İSTANBUL TEKNİK ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİ

YÜKSEK LİSANS TEZİ Y. Mimar Burcu BALABAN

HAZİRAN 2006

Anabilim Dalı : MİMARLIK

Programı : PROJE VE YAPIM YÖNETİMİ

İSTANBUL TEKNİK ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİ

YÜKSEK LİSANS TEZİ Y. Mimar Burcu BALABAN

(502031501)

HAZİRAN 2006

Tezin Enstitüye Verildiği Tarih : 5 Mayıs 2006 Tezin Savunulduğu Tarih : 15 Haziran 2006

Tez Danışmanı : Prof.Dr. Heyecan GİRİTLİ

Diğer Jüri Üyeleri: Prof.Dr. Zeynep SÖZEN (İ.T.Ü.)

Prof.Dr. İmre ORHON (İ.K.Ü.)

ii

ÖNSÖZ

Bu çalışmanın gerçekleşmesinde, değerli eleştirileri ile bana yol gösteren ve yardımcı olan değerli danışmanım Sayın Prof.Dr. Heyecan Giritli’ye; Proje Yönetimi konusunda yüksek lisans yapmam konusunda beni yüreklendiren Prof. Dr. İmre Orhon’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

Çalışmam sırasında yardımlarını esirgemeyen, değerli fikirlerini belirten tüm arkadaşlarıma ve her an yanımda olan ailemin tüm üyelerine teşekkür ederim.

Mayıs 2006 Burcu Balaban

iii

İÇİNDEKİLER

KISALTMALAR v TABLO LİSTESİ vi ŞEKİL LİSTESİ vii ÖZET viii SUMMARY ix

1. GİRİŞ 1 1.1. Konunun Belirlenmesi 1 1.2. Amaç 2 1.3. Çalışmanın Yöntemi 2

2. MOTİVASYONUN TANIMI, KURAMSAL GELİŞİMİ VE KÜLTÜR İLE İLİŞKİSİ 4

2.1. Motivasyonun Tanımı Ve Önemi 4 2.2. Motivasyonun Kuramları 5

2.2.1. Kapsam teorileri 7 2.2.1.1. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi 7 2.2.1.2. Herzberg'in çift faktör teorisi 11 2.2.1.3. Alderfer'in ERG teorisi 12 2.2.1.4. Mc Clelland'ın başarma ihtiyacı teorisi 13 2.2.2. Süreç teorileri 15 2.2.2.1. Adams'ın eşitlik teorisi 15 2.2.2.2. Victor H. Vroom'un bekleyiş teorisi 16 2.2.2.3. Porter ve Lawler'in beklenti-değer kuramı 17 2.2.2.4. Locke'un amaç teorisi 18 2.2.2.5. Davranış şartlandırması 19 2.2.2.6. Destek verme teorisi 20

2.3. Motivasyon Teorilerinde Yeni Yaklaşımlar 21 2.4. Motivasyonu Etkileyen Faktörler / Kültür-Motivasyon İlişkisi 23

3. KÜLTÜR KAVRAMI VE ÖZELLİKLERİ 28 3.1. Kültür Kavramları Ve Tanımları 28 3.2. Kültür Unsurları 35

3.2.1. Değerler 37 3.2.2. Gelenekler adetler ritüeller 38 3.2.3. Kahramanlar 39 3.2.4. Semboller ve öyküler 39

3.3. Kültür Çeşitleri 39 3.3.1. Genel kültür ve alt kültür 39 3.3.2. Maddi kültür ve manevi kültür 40 3.3.3. Karşı kültür 41

iv

3.4. Kültür Kuramı 42 3.4.1. Geert Hofstede 42 3.4.2. Trompenaars 47 3.4.3. Kluckhohn ve Strodtbeck 49 3.4.4. Shalom Swartz 49 3.4.5. Harrison ve Handy 50 3.4.6. Kim Cameron ve Robert Quinn 53 3.4.7. Edward T. Hall 54

4. İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN KÜLTÜREL ÖZELLİKLERİNİN MOTİVASYON ÜZERİNDEKİ ETKİSİ 58

4.1. İnşaat Sektörünün Kültürel Özellikleri 58 4.2. İnşaat Sektöründe Alt Kültürler 59

4.2.1. Meslek kültürü 59 4.2.2. Örgüt kültürü 60 4.2.3. Proje kültürü 60

4.3. İnşaat sektöründe kültür konusunda yapılan çalışmalar 61 4.4. İnşaat sektöründe motivasyon ve kültür 63

5. TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA 67

5.1. Çalışmanın Amacı ve Varsayımları 67 5.2. Veri Toplama Yöntemi 68 5.3. Ölçüm Aracı ve Özellikleri 68 5.4. Araştırma Örneklemi 69 5.5. Veri Analizi ve Değerlendirme Teknikleri 70

6. ARAŞTIRMA BULGULARI 71 6.1. Tanımlayıcı Çözümlemeler 71

6.1.1. Örneklemi oluşturan kişilerin demografik özellikleri 71 6.1.2. Çapraz Tablolar 72 6.1.3. Kültürel boyutlara ilişkin değerler 76

6.2. İlişkisel Çözümlemeler 77

7. ARAŞTIRMA SONUÇLARI 83 7.1. Türk İnşaat Sektöründe Çalışanların İşe Ait Değerleri 83 7.2. Türk İnşaat Sektöründe Çalışanların Motivasyonu 86 7.3. Türk İnşaat Sektörünün Kültürel Boyutları Ve Uluslararası Karşılaştırmalar 96

8. SONUÇ 97

KAYNAKLAR 99

EK SPSS Tabloları 106

ÖZGEÇMİŞ 115

v

KISALTMALAR

PDI : Power Distance (Güç Mesafesi) UAI : Uncertainty Avoidance (Belirsizlikten Kaçınma) IDV : Individualism (Bireyselcilik) MAS : Masculinity (Erkek Kültür) VSM : Value Survey Module (DAM – Değer Araştırma Modülü) IBM : International Business Machines ABD : Amerika Birleşik Devletleri UK : United Kingdom (İngiltere) TODAIE : Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü

vi

TABLO LİSTESİ

Sayfa No

Tablo 2.1. : Herzberg’in Çift Faktör Teorisi 12 Tablo 3.1. : Güç Mesafesi Değerleri. 43 Tablo 3.2. : Belirsizlikten Kaçınma Değerleri 44 Tablo 3.3. : Bireyselci ve Toplulukçu Kültür Özellikleri 45 Tablo 3.4. : Dişi ve Erkek Kültür Özellikleri 46 Tablo 6.1. : Örneklemi Oluşturan Kişilerin Demografik Özellikleri 71 Tablo 6.2. : Meslek ve Cinsiyet Profili 72 Tablo 6.3 : Yönetici ve Çalışanların Profili 73 Tablo 6.4. : Yönetim Düzeyi-Sektör-Cinsiyet Profili 73 Tablo 6.5. : Sektöre göre Örneklemin Meslek, Yaş ve Cinsiyet

Profili 74

Tablo 6.6. : Mesleğe göre Yaş Profili 75 Tablo 6.7. : Örneklemin Sektörde çalıştığı süre 76 Tablo 6.8. : Örneklemin Eğitim Durumu 76 Tablo 6.9. : Türk İnşaat Sektörünün Kültürel Boyut Değerleri 77 Tablo 6.10 : İdeal işe ilişkin değerlerin Cinsiyet ve Meslek

farklılıklarına göre sıralaması 78

Tablo 6.11 : İşe ilişkin değerleri Cinsiyet açısından karşılaştıran T-Test sonuçları

79

Tablo 6.12 : İş değerlerinin meslek gruplarına göre farklılıklarının T-Test sonuçları

80

Tablo 6.13 : Yönetici, Çalışan arasındaki farklılıkların T-test sonuçları

81

Tablo 6.14 : Çalışma yerlerine göre farklılıkların T-test sonuçları 81 Tablo 6.15 : Yaş grupları için İşe ilişkin değerleri karşılaştıran

Anova test skorları 82

Tablo 7.1. : Ulusal Kültürlerin Karşılaştırılması 94 Tablo 7.2 : Farklı Ülkelerde İnşaat Sektöründe bulgulanan meslek

Kültürleri 95

Tablo A.1 : Mimar, İnşaat Mühendisi T-test 107 Tablo A.2 : Mimar, İnşaat Mühendisi T-test 108 Tablo A.3 : Cinsiyet T-test 109 Tablo A.4 : Cinsiyet T-test 110 Tablo A.5 : Yönetici-Çalışan T-test 111 Tablo A.6 : Yönetici-Çalışan T-test 112 Tablo A.7 : Mimarlık Büro-İnşaat Şirketi T-test 113 Tablo A.8 : Mimarlık Büro-İnşaat Şirketi T-test 114

vii

ŞEKİL LİSTESİ

Sayfa No

Şekil 2.1 Şekil 2.2 Şekil 2.3 Şekil 3.1

: Motivasyon Süreci........................................................................ : Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi................................................. : Hofstede’nin 19 iş değeri............................................................. : Kültür Katmanları.........................................................................

5 9 27 36

viii

TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİ

ÖZET

Bu çalışma Türk inşaat sektöründe yer alan yüklenici işletmelerle, mimarlık bürolarında çalışan personelin motivasyonu üzerinde kültürün etkisini ve rolünü anlamak için yapılmıştır.

Giriş bölümünde, konunun belirlenmesinde etkili faktörler, çalışmanın kapsamı ve amacı hakkında bilgi verildikten sonra bu çalışma için yapılan literatür araştırmasına yer verilmiştir. İkinci ve üçüncü bölümlerde motivasyon ve kültür kavramlarının tanımları yapılmış, bu kavramlarla ilgili kuramlar açıklanmış ve motivasyon kültür ilişkisine değinilmiştir.

Dördüncü bölümde inşaat sektörünün kültürel özelliklerinin motivasyon üzerindeki etkisi tartışılmıştır. Bu konu üzerine yapılan araştırmalardan yararlanarak İnşaat sektörünün kültürel yapısı, alt kültürleri ve motivasyon üzerinde kültürün etkisi incelenmiştir.

Araştırmada Hofstede’nin VSM ölçüm aracı baz alınarak geliştirilen soru kağıdı kullanılmıştır. Bu tezde kullanılan anket soruları; İ.T.Ü. Araştırma Fonu tarafından desteklenmekte olan “Türkiye İnşaat Sektörünün Rekabet Gücünün Değerlendirilmesine Kültürel Bir Yaklaşım” isimli araştırma projesi kapsamında gerçekleştirilen çalışmanın bir bölümünü kapsamaktadır. Araştırma kapsamında Türkiye’de inşaat sektöründe faaliyet gösteren yüklenici işletmelerin ve mimarlık bürolarının oluşturduğu topluluktan bir örneklem alınmış ve incelenmiştir.

Türk inşaat sektörünün kültürü Hofstede’nin kültür boyutlarından yararlanılarak hesaplanmış ve Hofstede’nin 1980 yılında IBM firmasında gerçekleştirdiği ve Türkiye için bulduğu ulusal kültür ile karşılaştırılmıştır. Kültür boyutları aynı zamanda mimar ve inşaat mühendileri içinde ayrıca hesaplanarak meslek kültürleri arasındaki farklılıklar bulunmuştur. Türk inşaat sektöründe çalışanları motive eden faktörleri belirlemek için ankette yer alan iş değerlerini Herzberg ve Maslow’un motivasyon kuramlarındaki motive edici faktörlerle karşılaştırılmıştır.

Araştırma sonuçları farklı mimarlar ve inşaat mühendisleri arasındaki farklılıkları ortaya koymaktadır. İnşaat sürecinin karmaşık yapısı yönetimsel sorunlara neden olmaktadır. Farklı meslek kültürlerine sahip grupların bir arada uyum içinde çalışabilmeleri için farklılıkların bilinmesi ve yönetilmesi gerekir. Hangi grupların ne tür kültürel özelliklere sahip oldukları ve kendilerini motive eden unsurların neler olduklarını bilmek, projelerin aksamadan ilerlemesinde önemli rol oynamaktadır. Özellikle inşaat sektörünün insan gücüne ve ilişkilerine dayanan yapısı bu tür çalışmaları gerekli kılmaktadır.

ix

THE EFFECT OF THE CULTURE ON THE MOTIVATION OF THE WORKERS IN THE TURKISH CONSTRUCTION SECTOR

SUMMARY

This study was held in order to understand the role and the effect of the culture on the motivation of the personnel working in the contracting establishments and the architecture offices that take place in the Turkish construction sector.

In the introduction section, information is provided about the effective factors on the determination of this subject, the scope and the purpose of the study and then the literature research executed for this study is mentioned. In the second and third sections, motivation and culture concepts are described, theories about these concepts are explained and the relation between motivation and culture is mentioned.

In the fourth section, the effect of the cultural characteristics of the construction sector over motivation is discussed. The cultural structure of the construction sector, the sub cultures and the effect of the culture on motivation are examined by utilizing from the researches conducted previously on this subject.

The questionnaire form which was developed by taking the VSM measurement instrument of Hofstede as a base was used in the research. The survey questions used in this thesis covers a part of the study conducted within the context of the research project called “A Cultural Approach on Evaluating the Competition Power of the Turkish Construction Sector” which was supported by the I.T.U. (Istanbul Technical University) Research Fund. A sampling group was selected among the workers in the contracting establishments and the architecture offices that activate in the Turkish construction sector and they are examined within the context of this research.

The culture of the Turkish construction sector was calculated by utilizing the cultural dimensions of Hofstede and it was compared with the national culture that was realized by Hofstede in the IBM company in 1980 and was discovered for Turkey. The cultural dimensions were also calculated for the architects and construction engineers as well and the differences between the professional cultures are discovered. In order to determine the factors that motivate the workers in the Turkish construction sector, the work values that take place in the survey are compared with the motivating factors in the motivation theories of Herzberg and Maslow.

The research results have showed the differences between different architects and construction engineers. The complex structure of the construction process causes management problems. In order to provide different groups with different professional cultures to work with harmony, the differences of them have to be known and managed carefully. Having information about which groups have what kind of cultural characteristics and what are the factors that motivate them play an important role for progressing the projects without problems and delays. Especially the structure of the construction sector that is based on the human power and human relations necessitate these kinds of studies.

1

1.GİRİŞ

1.1. Konunun Belirlenmesi

İnşaat endüstrisinde küreselleşme ile artan rekabet ortamında, inşaat firmaları

pazarda rekabet edebilmek için organizasyonel yapılarında ve teknolojilerinde yeni

arayışlara girmişlerdir. İnşaat işinin büyük ölçüde insan odaklı olması, bu rekabet

ortamında öncelikle inşaat projelerinde çalışanların yönetimiyle ilgili değişikliklere

gidilmesini gerektirmektedir. İnşaat projelerinin yönetimine ilişkin çalışmalar,

çalışmanın yapıldığı bölgelerde olumlu sonuçlar vermesine karşın, uluslar arası

boyutta denendiğinde başarısız olmaktadır. Bu çalışmalar bize yönetim

uygulamalarındaki tutumlardaki farklılıkları göstermektedir. Bu farklılıklara nelerin

sebep olduğunu sorduğumuzda, farklılıkları anlayabilmek için kültürel boyutlara

ilişkin bir takım kavramsal çerçeveler geliştirilmiştir. Bunların arasında en baskın

olanı Hofstede’nin kültürel boyutları ölçme konusunda geliştirmiş olduğu kavramsal

çerçevedir. Kültür konusunda yapılan araştırmalar arasında, kültürün yönetim ve

organizasyonlar üzerindeki etkisi, çalışanların işe ait tutumlarını nasıl etkilediği ve

herhangi bir kültürde çalışanların nasıl daha etkili motive edilebileceği üzerine

araştırmalar mevcuttur. Motivasyon konusunda araştırmacılar Maslow ve

Herzberg’in oluşturduğu motivasyon modellerinden yararlanarak, motivasyonu

etkileyen faktörlerin kültürler arasındaki farklılıklarını araştırmışlardır. Çıkan

sonuçlar bize Maslow ve Herzberg tarafından oluşturulan motivasyon modellerinin

uluslararası geçerliliği olmadığını ve ülkeden ülkeye farklılıklar gösterdiğini ortaya

koymuştur. Ülkemizde de inşaat sektöründeki organizasyonel modellerin olumlu

olumsuz yönlerinin irdelenebilmesi, daha verimli bir iş ortamının yaratılabilmesi için,

önce kendi kültürel özelliklerimizin anlaşılması ve bu kültürel özelliklerin çalışanlar

üzerindeki motive edici özelliklerinin araştırılması ve anlaşılması gerekmektedir.Bu

tez çalışmasında ele alınan problem, Türk inşaat sektöründe yer alan farklı meslek

grupları arasındaki kültürel farklılıkların motivasyon üzerindeki etkisini

vurgulamaktır. Literatürde kültür kavramını tanımlarken kültür, ulus, endüstri,

organizasyon ve meslek kültürü olmak üzere dört analitik düzeyde incelenmektedir.

2

Bir ülke içinde, bir endüstri koluna, bir kuruma veya bir meslek grubuna özgü

kültürel özelliklerin ulusal kültürle karşılıklı etkileşim içinde olduğuna dair

araştırmacılar arasında bir dil birliği vardır. Ancak bunun yanı sıra, tüm bu alt

kültürlerin kendine özgü değer ve semboller sistemine sahip olduğu iddia

edilmektedir. Alt kültür oluşumunda bireylerin aynı meslek grubuna dahil olmaları

belirli bir meslek kültürünü de meydana getirmektedir. Her bir meslek grubu, işleri

yapmada kendi kültürüne ve tarzına sahiptir. Meslek gruplarındaki farklılıklar aynı

zamanda motive edici değerlerde de farklılıklara neden olmaktadır. Bu doğrultuda

meslek kültürü kavramı verimliliği arttırmaya yönelik bir araç olarak algılanmaktadır.

“İnşaat sektöründe çalışanların motivasyonları üzerinde kültürün etkisinin var

olduğunu ve meslek grupları arasında kültürel farklılıkların mevcut olduğunu”

göstermeyi amaçlayan bu tez çalışmasında, kültür konusunda dünya çapında

araştırmalar yapan Geert Hofstede’nin kültürel boyutlarından ve motivasyon

konusunda Maslow ve Herzberg tarafından geliştirilen motivasyon kuramlarından

yararlanarak Türk inşaat sektöründe çalışanların kültür ve motivasyon ilişkisi

sınanmıştır.

1.2. Amaç

Bu çalışmada temel amaç, inşaat sektöründe yer alan yüklenici işletmelerle mimarlık

bürolarında çalışan personelin motivasyonu üzerinde kültürün etkisini ve rolünü

anlamaktır. Tezde ele alınacak örneklemin, meslek, cinsiyet, yaş ve yönetici veya

yönetici olmayan çalışanlar açısından iş değerleri ölçülecek ve bu değerler ölçülerek

motivasyon kültür ilişkisi sorgulanacaktır. Tezde motivasyon ve kültür arasındaki

ilişkiyi açıklamak için Hofstede’nin kültür boyutlarından, Maslow ve Herzberg’in

motivasyon kuramlarından yararlanılacaktır.

1.3. Çalışmanın Yöntemi

Türk inşaat sektöründe çalışanların motivasyonu üzerinde kültürün etkilerinin

araştırıldığı bu tez çalışmasında ilk olarak kültür ve motivasyon kavramlarının

tanımları yapılmış ve bu kavramlar üzerine geliştirilmiş kuramlar incelenmiştir.

İncelenen kuramlar içinde tez çalışmasında kullanılacak kuramların yanında

literatürde yer alan ve kabul gören diğer kuramlarada yer verilmiştir. İnşaat

sektöründe kültür ve motivasyon ilişkisiyle ilgili literatür araştırması yapılarak bu

3

konuda yapılan araştırmalar incelenmiştir. Literatür çalışmasının yanında, alan

çalışmasından elde edilen veriler analiz edilerek Türk inşaat sektörünün kültürünü

mimar, inşaat mühendisi, mimarlık büroları ve inşaat şirketlerinin sahip oldukları

kültür ortaya çıkmaktadır. Bu iki meslek grubunun kültürü Hofstede’nin dört kültürel

boyutu (Güç mesafesi-PDI, Belirsizlikten Kaçınma-UAI, Bireyselcilik-IDV ve Erkek

Kültür-MAS) temel alınarak karşılaştırma yapılmıştır. İnşaat sektöründe çalışanların

motivasyonel değerlerini belirlemek için çalışanların iş değerlerine verdikleri

cevaplar analiz edilerek, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve Herzberg’in çift faktör

kuramları yardımıyla sonuçlar incelenmiştir.

Tezde kültürel ve motivasyonel değerleri hesaplamak için kullanılan ölçüm aracı

ankettir. Veriler bu anket aracılığıyla elde edilmiştir. Araştırmada Hofstede’nin VSM

ölçüm aracı baz alınarak geliştirilen soru kağıdı kullanılmıştır. Bu tezde kullanılan

anket soruları; İ.T.Ü. Araştırma Fonu tarafından desteklenmekte olan “Türkiye İnşaat

Sektörünün Rekabet Gücünün Değerlendirilmesine Kültürel Bir Yaklaşım” isimli

araştırma projesi kapsamında gerçekleştirilen çalışmanın bir bölümünü

kapsamaktadır. Anketler, anket firması tarafından, fax, e-posta, kargo ve yüzyüze

görüşme olarak yapılmıştır. Örneklemden toplanan verilerin istatistik analizleri,

SPSS 13.0 for Windows yazılım programı aracılığı ile yapılmıştır.

4

2.MOTİVASYONUN TANIMI KURAMSAL GELİŞİMİ VE KÜLTÜR İLE

İLİŞKİSİ

İnsanın istemesi neye bağlıdır? Diğer bir değişle, insanı harekete geçiren, bir işi

yapmaya yönelten faktör nedir? Bütün insanlar bir amaca yöneldiklerinde onları

harekete geçiren ihtiyaçlarıdır. İhtiyaçlarını giderebilirse mutlu, gideremezse mutsuz

insan olur. İhtiyaçların bir amaca yönelik davranışa dönüşme sürecine motivasyon

süreci denir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003).

2.1 Motivasyonun Tanımı ve Önemi

Türkçe’de, güdülenme ve isteklendirme kavramlarıyla ifade edilen motivasyon

kavramı, "movere" latin kelimesinden çıkartılıp "to move" anlamına gelmektedir.

İngilizce ve Fransızca “motive” sözcüğünden türetilmiştir. Bu sözcüğün Türkçe

karşılığı olarak, güdü, saik gibi kelimeler kullanılmaktadır (Eren, 1993). Saik,

Osmanlıca sözcüklere göre “sevkeden” ve “harekete geçirici” gibi anlamlara gelen

bir sözcüktür (Eroğlu, 2000).

Motivasyon terimi, gerçekte, bir bireyi birtakım etkilere maruz bırakarak, onun bu

etkiler olmadan önce göstereceği davranıştan başka bir biçimde hareket etmesini

sağlamayı ifade etmektedir. Böylece, bireyin davranışında gözlenebilir bir

değişikliğin meydana gelmiş olması, onun güdülenmesini ifade eder (Gellerman,

1970).

İnsanın algılama biçimini, çevresindeki çok sayıdaki kaynaklardan gelen işaret ve

bilgiler topluluğu belirler. Gerçekte, motive edici güç ve ya etkinin, bir mozaik gibi

farklı ögelerden oluşan bu işaret ve bilgileri değiştirmeye yönelik olması gerekir

(Gellerman, 1970).

Berelson ve Steiner motivasyonu istekler, arzular, dürtüler olarak adlandırılan tüm

zorlayıcı iç koşulları harekete geçiren içsel bir durum olarak tanımlar. Şekil 2.1’de

motivasyon süreci basit olarak şematize edilmiştir.

5

Blair K-losa ise, insan davranışı alanında önemli sorun olan, insanların bazı şeyleri

yapmasının nedenlerini yanıtlamasına yardımcı olacağını belirterek motivasyona

"içsel bir temelde ortaya çıkan dinamik bir süreç" demektedir.

Gereksinim Uyarılma Davranış Amaç

Şekil 2.1: Motivasyon Süreci (Birdal ve Aydemir, 1992)

Araştırmacılar, insanın genellikle bir takım ihtiyaçları tatmin etmek amacıyla

davranışa geçtiği konusunda birleşmekle beraber, söz konusu ihtiyaçların niteliği,

şiddet derecesi ve sosyal, kültürel farklılıkların ihtiyaç tatminini ne ölçüde etkilediği

konularında farklı fikirleri savunmaktadırlar.

2.2 Motivasyonun Kuramları

18 yy. ikinci yarısında İngiltere'de başlayan XIX. ve XX. yüzyıllarda Avrupa ve

Amerika'da yayılan Sanayi Devrimi sonucunda küçük ve dağınık üretim birimleri aynı

çatı altında toplanmıştır. Böylece işletmelerin büyüklükleri artmış, yapıları daha

kompleks hale gelmiş ve bütün bu gelişmeler sonucunda yönetim düşüncesinde de

gelişmeler olmuştur.

Sanayi devrimini iki aşamada inceleyebiliriz. Birincisi makineleşme ikincisi ise

otomasyondur. 18. yüzyılın sonlarına doğru, birinci endüstri devrimiyle uygulama

alanına sokulan teknolojik değişim dalgası, üretim için gerekli enerjinin işgücünden

makinelere geçmesi sonucunu doğurmuştur. Makinenin yaptığı üretim işlevi, insan ya da

hayvanların fiziksel gücüne dayanarak yapıldığından daha ucuz ve daha kalitelidir.

Makineleşme üretim kapasitesinin eskisine oranla yükselmesine ve yapılan üretimin

daha kısa sürede yapılmasına sebep olmuştur.

Birinci endüstri devrimi bir takım sosyal sorunlara neden olmuştur. Fabrikalarda

çalışmak için kırsal bölgelerden kentlere insan akışı gerçekleşmiş, bu da toplum

yaşamındaki dengeyi bozmuştur. Aşırı nüfus artışı, sosyal uyuşmazlık ve işsizlik toplum

yapısında değişimleri getirmiştir.

Birinci endüstri devrimini simgeleyen en önemli gelişme, makineleşme iken, ikinci

endüstri devrimini oluşturan olay, otomasyondur. Makineleşmede insan unsuru

bütünüyle silinmez, makine insan işbirliği belirli ölçüde sürdürülür. İnsan makineyi

6

yönetir, çalıştırır, gözetler ve denetlerdi. Oysa otomasyonda insan unsurundan

soyutlanma vardır. Bu durumda makineler üzerindeki yönetim ve denetim fonksiyonu

başka makineler tarafından gerçekleştirildi.

Makineleşme ve otomasyonun neden olduğu değişimler, insan unsurunun makinelere ek

olarak nasıl etkin bir şekilde kullanılabileceği yönetim sistemlerinin oluşturulmasına

sebep olmuştur. 1900’lerin başlarında Frederick Winslow Taylor Bilimsel yönetim

yaklaşımı ile işleri görevlere bölmüş, her görevi tam olarak tanımlamış, bu görevler için

uygun iş görenlerin eğitilmesini ve teşvik edici ücret sistemi ile iş görenlerin verimli

çalışmasını planlamıştır. Bilimsel yönetim yaklaşımının insan unsuruna gösterdiği ilgi, iş

görenin çalışma gücünü etkileyen değişkenler açısından olmuştur. Bunlar kişinin verimli

çalışma potensiyelini ifade eden kapasitesi, bir görevi başarmak için gerekli zaman ve

kas gücünün dayanıklılığı olmuştur (Schoderbek ve diğ, 1975; Koçel, 2005).

Klasik teorinin ikinci yaklaşımı olan Yönetim Süreci Yaklaşımı’nın öncülüğünü 1916’da

Fransa’da Henri Fayol yapmıştır. Fayol organizasyonun tamamını ele alarak iyi bir

organizasyon dizaynı ve yönetiminin ilkelerini araştırmıştır.

Üçüncü yaklaşım olan Bürokrasi Yaklaşımı 1900’lerin başlarında Alman sosyoloğu

Max Weber tarafından geliştirilmiştir. Bu yaklaşım hiyerarşik bir yapı önermiştir,

böylelikle her kademe bir üst kademe tarafından kontrol edilecektir (Küskü, 2005).

Klasik organizasyon yapıları insan unsuruna özel bir önem vermemiş, onu modelin bir

parçası yapmamıştır. İnsan unsuru dışındaki unsurların biraraya getirilmesi ile yapı

oluşturulmuş ve insan unsurunun bu yapı içine konması ile onun bir makine gibi, ilgili

kademenin öngördüğü doğrultuda davranacağı varsayılmıştır. Klasik teorinin en çok

eleştirilen yanı, insan unsurunu ikinci plana atmış olmasıdır (Koçel, 2005). Klasik

teorinin eksik bıraktığı bu yönü Neo-Klasik organizasyon teorisi (Davranışsal teori)

inceleme konusu yapmıştır. 1930’larda sonuçları alınan Hawthorne araştırmaları, 1924

yılında Harvard üniversitesinden F. Roethlisberger ve Elton Mayo önderliğinde, klasik

teorinin bir uygulaması olarak, Hawthorne fabrikasında başlamıştır. Araştırmacıların

başlangıçtaki hipotezi; ışıklandırma, ısıtma, dinlenme zamanları gibi fiziksel

iyileştirmelerin derecesi arttıkça prodüktivite de artacaktır şeklindedir. Ancak yapılan

araştırmalar bu hipotezi doğrulamamıştır. Bunun üzerine araştırmacılar fiziksel faktörler

yerine sosyal faktörler üzerine çalışmaya başlamışlardır. Araştırmanın sonucunda,

işgörenlerin üretim düzeyini esas itibariyle sosyal faktörlerin etkilediği belirlenmiştir. Bu

7

araştırmanın sonuçları, yönetim ve organizasyon düşüncesinde değişimlere sebep

olmuştur ve çeşitli modeller üretilmiştir.

Buraya kadar yapılan açıklamalar neo-klasik teorinin prensipleri ile varsayımlarını

ortaya koymaktadır. Sonuç olarak Klasik Teori rasyonellik, etkinlik ve verimliliği

amaçlarken, Neo-klasik Teori bunlara ilaveten çalışanların özellikleri, davranışları,

motivasyon, özyönetim (yönetime katılma) gibi kavramlar üzerinde de durarak

onların tatmini ve gelişmelerini de amaçlamaktadır (Birdal, 1997).

İnsanların nasıl motive edileceği sorununu cevaplamaya yönelik olarak çeşitli

motivasyon kuramları geliştirilmiştir. Çok sayıda olan motivasyon teorilerini; 1-

kapsam teorileri, 2- süreç teorileri olmak üzere iki gruba ayırabiliriz. Birinci grup

teoriler, insanları çalışmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalışırlar. Bu

teorilere göre insanlar, ihtiyaç ve isteklerini tatmin etmek için çalışırlar.

İkinci grup olan süreç teorilerinin yaklaşımı ise, insan davranışlarının altında yatan

güdüleri ve ihtiyaçları açıklamaktan çok, kişileri belirli bir davranış eylemine sevk

eden dış etkileri açıklamaya dayanmaktadır. Böyle olunca da süreç teorilerinin

değişkenleri, bireye dışardan verilen dışsal faktörlerden meydana gelmektedir (Koçel,

2005).

2.2.1 Kapsam Teorileri

2.2.1.1 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Motivasyon konusunda yaptığı araştırmalarla ün kazanan Brandize Üniversitesi

profesörlerinden Abraham Maslow, insan davranışlarını yönlendiren en önemli

etkenin gereksinmeler olduğunu savunarak motivasyon olgusunu açıklamaya

çalışmıştır (Birdal, 1997).

Maslowa göre; bir ihtiyaç belirdiğinde, motivasyonel baskı ortaya çıkar ve bu baskı,

duyulan ihtiyacın tatmin edilmesi için kişiyi yönlendirir. Bireyin çabasının yoğunluğu,

ihtiyacın ne kadar güçlü olduğuna bağlıdır (Carrell ve diğ., 1997).

Maslow’un, ihtiyaçların sınıflandırılmasında esas aldığı iki varsayım vardır.

Bunlardan birincisi, insan davranışlarının temelinde ihtiyaçların olduğudur. Bu

yüzden, bireylerin davranışlarını anlayabilmek için onların ihtiyaçlarının neler

olduğunu bilmek gerekir.

8

İhtiyaçlar hiyerarşisinin ikinci varsayımı ise, ihtiyaçların önceliği ve şiddeti ile

ilgilidir. Maslow’a göre, kimi ihtiyaçların tatminine insanlar, diğerlerinden daha

fazla önem verirler. Bunların doyurulmasından sonra, bireyler daha üst düzeyde

ihtiyaçlar aramaya başlarlar (Eroğlu, 2000).

Bu teoriye göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanmaktadır. Birinci grup en alt

düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçları kapsarken, beşinci grup en yüksek düzeydeki ihtiyaçları

kapsamaktadır. Şekil 2.2’de ihtiyaçlar hiyerarşisinin basamaklarını görmekteyiz.

1. Fizyolojik İhtiyaçlar: Yemek yeme, su, uyku, seks, barınmak, korunmak gibi

ilkel ve temel gereksinmelerdir. Acıkan bir insan için önde gelen gereksinme

yiyecek, susayan biri için su bulmaktır. Bunlar giderilmedikçe, insan başka

şeyler düşünemez, düşleyemez.

2. Güvenlik İhtiyaçları: Birey fizyolojik ve ekonomik gereksinmelerini karşıladıktan

sonra, gerek bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması, gerekse

geleceğinin güvence altına alınmasını ister. Örneğin, sağlık kontrollerinden geçmesi

ve geleceğini güvence altına alan sosyal sigorta ve emeklilik haklarından

yararlanılması gibi.

3. Sosyal İhtiyaçlar: Bireyin fizyolojik ve güven gereksinmeleri giderildikten sonra

Maslow'a göre, sıra sosyal gereksinmelere gelir. Bu basamakta başkaları

tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaş edinme, ilişkileri geliştirme gibi

duygusal ve toplumsal gereksinmeler ön plana geçer. Birey, günün büyük kısmını

işyerinde geçirir ve bu süre içinde çalışırken ya da boş zamanlarında belirli kişilerle

konuşur, ilişkiler ve arkadaşlıklar kurar. Bu tür ilişkiler onu sosyal yönden belirli bir

doyuma sürükler ve çalışma güdüsünü arttırır.

4. Kendini Gösterme (Saygınlık) İhtiyacı: Bir basamağa ulaşan birey, bir

yandan kendisine güven ve saygı duyar, öte yandan başkalarının beğeni ve

saygısını arar. Kendi kendine saygı gereksinmesi, bireyin güçlü olma ve kendine

güven duyma özlemini taşır. Fakat bundan da önemlisi, başkalarının takdirini

kazanma duygusudur. Bu gereksinmenin giderilmesi bireyin moral düzeyini

yükseltir.

5. Kendini Tamamlama (Kişisel Bütünlük Gereksinimi) İhtiyacı: Maslow'a

göre bu son basamağa kadar gelebilen birey, yaratma ve başarma gücünü

ortaya koyabilir. Birey gerçek özgürlüğüne bu aşamada kavuşur. Böylelikle

9

bireyin gerçek kişiliği, yaratıcı ve yapıcı gücü ortaya çıkar. Ekonomik ve sosyal

güvencesini sağlamış, toplum içinde belirli bir statüye kavuşmuş, kişisel saygınlık

kazanmış bir kişi, artık özünde var olan fakat bazı sınırlamalar nedeniyle ortaya

çıkmakta geciken isteklerini ve yaratıcı gücünü kişisel bütünlük içinde yerine

getirebilecektir. Kişisel ve düşünsel özgürlüğüne kavuşan birey, gizli kalmış

yeteneklerini ortaya koyma güdüsüyle etkilenir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003).

Şekil 2.2: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Maslow’un geliştirdiği bu ihtiyaçlar hiyerarşisi modelini, genel bir kalıp olarak

görmek daha uygundur (Hicks ve Gullet, 1976). Yani herkesin aynı şekilde ve aynı

şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir.

İnsan fizyolojik bir varlık olarak gereksinme duyan bir canlıdır. Maslow, bireyin

gereksinmeleri karşılandıktan sonra, yeni gereksinmeler birikiminin ortaya çıktığını ve

bu sürecin organizma canlı kaldığı sürece sona ermediğini savunur. Bir başka deyişle,

insan gereksinmelerle dolu bir varlık olup, bir gereksinmenin bittiği yerde yeni bir

gereksinme başlar. Çeşitli gereksinmeler insan kişiliğinde basamaksal bir düzen

meydana getirir. Bireyler sürekli bir doyumsuzluk içinde daha yüksek basamaklarda

duyulan gereksinme ve isteklere ulaşmak için çaba harcarlar.

Maslow’un kuramından çıkan ikinci önemli sonuç şudur: Alt basamakta yer alan bir

gereksinme doyurulduktan sonra bir üst basamağa geçilse bile, altta kalan

10

gereksinmelerden biri yeniden ortaya çıktığında bütün dikkatler hemen bu alt

gereksinmeyi yeniden karşılamaya yönelir.

