Sommaire - UL CGT Saint-Denis
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1REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Sommaire
Fiche cadre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Fiche n° 1 : Normes sociales europĂ©ennes et internationales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Fiche n° 1a : Droits des travailleurs migrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Fiche n° 2 : Droit Ă la paix, Ă la sĂ©curitĂ© . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Fiche n° 3 : ĂgalitĂ© dâaccĂšs et bĂ©nĂ©fice des droits sans discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Fiche n° 4 : ĂgalitĂ© entre les femmes et les hommes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Fiche n° 5 : pour le droit Ă lâemploi pour toutes et tous . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Fiche n° 5a : Economie sociale et solidaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Fiche n° 6 : Nouveau statut du travail salariĂ© . Droits individuels et collectifs et transfĂ©rabilitĂ© . . . . . . . . . . 25Fiche n° 7 : Garantie de lâemploi, droit Ă la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Fiche n° 8 : Insertion sociale et professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Fiche n° 9 : Droit Ă lâindemnisation du chĂŽmage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37Fiche n° 10 : Droits des salariĂ©s des entreprises sous-traitantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Fiche n° 11 : Droits des salariĂ©s saisonniers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Fiche n° 12 : Droit Ă un salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Fiche n° 13 : Un salaire minimum en France et dans chaque pays europĂ©en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Fiche n° 14 : Salaire et qualifications . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Fiche n° 15 : Droit Ă lâĂ©ducation et Ă la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Fiche n° 16 : Temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Fiche n° 17 : Droit Ă la nĂ©gociation et dĂ©mocratie sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Fiche n° 18 : Droit et libertĂ© dâintervention, dâexpression de la, du salariĂ©-e . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Fiche n° 19 : Droit et libertĂ© de se syndiquer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73Fiche n° 20 : Droit Ă la reprĂ©sentation collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Fiche n° 21 : Droit Ă la protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81Fiche n° 22 : Droit Ă la santĂ© . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85Fiche n° 23 : Droit Ă la retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91Fiche n° 24 : Droit Ă une politique familiale solidaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Fiche n° 25 : Droit Ă la dĂ©mocratie culturelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Fiche n° 25a : Droit Ă lâinformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Fiche n° 25b : Droit Ă la communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103Fiche n° 26 : Droit aux vacances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105Fiche n° 27 : Droit aux pratiques sportives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Fiche n° 28 : Droit au logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111Fiche n° 29 : Droit aux transports . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115Fiche n° 30 : Droit aux services publics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117Fiche n° 31 : DĂ©veloppement humain durable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121Fiche n° 32 : ResponsabilitĂ© sociale des entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123Fiche n° 33 : Recherche et dĂ©veloppement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127Fiche n° 34 : Droit Ă la justice fiscale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131Fiche n° 35 : Financement de lâĂ©conomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135Fiche n° 35a : PĂŽle financier public . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
RepÚres adoptés par le CCN des ⊠et . novembre 2015
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RepĂšres revendicatifs
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Pour un développement humain durable, reconquérir et transformer le travail
La recherche du progrĂšs social permanent nĂ©cessite de donner un autre sens au dĂ©veloppement, maĂź-triser le prĂ©sent et anticiper lâavenir, Ă partir des besoins humains aujourdâhui et demain .
Le dĂ©veloppement humain durable est le cadre permettant dâaller au-delĂ dâune juxtaposition Ă©cono-mie-social-environnement et de dĂ©finir un autre type de dĂ©veloppement .
La crise systĂ©mique, dans sa phase actuelle, trouve ses origines dans une exigence dĂ©mesurĂ©e de renta-bilitĂ© du capital et une gestion de lâĂ©conomie favorable Ă ce dernier . Elle se caractĂ©rise par une finan-ciarisation et une marchandisation des processus Ă©conomiques et sociaux, une mise en concurrence exacerbĂ©e du monde du travail, la persistance du chĂŽmage de masse, une dĂ©gradation constante du rĂŽle, de la place, des conditions et du sens du travail, gĂ©nĂ©rant un recul sans prĂ©cĂ©dent des droits et des garanties collectives des salariĂ©-e-s .
Reprendre la main collectivement sur le travail, sur sa qualitĂ©, câest agir Ă la fois pour libĂ©rer les ĂȘtres humains de lâexploitation capitaliste et pour construire un dĂ©veloppement humain durable .
Replacer le travail et sa transformation au centre de notre dĂ©marche câest agir pour une autre façon de produire les richesses afin de les rĂ©partir autrement, pour plus dâĂ©galitĂ©, de solidaritĂ© et pour plus de dĂ©mocratie .
Le contenu, le sens, les finalitĂ©s et lâorganisation du travail doivent permettre de repenser notre relation Ă lâenvironnement, nos actions pour le vivre ensemble indispensable Ă la survie de notre planĂšte et dâĆuvrer Ă une dĂ©marche revendicative de promotion de la santĂ© portĂ©e par la remise en cause des logiques curatives .
Il est donc essentiel de donner un autre statut au travail que celui dâaujourdâhui, marquĂ© par la subor-dination Ă lâemployeur .
Nous proposons de construire un nouveau statut du travail salariĂ©, socle de droits attachĂ©s aux salariĂ©s et transfĂ©rables dâune entreprise Ă lâautre, afin que tout-e salariĂ©-e ait du dĂ©but Ă la fin de sa carriĂšre professionnelle un droit Ă continuitĂ© et progressivitĂ© de salaire, de carriĂšre, Ă un continuum de forma-tion, mĂȘme sâil change dâentreprise ou de branche et quel quâen soit le motif .
Lâindispensable soutien Ă la croissance et Ă lâemploi suppose de sâattaquer Ă la croissance financiĂšre et de crĂ©er les conditions dâun nouveau type de productivitĂ© .
Pour cela six objectifs déterminants :
Fiche cadre
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(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 30 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 34 .(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 35(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 21 .
âą disposer de services publics performants (1) ;
âą une politique industrielle et des investissements massifs, publics comme privĂ©s pour dĂ©velopper les capacitĂ©s productives : recherche â dĂ©veloppement, qualification et formation des salariĂ©s, infras-tructures⊠;
⹠un systÚme fiscal qui réduise les inégalités, pénalise la financiarisation et incite les entreprises à accroßtre leurs investissements productifs (2) ;
âą un systĂšme financier pleinement au service de lâemploi et de la croissance (3) ;
⹠une réforme de fond du mode de contribution sociale des entreprises (4) .
Le dĂ©veloppement des solidaritĂ©s entre les ĂȘtres humains, notamment intergĂ©nĂ©rationnelles, au niveau local, rĂ©gional, national, europĂ©en et planĂ©taire, est au centre du dĂ©veloppement humain durable .
Repenser notre relation Ă lâenvironnement (Ă©conomique, social, Ă©cologique) fait partie de notre projet social, centrĂ© sur le travail pour agir et le transformer . ConnaĂźtre le travail rĂ©el, câest donner le pouvoir et la capacitĂ© dâagir aux travailleurs . Cela concerne au premier chef le travail et les salariĂ©s .
Câest ce cadre (dĂ©veloppement humain durable par la transformation du travail) qui constitue lâossa-ture de nos repĂšres et nourrit lâensemble des fiches .
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La CGT exige de lâUnion europĂ©enne lâadhĂ©sion rapide Ă la Cour europĂ©enne des droits de lâHomme (CEDH) et la reconnaissance dâun droit de grĂšve transeuropĂ©en . Ces exigences sont portĂ©es au niveau europĂ©en par la ConfĂ©dĂ©ration europĂ©enne des syndicats .
Concernant lâOIT, la CGT avance une sĂ©rie de propositions qui seraient de nature Ă renforcer subs-tantiellement son action bĂ©nĂ©fique au service des travailleurs :
engager la responsabilitĂ© des ensembles multilatĂ©raux et singuliĂšrement de lâUnion EuropĂ©enne devant les normes internationales du travail ; les institutions multilatĂ©rales, notamment le FMI (Fonds monĂ©-taire international), la Banque mondiale et lâOMC (Organisation mondiale du commerce), doivent Ă©galement se soumettre aux normes internationales du travail de lâOIT . Les normes sociales interna-tionales doivent ĂȘtre « non nĂ©gociables » au mĂȘme titre que les normes techniques, environnementales et de santĂ© ;
âą renforcer la responsabilitĂ© des Etats devant les normes internationales de lâOIT : les infractions aux conventions internationales du travail doivent faire lâobjet de sanctions ;
⹠engager la responsabilité des entreprises et particuliÚrement des firmes multinationales devant les normes internationales du travail ;
âą envisager la mise en place dâune conditionnalitĂ© sociale qui devrait sâappliquer aux Ă©changes com-merciaux internationaux .
La CGT porte lâexigence de normes sociales et internationales contraignantes pour les Ătats comme pour les firmes
multinationales.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 1 : Normes sociales européennes et internationales
Du cĂŽtĂ© europĂ©en, la CEDH, et plus encore les autres juridictions europĂ©ennes, peinent Ă saisir toutes les spĂ©cificitĂ©s de la relation de travail . Surtout, elles oscillent entre deux idĂ©aux-types du travailleur : lâun â abstrait â serait libre de contracter sur un pied dâĂ©ga-litĂ© avec lâemployeur, alors que lâautre â concret â peut subir de fortes contraintes Ă©conomiques qui le placent en situation dâinfĂ©rioritĂ© . Le parcours vers un vĂ©ritable
droit europĂ©en du travail est encore long et semĂ© dâembĂ»ches .
La CEDH est une juridiction compĂ©tente pour sta-tuer sur des requĂȘtes individuelles ou Ă©tatiques allĂ©-guant des violations des droits civils et politiques Ă©noncĂ©es par la Convention europĂ©enne de sauve-garde des droits de lâhomme et libertĂ©s fondamen-
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tales de 1950 aprĂšs Ă©puisement des voies de recours internes .
Ces derniĂšres annĂ©es, les juges europĂ©ens ont ainsi eu lâoccasion dâĂ©tendre assez significativement les exigences conventionnelles au sujet : du droit de nĂ©gociation col-lective, du droit de grĂšve, de la libertĂ© dâexpression syndicale, des licenciements fondĂ©s sur les convictions politiques ou la vie privĂ©e et familiale ainsi que sur lâexpression de convictions religieuses au travail .
On assiste ainsi, de plus en plus, Ă une extension du champ dâapplication traditionnel des droits de lâhomme au champ social, avec une sĂ©rie dâarrĂȘts rĂ©cents ouvrant la voie vers lâavĂšnement dâune « vĂ©ri-table Cour sociale europĂ©enne » .
Le traitĂ© de Lisbonne a crĂ©Ă© pour lâUnion euro-pĂ©enne lâobligation dâadhĂ©rer Ă la CEDH . Les nĂ©go-ciations sont bloquĂ©es parce que la Cour de justice de lâUnion europĂ©enne (CJUE) menace de casser
lâaccord trouvĂ© . La CJUE dĂ©fend la primautĂ© des intĂ©rĂȘts Ă©conomiques des entreprises (arrĂȘt Laval, etc .), tandis que la CDEH est plus sensible aux droits sociaux et humains .
Quant aux normes de lâOrganisation internatio-nale du travail (OIT) dĂ©finies dans les huit conven-tions considĂ©rĂ©es comme fondamentales, elles sont depuis 1998 dâapplication directe pour tous les Ătats membres de lâOIT quâils aient ou non ratifiĂ© celles-ci . « Ils ont lâobligation du seul fait de leur appartenance Ă lâorganisation de respecter, promouvoir et rĂ©aliser, de bonne foi et conformĂ©ment Ă la Constitution (de lâOIT), les principes concernant les droits fondamentaux qui sont lâobjet desdites conventions » .
Mais les normes internationales du travail ont du mal Ă sâimposer en dehors des Ătats de droit . Leurs violations ne sont pas toujours sanctionnĂ©es et lâOIT, qui est dĂ©pourvue dâun rĂ©el pouvoir contraignant, est parfois dĂ©munie pour les faire respecter .
Au niveau europĂ©en, la CEDH a encore de nom-breux dĂ©fis Ă relever, de multiples rĂ©flexions Ă mener et dâimportants dilemmes de nature juridique Ă trancher . La CGT est cependant rĂ©solue Ă obtenir lâĂ©tablissement de normes sociales europĂ©ennes ambi-tieuses dont les violations seraient sanctionnĂ©es par la justice europĂ©enne . Ces normes sociales europĂ©ennes sont la seule maniĂšre dâĂ©viter la mise en concurrence des travailleurs entre eux Ă lâĂ©chelle du continent europĂ©en .
Au niveau international, lâOIT nâa sans doute jamais Ă©tĂ© aussi importante que depuis que le monde se trouve confrontĂ© Ă la faillite dâun systĂšme injuste du point de vue social, insoutenable du point de vue environnemental et inefficace du point de vue Ă©cono-mique . Mais lĂ encore, si les principes, les normes et les valeurs de lâOIT sont plus que jamais nĂ©cessaires face aux effets de la crise, il est nĂ©anmoins Ă©vident que ses attributions et ses missions doivent Ă©voluer et se renforcer pour mieux dĂ©fendre les travailleurs . Il faut donc sâinterroger sur les champs et perspectives nou-velles qui sâouvrent devant lâaction de lâOIT .
Les interventions des organismes multilatĂ©raux doivent ĂȘtre soumises Ă une conditionnalitĂ© sociale : respect des « dispositifs et systĂšmes sociaux nationaux », des lĂ©gislations sociales existantes ou des normes interna-tionales du travail, lorsque les premiĂšres sont inexis-tantes . Dans ce cadre, il apparaĂźt nĂ©cessaire de confier Ă lâOIT un travail dâenquĂȘte sur lâimpact social de lâintervention du FMI et de la Banque mondiale .
Les syndicats dâune entreprise internationale doivent disposer de nouveaux droits pour pouvoir veiller Ă ce que les accords commerciaux passĂ©s par leur entreprise soient conformes aux normes fondamentales du travail, et contester si nĂ©cessaire les activitĂ©s conduites dans des pays qui sont en infraction flagrante avec ces normes .
Au service du mĂȘme objectif dâengager la respon-sabilitĂ© des entreprises face aux droits fondamen-taux, les points de contacts nationaux (1) de lâOCDE (Organisation pour la coopĂ©ration et le dĂ©veloppe-ment Ă©conomique) chargĂ©s de veiller au respect par les firmes multinationales de principes directeurs faisant rĂ©fĂ©rence aux normes de lâOIT, constituent un point dâappui .
Lâaction de lâOIT ne doit pas se limiter Ă la vĂ©rifica-tion de la conformitĂ© des accords de libre-Ă©change, une fois les traitĂ©s signĂ©s . LâOIT doit ĂȘtre associĂ©e aux nĂ©gociations afin que le droit social fondamental soit intĂ©grĂ© aux modalitĂ©s Ă respecter dans ces accords .
Le renforcement de la pertinence et du respect des normes sociales et du travail europĂ©ennes et interna-tionales, implique aussi et surtout la responsabilitĂ© des Ătats et notamment de la France et de lâUnion euro-pĂ©enne pour fixer les cadres politiques nationaux, euro-pĂ©ens et internationaux compatibles avec les rĂ©ponses Ă apporter aux besoins des peuples, au dĂ©veloppement humain pour faire reculer durablement la pauvretĂ© . Le droit du travail doit prĂ©valoir sur le droit commercial, le droit financier et le droit de la concurrence .
Les moyens pour y parvenir
(1) Lieu de recours dans chaque pays membre de lâOCDE (composĂ© des organisations syndicales et patronales et dâONG), qui peut ĂȘtre saisi en cas de non-respect des principes directeurs .
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LâĂ©galitĂ© de traitement entre salariĂ©s et lâapplication du droit du travail français pour tous les salariĂ©s qui travaillent en France .
La reconnaissance du travail et la régularisation administrative des travailleurs sans papiers surexploi-tés parce que sans droits .
La régularisation aux normes sociales françaises des postes de travail occupés par les migrants, ce qui passe en particulier par un processus de sortie du travail non déclaré par les employeurs .
Quâils aient ou non lâautorisation de sĂ©jour et de travail, ce qui importe, câest quâils travaillent et vivent ici .
La CGT exige la ratification par la France des textes internationaux concernant les travailleurs migrants, notamment la convention internationale de lâONU sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille (18 dĂ©cembre 1990) et la convention 143 de lâOIT portant sur les travailleurs migrants (Convention 143 du 24 juin 1975) .
LâĂ©galitĂ© de traitement et lâapplication du droit du travail français pour tous les salariĂ©s qui travaillent en France.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 1a : Droits des travailleurs migrants
Pendant les annĂ©es dites des « 30 glorieuses » (1944-1974), les employeurs allaient eux-mĂȘmes (en particu-lier au Maghreb) chercher la main dâĆuvre qui leur Ă©tait nĂ©cessaire . Ces salariĂ©s arrivaient la plupart du temps en groupe, dans de grandes entreprises oĂč le syndicat Ă©tait trĂšs actif (industrie automobile, mines, . . .) et les luttes nombreuses . Leur contrat Ă©tait de droit français .
Aujourdâhui, dans le contexte de la mondialisation libĂ©rale et de la construction dâun marchĂ© europĂ©en du travail, la situation sociale sâest grandement dĂ©tĂ©riorĂ©e .
Ă la diffĂ©rence des salariĂ©s « immigrĂ©s » qui disposent dâune carte de « rĂ©sident » (10 ans renouvelable), les salariĂ©s « migrants » sont ceux qui sont arrivĂ©s
en France, mais nâont pas « vocation Ă rester » (tra-vailleurs dĂ©tachĂ©s) ou ne savent pas encore sâils vont pouvoir ou vouloir rester . Ils disposent au mieux dâune carte temporaire (aujourdâhui annuelle) permettant le sĂ©jour et le travail .
Ils sont la plupart du temps salariĂ©s de petites entre-prises sans prĂ©sence syndicale, ou intĂ©rimaires . Ils sont aussi nombreux chez les saisonniers ou dans lâaide Ă domicile chez les particuliers employeurs .
Pour les travailleurs « dĂ©tachĂ©s », le droit europĂ©en (directive 96/71/CE transposĂ©e en droit français) prĂ©-cise que le « noyau dur » des garanties sociales fran-çaises doit sâappliquer aux salariĂ©s, quelle que soit leur nationalitĂ©, dâune entreprise sous-traitante Ă©trangĂšre
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LĂ oĂč il nây a pas de syndicat dâentreprise, permettre aux reprĂ©sentants des organisations syndicales locales dâinterpeller les employeurs dans les entreprises, sur les chantiers, les exploitations agricoles, les bases de vie pour protĂ©ger les salariĂ©s, venus individuellement ou dĂ©tachĂ©s .
Partout ailleurs, permettre aux organisations syndi-cales, aux dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel, aux comitĂ©s dâen-treprise de jouer leur rĂŽle de protecteur de tous les salariĂ©s .
Fournir au CE les listes et les contrats en amont de lâarrivĂ©e des travailleurs dĂ©tachĂ©s (sous-traitance ou intragroupe) comme cela se fait pour les apprentis .
Informer les comitĂ©s dâentreprise europĂ©ens et les comitĂ©s de groupe des projets de dĂ©tachement tempo-raire intragroupe de salariĂ©s .
Faciliter les interventions des Ă©lus du CHSCTE du donneur dâordres auprĂšs des salariĂ©s sous-traitants .
Rendre accessible aux CE et CCE le montant et les dĂ©lais des appels dâoffres gagnĂ©s, pour sâassurer que le
contrat commercial permet de respecter le Code du travail .
Instaurer un « forfait social » : les employeurs bĂ©nĂ©-ficiaires du travail de salariĂ©s dĂ©tachĂ©s dâune façon ou dâune autre en France doivent payer aux caisses sociales une somme Ă©quivalente aux cotisations « patronales » quâils auraient versĂ©es pour ces salariĂ©s si leur contrat avait Ă©tĂ© signĂ© ici .
Interdire de détacher en France des salariés résidant en France .
Appliquer rĂ©ellement la responsabilitĂ© solidaire du donneur dâordres Ă toute la chaĂźne de sous-traitance, quel que soit le niveau de sous-traitance et le secteur dâactivitĂ©, et interdire la sous-traitance en cascade (1) .
Faire application des normes sociales et des rĂšgles du contrat de travail français aux salariĂ©s du trans-port routier du cabotage national dans le cadre des transports internationaux . De mĂȘme, pour les marins, appliquer les rĂšgles du « pays dâaccueil et du contrat de travail » en matiĂšre de droit du travail et de pro-tection sociale .
Les moyens pour y parvenir
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 10 .
ou dâun Ă©tablissement ou filiale dâun groupe multina-tional situĂ©s hors de France . Cela concerne le SMIC horaire, le plafond de 48h dâheures de travail hebdo-madaires, le paiement des heures supplĂ©mentaires, des conditions « dĂ©centes » de logement,âŠ
Mais de nombreuses lacunes persistent qui encou-ragent le dumping social organisĂ© par lâemployeur, malgrĂ© la nouvelle directive 2014/67/CE, dite dâap-plication du 15 mai 2014 .
Typologie des travailleurs migrants
Travailleurs qui viennent de façon individuelle, sans entreprise intermédiaire
âą SalariĂ©s dâun pays de lâUnion europĂ©enne dans le cadre de la « libre circulation des travailleurs » en Europe (directive 2014/54/UE) : ils ont accĂšs au sĂ©jour et au travail comme les salariĂ©s de France . Les travailleurs croates sont encore sous le coup de « mesures transitoires » restreignant leur accĂšs au marchĂ© du travail .
âą SalariĂ©s de pays tiers Ă lâUE venant par le biais dâaccords bilatĂ©raux (SĂ©nĂ©gal, Gabon, Tunisie, AlgĂ©rie, Ile Maurice, Russie,âŠ): ils ont accĂšs au sĂ©jour et au travail dans les limites de ce qui est fixĂ©
par les accords (professions, durée de séjour) .
⹠Salariés arrivant en France avec un contrat de tra-vail déjà signé par un employeur en France et dont le séjour est de ce fait autorisé (cas rare) .
âą Travailleurs sans papiers : travailleurs de pays tiers Ă lâUnion europĂ©enne, dĂ©jĂ prĂ©sents en France et travaillant sans autorisation de sĂ©jour et de travail (cas frĂ©quent) (addendum des 18 et 24 juin 2010, circulaire du 28 novembre 2012) .
Travailleurs qui viennent par le biais dâune entreprise (« travailleurs dĂ©tachĂ©s »)
âą Travailleurs dĂ©tachĂ©s par une entreprise Ă©trangĂšre de sous-traitance pour un grand donneur dâordres situĂ© en France (Directives 96/71/CE, 2014/67/UE, loi Savary du 10 juillet 2014) .
âą Travailleurs dĂ©tachĂ©s par une entreprise de travail temporaire situĂ©e Ă lâĂ©tranger (idem) .
âą Travailleurs dĂ©tachĂ©s dâune filiale Ă une autre au sein dâun groupe transnational (directive 2014/66/UE) pour les plus qualifiĂ©s (cadres, experts), mĂȘmes directives que ci-dessus pour les autres) .
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RepĂšres revendicatifs
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Une paix durable est une condition prĂ©alable Ă lâexercice de tous les droits et devoirs de lâĂȘtre humain . Pour la CGT, ce sont toujours les travailleurs, quelles que soient leurs origines, qui sont les premiĂšres victimes des guerres et des situations de pauvretĂ© quâelles engendrent .
La misÚre, le désespoir, le chÎmage et la détresse alimentent les conflits . Les éradiquer est une des conditions de paix .
Le mouvement syndical a donc un rÎle à jouer, une contribution spécifique à apporter, dans la recherche de la paix . La situation sociale est un élément constitutif de la recherche et du maintien de la paix .
Pour la CGT opposĂ©e par essence Ă une quelconque logique belliqueuse, les efforts doivent Ă©galement porter sur le maintien durable de la paix . La prĂ©vention durable des conflits nĂ©cessite de sâinvestir dans les cultures de la paix et de disposer dâinstitutions et de structures dĂ©diĂ©es Ă la rĂ©solution non violente des conflits .
La CGT rĂ©itĂšre son opposition Ă toutes formes de violence, dâoĂč quâelles viennent, et de punitions collective Ă lâencontre des populations civiles . Elle rĂ©affirme son engagement pour un monde exempt dâarmes de destruction massive et prĂŽne le dĂ©sarmement .
En outre, bien que rien ne puisse remplacer la lĂ©gitimitĂ© dĂ©mocratique des citoyens pour garantir la paix et la justice et la place du dialogue dans la rĂ©solution des conflits, la CGT rappelle le rĂŽle essentiel que joue lâOrganisation des Nations Unies (ONU) dans la prĂ©vention des conflits .
Elle rĂ©itĂšre Ă©galement quâil convient, lorsquâexiste une menace contre la paix, une rupture de la paix ou un acte dâagression, de privilĂ©gier lâaction collective du Conseil de sĂ©curitĂ© des Nations Unies par le biais du Chapitre 7 de la Charte des Nations Unies, plutĂŽt que des interventions Ă©tatiques menĂ©es unilatĂ©ralement .
Le droit Ă la paix et Ă la sĂ©curitĂ© de tout ĂȘtre humain et des populations doit constituer une obligation fondamentale des
Ătats et des institutions internationales.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 2 : Droit à la paix, à la sécurité
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P r o j et
En tant quâorganisation syndicale, nous sommes prĂ©-occupĂ©s par la situation des travailleurs et de leurs familles de mĂȘme que nous sommes trĂšs inquiets de voir que le droit international est bafouĂ© et que les conflits continuent de rĂ©duire des populations Ă la misĂšre, Ă la haine et au fanatisme .
Les armes et les munitions sont considĂ©rĂ©es comme des marchandises comme les autres par les Ătats . Lâabsence de rĂ©el contrĂŽle dĂ©mocratique sur leur
transfert et commercialisation est un facteur de dés-tabilisation important et qui favorise les nombreux conflits qui ensanglantent la planÚte .
De nombreux textes, traitĂ©s et conventions, existent, ainsi que des juridictions . Il est primordial dâexiger leur application effective (exemple : convention dâOt-tawa de 1997 sur les mines anti-personnel â conven-tion sur lâinterdiction des armes biologiques du 10 avril 1972 â Cour internationale de justiceâŠ) .
Ce qui existe aujourdâhui
Mobiliser lâopinion publique et intĂ©grer les campagnes et actions sur le processus de dĂ©sarmement, la promo-tion de la culture du dialogue et de la paix .
Une rĂ©forme profonde du systĂšme des Nations Unies avec notamment une rĂ©forme du Conseil de sĂ©curitĂ© qui Ă©largisse celui-ci Ă lâAfrique, lâAsie, lâAmĂ©rique Latine ainsi que la suppression du droit de veto .
Le travail sur le dialogue : la CGT a toujours estimĂ© que câest dans le dialogue et le dĂ©bat que les forces favorables Ă la paix peuvent progresser . Il sâagit donc de sâefforcer toujours de travailler Ă renforcer le camp de la paix et favoriser les rapprochements et relations avec nos homologues au niveau syndical mais Ă©gale-ment de la sociĂ©tĂ© civile dans son ensemble .
Par ailleurs, éradiquer les armements nucléaires, chimiques et bactériologiques est indispensable à la
non-prolifĂ©ration des armes et Ă la prĂ©vention de leur utilisation . Ă cet effet, il convient de renforcer le rĂŽle de lâAgence internationale de contrĂŽle de lâĂ©nergie atomique et appliquer le TraitĂ© de non-prolifĂ©ration de 1968 .
Un pĂŽle public national de dĂ©fense (PPND), proposĂ© par la CGT, doit permettre une rĂ©appropriation de la maĂźtrise publique des industries dâarmement . La fabri-cation et le commerce des armes doivent faire lâobjet de mesures renforcĂ©es, notamment avec la mise en place dâun contrĂŽle strict de la production et commer-cialisation des armes par le Parlement, ce qui garan-tirait lâindĂ©pendance et la souverainetĂ© de la Nation . Instaurer la dĂ©mocratie par lâintervention citoyenne sur les questions de dĂ©fense et celle des salariĂ©s sur la gestion des Ă©tablissements, industries et groupes concourant aux missions de la DĂ©fense nationale .
Les moyens pour y parvenir
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Chaque personne, quâelle soit en demande dâemploi ou de stage, salariĂ©e, stagiaire, doit effectivement bĂ©nĂ©ficier dâune situation dâemploi, de formation et de travail sans discrimination . Pour cela, le droit Ă la non-discrimination (europĂ©en et français), globalement satisfaisant, doit ĂȘtre mis en Ćuvre de maniĂšre efficace en sâappuyant sur des moyens mobilisables et opposables .
Tous les motifs discriminatoires doivent ĂȘtre combattus avec la mĂȘme intensitĂ©, que la discrimination soit en lien avec le sexe, lâidentitĂ© de genre, la situation de famille, lâorigine sociale, lâorigine nationale, lâorigine ethnique (et culturelle), les convictions religieuses, les opinions politiques (ou idĂ©ologiques), lâactivitĂ© syndicale, lâactivitĂ© associative, lâactivitĂ© mutualiste, la participation Ă la grĂšve, lâapparence physique, lâorientation sexuelle, lâĂąge, lâĂ©tat de santĂ©, le handicap et les caractĂ©ristiques gĂ©nĂ©tiques, le lieu de rĂ©sidenceâŠ
LâĂ©galitĂ© dâaccĂšs aux droits et le droit effectif Ă la non-discrimination.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 3 : ĂgalitĂ© dâaccĂšs et bĂ©nĂ©fice des droits sans discrimination
GrĂące au droit europĂ©en (notamment aux directives et Ă la jurisprudence en matiĂšre dâaction contre les discriminations sexuelles), le droit offre un important panel de ressources pour :
⹠voir les discriminations (définition des discrimina-tions directes et indirectes) ;
⹠réparer et prévenir (CHSCTE, DP et CE, accords collectifs) ;
⹠alerter (délégué-e-s du personnel) ;
âą sanctionner (action en justice) .
Le droit sâappuie en particulier sur :
ONU
âą convention internationale sur lâĂ©limination de toutes les formes de discrimination raciale (1965) ;
âą pacte relatif aux droits Ă©conomiques, sociaux et culturels (1966) ;
âą convention sur l âĂ©l imination de toutes les formes de discrimination Ă lâĂ©gard des femmes (1979) .
OIT
âą convention n° 100 concernant lâĂ©galitĂ© de rĂ©mu-nĂ©ration entre la main-dâĆuvre masculine et la main-dâĆuvre fĂ©minine pour un travail de valeur Ă©gale (1951) ;
âą convention n° 111 concernant la discrimination en matiĂšre dâemploi et de profession (1958) .
Conseil de lâEurope
âą convention europĂ©enne de sauvegarde des droits de lâHomme et des libertĂ©s fondamentales (Rome,
Ce qui existe aujourdâhui
12REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
1950 ; Protocole n° 1 sur les biens : salaires, pres-tations sociales) ;
⹠charte sociale européenne révisée (Turin, 1961 ; Strasbourg, 1996) .
Union européenne
âą directive n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative Ă la mise en Ćuvre du principe de lâĂ©galitĂ© de trai-tement entre les personnes sans distinction de race ou dâorigine ethnique ;
âą directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant crĂ©ation dâun cadre gĂ©nĂ©ral en faveur de lâĂ©galitĂ© de traitement en matiĂšre dâemploi et de travail ;
âą directive n° 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative Ă la mise en Ćuvre du principe de lâĂ©galitĂ© des chances et de lâĂ©galitĂ© de traitement entre femmes et hommes en matiĂšre dâemploi et de travail ;
âą rĂšglement n° 491/2001 du 5 avril 2011 relatif Ă la libre circulation des travailleurs dans lâUE - actuellement lâaccĂšs aux corps, cadres dâemplois et emplois de la fonction publique et des entreprises publiques est ouvert aux seuls ressortissants des Etats membres de lâUnion europĂ©enne ou dâun autre Etat partie de lâespace Ă©conomique europĂ©en (avec la rĂ©serve de souverainetĂ© et de prĂ©rogatives de puissance publique) ;
âą La charte des droits fondamentaux de lâUnion europĂ©enne (la dignitĂ©, les libertĂ©s, lâĂ©galitĂ©, la solidaritĂ©, les droits des citoyens, la justice) a Ă©tĂ© rendue contraignante par le traitĂ© de Lisbonne . Les institutions de lâUE doivent respecter les droits inscrits dans la charte, laquelle sâapplique Ă©ga-lement aux Ătats membres lorsquâils mettent en Ćuvre le droit de lâUE .
En France
âą lâaccord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 (femmes-hommes) ;
âą lâaccord national interprofessionnel (ANI) du 13 octobre 2005 (seniors) ;
âą lâaccord national interprofessionnel (ANI) du 10 octobre 2006 (« diversitĂ© liĂ©e aux origines raciales/ethniques, sociales et culturelles ») ;
⹠les lois du 27 mai (2008-496) et du 17 juin 2008 (2008-561) concernent les salarié-e-s du privé et du public . Elles ont apporté par ailleurs deux amé-liorations :
â la prescription pour agir en justice en matiĂšre de discrimination est toujours de cinq ans mais seulement Ă compter du jour oĂč le ou la sala-riĂ©-e en a pris conscience (cf . la rĂ©vĂ©lation de la discrimination) ;
â la rĂ©paration du prĂ©judice nâa pas de limite dans le temps et doit sâappliquer Ă lâintĂ©gralitĂ© du prĂ©judice .
âą la charte pour la promotion de lâĂ©galitĂ© dans la Fonction publique (2 dĂ©cembre 2008) .
Concernant le handicap :
âą Code du travail : interdiction de toute discrimina-tion (article L 1132-1 et suivants) ;
âą obligation dâemploi des travailleurs et travailleuses handicapĂ©-e-s (cinquiĂšme partie, livre deuxiĂšme du Code du travail) ;
âą obligation de nĂ©gocier : annuelle Ă lâentreprise, triennale dans la branche ;
âą possibilitĂ© de nĂ©gocier des accords dâentreprise, de groupe, de branche ;
âą obligation de prendre des mesures appropriĂ©es (« amĂ©nagements raisonnables ») pour insĂ©rer et maintenir dans lâemploi, assurer la progression professionnelle, le refus constituant une discrimi-nation .
Des actions judiciaires sont menĂ©es contre les discri-minations, mais elles sont trĂšs inĂ©galement rĂ©parties suivant les motifs (lâimmense majoritĂ© concerne la discrimination syndicale) .
P r o j et
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Supprimer tous les stĂ©rĂ©otypes culturels, et les com-portements sexistes, sources de discrimination en intĂ©grant une culture de lâĂ©galitĂ© dans lâĂ©ducation, la formation, la communication de lâentreprise (interne et externe), par exemple en modifiant les rĂšgles en matiĂšre de publicitĂ© .
Supprimer les politiques de prĂ©fĂ©rence familiale Ă lâembauche, les rĂ©seaux de recrutement par le biais de circuits fermĂ©s (grandes Ă©coles, associations dâanciens Ă©lĂšves, etc .) .
Permettre lâaccĂšs Ă tous les emplois, de la Fonction publique et des entreprises publiques, sans condition de nationalitĂ© .
Tenir un « dossier » regroupant toutes les candida-tures à un emploi (spontanées ou suite à une annonce) dans chaque entreprise .
Mettre en Ćuvre lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs aux droits et le droit effectif Ă la non-discrimination par des processus trans-parents, contrĂŽlables par les salariĂ©-e-s et leurs reprĂ©-sentant-e-s et en faire des thĂšmes obligatoires de la nĂ©gociation . La conduite de ces nĂ©gociations doit don-ner lieu Ă la validation par les organisations syndicales dâun bilan contradictoire (Ă©tat des lieux) .
Inclure des dispositions anti-discriminations dans les accords contractés, dans les branches, au niveau natio-nal et européen .
Mettre en place une politique Ă©ducative contre les dis-criminations reposant notamment sur des campagnes de mobilisation sous lâĂ©gide des ministĂšres concourant Ă lâĂ©ducation, Ă la formation et Ă lâenrichissement culturel des jeunes .
Faciliter lâaction en justice en privilĂ©giant lâaction de groupe (mobilisation des procureur-e-s de la RĂ©publique, modulation des niveaux de consignation pour dĂ©poser plainte en fonction des revenus du/de la justiciable, augmentation des seuils de revenu pour bĂ©nĂ©ficier de lâaide juridictionnelle, etc .) .
Rendre plus contraignants les textes lĂ©gislatifs ou rĂ©gle-mentaires traitant de la discrimination pour les auteurs dâactes discriminatoires . Il convient notamment quâil leur incombe la totalitĂ© de la charge de la preuve .
Appliquer effectivement les sanctions civiles, quelle que soit la discrimination, pour assurer la rĂ©paration intĂ©grale : sur les prĂ©judices patrimoniaux (rĂ©munĂ©-rations, dĂ©roulement de carriĂšre, retraite âŠ) et sur les prĂ©judices extra-patrimoniaux (prĂ©judice moral, perte de chance de rester en bonne santĂ©, atteinte au droit de mener une vie familiale normale âŠ) .
Prévoir des sanctions pénales pour toutes les discrimi-nations .
Les moyens pour y parvenir
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RepĂšres revendicatifs
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La CGT considĂšre que lâĂ©mancipation des femmes passe par leur Ă©gal accĂšs au travail .
Câest dans une perspective dâĂ©mancipation et de progrĂšs social pour toutes et tous que la CGT combat les inĂ©galitĂ©s de sexe, les idĂ©es et comportements sexistes, les stĂ©rĂ©otypes « culturels » qui tendent Ă justifier et perpĂ©tuer les inĂ©galitĂ©s entre les femmes et les hommes . La CGT agit pour la libertĂ© pleine et entiĂšre des femmes, au travail et dans la sociĂ©tĂ© .
Elle se bat sur la base dâune approche intĂ©grĂ©e de lâĂ©galitĂ© dans lâemploi, la carriĂšre, la formation conti-nue, la santĂ©, la vie personnelle, la retraite :
âą une rĂ©elle mixitĂ© des filiĂšres de formation initiale . LâĂ©cole doit jouer un rĂŽle dans la lutte contre les stĂ©rĂ©otypes sexuels ;
⹠une réelle mixité des métiers pour les femmes et pour les hommes ;
âą lâinterdiction du temps partiel imposĂ© et de toute forme de prĂ©caritĂ© pour les femmes ;
⹠un véritable déroulement de carriÚre pour toutes les femmes et un accÚs aux postes à responsabilité ;
âą la revalorisation des mĂ©tiers Ă prĂ©dominance fĂ©minine et lâapplication du principe « Ă travail de valeur Ă©gale, salaire Ă©gal » ;
âą lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs Ă la formation continue qualifiante pour toutes les catĂ©gories professionnelles Ă prĂ©dominance fĂ©minine ;
âą un vrai partage des temps sociaux : vie professionnelle, familiale et sociale ;
⹠le droit pour toutes les femmes de bénéficier de conditions de travail dans un environnement qui respecte leur santé ;
âą le droit Ă un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcĂšlement et sans violences sexuelles ;
⹠une organisation du travail qui ne repose plus sur une division sexuée du travail .
LâeffectivitĂ© du droit de lâĂ©galitĂ© entre les femmes et les hommes, au travail et dans la vie.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 4 : ĂgalitĂ© entre les femmes et les hommes
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P r o j et
Les inĂ©galitĂ©s dans le travail sâappuient et se nour-rissent de celles dans la sociĂ©tĂ© et dans la famille .
Les stĂ©rĂ©otypes culturels relatifs Ă la place des femmes, en recrudescence, se retrouvent au niveau familial (le travail mĂ©nager, la prise en charge des enfants et des personnes ĂągĂ©es leur sont « naturellement » attri-buĂ©es), au niveau social (notion de salaire dâappoint), au niveau politique (sous-reprĂ©sentation des femmes dans les exĂ©cutifs) .Ils favorisent lâacceptation sociale du temps partiel principalement attribuĂ© ou imposĂ© aux femmes, qui fait dâelles la majoritĂ© des travailleurs pauvres . La CGT a adoptĂ© une charte Ă©galitĂ© le 30 mai 2007 pour impulser lâĂ©galitĂ© en interne dans nos organisations et en externe dans nos actions .
En France, de nombreuses dispositions â peu ou pas du tout appliquĂ©es â ont Ă©tĂ© prises depuis 1972 .
Deux principes fondamentaux ont été instaurés :
⹠le principe du « à travail de valeur égal, salaire égal » pour des emplois de valeur comparable ;
âą La notion de discrimination indirecte qui dĂ©finit la discrimination en fonction du rĂ©sultat et non de lâintention .
On retrouve ces principes au niveau europĂ©en et inter-national (convention n° 100 de lâOIT de 1951) .
Des outils de négociation ont été instaurés en entre-prise et notamment :
⹠un rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes ;
âą lâobligation de mettre en place des mesures de suppression des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration ;
âą une pĂ©nalitĂ© pour les entreprises sans accord ni plan dâaction qui impose un salaire Ă©gal .
De nombreuses actions ont lieu devant les tribunaux permettant aux femmes dâobtenir rĂ©paration pour les prĂ©judices causĂ©s par les discriminations sexuelles (augmentation de rĂ©munĂ©ration, Ă©volution de carriĂšre, dommages-intĂ©rĂȘts, etc .) .
Quelques chiffres sur cette situation
Les filles rĂ©ussissent mieux que les garçons Ă lâĂ©cole (dans lâenseignement supĂ©rieur il y a 55,4 % de femmes) ; elles restent cependant majoritaires dans
les filiĂšres tertiaires et littĂ©raires et minoritaires dans les filiĂšres techniques et scientifiques (27 % dans les Ă©coles dâingĂ©nieurs) .
La fĂ©minisation de lâencadrement se poursuit lente-ment mais, pour autant, les inĂ©galitĂ©s et le plafond de verre demeurent .
La concentration de femmes est manifeste dans cer-tains mĂ©tiers de soins et de services ; la moitiĂ© des emplois occupĂ©s par des femmes sont regroupĂ©s dans 12 familles professionnelles sur 87 (aides Ă domi-cile, employĂ©es de commerce, secrĂ©taires, employĂ©es au nettoyage, infirmiĂšres, professeuresâŠ) alors que 50 % des hommes travaillent dans 20 familles pro-fessionnelles .
Dans la fonction publique les femmes sont largement majoritaires (61 %) mais sont plus rares dans les emplois de direction : 28 % dans la fonction publique dâĂtat, 39 % dans la fonction publique territoriale et 41 % dans la fonction publique hospitaliĂšre . Dâune maniĂšre gĂ©nĂ©rale, plus on monte dans la hiĂ©rarchie, moins on trouve de femmes .
Les femmes sont plus souvent précaires dans le privé comme dans le public : 83 % des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes dans des emplois peu qualifiés ; or qui dit temps partiel dit aussi salaire partiel, carriÚre et retraite partielles .
Des inĂ©galitĂ©s de salaire persistent en France : 27 % en moyenne sur les rĂ©munĂ©rations annuelles pouvant aller jusquâĂ 40 %, en prenant en compte le temps partiel, le moindre accĂšs aux primes et aux promo-tions .
Si on ne tient compte que du travail Ă temps complet, le salaire mensuel moyen net dâune femme est infĂ©-rieur de 19,3 % Ă celui dâun homme dans le secteur privĂ© et semi public et lâĂ©cart est encore plus impor-tant chez les cadres .
En moyenne, les pensions de droits directs sont infĂ©-rieures de 40 % pour les femmes par rapport aux hommes, 56 % des retraitĂ©es sont allocataires du minimum vieillesse et deux fois plus de femmes que dâhommes attendent 65 ou 66 ans pour faire liquider leur retraite du fait de carriĂšres incomplĂštes .
MalgrĂ© sa progression, le taux dâactivitĂ© des femmes chute avec le nombre dâenfants . Les tĂąches domes-tiques et les charges familiales continuent Ă ĂȘtre large-ment assurĂ©es par elles .
Ce qui existe aujourdâhui
P r o j et
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98 % des allocataires du congĂ© parental indemnisĂ© sont des femmes ; elles se retrouvent, dans de nom-breux cas, marginalisĂ©es, reprenant difficilement un emploi aprĂšs trois ans dâinterruption .
Les violences sexistes et sexuelles sont toujours trÚs présentes au travail comme dans la vie ; 5 % des viols sont commis sur le lieu du travail, une salariée sur 4 a souffert de gestes déplacés .
Obtenir la consultation systĂ©matique des diffĂ©rentes instances (1) reprĂ©sentatives en charge de lâĂ©galitĂ© pro-fessionnelle ainsi que celle des organisations syndi-cales, avant tout projet ou proposition de loi, ou tout nouveau dispositif touchant aux rĂ©alitĂ©s du travail, de lâemploi et des salaires, afin dâexaminer leurs consĂ©-quences en matiĂšre dâĂ©galitĂ© .
Imposer partout lâengagement de nĂ©gociations sur lâĂ©galitĂ© professionnelle (recrutement, formation, pro-motions, rĂ©munĂ©rations) . Elles doivent aboutir Ă la suppression des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration, au passage des temps partiels imposĂ©s Ă des contrats Ă temps plein choisi (2) .
Exiger de renégocier à tous les niveaux les critÚres de classification afin de revaloriser les métiers à prédomi-nance féminine .
Adopter des objectifs chiffrés de progression de la part des femmes mais aussi des hommes dans les métiers non mixtes et faire évoluer positivement les conditions de travail .
Exiger la suppression des Ă©carts sur lâensemble des Ă©lĂ©ments de rĂ©munĂ©ration, en imposant immĂ©dia-tement une progression supplĂ©mentaire de la masse salariale avec un budget consacrĂ© aux rattrapages des inĂ©galitĂ©s de rĂ©munĂ©ration, et de dĂ©roulement de carriĂšre .
Sanctionner les employeurs qui discriminent .
Instaurer une action de groupe contre les discrimi-nations, pour permettre aux organisations syndicales dâaller en justice au nom de tous les salariĂ©s victimes dâune mĂȘme discrimination et dâobtenir rĂ©paration .
Limiter les temps partiels, qui sont Ă 80 % exercĂ©s par des femmes, garantir effectivement un minimum de 24 heures par semaine, la majoration de la rĂ©munĂ©-ration des heures complĂ©mentaires Ă 25 % minimum dĂšs la premiĂšre heure, lâaccĂšs aux droits sociauxâŠ
Former lâensemble des nĂ©gociatrices et nĂ©gociateurs patronaux et syndicaux salariĂ©-e-s, et des reprĂ©sentant-e-s du personnel afin que lâĂ©galitĂ© professionnelle soit prĂ©sente dans toutes les discussions et nĂ©gociations .
Rendre le congé parental plus partagé, plus court et mieux rémunéré (sur la base du dernier salaire) (3) .
Porter le congé paternité à un mois intégralement rémunéré et obligatoire .
Organiser et dĂ©velopper un service public de proximitĂ©, dâaccueil des jeunes enfants financiĂšrement accessible Ă tous (4), ainsi quâun service pĂ©riscolaire pour la prise en charge des enfants Ă lâĂ©cole dĂšs lâĂąge de 2 ans .
Garantir une articulation vie personnelle/vie pro-fessionnelle, en imposant une organisation du temps de travail qui garantisse notamment lâĂ©galitĂ© dans le dĂ©roulement de carriĂšre .
Lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail et en dehors et protĂ©ger les femmes victimes de toutes formes de violence . La CGT sâoppose Ă toute marchandisation des corps et des ĂȘtres humains et appelle de ses vĆux une politique publique de lutte contre le systĂšme prostitutionnel .
Garantir la prise en compte des risques profession-nels et de la pénibilité des métiers à prédominance féminine, notamment au regard des droits en matiÚre de retraite .
Renforcer la prĂ©sence des femmes dans les institu-tions reprĂ©sentatives du personnel (au regard du pour-centage du salariat fĂ©minin de lâentreprise) et dans les conseils des prudâhommes .
La CGT, avec la CSI, revendique la mise en place dâune nouvelle norme OIT contre les violences sexuelles et sexistes au travail .
Les moyens pour y parvenir
(1) Conseil supĂ©rieur de lâĂ©galitĂ© professionnelle, DĂ©fenseur des droits, service des droits des femmes et de lâĂ©galitĂ© (SDFE) .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 16(3) (4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 24;
18REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
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RepĂšres revendicatifs
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PremiĂšre prĂ©occupation des travailleurs et des citoyens, lâemploi est, avec les salaires et les conditions de travail, lâenjeu majeur des luttes sociales, insĂ©parable des exigences montantes dâune transformation profonde du travail . Des emplois sĂ»rs et des qualifications reconnues sont la condition dâun accĂšs de toutes et tous Ă de bons salaires . Ce sont aussi la condition dâune Ă©conomie efficace et du dĂ©veloppe-ment de services publics rĂ©pondant aux besoins de la population .
Câest pourquoi la CGT agit pour que les conditions Ă©conomiques dâun accĂšs de toutes et tous Ă un emploi qualifiĂ©, dans le cadre dâun nouveau statut du travail salariĂ© (1) et dâune sĂ©curitĂ© sociale profes-sionnelle (2), soient crĂ©Ă©es en France et dans le monde .
Ăradiquer le chĂŽmage et le sous-emploi avec :âą un droit Ă lâemploi pour toutes et tous qui renvoie avant tout au contenu et Ă la place du travail
dans la société :
â pour atteindre cet objectif, il faut accroĂźtre le taux dâemploi (câest-Ă -dire, augmenter le nombre de personnes ayant un emploi dans la population en Ăąge de travailler), ce qui implique dâĂ©radi-quer le chĂŽmage et le sous-emploi, et dâaugmenter le nombre dâemplois,
â un emploi qualifiĂ©, rĂ©munĂ©rĂ© et respectueux de la santĂ© et de la sĂ©curitĂ© du salariĂ©,
â les questions majeures comme les niveaux de qualification, leur reconnaissance dans les salaires, le statut du travail, sont donc Ă poser ;
âą un objectif qui doit avoir une dimension solidaire :
â solidaritĂ© entre les genres, entre les gĂ©nĂ©rations, entre les territoires,
â solidaritĂ© entre les pays europĂ©ens et Ă lâĂ©chelle internationale .
PrĂ©server, reconquĂ©rir et dĂ©velopper lâindustrie en articulation avec les servicesLa reconquĂȘte de lâindustrie articulĂ©e aux services modernes et notamment aux services publics de qualitĂ© est une condition pour dynamiser lâĂ©conomie et rĂ©aliser le droit Ă lâemploi pour toutes et tous dans le respect de lâenvironnement .
Lâindustrie est un Ă©lĂ©ment structurant de lâactivitĂ© Ă©conomique en termes de richesses crĂ©Ă©es, de maĂź-trise technologique, de recherche-dĂ©veloppement et dâinnovation, et de rĂ©ponse aux besoins de la population dans tous les domaines . Elle exerce un effet dâentraĂźnement sur lâensemble de lâĂ©conomie,
Le droit à un travail digne et reconnu, pour toutes et tous, dans une société solidaire.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 5 : pour le droit Ă lâemploi pour toutes et tous
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 6 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .
20REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
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des rĂ©gions, du pays . Le maintien et le dĂ©veloppement des activitĂ©s de lâindustrie et des services de qualitĂ©, ainsi que des services publics vont de pair .
Cela requiert la mise en place dâune vĂ©ritable politique industrielle et la mobilisation de tous les outils de la politique Ă©conomique, avec de nouveaux pouvoirs des travailleurs dans lâentreprise, pour amĂ©lio-rer lâefficacitĂ© globale du systĂšme productif :
⹠développer les emplois et les qualifications (3) ;
âą articuler la modernisation de lâindustrie et la dĂ©mocratie au niveau national, dans les territoires et dans lâentreprise ;
âą accroĂźtre lâeffort de recherche-dĂ©veloppement et dâinnovation (4) ;
âą dĂ©velopper une politique industrielle cohĂ©rente en lien Ă©troit avec lâamĂ©nagement du territoire (rĂ©seaux, communication, Ă©nergie, transportsâŠ) ;
⹠assurer le financement des entreprises industrielles en créant notamment un pÎle financier public (5) ;
⹠faire barrage à la spéculation par une réglementation des marchés financiers, une nouvelle orienta-tion des crédits bancaires (6), une réforme fiscale (7) et une législation bancaire dissuasive .
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 12 .(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 33 .(5) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 35a .(6) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 35 .(7) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 34 .
« Chacun a le devoir de travailler et le droit dâobtenir un emploi. », proclame le prĂ©ambule de la Constitution de 1946 . Dans les faits, lâexercice de ce droit est subordonnĂ© aux alĂ©as du « marchĂ© du travail » qui aboutissent Ă en priver des millions de nos conci-toyens .
Globalement, 64 % de la population ĂągĂ©e de 15 Ă 64 ans occupent un emploi en France . Le taux de chĂŽ-mage au sens du BIT dĂ©passe 10 % et le nombre de salariĂ©s privĂ©s dâun emploi stable, reconnu et rĂ©mu-nĂ©rĂ© Ă la hauteur de leurs qualifications est bien plus Ă©levĂ© . Dans le mĂȘme temps, lâindustrie et les services manquent cruellement de travailleurs qualifiĂ©s pour rĂ©ussir la transition Ă©cologique, mettre les potentia-litĂ©s des nouvelles technologies au service des ĂȘtres humains et faire reculer la misĂšre sur toute la planĂšte .
