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El trabajo del Community Manager Cómo situarse y definir objetivos

social media de la empresa.

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PRESENTACIONES

Amaia AgirreCOACH

María GarcíaCOACH

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El trabajo del Community Manager

Introducción al Marketing, Marketing online, nuevo paradigma

¿Junto a quién trabaja el CM? Puntos de contacto con distintas áreas de la empresa

Cómo situarse y definir objetivos-social media de la empresa

Importancia del Marketing Mix

Conocer a nuestros usuariosEl Plan de Comunicación en SM

PRESENTACIONES

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GPS

EXPLORACIÓN del MAPA de la empresa

• Qué es una organización• Tipos de organizaciones• Organigramas• Misión, Visión y Valores (MVV)• Cultura Empresarial externa (CEE)

Construyendo TU CARRETERA • Cultura Empresarial Interna (CEI)• Enfoque sistémico

CIRCULAR CON SEGURIDAD • Asertividad y empatía (airbag)• Win-win (cinturón de seguridad)• Roles Belbin (frenos abs)

PROGRAMANDO TU GPS: DEFINICIÓN de RUTAS INTELIGENTES (SMART)

PARRILLA DE SALIDA: QUIÉNES SOMOS

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DESCRIPCIÓN

• En este módulo pretendemos reflexionar sobre el posicionamiento del CM respecto a la empresa y sobre el sistema a la que sirva, de una forma alineada y en coherencia con su persona.

• Mediante una dinámica de grupos, debate y contraste grupal, las personas participantes se adentran en un viaje sistémico al proceso de integración del CM en la empresa.

• Se trabajará un caso práctico real para propiciar la reflexión, la coherencia y el enfoque sistémico.

OBJETIVOS

• Las personas participantes entenderán las organizaciones desde un enfoque sistémico , tomando conciencia de la misión, visión y valores (MVV, en adelante)

• Trabajarán la asertividad y comunicación-negociación win-win

• Aprenderán a definir objetivos SMART

• Reconocerán los diferentes roles Belbin en equipos

METODOLOGÍA

• Grupos de debate

• Brainstorming

• Diagrama de afinidades

• Roles BELBIN

• Estudio de caso práctico

• Metodología SMART (AMARTE / META) para definición de objetivos

• Método de negociación de Harvard

• Los 5 axiomas de la comunicación de Watzlawik

• Rol playing

FICHA DEL CURSO

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EXPLORACIÓN del MAPA de la empresa

• Qué es una organización• Tipos de organizaciones• Organigramas• El organigrama funcional vs al emocional (subjetivo)• Misión, Visión y Valores (MVV)• Cultura Empresarial externa (CEE)

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QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN

QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN

PERSONAS TAREA

MISIÓN, VISIÓN, VALORESPROCESOS, PROCEDIMIENTOS

CULTURA EMPRESARIALBENEFICIOS

CLIENTE INTERNO Y/O EXTERNO

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ORGANIGRAMAS

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ORGANIGRAMAS

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ORGANIGRAMAS

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ORGANIGRAMAS emocionales

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ORGANIGRAMAS relacionales

Jefe

a1

a2

a4

a3

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ORGANIGRAMAS relacionales

Jefe

a1

a2

a4

a3

Flujo emocional

Tarea / Rendimiento

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ORGANIGRAMAS vivenciales

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TIPOS DE ORGANIZACIONES

FEUDAL-LINEAL

• JERÁRQUICAS

• PROCESOS DEFINIDOS

• DIRIGIDAS A LA PRODUCCIÓN

• PATERNALISTAS

• ENDOGÁMICAS

• COMUNICACIÓN NO FLUIDA

• RELACIONES DE UNO A UNO

• TRADICIONALISTAS

• LENTAS

TECNOLÓGICA

• COMPETITIVAS

• INNOVADORAS

• DECISIONES POR RENTABILIDAD FINANCIERA

• EL CONTROL ES UN FIN EN SÍ MISMO

• CUADRO DE MANDO (INDICADORES)

