Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije dne 22.1.2008 UGOTOVITEV … · 2016-05-14 · Mednarodne...
Transcript of Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije dne 22.1.2008 UGOTOVITEV … · 2016-05-14 · Mednarodne...
1
Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije
dne 22.1.2008
I. UGOTOVITEV OBSTOJA KOLEKTIVNEGA INTERESNEGA
DELOVNEGA SPORA
II. ZAŠČITA IN OBRAMBA PLAČNE POLITIKE, KI OMOGOČA
NADALJNJI RAZVOJ MATERIALNEGA POLOŽAJA DELAVCEV
III. POMEN ŠKODE V PRIMERU STAVKE
IV. VPRAŠANJE IZBOLJŠANJA MOTIVACIJE ČLANOV SKEI IN
DELAVCEV PRI ZAVZEMANJU ZA IZBOLJŠANJE SVOJIH
DELOVNIH IN ŽIVLJENJSKIH POGOJEV
V. SKLEP O OPOZORILNI STAVKI DNE 6.2.2008
VI. PREDLOG ZA POVIŠANJE PLAČ IN REGRESA ZA LETNI DOPUST ZA
LETO 2008
VII. POVEZANI PODATKI S PREDLOGOM ZA POVIŠANJE PLAČ
Opomba: V I. in II. točki sta ponovljeni gradivi za 3. sejo IO SKEI Slovenije z dne
5.9.2006, IV. točki pa je ponovljeno gradivo za 14. sejo IO SKEI Slovenije z
dne 6.11.2007 – za praktično uporabo je primerno, da vsak sindikalni
zaupnik razpolaga z zbirko teh gradiv
Vir: Predavanje mag. pravnih znanosti Marijana Debeljaka, sodnika Vrhovnega
sodišča RS dne 10.1.2008
ČISTOPIS dne 23.1.2008
Sekretar SKEI
za KP in plačni sistem
Bogdan Ivanovič
2
I. UGOTOVITEV OBSTOJA KOLEKTIVNEGA INTERESNEGA DELOVNEGA
SPORA
1. Iz poročil o poteku dosedanjih pogajanj o povišanju plač v letu 2007 preko ureditve v
tarifni prilogi 1 k vsem 3 kolektivnim pogodbam dejavnosti ter povišanja plač po KP za
usklajevanje plač v zasebnem sektorju izhaja ugotovitev, da je prišlo do kolektivnega
interesnega spora med strankami kolektivnih pogodb dejavnosti:
- na eni strani 5 sindikatov dejavnosti ( SKEI, SKEM, SKI, SKEIE in Solidarnost), pri
KP za usklajevane plač v zasebnem sektorju… pa še ZSSS
- na drugi strani 3 združenja pri GZS (Združenje za elektroindustrijo Slovenije,
Združenje za kovinsko industrijo Slovenije, Združenje kovinskih materialov
Slovenije) in Sekcija za kovine pri ZDS, pri KP za usklajevanje plač v zasebnem
sektorju… pa še druge delodajalske organizacije.
Navedeni so stranke v kolektivnem delovnem sporu kot predstavniki delavcev (sindikati)
in delodajalcev (združenja, sekcija).
2. Pred začetkom sindikalnih aktivnosti se je potrebno seznaniti s temeljnimi pravili, po
katerih naj aktivnosti potekajo, s pravili stroke in primeri iz prakse, kar vse bistveno
vpliva in prispeva k kakovostni izvedbi aktivnosti (pravna podlaga, teoretična vprašanja
povezana s primerom in praksa ter vprašanje pravičnosti).
3. Nasprotja so pozitivna, ko ustvarjalno vplivajo na reševanje posameznih spornih vprašanj.
Neurejena in nezglajena nasprotja lahko prerastejo v spore. Za spore velja, da jih je
pogosto težko rešiti, njihovo urejanje je ponavadi dolgotrajno in naporno (Stane Možina,
Mitja Tavčar, Ana Nuša Kneževič: Poslovno komuniciranje). Slovenci smo sprt narod (dr.
Anton Trstenjak: Misli o slovenskem človeku).
4. Gre za kolektivni delovni interesni spor, ki je usmerjen v vsebino bodočega besedila
tarifnih prilog 1 k 3 KPD. V tem sporu torej nimamo t.i. zgornje premise kot pravne
podlage, ki bi bila lahko pravni temelj za odločanje v kolektivnem pravnem sporu
(izvajanje obstoječe določbe KPD), saj je temelj šele nastajajoča bodoča vsebina KPD.
Zato teh sporov ne morejo reševati sodišča. To pomeni, da je reševanje teh sporov
potrebno prepustiti strankam samim. Ekonomski interes ne more biti predmet spora pred
sodiščem. 22. člen Ustave RS zagotavlja pravno varstvo le v zvezi s pravicami in
dolžnostmi ter pravnimi interesi. Torej ne gre za kolektivni delovni spor o pravicah po 20.
členu Zakona o kolektivnih pogodbah, ki nastane, kadar se stranki ne strinjata z načinom
izvajanja določb veljavne KPD niti za ugotovitev ene izmed strank, da se obstoječa KPD
krši. Pač pa gre za kolektivni interesni spor po 19. členu Zakona o kolektivnih pogodbah,
ki je posledica različnih interesov strank, ki nastane, ko se stranki ne sporazumeta glede
sklenitve, dopolnitve ali spremembe KPD. Zato starejši Zakon o stavki iz 1991. leta sicer
že v 1. odst. 1. člena deli spore na pravne (pravice) in interesne (interesi iz dela), vendar
(še) ne odgovori, kako se rešujejo (zato pa že omenjen 22. člen Ustave RS).
5. Ker za reševanje kolektivnega delovnega interesnega spora torej nimamo pravne podlage,
lahko uporabljamo pravne norme zgolj za postopek oz. način razreševanja tega spora:
1. Državne pravne norme (ustava, zakon o stavki)
2. Meddržavne pravne norme: mednarodne pogodbe OZN, MOD, sveta Evrope, ES
3. Avtonomne pravne vire: statut SKEI Slovenije, Stavkovna pravila SKEI Slovenije,
KPD.
3
6. V KPD nimamo več procesnih postopkov za t.i. mirno razreševanje sporov:
- mediacija (posredovanje): vloga mediatorja je vplivati na sprti stranki, da se
sestaneta in da se začneta pogovarjati / dogovarjati o predmetu spora
- koncilacija (pomirjanje): naloga je sodelovati kot dejavno vključen v reševanje
spora in je lahko predlagatelj načina in vsebine rešitve spora, strankama tudi lahko
pomaga ugotoviti dejansko stanje (predmet spora) in pojasnjuje (pravna) vprašanja
- arbitraža kot organ razsojanja.
Da v novih 3 KPD ni več določb o pomirjanju in arbitraži, je bil predlog in volja
delodajalcev.
7. Zakon o kolektivnih pogodbah omogoča v 2. odst. 19. člena postopek mirnega
razreševanja interesnega spora s posredovanjem ali arbitražo, ki se začne (prostovoljno oz.
s pisnim soglasjem druge stranke), če ena od strank v roku, ki ne sme biti krajši od 6
tednov in ne daljši od 3 mesecev, ko je bil dan predlog za sklenitev, dopolnitev ali
spremembo kolektivne pogodbe (dejavnosti), pisno izjavi, da so bila pogajanja neuspešna.
8. V bližnji preteklosti smo v nastalem kolektivnem interesnem delovnem sporu sindikati
predlagali postopek pred komisijo za pomirjanje (procesna predpostavka po tedanji
veljavni KPD), pa so delodajalci predlog zavrnili z nestrokovno obrazložitvijo, da KPD ne
pozna postopka razreševanja interesnih sporov.
9. Dalje 5. odst. 19. člena Zakona o kolektivnih pogodbah določa, da če se stranki strinjata z
reševanjem interesnega spora s posredovanjem ali arbitražo, se morata med trajanjem
postopka odpovedati vseh oblik pritiska za izpolnitev svojih zahtev, zaradi katerih je
nastal spor, razen če se ne sporazumeta drugače. To bi pomenilo, da sindikati do končnega
postopka (nimamo nobenega praktičnega primera v Sloveniji, da bi bil podoben spor
razrešen po katerikoli obliki mirnega reševanja takšnega spora, niti ni bil za podoben
primer kolektivni interesni spor sprožen) ne bi smeli uporabljati pritiskov oz. industrijskih
akcij zoper delodajalce.
10. Ker je reševanje teh sporov neposredno povezano z delom oz. plačilom za delo kot
temeljne človekove dejavnosti in vrednote ter dobrine, je njihov pomen večji, kot je
pomen razreševanja drugih sporov. Pomen je še toliko večji, ker se nanaša na uporabnike
3 KPD. Sindikati smo iskali rešitve, ki ne bi pripeljale do spora, skozi pogajalske
sestanke. Pogajanja so še vnaprej najprimernejša oblika razrešitve spora. Pritisk s stavko
zgolj pomeni, da se morajo pogajanja nadaljevati (pred in med stavko) za sporazumno
razrešitev spora. Zavračanje s strani delodajalcev ne vodi in ne pripomore k preprečevanju
nastanka kolektivnega delovnega interesnega spora, zato se moramo ukvarjati z
vprašanjem, kako spor razrešiti, ne pa, kako se mu izogniti. Tudi v zvezi s temi spori velja
življenjsko načelo, da se tem sporom ni možno absolutno izogniti, so dejstvo, do teh
sporov prihaja. Ni najbolj pomembno, zakaj do teh sporov pride, ampak na kakšen način
so jih sprte stranke sposobne in voljne razrešiti.
11. V primeru stavke oz. kolektivnega delovnega interesnega spora gre v prvi vrsti za
razmerje med predstavniškimi organizacijami delavcev in delodajalcev, posledično pa še
med skupinami stavkajočih delavcev in delodajalci.
12. Nasprotna stranka (delodajalci) lahko tudi po stavkovni napovedi predlaga nadomestno
rešitev spora po mirni poti (posredovanje, arbitraža).
4
13. Najznačilnejše vrste industrijskih akcij so:
- stavka
- izprtje
- stavkovna straža
- delo počasi
- naveličano delo
- delo po navodilih
- bojkot
- stavka v podporo
- solidarnostna stavka
- divja stavka
- blokada (zavora, ovira).
14. Na 7. srečanju sodnikov delovnih sodišč evropskih držav v Oslu je bilo opredeljeno:
»Stavka je posebna, najpogostejša oblika industrijskih akcij in je vsaka industrijska
akcija, v kateri skupina delavcev zavrne delo, da bi s tem pritisnila na delodajalca z
namenom, da bi od njega dobila določena zagotovila.«
Namen stavke je torej prisiliti delodajalca, da sprejme (izpolni) zahtevo delavcev, ki jo
je najprej zavrnil. Tako je stavka popolna ali delna ustavitev dela, ki jo delavci
izvedejo na podlagi sklepa in katere namen je, da izsilijo odločitev o sporu med
sindikatom in delodajalcem ali organizacijo delodajalcev. S stavko delavci
uresničujejo svoje pravice z namenom, da bi izsilili uresničitev svojega določenega
interesa. Ker je stavka praviloma vodena in izvajana s strani sindikata, je stavka
organizirana ustavitev dela.
15. Prof, dr. Janez Novak, Delovni spori, Ljubljana 2004: »V primerjalnem pravu stavka
pomeni tisto dejanje strank KP oz. socialnih partnerjev, katerih namen je z bolj ali manj
prisilnim načinom doseči uresničitev zahtev, ki se nanašajo na pravice in obveznosti iz
kolektivnih delovnih razmerij. Stavke so kot prisilno sredstvo lahko v načelu organizirane
tedaj, ko KP velja, ko je treba izsiliti uresničitev določene pravice, lahko pa je
organizirana tudi v času pogajanj za sklenitev nove ali spremenjene KP.
16. Glede obveznosti miru oz. socialnega miru v času veljavnosti kolektivne pogodbe, je
komisija Mednarodne organizacije dela ocenila, da sta tako predpisana obveznost miru ali
da ni omejitev v času glede veljavnosti KP, ko je dana izjava o napovedi stavke, združljivi
možnosti s konvencijami MOD št. 87. in 98 in da je izbira prepuščena zakonodaji in
praksi v posamezni državi. Iz načela obveznosti miru izhaja, da je v načelu dovoljena
stavka tudi v primerih, ki se nanašajo na zadeve, ki jih veljavna KP (še) ne ureja in so
predmet zahteve za bodočo ureditev v KP«.
17. Mednarodne pravne norme predstavljajo pomemben dejavnik pri obravnavanju pravice do
stavke, kar se izvaja preko nadzornih procesov pristojnih organov (v zvezi s konvencijami
MOD so to odbor strokovnjakov, odbor za izvrševanje konvencij in priporočil,
preiskovalna komisija in odbor za sindikalno svobodo). V okviru svobode združevanja (iz
te je izpeljana svoboda akcijskega delovanja, skupaj s pravico do stavke) sta nadzorni
telesi odbor za sindikalno svobodo (3 - partitno telo, ki se sestaja 3 krat letno, ima 9
članov, ki jih imenuje Administrativni svet izmed svojih članov, predseduje pa mu
5
neodvisna oseba) in komisija za ugotavljanje dejstev in koncilacijo (sestavljena iz
neodvisnih oseb).
18. V 1. odst. 8. člena Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah so
določene obveznosti pogodbenic tega pakta, ki se zavezujejo, da bodo uredile pravice
sindikatov v skladu z zakoni posamezne države:
- Vsakomur pravico, da skupaj z drugimi ustanavlja sindikate in se po svoji izbiri vanje
včlani (ta dikcija je zanimiva tudi v zvezi z »razdruževanjem in včlanjevanjem« v novi
sindikat po postopku Regijske organizacije SKEI Ljubljana z okolico), za zaščito in
pospeševanje svojih ekonomskih in socialnih interesov, z edinim pogojem, da pravila
določi prizadeta organizacija (tukaj spet ne morem mimo primerjave z Regijsko
organizacijo SKEI Ljubljana z okolico: včlanjuje se v SKEI Slovenije, pravila za
včlanjevanje v SKEI in izčlanjevanje iz SKEI določi SKEI Slovenije, t.i. Industrijski
sindikat pa določi pravila za včlanjevanje v ta sindikat in izčlanjevanje iz tega
sindikata – seveda ob že prej navedenem pogoju prostovoljne odločitve vsakega
posameznega delavca oz. člana sindikata). Po 2. členu Konvencije MOD št. 87 je
pravica ustanavljanja in včlanjevanja v organizacije individualna pravica, pravice po
3. členu pa so kolektivne: sprejemanje statuta, pravil, izbiranja predstavnikov,
upravljanje, delovanje, oblikovanje akcijskih programov.
- Sindikatom pravico ustanavljati združenja in nacionalne zveze ter pravico ustanavljati
mednarodne sindikalne organizacije, ali se vanje včlaniti.
- Sindikatom pravico, da svobodno delujejo, brez drugih omejitev, razen tistih, ki jih
določa zakon in so potrebne v demokratični družbi v interesu nacionalne varnosti ali
javnega reda ali za zaščito pravic in svoboščin drugih.
- Pravico do stavke, ki se izvaja po zakonih posamezne države. V omenjenem paktu sta
ločeno jasno opredeljeni pravica sindikata do svobodnega delovanja in pravica do
stavke, Konvencija MOD št. 87 pa tega ne ureja tako, ampak šele iz tolmačenja
nadzornih teles izhaja, da je pravica do stavke eden od elementov do akcijske svobode
delovnih organizacij.
19. 10. člen Konvencije MOD št. 87 o sindikalnih svoboščinah in zaščiti sindikalnih pravic se
nanaša na obseg sindikalnih aktivnosti, ki so opredeljene kot aktivnosti z namenom
izboljšanja in varovanja interesov delavcev (in delodajalcev), saj teh funkcij ni mogoče
izvajati striktno v okviru razmerij delavec – delodajalec, ampak se razširijo na široko
področje ekonomske in socialne politike. V sklop ureditve 2. in 3. člena Konvencije MOD
št. 87 spada tudi vprašanje dostopa sindikalnih voditeljev do prostorov, v katerih delajo
delavci. Voditelji morajo namreč imeti pravico do kontaktov s člani sindikata in obratno
(zato te določbe več ni v novih KPD, saj sindikalna pravica direktno izhaja iz konvencije
MOD št. 87).
20. Obstaja splošen konsenz, da je spoštovanje civilnih in političnih pravic nujno za delovanje
sindikatov. Za svobodno delovanje sindikatov je potreben tudi svoboden pretok
informacij, mnenj, stališč in idej. Svoboda zbiranja predstavlja temeljni vidik sindikalnih
pravic. Ob predpostavki, da izvrševanje teh pravic ne povzroči resne in neposredne
grožnje za javni red, se morajo oblasti vzdržati vsakega vmešavanja, ki bi omejilo to
pravico ali njeno izvajanje. Pomemben aspekt sindikalnih pravic je tudi pravica do
organiziranja javnih zborovanj in shodov. Pri tem pa so se seveda sindikati dolžni
prilagoditi splošnim pogojem, ki veljajo za javne shode in spoštovati razumne omejitve, ki
jih določijo oblasti, zato, da se izognejo neredom na javnih mestih. Uporaba policijskih sil
med sindikalnimi demonstracijami mora biti omejena le na nujne primere. V zvezi s temi
industrijskimi akcijami imamo dovolj pozitivnih izkušenj tako za tiste, ki jih je organiziral
6
SKEI, kot za tiste, ki smo jih organizirali skupaj z ZSSS oz. drugimi sindikalnimi
centralami.
21. Nadzorna telesa Mednarodne organizacije dela so imela v zvezi z vprašanjem o stavki več
opravka kot z drugimi vprašanji in temami. V s temi vprašanji povezanih postopkih so
razvila številna načelna mnenja in stališča, ki so v veliki in odločilni meri vplivala na
podpisnice Konvencij pri oblikovanju zakonodaje, teorije in prakse o stavki – te so
uporabne za zaključno stališče oz. odločitev za uporabo stavke kot industrijske akcije za
zaščito in obrambo plačne politike.
II. ZAŠČITA IN OBRAMBA PLAČNE POLITIKE, KI OMOGOČA NADALJNJI
RAZVOJ MATERIALNEGA POLOŽAJA DELAVCEV
___________________________________________________________________________
1. Pravica do stavke izhaja predvsem iz pravice delavskih organizacij do delovanja in
oblikovanja svojih programov, z namenom izboljševanja in varovanja interesov delavcev.
Že davnega leta 1952 je Odbor za sindikalno svobodo potrdil obstoj pravico do stavke in
zaključil, da je to ena od bistvenih sindikalnih pravic in kasneje, da v večini držav stavke
priznavajo kot eno od legitimnih orožij sindikatov za izboljšanje interesov njihovih
članov.
2. Odbor strokovnjakov je v obdobju 1960 – 1980 sprejel razlage, da pravica do stavke
zajema tudi solidarnostne stavke. Oba omenjena (nadzorna) odbora sta večkrat poudarila,
da je pravica do stavke ena od bistvenih sredstev, s katerimi delavci in njihove
organizacije uveljavljajo in branijo svoje ekonomske in socialne interese. Ti interesi se ne
nanašajo le na boljše pogoje dela in kolektivne zahteve poklicne narave, temveč tudi na
iskanje rešitve za vprašanja ekonomske in socialne politike ter rešitev problemov, ki se
direktno nanašajo na delavce. Pravice do stavke v skladu s temi stališči tudi ni mogoče
omejevati le na industrijske spore, pri katerih obstaja verjetnost, da jih je (bo) mogoče
rešiti s podpisom kolektivnih pogodb.
3. Odbor za sindikalno svobodo je po letu 1984 ob izrazu »pravica do stavke« začel
uporabljati tudi izraz, da se delavci »lahko zatečejo k stavki«. S tem je želel poudariti, da
imajo delavci to možnost ne glede na različne državne ureditve, ki določajo stavko kot
pravico ali določajo le svobodo stavke (slovenska ureditev določa pravico in svobodo
stavke). Še vedno pa je v uporabi izraz »pravica do stavke« ali tudi »sposobnost začeti
industrijsko / kolektivno akcijo.«
4. Pravica do stavke predstavlja izvedbo akcijske svobode, ki po 3. členu Konvencije MOD
št. 87 pripada delavskim organizacijam. Določitev tega, ali je pravica organiziranja stavke
tudi pravica delavcev, ne le njihovih (sindikalnih) organizacij, je prepuščena nacionalni
zakonodaji. Obstojita 2 doktrini:
- organska: pravica pripada sindikatom
- individualistična: pravica pripada individualno delavcem
Slovenska ureditev daje pravico do stavke tako sindikatom kot delavcem.
Možnost organiziranja stavk pripada tudi federacijam (zvezam) in konfederacijam.
Pravica do organiziranja stavke ne sme biti omejena le na večinski sindikat.
5. O stavkovnih zahtevah govorimo kot o predmetu stavke: ekonomske, socialne, poklicne,
solidarnostne, kar posega v sfero delodajalca ali pa se nanaša na položaj in delovanje
7
sindikatov, (omejeno) politične. V mednarodni in primerjalni literaturi se je uporabljal
tudi pojem »poklicnih zahtev« (occupational demands), ki jih je potrebno razumeti širše v
povezavi s položajem delavcev, zato se je kasneje nadomestil z izrazom »ekonomsko
socialne zahteve.« Vprašanje poviševanja plač spada v širok spekter ekonomsko socialnih
zadev (zahtev). Število zahtev, ki se izražajo s stavkami, se je zgodovinsko perspektivno
razširilo in razvilo od tistih, ki se nanašaj le na izplačilo oz. višje izplačilo plač, do tistih,
ki se nanašajo na širše socialne cilje. Ker socialno in ekonomsko politiko običajno
oblikuje država, stavka ni naperjena proti delodajalcem, ampak proti državi. Zato je Odbor
strokovnjakov sprejel stališče, da se lahko organizacije (sindikati), ki so odgovorne za
zaščito socialno ekonomskih in poklicnih interesov delavcev, upravičeno zatečejo k stavki
pri iskanju rešitev za probleme, ki jih sprožajo trendi socialne in ekonomske politike in ki
se direktno nanašajo na njihove člane in delavce na sploh, posebno v zvezi z
zaposlovanjem, socialno zaščito in življenjskim standardom. Odbora menita, da za stavke
s povsem politično naravo ne velja svoboda (sindikalnega) združevanja – ne glede na to
pa imajo sindikati možnost organiziranja protestov, zlasti če so usmerjeni v kritiko vladne
ekonomske in socialne politike. Zato razglasitev nezakonitosti nacionalne protestne stavke
oz. prepoved stavke proti posledicam vladne gospodarske politike na ekonomskem
socialnem in delovnem področju resno krši sindikalno svobodo.
6. Mednarodna organizacija dela ugotavlja, da solidarnostne stavke postajajo pogostejše
zaradi premikov v smeri koncentracij podjetij, globalizacije in delokacij obratov ter
opozarja, da bi splošna prepoved solidarnostnih stavk lahko vodila v zlorabo. Zato je
odbor strokovnjakov zavzel stališče, da je delavcem potrebno omogočiti izvedbo takšnih
akcij (solidarnostnih stavk kot sekundarnih industrijskih akcij), vendar pod pogojem, da je
prvotna stavka (primarna industrijska akcija), ki jo podpirajo, zakonita. Delavcem je
potrebno omogočiti izvedbo industrijskih akcij tudi o vprašanjih, ki ne zadevajo
neposredno delavce same in celo, če v nekaterih primerih neposredno delodajalec ni
udeleženec spora. Ta princip je posebno pomemben v luči komentarjev, da so se
delodajalci splošno izogibali neugodnih posledic sporov tako, da so prenesli delo in posle
na povezane delodajalce ali da so prestrukturirali podjetje (proizvodnjo in kadre). Vse to
ima za posledico, da prvotne industrijske akcije delavcev postanejo sekundarne. S temi
stališči je odbor izhajal iz načelnega stališča, da morajo delavci imeti pravico izvesti
industrijske akcije o stvareh, ki vplivajo na njihov položaj, čeprav v določenih primerih v
sporu ni udeležen njihov neposredni delodajalec. Odbor je komentiral tudi potrebo
delavcev po sekundarnih akcijah, ker prihaja do koncentracij podjetij, globalizacije in
delokacije centrov opravljanja dejavnosti. Lani smo pri sklepanju novih KPD sindikati
uspešno »odbili« predloge delodajalcev, ki bi omejevali ali celo onemogočili izvedbo
solidarnostnih stavk.
7. Z zakonom se lahko predpišejo le razumni pogoji za organizacijo stavke, ki ne smejo
znatno omejiti delovanje sindikata. Omejitve se pogosto kažejo v zahtevah po napovedi
stavke, po daljšem obdobju od napovedi do izvedbe stavk, glasovanju o stavki, postopkih
mediacije, koncilacije, arbitraže pred in med stavko , itd…
8. Po mnenju odbora strokovnjakov je dolžnost napovedi stavke načeloma dopustna, v
nasprotju s 3. členom Konvencije MOD št. 87 (pravica delavskih organizacij, do
organiziranja svoje aktivnosti, vključno s stavko in oblikujejo svoje programe) pa je
zahteva, da se ob napovedi stavke točno določi tudi njeno trajanje, saj je to del
stavkovnega načrta, ki se drži v skrivnosti.
8
9. Odbor strokovnjakov je zavzel stališče, da v zvezi z glasovanjem pred začetkom stavke, ki
je načeloma dopustna, da glasovalne zahteve ne smejo biti pretirane. Večkrat je poudaril,
da procesi, ki jih je treba izčrpati pred začetkom stavke, ne smejo biti počasni in
kompleksni, da praktično onemogočajo zakonito stavko ali da ta izgubi svojo
učinkovitost.
10. Arbitraže ne smejo biti obvezne (razen izjemoma). Tako so arbitraže sprejemljive le v
primeru, če vanjo privolita obe stranki, »prisilne« arbitraže pa le v primeru, ko je stavko
dovoljeno omejiti ali celo prepovedati, to je:
- v primeru konfliktov, ki se nanašajo le na tiste javne uslužbence, ki izvršujejo
avtoriteto oblasti
- v bistvenih službah v »strogem pomenu besede«, to je v tistih službah, v katerih bi
prekinitev delovanja ogrozila življenje, osebno varnost ali zdravje cele ali dela
populacije
- v primeru akutne nacionalne krize.
Po 9. členu Konvencije MOD št. 87 je z nacionalno zakonodajo možno predpisati
omejitve v pravici do stavke le za pripadnike oboroženih sil in policije. Pa tudi v
dejavnostih, ki jih država izvaja neposredno ali posredno preko različnih služb, javnih
zavodov ali javnih gospodarskih zavodov, je z vidika omejitve pravice do stavke potrebno
obravnavati na različnih osnovah in različnosti med tistimi, ki so »bistvene in tistimi, ki to
niso«.
11. V zvezi s prej navedenim govorimo o t.i. »minimalnih službah«, s katerimi se zagotavljajo
temeljne potrebe prebivalstva, vendar je te službe dovoljeno vzpostaviti le v primerih:
- bistvenih služb v najožjem pomenu besede,
- služb, ki sicer niso bistvene v najožjem pomenu besede, vendar bi obseg in trajanje
stavke v njih lahko povzročila resno nacionalno krizo
- javnih službah temeljnega pomena
- pri definiranju teh služb morajo sodelovati delodajalci, javne oblasti in delavske
organizacije (sindikati).
Obseg minimalnih služb mora še vedno omogočati učinkovitost stavkovnih pritiskov.
Dejansko je odbor priporočal organiziranje sistema pogajanj o minimalnih službah in
odsvetoval avtoritativno določanje obsega minimalnih služb ali celo prepoved stavke. To
priporočilo pomeni, da naj obseg izvajanja minimalnih služb določijo predstavniki
delavcev, delodajalcev in države, ali pa se naj vnaprej opredelijo v kolektivnih pogodbah,
v katerih lahko stranke predvidijo tudi neodvisen organ, ki bo hitro reševal probleme v
zvezi z zagotavljanjem minimalnega delovnega procesa, kot prednost pred
administrativnim poseganjem oblasti.
12. 6. člen spremenjene Evropske socialne listine določa pravico do kolektivnega pogajanja z
namenom učinkovitega uresničevanja pravice do kolektivnega pogajanja, pa tudi zavezo
pogodbenic, da med drugim priznavajo pravico delavcev in delodajalcev do kolektivnega
delovanja v primeru kolektivnih interesnih sporov, vključno s pravico do stavke v okviru
obveznosti, ki bi izhajale iz predhodno sklenjenih kolektivnih pogodb.
13. Po Evropski socialni listini je pravica do stavke pravica delavcev, kar pa ne pomeni, da
stavk ne more organizirati sindikat oz. da industrijske akcije lahko izpeljejo tudi
neorganizirani delavci, torej skupine delavcev izven sindikalnega okvira, ne glede na to,
ali jih podpira ali ne podpira sindikat.
9
14. Glede upoštevanja »načela sorazmernosti ali proporcionalnosti«, ki na splošno pomeni, da
morata biti dolžina in intenzivnost stavke v sorazmerju z interesi, zaradi katerih stavka
poteka, je evropski odbor opozoril, da se ta preizkus lahko sprevrže v presojo primernosti
oz. neprimernosti stavke, kar pa ne more biti stvar sodne presoje, saj bi to presegalo
omejitve po 31. členu Evropske socialne listine.
15. Slovenijo kot podpisnico konvencij zavezuje pravilno tolmačenje mednarodnih pogodb
oz. aktov, saj šele tolmačenje napotuje na njihovo pravilno razumevanje in uporabo. Kot
vemo, morajo biti po 8. členu Ustave RS zakoni in drugi predpisi usklajeni s splošno
veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki zavezujejo
Slovenijo – ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe pa se uporabljajo neposredno.
III. POMEN ŠKODE V PRIMERU STAVKE
A. UVOD
1. Pri pravni opredelitvi stavke sicer ni najbolj primerno izhajati iz škode, ki se pričakuje in
nastaja v stavki, ker pravno teoretične in zakonske opredelitve stavke v glavnem ne
poudarjajo elemente škode.
2. Tudi pri presoji zakonitosti stavke v sodni praksi škoda več ali manj ni odločilen element,
čeprav je te težnje moč zaslediti v sodni praksi.
3. Teorijo in prakso prvenstveno zanima izpolnjevanje pogojev za stavko, postopkovnih
zahtev in omejitev.
4. Za sindikate in stavkajoče pa je prav škoda zelo pomembna okoliščina stavke – šele
grozeča škoda, do katere bo v stavki prišlo (oz. dejanska škoda, do katere pride),
predstavlja moč stavkajočih. Stavke so prav zaradi grozeče / dejanske škode v zgodovini
postale važen dejavnik pri oblikovanju delovnih razmerij in zlasti v kritičnih obdobjih
pripomogle k uravnoteženju industrijskih razmerij med delom in kapitalom. Pojem
»škoda« je nezdružljivo povezan z »izvedo stavke«.
5. Večina omejitev pravice do stavke je namenjena temu, da se zmanjša ali prepreči škoda
zaradi stavke.
B. PRAVNA OPREDELITEV STAVKE IN ŠKODA 1. Točnih definicij ni (niti v mednarodnih dokumentih), primerjalnopravno so različne in
izhajajo v glavnem iz sodne prakse in teorije delovnega prava.
2. Glavni elementi opredelitve in razlike v teoretičnih in praktičnih pogledih se kažejo zlasti
v tem:
2.1. Ali stavko opredeljuje uveljavljanje pravic in interesov
2.2. Ali gre za pravico ali le svobodo stavke
2.3. V zvezi z nosilci pravice do stavke
2.4. Ali gre za kolektivno ali morda tudi individualno akcijo
2.5. Ali jo opredeljuje le prekinitev klasičnega koncepta dela ali tudi različne oblike
odklonitve dela
2.6. Ali je njen opredelilni element organizirana in koordinirana oz. neorganizirana
aktivnost
2.7. Kaj je lahko predmet stavke.
10
3. Dr. Željko Potočnik pri definiciji stavke med odločilnimi elementi poudarja tudi namen
povzročitve škode v zvezi z namenom uveljavljanja skupnih interesov delavcev. Dr.
Polonca Končar ugotavlja, da je za stavko mogoče šteti aktivnosti, ki se izvajajo v obliki
prekinitve dela ali na drugi način (t.j. v obliki upočasnitve dela, dela po pravilih, ipd…),
stavka pa je po svoje v bistvu sredstvo, s katerim želijo delavci nasprotni stranki v
konkretnem konfliktu na različne načine škodovati in jo tako prisiliti, da bo pristala na
njihove zahteve – škoda zaradi stavke se torej lahko pojavlja že v opredelitvi same pravice
do stavke. Pri stavki se škoda ne more izključiti, ker se škoda predpostavlja. O »pravi«
stavki lahko govorimo le, če je namen stavkajočih / delavcev oz. organizatorjev povzročiti
škodo delodajalcu. Stavka je v bistvu sredstvo, s katerim želijo delavci škodovati
nasprotni stranki / delodajalcu v kolektivnem konfliktu. Kljub temu pa škoda ni cilj
stavke, temveč je sredstvo za dosego tega cilja – uresničitev ali obramba ekonomskih in
socialnih interesov oz. pravic delavcev. Vendar pa sta pojma »stavka in škoda«
neposredno povezana:
3.1. Začasna prekinitev dela oz. odklonitev dela z namenom uresničevanja in obrambe
pravic / interesov delavcev pomeni, da se v času stavke ne bodo izvajali delovnega
procesa / se bo le delno izvajal delovni proces, kar bo povzročilo škodo
3.2. Stavka pomeni ogrožanje materialnih interesov delodajalca (pa tudi interesov drugih
podjetij oz. tretjih oseb)
3.3. Že zavest o grozeči škodi je močno sredstvo na strani delavcev in oblika prisile do
delodajalca, da pristane na njihove zahteve
3.4. Ni mogoče sprejeti ob nekaterih stavkah izraženih populističnih stališč delodajalcev /
predstavnikov države, da je stavka nezakonita že zato, ker delodajalcu nastaja škoda –
ravno obratno: stavke brez škode sploh ni – le zaradi tega, ker škoda nastaja, ni
mogoče govoriti o nezakonitosti stavke.
4. Priznavanje pravice do stavke je tudi v Sloveniji povzdignjena na raven ustavne pravice,
kar dejansko pomeni legalizacijo škode, ki izvira iz prenehanja / odklonitve dela.
4.1. Ne gre za škodo v posledici aktivnega ravnanja, ki bi se kazalo v uničevanju strojev,
surovin ipd… (do te oblike sicer lahko pride, kar ima lahko za posledico
odškodninsko in kazensko odgovornost), temveč za škodo v posledici pasivnega
ravnanja, ki se kaže v: prekinitvi, odklonitvi, upočasnitvi dela ipd…
4.2. Škoda nastane že zaradi namere odklonitve izpolnjevanja osnovne obveznosti
delavcev iz pogodbe o zaposlitvi – to je opravljanje dela – stavkajoči nameravajo
vsiliti svoje zahteve nasprotni stranki / delodajalcu z grozečo škodo, kot posledico
nedela.
4.3. Škoda se kaže kot:
4.3.1. Neposredna, ki je nastala zaradi prekinitve dela / zmanjšanja proizvodnje
4.3.2. Posredne, ki nastane zaradi izgube naročil, kupcev, ugleda ipd…
4.4. Škoda pa nastane tudi delavcem samim, ko niso upravičeni do nadomestila plače v
času stavke. V primeru nezakonite stavke je tveganje potencialne škode v breme
delavcev še večje možnost izgube zaposlitve / dolžnost povračila škode.
4.4.1. »Ekonomska cena« (kot posledica) delavcev in delodajalcev je ena izmed
značilnosti stavke kot industrijske akcije / delavskega boja – stavka je odraz
ekonomskega konflikta, ki povzroča škodo delodajalcem in delavcem, pa tudi
tretjim osebam (npr. povezanim družbam, dobaviteljem, družbam v solidarnostni
stavki ipd…) državi (morda celo »konkurenčnim sindikatom – npr. izstopi članov
iz sindikatov, ki niso sodelovali v stavki).
11
4.5. Vendar pa se tukaj kaže v zvezi s »poskusom reševanja nekega spora s povzročitvijo
škode« odmik institutov kolektivnega delovnega prava od splošnega pogodbenega
prava. Priznana je pravica do stavke pravno zavarovanje upravičenja delavcev, da s
stavko od delodajalca izsilijo zahteve, ki se nanašajo ali so povezane z njihovim
»ekonomsko – socialnim položajem ter interesi iz dela« - v primeru pravilnega
izvajanja zakonite stavke se izključuje odškodninska obveznost. Bivši predsednik IG
Metall Jurgen Peters je izjavil: »Stavka , s katero ni opravljen noben gospodarski
pritisk, ni stavka, ampak skupinsko beračenje.«
5. Načelo sorazmernosti ali proporcionalnosti je v mednarodni praksi stavk problematično –
pomeni, da morata biti dolžina in intenzivnost stavke v sorazmerju z interesi, zaradi
katerih stavka poteka. Ne sme se »preleviti« v zlorabo pravice do stavke v nasprotju z
njenim namenom. Zato po stališču Evropskega odbora za socialne pravice (v zvezi z G
členom Evropske socialne listine) »primernost oz. neprimernost« stavke ne more biti stvar
sodne presoje, saj je možna tudi nasprotna situacija: če delavci v stavki ne uspejo ali
uspejo le v manjšem obsegu, ni mogoče za nazaj trditi, da stavka ni bila sorazmerna.
6. Iz 77. člena Ustave RS in Zakona o stavki izhaja, da škoda ni neposredno navedena in da
tudi pravica do stavke ni omejena oz. da stavka ni prepovedana zaradi škode.
6.1. Vprašanje škode, do katere lahko pride v stavki, se pri presoji zakonitosti v
slovenskem sistemu kaže tudi v zvezi z zahtevo, da stavka ne ogroža varnosti in
zdravja ljudi ter premoženja in da po koncu stavke omogoča nadaljevanje dela.
6.2. »Ogrožanje premoženja« je potrebno jemati z »rezervo«, saj vsaka stavka že
predpostavlja, da bo vsaj do določene mere do tega ogrožanja prišlo. Zato je tukaj
»mišljena« le prepoved aktivnega / namernega škodnega ravnanja udeležencev stavke
in »vzročna zveza« med organiziranjem oz. vodenjem stavke ter navedeno posledico.
Če je bilo podjetje že pred stavko v slabem finančnem položaju in je kasneje
prenehalo ali so zaradi stavke pogodbeni partnerji prekinili poslovne odnose s
podjetjem, v katerem je potekala stavka, le zaradi tega ne moremo govoriti o
nezakoniti stavki
6.3. Naša sodna praksa navaja kršitve Zakona o stavkah, ker so stavkajoči delavci
preprečevali delavcem, ki ne sodelujejo v stavki, da bi delali (opomba: to je izredno
pomembno, da se nam to ne bo zgodilo pri našem izvajanju stavke): 6.3.1. Sodišče je ugotovilo nezakonitost stavke, ker so delavci, ki so oblikovali
stavkovno stražo, z zaporo preprečili dovoz in izvoz materiala in na ta način
delno onemogočili proizvodni proces, ki je preko stavkajočih delavcev kljub
stavki potekal
6.3.2. Sodišče je presodilo nezakonitost stavke v primeru, ko so stavkajoči delavci
preprečili pogajalski skupini delodajalca, da bi odšla na pogajanja v zvezi s
stavko
6.3.3. Sodišče je presodilo, da je šlo za preprečevanje dela v primeru, ko je stavkovni
odbor / stavkovna straža direktorju preprečila z zaporo vstop do sedeža podjetja /
pisarne
6.3.4. Sodišče je presodilo nezakonitost tudi ravnanje stavkajočih, ki so po verbalnih
napadih stisnili v krog direktorja, pri čemer je skoraj prišlo do fizičnega kontakta,
vlečenja za roke, vpitja, groženj s smrtjo…
6.3.5. Podobno je sodišče ugotovilo v primeru, ko so stavkajoči ustavili / odklopili
računalniško povezavo in s tem preprečili delo delavcev, ki niso stavkali.
12
7. Če stavko organizira sindikat, za odgovornost sindikata ne veljajo določbe o odškodninski
odgovornosti delavca do delodajalca po Zakonu o delovnih razmerjih – odgovornost za
naklep in hudo malomarnost – ampak za vse oblike krivde
7.1. Ni prepovedi / omejitev za to, da bi delodajalci ali celo izjemoma tretje osebe
zahtevale povrnitev škode, ki je bila povzročena v stavki ali s stavko. Odgovornost
organizatorjev in udeležencev se bo presojala individualno, pri tem pa bo moralo
sodišče ugotavljati vse elemente odškodninske odgovornosti, primarno pa bo
vprašanje zakonitosti stavke.
7.2. Ne nazadnje – tako v primerjalnih ureditvah kot tudi v naši sodni praksi skoraj ni
zaslediti odškodninskih sporov zaradi škode, povzročene v stavki. Spori so se
večinoma končali v zvezi s presojo zakonitosti same stavke, ne pa v zvezi z
odškodninsko odgovornostjo.
IV. VPRAŠANJE IZBOLJŠANJA MOTIVACIJE ČLANOV SKEI IN DELAVCEV
PRI ZAVZEMANJU ZA IZBOLJŠANJE SVOJIH DELOVNIH IN
ŽIVLJENJSKIH POGOJEV
1. Čeprav je bilo v »uradni instrukciji« posebej poudarjeno, da moramo poiskati ustrezna
orodja za povečanje motivacije članov SKEI pri zavzemanju za izboljšanje svojih delovnih
in življenjskih pogojev, se nihče v delavnici 9.10.2007 v Radovljici ni lotil teh orodij. To
očitno potrjuje, kako zelo problematično je to vprašanje in da obstoji pomanjkanje vzorcev
(ali pa teh ne poznamo). Poskusil bom prispevati k dodani vrednosti teh rešitev.
2. Da bi uredili to vprašanje, se je potrebno »vrniti v šolske klopi«, ko smo se učili osnov
psihologije, filozofije in sociologije, poleg tega pa še iskati sodobnejša dognanja.
3. Lahko se strinjamo s Freudovo teorijo osebnosti, da so gibalne sile posameznika v zavesti
in v podzavesti, kar velja tudi za ciljne skupine – naše člane.
4. Človeška narava je zapletena (homo duplex ima 2 strani)):
4.1. Sebično (egoistično): skrb le za lastne interese, bolje, da namesto mene to opravi /
uredi nekdo drug, to pa otežuje integracije v sindikalno organiziranost / delovanje
4.2. Sposobnost verjeti / verovati v moralne vrednote, kar pa pomeni,da mora sindikat
uporabiti to »stran« članov, da lahko funkcionira in akcijsko deluje
5. Prej navedeno pomeni, da moramo stalno izgrajevati kolektivno / sindikalno zavest. Tukaj
gre za obveznosti članov sindikata, ki so podprte z moralno silo sindikalne organizacije.
Potrebno je spoznanje, da sindikalno delo / akcije vsebujejo vzajemno korist in sodelovanje
ter solidarnost. To lahko stalno vzpostavljamo z delom / ukvarjanjem s člani, na članskih
sestankih, na izobraževanjih / usposabljanjih / delavnicah, v naših pisanih in ustnih
sporočilih, v informacijah o predvidenih ciljih / in poročilih o doseženem itd…
6. Tako kot vsako osebnost, je potrebno oblikovati tudi sindikalno naravnano osebnost, pri
čemer imajo socialni dejavniki pomembno vlogo. Najbrž ni težko pokazati / dokazati, da je
sindikalno delo ciljno socialno naravnano.
7. Ker je sindikat dokaj demokratična interesna organizacija delavcev, je pomembno, kako je
porazdeljena in uporabljena moč zasledovanja in doseganja ciljev z obvladovanjem okolja,
pa tudi obvladovanjem / integracijo naših članov:
13
distribucija moči (moč nad drugimi)
kolektivna moč (uporaba moči skupin)
ekstenzivna moč (zmožnost organiziranja velikega števila ljudi)
intenzivna moč (zmožnost trdnega organiziranja in razpolaganja z visoko stopnjo
mobiliziranosti / predanosti udeležencev – članov in drugih delavcev)
8. V zvezi s prej navedenim bi si morda želeli »vojaško disciplino / poslušnost«, ki pa ni
značilna za sindikalno organiziranost (morda delno le za delavske / stavkovne straže),
čeprav je lahko učinkovita. Tudi oblastna moč – uporabljamo jo kot zavestna navodila, ki
jim morajo slediti tisti, ki so jim namenjena – ni značilna za sindikalno delo. Vendar pa je
treba ločiti »prostovoljnost« odločitve o včlanitvi v sindikat, od »obveznosti« izvajanja
sklepov / udeležbe v akcijah, ki jih sprejmejo / vodijo pristojno organi sindikata
(statutarna dolžnost članov). Tako pride v poštev uporaba »razpršilne moči« - brez dajanja
ukazov. Vendar sta predpogoj za učinkovitost ter uporabo te oblike moči visoka
obveščenost, pripadnost in solidarnost članstva, kar povzroča vedenje, ki se zdi normalno
ali moralno ali je posledica samoumevnih skupnih interesov. Članstvo so množice, za
množice pa je značilna psihološka potreba, da so vodene (poudarek na voditeljstvu +
usmerjanju).
9. K prej navedenemu lahko še dodamo skupno izboljšanje »javne podobe« našega sindikata
in potrebo ter uporabo skupnih sindikalnih vrednost – le iz tega lahko izhajajo skupni cilji
in mobilizacija / udeležba v sindikalnih akcijah za doseganje skupnih ciljev.
10. Vzpodbujanje interesnega združevanja v sindikat, dvig stopnje ozaveščenosti in
usposobljenosti za sindikalno delovanje, je naša skupna naloga – vsebina programskega in
kadrovskega delovanja.
11. Diskusij o vprašanju sindikalne solidarnosti ni nikoli dovolj in te diskusije morajo biti
stalne:
11.1. Mehanska solidarnost temelji na enakosti
11.2. Organska solidarnost temelji na razlikah
12. Glede na prej navedeno je potrebno upoštevati različne okoliščine sindikalnega dela:
zaposleni v različnih dejavnostih imajo različen položaj zaradi razlik v kondicijah
posameznih dejavnosti, razlike so tudi v kondicijah posameznih podjetij, čeprav so v isti
dejavnosti, v enem podjetju imamo opravka z različnimi skupinami ljudi, ki imajo (poleg
skupnih interesov) tudi različne interese.
13. Ali je vedenje in delovanje ljudi / članov / delavcev možno objektivno meriti ? Menim, da
je možno vsaj objektivno opazovanje in analiziranje. Člani vsekakor imajo zavest – misli,
občutke, pomene, cilji in zavedanje svojega obstoja ter potreb. Zato je potrebna okrepljena
sociološka imaginacija kot sposobnost sindikalne organizacije, da hkrati preučujemo svojo
strukturo članstva, posameznih različnih skupin članstva in še pogoje dela in življenja
posameznih članov. Za vse to so seveda potrebni predpogoji: resursi sindikalnega
premoženja / sredstev in znanja / usposobljenost kadrov. Ne nazadnje sociološka
imaginacija omogoča razumeti osebne težave članstva vezano na javne probleme.
14. Naslednji problem, s katerim se srečujemo pri sindikalnem delu, je percepcija kot
psihološki proces, pri katerem posamezni člani sindikata interpretirajo informacije iz
okolja ter si na osnovi tega oblikujejo lastno sliko o posamezni zadevi, ki je interesno
14
področje delovanja sindikata. In kje je problem v zvezi s tem ? Običajno se percepcije
razlikujejo od objektivne stvarnosti. In kaj potrebujemo za premostitev tega razlikovanja ?
Ustrezen čas za diskusije o zadevi in nato sprejemanje skupne sindikalne politike za
posamezna vprašanja – to pomeni, da ne more biti uporabljena neka lokalna politika
»izven skupne linije« (razen v izjemi, če dobi odobritev organa hierarhičnega / širšega
nivoja sindikalne organiziranosti).
15. Želeli bi, da med nami ne bi bilo brezbrižnežev (ne sodeluje ali zavrača skupne vrednote
sindikata), vendar so ti objektivna stvarnost. Funkcionarje / liderje je še najlažje zamenjati
(če zanemarimo deficit pripravljenosti sprejema funkcije in ustrezne usposobljenosti).
Težje pa to govorimo za »zamenjavo članstva« - zato funkcionarji / liderji vodijo
aktivnosti za ustrezno »preobrazbo« članstva – brezbrižnežev. Nasprotje brezbrižnežev so
člani, ki imajo voljo (pod ustreznim sindikalnim vodstvom in s skupnimi sindikalnimi
akcijami) sami krojiti svojo usodo (kot rečemo temu, imajo tudi notranji nadzor).
Največkrat so brezbrižneži tudi manj zadovoljni s sindikalnim delom, morda celo sami s
seboj.
16. Vsi, ki v sindikatu kolikor toliko aktivno delujemo / sodelujemo, ugotavljamo, da je delo z
ljudmi / člani težko. Tudi siceršnje raziskave kažejo, da je 85 % našega uspeha odvisno od
naše sposobnosti razumeti se z našimi člani / in med nami pri doseganju ciljev in poti, ki
vodijo k ciljem. Za živali pravimo, da jih »dresiramo«. Ko pa gre za ljudi / člane, pa
uporabljamo pogovore, diskusije in dodatno usposabljanje za povečanje naše učinkovitosti
/ uspešnosti. Za opravljanje sindikalne dejavnosti so ljudje / člani glavni nosilci, zato je
pomembno da se zavedamo, kako pomembna je motivacija ljudi / članov in drugih
delavcev.
17. Pojem »motivacija« izhaja iz besede motiv: navajanje pobud, vzrokov, razlogov,
namenov, utemeljitev, obrazložitev, nasvetov. Vendar pa je dejansko proces, ki sproži
aktivnost članov, jo usmerja na določene zadeve / probleme, uravnava obnašanje / dejanje
in ga poenoti / poveže v celoto za načrtovano in prizadevno doseganje ciljev, ki smo jih
sprejeli / si jih zadali v programsko / akcijskem delovanju struktur sindikalne
organiziranosti na vseh nivojih. Na drugi strani motivacija uravnava obnašanje članov
tako, da določa stopnjo njihovih aktivnosti, stalnosti in usmerjenosti delovanja. Zakaj pa
potem govorimo o krizi / pomanjkanju / odsotnosti motivacije za sindikalno delo/
sindikalnih aktivnosti ? Ali naši člani in delavci nimajo motivov / nagibov / vzrokov za
ustrezno vedenje, ko gre vendarle za vprašanje naših delovnih in posledično življenjskih
pogojev ? Dejavnosti in vedenje ljudi / članov / delavcev so vendarle motivirane, kot
posledica delovanja številnih potreb in gibal.
18. Za sindikalno delo so pomembne naslednje značilnosti motiviranega vedenja članov in
delavcev:
18.1. Povečana energija za mobilizacijo v skupnih akcijah
18.2. Vztrajnost, intenzivnost, učinkovitost
18.3. Zavestna prizadevnost za usmerjenost k ciljem.
19. Herzberg je postavil dvofaktorsko teorijo, ki je uporabna tudi za sindikalno delo:
Motivatorji člane / delavce neposredno spodbujajo k udeležbi v sindikalnih akcijah
Higieniki prepričujejo upad morale in tako posredno vplivajo na pripravljenost članov /
delavcev za udeležbo v sindikalnih aktivnostih.
15
20. Člani bodo uspešni v sindikalnih akcijah, če bodo imeli več motivatorjev (dobri
medsebojni odnosi v sindikatu, možnosti sindikalnega izobraževanja in usposabljanja,
sposobnost uporabe tega znanja v praksi, odgovornost za uspeh / neuspeh v sindikalnih
akcijah) in zadovoljni, če bodo prisotni higieniki (doseganje primernega nivoja plač in
drugih prejemkov ter standardov pravic, cenjena javna podoba sindikalnega dela,
priznavanje in spoštovanje sindikalnih voditeljev / funkcionarjev/ sindikalnih zaupnikov).