Maslow'un geliştirdiği kuramın özünde, gereksinmelerin bir sıra izlediği ve doyurulan

bir gereksinmenin güdeleyici etkisini yürüteceği gerçeği vardır. Ancak

gereksinmelerin katı kurallar ve sınırlar içinde bir sıra izledikleri savına her zaman

katılmak olası değildir. Bazen bir gereksinme bir üst basamakta yer alan

gereksinmeden önce gelebilir. Bir bakıma, bireyin kişilik ve davranış yapısına bağlı

olarak gereksinme zinciri değişebilir. Örneğin, saygınlık gereksinmesini sosyal

gereksinmeden önce duyan kişiler olabilir. Bazen de böylesine bir sıra izlemek yerine

birkaç gereksinim aynı anda karşılanmak istenebilir. Nitekim, fizyolojik, güvenlik ve

sosyal gereksinmeleri aynı anda birlikte duyan kişiler vardır.

Maslow'dan sonra yapılan bazı araştırmalar, Maslow'un motivasyon kuramının her

zaman geçerli olmadığını kanıtlamıştır. Batı ülkelerinde yapılan araştırmaların yanı

sıra Türkiye'de 1975-1976 yıllarında TODAIE tarafından, bir kesim kamu personeline

uygulanan motivasyon araştırması sonucunda, Maslow'un savunduğu gibi bir

gereksinmenin doyumuyla önemi arasında pek ilişki kurulmuş değildir. Bir başka

deyişle, gereksinmeler hiyerarşisinde, ilk gereksinme kategorisi giderildiğinde, üst

gereksinme kategorilerinin artması söz konusu olmamıştır (Onaran, 1979). Japonya’da

güvenlik ihtiyaçları yapılan araştırmalarda ikinci sırada çıkmıştır. Üçüncü basamakta ise

sosyal ihtiyaçlar vardır. Japonya’daki şirketlerin çalışanları tüm günlerini işte geçirdikten

sonra akşamları dışarı çıkarak çalışma arkadaşlarıyla vakit geçirmektedirler (Okimoto ve

Rohlen, 1988).

Maslow'un motivasyon kuramına yöneltilen bir başka eleştiri de, motivasyon

olgusunun bireysel düzeyde ele alınmış olmasına yöneliktir. Çağımızda,

motivasyonun bireysel yapısından çok grup davranışı açısından etkileri önem

kazanmaya başlamıştır. Bu açıdan konuya bakıldığında, bireysel güdülerin örgütsel

güdülerle bütünleşme gereği ortaya çıkar.

Maslow kuramının bir başka değerlemesi ise, toplumların yapısıyla ilgilidir. Bir toplum

ekonomik sorunlarını büyük ölçüde çözümlemiş ise toplumda yaşayan bireyler için

fizyolojik ve güvenlik gereksinmeleri, önemini büyük ölçüde yitirir. Batı Avrupa

ülkelerinin bir çoğunda işsizlik sigortasının varlığı bu konuda ilginç bir örnek

oluşturur. Öte yandan, çalışma güvenliğinin bulunmadığı fakat işsizliğin yaygın

11

biçimde yer aldığı gelişmekte olan ülkelerde ise, fizyolojik ve güvenlik gereksinmeleri

ön planda güdüleyici rol oynar. Toplumların ekonomik, sosyal ve kültürel yapısı

gelenek, kural ve alışkanlıkları, gereksinmelerin yönünü, doyurulma biçimini ve

zamanını değiştirebilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003).

2.2.1.2 Herzberg’in Çift-Faktör Teorisi

Psikolog Frederick Herzberg, çift faktör teorisi veya hijyen-motivatör teorisi olarak

adlandırılan bir ihtiyaçlar teorisi geliştirmiştir (Plunkett, 1994). Herzberg, bireylerin

değer sistemleri içinde çalışmanın hangi koşullarını arzu edilmez bulduğu ve ondan

kaçınmak gerektiğini saptamak istemiştir.

Herzberg'te temelde Maslow gibi, güdülemenin özünde gereksinmelerin varlığını

savunmuştur. Nitekim, "Eş ve İnsanın Doğal Yapısı" adlı yapıtında gereksinmeleri

ikiye ayırarak incelemiştir: Birincisi çevreyle ilişki içinde gelişen fiziksel ve içgüdüsel

gereksinmeler, ikincisi ise insanın kendisine özgü sorumluluklarından kaynaklanan

gereksinimlerdir (Herzberg, 1971).

Herzberg, Pitsburgh'da toplam 200 mühendis ve muhasebeciden oluşan bir grup

üzerinde inceleme yapmıştır. Bu gruba yöneltilen sorularla çalışma sırasında

tatminsizlik derecesini arttıran veya azaltan faktörler araştırılmıştır (Birdal, 1997).

Görüşme deneklerinden, onları işte mutlu ve mutsuz yapan ögeleri belirlemeleri

istenmiştir. Bulguların analizi, insanların tatminsizken olumsuz duygularının genel

olarak çalıştıkları ortamla ilgili olduğu sonucunu vermiştir. İnsanlar işleri ile ilgili

olarak kendilerini iyi hissettiklerinde, duygularını genel olarak işin kendisiyle

bağdaştırmışlardır (Hodgetts, 2003).

Herzberg, araştırma sonuçlarına göre, bireylerin işyerinde motivasyonunu etkileyen

değişkenlerle, işte tatminsizlik yaratan değişkenlerin iki ayrı grupta toplandığını

bulmuştur. Bu iki grubu iki faktör olarak nitelemiştir. Birinci grup faktörleri

motivatörler, ikinci grup faktörleri ise hijyen (koruyucu) faktörleri olarak nitelemiştir

(Baysal ve Tekarslan, 1996). Tablo 2.1’de Herzberg’in Çift faktör teorisinde yer alan

motivatörler ve hijyen faktörleri görülmektedir.

Birinci grup Motive Edici Faktörler adı verilen gruptur. Bu grup işin kendisini,

sorumluluk, ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma gibi faktörleri

kapsamaktadır. Bu faktörlerin varlığı, kişiye kişisel başarı hissi verdiği için, kişiyi

motive edecektir. Bunların yokluğu ise kişinin motive olmaması ile sonuçlanacaktır.

12

Tablo 2.1: Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

MOTİVATÖRLER HİJYEN FAKTÖRLERİ

Terfi imkanları

Kişisel Gelişim Fırsatı

Tanınma

Sorumluluk Alma

Başarı

Yönetim Kalitesi

Ücret

Şirket Politikası

Diğer Çalışanlarla İlişkiler

İş Güvenliği

İŞ MEMNUNİYETİ İŞ MEMNUNİYETSİZLİĞİ

İkinci grup faktörler ise Hijyen Faktörleri adı altında toplanmıştır. Ücret, maaş,

çalışma koşulları, iş güvenliği gibi faktörler hijyen faktörlerini oluşturmaktadır. Bu

faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse

kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari

koşullan sağlayacaktır. Ancak motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile

mümkündür (Macit, 2001).

Herzberg'in metoduna uygun biçimde yapılan çalışmalar onun kuramını

doğrulamaktadır. Ancak bu yöntemden farklı biçimde yapılan araştırmalar onun

modelini doğrular sonuçlar vermemektedir. Herzberg Modeli motivasyonu bir

bütün olarak açıklama yönüyle eksik kaldığı için eleştirmektedir. Bu modeli daha

çok gelişmiş ülkelerin sosyo kültürel ve ekonomik yapılarına uygun olarak nitelemek

yanlış olmayacaktır, az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerde henüz ihtiyaçlar 4.

ve 5. hiyerarşik basamaklara erişmediği için hijyenik olarak nitelenen 1., 2. ve 3.

basamak ihtiyaçlar motive edici bir rol de oynayabilmektedir (DAFT, 1991;

Tiryaki, 1997).

2.2.1.3 Alderfer’in ERG Teorisi

Maslow ve Herzberg'in kuramlarında kullandıkları sınıflamalara benzer bir sınıflama

yaparak motive edici faktörleri, değişik bir yaklaşımla açıklamaya çalışan Alderfer,

gereksinimleri üç temel gruba ayırmıştır: Varolma (Existence), Aidiyet (İlgili ihtiyaçlar)

ve Gelişme (Growth). İhtiyaç grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir

düzen yoktur. İhtiyaçlar belli bir sıra izlemeden ortaya çıkabilir. Birden fazla ihtiyaç

grubu aynı anda bireyi güdülüyor olabilir.

13

Varolma İhtiyacı, fiziksel olarak iyi hissedebilmek için tatmin edilmesi zorunlu olan

ihtiyaçlardır. Aidiyet İlişkisi Kurma İhtiyacı, diğer insanlarla tatmin edici ilişkilerde

bulunma ihtiyacını, Gelişme İhtiyacı ise kişisel potansiyelin ve gelişimin rekabet

ortamı içinde arttırılması ihtiyacını temsil etmektedir. İlke yine aynıdır. Önce alt

düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin

edilmelidir.

Ancak Alderfer, Maslow'un teorisine farklı bir bakış açısı getirmektedir. Hayal

Kırıklığı-Gerileme Kuramı adı verilen bu yaklaşıma göre herhangi bir basamaktaki

ihtiyacını tatmin eden kişi eğer bir üst basamaktaki ihtiyacını tatmin edemezse hayal

kırıldığına uğramakta, hatta bir önceki basamağa kadar gerileyebilmektedir. Hayal

kırıklığını unutabilmek için de kendini bir düşük seviyedeki ihtiyaca konsantre

etmekte ve gereğinden fazlasını istemektedir. ERG Modeli, Maslow’un Teorisi kadar katı

olmamakla birlikte kişilerin hiyerarşide sadece yukarı doğru değil, aşağı doğru da hareket

edebileceklerini savunmaktadır (DAFT, 1991; Tiryaki, 1997).

2.2.1.4 Mc Clelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi

Motivasyon ile çalışma hayatının ilişkisini, bireysel düzeyden hareket ederek ulusal

düzeyde ele alan David McClelland, insan ihtiyaçlarını üç grupta toplamıştır.

Birincisi başarı ihtiyacı, ikincisi bağlılık ihtiyacı ve üçüncüsü de güçlülük ihtiyacıdır

(McClelland, 1961).

1. İlişki Kurma İhtiyacı: Sıcak ve yakın dostluklar, arkadaşlıklar kurma. İş

ortamı için ise ortak ilgilerin paylaşıldığı iş arkadaşları ile yakınlık kurma. İnsanın

yaşamını yalnız başına sürdüremeyen ve toplumsal niteliğe sahip olduğundan

hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağı vurgulanmaktadır. Ancak

bu sosyal nitelik ve ihtiyaç kuşkusuz insandan insana farklılık göstermektedir.

Kimi insanlar dost ve arkadaş edinmek ve onlarla bir arada olmaktan hoşlanırlar.

Bazı insanlar da çoğu sorunlarını yalnız başlarına çözümleyerek, ailesi ve çok

yakın akrabaları dışında fazla dostluk bağları kurmaktan kaçınırlar. Ancak az veya

çok her insanın sosyo-ekonomik ve sosyo-psikolojik yönden bağlı olduğu belirli

insan ve gruplardan oluşan çevresi mevcuttur.

Yüksek ilişki kurma ihtiyacı duyan insanlar, organizasyonda departman işlerini

koordine etmede başarılıdırlar. Böyle insanlar, çevrelerindeki insanlar ile pozitif

çalışma ilişkileri kurma özelliğine sahiptirler (Daft, 2000).

14

Bu tip kişiler, tek başlarına çalışmaktansa diğer insanlarla çalışmayı tercih ederler.

Bu kişiler kişisel destek ve onaylanmanın performanslarıyla ilişkilendirildiği

durumlarda daha iyi performans alabilirler. Yöneticiler pozitif geri bildirimin iş

performansı ile ilişkilendirildiği destekleyici iş ortamları yaratabilirler ve böylece

bireyler bağlılık ihtiyaçlarını giderebilirler. Diğer yandan düşük ilişki ihtiyacı duyan

kişiler de, bağımsız şekilde, tek başlarına çalışabilecekleri pozisyonlara

yerleştirilmelidirler (Steers ve Porter, 1991).

2. Güç Kazanma İhtiyacı: Diğer kişileri kontrol etme, etki altında bırakma,

onlardan sorumlu olma, üzerlerinde otorite kurma ihtiyacı, insanın çevresinde

egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Bu nedenle insanlar ve gruplar çevresel

ilişkilerinde etkinliklerini arttıracak ve seslerini duyuracak her türlü araca

başvurmaktan çekinmezler. Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol

altına almak için başvurulacak tüm çabalar bireyleri başka insanlarla çekişmeye ve

çatışmaya itebilir. Bu tehlike insanın güçlü olma arzusunu belli ölçüde

frenlemektedir. O yüzden, bu ihtiyacın şiddeti insandan insana oldukça farklı

biçimlerde ortaya çıkmaktadır.

Güç kazanma ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi, güç ve otorite kaynaklarını genişletme,

başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını gösterecektir (Koçel,

2005). McClelland'ın araştırmalarına göre; üst seviye çalışanlarının yarısından fazlası

yüksek güç ihtiyacı duyan kişilerden oluşur. Buna zıt olarak, yüksek başarı ihtiyacı

ve düşük güç ihtiyacı duyan yöneticiler kariyerlerinde düşük bir seviyeden üst noktaya

daha erken ulaşırlar. Bunun sebebi ise şöyle açıklanabilir: Başarı ihtiyacı işin kendisi ile

karşılanabilir, fakat güç ihtiyacı sadece kişinin diğer insanlar üzerinde güç sahibi

olabileceği bir seviyeye yükselmesi ile karşılanabilecektir (Daft, 2000).

3. Başarma İhtiyacı: Zor bir işin üstesinden gelme, yüksek standartlarda başarı

elde etme, diğer çalışanlardan üstün olma ihtiyacı. McClelland üç ihtiyaç içinde en

çok başarma ihtiyacının birey ve toplumu etki altında bıraktığını iddia etmektedir.

Birey faaliyetlerinde başarılı olmayı arzuladığı halde başarısız olmaktan da büyük

ölçüde korku ve çekingenlik duymaktadır ve bu onu başarıya götürecek

faaliyetlerde bulunmaktan alıkoymaktadır (Tiryaki, 1997).

McClelland, başarı ihtiyacı üzerine yaptığı araştırmada, paranın yüksek başarı

ihtiyacı duyan kişiler üzerinde güçlü bir motivasyon etkisine sahip olmadığını

15

bulmuştur. Onlar zaten yüksek bir düzeyde motive olmuşlardır. Finansal imkanlar

olmadan düşük başarı ihtiyacı duyan kişiler iyi performans gösteremezler. Yüksek

başarı ihtiyacı için para bir tanınma ve geri bildirim şeklidir. Yüksek başarı sahipleri

başarılı olduklarında, başarılarının karşılığı, parasal (maddi) ödüllerle

ödüllendirilmek isterler (Steers ve Porter, 1991; Macit, 2001).

İşletmede bir bireye ne çok kolay ne de çok zor iş verilmelidir ki bu işi yapsın ve

tatmin olsun. Bu nedenle yöneticinin işyerinde makul amaçlar geliştirmesi, iş

basitleştirme ve bölümü ile ilgili riskleri azaltması, bireyi cesaretlendirmesi

gerekmektedir. Böylece hem işletme amaçları etkin bir biçimde gerçekleştirilecek

hem de çalışanlar tatmin olacaklardır (Birdal, 1997; Macit, 2001).

2.2.2 Süreç Teorileri

Motivasyon Kapsam Teorileri geniş bir kitle tarafından kabul görmüştür. Bu teoriler,

bireylerin davranışlarını etkileyen süreçler ve fikirler üzerine kurulmuş teorilerdir.

Genelde, kapsam teorileri statik olup, ihtiyaçları tarif edici özelliğe sahip iken, süreç

teorileri bireylerin iş ortamındaki davranışlarını değerlendirirken onların geçirdiği

dinamik düşünce süreçlerini gösterirler (Carrell ve diğ., 1997).

Süreç teorileri kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile

ilgilidir. Kişinin belirli bir davranışı tekrarlaması yada tekrarlamamasının nasıl

sağlanacağı sorusunun cevabı aranır. Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa

sevkeden faktörlerden sadece birisidir (Stoner, 1978). Bu içsel faktöre ek olarak pek

çok dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır (Koçel,

2005).

2.2.2.1 Adams’ın Eşitlik Teorisi

Teorinin temeli, çalışma hayatındaki bireylerin, kişiler arası ilişkilerde bir mukayese

yapmalarına dayanmaktadır. Gerçekte, teorinin özünü oluşturan eşitlik veya

denksellik kavramı, Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” ve Homans’ın “dağıtımcı

adalet” yaklaşımlarından ortaya çıkarılmıştır. Personelin iş ilişkilerinde eşit bir

şekilde muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediği

hususudur. Esas itibariyle J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin

iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitliğe (veya

eşitsizliklere) bağlıdır. Adams'a göre, kişi kendisinin sarfettiği gayret ve karşılığında

elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri

16

sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret ile sonucu içeren

bir çeşit oran oluşturması ile olur. Kişi kendi oranını, kendisi ile aynı düzeyde

saydığı başkaları ile karşılaştırmaktadır. Kişinin bu karşılaştırma sonucu algılayacağı

her eşitsiz durum, kişinin bu eşitsizliği giderici davranışı göstermesi ile sonuçlanacaktır

(Koçel, 2005).

Bu teoriye göre, eğer insanlar, aynı performans ve katkıyı sağlayan diğer kişilerin

aldığı karşılık (ücret) kadar eşit ücret alırlarsa, bunun adil olduğuna inanırlar.

İnsanlar girdi çıktı oranıyla eşitliği değerlendirirler. Bu oranın insanlar arasında eşit

olması durumunda eşitlik durumu ortaya çıkar. Girdi/çıktı oranları dengesiz

olduğunda eşitsizlik ortaya çıkar. Örneğin; yüksek düzey eğitimi ve tecrübesi olan bir

insanın, işe yeni başlayan düşük eğitimli bir çalışanla aynı maaşı alması gibi.

Eşit olmayan durumlar başka yönlerde de kendini gösterebilir. Eğer bir çalışan

şirkete aynı girdilerle katkıda bulunan diğer insanlardan daha fazla kazandığını fark

ederse daha sıkı çalışarak, eğitimini geliştirerek veya daha düşük ücret almayı

düşünerek bu eşitsizliği düzeltmeye ihtiyaç duyabilir. Eşitsizlik durumları insanlarda, bu

eşitliği dengede tutabilmek için baskı yaratabilir (Daft, 2000).

Bu teorinin motivasyon açısından kullanışı şöyledir: Karşılaştırma sonucu bir

eşitsizlik algılayan kişi bu eşitsizliği giderici bir şekilde davranacaktır. Bu davranışın

yönü algılanan eşitsizliğin derecesine, kişinin olanaklarına ve göstereceği davranışın

kolaylık derecesine bağlı olacaktır (Macit, 2001).

2.2.2.2 Victor H. Vroom’un Bekleyiş Teorisi

Beklenti kuramı olarak adlandırılan bu kuram bireyin akılcı davrandığını ve

kendisine sunulan seçenekler arasından amaçlarına ulaşma olasılığını

arttıracağını düşündüğü davranış tarzını seçeceğini varsaymaktadır. Buna göre,

insanlar alternatif davranış tarzları arasında bu hareketlerin sonuçları hakkındaki

beklentilerine göre seçim yaparlar (Baysal ve Tekarslan, 1996).

Bu teoriye göre kişinin belirli bir amaca yönelik olarak performansının artması ve gayret

göstermesi iki faktöre bağlıdır: 1. Valens (kişinin sonucu yani ödülü arzulama derecesi),

2. Bekleyiş. Bu faktörler arasındaki bağıntı şu şekilde ifade edilmektedir:

Motivasyon = Valens x Bekleyiş

17

Kişinin arzulama derecesini belirten valens derece yönüyle kişiler arası farklılaşma

göstermektedir. Herkes için farklı şekillerdeki ödüller önemlidir. Bazıları için çok önemli

olan bir ödüllendirme şekli bazıları için hiçbir önem taşımayabilir. Dolayısıyla valens (1) ile

(-1) arasında değişen değerlere sahiptir. Kişilerin belirli bir ödüle verdikleri değer onların

ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de göstermektedir.

Bekleyiş ise kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder, gayretin belirli bir ödüllendirme şekli

ile sonuçlandırılacağı kişi tarafindan farkedildiğinde kişi o ödülün kendisi için önem

derecesine göre daha çok gayret sarfedecek ve çalışacaktır. Bekleyiş de (0) ile (1) arasında

değişen değerlere sahiptir. Eğer kişi belirli bir gayret de kendisini bekleyen ödül arasında

istediği ilişkiyi göremezse bekleyiş (0) değerini alırken, gayret sonucunda tam beklediği

sonuca ulaşması bekleyişe (1) değerini kazandıracaktır.

Valensi ve bekleyişi yüksek olan kişi motive olmaktadır. Bu modele ait üçüncü faktör

“Araçsallıktır”. Kişi belirli bir gayret sonucu performans elde eder, bu performans sonucu

ödüllendirilir (maaş artışı vb. gibi). Bu ödülendirme birinci kademe sonuç olarak

düşünülmelidir. Esasında birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak

adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede bir araçtır, örneğin yüksek maaş

beraberinde yüksek statüyü veya tecrübe sonucunda arttırılmış sorumluluk

düzeyini getirmektedir. Araçsallık birinci kademe sonuçların ikinci kademe

sonuçlara ulaştıracağı konusunda kişinin sahip olduğu sübjektif olasılığı ifade

etmektedir.

Vroom’un modeli organizasyondaki kişilerin direk motive edilmesiyle ilgili

teknikler önermez. Organizasyon hedefleri ile çalışanlar arasındaki ilişkiyi

tanımlar (Luthans, 1995).

2.2.2.3 Porter ve Lawler’in Beklenti-Değer Kuramı

Vroom’un beklenti teorisinin bir uzantısı olan Porter ve Lawler modeli, çok sayıda

değişken üzerine kurulmuş olan bir modeldir. Bu teorinin en önemli yanı da,

motivasyonel kavramları bir model içerisinde bir araya getirmiş olmasındandır

(Eroğlu, 2000).

Bu modelin ilk bölümü Vroom’un modeli ile aynıdır. Yani kişinin motive olma

derecesi valens ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir. Ancak Lawler ve Porter'a

(1975) göre kişinin yüksek bir gayret göstermesi otomatik olarak yüksek bir

performans ile sonuçlanmaz. Araya iki yeni değişken girmektedir. Bunlardan

18

birisi kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. Eğer kişi gerekli bilgi ve

yetenekten yoksunsa, ne kadar gayret sarfederse etsin performans

gösteremeyecektir (Macit, 2001). İkinci faktör ise kişinin kendisi için algıladığı

roldür. Bu roller kişinin organizasyondan, organizasyonun da kişiden

bekledikleri davranışlardır. Her organizasyon üyesi yeterli performansı

gösterebilmek için uygun bir rol anlayışına sahip olmak zorundadır, ancak bu

sayede rol çatışmaları ortadan kalkmakta ve kişi performansını rahatlıkla

gösterebilmektedir. Gösterilen performans ve gayret; bilgi, yetenek ve algılanan

rol tarafından etkilenmektedir. Bunlar birinci kademeyi etkileyen değişkenlerdir.

Sonuçta elde edilen ödüller içsel veya dışsal olabilir. Ancak en önemli olan ödül

algılanan eşit ödül değişkenidir.

Bireyler kendi performans ve ödülünü başkalarınınki ile karşılaştırıp belirli bir

ödül anlayışına ulaşır. Eğer kendisine verilen ödül kişinin anlayışına göre

algılanan eşit ödülden az ise kişi tatmin olamaz, tatmin olma derecesine göre

valens ve bekleyiş etkilenmekte ve süreç yeniden başlamaktadır (Koçel, 2005).

2.2.2.4 Locke’un Amaç Teorisi

Amaç Teorisi Edwin Locke tarafından geliştirilmiş olup, bu teoriye göre kişilerin

belirlediği amaçlar onların motivasyon derecelerini belirlemektedir. Hedefleri

yüksek ve ulaşılması güç olan kişiler, kolay ulaşılabilecek hedeflere sahip

kişilere göre daha fazla çalışacak, daha yüksek performans gösterecek ve daha

fazla motive olacaklardır. Teorinin ana fikri kişilerin kendileri için belirledikleri

amaçların ulaşılabilirlik derecesidir. Bu nedenle, iş yerinde örgütsel amaçları

gerçekleştirmeye yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına

uygun algılama ve yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır. Locke'a göre her

şeyden önce bireyler çevresel gözlemlerde bulunurlar ve buna ilişkin bazı

algılama ve değerlendirme süreçlerine girerler. Çevresel değerlendirme bir

sonuca varma, yani bir yargılama niteliğindedir. Yargılar bireysel tepkilere yol

açacak bir takım davranışların biçim ve yönünü belirleyecek bireysel amaçları

belirlemektedir (Koçel, 2005).

Bu modelin temel esaslarını şu başlıklar altında özetlemek mümkündür. a)

çalışanların iş tasarısının motivasyonel belirleyicisi, onların amaçları ve

niyetleridir. b) dışsal özendiriciler, çalışanların amaçları ve niyetleri üzerinde

19

etkili olabilmektedir. c) etkili reaksiyonlar, kişilerin algılarından ve değer

yargılarından meydana gelen bir değerlendirmenin sonucudur. Bireyler çevreden

zihinlerine gelen uyarımları, kendi değer yargılarına ve standartlarına göre

yorumlarlar.

2.2.2.5 Davranış Şartlandırması

Şartlandırma kavramının birisi klasik şartlandırma diğeri sonuçsal şartlandırma

olmak üzere iki çeşidi bulunmaktadır. Klasik şartlandırma I. Pavlov'un köpekler

üzerinde yaptığı deneylerle geliştirilen bir şartlandırma türüdür. Bu tip

şartlandırmada, davranışlar belirli uyarılar tarafından harekete geçirilmektedir.

Bugünün karmaşık örgüt yapısında iş davranışlarının oldukça az bir kısmı klasik

şartlanma sonucunda oluşur. Mekanik etki-tepki tipi davranışçılığın örgüt

davranışını değiştirmede ya da analiz etmede fazla bir değeri olmadığı gözlemlenmiş,

edimsel (sonuçsal) şartlanmanın davranışın düzeltilmesinde çok daha iyi bir temel

oluşturduğu kabul edilmiştir (Sürekli veTevrüz, 1997).

Motivasyon teorisi olarak ele alınan şartlandırma türü, sonuçsal şartlandırma türüdür.

Bu türün ana fikri, davranışların, karşılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı

varsayımıdır (Koçel, 2005). Sonuçsal davranışlar, belli uyarıcılara bağımlı olmadan

kendiliğinden ortaya çıkan ve verdiği sonuca göre tekrarlanan veya kesilen

davranışlardır. Sonuç olumluysa davranışın tekrarlanma ihtimali yüksektir ve bu

durumda "Sonuçsal Şartlanma" dan bahsedilir (Sürekli ve Tevrüz, 1997). Bu

şartlandırma kavramı esas itibariyle B.F. Skinner tarafından geliştirilmiştir.

Bunun organizasyonlara uygulanması ile de "Örgütsel Davranış Değiştirme" adı

verilen yeni bir alan doğmuştur (Koçel, 2005).

Sonuçsal şartlandırmanın ana fikri şudur: Kişi şu veya bu nedenle (ihtiyaçlar,

amaçlar, daha önceki şartlanma vs.) bir davranış gösterir. Bu gösterilen davranışın

karşılaşacağı sonuç önemlidir. Sonucun çeşidine göre, kişi aynı davranışı tekrar

gösterecek veya göstermeyecektir. Eğer kişi davranışları; kişi tarafından "haz

verici, memnun edici" olarak nitelendirilen sonuçlarla karşılaşırsa, muhtemelen o

kişi aynı davranışı tekrar gösterecektir. Yok eğer karşılaştığı sonuçlar, kişi

tarafından "acı verici, hoşlanılmayan, üzücü" olarak nitelenen sonuçlar ise,

muhtemelen o kişi aynı davranışı tekrar göstermeyecektir.

20

Örgütsel davranış değiştirme konusunda yapılan çalışmalar, cezalandırmanın

davranışları değiştirmede ödüllendirme kadar etkili olmadığını göstermiştir.

Cezalandırma belirli bir davranışın tekrarlanmasını azaltabilir. Ancak eğer kişi bu

davranışın yöneldiği amacı gerçekleştirmeyi son derece arzuluyorsa, cezalandırma,

kişinin o davranışı göstermesini engelleyemeyecektir. Aksine kişide bir kızgınlık,

kırgınlık ve karşı koyma yaratacaktır. Bu nedenle davranış değiştirmede

cezalandırmadan çok ödüllendirmeye ağırlık verilmesi önerilmektedir (Hampton, 1977;

Koçel, 2005).

2.2.2.6 Destek verme teorisi

Destekleme Teorisi davranışlar ile sonuçlar arasındaki ilişkiye bakar. Bu teori uygun

ödüllendirme ve cezalar uygulanarak çalışanların işteki davranışları üzerinde

değişiklikler yapmaya odaklanmış bir yaklaşımdır.

Davranış Düzeltme, insan davranışlarının değiştirilmesinde kullanılan tekniklere

verilen isimdir. Davranış Düzeltmenin altında yatan temel varsayım "Etki

Kanunu"dur. Destek verme bir davranışın tekrarlanmasına veya yok edilmesine

neden olan şey olarak tanımlanabilir (Daft, 2000). Yöneticiler 4 destek verme

tipinden birini seçebilirler. Pozitif destek verme, sakınma, yok etme ve

cezalandırma. Bu 4 yaklaşımdan, pozitif destek verme, sürekli ve pozitif

davranışsal değişimler sağlayarak bireylerde uzun dönemde gelişme sağlar.

İstenilen davranışları güçlendirme metodudur (Plunkett, 1994).

Pozitif destek verme, arzu edilen bir davranışı takip eden memnuniyet verici bir

sonucun yönetilmesidir. İşine zamanında gelen veya ekstra iş yapan bir çalışana

verilen övgü pozitif destek vermeye iyi bir örnek olarak verilebilir. Bu davranış

çalışanın gösterdiği davranışı tekrarlaması ihtimalini arttıracaktır. Yapılan

araştırmalar pozitif destek vermenin, organizasyonel performansın artmasına

yardım ettiğini göstermiştir (Daft, 2000).

Sakınma (uzak durma) ile yöneticilerin arzulamadığı davranışların sonuçlarını

göstererek, pozitif bir davranışın tekrarlanma ihtimalini arttırmaya çalışılır.

Örneğin, bir yönetici zamanında rapor sunmayan çalışanları cezalandırma

politikasına sahip olsun. Cezalandırma var olduğu müddetçe, çalışanlar

zamanında raporlama sunarak motive olacaklardır (Plunkett, 1994). Çalışanlar

21

memnuniyetsizlik yaratan durumlardan sakınarak doğru şeyi yapmayı öğrenirler

(Daft, 2000).

Cezalandırma, negatif sonuçlar uygulanarak, bir davranışın tekrarlanma

olasılığını azaltmak için uygulanan bir metottur. Özel haklardaki (imtiyazlardaki)

düşüş, ücretleri indirmek ve ödemeleri geçici olarak durdurmak birer ceza

formudur (Plunkett, 1994). Organizasyonlarda cezaların kullanılması

tartışmalıdır ve sık sık doğru davranışları göstermedeki başarısızlığı nedeniyle

eleştirilir. Buna rağmen neredeyse yöneticilerin hepsi cezalandırmanın gerekli

olduğunu düşünürler.

Cezalandırma pozitif bir ödülün geri çekilmesidir. Bunun anlamı davranışın artık

desteklenmemesi ve böylece gelecekte de oluşmasının da önüne geçilmesidir.

Sürekli geciken bir çalışan övgü almaz ve ücreti arttırılmazsa davranışının

istenilen çıktıları vermediğini fark edecek ve bu şekilde destek göremeyince de

bu davranışını giderek ortadan kaldıracaktır.

2.3 Motivasyon teorilerinde yeni yaklaşımlar

Motivasyon teorilerindeki yeni yaklaşımlara Steers, Momday ve Shapiro (2004) “İş

motivasyon teorilerinin geleceği” adlı makalelerinde yer vermişlerdir. 1960 ve

1970’lerde ortaya çıkan fikirlerin çoğu sonradan genişletilerek yapılan araştırmaların

sonucunda geliştirilmiştir. 1980’ler bu bakımdan var olan teorilerin düzenlenmesine

ve iyileştirilmesine şahit olmuştur. Örnek olarak araştırmacılar sosyal eğitim teorisi

üzerine yoğunlaşarak konseptsel ve deneysel çalışmalarda önemli yol kat etmişlerdir.

Aynen başarı ihtiyacı teorisi, iş tasarımı, ödül sistemleri, cezalandırma, yenilik,

yaratıcılık ve kültürel farklılıkların iş davranışları üzerindeki etkisi üzerine yaptıkları

araştırmalar gibi. Fakat, 1990’larla beraber, iş motivasyonu teorileri üzerine çıkan

bilimsel makale sayısına bakıldığında ani bir düşüş yaşanmıştır. Bu alanda gerçek

manada gelişim kaydeden teorilere rastlasak ta, bu çalışmaların var olan teoriler

üzerine küçük gelişmeler ve deneysel testler olduğunu görülmektedir. Aynı zamanda

yeni basılmış kitaplar, çoğunlukla 1960 ve 1970’lerin teorilerine yoğun olarak yer

verirken günümüzde yapılan çalışmalara sadece kaynak olarak göstermektedir. Öte

yandan diğer yönetim alanlarında (liderlik, karar verme süreçleri, gruplar ve takımlar

ve kurumsal tasarım gibi) bağımsız teorik çalışmalar yapılmaktadır. Dışarıdan bakan

bir gözlemci bu durumu artık iş motivasyonuna olan ilginin azalmasına ya da iş

22

motivasyonuyla ilgili sorunların çoktan çözülmüş olabileceğine bağlayabilir. Öte

yandan yeni ekonomide motive edilen işgücünün rekabette öncelik olduğuyla ilgili

genel bir yaklaşımda yaygındır. Tüm bunların yanında son yıllarda dünyada iş

yapısında meydana gelen büyük değişikler yaşanmıştır. Bu değişimlere örnek olarak

kurumların küçülmesi ve genişlemesi, işgücündeki çeşitlilik, bu çeşitliliğin getirdiği

farklı talepler, bilgi teknolojilerindeki hızlı gelişmeyle birlikte iş aktivitelerinde

yaşanan değişimler ve internetle ortaya çıkan yeni organizasyonel yapılar verilebilir.

Takımların hiyerarşi düzenlerini yeniden belirlemesi, anlaşmalı çalışan sayısındaki

artış, globalizasyon ve sınırlar arasında yönetimin var olan kabullerini değiştirmiştir.

2001 yılında yönetim akademisinin yıllık toplantısında motivasyon konulu bir

seminer düzenlenmiştir. Bu seminere elli altı makaleyle araştırmacılar katılmıştır. Bu

makalelerin ana teması var olan teorilerin değişen çalışma ortamlarına göre adapte

edilmesi ve geliştirilmesidir. Bugünün çalışma ortamları kısa dönem odaklı, zamanın

önemli bir performans değeri olduğu, çalışanlar arasındaki karşılıklı dayanışmaya

dayanan takım çalışmalarının ve çalışma ortamında yaşanan deneyimlerin

geliştirilmesi üzerine bir yapıya sahiptir.

Locke ve Latham (2004), iş motivasyonu üzerine geliştirilmiş teoriler üzerinde

durmuşlardır. Daha geçerli, tam, konu olarak daha geniş ve var olan teorilerden daha

kolay kullanılabilir bir teori için altı tavsiyede bulunmuşlardır.

Fried ve Slowik hangi zaman faktörlerinin hedef koyma süreçlerini ve iş

performanslarını etkilediğini araştırmışlardır. Amaç teorisine zamanın değerinin

eklenmesinin, bu teoriye çalışanların davranışlarının açıklanmasında dinamizm ve

geçerlilik kazandıracağını öne sürmüşlerdir.

Myeong-Gu Seo, Lisa Feldman Barrett ve Jean M. Bartunek psikoloji ve nörobioloji

bilimlerindeki duygusal deneyimler teorilerini kaynak alarak, direkt ve indirekt

olarak iş odaklı hislerin etkilenebileceği üç davranışsal çıktı belirlemişlerdir: yön,

yoğunluk ve devamlılık. Direkt etkiye ek olarak, duygusal deneyimlerin davranış

üzerinde indirekt etkisi olabileceği, bunların hedef seviyesi ve hedef belirlemede

etkisi, motivasyon ilişkili bekleyiş, fayda ve ilerleme üstündeki etkileri de göz önüne

alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Ruth Kanfer ve Phillip L. Ackerman yaşam süresi ve yetişkin gelişimi teorilerini,

yaşın iş motivasyonu üzerindeki etkilerini anlamak için kullanmışlardır. Yaşın

23

öğrenmeyle ilgili aktiviteleri azalttığıyla ilgili düşünceler olsa da, yazarlar bunun çok

basit bir bakış açısı olduğunu savunmaktadırlar. Yaşlanmanın daha kompleks bir

süreç olduğunu ve yaşlanmayla azalan yeteneklere diğer başka entelektüel

aktivitelerin, güdü ve hedeflerin tekrar organizasyonunun ve kişisel özelliklerde

değişimlerinin büyüyerek eşlik ettiğini söylemektedirler. Yaşın motivasyon

üzerindeki etkisini tam olarak anlayabilmek için kişilerde yaşla birlikte gelişen

değişimlerin anlaşılması gerekmektedir.