• MUCHAS REUNIONES

HUMANISTA

• PREDOMINAN LAS RELACIONES PERSONALES SOBRE LOS RESULTADOS

• SE FORMAN CLANES

• NO HAY EQUIPO

• LOS CHOQUES NO SON PARA CAMBIAR SINO PARA PELEAR

EN RED

•MODELO DEL S. XXI

•DESCENTRALIZADO

•ESTIMULA LA DELEGACIÓN, LA PARIDAD, LA ACCIÓN, LA INDEPENDENCIA, LA CREATIVIDAD

•ORIENTADO A RESULTADOS

•RITMO RÁPIDO

•ATIENDE A LA COMPLEMENTARIEDAD

•RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

•CONFIANZA EN LAS RELACIONES

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MISIÓN, VISIÓN, VALORES

GPS / ADN DE LA ORGANIZACIÓN

HACIA DÓNDE PARA QUÉ

CULTURA ORGANIZACIONALPRODUCTO

CLIENTEBENEFICIOS

CÓMO

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MISIÓN, VISIÓN, VALORES

MISIÓN

(interno)

• la razón de la existencia de la organización, el propósito básico hacia el que apuntan sus actividades, y los valores que guían las actividades de sus empleados.

VISIÓN

(EXTERNA)

• describe las metas de mediano y largo plazo. La Visión es “externa”, orientada al mercado, y debería expresar de una manera colorida y visionaria cómo quiere la organización ser percibida por el mundo.

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Construyendo TU CARRETERA

• Cultura Empresarial Interna (CEI)• Enfoque sistémico

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CASOS QUE SUCEDEN A LOS NUEVOS/AS

•La nueva secretaria tiene que enviar una carta urgente. Toma el dictado, la

transcribe y, como no sabe que hay un sistema interno de mensajería, por la

urgencia, contrata una mensajería externa.

•El nuevo encargado de la papelería paga a los proveedores cada vez que éstos

llegan a cobrar, porque nadie le dijo que sólo se liquidan las cuentas los días

viernes.

•La nueva recepcionista de un médico se presenta a trabajar en pantalón vaquero

y camiseta. El doctor la despide al tercer día y ella no entiendo por qué. Nadie le

informó que al doctor le gustaba que su recepcionista usara falda, medias y tacón

para trabajar.

•El nuevo ayudante del zapatero debe ir a comprar material, pero no le indicaron dónde. Aunque trae lo que le dieron, le costó mucho más caro porque compró las

cosas en el primer lugar que encontró.

•La nueva secretaria se pone a llorar porque, a la hora de la comida en su primer

día de trabajo, se queda sola sin saber dónde ir, ni con quién platicar.

Casos extraidos del siguiente blog: http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/infra/operac/6.4.1/integracion.htm

• ¿Qué es lo que les FALTÓ a todos ellos?

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CASOS QUE SUCEDEN A LOS NUEVOS/AS

• ¿Qué es lo que les pasó a todos ellos?

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TIPOS DE CONTRATO

Cliente compra

Cliente NO compra

YOVENDO

YO NO VENDO

CONTRATO TRANSPARENTE

CONTRATO SECUESTRO

“PROSTITUCIÓN”

CONTRATO “TROYANO”

CONTRATO SUICIDA

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• Qué es un objetivo SMARTLos objetivos son de MARTE

PROGRAMANDO TU GPS:DEFINICIÓN DE RUTAS INTELIGENTES (SMART)

El acrónimo inglés SMART nos describe cómo deben ser nuestros OBJETIVOS, y resulta una metodología muy útil para definirlos:

SPECIFIC-ESPECIFICOS

MEASURABLE-MEDIBLES

ATTAINABLE-ALCANZABLES

REALISTIC-REALISTAS

TIMELY-TIEMPO

DETERMINADO

La metodología SMART TIEMPO DETERMINADO

La metodología SMART

Cuanto más detallado sea, mejor será su comprensión al no dejar espacio a las interpretaciones dudosas.

Podemos preguntarnos:

• ¿Qué quiero lograr exactamente?

• ¿Quién está involucrado?

• ¿En qué espacio físico voy a trabajar para conseguirlo?

• ¿En qué plazo de tiempo debo alcanzarlo?

• ¿Cuáles son mis fortalezas y mis debilidades?

• ¿Cuáles son mis oportunidades y mis amenazas?

• ¿Qué beneficios obtendré si lo consigo?

• Y lo más importante, ¿para qué?

