Ins t i tu to Nac iona l de Formación Técn ica Profes ional

“INFOTEP”

Desarrollo del Talento Humano

Clima Organizacional Rabrinuz

2009

'Si lo haces mídelo, si lo mides mejóralo”

INTRODUCCION

En los últimos tiempos hemos escuchado la importancia que tiene para la empresa el

desarrollo del clima organizacional dentro de la misma, y conociendo lo trascendental

de este tema en cuanto al mejoramiento de los servicios que el capital humano puede

aportar si la empresa lleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sería mas

competente y mejoraríamos la relaciones humanas con nuestros compañeros y jefes

inmediatos.

Para esto debemos recordar, el concepto base del Clima Organizacional, como el nivel de

satisfacción o insatisfacción que los trabajadores manifiestan respecto a una serie de factores en

particular. Estos pueden ser de:

- Sueldos y prestaciones

- Liderazgo y Supervisión - Comunicación

- Herramientas de trabajo

- Condiciones de Trabajo

- Integración en Equipo

- Capacitación, entre otros.

Con estos resultados podemos determinar las fortalezas y áreas de oportunidad en donde

será necesario trabajar para mejorar la satisfacción de los trabajadores, incrementar su

motivación y sentido de compromiso. Esta evaluación del clima organizacional es

sumamente importante ya que fortalece la organización en su capital humano y por

consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas

comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, dejando a un lado el trabajo

rutinario, y buscando formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que

puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la Institución.

El individuo al sentirse motivado para realizar su tarea, puede tener resultados

extraordinarios en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de problemas

que se presentarían en la institución, visionando estos posibles problemas como unos

pequeños obstáculos para superarnos y mejorar cada día a través de ellos. El interés, la

satisfacción y el reto personal deben ser el motor de cada una de las personas para

despertar ese lado de creatividad, sentido de pertenencia, empeño, dedicación y pasión

en nuestras labores.

Conceptos Básicos

1. Clima Organizacional (CO). El

Concepto

El Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en

la productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad.

En este sentido, conocer y comprender la forma como los empleados de Instituto Nacional de Formación

Técnica Profesional “INFOTEP” perciben su realidad laboral mediante un apropiado diagnóstico que

identifique aquellas áreas de conflicto, constituye una herramienta esencial para implementar la

intervención necesaria de manera que se realice un cambio planificado que conduzca a un mayor

bienestar y a una mayor productividad.

Dentro del ámbito de la psicología social, el concepto Clima Organizacional tiene su evolución

dentro de la psicología laboral la cual reconoce la influencia del ambiente de trabajo sobre la

conducta de sus miembros.

Conviene, para nuestros propósitos, identificar el Clima Organizacional como el conjunto de percepciones

compartidas que los servidores públicos desarrollan en relación con las características del INFOTEP, tales

como las políticas, prácticas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades

e influyen en su comportamiento.

La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa

diversos estímulos a fin de darle significado a su situación y su entorno. Supone conocimiento y está

Mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones,

expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con el ambiente laboral en que se actúa.

Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de la entidad y la conducta de los

empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de su entorno laboral es un

recurso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en

esas percepciones, permitir. fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y

elevar la calidad de vida laboral del servidor público.

2. El Clima Organizacional y Otros Conceptos

Para el diseño de instrumentos y estrategias de diagnóstico organizacional, fue conveniente

contar con ciertos elementos que permiten una aproximación global en este sentido.

Satisfacción

El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta

acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene

componentes cognitivos y conductuales.

La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que

puede obtener. La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o

un sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo condiciones que

desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En

resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima Organizacional.

Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo

una buena percepción del clima tiende a generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para

su medición deben diferenciarlos.

Motivación

La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y

empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen

en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la

realización de las actividades laborales.

Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o fisiológicos hasta los de

más alto nivel como la autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación; los factores

intrínsecos y extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y

otros.

Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si no lo está.. Puede ocurrir

que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel

productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. As. que, si bien el Clima

Organizacional no es la causa sine qua non de la productividad s. incide en ella, pues juega un papel de

catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la

motivación, logran afectar a los empleados de forma más efectiva y en consecuencia su productividad.

Por ello, si el Clima Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad.

Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve a la acción (motivación)

y la percepción del entorno (Clima Organizacional), son procesos diferentes que se relacionan con la

productividad que habrá. de considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir

en su articulación .n favorable.

Cultura

La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias,

conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una

organización a partir de su interacción social y que vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva

de esa organización, logrando arraigo y permanencia.

Así, mientras el Clima Organizacional es un principio relativamente cambiante, en tanto que la

cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún inercia.

Ahora podemos establecer las siguientes precisiones:

“El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación, la

satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la acción, en el desempeño laboral y la

eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación,

las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos”.