La dimension internationale de la problĂ©matique du plein emploi se confirme plus clairement dans le contexte de la crise Ă©conomique et financiĂšre qui sĂ©vit dans le monde depuis 2008 . Le chĂŽmage a augmentĂ© de 20 millions, portant le nombre dâindividus au chĂŽ-mage Ă 250 millions .
Le « plan Juncker » prĂ©tend apporter des rĂ©ponses Ă la crise de lâemploi en Europe en affichant lâobjectif de 315 milliards dâeuros dâinvestissements . Mais il est Ă la fois dâampleur limitĂ©e, et dĂ©pendant des marchĂ©s financiers, ce qui lâempĂȘchera dâavoir un impact signi-ficatif sur lâactivitĂ© Ă©conomique et lâemploi .
Les entreprises, les institutions publiques ne crĂ©ent pas suffisamment dâemplois . Les salariĂ©s sont appelĂ©s Ă subir cette politique dĂ©libĂ©rĂ©e de sous-emploi et de prĂ©carisa-tion qui les met en concurrence et favorise leur exploi-tation . Dans la plupart des cas, sinon dans la totalitĂ©, les dĂ©cisions concernant la localisation ou la dĂ©localisation des activitĂ©s des entreprises, les choix des infrastruc-tures ou de services, leur crĂ©ation ou leur suppression Ă©chappent aux salariĂ©s . Ce qui nourrit un sentiment dâimpuissance vis-Ă -vis des stratĂ©gies des groupes natio-naux ou multinationaux et des pouvoirs Ă©conomiques et politiques . Pourtant, câest bien au niveau local que se fondent lâapprĂ©ciation et la recherche des conditions de rentabilitĂ© maximale dans un contexte de mondialisa-tion et de gĂ©nĂ©ralisation de la concurrence .
Tout en exigeant plus des collectivitĂ©s territoriales et des populations pour les accompagner et bĂ©nĂ©fi-cier dâexonĂ©rations sociales et fiscales, de nouveaux Ă©quipements, les entreprises veulent ĂȘtre considĂ©rĂ©es comme « nomades » et sans contrainte .
En matiĂšre de politique industrielle, lâĂ©tat se can-tonne dans un rĂŽle dâaccompagnateur . La politique industrielle territorialisĂ©e se rĂ©sume Ă la crĂ©ation du Conseil national de lâindustrie et de treize comitĂ©s stra-tĂ©giques de filiĂšres industrielles . Des contrats de filiĂšres sont mis en place dâun montant total de 800 millions dâeuros sous la forme de partenariat entre Ătat, rĂ©gion et entreprises . Mais la contractualisation des aides publiques nâest toujours pas Ă lâordre du jourâŠ
Ce qui existe aujourdâhui
P r o j et
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Contrairement aux affirmations rĂ©pĂ©tĂ©es des gouver-nements de tous bords, lâaccĂšs de toutes et tous Ă un emploi qualifiĂ© et bien rĂ©munĂ©rĂ© nâest pas la prioritĂ© des politiques Ă©conomiques . Tout au plus cherche-t-on Ă viser un objectif de « plein-emploi » qui, dans la doctrine Ă©conomique libĂ©rale, laisse subsister une proportion « incompressible » de chĂŽmeurs, celle-ci ne pouvant ĂȘtre rĂ©duite, selon les mĂȘmes doctrines, que par une dĂ©rĂ©glementation du marchĂ© du travail ! Câest lâacceptation de cette logique qui nourrit lâidĂ©ologie de la « flexisĂ©curitĂ© » .
Ainsi, lâĂtat et les collectivitĂ©s territoriales allouent chaque annĂ©e des sommes considĂ©rables (de lâordre de 200 milliards dâeuros) aux entreprises sous forme dâaides directes ou dâallĂšgements fiscaux et sociaux .
Lâexemple le plus marquant est la prise en charge des cotisations sociales employeurs . Le coĂ»t de cette mesure dĂ©passe les 30 milliards dâeuros par an . Le « Pacte de responsabilitĂ© » est venu complĂ©ter un « Pacte de compĂ©titivitĂ© » dĂ©jĂ largement favorable
au patronat, et le dogme du prĂ©tendu « coĂ»t du travail », que la CGT conteste, a conquis le gou-vernement qui dĂ©jĂ , en pleine nĂ©gociation sur la sĂ©curisation de lâemploi, avait accordĂ© aux entre-prises le CICE, dâun montant de 20 milliards dâeuros, sans aucune contrepartie . Lâintervention de la CGT a permis que la loi mette en place le contrĂŽle du CICE par les comitĂ©s dâentreprise et la mise en place dâun ComitĂ© national de suivi du CICE au sein du Commissariat gĂ©nĂ©ral Ă la stratĂ©gie et Ă la prospec-tive .
La loi du 4 janvier 2001 abrogĂ©e en 2002 prĂ©voyait lâinstauration dâune commission nationale et des com-missions rĂ©gionales du contrĂŽle des aides publiques aux entreprises .
Le Conseil dâorientation pour lâemploi a fait un recensement de la plupart des aides et a procĂ©dĂ© Ă une Ă©valuation critique quâil faut continuer et amĂ©liorer . La Cour des comptes a fait le mĂȘme constat .
Tous les moyens de lâaction publique doivent venir Ă lâappui des luttes pour lâemploi et pour la recon-naissance des qualifications : cela concerne le service public de lâemploi, la formation initiale et continue (8), la politique industrielle et de recherche, les politiques de dĂ©veloppement des territoires mais aussi le soutien de lâemploi par la politique budgĂ©taire et par une nou-velle sĂ©lectivitĂ© de la politique monĂ©taire .
PlutĂŽt que de dĂ©noncer sans cesse le « coĂ»t du travail » alors que le travail des femmes et des hommes est la source essentielle de la richesse dans lâindustrie comme dans lâensemble des secteurs de lâĂ©conomie, il faut sâatta-quer au coĂ»t du capital : dividendes versĂ©s aux action-naires, intĂ©rĂȘts perçus par les banques et les possesseurs de titres financiers, dĂ©penses excessives liĂ©es au coĂ»t du foncier et Ă lâamortissement des biens de production . En revanche, les entreprises qui investissent pour crĂ©er des emplois, dĂ©velopper la recherche et la formation des salariĂ©s doivent y ĂȘtre encouragĂ©es par un accĂšs facilitĂ© Ă des crĂ©dits bancaires Ă taux rĂ©duits . Y contribuer est lâune des missions essentielles qui devrait ĂȘtre confiĂ©e Ă des fonds pour lâemploi et le dĂ©veloppement solidaire des territoires et Ă un pĂŽle financier public (9) .
PrĂ©server, reconquĂ©rir et dĂ©velopper lâindustrie et lâemploi industriel
Il ne peut pas y avoir une politique donnant la prioritĂ© Ă lâemploi pour toutes et tous sans dĂ©veloppement
de lâappareil productif et de lâemploi industriel . Cela implique une politique industrielle et une rĂ©orientation des ressources des entreprises et des institutions finan-ciĂšres, et pose la question du contenu des politiques françaises et europĂ©ennes en matiĂšre industrielle .
La relance de notre Ă©conomie passe, notamment, par une reprise des investissements des entreprises dans lâoutil de travail (actuellement Ă hauteur dâun tiers des ressources disponibles),avec de nouveaux pouvoirs des salariĂ©s pour faire respecter des critĂšres Ă©conomiques, sociaux et Ă©cologiques : il sâagit de dĂ©velopper la valeur ajoutĂ©e industrielle car câest dĂ©velopper lâemploi et les qualifications, augmenter les salaires, amĂ©liorer la recherche-dĂ©veloppement et dynamiser lâinvestisse-ment productif, plutĂŽt que dâorienter les recettes des entreprises dans une « dĂ©rive financiĂšre » .
La responsabilitĂ© sociale et territoriale de lâentreprise (10)
Les syndicats doivent pouvoir mieux apprĂ©hender leur capacitĂ© Ă intervenir sur lâĂ©volution du territoire et pouvoir agir sur la stratĂ©gie de lâentreprise ou des entreprises du bassin dâemploi .
Cela implique un rĂ©el pouvoir dâintervention stratĂ©-gique des reprĂ©sentants des salariĂ©s sur le devenir des sites et des Ă©tablissements, sur les mutations Ă©cono-miques et sociales Ă venir impliquant des nouvelles
Les moyens pour y parvenir
(8) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 15 .(9) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 35 et 35a .(10) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 32 .
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qualifications, des nouvelles productions, des pro-grammes de recherche-développement .
Les entreprises impliquĂ©es dans les pĂŽles de compĂ©ti-tivitĂ© doivent ĂȘtre engagĂ©es sur des rĂ©sultats positifs en termes dâemploi, de qualification et de dĂ©veloppement des capacitĂ©s productives et de services .
Des comitĂ©s interentreprises pourront ĂȘtre crĂ©Ă©s pour que les salariĂ©s des entreprises sous-traitantes bĂ©nĂ©fi-cient des mĂȘmes droits sociaux, dâinformation et de consultation, en particulier sur les choix stratĂ©giques des entreprises donneuses dâordre (11) .
La fiscalitĂ© locale doit ĂȘtre rĂ©formĂ©e en vue dâaccen-tuer le lien entre lâentreprise et le territoire oĂč elle se situe, par la transformation de la contribution Ă©co-nomique territoriale (qui a remplacĂ© la taxe profes-sionnelle) en un impĂŽt pour lâefficacitĂ© Ă©conomique et sociale, incitant au dĂ©veloppement de lâemploi, des qualifications et des salaires (12) .
Rendre effectives les obligations de lâentreprise en matiĂšre de reclassement, de formation et de maintien dans lâemploi des salariĂ©s .
Lutter contre la mise en concurrence des salariĂ©s : discrimination, prĂ©caritĂ©, recours abusif aux CDD, Ă lâintĂ©rim, au temps partielâŠ
Une maßtrise publique et sociale des secteurs stratégiques
Dans un certain nombre de cas, des secteurs, des filiĂšres de production doivent entrer ou rester sous le contrĂŽle de la Nation pour en garantir la pĂ©ren nitĂ©, le dĂ©veloppement, lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs et assurer lâindĂ©pendance du pays . Il en est ainsi, par exemple, de lâĂ©nergie, du mĂ©dicament, de lâeau, de la dĂ©fense, et de la finance . Câest dans ce cadre que se situe la revendication de constitution dâun pĂŽle public national de dĂ©fense, dâun pĂŽle public de transport, dâun pĂŽle public de lâĂ©nergie et dâun pĂŽle financier public .
La dĂ©fense et le soutien de lâemploi font aussi par-tie des objets essentiels de lâĂ©conomie sociale et soli-daire (13) .
Aides publiques
Les aides publiques doivent répondre aux attentes des salariés et de la population, car elles sont financées notamment à partir des impÎts .
Cela nĂ©cessite une mise Ă plat de lâensemble des aides, des droits dâintervention pour les salariĂ©s et leurs reprĂ©sentants en amont et en aval dans le processus
dâattribution dâaides et une Ă©valuation systĂ©matique de ces mesures par :
âą lâinstauration de la commission nationale et des commissions rĂ©gionales des aides publiques, aux missions Ă©tendues . En plus dâun contrĂŽle a poste-riori, les commissions doivent intervenir dans la dĂ©finition des critĂšres dâattribution des aides (sec-teurs dâactivitĂ©, territoires) ;
âą la crĂ©ation dâune base de donnĂ©es publique afin dâassurer un recensement exhaustif des aides exis-tantes . La notion dâaide doit englober lâensemble des fonds publics mis Ă la disposition des entre-prises et lâensemble des exonĂ©rations sociales et fiscales dont bĂ©nĂ©ficient les entreprises ;
âą une Ă©valuation de lâefficacitĂ© de diverses mesures, surtout du point de vue de lâemploi, de la forma-tion et de lâamĂ©nagement du territoire ;
âą la transparence dans lâattribution sectorielle et territoriale ainsi que dans lâutilisation des aides ;
âą la publication dâun rapport annuel au niveau national, accompagnĂ©e au moins au mĂȘme rythme, de la publication des rapports rĂ©gionaux ;
âą en cas de licenciement collectif ou de fermeture de lâentreprise, de non-respect de lâengagement pris pour obtenir ces aides, leur remboursement doit ĂȘtre effectif .
Développer de nouvelles coopérations européennes et internationales
Les relations Ă©conomiques de la France avec le reste du monde doivent ĂȘtre fondĂ©es sur la base de coopĂ©-rations favorables au dĂ©veloppement humain durable partout dans le monde . Cela suppose de rompre avec la logique de mise en concurrence qui est actuellement Ă lâĆuvre tant dans lâUnion europĂ©enne que dans le reste du monde .
La CGT soutient le plan de la ConfĂ©dĂ©ration euro-pĂ©enne des syndicats pour investir annuellement 2 % de PIB supplĂ©mentaires pendant dix ans afin dâĂ©tablir une nouvelle base industrielle et de crĂ©er des emplois de qualitĂ© et des opportunitĂ©s Ă©ducatives .
Cela suppose en particulier que les banques et les banques centrales cessent dâalimenter la crois-sance incontrĂŽlĂ©e des marchĂ©s financiers et quâelles consacrent des financements massifs, Ă long terme et Ă faibles taux dâintĂ©rĂȘts, aux investissements destinĂ©s, sur toute la planĂšte, Ă renforcer lâemploi et le dĂ©veloppe-ment de toutes les capacitĂ©s humaines .
(11) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 10 .(12) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 34 .
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La CGT propose un droit au dĂ©veloppement humain durable permettant de rĂ©pondre aux besoins dâaujourdâhui sans compromettre la capacitĂ© des gĂ©nĂ©rations futures Ă satisfaire les leurs .
LâĂ©conomie sociale et solidaire (ESS) doit porter un projet Ă©conomique au service de lâutilitĂ© sociale, une mise en Ćuvre Ă©thique, une gestion dĂ©mocratique et une dynamique de dĂ©veloppement fondĂ©e sur un ancrage territorial et une mobilisation citoyenne .
La CGT propose dâagir avec les acteurs de lâĂ©conomie sociale pour contribuer ensemble Ă la construc-tion dâun dĂ©veloppement solidaire des territoires, au dĂ©veloppement humain durable, Ă lâinnovation sociale, Ă une sociĂ©tĂ© plus Ă©galitaire, oĂč lâĂ©conomie est au service de la personne et non lâinverse .
La crise politique, Ă©conomique, sociale et Ă©cologique que notre sociĂ©tĂ© traverse, met en lumiĂšre des dĂ©fis Ă relever . Les acteurs de lâESS peuvent jouer un rĂŽle important pour la construction dâun autre mode de dĂ©veloppement .
Une Ă©conomie au service des personnes.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 5a : Economie sociale et solidaire
Les origines de lâĂ©conomie sociale et solidaire sont Ă rechercher au moyen-Ăąge : les guildes, confrĂ©ries, cor-porations et compagnonnages constituent en effet les prĂ©mices de ce secteur .
Les premiĂšres structures de lâĂ©conomie sociale et solidaire sont apparues au dĂ©but du XIXe siĂšcle en rĂ©action aux effets de la RĂ©volution Industrielle .
Une charte de lâĂ©conomie sociale existe depuis 1980, elle repose sur trois grands principes :
⹠ce sont des sociétés de personnes et non de capi-taux ;
âą chaque adhĂ©rent, sociĂ©taire ou coopĂ©rateur dis-pose dâune voix dans les instances de dĂ©cision ;
âą le but de lâaction nâest pas le profit .
LâĂ©conomie sociale se dĂ©finit par les statuts des struc-tures qui la composent : associations, coopĂ©ratives, mutuelles et fondations . Le statut est lâun des garants des valeurs communes :
âą les femmes et les hommes sont au cĆur de lâĂ©co-nomie et en constituent la finalitĂ© : la personne et lâobjet social priment sur le capital ;
âą lâadhĂ©sion aux projets et aux structures est ouverte et volontaire ;
âą la gestion est dĂ©mocratique : Ă©lection des diri-geants, une personne une voix (et non une action une voix), mise en place dâinstances collectives de dĂ©cision ;
Ce qui existe aujourdâhui
24REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
⹠la lucrativité est limitée : constitution de fonds propres impartageables, la majeure partie des excédents est non redistribuable ;
⹠la gestion est autonome et indépendante des pou-voirs publics, mais la coopération y est dévelop-pée ;
âą les principes de solidaritĂ© et de responsabilitĂ© guident lâactivitĂ© .
Les entreprises de lâESS emploient en 2011 plus de 2,36 millions de salariĂ©s s, soit environ 10,3 % de lâemploi en France .
La loi ESS de 2014 a permis la reconnaissance lĂ©gislative de ce secteur mais elle a aussi Ă©largi le champ et couvre dĂ©sormais les entreprises sociales et/ou solidaires, dont la finalitĂ© relĂšve de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral mĂȘme si elles appliquent les valeurs liĂ©es Ă lâESS sans en avoir forcĂ©ment le statut . Cette dĂ©fi-nition large laisse quelques craintes sur la recherche dâeffets dâaubaines fiscales pour des entreprises de capitaux dans un contexte par ailleurs lourd de menaces tant pour les associations que pour la mutualitĂ©-santĂ© .
âą Poursuivre et renforcer les actions, les partenariats entre la CGT et les acteurs de lâĂ©conomie sociale et solidaire, pour porter plus fort un dĂ©veloppe-ment humain durable, les responsabilitĂ©s sociales et territoriales de lâentreprise, une autre façon de concevoir le travail, lâentreprise et sa gestion dĂ©mocratique, en vue de libĂ©rer lâĂ©conomie du handicap que constitue le coĂ»t du capital ;
⹠redonner aux institutions financiÚres coopératives leur vocation sociale et solidaire ;
âą intervenir sur les contenus des schĂ©mas territoriaux de lâESS ;
âą favoriser le recours Ă lâĂ©conomie sociale et solidaire dans le choix des comitĂ©s dâentreprise ;
âą organiser les mandatĂ©s CGT de lâĂ©conomie sociale et solidaire (y compris dans les CRESS) et assurer leur contribution Ă la rĂ©flexion et au dĂ©veloppe-ment de ce secteur . Assurer la pĂ©rennitĂ© dâentre-prises en permettant la reprise de celles-ci par les salariĂ©s et faire ainsi la dĂ©monstration que dâautres gestions sont possibles, par exemple les SCOP ;
âą lâĂ©conomie sociale doit ĂȘtre un secteur exemplaire ; lâenjeu du travail dans les diffĂ©rents secteurs de lâESS nĂ©cessite de travailler avec les salariĂ©s concernĂ©s et leurs reprĂ©sentants . Sâengager avec les salariĂ©s concernĂ©s Ă la construction, dans les entreprises de lâĂ©conomie sociale, de forts systĂšmes de garanties collectives ;
⹠agir ensemble pour le développement de nouvelles normes sociales européennes et internationales .
Les moyens pour y parvenir
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RepĂšres revendicatifs
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Le nouveau statut du travail salariĂ© concerne lâensemble du salariat, du privĂ© comme du public, quels que soient la taille de lâentreprise ou du service pour celles et ceux qui sont en emploi .
Le nouveau statut du travail salariĂ© doit permettre Ă chaque salariĂ©, de la sortie du systĂšme scolaire Ă la fin de sa carriĂšre professionnelle, de disposer dâun certain nombre de droits cumulatifs et progressifs, transfĂ©rables dâune entreprise Ă lâautre, dâune branche Ă lâautre, opposables Ă tout employeur .
Il sâagit de droits individuels, attachĂ©s Ă la personne de la, du salariĂ©-e qui ont besoin, pour ĂȘtre opĂ©-rationnels, de sâappuyer sur un corps de garanties interprofessionnelles Ă©levĂ© . Ils constituent un socle commun de droits interprofessionnels, base de la construction de tout statut et convention collective, dans le respect de la hiĂ©rarchie des normes et du principe de faveur .
Ces droits sont :
⹠droit à un contrat à durée indéterminée ou à un emploi statutaire à temps complet ;
⹠droit à un salaire, au déroulement de carriÚre, à la formation continue :
â droit Ă une progressivitĂ© de carriĂšre qui lie qualification initiale, anciennetĂ©, acquisition de nou-velles qualifications et Ă©volution de salaire tout au long de sa vie professionnelle (1) ;
â droit Ă un salaire (2) : tout salariĂ© devrait avoir au moins doublĂ©, Ă lâĂąge de la retraite, son salaire dâentrĂ©e dans la vie professionnelle (Ă valeur constante) ;
â droit Ă la formation continue qualifiante : au moins 10 % du temps de travail pour une forma-tion au choix du salariĂ© rĂ©munĂ©rĂ©e et considĂ©rĂ©e comme du temps de travail, mise en Ćuvre tout au long de la vie professionnelle ;
⹠droit à une organisation du temps de travail qui respecte la vie privée et la vie professionnelle ;
⹠droit à la sécurité sociale professionnelle (3) ;
âą droit Ă la protection sociale (4) :
Le nouveau statut du travail salariĂ© concerne lâensemble du salariat, du privĂ© comme du public, quels que soient la taille de lâentreprise ou du service pour celles et ceux qui sont en emploi .
Le nouveau statut du travail salariĂ© doit permettre Ă chaque salariĂ©, de la sortie du systĂšme scolaire Ă la fin de sa carriĂšre professionnelle, de disposer dâun certain nombre de droits cumulatifs et progressifs,
Un nouveau statut du travail salarié garantissant à chacune et à chacun des droits individuels et leur transférabilité.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 6 : Nouveau statut du travail salariéDroits individuels et collectifs et transférabilité
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 14 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 12 .(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 21 .
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P r o j et
transfĂ©rables dâune entreprise Ă lâautre, dâune branche Ă lâautre, opposables Ă tout employeur .
Il sâagit de droits individuels, attachĂ©s Ă la personne de la, du salariĂ©-e qui ont besoin, pour ĂȘtre opĂ©-rationnels, de sâappuyer sur un corps de garanties interprofessionnelles Ă©levĂ© . Ils constituent un socle commun de droits interprofessionnels, base de la construction de tout statut et convention collective, dans le respect de la hiĂ©rarchie des normes et du principe de faveur .
Ces droits sont :
⹠droit à un contrat à durée indéterminée ou à un emploi statutaire à temps complet ;
⹠droit à un salaire, au déroulement de carriÚre, à la formation continue :
â droit Ă une progressivitĂ© de carriĂšre qui lie qualification initiale, anciennetĂ©, acquisition de nou-velles qualifications et Ă©volution de salaire tout au long de sa vie professionnelle (1),
â droit Ă un salaire (2) : tout salariĂ© devrait avoir au moins doublĂ©, Ă lâĂąge de la retraite, son salaire dâentrĂ©e dans la vie professionnelle (Ă valeur constante),
â droit Ă la formation continue qualifiante : au moins 10 % du temps de travail pour une forma-tion au choix du salariĂ© rĂ©munĂ©rĂ©e et considĂ©rĂ©e comme du temps de travail, mise en Ćuvre tout au long de la vie professionnelle ;
⹠droit à une organisation du temps de travail qui respecte la vie privée et la vie professionnelle ;
⹠droit à la sécurité sociale professionnelle (3) ;
âą droit Ă la protection sociale (4) :
â droit Ă la santĂ©, Ă la santĂ© au travail (5),
â droit Ă la mĂ©decine du travail,
â droit Ă la sĂ©curitĂ© sociale,
â droit Ă la retraite (6),
â droit Ă la complĂ©mentaire santĂ© et prĂ©voyance,
â droit aux prestations familiales (7) ;
⹠droit à la démocratie sociale :
â droit Ă la nĂ©gociation (8),
â droit dâinformation et dâexpression (9),
â droits nouveaux dâintervention pour les salariĂ©s dans les choix stratĂ©giques de gestion des entre-prises,
â droit des salariĂ©s Ă la reprĂ©sentation collective (10),
â droit Ă la justice gratuite (11) .
Ces droits doivent faire lâobjet dâun socle commun de garanties interprofessionnelles permettant Ă chaque salariĂ© de les mettre en Ćuvre tout au long de la vie professionnelle .
Leur transfĂ©rabilitĂ© au fur et Ă mesure des mobilitĂ©s est la condition pour que celles-ci ne soient pas contradictoires, voire mĂȘme contribuent Ă des progressions de salaires, Ă des Ă©volutions des formations et qualifications Ă lâavantage des salariĂ©s .
Les salariĂ©s doivent disposer de droits pour que les mobilitĂ©s, Ă leur initiative, leur ouvrent de vĂ©ritables libertĂ©s dâaction et que soient fortement encadrĂ©es les mobilitĂ©s Ă lâinitiative des employeurs .
Socle commun de droits garantis interprofessionnellement Ă chaque salariĂ©, transfĂ©rabilitĂ© de ceux-ci et sĂ©curitĂ© sociale professionnelle participent ainsi Ă dĂ©passer le lien de subordination entre le salariĂ© et son employeur : ces droits ne doivent plus dĂ©pendre du contrat de travail mais ĂȘtre attachĂ©s au travail rĂ©el et donc au salariĂ© .
(5) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 22 .(6) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 23 .(7) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 24 .(8) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 17 .
(9) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 18 et 19 .(10) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .(11) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 18 .
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Les droits et garanties des salariĂ©s dĂ©pendent de leur contrat de travail, de la taille de leur entreprise, de leur branche dâactivitĂ©, des accords dâentreprise . . .
Si la quasi-totalitĂ© des salariĂ©s sont couverts par des conventions collectives, lâĂ©clatement de celles-ci, la fai-blesse de leur contenu quelquefois mĂȘme dĂ©rogatoire au Code du travail, privent de nombreux salariĂ©s de vĂ©ritables droits .
Dans la fonction publique, mĂȘme sâil subit des attaques sans prĂ©cĂ©dent, le statut gĂ©nĂ©ral des fonctionnaires demeure un socle progressiste pour des millions dâagents et autant de garanties pour les citoyens . Le caractĂšre unifiĂ© doit en ĂȘtre renforcĂ© .
Il existe des droits transfĂ©rables et opposables Ă tout employeur dans le domaine de la protection sociale : retraite, congĂ©s maternitĂ©sâŠ
En revanche, en dehors du compte personnel de for-mation (CPF) et du droit Ă bĂ©nĂ©ficier dâune Ă©volu-tion dâau moins un Ă©chelon au cours de sa carriĂšre, il nây a pas de droits transfĂ©rables et opposables Ă tout employeur en matiĂšre de dĂ©roulement de carriĂšre (anciennetĂ©, salaires, formation . . .) .
Lâexternalisation, le recours Ă la sous-traitance, lâabus de lâintĂ©rim, des CDD, des contrats aidĂ©s, le recours Ă
de nouvelles formes de travail atypiques (auto-entre-preneur par exemple) ont exclu de lâaccĂšs Ă de nom-breux droits toute une catĂ©gorie du salariat .
LâĂ©volution de lâorganisation du travail et particu-liĂšrement du numĂ©rique pose de nombreuses ques-tions sur lâĂ©volution du travail dâaujourdâhui et de demain . Elle interroge sur le lien de subordination qui lie aujourdâhui le salariĂ© Ă son employeur .
Chaque rupture de contrat implique pour les salariés une perte de revenus importante et la perte de tous les droits annexes (complémentaire santé, droit à un congé formation . . . .) .
Les mobilités sont le plus souvent imposées, les salariés ne disposent pas de droits véritables pour les encadrer et développer les mobilités à leur initiative .
Le développement de ces inégalités conduit à la mise en concurrence des salariés et détruit les solidarités .
La volontĂ© affichĂ©e dans le « Livre vert » europĂ©en sur la « modernisation du droit du travail » (flexisĂ©curitĂ©) a Ă©tĂ©, dans de nombreux pays, un appui pour la gĂ©nĂ©-ralisation de la flexibilitĂ© et de lâallĂšgement du droit du travail .
Ce qui existe aujourdâhui
Obtenir de nouvelles garanties collectives
Les trois sources principales de normes sociales doivent ĂȘtre dĂ©veloppĂ©es de façon complĂ©mentaire :
âą lâĂtat, qui doit demeurer garant de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©-ral, soucieux de la protection des plus faibles et des inĂ©galitĂ©s de moyens et de situations existantes entre les diffĂ©rents secteurs .
Cela suppose une consultation effective et loyale des partenaires sociaux tout au long du processus législatif ;
âą la nĂ©gociation, pourvu quâelle ait lieu dans des conditions effectives de loyautĂ©, dâĂ©galitĂ© entre les nĂ©gociateurs et de dĂ©mocratie ;
âą le juge, qui doit offrir en toutes circonstances un recours effectif au salariĂ©, dans le domaine du contrat individuel, et aux partenaires sociaux dans celui de la lĂ©galitĂ© et de lâapplication des accords collectifs .
Le principe de la hiĂ©rarchie des normes doit ĂȘtre rĂ©af-firmĂ© et ne souffrir dâaucune entorse, faisant de la loi le socle minimum qui ne peut ĂȘtre quâamĂ©liorĂ© et selon un ordre dâamĂ©lioration croissant, par les accords nationaux interprofessionnels, les conventions collec-tives nationales, les accords de branche, les accords dâentreprise (12) .
Les dispositions des conventions collectives sans rap-port direct avec les spĂ©cificitĂ©s dâun secteur dâactivitĂ© devraient ĂȘtre du ressort de la loi, du rĂšglement ou dâun accord national interprofessionnel « alignant par
Les moyens pour y parvenir
(12) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 17 .
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P r o j et
le haut » des dispositions aujourdâhui inĂ©gales selon les conventions .
Le socle de garanties collectives doit aussi avoir une dimension européenne pour gagner une progression des droits fondamentaux des salariés .
Protection sociale
Généralisation des contrats de prévoyance, de com-plémentarité santé à tous les salariés du public comme du privé .
Qualification
La qualification acquise (intĂ©grant diplĂŽmes, valida-tion des formations suivies, anciennetĂ© dans le secteur et pas seulement dans lâentreprise, expĂ©rience acquise dans toutes les fonctions occupĂ©es) doit ĂȘtre reconnue et transfĂ©rable .
Cette qualification doit ĂȘtre la base dâune refonte des grilles de classification .
Ă chaque grand niveau de qualification doit corres-pondre un niveau de salaire de base minimum de premiĂšre embauche .
Travail Ă temps partiel (13)
Le travail Ă temps partiel doit ĂȘtre un droit reconnu Ă la salariĂ©e ou au salariĂ© qui, pour des raisons person-nelles, le souhaite :
âą le retour au travail Ă temps complet doit ĂȘtre garanti ;
âą toute autre forme de travail Ă temps partiel doit ĂȘtre considĂ©rĂ©e comme une rĂ©duction du temps de travail imposĂ©e et donner lieu Ă lâindemnisation par lâentreprise du temps non travaillĂ© .
(13) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 16 .
29REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La sĂ©curitĂ© sociale professionnelle est un volet du nouveau statut du travail salariĂ© . Elle sâinscrit dans lâexigence de rendre effectif le droit au travail pour toutes et tous . Elle vise Ă garantir des droits indi-viduels et collectifs Ă tous les salariĂ©s qui ne sont pas en exercice dans un emploi : les salariĂ©s actifs potentiels . Il sâagit des personnes Ă la recherche dâun emploi ou entre deux emplois quelle que soit la cause de la mobilitĂ©, choisie ou imposĂ©e .
La CGT propose de construire la sécurité sociale professionnelle à partir de sept exigences :
âą dans une pĂ©riode de transition entre deux emplois, maintien des droits du salariĂ© acquis dans son dernier emploi ou le plus favorable en cas dâemploi prĂ©caire, puis transfĂ©rabilitĂ© des mĂȘmes droits (et de leur anciennetĂ©) dĂšs lâobtention du nouvel emploi ;
âą permettre lâaccĂšs ou le retour Ă lâemploi de qualitĂ© des chĂŽmeurs (indemnisĂ©s ou pas), des « bĂ©nĂ©fi-ciaires » des minima sociaux, des primo-demandeurs dâemploi (1) ;
âą la responsabilitĂ© sociale du donneur dâordre vis-Ă -vis de ses sous-traitants (2) ;
âą la responsabilitĂ© sociale et financiĂšre mutualisĂ©e des entreprises de la branche ou/et du bassin dâemploi (3) pour accompagner le reclassement effectif et/ou les Ă©volutions professionnelles des sala-riĂ©s, quels que soient leurs statuts ;
âą le financement par la rĂ©orientation des cotisations sociales et des aides publiques Ă lâemploi vers une caisse de sĂ©curitĂ© sociale professionnelle gĂ©rĂ©e dĂ©mocratiquement ;
âą un service public de lâemploi rĂ©novĂ© accessible Ă toutes et tous les salariĂ©s ;
⹠un véritable dialogue social interprofessionnel, professionnel et territorial .
Le droit à la sécurité sociale professionnelle.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 7 : Garantie de lâemploi, droit Ă la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 8 et 9 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 10 et 32 .(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 5 .
30REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
La précarité en quelques chiffres
âą 5 millions de personnes sont exclues du travail ;
âą 1,4 million de personnes officiellement en sous-emploi ;
⹠environ 8,5 millions de personnes (13,9 % de la population) vivaient en 2012 (INSEE) en-des-sous du seuil de pauvreté ;
âą un peu plus de 3,6 millions de personnes sont (en 2013) allocataires dâun des neuf dispositifs de minima sociaux .
Quels dispositifs de reclassement en cas de perte dâemploi ?
âą en cas de licenciement Ă©conomique (4 % des causes dâentrĂ©e au chĂŽmage) .
Les garanties dont peuvent bĂ©nĂ©ficier les salariĂ©s vont dĂ©pendre de la taille de lâentreprise et du nombre de licenciements prĂ©vus :
â lâobligation de reclassement : lâemployeur doit obligatoirement rechercher les possi-bilitĂ©s de reclassement dans lâensemble des entreprises du groupe auquel il appartient, y compris dans les Ă©tablissements situĂ©s hors de France si le salariĂ© en fait la demande ;
â la mise en place dâun plan de sauvegarde pour lâemploi pour les entreprises de plus de cinquante salariĂ©s qui licencient au moins dix salariĂ©s sur une pĂ©riode de 30 jours ;
â le congĂ© de reclassement pour les entreprises de plus de 1 000 salariĂ©s qui ne sont ni en redressement ni en liquidation judiciaire ;
â le congĂ© de mobilitĂ© pour les entreprises soumises Ă lâobligation du congĂ© de reclasse-ment . Il doit ĂȘtre nĂ©gociĂ© par accord collectif dans le cadre des nĂ©gociations sur la gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©-tences ;
â le Contrat de sĂ©curisation professionnelle (CSP), dispositif de reclassement proposĂ© aux salariĂ©s victimes dâun licenciement Ă©cono-mique dans les entreprises de moins de 1 000 salariĂ©s [fusion de la Convention de reclas-sement personnalisĂ© (CRP) et du Contrat de transition professionnelle (CTP)] . Il est ouvert aux demandeurs dâemploi en fin de CDD, dâintĂ©rim, contrat de chantier, aux licenciĂ©s pour motif Ă©conomique et pour reclassement accĂ©lĂ©rĂ© vers lâemploi .
⹠en cas de licenciement pour autre motif, de fin de contrat, de fin de mission, de rupture conventionnelle (4) ou de démis-sion :
â le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie des prestations du service public de lâemploi dans le cadre du projet personnalisĂ© dâaccĂšs Ă lâemploi ;
â les jeunes de moins de 26 ans peuvent sâadresser aux missions locales pour lâemploi .
âą en cas de handicap :
â toute personne reconnue en situation de handicap a droit Ă une formation de rĂ©Ă©-ducation socioprofessionnelle qualifiante, lui permettant dâaccĂ©der Ă une certification reconnue sur le marchĂ© du travail (diplĂŽme ou titre) . Cette formation est rĂ©munĂ©rĂ©e . Ce droit est inscrit dans le Code du travail .
Ce qui existe aujourdâhui
(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 9 .
P r o j et
31REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
Dans lâobjectif dâinstaurer une sĂ©curitĂ© sociale professionnelle pour toutes et tous, il faut dĂšs maintenant :
âą limiter strictement la dĂ©finition lĂ©gale du licen-ciement Ă©conomique aux difficultĂ©s Ă©cono-miques graves mettant en cause la survie de lâentreprise ;
âą crĂ©er un droit effectif de contestation indivi-duelle et collective de toute procĂ©dure de licen-ciement (quâil soit individuel ou collectif) ; ce recours doit suspendre la procĂ©dure de licen-ciement ;
⹠sécuriser le contrat de travail :
â la rĂšgle de la disposition la plus favorable doit sâimposer, quâelle soit celle du Code du travail, de la convention collective ou du contrat individuel de travail ;
â une disposition accordant un nouveau droit ou avantage doit sâappliquer Ă tous les contrats indĂ©pendamment de leur date de signature ;
â toute modification du contrat de travail qui porte atteinte au principe de la rĂšgle la plus favorable, ou imposĂ©e par lâemployeur, ou quand elle porte atteinte Ă la vie personnelle du salariĂ©, doit ĂȘtre rĂ©putĂ©e nulle de plein droit ;
â des droits et garanties pour quâaucun salariĂ© ne perde son emploi du fait de lâapplication de mesures dites « sĂ©curitaires » ;
â rendre effectifs les droits et les garanties de maintien dans lâemploi de tout salariĂ© en situation de handicap ;
â assurer un suivi mĂ©dical personnalisĂ© au salariĂ© privĂ© dâemploi, pris en charge par la branche Accidents du travail/Maladies professionnelles de la SĂ©curitĂ© sociale . Suivi mĂ©dical prenant en compte, entre autre, les problĂšmes de santĂ© liĂ©s aux pĂ©riodes dâinac-tivitĂ© .
Pour rendre effective la mise en Ćuvre de la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle, il faut notamment :
âą maintenir le contrat de travail et le salaire mĂȘme en cas de suppression dâemploi (dispositif dâassu-rance garantie des salaires : AGS, congĂ© de reclassement, CSP . . .) ;
⹠créer une caisse de Sécurité sociale profession-nelle en :
â utilisant les fonds rĂ©servĂ©s Ă la rĂ©paration des prĂ©judices subi par les salariĂ©s lors de licen-ciement, individuel ou collectif, (assurance chĂŽmage, fonds plans sociaux et revitalisa-tion, formationsâŠ) ;
â rĂ©orientant les aides publiques aux entre-prises (5) .
âą de nouveaux droits dâintervention pour les salariĂ©s :
â droits dâintervention sur les choix stratĂ©-giques de gestion des entreprises ;
â faire des nĂ©gociations obligatoires dont celle sur la gestion prĂ©visionnelle de lâemploi et des compĂ©tences (GPEC), quâelle soit dans lâentreprise ou territoriale, un outil de dia-logue social permettant dâanticiper les stratĂ©-gies de lâentreprise et ses effets prĂ©visibles sur lâemploi et les territoires .
Cette nĂ©gociation (GPEC) « information - consultation sur la stratĂ©gie » doit don-ner les moyens dâune rĂ©elle anticipation des mutations et dâune rĂ©elle prise en compte des propositions alternatives des salariĂ©s ;
â des nĂ©gociations obligatoires permettant aux salariĂ©s et leurs reprĂ©sentants dâintervenir sur lâemploi Ă pĂ©renniser, les qualifications et lâĂ©galitĂ© professionnelle, la formation, le recrutement et lâinsertion professionnelle ;
â contrĂŽle et suivi de lâutilisation des aides publiques Ă partir de critĂšres dĂ©finis ;
Les moyens pour y parvenir
(5) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 5 .
32REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
â crĂ©ation dâun recours suspensif Ă toute pro-cĂ©dure de restructuration si lâemployeur a passĂ© outre lâavis du comitĂ© dâentreprise ;
â amĂ©lioration et extension du droit dâalerte ;
â renforcement des prĂ©rogatives des institu-tions reprĂ©sentatives du personnel . . . ;
â information et consultation des organisations syndicales territoriales et professionnelles sur toutes les mesures Ă©conomiques et sociales, et reprĂ©sentation dans les instances traitant des restructurations et des reclassements .
âą Un vĂ©ritable service public de lâemploi (6)
â un nouveau service public de lâemploi acces-sible Ă toutes et tous les salariĂ©s : privĂ©s dâemploi, primo-demandeurs dâemploi, en situation de handicap, salariĂ©s dans lâemploi en situation de prĂ©caritĂ© ou non ;
â cela suppose de passer dâun service public de lâemploi exclusivement curatif Ă un ser-vice public de lâemploi prĂ©ventif ouvert Ă toutes et Ă tous ;
â seul le caractĂšre public du service de lâem-ploi Ă construire est Ă mĂȘme de garantir
lâeffectivitĂ© de droits individuels et collectifs, lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs et de traitement .
Ses missions
â lâaccueil, lâaccompagnement, lâorientation, lâinsertion, la formation, le placement, lâin-demnisation, la sĂ©curisation des parcours professionnels .
Ses objectifs
â garantir le droit Ă lâemploi pour toutes et tous ;
â aller vers un ensemble de services cohĂ©rents et accessibles Ă chacune et Ă chacun sans dis-crimination sur lâensemble de son parcours professionnel et au plus prĂšs de son lieu de vie ;
â cette conception du service public de lâem-ploi doit se faire par des articulations et des coordinations nouvelles entre services et ins-titutions existants, en les dotant de tous les moyens humains et financiers nĂ©cessaires Ă la bonne exĂ©cution de chacune de leurs missions . Le fil conducteur de ces nĂ©cessaires Ă©volutions doit ĂȘtre la cohĂ©rence, lâaccessibi-litĂ© et la lisibilitĂ© .
(6) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 30 .
33REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Cette proposition sâinscrit dans celle du statut du travail salariĂ© et de la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle dans le cadre du plein emploi solidaire oĂč chacune, chacun a droit Ă un travail digne et reconnu (1) .
Le parcours personnalisĂ© et sĂ©curisĂ© doit permettre aux personnes concernĂ©es : primo demandeur dâemploi, demandeur dâemploi indemnisĂ© ou non, salariĂ© en situation de sous-emploi, dâaccĂ©der Ă lâemploi par, si besoin, un accompagnement social et professionnel assurĂ© par le service public de lâemploi .
Ce parcours doit Ă©galement permettre aux personnes lâaccĂšs effectif aux autres droits fondamentaux tels que : droit Ă lâĂ©ducation et Ă la formation, Ă la santĂ©, au logement, aux transports, Ă lâĂ©nergie, Ă la culture, Ă lâinformation et Ă la communication (2)âŠ
Il a pour principe :
âą ĂȘtre ouvert Ă toute personne rencontrant des difficultĂ©s dâaccĂšs, de retour Ă lâemploi ou en situation dâexclusion ;
âą mettre la personne au centre de la construction ou de la reconstruction de son parcours dâinsertion socioprofessionnelle ;
⹠ouvrir des droits qui prévoient en permanence des solutions diversifiées tenant compte des parcours déjà réalisés, des difficultés rencontrées, des potentialités et du souhait de la personne .
Le droit Ă un parcours personnalisĂ© et sĂ©curisĂ© dâaccĂšs Ă un emploi de qualitĂ©.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 8: Insertion sociale et professionnelle
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 5, 6 et 7 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 13, 14, 21, 28, 29, 31 et 25 .
34REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Les dispositifs dâinsertion
Une personne sur 8 est passĂ©e par un dispositif dâinser-tion mais les insuffisances des politiques de lâemploi (effet dâaubaine important, peu de dĂ©marche dâĂ©valua-tion, instabilitĂ© des dispositifs, effet de stigmatisation, peu dâaccĂšs Ă la formation ou Ă la validation des acquis de lâexpĂ©rienceâŠ) donnent des rĂ©sultats mĂ©diocres en termes dâaccĂšs Ă un emploi durable .
Des intervenants multiples mais sans coordination
Les missions locales et les PAIO (permanences dâac-cueil, dâinformation et orientation), les collectivitĂ©s territoriales, les PLIE (plans locaux pour lâinsertion et lâemploi), les maisons de lâemploi, un rĂ©seau associatif important parmi lequel les associations « cap emploi » pour les demandeurs dâemploi en situation de handi-cap, les rĂ©seaux dâaide Ă la crĂ©ation dâentreprises .
Des contrats aidés peu efficaces
Les contrats aidĂ©s ne reprĂ©sentent quâune part limitĂ©e des aides Ă lâemploi .
Les dispositifs se sont succĂ©dĂ©s au fil des ans gĂ©nĂ©rant une grande complexitĂ©, une impression dâinstabilitĂ© et un manque de confiance tant des employeurs que des demandeurs dâemploi ; actuellement, il existe :
âą Un contrat unique dâinsertion (CUI) . Il regroupe les contrats initiative emploi (CUI-CIE) du sec-teur marchand et les contrats dâaccompagne-ment dans lâemploi (CUI-CAE) du secteur non marchand ;
âą un dispositif dâinsertion pour les jeunes, le CIVIS (Contrat dâinsertion dans la vie sociale) ;
âą un contrat de formation en alternance .
Lâinsertion par lâactivitĂ© Ă©conomique
Il existe plusieurs milliers de structures dâinsertion par lâactivitĂ© Ă©conomique : les associations intermĂ©diaires, les ateliers et chantiers dâinsertion, les entreprises de travail temporaire dâinsertion et les entreprises dâinser-tion .
Si lâinsertion par lâactivitĂ© Ă©conomique est censĂ©e faci-liter lâinsertion sociale et professionnelle de personnes en difficultĂ©, ce sont les ateliers et chantiers dâinsertion qui accueillent les personnes les plus Ă©loignĂ©es de lâemploi, tandis que les salariĂ©s mis Ă disposition par les entreprises de travail temporaire dâinsertion sont en gĂ©nĂ©ral en situation moins prĂ©caire .
Le RSA (Revenu de solidaritĂ© active) est une alloca-tion qui visait Ă la fois Ă remplacer des minima sociaux prĂ©existants (comme le RMI et lâAllocation de parent isolĂ© (API)), Ă se substituer Ă des dispositifs dâintĂ©resse-ment au retour Ă lâemploi (comme la prime de retour Ă lâemploi (PRE) et la prime pour lâemploi (PPE)) . NĂ©anmoins, on est trĂšs loin de lâambition affichĂ©e lors de sa mise en place .
Pour avoir des droits il faut les mĂ©riter . Sont « rĂ©com-pensĂ©s » uniquement celles et ceux qui reprennent une activitĂ© rĂ©munĂ©rĂ©e . « Lâobligation de rechercher un emploi » se substitue à « lâincitation financiĂšre Ă reprendre un travail » .
Il sâagit dâune assistance gĂ©nĂ©ralisĂ©e aux entreprises, un vĂ©ritable encouragement pour les employeurs Ă dĂ©velopper le temps partiel et les bas salaires .
Pour les moins de 25 ans, le RSA est assorti de telles conditions que peu y accĂšdent .
Ă partir du 1er janvier 2016, PPE et RSA activitĂ© seront remplacĂ©s par la prime dâactivitĂ© .
Ce qui existe aujourdâhui
P r o j et
35REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
Le parcours personnalisĂ© et sĂ©curisĂ© dâaccĂšs Ă un emploi de qualitĂ© peut comprendre diffĂ©rents temps en fonction des besoins de chaque salariĂ© : temps dâaccueil, dâinformation, dâorientation, en entreprise, de formation dans et hors de lâentreprise, dâaccompa-gnement et de suivi .
La formation doit aussi intĂ©grer la lutte contre lâillet-trisme et permettre lâaccĂšs de chacun aux savoirs de base .
Pour les salariĂ©s en situation de handicap, ce par-cours comprend, si nĂ©cessaire, des temps particuliers dâadaptation pour une plus grande autonomie sociale et professionnelle .
Le parcours personnalisĂ© et sĂ©curisĂ© dâaccĂšs Ă un emploi de qualitĂ© doit ĂȘtre organisĂ© et garanti par le service public de lâemploi (3) ; La personne doit ĂȘtre aidĂ©e, accompagnĂ©e par un rĂ©fĂ©rent unique soutenu par une Ă©quipe pluridisciplinaire .
Il doit ĂȘtre concrĂ©tisĂ© par un engagement personnalisĂ© entre le service public de lâemploi et le salariĂ© .
Il doit situer la personne au centre de la construction de son parcours dâinsertion socio professionnel .
Il doit lui garantir la continuitĂ© des droits et permettre lâacquisition de droits individuels et collectifs (complĂ©-mentaire santĂ©, retraiteâŠ) .
Lors de ce parcours :
âą les personnes ont un statut Ă©quivalent Ă celui de stagiaire de la formation professionnelle de lâAFPA ;
⹠elles sont rémunérées au minimum à 80 % du Smic quand elles ne sont ni en entreprise ni en formation ;
âą lâaccompagnement est personnalisĂ©, balisĂ© par diffĂ©rentes Ă©tapes (accueil, information, orienta-tion, formationâŠ) et se poursuit tout au long du parcours ;
âą les expĂ©riences professionnelles doivent ĂȘtre valo-risĂ©es par un accĂšs Ă la validation des acquis de lâexpĂ©rience ;
âą lâaccompagnement social personnalisĂ© permet aux personnes dâaccĂ©der aux droits fondamentaux, aux prestations familiales, aux aides sociales, Ă un suivi mĂ©dical, indissociables du droit au travail, de lâaccĂšs ou du retour Ă lâemploi ;
âą les temps en entreprise donnent lieu Ă des contrats de travail de droit commun, les salariĂ©s en inser-tion bĂ©nĂ©ficient de lâensemble des garanties aux-quelles a droit chaque salariĂ© ;
âą lâaccompagnement dans lâentreprise doit ĂȘtre pro-fessionnalisĂ© ;
âą lorsquâun besoin de formation est identifiĂ© Ă un quelconque moment du parcours dâinsertion sociale et professionnelle sĂ©curisĂ©, on utilisera le contrat de professionnalisation .
Le contrat de professionnalisation doit avoir un objectif de certification ; chaque Ă©tape doit pouvoir ĂȘtre validĂ©e et ĂȘtre valorisable par la personne ; la rĂ©munĂ©ration doit ĂȘtre le salaire minimum de la convention collective avec au minimum le Smic .
Un thÚme de négociation collective et de dialogue social transversal
Pour assurer la totale intĂ©gration des politiques dâin-sertion dans lâentreprise, lâinsertion devra faire lâobjet dâune information aux institutions reprĂ©sentatives du personnel, en particulier CE et CHSCT et devenir un thĂšme au sein des nĂ©gociations obligatoires interpro-fessionnelles, de branches ou dâentreprises .
Les nĂ©gociations interprofessionnelles et obligatoires prĂ©vues par le Code du travail doivent intĂ©grer ces dimensions de lâinsertion .
Le dialogue social territorial doit permettre la mise en synergie des branches professionnelles, des projets Ă©conomiques locaux et des entreprises dâun mĂȘme lieu .
Il doit aborder notamment les questions de lâaccĂšs des jeunes Ă lâemploi et de retour en emploi des personnes en difficultĂ© .
Financement
Mise en place dâun fonds pour lâemploi et le dĂ©velop-pement solidaire des territoires (4) .
Les moyens pour y parvenir
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 5 .
36REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
37REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Lâinstauration dâune sĂ©curitĂ© sociale professionnelle (1) telle que nous la concevons vise Ă combattre la notion mĂȘme de licenciement et les situations de chĂŽmage .
En revendiquant la prĂ©servation ainsi que la continuitĂ© des droits des salariĂ©s mĂȘme lorsque leur emploi est supprimĂ©, nous visons la suppression pure et simple du chĂŽmage tel quâil est aujourdâhui conçu et organisĂ© .
Dans le processus de construction de la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle, nous formulons des proposi-tions en matiĂšre dâindemnisation du chĂŽmage articulĂ©es autour de quatre grands principes :
âą une indemnisation pour tous les salariĂ©s privĂ©s dâemploi sans exception, y compris les primo demandeurs dâemploi et les salariĂ©s prĂ©caires qui passent actuellement Ă travers les mailles du filet de lâassurance chĂŽmage (2) ;
âą un revenu de remplacement Ă un niveau dĂ©cent, Ă hauteur de 80 % du dernier salaire avec, au minimum le Smic jusquâau retour Ă lâemploi ;
âą un Ă©largissement de la couverture sociale, notamment en matiĂšre dâassurance maladie et de retraite . Tous les salariĂ©s privĂ©s dâemploi doivent pouvoir bĂ©nĂ©ficier dâun rĂ©gime complĂ©mentaire frais de santĂ© et chaque pĂ©riode de chĂŽmage doit permettre lâacquisition de droits Ă retraite et retraite complĂ©mentaire ;
âą un accompagnement personnalisĂ© pour favoriser le retour Ă lâemploi, avec prise en charge des frais de recherche dâemploi, assurĂ© par le service public de lâemploi (3) . PossibilitĂ© dâaccĂšs Ă une formation qualifiante si nĂ©cessaire . Exercice dâun droit de recours devant une commission paritaire en cas de contestation dâune dĂ©cision administrative .
Le droit Ă un revenu de remplacement dĂ©cent pour tous les salariĂ©s privĂ©s dâemploi.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 9 : Droit Ă lâindemnisation du chĂŽmage
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 8 .(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .
La barre des cinq millions de chĂŽmeurs officiellement inscrits Ă PĂŽle emploi (catĂ©gories A, B, et C) est large-ment franchie (5,4 millions) . Le chĂŽmage augmente, mais il dure aussi de plus en plus longtemps . On recense 2,4 millions de demandeurs dâemploi inscrits depuis plus dâun an . Le phĂ©nomĂšne sâinstalle : depuis
2011, le nombre des demandeurs dâemploi inscrits depuis plus dâun an a augmentĂ© de 60 % .
Les jeunes sont les plus touchés, mais les seniors ne sont pas épargnés non plus . Le nombre des plus de 50 ans inscrits à PÎle emploi a bondi de plus de 70 %
Ce qui existe aujourdâhui
38REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
DĂ©velopper les capacitĂ©s productives et empĂȘcher la dĂ©rive vers la financiarisation permet de crĂ©er des emplois, de rĂ©duire le chĂŽmage .
Pour assurer un revenu de remplacement décent en cas de chÎmage, il faut réunir trois conditions :
âą mobiliser de nouvelles sources de finance-ment (4) :
â majoration des cotisations des employeurs sur les emplois prĂ©caires et Ă temps partiel imposĂ©,
â Ă©largissement de lâassiette des cotisations et des contributions sociales (primes, stock-options, intĂ©ressement, etc .),
â contribution des employeurs recourant aux ruptures conventionnelles pour les seniors, en leur faisant verser lâĂ©quivalent de plusieurs mois de salaires Ă lâUnedic,
â versement par lâemployeur au rĂ©gime dâassu-rance chĂŽmage de lâĂ©quivalent du montant des indemnitĂ©s versĂ©es au salariĂ© dont le licen-ciement a Ă©tĂ© reconnu « sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse » .
âą mettre en place un service public de lâem-ploi accessible Ă toutes et tous les sala- riĂ©-e-s (5) ;
âą redĂ©finir lâoffre raisonnable dâemploi Ă tra-vers un projet personnalisĂ© dâaccĂšs Ă lâem-ploi ;
Lâoffre raisonnable dâemploi faite au salariĂ© privĂ© dâemploi doit ĂȘtre un emploi stable et durable, un contrat Ă durĂ©e indĂ©terminĂ©e, Ă temps complet . Lâemploi prĂ©cĂ©demment occupĂ© doit ĂȘtre la rĂ©fĂ©-rence sauf si celui-ci Ă©tait un emploi prĂ©caire :
â lâemploi offert doit correspondre Ă la qualifi-cation acquise en tenant compte de ses possi-bilitĂ©s de formation et dâĂ©volution de carriĂšre,
â la rĂ©munĂ©ration doit intĂ©grer le salaire de rĂ©fĂ©-rence ainsi que lâensemble des Ă©lĂ©ments antĂ©-rieurement perçus . Les questions de protection sociale doivent ĂȘtre prises en compte,
â la mobilitĂ© ne peut ĂȘtre imposĂ©e et doit com-porter des aides Ă la hauteur des frais engagĂ©s et une proposition dâun travail au conjoint ou Ă la conjointe Ă©quivalent Ă celui quâil ou quâelle doit quitter .
En aucun cas, le critĂšre de dĂ©finition de lâoffre raisonnable dâemploi ne doit ĂȘtre liĂ© Ă lâanciennetĂ© dans le chĂŽmage .
Les moyens pour y parvenir
(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 21 .(5) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .
en quatre ans, ce qui signifie que la plupart des seniors sont condamnĂ©s Ă rester au chĂŽmage jusquâĂ la liqui-dation de leurs droits Ă la retraite . Le recul de lâĂąge de la retraite consĂ©cutif Ă la loi de 2010 nâa fait quâaggra-ver le situation .
Cette forte hausse du chĂŽmage est Ă©videmment liĂ©e aux suppressions massives dâemplois observĂ©es en France depuis le dĂ©but de la crise . Des pans entiers de notre industrie ont Ă©tĂ© dĂ©localisĂ©s sans doute Ă jamais . Sans parler des fortes rĂ©ductions dâeffectifs induits par la RGPP (rĂ©forme gĂ©nĂ©rale des politiques publiques) dans le secteur public .
Les cohortes de chĂŽmeurs arrivĂ©s avec la crise vont Ă©puiser leurs droits et basculer dans lâexclusion . Le nombre de chĂŽmeurs non indemnisĂ©s par lâUnedic (un
demandeur dâemploi sur deux inscrit Ă PĂŽle emploi) est en hausse, de mĂȘme que celui des allocataires des minima sociaux . Il en rĂ©sulte Ă coup sĂ»r une extension de la pauvretĂ©, qui touche dĂ©jĂ plus de 14 % de la population française en 2014 .
Quant Ă la rupture conventionnelle (ANI du 11 janvier 2008), selon les statistiques publiĂ©es par la DARES, 333 306 ruptures de ce type ont Ă©tĂ© homologuĂ©es en 2014 . Les chiffres communiquĂ©s par PĂŽle emploi confirment une autre tendance lourde, ces ruptures qui ouvrent droit Ă indemnisation sont souvent le prĂ©-lude Ă une inscription au chĂŽmage . Elles permettent aux employeurs de contourner les procĂ©dures col-lectives de licenciement et de remettre Ă lâordre du jour un systĂšme de prĂ©retraite collective financĂ© par lâUnĂ©dic .
39REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Les donneurs dâordre, les entreprises (publiques, privĂ©es, collectivitĂ©s locales) faisant appel Ă des pres-tataires, Ă des sous-traitants, doivent ĂȘtre tenus pour responsables socialement et juridiquement des obligations que gĂ©nĂšrent ce rapport en matiĂšre de conditions de travail et de sĂ©curitĂ©, dâĂ©galitĂ© de traitement, dâemploi, de formation, dâorganisation du temps de travail (1) .
Les syndicats et les institutions reprĂ©sentatives du personnel des donneurs dâordre doivent avoir une complĂšte information sur les conditions du recours Ă ces formes de travail, pouvoir sây opposer et obte-nir lâintĂ©gration Ă lâentreprise, notamment lorsque le lien de dĂ©pendance est important entre donneurs dâordre et sous-traitants .
LâĂ©galitĂ© des droits entre salariĂ©s des entreprises sous-traitantes et donneuses dâordre.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 10 : Droits des salariés des entreprises sous-traitantes
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 32 .
Les relations entre donneurs dâordre, sous-traitants ou Ă©quipementiers prennent trois formes ; sur place, chez le donneur dâordre passant contrat avec des sous-traitants ; sĂ©parĂ©s gĂ©ographiquement, sous-traitants et Ă©quipementiers fournissant le donneur dâordre et filialisation et/ou externalisation . . .
La stratĂ©gie de sous-traitance, de filialisation, vise Ă externaliser les risques : industriels, commerciaux, de santĂ©, de sĂ©curitĂ©, salariaux et sociaux en transfĂ©rant les responsabilitĂ©s des donneurs dâordre sur les sous-traitants, voire sur les salariĂ©s .
Sâil y a baisse dâactivitĂ© dans le secteur, ce sont les sous-traitants ou Ă©quipementiers qui en font les frais . Ces derniers, dans le mĂȘme Ă©tat dâesprit, dĂ©cident de faire appel Ă dâautres sous-traitants, la « sous-traitance en cascade » sâinstaure . Par leur position dâexĂ©cutants, leur diffĂ©rence de taille (gĂ©nĂ©ralement des PME) et leur fragilitĂ© financiĂšre, les sous-traitants restent les
vassaux des grands donneurs dâordre malgrĂ© des com-pĂ©tences techniques gĂ©nĂ©ralement admises .
Tout leur est imposĂ© : du cĂŽtĂ© fournisseurs, de grandes entreprises exigeant dâĂȘtre payĂ©es dans de brefs dĂ©lais ; du cĂŽtĂ© donneurs dâordre, dâautres grandes entreprises allongeant indĂ©finiment leurs dĂ©lais de paiement et imposant prix, structures de qualitĂ©, dĂ©lais de rĂ©alisa-tion, commandes tardives ; la pression sur les coĂ»ts et le chantage au changement de sous-traitants Ă©tant la rĂšgle .
Il sâen suit que les conditions de sĂ©curitĂ© et dâemploi des salariĂ©s se dĂ©gradent .
Sous lâimpulsion de la CGT, en 2008, un comitĂ© de dialogue social, prĂ©sidĂ© par EDF (maĂźtre dâouvrage), a Ă©tĂ© crĂ©Ă© sur le chantier EPR dans la Manche . Plus rĂ©cemment, la CGT (Poitou-Charentes) a obtenu sa participation au dispositif de reconversion des salariĂ©s du chantier Ligne Ă Grande Vitesse (LGV)âŠ
Ce qui existe aujourdâhui
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Par ailleurs, la bataille menĂ©e par la CGT a Ă©galement permis la reconnaissance de la communautĂ© de travail par la loi du 20 aoĂ»t 2008 . Il y a dĂ©sormais prise en compte des salariĂ©s sous-traitants chez les donneurs dâordre dans lâeffectif de ces derniers au moment des Ă©lections professionnelles . Ces salariĂ©s peuvent Ă©gale-ment ĂȘtre Ă©lecteurs et Ă©ligibles en fonction de la durĂ©e de leur prĂ©sence dans lâentreprise donneuses dâordre .
En Europe
Le droit europĂ©en prĂ©cise que pour les salariĂ©s dâune entreprise Ă©trangĂšre venant travailler en France, le droit social applicable est celui de la France .
Responsabilité sociale
Insertion de clauses de responsabilitĂ© sociale du don-neur dâordre dans les contrats commerciaux en cas de dĂ©faillance de lâentreprise sous-traitante, de travail clandestin dissimulĂ© (paiement des salaires et cotisa-tions sociales) .
Droit de regard des organisations syndicales sur le contenu social des contrats commerciaux .
Interdiction de la sous-traitance sur certaines activités liées à des risques industriels (sécurité des salariés, des populations et des biens) ou en matiÚre de dérégle-mentation .
Interdiction de la sous-traitance en cascade qui ne permet pas de vérification du respect des normes de formation des plans de prévention .
Droits des salariés
La prise en charge par le donneur dâordre des forma-tions spĂ©cifiques et des habilitations particuliĂšres .
Une formation sécurité pour les salariés de la sous-traitance .
Une validation de ces formations dĂ©bouchant sur des reconnaissances Ă©quivalentes Ă celles des travailleurs de lâentreprise donneuse dâordre .
Lâharmonisation des salaires, grilles de rĂ©munĂ©ration, primes et indemnitĂ©s spĂ©cifiques en retenant pour chaque salariĂ© la disposition la plus favorable .
Lâharmonisation du temps de travail et des congĂ©s compte tenu de la similitude avec les activitĂ©s de lâen-treprise donneuse dâordre .
Pour assurer sĂ©curitĂ©, protection contre lâexposition aux risques et suivi mĂ©dical, la responsabilitĂ© du
maĂźtre dâouvrage doit y ĂȘtre engagĂ©e au mĂȘme titre que le donneur dâordre et sous-traitant .
Des structures dâaccueil pour les salariĂ©s des entre-prises extĂ©rieures (parking, vestiaire, restauration) .
Des logements de qualité pour les salariés déplacés dans le cadre de grands chantiers .
Droits syndicaux spécifiques
CrĂ©ation de comitĂ©s interentreprises entre les don-neurs dâordre sous-traitants et Ă©quipementiers avec pĂ©riodicitĂ© de rĂ©unions, pour information, consulta-tion sur les contrats, les effectifs, les durĂ©es, etc .
CrĂ©ation de la notion dâunitĂ© Ă©conomique entre les entreprises ayant des Ă©changes commerciaux, produc-tifs et financiers .
Elaboration sur chaque site dâun protocole sur les modalitĂ©s concrĂštes dâexercice du droit syndical et de la circulation des dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux et reprĂ©sentants du personnel, Ă©tablies en commun ; entreprise don-neuse dâordre et ses syndicats, entreprises sous-trai-tantes et ses syndicats, ou reprĂ©sentants des salariĂ©s .
CrĂ©dit dâheures supĂ©rieur pour les Ă©lus de la sous-traitance qui auraient Ă faire face Ă de nombreux dĂ©placements .
CrĂ©ation de comitĂ© dâhygiĂšne, de sĂ©curitĂ© et des condi-tions de travail Ă©largis aux compĂ©tences de lâenviron-nement (CHSCTE) (1) de site .
Pour les grands chantiers :
âą crĂ©ation de comitĂ©s de dialogue social sous la prĂ©-sidence du maĂźtre dâouvrage ;
⹠participation des organisations syndicales au col-lÚge interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail (CISSCT) .
Les moyens pour y parvenir
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .
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RepĂšres revendicatifs
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Le droit à un emploi choisi, stable et de qualité pour les salariés saisonniers, proposition inscrite dans celle du statut du travail salarié .
Cela suppose, le droit Ă un emploi maintenu tout au long de lâannĂ©e en contrat Ă durĂ©e indĂ©terminĂ©e dans le cadre de notre proposition de sĂ©curitĂ© sociale professionnelle .
Le droit à un emploi choisi, stable et de qualité pour les salariés saisonniers.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 11 : Droits des salariés saisonniers
Environ deux millions de salariĂ©s travaillent en contrat Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e « saisonnier » en France . Ce sala-riat est en constante augmentation non en raison dâun dĂ©veloppement des activitĂ©s saisonniĂšres mais par une prĂ©carisation de lâemploi permanent .
Le travail saisonnier est difficile Ă apprĂ©hender de par la durĂ©e des contrats et la diversitĂ© des secteurs et des salariĂ©s . La physionomie de lâemploi saisonnier a fortement Ă©voluĂ© ces cinq derniĂšres annĂ©es : jeunes, retraitĂ©s, salariĂ©s seniors, migrants, privĂ©s dâemploi, femmes sont concernĂ©s par ce contrat .
Le tourisme et lâagriculture gĂ©nĂšrent, pour partie, une activitĂ© irrĂ©guliĂšre sur lâannĂ©e mais les contrats saison-niers sont de plus en plus utilisĂ©s dans de nombreux secteurs comme la grande distribution, le personnel communal, la sĂ©curitĂ©, le bĂątiment, les musĂ©es, les banques et assurances, la santĂ©âŠ, le cadre lĂ©gal Ă©tant flou et peu respectĂ© .
Mais, quâil sâagisse de saisonniers dâune seule saison ou de multiples saisons, les problĂšmes rencontrĂ©s sont les mĂȘmes : qualifications non reconnues, prĂ©caritĂ©, droit du travail non respectĂ© . LâaccĂšs Ă la formation est trĂšs compliquĂ© Ă obtenir .
Le logement nâest souvent pas assurĂ© et quand il lâest, les conditions peuvent ĂȘtre indignes et onĂ©-reuses .
Les salaires dépassent rarement le Smic, les conditions de travail sont pénibles et la rÚglementation en matiÚre de temps de travail ou de santé au travail trÚs peu respectée .
Le travail illĂ©gal, que ce soit par dissimulation dâem-plois salariĂ©s ou par dissimulation dâheures de travail rĂ©alisĂ©es mais non rĂ©munĂ©rĂ©es, est lĂ©gion dans ces secteurs dâactivitĂ© .
Le principal problĂšme juridique est celui dâune dĂ©fini-tion claire de la saison . Ce sont des circulaires qui dĂ©fi-nissent la saison et prĂ©cisent les activitĂ©s concernĂ©es :
⹠« Un travail qui dépend du rythme des saisons et qui se répÚte automatiquement chaque année » ;
⹠« La saison ne devrait pas dépasser 8 mois par an » ;
⹠« Il sâagit de travaux qui sont normalement appelĂ©s Ă se rĂ©pĂ©ter chaque annĂ©e, Ă date Ă peu prĂšs fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont
Ce qui existe aujourdâhui
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effectuĂ©s pour le compte dâune entreprise dont lâactivitĂ© obĂ©it aux mĂȘmes variations » .
Cette définition floue se conjugue avec des mesures rendant le CDD saisonnier trÚs attractif pour les employeurs (pas de versement de la prime de préca-rité) .
NĂ©anmoins que ce soit pour la formation, le logement ou la santĂ©, des accords paritaires interprofessionnels et des chartes ont Ă©tĂ© signĂ©s dans les rĂ©gions et les dĂ©partements, afin dâamĂ©liorer les conditions de vie des saisonniers .
Pour atteindre cet objectif une premiĂšre Ă©tape doit consister Ă obtenir :
âą que le contrat Ă temps plein et Ă durĂ©e indĂ©-terminĂ©e soit la norme (reconnaissance de la pluriactivitĂ©, des compĂ©tences et des quali-fications, alternance de pĂ©riode de formation/emploi/congĂ©s, reconduction automatique des contrats âŠ) ;
⹠garantir le droit à un déroulement de carriÚre (1) ;
âą le recours au CDD de droit commun dans le cadre strict de la saison, par lâutilisation de la notion dâaccroissement temporaire dâactivitĂ© permettant le versement de la prime de prĂ©caritĂ© ;
âą que la « saisonnalitĂ© » soit dĂ©finie juridiquement dâune façon plus prĂ©cise avec des motifs stricte-ment limitĂ©s et identifiĂ©s par catĂ©gories dâentre-prises, et non uniquement en rĂ©fĂ©rence aux usages dâun secteur ;
âą le recours au contrat saisonnier doit ĂȘtre limitĂ© aux contrats courts nĂ©cessitant un surcroĂźt dâactivitĂ© ;
âą lâaugmentation des moyens donnĂ©s Ă lâInspection du travail, pour lutter contre le travail non dĂ©clarĂ© et le non-respect des droits des travailleurs saison-niers ;
âą la suppression des exonĂ©rations sociales et toutes formes de dispositifs dâincitation aux contrats sai-sonniers ;
âą des droits et des garanties progressifs et transfĂ©-rables dâun contrat Ă lâautre qui ne doivent pas suivre le rythme des saisons ;
âą une offre plurielle de logements, permettant de rĂ©pondre Ă la diversitĂ© des attentes et situations des saisonniers (logements rĂ©servĂ©s Ă un coĂ»t modĂ©rĂ©, rĂ©sidence, logement collectif, terrains amĂ©nagĂ©s avec Ă©lectricitĂ© et sanitaires pour accueillir les cara-vanes, extension de lâaccĂšs au 1 %, de lâaccĂšs au Loca PassâŠ), avec une rĂ©elle prise en charge par lâemployeur et les territoires ;
âą un accĂšs sans restriction Ă la protection sociale ;
⹠la facilité et le libre accÚs au développement des compétences professionnelles grùce à une forma-tion diplÎmante choisie et adaptée ;
âą de dĂ©velopper une GPEC (gestion prĂ©visionnelle de lâemploi et des compĂ©tences) territoriale per-mettant de rĂ©introduire une diversification de lâac-tivitĂ© Ă©conomique ;
⹠le droit à la démocratie sociale, aux IRP (délé-gués de site, CHSCTE de site, comités interentre-prises) ;
âą avec la CES (ConfĂ©dĂ©ration europĂ©enne des syn-dicats), une directive europĂ©enne de lâemploi sai-sonnier garantissant aux salariĂ©s dĂ©tachĂ©s par les tours opĂ©rateurs Ă©trangers lâapplication des droits du pays pour lequel ils sont salariĂ©s .
Les moyens pour y parvenir
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 6, 7, 13, 14 .
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RepĂšres revendicatifs
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Le salaire doit garantir les moyens nĂ©cessaires Ă lâexistence et permettre son Ă©panouissement par lâĂ©lĂ©-vation de son niveau de vie, et ceci en dehors de tout autre Ă©lĂ©ment de rĂ©munĂ©ration .
Tout salaire doit assurer une véritable garantie et reconnaissance des qualifications et des compétences de la ou du salarié-e .
Au bout dâune carriĂšre professionnelle (hors action de formation et promotion particuliĂšre) chaque salariĂ© doit au minimum avoir obtenu le doublement de son salaire dâembauche (Ă valeur monĂ©taire constante) .
LâĂ©galitĂ© salariale entre les femmes et les hommes doit ĂȘtre garantie, la reconnaissance de la valeur du travail, doit permettre dây parvenir .
Plus gĂ©nĂ©ralement, lâobligation dâĂ©galitĂ© de traitement entre tous les salariĂ©s intĂ©grant le respect du principe « Ă travail de valeur Ă©gale, salaire Ă©gal » doit ĂȘtre mise en Ćuvre .
Garantir, a minima, le pouvoir dâachat des salariĂ©s actifs, privĂ©s dâemploi et retraitĂ©s est une Ă©tape incontournable pour que le salaire rĂ©ponde rĂ©ellement aux besoins et Ă leurs Ă©volutions .
En Europe, afin dâĂ©viter la mise en concurrence des salariĂ©s et le dumping social et pour favoriser la croissance des salaires, les objectifs revendicatifs de la nĂ©gociation doivent avoir pour base minimale la prise en compte de lâinflation et de la productivitĂ© articulĂ©es Ă des mĂ©canismes de rattrapage des salaires . Sâagissant des gains de productivitĂ©, ils doivent profiter Ă lâensemble de la sociĂ©tĂ© et non ali-menter les profits .
Le droit Ă un salaire ou traitement conforme aux besoins avec la garantie dâun vĂ©ritable dĂ©roulement de carriĂšre.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 12 : Droit à un salaire
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La notion de salaire
Le salaire comprend deux éléments :
âą le salaire direct : câest la somme versĂ©e individuel-lement Ă chaque salariĂ© : le net de la feuille de paie ;
âą le salaire socialisĂ© ; cette notion qui traduit le caractĂšre collectif de la relation de travail, sâest imposĂ©e grĂące aux luttes sociales . Elle corres-pond Ă des prestations auxquelles ont droit les salariĂ©s et leurs familles qui couvrent de façon collective et solidaire les Ă©vĂ©nements inhĂ©rents Ă lâactivitĂ© et Ă lâexistence (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, chĂŽmage, famille, retraiteâŠ) .
En fait, ce sont les cotisations calculĂ©es sur les salaires versĂ©s aux salariĂ©s actifs qui, collectivement, forment le salaire socialisĂ© . Ainsi, pour les retraites, ce sont les cotisations versĂ©es Ă partir des salaires des salariĂ©s en activitĂ© qui servent Ă payer les retraites des retraitĂ©s dâaujourdâhui .
Toute diminution des cotisations sociales versĂ©es par lâemployeur sâanalyse donc comme une baisse du salaire socialisĂ© et donc du salaire tout court dont les salariĂ©s devront payer les consĂ©quences dâune maniĂšre ou dâune autre (rĂ©duction des retraites, baisse des remboursements de SĂ©cu, etc .) . Cela est vrai mĂȘme si lâEtat compense lâexonĂ©ration de coti-sations, car il faudra bien financer par lâimpĂŽt cette compensation .
Modalités de fixation des salaires
En France, le salaire est un élément du contrat de tra-vail ou du statut . Le traitement des fonctionnaires est fixé par décision du gouvernement .
Lâemployeur doit respecter :
âą le Smic ;
âą les salaires minima de branche sâils sont supĂ©rieurs au Smic ;
âą lâĂ©galitĂ© de rĂ©munĂ©ration entre les femmes et les hommes pour un mĂȘme travail ou un travail de valeur Ă©gale ;
⹠les majorations pour heures supplémentaires pré-vues par la loi ou conventionnellement (1) .
Au moins une fois par an, les salaires doivent faire lâobjet de nĂ©gociations aussi bien dans les branches professionnelles que dans les entreprises (articles L .2241-1 et L .2242-8 du Code du travail) .
Les branches élaborent des conventions collectives qui fixent un minimum de rémunération distinct du Smic . Ce minimum peut varier en fonction de chaque groupe de salariés : ouvriers, agents de maßtrise, cadres .
Actuellement, de trĂšs nombreuses branches ont des minima infĂ©rieurs au Smic, mais le salaire rĂ©el ne peut lâĂȘtre .
Au niveau des entreprises, câest dans le cadre au minimum de la nĂ©gociation annuelle obligatoire que doivent se nĂ©gocier chaque annĂ©e les salaires . Le Code du travail prĂ©cise que les nĂ©gociations doivent porter sur les salaires effectifs câest-Ă -dire bruts par catĂ©gorie .
Un tassement des salaires
De plus en plus la masse salariale se concentre vers le bas . Le salaire mĂ©dian tend Ă se rapprocher du Smic alors mĂȘme que le niveau des qualifications sâĂ©lĂšve .
Les salaires sont bas du fait du niveau croissant des exonérations de cotisations sociales . Ce systÚme consti-tue une trappe à bas salaires .
3,6 millions de salariés (1 salarié sur 6) occupaient en 2011 un emploi à bas salaire (2) .
Ceux-ci sont principalement des femmes et des jeunes, notamment parce quâils sont les plus touchĂ©s par des emplois Ă temps partiel .
Cette situation traduit la faiblesse dâensemble des rĂ©munĂ©rations et la tendance patronale Ă ne pas reconnaĂźtre la qualification des salariĂ©s et en multi-pliant de façon abusive les emplois faiblement rĂ©mu-nĂ©rĂ©s .
Inversement, en haut de lâĂ©chelle, les hauts et les trĂšs hauts salaires, notamment les 1 % et mĂȘme les 1°/°° les plus rĂ©munĂ©rĂ©s, ont fortement augmentĂ© ces der-niĂšres annĂ©es .
Ce qui existe aujourdâhui
(1) Voir repÚres revendicatifs, fiche 16 .(2) Salaire net inférieur aux 2/3 du salaire net médian (norme DARES) .
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Des menaces sur les salaires : individualisation, annualisation
Individualisation des salaires :
âą dans le salaire, la part fixe a tendance Ă se rĂ©duire au profit dâĂ©lĂ©ments individualisĂ©s tels que les primes ou des formes dâĂ©pargne salariale voire de distributions dâactions . Individualiser revient Ă rĂ©munĂ©rer chaque salariĂ© non seulement en fonc-tion du travail fourni mais Ă©galement en fonction dâĂ©lĂ©ments liĂ©s Ă la personne mĂȘme du salariĂ© ou Ă sa perception par lâemployeur : mĂ©rite individuel, comportement, performance . . . ;
âą lâĂ©quilibre entre les diffĂ©rents types de prime se modifie : la part des primes de performance augmente au dĂ©triment des primes fixes men-suelles ;
âą les politiques de rĂ©munĂ©rations individualisĂ©es sont trĂšs largement utilisĂ©es par les directions (publiques comme privĂ©es) en tant quâoutil de gestion de la main dâĆuvre pour une plus grande flexibilitĂ© ;
âą la multiplication de ces Ă©lĂ©ments contribue Ă crĂ©er de fortes diversitĂ©s entre salariĂ©s, selon la taille de lâentreprise, de ses rĂ©sultats, les postes occupĂ©s, la couverture conventionnelle, autant dâĂ©lĂ©ments qui fragilisent et remettent en cause la nature de garantie collective que constituent les salaires .
Intéressement, participation, épargne salariale :
âą encouragĂ©e par la loi Fabius de fĂ©vrier 2001, lâĂ©pargne salariale a connu un dĂ©veloppement important depuis une dĂ©cennie ;
âą les fonds dâĂ©pargne salariale reprĂ©sentent aujourdâhui prĂšs de 110 milliards dâeuros ;
âą la croissance de lâĂ©pargne salariale est trĂšs supĂ©-rieure Ă celle des salaires . Entre 2000 et 2012 (der-niĂšre annĂ©e disponible), les fonds versĂ©s au titre de lâĂ©pargne salariale ont augmentĂ© de 60 % (soit 4 % en moyenne annuelle), quand le salaire moyen augmentait de 30 % (2,25 % par an) ;
âą de plus en plus dâentreprises mĂšnent des nĂ©gocia-tions sur la rĂ©munĂ©ration globale incluant salaire, intĂ©ressement, participation et Ă©pargne salariale, Ă©pargne retraite, proposant un arbitrage entre le salaire et les autres formes de rĂ©munĂ©ration non soumises Ă cotisations sociales ;
âą de trĂšs nombreuses entreprises ont nĂ©gociĂ© un Plan dâĂ©pargne retraite collectif qui est un dis-positif dâĂ©pargne salariale dans lequel les fonds ne peuvent ĂȘtre dĂ©bloquĂ©s quâau moment de la retraite ;
âą par ailleurs, le dĂ©veloppement de lâĂ©pargne sala-riale occasionne des pertes de recettes massives pour la protection sociale du fait de leur exonĂ©ra-tion de cotisations .
Annualisation des salaires :
⹠de plus en plus, au niveau des branches profession-nelles, les négociations salariales portent sur des revenus annuels (revenu annuel garanti) ;
âą la gĂ©nĂ©ralisation de lâannualisation affaiblit consi-dĂ©rablement la garantie du revenu mensuel . Elle constitue la fin des acquis de la mensualisation ;
âą lâannualisation entraĂźne une dĂ©structuration du salaire (Ă©largissement de lâassiette) et des grilles, une tendance Ă lâĂ©clatement des composantes du salaire et une fragilisation de la paie ;
âą lâannualisation est un Ă©lĂ©ment de flexibilisation de la rĂ©munĂ©ration .
46REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Une nĂ©gociation salariale de branche et dâentreprise (privĂ©e, publique) portant sur les salaires rĂ©els .
Une prise en compte dans les nĂ©gociations de branches de la question de lâĂ©galitĂ© salariale entre femmes et hommes (mise en Ćuvre du principe « Ă travail de valeur Ă©gale, salaire Ă©gal ») .
Des augmentations réguliÚres du salaire de base et des compléments de salaire .
La reconstruction des grilles de salaires garantis .
Lâinterdiction de nĂ©gocier des accords sur des bases infĂ©rieures au Smic . Le Smic doit ĂȘtre le point de dĂ©part minimum pour la construction des grilles lĂ oĂč il existe des emplois requĂ©rant des salariĂ©s sans qualification .
Chaque salariĂ© Ă temps partiel doit disposer des mĂȘmes avantages en matiĂšre de salaire et Ă©lĂ©ments annexes .
Pour garantir rĂ©ellement le maintien du pouvoir dâachat, des mĂ©canismes dâindexation doivent ĂȘtre mis en place afin de mieux prendre en compte les dĂ©penses effectives des salariĂ©s et lâĂ©volution rĂ©elle du coĂ»t de la vie .
Aucune mesure individuelle ou collective (intéres-sement, épargne salariale, actionnariat salarié . . .) ne
doit se substituer au salaire, ces mesures doivent ĂȘtre soumises Ă cotisations sociales . Compte tenu de cela :
âą une rĂ©forme du mode de calcul de la participation aux bĂ©nĂ©fices doit ĂȘtre mise en place pour per-mettre aux salariĂ©s dâen bĂ©nĂ©ficier, dĂšs lors que lâentreprise fait des bĂ©nĂ©fices ;
âą lâĂ©pargne salariale doit ĂȘtre investie au service du dĂ©veloppement de lâemploi (notamment via les fonds rĂ©gionaux dont nous revendiquons la crĂ©ation) et lâinvestissement dans lâĂ©conomie soli-daire ;
âą la mise en place des plans dâĂ©pargne dâentreprise (PEE) doit se faire par accord collectif unique-ment ;
âą la reprĂ©sentation majoritaire des salariĂ©s dans les conseils de surveillance des fonds communs de placement dâentreprise (FCPE) doit ĂȘtre imposĂ©e .
Une bataille contre le dumping social en Europe et dans le monde notamment par le dĂ©veloppement des luttes et la coopĂ©ration syndicale pour Ă©tablir des salaires minima dans tous les pays, une convergence par le haut, lâapplication des droits nationaux pour les travailleurs migrants et une lutte contre le travail illĂ©gal .
Les moyens pour y parvenir
47REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Un salaire de base minimum au niveau du Smic réévalué à 1 800 euros brut pour 151 heures par mois .
Point de départ de toute grille de salaires et de traitements .
Outil pour gagner lâĂ©galitĂ© salariale entre les femmes et les hommes .
Socle minimum de rĂ©fĂ©rence pour lâensemble des salariĂ©s actifs, retraitĂ©s, privĂ©s dâemploi et les jeunes en contrat de professionnalisation ou dâapprentissage .
Niveau minimum de salaire garantissant les moyens minimums nĂ©cessaires Ă lâexistence de chaque salariĂ© dans les conditions dâaujourdâhui, en dehors de tout autre Ă©lĂ©ment de rĂ©munĂ©ration .
Aucun minimum de branche ne peut ĂȘtre infĂ©rieur au Smic .
De mĂȘme, dans chaque pays, en Europe et dans le monde, il doit ĂȘtre garanti Ă chaque salariĂ© de cha-cun des pays, le droit Ă un salaire minimum et Ă un pouvoir dâachat suffisant pour mener une existence dĂ©cente et bĂ©nĂ©ficier de sa part dans le progrĂšs . Le montant et lâĂ©volution de ces salaires minimums doivent prendre en compte le niveau Ă©conomique du pays et son taux de croissance .
Un Smic Ă 1 800 euros et des salaires minimums partout en Europe.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 13 : Un salaire minimum en France et dans chaque pays européen
48REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
En France
Le Smic (Salaire minimum interprofessionnel de crois-sance) est garanti par la loi (Code du travail) sous peine de sanction pour lâemployeur . « Il assure aux salariĂ©s dont les rĂ©munĂ©rations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir dâachat et une participation au dĂ©veloppement Ă©conomique de la Nation » (article L 3231-2 du CT) .
La hausse du Smic intervient en fonction de trois critĂšres :
âą lâindexation sur les prix (Article L 3231-4) ;
âą la prise en compte de lâĂ©volution des salaires (la moitiĂ© des gains du pouvoir dâachat du salaire horaire moyen) (Article L3231-8) ;
âą le gouvernement est tenu dâappliquer ces augmen-tations minimales . Il peut sâen tenir lĂ ou aller plus loin par un « coup de pouce » (Article L 3231-10) ;
âą la revalorisation du Smic intervient au 1er janvier .
Le nombre de smicards ne cesse de croĂźtre alors que leur qualification ne cesse dâaugmenter . De lâordre de 80 % des smicards sont des femmes alors quâelles sont plus diplĂŽmĂ©es que les hommes .
Pour le traitement des fonctionnaires :
Depuis plusieurs années, le premier niveau de traite-ment de la grille de rémunération est de plus en plus souvent rattrapé, voire dépassé, par le Smic .
Sur le plan international
La Convention 131 et la recommandation 135 de lâOIT (Organisation internationale du travail) spĂ©ci-fient :
⹠« Tout membre de lâOIT qui ratifie cette conven-tion sâengage Ă Ă©tablir un systĂšme de salaires minima (âŠ) » ;
⹠« les salaires minima auront force de loi et ne pourront pas ĂȘtre abaissĂ©s, leur non application entraĂźnera des sanctions appropriĂ©es » ;
⹠« Le niveau des salaires minima devrait tenir compte des critÚres suivants : les besoins des tra-vailleurs et de leur famille, le niveau général des salaires de leur pays, le coût de la vie, les presta-
tions de sĂ©curitĂ© sociale, les niveaux de vie com-parĂ©s Ă dâautres groupes sociaux et les facteurs dâordre Ă©conomique » ;
⹠« Les taux des salaires minima devraient ĂȘtre ajus-tĂ©s de temps Ă autre afin de tenir compte des modi-fications du coĂ»t de la vie et dâautres conditions Ă©conomiques » .
La ratification de la convention 131 est un enjeu important pour protéger les salariés contre des salaires trop bas et lutter contre le dumping social . La mise en place généralisée dans tous les pays de systÚmes légaux de salaires minimums, conformes aux besoins et pre-nant en compte les évolutions des modes de vie, serait de nature à favoriser une harmonisation par le haut .
Fin 2013, seuls 52 Etats sur 183 Ătats membres Ă lâOIT avaient ratifiĂ©s la convention 131 .
Pour autant, mĂȘme quand celle-ci est ratifiĂ©e, lâexis-tence dâun salaire minimum peut ĂȘtre relativisĂ©e :
âą Si la totalitĂ© des salariĂ©s du pays nâest pas couvert par le salaire minimum ;
âą Sâil existe des salaires minimums diffĂ©rents pour des groupes diffĂ©rents de travailleurs .
En Europe
21 pays membres de lâUnion europĂ©enne sur 28 disposaient en 2014 dâun salaire minimum lĂ©gal . LâAllemagne, lâAutriche, Chypre, le Danemark, la Finlande, lâItalie et la SuĂšde nâen possĂšdent pas mais elles ont des salaires minimums par branches . LâAllemagne doit se doter dâun salaire minimal natio-nal Ă lâhorizon 2017 .
Tous les systĂšmes de salaires minimums font appa-raĂźtre entre eux dâimportantes diffĂ©rences de concep-tion, de niveaux et de populations concernĂ©es .
Au 1er janvier 2015, 22 des 28 Ătats membres de lâUnion europĂ©enne (UE) appliquaient un salaire mini-mum national . Son montant variait de 184 euros par mois en Bulgarie Ă 1 923 euros au Luxembourg . La France se situait (Ă 1458 euros) Ă un niveau compa-rable Ă la Grande-Bretagne, lâIrlande, la Belgique, les Pays-Bas et bien en-dessous de celui du Luxembourg . Toutefois, aprĂšs ajustement des disparitĂ©s de pouvoir dâachat, lâĂ©cart entre les Ătats membres, qui Ă©tait de 1 Ă 10 en euros, se rĂ©duit Ă 1 Ă 4 lorsque les salaires sont exprimĂ©s en standards de pouvoir dâachat (SPA) .
Ce qui existe aujourdâhui
P r o j et
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Pourquoi un Smic à 1 800 euros brut revendiqué en 2015 ?
DĂšs lâorigine, le taux du Smic revendiquĂ© par la CGT a Ă©tĂ© liĂ© Ă la rĂ©ponse aux besoins Ă©lĂ©mentaires, le plus souvent incompressibles .
Au tout début, la CGT a pris comme base revendica-tive un budget type élaboré et adopté en 1953 par la Commission supérieure des conventions collectives (le gouvernement devant décider du montant du Smig, puis du Smic, chaque année aprÚs avis de cette com-mission) .
DĂšs 1954, lâĂ©valuation de ce budget type Ă©tait de 21 Ă 31 % supĂ©rieure au Smig .
Cette diffĂ©rence sâest maintenue :âą en 1970, le Smic revendiquĂ© par la CGT Ă©tait
supĂ©rieur de 27 % au Smig lĂ©gal ;âą en 1982, lâĂ©cart Ă©tait de 20 % ;âą en 1992, de 30 % ;âą en 2001 et 2002, de 21 % ;âą en 2006, de 20 % ;âą en 2008, de 21 % ;âą en 2011, de 25 % ;âą en 2014, de 18% .
Cinq principes pour redonner tout son sens au Smic :
âą le Smic est un salaire (1) :
Le salaire se distingue dâun revenu, dâune assis-tance . Le salaire est dĂ» par lâemployeur en paie-ment du travail effectuĂ© . Il nâa pas Ă ĂȘtre pris en charge par la collectivitĂ© sous une forme ou une autre .
Les complĂ©ments de rĂ©munĂ©ration tels que primes, 13e mois, intĂ©ressement . . . ne doivent pas ĂȘtre pris en compte pour apprĂ©cier le respect de lâobligation de payer le Smic .
âą le Smic est un salaire minimum :
Le lien entre son niveau et le niveau des besoins pour vivre doit ĂȘtre rĂ©guliĂšrement apprĂ©ciĂ© et don-ner lieu aux revalorisations nĂ©cessaires en plus des mĂ©canismes lĂ©gaux dâindexation .
Sâagissant dâun minimum, il ne doit subir aucune diminution que ce soit pour certaines catĂ©gories, ou en fonction de lâĂąge, ni en cas de rĂ©duction de la durĂ©e lĂ©gale de travail, ni de baisse du Smic net en cas dâaugmentation des prĂ©lĂšvements sociaux .
âą le Smic est un salaire interprofessionnel :
Il doit sâappliquer de façon identique pour tout salariĂ© quels que soient son emploi, ses conditions de travail et de rĂ©munĂ©ration, son secteur profes-sionnel .
Les salariés détachés par des entreprises étrangÚres exerçant leur activité sur le territoire français ne peuvent donc pas percevoir un salaire inférieur au Smic français .
âą le Smic est un salaire de croissance :
Il doit assurer aux salariĂ©s une participation au dĂ©veloppement Ă©conomique du pays . Ă ce titre, il doit croĂźtre plus vite que lâinflation . Il doit intĂ©-grer les gains de productivitĂ© du travail rĂ©alisĂ© Ă lâĂ©chelle du pays . Il doit contribuer Ă une redis-tribution de la valeur ajoutĂ©e plus favorable aux salariĂ©s .
En retour, la hausse rĂ©guliĂšre du Smic alimentant une dynamique salariale contribue, au travers de la consommation des salariĂ©s, Ă la croissance Ă©co-nomique, favorisant le dĂ©veloppement de lâactivitĂ© et de lâemploi .
âą le Smic est un salaire horaire et mensuel :
Le caractĂšre horaire du Smic fixe le tarif salarial minimal au-dessous duquel aucun salariĂ© ne peut ĂȘtre payĂ© . Cette limite ne doit connaĂźtre aucune exception .
Le caractĂšre mensuel du Smic conditionne la rĂ©gularitĂ© de son versement, lâentrĂ©e en vigueur immĂ©diate des augmentations et les possibilitĂ©s de contrĂŽle .
Propositions sur les rĂšgles dâĂ©volution du Smic :
âą prendre en compte lâĂ©volution des coĂ»ts des dĂ©penses incompressibles ;
Les moyens pour y parvenir
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 12 .
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P r o j et
âą prendre en compte la hausse des prix dĂšs quâelle atteint 1 % ;
âą accorder une progression annuelle du Smic au moins Ă©gale Ă celle du taux du salaire horaire moyen ;
âą stipuler expressĂ©ment dans le Code du travail que le salaire minimum professionnel garanti fixĂ© par la convention collective doit ĂȘtre supĂ©rieur ou au moins Ă©gal au Smic . Ce qui rend obligatoire le
dĂ©clenchement automatique de lâobligation de nĂ©gocier si le minimum professionnel est dĂ©passĂ© par le Smic ;
⹠prévoir une garantie du Smic mensuel en faveur des salariés en temps partiel imposé (2) ;
âą procĂ©der rĂ©ellement Ă lâexamen annuel de lâĂ©volu-tion du Smic par rapport Ă lâĂ©volution gĂ©nĂ©rale de lâĂ©conomie et des autres revenus .
(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 6 .
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La qualification (1) de la, du salariĂ©-e doit ĂȘtre reconnue et rĂ©munĂ©rĂ©e .
MĂȘme sans diplĂŽme, aprĂšs un an de travail au maximum, le salariĂ© est considĂ©rĂ© comme qualifiĂ© .
La qualification peut ĂȘtre acquise et doit ĂȘtre reconnue dans lâemploi comme dans le salaire :
âą par lâobtention dâun diplĂŽme professionnel ;
âą par lâexpĂ©rience dans un emploi Ă©quivalent Ă un niveau de diplĂŽme ;
âą par la validation des acquis ;
âą par la formation continue .
Ă chaque grand niveau de qualification doit correspondre un niveau de salaire de base minimum de premiĂšre embauche .
Ces grands niveaux de qualification de la, du salariĂ©-e doivent avoir pour rĂ©fĂ©rence les niveaux des diplĂŽmes de lâĂ©ducation nationale quel que soit le mode dâacquisition de cette qualification (formation initiale, expĂ©rience, validation, formation continue) .
Pour chacun des grands niveaux de qualification tels que dĂ©finis ci-dessus, le salaire de base minimum garanti devrait ĂȘtre :
⹠non diplÎmé : le Smic ;
⹠niveau Bep / Cap : 1,2 fois le Smic, soit 2 160 ⏠brut ;
⹠niveau Bac (général, professionnel ou technologique) : 1,4 fois le Smic, soit 2 520 ⏠brut ;
⹠niveau Bts / Dut (Bac +2) : 1,6 fois le Smic, soit 2 880 ⏠brut ;
⹠niveau Licence Lmd / licence professionnelle (Bac +3) : 1,8 fois le Smic, soit 3 240 ⏠brut ;
⹠niveau Master (Bac + 5) : 2 fois le Smic, soit 3 600 ⏠brut ;
⹠niveau Doctorat (Bac +8) : 2,3 fois le Smic, soit 4 140 ⏠brut .
Le droit à un salaire de base minimum de premiÚre embauche lié au niveau de qualification.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 14 : Salaire et qualifications
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 15 .
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P r o j et
« Les organisations liĂ©es par une convention de branche ou, Ă dĂ©faut, par des accords professionnels, se rĂ©unissent, au moins une fois par an, pour nĂ©gocier sur les salaires.Ces nĂ©gociations prennent en compte lâobjectif dâĂ©galitĂ© profes-sionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de lâatteindre. » (Article L . 2241-1 du CT) (2) .
« Pour pouvoir ĂȘtre Ă©tendue, la convention de branche conclue au niveau national contient (âŠ) des clauses portant sur (âŠ) les Ă©lĂ©ments essentiels servant Ă la dĂ©termination des classifica-tions professionnelles et des niveaux de qualification, le salaire minimum national professionnel des salariĂ©s sans qualification et lâensemble des Ă©lĂ©ments affectant le calcul du salaire appli-cable par catĂ©gories professionnelles, ainsi que les procĂ©dures et la pĂ©riodicitĂ© prĂ©vues pour sa rĂ©vision, (âŠ) lâĂ©galitĂ© profession-nelle entre les femmes et les hommes, la suppression des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration et les mesures tendant Ă remĂ©dier aux inĂ©galitĂ©s constatĂ©es » (Article L . 2261-22 du CT) .
Un nombre important de branches ont au moins un premier niveau de minima inférieur au Smic et sont donc rattrapées à chaque augmentation annuelle du Smic .
Dans la Fonction publique
Tout fonctionnaire appartient Ă un grade classĂ© dans une grille indiciaire unique, commune Ă lâensemble de la Fonction publique (fonctionnaires dâĂtat, terri-toriaux, hospitaliers) .
La qualification est celle de lâemploi ou de la fonc-tion et indirectement celle du fonctionnaire, dans la mesure oĂč le concours dâaccĂšs exige un niveau de formation ou de certification de la personne .
LâadĂ©quation est moins Ă©vidente pour les personnels non fonctionnaires pour qui lâemployeur public fixe la rĂ©munĂ©ration le plus gĂ©nĂ©ralement contractuelle-ment et exceptionnellement par voie rĂšglementaire .
Les pertes de pouvoir dâachat subies par le point indi-ciaire depuis la dĂ©sindexation de 1982 ont conduit Ă un tassement considĂ©rable de la grille . Par exemple le plus haut grade de la grille Ă©tait en 1986 Ă 206 % du Smic, il nâest plus quâĂ 130 % en 2006) .
Ce qui existe aujourdâhui
(2) Les articles du CT sont susceptibles dâĂȘtre modifiĂ©s rĂ©guliĂšrement ; les camarades ont invitĂ©s Ă aller vĂ©rifier la version en vigueur .
La construction de nouvelles grilles de classifica-tion et de salaire doit se fonder sur les principes suivants :
âą fixer le point de dĂ©part de la grille au minimum au niveau du Smic revendiquĂ© Ă 1800 ⏠. Ce point de dĂ©part correspond au salaire minimum de premiĂšre embauche dâun salariĂ© sans quali-fication ;
âą dĂ©terminer dans les classifications et les grilles, les modes dâĂ©quivalence entre les salariĂ©s diplĂŽmĂ©s et celles, ceux non diplĂŽmĂ©s qui ont acquis leur
qualification par lâexpĂ©rience, la validation, la for-mation continue ;
âą dĂ©terminer les modes dâĂ©quivalence et de recon-naissance de la pluri compĂ©tence . La pluri com-pĂ©tence pouvant se dĂ©finir par les capacitĂ©s quâa un salariĂ© Ă tenir plusieurs emplois de mĂȘme ou de diffĂ©rentes qualifications . La construction dâune grille doit prendre en compte cette rĂ©alitĂ© pour la reconnaĂźtre en particulier dans le salaire ;
âą lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs Ă une promotion doit ĂȘtre garantie en lien avec les changements de qualification .
Les moyens pour y parvenir
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Ce droit doit permettre de construire un continuum (1) de formation en sâappuyant sur une formation initiale solide pour tous et permettant une Ă©lĂ©vation du niveau des qualifications . Câest nĂ©cessaire pour lâindividu, pour la Nation et pour le dĂ©veloppement Ă©conomique .
LâĂ©ducation et la formation initiale doivent permettre :âą de devenir un adulte libre et responsable ;
âą de sâinsĂ©rer dans la vie sociale, de se rĂ©aliser pleinement en tant que personne, en tant que citoyen ;
âą dâĂ©largir son horizon culturel ;
âą dâatteindre le plus haut niveau dâĂ©ducation rendu possible, Ă chaque Ă©tape historique de la sociĂ©tĂ©, par les progrĂšs de lâĂ©conomie, de la science et de la technologie ;
âą de sâouvrir Ă la connaissance et Ă la pratique des arts, des sports et Ă la culture scientifique ;
âą dâacquĂ©rir les savoirs, les raisonnements et les mĂ©thodes permettant dâapprendre par soi-mĂȘme et de se former tout au long de sa vie .
Le systĂšme Ă©ducatif doit retrouver son sens de service public national avec toutes ses valeurs, notam-ment celles de gratuitĂ©, dâĂ©galitĂ© dâaccĂšs et de droits, de laĂŻcitĂ© .
Câest le sens de lâimplication de la CGT pour la protection, le droit Ă la scolarisation de tous les enfants .
La dimension nationale du service public dâĂducation, sa gratuitĂ©, sa proximitĂ© gĂ©ographique par un maillage territorial Ă©quilibrĂ© en sont des Ă©lĂ©ments essentiels .
La formation professionnelle initialeElle doit assurer à chacune et à chacun une formation générale, scientifique, technologique, technique lui permettant :
âą dâacquĂ©rir une qualification professionnelle et une certification reconnue nationalement et inscrite au rĂ©pertoire national des certifications professionnelles et garantissant la valeur nationale des diplĂŽmes ;
Un droit Ă lâĂ©ducation permanente pour une formation Ă©mancipatrice tout au long de la vie.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 15 : Droit Ă lâĂ©ducation et Ă la formation professionnelle
(1) Une continuitĂ© entre formation initiale et continue dâoĂč un continuum, incluant droits et garanties, pour rĂ©pondre notamment aux questions de formation en alternance, combinant savoirs scolaires et savoirs expĂ©rimentaux, droit Ă la formation initiale dif-fĂ©rĂ©e et validation des qualifications acquises par lâexpĂ©rience dans une activitĂ© sociale, professionnelle ou bĂ©nĂ©vole . Dans le droit fil de notre proposition dâun nouveau statut du travail salariĂ© et de sĂ©curitĂ© sociale professionnelle .Voir repĂšres revendicatifs, fiches 6 et 7 .
54REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
âą de sâinsĂ©rer durablement dans un emploi correspondant Ă sa qualification et dâĂ©voluer profession-nellement ;
âą dâapprĂ©hender la diversitĂ© des situations de travail quâil rencontrera dans cet emploi .
La formation continue (gĂ©nĂ©rale et professionnelle)La formation professionnelle continue et lâĂ©ducation permanente doivent ĂȘtre accessibles Ă toutes et Ă tous, quels que soient lâĂąge, le sexe, le niveau dâĂ©tude, la pĂ©riode de la vie, lâemploi occupĂ© et la taille de lâentreprise, ce qui implique :
âą quâelle soit rĂ©alisĂ©e sur le temps de travail et rĂ©munĂ©rĂ©e comme tel ;
âą un droit de la, du salariĂ©-e Ă lâaccueil, lâinformation et lâorientation tout au long de sa vie, lâidentifi-cation de ses besoins de formation et la dĂ©finition de son projet professionnel ou personnel ;
âą un droit dâaccĂšs et dâaccompagnement gratuit Ă la validation des acquis de lâexpĂ©rience ;
âą un droit individuel Ă la formation, Ă lâinitiative du salariĂ©, transfĂ©rable, garanti collectivement et financĂ© par les employeurs ;
âą la reconnaissance professionnelle et salariale de la qualification acquise (2) ;
âą une prioritĂ© dâaccĂšs Ă la formation aux salariĂ©s les plus exclus (femmes, travailleurs faiblement qualifiĂ©s, salariĂ©-e-s en temps partiel et en situation prĂ©caire, en situation de handicap, immigrĂ©s, salariĂ©-e-s dont la formation initiale a Ă©tĂ© interrompue) ;
âą que la lutte contre les situations de lâillettrisme dĂ©clarĂ©e grande cause nationale en 2013 dispose des moyens nĂ©cessaires partout sur le territoire ;
âą une reconnaissance du droit Ă la formation syndicale permettant Ă chacun dâĂȘtre pleinement citoyen dans lâentreprise .
(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 6 et 14 .
P r o j et
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LâĂ©ducation et la formation initiale
« La Nation garantit lâĂ©gal accĂšs de lâenfant et de lâadulte Ă lâinstruction, Ă la formation professionnelle et Ă la culture. Lâorganisation de lâenseignement public gratuit et laĂŻque est un devoir de lâĂtat » (extrait de la constitution française de 1946) .
Le fort dĂ©veloppement quantitatif des annĂ©es 80 a per-mis une Ă©lĂ©vation continue des niveaux de formation et a donc contribuĂ© Ă une certaine rĂ©duction des inĂ©-galitĂ©s scolaires, mais cela ne sâest pas traduit par une rĂ©elle dĂ©mocratisation du systĂšme Ă©ducatif .