Tako so motivatorji lahko potrebe, ki so povezane s sindikalnim delom, higieniki pa lahko
vzdržujejo učinkovitost in zadovoljstvo posameznega člana s sindikalnim delom. Na
koncu lahko trdimo, da gre celo za povezanost med motivatorji in higieniki oz., da je za
nekateri primer oboje v skupni vlogi.
21. Ker imamo pri delu s člani vedno (in spet) opravka z ljudmi, se srečujemo z različnimi
stopnjami posameznih članov v prizadevanju pri sindikalnem delu in različnimi dosežki
oz. ocenami teh dosežkov, saj posameznik razmišlja, kaj je zanj najugodnejše in
najkoristnejše. Te ugodnosti in koristi pa ne veljajo vedno za vse različne vključene
skupine, zato člani potrebujejo orientacijo / usmeritev / ciljno naravnanost s strani
sindikalne organizacije, ki mora upoštevati interese vseh. Pri bolj različnih interesih je
seveda težja izbira / iskanje skupnega imenovalca različnih interesov.
22. V zvezi s prej navedenim problemom, si lahko pomagamo z Vroomovo teorijo (valenca –
instrumentalnost – pričakovanje):
- če posameznega člana / delavca cilj privlači, je valenca pozitivna
- če se želi posamezni član / delavec cilju izogniti, je valenca negativna
- če je posamezni član / delavec do cilja povsem ravnodušen, je valenca nična.
Primer pozitivne valence: s skupno zahtevo v individualni pravici delavca, da se delovno
usposablja v breme delodajalca, član / delavec pričakuje, da mu bo izobraževanje
prineslo napredovanje na delovnem mestu, s tem pa posledično višjo plačo.
23. Pri sindikalnem delu je potrebno upoštevati tudi Frommovo teorijo, zakaj ljudje delajo, saj
gre za različne interese posameznih članov / delavcev (čeprav vsi delamo zato, da
preživimo)
23.1. Eni delajo zato, ker bi radi nekaj imeli (vir za preživetje)
23.2. Drugi delajo zato, da bi nekaj bili / postali (poleg vira preživetja še uveljavitev
za večji ugled v družbi / podjetju).
24. Znano je, da sindikalno delo upošteva ravnotežje med ekonomskimi in socialnimi
potrebami. Zato se ne moremo izogniti obstoju teorije ekonomske motivacije, ki pravi, da
delavec dela zato, da bi zaslužil. Po tej teoriji je torej denar / plačilo spodbuda, ki motivira
človeka /člana / delavca za neko aktivnost, ki pomeni posledično zaslužek. Tisti, ki s
svojim zaslužkom komaj pokrivajo svojo eksistenco, mladi delavci, ki si ustvarjajo
družino, imajo večje potrebe po materialnih dobrinah in so močneje motivirani z
denarnimi nagradami od drugih, za katere pravimo, da že imajo socialno varnost (so že
pridobili dovolj premoženja) za normalen način življenja. To pomeni, da je pri
sindikalnemu delu potrebno upoštevati dejavnike, ki vplivajo na motivacijo različnih
kategorij članov / delavcev, različnost posameznikovih lastnosti / potreb, pričakovanj in
različnost delovnih / življenjskih okolij. Pa ne samo to, potrebno je upoštevati še
različnost posameznih članov / delavcev / skupin delavcev glede na:
o interese
o stališča
o navade
16
o osnovne potrebe
o družbene potrebe
o osebne motivacije
25. Potrebe članov / delavcev bolj izhajajo iz njih samih (so subjektivne narave), cilji pa so
bolj primerljivi, vidni in so zunanje spodbude za posameznika.
26. Tudi »različnosti ni konca in ne kraja«. Med posameznimi člani / delavci obstoji splošna
stopnja aktivnosti, po kateri se med seboj razlikujejo tudi po »vnemi« za sindikalno delo.
V zvezi s tem lahko ugotovimo, da član sindikata, ki je bolj navdušen in ima večjo vnemo
za sindikalno delo, uživa večjo podporo članov in je praviloma tudi bolj uspešen in
učinkovit pri doseganju rezultatov sindikalnega dela. Naslednja prepoznavna značilnost je,
da sindikalni zaupnik, ki opravlja svoje delo z veseljem in pozitivno naravnanostjo,
izgublja manj energije kot tisti, ki to počne z jezo, odporom in nezadovoljstvom, ker mu je
hierarhična sindikalna struktura »naložila« sindikalno delo.
27. Na koncu motiv uspeha vedno povezujemo s sindikalno usposobljenostjo in
zainteresiranostjo, pa tudi smiselnostjo ter vnaprejšnjo seznanitvijo s ciljem in možnimi
potmi, da pridemo do cilja. Motiv pripadnosti sindikatu (ponavljamo) je močno povezan z
medsebojnim razumevanjem in urejenostjo sindikalne organiziranosti.
28. Morda še o ločevanju procesne teorije motivacije:
28.1. Teorija pričakovanja povezuje vrednost nagrade / cilja in verjetnost, da jo / ga
dosežemo ter da se vložen napor izplača.
28.2. Teorija pravičnosti se nanaša na nagrado v primerjavi z vloženim trudom in
primerjavo te nagrade znotraj in izven podjetij
Zaključek – povzetek
1. Vsak posamezni član / delavec se mora naučiti, kako biti iskren do samega sebe
2. Odpravljati moramo negativne vzorce obnašanja / vedenja članov / delavcev in jih
motivirati, da jih nadomestimo z novimi pozitivnimi
3. Dejavniki, ki najpogosteje vplivajo na zadovoljstvo posameznika v zvezi s
sindikalnimi aktivnostmi
3.1. sprejemanje sindikalnega dela kot smiselnega in potrebnega
3.2. biti soodgovoren za rezultate sindikalnega dela / akcij
3.3. dobiti vnaprejšnje informacije o ciljih, poteh do cilja in nato še informacijo o
oceni dosežka akcij
4. Motivacija je:
4.1. pripravljenost za sindikalno akcijo, s katero zadovoljimo naše potrebe
4.2. povezana tudi z duševnim stanjem posameznega člana in se nanaša na sprejem,
usmeritev, vztrajnost, intenzivnost in konec določene oblike vedenja
4.3. vključevanje dejavnikov, ki usmerjajo in uravnavajo vedenje posameznih
članov, množic in struktur sindikalne organiziranosti
4.4. problem mobilizacije in usmerjanja energije članov k postavljenim ciljem
4.5. neenkraten dogodek, ampak je proces, ki izhaja iz nezadovoljene potrebe z
vedenjem, da se želeni cilj doseže in nato nadaljuje z novim vedenjem, da se
17
doseže novi cilj višje kakovosti
5. Interakcija pomeni delovanje posameznih članov – predpostavlja se, da ima
delovanje za tiste, ki jih vključuje, določen pomen – razumevanje delovanja zahteva
interpretacijo pomenov, ki jih pripisujejo delujoči posamezniki svojim dejavnostim
6. Pri delavskih predstavnikih in članih sindikata so potrebne strukturne spremembe
v razmišljanju in načinu delovanja. To pomeni, da moramo sindikati okrepiti svoje
aktivnosti za ozaveščanje članov in delavcev, tudi o njihovi / naši soodgovornosti v
aktivnem prispevku za izboljšanje položaja delavcev in njihovih pravic. Posledica
mora biti večja ozaveščenost, solidarnost, pripadnost in aktivna udeležba v akcijah,
ki jih organizira in vodi sindikat za te cilje.
7. Gre za združevanje moči in enotnosti ter solidarnosti in njihovo praktično uporabo.
8. »Konfliktni pogledi« zagovarjajo obstoj bistvenih razlik med interesi različnih
družbenih skupin – konflikt je stalna in vsakdanja značilnost družbe in ne le
trenuten odklon. Poslanstvo sindikata je, da aktivnosti za razreševanje konfliktov
vodi na organiziran način in da si prizadeva, ob podpori članstva / delavcev, da
razrešitev konfliktov vodi k razvoju industrijskih odnosov, blaginji in izboljšanju
položaja delavcev
9. 4 temeljni pogoji za funkcioniranje sindikata kot organizacije:
9.1. adaptacija (odnos med sistemom in okoljem)
9.2. doseganje ciljev (postavljeni realni cilji, ki so dosegljivi, h katerim težijo
aktivnosti / akcije)
9.3. integracija (urejanje medsebojnih odnosov, vezi, delovanja v celotni strukturi
sindikalne organiziranosti, tudi razreševanje konfliktov znotraj sindikalnih
struktur)
9.4. odpravljanje negativnih vzorcev, vzpostavljanje in vzdrževanje pozitivnih
vzorcev (temeljne sindikalne vrednote, s poudarkom na solidarnosti)
V. SKLEP O SPLOŠNI OPOZORILNI STAVKI
Izvršni odbor SKEI Slovenije je na svoji 16. redni seji dne 22.1.2008 sprejel naslednji
SKLEP:
1. Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije se pridružuje splošni stavki, ki jo je
napovedala Zveza svobodnih sindikatov Slovenije
2. Stavkovna zahteva glasi:
2.1. V kolektivni pogodbi o načinu usklajevanja plač, povračilu stroškov v zvezi z
delom in regresu za letni dopust za leto 2008 in 2009 se zagotovi povečanje
osnovnih plač zaposlenih za januar 2008 in dalje z letnim indeksom inflacije, ki
je v letu 2007 znašal 105,7.
2.2. V Kolektivni pogodbi za usklajevanje plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in
regresu za letni dopust za leti 2008 in 2009 se zagotovi dvig osnovnih plač
18
delavcev na osnovi produktivnosti na ravni dejavnosti v preteklem letu. Socialni
partnerji se obvežejo, da v kolektivnih pogodbah dejavnosti dogovorijo kriterije
in merila dosežene produktivnosti dela v dejavnosti
3. Stavka se izvede na delovnih mestih v podjetjih, ki izvajajo dejavnosti in po 3
kolektivnih pogodbah dejavnosti (glede na Standardno klasifikacijo dejavnosti),
katerih stranka je Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije
3.1. proizvodnja električnih in gospodinjskih strojev in naprav
3.1.1. proizvodnja električne in optične opreme
3.2. proizvodnja kovin
3.2.1. kovanje, stiskanje, vtiskovanje in valjanje kovin; prašna metalurgija
3.2.2. kovanje, nakit in podobni izdelki
3.3. proizvodnja kovinskih izdelkov
3.3.1. proizvodnja strojev in naprav
3.3.2. proizvodnja vozil in plovil
4. Izvršni odbor SKEI Slovenije se preimenuje v stavkovni odbor, ki ga sestavljajo:
Lidija Jerkič (predsednica – vodja), Valter Bensa, Slavica Čuk, Martin Dular, Leon
Dujmovič, Milan Fajt, Mirko Hirci, Franc Jurman, Brane Medija, Vili Novak,
Dragan Novakovič, Robert Seršen, Ivane Sever, Ivan Sotošek, Milan Šulc in Peter
Štrekelj.
5. Predstavnica v skupnem stavkovnem odboru Zveze svobodnih sindikatov Slovenije
je predsednica SKEI Slovenije – vodja stavkovnega odbora Lidija Jerkič
5.1. Skupni stavkovni odbor sestavi in imenuje skupno pogajalsko skupino
sindikatov
6. Stavka je splošna in opozorilna ter se začne v sredo, dne 6.2.2008 ob 10.00 uri in
traja do 17.00 ure in sicer tako, da se v tem intervalu izberejo 4 zaporedne ure
7. Stavkovni odbor pooblašča izvršne odbore sindikalnih podružnic SKEI, da se
preimenujejo v stavkovne odbore v podjetjih (nimajo pogajalske vloge) in da:
7.1. Operativno vodijo poteke stavke v podjetjih
7.2. Po potrebi imenujejo stavkovne straže
7.3. Po potrebi z delodajalcem najkasneje en dan pred izvedbo stavke dogovorijo
vrsto in obseg nujnih del v času poteka opozorilne stavke, strogo omejeno v
smislu »minimuma delovnega procesa«, ki zagotavlja varnost in zdravje ljudi in
premoženja ali je nenadomestljiv pogoj za življenje ind delo občanov ali drugih
organizacij / podjetij«.
Poleg tega je IO SKEI Slovenije sprejel še naslednje spremljajoče sklepe:
1. Udeležencem v splošni opozorilni stavki dne 6.2.2008 pripada nadomestila plače v
skladu s 3 kolektivnim pogodbam dejavnosti, katere podpisnik / stranka je SKEI
Slovenije.
2. Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije predlagamo, da napove stavko tudi agencijam,
ki opravljajo dejavnost zagotavljanja dela delavcem drugim uporabnikom /
delodajalcem, pri katerih poteka opozorilna stavka dne 6.2.2008.
19
3. Če bodo sindikalne podružnice SKEI v času splošne opozorilne stavke dne 6.2.2008
med 10.00 in 17.00 uro izvedle članske sindikalne sestanke, se ti sestanki ne štejejo
kot udeležba v stavki. Kot udeležba v stavki pa se šteje informiranje stavkajočih
delavcev med časom splošne opozorilne stavke s strani sindikalnih predstavnikov oz.
stavkovnega odbora v podjetju.
4. Sekretarji območnih / regijskih organizacij SKEI nudijo stavkovnim odborom v
podjetjih potrebno strokovno pomoč.
5. Stavkovni odbor in udeleženci v splošni opozorilni stavki dne 6.2.2008 uporabljajo
Stavkovna pravila SKEI Slovenije kot navodila / pripomoček za operativno vodenje
in izvajanje stavke.
VI. PREDLOG ZA POVIŠANJE PLAČ IN REGRES ZA LETNI DOPUST ZA LETO
2008
1. IO SKEI Slovenje je sprejel naslednji predlog (ta se po uskladitvi z ostalimi sindikati
dejavnosti pošlje delodajalcem):
1.1. Najnižje osnovne plače za posamezne tarifne razrede po tarifni prilogi 1 k 3 KPD se
povišajo tako, da se najnižja osnovna plača za I. tarifni razred se izenači z
vsakokratno novo vrednostjo minimalne plače v državi (najnižje osnovne plače za
ostale tarifne razrede se povišajo na povišanje za I. TR tako, da se ohranijo sedanja
relativna razmerja med njimi)
1.2. S prvim povišanjem plač pri delodajalcih se vsakemu delavcu izplača enkraten
obvezen dodatek v višini 50 €
1.3. Regres za letni dopust za leto 2008 se poviša na 750 €.
VII. POVEZANI PODATKI S PREDLOGOM ZA POVIŠANJE PLAČ
1. Ne držijo trditve, da sindikati v preteklosti nismo naredili »čisto nič« na področju plač. To
oceno / trditev demantira rast najnižje izhodiščne / osnovne plače december 2007
december 2000:
December
2000
Indeks
KPD /
SKP gd
2000
December
2007
Indeks
KPD /
SKP gd
2007
Indeks
rasti cen
živ. p.
2007/2000
Indeks
realne
rasti dec
07/dec /
00
Indeks
nom.
rasti
dec 07/
dec /00
KPD 62.985 sit
262,83 €
108,8 412,13 € 120,1 132,4 124,4 156,8
SKP
gd
57.912 sit
241,66 €
100,0 343,13 € 100,00 132,4 109,6 142,0
1.1. Ta podatek kaže, kako »uspešno« smo se pogajali (skoraj vsako leto smo se pogajali
za dodatno rast plač preko dogovora z SKPgd ali dogovora o politiki plač).
o leta 2000 je bila izhodiščna plača po naši KPD »le« za 8,8% višja od SKP gd
20
o leta 2007 je bila najnižja osnovna plača po naši KPD višja »že« za 20,1 % od
SKP gd
o najnižja izhodiščna / osnovna plača po naši KPD je bila decembra 2007 /
december 2000 nominalno višja za 56,8 % oz. realno za 24,4 %, po SKP gd pa
nominalno »le« za 42 % oz. realno le« za 9,6 %.
1.2. Pri »nizkih« osnovnih plačah so po KPD v zasebnem sektorju višji le 2 KPD za
gozdarstvo (v osnovo so vključeni tudi težki pogoji dela) informacija (bistveno boljši
položaj na tržišču in bistveno višjo dodano vrednost na zaposlenega kot pri nas).
21
VAROVANJE KOLEKTIVNIH INTERESOV DELAVCEV S STAVKO
OPOMNIK
ZA IZVAJANJE STAVKE
S POUDARKOM
NA IZDELAVI NAČRTA STAVKE,
KI SE IZVAJA V PODJETJU
Poenostavljena varianta
Usposabljanje sindikalnih zaupnikov
Februar 2008 Pripravila:
Opomba: Sekretar SKEI
- upoštevati nov Statut SKEI Slovenije za KP in plačni sistem
Junij 2006
- upoštevati revidirana Stavkovna pravila Bogdan Ivanovič
SKEI Slovenije 14.11.2002
Sekretar SKEI za Velenje
Branko Amon
22
I. PRAVNI TEMELJI STAVKE
1. Gre za vprašanje temeljne pravice in svoboščine človeka in državljana, kar so začeli
(postopoma) urejati že zelo stari dokumenti (predpisi):
Magna Carta Libertatum iz 1215. leta
Habeas Corpus Act iz 1679. leta
Bill of Rights iz 1689. leta
Virginjska deklaracija o pravicah iz 1776. leta
Francoska deklaracija o pravicah človeka in državljana iz 1789. leta
Najprej so se oblikovale politične pravice in svoboščine do združevanja, zborovanja,
govora, tiska in drugih oblik javnega nastopanja in obveščanja. Kasneje so se oblikovale
še ekonomsko socialne pravice, med katere spada tudi pravica do sindikalnega
združevanja, ki je zapisana v Splošni deklaraciji o pravicah OZN iz 1948. leta.
2. Minilo je precej časa, predem sta praksa in teorija zavrgli kazensko klasifikacijo
(prepoved) stavke.
3. Svoboda stavke temelji na svobodi sindikalnega združevanja in organiziranja, izpeljana pa
je iz temeljnih pravic človeka in državljana.
4. Pravica do stavke je kvalitetnejša pravica od svobode stavke in je podana tedaj, ko je ta
pravica zapisana v ustavi, zakonu ali ratificirani mednarodni pogodbi.
5. Svoboda stavke in pravica do stavke se morata izvajati v okviru in na način, ki sta
predpisana z ustavo in zakonom.
6. Ustava RS iz 1991. leta je pravico do stavke določila v 77. členu.
7. V Sloveniji se uporablja Zakon o stavki iz leta 1991 (Ur.l. SFRJ, št. 23/91), ki ga je RS po
osamosvojitvi sprejela v svoj pravni red.
7.1. Danes se s pojavom stavk znanstveno ukvarjajo politologi, sociologi, ekonomisti,
pravniki in specialisti drugih strok, sodobna teorija in zakonodaja pa sta stavko
opredelili kot pravni izraz oz. obliko svoboščin in pravic.
7.2. Vsaka demokratična, socialna in pravna država mora v okviru svobode združevanja
priznavati tudi koalicijsko svobodo in s tem svobodo do stavke, če ima ta za vsebino
ekonomsko – socialne pravice oz. zahteve.
7.3. 76. člen Ustave Republike Slovenije določa sindikalno svobodo: » Ustanavljanje in
delovanje sindikatov ter včlanjevanje vanje je svobodno«.
7.4. 77. člen Ustave Republike Slovenije določa pravico do stavke:
» Delavci imajo pravico do stavke.
Če to zahteva javna korist, se lahko pravica do stavke, upoštevajoč vrsto in naravo
dejavnosti, z zakonom omeji.«
7.5. Zakon o stavki, ki velja v Republiki Sloveniji, že v 1. členu določa:
23
a) kaj je stavka: je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje
ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela
b) kako se uveljavlja pravica do stavke: pod pogoji, določenimi s tem zakonom
7.6. 2. člen Zakona o stavki določa:
a) kje se lahko stavka organizira: pri delodajalcu, v panogi, dejavnosti ali kot splošna
(v državi)
b) kdo sprejme sklep o začetku stavke: pristojni organ sindikata (odvisno od tega,
kakšno teritorialno razsežnost ima stavka) ali
večina delavcev pri delodajalcu (oz. v delu
podjetja)
c) vsebino sklepa o začetku stavke: (stavkovne) zahteve, čas, ko se stavka začne, kraj
zbiranja udeležencev stavke in stavkovni odbor, ki
zastopa interese stavkajočih
7.6.1. c. Vsebina sklepa o stavki mora biti jasno izražena glede stavkovne zahteve ali
več stavkovnih zahtev. Na primer, če gre za plače, mora biti jasno izražena (v %
ali v € ali kombinaciji obojega), za koliko se zahteva povišanje osnovnih plač ali
na primer dodatka za delo v težkih pogojih. Če gre na primer za stavkovno
zahtevo po povišanju dni letnega dopusta, mora biti jasno navedeno, po kateri
osnovi se zahteva povišanje: ali osnovnega minimalnega dopusta (več kot 4
tedne, t.j. več kot 20 delovnih dni) ali pa morda po osnovi skupne delovne dobe
(npr. 2 dni za skupno delovno dobo nad 5 let in do 10 let). Ko gre za več
stavkovnih zahtev, naj bodo te posebej oštevilčene. V stavkovne zahteve je
vedno možno vnesti, da delodajalec plača nadomestilo plače za čas stavke - tudi,
če ne gre za obveze po KPD – o čemer se seveda pogaja.
7.6.2. c. Če gre za opozorilno stavko, je ta časovno omejena na največ 1 dan (24 ur)
že po stavkovnih pravilih SKEI. V primeru opozorilne stavke je potrebno
napovedati poleg datuma in ure začetka stavke tudi celoten čas trajanja do
zaključka stavke. Ko pa gre za trajajočo stavko, se napove samo datum in ura
začetka stavke in doda, »ki traja do uresničitev zahtev«. Potem pa je stvar
stavkovnega načrta, kako bo stavka potekala znotraj tega intervala (bolj ali manj
intenzivno). Vsekakor pa je napovedano stavko potrebno končati. Iz 4. člena
zakona o stavki izhaja, da je potrebno ves čas poskušati sporazumno rešiti spor,
zaradi česar bi bilo pravilno (čeprav tega zakon ne predpisuje izrecno), da je
dovoljeno zaradi pogajanj stavko tudi sporazumno prekiniti / zamrzniti.
Enostransko (le s strani stavkajočih / stavkovnega odbora / organa sindikata) pa
je možna samo odločitev o prenehanju stavke (odločitev vrhovnega sodišča RS).
7.6.3. c. Potrebno je tudi navesti kraj zbiranja stavkajočih (dejansko to pomeni
navedbo, kje bo stavka potekala oz. kje se bo začela (npr.: na delovnih mestih v
podjetju, pred upravno stavbo, v jedilnici, pred vhodom v podjetje ali morda
»doma«). Ko se stavka »preseli« izven podjetja, je potrebno še upoštevati Zakon
o javnih zbiranjih (Ur.l. RS št 99/05), če »stavka« pridobi še status »shoda«:
organizator mora shod prijaviti najmanj 3 dni pred dnevom shoda in sicer na
policijski postaji oz. policijskem oddelku ali policijski pisarni, na območju
katerega se organizira shod
če gre za shod na cesti, je potrebno še dovoljenje, ki ga mora organizator
vložiti na policiji najmanj 7 dni pred shodom
24
prijavi je potrebno še priložiti soglasje lastnika ali upravljavca zemljišča oz.
prostora, na katerem se shod izvaja
v zvezi s prej navedenim obstojijo navodila in obrazec
7.6.4. c. Navesti je potrebno imena in priimke vodje in članov stavkovnega odbora
(njihova naloga je pogajanje pred napovedjo stavke in med potekom stavke z
delodajalcem o pisnem sporazumu v zvezi s uveljavljanjem / uresničevanjem
stavkovnih zahtev): Navesti je še potrebno sedež stavkovnega odbora,
priporočljivo je še e - mail, fax in tel. št. vodje stavkovnega odbora.
7.6.5. c. Če se bo stavkovni odbor odločil organiziranje stavkovnih straž, je to
potrebno navesti tudi v vsebini sklepa o napovedi stavke. Stavkovne straže
morajo biti usposobljene za svoje delo oz. dobiti natančna navodila (če niso
usposobljeni, je bolje, da se stavkovne straže ne organizirajo).
7.6.6. c. V vsebino sklepa o napovedi stavke je potrebno še dodati datum, do katerega
naj delodajalec stavkovnemu odboru predloži predlog vrste in obsega opravljanja
nujnih del / minimum delovnega procesa, ki zagotavlja varnost in zdravje ljudi in
premoženja – menim, da se o tem mora doseči dogovor med delodajalcem in
stavkovnim odborom, delodajalec, pa o tej obveznosti poimensko obvesti
delavce, ki morajo opravljati nujna dela (stavkovna pravila SKEI določajo, da
delavce na ta dela napoti stavkovni odbor). To je zelo omejeno in mora
zadovoljevati tudi določbo zakona, da se (takoj) po končani stavki omogoči
nadaljevanje dela, zato je potrebno tudi s strani stavkovnega odbora dobro
poznati okoljsko – varstvene obveznosti podjetja in tehnološke procese
dejavnosti.
7.6.7. c. Vzorec sklepa o stavki:
SKLEP
o stavkovni zahtevi in napovedi stavke
1. Stavkovne zahteve glasijo:
1.1. Stranke TOMOS d.o.o., motoindustrija, sindikalna podružnica SKEI družbe
TOMOS d.o.o., motoindustrija in sindikalna podružnica KNSS TOMOS d.o.o.,
motoindustrija ugotavljajo, da je podjetniška kolektivna pogodba družbe
TOMOS INVEST d.o.o., ki je stopila v veljavo leta 2002 in bila kasneje dvakrat
novelirana, sicer z 31.12.2007 prenehala veljati, vendar so se prej navedene
stranke pisno dogovorile, da se uporaba te podjetniške kolektivne pogodbe (ob
smiselni uporabi 17. člena Zakona o kolektivnih pogodbah, Ur.l. RS št. 43/06) še
nadalje uporablja v družbi TOMOS d.o.o., motoindustrija in družbah poslovne
skupine TOMOS do sklenitve nove podjetniške kolektivne pogodbe družbe
TOMOS d.o.o., motoindustrija, vendar najdalj do 30.6.2008.
1.2. Vse osnovne plače pri delodajalcu TOMOS d.o.o., motoindustrija se dodatno
povišajo za 0,9 % z veljavnostjo od 1.1.2008 dalje, to je za razliko do dejanske
inflacije v obdobju I – XII 2007, ki je znašala 5,6 %.
25
1.3. Delodajalec TOMOS d.o.o., motoindustrija obračuna in izplača nadomestilo
plače stavkajočim delavcem za čas stavke po tem sklepu v višini, kot če bi delavci
delali.
2. Stavka je opozorilna in se začne dne__________________ ob 6.00 uri in traja do
24.00 ure dne________________________.
3. Stavka poteka na delovnih mestih z možnostjo protestnega zbiranja stavkajočih
delavcev pred vhodom v upravno stavbo TOMOS d.o.o., motoindustrija.
4. IO sindikalne podružnice SKEI družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija se
preimenuje v stavkovni odbor v sestavi:
vodja
(člani)
5. Stavkovni odbor imenuje in pooblašča naslednje osebe v vlogi skupne pogajalske
skupine obeh sindikatov pri delodajalcu:
vodja
namestnik vodje
član
član
6. Sedež stavkovnega odbora je v sindikalni pisarni sindikalne podružnice SKEI
družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija, Šmarska c. 4, Koper.
7. Če se morajo opravljati nujna dela / minimalnega delovnega procesa, mora
delodajalec predložiti predlog vrste in obsega opravljanja teh del najkasneje do dne
__________ in predlagati, kje in kdaj bo sestanek stavkovnega odbora in
delodajalca, da se doseže sporazum o opravljanju teh del (nato delodajalec obvesti
delavce, ki morajo opravljati nujna dela v času stavke).
Predsednik IO sindikalne
podružnice SKEI in vodja stavkovnega odbora
_________________________ (ime in priimek)
Ta sklep se pošlje / vroči direktorju in skupščini družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija.
Analogen sklep naj sprejme še sindikat KNSS ( z navedbo svojega stavkovnega odbora)
IO sindikalne podružnice SKEI družbe TOMOS d.o.o., motoindustrija je na svoji seji dne
15.2.2008 sprejel naslednji
26
7.7. 3. člen Zakona o stavki določa:
a) napoved stavke: najpozneje 5 dni pred dnevom, določenim za začetek stavke
b) komu se pošlje sklep:
delodajalcu (t.j. skupščini in upravi / direktorju podjetja, če je stavka
napovedana delodajalcu) oz. organom delodajalskih združenj (če je stavka
napovedana v panogi ali dejavnosti oz. v primeru splošne stavke)
če je stavka napovedana povezanim podjetjem, je potrebno stavkovno napoved
poslati vsakemu od povezanih podjetij
7.8. 4. člen Zakona o stavki določa obveznost stavkovnega odbora in predstavnikov
organov, ki jim je bila stavka napovedana, da morajo od dneva napovedi in med
stavko poskušati sporazumno rešiti nastali spor.
7.9. 5. člen Zakona o stavki določa splošna pravila:
stavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki, morajo stavko organizirati in
voditi na način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi in premoženja ter omogoča
nadaljevanje dela po končani stavki
stavkovni odbor in delavci, ki sodelujejo v stavki ne smejo delavcem, ki ne
sodelujejo v stavki, preprečevati, da bi delali.
7.10. 6. člen Zakona o stavki določa konec stavke, ki preneha:
s sporazumom subjektov, ki so sprejeli sklep o stavki in organov, ki jim je bil
sklep poslan
ali
s sklepom sindikata oz. delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke
7.11. 13. člen Zakona o stavki določa pravno zaščito stavkajočih:
a) organiziranje stavke oz. udeležba v njej pod pogoji, določenimi s tem zakonom, ne
pomeni kršitve delovne obveznosti, ne sme biti podlaga za začetek ugotavljanja
disciplinske in materialne odgovornosti delavca in ne sme imeti za posledico
prenehanje delovnega razmerja delavca
b) delavci, ki sodeluje v stavki, uveljavljajo pravice iz delovnega razmerja (razen
pravice do plače), pravice iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja
c) nadomestilo plače med stavko se lahko uveljavi le, če je to predvideno s kolektivno
pogodbo ali s splošnim aktom (temu je potrebno dodati možnost realizacije
stavkovne zahteve za plačilo nadomestila v breme delodajalca)
d) organizatorji stavke oz. udeleženci v stavki v nasprotju s tem zakonom ne uživajo
prej navedenega varstva.
7.12. 14. člen Zakona o stavki določa, da delodajalec med stavko, organizirano pod
pogoji iz tega zakona, ne sme:
a) zaposlovati novih delavcev, ki bi zamenjali udeležence v stavki
b) preprečevati delavcu, da bi sodeloval v stavki
c) uporabljati nasilnih ukrepov, da bi se stavka končala.
7.13. 16. člen Zakona o stavki določa, da uporaba določb tega zakona, kolektivnih
pogodb in splošnih aktov, ki določajo pravice in obveznosti v zvezi s stavko,
nadzoruje delovna inšpekcija v skladu z zakonom.
27
7.14. RO SKEI Slovenije je sprejel posebna Stavkovna pravila SKEI Slovenije, ki se
uporabljajo v zvezi s stavko na vseh nivojih sindikalne organiziranosti (te je potrebno
dobro poznati). Obstoji razmišljanje, da bi se »pravila« zamenjala z »navodili« - ta bi
še vedno zagotavljala »red in disciplino« med stavko, onemogočala pa delodajalcem
in sodiščem presojo »zakonitosti« stavke, če bi bilo navodilo kršeno (navodila niso
zavezujoča, ampak zgolj pripomoček).
7.15. Delavci morajo v času stavke spoštovati vsa pravila, ki veljajo za zakonito
stavko. Od dneva napovedi stavke dalje vodi stavko sindikat preko stavkovnega
odbora v skladu z načrtom stavke , ki ga sam določi, sindikat bo izbral eno izmed od
oblik stavke, odvisno od presoje, s katero od oblik stavke bo dosegel cilj, ki si ga je
zadal.
7.16. Po 2. in 3. alineji 5. člena Statuta SKEI se je vsak član SKEI dolžan
opredeljevati do oblik in sredstev sindikalnega boja in v njih sodelovati ter aktivno in
disciplinirano izvajati demokratično sprejete odločitve o načinu sindikalnega boja,
vključno s stavko. To pomeni, da je član SKEI dolžan sodelovati v stavki v skladu s
stavkovnim načrtom in navodili stavkovnega odbora.
Delavec, ki ni član SKEI, v stavki ni dolžan sodelovati (se samostojno odloča o
udeležbi v stavki), če pa v stavki sodeluje, mora upoštevati predpise in pravila ter se
ravnati po stavkovnem načrtu in navodilih stavkovnega odbora.
7.17. V preteklosti je bila v naši dejavnosti večina stavk zaradi kasnitev izplačil plač,
regresov in drugih osebnih prejemkov. Ker je šlo za kršitve kolektivne pogodbe s
strani delodajalca, je bil strošek v okviru izplačila nadomestila plače za čas stavke v
breme delodajalca. Takšnih kršitev in s tem povezanih stavk je vedno manj.
Vsebinske stavkovne zahteve pa se začenjajo spreminjati: večje plače in boljši pogoji
dela od sedaj veljavnih minimalnih standardov, za kar bomo morali sami nekaj
investirati – izpad zaslužka za čas stavke, kar pa je naložba, da bomo v bodoče
prejemali več.
7.18. Sindikati so najbolj množična organizacija zaposlenih, temeljni cilj pa je
ekonomska zaščita zaposlenih, kar se doseže z dvema najpomembnejšima
sindikalnima sredstvoma:
s kolektivnimi pogajanji
s stavko ( da se izsilijo pogajanja oz. doseže v pogajanjih zadovoljiv rezultat).
7.19. Nekdo je v zvezi z »bojem nasprotij« zapisal:
Tehnologija in množična proizvodnja sta pripeljali do točke, ko si skoraj vsakdo lahko
privošči stvari, ki jih potrebuje. Razlika je samo v kvaliteti in ceni. Eni kupujejo poceni
salamo, drugi drag pršut, eni se vozijo z razmajano stoenko, drugi v novem mercedesu.
Toda v povprečju se vozijo in jedo salamo. Interesni boj je postal bolj organiziran in
obenem naklonjen sindikalnemu boju znotraj okvirov zakona. Delavci so združeni v
sindikate, kapitalisti v združenja delodajalcev in kadar pride do prevelikih razlik med
enimi in drugimi, sedijo za mizo toliko časa, da najdejo skupni jezik. Seveda to ni vedno
uspešno in še vedno pride do stavk in drugih oblik protestov, toda to je konec koncev
legitimno in slej ko prej se zgodba razreši.
28
Delavci so se organizirali v sindikate in pravica do stavke je postala uradno sredstvo za
razreševanje sporov.
7.20. Nekdo je v zvezi z maksimo starorimske oblasti, da so podaniki poslušni, če
imajo dovolj »kruha in iger«, kot možno moderno interpretacijo zapisal:
Za naše delo nas pošteno plačajte, pa bomo za kruh in igre poskrbeli kar sami.
7.21. Dr. Drago Dubrovski je v »Kriznem menedžmentu in prestrukturiranju
podjetja« zapisal:
Simptomi krize so signali, ki v podjetju kažejo na krizo ali pa jo napovedujejo. Takšni
signali ne smejo biti prezrti, zanemarjeni ali podcenjevani (med drugim sem spada
naraščajoče nezadovoljstvo zaposlenih, ki preraste v stavke in prekinitve dela).
7.22. Za konec pa še nekaj ugotovitev oz. trditev dr. Miroslava Stanojeviča iz skripte
o Industrijskih odnosih za študente na Fakulteti za družbene vede ( Ljubljana,
december 2002):
Vzroki industrijskih konfliktov
nezadostna višina plač
drugi spori, ki se nanašajo na plače
zaposlovanje in odpuščanje
delovni čas
vprašanja pristojnosti
druga kadrovska vprašanja
solidarnostne akcije.
Stavke, ki jih vodi sindikat, so organizirani industrijski konflikti.
Neorganizirane industrijske konflikte izvaja posameznik:
umik (zapuščanje delovnega mesta, iskanje nove zaposlitve)
nedisciplina
sabotaža
izostanek iz dela (neupravičen, simulirana bolniška, beg v bolniško, zamude na
delo)
drobne kraje in prevare.
Zaključek
Povsem jasno je, za kakšno obliko razreševanja industrijskega konflikta se bi bilo
dobro odločiti, t.j. organizirano s strani sindikata, v obliki načrtovane stavke z
določenim ciljem, ob dodatni disciplini izvajanja stavke po navodilih skupnega
stavkovnega odbora in visoki stopnji medsebojne solidarnosti.
Potrebno je le nekaj več poguma pri glasovanju o podpori za uporabo stavke in
zaupanja v našo skupno moč pri tej najbolj učinkoviti sindikalni aktivnosti.
29
II. IN ŠE MALO ZA OGREVANJE
1. Zahteva za novi položaj zaposlenih oseb (delavcev in delavk) v kovinski industriji in
kaj je to?
1.1. To je oseba z novim položajem na trgu dela in v industrijski demokraciji nasploh, ki
bo imela možnost razreševati probleme delovnega okolja, varnosti in zdravja pri delu,
delovnih veščin, kreativnosti, motivacije, volje pri prevzemanju odgovornosti za
delovne rezultate ter vse oblike participacij v podjetju, s čimer bo postala dragocena
vrednota za podjetje, v katerem dela.
1.2. Največja moč te osebe bo volja, sposobnost in zmožnost pridobivanja potrebnih novih
znanj za zahtevna dela, proizvodnjo in storitve, rezultat tega pa bo bistveno višja
dodana vrednost na zaposlenega, s čimer se bo z višjo vrednostjo bruto domačega
proizvoda na prebivalca povečala tudi splošna blaginja v državi. Sočasno bo
usposobljena za široke in specialne profile ter potrebe dela, obenem pa še fleksibilna,
s čimer se bodo povečale možnosti ohranitve zaposlitve in novega zaposlovanja.
1.3. Takšen »novi kovinar / kovinarka« ima argumentirane zahteve za povišanje plač oz.
dovolj visoke zaslužke, ki bodo njemu / njej in njegovi / njeni družini omogočali
preko primerne cene dela izboljšanje kakovosti dela in življenja.
1.4. Kovinska industrija ima v nacionalnem gospodarstvu in globalizaciji se vedno tako
pomembno vlogo, še zlasti v deležu izvoza predelovalnih dejavnosti, da SKEI
upravičeno zahteva od vlade in delodajalcev vzpostavitev vseh potrebnih pogojev
(vladni in menedžerski projekti) za nov in spoštovanja vreden status oseb v kovinski
dejavnosti (skupaj z elektroindustrijo, kovinskimi materiali in livarnami).
2. Iz Kapitalove raziskave – Nova vrednota naj bodo ljudje
2.1. Čas velike brezposelnosti, strahu pred izgubo delovnega mesta naj nas ne zavede – ob
gospodarskem razvoju v družini uspešnih držav bomo prej ali slej lahko svobodno
izrazili željo oz. osebno vizijo, pri katerem delodajalcu bi radi bili zaposleni. Zaenkrat
žal ob takšni izjavi velikokrat doživimo posmeh ali samo pomislek, češ »bodimo
srečni, da lahko sploh imamo službo, pa kjerkoli že.«
2.2. Eno izmed meril bodoče izbire zaposlitve bodo nedvoumno tudi kazalci klime in
kulture v povezavi z uspešnostjo podjetja. Zavedali se bomo, da sama poslovna
uspešnost nekega podjetja še ne bo pomenila, da nas bodo kot zaposlene sprejemali
kot ljudi / največje bogastvo v premoženju podjetja in ne samo kot številke v čim
večji proizvodnji storilnosti / produktivnosti, dokler ne onemoremo in nas zamenjajo
z mlajšimi, svežimi silami.
2.3. Raje se bomo zaposlili pri delodajalcu, ki na lestvici najbolj uspešnih ne bo prav na
vrhu, lahko tudi zadaj, a bomo skupaj z drugimi zagnanimi zaposlenimi ob ustrezni
klimi in kulturi v podjetju pripomogli k temu, da se bo podjetje v nekaj letih zavrtelo
na vrh uspešnosti. Tedaj bomo s ponosom gledali na medsebojne odnose, odprto
konkurenčnost in osebni razvoj vseh kolegov – zaposlenih.
30
2.4. Iz odgovora dr. Aleksandra Zadela (izvršni direktor internega razvoja v I.T. d.o.o.) na
vprašanje, kaj meni o klimi in kulturi ob stavki v podjetju:
Pri športu, v klapi ali na nivoju države se ekipa, skupina ali narod zelo lahko
poenotijo, če imajo skupen interes
Marsikdo se spomni časov enotnosti izrazito heterogene države, ki smo jo uspeli
doseči z uveljavitvijo »boja proti zunanjemu sovražniku.« Tudi družina, v kateri
prevladujejo izraziti osebni interesi, se lahko poenoti, ko je od zunaj ogrožen eden
od njenih članov. Podobno je v podjetju.
Ob stavki, ki je dobro organizirana in se je udeleži večina zaposlenih, se zaposleni
združijo v »boju proti zunanjemu sovražniku.« Pri stavki je to delodajalec,
(izjemoma država oz. vlada v vlogi delodajalca).
Prevladujoč močan skupni interes in osredotočanje na rešitev skupne težave lahko
za določen čas odpravita neskladja, neenakost in medsebojne konflikte tudi v zelo
heterogenih podjetjih. Med stavko zaposleni pozabijo na vsakdanja nesoglasja,
nezadovoljstvo, ki izvira iz različnih pogledov na vsakdanje delo in podobno. V
obdobju stavke je lahko klima izjemno enotna in pozitivna.
Vendar, ko stavka preneha (»ko ni več zunanjega sovražnika«), ni nobene
garancije, da bi lahko v podjetju ostala pozitivna klima, zgolj kot posledica
enotnosti ob stavki.
3. Primeri iz »tujih logov«
3.1.1. Scenaristi so v ZDA začeli stavkati 5. novembra 2007. Stavka je trajala že več
kot 3 mesece, ko so 9. februarja 2008 stavkajoči dosegli zadovoljiv dogovor in ga
naslednji dan izglasovali. Šlo je za vprašanje višine finančnega nadomestila za
širjenje njihovih izdelkov preko spleta.
3.1.2. Stavka je ogrozila izvedbo najpomembnejšega letnega dogodka – podelitev
oskarjev.
3.1.3. V stavki je sodelovalo okoli 10.500 filmskih in televizijskih scenaristov, ki so
prekinili kar »20 let trajajoč hollywoodski mir«. Sindikalni vodja je izjavil, da so
z uporabo stavke, kot najmočnejšega orožja sindikatov, dosegli najbolj uspešen
dogovor v zadnjih 30 letih in da je to bila najbolj uspešna stavka v zadnjih 35
letih. Disciplina je bila na višku: vsi so se izrekali, da bodo prestopili »linije
stavkovnih straž«
3.1.4. S tem je v filmski industriji nastala gromozanska škoda:
v času 3 mesečne stavke za filmsko in TV industrijo direktno 650 mio
dolarjev
za lokalno gospodarstvo še dodano 1 milijarda dolarjev
3.1.5. Delodajalcem / lastnikom še na »pamet ni prišlo«, da bi šli sindikat /
stavkajoče tožiti za povzročeno škodo (objokujejo pa lahko svojo neumnost /
nečimrnost, da niso prej pristali na zahteve scenaristov).
3.2. Izguba delovnih mest v Volkswagnovi tovarni v Forestu / Belgija je bil preizkus za
belgijsko sindikalno stavkovno gibanje.
3.2.1. Po koncu 2. svetovne vojne so se belgijske finančne družbe odrekle
avtomobilski industriji, kar je »odprlo pot« tujim multinacionalkam (med njimi
31
General Motors / Opel, Ford, Volvo, Renault in Volkswagen), da so odprle
velike obrate za avtomobilsko industrijo v Belgiji. Vendar se je Renault za 1997
leto odločil, da bo zaprl obrat v Vilvoldu, četudi je prinašal dobiček. Prišlo je do
mednarodnega spora – obrat so na koncu sicer zaprli, vendar je sindikalno
gibanje (tudi ob močni mednarodni in domači solidarnosti) uspelo za delavce
dogovoriti možnost novih zaposlitev in predčasne upokojitve za starejše delavce.
3.2.2. Poleg tega, da so nekateri svetovni avtomobilski giganti zašli v težave,
delničarji še dodano pritiskajo na avtomobilska podjetja, saj zahtevajo okoli 15
% dobička na svoja investirana sredstva. Če podjetja tega ne zmorejo, gredo
investitorji drugam, kar povzroča neskončno tekmo za donosnost s selitvijo
proizvodnje in drugimi oblikami prestrukturiranj, ki se običajno končajo z
odpuščanjem ali zmanjševanjem plač delavcev.
3.2.3. Tako je po zahtevi lastnikov, menedžment tudi za obrat v Forestu že 21.6.2006
napovedal, da bodo zaprli 4.000 delovnih mest (3.500 v proizvodnji in 500 v
režiji) od skupaj 5.700 zaposlenih. V celotni verigi gospodarstva pa je to
pomenilo, da 1 odpuščen delavec v Forestu potegne za seboj še 2,27 ostalih
delovnih mest (končna posledica po študiji je bila ocenjena na izgubo pod 10.500
in 12.000 delovnih mest). Pri tem je večina delavcev pri majhnih dobaviteljih /
kooperantih zaposlenih za določen čas, kar praktično pomeni, da je te delavce
možno odpustiti brez odpravnine in brez odpovednih rokov.
3.2.4. Tako so se v Forestu začele vrstiti industrijske akcije:
3.2.4.1.Prva opozorilna stavka 17.11.2006, 21.11.2006 pa splošna stavka, od
22.11. do 2.12.2006 pa še številne solidarnostne akcije, vključno z
ustanovitvijo »odbora solidarnosti« drugih delavcev in državljanov, ki je
deloval pred vhodom v tovarno ves čas stavke.
3.2.4.2. Pri tem je prišlo do »spodrsljaja predsednika evropskega sveta delavcev
multinacionalke Volkswagen in članov IGM, ko je izjavil:
Vprašanje stroškov je glavno, tako so v Nemčiji prihranili 20 % s
podaljšanjem delovnega časa za isto plačilo, v Belgiji je povprečen
strošek 40 € / h, v Nemčiji pa 43 € / h, v državah bivšega vzhodnega
bloka pa niti 7 € / h, številke so jasne
Za izkušenega sindikalista je bila izjava res nenavadna, hkrati pa je šlo
za posledično opozorilo, da mora delavstvo s sindikati izdelati
alternativo sedanji ekonomiji, ki temelji zgolj na finančnih donosih – ne
smemo se vdati in sprejeti logike, ki priznava zgolj profit. S tem bi se
sprijaznili s procesom prekarizacije in bi sodelovali pri oblikovanju
politike splošnega siromašenja.
3.2.5. 28. novembra 2006 je nemška ambasada v Indiji objavila novico, da bo
Volkswagen vložil 400 mio € v izgradnjo montažnega obrata v Indiji. S tem je bil
razkrit pomemben del Volkswagnove strategije: znižati produkcijske stroške v
najbolj uspešnih evropskih tovarnah in s tako pridobljenim velikanskim novim
profitom začeti osvajati nove trge.
3.2.6. Kljub redukcijam zaposlenih in preseljevanja proizvodnje na trge z nižjo ceno
delovne sile pa je bilo stavkovno sindikalno gibanje uspešno pri dogovorih »za
odškodnino ob odpuščanju« kot boljšo alternativo za odpravnine. Za tiste
32
delavce, ki so bili pripravljeni takoj »prostovoljno« zapustiti podjetja (prijavilo se
je 400 kandidatov), so te odškodnine znašale med 25.000 in 144.000 € (skupaj
čez 100 mio € - pa naj še naši menedžerji naprej trdijo, da je strošek odpravnin v
Sloveniji prevelik). Vendar je bil ta za lastnike obrata v Forestu majhen strošek,
saj je bil bruto dobiček v letu 2005 in 2006 po okoli 1 milijardo €. Pa še fenomen
za delničarje – napoved odpuščanj leta 2004 je dvignil vrednost delnice iz 30 na
81,25 €.
3.2.7. Poskus sklepa na strani delodajalcev / lastnikov: Družini Porsche je namera
uspela, ohranila je jedro uspešnega proizvodnega obrata v osrčju Evrope. Znižali
so stroške dela za 20 %, zmanjšali število zaposlenih in še dodatno obremenili
delo ter s tem dvignili že tako visoko produktivnost. Z višjimi dobički in visoko
vrednostjo delnic na borzah so lahko posodobili delovna sredstva in vstopili na
nove trge. Skratka posrečilo se jim je, da so obvladali delavce in njihove
sindikate, saj sta se njihov manevrski prostor in možnost učinkovitejšega odpora
omejila zgolj na državni prostor Belgije.
3.2.8. Poskus sklepa s strani delavcev in njihovih sindikatov: Uspeli so ohraniti
precej delovnih mest (več kot je bila ponudba delodajalca) in gospodarsko
dejavnost pri življenju, vendar za ceno pomembnih popuščanj v zvezi s številom
zaposlenih in z višino poplačil. Večji »davek« pa so plačali t.i. pogodbeni delavci
dobaviteljev / kooperantov (ti so bili tudi mnogo slabše sindikalno organizirani).
Vsekakor je to priložnost za temeljit razmislek sindikatov, kako bodo okrepili
čezmejne solidarnostne industrijske akcije. Poleg tega pa še seveda doseči
dogovore / pogodbe z multinacionalkami na evropski ravni, da en obrat /
podružnica več ne bo mogla izigravati drugega obrata / podružnice.
3.3. Fenomen »Thacherizma«
3.3.1. Magrareth Thacher (»Železna lady«) kot predsednica vlade V. Britanije, ni
poznana samo kot reformatorka ekonomske politike (leta 1979 je bila inflacija
13,4 % leta 1984 pa je padla na 4,6 %), ampak tudi kot premierka, ki je »udarila«
po sindikatih.
3.3.2. Leta 1979 je britanska konzervativna vlada precejšnjo odgovornost za
britanske gospodarske težave pripisala sindikatom v prepričanju, da stavke
močno zavirajo produktivnost in da so imeli sindikati pomembno vlogo pri
vzdrževanju plač nad višino, pri kateri se »trg izprazni«. Poleg tega je veljalo še
prepričanje, da so bili sindikati vzrok padca konzervativne vlade v obdobju 1970
– 74.
3.3.3. Vlada je pripravila »napotilo za spremembo zakonodaje« s ciljem:
3.3.3.1.Omejiti nekatere »nedotakljivosti« sindikatov v času industrijskih sporov /
akcij
3.3.3.2.Reformirati interno organizacijo sindikatov, da bi se povečale individualne
pravice članov / delavcev in zmanjševala vloga kolektivnega določanja plač
3.3.3.3.Spodkopati nekatere sindikalne institucije, ki so pospeševale in utrjevale
vpliv sindikatov
3.3.4. Reforme, ki so udarile po sindikatih, so bile razdeljene v 4 skupine:
33
3.3.4.1. Omejitev vrst industrijskih akcij v katere so lahko vključijo sindikati in pri
tem še vedno uživajo tradicionalno imuniteto. Omejile so definicijo
zakonitega industrijskega / trgovinskega spora tako, da so sekundarne akcije
(solidarnostne akcije zoper delodajalce, ki niso direktno vključeni v spor) in
sekundarne stavkovne straže prepovedane. Politično motivirane stavke niso
zaščitene. Industrijske akcije morajo biti trajno izglasovane s strani članov
sindikata, o morebitni stavki je treba delodajalca obvestiti 7 dni prej.
Nezakonite industrijske akcije so sankcionirane z denarno kaznijo, ki jo
plača sindikat.
3.3.4.2.Spodkopane so bile institucije za promocijo in utrjevanje vpliva sindikatov
(fundacije, inštituti ipd…). Delodajalci so lahko nečlanom sindikata
ponudili ugodnejše pogoje dela in s tem spodbudili zaposlene, da izstopijo
iz kolektivnih pogajanj in iz sindikata.
