i

T.C.

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANA BİLİM DALI

MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA-

BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE

ÇALIŞMA

Azime ARISOY

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN

Doç. Dr. Adem KORKMAZ

ISPARTA-2011

ii

ÖNSÖZ Kendim bir sağlık çalışanı olarak, sağlık sektöründe yaşanan işyerinde

psikolojik şiddetin yaşandığını çok sık gördüğüm için bu çalışmayı yapmayı istedim.

Sağlık sektöründe başarılı olanı kıskanma, başarılarını görmezden gelmeler, yalnız

kalanı “günah keçisi ilan etme” olaylarının işyerinde verimi ve işyerine bağlılığı,

motivasyonu ve sosyal sermayeyi nasıl olumsuz etkilediğine bizzat şahit oldum. Bu

çalışmada, “sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbingi ortaya çıkaran faktörler

nelerdir?” sorusuna cevap aranmıştır.

İşyerleri birçok faklı kişilik yapısında insanların bir arada çalıştığı yerlerdir.

Her bir birey faklı duygu, düşünce yapısına sahiptir. Önemli olan bu farlılıklara

rağmen ahenk içinde, birbirinin haklarını ihlal etmeden çalışabilmektir. “Büyük balık

küçük balığı yutar” sadece orman kanunudur. Medeniyet ve özgürlüklere saygı ise

insana özgüdür. Mobbingin yaşandığı ortamda ise farklılıkların ahenginden ve insana

saygıdan söz edilememektedir..

Konuyla ilgili okuduğum her bir bilimsel kaynakta yaşanan gerçeklerin

yansımasını gördükçe çalışmayı daha büyük bir heves ve heyecanla sürdürdüm.

Çalışma iki yıla yakın sürede tamamlandı. Bütün çaba, çıkan sonuçları idarecilerin

biraz olsun dikkate alması ve görmezden gelinen hak ihlalinin önüne geçilmesi

içindir.

Öncelikle yüksek lisans öğrenimimde bana verdiği desteklerinden dolayı

Sayın Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI, Sayın Zülküf DAĞLI ve Sayın Yrd. Doç. Dr.

Mustafa ÖZTÜRK’ e teşekkür ederim.

Özellikle değerli hocam ve tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Adem

KORKMAZ’ a çalışmanın her aşamasında engin bilgisi ve deneyimi ile değerli

katkılarından dolayı minnettarım.

Son olarak bu çalışmayı yaparken gösterdiği sabır ve destek için sevgili

eşime, kızlarım Azra ve Nil’e uzun ve mutlu bir hayat dileklerimle...

iii

ÖZET MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA-

BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE

ÇALIŞMA

Azime ARISOY

Süleyman Demirel Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim

Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 176 sayfa, Haziran 2011

Danışman: Doç. Dr. Adem KORKMAZ

Bu çalışmanın amacı, Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşireler

arasında, işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenlerin neler

olduğunu incelemektir.

Araştırmanın evrenini, Ocak- Mayıs 2011 tarihi itibari ile Burdur- Isparta-

Antalya illerinde Sağlık Bakanlığı’na bağlı birinci basamak, ikinci basamak ve

üçüncü basamak sağlık kuruluşları ile özel hastanelerde çalışan hemşireler

oluşturmaktadır. Burdur, Isparta ve Antalya’da toplam örneklem sayısı 382

seçilmiştir.

Sağlık sektöründe çalışan hemşireler arasında mobbingi ortaya çıkaran

faktörlerin neler olduğunu belirlemek üzere hazırlanmış olan anket, beş ayrı

bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde uygulamaya katılan hemşirenin yaşı,

medeni durumu ve kaçıncı basamak sağlık kuruluşunda çalıştığını belirlemeye

yönelik sorulara yer verilmiştir. İkinci bölümde mobbing davranışlarını ayrı ayrı

ortaya koymaya yönelik 35 soruya yer verilmiştir. Üçüncü bölümde, mobbingi ortaya

çıkarabilecek yönetim kaynaklı faktörlerle ilgili 5 soruya yer verilmiştir. Dördüncü

bölümde de mobbingi ortaya çıkarabilecek hemşirelerden kaynaklı faktörlere yönelik

17 soruya yer verilmiştir. Son olarak beşinci bölümde mobbing ve süreciyle ilgili 9

soruya yer verilmiştir.

iv

Araştırma sonucunda elde edilen veriler, Sosyal Bilimlerin Bilimsel İstatistik

Veri Analizi programı olan SPSS’te girilmiş, değerlendirilmiş ve oluşturulan

tabloların yorumları yapılmıştır.

Araştırmanın sonucunda hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbinge;

hemşirelik mesleğinin bayan mesleği olması, bayanların daha çok duygularıyla

hareket ediyor olmaları, hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamış

olması, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülükleri hakkında yeterince biliçli

olmamaları, sağlık sektöründe hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları,

hemşirelerin çalışma koşullarının kötü olmasının, yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasının ayrıca kötü yönetimin, neden olduğu sonucuna varılmıştır.

Anahtar Kelimeler:

Psikolojik Taciz, Psikolojik Terör, İşyerinde Duygusal Taciz

v

ABSTRACT

THE FACTORS OCCUR MOBBİNG: THE STUDY ON THE NURSES

WORKİNG AT THE HEALTH SECTOR İN ANTALYA BURDUR ISPARTA

Azime ARISOY

Suleyman Demirel University, Department of Industrial Relations and Labor

Economics, Master's Thesis, 176 pages, June 2011

Supervisor: Assoc. Dr. Adem KORKMAZ

The aim of the study is to investigate the factors causing psychological

violence fact (mobbing) in workplace among the nurses who work in Antalya ,

Isparta and Burdur.

The investigation is consisted of 382 voluntary nurses working at the primary,

secondary, tertiary health care institutions and private hospitals which are related to

the Ministry of Health in Burdur – Isparta – Antalya by the time period January -

May 2011.

The survey which was made to determine the factors causing mobbing

among the nurses working in health sector consists of 5 parts. The first part includes

the questions related to the age of the nurses, their marital status and their workplace.

In the second part there are 35 questions which are meant to define mobbing

behaviors individually. For the third part, there are 5 questions related to some

factors which can increase mobbing bacuse of the management. In the forth part,

there are 17 questions which are related to some factors from nurses that are the

causes of mobbing. The last part, there have been given 9 questions about mobbing

and it’s the process.

At the end of the survey the obtained data is entered to the SPSS which is

the Scientific Statistical Data Analysis program of the Social Sciences ;this data is

evaluated and the generated tables has been commented.

vi

At the end of this survey it is understood that as the nursing profession is female

profession, women are more to be very sensual, as the lack of clear terms of

reference for nurses, not being conscious enough about nurses' legal rights and

obligations , working under the intense stress and poor conditions at the health

sector and bad management are the key factors causing mobbing among nurses.

Keywords:

Mobbing, Psychological Terrorization, Violence and Victim

vii

İÇİNDEKİLER

ÖNSÖZ ....................................................................................................................... İİ

ÖZET ........................................................................................................................ İİİ

ABSTRACT ............................................................................................................... V

İÇİNDEKİLER ...................................................................................................... Vİİ

KISALTMALAR DİZİNİ ........................................................................................ X

ŞEKİLLER VE GRAFİKLER DİZİNİ ................................................................. Xİ

TABLOLAR DİZİNİ ............................................................................................. Xİİ

GİRİŞ .......................................................................................................................... 1

BİRİNCİ BÖLÜM ...................................................................................................... 4

KURAMSAL TERİMLER ........................................................................................ 4

1.1.Mobbıng Kavramı ve Benzer Kavramlar .......................................................... 4

1.1.1. Bullying (Zorbalık) ....................................................................................... 7

1.1.2. Stalking (Gölge Taciz) ................................................................................ 10

1.2. Mobbıngin Tarihsel Gelişimi ........................................................................... 10

1.3. Bazı Ülkelere Göre Mobbing ........................................................................... 12

1.4. Mobbıngin Oluşumu ......................................................................................... 16

1.5. Mobbing Davranışları ....................................................................................... 18

1.6. Mobbing Tipolojisi ............................................................................................ 19

viii

1.7. Mobbingin Aşamaları ...................................................................................... 21

1.8. Mobbingin Dereceleri ....................................................................................... 22

1.9. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar ................................................................ 25

1.9.1. Psikolojik Şiddete Maruz Kalanların Kişilik özellikleri .............................. 26

1.9.2. Psikoşiddet Uygulayan Zorbaların Özellikleri ............................................. 28

1.9.3. Mobbing Uygulayan Kişinin Örgüt İçindeki Yeri ....................................... 29

1.9.3.1. Yukarıdan Aşağı Doğru Mobbing (Dikey Mobbing)................................ 30

1.9.3.2. Eşdeğerler Arasında Mobbing (Yatay Mobbing) ...................................... 30

1.9.3.3. Aşağıdan Yukarı Doğru Mobbing ............................................................ 31

1.9.4. Mobbing İzleyicileri ..................................................................................... 31

1.10. Mağdurun Psikoşiddete Verdikleri Tepki Biçimleri ................................... 32

1.11. Mobbingin Etkileri .......................................................................................... 33

1.11.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi.......................................................................... 33

1.11.2. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Etkileri ..................... 36

1.11.3. Mobbingin Örgüt Üzerine Etkileri ............................................................. 37

1.12. Psikoşiddete Maruz Kalmamak İçin Alınacak Önlemler ........................... 38

1.13. Mobbingle Başa Çıkabilme Yöntemleri ........................................................ 41

İKİNCİ BÖLÜM ...................................................................................................... 43

MOBBİNGİN İŞYERLERİNDE YAŞANMA NEDENLERİ VE SAĞLIK

SEKTÖRÜNDE MOBBİNG ................................................................................... 43

2.1. Mobbingin İşyerlerinde Yaşanma Nedenleri ................................................ 43

2.1.1. Duygusal Saldırıya Uğrayan Kişinin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler . 44

2.1.2. Psikolojik Şiddet Mağdurlarının Yaş, Cinsiyet ve Mesleklerine Bağlı

Nedenler ................................................................................................................. 45

2.1.3. Örgütsel ve Sosyal Nedenler ....................................................................... 49

2.1.4. Mobbing Sürecinde Yönetime Bağlı Nedenler ........................................... 54

ix

2.2. Sağlık Sektöründe Mobbing ............................................................................. 56

2.2. 1. Sağlık Sektöründe Mobbing Nedenleri ....................................................... 56

2.2.2 Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları ...................... 59

2.2.3. Sağlık Sektöründe İşyerinde Şiddetin Sonuçları .......................................... 61

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM .................................................................................................. 65

MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA-

BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE

UYGULAMA ............................................................................................................ 65

3.1. Araştırmanın Konusu, Araştırmanın Amacı ve Önemi, Araştırmanın

Kapsamı, Yöntem, Evren ve Örneklem, Araştırmanın Varsayımları, Araştırma

İle İlgili Tanımlar ..................................................................................................... 65

3.1.1. Araştırmanın Konusu ................................................................................... 65

3.1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi .................................................................... 65

3.1.3. Araştırmanın Kapsamı ................................................................................. 65

3.1.4. Yöntem ......................................................................................................... 66

3.1.5. Ölçme Araçları ............................................................................................. 66

3.1.6. Evren ve Örneklem ...................................................................................... 66

3.1.7. Araştırmanın Varsayımları ........................................................................... 67

3.1.8. Araştırma İle İlgili Tanımlar ........................................................................ 68

3.2. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUMLAR .......................................... 68

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME ........................................................................ 142

KAYNAKÇA .......................................................................................................... 146

EK ............................................................................................................................ 150

ANKET SORULARI ............................................................................................. 150

ÖZGEÇMİŞ ............................................................................................................ 161

x

KISALTMALAR DİZİNİ

ABD: Amerika Birleşik Devletleri

ÇYP: Çalışanlara yardım programı

Dr. :Doktor

E.T. : Erişim Tarihi

FIP: International Pharmaceutical Federation (Uluslar arası Eczacılar Federasyonu )

ICN: International Council of Nurses (Uluslararası Hemşireler Konseyi)

ILO: Uluslar arası Çalışma Örgütü

IPD: Institute of Personnel and Development

M.Y.O: Meslek Yüksek Okulu

NAQ: Olumsuz Davranışlar Anketi (Negative Act Questionnaire)

NHS: Ulusal Sağlık Hizmeti (National Health Service)

Prf. Dr. : Profesör Doktor

PTSD: Post Traumatik Stress Disorder

s. : Sayfa

SRF: Institute for Social Research

SSPS: Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı (Statistical Package For Social

Sciences)

TCK: Türk Ceza Kanunu

TUC: British Trade Union Council (İngiliz Sendika Konseyi)

TUS: Tıpta Uzmanlık Sınavı

vb. : Ve benzeri

WHO: World Health Organization

WMA : the Word Medical Association (Dünya Medikal Birliği)

xi

ŞEKİLLER VE GRAFİKLER DİZİNİ

ŞEKİLLER

Şekil 2:Psikoşiddet Sürecinde Bulunan Kişiler.......................................................... 26 

Şekil 1: Psikoşiddet süreci ......................................................................................... 27 

GRAFİKLER

Grafik 1:İşyerinde Şiddet ve Taciz ............................................................................ 14 

Grafik 2: Bazı Ülkelere Göre Korkutma ve Sindirmeye Maruz Kalma Oranı .......... 15 

xii

TABLOLAR DİZİNİ

Sayfa No:

Tablo 1: Psikoşiddetle ilişkili tanımlar ........................................................................ 8

Tablo 2:Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar.............................. 23

Tablo 3:Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi ............. 34

Tablo 4:Meslek Gruplarına Göre Mobbing Riski ...................................................... 47

Tablo 5: Mobbing Madurlarının Yaş Dağılımları ...................................................... 48

Tablo 6: Örgütte Mobbingin Faktörleri...................................................................... 52

Tablo 7: Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları....................... 62

Tablo 8: İşyerinde Psikolojik şiddetle ilgili yapılmış çalışmalar ............................... 64

Tablo 9: Burdur, Isparta, Antalya İllerinde Çalışan Hemşire Durumu ...................... 67

Tablo 10: Araştırmanın Yapıldığı İller ...................................................................... 69

Tablo 11:Görüşülenlerin Yaş Düzeyi......................................................................... 69

Tablo 12: Görüşülenlerin Medeni Durumu ................................................................ 69

Tablo 13:Görüşülenlerin Eğitim Düzeyi .................................................................... 70

Tablo 14: Kaçıncı Basamak Sağlık Kuruluşunda Çalıştıkları .................................... 70

Tablo 15: Çalıştıkları Yerde Konuşurken Sebepsiz Yere, ......................................... 71

Tablo 16: Birlikte Çalıştıkları Kişilerin, Kendilerini İfade ........................................ 72

Tablo 17: Yaptıkları İşlerin Haksız Yere Eleştirilme Düzeyi .................................... 72

Tablo 18: Kötü Söz veya Küfre Maruz Kalma Düzeyi .............................................. 73

Tablo 19: Yazılı veya Sözlü Tehdit Alma Düzeyi ..................................................... 73

Tablo 20: İş Çevrelerindeki İnsanların Konuşmama Düzeyi .................................... 74

Tablo 21: Diğer Çalışanların Konuşmalarının Yasaklanma Düzeyi .......................... 75

Tablo 22: İş Arkadaşlarının Orada Değilmiş Gibi Davranma ................................... 75

Tablo 23: İş Arkadaşlarınca Arkasından Kötü Konuştuklarını .................................. 76

Tablo 24 Çalışma Arkadaşlarından Kasıtlı Olarak Kendisini .................................... 76

Tablo 25: Mesleki Yeterliliklerine Haksız Eleştiriler Alma ...................................... 77

Tablo 26: Göre İletişimlerinin Olumsuz, Küçük Düşürücü ve Kötü ......................... 78

Tablo 27: Sürekli Olarak Yanlışlar Belli İnsanlara .................................................... 78

Tablo 28: Olaylardan ve Gelişmelerden Dışlandıklarını ........................................... 79

Tablo 29: Milliyetleri, Giyimleri ve Görünüşleri İle Alay Edildiğini ........................ 79

Tablo 30: Şeref,Onur ve İtibarlarınaGölge Düşülme Durumu................................... 80

xiii

Tablo 31: Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulma

Durumu ...................................................................................................................... 81

Tablo 32: İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor olma Durumu ........... 81

Tablo 33: Kısa Sürede Başarılması Çok Zor, İstenmeyen İşler ................................. 82

Tablo 34: Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere ................. 83

Tablo 35: Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar ............................ 83

Tablo 36: Psikolojik Yardım Alması Gerektiği ......................................................... 84

Tablo 37: Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu ....................... 84

Tablo 38: Dini ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu ................ 85

Tablo 39: Sürekli Eksiği ya da Hatasının Aranıyor Olma Durumu ......................... 86

Tablo 40: Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve

Başarılarının Küçümseniyor Olma Durumu .............................................................. 86

Tablo 41: Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma Durumu

.................................................................................................................................... 87

Tablo 42: Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta Azarlanmış Olma

Durumu ...................................................................................................................... 88

Tablo 43: Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni Bilinmeyen Moral Çöküntüsü

Mevcudiyetinin Durumu ............................................................................................ 88

Tablo 44: İşyerindeHastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu ................. 89

Tablo 45: Üstlerinin, Hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme

Durumu ...................................................................................................................... 90

Tablo 46: Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme ........ 90

Tablo 47:Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin, Açık Kapı Politikaları

Uygulama Durumu ..................................................................................................... 91

Tablo 48:Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu ... 92

Tablo 49: Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst Yönetimin ilgilenme Durumu ............. 92

Tablo 50: Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını

Düşünülme Durumu ................................................................................................... 93

Tablo 51: Mobbingin İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme

Durumu .................................................................................................................... 100

Tablo 52: Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların Olduğuna İnanmamasından

Kaynaklandığının Düşünülme Durumu ................................................................... 100

xiv

Tablo 53: Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki İletişim Yetersizliğinden101

Tablo 54: Sorunların Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden

Kaynaklandığını ....................................................................................................... 102

Tablo 55: Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların

Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme

Durumu .................................................................................................................... 102

Tablo 56: Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge

Etkisi ........................................................................................................................ 106

Tablo 57: Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve

Eğitimde Aşırı .......................................................................................................... 107

Tablo 58: Herkesin Ekip İçinde Kendini Ön Plana Çıkarma Çabası ....................... 108

Tablo 59: Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu .......................... 108

Tablo 60: Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama

Durumu .................................................................................................................... 112

Tablo 61: Hemşirelerin Eğitiminde Kişiler Arası İletişime Yeterince Önem

Verilmemesi Durumu ............................................................................................... 115

Tablo 62: Mobbingin Hemşirelerin Eğitim Seviyesinden Kaynaklılık Durumu ..... 116

Tablo 63: İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanların Aile İçi Sorunlarının Yoğun

Yaşandığını Düşünme Durumu ................................................................................ 117

Tablo 64: Bayan Mesleği Olduğu İçin Bayanlarda Daha Çok Yoğun Kıskançlık

Duygusu Yaşanması Durumu .................................................................................. 117

Tablo 65: Hemşirelerin Mesleklerine Küçük Yaşta Başladığı İçin Meslek Seçimini

Aile ve Çevre........................................................................................................... 118

Tablo 66: Mobbingin Hemşirelerin Mesleklerini Sevdikleri için Değil Şartların

Gereği ....................................................................................................................... 119

Tablo 67: Mobbingin Çok Küçük Yaşta Ekonomik Bağımsızlık, Erken Yaşta

Evlilikleri Getirdiği İçin Yanlış Evliliklerden Kaynaklanan Mutsuzlukların İşyerine

Yansımasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu ............................................... 120

Tablo 68: Mobbingin Hemşirelerin Henüz Kişiliği Oturmadan İş Hayatına

Atıldıkları İçin, İşin ................................................................................................. 120

Tablo 69: Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme

Durumu .................................................................................................................... 121

xv

Tablo 70: Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını

Düşünme Durumu ................................................................................................... 124

Tablo 71: Mobbingin,Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını

Düşünme .................................................................................................................. 127

Tablo 72: Mobbing (İşyerinde Psikolojik Şiddet) Sözcüğünü Duyma Durumu ...... 132

Tablo 73: Mobbing Mağduruna İşyerinde Psikolojik Taciz Uygulayan Kişinin Statü

Durumu .................................................................................................................... 132

Tablo 74: İşyerinde Uğranılan Tacizin Devam Ettiği Sürelerin Durumu .............. 133

Tablo 75: İşyerinde İş ArkadarınınMobbinge Maruz Kalması Durumunda

Hemşirelerin ............................................................................................................. 134

Tablo 76: İşyerindeki Psikolojik Şiddete Karşı Yönetimin Tavrının Durumu ........ 135

Tablo 77: Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu ...... 136

Tablo 78: Mobbing Süresince Mağdurların Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu . 136

Tablo 79: Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu ................ 137

Tablo 80: Mobbing Sendromlarının Sonuçlarının Durumu ..................................... 138

Tablo 81: Varsayım Sonuçlarının Ortalama, Standart Sapma, Standart Hata Değerleri

.................................................................................................................................. 139

Tablo 82: Varsayımların Anlamlılık Durumları ...................................................... 139

1

GİRİŞ

Geçmişten günümüze işyeri hayatı var olalı hep süregelen ancak son yıllarda

sıkça duyduğumuz mobbing, günümüzde işyerlerindeki en önemli sorunlardan

biridir. Mobbing olgusu, işyerinde birinin veya bir gurup insanın diğer bir kişiye

sürekli, kasıtlı, sistematik olarak yıpratma, yıldırma amaçlı sergilediği

davranışlarıdır. İşyerinde arasıra oluşan tartışmalar mobbing olarak

değerlendirilmemelidir. Mobbingi ayıran özelliği kasıtlı, sürekli, sitematik, yıldırma

ve boyun eğdirme, yok etme amacı taşıyan davranışlar olmasıdır.

Hedef alınan kurban, sürekli olarak gurup dışı bırakılır, giyim kuşamı kasıtlı

olarak eleştirilir, sürekli açığı aranır, herkesin içinde gülünç duruma düşürmek için

özel bir çaba harcanır, inançlarıyla dalga geçilir, başarıyla yaptığı işler görmezden

gelinir, özel hayatındaki olumsuzluklar gerekli gereksiz gündeme getirilir.

Saldırıların amacı kurbanı yıpratmak ve kendine olan öz güvenini yok etmektir.

Sistematik olarak psikolojik tacize maruz kalan, yalnız bırakılan kişi zamanla

kendine olan özgüvenini kaybedecek tacizlerden kurtulmanın yollarını arayacaktır.

Bu arada işe olan bağlılığı azalacak, işteki başarılardan mutlu olmama, işyerinde

geçirdiği zamandan zevk almamaya başlayacak, işteki verimi düşmeye ve hata

yapmaya başlayacaktır. Zamanla mobbbbing mağduru kendisini çaresiz ve

savunmasız hissedecektir. Yani saldırgan yada saldırganlar hedeflerine ulaşmış

olacaklardır. Sonrasında kronik stres, depresyon, iştahsızlık yada aşırı yemek yeme

gibi fiziksel şikayetler baş gösterecektir. Daha da kötüsü bu tacizlerin sonu işten

ayrılma ve intiharlara kadar gidebilmektedir. İşyerindeki sorunların eve taşınması

sonucunda aile içi huzursuzluklar ve boşanmaya kadar giden sorunlar baş

göstermektedir.

İşyeri yönetiminin tavrı mobbingin oluşması ve devamında büyük rolü

olduğu düşünülmektedir. İşyerinde adam kayırmaların, adaletsizliklerin olduğu, daha

çok çalışan kişinin ödüllendirilmediği, hataları olan ve kötü çalışanın uyarılmadığı

bir çalışma ortamında mobbingin yaşanılması kaçınılmazdır. Mobbingin

yaşanmasına göz yuman, yaşanmasına destek veren, kişilik problemi olan

yöneticilerin olduğu, kötü yönetimin hâkim olduğu işyerlerinde, sorunların daha da

büyümesi kaçınılmazdır. Yönetimin işyerinde psikolojik şiddet davranışlarının

2

olabileceğine inanmaması ve yaşanmaması için tedbir almaması da sorunların

büyümesine neden olacaktır.

Şimdiye kadar mobbing ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde heşireler

arasında mobbing yaşanma oranlarının yüksek çıktığı görülmüştür. Hemşirelik

mesleğinin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor

olmalarının sağlık işyerlerinde mobbingin yaşanma riskini arttıracağı tahmin

edilmektedir. Oysa kararlar verilirken objektif olmaya ve iş etiğine uygun olmaya

özen gösterilmelidir.

Sağlık işyerleri ekip çalışmasının hakim olması gereken yerlerdir. Takım

ruhunun yaşatılmadığı işyerlerinde sosyal sermaya zarar görmekte ve çalışanlar arası

bağlar zayıflamaktadır. Hemşirelerin küçük yaşta sağlık meslek liselerinden mezun

olurla olmaz ücra yerleşim yerlerinde işe başlamaları, ilk işe başladıkları sağlık

kuruluşunda çömez muamelesi görmeleri işyerinde takım ruhuyla çalışma isteklerini

yok etmektedir. Bu da hemşireler arasında mobbing yaşanma ihtimalini

arttırmaktadır.

Hemşirelerin eğitim şekilleri göz önünde bulundurulduğunda; meslek

tercihlerini orta okuldan sonra hemen yapmaları beklenmektedir. Bu yaştaki gencin

tercihlerini aiesinin ve çevresinin yönlendirmesiyle, mesleği sevdikleri için değil

şartlar öyle gerektirdiği için seçtikleri gerçektir. Sağlık meslek liselerinde yatılı

okullarda öğrencilerin aşırı baskıyla, sürü psikolojisiyle yetiştirilmeleri kişiliklerini

etkilemektedir. Sürü psikolojisiyle yetişen bu öğrenciler mezun olup iş hayatına

atıldıklarında ekip içinde kendilerini ön plana çıkarma çabası içinde olmaktadırlar.

Sağlık meslek liselerinde teorik olarak kişiler arası iletişim dersi verilse de pratik

uygulamada bu teorik dersin uygulamasının olmaması derste verilenlerin yetersiz

kalmasına sebep olmaktadır. Kişiler arası iletişim konusunda yeterli beceriye sahip

olmamaları iş hayatına atıldıklarında sorunların yaşanmasına sebep olmaktadır.

Sağlık işyerlerinde hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmaması,

hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamaları mobbing

yaşanma riskini arttırmaktadır. Ayrıca hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları,

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasına çalışma koşullarının kötü olması da eklenince

mobbingin yaşanma riski daha da yükselmektedir.

3

Hemşirelerin küçük yaşta kazanılan ekonomik bağımsızlıkları, küçük yaşta

evlilikleri beraberinde getirmektedir. Evlilik için yapılan yanlış tercihlerden

kaynaklanan mutsuzluklar ve aile içi sorunların yoğun yaşanması işyerine

yansımaktadır. İşyerine mutsuz gelen çalışanların ekip arkadaşlarıyla iletişimlerinin

olumsuz olacağı düşünülmektedir.

Hemşireler arasında mobbingin yaşanmasını önlemek için bir takım

önlemlerin alınması gerekmektedir. Sağlık işyerlerinde yönetimin mobbing

konusunda duyarlı olmasının, mobbing hakkında hizmet içi eğitimler verilmesinin,

meydana gelen olumsuzluklara zamanında ve bilinçli müdahale etmesinin,

çalışanlarla yönetim arasındaki iletişim kanallarının açık tutulmasının ve çalışanlarla

güven ortamının sağlanmasının, mobbing yaşanma riskini azaltacağı

düşünülmektedir.

Çalışanların kişilerarası iletişim konusunda bilinçlendirilmesi, hak ve

yükümlülüklerinin bilincinde olmalarının sağlanması, görev tanımlarının net olarak

yapılması, ekip çalışmasının teşvik edilmesinin sorunların yaşanmasını önleyecektir.

Aynı zamanda iş yoğunluğunun çalışanlar arasında eşit paylaşımı, işyeri stresinin

asgari düzeyde tutulma çabaları, çalışma koşullarının iyileştirilmesi de takım halinde

çalışma isteklerini arttıracaktır.

İşyerinde psikolojik şiddetin olmadığı ortamlarda güven, iş arkadaşlarına

saygı ve yapılan işten duyulan memnuniyet hakim olacaktır. Çalışanlarla yönetim

arasında iletişim kanalları sürekli açık olması ve sosyal sermayenin güçlü olması, iş

verimini yükseltecektir. Böylece işten ayrılmalar azalacak, iş tatmini artacak, hastalık

izinleri ve işe devamsızlıklar azalacaktır.

Bu çalışmanın birinci bölümünde örgütlere ve bireye zarar veren mobbing

kavramının tanımı, mobbing olgusunun nasıl oluştuğu, mobbingin türleri, birey ve

örgütler üzerindeki etkilerinden bahsedilecektir. İkinci bölümünde sağlık sektöründe

mobbing nedenleri ve sonuçları irdelenmeye çalışılacaktır. Üçüncü bölümde ise

anket uygulamasıyla elde edilen verilere ve verilerin değerlendirilmesine yer

verilecektir.

4

BİRİNCİ BÖLÜM

KURAMSAL TERİMLER

1.1.Mobbıng Kavramı ve Benzer Kavramlar

Son yıllarda yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışma yapan bilim

adamları, iş yeri bağlantılı bir sorundan kaynaklanan iş yerinden uzaklaşma olgusu

saptamışlardır. Başlangıçta iş yerinde var olan rekabetten kaynaklanan psikolojik

baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutunun önemi daha önce fark

edilmeyen ve özellikle istifa ederek iş yerinden ayrılan çalışanlar arasında sık

görülen bu olguya, ‘mobbing’ (iş yerinde psikolojik taciz ) adı verilmektedir (Tınaz,

2008: 7).

Zorbalık olgusu düzenli olarak defalarca ve aşırı meydana gelen olumsuz

veya düşmanca davranışları içerir. Ara sıra, bir kerelik olan olay zorbalık olarak

kabul edilmez. Bir kerelik olumsuz davranış genellikle çalışan herkesin hayatta

karşılaşabileceği ortak davranış türüdür. Ama bu sistematik tekrarlandığı zaman

zorbalık olur (Vartia, 2003: 10) .

Dr. Leymann’ın tanımına göre ise (1976); bir veya birkaç kişi tarafından

diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlâk dışı yöntemlerle sistematik bir

biçimde uygulanan psikolojik bir terördür (Çobanoğlu, 2005: 28).

Bazı işyerlerinde zorbalık bazı çalışanlar için bir problemdir. Bu zorbalığın

amacı mağduru etiketlemek ve sürekli ve ard arda karşılaştıkları zorluklara karşı

kendini savunmak zorunda bırakmaktır. Eğer iki taraf eşit güce sahipse bu

çatışmadır. Zorbalıkta iki tarafın gücü birbirine eşit değildir (Vartia, 2003: 9).

Yıldırma kısaca şu: Bir grup insan, çok küçük bazı farklılıklardan ötürü (bu

farklılıklar ille de olumsuz özellikler olmak zorunda değildir), içlerinden birisini,

bilinçli/ kasıtlı olmaksızın kurban seçerler ve giderek artan bir tempoda onu

beceriksiz, geçimsiz olarak algılamaya başlayıp itici davranışlarıyla bu kişiyi

gerçekten de beceriksiz, geçimsiz, utsuz, sorunlu bir insan haline getirirler; o kişiyi

psikolojik ve fiziksel anlamda ciddi olarak zedelerler (Dökmen, 2005: 171).

5

Her örgütün kendine özgü normları vardır. Gurup üyelerinin gerek gurup içi

bireysel faaliyetlerde gerekse birbiri ile karşılıklı ilişkilerde uymak istedikleri

davranış kurallarına normlar adı verilmektedir. Normlar bir kere benimsendikten ve

çoğu üyelerce kabul gördükten sonra dinamik baskı araçları şekline dönüşürler.

(Eren, 2008: 115-116).

Gurup üyeleri bazen birey olarak belli bir davranış biçimini benimsememiş

olsa bile, hatta bireyin kişisel amaçlarına ters düşen bir davranış bile olsa, norma

uymak zorunda kamaktadırlar. Bu nedenle normlar sosyal baskı araçları niteliğini

taşımaktadır. Normlara uymama veya onlardan kısmen de olsa sapmalar halinde

normlara uymayan gurup üyesine davranışının hatalı olduğu hissettirilir veya bazen

açıkça bildirilir. Ve davranışını normlara uygun hale getirmesi duyurulur. Eğer üye

bu uyarılara ilgisiz kalırsa, bireysel uyarılar sosyal baskılar biçimine dönüşürler.

Böylece üye ya norma uygun davranır ya da belirli bir zaman içinde grup dışına

itilerek yalnız bırakılır (Eren, 2008: 115-116).Ve mağdur bu güçlüklere karşı

savunurken zorlanır. Böyle davranışlara maruz kalanlarda sağlık sorunları başlar,

kendilerini iyi hissetmeleri zorlaşır (Einarsen, 2000: 7).

Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler,

duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı

amaçlayan kötü niyetli davranışları içerir. Bu kişilerin yönetici(ler)i, örgütü, üstleri,

eşleri veya aynı statüdeki çalışma arkadaşlarını da sistemli ve sıklıkla mobbing

benzeri davranışlara örgütleyerek kişiye karşı cephe (çeteleşme) oluşturmasıdır.

Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu hatta kışkırttığı için kurban,

karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişi karşısında kendini çaresiz görür ve mobbing

gerçekleşir. Sonuç her zaman zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı veya

hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır (Davenport, Schwartz, Elliot,

2003: 22). Mobbing sendromu kurbanın sağlığının bozulması, bazen de intiharıyla

sonuçlanabilmektedir.

Mobbingde insanların imajını, mesleki ahlakını yeterliliğini küçük düşürücü

davranışlar vardır. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu aynı zamanda

güvenilemeyeceği anlamına da gelir. Algılamalarına göre eğer onlara güvenilmiyorsa

yaptıkları iş değersizdir. Ve kendileri de değersiz hale gelir. Sonuç “benlik”

6

duygusunun kaybıdır. Bu unsur, her şeyin üzerinde, mobbing döngüsünü başlatır

(Davenport ve diğerleri, 2003: 22).

Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de,

genelde süreç içinde çok tipik, benzer yol izlenir. Mağdur bireyin görevleri kendine

hiç bildirilmeden başkasına verilir. İşe devamsızlık yaptığı, işe geç geldiği veya

görevini ihmal ettiğine dair uyarı mektupları yazılır. Kendisiyle iletişim kesilir;

kendisine bildirilmesi gereken haber ve bilgiler bildirilmez. Çeşitli eleştirilere maruz

kalır ve kınanır. Tüm bu yaşadıklarından etkilenen birey hastalanır ve bir süre işe

gelemez. Hastalık sonrası işe geri döndüğünde sorduğu sorulara hiçbir cevap alamaz,

kendisine durumla ilgili açıklama yapılmaz (Tınaz, 2008: 100). Mağdur görmezden

gelinir, o orada değilmiş gibi davranılır, imalı konuşmalara maruz bırakılır, giyimi,

davranışları ve konuşmalarında sürekli eksiği aranır. Yaptığı işi haksız yere

eleştirilir. Mağdur yalnız ve çaresiz bırakılır.

Yalnız bırakma ya da cezalandırma konusunda guruplar çeşitli yollara

başvurmaktadırlar. Örneğin, konuşmama, azarlama, alay etme, iş araç ve gereçlerini

saklama, çalıştığı makine tezgâhlara gizli sabotajlar yaparak iş verimliliğini düşürme

en sık başvurulan cezalandırma yöntemidir. Bu yöntemlere maruz kalan kişiler,

başarısızlık olasılıkları da artacağı için yönetimin de gözünden düşmekte, sorunlu

çalışan ilan edilmesine sebep olmaktadır. (Eren, 2008: 116).

Mobbing uygulayan kişi; saldırgan, taciz edici ya da hakaret edici davranışla,

gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini tehdit altında hissetmesine,

aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbing’te amaç, mağdurun özgüvenini

zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına girmesidir (Yavuz,

2007: 8).

Mobbing kavramı tam olarak Türkçeye çevrilemediği için mobbing kavramı

yerine çeşitli kavramlar kullanılmaktadır. Bu kavramlar; (Çobanoğlu, 2005: 20)

• İşyerinde duygusal linç,

• İşyerinde psikolojik terör,

• İşyeri travması,

• İşyerinde zorbalık,

• İşyerinde psikolojik taciz,

• İşyerinde duygusal saldırı,

7

• Yıldırma,

• Duygusal taciz,

• Zorbalık… vb.

Diğer dillerde mobbing yerine çeşitli kaynaklarda kullanılan terimler ise

(Çobanoğlu, 2005: 21);

• Bullying

• Stalking

• Psycho-terror at workplace

• Emotional abuse

• Worplace syndrome

• Psychological abuse…vs.

Literatürde yer alan zorbalık (bulying/victimisation); duygusal istismar

(emotional abuse); psikolojik taciz (mobbing); işyeri terörü (workplace

terrorization); psikolojik terör (psychological terrorization); kötü muamele

(maltreatment/mistreadment); taciz (harassment) ve istismar (abuse) terimleri bu

çalısmada bir şemşiye kavramı olan Mobbing (işyerinde psikojik şiddet) başlığı

altında toplanmıstır (Yaman, 2009: 21).

1.1.1. Bullying (Zorbalık) “Bullying” mobbing kavramına yakın bir kavram olarak görülür. Genelde,

mobbing, caydırma, sindirme, mağdurun benliğini öldürme gibi anlamlara gelirken;

bullying söz konusu tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulamak

anlamına gelmektedir. Yani bullying, mobbingten farklı olarak, daha çok fiziksel

saldırı ve tehdit içeren davranışlar olarak nitelendirilirken, “mobbing” daha karmaşık

davranışları tanımlamakta ve psikolojik boyuta işaret etmektedir. Ancak bu küçük

farklılıklara rağmen iki kavramın da eş anlamda kullanıldıkları ve birbirlerinin yerine

geçtikleri görülmektedir (Can, 2007: 7).

8

Tablo 1: Psikoşiddetle ilişkili tanımlar REFERANS TARİH TERİM TANIM

Brodsky 1976 Taciz

(Harassment)

Bir kişi tarafından başkasına ısrarla devam eden

işkencevari olan, yıpratan, hayal kırıklığına uğratan

davranışlardır. Bu tür davranışlar kurbanı tahrik eder,

baskı altında bırakır, korkuya, yılgınganlığa, veya en

azından kurbanda rahatsızlığa neden olur.

Thylefors 1987 Günah keçisi

İlan Etme

(Scapegoating)

Bir kişinin veya grubun, bir veya birden fazla bireylere

belli bir periyot boyunca sürekli olarak olumsuz

davranışlarda bulunmasıdır.

Leymann 1990 Yıldırma

(Mobbing),

Psikolojik Terör

(Psychological

Terror)

Bir veya birkaç kişi tarafından yalnızca bir kişiyi hedef

alan düşmanca, ahlak dışı ve sistematik iletişim biçimidir.

Wilson 1991 İşyeri

Travması

(Workplace

Trauma)

Çalışanın maruz kaldığı, başka bir çalışan veya

yönetici tarafından sürekli olarak yapılan istemli

ve kötü niyetli davranışlardır. Bu davranışlar

kurbanda işyerine karşı yabancılık, adaptasyon

sorunu ve izole edilmişlik izlenimi uyandırır.

Björkqvist,

Österman

&

Hjelt-Back

1994 Taciz

(harassment)

Karşı tarafın kendini müdafaasını engellemek

için bir veya birkaç nedeni bahane ederek

bedensel veya zihinsel acı vermek yoluyla

tekraren rahatsız edilmesidir.

Kaynak: Vartia, 2003: 9

9

Tablo 1.(Devam) : Psikoşiddetle ilişkili tanımlar

REFERANS TARİH TERİM TANIM

Einersan&

Skogstad

1991 Bullying Bazı işyerlerinde zorbalık bazı çalışanlar için

bir problemdir. Bu zorbalığın amacı mağduru

etiketlemek ve sürekli ve ard arda karşılaştıkları

zorluklara karşı kendini savunmak zorunda

bırakmaktır. Eğer iki taraf eşit güce sahipse bu

çatışmadır. Zorbalıkta iki tarafın gücü birbirine

eşit değildir.

Keashly,

Ttrott&

MacLean

Keashly

1994

1998

Kötü Niyetli

Davranış/Duy-

gusal Taciz

(Abusive

behaviour/

emotional

abuse )

Bir veya birden fazla kişinin cinsel veya ırksal

nedenlerle mağdura karşı yönettiği sözlü veya

sözsüz davranışlarla zarar vermesidir.

