Stres...
-
Upload
goekhan-engiz -
Category
Documents
-
view
1.431 -
download
5
Transcript of Stres...
1
T.C
NİĞDE ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
STRES YÖNETİMİ VE BANKA ÇALIŞANLARI
ÜZERİNE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA
Hazırlayan
Esra GARİPOĞLU
NİĞDE-2007
2
T.C
NİĞDE ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
STRES YÖNETİMİ VE BANKA ÇALIŞANLARI
ÜZERİNE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA
Yüksek Lisans Tezi
Hazırlayan
Esra GARİPOĞLU
Danışman
Yrd.Doç. Dr. Ufuk DURNA
NİĞDE-2007
i
ÖZET
STRES YÖNETİMİ ve BANKA ÇALIŞANLARI ÜZERİNE YAPILAN BİR
ARAŞTIRMA
Esra GARİPOĞLU
Yüksek Lisans Tezi, İşletme Anabilim Dalı Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ufuk Durna
Eylül 2007, 107 Sayfa Stres kişinin etkinliğini ve verimliliğini olumsuz yönde etkileyen bir kavram olarak
ortaya çıkmakta; kişi ile çevresinin etkileşimini içeren, tutum ve davranışlarına yön
veren güç, ya da organizmanın bazı uyarıcılara beden ve zihinsel sağlığının tehdit
edilmesi ile ortaya çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır. Stresin sebebi ne olursa
olsun insanları, olumlu veya olumsuz etkileyebilmektedir.
Stresin yalnızca olumsuz ve başarıyı azaltan etkisinin yanında, olumlu yönleri
olduğunu kabul eden çalışmaların da yer aldığı bilinmektedir. Fazla stres ile karşı
karşıya kalan kişinin verimliliği düşebileceği gibi az strese sahip kişinin de
verimliliği olumsuz yönde etkilenecektir. Buna karşılık üretim verimliliğini artıran
ve çalışanların sağlığını etkilemeyen stres olumlu olarak kabul edilmektedir. İş
hayatında stres daha çok çalışanların verimliliği üzerine yoğunlaşmaktadır. Kişi için
önemli olan optimum stres düzeyini yakalamak ve bundan olumlu yönde
yararlanmaktır
Bu çalışmada, araştırmanın teorik altyapısını oluşturan stres ve örgütsel stres
kavramları üzerinde durulmuş, stresin insanda görülen belirtileri verilmiş, stresin
örgütler üzerindeki etkileri incelenmiştir. Kayseri ilinde bir bankanın çalışanları
üzerine uygulanan bir araştırma ile çalışanların stres kaynakları ve çalışanlarda
görülen stres belirtileri incelenmiştir. Çalışanlara uygulanan ankette yer alan
önermeler, literatür taramasıyla elde edilen durumların tespiti ile oluşturulmuştur.
Araştırma sonucunda, rahatsız edici düzeyde olmasa bile, banka çalışanlarının
değişik stres kaynaklarına maruz kaldıkları görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: Stres Yönetimi, Stres Faktörleri, İş Stresi
ii
ABSTRACT
STRESS MANAGEMENT AND A RESEARCH ON BANK EMPLOYEES
Esra GARİPOĞLU MBA Thesis, Business Department
Supervisor: Yrd. Doç. Dr. Ufuk Durna Eylül 2007, 107 Pages
Stress emerges as a concept which negatively affects the efficiency and the
productivity of an individual, as a power determining the attitudes and the behavior
of individuals including the interaction between the person and his/her environment,
or it is defined as a situation surfacing after an organism is threatened physically or
mentally as a reaction to a stimulator. Individuals experience the negative or positive
effects of such situations in their social and work lives for some reasons. In addition
to the negative and productivity lessening effects of stress, some researchers cited
various positive effects of it.
While the productivity of a person may drop if he/she is under intense stress, as a
matter of fact the productivity of a person may also drop under low stress.
On the other hand, a stress level that effects an increase in productivity and that
doesn’t cause a deterioration of health is generally accepted as a positive one. The
studies about stress in work life mostly focus on the productivity of the employees.
What is essential for an individual is to establish an optimum level of stress and
benefit from it. In this following study,it is focused on the facts that stress forming
the theoretical substructure and organizational stress concepts,given the symptoms of
stress upon humans as well as observed the effects of stress upon organizations.The
stress causing sources and the symptoms of stress have been observed by a research
carried out upon the employees in a bank in the city of Kayseri. The questions in the
survey applied to the employees are formed by the specified cases obtained by the
search of literature at the very end of the research,it is realized that the bank
employees have been exposed to some different kinds of stress sources even if this is
not at such an uncomfortable level.
Key Words: Stress Managment, Stress Factors, Work Life
iii
ÖNSÖZ
Günümüzün hızlı değişim, gelişim, çatışma ve rekabetlerle dolu dünyasında insanın
sağlığını ve verimliliğini etkileyen bir kavram olarak karşımıza “stres” çıkmaktadır.
Yaşadığımız yüzyılda insanlar, hangi işi yaparlarsa yapsınlar, yaşamlarının büyük bir
bölümünü, kendi yeteneklerini ve sınırlarını zorlayarak sürdürmektedirler. Yirminci
yüzyıl insanlara öteki yüzyıllarla ölçülemeyecek oranda bir hareketlilik ve hız
kazandırmış, bu ise insanların sürekli bir yarış ve değişim içerisinde çalışmaları,
böyle bir çevre içinde yaşamlarını sürdürmeleri sonucunu doğurmuştur. Kamu ya da
özel sektör çalışanı olsada, bireyin stres kavramı ile tanışması kaçınılmaz olmaktadır.
Bu araştırmada örgütler için önemli bir konu olan stres yönetimi ve banka
personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını ve personelde görülen stres
belirtilerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Uygulamam esnasında bana yardımcı
olan ve emeklerini esirgemeyen tez danışmanım sayın Yrd. Doç. Dr. Ufuk DURNA’
ya, ankete katılan Türkiye İş Bankası A.Ş Kurumsal Şube çalışanlarına ve aileme
desteklerinden ve ilgilerinden dolayı en içten duygularımla teşekkür eder, saygılarımı
sunarım.
iv
İÇİNDEKİLER
ÖZET............................................................................................................................ i
ABSTRACT................................................................................................................ ii
ÖNSÖZ....................................................................................................................... iii
İÇİNDEKİLER ......................................................................................................... iv
ŞEKİLLER LİSTESİ………………………………………..…………..………….x
TABLOLAR LİSTESİ…………………………………………………..…...…….xi
GİRİŞ .......................................................................................................................... 1
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL OLARAK STRES, ÖRGÜTSEL STRES, STRES TÜRLERİ VE
STRES KAYNAKLARI
1. STRES KAVRAMI VE TARİHÇESİ……………………...…………………...2
1.1. STRESİN TANIMI ............................................................................................... 2
1.1.1 YAŞAM BİÇİMİ VE STRES ......................................................................... 6
1.1.1.1 A ve B İnsan Tipi ..................................................................................... 7
1.1.1.2 Stres Modelleri, A ve B Tipi Davranış, Stres Belirtileri Ve Stresle
Başaçıkma .......................................................................................................... 10
1.1.2. ÖRGÜTSEL YÖNETİM VE STRES .......................................................... 15
1.1.2.1. Stres ve Tepe Yönetici ......................................................................... 16
1.1.2.2. Stres ve Orta Düzey Yönetici................................................................ 17
v
1.1.2.3. Stres ve İşgören..................................................................................... 17
1.2. STRES TÜRLERİ.............................................................................................. 18
1.2.1. FİZİKİ ÇEVREDEN KAYNAKLANANLAR ........................................... 18
1.2.2. İŞ VE MEŞGULİYET KONUSUNDAN KAYNAKLANANLAR............ 18
1.2.3. PSİKO-SOSYAL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANANLAR ............... 19
1.2.3.1. Günlük Stresler...................................................................................... 19
1.2.3.2. Gelişimsel Stres..................................................................................... 19
1.2.3.3. Hayat Krizleri Niteliğindeki Stresler .................................................... 19
1.2.4. OLUMLU OLUMSUZ STRESLER............................................................ 19
1.2.5. KISA SÜRELİ STRES ................................................................................ 20
1.2.6. UZUN SÜRELİ STRES............................................................................... 20
1.3. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA STRESİN YERİ ................................................. 21
1.4. ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ ...................................................................... 21
1.5. STRES KAYNAKLARI ..................................................................................... 26
1.5.1 BİREYİN KENDİSİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARI......................... 26
1.5.1.1 Motivasyon Etkileri................................................................................ 26
1.5.1.2 Duygusal Sebepler ................................................................................. 27
1.5.1.3 Bireysel Farklılıklar ............................................................................... 28
1.5.1.4 Yaş ......................................................................................................... 29
vi
1.5.2 BİREYİN İŞ ÇEVRESİNİN YARATTIĞI STRES KAYNAKLARI.......... 30
1.5.2.1 İşletme Politikaları ve Stratejileri........................................................... 30
1.5.2.2 Örgüt Yapısı ve Dizaynı......................................................................... 31
1.5.2.3 Örgütsel Süreçler.................................................................................... 31
1.5.2.4 Fiziksel Koşullar .................................................................................... 32
1.5.3 BİREYİN İÇİNDE BULUNDUĞU GENEL ÇEVRENİN YARATTIĞI
STRES KAYNAKLARI ........................................................................................ 32
İKİNCİ BÖLÜM
STRES YÖNETİMİ
2. STRESİN ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI..................................... 36
2.1. ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE STRESİN ETKİLERİ .......................................... 36
2.1.1. PSİKOLOJİK ETKİLERİ ............................................................................ 36
2.1.1.1 Kaygı ...................................................................................................... 36
2.1.1.2 Depresyon .............................................................................................. 36
2.1.1.3 Uyku Bozuklukları ................................................................................. 37
2.1.1.4 Kaybolma ve Panik ................................................................................ 37
2.1.2 BİREYSEL ETKİLERİ................................................................................. 37
2.1.2.1 Stres ve Tepe Yönetici ........................................................................... 37
2.1.2.2 Stres Ve Orta Düzey Yönetici................................................................ 39
vii
2.1.2.3 Yöneticilerde Stresin Etkileri................................................................. 41
2.1.3 ÖRGÜTSEL ETKİLERİ ............................................................................... 43
2.1.3.1 Yabancılaşma ......................................................................................... 43
2.1.3.2 Tükenme................................................................................................. 43
2.1.3.3 Moral Eksikliği ve İş Doyumsuzluğu .................................................... 43
2.1.3.4 İş Kazaları .............................................................................................. 43
2.1.3.5 İşe Devamsızlık...................................................................................... 43
2.1.3.6 Performans Düşüklüğü........................................................................... 43
2.1.3.7 Verimliliğin azalması ............................................................................. 44
2.2. STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI ............................................................... 44
2.2.1. STRESLE BAŞA ÇIKMADA BİREYSEL YÖNTEMLER ...................... 45
2.2.1.1 Çevreye Yönelik Yöntemler .................................................................. 50
2.2.1.2 Bedene Yönelik Yöntemler.................................................................... 53
2.2.1.3 Zihne Yönelik Yöntemler ...................................................................... 58
2.2.1.4 Çok Yönlü Olanar ................................................................................. 60
2.2.2 ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER ........................................................................ 62
2.2.2.1 Duygusal İklim Denetimi....................................................................... 62
2.2.2.2 Sosyal Destek Sağlama .......................................................................... 62
2.2.2.3Çalışanların Rollerinin Yeniden Tanımlanması...................................... 62
viii
2.2.2.4 Aşırı İş Yükünün Ortadan Kaldırılması ................................................. 63
2.2.2.5 Stresli Personele Yardım Sağlama ......................................................... 63
2.2.3 Stresi Kontrol Etmek İçin 10 Değişik Öneri ................................................ 64
2.3 A ve B TİPİ DAVRANIŞTA STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI............... 66
2.3.1. A TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN ............................................................ 67
2.3.2 B TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN ............................................................. 68
2.3.3. STRESLE BAŞA ÇIKMA VE MODELLER.............................................. 69
2.4. ÖRGÜTSEL STRESİN AZALTILMASINDA YÖNETİCİLERE DÜŞEN
GÖREVLER .............................................................................................................. 74
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BANKADA STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA VE
SONUÇLARI
3. BANKACILIK SEKTÖRÜNDE STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA........................................................................................................... 76
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI................................................................................ 76
3.2. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ.................................................................................. 76
3.3. GÜVENİLİRLİK ANALİZİ ............................................................................... 78
3.4. BULGULAR VE YORUMLAR......................................................................... 78
3.4.1 ANKETE CEVAP VERENLERİN DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİ ........ 78
3.4.2. STRES KAYNAKLARINA İLİŞKİN BULGULARIN
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 80
ix
3.4.3. YAPILAN İŞİN ÖZELLİĞİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 84
3.4.4. YÖNETİCİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 86
3.4.5. MESLEKİ İLERLEME, TERFİ VE TAKDİR İLE İLGİLİ STRES
KAYNAKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ.................................................... 87
3.4.6. MADDİ OLANAKLAR İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 88
3.4.7 İŞ ARKADAŞLIKLARI İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 89
3.4.8. AİLE YAŞAMI İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 89
3.4.9. STRES KAYNAKLARINA İLİŞKİN ORTALAMALARIN
DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 90
3.5. ÇALIŞANLARDA GÖRÜLEN STRES BELİRTİLERİNİN
DEĞERLENDİRİLMESİ .......................................................................................... 91
SONUÇ………………………………………………...…………………………...95
ANKET FORMLARI………………………………………..…………………….99
KAYNAKÇA……………………………………………………………………...104
ÖZGEÇMİŞ………………………………………………………………………107
x
ŞEKİLLER LİSTESİ
BİRİNCİ BÖLÜM
Şekil 1.1: Doğrudan Etki Modeli……………………………………………………10
Şekil 1.2: Yumuşatılmış Etki Modeli ........................................................................10
Şekil 1.3: Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli………………………………………10
Şekil 1.4: Koşullu Aracılı Etki Modeli……………………………………………...11
Şekil 1.5: Sınırlı Aracılı Etki Modeli………………………………….……………11
Şekil 1.6: Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli……………………………………….11
Şekil 1.7: Dolaylı Etki Modeli………………………………………………………11
Şekil 1.8: Örgütsel Stres Yönetimi………………………………………………….22
Şekil 1.9: Stres Yönetim Stratejileri………………………………………………...25
Şekil 1.10: Stres Kaynakları………………………………………………………...35
Şekil 1.11: Stres Reaksiyonları……………………………………………………...35
İKİNCİ BÖLÜM
Şekil 2.1: Stresle Baş Etmek……………………………………………...………...47
Şekil 2.2: Basit Doğrusal Model…………...……………………………………….70
Şekil 2.3: Değişken Doğrusal Model………………………………………………..70
Şekil 2.4: Stresin Eşiği Modeli…………………………………………...…………71
Şekil 2.5: Stresi Karşılamada Savunma Mekanizması Modeli………………..……72
xi
TABLOLAR LİSTESİ
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Tablo 3.1: Stres Kaynaklarına İlişkin Önermelerin Dağılımı .................................. 77
Tablo 3.2: Cinsiyetlere Göre Çalışanların Dağılımı…………………...…………...78
Tablo 3.3: Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Dağılımı…………………...………..79
Tablo 3.4: Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Dağılımı……………...……….79
Tablo 3.5: İş Yerindeki Pozisyonlarına Göre Çalışanların Dağılımı…………...…..79
Tablo 3.6: Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Dağılımı…...…………………..79
Tablo 3.7: Stres Kaynaklarının Ortalama Kabul Oranlarına Göre Sıralanması ........ 81
Tablo 3.8: Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi ... 84
Tablo 3.9: Yönetici ve Üstler ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 86
Tablo 3.10: Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi....................................................................................................... 87
Tablo 3.11: Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 88
Tablo 3.12: İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi ........ 89
Tablo 3.13: Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi............... 90
Tablo 3.14: Stres Kaynaklarının Ortalama Değerleri................................................ 90
Tablo 3.15: Stres Belirtilerinin Değerlendirilmesi………...………………………..91
1
GİRİŞ
Stres günlük hayatın her aşamasının bir parçası durumuna gelmiş ve vazgeçilmez bir
öğesi olmuştur. Her geçen gün hızlı değişimin yaşandığı ve yeniliklerin hızla insanın
hayatına girdiği bir dönemden geçilmektedir. Günümüz dünyası, hızlı sosyal ve
kültürel dönüşümlerin yaşandığı değişim ve rekabet duygularının yoğun bir biçimde
algılandığı, toplumsal ve örgütsel yaşamın bireyi içinden çıkılması pek kolay
olmayan bunalımlara sürüklediği bir görünüm taşımaktadır. İnsanlar çalışma
yaşamının getirdiği sınırlılıklarla birlikte öteki etkinliklerini dengeli bir biçimde
yürütmek istemekte, her şeyden önce yaptıkları işle kendi yeteneklerini de
zorlamaktadırlar. Bu nedenle stres sözcüğü giderek günlük yaşamın ayrılmaz bir
parçası haline gelmiş, bir çocuktan en üst düzeydeki yöneticiye kadar kullanım alanı
bulmuştur.
Bununla birlikte stresin günümüz insanına eskiye kıyasla, daha ağır ve derin
sorunlar yaşattığı yadsınamayan bir gerçektir. Çünkü bugün insan fiziksel ve ruhsal
açıdan daha fazla tehdit altındadır.
Stres insanların hastalanmasına, iş hayatında ise verimlilik azalışlarına neden olan
bu nedenle de işletme yöneticilerinin özenle üstünde durması gereken bir kavramdır.
Günlük yaşamda bu denli çok kullanılan, birçok düzeyde algılanan stres kavramı bu
çalışmada yönetim ve örgüt bağlamında ele alınmıştır. Araştırmanın amacı strese
neden olan faktörleri ortaya koymak ve bu faktörlerle başa çıkabilmek için bazı
yöntemleri sunmaktır. Araştırma üç bölümden oluşmakta olup; ilk bölümde
kavramsal olarak stres, örgütsel stres geniş kapsamlı ele alınmıştır. İkinci bölümde;
stres yönetimi ve stresle başa çıkma yolları anlatılmıştır. Son bölümde ise bir
bankada yapılan uygulama detay ve sonuçları yer almaktadır. Araştırmada veri
toplama yöntemi olarak, anket tekniği kullanılmıştır.
2
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL OLARAK STRES, ÖRGÜTSEL STRES, STRES
TÜRLERİ VE STRES KAYNAKLARI
1. STRES KAVRAMI VE TARİHÇESİ
1.1. STRESİN TANIMI
Stresin çok fazla tanımı olmakla birlikte, temelde ikiye ayrıldığı dikkatleri
çekmektedir. Birincisi direkt olarak stresin tarif edildiği basit anlamdaki stres
tanımlarıdır. Diğeri ise stresin belirli aşamalara dayandırılarak sistematik anlamda
yapılan tanımlarıdır. Bu günkü anlamda olmasa da çok eski çalışmalarda yer alan
stres kavramının kökeni Latince'de "Estrictia", eski Fransızca'da "Estrece"
sözcüklerinden gelmektedir. Kavram 17. yy.'da felaket, bela, musibet, dert, keder,
elem anlamlarında kullanılmıştır. 18. ve 19. yy.'da ise kavramın anlamı değişmiş ve
güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere, kişiye, organa ve ruhsal yapıya yönelik
olarak kullanılmıştır (Torun, 1997: 43, Batlaş, 1999 : 298, Carwright, 1997: 3).
Çin uygarlığı içinde de stresin tanımı yapılmış stres kelimesi "tehlike" ve "fırsat"
kelimelerinin sembollerinin karışımıdır. Stres bu iki kavramı paylaşmaktadır.
Yani streste hem aşılması gereken zorluklar, hem de zorluklar ve gerginlikler
aşıldığında elde edilecek yeni fırsatlar ve kazançlar vardır. Gerek bireyler, gerekse
organizasyonlar; çalışma hayatının özündeki stres unsurunun bilinçli ve amaçlı bir
şekilde planlayarak aşabilirlerse imkan ve kazanç elde etmeleri mümkün olur (İgrer
1989: 12).
Stres kavramının doğduğu dönemden itibaren aldığı anlamlarda büyük değişimler
olmuştur. Günümüzde stres kavramının sayısının bile hatırlanamayacağı kadar
tanımının yapıldığı bilinmektedir. Şayet stres kavramının tanımındaki bu değişime
şartların, insanların yaşadığı ortamların ve stres kaynaklarının sebep olduğu
bilinmektedir. Stresin tanımlaması yapılırken ayrıca kişi ile çevresi hakkında iletişim
kurduğu ve etkileşim içinde olduğu bütün sistemler dikkate alındığı görülmektedir.
3
Bugünkü anlamda stresi ilk tanımlayan Hans Selye stresi, “organizmanın her türlü
değişmeye karşı özel olmayan tepkisi” olarak tanımlamıştır (Pehlivan 1995:7).
Lazarus'a göre stres "insanlar üzerinde fizyolojik, sosyal ve psikolojik sistemlerde
rahatsızlık yaratabilecek aşırı taleplerin sonucudur” (Şengül 1999: 6).Diğer bilim
adamları da stres hakkında bilimsel tanım yaptıkları görülmekte ve bunlar kısaca:
“Schermerhorn’a göre stres, “olağanüstü talepler, sınırlamalar veya fırsatlarla yüz
yüze gelindiğinde birey tarafından yaşanan bir gerilim durumudur”. Iwanchevich ve
Matteson stres terimini; “uyaranlar, tepkiler ve iki etkinlik arasındaki etkileşim”
biçiminde tanımlamışlardır.
Cox stresi “birey ve çevresi arasındaki karmaşık ve dinamik etkileşim sisteminin
aracılık yapan ve tehdit eden bir parçası” olarak tanımlamıştır. Appley ve
Trumbull, Cox’un etkileşimsel stres tanımını desteklemişler, kişi ve olay
etkileşiminin önemine işaret etmişlerdir” (Pehlivan 1995:7). Mandler stresi,
“zararlı etkenlerin yarattığı tehlike işareti" olarak kabul etmiş daha sonra bu
tehlikenin ortaya çıkmasında organizmanın önemli rolü üzerinde durmuştur.
Menaghan ve Mullan stresi kısa bir cümleyle özetlemişlerdir. “Stres organizmanın
zararlı ortamla karşılaşan organizmanın bu ortamla baş edebilecek güçten yoksun
olduğunda ortaya çıkan kötü ve zor bir durumdur” (Köknel 1989: 10). Stres,
bireyin duygusal ya da fiziksel durumuna karşı olası bir tehdit sezdiğinde
vücudunda yada beyninde oluşan tepkidir (Hughes, Boothroyd 2002: 11).
İnsanların esenliği ve huzuru için bir tehlike işareti, bir uyarı olarak algılanan ve
dolayısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterile, belirgin olmayan
fizyolojik ve psikolojik tepkiye stres denir (Şimşek, Akgemci, Çelik, 2001: 215).
Stresin sistematik olarak halinde veya etkileşim tanımları ise şu şekilde yapılmıştır
(Ertekin 1993: 6). Hay tarafından yapılan bir araştırmaya göre stres dört aşamada
tanımlanmıştır. Bunlar birinci aşama; hafif stres, ikinci aşama; orta derecede stres,
üçüncü aşama; ağır stres ve dördüncü aşama; paniktir. Bu dört aşamadan her
birinde kişi çevresine karşı duyarlıdır.
Çevre ile ilgili olmanın birinci aşaması uyanık olmaktır. Uyanıklık hafif stres
aşamasını gösterir, birey öncesine göre durumu daha güç kavrar. Haberdar
olmanın ikinci aşaması ise, iletişim ve kavrama becerisinde azalma vardır.
4
Birey çevresinde olup bitenleri fark etmez, ancak başka bir gözlemci onun
dikkatini duruma çekerse bunu fark edebilir ki bu stresin orta aşamasına işarettir.
Üçüncü aşamada; kişinin çevresinde olup bitenleri kavramadaki beceriksizliği
artarsa stres de artar ve ağır bir stres durumu oluşur. Birey sadece ayrıntıları
kavrar, fiziksel ve duygusal huzursuzluk vardır. Dördüncü aşamada ise; stresin çok
artması halinde panik ortaya çıkar. Birey başkası tarafından uyarılsa da kendine
gelemez. Stres kavramının konuyla ilgilenen kişilerce değişik şekillerde ele
alındığı ve tanımlandığı görülmektedir. Ancak bu tanımlara bakıldığında genel
olarak üçlü bir ayrımın yapıldığı görülür. Bunlar uyarıcı, tepki ve uyarıcı tepkidir
(Güler, Başpınar, Gürbüz 2001: 2).
Uyarıcı tanımlarına göre stres; birey üzerinde gerginlik tepkisi ile sonuçlanan güç
yada uyarıcıdır. Sonucunda ise gerilimli bir tepki ortaya çıkar. Burada vurgulanan
nokta stresi yaratan dış kaynaklardır. Gerilim ise baskıdır. Organizmada bozulma
yaratır. Ancak bu tanımda başarısız olan yön aynı stres yaratıcı uyarılarla
karşılaşan iki ayrı kişinin, farklı gerilim düzeyleri gösterebilmesidir. Bu yüzdendir
ki stres tanımlarında da deterministik bir yaklaşımın söz konusu olmayacağı
görülmektedir.
Tepki tanımlarına göre stres, bireyin istenmeyen bir dış olay yada durum gibi
çevresel bir stres etkenine gösterdiği fiziksel yada psikolojik tepkidir. Uyarıcı
tanımında stres bir dış olaydır, tepki tanımında ise stres içsel bir tepkidir. Tepki
tamamen kişiye ait bir olgudur. Dolayısıyla uyarıcıyı bilmeden yalnızca tepkiyi
gözleyerek stresi açıklamak söz konusu olamaz. Bu tanımın eksikliği de bu
noktadadır (Güler, Başpınar, Gürbüz 2001: 3). Uyarıcı-tepki tanımlarına göre
odak noktası çevre ile birey arasındaki ilişkidir. Çevreden gelen uyarılara
organizmanın verdiği tepki ve bu tepkiye uyarıcı arasındaki etkileşimdir (Artan
1986: 38).
Yaşadığımız yüzyılda insanlar, hangi işi yaparlarsa yapsınlar, yaşamlarının büyük
bir bölümünü kendi yeteneklerini ve sınırlarını zorlayarak sürdürmektedirler,
20.yy insanları öteki yüzyıllarla ölçülmeyecek oranda hareketlilik ve hız
kazandırmış, bu ise insanların sürekli bir yarış ve değişim içerisinde çalışmaları,
böyle bir çevre içinde yaşamlarını sürdürmeleri sonucunu doğurmuştur.
5
Kişi ister bir kamu yada özel kesim örgütünün üyesi olarak yaşamını kazansın,
isterse bir örgüte doğrudan doğruya bağımlı olmaksızın hizmet sunsun, stres
kavramı ile tanışması kaçınılmaz olmaktadır.
Çağdaş sanayii ve iş yaşamının ortaya çıkardığı bir çok sorunun yanında stres
kavramı giderek yöneticilerin, bilim adamlarının ve araştırmacıların daha çok
ilgisini çeker olmuştur (Ertekin, 1993:3).
Günümüzde stres tanımları iki gruba ayrılmaktadır. Bunlardan birincisi kişi ve
çevresi arasındaki ilişkiyi vurgulayan tanımlar, diğeri ise dışarıdan gelen herhangi
bir talep veya etkiye organizmanın verdiği tepkiyi çıkış noktası olarak alan
tanımlardır.”(Pehlivan,1995:7).
Stres, biyolojik ve psikolojik dengenin bozulduğuna ve yeni durumlarda uyum
yapılarak yeniden dengeye dönülmesi gerektiğine yönelik bir işarettir.
Genel anlamda stres ; “ Memnuniyet verici olup olmadığına bakılmaksızın, her türlü
talebe, bedenin uyum sağlamak için gösterdiği tepki” olarak tanımlanabilir.
Stres bedensel bir tepkidir. Stres fiziksel bir durum olmakla beraber fizyolojik bir
tepkidir. Endişe, kaygı, depresyon değildir.(Pehlivan,1995:5)
Her tanımda stresin belirli bir yönü ön plana çıkarılmaktadır. Tanımların ortak
noktası ise stresin insan vücuduna ve psikolojik yapısına olan etkilerinin çok büyük
olduğudur.
Basit bir anlatımla stres, işyerinde veya çevrede yer alan ve sağlığa zararlı olarak
görülen olay ve durumlar yüzünden ortaya çıkan belirtileri kapsamaktadır.
Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile
ortaya çıkan durumdur (Baltaş,1999: 23).
Strese genellikle negatif bir kavram olarak düşünülür. Oysa stres her zaman zarar
verici, kötü, kaçınılması gereken bir durum değildir. İstek, ihtiyaç ve kısıtlamalarla
ilgili olan bu kavram bazen olumlu bir durumu ifade edebilir. Terfi etmek, ünlü
olmak ,evlenmek gibi insanlar tarafından arzulanan olaylar olumlu strese örnek
olarak verilebilir. Ölüm, işsiz kalmak, meslekte gereken ilerlemeyi sağlayamamak
gibi kısıtlamalar ve kayıplar ise olumsuz strese örnektir.
6
Olumlu stres kişiyi güdüleyip teşvik ederken, olumsuz stres ruhsal ve bedensel
açıdan zarar verici sonuçlara neden olur.
Stres olumlu veya olumsuz olmasına bakılmaksızın ,”bireyin herhangi bir fiziksel
veya pşikolojik uyarıcı karşısında gerekli uyumu sağlayabilmek için ruhsal ve
bedensel olarak harekete geçmesi, tepki göstermesi” olarak tanımlanabilir.
Stres işletme yönetimi açısından ele alınması gereken bir kavramdır. Çünkü stres
çalışanları doğrudan etkilenmekte onların davranışlarını, verimliliklerini ve
diğerleriyle ilişkilerini belirlemektedir.
Bu doğrultuda stresi ortaya çıkaran faktörlerin, stresin farklı aşamalarının ve
örgütsel stresle başa çıkmada gereken önlemlerin ele alınarak incelenmesi
gerekmektedir (Torun, 1997: 43).
1.1.1 Yaşam Biçimi ve Stres
Yaşama biçiminiz, stresten şikayetçi olup olmayacağınızı belirleyen en önemli
etkendir. Bugün artık yaşam biçiminin stres seviyesi üzerinde olduğu herkes
tarafından kabul edilen bir gerçektir. Buna katkıda bulunan etkenler ise kendinize
karşı tutumunuz diğer insanlara davranışınız, yaptığınız işin türü, günlük
yaşamınızda neler yaptığınız, spora, dinlenmeye ve iyi beslenmeye gerekli zamanı
ayırıp ayırmadığınızdır.
Bütün bu etkenler karşılaşacağınız baskıları nasıl göğüsleyeceğinizi ve stres yaşayıp
yaşamayacağınızı belirleyecektir.
Amerikalı kalp uzmanları Meyer Friedman ve Ray Rosenman kalp rahatsızlığına
yakalanıp yakalanmayacağınızı belirleyenlerin başında yaşam tarzının geldiğini
söyleyen ilk bilim adamlarıydı. Stres hiç şüphesiz kalp hastalıklarının en önemli
etkenlerinden birisidir. Friedman ve Rosenman, kalp rahatsızlıklarından yakınana bir
çok hastanın benzer kişilik, yaşam tarzı ve dünyaya bakış açısına sahip insanlar
olduklarını belirlediler. Bu iki hekimin, geliştirdikleri A ve B tipi tutumların tanımı,
davranış ve stres arasındaki ilişkiyi anlamak için sıkça kullanılan modeller oldu.
A ve B tipleri zamanla, günümüz tıp ve yönetim yazışmalarında bilinçli olarak
kullanılan ve tanımları herkesçe bilinen deyimlere dönüştüler.
7
1.1.1.1 A ve B İnsan Tipi
A tipi davranışın başlıca özelliği aceleliktir. A tipi bir insan karşımıza genellikle
saldırgan, rekabetçi ve hırslı birisi olarak çıkar.