3.3.4.3. Spremembe, ki so poskusile spremeniti odnos med sindikati in njihovimi
člani. Višji uradniki v sindikatu so se morali izvoliti s tajnim poštnim
glasovanjem. Država je celo postavila t.i. »pooblaščenca za pravice članov
sindikata«, ki je pomagal posameznikom pri pravnih postopkih zoper njihov
sindikat. Sindikati več niso smeli »kaznovati« svojih članov, ki niso želeli
sodelovati niti v zakonitih industrijskih akcijah.
3.3.4.4.Ukinjena je bila zakonita podpora kolektivnim pogajanjem in zakonskemu
urejanju plač z namenom spodkopati vlogo širokih kolektivnih pogajanj (ta
so se prenesla na podjetniški nivo) glede določanja plač, ukinjeni so bili tudi
t.i. »mezdni sveti«, ki so do leta 1993 postavljali minimalne plačilne stopnje
v številnih sektorjih gospodarstva.
3.3.5. Korenite spremembe so nastale tudi pri delodajalskih združenjih:
3.3.5.1. Leta 1980 je bilo 25 % podjetij včlanjenih v delodajalska združenja, leta
1990 pa le še 13 %
3.3.5.2.Precejšne število velikih multinacionalk, ki so sicer člani delodajalskih
združenj v drugih državah, niso člani delodajalskih združenj doma
3.3.5.3.Veliki proizvajalci avtomobilov (Ford, Peugeot, Talbot) sploh niso člani
inženirske delodajalske federacije, zato ne sodelujejo v kolektivnih
pogajanjih
3.3.5.4.Model upravljanja s človeškimi viri upada
3.3.5.5.Deklarirana fleksibilnost ne ustvarja novih delovnih mest
3.3.5.6.Kratkoročna usmerjenost britanskih podjetij postaja vse večji problem
(delničarjem se tekoče delijo razmeroma visoki dobički, s čimer se
zmanjšujejo »zadržani« dobički in investicije)
3.3.5.7.Ker britanska podjetja nimajo strategije usmerjenosti k dolgoročnemu
tržnemu deležu (ampak k nizkim cenam), je težko doseči strateški pristop k
razmerjem med socialnimi partnerji (zaradi tega veliko strahu in primeri
veta k izboljševanju Evropske socialne listine, direktive o delovnem času in
izboljšanju standardov za zaposlene nasploh preko predpisov EU).
3.3.5.8.Glede stvarne veljavnosti kolektivnih pogodb (zavezujoče za delodajalce)
je 1975 leta imelo okoli 85 % delavcev plače določene s KP, leta 1997 pa le
še 36 %.
4. Vprašanje, kako zakonito izpeljati (preprečiti) stavko ali izprtje
34
4.1. To zadeva učno snov šolskih institucij, ki izobražujejo menedžment / organizatorje
dela, npr.: Ali ste po drugi strani delodajalec, ki mu grozi tovrstna oblika (stavka)
industrijske akcije, pa ne ve kakšna sredstva, metode in postopke sprožiti, da bi
stavko zakonito preprečil ? Zato potrebujemo usposabljanje / izobraževanje
sindikalnih zaupnikov, obm / reg sekretarjev, sindikalne stroke nasploh, da bomo
znali zakonito izpeljati stavko.
4.2. Tako se v praksi pojavljajo vprašanja: kdaj je stavka zakonita, kdaj gre nadomestilo
plače za čas stavke v breme delodajalca, ali lahko stavka le 1 delavec, kakšna je
odgovornost za povzročeno škodo v času stavke in kdo jo nosi, kako je treba
organizirati, kaj storiti ter po katerem postopku, da bo stavka zakonita, kako zakonito
zaključiti stavko, kako ohraniti vnaprej sožitje in skupne interese delavcev
(sindikatov) in delodajalcev, kako uporabiti moderne metode (pred)sodnega reševanja
sporov, da bi najhujšo obliko industrijske akcije (stavko) preprečili… Tudi profesorji
odgovarjajo, da celovitih odgovorov na vsa ta vprašanja še ni, se pa oblikuje sodna
praksa.
4.3. Oblike predhodnega postopka, ker se odvijajo zunaj sodnih postopkov, še zlasti ko
gre za interesne kolektivne spore, štejemo različne oblike industrijskih akcij:
4.3.1. Stavka je pretežno opredeljena kot dejanje odpovedi opravljanja dela, ki ga
sprejme sindikat ali organ delavcev, da bi prisilili njihovega delodajalca, da
soglaša z zahtevo delavcev (stavkovna zahteva), ki jo je delodajalec zavrnil
4.3.2. Izprtje je nasprotje stavke, ki je dejanje delodajalca, ko delavcem prepreči, da
bi prihajali na delo (s tem izniči smisel odločitve delavcev za stavko, pri nas
izprtje ni pravno regulirano kot dovoljeno početje delodajalca)
4.3.3. Blokada oz. zapora ovira, ki pomeni dejanje delavcev, kar pa podobno kot
uničevanje strojev ipd… ali kršitev pravice lastnika (delodajalca), ni dovoljena
4.3.4. Stavkovna straža, ki jo postavi skupina stavkajočih, da bi zaščitila delovna
mesta in izrazila protest ter vplivala na delavce, da bi bili v stavki solidarni.
4.3.5. Namerno zavlačevanje (delo počasi) je oblika protesta delavcev, katerega
namen je zmanjšati oz. upočasniti ritem dela in s tem zmanjšati produktivnost /
učinek dela
4.3.6. Delo po navodilih, pri katerem delavci natančno (s pretiravanjem) izvajajo
pravilo o delovnem postopku in varstvu ter zdravju pri delu, posledica pa je, da
se delo odvija z več zastoji / prekinitvami in bolj počasi (pogosto se iščejo
dodatna pojasnila od mojstrov, priprave dela, projektantov ipd…)
5. Najpogostejši tipi / oblike stavk
5.1. Za sukcesivno ali delno stavko je značilno, da se organizira samo v eni ali nekaj
deloma – organizacijskih enotah podjetja. Izberejo se tiste enote, ki so najbolj
zanimive oz. občutljive za potek proizvodnje v celotnem podjetju, rezultat pa je lahko
kratka in uspešna stavka. Drugi tip sukcesivne stavke je, da najprej začne stavkati ena
delovna enota, nato pa se pridružujejo še ostale. Ta tip je primeren, če želimo stavko
stopnjevati po obsegu, prostoru in udeležencev.
5.1.1. Sukcesivni stavki je podobna valeča stavka, ko prvi dan stavka ena delovna
enota, drugi dan ta enota dela in stavka druga delovna enota itd… Prednost te
oblike stavke je predvsem v tem, da v primeru, ko delodajalec ne plača
35
nadomestila za čas stavke, lahko sindikalna blagajna prihrani denar iz naslova
izplačila stavkovne podpore in / ali razporedi / razbremeni izpad plače med več
delavcev. Lahko je učinkovita, če pride do izpada / motenj v proizvodnji.
Delodajalcu ni potrebno napovedati, v kateri delovni enoti se bo stavka začela in
kako se bo vnaprej »valila«, saj je to stvar »skritega« stavkovnega načrta.
5.2. Težiščna stavka je stavka, ki poteka v nekaj najpomembnejših podjetjih dejavnosti, da
se pretrga proizvodna veriga medsebojno povezanih podjetij. Primerna je tam, kjer
gre za financiranje stavkovne podpore iz skupne blagajne.
5.3. Pri stavki na delovnem mestu ločimo 2 klasični obliki. Ena je stavka pasivne
rezistence, ko so delavci sicer na delovnih mestih, vendar delajo z bistveno
upočasnjenim tempom – običajno je to uvod v »pravo stavko«. Druga oblika je v
praksi uporabljena sedeča stavka- delavci pridejo na delovna mesto, kjer sedijo in ne
delajo
5.4. Stavka doma pomeni, da delavci sploh ne pridejo v podjetje, ampak ostanejo doma
5.5. Splošna stavka je stavka delavcev cele gospodarske panoge oz. dejavnosti
5.6. Regionalna ali lokalna stavka, je tista, ki potekale v eni regiji / območju
5.7. Generalna stavka je tista, ki jo organizira več sindikatov central / posameznih panog
5.8. Opozorilna stavka je tista, ki traja kratek čas. Namen je opozoriti delodajalca, da bo
prišlo do prave / trajajoče stavke, če ne bo sprejel / uresničil stavkovne zahteve
5.9. O solidarnostni stavki govorimo tedaj, ko eni delavci želijo podpreti druge, ki imajo
jasno in zakonito stavkovno zahtevo in že stavkajo
5.10. O divji ali spontani stavki običajna govorimo tedaj, ko je ne organizira sindikat
zaradi nepoznavanja zakonskih pravil (predvsem obveznosti vnaprejšnje napovedi in
obvezne sestavine sklepa o stavki), so te stavke običajno nezakonite.
6. Pravna dopustnost stavk
6.1. Stavke, ki imajo za svoj cilj izboljšanje ekonomsko socialnih pravic in interesov iz
dela nasploh, so pravno dopuste, zakonite in urejene v zakonih in sindikalnih statutih
/ pravilih / navodilih.
6.2. Stavke, katerih namen / posledica je ogrožanje človeških življenj in povzročanje
namerne škode ali uničevanje strojev, izdelkov, materiala, surovin ipd…, pravna
teorija šteje za zlorabo pravice do stavke in jih kvalificira celo kot kaznivo dejanje.
6.3. Splošno priznana pravica sindikata / delavcev je, da če po redni poti kolektivnih
pogajanj z nasprotno stranko ne uspe spremeniti določb kolektivne pogodbe, da to
spremembo izsilijo z napovedjo / dejansko izvedbo stavke.
6.4. S klavzulo o »sindikalnem / socialnem miru« se želijo delodajalci (in njihova
združenja) zavarovati pred sindikalnimi / delavskimi akcijami, da ne bi organizirali
36
stavk. Po konvenciji MOD št. 98 so omejitvene klavzule o uporabi načel o pravicah
organiziranja in kolektivnega dogovarjanja prepovedane – kadar je svoboda in
pravica stavke zapisana v ustavi, zakonu ali ratificirani mednarodni pogodbi – zato
pomeni vprašanje klavzule o sindikalnem / socialnem miru (npr. v KP vnaprejšnjo
opredelitev, da se stavka ne bo / ne sme izvesti) neskladnost KP z ustavo in zakonom
– torej ničnost te vsebine KP.
6.5. Delodajalci so včasih »iznajdljivi / kvaziinovativni«, ko v zameno za uresničitev neke
zahteve ponujajo podpis klavzule / dogovora, da se delavci in sindikati odpovejo
uporabi stavke. Takšne določbe so nedopustne in sta te pojave kritizirala celo javno
pisno predsednika Gospodarske zbornice Slovenije in Združenja delodajalcev
Slovenije, s čimer sta verjetno želela pokazati, da izvor te »ideje« ni bil pri njih.
7. V praksi pa običajno pridemo v težave tedaj, ko je potrebno narediti načrt stavke. Za to
nalogo ugotovimo pomanjkanje organizacijskega predpisa, navodila ipd.., torej smo
prepuščeni lastni kreativnosti in iznajdljivosti. Ta opomnik ima cilj, da bi vsaj v
poenostavljeni obliki in vsebini zapolnil to praznino in nam olajšal delo pri načrtovanju in
izvajanju stavke in je vsebinsko posodobljen na verzijo na december 2001.
II. NAČRTOVANJE STAVKE
Vsebina stavkovnih zahtev mora biti jasno določena že v sklepu o napovedi stavke,
zato se ta del opomnika s tem vprašanjem ne ukvarja.
Seveda pa ( lahko ) obstoji vzročno – posledična zveza med načrtom stavke in vsebino
stavkovnih zahtev predvsem glede resursov, ki jih bomo v stavki uporabili in glede
tipa stavke, ki ga bomo izvajali.
In zakaj sploh načrtovanje in načrt izvajanja stavke ?
Stavka je oblika aktivnosti sindikata. Vsaka resna organizacija svoje aktivnosti
načrtuje. Torej, je načrtovanje stavke resen pristop k bodoči aktivnosti za dosego cilja
s pritiskom, načrt pa dokument, ki vsebuje vodenje in izvajanje stave, ki se ga morajo
udeleženci ( stavkajoči ) držati.
PRAVNI OKVIR IMAMO.
KJE PA JE VZOREC
STRUKTURE NAČRTA
STAVKE ?
37
1. Načrtovanje glasovanja o uporabi stavke
Ker nismo uspeli doseči načrtovanega cilja oz. interesa v korist delavcev v
dogovarjanju in pogajanju z nasprotno stranjo ( delodajalcem ), smo začeli
razmišljati o realizaciji cilja oz. interesa s podporo v stavki. To pomeni, da se
začne načrtovanje stavke zgodaj. Članom sindikata in ostalim delavcem ( če
želimo udeležbo ali vsaj podporo tudi nečlanov ) bomo v obliki informacije ( ustno
ali pisno oz. obe obliki ) pojasnili situacijo. Poudarili bomo, da smo želeli cilj oz.
interes doseči na razumen način – s pogajanji. Argumentirali bomo, da ima
sindikat prav in zato vztrajali na realizaciji. Ker nasprotna stran na to ne pristaja, je
potreben dodaten pritisk na nasprotno stran. Oblika pritiska je stavka. Za
opozorilno stavko po Stavkovnih pravilih SKEI ne potrebujemo predhodnega
glasovanja o uporabi stavke, če gre za » pravo « stavko, pa je to potrebno.
Z odločitvijo organa sindikata ( v podjetju je to izvršni odbor sindikalne
podružnice ), da bomo izvedli glasovanje o uporabi stavke, smo že dali vedeti tako
članom sindikata, kot ostalim zaposlenim v podjetju in delodajalcu, da načrtujemo
stavko, ki se bo izvedla na osnovi ugotovitve izida glasovanja o uporabi stavke. V
postopku odločanja o uporabi stavke seveda še ni potrebno odkrivati, kakšna vrsta
oz. tip stavke se načrtuje, niti sprejemati odločitve o načrtu stavke. Seveda pa
izvršni odbor sindikata tudi o tem že ( vsaj ) razmišlja.
2. Priprava predloga in sprejem sklepa o napovedi stavke
Ta postopek sledi ugotovitvi, da je glasovanje o uporabi stavke dobilo potrebno
večino. Nanaša se na izdelavo predloga vsebine sklepa o napovedi stavke, ki ga
sprejeme izvršni odbor sindikalne podružnice. Pri pripravi tega predloga je
potrebna ustrezna pozornost, da bo predlog skladen s predpisi, pri tem pa je
potrebno zlasti upoštevati:
2.1. Določbo 7. točke 45. člena Statuta SKEI in 15. člena Stavkovnih pravil SKEI
Slovenije, da je potrebno pred sprejemom sklepa o stavki obvestiti višjo raven
organiziranosti SKEI (v vsakem primeru Območno organizacijo oz. Regijsko
organizacijo SKEI, v odvisnosti od pravil o organiziranju in delovanju
sindikalne podružnice pa tudi Konferenco sindikalnih podružnic) ter IO SKEI
Slovenije in se z višjo ravnijo organiziranosti SKEI tudi posvetovati o
organiziranju (izvedbi) stavke.
KER S POGAJANJI NI ŠLO,
IMAMO PA PRAV, BOMO
IZVEDLI GLASOVANJE O
PODPORI S STAVKO.
38
2.2. Določbo 4. odstavka 2. člena Zakona o stavki, da se določi:
a ) stavkovne zahteve ( vsebina )
b ) čas ( ura in datum ) začetka stavke
c ) kraj zbiranja udeležencev stavke
d ) imenovanje stavkovnega odbora, ki zastopa interese delavcev in vodi
stavko.
Ker se mora po sprejemu ta sklep s strani stavkovnega odbora poslati
delodajalcu (skupščini in upravi) in ker se objavi na oglasnih deskah (ali v
obliki letaka oz. plakata), je sklep javen.
Za stavko, ki se izvaja v podjetju ni potrebno vnaprej določiti ( celoten ) čas
trajanja stavke ( razen, če gre za opozorilno stavko, ki lahko po 2. odstavku
11. člena stavkovnih pravil SKEI Slovenije traja največ 1 delovni dan ).
Zaradi udarnosti in da se ve, da sindikat misli resno s podporo stavke doseči
svoj cilj oz. interes, so v praksi pogoste določbe sklepa o napovedi stavke, da
bo stavka trajala do za delavce sprejemljive uresničitve stavkovnih zahtev. V
zvezi s časom začetka stavke je potrebno upoštevati:
- določbo 1. odstavka 3. člena Zakona o stavki, da mora od vročitve sklepa
o napovedi stavke do začetka izvajanja stavke poteči najmanj 5
(koledarskih) dni.
- potreben čas za izdelavo podrobnega načrta izvajanja stavke (seveda, če to
ni že pripravljen sočasno s sprejemom sklepa o napovedi stavke ).
Kraj zbiranja udeležencev stavke bo odvisen od poziva na stavko oz. od tipa
(oz. tipov ) stavke. To definiranje je potrebno le za začetek stavke:
- na primer, če se bo za začetek stavke izbrala skupna lokacija stavkajočih,
bo določena skupna lokacija ( določena proizvodna hala, jedilnica, prostor
pred upravno stavbo ipd…)
PRAVOČASNO
MORAMO
OBVESTITI IO SKEI
SLOVENIJE IN VIŠJI
NIVO SINDIKALNE
ORGANIZIRANOSTI
IN SE Z NJIM
POSVETOVATI.
39
Najpogostejši način imenovanja stavkovnega odbora je, da se s sklepom
izvršnega odbora le – ta preimenuje v stavkovni odbor (21 člen Stavkovnih
pravil SKEI Slovenije). Vendar pa je takšna rešitev primerna le za številčnejše
stavkovne odbore glede na raznovrstne funkcije, ki jih izvaja stavkovni odbor.
To pomeni, da bo manjši izvršni odbor moral v stavkovni odbor ( poleg članov
izvršnega odbora ) imenovati še dodatne člane. Ali morajo dodatni člani
stavkovnega odbora podati soglasje za imenovanje ? Po stavkovnih pravilih to
ni potrebno. Je pa priporočljivo zaradi zaveze in resnosti delovanja v
stavkovnem odboru ( torej: predhoden razgovor s kandidati, njihovo pisno
soglasje in nato imenovanje – razširitev stavkovnega odbora ).
III. STRUKTURA NAČRTA IZVAJANJA STAVKE
Od dneva napovedi stavke do datuma začetka izvajanja stavke še vedno obstoji
možnost, da se bo spor razrešil s pogajanji. Zato tudi 1. odstavek 4. člena Zakona o
stavki in 1. odstavek 24. člena Stavkovnih pravil SKEI Slovenije določata, da morajo
stavkovni odbor in predstavniki organov ( uprava podjetja ), ki jim je stavka
napovedana, od dneva napovedi stavke in med njo poskušati sporazumno rešiti nastali
spor. Če pa se v tem času spor ne razreši ( stavkovni odbor mora biti že v tem času na
razpolago oz. v pripravljenosti za pogajanja ), bo potrebno napovedano stavko tudi
izvesti.
Celoten načrt izvajanja stavke poznajo le tisti, ki so ga načrtovali in sprejeli ter vodijo
stavko – stavkovni odbor. Predstavljena je možna struktura načrta izvajanja stavke v
podjetju (dejanska struktura pa je seveda odvisna od odločitve glede na dejanske
razmere in potrebe ).
ŠE ENKRAT
PODROBNO
PREVERIMO
VSEBINO PREDLOGA
SKLEPA O NAPOVEDI
STAVKE
40
Možna struktura načrta izvajanja stavke v podjetju
1. Obseg stavke glede na organiziranost podjetja
1.1. Obseg stavke glede na sindikalno organiziranost v podjetju in pokritje s
člani sindikata v podjetju
1.2. 2. Število udeležencev v stavki
2.1. Opravljanje nujnih del med stavko
3. Poziv na začetek stavke
4. Stopnjevanje stavke ( dimenzije in tipi stavke )
4.1. Ocenjevanje vzdušja med stavkajočimi
5. Sedež stavkovnega odbora
6. Delitev dela stavkovnega odbora
6.1. Pogajalska skupina
6.2. Vključitev zunanjih predstavnikov sindikata
6.3. Odgovorni za posamezne organizacijske enote v podjetju
6.4. Stiki z mediji, obveščanje ( informatorji ), pisni dokumenti
6.5. Dežurno osebje
6.6. Vodja stavkovne straže
7. Stavkovne straže
8. Materialna oskrba
9. Podpora od zunaj
10. Malice in osvežilni napitki
11. Finančna sredstva
12. Začasna prekinitev stavke
13. Izprtje
14. Ocena po končani stavki
15. Analiza stavke
ALI PA ŠIRŠA ?!
BREZ PANIKE,
MORDA PA JE
LAHKO ZA NAŠ
PRIMER STRUKTURA
OŽJA
KAJ, 15 TOČK, PA ŠE
PODTOČKE
41
1. Obseg stavke glede na organiziranost podjetja
Pri načrtovanju stavke je potrebno dobro poznati organiziranost podjetja. To še
posebej velja za lokacije organizacijskih enot, vhode oz. izhode, hal, delavnic,
dislociranih enot oz. obratov, delovišč oz. gradbišč (tudi v tujini), in seveda, katera
organizacijska enota kaj dela. V načrtu izvedbe bomo določili, ali se bo stavka začela
v celotnem podjetju, ali pa le v enem ali več delih podjetja oz. predvideli možnost
postopne širitve stavke ( vezano na 4. točko strukture načrta izvajanja stavke ).
1.1. Obseg stavke glede na sindikalno organiziranost v podjetju in pokritje s člani
sindikata v podjetju
Ta element je potrebno pri načrtovanju izvajanja stavke vedno upoštevati.
Potrebno je izhajati iz dejstva, da stavko organizira in vodi sindikat. Če so v stavki
udeleženi tudi nečlani (ali člani drugega sindikata), je v primeru, da se stavka ne
začne (oz. ne odvija) v celotnem podjetju, primerno izbrati tiste dele podjetja, kjer
imamo med zaposlenimi večino članov ali vsaj zadostno število. Od članov
»našega« sindikata se vnaprej pričakuje večja složnost in disciplina med potekom
stavke. Če je stavka organizirana v celotnem podjetju, ni problem, da stavkovni
odbor za čas trajanja stavke » pomeša – premesti « člane sindikata v tiste dele
podjetja, kjer ni članov ali pa je teh članov malo (vezano na 2. točko strukture
načrta izvajanja stavke).
2. Število udeleženih v stavki
Potrebno je upoštevati, da je neizogiben cilj in posledica stavke škoda, ki jo utrpi
delodajalec. Stavkovni odbor bo ocenil, kakšen odziv v stavki bo po pričakovanju,
vendar šele, ko se bo stavka dejansko začela, bo lahko ugotovil dejansko stanje. Pri
številu udeleženih v stavki po načrtu bo stavkovni odbor racionalen. Če ne bo
odločitve, da se stavka začne v celotnem podjetju, bo stavkovni odbor mobiliziral
(poslal ) v stavko le toliko udeležencev, kolikor bo potrebno ( to velja tudi za izbrane
dele podjetja ). Kadar se po načrtu ne začne stavka v celotnem podjetju, se običajno
postavljata dve vprašanji:
a) zakaj pa ne stavkamo tudi mi ? – s strani tistih, ki (še) niso pozvani v stavko
b) koliko delavcev stavka? – s strani stavkajočih, nestavkajočih, uprave in novinarjev.
Tako za prvo kot za drugo vprašanje je primeren odgovor, da stavka poteka po načrtu
in da je v stavki (trenutno) toliko število udeležencev (povedati dejansko število).
PODROBNO POGLEJMO
ORGANIZIRANOST
PODJETJA IN SINDIKATA
V PODJETJU
42
Racionalna odločitev s strani stavkovnega odbora o začetnem obsegu stavke in številu
udeležencev v stavki ima naslednjo težo:
- pričakovati je, da se delodajalec ne bo » takoj « omehčal in pristal na
stavkovne zahteve, zato mora imeti stavkovni odbor »rezervo« za
stopnjevanje pritiska s širitvijo obsega stavke in udeležencev v stavki
(drugače povedano, ni dobro, če takoj » izstreli vso strelivo «)
- v primeru, da skupina delavcev, ki stavka, postane obupana ali ji
borbenost upade, lahko tej skupini stavkovni odbor odredi »počitek« v
stavki (to pa dejansko pomeni prehod na »delovno obveznost«) ali pa
stavko razširi še na druge udeležence in s tem » obupani « skupini povrne
samozavest v pričakovanju o uspehu stavke.
- v primeru, ko se ne najde razlog, da bi moral delodajalec v svoje breme
izplačati nadomestilo plače za čas stavke
- v stavki ima tudi sindikat stroške v breme » sindikalne blagajne «, z
racionalnimi odločitvami pa je ta strošek manjši.
2.1. Opravljanje nujnih del
27. člen Stavkovnih pravil SKEI Slovenije zavezuje stavkovni odbor ( in
delavce, ki sodelujejo v stavki), da mora biti stavka organizirana in vodena na
način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi, pa tudi premoženja podjetja, in da
je omogočeno nadaljevanje dela po končani stavki. Že prej smo poudarili
neizogibnost škode s stavko. Vendar pa je pri » opravljanju nujnih del «
mišljeno zagotavljanje ukrepov za našteto v prvem stavku. Po 28. členu
omenjenih stavkovnih pravil mora vodstvo podjetja pravočasno obvestiti
stavkovni odbor o delovnih mestih, kjer je nujno potrebno, da se zagotovijo ti
ukrepi. Vendar pa bo na to delo delavce napotil stavkovni odbor. Obstoji
razmišljanje, da bi to določbo spremenili: stavkovni odbor in delodajalec se na
pisni predlog delodajalca pisno sporazumeta o obsegu opravljanja nujnih del, v
okviru sporazuma pa delodajalec razporeja delavce na opravljanje nujnih del.
STAVKA BO NEIZOGIBNO
POVZROČILA ŠKODO
DELODAJALCU. VENDAR PA
IMA SINDIKAT INTERES ZA
RACIONALNE ODLOČITVE
STAVKOVNEGA ODBORA.
43
Ker se pričakuje, da bo delodajalec ta institut poskusil zlorabiti (čimveč
delavcev razporediti na opravljanje nujnih del ), stavkovni odbor že vnaprej v
načrtu stavke predvidi možnost takšnih del po svoji presoji poznavanja
proizvodnega procesa in poslovnih funkcij v podjetju.
3. Poziv na začetek stavke
V podjetjih, ki s stavkami nimajo izkušenj, med delavci obstoji določena bojazen o
začetku stavke oz. se sprašuje ali čaka, kdo bo stavko začel. Poleg tega še vedno
obstoji možnost, da se bo spor razrešil brez stavke. Prav zato je primeren poziv na
začetek stavke. To se lahko stori na več načinov:
- pisno s plakati ob koncu delovnega časa dan pred napovedano stavko ali
pred začetkom dela na dan napovedane stavke
- z letaki, ki se delijo delavcem ob prihodu v podjetje na dan napovedane
stavke na vhodih v podjetje ( če je stavka organizirana v celotnem
podjetju ) ali na vhodih v delih podjetja, ki začnejo stavko,
- z megafonom, ustno ipd… s strani tistih, ki jih zadolži stavkovni odbor za
posamezne dele podjetja.
Poziv na stavko da jasno vedeti:
- da se stavkovni odbor ni premislil
- kdo, kje in kdaj s stavko začne
- da se stavka začne po načrtu ( to naj bo napisano na plakatih, letakih ali
povedano ), obenem pa je način opogumljanja za začetek sodelovanja v
stavki tudi za tiste, ki so še omahovali, ali bi v stavki sodelovali ali ne.
POZIV
NA
STAVKO
NE ŠEF ! DELAVCE
NA NUJNA DELA
RAZPOREJA
STAVKOVNI ODBOR.
STAVKOVNI
ODBOR POZIVA
NA STAVKO
44
4. Stopnjevanje stavke ( dimenzije in tipi stavke )
V primeru, da se pogajanja med potekom stavke ne začnejo ali če izidi pogajanj o
stavkovnih zahtevah ne potekajo tako, da bi bile zadovoljivo realizirane pogajalske
pozicije sindikata, se uporabi stopnjevanje stavke.
Izhaja se iz začetne dimenzije stavke in odločitve stavkovnega odbora o prehodu na
stopnjevanj stavke
- širjenje časovne dimenzije (npr.: od 2 ur dnevno na 4 ure, 6 ur in celi dan)
- širjenje obsega stavke ( na primer.: še na druge dele podjetja in s tem na
več sodelujočih v stavki )
- uporabo ( še ) drugih tipov stavke.
4.1. Ocenjevanje vzdušja med stavkajočimi
To je stalna naloga stavkovnega odbora. Marsikateri udeleženec v stavki
pričakuje, da se bodo z začetkom stavke takoj ali vsaj v zelo kratkem času
realizirale stavkovne zahteve. Vendar je potrebno potrpljenje, predvsem v
primeru, ko pride do več krogov pogajanj. Z dodatnimi informacijami in
pojasnili stavkovni odbor vzpodbuja stavkajoče, da ne obupajo, s
stopnjevanjem stavke pa povečuje pritisk na delodajalca.
5. Sedež stavkovnega odbora
Zaradi kontaktiranja znotraj podjetja ( z upravo oz. pogajalsko skupino delodajalca in
udeleženci v stavki ) in navzven ( višje oblike sindikalnega organiziranja, sredstva
javnega obveščanja ipd… ) ter delovanja stavkovnega odbora, se določi sedež
stavkovnega odbora. Najpogosteje je to z delodajalcem že dogovorjena pisarna za
sindikalno delo ( to znotraj podjetja že vsi poznajo ), ali drugi primerni prostor.
Primerno je, da se ta prostor označi z napisom : SEDEŽ STAVKOVNEGA
ODBORA.
IN KAKŠNO JE
VZDUŠJE MED
STAVKAJOČIMI ?
45
6. Delitev dela stavkovnega odbora
Ker stavkovni odbor organizira ( načrtuje, prilagaja, stopnjuje ipd… ) stavko, jo vodi,
informira in se pogaja, je potrebno dogovoriti oz. določiti delitev dela znotraj
stavkovnega odbora.
6.1. Pogajalska skupina ( zlasti pri večjem stavkovnem odboru se lahko določi ožja
pogajalska skupina, ostali člani stavkovnega odbora pa v času pogajanj opravljajo
druge naloge stavkovnega odbora )
6.2. Stavkovni odbor lahko po 25. členu Stavkovnih pravi SKEI Slovenije vključi v
pogajanja zunanje predstavnike sindikata (na primer iz območne organizacije
SKEI, iz konference sindikalnih podružnic, zunanje posebne pooblaščence SKEI).
6.3. Za vodenje stavke, informiranje, pojasnjevanje in vzdrževanje potrebnega vzdušja
med stavkajočimi stavkovni odbor zadolži posamezne člane stavkovnega odbora
za posamezne organizacijske enote, še zlasti, če se stavka izvaja na več različnih
mestih (udeleženci v stavki niso v enem prostoru oz. na enem mestu ).
6.4. Vodja stavkovnega odbora bo praviloma vodil sestanke stavkovnega odbora
in pogajalsko skupino ter dajal informacije za interne in zunanje potrebe. Vendar
pa se zaradi njegove razbremenitve lahko dogovori delitev dela, da eden ali več
članov stavkovnega odbora skrbi za pripravo tiskovnih konferenc in izdelavo
pisnih informacij ter pisanje in tipkanje zapisnikov ter drugih dokumentov
stavkovnega odbora ( tudi za transparente, plakate ipd… )
6.5. Dežurna služba se organizira predvsem zaradi koordinacije in informacij. To je
del stavkovnega odbora ( ali izven njega ), ki opravlja naloge dežurstva, ko ostali
člani stavkovnega odbora opravljajo druge naloge oz. jih glede na čas stavke ni v
podjetju. Obseg dežurne službe in čas dežurstva se določi glede na potrebe.
6.6. Vodja stavkovne straže je član stavkovnega odbora.
7. Stavkovne straže
Vsi člani stavkovne straže morajo po 33. členu Stavkovnih pravil SKEI Slovenije pred
imenovanjem podati stavkovnemu odboru svoje pisno soglasje.
Stavkovne straže ustanovi stavkovni odbor, če se odloči, da jih bo uvedel. Naloge
stavkovnih straž ( in njihove oznake ) določa IV. Poglavje Stavkovnih pravil SKEI
KOLEGICE IN
KOLEGI. DELO V
STAVKOVNEM
ODBORU SI
MORAMO
RAZDELITI.
46
Slovenije. O organiziranju stavkovnih straž je potrebno vnaprej obvestiti upravo družbe in
stavkajoče. Razmišljamo o spremembi nalog stavkovnih straž (razbremenitev varovanja
premoženja …in skrbi za spoštovanje predpisov, ki zagotavljajo varno delo). Stavkovne
straže (picketing) stavkajoči postavijo z namenom, da prepričujejo nestavkajoče, naj se
priključijo stavkajočim. Lahko tudi preprečujejo / razmejujejo stavkajoče in ne stavkajoče,
da med njimi ne prihaja do fizičnih konfliktov. Med drugim lahko opazujejo, da delodajalec
ne bi nadomeščal stavkajočih delavcev z najemanjem drugih delavcev. Stavkovne straže so
zakonite, če so predvidene kot sredstvo sindikalnega boja v sindikalnih aktih in če »svoje
delo« opravljajo na nenasilen način – ne smejo direktno onemogočati / preprečevati dela
drugih delavcev, ki se niso pridružili / udeležili stavke. Če stavkovne straže delujejo nasilno,
blokirajo vhode / izhode tovarne, onemogočajo drugim prihod na delo / z dela ipd…, so
lahko »povzročitelji« nezakonitosti stavke in posebnih odškodninskih zahtevkov /
postopkov.
Stavkovni odbor za delovanje stavkovnih straž pripravi načrt delovanja ( zlasti nalog,
osebje, lokacije in čas izvajanja nalog ).
8. Materialna oskrba
Poleg dogovorjenih pogojev za delovanje sindikata v družbi ( v breme delodajalca )
stavkovni odbor potrebuje ( koristi ) še druga materialna sredstva, ki bodo šla v breme
sindikata. Tukaj mislimo predvsem na tisto ( dodatno ) materialno oskrbo, ki se uporablja v
pripravi na stavko in med stavko ( več prenosnih telefonov, transparenti, letaki, megafoni,
zastave, značke, oznake stavkovnih straž in še kaj ).
9. Podpora od zunaj
Podpora od zunaj ( druge sindikalne podružnice, hierarhija sindikalne organiziranosti
doma, pa tudi EMF – preko faxov, pisem in osebnih obiskov) je zelo dobrodošla za
motiviranost in dobro vzdušje udeležencev v stavki.
10. Malice in osvežilni napitki,
Brez organizirane malice in osvežilnih napitkov udeleženci v stavki ne bodo »dobre
volje«. Če v času stavke ne bo potekala oskrba z malico in osvežilnimi napitki kot v
normalnem delovnem času, bo moral za to poskrbeti stavkovni odbor s člani sindikata, ki
jih bo za to zadolžil ( če je potrebno, tudi v breme sindikalne blagajne). Vsekakor bo
stavkovni odbor moral stavkajoče obvestiti, kako bo to organizirano (morda bodo morali
stavkajoči prinesti malico in osvežilne napitke s seboj).
TUDI ZA DELOVANJE
STAVKOVNE STRAŽE
MORAMO PRIPRAVITI
NAČRT
47
11. Finančna sredstva
Za potrebno materialno oskrbo ( in druge stroške za izvajanje stavke ) bo stavkovni odbor
izdelal plan potrebnih finančnih sredstev. Če ni posebnega stavkovnega sklada v sindikalni
podružnici, bo to potrebno sfinancirati iz prerazporejenih sredstev (ali rezerve) in
dogovorjene pomoči iz višjih nivojev sindikalne organiziranosti.
12. Začasna prekinitev stavke in odpoved stavke
Stavka bo končana, ko bodo zadovoljivo realizirane stavkovne zahteve.
V primeru, da se na delodajalčevi strani pokaže » dobra volja « - pripravljenost na
pogajanje o stavkovnih zahtevah, ali če pogajanja za sindikat dobro potekajo, se lahko
stavkovni odbor in delodajalec pisno sporazumeta o začasni prekinitvi stavke ( vračilo
»dobre volje « ).
Vendar iz sodne prakse (sodba VIII Ips 48/2003) izhaja, da se mora napovedana stavka
končati, zato je potrebno po enostranski (s strani organa sindikata oz. stavkovnega
odbora) odpovedi stavke ali začasni prekinitvi / zamrznitvi stavke napovedati ponovno
aktiviranje stavke s pisnim sklepom (spet najmanj 5 dni prej). Glede na izrek sodišča, da
stavke ni možno brez medsebojnega sporazuma (stavkovni odbor in delodajalec)
enostransko prekinjati, sledi zaključek, da pa je to možno s sporazumom obeh sprtih
strank.
Stavkovni odbor pa seveda lahko sprejema enostransko odločitev o začasnem
zmanjšanju intenzivnosti stavke (stavka še nadalje poteka, vendar se omeji samo na en
del podjetja ali nekaj delov podjetja, kar pomeni, da je manj delavcev vključenih v
stavko).
ZA IZVAJANJE
STAVKE
POTREBUJEMO
MATERIALNA
IN FINANČNA
SREDSTVA
TUDI ZA MALICO MORA
BITI POSKRBLJENO
48
13. Izprtje
Po 29. členu Stavkovnih pravil SKEI Slovenije je potrebno o izprtju (strani delodajalca
prepoved vstopa stavkajočim v podjetje ) takoj obvestiti višji nivo sindikalne
organiziranosti in druge dejavnike.
Ker pa do » odprave izprtja « lahko mine dalj časa, se v načrtu izvajanja stavke predvidi
nadaljevanje stavke na drugi lokaciji - na primer pred podjetjem. Ni potrebno pretiravati s
hrabrostjo brez posveta z višjimi strukturami sindikalne organiziranosti ( na primer nasilen
vdor v podjetje ).
14. Ocena po končani stavki
Izvede se po 32. članu Stavkovnih pravil SKEI Slovenije
15. Analiza stavke
Analiza stavke se izvaja ves čas trajanja stavke za potrebna ukrepanja. Podrobnejša
zaključna analiza stavke pa se izdela po končani stavki in služi za organiziranje, vodenje
in izvajanje naslednje stavke ( pozitivne in negativne izkušnje ).
STAVKA JE KONČANA. NE
POZABITI:
IZDELATI MORAMO
ZAKLJUČNO OCENO IN
ANALIZO STAVKE.
49
IV. NAMESTO ZAKLJUČKA
Čeprav Stavkovna pravila SKEI Slovenije določajo v 32.členu le obveznost sprejema
celovite ocene razmer, vzrokov za stavko in uresničevanje spornih zadev in zahtev
stavkajočih ter seznanitev o tem višje nivoje sindikalne organiziranosti, predlagam, da se
pošlje tem nivojem tudi zaključna analiza stavke. S tem bi se bogatila in razširjala praksa
načrtovanja in izvajanja stavk, s tem pa tudi poenostavljena verzija tega besedila.
Že v naprej hvala za pričakovano sodelovanje po tem predlogu.
50
STAVKOVNI ODBOR Datum____________
VZOREC
O B V E S T I L O
Ponovno smo prisiljeni strniti naše vrste za dostojanstvo delavcev!
SAMO SKUPAJ LAHKO DOSEŽEMO
NAŠE UPRAVIČENE ZAHTEVE
Jutri, (PRIMER:v sredo 06. 02. 2008), s štiriurno opozorilno stavko od (PRIMER:12.00 do 16.00 ure) dokažimo, da smo skupaj najmočnejši.
Zato pričakujemo, da se nam boste v stavki pridružili!
OBVEŠČAMO VAS, DA BO GIBANJE V VAROVANEM OBMOČJU (PRIMER:naziv podjetja obrata) OMEJENO IN STROGO NADZOROVANO.
ZATO MORATE IMETI PRI SEBI DOKUMENT, KI BO DOKAZOVAL VAŠO IDENTITETO Z ZAPOSLITVIJO (PRIMER: izkaznico o zaposlitvi), OB
MOREBITNEM PREDČASNEM ODHODU PA TUDI DOVOLILNICO ZA IZHOD.
PRIČAKUJEMO VAŠE RAZUMEVANJE !
Stavkovni odbor
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
51
STAVKOVNA STRAŽA
KOORDINATOR
STAVKOVNI ODBOR
STAVKOVNI ODBOR
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
______________________________
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
______________________________
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
52
VZOREC
STAVKOVNI ODBOR
Posebne zadolžitve v okviru stavkovnega odbora
Predsednik _______________
Član _______________
Član _______________
Informiranje _______________
Koordinacija straž _______________
Sedež odbora: (štev. pisarne, ali drugi prostor) Telefon: (številka________________)
GSM: (številka________________)
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
53
stavkovni odbor
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
54
STAVKOVNI ODBOR
Datum____________
VZOREC VABILA ZA SKLIC ČLANOV STAVKOVNIH STRAŽ
V a b i l o
Vabim te na sestanek članov stavkovnih straž v podjetju (ime podjetja_________), ki bo (datum,
čas, ura in prostor sestanka).
Za sejo predlagam naslednji
DNEVNI RED
1. Naloge stavkovnih stražarjev
2. Vprašanja in pobude
Prosim za sigurno in točno udeležbo. Morebitno odsotnost javiti (na telefon osebi).
S spoštovanjem in sindikalnimi pozdravi!
Predsednik stavkovnega odbora
(Ime in
Priimek)
Vabljeni:
Člani stavkovnih straž
Koordinator stavkovnih straž v podjetju (če se imenuje KOORDINATOR zaradi velikosti
podjetja, števila obratov in zaposlenih) Člani stavkovnega odbora v podjetju
»Strnimo vrste, za dosego upravičenih zahtev«!
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
55
STAVKOVNI ODBOR Datum____________
VZOREC
(ČE JE PODJETJE VEČJE IN IMA VEČ OBRATOV IN VELIKO ŠTEVILO STRAŽARJEV)
SKLEP O IMENOVANJU
KOORDINATORJA STAVKOVNE STRAŽE
Stavkovni odbor, za izvedbo (vpišemo kakšna stavka je oklicana- splošna opozorilna in koliko časa
bo trajala) stavke, ki je napovedana za dne (vpišemo datum), izdaja naslednji
SKLEP
Stavkovni odbor imenuje za koordinatorja stavkovne straže
(Ime in Priimek)______________, (Štev. zaposlitvene izkaznice)______,
iz obrata ________________. Delo koordinatorja straže opravljaš po navodilih
stavkovnega odbora, v času napovedane stavke, to je:
(naveden je natančen čas PRIMER; 06. 02. 2008 od 12,00 do 16,00 ure, oziroma do preklica)
Predsednik stavkovnega odbora
(Ime in priimek)
»Strnimo vrste, za dosego upravičenih zahtev«!
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
56
STAVKOVNI ODBOR Datum____________
VZOREC
SKLEP O IMENOVANJU STAVKOVNE STRAŽE
Stavkovni odbor, za izvedbo (vpišemo kakšna stavka je oklicana -opozorilna in koliko časa bo
trajala) stavke, ki je napovedana za dne (vpišemo datum), izdaja naslednji
SKLEP
Stavkovni odbor imenuje za stavkovnega stražarja
(Ime in Priimek)____________, (Štev. zaposlitvene izkaznice)_______,
iz obrata ________________. Delo stražarja opravljaš po navodilih stavkovnega
odbora in koordinatorja stavkovne straže v času napovedane stavke, to je:
(naveden je natančen čas PRIMER; 06. 02. 2008 od 12,00 do 16,00 ure)
Predsednik stavkovnega odbora
(Ime in priimek)
»Strnimo vrste, za dosego upravičenih zahtev«!
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
57
NALOGA IN FUNKCIJA STAVKOVNEGA ODBORA
IN STAVKOVNIH STRAŽARJEV
Naloge in funkcija Stavkovnega Odbora
Izdela načrt organiziranja. in vodenja stavke
Določi sedež stavkovnega odbora
Določi način obveščanja
Koordinira delo in opravlja pogajanja
Daje navodila, informacije
Prekliče stavko
Predlaga ugotavljanje odgovornosti
Izdela poročilo, število stavkajoči, trajanje,
doseženih rezultatih in posebnosti.
Potek stavke Dostojno, disciplinirano, kulturno,
Ne sme se s stavko ogrožati varnost in
zdravje ljudi in premoženja
Ustrezno ukrepati!
Nujna dela Vodstvo družbe mora pravočasno obvestiti
stavkovni odbor o nujnih delih, delavci, ki
so napoteni na nujna dela so tudi stavkajoči
delavci
Končanje stavke Predčasno, če so zahteve uresničene.
Prekinitev, če se dobi zagotovilo o načinu in
terminu reševanja zahtev. Ob prekinitvi se
lahko s sklepom določi datum nadaljevanja
58
Stavkovne straže Stavkovni odbor pred začetkom stavke
ustanovi stavkovne straže (soglasje – sklep,
po potrebi se aktivirajo že pred začetkom
stavke.
Obvestiti vodstvo družbe in zaposlene.
Imenovati vodjo stavkovne straže.
Stavkovni odbor lahko stražo odpokliče
kadarkoli obvezno pa, ko je stavka končana.
Naloge Preprečuje vstop nepooblaščenim osebam.
Skrbi za disciplino stavkajočih, zaščita pred
stavkokazi in provokatorji, skupaj s službo
za varovanje, zavaruje OPREMO, OBJEKTE,
SUROVINE IN REPROMATERIAL.
GOTOVE IZDELKE,……
Obeležja znaki Stavkovni stražar ima na levi roki trak modre barve.
Stavkajoči se lahko opremijo z zastavami, kapami,
priponkami, megafoni, ...
59
STAVKOVNI ODBOR Datum____________
VZOREC OBVESTLA
Upravi družbe
Direktorju družbe
Ime in Priimek
Ulica
Poštna številka in ime pošte
OBVESTILO O NAPOVEDANI STAVKI
V prilogi pošiljamo sklep o napovedi stavke, ki ga je, v skladu z Zakonom o stavki, sprejel
Republiški odbor SKEI Slovenije, (OZIROMA STAVKOVNI ODBOR V PODJETJU).
Ker se mora stavka organizirati in voditi na način, ki ne ogroža varnosti in zdravja ljudi
in premoženja, pričakujemo, da obvestite stavkovni odbor SKEI SP(naziv podružnice) o
NUJNIH DELIH.
V kolikor ne bo do roka seznama delovnih mest, bomo smatrali, da ni nujnih del.
Nadalje Vas opozarjamo, da predhodno obvestite poslovne partnerje v zvezi z
napovedano stavko glede obiskov, dovoza in odvoza materiala, polizdelkov in izdelkov.
Hkrati Vas seznanjamo, da bo gibanje v času stavke omejeno.
Malica v času stavke; ( vpiše se ali bo - ali ne bo organizirana ter kje in kako se bo razdeljevala?) .
Pravica do stavke, je USTAVNA PRAVICA. Zakon o stavki določa, da nima nihče pravice,
da bi delavce silil k stavki ali, da bi jim preprečeval sodelovanja v stavki.
V kolikor bodo prisotni takšni primeri, bo stavkovni odbor takoj obvestil (republiški stavkovni
odbor, če je stavko napovedal SKEI Slovenije) in inšpektorja za delo.
Spoštovani (direktor, oziroma predsednik uprave) Pričakujemo, da boste v skladu s pooblastili
obvestili vse odgovorne o stavki .
S spoštovanjem in sindikalnimi pozdravi!
Predsednik stavkovnega odbora
(Ime in priimek)
V vednost:
Članom (uprav, vodjem služb in oddelkov v podjetju)
OO ali ReO SKEI (naziv območja ali regije)
Arhiv tu
SINDIKALNA PODRUŽNICA
(_ naziv podjetja_________)
_____________________________
60
Sprejeto na 16. seji IO SKEI Slovenije
dne 22.1.2008
PRIROČNIK
za oblikovanje politik SKEI Slovenije
in akcijsko delovanje sindikalnih
podružnic SKEI v podjetjih skladno s politikami SKEI
glede vprašanj, ki so vezana na uresničevanje ciljev in nalog
sindikatov iz Socialnega sporazuma za obdobje 2007 - 2009
Sekretar SKEI
za KP in plačni sistem
Bogdan Ivanovič
61
I. UVOD
1. Namen socialnega sporazuma ni sporen:
1.1. S ključnimi ukrepi, skupnimi in posameznimi nalogami doseči skupno dogovorjene
cilje razvoja.
1.2. Blaginja vseh posameznic in posameznikov, merjena s kazalniki človekovega
razvoja, zdravja, socialnih tveganj, družbene povezanosti, vključenosti in zaupanja.
1.3. Izboljšanje kakovosti življenja in dvig materialne ter socialne varnosti bi dosegli z
zagotavljanjem višje gospodarske rasti, zaposlenosti in dohodkov. Pri tem je nujno
povečanje konkurenčnosti slovenskega gospodarstva.
1.4. Za politike SKEI in delovanje sindikalnih podružnic SKEI na nivoju podjetij je
pomembna povezanost med konkurenčnostjo gospodarstva in kakovostjo življenja ter
dela. Konkurenčnost se ne sme dosegati z nizkimi plačami, slabim socialnim
varstvom, uničevanjem okolja, ropanjem nenadomestljivih naravnih virov,
omejevanjem delavskih pravic, terorjem, ustrahovanjem na delovnem mestu, z
negotovim zaposlovanjem, skratka na račun oz. v škodo kakovosti življenja in dela.
Smo proti gospodarskemu tekmovanju (konkurenčnosti) v revščini in proti
tekmovanju, ki uničuje podjetja in s tem delovna mesta. Če bi se kakovost dela in
življenja podrejala gospodarski konkurenčnosti, se s tem izziva nevarnost, da se
uničijo socialne pridobitve na eni strani in da se želena konkurenčnost na drugi strani
sploh ne doseže. Ne sme se favorizirati zgolj pridobitniških kapital. Neodvisne študije
v EU, zlasti v tranzicijskih državah so pokazale, da je primerjalno najpomembnejše
bogastvo socialni in človeški kapital (ne pa pridobitniški).
1.5. Strinjamo se, da je naša razvoja pot lahko bolj uspešna ob ustreznih spodbujevalnih in
podpornih politikah, sprejeta na temelju soglasja v okviru socialnega dialoga. Pri tem
pa morajo biti ekonomske in socialne politike uravnotežene.
1.6. SKEI ne zanika pomembnosti socialnega sporazuma kot družbenega dokumenta.
Vendar pa je potrebno v zvezi s tem upoštevati, da socialni sporazum ni formalno
pravni vir in zato ne more imeti neposrednega in prisilnopravnega učinka. Tako gre
za dokument, ki je programsko / ciljne narave in pomeni (zgolj) moralno zavezo
partnerjev. Po drugi strani pa bi se naj vendarle razumel kot »obvezujoča družbena«
pogodba, kot uspeh tripartitnega socialnega dialoga / pogajanj med 3 socialnimi
partnerji glede ciljev in nalog posameznih socialnih partnerjev za realizacijo cilja. Pri
tem pa iz preteklosti niso samo dobre izkušnje. V pisni informaciji vlade od
14.4.2005 o stanju pri delovanju ekonomsko – socialnega sveta in dosedanjem
dogovarjanju socialnih partnerjev v RS je navedeno, da imajo največ težav pri
izvajanju »obvez« iz socialnega sporazuma delodajalske organizacije, saj »nimajo
pravega vpliva na ravnanje svojega članstva«.
1.7. Zato tudi v SKEI potrebujemo orodja in politike za uresničevanje / izvajanje ciljev /
nalog iz socialnega sporazuma na eni strani (ta se ne bo izvajal sam po sebi) in za
pomoč sindikalnim podružnicam SKEI ter vpliv na naše članstvo v zvezi z akcijskim
delovanjem za uresničevanje / izvajanje socialnega sporazuma na drugi strani. V
zvezi s tem pa se bomo glede poglavij / vsebine iz socialnega sporazuma omejili na
tista vprašanja, na katera lahko vplivajo SKEI Slovenije, obm / reg organizacije SKEI
in sindikalne podružnice SKEI. Ali drugače povedano – izpuščena so tista vprašanja,
na katera imajo izključen vpliv sindikalne centrale.