ESPECÍFICO

La metodología SMART

El objetivo tiene que ser medible. Es necesario definir claramente el método o sistema de medición, estableciendo los indicadores a emplear para evaluar el grado de consecución del objetivo.

De lo contrario, corremos el riesgo de caer en una interpretación sesgada, considerándolo alcanzado o no, de manera interesada.

MEDIBLE

La metodología SMART

El objetivo debe ser realizable, ambicioso pero no imposible de lograr. Se trata de salir de tu “zona cómoda”, de luchar por algo que parece difícil pero alcanzable, pues lo contrario causará frustración y desánimo. La posibilidad de alcanzar el objetivo debe

estar, al menos, en el 50% en tus manos.

Podemos preguntarnos:

• ¿Tengo las habilidades necesarias para alcanzar esta meta?

• Si no las tengo, ¿podría desarrollarlas?

• ¿Para su desarrollo puedo diseñar un plan de capacitación?

ALCANZABLE

La metodología SMART

REALISTA

Un objetivo puede ser alcanzable, pero no realista, si no se fundamenta en la propia realidad.

El objetivo debe estar en sintonía con mis valores y con mi visión de la vida, y se ha de poder lograr con las herramientas de las que dispongo.

Me puedo preguntar:

•¿Este objetivo está alineado con mi visión del mundo ?

•¿Es fiel a mis valores y principios?

La metodología SMART

TIEMPO DETERMINADO

Definir el plazo concreto que tardaré en conseguir el objetivo.

Este periodo no debe ser ni tan corto que haga imposible conseguirlo, ni tan largo que cause una dispersión de la iniciativa.

Es importante fijarse una fecha para valorar si se han cumplido los objetivos.

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CIRCULAR CON SEGURIDAD

• Asertividad y empatía (airbag)• Win-win (cinturón de seguridad)• Roles Belbin (frenos abs)

ASERTIVIDAD

“capacidad de autoafirmar los propios derechos, sin dejarse manipular y sinmanipular a los demás. Es una manifestación de respeto hacia uno mismo y hacia los demás”

¿Cómo reconocer a una persona asertiva?

•Habla fluida, segura y no emplea muletillas.•Mantiene contacto ocular directo con su interlocutor, sin resultar desafiante.•Su expresión facial es coherente con el contenido del mensaje que está transmitiendo.•Presenta un cuerpo relajado, cómodo y erguido.•Realiza gestos naturales que sugieren franqueza, seguridad en uno mismo y espontaneidad por parte del que habla.•Utiliza un volumen medio y un tono modulado de voz. Emplea una velocidad adecuada y altos niveles de claridad en el mensaje que transmite.•Proporciona feedback, parafrasea y emite preguntas abiertas para recibir y ofrecer información de calidad.

-EXTERNAMENTE:

•Expresa sentimientos tanto positivos como negativos.•Es honesta y capaz de hablar de sus propios gustos e intereses.•Sabe discrepar, pedir aclaraciones y aceptar errores abiertamente.

EN SU MENSAJE:

¿Cómo reconocer a una persona asertiva?

•Conocen y creen que tienen una serie de derechos que también ostentan los demás.•Sus convicciones y formas de pensar están asentadas en hechos.

EN SU FORMA DE PENSAR:

•No se sienten ni más ni menos que nadie. Se respetan y respetan a los demás.•Son equilibradas emocionalmente. Saben gestionar sus emociones de la forma más adecuada para ellas.

EN SUS EMOCIONES:

¿Cómo reconocer a una persona asertiva?

•Aclaran equívocos.•Desarman a las personas que les intenta atacar.•Los demás se sienten respetados y valorados.•Es considerada por el resto de personas como alguien bueno pero no tonto.•Se convierte en una referencia para las personas de su entorno.

EN LOS EFECTOS QUE PRODUCEN EN SU ENTORNO:

¿Cómo reconocer a una persona asertiva?

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Negociación

NEGOCIACIÓN es un proceso de interacción comunicativa por el que dos o más partes interdependientes y con intereses diversos en uno o varios asuntos tratan de acercar posiciones mediante concesiones mutuas hasta alcanzar un acuerdo beneficioso.

Consiste en el enfrentamiento de dos equipos que tiran de los extremos opuestos de una soga. Vence el equipo que arrastra al contrario al campo propio.