Naomi Ellemers, Dick de Gilder ve S. Alexander Haslam kişisel kategorize teorisini

ve sosyal tanımlama süreçlerini, bireysel ve grup süreçlerinin motivasyon üzerindeki

etkisini anlamak için kullanmışlardır. Günümüzdeki organizasyonlarda grup

çalışmaları gün geçtikçe artmakta olduğundan takımların motivasyonu nasıl

etkilediklerini anlamanın önemini vurgulamışlardır. Çalışmalarında gruplara

katılmanın motivasyon üzerinde nasıl bir etkiye sahip olduğu tartışılmıştır.

Hugo M. Kehr motivasyon üzerine yapılan çeşitli araştırmaları sentezleyerek açık ve

gizli motivatörlerin ve algılanan yeteneklerin motivasyon üzerindeki etkilerini

incelemiştir. Kehr’in modeli bireysel hedeflere ulaşma ve bazen bireysel konulmuş

hedeflerin demotive edici olduğuyla ilgili cevaplanamamış sorular için yardımcı

olmayı amaçlamaktadır.

2.4 Motivasyonu Etkileyen Faktörler / Kültür Motivasyon İlişkisi

Motivasyon, istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir

kavramdır. Açlık, susuzluk, cinsellik gibi fizyolojik kökenli güdülere dürtü adı verilir.

İnsanlara özgü başarma isteği gibi yüksek dürtülere de ihtiyaç denir. Motivasyonu

etkileyen faktörleri anlamada ihtiyaçlar, dürtüler ve özendirici uyarıcılar arasındaki

ilişkiler ve anlamları önemlidir.

Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kişilerin davranışlarının yorumlanması ile

anlaşılabilir. Kişinin davranış şekli motivasyonu gösterir. Motivasyonu incelerken

motivasyonun kişisel bir olay olduğunu ve birisini motive eden her hangi bir durum

veya olayın başkasını motive etmeyebileceğini bilmek gerekir. Öyleyse kişiden

kişiye bu farklılığa sebep olan faktörler nelerdir?

Motivasyonu etkileyen faktörlerin başında fiziksel ihtiyaçlar gelir. Bu ihtiyaçlar

yeme, içme, nefes alma ve düzenli bir vücut ısısı sağlama, cinsellik gibi

24

öğrenilmemiş fizyolojik ihtiyaçlardır. Birey bu ihtiyaçlarını karşılamak için

çevresiyle iletişime geçer. İhtiyaçlarını karşılamak için gerekli eylemleri öğrenirken

çevresindeki örneklerden yararlanır ve bu örnekleri kendisine temel alır. Bu

etkileşimle birey sosyal bir varlık haline gelir. Birey artık bir topluluğun parçasıdır

ve topluluğun içinde var olan yaşama kuralları mevcuttur. Artık kişinin temel yaşam

ihtiyaçlarını karşılamasının ötesinde bir topluluğa ait olma, sevgi ihtiyacı, takdir

edilme, topluluğun kendisi için belirlemiş olduğu görevleri yerine getirmek gibi

sorumlulukları vardır. Bütün bunların yanında topluluğun oluşturduğu bir takım

örneklerde bireyin ulaşması gereken örnek mükemmeli göstermektedir. Bu örnek

mükemmele ulaşma isteği bireyde fizyolozik ve toplumsal ihtiyaçlar dışında

kendisiyle ilgili, kendini gerçekleştirme ihtiyacını yaratır. Fakat tüm bu istek ve

ihtiyaçlar her bireyde benzer şekilde ortaya çıkmaz. Bu farklılığı yaratan bireyin

içinde yaşadığı topluluğun özellikleri, bireyin sahip olduğu psikolojik ve fizyolojik

özelliklerdir.

Farklı topluluklara baktığımızda insan doğasına ilişkin tabiat kanunlarının, bazı

topluluklar tarafından farklı tarzda şekillendirilip, farklı tarzda yorumlanabilmekte

olduğunu görürüz. Doğan her insan günün birinde mutlaka ölmek zorundadır. Ne

var ki; farklı kültürlerin fertleri, aynı doğa kanununu kendi spesifik tarzları ile farklı

şekilde yorumlayıp, farklı gelenekler, farklı âdetler ve farklı sembollerle

şekillendirebilmektedirler (Zaninelli, 1995). Mesela, Avrupa toplumlarında saflığın,

berraklığın simgesi olan beyaz, Japonya'da matem rengidir. Veya Türkiye'de olduğu

gibi, örneğin Türkiye'den çok uzaklarda olan Meksika'da da insanlar cenazeye

giderken herhangi bir renkten kıyafet giymek zorunda değilken, Türkiye'nin

bitişiğindeki Yunanistan'da cenazeye siyah giysilerle gidilir, hatta kimi Yunan

köylerinde eşlerinin ölümü ardından kadınların ömür boyu siyah kıyafet giymeleri

oldukça yaygındır. Demek ki; ölüm gerçeği dünya nüfusunu oluşturan 6 milyar

insanın kaçınılmaz müşterek yazgısı olduğu halde, farklı kültürler aynı doğa

yasasını farklı tarzda yorumlayabilmekteler. Böylece, kaçınılmaz tabiat gerçekleri,

yorumlama ve şekillendirme etkinliği sayesinde insan topluluklarının kendi

yarattıkları kültürel gerçeklere dönüşebilmektedirler. O halde, kimine göre sadece,

topluluk (Goffee, Jones, 1999), kimine göre toplumların gelişme süreci içinde

oluşturdukları maddi ve manevi unsurların tamamı (Say, 2001) olan kültür,

Hofstede'nin deyimi ile zihinlerin kolektif programlanması (Hofstede, 1991) olarak

25

da tanımlanabilir. Her insan acıkır ve yaşayabilmesi için her insanın karnını

doyurması gerekir. Bu, insan doğasının adeta hiç değişmeyen tabiat kanunudur.

Ama insanların neyi, nasıl yedikleri, toplumdan topluma farklı olabilmektedir. Kimi

toplumlar, doyma duygusuna kavuşmak için sofralarında mutlaka ekmek görmek

isterken, diğerleri patatesi veya pirinci tercih ederler; kimileri yemek yerken çatal

bıçak kullanır, kimileri de çubuk. Şüphesiz, hiç bir toplum homojen değildir. Gerek

ekonomik, gerek sosyal, gerek yöresel nedenlerden dolayı, her toplumda birbirinden

farklı olabilen alışkanlıklara, tercihlere rastlamak mümkündür. Fakat toplum

fertlerinin alışkanlık ve tercihlerindeki bütün olası farklılıklara rağmen, her toplumun

kendine özel, sadece o toplumun fertleri tarafından anlaşılabilen ve tanınan kolektif

alışkanlıkları ve eğilimleri olduğu da bir gerçektir. Örneğin, Türk toplumunda yaygın

olan alışkanlıklardan bir tanesi gençlerin büyüklerinin ellerini öpmesidir.

Bazılarımız bu alışkanlığı uygulamıyor olabiliriz, hatta kimimiz el öpmeyi çağı

geçmiş bir alışkanlık olarak da görebiliriz. Ama günlük yaşantımızda el öpmenin

ne anlama geldiğini öğrenmek için sorma gereksinimi hissetmeyeceğimizden, yine

de hayli emin olabiliriz.

Motivasyon çalışmaları davranışın başlangıcını devamını ve yoğunluğunu

açıklamaya çalışırken (Geen, 1995), kültür insan topluluklarınca paylaşılan

öğrenilmiş şemalardır. Bu şemalar tarafından oluşturulmuş uygulamalar ve öğeler

insan davranışı üstünde büyük rol oynar. Hatta biyolojik motivatörler olarak

gördüğümüz açlık farklı topluluklarda farklı davranışlara sebep olmaktadır. Bunun

sebebi yine istek uyandıran objeler için oluşturulmuş şemalar, kendilerine özgü elde

etme ve yapma biçimleri ve bu eylemleri gerçekleştirirken başarıya ya da

başarısızlığa sebep olan faktörlerdir (Mook, 1987). Kültürlerin belirli motive edici

faktörleri vardır. Motive edici süreçler her kültürde aynıdır yalnızca bu belirli

süreçleri etkileyen faktörler kültürlere göre farklılık gösterirler (McClelland, 1985;

Weinberger, 1990). Kültürün motivasyon ile ilişkisine bakarken bu belirli faktörlere

bakmakta yarar vardır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisiyle Hofstede’in kültür

öğelerine beraber baktığımızda, ihtiyaçlar hiyerarşisinin basamaklarıyla kültürün

elemanları arasında ilişki kurabiliriz. Sorulan sorulardan bir tanesi de Maslow’un

iddia ettiği gibi “ihtiyaçlar dünyada aynı hiyerarşide mi?”dir. Genel olarak

araştırmaların gösterdiği durum Maslow’un hiyerarşisini doğruluyor. Hairi, Ghiselli,

ve Porter’ın (1966) 14 ülkede 3,641 yönetici ile yaptıkları araştırmada Maslow’un

26

hiyerarşisini ihtiyaç tatmini ve önemi bakımından incelemişlerdir. İlk olarak

saygınlık ve prestij; sonra da otoritenin ve bağımsız düşünme ve eylem fırsatının

önemi ölçülmüştür. Bu çalışma sonucunda göstermiştir ki bütün bu ihtiyaçlar

katılımcı kültürler için önemlidir. Hatırlanmalıdır ki araştırma yöneticiler arasında

yapılmıştır. Bazı araştırmacılar Maslow’un hiyerarşinin ihtiyaçlar sıralamasının

tekrar düzenlenmesi gerektiğini düşünseler de, Nevis (1983) Maslow’un

hiyerarşisinin batı odaklı kültürleri yansıtmakta olduğunu ve kişilerin içsel

ihtiyaçlarına yöneldiğini düşünmektedir. Ama bütün toplumlar bu şekilde çalışmaz.

Asya kültürleri toplumsal ihtiyaçları vurgularlar. Buna göre Nevis, Çin ihtiyaç

hiyerarşisini alttan üste dört katmana ayırmıştır: (1) ait olma; (2) fiziksel ihtiyaçlar;

(3) güvenlik; ve (4) toplum içinde kendini gerçekleştirme (Hodgetts, 2003).

Oishi ve diğerleri (1999) tarafından 39 ülkeden 54,446 katılımcıyla gerçekleştirilen

araştırmada, kültürler arası, yaşamdan tatmin olma durumu incelenmiştir. İki çalışma

yapılmıştır. Birincisinde, iş tatmini, finansal tatmin, ve ev yaşamındaki tatmin 39

ülkede ölçülmüştür. İş tatmini ve finansal tatmin gündelik ihtiyaçları, ev yaşamı

tatmini ise sevgi ihtiyacını ifade etmektedir. İkinci çalışmada ise kendini gösterme

(saygınlık) ihtiyacı, kendine saygı ve özgürlük gibi, bireyselcilik ve toplulukçuluk

ölçülmüştür. Çıkan sonuçlarda finansal tatmin yoksul uluslarda, ev yaşamı tatmini

ise zengin uluslarda daha yüksek çıkmıştır. Kendini gösterme ihtiyacı ise bireyselci

topluluklarda toplulukçu topluluklara göre yüksek çıkmıştır.

Geert Hofstede, ihtiyaç tatmini profillerinin, ülkelerde varolan alt kültürlerin

çeşitliliği nedeniyle, motivasyonu belirlemede pek kullanışlı olduğunu düşünmese de

iş kategorilerinin motivasyonu test etmekte daha verimli olduğunu bulmuştur. 50

farklı ülkede 60,000 üzerinde kişiye yaptığı 19 iş hedefi içeren araştırmasıyla iş

tipleri, seviyeleri ve ihtiyaç hiyerarşisi arasındaki bağlantıyı yayınlamıştır. Şekil

2.3’de Hofstede’nin 19 iş değerini görmekteyiz.

27

Şekil 2.3: Hofstede’nin 19 iş değeri

Hofstede’nin çalışmasında, profesyoneller ve yöneticilerde kendini gerçekleştirme ve

saygı ihtiyaçları en yüksek değerde çıkmıştır. Güvenlik, kazançlar, fayda ve fiziksel

çalışma koşullarında en yüksek değerler düşük seviye çalışanlarda çıkmıştır.

Hofstede “çalışan motivasyonu incelendiğinde ülkeler arasında var olan kültürel

farklardan daha çok iş kategorileri arasındaki kültürel farklılıklar motivasyonu

etkilemektedir.”demiştir (Hodgetts, 2003).

Herzberg’in çift faktör teorisindeki paranın motive edici bir faktör değil de hijyen

faktörü sayılması eleştirilmiştir. Bazı araştırmalarda maaşın çalışanlar için motivatör

olduğu saptanmıştır. George Hines, 218 orta seviye yönetici ve 196 maaşlı çalışanla

Yeni Zelanda’da yaptığı araştırmada Herzberg’in modelinin geçerliliğini belirtmiştir.

Araştırmacıların farklı kültürlerde motivasyon üzerine yaptıkları araştırmalara

baktığımızda, motivasyonu etkileyen faktörler içinde kültürün önemli bir yeri

olduğunu görmekteyiz. Fakat kültürel farklılıkların sadece ülke sınırlarıyla sınırlı

olmadığını, ülkeler içinde de farklı kültürlerin bulunduğunu hatta mesleklerin ve

meslek içi konumların dahi kendilerine ait farklı kültürlere sahip olduklarını yapılan

araştırmalar göstermiştir. Bu sebepten bir sonraki bölümde kültür konusunda yapılan

çalışmalara ve kültüre ait tanımlara yer verilmektedir.

28

3.KÜLTÜR KAVRAMI VE ÖZELLİKLERİ

3.1 Kültür Kavramları ve Tanımları

Kültür, çok sayıda anlama sahip bir sözcüktür. Botanikten sosyal ve beşerî bilimler

alanına dek uzanan geniş kapsamlı anlamlar içerir. Onun için günümüzde herkesi

doyuran biçimde kültürü tek bir kalıpta tanımlamak oldukça güçtür. Kültürle

ilgilenen bilim adamlarının bu tanımlamada sürekli yeni girişimlerde bulunmaları bu

zorluğun göstergesidir. Bilim sürekli bir gelişim içinde olduğu için her terim gibi

“kültür” de zamanla kullanılmakta olduğu bilim alanında yeni tanımlara

kavuşmaktadır.

Kültür etimolojik açıdan doğadan türemiş bir kavramdır. Özgün anlamlarından biri

“çiftçilik” ya da doğal gelişme eğilimidir. “Kültür” kelimesinin latince kökü, tarımda

gelişimden ikamet etmeye, tapmaktan korumaya kadar birçok anlama gelen

colere’dir. “Cultura” aynı zamanda Türkçe’deki “ekin” anlamında da

kullanılmaktadır. İlk kez Voltaire’in “Culture” sözcüğünü, insan zekâsının oluşumu,

gelişimi, geliştirilmesi ve yüceltilmesi anlamında kullanmış olduğu ileri

sürülmektedir. Sözcük buradan Almanca’ya geçmiş ve 1973 tarihli bir Alman Dili

Sözlüğünde Cultur olarak yer almıştır (Güvenç, 1985, 2002). “İkamet etme” anlamı

latince colonus’tan gelir ve günümüze “kolonyalizm” biçiminde ulaşmıştır. Modern

çağdaki kültür düşüncesinin, solan aşkınlık ve tanrısallığın yerini tutmaya

başlamasına koşut olarak colere de önce Latince cultus olmuş, daha sonra da dini bir

terim olan “kült” [cult] haline gelmiştir(Alakuş, 2004).

On altıncı yüzyıldan ondokuzuncu yüzyıla kadar terim, geniş bir şekilde öğrenmeyle

bireysel insan aklının ve kişisel görgünün geliştirilmesine uygulandı. Bu, toprak ve

ziraat pratiklerini geliştirme fikrinin metaforik bir yayılımı ve uygulanışı idi. Bu

nedenle, hala birilerinin “kültürlü” olduğundan ya da, kaba iseler, “kültürsüz”

olduklarından söz edebiliyoruz. Bu dönemde kültürün “uygarlık” sözcüğünün değer

yüklü eşanlamlısı olarak kullanılmasıyla birlikte, terim bir bütün olarak toplumun

gelişmesini de anlatmaya başladı. Dönemin tipik kullanımı, “kültürlü” Avrupa

29

uluslarını Afrika “barbarlığı” ile karşılaştırabilirdi. Böyle bir ifade ahlaki ve usule

ilişkin farklılıklar kadar teknolojik farklılıkları da içerebilirdi. Bununla birlikte,

Sanayi Devrimi’nde Romantizmin yükselişiyle kültür tek başına ruhani gelişimi

adlandırmak; ve bunu maddi ve altyapısal değişimle karşılaştırmak amacıyla

kullanılmaya başlanmıştır. On dokuzuncu yüzyılın sonlarında Romantik milliyetçilik

ile beraber kültürün boyutları olarak günlük yaşamı ve geleneği vurgulayan

tonlamalar ortaya çıkmıştır. Bunlar, bu dönemde ortaya çıkan “halk kültürü” ve

“ulusal kültür” fikirleri içinde toplanmıştır(Smith, 2001).

Bilindiği gibi kültür, Türkçe’ye Fransızca’daki “Cultura” kelimesinden geçmiştir. Bir

zamanlar dilimizde Ziya Gökalp’in vurgulayarak kullandığı “hars” kelimesiyle ifade

edilmiştir. Daha sonra ise bu kelime “kültür” olarak kullanılır olduğu bilinmektedir.

Gökalp’in bu noktaya, şu görüşlerinden hareketle vardığı anlaşılmaktadır. “Bir

medeniyet müteaddit milletlerin müşterek malıdır. Çünkü her medeniyeti, sahipleri

olan müteaddit milletler, müşterek bir hayat yaşayarak vücuda getirmişlerdir. Bu

sebeple her medeniyet, mutlaka, beynelmileldir. Fakat her medeniyetin, her millette

aldığı hususî şekilleri vardır ki, bunlara hars-kültür adı verilir.” (Turhan, 1994).

Kültürün tarihçesine bakıldığında, kültür ve medeniyet-uygarlık kavramlarının uzun

bir süre kavram kargaşasına neden oldukları görülecektir. Fransızlar ve İngilizler

19.yy’ın ikinci yarısı ile 20.yy’ın ilk çeyreğine dek uygarlık kelimesini kültüre tercih

ederlerken, ülkemizdeki yansımalar da farklı olmuştur. Bu bağlamda Ziya Gökalp’in

“hars” adını verdiği “millî kültür”ü, Atatürk’ün “kültür”ü bir toplumun ürettiği

maddî ve manevî varlıkların tümü olarak değerlendirdiği görülmektedir

Williams’a göre (1976), bu tür tarihsel kaymalar “kültür” teriminin bugünkü üç

kullanımına belli belirsiz yansıtılır.

• Bir birey, grup ya da toplumun entelektüel, ruhsal ve estetik gelişimini ifade

etmek.

• Bir dizi entelektüel ve sanatsal faaliyeti ve bunların ürünlerini (film, resim,

tiyatro) saptamak. Bu kullanımda kültür, az çok “Güzel Sanatlar” ile

eşanlamlıdır; bu nedenle, “Kültür Bakanlığı”ndan söz edebiliyoruz.

• Bir insanın, grubun ya da toplumun yaşam biçiminin tümünü, faaliyetlerini,

inançlarını ve göreneklerini belirtmek.

30

Genel anlamda kültür, insanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama

biçimini belirlemektedir ve aynı topluluğa ait bireylerce paylaşılan, bir nesilden

diğerine geçen tutum, davranış, değerlendirme, inanç ve yaşam biçimlerini

yorumlamayı sağlayan bir olgu olarak tanımlanmaktadır. Kültür, nesilden nesile

aktarılan sosyal bir mirastır. Bugünün kültürü, geçmiş nesillerin çabalarının ve

deneyimlerinin bir ürünüdür ve halen yaşayan insanların deneyimlerine göre değişir

ve zenginleşir. Kültür, öğrenilen tavır ve hareketler olup, toplumun ortak yaşama

biçimidir (Goodwin, 1999).

Davranış bilimlerine ve sosyolojiye göre kültür, insanların doğuştan ölünceye kadar

öğrenmiş oldukları, kaynağı insan ve toplum olan, ayrıca toplumda ortaklaşa

paylaşılan bütün davranış kalıpları veya alışkanlıklardır. Bu çerçevede, insan ve

toplum tarafından yapılan ya da gerçekleştirilen her şey birer kültür elemanı sayılır.

Kültür, insanların doğuştan getirdikleri yetenek ve özellikler olmayıp, sonradan

kazandıkları psiko-sosyal alışkanlıklar ve çeşitli davranış kalıplarıdır. Kültür,

içgüdüsel ve kalıtım yoluyla kazanılmış bir değer olmayıp, sonradan öğrenme

yoluyla kazanılan ve geleneklerle varlığını sürdürebilen toplumsal bir yaratmadır.

Uygur’a (1996) göre kültür, insanın ortaya koyduğu, içinde insanın varolduğu tüm

gerçeklik demektir. Öyleyse “kültür” deyiminden insan dünyasını taşıyan, yani insan

varlığını gördüğümüz her şey anlaşılabilir. Kültür, doğanın insanlaştırılma biçimi, bu

insanlaştırmaya özgü süreç ve verimdir. İnsanın kendini kendi evinde duymasını

sağlayacak bir dünya ortaya koymasıdır. Böylesi bir dünyanın anlam varlığına ilişkin

tüm düşünülebilirlikleri içerir ve insanın varoluşunun nasıl ve ne olduğu demektir.

“Biz kültür kavramını hem bir imkân kavramı hem de bir gerçeklik kavramı olarak

kullanırız. Başka bir deyişle kültür kavramı, bir gizilgüç (potansia) kavramı olarak

insanının yapabilirliğinin kuramı olduğu kadar, bir edim (actus) kavramı olarak onun

şimdiye kadar yaptıklarının da kuramıdır.” (Özlem, 2000). Kültürü, “......insan

aklının doğaya kattığı her şeydir. O hâlde kültür, sosyal ve beşerî bilimler için, kimi

zaman bir düşünce tarzı, kimi zaman bir davranış, kimi zaman da bir somut varolan

şeklinde, ama daima karşımıza çıkan bir kavramdır.” (Erinç, 1985) olarak

tanımlayanlar vardır.

Kültür sözcüğünün dört ayrı anlamda kullanıldığını belirten Güvenç (1985, 2002) şu

gruplandırmaya dikkat çekmektedir: “1- Bilim alanındaki kültür: Uygarlıktır. 2-

Beşeri alanındaki kültür: Eğitim sürecinin ürünüdür. 3- Estetik alandaki kültür: Güzel

31

sanatlardır. 4- Madde (teknolojik) ve biyolojik alanda kültür: Üretme, tarım, ekin,

çoğalma ve yetiştirmedir.” Antropolojik terminolojide bazı temel kavramlar

karşılığında kullanıldığında kültürün soyut bir sözcük olduğu ve bir toplumun ya da

tüm toplumların birikimli uygarlığı olarak da bir içeriği düşünülebilir. Bu açıdan

bakıldığında ise kültür, belli bir toplumun kendisi ve bir dizi sosyal süreçlerin

bileşkesi olduğu ileri sürülebilir.

Tanımlar farklı açılardan yapılsa bile kültür tanımlamalarının tümü için ortak olan

bazı tespitler vardır ki, bunların ilki kültürün organik olduğu ve lirik bir anlam

taşıdığıdır. Kültür kavramının varlığı için ön koşul, en az sayıda da olsa bir insan

topluluğunun ya da bir insan varlığının bulunması gereksinimidir. Toplumun ister bir

kavrayış olarak isterse bir olgu olarak olmadığı bir yerde kültürden de söz edilemez.

O hâlde, bir kimse önce kendisini bir toplumun üyesi olarak (en geniş ve en dar

anlamlarıyla) hissedebilmeli, sonra da toplumun içinde kendinin de var olduğunu

anlayabilmelidir ki, bir kültür olgusundan söz edebilsin (Erinç, 1995). Bilindiği gibi

Cumhuriyetimizin kuruluşundaki temel felsefe kültür ile ilişkilendirilmiştir. “Türkiye

Cumhuriyeti’nin temeli kültürdür. Kültür; okumak, anlamak, görebilmek, mânâ

çıkarmak, zihni terbiye etmektir.” (Akçora, 1989), sözünün cumhuriyetimizin

kurucusuna ait olması anlamlıdır.

1871 yılında İngiliz antropolog Edward B. Tylor, "Primitive Culture" adlı kitabında,

"Kültür, insanın, inancın, sanatın ve etiğin, örf ve âdetlerin, hukukun ve bireyin

mensubu bulunduğu toplum tarafından kazandırılmış olunan alışkanlıkların ve

yeteneklerin oluşturduğu karmaşık bir bütündür", tanımını getirmektedir.Tylor’a

göre kültür, toplum, insanoğlu, eğitim süreci ve kültürel içerik gibi değişkenlerin ve

bunlar arasındaki karmaşık ilişkilerin bir işlevidir (Güvenç, 1985, 2002).

Matthew Arnold, John Ruskin ve F.R. Leavis gibi estetikçiler ve literatür

eleştirmenleri kavramı kendileriyle ilişkiye geçenleri eğitebilecek, ahlaki açıdan

yükseltecek ve geliştirebilecek yüksek sanat çalışmalarını ifade etmek için

kullanmışlardır. Örneğin, Arnold’a göre, kültür, “dünyada düşünülen ve söylenilenin

en iyisini bilme aracılığıyla eksiksiz bir mükemmelliğin peşinde olma idi kültür,

mükemmelliği araştırma ya da mükemmelliğin izinde olma tatlı ve hafif akıl ve

ruhun bir manevi durumudur ya da öyle olmalıdır” (Kroeber ve Kluckhohn, 1952).

Almanca “kultur” kavramı da kültürü uygarlık ve bireysel ya da kolektif ilerleme ile

kabaca eşitleyerek bu temadan yararlanır. Bu tür kullanımlar, uzmanların ve hakim

32

sosyal sınıfların önemli ya da ilginç buldukları sanatsal ürünleri geçerli kılma çabası

içinde çoğu kez fazla değer yüklü ve seçkincidir. Kültürün üçüncü kullanımı,

yüzyılın ilk yarısında birçok antropolog tarafından savunulmuştur; bugün de söz

konusu disiplin için önemini korumaktadır. Bu, fazla değer-tarafsız (value-neutral)

ve analitik bir yorumdur. "Kültür"ün sadece yüksek sanatlarda ya da Batı

"uygarlığı"nda değil, her yerde bulunduğunu öne sürer.

Antropolog Kroeber ve Kluckhohn (1952), "kültür"ün anlamlarına ilişkin

çalışmalarında ilgilerini bu son alan üzerinde yoğunlaştırmıştır. Başka birçok

antropolog tarafından yapılmış inanılmaz sayıda kuramsal kültür tanımını bir araya

toplarlar. Çeşitli tanımlar arasında birçok çakışma olsa da, altı temel kavrayışı

tanımlamayı başarırlar.

1 Betimleyici tanımlar; kültürü sosyal hayatın toplamını oluşturan kapsamlı

bir bütün olarak görme ve kültürü oluşturan çeşitli alanları listeleme

eğilimindedir. Bu kavrayış için etkili bir başlangıç noktası Tylor'ın (1871)

yaptığı bir tanımdır. Ona göre, "kültür ya da uygarlık bir toplumun üyesi

olarak İnsanın edindiği bilgi, inanç, sanat, yasalar, ahlak, gelenekler; ve

diğer yetenekleri ve alışkanlıkları içeren karmaşık bir bütündür".

2 Tarihsel tanımlar; kültürü kuşaklar yoluyla zaman içinde aktarılan bir miras

olarak görme eğilimindedir. Örneğin, Park ve Burgess (1921) şunu

yazmıştır: "Bir grubun kültürü, grubun ırksal yaradılışı ve tarihsel

yaşamından dolayı toplumsal bir anlam kazanan, toplumsal mirasların

örgütlenmesi ve toplam bütünlüğüdür".

3 Normatif tanımlar; iki biçim alabilir. İlki, kültürün somut davranış ve

eylem yapılarını biçimlendiren bir kural ya da yaşam biçimi olduğunu ileri

sürer. Örneğin, "bir topluluk ya da kabilenin sürdürdüğü yaşam biçimi bir

kültür olarak görülür". İkinci biçim,davranışa başvurmaksızın değerlerin

rolüne vurgu yapar. Örneğin, W.I. Thomas (1937) kültürün "ilkel ya da

medeni her insan grubunun maddi ve toplumsal değerleri" olduğunu ileri

sürer.

4 Psikolojik tanımlarda; kültürün insanların iletişim kurmasına, öğrenmesine

ya da maddi ve duygusal ihtiyaçlarını karşılamasına imkân veren bir sorun-

çözücü araç olarak rolü vurgulanır.

33

5 Yapısal tanımlar; "kültürün ayrışabilen yönlerinin kurulu karşılıklı

ilişkilerine" işaret eder ve kültürün somut davranıştan farklı bir soyutlama

olduğu gerçeğinin altını çizer. Dolayısıyla bu tür tanımlar, kültür olan

şeyleri basitçe listeleyenler ve ideal olan ile davranışsal olan arasında

hiçbir ayrım gözetmeyenler ile karşılaştırılabilir.

6 Genetik tanımlar; kültürü, nasıl var olduğu ya da varoluşunu nasıl

sürdürdüğü bakımından tanımlar. Bunların biyoloji ile çok az ilgisi vardır,

aksine kültürü insani etkileşimden meydana gelen ya da kuşaklararası

aktarımın bir ürünü olarak varlığını sürdüren bir şeymiş gibi açıklar.

Kroeber ve Kluckhohn'un yapıtlarından bu yana yarım yüzyıldır bu tanımlamaların

hepsi güncelliğini korurken, kültür kavrayışları da göze çarpmayan yollarla kültürel

kuram alanına kaymıştır. Kültür, bugünkü temel kullanımını ayrıştırmak mümkün

olduğu sürece aşağıdaki temalar etrafında yoğunlaşır(Smith, 2001).

• Kültür, maddi, teknolojik ve sosyal yapısal olana karşı olma eğilimindedir.

Bunların arasında karmaşık ampirik ilişkilerin olabileceği kabul edilirken,

kültürü bir bütün olarak "yaşam tarzı"ndan farklı ve ondan daha soyut bir şey

olarak da kavramaya ihtiyacımız olduğu iddia edilir.

• Kültür, ideal olanın, ruhani olanın ve maddi olmayanın gerçekliği olarak

görülür. İnanışların, değerlerin, sembollerin, işaretlerin ve söylemlerin

biçimlenmiş bir alanı olarak kavranır.

• Kültürün özerkliğine önem verilir. Bu, kültürün, altta yatan ekonomik güçlerin,

güç dağılımlarının ya da toplumsal yapısal ihtiyaçların basit bir yansıması

olarak açıklanamayacağı gerçeğidir.

• Çabalar değer tarafsızlığını sürdürmek içindir. Kültür incelemesi güzel sanatlar

ile sınırlanmaz, aksine toplumsal yaşamın tüm yönlerine ve düzeylerine

yayılmış olarak kavranır. Kültürel üstünlük ya da aşağılık fikirleri çağdaş

akademik çalışmada hemen hemen hiç yer almaz.

Kültür, bir ülkede, bölgede, sosyal grupta, firmada veya departmanlar arasında

paylaşılan ortak değerler, beklentiler ve normlar olarak tanımlanabilir. Kültür aynı

zamanda insanın toplumun bir parçası olarak oluşturduğu bilgi, inanç, sanat, değer ve

34

yetenekleri kapsayan kompleks bir kavramdır. Kültür belli bir grup insanın belli bir

zaman veya yerde yaşattığı veya var ettiği davranışsal normları da kapsar.

Kültür, ulaşabildiğimiz, dokunabildiğimiz, görebildiğimiz ya da duyabildiğimiz bir

şey değil, diğer insanların davranışlarından çıkartabileceğimiz bir şeydir. Amerikalı

antropologlar Kroeber ve Kluckhohn’un (1952) çalışmasında yapılan tanımlar

incelendiğinde görülmektedir ki, en azından kültürün bir kısmı bir grup tarafından

paylaşılan, öğrenilmiş anlamlardır. Bu konuda önemli bir diğer nokta da, kültürel

mesajlar nesiller arasında değiştirilebildiği halde, kültürün zamanlar arasında

nakledilme nosyonudur. Bu önemli, çünkü kültür, bu durumda tüm nesiller arasında

bir tür "sosyal referans noktası" olarak görülmektedir. Ünlü kültürel antropolog

Herskovitz'e göre (1964) kültür çevrenin insan yapımı olan kısmıdır ve genetiksel

değil, öğrenilen bir şeydir. Bunun yanısıra kültür sosyal grubun hemen hemen bütün

bireylerince paylaşılır ve yaşça büyük bireyler genç bireylere kültürü aktarmaya

çalışır. Ahlak, hukuk ve gelenekler açısından davranışlar şekillenir ya da bireyin

dünyayı algılayışı yapılanır (Akıner, 2004).

Kültür ve kültürel değerler paylaşılan değerlerden rastgele oluşturulmuş bir bütün

değildir, genellikle çevresel etmenler sonucu belirli toplumların belirli problemlerle

baş etme yoludur. Bu, ekolojik faktörlere işaret eder ve kültürün şekillenmesinde

önemli rol oynar. Kültür, toplumsal geçirgenliği olan davranış biçimi, sanat, inanış,

adet ve insan yapımı ve düşüncesi ürünü olan tüm diğer ürünlerin tamamıdır.

Kültürü daha derinden ele alabilmek için sosyoloji alanına bakacak olursak

Durkheim (1971) kültürü sosyal anlayışın merkezi ve ortaklaşa temsil (collective

representation) olarak ifade etmiştir. Weber (1949) ise sosyolojiyi kültürel bilimlerin

bir parçası olarak görmüştür. Sosyologlar ve antropologlar tarafından ele alınan bu

görüş çeşitliliği kültürü tanımlama konusunda problem yaratmıştır (Hancock, 2000).

Jahoda'ya göre (1992) esas problem kültür kelimesinin tanımına sığınmaktan

kaynaklanmaktadır. Bu nedenle kültür kelimesinin günümüz kullanımında yanıltıcı

bir etki yarattığını iddia etmektedir. Kültürün zaten çeşitlilik içeren ve karmaşık

doğasından ötürü sosyal bir yapıya sahip olduğunu; ancak, ortak bir tanım yapmak

mümkün olsa da her kullanıcının kendi amaçları doğrultusunda bu tanımın

çeşitleneceğini savunmaktadır. Jahoda'nın bu görüşünü destekleyen D'Andrede de

35

(1984) kültür konusunda kabul ettiğimiz tanımın ilgilendiğimiz konuya bağlı

olacağını ifade etmektedir (Akıner, 2004).

Kültürü tanımlamaya yönelik yapılan çalışmalarda kültürün, insanın ne düşündüğü,

ne yaptığı ve ne ürettiğine ilişkin bir içeriğe sahip olduğu ifade edilmektedir. Bunun

yanısıra kültür pekçok özelliğe de sahiptir. Sosyal miras ya da gelenek; paylaşılmış,

öğrenilmiş insan davranışı ve sembolik, paylaşmaya dayalı olarak bir grubun

üyelerine atfedilmiştir. Putti ve Chia (1990) kültürü bir grup insanın bir takım

değerleri, inanışları, normları, tutumları ve alışkanlıkları olarak tanımlamaktadır.

Ayrıca bir topluluğun inanç ve değerlerinin o topluluktaki iş yapma yolları üzerinde

etkili olduğu görüşünü savunmaktadırlar. Kültür, dil, inanç, değer, norm, davranışlar

ile bir nesilden bir diğer nesile aktarılan maddi öğelerden oluşan bir bütün olarak

açıklanabilir (Özkalp, 2002).

Kültür, "bir toplumun davranışını şekillendiren, her topluma ayrı bir çevre olma

özelliğini kazandıran ve her topluma kendi şeklini veren kural ve sorumlulukların

meydana getirdiği bir bütündür" (Harris ve Moran, 1996; Mead, 1994). Başka bir

deyişle kültürü, "sonradan öğrenilen ortak davranışları içeren ve belirli bir topluma

ait özgün yaşam biçiminin o toplumun bireyleri tarafından uygulanması" olarak

açıklayabiliriz.

3.2 Kültür Unsurları

Kültür bir soğan gibi kat kattır, anlayabilmek için soymak gerekir. Hollandalı kültür

bilimci Hofstede'ye (1991, 2001) ait olan bu benzetme, toplumların kültürlerini

oluşturan unsurlar arasındaki bağlantı ve ilişkilere anlaşılabilirlik kazandıran güzel

örneklerden bir tanesidir.

Hofstede, kültür başlığı altında toplanabilecek unsurları;

• Semboller,

• Kahramanlar, önderler,

• Gelenekler, âdetler,

• Değerler

olarak adlandırdığı başlıklar altında dört tabakaya ayırır ve bunları soğana benzeyen

bir diyagramda birbirleri ile Şekil 3.1 deki gibi ilişkilendirir:

36

Şekil 3.1: Kültür Katmanları

Tıpkı bir soğanın cücüğü gibi, kültürün çekirdek kısmında değerler vardır. Nasıl

soğanın cücüğünü, diğer tabakaları soymadan görmek mümkün değil ise, toplum

fertlerinin davranışlarına, beklentilerine anlam ve yön veren ölçüler olarak bilinen

değerleri de, etrafını çevreleyen tabakaları atlayarak, keşfetmek imkansızdır.