Salin 2001 Bullying Bir veya birkaç kişi tarafından iş yerinde

düşmanca bir çalışma ortamına sebebiyet veren,

tekrarlanan ve kalıcı bir kaç. Kişiye yönelik

olumsuz davranışlardır. Zorbalıkla karşılaşan

kişinin kendini savunmasında güçlükler vardır

(çünkü güçler eşit dağılmamıştır).

O’Moore,

Siegne,

McGuire &

Smith

1998 Bullying Bullying tahrip edici bir davranıştır. Bir kişi

veya bir grup tarafından yürütülen, sürekli

psikolojik ve fiziksel saldırı tekrarlanır.

Saldırgan davranışların tek bir defa tolere

edilemediği durum zorbalık olarak tarif

edilemez.

Kaynak: Vartia, 2003: 9-10

10

1.1.2. Stalking (Gölge Taciz) Stalking bir insanı art niyetli ve planlı bir şekilde ısrarla ve defalarca taciz ve

tedirgin etmektir.

Stalking davranışı (Çobanoğlu, 2005: 171);

• Belli bir insan üzeride yoğunlaştığında,

• Korku hissi uyandırdığında,

• Bünyeye verilebilecek fiziksel zararlar söz konusu olduğunda,

• Olay birçok defa tekrarlandığında,

• Kötü niyetli ve kasti yapıldığında söz konusudur.

Gölge taciz kapsamına giren konular ise (Çobanoğlu, 2005: 172);

• Telefon yoluyla taciz,

• Mesaj yoluyla tehdit,

• Araba ve özel eşyaya zarar verme,

• Elektronik posta veya mektupla taciz,

• İmalı tehditler (sözlü veya yazılı olabilir),

• Yakın mesafeden takip,

• Aletle veya çıplak gözle izleme,

• Bir insanı işe gidiş gelişlerde aynı noktada bekleme,

• Anlamsız ve yersiz iletişim kurma çabaları,

• İzinsiz özel alanlara girme,

• Gizli taciz kurbanının bahçesine veya hayvanlarına zarar verme,

• Kurbana kanlı mektup veya yırtılmış resim gönderme gibi

davranışlar gölge taciz sınırları içerisinde yer almaktadır.

1.2. Mobbıngin Tarihsel Gelişimi

Mob sözcüğü, kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına

gelmektedir. Latince’ de “kararsız kalabalık” anlamına gelen mobile vulgus

11

sözcüklerinden gelmektedir. Mob fiili “ortalıkta toplanmak, saldırmak ve rahatsız

etmek” anlamındadır (Davenport ve diğerleri, 2003: 3).

Mobbing terimi ilk olarak1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen bilim

adamı Konrad Lorenz “mobbing “ kavramının küçük hayan gruplarının (örneğin

kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek

uzlaşması; yada aynı kuluçkada çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların,

aralarında en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir

hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması

durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıştır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:3).

Daha sonraki yıllarda, İsveçli bilim adamı dr. Peter Paul Heinemann okul

yaşantısında öğrenciler arasında görülen zorbalık ve taciz olaylarını ele aldı. 1972

yılında İsveç’te Mobbing: Goup Violence Among Children (Çocuklar arasında Grup

şiddeti) adlı kitabını yayınladı. Dr. Heinemann, mobbing sözcüğünü çocuklar

arasında görülen zorbalık ve şiddet hareketlerinin önü alınamazsa, kurbanları

ümitsizlik ve korku nedeniyle intihara kadar götürebileceğini vurgulamak için

kullanmıltır (Çobanoğlu, 2005: 26) .

Leymann’ın iş yerinde çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli

düşmanca ve saldırgan davranışların varlığını dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu

kavramı kullandığı görünmektedir (Yaman, 2009: 22).

Psikoşiddet kavramı 1984 yılında İsveç’te “İş Hayatında Güvenlik Ve Sağlık”

konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldığı ileri

sürülmektedir. Psikoşiddet bazı yayınlarda geçtiğinin aksine fiziksel şiddet

içermemekte, daha çok işin pskolojik yönü ağır basan ince taktikler, sindirmeler,

baskılar ve yıldırmalardan müteşekkil bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır (Yaman,

2009: 22).

Leymann bu çalışmasında kendisine işyerinde “zor kişiler” olarak bildirilen

kişileri araştırmış ve bu kişilerin başlangıçta “zor” olmadığını belirlemiştir.

Davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkarmış ve işyeri

yapısı ile kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını

belirlemiştir (Davenport ve diğerleri, 2003: 3).

12

Leymann’ın bu çalışmalarının ışığında dünyanın pek çok yerinde; İrlanda,

İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya ve Fransa gibi Ülkelerde konuyla

ilgili geniş araştırmalar yapılmıştır (Çobanoğlu, 2005: 27).

İşyerinde zorbalığın ortaya çıkması yönetim ve literatür bazında gelişmesi

90’ların sonuna doğru olmuştur. Bu hızlı büyüme İngiltere, Avusturalya, Almanya,

Norveç, Güney Afrika, Japonya ve Amerika’da gözlenmiştir. Bu ülkelerde doğan

algı; medya, akademi ve işyerlerinde zorbalığa dikkat çeken sendikalar tarafından

sağlanmıştır. Son zamanlarda 5000’in üzerinde çalışan üzerinde yapılan bir

çalışmada İngiliz Sendika konseyi (TUC) tarafından incelenmiştir ve 10 kişiden

12’sinin işyerinde zorbalığa maruz kaldığını göstermiştir (Lewis, 2000: 20).

1.3. Bazı Ülkelere Göre Mobbing

Mobbingin insan üzerindeki etkisi konusunda bizde sınırlı düzeyde olsa da,

özellikle batılı ülkelerde yapılmış birçok araştırma bulunmaktadır. Almanya’da

Institute for Social Research (SRF) kuruluşu, Haziran 2002 tarihinde işyerlerinde

mobbingin boyutlarını gösteren bir rapor yayınladı. Araştırmada Almanya’daki

çalışanların % 2.7 yaklaşık (800.000) işgörenin mobbingden etkilendiklerini

göstermektedir. Aynı araştırma bayanların erkeklere göre %75 daha fazla mobbing

baskısı altında olduklarını ve üstelik çalışanların 1/9’u tüm yaşamları boyunca

Mobbing baskısını hissettiklerini belirtmişlerdir. (Study examinas ‘mobbing’ at the

workpalece, www.eiro.eurofound )

Dr. Leymann’ın tahminlerine göre İsveç’teki intiharların %15’i doğrudan

işyeri mobbingiyle doğrudan bağlantılıdır ( Davenport ve diğerleri 2003: 8).

İsveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya, mobbingin yasal olarak adını koymak

amacıyla, duygusal refahı da kapsayan, önleyici ve koruyucu mesleki güvenlik

yasalarını yürürlüğe koymuştur. Buna örnek olarak 1993’te İsveç Ulusal Mesleki

Güvenlik ve Sağlık Kurulu “İşyerinde Zulmedilme ile İlgili Yönetmeliği” ni

göstermek mümkündür.( Davenport ve diğerleri, 2003: 10).

İşyerinde psikolojik şiddet araştırmaları, mobbingin Almanya’da olduğu gibi,

tüm dünya ülkelerinde yaygın örgütsel sorun olduğunu göstermektedir. İnsan hakları,

temel hak ve özgürlükler, iş güvenliği, çalışan hakları konusunda göreli olarak önde

olan Almanya ve diğer Avrupa Birliği ülkelerinde rakamlar psikolojik şiddetin

küçümsenmeyecek boyutta olduğunu göstermektedir. (Tutar, 2004: 62).

13

İngiltere’de 1996’da Institute of Personnel and Development (IPD) tarafından

yapılan araştırmaya göre her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son 5 yılda işyerinde

zorbalığa maruz kalmıştır (Tutar, 2004: 63).

Amerika’da 2000 yılında Gray Namie tarafından 1335 kişi üzerinde yapılan

işyerinde psikolojik şiddet araştırmasına göre çalışanların %16’sı psikolojik şiddet

mağdurudur (Tutar, 2004: 64).

Vartia tarafından yapılan çalışmada işyeri psikolojik şiddetinin çeşitli

organizasyonel ortamlar ile mutluluk ve sağlık ilişkisine özel bir bakış atılmıştır.

Kesitsel anket araştırması 949 belediye çalışanı ve 1870 cezaevi çalışanına (896’sı

cezaevi memuru) uygulanmıştır. 2 yılı aşkın sürede 2 araştırmaya yanıt olarak 5432

hastane çalışanını kapsayan uzunlamasına veri tabanı oluşturulmuştur. İşyerinde

psikolojik şiddetin en fazla cezaevinde (prevelans %20.1) daha sonra Belediyede

(%10.1) ve %5 ile hastanelerde görülmüştür (Vartia, 2003: 6).

Geçmiş yılların raporlarında da olduğu gibi işyerinde şiddet ve taciz yine

büyük iş sorunu olmaya devam ediyor. Konunun kamusal bir tartışma olması

nedeniyle cevap verme oranı ülkeden ülkeye büyük farklılık göstermekte ve bu

nedenle bazı ülkeler bu soruna çözüm bulmamakta ısrarcı olmaya devam etmektedir

(www.antimai.org-E.T. 11.08.2010).

Roma Antlaşması her türlü ayrımcılığı yasaklamaktadır. Amsterdam

Antlaşması’nın 13. maddesi ırk, cinsiyet, din, inanç yaş, sakatlık, cinsel tercihler ve

etnik kökene bağlı ayrımcılık yapmayı yasaklamaktadır. 2001 yılında, bu maddeye

“işyerinde taciz” konusu da eklenmiş ve karar Avrupa Parlamentosu tarafından

onaylanmıştır.(2001/2339(INI)) Bu karar, özellikle bir işyeri tacizi olan mobbing

konusunu ilgilendirmektedir (Çobanoğlu, 2005: 217).

14

Grafik 1:İşyerinde Şiddet ve Taciz

Kaynak:www.antimai.org -E.T.11.08.20

Avrupa birliği ülkeleri arasında mobbing sendromu hızla yayılmakta ve

önlenebilmesi için bir dizi yasal düzenlemeler öngörülmektedir. Yasaların

hazırlanmasında ortaya çıkan en büyük zorluklardan birisi, terimin tanımlanmasında

yatmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 216-217).

İrlanda’da 30 psikolojik şiddet mağduruyla yapılan bir mülakat çalışmasında

mağdurlar, zorbayı zor bir kişiliğe sahi olmakla suçlamıştır. Ayrıca mağdurların üçte

ikisi, zorbanın kendilerini kişisel niteliklerinde dolayı kıskandığını belirtmiştir

(Yaman, 2009: 40).

Kararda, üye ülkelerin işyeri tacizlerine karşı önlemler almaları, “tacizin”

kapsamını genişleterek, tanımını standartlaştırmaları, devletin ve toplumun işyeri

saldırıları karşısındaki sorumluluklarını, işyerinde çalışanların sağlık ve

emniyetlerinin korunmasını; insan onuru ve karakter bütünlüğünün bir gereği olarak,

zorbalık ve işyerinde şiddete karşı mücadele öngörülmektedir (Çobanoğlu, 2005:

217).

Grafik 2’den anlaşılacağı üzere; Avrupaı ülkeleri karşılaştırıldığı zaman İşyerinde

korkutma ve sindirmeye maruz kalma oranı en yüksek %15 ile Fillandiya iken en

düşük yaşandığı ülkeler %4 ile İtalya ve portekizdir.

15

Grafik 2: Bazı Ülkelere Göre Korkutma ve Sindirmeye Maruz Kalma Oranı(%)

Kaynak:www.antimai.org -E.T.11.08.2010

Avrupa Vakfı, her 5 yılda bir çalışma koşullarıyla ilgili olarak Avrupa çapında

araştırma yapmaktadır. İlk araştırma 1990 yılında, ikincisi 1995 yılında yapılmış

olup, bu sonuncusu 2000 yılı verilerinden oluşmaktadır. 2000 yılı araştırmasında

21.500 işçiyle birebir, yüz-yüze görüşme yapılmış; Luxemburg dışında kalan her bir

üye ülkede 1500 işyerine gidilmiştir (www.antimai.org-E.T. 11.08.2010).

Avrupa parlamentosu, mobbing konusunun bazı ortak yönlerini şu şekilde

vurgulamaktadır. “İşyerinde insani anlayışın eksikliği… Yaşanan kişisel

saldırılar…İşyerinde mevcut sosyal topluluktan soyutlanmak hissi… İşyerinde

karşılanamayan talepler ve bu talepleri karşılayacak imkânların olmayışı…”

Mobbingle ilgili özel yasalar yapan ülkeler Fransa, Belçika, Danimarka, Finlandiya,

İsveç ve Hollanda’dır (Çobanoğlu, 2005: 217-218).

İngiltere, Norveç ve Avusturalya’ daki çalışmalara göre işyerinde çalışan bir çok

kişi zorbalığa maruz kaldığını düşünmektedir. Okulda zorbalığa maruz kalan

çocuklarla birlikte araştırmalar Britanya ve Avustralya’da olay derecelerinde

benzerlik göstermektedir. Bununla birlikte İngiliz kaynaklar Mobbing tanıklarındaki

etkisinin önemine dikkat çekmiştir. Rakamlara göre kendisi taciz edilip İşyerinden

16

ayrılan sayısı %25 ve arkadaşlarının tacize uğradığını görüp işten ayrılanlar ise %20

oranındadır (Rayner, 2000: 31).

Mobbing karşılığı olarak dilimizde ilk kez “işyerinde duygusal taciz”

denilmiştir; daha sonra Üstün Dökmen “İş yeri Zorbalığı” ifadesini kullanmıştır

(Dökmen, 2005: 171).

Ülkemizde de mobbing terörüne maruz kalanların %80’den fazlası, duygusal

zekâ açısından oldukça gelişmiş insanlardır. Duygusal saldırıya uğrayanların büyük

bir bölümü (%70) duygu ve his dünyası zengin bayanlardan oluşmaktadır

(Çobanoğlu, 2005: 53).

1.4. Mobbıngin Oluşumu Genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara yol açar, bunlar da

sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar. Küçük birikimler

büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük birikimlerin yol açtığı büyük

sorunlardan üç tanesinin adını belirtecek olursak şunları sıralayabiliriz: Yıldırma,

kurum depresyonu, ve işyeri fobisi. Bunlar, birbirlerinden bağımsız olarak ortaya

çıkabilecekleri gibi, birbiriyle karşılıklı etkileşim içinde de görülebilir (Dökmen,

2005: 170).

Çoğunlukla yavaş gelişmesi nedeniyle psikolojik şiddet sürecinin ilk

başlarında çalışan, yaşadığı sorunu tanımlama ve sorunun nedenlerini belirleme

güçlüğü çeker. Uzun bir süre boyunca (en az altı ay) ve belirli aralıklarla (en az

haftada bir) çalışanın işyerindeki davranışları ve yaşam tarzı başkalarının önünde

alay konusu olur, aşağılanır, başkalarıyla iletişim kurma olanakları engellenir ya da

yaptığı iş eleştirilir. Ancak çalışan, kendisine yöneltilen bu sinsi, örtük ve düşmanca

davranışlara karşılık vermekte güçlük çeker, kendini çaresiz ve savunmasız bir

halde hisseder. Kişiliği, iş güvencesizliği, saldırganın/saldırganların örgüt içindeki

güçlü konumları, yaşadıklarına tanıklık eden olmaması ya da tanıkların tehditle

susturulmuş olmaları gibi farklı nedenlerle mağdur konumundaki çalışan; üzerine

atılan suçlamalardan kendini aklayamaz ve savunamaz. Üstelik mağdurun bu

savunmasız hali psikolojik şiddeti ve etkilerini yeniden üretir. Böylece psikolojik

şiddet süreci, mağdurun işyerindeki konumu, zihinsel ve fiziksel sağlığı üzerindeki

olumsuz etkilerini arttırabilmektedir (Özen Çöl, 2008: 109).

17

Uğradığı psikolojik şiddet yüzünden ruhsal ve davranışsal sorunlar yaşa- yan

mağdur, bu sorunlar nedeniyle çalışma ortamında sosyal huzuru bozucu bir tehdit

olarak algılanır. İşveren, işyeri sendika temsilcisi veya personel yönetimi yaşanan

olumuz olayları mağdurun kişiliğine ve/veya yeteneklerine bağlayıp, onu

suçlayabilir. Sonunda, mağdur ya içinde bulunduğu durumla mücadele etmeyi ya da

işten ayrılmayı tercih etmektedir. Çalışanın mücadele yolunu seçmesi duru- munda

işe bağlığın azalması, iş doyumunun düşmesi ve artan devamsızlıklarına bağlı

olarak verimliğindeki düşüş, işveren tarafından da işten çıkarılmasına neden olabilir

(Einarsen, 1999: 19–20).

Mobbing sendromu, çeşitli bileşenlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on

ayırt edici etmen içerir. Bu etmenlerin hedef kişi üzerindeki etkisi, mobbing

sendromunun temel unsuru haline gelir (Davenport ve diğerleri, 2003: 23).

1. Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırırlar.

2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici

iletişim.

3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması.

4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması-“akbabalık”.

5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması.

6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi.

7. Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu

yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması.

8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması.

9. İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermesi.

10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden

gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması.

Bu on etmenin bileşimi, hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını

derinden etkiler ve hastalık, kaza ve intihar sonucu ölüme bile yol açabilir

(Davenport ve diğerleri, 2003: 23)

Bazı iş yerlerinde genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara

yol açar. Bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar.

Küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük sorunlar

18

birikerek iş yaşamında büyük çıkmazlar yaşanmasına neden olabilir. İşte bu şekilde

ortaya çıkan, Mobbing sendromunu oluşması için (Çobanoğlu, 2005: 214);

• Fiziksel temas,

• Şakayla karışık incitici bir üslup çıkarılan dedikodular, bağırma ve

azarlanmalar,

• Duvarlara asılan posterler, yazılar ve ayıp işaretler,

• Bilgi kaynaklarına ulaşımın engellenmesi, sorumluluk verilmemesi ve

hatta verilenlerin alınması,

• Sosyal aktivitelerden kişiyi soyutlama girişimleri.

1.5. Mobbing Davranışları

Aşağıda yer alan davranışlar mobbing davranışlarına verilebilecek

örneklerdendir (Paksoy, 2007: 17).

1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar

2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici

iletişim

3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması

4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık

5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması

6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi

7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya

yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması

8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması

9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi

10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden

gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması.

Yukarıda sayılan maddeler bir kimsenin mobbinge maruz kalıp kalmadığını

ölçmek amacıyla çalışanların kendi kendilerine uygulayabilecekleri bir testtir. Eğer

çalışanlar bu tür davranışlara maruz kalıyorlarsa iş hayatında mobbinge maruz

kalıyorlar demektir.

19

1.6. Mobbing Tipolojisi

Leymann 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Mobbinge maruz kalan kişi

fiziksel ve zihinsel olarak acı çeker, bir hastalığa yakalanır ve sosyal ıstırap

duymaktadır. Daha sonra bu 45 ayrı davranış niteliğine göre kendi içinde 5 gruba

ayrılmıştır.

Leymann’ın Tipolojisi

I. Grup Davranışlar: Kendini Göstermek ve İletişim Oluşumunu

Etkilemek (Davenport ve diğerleri, 2003: 18).

1. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,

2. Sözünüz sürekli kesilir,

3. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme

olanaklarınızı kısıtlar,

4. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız,

5. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,

6. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir,

7. Telefonla rahatsız edilirsiniz,

8. Sözlü tehditler alırsınız,

9. Yazılı tehditler gönderilir,

Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir,

II. Grup Davranışlar: Sosyal İlişkilere Saldırı (Davenport ve diğerleri,

2003: 18)

1. Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar,

2. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir,

3. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir,

4. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır, Sanki orada değilmişsiniz

gibi davranılır.

III. Grup Davranışlar: İtibarınıza Saldırırlar (Davenport ve diğerleri,

2003: 3)

20

1. İnsanlar arkanızdan kötü konuşur,

2. Asılsız söylentiler ortada dolaşır,

3. Gülünç durumlara düşürülürsünüz,

4. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır,

5. Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır,

6. Bir özrünüzle alay edilir,

7. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir,

8. Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir,

9. Özel yaşamınızla alay edilir,

10. Milliyetinizle alay edilir,

11. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız,

12. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır,

13. Kararlarınız sürekli sorgulanır,

14. Alçaltıcı isimlerle anılırsınınız, Cinsel imalar.

IV. Grup Davranışlar; Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna

Saldırılar(Davenport ve diğerleri, 2003: 19)

1. Sizin için hiçbir özel görev yoktur,

2. Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız,

3. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir,

4. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir,

5. İşiniz sürekli değiştirilir,

6. Özgüveninizi etkileyecek işler verilir,

7. İtibarınız düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir,

8. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur,

9. Eviniz ya da işyerinize zararlara sebep olunur.

21

V. Grup Davranışlar; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar (Davenport ve

diğerleri, 2003: 19)

1.Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,

2. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır,

3. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır,

4. Fiziksel zarar,

5. Doğrudan cinsel taciz.

1.7. Mobbingin Aşamaları

İşyerinde mobbing, çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder.

Mobbing oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve hedef seçilen

kişinin yani kurbanın sağlığı olumsuz biçimde etkilenir (Can, 2007 :18).

Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve

süresidir. Mobbingin süresi uzadıkça, etkisi de artar. Mobbingci kurban olarak seçtiği

kişiye zarar vermek için onun dayanma sınırlarını zorlayabilir. Ancak burada önemli

olan, herkesin mobbinge dayanma sınırının aynı olmamasıdır. Birisi için,

dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilir, psikolojik olarak

yaralayabilir (Can, 2007 :18).

Leyman, mobbing sürecinde beş temel aşama belirlemiştir; (Davenport ve

diğerleri, 2003: 5)

1. Aşama: Tanımlama Aşaması: Bu aşama çok önemlidir. Çünkü kurban;

“zor”, “asi”, “muhalif”, “öteki” veya “psikolojik sorunları olan biri” olarak

damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve taraflı tutumu, bu negatif döngüyü

hızlandırır (Aydın, Şahin ve Uzun, 2005: 65).

Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici kritik bir olayın ortaya

çıkması söz konusudur. Bu nedenle mobbing, bazen tırmanmış, bir çatışma gibi

algılanabilir. Bu aşamada süreç, henüz mobbing niteliğini kazanmamıştır. Fakat

sergilenen davranış, kısa bir zaman içinde, mobbing davranışına dönüşebilir. B

dönemde mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir

(www.leymann.se/English/1220E.HTM- E.T.27.09.2010).

22

2. Aşama: Anlaşmazlık Aşaması: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla

karakterize edilir. Henüz psikolojik şiddet mevcut değildir ancak her an şiddet

davranışına dönüşebilir (Aydın ve diğerleri, 2005: 65).

Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların hepsinin mağduru işyerinden

uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez.

Ancak taciz edici davranışlar hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir

amaçla devam ederse; günlük iletişim süreci içinde ortaya çıkan davranışlar olarak

kabul görür. Bu davranışlar, zaman geçtikçe mağduru, grup içinde yalnız bırakıp

cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve

psikolojik saldırıların başlaması, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir

(www.leymann.se/English/1220E.HTM-E.T.27.09.2010).

3. Aşama: Saldırganlık Aşaması: Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik

saldırılar, psikolojik şiddet dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir (Aydın ve

diğerleri, 2005: 65).

4. Aşama: Kurumsal Güç Aşaması: Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer

almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde işin içine girer ve

kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır (Aydın ve

diğerleri, 2005: 65).

5.Aşama: İşine Son Verilme Aşaması: Psikolojik şiddet sarsıntısı, travma

sonrası stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu

izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. Mağdur işini bırakmakla da psikolojik

şiddet baskısından kurtulamaz (Aydın ve diğerleri, 2005: 65)

1.8. Mobbingin Dereceleri

Mobbingin iş hayatında birinci derece, ikinci derece ve üçüncü derece mobbing

olarak üçe ayrılır. Bu derecelerin belirlenmesinde, mobbingin yaşanma sıklığı,

şiddeti, kişilerin geçmiş deneyimleri gibi çeşitli nedenler vardır (Davenport ve

diğerleri, 2003: 21).

Birinci derece mobbing: kişi direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya

aynı işyerinde ya da farklı bir yerde tamamen rehabilite edilmektedir.

İkinci derece mobbing: kişi direnmez, kaçmaz, geçici veya fiziksel

rahatsızlıklar çeker eski işgücüne geri dönmekte zorlanmaktadır.

23

Üçüncü derece mobbing: etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve

ruhsal zarar görebilmektedir. Yalnızca özeli tedavi uygulamasının yararı olabilir.

Tablo 2:Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar

BİREYİN KENDİNİ İFADE ETMESİNİ ENGELLEYEN DAVRANIŞLAR

Üstün, bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesi, dinlemeyi reddetmesi, kendini

ifade etmesinin engellenmesi

Bireyin konuşmasının kesilmesi

İş arkadaşlarının, bireyin kendini ifade etmesini engellemesi, dinlemeyi reddetmesi

İş arkadaşlarının, bağırması, sövüp sayması

Bireyin işinin sürekli eleştirilmesi

Bireyin özel hayatının sürekli eleştirilmesi

Telefonla rahatsız edilmesi

Sözel olarak tehdit edilmesi

Yazılı olarak tehdit edilmesi

İlişki kurmaktan kaçınmak(göz kaçırmak, itici hareketler)

Varlığını yok saymak(üçüncü kişiler aracılığıyla hitap etmek)

Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14

Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışları beş gurupta

incelemek mümkündür. Bunlar; bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesi, bireyi

tecrit etmeyi hedefleyen davranışlar, bireyin saygınlığını zedelemeye yönelik

davranışlar, bireyin çalışmasını yıpratmayı hedefleyen davranışlar, bireyin fiziksel

sağlığını tehdit edici davranışlardır. Burada amaç hedef alınan kurbanın önce yalnız

bırakılması, zayıf düşürülmesi, en sonunda da işten ayrılmaya ya da boyun

eğdirilmeye zorlanmasıdır.

Tablo 2’den anlaşılacağı gibi; bireyin kendini ifade etmesinin

engellenmesinde amaç kendisini destekleyecek kimseyle yaşadığı durumu

paylaşmasını, çare aramasını önlemektir. Aksi taktirde kurban yaşadığı psikolojik

şiddeti yönetimle ya da arkadaşıyla rahat paylaşırsa kendine destek bulacaktır ve ona

yaşatılma istenen mobbing başarısız kalacaktır.

24

Tablo2 (Devam): Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar

BİREYİ TECRİT ETMEYİ HEDEFLEYEN DAVRANIŞLAR

Konuşmamak

Söz hakkı vermemek

İş arkadaşlarından uzaklaştırmak

Diğerlerinin onunla konuşmasını engellemek

Fiziki olarak varlığını hiçe saymak

BİREYİN SAYGINLIĞINI ZEDELEMEYE YÖNELİK DAVRANIŞLAR

Arkasından konuşmak iftira etmek

Hakkında söylentiler yaymak

Gülünç duruma düşürmek, alay etmek

Ruh hastası olduğunu öne sürmek

Psikiyatrik incelemeye zorlamak

Zayıflıkları ile alay etmek

Sesini, hareketlerini vb. taklit ederek gülünç duruma düşürmek

Siyasi fikirlerini ve dini inançlarını eleştirmek

Özel hayatı ile alay etmek

Kökeni ile alay etmek

Aşağılayıcı bir göreve zorlamak

Çalışmasını adaletsiz bir şekilde ve kötü niyetle değerlendirmek

Karar ve fikirlerini sorgulamak, karşı çıkmak

Hakaret etmek

Cinsel tacizde bulunmak (söz veya hareketle)

Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14

25

Tablo 2 (Devam) : Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar

BİREYİN ÇALIŞMASINI YIPRATMAYI HEDEFLEYEN DAVRANIŞLAR

Görev vermemek

İş almasını engellemek

Gereksiz ve basit işler vermek

Yeteneğinin altında iş vermek

Sürekli yeni görevler vermek

Aşağılayıcı işler yatırmak

Yeteneklerinin çok üstünde işler vermek

BİREYİN FİZİKSEL SAĞLIĞINI TEHDİT EDİCİ DAVRANIŞLAR

Sağlığa zararlı ve tehlikeli görevlere zorlamak

Fiziki şiddetle tehdit etmek

Uyarmak amacıyla hafif fiziki saldırıda bulunmak

Fiziki saldırıda bulunmak

Bireye zarar vermek amacıyla masraf yatırmak, emek harcatmak

Evine ve işine zarar verecek şeyler yapmak

Cinsel saldırıda bulunmak

Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14

1.9. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar

Çalışma yaşamında herkes, mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Güçlü

ve mücadeleci, işini başarıyla sürdüren bir işgören, gelecekte onun, rakip olmasından

korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. Ya da işgören, örgüt kültürü

ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenden veya kendi kişiliğinin sapıklığının

yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla, mobbing uygulayıcısı

konumuna gelebilir. İşgören, mobbingi uygulayan ve mobbinge maruz kalan bir

çatışma sürecinde kendini, izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing

uygulayıcının ortağı olarak bulabilir.(Tınaz, 2008: 64-65)

• Mobbing mağdurları(kurbanlar).

• Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler).

26

• Mobbing izleyicileri. Şekil 1:Psikoşiddet Sürecinde Bulunan Kişiler

Kaynak: Yaman, 2009: 25

1.9.1. Psikolojik Şiddete Maruz Kalanların Kişilik özellikleri

Mağdurların kişisel özelikleri de psikolojik şiddetin mağduru olmalarına

neden olabilir. Kişinin gelişmiş adalet duygusu, ezilenlerin ve güçsüzlerin

savunuculuğunu yapması, sorgulayıcı olması gibi nedenler, bu kişileri yıldırmaya

niyetli olan mobbingcileri harekete geçirir. (Davenport ve diğerleri, 2003: 70)

İşyerinde psikolojik şiddet mağdurları konusunda yapılan çalışmalar bunların

genellikle; dürüst, çalışkan, kendilerini başkalarına beğendirme ihtiyacı içinde

olmayan, özgüveni yüksek, girişken, çalışkan, ve nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak

suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil, düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş

insanlar olduğunu ortaya koymaktadır. Psikolojik şiddet mağdurları büyük işler

başarmış olsalar bile, mobbingciler gibi büyüklük hastalığı içinde değillerdir (Tutar,

2004: 52).

Tacizci Psikoşiddeti Uygulayan(zorba)

Mağdur: Psikoşiddete maruz kalan dışlanmış işgören

Aktif taciz tarafları: Tacizciyi aktif olarak destekleyen işgören

Aktif mağdur tarafları: Mağduru destekleyen bir dost, akıl danışmanı, bir tür mentor

Pasif tacizci taraftarı: Tacizciyi destekleyen aktif görev almayan işgören

Pasif mağdur tarafları: Tacizden hoşlanmayan fakat herhangi bir müdahalede bulun(a)mayan işgören

Tarafsız işgören: Hiçbir şekilde olaya müdahil olmayan (Bana dokunmayan yılan bin yaşasın mantığı güden)işgören

27

Şekil 2: Psikoşiddet süreci

Kaynak: Yaman, 2009: 34

Özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi

nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılığı daha fazladır. Çoğu durumda mobbing

kurbanları daha yüksek mevkilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir

(Davenport ve diğerleri, 2003: 52).

Çalışan, kişisel özellikleri bakımından “teslimiyetçi” ve “dirençsiz” bir

psikolojiye sahip ise psikolojik şiddetle başa çıkması zorlaşacak ve bu zorluğun

kaynağı, bizzat bireyin kişilik özellikleri olacaktır. Eğer bireyin yeni durumlara

uyum yeteneği yüksek bir kişilik özelliğine sahip ise, psikolojik şiddetle başa

çıkması daha kolay olacaktır. Bu durum, aynı olayın farklı kişiler tarafından, farklı

algılandığını gösterir (Tutar, 2004: 36).

Eliminating Professor’ın yazarı Dr. Kenneth Westhuse’un çalışmasının

bulgularına göre “kendine karşı cephe oluşturulan profesörler daha ziyade güvenilir,

saf politikaya ilgisiz ve başarılı kimselerdir”. Çoğu durumda, kendilerine yapılandan

kısmen sorumludurlar. Genellikle ilkeli, başkaları tarafından değil, kendi kendilerini

Niyetlenmiş Çatışma Durumu (Hazırlık Evresi)

Psikoşiddetin başlaması (Başlangıç evresi)

İlk Rahatsızlıkların görülmesi (Giriş evresi)

Rahatsızlıkların ilerlemesi (Genişleme evresi)

Başarı/başarısızlıkla sonuçlanması (Sonuç evresi)

28

yönlendiren kişilerdir. Akıntının götürdüğü yere gidenlerden değillerdir (Davenport

ve diğerleri, 2003: 51).

Mobbing mağdurlarıyla yapılan görüşmeler, bu kişilerin bazı üstün özelliklere

sahip olduğunu göstermektedir. Zeki, yetenekli, yaratıcı, başarı yönelimli, dürüst,

güvenilir, kendilerini işine adamış bu kişilerin mesleki kariyerleri pek çok olumlu

özellik taşımaktadır. Politik davranamayan şiddet mağdurları, örgütlerine karşı

aidiyet duyguları ileri derecede gelişmiş kişilerdir (Tutar, 2004: 53).

Davenport ve arkadaşlarının tezlerine göre; özellikle yaratıcı insanların,

ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle, mobbinge maruz

kalma olasılığı daha fazla. Çoğu durumda kurbanlar, daha yüksek mevkilere tehdit

oluşturdukları için seçilmiş oluyorlar (Davenport ve diğerleri, 2003: 51).

Mağdurların halsiyet skorları diğer muhataplardan daha düşüktür. Psikolojik

şiddetin yoğun olduğu işyerlerinde şiddet yaşanmayan işyerlerine göre izleyiciler ve

mağdurlar daha stresli ve mesleki hoşnutsuzluklarının daha fazla olduğu tespit

edilmiştir (Vartia, 2003: 6).

1.9.2. Psikoşiddet Uygulayan Zorbaların Özellikleri

Zorbanın kişilik yapıları özellikleri İngiltere’de vurgulanmıştır. Ve yazarlar

bu kişilerin özellikle bilinçaltında yatan özelliklere dikkat çekmiştir. Bu kişilerin

karakteristik özellikleri çalışılması zor kişiler olmalarıdır ki, bu düşünceler

mağdurların düşünceleriyle sıklıkla çakışmaktadır ( Vartia, 2003: 16 ).

Mobbinciler düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. Kinle doyar,

düşmanlıkla beslenir. Düşmanlarının olmaması durumunda başka bir düşman

bulmada zorlanmazlar. Kontrollü gerilim stratejisi uyguladıkları için, düşmanlarının

güçlü olmasını istemezler. O nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek

için ellerinden geleni yaparlar; ancak düşmansız da duramazlar ( Tutar, 2004: 39).

Taciz uluslar arasında olsun, en üst ya da en alt sosyo-ekonomik düzeydeki

insanlar arasında olsun, sosyal bir içgüdüdür. İçgüdüsel kuş avlama yeteneği olan

türden bir köpek veya kemirgen avlamak üzere eğitilmiş bir hayvan, etrafta hiç kuş

veya kemirgen yokken nasıl bildiğini okursa, insanlar da ortada hiçbir akılcı neden

yokken de taciz davranışına girerler ( Davenport ve diğerleri, 2003: 43). Mobbingi

29

uygulamak için akılcı bir nedene ihtiyacı yoktur çünkü yaşanmakta olan şey normal

bir durum değildir. Zorbaların ortak özellerini gözden geçirecek olursak, zorbaların

birtakım özellikleri mevcuttur; (Yaman, 2009: 36)

• Başkalarını sözlü tehdit veya fiziksel eylemlerle kontrol altına alma

ihtiyacı duymak.

• Başkalarından daha çabuk sinirlenmek ve güç kullanmak.

• Mağdurlarla ilişkilerinde onların sorunlarını yeterince anlayamamak.

• Saldırgan davranışlar gösterenleri örnek almak.

• Sürekli saldırgan davranışlar içinde bulunmak.

• İnsanların hareketlerinde düşmanca niyetler aramak.

• Sinirli ve kindar olmak.

• Saldırgan gruplarla ilişkili olmak.

• Ebeveynlerin yapıcı problem çözme becerisi konusunda yeterince örnek

olamaması,

• Saldırganlığı benlik imajlarını korumanın bir yolu olarak görmek.

• Öfke uyandıran düşüncelere odaklanmak.

• Pek çok ailevî sorun yaşamak.

• Evde fiziksel ve duygusal istismara uğramak.

• Grup içinde dargınlık ve engelleme duyguları yaratmak.

• Takıntılı ve katı hareketler sergilemek.

1.9.3. Mobbing Uygulayan Kişinin Örgüt İçindeki Yeri Mobbing süreci içerisinde öncelikle mobbingci ve mobbing kurbanı olmak iki

kişinin bulunduğunu varsayarsak, bu iki kişi arasındaki ilişki, sürecin üç farklı

şekilde akışını olası kılar (Tınaz, 2008:122).

• Yukarıdan aşağı doğru mobbing(dikey mobbing)

• Eşdeğerler arasında mobbing (yatay mobbing)

• Aşağıdan yukarı doğru mobbing

30

Mobbingin dikey ya da yatay olarak hüküm sürmesi örgüt kültürü ve hiyerarşik

yapıyla ilgilidir. Hiyerarşi fazla ise mobbing çoğunlukla dikey, daha az ise

çoğunlukla yatay olmaktadır.(Davenport ve diğerleri, 2003; 30).

Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst

kademelere yapılan mobbinge, “dikey mobbing” denilmektedir. “Dikey mobbing”de,

üstler astlarına veya astlar üstlerine mobbing uygulamaktadırlar. “Yatay mobbing”de

ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirlerine mobbing

uygulamaktadırlar (Tutar, 2004: 91-93).

1.9.3.1. Yukarıdan Aşağı Doğru Mobbing (Dikey Mobbing)  Mobbing yapan kişi, kurbana göre daha üst konumdadır. Bir yönetici, bir bölüm

yetkilisi, daha üst görevde bir çalışan veya daha yaşlı bir arkadaşı olabilir. Eğer bir

kişi, örgüt içindeki konumunun gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu

acımasız bir şekilde kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir mobbingci

olma olasılığı da mevcuttur (Tınaz, 2008:122-123).

1.9.3.2. Eşdeğerler Arasında Mobbing (Yatay Mobbing) Eşdeğerler arasında veya yatay mobbingde kurban, kendisiyle aynı konumda

bulunan iş arkadaşları, emsalleri arasından seçilir. Bir işyerine yeni alınan, tayin

edilen veya terfi ederek gelen yeni birey, kişiliği ve uzmanlığının özellikleriyle bir

şekilde guruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar. Bu, genellikle başarılı,

yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanlarını saklamasını bilmeyen

bir bireydir. Bu nedenle iş ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karşı

sergilenen haksız davranışlardan çok acı çeker. Bu tarz olgu, genellikle yetki ve

işlerin belli düzende dağıtılmış olduğu geleneksel yapıdaki bir işyerinde gerçekleşir.

Bu çeşit bir örgüt içine katılan birey, sadece daha önce belirlenmiş köklü hiyerarşik

düzeni tehdit edici bir unsur olarak değerlendirilmekle kalmaz; aynı zamanda

kendisiyle aynı düzeyde olan arkadaşlarının da kıskançlık ve nefret gibi olumsuz

duygularına maruz kalabilir. (Tınaz, 2008:132).

Çalışanların eşit statüde olan bir iş arkadaşına saldırmalarının nedeni kıskançlık

ya da korku olabilir. Rekabetin yoğun olduğu ortamlarda kendi işlerinin devamını

garantilemek için mobbinge başvurabilirler (Davenpot ve diğerleri, 2003: 29).

31

1.9.3.3. Aşağıdan Yukarı Doğru Mobbing Bu durum çok nadir olarak görülen bir mobbing şeklidir. Kişi amirine, orta

kademedeki yöneticisine bu baskıyı zaman zaman uygulayabilir. Yapılacak

değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmemiş olmaktan dolayı içerleyen ya da

kişinin işine gıpta etmiş olan astlar üstlerine mobbing uygulayabilir (Davenpot ve

diğerleri, 2003: 30).