B tipi ise hayata karşı çok daha rahat yaklaşımıyla tanınır. Genellikle B tipi bir
insanın daha yavaş, sabırlı rahat ve keyifli olması beklenir. Rosenman ve Friedman
inceledikleri kişilerden 50’sinin A, yüzde 40’ının da B tipi olduğunu, geri kalan
yüzde 10’unda aralarda bir yerde bulunduğunu belirlediler.
Sözünü ettiğimiz bu istatistik değerler hem kadınlar, hem de erkekler için geçerlidir
(Hergreaves,Gerard, 1999:24). Kardiyolog Dr. Meyer Friedman ve Dr. Roy H.
Rosenman A tipi davranış ve Kalbiniz adlı kitaplarında, A tipi olarak adlandırdıkları
kişilerin B tipi davranış kişilerinden üç misli aha fazla kalp krizi geçirme olasılığına
sahip olduğunu belirlemektedir. Friedman ve Rosenman’ın bu savı, 30 ile 60 yaş
arasındaki sağlıklı 3 bin 500 Franciscolu iş adamını on yıl süreyle gözledikleri bir
çalışmadan kaynaklanıyor. Hayat bilimleri inceleyen iki doktor, genellikle kalp
hastalığı etmenleri olarak sayılan sigara, yüksek kolesterol düzeyi, yüksek kan
basıncı ve benzerlerinin A tipi kişiliğin yan ürünleri olabileceğini ileri sürüyor. A
tipinin yarışmalı bir oyuna girmesi, doğrudan ve “ neredeyse anında” yüksek
kolesterol düzeylerine yol açıyor. Ve bu yükselme kolesterol da herhengi bir diyete
bağlı değişiklik olmadan gerçekleştiriyor.
Örneğin A tipi gevşemek ve gerilimini azaltmak için jogging yapar, fakat kendisine
zaman ve mesafe hedefleri koyarak yaptığı işin olası yararlarını ortadan kaldırır.
Tipik A tipi joggingcinin, diğer koşucular tarafından geçildiğin de canı sıkılır ve
neşesikaçar. A tipinin rekabetçi ruhu nereden gelirse gelsin hiçbir meydan okumayı
yanıtsız bırakmaz(Frances,Ron, 1992:94).
A Tipi Davranış Biçiminin Özellikleri
1) Hareketçilik: A tipi davranış biçimi benimsemiş bir kişinin kesin bir
konuşma biçimi vardır. Bu kişiler konuşmalarını belirli bir noktaya yönelik olarak
sürdürürler ve bazı kelimeleri patlayıcı olarak vurgular, sık ve kuvvetli jestlerle
konuşurlar. Cümleler arasında kuvvetli nefes aralıkları bulunur. (Friedman bu
özelliği” tükenişin ölümsel işareti” olarak adlandırılmıştır.)
8
2) Dürtü ve İhtiras: A tipi davranış biçimine sahip kimseler, kendileri ve
başkaları için yüksek bir beklenti (ideal amaç) düzeyleri koyar ve bunun
gerçekleşmemesi durumunda kuvvetli bir rahatsızlık duyarlar. Bu kimseler
“başarıların” az ve kısa bir mutluluk verdiği, harekete (eyleme) yönelik insanlardır.
3) Rekabet, saldırganlık ve düşmanlık duyguları: A tipi davranış biçimi
içindeki birey, kendisi ve başkalarıyla sürekli bir yarış içindedir. Zaptetmek için
gösterdikleri gayrete rağmen, düşmanlık, öfke duygu ve davranışları kolayca ortaya
çıkartabilir.
4) Tek açılı kişilik: A davranış biçimine sahip bir kişi çoğunlukla kendisiyle
meşgul ve “ben merkezci” dir.
Bu kimseler büyük çoğunlukla, hayatın düğer cephelerini ve ailelerini ihmal edecek
ölçüde kendilerini işe vermişlerdir (Bataş, 2000: 147).
5) Aynı anda iki veya daha çok işi düşünmek yada yapmak da bu işlerin
özellikleri arasındadır. Belli bir zaman dilimine iki veya daha çok işi sığdırmak; bir
şeyler yerken araba kullanmak, bir kişiyle konuşurken başka bir şey düşünmek gibi
zaman baskısı bu kişilerin yaşamında önemli bir belirleyicidir. Örneğin bir günde
olabildiğinden çok etkinlikte bulunmak, bir çok işi birden yapmak ve her dakikadan
yararlanarak hep dolu olmak.
6) Birkaç saatlik dinlenme anı veya bir tatil bu gibi kişilerde suçluluk
duygusu yaratabilir. Kendilerinin de çalışmayan ve katkıda bulunmayan öteki
insanlar gibi olduklarını düşünerek mutsuz olmalarına yol açar. Bu durum özellikle
yönetsel düzeylerde açık bir biçimde görülebilir.
7) A tipi davranış biçimine sahip insan, iş yaşamını, başarılarını ve olayları
sürekli olarak rakamlarla anlatmaya ve öğünmeye çalışır. Örneğin böyle bir yönetici
kendi maaşı veya şirketin karı konusunda övünürken, bir cerrah kaç ameliyat
yaptığını, bir öğrenci ise ne kadar çok pekiyi aldığını vurgular. Bu insanlar yaşamın
nicel yönleriyle daha çok ilgilenirler. Yalnız kendilerinin değil, başkalarının
yaşamında da bu tür sayısal değerlendirmelere önem verirler.
8) A tipi davranış biçimi sürekli tikler ve sinirli hareketlerle de çevreye
yansır. Bir görüşü vurgulamak için yumruğun masaya vurulması, ani el ve kol
hareketleriyle anlatım gibi.
9
9) Bu tip insanlar için gerilim yaşamlarını bir parçasıdır ve işleri çok stresli
olmasa bile kendi stresleriyle hep beraberlerdir. Yapılan araştırmalar bu davranış
özelliklerinin erken yaşlarda yerleştiğini göstermektedir.
Oysa bu tip davranış özelliklerine sahip olmayan B tipi olarak adlandırılan insanlar
ise daha sakin daha yavaş, rekabetten daha az hoşlanan, durgun ve sabırlı kişilerdir
(Ertekin, 1993:40).
Yönetsel kademelerde zamana karşı yarış ve belli bir zaman dilimine birçok
işi birden sığdırmaya çalışmanın yöneticilerde stres yarattığı genellikle kabul
edilmektedir. Zamana bağlı olan stresin şu yöntemlerle hafifletileceği düşünülebilir;
1) Bir yönetici, zamanın kendisini pençeleri altına almasına izin
vermemelidir.
2) Yönetici kendi hızıyla ve düzenli bir biçimde çalışmalıdır.
3) Zamanını, yapmak istediği işlere ve önem derecelerine planlamalıdır.
4) Günlük çalışma programında, nefes almak ve dinlenebilmek için aralar
bırakmaya özen göstermelidir.
5) Programlarını, çok katı bir biçimde değil ama her zaman değişebilecek
gibi hazırlanmalıdır.
6) Her günü bir defa yaşadığını unutmamalıdır.
7) Yaptığı işler üzerinde yoğunlaşabilme alışkanlığı kazanmalıdır.
Hangi tip daha başarılıdır?
Rosenman ve Friedman’ın incelemesi, çok büyük şirketin en tepe noktalarındaki
yöneticilerin büyük bir çoğunluğunun B tipi olduklarını ortaya koydu. Aynı sonuç,
başka araştırmacılarca da doğrulanmaktadır.
Şirketin basamaklarını tırmanmanız için A tipi olmanız gerekebilir, ancak tepeye
vardıktan sonra rahatlayabilir, insanlara daha hoşgörülü yaklaşabilir ve kendinize
karşı daha rahat olabilirsiniz.
Bazı yaşam tarzları belirli davranış biçimlerine yol açmaktadır. İş hayatında
karşılaştığınız insanlardan çoğu, başarılı olabilmek için A tipi gibi davranmak
zorunda olduklarını düşünmektedir.
10
Aynı sınıflandırma şirketleri ve kuruluşları da kapsayacak şekilde genişletilebilir. Bir
kuruluşun kültürü, yönetim biçimi ve çalışma şekli yukarıda belirtilen iki davranıştan
birisini yansıtacaktır. Seksenli yıllarda , doksanlı yılların başında şirket kültürünün
genel eğilimi, A tipi çalışma yönteminin daha doğru olduğuydu.
Şirket kültürünün sizin kişiliğinize uymadığı bir kuruluşta çalışmak stres yaratıcı
olabilir. B tipi bir insan kendini hırslı ve iddialı bir ortamda çok mutlu hissetmez. A
tipi biriside rahat bir çalışma biçimine uyum gösteremez (Hargreaves,Gerard,
1999:25).
1.1.1.2 Stres Modelleri, A ve B Tipi Davranış, Stres Belirtileri Ve
Stresle Başaçıkma
Stres
A Tipi Belirtiler
Başaçıkma
Şekil 1.1: Doğrudan Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
A Tipi
Stres Belirtiler
Başaçıkma
Şekil 1.2: Yumuşatılmış Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
A Tipi Başaçıkma
Stres Belitiler
11
Şekil 1.3: Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
A Tipi Başaçıkma
Stres Belitiler
Şekil 1.4: Koşullu Aracılı Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
A Tipi
BaşaÇıkma
Stres Belirtiler
Şekil 1.5: Sınırlı Aracılı Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
Başaçıkma
A tipi
StresBelirtiler
Şekil 1.6: Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
A Tipi
Stres Belirtiler
Başaçıkma
Şekil 1.7: Dolaylı Etki Modeli
Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).
12
1) Doğrudan Etki Modeli: Bu model şekilde de görüldüğü gibi stres, A tipi davranış
ve stresle başaçıkmanın her birinin, sonuç üzerinde, bağımsız bir biçimde ve ayrı ayrı
etkilerinin olduğunu kabul eder. Stres ve a tipi davranış bu belirtileri artırırken,
stresle başaçıkma yönündeki girişimler stres belirtilerinin azalmasına neden olur.
Stres A tipi davranış ve stresle başaçıkma konularındaki ilk araştırmalar bu modelin
çeşitli şekillerinden oluşmuştur. Ayrıca bu model, araştırmalar tarafından oldukça
desteklenmiştir. Örneğin stres dolu hayat olayları veya yaşam biçimi sürekli olarak
psikolojik belirtilerle ilgili sonuçlar arasında oldukça zayıf bir ilişkin olduğu
görülmüştür. A tipi davranışla fiziksel belirtiler ve özelliklede kalp rahatsızlıkları
ilgili bulunmuştur.
Ancak en son bulgular bu konuda daha az kesin ifadeler kullanmaktadır. A tipi
davranışla ilgili psikolojik belirtiler ise karmaşıktır. Ancak birkaç çalışma sinirlilik,
kaygı ve depresyonla bu tür davranış arasında olumlu bir ilişkinin olduğunu
göstermiştir.
Stresle başaçıkmada doğrudan etkili olan çalışmaların özellikle stresi yenmeye
yönelik stratejilere bağlı olarak olumlu ve olumsuz yönlerinin bulunduğu
anlaşılmaktadır. Stresle başaçıkmada durumu değiştirmeye yönelik stratejilerin
örneğin, soruna dönük yaklaşımların stres belirtilerini azalttığını, oysa duygusal yönü
ağır basan yada duygusal yönden karmaşık bir durumun ise stres belirtileriyle olumlu
biçimde ilişkili olduğu görülmektedir.
Durumu yeniden tahmin etme ve değerlendirmeye yönelik stresle başaçıkma
stratejileri ile stres belirtileri arasında bazı yazarlara göre olumsuz, bazılarına göre
olumlu ilişki bulunurken bazı araştırmalarda bunlar arasına herhangi bir ilişkin
olmadığını savunmaktadırlar.
Araştırmaların bu farklı bulguları, soruna yönelik yaklaşımların stres kaynağını
ortadan kaldırmada dolayısıyla stres belirtilerin azaltmada daha etkili olduğunu
göstermektedir.
Oysa duygu yüklü ve yeniden değerlendirilmesi gereken stresle başa çıkma
stratejileri, gerçekte stresin uzun bir zaman daha sürüp gitmesine dolayısıyla
belirtilerin de artmasına neden olmaktadır.
13
Aynı biçimde stres belirtileri de stresle başa çıkmada hangi stratejilerin seçileceğinde
etkili olur. Örneğin basit bazı stres belirtileri soruna dönük yaklaşımlarla çözüme
kavuşturulurken, daha ağır bir takım stres belirtilerinde ise yeniden tahmin ve
değerlendirme ile duygusal yönü ağır basan stresle başaçıkma stratejileri aha gerekli
olabilir.
Kuşkusuz stresle başa çıkma, tek boyutlu değil, çok boyutlu bir konu olarak
karşımıza çıkmaktadır. Özetle doğrudan etki modeli ile ilgili bulgular, stres
sorununda ortaya çıkabilecek belirti ve rahatsızlıklarla A tipi davranış ve stres
arasında sınırlı bir olumlu ilişki olduğunu göstermektedir.
2) Yumuşatılmış Etki Modeli: Stresle strese bağlı olarak ortaya çıkan belirti ve
rahatsızlıklar arasındaki yalın ilişki araştırmacıları, bu ilişkiyi değiştiren veya tampon
görevi yapan etmenlerin saptanmasına yöneltmiştir. Bu tür araştırma da, stres ve
belirtileri arasındaki zayıf bağın bazı bireylerde daha güçlü ilişkileri saklayacağı
varsayımına dayanmaktadır.
Örneğin A tipi davranışa sahip olan bireyler, stresle başa çıkmada daha az etkili ve
başkaları tarafından daha zayıf görülebilirler. Oysa B tipi davranışa sahip olanlar,
stresle başa çıkmada daha etkilidirler. B tipi davranışın hem psikolojik hem de
fiziksel belirtilerinin stresle baş etmede karşılayıcı etkileri bir takım araştırmalarca
kısmen desteklenmektedir.
Stresle başa çıkma mekanizmalarının tampon etkisi konusundaki çalışmalar
probleme ve değerlendirmeye yönelik olarak stresle başa çıkmada stresin bazı
etkilerin azalacağını, oysa duygu yüklü stresle başa çıkmada ise stres etkilerin
kısmen artacağını istisnalar olmakla birlikte, göstermektedir. Böylece, B tipi davranış
ile problem ve yeniden değerlendirmeye yönelik stresle başa çıkmada stresin
etkilerinin azaldığı, oysa duygu yüklü stresle başa çıkma girişimlerinde stresin
etkilerinin arttığı anlaşılmaktadır.
3) Dolaylı Etki Modeli: Bu modelde göre stres, yalnızca stres sonucu ortaya
çıkabilecek rahatsızlık ve belirtileri artmakla kalmaz, aynı zamanda A tipi davranışı
ve stresle başa çıkmaya da harekete geçirerek stres sonucu ortaya çıkabilecek
belirtileri de etkiler.
14
Örneğin sorun çözerek stresle başa çıkma, stres belirtilerinde azalmayı sağlarken, A
tipi davranış ve duygu yüklü stresle başa çıkma ise stres belirtilerinin artmasına
neden olmaktadır.
Aslında, A tipi davranış ve stresle dolaylı bir biçimde başa çıkmayı doğrudan
doğruya test eden bir çalışma olmamakla birlikte, stresle A tipi davranış arasında
sürekli bir olumlu ilişki olduğunu gösteren çalışmalar vardır. Öte yandan stresle
duygusal biçimde başa çıkma, ile stres arasında olumlu bir ilişkinin varolduğu ancak
sorun çözerek ve yeniden doğacak stresle başa çıkmayla stres arasında, olumsuz bir
ilişkinin olduğu görülmektedir. Bu sonuçlar stresin uyumsuzluğa yol açtığını ve
açıkça dolaylı yumuşatılmış etki modeline uygun olmadığını vurgulamaktadır.
Böylece bu modelle ilgili bilgiler, A tipi davranışla duygusal kökenli stresle başa
çıkmayı ise desteklememektedir.
4) Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli: A Tipi davranış belirtileriyle ilgili bir takım
değerlendirmeler olduğu bilinmektedir. Bunlardan biri B tipi davranışa sahip olanlara
göre A tipi davranış örüntüsü sergileyenlerin, kendileri için daha stresli olabilecek
durumlar yarattıklarını veya böyle durumlar seçtiklerini göstermektedir. İkinci bir
açıklama ise A tipi davranışa sahip olanların, stresle başa çıkmada kullandıkları
stratejilerin pek fazla uygun olmayan stratejilerin olduğu noktasında toplanmaktadır.
Aslında her iki açıklamada A tipi davranışa sahip olanların, strese ve stresle başa
çıkmaya yönelik girişimlerinin giderek stres belirtilerini etkilediğini göstermektedir.
Ancak, bu sürecin yani stresle onu yenmeye yönelik stratejilerin stres belirtilerini
nasıl etkiledikleri henüz bilinmemektedir. Bu süreci açıklamaya dönük modellerden
biri yukarıdaki değinilen yumuşatılmış etki modelidir.
A tipi davranış etkileriyle stres ve stresi yenme çabalarının birleştirilmesi ile bu
modelden, 4. model olan koşullu aracılı etki modeline denemek için yapılmış
olmamakla birlikte, bu modelin öğelerini inceleyen birkaç çalışma vardır.
Örneğin bazı incelemeler B tipine göre A tipi davranış biçimi gösterenlerin daha az
etkili ve uygun olmayan stresle başa çıkma çabaları içinde olduklarını göstermiştir. A
tipi davranışla stres arasında sürekli olarak olumlu bir ilişkinin olduğu, yapılan bazı
çalışmalarda ise stres belirtileri ile A tipi davranış arasındaki ilişkiyi stresin dolaylı
olarak etkilediği anlaşılmıştır.
15
5) Koşullu Aracılı Etki Modeli: Bu modelde şekilde de görüldüğü gibi, 4. modele
bir benzerlik söz konusudur. Her iki modelde de stres ve stresle başa çıkma çabaları
A tipi davranışla stres belirtileri arasındaki ilişkide aracı rolü oynamaktadır. Bu
modelde stres ve stres belirtileri arasındaki ilişkide stresle başa çıkma çabaları
dolaylı rol oynamaktadır. Bu farklılık dışında her iki model aynıdır. Her ikisi de A
tipi davranışı stres ve stresle başa çıkmada bir belirleyici olarak görmektedir.
6) Sınırlı Aracılı Etki Modeli: Bu modelde ilgili şekilde de görüldüğü gibi A tipi
davranış stresi etkilemede ve stresle ilgili belirtilerde alternatif bir süreç sunmaktadır.
Bu model iki temel öneriyi kapsamaktadır. Bir öneriye göre; Stres altındaki A tipi,
stres ve stresle başa çıkma arasına isabet eden (soldaki) ok yönünde ve stresi
yenmeye yönelik ama daha az etkili olan stratejilerin seçileceğini göstermektedir.
İkinci öneri ise stres belirtileriyle stresle başa çıkma arasına yönelen (sağdaki) ok
yönünde ve stres belirtileriyle başa çıkmada A tipine göre B tipi için daha çok yararlı
olan bir seçimi göstermektedir. Bu iki öneriyle ilgili uygulamalı bir çalışma ve kanıt
yoktur.
7) Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli: A tipi davranışla etkilenen bir başka süreç ise
aşırı sınırlandırılmış etki modelinde görülmektedir. Bu modele göre stresle başa
çıkmada stres belirtileri ve stres arasındaki ilişki A ve b tipi davranışlara göre
faklılıklar gösterir. B tipi davranışa sahip olanlar için, örneğin sorun çözmeye
yönelik ve uyumlu stresle başa çıkma çabaları yerine A tipinde daha çok uyumsuz ve
duygu yüklü girişimler söz konusudur. Bu ise stresin etkilerinin daha çok artmasına
neden olur.
Bu kuramsal açıklamaları ve modelde ileri sürülen A tipi davranış ve stresle başa
çıkmanın birleşik etkilerinin incelendiği her hangi bir çalışmada henüz
yapılmamıştır. Türlü biçimlerde ileri sürülen bu yedi modelden en fazla destek gören
ve genellikle benimsenmiş alanı doğruda etki modelidir (Ertekin, 1993:19-23).
1.1.2. ÖRGÜTSEL YÖNETİM VE STRES
Örgüt yönetimiyle meşgul olanlar açısından stres iki şekilde ortaya çıkar.
Yöneticiler, ilk olarak kendi işlerinin temel özelliği nedeniyle baskı altındadırlar.
İkincisi, örgütlerde çalışanlar dayanılmaz ölçüde stresle karşı karşıya ise onların
yaşanılan da huzurlu olmayacak ve gerektiği gibi işler göremeyeceklerdir.
16
Bu anlamda, tepe yöneticisinden alt düzeydeki gözetimciye kadar her yönetici stresle
iki yönlü ilgilenme durumundadır. İlk olarak, çetin ve zorunlu bir yönetim, işini
sürdürmenin kendi üzerinde yarattığı stresi azaltmak ya da yönetmek için gerekli
becerileri geliştirmeli, ikincisi, çalışanların içinde bulunduktan stresi azaltmalarına
ve yönetmelerine yardımcı olacak yollar bulunmalıdır.
1.1.2.1. Stres ve Tepe Yönetici
Bedenen ve ruhen sağlıklı yöneticiler bir örgüt için en önemli ve vazgeçilmez bir
kaynak oluştururlar. Herhangi bir örgütün etkili bir biçimde işleyişi tepedeki nispeten
az sayıda kişinin kişisel çalışmalarındaki etkililiğe bağlıdır.
Bazı araştırmalara göre, ilk bağlantı yöneticileri, yani, doğrudan doğruya tepe
yöneticiye rapor verenler, genellikle tepe yöneticiden daha fazla stres altında
bulunmaktadır.
Dr. Heyer Friedman' a göre zirveye ulaşmış ve arkalarına yaslanıp gelişmeleri izleme
olanağı elde etmiş kişilerin stresi, tepeden emir alıp bu emirleri uygulamaya
çalışanlarındakinden daha fazladır. Her halükarda tartışma götürmeyen, ancak
genellikle ihmal edilen nokta az sayıda kişiden oluşan grubun beden ve ruh sağlının
tüm örgütün işleyişini, kalitesini doğrudan etkilediğidir.
Amerikan şirket yaşamındaki acıklı vakalardan biride yönetici sağlığının bozulması
zamanlardır. Kıdemli yöneticilerin bekledikleri belirli sağlık bozulma dönemleri
vardır.Örneğin orta yaşlı bir yönetici, bir diğerine şöyle demektedir; "kırk beşimi
doldurur doldurmaz, ülser olduğum ortaya çıktı. Kalp krizin, geçirmeden başkan
yardımcısı olup olmayacağımı merak ediyorum." Yönetici, sağlığı konusunda bu
türde birçok mizaha rastlanabilir. Amerika yöneticiler arasında kalp krizi olasılığının
yüksek olduğu yaş aralığı 45 ile 65' dir.
Ne acıdır ki böyle bir insanın tam mesleğinin doruğunda olduğu ve örgüte en büyük
katkıda bulunacağı bir dönemde, sağlık sorunu onu işinden uzaklaştırmaktadır.
17
1.1.2.2. Stres ve Orta Düzey Yönetici
Bir çok yönetici orta düzey yönetici, günlük yöneticilik işinde kendilerini iki yöne
çekiyormuş gibi hissederler. Yönettikleri işgörenden kaynaklanan sorunlar, baskılar
hatta taleplerle karşı karşıya kaldıkları gibi kendi üstlerindeki yöneticilerin
baskılarını da hissederler. Orta düzey yöneticilerin çoğu nispeten gençtir ve
dolayısıyla sağlık durumları daha iyidir.
Elli yaşındaki tepe yönetici sağlığı hakkında ciddi endişeler duyarken otuz beş
yaşındaki yönetici hala o gençlikten kalma ölümsüzlük hayalleri içinde sağlığının
bozulabileceği olasılığını bilinç dışına iter ve işini şansa bırakır.(Artan,1987:469)
1.1.2.3. Stres ve İşgören
Çoğu işgören yöneticilerle aynı baskılar altında bulunmaz. Yinede bazı islerdeki stres
düzeyleri uzun dönemde stres yaratabilecek ölçüdedir. İşgörenler için genellikle en
rahatsız edebilecek stres etmenleri işin yapısından kaynaklanır. Örneğin postahanede
tezgahın arkasında duran memur, müşterilerin öğleden sonraları genellikle daha
sabırsız, sinirli ve sevimsiz olduklarını düşünmektedir.
Bu huzursuzluk sözkonusu memurda stres yaratmaktadır. Bir müşteri tezgahtan
ayrılıp diğeri yaklaşırken bu memurun derin iç çekişi, içinde bulunduğu stresin bir
ifadesidir. Utangaç, duyarlı bir işgören, saldırgan ve sert bir gözetimciyle uzun süre
çalışırsa büyük endişelere maruz kalabilir. Aşırı güvensizlik yada oldukça tepkili bir
duygusal yapı, kişisel uyum güçlükleri içinde bulunan bir kişi işbaskısı ve
ödüllendirici olmayan kişiler arası ilişkiler nedeniyle ruhsal bir çöküntüye
uğrayabilir.
İşlerinin gereği gerilimli insanlarla karşı karşıya bulunak zorunda olan kişiler bu
duyguların etkisi altında kalır ve genellikle kendi olumlu duygularını da yitirirler.
Bazı işler o kadar kötü tasarlanmıştır ki, işgörenler, sürekli olarak aşın stres
düzeylerinde çalışırlar. Bu gruptaki en meşhur işlerden biri havaalanlarındaki hava
trafiği kontrolörlüğüdür.
Kontrolörler içlerini kemiren sürekli bir korku duygusu içinde bulunduklarını
bildirmişlerdir. Hep bir sonraki olayın çok feci sonuçlan olabileceği duygusuyla
yaşarlar.
18
İlerde daha büyük ölçülere ulaşabilecek olan yeni ve dehşet verici bir iş gerilimi
vakasında son sıralarda ortaya çıkmıştır. Bu, stres düzeyi yüksek işgören gruplarında
görülen duygusal çöküntülerin bulaşıcı bir nitelik göstermesidir. Buna "Kitlesel
psikojenik bulaşma" denilmektedir.
Kitlesel psikojenik bulaşma hastalığı çok sayıda işçinin işbaşında hep birlikte
hastalanması gibi korkutucu bir olasılığı ortaya koymaktadır.
Bu durumda faaliyetlerin aksamasından doğacak örgütsel maliyet, işgörenlerin
duygusal sağlıkları açısından katlandıktan yanında hiç kalmaktadır.
Bir işgören aşın gerilim altında olduğu sürece, tam kapasiteyle ve tekili bir biçimde
çalışmayacaktır. Üstelik iş gerilimin etkileri bireyin diğer stres nedenlerine eklenecek
ve sağlığı üzerinde doğrudan etkili olacaklardır. Stresi azaltma ve stres yönetme
konusundaki örgüt programlan ekonomik açıdan olduğu kadar, daha geniş olan
örgütün etkililiği ve hatta daha da geniş olan insanlık açısından anlamlıdır
(Hikmetoğlu ve Kırel, 1994:64).
1.2. STRES TÜRLERİ
Stres günümüze ait bir durum değildir. Mağara devrinde yaşayan insan da temel
ihtiyaçlarını karşılamak ve korunmak için strese girmiştir. Stresi geçmişte doğanın
getirdikleri yaratırken, bugün insanın yarattıkları yaşatmaktadır. İnsana stres tepkisi
yaşatan durumları aşağıdaki başlıklar altında toplamak mümkündür.
1.2.1. FİZİKİ ÇEVREDEN KAYNAKLANANLAR
Hava kirliliği, kalabalık, radyasyon, sıcaklık, toz, soğuklak vb.
1.2.2. İŞ VE MEŞGULİYET KONUSUNDAN
KAYNAKLANANLAR
Ağır iş, gece işi, aşırı yüklenme, çok hafif iş, zaman baskısı altıda çalışma, karar
verme güçlükleri ile dolu büyük sorumluluklar gerektiren işler,hiçbir şekilde katkı
yapmaya imkan bırakmayan işler gibi.
19
1.2.3. PSİKO-SOSYAL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANANLAR
İnsan hayatında karşılaşılan sosyal stresler üç ana başlık altında toplanabilir.
1.2.3.1. Günlük Stresler
Bunlar günlük hayatın basit gerilimleridir. Çeşitli durumlarda ve çeşitli olaylar
karşısında veya kişilerin birbirleriyle çelişen amaçları, ihtiyaçları sebebi ile ortaya
çıkar. Trafikte sıkışmak, karşılaşılan bir terslik, evde işlerin aksaması, yanan yemek
gibi.
1.2.3.2. Gelişimsel Stres
Gelişimsel nitelikteki olayların sebep olduğu streslerdir. Burada söz konusu olan
çocuk veya yetişkinin kronolojik durumu ile ortaya çıkan gelişmelerdir. Bu gelişim
basamaklarının sağlıklı ve başarılı bir şekilde yaşanamaması olumsuz stres verici
etkiler doğurur.
1.2.3.3. Hayat Krizleri Niteliğindeki Stresler
Bunlar her hayata başlı başına biçim verecek nitelikteki olayların yarattıkları
streslerdir. Örneğin ciddi hastalıklar, doğum, aile bireylerinin ölümü, işten çıkarılma
vb.
1.2.4. OLUMLU OLUMSUZ STRESLER
İnsanların iyi ve kötü stresten bahsettikleri görülür, birçok durumda da savunma
mekanizması oluşturmanın faydalarını görmüşüzdür. İyi stres bedenin kendini
savunması ve güçlüklerin üstesinden gelmesidir. Uyum sağlama, başa çıkmayı
öğrenme ve hatta zorluklara karşı daha dirençli olma gibi özellikler iyi stresin yararlı
yönleridir. Daha iyi bir performans sergiler ve mutlu oluruz (Conlon, 2001:84).
Stres denildiğinde genelde olumsuzluklar akla gelmektedir. Stresin olması
organizmanın karşılaştığı problemleri çözmeye çaba harcaması için gereklidir. Bu
anlamda gelişmenin olabilmesi için yerli düzeyde stres gereklidir. Stresin az ya da
aşırı olması organizmanın gelişimini engellemektedir (Batlaş, 1997:65).
Stresle ilgili olarak yapılan çalışmalarda insanın stres davranışının yalnızca bir
boyutu ele alınmış ve temel olarak zararlı stres üzerinde durulmuştur.
20
Araştırma sonuçlarında bazı bireylerin stres karşısında zayıf duruma düşüp ciddi
hastalıklara yakalanmalarına karşılık, bazıları için stres performanslarını arttıran bir
etken yararlı stres olmuştur.
Yararlı stres, bireyin çevresiyle dengeli bir ilişki kurmasında başarısını
arttırmaktadır (Pehlivan, 1995:59). Hepimizin rahat çalıştığı ve en verimli
olduğumuz bir olumlu stres düzeyi vardır. Stresle başa çıkmanın en temel koşulu bu
olumlu düzeyin üstüne çıktığımız yada altına düştüğümüz anları ve durumları fark
etmedir. Uzmanlar bir miktar stresin hepimiz için gerekli, hayatta yararlı olduğu
konusunda görüş birliği içindedirler (Şahin, 1998:21).
Araştırmalar göstermektedir ki, insan hayatının en önemli parçalarından biridir.
Tamamen hayatta olmak, çevreden gelen çeşitli uyarımlar ve etkilere cevap
verebilme ve tepki gösterebilme imkanına sahip olmakla aynı anlama gelmektedir.Bu
durumda stressiz bir hayat düşünülemez. Fakat stresin aşırı boyutlara ulaşması da,
insan ve toplum hayatı için birçok problemlere yol açmaktadır (Eroğlu, 1998:299).
1.2.5. KISA SÜRELİ STRES
Kısa süreli stres, kişinin belirli bir stres kaynağına yönelip onunla şöyle yada böyle
başa çıkmaya çalıştıktan sonra gevşeyebildiği, gündelik işlerine devam edebildiği
strestir.