Değerler tabakasının etrafı, gelenekler-âdetler (ritüeller) tabakası ile kaplıdır. Bunlar,

toplum fertlerinin iyi, güzel, doğru olarak kabullendiği davranış ve kurallarını

simgeleyen alışkanlıklar olarak da adlandırılabilirler. Toplum fertlerinin gerek

politikadan, gerek tarihten, gerek sanat dünyasından ya da efsanelerden kahraman

ve/veya önder olarak gördüğü, görmek istediği şahıslar ise, bir üst tabakadadırlar. Dil,

kıyafet, bayrak, mimari gibi, görülebilen, tutulabilen veya işitilebilen unsurları

kapsayan semboller tabakası, soğanın kabuğu gibi, en üst tabakada yer alır(Hofstede,

1991, 2001).

Her dört tabakanın unsurları, hem kendi aralarındaki bağlantı ile, hem de karşılıklı

etkileşim sayesinde sürekli değişim esasına dayanan bir bütün oluştururlar. Ancak

değişim her tabakada aynı hız ve aynı sıklıkla gerçekleşmez. Görülmeye, tutulmaya,

işitilmeye elverişli unsurları kapsadığı için diğerlerine göre tanımlaması daha kolay

olduğu kadar, değişime de en kolayca ve en sıkça uğrayabilen tabaka semboller

tabakasıdır, hiç kuşkusuz. Örneğin, moda trendlerinde görüldüğü gibi, kültürlerarası

SEMBOLLER

KAHRAMANLAR

RİTÜELLER

DEĞERLER

37

etkileşimin de öncelikle semboller tabakasına yansıması, değişimin bu tabakada

daha sıkça gerçekleşmesini teşvik eden önemli etkenlerden bir tanesidir.

Gerek tanımlaması, gerek değişmesi en zor olanı ise, yukarıda kültürün çekirdek

kısmı olarak adlandırılan, değerler tabakasıdır (Ügeöz, 2003).

3.2.1 Değerler Değer kavramı özel davranışlara önder olanlardan ziyade, başlıca kuralların karmaşık

bir bileşimidir. Faydalı olan ve yarar sağlayan her şey değer olarak düşünülür. Ancak,

arzulananlardan değil, arzulanabileceklerden oluşur. Yani, istenen bir şey değil, kişi

veya toplum için doğru olduğu varsayılanın istenmesidir. Kültür tartışmalarında

genellikle değer, topluluğun nasıl davrandığı, duyduğu ve düşündüğünün

incelenmesidir. Değerler; kişiler, gruplar ve toplumları ayıran önemli hislerin

oluşturduğu kavramlar ve fikirlerle ilgili topluluklardır. Değerler, insanlara öncülük

eden genel yönelimlerden ayrılır. Her toplum bir değer sistemine sahiptir ve bu

değerler birliği, bir araya gelerek değerler topluluğunu oluşturan, toplumdan topluma

değişen kavramları doğurur (Erdoğan ve Alemdar, 1994).

Değerleri gözle görme, elle tutma veya kulakla işitme imkânımız olmadığı için,

onları ancak hissedebiliriz. İşte bu özelliklerinden dolayı, değerlerin soyut tanımı

yukarıdaki gibi kolayca yapılabilse de, herhangi bir kültürün temel değerlerini somut

olarak adlandırmak, genellikle hiç de kolay değildir. Mesela, “Türk kültürünün temel

değerleri nelerdir?” sorusuna verilen yanıtların en başında sıkça “aile”, “hiyerarşi”

gibi örnekler gelir. Ancak, ister aile, ister hiyerarşi olsun, bunlar sadece Türkiye'de

değil, adeta evrensel boyutta yaygın olan fenomenlerdir. Örneğin, bir toplumun aileyi

tanıyıp da (ki hemen hemen bütün toplumlarda aile bir sosyal yapı olarak

tanınmaktadır) o toplumun genel olarak aile bağlarını önemsemediğini düşünmek

olası değildir; ama aile fertleri arasındaki ilişkiler, kişilerin davranışlarına yön veren

değerlerin özelliklerine göre toplumdan topluma farklı esneklikte

şekillenebilmektedir. Aynısı, hiyerarşi için de geçerlidir. Fertler arası sosyal statü

farklılıkların bulunduğu bütün toplumlarda hiyerarşi olgusu da bulunmaktadır; fakat

hiyerarşi ile başa çıkmanın yolları, yine farklı değerlerin etkili olmalarından dolayı,

toplumdan topluma değişebilmektedir.

Gelişim psikologlarına göre, çocukların çoğunluğu on yaşını tamamlayana kadar

içinde yaşadıkları toplumun temel değerlerini öğrenmiş olurlar. Öğrenim sürecinin

38

böylesine erken tamamlanması, değerlerin diğer kültür tabakalarına oranla çok daha

ağır ve zor değişmesini etkileyen en önemli sebeplerden bir tanesidir.

Yaşama saygı, nezaket, dürüstlük, çalışkanlık gibi, kimi kültürel değerler evrensel

nitelikte olsalar bile, farklı kültürlerin farklı değer birikimleri vardır. Hatta, hemen

hemen her toplumun kendi çerçevesi içinde var olan farklı sosyal yaşam alanlarında

da birbirinden farklı, daha da ötesi, birbirleri ile çelişen değerleri bulunduğu

söylenebilir(Ügeöz, 2003).

3.2.2 Gelenekler Adetler (Ritüeller) İnsan topluluklarında, adetler, örfler, görenekler ve gelenekler sosyal düzenin

unsurlarıdır. Onlar sosyal bünyelerde insanları belirli objektif gayelere yöneltirler

(Nirun ve Özönder, 1990). Geleneğin ayırt edici yönlerinden biri, yani onu gelenek

kılan ana özelliği, “seçilim”e tabi tutulmuş olmasıdır. Bir başka deyişle, kuşaklar ata

kuşaklardan devraldıkları her şeyi gelenek olarak algılamaz ve aynen tekrarlamazlar.

Devir aldıklarını, mevcut koşullara göre yeniden değerlendirmeye tabi tutar, yeniden

yorumlar, bazılarını tümüyle elerken, diğerlerini aynen, ya da kısmi değişikliklerle

uygulamaya sokarlar. Bir kuşak, izleyen kuşağa kullanım gereçlerinin yanı sıra

sınırsız sayıda davranış tarzı, fikir, ayin, inanç, adet, duygulanım, izlenim, bilgi,

teknik, simge, imge, beceri, kurum, yöntem bırakılabilir. Ancak bunların tümü,

gelenek olarak nitelenmeyi hakedecek değerde değildir(Özbudun, 2003). Kuşaktan

kuşağa devir olunan yöntem, uygulama ya da kurumları “geleneksel” kılan, kural

koyucu, yaptırımcı ve meşrulaştırıcı oluşlarıdır. Alıcı kuşakların, ata kuşaklardan

devir aldıkları yöntem, uygulama, kurum vb.nin bir bölümünü “gelenek” kabul

ederek saygı göstermelerinin nedeni, devir aldıklarının bu düzenleyici\meşrulaştırıcı

niteliğidir. Bir başka deyişle “gelenek” kutsamasının başlıca nedeni “ata kuşaklara

duyulan saygı”dan çok, geçmişle bağlantının ima ettiği yaptırımcılık\

düzenleyicilik\meşrulaştırıcılıktır(Özbudun, 2003). Örnek olarak hıdırellez geleneği

verilebilinir. Anadolunun birçok yöresinde ve anadolu dışındaki Türk kültür

çevrelerinde beş mayısı altı mayısa bağlayan gece Hızırın yeryüzünde gezindiği ve

dokunduğu yerlere feyiz ve bereket bahşedeceği inancı yaygındır. Bu inanca bağlı

düzenlenen eğlenceler, merasimler ilk olarak cemiyetin dağılmış halde yaşayan

üyelerini belli zamanlarda biraraya toplamak, ortak bir faaliyete yöneltmek

fonksiyonuna sahiptir. Böylece merasimler, ortak bir gaye yaratarak bunun etrafında

birliği sağlamaktadır. İkinci olarak böyle merasimler çaresizliklerin de bir ilacı

39

durumundadır. Cemaaat üyelerinin gerçek hayattan belli bir süre içinde olsa

uzaklaşmalarını sağlamaktadır (Nirun ve Özönder, 1990).

3.2.3 Kahramanlar Toplumların içinde bulunduğu ekonomik, politik ve sosyal şartlar süreç içinde

toplumu gelişmişlik düzeyine taşıyacak kahramanları yaratırlar. Toplumun duyduğu

ihtiyaç herneyse kahramanlar öncü kimlikleriyle bu ihtiyaçların giderilmesinde

katalizör rolü üstlenirler. Bu bağlamda, kahramanlar aynı zamanda önemli bir

motivasyon kaynağıdırlar (Akıner, 2004).

3.2.4 Semboller ve Öyküler Toplumsal yaşamda egemen olan bazı değerler ve normlar belli bir sembolle daha

somut bir hale gelmekte ve ifade edilebilmektedir. Bu sembol bir tören, bir ayin, bir

işaret, jest, sözcük veya bir kişi olabilir. Semboller, ulusal kültürlerde bayrak, ulusal

marş, özel binalar, anıtlar biçiminde oldukça önemli ortak değerler taşıyabilmektedir.

Öyküler ise geçmişteki olaylar olup, kültürel değerleri ve normları hatırlatarak

aktarımı ve paylaşımı sağlarlar(Akıner, 2004).

3.3 Kültür Çeşitleri

3.3.1 Genel Kültür ve Alt Kültür Marksizmde kültür, kendi maddi temellerine indirgenir ve maddi temellerden

hareketle açıklanmak istenir. Maddi temel ekonomidir ve maddi\ekonomik ilişkiler

ve bu ilişkilerdeki diyalektik, kültürün belirleyici ve taşıyıcı tabanıdır. Altyapı olarak

üretim ilişkilerindeki (sınıflar arası ilişkiler) ve üretim güçlerindeki (iş aygıtları,

makineler vb.) değişmeler, kültürel değişmelerinde belirleyicisidir ve her egemen

sınıf, kendi ideolojisine uygun bir kültürel üst yapı yaratır. Marksismdeki bu alt yapı-

üst yapı ilişkisinin, uygarlık-kültür ilişkisini çağrıştırdığı açıktır(Özlem, 2000).

Genel ya da üst kültür, özel bir toplumun sahip olduğu kültür olup, çoğunlukla ulus

düzeyinde ele alınır. Bir toplumun veya ülkenin, her sosyal grubunda, her coğrafi

bölgesinde geçerli olan, benimsenen ve yaşanan etken unsurlardan oluşmaktadır.

Herhangi bir toplumun genel kültürü, bir sistem olarak, çok sayıda alt ve yan

kültürlerden meydana gelmektedir.

40

Genel kültür içerisinde, önemli alt kültür odakları meydana getiren en önemli

faktörler, etnik ve dini farklılaşma ile çeşitli sosyo-ekonomik tabakalaşmalar ve

coğrafi bölge esasına dayanan yöresel farklılaşmalardır.

Bozkurt Güvenç’in (2002) yazdığı İnsan ve Kültür adlı kitapta değindiği gibi, tarih

ve dil bakımından, Türkiye bir Doğu (asya) kültürüdür. Türkler, bin yıla yaklaşan bir

süredir Anadolu’ya yerleştikleri için Ortadoğu kültür alanına girmişlerdir. Akdeniz

kıyısındaki yerleşmeleriyle Akdeniz kültürünün; müslüman oldukları için İslam

kültürünün bir üyesi sayılırlar. Nüfusumuzun büyük çoğunluğu köylerde yaşadığı

için ve tarım teknolojisi ile hayatını kazandığı için, Türkiye bir tarım ülkesidir. Öte

yandan Avrupa ile olan ilişkilerimiz nedeniyle, ekonomik bakımdan, Batı avrupa

kültürüne katılmaya hazırlanmaktadır. Bunlardan hangisi asıl Türk kültürüdür? Hepsi

ve tek tek hiç birisi. Öyleki; dilimiz, orta asya’da konuştuğumuz türkçeden; dinimiz,

arap islamlığından; teknolojimiz İran ve Irak tarımından; akdeniz ve ege

bölgelerimiz Akdenizden; trakyamız Balkanlardan; ekonomimiz ve demokrasimiz

üyesi olmaya çalıştığımız batı avrupa örneklerinden farklıdır. İçinde bulunduğumuz

“milli devlet” döneminde, milli devlet ülküsü ve çeşitli milliyetçilik akımları, milli

kültürü, milli sınırlarla çakışan bir senteze doğru götürmektedir. Milli devletler, bir

yandan kendi bölgesel farklılıklarını gidermeye çalışırken, öte yandan, kendilerini

komşularından ayrı tutan kültürel “gümrük” önlemlerini almakta sanki başarılı gibi

gözüküyorlar (Güvenç, 1984). Ama alt kültürlerin varlıklarını sürekli hatırlatmaları

ve günümüzde yapılan alt kimlik üst kimlik tartışmalarının gösterdiği gibi, milli

kültür, içinde birçok alt kültürü barındıran bir genel kültürdür.

Çağdaş toplumlarda, alt kültür oluşumunda etkili olan etkenler içerisinde, fertlerin

aynı mesleğin mensupları olmaları durumu önemli bir yer tutar. Buna göre, doktorlar,

askerler, hakimler, öğrenim elemanları, polisler gibi meslek mensupları, genel

kültürden az veya çok farklı olarak kendilerine özgü bir alt kültüre sahiptirler (Eroğlu,

2000).

3.3.2 Maddi Kültür ve Manevi Kültür Kültür konusuna fonksiyonalist bir yaklaşım içinde bulunan antropolog

Malinowski’ye göre kültür, insanın yaşamak için yarattığı bir ortamdır. Bu yapma

çevreyi şekillendiren teknoloji ve onun içerdiği tüm araçlar, maddi kültürü oluşturur.

41

Kültürün, toplumların ruhsal ve psiko-sosyal ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik olan

kısmına da manevi kültür denilmektedir. Manevi kültür elemanları içerisinde, belli

bir topluma özgü örf ve âdetleri, dini ve ahlâki normları, çeşitli değer yargılarını, dil

ve edebiyatı, müzik ve diğer estetik değerleri sayabiliriz.

Maddi ve manevi kültür unsurları, genellikle bir arada ahenkli ve dengeli olarak

bulunurlar. Fakat, hızla sanayileşmiş batı toplumlarında, veya sanayileşmeye geçiş

durumundaki toplumlarda, maddi kültür unsurları manevi kültür unsurlarından daha

hızla değişmektedir. Böylece ikisi arasında bir boşluk doğar ki, buna Ogburn (1992),

“kültürel gecikme” ya da “kültürel boşluk” demektedir. Bunun için manevi kültürün

zengin, hazırlıklı ve uyum sağlayıcı özellikleri de taşıması gerekir. Zihniyette bir

değişiklik yoksa, yeni teknolojinin uygulanmasının fazla faydası olmaz (Tural, 1988).

Bütün kültür unsurları açısından, tam ve kesin çizgilerle maddi ve manevi ayrımı

yapılması imkansızdır. Bir üst sistem olarak, bir çok alt sistemden meydana gelen

kültürün, çeşitli unsurları karşılıklı etkileşim içerisindedir. Bu yüzden, kimi kültür

unsurları tamamen maddi veya manevi olabilmekle beraber, önemli bir kısmında

karşılıklı etkileşimle belirli ölçüde iç içelik söz konusudur. Mesela, televizyon

teknoloji olarak bir maddi kültür aracıdır. Fakat, bu aletin güttüğü yayın politikası

çerçevesinde gösterdiği bir dizi film, bir manevi kültür unsurudur. Bu konuda, genel

bir kanaata ulaşmak için şu genellemeden faydalanmak mümkündür: İnsanlar için

araç olan herşey, kültürün maddi yönünü; insanlar için amaç olan herşeyde manevi

yönünü ortaya koyar (Eroğlu, 2000).

3.3.3 Karşı Kültür Bir toplumda hoşgörü sınırlarını aşan, toplum norm ve değerleriyle çatışan, sosyo-

ekonomik ve politik düzenin karşısında olan oluşumlar, karşı kültür kavramı

içerisinde yer almaktadır. Karşı kültürü oluşturmak isteyenler temel kültürün bazı

unsurlarını veya tümünü zayıflatmak veya yıkmak istemektedir.

Gerçekte, karşı kültürler, kimi alt kültürlerin genel kültüre karşı direnmelerinden,

resmi yada gayri resmi olarak örgütlenmelerinden meydana gelmektedir. Dinamik

toplum yapısı, mensubu olan bütün sosyal grupları ve alt kültürleri hakim kültürle

bütünleştirerek eriten evrensel bir pota değildir. Bir çok alt kültür ve karşı kültür

alanlarıyla günümüz toplumları çoğulcu toplum yapısı oluştururlar(Türkdoğan, 1988).

Karşı kültür oluşumlarının, genel kültürü aşırı zorladığı ve mevcut dengeleri bozduğu

42

noktada, çoğulcu toplum yapısından kargaşa ve anarşi toplumuna geçilmiş olur. Bu

yüzden, hakim genel kültür standartlarıyla ilişkileri bulunmayan karşı kültür odakları,

milli kültür için önemli bir tehlike oluştururlar. Mesela en hafif karşı kültür örnekleri

olan pop kültür ve arabesk kültür gibi oluşumlar veya kültür adacıkları, genel

kültürün müzik, eğlence ve dinlenme tarzlarını büyük ölçüde erozyona

uğratmaktadır(Eroğlu, 2000).

3.4 Kültür Kuramı

3.4.1 Geert Hofstede Hollanda'lı araştırmacı Geert Hofstede (1991, 2001), çeşitli kültürlerden insanların

nasıl ve neden etkilendiklerini açıklamaya yardımcı olan dört kültürel boyut

olduğunu bulgulamıştır. 70 farklı ülkeden 116,000 kişi tarafından cevaplanan anket

yoluyla toplanan veriler araştırmayı organizasyonel bazda yapılan araştırmaların en

büyüğü olarak yürütmeye imkan sağlamıştır. Bu araştırmaya dahil olan bireylerin

tamamı IBM'in bölgesel kuruluşlarında çalışmaktadır. Sonuç olarak Hofstede'nin

araştırması tek bir firmaya odaklandığından dolayı eleştirilmiştir. Hofsdede aslında

bu eleştirilerin farkındadır ve karşıt bir eleştiri olarak şunları düşünmektedir. IBM'in

çalışanlarının ulusal kültürü ölçmede belki tam olarak temsili bir örneklem

oluşturamayacağına katılmaktadır. Ancak, uluslararası karşılaştırmalar için temsili

bir örneklem olması gerektiğini, üstelik bu örneklemin işlevsel olarak eşit olması

gerektiğini düşünmektedir. IBM çalışanları kısıtlı bir örneklem oluşturmaktadır ama

karşılaştırma yapmak açısından birbirlerine uygun karşılık göstermektedirler.

Genelde çok uluslu firmaların çalışanları ve özelliklede IBM çalışanları, ulusal

özellikleri karşılaştırmak için yeterince cazibeli bir bilgi kaynağı oluşturmaktadır.

Çünkü bazı açılardan ulusallığın dışında benzerlikler sergilemektedirler: Çalışanların,

iş türleri, meslekleri ve eğitim seviyeleri benzerdir. Böyle homojen çok uluslu bir

populasyon içinde, uluslar arasında sistematik ve tutarlı farklılıklar için hesaba

katılacak tek şey, ulusallığın kendisidir. İnsanlar bu firmada çalışmaya başlamadan

önce bir ulusal çevrede yetiştiler. Sonuç olarak IBM çalışanlarını karşılaştırmak

uluslar arasındaki farklılığı tüm açıklığıyla gösteren ender bir çalışmadır (Hofstede,

1991, 2001).

43

Güç mesafesi:

Güç mesafesi, bir toplumun bireyleri ve örgütlerinde gücün eşit olmayan bir biçimde

dağılımı ile ilgilidir. Gücün bir toplumun bireyleri arasında neden olduğu mesafe, o

toplumun değerleri ve normları ölçüsünde gerçekleşmekte ve toplum tarafından

benimsenen güç düzeyindeki farklılıklar, zaman içerisinde içselleştirilerek,

kurumsallaşmaktadır. Çeşitli ülkelerde, belirli yaşta olmanın, belirli ailelerden

gelmenin, ya da belirli eğitim kurumlarında okumuş olmanın; çaba, yetenekler,

teknik eğitim ve deneyime bakılmaksızın bireylere ayrıcalık getirdiği bilinmektedir.

Bazı toplumlar ya da kültürlerde, gücü az olan insanlar, gücün eşit olmayan bir

biçimde dağılımını ve buna bağlı olarak fırsat eşitsizliğindeki dağılımı

kabullenmişlerdir. Bu tür toplumlarda hiyerarşik açıdan güçlü kişiler, (patronlar,

rütbeliler, üst makamlarda bulunanlar) haklı olmak için doğruyu bulmak zorunda

değildirler; çünkü haklılıkları, sahip oldukları güçten kaynaklanmaktadır.

Güç aralığı geniş olan kültürlerde ünvan, statü, pozisyon gibi betimleyici öğelere de

fazlasıyla önem verilir ve saygı duyulur. İş yerlerinde işçi ile işveren arasındaki

mesafe hissedilir ve korunur. Tablo 3.1’de Güç Mesafesi değerlerini görmekteyiz.

Gücün neden olduğu farklılıkları en aza indirgemeye çalışan toplumlar, düşük güç

mesafesinin söz konusu olduğu kültürü; gücün benimsendiği ve kurumsallaştırıldığı

toplumlar ise, yüksek güç mesafeli kültürü yansıtmaktadır.(Giritli, 2005)

Tablo 3.1: Güç Mesafesi Değerleri

DÜŞÜK GÜÇ MESAFESİ YÜKSEK GÜÇ MESAFESİ

Toplumsal eşitsizlik düşük düzeydedir. Gücü elinde bulunduranların ayrıcalığı

belirgindir.

İnsanlar birbirine eşit düzeyde bağımlıdır. Güçsüz insanlar, güçlü insanlara bağımlıdır.

Güç kullanımı yasaldır. Güçlü olan doğruyu ve yanlışı belirler.

Güçlü ve güçsüz arasında uyum. Güçlü ve güçsüzler arasında çatışma.

Güçsüzler arasında işbirliği. Güçsüzler arasında düşük düzeyde işbirliği.

Çocuklara aile bireyi gibi davranılır. Çocuklara itaat öğretilir.

Ayrıcalıklar ve statü sembolleri öne

çıkarılmaz.

Ayrıcalıklar ve statü sembolleri sürekli

olarak vurgulanır.

44

Belirsizlikten Kaçınma

Bir topluluğun, bilginin yetersiz olduğu veya açık olmadığı, karmaşıklığın varolduğu,

değişmelerin hızlı ve kestirilemez bir biçimde geliştiği ortamlardan duyduğu

tedirginliğin düzeyi ile ilgilidir.

Belirli bir toplumda yaşayan insanların belirsizlikten kaçınma eğilimleri yüksekse,

yaşamı kendileri için daha güvenli hale getirmek amacıyla iş güvencesini, biçimsel

ve yazılı kuralları artırma; farklı düşünce ve davranışlara karşı çıkıp, mutlak

doğrulara yönelme kaçınılmaz olacaktır . Tablo 3.2’de düşük ve yüksek belirsizlikten

kaçınmaya sahip kültürlerin özellikleri yer almaktadır.

Tablo 3.2: Belirsizlikten Kaçınma Değerleri

DÜŞÜK BELİRSİZLİKTEN

KAÇINMA

YÜKSEK BELİRSİZLİKTEN

KAÇINMA

Belirsizlik vardır ve kaçınılmazdır. Belirsizlik tehlikelidir ve azaltılması gerekir.

Düşük stres, duygular gizlenmemelidir. Yüksek stres, duygular gizlenmelidir.

Karmaşık durumlar rahat karşılanır ve riske

girilir.

Karmaşık durumlar önlenir ve riskten

kaçınılır.

Kurallar esnektir. Kurallar katıdır.

Farklı olan merak uyandırır. Farklı olan tehlikelidir.

İnsanlar öğrenme ve tartışmaya dönüktür. İnsanlar düzene ve doğru cevaplara

dönüktür.

Kurallar gerektiği kadar vardır. Gerekli olmasa da kurallar vardır.

Dakiklik ve titizlik öğretilmelidir. Dakiklik ve titizlik doğal insan davranışıdır.

Tembellik yaparken rahatsızlık duyulmaz. Devamlı meşguliyet tutumu vardır.

Birçok doğru olabilir. Tek doğru vardır.

Genç insanlara yönelik olumlu tutum vardır. Genç insanlara yönelik olumsuz tutum

vardır.

Törensel davranışlar azdır. Törensel davranışlar çoktur.

• Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu kültürlerde, belirsizlikten kaçınmanın

düşük olduğu kültürlere göre, biçimsel kurallar ve mutlak gerçeğe daha fazla

gereksinim; farklı fikir ve davranışlar sergileyen kişi ve gruplara daha az

tolerans vardır.

• Yüksek belirsizlikten kaçınma gösteren topluluklar göreceli olarak daha fazla

duygusallık sergileme eğilimindedirler

45

• Belirsizlikten kaçınması az olan kültürlerin daha düşük stres düzeyleri ve daha

zayıf süperegoları olup, fikir ayrılığını kabul etme dereceleri yüksektir.

• Bunlara ilaveten, belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu kültürlerde göreceli

olarak daha fazla risk alma eğilimi mevcuttur(Giritli, 2005).

Bireycilik-Ortaklaşa davranışçılık (toplulukçuluk)

Bireycilik-ortaklaşa davranışçılık, toplum-birey ilişkisini açıklayan, kültürel

farklılaşmanın en önemli boyutudur. Temel olarak, bireyin kendini ne şekilde

tanımladığı ile ilgilidir. Tablo 3.3’de Bireyselci ve Toplulukçu kültürlerin özellikleri

yer almaktadır.

Bazı toplumlarda egemen değerler, bireyciliği desteklerken; bazı toplumlarda bireyci

davranışlar kınanmaktadır. Bireyciliğin benimsendiği toplumlarda, bireyler

arasındaki ilişki zayıftır ve bireylerin kendi ilgi ve çıkarları doğrultusunda

davranması olağandır.

Tablo 3.3: Bireyselci ve Toplulukçu Kültür Özellikleri

DÜŞÜK BİREYSELCİLİK (IDV) YÜKSEK BİREYSELCİLİK (IDV)

Amaçlar iç grubun amaçlarıyla çakışır Amaçlar iç grubun amaçlarından farklıdır..

Toplumsal davranışın belirleyicileri:

normlar, görevler ve sorumluluklardır.

Toplumsal davranışların belirleyicileri:

tavırlar, kişisel gereksinmeler, algılanan

haklar ve sözleşmelerdir.

Güvenlik sosyal şebekeyle sağlanır. Güvenlik ev ve hayat sigortasıyla sağlanır.

Toplu kararlara inanılır. Bireysel kararlara inanılır.

Toplumun çıkarı, kişisel çıkardan önemlidir. Kişisel çıkar, toplumun çıkarından önemlidir.

Yönetim gruplara yöneliktir. Yönetim bireylere yöneliktir

Uyum vurgulanır, çatışmalar bastırılır. Farklılık normaldir.

Buna karşın, ortaklaşa davranışçı kültürlerde sıkı toplumsal örüntüler göze

çarpmaktadır. Bu tür toplumlarda, insanlar kendi gruplarıyla diğerlerini ayrı tutma

eğilimindedirler. Söz konusu bu gruplar, üyelerini kollamakta ve bunun karşılığında

da bağlılık beklemektedirler.

Bireycilik ve ortaklaşa davranışçılığın farklılaştığı bir diğer nokta da denetimdir.

Bireyci kültürlerde denetim, bireyin içsel baskısı ile sağlanırken; ortaklaşa davranışçı

kültürler bireylerini toplumsal baskı yoluyla, yani dışsal olarak denetlemektedirler.

46

Bireyci kültürlerde benliğe saygı ön plana çıkarken; ortaklaşa davranışçılıkta,

topluluğa uyum amaçlanmaktadır (Giritli, 2005).

Erkeklik-Dişilik

Bu kültürel eğilim, bir toplumda geçerli ve baskın olan değerlerin ne oranda erkeğe

veya kadına özgü olduğunu ifade etmektedir. Erkeklik-dişilik, başarı, rekabet,

meydan okuma, kazanma, güçlü olma gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerlerin;

yaşama kalitesi, iş birliği, hizmet, güçsüzlere yardım, bireyler arası sıcak ilişkiler ve

affedicilik gibi kadına özgü olduğu düşünülen değerlere oranla ne derece baskın

olduğunu araştırmaktadır

Buradan hareketle, bir kültürün erkek mi, yoksa dişi mi olduğunu saptamak

olanaklıdır. Eğer bir toplumda atılganlık, para elde etme ve materyalist eğilimler

egemen değerler olarak öne çıkıyorsa; insana verilen önem arka planda kalıyorsa,

böyle bir toplumun egemen değerlerinin erkek kültürü benimsediği söylenebilir. Dişi

kültürün göstergeleri ise, insana ve insanlar arası ilişkilere verilen önem ile yaşamın

genel niteliğini öne alma biçiminde ortaya çıkmaktadır. Tablo 3.4’de dişi ve erkek

kültürlerin özellikleri yer almaktadır.

Tablo 3.4: Dişi ve Erkek Kültür Özellikleri

DİŞİ KÜLTÜR ERKEK KÜLTÜR

İş yaşamak içindir. Yaşam iş içindir.

İş yerinde uyumlu çalışma ve patronla ilişki

çok önemli

En iyisini yapma olanağının verilmesi ve işte

fark edilme önemli.

Yaşanan yer ve iş güvenliği önemli. Terfi etme ve yüksek kazanç önemli.

Düşük iş stresi. Yüksek iş stresi.

Grup kararlarına inanmak. Bireysel kararlara inanmak.

Başkalarını koruma ve sıcak ilişkiler

önemlidir.

Maddi başarılar ve gelişmeler önelidir.

Yöneticiler, sağduyu ve uzlaşmaya önem

verir.

Yöneticiler, kararlılığa ve girişimciliğe önem

verir.

Yönetsel/örgütsel ortam ve uygulamaları açısından yaklaşıldığında, erkek ya da dişi

özelliklerle ilgili bu toplumsal boyut; başarı, kazanma, tanınma, mücadele ve benzeri

özelliklerdeki farklılaşmayı vurgulamaktadır. Özellikle, yönetim biçimi ve liderlik

uygulamaları, toplumda egemen olan kültürün, erkek ya da dişi değerlerden hangisini

daha fazla içerdiğine önemli ölçüde bağlı olmaktadır (Giritli, 2005).

47

3.4.2 Trompenaars Hofstede gibi Trompenaars da (1993) kültürel değerler ve iş dünyasıyla ilgilendi. 47

farklı kültürden 15,000 çalışandan topladığı verileri analiz etti. Trompenaars kültürel

farklılıkları ölçmek için kültürün üç grupta incelenebileceğini ifade etmiştir:

İnsanlarla İlişkiler

Zamana İlişkin Tutumlar

Çevreye İlişkin Tutumlar

Değişik kültürlerin evrensel problemlere getirdiği çözümlere göre kültürün yedi

temel boyutunu saptamaktadır. Bunların beşi birinci gruptan kaynaklanmaktadır.

İnsanlarla ilişki kurmanın beş boyutu;

1. Evrenselcilik ve özelcilik (kurallar ile ilişkiler)

2. Toplulukçuluk ve bireycilik (grup ile birey)

3. Kayıtsız ile duygusal (ifade edilen duyguların yelpazesi)

4. Ayrıntılı ile özgül (işin içine dahil olma derecesi)

5. Kazanım ile tanıma (konumun nasıl kazanıldığı)

Evrenselci yaklaşım kabaca şöyledir: “İyi ve doğru olan şey tanımlanabilir ve her

zaman geçerlidir.” Özelci kültürlerde ise ilişkilerin yükümlülüklerine ve benzersiz

koşullara daha çok dikkat edilir. Örneğin, her zaman tek bir en iyi yolun izlenmesi

gerektiğini varsaymak yerine, özelci fikir yürütme dostluğun özel yükümlülükler

içerdiğinden ve dolayısıyla en başta gelmesi gerektiğinden yola çıkar.

Bireycilik ile toplulukçuluk (evrenselcilik ve özelcilik)

İnsanlar kendilerini öncelikle bireyler olarak mı, yoksa bir grubun parçası olarak mı

görüyorlar? Ayrıca isterlerse istedikleri şekilde topluluğa katkıda bulunabilsinler

diye, bireyler üzerinde odaklanmak mı önemlidir, yoksa çok sayıda birey tarafından

paylaşıldığı için, öncelikle topluluğu dikkate almak mı?

Kayıtsız ile duygusal

Karşılıklı etkileşimlerimizin doğası nesnel ve duygudan arınmış mı olmalı, yoksa

duyguların ifade edilmesi kabul edilebilir mi? Kayıtsız kültür duyguların kontrol

48

altında tutulduğu kültürdür. Bu kültüre giren ülkeler duygularını belli etmek

istemezler. Duygusal kültürlerde ise duygular açık ve doğal bir şekilde ifade edilir.

Özgül ile ayrıntılı

Özgül kültürden bireylerin diğerlerinin de dahil olabildiği geniş kamu alanları vardır.

Özel alanları çok dardır ve bu alanları sadece çok samimi arkadaş ya da ortaklarıyla

paylaşırlar. Ayrıntılı kültürlerde ise bireylerin kamu alanları ve özel alanları

neredeyse aynı ölçüdedir. Ayrıntılı kültürde bireyler son derece açık ve dışa dönüktür,

kamuya açık alanlara herkesi davet edebilirler. İş ve özel yaşam arasında keskin bir

ayrım vardır. Özgül kültürde ise bireyler, insanları kamuya açık alanlara hemen davet

edemez, insanlar dolaylı ve içedönük davranırlar. İş ve özel hayat çoğunlukla iç

içedir.

Kazanım ile tanıma

Kazanım kültüründe bireylere statüleri, gösterdikleri performans ölçüsünde verilir.

Tanıma kültüründe ise statü kişinin kim olduğuyla ilgili olarak verilir. Bu kültürde 40

yılının aynı firmada harcamış insanlar dikkatle dinlenir onlara önem verilir, veya üst

düzey pozisyonlarda tanıdıkları, arkadaşları olan insanlar sırf bu kişileri tanıdıkları

için önemlidir ve onlara sırf bu nedenle statü verilebilir. Kazanım, sizin son

zamanlarda başardıklarınız ile sicilinizde bulunan şeyler temelinde

değerlendirilmeniz anlamına gelir. Tanıma ise, konumunuzun size doğum, akrabalık,

cinsiyet ya da yaşa göre, ama aynı zamanda bağlantılarınıza (tanıdığınız kişiler) ve

eğitim sicilinize bakılarak tanındığınız anlamına gelir.

Zamana İlişkin Tutumlar

Toplumların zamana bakış tarzları da farklıdır. Bazı toplumlarda kişinin geçmişte

sağladığı kazanım o kadar önemli değildir. Önemli olan, gelecek için geliştirmiş

olduğu planı bilmektir. Başka toplumlarda ise, bugünkülere oranla daha çok

geçmişteki başarınızla bir etki yaratabilirsiniz.

Çevreye İlişkin Tutumlar

Bazı kültürler hayatlarını etkileyen başlıca odak noktasının ve iyi ile güzelin

kökeninin kişinin içinde olduğunu kabul eder. Burada motivasyon ve değerler

içeriden türer. Diğer kültürler dünyayı bireylerden daha güçlü kabul eder. Doğayı

korkulacak ya da kontrol altına alınacak bir şey olarak görürler (Giritli, 2005).

49

3.4.3 Kluckhohn ve Strodtbeck Kluckhohn ve Strodtbeck (1961) toplumun kültürel yapısını tanımlarken altı ölçüt

kullanmışlardır.

1. Birey olarak kişinin niteliği

2. Dünya ve doğa ile olan ilişkisi

3. Diğer insanlarla olan ilişkileri

4. Eyleme karşı olan yaklaşımı

5. Alan kavramına yaklaşımı

6. Zaman kavramına yaklaşımı

Birey olarak kişinin niteliği, sorumluluk üzerine odaklanır ve insanların bireysel

olmalarına odaklanır. İkinci değer, insanların dünya ve doğa ile olan ilişkisi, iki

şekilde açıklanır, insanların bazıları kaderlerini değiştiremiyeceklerini kaderin onlar

doğmadan önce yazılmış olduğuna inanır, bazıları ise kaderlerini

değiştirebileceklerini düşünürler. Üçüncü değer, başka insanlarla olan ilişkileri, iyi

ve şeytan olan insan anlayışını içerir. Bu tanımlamalar insanların topluluk içinde

birbirlerine nasıl tepki gösterdiklerini ve dolayısıyla topluluğun kültürünü açıklar.