Mobbingi uygulayan kurbana göre daha alt konumdadır. İşyerinde aşağıdan

yukarı doğru psikolojik taciz, bir amirin yetkisi, astlar tarafından tarışılır duruma

geldiği takdirde ortaya çıkar. Mobbingciler genellikle birden fazladır. Hatta bazen bir

bölümdeki bütün çalışanlar, istemedikleri amirlerine karşı, adeta bir ayaklanma gibi

mobbing uygulayabilirler. Mobbingciler, kurbanı, örgütün üst yönetimi karşısında

zor duruma düşürmek maksadıyla, mobbingin en bilinen davranışı olan dışlama

stratejisini, sabote etme stratejisi ile birlikte kullanırlar. Amirlerinin talimatlarına

uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime ihbar etmek amacıyla bile bile yanlışlar

yaparlar, arkasından kötü konuşup asılsız söylentiler çıkarırlar, işin yapılması için

gerekli olan ve kendilerinin bildikleri herhangi bir bilgiyi kendilerine bildirmezler

(Tınaz, 2008: 143). Bu şekilde üstleri konumundaki kurbanı yıldırmayı, boyun

eğdirmeyi amaçlarlar. Amaçlarına ulaşmak için ise amirlerinin hata yapması için

ellerinden geleni yaparlar.

1.9.4. Mobbing İzleyicileri Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve

yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci

algılayan, bazen de sürece katılan kişilerdir (Tınaz, 2008: 111).

İzleyicileri sergiledikleri davranış tarzları bakımından da bazı tiplemelere

ayırmak mümkündür. Bunlar (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008: 51):

1. Diplomatik Tipler: Bir çatışma olgusu içinde genelde aracı rolünü

oynamayı tercih eder. Bu nedenle başkaları tarafından sevilen veya

nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı

tepkiler sonucunda ileride mağdur konumuna düşme tehlikesiyle

karşı karşıyadır.

2. Yardakçı Tipler: Bu tip izleyici, adeta bir emir eri gibi

mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini

32

istemez. Kendisini güvenilir bir iş arkadaşı olarak gösterse de,

amirinin bir başka kişiye karşı psikolojik şiddet uyguladığını

anladığı an, ona destek vermekten geri kalmaz.

3. Meraklı Tipler: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle çok

fazla ilgilenen izleyici tiptir. Sağlık ve özel yaşamla ilgili sorular

sorarak başkalarının özel alanlarına ve konularına girer. Yardım

arayışında olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur ve kendisinden

kaçar.

4. Bir Şeye Karışmayan Tipler: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve

herhangi bir şeye karışmaktan hoşlanmaz. Aksi takdirde

başkalarının, onun bu işte parmağı olduğundan

şüpheleneceklerinden korkar. İyi ya da kötü tüm olan bitenlerden

uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez.

Tamamen ilgisiz ve duyarsızdır.

5. Sahte Masum Tipler: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey

izlenimini oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye

hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye

destek çıkar. Sahte masum izleyicinin davranış tercihi, kendini

sağlama almak yönündedir. Öyle ki, İşyerinde psikolojik tacizin

uygulandığını hiç fark etmediğine dair yalan dahi söyleyebilir.

1.10. Mağdurun Psikoşiddete Verdikleri Tepki Biçimleri

Psikoşiddete maruz kalan kişilerden bazılarının bu duruma verdikleri tepkiler

şunlardır. (Yaman, 2009: 39):

• Aslında neler olup bittiğini anlamışlardır.

• Saldırılara korkmadan ve güvenle karşılık vermişlerdir.

• Kendileri üzerinde oynanan bu oyunlarda yer almamışlardır.

• Kurban(mağdur) olmayı reddetmişlerdir.

• Büyük bir fiziksel ve ruhsal dayanma gücü göstermişlerdir ve işlerin

değişeceğine inanmışlardır. Bu işe kilitlenip uzun süreli bir mücadele

için hazırlanmışlardır.

33

• Enerjilerini, hoşlarına giden başka alanlara aktarmışlardır.

Yaratıcılıklarını çalıştıkları kurum için kullanmamışlardır.

Bunun yanında psikoşiddet sonucunda incinme, ihanete uğrama ve korku,

mağdurda öfkeye yol açmıştır İçe yönelik öfke zarar verici olabilir ve psikoşiddete

neden olduğu gerilimin etkilerini arttırır. Eğer mağdur yanlış yönlendirilerek öfkesini

masum kimselere yöneltirse kendisinin sağlıklı ilişkilerini de bozabilmektedir. Bu

bakımdan mağdur psikoşiddet karşısında tepki biçimini ve öfkesini akıllıca kontrol

etmeli, ilişkilerine ve kariyerine zarar verebilecek ani tepkilerden ve davranışlardan

kaçınmalıdır (Yaman, 2009: 40).

1.11. Mobbingin Etkileri

Mobbingin bireyler, kurumlar ve toplum üzerinde çeşitli etkileri

bulunmaktadır.

Hem mağdurlar hem de mobbinge şahit olanlar bu kötü şartlardaki iş

çevrelerinden zarar görmektedir. Erkek işçiler arasında yapılan bir çalışmada

psikolojik şiddete maruz kalma ile iş yükünün hoşnutsuzluğu, işteki sosyal ortam,

yöneticilerin liderlik özellikleri, işe ilgi duyma ve motivasyonda eksiklikler arasında

kuvvetli bir bağ kurulmuştur (Einarsen, 2000: 10).

Mobbingin yaşandığı örgütlerde kazanan taraf yoktur. Mobbingciler zafer

kazandıklarını zannetseler de, acımasız başka bir mobbingcinin saldırılarına hedef

olabilirler (Tutar, 2004: 109).Yani mobbingci kendisine yaptığı saldırılarla çıkar

sağlayacağını düşünse de, mobbingin hem kurbana ve mobbingciye hem de örgüte

önemli zararları olabilir (Can, 2007: 62).

1.11.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi

Yıldırma sürecinde acımasız ve düşmanca eylemlere maruz kalan mağdurlar,

başına gelenlere bir anlam verememektedir. Yaşam ve iş kaliteleri düşmekte,

sağlıkları bozulmakta, sosyal ilişkileri zedelenmektedir. (Paksoy, 2007: 45)

34

Tablo 3:Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi PSİKOLOJİK VE PARASAL MALİYETLER

Etki Alanı Psikolojik Maliyetler Parasal Maliyetler

BİREYLER

• Stres

• Duygusal rahatsızlık

• Fiziksel rahatsızlık

• Kazalar

• Sakatlıklar

• Tecrit edilme

• Ayrılık acıları

• Mesleki kimlik kaybı

• Arkadaşların kaybı

• İntihar/Cinayet

• İlaçlar ayakta tedavi

• Terapi

• Doktor faturaları

• Hastane faturaları

• Kaza masrafları

• Sigorta primleri

• Avukat ücretleri

• İşsizlik

• Kapasite altı çalıştırılma

• İş arama

• Taşınma

Kaynak: (Davenport ve diğerleri, 2003: 146-148

Mobbing sonucu, hedef seçilen kişi kendini altüst olmuş, tehdit altında,

dışlanmış, aşağılanmış, psikolojik olarak yaralanmış hisseder; kendine olan güveni

sarsılır, yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve yüksek stres altında kalır. Psikolojik

olarak etkilenmesi yanında kişide bedensel bir takım rahatsızlıklara da yol açar.

Hatta bazıları çalışamaz hale gelir (Tutar, 2004: 55).

Mobbing kurbanları, korunma içgüdüsünü harekete geçirirler. Bunun işe

yaramaması durumunda derin bir ruhsal yaralanma söz konusu olur. Kırılgan kişilik

özelliği taşıyan kurbanlar, mobbingden daha fazla yara alırlar. Mobbing

travmalarının şiddetine bağlı olarak, kalıcı psikolojik yaralanmalar söz konusu

olabilir (Tutar, 2004: 55).

Yıldırma kurbanlarının uygulanan şiddete tepkileri farklı farklı olmaktadır.

Farklı tolerans düzeyleri nedeniyle bazı çalışanlar durumu kabullenerek, her şeyi

oluruna bırakırken, bazıları çatışmayı göze alabilmektedir (Çobanoğlu, 2005: 53).

Çalışmalar ortaya koymuştur ki uzun süre devam eden psikolojik şiddet, artmış

depresyon insidansıyla ve kardiyo- vasküler hastalıklarla ilişkilidir. Aynı zamanda

depresyon, meydana gelebilecek psikoljik şiddete de zemin hazırlamaktadır (Vartia,

2003: 6).

35

Psikolojik taciz sadece mağdurların psikolojik ve fiziksel sağlığını tehdit

etmekle sınırlı kalmamaktadır. Araştırma sonuçları, psikolojik tacizin diğer

çalışanları, işletmeleri hatta ekonomik sistemi dahi etkilediğini göstermektedir

(Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 70).

Tablo3( Devam): Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi

PSİKOLOJİK VE PARASAL MALİYETLER

Etki Alanı Psikolojik Maliyetler Parasal Maliyetler

KURULUŞLAR

• Anlaşmazlıklar

• Hastalıklı şirket

kültürü

• Düşük moral

• Kısıtlanmış

yaratıcılık

• Hastalık izinlerinin artması

• Yüksek personel hareketi maliyeti

• Düşük verim

• Düşük iş kalitesi

• Uzmanlık kaybı

• Çalışanlara tazminat ödemeleri

• İşsizlik maliyetleri

• Yasal işlem/dava masrafları

• Erken emeklilik

• Yükselen personel maliyetleri

TOPLUM

TOPLULUK

• Mutsuz bireyler

• Politik kayıplar

• Sağlık, sigorta masrafları

• İşsizlik veya kapasite altı çalıştırılmadan doğan

vergi kayıpları

• Kamu yardım programlarına talebin artması

• Zihinsel sağlık programlarına talebin artması

• Malûlen emeklilik taleplerinin artması

AİLELER

• Çaresiz kalma acısı

• Karmaşa ve çatışmalar

• Ayrılık ve/veya

boşanma acısı

• Çocuklara etkileri

• Ayrılma veya

boşanma masrafları

• Ailenin gelir kaybı

• Ayrılma ve/veya boşanma masrafları

• Terapi

Kaynak: (Davenport ve diğerleri,2003; 146-148)

36

Sevdiklerinin ölümüne benzer şekilde, kurbanlar kendi benliklerinin ölümünü

yaşarlar. Benzer şekilde kendilerini kaybolmuş hissederler ve acı çekerler. Ayrıca,

bu yaşananlar olmasaydı iş yaşamlarının nasıl olacağını düşünerek üzülürler

(Davenport ve diğerleri, 2003: 76).

Gray Namie’nin Amerika’da yaptığı araştırmaya göre psikolojik şiddet,

mağdurların özel ve mesleki yaşamlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Psikolojik

şiddetin olduğu işyerleri, mağdurların beceri ve yeteneklerinden yeterince

yararlanamamakta, yaratıcılıkları azalmakta, motivasyonları düşmekte, kuşkulu,

sinirli, güvensiz bir hale gelmektedirler. Gray Namie’nin arştırma sonucuna göre;

Mobbing sonucunda çalışanların %30.8’i işlerini veya işyerlerini değiştirmekte,

%25’i işlerini bırakmakta ve %14.8’i ise işlerinden kovulmaktadır.( Tutar, 2004: 64)

Gray Namie’nin araştırmasının sonuçlarına göre işgörenlerin %41’i psikolojik

şiddet nedeniyle depresyon yaşamakta, gerilim, endişe, kaygı, düşük motivasyon ve

konsantrasyon bozukluğu nedeniyle işlerinde verimsiz oldukları ileri sürülmektedir.

(Tutar, 2004: 65)

Mobbing mağdurunda meydana gelen bulgular, Amerikan Psikologlar

Derneği (APA) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yayınlanan psikiyatrik

sendromlarla karşılaştırılmış ve travma sonrası stres bozuklukları ve genel kaygı

bozuklukları olarak adlandırılmıştır. (Yaman, 2009: 40)

1.11.2. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Etkileri Mobbingin topluma ve ekonomiye etkilerini kısaca sıralayacak olursak;

• Sigorta masraflarında artış,

• Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının

artması,

• İşsizlik,

• Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları,

• Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması,

• Erken emeklilik oranının artması,

• İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini

yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum,

37

• Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda

boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum,

• Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş

yaşam mobbingin topluma ve ekonomiye etkileridir(Tınaz, 2008: 176).

Mağdurun sosyal imajı zedelenmiştir. Kurban depressif bir tarzda konuşması

ve davranışlarından sıkılan iş arkadaşları özel arkadaşları, yavaş yavaş onu terk

etmektedirler. Çevresindeki kişiler, artık onu “başarısız, elindekileri kaçırmış bir

birey” olarak değerlendirmektedirler. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini

yitirmiş birey, artık sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini dekaybetmektedir.

(Tınaz, 2008: 156)

Deliller göstermektedir ki işyerinde zorbalık diğer çalışanları da bağıl olarak

etkilemekte ve çatışmaya yol açmaktadır. Zorbalığı önlemenin en tutarlı yolu ise

çalışmalarda görüldüğü üzere işyeri çalışanlarına verilen bilgilendirme

çalışmalarından geçmektedir. (Lewis, 2000: 28)

1.11.3. Mobbingin Örgüt Üzerine Etkileri Yıldırma sürecinin örgüt üzerindeki etkileri de son derece önemlidir. Bu

süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkilemekte ve birçok

huzursuzluğun, çatışmanın, karışıklığın oluşmasına neden olmaktadır. (Kaymaz,

2007: 81)

Mobbingciler nedeniyle örgütten önce nitelikli insanlar ayrılmaktadırlar.

Çünkü, onlar mobbingden rahatsızlık duyar ve nitelikli oldukları için bu baskıyı

çekmek zorunda olmadıklarını düşünürler. Mobbingciler zaten bu tip çalışanları

hedef almaktadırlar. Onlara göre, bu insanlar “tehlikeli” insanlardır. Bu nedenle,

onların örgütteki davranışlarını gören bu insanların işlerinden ayrılmaları gerektiğini

düşünürler (Tutar, 2004: 109-110).

Maruz kaldığı taciz sonucunda mağdurun yaşadığı çöküntüyle veriminin

düşmesi, işte hatalar yapması son derece doğaldır. Araştırma sonucuna göre, tacize

uğrayanların verimi düştükçe, yaratıcılık ve insiyatif kullanma oranı da azalmaktadır.

Verim düşüklüğü; taciz sürecinin bireyin iş tatminini, motivasyonu ve örgütsel

bağlılığı üzerindeki olumsuz etkileriyle açıklanabilir. Ayrıca, yaşanan stresin de

verim üzerinde negatif etkisi söz konusudur. Tacizle sosyal ortamdan uzaklaşma

38

sonucu gerekli bilgilerin ulaşmaması ve iş arkadaşları ile iletişim eksikliğinin de

verim üzerinde etkisi vardır. (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 70)

Psikolojik taciz, doğrudan iş sürecini etkilediği gibi dolaylı sosyo-ekonomik

zarara da yol açabilmektedir. Hastalıklarda tedavi masrafları, uzun süreli hastalık

raporlarında ödenen maaşlar, işten çıkarılma durumunda ödenen tazminatlar, sağlığın

bozulması nedeni ile erken emeklilik ve iş kazaları sonrası işgücü kaybı

düşünüldüğünde, psikolojik tacizin zararlı etkilerinin mağdurla sınırlı kalmadığı

görülmektedir. (Grobot, 2007’den Akt, Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:

71)

Kuruluşlar yıldırma sonucunda kilit insanları kaybederler, personel

hareketleri aniden artar, nifak oluşur ve moraller bozulur. İş kalitesi ve miktarında

azalmaya sebep olur, verimlilik düşer. Yıldırma sürecinden sadece hedefler

etkilenmez aynı zamanda çalışma gurupları da etkilenir. Oluşan karmaşa ve

huzursuzluklar örgüt imajına yansır ve olumsuz bir şekilde tanınmasına sebep olur.

Örgütte iş gücü devri yükselir, giderek artan huzursuzluk ortamından ve çatışmadan

kaçmak için arayışlar başlar. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine aidiyet duyguları

azalır, daha iyi bir çalışma atmosferi olan işyerlerine geçmek için fırsat kollarlar.

Yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilir bunun

sonucunda da yeniden eğitim maliyeti artar. (Paksoy, 2007: 45)

1.12. Psikoşiddete Maruz Kalmamak İçin Alınacak Önlemler

Psikolojik taciz kendini göstermeye başlamadan, üstü kapalı çatışmalar

yaşanırken; (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 75)

• Belirtileri tanımak: Psikolojik taciz stratejisiyle hareket eden eden kişileri

baştan teşhis edebilmek, yanlış yaklaşımları önler. Böylece bir takım

yıkıcı olaylara maruz kalmak yerine, neler yaşanacağını önceden tahmin

edebilmek kişiye güç verir, ağır bir travmanın yaşanmasına engel olabilir.

• İşletmeyi tanımak: İletişim ağını, güç ilişkilerini tanımak, işletme içi resmi

kuralları bilmek, bireyin hata yapmasını engeller ve kimden nasıl yardım

isteyebileceği konusunda bilgi sağlar.

• İş ve özel hayatı ayırmak: İş ortamında özel yaşamla ilgili verilen detaylar

daha sonra çatışma anında malzeme haline gelebilir. İş hayatında çoğu

39

zaman rekabet ve hiyerarşik ilişki, arkadaşlıktan daha öne geçer. Bu

demek değildir ki işyerinde sıcak ilişkiler kurmaya gerek yoktur, sadece

dozunu iyi ayarlamak gerekir.

• Güvenli davranış göstermek: Taciz sinsi bir şekilde başlar, ses

çıkarmadıkça psikolojik teröre dönüşür. Kötü şakalar, fiziksel temaslar,

özel hayata müdahaleler, vb. durumlarda “hayır” demeyi bilmek gerekir.

Olası çatışmaları önlemek için, çerçeve iyi çizilip iletişim somut veriler

üzerinden sürdürülmelidir. Bunu yaparken, çekingen ya da saldırgan tavır

içinde olmamaya dikkat etmekte fayda vardır. Manipülasyonları tanımak

ve bu oyunların içine girmeden cevap verebilmek, psikolojik tacizin ikinci

aşamaya geçmesini engelleyebilir.

• Hiçbir şey yapmamak: Bazen bir insanın can acıtıcı sözlerini veya negatif

davranışlarını görmezden gelmek, etkilenmediğini göstermek için uygun

bir yol olabilir. Ancak davranış sürekli hale gelirse yok saymak çözüm

getirmez.

• Saldırganla yüzleşmek: Eğer taciz yeni ve saldırganla mağdur arasındaki

dinamikler yerleşmediyse, yüzleşmek olayı durdurabilir. Davranışın

etkilerini ve kabul edilemezliğini belirtmek, bazı vakalarda, saldırganın

geri çekilmesini sağlayabilir. Çoğu zaman, insanlar davranışlarının

etkilerinin farkında olmayabilirler, mağdurun durumu bildirmesi

gerekebilir.

Kuruluşlar; takım çalışması, yetkilendirme, güven, dürüstlük, açık ve sık

iletişim, personel geliştirme gibi alanlarda mükemmele ulaşmaya çalıştıkça, şikâyet

ve anlaşmazlık çözümü konularında etkinlikte bulundukça psikoşiddetin önlenme

ihtimali de artacaktır (Davenport ve diğerleri, 2003’den Akt, Yaman, 2009: 47).

Kuruluştaki önemli kimselerin durumdan haberdar olması ve bunun yanında

eylemi zaman geçmeden durduracak ve çözüm prosedürlerini başlatacak bir

yönetimin bulunması gereklidir (Davenpot ve diğerleri, 2003: 117).

Çalışanların mobbing sürecinin ilk işaretlerini anlayabilmeleri için buna karşı

duyarlı hale getirilmeleri ve eğitilmeleri gerekir. Kurum politikası, misilleme

40

korkusu olmadan neler yapılabileceğini açıkça göstermelidir (Davenpot ve diğerleri,

2003: 117).

Nitekim Devanport, Schwartz & Elliott’a göre (2003) psikoşiddetle başa

çıkmanın beş yolu vardır (Yaman, 2009: 47):

1-Bilmezden gelmek veya bu olguyla beraber yaşamak,

2- Kabul edip teslim olmak,

3- Kendi yolunu kabul ettirmek,

4-Uzlaşmak,

5-Herkesi tatmin etmeye çalışmaktır.

Kişinin hangi yolu seçeceği; kişilik ve deneyimleri, çatışmaları nasıl ele

almayı öğrendiği ortamın özellikleri, çatışmanın şekli, kişi için önemi,

karşısındakiyle ilişkisi ve karşısındakinin nasıl bir tepki vereceği konusundaki

tahmini gibi çeşitli ve karmaşık etmenlere bağlıdır (Yaman, 2009: 47).

Mobbing Riskini Azaltmak İçin Özenli ve Destekleyici ortam yaratmak

Amacıyla Uygulanması Gereken on iki ilke (Davenport ve diğerleri, 2003: 116);

1. Kuruluşun amaçlarını ve çalışanlara nasıl davranacağını açıklayan bir hedef

saptanması. Bütün çalışanları aynı safta tutan bir görüş ve değerler saptaması.

2. Kuruluşun yapısı: Açıkça tanımlanmış raporlama düzeyleri olmalı.

3. İş tanımları: Görev ve sorumluluklar net bir şekilde tanımlanmış olmalı.

4. Personel politikaları: Beklenen davranışları ve ahlak standartlarını da içeren,

kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalı.

5. Disiplin Konuları: Hızlı, tarafsız ve kalıcı olmalı.

6. Çalışanların da örgütün amaç ve hedeflerini benimsemiş, bu hedeflere

ulaşmadaki rolleri konusunda eğitilmiş olmalı.

7. İşe yeni girenler, sadece teknik özelliklerine göre değil, çeşitliliklerle başa

çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde

çalışabilme gibi niteliklerle duygusal zekâları da göz önüne alınarak seçilmiş

olmalı.

8. İş eğitimi ve personel gelişimi: Bütün çalışanlar için çok önemli ve değerlidir.

Sistem, değişen çevrenin ihtiyaçlarını karşılar. Eğitimde teknik bilgiler ile

birlikte insan ilişkilerine de önem verilir.

9. İletişim: Açık, dürüst ve zamanında olmalı.

41

10. Katılım, ekip çalışması, yaratıcılık, karar verebilme, güven, yetkilendirme:

Örgüt hedeflerine ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye

çıkaracak yapılar bulunmalı.

11. Sorun Çözme/aracılık: Her düzeydeki sorunu çözmek için bir mekanizma

olmalı. Sorunun gerçekten çözülüp çözülmediği izlenmeli.

12. Çalışanlara yardım programı (ÇYP): Bunun yokluğunda, davranışsal risk

tayini yönetimini içeren bir eşdeğeri bulunmalı.

1.13. Mobbingle Başa Çıkabilme Yöntemleri

Saldırganı durdurmak ya da sitemin dışına çıkarmak, mağdur için tek çözüm gibi

görünse de aslında çeşitli müdahale seçenekleri mevcuttur. Bunları bilmek mağdurun

taciz kurbanı haline gelmesini engelleyebilir, hatta bu sürece girmemesi için

önlemler almasını sağlayabilir. Mağdurun farklı davranış seçeneklerini görmesi,

sadece saldırgan üzerine odaklanmamasını gerektirir (Minibaş Poussard ve İdiğ

Çamuroğu, 2009: 75).

İnsanların çözülemez gibi görünen çatışmalarla, kişisel saldırılarla ve kurban

edilmeyle ne kadar başa çıkılabileceği, onların kişilikleri, karakterleri, yaşam

deneyimleri ve hepsinden çok inançları tarafından belirlenir (Davenport ve diğerleri,

2003: 54).

Psikolojik durumun bozulması, bedenin bunu ortaya koyuşu, karşı taraf için bir

zaferdir. Etkilenmediğini göstermek, karşı saldırıda bulunmaktan daha zor fakat daha

etkilidir (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 76).

Farkındalık aşamasında, bireyin tacize uğradığını kabul etmesi söz konusudur.

Mağdur duygusal bir yaralanma geçirmiştir, yalnız olmadığını görmek ve bunun

herkesin başına gelebileceğini bilmek, farkındalığı kolaylaştırır. Bu aşamada

düşünce, maruz kalınan saldırı ile meşguldür. Psikolojik taciz ile ilgili bilgi almak,

diğer mağdurların hikâyesini keşfetmek ve benzerlikleri görmek farkındalığa katkıda

bulunur (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 79).

Saldırganın amacı, hedef kişinin dengesiz davranışlar göstermesini sağlayarak,

çevresiyle ilişkisini bozmaktır. Unutulmamalıdır ki, insan psikolojik gücünü

kaybettikçe, daha tepkisel davranmaya ve herkesi karşısına almaya başlayabilir.

42

Kendini çevreden yalıtmak tacizin etkilerini arttırır, mümkün olduğunca ilişkileri

sürdürmek faydalı olur (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 77).

Kederlenme sürecini göze alın. Size ne doğru geliyorsa onu yapın: Tenha bir

yerde sessizce oturun, yapıcı etkinliklerde bulunun, daha kendine güvenli ve cesur

olun. Boşluk duyguları çok çalışarak ve işlerin peşinde koşarak geçici olarak

giderilebilir. Eninde sonunda hayatınızı yeniden kurmaya çalışmaya başlayacaksınız

(Davenport ve diğerleri, 2003: 76).

Saldırganın atakları karşısında, karşı saldırıya geçmemeye dikkat edilmelidir.

Zaten onun beklediği de budur. Bunun için stresle baş etmek ve duygularını

yönetmek etkili araçlardır. Tacize karşı mesafe alındıktan sonra, nasıl bir davranış

ortaya konacağına karar vermek daha sağlıklıdır (Minibaş Poussard ve İdiğ

Çamuroğu, 2009: 77).

Bazılarınca seçenek olarak görülen başka bir yol da şiddete başvurarak intikam

almaktır. Üzüntü ve öfke ile şiddetlerini ya kendilerine ya da başkalarına çevirirler.

Ani bir dürtüyle hareket etmekten kaçının ve hemen yardım arayın. Şiddet akılcı bir

çözüm değildir (Davenport ve diğerleri, 2003: 78).

Saldırganın amacı mağdurun performansını aşağı çekmek, duygusal dengesini

bozup çalışmasını engellemek ve hata yapmasını sağlamaktır. İşyerinde gecikmelere

neden olmamaya ve özel işlere yer vermemeye dikkat edilmelidir (Minibaş Poussard

ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 77).

İçinde bulunduğunuz özel durum ve işyerinizin kültürüne ilişkin yargılarınızın

ışığı altında, bütün seçeneklerinizi dikkatle ve gerçekçi bir şekilde tartmak son

derece büyük önem taşır. Erken eylem ve seçeneklerin hemen uygulanması

verilebilecek en iyi karşılıktır (Davenport ve diğerleri, 2003: 78).

Mobbingin tetikleyicisi olan sosyo-ekonomik farklılıklar asgari düzeye

indirilmelidir. İş hayatında her tür ayrımcılığa son verilmeli, kadınlarla erkekler aynı

koşullarda çalıştırılmalıdır (Çobanoğlu, 2005:221).

43

İKİNCİ BÖLÜM

MOBBİNGİN İŞYERLERİNDE YAŞANMA NEDENLERİ VE SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG

2.1. Mobbingin İşyerlerinde Yaşanma Nedenleri İşyerinde zorbalık nedenlerinin araştırmaları genel olarak iki konuyu ele alır;

kişiliğin rolü ve iş ortamının psikolojik etkisi. İşyerinde zorbalığa maruz kalan

mağdurlar vicdanlı, literal fikirli, ensofistike, kendine ve çevresindeki durumlara

gerçekçi olmayan bakış açısıyla bakanlardır ( Einarsen ,2000: 9).

Kurban yetenekleri ve kişiliğiyle ön plana çıkıyor ise, bu mobbingciyi oldukça

rahatsız eden bir durumdur; çünkü mağdurun yeteneği, mobbingcinin yalan, iftira,

göz boyama ve karalama üzerine kurduğu statüsünü sarsmaktadır. Bu gibi

durumlarda mobbingci bastığı dalın kesilmekte olduğu düşüncesiyle adeta can

havliyle kendi durumunu sarsan çalışkan, onurlu ve dürüst kurbana karşı saldırıya

geçer. Mobbingcinin bu tutum ve davranışının arkasındaki temel güdü, bir türlü

yenemediği kıskançlığıdır (Tutar, 2004: 94-95).

Psikolojik şiddetin nedenlerinden biri de zayıf liderliktir. Liderliğin

kurumsallaştırılması ve örgüte lider vasıflı yöneticilerin kazandırılması

gerekmektedir. Vizyonu güçlü ve çalışanlar arasında vizyon paylaşımı sağlayabilen

lider yöneticiler sayesinde, şiddete müsaade etmeyen bir örgüt kültürü ve iklimi

oluşturulabilir (Tutar, 2004: 147).

Yıldırma ile ilgili çalışmaların öncülüğünü üstlenen Leymann genel olarak

insanların yıldırmaya başvurmasında dört temel neden görmektedir (Davenport ve

diğerleri, 2003: 38-39).

• Birisini, bir gurup kuralını kabul etmeye zorlamak: Bu kişiler bir gurubun

ancak belirli bir yeknesaklığın varlığında kaynaşmış ve güçlü olabileceğine

inanmaktadırlar. Bu nedenle gurup normları itaat edilmesi gereken kurallar

olarak görülmektedir.

• Düşmanlıktan hoşlanmak: İnsanlar hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için

yıldırma yapmaktadırlar. Bunda kişinin kuruluş hiyerarşisinin neresinde

bulunduğu pek bir rol oynamamaktadır. Sadece kişisel hoşnutsuzluğun etkisiyle

bu süreç başlatılabilmektedir.

44

• Can sıkıntısı nedeniyle zevk arayışı içinde olmak: Burada asıl amaç eziyet

etmek ve olanlardan haz duymaktır.

• Önyargıları pekiştirmek: İnsanlar belli sosyal, ırksal veya etnik bir grubun

üyesi olduğu için kendilerine benzemeyen ve kendi guruplarının dışında

saydıkları kimselere karşı yıldırma yapabilmektedirler. Bu yıldırmanın ayrımcılık

boyutuna işaret etmektedir.

2.1.1. Duygusal Saldırıya Uğrayan Kişinin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler Duygusal tacize uğrayan kişiler duygusal yönden oldukça zekidir. Esnek,

hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen kimseler mobbing mağduru

olurlar. Bu kurbanların çoğu gerek fiziksel gerekse entelektüel olarak seçkin

insanlardır. Çok iyi karakterleri, üstün kavrayış, duyuş ve seziş yetenekleri vardır.

Dünyayı ve olayları farklı noktalardan ele alıp değerlendirmekten hoşlanırlar

(Çobanoğlu, 2005: 52).

İşyerindeki şiddet mağdurları; dürüst, vicdanlı, sadık, biraz saf, deneyimsiz,

kişiliğiyle yaşından ve seviyesinden beklenenden daha becerikli kişilerdir. 2200

kişilik Norveç sendika üyelerinde yapılan çalışmada; işyerinde psikolojik şiddet

mağdurları şiddete uğramamış diğer meslektaşlarına göre daha düşük öz değerlik ve

sosyal ortamda daha fazla endişeli görüntü sergilemişlerdir. Söz konusu karakterler

onları saldırının kolay hedefi haline dönüştürür ve “günah keçisi” olurlar. Buna ek

olarak personel arası saldırı ve kargaşayla yüzleştiklerinde savunmasızdırlar. Buna

rağmen bu tür araştırmalarda mağdurların karakterleri ( kişilik özellikleri ) uymakla

beraber haksızlığa uğramanın verdiği tecrübe sonucu da oluşmuş olabilir. Leymann

ve Gutaffson (1996) kanıtlamıştır ki mağdurdaki kişilik kargaşası mağdurdaki

tahribatın işareti olarak görülebilir (Einarsen, 2000: 9).

Bu sorun üzerinde yapılan çalışmalar göstermektedir ki 3 gurup mağdur

vardır (Einarsen, 2000: 9);

1.gurup: psikolojik şiddete maruz kalma sonucu sosyal ortamda şüpheli ve

ezilmiş olanlar.

2.gurup: düşük sosyal güce sahip olanlar ve psikolojik problem öncesi durumda

olanlar.

3.gurup ise bu personel özelliklerine sahip olmayan vasat kişilerdir

45

Yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açılarıyla dünyayı yorumlayabilen insanlar

mobbing kurbanı olabilmektedirler. Eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim

açısından parlak elemanlar, rekabetçi ve bencil kişilik sahibi kimseler için kolay

hedef olabilmektedir. Çalışanın aksanı, temsil ettiği alt veya üst sınıf, bazı kimselerce

yadırganan etnik unsurlar da yıldırma sendromuna yol açabilmektedir (Çobanoğlu,

2005: 52-53).

Araştırmacılar, bir kimsenin karakterinin, davranışının, tavırlarının ya da içinde

bulunduğu koşulların, kişiye mobbing yapılmasında önemli olup olmadığı

konusunda, tıpkı mobbing tanımında olduğu gibi farklı görüş içindedirler. Yapılan

araştırmalar, mobbinge hedef olan kişilerin, yani kurbanların genelde üstün

özelliklere sahip oldukları için mobbinge maruz kaldıklarını göstermektedir

(Davenport ve diğerleri, 2003: 50-51).

Özellikle yaratıcı kişiler, yeni fikirler ürettiği için mobbinge daha fazla hedef

olarak görülür. Çünkü, bu tür kişiler, mobbingcinin gözünde üst pozisyonlar için

önemli bir tehdit oluşturur (Davenport ve diğerleri, 2003: 52).

2.1.2. Psikolojik Şiddet Mağdurlarının Yaş, Cinsiyet ve Mesleklerine Bağlı Nedenler

Amerika ve Kanada’da okullarda müdürler tarafından psikoşiddete maruz

kalan 50 öğretmenle nitel desenli ve yarı yapılandırılmış mülakat uygulamasına

dayalı bir çalışmada, müdürlerin formal ve informal güçlerini sözlü ve sözsüz

saldırganlık biçimine dönüştürdüğü, öğretmenlerin bu saldırganlığa korku

kültüründen dolayı haklarını savunmadığı belirlenmiştir. Araştırma bulgularına göre

erkek müdürlerin, kadınlara göre daha fazla sözlü ve sözsüz saldırgan davranışlarda

(topluluk içinde bağırma, masasına yumruk vurma)bulunduğu görülmüştür (Yaman,

2009: 38).

İşyerinde yaşanan psikolojik şiddet birçok ortamda mevcuttur. Özellikle geniş

ve erkek baskın ortamlarda görülme riski daha fazladır. Erkekler kadınlardan daha

iyi savunmacıdırlar. Negatif psiko-sosyal çalışma ortamında psiko-şiddet daha sık

görülür (Einarsen, 2000: 7).

İstatistikler, kadınların daha sık psikolojik tacize hedef olduğunu

göstermektedir. Fransa’da kadınların neden daha fazla psikolojik tacize hedef

olduğunu araştırmak için yapılan çalışmada elde edilen istatistik sonuçları şunlardır:

46

Fransa’da psikolojik tacizden etkilenen 9 kişinin 7’si kadın bu kadınların

normalin üzerinde feminizasyon yansıttığı tespit edilmiştir (Grebot, 2007: 49).

Büyük ve erkek baskın ortamlarda haksızlığa uğrama prevelansı en yüksektir;

yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre daha yüksek seviyede mağduriyete uğradığı

bilinmektedir. En azından İskandinav Ülkeleri’nde mobbinge maruz kalma oranı

açısından kadınlarla erkeler arasında farklılık yoktur. Buna rağmen nemli ölçüde

erkekler psikolojik şiddeti yapan olarak rapor edilmiştir (Einarsen, 2000: 9).

Vartia’nın 2003 yılında cezaevi çalışanları üzerinde yaptığı çalışmada

işyerinde psikolojik şiddette cinsiyet farklılıklarının çok az fark oynadığı sonucuna

varmıştır. Çalıştığı örneklerde kadın ve erkeklerin psikolojik şiddete neredeyse eşit

olarak uğradığı sonucuna varmıştır. Kadın cezaevi çalışanlarının erkek çalışanlara

göre cinsel tacize daha sık uğradığını tespit etmiştir. Kadın mağdurların ise kendi

meslektaş ve hemcinslerince psikolojik şiddete maruz kaldığı sonucuna varmıştır.

Oysa erkek mağdurlar ise genellikle müdürler ve meslektaşlarınca psikolojik şiddete

uğramaktadır (Vartia,2003:6).

Yalnızca erkekler cinsel tacizde bulunmuş ve saldırgan kişileri

yönlendirmişlerdir. Kadın öğretmenler, erkeklere göre psikoşiddet tarzındaki

davranışların ilk aşamasında kendilerini daha fazla suçlamışlardır ve kendilerinden

şüphelenmişlerdir. Ayrıca kadınların daha çok ağladığı görülmüştür. Kadınların daha

hassas oluşu, eleştiri ve olumsuz davranışlara karşı direnci kıran bir özellik olarak

değerlendirilmiştir (Yaman, 2009: 38).

Hedef kişiler, yüksek iş ahlakına sahip ve yüksek eğitim seviyesine sahip

hırslı kişilerdir. Değerleri vardır. Verimli, profesyonel çalışan, vicdan sahibi

kişilerdir. Kurbanla zorbayı karşı karşıya getiren ve süreci başlatan tetikleyici bir

olay vardır (Grebot, 2007:54).

Araştırmaya göre işyerindeki psikolojik şiddet her yaştaki işgören için önemli

bir sorun niteliğindedir ve tüm yaş ve meslek grubundaki çalışanları tehdit

etmektedir (Tutar, 2004: 62).

Kadınların %31’i erkeklerin ise %21’i psikolojik şiddet nedeniyle travma

sonrası stres bozukluğu PTSD (Post Traumatik Stress Disorder)yaşamaktadır.

Kadınların %82’si işlerini kaybetmekte, bunların (%44’ü kekendi isteğiyle,%38’i

isteksizce işlerini kaybediyor). Kötü bir sonuç olarak araştırmaya katılanların

47

%79’uişten ayrıldıktan sonra bile mobbing baskısını üzerlerinde hissetmektedirler

(Gray, 2000:1).

İsveç’te işverenlerle yapılan mülakatlarda şu bulgular elde edilmiştir:

Erkeklerin %45’i; kadınların %55’i psikoşiddete maruz kalmaktadır ve istatistiksel

olarak önemli bir farklılık yoktur. Erkeklerin %76’sı diğer erkekler tarafından; %3’ü

kadınlar; %2’si hem erkekler hem kadınlar tarafından psikoşiddete maruz

kalmaktadır. Diğer taraftan kadınları %40’ı diğer kadınlar; %30’u hem erkekler hem

kadınlar tarafından psikoşiddete maruz kalmaktadır (Yaman, 2009: 39).

Kadınların erkeklere göre daha çok mobbing saldırısına uğramalarının nedeni

de olumsuzlukları daha fazla algılamaya eğilimli olmalarındandır. French Economic

and Social Committee tarafından hazırlanmış bir başka rapora göre de, 40’lı yaşlarda

kadınlara daha çok duygusal saldırı uygulanmaktadır. Çünkü kırklı yaşlar, kadınların

şirket merdivenlerine tırmanmaya başladığı yaşlardır. Aile terapisti M. France

Hirigayen’e göre Fransa’da mobbing saldırılarının %70’ini bayan kurbanların

yaşadıkları oluşturmaktadır. Cinsel tacizle psikolojik taciz teoride birbirinden çok

farklı olmasına rağmen, sıklıkla yaşanan bir taciz diğerine de yol açmaktadır

(Çobanoğlu, 2005: 21). Tablo 4:Meslek Gruplarına Göre Mobbing Riski

Meslek grupları Mobbing

%

Mobbing risk faktörü

Sosyal

meslekler(öğretmen,

avukat, vd )

6.93 2.8

Pazarlamacılar 5.64 2.0

Bankacılık ve sigortacılık 3.97 2.0

Teknik meslekler 2.38 1.8

Medikal hizmetler 6.50 1.6

Muhasebeci, sekreter,

Bilgisayar uzmanları

3.75 1.5

Ofis çalışanları 17.55 1.3

Kaynak: www.eurofound.europa.eu- E.T.05.10.2010

48

Gray Namie’nin Amerika’da yaptığı araştırmaya göre psikolojik şiddet,

mağdurların özel ve mesleki yaşamlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Psikolojik

şiddetin olduğu işyerleri, mağdurların beceri ve yeteneklerinden yeterince

yararlanamamakta, yaratıcılıkları azalmakta, motivasyonları düşmekte, kuşkulu,

sinirli, güvensiz bir hale gelmektedirler. Gray Namie’nin arştırma sonucuna göre;

Mobbing sonucunda çalışanların %30.8’i işlerini veya işyerlerini değiştirmekte,

%25’i işlerini bırakmakta ve %14.8’i ise işlerinden kovulmaktadır ( Tutar, 2004: 64).