Günlük Hayatta, her stresli durum, ortaya çıktığı anda başa çıkmaya çalışıp, daha
sonra hemen stres öncesi düzeyimize dönebilirsek, bedenimiz ciddi bir zarar görmez.
Buna karşın, şu ya da bu nedenle yaşadığımız stresi göz ardı edip, başa çıkmak için
çaba göstermezsek, zarar görmemiz kaçınılmazdır.
1.2.6. UZUN SÜRELİ STRES
Stresin harekete geçtiği sistemler, bireyi korumak ve beden dengesini bozulmamasını
sağlamak üzere tasarlanmıştır. Öte yandan, eğer bu sistemler uzun bir süre faaliyet
içinde kalırsa bedene zarar vermeleri söz konusu olabilir (Şahin, 1998:41). Uzun
süreli gerilim, yüksek ve kesintisiz stres kaynağı organizmanın sınırlarını zorlamakta
ve kaynaklarını tüketmektedir. Kronik stresin zararlı etkilerinden kaçınabilmek için,
bedenin strese gönderdiği fiziksel tepkilerin bilincinde olunması gereklidir.
21
Her bir stres kaynağıyla, ortaya çıkar çıkmaz baş edilmeye çalışılması, stres
düzeyinin olumlu seviyede tutulması gereklidir (Altuntaş, 2003:17).
1.3. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA STRESİN YERİ
Örgütler koordine edilmiş, amaçlı insan davranışları örüntüsüdür. Örgütlerin kendi
amaçları yanında, çalışanların amaçlarını da karşılaması, çalışanların amaçla-araçlı
davranışlarını sürdürmeleriyle mümkün olmaktadır. Ancak kimi kez bazı olaylar,
çalışanların amaçlı-araçlı davranışlarını engeller. Bunlar psikolojik stres alanına
girmektedirler (Hamner ve Organ, 1981:102).
Örgütsel stres ya da işte yaşanan yöneticiler için, örgütsel davranış için önemlidir.
Çünkü, (1) Uzun süreli stres birey üzerinde fiziksel ve psikolojik olumsuz etkilerde
bulunmaktadır.
Çalışanların sağlığı ve onun örgüte katkısı sonunda zarar görmektedir. (2) Araştırmaya
göre stres çalışanların işe devamsızlık etmelerine, işten ayrılmalarına neden
olabilmektedir, dolayısıyla örgütün etkililiği bunlardan zarar görmektedir. (3) Örgütte
çalışanlardan birinin yaşadığı stres, diğer çalışanlara da zarar vermektedir. (4) Bulgulara
göre aşırı stres birey ve kuruma yarar getirmemektedir. Stresin azaltılması hem çalışanın
örgüte katkısını arttırır, hem de onun iş doyumunu yükseltir (Steers, 1981:89).
1.4. ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ
Stres yönetimi ile stresin olumlu etkileri desteklenir, olumsuz etkileri azaltılmaya ve
yok edilmeye çalışılır (Connor and Worley, 1991:61-63). Örgütsel stres yönetimi,
bireylerde ve örgütlerde oluşan stresle ilgili ruhsal ve davranışsal sorunları önlemek
ve azaltmak için çalışmaktadır. Örgütsel stres yönetimi, stres ile başetmede önce
stres kaynaklarını tanıma, stres tepkileri anlama sonra da stresin olumsuz sonuçlarını
azaltma veya yok etmeye çalışmaktadır (Şekil 1.8).
Şekil 1.8’de görüldüğü gibi örgütler, stres yönetimi yoluyla üç şekilde stresin zararlı
etkilerini azaltma konusunda çalışırlar. Bunlar; stres kaynaklarını teşhis etmek ve
sonra azaltmak veya yok etmek, çalışanların iş stresi hakkındaki algılarını
değiştirmelerine yardım etmek ve onlara stres deneyimi kazandırmak, çalışanlara
stresin sonuçları hakkında bilgi vermek ve stresle daha etkili mücadele edebilme
konusunda yardımcı olmaktır.
22
Şekil 1.8: Örgütsel Stres Yönetimi
Kaynak: ( D.Helliriegel, J.W. Solocom Jr, R. W. Woodman, 1995:242)
Stres yönetiminde en çok kullanılan örgütsel teknikler; işe ve göreve yönelik
düzenlemeler, iletişim ve diğer yaklaşımlar biçiminde incelenebilir.
İş ve görevlerin yeniden düzenlenmesi ile çalışanlara verilecek olan daha fazla
sorumluluk, kararlara daha çok katılım, daha anlamlı işler, daha fazla özerklik ve
daha çok geri bildirim sağlanarak stresin olumsuz etkileri azaltılabilir (Vecchio,
1987:448). İş değiştirme yöntemi ile, çalışanların işte eskime korkusu, az ya da fazla
iş, yetersiz terfi imkanları, rutin işer ve yetersiz fırsatlar gibi işte görülen stres
belirtileri, bireyin yeni bir işte yeni görevler üstlenmesi ile azaltılarak stresle
karşılaşma olasılığı azaltılır. Çalışma ortamında stresle başetmede kullanılan işi
yeniden yapılandırma yöntemi, aşırı ve az iş yükü, zaman baskıları, iş teslimleri, rol
çatışmaları ve rol belirsizliklerinin neden olduğu stresi önlemede etkili olmaktadır
(Connor and Worley, 1991:61-63).
Birbiriyle ilişkili birden fazla görevin merkezi olarak bir araya gelmesiyle işin
genişletilmesi ile iş ve bu iş için harcanacak zaman daha iyi denetlenebilir. İş
ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ
İş Stres Kaynaklarını Saptamak - İş Yükü - Rol çatışması ve belirsizliği - Kariyer gelişimi - Kişiler arası ilişkiler - İş ve diğer roller arasında çatışma vs.
Çalışanların Strese İlişkin Algılarını Değiştirmeye Yardımcı Olmak Stres Deneyimi Kazandırmak
Stresin Sonuçlarına İlişkin Bilgi Vermek - Psikolojik - Duygusal - Davranışsal vs.
23
zenginleştirmenin çoğunlukla çatışmalara neden olduğu görülse de, çalışanların bu
yolla işlerinden doyum sağladıkları, görevlerini daha iyi yapabildikleri ve işlerine
karşı daha motive oldukları da açıktır. İşin zenginleştirilmesi ile rutin işlerde daha
fazla yaşanan strese karşı avantaj elde edilmektedir.
Bu uygulama ile sorumluluk, fırsatlar, farklı beceriler, görevlerin anlamlılığı,
özerklik gibi etkenlerin zenginleştirilmesi sağlanır (Torrington and Hall, 1987:361).
Örgütte stres yaratan en önemli sorunlardan biri, örgüt içinde yapılan yetersiz ve
zayıf iletişimden kaynaklanmaktadır. Örgüt içi iletişimin zayıf olması yapılacak bir
faaliyetin iletişim zayıflığından dolayı veya konunun bireyler arasında aktarımı
sırasında oluşan bilgi kaybı veya bilgi değişimi, süreç sonucunda farklı sonuçlara
veya çıktılara neden olmakta, bu da işte stres yaratmaktadır. İşlerin ve görevlerin
yeniden düzenlenmesini ve örgüt düzeyinde çatışmaların, sorunların, örgüt
faaliyetlerinin işleyiş problemlerinin en önemli kaynağını oluşturan örgütsel
iletişimin önemli bir stres kaynağı olma işlevinden uzaklaştırılıp, gerçek işlevi olan
bilgi ve fikir aktarımı görevini üstlenmesini sağlamanın yanında; çalışma
koşullarının iyileştirilmesi, örgütsel düzeyde sosyal destek sağlanması, çalışanlara
verilecek eğitim ve danışmanlık hizmetleri, rol belirsizlikleri ve rol çatışmalarına
karşı önlem alma, iş güvenliği sağlama, kabul edilebilir bir işbölümü yapma,
çalışanların güven duygularını geliştirme, örgütsel katılımı sağlama, aşırı ve az iş
yükünü kaldırma, bireysel ve örgütsel amaç belirleme, değişim sürecini dikkatli
planlama, rollerin iyi tanımlanması, performans değerleme sistemlerinin doğru
işlemesi, örgüt düzeyinde zaman yönetimi gibi örgüt çapında alınabilecek önlemler
ve yapılması gereken çalışmalar yönetimin çalışanlara daha stressiz bir ortamda
çalışma imkanı yaratmasını sağlayacaktır (Connor and Worley, 1991:62;
Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998:200-203; Ertekin, 1993:91).
Stres yönetimi konusunda örgüt düzeyinde yapılan en önemli çalışmaları, örgütsel
programlar oluşturmaktadır. Bu programlar; iyileştirme programları, çalışanlara
yardım programları, stres danışmanlığı ve stres yönetim asistanlığıdır. Çalışanlara
sağlık desteği veren iyileştirme programları, bireylerin zihinsel ve fiziksel
durumlarını geliştirme üzerine yoğunlaşmıştır.
İyileştirme programları stres önlemede etkili bir stres yönetim stratejisi olarak
önemli bir etkiye sahiptir (Schermerborn vd., 1997:414). Etkili bir iyileştirme
24
programının hem bireye hem de örgüte pek çok yarar sağladığı görülmektedir. İş
kazalarının ve devamsızlığın azalması, verimliliğin artması, iş tatmininin yükselmesi,
motivasyonun sağlanması, sağlık harcamalarının düşmesi, iş gücü dönüşüm
oranındaki azalmalar bu yararlardan bazılarıdır (Violette and Violette, 1990:90).
Çalışanlara yardım programları, daha çok gevşeme yöntemleri, biyolojik geri
besleme, algılama becerilerinin geliştirilmesi gibi yöntemleri kapsamaktadır. Bu
programlar, katılımcıların psikolojik etki düzeylerini düşürmekte, gerginliklerini
azaltmakta, daha uyumlu olmalarını sağlamakta, stresle bireysel çabalarda
başarılarını artırmaktadır (Ertekin, 1993:96). Stres yönetiminde ele alınan stres
danışmanlığı, bir çalışanla duygusal bir sorunu azaltmak amacıyla karşılıklı görüşme
yapılmasıdır.
Stres danışmanlığı, duygusal sorunlarla ilgilenen, bir iletişim eylemi olan,
çalışanların duygusal sorunlarını anlamak ve azaltmak üzerine çalışan bir sistemdir.
Çalışanların duygusal sorunlarının neden olduğu tepkiler onların performansları ile
doğrudan ilgilidir. Bu nedenle örgütler ve yöneticiler, çalışanlarının belli bir
duygusal dengeyi korumalarını ve duygularını birlikte, işbirliği içinde, verimli bir
ortamda ve ekonomik, sosyal ve psikolojik doyum içinde çalışabilecekleri yollara
yönetmek isterler ve bu isteklerinin gerçekleşmesi için de danışmanlığa güvenirler
(Davis and Newstrom, 1988:458). Yöneticiler, çalışanların yalnızca yaptığı işi değil,
bütün olarak bireyi yönetmektedirler. Danışmanlık hizmetleri, öğüt verme, iletişim
kurma, güven verme, duygusal gerilimin giderilmesi gibi şekillerde
sağlanabilmektedir (Davis, 1988:562-584).
Çeşitli nedenlerle oluşarak iş yerinde hem üst yönetimi hem de çalışanları tehdit
eden ve onların giderek tükenmelerine neden olan stresle başa çıkmak için
işletmelerin geliştirdiği bir yöntem de stres yönetim asistanlığıdır. Stres yönetim
tekniklerine ilişkin olarak farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Şekil.2'de sunulan stres
yönetim stratejileri sınıflandırmasında stres kaynakları ile mücadelede, problem
odaklı ve duygu odaklı olmak üzere iki temel yönetim stratejisi olduğunu
açıklamışlardır.
Araştırmalar ise, insanların zamanlarının çoğunu her iki yöntem tekniğini de
kullanarak stresle başetme konusunda harcadıklarını göstermiştir (George and
Gareth, 1999:321).
25
Şekil 1.9: Stres Yönetim Stratejileri
Kaynak: ( J.m.George and R.J.Gareth, 1999:321)
Stressiz bir yaşam ve stressiz bir çalışma ortamı için gerek bireysel gerekse örgüt
düzeyinde alınan önlemler yanında önerilebilecek genel ilkelerde
bulunmaktadır.Stres yönetiminin her tekniğinin, hem bireysel hem de örgütsel
hedeflere ulaşmada payı bulunmaktadır. Crampton vd. (1995:16-18)’e göre, bir stres
yönetim programında bulunması gerekenler; işyerindeki önemli stres kaynaklarını
tanımlama ve kontrol etme, çalışanlara strese neden olan bireysel etkenleri
tanımalarında yardımcı olma, amaçları geliştirme, üst düzey yönetiminin desteğini
alma, stres yönetiminin yararları konusunda çalışanlarla görüşme, çalışanların stres
kaynaklarını ve stres tolerans düzeylerini tanımalarına yardımcı olma, çalışanlara
stresle nasıl başedileceğini öğretme ve stres belirtilerini tanıma olarak sıralanabilir.
Problem odaklı
Duygu odaklı stratejiler
Bireyler için, Zaman yönetimi Bir kılavuzdan yardım alma Rol müzakeresi
Örgütler için, Görevleri yeniden düzenleme ve motivasyon Kesinliği azaltma İş güvenliği İşletme günleri Esnek çalışma programları ve iş bölümü
Bireyler için, Egzersiz Meditasyon Sosyal destek Klinik danışmanlık
Örgütler için, Egzersiz imkanları Personel günleri ve ücretli izin Örgütsel destek Çalışanlara yardım programları
26
1.5. STRES KAYNAKLARI
Stres çeşitli nedenlere bağlı olarak çıkabilir. Bu nedenlerin bazıları bireyin kendisi
ile ilgili, bazıları bireyin içinde bulunduğu iş çevresi ile ilgili, bazıları ise bireyin
yaşadığı genel çevre ile ilgilidir.
1.5.1 Bireyin Kendisi ile İlgili Stres Kaynakları
Kişinin iş dışında yaşadığı sorunlar ve edindiği deneyimler onun işine etki eder. Bu
tür etmenler çalışanların kişisel yaşamından kaynaklanır.
Bireyin kişiliği, sağlık durumu, yaşı, ailevi durumu ve yaşam tarzı stresle yakından
ilgilidir. Stres karşısındaki duyarlılık bireyden bireye farklılık göstermektedir. Bazı
kişilik özellikleri strese duyarlılığı arttırırken, bazı kişilik özellikleri bu konudaki
duyarlılığı azaltmaktadır. Bazı uyarıcılar bazı bireyler tarafından stres yapıcı olarak
algılanırken bazı bireylerde nötr etki yapabilir. Yine bireylerin stresle başa
çıkmadaki becerileri de birbirinden farklıdır (Ataman, 2002:486).
Bireysel stres kaynaklarından biri ailevi sorunlardır. Evlilik içi sorunlar, ilişkilerin
kopması, çocukların eğitiminden doğan zorluklar çalışanların işine taşıdıkları
bireysel sorunlardır.
Ekonomik sorunlardan kaynaklanan bireysel etmenler kişinin finansal gücünün
aşmasından doğar. İnsan ihtiyaçları sonsuz olduğu için kişinin kazandığı hiçbir
zaman yetmez.
Çalışanların yaşadığı ekonomik sıkıntılar onun işine de yansır ve onun iş yerindeki
verimini düşürür. Ayrıca bireyin çalıştığı yerden aldığı ücret eğer ihtiyaçlarını
karşılamıyorsa bu onu strese iter.
Kişinin hayatında aile fertlerinin birisinin ölümü, boşanma, hastalık, hamilelik,
cinsel güçlükler, çocukların asiliği, ev değiştirme, yıllık izin, uyuma bozuklukları
gibi sorunlar stres yaratabilir.
1.5.1.1 Motivasyon Etkileri
Bireylerin yaşamlarında gidermeleri gereken biyolojik ve psikolojik gereksinimleri
vardır. Bu gereksinmelerinin eksikliği halinde kişi uyarılır ve davranışa geçer.
27
Bu davranış ihtiyacın tatmin edilmesi içindir. Eğer davranış ihtiyacı tatmin ederse
kişinin doyumu sağlanır.Organizasyonlarda bireyin birincil ve ikincil ihtiyaçlarının
tatmin edilmesi gerekir. Aksi takdirde kişi strese girer ve verimliliği düşer. Hatta stres
güdülemeyi ve işi tam olarak yapmayı olumsuz yönde etkileyen, kazaları arttıran bir
etmendir.
Stres ve motivasyon karşılıklı ilişki içindedir. Motivasyon olmazsa stres oluşur. Stres
oluşursa motivasyon olmaz ( http://www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14
Kasım 2006).
1.5.1.2 Duygusal Sebepler
Duygusal stres, kişinin korkunç bir şey olmasını beklemesidir. Henüz ortada
olumsuz bir şey yoktur, fakat kişi istemediği şeyin çok yakında gerçekleşeceğini
düşünür. Düşüncelerinde kendine stres yaratmasıyla duygusal stres başlar. Kişilerin
olabileceğini düşündüğü sebepler yapay sebeplerdir. Mesela, kişinin hiç gereği
yokken başarısız olacağını düşünmesi ya da sevdiği birinin öleceğini düşünmesi birer
stres kaynağıdır.
Duygusal stres kişiden kişiye farklılık gösterir ve benzer olaylar kişiliklerine farklı
yansır çünkü bu kişilerin yaşamları ve değer yargıları farklıdır.
Zaman baskısı da duygusal strese neden olur. Kişiler yapacakları işleri zamana göre
planlar. Bazı insanların dakikaları bile çok kıymetlidir. Yapacağı işi planladığı
zamanda bitiremeyen veya önlerine engel çıkan kişiler strese girerler.
Zaman baskısıyla duygusal stres yaşayan kişiler trafikten dolayı bile stres
yaşayabilir. Organizasyonlarda kişilerin zaman ve baskısını yaşamamaları için iyi
planlama yapmaları ve yapacakları işleri bu zaman dilimlerine sığdırmaları gerekir.
Sezgiler de duygusal strese neden olabilir. Birey eğer gerçekleşme olasılığı yüksek
olan bir olayı kendisi için olumsuz olarak değerlendirirse veya tam olarak zararlı
olarak değerlendirirse duygusal strese girer.
Mesela, patronu, işyerindeki diğer şeflerle tartışan bir şef ortada hiçbir şey
olmamasına rağmen kendisinin patronla bir problemi olacağını düşünerek strese
girer.
28
Bazen de istenmeyen olayların yaklaşmasından dolayı kişi strese girer. Mesela, ay
başında ev sahibinin arayacağını düşünen kişi strese girer.
Bunlardan başka durumsal belirsizlikler de stres kaynağı olabilir. Bireyler içinde
bulundukları durumdan sonraki zaman diliminde ne olacağını bilmek isterler.
Eğer birey gelecek için kaygı taşıyorsa, bu kaygı stres yaratır. Mesela, asabi müdürü
tarafından bir konuyu görüşmek için odasına çağrılan şef neyle karşılaşacağını
bilmediğinden strese girer. Duygusal belisizliği her insan zaman zaman yaşar. Fakat
bazıları diğerlerine göre daha yoğun yaşar.
Etkileşim de duygusal stresin bir nedenidir. Etkileşimle kaynaklanan streste asıl
kaynak bir başka kişidir. İşyerinde insanlar bir arada olarak diğer kişilerle görüşmek,
sorunlarını paylaşmak isterler. Fakat bireylerin birlikte yaşama ihtiyacı kadar yalnız
kalma ihtiyacı da vardır. İşyerinde kişiler bazen bu yalnız kalma ihtiyaçlarını
karşılayamazlar. Mesela, kişi yalnız başlarına kalmak ya da başkalarından uzak bir
iş yapmak ister.
Fakat çevresi ona bu olanağı tanımaz. Böyle bir durumda ortaya istenmeyen
zamanda etkileşim çıkar. Ayrıca, eğer yorgun bir halde işinden çıkıp eve dinlenmek
için giden birey evde misafirle karşılaşırsa, bu ona stres yaratır.
Kişinin iç dünyasında düşündüğü, hissettiğiyle dışarıya karşı gösterdiği, söylediği
duygu ve düşünceler arasındaki fark, onun yaşamındaki önemli bir stres kaynağını
oluşturur.
Iç dünyasını, yani gerçek duygu ve düşüncelerini ifade edebilen bireyin, iç dünya dış
dünya farkı pek yoktur. Bu nedenle bireyin yaşamında varoluş stresi azdır
(Cüceloğlu, 2002:78).
1.5.1.3 Bireysel Farklılıklar
Stres kaynakları herkeste aynı etkiyi doğurmaz. Bazı kişiler bir sorunun üstesinden
gelmede diğerlerine oranla daha başarılı olabilir. Bazı kişiler ise stres kaynağından
çok çabuk etkilenebilir. Bu kişisel farklılıkları dört temel değişken içerisinde
sınıflandırabiliriz.
29
Demografik ve Algısal Değişkenler
Kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitimi ve fiziksel durumu demografik özellikler olarak
sayılabilir. Örneğin, birisi işini kaybetme sonucu korku duyarken bir diğeri bunu daha
iyi olanaklar elde edebilme fırsatı olarak görebilir. Birisi için rekabetsel ve iddialı
ortamda çalışmak bir üstünlük olarak algılanırken bir diğeri için aynı ortam diğerlerinin
işini tehdit etmesi olarak görülebilir.
İş Deneyimleri
En büyük öğretmen deneyim sahibi olmaktır. Deneyim, aynı zamanda büyük bir stres
azaltıcı olarak da görülür. İş deneyimlerinin stres azaltması iki türlü olabilir. Birincisi bir
işte daha fazla kalanların strese dayanıklılık özelliklerini elde etmesi daha olasıdır.
İkincisi ise birey yıllar geçtikçe sorunların üstesinden gelme mekanizmalarını daha fazla
elde eder ve geliştirir.
Kontrol Kaynağı
Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özelliklerinden birisi kontrol kaynağıdır. Bazı
kişiler kendi kaderlerini kendilerinin tayin edebileceğine inanırlar. Bunlar iç denetim
sahibi kişilerdir. Bazılarına göre ise kaderleri alınlarına yazılmıştır. Dıştan denetime
inanan bu kişilerce olaylar talih ve şans eseridir. Yapılan araştırmalarda iç denetim
sahibi kişilerin daha az stresli oldukları görülmüştür.
1.5.1.4 Yaş
Kişi yaşlandıkça çevresel ve psikolojik stresle başa çıkma gücü azalır. Beyni bilgiyi
kullanmakla yetersiz kalır ve vücudu da değişimlere cevap verecek kapasitede değildir.
Yani stres katlanılmayacak kadar zorlaşır. Fakat bunun dengeleyici bir gücü vardır.
İnsanlar yaşlandıkça daha az hırslı olurlar ve başaramayacakları sorumlulukları
yüklenmez kendilerine başaramayacakları amaçlar koymazlar.
Stresten genellikle 35-50 yaş arası etkilenir. Bu dönemlerde gençlikten kaynaklanan
fiziksel güç azalmaya başlar ama yine de kariyer çabaları ve finansal çabalar en üst
düzeydedir.
30
Diğer taraftan stres, amaçları kendileri tarafından değil de baskıcı aileleri tarafından
konulan çocuklarda da görülebilir. Bu tür kronik stres ileride oldukça ciddi problemlere
yol açabilir.
1.5.2 BİREYİN İŞ ÇEVRESİNİN YARATTIĞI STRES
KAYNAKLARI
Birey, üyesi olduğu örgütün yapısı, hakim yönetim biçimi ve iş dizaynı gibi faktörlere
bağlı olarak strese daha az veya daha çok maruz kalır. Örgütsel stres kaynakları aşağıda
dört gruba ayrılarak, bir şekil üzerinde incelenmektedir.
1.5.2.1 İşletme Politikaları ve Stratejileri
Günümüzde küçülme ve personel azaltımıyla sonuçlanabilecek birçok yeni teknik,
işletmeler tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır. Çalışanın işini yapması ve
işverenin bu çalışma karşısında belirli bir ücret ödemesi prensibine dayanan geleneksel
psikolojik sözleşme bugün giderek ortadan kaybolmaktadır. Bu doğrultuda çalışanlar ve
yaptıkları işlerin bir bölümü makinalar tarafından yapılmakta, kişinin işten çıkarılması
için muhakkak bir yetersizlik veya sadakatsizlik gerekmemektedir. İşini veya birlikte
çalışmaktan hoşlandığı iş arkadaşlarını kaybetme korkusu bireyin stresini arttırmaktadır.
Yine son zamanların eğilimi olan “daha azla daha çok işi başarma” bir taraftan
uzmanlaşmanın negatif etkilerini ortadan kaldırırken diğer taraftan artı strese yol
açmaktadır. Daha çok yetki ve sorumluluk üstlenen bireyin işyükü ve buna bağlı olarak
stresi arttırmaktadır.
İleri teknolojilerin mümkün kıldığı yeni haberleşme araç ve şekilleri ise her zaman
bireyin sosyalleşme ihtiyacını karşılamamaktadır. Teknolojik gelişmeler bazı noktalarda
bireyin hayatını kolaylaştırmakta bazı noktalarda ise zorlaştırarak stresi attırmaktadır.
Kesintisiz üretimin zorunlu olduğu hallerde veya promosyon dönemlerinde uygulanan
vardiyalı çalışma da strese yol açan nedenler arasında belirtilebilir. Sosyal hayatın
olumsuz yönde etkilenmesi, işyerinde güvenliğin azalması, ulaşım güçlüklerinin ortaya
çıkması gibi durumlar bireyin stresini arttıracaktır (Eren, 2002:229).
İnsanların olduğu gibi ürünlerin ve işletmelerin de bir yaşam süresi vardır. Bu süre
işletmeden işletmeye farklılık gösterse de genel olarak kuruluş, büyüme, olgunluk ve
gerileme safhalarından bahsedilebilir. Bu safhaların da çalışanlar üzerinde yarattığı
31
sorun ve baskılar farklı olup kuruluş ve gerileme safhalarında bunların şiddetlendiği
söylenebilir (Ataman, 2002:489).
1.5.2.2 Örgüt Yapısı ve Dizaynı
Yüksek derecede merkezileşme ve katı biçimde düzenlenen kurallar ast-üst arasında
çatışmaya, zaman kaybına ve verimsizliğe neden olabilir. Ortak amaçlar etrafında
birleşme, aşırı uzmanlaşmanın yer aldığı yapılarda oldukça zordur. Çalışanların
yaptıkları işi önemli bulması, bu işten gurur duyması ve bütüne katkısını farkedebilmesi
onun motivasyonunu arttıracaktır. Aksi halde birey kendini görmek istediği yerde
bulamayacak, kendi içinde bir çatışma yaşayacak ve bu da strese neden olacaktır. Sadece
rol çatışması değil rol belirsizliği de kişi üzerinde önemli bir stres faktörüdür. Örgüt
içindeki yetki ve sorumluluğunun nerede başlayıp nerede bittiğini anlayamayan bir kişi
bundan dolayı strese girecektir.
İlerleme imkanlarının ve ödüllerin yetersiz olması güç, statü ve başarı güdüsü yüksek
olan çalışanların stresini arttıracaktır.
1.5.2.3 Örgütsel Süreçler
Yakın kontrolün benimsediği ve haberleşmenin sadece dikey manada gerçekleştirildiği
örgütler çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kalırlar. Birey maddi değil
aynı zamanda psikolojik bazı doyumların arayışıdır.
Dolayısıyla haberlerin serbestçe dolaşmadığı kararların tepede alındığı bir yapıda
çalışanlar tüm ihtiyaçlarını gideremeyecek, bu da onların stresini arttıracaktır.
Ayrıca çalışanların performansının objektif olarak değerlendirilmemesi ve
performansları hakkında somut bir geri bildirimin sağlanamaması çalışanlarda strese yol
açmaktadır. Beklediği ve hakettiğine inandığı bir ödülü alamamak bireyin örgüte
bağlılığını azaltacaktır.
Performans değerleme sonuçlarının ilgililerle açıkça paylaşılması, hatta değerlemenin
karşılıklı olarak yapılması bu noktada önem kazanmaktadır.
Performans değerleme formlarının kapalı zarflarla personel müdürlüğüne iletilmesi
çalışanlarda belirsizlik ve huzursuzluk yaratmaktadır (Ataman, 2002:490).
32
1.5.2.4 Fiziksel Koşullar
Fiziksel stres sebepleri bireyin bedenini etkileyen dışsal faktörlerdir. Bunlar hastalığın
kişi üzerindeki olumsuz etkileri, bireyin çalıştığı ortamın aşırı sıcak veya soğuk olması,
aydınlatmanın yeterli olmaması ve aşırı gürültüdür. Stres yaratıcı bu etkiler kişinin
vücudunun homostatik dengesini bozar ve kişiyi endişeye iter.
Ayrıca, gürültü işgörenin sinirsel ve fiziksel sistemini alt üst etmekle kalmaz,
işletmedeki enerji savurganlığını ve gereksiz harcamaları da arttırır.
İşletmelerdeki fiziksel çevreden kaynaklanan stres araştırılmış ve psikolojik olarak mide
ve cilt hastalıklarının çıktığı, fizyolojik olarak da iş kazalarının ve devamsızlık
oranlarının arttığı ortaya çıkmıştır. Bu durumda performansın, fiziksel etmenlerden
etkilendiği görülmektedir. Ayrıca bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese
direnç göstermesini kolaylaştırır( http://www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14
Kasım 2006).
1.5.3 BİREYİN İÇİNDE BULUNDUĞU GENEL ÇEVRENİN
YARATTIĞI STRES KAYNAKLARI
Bireyin genel çevresinin yarattığı stres daha çok ülkenin ve dünya ekonomisinin gidişi,
politik hayatın belirsizlikleri, çarpık kentleşme ve yetersiz altyapı imkanları, teknolojik
değişikliklerin değişime uğrattığı yaşam tarzı, alışkanlıları ve kuşaklararası çatışma gibi
nedenlere bağlı olarak ortaya çıkar.
Ekonomik ve politik belirsizlikler sonucunda yatırımlar azalmakta, işsizlik artmakta,
satın alma gücü azalmakta, yarınından emin olmayan bireyler çoğalmaktadır. Bu durum
hem girişimci, hem yönetici, hem de yönetici olmayan personel üzerinde büyük baskı
yaratmakta, artan strese yol açmaktadır.
Bireylerin içinde yaşadığı genel çevre, ekonomik ve politik çevrenin yanısıra teknolojik
ve sosyo-kültürel çevre unsurlarını da içerir. Bu doğrultuda teknolojik gelişmeler ve
buna uyum sağlayamama endişesi birey üzerinde stres yaratmaktadır.
Bireyin genel çevresinden kaynaklanan stres kaynaklarından sonuncusuda çarpık
kentleşme ve altyapı yetersizliğidir. Hava, su kirliliği, çöp ve atıkların toplanmaması
bireyin hem bedensel hem de psikolojik bazı sorunlar yaşamasına neden olur.
33
Yaşanılan şehirde ulaşım sorununun çözümlenememiş olması özellikle evinden uzakta
bir işyerinde çalışan personel için önemli bir stres unsuru olmaktadır.
Örgütsel stres kaynakları grupla ilgili stres kaynakları bireysel stres kaynakları iş stresi.
Bireyleri etkileyen stres kaynakları örgütteki gruplardan, bireyin kendisinden, örgütün
içinden ve dışından olabilir. Örgütlerde strese neden olan dış etkenler, sosyal ve
teknolojik değişim, aile, yer değiştirme, ekonomik ve mali koşullar, ırk, sınıfsal ve
toplum koşullarıdır.
Ülkelerin çeşitli dönemlerde ekonomik yönden girdiği sıkıntılar, darboğazlar, her türlü
örgüt ve çalışanları doğrudan etkilemektedir.
Bir yandan örgütün sahibi ve yöneticileri maliyetlerin artması, pazar daralması, ödeme
ve tahsilat güçlükleri vb. durumlarla karşılaşırken; diğer yandan çalışanların işsizlik
,düşük ücret gibi kaygılı bir sürece girerler.