1.8. Tozadevne politike SKEI vsebujejo sistem stališč in ukrepov za hitro in učinkovito
integracijo članstva SKEI Slovenije, njegovih organov in sindikalnih podružnic SKEI
pri urejanju vprašanj iz Socialnega sporazuma za obdobje 2007 – 2009.
62
1.9. Pri opredeljevanju politike, stališč in ukrepov SKEI izhajamo iz stanja družbene
realnosti. Potekajo velike spremembe v prestrukturiranju podjetij, organizacije dela,
mobilnosti delovne sile in prožnosti trga dela ter posledično tudi v družinskem /
osebnem življenju. Spreminjajo se vrednote na teh področjih in SKEI mora biti preko
svoje mreže organiziranosti prisoten pri kreiranju teh novih / spremenjenih vrednot.
1.10. V EU imamo zelo bogate države, pa tudi manj bogate in celo revne, ki med
seboj konkurirajo na svetovnih trgih. Globalizacija in demografija sta ključna
dejavnika za razvoj. Čeprav demografski trendi kažejo na daljše in bolj zdravo
življenje, se hkrati pojavljajo vprašanja o medgeneracijski pravičnosti in solidarnosti
ter novih pojavih neenakosti ali celo revščine. Politika SKEI je usmerjena v cilj, da
morajo končni učinki globalizacije, liberalizacije in konkurenčnosti prispevati k
blaginji delavcev in prebivalcev, ne pa zgolj ali prioritetno k novim koristim kapitala.
1.11. Pri kakršnemkoli primeru iskanja novega soglasja o skupnih izzivih socialnih
partnerjev, mora politika SKEI iskati tudi »socialno razsežnost / interes« oz. nadaljnjo
krepitev »socialne kohezije«. SKEI se zaveda, da morajo vse družbe živeti z
omejitvami in napetostmi, ki jih povzročajo dejanske in potencialne delitve (obstajajo
premoženjske razlike med bogatejšimi in revnejšimi ljudmi). Zato kohezivnost
razumemo kot izvajanje ukrepov za zmanjševanje neenakosti in vzpostavitev
pravičnosti pri delitvi, dodatno pa še za ustvarjanje solidarnosti. Pri tem politika SKEI
zastopa temeljni kriterij, ki pomeni uresničevanje ravnovesja med gospodarsko rastjo
oz. produktivnostjo dela in socialno pravičnostjo (na tej snovi temelji tudi evropski
socialni model - ne nazadnje je prav to vsebina Revidirane strategije socialne
kohezije, ki jo je 31.3.2004 odobril Odbor ministrov Sveta Evrope). S takšno politiko
SKEI prispeva k odpravi dvomov delavcev / prebivalcev v negotovost bodoče
blaginje zaradi spreminjanja varnosti / pridobljenih pravic. Dalje se s takšno politiko
socialne kohezije preprečuje nastanek »Evrope dveh hitrosti« (čeprav realno gledano
le – ta nastaja oz. celo obstoji). Vplivamo na spremembo zastarele miselnosti, da je
država odgovorna za blaginjo, gospodarstvo / podjetja pa za ekonomski razvoj – ne,
socialna kohezija je obveznost vseh (tudi posameznika). Ob tem pa se SKEI zaveda
dejstva, da se s širitvijo EU (pristopanje novih evropskih držav) povečujejo razlike na
področju dohodkov / plač.
II. SOCIALNI DIALOG
Socialni sporazum je opredelil naslednji nalogi sindikatov:
1. Zagotoviti konstruktivno sodelovanje v Ekonomsko socialnem svetu in v socialnem
dialogu na različnih ravneh ob spoštovanju različnih interesov, obveznosti in
odgovornosti partnerjev
2. Prizadevati si za nadaljnji razvoj socialnega dialoga na ravni dejavnosti in pokrajin
ter pri delodajalcih.
1. To temo smo z vidika politike / stališč že obdelali v temi »Socialni dialog s poudarkom na
pravnih razmerjih med sindikatom in vodstvom podjetja« (glej Zbirko priročnikov iz leta
2007). Zato že navedenega ne ponavljamo.
63
2. Glavno »sporočilo« tega dela socialnega sporazuma je strinjanje podpisnikov, da je
socialni dialog pomembna demokratična vrednota družbe in temeljni pogoj za naše
skupno delovanje, ki nam omogoča doseganje zastavljenih ciljev.
3. Pomembno je sporočilo Evropske komisije: » Socialni dialog ima v zgodovini evropske
celine globoke korenine in po tem se Unija razlikuje od večine delov sveta«.
4. V aktih SKEI (Statut, Pravila o delovanju in organiziranosti sindikalnih podružnic
SKEI…) in v programih dela so navedena klasična področja socialnega dialoga /
kolektivnih pogajanj. Politika SKEI pa je še širša – socialni dialog je gonilna sila za
obvladovanje sprememb in inovativnosti.
5. Gre za urejanje odnosov med delodajalci in delojemalci ter partnerstvo, kar je zelo
kompleksno in zahtevno področje – ustvarjanje partnerstva kljub interesnim razlikam in
nasprotjem. Zato mora SKEI v politiko socialnega dialoga vključiti še izgrajevanje
medsebojnega zaupanja socialnih partnerjev / pogajalskih strank. K temu je potrebno še
dodati reševanje sporov med socialnimi partnerji / pogajalskimi strankami.
6. SKEI se zaveda pomena usposobljenosti sindikatov za vodenje socialnega dialoga/
kolektivnih pogajanj – zato je v politiko SKEI vključeno izobraževanje / usposabljanje,
koordinacija skupnih akcij, izdelave priročnikov, skript…
7. Politika kolektivnih pogajanj SKEI upošteva dejstvo, da v Sloveniji obstoji centraliziran
(KPD) in decentraliziran (podjetniške KP) sistem kolektivnih pogajanj.
8. Sestavni del kolektivnih pogajanj / razreševanja sporov so tudi industrijske / delavske
akcije. Čeprav se število stavk zmanjšuje, politika SKEI vključuje tudi možnost uporabe
stavke.
9. Prepoznavnost politike SKEI se lahko krepi skozi trditev in prizadevanje, da je socialni
dialog definiran kot proces stalnega sodelovanja med delodajalci in sindikati, kakor tudi,
da je stavka, ki jo vodi SKEI, organiziran način razreševanja sporov med interesi delavcev
in delodajalcev.
10. S socialnim dialogom / kolektivnimi pogajanji na vseh nivojih se krepi vloga in
odgovornost socialnih partnerjev / pogajalskih strank za urejanje odnosov med delodajalci
in delavci.
11. Politika SKEI je usmerjena v razvoj delavskih in socialnih pravic, pri tem pa upošteva tudi
ugotovitev / trditev Franka Hantka: Sindikati ne morejo ohraniti vseh obstoječih /
pridobljenih delovnih pogojev, morajo pa biti aktivni partner v kreiranju novega sveta dela
z boljšimi pogoji dela. Ne glede na prej povedano, ostaja glavni cilj strategija socialnega
dialoga / kolektivnih pogajanj razvoj in napredek delovnih in življenjskih pogojev
delavcev.
12. Za vsa področja delovanja sindikata, še zlasti pa socialni dialog / kolektivno pogajanje, je
potrebna politika izgrajevanja močnejšega sindikalnega gibanja.
13. Tiste sindikalne podružnice SKEI, ki so bile doslej preveč pasivne, morajo aktivirati
elemente / prednosti reprezentativnosti na podjetniškem nivoju. Politika vizije in vrednot
64
SKEI se bo lahko uresničevala v večji meri, če bodo sindikalne podružnice izvajale
socialni dialog / kolektivna pogajanja o zadevah, ki so predmet sklepov organov SKEI
Slovenije - s tem bodo sindikalne podružnice SKEI na drug strani krepile svoj partnerski
položaj v podjetjih.
14. Politiko aktivnega delovanja sindikalnih podružnic SKEI, vključno s socialnim dialogom /
kolektivnimi pogajanji, je potrebno razumeti tudi v smislu decentralizirane organiziranosti
in pristojnosti / izvajanja nalog.
III. SPODBUJANJE HITREJŠEGA TEHNOLOŠKEGA RAZVOJA IN POVEČANJE
NALOŽB V RAZISKAVE V GOSPODARSTVU
Socialni sporazum je opredelil naslednji nalogi za sindikate:
1. Sodelovanje pri izvajanju in spremljanju raziskovalnega in razvojnega
programa v skladu s strategijo razvoja Slovenije
2. Spodbujanje nagrajevanja inovatorjev v podjetjih
1. V tem delu je sporazum opredelil cilj povečevanja višine javnih sredstev za naložbe v
razvojno / raziskovalno dejavnost in povečanje učinkovitosti teh sredstev tako, da se
poveča dosežena dodana vrednost.
2. Čeprav se vrednostno cilj iz sporazuma nanaša le na obseg javnih sredstev, je vzpodbuden
začasni podatek, da smo lani ra razvojno – raziskovalno dejavnost namenili skupaj 1,59 %
bruto domačega proizvoda (realno za 20,6% več kot leta 2005). Od tega je bilo skoraj 53
% porabljeno na področju industrije proizvodnje in tehnologije. Viri sredstev so bili:
52,9% iz podjetij, 29% država in 5,8% iz tujine (za zadnje ni vzpodbudno, da so se
zmanjšali za 1,3% glede na leto 2005).
3. Za politiko SKEI do tega vprašanja je pomembno, da se državna (proračunska) sredstva
koristijo skladno z zakonom oz. strateškimi razvojnimi cilji:
3.1. Za ustvarjanje novega znanja in spoznanj ter prenos tega, za gospodarsko izrabo, ki
povečuje družbeno blaginjo (seveda, da ima od te družbene blaginje tudi kaj
posameznik – delavec / državljan)
3.2. Za krepitev sposobnosti in obvladovanja splošnega družbenega napredka (kot
glavnega vira za povečevanje produktivnosti dela, kakor tudi nacionalne
konkurenčnosti v globalnem obsegu)
3.3. Zviševanje kakovosti dela in življenja (ne zgolj spodbujanje podjetništva).
4. SKEI na tem področju podpira politiko Evropskega sklada za regionalni razvoj in
slovenske projekte za regionalne razvojne potenciale.
5. Naložbe v razvojno – raziskovalno in tehnološko opremo v podjetja morajo imeti out –
put v bolj varnih in prijaznejših delovnih mest, tudi za mobilnost / povečanje
visokokvalificiranih kadrov v industrijo.
6. Politika SKEI na tem področju se nanaša tudi na takšno uporabo / naložbo teh sredstev, ki
bo prispevala k cilju povečanja bruto domačega proizvoda na prebivalca (merjeno po
65
kupni moči) in povečevanju zaposlenosti, s kakovostnimi in dobro plačanimi delovnimi
mesti. Delavski predstavniki v podjetjih naj od poslovodstva zahtevajo izrecno letno
poročanje o prijavah na razpise teh sredstev (državnih in evropskih) in učinkov teh naložb
na prej navedene cilje.
7. Politika SKEI do porabe vseh oblik sredstev za razvojno – raziskovalno dejavnost je, da je
to »seme«, ki obeta boljšo prihodnost tako podjetij kot delavcem. To velja tudi za
»odkrivanje« slovenskih človeških virov, ki se naj usmerijo v poklice / delovna mesta,
kjer bo v ospredju razvojno raziskovalno delo (tudi s povečanjem inovacij). Profil
slovenskega raziskovalca naj bo prioritetno v »službi potreb industrije« kot uporabno
znanje.
8. SKEI širše v zvezi s tem področjem pozdravlja sprejet Zakon o družbah tveganega
kapitala – tudi kot vir sredstev za RR dejavnosti.
9. Politike razvoja, raziskav, tehnologij, inovacij in družbe temelječe na znanju, morajo biti
medsebojno tesno povezane in »služiti« gospodarstvu.
10. V politiki virov sredstev SKEI pričakuje, da bo v prihodnosti država s svojim stabilnim
financiranjem skrbela vsaj za 1/3 teh sredstev (zasebni sektor in tuja vlaganja pa za
preostali 2/3).
11. Pri tej politiki se SKEI opira na izkušnje držav OECD, kjer so v zadnjem desetletju
najhitreje rasle tiste, ki so uspele najhitreje razviti nove izdelke, procese in storitve na
podlagi novih tehnologij.
12. Uspešnost na tem področju bo odvisna od izziva – kako opraviti močno razvojno
raziskovalno osnovo in kako pritegniti poslovni sektor k intenzivnejšemu investiranju v
raziskave in inovacije. Oblikovanje prioritet razvojno – raziskovalne politike je namreč
tesno povezan s potencialom in možnostmi podjetij.
13. Zaskrbljujoče je, da se Slovenija po učinkovitosti invencijsko – inovacijske dejavnosti
uvršča na rep evropskih držav, čeprav se vsi globoko zavedamo, da glede na ceno
tradicionalnih proizvodnih dejavnikov predstavlja pogoj za preboj med uspešnejše.
14. Zgolj zavzemanje za inovativno družbo se še ne odraža dovolj v konkretnih dejanjih.
Dodatne ovire izhajajo iz kulture družbenega okolja: nevoščljivost, lokalizem,
individualizem… Premalo je poznavanja in poučevanja menedžmenta v šolstvu in v
podjetjih.
15. Potrebno je spremeniti politiko, da bo nagrajevanje zajelo vse, ki so vključeni v snovanje,
vpeljavo in izvedbo ideje.
16. Odgovornost in pomen za inovacijsko dejavnost morata biti opredeljena v strateški in
operativnih planih podjetij s konkretnimi cilji, menedžment pa mora to odgovornost
vzpodbujati s svojim zgledom. Zato je v podjetjih potrebno vzpostaviti lastno
infrastrukturo inoviranja (politika, pravila – pravilnik, organizacijska struktura,
procesi…).
66
17. Smiselno je nagrajevanje v % od prihranka, manj v zneskih (okolju primerne materialne in
nematerialne oblike nagrad).
18. Čas od ovrednotenja koristnosti inovacije, implementacije in izplačila nagrad naj bo čim
krajši.
19. Potrebna je jasna razmejitev oz. povezanost med inoviranjem kot delovno obveznostjo in
avtorskimi dosežki / pravicami.
20. Psihologi ugotavljajo, da so inovatorji zelo težko vodljivi ljudje (teh je v populaciji do
6%), ki znajo v običajnih stvareh najti nenavadne povezave in rešitve, ki jih drugi ne
vidijo. Okolica jih večkrat sploh ne razume, zato težko uresničujejo svoj kreativni
potencial. Zaradi tega moramo v slovenskih podjetjih spremeniti miselnost, ki bo
sprejemala in razumela tudi drugačnost.
21. Pravi vodja in inovator se zelo dobro razumeta – odločata se z analizo in logiko. Vodja je
pri svojem delu zelo realen (načrtuje), inovator pa je velik idealist – izziv sledi izzivu.
22. Temeljno za politiko SKEI je dobiti odgovor na vprašanje, kaj lahko podjetje naredi, da
vzpodbudi svoje delavce k večji inovativnosti in jih za to tudi nagradi. Novo znanje, ki
izhaja iz procesa inoviranja, je potrebno identificirati, ga ovrednotiti, (za)varovati,
nagraditi njegove ustvarjalce in z njim upravljati. Mora biti jasno, kdaj gre za inovacijo,
zelo natančno morajo biti določeni kriteriji nagrajevanja, reševanja sporov… Način
predlaganja idej mora biti čim bolj enostaven, sicer deluje zaviralno. Sistem zbiranja,
ocenjevanja in uvajanja idej mora potekati hitro. Vzpostavljen mora biti tudi ustrezen
sistem povratnih informacij oz. medsebojnega obveščanja med inovatorjem in pristojnim
organom (npr. komisijo za inovacije).
IV. KONKURENČNO GOSPODARSTVO IN HITREJŠA GOSPODARSKA RAST
Socialni sporazum je opredelil naslednje naloge sindikatov:
1. Sodelovati pri pripravi predpisov, ki bodo uredili finančno participacijo zaposlenih
2. Sodelovati pri pripravi politike kreiranja javno zasebnega partnerstva
3. Spodbujanje širitev znanj in rabe informacijske in komunikacijske tehnologije
4. Opozarjati na primere neustreznih delovnih pogojev zaposlenih
1. Temeljni konsenz socialnih partnerjev v tem delu socialnega sporazuma je, da sta višja
gospodarska razvitost in zaposlenost podlaga, ki bo omogočila izboljšanje socialne
varnosti, zmanjševanje socialnih tveganj za najranljivejše skupine, hitrejši razvoj zaostalih
regij in povečanje kakovosti okolja – vse to bo omogočilo kakovostnejše življenje in
67
človekov razvoj. Za uresničitev tega cilja se zahtevajo ukrepi za povečanje globalne
konkurenčnosti gospodarstva.
2. Pri politiki povečanja globalne konkurenčnosti slovenskega gospodarstva SKEI razume,
da gre za sistemske administrativne ukrepe, ki bodo podjetjem zagotavljali ugodne pogoje,
da se podjetnikom / menedžerjem ne bo potrebno ukvarjati s stvarmi, ki so njihovim
konkurentom dane pod ugodnimi pogoji.
3. V zvezi s to politiko gre za splošne konkurenčne pogoje:
3.1. Dostop do kvalitetne, a tudi dobro plačane, delovne sile
3.2. Dostop do prostorov in zemljišč po konkurenčnih cenah
3.3. Povezanost ukrepov na 4 področjih
3.3.1. Spodbujanje podjetništva in podjetništvu prijaznega okolja
3.3.2. Področje znanja za gospodarstvo – tudi učenja za podjetništvo
3.3.3. Spodbujanje inovativnosti za povečanje konkurenčnosti podjetij
3.3.4. Podroje finančnih mehanizmov (podjetniški skladi, inkubatorji / tehnološki
parki, grozdi, centri odličnosti ipd…)
4. Ker je pravica podjetnikov prijazno poslovno / podjetniško okolje, je pravica zaposlenih
prijazno delovno okolje / ugodni delovni pogoji.
5. Za SKEI je pomembna takšna politika, ki bo sposobna podpreti in povezati najbolj
kreativne Slovence ter privabiti nešpekulativne tuje naložbe (o zadnjem še glej
»Spodbujanje tujih investicij v Sloveniji, gradivo iz novembra 2007 za potrebe delovanja
sindikalnih zaupnikov SKEI). Učinek tega se mora izraziti v inovativnih / proizvodih /
storitvah z visoko dodano vrednostjo, pa tudi tehnologijah, ki bodo razvijale inovativne
poslovne procese in modele.
6. Ker smo resen sindikat, bo SKEI prej omenjene politike in ukrepe povezoval z učinkovito
obrambo pred negativnimi posledicami globalizacije in prestrukturiranj, da se ne bo
povečevala brezposelnost (nasprotno – povečati se mora zaposlenost) in da ne bo
negativnih posledic za delavce v zvezi z reformo trga dela. Resno se mora omejiti
»kronična negotovost« za bodočnost podjetij in delovnih mest. Za to občutljivo področje
je vedno potrebno doseči konsenz socialnih partnerjev / pogajalskih strank.
7. Politično legitimnost reform je možno doseči le z odprtim socialnim dialogom,
spoštovanjem interesov udeleženih in kritično oceno nevtralne stroke.
8. SKEI ne more mimo kritične ocene, da je poslovna učinkovitost podjetij nižja tudi zato,
ker menedžerji slabo povezujejo »znanje in biznis«, poslovne odločitve s strategijo –
predvsem pa podcenjujejo (ne spoštujejo) vlogo socialnega kapitala (zlasti zaupanje
zaposlenih).
9. SKEI si pri tej politiki ne »zatiska oči« pred dejstvom, da tudi industrijska, zaradi
prenosov politik na EU, postaja ključni dejavnik »lovljenje razvojnega zaostanka« za
najugodnejšimi državami EU.
10. Za politiko SKEI je še pomembno, kako ohraniti delež industrije v Sloveniji, ki kljub
potrebam v tranziciji, še vedno znaša 27% v slovenskem bruto proizvodu, kar je v
primerjavi z EU kar 7 odstotnih točk več. In drugo dejstvo: produktivnost slovenske
68
predelovalne dejavnosti znaša komaj 45% povprečja EU. Ekonomsko logično je tudi
dejstvo, da je nivo plač v dejavnostih z visoko dodano vrednostjo višje in obratno. Zato je
zaskrbljujoče, da po deležu visoko zahtevne tehnološke dejavnosti Slovenije že zaostaja
za Češko in Madžarsko.
11. Slovenska industrija potrebuje takšno industrijsko politiko, ki bo prispevala k povečanju
števila inovativnosti podjetij (teh je v Sloveniji le 28%, v industriji EU pa preko 50%).
12. Kjer so državne pomoči dovoljene (skladno s predpisi EU in Svetovne trgovinske
organizacije), je potrebna politika ciljne usmerjenosti v dejavnosti z visoko dodano
vrednostjo (oz. za povišanje dodane vrednosti).
13. Zunanja konkurenčnost EU in njenih držav članic je bistvena za doseganje ciljev
lizbonske strategije za rast in zaposlovanje.
14. Resolucija Evropskega parlamenta o evropskem interesu glede uspeha v času globalizacije
izrecno poudarja, da politične pobude za povečanje konkurenčnosti ne smejo znižati
evropskih standardov in da je pomembno razviti konstruktiven in uravnotežen dialog z
zunanjimi partnerji in preko tega vplivati na razvoj mednarodnih standardov.
15. SKEI ugotavlja, da se v zvezi s politiko finančne udeležbe zaposlenih na dobičku podjetja
delno razlikujemo z ZSSS. V zvezi s tem SKEI ostaja »zvest« stališču EMF (podobno so
tudi s strani EKS):
15.1. Udeležba delavcev na dobičku podjetja se realizira brez odvisnosti od plač, ker
to ni klasična sestavina plač
15.2. Finančna participacija na dobičku podjetja se lahko realizira
15.2.1. Kot plačljiva premija za dodatno pokojninsko zavarovanje
15.2.2. Kot gotovinsko izplačilo
15.2.3. Kot nakup delnic oz. udeležba v lastništvu podjetja
15.2.4. Kot kombinacija prej navedenih oblik
15.3. Veljati mora prostovoljen princip, kar pomeni, da delavca ni možno prisiliti v
nakup delnic oz. v udeležbo lastništva podjetja, ampak mu mora biti dana možnost
izbire.
16. SKEI v svoji politiki upošteva dejstvo, da je prišlo do evolucije javno zasebnega
partnerstva. Dolžniška kriza javnega sektorja je prekinila priliv pokrivanja primanjkljajev
ali priliv kreditov, kar je zmanjšalo obseg razpoložljivih sredstev za investicije v
infrastrukturo. Tudi na tem področju je prišlo do deregulacije in privatizacije, ko se država
umika / odmika s področja izgradnje in upravljanja z infrastrukturo ter namesto nje
nastopa zasebni sektor izvajanja javnih služb in zagotavljanja izgradnje infrastrukture. To
dalje pomeni, da se investicijski vložki, tveganja, odgovornosti, plačila in zaslužki
porazdelijo med poslovne partnerje. Treba se je zavedati, da odnos / partnerstvo med
javnim in zasebnim pomeni privatizacijo.
17. V politiki javno – zasebnega partnerstva je vedno potrebno najti možnost ohranitve
nadzora s strani lokalne skupnosti, ne pa zgolj zmanjševanja / izogibanja financiranja /
zadolženosti. Kakovost storitev se ne sme zmanjševati. Ne sme se povečati cena (stroški)
storitev samo zato, da bi zasebni partner ustvaril dobiček (povečan dobiček se lahko
ustvari le na način večje produktivnosti, razširitve ponudbe ali zmanjševanja stroškov
poslovanja).
69
18. Lokalna skupnost mora postaviti prioritete (npr. določi primerne standarde izvajanja
storitev javne službe) in s tem zaščiti javni interes.
19. Dodatni modeli financiranja javnih zadev lahko prispevajo k vzdrževanju in povečevanju
socialnega standarda. Z gospodarskim razvojem, globalizacijo in posledično razvojem
javnega sektorja raste tudi potreba po partnerstvu.
20. Informacijska in komunikacijska tehnologija že ima svoje mesto v slovenskem
izobraževalnem sistemu.
21. Pojav informacijske družbe je ena najbolj pomembnih globalnih sprememb v
mednarodnem okolju, ki bo vplival na bodoči razvoj Slovenije.
22. Stara ekonomija z uvajanjem novih tehnologij in novih znanj ter s prenovo in
informatizacijo tradicionalnih procesov povečuje učinkovitost in konkurenčnost ter se
integrira v novo gospodarstvo.
23. SKEI se zaveda, da je informacijski sistem tehnološka in organizacijska rešitev za
zajemanje, obdelavo, shranjevanje, pretvorbo in uporabo podatkov / informacij, ki skrbi za
lažje odločanje na tej osnovi. Informacijski sistemi so danes prisotni v vseh vidikih
življenja, zato jih uporabljamo pri svojem delu tudi sindikati (izobraževanje za in s
tehnologijo komuniciranja).
24. SKEI podpira takšno industrijsko politiko, ki bo vzpodbujala nakup in uporabo IKT v
vseh industrijskih sektorjih in storitvah s čimer se bo krepil položaj dela elektroindustrije
Slovenije.
25. Prizadevanje za ustreznost delovnih pogojev in opozarjanje na primere neustreznosti le –
teh je klasična programska naloga sindikata.
26. Primere oz. ustrezne delovne razmere so pomembne za počutje delavcev, saj:
26.1. Izboljšujejo fizično in psihično počutje delavcev
26.2. Povečujejo gospodarsko stabilnost / produktivnost dela
27. Politika SKEI je glede ustreznosti delovnih pogojev osredotočena na 2 vidika:
27.1. Humanitarni vpliv na splošno življenjsko in delovno zadovoljstvo delavcev
27.2. Ekonomski – vpliv na gospodarsko rast, storilnost / produktivnost in
konkurenčno sposobnost
28. Dalje je politika SKEI usmerjena v spodbujanje delovnega okolja, ki ohranja zdravje in
izboljšuje dobro počutje evropskih delavcev ter ustvarja ravnotežje med delom in prostim
časom. V teh prizadevanjih bo SKEI predlagal preverjene ukrepe dobrih praks doma in v
tujini ter vezano na družbeno odgovornost podjetij višje standarde od minimalnih.
29. SKEI bo pri opredeljevanju meril za kakovost dela in zaposlitve spremljal in upošteval
prispevke Evropske fundacije za izboljševanje življenjskih in delovnih razmer
(Eurofound), ki zagotavlja informacije, svetovanje in strokovno znanje ter izkušnje.
Merila vključujejo:
70
29.1. Zdravje in dobro počutje na delovnem mestu kot ključno merilo, saj naj bi
ustrezne delovne razmere preprečevale zdravstvene težave na delovnem mestu,
zmanjševanje izpostavljenosti tveganju in izboljševanje organizacije dela.
29.2. Uskladitev poklicnega in zasebnega življenja kot možnost, da delavci poiščejo
ravnotežje med delovnim in prostim časom
29.3. Razvijanje spretnosti in znanj, ki pomeni, da je kakovostno delovno mesto
tisto, ki daje možnosti za usposabljanje, izboljševanje in napredovanje.
30. SKEI v svoji politiki zatrjuje, da so naložbe za prijazna in primerna delovna mesta tisti
izdatki, ki ustvarjajo podlago za stabilen in trajnostno uravnotežen razvoj podjetij.
V. ZAPOSLOVANJE NA TRGU DELA
Socialni sporazum je za to področje opredelil naslednje naloge za sindikate:
1. Aktivna vloga pri sprejemanju odločitev in izvajanju politik na področju dela in
zaposlovanja
2. Sodelovanje pri uveljavitvi posebnih skladov za zavarovanje za primer
brezposelnosti
3. Preko svojih predstavnikov v podjetjih in drugih delodajalcih spodbujati in
motivirati zaposlene k vseživljenjskemu učenju, izpopolnjevanju in izobraževanju
ter usposabljanju za deficitarne poklice
4. Zavzemati se za uspešno modernizacijo organizacije dela
5. Spodbujati vseživljenjsko učenje delavcev
6. Zahtevati enakopravnost med spoloma na delovnem mestu, pri zaposlovanju,
usposabljanju in usklajevanju družinskega ter poklicnega življenja
7. Zahtevati mladim materam / družinam prijazno zaposlovanje
1. Temeljna ugotovitev socialnih partnerjev je, da je pri uveljavljanju sprememb na tem
področju potrebno zagotoviti medsebojno povezanost razvojne in investicijske politike,
davčne in dohodkovne politike.
2. Več o tem (za potrebe oblikovanja politike SKEI) glej v priročniku za delo sindikalnih
zaupnikov in obm / reg sekretarjev SKEI: Oblikovanje skupnih načel prožne varnosti,
oktober 2007.
3. SKEI se zaveda komplementarnosti tega področja, za kar je potreben set politik, ki se
nanašajo na:
3.1. Razvoj in spodbujanje aktivnosti politik trga dela za boj proti brezposelnosti in za
njeno preprečevanje
3.2. Spodbujanje enakih možnosti dostopa do trga dela za vse, s posebnim poudarkom na
osebah, ki jim grozi socialna izključenost
71
3.3. Spodbujanje in izboljševanje usposabljanja, izobraževanja in svetovanja v okviru
politike vseživljenjskega učenja
3.4. Razvoj podjetništva in pogojev za odpiranje novih delovnih mest
3.5. Izboljšanje dostopa in udeležbe žensk na trgu dela ter zmanjševanju segregacije dela
glede na spol na trgu dela.
3.6. Ustrezni programi, ki bodo omogočali črpanje sredstev Evropskega socialnega
sklada, ki zahteva sodelovanje vseh socialnih partnerjev in institucij pri
programiranju in odločanju o uporabi sredstev. To dejstvo SKEI razume kot
pomembno področje tudi na podjetniškem nivoju, pri čemer morajo delodajalci
omogočiti aktivno vlogo delavskih predstavnikov.
4. SKEI trdi, da je potrebno okrepiti delovno področje kadrovskega menedžmenta na nivoju
podjetij, ki je osiromašeno področje zlasti v majhnih in srednjevelikih podjetjih –
potrebujemo analitično, vodstveno in svetovalno delo na področju upravljanja s
človeškimi viri.
5. Gesla SKEI (prenesena iz EU) za politiko zaposlovanja (pa tudi socialno politiko so:
5.1. Številčna in boljša delovna mesta
5.2. Enake možnosti
5.3. Temelja zaposlovanja in socialnih politik sta strategija zaposlovanja za ustvarjanje
delovnih mest in strategija reforme dela ter socialni program, ki zagotavlja
gospodarsko rast in prinaša koristi vsakemu delavcu v Sloveniji
5.4. Smernice zaposlovanja so osnova za program nacionalnih reform in zaposlovalne
komponente »lizbonskega programa«
5.5. Zavzemanje za takšno prožnost trga delovne sile, ki je povezana z varnostjo
zaposlitve, zavedanja vloge socialnih partnerjev (tudi na podjetniškem nivoju), za
zaposlovanju »prijazne« stroške dela in mehanizme plačne politike, razširitev in
izboljšanje vlaganj v človeški kapital ter prilagoditev sistemov izobraževanja in
usposabljanja potrebam po novih znanjih, spretnostih in veščinah.
5.6. Možnosti zaposlitve na kakovostnih delovnih mestih krepijo vlogo zaupanja
državljanov v pravno in socialno državo
6. Socialna ekonomska varnost je hrbtenica individualnega blagostanja in družbene blaginje.
Predpostavlja se, da je zaposlitev in z njo povezana plača zagotovilo za dostojno
življenjsko raven in dalje, izguba zaposlitve in z njo stabilnega vira za preživljanje postavi
posameznika v stanje, ko v sistemu blaginje začnejo delovati ukrepi za nadomestitev
izgubljenega dohodka (plače, zaslužka). Zato so se razvili (se še razvijajo) programi
socialnih zavarovanj zoper različna socialna tveganja.
7. Pravica do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti je povezana z obveznostmi
brezposelnega (zavarovanca), npr. pripravljenost na zaposlitev in aktivno iskanje
zaposlitve.
8. Hitro rastočo brezposelnost smo zmanjševali z zgodnjim upokojevanjem (vključno z
dokupi zavarovalne dobe) presežnih delavcev, pri čemer so se sicer na eni strani
zmanjševala sredstva nadomestil za brezposelnost, na drugi strani pa so se povečevala
sredstva za pokojnine.
72
9. Zaradi prej navedenega SKEI opozarja, da je potrebno izstop iz trga dela (prostovoljen ali
neprostovoljen) zaradi izgube dela ali zaradi upokojitve, urejati usklajeno na nivoju
države.
10. Obstoji nesporno dejstvo, da se osnovni namen zavarovanja za primer brezposelnosti (to
je ohranitev dohodka z nadomestilom in s tem ohranitev blagostanja kljub začasni
brezposelnosti) ne izpolnjuje, saj je nadomestilo (bistveno) nižje od plače, posledica pa
(bistveno) nižji osebni standard.
11. Posebni skladi (npr. skladi dela v občinah) so ustanove za izvajanje aktivne politike
zaposlovanja kot priložnost socialnih partnerjev za učinkovitejše vplivanje na razmere na
regionalnem trgu dela, ki imajo posebne cilje (npr. preprečevanje prehoda presežnih
delavcev v odprto brezposelnost, pomoč delodajalcem pri izvajanju programov
kadrovskega prestrukturiranja in razvoja človeških virov, kar pomeni preprečevanje in
omilitev škodnih posledic za presežne delavcev). Ta sredstva se lahko zagotavljajo iz
državnega proračuna, proračuna občine in zainteresiranih podjetij.
12. Koncept učečega podjetja vodi v sistematično učenje, ustvarjalnost in razvoj
inovativnosti, ko se kompetence posameznika, skupine in podjetja stalno razvijajo.
Vezano na politiko SKEI do vzpodbujanja vseživljenjskega učenja / izobraževanja, pa to
pomeni še redno spremljanje zadovoljstva zaposlenih, izrabo njihovih znanj in kompetenc,
ter strokovno in osebno rast.
13. SKEI pri vzpodbujanju po vseživljenjskem izobraževanju izhaja iz trditve – tako kot se
mora učiti sama organizacija / podjetje, se morajo učiti tudi posamezniki / zaposleni.
Rezultat tega je konkurenčna prednost na trgu za podjetje in za posameznika pri pridobitvi
kakovostnega in dobro plačanega delovnega mesta – ta proces temelji na nenehnem
izboljševanju. Če želimo, da bodo zaposleni pripravljeni s svojim znanjem in
sposobnostmi v čim večji meri prispevali k uspešnosti svojega dela (in s tem podjetja, za
katerega delajo), jih moramo neprestano spodbujati k izobraževanju in sistematično
podpirati njihovo učenje (s tem posamezniki izboljšujejo / razvijajo znanja, sposobnosti in
navade).
14. SKEI bo pri vzpodbujanju za vseživljenjsko izobraževanje še izhajal iz trditve:
14.1. Izobraževanje je podpora politiki zaposlovanja
14.2. Glavna povzročitelja revščine in socialne izključenosti sta brezposelnost in
nizka izobrazbena stopnja
14.3. Vsem osebam je potrebno dati možnosti, da bodo pridobile poklic, ki je
ključnega pomena za vstop v zaposlitev in ohranitev zaposlitve
15. SKEI zastopa politiko, da se tudi v organizaciji dela nameni osrednja pozornost zaposleni
osebi, ki je tudi po klasični industrijski filozofiji eden izmed proizvodnih virov, po
sodobni pa najpomembnejši vir.
16. Temeljni problem je v tem, da je razdvojena logika, ki temelji na razlikovanju med tem
kar vidimo in med tem kar dejansko delamo, vse preveč prisotna v organizaciji dela.
17. V moderni organizaciji dela je potrebno več humanosti, porazdelitve moči, informacij in
odgovornosti. Organizacijo dela je potrebno bolj povezati z medsebojnimi /
medčloveškimi odnosi.
73
18. Organizacija dela je tisti element, ki nam omogoča največ prihrankov, inovacij in
racionalizacij.
19. Skratka sodobna organizacija dela je podvržena novemu participativnemu pojmovanju,
novim komunikacijskim prijemom, vodenju in sodelovanju. Le urejena sistemizacija,
sistem razvoja in motivacije kadrov ter urejeno izobraževanje zaposlenih lahko zagotovijo
obstanek in razvoj podjetja. Politike sodobne organizacije dela morajo upoštevati tudi
sočasno spreminjajo organizacijske kulture, kjer so pomembni: učinkovitost, ustvarjalnost,
intenzivnost in zavzetost za doseganje boljših rezultatov dela (potreba usklajenega seta
politik), ne nazadnje tudi soupravljanja.
20. SKEI se zaveda dejstva, da bodo tudi v sodobnem svetu v podjetjih obstajale večje ali
manjše razlike med spoloma (v škodo žensk), če sindikati ne bomo imeli moči in če ne
bomo budno spremljali teh dogodkov ter odločno zahtevali odpravo diskriminacije.
21. SKEI ugotavlja, da ima le enako obravnavanje po spolu konkurenčne prednosti, zato je
uresničevanje enakega obravnavanja pomemben strateški korak za gospodarski in socialni
razvoj. Slovenija si kot pravna država ne sme dovoliti neenakopravnega položaja žensk.
22. Ženske / delavke morajo zaradi »svojega poslanstva« (rojevanje otrok in večja
odgovornost za oskrbo družinskih članov) svoj čas prilagoditi tako, da skrbijo ob delu za
družino (večja skrb in večja podvrženost stresu), da bi lahko uskladile poklicno in
družbeno življenje.
23. Zaradi neenakega položaja so ženske bolj izpostavljene revščini.
24. SKEI delodajalce posebej opozarja, da pri zaposlovanju upoštevajo cilj iz Lizbonske
agende, to je stopnjo zaposlenosti žensk na 60% do leta 2010.
25. Sindikalne podružnice SKEI v podjetjih so lahko predlagateljice ukrepov in ureditev za
uskladitev poklicnega in zasebnega življenja (tudi s promoviranjem nacionalnih
programov mladim materam / družinam prijazno podjetje).
26. SKEI v svoji politiki zatrjuje, da lahko »prožna varnost« dejansko pomeni več prožnosti
za delodajalce in več negativnosti za delavce, če se ne bo izvajala določba kolektivnih
pogodb dejavnosti o upoštevanju mnenja sindikata pri določanju delovnega časa v
podjetjih.
27. SKEI ocenjuje, da zavrnitev dela sindikalnega predloga dopolnitev kolektivnih pogodb s
strani delodajalcev, ni v duhu evropskega leta 2007 enakih možnosti.
28. V zvezi s politikami zaposlovanja je vzpodbudno, da se je leta 2006 povečala zaposlenost
v vseh 27 članicah EU (več kot 4 milijone »neto« povečanja delovnih mest, rast je bila
1,4%, brezposelnost mladih pa ostaja v EU še vedno zelo visoko - čez 17%), zaposlenost
starejših se je glede na leto 2000 povečalo za 7%.
29. SKEI se zaveda, da so potrebna večja prizadevanja (zlasti v politiki izobraževanja in
usposabljanja), da bo se izboljšal položaj mladih na trgu dela. Podobna trditev velja za
starejše delavce, saj je v EU kar polovica starih med 55 in 64 let nedejavnih.
74
30. Konkurenčni pritiski in tehnološki razvoj so mnoga podjetja privedla do sprejetja
prožnejših oblik organizacije dela, skupaj s politikami upravljanja s človeškimi viri. Te
politike pa morejo biti v večji meri usmerjene v manj hierarhične strukture, večjo
udeležbo zaposlenih pri sprejemanju odločitev in večjo svobodo delavcev pri izvajanju
dela, pa tudi v večje zadovoljstvo pri delu. Vendar so pri »prožnosti delovnega mesta«
potrebne varovalke v korist delavcev.
31. Tudi kakovost delovnih pogojev mora biti sestavni del politike SKEI v zvezi z
organizacijo dela. Stalno poklicno usposabljanje je pomemben dejavnik prožne varnosti,
ker spodbuja poklicno mobilnost v podjetjih in med njimi ter zagotavlja razvoj poklicne
kariere.
31.1. Politike stalnega poklicnega usposabljanja lahko zmanjšujejo socialno
izključenost in razlike v plačah
31.2. Politike stalnega poklicnega usposabljanja lahko pomagajo pri zadržanju
starejših delavcev na trgu dela
31.3. Politike, usmerjene k stalnemu poklicnemu usposabljanju so ključen dejavnik
za izvajanje politike prožne varnosti z ustvarjanjem bolj dinamičnih trgov dela
31.4. Politike poklicnega usposabljanja pomagajo delavcem doseči in posodobiti
znanja, potrebna v času, ki ga omogočijo hitre spremembe in učenje
31.5. Takšne politike so »socialno zaželene« tudi zaradi tega, ker lahko olajšajo
poklicno mobilnost.
VI. PLAČE
Socialni sporazum je za sindikate opredelil naslednje naloge:
1. Pri opredeljevanju politike in rasti plač v kolektivnih pogodbah dejavnosti,
kolektivni pogodbi o načinu usklajevanja plač in v kolektivnih pogodbah podjetij
zasebnega sektorja dosledno uveljavljati izvajanje politike plač
2. Pri opredeljevanju politike in rasti plač v kolektivni pogodbi za javni sektor
dosledno uveljavljati izvajanje politike plač
3. V okviru razprav o Zakonu o minimalni plači na Ekonomsko socialnem svetu
predlagati preučitev definicije minimalne plače.
1. Temeljno »sporočilo« socialnih partnerjev v socialnem sporazumu je, da sta pri rasti plač
upoštevana elementa inflacije in produktivnosti. Izraz »sporočilo« je uporabljen zato, ker
se o deležu inflacije in produktivnosti v rasti plač pogajajo stranke v kolektivnih
pogajanjih (pri KP za zasebni sektor glede usklajevanja plač so v decembru 2007 velika
razhajanja tudi glede deleža inflacije kot glede »katerih plač« kot tudi glede
produktivnosti – delodajalci zastopajo stališče, da je upoštevanje produktivnosti v plačah
izključno področje podjetniškega nivoja kolektivnih pogajanj)
2. »Slaba popotnica« pri politiki plač za sindikate / delavce je dejstvo, da se je delež
prihodkov / plač iz dela, ki »meri« dodano vrednost, začel manjšati v večini držav EU
75
(mišljen delež plač v dodani vrednosti). Ta delež sicer raste pri usposobljenih delavcih, pri
neusposobljenih pa pada.
3. Politika plač ne sme zanemarjat socialno – ekonomskega pomena tega razvoja, ker ima
delež prihodkov iz dela vpliv na porazdelitev plač in socialno kohezijo, usmeritev glede
usklajevanja plač pa se dotika pravičnosti, gospodarske učinkovitosti in makroekonomske
stabilnosti.
4. Zanimivo je, da je prav tehnološki razvoj v EU najbolj prispeval k zmanjševanju skupnega
deleža prihodkov dela. Vendar pa je bilo to zmanjšanje nedvoumno porazdeljeno med
zaposlenimi z različnimi kvalifikacijami (visoko usposobljeni delavci so delež povečali,
zmanjšal pa se je delež pri neusposobljenih oz. slabše usposobljenih delavcih).
5. Da bi politika plač prispevala k uravnoteženosti porazdelitve dodane vrednosti med
kapitalom in delom, morajo oblikovalci te politike slediti makroekonomskim politikam, ki
so usmerjene k stabilnosti in rasti, ustvarjanju gospodarskega okolja in razvoju
tehnološkega napredka.
6. Plačna politika mora biti usklajena s politiko dela, ki omogoča zaposlenim s slabšimi
kvalifikacijami, da napredujejo na višjo raven usposobljenosti – olajšati hitrejše
prilagajanje delavcev na bolje plačana delovna mesta.
7. Tri največje spodbude so: zadovoljstvo, priznanje in denar.
8. Poglavitni vidiki, ki vplivajo na izgradnjo sistema kadrov so:
8.1. Celovito obravnavanje razvoja in motivacije kadrov, v katerem so vzajemno povezani
izobraževanje, napredovanje in nagrajevanje
8.2. Integralno inoviranje organiziranosti podjetja, sistemizacije delovnih mest in
zaposlitev delavcev
8.3. Vključevanje razvojnega napredka, tržne uspešnosti, kakovosti storitev in izdelkov v
vzvode motiviranja
8.4. Upoštevanje širših družbenih procesov kot so lastninjenje, kolektivna pogajanja in
drugi v soodvisnosti od kolektivnih pogajanj.
9. Bolj kot so podjetja primorana delovati na robu kaosa in istočasno ostriti svojo
konkurenčnost / tekmovalnost, bolj mora biti njihova notranjost raznolika, polna idej,
kreativnosti, inteligentnosti – da preživijo v vedno bolj kompleksnem okolju. Vse te
značilnosti so last ljudi – ne strojev, ljudje bodo »ustvarjali« obstoj podjetij bolj kot
kdajkoli prej.
10. Ne moremo samo leta in leta na splošno ugotavljati razlike med nami in najbolj razvitimi
državami pri dodani vrednosti na zaposlenega, ko pa pridemo do konkretnih vzrokov, pa
dvignemo roke, ker to zahteva prevelik napor ali celo priznanje krivde. Zato so problemi
menedžerskih projektov – pri izbiri menedžerskih pristopov za prioritetno zaporedje, po
katerem se jih bo menedžment loteval postopno drugega za drugim, je prvi kriterij njegov
vpliv na dodano vrednost po multiplikacijskem količniku.
11. Če drži, da imajo plače vlogo higienika, prisotnost tega dejavnika pa ne povečuje
nezadovoljstva delavcev nad normalno raven, potem je potrebno plače držati na taki ravni,
da ne bi povzročale nezadovoljstva.
76
12. Najvažnejše načelo menedžmenta bi moralo biti: največ dobiš od tega, kar nagradiš.
13. Sistemi nagrajevanja in motiviranja so seveda nenehno predmet interesa, saj gre za
strateško občutljivo tematiko v politiki podjetij. Razlog za interes je razumljiv: uspešno
upravljanje sistema nagrajevanja in motiviranja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji
produktivnosti, zadovoljstvu zaposlenih. Slabo ravnanje na tem področju pa povzroča
demotiviranost, slabe medsebojne odnose, poglablja nezaupanje in utegne celo pomeniti
tudi odhod tistih kadrov, ki podjetniškemu razvoju in uspešnosti največ prispevajo.
Temeljna naloga menedžmenta (zanjo so navsezadnje tudi plačani) je torej omogočiti
zaposlenim, da (p)ostanejo uspešni.
14. Ekonomija znanja je postavila novo posebno logiko. Prihodnost pripada »inteligentnim«
podjetjem, ki bodo znala ravnati s svojim znanjem, ga dvigovati, širiti in pretvarjati v
inovativne procese. Upoštevati je potrebno tudi spremenjen vrednostni sistem mlade
generacije, saj ta ponovno daje visoko težo družini in zasebnemu življenju, ob istočasni
zahtevi po visoki plači in avtonomiji.
15. Res je, da je plača nekaj, s čimer ljudje zlepa niso zadovoljni – denarja nam nikoli ni
zadosti.
16. Naravnanost najnižjih osnovnih plač s kolektivnimi pogodbami »na zadnje ladje v
konvoju« (na najslabša podjetja), daje podjetjem možnosti za nadaljnjo životarjenje in je
hkrati potuha slabim poslovnežem / menedžerjem. (Pre)poceni delovna sila ne spodbuja
delodajalca k tehnološkim posodobitvam.
17. Paradoks je (če sploh lahko govorimo o paradoksu), da imajo države z najvišjimi plačami,
bodisi na uro bodisi z deležem v cenah svojih proizvodov in storitev hkrati najboljše
zunajtrgovinske dosežke, skratka so najbolj konkurenčne. In dalje, države z najkrajšim
polnim delovnim časom imajo praviloma najvišjo produktivnost. V Sloveniji potrebujemo
preobrat – sposobni bomo morali postati ustvarjati in prodajati v višjih cenovnih razredih,
ki praviloma prenašajo višjo dodano vrednost.
18. SKEI v politiki plač vključuje dejstvo:
18.1. Ni perspektivne prihodnosti ob ceneni delovni sili
18.2. Ne sprejemamo ideje, da so plače previsoke in glavni problem konkurenčnosti
18.3. Najti moramo proizvodnjo proizvodov, s katerimi bomo lahko financirali
visoke plače
18.4. Vprašanja o pravičnosti delitve dohodkov spada med najbolj kontroverzna v
vsej ekonomiji – s sindikalnega stališča gre za stabilno dolgoročno rast plač, ki
omogočajo dostojen življenjski standard.
18.5. Velika obveznost za socialne partnerje / stranke kolektivnih pogajanj je
zagotoviti, da bodo delavci pri svojem delu zadovoljni in produktivni.
18.6. Pri uspešnih ne gre za vprašanje, kako iz delavca »iztisniti« čim več, ampak za
vprašanje, kako delavca pripraviti / motivirati / plačati, da bo želel delo opraviti
maksimalno dobro (glede na svoje zmožnosti) in si bo želel svoje zmožnosti
(vseživljenjsko učenje) še izboljšati, da bi v prihodnosti delo lahko opravljal še biljše.
18.7. Vsak plačni sistem, vključno s sistemom napredovanja, v podjetju mora
upoštevati predvsem socialni, stroškovni in motivacijski vidik plač
77
18.8. Podjetje, ki se ukvarja samo s stroškovnim vidikom plač, z veliko hitrostjo drvi
v prepad.
18.9. Učinkoviti pogajalci običajno ne razmišljajo samo o tem, kako bi si pogačo
razdelili, temveč kako bi prišli do večje
18.10. Zadovoljevanje potreb zaposlenih ni modna muha, ampak potreba, mimo
katere preprosto povedano ne moremo več.
VII. VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU
Socialni sporazum je sindikatom naložil naslednje naloge:
1. Predlaganje kandidatov za izvolitev predstavnikov delavcev za varnost in zdravje
pri delu v skladu s predpisi.
2. Organiziranje usposabljanja za izvoljene predstavnike delavcev za varnost in
zdravje pri delu
3. Izvajanje javnih kampanij za varno in zdravo delo
4. Sklenitev tripartitnih sporazumov o obvladovanju stresa in psihičnega nasilja na
delovnem mestu
5. Spremljati stanje in opozarjati na problematiko zagotavljanja varnosti in zdravja
pri delu ter prilagajanje spremembam in novim direktivam EU o varnosti in
zdravju pri delu
6. Skrbeti za izvajanje Resolucije o nacionalnem programu varnosti in zdravju pri
delu
7. Pomagati pri uveljavitvi zakonodaje in večje ozaveščenosti delavcev.
1. Socialni partnerji se strinjajo , da sta zdravje in varnost zaposlenih na delovnem mestu eni
od pomembnejših vrednot in da konkurenčnost slovenskega gospodarstva lahko gradimo
zgolj na delovnih mestih, na katerih je za zdravje in varnost dobro poskrbljeno in nista
ogrožena.
2. Za sindikalno gibanje je izboljšanje delovnih pogojev bistvena zahteva za družbeno
pravičnost in enakost.
3. Najpomembnejše je izdelati strategijo, s katero bi dejansko izboljšali delovne pogoje in
določili prednostne ukrepe – ustvarili strukturne pogoje za sprotno odpravljanje tveganja,
kot pa da se na tveganja odzivamo zgolj od primera do primera. Pri tem je zelo pomembno
sodelovanje delavcev in delavskih predstavnikov.
4. Trajen napredek pri preventivnih ukrepih je možen le, če bo več demokracije na delovnem
mestu in če bodo delavci / delavski predstavniki zmožni / sposobni nadzorovati delovne
pogoje. Zato je potrebno širiti / krepiti sistem zastopanja delavcev v zvezi z varnostjo in
78
zdravjem. Sindikat in delavski predstavniki morajo na tem področju svojo vlogo izvajati
aktivno.