Mobbing, tüm mesleklerde kadın ve erkeklerin yaşadığı bir örgütsel sorundur.

yukarıdaki tablo 4’den anlaşılacağı üzere mobbing sadece belli meslek alanlarında

değil, yaklaşık tüm meslek kollarında, kamu ve özel kesimde görülen önemli bir

örgütsel sorundur (Tutar, 2004: 63).

Araştırmadan çıkan sonuca göre, tüm psikolojik şiddet mağdurlarının yarıdan

fazlası yöneticileri tarafından mobbinge maruz kalmaktadır. Aynı düzeyde

çalışanların birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddetin oranı ise oldukça yüksektir

(Tutar, 2004: 63).

Mağdurların yaş gruplarıyla psikoşiddete maruz kalma durumu arasında

istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmamaktadır. Mağdurların %40’ı iki ya da

dört kişi tarafından, geri kalan kısmı ise tek bir kişi tarafından psikoşiddete maruz

kalmaktadır. Bu durundan dolayı çalışanların %10-20’si ciddi hastalıklar geçirmekte

ya da intihar girişiminde bulunmaktadır. Özel sektör çalışanları, kamu çalışanlarına

göre psikoşiddete daha az maruz kalmaktadırlar (Yaman, 2009: 39).

Tablo 5: Mobbing Mağdurlarının Yaş Dağılımları Yaş %

25’ten az 3.7

25-34 2.6

35-44 2.6

44-54 2.2

55 ve üstü 2.9

Kaynak: www.eurofound.europa.eu.E.T.05.10.2010

49

Amerika’da 2000 yılında Gray Namie tarafından 1335 kişi üzerinde yapılan

işyerinde psikolojik şiddet araştırmasına göre kadın işgörenlerin zamanlarının

%84’ünü psikolojik şiddet baskısıyla geçirmektedir. Mobbingcilerin %81’i ya patron

veya üst düzey yöneticilerden oluşmaktadır (Gray, 2000: 1).

2.1.3. Örgütsel ve Sosyal Nedenler Örgüt kavramı, insanların bir takım ortak amaçlar, değerler uğruna ortaya

koydukları bir anlaşmayı ve birlikteliği içermektedir. Bu bağlamda örgüt kültürü

kavramı da örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan ve uyulan

değerler olarak tanımlanmaktadır. Herhangi bir probleme ilişkin çözümler kişinin bu

konuda düşünmesine ve giderek bu çözümlerin paylaşılan bir değer olmasına yol

açmaktadır. Bu anlamda örgüt kültürü, üyeleri bir arada tutan bir sosyal yapıştırıcıdır

(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 29).

Örgütün kültürel yapısının örgüt üyelerince kabul edilmiş değerlerden

oluşması oldukça önemlidir. Çünkü bu, hem örgütün kurallarının sağlıklı bir biçimde

işleyişini sağlarken, hem de örgütün düzenini bozacak mobbing gibi bireysel ve

örgütsel açıdan önemli zararları olan bir davranışın ortaya çıkmasını engeller (Tutar,

2004: 102).

Örgütler farklı kültür mozayiğine sahip bireylerden oluşmaktadır. Bu bireyler,

görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle bir araya gelmiş, bir arada bir grup

oluşturmanın doğal bir sonucu olarak diğer örgütlerden farklı ama kendi içlerinde

nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluşturmuşlardır. Oluşan bu sistem, örgüt

içinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekli ve ahlak anlayışının bir arada var

olmasına yardım eder. Bu oluşuma “Örgüt kültürü” adını veriyoruz. Örgütsel kültürü,

bireyin örgütsel işleyişi anlamasına yardımcı olan ve onun örgüt içindeki davranışları

ile ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzenidir (Eren, 2008:

165).

İşletmenin kültürünü üreten ve yeni üyelerin kültürü öğrenmelerini sağlayan

aracılar, işletmedeki değer sistemi, mitler, semboller, adetler gibi kültürel

unsurlardır. Bu doğrultuda örgüt kültürü kavramının işletme yönetiminde

performansı ve organizasyonel etkinliği arttırmaya yönelik bir araç olarak algılandığı

söylenebilir. Örgüt kültürünü oluşturan unsurların yönetimce belirlenen politika,

50

amaç ve uygulama yöntemleri ile tutarlı olanları onaylayıp, meşrulaştırması, istenen

davranışları şekillendiren bir içeriğe kavuşturulması söz konusudur. Bu nedenle son

yıllarda yönetimde etkinliğin, örgütsel performans ve verimliliğin arttırılmasında

örgüt kültürünün önemli bir yerinin olduğu ortaya konmuştur (Sabuncuoğlu ve Tüz,

2003: 29).

İş çevresi hipotezi birkaç çalışmayla araştırılmıştır. Einarsen, Raknes ve

Matthiesen (1994)’ de göstermiştir ki; İşyerinde psikolojik şiddet ve tacizin çeşitli

örgütsel ve sosyal iş çevresinin durumuyla önemli ölçüde ilişkili olduğunu

söylemişlerdir. Bu durumlara rol çekişmeleri ve iş kontrolü belirli öncülük eder.

Psikolojik şiddetin bulunduğu iş ortamında çalışanlar rol çatışmasının yükselmiş

seviyesini, sosyal ortamların moral bozukluğunu, amirlerin davranışlarını sebep

olarak öngörmüşlerdir (Einarsen, 2000: 10).

Örgüt kültürü, örgütsel hedef, standart, politika ve davranış biçimlerine tüm

üyeler olarak inanma ve bunları davranışsal değerler olarak benimsemeye bağlıdır.

Bu takdirde sorunlar karşısında üyeler bir gurup halinde daha güçlü bir şekilde direnç

gösterebilecekler, daha inançlı, ortak ve benzer davranışlarla başarıya

erişebileceklerdir. Örgüt kültürünün eksikliği, ortak inanç ve duyguların yokluğu,

örgütsel başarıyı azaltan, moral düzeyini düşüren örgütsel stres kaynağı olabilecektir.

Bu takdirde yöneticini işi ve sorumluluğu daha güç ve zor olacaktır (Eren, 2008:

296).

Hem işyerinde psikolojik şiddete maruz kalmak hem de yapılan psoko-şiddetin

farkında olmak sosyal bağların varlığı ve yönetim yetersizliği ile ilişkilidir.

İşyerindeki faktörler işyeri psikolojik şiddetinin başlangıcında önemli rol

oynamaktadır (Vartia, 2003: 6).

Psikoşiddet, sadece kötü yöneten bir yöneticiye bağlanamayacak kadar

karmaşıktır. Meydana gelen mobbingin çeşitli faktörlerin bir araya gelmesiyle

oluştuğunu söylemelk mümkündür. Psikoşiddetin nedenlerine baktığımızda şunları

görmekteyiz: zorbanın psikolojisi ve koşulları; örgüt kültürü ve örgüt yapısı;

mağdurun koşulları, kişiliği ve psikolojisi; anlaşmazlık gibi bir neden ve son olarak

toplumsal değerler ve kurallar gibi örgüt dışı etmenler de karşımıza çıkmaktadır

(Davenport ve diğerleri, 2003: 37).

51

Psikoşiddetin yaşandığı örgütlerin örgüt iklimi; “kapalı bir örgüt iklimi” dir.

Diğer bir ifadeyle örgüt bünyesinde işgörenler açısından korku kültürünün yoğun

olarak yaşandığı bir atmosfer, ilişkilerin donukluğu ve renksizliği, sürekli gerginlik

ve stres, açık olmayan/ kapalı bir iletişim sistemi, yoğun bir dedikodu mekanizması,

dezenformasyon, antidemokratik tutum ve davranışlar, özellikle jest ve mimiklerin

ustalıkla psikoşiddet silahı olarak kullanıldığı bir örgüt iklimidir (Yaman, 2009: 71).

Mobbing her işyerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Fakat İskandinavya’da

yapılan bir araştırmanın sonuçları, bunun kâr amacı gütmeyen örgütler ile okullar ve

sağlık sektöründe, büyük firmalara göre çok daha yaygın olduğunu gösteriyor.

Küçük, kâr amacı olmayan örgütler, daha büyük oranda işletmecilikten pek

anlamayan kişilerce yönetiliyor olabilir. Bunun yanında sürekli parasal baskılar,

mobbingin daha fazla olmasının nedeni olabilir (Davenport ve diğerleri, 2003: 46).

Örgütte mobbingin diğer nedenleri şunlardır (Tutar, 2004: 96);

• Zayıf yönetim, yöneticinin yetersiz ve ilgili olmayan eğitimi,

• Mobbingcinin kavgacı kişiliği,

• Aşırı iş yükü, iş yetiştirme baskısı,

• Mobbingcinin duygusal dengesizliği,

• Yöneticinin aşırı iş düzeni ve kuralcılığı,

• İşin ve ortamın stresli oluşu, yetersiz gelir düzeyi,

• Stresli meslektaşlar,

• Sayı ve nitelik olarak yetersiz personel,

• Elverişsiz örgütsel kültür,

• İş güvensizliği ve istismara müsait çalışanlar.

Psikolojik taciz olgusu, yalnızca saldırgan ve mağdur arasındaki ilişkiye

indirgenemeyecek kadar karmaşık bir olgudur. Yapılacak incelemeler, bu olgunun

hangi sistem içinde gerçekleştiğini ele almak zorundadır. İşletmenin içinde bulunan

ilişki dokusunu güç ilişkilerini, gurup normlarını, kural ve hakların uygulamaya

yansımalarını anlamak çözüm getirici olabilir. Örgütsel ve sosyal nedenlere

değinmeden yapılan açıklamalar bir şekilde eksik kalır, tamamlayıcı bir fikir

edinmemizi engellemektedir (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 57).

Örgütlerde psikolojik şiddetin ortaya çıkmasınınsorumlularından biri, duygusal

zekâsı düşük yöneticilerdir. Bu nedenle örgütsel psikolojik şiddetle başa çıkmak,

52

bilimsel zekânın yanında duygusal zekâsı yüksek yöneticiler sayesinde olabilir

(Tutar, 2004: 146).

Bunların dışında, örgütte psikolojik şiddetin ortaya çıkmasına neden olabilecek

birçok faktör olabilir. Bu faktörler genel anlamda örgüt politikasına, örgüt yapısal

özelliklerine ve örgütsel süreçlere ilişkin faktörlerdir. Bu faktörler şunlardır (Tutar,

2004: 96):

a. Örgütsel politikalara ilişkin mobbing Faktörleri: Adaletsiz

başarı değerlendirmeleri ve ücret eşitsizlikleri, örgütsel kuralların

katılığı, çelişkili yöntemler, gerçekçi olmayan iş tanımlarıdır.

b. Örgütün yapısal ve yönetsel özellikleri: Merkeziyetçilik ve

kararlardan dışlanma, yükselme olanaklarının azlığı ve aşırı

formaliteler, departmanlar arası aşırı bağımlılık, yürütme ve

danışma birimleri arasında çatışmadır.

c. Örgütsel süreçler: Yetersiz iletişim ve yetersiz bilgi, başarı

düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim, belirsiz ve çelişkili amaçlar,

subjektif yönetim anlayışı ve örgütsel liderliğin yokluğu ve zayıf

yönetimdir.

Tablo 6: Örgütte Mobbingin Faktörleri Mobbing Faktörleri Önemsiz (%) Önemli(%) Çok önemli(%)

Yetersiz performans 44.9 42.1 12.9

İşgörenin yetersiz eğitimi 47.6 40.0 12.4

Stresli yöneticiler 43.3 43.6 13.0

Stresli iş arkadaşları 46.5 42.4 11.1

İşgören yetersizliği 52.5 36.5 11.0

Yöneticinin yetersiz eğitimi 54.1 35.7 10.2

Mobbingcinin zihinsel

dengesizliği

57.8 32.3 10.0

Aşırı iş yükü 58.8 32.5 8.7

Zayıf Yönetim yeteneği 69.9 23.4 6.7

Kaynak: www.library.psa.org.nz.-E.T.11.08.2010

53

Dejours (1993) tanımında işletmenin çeşitli özelliklerinin psikolojik tacizde

ne kadar önemli bir yeri olduğunu vurgulamıştır: Psikolojik taciz; iş organizasyonu,

yönetim biçimi ve değerleme şekli sonucunda oluşan dış psikolojik baskılar

nedeniyle bireyin iş yerinde yaşadığı sosyal yabancılaşmadır (Minibaş Poussard ve

İdiğ Çamuroğu, 2009: 57).

Bunun yanında Leymann(1993),işyerinde psikolojik şiddeti ortaya çıkaran

dört etmenden bahsetmektedir. Bunlar: Çalışma planı yetersizliği, liderlik

davranışlarının yetersizliği, mağdurun korumasız oluşu, örgütteki ahlaki standartların

yetersizliğidir (Einersan,1999: 21) .

Örgütlerde mobbinge neden olan birçok faktör bulunmaktadır; Bunlardan en

önemlilerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz (Tutar, 2004: 95):

• İş tasarımlarındaki yetersizlik,

• Örgütsel liderliğin yetersizliği,

• Kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statüsünün düşüklüğü,

• Örgütte düşük moral standartları.

Örgütsel bağlılığın sağlanmasında önemli bir bölümünü üstlenebilecek olan

insan kaynakları yönetiminde çalışanların çoğu, yönetsel ve idari problemlere

odaklanmıştır, psikolojik problemlere nasıl cevap vereceklerini bilmemektedirler.

İnsan psikolojisine dair sınırlı bilgi, patolojik davranışların görmezden gelinmesine

yol açmaktadır. Diğer bir sorun da insan kaynakları yönetiminin, statüsü ve şirkete

katkısı yüksek yöneticilerin taciz uyguladığı durumlara müdahale etmesinin zor

olmasıdır (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 59).

Mobbing, kamu veya özel her iş yerinde yaşanabilir. Ancak, örgütsel

nedenler, mobbingin ortaya çıkmasında ve devam etmesinde önemli bir faktördür.

Bazı örgütler, mobbingin yaşanmaması için çaba sarf ederken, bazıları ise, sürekli

mobbing üretmektedirler. Bu farklılığın nedeni, “örgütsel kültür”den

kaynaklanmaktadır (Tutar, 2004: 102).

Mobinge yol açan örgütsel nedenlerin aşağıdaki etmenler olduğu söylenebilir

(Davenport ve diğerleri, 2003: 47-50);

• Örgütün kötü yönetilmesi

• Yetki devretmeme düşüncesi

• Stresli işyeri

54

• Monoton işyeri

• Yöneticilerin mobbinge inanmaması ve mobbingi inkar etmesi

• Kademe azaltma ve sıfır hiyerarşi

• Küçülme, yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri gibi değişimlerin yapılması

• Yaratıcı düşünceler ve yenilikler yapılması

Bir örgütün kötü yönetilmesi, stresli bir çalışma ortamının olması, işlerin

monoton bir şekilde yürütülmesi, yöneticilerin tutarsız, yalancı ve etik dışı

davranışlarda bulunması, “örgütsel kültür”ün mobbinge elverişli olduğunu

göstermektedir (Tutar, 2004: 102).

“Örgütsel iklim” de mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir faktördür.

Yöneticilerin liderlik davranışı, örgütte rol çatışma düzeyinin yüksekliği, sosyal

iklimin çalışanları tatmin etmemesi vb. faktörler örgütsel iklimde yer alan

olumsuzluklar arasındadır. Ayrıca, zayıf iletişim, çalışanlar arasındaki çatışma,

üstler, astlar ve eş konumdaki iş arkadaşları arasındaki zayıf ilişkiler, üst veya alt

kademeden gelen tehdit edici sözler veya davranışlar, sosyal destekteki yetersizlikler

de “zayıf örgütsel iklim”in belirtileri arasında yer almaktadır (Tutar, 2004: 105).

2.1.4. Mobbing Sürecinde Yönetime Bağlı Nedenler Psikolojik şiddetin örgütsel kaynaklarının en önemlisi, yönetimin

yetersizliğidir. Mobbinge maruz kalınan örgütlerde başarısız yönetimin sebep olduğu

çatışmalar abartılı bir hal almaktadır. Karşıt görüşler güç savaşına dönüşmekte ve her

şeyden sorumlu tutulabilecek bir “günah keçisi” aranmaktadır. Mobbingin şiddetli

bir şekilde yaşandığı örgütlerde iletişim yukarı doğru akmamaktadır. Mağdurun

sözüne kimse inanmamakta ve onu kimse ciddiye almamaktadır (Tutar, 2004: 98).

İş çevresi stresinin kaynaklarından biri de örgüt yapısında rol, görev ve

sorumlulukların dağılımındaki bozukluklar, işi görecek elemanların bilgi, yetenek ve

tecrübe uyumsuzluklarıdır. Bu taktirde, çalışanlardan beklenen başarı düşeceği için

hem çalışanların hem de bunları yönetenlerin stresi artmış olacaktır. Bu, örgüt

havasının ya da ikliminin olumsuz etkilenmesine ve tüm çalışanların birbirine

güvenlerinin sarsılmasına, moral düzeyinin düşmesine neden olabilecektir. Örgütsel

stresi en fazla arttıran husus organizasyon içindeki düşük moral düzeyi ve iklimidir

(Eren, 2008: 296).

55

Üst yönetimin mobbingi görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, sendromun

büyümesine neden olan en önemli faktördür. Bir anlaşmazlık, kontrolden çıkmış

görünen bir duruma dönüşür; insanların durumu açıklamak, söylediklerine kulak

verilmesi, bir özür duymak ya da problemin karşılıklı bir anlaşma ile çözülebilmesi

için yapıcı öneriler almak için nereye başvurabilecekleri konusunda hiçbir fikirleri

yoktur (Davenport ve diğerleri, 2003: 35).

İşletmenin iş ve faaliyet alanlarının zaman içinde aşırı ölçüde artması

yöneticinin uzmanlık alanının dışına taşması başarısızlık riskini arttıracaktır,

korkulara sebep olacak ve strese yol açabilecektir. Ayrıca rol ve görevlerin aşırı

ölçüde monoton ve sıkıcı olması da insanların işten zevk almalarını ve işi başarma

duygusunu azaltarak hayal kırıklığına ve anormal davranışlara neden olabilecektir

(Eren, 2008: 296)

Mağdurlar üstleri veya meslektaşları tarafından hedef olarak seçilmektedir.

Ancak son buluşlar kültür yozlaşmasıyla birlikte ast ile üst arasında az mevkii farkı

olduğunu gösterir. İngiltere’den deneysel veriler gösterir ki işyerindeki psikolojik

şiddetin ana suçluları yöneticilerdir (Einarsen, 2000: 9).

Brodsky, 1976’da kuruluşlardaki tacizin nihai, gerçek ya da akla uydurulmuş

amaçlarını şunlar olarak tanımladı: Disiplin getirmek, verimliliği arttırmak ya da

refleksleri koşullandırmak(askeri kuruluşlarda olduğu gibi) Davenport ve diğerleri,

2003: 47).

Bu şekilde, günümüzde kabul edilemez yönetim sınıfına sokulmaktadır. Kötü

yönetimin diğer unsurları şunlardır: (Davenport ve diğerleri, 2003: 47)

• İnsan kaynakları pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik bir yaklaşım.

• Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı.

• Açık kapı politikasının (saydamlığın ) olmaması.

• Yetersiz iletişim.

• Yetersiz sorun çözebilme yeteneği ya da etkisiz çatışma yönetimi ve

şikayet prosedürlerinin yeterli olmaması.

• Zayıf liderlik.

• Yaygın günah keçicilik zihniyeti.

• Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da ekip çalışmasının olmaması.

56

• Farklılık eğitiminin olmaması veya etkisiz olması.

Cinsiyet ve ırk ayrımcılığı veya tacizin söz konusu olduğu durumlarda,

etkilenen kişi yasaya başvurabilmektedir. ABD yasaları vatandaşı bunlara karşı

korumaktadır. Fakat mobbing daha ziyade yapanın belli olmadığı bir suistimal

olduğu için doğrudan Medeni Kanun korumasına girmemektedir. İşveren ya da

çalışanlar belirsiz bir alanda faaliyetlerini gösterebilir. Ancak bazı eyaletlerde

zihinsel-zihinsel zarar görme adı verilen bu gibi durumlarda yaşanan psikolojik

travma acılarının tazmini için Çalışanların Tazminatı Kanunu vardır (Davenport ve

diğerleri, 2003: 35-36). Ancak Türkiye’de yasalarda mobbingle ilgili yaptırım

bulunmamaktadır.

Aşırı hiyerarşik yapı, insan kaynaklarına yapılan harcamalarının aşırı bir

şekilde azaltılması, kapalı kapı politikası, örgüt içi iletişim kanallarının etkili

çalışmaması, örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma

yönetimi, şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da ört bas edilmesi,

zayıf liderlik, “günah keçisi” anlayışının yaygınlaşması, takım çalışmasının azlığı ya

da hiç olmaması, eğitim farklılığının dikkate alınmaması kötü yönetim

uygulamalarının temel özellikleridir (www.ikadem.com- E.T. 21.01.2011).

Yıldırma süreci örgütlerde genellikle benzer sonuçları doğurmaktadır:

“İyiler” bu uygulamalarla örgütten tasfiye edilir, “kötüler” ise yerinde kalır ya da

terfi ettirilir (Benzer sonuca, Anne Wilson Schaef ve Diana Fassel “The Addictive

Organization” adlı kitaplarında sıkça işaret etmektedirler). Böyle bir sonucun

oluşması kuşkusuz yöneticilerin sorunları görmezden gelmesi hatta inkar etmesi ile

ilişkilidir. Çünkü sorunlara çözüm arama yerine onların mevcut olmadığını söyleme

diğer bir deyişle yalanlama en kolay yoldur. Bu duruma yönetimin aciz kaldığı

örgütlerde rastlanmaktadır (www.ikadem.com-E.T. 21.01.2011).

2.2. Sağlık Sektöründe Mobbing

2.2. 1. Sağlık Sektöründe Mobbing Nedenleri

 Kamu hizmetlerinin yaygın olarak sunulduğu sağlık işyerlerinde, yoğun iş

yükü, düzensiz ve belirsiz çalışma koşulları sağlık çalışanlarının psikolojik şiddete

uğrama riskini arttıran nedenler olarak görülmektedir (EUROFOUND, 2007: 38).

57

Kenneth Westhues’un 1998 tarihli Eliminating Pressors adlı kitabında

belirttiği gibi, mobbingin en yaygın olduğu sektörler sağlık ve yüksek öğrenimdir

(Davenport, 2003: 106).

Son 10 yılda şiddetin bütün formları dramatik olarak dünyanın her

yerinde artmıştır. Yaygın olarak genel sağlık sorunu haline gelmiştir. Şiddet;

fiziksel ve psikolojik zarara yol açan bütün hareketler olarak tanımlanabilir.

Şiddet; kişilerarası veya kişi yönetimli fiziksel veya psikolojik olabilir. Şiddetin

tanımı şunları da içerir; ihmal etme, grup oluşturma, kasıtlı dışlama. Şiddet

işyerinde, dinlerde, eğitimde, sosyo-ekonomik durumda yaşamın her alanında

karşımıza çıkar. International Labour Organization raporuna göre işyerinde

şiddet globâl sınırları aşan mesleki gruplar şeklini almıştır (Kingma, 2001: 129).

Araştırmalar, sağlık çalışanlarının şiddete uğrama riskinin diğer hizmet

sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazla olduğunu, hemşirelerin ise diğer

sağlık çalışanları arasında üç kat daha fazla risk altında olduğunu göstermektedir

(Kingma, 2001: 129).

Sağlık sektöründe mobbingi tetikleyen etkenlerden bazılarını şu şekilde şu

şekilde sıralayabiliriz: (Çobanoğlu, 2005: 141)

• Hasta sayısının yüksek olması nedeniyle çalışma temposu yoğundur.

• Özellikle devlet kurumlarında alınan maaşlar yetersizdir.

• Akademik kariyer ve yükselme sırasında kayırmacılık mevcuttur.

• Yoğun çalışma şartları ve nöbetler nedeniyle aile hayatını devam ettirmek

zorlaşmaktadır.

• Hasta yoğunluğu nedeniyle mesleğin gerekleri tam olarak yerine

getirilememektedir.

• Kadın doktorların, fiziksel olarak güçsüz olduğunun düşünülmesi sonucu,

hocaları tarafından TUS öncesinde ortopedi, nöroşirurji, cerrahi ve üroloji

gibi bölümlere yönlendirilmedikleri görülmektedir. Bu durum, cinsiyete

yönelik bir ayrımcılık oluşturmaktadır.

58

• Hemşireler hemen lise eğitimleri sonrası uzak diyarlarda ve küçük yaşlarda

çalışma yaşlarda çalışma hayatına başladıklarından, her türlü saldırı ve tacize

karşı kendilerini koruyamamaktadırlar.

• İdareye yakınlık ve yöneticiye kişisel yaklaşım nedeniyle ayrımcılık

yapılmaktadır.

Şiddete uğrayanların artan sayısıyla birlikte bakım hizmeti verenler daha çok

şiddetle karşılaşır. Geçen yıl ICN (International Council of Nurses-Uluslararası

Hemşireler Konseyi), WMA (the Word Medical Association-Dünya Medikal Birliği)

ve FIP (International Pharmaceutical Federation- Uluslar arası Eczacılar

Federasyonu ) 56. Birleşmiş Milletler insan hakları yüksek komisyonunda kararında

sağlık personelinin güvenliğini sağlaması gerektiğini deklare etmiştir (Kingma, 2001:

130).

Bütün bunların yanı sıra bazı koşullarda doktor ve hemşireler 48 saat süreyle

nöbet tutmak durumunda kalmaktadırlar. İşin içine ayrımcılık, kıskançlık,

sorumsuzluk ve kötü ruhlu yöneticiler girince stres kaçınılmaz olur. Bu koşullarda

uygulanan baskıcı, yıldırıcı ve saf dışı bırakıcı yaklaşımlar mobbing saldırısını

doğurmaktadır. Zaten günlük sıkıntılar, nöbetler, aşırı hasta yükü ve araştırmalardan

bunalan genç doktorlar ve hemşireler yoğun stresin ardından nevrotik kişilik sahibi

yöneticiler tarafından mobbing sendromuyla karşı karşıya bırakılabilmektedir

(Çobanoğlu, 2005: 142).

Sağlık sektörü dünyada ve ülkemizde diğer mesleklere nazaran kadın çalışanların

çokluğu ile dikkat çekmektedir. Hemşirelerin bayanlardan seçilmesi, çocuk, göz,

kadın doğum, psikiyatri gibi bazı tıp branşlarının kadın doktorlarca tercih edilmesi

bu artışta önemli rol oynamaktadır (Çobanoğlu, 2005: 141).

Sağlık personeli toplumsal şiddet anlayışından zarar görür. Yasal sitem

sadece birkaç durumda mağdur hemşireleri korur. Kişisel şiddetin risklerini

hemşirelik kabul etmek zorunda kalmıştır. Hemşireler kendilerini sık sık yasal hedef

olarak hissetmişlerdir. Ve şiddeti mesleklerinin bir parçası olarak kabullenmişlerdir.

Bu tutumlar çok yıkıcıdır ve değişmelidir ( Kingma, 2001: 130).

"Sağlık Çalışanlarında Psikolojik Tacizin Çalışan Performansına Etkisi (Bir

Hastane Örneği)" isimli çalışma; Marmara Üniversitesi Atatürk Eğitim Fakültesi,

Akdeniz Üniversitesi Hastanesi ile Fatih Sultan Mehmet Eğitim ve Araştırma

59

Hastanesi araştırmacıları tarafından İstanbul'da bir devlet hastanesinin 165 sağlık

çalışanı üzerinde yapıldı. Araştırmaya katılanların sadece yüzde 28.5'i hiçbir

psikolojik tacize maruz kalmadığını belirtti. Hastane çalışanlarından en çok asistan

hekimler ve en az da uzman hekimler ile memurlar psikolojik tacize uğradı. Sağlık

çalışanları, psikolojik tacize maruz kaldığında en fazla olayı görmezden gelmeyi

tercih etti. Tepki gösterilen durumlarda ise vakaların sadece yüzde 17'si olumlu

sonuçlandı. Tacize uğrayanların yüzde 29.7'si, bu durumun herhangi bir nedene bağlı

olmadan gerçekleştiğini ifade etti. Psikolojik tacizi en çok yüzde 62.7 oranıyla

yöneticiler uyguladı. Bu vakalarda en çok kişinin kendini ifade etmesinin

engellenmesi, kişinin ve yaptığı işin sürekli kontrol edilmesi ile adil olmayan

performans değerlendirme davranışları söz konusu oldu ( www.kenthaber.com-

E.T.12.09.2010).

Kompleks birer yapıya sahip olan hastanelerde çatışmaların sebepleri de çok

değişiktir. Bazen herhangi birimdeki çatışma örneğinin arkasında çok sayıda sebep

yer alabilir. Çatışmalara neden olan faktörleri bilmek, çözüm üretmek için önemli

aşamadır (www.sosyalbil.selcuk.edu.tr-E.T.11.08.2010).

Hemşire, doktor ve terapistlerin oynayacağı çok önemli bir rol vardır. Bu kişiler,

çalıştıkları her gün strese bağlı hastalıklarla kendilerine gelen kişilerle ilgilenirler. Bu

çalışmanın daha önceki bölümlerinde bahsedildiği gibi uzun süre mobbing ortamında

bulunan kişiler çok hastalanabilirler. Sadece strese bağlı hastalığı tedavi etmek bu

durumda yeterli olmayabilir (Davenport, 2003: 149).

2.2.2 Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim

Dalında, 2007 Yılında, Hüseyin Yavuz’un hazırladığı “Çalışanlarda Mobbing

(Psikolojikşiddet) Algısını etkileyen faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir

Araştırma” Yüksek Lisans Tezinde 189 kişi(100 bayan-89 erkek) üzerinde yapılan

anket sonucunda; hemşirelerin mobbing algısının % 52.9 olduğu sonucuna

ulaşmıştır (Yavuz, 2007: 76).

İskandinav ülkelerinde çalışan populasyonun %4-%5’i işyerinde psikolojik

şiddetle karşılaşmaktadır (son 18 ay içinde). Mobbing kısa süreli devam eden

çatışma ve izole edilmişlik değildir. Daha doğrusu mağdurlar, tekrar tekrar devam

60

eden durumlarla karşı karşıyadır. Her ne kadar İskandinav Ülkeleri bu problemlerin

sıklığı deneysel olarak daha az olsa da, diğer ülkelerde problemin görülmesi daha

sıktır. Şöyle ki; (Einarsen, 2000: 9)

726 Fin’li üniversite memuru üzerinde yürütülen çalışmada; bayanların

%24’ü ve erkeklerin %17’si işyerinde taciz mağduru olarak görülmektedir.

Avusturya’da devlet hastanesi memurları arasında yapılan çalışmada; son 6

ayda haftada bir kez düşmanca hareketlere boyun eğenlerin oranı % 26.6 olarak rapor

edilmiştir.

Başka bir örnekte 1137 part-time öğrencisi bulunan İngiliz üniversitesinde

işyerindeki psikoljik şiddet oranı %50’dir.

Tuncer Asusuna ve Barış Safran’nın “Örgütlerde Yıldırma uygulamaları ve

çatışma arsında ilişki” çalışmasının araştırma verilerine göre; Çalışanların Mobbing

(psikolojik şiddet) olaylarını yaşayanların oranı %40’ı bulmaktadır

Ayşe Dikmen’ in “İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri”

çalışmasında elde ettiği araştırma verilerine göre; Türkiye’de görülme sıklığı

%48’dir.

İngiltere’deki pratisyenlerin % 63’ü kötü muamele veya şiddete son 12 ayda

maruz kalmıştır. Yaklaşık olarak % 20 ‘si ayda en az 1 defa şiddete ve kötü

muameleye maruz kalmışlardır (Kingma, 2001: 130).

Avustralya’da ambulans personelinin ¼’ü son 12 ayda 1 defa saldırıya

uğramıştır. Hemşireler diğer sağlık personellerine göre 3 kat daha fazla şiddete

maruz kalmaktadır. Bayan hemşirelerin saldırıya daha açık olduğunu göz önünde

bulundurmak gerekir. İngiltere’de en son yapılan ankete göre hemşire tanıdığı olan

ların verdiği cevaplara göre hemşirelerin % 97’si son 1 yılda şiddete uğramıştır.

Hemşirelerin %72’si işyerlerinde kendilerini güvende hissetmemektedirler.

Hemşirelerin %95’inden fazlası işyerlerinde psikolojik şiddete uğradığını ifade

etmişlerdir. Hemişirelerin %75’inden fazlası işyerinde seksüel tacize uğradıklarını

ifade etmişlerdir (Kingma, 2001: 130).

61

2.2.3. Sağlık Sektöründe İşyerinde Şiddetin Sonuçları Kingma, sağlık sektöründeki işyeri şiddetinin yaygın sonuçlarını şu şekilde

sıralamıştır: ( Kingma,2001: 130)

1-Sunulan bakımın kalitesinde bozulma,

2- İş çevresinde bozulma,

3-Çalışanlar tarafından iş bırakma böylece genel populasyonun sağlık

servislerini kullanmada azalma,

4- Sağlık çalışanlarının işe alınmasında zorlaşma,

5- Kabul edilemez toplumsal tutumun idaresi,

6- Sağlık giderlerinin artması,

7- Sağlık personelinde sayı olarak azalma.

Mobbingin yaşandığı örgütlerde kazanan taraf yoktur. Mobbingciler zafer

kazandıklarını zannetseler de, acımasız başka bir mobbingcinin saldırılarına hedef

olabilirler (Tutar, 2004: 109).

Mobbingin yaşandığı örgütlerde genel olarak işi boşlamanın, devamsızlığın

ve işten ayrılma eğiliminin arttığı, üretkenliğin, motivasyonun ve etkinliğin düştüğü

görülür (Tutar, 2004: 52).

Çalışanların yaşadıkları bu sorunun ve olumsuz sonuçlarının bilincinde

olmamaları, psikolojik şiddet davranışlarını ayrı ayrı tanımlayan ve çalışanın

psikolojik şiddete uğrayıp uğramadığına yönelik kararı araştırmacıya bırakan objektif

yöntemin daha sağlıklı sonuçlar elde edilmesinde etkili olacağına inanılmıştır. Başka

bir deyişle, Türkiye’de işyerlerinde psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların

yaşadıkları sorunun farkında olmayabilecekleri, adını koyamayacakları ve sorunu

kişiler arası geçici bir çatışma ya da yaptıkları işlerin bir gereğiymiş gibi

algılayabilecekleri göz önünde bulundurulmuş ve bu nedenle objektif yöntem

Seçilmiştir (Özen Çöl, 2008: 116)

Araştırmalar, sağlık çalışanlarının şiddete uğrama riskinin diğer hizmet

sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazla olduğunu, hemşirelerin ise diğer sağlık

çalışanları arasında üç kat daha fazla risk altında olduğunu göstermektedir. (Kingma,

2001: 129-130).

62

Kamu hizmetlerinin yaygın olarak sunulduğu sağlık işyerlerinde, yoğun iş

yükü, düzensiz ve belirsiz çalışma koşulları sağlık çalışanlarının psikolojik şiddete

uğrama riskini arttıran nedenler olarak görülmektedir (EUROFOUND, 2007: 38).

Sağlık sektöründeki şiddet berbat biçimde yıkıcı negatif sonuçlara neden

olmakla birlikte sunulan hizmetin kapsamı ve kalitesini de etkilemektedir.

Hemşireler işyeri şiddetine karşı seferberlik için birbirlerine bağlanmalıdır. (Kingma,

2001: 130)

Tablo 7: Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları Araştırmacı Jacson Ashley Steinman, S., Ülke Jamaica Güney

Afrika

Brezilya,Tayland, Lübnan,

Bulgaristan, Portekiz,

Avustruralya

Kaynak “Physical and

Psychological

Violence in Jamaica’s Health Sector”

“Workplace Violence in

The Health Sector, Country Case: South Africa”, South Africa.

“Workplace Violence in the

Health Sector, Country

Case: Brazil, Bulgaria,

Lebanon, Portugal, South

Africa,Thailand and an

additional Australian study” Çalışma Grubu

Sağlık çalışanı Kamu-özel sektör sağlık çalışanı Sağlık çalışanı

N 832 1014 5000 Yöntem Subjektif-

ILO/ICN/

WHO/

PSH

Sübjektif ILO/ICN/ WHO/ PSH Sübjektif ILO/ICN/ WHO/ PSH

Bulgular - Psikolojik şiddet sağlık sektöründe (yüzde 46) fiziksel şiddetten,(yüzde 7. 7) daha yaygın

Psikolojik Şiddet her iki

sektördeki ortalama yaygınlık

oranı yüzde 60-70,

- 40-44 yaş arası çalışan

grubunun şiddete uğrama riski

daha fazla,

- Mağduriyette cinsiyet

açısından önemli bir fark yok,

- Bekârlar (yüzde 67) evlilere (yüzde 59) göre daha fazla risk altında

- Psikolojik şiddetin yaygınlık oranları Brezilya’da, yüzde 55, Bulgaristan’da yüzde 62 yüzde, Tayland’da yüzde 58, Portekiz’de yüzde 74, Lübnan’da yüzde 63, Avustralya’da yüzde 77.

Yıl 2005 2003

Kaynak: Özen Çöl, 2008: 113-114

63

Tablo7(Devam): Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları

Araştırmacı Kivimäki vd. Quine Niedl Ülke Finlandiya İngiltere Avusturya

Kaynak “Workplace bullying andsickness absence in hospital staff ”

“Workplace

Bullying in Nurses”

“Mobbing and wellbeing: Economic and personal development implications”

Çalışma Grubu

Hastane çalışanı Hemşireler Hastane

Çalışanı N 5655 174 368 Yöntem Sübjektif Objektif Objektif-LIPT Bulgular -Psikolojik

şiddetin

yaygınlık oranı

yüzde 5,

- Mağdurların

devamsızlık

oranı, mağdur

olmayanlara

oranla önemli

derece yüksek

- Psikolojik şiddet

zihinsel sağlık

problemleri ve işe

devamsızlıkla

yakından ilişkili

- Son on iki

ayda bir veya

birden fazla

psikolojik

şiddet

davranışına

maruz kalan

hemşirelerin

oranı yüzde 44,

- Bir psikolojik

şiddet olayına tanıklık

edenlerin oranı yüzde

57,

- Psikolojik şiddet arttıkça; iş doyumu düşük, işten ayrılma oranı yüksek, depresyon, devamsızlıkta artış

- Psikolojik şiddetin

yaygınlık oranı en

düşük yüzde 7,8

(mağdurlar/tüm tüm

çalışanlar), en yüksek

yüzde 26,6

(mağdurlar/örneklem)

- Mağdurlarda mağdur olmayanlara göre anksiyete, depresyon, kızgınlık ve psikosomatik şikâyetlerinde artış

Yıl 2000 2001 1996

Kaynak: Özen Çöl, 2008: 113-114

Sonuç olarak psikolojik şiddet hastanelerde yaygın olarak görülen ve sağlık

çalışanları için tedbir alınmasını gerektiren düzeyde ciddi bir mesleki sağlık ve

güvenlik riskidir. İşyerlerinde gerek yönetim, gerekse çalışanlar bakımından alınacak

tedbirler ve yapılacak düzenlemeler için, bu sorunun farkındalığının sağlanması

oldukça önemlidir. Henüz yeni adlandırılmaya başlayan bu riskin tanınması,

tanımlanabilmesi; bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeydeki ekonomik ve insani

64

sonuçlarının da bilinmesi gerekmektedir. Bu çalışma, daha ileri araştırmalar için yol

gösterici olma ve veri sunma amacıyla gerçekleştirilmiştir (Özen Çöl, 2008: 131).