Dördüncü değer, öncelikli çalışma biçimi, bazı kültürlerin önceliği çalışmakken,

bazılarının ki anı yaşamaktır. Beşinci değer, alana ilişkin yönelim, bazı kültürler

işlerini topluluğa açık şekilde hallederken bazıları gizlilik içinde tutarlar. Son olarak

altıncı değer olan zamana ilişkin yönelimde, bazı insanlar zamana kısıtlı ve az

bulunur bir şey olduğuna inanırken, bazıları ise böyle düşünmez(Avustralya

Universitesi, 2005).

3.4.4 Shalom Scwartz 68 ülkede 75000 den çok katılımcıyla gerçekleştirdiği araştırmasını 57 ögeden

oluşturmuştur. Soru “ hayatınızda bu ögelerin önemi nedir?” olarak sorulmuş ve her

katılımcıdan bu 57 ögeyi dercelendirmesi istenmiştir. Bu 57 ögeye yön veren 10

prensip vardır. Eşitlik, sadakat, servet, hırs, itaat, keyif, yaratıcılık, sosyal düzen ve

heyecan verici bir hayat(Scwartz, 2003). Tabloları oluştururken de güç, başarı, zevk

alma, teşvik, kendi kendini yönetme, evrenselcilik, yardımseverlik, geleneksel,

uyumluluk ve güvenlik değerleri kullanılmıştır. Bu on değer dört adet üst değere

indirgenir. “Değişime açık olmak” teşvik, kendi kendini yönetme, zevk almanın bir

50

kısmı. “Kendini geliştirme” başarı, güç ve zevk almadan geri kalan kısmı içerir.

“Koruma” güvenlik, gelenek ve uyumluluk. “Kişisel üstünlük” ise evrenselcilik ve

yardım severliği içerir.

3.4.5 Harrison ve Handy Kompleks kültürel konular için Harrison ve Handy (1972) örgüt kültürünü, formalize

edilme ve merkezleşme derecesine göre incelemektedirler. William Handy bir

psikolog olan Harrison’ın çalışmalarına dayanarak değişik örgüt kültürleri olduğunu

belirlemiştir. Buna göre dört değişik örgüt kültürü sınıflandırmasına gitmiştir.

Güç Kültürü:

Bu örgüt kültürü daha çok küçük girişimci örgütlerde görülür; örgüt yapısı ağ

şeklindedir ve merkezi güç kaynağına bağlıdır. Merkezden oklar şeklinde dağılan

güç ve nüfuz işlevsel veya ihtisaslaşmış bağlarla birbirlerine bağlanmıştır. Güç

halkaları faaliyet ve nüfuzun merkezleridir. Örgütün etkinliği güven ve anlamaya,

iletişim ise telepati ve kişisel konuşmaya dayalıdır.

Az kural ve işlem, küçük bürokrasi vardır. Kilit kişilerin seçimi ile kontrol merkez

tarafından yapılır. İşlemlere veya mantıksal temellere dayalı olmaktan ziyade nüfuz

dengesinin bir sonucu olarak kararlar bir politik örgüt olarak alınır.

Bu kültür gururlu ve güçlüdür: çabuk hareket etme becerisine sahiptir ve tehdit ve

tehlikeye çabuk tepki verir. Merkezdeki kişilerin kalitesi çok önemlidir; bunlar güç

yönelimli, siyasal, mantıklı, risk alan kişilerdir.

Bu kültür için ölçek bir sorundur. Eğer çok sayıda faaliyeti birbirine bağlamak isterse

ağ parçalanabilir. Ağı parçalamadan büyümenin tek yolu başka örgüt doğurmaktır.

Kişilere, topluluklara güvendiklerinden daha fazla güvenirler. Sonuçlara göre karar

verirler ve araçlara toleransla yaklaşırlar. Sert görünebilirler, başarılı olduklarında

düşük moralli görülebilirler, başarısızlık veya rekabet ortamına dayanamama

sonucunda orta tabakalarda yüksek oranda işe giriş çıkış görülür. Bu kültür etkin

fakat kötü olabilir. Örümceği olmayan ağın gücü yoktur.

Rol Kültürü:

Bürokrasi bu kültürün tipik örneğidir. Ancak, bürokrasi genellikle olumsuz

algılandığından, onun yerine rol kullanılmaktadır.Bu kültür mantık ve rasyonellik

51

temellerine göre çalışır. İşlevleri veya özellikleri onun güç sütunlarıdır. Bunlar

aşağıdakiler aracılığı ile kontrol edilir:

• Roller için kurallar, örneğin, iş tanımları, otorite tanımları

• İleştişim için kurallar, örneğin, bir memorandum için gerekli olan kopya

sayısı

Anlaşmazlıkların sonuçlandırılabilmesi için kurallar, örneğin, en düşük ortak noktaya

müracaat. Dar bir alanda kıdemle işletmeciler tarafından koordine edilirler. Her sütün

görevini yaparsa kural ve usullere göre, nihai sonuç planlandığı gibi olur.

Bu kültürde rol (veya iş tanımı) bu işi yapan kişiden daha önemlidir. Bu rolü tatmin

edici bir şekilde yapabilecek olan kişiler o rollere seçilir. Roller birçok kişinin o işi

yapabileceği şekilde tanımlanır. Tanımlanan rolün altında veya üstünde bir rol

beklenmez.

Pozisyon gücü bu kültürde temel güç kaynağıdır; kişisel güce kızılır, uzman gücü

uygunsa tolere edilir. Kural ve kaideler temel etkileme yöntemleridir. Bireysel

kişilikler değil, iş ve sorumluluğun dağılımındaki rasyonellik bu kültürdeki

verimliliği sağlar. İstikrarlı bir ortamda rol örgütü devam eder. Değişim ihtiyacını

algılamada ve ihtiyaç belirdiğinde de değiştirmeyi yapmada yavaş kalır.

Bu kültür, kişilere güvenlik, öngörü ve yükselme imkanı verir. Risk almadan

ihtisaslaşmış uzmanlık imkanı verir. İşini belli bir standarda kadar yapanı

ödüllendirir. Bu kültür kişilere değil örgüte dayalıdır. Güç yönelimli kişiler ve işinin

kontrolünü elinde tutmak isteyenler, ihtiraslı olanlar, yöntemden ziyade sonuçlarla

daha çok ilgili olan kişiler için bu kültür hayal kırıklığı kaynağı olabilir.

Rol örgütlerinde, esneklikten daha ziyade ölçek ekonomisinin, teknik ekspertiz ve

ihtisaslaşma derinliği, ürün yeniliği veya ürün maliyetlerinden daha önemlidir.

Görev Kültürü:

Bu kültür iş ve proje yönelimlidir. Yapısı bu ağı andırır. Bazı dalları diğerlerinden

daha kalın ve güçlüdür. Güç ve nüfuz kesişen noktalardadır. Bu kültürün bir biçimi

“matrix örgütüdür”. Görev kültüründeki tüm vurgu işi yapmaktadır.

Nüfüz, pozisyon veya kişisel güç yerine uzman gücüne dayalıdır. Nüfüz (influence)

diğer kültürlere oranla daha geniş bir alana yayılmıştır ve her bir kişi kendisinin daha

fazla sahip olduğunu düşünmektedir. Bu bir takım kültürüdür; sonuç (ürün, ortaya

52

çıkan) bireysel amaç, statü ve sitil farklılıklarını gizler. Bu kültür, grubun birleştirici

gücünü verimliliği artırmak için kullanır. Bu kültür son derece uyumludur. Kişiler,

işleri üzerinde çok yüksek kontrol gücüne sahiptirler. Grup içinde karşılıklı saygıya

dayalı, yaş veya statüye değil, yeteneğe (kapasiteye) dayalı kolay çalışma ilişkileri

söz konusudur.

Bu nedenle, bu kültür çevre veya pazara ilişkin esneklik ve duyarlılık gerektiren

durumlara uygundur. Bu kültürde ölçek ekonomisi veya derin bir uzmanlık yaratmak

zordur. Büyük bir fabrikayı esnek bir grup şeklinde örgütleyemezsiniz. Bu kültür

tepki hızının, dahil olmanın, duyarlılığın ve yaratıcılığın ihtisaslaşmanın

derinliğinden daha fazla olduğu durumlarda gelişir. Pazarlama bölümlerinin grupları,

genel işletmecilik danışmanlıkları, ticari bankaların birleştiren, alan ve yeni cesaret

isteyen kısımları, reklam firmalarının istikrarsız duruma gelebilen zor bir kültürün

gelişeceği yerlerdir.

Bu örgütlerde kontrol zordur. Kaynakların kişilerin ve projelerin dağıtımı yolu ile üst

yönetimin elindedir. Kaynaklar sınırlı olunca veya tüm örgüt başarısız ise bu görev

kültürü rol veya güç kültürüne doğru değişme eğilimi gösterir. Kontrol edilmesi ve

kendiliğinden istikrarsız duruma gelebilen zor bir kültürdür.

Orta ve genç seviyelerdeki işletmecilerin çalışmak istedikleri kültürdür. Gruplar,

uzman güç, sonuçlar için ödüller, bireysel ve grup amaçlarını birleştirme üzerine

yaptığı vurgu açısından bu kültür; örgütlerin davranışsal kuramlarında belirttikleri

kültürdür. Statü farklılıklarının düşük, bireysel özgürlük ve değişim ve uyumun

çağdaş ideolojileri ile uyum gösteren bir kültürdür. Tüm örgüt bu kültürü

benimsemezse ya onlar eskimişlerdir veya eski kafalıdırlar fakat doğrudurlar.

Kişi Kültürü:

Bu olağan olmayan bir kültürdür. Çoğu örgütü istila etmemektedir, fakat bazı kişiler

onun bazı değerlerine tutunurlar. Bu kültürde birey merkezi noktadadır. Eğer bir yapı

ve örgüt var ise bunlar içindeki kişilere hizmet veya yardım etmek içindir. Barolar,

mimari ortaklıklar, sosyal gruplar, aileler, bazı küçük danışmanlık firmalarındaki

kişiler çoğunlukla bu kültüre yönelimlidir. Yapısı mümkün olan en küçük olandır.

Çoğu örgüt bu kültürü sürdürerek uzun müddet var olamaz çünkü, oluşturduğu

kişilerin amaçları üstünde, örgütlerin amaçları vardır. Dahası, bu kültürde kontrol

mekanizmaları veya yönetim hiyerarşileri karşılıklı anlaşmalar dışında imkansızdır.

53

Örgüt kişiden sonra gelir ve varlığı ona bağlıdır. Nüfuz paylaşılır ve gücün temeli

eğer gerekirse çoğunlukla uzmandır (kişiler iyi oldukları şeyleri yaparlar): Genel

olarak sadece orijinal yaratıcılar başarıyı elde edebilirler. Kısa zaman içerisinde örgüt

kendi kimliğini elde eder ve kişiler üzerinde hissettirmeye başlar. En iyi olan görev

kültürü haline gelir; fakat çoğu kez güç veya rol kültürüne dönüşür. Bir profesörün

(örgütlerdeki uzmanlar) kişi kültürü ile rol kültürü içindeki bir örgütte çalıştığını

söyleyebiliriz. Bu eğilimleri olan kişileri yönetmek, onlar üzerinde nüfuz

kullanabilmek zordur.

3.4.6 Kim cameron ve Robert Quinn Quinn ve arkadaşları, Rekabetçi Değerler adını verdikleri modellerinde örgütsel

nitelikler, liderlik stili, kaynaştirma mekanizmasi ve stratejik öneme göre dört kültür

tipi tanımlamışlardır. Bu düşünürler geliştirdikleri örgüt kültürü modelinde örgüt

içinde geliştirilen kültür ile bunun örgütsel başarı ya da etkinliğe olan etkilerini

araştırmışlardır (Quinn ve Cameron, 1999).

Örgütsel başarı ile örgüt kültürü arasındaki ilişkileri inceleyen Quinn ve arkadaşları

“Rekabetçi Değerler” adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin

temelinde örgütsel etkinlik için bireylerin sahip oldukları değer yargılarının amprik

analizi yatmaktadır. Rekabetçi değerler modelinde 4 kültür tipi tanımlanmıştır. Klan,

adhokrasi, hiyerarşi ve piyasa. Her kültür tipi altında yer alan ortak değerlerde yine 4

başlık altında toplanmıştır. Baskın örgütsel nitelikler, liderlik stilleri, kaynaştırma

mekanizmaları ve stratejik önem.

Piyasa kültüründe örgütün temel yönelimi rekabet ve amaca ulaşmadır. Faaliyetler,

piyasa mekanizmaları tarafından yönlendirilir ve örgüt başarısı değerlendirilirken

piyasa dinamikleri piyasa da yer alan unsurların verimliliği bir ölçek oluşturur.

Klan kültürü tipindeki örgütün niteliği çalışma tarzı, birleştiricilik, katılımcılık, takım

çalışması değerleri, aile bilinci, ebeveyn rolünde liderlik, sadakat, kişiler arası

bağlılık, geleneklere sahip çıkma, geliştirme ve insan kaynaklarını geliştirmeye

dayanır. Bu değerler, Pazar payı veya finansal kazançlardan daha üstün tutulmaktadır.

“Adhokrasi kültür” tipinde örgüt niteliği ve yönelimi, girişimciliğe, yaratıcılığa ve

uyum sağlamaya dönüktür. Esneklik ve tolerans gerekli nitelikler olup, başarı ve

etkinlik için yeni pazarlar bulma, yeni alanlara doğru genişleme büyük önem

taşımaktadır.

54

“Hiyerarşi kültür” tipinde üstün tutulan değerler düzen, kurallar, düzenlemeler ve

yeknesaklıktır. Tüm faaliyetler gözetim, değerlendirme ve yönlendirme gerektirir. İş

etkinliğini ölçme, açıkça belirtilmiş hedeflere ulaşma derecesi hesaplanarak

belirlenebilir.

3.4.7 Edward T. Hall Bu çift, kendi kültür modellerini, yurtdışına yolculuk yapan Amerikan iş

adamlarına önerilerde bulunmak amacıyla oldukça pratik bir bakış açısından

geliştirmişlerdir. Amerikan iş adamlarının işbirliği yapabilecekleri farklı

kültürlerden insanlarla yaptıkları ayrıntılı açık uçlu görüşmeleri içeren

çalışmalarında, kültürler arası iletişimde çatışmalara yol açtığı düşünülen bazı

keskin davranış farklılıkları üzerine odaklandılar. Çalışmalarının temelinde birçok

farklılık boyutu geliştirdiler. Bu boyutların tamamı iletişim kalıpları, mekân veya

zamanla ilgiliydi(Hall, 1990).

Hızlı ve yavaş iletiler özel bir iletinin çözülmesi ve eyleme dönüştürülmesi hızını

belirtmektedir. Hızlı İletilere örnek olarak manşetler, reklamlar ve televizyon

gösterilebilir. Kolayca aşina olmak da hızlı iletilere eğilim gösteren kişilere özgüdür.

Buna karşın insanları iyi tanımak zaman alır (bu yavaş iletilere örnektir); bazı

kültürlerde arkadaş edinmek diğerlerinden daha az zaman alır, çabuk samimi

olmanın hızlı iletilerle ilgisi, bu örnekte görülebilir. Yavaş mesajlara örnek olarak ise

sanat, belgeseller, yoğun ilişkiler gösterilebilir.

Yüksek ve düşük bağlamlar bir olayı çevreleyen bilgiyle ilgilidir. Verili bir

zamanda aktarılan iletide çok az bir bilgi veriliyorsa ve bilginin çoğu zaten

haberleşen insanlarda bulunuyorsa durum yüksek bağlamda gerçekleşmektedir.

Örneğin yıllardır birlikte yaşayan bir çift arasındaki iletişim yüksek bağlamda

gerçekleşme eğilimi gösterir: Birbirlerini anlamaları için herhangi bir verili zamanda

az miktarda bilgi iletimi yeterlidir, ileti çok kısa olabilir, ancak birlikte yaşadıkları

yıllar boyunca birbirleri hakkında edindikleri bilgiler yardımıyla kod çözülür.

Hall&Hall (1990)'a göre tipik yüksek bağlam kültürleri, geniş bilgi ağları ve yakın

kişisel ilişkileri ile Japon, Arap ve Akdeniz kültürleridir. Sonuç olarak günlük

yaşamda fazla miktarda arka plan bilgisi gerekmediği gibi beklenmez de. Kişi

kendisi için önemli olan kişilerle ilgili her şeyden haberdar olur.

55

Tipik düşük bağlam kültürleri ise Amerikan, Alman, İsviçre ve İskandinav

kültürleridir. Kişisel ilişkiler kişinin farklı ilgi alanlarına göre ayrılır ve normal

iletişimde arka plan bilgisine daha fazla gereksinim duyulur.

Farklı iletişim tarzlarını yüksek ve düşük bağlamda göz önüne almamak yanlış

anlaşılmalara yol açabilir. Örneğin düşük bağlam tarzına sahip bir insan yüksek

bağlam tarzındaki başka birisi tarafından çok konuşan, fazla açık ve gereksiz bilgi

veren olarak algılanabilir. Tersine yüksek bağlam kişisi de diğeri tarafından (bilgi

"gizlenmiş" olduğundan) doğru sözlü olmayan ve işbirliğine kapalı biri olarak

algılanabilir. Karar vermek için düşük bağlam kişisi görece fazla miktarda bilgiye

gereksinim duyarken yüksek bağlam kişisi olan birkişi sürekli gözleyerek kendini

güncellediğinden kararlarını daha az bilgiye dayandıracaktır. Ancak çelişki durumu

yüksek bağlam kişisinden yeni bir girişimi değerlendirmesi istendiğinde ortaya

çıkacaktır; bu yeni düşünceyi oluşturan bağlamın parçası olmadıklarından her şeyi

öğrenmek isteyeceklerdir.

Bölgecilik, örneğin bir ofiste, fiziksel mekânın düzenlenmesiyle ilgilidir. Başkanın

ofisi binanın en üst katında mı, yoksa ortalarında bir yerlerde mi? Örneğin bir kişi

masası üzerindeki kalemleri kişisel bölgesinin parçası olarak algılarsa bu kalemlerin

kendisine sorulmadan ödünç alınmasını hoş karşılamaz. Bölgecilik kişilerin mekân

ve çevrelerindeki malzemeler hakkında geliştirdikleri duyguyla ilgilidir ve aynı

zamanda bir erk göstergesidir.

Kişisel alan kişinin kendini rahat hissedebilmesi için diğer insanlara olan uzaklığıdır.

Hall çifti (1990) kişisel mekânı herkesin sürekli çevresinde taşıdığı bir "baloncuğa"

benzetir. Boyutları duruma ve ilişkiye geçilen insana göre değişir. (Yakın

arkadaşlarınızın size daha çok yaklaşmasına izin verirsiniz.) "Baloncuk" kişinin

diğeri için uygun olduğunu hissettiği uzaklığı gösterir. Daha uzakta duran kişi

mesafeli, uygun olduğu düşünülenden daha yakına gelen kişi ise saldırgan, korkutucu

ya da basitçe kaba olarak algılanır. Bir kültürün normal konuşma mesafesi başka bir

kültürde ihlal olarak görülecek şekilde yakınsa, seçilen fiziksel uzaklığın diğeri için

ne anlama geldiğinin farklı algılanması nedeniyle bir sorun oluşabilir.

Tek zamanlılık ve çok zamanlılık kişinin zamanını yapılandırmasıyla ilintilidir.

Tek zamanlılık belli bir zamanda tek bir şey yapmak, bir işin diğerini takip ettiği, her

bir işin kendisine ayrılmış başka bir zamanı olduğu şekilde çalışmak anlamına gelir.

56

Tek zamanlı kültürler için zaman oldukça somuttur, neredeyse dokunulabilir ve

kendisinden harcanabilir, yitirilebilir ve tasarruf edilebilir bir kaynak olarak söz edilir.

Zaman doğrusaldır, geçmişten günümüze ve geleceğe uzanan bir çizgi halindedir.

Zaman günü yapılandırmak ve önem derecelerine karar vermek için bir araç olarak

kullanılır; bir kişiyle görüşmek için "zamanı olmamak" gibi. Çok zamanlılık ise

bunun tam karşıtı anlamda kullanılır: Birden fazla iş aynı zaman dilimi içinde yapılır,

insanlarla daha fazla iç içelik vardır ve bu bir izleğe uymaktansa diğerlerine göre

davranmayı gerektirir. Zaman bir kaynak olarak algılanmaz ve doğrudan çok nokta

ile simgelenebilir.

Hall ve Hall (1990) tanımladığımız bu boyutların bazılarını birbiriyle bağlantılı

olarak algılar. Araştırmalarında tek zamanlılık, düşük bağlamlılık ve mekânın

yaşamın bölmelenmesine olanak vereceği şekilde tasarlanması (farklı ilgi alanlarının

birbirinden ayrıldığı, veya farklı "bölmelere" konduğu yapılandırma) ile yakından

ilişkilidir. Belirtilen boyutlara ek olarak Hall ve Hall (1990) dikkat edilmesi önemli

olan birçok farklı kavramı da sunarlar: kültürde programlamanın nasıl işlediği,

toplantıların ne kadar zaman önceden ayarlanması gerektiği, dakiklik açısından en

uygun olarak değerlendirilenin ne olduğu ve bir sistemde bilginin ne hızla ilerlediği,

bu akışın yukarıdan aşağıya hiyerarşik bir sisteme mi bağlı olduğu, yoksa her yönde

büyük bir ağ şeklinde mi ilerlediği gibi.

Diğer kültürlerle ilgili olarak Hall ve Hall (1990), hedef grupları olan Amerikan iş

adamlarına kültürel farkları tanımaları ve mümkünse içinde çalıştıkları kültürün

farklı davranış tarzlarına uyum sağlamalarını önerirler.

Hall ve Hall'ın (1990) farklı kültürleri tanımlarken kullandığı temel kavramlar,

insanların farklı kültürler arası ilişkilerde karşılarına çıkan önemli farklılıklara işaret

etmektedir ve bu yüzden çoğu okura hiç yabancı gelmeyecektir. Ancak bu görüşlere

karşı bazı eleştiriler de getirilmiştir. Hall ve Hall bu boyutları ilk aşamada birbirinden

bağımsız olarak tasarlamakta, ancak daha sonra bunları sonuçta yalnız tek boyutlu

olan bir kültür modeline dönüştürmektedirler. Bu model kültürleri tekzamanlı, düşük

bağlamlı olanlar ile çokzamanlı yüksek bağlamlı olanlar arasında sıralamaktadır.

Diğer bütün kategoriler bu sürekliliğe bağlıdır. Buradaki sorun, kültürlerin bu çok

basitleştirilmiş sınırlandırmasının gerçeği yansıtıp yansıtmadığıdır.

57

Ek olarak bu kültürel özelliklerin arkasında yatan nedenler, kültürlerin nasıl geliştiği

(statik mi, dinamik midirler?) veya bireylerin kültürler arası durumlarda kendi

kültürlerine nasıl baktıkları hakkında çok az ipucu verirler. Hoftstede (1991, 2001)

modeliyle büyük ölçüde aynı doğrultuda olan boyutlar kültürel farklılıkların

tanınması ve anlaşılması için bir çerçeve sağlarlar.

58

4.İNŞAAT SEKTÖRÜNDEKİ KÜLTÜREL FARKLILIKLARIN

MOTİVASYON ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

4.1 İnşaat sektörünün kültürel özellikleri

İnşaat projeleri, bir yapma çevrenin oluşturulmasında birden fazla süreci kapsayan,

başlangıç ve bitimi belli olan bir olgudur. Proje, tekrarı olmayan, girdileri (bilgi,

finansman, malzeme, işgücü, makina) ve çıktıları (bina) birbirinden farklı olan

süreçlerdir. İnşaat sektöründe talebe bağlı olarak üretim yapılmaktadır. Bu sebeble

tek tip projeler tekrarlanamaz. Her yeni projeyle birlikte farklı bir işe başlanmış

olunur. Başlanan bu farklı işin ekibini oluşturan kişilerde farklı olucaktır. Bu

nedenle her yeni proje için yeni bir proje ekibi oluşturulacaktır. Her proje için

yenilenen ekiplerin, projenin sağlıklı yürüyebilmesi için birbirleriyle uyum içinde

çalışması gerekir.

İnşaat projeleri, bir araya geldiğinde anlamlı bir bütün oluşturan farklı iş

kalemlerinden oluşmaktadır. İnşaat sektörünün yaklaşık 200-250 iş koluna iş olanağı

sağlayan inşaat projeleri, içlerinde bir çok iş birimini aynı anda bulunduran

karmaşık ve kısa dönemli yapılardır. Bu karmaşaya sebep olan durum farklı iş

birimlerinin birbirlerine ihtiyaç duymasıdır. Bu farklı iş birimlerinin bazen bir arada

bazen ise sırayla zaman sınırlamaları ile çalışması karmaşanın baş sebebidir. İnşaat

projeleri için geçici yapıların kurulması gerekir ve bu yapılar iş bittikten sonra

bozulur. Bu geçici yapılar içlerinde o proje için belirlenmiş yüklenici, alt yüklenici,

işgücü, araç, malzeme, proje sahası ve iş programını barındırır. Bir bakıma bu kısa

süreli çok ortaklı bir yapıdır. Bu noktada da farklı kültürel yapılara sahip sektörlerin,

şirketlerin ve çalışanların bir arada uyum içinde çalışması gerekir.

Bu kültürel ve kurumsal farklılıkların projeleri nasıl etkiledikleri, bu farklılıkların

planlananın dışında projeye nasıl katkılar getirdiğiyle ve farklı bakış açılarının

projelere olan artı ve eksi katkılarıyla ilgili bir çalışma bulunmamaktadır. Fakat bu

konudaki görüşler içinde farklı düşünüş tarzlarının problem çözümlerinde yararlı

olduğunu düşünenler olduğu gibi farklılıkların karmaşaya, belirsizliğe ve şüpheye

59

sebep olabildiği yönünde fikirlerde mevcuttur (Chevrier, 2003; Tukiainen ve diğ.,

2003)

4.2 İnşaat sektöründe alt kültürler

4.2.1 Meslek Kültürü

Ulusların ve organizasyonların kendi kültürleri olduğundan dolayı mesleki

topluluklarında kendine has kültürleri vardır (Maanen ve Barley, 1984).

Mühendislerin çoğunlukla farklı teknik ve analitik araçlarla çeşitli işleri olduğu

halde, araştırmacılar, mühendislik uygulamaları ve değerlerinin oluşumu ve

sürdürülmesinde "mühendislik kültürü"nün önemli rol oynadığını tartışmaktadırlar

(Leonardi, 2003). Mühendislik kültürü önemlidir, çünkü pek çok mühendis

kimliğini ve kariyerini organizasyonel topluluktan çok kendi meslek gruplarına

yönlendirmektedirler (Whally ve Barley, 1997). Özellikle, mühendisler için,

mühendislerin çalıştığı firmaları incelemektense, mühendislik kültürünü İncelemek,

mühendislik uygulamaları ve değerleri hakkında daha çok bilgi vermektedir.

Leonardi (2003) araştırmasında mühendislik kültürünü organizasyonel kültür olarak

tanımlamaktadır. Buna neden olarak, bireyleri organize etme sürecinde, birbirine

kenetlenmiş bir seri davranışın sürekli tekrarlandığını ve bu nedenle ortak bir

yapının ortaya çıktığını göstermektedir. Mühendislik gibi mesleki toplulukların da,

organizasyonel ortamın üstünde benzer kimlik ve değerleri paylaşan insanların

oluşturduğu birbiri içine geçmiş iş kültürlerini temsil etmektedir (Van Maanen ve

Barley, 1984).

Mühendislik okullarındaki ilk günlerinden itibaren, mühendislere, mühendislik

topluluğunun esasları, değer ve inanışlarıyla birlikte öğretilmektedir. Kendilerine bir

mühendis olarak nasıl çalışacakları ve düşünecekleri öğretilmektedir. Dolayısıyla

profesyonel yaşama geçer geçmez, bir mühendis olarak kimlikleri meslek kültürü ile

şekillenmeye devam etmektedir. Mühendisler Odası, Mimarlar Odası gibi mesleki

organizasyonlar, mühendislik kültürüne ilişkin uygulamaların kurumsallaşması ve

daha da homojen hale gelmesi için hizmet verirler. Sonuç olarak, Leonardi (2003)

mühendislik kültürünü bir tür organizasyonel kültür olarak tanımlamaktadır. Buna

neden olarak, mesleki kültürün bütün organizasyonel kültürler gibi ilgili topluluğun

üyelerinin arasında paylaşılan günlük etkileşimlerden kaynaklandığını ileri

sürmektedir.

60

4.2.2 Örgüt Kültürü

İnşaat endüstrisi, büyük firmalardan ve genellikle alt yüklenici olarak çalışan küçük

firmalardan oluşan fragmanlara ayrılmıştır. İnşaat endüstrisinin bu yapısı, ana ve alt

yükleniciler arasında aile benzeri ilişkilerin oluşmasına neden olur fakat kalite ve

üretim açısından da tam tersi bir etki yapabilmektedir. Bununda ötesinde inşaat

sektöründe hala biçimsel olmama, kişisel ilişkiler ve sözlü kararlarda bir baskınlık

söz konusudur. İnşaat sektöründeki çoklu değişken yapı firmaların örgüt

kültürlerinin üzerindeki farklı kültürlerin etkilerini arttırır.

Organizasyonel şekil açısından inşaat profesyoneliyle ilgili olarak, proje bakış açısı

organizasyonlar içinde süreç açısından gelişime engel olmaktadır (Root, 2000). Gale

ve Cartwright (1995) inşaat yapım ve mühendislik gibi geleneksel proje bazlı

endüstrilerin kültürünü "erkeksi kültür" olarak tanımlamışlardır. Bir yüklenicinin

proje organizasyonu iki kategoride çalışandan oluşmaktadır: sürekli çalışanlar ve

proje yaşam süresince, geçici olarak çalışanlar. Sürekli olarak çalışan bireyler

yüklenicinin özünü oluşturan organizasyonun kültüründen etkilenirler ve etkilerler.

Bu kültür firmanın yönetici ve mühendislerinin alt kültürlerini ifade eder.

Yüklenicinin projelerinin her birinin kültürleri arasında ufak farklılıklar olabilir

ancak, yüklenicinin organizasyonunu kapsayan hakim bir kültür vardır (Maloney,

2003).

"Kültür" kavramı teknik ve organizasyonel açıdan yoğun inşaat işinden çok uzak

görünse de, günümüzde bu konuya çok önem verilmekte ve sıklıkla tartışılmaktadır.

Özellikle çok sayıda uluslararası tarafların dahil olduğu büyük uluslararası

projelerin inşaat sürecine olan etkisi kültür faktörünü ortaya çıkartmıştır.

4.2.3 Proje Kültürü

Proje kültürü "bir projeye dahil taraflar arasında paylaşılan değerler, inanışlar ve

varsayımlar" olarak tanımlanmakta ve proje kültürünü bu şekilde tanımlamanın

olumlu sonuçları ise şöyle sıralanmaktadır: Proje etkinliğini arttırmaktadır, dar

görüşü ve rekabeti yok etmektedir ve proje stratejilerindeki uzlaşmayı giderme

becerisi sağlamaktadır. Olumsuz sonuçları ise, değişiklik ve yeniliği tanıtmada

zorluk yaratmasıdır (Kwan ve Ofori, 2001). Yüklenici bir ya da birkaç meslek

grubunun üyelerini kısa ve sınırlı bir süre için bir projede çalıştırır. Eğer kültür

"işleri burada yapma yolu" olarak kabul edilirse, projede iki farklı kültür bir arada

61

bulunabilir: Yüklenici organizasyonun hakim kültürü ve meslek grubunun kültürü.

Her ikisinin de işleri yapmak için kendi yolları olabilir. Müzakere süresince ya da

kültürlerin üst üste gelmesiyle karşılıklı etkiden dolayı, yüklenici organizasyonla,

meslek grubu arasında bir karşılıklı anlaşma sağlamış olur. Diğer konularda ise,

yüklenici organizasyonu ve meslek grubu kendi kültürlerini ve kendi iş yapma

yollarını sürdürürler. Karşılıklı etki sürecinin önemli olduğunu anlamak önemlidir.

Meslek grubunun üyeleri yüklenici organizasyonu etkiler ya da tam tersi olur. Bir

projedeki asıl kültür bu karşılıklı etkilenme sürecinde ortaya çıkar. Böylece,

yüklenici organizasyonun kültürüne ya da meslek grubunun kültürüne ayrı ayrı

bakmaktansa bu süreçte ortaya çıkan kültüre odaklanmak daha anlamlı olacaktır

(Maloney, 2003). Bu kültürde proje kültürüdür (Akıner, 2004).

4.3 İnşaat sektöründe Kültür konusunda yapılan çalışmalar

İnşaat sektöründe kültürle ilgili yapılan araştırmalarda büyük bir çoğunluk farklı

kültürler arasında karşılaştırma yapmaktadır. Bunların arasında en önemli payı

uluslararası perspektifte olan araştırmalar almaktadır. Araştırmaların yine büyük bir

çoğunluğu farklı kültürlerde bireysel değerleri incelemektedir. Uluslar arası

karşılaştırmaların fazlaca olduğu çalışmalarda odak noktası organizasyon olarak

düşünülmüştür. Kültürle ilgili araştırmaların en yoğun şekilde yapıldığı ülkeler

İngiltere, Amerika, Japonya, Çin, Fransa, Almanya, Danimarka, Singapur, Kanada,

İsviçre ve Avustralya'dır.

Avrupa Birliği'ndeki uygulamalar hakkında, özellikle inşaat sektöründe kültür

konusunda detaylı çalışmalar Hancock (2000) tarafından yapılmıştır. Uluslararası

işbirliğine dayalı "Joint Venture" bir Alman-Japon (50-50) yönetim ekibine ilişkin

araştırmada Salk Essec ve Brannen (2000) ulusal kültürün, ekip içi ilişkilerin şeklini

belirlemek açısından önemli ipuçları verdiğini anlatmaktadır. Araştırmaya göre çok

uluslu yönetim ekibine sahip organizasyonlarda kültürel farklılık, performansı

olumsuz yönde etkilememektedir. Kültürel farklılık, karmaşık kültürel sistemlerin

yönetimi açısından geniş bir perspektif çizerek yöneticiye avantaj sağlamaktadır.

1993-96 yılları arasında bir grup araştırmacı uluslararası inşaat süreçlerini inceleyen

bir çalışma yapmıştır (Tijhuis, 2000). Çalışmada, Hollanda’lı ve Alman inşaat

organizasyonları ve bu organizasyonlarda yer alan bireylerin davranışları analiz

edilmiştir.

62

Kültürlerin birbirlerinden etkilenme sürecine ilişkin bir araştırma yapan Selmer ve

de Leon (1996) İsveç'te çok uluslu firmalarda çalışan Singapur'lu orta kademe

yöneticileri incelemişlerdir. Araştırmalarında İsveç'te çalışan Singapur'lu orta

kademe yöneticilerin iş değerleriyle İsveç'li yöneticilerin ve İsveç'te çalışmayan

Singapur'lu yöneticilerin iş değerlerini karşılaştırmışlardır. Bunun sonucunda

İsveç'te çalışan Singapur'lu yöneticilerle İsveç'li yöneticilerin iş değerlerinin

birbirine yakın olduğunu ancak Singapur'da çalışan Singapur'lu yöneticilerin iş

değerlerinin İsveç'te çalışan yöneticilerden farklılaştığını bulgulamışlardır. Sonuçlar,

İsveç'lilerin belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi ve bireyselcilik boyutlarından

etkilendiğini göstermiştir. İsveç indeks değerlerine daha yakın bir sonuç çıkmıştır.

Erkeksi değerler ise diğerlerine oranla daha az etkilenmiştir. Singapurlu

yöneticilerin ulusal kültürleri ile İsveçlilerin kültürleri karşılıklı etkileşim sonucu

ortak bir değerler sistemi oluşturmuştur (karma kültür). Singapur'da çalışan

Singapurlu yöneticilerle, İsveç'te konuçlanan Singapurlu yöneticiler arasında aynı

ulusal kültüre sahip olmalarına rağmen, karma kültür oluşumundan dolayı

farklılıklar bulgulanmıştır.

Lansley ve Riddick'in (1991) yaptıkları araştırmada üst düzey yönetici gruplarının

inşaat endüstrisindeki gözlem ve deneyimlerine dayanarak, küçük grupların

karakteristik özellikleri ile organizasyonel kültür arasındaki ilişkiye açıklık

getirmektedir. Kültür, değişim, grup davranışı ve performans konularının

organizasyonel kültür kavramı kapsamında değerlendirilip inşaat sektöründe

yönetim geliştirmeye ilişkin etkilerini tartışmaktadır.

Uzunçarşılı (2000) büyük ve orta ölçekli işletmelerden rastlantısal örnekleme yöntemi

ile seçilmiş, sektörel dağılımında inşaat sektörünün de yer aldığı 100 işletmede

kültürel yapıyı incelemiştir. Yapılan araştırmada kültürel değişimin günümüzde

süreklilik kazanması ve özellikle yönetsel alanda toplam kalite, yalın yönetim ve

küresel yönetim gibi yeni yönetim tekniklerinin işletmeler tarafından kaçınılmaz olarak

gündeme alındığı bildirilmektedir.

Akıner (2004) Türk inşaat endüstrisinden seçilmiş meslek gruplarının kültürel profilini

oluşturmaya yönelik bir çalışma yapmıştır. Örneklem inşaat mühendisi ve mimarlık

disiplinlerine odaklanmıştır. Araştırmanın bulguları ile Türk inşaat sektörünün kültürel

profili hakkında bir model oluşturulmuş, ülke içinde ve uluslar arası düzeyde bir

karşılaştırma yapılmıştır.