Prenant mal en compte les diversités, celui-ci ne contribue pas à résorber les inégalités sociales ; il tend à les reproduire, voire à les exacerber .
Ainsi, en lâespace de vingt ans, lâaccĂšs aux Ă©tudes supĂ©rieures a plus que triplĂ© pour les enfants dâou-vriers . Mais il ne concerne aujourdâhui que 30 % dâentre eux contre 80 % des enfants de cadres qui, en outre, poursuivent plus souvent jusquâau diplĂŽme .
En 2008, 11,8 % des jeunes de 18 Ă 24 ans sortaient prĂ©maturĂ©ment de lâĂ©cole ne dĂ©passant pas le 1er cycle du secondaire et ne suivant aucune formation (source EC) .
MalgrĂ© une baisse particuliĂšrement nette, les enfants dâouvriers sont encore 23 % Ă ĂȘtre dĂ©pourvus de diplĂŽme contre 7 % pour les enfants de cadres . Le risque de chĂŽmage des jeunes sans diplĂŽme reste particuliĂšrement Ă©levĂ©, en 2008 il Ă©tait estimĂ© Ă 48 % .
Le diplĂŽme est un facteur dĂ©terminant dâinsertion professionnelle, il augmente les chances dâaccĂ©der rapidement Ă un emploi et de progresser profession-nellement, notamment par la formation profession-nelle . Il marque bien le lien dĂ©cisif qui relie formation initiale et accĂšs Ă la formation continue . Il reste un facteur essentiel de promotion sociale .
LâĂ©cole maternelle est une spĂ©cificitĂ© française . Elle joue un rĂŽle important pour la rĂ©duction des inĂ©gali-tĂ©s sociales et territoriales, la socialisation des jeunes enfants, lâĂ©veil Ă la curiositĂ© et la prĂ©paration Ă lâacqui-sition des connaissances .
Le droit Ă la scolarisation de tous les Ă©lĂšves en situation de handicap nâa pas permis un vĂ©ritable droit Ă lâintĂ©-gration scolaire et nâa pas Ă©tĂ© accompagnĂ© des moyens indispensables Ă sa mise en Ćuvre, notamment pour lâenseignement spĂ©cialisĂ© .
La formation professionnelle
Article L .6314-1 du Code du travail : « tout travailleur engagĂ© dans la vie active ou toute personne qui sây engage a droit Ă lâinformation, Ă lâorientation et Ă la qualification profession-nelle et doit pouvoir suivre, Ă son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle dâau moins un niveau en acquĂ©rant une qualification correspondant aux besoins de lâĂ©conomie, prĂ©visible Ă court ou moyen terme » .
Plus de la moitiĂ© des cadres bĂ©nĂ©ficient de formation professionnelle contre un peu plus dâun ouvrier sur trois . 24 % de ceux qui nâavaient aucun diplĂŽme ont eu accĂšs Ă la formation continue en 2006 contre 64 % des bac +3 .
60 % des salariés des entreprises de plus de mille sala-riés y ont eu accÚs contre 23 % des salariés des entre-prises en comptant moins de 20 .
Les femmes vont beaucoup en formation dâadapta-tion Ă lâoutil, voire un peu plus que les hommes, mais sâagissant des formations promotionnelles, elles sont quasi absentes .
Lâenvironnement lĂ©gal, rĂ©glementaire et convention-nel sur la formation professionnelle a fortement Ă©voluĂ© ces derniĂšres annĂ©es :
âą la nouvelle organisation de lâĂtat en territoire consacre le transfert de compĂ©tences aux conseils rĂ©gionaux du domaine de la formation profes-sionnelle des jeunes, de la formation continue, de lâapprentissage tout en Ă©rigeant le prĂ©fet de rĂ©gion, et le recteur en « tĂȘte de pont » sur le territoire ;
⹠la loi du 24 novembre 2009 et ses précédentes ;
âą lâaccord national interprofessionnel (ANI) du 14 dĂ©cembre 2013 nâa pas Ă©tĂ© signĂ© par la CGT, notamment parce quâil rĂ©duit lâobligation de financement par les entreprises de la formation professionnelle des salariĂ©s accentuant le dĂ©sen gagement des employeurs . Il comporte cependant des dispositifs nouveaux, certains positifs (Compte Personnel de Formation, Conseil en Evolution Professionnelle et entretien professionnel) et aujourdâhui transcrits dans la loi, que les salariĂ©s individuellement et collectivement doivent pouvoir mobiliser .
UtilisĂ©s avec dĂ©termination, Ă lâinitiative des personnes mais garantis collectivement, les dispositifs et droits ouvrent la possibilitĂ© de :
Ce qui existe aujourdâhui
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P r o j et
âą construire son projet dâĂ©volution professionnelle et faire reconnaĂźtre ses qualifications avec lâentretien professionnel, le conseil en Ă©volution profession-nelle (CEP), le bilan de compĂ©tences, le passeport de formation orientation et la validation des acquis de lâexpĂ©rience (VAE) ;
⹠réaliser un projet personnel avec le congé indivi-duel de formation (CIF) ;
âą obtenir une formation dans le cadre du plan de formation ou dâune pĂ©riode de professionnalisa-tion ;
⹠revendiquer, négocier une formation en utilisant son compte personnel de formation (CPF) pour la financer en tout ou partie .
Cet ensemble peut constituer lâembryon de la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle que la CGT revendique .
Le rĂŽle des institutions reprĂ©sentatives du personnel dans lâinformation des salariĂ©s, sur lâĂ©volution prĂ©vi-sible des emplois de leur secteur dâactivitĂ© et sur lâĂ©vo-lution des qualifications qui en rĂ©sulte ainsi que sur les dispositifs de formation est reconnu . Lâemployeur a dans les grandes entreprises lâobligation de sou-mettre le plan de formation de lâentreprise pour avis au comitĂ© dâentreprise (CE) et pour information au syndicat .
Les entreprises employant deux cents salariĂ©s et plus doivent crĂ©er une commission de formation, chargĂ©e de recenser les attentes et les besoins des salariĂ©s et dĂ©velopper lâinformation sur leurs droits en matiĂšre de formation professionnelle .
La nĂ©gociation obligatoire triennale dans la branche professionnelle, doit porter, entre autres, sur les nou-velles clauses obligatoires dans les conventions col-lectives concernant lâapprentissage et la formation continue .
LâĂ©ducation et la formation initiale
Une Ă©ducation initiale publique basĂ©e sur le droit Ă la scolarisation en maternelle dĂšs 2 ans lorsque les parents le souhaitent dans le cadre dâune scolaritĂ© obligatoire de 3 Ă 18 ans.
Pour rĂ©pondre aux objectifs visĂ©s plus haut, des trans-formations touchant aux contenus, Ă lâorganisation et Ă la structuration du systĂšme scolaire sont indispen-sables .
Dans cette perspective, il convient de rĂ©affirmer la place fondamentale dâun collĂšge ayant pour objectif de dispenser une scolaritĂ© commune, de la 6e Ă la 3e (sans exclusion prĂ©coce), Ă lâensemble des jeunes prenant en compte leurs diversitĂ©s .
La reconnaissance de lâĂ©galitĂ© entre les filiĂšres gĂ©nĂ©-rale, technologique et professionnelle doit ĂȘtre affir-mĂ©e .
Lâenseignement privĂ©, en tant que partie du systĂšme Ă©ducatif national et lâapprentissage, en tant que voie de formation professionnelle initiale, doivent ĂȘtre ins-crits dans une dĂ©marche de service public et rĂ©pondre pleinement Ă lâexigence de responsabilitĂ© sociale qui en dĂ©coule .
LâĂ©ducation populaire doit ĂȘtre reconnue dans ses missions dâĂ©mancipation et de formation du citoyen .
Un vĂ©ritable service public (3) de lâĂ©ducation
Sa dimension nationale, sa proximitĂ© locale et son unitĂ© doivent ĂȘtre renforcĂ©es . Il doit garantir :
âą la gratuitĂ© de lâenseignement ;
âą lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs pour chaque jeune, fille et gar-çon, et la prise en compte des spĂ©cificitĂ©s (ori-gine sociale, ethnique ou territoriale), des dĂ©ficits fonctionnels (origine physique ou mentale), de maniĂšre Ă ce quâils ne constituent pas des han-dicaps ;
⹠la laïcité ;
⹠la mixité sociale .
Lâapprentissage doit ĂȘtre conçu en complĂ©mentaritĂ© et non en concurrence Ă la voie scolaire .
Tout Ă©tablissement scolaire doit ĂȘtre un lieu de vie oĂč les droits des Ă©lĂšves et des personnels sont assurĂ©s par lâexercice de la dĂ©mocratie .
Les moyens pour y parvenir
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 30 .
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Le service public de lâorientation scolaire et profes-sionnelle doit accompagner chaque jeune tout au long de sa scolaritĂ© et lui permettre dâaccĂ©der Ă la filiĂšre de son choix . Il doit faire le lien entre le systĂšme Ă©ducatif et le monde du travail dans le respect des aspirations de chaque jeune .
Lâenseignement supĂ©rieur doit ĂȘtre en mesure dâac-cueillir et de qualifier une majoritĂ© de chaque gĂ©nĂ©ra-tion de jeunes ainsi quâune part croissante de salariĂ©s . Cet objectif doit sâarticuler avec ses responsabilitĂ©s en matiĂšre de recherche scientifique .
Des moyens financiers et humains consĂ©quents doivent ĂȘtre dĂ©gagĂ©s par les pouvoirs publics, notamment dans le cadre du budget de lâEtat qui doit marquer lâĂ©ducation comme une prioritĂ©.
Ils doivent permettre de :
âą construire et Ă©quiper les Ă©tablissements scolaires et dâenseignement supĂ©rieur et dĂ©velopper la formation initiale et adaptĂ©e en assurant le mail-lage territorial indispensable Ă la proximitĂ© des besoins ;
⹠développer la formation professionnelle initiale et continue des personnels ;
âą assurer la gratuitĂ© totale des Ă©tudes, ce qui implique aussi le versement des aides financiĂšres nĂ©cessaires, notamment en relevant et en aug-mentant les bourses et en assurant Ă tout Ă©tu-diant, en fonction de sa situation individuelle, une allocation dâautonomie ;
âą Ă©largir lâintervention pĂ©dagogique Ă lâenvironne-ment de lâĂ©cole dans tous ses aspects ;
âą mettre en place des dispositifs de dĂ©pistages et de remĂ©diation de la difficultĂ© scolaire permettant de la prĂ©venir et de la traiter en coopĂ©ration avec les Ă©ventuelles institutions concernĂ©es (services sociaux et de santĂ©, protection judiciaire et de la jeunesseâŠ) .
La formation professionnelle
Notre dĂ©marche revendicative doit sâappuyer sur la reconnaissance du caractĂšre pluridimensionnel de la
qualification dâun salariĂ© qui est la rĂ©sultante de son parcours en termes de formation initiale, formation continue, expĂ©rience professionnelle et expĂ©rience sociale .
Dans lâentreprise, 10 % des heures collectivement tra-vaillĂ©es doivent ĂȘtre consacrĂ©s Ă la formation sur le temps de travail, cela doit correspondre Ă un mois de formation chaque annĂ©e ou une annĂ©e de forma-tion tous les dix ans pour chaque salariĂ© .
Les taux de contribution des entreprises au finance-ment de la formation professionnelle, doivent ĂȘtre augmentĂ©s et harmonisĂ©s par le haut .
La part consacrĂ©e au congĂ© individuel de formation (CIF) doit ĂȘtre accrue et passer de 0,2 % de la masse salariale Ă 0,3 % afin de rendre ce droit accessible Ă tous les salariĂ©s .
Les fonds ainsi collectĂ©s relevant du salaire socialisĂ©, leur utilisation doit rĂ©pondre en prioritĂ© aux besoins des salariĂ©s . Ils doivent ĂȘtre gĂ©rĂ©s principalement par leurs reprĂ©sentants .
La formation professionnelle doit ĂȘtre lâobjet dâun dialogue social renforcĂ© dans lâentreprise, dans les branches et dans les rĂ©gions .
Le plan de formation de lâentreprise doit ĂȘtre dĂ©cidĂ© par la nĂ©gociation et sa mise en Ćuvre contrĂŽlĂ©e par le CE (4) .
Afin dâassurer, Ă tous les salariĂ©s, lâaccĂšs gratuit Ă des actions de formation professionnelle libĂ©rĂ©es des logiques patronales, le service public de lâĂ©ducation et de la formation doit ĂȘtre articulĂ© avec le service public de lâemploi (5) .
Toutes les certifications de qualification profession-nelle doivent avoir une valeur nationale et ĂȘtre trans-fĂ©rables entre les diffĂ©rentes conventions collectives et statuts .
Lâalternance, une des voies de la formation profession-nelle initiale, doit ĂȘtre conçue comme une dĂ©marche pĂ©dagogique, ce qui implique que les droits des sta-giaires et la qualitĂ© de la formation soient garantis pendant les pĂ©riodes de formation en entreprise .
(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 17 et 20 .(5) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .
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59REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Le progrĂšs technique et lâaccroissement de la productivitĂ© doivent servir Ă rĂ©duire lâintensitĂ© du travail et sa durĂ©e, Ă en transformer le contenu, Ă permettre Ă chaque salariĂ© de concilier vie professionnelle et vie privĂ©e .
Cela suppose la mise en place dâune durĂ©e lĂ©gale du travail de 32 heures pour lâensemble des salariĂ©s, quels que soient lâentreprise, le contrat de travail, sans discrimination envers les salariĂ©-e-s Ă temps partiel ou nouveaux embauchĂ©s .
Cela doit se faire sans intensification du travail, ce qui suppose des embauches, une nouvelle organisa-tion du travail à construire avec tous les intéressés et des investissements .
Cela doit se faire sans baisse des rémunérations, et pas au détriment du financement de la protection sociale .
La notion de temps de travail effectif dĂ©signe toute pĂ©riode durant laquelle le salariĂ© est Ă la disposition de lâemployeur et ne peut vaquer librement Ă des occupations personnelles .
La durĂ©e lĂ©gale du travail constitue le socle de rĂ©fĂ©rence et ne doit pas faire lâobjet de nĂ©gociation ni dans les branches ni dans les entreprises, hormis dans un sens plus favorable au salariĂ©, conformĂ©ment au principe de faveur .
Une organisation du temps de travail permettant à chaque salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 16 : Temps de travail
60REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
En Europe
La Directive de 1993, consolidée en 2003, fixe la durée maximum hebdomadaire à 48 heures et à 11 heures consécutives le repos entre deux séances de travail .
Le droit communautaire prĂ©cise que la notion de « temps de travail » dĂ©signe toute pĂ©riode durant laquelle le travailleur est au travail, Ă la disposition de lâemployeur et dans lâexercice de sa fonction .
Le temps de garde ou dâĂ©quivalence est donc consi-dĂ©rĂ© comme temps de travail .
La jurisprudence communautaire assimile le temps dâastreinte Ă du temps de travail effectif .
Lâassimilation des pĂ©riodes dâastreinte au temps de repos constitue une violation du droit et est contraire Ă la charte rĂ©visĂ©e sur le repos hebdomadaire . Des dĂ©cisions du Conseil de lâEurope condamnent les formes de contrats « forfaits jours » pour les salariĂ©s non cadres et cadres .
De ce fait la France doit modifier sa législation sur les « forfaits jours » et les astreintes .
Depuis une décision de la Cour de justice européenne, les absences pour congés de maladie sont assimilées à du temps de travail pour la détermination des droits à congés .
En France
La durĂ©e lĂ©gale du travail hebdomadaire est de 35 heures (article L 3121-10 du Code du travail) . Dans les branches et les entreprises, le patronat tente de nĂ©gocier des accords qui remettent en cause cette durĂ©e du temps de travail et lâallonger .
Les durĂ©es maximales sont de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur douze semaines consĂ©cutives ou 46 heures par dĂ©cret pris aprĂšs conclusion dâun accord de branche .
La durĂ©e maximale journaliĂšre est de 10 heures avec possibilitĂ© de dĂ©roger Ă 12 heures lorsquâil y a des Ă©quipes de supplĂ©ance, notamment le week-end .
Le travail du dimanche se dĂ©veloppe par le biais dâune multitude de dĂ©rogations ou dans lâillĂ©galitĂ©, conduisant ainsi Ă remettre en cause la durĂ©e heb-domadaire .
Une loi en cours dâadoption, prĂ©voit la crĂ©ation de « zones commerciales » oĂč le travail dominical sera autorisĂ© toute lâannĂ©e et augmentera de 5 Ă 12 le nombre dâouvertures dominicales que le maire peut accorder aux commerces .
Fixation dâune durĂ©e minimale de travail de 24 heures hebdomadaires au bĂ©nĂ©fice les salariĂ©s Ă temps partiel mais de nombreuses dĂ©rogations sont possibles .
Un accord de branche Ă©tendu peut prĂ©voir la possi-bilitĂ©, par avenant au contrat de travail dâaugmenter temporairement la durĂ©e du travail, jusquâĂ huit avenants par an et par salariĂ© en dehors des cas de remplacement dâun salariĂ© absent . Cet accord peut imposer ou pas une majoration salariale des heures effectuĂ©es dans le cadre de cet avenant . De surcroit, aucune durĂ©e maximale pour chaque avenant nâest imposĂ©e par les textes .
Les 11 heures de repos entre deux sĂ©ances de travail peuvent par dĂ©rogation de branche ou dâentreprise ĂȘtre rĂ©duites Ă 9 heures .
Les dĂ©lais de prĂ©venance en cas de changement dâhoraire fixĂ©s au minimum Ă sept jours par le Code du travail, sont malmenĂ©s et parfois supprimĂ©s pour « nĂ©cessitĂ© de fonctionnement de lâentreprise », au dĂ©triment de la vie personnelle et familiale .
La Cour de cassation considĂšre que lâaccord relatif au forfait jour doit respecter les durĂ©es maximales du travail ainsi que les repos journalier et hebdoma-daire, et câest sur lâemployeur et non sur le salariĂ© que repose cette obligation de suivi .
Depuis la loi de 2008 : « un entretien annuel individuel est organisĂ© par lâemployeur avec chaque salariĂ© ayant conclu une convention de forfait en jours sur lâannĂ©e. Il porte sur la charge de travail des salariĂ©s, lâorganisation du travail dans lâentre-prise, lâarticulation entre lâactivitĂ© professionnelle et la vie per-sonnelle et familiale, ainsi que sur la rĂ©munĂ©ration du salariĂ© » .
Ce qui existe aujourdâhui
P r o j et
61REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
Les salariés doivent avoir le choix des périodes et durées de leurs congés annuels .
Les temps dâhabillage, les pĂ©riodes de rĂ©cupĂ©ration (pauses, restauration), le temps de formation, les dĂ©pla-cements internes et professionnels et lâintĂ©gralitĂ© des temps de mission, etc . doivent ĂȘtre considĂ©rĂ©s et rĂ©mu-nĂ©rĂ©s comme du temps de travail effectif .
Les absences pour congĂ©s de maladie, accident du travail ou de maternitĂ©, doivent ĂȘtre assimilĂ©es Ă du temps de travail effectif pour le paiement des rĂ©munĂ©-rations et le calcul des jours de rĂ©duction du temps de travail . Les absences pour congĂ©s de maladie doivent ĂȘtre assimilĂ©es Ă du temps de travail effectif pour lâac-quisition de congĂ©s payĂ©s .
Articulation temps de travail/temps de repos
Le salarié(e) doit pouvoir maßtriser son temps de tra-vail et préserver sa vie personnelle et familiale :
âą repos journalier minimum : 13 heures ;
⹠amplitude maximale de la journée de travail : 11 heures ;
⹠durée maximale de la journée de travail : 9 heures ;
⹠durée maximale hebdomadaire 40 h et 38 h sur douze semaines consécutives, sans dérogation pos-sible ;
⹠décompte hebdomadaire du temps de travail avec cinq jours de travail maximum et deux jours de repos minimum consécutifs dont le dimanche ;
âą les pauses de moins de 30 minutes ne permettent pas au salariĂ© cette facultĂ©, et par consĂ©quent doivent ĂȘtre considĂ©rĂ©es comme du temps de tra-vail effectif .
Heures supplémentaires
âą RĂ©duction des contingents lĂ©gaux et convention-nels, avec au maximum 107 heures et 73 heures en cas dâamĂ©nagement du temps de travail, sans possibilitĂ© dây dĂ©roger ;
âą imputation de toute heure effectuĂ©e sur le contin-gent (quâelle soit payĂ©e ou rĂ©cupĂ©rĂ©e en temps) ;
⹠calcul et rémunération des heures supplémentaires dÚs la 33e heure, avec une majoration de 25 % pour les quatre premiÚres heures et de 50 % pour les suivantes ;
⹠interdiction du recours permanent aux heures supplémentaires ;
⹠rétablissement du régime légal des repos compen-sateurs supprimé par la loi du 20 août 2008 .
Temps de travail des cadres
âą Les garanties de droit commun concernant lâho-raire collectif, les maxima journaliers et hebdoma-daires, les heures supplĂ©mentaires, doivent aussi sâappliquer aux cadres ;
âą les forfaits « tous horaires » doivent ĂȘtre stricte-ment limitĂ©s aux cadres dirigeants inscrits dans le collĂšge « employeurs » aux Ă©lections prudâho-males ;
âą Ă lâexception des cadres dirigeants, tous les cadres au forfait doivent bĂ©nĂ©ficier des limites lĂ©gales concernant les maxima journaliers et hebdomadaires ainsi que de lâapplication du contingent lĂ©gal ou conventionnel dâheures sup-plĂ©mentaires .
Travail Ă temps partiel (1)
Pour ĂȘtre applicable, la durĂ©e lĂ©gale doit permettre dâoffrir Ă la, au salariĂ©-e Ă temps partiel trois possibi-litĂ©s au choix :
âą le passage Ă temps complet ;
âą le maintien de lâhoraire antĂ©rieur avec une aug-mentation proportionnelle du salaire horaire ;
âą la diminution proportionnelle du temps de travail avec maintien intĂ©gral de lâensemble des Ă©lĂ©ments de rĂ©munĂ©ration .
Pas de dĂ©rogation Ă la rĂšgle dâune seule coupure dans la journĂ©e dâau maximum 2 heures, sauf certaines professions trĂšs spĂ©cifiques et prĂ©cisĂ©ment justifiĂ©es avec contrepartie en proportion .
Interdiction de la modulation pour le travail Ă temps partiel .
Les moyens pour y parvenir
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 6 .
62REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Toute heure complĂ©mentaire doit ĂȘtre majorĂ©e, Ă 25 % puis Ă 50 %, comme le prĂ©conise la Cour de justice europĂ©enne .
Annualisation
Tout sâoppose Ă la banalisation de lâannualisation du temps de travail et aux mesures qui privent les sala-riĂ©s de la maĂźtrise de leur temps .
Pas dâannualisation sans rĂ©elle justification Ă©cono-mique et sociale, dĂ©battue dans lâentreprise .
Le dĂ©faut de justification doit ĂȘtre une cause dâannu-lation de plein droit de lâannualisation et doit consti-tuer un motif lĂ©gitime pour les salariĂ©-e-s de refuser cette forme dâorganisation .
En tout Ă©tat de cause :
âą limitation de la variation des horaires hebdoma-daires entre 30 et 40 heures ;
âą programmation en dĂ©but dâannĂ©e ;
⹠dans les cas exceptionnels de changement de la programmation, délai de prévenance de huit jours minimum, sans dérogation possible ;
âą limitation du contingent dâheures supplĂ©men-taires Ă 73 heures ;
âą pas de recours au chĂŽmage partiel ;
âą nĂ©cessitĂ© dâune convention ou dâun accord de branche et dâun accord dâentreprise ;
âą primautĂ© de la convention ou de lâaccord de branche par rapport Ă lâaccord collectif dâentre-prise ou dâĂ©tablissement Ă moins que ce dernier ne soit plus favorable au salariĂ© ;
âą la mise en place dâune rĂ©partition des horaires prĂ©vue par un accord collectif sur une pĂ©riode supĂ©rieure Ă la semaine et au plus Ă©gale Ă lâannĂ©e constitue une modification du contrat de travail .
Travail de nuit, posté, du dimanche, des jours fériés
Ces formes de travail atypiques doivent rester lâex-ception .
Elles doivent ĂȘtre justifiĂ©es, limitĂ©es dâune part aux seules activitĂ©s indispensables pour assurer la conti-nuitĂ© des obligations de service public et dâautre part Ă celles oĂč sâimposent des impĂ©ratifs techniques qui ne peuvent pas ĂȘtre surmontĂ©s autrement .
Elles doivent obĂ©ir Ă des rĂšgles trĂšs strictes (Code du travail), leur mise en Ćuvre doit ĂȘtre nĂ©gociĂ©e (accords de branche et dâentreprise) et leur utilitĂ© rĂ©guliĂšrement vĂ©rifiĂ©e .
On désigne par travail posté une organisation du tra-vail atypique qui diffÚre du travail à la journée avec un horaire régulier .
Par exemple : le travail en Ă©quipe deux ou trois huit, le travail en sĂ©quences multiples dans une mĂȘme journĂ©e .
Doit ĂȘtre reconnu comme salariĂ© travaillant de nuit tout salariĂ© qui travaille au minimum 5 heures de nuit par semaine ou pendant 100 heures sur une pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence de six mois .
Ces formes de travail, ainsi encadrées, doivent don-ner lieu à des contreparties proportionnelles à leur nuisance sur la santé et sur la vie hors travail (majo-rations salariales, repos compensateurs, départs anti-cipés à la retraite, réduction du temps de travail particuliÚre) .
63REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Inclus dans la Constitution française, ce droit doit devenir effectif pour tous les salariés quels que soient leur contrat de travail et la taille de leur entreprise .
La nĂ©gociation collective doit avoir pour objectif lâamĂ©lioration de la situation des salariĂ©s, lâencadre-ment et la compensation de leurs contraintes de travail . Elle doit porter sur leurs revendications et respecter sans dĂ©rogation lâordre public social, la hiĂ©rarchie des normes et le principe de faveur (1) .
Les dispositions sociales adoptées au niveau européen doivent constituer un socle de garanties mini-males avec clause de non régression sur les législations nationales .
La reprĂ©sentation des salariĂ©s dans la nĂ©gociation doit ĂȘtre exclusivement assurĂ©e par des syndicats, afin de donner toutes les garanties dâindĂ©pendance et dâabsence dâinstrumentalisation par lâemployeur ou la partie patronale .
La possibilitĂ© de participer Ă lâactivitĂ© syndicale est le moyen essentiel donnĂ© au salariĂ© dâexercer sa citoyennetĂ© Ă lâentreprise, dĂ©passant le rapport individuel de subordination Ă son employeur (2) .
Lâimplantation dâune section syndicale dans une entreprise, quelle que soit sa taille, doit donner lieu Ă protection contre le licenciement du salariĂ© dĂ©signĂ© pour la reprĂ©senter, quâil ou elle soit Ă©lu(e) du personnel ou non .
La reprĂ©sentativitĂ© des syndicats Ă tous les niveaux doit ĂȘtre maĂźtrisĂ©e par les salariĂ©s (entreprise, Ă©ta-blissement, branche, groupe, interprofessionnel . . .) et rĂ©sulter des Ă©lections professionnelles . Celles-ci doivent ĂȘtre gĂ©nĂ©ralisĂ©es Ă toutes les entreprises, quelles que soient leur taille et la prĂ©sence syndicale .
La reprĂ©sentativitĂ© des organisations patronales doit ĂȘtre revue pour permettre aux entreprises publiques, Ă lâĂ©conomie sociale, aux professions libĂ©rales dâĂȘtre reconnues reprĂ©sentatives au plan national et Ă chaque organisation patronale de compter en fonction de la rĂ©alitĂ© de sa reprĂ©sentativitĂ© .
Le droit des salariĂ©s dâĂȘtre informĂ©s et consultĂ©s (3), avant, pendant et en fin de nĂ©gociation doit leur ĂȘtre reconnu et les syndicats doivent disposer des moyens de le faire .
La validation dâun accord, quel quâen soit le niveau, doit impĂ©rativement rĂ©sulter de la signature de syndicats reprĂ©sentant une majoritĂ© des salariĂ©s concernĂ©s par son champ dâapplication .
La démocratisation et la généralisation à tous les salariés de leur droit à la négociation collective.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 17 : Droit à la négociation et démocratie sociale
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 6 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 18 et 19 .
64REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
La convention n°98 de lâOrganisation internationale du travail (OIT) sur « le droit dâorganisation et de nĂ©gociation collective » ratifiĂ©e par la France stipule que « des mesures appropriĂ©es aux conditions nationales doivent, si nĂ©cessaire, ĂȘtre prises pour encourager et promouvoir le dĂ©velop-pement et lâutilisation les plus larges de procĂ©dures de nĂ©gocia-tions de conventions collectives en vue de rĂ©gler par ce moyen les conditions dâemploi ».
Lâarticle 8 du prĂ©ambule de la Constitution de 1946 stipule que « tout travailleur participe, par lâintermĂ©diaire de ses dĂ©lĂ©guĂ©s Ă la dĂ©termination collective de ses conditions de travail » .
Le Code du travail (Article L 2221-1) dĂ©finit les rĂšgles suivant lesquelles sâexerce « le droit des salariĂ©s Ă la nĂ©go-ciation collective de lâensemble de leurs conditions dâemploi et de travail et de leurs garanties sociales » .
La négociation
La loi du 4 mai 2004 a affaibli considĂ©rablement le principe de faveur ; en effet, lâaccord dâentreprise peut dĂ©roger aux accords de niveau supĂ©rieur de maniĂšre dĂ©favorable au salariĂ© . Cette dĂ©rogation est possible si lâaccord de branche ne lâinterdit pas ou nâen parle pas . La parade Ă la dĂ©rogation consiste Ă prĂ©ciser, par Ă©crit, que lâaccord dâentreprise dans son ensemble, ou certaines de ses clauses, ne peuvent pas ĂȘtre moins favorables que les stipulations de lâaccord ou de la convention de branche .
Les accords dâentreprise ne peuvent pas dĂ©roger Ă tous les thĂšmes traitĂ©s au niveau de la branche . Lâaccord ou la convention de branche reste impĂ©ratif quant aux salaires minima hiĂ©rarchiques, aux classifications, aux garanties collectives liĂ©es Ă la protection sociale complĂ©mentaire et Ă la mutualisation de la formation professionnelle .
Lâaccord ou la convention de branche peut Ă©gale-ment traiter du niveau du groupe qui est maintenant reconnu lĂ©galement . Lâaccord de groupe ne se situe pas au-dessus de celui de lâentreprise, il nây a pas de hiĂ©rarchie entre les deux niveaux .
La loi exige la nĂ©gociation sur des thĂšmes dĂ©terminĂ©s et Ă certaines frĂ©quences : obligation de nĂ©gocier dans les branches professionnelles et dans lâentreprise .
Au niveau de la branche :
⹠négociation annuelle sur les salaires minima garan-tis ;
⹠négociation tous les cinq ans sur les classifications ;
âą nĂ©gociation tous les trois ans sur lâĂ©galitĂ© profes-sionnelle entre les femmes et les hommes, sur la gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©-tences et sur les prioritĂ©s, objectifs et moyens de la formation professionnelle ;
âą etc .
Au niveau de lâentreprise :
La loi dialogue social du xx xxxxxx 2015 a modifiĂ© les rĂšgles de la nĂ©gociation collective dans lâentre-prise .
Les négociations annuelles obligatoires sont regrou-pées en deux thÚmes :
⹠rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
⹠égalité professionnelle et qualité de vie au travail .
Dans les entreprises ou groupes dâentreprises dâau moins 300 salariĂ©s, une troisiĂšme obligation de nĂ©go-cier triennale existe en matiĂšre de gestion des emplois et des parcours professionnels .
La pĂ©riodicitĂ© de ces nĂ©gociations peut ĂȘtre modifiĂ©e par accord dâentreprise majoritaire (50%), sauf dans les entreprises nâayant ni accord ni plan dâaction por-tant sur lâĂ©galitĂ© professionnelle femmes / hommes . La nĂ©gociation annuelle peut alors devenir triennale et la nĂ©gociation triennale peut devenir quinquennale .
(SousréservedesderniÚresmodificationsdelaloiRebsamen)Au niveau du groupe :
âą les conditions de conclusion des accords sont iden-tiques Ă celles de lâentreprise ;
âą le niveau du groupe a une particularitĂ© : le prin-cipe de faveur reste la rĂšgle et câest la dĂ©rogation qui doit ĂȘtre inscrite dans lâaccord de branche .
Dans la fonction publique :
âą la rĂ©fĂ©rence au statut des fonctionnaires et Ă la rĂ©glementation se substitue au Code du travail . Il nâexiste pas dâobligation lĂ©gale Ă la nĂ©gocia-tion ;
Ce qui existe aujourdâhui
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 18 .
P r o j et
65REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
âą celle-ci relĂšve depuis 1968 dâune tradition dite de politique contractuelle entre lâEtat et les organisa-tions syndicales reprĂ©sentatives ;
⹠les accords de Bercy de juin 2008 (signés par six organisations dont la CGT) et sa loi de transcrip-tion de juillet 2010 ont institué des processus de négociation à tous les niveaux ;
⹠les accords conclus sont suivis éventuellement de publications réglementaires et parfois législatives ;
⹠depuis 2014, seuls les accords ayant été signés par des organisations représentant la majorité des voix aux élections professionnelles sont valides . Par ailleurs, la hiérarchie des normes est rendue obligatoire ;
âą lâemployeur public nâest toujours pas tenu Ă lâobli-gation annuelle de nĂ©gociation collective Ă lâinstar du droit privĂ© ;
âą la fonction publique connaĂźt actuellement un dĂ©ve-loppement de lâemploi de personnels non fonc-tionnaires relevant du droit public . Ceux-ci ne bĂ©nĂ©ficient pas toujours de la politique contrac-tuelle et des droits au dĂ©roulement de carriĂšre associĂ©s au statut .
Au niveau de lâEurope :
Certains accords collectifs sont traduits en directives européennes (contrat à durée déterminée, temps par-tiel, congé parental, etc .) .
Représentativité
Les salariĂ©s relevant du Code du travail â entreprises de 11 salariĂ©s ou plus
La premiĂšre partie de la loi du 20 aoĂ»t 2008 a consa-crĂ© une rĂ©forme des rĂšgles Ă©tablissant la reprĂ©senta-tivitĂ© syndicale et le mode dâadoption des accords et conventions issues de la nĂ©gociation collective .
Lâacquisition de la reprĂ©sentativitĂ© par une organi-sation syndicale rĂ©sulte de lâaudience que les salariĂ©s accordent Ă cette organisation lors des Ă©lections pro-fessionnelles :
âą lâĂ©lection de rĂ©fĂ©rence est le premier tour de lâĂ©lec-tion du comitĂ© dâentreprise (comitĂ© dâĂ©tablissement dans les entreprises Ă Ă©tablissements multiples) . Ă dĂ©faut de CE, câest lâĂ©lection des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel qui sert de rĂ©fĂ©rence, ou de la dĂ©lĂ©gation unique du personnel sâil y en a une ;
âą pour ĂȘtre reprĂ©sentatif dans une entreprise ou un Ă©tablissement, un syndicat doit avoir obtenu au moins 10 % des voix Ă lâĂ©lection profession-
nelle de référence, quel que soit le nombre de votants ;
âą la reprĂ©sentativitĂ© au niveau dâune branche ou au niveau national interprofessionnel dĂ©coule du cumul des rĂ©sultats des Ă©lections des entreprises du champ concernĂ© ; le seuil dâaudience pour lâacqui-sition de la reprĂ©sentativitĂ© a Ă©tĂ© fixĂ© Ă 8 % .
La crĂ©ation dâune section syndicale dans une entre-prise est de droit pour tout syndicat ou toute union syndicale qui garantit des critĂšres dâauthenticitĂ© syn-dicale :
⹠respect des valeurs républicaines ;
âą indĂ©pendance vis-Ă -vis de lâemployeur ;
âą dĂ©pĂŽt des statuts de lâorganisation affiliant la sec-tion depuis au moins deux ans ;
âą plusieurs adhĂ©rents dans la section (selon la juris-prudence : au moins deux sans que le syndicat ait Ă communiquer leurs noms Ă lâemployeur) .
Un syndicat affiliĂ© Ă une organisation reprĂ©sentative nâa pas Ă faire la preuve des deux premiers critĂšres .
Un syndicat ou une section syndicale dâentreprise est reprĂ©sentĂ© par un salariĂ© protĂ©gĂ© contre le licencie-ment durant lâexercice de son mandat, la protection se poursuivant durant une annĂ©e aprĂšs la fin de son mandat :
âą si la section est reprĂ©sentative dans lâentreprise ou lâĂ©tablissement, elle est reprĂ©sentĂ©e par un dĂ©lĂ© guĂ© syndical, ou plusieurs selon lâeffectif . La ou le dĂ©lĂ©guĂ©-e syndical-e doit avoir Ă©tĂ© prĂ©sentĂ©-e au 1er tour dâune Ă©lection professionnelle (DP, CE ou dĂ©lĂ©-gation unique du personnel) et avoir obtenu sur son nom plus de 10 % des voix . Chaque dĂ©lĂ©guĂ© dispose dâun crĂ©dit dâheures de dĂ©lĂ©gation compris entre 10 et 20 heures, selon lâeffectif de lâentreprise ;
âą si la section nâest pas reprĂ©sentative, elle est reprĂ©-sentĂ©e par un « reprĂ©sentant de la section syndi-cale », choisi parmi les salariĂ©s de lâentreprise . Il ou elle dispose dâun crĂ©dit dâheures lui permettant dâexercer son mandat de 4h minimum .
Les salariĂ©s relevant du Code du travail â entreprises de 11 salariĂ©s ou moins
Pour les entreprises de moins de 11 salariĂ©s, la loi du 15 octobre 2010 a instaurĂ© la mise en place dâun scru-tin de reprĂ©sentativitĂ© syndicale . Celui-ci est organisĂ© sur un pĂ©rimĂštre rĂ©gional et a lieu tous les 4 ans . Le vote a lieu par correspondance ou par internet . Les salariĂ©s concernĂ©s sont appelĂ©s Ă voter sur le sigle dâune organisation syndicale .
66REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Le premier scrutin de ce type a eu lieu en décembre 2012 . Seuls 10,4 % des salariés des TPE se sont expri-més . La CGT a recueilli 29,54 % des voix .
La loi sur le dialogue social et lâemploi du xx xxxxxx 2015 ne modifie pas cette Ă©lection sur sigle . La mesure de lâaudience recueillie par les organisations servira de rĂ©fĂ©rence pour rĂ©partir intĂ©gralement les 10 siĂšges attribuĂ©s aux organisations syndicales qui siĂšgeront dans les commissions paritaires interprofessionnelles rĂ©gionales crĂ©Ă©es par cette nouvelle loi . Il sera possible de mentionner sur la propagande Ă©lectorale lâidentitĂ© des salariĂ©s qui ont vocation Ă ĂȘtre dĂ©signĂ©s .
Validité des accords pour les salariés relevant du Code du travail
La reprĂ©sentativitĂ© dâune organisation se mesure par lâaudience que lui ont accordĂ©e les salariĂ©s, ce qui donne Ă chacune un poids diffĂ©renciĂ© dans la nĂ©gocia-tion collective .
Pour ĂȘtre valide, un accord doit avoir obtenu la ou les signatures dâorganisations reprĂ©sentatives dont lâau-dience cumulĂ©e reprĂ©sente plus de 30 % des salariĂ©s .
La validation peut toutefois ĂȘtre annulĂ©e si un droit dâopposition majoritaire est exercĂ© (par des syndicats dont lâaudience cumulĂ©e reprĂ©sente plus de 50 %) .
Dans les entreprises, les audiences se mesurent par le rĂ©sultat de lâĂ©lection de rĂ©fĂ©rence (nombre de voix obtenues par le syndicat divisĂ© par nombre dâexpri-mĂ©s) ; dans les branches et au niveau national inter-professionnel, lâaudience se mesure par le nombre de voix cumulĂ©es de chaque organisation reprĂ©sentative divisĂ© par le nombre de voix obtenues par les seules organisations reprĂ©sentatives .
Un Haut conseil du dialogue social a Ă©tĂ© mis en place pour suivre la mise en Ćuvre de ces dispositions, et notamment le dispositif de cumul des Ă©lections profes-sionnelles .
Les salariés de la fonction publique (fonction-naires et non titulaires)
Les rĂšgles de reprĂ©sentativitĂ© syndicale dans les trois versants de la fonction publique (dâEtat, territoriale, hospitaliĂšre) ont Ă©tĂ© renouvelĂ©es dans le mĂȘme esprit que celles du Code du travail . Les accords de Bercy, conclus le 2 juin 2008 dans le prolongement de la position commune, ont Ă©tĂ© transposĂ©s dans la loi du 5 juillet 2010 .
Lâacquisition de la reprĂ©sentativitĂ© par un syndicat et sa mesure reposent sur lâaudience Ă©lectorale que lui accordent les salariĂ©s . LâĂ©lection de rĂ©fĂ©rence est celle au comitĂ© technique, sachant quây sont Ă©lecteurs Ă la fois les fonctionnaires et les non titulaires .
Les élections auront lieu simultanément dans les trois versants de la fonction publique, tous les quatre ans, ce qui conduit à raccourcir le délai entre deux élections dans la fonction publique territoriale et à les décon-necter des élections politiques de renouvellement des conseils municipaux .
Un accord est valide sâil a recueilli les signatures dâor-ganisations dont lâaudience cumulĂ©e est Ă minima de 20 %, avec la possibilitĂ© de lâinvalider par lâexer-cice dâun droit dâopposition majoritaire . Depuis le 31 dĂ©cembre 2013, la validation dâun texte nĂ©gociĂ© est fondĂ©e sur le seul principe de lâaccord majoritaire en audience .
Pour un retour au principe de faveur dans son intégralité (4)
Suppression des possibilités de dérogations défavo-rables pour les salariés aux rÚgles législatives ou régle-mentaires .
Respect de la hiérarchie des normes entre les niveaux de négociation .
Comparaison entre accords faite domaine par domaine, en retenant pour chacun la disposition la plus favorable .
Regroupement et rĂ©duction du nombre de conventions de branche (nationales ou territoriales) et rĂ©vision des critĂšres de dĂ©finition de leur champ dâapplication.
La multiplicitĂ© des champs professionnels et des domaines gĂ©ographiques dâapplication des conven-tions de branche est source de complexitĂ© et dâinĂ©ga-litĂ©s de traitement injustifiĂ©es . Cette dispersion atteint un degrĂ© tel que la notion de garanties collectives est mise en cause .
Les moyens pour y parvenir
67REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 6 .
Leur nombre doit ĂȘtre rĂ©duit en veillant au minimum au maintien des garanties existantes .
La dĂ©finition des champs doit ĂȘtre basĂ©e sur des rĂ©a-litĂ©s Ă©conomiques, techniques et sociales justifiant des mesures particuliĂšres ou permettant lâamĂ©lioration des dispositions du Code du travail .
Les garanties prĂ©vues par ces conventions doivent ĂȘtre Ă©tendues Ă tous les salariĂ©s participant aux activitĂ©s visĂ©es, quel que soit leur statut ou leur employeur (« maison mĂšre », intĂ©rim, entreprises sous-traitantes, etc .) .
Chaque salariĂ© doit ĂȘtre couvert par une convention collective nationale ou un statut . Pour ĂȘtre valides, ceux-ci doivent traiter de thĂšmes plus favorables que le Code du travail, un certain nombre doivent ĂȘtre rendus obligatoires comme :
âą le 13e mois ;
âą la prime de vacances ;
âą lâanciennetĂ© (prime et congĂ©s) ;
âą lâindemnisation maladie, accident et maladie pro-fessionnelle ;
⹠le départ en retraite (indemnité) ;
⹠la stricte limitation des heures supplémentaires et de leur modulation .
Les conditions particuliĂšres dâactivitĂ© sur un site, une zone ou un bassin dâemploi peuvent justifier la mise en place de conventions locales interprofes-sionnelles .
Pour les TPE et les entreprises Ă Ă©tablissement unique de petite taille (moins de 50 salariĂ©s), une orga-nisation interentreprises de la nĂ©gociation collective et de la reprĂ©sentation des salariĂ©s doit ĂȘtre rendue possible, accompagnĂ©e dâune mutualisation de son financement . La loi sur le dialogue social et lâemploi instaure des commissions paritaires rĂ©gionales inter-professionnelles pour les salariĂ©s des entreprises de moins de 11 . Mais les dispositions retenues par la loi sont insuffisantes en termes de droits, de moyens et de financement .
Droit du syndicat à la reconnaissance de la représentativité
Une section syndicale nouvellement mise en place doit pouvoir demander la tenue dâĂ©lections professionnelles afin de faire respecter son droit Ă la reconnaissance de sa reprĂ©sentativitĂ©, câest-Ă -dire au droit de reprĂ©senter les salariĂ©s lors de la nĂ©gociation collective .
La collecte et la compilation des rĂ©sultats des Ă©lections professionnelles dans les entreprises sont dĂ©termi-nantes pour Ă©tablir la reprĂ©sentativitĂ© des syndicats dans les branches professionnelles et au niveau inter-professionnel . Les garanties doivent ĂȘtre donnĂ©es pour un processus systĂ©matique et objectif :
âą le dispositif mis en place par le ministĂšre du Travail doit ĂȘtre simplifiĂ© et les moyens doivent ĂȘtre donnĂ©s aux services dĂ©centralisĂ©s ainsi quâaux organisations syndicales pour mieux suivre la collecte ;
âą des sanctions pĂ©nales doivent ĂȘtre prises contre les employeurs qui ne transmettent pas la dĂ©clara-tion des rĂ©sultats de leur entreprise . Ces sanctions doivent ĂȘtre renforcĂ©es quand il y a une volontĂ© manifeste dâocculter ces rĂ©sultats .
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P r o j et
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Pour pouvoir exercer pleinement sa citoyennetĂ©, chaque salariĂ© doit disposer dâun recours suspensif contre toute menace de sanction, licenciement ou rupture de contrat .
Pour rendre effectif le droit de la, du salarié-e à la négociation, elle, il, doit bénéficier de temps tout au long de son processus (1) .
Droit pour chaque salariĂ© dâĂȘtre reprĂ©sentĂ©, dâĂȘtre Ă©lecteur, dâĂȘtre Ă©ligible quelque soit lâentreprise, publique, privĂ©e, sa taille et le statut ou lâĂąge du salariĂ© .
Droit et libertĂ© de sâinformer, de communiquer : accĂšs pour chaque salariĂ© aux diffĂ©rents moyens de communication dans lâentreprise .
Droit et libertĂ© dâexpression directe pendant le temps de travail et sur le lieu de travail .
Droit pour les salariĂ©s de refuser toute tĂąche quâils considĂšrent comme attentatoire aux libertĂ©s ou Ă la dignitĂ© ou toute activitĂ© discriminatoire . Le droit pour les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel de stopper toute activitĂ© ou disposition contraire Ă la dignitĂ© .
Droit de refus et dâalternative, notamment pour lâencadrement, ainsi que les moyens de le faire valoir :
âą droit de refuser la mise en Ćuvre de directives ou consignes de lâemployeur portant atteinte Ă la dignitĂ©, la santĂ© physique et mentale dâautrui, ou violant lâĂ©thique professionnelle ;
âą droit Ă proposer des alternatives Ă la stratĂ©gie de lâentreprise .
Droit de sâadresser librement aux Ă©lus du personnel et militants syndicaux sur le lieu de travail, dây recevoir information et presse syndicale .
Droit Ă la dignitĂ©, mise en place dans lâentreprise de moyens de veille, de lutte, de remise en lâĂ©tat ou de rĂ©paration contre toutes inĂ©galitĂ©s, discriminations et harcĂšlement .
Droit et libertĂ© de lutter, de se dĂ©fendre et dâĂȘtre dĂ©fendu :
⹠respect du droit de grÚve, droit fondamental de la, du salarié-e ;
âą droit Ă lâaccĂšs gratuit Ă la justice ;
⹠droit à un Ordre Juridictionnel Social, regroupant toutes les juridictions sociales (travail et sécurité sociale) du droit privé comme du droit public ;
âą droit Ă la dĂ©fense syndicale dans et hors de lâentreprise ;
Le droit et la libertĂ© pour tous les salariĂ©s, dâintervenir et de sâexprimer sur tout ce qui concerne leur vie au travail,
leur activitĂ© professionnelle ainsi que lâorganisation du travail et les choix stratĂ©giques de lâentreprise.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 18 : Droit et libertĂ© dâintervention, dâexpression de la, du salariĂ©-e
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 17 .
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P r o j et
âą droit Ă lâassistance dâun conseiller du salariĂ© .
CrĂ©ation dâun statut pour les lanceurs dâalerte
Protection de toute proposition de candidature Ă des Ă©lections professionnelles .
Les droits et libertés syndicales sont protégés par des droits fondamentaux à dimension universelle :
⹠la liberté de réunion et de manifestation pacifique ;
âą la libertĂ© dâassociation .
Les droits et libertĂ©s de lâaction syndicale :
⹠la représentation et la détermination collective des conditions de travail (alinéa 8 du Préambule de la constitution de 1946) ;
âą le droit de grĂšve ;
âą le droit Ă des Ă©lections libres .
On retrouve ces droits fondamentaux dans le Code du travail
âą discrimination, L .1131-1 et suivants ;
âą harcĂšlement, L .1152-1 jusquâĂ L .1153-6 ;
⹠égalité, L .1141-1 et suivants ;
âą droit dâexpression des salariĂ©s, L .2281-1 et sui-vants ;
âą Ă©lections professionnelles, L .2324-11 et suivants ;
âą droit de grĂšve, L .2511-1 et suivants .
On les retrouve également déclinés dans des accords et des conventions spécifiques à des entreprises et des branches professionnelles, avec parfois des dérogations qui restreignent ces droits fondamentaux . Exemple le droit de grÚve dans la Fonction publique (1/30e indi-
visible) ou encore le service minimum dans les entre-prises publiques comme la SNCFâŠ
La majoritĂ© des dĂ©fenseurs syndicaux assurent des per-manences dâaccueil appelĂ©es souvent « permanences juridiques » au sein des unions locales .
à compter de 2017, le statut de défenseur syndical sera créé sans pour autant régler la question des moyens .
Depuis le 4 aoĂ»t 2004, le recours Ă un avocat est obligatoire pour former un pourvoi en cassation, Ă lâexception dâun pourvoi en cassation sur une dĂ©cision du Tribunal dâinstance .
Les conseillers du salariĂ© interviennent dans lâentre-prise dĂ©pourvue de reprĂ©sentation du personnel pour assister un salariĂ© dans le cadre dâun entretien prĂ©a-lable au licenciement, mais aussi pour dâautres formes de ruptures du contrat de travail, tel que la rupture conventionnelle .
Le dĂ©lai lĂ©gal entre la prĂ©sentation de la convocation et la date de lâentretien prĂ©alable au licenciement est de cinq jours (L 1232-2 du Code du travail) .
LâaccĂšs Ă la justice : aujourdâhui, il existe deux ordres juridictionnels, judiciaire et administratif . Ils traitent indiffĂ©remment le droit du travail et de la SĂ©curitĂ© sociale, et rendent le parcours judiciaire dâun salariĂ© trĂšs compliquĂ© . Les tribunaux des Prudâhommes, de la SĂ©curitĂ© Sociale sont les parents pauvres de la justice . Les dĂ©lais pour obtenir rĂ©paration dâun prĂ©judice subi est insupportable pour un grand nombre de salariĂ©s . LâĂtat sâest vu condamnĂ© rĂ©guliĂšrement pour man-quement Ă ses obligations de permettre Ă la justice du travail de fonctionner normalement .
Ce qui existe aujourdâhui
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P r o j et
Droit dâintervention des salariĂ©s :
âą respect du droit de grĂšve, de sa durĂ©e, sans res-triction quels que soient la profession, le statut . Ce droit fondamental de la, du salariĂ©-e, libĂšre la, le salariĂ©-e des obligations du contrat . Cela suppose donc dâinterdire aux employeurs tout contrĂŽle et toute sanction disciplinaire, tout licenciement liĂ© Ă lâexercice de ce droit ;
âą avant chaque Ă©lection : nĂ©gociation et signa-ture par lâensemble dâorganisations syndicales reprĂ©sentatives dâun protocole dâaccord garan-tissant Ă tous les salariĂ©s son droit au vote . Ce protocole doit rappeler quels sont les Ă©lec-teurs, les salariĂ©s Ă©ligibles, le nombre de siĂšges Ă pourvoir par collĂšge, les modalitĂ©s et dĂ©roule-ment du vote, etc .
Le vote physique doit rester la rĂšgle . En cas de recours au vote Ă©lectronique ou par correspon-dance, celui-ci doit ĂȘtre motivĂ© et encadrĂ©, et les moyens de contrĂŽle dĂ©finis ;
âą droit Ă une heure mensuelle dâexpression syndi-cale, pour tous les salariĂ©s, prise sur le temps de travail et rĂ©munĂ©rĂ©e comme tel ;
âą communication en temps utile de toutes les infor-mations concernant la stratĂ©gie de lâentreprise, les perspectives dâemploi, les mĂ©thodes et les condi-tions de travail, les possibilitĂ©s de formation ;
âą faire Ă©voluer le droit dâexpression vers un pouvoir de dĂ©cision .
