CONSULTORIO DE PREVENCIÓN

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El estrés laboral, como el mobbing o acoso moral laboral y como el born-out o síndrome de empleado “que-mado”, es un riesgo psicosocial. Como tal, y desde un punto de vista estrictamente técnico, es decir, desde la perspectiva de la disciplina de la psi-cosociologia aplicada al trabajo, pero también desde la consolidación del concepto a través de la jurisprudencia en diversas instancias,1 se define co-mo aquel conjunto de aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potenciali-dad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores.

La importancia de este riesgo es tal que la política de la Unión Europea en materia de salud en el trabajo, tratando de promover un verdade-ro “bienestar en el trabajo”, psico-físico, moral y social, tal y como lo definen la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mun-dial de la Salud, lo recogió a través de la Comisión Europea; y el pro-pio Consejo Europeo tomó debida cuenta de ello en la Resolución de 3 de junio de 2002, sobre una nue-va estrategia comunitaria de salud y seguridad 2002-2006. De hecho, los interlocutores sociales a nivel europeo (CES, Eurocadres/CEC, Unice, CEEP y Euapme) abordaron esta problemática en el Acuerdo Marco que suscribieron el 8 de octubre de 2004 sobre estrés

laboral, definiéndolo como «un esta-do que viene acompañado de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta del sentimiento de incapacidad de los individuos para cumplir los requisitos o expectativas depositados en ello».

Cabe recordar que tal Acuerdo Marco Europeo fue incorporado en España por el capítulo VII del Acuerdo de Ne-gociación Colectiva (ANC) para el año 2005 como anexo al mismo (BOE 16 de marzo de 2005); y si bien es cierto que éste representaba un pacto obli-gacional de eficacia limitada destinado a orientar a los convenios colectivos y de empresa, sin embargo dado que el estrés laboral no suele ser objeto de un tratamiento específico en los Con-venios Colectivos y en la legislación, es sumamente indicador de un cambio de tendencia en la materia, pues en virtud de la firma del ANC 2005 y la incorporación del referido Acuerdo Marco Europeo, los firmantes, sindica-tos de trabajadores y organizaciones de empresarios más representativos de nivel estatal, destacaron de forma relevante la importancia del problema y la necesidad de prevenir, eliminar o reducir el estrés laboral.

OBLIGACIÓN DEL EMPRESARIO

Al tiempo, tal Acuerdo marcaba unas importantes pautas. En efecto, como se recogía en su texto, la consecuen-

cia fundamental de identificar un problema de estrés ligado al trabajo es la obligación del empresario de adoptar medidas para prevenirlo, eli-minarlo o reducirlo. El mismo Acuer-do recuerda igualmente que todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la segu-ridad de los trabajadores conforme a la Directiva 89/391 CEE, de 12 de junio, y que esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo.

Es decir, una vez que el empresario ha conocido que un trabajador pade-ce un tipo de estrés que puede tener consecuencias nocivas por su natura-leza y duración y que pudiera venir causado por factores directamente relacionados con el trabajo, debe actuar contra él en el marco de las obligaciones genéricas de protección de la seguridad y salud en el traba-jo, porque sobre el empleador pesa la obligación también genérica de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales –LPRL–) y, para ello, debe adoptar cuantas medidas sean necesarias; y este deber, impuesto por el texto legal, se extiende no sólo a las obligaciones específicamente previs-tas en los artículos 15 y siguientes de la LPRL, sino también a todas aque-llas que, incluso no previstas, son una consecuencia natural de su poder de dirección y organización.

Como recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia de 1 de diciembre de 2003 (recurso 239/2003), dictada para reafirmar la competencia del or-den jurisdiccional social, el empleador

Supuestos de estrés laboral FELIPE MANZANO SANZ, Abogado. Experto en prevención de riesgos laborales. Esjurídico Abogados

La Unión Europea, a través de un acuerdo marco,

establece que el empresario tiene la obligación

legal de adoptar medidas para prevenir, eliminar

o reducir el estrés laboral de los trabajadores

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asume la obligación en el contrato de trabajo de «garantizar 1a segu-ridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 14.2 LPRL),2 deber de seguridad en el trabajo que es calificado de básico en los artículos 4.2.d) y 19.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET)3,4. Y esta obligación, impuesta por la Ley, debe implicar que la no observancia de normas garantizado-ras de 1a seguridad (y también de la salud) en el trabajo, por el emplea-dor, constituye un incumplimiento del contrato de trabajo».

Consecuencia de todo lo anterior es que, localizado un riesgo (o, más propiamente, un factor de riesgo) de estrés laboral o la aparición de un ca-so que merezca tal calificativo dentro de su empresa, el empresario debe acometer medidas que eviten para el futuro la materialización del riesgo o que, al menos, puedan minorarlo

en lo posible y estas actuaciones se incluyen tanto en el ámbito de actua-ción de la LPRL, como en los referidos artículos 4.2.d) y 19.1 LET. Si no lo verifica así, incumple el contrato de trabajo e incurre en la causa prevista en el del artículo 50.1.c) de la LET5 porque incumple de forma grave sus obligaciones.