63

Tukiainen ve diğerleri (2003) uluslar arası inşaat projelerinde yönetim üzerinde

kültürel ve kurumsal farklılıkları ilcelemişlerdir. Çalışma Ortadoğu ve Avrupada

gerçekleştirilen inşaat projelerinde yapılmıştır.

Phneg ve Yuquan (2002) Çin’de çalışan Singapur’lu firmaların kültürel

farklılıklarını Hofstede’nin kültürel boyutlarından yararlanarak bulmuşlardır.

Çalışmada benzer sanılan iki kültürün aslında farklı olduğu ve bu farklılıkların

sebep olduğu sorunlar araştırılmıştır.

4.4 İnşaat sektöründe motivasyon ve kültür

İnşaat işi büyük bir insan yönetim işidir. İnşaat sektörü karmaşık, dinamik ve

belirsizdir ve iyi motive olmuş çalışanlara ihtiyaç duyar(Smithers ve Walker, 2000).

Birçok sektör kar için insan faktörüyle ilgilenmek yerine enerjilerini teknik

faktörleri çözmeye yönlendirmiştir. Çünkü insan faktörü önceden bilinemez ve

kontrolü zordur.

İnşaat yöneticilerinin çalışanların motivasyonu üzerinde önemli rolleri vardır. İnşaat

sektöründe 1950 ve 1960’larda en sık kullanılan motivasyon yöntemi Cussin’in

korkutma yönetimidir. Teorinin ana fikri, işçilere ne kadar çok bağırırsanız, o kadar

üretimleri artar. Bu yöntem hala günümüzde kullanılmaktadır fakat gün geçtikçe

işçilerin kendi haklarının farkına varmasıyla etkinliğini yitirecektir. Schrader (1972)

Maslowun ihtiyaçlar hiyerarşisini inşaat çalışanlarına uygulamıştır. Maslowun

ihtiyaçlar hiyerarşisindeki katmanların inşaat çalışanları için anlamı; Fiziksel

ihtiyaçlar; maaş ve çalışma koşulları, Güvenlik ihtiyaçları; iş güvenliği, işsizlik ve

sağlık ödeneği, güvenli çalışma ortamı, Sosyal ihtiyaçlar; takım çalışması ve iş

arkadaşlarıyla iletişimi sağlayacak diğer aktiviteler, Saygı ihtiyacı; pozitif

geribildirimler ve yükselmek için fırsatlar, Kendini gerçekleştirme ihtiyacı; teşvik

edici zorlayıcı işler yaratmaktır (Halepota, 2005).

Schrader (1972) inşaat çalışanları için fiziksel ve güvenlik ihtiyaçlarının artık

motive edici faktörler olmadığını söylemiştir. Schrader aynı zamanda inşaat

sektöründe çalışanların içinde bulundukları ortamın iş arkadaşlığını geliştirdiğini bu

sebeplede sosyal ihtiyaçlarının karşılandığını eklemiştir. Bu sebeplerden ötürü inşaat

çalışanlarının motivasyonu için daha yüksek ihtiyaçlara yönelinmesi gerektiğini

64

ekler. Schrader aynı zamanda saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının övgü,

dinleme ve ilgi ile tatmin olabileceğini önermiştir.

İnşaat alanındaki üretimi etkileyen birçok faktör vardır. Bu faktörlerin bazıları inşaat

yöneticileri tarafından kontrol edilemezler, çevresel faktörler, endüstriyel etkenler

ve piyasa durumu. Öte yandan inşaat yöneticileri tarafından kontrol edilebilen

etkenler vardır. Bunlar işlerin planlanması, iş programlarının oluşturulması gibi

etkenlerdir. Yapılan çalışmalarda planlamada yaşanan problemlerin çalışanlarda

düşük üretime neden olduğu ortaya çıkmıştır. İşbirliğini desteklemek işte oluşacak

engelleri elemek çalışanların performanslarını artıracaktır. Başka bir yaklaşım ise

çalışanları yetenekleri ve ilgileri doğrultusunda eğitmektir bu sayede saygı

ihtiyaçları tatmin olucak, yapılacak işin kalitesi yükselecek ve yöneticiler

çalışanlarına yetki verebilecek bu sayede çalışanın saygı ve başarı ihtiyacı

karşılanmış olucak ve işlerin verimi ve kalitesi artıcaktır(Nelson, 1997; Ruthankoon,

Ogunlana, 2003; Halepota, 2005).

Motivasyonun üretimle olan ilişkisini incelerken, yapılan araştırmalarda

motivasyonu etkileyen araçlar ortaya çıkmıştır. Neale (1979) verilen bonusları,

kontrol edilmesi zor ve etkisiz olduğunu söylemiştir. Olomolaiye (1990b) bonusların

etkisinin ülkenin ekonomik gelişmişlik düzeyine bağlı olduğunu söylemiştir.

Maloney ve McFillen (1985, 1986a, b, 1988) Amerika’da ki operasyonel inşaat

çalışanlarının motivasyonu üzerine bir çalışma yapmışlardır. Bekleyiş teorisinin

inşaat çalışanlarının motivasyonunu anlamakta kavramsal bir taban

oluşturabileceğini savunmuşlardır. Maloney ve McFillen (1986a) inşaat

çalışanlarının diğer alanlardaki çalışanlar gibi büyüme ihtiyaçları olduğu, (1986b)

aynı zamanda inşaat işinin motivasyonu yüksek olarak algılansada, işin zengin olma

skoru düşük çıkmıştır. İngiltere’de Davies ve Duff (1994) inşaat işlerinin görülebilir

yapısının motivasyon üzerinde etkisinin olduğunu ve efektif bir tatmin sağladığını

belirtmişlerdir. Kraliyet komisyonunun inşaat endüstrisindeki üretime yönelik

yaptıkları karşılaştırmalı çalışmada (NSW, 1991) inşaat sektöründeki en popüler

durumun iyi ücret ve koşullar olduğu ortaya çıkmıştır. Fakat bu sonuçlar

organizasyonun büyüklüğüne ve çalışanların pozisyonlarına göre değişkenlik

göstermiştir. Raporlarda ayrıca iletişim ve planlama konularında başarılı

yöneticilere olan ihtiyaç ortaya çıkmıştır.

65

Profesyonel inşaat çalışanları hakkında yapılan çalışmalar genel olarak davranışsal

motivasyon teorilerine dayanmaktadır. Edwards ve Eckbald (1984) yapılan

eylemlerin üretimi artırması gerektiğini, müşterilerin projelerde daha çok

sorumluluk alması gerektiğini ve tüm katılımcıların proje hedeflerini anlamalarının

ve paylaşmasının gerektiğini söylemişlerdir. Oxley’in (1978) de söylediklerini

tekrarlamışlardır. Oxley’de yöneticilerin ve çalışanların proje hedeflerini

paylaşmaları gerektiğini ve işbirliğini teşvikin üretimi artıracağını söylemiştir.

Barrett (1993) İngiltere’de ki profesyonellerden Maslow’un hiyerarşisindeki üst üç

basamaktaki (sosyal ihtiyaçlar, saygınlık ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme)

“isteklerini” ve “aldıklarını” göstermelerini istemiştir. İhtiyaçlar isteklerle alınanlar

arasındaki farktan hesaplanmıştır. Mimarlar istediklerinden daha fazla, işte sosyal

yaşama sahip olduklarını, performansa bağlı ücretlendirmenin ve maaşların

istediklerinden daha az olduğunu söylemişlerdir. Orta seviye profesyoneller üst

seviye profesyonellere göre daha fazla bonus taleb etmişlerdir. Ve çıkan sonuçlar

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini destekler niteliktedir.

Chan (1993) McClelland’ın başarı ihtiyacı ve Herzberg’in çift faktör teorisini

kullanarak Avustralyalı proje yöneticileri ile yaptığı araştırmada, deneyim, proje

büyüklüğü ve girdi kategorilerinde analizlerini yapmıştır. Genel olarak proje

büyüklüğüyle motivasyon arasında bir ilişki yoktur, fakat büyük ölçekli projelerde

girdilerin büyük olması nedeniyle ücretlerde yüksek olmaktadır. Ücretler

yükseldikçe proje yöneticilerinin başarı, güç ve kontrol isteği artmıştır.

Hammuda ve Dulaimi (1996) yetki devrinin motive edici olduğunu fakat yetki

devrinde başarıyı etkileyen bazı riskler olduğunu belirtmiştir. Bu risklerden bir

tanesi proje yöneticisinin yüksek başarı isteğidir ve bu isteğin yetki devrinin

yapıldığı kişiler tarafından da aynı dercede sahip olunması gerekmektedir. Smithers

ve Walker’ın (2000) saha çalışanlarıyla yaptıkları çalışmada çalışma ortamının

demotivatörler üzerinde etkisi olduğu çıkmıştır. Uzun çalışma saatleri çalışanların

ailelerine yeterli zamanı ayıramamaları bu demotivasyonun sebebi olarak

gösterilmiştir.

Ruhankoon ve Ogunlana (2003) Herzberg’in çift faktör teorisini Tayland Bankok’da

29 inşaat sahasında 125 katılımcıyla yapılan araştırmada Herzberg’in teorisinin

Tayland inşaat sektörü içi uygun olmadığı ortaya çıkmıştır. Motivasyon faktörleri

olarak sorumluluk, terfi, büyüme olasılığı ve denetleme; Hijyen fatörleri olarakda

66

çalışma koşulları, iş güvenliği, saha güvenliği ve diğer organizasyonlarla ilişkiler

olarak çıkmıştır. Şirket kurallar, kişisel ilişkiler, kişisel yaşam, işin kendisi, yönetim

başlıkları hem iş memnuniyeti hem iş memnuniyetsizliği olarak çıkmıştır.

Yapılan bu çalışmalar inşaat sektöründe motivasyonun önemini gösterir niteliktedir.

Motivasyonel faktörlerin ülkeden ülkeye farklılık göstermesi bize kültürün

motivasyon üzerindeki etkisi hakkında fikir vermektedir. Araştırmacılar evrensel

geçerliliği olan motivasyon kuramları konusunda çalışmalar yapmaktadırlar fakat

evrensel bir motivasyon kuramı kültürel çeşitliliğin yüksek olduğu dünyamızda zor

bir konudur.

67

5.TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU

ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA

5.1 Çalışmanın Amacı ve Varsayımları

Amaç bölümünde de belirtildiği gibi bu çalışmada temel amaç, inşaat sektöründe yer

alan yüklenici işletmelerle mimarlık bürolarında çalışan personelin motivasyonu

üzerinde kültürün etkisini ve rolünü anlamaktır.

Bu araştırmada göz önünde bulundurulan varsayımlar veya kabuller şunlardır;

1.Ulusların, organizasyonların ve meslek gruplarının farklı düzeyde,

birbirinden etkilenen ve etkileyen kültürel yapıları olduğundan; ulusal,

organizasyonel ve mesleki kültürden etkilenen Türk inşaat sektörünün de

kendine özgü bir kültürü vardır ( Rowlinson ve Root, 1996; Langford, 2000;

Hancock, 2000; Akıner, 2004).

2.Kültürlerin belirli motive edici faktörleri vardır. Motive edici süreçler her

kültürde aynıdır yalnızca bu belirli süreçleri etkileyen faktörler kültürlere

göre farklılık gösterir (McClelland ve Weinberger, 1990).

3.Hofstede çalışan motivasyonunu incelediğinde ülkeler arasında var olan

kültürel farklardan daha çok iş kategorileri arasındaki kültürel farklılıkların

motivasyonu etkilediğini bulmuştur(Hofstede, 1991).

4.Türk inşaat sektöründe çalışan mimar ve inşaat mühendisleri, inşaat

sektörünü etkileyen kültürel değerlere sahip iki farklı meslek grubudur. Bu

iki farklı meslek grubu ulusal kültürden etkilenmekte ve sektör kültürünü

etkilemektedir. Ancak sahip oldukları meslekle ilgili olarak gerek aldıkları

eğitim, gerekse iş yaşamlarında çalıştıkları organizasyonların kendilerinde

yarattığı farklı kültürel etkiden dolayı, aralarında meslek kültürü açısından

farklılık yada benzerlikler vardır (Akıner, 2004).

68

5.Türk inşaat sektöründe çalışan mimar ve inşaat mühendislerinin kültürel

değerleri, meslek, cinsiyet, yaş, yönetici olup olmama ve sektör gibi alt

gruplarda benzerlik ve farklılıklar göstermektedir (Akıner, 2004).

Varsayımların istatistiksel açıdan ispatlanması yoluna gidilmemiştir. Çünkü bu

varsayımlar bilinen hipotez olgusunun dışında inşaat sektöründe durum tespiti

yapmak amacıyla kullanılmıştır.

5.2 Veri Toplama Yöntemi

Türkiye’de inşaat sektöründe faaliyet gösteren yüklenici işletmelerin ve mimarlık

bürolarının oluşturduğu topluluktan bir örneklem alınıp incelenecek ve bu

incelemeden elde edilen sonuçlar gerçekleştirilecektir. Bu çerçevede, araştırmanın

amaçlarına uygun bir soru kağıdı aracılığı ile gözlemlerin gerçekleştirilmesi

benimsenmiştir.

5.3 Ölçüm Aracı ve Özellikleri

Araştırmada Hofstede’nin VSM ölçüm aracı baz alınarak geliştirilen soru kağıdı

kullanılmıştır. Hofstede’nin VSM anket formu 4 bölümden oluşmaktadır. Bu tez

kapsamında anket formunda yer alan işe ait 19 değerin bullunduğu 2. kısım ile

Hofstede’nin 4 kültür boyutunun hesaplanması için gerekli sorulardan

yararlanılmıştır. Bu tezde kullanılan anket soruları; İ.T.Ü. Araştırma Fonu

tarafından desteklenmekte olan “Türkiye İnşaat Sektörünün Rekabet Gücünün

Değerlendirilmesine Kültürel Bir Yaklaşım” isimli araştırma projesi kapsamında

gerçekleştirilen çalışmanın bir bölümünü kapsamaktadır. Anketler, anket firması

tarafından, fax, e-posta , kargo ve yüzyüze görüşme olarak yapılmıştır.

Birinci kısımda anketi cevaplayanların demografik özelliklerine ilişkin sorular yer

almaktadır. İkinci kısım 19 sorudan (değişkenden) oluşmakta ve sorular mimar ve

inşaat mühendislerinin işe ilişkin değerlerini ortaya koymayı amaçlamaktadır.

Anketi cevaplayanlara beşli bir likert skalası (1-5) üzerinde değişkenlerden her

birini yansıtan cümleye ne ölçüde katıldıkları sorulmaktadır. 1 çok önemli, 5 ise

önemsizdir. Belirlenmeye çalışılan değerleri araştıran değişkenler şöyledir:

1.Özel yaşam için ayrılan zaman

2.Fiziksel çalışma koşulları

69

3.Üstlerle iyi ilişkiler

4.İş güvencesi

5.Çalışma arkadaşları ile anlaşma

6.Üstlerin verdiği kararlarda danışması

7.İşinizde yükselme şansınız

8.İş çeşitliliği ve macera olması

9.Başarıyı zorlayan görev

10.Yüksek gelir için fırsat

11.İşyerinizin uygun bir bölgede olması

12.Başarılı bir firmada çalışma

13.İşyerinde insiyatif kullanma

14.Ücret dışı yardım

15.Eğitim

16.Becerilerin kullanılması

17.İş tanımları

18.İşteki gerginlik ve stres

19.Takdir edilmek

Anketin üçüncü kısmı inşaat sektöründe çalışanların tercih ettikleri yönetim

biçiminin belirlenmesine yöneliktir. Bu kısımda “en otoriter” yönetimden “en

demokratik-katılımcı” yönetim biçimine kadar dört farklı yönetim biçimini

tanımlayan paragraflar yer almakta ve çalışandan en çok benimsediği yönetim

yaklaşımını seçmesi istenmektedir. Anketin dördüncü bölümü inşaat sektöründe

çalışanların Hofstede’nin kültürel ölçütleri ya da nitelikleri bakımından nerede

olduklarını saptamayı amaçlamaktadır.

5.4 Araştırma Örneklemi

Araştırma örneklemi Türk inşaat sektöründe faaliyet gösteren yüklenici işletmelerle

mimarlık bürolarında çalışan personelden oluşmaktadır.

70

Örneklemi oluşturan firmalar aşağıdaki listelerden seçilmiştir;

• Uluslararası Müteahitler Birliği

• İstanbul Ticaret Odası

• Yapı Endüstri Merkezi

Bu listelerde yer alan firmalardan 108 yüklenici işletme ve 26 mimarlık bürosu

çalışanı soru kağıdını cevaplandırmıştır. Yüklenici işletmelerde 730, mimarlık

bürolarında 103 ve toplam 833 kişilik örneklemde elde edilen veriler

değerlendirmeye alınmıştır.

5.5 Veri analizi ve değerlendirme teknikleri

Örneklemden toplanan verilerin istatistik analizleri, daha önce ayrıntıları açıklanan

anket yardımıyla, SPSS 13.0 for Windows yazılım programı aracılığı ile yapılmıştır.

Analiz sürecinde, SPSS 13.0 yazılım programı aracılığı ile demografik faktörleri ve

işe ilişkin değerleri tanımlayan soruların frekans dağılımları hesaplanmıştır. Frekans

dağılımlarındaki farklılıklar cinsiyet, yaş, meslek grupları, yönetici veya çalışan ve

çalışılan yer bazında bulgulanmıştır.

71

6.ARAŞTIRMANIN BULGULARI

6.1 Tanımlayıcı Çözümlemeler

Bu bölümde yapılan çeşitli çözümlemelerin belli başlılarına yer verilecektir.

6.1.1 Örneklemi oluşturan Kişilerin Demografik özellikleri

Toplanan demografik bilgilere göre anketi yanıtlayan çalışanlardan 137’si mimar,

244’ü inşaat mühendisi, 116’sı diğer mühendislik dallarından, 206’sı işletme ve

idare, 90’nı ise diğer meslek gruplarındandır. Tablo 6.1 de anketi cevaplandıran

kişilerin demografik özellikleri yer almaktadır. Diğer mühendislik dalları olarak

gruplandırdığımız grup içinde; maden, makine, elektirik, elektronik, endüstri ve

kimya mühendislikleri mevcuttur.

Tablo 6.1: Örneklemi Oluşturan Kişilerin Demografik Özellikleri

Mimarlık Büroları Yüklenici İşletmeler

N Sıra N % Sütun N % N Sıra N % Sütun N % Toplam Yaş 30 ve alti 42 %19 %42 179 %81 %25 22131-40 40 %14 %40 254 %86 %35 29441-50 10 %5 %10 192 %95 %26 20251 ve üstü 9 %8 %9 101 %92 %14 110Cinsiyet Erkek 50 %8 %49 575 %92 %79 625Kadın 53 %25 %51 155 %75 %21 208Eğitim Düzeyi Lisans Öncesi 1 %1 %1 108 %99 15 109Yüksekokul veya Üniversite 73 %13 %71 503 %87 %69 576Y.Lisans 28 %20 %27 109 %80 %15 137Doktora 1 %11 %1 8 %89 %1 9Meslek Mimar 90 %66 %88 47 %34 %7 137İnşaat Mühendisi 2 %1 %2 242 %99 %35 244Diğer Müh. 2 %2 %2 112 %98 %16 114İşletme/İdare 2 %1 %2 205 %99 %30 207Diğer 6 %7 %6 84 %93 %12 90Yönetim Düzeyi Üst Düzey 26 %19 %25 112 %81 %15 138Orta Düzey 21 %9 %20 226 %91 %31 247Alt Düzey 10 %3 %10 319 %97 %44 329Yönetici olmayan 46 %39 %45 73 %61 %10 119

72

6.1.2 Çapraz Tablolar

Tablo 6.2 de anketi cevaplandıran kişilerin meslek ve cinsiyet profili yer almaktadır.

Mimarlar anketi cevaplandıran kişiler arasında %17 lik kısmı oluşturmaktadır.

Mimar çalışanlar arasında cinsiyetler arasında sayı farklılığı yoktur. Bu eşitlik diğer

meslek gruplarında görülmemektedir. İnşaat mühendislerine baktığımızda 213 bay

çalışan ve 31 bayan çalışan mevcuttur. Sektörde çalışan baylar %74 lük bir orana

sahiptirler.

Tablo 6.2: Meslek ve Cinsiyet Profili

Meslek sayı sıra% sütun% toplam% Mimar İnş. Müh.

Diğ. Müh. İşletme/İdare Diğer

Toplam

Cinsiyet Erkek

69 %11.71 %50.3 %8.7

213 %36.16 %87.29 %26.86

99 %16.80 %85.34 %12.48

148 %25.12 %71.84 %18.66

60 %10.18 %66.66 %7.5

589 %100

%74.27 %74.27

Kadın

68 %33.33 %49.63 %8.57

31 %15.19 %12.7 %3.9

17 %8.33

%14.65 %2.14

58 %28.43 %28.15 %7.31

30 %14.70 %33.33 %3.78

204 %100

%25.72 %25.72

Toplam

137 %17.27

244 %30.76

116 %14.62

206 %25.97

90 %11.34

793 %100

Yönetim düzeyleri; alt düzey, yönetici olmayan çalışanları yöneten; orta düzey

yönetici, Yönetici pozisyonunda çalışanların 86’sı mimar 222’si inşaat mühendisi,

103’ü diğer mühendislik dallarından, 184’ü işletme idare, 79’u ise diğer dallardandır.

Yönetici pozisyonunda çalışan 86 mimardan 38’i bayan 48’i baydır. Yönetici

pozisyonunda çalışan 222 inşaat mühendisinden 197’si bay 25’i bayandır. Tablo 6.3

de yönetici ve çalışanların mesleklere göre profili yer almaktadır. Tablo 6.4 de

mimarlık bürolarında ve inşaat şirketlerindeki yönetim kademeleri yer almaktadır.

Anketi cevaplandıranların %85’i yönetici pozisyonunda çalışmaktadır ve %63’ü

erkekdir. Mimarlik bürolarında çalışanlarınyönetici çalışanları yöneten; üst düzey

yöneticiler, genel müdür, firma sahibi ve yönetim kurulu üyelerinden oluşmaktadır.

%52’si bayandır, İnşaat sektöründe ise çalışanların %21’i bayandır. Burdan inşaat

sektöründe erkek egemen bir çalışma ortamının olduğunu, mimarlık bürolarında ise

böyle bir ayrımın var olmadığını görüyoruz.

73

Tablo 6.3: Yönetici ve Çalışanların Meslek Profili

Yönetici/Çalışan Yönetici Çalışan

erkek 48 21 Mimar Cinsiyet kadın 38 30 erkek 197 16 İnşaat Mühendisi Cinsiyet kadın 25 6 erkek 90 9 Diğer Müh. Cinsiyet kadın 13 4 erkek 139 9 İşletme İdare Cinsiyet kadın 45 13 erkek 54 6

meslek

Diğer Cinsiyet kadın 25 5

Toplam 674 119

Tablo 6.4’de yönetim kademeleri, sektör ve cinsiyet açısından değerlendirilmiştir.

Yönetim kademelerini seviyelerine ayırarak baktığımızda, mimarlık bürolarında üst

seviye yöneticilerin %97 si baylardan oluşmaktadır. Bunun yanında birinci kademe

yöneticilerde %80’lik bir oranla bayanlar gözükmektedir. İnşaat sektöründe ise,

erkek yöneticiler her seviyede üstünlüğe sahiptir.

Tablo 6.4: Yönetim Düzeyi-Sektör-Cinsiyet Profili

Sektör Mimarlık Bürosu İnşaat Şirketi

Sayı Sıra% Sütun% Toplam% Cinsiyet Cinsiyet Yönetim düzeyi Erkek Kadın Toplam Erkek Kadın Toplam

Üst düzey

1997%38%

2,60%

73%

13,20%0,95%

26 100%

25,24%3,56%

10291%

17,73%13,97%

10 9%

6,45% 1,36%

112 100% 15,34%

Orta düzey

1048%20%

1,36%

1152%

20,75%1,50%

21 100%

20,38%2,87%

18582%

32,17%25,34%

41 18%

26,45% 5,61%

226 100% 30,95%

Birinci düzey

220%4%

0,27%

880%

15,09%1,09%

10 100%

9,70%1,36%

24677%

42,78%33,69%

73 23%

47,09% 10%

319 100%

43,69% Yönetici olmayan

1941%38%

2,60%

2749%

50,94%3,69%

46 100%

44,66%6,30%

4257%

7,30%5,75%

31 43% 20%

4,24%

73 100% 10%

Toplam

5048%

5352%

103 100%

57579%

155 21%

730

74

Mimarlık bürolarında çalışanların %88’ini mimarlar oluşturmaktadır. Bunun

yanında inşaat sektöründe çalışanların meslek profili daha çeşitlidir. Bu da inşaat

sektörünün içinde pek çok meslek dalını bir arada bulundurduğunu gösteriyor. Tablo

6.5 de cinsiyete göre mimarlık bürolarında ve inşaat firmalarındaki çalışanların

oranlarını görüyoruz. Mimarlık bürolarında çalışanların cinsiyete göre üstünlükleri

bulunmamaktadır. İnşaat şirketlerinde %79 oranla erkek çalışanlar çoğunluktadır.

Tablo 6.5: Sektöre göre Örneklemin Meslek, Yaş ve Cinsiyet Profili

Sektör

Mimarlık Büro İnşaat Şirketi

sayı yüzde sayı yüzde toplam Meslek Mimar 90 66% 47 34% 137 İnş.Müh. 2 1% 242 99% 244 Diğ.Müh. 2 2% 112 98% 114

İşletme/İdar. 2 1% 205 99% 207 Diğer 6 7% 84 93% 90 Cinsiyet Erkek 50 8% 575 92% 625 Kadın 53 25% 155 75% 208 Yaş 30 ve alti 42 19% 179 81% 221 31-40 40 14% 254 86% 294 41-50 10 5% 192 95% 202 51 ve üstü 9 8% 101 92% 110

Mimarlar ve inşaat mühendisleri arasında 30 alti ve 31-40 yaşları arasında genç

nüfus çoğunluktadır. Mimarlar arasında 30 ve alti yaş aralığında 18’i yönetici olmak

üzere 48, 31-40 yaş arasında 34’ü yönetici olmak üzere 51, 41-50 yaş arasında 19’u

yönetici olmak üzere 23, 51 ve üstü yaş arasında 13 yönetici ve çalışan vardır. İnşaat

mühendisleri arasında 30 ve alti yaş arasında 59’u yönetici olmak üzere 68, 31-40

yaş arasında 79’u yönetici olmak üzere 90, 41-50 yaş arasında 42’si yönetici olmak

üzere 45, 51 ve üstü yaş arasında 40 yönetici ve çalışan vardır. Tablo 6.6’da

mesleklere göre yaş profilleri yer almaktadır.

75

Tablo 6.6: Mesleğe göre Yaş Profili

Sayı sıra% sütun% toplam% Meslek

Yaş Mimar İnşaat Mühendisi

Diğer. Müh.

İşletme İdare Diğer Toplam

30 ve alti

48. 22% 36% 6%

68.32%28%9%

21.10%18%2%

46.21%22%6%

32. 15% 36% 4%

215100%

27%27%

31-40

51. 19% 37% 6%

90.32%37%11%

37.13%32%5%

82.29%40%10%

23. 8%

26% 3%

283100%

36%36%

41-50

23. 12% 17% 3%

45.24%18%6%

38.20%33%5%

53.28%26%7%

27. 15% 30% 3%

186100%

24%24%

51 ve üstü

13. 13% 10% 2%

40.38%16%5%

20.19%17%2%

25.24%12%3%

6. 6% 7% 1%

104100%

13%13%

Toplam

135. 17%

243.31%

116.15%

206.26%

88. 11%

788100%

Tablo 6.7’de meslek gruplarının sektörde çalışma sürelerine ilişkin bilgiler yer

almaktadır. Mimarların 35’i 5 ve beş yıldan az, 39’u 6-10 yıldır, 32’si 11-20 yıldır,

25’i 21-30 yıldır, 4’ü ise 30 yıldan fazladır sektorde çalışmaktadır. İnşaat

Mühendislerinin 52’si 5 ve beş yıldan az, 54’ü 6-10 yıldır, 75’i 11-10 yıldır, 45’i 21-

30 yıldır, 18’i ise 30 yıldan fazladır sektörde çalışmaktadır.

Anketi cevaplandıranların % 71’i Lisans, % 17’si yüksek lisans eğitimi almıştır.

Çalışanların 563’ ü lisans, 136’sı yüksek lisans ve 9’u doktora derecesine sahiptir.

İnşaat Mühendislerinin 184’ü lisans, 50’si yüksek lisans ve 3’ü doktora derecesine

sahiptir. Mimarların 95’i lisans, 41’i yüksek lisans ve 1’i doktora derecesine sahiptir.

Mimarlar arasında yüksek lisans derecesine sahip olan bayan sayısı erkeklere oranla

fazladır. Tablo 6.8’de meslek gruplarının cinsiyete göre eğitim durumları yer

almaktadır.

76

Tablo 6.7: Örneklemin Sektörde çalıştığı Süre Sayı sıra% Meslek sütun% Toplam

toplam% Mimar İnşaat Müh.

Diğer Müh.

İşletme İdare Diğer

35 52 25 52 25 1895 ve alti 18% 28% 13% 28% 13% 100%

26% 21% 22% 26% 30% 25% 5% 7% 3% 7% 3% 25%

39 54 23 53 28 1976 ve 10 20% 27% 12% 27% 14% 100%

29% 22% 21% 27% 34% 26% 5% 7% 3% 7% 4% 26%

32 75 31 58 17 21311 ve 20 15% 35% 15% 27% 8% 100% 24% 31% 28% 29% 20% 28% 4% 10% 4% 8% 2% 28%21-30 25 45 29 29 13 141 18% 32% 21% 20% 9% 100% 18% 19% 26% 15% 16% 18% 2% 6% 4% 4% 2% 18%31 ve üstü 4 18 4 5 0 31 13% 58% 13% 16% 0% 100% 3% 7% 4% 3% 0% 5% 1% 2% 1% 1% 0% 5%Toplam 135 244 112 197 83 771 17% 32% 15% 25% 11% 100%

Tablo 6.8: Örneklemin Eğitim Durumu

meslek

Cinsiyet

Eğitim durumu Mimar

İnşaat Müh.

Diger. Müh. İşletme/İdare Diğer

Toplam

Erkek Lisans 54 160 77 100 32 423 Y.Lisans 14 43 19 16 3 95 Doktora 1 3 0 4 0 8Kadın Lisans 41 24 15 40 20 140 Y.Lisans 27 7 1 3 3 41 Doktora 0 0 0 1 0 1Toplam 137 237 112 164 58 708

6.1.3 Kültürel Boyutlara İlişkin Değerler

Araştırmada kullanılan anket soruları Hofstede’nin (1991, 2001) çalışmalarından

yararlanılarak oluşturulmuştur. Hofstede’nin çalışmasında var olan indeksler,

ülkelerin boyutları arasında karşılaştırma yapmaya imkan sağlar. Kültürel boyut

yöntemi başka araştırmacılar tarafından da farklı ülkelerde tekrarlanmıştır. Bu

çalışmada biz de kendi örneklemimizle bu kültür boyutlarını hesaplayarak diğer

ülkelerde çıkan sonuçlarla karşılaştırmalar yapacağız. Tablo 6.9’da VSM 82’e göre

77

Türk inşaat sektörünün, inşaat şirketlerinin, mimarlık bürolarının, mimarların ve

inşaat mühendislerinin; Güç mesafesi, Belirsizlikten kaçınma, bireyselcilik ve erkek

kültür boyutları hesaplanmıştır.

Tablo 6.9: Türk İnşaat Sektörünün Kültürel Boyut değerleri

PDI(nonman) PDI(man) UAI IDV MAS Türk İnşaat sektörü 90,2 78,7 58,3 15,33 34,42İnşaat şirketleri 92,05 79,9 70,3 16,12 34,66Mimarlık büroları 87,6 57,6 26,1 10,21 38,17İnşaat Müh. 64,25 76,1 77 24,23 34,78Mimar 83,5 64,75 27,8 10,54 34,36

Güç mesafesi indeks değerlerinin sonucuna göre Türk inşaat sektöründe yönetici

olmayan Mimarların Güç mesafesi indeks değeri yönetici olmayan İnşaat

mühendislerinden yüksek çıkmıştır. Yönetici Mimarların güç mesafesi, yönetici

İnşaat mühendislerinden düşük çıkmıştır. Mimarlık bürolarında yönetici olmayan

çalışanların güç mesafesi indeksi, İnşaat şirketlerinde yönetici olmayan

çalışanlardan düşük çıkmıştır. Aynı şekilde mimarlık bürolarındaki yöneticilerin güç

mesafesi inşaat şirketlerindeki yöneticilerden düşük çıkmıştır. Türk inşaat sektörü

nün değerleri toplulukçu çıkmıştır. Fakat inşaat mühendisleri, mimarlara oranla daha

bireyselcidir. Aynı şekilde inşaat şirketlerinde çalışanlar, mimarlık bürolarında

çalışanlardan daha bireyselcidir. Mimarlık bürolarının belirsizlikten kaçınma indeksi

inşaat şirketlerinden düşük çıkmıştır. Belirsizlikten kaçınma boyutu inşaat

şirketlerinde daha yüksek olduğundan belirsiz durumlara karşı büyük rahatsızlık

duyacaklardır ve daima risk almama gayreti göstereceklerdir.

6.2 İlişkisel Çözümlemeler

Bu bölümde örneklemin iş değerlerini ve bunlara bağlı motivasyonel etkenleri

cinsiyet, yaş, meslek grubu, yönetici olup olmama ve çalışma yerlerinin

farklılıklarına göre karşılaştırmak amacıyla Independent Samples T-test ve One way

ANOVA- post hock ve scheffi testleri uygulanmıştır. Bu testler uygulanmadan önce

ideal işe ilişkin Türk inşaat sektörünün değerlerini hesaplamak amacıyla cinsiyet,

yaş, meslek, yönetici olup olmama ve çalışma yerlerinin farklılıklarına göre işle

ilişkili değerlerden oluşan 19 değişkenin SPSS yazılım programıyla hesaplanan

ortalamalarının Ek’te SPSS çıktıları yer almaktadır. Buna göre Türk inşaat

sektöründe ve mimarlık bürolarında çalışan mimar ve inşaat mühendislerinin ideal

78

işe ilişkin değerlerinin ortalamalarına göre sıralaması Tablo 6.10’de yer almaktadır.

Mimarlar ve inşaat mühendisleri için birinci sırada amirleriyle olumlu iş ilişkileri

vardır. İkinci sırada ise iş güvencesi yer almaktadır. Bunların ardından inşaat

mühendisleri ve mimarlar farklılık göstermişlerdir. Mimarlar için üçüncü sırada iyi

fiziki çalışma koşulları ve bunları takiben, becerilerin kullanılabilmesi, iş

tanımlarının belirgin olması ve özel yaşama ayrılan zaman yer almaktadır. İnşaat

mühendisleri için üçüncü sırada özel yaşama ayrılan zaman ve bunu takiben, iyi

fiziki çalışma koşulları, çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler ve işteki gerginlik ve stres

yer almaktadır.

Tablo 6.10: İdeal işe ilişkin değerlerin Cinsiyet ve Meslek farklılıklarına göre sıralaması

İşe ilişkin değerler Mimar İnşaat Mühendisi

Erkek Kadın

Özel yaşama ayrılan zaman 6 3 4 4 İyi fiziki çalışma koşulları 3 4 5 3 Amirinizle olumlu ilişkiler 1 1 1 1 İş güvencesi 2 2 2 2 Çalışma arkadaşları ile anlaşma 7 5 3 6 Üstlerin verdiği kararlarda danışması 10 17 16 14 İşinizde yükselme şansınız 14 11 12 9 İş çeşitliliği ve macera olması 8 9 11 5 Başarıyı zorlayan görev 13 15 15 11 Yüksek gelir için fırsat 15 14 14 12 İşyerinizin uygun bir bölgede olması 16 16 17 15 Başarılı bir firmada çalışma 11 8 8 8 İşyerinde insiyatif kullanma 10 13 10 13 Ücret dışı yardım 17 18 18 16 Eğitim olanağı 12 15 13 10 Becerilerin kullanılması 4 7 6 7 İş tanımları 5 12 9 4 İşteki gerginlik ve stres 7 6 7 3 Takdir edilmek 9 10 11 5

Örneklemin işe ait değerlerinin bulgulanmasında cinsiyetin etkisini hesaplamak

amacıyla Ek’te görüldüğü gibi ortalamaları hesaplanmış ve Independent Sample T-

test uygulanmıştır. Tablo 6.11’da işaretli olan değişkenler açısından erkek ve kadın

çalışanlar arasındaki farklılıklar gözlenmektedir. Bu değişkenler “İyi fiziki çalışma

koşullarına sahip olmak”, “Amir ile olumlu iş ilişkileri”, “İşte yükselme şansı”, “İş

çeşitliliği ve macera olması”, “Başarıyı zorlayan görev”, “Yüksek gelir için fırsat”,

“Ücret dışı yardımlar”, “Eğitim olanağı”, “Becerilerin kullanılması”, “İş

tanımlarının belirgin olması”, “İşteki gerginlik ve stres” ve “Takdir edilmek”

sorularına verilen cevaplarda frekans dağılımlarına ve ortalamalarına baktığımızda,

kadınlar için bu değişkenlerin erkeklere oranla daha önemli olduğu görülmektedir.