Expression des salariĂ©s sur la qualitĂ© et lâorgani-sation du travail sans la hiĂ©rarchie et avec, sâils le souhaitent, un Ă©lu du personnel (3 h/mois) ;
Dans un deuxiĂšme temps, expression des salariĂ©s avec la hiĂ©rarchie de proximitĂ©, avec la prĂ©sence obligatoire dâun Ă©lu du personnel, notamment CHSCT, pour dĂ©cider de modifier les situations de travail afin de parvenir Ă une qualitĂ© de travail faisant consensus dans le groupe de salariĂ©s (3 h/mois) ;
âą droit dâĂȘtre assistĂ© Ă tout moment sur sa demande par une, un reprĂ©sentant-e dâune organisation syndicale, Ă propos de toute sanction, mutation, menace sur ses conditions de travail et dâemploi . Ce recours doit ĂȘtre suspensif de la mesure envi-sagĂ©e ;
⹠le droit pour les salariés de refuser sans encourir aucune sanction, les modifications de leur contrat remettant en cause leurs conditions de travail ;
⹠affichage des coordonnées des structures locales des organisations syndicales dans toutes les entre-prises ;
âą protection de toute activitĂ©, dĂ©marche revendica-tive (entrevue Ă lâunion locale, Ă lâinspection du travail) .
DĂ©fense syndicale :
âą possibilitĂ© pour tous les salariĂ©s dâĂȘtre reprĂ©sentĂ©s par un dĂ©fenseur syndical au cours de toutes les procĂ©dures y compris en cassation ;
âą droit Ă la formation sur le temps de travail et rĂ©munĂ©rĂ© . Le projet de statut prĂ©voit une forma-tion, mais qui nâest pas Ă la hauteur des besoins ;
âą lâaccĂšs Ă lâaide juridictionnelle doit ĂȘtre amĂ©liorĂ© et son bĂ©nĂ©fice devrait pouvoir ĂȘtre octroyĂ© pour une dĂ©fense assurĂ©e par un dĂ©fenseur syndical .
Conseiller du salarié :
âą tous les salariĂ©s relevant dâune entreprise de moins de onze salariĂ©s ou dans un Ă©tablissement sans reprĂ©sentant syndical doivent pouvoir faire appel Ă un conseiller du salariĂ© ;
âą les conseillers du salariĂ© doivent pouvoir intervenir en amont sur les situations concernant les condi-tions de travail, dâemploi, de formation et toutes les formes de sanctions ;
âą la liste des conseillers du salariĂ© doit ĂȘtre affichĂ©e sur le lieu de travail ;
âą lâemployeur doit mettre Ă disposition du salariĂ© la liste des conseillers du salariĂ© ;
âą aucun changement des conditions de travail (muta-tion, changements dâhoraires), aucune sanction (mise Ă pied, licenciement), ne peut intervenir sans que le salariĂ© ait Ă©tĂ© en mesure de faire appel Ă un conseiller du salariĂ© ;
âą les conseillers du salariĂ© doivent pouvoir, Ă lâins-tar des conseillers prudâhommes, bĂ©nĂ©ficier dâun droit Ă la formation sur leur temps de travail et rĂ©munĂ©rĂ© ;
Les moyens pour y parvenir
72REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
âą les moyens matĂ©riels mis Ă disposition des conseil-lers du salariĂ© doivent ĂȘtre considĂ©rablement amĂ©liorĂ©s : moyens en communication, documen-tations juridiques, remboursement de frais⊠;
âą les conseillers du salariĂ© doivent pouvoir assister les salariĂ©s dans les Ă©tablissements sans reprĂ©sentant syndical mĂȘme si lâentreprise en dispose dans un autre Ă©tablissement ;
âą le conseiller du salariĂ©, qui constate un abus mani-feste aux droits dâun ou de plusieurs salariĂ©s, doit pouvoir faire intervenir lâinspection du travail, ce recours est suspensif ;
âą Les procĂ©dures et les documents administratifs doivent ĂȘtre unifiĂ©s sur tout le territoire national .
Inspection du travail
âą lâaction de ce service public doit ĂȘtre remobilisĂ©e sur le contrĂŽle du droit du travail, sur tous les lieux de travail ;
âą les moyens juridiques et humains au plus prĂšs de ces lieux doivent ĂȘtre renforcĂ©s comme ceux des services de renseignement des salariĂ©s . Leur indĂ©-pendance doit ĂȘtre garantie ;
âą union locale, syndicat reprĂ©sentatif doivent avoir accĂšs aux documents administratifs des entreprises les concernant . Ils doivent ĂȘtre systĂ©matiquement informĂ©s des infractions constatĂ©es par procĂšs-verbal .
LâaccĂšs Ă la justice, vers un ordre juridictionnel social
Il est nĂ©cessaire dâaller vers un ordre juridictionnel social, adossĂ© aux ordres judiciaire et administratif . Ce nouvel ordre regrouperait lâensemble du contentieux du travail, individuel et collectif, du privĂ© comme du public ainsi que les contentieux de la sĂ©curitĂ© sociale . Il regrouperait Ă terme les juridictions telles que les conseils de prudâhommes, les Tass et Tci, mais aussi tous les litiges du travail traitĂ©s dans les Tribunaux de commerce, les TI, TGI et les Tribunaux administra-tifs, que ce soit en premiĂšre instance, en appel et en cassation .
Conseils de prudâhommes
âą une justice centrĂ©e sur la rĂ©paration du prĂ©judice et le maintien dans lâemploi avec le pouvoir pour
le Conseil de prudâhommes dâordonner la rĂ©in-tĂ©gration de la, du salariĂ©-e ou le maintien du contrat ;
âą revoir la carte judiciaire pour rĂ©implanter les conseils de prudâhommes au plus prĂšs des lieux de travail ;
âą lâextension des compĂ©tences de ces instances Ă lâensemble des litiges individuels et collectifs du travail ;
âą le principe de la paritĂ© en Bureau de Conciliation et du Bureau de Jugement, ainsi que lâoralitĂ© des dĂ©bats, doivent ĂȘtre maintenus ;
âą lâunicitĂ© dâinstance doit ĂȘtre supprimĂ©e ;
âą les conseillers prudâhommes doivent disposer du temps nĂ©cessaire pour lâexercice de leur mandat ;
âą lâĂ©lection des conseillers prudâhommes au suf-frage universel doit ĂȘtre rĂ©tablie . En tout Ă©tat de cause, lâensemble des salariĂ©s (prĂ©caires, privĂ©s dâemploi, privĂ©s dâĂ©lections IRPâŠ), doivent pou-voir participer Ă la dĂ©signation de leurs conseillers prudâhommes .
Cela nécessite des moyens nouveaux matériels, finan-ciers et humains .
Les contentieux dans la Fonction publique
Les recours auprĂšs des tribunaux administratifs pour tout ce qui relĂšve des agents de la Fonction Publique nĂ©cessitent une refonte complĂšte de la jus-tice administrative avec notamment dâune vĂ©ritable reprĂ©sentation syndicale de salariĂ© dans le processus judiciaire .
RĂ©forme des tribunaux de commerce
Elle doit permettre :
âą dâavoir des juges qui ne relĂšvent pas exclusivement de la reprĂ©sentation patronale ;
âą dâavoir du personnel judiciaire rattachĂ© au minis-tĂšre de la Justice ;
âą de permettre aux salariĂ©s et Ă leurs reprĂ©sentants dây intervenir pour dĂ©fendre leurs intĂ©rĂȘts .
73REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La libertĂ© syndicale est un droit fondamental, inscrit dans la constitution et dans les normes interna-tionales . Les atteintes patronales aux libertĂ©s syndicales (pressions, intimidations, discriminations . . .) doivent ĂȘtre systĂ©matiquement poursuivies et sanctionnĂ©es pĂ©nalement et intĂ©gralement rĂ©parĂ©es .
La liberté de se syndiquer ne peut se concevoir sans moyens permettant une démocratie sociale et syn-dicale sur le lieu et pendant le temps de travail :
⹠Non-discrimination syndicale (emploi, salaire, déroulement de carriÚre, etc .) ;
âą droit dâassemblĂ©es gĂ©nĂ©rales sur le temps de travail et Ă un contingent dâheures rĂ©munĂ©rĂ©es pour participer aux rĂ©unions statutaires syndicales dans et hors lâentreprise ;
âą droit Ă la formation syndicale quels que soient lâentreprise, publique, privĂ©e, sa taille, le statut du salariĂ© (1), sans aucune immixtion, patronale, gouvernementale ou autre, dans le choix et le contenu des formations Ă dispenser .
Des droits pour une vĂ©ritable libertĂ© de se syndiquer. Des droits et des moyens pour lâorganisation syndicale.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 19 : Droit et liberté de se syndiquer
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 15 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 17 .
Les droits syndicaux sont gĂ©nĂ©ralement trĂšs insuffi-sants, ils sont diffĂ©rents selon le type dâentreprise et surtout entre le secteur privĂ© et le secteur public (2) .
Dans la majorité des entreprises du secteur privé, les droits et protection concernent essentiellement les élus et mandatés .
Dans la fonction publique, les syndiquĂ©s non Ă©lus et non mandatĂ©s peuvent disposer dâun quota dâheures, mais il existe rarement une protection spĂ©cifique pour les Ă©lus et mandatĂ©s .
Ce qui existe aujourdâhui
74REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Diffusion de tracts et presse syndicale autorisĂ©e pen-dant le temps de travail et dans tous les locaux de lâentreprise ou du site commun Ă plusieurs entre-prises .
Moyens et adresses pour faire parvenir les informa-tions syndicales aux salariés isolés, éloignés .
Mise en place dâun dispositif permettant de supprimer les inĂ©galitĂ©s entre syndiquĂ©s imposables ou non .
Pour amĂ©liorer lâaccĂšs Ă la formation syndicale :
⹠élargissement du nombre de bénéficiaires ;
⹠maintien intégral du salaire ;
⹠obligation des employeurs à remplacer les salariés absents dans le cadre du congé formation syndi-cale .
Moyens syndicaux proportionnels Ă lâeffectif et moyens spĂ©ciaux de circulation, de diffusion et de rĂ©unions pour les entreprises Ă forte dispersion .
Mise en place de panels de comparaison des évolutions de carriÚre, des rémunérations, etc ., pour prévenir, lutter et corriger les discriminations syndicales, dans le public comme dans le privé .
Droits et moyens pour lâorganisation syndicale :
âą sur tous les lieux de travail, quelle que soit leur taille, lâorganisation syndicale doit pouvoir sâexpri-mer et agir librement sur tous les problĂšmes quâelle estime de sa compĂ©tence . Lâemployeur est tenu de fournir les moyens matĂ©riels ;
âą le temps dont dispose le reprĂ©sentant du syn-dicat ou de la section syndicale pour mener son activitĂ©, dĂ©fini dans le Code du travail comme celui « nĂ©cessaire Ă lâexercice de sa fonction » doit ĂȘtre rĂ©Ă©valuĂ©, notamment pour tenir compte de lâeffectif et de lâĂ©tendue gĂ©o-graphique du syndicat ou de la section syndi-cale ;
⹠la prise en charge par les collectivités de toutes les bourses du travail ou autres maisons de syn-dicats ;
âą le droit dâaccĂšs, dâaffichage et de rĂ©union en direc-tion des privĂ©s dâemploi Ă PĂŽle emploi, aux mis-sions locales, maisons de lâemploi, etc . ;
âą le droit pour les militants syndicaux extĂ©rieurs de prendre contact avec les salariĂ©s dâune entreprise ou dâun site pendant le temps et sur le lieu de travail ;
âą en matiĂšre de presse, lâinstauration dâun rĂ©gime particulier Ă la presse syndicale, compte tenu de sa spĂ©cificitĂ© (fiscalitĂ©, tarif dâabonnement, routage) ;
⹠la reconnaissance du syndicalisme spécifique pour les ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maß-trise avec les droits syndicaux y afférents ;
âą
âą financement du syndicalisme .
ParallĂšlement aux cotisations syndicales qui doivent demeurer le fondement de lâindĂ©pendance des organisations syndicales, un financement du syndicalisme, sur des bases transparentes, doit lui permettre de faire face Ă ses missions en tant quâacteur social :
â un financement public transparent, respectant la reprĂ©sentativitĂ© et prĂ©servant lâindĂ©pendance des organisations syndicales,
â un financement mutualisĂ© assis sur la valeur ajoutĂ©e des entreprises .
âą prĂ©voir un nombre minimum et des modalitĂ©s de dĂ©tachement total ou partiel de salariĂ©s pour une activitĂ© syndicale, quels que soient la branche dâacti-vitĂ©, publique ou privĂ©e, le statut . Un dĂ©roulement de carriĂšre comparable au personnel de lâentreprise et la rĂ©intĂ©gration professionnelle aprĂšs validation des acquis de lâexpĂ©rience de ces militants doivent ĂȘtre garantis aux salariĂ©s ainsi dĂ©tachĂ©s .
Les moyens pour y parvenir
75REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Des institutions représentatives rénovées doivent devenir un droit pour tous les salariés, sans exclusion, y compris ceux des petites entreprises ou en situation de précarité, du public comme du privé .
Les missions et attributions spĂ©cifiques des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel, comitĂ©s dâentreprise et comitĂ©s dâhy-giĂšne, sĂ©curitĂ© et conditions de travail Ă©largies Ă lâenvironnement (1) doivent ĂȘtre confortĂ©es et Ă©tendues .
Droit Ă une information sociale et Ă©conomique transparente et lisibleUne information pĂ©riodique des institutions reprĂ©sentatives du personnel qui repose sur des indicateurs clairs et synthĂ©tiques, Ă©tablis selon une logique Ă©conomique, sociale et environnementale et regroupĂ©s dans un document unique adressĂ© Ă tous les Ă©lus (DP, CE, CHSCTâŠ) . Ce document doit permettre un accĂšs direct Ă des donnĂ©es dĂ©taillĂ©es, ĂȘtre accessible Ă tout moment, lisible, et mis Ă jour trĂšs rĂ©gu-liĂšrement .
Ils doivent assurer la pleine visibilitĂ© de la formation et de la rĂ©partition des richesses produites, au sein de lâentreprise Ă©tendue, constituĂ©e par le groupe, voire par les rĂ©seaux de sous-traitance .
Droit Ă une consultation efficaceLes conditions doivent ĂȘtre crĂ©Ă©es pour une vĂ©ritable prise en compte des avis des Ă©lus dans les procĂ©-dures dâinformation-consultation :
âą crĂ©ation dâun droit de recours suspensif de tout licenciement (2) ;
âą extension Ă tous les CE de la disposition appliquĂ©e au comitĂ© dâentreprise europĂ©en : « Lorsque la direction dĂ©cide de ne pas suivre lâavis exprimĂ© par le comitĂ©, ce dernier est de plein droit rĂ©uni de nouveau, sâil en fait la demande, par le dirigeant, pour tenter de parvenir Ă un accord. » ;
âą rendre obligatoire la consultation prĂ©alable du CE sur les points mis Ă lâordre du jour du conseil dâadministration ou du conseil de surveillance, lorsque celui-ci porte sur un droit dâinformation-consultation du CE ou du CHSCT .
âą Chaque institution reprĂ©sentative du personnel doit garder ses compĂ©tences propres et ĂȘtre consul tĂ©e sĂ©parĂ©ment sur les sujets qui relĂšvent de ses missions, sans possibilitĂ© de fusion (sous rĂ©serve adop-tion loi Rebsamen).
Les institutions reprĂ©sentatives du personnel doivent ĂȘtre consultĂ©es sur les clauses sociales et Ă©cono-miques dâattribution des subventions publiques et lâadjudication des marchĂ©s publics . Elles doivent se
Le droit pour tous les salariĂ©s Ă une reprĂ©sentation collective quels que soient leur statut, lâentreprise et sa taille.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 20 : Droit à la représentation collective
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 22 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .
76REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
voir reconnaĂźtre lâattribution de leur suivi (contrĂŽle sur lâemploi effectif et conforme des aides) et dispo-ser dâun droit dâalerte auprĂšs de la collectivitĂ© ou de lâĂtat (3)
Droit Ă une reprĂ©sentation collective proche des salariĂ©sLa proximitĂ© des salariĂ©s de leurs institutions reprĂ©sentatives est un enjeu essentiel pour lâexercice concret de la dĂ©mocratie sociale au sein de lâentreprise :
âą les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et les CHSCT (4) doivent ĂȘtre constituĂ©s sur les lieux de travail, voire les services ou ateliers ;
âą les comitĂ©s dâĂ©tablissement doivent ĂȘtre prioritairement mis en place sur les sites .
Lorsque le pĂ©rimĂštre de lâinstitution reprĂ©sentative est Ă©tendu, les temps de dĂ©lĂ©gation des Ă©lus doivent ĂȘtre rĂ©Ă©valuĂ©s afin quâils puissent se dĂ©placer rĂ©guliĂšrement sur lâensemble des sites couverts par celle-ci . Leurs dĂ©placements doivent ĂȘtre libres et les frais intĂ©gralement pris en charge par lâentreprise .
Droit aux moyens dâun fonctionnement dĂ©mocratique des institutions reprĂ©sentatives du personnel (IRP)Le droit du personnel Ă ĂȘtre informĂ© de lâactivitĂ© des IRP doit ĂȘtre instituĂ©, sous la forme dâheures dâinformation prises sur le temps de travail .
LâĂ©lu qui prend son temps de dĂ©lĂ©gation doit ĂȘtre remplacĂ© sur son poste de travail .
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 5 .(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 22 et 31 .(5) EPIC : Ă©tablissement public Ă caractĂšre industriel et commercial .(6) Droits statutaires des fonctionnaires .(7) Du fait de la coexistence dâagents de droit privĂ© et dâagents de droit public, cohabitent des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et des com-missions paritaires locales .
Institutions représentatives du personnel dans le secteur marchand (privé et public) et dans la fonction publique
RĂ©clamations individuelles et
collectives
Vie Ă©conomique - organisation du
travail
Conditions de travail hygiÚne et sécurité
TrĂšs petites entreprises (<11)
Mise en place nĂ©gociĂ©e de commissions paritaires locales, professionnelles ou interprofessionnelles .Lorsque le salariĂ© nâest pas rattachĂ© Ă une commission nĂ©gociĂ©e, il est obligatoire-ment rattachĂ© Ă une commission rĂ©gionale interprofessionnelle prĂ©vue par la loi (sous rĂ©serve loi Rebsamen)
Petites entreprises (49 et moins) Délégués du personnel
Entreprises et EPIC (5) (plus de 50) DP CE CHSCT
Fonction publique CAP (6) ComitĂ© technique CHSCTCertains EPA (PĂŽle emploi, ARSâŠ) DP et CPL (7) CE CHSCT
Les salariĂ©s sont de plus en plus Ă©cartĂ©s des instances dĂ©cisionnelles telles que le conseil dâadministration ou le conseil de surveillance, lĂ oĂč se discute et se dĂ©cide la stratĂ©gie, lĂ oĂč lâon Ă©tudie et valide les comptes de lâentreprise .
Les salariés sous contrats aidés sont pour la plupart exclus du seuil des effectifs pour la prise en compte des seuils requis pour la mise en place des institutions représentatives du personnel .
Ce qui existe aujourdâhui
77REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Des conditions dâanciennetĂ© sont requises pour ĂȘtre Ă©lecteur et Ă©ligible ce qui exclut les nouveaux embau-chĂ©s et un nombre consĂ©quent de salariĂ©s prĂ©caires .
Les délégués du personnel
Ils sont de droit dans tous les Ă©tablissements de 11 sala-riĂ©s ou plus, sauf dans le cas oĂč un accord dâentreprise ou dâĂ©tablissement a fusionnĂ© les institutions reprĂ©sen-tatives du personnel (IRP), auquel cas une seule IRP subsiste (sous rĂ©serve adoption loi Rebsamen) .
Leur attribution essentielle est de « prĂ©senter Ă lâem-ployeur toutes les rĂ©clamations individuelles et collectives relatives aux salaires, Ă lâapplication du Code du travail, concernant la protection sociale, lâhygiĂšne et la sĂ©curitĂ© ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables Ă lâentreprise » .
Sâils estiment quâil y a manquement, ils peuvent saisir lâInspection du travail . Ils peuvent exercer un droit dâalerte en cas « dâatteinte injustifiĂ©e aux droits des personnes, Ă leur santĂ© physique ou mentale, ou aux libertĂ©s individuelles » et provoquer la saisine directe du bureau de jugement du Conseil des prudâhommes statuant selon la forme des rĂ©fĂ©rĂ©s .
Dans les entreprises employant moins de 11 salariĂ©s mais dont lâactivitĂ© sâexerce sur un mĂȘme site oĂč sont employĂ©s durablement 50 salariĂ©s et plus (exemple : galerie marchande) il est possible de mettre en place un dĂ©lĂ©guĂ© de site .
En cas dâabsence (moins de 50 salariĂ©s) ou de carence de comitĂ© dâentreprise ou de CHSCT, ils exercent une partie de leurs fonctions .
En cas de carence de comitĂ© dâentreprise, ils exercent une partie de ses fonctions, notamment en matiĂšre de durĂ©e du travail, de formation professionnelle et de licenciement Ă©conomique .
Le comitĂ© dâentreprise
Il est de droit dans tout Ă©tablissement de 50 salariĂ©s ou plus, sauf dans le cas oĂč un accord dâentreprise ou dâĂ©tablissement a fusionnĂ© les institutions reprĂ©sentatives du personnel (IRP), auquel cas une seule IRP subsiste (sous rĂ©serve adop-tion loi Rebsamen) .
Le comitĂ© dâentreprise a pour objet dâassurer une expression collective des salariĂ©s, permettant la prise en compte permanente de leurs intĂ©rĂȘts lors des dĂ©ci-sions relatives Ă la gestion et Ă lâĂ©volution Ă©conomique et financiĂšre de lâentreprise, Ă lâorganisation du travail, Ă la formation professionnelle et aux techniques de production .
Il formule, Ă son initiative, et examine, Ă la demande du chef dâentreprise, toute proposition de nature Ă amĂ©liorer les conditions de travail, dâemploi et de for-mation professionnelle des salariĂ©s, etc .
La dĂ©cision du chef dâentreprise doit ĂȘtre prĂ©cĂ©dĂ©e de la consultation du comitĂ© dâentreprise qui doit dis-poser, pour formuler un avis motivĂ©, dâinformations prĂ©cises et Ă©crites, etc .
Le comitĂ© dâentreprise assure ou contrĂŽle la gestion de toutes les activitĂ©s sociales et culturelles Ă©tablies dans lâentreprise au bĂ©nĂ©fice des salariĂ©s ou de leur famille .
Il nây a pas dâobligation de financement des activitĂ©s sociales et culturelles .
Le chef dâentreprise est tenu de laisser aux membres titulaires des comitĂ©s dâentreprise, et dans les entre-prises de plus de 500 salariĂ©s, aux reprĂ©sentants syndi-caux, le temps nĂ©cessaire Ă lâexercice de leur fonction dans la limite dâune durĂ©e, qui, sauf circonstance exceptionnelle, ne peut excĂ©der 20 heures par mois .
Le chef dâentreprise verse au comitĂ© dâentreprise une subvention de fonctionnement dâun montant annuel Ă©quivalent Ă 0,2 % de la masse salariale brute . Ce montant sâajoute Ă la subvention destinĂ©e aux activitĂ©s sociales et culturelles (lorsquâelle existe) .
Dans les entreprises comportant des Ă©tablissements distincts, sont crĂ©Ă©s des comitĂ©s dâĂ©tablissement et un comitĂ© central dâentreprise .
Le CHSCT (comitĂ© dâhygiĂšne, sĂ©curitĂ© et conditions de travail) (8)
Il est de droit dans tout Ă©tablissement de 50 salariĂ©s ou plus, sauf dans le cas oĂč un accord dâentreprise ou dâĂ©tablissement a fusionnĂ© les institutions reprĂ©sen-tatives du personnel (IRP), auquel cas une seule IRP subsiste (sous rĂ©serve adoption loi Rebsamen) .
Le CHSCT dispose de droits dâintervention et ses attributions ne se limitent pas Ă une fonction consulta-tive . Pour cette raison, le patronat cherche Ă remettre en cause ses prĂ©rogatives, notamment Ă les fusion-ner dans celles du comitĂ© dâentreprise . Il a dâailleurs partiellement atteint son objectif puisque, depuis la loi du xx xxxxxx 2015, le CE, les DP et le CHSCT peuvent ĂȘtre fusionnĂ©s par accord collectif dans les entreprises dâau moins 300 salariĂ©s (sous rĂ©serve adoption loi Rebsamen) .
Le CHSCT a pour mission :
âą de contribuer Ă la protection de la santĂ© physique et mentale et de la sĂ©curitĂ© des salariĂ©s de lâĂ©ta-
(8) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 22 .
78REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
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blissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
âą de contribuer Ă lâamĂ©lioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter lâaccĂšs des femmes Ă tous les emplois et de rĂ©pondre aux pro-blĂšmes liĂ©s Ă la maternitĂ© ;
âą de veiller Ă lâobservation des prescriptions lĂ©gisla-tives et rĂ©glementaires prises en ces matiĂšres .
Il doit se rĂ©unir au moins une fois par trimestre et chaque fois que la situation lâexige .
Le CHSCT procĂšde Ă des inspections dans lâĂ©tablis-sement . En cas de risque grave ou de projet dâamĂ©na-gement important, le CHSCT peut faire appel Ă un expert agrĂ©Ă©, rĂ©munĂ©rĂ© aux frais de lâentreprise .
Le CHSCT peut par ailleurs mettre en Ćuvre une procĂ©dure dâalerte qui lui est confĂ©rĂ©e par lâarticle L . 4131-2 du Code du travail, en cas de danger grave et imminent .
Délégation unique du personnel (DUP)
Dans les entreprises de moins de 200 salariĂ©s, lâem-ployeur peut unilatĂ©ralement dĂ©cider que les DP feront Ă©galement office de membres du CE, crĂ©ant ainsi une dĂ©lĂ©gation unique du personnel (DUP) . Depuis la loi du xx xxxx 2015, cette possibilitĂ© est ouverte aux entreprises comptant moins de 300 salariĂ©s . Les DP font dĂ©sormais office non seulement de membres du CE mais aussi du CHSCT . En thĂ©orie ce nâest pas une fusion puisque chaque institution reprĂ©sentative du personnel (IRP) conserve son mode de fonctionnement propre . Mais dans la pratique la loi a modifiĂ© les rĂšgles de fonctionnement de la DUP crĂ©ant de fait une IRP fusionnĂ©e (secrĂ©taire commun, rĂ©unions communes, avis communs etc .) (sous rĂ©serve adoption loi Rebsamen) .
Fusion des institutions représenta-tives du personnel (IRP)
Dans les entreprises dâau moins 300 salariĂ©s, la loi du xx xxxx 2015 autorise dĂ©sormais un accord dâentre-prise ou dâĂ©tablissement majoritaire Ă fusionner le CE, le CHSCT et les DP en une seule IRP, dotĂ©e dâun secrĂ©taire unique . Cette IRP est Ă©lue sur un pĂ©rimĂštre dĂ©terminĂ© dans lâaccord . Ce pĂ©rimĂštre nâa aucun cadre lĂ©gal : il peut donc ĂȘtre trĂšs large, permettant de faire disparaitre tous les Ă©lus de proximitĂ© . En cas de fusion, les sujets relevant normalement des trois IRP distinctes sont traitĂ©s en mĂȘme temps lors dâune mĂȘme
rĂ©union . Le risque est de mettre lâaccent uniquement sur les aspects Ă©conomiques des projets patronaux, en passant sous silence les aspects hygiĂšne, sĂ©curitĂ© et conditions de travail, ainsi que tous les aspects plus individuels traitĂ©s habituellement par les DP (sous rĂ©serve adoption loi Rebsamen) .
Autres IRP :
âą le comitĂ© de groupe : constituĂ© au sein du groupe formĂ© par lâentreprise dominante et les entreprises quâelle contrĂŽle (filiales) . En 2010, 150 000 entreprises appartiennent Ă un groupe et emploient 8,5 millions de salariĂ©s .
âą Il reçoit les informations sur lâactivitĂ©, la situation financiĂšre, lâĂ©volution et les prĂ©visions dâemploi annuelles et les actions pluriannuelles envisagĂ©es dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le compose .
âą le comitĂ© dâentreprise europĂ©en : en vue de garantir le droit des salariĂ©s Ă lâinformation et Ă la consultation Ă lâĂ©chelon europĂ©en, un comitĂ© dâentreprise ou une procĂ©dure dâinformation, dâĂ©changes de vues et de dialogue est instituĂ© dans les entreprises ou groupes dâentreprises de dimension communautaire .
Des représentants des salariés pour les entreprises de moins de 11 salariés
La loi sur le dialogue social et lâemploi de xx xxxx 2015 instaure des Commissions paritaires interpro-fessionnelles dans les treize futures rĂ©gions . Dix reprĂ©-sentants des salariĂ©s siĂšgeront avec des reprĂ©sentants employeurs .
Ils auront pour mission lâinformation et le conseil aux salariĂ©s sur les dispositions lĂ©gales ou convention-nelles, lâinformation et le rendu dâavis sur les questions dâemploi, de formation, de GPEC, de conditions de travail et de santĂ©, la promotion des activitĂ©s sociales et culturelles .
Ces Ă©lus ne pourront se rendre dans les entreprises concernĂ©es quâavec lâaccord de lâemployeur .
Ces élus seront soumis au régime des salariés protégés .
Ils disposeront de cinq heures de délégation par mois en plus du temps passé en séances des commissions (sous réserve adoption loi Rebsamen) .
79REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
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Obligation pour les entreprises, candidates aux appels dâoffres sur les marchĂ©s publics, de prouver le res-pect de la rĂ©glementation du travail, notamment en matiĂšre de reprĂ©sentation du personnel (idem pour les contrats de sous-traitance) (9) .
Ălection des reprĂ©sentants du personnel : protection immĂ©diate de toute candidature par lâinterdiction de toute mesure de gestion du personnel touchant Ă lâemploi, Ă la rĂ©munĂ©ration et aux conditions de tra-vail pendant la pĂ©riode dâĂ©lection .
Tout-e salarié-e doit compter pour un pour la détermi-nation des droits (temps partiel, CDD, etc .) .
Droit des élus et mandatés : augmentation des heures de délégation pour tous les élus titulaires et suppléants, les délégués et représentants syndicaux .
Retour aux Ă©lections tous les ans pour les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et tous les deux ans pour les comitĂ©s dâentreprise .
Pour un droit universel à la représenta-tion collective
La CGT entend conquérir un droit à la représentation collective pour tous les salariés quelle que soit la taille de leur entreprise .
Chaque travailleur doit pouvoir sâexprimer sur son travail et participer par lâintermĂ©diaire de ses reprĂ©sen-tants, Ă la dĂ©termination collective des conditions de travail, ainsi quâĂ la gestion de son entreprise .
Pour cela nous proposons :
âą lâobligation dâorganiser des Ă©lections de DP quelle que soit la taille de lâentreprise, dĂšs quâun ou plu-sieurs salariĂ©s le demandent Ă lâappui dâune orga-nisation syndicale ;
âą Ă dĂ©faut de prĂ©sence dâĂ©lus sur listes syndicales dans lâentreprise, les salariĂ©s des entreprises Ă Ă©ta-blissement unique de moins de 50 salariĂ©s doivent pouvoir Ă©lire des reprĂ©sentants sur une base terri-toriale et de proximitĂ© .
Ces Ă©lus organiseraient la dĂ©fense des salariĂ©s, lâaide au dialogue social avec lâemployeur et nĂ©go-
cieraient avec les employeurs concernés des droits collectifs et communs aux salariés ; tels que :
â Le droit Ă la santĂ© et Ă la sĂ©curitĂ© dans les conditions de travail,
â Le droit Ă des activitĂ©s sociales et culturelles,
â Le droit Ă lâemploi, la formation et la GPEC,
â Le droit Ă des transports adaptĂ©s, Ă des Ă©quipe-ments collectifs (restauration collective, crĂšche) afin de rĂ©aliser correctement leur travail .
âą le dĂ©veloppement de comitĂ©s interentreprises par filiĂšres ou par site entre donneurs dâordre et sous-traitants ;
âą le dĂ©veloppement de comitĂ©s inter-entreprises entre une entreprise structurant lâactivitĂ© dâun site (entreprise phare) et les entreprises satellites sur le pĂ©rimĂštre territorial concernĂ© .
Ces comitĂ©s interentreprises doivent permettre aux salariĂ©s des entreprises dĂ©pendantes du donneur dâordre ou de lâentreprise « phare » dâavoir une visi-bilitĂ© sur les dispositions sociales des contrats commer-ciaux, pour pouvoir intervenir sur leur contenu et leur respect .
Fonctionnement des CHSCT
Des comitĂ©s dâhygiĂšne, de sĂ©curitĂ©, des conditions de travail Ă©largis aux compĂ©tences de lâenvironnement (CHSCTE) de site, de zone ou de bassin doivent ĂȘtre mis en place pour protĂ©ger les salariĂ©s nâayant pas de CHSCTE dans leur entreprise (- 50 salariĂ©s) .
Les dĂ©cisions prises en CHSCTE doivent sâimposer aux employeurs .
Les membres du CHSCTE doivent ĂȘtre Ă©lus directe-ment par les salariĂ©s et bĂ©nĂ©ficier de temps supplĂ©men-taire . Ces comitĂ©s doivent ĂȘtre dotĂ©s dâun budget de fonctionnement pour permettre aux reprĂ©sentants du personnel de se documenter, enquĂȘter et aller Ă la ren-contre des personnels sur leur lieu de travail pour les informer et les consulter, avoir des temps de rencontre avec les acteurs du travail et de la santĂ©, notamment les services de prĂ©vention des CARSAT (10), CTR (11)âŠ
Les moyens pour y parvenir
(9) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 10 .(10) Caisse dâassurance retraite et de santĂ© au travail .(11) ComitĂ© technique rĂ©gional
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(12) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 7 .
Fonctionnement des comitĂ©s dâentre-prise (12)
âą vĂ©ritable droit dâinformation et dâintervention ;
âą crĂ©ation dâun recours suspensif de toutes dĂ©cisions dĂšs lors que les rĂšgles et procĂ©dures nâont pas Ă©tĂ© respectĂ©es ;
⹠reconstitution de la masse salariale de référence pour le calcul de la dotation pour les activités sociales (équivalent temps plein, prise en compte des retraités, etc .) ;
âą la contribution de 0,2 % de la masse salariale au budget de fonctionnement du CE doit ĂȘtre Ă©tendue Ă toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, pour financer soit leur propre CE, soit une institu-tion reprĂ©sentative interentreprises ;
âą obligation de financement des activitĂ©s sociales et culturelles des comitĂ©s dâentreprise ou organismes Ă©quivalents, portĂ© au minimum Ă 3 % de la masse salariale .
Fonctionnement des comitĂ©s dâentre-prise europĂ©ens et mondiaux
âą chaque organisation syndicale reprĂ©sentative dans chacun des pays doit ĂȘtre habilitĂ©e Ă nĂ©gocier la mise en place du comitĂ© dâentreprise ;
⹠des droits et des moyens permettent aux mandatés de se réunir entre représentants des salariés, de préparer les réunions et de faire le compte rendu à leurs mandants ;
âą mise en place dâun budget de fonctionnement .
81REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
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La protection sociale vise Ă protĂ©ger les individus des alĂ©as et des Ă©volutions de la vie ainsi que des rup-tures avec le marchĂ© du travail : maladie, maternitĂ©, accidents du travail, invaliditĂ©, perte dâautonomie (1), chĂŽmage (2), retraite (3), Ă©ducation des enfants (4) .
La protection sociale doit répondre aux valeurs qui fondent la Sécurité sociale : universalité, solidarité, démocratie .
La SĂ©curitĂ© sociale est au cĆur de la protection sociale en France . Son rĂŽle doit ĂȘtre renforcĂ© .
La SĂ©curitĂ© sociale et la protection sociale ont permis des progrĂšs sociaux considĂ©rables en matiĂšre dâaccĂšs aux soins et Ă la santĂ©, de droit Ă une juste retraite, de politique familiale solidaire . Il en a rĂ©sultĂ© de trĂšs importantes amĂ©liorations dans le domaine de la qualitĂ© et de lâespĂ©rance de vie, La SĂ©curitĂ© sociale est perçue Ă juste titre comme un acquis social essentiel, lâun des pivots de notre sys-tĂšme social .
Parce que notre systĂšme de SĂ©curitĂ© sociale solidaire a connu de nombreux reculs, il est nĂ©cessaire dâengager une dĂ©marche de reconquĂȘte fondĂ©e sur les principes qui ont prĂ©sidĂ© Ă sa crĂ©ation (solida-ritĂ©, universalitĂ©, dĂ©mocratie, redistribution des richesses crĂ©Ă©es par le travail) tout en rĂ©pondant aux nouveaux dĂ©fis du 21Ăšme siĂšcle .
Il est impĂ©ratif de doter la SĂ©curitĂ© sociale de ressources suffisantes demeurant principalement ancrĂ©es sur le travail, afin de rĂ©pondre Ă lâensemble des besoins des populations . La gestion de ces ressources doit rester fondĂ©e sur la rĂ©partition, base de la solidaritĂ© .
Le fonctionnement de la SĂ©curitĂ© sociale doit ĂȘtre dĂ©mocratique . Les reprĂ©sentants des assurĂ©s sociaux doivent veiller au bon usage des ressources, Ă lâĂ©galitĂ© de traitement de tous les usagers et au libre accĂšs de ces derniers Ă lâensemble des prestations dispensĂ©es .
Les droits et les moyens dâaccĂšs Ă la couverture complĂ©mentaire doivent ĂȘtre garantis Ă tous . Les rapports entre la SĂ©curitĂ© sociale et les organismes complĂ©mentaires doivent amĂ©liorer la couverture sociale globale et non justifier un transfert de la prise en charge .
Le droit à une protection sociale solidaire, généralisée et de haut niveau tout au long de la vie.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 21 : Droit à la protection sociale
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 22 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 9 .(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 23 .(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 24 .
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Un rĂ©gime gĂ©nĂ©ral obligatoire, solidaire et gĂ©rĂ© par rĂ©partition (caisses dâassurance maladie, dâallocations familiales, caisse nationale dâassurance vieillesse et URSSAF) .
Un systĂšme de retraites complĂ©mentaires obligatoire concernant les salariĂ©s du privĂ© et dâune partie du public .
Des assurances complĂ©mentaires santĂ© gĂ©rĂ©es par des mutuelles, des institutions de prĂ©voyance (5) ou des compagnies dâassurance (avec participation de lâemployeur dans le cadre des contrats collectifs) .
Des rĂ©gimes dâĂ©pargne retraite facultatifs gĂ©rĂ©s en capitalisation (retraites supplĂ©mentaires, PERCO) .
La SĂ©curitĂ© sociale a connu des reculs qui se sont accentuĂ©s depuis les annĂ©es 1980 . La situation est aggravĂ©e du fait du « mal travail » . Celui-ci rĂ©sulte notamment de conditions de travail dĂ©gradĂ©es, de lâinsuffisance de formation ou bien encore du refus dâassocier lâensemble des travailleurs Ă lâorganisation de leur travail . Le coĂ»t Ă©conomique de ce « mal travail » est Ă©valuĂ© Ă plusieurs dizaines de milliards dâeuros, dont une partie importante pour les accidents du tra-vail et maladies professionnelles .
Financement de la protection sociale
Les ressources affectĂ©es au financement de la protec-tion sociale sont insuffisantes, sans commune mesure avec les besoins des assurĂ©s sociaux . Cela est vrai tant de celles de la SĂ©curitĂ© sociale que des retraites complĂ©mentaires et de lâassurance chĂŽmage . Cette insuffisance sâexplique avant tout par lâinsuffisance des salaires, le niveau de chĂŽmage, le dĂ©veloppement massif des exonĂ©rations de cotisations sociales et par une politique essentiellement tournĂ©e vers les principes de rĂ©paration en lieu et place des dynamiques de prĂ©-vention, dâĂ©ducation et dâamĂ©lioration de la santĂ© au travail . Elle conduit Ă lâexplosion des dĂ©ficits et sert Ă justifier les reculs : baisse du taux de remboursement des dĂ©penses de soins, pression sur lâhĂŽpital public, recul du niveau des retraites, ciblage des prestations
familiales sur les mĂ©nages les plus pauvres, volontĂ© dâĂ©tatiser et de fiscaliser la SĂ©curitĂ© sociale .
Si les cotisations sociales reprĂ©sentent une part majo-ritaire du total des recettes de la SĂ©curitĂ© sociale, elles ont subi une baisse trĂšs importante illustrant la dĂ©va-lorisation du travail dans les mĂ©canismes du finance-ment du droit Ă la protection sociale . Les exonĂ©rations de cotisations « patronales » compensĂ©es par le budget de lâEtat ou des taxes parafiscales, comme la taxe sur les tabacs, donc par les contribuables dans les deux cas, reprĂ©sentent plus de 10 % des recettes . Elles constituent par ailleurs une vĂ©ritable trappe Ă bas salaires . La CSG, dont la part dans les recettes de la SĂ©curitĂ© sociale a crĂ» dans des proportions consi-dĂ©rables depuis 1997, reprĂ©sente un cinquiĂšme des recettes .
Reposant sur le dogme du « coĂ»t du travail » trop Ă©levĂ©, le CICE (CrĂ©dit dâimpĂŽt compĂ©titivitĂ© emploi) puis le Pacte de responsabilitĂ© ne font quâaggraver la situation . Pour le seul Pacte de responsabilitĂ©, lâobjectif est de rĂ©duire les dĂ©penses de la SĂ©curitĂ© sociale de 21 milliards dâeuros .
Le systÚme de cotisation actuel a deux défauts majeurs :
âą premiĂšrement, dans le rĂ©gime actuel, lâentre-prise peut rĂ©duire sa contribution en diminuant en prioritĂ© sa masse salariale . Lorsque celle-ci augmente (en termes dâemploi ou de salaire ou des deux), elle cotise davantage . Inversement, lâentreprise qui rĂ©duit sa masse salariale cotise moins . Ce systĂšme pĂ©nalise lâemploi, les salaires, les qualifications et leur reconnaissance dans les salaires ;
âą deuxiĂšmement, le taux de cotisations est le mĂȘme dans tous les secteurs dâactivitĂ© . Or, la part des salaires (cotisations sociales comprises) dans la valeur ajoutĂ©e varie selon les secteurs dâactivitĂ© .
Ce qui existe aujourdâhui
(5) Ou groupes de protection sociale
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RĂ©former le financement de la protection sociale
La rĂ©forme du financement de la SĂ©curitĂ© sociale est un enjeu majeur pour les gĂ©nĂ©rations prĂ©sentes et pour lâavenir de notre sociĂ©tĂ© . Son contenu doit ĂȘtre dĂ©battu de façon la plus large et la plus dĂ©mocratique pos-sible pour tenir compte de lâensemble des questions : emploi, financement, rĂ©ponses aux besoins prĂ©sents et futursâŠ
LâĂ©conomie française souffre dâune insuffisance chro-nique des investissements productifs, tandis que les placements financiers et les distributions de dividendes sont de plus en plus dominants . Sous la pression des marchĂ©s financiers, les chefs dâentreprises tendent Ă juger que les investissements productifs ne sont pas suffisamment rentables, tandis que les placements financiers sont plus avantageux . Il faut donc Ă©tablir une logique qui pĂ©nalise les investissements financiers au profit dâune logique dâinvestissements productifs, crĂ©ateurs dâemplois et amĂ©liorant les niveaux de qua-lification et de rĂ©munĂ©ration ainsi que les capacitĂ©s de production .
Cette proposition de rĂ©forme du financement remet en cause le principe mĂȘme des exonĂ©rations de coti-sations .
Notre proposition repose sur les principes suivants :
âą la contribution des employeurs doit demeurer une cotisation, câest-Ă -dire ĂȘtre prĂ©levĂ©e dans lâentre-prise (et non sur le consommateur) ; elle doit ĂȘtre affectĂ©e Ă la SĂ©curitĂ© sociale ;
âą tous les Ă©lĂ©ments de rĂ©munĂ©ration doivent ĂȘtre soumis Ă cotisations ;
âą la nouvelle rĂ©partition entre les entreprises doit tenir compte de la valeur ajoutĂ©e et de lâimpor-tance de la masse salariale . DâoĂč lâidĂ©e de taux diffĂ©renciĂ©s, modulĂ©s, suivant les entreprises ;
âą le mode de calcul des cotisations sociales doit favo-riser le dĂ©veloppement de la masse salariale et non pas inciter Ă la rĂ©duction des salaires et du nombre de salariĂ©s . DâoĂč lâidĂ©e dâune diffĂ©renciation, dâune modulation, du taux en fonction de la gestion de lâemploi et des salaires ;
âą le mode de calcul doit aussi favoriser lâinvestis-sement productif et pĂ©naliser la financiarisation .
DâoĂč lâidĂ©e dâune mise Ă contribution des revenus financiers des entreprises .
Elargissement de lâassiette ou de la base de calcul des cotisations sociales :
Il sâagit dâintĂ©grer dans lâassiette des Ă©lĂ©ments qui Ă©chappent actuellement Ă la cotisation (cer-taines formes de rĂ©munĂ©ration) . Cet Ă©largis-sement vise Ă dissuader le dĂ©veloppement des formes alĂ©atoires, discriminatoires et inĂ©gali-taires de rĂ©munĂ©ration, comme les stock-options ou lâĂ©pargne salariale .
Modulation du taux de cotisation :
Il sâagit Ă©galement de diffĂ©rencier les taux de cotisa-tion en fonction de la masse salariale et des choix de gestion de lâentreprise comparĂ©s Ă la valeur ajoutĂ©e quâelle crĂ©e .
La cotisation dite patronale serait fonction :
⹠du ratio « masse salariale rapportée à la valeur ajoutée » ;
âą de la politique dâemploi et de salaire de lâentre-prise .
Les taux de cotisation seraient modulĂ©s en fonction de ces ratios . Lorsque la masse salariale augmentera par rapport Ă la valeur ajoutĂ©e, lâentreprise cotisera relati-vement moins . Lorsque lâentreprise fera le choix de la prĂ©caritĂ© et des bas salaires, elle cotisera relativement plus .
Cela permettrait dâassurer une rĂ©elle solidaritĂ© .
Mise Ă contribution des revenus financiers des entreprises :
Ce serait le rĂŽle assignĂ© Ă une CSG fondamenta-lement transformĂ©e . Lâactuelle CSG est appliquĂ©e aux salaires ainsi quâaux revenus de remplacement et aux revenus du patrimoine et des placements financiers des particuliers . La part correspondant aux salaires deviendrait une cotisation . Celle sur les revenus de remplacement serait supprimĂ©e et Ă©ventuellement remplacĂ©e partiellement ou en tota-litĂ© par une cotisation assurance maladie . Celle correspondant aux revenus financiers des parti-culiers serait Ă©tendue aux revenus financiers des entreprises .
Les moyens pour y parvenir
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Lutter contre le « mal travail »
La CGT entend également agir pour faire reculer le « mal travail » . Agir sur le « mal travail » est un levier important pour une protection sociale beaucoup plus efficace .
DĂ©mocratisation de la protection sociale
La SĂ©curitĂ© sociale, les rĂ©gimes complĂ©mentaires et lâassurance chĂŽmage doivent relever de la dĂ©mocratie sociale et ĂȘtre placĂ©s sous la responsabilitĂ© des reprĂ©-sentants des assurĂ©s sociaux .
La CGT demande un retour aux Ă©lections dans les caisses, lâĂ©laboration de rĂšgles de fonctionnement dĂ©mocratiques fondĂ©es sur le respect de tous les administrateurs, ainsi que la dĂ©finition dâun statut de lâadministrateur (droits, devoirs, moyens mis Ă sa dis-position pour assurer son mandat dans les meilleures
conditions) ; le rapport entre les collĂšges employeurs et salariĂ©s doit ĂȘtre revu, les reprĂ©sentants des salariĂ©s doivent redevenir majoritaires dans les conseils dâad-ministration des caisses de SĂ©curitĂ© sociale .
Autres propositions
Seuls les organismes non soumis aux mécanismes du marché (mutuelles et institutions de prévoyance) ont vocation à intervenir dans le champ de la protection sociale complémentaire santé .
Le droit Ă lâautonomie quel que soit lâĂąge doit relever exclusivement du rĂ©gime gĂ©nĂ©ral de la SĂ©curitĂ© sociale dans le cadre de lâassurance maladie (6) .
Les prĂ©rogatives des comitĂ©s dâentreprise en matiĂšre de contrĂŽle du versement par les employeurs des coti-sations sociales aux organismes de protection sociale (Urssaf, caisse de retraite, assurance chĂŽmageâŠ) doivent ĂȘtre renforcĂ©es .
(6) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 22 .
85REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
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La santĂ© est un droit fondamental qui doit ĂȘtre garanti Ă tousLa santĂ© est un concept large, qui ne peut pas se rĂ©duire Ă une absence de maladie . Il est donc nĂ©ces-saire dâavoir une approche globale de sa dĂ©finition .
Elle suppose dâobtenir les moyens de construire son bien-ĂȘtre physique, psychique et social .
La santé est un droit individuel et socialLa santé est une dimension fondamentale de la qualité de vie .
Pour y accĂ©der, lâensemble des droits fondamentaux doivent ĂȘtre garantis (1) .
La santĂ© nâest pas acquise une fois pour toutes, mais doit ĂȘtre considĂ©rĂ©e dans une perspective dyna-mique .
Une altĂ©ration de la santĂ© du fait dâun amoindrissement des capacitĂ©s physiques, psychiques ou physio-logiques peut conduire Ă une situation de handicap et de perte dâautonomie .
La nature et le contenu des rapports sociaux sont dĂ©terminants pour construire la santĂ© . Elle nâest donc pas uniquement une question individuelle et mĂ©dicale et doit faire lâobjet dâun dĂ©bat social permanent .
Pour une politique globale du travail et de santĂ©Le travail est plus que le moyen de gagner sa vie . Il permet de se prendre en charge, de sâassumer, dâĂȘtre reliĂ© aux autres et donc de sâĂ©panouir et de dĂ©velopper sa santĂ© .
La prĂ©vention de la santĂ© au travail est dĂ©terminante pour lâefficacitĂ© dâune politique de santĂ© publiqueLâaction publique doit reposer sur la mise en Ćuvre dâune politique de prĂ©vention, dâĂ©ducation et de promotion de la santĂ© et de la dimension Ă©mancipatrice du travail, en lien avec les organismes de veille, de recherche, lâensemble des services, agences, institutions et organisations syndicales .
Celle-ci doit imposer le respect de lâobligation de sĂ©curitĂ©, de moyens et de rĂ©sultat de lâemployeur . Dans le respect de ce cadre, lâEtat doit aussi imposer des nĂ©gociations sur la pĂ©nibilitĂ© du travail, la traçabilitĂ© des expositions, le suivi professionnel et post professionnel, et impulser les transformations nĂ©cessaires dans lâorganisation du systĂšme en charge du travail et de la santĂ© .
Le droit à la santé tout au long de la vie.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 22 : Droit à la santé
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 30 .
86REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
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(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 30 .
La garantie pour tous dâactions prĂ©ventives et de soins de qualitĂ©Pour cela, il faut bĂ©nĂ©ficier dâun environnement sain, dâun suivi mĂ©dical rĂ©gulier et accĂ©der aux meil-leurs soins issus des derniĂšres avancĂ©es des sciences et des techniques .
Toute atteinte Ă la santĂ© imputable au travail, Ă son organisation et ses conditions ne doit pas ĂȘtre sup-portĂ©e par lâassurance maladie, mais par la branche AT/MP et doit faire lâobjet dâune rĂ©paration juste Ă la hauteur des prĂ©judices subis, Ă la charge de lâemployeur .
Un service public de santĂ© ayant pour obligation de garantir Ă lâensemble de la population sans discrimination lâaccĂšs Ă ses services (2).LâaccĂšs aux mĂ©dicaments doit devenir un droit universel.
La qualitĂ© de vie : « Câest la perception quâa un individu de sa place dans lâexistence, dans le contexte de la culture et du systĂšme de valeurs dans lesquels il vit en relation avec ses objec-tifs, ses attentes, ses normes et ses inquiĂ©tudes. Câest un concept trĂšs large influencĂ© de maniĂšre complexe par la santĂ© physique du sujet, son Ă©tat psychologique, son niveau dâindĂ©pendance, ses relations sociales ainsi que sa relation aux Ă©lĂ©ments essentiels de son environnement. » (OMS 1993) .
Dans les pays pauvres, les pandémies progressent, des maladies réapparaissent, faute de pouvoir accéder aux médicaments trop coûteux et à cause du comporte-ment irresponsable de certains industriels .