Tablo 8: İşyerinde Psikolojik şiddetle ilgili yapılmış çalışmalar Ülke Norveç

Danimarka

Danimarka

Fillandiya

Yazar/yazarlar Einarsen &

Skogstad(1996)

Hogh &Dofradottir (2001)

Mikkelsen & Einarsen (2001)

Björkqvist,

österman

& Hjelt-

back(1994)

Üzerinde Çalışılan Grup

Toplam 14

örnek

Asistan Hemşireler

Erişkin kişilerin rastgele örneklemesi

Hastane personeli

Üniversite

çalışanları

N 7787

745

1857

236 338

Tanım 4+1a

4+1a

5 4+1a+3a 1a+2

Prevelance %8.6

%3

%2 %3 3a: %16

%16.9

Kaynak: Vartia, 2003: 20-21

Yukarıdaki tablo 8’de sembollerin tanımı:

1 )Zorbalığın süresi 3) Eylem görülme sıklığı

1a)son 6 ay içinde 3a)haftada en az 1 defa

1b) Aydan fazla 3b)Haftada 1 defadan daha az

1c)Hiç karşılaşmamış

2)Yargıya intikal eden tipte eylemler

4)Mağdurların kendilerince duruma göre zorbalığa maruz kaldıklarını düşünme

sıklığı

5)Yaklaşık değerlendirme

Kaynak:Vartia, 2003: 21

65

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA-BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE

UYGULAMA

3.1. Araştırmanın Konusu, Araştırmanın Amacı ve Önemi, Araştırmanın

Kapsamı, Yöntem, Evren ve Örneklem, Araştırmanın Varsayımları, Araştırma

İle İlgili Tanımlar

3.1.1. Araştırmanın Konusu Bu çalışmanın konusu, “Mobbingi Ortaya Çıkaran Faktörler: Isparta-

Antalya- Burdur’da Sağlık Sektöründe Hemşireler Üzerine Çalışma”dır.

3.1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi Bu çalışmanın amacı, Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşireler

arasında işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenleri

incelemektir.

Bu çalışma neticesinde, Antalya, Burdur ve Isparta illerinde çalışan

hemşirelerin arasında mobbinge neden olan faktörlerin hangilerinin ne derecede

etkili olduğu; elde edilen bulgular, orta ve üst düzey yönetimin dikkatine

sunulacaktır.

Ankette yer alan sorular ile ortaya çıkarılmak istenen tutumlar göz önüne

alındığında; hastane yöneticilerinin böyle bir çalışmaya izin vermesi pek kolay

olmayacaktır. Sağlık Bakanlığından gerekli izinler alınacak olmasına rağmen

çalışanlar soruları cevaplarken bile kendilerine uygulanan psikolojik şiddetin etkisini

üzerlerinde hissedeceklerdir. Bu yönden de elde edilen veriler son derece önemlidir.

3.1.3. Araştırmanın Kapsamı Bu çalışmada Antalya, Isparta ve Burdur’da Sağlık Bakanlığı’nın kamu

kurumları ve özel sağlık kuruluşları üzerinde çalışılmıştır. Birinci, ikinci ve Üçüncü

basamakta merkez ve periferde çalışan tüm hemşireleri kapsamaktadır ancak ebe,

laborant, röntgen teknisyeni gibi hemşirelik ünvanı dışında ünvana sahip olanları

kapsamamaktadır.

66

3.1.4. Yöntem Bu çalışmada veriler birincil kaynaklardan yani hemşirelerin kendilerinden

derlenen cevaplar kullanılmıştır. Verilerin elde edilmesinde ise anket yöntemi

kullanılmıştır. Anketlerin tamamı çalışma kapsamındaki hemşireler ziyaret edilerek,

yüz yüze gerçekleştirilmiştir.

3.1.5. Ölçme Araçları Araştırma sonucunda elde edilen veriler, Sosyal Bilimlerin Bilimsel İstatistik

Veri Analizi programı olan SPSS’te girilmiş, değerlendirilmiş ve oluşturulan

tabloların yorumları yapılmıştır.

3.1.6. Evren ve Örneklem Uygulamanın sağlık işyerlerinde yapılmasının nedeni, hastane ve hastane

çalışanlarının psikolojik şiddet olayları bakımından riskli işyerleri ve meslekler

grubunda bulunmasıdır.(Vartia, 2003: 19-20)

Örnekleme yöntemi olarak, basit tesadüfî örnekleme yöntemi kullanılmıştır.

Basit tesadüfî örnekleme, deneklerin önceden bilinen bir olasılıkla tesadüfî olarak

seçildiği bir yöntemdir. Çalışma evrenindeki her bir bireyin örnekleme kapsamına

alınma olasılığı (n/N) örnekleme öncesi bellidir ve her bir birey için eşittir. Bu

örnekleme yöntemi, çalışma evrenindeki isteyen herkesin (N) örnekleme (n) dâhil

edilmesini sağlamaktadır. Denek bulma işlemi istenen örneklem sayısına ulaşıncaya

kadar devam ettirilerek, geniş bir örnekleme ulaşılmıştır (Özen Çöl, 2008: 117).

İl müdürlüklerinden alınan resmi kayıtlarda geçen hemşire sayıları illere göre;

Burdur ilinde 8 hemşire özel hastanelerde, 415 hemşire kamu kuruluşlarında

çalışmaktadır. Isparta ilinde 20 hemşire özel hastanelerde, 610 hemşire kamu

kuruluşlarında çalışmaktadır. Antalya ilinde 617 hemşire özel hastanelerde 1785

hemşire kamu kuruluşlarında çalışmaktadır. Burdur, Isparta ve Antalya’da toplam

örneklem sayısı 382 seçilmiştir. Buna bağlı olarak Burdur ili sağlık kuruluşlarında

örneklem 44, Isparta sağlık kuruluşlarında 66 örneklem, Antalya ilindeki sağlık

kuruluşlarında 272 örneklem üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Anket uygulaması

aşamasında anket sorularının içeriği sebebi ile Özel hastanelerde hemşirelere

yönetim kademelerinin engel olması nedeni ile zor olmuştur. Buna rağmen anket

67

uygulama sürecinde ulaşılabilen sağlık kuruluşunda çalışan hemşirelere

ulaşılabilmiştir.

Tablo 9: Burdur, Isparta, Antalya İllerinde Çalışan Hemşire Durumu İller Burdur Isparta Antalya Toplam

Özel hastanelerde

Çalışan Hemşire Sayısı

8

20 617 645

Kamu Kurumunda Çalışan

Hemşire Sayısı

415 610 1785 2810

Toplam 423 630 2402 3455

Kaynak: Sağlık Bakanlığından 24.12.2009 tarihinde elde edilen verilerden

derlenmiştir.

3.1.7. Araştırmanın Varsayımları Ülkemizde şimdiye kadar birçok çalışma yapılmıştır. Mobbingin Burdur-

Isparta ve Antalya’da sağlık sektöründe yaşanma nedenleriyle ilgili bir çalışma

yapılmamıştır. Bu çalışma yapılırken geçmiş dönemlerde yapılan çalışmaların gerek

teorik gerekse de alan araştırmaları incelenmiştir. Bu incelemeler sonucunda

araştırmanın varsayımları oluşturulmuştur.

Mobbingin sağlık sektöründe hemşireler arasında yaşanma nedenleriyle ilgili

çalışmanın varsayımları şunlardır;

1- Sağlık sektörlerinde mobbingin yoğun yaşandığı birimlerde kötü yönetim

hakimdir.

2- Hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla

hareket ediyor olması mobbing nedenidir.

3- Hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmaması mobbinge neden

olmaktadır.

4- Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamaları mobbing

yaşanma nedenlerindendir.

5- Hemşireler arasında mobbing, hemşirelerin yoğun stres altında

çalışmalarından kaynaklanmaktadır.

68

6- Sağlık çalışanlarının çalışma koşullarının kötü olması hemşireler arasında

mobbing yaşanmasına sebep olmaktadır.

7- Hemşireler arasında mobbing, yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklanmaktadır.

Yapılacak anket araştırması sonucunda bu varsayımların ne derecede doğru

olduğu bilimsel verilerle test edilecektir.

3.1.8. Araştırma İle İlgili Tanımlar Mobbing: Yaşı, ırkı, cinsiyeti, inancı, uyruğu veya herhangi bir nedenle

kurbanı rahatsız etme ve her tür kötü muameleyle başlayan ve derinleşen sistematik

bir psiko-terör olarak tanımlanabilir. Temel amacı, kurbanı hizaya çekmek, kontrol

etmek, terbiye etmek ve derin bir itaat duygusuyla, mobingcinin iradesine tabi

kılmaktır. (Can, 2007: 7)

Mobbing; (psikolojik şiddet) Uygulayan: İşyerinde kurban’a sürekli taciz

uygulayan, duygusal saldırıyı gerçekleştiren kişidir.

Mobbing Kurbanı: Tacize hedef olan, yıpratılmaya çalışılan, her fırsatta

küçük düşürülmeye çalışılan mağduru ifade etmek için kullanılmıştır.

Mobbing izleyicileri: Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş

arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak

bir şekilde süreci algılayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. (Tınaz, 2008: 111)

3.2. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUMLAR Bu çalışmanın amacı, Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşireler

arasında, işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenlerin neler

olduğu çeşitli değişkenler açısından incelemektir. Uygulanan istatistiksel işlemler

sonucunda elde edilen bulgular ve bu bulguların yorumları bu bölümde verilmeye

çalışılmıştır.

69

Tablo:10’de Burdur, Isparta va Antalya illerinde yapılan anketin illere göre

dağılımı incelendiğinde; % 17,3 Isparta, %71,2 Antalya ve % 11,5 Burdur’da çalışan

hemşireler ile anket yapılmıştır. Katılımcıların en çok (%71.2) Antalya ilinde

çalıştığı görülmektedir.

Tablo 11’de anketin uygulandığı illerdeki hemşirelerin yaş dağılımına

bakacak olursak; 20-29 yaş arası % 28,3, 30-39 yaş arası %40,6, 40-49 yaş arası

22,3, 50-59 yaş arası 8,6 ve 60-69 yaş arası da 0,3 oranındadır. Katılımcıların en çok

30-39 yaş aralığında (%40.6) olduğu görülmektedir.

Tablo 10: Araştırmanın Yapıldığı İller

66 17,3 17,3 17,3272 71,2 71,2 88,544 11,5 11,5 100,0

382 100,0 100,0

IspartaAntalyaBurdur Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 11:Görüşülenlerin Yaş Düzeyi

108 28,3 28,3 28,3155 40,6 40,6 68,885 22,3 22,3 91,133 8,6 8,6 99,71 ,3 ,3 100,0

382 100,0 100,0

20-2930-3940-4950-5960-69Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 12: Görüşülenlerin Medeni Durumu

247 64,7 64,7 64,7 90 23,6 23,6 88,2 29 7,6 7,6 95,8 16 4,2 4,2 100,0

382 100,0 100,0

Evli Bekar Ayrılmış\Boşanmış Eşi Vefat Etmiş Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

70

Burdur, Antalya ve Isparta illerinde uygulanan anketimize katılan

hemşirelerin Tablo 12’de medeni durumları incelendiğinde; evli olanlar % 64,7,

bekar olanlar % 23,6, ayrılmış/boşanmış olanlar %7,6 ve eşi vefat etmiş olanlar

%4,2’dir. Katılımcıların çoğunluğunun (%64.7) medeni durumlarını “evli” olduğu

görülmektedir.

Anket uygulanan illerdeki hemşirelerin Tablo 13’te eğitim düzeyleri

incelendiğinde; Yüksek okul mezunu olanlar %51, Fakülte mezunu olanlar %21,2,

Lise mezunu olanlar %20,9 ve Yüksek Lisans olanlar % 6,8’dir. Katılımcıların %51

‘inin yüksek okul mezunu görünmesinde Anadolu Ünivesitesinde açık öğretim

şeklindeki eğitimin büyük payı olduğu düşünülmektedir.Eğer bu anket haziran 2011

‘den sonra yapılmış olsaydı; Sağlık Bakanlığının özel bir protokol ile uzaktan eğitim

lisans tamamlama programları mezun vermiş olacaktı ve en yüksek yüzde fakülte

mezunlarında olacaktı.

Tablo 13:Görüşülenlerin Eğitim Düzeyi

80 20,9 20,9 20,9195 51,0 51,0 72,081 21,2 21,2 93,226 6,8 6,8 100,0

382 100,0 100,0

Lise Yüksek Okul Fakülte Yüksek Lisans Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 14: Kaçıncı Basamak Sağlık Kuruluşunda Çalıştıkları

102 26,7 26,7 26,7227 59,4 59,4 86,153 13,9 13,9 100,0

382 100,0 100,0

Birinci Basamakİkinci Basamak Üçüncü BasamakToplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

71

Antalya, Isparta ve Burdur illerindeki hemşirelerin Tablo 14’de Kaçıncı

basamak sağlık kuruluşunda çalıştıkları sorulduğunda; Birinci basamakta çalışanların

oranı % 26,7, ikinci basamakta çalışanların oranı % 59,4 ve üçüncü basamak sağlık

kuruluşunda çalışanların oranı da % 13,9’dur. Anket uygulanan hemşirelerin

çoğunluğu %59.4 ile ikinci basamak sağlık kuruluşlarında çalışmaktadırlar.Birinci

basamak sağlık kuruluşları koruyucu sağlık hizmeti veren kuruluşlardır. Aile

Hekimliği’ne geçilmeden önce Sağlık Ocakları şimdi ise Aile Hekimlikleri, Ana

Çocuk Sağlığı ve Aile Planlaması Merkezleri, Verem Savaş Dispanserleri, Sağlık

evleri birinci basamak sağlık kuruluşlarıdır.

Hemşirelere çalışma ortamında iken sebepsiz yere çevrelerindekilerce

sözlerinin kesilip kesilmediği sorulduğunda; % 38,2’si bazen, %24,6’sı nadiren ve

%17,8’i hiç, 9,9’u sık sık, %9,4’ü çok sık sözlerinin kesildiğini ifade etmişlerdir

Verilen yanıtlarda yüzde olarak en çok “bazen” ifadesi, sonra “nadiren” yer

almaktadır. Mobbingin tanımında da yer verildiği gibi; mobbing davranışları ara sıra

işyerinde çıkan çok kısa süreli davranışlar değildir. Mobbing davranışı diyebilmemiz

için davranışın sürekli, kasıtlı olması gerekmektedir. Nadiren oluşan,bilinçsizce

meydana gelen “konuşurken söz kesilmesi” mobbing davranışı olmayabilir.

Tablo 15: Çalıştıkları Yerde Konuşurken Sebepsiz Yere, Çevrenizdekilerce Sözlerinin Kesilme Durumu

36 9,4 9,4 9,438 9,9 9,9 19,4

146 38,2 38,2 57,6 94 24,6 24,6 82,2 68 17,8 17,8 100,0

382 100,0 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen NadirenHiçToplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

72

Tablo 16’de anketimize katılanlardan kendilerini ifade etmelerinin

çevresindekilerce engellenip engellenmedikleri sorulduğunda cevap verenlerin

%30,4’ü hiç engelle karşılaşmadığını söylerken, %27,8’i nadiren, %25,7’si bazen

engelle karşılaştıklarını söylerken çok sık engelle karşılaşanların oranı %6,8 iken sık

sık engeller karşılaşanların oranı %9,2’dir. “çok sık”, “sısk sık” ve “bazen” ifadesi

verenler toplandığında %41.9’unun bu tür mobbing davranışına maruz kaldığı

görülmektedir.

Mobbing uygulayıcıları kurbana kasılı olarak icra ettikleri işi haksız yere

sürekli eleştirirler. Böylece mağdurun kendini değersiz hissetmesi sağlanma, kendine

olan özgüvenini yitirtilmesi hedeflenir. Tablo 17’de görüşülenlerin yaptıkları

işlerinden dolayı haksız yere eleştirilme durumları incelendiğinde; %19,5 oranında

eleştirilmediğini ifade ederken, %8 oranında çok sık, %11,5’i sık sık, %31,7’si bazen

Tablo 16: Birlikte Çalıştıkları Kişilerin, Kendilerini İfadeEtmelerinde Engelleme Düzeyi

26 6,8 6,9 6,9 35 9,2 9,3 16,1 97 25,4 25,7 41,8

105 27,5 27,8 69,6 115 30,1 30,4 100,0 378 99,0 100,0

4 1,0382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 17: Yaptıkları İşlerin Haksız Yere Eleştirilme Düzeyi

30 7,9 8,0 8,0 43 11,3 11,5 19,5

119 31,2 31,7 51,2 110 28,8 29,3 80,5 73 19,1 19,5 100,0

375 98,2 100,07 1,8

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

FVermeyenler Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

73

ve %29,3’ü nadiren eleştirildiklerini ifade etmektedirler. “çok sık”, sık sık ve bazen

ifadeleri toplandığı zaman %51.2 ile katılımcıların yarısı yaptıkları işin haksız yere

eleştirldiğini ifade etmiştir.

Hemşirelere “ İşyerinizde kötü söz veya küfre maruz kaldınız mı?” sorusuna

verilen yanıtların sayısal verileri yukarıda tablo haline getirilmiştir. Tablo 18’da

görüşülenlerin mobbing davranışlarından kötü söz veya küfre maruz kalma düzeyleri

incelendiğinde; %40,4 oranında hiç kalmadıklarını ifade etmektedirler. %29,3

oranında nadiren, %19,3 oranında bazen, %8,4 oranında sık sık ve %2,6 oranında

çok sık olarak ifade etmektedirler. Bu davranışa maruz kalanlar %30.3’tür.

“Nadiren” kötü söz ve küfre maruz kalanlar bu toplama dahil edilmemiştir.

Tablo 18: Kötü Söz veya Küfre Maruz Kalma Düzeyi

10 2,6 2,6 2,6 32 8,4 8,4 11,1 73 19,1 19,3 30,3

111 29,1 29,3 59,6 153 40,1 40,4 100,0 379 99,2 100,0

3 ,8382 100,0

Çok SıkSık SıkBazenNadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 19: Yazılı veya Sözlü Tehdit Alma Düzeyi

10 2,6 2,6 2,6 16 4,2 4,2 6,9 67 17,5 17,7 24,689 23,3 23,5 48,1

196 51,3 51,9 100,0 378 99,0 100,0

4 1,0382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

74

Bireyin kendini ifade etmesini engelleme davranışlarından biri olan “yazılı

veya sözlü tehdit alma” davranışına maruz kalma oranını ölçme amacıyla sorulan

“Yazılı veya sözlü tehdit aldınız mı?” sorusuna cevap veren hemşirelerin Tablo

19’da yazılı veya sözlü tehdit alma düzeyi; %51,9 oranında “hiç” cevabı verilmiştir.

“Nadiren” diyenlerin oranı %23,5, “bazen” diyenlerin oranı %17,7, “sık sık”

diyenlerin oranı %4,2 ve “çok sık” diyenlerin oranı da %2,6’dır. “bazen”, “sık sık”ve

“çok sık” cevabı verenler toplandığı zaman %24.5’i yazılı veya sözlü tehdit aldığını

ifade etmişlerdir.

İş arkadaşlarının kasıtı ve sürekli olarak Mobbing Mağduru ile

konuşmamasındaki amaç bireyin kendini ifade etmesini engellemektir(Tablo 5).

Anketimize katılanların iş çevrelerindeki insanların konuşmama düzeyi Tablo 20’de

incelendiğinde; çok sık oranı %2,7, sık sık oranı %7,5, bazen oranı %25,1, nadiren

%30,1 ve hiç oranı da %33,1’dir. Nadiren bu davranışa maruz kalanlar mobbing

mağduru olarak değerlendirilmediğine göre “bazen”, “sık sık” ve “çok sık” yanıtı

verenler toplamda %36 ‘dır.

Tablo 20: İş Çevrelerindeki İnsanların Konuşmama Düzeyi

10 2,6 2,7 2,7 28 7,3 7,5 10,2 96 25,1 25,8 36,0

115 30,1 30,9 66,9 123 32,2 33,1 100,0372 97,4 100,010 2,6

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

75

Sosyal ilişkilere saldırının bir çeşidi de mağdurun diğer iş arkadaşlarıyla

konuşması engellenmesidir. Amaç yıpratılmaya çalışılan kişinin sosoyal destek

almasının engellenmesi olduğu düşünülmektedir. Tablo 21’de anketimize

katılanlardan “Diğer çalışanların sizinle konuşması yasaklandı mı?”sorusuna cevap

verenler incelendiğinde; hiç cevabı verenler %68,4, nadiren diyenler %12,2, bazen

diyenler %11,1, sık sık diyenler %6,1 ve çok sık diyenlerin oranı da %2,1’dir.

Mağdur olduğu düşünülenlerin oranı % 19.9 ‘dır.

Mobbing Kurbanının varlığını yok saymak (üçüncü kişiler aracılığıyla hitap

etmek) ‘nin amacı hedeflen kişinin kendini ifade etmesini engellemek amaçlı sosyal

ilişkilere saldırı olduğu düşünülmektedir. Tablo 22’de görüşülenlere iş arkadaşlarının

orada değilmiş gibi davranılması sorulduğunda; %46,3 oranında hiç cevabı

verilirken, %24,1 nadiren, %18,8 oranında bazen, %5,6 oranında sık sık ve %5,3

Tablo 21: Diğer Çalışanların Konuşmalarının Yasaklanma Düzeyi

8 2,1 2,1 2,1 23 6,0 6,1 8,2 42 11,0 11,1 19,4 46 12,0 12,2 31,6

258 67,5 68,4 100,0377 98,7 100,0

5 1,3382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 22: İş Arkadaşlarının Orada Değilmiş Gibi DavranmaDurumu

20 5,2 5,3 5,3 21 5,5 5,6 10,8 71 18,6 18,8 29,6 91 23,8 24,1 53,7

175 45,8 46,3 100,0378 99,0 100,0

4 1,0382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

76

oranında çok sık cevabını vermektedirler. Bu davranışa maruz kaldıkları

düşünülenler %29.7 oranında tespit edilmiştir.

Mobbing mağdurunun arkasından asılsız ve kötü konuşma itibarına saldırı

davranışıdır. Bu davranışı sergilenelerinde amaç hedeflenen kişinin değersiz

hisstmesini ve itibarının sarsılmasını sağlamaktır. Tablo 23’te görüşülenlerin iş

arkadaşlarınca arkasından kötü konuştuklarını düşünme durumları incelendiğinde ;

%34,6 oranında nadiren, %28,6 oranında bazen, %23,1 oranında hiç, %8,7 oranında

sık sık ve %5 oranında çok sık cevabını vermektedirler. Hemşirelerin ankete cevap

verenlerinin “sık sık”, “çok sık” ve “bazen” cevabı verenler toplandğında %42.3

oranındadır.

Tablo 24 Çalışma Arkadaşlarından Kasıtlı Olarak KendisiniGülünç Duruma Düşürmek İçin Çaba Harcandığını Düşünme Düzeyi

10 2,6 2,6 2,6 25 6,5 6,6 9,2 71 18,6 18,7 28,0

101 26,4 26,6 54,6 172 45,0 45,4 100,0379 99,2 100,0

3 ,8382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 23: İş Arkadaşlarınca Arkasından Kötü KonuştuklarınıDüşünme Düzeyi

19 5,0 5,0 5,0 33 8,6 8,7 13,6

109 28,5 28,6 42,3 132 34,6 34,6 76,9 88 23,0 23,1 100,0

381 99,7 100,01 ,3

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

77

Hedef seçilen kurbanın itibarına saldırı davranışlarından biri de işyerinde

gülünç duruma düşürülmesidir. Hemşirelerden görüşülenlerin çalışma

arkadaşlarından kasıtlı olarak kendisini gülünç duruma düşürmek için çaba

harcandığını düşünme durumu sorulduğunda Tablo 24’de; hiç diyenlerin oranı

%45,4, nadiren diyenlerin oranı %26,6, bazen diyenlerin oranı 18,7, sık sık

diyenlerin oranı %6,6 ve çok sık diyenlerin oranı 2,6, bu davranışa maruz kaldığı

düşünülenler %40.2’dir.

Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı davranışları, mağdurun

kendini mesleki alanda geliştirmesine engel olma, işinin sürekli değiştirilmesi, sanki

işe yaramaz elemanmış gibi, oyalanması için anlamsız işler verilmesi gibi

davranışlardır. Tablo 25’de görüşülenlerin mesleki yeterliliklerine haksız eleştiriler

alma durumu incelendiğinde; hiç oranı %31,8, nadiren oranı 27,9, bazen oranı

%27,9, sık sık oranı 4,7 ve çok sık oranı %7,6’dır. Bu davranışa maruz kalma oranı

%40.2’dir.

Tablo 25: Mesleki Yeterliliklerine Haksız Eleştiriler Alma Düzeyi

29 7,6 7,6 7,6 18 4,7 4,7 12,4

106 27,7 27,9 40,3 106 27,7 27,9 68,2 121 31,7 31,8 100,0380 99,5 100,0

2 ,5382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

78

Bu tür davranışlar Kurbanın yürüyüşü, jestleri, sesi taklit edilmesi,alçaltıcı

isimler takılması, cinsel imalarda bulunlması, bütün çabalarının yanlış ve küçlütücü

şekilde yargılanması gibi kasıtlı hareketlerdir. Tablo 26’da görüşülenlere

iletişimlerinin olumsuz,küçük düşürücü ve kötü niyetli olduğunu düşünme durumu

incelendiğinde; hiç oranı %40,2, nadiren %29,1, bazen %19,4, sık sık %6,7 ve çok

sık % 4,6’dır. İletişimin olumsuz, küçük düşürücü ve kötü niyetli olması davranışına

maruz kalma oranı %30.7’dir.

Tablo27’de anketimize katılan hemşireler arasında sürekli olarak yanlışlar

belli insanlara yüklenip “günah keçisi” ilan edildiğini düşünme durumu

incelendiğinde; nadiren oranı %32,1, hiç oranı %27,9, bazen oranı %25,3, sık sık

oranı %9,2 ve çok sık oranı da %5,5’dir. “Günah keçisi” ilan edilen kişilerin içe

dönük, iş odaklı, işini önemseyen, yüksek değer sahibi, dürüst, vicdanlı, sadık, biraz

Tablo 26: Göre İletişimlerinin Olumsuz, Küçük Düşürücü ve KötüNiyetli Olduğunu Düşünme Düzeyi

17 4,5 4,6 4,6 25 6,5 6,7 11,3 72 18,8 19,4 30,7

108 28,3 29,1 59,8 149 39,0 40,2 100,0371 97,1 100,011 2,9

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 27: Sürekli Olarak Yanlışlar Belli İnsanlara Yüklenip,''Günah Keçisi'' İlan Edildiğini Düşünme Düzeyi

21 5,5 5,5 5,5 35 9,2 9,2 14,7 96 25,1 25,3 40,0

122 31,9 32,1 72,1 106 27,7 27,9 100,0380 99,5 100,0

2 ,5382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

79

da saf oldukları için kolayca hedef olabilecekleri düşünülmektedir. Yukarıdaki

tablo’ya bakıldığında sağlık sektöründe hemşireler arasında sürekli olarak yanlışların

belli insanlara yüklenme oranı %40’dır.

Antalya, Burdur’da ve Isparta’da hemşirelere uygulanan anketimize yanıt

verenler Tablo28’de olaylardan ve gelişmelerden dışlandıklarını düşünme düzeyleri

incelendiğinde; hiç cevabını verenlerin oranı %45,4, nadiren diyenler %28,2 bazen

diyenler %18,7 sık sık diyenler %4,2 ve çok sık diyenler %3,4’tür. Mobbing

kurbanını bu davranışa maruz bırakarak onu yalnız bırakmak, yardım almasını

engellemek amacı güdüldüğü düşünülmektedir. Hemşireler arasında olaylardan ve

gelişmelerden dışlandıklarını düşünme oranı %26.3’dür.

Tablo 28: Olaylardan ve Gelişmelerden DışlandıklarınıDüşünme Düzeyleri

13 3,4 3,4 3,4 16 4,2 4,2 7,7 71 18,6 18,7 26,4

107 28,0 28,2 54,6 172 45,0 45,4 100,0 379 99,2 100,0

3 ,8382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 29: Milliyetleri, Giyimleri ve Görünüşleri İle Alay EdildiğiniDüşünme Düzeyleri

12 3,1 3,2 3,2 15 3,9 4,0 7,1 58 15,2 15,3 22,4 49 12,8 12,9 35,4

245 64,1 64,6 100,0379 99,2 100,0

3 ,8382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

80

Mobbing kurbanı olarak hedef alınan kişinin itibarına saldırının yollarından

bazıları da milleyetiyle, giyimiyle, görünüşüyle alay edilmesidir. Böylece kurbanın

kendine olan öz güveni yok edilmeye çalışılacağı dşünülmektedir. Tablo:29’da

görüşülenlerin milliyetleri, giyimleri ve görünüşleri ile alay edildiğini düşünme

düzeyleri incelendiğinde hiç diyenlerin oranı %64,6, bazen diyenlerin oranı %15,3,

nadiren diyenlerin oranı %12,9, sık sık diyenlerin oranı %4 ve çok sık diyenlerin

oranı %3,2’dir.“Milliyetinizle, giyiminiz ve görünüşümle alay ediliyor ” yanıtı

verenler %22.5 oranındadır.

Kurbanın yıpratılaması için yapılan itibara saldırı davranışları;

mağdurunarkasından kötü konuşulması, hakkında asılsız söylentiler çıkarılması,

gülünç duruma dşürülmek için çaba harcanması gibi davranışlar olduğu

düşünülmektedir. Katılımcılar bu davranışlar “evet maruz kalıyorum” yanıtı verirken

bu soruya “nadiren” ve “hiç” yanıtı vermeleri çelişkili bulunmuştur. Tabo30’da

görşülenlerin “Şeref, Onur ve İtibarlarına Gölge Düşülme Durumu” incelendiğinde

hiç diyenlerin oranı %69.5, nadiren dyenlerin oranı 16.2, bazen diyenlerin oranı

%9.0, çok sık diyenlerin oranı 3.1, sık sık diyenlerin oranı 2.1’dir. Bu soruya yanıt

verenlerin % 14.1’dir.

Tablo 30: Şeref,Onur ve İtibarlarınaGölge Düşülme Durumu

12 3,1 3,2 3,2 8 2,1 2,1 5,3

34 8,9 9,0 14,3 61 16,0 16,2 30,5

262 68,6 69,5 100,0377 98,7 100,0

5 1,3382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

81

Yönetime yakın olan mobbing uygulayıcılarının uyguladıkları psilojik

şiddetin bir şekli de mağduru sürdürmekle tehdit etmesi şeklinde olabileceği

düşünülmektedir. Tablo 31’de Burdur, Antalya ve Burdur’da çalışan hemşirelere

“Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulduğunuz

oldu mu?” sorusna; “hiç” diyenlerin oranı 52.2, “nadiren” diyenlerin oranı 19.8,

“bazen” diyenlerin oranı 16.4, “çok sık” diyenlerin oranı 6.3, “sık sık” diyenlerin

oranı 5.0’dır. “Sürdürülmek tehdit edildim” diyenler %27.7’dir.

Mobbing kurbanın hata yapması için gösterilen çabalardan biri de önemli bilgi

ve belgelerin ondan saklandığı düşnülmektedir. Tablo 32’de “Görüşülenlerden

İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor Olma Durumu” incelendiğinde

Tablo 32: İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor olma Durumu

17 4,5 4,7 4,7 27 7,1 7,4 12,1 70 18,3 19,3 31,4 73 19,1 20,1 51,5

176 46,1 48,5 100,0363 95,0 100,019 5,0

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 31: Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulma Durumu

24 6,3 6,3 6,3 19 5,0 5,0 11,3 62 16,2 16,4 27,7 75 19,6 19,8 47,5

199 52,1 52,5 100,0379 99,2 100,0

3 ,8382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

82

hiç diyenlerin oranı %48.5, nadiren diyenlerin oranı %20.1, bazen diyenlerin oranı

19.3, sık sık diyenlerin oranı 7.4, nadiren diyenlerin oranı 20.1, çok sık diyenlerin

oranı 4.7’dir. Verilen cevaplardan bu davranışa maruz kalma oranı % 31.4’dür.

Yıldırılmak istenen kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmanın

başka bir şeklinin mobbing kurbanına kısa sürede başarılması zor işler yüklenilmesi

olduğu düşünülmektedir. Bu şekilde hedef alınan kişini hata yapması için fırsat

aranmaktadır. Tablo 33’de “Görüşülenlere Kısa Sürede Başarılması Çok Zor,

İstenmeyen İşler Yükleniyor olma Durumu” incelendiğinde “hiç” diyenlerin oranı

30.9 iken “nadiren” diyenlerin oranı 29.1, “bazen” diyenlerin oranı 25.3, “sık sık”

diyenlerin oranı 9.4 “çok sık “ diyenler 5.4’dür. Bu davranışa maruz kaldığını ifade

edenler %40.1’dir.

Mobbing mağdurunun yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmanın diğer

bir yolu da önemli görevler daha niteliksiz kişilere verilmesi olduğu düşünülebilir.

Tablo 34’te “ Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere

Veriliyor olma Durumu” incelendiğinde “Hiç” diyenlerin oranı %27.4 iken,

“Nadiren” diyenler 26.0, “bazen” diyenler 22.2, “çok sık” diyenler 14.7’dir. Önemli

görevlerin kendisinden daha niteliksiz kişilere verildiğini düşünenler %46.5’tir.

Tablo 33: Kısa Sürede Başarılması Çok Zor, İstenmeyen İşler

Yükleniyor olma Durumu

20 5,2 5,4 5,4 35 9,2 9,4 14,8 94 24,6 25,3 40,2

108 28,3 29,1 69,3 114 29,8 30,7 100,0371 97,1 100,011 2,9

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

83

Bireyin kendini ifade etmesiniengelleyen davranışlardan birinin de kurbanın

yüzüne karşı bağırma, masayı yumuklama olduğu düşünülebilir. Tablo 35’de

“Görüşülenlere Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar Sergileniyor

olma D urumu” incelendiğinde ankete katılanların %46’sı karşılaşmadığı yantını

verirken, 27.7’si nadiren 16.4’übazen, 7.8’I sık sık, 2.2’si ise sık sık bu tür

davranışlarla karşılaştığı yanıtını vermiştir. Bu davranışa maruz kaldığını ifade

edenler % 26.3’tür.

Tablo 35: Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar Sergileniyor olma D urumu

8 2,1 2,2 2,2 29 7,6 7,8 9,9 61 16,0 16,4 26,3

103 27,0 27,7 54,0 171 44,8 46,0 100,0372 97,4 100,010 2,6

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

53 13,9 14,7 14,7 35 9,2 9,7 24,4 80 20,9 22,2 46,5 94 24,6 26,0 72,6 99 25,9 27,4 100,0

361 94,5 100,021 5,5

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 34: Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere Veriliyor olma Durumu

84

Mobbing uygulayıcıların mağdurun itibarına saldırmak için uyguladıkları

yöntemlerden birinin de Mağdurun psikoljisinin bozuk olduğu yardım alması

gerektiği ima etmesidir. Tablo 36’da “Görüşülenlere Psikolojik Yardım Alması

Gerektiği İma Ediliyor Olma Durumu” incelendiğinde katılımcılardan % 62.5’i böyle

bir davranışla hiç karşılaşmadığını, % 17. 8’i nadiren bu davranışa maruz kaldığını,

%12.7’si ise bazen bu davranışla karşılaştığını, %3.8’i çok sık bu davranışa maruz

kaldığını ifade ederken, % 3.8’i ise sık sık du davranışa maruz kaldığını ifade

etmiştir. Ankete katılan hemşirelerden soruyu cevaplandıranlarının bu davranışa

maruz kaldığını ifade etme oranı %19.7’dir.

Mobbing uygulayıcılarının kurbanın itibarını sarsmak için kullandıkları

yöntemlerden birinin de asılsız söylentiler çıkarmak olduğu düşünülebilir. Tablo

18 4,7 4,9 4,9 20 5,2 5,4 10,3 64 16,8 17,3 27,6 88 23,0 23,8 51,5

179 46,9 48,5 100,0369 96,6 100,013 3,4

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 36: Psikolojik Yardım Alması Gerektiği

İma Ediliyor Olma Durumu

14 3,7 3,8 3,8 12 3,1 3,2 7,0 47 12,3 12,7 19,7 66 17,3 17,8 37,5

232 60,7 62,5 100,0371 97,1 100,011 2,9

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 37: Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu

85

37’da “Görüşülenlerden Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu”

incelendiğinde katılımcıların %48.5’i hiç böyle bir davranışa maruz

kalmadığını,%23.8’i nadiren bu davranışa maruz kaldığını, %17.3’ü bazen bu

davranışa maruz kaldığını, %5.4’ü sıksık bu davranışa maruz kaldığını, %4.9’u ise

çok sık bu davranışa maruz kaldığını ifade etmiştir. Bu soruyu cevaplandıraanların %

27.6’sı bu davranışa maruz kaldıklarını ifade etmiştir.

Mağdurun itibarına saldırmanın bir başka yolunun da dini ve siyasi

görüşleriyle alay edilmesi olduğu düşünülebilir. Tablo38’de “Görüşülenlerden Dini

ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu” incelendiğinde bu soruyu

yanıtlayanların %62.2’ si bu tür davranışa hiç maruz kalmadıklarını ifade etmişlerdir.

%19.2’ si ise nadiren maruz kaldıklarını, %12.2’ si bazen bu davranışa maruz

kaldıklarını, %4.1’i sıksık bu davranışa maruz kaldıklarını, %2.4’ü ise çok sık olarak

dini ve siyasi görüşleri ile alay edildiğini hissettiklerini ifade etmişlerdir. Bu

davranışa maruz kaldığını söyeyenler %18.6’dır.

9 2,4 2,4 2,4 15 3,9 4,1 6,5 45 11,8 12,2 18,6 71 18,6 19,2 37,8

230 60,2 62,2 100,0370 96,9 100,012 3,1

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 38: Dini ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu

86

Bireyin kendini rahat ifade etmesini engellemek onu sürekli endişeye itmek

için sürekli eksiği ya da hatasının aranması mobbing uygulayıcılarının bir taktiği

olduğu düşünülebilir. Tablo 39’da “Görüşüelenlerin Sürekli Eksiği yada Hatasının

Aranıyor Olma Durumu” incelendiğinde bu soruya cevap verenlerin %35.1’i hiç

böyle bir davarnışa maruz kalmadığını ifade ederken %29.3’ü nadiren bu davranışa

maruz kaldığını söylemiş, %21.7’si nadiren bu davranışa maruz kalmış, %8.2’si ise

sıksık yanıtını vermiş, % 5.7’si ise sık sık bu davranışa maruz kaldığnı ifade

etmiştir. Bu davranışa maruz kalanlar %35.6 olarak tespit edilmiştir.

Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmanın bir başka şeklinin

de başarıyla yaptığı işlerin görmezden gelinmesi olduğu düşünülebilir.Tablo40’da

Tablo 40: Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve Başarılarının Küçümseniyor Olma Durumu ?

53 13,9 14,3 14,3 31 8,1 8,4 22,7 70 18,3 18,9 41,6

100 26,2 27,0 68,6 115 30,1 31,1 99,7

1 ,3 ,3 100,0370 96,9 100,012 3,1

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren Hiç55ToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

21 5,5 5,7 5,7 30 7,9 8,2 13,9 80 20,9 21,7 35,6

108 28,3 29,3 64,9 129 33,8 35,1 100,0368 96,3 100,014 3,7

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 39: Sürekli Eksiği ya da Hatasının Aranıyor Olma Durumu

87

“Görüşülenlerden Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve

Başarılarının Küçümseniyor Olma Durumu” incelendiğinde bu soruyu

cevaplayanlardan % 31.1’i hiç bu davranışa maruz kalmadıklarını, %27.0’ı nadiren

bu davranışa maruz kaldığını, %18.9’u bazen bu davranışa maruz kaldığını , %14.3’ü

çok sık bu davranışa maruz kaldığını, %8.4’ü ise sık sık bu davranışa maruz

kaldıklarını ifade etmişlerdir. %41.6 ‘sı bu tür mobbing davranışına maruz kaldığını

ifade etmiştir.