Dolayısıyla ekonomik belirsizlik dönemleri, örgüt ve çalışanları açısından potansiyel bir
stres kaynağıdır.
Çeşitli değişim ve gelişmelerle beraber politik belirsizlikler de önemli bir stres kaynağı
olabilmektedir. Hatta ülkelerde iktidar değişiklikleri bile belirsizliğe, güvensizliğe ve
dolayısıyla strese neden olmaktadır.
Yine, bilgisayar ve robotların üretim sürecinde kullanılması, otomosyona geçiş gibi
teknolojik gelişmeler, örgütleri yoğun bir rekabet stresi sürecine çıkarken, çalışanlarda,
bilgi ve tecrübenin gereksiz hale gelmesi ve işsizlik korkusu şeklinde stresin içinde
olurlar. Bireyin yaşam tarzının değişmesi, kişilik değişimi, görev değişimi, örgüt
kültürünün değişimi gibi sosyal değişikliklerde stres kaynağı olarak ortaya çıkmaktadır
(Pehlivan, 1995:11-16).
Bireyin kişinin gelişimi üzerinde ailenin etkisi büyüktür. Geleneksel olarak ev,kişiliğin
her türlü zorlamadan,yapay tavır ve kurallardan sıyırarak rahatladığı anlaşılır,dayanışma
ve sevgiye sahiptir.
Bir evin bu ideal modele yakın olması büyük ölçüde aile bireyleri arasındaki ilişkilerin
niteliğine bağlıdır. Ancak her şeye rağmen herhangi bir aile sorunu çalışanlar için
önemli bir stres etkenidir.
34
En yaygın aile sorunları; para, cinsel yaşam, çocuk yetiştirme ve eşler arasındaki
iletişimin yetersizliğidir.
Yaşamdaki değişiklikler, yaşlanma gibi yavaş ya da eşin ölümü gibi ani olabilir. Tıbbi
araştırmacılar, özellikle bireyin ani yaşam değişikliklerin çok fazla stres etkisi yarattığını
doğrulamışlardır. Bu araştırmacılar yaşam değişikliklerinin derecesi ile bireylerin
sağlıkları arasında belirgin ilişkiyi ortaya koymuşlardır (Artan, 1987:469).
Bazı Amerikalı araştırmacılar olayların belirli bir stres ağırlığı ve bir anlamda stres
katkısı olduğunu ileri sürmüşler ve geniş çapta bir araştırmaya girerek, amerikan
toplumu içinde stres veren olayların bir listesini yapmışlardır.
Bunun için bireyin günlük hayat düzeyinde değişiklik demek olan “küçük ya da büyük
bir uyum yapmayı gerektiren hayat olayları” bu listede toplanmıştır. Eşinin ölümü,
ayrılık hapse girme, aileden yakın birinin kaybı, hamilelik, yeni bir eve taşınma, okula
başlama yada bitirme, borçlanma, terfi gibi 43 maddelik sosyal stres bu listede yer
almıştır. Seçilen hayat olaylarının tek ortak noktası, olayın “kişinin süre giden günlük
hayat düzeyinde değişiklikler yapması “olmuştur. Daha sonra yapılan bir başka
araştırmayla, kişinin süre giden günlük hayat düzeninde değişiklikler yapan ve küçük
yada büyük bir uyum yapmayı gerektiren her bir olayın ortalama ağırlığı tesbit
edilmiştir.
35
Şekil 1.10: Stres Kaynakları
Kaynak: ( Heather R.Sailer, 1982:124 )
Şekil 1.11: Stres Reaksiyonları
Kaynak: ( Heather R.Sailer, 1982:124 )
STRESLER NEDENLERİ
AİLE STRESLERİ
Ailenin kendi bireyleri için olan beklentileri
Aile ve iş problemleri ile uğraşmak ihtiyacı
Aile düzenindeki bozukluklar
ŞAHSİ STRESLER
Kendi kendini açığa çıkaran baskılar
Tereddüt içinde olmak
Yaşlanma
SOSYAL VE DİĞER ÇEVRE
STRESLERİ
Hukuki düzenlemelerin artış seviyesi
Siyasi gelişmeler
Ortamda meydana gelen daimi değişme
ÖRGÜT İLE İLGİLİ
STRESLER
Rol çatışması
İşin özelliği
Teşkilattaki yerleşme düzeni
Teşkilat desteğinin olmaması
TEPKİ ÇEŞİDİ ORTAYA ÇIKIŞ BİÇİMİ
SUBJEKTİF
TEPKİLER
Depresyon, bıkkınlık ve tatmin olmama
DAVRANIŞSAL
TEPKİLER
Aşırı yemek yeme, içki ve sigara içme, saldırgan davranış,
ilaç müptelası olma
DUYGUSAL
TEPKİLER
Dikkatini toplayamama, karar verememe, unutkanlıklar
ve tenkitlere aşırı hassasiyet
FİZYOLOJİK
TEPKİLER
Kan şekerinin artması, kan basıncı ve kalp atış hızının artması,
ağız kuruması, baş ağrıları, ülser, göz bebeğinde büyüme
ÖRGÜT İLE İLGİLİ
TEPKİLER
Göreve zaman zaman gelmeme, verimsizlik yüksek iş gücü
devir hızı, kötü çalışma atmosferi, iş tatminsizliği, yüksek
kaza oranı.
36
İKİNCİ BÖLÜM
STRES YÖNETİMİ
2. STRESİN ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI
2.1. ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE STRESİN ETKİLERİ
Bu anlamda tepe yöneticiden alt düzeydeki gözetimciye karşı her yönetici gerilimle
iki yönlü ilgilenme durumundadır.
İlk olarak, çetin ve zorunlu bir yönetim işini sürdürmenin kendi üzerinde yarattığı
gerilimi azaltmak yada yönetmek için gerekli becerileri geliştirmeli, ikincisi
çalışanların içinde bulundukları gerilimi azaltmak yada yönetmek için gerekli
azaltmalarına ve yöntemlerine yardımcı olacak yollar bulunmalıdır. Böyle bir
yaklaşım hem yöneticiler hem de çalışanlarda bazı kişisel psikolojik yetenek ve
beceriler gerektirdiği gibi bu grupların birlikte oluşturacakları ve sürdürecekleri,
gerilim giderilebilecek yan etkinlerinden arınmış bir çalışma ortamını da zorunlu
kılar.
2.1.1. PSİKOLOJİK ETKİLERİ
2.1.1.1 Kaygı
Kaygının ortaya çıktığı sıkça gözlendiği en uygun ortam stres faktörlerin en çok
bulunduğu ortamdır. İnsan, gününün büyük bir bölümünü işyerinde geçirdiğine göre
stres içinde olan kişi kaygı duymaya hazırdır. Ancak ılımlı düzeyde bir kaygı insan
duyarlılığını harekete geçirir ve işte verimi sağlar.
2.1.1.2 Depresyon
Depresyon; keder hali, ruhsal çöküntü ile birlikte düşünme süreçlerini etkileyen
sosyal işlevlerde bozukluğa neden olan olaylardır (Hikmetoğlu ve Kırel, 1994:64).
Kişiler işyerinde başarılı olmak, yükselmek vb. nedenlerle depresyona girebilir ve
sıkıntılı ruh haline sokar.
37
2.1.1.3 Uyku Bozuklukları
Toplumlarda yaşanan hızlı gelişmeler hem iş hem de toplumsal hayatta stres
faktörlerini arttırmıştır. Olumsuz çevre koşullan, yoğun trafik, gürültü ve psikolojik
faktörler çalışanları baskı altına alır ve sonuçta uyku bozukluklarına neden olur.
2.1.1.4 Kaybolma ve Panik
Çalışanların büyük sıkıntı, gerilim ve stres içinde olmaları, kaybolma ve panik
durumu yaşamalarına neden olabilir. Çalışanların aklı karışır, içinde bulunduğu
duruma anlam veremez ve amaçlan yok olabilir.
2.1.2 BİREYSEL ETKİLERİ
2.1.2.1 Stres ve Tepe Yönetici
Bedenen ve ruhen sağlıklı yöneticiler bir örgüt için en önemli ve vazgeçilmez bir
kaynak oluştururlar. Herhangi bir örgütün etkili bir biçimde işleyişi tepedeki nispeten
az sayıda kişinin kişisel çalışmasındaki etkinliğine bağlıdır. Strateji belirleyenler,
belli başlı politikalar hakkında karar verenler, örgüttün en önemli kaynaklarının
dağıtımının yapanlar ile değil insan olarak kendi benlikleri ile de bir yatırım
durumundadır (Akat, 1999:125)
Bazı araştırmalara göre,”ilk bağlantı” yöneticileri yani, doğrudan doğruya tepe
yöneticiye rapor verenler -genellikle tepe yöneticiden daha fazla gerilim altında
bulunmaktadır. Dr. Meyer Friedman’a göre (1974) ,zirveye ulaşmış ve arkalarına
yaslanıp gelişmeleri izleme olanağı elde etmiş kişilerin gerilimi, tepeden emir alıp bu
emirleri uygulamaya çalışanlarınkinden daha fazladır. Friedman, aynı zamanda, çoğu
tepe yöneticilerinin daha sakin B tipi davranış biçimi benimsediğini ve gerilimler
dayanılmaz düzeylere ulaşmadan baskılı durumlarla baş edilmenin yollarını
öğrenmiş olduklarını belirtirler. Her halükârda tartışma götürmeyen ancak ihmal
edilen nokta az sayıda kişiden oluşan bir grubun -orta büyüklükteki bir örgütte bir ya
da iki düzüne kadar -beden ve ruh sağlığının tüm örgütün işleyişinin kalitesini
doğrudan etkilediğidir.
Bu kişiler yönetsel yaşamın bir parçası olan baskıların etkilerini geçiştirmeyi ve
kendi yaşam tarzlarını düşük gerilimli çalışma ve yaşama tarzına göre düzenlenmeyi
öğrendikleri ölçüde etkili bir başarım gösterebilirler.
38
Bu yeteneklere sahip olmayan ve bu becerileri geliştirememiş olan yöneticilerin
çalışmalarındaki verim düşecek ve kendi sağlıkları zedelenecektir.
Amerikan şirket yaşamındaki acıklı vakalardan biri de yönetici sağlığının bozulması
zamanlarıdır. Kıdemli yöneticilerin bekledikleri belirli sağlık bozulma dönemleri
vardır. Örneğin orta yaşlı bir yönetici bir diğerine şöyle der:”Kırk beşini doldurur
doldurmaz ülser olduğum ortaya çıktı.”
Kalp krizi geçirmeden başkan yardımcısı olup olmadığını merak ediyorum” Yönetici
sağlığı konusunda bu türde birçok mizaha rastlanabilir. Amerika yöneticiler arasında
kalp krizi olasılığının yüksek olduğu yaş aralığı kırk beş ila atmış beştir. Ne acıdan
ki, böyle bir erkeğin tam mesleğinin doruğunda ve örgüte en büyük katkıda
bulunabileceği bir dönemde; sağlık sorunu onu işinden uzaklaştırmaktadır. Şirket
onun yıllarca birikmiş tecrübesinden, bilgisinden, yönetim uygulamasına ilişkin
kavrayışından, değerleme ve karar verme olgunluğundan ve stratejik önderlik
anlayışından, bunların tümü en olgun çağındayken yoksun kalır.
Kalp krizi sonrası yönetici bir örgütte eski hareketliliğini oldukça kaybetmiş bir
kişidir. Bazı yöneticiler kalp krizini atlatırken da bunların çoğu eski hızlarına hiçbir
zaman dönemezler. Kişilik ve görüşlerindeki dramatik değişim genellikle dokunaklı
hatta acınaklı bir tablo çizer. Önceleri saldırgan ve sert tavırlarıyla tanınmış olan bir
yönetici krizden sonra çok daha ağır hareket edebilir, daha yavaş ve sakin bir sesle
konuşabilir ve ağırbaşlı, çekingen bir tavra bürünebilir. Davranışlarında ve
kararlarında temkinli davranmaya başlaya bilir. Yeni fikirler ve tutulmayan konular
karşısında daha çekimser olabilir. Böyle bir kişi özürlü ve damgalı bir insanın tüm
özelliklerini gösterebilir. Bu kişi gerçektende özürlüdür. Kalp hastasını her şeyden
çok düşündüren konu yeni bir kriz geçirme konusudur. Belki uzun bir süre
kontrolünde kalacak, sık sık sağlık kontrolünden geçecek ve ilaç kullanacaktır. Belki
sigara bırakma zorunda kalacaktır, perhizine daha çok dikkat edecek ve yaşamında
öncelik verdiği konuları yeniden değerlendirecektir.
Bu yeni duruma uyarlama döneminde meslektaşları, hastalığın yenilenmesine neden
olabilecekleri korkusuyla yılların emektarı’nı aşırı gerilim altında bırakmamaya özen
göstereceklerdir, yönetici de bu beklentileri bilinçsiz olarak doğrularmışçasına
gerçekten yılların emektarı gibi davranmaya başlayabilir.
39
Bu uyarlanma döneminde örgütte katkıları büyük ölçüde kısıtlanacak ve kendisinden
fazla bir şey beklenmeyecektir.
Böyle bir durumun hem sağlığı bozulan yönetici hem meslektaşları hem de örgüt için
büyük bedelleri vardır. Bir örgütün diğer yöneticileri için benliğin önemini gösteren
bir tutum vakasıdır ve bu tüm yöneticilere katkılarını sürdürebilmeleri için kişisel
gerilim azaltma ve gerilim yönetme yolarını öğrenme yollarını öğrenme gereğini
işaret eder. Bazı yöneticiler şirketin parasını kendi sağlıkları için, yönetici gerilimi
azaltma programlarında harcama gerekçesi bulunamayacaklarını hissetseler bile bu
konuyu tüm örgütün yararı açısından düşündüklerinde kuşkusuz gerekçe ortada
olacaktır. Ciddi bir yönetici sağlığı çöküntüsünün paraca yada başka değerler
açısından getireceği maliyetler yönetici gerilimini azaltma konusunda kesinlikle
destekler niteliktedir. Yönetici örgütü ve kişisel amaçları için kendisini harcayan
değil, kendisini yenileyen bir kaynak olmak zorundadır.
2.1.2.2 Stres ve Orta Düzey Yönetici
Orta düzeyden ilk düzey gözetimcisine kadar, icracı yöneticiler fiziksel olarak tepe
yöneticilere aynı gerilim tecrübelerine sahip olsalar da gerilime yol açan etmenler bir
ölçüde değişiktir. Bu yöneticiler gerilime değişik tepkiler gösterebilir ve gerilim baş
etmek için bazı özel yöntemlere başvurabilir.
Birçok gözetimci ve orta düzey yönetici günlük yönetici işinde kendilerini iki yönde
birden çekiliyormuş gibi hisseder. Yönettikleri iş görenlerden kaynaklanan sorunlar,
baskılar ve hatta taleplerde karşı karşıya kaldıkları gibi kendi üstündeki yöneticilerin
baskılarını da hisseder. Birçok yönden orta düzeyde yöneticilik örgütsel yaşamın en
huzursuzluk verici alanlarından biri olarak nitelenebilir. Başarı hevesiyle dolu,
kendileri için konmuş standartlara ulaşabilme endişesi içinde ve bölümlerinde
aksaklıkların sorumluluğu altında ezilen orta düzey yöneticileri genellikle kendilerini
duygusal bir çalkantının içinde bulunur.
”İşçilerin hep diken üstünde tut” diye bilinen yönetim kuralında gibi yönetici
astlarını sürekli bir baskı altında bulundurabilir ve aynı şekilde kendi de üstünde
gelecek baskıların altında kalabilir.
Kuşkusuz birçok yönetici belki de çoğu vücutlardaki gerginlik ve endişeyi o kadar
kanıksamışlardır ki, bunun farkına bile varmazlar. Arada sırada aşırı gerilim, içine
40
girip vücutlarındaki belirtilerin bilincine vardıkları anların dışında bu kişiler
kendilerini her gün aynı hisseder. Birçok yönetici farkına varmadan rutin olarak
çalışmalarını belirli bir gerilim düzeyinde sürdürür.
Yönetici gerilimin en tehlikeli özelliklerinden biride birikmesi, üst üste eklenmesidir.
Eğer yöneticilerin yüksek gerilimli bir yaşam tarzı varsa ve kronik endişesini
gidermek için hiçbir çaba göstermiyorsa gerilimleri yıllar geçtikçe birikir. Bir gün
yönetici bunun bedelini önemli bir sağlık çöküntüsü, alkole sığınma yada ciddi
ruhsal uyum güçlükleriyle ödemek zorunda kalabilir.
Gözeticilerin ve orta düzeydeki yöneticilerin çoğu nispeten gençtir ve dolayısıyla,
sağlık durumları daha iyidir. Elli yaşındaki tepe yöneticisi, özellikle meslektaşları ve
okul arkadaşlarını kaybetmeye başladıkça sağlığı hakkında gittiği endişeler duyarken
otuz beş yaşındaki yönetici hala o gençlikten kalma ölümsüzlük ve etkilenmezlik
duygularının sefasını sürer. Sigaraya bağımlılık birkaç kilo fazlalığı, içkiye
düşkünlüğü, form bozukluğu konusunda şakalar yapabilir,” biraz uğraşsam
kolaylıkla kilolarımı atabilirim ve sağlığımı koruya bilirim,” düşüncesindedir. Ne
yazık ki, otuz beşlerin çoğu hiçbir zaman yapamamaktadır. Birçok Amerikalı için
otuz yaşına gelmesinin sonucu, endişeli ve belki de aşırı kilolu bedeninde yirmi yaşın
gençlik dolu, enerjik ve faal bedenine beki hiçbir zaman dönüş olmayacaktır. Otuz
yaşında, liseden mezun olduktan sonrakinde daha iyi durumda olduklarını söyleye
bilecek pek az Amerikalı vardır.
Tipik bir orta sınıf Amerikalı yaşam tarzını sürdürerek ve kronik iş gerilimi altında
yaşayan bir yönetici için, ölümcül gerilim saati sürekli ilerlemektedir. Tıpkı bedenin
kimyasal sistemi sürekli zorlayan bir yaşam tarzı sürdüren genç yönetici de hiçbir
zaman bu tutumunun bedelinin ödeyeceğini düşünmez. Ancak bu bedel kesinlikle
ödenecektir.
Elli beş yaşına da görülen bir kalp krizi bir böbrek bozukluluğu yada bir karaciğer
rahatsızlılığı hiç yoktan var olmaz. Kişinin bugün sağlığı mükemmelken, yarın ciddi
bir kalp krizi geçirmesi olanaklı değildir. Sağlık bozukluluğu on ile yirmi yıllık bir
sürede kişinin kendine bakmamasının sonucudur. Tıpkı, tohumdan başlatıp bir
bitkinin yetişmesi gibi ülser de uzun bir sürede gelişir (Hikmetoğlu ve Kırel,
1994:64).
41
Ne yazık ki, genç yönetici ölümsüzlük hayalleri içinde sağlığının bozulabileceği
olasılığını bilinç dışına iter ve işini şansa bırakır. Hepimizin beklenen geleceği
abartmamak için bir yönetimi vardır, bunun en basiti dikkatimiz başka şeyler
üzerinde yoğunlaştırmaktır. Gelecekte bir olayın çok önemli ve gelecekte oluşma
olasılığının oldukça yüksek olduğu düşünen biri genel olarak o olayın oluşmasına yol
açacak davranışlarda bulunur. Örneğin; eninde sonunun da öleceğim gerçeği şimdilik
hiç abartmamama rağmen altmış yaşına geçtiğim zaman belki bu olasılık üzerinde
çok fazla duracağım. Bu durum yapıcı ve yaratıcı olacağını umduğum çeşitli
biçimlerde benim düşüncemi etkileyecektir. Görünüşe göre, genç ve orta yaşların
çoğu ilerde sağlık çöküntüsüne uğrama olasılığı üzerinde pek az durmaktadır. Oysa
artık özellikle kalp damar hastalıkları gittikçe daha erken yaşlarda görülmektedir. Elli
yaşında sağlığını yitirmiş olan bir yönetici bir olasılığı hiç hesaba katmamış olabilir.
Bu gerçekler tepe ve genç yöneticilerin yaşam tarzlarını ciddi bir biçimde gözden
geçirmeleri ve gerilimi azaltma ve gerilimle başa çıkma yolları konusunda bilinçli bir
politika izlemeleri gereğine işaret etmektedir. Diğer taraftan bu durum örgütlerde,
yönetici kadronun sağlıklı ve etkili bir biçimde çalışır durumda olmasını sağlamak
için yönetsel gerilimi azaltıcı önlemlere yatırım yapabileceğini ortaya koymaktadır.
2.1.2.3 Yöneticilerde Stresin Etkileri
Bugünün dünyasında gerilim kaynakları çok ve çeşitli olmasına rağmen, şimdilik
yaşam biçimini eskiye oranla daha gerilimli olup olmadığı tartışılabilir. Psikiyatrist
Karl Menninger’in “çağdaş yaşamımızdaki gerilime uyum sağlama güçlüğü, İsa’dan
önceki dönemlerde beri şikayet kaynağı olmuştur,”sözleri gerçeği yansıtmaktadır.
Yaşamımızdaki gerilim kaynaklarının neler olduğunu kavraya bilmek ve onları
göğüsleyebilmek çok önemlidir. Bu gerilimi dayana bilir düzeye indirgemek için
gerekli ilk adımdır.
Gerilim kaynağının ve sizi etkileyen şeylerin neler olduğunu belirleye bilirsiniz,
çeşitli gerilim azaltıcı yollara başvurarak sorununuzu çözebilirsiniz. Bireysel çevre
şartları, sosyo çekim, fiziksel ve duygusal farklılıklar ,aynı gerilim kaynaklarına
farklı insanların farklı tepkiler göstermelerine neden olur. Bu balımdan sizi “yiyen”
şeyin ne olduğunu anlamaya çalışırken kendinize karşı samimi olmalısınız.
42
Gerilim getireceği zararlara üst ve alt düzey yöneticilerinin yönetici olmayanlara
oranla çok daha duyarlı olduğu kabul edilir. Ama ülserli gergin yöneticilere
rastlanılmakla birlikte bunların sanıldığı kadar yaygın olmadığını belirtmekle yarar
var. Askında, yöneticiler üst kademelere yükseldikçe daha sağlıklı olmaktadır. Bir
çok sorumluluğun altına giren fakat yeterli yetkisi olmayan orta kademe yöneticileri,
işin geriliminden kaynaklanan zararlardan daha çok etkilenmektedir. Yükselirken bir
çok sorunu halletmiş olduklarından, üst düzey yöneticiler arasında kalp krizi oranı
nispeten daha düşüktür (Pehlivan, 1995:11)
Dr.harry jahson, insan yaşamını uzatma enstitüsü başkanıyken 25 bin üst düzey
yöneticiyi incelemiş ve yöneticilerin genelde sağlıklı bir grup oluşturdukları
sonucuna varmışlardır. Bu demektir ki, yoğun tempolu yöneticilerin ülser hastalığına
sıradan kişiler oranla daha fazla yakalandıkları kanıya rağmen , bulgular işadamı
yada yönetici olmalarının özellikle hastalık tehlikesi yaratmadığını ortaya
koymaktadır. Büyük sorumluluklar isteyen iş hayatında, her kademedeki kişilerde
ülser görülebilir. Hiç kimse bu türlü hastalıklara karşı bağışık değildir. Ancak daha
büyük sorumlulukların sağlık sorunlarına neden olmadığı ortaya çıkartmıştır.
Dr.Jahson un belirttiği gibi “sağlığı tehlikeye sokan şey bir adamın sabah 9 dan
akşam beşe kadar yaptıkları değildir. Bizim ilgilendiğimiz, akşam beşten sabah
dokuza kadar yaptıklarıdır.”Dr Jahnson gerilimin bünyeye olan etkisini araştırırken,
yaşamın tümünü göz önüne almak gerektiği inandığı görülür.
Cornell üniversitesi tıp fakültesi Laurence E.Hinkle,Jr. ve meslektaşlarının yaptığı
araştırmada, hızlı gelişen endüstrinin yanı sıra yüklenilen büyük sorumlulukların
kalp krizi tehlikesine arttırdığı yolundaki efsaneyi yırtmıştır.
Hınkel, Bileşik Amerika da Bell System de 270 bin kişi üzerinde beş yıl boyunca
araştırma yapmış ve bu adamlar arasında görülen her koroner kalp rahatsızlığı oranın
yönetici olmayanlar arasında daha yüksek düzeyde olduğu ve hatta bu oranın üst
kademe yöneticilerinde çok daha azaldığı ortaya çıkmıştır.
Şimdi bu bilgilere dayanarak kesin bir sonuca varmamalısınız, Bunlardan, terfi
ettikçe koroner kalp hastalığına yakalanmayacağınız anlamını çıkarmak tabii ki
yanlış olur. Unutmamalıyız ki istatistikler toplam sonuçla ilgilidir. Burada tek bir
vaka hakkında yargıya varılmaz.
43
Yani söylemek istediğimiz, üst düzey yöneticilerin sırf yönetici olmalarından
kaynaklanmasada, herhangi biri gibi kalp krizine yakalanma ihtimalinin
bulunduğudur (Pehlivan, 1995:15).
2.1.3 ÖRGÜTSEL ETKİLERİ 2.1.3.1 Yabancılaşma
Yabancılaşma ile personel kendisini organizasyon parçası olarak görmez.
Organizasyondan itildiğini hisseder ve örgütten uzaklaşmak ister. Buda strese yol
açar.
2.1.3.2 Tükenme
Bir kişinin çok çalışma ya da az doyum duyduğunda ortaya çıkan bitkinlik ve
yorgunluk durumudur. Genellikle çok başarılı olmak için yoğun programla çalışan,
sınır tanımayan kişilerde görülür.
2.1.3.3 Moral Eksikliği ve İş Doyumsuzluğu
Çalışanların işyerlerindeki ast-üst ilişkileri, düşük ücret ve terfi olanakları, olumsuz
işyeri ortamları kişiyi strese sokar ve kişide iş doyumsuzluğu ve moral deşildiği
yaratır.
2.1.3.4 İş Kazaları
Yoğun stres altında çalışanlar dikkatlerini toplayamaz ve yoğunlaşamadıklarından iş
kazaları meydana gelir.
2.1.3.5 İşe Devamsızlık
İş gören çalışma planına ve programına göre çalışması gereken zamanlarda işe
gelmeyebilir. Bunun bir çok sebebi olabilir. İşini sevmemesi, doyum alamaması,
düşük ücret verilmesi, hastalık vb. olabilir. Hastalık nedeniyle devamsızlık genellikle
stresten kaynaklanan hastalıklardır.
2.1.3.6 Performans Düşüklüğü
Stresin kişilere ve onların işletme içi performanslarına etkisi çok fazla değildir. Hatta
düşük seviyede stres performansını yükseltici etkide yapabilir.
44
2.1.3.7 Verimliliğin azalması
Günümüzde verimlilik iletmeler açısından son derece önemlidir. Verimliliğin
artmasını sağlayan en önemli faktör insan olduğuna göre onun motive edilmesi önem
kazanmaktadır. Düşük ücret, iş güvenliliğinin olması, çatışma vb. faktörler kişide
stres yaratır ve işletmenin veriminin azalmasına neden olur. (Özkalp ve
Sabuncuoğlu, 1994:68)
2.2. STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI
Stresin verdiği zararları nasıl ortadan kaldırabiliriz ve stresi nasıl gelişme yolunda bir
araç olarak kullanabiliriz?
Şurası muhakkak ki sağlıklı yaşamak için “stresi olmayan bir hayat dileyerek”,
stresin yol açtığı zararlardan ve muhtemel tehlikelerden uzakta duramayız. Çünkü
hem stres veren pek çok şey hayatın içinde vardır, hem de stres vericilerin bir
bölümü başarı için gerekli olan dinamizmin ve gelişmenin sebebidir.
Hayatı daha zengin ve doyumlu yaşamanın ön şartı alternatif yaratabilmektedir. “Bu
durumda bir tek şey yapılabilir, oda benim yaptığım” diye düşünmek veya “aynı
durumla karşılaşsam yine aynı şeyi yaparım” demek hayatı daraltmak tecrübelerden
ders almamak ve başarısızlık ihtimalini artırmaktır. Alternatif yaratabilmek için zeka,
bilgi, cesaret ve istek gerekir hayatın kontrolünü ele almak iççin gerekli olan bilgiyi
edindikten sonra bu bilginin verdiği cesaretle girişimde bulunma isteği alternatif
yaratmayı mümkün kılar. İnsan temel alışkanlık ve tavırlarını çok önemli ölçüde
hayatının ilk yıllarında kazanır. Öfkemizi sevincimizi dışlaştırma biçimimiz, yemek
yeme alışkanlığımızın belirlenmesinde ilk yıllar “hayati” önem taşımaktadır. Bu
alışkanlık ve tavırlar beyindeki hücreler arasında kurulan çok kuvvetli bağlarla,
yıllarca süren tekrarlarla binlerce-on-binlerce defa pekişerek ve kuvvetlenerek kişiye
mal olur. Kişi günün birinde bunların veya sonradan edindiği başka tavır ve
alışkanlıkların kendisi için yararlı olmadığını, hayatınız zorlaştırdığını görürse ne
olur?
Kısacası, insan kendisini değiştirebilir mi, alışkanlıklarından vazgeçip yeni alışkanlık
ve tavırlar geliştirebilir mi?
45
Eğer; değişimin gerekli olduğuna inanır ve değiştirmek isterse, bu değişimin nasıl
olacağı konusunda bir yol gösterenle iş birliği yaparsa,yeni öğrendiğini bıkmadan
usanmadan defalarca tekrarlarsa; evet.
Yukarıda sıralanan faktörlerin hepsi çok önemli olmakla beraber, üçüncü madde en
büyük önem derecesine sahiptir. Çünkü birçok kimse birinci maddedeki isteği zaman
zaman duyup, ikinci maddeye adım atar, ancak üçüncü madde de belirtilen “sebat”
gösteremez. Halbuki değişimi gerçekleştirecek en önemli faktör budur.
Öğrenme, tekrar veya yaşantı yoluyla davranışta veya bilgi düzeyinde meydana gelen
oldukça devamlı bir değişikliktir. Öğrenme soyut bir olay değildir. İnsanın herhangi
bir davranış veya bilgiyi öğrenmesi ve kendisine “mal etmesi” için beyindeki sinir
hücreleri arasında kalıcı bir bağlantının kurulması gerekir. Sinir hücreleri arasındaki
bu kalıcı bağlantıyı sağlayacak olan, tekrardır (Baltaş, 2000:175-177).
- Stresi tanımlamak:
Stres, yapmaya karar verdiğimiz faaliyetlerden veya bize dağıtılan konulardan
doğar. Stresin büyük bir bölümü ise zihnimizden geçenlerden kaynaklanır. Stres
yönetiminin esası, üzerindeki taleplerle, onlara karşı koyma yeteneğiniz arasında bir
denge oluşturmaktır.
- Stresi denetlemek:
Stres kaynaklarını belirlediniz. Evde ,işte veya özel yaşamınızda stres yaratan olaylar
belli bir ölçüde de olsa denetiminiz altındadır. Stresi yönetirken önemli olan
kontrolümüz de olanlarla uğraşmak, denetimimiz dışındakileri de tanımaya
çalışmaktır.
2.2.1. STRESLE BAŞA ÇIKMADA BİREYSEL YÖNTEMLER
Yaşam biçiminin, stresten ne kadar etkileneceğiniz ve baskılara karşı koyma
yeteneğiniz üzerinde etkisi vardır. Yaşam biçimini, evinizi, işinizi, genel sağlık
durumunuzu ve kişisel ilişkilerinizi de kapsar. Yaşam biçiminiz, özellikle stres
yaratıcı ise, kendinize yeni bir yaşam şekli düşünün
46
• Yapılacakların Genel Çerçevesi:
Stresi azaltmak için artık harekete geçmeniz ve hayatınızda değişiklikler yapmanız
gerekecektir. Bu değişiklikler seçiminize bağlıdır ve bazı seçimler diğerlerinden daha
zor olabilir. Önünüzdeki seçenekleri izledikten sonra hiçbir şey yapmamaya da karar
verebilirsiniz; her hangi bir seçim yapmamaya karar vermekte bir seçimdir. Kendini
kapana kısılmış hissetmek, yoğun stres yaratan bir duygudur. Kullanıp
kullanmamaya karar vermemiş olsanız bile, bir çıkış yolunun varlığını bilmek kendi
başına stres azaltıcı bir etkendir.