Depuis les annĂ©es 1970, dans une logique de renta-bilisation de la santĂ©, les politiques ont rĂ©duit lâoffre publique de soins et le nombre des professionnels en formation (numerus clausus mĂ©dical, quotas dâentrĂ©e dans les Ă©coles paramĂ©dicales) .
Les dĂ©sengagements de lâassurance maladie conduisent des personnes Ă renoncer aux soins faute dâen avoir les moyens .
Des mĂ©decins, tournant le dos Ă leur dĂ©ontologie, refusent des bĂ©nĂ©ficiaires de la couverture maladie universelle et multiplient les dĂ©passements dâhono-raires .
Les Ă©carts persistants dâespĂ©rance de vie liĂ©s aux catĂ©-gories socioprofessionnelles rappellent lâimpact des conditions de travail sur la santĂ© des salariĂ©s exerçant des travaux pĂ©nibles . Les tendances observĂ©es depuis une vingtaine dâannĂ©es sont celles dâune augmentation rapide et continue des troubles musculo-squelettiques et du dĂ©veloppement des troubles psychosociaux . Elles
sont liĂ©es Ă lâintensification du travail et Ă son organi-sation .
Le coĂ»t du mal travail est Ă©valuĂ© au-delĂ de 4 % du PIB . Des dizaines de milliards dâeuros sont engloutis dans une politique de rĂ©paration .
Alors que la mobilitĂ© de salariĂ©s de plus en plus nom-breux nĂ©cessite de crĂ©er les conditions dâun suivi lon-gitudinal et de la traçabilitĂ© des expositions, le systĂšme de santĂ© au travail actuel nâa pas su Ă©voluer et prĂ©sente de graves insuffisances de conception, dâorganisation et de rĂ©sultat . Le compte pĂ©nibilitĂ© issu de la loi de janvier 2014 (Ă lâavenir trĂšs incertain) nây rĂ©pond pas davantage .
Câest au sein du Conseil dâorientation sur les condi-tions de travail (COCT) que sâorganise la concertation au niveau national . Les ComitĂ©s rĂ©gionaux de prĂ©-vention des risques professionnels (CRPRP) en sont le miroir au niveau rĂ©gional .
Une « loi dâorientation et de programmation pour lâadaptation de la sociĂ©tĂ© française au vieillissement » est en cours de dĂ©bat parlementaire . Elle entend favo-riser le maintien Ă domicile par lâadaptation du loge-ment, des aides techniques, lâamĂ©lioration de lâAPA . Cette loi modifie les instances existantes gĂ©rant lâauto-nomie . Les mesures quâelle prĂ©conise sont financĂ©es par la CASA (contribution additionnelle de solidaritĂ© pour lâautonomie) financĂ©e par les retraitĂ©s impo-sables .
Elle va permettre des avancées mais contient aussi des insuffisances, notamment sur le niveau des aides .
Ce qui existe aujourdâhui
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P r o j et
La santĂ© est une mission fondamentale de lâĂtat qui doit mettre en Ćuvre une loi dâorientation et de pro-grammation de santĂ© publique et de santĂ© au travail .
Avoir une ambition de SantĂ© impose de sâappuyer sur :
âą un systĂšme de protection sociale de haut niveau fondĂ© sur la solidaritĂ©, la rĂ©partition et lâĂ©galitĂ© des droits pour tous (3) ;
âą le dĂ©veloppement dâune autre organisation du sys-tĂšme de santĂ© portĂ© par une approche globale dans la rĂ©ponse aux besoins des populations ;
âą sortir dâune approche de santĂ© centrĂ©e sur le curatif pour dĂ©velopper une vĂ©ritable politique de prĂ©vention, dâĂ©ducation et dâinformation Ă la santĂ© . Les services de prĂ©vention doivent ĂȘtre renforcĂ©s en gardant leurs spĂ©cificitĂ©s pour couvrir lâensemble de la population : services de protec-tion maternelle et infantile, de mĂ©decine scolaire, centres dâexamen de santĂ© de la SĂ©curitĂ© sociale, de vaccination, services de santĂ© au travail, psy-chiatrie de secteurâŠ
Aujourdâhui, la mise en Ćuvre de rĂ©ponses urgentes aux besoins croissants de santĂ© est nĂ©cessaire, par :
âą un plan urgence emploi/formation ;
âą une vĂ©ritable dĂ©mocratie : il faut quâusagers et per-sonnels participent Ă la dĂ©finition des orientations stratĂ©giques ;
âą une ouverture de nĂ©gociations entre lâassurance maladie, lâĂtat et les organisations syndicales reprĂ©sentatives sur le financement des Ă©tablisse-ments sanitaires et mĂ©dico-sociaux pour sortir de la logique de recherche de rentabilitĂ© induite par la tarification Ă lâactivitĂ© et mettre en place un finan-cement liĂ© aux besoins de santĂ© prenant en compte le nombre dâhabitants desservis et les indices dâĂąge, dâĂ©tat de santĂ© et de prĂ©caritĂ© ;
âą la prĂ©servation et le dĂ©veloppement des centres de santĂ© (SĂ©curitĂ© sociale, mutualistes, munici-pauxâŠ) . Ils sont un moyen de lutte contre la dĂ©sertification mĂ©dicale et de permettre lâaccĂšs aux soins de tous, notamment en pratiquant le tiers payant social .
Le systĂšme de soins et de prĂ©vention, doit reposer sur une organisation du travail en rĂ©seau associant le systĂšme hospitalier avec les autres services et profes-sionnels de santĂ© et de lâaction sociale . Pour les services de santĂ© au travail lâimpasse des rĂ©formes successives plaide pour lâintĂ©gration des SST (services de santĂ© au travail) dans la SĂ©curitĂ© sociale .
Reconstruire un maillage hospitalier cohérent
LâhĂŽpital public doit affirmer une approche globale des besoins de santĂ© et participer Ă la prĂ©vention, lâĂ©ducation et dĂ©velopper la recherche clinique et lâenseignement .
LâhĂŽpital public doit rester le pivot du systĂšme de soins et la tĂȘte de pont du travail en rĂ©seau avec les autres services et professionnels de santĂ© et de lâaction sociale .
Sa principale source dâefficacitĂ© doit rĂ©sider dans le bon fonctionnement du rĂ©seau de santĂ© global .
Dans ce cadre, le secteur de lâhospitalisation privĂ©e ne doit pouvoir bĂ©nĂ©ficier dâun financement, tant en fonctionnement quâen investissement, que dans le cadre dâun statut Ă but non lucratif .
Lâindustrie pharmaceutique
Une autre forme de soutien Ă lâinnovation que celle du systĂšme des brevets et de la propriĂ©tĂ© intellectuelle doit ĂȘtre mise en place (4) pour quâils ne soient pas un obstacle Ă la rĂ©ponse aux besoins en matiĂšre de santĂ© et dâalimen-tation . Au niveau international, lâONU doit travailler Ă garantir un accĂšs aux mĂ©dicaments Ă lâhumanitĂ© .
La recherche et la production pharmaceutique doivent Ă©chapper Ă la logique marchande et relever du contrĂŽle social afin de satisfaire les besoins en santĂ© et dâempĂȘcher les conflits dâintĂ©rĂȘts .
LâĂtat doit renforcer les moyens de contrĂŽle et de respect de la dĂ©ontologie en matiĂšre dâautorisation de mise sur le marchĂ© .
Les données médicales individuelles
Elles sont la propriĂ©tĂ© du patient ; aucune information concernant sa santĂ© ne doit ĂȘtre communiquĂ©e sans
Les moyens pour y parvenir
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 21 .(4) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 33 .
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son accord Ă©clairĂ©, plein et entier . Le projet de Dossier mĂ©dical personnel (Dmp) peut prĂ©senter un danger sâil nâest pas la pleine propriĂ©tĂ© du patient qui doit en avoir la maĂźtrise et si le cahier des charges ne garantit pas une confidentialitĂ© des donnĂ©es optimale .
Le droit Ă lâautonomie
Lâautonomie doit ĂȘtre considĂ©rĂ©e comme un droit au mĂȘme titre que celui Ă la santĂ© ou Ă la maternitĂ© . La sociĂ©tĂ© doit sâadapter aux consĂ©quences de lâallonge-ment de la durĂ©e de vie, phĂ©nomĂšne qui constitue un progrĂšs social .
Elle doit agir pour anticiper la perte dâautonomie en faisant de la lutte contre les inĂ©galitĂ©s de santĂ© et sociales une prioritĂ© .
Elle doit agir en matiĂšre sociale pour anticiper les changements ou ruptures (pĂ©riode entre la scolaritĂ© et le premier emploi, perte de lâemploi, dĂ©part Ă la retraite, veuvage, sortie de lâhĂŽpital pour les personnes ĂągĂ©es) qui interviennent dans les parcours de vie et qui peuvent avoir des rĂ©percussions sur la santĂ© et lâauto-nomie de la personne .
Quels que soient lâĂąge dâune personne, son handicap, sa situation sociale ou gĂ©ographique, elle doit avoir des droits identiques Ă compensation dâun dĂ©ficit fonction-nel pour lui permettre lâaccĂšs Ă la vie sociale . Les deux dispositifs qui diffĂ©rencient les personnes concernĂ©es par un handicap en fonction de lâĂąge (plus et moins de 60 ans) doivent donc ĂȘtre rĂ©unis .
Toute personne doit pouvoir bĂątir un projet de vie .
Cela implique le respect de ses droits fondamentaux quel que soit lâĂąge, dâamĂ©liorer la prise en charge de la perte dâautonomie, de faire Ă©voluer la grille dâĂ©valua-tion de la perte dâautonomie pour les personnes ĂągĂ©es .
Cela implique de pouvoir dĂ©velopper ses capacitĂ©s dâautonomie (atelier de mĂ©moire, de lâĂ©quilibre, dâacti-vitĂ© physiqueâŠ) et de pouvoir bĂ©nĂ©ficier dâun envi-ronnement (logement, transport . .) permettant dâĂ©viter lâisolement social .
Des droits pour les aidants familiaux de personnes en perte dâautonomie doivent ĂȘtre crĂ©Ă©s . Il faut agir sur les lieux de travail contre les discriminations dont ils peuvent ĂȘtre victimes .
Ils doivent pouvoir tous bĂ©nĂ©ficier dâun accompa-gnement social pour ĂȘtre informĂ©s et aidĂ©s dans leurs dĂ©marches .
Toute personne en situation de handicap ou de perte dâautonomie doit pouvoir accĂ©der Ă des structures mĂ©dico-sociales Ă plein temps ou Ă temps partiel selon ses besoins et ceux de sa famille .
La crĂ©ation dâun grand service public de lâaide Ă domi-cile avec du personnel formĂ©, qualifiĂ©, correctement rĂ©munĂ©rĂ©, permettrait une offre globale et une coordi-nation des acteurs intervenant dans le domaine mĂ©di-cal, mĂ©dico-social et social .
La perte dâautonomie et son financement doivent relever de la branche maladie de la SĂ©curitĂ© sociale . La CASA (Contribution additionnelle solidaritĂ© auto-nomie financĂ©e par les retraitĂ©s) et la CSA (JournĂ©e de travail « gratuit » pour les actifs) doivent donc ĂȘtre supprimĂ©es .
Le syndicalisme reprĂ©sentant les retraitĂ©s a toute lĂ©gi-timitĂ© pour siĂ©ger dans le Haut conseil de la famille et des Ăąges de la vie, le Conseil dĂ©partemental de la citoyennetĂ© et de lâautonomie, la ConfĂ©rence des financeurs .
Le traitement de lâaccueil en Ă©tablissement et de son financement doit ĂȘtre rapidement lâobjet dâune loi conformĂ©ment aux engagements du gouverne-ment .
Une maternité pleinement choisie et protégée
Le droit Ă dĂ©cider dâavoir ou non un enfant doit ĂȘtre respectĂ© et la loi sur lâIVG pleinement appliquĂ©e, par la prise en charge Ă 100 % des moyens de contracep-tion, par le renforcement de lâĂ©ducation sexuelle en direction des jeunes, par lâamĂ©lioration du nombre et de la qualitĂ© des centres dâaccueil et dâinterruption de grossesse .
De mĂȘme, pour les couples qui rencontrent des diffi-cultĂ©s pour avoir un enfant, les moyens de traitement de la stĂ©rilitĂ© et de la procrĂ©ation assistĂ©e doivent ĂȘtre pris en charge Ă 100 % par lâassurance maladie .
Pour mener Ă bien une grossesse et accueillir dans de bonnes conditions leur bĂ©bĂ©, les femmes doivent disposer dâun congĂ© de maternitĂ© dâau moins vingt-quatre semaines . Pour les mĂ©tiers Ă risque, la pĂ©riode de congĂ©s prĂ©natale doit ĂȘtre allongĂ©e et les futures mamans faire lâobjet dâun suivi par la mĂ©decine du travail . Lâexamen prĂ©natal mensuel doit pouvoir ĂȘtre pris sur le temps de travail et lâamĂ©nagement du poste et des horaires de travail doivent ĂȘtre Ă©tendus .
(5) Agences rĂ©gionales dâamĂ©lioration des conditions de travail .(6) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .(7) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 31 .(8) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .
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La santĂ© au travail : une obligation de lâemployeur
Le salariĂ© travaille pour assumer sa place dans lâorga-nisation de la sociĂ©tĂ© qui solidairement lui assurera de vivre son dĂ©veloppement enfant et adolescent ainsi quâaprĂšs sa retraite . Le travail doit donc permettre au salariĂ© de subvenir Ă ses besoins et ne peut donc conduire Ă altĂ©rer sa santĂ© .
La prĂ©vention doit devenir lâobjectif prioritaire
La suppression des risques est lâobjectif Ă atteindre . Les experts du travail sont les salariĂ©s . Ce sont eux les mieux placĂ©s pour parler de leurs conditions de travail et faire des propositions dâamĂ©lioration . Tous les salariĂ©s doivent avoir la possibilitĂ© de dĂ©battre avec lâemployeur et entre eux de leurs propositions pour amĂ©liorer lâorganisation, le contenu et les conditions de travail .
Un renforcement de lâactivitĂ© de lâensemble des struc-tures territoriales et nationales, dont les ARACT (5), sur la base dâune meilleure dĂ©finition du travail en lien avec les acteurs du travail et de la santĂ©, doit permettre dâagir avec efficacitĂ© pour la transformation des situa-tions de travail rĂ©elles .
CHSCT : mieux les reconnaĂźtre et Ă©largir leur champ de compĂ©tence Ă lâenvironnement (6).
Instance majeure dans le domaine de la santĂ© et de la sĂ©curitĂ© au travail, ses compĂ©tences et ses moyens doivent ĂȘtre optimisĂ©s et Ă©largis au champ de lâenvi-ronnement (7) et sa lĂ©gitimitĂ© renforcĂ©e en lien avec les autres IRP (8) .
Lâemployeur doit ĂȘtre responsabilisĂ© par lâobligation de rĂ©paration des prĂ©judices subis par la victime.
Toute infraction Ă lâobligation de sĂ©curitĂ©, au respect des rĂšgles et recommandations de la branche profes-sionnelle, au bon fonctionnement du CHSCT, toute incitation Ă la non-dĂ©claration des accidents du tra-vail/maladies professionnelles doivent ĂȘtre fortement sanctionnĂ©es .
La, le salariĂ©-e victime dâun accident du travail ou dâune maladie professionnelle doit ĂȘtre reclassĂ©-e dans un emploi Ă©quivalent, son salaire et tous les droits affĂ©-rents doivent ĂȘtre maintenus .
La rĂ©paration doit prendre en compte la totalitĂ© des prĂ©judices subis avec lâextension aux Ă©lĂ©ments patri moniaux (Ă©conomiques) afin que la rĂ©paration soit juste . Elle doit courir tout au long de la vie du salariĂ© .
Le risque accidents du travail/maladies profession-nelles doit ĂȘtre rĂ©affirmĂ© comme Ă la charge exclusive des employeurs et des contrĂŽles plus rigoureux de transfert sur lâassurance maladie doivent ĂȘtre effectuĂ©s pour que la facture soit rĂ©ellement Ă la charge des employeurs et non de la solidaritĂ© nationale .
La recherche, lâenseignement des pathologies pro-fessionnelles, dans les formations professionnelles mĂ©dicales, paramĂ©dicales et sociales doivent ĂȘtre dĂ©ve-loppĂ©s .
Enjeu de démocratie sociale
Il sâagit dâinstituer la santĂ© au travail comme dimen-sion du dialogue et de la nĂ©gociation sociale .
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RepĂšres revendicatifs
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Conquérir un haut niveau de droits à la retraite nécessite :
⹠un accroissement de la part des richesses créées par le travail, consacrées à leur financement ;
⹠de renouveler le contrat entre les générations, garantissant, dans le cadre de la répartition, le droit à une retraite pour tous les salariés dÚs 60 ans, avec un revenu de remplacement qui permette de vivre dignement ;
un taux de remplacement au minimum de 75 %, et en aucun cas infĂ©rieur au SMIC, pour une carriĂšre complĂšte de travail, doit ĂȘtre assurĂ© quel que soit le rĂ©gime de retraite et reposer sur lâensemble de la rĂ©munĂ©ration ;
âą lâĂ©volution de la pension doit ĂȘtre indexĂ©e sur le salaire moyen ;
⹠la décision du départ en retraite doit rester le choix individuel du salarié ;
âą un droit Ă dĂ©part Ă taux plein anticipĂ© en retraite pour les salariĂ©s ayant exercĂ© des travaux pĂ©nibles et astreignants doit ĂȘtre reconnu dans tous les rĂ©gimes ;
âą le droit au dĂ©part Ă la retraite Ă taux plein, anticipĂ©, pour les personnes en situation de handicap, doit ĂȘtre amĂ©liorĂ© ;
⹠la garantie et la pérennisation du systÚme solidaire de retraite fondé sur la répartition passent par le financement nécessaire à chaque régime ;
⹠une gestion démocratique du systÚme de retraite et des régimes qui le constituent .
Le droit Ă une retraite pour tous les salariĂ©s, dĂšs lâĂąge de 60 ans, avec les moyens de vivre dignement.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 23 : Droit à la retraite
JusquâĂ la fin des annĂ©es 80, la construction de notre systĂšme de retraite sâest faite progressivement avec des objectifs porteurs de valeurs : progrĂšs, solidaritĂ©, dĂ©mocratie et transformation sociale .
La retraite a permis progressivement dâassurer un niveau de vie moyen des retraitĂ©s Ă paritĂ© avec celui des actifs . La pauvretĂ© chez les retraitĂ©s a pu ainsi ĂȘtre
massivement rĂ©duite . Les derniĂšres rĂ©formes risquent dâinverser cette Ă©volution .
Des Ă©lĂ©ments de solidaritĂ© importants ont Ă©tĂ© introduits au fur et Ă mesure dans nos rĂ©gimes de retraite avec lâobjectif de rĂ©duction des inĂ©galitĂ©s (droits familiaux, pĂ©riodes de maladie, de chĂŽ-mage . . .) .
Ce qui existe aujourdâhui
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P r o j et
Notre systĂšme de retraite, constituĂ© de plusieurs rĂ©gimes, regroupe un ensemble de droits couvrant lâensemble du salariat .
Mais les mesures, réformes et accords successifs (Arrco et Agirc) depuis la fin des années 80 ont programmé dans le temps une redoutable baisse du niveau des retraites à leur liquidation et tout au long de leur perception dont on constate de plus en plus les effets :
âą la dĂ©sindexation des pensions de retraite par rapport aux salaires conduit Ă une perte de 20 % sur dix ans . Elle a fragilisĂ© le principe de solidaritĂ© entre actifs et retraitĂ©s . Depuis 2014, les pensions de retraites ne sont plus revalorisĂ©es, ce qui va provoquer une baisse nette de pouvoir dâachat des retraitĂ©s ;
⹠révision de tous les paramÚtres de calcul du mon-tant de la retraite .
Cela a Ă©tĂ© dâabord appliquĂ© dans le rĂ©gime gĂ©nĂ©ral avec le passage des dix meilleures annĂ©es de salaire aux vingt-cinq meilleures et le passage de 37,5 annui-tĂ©s Ă 40 pour accĂ©der au taux plein .
La réforme de 2003 a confirmé cette logique et a étendu le passage de 37,5 annuités à 40 pour les fonc-tionnaires en 2008 puis dans les autres régimes spé-ciaux .
En 2012, le nombre dâannuitĂ©s a Ă©tĂ© portĂ© Ă 41, soit 164 trimestres, pour lâensemble des salariĂ©s du privĂ© et les fonctionnaires, Ă 165 trimestres en 2013, Ă 166 en 2015 ; la rĂ©forme de janvier 2014 prĂ©voit la poursuite de cet allongement avec 172 trimestres pour la gĂ©nĂ©-ration 1973 .
Avec la baisse du montant des pensions, les lois qui se sont succédées ainsi que les accords Arrco et Agirc, organisent la réduction des éléments de solidarité de nos régimes et la promotion de systÚmes de retraite par capitalisation .
Lâapplication de ces rĂ©formes et de ces accords a creusĂ© les inĂ©galitĂ©s ; les salariĂ©s prĂ©caires, notamment les femmes en sont particuliĂšrement victimes .
La loi de novembre 2010 aggrave la situation, ajoutant Ă lâallongement de la durĂ©e exigĂ©e pour lâobtention du taux plein, le report des Ăąges dâouverture du droit Ă retraite et de la retraite sans dĂ©cote qui sont passĂ©s respectivement Ă 62 et 67 ans .
Parce quâelle a remis en cause les fondements de la loi du 23 mars 2006 qui prĂ©voyait la suppression des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration entre femmes et hommes Ă dater du 31 dĂ©cembre 2010, cette loi est doublement pĂ©nalisante pour les femmes dĂ©jĂ lourdement affectĂ©es par lâallongement de la durĂ©e exigĂ©e pour le taux plein .
La loi de janvier 2014 ne fait pas que prolonger les Ă©volutions engagĂ©es par les rĂ©formes prĂ©cĂ©dentes . Elle met en place une nouvelle organisation du systĂšme de retraite français reposant sur le postulat que la retraite est avant tout une question technique, et quâen consĂ©quence, elle doit ĂȘtre placĂ©e sous la responsabilitĂ© dâexperts . Câest tout le sens de lâinstallation du ComitĂ© de suivi des retraites . Cette tentative de dĂ©politisation vise Ă soustraire les futures Ă©volutions de tout rapport de force, et de tout risque de mobilisation .
La qualité de la vie en retraite dépend de la qualité de la vie au travail .
Le droit Ă la retraite doit ĂȘtre solidement articulĂ© au droit au travail et au salaire ; il doit donc ĂȘtre en lien Ă©troit avec la bataille revendicative sur la sĂ©curitĂ© sociale professionnelle, lâemploi, les salaires, lâĂ©galitĂ© professionnelle femmes/hommes, la santĂ© et le bien-ĂȘtre au travail .
Montant de la retraite
Revoir les paramĂštres de calcul .
Les salaires Ă retenir et la base des droits :
⹠Dans le régime général, le calcul de la pension doit se faire sur les dix meilleures années . Ce qui
exclura une grande partie dâannĂ©es de plus bas salaire, de prĂ©caritĂ©, chĂŽmage, maladie . . . ;
âą dans la fonction publique et le secteur public : 75 % du dernier salaire ou du dernier indice, rĂ©Ă©-valuĂ© avec lâintĂ©gration des primes ayant carac-tĂšre de complĂ©ment salarial dans le traitement indiciaire ;
âą pour lâensemble des rĂ©gimes :
â lâindexation des salaires retenus pour le droit Ă retraite doit se faire sur lâĂ©volution des salaires,
â lâensemble des rĂ©munĂ©rations (toutes les primes, lâintĂ©ressement, la participation . . .) doit ĂȘtre soumis Ă cotisation et constituer des droits pour la retraite,
Les moyens pour y parvenir
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(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 21 .
â les pĂ©riodes dâarrĂȘts de travail pour maternitĂ©, accident de travail et maladie professionnelle doivent ĂȘtre considĂ©rĂ©es comme pĂ©riodes tra-vaillĂ©es avec la prise en compte du salaire qui aurait dĂ» ĂȘtre versĂ©,
â pension de rĂ©version Ă hauteur de 75 % de la ou des pensions du conjoint dĂ©cĂ©dĂ© sans condi-tion dâĂąge ni de ressources,
â la revalorisation des pensions doit se faire sur la mĂȘme base que lâĂ©volution du salaire moyen . Cela permet dâassurer la solidaritĂ© intergĂ©nĂ©ra-tionnelle en faisant profiter les retraitĂ©s autant que les actifs, des gains de productivitĂ© . Câest aussi le seul moyen dâempĂȘcher un dĂ©crochage du niveau de vie des retraitĂ©s,
â Les droits familiaux doivent ĂȘtre renforcĂ©s tant que subsisteront les inĂ©galitĂ©s entre les femmes et les hommes .
La durée de cotisation exigée pour percevoir le taux plein de pension doit tenir compte :
âą de la rĂ©alitĂ© des durĂ©es dâactivitĂ© professionnelle (actuellement celle-ci se situe en moyenne autour de 36 ans) ;
âą des pĂ©riodes dâĂ©tudes aprĂšs 18 ans, celles-ci doivent ĂȘtre validĂ©es par une cotisation forfaitaire (comme pour lâassurance maladie) ;
âą des pĂ©riodes de premiĂšre recherche dâemploi, vali-dation dĂšs lâinscription Ă PĂŽle emploi .
Ceci doit permettre Ă la grande majoritĂ© des salariĂ©s du public, comme du privĂ©, dâobtenir une retraite complĂšte Ă 60 ans .
Ăge de la retraite
LâĂąge de 60 ans doit bien demeurer le repĂšre collectif associĂ© au droit Ă la retraite .
Mais la date de dĂ©part en retraite doit rester le choix du salariĂ© . Cela nĂ©cessite que soit assurĂ©e la garantie de lâemploi Ă tous les salariĂ©s (du public comme du privĂ©), y compris aux salariĂ©s les plus ĂągĂ©s .
Un véritable choix suppose également des revenus en activité comme en retraite corrects, et des conditions de travail décentes .
Les dĂ©parts anticipĂ©s en retraite doivent ĂȘtre confortĂ©s ou reconnus dans chacun des rĂ©gimes pour les salariĂ©s ayant Ă©tĂ© exposĂ©s aux conditions de travail pĂ©nibles, insalubres ou Ă risques, afin de tendre Ă lâĂ©galitĂ© dâes-pĂ©rance de vie en retraite .
Financement de la retraite
Les repĂšres revendicatifs sur le f inancement de la protection sociale (1) sont transversaux et concernent intĂ©gralement la retraite . Ils sont Ă dĂ©cliner pour lâensemble des rĂ©gimes de retraite ; en mĂȘme temps doivent ĂȘtre abordĂ©es les mesures qui permettront le mieux dâassurer la solidaritĂ© Ă lâintĂ©rieur de chaque gĂ©nĂ©ration au travail . La cotisation doit rester le fondement de notre sys-tĂšme par rĂ©partition Ă la fois contributif et soli-daire .
Maison commune des régimes de retraites
Il est nécessaire :
âą de maintenir les grands rĂ©gimes, correspondant chacun Ă des mĂ©canismes diffĂ©rents dâacquisition des droits, afin de respecter les spĂ©cificitĂ©s des carriĂšres professionnelles, tant dans le public que dans le privĂ© ;
âą que lâadministration de ces rĂ©gimes sâeffectue sur la base et dans lâobjectif dâun socle commun de droits (Ăąges, durĂ©es, taux de remplacement, droits conjugaux et familiaux, Ă©galitĂ© femmes/hommes) .
La Maison commune des rĂ©gimes de retraites, propo-sĂ©e par la CGT, a pour objectif dâassurer la mise en Ćuvre de ce socle de droits, dâinstaurer une vĂ©ritable solidaritĂ© des rĂ©gimes dans le but de promouvoir pour toutes et tous des retraites de haut niveau et de garan-tir la pĂ©rennitĂ© financiĂšre des rĂ©gimes par lâanticipa-tion de ressources suffisantes .
La Maison commune devra ĂȘtre placĂ©e sous la respon-sabilitĂ© de reprĂ©sentants Ă©lus des actifs et retraitĂ©s des rĂ©gimes affiliĂ©s .
La compensation et les problématiques communes aux différents régimes, par exemple celles des polypension-nés, seraient de sa compétence .
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95REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
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Lâaccueil, les soins, lâentretien et lâĂ©ducation des enfants reprĂ©sentent une fonction sociale qui engage lâavenir de la sociĂ©tĂ© et justifie une politique familiale de haut niveau et la participation des entreprises Ă son financement .
Cette politique familiale doit permettre de soutenir et encourager le travail des femmes quelles que soient leurs responsabilités familiales :
âą prestations familiales (SĂ©curitĂ© sociale) et fiscalitĂ© (Ătat) sont deux composantes essentielles du sou-tien apportĂ© aux familles par la sociĂ©tĂ© ;
Ă©quipements et services accueillant les enfants, les jeunes et les familles, doivent prendre une part importante, mieux rĂ©partis sur les territoires, en quantitĂ© et qualitĂ©, dans le dĂ©veloppement dâune poli-tique familiale solidaire ;
âą lâuniversalitĂ© du droit aux allocations familiales doit ĂȘtre rĂ©affirmĂ©e car elle permet de maintenir le niveau de vie entre les mĂ©nages sans enfants et les mĂ©nages ayant des enfants Ă charge ;
âą le droit aux allocations familiales (non imposables et sans condition de ressources) doit ĂȘtre assurĂ© dĂšs le premier enfant ;
âą le montant du complĂ©ment de libre choix (ou optionnel) dâactivitĂ© qui indemnise le congĂ© parental, doit se faire sur la base du salaire antĂ©rieur du parent salariĂ© en congĂ© parental et ĂȘtre versĂ© jusquâĂ la fin de la premiĂšre annĂ©e de lâenfant .
Le droit Ă une politique familiale solidaire, pour une vie familiale Ă©panouie.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 24 : Droit à une politique familiale solidaire
96REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
LâĂ©galitĂ© parentale est reconnue par la loi . Des formes nouvelles de familles apparaissent et se dĂ©ve-loppent . Le droit de la famille sâadapte de plus en plus, les droits sociaux et fiscaux Ă©voluent pour mieux prendre en compte les rĂ©alitĂ©s familiales . Ces rĂ©a-litĂ©s sont caractĂ©risĂ©es notamment par une montĂ©e des divorces et sĂ©parations, la rĂ©sidence alternĂ©e des enfants de parents sĂ©parĂ©s, un accroissement significa-tif des parents seuls avec enfants, lâĂ©mergence forte des revendications formulĂ©es par les couples homosexuels ou transsexuels qui aspirent Ă devenir parents, la rĂ©a-litĂ© des familles recomposĂ©es oĂč les beaux-parents souhaitent assumer pleinement leurs nouvelles respon-sabilitĂ©s .
Ces Ă©volutions se dĂ©veloppent parallĂšlement sur un fond de grave crise Ă©conomique et dâappauvrissement de la plupart des familles, exposĂ©es dans ces conditions Ă une plus grande vulnĂ©rabilitĂ© Ă©conomique, sociale et affective .
Lâallongement des Ă©tudes, mais aussi le chĂŽmage et la prĂ©caritĂ©, qui touchent massivement les jeunes, pro-longent leur prise en charge par les parents, chez les-quels ils sont contraints de demeurer plus longtemps, les privant ainsi de leur autonomie .
Compte tenu de la situation financiĂšre des rĂ©gimes sociaux et des finances publiques, lâEtat pĂšse de plus en plus pour que les familles prennent en charge elles-mĂȘmes les dimensions de solidaritĂ© intrafamiliale . Câest particuliĂšrement vrai pour les jeunes et les per-sonnes ĂągĂ©es pour lesquels de nouveaux congĂ©s non rĂ©munĂ©rĂ©s sont crĂ©Ă©s pour une prise en charge par un membre de la famille . Les obligations alimentaires sâimposent Ă nouveau avec force, frappant les familles lĂ oĂč la solidaritĂ© collective devrait sâexercer (1) .
Câest aussi la rĂ©alitĂ© pour les parents de jeunes enfants, incitĂ©s Ă opter pour un congĂ© parental de trois ans, partagĂ© par les deux parents dans la limite du troi-siĂšme anniversaire de lâenfant . CongĂ© peu indemnisĂ©, jugĂ© moins onĂ©reux par les pouvoirs publics que le dĂ©veloppement des crĂšches qui nâaccueillaient, en 2013 (source DREES) que 13 % des enfants de moins de trois ans . Sans structure ou service subventionnĂ© publiquement, il est difficile pour les parents salariĂ©s
dâaccĂ©der ou de se maintenir dans lâemploi . Cela Ă©loigne majoritairement les femmes de lâactivitĂ© pro-fessionnelle avec des effets graves sur leurs salaires, carriĂšres et retraites .
En termes de compensation des charges familiales, les allocations familiales, dont lâĂ©volution est indexĂ©e sur lâĂ©volution prĂ©visionnelle des prix, perdent rĂ©guliĂšre-ment de leur pouvoir dâachat . De plus, Ă partir du 1er juillet 2015, les allocations familiales sont modulĂ©es en fonction des ressources (rĂ©duction pour les familles dont le salaire dĂ©passe 6 000 euros par mois), remet-tant en cause lâuniversalitĂ© de ce droit . Cette mesure ferait Ă©conomiser 400 millions dâeuros en 2015 et 700 millions dâeuros les annĂ©es dâaprĂšs .
Depuis 2012, nous constatons une volontĂ© des gouver-nements de recentrer les aides vers les familles Ă faibles revenus . Cela sâest traduit par le gel de revalorisation des prestations familiales au premier trimestre 2012 ; ainsi que la rĂ©forme de 2013, qui institua la baisse du plafond de rĂ©duction dâimpĂŽt liĂ©e au quotient familial et du montant dâallocations liĂ©es Ă la PAJE (Prestation Accueil du Jeune Enfant) .
Par ailleurs, les derniĂšres lois de financement de la SĂ©curitĂ© sociale, sâinscrivant dans une stratĂ©gie de limitation des dĂ©ficits publics, ont mis en place des mesures ne visant quâĂ rĂ©duire les dĂ©penses, avec des consĂ©quences dĂ©sastreuses pour les familles, au profit du patronat (rĂ©forme du congĂ© parental, baisse de la prime Ă la naissance, baisse des aides pour lâaccueil de lâenfant, majoration des allocations retardĂ©esâŠ) . Ces diverses mesures reprĂ©sentent une nouvelle amputation de 700 Ă 800 millions dâeuros sur la branche famille en 2015 .
Le taux de pauvretĂ© (la pauvretĂ© est dĂ©finie au seuil de 60 % de la mĂ©diane du niveau de vie) chez les enfants est de 19,6 % (source Insee 2015) contre 14,1 % pour lâensemble de la population, selon la dĂ©finition française .
Il naĂźt chaque annĂ©e plus de 800 000 enfants en France, qui reste parmi les pays les plus fĂ©conds dâEurope .
Ce qui existe aujourdâhui
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 22 .
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P r o j et
Une part plus importante du PIB doit ĂȘtre consacrĂ©e Ă la politique familiale .
Les ressources de la branche famille de la SĂ©curitĂ© sociale (CNAF et CAF) doivent ĂȘtre augmentĂ©es, notamment par la rĂ©forme du financement de la SĂ©curitĂ© sociale (2) .
Lâindexation des prestations familiales doit sâeffec-tuer sur la base de lâĂ©volution du salaire moyen, tout comme les plafonds de ressources ouvrant droit Ă cer-taines prestations .
Les crĂ©dits dâimpĂŽt dont bĂ©nĂ©ficient les parents impo-sables pour la scolaritĂ© de leurs enfants (collĂšge, lycĂ©e, Ă©tudes supĂ©rieures), doivent ĂȘtre revalorisĂ©s et concer-ner lâensemble des familles .
Les conditions de ressources font fluctuer les pres-tations non pas en rĂ©ponse aux besoins des alloca-taires, mais en fonction dâune enveloppe budgĂ©taire contrainte . Elles doivent ĂȘtre supprimĂ©es au nom de lâuniversalitĂ©, pour le droit Ă la prime de naissance et lâallocation de base de la prestation dâaccueil du jeune enfant .
Le partage des allocations familiales en cas de rĂ©si-dence alternĂ©e des enfants, doit concerner lâensemble des prestations familiales et des prestations logement . Des droits nouveaux pour les parents sĂ©parĂ©s doivent ĂȘtre crĂ©Ă©s .
Un service public de la petite enfance doit ĂȘtre crĂ©Ă© pour un accueil diversifiĂ©, comprenant des Ă©quipe-ments collectifs et des services individuels adaptĂ©s aux horaires de travail des parents et aux rythmes de vie des enfants . Les rythmes Ă©ducatifs doivent permettre une meilleure prise en compte des rythmes de vie des enfants . Beaucoup plus de moyens, tant humains que financiers, doivent y ĂȘtre consacrĂ©s .
Un plan dâurgence de formation de personnels qua-lifiĂ©s doit ĂȘtre dĂ©crĂ©tĂ© dans le respect des spĂ©cificitĂ©s professionnelles nĂ©cessaires et concourant au bien-ĂȘtre et Ă lâĂ©veil des enfants .
Un prĂ©lĂšvement mutualisĂ© auprĂšs des entreprises pourrait ĂȘtre consacrĂ© au dĂ©veloppement des struc-tures et services collectifs dâaccueil des jeunes enfants et au dĂ©veloppement de crĂšches dâentreprise .
Transformer en prestations lĂ©gales, les prestations de service des CAF destinĂ©es au financement du fonc-tionnement des structures dâaccueil des jeunes enfants sur les fonds dâaction sociale, permettrait de mieux sĂ©curiser leur financement et leur pĂ©rennitĂ© .
CrĂ©er un systĂšme de pĂ©rĂ©quation financiĂšre au niveau des collectivitĂ©s territoriales pour le dĂ©veloppement Ă©quitable des Ă©quipements et services dont les familles ont besoin est une nĂ©cessitĂ© . Il en est de mĂȘme pour lâensemble des services dâaide Ă la personne .
Les moyens pour y parvenir
(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 21 .
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P r o j et
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Le dĂ©veloppement, le partage et lâaccĂšs de tous Ă la culture, tant celle qui sâĂ©labore au travail que les Ćuvres du patrimoine, la crĂ©ation artistique et scientifique, sont les conditions essentielles de la rĂ©alisa-tion dâune vĂ©ritable dĂ©mocratie culturelle .
La dĂ©mocratie culturelle est un axe de construction revendicative et de mobilisation car elle est facteur dâĂ©change, de connaissance, dâĂ©mancipation .
Cela passe par des moyens permettant de dĂ©velopper et dâassurer le pluralisme des idĂ©es, la qualitĂ© et la diversitĂ© des contenus grĂące Ă une vĂ©ritable ambition pour la crĂ©ation dans tous ses aspects .
La culture est un enjeu, un élément constitutif du développement humain, moteur de la transformation sociale .
La construction dâune vĂ©ritable dĂ©mocratie culturelle.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 25 : Droit à la démocratie culturelle
Ă lâheure de la rĂ©volution de lâinformation et de la connaissance, les nouvelles technologies ne conduisent pas automatiquement Ă la dĂ©mocratie culturelle . La surabondance de produits et de services va de pair avec la standardisation .
Dâun cĂŽtĂ© le libĂ©ralisme et sa volontĂ© dĂ©bridĂ©e de faire de toute chose une marchandise, conduit Ă la dĂ©rĂ©glementation du travail de crĂ©ation autant que de celui de diffusion des Ćuvres . Ce qui a Ă©galement pour consĂ©quence lâopposition entre divertissement et pensĂ©e et la rĂ©duction de lâenjeu culturel Ă des considĂ©-rations Ă©conomiques .
De lâautre, la crise amplifie le besoin dâune nouvelle politique de dĂ©veloppement humain durable fondĂ©e sur un renouveau de la dĂ©mocratie sociale et cultu-relle, lâĂ©mancipation et lâĂ©panouissement des salariĂ©s . Elle renforce les rĂ©actions protectionnistes et iden-titaires, la peur de lâautre, diffĂ©rent, que seule peut combattre la mise en valeur des diversitĂ©s de culture, leur dialogue dans un esprit de respect et de fraternitĂ© .
Les secteurs du spectacle, de la culture, de lâinfor-mation et de la communication sont en proie Ă une crise de lâemploi sans prĂ©cĂ©dent, Ă une montĂ©e de la prĂ©caritĂ©, au dumping social, consĂ©quences de la rĂ©forme du rĂ©gime spĂ©cifique dâassurance chĂŽmage, des politiques publiques de rigueur budgĂ©taire . Les diverses lois de rĂ©organisation administrative du pays mettent en danger Ă la fois lâavenir des moyens consacrĂ©s aux politiques publiques de la culture et les outils administratifs de leur mise en Ćuvre, Il ne peut y avoir de dĂ©mo-cratie culturelle et de pĂ©rennitĂ© de lâexception culturelle, sans reconnaissance de droits sociaux, sans dĂ©veloppement de lâemploi stable et qualifiĂ© pour lâensemble des travailleurs .
Sous le coup de transformations sociales, sociétales et culturelles profondes, les politiques publiques en matiÚre culturelle sont entrées dans une crise pro-fonde .
Ce qui existe aujourdâhui
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P r o j et
CrĂ©er de nouveaux outils dâĂ©valuation fondĂ©s sur la dĂ©mocratie et la rĂ©ponse aux besoins dâĂ©mancipation individuelle et collective .
Repenser en cohĂ©rence une politique publique pre-nant en compte le patrimoine et la crĂ©ation, le spec-tacle vivant, le cinĂ©ma, lâaudiovisuel et internet .
IntĂ©grer notamment les enjeux de la bataille contre lâillettrisme et les problĂ©matiques liĂ©es aux langues du travail .
ReconnaĂźtre le monde du travail, dans sa diversitĂ© et dans lâacception la plus large du terme, comme struc-turant et façonnant durablement les ĂȘtres . Câest aussi un Ă©lĂ©ment fondamental pour dĂ©finir les politiques culturelles .
DĂ©velopper lâemploi stable et les droits et garanties collectives des salariĂ©s du secteur de la culture .
Porter des exigences fortes vis-Ă -vis de lâEtat et des collectivitĂ©s territoriales dont la complĂ©mentaritĂ© doit favoriser une dynamique de dĂ©veloppement culturel, de soutien Ă la crĂ©ation artistique et dont les budgets doivent ĂȘtre accrus .
Garantir la diversitĂ© culturelle implique lâaccĂšs Ă la crĂ©ation de lâensemble des catĂ©gories populaires .
Promouvoir la lecture et lâĂ©criture, les pratiques musi-cales, thĂ©Ăątrales et artistiques Ă toutes les Ă©tapes de la vie, de lâĂ©ducation et dans les diffĂ©rentes sphĂšres sociales .
Développer un enseignement artistique de qualité, accessible à tous .
Engager une vaste campagne pour lâadoption dâune loi dâorientation et de programmation de la culture garante de lâexception culturelle et de droits sociaux pour lâensemble des travailleurs du spectacle et de la culture .
Poursuivre notre action pour que la culture progresse Ă lâentreprise en associant les mouvements dâĂ©ducation populaire avec une exigence toute particuliĂšre pour les comitĂ©s dâentreprise, ainsi que le droit dâentrĂ©e dans lâentreprise des arts et de la culture .
Garantir lâavenir du service public de lâaudiovisuel (1) .
DĂ©fendre et collaborer Ă la mise en Ćuvre de la convention UNESCO pour la diversitĂ© culturelle, en France et dans le monde, notamment en permettant la libre circulation des Ćuvres et des artistes, mise Ă mal, actuellement, par des politiques de lâimmigration trĂšs violentes .
Les moyens pour y parvenir
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche Droit Ă lâinformation .
101REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Relever le dĂ©fi de la bataille des idĂ©es nĂ©cessite une information pluraliste et indĂ©pendante . Lâinformation est un Ă©lĂ©ment essentiel du dĂ©bat dĂ©mocratique et de la formation citoyenne . Elle rem-plit une mission dâintĂ©rĂȘt public et doit donc Ă©chapper aux logiques du profit et demeurer indĂ©pen-dante des pouvoirs Ă©conomiques et politiques .
Le droit Ă lâinformation est un des piliers de la dĂ©mocratie et il doit ĂȘtre garanti par les pouvoirs publics .
Un droit Ă lâinformation pluraliste et indĂ©pendante.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 25a : Droit Ă lâinformation
Les pouvoirs constitués tentent de « formater les esprits » en prÎnant la résignation et les peurs par un contrÎle accru sur les médias .
Le paysage mĂ©diatique est profondĂ©ment bouleversĂ© et le pluralisme est mis Ă mal . Ces derniĂšres annĂ©es, par le jeu des concentrations, des fusions, des ventes ou des liquidations, le nombre de quotidiens et dâheb-domadaires a sensiblement diminuĂ© et la presse Ă©crite aux mains des industriels et financiers est en grande difficultĂ© .
Alors que lâaudiovisuel doit contribuer Ă crĂ©er du lien social, Ă nourrir lâimaginaire collectif, il est, lui aussi, soumis aux forces du marchĂ© ; les chaĂźnes privĂ©es ne recherchent que lâaudimat et le profit .
Quant Ă lâaudiovisuel public dont les missions sont « dâinformer, instruire et distraire », il est asphyxiĂ© par les politiques publiques dâaustĂ©ritĂ© et manque singuliĂšrement dâambition . Soumise au formatage, au manque de pluralisme, Ă certaines orientations politiques, Ă©conomiques et sociĂ©tales parfois caricatu-rales, lâinformation est lâobjet dâune vĂ©ritable braderie, indigne du service public .
La Loi Françaix, votĂ©e sous pression de la Commission europĂ©enne, a portĂ© un coup sĂ©vĂšre Ă lâindĂ©pendance de lâAgence France Presse (AFP) . Cette loi conduit Ă la remise en cause des missions dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral de la seule agence mondiale francophone . Elle entraĂźne Ă terme le dĂ©sengagement de lâĂtat et un risque de privatisation .
Les mesures gouvernementales (lois sur le renseigne-ment, secret des affaires) sont des menaces pesant sur lâinformation et lâensemble des citoyens .
Les nouvelles technologies sont une chance pour la dif-fusion dâune information en libre accĂšs plus complĂšte et choisie . Cependant, elles nĂ©cessitent lâĂ©ducation des utilisateurs pour quâils ne subissent pas rumeurs, fausse diversitĂ©, mĂȘme information reprise sur tous les supports, uniformisation .
A lâheure actuelle, lâinformation est avant tout un pro-duit qui rĂ©pond Ă des logiques financiĂšres en contra-diction avec lâexigence de qualitĂ© .
Les salariĂ©s des mĂ©dias (tous supports confondus) sont aussi frappĂ©s par la politique dâaustĂ©ritĂ© . De plus en
Ce qui existe aujourdâhui
102REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
plus prĂ©caires, ils sont privĂ©s de leurs droits profes-sionnels garantissant leur indĂ©pendance . Ils sont dans lâobligation dâinformer vite et ils ont de plus en plus de difficultĂ©s Ă jouer leur rĂŽle de lien social et de contre
pouvoir . Il ne peut y avoir dâinformation de qualitĂ© sans dĂ©veloppement de lâemploi stable et sans recon-naissance de droits sociaux et conventionnels .
Le droit Ă lâinformation et la libertĂ© dâinformer nĂ©ces-sitent lâindĂ©pendance des rĂ©dactions, la protection des sources et des lanceurs dâalertes .
Lâinformation coĂ»te cher, elle nĂ©cessite, quel que soit le mĂ©dia, de donner les moyens et le temps Ă des professionnels formĂ©s dâenquĂȘter, collecter et vĂ©rifier, mettre en perspective des donnĂ©es qui permettront aux citoyens de mieux comprendre le monde .
Garantir lâavenir du service public de lâaudiovi-suel (France TĂ©lĂ©visions, France MĂ©dias Monde, Radio France, INA, Euronews, Arte France) grĂące Ă un financement pĂ©renne fondĂ© sur des ressources publiques accrues et des ressources autres dont la publicitĂ© .
Refonder le CSA (Conseil SupĂ©rieur de lâAudiovisuel) avec des procĂ©dures transparentes prĂ©alables aux nominations des PDG de lâaudiovisuel, aux attribu-
tions de fréquences privées et en général aux autorisa-tions concernant la régulation du secteur audiovisuel .
Sâassurer que les aides publiques Ă la presse accom-pagnent des politiques volontaristes privilĂ©giant la qualitĂ© de lâinformation et la sauvegarde des emplois .
DĂ©fendre une rĂ©forme lĂ©gislative qui viserait Ă recon-naĂźtre enfin lâindĂ©pendance juridique des Ă©quipes rĂ©dactionnelles, quelles que soient la forme de presse et la taille de lâentreprise mĂ©diatique .
Relancer les dispositifs anti-concentration dans les mĂ©dias afin de faire vivre le pluralisme et empĂȘcher les situations de monopole .
Assurer Ă lâAgence France Presse (AFP) les moyens de son dĂ©veloppement afin de prĂ©server son indĂ©-pendance de tout pouvoir Ă©conomique, politique ou idĂ©ologique .
Les moyens pour y parvenir
103REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La communication est un droit fondamental pour lâensemble des citoyens, au mĂȘme titre que les autres droits fondamentaux .
Lâexercice du droit Ă la communication sâappuie sur la mise en Ćuvre des principes communs Ă tous les services publics (1) .
La communication doit cesser dâĂȘtre considĂ©rĂ©e comme une marchandise . Elle nĂ©cessite la crĂ©ation dâun service public de la communication .
Pour la CGT les évolutions technologiques et les gains de productivités qui en découlent doivent servir à améliorer la qualité du travail, les conditions de travail, la reconnaissance des qualifications, baisser le temps de travail, créer des emplois ) . La « révolution » du numérique doit servir cet objectif et non devenir un nouvel outil de recul social généralisé .
Le dĂ©veloppement de la communication et du numĂ©rique doit servir le dĂ©veloppement et lâamĂ©nage-ment du territoire et en particulier la rĂ©industrialisation .
LâaccĂšs de toutes et tous aux services, contenus et moyens de communication Ă©crite, orale ou visuelle comme constitutifs
dâun dĂ©veloppement humain durable.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 25b : Droit à la communication
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 30 .
Les nouvelles technologies rendent aujourdâhui pos-sible lâinterpĂ©nĂ©tration dâactivitĂ©s historiquement diffĂ©renciĂ©es . Information orale et Ă©crite, voix, don-nĂ©es, images sont vĂ©hiculĂ©s par les mĂȘmes rĂ©seaux de communication . Les entreprises de tĂ©lĂ©communi-cations et de mĂ©dias se concurrencent sur les mĂȘmes « marchĂ©s » . Pour les gĂ©ants de la communication, lâinformation et la communication sont devenues des marchandises, des produits qui doivent gĂ©nĂ©rer des profits immĂ©diats .
LâavĂšnement du numĂ©rique dans notre sociĂ©tĂ© est en train de bouleverser la sociĂ©tĂ© entiĂšre et donc aussi les rapports sociaux . De plus en plus de groupes ou
entreprises sont engagés dans la transformation numérique et notamment la dématérialisation ou digi-talisation des process .
Les implications du numĂ©rique touchent toutes les couches de la sociĂ©tĂ©, elles modifient les usages, les comportements et impactent trĂšs fortement lâorganisa-tion et les processus de travail .
Le droit Ă la communication nâest pas garanti pour toutes et tous : la fracture numĂ©rique sâaccroĂźt compte tenu des inĂ©galitĂ©s dâaccĂšs et de services rendus selon les territoires, les milieux sociaux .
Ce qui existe aujourdâhui
104REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Le secteur de la communication est en proie Ă une crise de lâemploi sans prĂ©cĂ©dent, Ă une montĂ©e de la prĂ©caritĂ©, au dumping social, consĂ©quences de la rĂ©forme du rĂ©gime spĂ©cifique dâassurance chĂŽmage, des politiques publiques de rigueur budgĂ©taire, de la « RĂ©vision GĂ©nĂ©rale des Politiques Publiques », de la privatisation des services postaux et de tĂ©lĂ©communi-cations, de lâouverture Ă la concurrence, de lâabsence
de vĂ©ritable politique industrielle, et de la volontĂ© des entreprises dâaccroĂźtre les profits immĂ©diats en dĂ©mantelant les acquis sociaux . Il ne peut y avoir de dĂ©mocratie culturelle, de droit Ă la communication sans reconnaissance de droits sociaux, sans dĂ©velop-pement de lâemploi stable et qualifiĂ© pour lâensemble des travailleurs .
Favoriser une politique dâappropriation publique du secteur de la communication, câest-Ă -dire la dĂ©mo-cratisation des entreprises, des droits nouveaux pour les salariĂ©s et de leurs organisations syndicales et un amĂ©nagement Ă©quilibrĂ© et cohĂ©rent du territoire .
Cela doit permettre :
âą la participation des salariĂ©s, des usagers et de leurs reprĂ©sentants Ă la dĂ©finition et Ă lâĂ©valuation des missions des services publics ;
âą le dĂ©veloppement de lâemploi stable et des droits et garanties collectives des salariĂ©s ;
âą la prise en compte des besoins des citoyens .
DĂ©velopper la formation initiale et continue aux nou-velles technologies, reconnaitre et certifier la qualifica-tion professionnelle (y compris par la VAE) .