79

Tablo 6.11: İşe ilişkin değerleri cinsiyet açısından karşılaştıran T-test Sonuçları

İşe ilişkin değerler Erkek N=624

Kadın N=208 t-stat

Özel yaşama ayrılan zaman 1,62 1,51 1,867 İyi fiziki çalışma koşulları 1,64 1,42 4,497** Amirinizle olumlu ilişkiler 1,49 1,34 3,317* İş güvencesi 1,50 1,40 1,873 Çalışma arkadaşları ile anlaşma 1,60 1,54 1,26 Üstlerin verdiği kararlarda danışması 2,01 1,96 0,805 İşinizde yükselme şansınız 1,83 1,65 2,934* İş çeşitliliği ve macera olması 1,79 1,52 4,538** Başarıyı zorlayan görev 1,91 1,73 2,856* Yüksek gelir için fırsat 1,89 1,75 2,271* İş yerinizin uygun bir bölgede olması 2,05 2,00 0,821 Başarılı bir firmada çalışma 1,73 1,64 1,476 İşyerinde insiyatif kullanma 1,77 1,76 0,121 Ücret dışı yardım 2,33 2,18 2,086* Eğitim olanağı 1,88 1,68 3,081* Becerilerin kullanılması 1,68 1,55 2,525* İş tanımları 1,75 1,51 4,476** İşteki gerginlik ve stres 1,72 1,42 5,032** Takdir edilmek 1,79 1,52 4,237**

Not: 1= çok önemli, 5=önemsiz *p<0,05 **p<0,001

Mimar ve inşaat mühendisleri arasında önemli bir fark bulunup bulunmadığını

anlamak için Ek’te ve tablo 6.12’de görüldüğü gibi T-test yapılmıştır. Sonuçlara

göre “İyi fiziki çalışma koşulları”, “Eğitim olanağı”, “Becerilerin kullanılması” ve

“İşteki tanımlarının belirgin olması” değişkenlerinde farklılıklar çıkmıştır. Çıkan

sonuçlara göre bu değişkenlere mimarlar, inşaat mühendislerine göre daha önem

vermektedirler.

80

Tablo 6.12: İş değerlerinin meslek gruplarına göre Farklılıklarının T-test sonuçları

İşe ilişkin değerler Mimar N=137

İnş. Müh. N=245 t-stat

Özel yaşama ayrılan zaman 1,56 1,59 -0,355 İyi fiziki çalışma koşulları 1,49 1,68 -2,52* Amirinizle olumlu ilişkiler 1,42 1,52 -1,473 İş güvencesi 1,44 1,57 -1,715 Çalışma arkadaşları ile anlaşma 1,59 1,70 -1,598 Üstlerin verdiği kararlarda danışması 2,00 2,10 -1,183 İşinizde yükselme şansınız 1,81 1,80 0,092 İş çeşitliliği ve macera olması 1,64 1,77 -1,682 Başarıyı zorlayan görev 1,80 1,93 -1,552 Yüksek gelir için fırsat 1,85 1,91 -0,836 İş yerinizin uygun bir bölgede olması 2,04 2,07 -0,353 Başarılı bir firmada çalışma 1,72 1,76 -0,513 İşyerinde insiyatif kullanma 1,71 1,85 -1,923 Ücret dışı yardım 2,3 2,4 -1,009 Eğitim olanağı 1,75 1,93 -2,229* Becerilerin kullanılması 1,54 1,75 -2,926* İş tanımları 1,55 1,82 -3,449* İşteki gerginlik ve stres 1,59 1,71 -1,405 Takdir edilmek 1,67 1,79 -1,266

Not: 1= çok önemli, 5=önemsiz *p<0,05

Tablo 6.13’de yönetici ve çalışanlar arasındaki farklılıklar görülmektedir.

Organizasyonel açıdan çalışanları yönetici veya yönetici olmama durumuna göre

incelediğimizde ve aralarındaki farklılıkları anlamak için bu iki gruba Independent

Sample T-test uyguladığımızda “özel yaşama ayrılan zaman”, “iyi fiziki çalışma

koşulları”, “eğitim olanağı” ve “iş tanımları” değişkenleri arasında farklılıklar

bulunmuştur. Çalışanlar bu değişkenleri daha çok önemsemektedirler.

81

Tablo 6.13: Yönetici, Çalışan arasındaki farklılıkların T-test sonuçları

Not: 1= çok önemli, 5=önemsiz *p<0,05

Çalışma yerlerine bağlı olarak iş değerlerine ilişkin farklılıkları Tablo 6.14’de

görmekteyiz. Mimarlık bürolarına ve inşaat şirketleri arasındaki farklılıklara

baktığımızda, mimarlık bürolarında çalışanlar için “İş çeşitliliği ve macera olması”

ve “becerilerin kullanılması” değişkenleri daha önemlidir.

Tablo 6.14: Çalışma Yerlerine göre Farklılıkların T-test sonuçları

İşe ilişkin değerler Mimarlık

Büro N=103 İnşaat Şirket

N=730 t-stat Özel yaşama ayrılan zaman 1,55 1,60 -0,563 İyi fiziki çalışma koşulları 1,49 1,60 -1,567 Amirinizle olumlu ilişkiler 1,55 1,44 1,525 İş güvencesi 1,49 1,47 0,244 Çalışma arkadaşları ile anlaşma 1,59 1,59 0,97 Üstlerin verdiği kararlarda danışması 1,99 2,00 -0,121 İşinizde yükselme şansınız 1,80 1,79 0,120 İş çeşitliliği ve macera olması 1,56 1,74 -2,271* Başarıyı zorlayan görev 1,83 1,87 -0,548 Yüksek gelir için fırsat 1,87 1,85 0,292 İş yerinizin uygun bir bölgede olması 2,04 2,04 -0,011 Başarılı bir firmada çalışma 1,80 1,69 1,298 İşyerinde insiyatif kullanma 1,73 1,77 -0,486 Ücret dışı yardım 2,36 2,28 0,697 Eğitim olanağı 1,78 1,84 -0,677 Becerilerin kullanılması 1,51 1,67 -2,221* İş tanımları 1,62 1,70 -1,072 İşteki gerginlik ve stres 1,62 1,65 -0,259 Takdir edilmek 1,75 1,72 0,303

Not: 1= çok önemli, 5=önemsiz *p<0,05

İşe ilişkin değerler Yönetici N=714

Çalışan N=119 t-stat

Özel yaşama ayrılan zaman 1,61 1,46 2,509* İyi fiziki çalışma koşulları 1,61 1,44 2,965* Amirinizle olumlu ilişkiler 1,47 1,37 1,681 İş güvencesi 1,49 1,36 1,924 Çalışma arkadaşları ile anlaşma 1,60 1,52 1,215 Üstlerin verdiği kararlarda danışması 1,99 2,03 -0,405 İşinizde yükselme şansınız 1,78 1,81 -0,400 İş çeşitliliği ve macera olması 1,73 1,64 1,307 Başarıyı zorlayan görev 1,88 1,79 1,121 Yüksek gelir için fırsat 1,87 1,75 1,530 İş yerinizin uygun bir bölgede olması 2,06 1,90 1,843 Başarılı bir firmada çalışma 1,71 1,69 0,300 İşyerinde insiyatif kullanma 1,75 1,82 -1,072 Ücret dışı yardım 2,31 2,19 1,199 Eğitim olanağı 1,86 1,66 2,461* Becerilerin kullanılması 1,66 1,60 0,927 İş tanımları 1,72 1,52 2,729* İşteki gerginlik ve stres 1,65 1,58 0,971 Takdir edilmek 1,72 1,71 0,185

82

İş değerlerinin yaşa göre farklılık gösterip göstermediğini anlamak için, ortalamaları

hesaplanarak, dört farklı yaş grubu için Anova testi uygulanmıştır. Tablo 6.15’de yer

alan sonuçlara göre “özel yaşama ayrılan zaman” 31-40 yaş grubu için diğer yaş

gruplarından daha önemlidir. Bunun yanında “işte yükselme şansı”, “eğitim

olanağı”, “becerilerin kullanılması”, “iş tanımlarının belirgin olması” ve “takdir

edilmek” 30 ve alti yaş grubu için diğer yaş gruplarına göre daha önemlidir.

Tablo 6.15: Yaş grupları için İşe ilişkin değerleri karşılaştıran Anova Test skorları Yaş

30 ve alti 31-40 41-50 51 ve üstü F

N=221 N=294 N=202 N=110 Özel yaşama ayrılan zaman

1.624 1.534 1.557 1.764 2,951*İyi fiziki çalışma koşulları 1.570 1.588 1.542 1.697 1,288Amirinizle olumlu ilişkiler

1.464 1.435 1.436 1.514 0,512İş güvencesi

1.427 1.474 1.502 1.523 0,615Çalışma arkadaşları ile anlaşma 1.575 1.571 1.607 1.636 0,368Üstlerin verdiği kararlarda danışması 2.059 2.000 1.955 1.972 0,698İşinizde yükselme şansınız

1.695 1.715 1.870 1.990 5,209*İş çeşitliliği ve macera olması 1.652 1.709 1.761 1.817 1,442Başarıyı zorlayan görev

1.783 1.894 1.842 2.027 2,519Yüksek gelir için fırsat 1.805 1.819 1.881 2.009 2,185İş yerinizin uygun bir bölgede olması 2.091 2.041 1.950 2.118 1,175Başarılı bir firmada çalışma

1.764 1.737 1.647 1.626 1,341İşyerinde insiyatif kullanma 1.786 1.788 1.693 1.806 0,982Ücret dışı yardım 2.226 2.314 2.317 2.343 0,52Eğitim olanağı 1.573 1.850 1.975 2.084 13,442**Becerilerin kullanılması

1.534 1.701 1.639 1.794 4,483*İş tanımları 1.584 1.689 1.683 1.916 4,642*İşteki gerginlik ve stres

1.668 1.701 1.530 1.648 1,889Takdir edilmek 1.624 1.833 1.703 1.642 2,729*

Not: 1= çok önemli, 5=önemsiz *p<0,05 **p<0,001

83

7.ARAŞTIRMA SONUÇLARI

Türk inşaat sektörüne ve mimarlık bürolarına uygulanan iş değerlerinin bulunduğu

19 soruluk anketin sonuçlarından ilk olarak, meslek grupları, cinsiyet, yaş grupları,

yönetici/çalışan ve çalışılan yerler arasında belirgin farklılıkların var olup olmadığı

araştırılmıştır. İkinci olarak bu 19 soruluk ankette var olan iş değerleri aynı zamanda

Herzberg’in (1971) çift faktör teorisindeki ve Maslow’un (1943) ihtiyaçlar

hiyerarşisindeki basamaklarla ilişkilendirilerek Türk inşaat sektörünün motivasyonel

değerleri incelenmiştir. Üçüncü olarak Hofstede’nin (1991, 2001) dört kültürel

boyutu Türk inşaat sektörü için hesaplanarak Türk inşaat sektörünün diğer ülkelerle

karşılaştırılması yapılmıştır.

7.1 Türk İnşaat Sektöründe Çalışanların işe ait değerleri

Türk inşaat sektöründe ve mimarlık bürolarında çalışan mimar ve inşaat

mühendisleri için ideal işe ilişkin değerlerin ortalamaları hesaplandığında meslek

grupları ve cinsiyet farklılığı açısından ilk üç sırada benzerlikler olmasına karşın

sıralama ve t-test sonuçlarında belirgin farklılıklar gözlemlenmiştir. Bu farklılıklar

bize mesleklere, cinsiyete, yaşa, sektöre ve yönetici olup olmama durumuna göre iş

değerlerindeki öncelikleri göstermektedir.

Meslek gruplarına göre iş değerleri

“Amirinizle olumlu iş ilişkileri” mimarlar ve inşaat mühendisleri tarafından ilk

sırada, “iş güvencesi” ise ikinci sırada yer almaktadır. “İyi fiziki çalışma koşulları”

mimarlar için üçüncü sırada, inşaat mühendisleri için ise dördüncü sırada yer

almaktadır. İnşaat mühendislerinin üçüncü sırada önemli gördükleri “özel yaşama

ayrılan zaman” mimarlar için altıncı sırada yer almaktadır. Mimarlar becerilerin

kullanılmasını dördüncü sırada işaretlerken, inşaat mühendisleri önceliği çalışma

arkadaşları ile anlaşmaya ve işteki gerginlik ve strese vermişler ve becerilerin

kullanılmasını yedinci sırada işaretlemişlerdir.

84

Mimarlar ve inşaat mühendisleri arasında yapılan T-test sonucunda “iyi fiziki

çalışma koşulları”(t-stat=-2,52, p<0,05), “eğitim olanağı”(t-stat=-2,229, p<0,05),

“becerilerin kullanılması”(t-stat=-2,926, p<0,05) ve “iş tanımlarının belirgin olması”

(t-stat=-3,449, p<0,05) değerleri arasında belirgin farklılıklar çıkmıştır.

Hancock’un (2000) Danimarkalı ve İngiliz inşaat sektörü çalışanlarıyla yaptığı

çalışmada, mesleklere göre ülkeler arasındaki kültürel farklılıkları incelemiştir.

Çıkan sonuçlarda mimarların çalışma ortamlarının iyi durumda olmasına inşaat

mühendislerinden daha fazla önem verdikleri, mimarların kendilerine olan

güvenlerinin daha yüksek olduğunu ve mimarların diğer meslek dallarına göre

insanlara daha az güven duydukları görülmüştür.

Cinsiyete göre iş değerleri

Cinsiyet farklılığına göre incelediğimizde her iki cinsiyet içinde “amir ile olumlu iş

ilişkileri” ve “iş güvencesi” ilk iki sırada yer almaktadır. Üçüncü sırada kadınlar için

“çalışma arkadaşlarıyla ilişki”, erkeklerde ise “iyi çalışma koşulları” yer alırken

dördüncü sırada erkekler ve kadınlar için “özel yaşama ayrılan zaman” yer

almaktadır. Kadınlar “iş çeşitliliği ve macera olması” değişkenini beşinci sırada,

erkekler ise onbirinci sırada yer vermektedir.

Cinsiyetler arasında yapılan t-test sonucunda “iyi fiziki çalışma koşulları”(t-

stat=4,497, p<0,001), “işinizde yükselme şansı”(t-stat=2,934, p<0,05), “iş çeşitliliği

ve macera olması”(t-stat=4,538, p<0,001), “başarıyı zorlayan görev”(t-stat=2,856,

p<0,05), “yüksek gelir için fırsat”(t-stat=2,271, p<0,05), “ücret dışı yardım”(t-

stat=2,086, p<0,05), “eğitim olanağı”(t-stat=3,081, p<0,05), “becerilerin

kullanılması”(t-stat=2,525, p<0,05), “iş tanımları”(t-stat=4,476, p<0,001), “işteki

gerginlik ve stres”(t-stat=5,032, p<0,001) ve “takdir edilmek”(t-stat=4,237, p<0,001)

iş değerlerinde cinsiyetler arasında belirgin farklılıklar çıkmıştır. Yapılan anketlerin

sonuçlarına göre en büyük farklılıklar cinsiyetler arasında çıkmıştır.

Harpaz’ın (1989) yedi ülkede 8000 den fazla çalışanla iş değerlerine ilişkin yaptığı

çalışmada kadınlar ve erkekler için ilk sırada “işin ilginç olması” yer almaktadır.

Kişisel ilişkiler kadınlar için ikinci sırada erkekler için üçüncü sırada yer almaktadır.

Çalışma koşulları onbir soruluk iş değerleri arasında onuncu sıradadır. Harpaz’ın

yaptığı çalışmada kadınlar eğitim, kişisel ilişkiler ve fiziki çalışma koşulları

değerlerinde erkeklerden daha fazla önem verirken, erkeklerde işyerinde insiyatif

85

kullanabilme ve iş güvencesi konularına kadınlara göre daha fazla önem

vermektedirler. Harpaz’ın çalışmasıyla, yaptığımız çalışmanın sonuçları birebir

örtüşmemektedir. Fakat kadınlarınm iyi çalışma koşulları ve eğitim iş değerlerini

erkeklere oranla daha fazla önem vermeleri bizim çalışmamızla benzerdir.

Yönetici ve çalışanlara göre iş değerleri

Yönetici ve çalışanlar için ideal iş değişkenlerinin ortalamaları hesaplandığında

“amir ile olumlu iş ilişkileri”, “iş güvencesi” ve “çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler”

değişkenleri yöneticiler için ilk üç sırada yer almaktadır. Çalışanlar için “iş

güvencesi”, “amir ile olumlu iş ilişkileri” ve “iyi fiziki çalışma koşulları” ilk üç

sırada yer almıştır.

Yapılan t-test sonuçlarına göre yönetici ve yönetici olmayan çalışanlar arasında

“özel yaşama ayrılan zaman”(t-stat=2,509, p<0,05), “iyi fiziki çalışma koşulları”(t-

stat=2,965, p<0,05), “eğitim olanağı”(t-stat=2,461, p<0,05) ve “iş tanımları”(t-

stat=2,769, p<0,05) değerleri arasında belirgin farklılıklar çıkmıştır.

Harpaz’ın (1989) yaptığı çalışmada “ilgi çekici iş” değeri tüm kademeler için birinci

sırada yer almıştır. Türk inşaat sektöründe yapılan çalışmada bu değer yöneticiler

için onuncu sırada, çalışanlar için ise sekizinci sırada yer almaktadır. Harpaz’ın

(1989) çalışmasında “iyi ücret” değeri ise çalışanlar için yöneticilerden daha

önemlidir. “İşyerinde insiyatif kullanmak” yöneticiler için çalışanlardan daha

önemli çıkmıştır. Türk inşaat sektöründe yapılan çalışmada yöneticiler için işyerinde

insiyatif kullanabilmek onikinci sırada, çalışanlar için ise onyedinci sırada yer

almaktadır. Yönetici ve çalışanlarla ilgili Harpaz’ın bulgularıyla, Türk inşaat

sektöründe yapılan çalışmanın bulguları örtüşmemektedir.

Mimarlık bürolarına ve İnşaat şirketlerine göre iş değerleri

İş değerlerinin alınan ortalamalarında ve yapılan t-test sonuçlarına göre mimarlık

büroları ve inşaat şirketleri arasında “iş çeşitliliği ve macera olması”(t-stat=-2,271,

p<0,05) ve “becerilerin kullanılması”(t-stat=-2,221, p<0,05) arasında farklılık

gözükmektedir. Mimarlık bürolarında çalışanlar becerilerin kullanılmasına ikinci

sırada yer verirken, inşaat firmalarındaki çalışanlar altıncı sırada, mimarlık

bürolarındaki çalışanlar için iş çeşitliliği dördüncü sırada yer alırken inşaat

şirketlerindeki çalışanlar için onuncu sırada yer almaktadır. Bunların dışında iyi

fiziki çalışma koşulları, iş güvencesi, özel yaşama ayrılan zaman, amir ile olumlu iş

86

ilişkileri ve çalışma arkadaşlarıyla anlaşma değerleri her iki sektör içinde ilk beş

sırada yer almaktadır.

Yaş gruplarına göre iş değerleri

İş değerlerinin yaş gruplarına göre gösterdikleri farklılıklara Post Hock Scheffe testi

ile baktığımızda, yaş grupları arasındaki ilişkileri görmekteyiz. Buna göre “özel

yaşama ayrılan zaman” değerine baktığımızda 31-40 yaş grubu ile 51 ve üstü yaş

grubu arasında farklılık gözlenmektedir ve 31-40 yaş grubu bu değeri daha fazla

önemsemektedir. Terfi etme olanağı 30 ve altı yaş grubu ve 31-40 yaş grubu için 51

ve üstü yaş grubunda daha önemlidir. Eğitim olanağı 30 ve altı yaş grubu için diğer

tüm yaş gruplarına oranla daha önemlidir. Becerilerin kullanılması 30 ve altı yaş

grubu için; 31-40 yaş ve 51 ve üstü yaş gruplarından daha önemlidir. Aynı değer

Harpaz’ın (1989) çalışmasında da 30 ve altı yaş grubu için, 31-50 ve 50 üzeri yaş

grubundan daha önemli çıkmıştır. İş tanımlarının belirgin olması 31 ve altı yaş

grubu için 51 ve üstü yaş için olduğundan daha önemlidir. Burada gördüğümüz

sonuçlar bize 31 ve altı yaş çalışan grup için terfi, eğitim ve iş tanımlarının önemli

olduğunu göstermektedir.

7.2 Türk inşaat sektöründe çalışanların motivasyonu

Maslow’un (1943) motivasyon teorisinde var olan ihtiyaçları ve Herzberg’in (1971)

çift faktör teorisindeki motive edici ve hijyen faktörlerini, uyguladığımız 19 soruluk

iş değerleri anket soruları ile örtüştürerek Türk inşaat sektöründe çalışanları motive

eden faktörleri ve bu faktörlerin çalışanlar için önceliklerini görebilmekteyiz.

Aşağıda motive edici ve hijyen faktörleriyle ankette yer alan soruların hangi faktöre

dahil olduğu görülmektedir.

1. Motive Edici Faktörler: İşte yükselme şansı, İş çeşitliliği ve macera olması,

Başarıyı zorlayan görev, İşte insiyatif kullanmak, Eğitim, Becerilerin

kullanılması, İşteki gerginlik ve stres, Takdir edilmek.

2. Hijyen Faktörler: Özel yaşama ayrılan zaman, İyi fiziki çalışma koşulları,

Amir ile olumlu ilişkiler, İş güvencesi, Çalışma arkadaşlarıyla anlaşma,

Üstlerin verdiği kararlarda danışması, Yüksek gelir için fırsat, İşyerinin

uygun bir bölgede olması, Başarılı bir firmada çalışma, Ücret dışı yardım, İş

tanımlarının belirgin olması.

87

Meslek gruplarına göre motive edici faktörler

Mimarlar ve İnşaat mühendisleri için ilk üç sırada gelen ihtiyaçlar hijyen

faktörleridir(“amirinizle olumlu ilişkiler”, “iş güvencesi”, mimarlar “iyi fiziki

çalışma koşulları”, inşaat mühendisleri “özel yaşama ayrılan zaman”). Mimarlar

motive edici faktörlerden becerilerin kullanılmasını dördüncü, İnşaat mühendisleri

ise becerilerin kullanılmasını yedinci sırada yer vermişlerdir. Mimarlar ve inşaat

mühendisleri arasında iki motive edici ve iki hijyen faktörü arasında farklılık

görülmektedir. Bunlar “iyi fiziki çalışama koşulları”, “iş tanımlarının belirgin

olması”, “becerilerin kullanılması” ve “eğitim olanağıdır”.

Maslow’un (1943) ihtiyaçlar hiyerarşisindeki basamaklar açısından mimar ve inşaat

mühendislerinin tercih ettikleri iş değerlerine baktığımızda; mimar ve inşaat

mühendisleri için sosyal ihtiyaçlar ilk sırada, ikinci sırada güvenlik ihtiyaçları,

üçüncü sırada fizyolojik ihtiyaçlar ve bunları takiben kendini tamamlama ve kendini

gösterme ihtiyaçları yer almaktadır.

Cinsiyete göre motive edici faktörler

Erkek çalışanlar için ilk beş sırada yer alan iş değerleri hijyen faktörleridir(amir ile

olumlu ilişkiler, iş güvencesi, çalışma arkadaşlarıyla anlaşma, özel yaşam, iyi fiziki

çalışma koşulları). Erkek çalışanlar altıncı sırada, motive edici faktör olan

becerilerin kullanılmasına yer vermişlerdir. Kadın çalışanlar ilk dört sırada yer alan

iş değerleri hijyen faktörleridir(amir ile olumlu ilişkiler, iş güvencesi, iyi fiziki

çalışma koşulları, özel yaşam). Kadın çalışanlar beşinci sırada motive edici faktör

olan iş çeşitliliği ve macera olması iş değerini seçmişlerdir. Erkek ve kadın

çalışanlar arasında iyi fiziki çalışma koşulları, amir ile olumlu ilişkiler, yüksek gelir

için fırsat, ücret dışı yardım, iş tanımlarının belirgin olması hijyen faktörleri ve işte

yükselme şansı, iş çeşitliliği ve macera olması, başarıyı zorlayan görev, eğitim

olanağı, becerilerin kullanılması, işteki gerginlik-stres ve takdir edilmek motive

edici faktörleri arasında farklılıklar vardır. Furnham ve diğerlerinin (2005) İngiltere

ve Yunanistan’dan 500 ün üzerinde çalışanla kişilik etkenleri ve iş değerleriyle ilgili

yaptıkları çalışmada kadınlar için özerklik ve becerilerin kullanılmasının işteki

memnuniyet için önemli olduğu çıkmıştır. Türk inşaat sektöründe yapılan çalışmada

kadınlar için becerilerin kullanılması yedinci sırada yer alırken, iş yerinde insiyatif

kullanabilmek onüçüncü sırada yer almaktadır.

88

İhtiyaçlar hiyerarşisindeki basamaklar açısından, erkek ve kadın çalışanlar için

sosyal ihtiyaçlar ilk sırada, güvenlik ihtiyaçları ikinci, fizyolojik ihtiyaçlar üçüncü

ve bunları takiben kendini tamamlama ve kendini gösterme ihtiyaçları yer

almaktadır. Harpaz’ın (1989) çalışmasında kadınlar ve erkekler için ilk sırada

kendini tamamlama ihtiyacı, erkekler için ikinci sırada fizyolojik ihtiyaçlar, kadınlar

için ikinci sırada sosyal ihtiyaçlar gelmektedir. Bu veriler bize motive edici

faktörlerin öncelik sıralarının farklılığını göstermektedir.

Yönetici ve çalışanlar için motive edici faktörler

Yöneticiler için ilk beş sırada (amir ile olumlu ilişkiler, iş güvencesi, çalışma

arkadaşlarıyla anlaşma, özel yaşama ayrılan zaman, iyi fiziki çalışma koşulları),

çalışanlar için ise ilk altı sırada gelen ihtiyaçlar hijyen faktörleridir (iş güvencesi,

amir ile olumlu ilişkiler, iyi fiziki çalışma koşulları, özel yaşama ayrılan zaman,

çalışma arkadaşları ile anlaşma, iş tanımları). Yöneticiler altıncı sırada çalışanlar ise

yedinci sırada motive edici faktör olan işteki gerginliği ve ardından becerilerin

kullanılmasını seçmişlerdir. Yöneticiler sekizinci sırada başarılı bir firmada

çalışmayı seçerken bu motive edici faktör çalışanlarda onbirinci sırada yer

almaktadır. Çalışanlar için eğitim olanağı onuncu sıradayken yöneticiler için

onüçüncü sırada yer almaktadır.

İhtiyaçlar hiyerarşisindeki basamaklar açısından baktığımızda yöneticiler için birinci

sırada sosyal ihtiyaçlar, ikinci sırada güvenlik ihtiyaçları, üçüncü sırada fizyolojik

ihtiyaçlar, dördüncü sırada kendini tamamlama ve beşinci sırada kendini gösterme

ihtiyacı yer almaktadır. Yönetici olmayan çalışanlar için ise birinci sırada güvenlik

ihtiyaçları, ikinci sırada sosyal ihtiyaçlar, üçüncü sırada fizyolojik ihtiyaçlar,

dördüncü sırada kendini tamamlama ve beşinci sırada kendini gösterme ihtiyacı yer

almaktadır.

Mimarlık büroları ve İnşaat şirketlerine göre motive edici faktörler

Mimarlık bürolarında çalışanlar için ilk iki sırada hijyen faktörleri gelmektedir (iş

güvencesi, iyi fiziki çalışma koşulları). Üçüncü sırada motive edici faktör olan

becerilerin kullanılması ardından hijyen faktörleri olan özel yaşama ayrılan zaman

ve amir ile olumlu ilişkiler gelirken altıncı sırada yine motive edici faktör olan iş

çeşitliliği gelmektedir. İnşaat şirketlerinde çalışanlar için ilk beş sırada hijyen

faktörleri yer almaktadır (amirinizle olumlu ilişkiler, iş güvencesi, çalışma

89

arkadaşlarıyla anlaşma, özel yaşama ayrılan zaman, iyi fiziki çalışma koşulları),

altıncı sırada motive edici faktör olan işteki gerginlik, yedinci sırada becerilerin

kullanılması, sekizinci sırada başarılı bir firmada çalışmak yer almaktadır.

Sonuçlardan da görülebildiği gibi becerilerin kullanılabilmesi mimarlık bürolarında

çalışanlar için başlıca iş değerlerindendir, fakat inşaat şirketlerinde çalışanlar için bu

değer ilk sıralarda yer almamaktadır.

Mimarlık bürolarında çalışanlar için ilk sırada fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları,

ikinci sırada kendini tamamlama, üçüncü sırada sosyal ihtiyaçlar, dördüncü sırada

da kendini gösterme ihtiyacı vardır. İnşaat şirketlerinde çalışanlar için birinci sırada

sosyal ihtiyaçlar, ikinci sırada güvenlik ihtiyaçları, üçüncü sırada fizyolojik

ihtiyaçlar, dördüncü sırada kendini tamamlama ve beşinci sırada kendini gösterme

ihtiyacı vardır.

Mimarlık bürolarında çalışanlar için kendini tamamlama ihtiyacının ikinci sırada yer

alması, bize inşaat şirketleriyle mimarlık büroları arasındaki motive edici faktörlerin

farklılığını göstermektedir.

Yaş gruplarına göre motive edici faktörler

30 ve altı (iş güvencesi, amir ile olumlu ilişkiler), 41-50 (amir ile olumlu ilişkiler, iş

güvencesi), 51 ve üstü yaş gruplarında (amir ile olumlu ilişkiler, iş güvencesi) ilk iki

sırada hijyen faktörleri gelmektedir. Üçüncü sırada üç grup içinde motive edici

faktör gelmektedir. 30 ve altı yaş grubu için “becerilerin kullanılabilmesi”, 41-50

yaş grubu için “işteki gerginlik” ve stres, 51 ve üstü yaş grubu için ise “başarılı bir

firmada çalışma” motive edici faktörü üçüncü sıradadır. 31-40 yaş grubu için ilk beş

sırada hijyen faktörleri vardır (amir ile olumlu ilişkiler, iş güvencesi, özel yaşam,

çalışma arkadaşları, iyi fiziki çalışma koşulları). Yedinci sırada becerilerin

kullanılabilmesi ve işteki gerginlik yer almaktadır. Motive edici faktör olan takdir

edilmek 51 ve üstü yaş grubu için beşinci sırada gelirken, 30 ve altı yaş grubu için

sekizinci, 31-40 yaş grubu için onüçüncü, 41-50 yaş grubu için onbirinci sırada

gelmektedir.

30 ve altı için ilk sırada güvenlik ihtiyaçları, ikinci sırada sosyal ihtiyaçlar, üçüncü

sırada kendini tamamlama, dördüncü sırada fizyolojik ihtiyaçlar ve beşinci sırada

kendini gösterme ihtiyacı yer almaktadır. 31-40 ve 41-50 yaş grupları için ilk sırada

sosyal ihtiyaçlar, ikinci sırada güvenlik ihtiyaçları, üçüncü sırada fizyolojik

90

ihtiyaçlar, dördüncü sırada kendini tamamlama ve beşinci sırada kendini gösterme

ihtiyacı yer almaktadır. 51 ve üstü yaş grubu için ilk sırada sosyal ihtiyaçlar, ikinci

sırada güvenlik ihtiyaçları, üçüncü sırada kendini gösterme ihtiyacı, dördüncü sırada

fizyolojik ihtiyaçlar ve beşinci sırada kendini tamamlama ihtiyacı yer almaktadır.

Çıkan sonuçlardan da görülebileceği gibi yaş grupları arasında belirgin farklılıklar

mevcuttur.

7.3 Türk inşaat sektörünün kültürel boyutları ve uluslararası karşılaştırmalar

Türk inşaat sektörünün kültürel boyutlarını Hofstede’nin (1991, 2001) dört kültür

boyutuna göre hesaplandı. Bu hesaplamaları yaparken meslekler arasındaki kültürel

farklılıkları gözlemleyebilmek ve çalışma alanlarına göre meslek kültürlerinin ne

derece etkilendiklerini bulabilmek için formüller inşaat mühendisleri, mimarlar,

inşaat şirketlerinde çalışanlar ve mimarlık bürolarında çalışanlar olarak hesaplandı.

Güç mesafesi

Daha az güce sahip olanlar tarafından algılanan, daha güçlü ile daha güçsüz

arasındaki eşitsizlik derecesini ifade eder ve eşitsizliğin toplum tarafından

kabulünün büyüklüğünü anlatır. Ulusal kültürün bu boyutunda üzerinde durulan ana

konu toplumdaki eşitsizliktir. Güç mesafesi, bir toplumun bireyleri ve örgütlerinde

gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımı ile ilgilidir. Gücün bir toplumun bireyleri

arasında neden olduğu mesafe, o toplumun değerleri ve normları ölçüsünde

gerçekleşmekte ve toplum tarafından benimsenen güç düzeyindeki farklılıklar,

zaman içerisinde içselleştirilerek, kurumsallaşmaktadır. Güç mesafesinin VSM

82’ye göre hesaplanmasında kullanılan sorular aşağıda yer almaktadır:

1. Astların üstleriyle aynı fikirde olmadıklarını ifade etme sıklığı.

2. Çalışanların yöneticilerin kararlarını i) otokratik (diktatörce, çalışanlara

danışmaksızın), ii) ikna edici, bilgilendiren otoriter (babacan, paternalistik)

iii) danışan veya iv) demokratik / katılımcı bir şekilde almasına yönelik

algıları.

3. Çalışanların yöneticilerini kararlarını verme yönünde tercih ettikleri yönetici

tipi.

91

Yaptığımız araştırmada Türk inşaat sektörünün güç mesafesi Hofstede’nin 1980

yılında yaptığı çalışmadan yüksek çıkmıştır. Mimar ve inşaat mühendisleri, yönetici

ve çalışan olmalarına göre güç mesafesi indeksinde önemli farklılık çıkmıştır.

Mimar yöneticilerin güç mesafesi inşaat mühedisi yöneticilere oranla düşüktür.

Mimar yönetici olmayan çalışanların güç mesafesi indeksi, inşaat mühendisi

yönetici olmayan çalışanlardan daha yüksektir. Mimarlık bürolarında çalışan

yöneticilerle , inşaat şirketlerinde çalışan yöneticiler arasında da belirgin bir farklılık

görülmektedir. Bu farklılıklar bize meslekler, çalışma ortamları ve yönetici-çalışan

arasındaki belirgin kültür farklılıklarının varlığını göstermektedir.

Güç Mesafesinin düşük olduğu toplumlardaki organizasyonlarda, katı olmayan bir

merkezileşme, basık bir organizasyonel yapı, az sayıda denetleyici kadro, sınırlı bir

ücret farklılaşması vardır; alt kademelerde yüksek niteliklidir ve işçilerle memurlar

aynı statüye sahiptir. Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlarda, organizasyonlar

katı bir merkezileşme içinde, sivri bir örgütsel yapıya sahip, çok sayıda denetleyici

kadrosu bulunan, büyük bir ücret farklılaşması ve alt kademelerde düşük nitelik ve

beyaz yakalıların mavi yakalılara oranla daha yüksek statüye sahip oldukları

görülmektedir (Sargut, 2001). Türkiyenin 1980 yılına ait güç mesafesi değeri 66 dır.

Bu değere göre Türk ulusunun güç mesafesi yüksek görünmektedir. Yaptığımız

araştırmada Türk inşaat sektörünün güç mesafesi indeksi 80,55 çıkmıştır. Güç

mesafesi boyutunda görülen bu yükseliş günlük hayatımızda da gözle görülebilen

toplumsal değişimden kaynaklanmaktadır (Akıner, 2004). Unutulmamalıdır ki

araştırmamız inşaat sektörüyle sınırlıdır, Türkiye’nin kültürüne ait kapsamlı bir

çalışma değildir fakat meslek kültürleri ülke kültürlerinden etkilenmektedirler.

Belirsizlikten Kaçınma

Belirsizlikten kaçınma toplulukların belirsiz ve bilinmeyen durumlara karşı

gösterdikleri tepkiyle ilgilidir. Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda,

“farklılık tehlikelidir” felsefesi, düşük olduğu toplumlarda “farklılık ayrıcalıktır”

felsefesi hakimdir. Belirli bir toplumda yaşayan insanların belirsizlikten kaçınma

eğilimleri yüksekse, yaşamı kendileri için daha güvenli hale getirmek amacıyla iş

güvencesini, biçimsel ve yazılı kuralları arttırma; farklı düşünce ve davranışlara

karşı çıkıp, mutlak doğrulara yönelme kaçınılmaz olacaktır (Sargut, 2001).

Belirsizlikten kaçınması düşük olan kültürlerin daha düşük stres düzeyleri ve daha

zayıf süper egoları olup, fikir ayrılığını kabul etme dereceleri yüksektir.

92

Belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu kültürlerde göreceli olarak daha fazla risk

alma eğilimi mevcuttur. VSM 82’ye göre belirsizlikten kaçınma boyutunun

hesaplanmasında kullanılan sorular aşağıda yer almaktadır:

1. Kuralların ihlali: Çalışanlar organizasyonun yararına olduğunu düşünse bile,

işyerinde ki kuralları ihlal etmemelidir.