• Nedenlerle Savaşın:
Stres yaratıcı durumun kökünde yatan nedeni bulun Gerçek nedeni anladıktan sonra
harekete geçmek daha da kolaydır. Durumu değiştirerek stresi yok edebilirsiniz.
• Savaş Stratejileri Geliştirin:
Karşılaştırdığınız taleplerle başa çıkmak için gerekli bütün becerilere sahip misiniz?
Beklide rapor yazmak sunuşlar hazırlamak yada toplantılara başkanlık etmek gibi
özel beceriler geliştirmelisiniz. Beklide ihtiyacınız olan, inanılır olmak yada daha iyi
iletişim kurmak gibi davranış becerileridir.
• Beyninize Yönelin:
Kendi düşüncelerinizin sizde yarattığı stresi belirledikten sonra, düşünce tarzınızı
değiştirebilir, böylelikle stres seviyelerinizi düşürebilirsiniz. Olumsuz düşüncelerin
yarattığı hasarı incelemeli ve aklınızı “yeniden programlamalısınız”.
• Yaşam Tarzınızı Dengeleyin:
Vücudunuzun gerektiği gibi çalışıp baskıya karşı koymasını istiyorsanız, onunla
yakından ilgilenmelisiniz. Bunun anlamı, içinde yaşadığınız çevreyi, beslenme
biçiminizi, rahatlama ve dinlenme düzeninizi dengelemektedir. Böylelikle
hayatınızın bütün alanlarını kontrol altına almış olursunuz (Hargreaves,
Gerard,1999:42-43).
47
Şekil 2.1: Stresle Baş Etmek
Kaynak: (Hargreaves, Gerard,1999:42-43)
• Stresle Savaşmak İçin:
- Nedeni ortadan kaldırın.
- Yeni kaynaklar bulun.
- Stres nedenlerinden kaçının.
- İletişimden yararlanın.
• Stres Nedenleriyle Savaşın:
Stres, birlikte yaşanması gereken bir şey değildir. Genelde stres nedenlerini yok
etmek, yaşanan stresin seviyesini azaltır.
KARŞI ÇIKMAK İÇİN BECERİ GELİŞTİRMEK
- Eğitim/kendi kendini geliştirmek
- Zaman yönetimi - İnanılır olmak - İletişim
DENGELİ YAŞAM - Sağlıklı beslenmek - Tütün,alkol ve
kafeini azaltmak - Düzenli spor
yapmak - Hobiler ve boş
zaman eğlenceleri geliştirmek
- Daha iyi dinlenmek ve uyumayı öğrenmek
Stresle Baş Etmek
NEDENLERE MÜDAHALE ETMEK
- Nedeni ortadan kaldırmak
- Kaynak eklemek - Hayatı yeniden
düzenlemek - Stres
nedenlerinden kaçınmak.
BEYNE YÖNELMEK - Olumlu imaj
oluşturmak - Gerçekci olamayan
inançları değiştirmek
- “Ya hep ya hiç”,”yapmalıyım”,”etmeliyim”tipi düşüncelerden uzaklaşmak.
48
• Yeni Kaynaklar Bulmak:
Yükü azaltmak için yeni kaynaklar bulun. Yeni kaynaklar malzeme ve ekipman
olabilir, yeni bir faks yada yeni büro yazılımlarını içerebilir. Dışarıdan alınacak
yardımda değerli bir kaynak oluşturabilir. Örneğin, ailenizin üyeleri ya da dostlarınız
çocuklarınızın bakımıyla ilgilenebilir, veya boş vakti olan bir dost, yükün bir
bölümünü üzerinizden alabilir.
• Daha Az Stres için Düzenleme Yapabilir misiniz?
Stres seviyesini düşürmek için ev ve iş çevrenizi yeniden düzenleyebilirsiniz.
İşyerindeki masa veya iskemlenizin yerini değiştirebilir misiniz? Evdeki görevlerin
bütün aile üyeleri arasında paylaşılma, yada siparişlerinizin eve teslim edilmesi
üzerenizdeki yükü azaltır mıydı?
Duvarsız büroların, özellikle yüksek konsantrasyon gerektiren durumlarda dikkat
dağıtıcı olduğu bilinmektedir. Sakin bir yer bulmak, normal olarak yazılması haftalar
alabilecek bir raporun çok kısa bir zamanda ve çok daha üstün kalitede hazırlanması
anlamına da gelebilir.
Bazı karışık işlerinizi evde tamamlamayı deneyin. Özellikle çalışmanızın daha az
kesilmesini sağlayacaksınız.
• Belirli Stres Nedenlerinden Kaçınmak:
Umutsuzluk veren bir işin, kötü bir ilişkinin yada uygunsuz yaşam şartlarının
çekilmez baskılardan kurtulmanın en iyi yolu kaçmak yada kaçınmak olabilir. Siz de
stres yaratan bazı kişilerle görüşmekten kaçınıyor olabilirsiniz. Hayatınızdaki stres
kaynaklarından kaçınmakla ilgili olarak şu örneği inceleyin; büyük bir şirketin ürün
yöneticisinin bir satıcıyla iletişim sorunu vardır. Kişilikleri çatışmakta bunun
sonucunda da iş zarara uğramaktadır. Toplantılar genellikle tartışmaya dönüşür. Ürün
yöneticisi satıcının sorunlarından nefret eder bu nedenle de kendi kendisine kızar.
Akşamları, öğleden önce gerçekleştirilen veya ertesi gün yapılacak olan toplantı
nedeniyle tatsız geçmektedir. Ürün yöneticisi bir ekibin üyesi olarak çalışmaktadır ve
bazı görüşmelerden sonra ekip yeniden düzenlenir.
49
Ürün yöneticisi başka görevler üstlenirken bir başka arkadaşı o satıcıyla ilişki
kurmak görevini alır. Yeni ilişkiler, işin gelişmesine imkan verir. Daha da önemlisi,
ürün yöneticisinin hayatındaki en önemli stres nedeni ortadan kaldırılmıştır.
Hayatınızda önemli değişiklikler yapmak zorunda kalabilirsiniz. Duyduğunuz
endişenin altında beklide kendi davranışlarınız yatmaktadır. A ve B tipi
davranışlardaki aşırılıkları değiştirebilir miydiniz? Sizi tahmin etmeyen bir iş yada
bölgeden ayrılıp, trafik sıkışıklığından kurtulmak için esnek çalışma saatlerini
uygulayan bir işe geçebilir misiniz?
• Stres Nedenlerini Azaltmak:
Stres nedenlerini azaltarak, stresin etkilerini yok edebiliriz. Hayatınızı gözden geçirin
ve bazı alışkanlıklardan kurtulmaya çalışın.
Toplantılarda harcadığınız zamanı azaltarak işteki stres nedenlerinizden beklide en
önemlisinin etkilerini azaltabilirsiniz. Zamanınızın önemli bir bölümü toplantılarda
geçtiği ve size yapacak ek görevler yüklediği için stres nedeni olarak görülürler.
Günlüğünüzdeki son üç aya bakın ve katıldığınız toplantıları eleştirel bir gözle
inceleyin. Bir başkasına toplantıya katılma görevi verebilir miydiniz? O toplantıya
gerçektende katılmanız gerekir miydi? Toplantıya gitmeyip daha sonra toplantı
notlarını okumak yeterli olur muydu?
Uzun yollarda genel bir stres nedenidir. Örnek: bir çalışan her gün şehir merkezine
gitmek zorundadır ve bu nedenle saat 6.15’te evden ayrılmakta, saat 20.00’den
öncede evde dönememektedir. Hem gidiş hem de geliş yol ortalama bir buçuk saat
sürmektedir. Bu uzun yolculuk sağlığını etkilemeye başlar ve çeşitli stres belirtileri
görülür. Yeşillikler arasında bir ev hayalinin bütün bir sıkıntıya değmeyeceğini
düşünür ve sonunda kent merkezinde bir eve taşınır. Bu, hiçbir zaman pişman
olmayacağı bir karardır. Karışık bir sorunun basit bir cevabı olması enderdir. Ev
taşımak, iş değiştirmek veya eşinden ayrılmakta kendi başına sorunlar yaratabilir
(Hargreaves, Gerard,1999:42-43).
Her insanın bir dizi problemi başka bir dizi problemle değiştirmenin doğru olup
olmaya çağına kişisel olarak kendisinin karar vermesi gerekir.
50
Bu bölümde, "stres yönetimi"nde etkili yöntemler üzerinde duracağız. Etkisiz
yöntemler arasında; çevresel stresörlere verilen saldırgan tepkiler, zihinsel yöntemler
arasında yer alan bilişsel çarpıtmalar ve savunma mekanizmalarının yoğun kullanımı,
fiziksel yöntemlerden ise ilaç, uyuşturucu ve uyarıcı madde, alkol kullanımı
sayılabilir. Bu yöntemler, strese yol açan uyarıcı üzerinde etkili olmadığı gibi, bizim
bunlara verdiğimiz tepkilerin yaşam kalitemizi arttırma yönünde şekillenmesine de
izin vermezler. Ayrıca bunlar fiziksel sağlığımızı tehdit eden ve psikolojik olarak da
çökkünlük noktasına gelmemize yol açabilecek etkisiz yöntemlerdir. Şimdi etkili
yöntemlere göz atalım. Stres yönetimi kapsamında sözü edilen tekniklerden hepsi
herkes için uygun değildir. Sizin için etkili yöntem, sizin kişilik ve yaşam stilinize
uygun olan ve sizden fazladan fedakarlıklar istemeyendir. Burada sözü edilen
yöntemleri değerlendirirken, sizin kişiliğinize ve yaşam stilinize uyup uymadığını
düşünmenizi ve uygun olanları uygulamayı denemenizi öneririm.
-Çevreye Yönelik Yöntemler
-Bedene Yönelik Yöntemler
-Zihne Yönelik Yöntemler
-Çok yönlü olanlar (Durumu ve Duruma Gösterilen Tepkileri Değiştirme)
2.2.1.1 Çevreye Yönelik Yöntemler
• Etkili Zaman Planlaması Yapılması :
Düzenli olmak, yazılı planlar yapmak, işleri uygun kişilere paylaştırmak, zaman
cetveli kullanmak.
• Problem Çözme Teknikleri :
Problem çözümünde izleyeceğimiz yol;
a. Problemi saptama,
b. Seçenekleri gözden geçirme,
c. Bir çözüm yöntemini seçme,
d. Eyleme geçme,
e. Sonuçları değerlendirme.
51
Problemin çözümüne geçmeden, bazı sorulara yanıt aramak çözümde yardımcı
olabilir. Kesin yanıtlarını, "problem saptama" aşamasında vermemizde yarar olan
bazı soruları da kapsayan bir ön değerlendirme yapalım. Aşağıdaki sorular üzerinde
düşünelim; Bu konuda, beni özellikle rahatsız eden ne?
-Bu durum neden bir problem oldu?
-Ben bu probleme kendim, nasıl bir katkıda bulundum?
-Diğer kişiler nasıl bir katkıda bulundular?
-Problem daha büyümeden, yapabileceğim bir şey var mı?
-Başa çıkabilmek için nasıl bir plan geliştirebilirim?
-Olabilecek en kötü şey nedir? Gerçekten o kadar kötü olabilir mi?
a. Problemi Saptama:
Problemin ne olduğunu açıkça ortaya koyalım, belirginleştirelim. Problemi küçük
parçalara ayırmak işe yarayabilir. Bunun için şu sorulara yanıt bulmaya çalışalım;
-Bu durum neden bir problem oldu?
-Bu, yalnızca benim açımdan mı problem, yoksa başkaları da bunu böyle mi
görüyor?
-Benim bir katkım var mı?
-Katkısı olabilecek başka şeyler yada kişiler var mı?
-Nasıl bir sonuç elde etmek istiyorum?
-Problem ideal bir şekilde çözülebilse, neler olmasını isterdim?
-Karşımdaki(leri)nin güvence vermesi, ideal çözüm mü?
-Karşımdaki(leri)nin tavrındaki değişme benim stresimi hafifletecek tek şey mi?
b. Seçenekleri Gözden Geçirme:
Çözüm için olabildiğince çok seçenek bulalım, komik ve saçma bile olsa tüm
seçenekleri önümüze serip, gözden geçirelim. Liste yapmak yararlı olabilir; listenin
içine sadece yapacaklarımızı değil, aklımıza gelen her şeyi yazalım. Böylece
yaratıcılığımızı, klişeleşmiş tepki örüntülerinden kurtarabiliriz.
52
Herkesin listesinde bulunması gereken ve değişmeyen iki seçenek; stresli durum
yada durumlardan kaçmak yada yok saymak, asıl problemi bir yana bırakarak,
problemin yaşattığı duygular üzerinde yoğunlaşmak. Bu iki seçeneğin hiçbirini
seçmeyebiliriz. Ama, stresi kendi beklentilerimiz, bakış açımız yada tepkilerimizi
değiştirerek azaltabileceğimizi veya stresin kaynağından uzaklaşmayı
seçebileceğimizi unutmayalım. (Özkalp ve Sabuncuoğlu, 1994:70)
c. Bir Çözüm Yöntemi Seçme:
Listeyi inceleyip, birbiriyle uzlaşan çözümler aramaya ve seçeneklerin bazılarını
birleştirmeye çalışmak ve bir eylem planı çizmek yararlıdır.
d. Eyleme Geçme:
Planı uygulamadan önce, bunu nasıl yapacağımızı bilmek çok önemlidir. İsteğimize
ulaşmak için ne yapmamız gerektiğini, ne tür kaynaklara gereksinimimiz
olabileceğini, zaman sınırımızın ne olduğunu ve sorunumuzla ilgili olarak her ne
yapmaya karar vermişsek, bunları gerçekten yapabilmek için daha hangi bilgileri
istediğimizi belirleyerek, bunları planımızın içine yerleştirelim.Bu aşamada
kendimizi, güçlendirmek adına, biraz şımartmamızda ne sakınca olabilir! Planımızı
uygulamak adına kendimizi cesaretlendirmemizin yararı olabilir.
Vazgeçmek ve yarım bırakmak yerine, stres düzeyimizin yükseldiğini
farkettiğimizde, kendimize aşağıdakiler içinden uygun olan birini seçerek
söyleyebiliriz. Bunlar dışında, duruma özgü güçlendirici ve sakinleştirici yeni
cümleleri kendimiz üretebilir ve kullanabiliriz;
-Hemen sonuca gitmek doğru değil.
-Eğer kaslarımı biraz gevşetebilirsem, kendimi daha sakin hissedebileceğim.
-Çok rahatsızım ama bu, dünyanın sonu değil. Bunu da atlatırım!
-Kızmak, işleri daha da berbat edebilir.
-Elimden geldiğince sakin olmalıyım.
-Onun (onların) beni hiçe saymasına izin vermeyeceğim. Ama kendimi de
kaybetmeyeceğim.
53
e. Sonuçları Değerlendirme:
Eylem planında, sonuçların değerlendirileceği zamanı belirlemek çok önemlidir.
Uygulamaya çalıştığımız çözüm yollarının, iyi işleyip işlemediğini kontrol etmek iyi
olur. O tarihe kadar sorun ortadan kalkmamış olabilir, asla da yok olmayabilir.
Ancak, sorun üzerinde çalışmaya başladığımızdan bu yana, yaşadığımız sıkıntıda bir
değişme olup olmadığına bakabiliriz. Aşağıdaki sorulara yanıt arayarak, geldiğimiz
noktayı değerlendirebiliriz;
-Eskiye göre kıyaslandığında, bu sorun şu sıralarda zamanımızın, enerjimizin,
dikkatimizin ne kadarını alıyor?
-Son zamanlarda durumumuzdan daha mı hoşnutuz?
-Gerginliğimiz biraz olsun azaldı mı?
Bu üç sorunun ikisine yanıtımız "evet" ise, yöntemimiz işliyor demektir, devam
edebiliriz. Yanıtlarımızın ikisi "hayır" ise; listedeki seçeneklerimize yeniden göz
atıp, hala elimizde varolanlardan yenilerini deneyebiliriz. Ya da geriye dönüp, başa
çıkmaya çalıştığımız stresin ana kaynağını doğru belirleyip belirlemediğimize
bakabiliriz (Yıldız, 2000:382).
2.2.1.2 Bedene Yönelik Yöntemler
Doğru egzersiz, birçok amaca hizmet edebilir. Becerileri arttırabilir, esnekliği, kas
gücünü ve dayanıklılığı geliştirebilir, gerilimi hafifletebilir, kilo vermeye ve
almamaya yardımcı olabilir ve özellikle de kalbin beden dokularına oksijen
sağlayabilmesini kolaylaştırarak, bedenin fizyolojik koşullarını iyileştirebilir.
Fiziksel aktivite bedenin psikolojik ve fizyolojik kökenli uyarılmışlık düzeyini
azaltıcı doğal bir mekanizmadır.
Stres yönetimi açısından egzersizlerin şöyle yararları vardır.
-Stres karşısında aşırı tepki vermeyi azaltır.
-Egzersizle birlikte bedende aniden yüksek düzeyde bir uyanıklık oluşur. Bedenin
“fren sistemi” devreye girer. Stres aniden düşer.
-Kaygı ve gerginliğin azalması görülür.
54
-Kişinin kendine saygısı artar ve bedeni stres ile ilgili hormonlardan
arındırır(http://www.bil-merk.com,09 Mayıs 2006).
• Rahatlama Egzersizleri:
a. Kas Gevşetme:
Sizin hem rahatlamanızı hem de dinçleşmenizi sağlayan bir yöntemdir. Klasik ve
izometrik hareketlerden oluşan bu yöntemi dilediğiniz zaman, bir röportaj öncesi,
sınav sırasında stres altında olduğunuzu hissettiğiniz her an uygulayabilirsiniz. Çok
kolay bir uygulama olup yalnızca bir kaç dakikanızı alır. Gözlerinizi kapayın.
Nefesinizi tutmadan, gözlerinizden başlayıp tüm kaslarınızın gergin hale gelmesini
sağlayın (acı verecek kadar değil).
- Şimdi aşağıdaki sırayı takip edin:
- Gözlerinizi sıkıca kapayın.
- Burnunuzu ve dudaklarınızı kasarak birbirine yaklaştırın. Bütün yüzünüzü sanki bir
noktada birleştirecekmiş gibi buruşturun.
- Çenenizi ve omuzlarınızı göğsünüze yaklaştırın.
- Kollarınızla vücudunuzu gerin ve ellerinizi yumruk yapıp sıkın.
- Karnınızı kasın.
- Kalçanız ve baldırlarınızın gergin hale gelmesini sağlayın.
- Ayaklarınızı gerip ayak parmaklarınızı kıvırın (krampa karşı dikkatli olun).
- Bu noktada, vücudunuzun her tarafı gerilmiş olmalı. Şimdi en son
gerginleştirdiğiniz ayak parmaklarınızdan başlayarak sırayla sondan başa doğru
kaslarınızı gevşetin.
- Her kasınızın iyice gevşemesini sağlayın. Başlangıçtan bitişe kadar olan süreç, beş
dakikanızı alacaktır (deneme sırasında, belki de yalnızca bir kaç dakika). Bu
gerdirme ve gevşetme egzersizleri sizin bütünüyle rahatlamanızı sağlayacaklardır.
b. Solunum Egzersizi:
Nefes alışverişinize bilinçli olarak dikkatinizi yoğunlaştırmanız, stresi kontrol
etmenizde size çok yardımcı olacaktır. Çoğu kişi kendilerini stres altında hissettikleri
55
zaman kesik kesik ve hızlı nefes almaya başlar. Nefes alırken yalnızca göğsün üst
bölgesini ve omuz kaslarını kullanır ve nefeslerini uzun süre tutarlar. Bunun aksine,
bilinçli yada bilinçsiz, stresli durumlarda normal nefes alma düzenini koruyanlar
kendilerini daha rahat ve sakin hissederler. Şimdi, düzenli nefes alma alışkanlığının
nasıl kazanılabileceğini öğrenelim. Doğal nefes alışverişini öğrenmek için, kolay
bir ritimde aşağıdaki egzersizi yapın. Tüm egzersiz beş dakikadan kısa bir sürede
bitecektir. Gözlerinizi kapayın ve burnunuzdan yavaşça derin bir nefes alın.
Nefesinizi kısa bir süre tutun ve ağzınızdan verin. Önemli olan diyaframınızı
kullanarak yavaşça ve derin bir nefes almanız (kaslarınızın büyük bir bölümü
belinize çok yakındır) ve sağlamanızdır. Diyaframınızı kullanarak nefes almanız,
rahatlamanızı kolaylaştırır ve gerginliğinizin azalmasını sağlar. Nefes alırken, renkli
bir havanın ciğerlerinize dolduğunu hayal edin. İstediğiniz rengi seçin, gök
kuşağında bulunan dilediğiniz rengi... Her aldığınız nefeste hava, tüm vücudunuzu;
başınızdan ayak parmaklarınıza kadar dolduruyor. Vücudunuzun her köşesi,
kemikleriniz ve kaslarınızda dahil olmak üzere, renkli havayla dolana kadar soluk
alıp vermeye devam edin. Vücudunuzun tamamen renkli havayla dolduğunu
hissettikten sonra, kendi görünüşünüzü gözünüzün önüne getirmeye çalışın. Şimdi
her nefes verişinizde renkli hava vücudunuzdan dışarı çıkacak.
Havanın seviyesi (boşaltılmış bir bardaktan kalan su gibi) yavaşça inişe geçecek ve
başınızdan ayaklarınıza doğru yavaşça azalmasını sürdürecektir. Renkli havayı dışarı
verirken miktarının, vücudunuzun aşağı noktalarına doğru, gittikçe azaldığını
gözleyin. Son renkli havayı dışarı verdiğinizde, seviyesi ayak parmaklarınıza kadar
düşüp yok olacak. Bir dakika daha sessizce oturun ve daha sonra ne kadar rahatlamış
olduğunuzu hissedin ( http://www.bil-merk.com/stres/ 09 Mayıs 2006).
İnsan bedenindeki hücreler, kanın taşıdığı oksijen ve diğer faydalı maddelerle
beslenir. Stres tepkisi esnasında damarlar daraldığı için hücrelere giden kanda azalma
meydana geleceğinden hücreler yetersiz beslenecektir. Stres tepkisinin sık ve
devamlı olması halinde ise bu hücreler hastalıklara duyarlı hale gelecektir.
Hücrelerin yaşam süresini uzatmanın ve onları sağlıklı kılmanın bir yolu da fiziksel
egzersizdir. Damarların genişlemesi ile artan ve hızlanan kan akımı nedeniyle
hücreler daha iyi beslenir. Böylece hem daha sağlıklı olmaları hem de uzun ömürlü
olmaları sağlanır.
56
• Beslenme Alışkanlıkları
Kahve, çay, çikolata, kakao, kolalı içecekler kendiliklerinden strese yol açan
besinlerdir. Bu besinler, stres tepkisini başlatan kimyasal maddeler içerirler. Bu
besinler alındıklarında stres tepkisini harekete geçirirler. Uyanıklık ve hareketliliği
artırırlar. Bir oturuşta, arka arkaya 20 fincan kahve içilse, öldürürcü dozda kafein
alınmış olur. Aşırı kahve tüketiminin en sık rastlanan yan etkileri arasında kaygı,
sinirlilik ve huzursuzluk halleri, ishal, düzensiz kalp atışları ve dikkati
yoğunlaştıramama gibi stres belirtileri ortaya çıkar.
Pek çok insan, kahve ve çay yerine ıhlamur, adaçayı gibi bitki çayı içmeyi yeğlerler.
Bunların içinde kafein miktarı sıfırdır. Papatya çayının sakinleştirici bir etkisi vardır.
Beslenme konusunda diğer bir diğer önemli husus stresle vitaminler arasındaki
ilişkidir. Stresli zamanlarda sinir sisteminin ve iç salgı sistemlerinin düzgün
çalışmalarını sağlamak için bazı vitaminlere çok fazla gereksinim duyulur.
Bunlar B kompleks ve C vitaminleridir. Bu vitaminlerin eksikliği stres yaratan
faktörlere olan toleransı ve bunlarla baş etme becerisini de düşürür. B
vitaminlerindeki eksiklikler kaygı, huzursuzluk ve genel sinirlilik hali yaratırlar.
Vücuda gerekli olan B kompleks vitamini eksikliğine yol açan bir yanlış beslenme
alışkanlığı rafine beyaz şeker tüketimidir. Şeker, şekerle yapılan pastalar,
kurabiyeler, draje şekerler iyi birer enerji kaynağıdır. Başka bir özellikleri yoktur. Bu
besin maddelerinin beden tarafından kullanılır hale getirilmesi ve enerjiye
dönüşebilmeleri için B kompleks vitaminlerine ihtiyaçları vardır. Beyaz un tüketimi
de B vitamini eksikliğine yol açan beslenme alışkanlıklarından biridir.
“ Kahve, kola ve kafein hapları gibi hafif uyarıcılar sizi dikkatli ve uyanık
yaptığından bazen ders çalışmanıza yardımcı olabilir. Diğer taraftan, bu uyarıcılar
uykusuzluk, huzursuzluk ve acıya da sebep olabilir. Bazı kişiler yüksek dozlu bir
kupa kahve içtikten sonra bebek gibi uyuyabilir. Bazılarıysa, bir fincandan sonra
titremeye başlar. Bu kişinin kafeine gösterdiği toleransa bağlı olarak değişir. Bazı
ilaçların sizi uyanık tuttuğu için ders çalışmanıza yardım ettiğini duymuş
olabilirsiniz. Ancak, genelde yasadışı olmalarının dışında uyarıcılar kişinin öğrendiği
bilgiyi saklamakta zorluk çekmesine yol açar. Unutmayın ki, az miktarda endişe iyi
birşey olabilir.
57
Kanınıza pompalanan adrenalin sizi uyanık tutmada ve net düşünmede yardımcı
olur. Ama çok fazla endişe, sizin düşünmenizi engeller. Eğer az miktarda
gerginseniz, endişelenmeyin ama birşeyler elinizden kaçıyor gibi oluyorsa rahatlama
tekniklerini çalışmayı deneyin. Stresle Baş etme bölümünde bulacağınız uygulama
ve tavsiyeleri size gerektiklerinde kullanın. Hamlet'in sözleri 'Hazır olmak herşeydir'
bize hatırlatır ki sınavdan önce sakinlik ve dinginlik çok önemlidir. Alkol ve diğer
suni yatıştırıcılar sizin sınavı geçmenize yardımcı olmayacaktır. Yatıştırıcılar
kaçınılmaz puslu, bulanık düşünmeye ve yanlış sonuç çıkarmaya sebep olur (eğer
yasadışı iseler toptan unutun). Yerine doğal morfin kaynağı olan endorfin kullanmayı
deneyin. Endorfinin hiçbir yan etkisi olmadığı gibi ücretsiz olma özelliği de var.
Çünkü o zaten sizin beyninizde mevcut! Onun ortaya çıkması için gereken tek şey
sizin egzersiz yapmanız. Basketbol sahasının çevresinde koşmak, bisiklete binmek,
yüzmek, aerobik yapmak, yürümek. Bütün bu aktiviteler endorfinin beynindeki sinir
hücrelerimizde harekete geçmesini sağlar. Buna ilaveten, egzersiz, sizin güçlü
kalmanızı ve beyne giden oksijen miktarının artmasını sağlar. Ne yemelisiniz?
Tükettiğiniz yada tüketmediğiniz yiyecek ve içecekler sizin stres seviyenizi, hatırı
sayılır bir şekilde etkiler. Genel bilgi ve tecrübelerinizden, stresli bir olaydan önce ne
yiyip ne içeceğinizi bilebilirsiniz. Eğer hala emin değilseniz, aşağıdaki tablo size
daha spesifik bilgi sunmaktadır.
Beslenme ve Stres: Neler Yapılmalı ve Neler Yapılmamalı
Yiyin:Meyve ve sebzeler (pişmemiş yada hafifçe buharda pişmişi en iyisidir)
Düşük yağlı besinler; balık, derisi alınmış kümes hayvanları, fasulye ve baklagiller
(mercimek gibi). Her türlü tahıl, kahverengi pirinç, buğday ekmeği ve makarna
çeşitleri (beyazlatılmış undan olmayanlar)
Yemeyin: İşlenmiş şeker; şekerleme, yüksek yağlı atıştırmalar,(şeker gibi basit
karbonhidratlar stresi arttırır ve yağlı besinler bağışıklık sistemimizi etkiler.) tuzlu
yiyecekler .
58
2.2.1.3 Zihne Yönelik Yöntemler
• Kendi Kendine Olumlu Diyalog:
Diyelim ki, işinizde yaptığınız görevle ilgili önemli bir bilgiyi atladığınızı fark
ettiniz. Kendi kendinize şöyle söylenebilirsiniz :
“ Berbat bir şey oldu. Böyle devam edersem asla başaramam.”
Yada şunları diyebilirsiniz: “Çok aptalca bir hata idi. Ama yaptığım en kötü hata
sayılmaz. Amirimle konuşup eksik kalan kısmı eklemeyi önerebilirim. Hatamı ve
eksiğimi fark ederek düzeltmeye uğraştığımı görürse memnun bile olabilir.”
Yukarıdaki ilk grup düşünce tarzı, olumsuz ve kişinin kendisine zarar veren
türdendir. İkinci gruptaki düşünceler ise daha olumlu ve sorunu çözmeye yöneliktir.
Bunların ikisi de “kendi kendine konuşma“ örnekleridir.
Stres yaratan bir problemle karşı karşıya olduğumuzda, problemin çözümüne
geçmeden önce, kendimizi cesaretlendirelim; "Dünyanın sonu değil ya!" "Her inişin
bir çıkışı vardır." gibi cümleler buna yardımcı olabilir.
Olaylar karşısında gösterilen olumsuz tutumlar ya da daha açıkçası kişinin kendi
kendine söylediği olumsuz sözler, o olaylar sırasında hissedilen gerginliği
arttırmaktadır.
Kişinin kendi kendine yaptığı olumsuz içerikli konuşmalar, zaman geçtikçe
otomatikleşir ve olumlu bir içerik ile kolayca yer değiştiremez.
Stres düzeyini düşürmek istiyorsanız, bu olumsuz düşüncelerin farkına varmanız çok
önemlidir. Kendinizi hangi durumlarda ve ne kadar eleştirirsiniz? Kendinize sık sık
kızar mısınız?
Stresle dolu olmasını beklediğiniz bir duruma girmeden önce kendinizi buna
hazırlayın. Geçmişte benzer bir olayı başarıyla çözümlediniz mi? Bunu hatırlamaya
çalışın. Daha sonra tıpkı atletlerin yarışmadan önce yaptıkları gibi, kendi kendinizi
coşturun. Örnek : “ Biliyorum... Bu işi becerebileceğim. Geçmişte de benzer
durumlarla başa çıkmıştım.” “ Dünyanın sonu değil ya, her inişin bir çıkışı vardır.”
Stresli durum sırasında da şu tür başa çıkma cümleleri uygun olabilir. Örnek : “Çok
rahatsızım ama, bu dünyanın sonu değil. Bunu da atlatırım.”
59
“Elimden geldiğince sakin olmaya çalışmalıyım.”
Diyelim ki probleminizi başarıyla çözdünüz. Muhakkak kendinizi ödüllendirin. Bu
aşamada kendinize söyleyeceğiniz olumlu sözler daha sonra karşılaşılan
problemlerde kendinize daha güvenli olmanızı sağlayacaktır. “İşte yaptım ve oldu!”
