TALLER DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INTEGRANTES:

Sandra Espitia

Yisbeth Rojas

Andrés Becerra

Diana Salgado

INSTRUCTORA

Diana Campos

SENA

Centro de Gestión Administrativo

2013

1. Defina evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño es el proceso por el cual se mide o se califica el desempeño del trabajador en el cumplimiento de sus logros dentro de su puesto de trabajo, identificando así las posibles fortalezas o debilidades que pueda tener el empleado, y de acuerdo con la información confrontada poder tomar las respectivas medidas correctivas de mejoramiento en el fortalecimiento y progreso del desempeño del mismo contribuyendo así con la productividad de la empresa en el alcance de sus metas y objetivos.

2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?La evaluación del desempeño, tiene como objetivo medir el desempeño, el comportamiento, la calidad y el progreso del trabajador en el logro de sus metas y objetivos, identificando así las posibles fortalezas y debilidades que pueda tener.

3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?¿Por qué se debe evaluar el desempeño?¿Qué desempeño se debe evaluar?¿Cómo se debe evaluar el desempeño?¿Quién debe evaluar el desempeño?¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?La evaluación del desempeño se ejecuta en la mayoría de organizaciones ya que es allí donde se identifican los puntos fuertes y débiles del empleado, y de acuerdo con el resultado de este proceso se da paso a la retroalimentación de su desempeño, y se toman las respectivas medidas correctivas para el mejoramiento continuo de dicha necesidad. Así también dicha evaluación brinda información importante para la toma de decisiones sobre ascensos incentivos y aumentos de salarios.

5. Que hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?Las empresas para poder administrar con excelencia sus servicios ofrecidos, recurren a la estrategia del proceso en la evaluación del desempeño de sus trabajadores ya que esto tiene la finalidad de conocer aquellos aspectos sobre las fortalezas y debilidades que se identifican en el empleado en la función de sus actividades, dicha finalidad nos arroja a la motivación por medio de incentivos o una

posible retroalimentación en caso de una serie de falencias que se puedan presentar en el empleado, y así contribuir en la eficiencia del desarrollo integral para la construcción de una empresa productiva.

6. ¿Quien debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.La persona que evalúa el desempeño del trabajador principalmente es el jefe o director del área de Talento Humano las alternativas que se establecen en dicho proceso son:La autoevaluación de desempeño: El trabajador se evalúa a sí mismo identificando sus posibles fortalezas y debilidades.El gerente: Es aquella persona que evalúa el desempeño de su personal siendo el principal responsable de este proceso. El empleado y el gerente: Aquí el empleado evalúa su desempeño, de acuerdo a la retroalimentación suministrada por su gerente.Equipo de trabajo: El equipo evalúa el desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias por mejorar.Evaluación de 360: Aquí participa el jefe los compañeros de trabajo y la autoevaluación del mismo trabajador.Evaluación hacia arriba: Permite que el equipo evalué como proporciono el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos.

7. ¿Qué es la evaluación de 360º?

Esta evaluación es la más completa ya que en ella participan: jefes, colegas, cliente interno y externo, en general las personas que tengan contacto con el trabajador, logrando un mayor conocimiento de su adaptabilidad en el entorno laboral.

8. ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?

Como su nombre lo dice esta forma de evaluar el desempeño es realizado en su totalidad por el órgano de Recursos Humanos, sin embargo este modelo no es muy utilizado en la actualidad, ya que es muy rígido por todas las reglas y normas usadas.

9. Explique el método de las escalas graficas

Con este método se evalúa el desempeño de los trabajadores en base a los criterios previamente seleccionados por la empresa dependiendo de sus intereses. En esta tabla las filas representan los factores por evaluar (desde insatisfactorio hasta el satisfactorio) y las columnas los grados habitualmente

se utilizan (optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para cada factor.

10. ¿Qué ventajas y limitaciones representa?

Ventajas Limitaciones1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.

2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.

3. Visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados.

4. Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados.

5. Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado

1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.

2. Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores.

3. Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales.

4. Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado.

5. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

11. Explique el método de elección forzada

Con este método se evalúa al trabajador por medio de unas frases descriptivas en unos bloques que ayudan a determinar el comportamiento y desempeño del sujeto, con esta evaluación se busca eliminar la subjetividad, y superficialidad.

12. ¿Qué ventajas y limitaciones representa?

Ventajas Limitaciones1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.

2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad

3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento

2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación

3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación

4. No permite obtener conclusión de los resultados

5. Ninguna participación activa del evaluado

13. Explique el método de la investigación de campo.

Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño.Este método Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un formulario, para cada empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas:

1. Entrevista de evaluación inicial, 2. Entrevista de análisis complementario, 3. Planeación de las medidas 4. Acompañamiento posterior de los resultados.

14. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?Pros - ventajas1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño.2. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, etc.).3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño5. Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.

Contras - limitaciones1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.2. Proceso de evaluación lento y demorado.3. Poca participación del evaluado.

15. Explique el método de los incidentes críticos.Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso).

El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.

16. Explique el método de las listas y verificación.Es un método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. En la práctica, es una simplificación del método escalas gráficas.

17. cuáles son los criterios contra los métodos tradicionales de evaluación.Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño consisten en presentar ciertas características negativas y superadas. En general, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Las Organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más participativos y estimulantes. La tendencia de desburocratización en los procesos de evaluación de las personas aparece en la reducción radical del papeleo y los formularios que antes constituían el dolor de cabeza de los ejecutivos.

18. Explique los nuevos enfoques para la evaluación de desempeño.Nuevos enfoques en la evaluación de desempeño humano: las tendencias en la evaluación de desempeño humano son las siguientes:1. Los indicadores deben ser sistémicos y mirar la empresa como un todo homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los indicadores se derivan de la planeación estratégica que define que, como y cuando medir. Como efecto de cascada, se facilita la localización de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados, deben estar enfocados hacia el cliente interno o externo; deben ser escogidos como criterios específicos de evaluación, sea premiación, remuneración variable, participación en los resultados, promoción, etc.2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluación.

Existen cuatro tipos de indicadores.

a) Indicadores financieros: relacionados con aspectos financieros, como flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación costo-beneficio, etc.b) Indicadores ligados al cliente: por ejemplo, satisfacción del cliente (interno-externo), tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado cubierta, etc.c) Indicadores internos: tiempos de procesos, índices de seguridad, índices de reprocesamiento, etc.d) Indicadores de innovación: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, investigación y desarrollo, etc.

3. La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de referencia, que puedan jalonar, el proceso como:a) Indicadores de desempeño global (de toda la empresa).b) De desempeño grupal (del equipo).c) De desempeño individual (de la persona).

4. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general. El ambiente circundante también se debe tener presente en la evolución de los índices internos, para compararla con los indicadores externos amplios y genéricos, como:a) Índices económicos, relacionados con la evolución de la coyuntura económica de la región, del país y del mundo.

b) Aspectos importantes de empresas del mismo ramo de negocio o que presentan semejanza con el negocio de la empresa (referenciacion competitiva (benchmarking)

5. La evaluación de desempeño como elementos integrados de las prácticas de RH. La evaluación constituye una clave integradora de los diferentes procesos de RH: provisión, aplicación, recompensas, desarrollo, retención y monitoreo de personas en la organización. Es un proceso que sirve de vínculo para integrar los demás procesos de la ARH.

6. La evaluación de desempeño se basa en procesos no estructurados, liberados de los antiguos rituales burocráticos basados en el diligenciamiento de formularios y en la comparación con factores de la evaluación del desempeño. La evaluación no es el resultado del juzgamiento definitivo del comportamiento del empleado, realizado por el superior, sino del acuerdo entre gerente y empleado; es casi una negociación, porque ambos intercambian ideas e información, y de ahí resulta un compromiso conjunto: por un lado, proporcionar las condiciones para el crecimiento profesional y, por otro, conseguir los objetivos y los resultados.

7. La evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las personas. La evaluación constituye un instrumento de retroalimentación de la información, es decir, de retroalimentación a las personas, para proporcionarles orientación, auto evaluación, auto dirección y, en consecuencia, autocontrol. Están dejando atrás la especialización profesional y se orientan de manera gradual hacia la generalidad y la multifuncionalidad. Los cargos dejan de ser individualizados y aislados socialmente y, se transforman en cargos socialmente interdependientes, con fuerte vinculación grupal, en que se privilegian las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo. En este contexto, la evaluación de desempeño adquiere un sentido más amplio, pues implica aspectos nuevos como:a) Competencia personal: capacidad de las personas para aprender y asimilar nuevos y diversos conocimientos y habilidades.b) Competencia tecnológica: capacidad de asimilación del conocimiento de diferentes técnicas necesarias en el ejercicio de la generalidad y la multifuncionalidad.c) Competencia metodológica: capacidad de iniciativa y disposición para resolver problemas de diversa naturaleza. Algo así como espíritu emprendedor y solucionador espontáneo de problemas.d) Competencia social: capacidad de establecer relaciones con personas y grupos, así como de trabajar en equipo.

8. La evaluación de desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados, puesto que las metas y los objetivos alcanzados son más importantes que el comportamiento en sí. Los medios están cediendo lugar a los fines alcanzados o que se pretende alcanzar; así, los medios deben ser escogidos con libertad por las personas, según sus habilidades personales.