2. Çalışan stabilitesi: Çalışanların şu anki firma veya organizasyonda çalışmayı

düşündükleri yıl sayısı.

3. Stres: İşyerinde ne sıklıkla sinirli yada gergin hissedersiniz sorusunun

ortalaması.

Türk inşaat sektöründe edinilen bilgilere göre araştırma kapsamında hesaplanan

“Belirsizlikten Kaçınma” boyutu indeks değeri 58,3’dür. Hofstede’nin yaptığı

araştırmaya göre 85 olan değer düşüş yaşamıştır. Belirsizlikten kaçınma indeksinde

mimarlık büroları ve inşaat şirketleri arasında belirgin bir farklılık gözükmektedir.

Mimarlık bürolarında çalışanların belirsizlikten kaçınma indeksi inşaat şiketlerinde

çalışanlardan daha düşüktür. Bu farklılık mimarlık bürolarının ve inşaat şirketlerinin

iş yapma biçimleriyle açıklanabilir.

Bireyselcilik

Hofstede’ye (1980, 2001) göre bireyselcilik belirli bir toplumda topluluk veya

bireyler arasındaki ilişkileri tanımlar. Kollektivist değerlerin yüksek olduğu

toplumlarda, bireyler bir aileyi ve bir klanı devam ettirmek ve büyütmek için

doğarlar. Bu tür toplumlarda, insanlar kendi gruplarıyla diğerlerini ayrı tutma

eğilimindedirler. Söz konusu bu gruplar, üyelerini kollamakta; bunun karşılığında da

bağlılık beklemektedirler. Bireyselcilik değerlerinin yüksek olduğu toplumlarda

herkes kendisine ve en yakın ailesine dikkat eder. Kimliğin temeli bireydir. Birey

kendi kararlarına inanır. Bireyselciliğin benimsendiği toplumlarda, bireyler

arasındaki ilişki zayıftır ve bireyleri kendi ilgi ve çıkarları doğrultusunda

davranması olağandır. VSM 82’ye göre bireyselcilik boyutunun hesaplanmasında

kullanılan sorular aşağıda yer almaktadır:

1. Özel yaşam için ayrılan zaman

2. Fiziksel çalışma koşulları

3. Çalışma arkadaşlarıyla anlaşabilme durumu

93

4. İş yerinin uygun bir bölgede olması.

Hofstede’nin 1980’de yaptığı çalışmada Türk toplumunun bireyselcilik boyutu 37

çıkmıştır. Bu bize Türk toplumunun toplulukçu bir yapıya sahip olduğunu

göstermektedir. Yaptığımız araştırmada inşaat sektörünün bireyselcilik boyutu

indeks değeri 15,33 gibi düşük bir değer çıkmıştır. Mimarlık bürolarında çalışanların

bireyselcilik boyutu inşaat şirketlerinde çalışanlardan düşük çıkmıştır. Aynı şekilde

mimarlar, inşaat mühendislerinden daha toplulukçu çıkmışlardır.

Erkeksi Kültür

Kültürün bu boyutu toplumdaki cinsiyetlere yüklenen rolleri ifade etmektedir.

Erkeklik-dişilik, başarı, rekabet, meydan okuma, kazanma, güçlü olma gibi erkeğe

özgü olduğu savunulan değerlerin; yaşama kalitesi, iş birliği, hizmet, güçsüzlere

yardım, bireyler arası sıcak ilişkiler ve affedicilik gibi kadına özgü olduğu

düşünülen değerleri ne derece baskın olduğunu araştırmaktadır (Akıner, 2004). Eğer

bir toplumda atılganlık, para elde etme ve materyalist eğilimler egemen değerler

olarak öne çıkıyorsa, insana verilen önem arka planda kalıyorsa, bu toplumun

egemen değerlerinin erkek kültürünü öne aldığı söylenebilir. Dişi kültürün

göstergeleriyse, insanlar arası ilişkilere ve insana verilen önem, yaşamın genel

niteliğini önde tutmak biçiminde çıkmaktadır (Sargut, 2001). VSM 82’ye göre

erkeksi kültürün hesaplanmasında kullanılan sorular aşağıda yer almaktadır:

1. Çalışma arkadaşlarıyla anlaşabilme durumu.

2. İş güvencesi.

3. Yüksek gelir için fırsat

4. İşte yükselme

Hofstede’nin (1980) yaptığı çalışmada Türk toplumunun erkeksi kültür boyutu

indeksi 45 çıkmıştır. Yaptığımız araştırmada bulduğumuz değer 34,42 dir. Bu bize

Türk toplumunun dişi kültür özelliklerini taşıdığını göstermektedir. Mimarlar ve

inşaat mühendislerinin erkeksi kültür boyutu indeks değerleri arasında farklılık

çıkmamıştır. İnşaat sektörü çalışanlarının çoğunluğunun erkeklerden oluşması ve

çalışma şartları nedeniyle erkeksi kültüre sahip bir sektör olarak tanımlanmaktadır.

Buna rağmen Türk inşaat sektörünün erkeksi kültür değeri düşük çıkmıştır. Bu bize

sektörün Türk toplumunun kültürel değerlerinden etkilendiğini göstermektedir.

94

Uluslararası karşılaştırmalar

Türk inşaat sektörüne ait bulguladığımız kültürel boyutları bu tez kapsamında ele

alınan ülkelerin kültürel boyutlarıyla Tablo 7.1 de karşılaştırılmaktadır.

Güç mesafesi (PDI) indeksine göre ulusal boyutta karşılaştırma yaptığımızda, en

düşük indeks değerine Danimarka’nın sahip olduğu görülmektedir. Daha sonra

sırasıyla İngiltere, Çin, Hong Kong ve Singapur gelmektedir. Bu sonuçlar

doğrultusunda “Güç mesafesi” boyutu Türk inşaat sektöründe tüm ülkelere oranla en

yüksek seviyededir. Hoppe (1990) tez çalışması kapsamında Hofstede’nin (1991,

2001) IBM için kullandığı anketin yanı sıra, organizasyonel öğrenmeye ilişkin

sorularında yer aldığı anket yardımıyla daha çok Avrupa’da olmak üzere 30’dan

fazla ülkede dört kültürel boyut değerini bulgulamıştır. Buna göre 1990 yılında

Türkiye için “Güç mesafesi” boyutu 71’dir. Bunun yanında Akıner (2004) tez

çalışmasında Hofstede’nin kültürel boyutlarını Türk inşaat sektöründen 111

katılımcıyla hesaplamıştır. Bu çalışmaya göre Türk inşaat sektörünün “Güç

mesafesi” boyutu 45 çıkmıştır. Yaptığımız çalışmada ise Türk inşaat sektörünün

“Güç mesafesi” kültür boyutu 80,55 olarak bulunmuştur.

Tablo 7.1: Ulusal Kültürlerin Karşılaştırılması

PDI UAI IDV MAS Türk İnşaat Sektörü 80,55 58,3 15,33 34,42Türkiye (Hofstede, 1980) 66 85 37 45 Türkiye (Hoppe, 1990) 71 72 44 46 Hancock (2000) - Danimarka İnşaat Sek. 9 61 MAC

59 MAC

56 Danimarka (Hofstede, 1980) 18 23 74 16 Hancock (2000) – UK İnşaat Sek. 32 59 MAC

51 MAC

56 UK (Hofstede, 1980) 35 35 89 66 Rowlinson & Root (1996) – UK İnşaat Sek. 22 84 Rowlinson & Root (1996) Hong Kong İnş.Sek. 76 92 Hong Kong (Hofstede, 1980) 68 29 25 57 Pheng & Yuquan (2002) Singapur İnşaat Sek. 114 24 53 6 Singapur (Hofstede, 1980) 74 8 20 48 Pheng & Yuquan (2002) – Çin İnşaat Sek. 64 35 18 34 Çin ( Hofstede, 1980) 80 60 20 50

Tablo 7.2 da meslek kültürlerine yönelik yapılan çalışmalar görülmektedir. Türk

inşaat sektöründe çalışan mimar ve inşaat mühendislerinin Güç mesafesi kültür

boyutu değeri İngiltere ve Danimarka’ya göre yüksek çıkmıştır. İngiltere ve

95

Danimarka’da inşaat sektörünün güç mesafesi kültür boyutu indeks değeri ulusal

kültür değerinden yüksek çıkmıştır.

Tablo 7.2: Farklı Ülkelerde İnşaat Sektöründe Bulgulanan Meslek Kültürleri

Güç Mesafesi Belirsizlikten Kaçınma

Bireyselcilik Erkek Kültür

M** İ** M İ M İ M İ Türkiye (Mimar-İnşaat Mühendisi) 73,45 74,95 27,8 77 10,54 24,23 34,36 34,78 Türkiye (Türk İnşaat Sektörü) 80,55 58,3 15,33 34,42 M İ Danimarka (Mimar-İnşaat Mühendisi) Hancock (2000)

41 45 50 43 MAC*=59 MAC=56

Danimarka (Ulusal) Hancock (2000)

9 61

UK (Mimar-İnşaat Mühendisi) Hancock (2000)

45 49 52 45 MAC=51 MAC=48

UK (Ulusal) Hancock (2000) 32 59

* Hancock tarafından geliştirilen Machismo (MAC) Index (IDV+MAS) (Hancock, 2000)

**M: Mimar, İ: İnşaat Mühendisi

Belirsizlikten kaçınma (UAI) boyutunun en düşük olduğu ülke Singapur’dur.

Türkiye için belirsizlikten kaçınma boyutu İngiltere’den daha düşüktür. Danimarka

ile ise değerlerimiz birbirine çok yakındır. Çin ve Singapur’un belirsizlikten

kaçınma boyutu düşüktür. Rowlinson ve Root’un (1996) bulgulamış oldukları Hong

Kong ve İngiltere’nin belirsizlikten kaçınma kültür boyutu indeksi, Hofstede’nin

(1980, 2001) ve Hancock’un (2000) bulguladıkları değerlerden yüksek çıkmıştır.

Belirsizlikten kaçınma kültür boyutu İnşaat sektörü için önemli bir boyuttur, çünkü

inşaat için risk önemli bir problemdir. Bu nedenle belirsizlikten kaçınma boyutunun

benzer olduğu ülkeler arasında yapılan ortaklaşa inşaat projelerinde bu açıdan büyük

problemler yaşanmayacaktır.

Belirsizlikten kaçınma boyutu Türk inşaat sektöründeki mimar ve inşaat

mühendisleri için farklı çıkmıştır. Türk inşaat sektörünün meslek kültürü İngiltere

ve Danimarka’yla benzerdir. Fakat inşaat mühendislerinin belirsizlikten kaçınma

boyutu Danimarka ve İngiltere’deki inşaat mühendislerine oranla yüksektir. Türk

inşaat sektöründe çalışan mimarların belirsizlikten kaçınma boyutu ise Danimarka

ve İngiltere’ye göre düşüktür.

Bireyselcilik (IDV) boyutu 1980’li yıllara oranla düşmüştür. Hancock (2000)

bireyselcilik boyutuyla erkek kültürü birleştirip “Machismo” (MAC) ismini verdiği

yeni bir boyut oluşturmuştur. Bu nedenle araştırmacının bulgularında bu iki boyutun

indeks değerleri hakkında veri ayrı ayrı yer almamaktadır. Türk inşaat sektörünün

96

bireyselcilik boyutu daha önce bulgulanan değerlere göre düşük çıkmıştır. Bu

sonuçlarla Türk inşaat sektörünün kültürü Hofstede’nin (1991, 2001) Danimarka ve

İngiltere için bulguladığı ulusal kültürlere göre düşük çıkmıştır.

Erkek kültür (MAS) boyutlarını incelediğimizde Türk inşaat sektörü Hofstede’nin

(1991, 2001) bulguladığı değere göre düşüş yaşamıştır. Türkiye erkek kültür boyutu

indeks değeri bakımından Çin’le benzerlik göstermektedir. Singapur ve Danimarka

dişi kültür özelliklerine sahiptir. Türk inşaat sektöründeki mimar ve inşaat

mühendislerinin erkeksi kültür değerleri benzerdir.

97

8.SONUÇ

Rekabet ortamındaki şirketler için ana hedef, projelerin en kısa zamanda, en düşük

maliyetle ve hedeflenen kalitede gerçekleşmesini sağlamaktır. İnşaat sektöründe

teknolojinin ağırlık kazanması, bir çok uzmanlık dalınının bir çatı altında

bulunmasını zorunlu kılmıştır. Farklı meslek kültürlerine sahip uzmanlık dallarının

bir arada çalışması, planlama ve uygulama süreçlerinde, yönetimsel sorunlara neden

olmaktadır. Sorunların giderilebilmesi için, bu farklılıkların tanımlanması ve

yönetilmesi gerekir. Hangi grupların ne tür kültürel özelliklere sahip oldukları ve

onları motive eden unsurların neler olduklarını bilmek, projelerin aksamadan

ilerlemesinde önemli rol oynamaktadır. Özellikle inşaat sektörünün insan gücüne ve

ilişkilerine dayanan yapısı bu tür çalışmaları gerekli kılmaktadır.

Türk inşaat sektörünü kapsayan çalışmamızda, sektörde çalışanların motivasyonunu

etkileyen faktörleri belirleyebilmek için Hofstede’nin (1991, 2001) iş değerlerinden,

Herzberg’in (1971) çift faktör teorisinden ve Maslow’un (1943) ihtiyaçlar

hiyerarşisindeki basamaklardan yararlanılmıştır. Sektör çalışanları; meslek grupları,

yaş, cinsiyet, yönetici-çalışan ve çalışılan yer bakımından incelenmiştir. Gruplar

arasında motive edici faktörlerin sıralamasında farklılıklar gözlenmiştir. Çalışmamız

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki sıralamayı doğrular nitelikte değildir.

Mockaitis’in (2002) Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki basamakları ve

Hofstede’nin iş değerlerinden yararlandığı, motivasyon ve kültür ilişkisine ait

çalışmasında, düşük erkeksi kültür ve yüksek belisizlikten kaçınma

kombinasyonuna sahip toplulukların, ait olma, güvenlik ve sosyal ihtiyaçlar ile

motive olduklarını belirtmiştir. Türk inşaat sektörünün kültürü düşük erkeksi ve

yüksek belirsizlikten kaçınma özelliklerine sahiptir. Sektörün motive olduğu

değerler arasında güvenlik ve sosyal ihtiyaçların başlıca yer almasına karşın ait olma

ihtiyacı son sırada yer almaktadır.

Türk inşaat sektöründe çalışan mimar ve inşaat mühendislerinin meslek kültürleri

arasında belirgin farklılıklar bulgulanmıştır. Bu farklılıkların motive edici faktörler

üzerindeki etkisine baktığımızda; mimarlık bürolarında çalışanlar için ilk sırada

98

güvenlik ve fizyolojik, ikinci sırada kendini tamamlama, üçüncü sırada ise sosyal

ihtiyaçların yer aldığını, inşaat şirketlerinde çalışanlar için ise birinci sırada sosyal,

ikinci sırada güvenlik ve üçüncü sırada fizyolojik ihtiyaçların yer aldığını

görmekteyiz. Bulunan bu farklılıklar bize inşaat sektörü içinde var olan alt meslek

kültürlerini göstermektedir. Hancock’un (2000) yaptığı araştırmada mimarlar için

çalışma koşullarının iyi olması, inşaat mühendislerinden daha önemli

gözükmektedir. Yaptığımız çalışmada mimarlar iyi fiziki çalışma koşulları, eğitim

olanağı, becerilerin kullanılması ve iş tanımlarının belirgin olması iş değerlerini

inşaat mühendislerinden daha fazla önemsemektedirler.

Bu ve benzeri çalışmalar Türk inşaat sektöründe çalışanları motive eden değerleri ve

bu değerler üzerinde kültürün etkisini anlamak açısından önemlidir. Buradan elde

edilen deneyimler sadece ulusal projelerde değil uluslararası projelerde de; farklı

meslek gruplarının birarada çalışmasından doğacak problemlerin engellenmesi ve bu

farklılıkların avantaj haline dönüştürülerek projenin planlanan hedefler

doğrultusunda başarıyla tamamlanması bakımından son derece önemlidir.

99

KAYNAKLAR

Akçora, Ergünöz 1989. “Atatürkçü Düşüncede Millî Tarih ve Millî Kültür.” Türk Dünyası Tarih Dergisi. S.3, s,35.

Akıner, İlknur. 2004. Türk İnşaat Sektöründe Kültür ve Kültürel Farklılıklar. Doktora Tezi, İ.T.Ü Fen Bilimleri Enstitüsü. İstanbul.

Alakuş, Ali Osman. 2004. “ Kültür Kavramı Tanımlamalarına İlişkin bir Analiz”, Milli Eğitim Dergisi.

Barrett, P. 1993. Motivation pro. les for construction professionals, in Proceedings of CIB W65, Trinidad, W.I.

Baysal ve Tekarslan. 1996. İşletmeciler için Davranış Bilimleri

Birdal, İlker; Nilgün Aydemir, 1992. Yönetim Teorileri, Sistem Yayıncılık, İstanbul.

Boydaş, Nihat. 1996. “Sanat Kültürü Yansıtır”. Millî Eğitim (Temmuz-Ağustos-Eylül), s,131.

Cameron, Kim S.; Quinn, Robert, E. 1999. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Addison-Wesley Publishing.

Carrell, M.R., Jennings, D.F., Hearing, C. 1997. Fundamentals of organisational behaviour. Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice Hall.

Cartwright, Susan; Gale, Andrew, 1995. Project Management: Different Gender, different culture? A discussion on gender and organizational culture-part2, leadership&organization development journal; 1995; 16, 4; ABI/INFORM global pg.12.

Chan, A.P.C. 1993. Motivation of the project manager, in Proceedings of CIB W65, Trinidad, W.I.

Cem, İsmail. 1973. Türkiye’de Geri Kalmışlığın Tarihi, Remzi Kitabevi, İstanbul.

Chevrier, S., 2003. Cross-cultural Management in Multinational Project groups. Journal of world business, 38, 141-149.

Davies, R. and Duff, A.R. 1994. Intrinsic motivation and satisfaction from the work itself: perceived task characteristics of construction, in Proceedings of the 10th ARCOM Conference, 14–16 September, Loughborough.

Daft, Richard; 1991. Management. Dryden Press.

Daft, L. Richard; Noe, Raymond, 2000. Organizational Behaviour. South-Western College Pub.

Durgun, 1992.Motivasyon Teorilerindeki Gelişmeler ve Bir Uygulama Araştırması, Yüksek Lisans Tezi,İÜ Sosyal Bilimler Ens.

Durkheim, E.. 1971. The elementary forms of religious life, Allen&Unwin, London.

100

Eagleton, Terry, 2000. Kültür Yorumları, Çev.Özge Çelik(2005), Ayrıntı Yayınları, İstanbul.

Edwards, B. and Eckbald, J. 1984. Motivating the British construction industry. Construction management and Economics, 2, 2.

Erdoğan, İrfan; Alemdar, Korkmaz. 1994. Popüler kültür ve İletişim. Ankara. Bilgi Yayınevi.

Eren, Erol. 1993. Yönetim Psikolojisi, Yenilenmiş 4. basım, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. yayın No:402, İstanbul.

Erinç, Sıtkı M. 1995. Kültür Sanat Sanat Kültür, Çınar Yayınları, İstanbul.

———— 1992. Sanat Giriş ve Estetik, Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, Eskişehir.

Eroğlu, Feyzullah. 2000, Davranış Bilimleri , 5. baskı , Beta Yayınları, İstanbul

Furnham, A. 2005. The psychology of behaviour at work. London: Psychology Press(2nd edition).

Gale, A; Cartwright, S. 1995. Women in project management: Entry into a male domain? A discussion on gender and organizational culture, part 1, leadership and Organization Development journal, vol. 16, no. 2, p. 3-8.

Geen, G. R. 1995. Human Motivation: A Social Psychological approach. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.

Gel, H. Yücel 1996. “Eğitimde Temel Anlayış Anlaşılabilirlik, Uygulanabilirlik, Geliştirilebilirlik.”. Millî Eğitim (Temmuz-Ağustos-Eylül), s,131.

Gellerman, Saul W. 1970. Les Motivations, Clef d’Une Gestion Efficace, Dunod.

Giritli, Heyecan. 2005. İnşaat Sektöründe Kültürel Farklılıklar. Yüksek Lisans Dersi. İ.T.Ü Proje ve Yapım Yönetimi Bölümü.

Goffee, Rob, Jones, Gareth, 1999. Modern Şirketleri Bir Arada Tutan Nedir?, İnsanları Yönetmek, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, İstanbul. s: 11 -50

Goodwin, R. (1999). Personal relationships across cultures. London; Routledge.

Güngör, Erol 1980. Kültür Değişmesi ve Milliyetçilik, Töre Devlet Yayınevi, Ankara.

———— 1996. Sosyal Meseleler ve Aydınlar, Ötüken Neşriyat A.Ş., İstanbul.

Güvenç, Bozkurt 1985. Kültür Konusu ve Sorunlarımız, Remzi Kitabevi, İstanbul.

———— 2002. İnsan ve Kültür, Remzi Kitapevi, İstanbul.

Haire Mason, Ghiselli Edwin e., and Porter Lyman W., 1966. Managerial Thinking: an international study New York: John Wiley&Sons

Halepota Hassan Ali, 2005. Motivational theories and their application in construction, cost engineering; 2005, 47, 3, ABI/Inform Global.

Hampton, David, 1977. Contemporary Management. Mcgraw Hill.

Hammuda, I.; Dulaim, M.F. 1997. The Theory and application.

101

Hancock, Michael R., 2000. Cultural Differences between Construction professionals in Denmark and United Kingdom, SBI report no: 324, Danish Building Research İnstitude, Hoersholm. www.sbi.dk

Harpaz, I. 1989. Non-financial employment commitment: A cross-national comparison. Journal of Occupational Psychology, 62, 147–150.

Harris, Philip R. & Moran, Robert T., 1996. Managing Cultural Differences Houston: Gulf Publishing Company, Texas, USA.

Harrison R. 1972. Understanding Your Organization’s Character. Harvard Business Review pp. 119-128.

Hancock, Michael R., 2000. Cultural Differences Between Construction Professionals in Denmark and United Kingdom, SBI Report No: 324, Danish Building Research Institude, Hoersholm.

Henry W. Lane, Joseph J. DiStefano, Martha L. Maznevski, 2006. International management behavior : text, readings, and cases. Baskı Malden, MA : Blackwell Pub

Herzberg, Frederic. 1971, le Travaii et al Nature de I'Homme, Adepte de I&Americain Par Charles VORAS, Entreprise Modeme d'Edition, Paris.

Hicks Herbert and Gullet Ray. 1976. The management of Organizations, 3. basım, McGraw Hill.

Hodgetts Richard M., Luthans Fred, 2003. International management : culture, strategy, and behavior. Baskı Boston : McGraw-Hill.

Hofstede, Geert, 1991. Cultures and Organizations, Software of the Mind İntercultural Cooperation and İts Importance for Survival, London, 1991.

———— 2001. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations, second edition, Sage Publications, USA.

Hoppe, M. H. 1990. A comparative study of country elites: International differences in work-related values and learning and their publications for management training and development, unpublished doctoral dissertation University of North Caroline at Chapel Hill.

Jahoda, G., 1992. Crossroads between culture and mind: continuties and change in theories of human nature, New York, Harvester Wheatsheaf

Kluckhohn, F.; Strodtbeck, F. L. 1961. Variations in value orientation. Westport, CT: Greenwood Press.

Koçel, Tamer, 2001. İşletme yöneticiliği, 8. basım, Beta Basım A.Ş., İstanbul

Kongar, Emre. 1994. Kültür Üzerine, Remzi Kitabevi, İstanbul.

Kroeber, A.L. ve Kluckhohn, Clyde.1952. Culture: a Critical Rewiew of Concepts and Definitions. Cambridge, ma. Peabody museum.

Küskü, Fatma. 2005. İleri Yönetim Yaklaşımları Ders Notları, İ:T.Ü İşletme Fakültesi Yüksek Lisan Dersi.

Kwan, Ang Yee ve Ofori, George, 2001. chinese culture and successful implmentation of partnering in Singapore’s construction industry, construction management and economics, 19,pp: 619-632.

102

Langford, D., 2000. The influence of culture on internationalization of construction, The second international congress on construction in developing countries challenges facing the construction industry in developing countries, 15-17 November, Gabarone, Botswana.

Lansley, Peter & Riddick, Joanna, 1991. the implications of small group interactions for understanding aspects of organizational culture, construction management and economics, 9, 219-229)

Leonardi, P. M., 2003. The Mythos of Engineering Culture: A Study of Communicative performances and interaction, A thesis submitted to the faculty of graduate school of the University of Colorado in partial fulfillment of the requirement for the degree of master of arts, department of communication, USA.

Locke, E. A., & Latham, G. P., 2004. What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century. Academy of management review, 29, 388-403

Luthans Fred, 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition, Mcgraw Hill.

Macit, Figen. 2001. İşletmelerde Motivasyon Ölçümü ve Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi. İ.T.Ü Fen Bilimleri Enstitüsü. İstanbul.

Malinowski, Bronislaw. 1990. İnsan ve Kültür, Çev.Doç.Dr. M.Fatih GÜMÜŞ (1944), Verso Yayıncılık, Ankara.

Maloney, William F. 2003. Employee Involvement, Consulation and Information Sharing in Health and Safety in Construction, Report Submitted on the Work performed under Engineering Physical Science Research Council, GR/ S25494/01

Maloney, W. F.; McFillen, J.M. 1988. New answers and new questions in construction worker motivation. Construction Management and Economics, 6, 1.

Maloney, W.F. and McFillen, J.M. 1985. Valence of and satisfaction with job outcomes. Journal of Construction Engineering and Management, 111, 1.

Maloney, W. F. and McFillen, J.M. 1986a. Motivation in unionized construction. Journal of Construction Engineering and Management, 112,1.

Maloney, W. F. and McFillen, J.M. 1986b. Motivational implication in construction work. Journal of Construction Engineering and Management, 112, 1.

Maslow, A. H. 1943 Conflict, frustration, and the theory of threat. J. abnorm. (soc.) Psychol., 38, 81-86.

McClelland, David C. 1961. The Achieving Society. D.Van Nostrand. Princeton, NJ.

———— 1985. Human Motivation. Glenview. IL: Scott, Foresman.

McClelland D. C.; Weinberger, J. 1990. Cognitive versus traditional motivational models: irreconcilable differences or complimentary? In Handbook of Motivation and Cognition, edited by E. T. Higgins and R. M. Sorrentino. New York: Guilford.

Mead, Richard, 1994. International Management Cross-Cultural Dimensions, Blackwell, UK.

Mockaitis, Audra I., 2002. the influence of national cultural values on management attitudes: a comparative study across three countries. Doctoral Dissertion Summary. Social Sciences: Management and Administration. Vilnius Mook, D.G., 1987. Motivation. The organization of action. W.W. Norton and Company.

103

Mürsel, Safa 1980. Devlet Felsefesi, Yeni Asya Yayınları, İstanbul.

Nelson, B. Low, 1997. Cost Ways to Energize Employees, HR Magazine, Vol.42,:pp. 45-48

Nevis Edwin C., 1983. Cultural Assumption and Productivity: The United States and China, Sloan Management Review

Nirun, Nihat, Özönder M.Cihat 1990, Türk Sosyo-Kültür yapısı içinde adetler, örfler, görenekler, gelenekler ,milli kültür unsurlarımız üzerinde genel görüşler, Atatürk Kültür Merkezi Yayını sayı-46 s.252-253

Ogburn, W. F. 1992. Social Change: With Respect to Culture and Original Nature. New York.

Oishi Shigehiro, Diener Edward F., Lucas Richard E., Suh Eunkook M., 1999. Cross-Cultural Variations in Predictors of life Satisfaction: Perspectives From needs and values, PSPB, Vol.25 No. 8, August.

Okimoto, Daniel I. Rohlen, Thomas P., 1988. İnside The Japanese System: Readings on Contemporary Society and Political Economy. Stanford University Press.

Olomolaiye, P.O. 1990. Construction operative motivation in the UK and Nigeria—A comparison, in proceedings of CIB 90 Building Economics and Construction Management, International Building, University of Technology Sydney, NSW.

Onaran Oğuz. 1979. Maslow Kuramının Türk Kamu Kesiminde Uygulanması Tebliği, Yönetim Psikolojisi, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, Ankara, s. 137-162)

Oxley, R. 1978. Incentives in the Construction Industry—Effects on Earnings and Costs, Site Management Information Service, No 74, CIOB.

Özbudun, Sibel. 2003. Kültür Halleri. Ütopya Yayınevi 1. basım

Özkalp, Enver, 2002. Davranış Bilimlerine Giriş, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.

Özlem, Doğan. 2000. Kültür ve Bilimleri Kültür felsefesi, İnkılap Kitapevi

Özlem, Doğan 1986. Kültür Bilimleri ve Kültür Felsefesi, Remzi Kitabevi, Ankara.

Park, R. E. and Burgess, E.W. 1921. An introduction to the science of sociology. Chicago: University of Chicago Press.

Pheng Low Sui, Yuquan Shi, 2002. An Exploratory study of Hofstede’s cross-cultural dimensions in construction projects, management decision 40/1, 2002 pg,7-16)

Plunkkett, Warren R., Raymond F. Attner, 1994. Instroduction to Management. International Thomson Publishing, California.

Porter, Lymann; Lawler, E.; Hackman, R.; 1975. Behavior in Organizations; McGraw Hill, N.Y.

Putti, J.M. & Chia, A., 1990. Culture and Management: A Casebook, McGrawHill, Singapore.

Root, D., 2000. Aspects of culture and supply chain management-using SCM as a tool for cultural change, proceedings of workshop of CIB task group TG23, culture

104

in construction, culture in construction- part of a deal?, (edited by Wilco Tijhuis), 23 may 2000, The Netherlands, sa.45-51

Rowlinson, Steve Root, Root, Dave. 1996. The impact of Culture on Project Management, British Council Report, HMSO, London.

Ruthankoon Rathavoot and Ogunlana Stephen Olu, 2003. Testing Herzberg’s two Factor Theory in the Thai construction industry, engineering, construction and architectural management; 2003; 10, 5, ABI/INFORM Global p. 333.

Sabuncuoğlu, Zeyyat ve Tüz, Melek. 2003. Örgütsel Psikoloji, Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 4. Baskı, Bursa.

Salk, Essec, Jane E. & Brannen, Mary Yoko, 2000. National Culture, Networks, and İndividual İnfluence in a Multinational Management Team, Academy of Management Journal, vol.43, no.2, pp: 191-202

Sargut, A.S. (2001), Kültürler Arası Farklılaşma ve Yönetim. İmge Kitabevi,Ankara.

Say, Abdurrahman, Tansu, 2000. Dış Pazarlarda İş Görüşmesi Yapılırken Göz Önünde Bulundurulması Gerekli Konular. Pazarlama Dünyası. Yıl: 14. Sayı: 200001, s: 26 – 33

Schoderbek Peter, Kefalas Asterios and Schoderbek Charles. 1975. Management Systems: Conceptual Considerations, Business Publications Inc.

Schrader Charles R., 1972. Motivation of Construction Craftsmen, Journal of the Construction Engineering Division, vol. 98, no. 2, september 1972, pp.257-273.

Scwartz, Shalom. 2003., The Hebrew University of Jerusalem, Ess Launch Conference Brussels november 25. http://naticent02.uuhost.uk.uu.net/publicity/value_orientations.pdf

Selmer, j.& de Leon, C., 1996. Parent Cultural control through organizational acculturation, journal of organizational behaviour, vol.17, pp.557-572

Smith, Philip 2001. Kültürel Kuram, Çev. Selime Güzelsarı, İbrahim Gündoğdu (2005), Babil Yayınları, İstanbul.

Smithers Guinevere L. and Walker Derek H.T. 2000.“ The Effect of the Work place on Motivation and demotivation of construction professionals” construction management and economics,2000 18,833-841.

Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; Shapiro, Debra L.; 2004. The Future of Work Motivation Theory. Academy of Management Review, Vol. 29, No. 3, 379-387.

Steers, Richard M.; Porter, Lyman W., 1991. Motivation and Work Behavior. 5th edition. McGraw-Hill. New York.

Stoner James. 1978. Management; Englewood Cliffs, N.J. Prentice-Hall.

Sürekli, D.; Tevrüz, S., 1997. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. İkinci Baskı. Ankara. Türk Psikoloji Derneği.

Tansu, Sezer 1997. Çağdaş Türk Sanatına Temel Yaklaşımlar, Bilgi Yayınevi, Ankara.

Taylor, Edward B. 1871. Primitive culture. 2 vols. 7th ed. New York: Brentenos.

105

Thomas, William Isaac 1937. Primitive Behavior: An introduction to the Social Sciences. New York, London: McGraw-Hill.

Tijhuis, wilco, 2000. Differences in international construction process: some Dutch/ German experiences, proceedings of workshop of CIB task group TG3 culture in construction, culture in construction-part of a deal?”, (edited by wilco tijhuis), 23 may 2000, the Netherlands

Tiryaki, Ayşe. 1997. Türkiye’de İnşaat Sektöründe Proje Yöneticilerinin Motivasyonu. Yüksek Lisans Tezi. İ.T.Ü Fen Bilimleri Enstitüsü. İstanbul.

Trompenaars, Fons, 1993. Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Business, Nicholas Brealey Publishing. London.

Tukiainen Sampo, Ainamo Antti, J Nummelin ohanna, Koivu Tapio, Tainio Risto, 2003. Effects of Cultural Differences on the outcomes of Global Projects: some Methodological Considerations,CIB TG23 International conference: Professionalism in Construction: Culture of high Performance, 26.-27.10.2003, Hong Kong.

Tunallı, İsmail 1984. Sanat Ontolojisi, Sosyal Yayınları, İstanbul.

Tural, Sadık K.,1988. Kültürel Kimlik Üzerine Düşünceler, Kültür ve Turizm Bakanlığı Yayınları, Kültür Eserleri dizisi-126, 1. Baskı, Ankara.

Turhan, Mümtaz 1994. Kültür Değişmeleri (Sosyal Psikoloji Bakımından Bir Teknik), Marmara Üniversitesi İlahiyat Fakültesi Vakfı Yayınları, İstanbul.

Türkdoğan, Orhan.1988. Değişme-Kültür ve Sosyal Çözülme, Türk Dünyası Araştırmaları Vakfı Yayını: 44, İstanbul

Uygur, Nermi 1996. Kültür Kavramı, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul.

Uzunçarşılı, ülkü; Toprak, Meral&Ersun Oğuz, 2000. Türkiye’de kurumsal kültürün yansımaları, 8. Ulusal yönetim ve organizasyon kongresi, Erciyes Üniversitesi, 25-27 mayıs 2000, Nevşehir

Ügeöz, Perihan. 2003. Kültürlerarası iletişim. Üstün Eserler. İstanbul.

Van Maanen, J., & Barley, S. R., 1984. Occupational communities: Culture and control in organizations. In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (vol. 6, pp. 287-365). Greenwich, CT: JAI Press.

Weber, Max, 1949. The Methodology of the Social Sciences, Translated and Edited by Edward A. Skills and Henry A. Finch, New York: The Free Pres.

Weinberger, J., & McClelland, D. C. (1990). Cognitive versus traditional motivational models - irreconcilable or complementary?. In E. T. Higgins & R. M. Torrentino (Orgs.), Handbook of motivation and cognition - fondations of social behavior (volume 2; pp. 562-597). New York: Guilford Press.

Williams,Raymond. 1976. Keywords. New york. Oxford University Press.

Zaninelli, Susanne, 1995. M. Sechs Stufen-Modell Cines İnterkulturelien “integrativen Trainings". Dargestell am Beispiel des Moduls: Arbeits und Organisationsstile, Handbuch für Personalentwicklung und Training, Vol. 29, Köln.s.1-27.

http://www.library.unisa.edu.au/adt-root/uploads/approved/adt-SUSA-18122003-113149/public/03chapter2.pdf Avustralya Üniversitesi 2005.

106

EK SPSS Tabloları

107

Tablo A.1: Mimar, İnşaat Mühendisi T-test

108

Tablo A.2: Mimar, İnşaat Mühendisi T-test

109

Tablo A.3: Cinsiyet T-test

110

Tablo A.4: Cinsiyet T-test

111

Tablo A.5: Yönetici-Çalışan T-test

112

Tablo A.6: Yönetici-Çalışan T-test

113

Tablo A.7: Mimarlık Büro-İnşaat Şirketi T-test

114

Tablo A.8: Mimarlık Büro-İnşaat Şirketi T-test

115

ÖZGEÇMİŞ

Burcu Balaban, 1982 yılında İstanbul’da doğdu. Ortaöğretimini tamamladığı Özel Gökdil Lisesinden 1999 yılında mezun oldu. Aynı yıl başladığı, İstanbul Kültür Üniversitesi Mimarlık Fakültesi Mimarlık Bölümü lisans eğitimini 2003 yılında tamamladı. 2000 yılında Fenerbahçe Spor Klubünde yelkene başladı. 2003 yılında, İstanbul Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Mimarlık Anabilimdalı Bina Yapım Yönetimi Programı’nda yüksek lisans eğitimine başladı.