“Aferin bana!” Kendi kendinizle yaptığınız bu olumlu diyalog, stresi yaşantınızdan
alıp götürmeyecektir, ama olumlu başa çıkabilmeniz için listenize ekleyebileceğiniz
önemli bir araç olacaktır.
• Etkili İletişim ( Durumu ve Duruma Gösterilen Tepkiyi Değiştirme):
Stresli durumlar, genellikle insanlar arası ilişki sorunlarından kaynaklandığına göre,
sorunlarımızı bu kişilerle tartışabilmek, çözüm için bir anahtardır. Ancak, bu
tartışmayı yaparken, siz yada karşınızdaki kişiler yoğun bir kaygı duygusu yaşıyorsa,
iletişim çok zor olabilir. Üstelik bu durum yaşamakta olduğumuz stresi arttırabilir.
Kişilerarası ilişki sorunlarını daha az stresli, daha az duygusal tutabilmek için çeşitli
yollar vardır:
- Stresli olacağını tahmin ettiğiniz bir duruma girmek üzereyken önce kendinizi
hazırlayın. O sırada yaşadığınız korku, kaygı, tedirginlik, kızgınlık v.b. duygular
üzerinde odaklaşmak yerine, dikkatinizi, elde etmeyi arzuladığınız sonuç üzerinde
yoğunlaştırınız.
- Herhangi bir etkileşimden neler elde etmek istediğinizi önceden düşünürseniz,
etkileşim başladığında daha sakin olur, istediğiniz sonuçlara daha kolay ulaşırsınız.
- Herhangi bir sorunu nasıl söze döktüğünüz çok önemlidir. “Sen”li cümlelerden
kaçınmaya çalışın. “Sen”li cümleler insanları, genellikle aşağılama eğilimindedir ;
karşınızdakinin neler düşündüğü, neler hissettiği konusunda yorumları içerir. (Sanki
bu düşünce ve duyguları, ondan daha iyi bilebilirmişiz gibi.)
- “Ben”li cümleler ise sorumluluğu kişinin kendi üstünde tutar. Kişinin görüşlerini,
duygularını açıkça ortaya koymaya yardımcıdır. Bu nedenle karşı tarafın savunmaya
geçmesi pek olası değildir.
Taraflardan bir suçlamaya yada eleştirmeye kalktığında, düşünce ve duygularını
belirtmiş olan taraf, “Ben öyle hissediyorum” dediğinde tartışma kesilir.
60
Örnek :“Yeterince açık konuşmuyorsun-söylemeye çalıştığın şeyi anlamıyorum”,
ifadesi;
-Bana doğru söylemiyorsun-yerine- Bana doğruyu söylemediğini düşünüyorum,
ifadesi kullanılmalıdır.
• Soru Sorma Teknikleri :
Etkili iletişimde sorular da güçlü araçlardır. Soru türünü seçerken içinde
bulunduğunuz durumu dikkate alın. Bilgi alış-verişi mi yapıyorsunuz, bir soruna
çözüm mü arıyorsunuz yada danışma-görüşme mi yapıyorsunuz.
Açık uçlu sorular, karşıdaki kişiye en üst düzeyde özgürlük hakkı veren sorulardır
(http://www.geocities.com,24 Nisan 2006).
2.2.1.4 Çok Yönlü Olanar
Aynı zamanda pek çok düzeyde hem bedende hem de zihinde etkili olan yollar
gevşeme, meditasyon ve yogadır. Bu çalışmada gevşeme ve meditasyondan
bahsedilecektir.
• Gevşeme Yolları:
a. Sistematik gevşeme:
Gevşemeyi öğrenmiş ve bunu yapabilen kişilerin çoğu, gevşemeye ayırdıkları
zamanın yaptıkları işi engellemediğini, tersine daha çok işi yapabildiklerini
söylüyorlar. Gevşemeden sonra, gerilimlerinin azaldığını, enerjilerinin arttığını
söylüyorlar. Gevşemeye ayrılan zaman, yoğun stresin olumsuz fiziksel etkilerini
azaltmaya da yardımcı oluyor.
Gevşeme, zihinsel ve fiziksel uyarılmışlığı düşük düzeyde tutacak ve dengeleyecek
faaliyetleri içerir. Metabolizma yavaşlar. Stresle ilgili hastalıklar önlenebilir.
b. Derin Solunum :
Stresli bir durumda, gözlerinizi kapatın ve dikkatinizi solunumunuz üzerinde
yoğunlaştırın. Burnunuzdan doğal bir şekilde ve kolayca soluk alıp verin. Aldığınız
nefesle göğüs kafesinizi değil, diyaframınızı aşağı doğru itip balon şişirir gibi
karnınızı şişirin. Omuz ve boyun kaslarınızı olabildiğince gevşetin. Çok kısa bir
zaman içinde gerginliğin vücudunuzdan kayıp gittiğini fark edeceksiniz.
61
c. Zihinde Canlandırma :
Kendinizi çok rahat bir yerdeymişsiniz gibi hayal edin. Neler hissettiğinizi yaşamaya
çalışın. Kumsalda olduğunuzu hayal etmişseniz, yüzünüzdeki güneşin sıcaklığını,
hafif rüzgarı hissetmeye çalışın. Sahneye ne kadar çok ayrıntı eklerseniz o kadar
çabuk ve kolay gevşersiniz. Bu hayali yerde kısa süre kaldıktan sonra dinçleştiğinizi
v e sakinleştiğinizi göreceksiniz.
• Meditasyon:
“ Meditasyon, bioenerji ve hipnoz tıp dünyasında önemli yerler tutmaya başladılar.
Özellikle tıp konusunda araştırmalar yapan bilim adamlarınca baş ve sırt ağrılarını
azaltmadaki etkileriyle, giderek artan ortamlarda tercih edilmekteler. Bu tekniklerin
kaygı ve stresi azaltmadaki etkileri düşünülürse sandığımızdan çok daha önemli
olduğu görülür. Etkili bir meditasyon başta iki temel rahatlama metoduna dayanır;
nefes alma ve vücudun farkında olma. Bunları izleyen birkaç metod daha
meditasyonda farklı şekillerde yer alır. İkisini de deneyin ve size en uygun olanı
seçin.
• Nefes Alma Meditasyonu:
Kendinizi rahat hissedeceğiniz şekilde oturabilir yada yatabilirsiniz. Bu meditasyon
için gözlerinizin açık ya da kapalı olması önemli değildir. Nefes alışverişinize
konsantre olun. Meditasyonun amacı, soluk alırken ve verirken dikkatinizi
olabildiğince yaptığınız üç şey üzerine yoğunlaştırmanızdır. Her meditasyon
yapışınızda üç ila beş nefes alma alıştırması yeterli olacaktır; bu alıştırma bir
dakikanızı alacaktır.
Derin bir nefes alın ve 5 - 10 saniye nefesinizi tutun. Dışarı verirken yavaşça
olmasına çalışın. Nefesinizi verirken sizi saran gerginliğin nasıl akıp gittiğini
hissedin. Burun deliklerinizden havanın girip, çıktığını hissedin.
Nefes alırken nasıl soğuk ve nefesinizi verirken nasıl ılık olduğuna dikkat edin. Aynı
zamanda kendi kendinize rahatlatıcı sözler söyleyin (sakin, rahat...). Ciğerlerinizdeki
bütün havayı boşalttıktan sonra, bir sonraki derin nefesinizi yavaşça içinize çekin.
62
Sizi saran rahatlamayı hissedin; kendi kendinize, seçtiğiniz rahatlatıcı kelimeyi tekrar
edin.
2.2.2 ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER
2.2.2.1 Duygusal İklim Denetimi
Çağdaş örgütsel yaşam birçok stres etmeni ile doludur. Böyle bir ortamda
çalışanların güven duygularını geliştirmek ve onların gerek kendi işleri gerekse
örgütsel yapı ve işleyişleriyle ilgili kararlara katılmalarını sağlamak büyük önem
taşır. Ruh sağlığı açısından bireyin karşı karşıya bulunduğu etkinlikler ve olayları
kontrol edebilmesi için uygun koşulların hazırlanması gereklidir. Bireye kontrol için
fırsat verilmesinin iki davranışı kapsadığı belirtilmiştir. Bunlar karar verme ve seçme
fırsatıdır. Karar verme fırsatı, bireyin kararın sonuçlarını önceden tahmin etme
konusundaki potansiyelinin harekete geçirilmesini sağlayacaktır. Çatışma koşulları
ve değişimle ilgili bu tür uyum girişimleri örgüt kaynaklı stresi azaltmaya ve
beklenmeyen sonuçlarını kaldırmaya yöneliktir.
2.2.2.2 Sosyal Destek Sağlama
Bir kişinin stresten etkilenme düzeyi sosyal destekle azaltılabilir. Örgütle çalışan
ast-üst ve arkadaşlar arasında sağlanan karşılıklı iletişim ve etkileşim bireylere sosyal
destek sağlayıp, arkadaşlık ihtiyacını giderecektir. Arkadaşlık duygusunun gelişmesi,
hedefe ulaşmak için birlikte hareket etme prensibini de getirecektir.
2.2.2.3 Çalışanların Rollerinin Yeniden Tanımlanması
Özellikle rol belirsizliğinden kaynaklanan stres, çalışanların yetki ve
sorumluluklarının yeniden saptanması ve tanımlanması ile azaltılabilir. Yöneticilerin,
çalışanlara görev verirken sorumluluk ve yetkinin aynı ölçüde olmasına özen
göstermeleri ve çalışanların değer yargılarına önem vermeleri rol çatışmasını
asgariye indirecektir. İşin amaçlarının ne olduğunu tam anlamıyla bilmemek, yaptığı
işin bütün içinde ne anlam taşıdığından haberdar olmamak çalışanlarda gerginliğe ve
isteksizliğe sebep olmaktadır. Aynı şekilde kişinin sorumluluk sınırlarının iyi
çizilmemiş olması, görevin kişiden beklediklerinin açık olmaması çalışanları
çelişkiye düşürmektedir.
63
2.2.2.4 Aşırı İş Yükünün Ortadan Kaldırılması
Bu iki türlü olabilir. Ya kişinin yapacağı iş miktarı çoktur veya iş, kişinin gücünü
aşacak kadar zordur. Her iki durumda da bireyin ruh ve beden sağlığının bozulması
kaçınılmazdır. Çok kere özel sektörde çalışanlar ağır bir iş baskısı altındadırlar ve
yine birçok kuruluşta çalışanlar iradeleri dışında fazla mesaiye zorlanmaktadırlar. Bu
durum onların ailelerine ayırdıkları zamanın azalmasına, kendilerini dinlemek ve
hobileri için ayırdıkları zamanın daralmasına veya böyle bir zaman kalmamasına ve
kişilerin çalışan bir makineye dönmelerine sebep olmaktadır.
2.2.2.5 Stresli Personele Yardım Sağlama
Giderek dünyadaki birçok örgüt, stresin verimlilik ve sağlık üzerindeki olumsuz
etkilerini bugün daha çok görmektedirler. Bunun sonucu olarak, örgütsel dayanışma
hizmetleri geliştirilirken bireysel stres denetim teknikleri ve beden hareketleri de
önerilmektedir.
Kısaca özetlemek gerekirse, örgütsel stresin yönetici ve çalışanlar açısından
azaltılması için aşağıdaki yöntemlere başvurulmalıdır (Pehlivan, 1995:77-78).
- Örgütte çalışmak için yeterince çekici bir ortam sağlayarak doyumu yükseltmek,
-Rol çatışmalarını ve belirsizliğini önlemek için açık ve uyumlu rol beklentileri
sağlamak,
- İş yükünde dengeyi sağlamak ve gerektiğinde işte uygun değişiklikleri yapmak,
-Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak. Çünkü sürekli bir
değişme çalışanları strese sokar,
- Çalışanları sürekli destekleyerek teşvik etmek, gereksinimlerini karşılamak ve
gruba bağlılıklarını sağlamak,
- Bütün çalışanlara onların kararlarında etkili olacak fırsatlar sağlamak,
- Stres yönetimi hizmetlerini desteklemek,
- Gereksiz stres oluşturabilecek iş koşullarına ve örgütteki stres düzeyine karşı
dikkatli olmak.
64
2.2.3 Stresi Kontrol Etmek İçin 10 Değişik Öneri
• -malı, -meli eklerinden kurtulun
"Sınavdan çok yüksek bir not almalıyım", "Anne babamı ve diğer insanları hayal
kırıklığına uğratmamalıyım", "Patronumun beni kovmaması için mükemmel iş
çıkarmalıyım". Bu cümleler yalnızca stresinizin artmasına neden olacaktır. Bir adım
geriye gelin ve olaya soğukkanlılıkla ve analitik olarak bakın; yada bir başkasının
durum hakkında görüşünü alın. Genellikle, ilk başta sizde bu kadar stres yaratan
durumun hiç de öyle ölüm-kalım sorunu olmadığını göreceksiniz.
• Karmaşayı izleyin
Dağınık ve sıkışık ortamlarda çalışmayın. Yapacağınız işe başlamadan önce,
dikkatinizi dağıtacak materyallerden arındırılmış rahat ve güzel bir ortam hazırlayın.
Bunun anlamı; bütün oyuncakları, açılmamış mektupları ve okunmamış dergileri
çalışma ortamından uzaklaştırmanızdır. Kolayca ulaşabileceğiniz bir yere, çalışırken
size gerekebilecek materyalleri yerleştirdiğinize emin olun. Eğer aniden
televizyondaki bir programa gözü takılan yada biten CD'nizi beşinci defa değiştirmek
için yerinden fırlayan bir insansanız, bu tür ilginizi dağıtan aletlerin bulunmadığı
ortamlarda çalışmaya özen gösterin. Bir saatlik sıkı bir çalışma sonunda kendinize
küçük ödüller verin.
• Kısa vadeli hedefler belirleyin
Dönem ödevi için önemli bir prezentasyon raporu hazırlamak gibi, altında
ezildiğiniz, uzun çalışmaları bölümlere ayırın. Böylece akşama kadar süren bir
çalışma sonucunda, sizi ezen bir sıkıntı yerine hedeflediğiniz yere gelmenin
mutluluğunu yaşayabilirsiniz. Bazen çalışmanızı başlıklar altında toplamanız size
yardımcı olabilir. Böylece çalışmanızı bitirdikten sonra işi bitirememenin verdiği
eziklik yerine, neleri bitirdiğinizi ve ne kadar ilerlediğinizi görüp kendinizi daha
rahat hissedebilirsiniz. Projeyi tamamlamak için yeterli zaman ayırmaya dikkat edin.
Hiçbirşey yapacağınız projeyi son güne bırakıp, dehşet içinde bir sonraki güne
yetiştirmeye çalışmanızdan daha stres verici olamaz.
65
• Stressiz Bir Yer Hayal Edin
Öncelikle sakin bir yerde kendinize rahat bir oturma pozisyonu yaratın. Sonra
gözlerinizi kapayın ve imgelerin göz kapaklarınızın arkasında, televizyon ekranından
izler gibi yeni şekiller kazandığını düşünün. Kendinizi rahat bir durumda hayal edin
ve sakinleştirici bir imgeyi gözlerinizin önüne getirin. Bu, sizin daha önce
gördüğünüz bir yer veya okuduğunuz bir kitapta geçen özel bir mekan olabilir. Kendi
yarattığınız bir ortam da olabilir ama daha önceden iyi bildiğiniz bir yer olması
(örneğin geçen yaz tatilini geçirdiğiniz kumsal) daha iyi bir etki yaratacaktır.
Olabildiği kadar detayları gözünüzün önüne getirmeye çalışın. Sandalyenizin
arkasına yaslanırken imgelerin üzerinde yoğunlaşın. Kolayca ve doğal nefes alın. Bir
kaç denemeden sonra sizi en çok rahatlatan görüntüyü yakalayabilirsiniz.
• Okyanus Dalgaları
Beyaz kumsalı, mavi gökyüzü, köpüklü dalgaları, ılık güneşi ve martılarıyla güzel bir
kumsalı gözlerinizin önüne getirin. Kendinizi, kumsalda, elinizde ufak plastik bir
kovayla yürürken hayal edin. Güzel bir yerde durun ve bütün endişelerinizi, kafanızı
meşgul eden her türlü sorunu bu kovanın içine doldurun. Kovayı suya atın ve
dalgaların onu sizden uzağa sürükleyişini izleyin. Kova görüş alanınızdan çıktığında,
yürüyüşünüze devam edin.
• İyi Şeyler Düşünün
Kendinize pozitif kısa ifadeler yaratın ve uykuya dalmadan önce kafanızda tekrar
edin (Bu zamanlar belleğinizin önerilere en açık olduğu zamanlardır). Sabah
kalktığınızda kendinizi her zamankinden daha iyi hissedeceksiniz. Yarattığınız
ifadeleri gün boyunca kendinize tekrarlamanız onları daha etkili yapacaktır. Bunlar
basitçe hazırlanmış şu cümleler olabilir; "Başaracağımı biliyorum" "Her zaman
sınavlarım iyi geçmiştir" "Geçen yıl buna benzer bir toplantıda harika bir konuşma
yapmıştım".
• Kendinizi Başarırken Hayal Edin
Gözlerinizi kapayın ve geçmişte yaptığınız başarılı çalışmaları hatırlamaya çalışın.
Hemen aklınıza birşey gelmediyse, yaptığınız gurur verici bir hareketi düşünün.
66
Şimdi sizde stres yaratan bir olayı, örneğin; yapacağınız konuşmayı aklınıza getirin.
Bunu da aynı rahatlıkla ve kendinize güvenerek yapacağınızı hayal edin.
• Yatağınızı Yalnızca Uyumak İçin Kullanın
Uyku rahatsızlığı uzmanları ve stres psikologları, sık sık, yatağınızı yalnızca uyumak
için kullanmanızı tavsiye ederler. Bununla demek istedikleri; -özellikle de
uykusuzlukla ilgili sorununuz varsa- yatakta kesinlikle çalışmayındır. Belleğiniz
çalışma ile yatak arasında bağıntı kurar, yatakla rahatlama arasındaki bağıntı
kaybolur ve uykuya dalmanız zorlaşır. Kendinizi stres altında hissettiğiniz zaman en
son ihtiyacınız olan şey az uyumaktır.
• Yatıştırıcı Sesler
Müzik çalmak istiyorsanız, arka fonda kısık bir sesle dinleyiniz. Matematiksel ritmi
olan parçalar -çoğunlukla klasik müzik, özellikle Mozart ve Bach- konuyu daha iyi
kavramanıza yardımcı olur. Okyanus dalgaları sesleri de bazı insanlar için yatıştırıcı
bir etki yapabilirler.
• Kısa Bir Yürüyüşe Çıkın
Bir çalışmanın ortasına gelip kilitlendiğinizde hareketli kısa bir yürüyüşe çıkın. Derin
nefes alın ve yürürken kollarınızı rahatça sallayın. Belleğinizi temizleyin (hatta yeni
açan çiçeklere arada bir göz atmayı unutmayın). Ayrıca, yaptığınız bu egzersizin size
hiçbir zararı dokunmayacaktır (EGM, 2000:10-11).
2.3 A ve B TİPİ DAVRANIŞTA STRESLE BAŞA ÇIKMA
YOLLARI
Bir stres kaynağından kaçınmak, stresi tamamen ortadan kaldırmaz, sadece bir ilk
yardım önemi gibidir. Kaçınmak uzun vadeli değil sadece kısa vadeli bir
rahatlatıcıdır. Kalıcı rahatlığa kavuşabilmek için, stresin altındaki gerçek nedenlerle
uğraşmanız gerekir. Örnek; tanıtım yapmayı stres nedeni olarak görüyor sanız,
tanıtım yapmaktan kaçınabilirsiniz.
Ancak daha da önemli olan, tanıtım yapmanın hangi yönlerinin sizde stres
oluşturduğunu belirlemek ve bu yönlerin üzerine gitmek olacaktır.
67
2.3.1. A TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN
A tipi davranışlar içinde stres doğrudan üç önemli yön vardır;
- Zaman darlığı
- Saldırgan tutum
- Rekabet
A tipi davranış stresin en önemli nedenlerinden biriyse kendi kendinize sormanız
gereken soru “A tipi davranış değiştirilebilir veya düzeltilebilir mi?” olmalıdır.
Cevap “Evet” tir. A tipi davranışın yalnız birkaç yönü değiştirerek, sadece stres
seviyenizi düşürmekle kalmaz iş hayatınızda da daha etkili olursunuz.
• İş Denetimi:
A tipi insanlar genellikle üzerine çok fazla yük alırlar. Toplantılarınızı kısa tutun ve
öğlen tatiline mutlaka zaman ayırın. Suçluluk duygusu hissetmeden “Hayır” demeyi
öğrenin bir konuda söz vermeden önce bir dakika durup vereceğiniz sözün
doğuracağı sonuçları düşünün.
• Görevlendirme:
A tipi insanlar, her şeyi herkesten daha iyi ve daha çabuk yaptıklarını
düşündüklerinden, başkalarını görevlendirme işini genellikle son dakikaya bırakırlar.
Görevlendirmeden önce plan yapın yapılacak işi düşünün, yapacak kişiye gerekli tüm
bilgileri verin. Sürekli olarak onu izliyormuş duygusu vermeden gelişmeleri takip
etmeye çalışın.
• Dinlemeyi Öğrenin:
İki kulağınız ve sadece bir ağzınız var onları kullanırken de bu oranları uygulamaya
özen gösterin mümkünse konuşmak yerine dinlenmeyi tercih edin. Aktif dinleme
becerilerinizi geliştirin, açık ve alıcı görünmeye çalışın, dinlerken kollarınızı
kavuşturmayın (böyle bir davranış savunmaya geçtiğinizi gösterir) karşınızdakini
dinlerken oturuyorsanız, ilginizi göstermek için hafifçe öne eğilin.
Dinlediğiniz kişinin yüzüne bakmaya ve göz teması sağlamaya özen gösterin;
başınızı sallayarak ve söylenen sözleri tekrar ederek dinlediğinizi belli edin.
68
• Planlama:
A tipi davranışın tipik bir davranışı da “Bütün işlerim yüksek öncelikli işleridir.”
açıklamasıdır. Eğer önceliklerinizi iyi belirlemezseniz gün boyunca bir “kelebek”
gibi çalışacak, bir işten diğerine uçarken hiçbirini tamamlayamayacaksınız.
• Rahatlama:
A tipi insanlardan bazıları, rahatlamak ve dinlemek için çok zaman ayırdıklarını
düşünürler; böyle insanların hobileri de, tenis turnuvası gibi kendi başlarına stres
kaynağı olabilir.
Rahatlamak için zaman ayırın ve bu nedenle suçluluk duymayın. Yürüyüş, masaj ve
meditasyon hep stresi önleyici faaliyettir. Ancak A tipi insanlar tarafından pek
uygulanmazlar.
2.3.2 B TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN
B tipi davranışlar da strese yol açabilir; B tipi insanlarda bazı alanlarda stresi
azaltmak için önlemler alabilir.
• Hedef Belirlemek:
B tipi insanlar ciddi ve profesyonel kimseler olmalarına karşın kendilerini hayatın
akışına kaptırabilirler ve hedeflerine varamadıkları zaman stresle karşılaşabilirler.
Kendinize açık hedefler seçin ve nereye gittiğinizin bilincinde olun. Belirlediğiniz
hedeflerin açık, ölçülebilir gerçekçi ve zamanla ölçülü olması gerekir kendimize bir
hedef belirledikten sonra bir başlangıç tarihi saptayın, gelişmeleri düzenli olarak
gözden geçirin.
• Görevlendirme:
B tipi insanlar başkalarına güvenemediklerinden, görevlendirme konusunda cimri
davranabilirler. Sorumluluk aktardıkları zamanda verdikleri bilgiler genellikle
dağınık olur ve elde edilen sonuçlar beklentilerini karşılamaz. Verdiğiniz bilgilerin
açık ve anlaşılır olmasına gayret edin.Fazla bilgi vermeyin,ayrıntılar içinde
boğulmayın.
69
Astlarınızın becerilerini ve yaratıcılığını kullanmasına fırsat tanıyın.sorumluluk
verdiğiniz için suçluluk duymayın.Her şeyi kendiniz yapmak isterseniz,ekibiniz
motivasyonunu kaybedecektir.
• İnsan Yönetimi:
B tipi insanların,karmaşık sorunlar yada zor insanlarla uğraşırken her zamankinden
çok inanılır olmaları gerekir. “Hayır” dediğiniz için suçluluk duymayın, zor kararlar
almak yada insanlara yapmaları gerekeni hatırlatmakta görevleriniz arasındadır.
Sorunlarla ortaya çıktıkları anda uğraşmaya başlayın; problemlerin kendilinden
çözümlenmelerini bekleyin. Sorunlar bekledikçe daha da ciddi hale gelir. İnsanlara
karşı açık olun onlara anlaşılır mesajlar verin. Katı bir çizgi izlediğiniz için özür
dilemeyin. Böyle bir davranış savunduğunuz fikirleri zayıflatacak ve sonuçsuz
tartışmalara yol açacaktır. Disiplin uygularken suçluluk duygusuna kapılmayın;
emrinizde çalışanlara karşı güçlü ve yansız bir yönetim göstermek zorundasınız ve
böyle bir tutum daha iyi sonuç verir.
• Nitelik:
Neyin ne zaman yeterli olduğunu öğrenin bir soruya en doğru cevabı vermek her
zaman gerekli olmayabilir; bazen iyi cevapta yeterlidir!
Verilen bilgi yada önünüze konan sorundan ayrılmayın, konuyla ilgisiz yollara
sapmayın. Gerekli olanı belirleyin ve belirlediğinize bağlı kalın çok fazla ayrıntı
yada “ekstra” kullanmak arzusuna karşı direnin. Önce temel sorunların çözülmesine
çalışın sizden ne istediğini iyi anlamaya gayret edin ( Hargreaves, Gerard, 1999:48-
50).
2.3.3. STRESLE BAŞA ÇIKMA VE MODELLER
Stresi yenmek için üç model üzerinde duran Kahn ve arkadaşları ise başlıca şu
görüşlere yer vermektedirler: Bireylerin stresi yenmede gösterdikleri başarı her
zaman aynı düzeyde değildir. Bir kısım insanlar stresle başa çıkmada ötekilere göre
sanki daha iyi donatılmış gibidirler. Bu konuda geliştirilen modeller bize yardımcı
olabilirler. Bu modellerden ilki “Basit Doğrusal Model” diye andırabileceğimiz ve
aşağıdaki şekilde görülen modeldir.
70
Şekil 2.2: Basit Doğrusal Modeli
Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)
Bu model, stres ve stresle başa çıkma için gösterilen çabanın büyüklüğünün stresten
etkilenen kişinin stresten etkilenme derecesine göre arttığını göstermektedir. Ayrıca
model, bireysel farklılıkları göstermesi yönünden de ilginçtir. Modeldeki A bireyi B’
ye göre strese karşı daha fazla duyarlıdır.
Öte yandan aşağıdaki şekilde görülen ve “Değişik Doğrusal Model” olarak
adlandırılan modelde ise stresin derecesi oldukça az bir biçimde saptanmaktadır. D
ve F bireyleri daha az strese karşı C ve E bireylerine göre daha fazla duyarlıdırlar.
Ancak F en fazla ve C en aza (düşük) düzeyde aşırı derecede stresi karşılayacak
durumdadırlar. F bireyi ise stresle ilgili değişiklikler karşısında oldukça az bir
biçimde etkilenmekte yani zorlanma konusunda daha çok deney sahibi olmaktadır.
Şekil 2.3: Değişken Doğrusal Modeli
Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)
Yüksek Stresin Derecesi
A Bireyi
B Bireyi
Yüksek
Düşük
Düşük
Yüksek
Yüksek C
D
E
F
Stresin Derecesi (b)
Düşük
Düşük
Gösterilen Çabanın Büyüklüğü
Gösterilen Çabanın Büyüklüğü
71
Bu konuda üçüncü model kısaca “stres eşiği modeli” diye adlandırılabilir. Burada
oldukça farklı bir model söz konusudur. Bu modeldeki önemli nokta stresin derecesi
ve gösterilen çabanın düşüklüğü arasında eşit rolü oynayan bir durumun varlığıdır.
Stersin derecesi ile ilgili olarak açığa vurulan tepkilerin bireysel farklılıkların
doğurduğu bir gerçektir. Ancak gösterilen çabanın büyüklüğü ve şiddeti stres
dışındaki başka bir takım etmenlere de bağlıdır. Bu modelle ilgili olarak başlıca iki
varsayım üzerinde durulabilir: Her insan stresle ilgili olarak bir teslim olma veya
kırılma noktası eğilimi söz konusudur. Hatta çevresel stres etmenleri de burada etkili
olmaktadır. Strese dayanma noktasındaki saptamalar bu modelle ilgili zorlukları da
göstermektedir. Aşağıdaki şekilde görüldüğü gibi I kişinin en az, H kişisi ile strese
karşı en fazla dayanma gücü göstermektedir. Eğer stres eşiği veya noktası saptanmış
ise ancak I bireyi şiddetli strese karşı kendini daha fazla korurken, H daha az şiddetli
veya orta düzeydeki stresi öteki kişiye göre iyi karşılayabilmektedir.
Şekil 2.4: Stresin Eşiği Modeli
Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)
G
H
I
Yüksek
Yüksek
Stresin Derecesi
Düşük
Düşük
Gösterilen Çabanın Büyüklüğü
72
• Stresle Başa Çıkmada Bireysel Farklılıklar:
Gerek basit doğrusal model, gerek stres eşiği modeli çerçevesinde strese karşı
duyarlılıkla ilgili bazı karmaşık durumları gözden geçirdikten sonra iki modelin
karışımıyla ilgili olarak, daha yerinde bir açıklama için, stres modeli kavramı içinde
basit doğrusal modelde şu iki görüş ışığında yer alabilir. İlk olarak bütün duygusal
süreçler gibi bir çok çevresel stres nedenleri düşük düzeyde de olsa vardır ve bu
bireyi etkilemeyebilir. Bu nedenle stres ve gösterilen çaba ilişkisi bu bağlamda pek
anlam taşımaz. Aslında stresin derecesi, gösterilen çabanın büyüklüğü ile ölçülebilir
.yararlı bir kurumsal yaklaşım ancak işlerliği olan ve bağımsız olarak bir anlam
taşıyan stres ve stresle başa çıkma ile değer kazanabilir. Yoğun bir çalışma deseni
ancak böyle bir yönlendirmeye bağlıdır. Bu nedenle stres ve gösterilen çaba ilişkisi
sıfır noktasında değil ama sıfırın üstünde bir düzeyde yani bir eşikte başlar. İkinci
olarak yüksek düzeydeki bir stres eşiği (veya eşikleri) stresle başa çıkma yada stresi
yenme mekanizmalarının başarısızlığa uğramasıyla oluşur. Aşağıdaki şekil bu görüşü
daha iyi açıklayabilir.
Şekil 2.5: Stresi Karşılamada Savunma Mekanizması Modeli
Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)
Bu model hipotetik bir durumu göstermektedir. Stres yoğunluğundaki a noktası en
aşağı düzeydeki eşiği temsil etmektedir. Bu noktadan daha aşağıda her hangi bir
gerilim işareti yoktur.
a b
a b c d
d
Yüksek
Stresin Yoğunluğu
Düşük Düşük
Gösterilen Çabanın Büyüklüğü
73
Oysa a noktasından b noktasına doğru ise stres oldukça fazla bir biçimde
yükselmektedir. Halbuki b noktasındaki kişi bir takım savunma mekanizmalarını
(Örneğin inkar etme veya reddetme gibi) kullanarak stresle oldukça etkili bir biçimde
savaşa girişmektedir. Öte yandan c noktasında ise daha yoğun bir stres durumu vardır
ve burada stresle başa çıkma biraz başarısızlığa uğramaktadır. Böylece ikinci bir eşik
oluşmuştur. Birey bu noktada endişe içerisindedir. Oysa d noktasında stresle yeniden
savaş süreci (örneğin stresli durumdan kurtulma yada o yeri terk etme gibi)
başlamaktadır ve böylece gerilim yeniden azalmaktadır. Yukarıdaki şekilde kırık
çizgilerle belirtilen bölgeye gelince; bu bölge gerilim düzeyinin hipotetik olarak
sınırını temsil etmektedir ve burada stresle başa çıkma süreçleri kullanılamamaktadır.