Imposer aux acteurs mondiaux de la communication, tels Google, Amazon, Facebook, Apple , qui réalisent des profits incommensurables en utilisant les réseaux de communication, de contribuer au financement des investissements dans ces réseaux et dans le dévelop-pement .
Créer un service public de la commu-nication
ConquĂ©rir la maĂźtrise publique des rĂ©seaux dâachemi-nement, de distribution et de diffusion de lâensemble des activitĂ©s de la communication et de lâinformation doit permettre lâaccĂšs de toutes et tous Ă la culture .
Repenser les politiques tarifaires pour permettre :
âą lâaccĂšs pour tous aux nouveaux moyens et services de communication tels que le permettent lâen-semble des bouquets internet et/ou de tĂ©lĂ©phonie fixe et mobile ;
âą une prĂ©sence postale de proximitĂ© sur lâensemble du territoire, et rĂ©seau dâacheminement et de dis-tribution courrier, colis, et presse le jour mĂȘme ou en j+1 .
Il sâagit de rĂ©pondre au besoin social fondamental du droit Ă la communication et de son accĂšs avec une rĂ©elle politique publique de dĂ©veloppement du trĂšs haut dĂ©bit sur lâensemble du territoire, et une prĂ©sence postale porteuse de contenu et de qualitĂ© Ă des tarifs abordables pour tous .
Un financement indispensable qui peut aussi se faire de façon complĂ©mentaire, par le biais dâemprunts Ă taux rĂ©duits auprĂšs du pole financier public proposĂ© par la CGT .
Remplacer lâARCEP (AutoritĂ© de RĂ©gulation des Communications Electroniques et Postales) par une vĂ©ritable instance publique de concertation dĂ©mo-cratique, composĂ©e dâĂ©lus, dâusagers, dâassociations, de reprĂ©sentants dâentreprise, patrons et salariĂ©s, de personnes qualifiĂ©es .
Créer des obligations de service public pour tous les opérateurs .
Mettre en place des normes publiques sur les produits, les services et les réseaux .
Les moyens pour y parvenir
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
DĂ©velopper le droit aux vacances pour tous en accordant une attention toute particuliĂšre Ă celles et ceux qui, pour des raisons diverses, nây ont pas accĂšs (notamment pour des raisons de pouvoir dâachat, dâexclusion du monde du travail ou de handicap) .
Veiller Ă©galement Ă ce que lâensemble des salariĂ©s quels que soient le type dâentreprise et leur qualifica-tion, ne se trouvent pas exclus de ce droit .
Exiger une prise en compte plus active des vacances dans la politique de la famille Ă travers lâaide Ă la personne en redonnant au chĂšque vacances le rĂŽle et la place qui lui Ă©taient assignĂ©s Ă sa crĂ©ation .
Faire des comitĂ©s dâentreprise et des organismes Ă©quivalents des acteurs dĂ©cisifs pour le dĂ©part en vacances du plus grand nombre (1) .
Permettre aux salariĂ©s des TPE et PME de bĂ©nĂ©ficier de droits et prĂ©rogatives spĂ©cifiques pour quâils ne soient pas les oubliĂ©s des vacances (2) .
DĂ©velopper les conditions dâun tourisme alternatif comme engagement dâavenir pour :
âą poser Ă travers la problĂ©matique des vacances en France comme Ă lâĂ©tranger, la question du dĂ©ve-loppement humain, dans la paix et en harmonie avec son environnement ;
âą concilier en permanence le social et lâĂ©conomique en respectant les peuples ;
âą rĂ©pondre aux besoins des salariĂ©s dâici et dâailleurs sur les bases dâun vĂ©ritable dĂ©veloppement durable .
De faire du droit aux vacances pour tous, un droit au mĂȘme titre que celui au travail,
Ă la santĂ©, Ă lâĂ©ducation, au logementâŠ
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 26 : Droit aux vacances
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .
âą Le droit aux congĂ©s payĂ©s . Mais aujourdâhui le constat est quâune famille sur deux et un enfant sur trois ne partent jamais en vacances . Le dĂ©veloppe-ment dâun tourisme marchand trĂšs agressif ne fait quâaggraver les inĂ©galitĂ©s .
âą LâANCAV TT (Association nationale de coordi-nation des activitĂ©s de vacances tourisme et travail) a Ă©tĂ© crĂ©Ă©e en 1985 par la CGT et cinq fĂ©dĂ©ra-tions (Chimie, MĂ©tallurgie, Mines et Energie, Transports, Cheminots) . Elle exerce une activitĂ© nationale de coordination et dâaction pour le droit
Ce qui existe aujourdâhui
106REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
aux vacances et de pĂ©rennitĂ© et de dĂ©veloppement du tourisme social avec lâensemble de ses adhĂ©-rents .
Elle permet le dĂ©veloppement dâun patrimoine social et mutualisĂ©, copropriĂ©tĂ© des comitĂ©s dâen-treprise, organismes Ă©quivalents et autres collec-tivitĂ©s .
Elle sâappuie sur un rĂ©seau dâassociations territo-riales de tourisme social et solidaire qui rayonnent sur la totalitĂ© des rĂ©gions Ă lâexception de la Corse .
âą La dĂ©claration commune signĂ©e le 28 juin 2001 par lâensemble des confĂ©dĂ©rations syndicales CFDT, FO, CGC, CFTC, CGT et UNAT (Union nationale des associations de tourisme) et le texte signĂ© le 29 mars 2007, qui en est le prolonge-ment concret : ceux-ci expriment la volontĂ© com-mune de concourir au dĂ©veloppement de lâaccĂšs aux vacances pour tous et dâaccorder une atten-tion toute particuliĂšre Ă celles et ceux qui en sont exclus .
âą Les droits des comitĂ©s dâentreprise et des orga-nismes Ă©quivalents qui consacrent une part impor-tante de leur subvention aux activitĂ©s vacances :
â par lâaide Ă la personne sous la forme de contri-bution aux sĂ©jours, dans la plupart des cas liĂ©e au quotient familial, gage dâĂ©quitĂ© ;
â par la constitution dâun patrimoine en propre ou mutualisĂ© permettant sur ces installations des prix infĂ©rieurs et des prestations de qualitĂ© .
âą Les actions des CASC (comitĂ© des activitĂ©s sociales et culturelles) sâadressant aux salariĂ©s de la fonction publique territoriale dont une de leurs principales activitĂ©s est lâaide au dĂ©part en vacances .
âą Les CPRIA (commission paritaire rĂ©gionale inter-professionnelle de lâartisanat) auxquelles sont sou-vent adossĂ©es des associations loi 1901 proposant des ASC (activitĂ©s sociales et culturelles) dont les vacances, en lien avec notamment notre rĂ©seau associatif .
âą Des associations loi 1901 pour les ASC dans des branches professionnelles ayant peu de CE comme par exemple lâagriculture avec lâASPCA (associa-tion sociale et culturelle paritaire en agriculture) .
âą Le CIAS (comitĂ© interministĂ©riel dâaction sociale) et les SRIAS (section rĂ©gionale interministĂ©rielle dâaction sociale) sâadressant aux salariĂ©s de la fonc-tion publique dâĂ©tat et qui proposent des aides Ă la personne pour contribuer au dĂ©part en vacances .
âą Existent aussi des organismes institutionnels :
â lâAgence nationale des chĂšques vacances ;
â la Bourse solidaritĂ© vacances sâadressant aux populations les plus dĂ©favorisĂ©es ;
â les bons de vacances des caisses dâallocations familiales .
Gagner Ă ce que tous les salariĂ©s puissent ĂȘtre reprĂ©-sentĂ©s par les organisations syndicales de leur choix dans des IRP prenant en compte la diversitĂ© des pro-fessions ou des entreprises (3) .
Créer les conditions, quelle que soit la forme de ces IRP, pour intégrer dans leurs attributions de gestion et dans la plus grande équité, des activités sociales et culturelles, et notamment les aides à la personne, pour favoriser le départ en vacances de tous les salariés .
Faire participer les donneurs dâordre par une contri-bution complĂ©mentaire au financement du budget des activitĂ©s sociales de leurs sous-traitants .
CrĂ©er les conditions du dĂ©veloppement et de la rĂ©no-vation dâun patrimoine social et mutualisĂ© en augmen-
tant les aides Ă la pierre .
Mettre en place les dispositifs pour rĂ©pondre aux attentes du plus grand nombre, notamment des plus fragiles, en sâappuyant notamment sur les bourses de solidaritĂ© de lâAgence nationale des chĂšques vacances, sur la Bourse solidaritĂ© vacances (BSV) en coopĂ©ra-tion avec les organisations syndicales, les associations humanitaires et caritatives .
RĂ©affirmer les missions de service public des caisses dâal-locations familiales en faveur dâune politique ambitieuse dâaide aux vacances pour les familles et les enfants .
Redonner aux ChĂšques vacances les moyens de leurs missions et de leur projet fondateur .
Les moyens pour y parvenir
(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 20 .
107REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Mettre en place une vĂ©ritable politique du sport pour tous, permettant tout type de pratiques, Ă un coĂ»t accessible, pour toutes les populations dans le cadre dâun service public du sport en relation avec un ministĂšre de plein exercice .
Conquérir de nouveaux droits, tant pour les salariés que pour les citoyens de notre pays et de nou-veaux moyens pour rendre accessibles économiquement, culturellement et physiquement les activités physiques et sportives .
Valoriser le sport en tant que facteur de brassage des diffĂ©rentes populations par le biais du mouvement sportif associatif dans le cadre dâun pĂŽle Ă©ducatif associant jeunesse, Ă©ducation populaire, Ă©ducation nationale et culture . Pour cela il est indispensable de donner les moyens aux structures permettant cette accessibilitĂ© au plus prĂšs du terrain dans le cadre de lâĂ©galitĂ© des territoires .
DĂ©velopper les pratiques sportives au sein des entreprises en y affectant les ressources indispensables Ă leur dĂ©veloppement et en mutualisant les Ă©quipements qui doivent ĂȘtre accessibles Ă lâensemble de la population .
Elaborer une politique du sport destinée aux personnes en situation de handicap .
Travailler Ă lâharmonisation en Europe des qualifications et des diplĂŽmes .
Permettre dâapporter une aide au dĂ©veloppement du sport au niveau mondial dans le cadre des dispo-sitifs mis en place par les Nations Unies .
Le droit aux pratiques sportives de son choix pour toutes et tous, tout au long de la vie.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 27 : Droit aux pratiques sportives
En France
Le systĂšme français de lâorganisation du sport, hors Ă©ducation nationale, est basĂ© principalement sur la loi de 1901, unique au niveau mondial car fondĂ© dâun cĂŽtĂ© sur le mouvement associatif, les clubs dâentreprise et le bĂ©nĂ©volat, et de lâautre sur lâexistence dâun secrĂ©-tariat aux sports intĂ©grĂ© dans le ministĂšre de la ville, de la jeunesse et des sports, ne comprenant plus la vie associative .
Il y a cohabitation de différentes structures tant pra-tiques que politiques :
⹠le mouvement associatif avec des salariés souvent précarisés ;
âą le sport, lâĂ©ducation physique et sportive, dans lâĂ©ducation nationale, parents pauvres des pro-grammes ;
Ce qui existe aujourdâhui
108REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
âą le sport organisĂ© dans les collectivitĂ©s territoriales avec des Ă©ducateurs sportifs ayant statut de fonc-tionnaires territoriaux pour certains et contractuels pour dâautres ;
âą le sport pratiquĂ©, de plus en plus, dans des struc-tures commerciales Ă but lucratif (cours privĂ©s de tennis, canoĂ« kayak, canyoning . . .), ou relevant de lâagriculture comme le golf ou lâĂ©quitation mais dont les Ă©ducateurs relĂšvent aussi de la convention collective nationale du sport ;
âą le sport professionnel, organisĂ© autour de ligues professionnelles, sâappuyant sur le cĂŽtĂ© mĂ©diatique de la pratique, prenant le pas sur les fĂ©dĂ©rations sportives ;
⹠le sport de haut niveau dans des fédérations à faible audience médiatique .
Le mouvement olympique tend Ă se substituer Ă un Etat dĂ©faillant, et se rapprocher ainsi de lâorganisation allemande dans lequel le ComitĂ© national olympique fait office de ministĂšre des sports .
DifficultĂ© pour les salariĂ©s dâaccĂ©der facilement aux pratiques :
⹠aggravation des conditions de travail et horaires décalés ;
âą restructuration permanente des entreprises, licen-ciements ;
âą baisse du pouvoir dâachat ;
âą Ă©loignement du domicile - lieu de travail ;
âą diminution des dotations dues par les entreprises aux comitĂ©s dâentreprise des diffĂ©rents Ă©tablisse-ments et donc abandon des Ă©quipements sportifs sur le principe de la subvention aux ayants droit et non plus aux pratiques ;
âą mise en place systĂ©matique de partenariats publics/privĂ©s se substituant progressivement Ă lâengagement de lâEtat et introduisant de fait une privatisation .
En Europe
Le Conseil europĂ©en de Nice en dĂ©cembre 2000, concernant le sport, posait un certain nombre de principes Ă la portĂ©e limitĂ©e, car fruit dâun ensemble de compromis :
« Le sport est une activitĂ© humaine qui repose sur des valeurs sociales, Ă©ducatives et culturelles essentielles. Il est un facteur dâinsertion, de participation Ă la vie sociale, de tolĂ©rance, dâac-ceptation des diffĂ©rences et de respect des rĂšgles. »
Il est prĂ©cisĂ© que le rĂŽle des fĂ©dĂ©rations sportives est central dans la nĂ©cessaire solidaritĂ© entre les diffĂ©rents niveaux de pratique et quâelles doivent apporter un soutien humain et financier aux pratiques amateurs .
RĂ©investir le champ du sport Ă lâentreprise au travers de lâaction syndicale .
Imposer une contribution patronale suffisante pour dĂ©velopper la pratique du sport en entreprise, dans le cadre des clubs relevant des comitĂ©s dâentreprise ou interentreprises .
Exiger la mise en Ćuvre de moyens suffisants et adap-tĂ©s pour les pratiques sportives (Ă©quipements et enca-drements) pour les personnes en situation de handicap .
Exiger la rĂšglementation par lâEtat des qualifications professionnelles et de la sĂ©curitĂ© .
Fixer le budget du ministĂšre de la Jeunesse et des Sports Ă un minimum de 1 % du budget de lâEtat .
Mettre en place un cadre de référence négocié avec les pouvoirs publics concernant la formation, les finance-
ments et le développement des pratiques dans le cadre de la territorialité et du sport .
Refuser que les activitĂ©s physiques et sportives deviennent un Ă©lĂ©ment prescriptif dans le cadre du plan santĂ© au mĂȘme titre quâun mĂ©dicament .
DĂ©velopper les moyens
La formation des cadres sportifs, professionnels ou bénévoles .
La formation des sportifs de haut niveau et lâinterven-tion syndicale dans les entreprises pour leur reconver-sion .
La formation des bénévoles et la reconnaissance de leur action par la VAE et par le dégagement de temps sur leur activité professionnelle, le tout financé par une contribution patronale .
Les moyens pour y parvenir
109REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Une convention collective du sport à un haut niveau de protection sociale pour les salariés permettant de garantir un encadrement de qualité .
Des financements permettant une juste rĂ©partition des richesses produites par lâactivitĂ© « sport » . Augmenter lâobligation de solidaritĂ© financiĂšre du sport profes-sionnel vers le sport amateur .
Des contenus pour Ă©largir le recrutement des partici-pants, optimiser lâutilisation des installations, veiller Ă la santĂ© des pratiquants, dĂ©gager de nouveaux moyens et conduire une activitĂ© de caractĂšre Ă©ducatif .
Donner des contenus Ă la hauteur de nos ambitions
Exiger la mise en place de rÚgles démocratiques, par-ticuliÚrement sur la représentation du mouvement citoyen dans les instances dirigeantes .
Donner toute sa place Ă la formation et Ă lâĂ©duca-tion populaire en tant que facteur de transformation sociale .
Permettre au mouvement syndical de développer les pratiques sportives pour toutes et tous .
Organiser la défense des salariés des clubs et entre-prises sportives, y compris les sportifs professionnels .
Lutter contre lâinstrumentalisation du sport comme outil de management .
Intervenir pour permettre aux femmes lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs aux pratiques et aux fonctions de dirigeantes .
Mettre en Ćuvre une politique dâexonĂ©ration fiscale pour les Ă©quipements, fournitures et moyens de dĂ©ve-loppement sportif .
Redynamiser le sport public de haut niveau et la for-mation, dans le cadre des structures existantes moder-nisĂ©es (INSEP, CREPS, STAPS) et en sâaffranchissant des partenariats publics/privĂ©s .
Mettre en oeuvre les moyens indispensables à une sur-veillance médicale spécialisée et prise en charge pour tous les types de pratique .
Développer une recherche médicale adaptée aux besoins des sportifs de haut niveau dans le cadre des missions dévolues aux instituts, établissements et écoles nationales .
Donner un vĂ©ritable statut au sportif de haute perfor-mance, salariĂ© de lâentreprise, nĂ©gociĂ© avec la partici-pation des organisations syndicales .
110REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
111REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La garantie dâun logement pour tous est un Ă©lĂ©ment majeur du vivre ensemble, de lâintĂ©gration et de la cohĂ©sion sociale dans notre sociĂ©tĂ© .
Cela suppose dâagir pour une nouvelle politique nationale dâamĂ©nagement du territoire en faveur dâune vĂ©ritable mixitĂ© sociale .
LâĂtat doit ĂȘtre le garant de ce droit sur tout le territoire .
Le droit au logement doit garantir :
âą lâaccĂšs pour tous au logement dĂ©cent et le maintien dans les lieux sans discrimination de nationalitĂ©, de situation sociale ;
âą le droit Ă lâaccessibilitĂ© pour tous types de situation de handicap ou de perte dâautonomie ;
âą lâarrĂȘt immĂ©diat des expulsions sans relogement et lâinterdiction des coupures dâeau, dâĂ©lectricitĂ©, du chauffage dans le parc privĂ© comme dans le parc public ;
âą lâaccueil de façon digne et adaptĂ©e des personnes sans logis et le dĂ©veloppement dâune politique dâhĂ©bergement pour rĂ©pondre aux situations dâurgence ;
âą le dĂ©veloppement dâune politique du logement adaptĂ©e aux Ă©tudiants, apprentis, aux jeunes dĂ©mar-rant dans la vie active ;
âą le libre choix entre la location ou lâaccession Ă la propriĂ©tĂ© ;
âą que la quittance (loyer et charges) des locataires nâexcĂšde pas 20 % de leurs revenus ;
âą lâorganisation, le dĂ©veloppement et la rĂ©partition de la production de logements sociaux pour rĂ©pondre aux besoins . Cela relĂšve de la responsabilitĂ© de lâEtat qui doit lâassumer dans le cadre dâun grand service public de lâhabitat et du logement garantissant lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs Ă tous et la qualitĂ© des services dans le cadre dâune politique de la ville favorisant le dĂ©veloppement des quartiers par lâimplantation de services publics .
Cela pose lâexigence de rĂ©orienter les choix budgĂ©taires et des financements nouveaux en prioritĂ© pour le logement social, tout en contribuant Ă lâaide Ă lâaccession sociale Ă la propriĂ©tĂ© .
Le droit au logement pour tous sans discrimination de nationalité ou de situation sociale.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 28 : Droit au logement
112REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Le logement est un droit au sens de la dĂ©claration universelle des droits de lâhomme de 1948 et des textes qui en dĂ©coulent . Il est notamment garanti par le protocole facultatif au pacte international relatif aux droits Ă©conomiques, sociaux et culturels ratifiĂ© par la France le 11 dĂ©cembre 2012 .
En France, prĂšs de 1 personne sur 6 Ă©prouve des difficultĂ©s Ă se loger et Ă entretenir son habitat et 1,8 million sont en attente de logement social . Il manque aujourdâhui 900 000 logements locatifs sociaux, dont 600 000 dans le locatif social public HLM .
La crise du logement que nous vivons aujourdâhui est dâune ampleur et dâune profondeur inĂ©galĂ©es . Elle est le fruit dâun long processus de plusieurs dĂ©cennies de dĂ©sengagement rĂ©gulier de lâĂtat .
Les dĂ©gĂąts du dĂ©sengagement de lâEtat du logement social et lâorientation des aides en direction de lâim-mobilier privĂ© sont visibles : accroissement rĂ©gulier du nombre de demandeurs de logement et des sans-abris ; envolĂ©e des prix des loyers et de lâimmobilier ; flambĂ©e du foncier ; stigmatisation des populations pauvres et immigrĂ©es . . .
La cohĂ©sion sociale et spatiale de notre sociĂ©tĂ© est ainsi gravement menacĂ©e, la situation des banlieues et leur embrasement Ă lâautomne 2005 en tĂ©moigne .
La prĂ©caritĂ©, le chĂŽmage, les politiques de bas salaires sont les principales causes de lâexclusion dont lâultime Ă©tape est celle subie par les « sans-abri » rejetĂ©s du droit Ă lâaccĂšs au logement .
La loi « DALO » (Droit au logement opposable) est un échec cuisant et annoncé : 100 000 demandeurs sont en souffrance, dont 50 000 en Ile-de-France .
Les principales Ă©tapes de la politique du logement
La lĂ©gislation, qui dĂ©finit et encadre les politiques publiques du logement et de lâhabitat, est marquĂ©e par trois grandes pĂ©riodes :
âą au sortir de la deuxiĂšme guerre mondiale avec la nĂ©cessitĂ© de reconstruire le pays et lâhabitat, la lĂ©gislation dĂ©finit des voies et des moyens pour la construction de masse de logements sociaux ;
âą durant les trente glorieuses elle accompagne, plus quâelle nâinnove, le dĂ©veloppement de lâoffre locative sociale ;
âą depuis les annĂ©es 80 et le dĂ©but de la crise du logement, la lĂ©gislation permet un certain nombre dâĂ©volutions, notamment Ă travers la loi SRU, et marque le besoin de renouvellement du parc social, mais aussi de lâurbanisme, des quartiers et des villes . Cependant, elle confirme surtout le dĂ©sengagement financier de lâEtat sur le logement social .
La loi Barre supprime quasiment le systĂšme dâaide Ă la pierre, laisse la place au marchĂ© « libre » et crĂ©e lâaide Ă la personne pour les situations difficiles . La loi Molle accentue cette Ă©volution .
Enfin les financements et exonĂ©rations fiscales (loi Scellier et autresâŠ) des deux derniĂšres dĂ©cennies ren-forcent lâaide Ă lâinvestissement privĂ© et spĂ©culatif au dĂ©triment du parc locatif social .
Les offices publics HLM, dont les prĂ©mices datent de la fin du 19e siĂšcle sous lâĂ©gide des collectivitĂ©s locales, sont transformĂ©s en offices de lâhabitat ouvrant la voie Ă une considĂ©ration plus financiĂšre que sociale du logement social et Ă la marchandisation .
Depuis 1983, avec les lois de dĂ©centralisation, la dimension locale est de plus en plus le cadre officiel de dĂ©finition et de mise en Ćuvre des politiques dâhabitat (crĂ©ation des programmes locaux de lâhabitat, des comitĂ©s rĂ©gionaux de lâhabitat remplaçant en 2004 les comitĂ©s dĂ©partementaux, des plans dĂ©partementaux de lâhabitat) .
LâĂ©volution du « 1 % logement » Ă©tait, quant Ă elle, rythmĂ©e par les conventions signĂ©es avec lâEtat dont il faut noter celle de 1997 portant crĂ©ation de lâUnion dâĂ©conomie sociale pour le logement (UESL) qui fĂ©dĂšre tout le « 1 % logement » et redonne la main aux acteurs sociaux ; celle de 2002 portant crĂ©ation de la FonciĂšre logement ; ou encore celle de dĂ©cembre 2006 crĂ©ant la garantie des risques locatifs (la GRL) .
Sous cette lĂ©gislation, la politique conventionnelle a Ă©tĂ© rĂ©tablie Ă la place de la dĂ©cision autoritaire, prise par dĂ©cret, de lâaffectation des emplois et la totalitĂ© de la collecte (ramenĂ©e au taux de 0,45 %) . Pour autant ce conventionnement est loin dâĂȘtre librement consenti et il continue Ă subventionner le dĂ©sengagement de lâĂtat Ă la fois budgĂ©taire et des politiques nationales dont il a la responsabilitĂ© (ANRU, ANAH, PNRQAD) (1) .
Le logement est devenu une des préoccupations essentielles de nos concitoyens et le premier poste de dépense des ménages .
Ce qui existe aujourdâhui
(1) ANRU : Agence nationale de la rĂ©novation urbaine ; ANAH : Agence nationale pour lâamĂ©lioration de lâhabitat ; PNRQAD : Programme national de requalification des quartiers anciens dĂ©gradĂ©s .
113REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Un grand service public de lâhabitat et du logement
Mettre en Ćuvre une politique nationale de lâhabitat nĂ©cessite de replacer chaque acteur Ă sa place (HLM, 1 %, collectivitĂ©s territoriales, caisse des dĂ©pĂŽts âŠ) et de coordonner leurs interventions au service dâune politique nationale dĂ©centralisĂ©e au niveau du bassin dâhabitat le plus pertinent .
Le service public de lâhabitat et du logement aurait pour mission de mettre en Ćuvre et garantir le droit au logement et devrait veiller particuliĂšrement Ă orga-niser :
⹠une production de logements suffisante, prenant en compte les évolutions techniques de construc-tion pour un développement durable et bien répartie dans les territoires pour satisfaire tous les besoins ;
âą la crĂ©ation dâun systĂšme mutualisĂ© public/privĂ© de sĂ©curisation des risques locatifs pour les bailleurs et ceux de la vie pour les locataires (maladie, accident, chĂŽmageâŠ) qui garantisse le maintien dans les lieux ;
⹠une gestion des attributions qui assure équité, transparence, diversité sociale et qui prenne en compte le rapport domicile/travail ;
âą une utilisation de lâespace qui privilĂ©gie la mixitĂ© sociale Ă tous les niveaux ;
âą la mise en place dâinstruments publics de rĂ©gu-lation du foncier (Etablissement public foncier) aux moyens et pouvoirs Ă©largis et la participa-tion de tous les acteurs du logement ;
âą une juste reprĂ©sentation des acteurs concernĂ©s (collectivitĂ©s territoriales, organismes HLM, partenaires sociaux du 1 %, Etat, locataires et leurs associations), dans les structures nationales, rĂ©gionales ou locales de ce service public de lâhabitat .
La production de logements publics locatifs sociaux
Produire en France 200 000 logements publics locatifs sociaux par an pendant cinq ans, auxquels sâajoute-ront ceux de la politique de la ville (40 000/an) . Ces logements doivent ĂȘtre de qualitĂ© et bĂ©nĂ©ficier dâun financement consĂ©quent de lâEtat .
Destiner prioritairement au logement social les bĂątiments publics ou appartenant aux entreprises publiques lorsque ceux-ci ne sont plus utilisĂ©s pour lâactivitĂ© administrative ou Ă©conomique .
Supprimer les plafonds de ressources pour permettre lâaccĂšs du plus grand nombre de locataires aux HLM .
Supprimer le supplément de loyer de solidarité qui est un frein à la mixité sociale .
Relancer lâaccession sociale Ă la propriĂ©tĂ© avec des dispositifs plus efficaces et mieux sĂ©curisĂ©s comme le prĂȘt social de location accession .
Exiger lâapplication de la loi SRU (loi relative Ă la solidaritĂ© et au renouvellement urbain) qui impose la production de logements sociaux (minimum 25 %) dans toutes les communes .
LibĂ©rer du terrain constructible et cĂ©der les terrains aux bailleurs sociaux Ă un prix compatible avec lâĂ©quilibre des opĂ©rations de production de logements sociaux .
La contribution du parc privé
ContrĂŽler lâutilisation des aides fiscales accordĂ©es au privĂ© pour la production de logements conventionnĂ©s .
Donner Ă lâAgence nationale pour lâamĂ©lioration de lâhabitat les moyens nĂ©cessaires pour lutter contre les logements vĂ©tustes, insalubres et dangereux .
Des financements nouveaux
RĂ©orienter lâaide Ă la personne vers lâaide Ă la pierre pour les nouvelles opĂ©rations de construction (qui pourrait produire une baisse de 30 % des loyers) . RĂ©Ă©quilibrer progressivement ces aides pour les autres logements .
Consacrer lâAPL (aide personnalisĂ©e au logement) pour les situations dâurgence ou pour les revenus modestes .
Réorienter les avantages fiscaux dont bénéficie le privé (dispositif Pinel et antérieurs) en faveur du logement social .
Revenir Ă un taux administrĂ© (fixĂ© par lâEtat) du Livret A, socle incontournable du financement du logement social, excluant sa banalisation .
Les moyens pour y parvenir
114REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Donner au dispositif PEEC (Participation des employeurs Ă lâeffort de construction) des moyens supplĂ©mentaires pour rĂ©pondre en prioritĂ© aux besoins des salariĂ©s, et apporter sa contribution aux politiques du logement .
Cela suppose dâĂ©largir la collecte Ă toutes les entre-prises privĂ©es non assujetties et de rĂ©tablir le taux rĂ©el de 1 %, de la masse salariale, affectĂ© au logement des salariĂ©s .
Mettre en place un dispositif spĂ©cifique, sâinspirant du 1 % logement pour les trois versants de la fonction publique .
La démocratisation de la gestion du logement
Ă lâentreprise :
Les institutions reprĂ©sentatives du personnel, en parti-culier la commission logement du comitĂ© dâentreprise avec des prĂ©rogatives Ă©largies en matiĂšre de contrĂŽle et dâattribution, doivent ĂȘtre pleinement associĂ©es et faire
des propositions quant aux affectations prioritaires du 1 % et disposer dâun droit de contrĂŽle .
Dans les organismes du 1 % et organismes HLM :
LâUnion dâĂ©conomie sociale pour le logement (UESL) et son rĂ©seau de production et dâoffre de produits doivent ĂȘtre dirigĂ©s par les seuls acteurs sociaux dans le cadre dâune gestion paritaire consĂ©quente excluant toute domination patronale . Dans les organismes HLM, le rĂŽle des reprĂ©sentants des organisations syn-dicales et des usagers au sein des conseils dâadministra-tion doit ĂȘtre renforcĂ© .
Ă tous les niveaux de discussion :
Dans le cadre du dialogue social territorial, les organi-sations syndicales doivent ĂȘtre associĂ©es Ă lâĂ©laboration des politiques locales de lâhabitat, aux Ă©tudes liĂ©es et participer Ă la concertation prĂ©alable Ă leurs dĂ©fini-tions, aux conventions de mise en Ćuvre dont elles font lâobjet, au suivi de leurs rĂ©alisations .
115REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Il faut mettre en cohĂ©rence les besoins de dĂ©placement des personnes, dâacheminement des marchan-dises, et lâorganisation du systĂšme du transport . Celle-ci doit ĂȘtre compatible avec le dĂ©veloppement humain durable (1) . Cela implique une maĂźtrise publique comme outil de rĂ©gulation et contrĂŽle .
Une politique nationale des transports doit assurer un amĂ©nagement du territoire et un dĂ©veloppement Ă©conomique Ă©quilibrĂ©s et rĂ©pondre aux besoins de tous ordres . Elle doit ĂȘtre pensĂ©e en cohĂ©rence avec la politique industrielle, lâemploi, le cadre de vie et lâurbanisme .
Câest aussi un levier majeur pour lutter contre le rĂ©chauffement climatique et les inĂ©galitĂ©s Ă©cono-miques, territoriales et sociales .
Cela suppose :
âą un dĂ©veloppement des transports collectifs sur tout le territoire dans une approche multimodale et complĂ©mentaire des modes de transport, pour aller vers la transition Ă©nergĂ©tique, notamment la rĂ©duction des Ă©missions de gaz Ă effet de serre en conformitĂ© avec les objectifs du GIEC (Groupe dâexperts intergouvernemental sur lâĂ©volution du climat) ;
⹠une amélioration de la qualité des services respectant des critÚres sociaux et environnementaux ;
âą le droit Ă lâaccessibilitĂ© pour tous types de situation de handicap fonctionnel, facteur dâamĂ©lioration de la qualitĂ© de vie de toute la population ;
âą une politique tarifaire attractive et sociale qui rende lâensemble des transports accessible Ă toutes et Ă tous, dans une cohĂ©rence nationale ;
âą une dĂ©mocratisation dans lâĂ©laboration des choix et une vĂ©ritable dĂ©marche de solidaritĂ© entre territoires ;
âą la prise en charge intĂ©grale par lâemployeur pour tous les salariĂ©s du coĂ»t du transport domicile/travail, en favorisant les transports collectifs et/ou par la mise Ă disposition de transports collectifs organisĂ©s et financĂ©s par lâemployeur ;
âą la crĂ©ation dâun pĂŽle public de transport englobant lâensemble des opĂ©rateurs de transports publics, pour que les services de transports cessent dâĂȘtre soumis Ă la loi du marchĂ© et pour garantir les obligations prioritaires de services publics en vue de rĂ©pondre aux besoins de qualitĂ© et de sĂ©curitĂ© ;
⹠de développer le fret ferroviaire, fluvial et maritime, dans une logique multimodale, et de lui donner un caractÚre de service public au regard du développement humain durable et de la sécurité ;
âą la maĂźtrise publique de lâorganisation des lignes aĂ©riennes sur le territoire national afin de sortir de la logique de concurrence avec le rail et le low-cost aĂ©rien fortement subventionnĂ© .
Le déplacement de personnes et de marchandises est un droit fondamental qui confÚre aux transports
un caractĂšre dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 29 : Droit aux transports
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 31 .
116REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Lâabsence de tarification au juste coĂ»t du transport de fret Ă la faveur dâune tarification sociale obligatoire, provoque dumping fiscal, social et tarifaire . Elle fait du transport une variable dâajustement des coĂ»ts de production industrielle et facilite les dĂ©localisations .
Les diffĂ©rents modes de transport sont soumis aux cri-tĂšres de rentabilitĂ© exigĂ©s par les sociĂ©tĂ©s de transport et grands groupes internationaux . La maĂźtrise du systĂšme est laissĂ©e entre les mains des grands logisticiens multi-nationaux, notamment du groupe SNCF par sa filiale GEODIS . La concurrence entre modes de transport, et Ă lâintĂ©rieur de chaque mode, sâoppose Ă une organisa-tion du transport de marchandises sâinscrivant dans la recherche du dĂ©veloppement humain durable .
Le transport domicile/travail des salariĂ©s se heurte Ă la flexibilitĂ© des horaires et Ă lâinsuffisance de services publics, voire mĂȘme Ă leur absence .
La mobilitĂ© des populations et lâaccroissement des Ă©changes caractĂ©risent la pĂ©riode et cette tendance devrait se poursuivre au cours des prochaines dĂ©cennies .
Depuis janvier 2009, lâindemnisation des transports publics des salariĂ©s entre le domicile et le lieu de
travail est obligatoire pour tous les employeurs . Les salariĂ©s concernĂ©s sont remboursĂ©s de 50 % de leur frais dâabonnement aux transports collectifs et de vĂ©lo urbain .
DiffĂ©rentes collectivitĂ©s territoriales (conseils gĂ©nĂ©-raux et rĂ©gionaux, communes, communautĂ©s de com-munes) ont instaurĂ© des tarifs prĂ©fĂ©rentiels, allant jusquâĂ la gratuitĂ© pour diffĂ©rentes catĂ©gories de per-sonnes : jeunes, Ă©tudiants, chĂŽmeurs, retraitĂ©s .
La rĂ©forme territoriale de 2014 confie aux rĂ©gions et/ou mĂ©tropoles lâorganisation des transports collectifs . Cela fait courir des risques au maillage et Ă la cohĂ©rence nationale des transports et Ă©loigne les salariĂ©s des lieux de dĂ©cisions . Cela pose aussi la question de la partici-pation des populations et des usagers Ă lâĂ©laboration de solutions de transport sur leur territoire .
La rĂ©forme ferroviaire 2014 fragilise lâentreprise de service public (SNCF) . Lâouverture du rail Ă la concur-rence pour les services voyageurs, aggravĂ©e par la libĂ©ralisation du transport par autocar, provoque de nouveaux transferts sur route et de nombreuses ferme-tures de lignes (Trains dâEquilibre du Territoire) ainsi que de gares .
Ce qui existe aujourdâhui
Renforcer la prĂ©sence de reprĂ©sentants des salariĂ©s et des usagers Ă tous les niveaux de concertation oĂč sâĂ©la-borent et se mettent en Ćuvre les politiques .
Ouvrir aux usagers, salariĂ©s des transports et aux Ă©lus, les structures de dĂ©bat public et de consultation pour Ă©laborer de nouvelles propositions rĂ©pondant aux divers besoins de transport multimodaux et de lâintermodalitĂ© .
Au niveau européen, imposer aux entreprises de trans-port de marchandises une législation contraignante portant sur les questions de sécurité, environnemen-tales et sociales .
Répondre aux besoins des usagers avec des principes clairs : « égalité, solidarité, qualité, accessibilité, sécu-rité, ponctualité » .
Maintenir le versement transport aux AutoritĂ©s Organisatrices de Transports (AOT) et lâĂ©largir aux rĂ©gions, Ă lâinstar de la rĂ©gion Ile-de-France .
Imposer des exigences de qualitĂ©, de sĂ©curitĂ©, environne-mentale et sociale . En lâabsence de rĂ©gie, exiger leur intĂ©-gration dans les cahiers des charges et contrats de transport
de délégation de service public ainsi que leur contrÎle .
Mettre en cohĂ©rence les tarifications en imposant des pĂ©rĂ©quations tarifaires au niveau national et local, pour prĂ©server lâĂ©galitĂ© dâaccĂšs aux transports .
Faire contribuer les sociétés immobiliÚres, fonciÚres, parcs de loisirs, centres commerciaux qui tirent béné-fice des infrastructures de transport pour leur activité .
Les coĂ»ts sociaux et environnementaux supportĂ©s par la collectivitĂ© doivent ĂȘtre internalisĂ©s pour consti-tuer le juste coĂ»t des transports de marchandises . Cette internalisation des coĂ»ts doit sâinscrire dans une rĂ©forme globale de la fiscalitĂ© (2) .
Renationaliser les sociĂ©tĂ©s concessionnaires dâautoroutes, privatisĂ©es en 2005, sâintĂ©grant dans un grand service public routier national sous contrĂŽle et maitrise publique .
DĂ©velopper des filiĂšres industrielles pour la construc-tion, la dĂ©construction et le recyclage des matĂ©riels roulants ferroviaires et routier ainsi que des navires maritimes et fluviaux, ce qui suppose un dĂ©veloppement de lâinnovation, de la recherche et dĂ©veloppement .
Les moyens pour y parvenir
(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 34 .
117REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Les politiques publiques constituent, au niveau europĂ©en, national et local, un enjeu social, Ă©cono-mique et environnemental, un atout pour le « bien vivre ensemble », pour une transformation sociale et Ă©cologique . Leur mise en Ćuvre nĂ©cessite des services publics, des Ă©tablissements, agences et entre-prises publiques modernes, efficaces et gĂ©rĂ©s dĂ©mocratiquement .
Outils Ă©conomiques, de solidaritĂ©, de citoyennetĂ©, de redistribution et de cohĂ©sion sociale, les services publics doivent mieux anticiper les besoins au travers dâune politique de dĂ©veloppement, respectant la spĂ©cificitĂ© de chacun dâentre eux, et intĂ©grant une exemplaritĂ© en matiĂšre sociale et environnementale, ce qui implique de dĂ©mocratiser leur accĂšs comme leur gestion .
Ils doivent avoir pour objectif :
âą la mise en Ćuvre des droits fondamentaux et constitutionnels : droit Ă lâĂ©ducation et Ă la formation, Ă lâaction sociale et Ă la santĂ©, Ă un emploi dĂ©cent, Ă la justice et Ă la sĂ©curitĂ©, au logement, aux transports, Ă lâĂ©nergie et Ă lâeau, Ă la culture, Ă lâinformation et Ă la communication ;
âą la rĂ©alisation effective de ces droits doit sâappuyer sur la mise en oeuvre de certains grands prin-cipes : satisfaction des besoins de la population dans lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral, la solidaritĂ©, lâĂ©galitĂ©, lâacces-sibilitĂ© Ă tous les usagers, la pĂ©rĂ©quation tarifaire, la complĂ©mentaritĂ© des activitĂ©s entre personnes publiques ;
âą Ă lâĂ©chelon europĂ©en, une directive cadre sur les services publics est indispensable afin de donner un vĂ©ritable statut public aux services dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral selon les droits fondamentaux Ă garantir aux citoyens .
La qualité du service public repose sur trois fondements :
âą Ă©galitĂ© dâaccĂšs et de traitement ;
âą continuitĂ© (fonctionnement permanent du service public sur lâensemble du territoire) ;
âą adaptabilitĂ© (qui permet dâajuster le contenu du service public avec le progrĂšs technique et lâĂ©volu-tion des besoins des usagers) .
Ainsi, pour rĂ©pondre aux besoins des populations, au fonctionnement de lâĂ©conomie et de la sociĂ©tĂ©, pour sâengager dans une dynamique de dĂ©veloppement humain durable, les diverses collectivitĂ©s publiques doivent assurer :
⹠des activités afin de produire les biens et services ;
âą des actions collectives capables de faire prĂ©valoir lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral Ă moyen et long terme ;
⹠la sécurité des biens et des personnes ;
Des services publics, des entreprises publiques, rĂ©pondant aux attentes et besoins des populations et donc Ă lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 30 : Droit aux services publics
118REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
âą la participation des salariĂ©s, des usagers et de leurs reprĂ©sentants Ă la dĂ©finition et Ă lâĂ©valuation des missions publiques .
La notion de service public nâest pas inscrite dans la Constitution . Son pĂ©rimĂštre et sa dĂ©finition Ă©volue dans le temps en fonction des besoins de la population, du rapport de force et de la conception quâen ont les pouvoirs politiques .
La notion de service public sâappuie nĂ©anmoins sur les valeurs et principes fondamentaux rĂ©publicains issus de la dĂ©claration des droits de lâhomme et du citoyen de 1789, de la constitution française de 1958 et de son prĂ©ambule de 1946, de la dĂ©claration universelle des droits de lâhomme .
Lâexpression « service public » dĂ©signe Ă la fois :
âą une mission : activitĂ© dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral ;
âą Un mode dâorganisation : la mise en Ćuvre de lâactivitĂ© pouvant relever dâune personne publique (Etat, collectivitĂ©s locales, Ă©tablissements publics) ou dâune personne privĂ©e (entreprises, associations) agissant sous le contrĂŽle dâune personne publique .
Aujourdâhui la mise en avant de la notion de « service au public », notion qui intĂšgre lâensemble des services, publics ou privĂ©s, marchands ou non marchands, Ă la place de la notion de « service public » vise Ă Ă©vacuer le caractĂšre public de lâoutil au bĂ©nĂ©fice de la seule activitĂ© .
Réalité des services publics, état des lieux et attaques
Les services publics, la fonction publique et le secteur public ont été fortement développés à la Libération, et renforcés en 1981-1982 (nationalisations, statut des fonctionnaires . . .) .
Les attaques contre ces secteurs se sont multipliĂ©es Ă partir des annĂ©es 80 : « ouverture du capital », organi-sation des entreprises publiques calquĂ©e sur le modĂšle privĂ©, voire privatisations des entreprises publiques, remise en cause des fonctions sociales et Ă©conomiques de lâĂtat, affaiblissement du statut des fonctionnaires, fermeture de nombreux services publics « de proxi-mitĂ© » . Ces logiques se prolongent avec la rĂ©forme territoriale et de lâĂtat, qui portent Ă la fois sur lâor-ganisation des services de lâĂtat et des collectivitĂ©s locales . Elles poursuivent la rĂ©vision gĂ©nĂ©rale des poli-tiques publiques . Les premiers effets de cette poli-tique sont la concentration accrue des pouvoirs, des
compĂ©tences et des moyens au niveau rĂ©gional, la restriction de lâintervention publique en territoire au dĂ©triment des principes dâĂ©galitĂ©, et de proximitĂ© du service public et au dĂ©triment de la dĂ©mocratie . Elle vise Ă adapter notre pays Ă la compĂ©tition Ă©conomique libĂ©rale mondiale et europĂ©enne et Ă la rĂ©duction des dĂ©penses publiques sous la pression des rĂšgles et dik-tats europĂ©ens .
Cette politique de restructuration publique est large-ment aggravĂ©e par le contexte dâaustĂ©ritĂ© budgĂ©taire et de chasse aux dĂ©penses publiques, dont le Pacte de responsabilitĂ© issu du TraitĂ© europĂ©en de stabilitĂ© de coordination et de gouvernance, place les collec-tivitĂ©s locales en situation dâimpasse financiĂšre et budgĂ©taire .
ParallĂšlement, il a Ă©tĂ© menĂ© une offensive idĂ©ologique contre les services publics et leurs agents, afin dâoppo-ser les salariĂ©s du public et ceux du privĂ© .
Le dĂ©veloppement des partenariats public/privĂ©, y compris avec concessions pour lâexploitation, a pour consĂ©quences :
⹠perte de maßtrise publique en matiÚre de création et de contrÎle des activités ;
âą prioritĂ© Ă des objectifs financiers en lieu et place dâune rĂ©ponse aux besoins sociaux ;
⹠choix de financement se focalisant principalement sur des équipements ou services aptes à dégager une rentabilité financiÚre immédiate, ce qui porte atteinte ou affaiblit la cohésion sociale et territo-riale .
En Europe
Le principe de la « concurrence libre et non faus-sĂ©e » sâoppose aux principes qui fondent les services publics . De nombreuses directives sectorielles qui sâinspirent de ce principe conduisent Ă une mise en concurrence des entreprises et services publics . La jurisprudence europĂ©enne, bien que parfois en contradiction avec ce principe, nâest pas suffisante pour enrayer le processus .
Le refus actuel dâune directive transversale service public laisse le champ libre Ă la logique de dĂ©rĂ©gle-mentation .
Ce qui existe aujourdâhui
119REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
Proje
t
Les effets de la libéralisation des services publics
⹠des inégalités accentuées, un accÚs rendu plus dif-ficile à des services essentiels (éloignement accru, prix augmentés) ;
⹠une aggravation de la situation pour les habitants des zones fragiles : zones rurales, territoires frappés par la désindustrialisation et quartiers défavorisés ;
âą une diminution de lâemploi public, qui est utile et non dĂ©localisable, ainsi quâune fragilisation du sta-tut des travailleurs du public et du privĂ© ;
⹠une gestion plus opaque, moins accessible aux citoyens, sous couvert du « secret des affaires » et des rÚgles de confidentialité qui accompagnent la concurrence .
Une politique vigoureuse de rĂ©appropriation publique et de dĂ©veloppement des services publics doit ĂȘtre menĂ©e .
RĂ©appropriation publique des biens et de la gestion publics
La gestion des services publics et des Ă©quipements publics doit ĂȘtre guidĂ©e par des critĂšres dâefficacitĂ© et de performance sociale, sociĂ©tale, environnementale et Ă©conomique .
Contrairement Ă ce qui se passe aujourdâhui, la dĂ©cen-tralisation et la dĂ©concentration doivent permettre un dĂ©veloppement solidaire des territoires et un traite-ment Ă©gal de la population .
La pleine responsabilitĂ© des collectivitĂ©s publiques (communes, dĂ©partements, rĂ©gions, Etat) vis-Ă -vis des services publics doit ĂȘtre garantie par les moyens cor-respondants afin quâelles puissent exercer lâensemble de leurs missions, responsabilitĂ©s et compĂ©tences .
La rĂ©forme actuelle crĂ©e de « nouveaux » territoires (rĂ©gions fusionnĂ©es, mĂ©tropoles, intercommunalitĂ© agrandies) dans lesquels il est nĂ©cessaire de redonner du sens, donc dâavoir un projet de territoire partagĂ©, clair et lisible permettant Ă chacun de sâapproprier celui-ci . Dans ce contexte, la CGT propose, dans une approche territoriale, une dĂ©marche liant « industrie â service â service public » .
Développement de la démocratie
Les services publics en rĂ©seaux (communication, trans-port, Ă©nergie, eau) doivent disposer dâune large auto-nomie de gestion dans le cadre dâorientations dĂ©finies dĂ©mocratiquement .
Les conseils dâadministration des Ă©tablissements, agences et entreprises publics doivent devenir de vĂ©ri-tables instances dĂ©cisionnelles appuyĂ©es sur la transpa-
rence, la démocratie, le rÎle primordial des salariés et des usagers .
De mĂȘme, la composition des autoritĂ©s de rĂ©gulation doit ĂȘtre Ă©largie aux reprĂ©sentants des usagers et des salariĂ©s des Ă©tablissements et entreprises publiques de rĂ©seaux .
Cela passe aussi par le développement de coopéra-tions des services publics entre eux, entre secteur public et secteur privé, au plan local, national et international .
La confĂ©rence territoriale de lâaction publique, nou-velle instance rĂ©gionale de concertation politique en matiĂšre dâorganisation et de gestion des politiques publiques et des services publics locaux doit ĂȘtre ouverte Ă la concertation avec les citoyens et les sala-riĂ©s .
La participation des usagers Ă la dĂ©finition et Ă lâĂ©valuation des services publics et des politiques publiques
La qualitĂ© du service requiert lâexpression des besoins des usagers de tous les services publics, le contrĂŽle et lâĂ©valuation de lâutilisation des moyens publics par ceux-ci .
LâĂ©valuation dĂ©mocratique des politiques publiques doit permettre de vĂ©rifier lâefficacitĂ© de celles-ci par rapport aux objectifs fixĂ©s et si besoin elle constitue une aide pour les faire Ă©voluer afin de mieux rĂ©pondre aux besoins .
Les organisations syndicales ont un droit gĂ©nĂ©ral Ă reprĂ©senter les salariĂ©s actifs, privĂ©s dâemploi et retrai-tĂ©s .
La crĂ©ation dâespaces dĂ©mocratiques communs aux salariĂ©s, usagers, Ă©lus doit permettre la prise en
Les moyens pour y parvenir
120REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
compte des besoins des populations, de lâintĂ©rĂȘt des salariĂ©s et du rĂŽle politique des Ă©lus . Les outils en matiĂšre de dĂ©mocratie locale (Conseils de quartiers, comitĂ©s de quartiers, conseils de dĂ©veloppement, etc .) doivent Ă©voluer en les dotant de nouveaux moyens, avec les droits permettant dâexercer rĂ©ellement et pleinement les prĂ©rogatives . Le Conseil national des Services publics doit devenir une vĂ©ritable com-mission nationale de dĂ©finition des besoins, dâor-ganisation et dâĂ©valuation des services publics, en articulation avec des commissions locales avec une composition permettant la participation des usagers et des salariĂ©s, ce qui implique de les doter de droits nouveaux .
De mĂȘme le recours au droit de pĂ©tition et au rĂ©fĂ©ren-dum dâinitiative locale doit ĂȘtre renforcĂ© pour donner rĂ©alitĂ© Ă la dĂ©mocratie citoyenne .
Des salariĂ©s prĂ©servĂ©s de toute pression partisane, au service de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral
Des services publics de proximitĂ© et de qualitĂ© doivent ĂȘtre prĂ©servĂ©s et dĂ©veloppĂ©s sur tout le territoire . Ils doivent ĂȘtre dotĂ©s de personnels en nombre suffisant, sous statut public, formĂ©s, disposant des moyens et Ă©quipements nĂ©cessaires Ă lâaccomplissement de leur mission .
La fonction publique doit ĂȘtre au service des assem-blĂ©es Ă©lues, des populations et de toute la Nation, et pas seulement de leur exĂ©cutif, en assurant une place particuliĂšre aux citoyennes et aux citoyens . Des droits et des capacitĂ©s rĂ©elles dâintervention sur lâorganisation des services doivent ĂȘtre donnĂ©s aux agents de la fonc-tion publique .
Une seule fonction publique avec plusieurs versants (Etat, territoriale, hospitaliĂšre) est nĂ©cessaire ainsi que le renforcement des dispositions communes Ă lâensemble des agents de la fonction publique dans le statut gĂ©nĂ©ral des fonctionnaires .
La CGT se prononce pour le maintien et la rénova-tion du statut général des fonctionnaires et des statuts particuliers des établissements et entreprises publics .
Il est indispensable de rĂ©sorber et de mettre fin Ă toutes les formes dâemplois prĂ©caires et non statutaires qui ont Ă©tĂ© dĂ©veloppĂ©es . Un Ă©largissement des droits des personnels ainsi quâun rĂŽle effectif des organismes institutionnels de concertation sont nĂ©cessaires .
Un encadrement pour les délégations de service public existantes
La mise en place de normes publiques (sociales, fis-cales, environnementales, . . .) doit encadrer les condi-tions de concurrence, rĂ©intĂ©grer les coĂ»ts rejetĂ©s sur la collectivitĂ©, prendre en compte les exigences dâamĂ©-nagement et de dĂ©veloppement durable du territoire, impulser la cohĂ©rence et la convergence des interven-tions des diffĂ©rents acteurs .