9. La evaluación de desempeño se está relacionado con la noción de expectación o relación entre las expectativas personales y las recompensas

derivadas del nivel de productividad del individuo, elevar el grado instrumental de la excelencia en el comportamiento de trabajo, lo cual significa grabar en la mente de las personas que la excelencia en el desempeño trae beneficios a la empresa y, sobre todo, a las personas involucradas.

19. EXPLIQUE LA EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVO

R: algunas organizaciones están adoptando un avanzado es un sistema de administración donde participan los empleados y el gerente

1. El primer paso de la eppo Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en terminado periodo

2. Compromiso personal3. Negociación con el gerente de los recursos utilizados para conseguir los

objetivos asignados.4. El desempeño y la estrategia que use cada persona para conseguir los

objetivos alcanzados.5. Monitoreo constante de los resultados

20. EXPLIQUE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 360

R: La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados.

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias

Requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

21. ¿QUE SIGNIFICA FORMULAR LOS OBJETIVOS DE FORMA CONSENSUADA?

R:  Los objetivos de forma  consensuada son aquellos que se proponen en la organización para mejorar y sobre pasar la necesidad de la empresa.

22. QUE SIGNIFICA REALIMENTACIÓN INTENSIVA Y CONTINUA.

Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal .

Constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

23. COMENTEN LAS NORMAS DE DESEMPEÑO DE G.E Y DE AMERICAN AIRLINES?

R: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

pags

Lectura No. 1

Introducción al Comportamiento Organizacional

Que es el Comportamiento Organizacional

Disciplinas relacionadas con el comportamiento Organizacional

Relación entre administración y Comportamiento Organizacional 7

OBJETO DE ESTUDIO No. 2

Lectura No. 2

Comportamiento Organizacional en el contexto global

Desafíos y enfoque

Explicación y Predicción del Comportamiento Organizacional

Modelos de Comportamiento Organizacional 24

OBJETO DE ESTUDIO No. 3

Lectura No. 3

Principios del Comportamiento Individual

Características Biográficas

Personalidad

Percepción

Aprendizaje

Implicaciones para el desempeñó y la satisfacción 49

OBJETO DE ESTUDIO No. 4

Lectura No. 4

Cultura Organizacional

Que es la Cultura

Que hace la Cultura

Creación y Conservación de la Cultura

Como aprenden la Cultura los Empleados 76

OBJETO DE ESTUDIO No. 5

Lectura No. 5

Principios del Comportamiento de Grupo

Definición y Clasificación de los Grupos

Etapas de Desarrollo de un Grupo

Variables de Contingencia que afectan al Comportamiento del Grupo

Equipos de Trabajo efectivos 87

OBJETO DE ESTUDIO No. 6

Lect

ura No. 6

Fundamentos de la Estructura Organizacional

Que es la Estructura Organizacional

Clasificación de las Estructuras de la organización

Porque Difieren las Estructuras?

Variables estructurales básicas y su relación con el Comportamiento Organizacional. 93

OBJETO DE ESTUDIO No. 7

Lectura No. 7

Cambio y Desarrollo Organizacional

Definición del Cambio

Resistencia al Cambio

El Proceso del Cambio

Valores y objetivos del Desarrollo Organizacional

Intervención del Desarrollo Organizacional

Evaluación de la Eficiencia del Desarrollo Organizacional 93

24. ¿QUE APLICACIONES TIENE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del

Desempeño tiene aplicación muy directa en los principales procesos, entre los

que destacan los siguientes:

Retribución

Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es, que se reconozca y contemple en la retribución, un componente diferenciador debido al propio desempeño de cada persona.

Formación

Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del Desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa.

Adecuación persona/puesto

Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.

Análisis de potencial

Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo, y a través del proceso de evaluación y, de la comunicación de resultados, se puede detectar este potencial que el trabajador podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.

Motivación

En este objetivo tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la Evaluación del Desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y, qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado, que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o económicas, supone también un componente de motivación importante.

25. COMENTE LA EVALUACION DE LOS GERENTES DE FIRESTONES

COMENTARIO DEL CASO: EVALUACIÓN DE GERENTES EN FIRESTONEFiestones es una empresa que produce y comercializa neumáticos en los

Estados Unidos. Posicionada como la segunda mayor empresa con un 18% de participación de mercado tiene 2100 tiendas y cada una de ellas está dirigida por un gerente que tiene diferentes responsabilidades que se agrupan en 5 para la evaluación de estos aspectos se les atribuye porcentajes de acuerdo al nivel de importancia que tienen para la empresa y son: administración de recursos humanos en 30%, ventas y promoción de ventas en 30%, inventario de ventas y control de gastos en 15%, funciones variadas en 15% , controles en 10%.