Kurban olarak seçilen bireyin kendini göstermesi ve iletişim oluşumunun

engellenmesi için mobbing uygulayıcılarının uyguladığı taktiklerinden biri de

mağdurun özel yaşamını sürekli eleştirmektir denilebilir. Tablo 41’de

“Görüşülenlerden Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma

Durumu” incelendiğinde katılımcılardan bu soruya cevap verenlerden %51.2’sinin

hiç bu davranışa maruz kalmadıklarını, %21.8’i nadiren bu davranışa maruz

kaldığını, %15.2’si bazen bu tür davranışa maruz kaldığını, %8.3’ü çok sık bu

davranışa maruz kaldığını, %8.3’ü ise bu davranışa çok sık maruz kaldığını ifade

etmiştir. Soruyu cevaplandıranların özel yaşamlarının gerekli gereksiz eleştirildiği

yanıtını veren %27 olarak tespit edilmiştir.

Tablo 41: Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma Durumu

30 7,9 8,3 8,313 3,4 3,6 11,855 14,4 15,2 27,079 20,7 21,8 48,8

186 48,7 51,2 100,0363 95,0 100,0 19 5,0

382 100,0

Çok SıkSık SıkBazenNadirenHiçToplamSystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

88

Mobbing uygulayıcı tarafından bireyin kendini göstermesini ve iletişim

oluşmasını engellemenin bir yolu da onu uluorta azarlamak olduğu söylenilebilir.

Tablo 42’de “Görüşülenlerin Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta

Azarlanmış Olma Durumu” incelendiğinde soruya cevap verenlerin %%38.9’u hiç

bu davranışa maruz kalmadıklarını, %29.9’u nadiren bu davranışa maruz kaldığını,

%21.7’si bazen bu davranışa maruz kaldığını, %6’sı sık sık bu davranışa maruz

kaldığını, %3.3’ü çok sık bu davranışa maruz kaldığını ifade etmişlerdir. Soruyu

cevaplayanların %31’i amiri tarafından ulu orta azarlandığını ifade etmiştir.

19 5,0 5,1 5,1 34 8,9 9,2 14,3 88 23,0 23,8 38,1

120 31,4 32,4 70,5 109 28,5 29,5 100,0370 96,9 100,012 3,1

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 42: Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta Azarlanmış Olma Durumu

12 3,1 3,3 3,3 22 5,8 6,0 9,2 80 20,9 21,7 31,0

110 28,8 29,9 60,9 143 37,4 38,9 99,7

1 ,3 ,3 100,0368 96,3 100,014 3,7

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren Hiç55ToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 43: Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni Bilinmeyen Moral Çöküntüsü Mevcudiyetinin Durumu

89

Bir kurumda psikolojik şiddet davranışları yaşanıyorsa bunun

göstergelerinden biri de işyerinde nedeni bilinmeyen moral çöküntüsünün yaşanıyor

olmasıdır şeklinde düşünülebilir. Tablo 43’de “Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni

Bilinmeyen Moral Çöküntüsü Mevcudiyetinin Durumu”nu incelediğimizde soruyu

cevaplayanların %32.4’ünün nadiren bu davranışa maruz kaldığını, %29.5’inin hiç

bu davranışa maruz kalmadığını,%23.8’i bazen bu davranışa maruz kaldığını,

%9.2’si sık sık bu davranışa maruz kaldığını, %5.1’i ise çok sık bu davranışa maruz

kaldığını ifade etmiştir. Katılımcıların %38.1’iş yerinde nedensiz moral çöküntüsü

yaşadığını ifade etmiştir.

İşyerinde mobbing davranışlarının yaşanıp yaşanmadığının göstergelerinden

biri de hastalık izni ve hastaneye gidişlerede artmadır iye düşünülebilir. Tablo44’de

“Görüşülenlerin Hastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu” incelendiğinde

soruyu cevaplayanların %41.8’i hiç artış olmadığını,%32’sinadiren artış olduğunu,

%16.1’i bazen artış olduğunu,%7.1’i sık sık artış olduğunu, %3’ü çok sık artış

olduğunu ifade etmiştir. Katılımcılardan %26.2’si hastalık izinlerinede ve hastaneye

gitmelerde artış olduğunu söylemişlerdir.

Tablo 44: İşyerindeHastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu

11 2,9 3,0 3,0 26 6,8 7,1 10,1 59 15,4 16,1 26,2

117 30,6 32,0 58,2 153 40,1 41,8 100,0366 95,8 100,016 4,2

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

90

Mobbing mağduru bireyin sosyal destek bulmasını engellemenin bir yolu da

onun kendini rahatça ifade etmesinin engellenmesi olduğu düşünülebilir. Tablo 45’de

“Üstlerinin, hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme Durumu”

incelendiğinde soruya cevap verenlerin %36.5’i hiç engellenmediğini,%26.4’ü

nadiren engellendiğini, %23.9’u bazen engellendiğini, %7.1’i sık sık engellendiğini,

%6.’i ise çok sık engellendiğini ifade etmiştir. Soruya “evet” yanıtı verenler

%37.1’dir.

Mobbing kurbanının yaşadığı sorunları idareye iletip çözüm aramasının

önüne geçebilmek için mobbing uygulayıcılarının seştiği bir taktik de kurbanın

yönetim kademesinden biriyle görüşme isteğinin engellenmesi olarak düşünülebilir.

Tablo 46’da “Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme

Tablo 46: Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme

İsteğiklerinin Engellenme Durumu

20 5,2 5,4 5,4 17 4,5 4,6 10,0 60 15,7 16,3 26,3 95 24,9 25,7 52,0

177 46,3 48,0 100,0369 96,6 100,013 3,4

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

22 5,8 6,0 6,0 26 6,8 7,1 13,2 87 22,8 23,9 37,1 96 25,1 26,4 63,5

133 34,8 36,5 100,0364 95,3 100,018 4,7

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 45: Üstlerinin, Hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme Durumu

91

İsteğiklerinin Engellenme Durumu” incelendiğinde; soruyu cevaplayanların

%48’ihiç engellenmediğini,%25.7’si nadiren engellendiğini, %16.3’ü bazen

engellendiğini, %5.4’ü çok sık engellendiğini, %4.6’sı ise sık engellendiğini ifade

etmiştir. Bu davranışa maruz kaldığını ifade edenler 26.3’tür.

Yönetim ile çalışanların iletişim sorunu olup olmadığını araştırmak için

hemşirelere “yönetim kademesinden herhangi biriyle görüşme isteğiniz engellendi

mi?” sorusu yöneltildi. Tablo 47’de “Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin,

Açık Kapı Politikaları Uygulama Durumu” incelendiğinde soruyu cevaplayanların

%38.1’i hiç uygulanmadığını, %23.6’sı bazen uygulandığını, %23.3’ü nadiren

uygulandığını, %8’içok sık uygulandığını, %6.8’i sık sık uygulandığını ifade

etmiştir. Yönetimle görüşme isteğinin engellendiğini ifade edenlerin oranının

%38.6’dır.

Tablo 47:Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin, Açık Kapı Politikaları Uygulama Durumu

30 7,9 8,2 8,2 25 6,5 6,8 15,1 86 22,5 23,6 38,6 85 22,3 23,3 61,9

139 36,4 38,1 100,0365 95,5 100,017 4,5

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

92

İşyerinde yaşanan sorunların yönetime iletilmesi halinde yönetimin sorunu

çözmek için tavrının ne olduğunu araştırmak için hemşirelere “yönetim

şikayetlerinizle ilgili açık kapı politikaları uyguluyor mu?”sorusu soruldu. Tablo

48’de “Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu”

incelendiğinde soruyu cevaplayanların %33.4’ü sorunları çözmek için mekanizmanın

hiç olmadığını, %25.7’si nadiren olduğunu, %21.8’i bazen olduğunu, %10.5’i çok

sık olduğunu, %8.6’sı sık sık olduğunu ifade etmiştir. Alınan cevaplarda yönetimin

sorunları çözmek için bir mekanizmasının olduğunu söyleyenler %40.9’dur.

Hemşirelerin aralarında yaşana sorunları yönetime ilettiklerinde yönetimin

ilgilenip ilgilenmediğini araştırmak için anket uygulananlara “üst yönetim

şikayetlerinizle ilgileniyor mu?"Tablo 49’da “Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst

Yönetimin İlgilenme Durumu” incelendiğinde soruya cevap verenlerin

Tablo 49: Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst Yönetimin ilgilenme Durumu

45 11,8 12,3 12,3 39 10,2 10,6 22,9 95 24,9 25,9 48,8 95 24,9 25,9 74,7 93 24,3 25,3 100,0

367 96,1 100,015 3,9

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 48:Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu

38 9,9 10,5 10,5 31 8,1 8,6 19,1 79 20,7 21,8 40,9 93 24,3 25,7 66,6

121 31,7 33,4 100,0362 94,8 100,020 5,2

382 100,0

Çok SıkSık Sık Bazen Nadiren HiçToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

93

%25.9’yönetimin bazen ilgilendiğini, %25.9’u nadiren ilgilendiğini, %25.3’ü hiç

ilgilenmediğini %12.3’ü çok sık ilgilendiğini, %10.6’sı sık sık ilgilenildiğini ifade

etmiştir.

Sağlık sektöründe yaşanan mobbingin nedenlerini araştırmak için anketimize

katılan hemşirelere “Hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbig olgusu sizce

idarenin kötü yönetiminden mi kaynaklanmaktadır?” sorusu soruldu. Tablo50’de

“Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme

Durumu” incelendiği zaman soruyu cevaplayanların %23.9’u kararsızım, %23.3’ü

katılıyorum, %18.8’i katılmıyorum %17.4’ü hiç katılmıyorum, %16.6’sı tamamen

katılıyorum şeklince yanıt vermişlerdir. Katılımcıların % 39.9 ‘u sorunun kötü

yönetimden kaynaklandığını düşündüğü söylenilebililir.

Mobbingin yönetimden kaynaklandığını düşünme ile yaş arasında bir bağlantı

olup olmadığını araştırmak için Tablo 50.1’de “Yaş İle Yaşanan Mobbingin

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu Arasındaki

İlişki” incelendiğinde; “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin, Mobbingin

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna 373

kişi yanıt vermiştir.

20-29 Yaş arası hemşirelerin %12.4’ü “tamamen katılıyorum” ,%23.8’i

“katılıyorum”, %24.8’i “kararsızım” %22.9’u “katılmıyorum”, %16.2’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası hemşirelerin %36.2’si Mobbingin

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler

62 16,2 16,6 16,687 22,8 23,3 39,989 23,3 23,9 63,870 18,3 18,8 82,665 17,0 17,4 100,0

373 97,6 100,0 9 2,4

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 50: Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu

94

Tablo 5o. 1: Yaş İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme

Durumu Arasındaki İlişki

Ankete katılan hemşirelerin 30-39 Yaş arası ,%19.2’si “tamamen

katılıyorum” ,%23.8“katılıyorum”, %26.5’i “kararsızım”, %13.9’u “katılmıyorum”,

%16.6’sı “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %43’ü

Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler.

Burdur, Antalya ve Isparta’da 40-49 Yaş arası hemşirelerin %16.9’u

“tamamen katılıyorum” ,%24.1’i “katılıyorum”, %19.3’ü “kararsızım”, %20.5’i

“katılmıyorum”, %19.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası

hemşirelerin %41’i Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını

düşünmektedirler.

Mobbingin kötü ynetimden kaynaklandığını düşünme ile yaş arasında

bağlantı olup olmadığının çapraz sorgulamasında; 50-59 Yaş arası hemşirelerin

%19.2’si “tamamen katılıyorum”, %15.2’si “katılıyorum”, %21.2’si “kararsızım”,

%24.2’si “katılmıyorum”, %21.2’si “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş

arası hemşirelerin %34.4’ü, Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden

kaynaklandığını düşünmektedirler.

Küçük yaşta işe başladıkları için emeklilikleri de erken olmaktadır. Bu

nedenden olduğu düşnülmektedir ki 60-69 yaş arasında 1 kişi mevcuttur o da

13 25 26 24 17 105

12,4% 23,8% 24,8% 22,9% 16,2% 100,0%

29 36 40 21 25 151

19,2% 23,8% 26,5% 13,9% 16,6% 100,0%

14 20 16 17 16 83

16,9% 24,1% 19,3% 20,5% 19,3% 100,0%

6 5 7 8 7 33

18,2% 15,2% 21,2% 24,2% 21,2% 100,0%

0 1 0 0 0 1

,0% 100,0% ,0% ,0% ,0% 100,0%

62 87 89 70 65 373

16,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0%

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

95

“katılıyorum” yanıtı vermiştir. 60-69 yaş arasında hemşirelerin %100’ü Mobbingin

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler.

Tablo 5o. 2:Eğitim Durumu İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden

Kaynaklandığını Düşünülme Durumu Arasındaki İlişki

Sağlık işyerlerinde hemşireler arasında yaşanan mobbingin kötü yönetimden

kaynaklandığını düşünme durumunun katılımcıların eğitim durumuna göre değişiklik

gösterip göstermediğini araştırmak amacıyla hazırlanan Tablo 5o. 2’de “Eğitim

Durumu İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını

Düşünülme Durumu Arasındaki İlişki” incelendiğinde, “hemşireler arasında yaşanan

mobbingin, mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını mı

düşünüyorsunuz?” sorusuna 373 kişi yanıt vermiştir.

Lise mezunu 78 kişinin %15.4’ü “tamamen katılıyorum” derken, %16.7’si

“katılıyorum”, %28.2’si “kararsızım”, %16.7’si “katılmıyorum”, %23.1’i hiç

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %32.1’i, Mobbingin

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler.

Yüksek okul mezunu 190 kişinin %17.9’u “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %25.3’ü “katılıyorum” %21.1’i “kararsızım” ,%20.5’i “katılmıyorum”,

%15.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek okul mezunu hemşirelerin

%45.2’si Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını

düşünmektedirler.

1 1 2 1 1 715,4% 16,7% 28,2% 16,7% 23,1% 100,0%

3 4 4 3 2 1917,9% 25,3% 21,1% 20,5% 15,3% 100,0%

1 2 1 1 1 715,2% 26,6% 24,1% 16,5% 17,7% 100,0%

4 5 8 5 4 215,4% 19,2% 30,8% 19,2% 15,4% 100,0%

6 8 8 7 6 3716,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0%

Lise

Yüksek Okul

Fakülte

Yüksek Lisans

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

96

Fakülte mezunu 79 kişinin %15.2’si “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken

%26.6’sı “katılıyorum”, %24.1’i “kararsızım”,%16.5’i “katılmıyorum”, %17.7’si

“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %41.8’i

Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler.

Yüksek lisans mezunu 26 kişinin %15.4’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %19.2’si “katılıyorum”, %30.8’i “kararsızım”, %19.2’si “katılmıyorum”,

%15.4’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek lisans mezunu

katılımcıların %34.6’sı Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını

düşünmektedirler.

Tablo 5o. 2’de “Eğitim Durumu İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü

Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu Arasındaki İlişki”de Eğitim ile

ilgili anlamlı bir farklılık olmadığı düşünülebilir.

Tablo 5o.3: Çalışılan Birim İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu arasındaki İlişki

Hemşireler arasında mobbingin nedenleri araştırılırken,yaşanan mobbingin

kötü yönetimden kaynaklandığını düşünme durumunun çalışılan birimle bir ilgisi

olup olmadığını araştırmak amacıyla çapraz sorgulaması incelenmeye çalışılmıştır.

Tablo 5o.3’de “Çalışılan Birim İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını

Düşünme Durumu arasındaki İlişki” incelendiğinde, “hemşireler arasında yaşanan

mobbingin, idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”

sorusuna 373 kişi cevap vermiştir.

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışan 100 hemşirenin %22’si “tamamen

katılıyorum, %24’ü katılıyorum, %30’u “kararsızım”, %10’u “katılmıyorum ve

22 24 30 10 14 10022,0% 24,0% 30,0% 10,0% 14,0% 100,0%

31 55 42 52 40 22014,1% 25,0% 19,1% 23,6% 18,2% 100,0%

9 8 17 8 11 5317,0% 15,1% 32,1% 15,1% 20,8% 100,0%

62 87 89 70 65 37316,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0%

Birinci Basamak

İkinci Basamak

Üçüncü Basamak

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

97

%14’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık kuruluşlarında

çalışanların %46’sı Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını

düşündüğü söylenebilir.

II.Basamak sağlık kuruluşunda çalışan 220 hemşirenin %14.1’i “tamamen

katılıyorum,%25’i katılıyorum, %19.1’i “kararsızım”, %23.6’sı “katılmıyorum ve

%18.2’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak sağlık kuruluşlarında

çalışanların %39.1’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin kötü

yönetiminden kaynaklandığını düşündüğü sonucunu çıkarmak mümkündr.

III.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %17’si “tamamen katılıyorum,

%15.1’i katılıyorum, %32.1’i “kararsızım”, %15.1’i “katılmıyorum ve %20.8’i“hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların

%32.1’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden

kaynaklandığını düşünmektedir denilebilir.

Tablo 5o.4: Çalışılan İller İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını

Düşünme Durumu arasındaki İlişki

Hemşireler arasında mobbing araştırılırken Tablo 50.4’de “ Çalışılan İller İle

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu arasındaki İlişki”

incelendiğinde, “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin, Mobbingin İdarecinin

Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna yanıt verenlerin

çalıştıkları iller bakımından değerlendirecek olursak;

Anketimize Isparta ilinden katılan ve “tamamen katılıyorum” yanıtı verenler

Isparta ilinde görüşülenlerin %6.5’i, “katılıyorum” diyenler %29’u oluşturmaktadır.

4 18 8 22 10 626,5% 29,0% 12,9% 35,5% 16,1% 100,0%

53 49 74 41 52 26919,7% 18,2% 27,5% 15,2% 19,3% 100,0%

5 20 7 7 3 4211,9% 47,6% 16,7% 16,7% 7,1% 100,0%

62 87 89 70 65 37316,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0%

Isparta

Antalya

Burdur

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

98

“kararsızım” diyenler %12.9’unu, “katılmıyorum” diyenler %35.5’ini, “hiç

katılmıyorum”diyenler %16.1’ini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki katılımcıların

%35.5’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden

kaynaklandığını düşündüğü söylenilebilir.

Antalya ilindeki hemşirelerin “tamamen katılıyorum” diyenleri Antalya

ilinde anket uygulanan hemşirelerin toplamının %19.7’sini, “katılıyorum” diyenler

%18.2’sini oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %27.5’ini, “katılmıyorum”

diyenler %15.2’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler %19.3’ünü oluşturmaktadır.

Antalya ilindeki katılımcıların %37.9’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. %34.4’ü ise

Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklanmadığını düşünmektedir.

Burdur ilinde çalışmakta olanların “tamamen katılıyorum” diyenleri Burdur

ilinden ankete katılan 42 kişinin %11.9’unu, “katılıyorum” diyenler %47.6’sını

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %16.7’sini, “katılmıyorum”

diyenler,%16.7’sini “hiç katılmıyorum”diyenler %7’sini oluşturmaktadır. Burdur

ilindeki katılımcıların %69.5’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin

kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünüyor demek mümkün olabilir.

Tablo 50.5: Medeni Durum İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu arasındaki İlişki

İşyerinde yaşanan mobbingin kötü yönetimden kaynaklandığını düşünme

durumu ile katılımcının medeni durumu arasında bir ilişki olu olmadığı araştırılmak

35 54 63 48 39 23914,6% 22,6% 26,4% 20,1% 16,3% 100,0%

16 24 17 15 17 8918,0% 27,0% 19,1% 16,9% 19,1% 100,0%

10 5 3 6 5 2934,5% 17,2% 10,3% 20,7% 17,2% 100,0%

1 4 6 1 4 166,3% 25,0% 37,5% 6,3% 25,0% 100,0%

62 87 89 70 65 37316,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0%

Evli

Bekar

Ayrılmış\Boşanmış

Eşi Vefat Etmiş

Total

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Total

99

üzere Tablo 50.5’te “Medeni Durum İle İdarecinin Kötü Yönetiminden

Kaynaklandığını Düşünme Durumu arasındaki İlişki” incelendiğinde, “Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin, Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden

Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”sorusuna cevap veren 373 hemşireden;

Evli olan 239 hemşirenin %14.6’sı “tamamen katılıyorum”,%22.6’sı

“katılıyorum”, %26.4’ü “kararsızım”, %20.1’i “katılmıyorum”, %16.3’ü “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Evli olanların%37.2’si hemşireler arasında yaşanan

mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir denilebilir.

Bekâr olan 89 hemşirenin %18’i “tamamen katılıyorum”,%27’si

“katılıyorum”, %19.1’i “kararsızım”, %16.9’u “katılmıyorum”, %19.1’i “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Bekâr olanların %45’i hemşireler arasında yaşanan

mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir.

Ayrılmış/Boşanmış olan 29 hemşirenin %34.5’i “tamamen

katılıyorum”,%17.2’si “katılıyorum”,%10.3’ü “kararsızım”, %20.7’si

“katılmıyorum”, %17.2’si “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Ayrılmış/Boşanmış

olanların %53.7’si hemşireler arasında yaşanan mobbingin idarecinin kötü

yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir.

Eşi vefat etmiş olan 16 hemşirenin %16.6’sı “tamamen katılıyorum”,%23.3’ü

“katılıyorum”, %23.9’u “kararsızım”, %18.8’i “katılmıyorum”, %17.4’ü “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Eşi vefat etmiş olanların %39.9’u hemşireler arasında

yaşanan mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir.

Evli olanların%37.2’si, Bekâr olanların %45’i, Ayrılmış/Boşanmış olanların

%53.7’si, Eşi vefat etmiş olanların %39.9’u hemşireler arasında yaşanan mobbingin

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. Çıkan sonuçlara

baktığımızda mobbingin kötü yönetimden kaynaklandığını düşünme durumu ile

medeni durum arasında ilişki görülemiştir denilebilir.

100

Antalya ,Burdur ve Isparta’da çalışmakta olan hemşirelerin “Mobbingin

İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu” Tablo51’de

incelendiğinde “Yaşanan mobbig idarecinin kişilik probleminden mi

kaynaklanmaktadır?”sorusuna cevap verenlerin % 27.2’si karasızım, %22.8’i

katılıyorum, %%19.8’i hiç katılmıyorum, %17.9’u katılmıyorum, %22.8’i

katılıyorum,%12.2’si tamamen katılıyorum şeklinde yanıtlamıştır.

Mobbingin yönetim kaynaklı olduğunu düşünenlerin (%35.1) bazılarının

yönetim kademesindekilerle yaşamakta olduğu sorunları yansıtmış olabileceği de

düşünülebilir.

Tablo 51: Mobbingin İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu

45 11,8 12,2 12,284 22,0 22,8 35,1

100 26,2 27,2 62,266 17,3 17,9 80,273 19,1 19,8 100,0

368 96,3 100,0 14 3,7

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumTotalSystem Missing

Total

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

44 11,5 11,9 11,9 97 25,4 26,3 38,2 94 24,6 25,5 63,7 70 18,3 19,0 82,7 64 16,8 17,3 100,0

369 96,6 100,013 3,4

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Hiç Katılmıyorum Toplam System Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

Tablo 52: Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların Olduğuna İnanmamasından Kaynaklandığının Düşünülme Durumu

101

Anket uygulanan hemşirelerin “Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların

Olduğuna İnanmamasından Kaynaklandığının Düşünülme Durumu” incelendiğinde

Tablo 52’de “ Mobbingin kaynağı sizce yönetimin mobbing davranışlarının olduğuna

inanmamasından mı kaynaklanmaktadır?” Sorusuna soruya cevap verenlerin

%26.3’ü katılıyorum, %25.5’i kararsızım, %19’u katılmıyorum, %17.3’ü hiç

katılmıyorum,%11.9’u tamamen katılmıyorum şeklinde yanıtlamışlardır. Antaya,

Burdur ve Isparta’da çalışan hemşirelerin mobbing olgusunun yöneticilerin bu tür

davranışlar olduğuna inanmamaasından kaynaklandığını düşünenlerin oranı % 38.2

olarak görülmektedir.

Yönetimin mobbing konusunda bilinçli olmasının ve mobbing davranışlarının

irdelemesinin bu olgu ile mücadelede çok önemli olduğu söylenebilir.

Hemşireler arasında mobbinge neden olan faktörleri araştırırken “Mobbingin

Yönetim İle Çalışanlar Arasında ki İletişim Yetersizliğinden Kaynaklandığını

Düşünme Durumu” Tablo 53’te incelendiğinde “Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar

Arasında ki İletişim Yetersizliğinden Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”

sorusuna cevap verenlerin %31’i katılıyorum, %22.5’i tamamen katılıyorum,

%18.4’ü kararsızım, % 14.2’si hiç katılmıyorum, 13.9’u katılmıyorum şeklinde yanıt

vermişlerdir. Hemşirelerin iletişim yetersizliğinden kaynaklandığını düşünenlerin

oranı %53.5’tir.

84 22,0 22,5 22,5116 30,4 31,0 53,569 18,1 18,4 71,952 13,6 13,9 85,853 13,9 14,2 100,0

374 97,9 100,0 8 2,1

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 53: Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki İletişim Yetersizliğinden Kaynaklandığını Düşünme Durumu

102

Sağlık çalışanlarından hemşirelerin Tablo 54’te“ Sorunların Yönetim İle

Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden Kaynaklandığını Düşünme Durumu”

incelendiğinde “Mobbing sorununun yönetim ile çalışanlar arasındaki güven

eksikliğinden kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz? Sorusunu cevaplayanların %

33’ü katılıyorum, %19.8’i kararsızım, %19’u tamamen katılıyorum, %15’i hiç

katılmıyorum, %13.1’i katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Hemşirelerin vermiş olduğu

yanıtlara gore %52’si sorunların idare ile çalışanlar arasında güven eksikliğinden

kaynaklanmaktadır.

Tablo 55: Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu

80 20,9 21,3 21,3150 39,3 39,9 61,239 10,2 10,4 71,563 16,5 16,8 88,344 11,5 11,7 100,0

376 98,4 100,0 6 1,6

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 54: Sorunların Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden Kaynaklandığını

Düşünme Durumu

71 18,6 19,0 19,0123 32,2 33,0 52,074 19,4 19,8 71,849 12,8 13,1 85,056 14,7 15,0 100,0

373 97,6 100,0 9 2,4

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİ YÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

103

Anketimize katılan hemşirelerin “Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan

Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” Tablo 55’de incelendiğinde; “Mobbingin,

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla ediyor

olmasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna %39.9’u katılıyorum,

21.3’ü tamamen katılıyorum, %16.8’i katılmıyorum, %11.7’si hiç katılmıyorum,

%10.4’ü ise kararsızım şeklinde cevap vermişlerdir. Mobbingin bayanların

duygularıyla hareket etmesinden kaynaklandığını söyleyenler %61.2 olarak

belirlenmiştir. Tablo 55. 1: Yaş İle Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok DuygularıylaHareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki

Anket uygulanan illerdeki hemşirelerin tablo 55. 1’de “Yaş İle Mobbingin

Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok

Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu

Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve

bayanların daha çok duygularıyla ediyor olmasından kaynaklandığını mı

düşünüyorsunuz?” sorusuna 376 kişi yanıt vermiştir.

22 44 12 15 12 10521,0% 41,9% 11,4% 14,3% 11,4% 100,0%

34 64 14 24 17 15322,2% 41,8% 9,2% 15,7% 11,1% 100,0%

15 32 9 20 8 8417,9% 38,1% 10,7% 23,8% 9,5% 100,0%

9 10 3 4 7 3327,3% 30,3% 9,1% 12,1% 21,2% 100,0%

0 0 1 0 0 1,0% ,0% 100,0% ,0% ,0% 100,0%

80 150 39 63 44 37621,3% 39,9% 10,4% 16,8% 11,7% 100,0%

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

Total

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum

Total

104

Anket bu sorusunu yanıtlayan 20-29 Yaş arası hemşirelerin %21’i “tamamen

katılıyorum” ,%41.9’u “katılıyorum”, %11.4’ü “kararsızım” %14.3’ü

“katılmıyorum”, %11.4’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası

hemşirelerin %62.9’u Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların

daha çok duygularıyla ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Hemşirelerin 30-39 yaş aralığında olanlarının,%22.2’si “tamamen

katılıyorum” ,%41.8“katılıyorum”, %9.2’si “kararsızım”, %15.7’si “katılmıyorum”,

%11.1’i “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %56’sı

Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla

ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşirelerin 40-49 Yaş arasında

olanları bu sorumuza %17.9’u “tamamen katılıyorum” ,%38.1’i “katılıyorum”,

%10.7’si “kararsızım”, %23.8’i “katılmıyorum”, %9.5’i “hiç katılmıyorum” yanıtı

vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %56’sı Mobbingin, hemşireliğin bayan

mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla ediyor olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

50-59 Yaş arası hemşirelerin %27.3’ü “tamamen katılıyorum”

,%30.3’ü“katılıyorum”, %9.1’i “kararsızım”, %12.1’i “katılmıyorum”, %21.2’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %57.6’sı, Mobbingin,

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla ediyor

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 60-69 yaş arasında 1 kişi mevcuttur o da

kararsızım yanıtı vermiştir.

“Eğitim Durumu ile Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği

Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” Tablo 55. 2’de

incelendiğinde, “Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha

çok duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”

sorusuna 376 kişi yanıt vermiştir.

105

Tablo 55. 2: Eğitim Durumu ile Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki

Lise mezunu 78 kişinin %21.8’i “tamamen katılıyorum” derken, %34.6’sı

“katılıyorum”, %12.8’i “kararsızım”, %19.2’si “katılmıyorum”, %11.5’i hiç

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %56.4’ü, Mobbingin,

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla hareket

ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Yüksek okul mezunu 194 kişinin %19.6’sı “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %40.2’si “katılıyorum” %7.2’si “kararsızım” ,%18.6’sı “katılmıyorum”,

%14.4’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek okul mezunu hemşirelerin

%59.8’i Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok

duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Fakülte mezunu 80 kişinin %21.3’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken

%46.3’ü “katılıyorum”, %13.8’i “kararsızım”,%12.5’i “katılmıyorum”, %6.3’ü “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %67.6’sı

Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla

hareket ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Yüksek lisans mezunu 24 kişinin %33.3’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %33.3’ü “katılıyorum”, %16.7’si “kararsızım”, %8.3’ü “katılmıyorum”,

%8.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek lisans mezunu katılımcıların

17 27 10 15 9 7821,8% 34,6% 12,8% 19,2% 11,5% 100,0%

38 78 14 36 28 19419,6% 40,2% 7,2% 18,6% 14,4% 100,0%

17 37 11 10 5 8021,3% 46,3% 13,8% 12,5% 6,3% 100,0%

8 8 4 2 2 2433,3% 33,3% 16,7% 8,3% 8,3% 100,0%

80 150 39 63 44 37621,3% 39,9% 10,4% 16,8% 11,7% 100,0%

Lise

Yüksek Okul

Fakülte

Yüksek Lisans

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

Hiç Katılmıyorum Toplam

106

%66.6sı Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok

duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir

Tablo 55.2’de “EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve

Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu arasındaki İlişki”de yaş ile ilgili

anlamlı bir farklılık yoktur. Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve

bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığı

konusunda hemfikir oldukları düşünülebilir.

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin nedenleri araştırılırken; Tablo 56’da

“ Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge Etkisi”

incelendiği zaman “Hemşirelerin küçük yaşta iş hayatına atılıyor olmaları Hemşireler

arasında mobbingin yaşanma sebebi olduğunu düşünüyor musunuz? Sorusunu

cevaplayanların %38’I katılıyorum, %21.5’I tamamen katılıyorum, %16.2’si

kararsızım, %14.6’sı katılmıyorum, %9.6’sı ise hiç katılmıyoum yanıtını

vermişlerdir. Katılımcılaradn %59.6’sı işyerinde yaşanan psikolojik şiddetin

hemşirelerin küçük yaşta işe başlamalarından kaynaklandığını düşündükleri

söylenilebilir.

Tablo 56: Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge Etkisi

81 21,2 21,5 21,5143 37,4 38,0 59,661 16,0 16,2 75,855 14,4 14,6 90,436 9,4 9,6 100,0

376 98,4 100,0 6 1,6

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

107

Sağlık işyerlerinde mobbingin nedenler araştırılırken; Tablo 57’de

“Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve Eğitimde

Aşırı Baskı Uygulanmasının Kişiliklerini Etkilemesinin Mobbinge Etkisi”

incelendiğinde görüşülenlerden soruyu cevaplandıranlarının %29.4’ü

katılıyorum,%20.9’u tamamen katılıyorum, %19.8’i kararsızım, %17.9’u

katılmıyorum, %12’si hiç katılmıyorum yanıtını vermişlerdir. Mobbingin

yaşanmasında hemşirelerin yatılı okulda yetiştirilmesinin etkili olduğunu düşünenler

%53.3 oranında anlamlı olduğu düşünülebilir. Bu soruyu yanıtsız bırakan 8 kişinin

gündüzlü eğitim yapan hemşirelik okullarından mezun olmuş olabileceği

düşünülmektedir. Şöyle ki 1990 yılına kadar sağlık meslek liseleri yatılı eğitim

vermekte idi. 1990 yılından itibaren gündüzlü eğitim veren sağlık meslek liselerinde

artış olmuştu. Hemşirelik okullarının 4 yıl eğitim verdiği düşünüldüğünde 17 yıldan

daha fazla çalışan hemşirelerin hepsinin yatılı okulda eğitim almış olduğu sonucunu

çıkarmak mümkün olabilir.

Tablo 57: Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve Eğitimde Aşırı

Baskı Uygulanmasının Kişiliklerini Etkilemesinin Mobbinge etkisi

78 20,4 20,9 20,9110 28,8 29,4 50,374 19,4 19,8 70,167 17,5 17,9 88,045 11,8 12,0 100,0

374 97,9 100,08 2,1

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorumHiç KatılmıyorumToplamSystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDE GEÇERLİ YÜZDE

KÜMÜLATİF YÜZDE

108

Burdur, Isparta ve Antaya illerinde çalışan hemşirelere “Sizce hemşireler

arasında yaşanan mobbingin nedeni herkesin ekip içinde kendini ön plana çıkarma

çabası mıdır? Sorusu yöneltildiğinde, sorumuza yanıt veren 375 kişinin %36.5’u

katılıyorum, %22.4’ü tamamen katılıyorum,%18.7’si kararsızım, %14.9’u

katılmıyorum, %7.5’i hiç katılmıyorum yanıtını vermiştir. 8 kişi bu sorumuza yanıt

vermemiştir. Yanıtlayanların 58.9’u yaşanan mobbingin nedeninin herkesin kendini

ön plana çıkarma çabası olduğunu düşünmektedir.

Tablo 59’da “ Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu”

incelendiğinde Görüşülenlerden soruya cevap verenlerinin %35.3’ü katılıyorum,

%34.5’i tamamen katılıyorum, %12.9’u kararsızım, %10.5’i katılmıyorum, %6.7’si

hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Katılımcılardan %69.8’i hemşireler arasında

Tablo 59: Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu

128 33,5 34,5 34,5131 34,3 35,3 69,848 12,6 12,9 82,739 10,2 10,5 93,325 6,5 6,7 100,0

371 97,1 100,0 11 2,9

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 58: Herkesin Ekip İçinde Kendini Ön Plana Çıkarma Çabası

84 22,0 22,4 22,4137 35,9 36,5 58,970 18,3 18,7 77,656 14,7 14,9 92,528 7,3 7,5 100,0

375 98,2 100,0 7 1,8

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

109

yaşanan mobbingin görev tanımlarının net olarak yapılmamasından kaynaklandığını

düşünmektedir.

59. 1: Eğitim Durumları İle Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun ilişkisi

Tablo 59. 1’de “ Eğitim Durumları İle Görev Tanımımızın Net Olarak

Yapılmaması Durumunun ilişkisi “incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan

mobbingin Hemşirelerin görev tanımımızın net olarak yapılmamasından

kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna 371 kişi yanıt vermiştir.

Lise mezunu 77 kişinin %27.3’ü “tamamen katılıyorum” derken, %28.6’sı

“katılıyorum”, %18.2’si “kararsızım”, %16.9’u “katılmıyorum”, %9.1’i “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %55.9’u, Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığını düşündüğü söylenilebilir.

Yüksek okul mezunu 190 kişinin %37.4’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %36.8’i “katılıyorum” %10’u “kararsızım” ,%8.4’ü’u “katılmıyorum”,

%5.1’i “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek okul mezunu hemşirelerin

%74.2’si Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net

olarak yapılmamasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Fakülte mezunu 79 kişinin %38’i “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken

%38’i “katılıyorum”, %10.1’i “kararsızım” ,%8.9’u “katılmıyorum”, %5.1’i “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %46’sı Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığını düşünüyor demek mümkündür.

21 22 14 13 7 7727,3% 28,6% 18,2% 16,9% 9,1% 100,0%

71 70 19 16 14 19037,4% 36,8% 10,0% 8,4% 7,4% 100,0%

30 30 8 7 4 7938,0% 38,0% 10,1% 8,9% 5,1% 100,0%

6 9 7 3 0 2524,0% 36,0% 28,0% 12,0% ,0% 100,0%

128 131 48 39 25 37134,5% 35,3% 12,9% 10,5% 6,7% 100,0%

Lise

Yüksek Okul

Fakülte

Yüksek Lisans

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

Hiç Katılmıyorum Toplam

110

Yüksek Lisans mezunu 25 kişinin %24’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %36’sı “katılıyorum”, %28’i “kararsızım” ,%12’si “katılmıyorum”, %0’ı

“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek Lisans mezunu katılımcıların %60’ı

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığını düşünmektedir sonucu çıkarılabilir.

59.2: Çalışılan İller ile Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun ilişkisi

Tablo 59.2’de “çalışılan iller ile görev tanımımızın net olarak yapılmaması

durumunun ilişkisi” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev

tanımımızın net olarak yapılmamasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”

sorusuna yanıt verenlerin hangi illerde çalıştıklarını inceleyecek olursak;

Isparta ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Isparta ilinde

görüşülenlerin %31.1’ini, “katılıyorum” diyenler %37.7’sini oluşturmaktadır.

“kararsızım” diyenler %4.9’unu, “katılmıyorum” diyenler %16.4’ünü, “hiç

katılmıyorum”diyenler %9.8’ini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki katılımcıların

%68.8’i hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığını düşünmek mümkündür.

Antalya ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Antalya ilinde

görüşülenlerin toplamının %32.6’sını, “katılıyorum” diyenler %35.2’sini

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %16.5’ini, “katılmıyorum” diyenler

%9.7’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler %6’sını oluşturmaktadır. Antalya ilindeki

katılımcıların %67.8’i hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın

net olarak yapılmamasından kaynaklandığınısonucuna varılabilir.

19 23 3 10 6 61

31,1% 37,7% 4,9% 16,4% 9,8% 100,0%

87 94 44 26 16 267

32,6% 35,2% 16,5% 9,7% 6,0% 100,0%

22 14 1 3 3 4351,2% 32,6% 2,3% 7,0% 7,0% 100,0%

128 131 48 39 25 371

34,5% 35,3% 12,9% 10,5% 6,7% 100,0%

Isparta

Antalya

Burdur

Toplam

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

111

Burdur ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Burdur ilinde

görüşülenlerin toplamının %51.2’sini, “katılıyorum” diyenler %32.6’sını

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %2.3’ünü, “katılmıyorum” diyenler %7’sini

“hiç katılmıyorum”diyenler %7’sini oluşturmaktadır. Burdur ilindeki katılımcıların

%83.8’i hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığını söyleyebiliriz. Tablo 59.3: Çalışılan Birimler İle Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun ilişkisi

Hemşireler arsında yaşanan mobbingin nedenlerini araştırırken Tablo 59.3’de

“Çalışılan Birimler İle Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun

ilişkisi” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın

net olarak yapılmamasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna;

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %32.3’ü “tamamen katılıyorum,

%34.3’ü katılıyorum, %14.1’i “kararsızım”, %9.1’i “katılmıyorum ve %10.1’i “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların

%66.6’sı hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığını söylemek mmkündür.

II.Basamak sağlık kuruluşunda çalışanların %35.6’sı “tamamen

katılıyorum,%37’si katılıyorum, %10’u “kararsızım”, %12.8’i “katılmıyorum ve

%4.6’sı “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak sağlık kuruluşlarında

çalışanların %72.6’sı hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net

olarak yapılmamasından kaynaklandığını düşünmek mümkündür.

32 34 14 9 10 9932,3% 34,3% 14,1% 9,1% 10,1% 100,0%

78 81 22 28 10 21935,6% 37,0% 10,0% 12,8% 4,6% 100,0%

18 16 12 2 5 5334,0% 30,2% 22,6% 3,8% 9,4% 100,0%

128 131 48 39 25 37134,5% 35,3% 12,9% 10,5% 6,7% 100,0%

Birinci Basamak

İkinci Basamak

Üçüncü Basamak

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

112

III.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %34’ü “tamamen katılıyorum,

%30.2’si katılıyorum, %22.6’sı “kararsızım”, %3.8’i “katılmıyorum ve %9.4’ü“hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların

%64.2’si hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak

yapılmamasından kaynaklandığı söylenebilir.

Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olup olmamasının

mobbinge nasıl etki ettği araştırlmak istenmiştir. Tablo 60’da “Hemşirelerin Yasal

Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu” Antalya, Burdur, Isparta

ilindeki katılımcılardan “Hemşireler arasında yaşanan mobbing, sizce hemşirelerin

yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamasından mı kaynaklanmaktadır?”

sorusuna cevap verenlerinin %36.4’ü katılıyorum, %33.7’si tamamen katılıyorum,

%12.3’ü kararsızım, %11’i katılmıyorum, %6.7’si hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir.

Kaynaklandığını düşünenler %70.1 çoğunluktadır ve anlamlı olduğu söylenilebilir.

Tablo 60.1:Yaş ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde

Olmama Durumu arasındaki İlişki incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan

mobbing, sizce hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamasından mı kaynaklanmaktadır?” sorusuna 374 kişi yanıt vermiştir.

20-29 Yaş arası hemşirelerin %34.3’ü “tamamen katılıyorum”

,%37.3’ü“katılıyorum” , %8.8’i “kararsızım” %11.8’i “katılmıyorum”, %7.8’i “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası hemşirelerin %71.6’sı Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamasından kaynaklandığı söylenilebilir.

Tablo 60: Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu

126 33,0 33,7 33,7136 35,6 36,4 70,146 12,0 12,3 82,441 10,7 11,0 93,325 6,5 6,7 100,0

374 97,9 100,0 8 2,1

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

113

Tablo 60.1: Yaş ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu

arasındaki İlişki

30-39 Yaş arası hemşirelerin ,%35.7’si “tamamen katılıyorum”

,%39’u“katılıyorum”, %13.6’sı “kararsızım”, %7.8’i “katılmıyorum”, %3.9’u “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %74.7’si Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamasından kaynaklandığını düşünmek mümkündür.

40-49 Yaş arası hemşirelerin %32.1’i “tamamen katılıyorum” ,%38.1’i

“katılıyorum”, %8.3’ü “kararsızım”, %15.5’i “katılmıyorum”, %6’sı “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %71.2’si Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamasından kaynaklandığını düşünmektedir sonucu çıkartılabilir.

50-59 Yaş arası hemşirelerin %27.3’ü “tamamen katılıyorum” ,%18.2’si

“katılıyorum”, %24.2’si “kararsızım”, %12.1’i “katılmıyorum”, %18.2’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %45.5’i, Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamasından kaynaklandığını düşünmektedir demek mümkündür.

35 38 9 12 8 10234,3% 37,3% 8,8% 11,8% 7,8% 100,0%

55 60 21 12 6 15435,7% 39,0% 13,6% 7,8% 3,9% 100,0%

27 32 7 13 5 8432,1% 38,1% 8,3% 15,5% 6,0% 100,0%

9 6 8 4 6 3327,3% 18,2% 24,2% 12,1% 18,2% 100,0%

0 0 1 0 0 1,0% ,0% 100,0% ,0% ,0% 100,0%126 136 46 41 25 374

33,7% 36,4% 12,3% 11,0% 6,7% 100,0%

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum

Yasal Hak ve Yükümlülüklerimizin Bilincinde Olmamamız

Toplam

114

Tablo 60. 2: EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu arasındaki İlişki

Hemşireler arasında mobbingin nedenleri araştırılırken; Tablo 60.2’de

“EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde

Olmama Durumu arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan

mobbingin Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamasından

kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna 374 kişi yanıt vermiştir.

Lise mezunu 78 kişinin %28,2’si “tamamen katılıyorum” derken, %28.2’si

“katılıyorum”, %20.5’i “kararsızım”, %10.3’ü “katılmıyorum”, %12.2si hiç

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %56, Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamasından kaynaklandığını düşünmektedirler sonucu çıkarılabilir.

Yüksek okul mezunu 192 kişinin %33.9’u “tamamen katılıyorum” yanıtı

verirken %41.1’i “katılıyorum” %7.8’i “kararsızım” ,%10.9’u “katılmıyorum”,

%6.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek okul mezunu hemşirelerin

%75’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin yasal hak ve

yükümlülüklerinin bilincinde olmamasından kaynaklandığını ifade etiikleri

söylenilebilir.

Fakülte mezunu 79 kişinin %38’i “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken

%36.7’si “katılıyorum”, %12.7’si “kararsızım” ,%10.1’i “katılmıyorum”, %2.5’i “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %74.7’si

22 22 16 8 10 7828,2% 28,2% 20,5% 10,3% 12,8% 100,0%

65 79 15 21 12 19233,9% 41,1% 7,8% 10,9% 6,3% 100,0%

30 29 10 8 2 7938,0% 36,7% 12,7% 10,1% 2,5% 100,0%

9 6 5 4 1 2536,0% 24,0% 20,0% 16,0% 4,0% 100,0%

126 136 46 41 25 37433,7% 36,4% 12,3% 11,0% 6,7% 100,0%

Lise

Yüksek Okul

Fakülte

Yüksek Lisans

Topl

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

Hiç Katılmıyorum Topl

115

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin

bilincinde olmamasından kaynaklandığını düşünmektedir demek anlamlı olur.

Tablo 60.2’de “EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve

Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu arasındaki İlişki”de yaş ile ilgili

anlamlı bir farklılık yoktur. Tüm yaş gurupları hemşirelerin yasal hak ve

sorumluluklarının bilincinde olmamasının mobbinge neden olduğu konusunda

hemfikir oldukları söylenilebilir.

Sağlık meslek liselerinde kişiler arası verilmektedir. Ancak verilenlerin

teorite kalıp kalmadığını araştırmak için anketimize katılan hemşirelere “ Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin sebebi hemşirelerin eğitiminde kişiler arası eğitime

yeterince önem verilmemesi midir?” sorusuna cevap verenlerin %35.6’sı

katılıyorum, %26.9’u tamamen katılıyorum, %15.2’si kararsızım, %12.2’si

katılmıyorum, %10.1’i hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Kişilerarası eğitime

yeterince önem verilmemesinden kaynaklandığını düşünenler %62.5’tir.

Tablo 61: Hemşirelerin Eğitiminde Kişiler Arası İletişime Yeterince Önem Verilmemesi Durumu

101 26,4 26,9 26,9134 35,1 35,6 62,557 14,9 15,2 77,746 12,0 12,2 89,938 9,9 10,1 100,0

376 98,4 100,0 6 1,6

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

116

Hemşirelerden anketimize katılanlardan soruya cevap verenlerinin % 29.3’ ü

katılıyorum,%21.3’ü katılmıyorum, %17.9’u kararsızım, %17.1’i tamamen

katılıyorum, %14.4’ü hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir. Ancak hemşirelerin eğitim

düzeyleri tablo 13’te incelendiğinde anket uygulanan hemşirelerin % 20.9’u lise

mezunu, %51’i yüksekokul mezunu, %21.2’sinin fakülte mezunu, %6.8’inin yüksek

lisans mezunu olduğu görülmektedir. Buna rağmen katılımcılar %46.4 yüzde ile

mobbingin hemşirelerin eğitim düzeyinden kaynaklandığı düşüncesinde oldukları

söylenilebilir.

Tabi ki şunu da unutmamak gerekir ki eğer bu anket haziran 2011’den sonra

yapılmış olsaydı fakülte mezunları en yüksek yüzde olabilirdi. Çünkü Sağlık

Bakanlığının özel bir protokollüyle Atatürk Üniversitesi’nden uzaktan eğitimi ilk

mezunlarını vermiş olacaktı.

Antalya, Burdur ve Isparta’da çalışan hemşirelerden “işyerinde psikolojik

şiddet uygulayanların aile içi sorunlarını yoğun yaşadığını düşünüyor musunuz?”

sorusunu cevaplayanlarının %27.8’i katılıyorum, %22.5’u katılmıyorum, %19.8’i

kararsızım, %18.2’si tamamen katılıyorum, %11.8’i hiç katılmıyorum yanıtı

vermiştir. Mobbing uygulayıcılarının aile içi problemlerinin yoğun olduğunu

düşünenler % 40’tır.

Tablo 62: Mobbingin Hemşirelerin Eğitim Seviyesinden Kaynaklılık Durumu

6 16, 17, 17,11 28, 29, 46,6 17, 17, 64,8 20, 21, 85,5 14, 14, 100,0

37 98, 100,0 7 1,

38 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

117

Hemşireliğin bizim ülkemizde bayan mesleği olduğu bir gerçek ancak bazı

üniversiteler erkek hemşire mezun vermektedirler. Anketimize hiç erkek hemşire

katılmadığı için cinsiyet dağılımıyla ilgili tablolara yer verilmemiştir.

Görüşülenlerden “Hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbingin nedeni sizce

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların kıskançlık duygusunu daha yoğun

yaşaması mıdır?” sorusuna cevap verenlerden % 27.7’si katılıyorum,%21.9’u

katılmıyorum, %18.7’si tamamen katılıyorum,%17.1’i kararsızım,%14.7’si hiç

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Bayanların kıskançlık duygusunu yoğun

yaşamasının mobbingin nedeni olduğunu düşünenlerin % 46.4 olduğu görülmektedir.

Tablo 64: Bayan Mesleği Olduğu İçin Bayanlarda Daha Çok Yoğun Kıskançlık Duygusu Yaşanması Durumu

70 18,3 18,7 18,7104 27,2 27,7 46,464 16,8 17,1 63,582 21,5 21,9 85,355 14,4 14,7 100,0

375 98,2 100,07 1,8

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 63: İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanların Aile İçi Sorunlarının Yoğun Yaşandığını Düşünme Durumu

6 17, 18, 18,10 27, 27, 46,7 19, 19, 65,8 22, 22, 88,4 11, 11, 100,0

37 97, 100,0 8 2,

38 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

118

Sağlık meslek liselerinin ülkemizde orta okuldan sonra sınavla alınan

öğrencilere lise düzeyinde eğitim verdiği düşünüldüğünde; bu okullarda eğitimine

başlayan hemşire adayları 17-18 yaşlarında işe başlamış olmaktadırlar. Meslek

lisesine başladıklarında 14- 15 yaşlarında ömürleri boyunca yapacakları mesleği

seçmek durumundadırlar. Doğal olarak meslek seçimlerini aileleri, çevrenin

yönlerdirmesiyle ya da şartlar öyle gerektirdiği için yaptıkları düşünülmektedir. Bu

düşünceyele “Hemşireler arasında yaşanan mobbinge, hemşirelerin küçük yaşta

meslek tercihini kendi iradeleriyle değil aile ve çevre yönlendirmesiyle seçmelerinin

neden olduğunu mu düşünüyorsunu? sorusuna cevap verenlerinin %30.4’ü

katılıyorum,%24.3’ü tamamen katılıyorum, %19.2’si kararsızım, %15.2’si

katılmıyorum,%10.9’u hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Heşirelr arsında

mobbing nedeninin küçük yaşta yapılan meslek seçimi olduğunu düşünenler %54.7

oranında tespit edilmiştir.

91 23,8 24,3 24,3114 29,8 30,4 54,772 18,8 19,2 73,957 14,9 15,2 89,141 10,7 10,9 100,0

375 98,2 100,0 7 1,8

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 65: Hemşirelerin Mesleklerine Küçük Yaşta Başladığı İçin Meslek Seçimini Aile ve Çevre

Yönlendirmesiyle Seçme Durumları

119

Bir kişinin ömrü boyunca icra edeceği mesleği severek seçmiş olması

beklenir. Ancak sağlık meslek liselerine eğitime başlayan öğrencilerin meslek tercihi

yaptıkları yaş düşünülürse bunun pek mümkün olmadığı düşünülmüştür. Bir kişi

sevmediği bir işi şartlar gerektiği için yaparsa mutlu olması işyerinde ahenkli

çalışması beklenemeyeceği düşünülmektedir. Bu nedenle hemşirelere yöneltilen

“Hemşireler arasında yaşanan mobingin hemşirelerin mesleklerini sevdikleri için

değil şartların gereği seçmiş olamaları mı neden olmaktadır?” sorusuna yanıt

verenlerinden soruya yanıt verenlerinin %35.4’ü katılıyorum, %19.5’i katılmıyorum,

%17.8’i tamamen katılıyorum, %17’si kararsızım, %10.3’ü hiç katılmıyorum cevabı

vermiştir. Şartların gereği meslek seçimini mobbinge neden olduğunu düşünenler

%53.2 olarak bulunmuştur.

Tablo 66: Mobbingin Hemşirelerin Mesleklerini Sevdikleri için Değil Şartların Gereği

Seçmiş Olmalarından Kaynaklanma Durumu

66 17,3 17,8 17,8131 34,3 35,4 53,263 16,5 17,0 70,372 18,8 19,5 89,738 9,9 10,3 100,0

370 96,9 100,0 12 3,1

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

120

Anketimize katılanlardan bu soruya cevap verenlerin %30.7’si

katılıyorum,%22.6’sı kararsızım, %20.8’i katılmıyorum, %14.3’ü tamamen

katılıyorum, %11.6’sı hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir. Mobbingin çok küçük yaşta

ekonomik bağımsızlık, erken yaşta evlilikleri Getirdiği için yanlış evliliklerden

kaynaklanan mutsuzlukların işyerine yansımasından kaynaklandığını düşünenlerin

%45’tir..

Antalya, Burdur ve Isparta illerinde çalışan hemşirelerdensoruya cevap

verenlerden %32.3’ü katılıyorum, %21.6’sı katılmıyorum, %18.6’sı kararsızım,

%15.6’sı katılıyorum, %11.9’u hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Hemşirelerin

Tablo 68: Mobbingin Hemşirelerin Henüz Kişiliği Oturmadan İş Hayatına Atıldıkları İçin, Başında Uygulanan Çömez Muamelelerinden Kaynaklandığını Düşünme Durumu

58 15,2 15,6 15,6120 31,4 32,3 48,069 18,1 18,6 66,680 20,9 21,6 88,144 11,5 11,9 100,0

371 97,1 100,0 11 2,9

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

53 13,9 14,3 14,3114 29,8 30,7 45,084 22,0 22,6 67,777 20,2 20,8 88,443 11,3 11,6 100,0

371 97,1 100,011 2,9

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 67: Mobbingin Çok Küçük Yaşta Ekonomik Bağımsızlık, Erken Yaşta Evlilikleri Getirdiği İçin Yanlış Evliliklerden Kaynaklanan Mutsuzlukların İşyerine Yansımasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu

121

17-18 yaşlarında çalışma hayatına atıldıkları düşünülmektedir. Bu yaşta işe başlayan

çalışanın daha tecrübeli çaışanlarca tecrübesiz olarak görülmesinin mümkün olacağı

düşünülmektedir. Mobbingin hemşirelerin henüz kişilikleri oturmadan iş hayatına

atıldıkları için, işin başında uygulanan çömez muamelelerinden kaynaklandığını

düşünenlerin %48 oranında olduğu görülmektedir.

Burdur-Isparta, Antalya illerinde yapılan ankete katılanlardan “Hemşireler

arasında yaşanan Sorunların yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını mı

düşünüyorsunuz?” sorusuna cevap verenlerinin %39.1’i katılıyorum,%34.2’si

tamamen katılıyorum, %12.4’ü kararsızım, %8.9’u katılmıyorum, %5.4’ü hiç

katılmıyorum yanı vermiştir. Sağlık kuruluşlarındaki iş yoğunluğu ve hizmet verilen

gurubun hastalar olduğu düşünüldüğünde hizmet alıcıların zaten hastalığın getirdiği

stresi hizmet sunuculara yansıtması mümkündür. İş ortamındaki stresin çalışanlar

arasındaki ilişkileri de etkileyebileceği düşünülmektedir. Yaşanan bu yoğun stresin

hemşireler arasında mobbinge neden olabileceği düşünenler % 73.3 olarak

görülmektedir.

Tablo 69: Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme Durumu

127 33,2 34,2 34,2145 38,0 39,1 73,346 12,0 12,4 85,733 8,6 8,9 94,620 5,2 5,4 100,0

371 97,1 100,011 2,9

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

122

Tablo 69.1’de “İllere Göre Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan

Sorunların yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”

sorusuna yanıt verenlerin hangi illerde çalıştıklarını inceleyecek olursak;

Isparta ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Isparta ilinde

görüşülenlerin toplamının %31.7’sini, “katılıyorum” diyenler %45’ini

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %1.7’sini, “katılmıyorum” diyenler

%13.3’ünü, “hiç katılmıyorum”diyenler %8.3’ünü oluşturmaktadır. Isparta ilindeki

katılımcıların %76.7’si Hemşireler arasında yaşanan sorunların yoğun stress altında

çalışmaktan kaynaklandığını düşünmektedir.

Antalya ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Antalya ilinde

görüşülenlerin toplamının %32.8’ini, “katılıyorum” diyenler %36.5’ini

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %16.2’sini, “katılmıyorum” diyenler

%9.2’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler %5.2’sini oluşturmaktadır. Antalya ilindeki

katılımcıların %69.3’ü Hemşireler arasında yaşanan sorunların yoğun stress altında

çalışmaktan kaynaklandığını düşünmektedir.

Burdur ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Burdur ilinde

görüşülenlerin toplamının %47.5’ini, “katılıyorum” diyenler %47.5’ini

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %2.5’ini, “katılmıyorum” diyenler %0’ını,

“hiç katılmıyorum”diyenler %2.5’ini oluşturmaktadır. Burdur ilindeki katılımcıların

Tablo69.1: Illere Göre Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan

Kaynaklandığını Düşünme Durumu

19 27 1 8 5 6031,7% 45,0% 1,7% 13,3% 8,3% 100,0%

89 99 44 25 14 27132,8% 36,5% 16,2% 9,2% 5,2% 100,0%

19 19 1 0 1 4047,5% 47,5% 2,5% ,0% 2,5% 100,0%

127 145 46 33 20 37134,2% 39,1% 12,4% 8,9% 5,4% 100,0%

Isparta

Antalya

Burdur

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

123

%95’i Hemşireler arasında yaşanan sorunların yoğun stress altında çalışmaktan

kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo 69.2’de “Çalışılan Birim İle Mobbingin Sorunların Yoğun Stres

Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki”

incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin Yoğun Stres Altında

Çalışmaktan kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna;

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %30’u “tamamen

katılıyorum,%41’i katılıyorum, %14’ü “kararsızım”, %7’si “katılmıyorum ve %8’i

“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların

%71’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin sorunların yoğun stres altında

çalışmaktan Kaynaklandığını düşünmektedir.

II.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %35.2’si “tamamen

katılıyorum,%40.2s’i katılıyorum, %9.6’sı “kararsızım”, %9.6’sı “katılmıyorum ve

%5.5’i “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak sağlık kuruluşlarında

çalışanların %75.4’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin sorunların yoğun stres

altında çalışmaktan Kaynaklandığını düşünmektedir.

III:Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %38.5’i “tamamen

katılıyorum,%30.8’i katılıyorum, %21.2’’si “kararsızım”, %9.6’sı “katılmıyorum ve

%0’ı“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında

çalışanların %69.3’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin sorunların yoğun stres

altında çalışmaktan Kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo69.2:Çalışılan Birim İle Mobbingin Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan KaynaklandığınıDüşünme Düzeyi Arasındaki İlişki

30 41 14 7 8 10030,0% 41,0% 14,0% 7,0% 8,0% 100,0%

77 88 21 21 12 21935,2% 40,2% 9,6% 9,6% 5,5% 100,0%

20 16 11 5 0 5238,5% 30,8% 21,2% 9,6% ,0% 100,0%

127 145 46 33 20 37134,2% 39,1% 12,4% 8,9% 5,4% 100,0%

Birinci Basamak

İkinci Basamak

Üçüncü Basamak

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

124

Tablo 70’de “Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” incelendiğinde; “Hemşireler arasında yaşanan

mobbingin çalışma koşullarının kötülüğünden kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?

Sorusunu cevaplayanların %34’ü katılıyorum, %27’si tamamen katılıyorum,

%19.9’u kararsızım, %13.5’i katılmıyorum, %5.7’si hiç katılmıyorum yanıtı

vermiştir. Katılanlardan bu soruya cevap verenlerinin %61’i Hemşireler arasında

yaşanan mobbingin çalışma koşullarının kötülüğünden kaynaklandığını

düşünmektedir.

Tablo 70.1’de “İllere Göre Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden

Kaynaklandığını Düşünme Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler arasında

Tablo 70. 1: İllere ve Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını Düşünme

Arasındaki İlişki

13

25 5 10 7 6021,7

% 41,7%

8,3%

16,7%

11,7%

100,0%7

0 82 66 39 13 27

025,9%

30,4%

24,4%

14,4%

4,8%

100,0%1

7 19 3 1 1 4

141,5%

46,3%

7,3%

2,4%

2,4%

100,0%10

0 126

74 50 21 37127,0

% 34,0%

19,9%

13,5%

5,7%

100,0%

Isparta

Antalya

Burdur

Toplam

Tamamen Katılıyorum

Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Hiç Katılmıyorum

Toplam

100 26,2 27,0 27,0126 33,0 34,0 60,974 19,4 19,9 80,950 13,1 13,5 94,321 5,5 5,7 100,0

371 97,1 100,011 2,9

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 70: Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını Düşünme Durumu

125

yaşanan mobbingin çalışma koşullarının kötülüğünden mi kaynaklanmaktadır?”

sorusuna yanıt verenlerin hangi illerde çalıştıklarını inceleyecek olursak;

Isparta ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Isparta ilinde

görüşülenlerin toplamının %21.7’sini, “katılıyorum” diyenler %41.7’sini

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler%8.3’ünü, “katılmıyorum” diyenler

%16.7’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler%11.7’sini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki

katılımcıların %63.4’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve

yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Burdur ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Burdur ilinde

görüşülenlerin toplamının %41.5’ini, “katılıyorum” diyenler %46.3’ünü

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %7.3’ünü, “katılmıyorum” diyenler

%2.4’ünü, “hiç katılmıyorum”diyenler %2.4’ünü oluşturmaktadır. Burdur ilindeki

katılımcıların %87.8’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve

yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Antalya ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Antalya ilinde

görüşülenlerin toplamının %25.9’unu, “katılıyorum” diyenler %30.4’ünü

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %24.4’ünü, “katılmıyorum” diyenler

%14.4’ünü, “hiç katılmıyorum”diyenler %4.8’ini oluşturmaktadır. Antalya ilindeki

katılımcıların %56.4’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve

yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo 70.2’de “Çalışılan Birim İle Çalışma Koşullarının Kötülüğünden

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden kaynaklandığını mı

düşünüyorsunuz?” sorusuna;

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %22’si “tamamen

katılıyorum,%35’i katılıyorum, %20’si “kararsızım”, %16’sı “katılmıyorum

ve %7’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık

kuruluşlarında çalışanların %57’si Hemşireler arasında yaşanan mobbingin

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

II.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %28.3’ü “tamamen

katılıyorum,%34.2s’i katılıyorum, %18.3’ü “kararsızım”, %13.2’si

126

“katılmıyorum ve %5.9’u “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak

sağlık kuruluşlarında çalışanların %62.5’i Hemşireler arasında yaşanan

mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını

düşünmektedir.

III.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %30.8’i “tamamen

katılıyorum,%30.8’i katılıyorum, %26.9’u “kararsızım”, %9.6’sı

“katılmıyorum ve %1.9’u “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III.

Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %62.6’i Hemşireler arasında

yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo 70.2:Çalışılan Birim İle Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını

Düşünme Durumu Arasındaki İlişki

22 35 20 16 7 10022,0% 35,0% 20,0% 16,0% 7,0% 100,0%

62 75 40 29 13 21928,3% 34,2% 18,3% 13,2% 5,9% 100,0%

16 16 14 5 1 5230,8% 30,8% 26,9% 9,6% 1,9% 100,0%

100 126 74 50 21 37127,0% 34,0% 19,9% 13,5% 5,7% 100,0%

Birinci Basamak

İkinci Basamak

Üçüncü Basamak

Toplam

TamamenKatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum

Hiç Katılmıyorum Toplam

127

Tablo71’de “MobbinginYapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” incelendiğinde, “Mobbingin,Yapılan İşin

Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”sorusuna

cevap verenlerin %34’ü tamamen katılıyorum, %32.6’sı katılıyorum, %14.8’i

kararsızım, %7.5’i hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir.

Tablo71.1: Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme

Durumu ve Yaş Dağılımları

Tablo 71: Mobbingin,Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme

Durumu

126 33,0 34,0 34,0121 31,7 32,6 66,655 14,4 14,8 81,441 10,7 11,1 92,528 7,3 7,5 100,0

371 97,1 100,0 11 2,9

382 100,0

Tamamen KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Hiç KatılmıyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

39 32 15 8 9 10337,9% 31,1% 14,6% 7,8% 8,7% 100,0%

56 52 21 16 6 15137,1% 34,4% 13,9% 10,6% 4,0% 100,0%

24 31 10 13 5 8328,9% 37,3% 12,0% 15,7% 6,0% 100,0%

7 6 8 4 8 3321,2% 18,2% 24,2% 12,1% 24,2% 100,0%

0 0 1 0 0 1,0% ,0% 100,0% ,0% ,0% 100,0% 126 121 55 41 28 371

34,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0%

20-29

30-39

40-49

50-59

60-69

Topla

TamamenKatılıyorum KatılıyorumKararsızım Katılmıyorum

Hiç Katılmıyorum Topla

128

Tablo 71.1’de “Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını

Düşünme Durumu ve Yaş Dağılımları” incelendiğinde “Hemşireler arasında

yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını mı

düşünüyorsunuz?” sorusuna 371 kişi yanıt vermiştir.

20-29 Yaş arası hemşirelerin %37.6’sı “tamamen katılıyorum” ,%31.1’i

“katılıyorum” , %14.9’u “kararsızım” %7.8’i “katılmıyorum”, %8.7’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası hemşirelerin %68.7’si Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

30-39 Yaş arası hemşirelerin %37.1’i “tamamen katılıyorum” ,%34.4’ü

“katılıyorum”, %13.9’u “kararsızım” %10.6’sı “katılmıyorum”, %4’ü “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %71.5’i Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

40-49 Yaş arası hemşirelerin %28.9’u “tamamen katılıyorum” ,%37.3’ü

“katılıyorum”, %12’si “kararsızım”, %15.7’si “katılmıyorum”, %6’sı “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %66.2’si Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

50-59 Yaş arası hemşirelerin %21.2’si “tamamen katılıyorum” ,%18.2’si

“katılıyorum”, %24.2’si “kararsızım”, %12.1’i “katılmıyorum”, %24.2’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %39.4’ü, hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo 71.2’de “Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını

Düşünenlerin Illere Göre Dağılımı” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan

mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını mı

düşünüyorsunuz?” sorusuna yanıt verenlerin hangi illerde çalıştıklarını inceleyecek

olursak; Isparta ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Isparta ilinde

görüşülenlerin toplamının %28.3’ünü, “katılıyorum” diyenler Isparta ilinde

görüşülenlerin toplamının %45’ini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki katılımcıların

129

%73.3’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Antalya ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Antalya ilinde

görüşülenlerin toplamının %33.3’ünü, “katılıyorum” diyenler Antalya ilinde

görüşülenlerin toplamının %27.4’ini oluşturmaktadır. Antalya ilindeki katılımcıların

%60.7’si Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Burdur ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Burdur ilinde

görüşülenlerin toplamının %46.3’ünü, “katılıyorum” diyenler Burdur ilinde

görüşülenlerin toplamının %48.8’ ini oluşturmaktadır. Burdur ilindeki katılımcıların

%95.1’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo 71.3’de “Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme

Durumu ve Eğitim Düzeyleri” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”

sorusuna;

Lise mezunlarının %23.4’ü “tamamen katılıyorum” derken, %24.7’si

“katılıyorum”, %20.8’i “kararsızım”, %20.8’i “katılmıyorum”, %10.4’ü hiç

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %48.1’i Hemşireler

Tablo71.2: Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını

Düşünenlerin Illere Göre Dağılımı

17 27 3 8 5 6028,3% 45,0% 5,0% 13,3% 8,3% 100,0%

90 74 51 33 22 27033,3% 27,4% 18,9% 12,2% 8,1% 100,0%

19 20 1 0 1 4146,3% 48,8% 2,4% ,0% 2,4% 100,0%

126 121 55 41 28 37134,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0%

Isparta

Antalya

Burdur

Toplam

Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

130

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo71.3: Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu ve

Eğitim Düzeyleri Arasındaki İlişki

Yüksek okul mezunlarının %34.7’si “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken

%37.4 “katılıyorum” %12.1’i “kararsızım” ,%11.1’i “katılmıyorum”, %4.7’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. %72.1’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Fakülte mezunlarının %46.8’i “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken

%27.8’i “katılıyorum”, “kararsızım” ,%11.1’i “katılmıyorum”, %4.7’si “hiç

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %74.6’sı

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünmektedir.

1 1 1 1 8 723,4% 24,7% 20,8% 20,8% 10,4% 100,0%

6 7 2 2 9 19034,7% 37,4% 12,1% 11,1% 4,7% 100,0%

3 2 1 4 6 746,8% 27,8% 12,7% 5,1% 7,6% 100,0%

5 9 6 0 5 220,0% 36,0% 24,0% ,0% 20,0% 100,0%

12 12 5 4 2 37134,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0%

Lise

Yüksek Okul

Fakülte

Yüksek Lisans

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

131

Tablo 71.4’de “Çalışılan Birim İle Çalışma Koşullarının Kötülüğünden

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna;

I. Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %30’u “tamamen

katılıyorum,%33’ü katılıyorum, %15’i “kararsızım”,

%15’i“katılmıyorum ve %7’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir.

I. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %63’ü Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

II. Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %36.1’i “tamamen

katılıyorum,%33.3’ü katılıyorum, %14.2’si “kararsızım”, %8.2’si

“katılmıyorum ve %8.2’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II.

Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %69.4’ü Hemşireler

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

III. Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %32.7’si “tamamen

katılıyorum,%28.8’i katılıyorum, %17.3’ü “kararsızım”,

%15.4’ü“katılmıyorum ve %5.8’i “hiç katılmıyorum” yanıtı

vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %61.5’i

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir.

Tablo 71.4: Çalışılan Birim İle MobbinginYapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından

Kaynaklandığını Düşünme Düzeyi Arasındaki İlişki

30 33 15 15 7 100

30,0% 33,0% 15,0% 15,0% 7,0% 100,0%

79 73 31 18 18 219

36,1% 33,3% 14,2% 8,2% 8,2% 100,0%

17 15 9 8 3 52

32,7% 28,8% 17,3% 15,4% 5,8% 100,0%

126 121 55 41 28 371

34,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0%

Birinci Basamak

İkinci Basamak

Üçüncü Basamak

Toplam

TamamenKatılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum

HiçKatılmıyorum Toplam

132

Hemşirelerin mobbing olgusunu bilip bilmediği, biliyorsa nereden

öğrendikleri araştırılmak istenmiştir. Bunun için anketimize katılan hemşirelerin

“Mobbing(İşyerinde Psikolojik Şiddet) sözcüğünü nasıl duydunuz?” sorusuna cevap

verenlerinin %37’si ilk kez duyduğunu, %20.5’i arkadaşlarından duyduğunu,

%18.9’u basından duyduğunu,%15.1’i kitaplardan öğrendiğini, %8.5’i Uzmanlardan

duyduğunu ifade etmiştir. %37’sinin ilk kez duymuş olması Mobbing olgusu

hakkında henüz istenilen düzeyde farkındalığın oluşmadığını düşündürebilir.

Burdur, Antalya’da ve Isparta’da çalışan hemşirelerden psikolojik şiddet

gördüğünü ifade edenlerin mobbing uygulayıcısının hangi kademede bulunduğunu

araştırmak için “Size işyerinizde psikolojik taciz uygulayanın statüsü nedir?” sorusu

yöneltildi. Bu soruya cevap verenlerinin %43.1’i meslektaşlarından, %40.2’si

Doktorardan,%16.7’si başhemşirelik tarafından psikolojik şiddet gördüğünü ifade

Tablo 73: Mobbing Mağduruna İşyerinde Psikolojik Taciz Uygulayan Kişinin Statü Durumu

51 13,4 16,7 16,7 123 32,2 40,2 56,9 132 34,6 43,1 100,0 306 80,1 100,0 76 19,9

382 100,0

Başhemşirelik DoktorlarMeslektaşlarınToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 72: Mobbing (İşyerinde Psikolojik Şiddet) Sözcüğünü Duyma Durumu

75 19,6 20,5 20,555 14,4 15,1 35,669 18,1 18,9 54,531 8,1 8,5 63,0

135 35,3 37,0 100,0365 95,5 100,0 17 4,5

382 100,0

ArkadaşlarımdanKitaplardanBasındanUzmandanİlk Defa DuyuyorumToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

133

etmiştir. Bundan da hemşirelere en çok meslektaşları tarafından mobbing

uygulandığı sonucunu çıkartmak mümkün olabilir.

“Mobbing davranışlarından biri veya bir kaçına maruz kaldıysanız, işyerinde

uğradığınız psikoljik taciz ne kadar sürdü?” şeklinde katılımcılara soru

yöneltildiğinde sorumuza cevap verenlerinin %39.9’u bir aydan az sürdüğünü, %

33.1’i 1-3 ay sürdüğün, %20.5’i 6-12 ay sürdüğünü, %7.1’i 1-3 yıl sürdüğünü ifade

etmiştir.

Psikolojik şiddetin kısa süreli yaşanıyor olması sevindirici bir tablodur. Süre

uzadıkça şiddetin boyutu ve aşaması derinleşmektedir. Süreç ne kadar kısa sürede

sonlanırsa yaratacağı travmanın da o denli az olacağı düşünülmektedir.

Araştırma kapsamındaki çalışanlardan “Çalıştığınız işyerinde ; iş

arkadaşlarınızın yukarıda sayılan türden davranış veya davranışlara maruz kalması

durumunda sizin tepkiniz ne olurdu?” sorusuna cevap verenlerin %24.5’i eylemi

yapanlar karşı savundum yanıtını vermiştir. %20.7’si hiçbir şikâyette bulunmadım,

durumu normal kabul ettim yanıtını vermiş. %20.7’si eylemi yapan veya yapanlara

karşı arkadaşımı savundum yanıtını vermiş. %14.7’si bu türden bir davranışa maruz

kalan arkadaşım olmadı yanıtını vermiş. %12.9’u eylemi yapan veya yapanları yazılı

olarak şikâyet ettim yanıtı vermiş. %6.6’sı eylemi yapan veya yapanların haklı

olduğunu düşündüm yanıtını vermiştir.

Tablo 74: İşyerinde Uğranılan Tacizin Devam Ettiği Sürelerin Durumu

100 26,2 39,4 39,4 84 22,0 33,1 72,4 52 13,6 20,5 92,9 18 4,7 7,1 100,0

254 66,5 100,0128 33,5382 100,0

Bir Aydan Az 1-3 Ay 6-12 Ay 1-3 Yıl ToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

134

Katılımcıların vermiş olduğu “hiçbir şikâyette bulunmadım”, “durumu

normal kabul ettim”, “eylemi yapan veya yapanların haklı olduğunu düşündüm”

yanıtı verenlerin bu oranda olması hemşirelerin mobbing olgusu hakkında yeterli

bilince sahip olmadıklarını düşündürebilir. “Eylemi yapan veya yapanların haklı

olduğunu düşündüm” yanıtı verenlerin İşyerinde yaşanan psikolojik travmanın ne

derecede ciddi bir durum olduğunun ve bir sonraki kurbanın kendileri olabileceğinin

farkında olmadıklarını göstermektedir.

Antalya, Burdur ve Isparta’da çalışan hemşirelerin yaşamakta olduğu

psikolojik şiddete karşı yönetimin ne gibi tedbirler aldığını anlamak için Tablo 76

incelendiğinde “Sizin uğradığınız İşyerinde Psikolojik Şiddete karşı yönetimin tavrı

ne oldu?”sorusuna cevap verenlerin %24.4’ü Yönetimin ilgilenmediğini, % 19.4’ü

Yönetimin haberinin olmadığını, %17.7’sinin Yönetimin sorunu çözdüğünü, %16.1’i

yönetimin durumu ciddiye aldığını, % 7.7’si kendisini yönetimin problemli biri

Tablo 75: İşyerinde İş ArkadarınınMobbinge Maruz Kalması Durumunda Hemşirelerin

Gösterecekleri Tepki Durumu

41 10,7 12,9 12,9

66 17,3 20,7 33,5

78 20,4 24,5 58,0

66 17,3 20,7 78,7

21 5,5 6,6 85,3

47 12,3 14,7 100,0

319 83,5 100,063 16,5

382 100,0

Eylemi Yapanı veyaYapanları Yazılı OlarakŞikayet EttimEylemi Yapanı veyaYapanları Sözlü olarakŞikayet EttimEylemi Yapan veyaYapanlara Karşı Arkadaşımı SavundumHiçbir ŞikayetteBulunmadım,DurumuNormal Kabul EttimEylemi Yapan veyaYapanların HaklıOlduğunu DüşündümBu Türden Kötü BirDavranışa Maruz KalanArkadaşım OlmadıToplamSystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİ YÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

135

olarak görmeye devam ettiğini ifade etmiştir. Soruya cevap vermeye 83 kişinin

(%21.7) hiç mobbing davranışına maruz kalmayanlardan oluştuğu düşünülebilir.

Eğer anket uygulanan birimlerde yönetim mobbing konusunda istikrarlı,

bilinçli bir strateji yürütmüş olması durumunda cevapları büyük bir çoğunlukla

“Yönetimin sorunu çözdü”, “yönetim durumu ciddiye aldı” şeklinde olması

beklenirdi. Bireyin işyerinde psikolojik şiddetin farkına varması ve bu farkındalığın

sağlandıktan sonra buna çözüm arama sürecini başlatması oldukça zor iken yönetime

bu durumu yönetime yansıtınca gördüğü muamelenin mobbingin sürecinde önemli

rol oynayacağı düşünülmektedir. Bu da %24.4’ü “Yönetimin ilgilenmedi”, % 19.4’ü

“Yönetimin haberinin olmadığını”, % 7.7’si “ yönetimin problemli biri olarak

görmeye devam etti” ifadelerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur.

“ Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu”

incelendiğinde görüşülenlerin “Yönetim sorunu çözdüyse nasıl bir yöntem

uyguladı?” sorusuna Tablo 77’de % 35.2’si yönetimin sorunu konuşarak çözdüğü

cevabını vermiştir. %24.5’i Yönetimin sorunu görev değişikliği yoluyla çözdüğünü

söylemiştir. %19.8’i yönetimin kendisini problemli personel ilan ettiğini söylemiştir

ki bunun bir çözüm yolu değil sorunu daha da büyütmek olduğu düşünülebilr.

%10.3’ü yönetimin sorunu eğitim vererek çözdüğünü ifade etmiştir ki istenilen ve

kalıcı çözüm sağlayan seçeneklerden biri olduğu söylenebilir. %10.3’ü de yönetimin

sorunun kaynağını yok ederek sorunu çözdüğünü ifade etmiştir.

Tablo 76: İşyerindeki Psikolojik Şiddete Karşı Yönetimin Tavrının Durumu

58 15,2 19,4 19,473 19,1 24,4 43,844 11,5 14,7 58,548 12,6 16,1 74,653 13,9 17,7 92,3

23 6,0 7,7 100,0

299 78,3 100,083 21,7

382 100,0

Haberi olmadıİlgilenmedilerBeni Suçladılar Durumu Ciddiye AldılarSorunu ÇözdülerBeni Problemli BiriOlarak Görmeye DevamEttiler. ToplamSystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİ YÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

136

Tabi ki istenilen sonuç yönetimin mobbing olgusunun farkında olması ve

çözüm yollarını uygulayabilme yetisinin olmasıdır. Ancak %19.8’i yönetimin

kendisini problemli personel ilan ettiğini söylemiştir.

Anket uygulanırken hemşirelerin ankete ekleme yaparak “soruna hiç bir

çözüm getirilmedi aynen devam ediyor” şeklinde bir şık koymadığımızı farkettik.

Eğer böyle bir şık konulmuş olsa daha farklı bir sonuç da çıkabileceği

düşünülmektedir.

Araştırmamızın ikinci bölümünde mobbig derecelrinde bahsedildiği üzere

mağdurun fiziksel rahatsızlık yaşamaya başlaması II. Derece mobbingde görülür.