5. Sindikati lahko največ prispevajo s svojo organiziranostjo na nivoju podjetja / delovnega
mesta. Večina zaupnikov za varstvo in zdravje pri delu / ustrezen odbor sveta delavcev so
sindikalni aktivisti, ki jih sindikati podpirajo s svojim delom na več načinov: z
usposabljanjem, informiranjem, kampanjo, organizacijo mrež za varnost in zdravje pri
delu, s politično /pravno podporo v sporih z delodajalci ipd…
6. S spraševanjem (anketo) delavcev / delavskih predstavnikov o pogojih, v katerih dejansko
opravljajo svoje delo, ankete omogočajo:
6.1. Oris delovnih pogojev
6.2. Oblikovanje povezave z varnostjo in zdravjem pri delu in poklicnih bolezni
6.3. Ugotavljanje problemov, povezanih z delovnimi pogoji, namen pa je ustvariti zdrave
in varne pogoje za delovno dobo
6.4. Anketiranci si naj vzamejo čas za izpolnitev anket / odgovori na vprašanja.
6.5. Ankete so lahko anonimne, če je vprašane strah, da bi jih lahko delodajalec
identificiral na osnovi odgovorov
6.6. Anketiranci naj čimbolj objektivno opišejo svojo zaposlitev in delovne pogoje
7. Kljub splošnemu prepričanju, da se zlasti zaradi tehničnega napredka delovni pogoji
izboljšujejo sami po sebi, izvedene ankete kažejo, da se ti pogoji ne izboljšujejo, naraščajo
zdravstvene težave (zlasti mišično – kostna obolenja in z delom povezan stres, vsiljena
fleksibilnost delovnega časa, zniževanje stroškov dela, začasne zaposlitve namesto
zaposlitev za nedoločen čas).
7.1. Delavci so še preveč izpostavljeni tradicionalnim fizikalnim tveganjem (hrup,
vibracije, nevarni proizvodi, prenašanje težkih tovorov, bolečine, nenaravni delovni
položaji, ki so značilni za industrijo).
8. Obstoji tesna povezava med različnimi oblikami organizacije dela in metodami
upravljanja človeških virov (usposabljanje, plača, posvetovanje).
9. Urad RS za varnost in zdravje pri delu je izdelal smernice, ki olajšajo identificiranje
nevarnosti in določanja nivoja varnosti in zdravja pri delu.
10. Varno in zdravju neškodljivo delo pomembno prispeva k uspešnemu poslovanju. Dobre
delovne razmere lahko izboljšajo delovne rezultate.
10.1. Slabe razmere na delovnih mestih lahko vodijo do nezaželenih posledic:
poškodb pri delu, zdravstvenih okvar, bolezni, odsotnosti z dela zaradi slabih odnosov
v kolektivu, prevelikega stresa ipd…
11. Pri ugotavljanju stanja v posameznem podjetju je potrebno:
11.1. Ugotoviti / določiti nevarnosti v podjetju po vrstnem redu (prioriteta) glede na
to, kakšna je verjetnost za poškodbe ali zdravstvene okvare
11.2. Določiti varnostne in zdravstvene ukrepe, ki se bodo izvedli (so se že izvedli)
11.3. Določiti roke za izvedbo ukrepov.
12. Politika SKEI je še usmerjena na bolj ogrožene skupine delavcev: mladi, nosečnice,
starejši, invalidi, pripravniki oz. vajenci, začasni delavci, tuji delavci, ki ne razumejo
jezika ipd…
79
13. Potrebno je najprej upoštevati, da ima vsak delavec »šibko točko«, vsak ima neke
omejitve oz. meje sposobnosti. Delovne naloge oz. delovne razmere je potrebno
prilagoditi vsakemu posameznemu delavcu glede na njegove značilnosti – delovna mesta
je potrebno prilagoditi delavcu in ne obratno.
14. Pri uvedbi ukrepov je potrebno upoštevati, da je bolje odpraviti nevarnosti za poškodbe
oz. zdravstvene okvare kot uporabljati osebno varovalno opremo:
14.1. Uporaba varne delovne opreme je primernejša od uporabe osebne opreme za
varovanje delavcev.
VIII. IZBOLJŠANJE KAKOVOSTI IZOBRAŽEVANJA IN SPODBUJANJE
VSEŽIVLJENJSKEGA IZOBRAŽEVANJA
Socialni sporazum je določil naslednje naloge sindikatom
1. Spodbujati bolonjski proces in kot socialni partner aktivno sodelovati pri njegovem
izvrševanju
2. Spodbujati članstvo k vseživljenjskem izobraževanju
3. Kot enakopravni socialni partner sodelovati pri nastajanju in spreminjanju
zakonodaje na tem področju
4. Sodelovati pri pripravi učinkovitega programa visokega šolstva
5. Sodelovati pri preoblikovanju poklicnega, srednješolskega, gimnazijskega in
visokošolskega izobraževanja
6. Spodbujati pri spremembah meril za habilitiranje
7. Spodbujati nastajanje središč za samostojno učenje
8. Sodelovati pri oblikovanju ukrepov za povečanje dostopnosti do izobraževanja in
pravičnosti izobraževalnih sistemov
9. Okrepiti aktivnosti za povečanje dostopa zaposlenih do izobraževanja in razvijanja
ključnih zmožnosti, ki neposredno vplivajo na njihov ekonomski in socialni
program
1. Glavna ugotovitev socialnih partnerjev je, da je razvoj družbe odvisen od razvoja
posameznikov, ki jo sestavljajo, zato si moramo prizadevati za izboljšanje kakovosti
znanja, veščin in spretnosti oziroma kompetenc, ki usposabljajo posameznika za aktivno
vključevanje v delo in življenje.
2. Glede politik SKEI iz tega poglavja še glej navedeno pri drugih poglavjih.
3. Lahko pričakujemo več primerov supervizije, kot dinamično obliko timskega dela, pri
čemer se postavljajo: dogodki, dileme, vprašaja, primeri iz delovnega okolja, ki se zdijo
80
udeležencem zanimivi, drugačni ali želijo oceno, sklepe ali predvidevanja o določenem
dogodku ali procesu predebatirati z drugimi:
3.1. Supervizijo in udeležence lahko vprašamo za nasvet, njihovo stališče in razmišljanje
v zvezi s predstavljeno izkušnjo. Na skupnih supervizijah ima posameznik priložnost
slišati, se učiti in izmenjati izkušnje tudi z drugimi udeleženci.
3.2. Gre za metodo, ki prispeva k razvoju človekovih potencialov. Je proces učenja in
razvoja, ki vključuje aktivno razmišljanje in delovanje namesto pasivnega
doživljanja.
3.3. Dalje gre za refleks posameznika, kar poklicno vidi, misli, čuti in dela, da bi se
zavedal lastnih miselnih in vedenjskih strategij, pridobil nove vidike, videl svoj
delovni prostor, obogaten z drugačnimi alternativami in lahko zavestno odločal za
spremembe pri delu.
4. V obdobju odsotnosti se pri učenju pomembno prepletajo izkušnje, način življenja,
okoliščine itd… Usposabljanje je tisto področje, kjer odgovorno ugotovimo: kaj, kje in
koga je potrebno usposobiti.
5. Za podjetja je zelo pomemben organiziran institut mentorstva kot dela razvoja in
izobraževanja zaposlenih, kar dolgoročno pripomore k večji kompetentnosti in delovni
uspešnosti zaposlenih in podjetja (podobno velja za sistem izobraževanja z notranjimi
predavatelji in trenerji).
5.1. Mentor ima izkušnje in znanja, zato je usposobljen za uvajanje v delo manj
izkušenega, mu svetuje in ga podpira pri razvoju kariere in osebnega razvoja
5.2. Mentorstvo je dalje proces, ki podpira in spodbuja učenje.
6. Pri osebnem razvoju zaposlenega ima vodja neprecenljivo vlogo. Letni razgovor z
delavcem naj vključuje tudi ugotovitev in definiranje tistih izobraževalnih in razvojnih
področij, ki bodo pripomogla k učinkovitosti zaposlenega in s tem k uspešnosti podjetja
kot celote.
7. Skratka znanje je hitro pokvarljivo blago, ker zastareva. Zato nastane navzkrižje med
dejanskim in potrebnim znanjem, del znanja tudi pozabimo (če pridobljenega znanja ne
uporabljamo, ga pozabimo). Slabost je, če obstoječega znanja ne uporabljamo pravilno ali
ga celo zlorabimo.
8. Formalno znanje pridobivamo v šolah z javno priznano listino izobrazbe. Neformalno
znanje pa pridobimo na različnih organiziranih oblikah izobraževanja in usposabljanja
(lahko tudi s potrdilom, ki pa nima javne veljave, ampak ima veljavo le v podjetju, kjer
smo to znanje pridobili). Ker je potrebno ločevati še kakovost znanja, je lahko neformalno
več vredno od formalnega.
IX. SOUPRAVLJANJE
Socialni sporazum je opredelil naslednje naloge sindikatov:
1. Sodelovanje pri pripravi ukrepov nadaljnjega razvoja delavskega soupravljanja
2. Promocija vloge in pomen delavskega soupravljanja
81
3. Vzpostavljanje partnerskih odnosov s sveti delavcev v podjetjih
4. Prispevati k boljšemu razumevanju koristi soupravljanja delavcev pri
ustvarjanju pozitivnega vzdušja za razvoj delavske participacije, med drugim
tudi s spodbujanjem sklepanja dogovorov za urejanje medsebojnih odnosov med
svetom delavcev in delodajalcem.
1. Konsenz socialnih partnerjev je, da okrepljeno soupravljanje v Sloveniji in aktivna
participacija zaposlenih v procesih upravljanja podjetij, lahko pozitivno vpliva tudi na
dvig konkurenčne sposobnosti podjetij.
2. Za oblikovanje politike SKEI so pomembni odgovori na vprašanja:
2.1. Kako zaposleni izražajo in uresničujejo svoje težnje in zahteve prek organov
soupravljanja (kako, v kakšnem obsegu, pod kakšnimi pogoji in s kakšnimi težavami)
2.2. Kako delavsko predstavniški organi sodelujejo v procesih odločanja, v kakšni meri so
medsebojno povezani in v kakšni povezavi s poslovodstvom, s kakšno intenzivnostjo,
v kakšnih realnih okvirih in možnostih
2.3. Kako se ureja konflikt med delom in kapitalom
2.4. Kako se usklajujejo skupni interesi dela in kapitala
2.5. Kako delavčevo sodelovanje pri upravljanju prispeva k demokratizaciji delovnih
procesov
2.6. Kako sodelovanje delavcev pri upravljanju zaposlenim omogoča zaščito in možnost
uresničevanja njihovih interesov
2.7. Kako sindikat v praksi koristi pravice iz Zakona o sodelovanju delavcev pri
upravljanju
2.7.1. Sklic zbora delavcev, na katerem se odloča oblikovanje sveta delavcev
(iniciativna vloga)
2.7.2. Predlaganje kandidatov za vsakokratne volitve sveta delavcev in promocijo
kandidatov (kadrovska vloga)
2.7.3. Sprožitev postopka za glasovanje v odpoklicu tistih članov sveta delavcev, ki
jih je predlagal, če ugotovi, da svoje funkcije ne izvaja v interesu sindikata
(nadzorna vloga)
2.8. Kako se uresničuje individualna participacija posameznega delavca
2.9. Kako sindikat izvaja iniciativno kadrovsko in nadzorno vlogo pri evropskem svetu
delavcev.
3. Koristno in zaželeno je medsebojno sodelovanje med sveti delavcev in sindikalno
podružnico (medsebojno obveščanje, izmenjava pobud, vabljenje na sestanke, skupno
posvetovanje za zavzemanje stališč, strateško partnerstvo in medsebojna podpora).
4. Za poslovanje podjetij sta potrebna delo in kapital, zato med njima prihaja do sodelovanja
– soupravljanje je eno od orodij za izvajanje tega sodelovanja.
5. Skozi odnos menedžerjev do sistema delavske participacije se neposredno odraža tudi
njihov splošni odnos do zaposlenih in vloge zaposlenih v poslovnem procesu.
82
6. SKEI v svoji politiki podpira koncepcijo podjetja kot skupnosti deležnikov. Zaposleni so
kot človeški kapital glavni konkurenčni vir podjetja – za zadovoljstvo pri delu in v zvezi z
delom zaposleni potrebujejo visoko stopnjo delavske participacije in nadaljnji razvoj te.
7. Raziskava iz leta 2003 je pokazala, da se s soupravljanjem povečuje vključenost delavcev
v podjetja, kar pripomore k večji produktivnosti dela, večji iniciativnosti delavcev in višji
stopnji kakovosti dela in da se s sodelovanjem delavcev pri upravljanju izboljšujejo
odnosi med delavci in vodji.
X. USKLAJEVANJE POKLICNIH IN DRUŽINSKIH OBVEZNOSTI
Socialni sporazum je opredelil naslednje naloge sindikatov:
1. Uvajanje certifikata mladim družinam prijaznega delodajalca
2. Aktivno sodelovanje pri podeljevanju znaka družinam prijaznega podjetja
3. V kolektivnih pogodbah zagotoviti rešitve, ki bodo prispevale k usklajenosti
poklicnih in družinskih obveznosti (npr.: delovni čas, nadurno delo…)
1. Socialni partnerji se strinjajo, da je usklajevanje poklicnih obveznosti z družinskim in
zasebnim življenjem zahtevna naloga za vsakega posameznika, ki pa jo je mogoče
uspešnejše udejanjiti ob podpori družini prijaznih oblik, ki vključujejo tudi izboljševanje
družbene klime do zaposlenih z družinskimi obveznostmi.
2. Sindikalna podružnica SKEI je lahko predlagateljica delodajalcem, da se vključi v
postopek certificiranja mladim materam / družinam prijazno zaposlovanje.
3. Čeprav je 28.10.2007 uradno prenehalo delovati Razvojno partnerstvo Mladim materam /
družinam prijazno zaposlovanje, je 29.10.2007 skrb za certificiranje na podlagi sporazuma
med partnerji prevzel Zavod Ekvilit.
4. V prvem paketu 15. maja 2007 je prejelo certifikate le 32 podjetij (od 33 vključenih z
okoli 20.000 zaposlenimi). Če bodo delodajalci razumeli, da to spada v upravljanje
blagovne znamke delodajalca na trgu dela, bo dosežena širitev.
5. Pridobivanje certifikata je potrebno razumeti razvojno – spodbujanje k izboljševanju
situacije. Gre za revizorski postopek, ki ima funkcijo ocenjevanja in svetovanja
delodajalcem, katera orodja uporabljati za boljše upravljanje s človeškimi viri v kontekstu
poklicnega in družinskega življenja zaposlenih.
6. SKEI bo podpiral politiko, ki prispeva k naslednjim prednostim:
6.1. Zvečanje motivacije zaposlenih
6.2. Večja pripadnost podjetju
6.3. Večja produktivnost
6.4. Večje zadovoljstvo in zmanjševanje stresa pri zaposlenih
6.5. Zmanjševanje stroškov povezanih s fluktuacijo zaposlenih
83
6.6. Večanje ugleda podjetja pri poslovnih partnerjih, kupcih in v družbi
6.7. Večanje konkurenčnosti podjetja
7. SKEI podpira področja implementacije ukrepov
7.1. Delovni čas
7.2. Organizacija dela
7.3. Delovna mesta
7.4. Politika informiranja in komuniciranja
7.5. Veščina vodstva
7.6. Razvoj kadrov
7.7. Struktura plačila in nagrajevani dosežki
7.8. Storitve za družine
8. SKEI pozdravlja možnost, da se za podjetja, ki jim poslovni razlogi ne omogočajo
financiranja celovitega postopka, izvaja (so)financiranje s pomočjo strukturnih skladov v
obdobju 2007 – 2013.
9. Sindikalne podružnice kot predlagatelji oz. delodajalce želi SKEI spomniti na to, da je v
teku javni poziv in da se pričakuje začetek postopka certificiranja v začetku leta 2008.
10. V zvezi z navedenim pridobivanjem certifikata je odprta posebna spletna stran.
XI. STANOVANJSKA POLITIKA
Socialni sporazum je za sindikate opredelil nalogo:
zahtevati in podpirati tiste ukrepe v stanovanjski politiki, ki bodo prispevali k
učinkovitejšemu reševanju stanovanjske problematike delavstva
1. Socialni partnerji se strinjajo, da so urejene stanovanjske razmere poleg zaposlitve eden
od osnovnih življenjskih pogojev za ustvarjalno in kakovostno življenje.
2. Pomanjkanje dostojnih in cenovno primernih stanovanj neposredno vpliva na življenje
delavcev in njihovih družin, saj omejuje možnosti za socialno vključevanje in mobilnost
tako v mestih kot na podeželju.
3. Stanovanjska problematika ni zgolj omejena na izgradnjo bivalnih prostorov / površin,
ampak dopolnjuje tudi socialno infrastrukturo.
4. Reševanje stanovanjske problematike zaposlenih je lahko (vsaj v večjih podjetjih) sestavni
del letnega programa dela tako sindikata kot sveta delavcev glede vprašanj, ki jih urejata z
delodajalcem glede zadev v interesu delavcev.
5. Stanovanje je osnovna dobrina in temeljna socialna pravica, na kateri temelji evropski
socialni model kot element, ki prispeva k človeškemu dostojanstvu.
6. Stanovanja so privlačna, če je poskrbljeno za cenovno ugoden in funkcionalen prevoz med
prebivališčem in službo ter urejena ostala infrastruktura.
84
XII. SOCIALNA VARNOST
Socialni sporazum je za sindikate določil naslednjo nalogo:
Opozarjati delodajalce in vlado na socialne probleme zaposlenih in brezposelnih
ter predlagati ukrepe za njihovo reševanje
1. Podpisniki socialnega sporazuma se strinjajo, da so glede na demografske in druge vplive
v ožjem in širšem okolju potrebne določene spremembe, da bomo lahko tudi v
spremenjenih razmerah ohranili in izboljšali doseženo raven socialne varnosti.
2. socialno stanje je ozko povezano s pojmom varnosti in blagostanja.
3. Tržna ekonomija daje gospodarskim akterjem možnost doseganja blaginje, vendar pa je
zanjo značilna konkurenca ter predvsem (občasne) gospodarske krize, ki se neizogibno
pojavljajo, prinašajo tudi rizik popolne izgube eksistenčnih sredstev.
4. Prav tako tržna ekonomija ne zagotavlja enakopravnosti tržnih akterjev, od katerih le
manjšina razpolaga s sredstvi za proizvodnjo (kapital), velika večina pa je brez lastnih
sredstev za ohranjanje eksistence in si obstanek zagotavlja s prodajo svoje delovne sile.
5. Socialna politika SKEI je usmerjena v spoznanje, da se ohranjanje socialnega miru in
družbene blaginje doseže tako s kompleksnimi sredstvi ekonomske politike, ki teži k
preprečitvi gospodarskih kriz, kot tudi z različnimi institucijami socialne politike. Zato se
socialna politika razlikuje od ekonomske in globalne po svojih vsebinah, med katerimi so
najpogostejše potrebe človeka (delavca), delovni in življenjski pogoji, zavarovanja za
primer različnih tveganj in težav, dajanje smisla socialnim spremembam in blažitev
socialnih razlik, socialne inovacije in vzpodbujanje socialnega razvoja.
6. Skupine za pritisk, ki (so)uresničujejo socialne cilje, so lahko neformalne (različni lobiji)
in formalne – organizirani sindikati. Sindikati delujemo v skladu s sprejetimi družbenimi
in moralnimi normami. Zato se razlikujemo od lobistov in političnih strank tako, da ne
ponujamo kompletnega koncepta politične strategije in taktike, ampak želimo izključno
poudariti in pojasniti način (politiko), s katerim lahko politični subjekti škodijo ali
pomagajo interesom tistih struktur, za katerih obrambo si prizadevamo sindikati.
7. Na podjetniškem nivoju imajo pomembno vlogo predstavniški organi delavcev in mešani
(paritetno sestavljeni organi delavcev in delodajalcev), ki soodločajo ali vsaj predlagajo
ustrezne rešitve iz področja socialnih problemov.
8. Socialna varnost delavcev je odvisna od ekonomskega stanja države, dejavnosti in
posameznega podjetja, pa tudi obratno – ekonomija se težko razvija brez potrebnega
nivoja socialne varnosti.
9. Za socialno varnost sta kohezivna elementa vzajemnost in solidarnost.
10. Čeprav nekateri trdijo, da evropskega modela ni (so različni po državah), pa SKEI razume
idejo evropskega socialnega modela kot standarde, ki niso nujni zgolj za preživetje,
85
ampak stremijo k večji kakovosti življenja in dela za vse. Nesporno pa obstojijo smernice
in priporočila za evropski socialni model.
11. Če odštejemo socialne transferje, se nevarnost revščine povečuje.
12. Za marsikoga pomeni v Sloveniji problem že razumevanje pojmov (npr. socialna
ekonomija, socialno podjetništvo). Uporaba tuje »socialen« ima slabšalen prizvok,
uporaba »družben« pa pripelje k asociaciji prejšnjega sistema, ki je temeljil na družbeni
lastnini.
13. Za delavske predstavnike v podjetjih je ključnega pomena prepoznavanje socialnih
problemov.
13.1. To je nekaj, kar je nezaželeno, negativno in ogrožajoče za delavca
13.2. To je nekaj, kar je družbenega / človeškega izvora, ni npr. naravna nesreča
13.3. To je nekaj, kar lahko obvladujemo s pravili, predpisi, socialnim dialogom,
pogajanji ipd…
13.4. Rešljivost problema je dejavnik za oblikovanje politik ob prisotnosti politične
volje
13.5. Programi za razreševanje problemov vključujejo številne primere upravljanja s
človeškimi viri.
14. Kohezivna podjetja skrbijo za družbeno pravičnost v smislu zagotavljanja možnosti in
preprečujejo izključenost ter ne spodbujajo neproduktivnih konfliktov iz področja socialne
varnosti. Socialno nezadovoljstvo lahko povzroči v podjetju stanje, ki škoduje realizaciji
ciljev podjetja in razvoja.
15. Razvoj ima vedno svoje socialne vzroke in posledice.
16. Porola »več« je postala parola »napredka«: večje plače, večja socialna varnost, več
prostega časa in več življenjskih kvalitet. Če ljudje tega nimajo, kritizirajo direktorja,
sindikat, državo.
XIII. POKOJNINSKO IN INVALIDSKO ZAVAROVANJE
Socialni sporazum je za sindikate določil naslednje naloge:
1. Pogajati se za ugodno kolektivno dodatno pokojninsko zavarovanje za vse
zavarovance
2. Nadzorovati upravljanje s pokojninskimi prihranki zavarovancev.
1. Socialni partnerji so se dogovorili, da bodo soustvarjali razmere za zagotavljanje
primernih in vzdržnih pokojnin upokojencev in da bodo ob zagotovljenem stabilnem
sistemu obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja:
1.1. Spodbujali vključevanje zavarovancev v prostovoljno dodatno zavarovanje in s tem
njihovo sodelovanje pri zagotavljanju pravic, socialne varnosti in življenjskega
standarda nad ravnijo, zagotovljeno z obveznim zavarovanjem
86
1.2. Zagotovili olajšave pri plačevanju prispevkov in davkov za vse oblike dodatnega
kolektivnega pokojninskega zavarovanja.
2. SKEI se strinja s trditvijo, da so delodajalci, ki so vključeni v pokojninski načrt dodatnega
(prostovoljnega) pokojninskega zavarovanja v prednosti pred ostalimi podjetji (ki niso
vključena) pri vodenju aktivne politike zaposlovanja – plačevanje premij s strani
delodajalca sodi med dolgoročne vzpodbude in s tem povečanje lojalnosti ter stalnost
zaposlenih in omogoča zaposlitev kvalitetnih delavcev.
3. SKEI podpira takšno politiko pokojninskih načrtov, ki omogočajo možnost prenosa iz
enega v drugi pokojninski načrt brez obračunavanja stroškov in da zavarovalnice nudijo
popolno podporo pri tehničnem izvajanju (ponudba, svetovanje, pristopne izjave,
pogodba, informiranje…).
4. SKEI se zaveda, da je donosnost rizična zadeva in je odvisna tudi od naložbene politike
zavarovalnice – priporočljiva razpršenost naložb, ki zagotavlja čim večjo varnost in
dolgoročno rast vrednosti premoženja kritnega sklada.
5. Za zavarovance je pomembno razumevanje merila uspešnosti – minimalna zajamčena
donosnost kritnega sklada poleg donosnosti konkurenčnih pokojninskih skladov
predstavlja osnovno merilo uspešnost zavarovalnic.
6. Nedvomno gre za naložbo v socialno varnost za starost. Ko podjetja plačujejo premije, so
se – odločila, da s tem prevzamejo (so)odgovornost za zaposlene (tudi) po njihovi
upokojitvi. Gre za poslanstvo biti dober in odgovoren delodajalec kot širši skup družbene
odgovornosti podjetja za zaposlene tudi po upokojitvi.
7. Politika mora vključevati tudi informiranje delavskih predstavnikov in zaposlenih o vseh
predvidenih reformah in izvedenih spremembah s področja dodatnega kolektivnega
pokojninskega zavarovanja kot ozaveščanje skrbi za lastno prihodnost v starosti.
8. Tudi vse bodoče reforme morajo dovolj (oz. še bolj) spodbujati delodajalce iz davčnega
vidika za plačevanje premij dodatnega kolektivnega pokojninskega zavarovanja za svoje
zaposlene.
9. Čeprav že teče osmo leto možnosti dodatnega pokojninskega zavarovanja, pa je za SKEI
zaskrbljujoče, da danes približno 50% aktivnega prebivalstva ni vključena v nobeno
obliko dodatnega pokojninskega zavarovanja (individualno, kolektivno). Zato SKEI gradi
politiko na sindikalnih podružnicah kot aktivnih predlagateljih postopka odločitve o
dodatnem kolektivnem pokojninskem zavarovanju za zaposlene v podjetjih.
XIV. ZAGOTAVLJANJE ENAKIH MOŽNOSTI IN SPOŠTOVANJE
RAZLIČNOSTI
Socialni sporazum je določil naslednje naloge sindikatov.
1. Zagotavljati sindikalno varstvo diskriminiranim delavkam in delavcem
87
2. V kolektivnih pogodbah ustvarjati pogoje za usklajevanje delovnih in družinskih
obveznosti delavcev, zlasti pa za ugodno razporeditev delovnega časa
3. Prepoznavati vse oblike diskriminacije in ukrepati proti njej.
1. Socialni partnerji se strinjajo z načelom enakosti.
2. SKEI si ne dela utvar, da kljub razvoju, vprašanje »enakosti in diskriminacije« tudi danes
predstavljata sodobni izziv za pravno varnost in sodno varstvo.
3. Politika SKEI je usmerjena v aktivnosti preprečevanja neenakosti (posledica
diskriminacija) in vzdrževanje strpnosti kot skrbi za človekove pravice, da se s tem ne
bodo ukvarjala le sodišča v sodnih sporih.
4. Čeprav je pri zaščiti vloga sindikata nesporna, SKEI poudarja, da je enakopravnost
priznana ne samo kot načelo, ampak kot človeška / delavska pravica, ki jo je mogoče
samostojno uveljavljati.
5. Problem neenakosti / diskriminacije ni zgolj teorija, ampak dejansko obstaja – praktični
primeri kršitev.
6. Namen akcijskih programov / projektov naj bo povečanje znanja in spodbujanje
odkrivanja / raziskovanja pojavov diskriminacij, predvsem pa ozaveščanje.
7. Družba, delodajalci in posamezniki s svojo ideološko naravnanostjo, predvsem preko
spodbujanja individualnosti, izvirnosti in tekmovalnosti, iščejo / spodbujajo številne
(druge) oblike različnosti / izjemnosti posameznikov. V smislu tega poglavja pa gre za
»tisto« diskriminacijo, ki jo danes v družbeni / pravni teoriji označujemo kot nepravično /
neutemeljeno diskriminacijo - gre za kulturno / civilizacijsko pogojen proces vrednotenja
enakosti. Izhodišče in cilj sta pravilno postavljena, iskanje za izbiro poti pa sta odvisni od
volje in znanja konkretne družbe oz. skupnosti in njenih članov.
8. Pojem enakopravnosti je tesno povezan s pojmom pravičnosti, ki je neločljivi
spremljevalec pravnega urejanja, pravičnost pa se povezuje tudi s pojmom poštenost - v
izhodišču enaki pogoji in možnosti za vse.
9. V politiki je potrebno izhajati iz dejstva, da splošno enakopravno pravno urejanje
praviloma veča verjetnost prostovoljnega prilagajanja pravni normi, če velja za vse enako
(ljudje / delavci / menedžerji nanje lažje pristanemo).
10. Za najbolj ranljive skupine (mladi, starejši, ženske, invalidi idr…) pa je znano tudi
pozitivna / obrnjena diskriminacija, to so pozitivni / posebni ukrepi, ki dodatno ščitijo te
ranljive skupine.
11. Politike prepoznavanja in ukrepanja proti diskriminaciji morajo upoštevati še vsaj
naslednji dejstvi:
11.1. Preprečevanje / odstranjevanje neupravičenih razlogov za diskriminacijo je
namenjeno zagotovitvi enakih začetnih možnosti / priložnosti
88
11.2. Varstvo prizadetih interesov / pričakovanih koristi pa je bolj povezano z
enakostjo rezultatov / izidov.
XV. PRAVNA VARNOST
Socialni sporazum je določil naslednje naloge sindikatov:
1. Ustanovitev stalne arbitraže za reševanje individualnih in kolektivnih sporov
skupaj z delodajalci
2. V tripartitnem socialnem dialogu sodelovati pri uveljavljanju okvirnih
sporazumov sklenjenih med socialnimi partnerji na ravni EU
3. Pripraviti spremembo ustreznega zakona, da bodo lahko pooblaščenci v
delovnopravnih in socialni sporih obračunavali in refundirali stroške postopka
enako kot pri odvetniških stroških.
1. Socialni partnerji se strinjajo, da je treba:
1.1. Spodbujati različne oblike predsodne oz. izvensodnih in sodnih poravnav sporov
zaradi razbremenitve dela sodišč in s tem skrajšanje čakalnih dob za uveljavitev
pravic na sodišču, vendar pa so socialni partnerji soglasni, da je pri tem potrebno
primarno zagotoviti učinkovito izvajanje pravice do sodnega varstva kot temeljne
človekove pravice, alternativno reševanje sporov pa prepustiti svobodni volji
pogodbenih strank delovnega razmerja, pri čemer je potrebno delavcem, kot šibkejši
stranki, vedno zagotoviti možnost izbire načina rešitve spora.
1.2. Raven pravne varnosti ni odvisno zgolj od obstoječe zakonodaje in delavskih pravic,
pač pa tudi od njihovega uresničevanja v praksi.
2. Delovno pravo se mora posodabljati za soočanje z izzivi 21. stoletja.
3. Izboljšanje delovnega prava pripomore k uspešnejšemu prilagajanju podjetij in delavcev, s
tem pa se krepijo vrednote (evropskega) socialnega modela.
4. Delovno pravo zagotavlja pravno varnost in varstvo za delavce in delodajalce bodisi preko
zakonodaje bodisi s kolektivnimi pogodbami ali s kombinacijo obojega, vzdržuje
ravnovesje moči med delavcem in delodajalcem – vsaka sprememba v delovne pravu bo
uspešnejša, če se bodo delavci počutili varnejše, ta varnost pa je odvisna tudi od tega,
kako lahko delavec obdrži zaposlitev in najde novo zaposlitev.
5. Na trgu dela je vedno več novih oblik atipičnih pogodb in prožnih pogodb (npr. o
zaposlitvi za krajši delovni čas od polnega, za določen čas, prek agencij za zaposlovanje,
za projektna dela ipd…), pri čemer nekatere ne nudijo varnosti delavcev.
6. Sindikati in delavci smo še vedno zaskrbljeni zaradi razlik med plačami in pogoji dela za
delavce in delavke, pomanjkanja določb za usklajevanje poklicnega / delovnega in
družinskega življenja.
89
7. Kolektivne pogodbe na podjetniškem nivoju morajo v večji meri postati bistveni del
delovnega prava in osnovna regulativno orodje.
8. Slovensko gospodarstvo zahteva učinkovito pravno varnost delavcev, da se bodo izpolnile
obljube socialnih partnerjev o socialni in delovnopravni varnosti.
9. Delovnopravna varnost mora biti v večji meri osredotočena na zaposlitveno varnost skozi
vso delovno kariero delavca.
10. Tudi evropski socialni model spoštuje pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas kot pravilo,
zato je potrebno vzpodbujati sklepanje pogodb o zaposlitvi / zaposlovanje za nedoločen
čas.
11. Skandinavski modeli jasno kažejo, da so visoko raven varstva pred odpuščanjem in visoki
zaposlitveni standardi v celoti združljivi z visoko rastjo zaposlovanja.
12. Delo na črno in siva ekonomija škodljivo vplivata na gospodarstvo, zaradi česar so delavci
nezaščiteni, davčni prihodki države pa nižji – vse to povzroča nelojalno konkurenco.
13. Vloga socialnih partnerjev je ozaveščanje in obveščanje delavcev pri usposabljanju za
poznavanje pravic in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, sindikatov pa še
dodatno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov v predpisih iz področja delovnih razmerij
in socialne varnosti.
14. Ustvarjanje negativnih in slabo plačanih delovnih mest ni ustrezen odgovor na trend
selitev podjetij. Za prekomejna podjetja je potrebno na evropski ravni jasno predpisati,
kdo v vrsti podizvajalcev je odgovoren za skladnost razmerja z delovnim pravom,
plačevanjem plač, davkov in prispevkov za socialno varnost.
15. Sporazumna rešitev spora je v primerjavi s sodno odločbo običajno sprejemljivejša za
sprti stranki, saj sodno odločbo običajno ena stranka sprejme kot »vsiljeno«.
16. Stalna arbitraža je zamišljena kot trajni organ za razreševanje sporov. Smisel je »spor«
pripeljati do »poravnave«.
17. Ker arbitraža spor obravnava, izvaja dokaze, se posvetuje in odloča, je politika SKEI za to
področje usmerjena v stroko – v arbitraži naj sodelujejo ljudje, ki zadeve poznajo, so
nepristranski, se zavedajo, da so delovnopravna zakonodaja in kolektivne pogodbe zato,
da ščitijo »šibkejšo stran – delavca«.
18. Za politiko SKEI, v zvezi z alternativnimi oblikami razreševanja individualnih in
kolektivnih sporov, je še pomembno usposabljanje in ozaveščanje sindikalnih zaupnikov
in članov SKEI, da bodo zaupali v te oblike razreševanja sporov in razumeli, da je smisel
hitrega odločanja / razreševanja in razbremenitev sodišč, ki so že tako in tako v sodnih
zaostankih.
90
XVI. DRUŽBENA ODGOVORNOST PODJETIJ
Socialni sporazum je za sindikate določil naslednje naloge:
1. Spodbujati zavest med zaposlenimi o pomenu družbene odgovornosti podjetij,
trajnostni razvoj družbe in njihov osebni razvoj
2. Sodelovati pri oblikovanju ustrezne strategije podjetja, pri izvajanju ukrepov za
izpolnjevanje strategije, pri neodvisnem nadzoru nad učinkovitostjo ukrepov na
vseh ravneh podjetja ter pri poročanju o izvajanju strategije
3. Vzpostavljati povezave s sindikati ali delavskimi predstavniki v poslovni verigi in
preverjati spoštovanje sprejetih mednarodnih, nacionalnih in internih standardov
podjetij v poslovni verigi
4. Skupaj z organizacijami potrošnikov in v lastnih organizacijah delovati za
ozaveščanje potrošnikov o družbeni odgovornosti podjetij ter kupovanju
proizvodov izdelanih ob spoštovanju družbenih, etičnih in okoljskih meril.
1. Socialni partnerji ugotavljajo, da je podjetje družbeno odgovorno takrat, ko v odnosu do
interesnih skupin presega le zgolj upoštevanje z zakoni in drugimi predpisi zahtevana
merila. Obenem se socialni partnerji strinjajo, da je družbena odgovornost podjetja eden
izmed instrumentov za ohranitev ravnotežja med tremi stebri lizbonske strategije:
1.1. Med gospodarstvom in rastjo
1.2. Zaposlenostjo in evropskim socialnim modelom
1.3. Okoljem
2. Več o politiki SKEI do družbene odgovornosti podjetij glej več v že omenjeni zbirki
priročnikov.
3. V Evropi promocija družbene odgovornosti podjetij izraža potrebo po zagovarjanju
skupnih vrednot in povečuje smisel za solidarnost in povezanost.
4. Evropska komisija je pozvala evropsko poslovno skupnost, da javno izrazi svojo
zavezanost k trajnostnemu razvoju, gospodarski rasti, boljšim in številčnejšim delovnim
mestom ter da okrepi svojo zavezanost k družbeni odgovornosti, vključno s sodelovanjem
z ostalimi interesnimi skupinami.
5. SKEI se zaveda temeljnega problema pri kreiranju svoje politike do družbene
odgovornosti podjetij – kljub širokemu konsenzu, da je to »nekaj koristnega za vse
udeležene«, temelji na »prostovoljnem poslovnem obnašanju podjetij. Evropska zveza na
družbeno odgovornost podjetij temelji na prispevkih podjetij, ki so dejavna na področju
promocije družbene odgovornosti podjetij – vendar to ni pravni instrument, ampak zgolj
politični proces, namenjen povečevanju sprejema družbene odgovornosti med evropskimi
podjetji.
6. Trajnostna rast in boljša ter številčnejša delovna mesta so izzivi, ki jih moramo ciljno
ohraniti pri soočanju s svetovno konkurenco in starajočim prebivalstvom, da se ohrani
91
primaren model družbe, ki temelji na enakih možnostih, visok kakovosti življenja in dela
ter zdravem in varnem okolju.
7. V kreiranju politike potrebujemo inovativne odgovore / ukrepe na konkurenčne izzive in
obenem ohranitev vrednot.
8. SKEI se zaveda, da izvajanje družbene odgovornosti podjetij ne more rešiti vseh
problemov na podjetniškem nivoju (in širše), lahko pa ugodno prispeva k realizaciji
političnih ciljev:
8.1. Naložbi v razvoj delovnih spretnosti, vseživljenjsko učenje in zaposljivost, ki morajo
ostati konkurenčni v globalni ekonomiji znanja
8.2. Izboljšanje uspešnosti inovacij
8.3. Bolj pozitivna podoba podjetnikov in podjetij v družbi, kar bi lahko pripomoglo k
ugodnejšemu mnenju o podjetništvu
8.4. Večje spoštovanje človeških / delavskih / sindikalnih pravic, varovanju okolja in
temeljnih standardov dela
8.5. Zmanjševanju revščine in napredek v smeri razvojnih ciljev novega tisočletja
9. Za EU je politični cilj, da postane središče odličnosti za družbeno odgovornost podjetij.
10. Politika SKEI je usmerjena v nadaljnjo pospeševanje / posvečanje vloge zaposlenih,
njihovih predstavnikov in sindikatov pri razvoju in izvajanjih dobrih praks družbene
odgovornosti podjetij v bodoče.
11. Vizija EU v dolgoročni blaginji, solidarnosti in varnosti zajema mednarodno sfero, zato
se morajo evropska podjetja obnašati odgovorno v skladu z evropskimi vrednotami in
mednarodno dogovorjenimi standardi, kjerkoli poslujejo.
12. Zlasti velika podjetja bi morala predstaviti strategije, pobude, njihove rezultate ali
najboljše prakse glede družbene odgovornosti podjetij na način, ki bi bil javnosti zlahka
dostopen. S tem bi se krepilo partnerstvo med vsemi interesnimi skupinami.
13. Družbena odgovornost podjetij zadeva vse: lastnike / investitorje podjetij, menedžment in
zaposlene, delavske predstavnike, kupce in vse ostale, ki živijo v okolju in tudi otroke in
bodoče generacije.
92
MEDNARODNA KONFERENCA
O DELU PREKO AGENCIJ, KI ZAGOTAVLJAJO
DELO DELAVCEV DRUGEMU DELODAJALCU
(Ureditev v RS)
Grafenau, Nemčija, 15/16 junij 2007
Sekretar SKEI
za KP in plačni sistem
Bogdan Ivanovič
93
VSEBINA PREDSTAVITVE
1. PREDSTAVITEV POJMOV
2. PRAVNI OKVIR
3. RAZVOJ IN OBSEG AGENCIJSKEGA DELA
4. VPLIV IZPOSOJENIH DELAVCEV NA TRGU DELOVNE SILE,
ZAPOSLOVANJE, KOLEKTIVNE POGODBE, PLAČE
5. SODELOVANJE SINDIKATOV Z AGENCIJAMI, NADZORNIMI ORGANI /
INŠPEKCIJAMI, ZAKONODAJNO IN IZVRŠNO OBLASTJO
6. POZITIVNI IN NEGATIVNI PRIMERI DELOVANJA AGENCIJ
94
PREDSTAVITEV POJMOV
1. Agencija za zaposlovanje je organizacija oziroma delodajalec, ki je s pogodbo o
koncesiji pooblaščena za:
opravljanje strokovnih nalog posredovanja dela
posredovanje dela, ki vključuje tudi posredovanje začasnih in občasnih del
dijakom in študentom
zagotavljanje dela delavcev drugemu delodajalcu / uporabniku (konferenca se
bo posvetila predvsem tej dejavnosti agencije)
izdelava zaposlitvenega načrta za brezposelne osebe
izvajanje ukrepov aktivne politike zaposlovanja za osebe, ki se vodijo v
evidenci Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljevanju: zavod)
in so vključene v programe aktivne politike zaposlovanja
2. Uporabnik je organizacija oziroma delodajalec, ki mu agencija na osnovi
gospodarske pogodbe začasno zagotavlja potrebne delavce.
3. Agencijski delavec je oseba, ki ima z agencijo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, s
katero se agencija in agencijski delavec dogovorita, da bo delo opravljal pri drugih
uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k
uporabniku.
4. Dogovor med agencijo in uporabnikom je pisni dogovor, ki ga skleneta pred začetkom
dela delavca pri uporabniku, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in
obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika.
PRAVNI OKVIR
1. Mednarodni
1.1. Še ni posebne Direktive Evropske skupnosti za to področje, bil pa je že podan
predlog
1.2. Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 181 o zasebnih agencijah za
zaposlovanje, 1997 in istoimensko Priporočilo št. 188
1.3. Direktiva 91 / 533/Evropske gospodarske skupnosti o obveznostih delodajalca da
delavce obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi, 1991
2. Domači
2.1. Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Ur.l. RS št. 107/06
– uradno prečiščeno besedilo)
2.2. Zakon delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/03)
95
2.3. Pravilnik o pogojih za zaposlovanje dejavnosti agencij za zaposlovanje (Ur.l. RS
št. 139/06).
Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 181 o zasebnih agencijah za zaposlovanje,
1997:
nanaša se na vse zasebne agencije za zaposlovanje in na vse kategorije delavcev (razen
pomorščake) ter vse gospodarske dejavnosti
pravni status zasebnih agencij za zaposlovanje se določi v skladu z nacionalno
zakonodajo po posvetovanju z reprezentativnimi organizacijami delavcev in
delodajalcev
posamezna država lahko po posvetovanju z reprezentativnimi organizacijami delavcev
in delodajalcev pod določenimi okoliščinami prepove zasebnim agencijam za
zaposlovanje opravljanje storitev za določene kategorije delavcev ali določene
gospodarske dejavnosti, lahko tudi izključi iz uporabe konvencije določene
gospodarske dejavnosti ali njen del, če zagotovi enakovredno zaščito delavcev z
drugimi sredstvi
nacionalna zakonodaja mora določiti pogoje delovanja takih agencij po sistemu
koncesij ali dovoljenj
razmerja med javno službo za zaposlovanje in zasebnimi agencijami z dolžnostjo, da
periodično posredujejo pristojnemu organu zahtevane podatke o svoji dejavnosti,
pristojni organ pa mora periodično sestavljati informacije in jih dati na voljo javnosti
nadzor nad izvrševanjem konvencije, ki ga izvaja inšpekcija ali drugi organ, za
učinkovito izvajanje konvencije pa se določijo ustrezni ukrepi, vključno s kazenskimi
sankcijami
Ostale pomembnejše zahteve iz konvencije št. 181:
posredovanim delavcem se mora zagotoviti pravica do svobode združevanja
(sindikati) in pravica do kolektivnega dogovarjanja (4. člen)
pri izvajanju dejavnosti agencije ne smejo diskriminirati delavcev na nobeni
diskriminatorni podlagi (5. člen)
zaščita obdelave, zbiranja in uporabe podatkov delavcev preko zasebnih agencij,
zbiranje podatkov se mora omejiti le na tiste, ki so povezani s kvalifikacijo in
poklicnimi izkušnjami delavca ter drugimi neposredno relevantnimi okoliščinami (6.
člen)
ne sme se zaračunavati delavcem neposredno ali posredno, delno ali v celoti, nobenih
pristojbin ali stroškov, možno pa je izločiti iz tega pravila določene kategorije
delavcev ali določene vrste storitev (7. člen)
zagotoviti je potrebno ustrezno zaščito in preprečiti zlorabo migrantov, s kazenskimi
sankcijami in tudi s sklenitvijo bilateralnih pogodb (8. člen)
preprečiti je treba uporabo ali posredovanje otroškega dela (9. člen)
vzpostaviti je treba ustrezen sistem nadzora in postopkov za obravnavo pritožb,
nepravilnosti in sleparske prakse ter kjer je primerno omogočiti sodelovanje
predstavnikov socialnih partnerjev (10. člen)
zagotoviti je potrebno ustrezno delovnopravno in socialnopravno varstvo za
posredovane delavce, ki opravljajo začasno delo pri drugih uporabnikih in sicer v
zvezi s svobodo združevanja, kolektivnim dogovarjanjem, minimalno plačo,
delovnim časom in drugimi delovnimi pogoji, zakonskim sistemom socialne varnosti,
dostopa do usposabljanja, varnostjo in zdravjem pri delu, nadomestilom za primer
96
nesreče pri delu ali bolezni, nadomestila v primeru insolventnosti delodajalca in
varstvom delavskih terjatev, varstvom materinstva in starševstvom in s tem
povezanih dajatev (11. člen)
vse navedeno z določitvijo obveznosti in porazdelitvijo posameznih obveznosti iz
prejšnjih alinej med agencijo in uporabnikom (12. člen)
Direktiva 91 / 533 Evropske gospodarske skupnosti o obveznostih delodajalca, da
delavca obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi, 1991:
napoteni delavci morajo biti enako obravnavani v primerjavi z delavci, ki so zaposleni
pri uporabniku, glede vprašanj s področja varnosti in zdravja pri delu
uporabnik (podjetje) mora informirati delavca (pred pričetkom dela), ki je napoten na
delo k uporabniku, o vseh nevarnostih, ki jim je lahko izpostavljen pri delu
vsakemu delavcu (torej tudi napotenemu) mora biti zagotovljeno ustrezno
usposabljanje glede na posebnosti njegove zaposlitve, upoštevajoč pri tem delavčevo
strokovno usposobljenost in izkušnje
delavci, ki so pri uporabniku pooblaščeni za varnost pri delu, morajo biti obveščeni o
napotitvi delavcev pri uporabniku
pred napotitvijo mora uporabnik obvestiti agencijo o zahtevani strokovni
usposobljenosti in drugih potrebnih kvalifikacijah, ki se zahtevajo na delovnih mestih,
na katere bodo napoteni delavci
uporabnik je v času trajanja napotitve odgovoren za delovne pogoje, ki se nanašajo na
varnost in zdravje pri delu ter higienske standarde.
Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti:
že zakon iz leta 1991 je omogočil pridobitev koncesije za posredovanje dela in
posredovanje zaposlitve organizaciji ali delodajalcu
posredovanje zaposlitve po tem zakonu obsega strokovne in organizacijske naloge,
opravljene s ciljem, da brezposelna oseba ali druga oseba sklene delovno razmerje
posredovanje dela po tem zakonu obsega strokovne in organizacijske naloge,
opravljene s ciljem, da se brezposelna ali druga oseba vključi v delo
ministrstvo, pristojno za delo, lahko s pogodbo o koncesiji pooblasti organizacijo oz.
delodajalca, ki izpolnjuje kadrovske, organizacijske in druge pogoje, da opravlja
strokovne naloge posredovanja dela, ki vključuje tudi posredovanje začasnih in
občasnih del dijakom in študentom, posredovanje zaposlitve, izdelavo zaposlitvenega
načrta in izvajanje ukrepov aktivne politike zaposlovanja
organizacija oz. delodajalec lahko zagotavlja delo delavcev drugemu delodajalcu, če
izpolnjuje kadrovske organizacijske in druge pogoje in se pred začetkom dejavnosti
vpiše v register dela, ki ga vodi ministrstvo, pristojno za delo
pooblaščena organizacija oz. delodajalec, ki na podlagi koncesijske pogodbe opravlja
strokovne naloge posredovanja zaposlitve in posredovanja dela, ali na podlagi vpisa v
sodni register agencij za zagotavljanje dela opravlja dejavnost zagotavljanja dela
delavcev drugemu delodajalcu, lahko opravlja dejavnost za državljane Republike
Slovenije, državljane držav članic Evropske unije ali Evropske gospodarske skupnosti
ter za osebe, ki niso državljani države Evropske gospodarske skupnosti in so pridobili
dovoljenje za stalno prebivanje v Republiki Sloveniji, če z mednarodnim sporazumom
ni drugače določeno
97
organizacija oz. delodajalec, ki lahko posreduje zaposlitve in delo ali zagotavlja delo
delavcev drugemu uporabniku na podlagi predpisov držav članice Evropske unije ali
Evropske gospodarske skupnosti v tej državi članici, lahko opravlja to dejavnost tudi
na območju Republike Slovenije, če pred začetkom opravljanja teh dejavnosti v
Republiki Sloveniji ministrstvu, pristojnem za delo, prijavi opravljanje teh dejavnosti
in če izpolnjuje pogoje, ki jih v podzakonskem aktu podpiše minister, pristojen za delo
v podzakonskem aktu se določita tudi način in vsebina prijave opravljanja te
dejavnosti
ministrstvo, pristojno za delo, pri odločitvi o vlogi za podelitev koncesije upošteva:
o število brezposelnih oseb pri območnih službah zavoda
o potrebe delodajalcev po delu oz. po zaposlitvi novih delavce na tem območju
o vrsto in obseg programov aktivne politike zaposlovanja
o število dijakov in študentov na posameznem območju ter njihov socialni
položaj
o število koncesionarjev na posameznem območju
o spoštovanje predpisov pri dotedanjem poslovanju vlagatelja vloge za
pridobitev koncesije
koncesijska pogodba mora biti sklenjena v pisni obliki, sicer je nična, med drugim
določa tudi način finančnega, strokovnega in upravnega nadzora s strani koncendenta
ter pogodbene sankcije zaradi neizvajanja ali nepravilnega izvajanja koncesije
ministrstvo, pristojno za delo, lahko v primerih, ki jih določa ta zakon, odvzame
koncesijo koncesionarju po uradni dolžnosti ali na predlog Inšpektorata Republike
Slovenije brez predhodnega obvestila z odločbo
za posredovanje zaposlitve in posredovanje del zavod ali pooblaščena organizacija oz.
delodajalec ne sme zahtevati plačila od iskalca zaposlitve oz. dela
zavod iz državnega proračuna pod pogoji iz tega zakona pooblaščeni organizaciji oz.
delodajalcu, ki posreduje zaposlitev ali delo brezposelni osebi, ki je najmanj 3 mesece
vpisana v register brezposelnih, zagotavlja plačilo
Pravilnik o pogojih za opravljanje dejavnosti agencij za zaposlovanje:
agencija lahko opravlja dejavnost le z osebami, ki so pri njej v delovnem razmerju in
imajo najmanj višješolsko izobrazbo ter najmanj 2 leti ustreznih delovnih izkušenj
(kadrovanje, izobraževanje, zaposlovanje, andragoško, pedagoško, psihološko
ipd…delo) in so opravili strokovni izpit na področju zaposlovanja in zavarovanja za
primer brezposelnosti oz. ga morajo opraviti v roku 3 mesecev od dneva sklenitve
koncesijske pogodbe
administrativno – tehnično osebje lahko opravlja le pomožne naloge
agencija mora imeti na vsaki lokaciji, kjer izvaja dejavnost, zaposlenega vsaj 1
delavca, ki izpolnjuje pogoje po tem pravilniku
agencija mora imeti ustrezne delovne in pomožne prostore
agencija, ki zagotavlja delo drugemu delodajalcu, mora oddati letno poročilo najmanj
do 31. marca za preteklo leto in v njem navesti naslednje podatke (poročilo mora
podati tudi na vsako zahtevo ministrstva za delo in mu omogočiti vpogled v
poslovanje):
o število oseb, zaposlenih pri agenciji, ki jih lahko agencija napotuje na delo k
drugemu delodajalcu, ločeno po osebah, ki so zaposlene za nedoločen čas in za
določena čas
98
o seznam delavcev, zaposlenih za nedoločen čas in določen čas, število ur dela in
dokazila o višinah izplačanih plač za delo, pri drugem delodajalcu
o seznam delodajalcev, h katerim so bili delavci napoteni
o prihodek agencije iz naslova napotitve delavcev k drugemu delodajalcu
o področje dejavnosti, v katero so bile te osebe napotene
o kopijo izkaza poslovnega izida
Zakon o delovnih razmerjih: pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja
dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku (od 57. do 62. člena):
na osnovi tega zakona je bil z veljavnostjo 1.1.2003 uveden nov tip pogodbe o
zaposlitvi:
o pogodbo o zaposlitvi skleneta delavec in delodajalec (agencija) z namenom, da
bo delavec opravljal delo za vsakokratnega drugega uporabnika (podjetje), h
kateremu ga bo napotil na delo delodajalec (agencija)
o predmet pogodbe o zaposlitvi ni opravljanje dela za delodajalca (to je po
pravilu iz 4. člena sicer eden od elementov delovnega razmerja), ampak
opravljanje dela na podlagi delavčeve napotitve, to je za druge uporabnike –
podjetja, katerim delodajalec (agencija) po dogovoru z njim, začasno
zagotavlja delavce
o delodajalec (agencija) kot stranka pogodbe o zaposlitvi (»de lege«
delodajalec), čeprav je njegova dejavnost zgolj zagotavljanje dela pri njem
zaposlenih delavcev drugim uporabnikom
o v tristranskem razmerju nastopa vsakokratni drug uporabnik (podjetje), ki
nastopa v razmerju do delodajalca (agencije) kot njegov gospodarsko –
poslovni partner in v razmerju do delavca kot »de facto« delavčev delodajalec
o gre za več pogodbenih razmerij hkrati (na osnovi pogodbe o zaposlitvi med
delavcem in delodajalcem ter na osnovi gospodarskih pogodb med
delodajalcem in vsakokratnim drugim uporabnikom o začasnem zagotavljanju
potreb delavcev)
nosilci pravic in obveznosti na osnovi tega razmerja do:
o delavec, ki opravlja delo pri vsakokratnem uporabniku
o delodajalec (agencija) za zagotavljanje dela
o uporabnik (podjetje), pri katerem delavec opravlja začasno delo
o delavec da uporabniku na razpolago svoje delo, se vključi v njegov delovni
proces in dela opravlja po navodilu in nadzoru uporabnika (ne pa svojega
delodajalca) ter je v tem pogledu v (subordinarnem) razmerju do uporabnika
kot drugi delavci zaposleni pri uporabniku
med delavcem in vsakokratnim njegovim uporabnikom ne obstaja »de iure« delovno
pravno razmerje
delavec ne sklepa pogodbe o zaposlitvi z vsakokratnim uporabnikom, ampak je
podlaga za opravljanje njegovega dela gospodarska pogodba, ki jo skleneta delavčev
delodajalec (agencija) in vsakokratni uporabnik (podjetje) ter pisna napotitev na delo,
ki jo delavcu za vsakokratnega uporabnika izda njegov delodajalec (agencija)
uporabnik (podjetje) mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca (agencijo)
o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec in mu predložiti
oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar
delavec in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni
dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pavice
in obvezanosti delavca in uporabnika
99
v skladu s pisnim dogovorom med delodajalcem in uporabnikom mora biti delavec z
napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in
pravicah ter obveznostih, ki so neposredno vezane na opravljanje dela
delodajalec (agencija) in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plače
in nadomestila odvisna od dejanskega opravljanja dela pri uporabniku, upoštevaje
kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika,
nadomestilo plače tudi za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku oz. za čas,
ko delodajalec delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70%
minimalne plače, letni dopust delavec izrablja v skladu s dogovorom med
delodajalcem in uporabnikom
uporabnik (podjetje) in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku
upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika oz.
splošnih aktov uporabnika, glede tistih pravic in obveznosti, ki so neposredno vezane
na opravljanje dela, če uporabnik krši te obveznosti, ima delavec pravico odkloniti
opravljanje dela, če pa obveznosti krši delavec, so te kršitve možen razlog za
ugotavljanje disciplinske odgovornosti oz. za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri
delodajalcu
Osnovni namen pravnoformalne ureditve je doseči večjo prilagodljivost v zvezi s trajanjem,
časom in krajem zaposlitve ter ureditvijo pravic zaposlenih pri agencijah, seveda ob
upoštevanju interesov vseh vključenih socialnih partnerjev.