Bu oldukça karmaşık modele göre sert ve ani gerilim halleri savunma
mekanizmasının başarısızlığa ile uğramasıyla sonuçlanmaktadır. Kuşkusuz bu
modelde, her bir stres öğesi ve gerilimin açığa vurulmasına değil ve fakat her
savunma mekanizmasına da ayrı bir eğri ile göstermek yararlı olabilir.
• Daha İyi Bir Hayat İçin:
Dünyada yaşayan herkes mutlu olmak istemekte ancak bir çok kişi bunu
başaramamaktadır. Çünkü mutluluk esas olarak bir tavır meselesidir. Peşinden
koşulanlar insana mutluluğu getirmemekte, mutluluğun kendisi bir çaba
gerektirmektedir.
Kanımızca, insan yaşadığı hayattan hoşnut değilse, mutlu değilse yanlış yöne bakıyor
demektir. İnsanların büyük bölümü mutluluğu dışardan beklerler. Dış şartlar hiç
şüphesiz mutluluğu bir ölçüde etkilemekte, ancak mutluluk bütünüyle dışa bağlı
şartlar üzerine kurulmamaktadır.
Mutluluğun esas olarak bir tavır meselesi olduğunu söyledik bu tavrın içinde en
başta, hayat ile ilgili sorumluluğun kendimize ait olduğunu kabullenmek vardır.
“ Gerçekten mutlu olmak istiyor muyum? “ garip ama insan öncelikle bu soruyu
kendisine dürüst olarak sormalıdır. Mutlu olmak isteyenin, önce kendisiyle dost
olması gerekir. Daha doğrusu kendisiyle dost olmayı becermesi gerekir. Bunun
içinde kendisiyle barışık olmalıdır.
Kendisiyle barışık olmaya karar veren kişi kendine sıkıntı vermekten eziyet etmekten
kaçınmalıdır.
74
Çünkü artık açık seçik bilinmektedir ki, iyi ve olumlu düşünceler beden kimyasını
belirli bir yönde, kötü ve olumsuz(kendisine sıkıntı verici) düşünceler bir başka
yönde etkilemektedir.
İnsan attığı olumlu adımların bilincinde olmalıdır. Bunun için kendinize gurur veren
işlerin üzerinde durun, bunları kendi kendinize vurgulayın ve kendinizi ödüllendirin.
Kısacası başarınızın tadını çıkartın
İnsanın kendisine sorması gereken temel soru şu olmalıdır: “ Neden yaptığım işi
yaşadığım hayatı sevmiyorum?” bu soru daha doğru biçimde şöyle de sorulabilir
“neden seveceğim işi yapmıyorum? Seveceğim hayatı yaşamıyorum”
Hiç şüphesiz bunlar söylenmesi kolay, yapılması zor işlerdir. öncelikle kişinin
kendisini ve sınırlarını doğru olarak tanıması ve bunlara uygun idealler benimsemesi
gerekmektedir.Daha sonrada değişecek şartlara gösterilebilecek uyum önemli bir
adımdır (Baltaş, 2000:290).
2.4. ÖRGÜTSEL STRESİN AZALTILMASINDA
YÖNETİCİLERE DÜŞEN GÖREVLER
Örgütün verimliliğine ve yöneticilerin bireysel mutluluğuna etki yapabilen etkenlerin en
önemlilerinden birini de yöneticilerdeki stres düzeyi oluşturmaktadır. Stres yöneticilerin
başarısını da olumlu veya olumsuz etkileyebilmektedir.
Stresini kontrol altına almayı başaramayan yöneticiler, kendileri kadar yönetiminde
bulunan kişilerin de mutsuz olmasına ve strese girmelerine neden olabilmektedir.
Zamanını iyi yönetebilen, liderlik vasıflarına sahip olan ve örgüt içerisinde güçlü bir
iletişim sağlayabilen yöneticiler diğer yöneticilere göre daha az strese girmektedirler.
Yöneticilerin; işi zenginleştirerek düzenleme, destekleyici bir örgüt iklimi yaratma, rol
çatışmalarını önleme, örgütsel rolleri daha açık duruma getirme, fiziksel düzenlemeler
yapma, iş yükünde dengeyi kurma, iletişimi güçlendirme, çalışanları teşvik etme ve
karalara katılmasını sağlama gibi bazı stratejileri kullanarak hem kendilerini hem de
personelin iş stresi ve örgütsel stres düzeyini en aza indirgemeleri olanaklıdır.
Bu bağlamda yönetici kadrolarında görev alacak kişilerin seçiminde, stresle başa
çıkabilme yeteneği de test edilmelidir. Yüksek düzeydeki stres örgütsel verimliliği ve
75
yöneticilerin başarısını olumsuz etkileyebilmektedir. Bu sebeple stres düzeyini en aza
indirgeyecek önlemler etkili bir şekilde alınmalıdır. Bu amaçla stresle ilgili danışma
birimleri kurulmalı ve etkinleştirilmelidir.
Etkili yöneticiler verimliliği yalnızca kısa dönemde istemez, sağlıklı doyumlu iş
görenlerin örgütün uzun dönemli yararları için yaşamsal olduğunu bilirler. Yine başarılı
yöneticiler optimal iş stresinin verim için gerekli olduğunu farkındadırlar. Bunun için
yeni personelin işe uyumunun sağlanması ve bütünleştirilmesi çok önemlidir.
İş görenlerin aşırı stres altında kalmalarını önleyecek bazı öneriler aşağıda yer
almaktadır:
- Örgütte çalışmak için yeterince çekici bir ortam sağlayarak doyumu yükseltmek ve
hareketliliği azaltmak.
- Rol çatışmaları ve rol belirsizliğini en aza indirmek için olabildiğince açık ve uyumlu
rol beklentileri sağlamak.
- Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak.
- Çalışanları sürekli destekleyerek teşvik etmek, personelin gereksinimlerini
karşılayarak onları değerlendirmek, çalışanlar arasında grup çalışmalarını desteklemek
ve gruba bağlılığın sağlanmasını teşvik etmek.
- Bütün çalışanlara, onların karalarında etkili olacak fırsatlar sağlamak.
- Stres içindeki iş görenler için stres yönetim hizmetlerini desteklemek.
- Bütün çalışanlar için stres kaynaklarının neler olduğunu öğrenme ve mücadele etme
fırsatları sağlamak ( Etzion,1995:70).
76
III. BÖLÜM
BANKADA STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA
3. BANKACILIK SEKTÖRÜNDE STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE
BİR ARAŞTIRMA
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI
İşletmelerde stresin rolü çok büyüktür. 20. yy’daki zor, rekabetçi, aşırı çalışmaya
dayalı yaşam tarzı stresi ortaya çıkarmıştır. Hangi işin daha fazla, hangisinin daha az
strese yol açacağı bilinemez, fakat stres ortamını oluşturur. Bu araştırma, banka
çalışanları üzerinde stresin etkilerini incelemeye çalışmaktadır.
Bu çalışmada bankacılık sektöründe stres kavramı ve çalışanlar üzerindeki etkileri
incelenmiştir. Çalışanlar üzerinde etkileri bireysel ve örgütsel olmak üzere iki
boyutta ele alınmıştır. Yine bu etkiler bu boyutlar altında incelemeye çalışılmıştır.
Çalışanların iş hayatı boyunca karşılaşabilecekleri stres kaynaklarını, çalışanların
stres düzeylerini azaltmaya yönelik bulguları, strese karşı koyma yollarını ortaya
çıkarabilmek amaçlanmıştır. Ayrıca, çalışanların iş yaşamındaki verimliliklerinin
artması için yapabilecekleri bazı önlemler sunulmaya çalışılmıştır.
3.2. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ
Araştırma, banka personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını ve personelde
görülen stres belirtilerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Araştırmanın ana kütlesi,
kayseri ilinde bir bankada çalışan personellerden oluşmaktadır. Olasılıklı olmayan
örnekleme yöntemine göre, uygunluk temelinde seçim yapılmış ve 2007 yılında aynı
yerde çalışan, 30 banka personeline elden dağıtılan anketlerin 10 gün içerisinde iade
edilmesi istenmiş ve anketlerin 25 ’i belirtilen sürede elde edilmiştir. Araştırmada
veri toplama yöntemi olarak, anket formu kullanılmıştır. Çalışanlara uygulanan
ankette yer alan önermeler, literatür taramasından elde edilen bilgiler ile yapılan işe
özel durumların saptanması ile ortaya çıkan verilerin bir araya getirilmesi ile
77
oluşturulmuştur. Bu önermeler, literatür çalışmalarından çıkarılan örgütsel stres
kaynakları içerisinde değerlendirilmiştir.
Her bir stres kaynağı boyutu, iş yaşantısında karşılaşılabilecek çeşitli durum içinden
çıkarılmıştır. Anket çalışmasında; örgütsel stres kaynaklarını oluşturan 62 önerme,
stres belirtileri ile ilgili 59 önerme yer almıştır. Ankette önermelere verilecek
cevaplar için beş aralıklı Likert Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmaya katılanlardan,
kendilerine en uygun gelen seçeneği doldurmaları istenmiştir. Puanlama ise,
önermelerin her biri strese neden olacak şekilde verilmiş olduğundan, işaretlenen
basamağın taşıdığı ağırlık alınmıştır. Örneğin; “Kesinlikle Katılıyorum” seçeneğini
işaretlemiş olan anket katılımcısı o önerme için 5 puan, “Kesinlikle Katılmıyorum”
seçeneğini işaretlemiş olan katılımcı, 1 puan almıştır. Puanlamada, 3 puan
“Kararsızım” tercihine karşılık gelmektedir. Böylece anketteki önermelerin her birine
verilen cevaplar stres puanı olmuştur. Her önerme için, stres puanlarının katılımcı
sayısına oranı ile, tüm katılımcıların ortalama stres puanları hesaplanmıştır.
Tablo 3.1: Stres Kaynaklarına İlişkin Önermelerin Dağılımı
ÖNERME
SIRASISTRES KAYNAKLARI ADET
1-28 (A) Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynakları 28
29-37 (B) Yönetici ile İlgili Stres Kaynakları 9
38-44 (C) Mesleki İlerleme, Terfi, Takdir ile İlgili Stres Kaynakları 7
45-51 (D) Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynakları 7
52-59 (E) İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynakları 8
60-62 (F) Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynakları 3
TOPLAM 62
Kaynak: ( Gümüştekin, 2004:61-85)
Stres kaynaklarını, kendi aralarında 6 temel gruba ayırarak, ortalama değerleri
hesaplanmıştır. Yüksek puanlar, stres kaynaklarının denekler açısından önemli stres
yapıcılar olduğunu göstermektedir.
78
Buna göre, kararsız kalan ve 3 puanı tercih eden anket katılımcılarının eğiliminin 2
veya 4 puana ne kadar ve hangisine yakın olabileceği belli değildir. Bu nedenle, stres
ortalama puanı 3’ün üzerinde olanların stres nedenleri, personeli nasıl etkilediği
yorumlanmıştır.
3.3. GÜVENİLİRLİK ANALİZİ
Çalışma için hazırlanan anketin güvenilirliğini ölçmek için, bu çalışmada 25 denek
üzerinde uygulama yapılmış olup, Cronbach Alpha değeri (güvenilirlik katsayısı)
hesaplanmıştır. Geliştirilen Likert tipi anket verilerinin güvenilirliği ölçülmüş, analiz
sonucunda, anket verilerinin Alpha katsayısı, 0,89 olarak saptanmıştır. Bu değer
1.00’a yakın bir değer olduğundan anketin güvenilir olduğuna ve dolayısıyla
uygulamada kullanılmasına karar verilmiştir.
3.4. BULGULAR VE YORUMLAR
3.4.1 Ankete Katılanların Demografik Özellikleri
Bu çalışma için gereken bilgiler, bankada çalışan üst, orta ve alt düzeydeki
yöneticilerden bilgi toplanması suretiyle elde edilmiştir. Gerekli bilgiyi toplamak
amacıyla 25 kişilik bir örneklem grubunda anket yöntemiyle veri toplanmıştır. Bu
ankete katılan kişilerin demografik özellikleri kapsamında cinsiyetlerine, yaş
gruplarına, medeni durumlarına, görev yaptıkları yönetim kademelerine, eğitim
düzeylerine, çalışma sürelerine göre dağılımlarında sahip oldukları özellikler
şöyledir:
Tablo 3.2: Cinsiyete göre çalışanların dağılımı
Cinsiyet Adet Yüzde
Erkek 11 44
Kadın 14 56
Toplam 25 100
79
Tablo 3.3: Yaş Gruplarına göre çalışanların dağılımı
Yaş Adet Yüzde
20-30 15 60
30-40 10 40
40-50 0 0
50 ve üzeri 0 0
Topam 25 100
Tablo 3.4: Medeni durumlarına göre çalışanların dağılımı
Medeni Durum Adet Yüzde
Evli 7 28
Bekar 18 72
Dul 0 0
Toplam 25 100
Tablo 3.5: İş yerindeki pozisyonlarına göre çalışanların dağılımı
İş Yerindeki Pozisyon Adet Yüzde
Müdür 3 12
Şef 13 52
Memur 9 36
Toplam 25 100
Tablo 3.6: Eğitim durumlarına göre çalışanların dağılımı
Eğitim Durumu Adet Yüzde
Lise 0 0
Yüksekokul 1 4
Üniversite 22 88
Lisans Üstü 2 8
Toplam 25 100
80
Çalışanların % 56’sı bayan, yaş olarak % 60’ı genç, % 88’i üniversite mezunu ve %
52’si orta düzey yöneticidir. Bu dağılımdan, anketin gerçekleştirildiği Kayseri
ilindeki bir banka personelinin çoğunlukla genç ve bayanlardan oluşan, eğitimli ve
rekabetçi iş dünyasının gerektirdiği potansiyel enerjiyi taşıyan bireyler olduğu
söylenebilir.
3.4.2. Stres Kaynaklarına İlişkin Bulguların Değerlendirilmesi
Stres kaynaklarına ilişkin oluşturulan 62 önerme ve ortalama kabul oranlarına göre
öncelikli sıralaması Tablo 7’de sunulmuştur. Stres kaynaklarının ortalama kabul
oranlarına göre sıralanması sonucunda, en büyük stres kaynağı önceliğini ilk
sıralarda yapılan işin karşılığı olarak sağlanan kazanç ve diğer imkanlar harcanan
emeğe karşılık gelmeme durumu, maaş artışlarından çalışanların memnun olmaması
gibi maddi olanaklarla ilgili konular yer almıştır. Günümüzde rekabetçi ve hiç
bitmeyen yenilikçi bir ortamda özveri ile yoğun iş temposuyla çalışan bankacılar
devamlı kendilerini yetiştirmek ve yoğun bir iş ortamında çalışmak durumunda
olduklarından bu emeklerinin karşılığını almak istemektedirler. Ülkenin içinde
bulunduğu ekonomik problemlerin sonucuda olan bu konu yaşanılan ekonomik
koşullara uygun, tatmin edici oranlarda maaş artışları beklemeleri ve daha iyi
maaşlarla yaşamak istediklerinin de bir sonucudur.
İkinci öncelikli stres kaynakları ise, personelden sürekli başarılı olmasının
beklenmesi ancak bir yandanda işyerinde yapılması gereken işlerin miktarının fazla
olması, iş yükünün ve iş temposunun yorucu olması, iş yerindeki kural ve
yöntemlerin bazılarının işin yapılmasını zorlaştırıyor olması olarak görülmektedir.
Çalışanların daha iyi iş yapma çabalarının, kurumun çalışma talimatları ile
çatışmaması gerekmektedir.
Üçüncü sırayı ise, çalışanlara yönelik eğitimin ve ödüllendirme sisteminin yetersiz
olması ve terfi konusunda memnun olmadıkları konularının yer aldığını görüyoruz.
Çalışanlar görevleri ile ilgili gerekli bilgilerin değişik kurslarla verilmesini,
kendilerini geliştirmek, daha fazla güncel ve etkin bilgileri edinebilmek için eğitim
konusuna önem vermekte olduklarını görüyoruz. Ayrıca üst kademeler tarafından
çalışmalarının takdir edilmesini ve gerekli ödül sisteminin yaratılmasını
beklemektedirler.
81
Çalışanların ailesine ve sosyal hayata yeteri kadar zaman ayıramaması ayrı bir stres
kaynağı olarak ortaya çıkmaktadır. Ancak, çalışma hayatının getirdiği bu problem
hemen hemen her organizasyonda vardır.
Tablo 3.7: Stres Kaynaklarının Ortalama Kabul Oranlarına Göre Sıralanması
Sıra Soru Ort. Öncelik
47 Yaptığım işin karşılığı olarak bana sağlanan kazanç ve
diğer imkanlar, harcadığım emeğe karşılık gelmemektedir
4,47 1
48 Maaş artışlarından memnun değilim 4,41 2
46 Elde ettiğim maddi imkanlar diğer mesleklerin sağladığı
kadar değildir
4,35 3
45 İşimin sağladığı maddi imkanlardan memnun değilim 4,29 4
6 İşim çok fazla kırtasiye gerektiriyor 4 5
39 Bana ödedikleri parayı düşündüğümde, kurum tarafından
takdir edilmediğimi düşünüyorum 3,94 6
37 Benden sürekli başarılı olmam bekleniyor 3,76 7
18 İş yükünün çok fazla ve iş temposunun yorucu olduğunu
düşünüyorum 3,64 8
1 İşimdeki kural ve yöntemlerin bir çoğu işimi iyi yapmamı
zorlaştırıyor 3,58 9
3 İyi iş yapma çabalarım, işe özel bürokrasi tarafından
engellenmektedir 3,58 10
5 İşyerinde yapmam gereken işlerin miktarı çok fazla 3,52 11
17 İşimle ilgili yeni gelişmeler konusunda eğitim
alamıyorum3,47 12
32 Birden çok kişiye aynı anda sorumlu oluyorum 3,35 12
51 Elde etmem gereken fakat elde edemediğim haklarım var 3,29 13
41 Burada çalışanlar için çok az ödül vardır 3,29 14
42 Gösterdiğim çabalar karşılığında, hak ettiğim biçimde
ödüllendirildiğimi sanmıyorum 3,29 15
33 Yöneticilerim mesleki konularda yeterli eğitimi vermiyor 3,23 16
82
24 Yaptığım işler değişik ve renkli değil, sıkıcıdır 3,17 17
21 Çalışma koşullarım oldukça ağır ve çalışma süreleri çok
uzun 3,17 18
44 Terfi şansımdan memnun değilim 3,05 20
40 İnsanlar bu işte, başka işlerde olduğu kadar hızlı terfi
edemezler3,05 21
12 İş ortamında özgür değilim ve kişiliğimden ödün
veriyorum 3,05 22
2 Bazen işimi anlamsız buluyorum 3,05 23
16 Görevimin her anında parasal risk alma korkusu
yaşıyorum3,05 24
19 İşlerin görülmesinde zaman sıkıntısı yaşıyorum 3 25
60 İş nedeni ile aileme ve sosyal hayata yeteri kadar zaman
ayıramıyorum3 26
36 Verilen görevin ne olduğu tam olarak açıklanmıyor 3 27
38 İyi bir iş yaptığım zaman gereken takdiri göremiyorum 2,94 28
11 İş yerinde kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum 2,94 29
13 İşimle ilgili konularda benim görüşüm alınmıyor 2,88 30
34 Yönetici ve üstlerimle etkili iletişim kuramıyorum 2,82 31
26 İş yerinde yeterli internet imkanı sağlanmıyor 2,76 32
31 Yöneticim memurlarının duygularına çok az ilgi gösterir 2,76 33
50 Emeklilik ve gelecekle ilgili kaygılarım var 2,7 34
10 İşimle ilgili yayınları (kitap, dergi vb.) takip edemiyorum 2,7 35
8 İşyeri ile ilgili sorunlarım var 2,64 36
28 Görev ile ilgili sorumluluklarım açık değil, benden ne
istendiğini bilmiyorum 2,58 37
20 Çalışma ortamım yeteri derecede rahat değil 2,58 38
57 Birlikte çalıştığım insanlar yetenekli olduğu için, daha
fazla çalışmak zorunda kalıyorum 2,58 39
83
30 Yöneticim bana karşı adil değil 2,58 40
43 Erken terfi eden arkadaşım benden daha başarısızdı 2,52 41
54 Birlikte çalıştığım insanlar arasında çok fazla sürtüşme
var2,52 42
29 Yöneticim işinde yetenekli değildir 2,52 43
62 İş yerindeki sorunlarım aile yaşantıma yansıyor 2,47 44
61 Aile sorunlarım iş yaşantımı etkiliyor 2,47 45
25 Yıllık izinlerimi tam ve zamanında kullanamıyorum 2,47 46
27 Kapasitemi aşan işleri yapmam bekleniyor 2,47 47
59 Birlikte çalıştığım insanların mesleki eğitim ve
deneyimleri yeterli değil2,41 48
7 İşimin zevk alınabilir özelliği yoktur 2,35 49
14 Günlük izin talebim problem yaratıyor 2,35 50
55 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki aşırı samimiyetten
hoşlanmıyorum 2,35 51
9 Yıllık izinlerim eşimin yıllık izinleri ile uyuşmuyor 2,29 52
56 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki ilişkilerde çok fazla
resmiyet var2,23 53
23 Çalışma saatlerim düzenli değil, sık sık değişiyor 2,23 54
49 İstihkaklarımı zamanında alamıyorum, aldıklarımın
ölçüleri bana uymuyor 2,17 55
4 Bu mesleğin amaçları benim için yeteri kadar açık değil 2,17 56
22 Çalışırken kullandığım araç-gereç ve teçhizat yeterli
değil2,11 57
58 Birlikte çalıştığım insanlar yeteneksiz olduğu için, daha
fazla çalışmak zorunda kalıyorum 2,11 58
15 İş yerinde aşırı disiplin ve baskı yaşıyorum 2,05 59
35 Astlarımla etkili iletişim kuramıyorum 2,05 60
53 Birlikte çalıştığım insanlara güvenmiyorum 2 61
52 Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanmıyorum 1,82 62
84
3.4.3. Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi
Yapılan işin özelliği ile ilgili stres kaynakları (A)’nın neler olabileceği
değerlendirildiğinde, toplam 28 stresörden 19 adedi 3 ve üzerinde değer almıştır
(Tablo 8) . Görüldüğü üzere yapılan işin özelliği ile ilgili stres kaynaklarına bakıldığı
zaman ilk sıraları yapılan işte çok fazla kırtasiyenin gerekli olması ve bu durumun
üst yöneticiler tarafından dikkat edilen bir konu olması, görevlerinin bazı anlarında
parasal risk alma korkusu taşımaları, işyerinde yapılması gereken işlerin miktarının
ve iş yükünün fazla, iş temposunun yorucu olması buna karşılık işlerindeki kural ve
yöntemlerin bir kısmını işlerini iyi ve hızlı bir şekilde yapmalarını zorlaştırıyor
olması çalışanların iş hayatında strese girmelerine neden olmaktadır. Çalışanların
daha iyi iş yapma çabalarının engellenmesi konusu stres kaynağı gibi görülmekle
birlikte, daha iyi iş yapma gayretinin kurumun çalışma talimatları ile çatışmaması ve
yapılan araştırma ve inceleme sonucu elde edilen görüşlerin yöneticilerin tecrübe ve
öngörüleri ile çelişmemesi konusu göz ardı edilmemelidir. İşlerin zamanında
görülmesi ve ilgili işin bitirilmesi için ayrılan sürenin verimli ve etkin
kullanılabilmesi çok önemlidir.
Tablo 3.8: Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
6 İşim çok fazla kırtasiye gerektiriyor 4 1
18 İş yükünün çok fazla ve iş temposunun yorucu olduğunu
düşünüyorum 3,64 2
1 İşimdeki kural ve yöntemlerin bir çoğu işimi iyi yapmamı
zorlaştırıyor 3,58 3
3 İyi iş yapma çabalarım, işe özel bürokrasi tarafından
engellenmektedir 3,58 4
5 İşyerinde yapmam gereken işlerin miktarı çok fazla 3,52 5
17 İşimle ilgili yeni gelişmeler konusunda eğitim alamıyorum 3,47 6
85
24 Yaptığım işler değişik ve renkli değil, sıkıcıdır 3,17 7
21 Çalışma koşullarım oldukça ağır ve çalışma süreleri çok uzun 3,17 8
12 İş ortamında özgür değilim ve kişiliğimden ödün veriyorum 3,05 9
2 Bazen işimi anlamsız buluyorum 3,05 10
16 Görevimin her anında parasal risk alma korkusu yaşıyorum 3,05 11
19 İşlerin görülmesinde zaman sıkıntısı yaşıyorum 3 12
11 İş yerinde kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum 2,94 13
13 İşimle ilgili konularda benim görüşüm alınmıyor 2,88 14
26 İş yerinde yeterli internet imkanı sağlanmıyor 2,76 15
10 İşimle ilgili yayınları (kitap, dergi vb.) takip edemiyorum 2,7 16
8 İşyeri ile ilgili sorunlarım var 2,64 17
28
Görev ile ilgili sorumluluklarım açık değil, benden ne istendiğini
bilmiyorum 2,58 18
20 Çalışma ortamım yeteri derecede rahat değil 2,58 19
25 Yıllık izinlerimi tam ve zamanında kullanamıyorum 2,47 20
27 Kapasitemi aşan işleri yapmam bekleniyor 2,47 21
7 İşimin zevk alınabilir özelliği yoktur 2,35 22
14 Günlük izin talebim problem yaratıyor 2,35 23
9 Yıllık izinlerim eşimin yıllık izinleri ile uyuşmuyor 2,29 24
23 Çalışma saatlerim düzenli değil, sık sık değişiyor 2,23 25
4 Bu mesleğin amaçları benim için yeteri kadar açık değil 2,17 26
22 Çalışırken kullandığım araç-gereç ve teçhizat yeterli değil 2,11 27
15 İş yerinde aşırı disiplin ve baskı yaşıyorum 2,05 28
TOPLAM 2,85
86
3.4.4. Yönetici ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Yönetici ile ilgili stres kaynakları (B) değerlendirildiğinde, toplam 9 stresörden
4 adedi 3 ve daha üzerinde değer almıştır (Tablo 9). Tabloda ortaya çıkan duruma
göre, çalışanların birden çok kişiye karşı aynı anda sorumlu olmaları hem ast hem de
üstlerine karşı yürütmek zorunda oldukları görev ve davranışlardan
kaynaklanmaktadır. Hiyerarşik bir yapıda bu konunun stres kaynağı olması
kaçınılmazdır. Ayrıca, yöneticiler tarafından çalışanların sürekli başarılı olmalarının
istenmesi ise bu konudaki en büyük stres kaynağıdır. Yöneticilerin iş akışının
aksamaması için çalışanlarını eğitime yeterince göndermemesi, çalışanın bilgi
eksikliği olduğunu düşündüğü konularda bir iş yaparken kendilerini stres altında
hissedebilmektedir.
Tablo 3.9: Yönetici ve Üstler ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
37 Benden sürekli başarılı olmam bekleniyor 3,76 1
32 Birden çok kişiye aynı anda sorumlu oluyorum 3,35 2
33 Yöneticilerim mesleki konularda yeterli eğitimi vermiyor 3,23 3
36 Verilen görevin ne olduğu tam olarak açıklanmıyor 3 4
34 Yönetici ve üstlerimle etkili iletişim kuramıyorum 2,82 5
31 Yöneticim memurlarının duygularına çok az ilgi gösterir 2,76 6
30 Yöneticim bana karşı adil değil 2,58 7
29 Yöneticim işinde yetenekli değildir 2,52 8
35 Astlarımla etkili iletişim kuramıyorum 2,05 9
TOPLAM 2,89
87
3.4.5. Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi
Mesleki ilerleme, terfi ve takdir ile ilgili stres kaynakları (C)
değerlendirildiğinde,toplam 7 stresörden 5’i 3 ve daha üzerinde değer almıştır (Tablo
10). Personelin iyi bir iş yaptığı zaman, gereken takdiri görememesi stres kaynağı
olarak yer almaktadır. Kişilerin rutin görevlerin dışında, özverili çalışmaları
sonucunda, kendi düşüncelerine göre takdir edilmeleri gerektiğine inandıkları halde
ödüllendirilmemeleri ise, takdir ile ilgili hususlarda en güçlü stres kaynağını
oluşturmaktadır. Terfi şansından memnun olmama çalışanlar arasında stres kaynağı
oluşturmaktadır.
Tablo 3.10: Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
39
Bana ödedikleri parayı düşündüğümde, kurum tarafından takdir
edilmediğimi düşünüyorum 3,94 1
41 Burada çalışanlar için çok az ödül vardır 3,29 2
42
Gösterdiğim çabalar karşılığında, hak ettiğim biçimde
ödüllendirildiğimi sanmıyorum 3,29 3
44 Terfi şansımdan memnun değilim 3,05 4
40 İnsanlar bu işte, başka işlerde olduğu kadar hızlı terfi edemezler 3,05 5
38 İyi bir iş yaptığım zaman gereken takdiri göremiyorum 2,94 6
43 Erken terfi eden arkadaşım benden daha başarısızdı 2,52 7
TOPLAM 3,15
88
3.4.6. Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi
Maddi olanaklar ile ilgili stres kaynakları (D) değerlendirildiğinde, toplam 7 stres
kaynağından 5’i 3 ve üzerinde değer almaktadır (Tablo 11). Elde edilen maddi
imkanlar yapılan işin karşılığı olarak diğer mesleklerle kıyaslandığında iş yoğunluğu,
iş yükü, işin kısa zamanda ortaya çıkarılması ve çalışanlara verilen hedeflere göre
bakıldığında, banka çalışanları kendilerine yeterince maddi imkan sağlanmadığını ve
maaş artışlarının tatmin edici ve uygun seviyelerde olmadığını düşünmektedir.
Tablo 3.11: Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
47 Yaptığım işin karşılığı olarak bana sağlanan kazanç ve diğer imkanlar,
harcadığım emeğe karşılık gelmemektedir 4,47 1
48 Maaş artışlarından memnun değilim 4,41 2
46
Elde ettiğim maddi imkanlar diğer mesleklerin sağladığı kadar
değildir 4,35 3
45 İşimin sağladığı maddi imkanlardan memnun değilim 4,29 4
51 Elde etmem gereken fakat elde edemediğim haklarım var 3,29 5
50 Emeklilik ve gelecekle ilgili kaygılarım var 2,7 6
49
İstihkaklarımı zamanında alamıyorum, aldıklarımın ölçüleri bana
uymuyor 2,17 7
TOPLAM 3,66
89
3.4.7 İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının
Değerlendirilmesi
İş arkadaşlıkları ile ilgili stres kaynakları (E) değerlendirildiğinde, toplam 8 adet
stres kaynağının 8’i de 3 puanın altında puan almıştır (Tablo 12). Çizelgeye göre,
çalışanlar birlikte olduğu insanlardan hoşlanmakta, karşılıklı olarak güvenmekte ve
çok fazla kişisel sürtüşme yaşanmamaktadır. Burada, personel arasında kademe ve
yaş itibari ile farklılıklar olması ve bu farklılaşmaya çalışanların saygı duyması etkili
olmaktadır.