¿Soka-tira… o trainera?

En Coaching Factory “a-bogamos” por unaTRAINERA colaborativa enla que ambas partes boganen pos del beneficiomutuo.

Beneficios del win-winN

EGO

CIA

CIO

NES

C

OM

PET

ITIV

AS

GA

NA

R-P

ERD

ER •CONFRONTACIÓN

•ADVERSARIOS

•VICTORIA-DERROTA

•DESCONFIANZA

•NO IMPORTA LA OTRA PARTE, NI SUS NECESIDADES NI SENTIMIENTOS N

EGO

CIA

CIO

NES

C

OLA

BO

RAT

IVA

S

GA

NA

R-G

AN

AR •COLABORACIÓN

•RELACIÓN AMISTOSA

•ACUERDO

•PERSUASIÓN

•TRANSPARENCIA

•SE INTENTA CUBRIR LAS NECESIDADES DE LA OTRA PARTE

•SE PUEDE LLEGAR A ACEPTAR CIERTAS PÉRDIDAS PARA LLEGAR AL ACUERDO

Personas vs problemas

¿Qué es lo más importante para ti?

¿Qué piensas de este asunto?

¿Qué quieres decir con eso?

¿Podrías explicármelo mejor o

¿Podríamos centrarnos en el tema?

¿Podrías concretar tu propuesta?

¿Prefieres hablar en otro momento?

¿Cómo podríamos mejorarlo?

¿Necesitas tiempo para considerar

¿Qué modificarías para poder

Guía de preguntas útiles

Para conocer sus necesidades¿Qué es lo más importante

para ti?

Para obtener información específica ¿Qué piensas de este asunto?

Para concretar o aclara un punto¿Qué quieres decir con

eso?

Cuando no se entiende bien lo que la otra parte dice

¿Podrías explicármelo mejor o ponerme un ejemplo?

Cuando se sale del tema tratado

¿Podríamos centrarnos en el tema?

Cuando se generaliza ¿Podrías concretar?

Cuando se muestra indignado¿Prefieres hablar en otro

momento?

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Roles Belbin

https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=ckvT-OjZP1s#!

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CEREBRO: Imaginativas y poco ortodoxas. “Planta la semilla”

MONITORA EVALUADORA: Lógicas, saben discriminar y siempre toman la decisión correcta

COORDINADORA: Aclaran metas, promueven la toma de decisiones y hacen que otros se impliquen de forma correcta

IMPLEMENTADORA: Disciplinadas y sistemáticas que adoran la estructura

FINALIZADORA: detallistas, perfeccionistas, controladoras de la calidad

ESPECIALISTA: independientes, fuentes de sabiduría en un campo determinado, acumulador de conocimiento y resolutiva

INVESTIGADORA DE RECURSOS: Entusiastas, inquisitivas, exploradoras de nuevas oportunidades y recursos

IMPULSORA: Dinámicas, dirigida a la consecución de objetivos, propician que los demás actúen

COHESIONADORA: Diplomáticas, populares, evitan conflictos

Roles Belbin

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Cam

ino

recorrid

o

Presentación

Explorando el mapa fuera y dentro

Objetivos SMART

Trabajando en equipo, potenciando una comunicación integral

¿Cómo nos veis?

BIBLIOGRAFÍA Y ENLACES• http://www.jitconsulting.com.co/libros/Harvard-pdf-2_3.pdf

• http://www.sergerente.net/los-siete-elementos-de-negociacion-de-harvard/

• http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/metodo-harvard-de-negociacion.htm

• http://www.negociaccion.net/negociacion-estrategica/el-modelo-de-harvard

• www.belbin.com/espanol

• http://socialmediablog.es/gestion-del-cambio-community-manager-empresa/

• Metáfora de trabajo en equipo (las herramientas del carpintero): https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=ckvT-OjZP1s#!

• La guía Belbin para triunfar en el trabajo, de Meredith Belbin

• Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso, de Meredith Belbin

• La asertividad, expresión de una sana autoestima, de Olga Castanyer

• Constelaciones organizacionales, de Guillermo Echegaray

• Leadership that gets results, de Daniel Goledman

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María García / Amaia Agirre: info@coachingfactory.eshttps://www.facebook.com/CoachingFactory