Prepovedi in omejitve:
delodajalec (agencija) ne sme napotiti delavcev k drugemu uporabniku v primerih:
Delodajalec
(agencija)
Pogodba
o
zaposlitvi
Pisni dogovor o medsebojnih
pravicah in obveznostih med
delodajalcem in uporabnikom
ter delavcem in uporabnikom
Delavec Napotitev delavca
na delo k
uporabniku
Uporabnik
(podjetje)
100
o ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo (o
tem mora uporabnik predhodno obvestiti agencijo)
o ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbo o
zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev (o tem mora
uporabnik predhodno obvestiti agencijo)
o ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja izhaja, da so delavci, ki
opravljajo delo na delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem,
zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oz. omejevanja časovne
izpostavljenosti
o v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na nivoju
dejavnosti
predčasno prenehanje potreb po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru
ne sme biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi
delodajalec (agencija) ne sme zagotavljati dela delavcu uporabniku neprekinjeno ali s
prekinitvami do enega meseca dalj kot eno leto, če gre ves čas za opravljanje istega
dela z istim delavcem
RAZVOJ IN OBSEG AGENCIJSKEGA DELA
1. Indikatorji trga dela, ki predstavljajo številčne podatke, na katerih bi bilo možno prikazati
stanje oziroma trende na trgu dela po standardni klasifikaciji dejavnosti glede
zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu, so v Sloveniji šibki ali pa jih sploh (še)
ni v smislu javne dostopnosti. Pričakujemo izboljšanje stanja na osnovi letnih poročil, ki
jih morajo posredovati ministrstvu, pristojnem za delo, agencije, ki zagotavljajo delo
delavcev drugemu delodajalcu.
2. Potrebno je upoštevati, da zaposlovanje pri zasebnih agencijah v Evropski uniji (izjemi V.
Britanija in Francija) še do 90 – tih let prejšnjega stoletja ni bilo dovoljeno in da je nastalo
kot posledica več dejavnikov:
potrebe podjetij po specifičnih oblikah dela in / ali povečani fleksibilnosti delovnih
razmerij, ki izhajajo iz novih proizvodno / storitvenih metod, diferenciranega
povpraševanja kupcev, prenašanja kadrovskih storitev na pogodbenike ipd…
deregulacija, ki odpravlja monopol javnih služb na področju posredovanja dela in
zaposlitev, katere namen je izboljšati fleksibilnost delovne sile in ponuditi iskalcu
zaposlitve nove zaposlitvene možnosti
povpraševanje delavcev po občasnem delu
politike javnih služb za zaposlovanje, ki na temelju outsourchinga (prenos dejavnosti
na druge izvajalce) določene storitve prenašajo na omenjene dejavnosti
adaptacije, ki prinaša tudi zaposlitev pri agenciji kot možnost tistih, ki želijo obdržati
delo ali začeti z delom.
3. Iz navedenih raziskav v Evropski uniji s področja zaposlovanja pri zasebnih agencijah je
razvidno, da je bil v začetku ta delež razmeroma majhen glede na vse zaposlitve. Razloge
za to je bilo potrebno iskati v splošni recesiji in majhni uporabi iskalcev zaposlitve preko
agencij (primat so imele javne službe za zaposlovanje) ter predvsem nasprotovanju
sindikatov o uporabi storitev zasebnih agencij. Vendar pa ta delež raste in se napoveduje
eksplozivna rast v prihodnosti: v EU 6,5 mio takšnih delavcev. Tudi med agencijami se
vzpostavlja vse večja konkurenca, kar jih vodi v iskanje strateških povezav in ponujanje
različnih ugodnosti, s katerimi pridobivajo nove kadre in / ali ohranjajo obstoječe.
101
4. V začetku leta 2007 je bilo v Sloveniji vpisanih v register 48 agencij za zagotavljanje dela
delavcev drugim uporabnikom.
5. Po podatkih za leto 2005 (podatki za leto 2006 še niso bili na razpolago) je bilo vseh
iskalcev zaposlitev pri vseh vrstah agencij 39.257, od tega 22.512 brezposelnih. Pri
agencijah, ki zagotavljajo delo delavcev drugim uporabnikom, je bilo zaposlenih 3.214
oseb. Največja agencija za zagotavljanje dela delavcev drugim uporabnikom je
mednarodna skupina ADECCO s sedežem v Švici, ki ima 6.600 poslovalnic v več kot 70
državah sveta.
6. Na podlagi analize več raziskovalcev velja ugotovitev, da je za slovenska podjetja (še
vedno) značilna nizka stopnja prožnosti zaposlovanja. Prednost se daje t.i. notranjemu
kadrovanju (tudi zaradi stališč sindikatov in svetov delavcev pri oblikovanju kadrovske
politike in postopkov kadrovskega prestrukturiranja) in zaradi tega manjša uporaba
kadrovskih storitev (zunanjih) agencij. Poleg tega te analize še opozarjajo, da je glavna
razvojna ost slovenskih podjetij povečevanje intenzivnosti dela, ki se v glavnem dosegajo
z delavcem vse bolj neprijaznimi oblikami dela in zaposlitve. Podpirajo zahtevo za
varnost pri fleksibilnosti.
7. Morda je na tem mestu še primerno omeniti gibanje »prekarnih« (ali prekernih), ki
označuje modulacijo mezdnega režima, ko se namesto kalupa stalnih in garantiranih
zaposlitev pojavljajo fleksibilne, začasne in prekarne oblike zaposlitve, katerih splošna
značilnost je negotovost, nezanesljivost, težavnost, delikatnost zaposlitve. V letu 2005 so
povsod po Evropi organizirali proteste Euro May day, imajo svojo spletno stran
NJETWORK. Zanimiva je Deklaracija evropskega prekariata z Univerze na Middlesexu.
Izjavili so, da je njihov cilj bojevanje proti vsiljeni prekernosti in za pravico do varnega in
spodobnega življenja po celotni Evropi, pri čemer bodo uporabili direktne akcije in
prevratniško oglaševanje, ki so jim na voljo, da bi podprli stavke, stavkovne straže,
zaustavitve dela, bojkote, blokade, sabotaže in proteste po celotni Evropi. Njihove ciljne
skupine so: jezni začasni delavci, nezadovoljni delavci z delnim delovnim časom,
frustrirani nezaposleni, jezni migranti in delavski aktivisti, da se mobilizirajo proti
prekarnosti in neenakosti.
VPLIV IZPOSOJENIH DELAVCEV NA TRGU DELOVNE SILE,
ZAPOSLOVANJE, KOLEKTIVNE POGODBE, PLAČE, ORGANIZIRANOST
DELAVCEV
1. Sindikati si moramo prizadevati za ohranjaje in nadaljnji razvoj evropskega socialnega
modela, ki predstavlja dinamično razmerje soodvisnosti med ekonomsko, zaposlitveno in
socialno politiko.
EKONOMSKA POLITIKA
Konkurenčnost / dinamičnost
POLITIKA ZAPOSLOVANJA
Polna zaposlenost, kakovost dela,
varna fleksibilnost
SOCIALNA POLITIKA
Kakovost socialnih storitev / socialna vključenost
102
2. Neoliberalizem in ekonomizacija poslovanja podjetja kot mehanizma prilagajanja
zahtevam postmoderne družbe se (med drugim) odraža tudi v ekonomizaciji delovne sile.
Vse bolj pomembno postaja hitro, učinkovito in ustrezno usklajevanje med potrebami
delovnih mest in ponudbo na trgu delovne sile. Izpolnitev omenjenih zahtev omogoča
tudi zaposlovanje pri zasebnih agencijah preko instituta zagotavljanja dela delavcev
drugim uporabnikom.
3. Če bi želeli uspešno ugotoviti naveden vpliv, sta potrebni:
3.1. kvalitativna metoda raziskovanja, ki temelji predvsem na analizi teoretičnih
konceptov, ki opredeljujejo fleksibilnost zaposlovanja, s študijem teorije in
zakonodaje
3.2. kvantitativna metoda raziskovanja z analizo predvsem sekundarnih virov in
statističnih podatkov o agencijah in številu delavcev, s katerimi se zagotavlja delo
drugim uporabnikom.
4. Opredelitev fleksibilnosti v smislu skupnega cilja in strategije, ki pomeni imeti zmožnost
hitrega in učinkovitega odzivanja na spreminjajoče se zahteve proizvodno – delovno –
prodajnega okolja.
5. Standardna oblika zaposlovanja je polna zaposlitev (pogodba o zaposlitvi za polni
delovni čas), ki je obenem tudi stalna (pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas), odprta
(bistvena je stalnost zaposlitve, možnost spremembe delovnega mesta – sklenitev nove
pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu) in varna (stabilnost zaposlitve, tudi v primeru
prestrukturiranja podjetja se ohranja zaposlitev). Za fleksibilne oblike zaposlovanja
veljajo značilnosti odstopanja od standardne oblike zaposlovanja, če ni vgrajena sočasna
varnost fleksibilnosti.
6. Po Atkinsonovem modelu fleksibilnosti, si podjetja prizadevajo za 3 tipe fleksibilnosti:
6.1. Funkcionalna fleksibilnost: zaposleni izvajajo različne naloge in opravila
znotraj podjetja in so večstransko usposobljeni, služiti bi morala interesom
delodajalca, delavca (za delavca bogati delo – raznovrstnost, usposobljenost za
različna dela iz poklicnega področja, delodajalcu omogoča hitro prilagajanje in
odzivanje na potrebne sprememb), tudi delavci so zelo prilagodljivi
6.2. Numerična fleksibilnost: prilagajanje števila zaposlenih v smislu ravnotežja
med številom zaposlenih in dejanskimi potrebami v določenem trenutku,
uporaba agencijskega dela in različnih oblik prerazporejanja / fleksibilnosti
delovnega časa
6.3. Finančna fleksibilnost: prilagajanje stroškov, povezovanje stroškov dela z
učinki, različnimi sistemi nagrajevanja, udeležba na rezultatih poslovanja
podjetja, delitev dobička ipd…
7. Sindikati zastopamo upoštevanje uravnoteženosti interesov delodajalca in delavcev pri
vseh oblikah fleksibilnosti, pri čemer ta oblika tudi za delavca omogoča več svobode in
participacije glede organiziranja svojega dela in ostalih obveznosti (npr. družinskih) ter
prostega časa.
8. Model 3 delov (krogov) z uporabo različnih strategij upravljanja s človeškimi viri
8.1. Jedro podjetja: zaposleni z dolgoročnimi oz. pogodbami o zaposlitvi za nedoločen
čas, od njih se zahteva mnogostranost in opravljanje različnih del oz. nalog v
103
podjetju, zanje je izgrajen sistem horizontalnega in vertikalnega napredovanja,
organizirano načrtovanje delovne kariere
8.2. Obrobne skupine: te z oddaljevanjem od jedra podjetja izgubljajo vezi s podjetjem, to
so delavci: ki delajo s krajšim delovnim časom od polnega, s kratkoročnimi oz.
pogodbami o zaposlitvi za določen čas, specializirani delavci (od njih se ne pričakuje
mnogostranska usposobljenost), za njih so značilne fleksibilne oblike dela: delo ob
vikendih, delo v izmenah, nadurno delo, delitev delovnega mesta, delo na domu, delo
na daljavo, pogodba o letnem obsegu, začasno / priložnostno delo
8.3. Zunanji krog: to so osebe, ki sicer delajo za podjetje, niso pa v podjetju zaposleni,
agencijsko posredovani delavci, delavci drugih podjetij / servisov (npr. čiščenje,
prehrana, transport, varovanje ipd…), t.i. »pogodbeniki«…
9. Čeprav ni enosmernega vzorca, pa lahko za primere v Sloveniji trdimo, da se za posojene
delavce (zagotavljanje dela delavcev od agencij) odločajo predvsem uspešna podjetja
(pogosto je prisoten tudi tuji kapital, ki to prakso že pozna), ki nimajo problemov
plačevanja teh storitev – so likvidna / solventna. Ta podjetja zelo natančno planirajo in
vrednotijo stroške dela po posameznih stroškovnih mestih / nosilcih. Poslovodstva in
usposobljene kadrovske službe usmerjajo osrednjo pozornost in delovne potenciale
pretežno v strateška kadrovska vprašanja, medtem ko kratkoročne in razvojno manj
pomembne kadrovske potrebe prepuščajo agencijam za zaposlovanje.
10. Agenciji za zaposlovanje nudijo vstop na trg delovne sile, saj je precej zaposlenih
delavcev pri agencijah bilo pred tem brezposelnih. Ti delavci se z zaposlitvijo pri
agencijah reaktivirajo, začetniki in študenti pa pridobivajo prve delovne izkušnje, s čimer
se povečujejo njihove zaposlitvene možnosti. Ti delavci v obdobju 1 leta / preteku 1 leta
pogosto sklenejo pogodbo o zaposlitvi s podjetjem uporabnikom. Te agencije celo lahko
delavcem ponudijo delovne razmere, ki v drugih oblikah zaposlovanja niso možne
(preizkušanje dela pri več delodajalcih, širok izbor del, časovna fleksibilnost, delovna
razmerja za krajše obdobje in hitra možnost prenehanja dela z možnostjo zaposlitve pri
drugem delodajalcu). Takšna oblika zaposlovanja omogoča, da delavci različnim
delodajalcem (uporabnikom) prikažejo svoje delovne sposobnosti, da jih ti delodajalci
preizkusijo in jih zaposlijo pri sebi, če jim ustrezajo.
11. Ni zanemarljivo, da je za marsikoga delo pri agenciji edina alternativa, potem ko so
ostali brez zaposlitve ali končali šolanje – pridobivanje praktičnih izkušenj in novih
veščin jim lahko izboljša zaposlitvene možnosti, hkrati pa omogoča, da v relativno
kratkem času preidejo v standardno / tipično delovno razmerje.
12. Nekatera podjetja delavcev pri agencijah ne najemajo samo zato, da bi zapolnila trenutne
kadrovske vrzeli, ampak jih uporabijo za »rekrutacijski kanal« - najprej jih najamejo za
krajši čas, kasneje pa zaposlijo za nedoločen čas, če jim ustrezajo. Ti delavci so se pred
tem dobro uvedli v delo pri uporabniku, spoznali okolje in delodajalca, zanje ni več
potrebno poskusno delo.
13. Čeprav je mednarodna raziskava že stara (iz leta 1998), je bila pri agencijah v EU
naslednja struktura zaposlenih:
po starosti: 41% mlajših od 25 let, 33% med 26 in 33 let, 15% med 35 in 44 let, 11%
nad 45 let starosti
po poklicni usmerjenosti: 65% proizvodno – tehnični delavci, 34% administrativni
delavci, 1 % ostali
104
14. Zanimivi so tudi rezultati mednarodne raziskave glede razlogov, zakaj se delavci
odločijo za zaposlitev pri / preko agencije:
14.1. Za 67% delavcev je to bila prva možnost zaposlitve:
39% delavcev ni našlo zaposlitve
26% delavcev se je za to odločilo zaradi pridobitve delovnih izkušenj
13% delavcev je bila to možnost za dodatno zaposlitev / delo
7% delavcev zaradi tega, da so lahko delali za različne delodajalce
6% delavcev zaradi možnosti fleksibilnega delovnega časa
5% delavcev zaradi možnosti hitrega prenehanja dela
4% delavcev zaradi možnosti zaposlitve za krajše obdobje
14.2. 33% delavcev je to možnost izbrala, ker so preferirali zaposlitev pri agenciji:
21% delavcev zaradi fleksibilnega delovnega časa
19% delavcev zaradi pridobitve delovnih izkušenj
19% delavcev zaradi možnosti dela za različne delodajalce
18% delavcev zaradi možnosti prenehanja dela
9% delavcev zaradi možnosti zaposlitve za krajše obdobje
8% delavcev, ker niso našli stalne zaposlitve
6% delavcev zaradi dela za krajše obdobje
15. Izvedena je bilo tudi mednarodna raziskava, zakaj podjetja (uporabniki) najemajo
delavce pri agencijah
15.1. 81% podjetij zaradi fleksibilnih razlogov
27% zaradi nadomeščanja
23% zaradi sezonske fluktuacije
21% zaradi nepričakovano povečanega obsega dela
10% zaradi ekonomskega ciklusa
15.2. 15% podjetij zaradi zagotovitve delavcev za stalno delo:
11% zaradi rekrutacije kadrov
1% ker je ceneje od stalne zaposlitve
3% zaradi ostalih razlogov
15.3. 4% podjetij zaradi posebnega znanja in veščin
16. Eno izmed najbolj pogostih vprašanj, ki si jih zastavljajo podjetja (uporabniki) je, kako
biti še bolj fleksibilen in tako povečati svojo konkurenčnost. Vsako podjetje išče na svoj
način odgovore na to vprašanje.
17. Za uporabnika storitve je pomembno, kakšen je strošek za enako delo najetega delavca v
primerjavi z delavcem, ki je pri uporabniku zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Če
mora uporabnik plačati 20% davek na dodano vrednost za celotno storitev (plača +
nadomestila + povračila stroškov v zvezi z delom + drugi osebni prejemki) in ta ni vrnjen
skozi obračun vstopnega davka, je strošek izposojenega delavca višji od stroška
»lastnega« delavca.
18. Ne glede na vse prej povedano, pa fleksibilnost ne bi smela biti sama po sebi cilj, ampak
strategija, kako se odzvati na določene potrebe. Fleksibilnost je iz teh razlogov sicer
105
potrebna, ni pa dovolj za zagotovitev konkurenčnosti podjetja. Tudi ne sme biti sinonim
za improvizacijo, saj predstavlja eno izmed možnosti za določene segmente populacije,
da vstopijo na trg dela. Dejavnost agencij bi morala biti organizirana tako, da je
vzpostavljeno ravnovesje med zahtevano konkurenčnostjo in potrebo po socialni
koherenci. Bodoči razvoj te dejavnosti bo še odvisen od specializacije posameznih
agencij, proizvodno / storitvene naravnanosti uporabnikov, stopnje brezposelnosti,
državne podpore (proračun), davčne ureditve (olajšave), kupne moči prebivalstva,
stopnje kvalificiranosti oz. delovne usposobljenosti populacije, vseživljenjskega
izobraževanja, idr…
19. Glede kolektivnih pogodb, plač in drugih delovnih pogojev podpiramo načelo »enakega
plačila« za enako delo in za delo enake vrednosti. Tako tudi naš Zakon o delovnih
razmerjih (opisano v PRAVNEM OKVIRU). Drugi možen model so posebne kolektivne
pogodbe za delavce, ki imajo pogodbe o zaposlitvi pri agencijah, ki zagotavljajo delo
delavcev drugim delodajalcem. Takšen model se mi zdi odstop od prej navedenega
načela »enakosti« na eni strani, na drugi strani pa res pomeni specifično ureditev za te
delavce in tako posredno doseganje »enakosti za to kategorijo delavcev«, ki pa lahko
pomeni »neenakost« do delavcev, ki opravljajo pri uporabniku enako delo in imajo z
delodajalcem (uporabnikom) sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.
20. Poseben problem teh delavcev je, da niso sindikalno organizirani in da niso vključeni v
sistem soupravljanja ne pri delodajalcu ne pri uporabniku. Te delavce bo potrebno
seznaniti z možnostmi in pravicami, da to uresničijo. Sicer pa je to posebna tema, za delo
v delavnicah.
21. Letos je bil v okviru naše centrale Zveze svobodnih sindikatov Slovenije v skladu s 7.
členom njenega statuta ustanovljen 22. sindikat, ki je namenjen tistim delavcem, ki so
zaposleni v dejavnostih, ki jih ne pokriva noben panožen sindikat in osebam, ki niso
zaposlene. V ta sindikat se lahko vključujejo tudi delavci, ki so zaposleni pri agencijah za
posredovanje dela delavcev drugim uporabnikom.
SODELOVANJE SINDIKATOV Z AGENCIJAMI, NADZORNIMI ORGANI /
INŠPEKCIJAMI, ZAKONODAJNO IN IZVRŠNO OBLASTJO
1. SKEI nima direktnega sodelovanja z agencijami. Te opravljajo dejavnost po standardni
klasifikaciji dejavnosti K / 74.500 Agencije za zaposlovanje in posredovanje delovne sile,
kadrovsko svetovanje, kar ne spada v kolektivne pogodbe dejavnosti, katerih stranka /
podpisnik je SKEI Slovenije.
1.1. Interes SKEI je sodelovanje z delavci, ki jih agencije posredujejo uporabnikom
(delodajalcem), ki jih zavezujejo kolektivne pogodbe dejavnosti, katerih stranka
(podpisnik) je SKEI Slovenije.
1.2. Interes SKEI je včlanjevanje agencijsko posredovanih delavcev v naš sindikat
(pozitivni primeri: Konferenca SKEI na lokaciji KOVINPLASTIKA Lož, Konferenca
SKEI na lokaciji TAB Mežica…)
1.3. Skupaj z drugimi delodajalci so agencije vključene v kolektivna pogajanja preko
Gospodarske zbornice Slovenije in Združenja delodajalcev Slovenije za kolektivno
pogodbo o usklajevanju plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in regresu za letni
dopust. Pri tej kolektivni pogodbi na strani delavcev niso stranke sindikati dejavnosti,
ampak sindikalne centrale.
106
2. Sindikati nimamo direktnega sodelovanja z zakonodajno oblastjo (državni zbor). Je pa ta
sodelovanje posredno preko tripartitne sestave ekonomsko socialnega sveta, ki po
sprejetih pravilih:
sodeluje pri pripravi zakonodaje ter daje mnenje in priporočila v zvezi z njo
daje pobude za sprejem novih ali spremembo veljavnih zakonov
oblikuje stališča in mnenja na gradiva, osnutke in predloge uredb, odredb in zakonov
Vse to posreduje državnemu zboru, državnemu svetu, strokovni in širši javnosti.
3. Sindikati sodelujejo z izvršno oblastjo (vlado) predvsem v okviru tripartitnega ekonomsko
– socialnega sveta:
socialni sporazum
socialne pravice / zavarovanja
problematika zaposlovanja in delovnih razmerij
pravna varnost
sodelovanje z Mednarodno organizacijo dela in Svetom Evrope
soupravljanje delavcev
sindikalne pravice in svoboščine.
4. Sodelovanje sindikata z inšpekcijo lahko poteka po Zakonu o inšpekciji dela in po Zakonu
o inšpekcijskem nadzoru oz. po kontaktih. Na osnovi zakona daje inšpektorat strokovno
pomoč in sodeluje s sindikati in delodajalskimi organizacijami. Inšpektor mora
obravnavati prijave, pritožbe, sporočila in druge vloge o zadevah iz svoje pristojnosti in
vlagatelje na njihovo zahtevo obvestiti o svojih ukrepih. V postopku inšpektorja ima
položaj stranke v postopku zavezanec, vlagatelj pobude, prijave sporočila ali druge vloge
pa ne. Ne glede na določbe Zakona o splošnem upravnem postopku mora inšpektor
obravnavati tudi anonimne prijave, razen če iz okoliščin izhaja sum, da so prijave neresne
oz. lažne.
5. Delodajalec (agencija) se kaznuje za prekršek s kaznijo približno 1.252 €, odgovorna
oseba delodajalca (agencije) pa za približno 417 €, takoj na kraju prekrška, če zagotavlja
delo istega delavca za opravljanje istega dela pri uporabniku več kot 1 leto.
POZITIVNI IN NEGATIVNI PRIMERI DELOVANJA AGENCIJ
1. Če želimo selekcionirati pozitivne in negativne primere delovanja agencij, je potrebno
predhodno poznavanje interesov in pričakovanj, priložnosti, slabosti in nevarnosti iz
vidika delavcev zaposlenih pri agencijah (pa tudi pri uporabnikih), agencij kot
delodajalcev / podjetij in uporabnikov kot podjetij.
2. Stališče IMF o prekarnem delu:
IMF je napovedal globalno akcijo zoper prekarno delo, kar bo osrednja točka
dnevnega reda na seji IO IMF v novembru 2007 za pripravo na diskusijo o tem
sindikati zavzamejo stališča in se pripravijo na aktivnosti proti prekarnemu delu
prekarno delo je tipično nestalno / začasno / priložnostno / nesigurno / negotovo delo
delavci na takšnih delih pogosto niso pokriti z delovno pravno zakonodajo in socialno
varnostno zaščito
prekarno delo je produkt zaposlitvenih praks, da bi se maksimizirali profiti
delodajalcev in fleksibilnost ter prenesel rizik na zaposlene
107
v visoko industrializiranih državah se delovna mesta s polno zaposlitvijo nadomeščajo
s prekarnimi zaposlitvami / delom, v državah v razvoju pa so bile vedno te oblike (ta
teza sicer ni tipična za Slovenijo)
zaposlitvene prakse so pogosto povezane s prekarnim delom, ki vključuje:
o direktno najemanje na osnovi pogodb za določen čas
o najemanje preko agencij za zaposlovanje ali posredovalcev dela
o delo za uporabnike
o pogodbe o zaposlitvi za samozaposlene
o zloraba poskusne dobe
o pretvarjanje pogodb o usposabljanju
o delo na dnevni vpoklic
o ilegalno ali prisiljeno delo za krajši čas od polnega
o delo na domu
prekarno delo je naraščajoč problem, ki spodkopava plače in delovne pogoje ter krepi
razločevanje delovnih ljudi
povečanje prekarnega dela je podprto s strani podjetij, delodajalcev in vlad
3. Stališča EMF se pokrivajo s stališči IMF, na konferenci v Rimu 11/12 oktobra 2005 pa je
bila pod sloganom »Skupna zahteva za skupno prihodnost« sprejeta posebna Resolucija o
prekarnem delu z zahtevo po dostojnem delu za vsakogar. Zato EMF zavrača obstoječe
oblike dela / prakse:
z malo ali brez varnosti dela / delovnega mesta
z nizkimi in nesigurnimi plačami
brez socialne varnosti (pokojninsko, zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za
brezposelnost)
brez zaščite pred odpuščanjem
brez poklicnega usposabljanja
z malo ali brez varstva zdravja in varnosti na delu
brez sindikalnega predstavništva
4. EMF zahteva temeljno zaščito za vse: v družbi, na delovnem mestu in za vsakega
posameznega delavca z napotilom sindikatom:
uporaba kolektivnih pogajanj kot instrumenta za promocijo dostojnega dela in
zmanjševanje prekarnega dela
oblikovanje novih politik za dostojno delo z večjo varnostjo delovnih mest
promocija politik EMF na področju začasnega agencijskega dela in socialne varnosti,
da bi se izboljšali življenjski in delovni pogoji delavcev
spremljanje sprememb na trgu delovne sile in težav pogodb o zaposlitvi
zagotavljanje enakosti prekarnih delavcev skozi kolektivne pogodbe
iskanje poti in načinov za fleksibilnost brez prekarnosti.
5. EMF je od pristojnih organov EU med drugim zahteval:
Sprejem in izvajanje Direktive o začasnem agencijskem delu, ki bo jamčila enake
pravice za začasne delavce
Zaščito privatizacije služb / servisov za zaposlovanje, kar ima negativen socialni vpliv
6. Stališča Evropskega ekonomsko in socialnega odbora v zvezi z dostojnim delom:
pomen dela za življenje ljudi se ni spremenil, delo je še vedno glavni generator virov
za družino in družbo
108
samo z učinkovitimi sredstvi se lahko izognemo revščini in izključevanju
ta kompleks je središče mandata Mednarodne organizacije dela
že Filadelfijska deklaracija je zagotovila pravico vsakogar do pogojev svobode in
dostojanstva
4 glavne zadeve platforme: kreiranje zaposlovanja, promocija človekovih pravic na
delu, razvoj socialne zaščite in promocija socialnega dialoga
agenda o dostojnem delu ponuja osnovo za več pravičnosti in stabilen okvir za
globalni razvoj
dostojno delo je potrebno pripeljati od utopije do realne strategije
ali je sploh potrebno spomniti, da so akcije sindikatov vedno vsebovale oblike stalnega
boja za boljše delovne pogoje in za kakovostno delo ?
delavci in sindikati morajo igrati celovito vlogo v oblikovanju in izvajanju
zaposlitvenih politik
7. Pomembna vprašanja za prepoznavanje dobrih in slabih praks so:
kakšne oblike prekarnega dela obstojijo / izvajajo
kakšne so razlike med stalno zaposlenimi in prekarnimi glede pravic, zaščite in
upravičenj
kako prekarno delo vpliva na delavke
kako vplivajo določbe delovno pravne zakonodaje na probleme prekarnega
zaposlovanja
kako se lahko priporočilo Mednarodne organizacije dela št. 198 o zaposlitvenih
razmerjih, 2006, uporablja v nacionalni zakonodaji, da bi se izboljšale pravice
prekarnih delavcev,
kakšna je ureditev prekarnega dela glede zdravja in varstva pri delu
kakšen je vpliv prekarnega dela na trajnost zaposlitve
kakšne so možnosti urejanja prekarnega dela s kolektivnimi pogodbami
kako se lahko prekarno delo omejuje / zmanjšuje skozi kolektivna pogajanja
kakšne so zakonske ali praktične ovire za sindikalno organiziranje prekarnih delavcev
kakšne aktivnosti je podvzel sindikat za organiziranje in izboljšanje pogojev prekarnih
delavcev
kako lahko sindikati izpogajajo solidarnost med stalno zaposlenimi in prekarnimi
delavci
kakšno vlogo lahko igrajo drugi akterji na prekarno delo, kot so Mednarodna
organizacija dela, nevladne organizacije, državni sindikati, mednarodne sindikalne
konfederacije, vlade, sodišča
(vse navedeno je aktualno za delo v delavnicah, če bi bilo na razpolago dovolj časa).
8. Če bi želeli realno ločiti pozitivne in negativne primere delovanja agencij, bi morali iz
vidika vsake vpletene strani opraviti analizo notranjega okolja (identificirati prednosti in
slabosti) in zunanjega okolja (identificirati priložnosti in nevarnosti).
8.1. Iz vidika podjetja uporabnika:
8.1.1. Pozitivna:
prispeva k večji fleksibilnosti podjetja, ki na ta način prilagaja količino
delovne sile nihanjem v proizvodnji / povpraševanju
v podjetju se zmanjša obseg aktivnosti in stroškov, ki se vežejo na zaposlitev
(navidezno se zmanjšuje število zaposlenih v podjetju, ker se ta »strošek«
skrije med stroške storitev) ali odpustitev delavcev, ker agencija prevzame
109
vse aktivnosti v zvezi s tem, ki bi jih ob zaposlitvi podjetju moralo izvajati
podjetje
agencija zagotavlja, da bo v podjetje napotenega delavca zamenjala v
najkrajšem možnem času z novim, če se izkaže, da je neprimeren ali če
samovoljno preneha opravljati delo
skrajša se čas od potrebe po delavcu do nastopa dela(še zlasti, če je ustrezen
kader že v banki podatkov agencije)
zaposlovanje pri zasebnih agencijah se vse bolj uveljavlja kot »rekrutacijski
kanal«, ki podjetjem omogoča, da delavce spoznajo skozi delo in jih po
preteku dogovorjenega obdobja zaposlijo (če so ustrezni)
8.1.2. Negativna:
če gre za kadre, ki jih je podobno kot pripravnike potrebno usposabljati za
delo, se vsaj v začetnem obdobju lahko pojavlja več napak v proizvodnji, kar
se posledično kaže v manjši produktivnosti, nižji kakovosti in višjih
proizvodnih stroških
ko kadri za določen čas zapustijo podjetje, se celoten krog usposabljanja
ponovi
časovna omejitev zaposlitve za istega delavca na istem delu pri istem
uporabniku največ za 1 leto
odvisno od davčne zakonodaje, je lahko »izposojeni« delavec tudi dražji od
zaposlenega pri delodajalcu
8.2. Iz vidika delavca:
8.2.1. Pozitivna:
s sklenitvijo delovnega razmerja in predvsem s pridobitvijo izkušenj pri več
delodajalcih krepijo svoje možnosti na trgu delovne sile
na ta način lahko pridobijo delo v določenem podjetju (kamor bi sicer težko
prišli) in spoznajo podjetje, kar jim omogoča lažjo odločitev, če jim je s strani
uporabnika ponujena dolgotrajnejša oblika sodelovanja / zaposlite
zaposlitev pri agenciji je za posameznika lahko možnost dodatnega zaslužka,
saj ni nujno, da opravlja delo s polnim delovnim časom
zaposlitev pri agenciji zagotavlja delavcu reference za prihodnje delo, ker
dobi še oceno delovne uspešnosti delavca od uporabnika, kar referenco
okrepi
čeprav je varnost zaposlitve v tem primeru nizka, zagotavlja temu delavcu
pravice kot jih imajo pri uporabniku zaposleni delavci za nedoločen čas
(pravilo oz. načelo enakosti po zakonu / konvenciji št. 181 / priporočilu št.
188)
delavcu omogoča aktivnejše odločanje o prostem času, saj se lahko z
agencijo na začetku dogovori, kdaj želi prekiniti zaposlitev
v primeru, da je povpraševanje po znanjih in sposobnostih delavcev veliko,
mu agencija lahko omogoči delo pri najugodnejšem ponudniku med
uporabniki (agencija razpolaga s temi podatki)
sindikati namenjajo vedno več pozornosti tem delavcem
110
8.2.2. Negativna:
varnost zaposlitve je nizka, nestalna, negativna, odvisna od potreb
uporabnikov in sposobnosti agencije, da »svojim« delavcem zagotavlja
kontinuirano delo pri uporabnikih
čeprav imajo lahko delavci sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z agencijami za
nedoločen čas, se ta možnost v praksi ne uporablja in ko je delavec brez dela,
ostane tudi brez plače / nadomestila plače
pogosta mobilnost med podjetji uporabnika in s tem delovnih okolij lahko
stresno vpliva na manj prilagojene delavce
delavci agencij uživajo manj finančnih ugodnosti (npr. možnost bančnih
kreditov)
čeprav velja načelo enakosti / izenačevanje izplačevanja plač, prejemajo v
praksi agencijski delavci nižje plače od zaposlenih pri uporabniku, kar velja
tudi za izmero / koriščenje letnih dopustov
mnogokrat agencijski delavec izgubi delo / prenehanje pogodbe o zaposlitvi,
še preden izpolni pogoje za prejemanje nadomestila plače za brezposelnost
8.3. Iz vidika agencije:
8.3.1. Pozitivna:
Relativno dovolj fleksibilna zakonodaja, ki jo podpira tudi vlada
Povpraševanje po tem delu na trgu / pri uporabniku raste
8.3.2. Negativna:
Odpor sindikatov do večje uveljavitve te vrste zaposlovanja / storitev
Odpor sindikatov in zaposlenih pri uporabniku zoper najete delavce (občutek
ogroženosti)
9. Pojavljajo se »lovci na glave« (head hunterji), ki iščejo najboljše delavce v svoji stroki in
»prosijo« potencialne delavce, naj se pridružijo agenciji ali delodajalcem – ti kadri so
glede spremembe zaposlitve v prednosti, saj ne rabijo pisati prošenj za službo in celo
lahko vprašajo, kaj jim konkurenčno / stimulativnega ponuja agencija / delodajalec. Na ta
način se pogosto najde dopolnilna zaposlitev, ki pa je omejena na največ 8 ur na teden, če
je ta oseba že zaposlena za polni delovni čas in če gre za deficitarne poklice po podatkih
zavoda za zaposlovanje.
111
Izobraževanje sindikalnih zaupnikov
in obm / reg sekretarjev
OBLIKOVANJE SKUPNIH NAČEL
PROŽNE VARNOSTI
Nova in boljša delovna mesta v povezavi s prožnostjo in
varnostjo
(pripomoček za delovanje sind. zaupnikov in obm / reg
sekretarjev)
Viri:
- Osnutek poročila evropskega Odbora za zaposlovanje in socialne zadeve
- Sporočilo Komisije evropskemu parlamentu, svetu in ekonomsko - socialnemu
odboru
- Razprava o fleksibilnosti dela na strokovnem svetu ZDKS
Oktober 2007 Sekretar SKEI
za KP in plačni sistem
Bogdan Ivanovič
112
PREDLOG RESOLUCIJE EVROPSKEGA PARLAMENTA
A. RAZLOGI
1. Zato ker je EU območje proste trgovine in skupnost skupnih vrednot, bi morala
vsaka reforma delovnega prava in trga dela odražati te vrednote. Še vedno veljajo
osnovna načela delovnega prava, ki so se razvila v Evropi, delovno pravo pa
zagotavlja pravno varnost in varstvo za delavce in delodajalce preko zakonodaje
ali s kolektivnimi pogodbami ali s kombinacijo obojega. To vzdržuje ravnovesje
med delavcem in delodajalcem. Vsaka sprememba v delovnem pravu bo
uspešnejša, če se bodo delavci počutili varnejše. Varnost je odvisna tudi od tega,
kako lahko je najti novo zaposlitev.
2. Prožno varnost je potrebno obravnavati kot močan evropski socialni model, ki
spodbuja konkurenčna in prilagodljiva podjetja ter delovno silo.
3. Brezposelnost v Evropi ni posledica zakonodaje za varstvo zaposlitve, ampak prej
pomanjkljivega ustvarjanja novih delovnih mest z vlaganjem v raziskave, razvoj in
vseživljenjsko izobraževanje, kar bi ustvarilo dinamičen trg dela.
4. Za cilj vrhunskega, inovativnega in na znanju temelječega gospodarstva bi morala
biti konkurenčnost na najvišji ravni, za dosego tega cilja pa je potrebna dolgoročna
zaposlitev visoko kvalificirane in motivirane delovne sile.
5. Namen prožne varnosti je, da omogoča posameznikom, da se soočajo s
spremembami in da poveča mobilnost evropskega trga dela, kar bi imelo za
posledico trajnostno zaposlenost in prihodke.
6. Da bi se lahko članice EU enakovredno zastopale na notranjem trgu, morajo
poenotiti svoje delovno pravo po minimalnem merilu, zlasti na področjih, ki so v
pristojnosti EU.
7. Prožna varnost vključuje ravnovesje med pravicami in odgovornostmi
delodajalcev, delavcev, iskalcev zaposlitve in javnih organov ter predvideva
ozračje zaupanja in dialoga med javnimi organi in socialnimi partnerji, v katerem
bi bile vse strani pripravljene prevzeti odgovornost za spremembe in ustvariti
uravnotežene pakete ukrepov, zlasti v zvezi s prikrajšanimi skupinami, vključno z
ženskami, priseljenci, mlajšimi in starejšimi delavci ter invalidi.
8. Visoko brezposelnost in razdrobljenost trga dela je potrebno premagati tako, da se
delavcem zagotovijo enake pravice z vlaganjem v ustvarjanje delovnih mest in
vseživljenjsko učenje.
9. Prožna varnost je politična strategija z reformo trga dela in kot takšna mora biti
celovita ter vključevati vse obstoječe vidike zaposlovanja in socialne politike tako
na nacionalni kot na ravni EU.
10. Strategije prožne varnosti morajo kar največjo pozornost posvetiti glavnim
težavam, kot delu uravnoteženega svežnja, o katerem se je treba podrobno
posvetovati s socialnimi partnerji, vendar pa katerikoli poskus povečanja prožne
varnosti brez predhodnega dogovora s socialnimi partnerji ali brez neke vrste jasno
113
opredeljenega vračila za povečano prožnost lahko privede zgolj do pomanjkanja
varnosti.
11. Največje težave se v Evropi nanašajo na pridobivanje usposobljenih in
prilagodljivih delavcev, zato se predlaga, da bi Evropski svet decembra 2007
sprejel bolj uravnotežen sveženj načel prožne varnosti, ki bi temeljil na ustvarjanju
kakovostnih zaposlitev in krepitvi evropskega socialnega modela, vključena pa naj
bodo naslednja načela:
- potreba po usposobljenih in prilagodljivih delavcih
- ukrepi proti negotovim zaposlitvam in nezakonitim delovnim praksam
- premagovanje delitve trga dela in dvig z načela varnosti delovnega mesta
na varnost zaposlitve
- sodelovanje pri soočanju s spremembami
- enakost spolov in enake možnosti za vse
- načrtovanje nacionalnih smernic ob posvetovanju s socialnimi partnerji
- makroekonomski okvir rasti in zaposlitev.
12. Poziva se k:
- sprejetju direktive o delovanju agencije in prenosljivih pravic iz
dodatnega pokojninskega zavarovanja
- hitri reviziji direktive o delovnem času in o evropskem svetu delavcev
- boljšemu izvajanju direktive o napotitvi delavca na delo
- k ponovnemu boju proti neprijavljenemu delu in sivi ekonomiji, kar
škodljivo vpliva na gospodarstvo, ne ščiti delavcev, škoduje
potrošnikom, zmanjšuje davčne prihodke, povzroča nelojalno
konkurenco med podjetji
- k boju z ustvarjanjem evropske platforme za usklajevanje med
inšpektorati za delo in / ali sindikati
13. Vzdušje zaupanja in dialoga je možno doseči zgolj z udeležbo socialnih partnerjev
pri prilagajanju nacionalnih politik, s spodbujanjem močnih sindikatov in
kolektivnih pogajanj, kot dela participativnega sistema zaposlovanja z visoko
ravnjo zaupanja, ki ima za posledico ravnovesje. Poudarja se potreba po odpravi
pomanjkljivosti pri opravljanju kolektivnih pogajanj in spodbujanju širitev
kolektivnih pogajanj in socialnega dialoga – vključno s čezmejnim in sektorskim
dialogom – v katere je vključeno usposabljanje, organizacija dela in vprašanja,
povezana s prestrukturiranjem in selitvijo podjetja. Za vse to naj Evropska
komisija socialnim partnerjem priskrbi tehnično in finančno pomoč.
14. Vsi modeli prožne varnosti morajo temeljiti na skupnih načelih, ki podpirajo
evropski socialni model. Zahteve po prožni varnosti se lahko izjemoma krepijo in
prožna varnost omogoča podjetjem in delavcem prilagajanje ob visoki ravni
socialne zaščite, socialne varnosti in nadomestil za brezposelnost, zaščite varnosti
in zdravja, aktivnih tržnih politikah ter možnosti za usposabljanje / vseživljenjsko
učenje. Opozarja se na periodična in učinkovita kolektivna pogajanja, ki potekajo
v tristranski strukturi z močnimi in reprezentativnimi socialnimi partnerji, potrebo
po vsesplošnem socialnem varstvu in splošnem dostopu do storitev, kot je varstvo
otrok in drugih vzdrževanih oseb. Varnost delavcev lahko pripomore k njihovi
mobilnosti in strukturnim spremembam tako, da povečuje pripravljenost za
tveganje.
114
15. Boj proti delitvi trga dela vključuje temeljne pravice vseh delavcev ne glede na
specifičen zaposlitveni status, kar pomeni:
- načelo enakega obravnavanja
- zaščita varnosti in zdravja delavca med delovnim časom
- svoboda združevanja in zastopanja
- kolektivna pogajanja
- kolektivni ukrepi in dostop do izobrazbe
- stalno varovanje pridobljenih pravic, da se pokrijejo obdobja
izobraževanja in usposabljanja, zdravstvene oskrbe, prehoda iz odvisne v
neodvisno zaposlitev
- cilj temeljnih pravic iz delovnega prava ni doživljenjsko zadrževanje
delavcev na istih delovnih mestih, ampak zagotavljanje dostojnih
delovnih in življenjskih pogojev.
16. Potrebno je uvajati politike, ki preprečujejo koriščenje neobičajnih pogodb ( o
zaposlitvi / delu).
17. Socialni partnerji in javni organi se naj dogovorijo, da se za vlaganja v
vseživljenjsko učenje zagotovi 2% deleža bruto domačega proizvoda (skupno
javna + zasebna poraba), podjetja se naj s strani države spodbujajo k povečanju
vlaganj v vseživljenjsko učenje.
18. Olajšati je potrebno »mobilnost navzgor«, kar pomeni, da se delavcem olajša
preskok »na varnejšo in stabilno zaposlitev«, ki vključuje visoko kvalificiranost ter
spodbujanje za priznavanje spretnosti in usposobljenosti, pridobljenimi s
formalnim, neformalnim in informativnim izobraževanjem.
19. Socialni partnerji morajo doseči dogovor o dovolj prožni organizaciji delovnega
časa, da se izpolnijo potrebe delavcev in delodajalcev ter se ljudem omogoči, da
ohranijo ravnovesje med poklicnim in družinskim življenjem.
20. Države se pozivajo, da sprejmejo rešitve, ki spodbujajo prožnost pri upokojevanju
starejših delavcev prek delnega upokojevanja in podobnih shem, ki bi lahko
izboljšale integracijo starejših delavcev v trg dela.
21. Evropska podjetja se pozivajo, naj pospešijo uvajanje politik glede svoje družbene
odgovornosti.
B. OBRAZLOŽITEV PREDLOGA RESOLUCIJE
1. Komisija je po poročilu o posodobitvi delovnega prava v juliju 2007 objavila
sporočilo o pristopih na področju prožne varnosti na podlagi predlogov skupine
strokovnjakov. EU temelji na gospodarski in družbeni koheziji in brani svoje
skupne vrednote, zato je dovolj močna, da brani svoje interese ter ohranja in
spodbuja vrednote, povezane z evropskim socialnim modelom – enakost,
solidarnost, pravice in odgovornost posameznika, nediskriminacija in porazdelitev
z dostopnostjo zelo kakovostnih javnih storitev vsem državljanom in že dosežene
visoke socialne standarde.
115
2. Kot so pokazale številne študije, lahko modeli prožne varnosti delujejo le v okolju,
ki spodbuja zaupanje. Ljudje bodo pogoste spremembe sprejeli, če bodo obstajala
zagotovila in mehanizmi za nadomestila. Namen prožne varnosti je spodbujanje
socialne Evrope, ki spodbuja produktivnost in konkurenčnost naših podjetij.
3. Prožna varnost je predlagana kot način za bolj enakomerno prerazporejanje teh
tveganj, razpravo na to temo pa so zameglili predsodki in sum. Zato mora biti
izhodiščna točka razprave jasna in nedvoumna opredelitev izraza prožnosti.
Čeprav v Evropi obstojijo različni modeli prožne varnosti, vsi temeljijo na skupnih
načelih solidarnosti, enakosti, pravic in odgovornosti. Torej ne gre in ne sme iti za
težnjo deregulacije, kjer bi imele potrebe delodajalcev prednost pred potrebami
delavcev.
4. Prožna varnost združuje sposobnosti prilagajanja podjetij in delavcev z visoko
stopnjo socialne zaščite, socialne varnosti in nadomestil za brezposelnost, z zaščito
zdravja in varnosti, z aktivnimi politikami trga dela ter možnostjo vseživljenjskega
učenja in poklicnega usposabljanja. Vse skupaj je podprto s pogostimi in
učinkovitimi kolektivnimi pogajanji, ki se izvajajo v tripartitni sestavi z močnimi
in reprezentativnimi socialnimi partnerji, kot tudi z obsežnimi določbami
socialnega skrbstva in univerzalnim dostopom do kakovostnih storitev, kot je
varstvo otrok in skrb za druge vzdrževane osebe.
5. Poročilo OECD »Employment Outlook 2006« navaja, da zakonodaja o varstvu
zaposlitve nima nobenega vpliva na skupno stopnjo zaposlenosti in s tem ne
podpira trditve komisije, da stroga zaščita delovnih mest ustvarja brezposelnost.