Tablo 3.12: İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
57
Birlikte çalıştığım insanlar yetenekli olduğu için, daha fazla çalışmak
zorunda kalıyorum 2,58 1
54 Birlikte çalıştığım insanlar arasında çok fazla sürtüşme var 2,52 2
59 Birlikte çalıştığım insanların mesleki eğitim ve deneyimleri yeterli değil 2,41 3
55 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki aşırı samimiyetten hoşlanmıyorum 2,35 4
56 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki ilişkilerde çok fazla resmiyet var 2,23 5
58
Birlikte çalıştığım insanlar yeteneksiz olduğu için, daha fazla çalışmak
zorunda kalıyorum 2,11 6
53 Birlikte çalıştığım insanlara güvenmiyorum 2 7
52 Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanmıyorum 1,82 8
TOPLAM 2,25
3.4.8. Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Aile yaşamı ile ilgili stres kaynakları (F) değerlendirildiğinde toplam 3 stres
kaynağından 1’i 3 puan almıştır (Tablo 13). Aile sorunlarının iş yaşantısını
etkilemesi 3 puan ve altında yer almaktadır. Çalışanlar aile yaşantılarında olan
sorunları iş hayatlarına etki ettiği konusunda kararsızlık yaşamaktadır.
90
Tablo 3.13: Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
60
İş nedeni ile aileme ve sosyal hayata yeteri kadar zaman
ayıramıyorum 3 1
62 İş yerindeki sorunlarım aile yaşantıma yansıyor 2,47 2
61 Aile sorunlarım iş yaşantımı etkiliyor 2,47 3
TOPLAM 2,64
3.4.9. Stres Kaynaklarına İlişkin Ortalamaların Değerlendirilmesi
Stres kaynaklarının her birine ilişkin ortalamalar incelendiğinde, maddi olanaklar ile
ilgili stres kaynağı 3,66 ortalama ile en yüksek değerdedir. Banka çalışanlarına göre
en yüksek ortalamalı stres kaynağını, maddi imkanların yetersizliği, maaşların
yapılan işin karşılığını olarak görülmemesi ve maaş artışlarının tatmin edici
olmamasıdır.
Tablo 3.14: Stres Kaynaklarının Ortalama Değerleri
STRES KAYNAKLARI Boyut
Ortalaması
Öncelik
(D) Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynakları 3,66 1
(C) Mesleki İlerleme, Terfi, Takdir ile İlgili Stres Kaynakları 3,15 2
(B) Yönetici ile İlgili Stres Kaynakları 2,89 3
(A) Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynakları 2,85 4
(F) Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynakları 2,64 5
(E) İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynakları 2,25 6
91
Kişilerin, özverili çalışmaları sonucunda, ödüllendirilmemeleri ve takdir
edilmemeleri,terfi imkanlarından dolayı ortaya çıkan bazı durumlar ikinci en yüksek
stres kaynağını 3,15 ortalama ile oluşturmaktadır. Diğer stres kaynakları, 3
ortalamanın altında kalarak, çalışanlar için aile yaşamı ile ilgili durumlar ve iş
arkadaşlıkları ille ilgili konular arka planda kalmıştır. Görüldüğü üzere banka
çalışanları üzerindeki öncelikli stres kaynakları çalışanların yoğun iş temposunda
çalışmalarının karşılığını maddi olarak alamamalarını düşünmeleri, ayrıca yeterince
takdir edilmediklerini düşünmeleri öncelikli sırayı aldığını görüyoruz.
3.5. ÇALIŞANLARDA GÖRÜLEN STRES BELİRTİLERİNİN
DEĞERLENDİRİLMESİ
59 adet stres belirtisine yer verilen ve çalışanlara uygulanan anket sonucunda, 22
adet stres belirtisi 2,50 puanın üzerine çıkmıştır. En çok puan alan bu 22 belirtinin;
12 adedi psikolojik stres belirtisi, 4 adedi fiziksel belirti, 6 adedi de davranışsal
belirtidir. Alınganlık ve sinirlenme, sürekli yorgunluk ve halsizlik, iş ile veya normal
koşullarla ilgili tatminsizlik en çok ortalama puan alan üç belirti olmuştur.
Tablo 3.15: Stres Belirtilerinin Değerlendirilmesi
Sıra Soru Ort. Öncelik
1 Alınganlık, çabuk sinirlenme 3,68 1
16 İş ile veya diğer normal koşullarla ilgili tatminsizlik 3,25 2
54 İşle ilgili normalden fazla şikayet etme 3,14 3
19 Yapılması gereken bir şeyi bir iş gününde yerine getiremeyeceği hissi 3,02 4
39 Enerji kaybı, yorgun ve sinirli hissetme 3 5
13 Konsantrasyon düşüş veya zorluğu, dikkatsizlik 2,98 6
40 Mide yanması ve hazımsızlık hissetme 2,86 7
92
53 Gözden kaçırma ve hataların artması 2,83 8
9 İşe sürekli olarak odaklanamama (Konsantre olamama, kendini
verememe) 2,76 9
58 İlgi eksikliği ve cansızlık, daha hareketsiz, güçsüz ve dikkatsiz olma 2,76 10
14 Artan huzursuzluk ya da endişe 2,74 11
2 Hayattan zevk almama, her şeyin boş olduğunu açıklama 2,74 12
46 İletişim kurmada normalde olduğu gibi etkili olamama 2,68 13
21 Görevler ve roller konusunda zihinsel karışıklık 2,65 14
12 Diğer insanların fikirlerine çok fazla önem verme 2,62 15
44 Değişken yargılar (bazen iyi, bazen kötü) yargılar 2,62 16
51 İşe daha fazla zaman ayırmak için eğlenme ve dinlenme aktivitelerini
azaltmak 2,56 17
20 İşlerini ve yaşamını düzenleyememek 2,55 18
50 Eşi ya da çalışanları tarafından ihmal edildiğine ilişkin şikayetler 2,55 19
7 Çocuklarına iyi bir eğitim, maddi olanaklar ve çalışma ortamı
sağlayamamaktan yakınma 2,53 20
26 Sürekli yorgunluk ve halsizlik hali 2,52 21
37 Soğuk algınlığı ve nezleye yakalanmaya daha açık olmak 2,52 22
49 Tatil ya da gezi zamanını iş yetiştirmek için kullanmak 2,49 23
18 Aileyi ya da arkadaşları ihmal ettiği için suçluluk hissi 2,48 24
27 Sıkça görülen migren tarzı baş ağrıları 2,48 25
41 Genel olarak sağlıksız hissetme 2,47 26
43 Kararlar üzerinde emin olamama, bir karara çabuk varamama 2,45 27
25 Aşırı yemek yeme veya özellikle bir sorunla karşılaşınca yemek yeme
ve içki içme eğilimi ile beraber oluşan kilo fazlalığı 2,38 28
93
45 Birşeyleri sürekli erteleme olaylara tepkisiz kalma 2,33 29
8 Olayları ve insanları hatırlayamama, yapılacak işleri unutma 2,31 30
22 Karar verme ve bir işi başlatabilme yetersizliği, genellikle kötümser
olma 2,31 31
52 Sosyal yaşamda iş arkadaşlarından başkasıyla iletişim kuramama 2,31 32
59 Organizasyon eksikliği, zamanı iyi ayarlayamamak 2,24 33
5 Samimi birkaç dostun olmamasından yakınma, sorunlarını paylaşacak
kimsenin olmadığını açıklama 2,18 34
11 Başarısızlığa ilişkin daha fazla düşüncelere sahip olma 1,98 35
23 Artan bir şekilde hayal kurma 1,84 36
47 Normalde olduğu kadar iyi sosyal ilişkiler kuramama 1,83 37
10 Depresyon, özsaygı ve özdeğerde azalma 1,75 38
29 Gece ve gündüz vücudun değişik organlarına ve özellikle bacaklara
giren kramplar ve adale spazmları 1,7 39
38 Nedeni belli olmayan sık kulak ve diş ağrıları 1,68 40
28 Oturma veya dinlenmeyi engelleyen sinirsel ağrı ve şikayetler 1,64 41
48 İşleri zamanında yetiştirmede başarısızlık 1,62 42
42 Özel durumlar ya da aktivitelerden kaçınma, özel şeylerle ilgili
korkular 1,62 43
32 Aşırı hassasiyet, duygulanma ve gözlerden yaş gelmesi 1,6 44
35 Aşırı sigara veya içki içmek 1,6 45
15 Artan bir şekilde dışlanmışlık ve güçsüzlük hissi 1,57 46
33 Ağrı kesici ilaçlara düşkünlük ve bunu sonucu oluşan mide krampları 1,57 47
34 Daha dinamik ve enerjik olmak, azalan vücut mukavemetini artırmak
için aşırı ölçüde vitamin ve mineral türü ilaçlara eğilim ve düşkünlük 1,54 48
3 Hasta olmaktan korkma veya hasta olduğunu zannetme 1,52 49
94
30 Yüksek tansiyon, kalp atışlarında artma, ellerde titreme, nefes darlığı 1,5 50
4
Yakında öleceği veya tehlikeye kurban gideceği duygusu, kaza ve
ölüm olaylarından aşırı duygulanma ve ağlama 1,48 51
31
Sık sık gelen mide bulantıları, mide krampları, sürekli ishal ve
kabızlık 1,48 52
56 Sık sık iş değiştirme, işle ilgili mutsuzluk 1,45 53
57 İş arkadaşlarıyla anlaşamama 1,43 54
17 İş arkadaşlarına daha az güven ve saygı göstermek 1,41 55
6
Evde yalnız kalmaktan, kapalı yerde bulunmaktan, savaştan,
depremden, şimşek ve gök gürültüsünden korkma ve paniğe kapılma 1,37 56
24 Aşırı iştahsızlık, yemek yememeye rağmen tokluk duygusu, kilo
kaybı ve zayıflık 1,34 57
36 Normalden fazla fiziksel ağrı ve acı çekmek 1,22 58
55 Nedensiz işe gelmeme, ağır hareket etme 1,21 59
TOPLAM 2,18
Kararsızlık puanı 3,00 ve üzerinde olan 5 adet veri ortaya çıkmıştır ve ortalama puan
2,18 gibi küçük bir rakam bulunmuştur. Bu veriler, çalışanların genelde stresle başa
çıkmada başarılı olduklarını göstermektedir.
95
SONUÇ
Stres yaşamımızın her aşamasında, her ayrıntısında bazen sık bir şekilde bazen de nadir
olarak ortaya çıkmaktadır. Stresin ortadan kaldırılması gerçekte hayatın bizzat kendisini
ortadan kaldırmak anlamına gelir.
Stresi ortadan kaldırmak bir bakıma, hiç güzel bir şehri ziyaret etmemek, yeni hiçbir
faaliyete katılmamak veya hiç rüya görmemek anlamına gelir. Öyleyse stresle yaşamayı
öğrenmek, onu kontrol altına alarak yıkıcı etkilerini en aza indirmek ve yapıcı yönde
kullanmak gerekir. Bu yüzden örgütsel kurum ve kuruluşlar stres yönetim tekniklerini
geliştirmeli ve uygulama alanını da yaygınlaştırmalıdır.
Stresle mücadele edebilmek için veya stresi yönetmek için; stresin ne olduğu, sebep ve
sonuçlarının neler olabileceği ve stresi yenebilmek için neler yapılması gerektiği açıkça
belirlenmelidir.
Etkili bir stres yönetimi; şahsın fiziki ve zihni dengesini sağlar, problem çözme ve karar
verme yeteneğini arttırır, iş tatminini kolaylaştırır ve iş görenlerin verimliliğini arttırır.
Stres yönetiminin organizasyona sağlayacağı faydalar ise, tıbbi harcamaların azalması,
işe gelmeme ve işten ayrılma davranışlarının azalması, daha iyi karar verme sistemi,
olgun bir çalışma atmosferi ve yüksek verimlilik şeklinde sıralanabilir.
Stressiz bir iş de bireyi, olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Çalışanın verimi için makul
bir iş stresi gereklidir. Konu bu olunca yöneticilerin bir görevi de, iş ortamında uygun
düzeyde stres yaratmak olacaktır.
Günümüzde çalışanlar, zamanının önemli bir bölümünü işyerinde geçirmekte, işin amaç
ve gereklerini gerçekleştirmek için çaba harcamakta ve örgütte kendisine verilen
görevleri yerine getirebilmek için, işle ilgili, yöneticilerle ilgili, iş arkadaşları ile ilgili,
maddi ve ailevi konularla ilgili bir dizi stresöre maruz kalmaktadır. Bu durum, örgütte,
örgütsel stres kavramının ortaya çıkmasına neden olmuş, bilim adamları ve
araştırmacıları bu konuda çalışmaya, araştırma yapmaya, fikirler ve yeni düşünceler
üretmeye yöneltmiştir.
İnsan yaşamı devam ettikçe stresten soyutlanmış bir ortam bulunması olanaksızdır.
Yaşamın her kesiminde olduğu gibi çalışma yaşamında da stres kaçınılmazdır. Stresin
etkilerini ortadan kaldırmak mümkün değildir. Yapılması gereken insan sağlığını
96
olumsuz yönde etkileyen dengesini bozan stresi en aza indirmeye çalışmaktır. 20.yy
etkileşimlerinin yoğun olarak yaşandığı, kişilerin rıhsal ve bedensel yönde olumsuz
olarak etkilendiği bir ortamı içermektedir.
Bu çalışmada, bir bankada çalışan personel üzerinde araştırma yapılmıştır. Bu
araştırmada yapılan analizler sonucunda işletmelerde stresin çalışanlar üzerindeki
etkileri ve çalışanların içinde bulundukları durumlar karşısında strese olan etkileri;
kişileri yaş, cinsiyet ve konumlarına göre değerlendirilmeye ve açıklanmaya
çalışılmaktadır. Araştırmada, banka personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını
ve personelde görülen stres belirtilerini ortaya koymak amacıyla, personelin iş
performansını olumsuz yönde etkileyen ve amaçlarına ulaşmada kendilerini rahatsız
eden stres kaynakları belirlenmeye çalışılmış, stresin bu kişiler üzerinde ne derece
etki ettiği açığa çıkarılmıştır. Personelde görülen stres belirtilerinin ne olduğu, türü
ve görülme derecesi araştırılmıştır.
Yapılan araştırma soncunda bankada çalışan personelin % 56’sı bayan, yaş olarak %
60’ı genç, % 88’i üniversite mezunu ve % 52’si orta düzey yönetici olduğu
saptanmıştır. Bu dağılımdan, anketin gerçekleştirildiği Kayseri ilindeki bir banka
personelinin çoğunlukla genç ve bayanlardan oluşan, eğitimli ve rekabetçi iş
dünyasının gerektirdiği potansiyel enerjiyi taşıyan bireyler olduğu görülmüştür.
Yapılan anket çalışmasında, örgütsel stres kaynaklarını oluşturan 62 önerme ve stres
belirtileri ile ilgili 59 durum yer almıştır. Her önerme için, stres puanlarının katılımcı
sayısına oranı ile, tüm katılımcıların ortalama stres puanları hesaplanmıştır.
Ayrıca stres kaynakları kendi aralarında gruplanarak ortalama değerleri
hesaplanmıştır. Yüksek puanlar, stres yapıcılar olarak değerlendirilmiş ve stres
ortalama puanı 3’ün üzerinde olan stresörlerin oluş nedenleri, personeli nasıl
etkilediği yorumlanmaktadır.
Stres kaynaklarına ilişkin oluşturulan 62 önerme ve ortalama kabul oranlarına göre
öncelikli sıralaması bulunmuştur. Stres kaynaklarını, kendi aralarında 6 temel gruba
ayırarak, ortalama değerleri hesaplanmıştır. Bunlar; yapılan işin özelliği ile ilgili
stres kaynakları, yönetici ile ilgili stres kaynakları, mesleki ilerleme, terfi, takdir ile
ilgili stres kaynakları, maddi olanaklar ile ilgili stres kaynakları, iş arkadaşlıkları ile
ilgili stres kaynakları, aile yaşamı ile ilgili stres kaynaklarıdır.
97
Stres kaynaklarının her birine ilişkin ortalamalar incelendiğinde, maddi olanaklar ile
ilgili stres kaynağı 3,66 ortalama ile en yüksek değerdedir. Banka personellerine göre
en yüksek ortalamalı stres kaynağını, maddi imkanların yetersizliği, maaşların
yapılan işin karşılığını olarak görülmemesi ve maaş artışlarının tatmin edici
olmamasıdır. Elde edilen maddi imkanlar yapılan işin karşılığı olarak diğer
mesleklerle kıyaslandığında personel yeterince maddi imkan sağlanmadığını
düşünmektedir.
Kişilerin, özverili çalışmaları sonucunda, ödüllendirilmemeleri ve takdir
edilmemeleri ikinci en yüksek stres kaynağını 3,15 ortalama ile oluşturmaktadır.
Personelin iyi bir iş yaptığı zaman, gereken takdiri görememesi stres kaynağı olarak
yer almaktadır. Kişilerin rutin görevlerin dışında, özverili çalışmaları sonucunda,
kendi düşüncelerine göre takdir edilmeleri gerektiğine inandıkları halde
ödüllendirilmemeleri ise, takdir ile ilgili hususlarda en güçlü stres kaynağını
oluşturmaktadır.
Diğer stres kaynakları olan, yapılan işin özelliği, yönetici, iş arkadaşlıkları ve aile
yaşamı ile ilgili stres kaynakları 3 ortalamanın altında kalmıştır.
Yönetici ile ilgili stres kaynakları incelendiğinde, yöneticiler tarafından çalışanların
sürekli başarılı olmalarının istenmesi bu konudaki en büyük stres kaynağıdır.
Yapılan işin özelliği ile ilgili stres kaynakları değerlendirildiğinde, en büyük
önceliği, işi yaparken çok fazla kırtasiye gerektiriyor olması ve iş yükünün çok fazla
ve iş temposunun yorucu olduğunu düşünmeleri gelmektedir.
İş arkadaşlıkları ile ilgili stres kaynakları seçilmemiştir. Dolayısıyla, çalışanlar
birlikte olduğu insanlardan hoşlanmakta, karşılıklı olarak güvenmekte ve çok fazla
kişisel sürtüşme yaşanmamaktadır. İş yerinde yaşanan sorunlar, çalışanların aile
yaşantısına yansıyarak stres kaynağı olarak çok da fazla ortaya çıkmamaktadır.
59 adet stres belirtisine göre, 22 adet stres belirtisi 2,50 puanın üzerine çıkmıştır. En
çok puan alan bu belirtilerin; 12 adedi psikolojik stres belirtisi, 4 adedi fiziksel
belirti, 6 adedi de davranışsal belirtidir. Alınganlık ve sinirlenme, iş ile veya diğer
normal koşullarla ilgili tatminsizlik, sürekli yorgunluk ve halsizlik, en çok ortalama
puan alan üç belirti olmuştur. Kararsızlık puanı 3,00’ın üzerine çıkabilen yalnızca
dört adet belirti mevcuttur ve ortalama puan 2,18 gibi küçük bir rakam olarak
98
bulunmuştur. Bu veriler, çalışanların genelde stresle başa çıkmada başarılı
olduklarını göstermektedir.
Araştırma sonuçlarından da anlaşılacağı gibi çalışma ortamının psikososyal
yönlerinin iyileştirilmesinde sadece iş düzeninin bir ya da iki alanının ele alınması
yeterli olamaz. Sosyoekonomik koşulların çalışanların sağlığını psikososyal açıdan
etkilediği göz önünde bulundurulduğunda, çözüm süreci çalışanların iş ve karar
verme sürecinde kontrollerinin artırılması ve çalışma ilişkileri açısından söz sahibi
olmalarından geçmektedir. Çalışanlar açısından destekleyici bir ortam yaratmaktan
başlayarak, çalışan katılımının artırılması, bilgisayar kullanılan alanlarda işin
tekdüzelikten kurtarılması çalışanın beceri ve yaratıcılığını ortaya koymasının
sağlanması, kariyer, ilerleme yollarının kapatılmaması, iş yükünün dengelenmesi, iş
sırasında sosyal etkileşimin artırılması, uygun ergonomik koşulların sağlanması,
sosyoekonomik koşulların düzenlenmesini takiben iyileştirme yönünde atılacak
adımlar olarak önerilebilir.
99
ANKET FORMLARI
Çalışanların Demografik Özelliklerini Belirlemeye Yönelik Sorular
1. Kaç yaşındasınız?
1) 20 – 30 2 ) 30 – 40 3 ) 40 – 50 4 ) 50 üzeri
2. Cinsiyetiniz nedir?
1 ) Erkek 2 ) Kadın
3. Medeni durumunuz nedir?
1) Dul 2) Evli 3) Bekar
4. Eğitim durumunuz nedir?
1 ) Lise 2 ) Yüksek Okul 3) Üniversite 4) Lisans Üstü
5. İşyerinizde pozisyonunuz nedir?
1) Memur 2) Şef 3) Müdür Yardımcısı 4) Müdür
6. Tam çalışma süreniz ne kadardır?
1) 1- 5 yıl 2) 5-15 yıl 3) 15-25 yıl 4) 25 yıl üstü
7. Şu anki işte çalışma süreniz nekadardır?
1) 1- 5 yıl 2) 5-15 yıl 3) 15-25 yıl 4) 25 yıl üstü
8. Ekonomik durumunuzu nasıl buluyorsunuz?
1) İyi değil 2) Orta 3) İyi 4) Çok iyi
100
Çalışanlar Üzerindeki Stres Kaynaklarını Belirlemeye Yönelik Sorular
KESİNLİKLE KESİNLİKLE NO ANKET SORULARI
KATILIYORUM KATILIYORUM KARARSIZIM KATILMIYORUM
KATILMIYORUM
1 İşimdeki kural ve yöntemlerin bir çoğu işimi iyi yapmamı zorlaştırıyor
2 Bazen işimi anlamsız buluyorum
3 İyi iş yapma çabalarım, işe özel bürokrasi tarafından engellenmektedir
4 Bu mesleğin amaçları benim için yeteri kadar açık değil
5 İşyerinde yapmam gereken işlerin miktarı çok fazla
6 İşim çok fazla kırtasiye gerektiriyor
7 İşimin zevk alınabilir özelliği yoktur
8 İşyeri ile ilgili sorunlarım var
9 Yıllık izinlerim eşimin yıllık izinleri ile uyuşmuyor
10 İşimle ilgili yayınları (kitap, dergi vb.) takip edemiyorum
11 İş yerinde kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum
12 İş ortamında özgür değilim ve kişiliğimden ödün veriyorum
13 İşimle ilgili konularda benim görüşüm alınmıyor
14 Günlük izin talebim problem yaratıyor
15 İş yerinde aşırı disiplin ve baskı yaşıyorum
16 Görevimin her anında parasal risk alma korkusu yaşıyorum
17 İşimle ilgili yeni gelişmeler konusunda eğitim alamıyorum
18 İş yükünün çok fazla ve iş temposunun yorucu olduğunu düşünüyorum
101
19 İşlerin görülmesinde zaman sıkıntısı yaşıyorum
20 Çalışma ortamım yeteri derecede rahat değil
21 Çalışma koşullarım oldukça ağır ve çalışma süreleri çok uzun
22 Çalışırken kullandığım araç-gereç ve teçhizat yeterli değil
23 Çalışma saatlerim düzenli değil, sık sık değişiyor
24 Yaptığım işler değişik ve renkli değil, sıkıcıdır
25 Yıllık izinlerimi tam ve zamanında kullanamıyorum
26 İş yerinde yeterli internet imkanı sağlanmıyor
27 Kapasitemi aşan işleri yapmam bekleniyor
28
Görev ile ilgili sorumluluklarım açık değil, benden ne istendiğini bilemiyorum
29 Yöneticim işinde yetenekli değildir
30 Yöneticim bana karşı adil değil
31 Yöneticim memurlarının duygularına çok az ilgi gösterir
32 Birden çok kişiye aynı anda sorumlu oluyorum
33 Yöneticilerim mesleki konularda yeterli eğitimi vermiyor
34 Yönetici ve üstlerimle etkili iletişim kuramıyorum
35 Astlarımla etkili iletişim kuramıyorum
36 Verilen görevin ne olduğu tam olarak açıklanmıyor
37 Benden sürekli başarılı olmam bekleniyor
38 İyi bir iş yaptığım zaman gereken takdiri göremiyorum
102
39
Bana ödedikleri parayı düşündüğümde, kurum tarafından takdir edilmediğimi düşünüyorum
40 İnsanlar bu işte, başka işlerde olduğu kadar hızlı terfi edemezler
41 Burada çalışanlar için çok az ödül vardır
42
Gösterdiğim çabalar karşılığında, hak ettiğim biçimde ödüllendirildiğimi sanmıyorum
43 Erken terfi eden arkadaşım benden daha başarısızdı
44 Terfi şansımdan memnun değilim
45 İşimin sağladığı maddi imkanlardan memnun değilim
46 Elde ettiğim maddi imkanlar diğer mesleklerin sağladığı kadar değildir
47
Yaptığım işin karşılığı olarak bana sağlanan kazanç ve diğer imkanlar harcadığım emeğe karşılık gelmemektedir
48 Maaş artışlarından memnun değilim
49 İstihkaklarımı zamanında alamıyorum, aldıklarımın ölçüleri bana uymuyor
50 Emeklilik ve gelecekle ilgili kaygılarım var
51 Elde etmem gereken fakat elde edemediğim haklarım var
52 Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanmıyorum
53 Birlikte çalıştığım insanlara güvenmiyorum
54 Birlikte çalıştığım insanlar arasında çok fazla sürtüşme var
55
Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki aşırı samimiyetten hoşlanmıyorum
103
56 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki ilişkilerde çok fazla resmiyet var
57
Birlikte çalıştığım insanlar yetenekli olduğu için, daha fazla çalışmak zorunda kalıyorum
58
Birlikte çalıştığım insanlar yeteneksiz olduğu için, daha fazla çalışmak zorunda kalıyorum
59
Birlikte çalıştığım insanların mesleki eğitim ve deneyimleri yeterli değil
60 İş nedeni ile aileme ve sosyal hayata yeteri kadar zaman ayıramıyorum
61 Aile sorunlarım iş yaşantımı etkiliyor
62 İş yerindeki sorunlarım aile yaşantıma yansıyor
104
KAYNAKÇA
AKAT, İlter (1994), İşletme Yönetimi, Beta Yayınları, İstan
ALTUNTAŞ, Ersin (2003), Stres Yönetimi, Alfa Yayınları,İstanbul
ARTAN, İnci (1986), Örgütsel Davranış, Örgütsel Stres Kaynakları ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, İstanbul
ARTAN, İnci (1987), “Örgütsel Stres Kaynakları“, Marmara Ünviversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, c.4: 12-13, İstanbul
ATAMAN, Göksel (2002), Temel Kavramlar Yeni Yaklaşımlar (2.Baskı), Türkmen Kitabevi, İstanbul
BALTAŞ, Acar (1999), Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi, İstanbul
BAŞPINAR, Nuran Ö.; Güler, Zeki, Gürbüz, Hüseyin (2001), “İşYaşamında Stres ve Kamu Kurumlarındaki Sekreterler Üzerinde Bir Uygulama“, Yüksek Lisans Tezi, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.
CARTWRIGHT, S., Cooper C.L. (1997), Managing Workplace Stres, Sage Publication, California
CONLAN, Roberta (2001), Zihnin Halleri (Çeviri:Derya Duman), Phoenix Yayınları, Ankara
CONNOR, P.E. and C.H. Worley (1991), “Managing Organizational
Stres”, Business Quarterly, V.56, No.1: 61-63.
CRAMPTON, S., J.W. Hodge, J.M. Mishra, and S. Price (1995), Stress and Stress Management , Summer, New York
CÜCELOĞLU, Doğan (2002), Keşke’siz Bir Yaşam İçin (3. Baskı), Remzi Kitabevi, İstanbul
DAVIS, K. and J.W. NEWSTROM (1988), Organizatianol Behavior; Human Behavior at Work,: McGraw-Hill, , New Jersey
EREN, Erol (2002), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (5. Baskı), Beta Yayıncılık, İstanbul
EROĞLU, Fevzullah (1998), Davranış Bilimleri, Beta Basın Yayın Dağıtım, İstanbul
ERTEKİN, Yücel (1993), Stres ve Yönetim , TODAİE Yayınları, Ankara
ETZION, M.Westman (1995), Crosover of Stress, Strain and Ressounces from One Spouse to Another, Journal of Organizational Behavior,124-126
105
GEORGE, J.M. and R.J. Gareth (1999), Understanding and Managing Organizational Behavior, Addison Wesley Publishing Company, Massachuset
GÜMÜŞTEKİN, Gülten Eren (2004), Örgüysel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerine Bir Uygulama, 61-85
HAMNER VE ORGAN, A.(1981), İnternational Journal of Stress Management, 58-59
HARGREAVES, Gerard (1999), Stresle baş etmek, Doğan ofset A.Ş, İstanbul
HELLIRIEGEL, D., J.W. Jr Slocom and R.W. Woodman (1995),
Organizational Behavior, West Pub, New York
HİMMETOĞLU, Bülent, Kırel, Çiğdem (1994), Stres Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir
IGRER, Peter (1989), Stres (Çeviren:Yusuf Haznedaroğlu), Metler Matbaası, İstanbul
KÖKNEL, Özcan (1989), Çağımızın Hastalığı Stres, Milliyet Yayınları, İstanbul
PEHLİVAN, İnayet (1995), Yönetimde Stres Kaynakları, Pepem Yayınları,Personel Geliştirme Merkezi Yayınları, Ankara
PEHLİVAN, İnayet (2000), İş Yaşamında Stres (1.baskı), Pegema Yayıncılık, İstanbul
RAWSHAN, Arthur (2000), Stres ve Başetme Yolları, EGM Sağlık İşleri Dai.Başk. Ruh Sağlığı Merkezi, Ankara
SABUNCUOĞLU, Z. ve M. Tüz (1998), Örgütsel Psikoloji (3.Baskı), Alfa Yayınları, Bursa
SCHERMERBORN Jr., J.R., J.G. Hunt, and R.N. Osborn (1997), Organizational Behavior, John Wiley&Sons, NewYork
ŞAHİN, Nesrin Hisli (1998), Stresle Başa Çıkma-Olumlu Bir Yaklaşım, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara
ŞENGÜL, Arzu (1999), “ Organizasyonel Stresin Yönetimi ve İzmir
Çevresinde Orta Kademe Yöneticiler Üzerine Bir Araştırma", Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
ŞİMŞEK, M. Şerif, Tahir Akgemci, Adnan Çelik (2001), Davranış
Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış (2. Baskı), Nobel Yayın Dağıtım, Ankara
TORRINGTON, D., L. Hall (1987), Personnel Management, A New Approach, Prentice Hall- Englewood Cliffs, New Jersey
TORUN, Alev (1997), Stres ve Tükenmişlik, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi (2.Baskı), Türk Psikologlar ve Kal-der Yayınları, Ankara
106
VECCHIO, R.P. (1987), Organizational Behavior, The Dryan Pres, New York:
VIOLETTE, G.R., J.A. Vıolette (1990), Employee Welmess is Good Business, The CPA Journal, 103-104
YILDIZ, Murat (2000), “Poliste Stres Yönetimi”, Polis Dergisi, c.13:382-383.
ZEMKE, Ron, M. Stern Frances (1992), Stressiz Satış, Rota Yayın, İstanbul:
http://www.bil-merk.com/stres, 09.05.2006
http://www.geocities.com/Heartland/Estates/3026/stres4.htm,25.05.2006
http//www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14.11. 2006
107
ÖZGEÇMİŞ
Adı Soyadı : Esra GARİPOĞLU
Doğum Yeri ve Yılı : Bünyan - 1981
Adres : Türkiye İş Bankası A.Ş. Kayseri Kurumsal Şubesi
Telefon : 0 352 332 04 44
Email : [email protected]
Öğrenim Durumu : 2004-2007 Yüksek Lisans : Niğde Üniversitesi – İşletme
Anabilim Dalı – Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı
1999-2004 Lisans Eğitimi: Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F
Fakültesi İşletme Bölümü
1996-1999 Lise : Fevzi Çakmak Lisesi / Kayseri
1992-1996 Ortaokul : Sami Yangın Anadolu Lisesi /
Kayseri
1987-1992 İlkokul : Şükrü Malaz İlkokulu / Kayseri
İş Durumu : 2005-Türkiye İş Bankası A.Ş Kayseri Kurumsal Şubesi / Memur