Aslında bu soruyu yanıtlayanlar yaşanılan mobbingin derecesi hakkında da fikir

Tablo 78: Mobbing Süresince Mağdurların Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu

107 28,0 37,5 37,5100 26,2 35,1 72,633 8,6 11,6 84,234 8,9 11,9 96,111 2,9 3,9 100,0

285 74,6 100,0 97 25,4

382 100,0

Uyku Bozukluğu Sinir Bozukluğu İştahsızlık-Aşırı İştahDepresyonKabus Görme ToplamSystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİ YÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

Tablo 77: Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu

89 23,3 35,2 35,2

62 16,2 24,5 59,7

26 6,8 10,3 70,0

26 6,8 10,3 80,2

50 13,1 19,8 100,0

253 66,2 100,0129 33,8382 100,0

Konuşarak ÇözdüGörev DeğişikliğiYoluyla Çözdü

Eğitim Vererek Çözdü

Sorunun KaynağınıYok Ederek. Problemli Personelİlan Edildim. Toplam System Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

137

sahibi olmamızı sağladığını söyleyebiliriz. “Mobbing Süresince Mağdurların

Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu” incelendiğinde; görüşülenlerden “Mobbing

süresince nasıl rahatsızlıklar yaşadınız?” sorusuna cevap verenlerin Tablo 78’de %

37.5’i uyku bozukluğu yaşadığını, %35.1’i sinir bozukluğu yaşadığını, %16.9’u

depresyon yaşadığını, %16.6’sı iştahsızlık veya aşırı iştah problemi yaşadığını,

%3.9’u ise kabus gördüğünü ifade etmiştir. Tablo 80’de incelenecek olursa bu

rahatsızlıkları yaşayanların sadece %6.4’ü tıbbi destek aldığı düşünülebilir.Anketin

değerlendirme aşamasında tercih şıklarına “hiçbir rahatsızlık yaşamadım” şıkkı ve

“Mide ve bağırsak sorunları yaşadım” şıkkı eklenmediğini katılımcıların anket

kâğıdına yazdıkları notlardan fark edildi. Eğer böyle bir şık konulmuş olsa idi belki

sonuç daha farklı çıkabilirdi. Bu soruya yanıt vermeyen 97 kişinin mobbing

davranışına hiç mağruz kalmadığını ifade eden kişiler olduğu düşünülebilir.

.

“ Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu”

incelendiğinde “Mobbing sresince aileniz bundan nasıl etkilendi ?” sorusuna cevap

verenlerin Tablo 79 ‘de %41.6’sı ailesinin kendisini desteklediğini ifade etmiştir, %

38.5’i ailesinin haberinin oladığını söylemiştir. %11’i aile ilişkilerinin mobbingden

etkilenerek kısmen bozulduğunu söylemiştir. % 7.7’si ise kendisinin yaşadığı

psikolojik şiddete ailesinin aldırmadığını ifade etmiştir. %7’si yaşadığı mobbingin

ailesiyle boşanma gerçekleştiğini söylemiştir. %1’i ise ailesiyle ilişkilerinin işyerinde

Tablo 79: Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu

112 29,3 38,5 38,5121 31,7 41,6 80,121 5,5 7,2 87,3

32 8,4 11,0 98,3

3 ,8 1,0 99,3

2 ,5 ,7 100,0291 76,2 100,0 91 23,8

382 100,0

Haberi OlmadıBeni DestekledilerFazla Aldırmadılarİlişkiler KısmenBozluduİlişkiler TamamenBozulduBoşanmayla SonuçlandıToplam SystemYanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

138

yaşadığı psikolojik şiddetin etkisiyle tamamen bozulduğunu ifade etmiştir. Türk aile

yapısında aile bağlarının güçlü olduğu göz önünde bulundurulduğunda “Beni

desteklediler” cevabının daha yüksek çıkması beklenmekte idi. “Haberleri olmadı”

yanıtının dah az yüzdelikte beklenmekte olduğu söylenilebilir.

Mobbing sendromunun işler yoluna girerek sonuçlanması sevindirici sonuç

olarak düşünülmektedir. Mobbing kurbanı için en ağır sonuçları ise aile ilikilerinin

bozulup boşanmayla tamamlanmasıdır ki Tablo 80’de “ Mobbing Sendromlarının

Sonuçlarının Durumu” incelendiğinde, “Mobbing sendromu nasıl sonuçlandı?”

sorusuna cevap verenlerin % 57.9’u işlerin yoluna girdiğini, %23.2’si işyerinde

görev değişikliği yapıldığını, %6.8’i tacizcinin pozisyonunun değiştirildiğini, %6.4’ü

tıbbi destek aldığını ve almaya devam ettiğini , % 4.6’sı aile ilişkilerinin

bozulduğunu, %1.1’i istifa etmek zorunda kaldığını ifade etmiştir. Mobbing anketini

yaptıktan sonra işyerinde psikolojik şiddetin hâlâ devam eddiğini ifade eden madde

koyulmamış. Eğer bu madde konulmuş olsaydı belki daha farklı sonuçlar çıkabilirdi.

Tablo 80: Mobbing Sendromlarının Sonuçlarının Durumu

162 42,4 57,9 57,9

65 17,0 23,2 81,1

19 5,0 6,8 87,9

3 ,8 1,1 88,9

18 4,7 6,4 95,4

13 3,4 4,6 100,0280 73,3 100,0 102 26,7382 100,0

İşler Yoluna Girdiİşyerimde GörevDeğişikliği YapıldıTacizcinin PozisyonuDeğiştirildiİstifa Etmek Zorundakaldım Tıbbi DestekAldım-AlıyorumAile İlişkilerim BozulduToplamSystem Yanıtsız

Toplam

SAYI YÜZDEGEÇERLİYÜZDE

KÜMÜLATİFYÜZDE

139

Tablo 81: Varsayım Sonuçlarının Ortalama, Standart Sapma, Standart Hata Değerleri

Cevaplayıcıların varsayımlara verdikleri yanıtların ortalamaları, standart

sapmaları ve standart hataları için yukarıdaki One-Sample Statistics yapılmıştır. Test

sonuçlarına göre, bu farkın istatistiksel açıdan anlamlı olup olmadığını görmek için

aşağıdaki One-Sample Test sonuçlarına bakılmıştır.

Tablo 82: Varsayımların Anlamlılık Durumları

Uygulanan T testi neticesinde ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında

mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki

olarak anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır(df=372; t=42,919; sig=0,000).

One-Sample Test

42,919 372 ,000 2,971 2,83 3,11

38,200 375 ,000 2,577 2,44 2,71

34,940 370 ,000 2,197 2,07 2,32

35,287 373 ,000 2,206 2,08 2,33

35,890 370 ,000 2,121 2,01 2,24

38,779 370 ,000 2,369 2,25 2,49

34,929 370 ,000 2,256 2,13 2,38

İdarecinin Kötü Yönetiminden KaynaklandığınıDüşünme DurumuHemşirelerin Bayan Mesleği Olması ve BayanlarınDaha Çok Duygularıyla Ediyor OlmasıGörev Tanımımızın Net Olarak YapılmamasıYasal Hak ve Yükümlülüklerimizin BilincindeOlmamamızSorunların Yoğun Stres Altında ÇalışmaktanKaynaklandığını DüşünüyorumÇalışma Koşullarının Kötülüğünden KaynaklandığınıDüşünüyorumYapılan İşin Yoğun ve Yorucu OlmasındanKaynaklandığını Düşünüyorum

t df Sig. (2-tailed)Mean

Difference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

Test Value = 0

One-Sample Statistics

373 2,97 1,337 ,069

376 2,58 1,308 ,067

371 2,20 1,211 ,063

374 2,21 1,209 ,063

371 2,12 1,138 ,059

371 2,37 1,177 ,061

371 2,26 1,244 ,065

İdarecinin Kötü Yönetiminden KaynaklandığınıDüşünüyorum Hemşirelerin Bayan Mesleği Olması ve BayanlarınDaha Çok Duygularıyla Ediyor OlmasıGörev Tanımımızın Net Olarak YapılmamasıYasal Hak ve Yükümlülüklerimizin BilincindeOlmamamızSorunların Yoğun Stres Altında ÇalışmaktanKaynaklandığını Düşünüyorum Çalışma Koşullarının KötülüğündenKaynaklandığını Düşünüyorum Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu OlmasındanKaynaklandığını Düşünüyorum

N Mean Std. DeviationStd. Error

Mean

140

Budurumda, mobbing kötü yönetimden kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının,

mobbingin kötü yönetimden kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek

olduğu sonucuna varılabilir.

Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında

mobbingin hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla

hareket etmelerinden kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı

olduğu görülmüştür (df=375; t=38,200; sig=0,000). Bu sonuca göre, mobbingin

bayanların duygularıyla hareket etmelerinden kaynaklandığını düşünenlerin

puanlarının, mobbingin bayanların duygularıyla hareket etmelerinden

kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu söylenebilir.

One-Sample Test sonucuna göre ortalamalar arası farkın %95 güven

aralığında mobbingin hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamasından

kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı olarak değerlendirilmiştir

(df=370; t=34,940; sig=0,000). Bu durumda, mobbingin hemşirelerin görev

tanımlarının net olarak yapılmadığından kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının,

mobbingin hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmadığından

kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu söylenebilir.

T testi neticesine göre ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında

mobbingin hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamalarından

kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı olduğu gözlenmiştir

(df=373; t=35,287 sig=0,000). Bu sonuca göre, mobbing hemşirelerin yasal hak ve

yükümlülüklerinin bilincinde olmamalarından kaynaklandığını düşünenlerin

puanlarının, mobbing hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde

olmamalarından kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu

söylenebilir.

Uygulanan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında

mobbingin yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını düşünme durumu

istatistiki olarak anlamlıdır(df=370; t=35,890 sig=0,000). Bu sonuca göre, mobbing

yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının, mobbing

yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek

olduğu sonucuna varılabilir.

141

Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında

mobbingin çalışma koşullarının kötü olmasından kaynaklandığını düşünme durumu

istatistiki olarak anlamlı olduğu görülmüştür (df=370; t=38,779; sig=0,000). Bu

sonuca göre, mobbing çalışma koşullarının kötü olmasından kaynaklandığını

düşünenlerin puanlarının, mobbing çalışma koşullarının kötü olmasından

kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu söylenebilir.

Uygulanan One-Sample Test sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven

aralığında mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını

düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı olarak yorumlanmıştır (df=370; t=34,929;

sig=0,000). Bu durumda, mobbingin çalışma koşullarının kötü olmasından

kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının, mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu

olmasından kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu sonucu

çıkarılabilir.

 

142

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Mobbing çalışma hayatı başlayalı hep var olan ancak son zamanlarda adından

sıkça söz edilmeye başlanan bir işyeri sorunudur. İşyerinde birinin ya da birkaç

kişinin, kurban seçilen kişiye karşı sürekli, kasıtlı, giderek artan dozda, yıpratma ve

boyun eğdirtme amaçlı sergiledikleri davranışlardır. Bu davranışlar, sadece kurban

ve mobbing uygulayıcılarını değil tüm örgütü olumsuz etkilemektedir. Öyle ki bu

olgunun yaşandığı örgütlerde iş verimi azalmakta, sosyal sermaye zayıflamakta, işten

ayrılmalar, hastalık izinleri, işe devamsızlıklar artmakta, işe bağlılık azalmaktadır.

Ülkemizde şimdiye kadar mobbingle ilgili birçok çalışma yapılmıştır. Son

zamanlarda oldukça sık söz edilen ve öneminin farkına varılan mobbingin Burdur-

Isparta ve Antalya’da sağlık sektöründe yaşanma nedenleriyle ilgili bir çalışma

yapılmamıştır. Bu çalışma yapılırken geçmiş dönemlerde yapılan çalışmaların gerek

teorik gerekse de alan araştırmaları incelenmiştir. Yapılan incelemeler sonucunda

araştırmanın varsayımları oluşturulmuştur. Uygulanan anket araştırması sonucunda

elde edilen veriler SPSS programında varsayımlarımızın ne derecede doğru olduğu

bilimsel verilerle test edilmiştir.

Bu çalışmada hemşireler arasında yaşanan mobbinge neden olan faktörler ele

alınmıştır. İşyerinde yaşanan mobbing sadece mobbing kurbanını değil tüm örgütü

olumsuz etkilemektedir. Birey, işyerinde yaşanan mobbingin kurbanı olmasa bile,

ortamdaki gerginlikten, huzursuzluktan etkilenecektir. İşyerinde huzur, takım

çalışmasının ahengi, işyeri barışı hakim değilse çalışanlar işyerine isteksiz

gidecekler, sadece zorunlu çalışma saatini doldurmak gayesinde olacaklardır. Oysa

örgütlerin hedeflerine ulaşabilmesi için bu yeterli değildir. Sağlık işyerinden istenen

verimin alınması için çalışanların işte geçirdikleri sürelerde mutlu olmaları, işlerini

zevkle yapmaları, işyerinin barışının sağlanması, takım ruhunun devamlı olması

sağlanmalıdır. Mobbing olgusunun yaşandığı bir ortamlarda çalışanlar tüm bunlardan

yoksun ve mutsuz olacaklardır. Bunun önüne geçilmesi için mobbing olgusu

hakkında hemşirelerin ve yönetimin bilinçlendirilmesi gerekmektedir. Hizmet içi

eğitimlerde düzenli aralıklarla eğitim verilmesi gerektiği düşünülmektedir.

143

Isparta, Antalya ve Burdur’da çalışan hemşireler üzeride yapılan çalışma

sonucunda elde edilen verilerle hemşireler arasında yaşanan mobbingin yönetimden,

çalışanlardan kaynaklı çeşitli sebepleri tespit edilmiştir; hemşirelik mesleğinin bayan

mesleği olması, bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmaları (%61. 2)

ve bayanlarda kıskançlık duygusunun daha yoğun yaşanıyor olması (%46. 4)

mobbing yaşanma nedenlerindendir.

Bir işyerinde iş bölümünün net olarak yapılaması orada meydana gelebilecek

karmaşanın azalmasını sağlayacaktır. Görev tanımının net olarak yapılması çalışanın

“neyi yapmakla yükümlü, neyi yapma zorunluluğu yok” buna açıklık getirir.

Hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamış olması sağlık işyerlerinde

yaşanan sorunların başında gelmektedir (%69.8). Eğer hemşireler görev yaptıkları

birimdeki sorumluluklarını net olarak bilirse, doktorun yapması gereken işler,

hizmetlinin sorumluluğunda olan işler hemşirenin göreviymiş gibi gösterilemez.

Böylece hemşireye angarya işlerin yüklenmesinin önüne geçilmiş olacaktır.

Sağlık işyerlerinde yönetimin mobbing davranışları hakkında bilinçli olması,

çalışanlar arasında bu davranışların yaşandığı farkına varıldığında nasıl çözüm

bulacağının bilincinde olması mobbing sürecinde önemlidir. Çünkü yöneticini tavrı

mobbing sürecini sonlandırabilir ya da şiddetlendirebilir. Yöneticinin liderlik

vasıflarına sahip olması olası sorunlara zamanında ve kaynağına yönelik çözümler

getirmesi hemşireler arasında mobbingin yaşanmasını engelleyecektir. Liderlik

vasıflarına sahip olmayan ya da kişilik problemi olan bir yönetici, mobbingin

yaşanmasına destek verirse, sağlık işyerlerinde psikolojik şiddet davranışlarının

varlığına inanmazsa sorunun daha yoğun yaşanmasına ve büyümesine neden

olacaktır. İşyerinde yönetim ile çalışanlar arasında ilişkilerin sağlıklı olması için;

iletişim kanallarının açık tutulmasına özen gösterilmeli, çalışanlarla yönetim

arasındaki ilişkilere güven hakim olmalıdır. İletişim kanallarının açık olması olası bir

çok sorunun oluşmadan yok edilmesini sağlayacaktır. Oysa çalışanların çeşitli

sebeplerle iletişim kuramadığı yönetimle sorunların çözümü mümkün olmamaktadır.

Yapılan çalışma sonunda; hemşireler arasında mobbingin yaşanmasında kötü

yönetimin etkili olduğu (%39.9), mobbingin yaşanmasına destek veren yöneticilerin

bulunduğu birimlerde sorunun kaynağının idarecinin problemli kişiği olduğu (%35),

144

yönetimin sağlık işyerlerinde psikolojik şiddet davranışlarının varlığına inanmaması

sorunun daha yoğun yaşanmasının ve büyümesinin nedeni olduğu (% 38. 2),

mobbing olgusunun farkında olunsa bile bir türlü önüne geçilememesinin yönetim ile

çalışanlar arasındaki iletişim yetersizliği (%53. 5) ve güven eksikliğinden (%52)

kaynaklandığı sonucu elde edilmiştir.

Türkiye’de sağlık kurumlarında iş yoğunluğunun çok olduğu düşünüldüğünde

sağlık sektöründe hemşirelerin yoğun stres altında çalışmalarının(%73.3), çalışma

koşullarının kötü olmasının (%61), yapılan işin yoğun ve yorucu olmasının da

(%66.6) mobbinge neden olan faktörlerden olduğu söylenilebilir.

Bir çalışanın uğradığı haksızlıklara karşı kendini savunabilmesi için öncelikle

yasal haklarının, yükümlülüklerinin bilincinde olması gerekir. Hemşirelerin bu

konuda yeterli bilince sahip olmamaları yapılan haksızlıklara sessiz kalmalarına

neden olmaktadır. Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülükleri hakkında yeterince

biliçli olmamasının (%70.1) da sağlık işyerlerinde hemşireler arasında mobbingin

yaşanmasında etkili olduğu sonucuna varılmıştır.

Hemşirelerin küçük yaşta işe başladıklarından (%59. 5), çalışma hayatlarının

ilk yıllarında uygulanan çömez muamelesi görmeleri ve iş yoğunluğunun yeni işe

başlayana yüklenmesi (%47. 9), söz hakkının bile kısıtlanmasının mobbingin

oluşumuna neden olduğu görülmüştür. Çömez muamelesinin bir sonra gelene “bana

yapıldı benim de yapmaya hakkım var” mantığı ile uygulanması mobbing olgusunu

devamlı kıldığı sonucu elde edilmiştir.

Hemşirelik Sağlık Meslek Liselerinin eğitim şekli gözden geçirilecek olursa

1994 yılı öncesi mezun olan hemşireler toplu yatakhanelerin olduğu yatılı okullarda

yetiştirilmekte idi. Hemşirelerin yatılı okullarda sürü psikolojisiyle yetiştirilmiş

olmaları ve eğitimde aşırı baskı uygulanmasından kişiliklerinin etkilendiği (%50.3),

bunun da mobbingin yaşanmasında etkili olduğu tespit edilmiştir. Hemşireler

arasında mobbingin, hemşirelerin çalışma hayatında ahenkli bir ekip çalışmasından

çok her birinin kendisini ön plana çıkarma çabasından kaynaklandığı söylenilebilir (

%58.9).

Hemşirelerin eğitiminde kişiler arası iletişimin sadece teorik bir ders olarak

verilmesi, pratikte olarak yeterince önem verilmemesi hemşirelerin kişiler arası

145

iletişim kurma becerisinde yetersiz kalmalarına sebep olmaktadır. Çalışanlar

arasında etkin iletişim kurulamaması sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbing

yaşanmasında etkili olduğu düşünülmektedir.(%62.5).

Sebebi ne olursa olsun sağlık işyerlerinde hemşireler arasında mobbing

yaygın olarak görülen ve tedbir alınması zorunlu bir sorundur. Yapılan bu

araştırmadan da anlaşıldığı üzere mobbing konusunda bilinçlenme çok düşük

düzeyde ve mağdurların büyük çoğunluğu mobbing kurbanı olduklarının farkında

fakat bunu tanımlayamamaktadırlar. Mobbingle mücadelenin en önemli aşaması

mağdurun mobbing kurbanı olduğunun farkına varmasıdır. Bu farkındalık olursa

bununla mücadele için hamleler yapılabilinecektir.

Mobbingin bir hak ihlali olduğunun bilincini oluşturmak, işyerindeki verime

olumsuz etkilerinin ortadan kaldırılması için yöneticilerden başlayarak yoğun bir

hizmet içi eğitim verilmesi gerektiği düşünülmektedir. Daha da önemlisi sağlık

hizmeti sunucularının yetiştirildiği okullarda “Mobbing” ders olarak verilmelidir.

Var olan bir sorun görmezden gelinerek, üstü örtülerek yok edilemez. Sorunun

nedenlerini ortadan kaldırarak bilinçli olarak mücadele edilmesi gerektiği

düşünülmektedir.

146

KAYNAKÇA

• ASUNAKUTLU, Tuncer, SAFRAN, Barış, “Örgütlerde Yıldırma

Uygulamaları (Mobbing)Ve Çatışma Arasındaki İlişki”, SÜ İİBF Sosyal ve

Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Aydın, 2005

• AYDIN, Şule; ŞAHİN, Nilüfer ve UZUN, Dilek, “Örgütlerde Yaşanan

Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından

Değerlendirilmesi”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 2,

2007

• BARKER, Michelle ve SHEEHAN Michael, “ Bully or Advocate?

Reflections on the Lawyer-Client Relationship”, Transcending Boundaries:

Integrating People, Processes and Systems, Hosted by: The School of

Management , Grıffıth University, Proceeding of the 2000 Conference Brisbane,

Queensland, australia 6-8th September, 2000

• CAN, Yeliz, A Tipi Ve B Tipi Kişilikler Bakımından Mobbing Kişilik

İlişkisinin İncelenmesi Ve Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli, 2007

• ÇARIKÇI, İlker; ÖZKUL, Burcu, “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından

Değerlendirilmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler

Fakültesi Dergisi Y.2010, C.15, S.1 s.481-499.

• ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve

Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005,

• DAVENPORT Noa; SCHWARTZ, Ruth Distler and ELLIOT Gail Pursell,

Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, Çev: Cem Önertoy, Sistem Yayıncılık,

İstanbul, 2003

• DI MARTINO, Vittorio; HOEL, Helge; COOPER, Cary.L. , “Preventing

Violence and Harasment in The Workplace (report)”,www.eurofound. europa..eu

, 2005 -E.T.:01.10.2010

• DÖKMEN, Üstün, Küçük Şeyler, 3.Basım, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2005

• EİNARSEN, Stale, “Bullying and harassment at work: Unveiling an

organizational taboo”, Transcending Boundaries: Integrating People,

147

Processes and Systems, Hosted by: The School of Management , Grıffıth

University, Proceeding of the 2000 Conference Brisbane, Queensland, australia

6-8th September, 2000

• EİNARSEN, Stale, “The nature and cause of bullying at work” International

Journalof Manpower, University of Bergen, 20, 1/2, 1999

• EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim psikolojisi, Beta basım A.Ş. , 11.

baskı, İstanbul, 2008

• EUROFOUND, “Quality Report of the 4th European Working Condi- tions

Survey”, European Foundation for the Improvement of Living and Working

Con- ditions, Dublin, 2007

• GRAY Naime, Research from The Workplace Bullying & Trauma

Institute. U.S. Hostile Workplace Survay 2000, Workplace Bullying Instate,

2008

• GREBOT, Elisabeth, Harcélement au Travail, Editions d’Organisation, Paris,

2007

• KİNGMA, Mircille, “Workplace Violence in the Health Sector: A Problem of

Epidemic Proportion”, International Nursing Review, 48, 2001.

• LEWİS, Duncan, “Workplace bullying – A case of moral panic?”,

Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems,

Hosted by: The School of Management , Grıffıth University, Proceeding of the

2000 Conference Brisbane, Queensland, australia 6-8th September, 2000

• LEYMANN, Heinz, “Der neue Mobbing Bericht. Erfahrungen und Initiativen,

Austwege und Hilfsange bot”. Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH,

Hamburg,1995’den Akt, Davenpot ve diğerleri, 2003: 8)

• MİNİBAŞ POUSSARD, Jale; İDİĞ ÇAMUROĞLU, Meltem, Psikolojik Taciz

İşyerinde Kâbus, Nobel Basımevi, Ankara, 2009

• ÖZEN ÇÖL, Serap, “İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane Çalışanları Üzerine

Bir Araştırma”, Çalışma ve Toplum, 2008/4

• PAKSOY, Nurettin, İş Yerinde Psikolojik Taciz Yıldırma (Mobbing),

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Projesi, Kahramanmaraş Sütçü İmam

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kahramanmaraş, 2007

148

• RAYNER, Charlotte, “Building a busines case for tackling bullying in the

workplace: Beyond a basic cost- benefit approach”, Transcending Boundaries:

Integrating People, Processes and Systems, Hosted by: The School of

Management , Grıffıth University, Proceeding of the 2000 Conference Brisbane,

Queensland, australia 6-8th September, 2000

• SABUNCUOĞLU, Zeyyat; TÜZ, Melek, Örgütsel psikoloji, Furkan Ofset,

Bursa, 2003

• TINAZ, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. basım, Beta

Yayınları, İstanbul, 2008

• TINAZ, Pınar; BAYRAM, Fuat ve ERGİN, Hediye, Çalışma Psikolojisi ve

Hukuki boyutlarıyla İşyerinde psikolojik Taciz(Mobbing), 1. basım, Beta

Yayınları A.Ş. , İstanbul, 2008

• TUTAR, Hasan, İşyerinde Psikoljik Şiddet, 3.basım, Platin yayınları, Ankara,

2004

• VARTİA, Maarit, “Workplace Bullying- Astudy on the work environment,well-

being and health”, People and Work Research Reports 56 Finnish Institute of

Occupational Health, Academic Dissertation, Helsinki, February 2003

• YAMAN, Erkan, Yönetim psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet-

Mobbing, 1.Basım, Nobel Yayıncılık, Ankara, 2009

• YAVUZ, Hüseyin, Çalışanlarda Mobbing Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ

Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta, 2007

149

İNTERNET KAYNAKLARI

• ARSLAN, Şebnem.“ Hastanelerde Örgütsel Çatışma: Teori Ve Örnek Bir

Uygulama”,http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler/%C5%9Eebne

m%20ASLAN/%C5%9Febnem%20%C3%A7at%C4%B1%C5%9Fma.pdf-

E.T.11.08.2010

• BAYRAK GÖK, Sabahat, “iş yerinde psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma

olgusu ve nedenleri”, http://www.antimai.org/ab/eu10yil.htm- E.T. 25.12.2009

• http://www.kenthaber.com/Haber/saglik/Dosya/haftanin-konugu/psikolojik-

taciz-her-iki-tarafi-da-hasta-ediyor/772bde70-2186-4381-af48-1d06df5bbf74-

E.T. 12.09.2010

• http://www.mskongre.org/doc/isiltutar.doc

• LEYMANN,Heinz, “mobbing- its Course Over Time” The Mobbing

Encycjopedia, http://www.leymann.se/English/1220E.HTM- E.T.27.09.2010

• TINAZ, Pınar, İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing),

http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf, s.19

• Unacceptable Behavıor – The Unison Workplace Bullying Survey

http://www.library.psa.org.nz/collection/other/UNISON+Worklace+Bullying+Su

rvey.hl E.T.11.08.2010

• www.eiro.eurofound.eu.int/2002/08/feature/de0208203f.html-E.T.04.10.2010

• YÜCETÜRK Elif, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş

mü? Gerçek mi?”, http://www.ikademi.com/orgut-sosyolojisi/512-orgutlerde-

durdurulamayan-yildirma-uygulamalari-dus-mu-gercek-mi-ii.html

150

EK

ANKET SORULARI

AÇIKLAMA

Bu anket Süleyman Demirel Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri

İlişkileri Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tez çalışması için hazırlanmıştır. Bu çalışma

Sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbingin yaşanma nedenlerinin neler

olduğunu ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Elde edilen bilgiler tamamen bilimsel

amaçla kullanılacak ve gizli kalacaktır. Anketin amacına ulaşması için vereceğiniz

cevaplar önemlidir. Samimiyetle vereceğiniz bilgiler için şimdiden teşekkür

ediyorum.

Azime ARISOY

Süleyman Demirel Üniversitesi

BÖLÜM 1

A1.Yaş grubunuz

o 20-29

o 30-39

o 40-49

o 50-59

o 60-69

A2.Medeni Durumunuz

o Evli

o Bekâr

o Ayrılmış/ boşanmış

o Eşi vefat etmiş

A3.Eğitim Durumunuz

o Lise

o Yüksek okul

151

o Fakülte

o Yüksek Lisans

A 4.Kaçıncı basamak sağlık kuruluşta çalışıyorsunuz?

o Birinci basamak

o İkinci Basamak

o Üçüncü Basamak

BÖLÜM 2

Halen çalıştığınız işyerinde son bir yıl

içinde

Ç

ok sı

k

Sık

sık

Baz

en

Nad

iren

Hiç

B1 Siz konuşurken sebepsiz yere,

çevrenizdekilerce sözünüz kesiliyor mu?

B2 Birlikte çalıştığınız kişiler, kendinizi ifade

etmenizi engelliyor mu?

B3 Yaptığınız iş haksız yere eleştirildi mi?

B4 Kötü söz veya küfre maruz kaldınız mı?

B5 Yazılı veya sözlü tehdit aldınız mı?

B6 Çevrenizdeki insanların sizinle

konuşmadığı oldu mu?

152

Halen çalıştığınız işyerinde son bir yıl

içinde

Çok

sık

Sık

sık

Baz

en

Nad

iren

Hiç

B7 Diğer çalışanların sizinle konuşmaları

yasaklandı mı?

B8 İş arkadaşlarınız siz orada değilmişsiniz

gibi davrandılar mı?

B9 İnsanların arkanızdan kötü konuştuğunu

düşündüğünüz oldu mu?

B10 Çalışma arkadaşlarınızdan kasıtlı olarak

sizi Gülünç duruma düşürmek için çaba

harcandığını düşündüğünüz oldu mu?

B11 Mesleki yeterliliğinize haksız eleştiriler

oluyor mu?

B12 İletişim olumsuz, küçük düşürücü ve kötü

niyetli mi?

B13 Sürekli olarak yanlışlar belli insanlara

yüklenip, “ günah keçisi” ilan ediliyor

mu?

B14 Olaylardan ve gelişmelerden dışlanıyor

musunuz?

B15 Milliyetiniz, giyiminiz ve görünüşünüzle

alay ediliyor mu?

B16 Şeref onur ve itibarınıza gölge düşülüyor

mu?

153

Halen çalıştığınız işyerinde son bir yıl

içinde

Çok

sık

Sık

sık

Baz

en

Nad

iren

Hiç

B17 Daha kötü çalışma koşulları olan

işyerlerine sürdürülmekle korkutuluyor

musunuz?

B18 İşyerinizde önemli bilgi ve belgeler

sizden saklanıyor mu?

B19 Kısa sürede başarılması çok zor,

istenmeyen işler size yükleniyor mu?

B20 Önemli görevler sizden daha niteliksiz

kişilere mi veriliyor?

B21 Bağırma, masa yumruklama gibi ağır

tavırlar sergileniyor mu?

B22 Psikolojik yardım almanız gerektiği ima

ediliyor mu?

B23 Hakkınızda asılsız söylentiler çıkartılıyor

mu?

B24 Dini ve siyasi görüşlerinizle alay

edildiğini hissettiğiniz oldu mu?

B25 Sürekli eksiğiniz ya da hatanız aranıyor

mu?

B26 Başarıyla yaptığınız işler görmezden

geliniyor, çabalarınız ve başarılarınız

küçümseniyor mu?

B27 Özel yaşantınız olumsuz olarak gündeme

getiriliyor mu?

Ço

k sık

Sık

sık

Baz

en Na

dire

Hiç

154

Halen çalıştığınız işyerinde son bir yıl

içinde

B28 Amirleriniz ya da iş arkadaşlarınız

tarafından Uluorta azarlandığınız oldu

mu?

B29 İşyerinizde nedeni bilinmeyen moral

çöküntüsü var mı?

B30 Hastalık izinleri ve hastaneye gitmelerde

bir artış söz konusu mu?

B31 Üstleriniz, kendinizi rahatça ifade etmenizi

engelliyor mu?

B32 Yönetim kademesinden herhangi biriyle

görüşme isteğiniz engellendi mi?

B33 Yönetim şikâyetlerinizle ilgili açık kapı

politikaları uyguluyor mu?

B34 Sorunları çözmek için kurum içi

mekanizmalar var mı?

B35 Üst yönetim şikâyetlerinizle ilgileniyor

mu?

Kaynak: Yavuz, 2007: 113-116

155

BÖLÜM 3

İşyerinde maruz kaldığınız

yukarıda sayılan davranışların

aşağıdakilerden hangilerinden

kaynaklandığını düşünüyorsunuz?

Tam

amen

katılıy

orum

Katılı

yoru

m

Kar

arsı

zım

Katılmıy

orum

Hiç

katıl

mıy

orum

C1 İdarecinin kötü yönetiminden

kaynaklandığını düşünüyorum

C2 İdarecinin kişilik probleminden

kaynaklandığını düşünüyorum

C3

Yönetimin bu tür davranışların olduğuna

inanmamasından kaynaklandığını

düşünüyorum.

C4 Yönetim ile çalışanlar arasında ki,

iletişimin yetersizliğinden

kaynaklandığını düşünüyorum.

C5 Sorunların yönetim ile çalışanlar

arasındaki güven eksikliğinden

kaynaklandığını düşünüyorum.

Kaynak: Yavuz, 2007: 113-116

156

BÖLÜM 4

Şimdiye kadar çeşitli ülkelerde yapılan

çalışmalarda, “Hemşireler arasında psikolojik

şiddetin diğer meslek gruplarına göre

yaşanıyor” sonucu çıkmasının sebebi sizce

nedir?

Tam

amen

katılıy

orum

Katılı

yoru

m

Kar

arsı

zım

Katılmıy

orum

Hiç

katılmıy

orum

D1 Hemşirelerin bayan mesleği olması ve

bayanların daha çok duygularıyla hareket

ediyor olması.

D2 Küçük yaşta iş hayatına atılıyor olmamız.

D3 Yatılı okulda sürü psikolojisiyle

yetiştirilmemiz ve eğitimde aşırı baskı

uygulanmasının kişiliğimizi etkilemesi

D4 Herkesin ekip içinde kendini ön plana

çıkarma çabası

D5 Görev tanımımızın net olarak yapılmaması

D6 Yasal hak ve yükümlülüklerimizin bilincinde

olmamamız

D7 Hemşirelerin eğitiminde kişiler arası

iletişime yeterince önem verilmemesi

D8 Hemşirelerin eğitim seviyesinden kaynaklı

olduğunu düşünüyorum.

157

Şimdiye kadar çeşitli ülkelerde yapılan

çalışmalarda, “Hemşireler arasında

psikolojik şiddetin diğer meslek

gruplarına göre yaşanıyor” sonucu

çıkmasının sebebi sizce nedir?

Tam

amen

katılıy

orum

Katılı

yoru

m

Kar

arsı

zım

Katılmıy

orum

Hiç

katılmıy

orum

D9 İşyerinde psikolojik şiddet uygulayanların

aile içi sorunlarının yoğun yaşandığını

düşünüyorum.

D10 Bayan mesleği olduğu için bayanlarda daha

çok yoğun kıskançlık duygusu yaşanması.

D11 Mesleğimize küçük yaşta başladığımız için

meslek seçimini kendi irademizle değil aile

ve çevre yönlendirmesiyle seçmemiz

D12

Mesleğimizi sevdiğimiz için değil şartların

gereği seçmiş olmamızdan kaynaklandığını

düşünüyorum.

D13

Çok küçük yaşta ekonomik bağımsızlık,

erken yaşta evlilikleri getirdiği için yanlış

evliliklerden kaynaklanan mutsuzlukların

işyerine yansımasından kaynaklandığını

düşünüyorum.

D14 Hemşireler henüz kişiliği oturmadan iş

hayatına atıldığımız için, işin başında

uygulanan çömez muamelelerinden

kaynaklandığını düşünüyorum.

158

Şimdiye kadar çeşitli ülkelerde yapılan

çalışmalarda, “Hemşireler arasında

psikolojik şiddetin diğer meslek

gruplarına göre yaşanıyor” sonucu

çıkmasının sebebi sizce nedir?

Tam

amen

katılıy

orum

Katılı

yoru

m

Kar

arsı

zım

Katılmıy

orum

Hiç

katılmıy

orum

D15 Sorunların yoğun stres altında çalışmaktan

kaynaklandığını düşünüyorum.

D16 Çalışma koşullarının kötülüğünden

kaynaklandığını düşünüyorum.

D17 Yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından

kaynaklandığını düşünüyorum.

Kaynak: Yavuz, 2007: 113-116

BÖLÜM 5

E1.Mobbing (İş yerinde psikolojik şiddet) sözcüğünü nasıl duydunuz?

o Arkadaşlarımdan

o Kitaplardan

o Basından

o Uzmandan

o İlk defa duyuyorum

E2.Size İşyerinde psikolojik taciz uygulayanın statüsü nedir?

o Başhemşirelik

o Doktorlar

o Meslektaşlarım

159

E3. İşyerinde uğradığınız taciz ne kadar sürdü?

o Bir aydan az

o 1-3 ay

o 6-12 ay

o 1-3 yıl

E4. Çalıştığınız işyerinde; iş arkadaşınızın yukarıda sayılan türden davranış

veya davranışlara maruz kalması durumunda; sizin tepkiniz ne oldu?( Yavuz, 

2007: 116)

o Eylemi yapanı veya yapanları yazılı olarak şikâyet ettim

o Eylemi yapanı veya yapanları sözlü olarak şikâyet ettim

o Eylemi yapan veya yapanlara karşı arkadaşımı savundum

o Hiçbir şikâyette bulunmadım, durumu normal kabul ettim.

o Eylemi yapan veya yapanların haklı olduğunu düşündüm.

o Bu türden kötü bir davranışa maruz kalan arkadaşım

olmadı.

E5. Sizin uğradığınız işyerindeki psikolojik şiddete karşı yönetimin tavrı ne

oldu?

o Haberi olmadı

o İlgilenmediler

o Beni suçladılar

o Durumu ciddiye aldılar

o Sorunu çözdüler

o Beni problemli biri olarak görmeye devam ettiler

E6. Yönetim sorunu çözdüyse nasıl bir yöntem uyguladı?

o Konuşarak çözdü

o Görev değişikliği yoluyla çözdü

o Eğitim vererek çözdü

o Sorunun kaynağını yok ederek

o Problemli personel ilan edildim

160

E7. Mobbing süresince nasıl rahatsızlıklar yaşadınız?

o Uyku bozukluğu

o Sinir Bozuk bozukluğu

o İştahsızlık, aşırı iştah

o Depresyon

o Kabus görme

E8. Mobbing Süresince aileniz bundan nasıl etkilendi?

o Haberleri olmadı

o Beni desteklediler

o Fazla aldırmadılar

o İlişkiler kısmen bozuldu

o İlişkiler tamamen bozuldu

o Boşanmayla sonuçlandı

E9. Mobbing sendromu nasıl sonuçlandı?

o İşler yoluna girdi

o İşyerimde görev değişikliği yapıldı

o Tacizcinin pozisyonu değiştirildi

o İstifa etmek zorunda kaldım

o Tıbbi destek aldım alıyorum

o Aile ilişkilerim bozuldu

161

ÖZGEÇMİŞ Azime ARISOY, 1 Mayıs 1976 yılında Burdur’da doğmuştur. İlk öğrenimini

Çavdır İlkokulunda, orta okulu Aydın Cumhuriyet Lisesinde, Liseyi Denizli Sağlık

Meslek Lisesinde tamamlamıştır. 1996-1999 Yılları arasında Malatya’da İnönü

Üniversitesi Sağlık Hizmetleri M.Y.O’da öğrenim görmüştür. 2003-2007 yılları

arasında Anadolu Üniversitesi Kamu Yönetimi Bölümünde öğrenim görmüştür. 2009

yılında Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma

Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümünde yüksek lisans programına başlamıştır.

2011 yılında “ Mobbingi Ortaya Çıkaran Faktörler: Isparta – Antalya- Burdur’da

Sağlık Sektöründe Hemşireler Üzerine çalışma” konulu bu tez ile Çalışma

Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler yüksek lisans tezini bu çalışma ile tamamlamıştır.

1997- 2010 yılları arsında Ebelik mesleğinde görev yapmıştır. 2010 yılı itibariyle

Ardahan İl Sağlık Müdürlüğünde İdari Mali işlerle İlgili Şube Müdürlüğü görevini

sürdürmektedir.