De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos Ò demanda

un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente.

Será muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de

datos de satisfacción o de clima. Igualmente, desacertado será pretender contar con un

diagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir del estudio del clima o de la motivación para

el trabajo”.

En la siguiente tabla se resume la relación y diferenciación entre los conceptos o constructos

mencionados anteriormente:

CONTENIDO PREDOMINANTE

CONSTRUCTOS COGNITIVO AFECTIVO CONDUCTUAL

CLIMA SI

MOTIVACIÓN SI

SATISFACCIÓN SI

CULTURA SI SI SI

3. Descripción Y Variables Del Clima Organizacional

Las Variables del Clima Organizacional varían desde un El enfoque denominado subjetivo vincula al

Clima Organizacional con los valores y necesidades de los empleados más que con las propiedades de

la entidad en la cual labora.

Sin embargo, se debe asumir una posición que represente mayor utilidad en la determinación de

las variables del Clima Organizacional en una situación de trabajo y es aquella en la cual se

conciba el CO a partir de su naturaleza tanto objetiva o estructural como subjetiva. Desde esta

perspectiva se encuentra que:

Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad, la percepción que los empleados tienen sobre dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de eficiencia.

Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo, el consecuente clima generado y los efectos particulares sobre la productividad y las necesidades de poder, afiliación y realización.

El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de estímulos e incentivos influye en el desempeño.

Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción entre superiores y colaboradores y haya una red de comunicación ascendente, descendente y lateral, mayor ser. la tendencia a la eficiencia de la entidad.

A continuación, se tabula la encuesta así:

Recibimos 38 encuestas realizadas en su totalidad, especificadas así:

A lo largo de esta encuesta le haremos una serie de preguntas sobre distintos aspectos de la Institución. Por favor, utilice la siguiente escala para responder:

1 . S I

2 . N O

LA EMPRESA EN GENERAL

SI NO

¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa? 34 4

¿Le gusta la empresa?

38 0

¿Se siente orgulloso de pertenecer a ella? 38 0

¿Se siente integrado en su empresa? 25 13

¿Es usted consciente de lo que aporta a la empresa

22 13

¿La considera un poco como suya, como algo propio? 37 1

¿Promueve la Institución integraciones o salidas de campo con sus 22 16

Compañeros?

¿Existen estímulos que lo motiven a trabajar más por la Institución?

14 24

¿Conoce las novedades que se registran en el Instituto oportunamente?

13 25

¿Realiza el Instituto capacitaciones frecuentes para sus empleados? 13 25

ERGONOMÍA Y CONDICIONES AMBIENTALES

¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo? - .

SI NO

29 9

¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo? - .

19 19

¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo? –

25 13

¿El lugar en el que se sienta le resulta cómodo? - .

25 13

¿Su pantalla está a la altura adecuada para usted? - .

27 11

¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo? - .

20 18

CONSIDERA USTED QUE

SI NO

¿Tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo? - . 36 2

¿Tiene la suficiente autonomía en su trabajo? - .

22 16

¿Sus ideas son tenidas en cuenta por su jefe o superiores? - .

28 10

¿Su trabajo es lo suficientemente variado? - .

26 12

SU PUESTO EN LA EMPRESA

Está en relación con la experiencia que usted posee?

SI NO

33 5

Está en relación con su titulación académica?

31 7

Está lo suficientemente valorado?

18 20

¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo dentro de su empresa? - .

36 2

¿Existen posibilidades de movilidad en su empresa? - .

22 16

COMPAÑEROS DE TRABAJO

¿Se lleva bien con sus compañeros?

¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entró en la

empresa?

¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

SI

3 8

2 7

2 8

0

N O

11

10

¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros?

¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros?

3 2

2 5

6

1 3

JEFE O SUPERIORES SI NO

¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad?

¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe?

33 5

24 14

¿Considera que su jefe es comunicativo?

17 21

¿Considera usted que su jefe es justo?

23 15

¿Existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados?

17 21

¿Existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes?

16 22

¿Su jefe o superiores escuchan las opiniones y sugerencias de los

empleados?

18 20

RECONOCIMIENTO

¿Considera que realiza un trabajo útil para la empresa?

¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al

futuro?

¿Es posible una remuneración o estimulo laboral basada en

resultados?

¿Cree usted que en su empresa existe una igualdad de oportunidades

entre los empleados?

SI NO

37 1

31 7

18 20

9 29

REMUNERACIÓN

¿Considera que su trabajo está bien remunerado?

¿Su sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en su

empresa?

¿Cree que su sueldo está en consonancia con la situación y marcha

económica de la empresa?

PARTICIPANTES:

NAYARIS MINDIOLA MOLINA

LENIS BRITO

MARIA MARGARITA DAZA

SI

9

12

12

2 9

2 6

2 6

NO