Es decir, la conjunción conceptual que, relacionadamente, se hace de los preceptos legales expresados, implica que aunque no se esté ante una regulación específica del estrés laboral, como tampoco existe de los otros riesgos psicosociales menciona-dos al principio de este comentario, las obligaciones surjan inexorables para el empresario y, de conculcarlas, no sólo las consecuencias son de in-fracción administrativa sino de orden laboral, y es incluso compatible con la obligación de indemnizar al traba-jador por daño moral al vulnerarse un derecho fundamental. Estrés que

responde al concepto de daño moral habitualmente manejado por la ju-risprudencia, tanto en su integración negativa como detracción que sufre el perjudicado no referida a los daños corporales materiales o perjuicios, y que supone una inmisión perturba-dora de su personalidad, como en su integración positiva de categorías anidadas en la esfera del intimismo de la persona.

Es decir, que si el empresario incumple el deber de seguridad que le impone el artículo 14.2 LPRL y se desconocen otras obligaciones específicas tales co-mo las de los artículos 16 (evaluación de riesgos), 21 (existencia de riesgos graves e inminentes) y, llegado el ca-so, 43 (desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo), implica que existe pasividad o escasa diligen-cia empresarial, lo que supone que hay vulneración no sólo de naturale-za laboral ordinaria, sino también, y ello es extraordinariamente decisivo,

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de los fundamentales derechos a la vida y a la integridad física y a la salud consagrados, respectivamente, en los artículos 15 y 43 de la Constitución española, que no han sido salvaguar-dados por el empresario, cuya diligen-cia como deudor de seguridad no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, si-no que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

DERECHOS FUNDAMENTALES

Y en esta línea de vinculación entre el deber de protección y los derechos fundamentales, la más reciente doctri-na del Tribunal Constitucional afirma que «en las relaciones de trabajo na-cen una serie de derechos y deberes de protección y prevención, legalmente contemplados, que reclaman una lec-tura a la luz de la Constitución, pues no cabe desconectar el nivel jurídico constitucional y el infraconstitucio-nal en estas materias, toda vez que la Constitución reconoce derechos fundamentales como la vida y la in-tegridad física (artículo 15), lo mismo que el derecho a la salud (artículo 43), y ordena a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2 CE)»; que «la lectura de diversos artículos de la Ley 31/1995… permite conocer la concreción legal que en el ámbito de la prestación de trabajo ha tenido la protección cons-titucional que impone esa tutela del trabajador, por virtud de las exigencias de diversos derechos constitucionales, entre ellos de los consagrados en el artículo 15 CE»; y que esa normativa protectora que la LPRL representa es «desarrollo de la tutela propia del dere-cho fundamental a la integridad física de…» los trabajadores.6

Por lo tanto, cabe una indemnización para el trabajador de 45 días de salario

por año de servicio, por la ruptura del nexo contractual laboral fundamen-tada en un incumplimiento grave del empresario y una indemnización por daños morales cuyo monto indemni-zatorio ha de hacerse, a falta de toda previsión legal específica en la mate-ria y la factible aplicación analógica de otra normativa, es decir, del artículo 4.1 del Código Civil, con los módulos (cuantitativamente actualizados por Resoluciones de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones) de la tabla VI, «Clasificaciones y Va-loración de Secuelas», del anexo (Sis-tema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación) de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Se-guro en la Circulación de Vehículos a Motor, texto refundido aprobado por Decreto 632/1968, de 21 de marzo, en la redacción dada a la misma por la Ley 34/2003, de 4 de noviembre, de modificación y adaptación a la norma-tiva comunitaria de la legislación de seguros privados.

Con todo, el comentario se centra en una cuestión de resultado como consecuencia del incumplimiento em-presarial; es decir, de consecuencias indemnizatorias. Pero no debemos olvidar que estamos en prevención de riesgos laborales, es decir, que debemos recordar que es necesario anteponernos a esas consecuencias. Para ello, sería muy conveniente una acción conjunta desde el punto de vista normativo: por un lado, que se regulara, a través de un reglamento estatal, la prevención de los riesgos psicosociales laborales, con su enu-meración y definición y con las me-didas preventivas necesarias (lo que, sin duda, es lo más complicado) para evitar o minimizar el conjunto de los factores de riesgo que pueden provo-carlos; y, por otro lado, la potencia-ción a través de la autonomía colec-

tiva: es decir, a imagen y semejanza del Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005, que los negociadores en los sectores y territorios incluyesen previ-siones en tal sentido en las cláusulas de los Convenios Colectivos.

NOTAS

1 Por ejemplo Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 5-10-2005, nº 796/2005, recurso 2236/2005. Ponente: García Álvarez, Rosario.

2 Artículo.14.2 LPRL «En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los tra-bajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el em-presario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la acti-vidad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en ma-teria de plan de prevención de riesgos la-borales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emer-gencia y de riesgo grave e inminente, vigilan-cia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfec-cionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las me-didas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo».

3 Artículo 4.2.d).LET: «En la relación de traba-jo, los trabajadores tienen derecho: d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene».

4 Artículo 19.1 LET: «1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de segu-ridad e higiene».

5 Artículo 50 LET: «Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del em-presario…».

6 Fundamento Jurídico 5 de la Sentencia del Tribunal Constitucional 67/2007, de 27 de marzo de 2007.

Cabe una indemnización para el trabajador de 45 días de salario

por año de servicio, por la ruptura del nexo contractual laboral

fundamentada en un incumplimiento grave del empresario

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