6. Direktive kot so direktiva o delovnem času, o delavcih, zaposlenih za določen čas,
o napotitvi na delo ter evropskem svetu delavcev, obveščanju delavcev in
posvetovanju z njimi morajo zagotavljati in povečati zaščito delojemalcev znotraj
EU, da bi se povečalo njihovo zaupanje in da bi se zmanjšalo tveganje, povezano s
pritiski povečane konkurence, preoblikovanja in prožnosti trga dela.
7. Treba je sklicati socialne partnerje na vseh ravneh (evropska, nacionalna,
sektorska, regionalna in lokalna), da bi poiskali načine za notranje in zunanje
spodbujanje prožnosti in varnosti.
8. Potrebno je zagotoviti osnovne ravni zaščite delovnih mest. To pomeni, da morajo
za vsako obliko zaposlitve, atipično ali ne, veljati temeljne pravice ne glede na
specifičen zaposlitveni status, ki morajo zajemati enako obravnavo, zaščito zdravja
in varnosti delavcev in določbe o delovnem času, svobodo združevanja in
zastopanja, kolektivnega pogajanja, kolektivnega delovanja ter dostop do
usposabljanja in zaščito pridobljenih pravic. Vsako reformo delovnega prava je
treba izvajati v okviru teh temeljnih pravic.
SPOROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU, SVETU, EVROPSKEMU
EKONOMSKO – SOCIALNEMU ODBORU IN ODBORU REGIJ
1. Izzivi priložnosti globalizacije in sprememb
1.1. Za hitro spreminjanje načina življenja evropskih državljanov so 4 glavni razlogi:
116
- evropsko in mednarodno gospodarsko povezovanje
- razvoj novih tehnologij (zlasti na informacijskem in komunikacijskem
področju)
- staranje prebivalstva v povezavi z nizkimi stopnjami zaposlenosti in
visokimi stopnjami dolgotrajne brezposelnosti, ki ogrožajo vzdržanost
sistemov socialne varnosti
- segmenatcija trga dela v številnih državah, kjer hkrati delajo sorazmerno
dobro zaščiteni delavci, pa tudi delavci brez vsakršne zaščite (»vključeni in
izključeni delavci«).
1.2. Na splošno je globalizacija koristna za rast in zaposlenost, vendar pa prinaša tudi
spremembe, na katere se morajo podjetja in delavci hitro odzvati. V EU je še vedno
17 milijonov brezposelnih, evropsko gospodarstvo pa je še vedno treba
prestrukturirati.
1.3. Evropa mora ustvarjati nova in boljša delovna mesta, da bi se lahko soočala s
spremembami in novimi socialnimi tveganji. Zamenjati moramo segmentacijo trgov
dela in negativno zaposlitev ter spodbujati stalno vključevanje in pridobivanje
spretnosti in znanj. Iz trga dela je izključenih največ žensk, mladih in migrantov,
starejši delavci se spopadajo s številnimi težavami pri ohranjanju ali iskanju
zaposlitve, ogrožene se čutijo delavci s pogodbami za določen čas, ki se v primeru
odpustitve spopadajo z enakimi težavami pri iskanju dobre zaposlitve.
1.4. Posamezniki potrebujejo čedalje večjo varnost zaposlitve namesto varnosti delovnega
mesta, ker je vedno manj tistih, ki imajo službo celo življenje. 76% Evropejcev se
strinja, da so službe za celo življenje pri sitem delodajalcu stvar preteklosti.
2. Celostni pristop prožne varnosti
2.1. Celostni pristop zahteva politike, ki hkrati predvidevajo prožnost trgov dela,
organizacijo dela in delovnih razmerij ter varnosti, ki vključujejo varnost zaposlitve
in socialno varnost. Cilj prožne varnosti je zagotoviti, da bi lahko državljani EU
uživali visoko stopnjo varnosti zaposlitve, t.j. možnost, da kadar koli v aktivnem
življenju brez težav najdejo zaposlitev in da imajo dobre možnosti za poklicni razvoj
v hitro se razvijajočih gospodarskih okoljih. Vzpostavljati je potrebno razmere, o
katerih se varnost in prožnost medsebojno krepita.
2.2. Kaj je prožna varnost? To je celostna strategija za hkratno krepitev prožnosti in
varnosti na trgu dela. Po eni strani gre za obvladovanje razvojnih sprememb /
prehodov v življenju posameznika od šole do zaposlitve, od ene zaposlitve k drugi,
med brezposelnostjo ali neaktivnostjo in zaposlitvijo ter od dela k upokojitvi. To pa
ne pomeni, da je treba dati podjetjem več svobode pri zaposlovanju / odpuščanju in
tudi ne pomeni, da so pogodbe za nedoločen čas zastarele. Dalje to pomeni, da je
potrebno delavcem omogočiti, da lažje najdejo boljše delovno mesto – da se
spodbudi »mobilnost navzgor« in optimalni razvoj talentiranih ljudi. Prožnost obsega
tudi prožno organizacijo dela, ki omogoča hiter in učinkovit odziv na nove potrebe
ter spretnosti in znanja pri proizvodnji, spodbujanje usklajevanja delovnih in
zasebnih obveznosti. Pri varnosti pa gre na drugi strani za več kot zgolj za varnost, da
posameznik ohrani delovno mesto: gre za to, da se ljudem zagotovijo spretnosti in
znanja, s katerimi bodo lahko napredovali na svoji poklicni poti in da se jim pomaga
pri iskanju nove zaposlitve. Gre še za ustrezna nadomestila v primeru brezposelnosti,
117
s katerimi se olajša prehod. Zajema še možnost usposabljanja za vse delavce, zlasti za
nizko kvalificirane in starejše delavce.
2.3. Obstoji soglasje, da se politike zmožne varnosti lahko oblikujejo in izvajajo v okviru
4 elementov:
- prožne in zanesljive pogodbene ureditve ( s stališča delodajalcev in
delavcev) v okviru sodobnega delovnega prava, kolektivnih pogodb in
organizacije dela
- celostna strategija vseživljenjskega učenja, da se delavcem zagotovi stalna
prilagodljivost in zaposljivost (zlasti najbolj ranljivim)
- učinkovite aktivne politike trga dela, ki ljudem omogočajo, da se spopadejo
s hitrimi spremembami, skrajšajo obdobje brezposelnosti in olajšajo prehod
k novim zaposlitvam
- sodobni sistemi socialne varnosti, ki zagotavljajo ustrezno dohodkovno
podporo in spodbujajo mobilnost na trgu dela, vključno s širokim izborom
prejemkov socialnega varstva (nadomestila za brezposelnost, pokojnine,
zdravstveno varstvo), ki ljudem pomagajo pri usklajevanju delovnih ter
zasebnih in družinskih obveznosti, vključno z otroškim varstvom.
2.4. Kako deluje prožna varnost? Gospodarska analiza potrjuje, da lahko prej navedeni 4
elementi vzajemno podpirajo in izboljšujejo rezultate na področju zaposlovanja,
stopenj revščine in človeškega kapitala. Nekateri delavci so deležni visoke prožnosti
in nizke varnosti, drugi delajo v pogodbenih ureditvah, ki odvračajo ali zavirajo
premestitve / prezaposlitve. Visoka udeležba pri vseživljenjskem učenju je pozitivno
povezana z visoko zaposlenostjo in nizko (dolgotrajno) brezposelnostjo. Ustrezna
nadomestila v primeru brezposelnosti, učinkovita aktivna politika trga dela in
dinamični trgi dela krepijo občutek varnosti ljudi.
3. Politika prožne varnosti: izkušnje držav članic 3.1. OECD (Organizacija za ekonomsko sodelovanje in razvoj) opredeljuje prožno
varnost na naslednji način:
- zmerna zakonodaja o varnosti zaposlitve
- visoka udeležba pri vseživljenjskem učenju
- visoka raven izdatkov, namenjenih (pasivnim in aktivnim) politikam
zaposlovanja
- sistemi, ki zagotavljajo visoka nadomestila v primeru brezposelnosti
- široka vključenost sistemov socialne varnosti
- močna prisotnost sindikatov.
3.2. Raziskave OECD, Mednarodne organizacije dela in Evropske komisije kažejo, da so
politike prožne varnosti prispevale k tem dobrim socialno – ekonomskim rezultatom
v primerjavi s povprečjem EU:
- visoke stopnje zaposlenosti
- nizke stopnje brezposelnosti
- nizke stopnje relativne revščine.
3.3. Avstrija:
Avstrijsko delovno pravo zagotavlja sorazmerno nizko dejansko raven varnosti
zaposlitve (statistika pa kaže povprečen indeks). Postopki odpuščanja so enostavni.
Delodajalci zelo malo uporabljajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas (9% v letu
118
2006, povprečje v EU je bilo 14,4%). Stopnja brezposelnosti med najnižjimi v Evropi
(4,8%), dolgotrajna brezposelnost je le 1,3%. Splošno stopnja zaposlenosti je 70,2%
(ženske 63,5%). Stopnja vključenosti v vseživljenjsko učenje je bila 2005. leta
12,9%, 12% stopnja tveganja revščine je nizka. Leta 2003 je začel veljati nov sistem
odpravnin (delodajalec na individualni račun delavca mesečno nakazuje stalni
znesek, delavec lahko v primeru odpusta dvigne denar s tega računa, delavci ne
izgubijo svoje pravice, če se sami odločijo za prekinitev delovnega razmerja,
delavske ustanove uspešno blažijo posledice prestrukturiranj).
3.4. Danska (zlati trikotnik):
Danski trg dela je uspešna kombinacija prožnosti in varnosti, ki zagotavlja prožno
delovno pravo in sorazmerno nizko varnost delovnega mesta, ogromna so
prizadevanja na področju vseživljenjskega učenja in aktivnih politik trga dela ter
radodarnost sistema socialne varnosti. Imajo zelo visoko stopnjo zaposlenosti
(77,4%), zelo nizko brezposelnost (3,9%), brezposelnost mladih je 7,7% in
dolgotrajna brezposelnost le 0,8%. Visoka je stopnja menjave zaposlitve (25,0%
zaposlenih ostane pri istem delodajalcu manj kot 1 leto), visoka stopnja vključenosti
v vseživljenjsko učenje (27,4%), nizka stopnja tveganja revščine (12,3%), visoka
stopnja splošnega občutka varnosti med prebivalci.
3.5. Nizozemska:
Sporazum »Wassenaar« iz leta 1982 je izpogajal zaposlenost na račun zmernih plač
in postavil temelj zaposlitve s krajšim delovnim časom v okviru kolektivnih pogodb.
Vendar so zaposlitve s krajšim delovnim časom večinoma za nedoločen čas in jih
zato ne uvrščajo med negotove zaposlitve (velika večina delavcev, predvsem ženske,
so takšno zaposlitev izbrale prostovoljno). Sprejet je bil sporazum o pogojih pogodb
za določen čas:
- omejitev uporabe pogodb o zaposlitvi za določen čas na največ 3 zaporedne
pogodbe (naslednja mora biti za nedoločen čas)
- odprava ovir za agencije za začasno zaposlovanje
- priznanje pogodb za določen čas in pogodb agencij za začasno zaposlitev v
delovni zakonodaji ter uvedba minimalne zaščite ter plačila.
Po tem sporazumu je drastično upadla brezposelnost, število na novo ustvarjenih
delovnih mest pa je močno naraslo. Stopnja zaposlenosti je visoka (74,3%, žensk
67,7%), brezposelnost je nizka (3,9%, mladih 6,6%), dolgotrajna brezposelnost je
1,7%, vključenost v vseživljenjsko učenje je visoko (15,9%), le 11% stopnja tveganja
revščine.
3.6. Španija:
Ima stalno visok delež pogodb o zaposlitvi za določen čas (34%) celotne zaposlenosti.
Zato so socialni partnerji sprejeli sporazum omejitev pogodb o zaposlitvi za določen
čas, vsakemu delavcu ki je za isto podjetje podpisal 2 pogodbi o zaposlitvi za določen
čas ali več in ki je na istem položaju delal več kot 24 mesecev v obdobju 30 mesecev,
se pogodba spremeni v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (obvezna odpravnina v
tej pogodbi se zmanjša s 45 na 33 dni plače za vsako leto zaposlitve).
3.7. Irska:
Irska se je iz gospodarstva z nizkim dohodkom, počasno rastjo in visokimi stopnjami
brezposelnosti preoblikovala v državo z visoko rastjo, visokim dohodkom in nizko
119
brezposelnostjo. Leta 2006 so socialni partnerji sprejeli sporazum »Proti letu 2016«, ki
ima za cilj še izboljšati prožno varnost.
4. Prožna varnost in socialni dialog 4.1. Aktivno sodelovanje socialnih partnerjev je bistvena za zagotovitev, da imajo vsi
koristi od prožne varnosti:
- vključene zainteresirani strani morajo biti pripravljene sprejeti spremembe
in prevzeti odgovornost
- socialni dialog in zlasti zaupanje med socialnimi partnerji in javnimi organi
ima pomembno vlogo
- socialni partnerji se odzivajo na potrebe delodajalcev in delavcev ter
odkrivajo sinergije med njimi (npr. pri organizaciji dela, oblikovanju /
izvajanju strategij vseživljenjskega učenja…)
- podpora socialnih partnerjev pri izvajanju Lizbonske strategije je
pomembna
- ustrezne zainteresirane strani se morajo kot avtonomne stranke same
odločiti, kako bodo sodelovale v okviru socialnega dialoga o politikah
prožne varnosti.
4.2. Na ravni držav članic EU bi prožna varnost zagotovila okvir za proces, s katerim bi
se določili nacionalni cilji za prilagajanje in spremembe na področju zaposlovanja,
produktivnosti, prožnosti in varnosti. Cilj pa je doseči zavezanost socialnih partnerjev
za sprejem celostne nacionalne strategije na področju prožne varnosti.
5. Oblikovanje skupnih načel prožne varnosti 5.1. Skupna načela so lahko referenčen okvir za doseganje bolj odprtega in odzivnega
trga dela ter produktivnejših delovnih mest.
5.2. Možna skupna načela:
5.2.1. Vključitev prožnih in zanesljivih pogodbenih ureditev (s stališča delodajalcev
in delavcev), celostne strategije vseživljenjskega učenja, učinkovite politike
trga dela in sodobnih sistemov socialne varnosti. Cilj:
- krepitev izvajanja strategije za rast in delovna mesta
- ustvarjanje novih in boljših delovnih mest
- krepitev evropskega socialnega modela z zagotavljanjem novih oblik
prožnosti in varnosti za povečanje prilagodljivosti, zaposlovanja in socialne
kohezije.
5.2.2. Prožna varnost temelji na ravnovesju med pravicami in odgovornostim za
delodajalce, delavce, iskalce zaposlitve in javne organe.
5.2.3. Pri prožni varnosti ne gre za en sam model trga dela ali enotno strategijo –
prožno varnost je potrebno prilagoditi posebnim okoliščinam, razmeram na
trgih dela in industrijskim razmeram držav članic.
5.2.4. Prožna varnost mora zmanjšati razliko med vključenimi in izključenimi delavci
na trgu dela. Vključeni delavci morajo biti pripravljeni na prehajanje z enega
na drugo delovno mesto in biti med tem procesom zaščiteni. Izključeni delavci
pa potrebujejo lahek dostop do trga dela in odskočno desko, ki jim omogoča
napredovanje do stabilnih ureditev s pogodbo o zaposlitvi.
5.2.5. Treba je vzpodbujati notranjo (znotraj podjetja) in zunanje (med podjetji)
prožno varnost. Zadostno prožnost pri zaposlovanju in odpuščanju morajo
spremljati varna prehajanja z enega na drugo delovno mesto. Obenem je
120
potrebno vzpodbujati »mobilnost navzgor«. Dobro vodena visokokakovostna
delovna mesta, dobra organizacija dela in stalno nadgrajevanje spretnosti in
znanj so del ciljev prožne varnosti – socialna varnost mora podpirati
mobilnost, ne pa je ovirati.
5.2.6. Prožna varnost mora podpirati enakost spolov s spodkopavanjem enakega
dostopa do kakovostnih delovnih mest za ženske in moške, z zagotavljanjem
možnosti v zvezi z usklajevanjem dela in družinskega življenja ter enakih
možnosti za migrante, mlade in starejše delavce.
5.2.7. Prožna varnost zahteva ozračje zaupanja in dialoga med javnimi organi in
socialnimi partnerji, kjer so vsi pripravljeni prevzeti odgovornost za
spremembe in sprejeti sklepe uravnoteženih politik.
5.2.8. Politike prožne varnosti imajo proračunske posledice in jih je treba izvajati
tako, da prispevajo k preudarnim in finančno vzdržnim proračunskim
politikam. Obenem si morajo prizadevati za pravično razdelitev stroškov in
koristi, zlasti med podjetji, posamezniki in javnimi proračuni.
6. Pristop na področju prožne varnosti 6.1. Izvajanje skupnih načel prožne varnosti v državah članicah zahteva vzpostavitev
skrbno načrtovanih in dogovorjenih povezav in zaporedij politik in ukrepov - ker so
socialno – ekonomski, kulturni in institucionalni okviri držav članic razlikujejo, bodo
posebne povezave in zaporedja različna.
6.2. Od pozitivih praks se lahko učimo eden od drugega. 4 značilni pristopi so:
6.2.1. Reševanje problema segmentacije pogodb o zaposlitvi oz. trga si prizadeva za
enakomernejšo porazdelitev prožnosti in varnosti v okviru delovne sile.
Iskalcem prve zaposlitve zagotavljajo vstop na trg dela in vzpodbujajo njihov
napredek k zagotavljanju boljših pogodbenih ureditev – t.j. sistem učinkovitih
odskočnih desk oz. mobilnost navzgor. Obenem gre za izboljšanje položaja
delavcev v okviru pogodbenih ureditev za določen čas, preko zaposlitvenih
agencij, dežurstev… Zakonodaja in kolektivne pogodbe bi omejile zaporedno
uporabo nestandardnih pogodb in spodbujale pravočasen prehod na boljše
pogodbe o zaposlitvi. Ker delodajalec ni prepričan, kako dolgo bi te delavce
obdržal na delu v svojem podjetju, se bi ustanovili skladi in zavodi za poklicno
usposabljanje na sektorski ali regionalni ravni za zagotovitev, da bi se lahko
vsak delavec udeležil usposabljanja.
6.2.2. Razvijanje prožne varnosti v okviru podjetij in zagotavljanje varnosti med
prehodnimi obdobji je primeren pristop za trg dela, ki se sorazmerno malo
spreminja. Omogoča povečanje naložb v zaposljivost, da se delavcem v
podjetjih omogoča stalno nadgrajevanje njihove usposobljenosti, s čimer se
bolje pripravijo na prihodnje spremembe metod proizvodnje ali organizacije
dela. S tem se še zagotavlja varno in uspešno prehajanje iz enega na drugo
delovno mesto v primeru prestrukturiranja družb ali odpuščanja. V okviru tega
pristopa prevladujejo velika urejena podjetja, ki zagotavljajo visoko stopnjo
varnosti delovnega mesta. Pogodbene ureditve bi morale izpolnjevati naslednje
zahteve:
- preventivni pristop s stalnim vlaganjem v vseživljenjsko učenje, večjo
prožnost delovnega časa in boljšo prilagoditev pri usklajevanju delovnih in
življenjskih obveznosti
- zgodnje ukrepanje, kar pomeni, da se iskanje zaposlitve ne sme začeti pred
odpustitvijo delavca, lahko pa se začne takoj, ko postane jasno, da je to
verjetno
121
- skupno ukrepanje vseh zadevnih strani/ sodelovanje
6.2.3. Odpravljanje pomanjkanja spretnosti in znanj ter prožnost znotraj delovne sile
je pristop, ki je zanimiv za trg dela, kjer je veliko pomanjkanja znanj in
priložnosti med prebivalci, ko je potrebno več priložnosti namenjati
nizkokvalificiranim ljudem pri vstopu na trg dela, razvoju spretnosti in znanj,
da bi se lahko trajno obdržali na trgu dela. Nujno je potrebno vzpodbujati
mobilnost navzgor. Ljudi je potrebno pripraviti na prehod v različne poklice, ki
jim nudijo nove priložnosti in zagotavljajo boljše možnosti socialne
mobilnosti.
6.2.4. Izboljšanje možnosti prejemnikov nadomestil in neformalno zaposlenih
delavcev – je pristop, ki z ustvarjanjem novih možnosti za nezaposlene in
vključitvijo »dejavnosti sive ekonomije« v formalno / legalno dejavnost
poveča koristi za ljudi in družbo.
7. Finančne razsežnost prožne varnosti 7.1. Finančne stroške prožne varnosti je potrebno vedno ocenjevati na podlagi
proračunskih koristi zaradi večje dinamičnosti trga dela ter višje zaposlenosti in
produktivnosti. Ena izmed študij držav OECD je ocenila, da 10% povečanja izdatkov
aktivnih politik trga dela na zaposleno osebo zniža stopnjo brezposelnosti za 0,4%.
Zgodnje ukrepanje dolgoročno zniža stroške brezposelnosti, pa tudi stroške povezane
z boleznimi in socialno izključenostjo.
7.2. Za boljše vseživljenjsko učenje so potrebna javna in zasebna sredstva, ta sredstva pa
se kot naložba povrnejo v smislu novih delovnih mest in višje produktivnosti dela.
7.3. Posamezniki, ki se odločijo za poklicno usposabljanje na delovnem mestu, v
povprečju zaslužijo za 5% več od tistih, ki tega ne storijo.
7.4. Velik delež stroškov usposabljanja na delovnem mestu nosijo delodajalci (in tako bo
tudi v prihodnje).
7.5. Sredstva za ta namen lahko prispevata tudi Evropski socialni sklad in Evropski Sklad
za prilagajanje na globalizacijo.
8. Naslednji koraki: prožna varnost in Lizbonska strategija in delovna mesta 8.1. Sprejeta skupna načela bi morala spodbuditi in prispevati k izvajanju integriranih
smernic za rast in delovna mesta ter zlasti smernic zaposlovanja.
8.2. Naslednje skupno poročilo o zaposlovanju 2007/2008 se mora osredotočiti na
vprašanje, v kakšni meri države članice razvijajo celostne strategije, ki obsegajo 4
elemente prožne varnosti (tudi analize lizbonskih socialnih programov reform s
poročilom Komisije o doseženem napredku na področju prožne varnosti).
8.3. Komisija poziva evropske socialne partnerje, da na osnovi ES vzpostavijo dialog na
podlagi skupnih načel prožne varnosti, ki jih odobri Evropski svet.
8.4. Osredotočenje tristranskega evropskega vrha leta 2008 na razpravo o prožni varnosti.
ALI JE VEČJA FLEKSIBILNOST DELA TUDI PRILOŽNOST ZA VEČJO
POSLOVNO USPEŠNOST ?
1. Svetovna gospodarska gibanja so vse bolj dinamična in »polno« poslovanje v zaprtih
nacionalnih ekonomijah je že davno presežena in pozabljena zgodba.
2. Globalno poslovanje ni več vprašanje svobodne volje ali proste izbire posameznika,
posameznega podjetja ali širše družbe, temveč nuja in vse bolj dejansko tudi »prisile«.
122
3. Vsa ta nakopičena energija s sabo nosi zametke nove ustvarjalnosti, lahko pa tudi
razdiralnosti oz. propadanja / uničenja podjetij, ki med seboj konkurirajo.
4. Tisti, ki možnost zamudijo ali jih ne izkoristijo, so brez milosti potisnjeni na obrobje /
postopno propadanje / izginotje.
5. Konkurenčnost na vseh segmentih je postalo osnovno družbeno vodilo, ki se mu
podrejajo vsi dejavniki – zato sindikati oz. delavski predstavniki zahtevajo ravnovesje z
interesi dela. Pri tem kot resurs posebej izstopajo delavci / zaposleni, ki so dejanski
tvorec splošne poslovne uspešnosti.
6. Konkurenčnost terja stalno izobraževanje in zaposlovanje vse bolj usposobljenih kadrov
ob istočasnem zmanjševanju stroškov in v ospredje izrazita stopajo stroški dela – to pa
terja premišljeno iskanje novih oblik zaposlovanja, ki pa morejo zagotavljati spoštovanje
temeljnih družbeno dogovorjenih pravic zaposlenih z zakonodajo in kolektivnimi
pogodbami.
7. Glede na prej navedeno delodajalci kot zaposlovalci zahtevajo zakonsko ureditev prožne
varnosti zaposlovanja.
8. Večjo fleksibilnost lahko zagotavlja večje in bolj ciljno naravnano izobraževanje in
usposabljanje, kar omogoča, da hitre tehnične in tehnološke spremembe pomenijo
ustvarjalen izziv delodajalcem in zaposlenim, ki z izobraževanjem in usposabljanjem
preprečujejo možnost / ali pa vsaj zmanjšujejo, da bi delavci postali tehnološki presežki
zaradi pomanjkljivega znanja in usposobljenosti.
9. Vse bolj prihaja do izraza koristnost oblikovanja vrste del namesto ozkega določanja dela
na delovnem mestu, to lahko omogoča večjo fleksibilnost zaposlenega in delodajalca.
10. Delovni čas je eden ključnih elementov fleksibilnosti dela, pri čemer pa je potrebno
upoštevati / spoštovati temeljna določila glede dolžine in razporeditve delovnega časa.
11. Fleksibilnost dela je izrazito povezana s nagrajevanjem / plačilom, pri čemer je mišljena
povezanost med številom opravljenih / porabljenih ur dela in dejanskim / doseženim
rezultatom dela.
12. Naslednja posamezna zadeva je »usklajevanje delovnih in družinskih obveznosti«, ki
zagotavljajo pogoje, da delavci zaradi družinskih in socialnih razmer na drugačen način
uresničujejo svoje delovne obveznosti, kot je za večino zaposlenih določeno z vnaprej
predpisanim delovnim časom. Mišljeno je tudi: fleksibilnejša izraba letnega dopusta,
skrajšanega dela, materinskih in očetovskih obveznosti (vse to prispeva k večji
pripadnosti in boljšemu delu zaposlenih).
Poudarki ZDKS
Sestava strokovnega sveta Zveze društev za kadrovske dejavnosti Slovenije je eminentna, saj
ga sestavljajo (poleg vodstva zveze) še člani Akademskega odbora s slovenskih univerz in
člani Odbora kadrovskih menedžerjev in ekspertov. Glede vprašanja fleksibilnosti dela –
vezano tudi na prožno varnost – so oblikovali naslednje poudarke:
1. Fleksibilnost pomeni nujne spremembe, vendar si jih ljudje največkrat ne želijo.
2. Konkurenčnost je temelj uspešnosti poslovanja. Potrebne so spremembe, ki bodo
zagotovile, da bo bolj izkoriščeno znanje in inovativnost zaposlenih, kar terja stalne
spremembe v organizaciji dela.
3. Demokratizacija odnosov v razmerju med delom in kapitalom zahteva več usklajevanja,
sodelovanja v izogib konfliktom.
123
4. Država bi morala fleksibilne oblike dela na različne načine bolj spodbujati ter zakonodajo
ustrezno dograditi.
5. Kadrovska funkcija je odgovorna za bolj odločno uveljavljanje bolj fleksibilnih oblik dela
ter bolj motivacijskih oblik nagrajevanja, ki jih zakonodaja že zdaj omogoča.
6. Spodbujati je treba prakso nagrajevanja dejansko opravljenega dela in ne le nagrajevanja
časa, preživetega na delu. Za ustvarjalno delo je potrebno stalno motiviranje in
spodbujanje zaposlenih.
7. Potreba je večja avtonomija pri delu zaposlenih ter več delegiranja odločanja, da se bodo
zaposleni dejansko čutili osebno odgovorni za doseganje ciljev in ne le kot izvajalci brez
kakršnega koli vpliva.
8. Mladi vse manj želijo prevzemati vodstvene naloge, imajo druge vrednote. Vrednote so
plod izkustva, zato je za njihovo spreminjanje nujno razvijati motivacijske spodbude.
9. V sistemu usposabljanja vodij kaže razmisliti o certificiranju znanj za vodenje, kar v
nekaterih podjetjih že uspešno sistematično izvajajo.
10. Zadovoljstvo zaposlenih je v tesni povezavi s spremembami, ki se dogajajo v družbi (dvig
standarda, dvig izobrazbene strukture,…), kar pomeni tudi drugačna in višja pričakovanja
zaposlenih. To terja tudi drugačno, ne več le denarno, motivacijo.
11. Generacijske spremembe, natalitetni primanjkljaj v naslednjem desetletju zahteva več
napora za ohranjanje in zadržanje najboljših zaposlenih v času trajanja zaposlitve ter tudi
v kasnejšem obdobju.
12. Udejanjiti bo treba princip »senior menedžment«, ki zagotavlja prenos znanj in izkušenj
na mlajše menedžerje ter delovanje na projektnih nalogah, ne pa več na operativnem
vodenju.
124
ZNAČILNOSTI MULTINACIONALNIH PODJETIJ V SLOVENIJI
s poudarkom na vprašanju (ne)fleksibilnosti zaposlovanja v Sloveniji
(Inserti iz raziskave, uporabni za informacijsko bazo SKEI in
implementacijo v praksi)
Izluščeno iz izvirnega znanstvenega članka »Multinacionalna podjetja in
(ne)fleksibilnost zaposlovanja v Sloveniji »,avtorji: dr Miroslav Stanojevič,
dr. Matija Rojec in mag. Martina Trbanc (vsi Fakulteta za družbene vede
v Ljubljani)
Uporabno kot pripomoček za delovanje sindikalnih zaupnikov in obm / reg
sekretarjev SKEI
November 2007 Sekretar SKEI
za KP in plačni sistem
Bogdan Ivanovič
125
I. UVOD
1. V raziskavi so sodelovale raziskovalne ustanove iz Velike Britanije, Madžarske, Poljske
in Slovenije. Koordinator projekta »Prakse zaposlovanja v nemških in ameriških podjetjih
v srednji in vzhodni Evropi« je bila šola Worwick Business School, financiral ga je
britanski svet Economic and Social Research Council. V Sloveniji so sodelovala 4
multinacionalna podjetja (MNP), ki so vsa povezana z avtomobilsko industrijo (1 podjetje
iz kemije – guma in 3 podjetja iz naše dejavnosti, podjetja so ostala anonimna).
2. Osnovni namen raziskave je bila analiza in primerjava praks zaposlovanja ter upravljanja
s človeškimi viri v nemških in ameriških podjetjih na Poljskem, Madžarski in Sloveniji ter
(3 tranzicijska okolja) v njihovih matičnih podjetjih v tujini.
3. Raziskovalci so podatke zbirali s polstrukturiranimi intervjuji z menedžerji (s 3
upravljavskih nivojev), delavskimi predstavniki (sindikalnimi zaupniki in predsedniki
svetov delavcev) ter delavci iz proizvodnje. Raziskava je izhajala iz »idealnih tipov«
nemškega in ameriškega modela upravljanja s človeškimi viri.
3.1. Temeljne značilnosti »nemškega modela«:
3.1.1. Funkcionalna fleksibilnost zaposlenih, ki poudarja tehnična znanja ali veščine
zaposlenih in timsko delo ter implicira obogatitev dela oz. delovnih mest
3.1.2. Močan poudarek na posredni participaciji zaposlenih (pomembna vloga sveta
delavcev in sindikatov v organizacijskem življenju)
3.1.3. Kontinuiteta (lokalne) korporacijske strukture
3.1.4. Manjša pomembnost zunanjih lastnikov v upravljavski strukturi korporacije
3.2. Temeljne značilnosti »ameriškega modela«:
3.2.1. Numerična in časovna fleksibilnost zaposlenih, ki se kombinira z
nagrajevanjem po učinku in z visoko stopnjo kontrole v delovnem procesu
(organizirani po taylorističnih načelih ali pa z značilnostmi »japonizacije«)
3.2.2. Neposredna udeležba zaposlenih (oz. marginalizacija delavskih interesnih
predstavništev)
3.2.3. Diskontinuiteta korporacijske kulture oz. kultura spremembe
3.2.4. Odločilen vpliv zunanjih lastnikov v korporaciji.
4. Rezultati raziskav so osredotočeni / omejeni na Slovenijo na osnovi interpretacij iz 4
vključenih MNP in sicer na 3 področjih zaposlitvenih razmerij:
4.1. Vstop v zaposlitev / izstop iz nje
4.2. Razporeditev delovnih nalog (vključno s horizontalno in vertikalno mobilnostjo
delavcev)
4.3. Organizacija delovnega časa
5. Gre za področje ustreznih tipov fleksibilnosti:
5.1. Numerična (število delavcev)
5.2. Funkcionalna (glede na delovna mesta / vrsto del)
5.3. Časovna (trajanje časovno omejeno / stalno)
6. Gre za poskus odgovora na vprašanje:
6.1. Ali se model zaposlovanja in upravljanja s človeškimi viri v Sloveniji bolj nagiba k
ameriškemu modelu ?
6.2. Ali se model zaposlovanja in upravljanja s človeškimi viri v Sloveniji bolj nagiba k
nemškemu modelu?
126
6.3. Ali se model zaposlovanja in upravljanja s človeškimi viri v Slovenji bolj nagiba k
kakšnemu tretjemu modelu (recimo slovenskemu modelu »sui generis« - samostojna
struktura, ki vsebuje dokaj izvire legitimizacijske in motivacijske mehanizme)?
II . SLOVENSKA RAZLIČICA KOORDINIRANEGA TRŽNEGA GOSPODARSTVA
1. Kapitalistični sistemi se medsebojno razlikujejo po načinu obvladovanja lastne
kompleksnosti, pri čemer obstojita 2 ključna »idealna« tipa:
1.1. Liberalno (konkurenčno) tržno gospodarstvo
1.2. Koordinirano tržno gospodarstvo
2. V Sloveniji se je v preteklih dveh desetletjih izoblikovala različica koordiniranega tržnega
gospodarstva, kot edinstven primer nad vsemi postkomunističnimi družbami, ki je bil
spodbujan in omogočan z 2 ključnima dejavnikoma:
2.1. Specifična oblikovanost političnega prostora (2 bloka strank: konservativni in
reformirani liberalno – socialno – demokratski)
2.2. Relativno učinkovito interesno organiziranje delavcev, zlasti vključenost v sindikate
(kljub vrsti sindikalnih central)
3. V prvi polovici devetdesetih let prejšnjega stoletja je bila sindikalna organiziranost 60%, v
drugi polovici pa se je že zmanjšala na dobrih 40%, v zadnjem desetletju pa se je še
zmanjšala na dobrih 37%.
4. Kljub stalnemu postopnemu zmanjševanju deleža, delovno aktivnega slovenskega
prebivalstva, včlanjenega v sindikate, ker je zaradi velikih strukturnih sprememb
gospodarstev splošni svetovni trend, je treba poudariti, da je delež sindikaliziranih
delavcev v Sloveniji relativno visok v preteklih 10 – 15 letih je nenehno presegal
evropsko povprečje in je trenutno višji od tega povprečja (v EU – 25 je bil v tem obdobju
približno 20%).
5. V Sloveniji imajo sindikati med delavci veliko podporo, ki se jasno izraža v visoki
mobilizacijski moči teh organizacij. Po zmanjševanju medsebojnih ideološko – političnih
nasprotij (od sredine devetdesetih let) so se slovenski sindikati nasploh izoblikovali v
močne interesne organizacije, kar je izrazita primerjalna posebnost postkomunistične
Slovenije, saj so v drugih postkomunističnih okoljih sindikati praviloma dokaj drobne,
družbeno in politične nevplivne organizacije.
6. V prvi polovici devetdesetih let sta v Sloveniji obstajala 2 nujna pogoja:
6.1. Levosredinska vlada
6.2. Relativno močni sindikati,
ki sta načeloma omogočala sprožanje procesov političnih menjav med temi akterji ter
oblikovanje oz. institucionalizacijo (tem menjavam) ustreznega sistema industrijskih
in zaposlitvenih razmerij.
7. Prej navedenemu lahko dodamo 2 dodatna pogoja, ki sta najprej sprožila, nato pa
nadaljevala oblikovanje sistema:
7.1. Privatizacija (po zakonu iz leta 1992) je močno poudarila notranje lastništvo
zaposlenih in povezala nezadovoljne delavce v sistem
127
7.2. Evropeizacija (vključevanje v EU) je izhajala iz koncepta, ki so ga ob koncu
osemdesetih in v začetku devetdesetih let prejšnjega stoletja soglasno sprejeli vsi
ključni socialni in politični akterji v Sloveniji – to pa je pomenilo prehod tega v
socialno (koordinirano) tržno gospodarstvo. Temeljna značilnost tega sistema je bila
vključitev velikih organiziranih ekonomskih interesov (sindikatov in delodajalcev) v
oblikovanje javnih politik, njegova kritičnost pa se je najbolj izrazila v menjavah /
pogajanjih, ki so se osredotočila na plačno politiko. Ta je bila v celotnem obdobju
približevanja Slovenije EU zelo pomemben element mešanice vladnih politik, ki je
bila primarno osredotočena na ohranjanje makroekonomske stabilnosti sistema, ob
tem pa je skupaj s komplementarno industrijsko politiko nekaterim najbolj ranljivim
delom gospodarstva relativno sistematično zagotavljala preživetje.
8. V tem visoko reguliranem sistemu tržnega gospodarstva, ki je temeljil (tako kot
drugi podobni sistemi) na institucionalizaciji političnih menjav (med vlado in
močnimi interesnimi organizacijami dela in kapitala), so se izoblikovale naslednje
ključne značilnosti sistema zaposlovanja in delovnih ali zaposlitvenih razmerij:
8.1. Ohranjanje relativno visoke varnosti zaposlitve delavcev v preteklih 15 letih, ki
so v primerjavi z zaposlenimi v drugih tranzicijskih državah prejemali za svoje
delo relativno visoke plače (pripomba B.I.: v primerjavi z razvitimi državami
EU relativno nizke plače), relativno šibka fluktuacija in »zapiranje« podjetij za
zunanji trg delovne sile.
8.2. Visoka stopnja časovne fleksibilnosti zaposlenih (oblike dela) ob koncu tedna, v
izmenah in nadurnega dela so zelo razširjene, po raziskavi iz leta 2001 le 17,4%
večjih podjetij ni izvajalo dela v izmenah in le 4 % večjih podjetij ni nikoli
izvajala nadurnega dela, po raziskavi iz leta 2004 za velika podjetja ni nikoli
izvajalo dela ob koncu tedna 19,9% teh podjetij, 16,9% ni izvajala izmenskega
dela in le 8,8% ni izvajala nadurnega dela).
8.3. Zaposlovanje za določen čas narašča in je po letu 2000 že preseglo povprečje te
oblike zaposlovanja v EU – 15, pri čemer je potrebno poudariti, da je v Sloveniji
ta oblika zaposlovanja izrazito vezana na prve zaposlitve – torej na mlajše
delavce.
8.4. Mehke metode reševanja problema presežnih delavcev, pri čemer je bila visoka
varnost zaposlitve na začetku tranzicije kombinirana z intenzivno uporabo
shem zgodnjega upokojevanja, pozneje pa naravni odliv starejših zaposlenih v
upokojitveni status praviloma ni bil nadomeščen z ustrezno intenzivnim novim
zaposlovanjem.
8.5. Zmerna stopnja brezposelnosti, ki je ob koncu osemdesetih let prejšnjega
stoletja začela naglo naraščati v letih 1993 – 1994 pa je po standardih ILO
dosegla 9% (po nacionalnih standardih pa preko 10%), potem pa je bila
uspešno znižana in se je stabilizirala pod povprečjem EU – 15.
128
III. NEPOSREDNE TUJE NALOŽBE (NTN) V SLOVENIJI
1. Zaradi orisanih značilnosti in še nekaterih drugih dejavnikov, kot sta majhnost trga in
bližina kriznega žarišča (opomba B.I.: osamosvojitvena vojna in vojna na ozemlju bivše
Jugoslavije), slovenska klasična neokorporativistična različica koordiniranega tržnega
gospodarstva za vse tipe tujih naložbenikov ni bila privlačna. Oblikovala se je splošna
ocena, da je (bil) slovenski sistem do tujih naložbenikov dokaj zahteven oz. selektiven.
Zaradi tega je bil v celotnem 15 – letnem obdobju od prvih parlamentarnih volitev do
vključitve v EU dotok NTN v slovensko gospodarstvo v primerjavi z državami EU šibek
(konec leta je bilo razmerje med celotno vrednostjo vhodnih NTN in BDP v Sloveniji le
21,2%, znesek pa 2.557 mio €, povprečja za EU – 25 pa 31,7%, nižje razmerje od
Slovenije je bilo le za Nemčijo, Italijo in Grčijo).
2. Kapital NTN je razporejen na številne panoge (največ trgovina, predelovalne dejavnosti in
finančno posredništvo, med predelovanimi dejavnostmi največ v kemični, papirni in
gumarski industriji, sledita pa strojegradnja in avtomobilska industrija, največ NTN pa
prihaja iz Avstrije, Švice, Nizozemske, Francije, Nemčije, Italije in Hrvaške.
3. Kljub nizkemu obsegu, pa je ta vpliv na prestrukturiranje in izboljševanje
produktivnosti v slovenskem gospodarstvu relativno močan. Predvsem so NTN
pomemben vir / oblika / spodbujevalec prenosa tehnologij v slovensko industrijo.
Študij primerov iz leta 2001 je pokazal naslednje najpogostejše spremembe, ki jih
tuji naložbeniki izvajajo v podjetji pri nas:
3.1. Izboljšava kakovosti izdelkov, ki so rezultat sprememb v proizvodnem in
tehnološkem procesu z večjim osredotočenjem na vprašanje kakovosti
3.2. Izboljšava proizvodnega programa, ko so proizvodni programi večinoma zoženi
in osredotočeni na osrednje ali nosilno dejavnost podjetja
3.3. Spremembe v organizacijski strukturi podjetja na način, ki posnema metode
poslovanja v MNP, ki je nosilec naložbe
3.4. Več usposabljanja za menedžerje in druge zaposlene, posebej na začetku,
pozneje pa je to nepretrgana dejavnost
3.5. Izboljšava informacijskega sistema, vpeljave novih sistemov računalniškega in
finančnega poročanja, večji poudarek na zbiranju in diseminaciji informacij,
naložbe v notranjo informatizacijo in kontroling
3.6. Domači menedžerji so večinoma ohranili svoje položaje, ob tem pa je bila v
večini primerov število zaposlenih zmanjšano, praviloma v obliki različnih
mehkih metod, kot so zgodnje upokojevanje, pomoč presežnim delavcem pri
ustanavljanju lastnih podjetij oz. poslovnih aktivnosti ipd…
3.7. Razmerje med podjetjem v Sloveniji in sedežem MNP (angleško parent
company) je odvisno od načina organiziranosti MNP, na splošno sedež podjetja
sprejema vse strateške odločitve, posamezne enote pa so neodvisne na ravni
vsakdanjega delovanja
3.8. Tuji naložbeniki so na splošno naklonjeni uporabi ekološko neoporečnih
izdelkov in procesov.
Opomba B.I.: Za vse prej navedene primere vplivov / sprememb, je značilno, da so
področja socialnega dialoga na podjetniškem nivoju, v katerem sodelujejo kot socialni
partner / stranka pogajanj delavski predstavniki: informiranje, posvetovanje,
kolektivna pogajanja.
129
4. Dobrodošli motivi tujih naložbenikov so še iskanje novih trgov, stroškovnih prednosti ali
ugodnosti in strateški motivi (dokaj pomemben dotok do trgov držav nekdanje
Jugoslavije). Cenejša delovna sila je pomemben motiv, kljub temu pa je poudarek
predvsem na relativno ugodni ceni kvalificirane delovne sile v Sloveniji. Običajno je bilo
že prej dobro poslovno sodelovanje med (potencialnim) tujim naložbenikom in ciljnim
podjetjem.
5. Podjetja v tuji lasti (PTL) so praviloma precej bolj izvozno naravnana kot podjetja v
domači lasti (DP) in so po drugi strani bolj nagnjena k uvozu (opomba B.I.: vhodni
materiali, strojna oprema ipd…), saj večino inputov PTL prihaja iz tujine, praviloma od
dobaviteljev povezanih z matičnim MNP (tudi zaradi cilja ohranitve tehnološke prednosti
in zaščita lastne tehnologije). Za PTL, ki temeljijo na visokih tehnologijah, je običajno
ključni dobavitelj matično tuje podjetje (in obratno, pri PTL, ki uporabljajo bolj negativne
tehnologije, je izrazitejša naravnanost na lokalne dobavitelje).
6. Gre še za rastoče konkurenčne pritiske v panogi, ki naj bi vplivali na izboljševanje
učinkovitosti. To pa na drugi strani pomeni, da lahko povečanje konkurence v panogi
povzroči probleme, ko DP ne zmorejo odgovoriti na rastoči konkurenčni pritisk in
zmanjšujejo svoje dejavnosti ali celo propadejo.
IV. ŠTUDIJE PRIMEROV – dobavitelji v avtomobilski industriji
1. Največji del slovenske avtomobilske industrije deluje v okviru kovinarske panoge in
proizvodnje električne opreme. Po podatkih združenja ASC – slovenski avtomobilski
grozd - slovenska avtomobilska industrija zaposluje več kot 16.000 delavcev v približno
80 podjetjih. V slovenski avtomobilskem grozdu je Renaultov REVOZ sicer velika,
obenem pa dokaj osamljena NTN (večina ostalih podjetij je v slovenski lasti, le nekatera
pa so delno ali v celoti v tuji lasti).
2. Štirje primeri podjetij, ki so bili zajeti in raziskani, ob ustreznih primerjavah s širšo
evidenco, omogočajo določeno posploševanje, ki presegajo avtomobilsko industrijo.
3. Podjetje A - ameriška multinacionalna družba v okolju z močnimi sindikati 3.1. Večinski lastnik podjetja A je ameriško podjetje MNP, ki ima skupno več kot
120.000 zaposlenih, deluje pa v manjšem industrijskem mestu na severovzhodu
Slovenije (v času raziskave je imelo podjetje 920 zaposlenih). Glavni izdelki so
vzglavniki avtomobilskih sedežev, večji naročniki pa so: Revoz, Opel, Mercedes in
BMW. Proizvodnja je pretežno fordistična, delno pa robotizirana.
3.2. Na evropskem sedežu MNP določajo A-ju natančne finančne cilje ter ciljno
dobičkonosnost za 5 – letno, 3 – letno in 18 mesečno obdobje. Uresničitev teh načrtov
je strogo nadzorovan in vsako nedoseganje načrtovanih ciljev, ki presega 3%, mora
lokalni menedžment vodilnim na sedežu MNP zelo natančno utemeljiti.
3.3. Večina delavcev v A- ju je zaposlena za nedoločen čas, za določen čas pa je
zaposlenih približno 10%. Po dogovoru med zaposlenimi in upravo se sklepanje
pogodb za določen čas naj ne bi »verižilo« (za posameznega delavca / enako delo)
več kot 2 leti, po tem obdobju ima delavec možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za
nedoločen čas (vendar je bilo v času intervjujev v podjetju 40 delavcev, ki so bili več
kot 2 leti zaposleni po pogodbah o zaposlitvi za določen čas).
3.4. Delo v A- ju poteka v 2 in v največjem obratu v treh izmenah (od 6.00 do 14.00, od
14.00 do 22.00 in od 22.00 do 6.00). Poleg 30 minutnega plačanega odmora za
130
malico, imajo delavci dnevno še 2 po 10 minutni plačani tehnološki prekinitvi. Po
posredovanju sindikatov se k 50% dodatku za nočno delo še prišteva 10% dodatek za
izmensko delo (popoldansko in nočno). Predsednik sveta delavcev je povedal, da so
zaposleni izvajali velik pritisk na upravo, ko se je zmanjšal obseg nočnega dela
(delavci so zainteresirani za nočno delo, da več zaslužijo, predsednik sindikata pa je
dodal, da je ta interes zlasti pri mlajših delavcih).
3.5. Občasno je potrebno z dodatnim (nadurnim) delom zapolnjevati zamude, ki se
dogajajo pri dobaviteljih in zaradi povečanih naročil. Ker so nihanja kratkotrajna,
tega ne razrešujejo z novimi zaposlitvami niti z izmenskim delom. Sindikat v teh
primerih ne ugovarja uvedbi nadurnega dela, delavci pa se zaradi števila nadur ne
pritožujejo. Še največ problemov nastane, ko se pri nekaterih nabere preveč nadur, ki
se jih po zakonu ne sme izplačati.
3.6. O izmenjavi delovnih operacij zaradi monotonosti (v parih po 2 uri) se delavci
dogovorijo sami. Robot se ustavlja na 2 uri (prvi 10 minutni odmor, malica in drugi
10 minutni odmor). Delavci se med delom lahko pogovarjajo.
3.7. Kandidatne liste za volitve sveta delavcev so oblikovali sindikati, svet delavcev pa
ima 13 članov. Po participacijskem dogovoru se sestajajo enkrat na mesec. Glavne
teme so poročilo o poslovanju, zdravju in varstvu pri delu, različne pobude
zaposlenih. Delavci se občasno pritožujejo zaradi višjih norm in ocen delovne
uspešnosti, o čemer razpravlja svet delavcev.
3.8. V podjetju obstajata 2 sindikata (večinski ZSSS s 770 člani in manjšinski KNSS z 80
člani). Predsednik večinskega sindikata je tehnolog, ki se v podjetju izključno s
polnim delovnim časom ukvarja s sindikalnim delom. Visoko stopnjo vključenosti v
sindikat v podjetju pojasnjujejo z učinkovitim in uspešnim delovanjem sindikata (pri
izplačilu plač in regresov ni zamud, delavci pred veliko nočjo in božičem redno
dobivajo dodatne nagrade v obliki nakupovalnih bonov in ozimnice, sofinancirano je
športno udejstvovanje delavcev, člani sindikata imajo brezplačno pravno pomoč,
solidarnostni sklad, ugodnost kreditov pri Delavski hranilnici). Delavska
predstavništva razumejo z nalogo, da se pogajajo za povišanje plač. V podjetju nikoli
niso imeli stavk (tudi ob zadnji 1 – urni opozorilni stavki, ki jo je organiziral ZSSS,
so v podjetju »večinoma delali«), udeležili pa so se 2 protestnih shodov pred stavbo
GZS.
4. Podjetje B – britanski lastnik in fleksibilizacija v slovenskem okolju 4.1. Podjetje deluje v manjšem mestu v bližini večjega industrijskega središča. Glavni
izdelek so različni aluminijasti odlitki kot sestavni deli za avtomobilsko industrijo.
Tehnologija podjetja je visoko in srednje razvita, robotizirana, delno tudi fordistična.
V času raziskave je bilo okoli 1.200 zaposlenih.
4.2. Podjetje B je bilo ustanovljeno leta 1989 in je bilo pred tem del podjetja, ki ni bilo
primarno del avtomobilske industrije, tedaj je bilo 2.000 zaposlenih delavcev. Na
začetku tranzicije se je podjetje B ločilo od širšega poslovnega sistema, takoj po
ločitvi 1992 leta pa se je soočilo z velikimi problemi in nelikvidnostjo, v postopku
prestrukturiranja preneseno na Razvojni sklad RS in po izpeljavi finančne in
proizvodne konsolidacije (po vodstvom sklada) prodano avstrijskemu MNP, ki je
delovalo v avtomobilski industriji. V času prodajen je bilo v podjetju 442 zaposlenih.
4.3. Avstrijski MNP (kot novi lastnik) je ob vlaganju v posodabljanje proizvodnje v 2
letih zmanjšal število zaposlenih za približno 30% - na 278 zaposlenih leta 1994. Pri
zmanjševanju zaposlovanja so večinoma uporabljali »mehke« oblike reševanja
presežnih delavcev. Sočasno s tem se je spreminjala tudi organizacijska kultura v
131
podjetju z odnosom do dela, posledica pa je bila rast produktivnosti, kasneje so
število zaposlenih povečali.
4.4. Celotno skupino MNP je leta 1997 prevzel britanski sklad. Tako je v B – ju prišlo do
zamenjave generalnega direktorja, v proizvodnji pa niso bile opazne spremembe.
4.5. Konec leta 2004 je število zaposlenih v podjetju B že naraslo na 1.274 (od tega 721
za nedoločen čas, 333 za določen čas in 220 najetih – izposojenih). Menedžerji so
povedali, da za novo zaposlovanje ponujajo izključno pogodbe o zaposlitvi za
določen čas za dobo 1 leta, nato še za 1 leto in šele nato (če sta obe stranki
zadovoljni) se sklepajo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. V času dopustov in še
posebej poleti na nekaterih delovnih mestih s študenti nadomestijo delavce, ki so na
dopustih.
4.6. Delo v B podjetju poteka v 4 izmenah (vključno s sistemom trajne pripravljenosti)
vse dni (tudi ob koncu tedna in ob praznikih). To po mnenju kadrovskega direktorja
zelo globoko posega v življenje konkretnega človeka, družine in družbenega okolja.
Pogoji za to so pravilna izbira ljudi, ustrezno prepričevanje in formalna ureditev.
Takšen sistem »deluje« v podjetju, ki je v manjšem mestu, v obratu v bližini večjega
industrijskega središča, v bratu v bližini večjega industrijskega središča, pa imajo
težave z uvajanjem takšnega dela.
4.7. V podjetju je močno razvit notranji trg delovne sile, ki je izrazito povezan s sistemom
napredovanja (razvoj karier zaposlenih) in nagrajevanja. Podjetja dobrim in
perspektivnim delavcem financira nadaljnje šolanje (jim omogoča dokončanje šolanja
ali nadaljevanje na višjih stopnji). Poudarjeno je timsko delo, skupine, ki jih
koordinirajo vodje izmen, štejejo od 20 – 30 ljudi. Delavci so specializirani za delo na
posameznih strojih, strojne tehnike pa usposabljajo za delo na 4-5 strojih, da lahko po
potrebi nadomeščajo manjkajoče specializirane delavce.
4.8. V B – ju ni sveta delavcev, tudi ne evropskega sveta delavcev na nivoju MNP. V
sindikatu je približno 70 % zaposlenih. Čeprav je formalno povezan v ZSSS, je bolj
»navezan« na podjetje, s storitvami ZSSS pa je nezadovoljen. Kadrovski menedžer je
ocenil, da gre za močan podjetniški sindikat.
5. Podjetje C – nemška multinacionalna družba v Nemčiji podobnem okolju 5.1. Podjetje C je v večjem industrijskem mestu, glavni izdelek pa so specifični električni
sestavni deli (svetila) za avtomobilsko industrijo. Proizvodnja je tehnološko na
srednji stopnji razvitosti (delno robotizirana, delno klasičen fordističen obrazec).
5.2. Leta 1997 je večinski lastnik C – ja postalo nemško družinsko podjetje MNP (to je
med vodilnimi na svojem področju na svetu). Po prevzemu se tuje vodstvo podjetja
nekaj let ni vmešavalo v notranjo organizacijo C-ja. Pred nekaj leti pa je naročilo
izdelavo študije poslovanja v pogojih globalizacije. Študija, ki jo je pripravilo
ameriško svetovalno podjetje, je predvidevala poenotenje organizacijskih struktur v
vseh enotah MNP po svetu. V zadnjih letih v MNP poteka popolno poenotenje in
standardizacija organizacijskih struktur in postopkov (oblika prenosa so seminarji,
nenehno izobraževanje, svoj sistem razvoja izdelkov – razdeljen je na 9 korakov in je
v vseh podružnicah enak, projektno vodenje je poenoteno in vsi vodje se vključujejo
v šolo projektnega vodenja).
5.3. Na sedežu MNP zelo sistematično spremljajo / primerjajo produktivnost in druge
elemente poslovanja med različnimi enotami. Imajo jasno definirane kazalnike, po
katerih mesečno primerjajo vse enote po svetu, te ocene pa so podlaga odločanja o
132
naložbah (poleg tega še vpliv drugih dejavnikov, npr. bližina dobavitelja in
naročnika).
5.4. MNP na menedžerske položaje praviloma postavlja lokalne menedžerje, v C – ju
imajo menedžerska pooblastila le lokalni menedžerji, v izbiro kadrov se sedež
podjetja, ki je v tujini, ne vmešava – izbira najpomembnejših kadrov je prepuščena
generalnemu direktorju C – ja.
5.5. V času prevzema v letu 1997 je bilo v C- ju zaposlenih 520 delavcev, čez 7 let pa 600
zaposlenih s pogodbami o zaposlitvi za nedoločen čas, vendar pa so nove zaposlitve
za nedoločen čas (50) in preko agencij 140 izposojenih delavcev ter 80 študentov
preko študentskih servisov, skupaj okoli 900 ljudi. Med jedrom zaposlenih (za
nedoločen čas) je fluktuacija izredno nizka – večina zaposlenih je močno navezana na
tovarno in čuti močno pripadnost.
5.6. Menedžerji C – ja so izjavili, da je varnost zaposlitve delavcev zaposlenih za
nedoločen čas v Sloveniji še vedno zelo visoka. Na sedežu MNP visoke stopnje
varnosti zaposlitve v Sloveniji ne razumejo kot večjega problema, saj jim je tovrsten
način dela dobro znan iz njihovega (nemškega) domačega okolja. Tako v C – ju kot v
MNP tradicionalno uravnavajo raven presežnih delavcev z mehkimi metodami
reševanja presežkov (upokojevanje, zgodnje upokojevanje, različna nadomestila,
prestavljanje na druga delovna mesta…)
5.7. V C poteka proizvodnja v 2 izmenah (od 6.00 do 14.00 in od 14.00 do 22.00), ob tem
pa občasno organizirajo tudi nočno izmeno (od 22.00 do 6.00), ko je to v določenem
obratu potrebno. Nadurno delo, delo v izmenah, pa tudi nadaljevanje z delom iz
izmene v izmeno je dokaj razširjena praksa med proizvodnimi delavci (nenadna
naročila, zamuda dobaviteljev…). Širitev delovnega časa večjih težav v C – ju ne
povzroča, saj so stalno zaposleni, ki praviloma prevzemajo dodatno delo, visoko
motivirani in (časovno) zelo prilagodljivi. Nadur mesečno je od 20 do 80 (s tem si
močno izboljšajo znesek mesečnega izplačila), zaradi »dediščine samoupravljanja« pa
imajo zlasti starejši še vedno tovarno »kot svojo« in so pripravljeni dodatno delati, da
izboljšajo poslovanje podjetja. Dejansko gre pri delovnem času za »hitri« sporazum
med delavci in menedžmentom. Kritika na režim delovnega časa (edino, čemer tudi
sindikati nasprotujejo) je organizacija dodatnega dela (konec tedna, pa tudi v
izmenah) v zadnjem trenutku, ko se delavec o tem obvešča le nekaj ur pred začetkom
dodatnega dela. To delavci razumejo kot spodrsljaje, ki izvirajo iz organizacije dela.
Podjetje C jemlje izpolnjevanje naročil »v zadnjem hipu« kot konkurenčno prednost.
V drugih obratih MNP je tovrstna produkcijska in časovna prožnost bistveno manjša
ali pa sploh ni možna (npr. v Nemčiji), zato na C naslavljajo večino nepričakovanih
dodatnih naročil. Menedžerji trdijo, da se lahko za to dodatno delo delavci odločijo
sami – vodja oddelka običajno izobesi obvestilo o potrebi po dodatnem delu, delavci,
ki želijo opraviti to delo, pa se sami vpišejo na seznam in nadaljujejo z delom, ostali
pa so prosti.
5.8. Funkcionalna fleksibilnost delavcev v delovnih skupinah je visoka, ker večina
delavcev dela na vseh delovnih mestih v eni proizvodni liniji – zato so rotacije
delavcev običajne, čeprav kroženje po skupinah ni sistematično in vnaprej določeno /
obveščeno, česar pa delavci ne vidijo kot problem. Vendar pa so od formalne
kvalifikacije in usposobljenosti zaposlenih v podjetju C višje vrednote: osebna
133
učinkovitost (izpolnjevanje / preseganje norme), prožnost (pripravljenost za dodatno
delo / sposobnost opravljanja dela na različnih delovnih mestih) ter zanesljivost
(povezano z občutkom pripadnosti podjetju).
5.9. V C – ju svet delavcev obstaja, a je v praksi neaktiven. Na sedežu MNP v Nemčiji
svet delavcev deluje, MNP pa nima evropskega sveta delavcev. Zaposleni imajo v C
– ju 2 predstavnika v nadzornem svetu, oba pa sta iz vrst vodilnega kadra
(menedžerja). V podjetju je 400 članov sindikata (približno 50%), od tega 250 ZSSS,
po prevzemu je število članov rahlo upadlo). Posvetovanja generalnega menedžerja z
delavskimi predstavniki so stalna, a precej neformalna (skupni sestanek direktorja,
predstavnikov sindikatov in predsednika sveta delavcev 1 – 2 krat na mesec:
obveščanje o strategiji podjetja in poslovanju, izmenjava informacij pomembnih za
zaposlene). Podjetniška KP je bila sklenjena leta 1990 in se avtomatično podaljšuje.
Po prehodu tujega naložbenika je bil sklenjen aneks te pogodbe, ki je določil, da bodo
plače zaposlenih za 10 % višje od določenih s panožno KP, podjetniška KP se
dosledno izvaja.
6. Podjetje D – slovenska multinacionalna družba v slovenskem okolju
6.1. Podjetje D je bilo ustanovljeno v manjšem industrijskem mestu v zgodnjih 60 – letih
prejšnjega stoletja in je imelo že v prvi polovici 60 – tih let sklenjeno pogodbo o
sodelovanju z nemškim podjetjem, ki je bilo v tistem času vodilni izvajalec
komponent za električne motorje. V 80 – tih letih se je podjetje tehnološko zelo hitro
razvijalo, že leta 1990 pa je prejšnji nemški partner postal večinski lastnik, vendar je
nekaj let kasneje obe podjetji prevzel ameriški MNP. V tem času je podjetje D
pridobilo precejšnjo organizacijsko in tehnološko avtonomijo in začelo z
oblikovanjem lastne mreže dobaviteljev ter trženjem izdelkov pod lastno blagovno
znamko. Že leta 2000 pa je podjetje D ustanovilo 2 podjetja v tujini, leta 2002 pa še
prevzelo svojega nekdanjega lastnika in se »prelevilo« v sedež MNP – v svetovnem
merilu vodilnega proizvajalca specifičnih komponent električnih motorjev za
odjemalce v avtomobilski industriji in v drugih industrijah.
6.2. V času raziskave je podjetje D v svojih profitnih centrih v Sloveniji, ki delajo ob
sedežu MNP, zaposlovalo 930 delavcev (od tega okoli 130 oz. 14% za določen čas,
praviloma mladih oz. prvič zaposlenih).
6.3. Organizirano imajo 3 izmensko delo (občasno tudi v 4 izmenah) in pogosto delajo
tudi ob koncu tedna. 4 izmensko delo imenujejo »kontinuirano delo ob špicah«. Sicer
pa praviloma delavci delajo 5 dni v tednu zaporedoma, nato pa imajo 2 prosta dneva,
ki se le po naključju ujemata s koncem tedna. Poznajo tudi nadurno delo in začasno
prerazporejen delovni čas – z vsemi oblikami dela delavci soglašajo.
6.4. Močno poudarjajo notranjo, funkcionalno fleksibilnost lastne delovne sile in
pripadnost zaposlenih podjetju, ki je poleg nizke fluktuacije dejavnik relativne
zaprtosti lokalnega trga delovne sile in lastninske strukture podjetja, v katerem so
večinski lastniki zaposleni (od tega uprava 14%), ki prejemajo dividende.
6.5. Jedro zaposlenih obvlada obrtniška dela, ki jih praviloma pridobijo pri 6 – mesečnem
usposabljanju v procesu dela, kar je v smislu kompetence ključno za podjetje. Njihovi
nosilci so praviloma srednješolsko izobraženi in KV delavci, organizirani v delovne
134
skupine od 10 do 15 zaposlenih, imajo linijskega vodjo in skupinovodje (eden izmed
delavcev, ki koordinira delo skupine ob siceršnjem delu za strojem).
6.6. Visoka funkcionalna fleksibilnost podjetja D je še posebej očitna v primerjavi z
lokalno delovno silo v ZDA in v Koreji (generalni menedžer pravi, da je mentaliteta
teh tujcev drugačna in da nikoli ne veš, če bodo sploh prišli v službo).
6.7. V D- ju je sindikat šibek. Od približno 900 zaposlenih je le tretjina članov sindikata, v
katerem so večinoma starejši delavci, mladi pa so pasivni in nezainteresirani.
Podpisano imajo podjetniško KP. Sveta delavcev nimajo.
Podjetje A Podjetje B Podjetje C Podjetje D
Glavne značilnosti
Lastništvo MNP iz ZDA MNP iz Velike
Britanije
MNP iz
Nemčije
Slovensko
MNP (prej v
nemški, potem
v ameriški
lasti)
Lokacija Majhno
podeželsko
mesto
Manjše mesto v
bližini večjega
industrijskega
središča
Večji
industrijski
center
Majhno mesto,
razmeroma
zaprta
skupnost
Panoga Kemična
industrija (DG)
Kovinarstvo
(DK)
Električna
oprema
(DL)
Električna
oprema (DL)
Število
zaposlenih
920
1.270
900
930
Povezava s
sedežem MNP
++
Močna
povezava s
sedežem, stroga
kontrola
-
Šibka povezava
+
Hierarhična
povezava,
relativna
avtonomija
lokalnega
menedžmenta
++
Toga
hierarhija,
stroga kontrola
Tehnologija Fordistična,
delno
robotizirana
Visoko razvita,
robotizirana,
delno
fordistična
Fordistična,
delno
robotizirana
Visoko razvita,
prihodnost
ključnega
izdelka je
vprašljiva
Pojasnitev fordističnega in robotiziranega načina dela (opomba: dodal Bogdan Ivanovič):
Fordizem ni zgolj produkcijski način, temveč tudi družbeno – ekonomski sistem, ki se je začel
uveljavljati v 20 – tih in 30 – tih letih v tovarnah ameriškega avtomobilskega magnata
Henryja Forda in je povezan z mnogimi spremenjenimi dejavniki proizvodnje. Na prvem
mestu lahko omenimo tehnološki preboj v procesu proizvodnje, predvsem elektromehaničnih
strojev in izum tekočega traku, ki reorganizira, pospeši in poenoti delovni proces. To po eni
strani pomeni, da delo za tekočim trakom zahteva enostavne delovne operacije in s tem ne
potrebuje več visokokvalificiranih, ampak povsem nekvalificirane delavce, ki jih je možno
poljubno premikati po proizvodnem traku, hkrati pa venomer imeti zaledje rezervne delovne
sile, ki lahko v vsakem trenutku nadomesti manjkajoče člene, ne da bi se to poznalo na
135
delovanju procesa proizvajanja ali na kvaliteti samih izdelkov. Za rentabilno uporabo strojev
je bistveno predvsem množično proizvajanje standardnih izdelkov – proizvajajo se neskončno
velike serije, kar zahteva dobro centralno organiziranje delovnega procesa. F.W. Taylor je z
merjenjem dela za tekočim trakom postavil norme delovnega procesa, v katerem se karseda
hitro proizvede čimveč (ta segment optimizirane velikoserijske proizvodnje se imenuje
taylorizem). Oba sta vplivala na razvoj regulativnega in discipliniranega načina dela –
proizvodnje.
Z robotizacijo / avtomatiziranim načinom proizvodnje je določena oz. presežena obrtniško /
industrijska stopnja tehnične delitve dela. V današnjem času se je težko predstavljati
industrijo brez uporabe robotiziranih sistemov. Robotizirani sistemi v splošnem pri delovnih
opravilih nadomeščajo človeka (vendar jih človek programira, upravlja …). Zaradi tega so se
začele pojavljati potrebe po višje usposobljenih / kvalificiranih delavcih na 3 sorodnih
področjih: strojništvo, elektronika in računalništvo. Gre za upravljavce strojev / robotov /
avtomatov, ki delujejo na osnovi inteligentnega vodenja. Tudi fakulteta za elektroniko
(Univerza v Ljubljani) ima študij robotike, ki se je v zadnjih desetletjih utrdila v številnih
industrijskih procesih kot nepogrešljiv del vodene, ekonomične in človeku prijazne
tehnologije.
Prakse zaposlovanja
Čas zaposlovanja Za nedoločen čas,
stabilno (90%)
+
Za določen čas
(10%)
Za nedoločen čas,
stabilno (60%)
Za določen čas
(40%)
Za nedoločen čas,
stabilno (67%)
+
Za določen čas,
najemanje delavcev
prek študentskega
servisa in agencij za
posojanje delavcev
(33%)
Za nedoločen čas,
stabilno (86%)
+
Za določen čas
(14%)
Plače (v primerjavi s
povprečjem v
panogi)
++
Nad povprečjem
+
Nad povprečjem
+
Nad povprečjem
+
Nad povprečjem
Delovni čas +
Delo v izmenah in
nadure
+
Štiri izmene
+
Delo v izmenah,
nadure, delo ob
koncu tedna
++
Tri in celo štiri
izmene, delo ob
koncu tedna
Industrijski odnosi
Svet delavcev ++
Svet delavcev,
Evropski svet
delavcev
Ne obstaja -
Obstaja, vendar ni
zelo aktiven
Ne obstaja
Sindikati in
kolektivne pogodbe
++
Dva sindikata in
kolektivna pogodba
+
Podjetniški sindikat
in kolektivna
pogodba
+
Dva sindikata in
kolektivna pogodba
-
Sindikat in
kolektivna pogodba
Pomen oznak:
+ = razvito; ++ = razvito, se izboljšuje
- = slabo razvito; - - = slabo razvito, se slabša
V. ZAKLJUČEK
1. V vseh primerih je evidentiran obstoj izjemno poudarjene časovne in numerične
fleksibilnosti zaposlenih (oz. funkcionalnega nadomestila te druge oblike – zaposlovanja
za določen čas) in visoke stopnje funkcionalne fleksibilnosti stalno zaposlenih. Po
izhodiščni hipotezi naj bi bila časovna in numerična fleksibilnost značilna za ameriška
(anglo – saksonska) MNP, funkcionalna pa za nemška MNP. To pomeni, da se v vseh 4
136
raziskovanih podjetjih obe temeljni značilnosti ameriških in nemških MNP pojavljata
skupaj.
2. Ker se te kombinirane oblike fleksibilnosti pojavljajo povsod (v ameriškem MNP, kjer so
strukture delavskih predstavništev najbolj razvite kot v slovenskem MNP, kjer so te
strukture šibke), predstavniške strukture (sindikati in sveti delavcev) kombiniranja tipov
fleksibilnosti ne ovirajo nasprotno, v 3 MNP so strukture delavskega predstavništva
specifični »integratorji«, ki to kombinacijo sploh omogočajo. V vseh primerih se visoka
časovna in funkcionalna, pa tudi numerična fleksibilnost zaposlenih zagotavlja na osnovi
predhodnega dogovora z delavci oz. njihovimi predstavniki.
3. Močna determinanta sindikalnih mikropolitik je interes zaposlenih oz. članov sindikatov
za povečanje relativno nizkih plač, tudi z nadurnim delom oz. delom ob koncu tedna /
praznike in dodatek za izmensko / nočno delo. To pomeni, da sindikat načeloma takšnim
praksam ne nasprotuje, skuša pa jih prilagajati interesom svojih članov. Sindikati s tem,
ko zagovarjajo interes zaposlenih za dodatno delo oz. plačilo, dejansko povezujejo mreže
bolj kompleksnih motivov zaposlenih (predvsem potrebo po varnosti in izboljšavi
materialnega položaja) s potrebami organizacije po fleksibilizaciji, poleg tega pa
povezujejo predvsem stalno zaposlene z organizacijo in menedžerjem, pomagajo, da se
interesi zaposlenih po dodatnem zaslužku uresničujejo v podjetju, kar pomeni, da
preprečujejo prelivanje zaposlenih v sivo ekonomijo.
4. Spremenljivki sta razmere na lokalnih trgih delovne sile in narava tehnologij, ki jih
uporabljajo v podjetjih. Intenzivna uporaba zaposlovanja za določen čas je močno
povezana z večjo dostopnostjo ustreznih mlajših iskalcev priložnostnih del in / ali
zaposlitve v večjih industrijskih središčih. Kadar lokalni trgi delovne sile omogočajo
množično uporabo dela za določen čas, ga podjetja vključujejo v produkcijski proces,
kadar pa to ni možno – kar je značilnost manjših mest oz. relativno zaprtih, izoliranih
lokalnih območij – podjetja to »pomanjkljivost« lokalnega okolja nadomeščajo z bolj
intenzivno časovno fleksibilnostjo stalno zaposlenih.
5. Za slovenski sistem zaposlovanja in delovnih / zaposlitvenih razmerij so značilne:
- visoka stopnja časovne fleksibilnosti zaposlenih
- visoka stopnja funkcionalne fleksibilnosti
- intenzivna uporaba zaposlovanja za določen čas
- visoka varnost zaposlitve (zaposlenih za nedoločen čas)
- togost zunanjega trga delovne sile
- izpostavljenost konkurenčnim pritiskom (močna izvozna naravnanost)
- primerna relativna tehnološka in organizacijska razvitost.
6. Dosedanji sistem zaposlovanja in zaposlitvenih razmerij v Sloveniji ni bil tog ali
nefleksibilen oz. da togost vsaj ni njegova izključna značilnost. Drži, da je sistem stalno
zaposlenim zagotavljal relativno visoko varnost in stabilnost zaposlitve, res pa je tudi, da
so slovenska podjetja (ob tej togosti) relativno uspešno konkurirala na mednarodnih trgih
(in tako omogočila zgodbo o slovenskem gospodarskem uspehu). To pomeni, da je
sistem zaposlovanja / zaposlitvenih razmerij v Sloveniji tako tog kot tudi fleksibilen -
togost je potrebno razumeti in obravnavati ob sočasni fleksibilnosti.
7. Slovenski menedžerji so lahko stopnjevali in kombinirali različne fleksibilizaciji dela,
ker je slovenski sistem jedru delovno aktivnega prebivalstva zagotavljal stabilnost
137
zaposlitve. Ker je bilo to jedro delovne sile zavarovano (relativna varnost zaposlitve in
redno izplačilo skromnih plač po kolektivnih pogodbah), je bilo pripravljeno na
sodelovanje in menjave. Ker je imelo zagotovljeno elementarno varnost, se je bilo
pripravljeno pogovarjati o fleksibilnosti. Zaradi tega so se slovenski menedžerji lahko
dogovarjali s sindikati ter v sodelovanju z njimi razvili prakso funkcionalne in časovne
fleksibilnosti – selektivni nabor praks, ki so značilno stopnjevale učinkovitost podjetij in
obenem ustrezale interesom po višjih zaslužkih tega stalno zaposlenega , sindikalno
dobro organiziranega jedra delovne sile. Ta rezultat notranjih menjav so slovenski
menedžerji še dopolnili z nadomestilom numerične fleksibilnosti – s prakso množičnega
zaposlovanja mlajšega prebivalstva za določen čas. Sestavili so »mešanico«, ki je
utemeljena na varnosti, obenem pa je visoko (funkcionalno in numerično) fleksibilna.
Vendar pazimo: če temu modelu odvzamemo varnost zaposlitve (t.j. odpravimo togost),
spodnesemo temelj menjav, notranjo povezanost organizacij in s tem tudi možnost
konstrukcije (kombinirane) fleksibilnosti – to pa so ključne konkurenčne prednosti
slovenskih podjetij.
8. Na koncu na vprašanje, ali se prakse zaposlovanja pri nas nagibajo k ameriškemu,
nemškemu ali kakšnemu tretjemu modelu, dobimo odgovor: v Sloveniji obstaja mešanica
zaposlitvenih praks / razmerij, ki pa ni ameriška, ne nemška in ne hibridna, temveč
slovenska. Ustvarja se izvirna struktura zaposlitvenih razmerij, ki vsebujejo izvirne
motivacijske in legitimizacijske mehanizme.
138
KONFERENCA SEEDS – 3
v Lizboni 29.2. in 1.3.2008
Delovni jezik: angleški
Udeležba: mednarodna
I. GLAVNI NAMEN KONFERENCE
II. KJE LOCIRATI PROIZVODNJO – primer evropskih obratov General
Motorsa (za premislek prevedbe pozitivnih izkušenj na problem pogajanj o
povišanju plač pri nas – pripomoček za sprejem strategije)
III. FLEKSIBILNOST INFORMIRANJE IN POSVETOVANJE (primer
Danske)
Marec 2008 Sekretar SKEI
za KP in plačni sistem
Bogdan Ivanovič
139
I. GLANI NAMEN KONFERENCE
1. Gre za tretjo konferenco, ki je organizirana in financirana s strani namenskih sredstev EU.
Tokratna tema je bila »Informiranje in posvetovanje v praksi« s poudarkom na
pričakovanih spremembah (različne oblike / načini prestrukturiranj podjetij).
2. Vlogo EMF v soočanju s primeri prestrukturiranj multinacionalnih podjetij je predstavil
Bart Samyn (več o tem glej v Zbirki priročnikov in pripomočkov 1).
3. Večina udeležencev (tudi SKEI) je odgovorila na poseben vprašalnik, ki se je nanašal na
zakonsko ureditev in prakso posameznih držav.
4. Glavni namen konference je bil ugotoviti, ali v državah članicah ti procesi tudi v praksi
dejansko tečejo po predpisih EU:
4.1. Direktiva Sveta 2001 /23/ ES o približevanju držav članic v zvezi z ohranjanjem
pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov (s
tem smo se na primer konec leta 2007 ukvarjali v podjetju UNIOR v Mariboru, ki se
je prodal avstrijskemu podjetju WEBA, s podobno zadevo se bo ukvarjalo podjetje
ISKRAEMEMCO – vprašanje in napoved kolega Darka Zavrla)
4.2. Direktiva Sveta 2005/56 / ES o čezmejnih združitvah kapitalskih družb (vprašanje
varstva delavcev pri čezmejnih združitvah kapitalskih družb in pravic delavcev v
družbi, ki nastane s čezmejno združitvijo družb), tudi imenovana kot Deseta direktiva
4.3. V Sloveniji je še potrebno upoštevati določbe ZDR v primeru prevzemov delavcev
(sprememba delodajalca, 73. in 74. člen).
5. Opazno je, da ima Slovenija v primerjavi z drugimi državami še vedno zelo malo
primerov »čezmejnega združevanja kapitalskih družb«. Zato je za obstoječe primere v
praksi za Slovenijo bolj pomembna Direktiva 2001/23/ES kot pa Deseta direktiva.
6. Osebno menim, da je k prej omenjenemu še potrebno upoštevati pravice državljanov EU
do prostega gibanja in prebivanja na ozemlju držav članic EU. In zakaj? Ker opažam, da
so nekateri naši delavci, vključno z nekaterimi sindikalnimi zaupniki, sovražno nastrojeni
do tujih delavcev.
6.1. Že Mashtriska pogodba ( Slovenija je ratificirala zadnjo verzijo Evropske pogodbe) je
oblikovala t.i. evropsko državljanstvo, ki pomeni v praksi pravico do prostega gibanja
in do svobodne naselitve na ozemlju držav članic. Ta se nanaša poleg delavcev tudi
na študente in upokojence in izvedene pravice družinskih članov.
6.2. Državljanstvo EU ne zamenjuje nacionalnega državljanstva, ampak ga dopolnjuje.
6.3. Prosto gibanje delavcev ima 2 temeljni sestavini:
6.3.1. Migracijske pravice (te izhajajo že iz Direktive 68/360/EGS), ki pomenijo, da
ima delavec pravico, da odide v drugo državo članico, da tam išče in sprejme
delo ter da tam prebiva
6.3.2. Prepoved vsake diskriminacije na podlagi državljanstva glede dela, plačila in
drugih pogojev za delo
6.4. Prej navedeno dalje pomeni, da ima delavec EU in njegova družina pravico, da
zapustijo teritorij svoje matične države ter se z osebno izkaznico ali potnim listom
napotijo v drugo državo članico. Če pa ne gre za državljane držav EU (t.i. državljani
tretjih držav. Za te se določijo tudi letne kvote delovnih dovoljenj), lahko država
gostiteljica zanje zahteva vizum. Pridobljena / podaljšana pravica bivanja v tuji državi
140
se seveda nanaša tudi na tisto obdobje, ko oseba (šele) išče zaposlitev v gostujoči
državi.
7. Potrebno je izhajati iz dejstva, da gospodarska gibanja na ravni držav, pa tudi ES,
prinašajo spremembe v sestavi podjetij, ki nastajajo zaradi prenosov podjetij, obratov ali
dela podjetja ali obrata na druge delodajalce kot posledica pogodbenih prenosov ali
združitev.
8. To dalje pomeni, da je potrebno predvideti varovanje delavcev v primeru, ko se spremeni
delodajalec in zlasti zagotoviti, da se njihove pravice ohranijo.
9. V državah članicah EU še vedno obstojijo razlike glede na obseg ravnanja delavcev v
zvezi s tem (razlike bi bilo potrebno zmanjšati).
10. Tako je Listina skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989 določila:
10.1. Dokončna vzpostavitev notranjega trga mora voditi v izboljšanje življenjskih in
delovnih razmer delavcev v EU
10.2. Izboljšave morajo obsegati (kadar je potrebno) razvijanje nekaterih vidikov
delovnopravnih predpisov, kot so postopki pri kolektivnem odpuščanju ali v zvezi s
stečaji.
10.3. Razvijati je treba ustrezno obliko informiranja, posvetovanja z delavci in
njihovo soodločanje, ob upoštevanju prakse, ki obstaja v raznih državah članicah
10.4. Takšno informiranje, posvetovanje in soodločanje morajo potekati pravočasno,
zlasti v zvezi s postopki prestrukturiranja v podjetjih ali v primerih združitev, ki
vplivajo na zaposlitve delavcev
11. Temeljno pravilo je, da se pravice in obveznosti odsvojitelja (pri nas uporabljen izraz
»prenosnik«), ki izhajajo iz na dan prenosa obstoječe pogodbe o zaposlitvi ali delovnega
razmerja, na podlagi takega prenosa prenesejo na pridobitelja (pri nas uporabljamo izraz
»prevzemnik«)
11.1. Države članice določijo, da sta od dneva prenosa prenosnik in prevzemnik
solidarno odgovorna, kar zadeva obveznosti, nastale pred dnevom prenosa na podlagi
pogodbe o zaposlitvi ali delovnega razmerja, ki je obstajalo na dan prenosa (t.j. pri
nas usklajeno s 73. členom ZDR)
11.2. S tem v zvezi je naslednje pravilo:
11.2.1. Države članice lahko sprejmejo ustrezne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da
prenosnik seznani prevzemnika z vsemi pravicami in obveznostmi, ki so prešle
nanj, kolikor te pravice so ali bi morale biti prenosniku ob prevzemu znane
11.2.2. Če prenosnik ne seznani pridobitelja s katero od teh pravic ali obveznosti, to ne
vpliva na prenos te pravice ali obveznosti ter pravic kateregakoli delavca v
razmerju do prenosnika / ali prevzemnika v zvezi s to pravico ali obveznostjo.
12. Nadalje velja pravilo, da po prenosu pridobitelj še naprej zagotavlja s kolektivno pogodbo
dogovorjene delovne pogoje, kakršne je na podlagi te pogodbe zagotavljal prenosnik, od
dneva prenehanja veljavnosti ali izteka te kolektivne pogodbe ali do dneva uveljavitve ali
začetka uporabljanja druge kolektivne pogodbe
13. Naš ZDR je to obdobje omejil s pridržkom na 1 leto.
13.1. V zvezi s prej navedenim bi opozoril na »slabo« izkušnjo v TOMOSU –
prevzem delavcev iz TOMOS INVEST d.o.o., ki je imel podjetniško KP, v TOMOS
141
Motoindustrija d.o.o., ki ni imel podjetniške KP, da se ne bi podobno ponovilo v
ISKRAEMECO
- če podjetje, ki prevzema delavce, nima podjetniške KP (tudi primer novo
ustanovljenega podjetja), podjetje prenosnik pa ima podjetniško KP, se lahko s
strani sindikata (v skladu s postopkom po 74. členu ZDR) predlaga sprejem
pisnega sporazuma, da bo delodajalec prevzemnik uporabljal podjetniško KP
prenosnika, dokler se pri delodajalcu prevzemniku ne sprejme nova podjetniška
KP, dalje naj sindikat poskusi, da se bo pri delodajalcu prevzemniku čim prej
ustanovila sindikalna podružnica, imenoval / izvolil izvršni odbor s predsednikom
ipd…, da nastane pri prevzemniku »stranka« za sklepanje podjetniške KP pri
prevzemniku
14. Zelo pomembno je še pravilo, da prenos podjetja, obrata ali dela podjetja ali obrata sam po
sebi prenosniku ali prevzemniku ne daje podlage za odpuščanje
14.1. Seveda pa prejšnje pravilo ne preprečuje morebitnega odpuščanja, iz
ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov, zaradi katerih so potrebne
kadrovske spremembe / prestrukturiranje
15. Pri Direktivi 2001/23 / ES pa moramo biti zelo previdni pri uporabi možnosti po točki 2.
b) 5. člena, ki omogoča, da se prenosnik, prevzemnik ali oseba v njegovi funkciji na eni
strani in predstavniki delavcev na drugi strani lahko dogovorijo (kolikor to dopušča
delovna zakonodaja in praksa – pri nas to ne dopušča KPD), dogovorijo za spremembe
določil pogojev za zaposlitev, katerih cilj je ohranitev zaposlitvenih možnosti, da se tako
zagotovi preživetje podjetja, obrata ali dela podjetja ali obrata. Od tega primera
»kolektivne ureditve« je potrebno ločiti možnosti individualne ureditve: odpoved pogodbe
o zaposlitvi in sklepanja nove pogodbe o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji (novega
delovnega mesta oz. vrste del).
16. Države članice sprejemajo ustrezne ukrepe, da preprečijo zlorabo postopkov plačilne
nesposobnosti, zaradi katerih bi bili delavci prikrajšani za pravice, ki jih predvideva
direktiva (pri nas poseben zakon o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti
in prisilnem prenehanju, Ur.l. RS št. 126/07).
17. Glede delavskega predstavništva je pomembno pravilo, da če podjetje, obrat ali del
podjetja ohrani samostojnost, se status in funkcija predstavnikov ali predstavništev
delavcev, ki jih prenos prizadene, ohrani v enaki obliki in pod istimi pogoji, kakor so
obstajali do dneva prenosa na podlagi zakona za ustanovitev predstavništva delavcev. V
zvezi s tem primerom pa poznamo »obraten« problem, ko sindikalni zaupnik ni želel biti
»prevzet« k drugemu delodajalcu, ampak je želel »status« trajno presežnega delavca z
odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in izplačilom odpravnine (PE Maribor kot del UNIORJA
in nakup s strani avstrijskega podjetja WEBA). V zvezi s tem bi želel poudariti, da je
prenos delavcev po 73. in 74. členu ZDR (ne pripada odpravnina) nekaj drugega, kot
prenehanje delodajalca po 108. členu ZDR (v tem primeru zaradi odpovedi pogodbe o
zaposlitvi / prenehanje delovnega razmerja pripada delavcu odpravnina).
17.1. V zvezi s prejšnjo točko pa obstoji še pravilo, če podjetje, obrat ali del podjetja
ali obrata ne ohrani samostojnosti, država članica lahko sprejme ustrezne ukrepe za
zagotovitev, da so prevzeti delavci, ki so bili zastopani pred prenosom še najprej
ustrezno zastopani v obdobju, ki je potrebno za ponovno ustanovitev ali ponovno
imenovanje predstavništva delavcev v skladu z nacionalno zakonodajo ali prakso (po
142
mojem prepričanju to velja tudi za člane sveta delavcev in predstavnike delavcev v
nadzornem svetu / upravnem odboru).
18. Dalje še velja pravilo, da se obveznosti glede vnaprejšnjega informiranja in posvetovanja,
zato da se doseže sporazum, uporabljajo ne glede na to, ali je odločitev, katere posledica
je prenos, sprejel delodajalec ali podjetje, ki obvladuje delodajalca (za opravičilo ne šteje
argument, da obvladujoče podjetje delodajalcu ni zagotovilo informacij).
19. V končnih določbah, je določeno (podobno pri drugih direktivah), da ta direktiva
(2001/23/ES) ne vpliva na pravico držav članic, da uporabljajo ali sprejmejo za delavce
ugodnejše zakone ali druge predpise ali da spodbujajo ali dopuščajo za delavce ugodnejše
kolektivne pogodbe ali sporazume med socialnimi partnerji.
20. In za konec tega dela: države članice morajo v svoj pravni red uvesti potrebne ukrepe, da
omogočijo delavcem in predstavnikom delavcev, ki menijo, da so bili oškodovan zaradi
neizpolnjevanja obveznosti, ki izhajajo iz te direktive, uveljavijo svoje zahteve v sodnem
procesu, potem ko so izčrpana vsa druga sredstva.
II. KJE LOCIRATI PROIZVODNJO - PRIMER EVROPSKIH OBRATOV
GENERAL MOTORSA (ZA PREMISLEK PREVEDBE NA PROBLEM
POGAJANJ O PLAČAH PRI NAS)
1. Če se spomnite, smo na kratko o tem že poročali v INFO SKEI z ugotovitvijo, da bi ta
primer lahko služil kot »vzorec skupnega nastopanja vpletenih obratov«.
2. Sindikati, ki so se odločali za združevanje članarine na nivoju države / dejavnosti (primer
IGM Nemčija), imajo močno stroko, ki lahko »tekmuje« z vlado in delodajalci. Tako ima
npr. IGM proseben oddelek za koordinacijo politike razvoja. Tako sta vodja tega oddelka
Sabine Blum – Grenen in raziskovalec Martin Bartman iz Tehnične univerze v
Kaiserslautenu ob podpori fundacije Hans Böckler predstavila Projekt »Zahteve in
perspektive sodelovanja zaposlenih v evropskih obratih General Motorsa (tuja okrajšava
GMEECO)«.
3. Ugotavljata, da je postalo »pravilo« podjetij v avtomobilski industriji, da »izigrajo« obrate
v različnih krajih eden proti drugim in General Motors (GM) je poseben primer takšnega
pristopa. Cilj je pritisniti zaposlene v pristanek na (slabše) delovne pogoje in (nižje)
stroške dela. V največji konkurenci – za proizvajanje naslednjih generacij v naslednji
verziji vozil (ASTRA ali platforma DELTA v pogovornem jeziku GM) – je imel evropski
GM 5 obratov delujočih eden proti drugim (ti obrati imajo že v izhodišču različen status).
4. Skupen obseg proizvodnje je okrog 750.000 vozil na leto v bodoče (od leta 2010).
5. V letu 2005 je tukaj prisotnih okoli 20.000 delavcev v 5 mesti: Antwerpen (Belgija),
Bochum (Nemčija), Ellesmare Port (UK), Glivice (Poljska) in Trallhätam (Švedska).
6. Od polovice julija 2007 so pogajanja dosegla stopnjo, kjer je bilo dogovorjeno, da se
proizvodnja »porazdeli pošteno« in obdrži vseh 5 obratov.
7. Strateški cilj evropskega GM v izigravanju obratov v različnih mestih enega proti
drugemu je sprožilo pristanek na zniževanje delovnih pogojev in plačil. Podjetje se pogaja
143
samo z delavskimi predstavniki na lokalnem (obratnem) nivoju v poskusu, da kreira
tekmovanja / izigravanja med posameznimi obrati. Menedžment pritiska na to medsebojno
bojevanje / tekmovanje, ki poziva na »selekcijo obratov«, kar se zdi pošteno in
transparentno – vendar izgubljajo delavci v vseh obratih – enkrat eden, drugič pa drugi…
KOLIOKRAT ŠE NAJ OPOZORIM, DA SE NAM TO DOGAJA PRI NAS NA
NIVOJU UDELEŽENCEV VSEH 3 KPD. DOBRO PREMISLIMO, ALI SE LAHKO
DOGOVORIMO ZA PRAVILA V KOLEKTIVNIH POGAJANJIH:
1. DOKLER NISO ZAKLJUČENA KOLEKTIVNA POGAJANJA NA NIVOJU
KPD, SE NE MOREJO / SMEJO ZAČETI POGAJANJA NA NIVOJU
POSAMEZNIH PODJETIJ
1.1. ČETUDI DELODAJALEC PREDLAGA POGAJANJA ZA DVIG PLAČ V
POSAMEZNEM PODJETJU, TO SICER SINDIKAT V PODJETJU
SPREJME, VENDAR PREDLAGA PRESTAVITEV POGAJANJ NA DATUM
PO ZAKLJUČKU POGAJANJ ZA »KPD«
1.2. ŠLE PO ZAKLJUČKU POGAJANJ PO »KPD« SE LAHKO ZAČNEJO
POGAJANJA NA PODJETNIŠKEM NIVOJU, KI POMENIJO
»TEKMOVANJE« V VIŠINI PLAČ »NADPOVPREČNO« USPEŠNIH
PODJETJIH
1.2.1. ALI TEGA NE POČNEJO DELODAJALCI Z NAMI, KO ČAKAJO,
KAJ SE BO ZGODILO / DOGOVORILO NA NIVOJU ZASEBNEGA
SEKTORJA
1.2.1.1. PA ŠE TISTO, KAR SE DOGOVORI NA NIVOJU ZASEBNEGA
SEKTORJA NE TRETIRAJO KOT »MINIMUM ALI
POVPREČJE«, AMPAK KOT »ZGORNJI PLAFON«
1.3. A JE JASNO, KAJ MORAMO NAREDITI ? NAPOVEDATI / IZVESTI
SPLOŠNO OPOZORILNO STAVKO V DEJAVNOSTI / ALI SKUPAJ Z ZSSS
IN S TEM USTVARITI »PROTI PRITISK« NA DELODAJALCE
1.3.1. DELODAJALCI VSAK DAN PRITISKAJO NA »NAS«, ALI JIM TEGA
PRITISKA RES NE ŽELIMO / ZNAMO VRNITI ?
8. Delavci niso odgovorni niti ne morejo vplivati na faktorje kot je nivo investiranja v
različne strukture obratov Dodatno kot je izigravanje / tekmovanje o platformi Delta, je
evropski GM sprejel druge skrite faktorje pri upoštevanju, kje se bo locirala proizvodnja.
To vključuje lokacijo jedra trgov in verjetnost nadaljnje proizvodnje v obratih.
9. Že januarja 2005, še preden je evropski GM menedžment uradno naznanil, da bodo
različni obrati v platformi DELTA tekmovali med seboj, je evropski svet delavcev GM
(znan kot EEF – Forum evropskih delavcev) oblikoval skupno delovno skupino skupine
Delta (SDWG). Njegov cilj je bil zagotoviti, da delavski predstavniki iz obratov Delta
lahko koordinirajo akcije.
144
1. ALI JE MOŽEN ENOSTAVEN PRENOS V »NAŠ PROSTOR« - IO /
STAVKOVNI ODBOR SKEI KOORDINIRA AKCIJE (MED TE SPADA TUDI
PREJ NAVEDEN DOGOVOR – NI ZAČETKA POGAJANJ NA
PODJETNIŠKEM NIVOJU, DOKLER NISO ZAKLJUČENA POGAJANJA
NA NIVOJU »KPD«)? TO NI »PREPOVED« PROSTOVOLJNOSTI
POGAJANJ, AMPAK JE CILJ »KARTELNI« DOGOVOR NA NIVOJU SKEI
ZA ČASOVNI VRSTNI RED NIVOJEV POGAJANJ. ČE UPRAVNI ODBORI
DELODAJALSKIH ZDRUŽENJ SPREJMEJO ODLOČITEV, DA SE
NJIHOVA POGAJALSKA SKUPINA »O NEČEM« NE SME POGAJATI,
LAHKO SINDIKATI SPREJMEMO ODLOČITEV O ČASOVNEM
VRSTNEM REDU POGAJANJ.
2. KAKO TO DOSEČI ? OŽJI STAVKOVNI ODBOR SESTAVLJAJO ČLANI
IO SKEI SLOVENIJE (TA SE NAVEDE V STAVKOVNI NAPOVEDI), ŠIRŠI
STAVKOVNI ODBOR PA SESTAVLJAJO ŠE VSI PREDSEDNIKI
SINDIALNIH PODRUŽNIC SKEI SLOVENIJE. ČE SE POJAVI
NESPREJEMLJIV PRITISK NA PREDSEDNIKA SINDIKALNE
PODRUŽNICE V PODJETJU, TA PRIMER (SKUPAJ S PREDSEDNIKOM
SINDIKALNE PODRUŽNICE SKEI) VKLJUČIMO V »ZADEVO«
POGAJANJ NA NIVOJU DEJAVNOSTI (S TEM ZAŠČITIMO VSAKO
POSAMEZNO SINDIKALNO PODRUŽNICO V PODJETJU).
10. Strateška skupina delavskih predstavnikov je vključevala delavske predstavnike podjetij /
obratov, predsednika / podpredsednika EEF, koordinatorja EMF odgovornega za GM in še
odgovorne sindikalne predstavnike 5 vključenih držav.
11. Že naslednji mesec (februarja 2005) je delovna skupina Delta sprejela »temeljna načela za
enakopravno koristno uporabo resursov vseh obratov«. Takšen pristop je pripomogel k
skupni zaščiti zapiranja obratov ali zmanjševanju zaposlenih v njih. Ker je bil vključen
tudi IGM Nemčije kot največji /najmočnejši državni sindikat, je razvil projekt EU s
finančno podporo.
12. Cilj t.i. projekta »GMEECO« ni bil zgolj izmenjava informacij in boljše poznavanje med
seboj, ampak tudi vključitev v skupno pogajalsko telo s skupnim ciljem in skupno
strategijo.
13. Kljub navedeni skupni strategiji je bil sicer zaprt obrat Azambuja v Portugalski, vendar se
je »zgodil« vseevropski protest.
14. Konec leta 2006 je menedžment evropskega GM zavrnil vstop v pogajanja z Delovno
skupino Delta glede postopka selekcije obratov. Dejansko je menedžment sprejel
strategijo »nesigurnosti«. Posamezni obrati so se lahko pogajali le »posamezno« - brez
strategije solidarnosti na evropskem nivoju. Delodajalci so uporabljali »izmišljene«
podatke za posamezne obrate, da bi »slekli / sezuli« argumente delavskih predstavnikov
za nadaljnji obstoj vseh obratov v neokrnjenem obsegu zaposlenih.
15. Samo / šele leta 2007 je bil menedžment končno »pripravljen« se pogovarjati o bodočnosti
proizvodnje vseh 5 obratov na evropskem nivoju z Delovno skupino Delte in EEF.
Začetni dogovor je bil sprejet 17.4.2007. To je pomenilo, da bodo ti obrati (5) proizvajali
145
vozila Delta od leta 2010. S tem obrat v Antvwerpnu ni bil zaprt. Predstavniška skupina
delavcev je dosegla svoj prvi cilj – vseh 5 obratov je obdržalo obstoj.
16. Vendar pa so nadaljnja pogajanja o prihodnosti hitro prenehala, ko je menedžment GME
poskušal stalno pritiskati na delavske predstavnike, da bi sprejeli nadaljnja poslabšanja
položaja delavcev in načrtovano pogajalsko strategijo, da bi obdržali proizvodnjo v
Antwerpnu. Zaradi tega sta skupina in EEF organizirala vseevropski dan akcije dne
3.5.2007, da bi zavrnili njihove zahteve in podprli delavce v Antwerpnu, ki so stavkali že
od 25.4.2007 (vsi obrati GM v Evropi so sodelovali v tej protestni akciji).
17. Te akcije so končno prispevale, da je bil menedžment GM pripravljen podpisati »Pogodbo
o bodočnosti« obratov Delta. S tem je bila regulirana bodoča strategija »outsourchinga /
proizvodnega in kadrovskega izločevanja / vključevanja dobaviteljev«. To pomeni, da se
bo proizvodnja nove generacije Astre odvijala v 4 evropskih obratih GM od 5, štirje pa
bodo lahko preprečili zaprtje 5. obrata v Antwerpnu, ki je obdržal oz. dobil nadomestno
proizvodnjo.
18. Visoka udeležba v Evropskem dnevu akcije je pokazala, da obstoji širok krog glede
evropske solidarnosti.
ZAKAJ TEGA NE BI IZVEDLI V SLOVENIJI ZA PODROČJA DEJAVNOSTI 3
»KPD« ?
SEVEDA PA VSAKA TAKŠNA AKCIJA ZAHTEVA SKUPNO ODLOČITEV IN
DEJANSKO RAVNANJE V TEJ SKUPNI ODLOČITVI PO SKUPNI
KOORDINACIJI IN VODENJU SKEI SLOVENIJE.
VSE TO BO ORGANIZACIJO SKEI NAREDILO »TRANSPARENTNO« V
PRIMERJAVI Z (NE)KONKURENČNIMI SINDIKATI.
III. FLEKSIBILNOST, INFORMIRANJE IN POSVETOVANJE (primer Danske)
1. Znameniti danski »trikotnik« vsebuje visok nivo socialne varnosti, fleksibilen trg dela in
aktivno politiko trga dela.
2. Nadomestila za čas brezposelnosti so visoka (90% plače) in trajajo dolgo (do 4 let).
3. Vse to daje motivacijski efekt, aktivna politika zaposlovanja pa še vsebuje poudarek na
dograjevanju zmožnosti / sposobnosti za delo in preverjanje razpoložljivosti.
4. Na osnovi raziskave Dublinskega inštituta je danski delavec na vrhu držav sveta glede
zadovoljstva.
5. Visoka stopnja fleksibilnosti se kaže tudi skozi odpiranje delovnih mest.
5.1. Na leto je na razpolago 800.000 delovnih mest, od tega se jih na novo ustvari 250.000
in prav toliko jih povprečno na leto ugasne.
146
6. Danci so tudi na vrhu držav po medsebojnem zaupanju in glede vpliva delavca na
delovnem mestu.
7. Po raziskavi iz leta 2003 imajo Danci najmanj konfliktov med delodajalcem in delavcem
(samo 6%, v primerjavi s Slovenijo 49%).
8. Na lestvici od 1 do 10 je stopnja varnosti zaposlitve ocenjena z 8 (raziskava iz leta 2004).
9. Na nivoju podjetja imajo pogodbo o sodelovanju (med delodajalcem in delavci), ki se
nanaša na skupne interese:
- konkurenčnost podjetja in produktivnost
- zadovoljstvo delavcev, dobro življenje in delovno okolje
9.1. Na osnovi pogodbe o sodelovanju se lahko v vsakem podjetju, ki zaposluje 35 ali več
delavcev, ustanovi odbor za sodelovanje (ustanovitev lahko zahtevajo delavci),
struktura odbora za sodelovanje pa je:
- 51 do 100 zaposlenih (3+3)
- 101 do 200 zaposlenih (4+4)
- 201 do 500 zaposlenih (5+5)
- 500 in več zaposlenih (6+6)
9.2. Pristojnosti odbora za sodelovanje:
9.2.1. Delovni in življenjski pogoji
9.2.2. Delovno usposabljanje
9.2.3. Politika do starejših delavcev v podjetju
9.2.4. Enakopravnost in vključevanje
9.2.5. Zbiranje in uporaba kadrovskih podatkov
9.2.6. Ustvarjanje dobrega »okolja« za odprt dialog med delodajalcem in delavcem
za splošni prispevek k podjetju
9.2.7. Običajno imajo 6 sestankov na leto.
10. Gre za »6 zlatih zrn« za zadovoljstvo delavca:
10.1. Vpliv (možnost posameznika, da vpliva na svoje pogoje dela)
10.2. Mnenje (različnost, pomen delavčevega delovnega mesta)
10.3. Družbena podpora (ko jo potrebuje od sodelavcev, od vodje)
10.4. Nagrada (glede na trud: plača, priznanje)
10.5. Bodočnost (vzdrževanje varnosti delovnega mesta, kaj so delavčevi cilji za
naslednje leto)
10.6. Zahteve (morajo biti skladne s kompetencami delavca in viri, zahtev je lahko
preveč ali premalo - najti ustrezno ravnotežje).
11. Socialni dialog:
11.1. Povečuje dobiček
11.2. Povečuje prodajo in ugled
11.3. Povečuje produktivnost in kakovost
11.4. Bolj motivirani, vključeni, zaposleni in zdravi delavci, manjša fluktuacija in
lažje zaposlovanje.