Les activitĂ©s exercĂ©es directement par la puissance publique ou dĂ©lĂ©guĂ©es doivent lâĂȘtre sous rĂ©serve dâun cahier des charges prĂ©cis, dâun contrĂŽle public et social appropriĂ© incluant une Ă©valuation rĂ©guliĂšre en cours dâexĂ©cution du contrat et Ă son terme . Les comitĂ©s techniques paritaires, les comitĂ©s dâentreprise et CHSCT, doivent pouvoir intervenir lors des appels dâoffres, la passation de marchĂ©s publics et des par-tenariats public-privĂ©, en particulier sur les clauses sociales obligatoires Ă respecter, ce qui nĂ©cessite des moyens dĂ©diĂ©s et des droits nouveaux (1) .
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiches 7 et 20 .
121REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Le dĂ©veloppement humain durable suppose de rompre avec les politiques Ă©conomiques actuelles qui sont en Ă©chec, et dâaller vers un autre type de croissance fondĂ©e sur des modalitĂ©s de production et une exploitation des richesses plus Ă©quitables, en anticipant les transitions nĂ©cessaires, de maniĂšre Ă ce quâelles ne portent pas prĂ©judice aux salariĂ©s et Ă leurs familles . Ce changement de cap est seul Ă mĂȘme dâavancer vers un dĂ©veloppement respectueux de lâHomme et de la planĂšte, sur des bases Ă©conomes en ressources et en Ă©nergie .
Le dĂ©veloppement humain durable implique dâagir pour la mise en Ćuvre de nouvelles politiques de dĂ©veloppement fondĂ©es sur la revalorisation du travail et la prĂ©servation de lâenvironnement, en asso-ciant les enjeux sociaux et environnementaux .
Cela concerne lâĂ©conomie des ressources fossiles, la prĂ©servation du climat, la limitation des rejets pol-luants, la maĂźtrise des secteurs nouveaux comme celui des biotechnologies .
Un droit au dĂ©veloppement humain durable permettant de rĂ©pondre aux besoins dâaujourdâhui sans compromettre
la capacité des générations futures à satisfaire les leurs.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 31 : Développement humain durable
âą Un ministĂšre du dĂ©veloppement durable . Mais les remaniements survenus depuis 2012 en ont floutĂ© les contours, ce qui laisse songeur sur une rĂ©elle volontĂ© dâaction fiable, conjuguĂ©e et durable ; les mesures adoptĂ©es butent sur lâinsuffisance notoire des moyens dĂ©volus, en matiĂšre de financement comme de qualification des salariĂ©s . Elles peinent Ă dĂ©passer le stade de « lâincantatoire », crĂ©ditant une dĂ©marche dâaffichage largement insuffisante au regard de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral . Les aspects sociaux, dĂ©jĂ mineurs dans les engagements, sont expurgĂ©s totalement des dispositions lĂ©gislatives et de mise en Ćuvre ;
âą un conseil national de la transition Ă©nergĂ©tique (CNTE) crĂ©Ă© pour remplacer la structure de concertation multipartite issue du grenelle ; il est chargĂ© dâĂ©mettre des avis sur les grands sujets rele-vant du ministĂšre de lâenvironnement, du dĂ©velop-pement durable et le lâĂ©nergie ;
âą le protocole de Kyoto, dont lâobjectif est la rĂ©duc-tion des Ă©missions de gaz Ă effet de serre rĂ©sul-tant de lâactivitĂ© humaine (dont la communautĂ© scientifique est quasiment unanime Ă reconnaĂźtre lâimpact sur le rĂ©chauffement climatique) ;
âą des procĂ©dures dâautorisation adaptĂ©es, dans le cadre du rĂšglement europĂ©en REACH (Registration, Evaluation and Authorization of Chemicals) adoptĂ© le 13 dĂ©cembre 2006 par le Parlement europĂ©en, permettra des avancĂ©es dans la connaissance et la maĂźtrise des substances chimiques et de leurs effets ;
âą une Ă©tape possible : lâadoption par les Nations unies du projet de normes sur la responsabilitĂ© des entreprises transnationales en matiĂšre de droits humains .
Ce qui existe aujourdâhui
122REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Pour la CGT, la question du dĂ©veloppement humain durable implique tout Ă la fois une approche nationale et internationale . Il sâagit dâune approche globale, qui suppose :
Au plan national :
âą de crĂ©er un grand pĂŽle public de lâĂ©nergie intĂ©-grant lâensemble de la filiĂšre, qui permettrait de dĂ©velopper, dans la sĂ©curitĂ©, les moyens nĂ©ces-saires et de les mettre en synergie au service de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral et des gĂ©nĂ©rations futures ;
âą dâengager la rĂ©industrialisation locale en rĂ©habi-litant une politique industrielle capable de favo-riser les circuits courts entre les productions et les rĂ©ponses aux besoins, limitant ainsi considĂ©rable-ment les flux mondiaux de transports et dĂ©velop-pant lâemploi qualifiĂ© ;
âą de mettre en place de maniĂšre efficiente, et dans des conditions sociales satisfaisantes, des filiĂšres de trai-tement et de revalorisation des dĂ©chets industriels (automobile, matĂ©riel Ă©lectronique, etc .) Ă lâinstar de la filiĂšre de dĂ©mantĂšlement des navires en fin de vie, civils et militaires, dans une dimension europĂ©enne, voire mondiale, de nature Ă rĂ©pondre Ă la question incontournable de leur destruction, dĂ©pollution et recyclage . Il doit ĂȘtre mis fin Ă lâenvoi de nos « dĂ©chets » vers les pays les plus pauvres ;
âą de mettre en Ćuvre des mesures draconiennes en matiĂšre de prĂ©vention, de surveillance et de trans-parence sur les risques industriels et technologiques ;
âą dâinstaurer la politique de lâeau dont la France a besoin, avec pour objectif de rĂ©pondre tout Ă la fois aux exigences de qualitĂ© de la ressource et aux besoins de la population, actuels et Ă venir ;
âą dâĂ©largir les droits des salariĂ©s et des populations, leur permettant dâintervenir efficacement sur les enjeux environnementaux et de garantir un vĂ©ri-table droit universel Ă lâinformation environne-mentale des populations ;
âą de doter plus spĂ©cifiquement les CE et les CHSCT de capacitĂ©s dâinterventions en matiĂšre dâenviron-nement, avec par exemple un droit de veto suspen-sif dĂšs lors quâil y a prĂ©somption de risque pour la santĂ© des travailleurs .
Au plan international :
âą dâannuler la dette des pays en dĂ©veloppement, et de renforcer de maniĂšre significative la coopĂ©ra-
tion et lâaide internationale au service du dĂ©velop-pement Ă©conomique et social ;
âą de mettre au mĂȘme niveau les diffĂ©rents piliers : social, Ă©conomique et environnemental . Cela nĂ©cessite de limiter le pouvoir de lâOMC, de rele-ver celui de lâOIT et enfin de crĂ©er une organi-sation mondiale de lâenvironnement (OME) qui serait en charge des conventions internationales de protection de lâenvironnement ;
âą dâencadrer les transferts de technologies propres vers les pays en dĂ©veloppement ou les pays les moins avancĂ©s, pour les aider Ă sâengager vers un progrĂšs durable et empĂȘcher les dĂ©localisations sur fond de dumping social . Cela implique Ă©galement de dĂ©velopper les clauses sociales et environnementales dans les relations commerciales, dans les marchĂ©s publics et dans lâaide publique au dĂ©veloppement ;
âą de crĂ©er un espace mondial de solidaritĂ© et de redistribution, notamment par la mise en Ćuvre dâune fiscalitĂ© internationale, de nouvelles rĂšgles du commerce international permettant lâappli-cation, dans le progrĂšs, de normes sociales et le rĂ©Ă©quilibrage des termes de lâĂ©change par la mise en place de mĂ©canismes de garantie ;
âą dâassurer un accĂšs universel aux biens et services publics mondiaux (eau, Ă©nergie, transport, mĂ©dica-ment, services de santĂ©, justice, logement, Ă©ducation, culture, information, communicationâŠ) â ces biens et services publics devant ĂȘtre soustraits aux logiques marchandes, maĂźtrisĂ©s et gĂ©rĂ©s au service de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral dans le cadre de services publics ;
âą de faire reconnaĂźtre par les pays industrialisĂ©s â qui ont tirĂ© profit matĂ©riellement dâune filiĂšre de dĂ©veloppe-ment haute en carbone sans en avoir assumĂ© ses coĂ»ts externes - leur responsabilitĂ©, y compris financiĂšre, dans la mise en Ćuvre des mesures dâattĂ©nuation et dâadap-tation au changement climatique pour les pays du Sud ;
âą dâinciter les gouvernements des Etats membres des Nations unies Ă adhĂ©rer aux â et respecter les â Objectifs de dĂ©veloppement durable (ODD) . Ceux-ci sâinscrivent dans le suivi des Objectifs du millĂ©naire pour le dĂ©veloppement (OMD) Ils seront universellement applicables . Leur objectif premier demeure lâĂ©limination de toutes les formes de pauvretĂ© dans le monde dâici 2030 ;
âą de mettre en Ćuvre une stratĂ©gie volontariste dans les nĂ©gociations sur le climat, en mettant lâaccent sur le « travail dĂ©cent » et la « transition juste », notamment dans le cadre de la COP 21 .
Les moyens pour y parvenir
123REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Une vĂ©ritable responsabilitĂ© sociale et environnementale des entreprises.Les entreprises exercent une responsabilitĂ© sociale du fait de lâimpact de leur activitĂ© sur la sociĂ©tĂ© et lâenvironnement . Elles ont donc des comptes Ă rendre aux populations sur lâensemble des impacts de leur activitĂ© . Les entreprises ne choisissent pas dâĂȘtre socialement responsables, elles exercent une res-ponsabilitĂ© sociale objective du fait des consĂ©quences de cette activitĂ© . Cette responsabilitĂ© concerne lâensemble des dimensions de la vie sociale (ce quâil est convenu dâappeler « les parties prenantes »), mais elle sâexerce de maniĂšre particuliĂšre Ă lâĂ©gard de leurs salariĂ©s, qui sont au cĆur du fonctionne-ment de lâentreprise . Cela implique pour la CGT que les salariĂ©s doivent avoir un ensemble de droits dâintervention concernant lâensemble des dimensions de la ResponsabilitĂ© sociale des entreprises (RSE), allant jusquâĂ lâintervention sur la stratĂ©gie de lâentreprise .
La RSE nâa de sens que si elle fait lâobjet dâune appropriation collective et citoyenne, afin dâĂ©chapper Ă la forme quâelle prend trop souvent : celle dâun engagement unilatĂ©ral et auto-administrĂ©, servant bien souvent principalement les objectifs de communication interne et externe des firmes multinationales . Pour parvenir Ă cette appropriation collective, lâensemble des acteurs doit ĂȘtre sollicitĂ©, les salariĂ©s bien sĂ»r, mais Ă©galement les populations concernĂ©es par le dĂ©veloppement des activitĂ©s de ces groupes dans les pays dâimplantation qui doivent pouvoir ĂȘtre entendues, les consommateurs, les citoyens, etc . Elle doit ĂȘtre associĂ©e Ă un rĂ©gime de sanctions pour celles des entreprises qui viendraient Ă violer les normes internationales, europĂ©ennes et nationales encadrant la RSE
Le droit Ă un salaire ou traitement conforme aux besoins avec la garantie dâun vĂ©ritable dĂ©roulement de carriĂšre.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 32 : Responsabilité sociale des entreprises
La responsabilitĂ© sociale de lâentreprise sâappuie sur un certain nombre de normes internationales : les conventions fondamentales et les dĂ©clarations tripar-tites de lâOIT, les principes directeurs des Nations Unies pour les entreprises et les droits de lâHomme, les principes directeurs de lâOCDE pour les entreprises multinationales, les lignes directrices ISO 26 000 sur la responsabilitĂ© sociĂ©tale des organisations, etc .
Depuis la loi sur les nouvelles rĂ©gulations Ă©conomiques de 2001, les entreprises cotĂ©es en bourse doivent rendre compte, dans leur rapport annuel, Ă lâassem-
blée générale des actionnaires, « des conséquences sociales et environnementales de leurs activités » .
La loi dite « Grenelle 2 » Ă©largit cette obligation, en prĂ©cisant dans son article 225 que le rapport annuel doit Ă©galement comporter des informations sur « les engagements sociĂ©taux de lâentreprise en faveur du dĂ©veloppement durable », et en Ă©tendant cette obligation aux entreprises non cotĂ©es de plus de 500 salariĂ©s . Mais ces mesures, qui malgrĂ© leur modestie se sont heurtĂ©es Ă une vio-lente hostilitĂ© du Medef, sont largement insuffisantes pour rĂ©duire lâinfluence excessive et parfois destruc-
Ce qui existe aujourdâhui
124REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
trice des firmes multinationales pour les Ă©quilibres sociaux et environnementaux .
Par ailleurs, lâarticle 224 de cette mĂȘme loi donne lâobligation aux sociĂ©tĂ©s de gestion financiĂšre de rendre publiques les conditions dans lesquelles elles prennent en compte les critĂšres sociaux et environne-mentaux dans leur activitĂ© .
Il existe Ă©galement dans chaque pays de lâOCDE des points de contact nationaux (PCN) devant lesquels il est possible, pour des populations qui sâestiment lĂ©sĂ©es par des multinationales du pays concernĂ©, de dĂ©poser plainte . Ces instances ont permis dans un certain nombre de cas des avancĂ©es positives pour les salariĂ©s et populations concernĂ©es . Toutefois, le PCN français souffre dâune indĂ©pendance insuffisante Ă lâĂ©gard de lâadministration .
En 2013, lâancien Premier ministre Jean-Marc Ayrault a installĂ© la plateforme dâactions globales pour la responsabilitĂ© sociĂ©tale des entreprises, plus com-munĂ©ment appelĂ©e plateforme nationale de la RSE (PNRSE) . Cette plateforme, qui est organisĂ©e en col-lĂšges appelĂ©s pĂŽles regroupe des reprĂ©sentants du patronat, des syndicats, des ONG, ainsi que des Ă©lus et des universitaires . Elle rĂ©alise des avis Ă destination du Gouvernement et sera associĂ©e au Plan national de la RSE que le gouvernement français doit communiquer Ă la Commission europĂ©enne . Elle a ainsi adoptĂ© des avis portant sur les Ă©volutions souhaitables de lâart 225,
sur la chaine de valeur ou sur la transposition de la directive européenne sur les achats publics .
Enfin, dans un certain nombre de multinationales ont Ă©tĂ© conclus des accords-cadres internationaux (ACI) . Ce sont en quelque sorte des accords collectifs, conclus entre la direction dâune multinationale et une fĂ©dĂ©-ration syndicale internationale (Global Union) . Ces accords sont de qualitĂ© variable, mais peuvent consti-tuer des points dâappui pour les salariĂ©s, en particulier sâils sâappuient sur des structures de reprĂ©sentation des salariĂ©s (ComitĂ© de groupe monde par exemple) .
Rien ne permet aujourdâhui de mettre en cause la responsabilitĂ© des firmes multinationales et de les contraindre Ă reconnaĂźtre et rĂ©parer les prĂ©judices subis du fait de leurs activitĂ© . La loi sur le devoir de vigilance des entreprises, pourtant promise par le candidat Hollande en 2012, nâa toujours pas vu le jour en 2015 . Une version Ă©dulcorĂ©e de la proposition de loi sur le devoir de vigilance des maisons mĂšres sur leurs filiales et sous-traitants dĂ©posĂ©e par lâensemble des groupes parlementaires de gauche a Ă©tĂ© adoptĂ©e en premiĂšre lecture par lâAssemblĂ©e nationale en mars 2015, mais elle est actuellement enterrĂ©e par le SĂ©nat . Pire, la loi Macron a failli consacrer le secret des affaires, qui aurait portĂ© atteinte tant Ă la protec-tion des lanceurs dâalerte quâau droit Ă lâinformation et Ă la consultation des institutions reprĂ©sentatives du personnel .
Le dispositif instituĂ© par lâarticle 225 de la loi Grenelle 2 nĂ©cessite dâimportantes amĂ©liorations, en particulier sur les cinq points suivants :
âą la dĂ©finition du pĂ©rimĂštre dâapplication de la loi, qui doit ĂȘtre lâensemble du groupe, que lâentre-prise soit ou non cotĂ©e en bourse ;
âą la mise en place dâun contrĂŽle de lâapplication de la loi et du dĂ©cret, et de sanctions si nĂ©cessaire ;
âą lâextension de lâapplication de la loi Ă la chaĂźne de sous-traitance, afin dâĂ©valuer correctement les impacts sociaux et environnementaux de lâacti-vitĂ© des entreprises, notamment par lâinclusion des sociĂ©tĂ©s sous-traitantes dans lâĂ©laboration des indicateurs ;
âą pour les sociĂ©tĂ©s multinationales, lâobligation dâinsĂ©rer un chapitre spĂ©cifique dâindicateurs internationaux incluant lâensemble des filiales de la maison mĂšre ;
âą un affichage de la rĂ©partition des rĂ©sultats et de lâaffectation des bĂ©nĂ©fices par domaine (sociĂ©tal, Ă©conomique, social dont politique salariale et emploi) .
Une extension des droits dâintervention des salariĂ©s et de leurs reprĂ©sentants
Par leur association :
âą aux discussions et au choix des indicateurs rete-nus ;
âą Ă lâĂ©laboration et Ă la rĂ©daction du rapport ; celui-ci devrait notamment faire lâobjet dâune dĂ©libĂ©ration au comitĂ© dâentreprise, de groupe ou europĂ©en, et ĂȘtre accompagnĂ© de son avis motivĂ© ;
âą obligation, pour lâattribution de tout label crĂ©Ă© en matiĂšre sociale (label social, Ă©galitĂ©âŠ), dâobtenir la validation de la majoritĂ© des reprĂ©sentants des salariĂ©s concernĂ©s ;
Les moyens pour y parvenir
125REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
⹠élargissement aux questions environnementales des compétences des CE et CHSCT ;
âą crĂ©ation dâun droit dâexpertise en matiĂšre de RSE pour les IRP .
Il faut enfin mettre en place une conditionnalitĂ© sociale et environnementale des aides publiques aux entreprises . Pour la CGT, il ne fait pas de doute que la politique de dĂ©veloppement et de solidaritĂ© interna-tionale de la France doit prendre en compte lâexigence de la RSE . Il en va dâailleurs de mĂȘme pour la res-ponsabilitĂ© de lâEtat en la matiĂšre . Est-il normal, par
exemple, que des grands groupes français violant les normes internationales bĂ©nĂ©ficient du soutien dâins-titutions publiques, comme la COFACE ou lâAFD ? Il y a matiĂšre Ă conditionner ces aides, Ă ne pas les distribuer ou Ă les retirer, en fonction des Ă©ventuelles violations produites par les entreprises françaises dans leurs dĂ©ploiements internationaux . Il sâagirait lĂ dâun rĂ©gime de sanctions directement en lien avec notre politique de dĂ©veloppement et de solidaritĂ© . Les orga-nisations syndicales devraient ĂȘtre concrĂštement asso-ciĂ©es Ă la mise en Ćuvre dâune conditionnalitĂ© sociale et environnementale des aides aux entreprises multi-nationales .
126REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
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RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Porter lâeffort national de recherche Ă 3 % du Produit intĂ©rieur brut :
âą câest la responsabilitĂ© de lâEtat, qui doit assurer le dĂ©veloppement du service public de recherche, notamment pour contribuer au progrĂšs des connaissances fondamentales indĂ©pendamment dâun pilotage par la demande Ă©conomique immĂ©diate ;
âą câest aussi la responsabilitĂ© des entreprises, qui doivent contribuer au dĂ©veloppement de lâemploi scientifique, non seulement pour des recherches finalisĂ©es Ă court terme mais aussi pour un horizon Ă long terme .
Instaurer une obligation de financement de la recherche par les entreprises en crĂ©ant un fonds mutua-lisĂ© financĂ© par un pourcentage de la valeur ajoutĂ©e prenant en compte lâeffort de recherche effectuĂ©e en interne .
Construire de grands programmes de recherche et dĂ©veloppement, associant les entreprises, les orga-nismes de recherche et les Ă©tablissements dâenseignement supĂ©rieur, tant dans les domaines des sciences physiques, biologiques et technologiques que dans ceux des sciences humaines et sociales .
Intervenir pour que lâUnion europĂ©enne contribue Ă la rĂ©alisation de grands programmes et de grands Ă©quipements de recherche, favorisant lâesprit de coopĂ©ration sur lâensemble de son territoire .
AccroĂźtre la reconnaissance des qualifications dans les professions de la recherche, tant dans le public que dans le privĂ© . En finir avec la prĂ©caritĂ© et amĂ©liorer les salaires en dĂ©but de carriĂšre pour relancer lâintĂ©rĂȘt des jeunes pour des carriĂšres scientifiques .
Assurer une gestion dĂ©mocratique de la recherche, fondĂ©e sur une Ă©valuation et donnant toute sa place aux avis des conseils scientifiques, aux Ă©lus des personnels de la recherche ainsi quâĂ la reprĂ©sentation de la sociĂ©tĂ© .
Transformer les pĂŽles de compĂ©titivitĂ© en de vĂ©ritables « pĂŽles de coopĂ©ration et de dĂ©veloppement territorial » au service du fonctionnement de lâinterface Recherche-Industrie .
Les connaissances fondamentales issues de la recherche sont un bien commun de lâhumanitĂ© . La prise de brevets ne doit porter que sur des produits et des procĂ©dĂ©s, notamment dans le domaine du vivant . La prise de brevets ne doit pas ĂȘtre un obstacle aux besoins en matiĂšre de santĂ© et dâalimentation .
Un effort considérable pour la recherche, pour contribuer au progrÚs des connaissances, répondre aux besoins de la société
en expertise et contrĂŽle, crĂ©er les conditions dâun renouveau du dĂ©veloppement industriel.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 33 : Recherche et développement
128REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Dépenses de recherche-développement en % du PIB2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001
Ensemble 2,25 2,24 2,21 2,11 2,07 2,1 2,1 2,15 2,17 2,23 2,2Entreprises 1,41 1,42 1,37 1,32 1,31 1,32 1,3 1,36 1,36 1,41 1,39Secteur public 0,81 0,82 0,81 0,76 0,74 0,75 0,77 0,77 0,78 0,79 0,78
Source : Eurostat
La recherche est Ă un niveau insuffisant en France . Lâeffort national de recherche est de 2,25% du Produit intĂ©rieur brut (chiffre 2011) en stagnation depuis 10 ans .
Les politiques de restriction budgĂ©taire rĂ©duisent considĂ©rablement le financement des Ă©tablissements publics . Certes la grande mobilisation des personnels de la recherche de 2005 a conduit le gouvernement Ă dĂ©gager quelques moyens supplĂ©mentaires, mais leur attribution passe par des agences de financement dont le pilotage court-circuite les instances dĂ©mocratiques dâĂ©valuation de la recherche publique . Au bout du compte, les laboratoires des organismes publics et des universitĂ©s manquent cruellement de moyens .
Les entreprises françaises se caractĂ©risent par un effort de recherche et dĂ©veloppement faible par rap-port Ă dâautres pays . Les grands groupes nâinvestissent plus assez dans la recherche et sous-traitent la prise de risque aux laboratoires publics et aux start-up tout en rĂ©cupĂ©rant les subventions de lâEtat . Lâemploi scien-tifique, dont la gestion est par nature de long terme, est considĂ©rĂ© comme une charge rigide qui nuit Ă la flexibilitĂ© de la gestion . Il est dĂ©valorisĂ© au regard des professions productives et surtout financiĂšres .
Les atouts industriels dont sâest dotĂ©e la France rĂ©sultent de grands programmes (aĂ©rospatial, nuclĂ©aire civil, TGV) qui se sont appuyĂ©s sur la coopĂ©ration de services publics forts et de lâindustrie . Aujourdâhui la notion de grands programmes est contestĂ©e au nom des thĂ©ories libĂ©rales qui prĂŽnent le non-intervention-nisme de lâEtat . La privatisation des services publics conduit Ă une rĂ©duction drastique des potentiels de
recherche et dĂ©veloppement quâils avaient constituĂ©s depuis la LibĂ©ration, au nom de ce quâils nâont plus vocation Ă assurer la recherche de la Nation, mais seulement celle de lâentreprise dans un monde concur-rentiel .
Lâabsence dâune politique de recherche ambitieuse et le renoncement Ă conduire une politique industrielle forment un tout qui entretient le dĂ©clin des capacitĂ©s industrielles du pays et nuit Ă la mise en valeur de ses capacitĂ©s intellectuelles .
La politique de recherche menĂ©e par lâUnion euro-pĂ©enne se fonde beaucoup plus sur lâessaimage dâaides aux entreprises que sur la dĂ©finition et le finance-ment de grands programmes qui associeraient lâen-semble des pays et de grands instruments nĂ©cessitant des investissements lourds . Elle prĂŽne par ailleurs la spĂ©cialisation des financements aux rĂ©gions pour les entreprises en capacitĂ© dâinnovation .
Les carriĂšres des personnels de la recherche, tant dans le public que dans le privĂ©, sont dĂ©valorisĂ©es, mĂȘme si les luttes de ces derniĂšres annĂ©es ont conduit Ă une lĂ©gĂšre amĂ©lioration du statut des doctorants et post-doctorants qui restent, pour la majoritĂ©, dans des emplois prĂ©caires . Les grandes Ă©coles dâingĂ©nieurs nĂ©gligent par ailleurs trop souvent les formations par la recherche, alors quâelles disposent de labora-toires de renom . Cette dĂ©valorisation et ce dĂ©sintĂ©rĂȘt conduisent les jeunes ingĂ©nieurs Ă dĂ©laisser les mĂ©tiers de la recherche, alors que la qualitĂ© de la formation dans notre pays est reconnue au plan mondial .
Ce qui existe aujourdâhui
129REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Intervenir dans les rapports entre la recherche et son environnement local . Il est nĂ©cessaire que les incita-tions en provenance des Ă©chelons politiques rĂ©gionaux ou locaux rĂ©sultent dâun dĂ©bat dĂ©mocratique associant les diffĂ©rentes composantes de la population, dans le respect de lâautonomie des laboratoires .
Augmenter de façon substantielle le financement de la recherche fondamentale publique et lâeffort de recherche de lâindustrie privĂ©e .
Mettre en place des comitĂ©s de suivi chargĂ©s de faire lâĂ©valuation et le bilan rĂ©gulier des pĂŽles de compĂ©ti-tivitĂ© (et des autres aides publiques) et dâengager les actions nĂ©cessaires (contrĂŽle des fonds, impact sur lâemploi, garanties collectives) .
Faire la transparence et faire participer des reprĂ©sen-tants des salariĂ©s Ă tous les niveaux de dĂ©cision (ins-tances de gestion et de dĂ©cision, conseils scientifiques, commission dâĂ©valuation) .
Revaloriser les salaires, les carriÚres et les statuts des personnels du secteur pour permettre de réorienter les jeunes vers des carriÚres scientifiques longues .
Mettre en place un droit dâintervention des salariĂ©s et de leurs organisations syndicales sur les dĂ©cisions stra-tĂ©giques de leur entreprise, en matiĂšre de recherche et dĂ©veloppement .
Mettre fin aux politiques peu efficaces comme le « cré-dit impÎt recherche » qui profitent essentiellement aux grandes entreprises .
Les moyens pour y parvenir
130REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
131REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
La fiscalitĂ© est un puissant moyen pour rĂ©duire lâinjustice sociale, gĂ©nĂ©rer des ressources pour financer des investissements de long terme et rĂ©pondre aux besoins sociaux et Ă©conomiques . Elle concerne tous les citoyens . Il est donc indispensable que son contenu rĂ©ponde aux exigences de la population, Ă la justice sociale et Ă lâefficacitĂ© Ă©conomique .
La nature et la coordination des outils fiscaux conditionnent la construction dâun modĂšle social garan-tissant le dĂ©veloppement Ă©conomique et le progrĂšs social pour lâensemble des salariĂ©s . Cela nĂ©cessite une rĂ©forme globale et ambitieuse de la fiscalitĂ© pour :
âą redonner Ă lâimpĂŽt sur le revenu toute sa place ;
âą renforcer lâimpĂŽt sur la fortune ;
âą rĂ©examiner lâensemble des niches fiscales pour identifier les « dĂ©penses fiscales » ou « niches fiscales » qui permettent aux contribuables, et notamment les plus fortunĂ©s, dâĂ©chapper Ă lâimpĂŽt ;
⹠réduire le taux de TVA, impÎt injuste acquitté par tous les contribuables indépendamment de leur niveau de revenu et de leur capacité contributive ;
âą faire de lâimpĂŽt sur les sociĂ©tĂ©s un outil tournĂ© vers lâefficacitĂ© Ă©conomique et la justice sociale . Il doit inciter les entreprises Ă accroĂźtre lâinvestissement productif, notamment pour dĂ©velopper lâemploi, et Ă investir massivement dans la formation et la recherche ;
⹠réformer la fiscalité locale afin de :
â diminuer les charges des mĂ©nages Ă faible revenu ;
â rĂ©duire les inĂ©galitĂ©s territoriales ;
â rendre les entreprises plus responsables vis-Ă -vis de leurs lieux dâimplantation ;
â assurer lâautonomie financiĂšre des collectivitĂ©s en leur donnant notamment les moyens finan-ciers pĂ©rennes ;
âą instaurer des mesures favorisant lâenvironnement en tenant compte de la facultĂ© contributive des foyers ;
⹠coordonner la fiscalité des pays européens, concernant :
â lâassiette et les taux de lâimpĂŽt sur les sociĂ©tĂ©s ;
â lâimposition des revenus financiers .
Un systĂšme fiscal solidaire, plus juste et plus efficace.
La CGT proposeâŠ
Fiche n 34 : Droit Ă la justice fiscale
132REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
La lutte contre les paradis fiscaux et lâĂ©vasion fiscale est incontournable pour plus de justice fiscale . Les paradis fiscaux ne sont pas une pathologie de la mondialisation financiĂšre, ils en sont un rouage . En offrant lâopacitĂ© juridique et financiĂšre aux acteurs financiers peu scrupuleux, les paradis fiscaux ont un rĂŽle important, et nocif, sur les sociĂ©tĂ©s et leur dĂ©veloppement .
Lâexistence des paradis fiscaux dĂ©veloppe les vellĂ©itĂ©s de contournement de lâimpĂŽt par la fraude, lâĂ©vasion et lâoptimisation fiscales . Les capacitĂ©s de rĂ©gulation et de redistribution des Etats sont ainsi fragilisĂ©es, alors que les citoyens doivent supporter une part supplĂ©mentaire du poids de lâimpĂŽt .
Lâimpact de lâopacitĂ© financiĂšre a des rĂ©percussions globales au niveau Ă©conomique car elle contribue au dĂ©veloppement des comportements irresponsables dans le secteur financier et favorise lâinstabilitĂ© financiĂšre .
La montĂ©e en puissance de la fiscalitĂ© environnementale ne peut se concevoir que dans le cadre dâune rĂ©forme dâensemble de la fiscalitĂ© concernant aussi bien les entreprises que les particuliers .
La fiscalitĂ© environnementale devant conduire Ă une modification des comportements, elle ne peut ĂȘtre efficace que si les acteurs ont les moyens de faire Ă©voluer ces comportements .
Il importe donc de privilégier les mesures incitatives .
En outre, la CGT demande une meilleure connaissance des coûts payés par les différents acteurs, les nombreuses exonérations, exemptions et réductions ne donnant pas une bonne visibilité des différentes mesures .
La CGT souhaite que les comptes de lâenvironnement Ă©voluent pour faire apparaitre clairement les dĂ©penses rĂ©alisĂ©s Ă titre prĂ©ventif des dĂ©penses rĂ©alisĂ©es en rĂ©paration de dommages causĂ©s .
La CGT propose une approche globale prenant en compte la consommation des ressources, les pro-blĂ©matiques liĂ©es aux changements climatiques et la lutte contre les diffĂ©rentes pollutions de lâair, de lâeau, des sols . Cela implique des mesures de fiscalitĂ© directe, de fiscalitĂ© locale et aussi une mise Ă plat des redevances sur lâeau payĂ©es par les mĂ©nages et des diffĂ©rentes taxes ou redevances sur les dĂ©chets .
La DĂ©claration des droits de lâHomme et du Citoyen prĂ©voit que lâimpĂŽt mette Ă contribution les citoyens en fonction de leurs moyens . Il doit servir au finance-ment des besoins de la population, Ă la correction des inĂ©galitĂ©s et au dĂ©veloppement Ă©conomique .
RĂ©forme aprĂšs rĂ©forme, le systĂšme fiscal français est devenu totalement inefficace et injuste . De plus en plus, la fiscalitĂ© des entreprises est transfĂ©rĂ©e vers les particuliers . Or les dĂ©penses publiques bĂ©nĂ©ficient aux entreprises . Elles ne peuvent pas ĂȘtre assumĂ©es unique-ment par les personnes physiques .
Aujourdâhui, 80 % des ressources publiques pro-viennent de taxes, dâimpĂŽts ou de cotisations qui reposent sur les revenus du travail . Seule une minoritĂ© de ces prĂ©lĂšvements sont progressifs . Les autres sont injustes car ils ne tiennent pas compte des possibilitĂ©s financiĂšres des contribuables .
LâimpĂŽt sur le revenu a Ă©tĂ© affaibli par la mise en place dâune multitude de niches fiscales et une baisse trĂšs importante de ses taux dâimposition . La politique de bas salaires entretenue par les exonĂ©rations fiscales et
sociales offertes aux entreprises conduit Ă une situation dâinĂ©galitĂ© et dâinjustice devant lâimpĂŽt .
Le gouvernement tente dâimposer la retenue Ă la source de lâimpĂŽt sur le revenu . Ce mĂ©canisme coĂ»-teux pour la collectivitĂ© donnerait Ă lâemployeur des informations personnelles sur les salariĂ©s . De plus, il pourrait aboutir Ă la fusion de lâimpĂŽt sur le revenu et de la CSG .
La politique dâaustĂ©ritĂ© menĂ©e par le gouvernement met en pĂ©ril la capacitĂ© de financement des collectivitĂ©s locales . Les pertes de recettes liĂ©es Ă la rĂ©forme de la taxe professionnelle, la diminution drastiques des dotations de lâĂtat, lâaccĂšs de plus en plus difficile au crĂ©dit ban-caire, la spĂ©cialisation de la fiscalitĂ© locale par type de collectivitĂ©s, portent atteinte Ă lâautonomie financiĂšre et participent Ă lâĂ©tranglement budgĂ©taire des collectivitĂ©s .
La fraude fiscale pĂšse environ 80 milliards dâeuros et lâĂ©vasion fiscale 1000 milliards par an dans les pays de lâUnion EuropĂ©enne . La lĂ©gislation de plus en plus complexe permet aux plus riches et puissants dâĂ©chap-per Ă leurs devoirs envers la communautĂ© .
Ce qui existe aujourdâhui
133REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Les assises de la fiscalitĂ© organisĂ©e en 2012 par le gou-vernement nâont pas conduit Ă une rĂ©forme globale et progressiste de la fiscalitĂ©, mais Ă rĂ©pondre aux exigences du TSCG (traitĂ© sur la StabilitĂ©, la coordina-tion et la gouvernance) et du pacte de responsabilitĂ© . Les assises ont conclu Ă une nouvelle diminution de la fiscalitĂ© des entreprises, participant ainsi au dumping fiscal engagĂ© en Europe et dans le monde ainsi quâĂ un amalgame entre prĂ©lĂšvements fiscaux et prĂ©lĂšvements sociaux .
Suite Ă la confĂ©rence environnementale de 2012, le gouvernement a affichĂ© sa volontĂ© de mettre en Ćuvre de façon plus importante en France des mesures de fiscalitĂ© Ă©cologique . Pour y contribuer, il a instaurĂ© dans un premier temps un comitĂ© pour la fiscalitĂ© Ă©cologique qui a explorĂ© diffĂ©rentes voies pour intĂ©grer les coĂ»ts sociaux et environnementaux et modifier les comportements des acteurs Ă©conomiques, mĂ©nages, entreprises et secteur public face Ă la consommation des ressources, au changement climatique et aux pol-lutions, Ă©mises dans lâair, lâeau, les sols .
Au sens de la dĂ©finition europĂ©enne de taxes environ-nementales, celles-ci ont rapportĂ© environ 40 milliards dâeuros en 2011 en France et sont, pour les 4/5, une fiscalitĂ© assise sur les consommations Ă©nergĂ©tiques,
principalement les Ă©nergies fossiles . Les taxes sur les pollutions Ă©mises restent faibles et reprĂ©sentent 6 % des recettes, mĂȘme si nous constatons une forte crois-sance entre 2011 et 2012 due Ă la progression des recettes des taxes sur la pollution de lâeau et de la taxe gĂ©nĂ©rale sur les activitĂ©s polluantes sous lâeffet de la rĂ©forme de la composante « dĂ©chets » .
Depuis, la loi de finances pour 2014, la taxe intĂ©rieure de consommation sur les produits Ă©nergĂ©tiques prend en compte Ă cĂŽtĂ© des volumes consommĂ©s, les Ă©mis-sions de dioxyde de carbone (CO2) liĂ©es Ă la combus-tion de ces produits fossiles . Le rendement attendu de cette mesure est de 2,5 milliards dâeuros en 2015 et 4 milliards dâeuros en 2016 (dont 3 pour le financement du crĂ©dit dâimpĂŽt pour la compĂ©titivitĂ© et lâemploi CICE) .
Cette nouvelle assiette pĂšse sur le budget des mĂ©nages au travers des prix des carburants et des coĂ»ts des modes de chauffage, qui nâont souvent pas les moyens de changer de comportement .
Dans le mĂȘme temps, le gouvernement a renoncĂ© Ă mettre en place lâĂ©cotaxe poids lourds, se privant ainsi de recettes pour le financement de modes de transport alternatifs Ă la route .
Maintenir et renforcer le principe de la progressivitĂ© de lâimpĂŽt : le niveau de contribution doit augmenter plus que proportion-nellement en comparaison au niveau du revenu des contribuables .
Redonner Ă lâimpĂŽt sur le revenu toute sa place :
âą en rĂ©formant son assiette pour lâĂ©largir Ă tous les revenus financiers et du patrimoine ;
âą en lui redonnant une plus grande progressivitĂ©, permettant dâenvisager la baisse de la fiscalitĂ© indirecte injuste ;
âą en augmentant le nombre de tranches et le taux dâimposition des tranches supĂ©rieures .
Maintenir et renforcer lâimpĂŽt sur la fortune
Réduire drastiquement les niches fis-cales et les circonscrire à celles réellement utiles socialement . Toutes les dépenses fiscales non chiffrées
et toutes les niches dont lâefficacitĂ© nâest pas prouvĂ©e doivent ĂȘtre supprimĂ©es .
Réduire le poids de la TVA : en supprimant la TVA sur les produits de premiÚre nécessité et en baissant le taux normal à 15 % .
Faire de la fiscalitĂ© des entreprises un moteur de progrĂšs : moduler lâimpĂŽt sur les sociĂ©tĂ©s en fonction du comportement des entreprises : augmenter lâimpĂŽt pour celles qui contribuent Ă la financiarisation de lâĂ©conomie ; rĂ©duire lâimpĂŽt pour celles qui favorisent lâemploi, les salaires, lâinvestisse-ment, la prĂ©servation de lâenvironnement .
Sâagissant de la fiscalitĂ© locale
Ălaborer de nouveaux critĂšres de pĂ©rĂ©quation et de dotation au profit des collectivitĂ©s territoriales en tenant compte des conditions Ă©conomiques et sociales Ă tous les Ă©chelons territoriaux .
RĂ©viser la valeur locative fonciĂšre et moduler la taxe dâhabitation en tenant compte des revenus dĂ©clarĂ©s avant toute exonĂ©ration .
Les moyens pour y parvenir
134REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
P r o j et
Moduler les taux de la taxe fonciĂšre sur les propriĂ©tĂ©s bĂąties en tenant compte de lâusage qui est fait de la propriĂ©tĂ© .
Transformer lâimpĂŽt Ă©conomique territorial (ex-taxe professionnelle) en un impĂŽt pour lâemploi et le dĂ©ve-loppement des territoires : Il sâagit de tenir compte notamment des avoirs financiers improductifs des entreprises, et de prendre en compte la politique de lâentreprise en termes dâemploi, de salaire, de forma-tion et dâinvestissement .
Ă lâĂ©chelon europĂ©en
DĂ©gager les moyens de financement nĂ©cessaires Ă la construction de lâUnion europĂ©enne Ă©largie ; cela passe par la lutte contre le dumping fiscal, les zones franches dâimposition et lâinterdiction des paradis fiscaux .
Harmoniser la fiscalité environnementale .
Exiger un dispositif de taxation des transactions finan-ciÚres comme le demande la Confédération euro-péenne des syndicats (CES) .
Au niveau international
Des taxes mondiales dans lâintĂ©rĂȘt des peuples :
âą Introduire une vĂ©ritable taxe sur les transactions financiĂšres visant lâensemble des transactions Ă des taux suffisamment forts pour rĂ©duire la finan-ciarisation de lâĂ©conomie ;
⹠Promouvoir une fiscalité environnementale inter-nationale .
Pour lutter contre lâĂ©vasion fiscale et les paradis fiscaux :
âą Prendre des sanctions Ă lâencontre des paradis fiscaux et de leurs utilisateurs au niveau de tous les Etats ;
⹠Obliger les utilisateurs des paradis fiscaux à rendre des comptes et obliger les entreprises à la transparence sur leurs activités dans les paradis fiscaux ;
âą Mettre fin aux sociĂ©tĂ©s Ă©crans et aux prĂȘte-noms et rendre obligatoire la tenue dâun registre natio-nal des trusts et autres structures juridiques qui concourent Ă lâopacitĂ© du systĂšme financier ;
âą Condamner les manquements Ă lâimpĂŽt et per-mettre aux autoritĂ©s judiciaires de mener Ă bien leurs poursuites au niveau international . Cela suppose dâharmoniser les infractions en recon-naissant au niveau europĂ©en et international le caractĂšre dĂ©lictueux de certains comportements, notamment la fraude fiscale et toute abstention de payer lâimpĂŽt dĂ» ;
âą Renforcer les sanctions en matiĂšre de dĂ©lin-quance Ă©conomique et financiĂšre et sanction-ner plus durement et plus systĂ©matiquement les intermĂ©diaires (comptables, avocats, banquiers, etc .) qui se rendent complices dâopĂ©rations dĂ©lic-tueuses via les paradis fiscaux .
Concernant la fiscalitĂ© Ă©cologique, toute nouvelle mesure doit faire lâobjet dâune Ă©tude dâimpact Ă©conomique et social prĂ©cise ouvrant des possibilitĂ©s dâĂ©volution aux secteurs professionnels et salariĂ©s des industries impactĂ©es ainsi que des dispositifs transi-toires Ă©ventuellement mis en place .
Les mesures visant Ă lutter contre la pollution de lâair doivent prendre en compte lâimportance de la prĂ©-caritĂ© Ă©nergĂ©tique en France liĂ©e dâune part au loge-ment, dâautre part aux transports . Des mesures en direction des mĂ©nages modestes doivent ĂȘtre dĂ©cidĂ©es pour contribuer Ă un recul significatif de ces nouvelles formes de prĂ©caritĂ© .
135REPĂRES REVENDICATIFS - JUILLET 2015
RepĂšres revendicatifs
P r o j et
Les politiques financiĂšres, budgĂ©taires et monĂ©taires doivent trouver un nouveau sens au service de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral . Les banques et les institutions financiĂšres doivent retrouver le sens premier de leur activitĂ© : financer le dĂ©veloppement . Ainsi la CGT propose, avec les salariĂ©s, dâimaginer de nouvelles rĂšgles de fonctionnement et de contrĂŽle . Aux cĂŽtĂ©s des salariĂ©s de ces secteurs, elle veillera Ă leur mise en Ćuvre .
Les politiques financiĂšres, budgĂ©taires et monĂ©taires doivent trouver un nouveau sens au service de lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral.
La CGT proposeâŠ
Fiche n°35 : Financement de lâĂ©conomie
La libĂ©ralisation et la dĂ©rĂšglementation conduisent au dĂ©veloppement des marchĂ©s financiers . Les agences de notation sont des outils au service de la finance internationale qui nâont aucune lĂ©gitimitĂ© . Les critĂšres quâelles fournissent reposent donc sur une conception financiĂšre de lâĂ©valuation et souffrent dâun manque total de transparence et dâobjectivitĂ© . Ils provoquent des effets nĂ©fastes sur le financement des Ătats qui, au motif de maĂźtrise de la dette publique, mettent en Ćuvre des politiques dâaustĂ©ritĂ© basĂ©es sur des rĂ©duc-tions drastiques des dĂ©penses publiques . Ces politiques conduisent, lĂ oĂč elles sâappliquent, au dĂ©sastre social .
LâindĂ©pendance de la Banque centrale europĂ©enne vis-Ă -vis des gouvernements et lâencadrement des bud-gets nationaux par le Pacte de stabilitĂ© et le TraitĂ© sur la stabilitĂ©, la coordination et la gouvernance (TSCG) visent Ă interdire toute contestation de ces politiques . Les dispositifs existants de rĂ©gulation du systĂšme ban-caire et financier (politique monĂ©taire, supervision des banques, des assurances et des marchĂ©s financiers) restent fondamentalement subordonnĂ©s aux exigences des marchĂ©s financiers et des critĂšres de rentabilitĂ© dont ils sont porteurs .
âą la Banque publique dâinvestissement a Ă©tĂ© crĂ©Ă©e, avec des moyens dĂ©risoires et des critĂšres dâin-
terventions qui ne se distinguent pas fonda-mentalement, en pratique, de ceux des banques privées ;
⹠une « loi de séparation bancaire » a été votée en 2013 ; elle laisse quasi-intacte la dépendance des banques françaises vis-à -vis des marchés finan-ciers ;
âą les gouvernements europĂ©ens ont lancĂ© lâ« Union bancaire » qui confie Ă la BCE la responsabilitĂ© directe de surveiller les banques et de gĂ©rer les pro-cĂ©dures Ă mettre en Ćuvre en cas de dĂ©faillance dâun Ă©tablissement bancaire ;
âą la crise de lâeuro sâest exacerbĂ©e puis sâest cal-mĂ©e provisoirement sous lâeffet des initiatives de la Banque centrale europĂ©enne (rachats de titres publics, prĂȘts massifs aux banques Ă faible taux, et promesse de faire « tout ce quâil faudra » pour sauver lâeuro) . Mais les masses Ă©normes de liquiditĂ©s injectĂ©es par la BCE dans lâĂ©conomie ne profitent pas aux investissements des PME, et encore moins Ă lâemploi, aux salaires, aux condi-tions de travail et Ă la prĂ©servation de lâenviron-nement .
Ce qui existe aujourdâhui
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(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 18 .(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 35 .(3) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 35 .
Lâargent public, lâargent des banques et lâargent des entreprises (profits) doivent financer en prioritĂ© les investissements rĂ©pondant Ă des critĂšres prĂ©cis en matiĂšre Ă©conomique (crĂ©ation de valeur ajoutĂ©e dans les territoires), sociaux (emploi, salaires, formation) et Ă©cologiques (Ă©conomies dâĂ©nergie et de ressources naturelles) .
Cela passe par la mise en place dâinstitutions :
âą au niveau des entreprises (pouvoirs accrus des comitĂ©s dâentreprises et autres reprĂ©sentants du personnel sur les stratĂ©gies dâinvestissement, de recrutement et de financement des entreprises) (1) ;
âą au niveau local et rĂ©gional (Fonds pour lâemploi et le dĂ©veloppement solidaire des territoires) ;
⹠au niveau national avec le pÎle financier public et un rÎle nouveau de la Banque de France et de la médiation du crédit (2) ;
âą au niveau europĂ©en avec une nouvelle sĂ©lectivitĂ© de la politique monĂ©taire en faveur des investisse-ments favorables Ă lâemploi, Ă la formation et Ă la recherche, et avec un financement par la BCE de dĂ©penses publiques rĂ©pondant Ă des critĂšres Ă©co-nomiques, sociaux et Ă©cologiques, pour libĂ©rer les Ă©conomies europĂ©ennes de leur dĂ©pendance envers les marchĂ©s financiers .
La Banque de France, lâAutoritĂ© de contrĂŽle pruden-tiel et de RĂ©solution, lâAutoritĂ© des marchĂ©s financiers et la BCE joueront un rĂŽle nouveau qui justifie une modification de leur statut lĂ©gal et des traitĂ©s euro-pĂ©ens . En particulier, les salariĂ©s doivent disposer de moyens pour peser sur les dĂ©cisions des banques en matiĂšre de financement de lâindustrie, des PME et des services publics .
Fonds pour lâemploi et le dĂ©veloppement solidaire des territoires
Cette proposition vise Ă impulser au niveau local et rĂ©gional, tout en veillant Ă la cohĂ©rence nationale, le dĂ©veloppement dâactivitĂ©s, dâemplois et de formations Ă partir de projets concrets dans une optique de coo-pĂ©ration et de solidaritĂ© Ă deux niveaux : dâune part, entre territoires ; dâautre part, entre les entreprises et leur lieu dâimplantation .
Mis en place au niveau des territoires, ces fonds auraient pour mission principale dâinciter le systĂšme bancaire Ă financer des projets de dĂ©veloppement des entreprises crĂ©atrices dâemplois, en cohĂ©rence avec des projets territoriaux : financement des investissements, innovation, recherche et dĂ©veloppement, qualification des salariĂ©s .
Les financements seraient accordĂ©s sous le contrĂŽle des reprĂ©sentants des salariĂ©s, en sâappuyant sur les comitĂ©s dâentreprise et autres reprĂ©sentants du per-sonnel avec droit Ă lâinformation et consultation pour toute aide accordĂ©e Ă lâentreprise et droit de saisine des pouvoirs publics par les institutions reprĂ©sentatives du personnel si lâobjet et les conditions du financement ne sont pas respectĂ©es .
La mise en place de comitĂ©s dâorientation et de pilo-tage aux diffĂ©rentes Ă©chelles territoriales est aussi indis-pensable pour favoriser les projets dâinvestissements portant lâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral et un nouveau type de crois-sance .
Ils seraient financĂ©s par redĂ©ploiement dâune partie des aides Ă lâemploi aprĂšs Ă©valuation contradictoire des dispositifs actuels (certaines aides europĂ©ennes pourraient y ĂȘtre intĂ©grĂ©es), par une contribution des entreprises, par des concours du pĂŽle financier public (3), par la mobilisation dâune partie des bud-gets pour la formation professionnelle . Ces ressources seraient principalement employĂ©es sous forme de bonifications dâintĂ©rĂȘts ou de garanties dâemprunts rĂ©servĂ©es Ă des crĂ©dits bancaires finançant des projets rĂ©pondant Ă des critĂšres prĂ©cis en matiĂšre Ă©conomique (crĂ©ation de valeur ajoutĂ©e dans les territoires), sociaux (emploi, salaire, formation) et Ă©cologiques (Ă©conomies de ressources naturelles) . Ainsi, un montant donnĂ© de fonds publics engagĂ©s permettrait de mobiliser des sommes beaucoup plus Ă©levĂ©es apportĂ©es par le sys-tĂšme bancaire .
En outre, les fonds pour lâemploi et le dĂ©veloppement solidaire des territoires pourraient participer directe-ment au financement de certains projets en utilisant Ă cet effet une partie des ressources provenant de lâĂ©pargne salariale .
Notre proposition vise principalement Ă rĂ©orienter les crĂ©dits bancaires au service de lâemploi et de la crĂ©a-tion de richesses dans les territoires . Elle contribuerait ainsi :
Les moyens pour y parvenir
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⹠à favoriser la dynamique de complémentarité des projets locaux ;
⹠à favoriser la coopération entre entreprises ;
⹠à favoriser la solidarité entre les groupes et les tis-sus économiques locaux ;
⹠à favoriser un usage transparent des aides publiques accordées aux entreprises ;
âą Ă mobiliser les fonds disponibles, y compris lâĂ©pargne, au service de lâemploi et des activitĂ©s, notamment pour favoriser les activitĂ©s indispen-sables Ă la satisfaction des besoins sociaux ;
⹠à rendre plus efficaces les mécanismes de péréqua-tion pour réduire les inégalités .
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RepĂšres revendicatifs
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Ce pĂŽle financier public reposerait sur la mise en rĂ©seau dâun ensemble dâinstitutions financiĂšres de statut public et semi-public exerçant des missions de service public et dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral .
Il serait placé sous contrÎle public et social : responsables des établissements, élus (nationaux et locaux), représentants de la société civile (salariés, associations) .
La question du financement étant cruciale pour un autre type de croissance au service du plein emploi solidaire et du développement humain durable, le pÎle financier public pourrait jouer un rÎle impor-tant au service de ces objectifs :
⹠en répondant à des besoins sociaux fondamentaux comme le logement, la santé ⊠;
⹠en finançant des grands projets de développement des services publics, par exemple dans le domaine des mobilités : transports terrestres, notamment ferroviaires, fluviaux et maritimes ;
âą en permettant de financer la relance dâune nouvelle politique industrielle (1) ;
âą en soutenant lâamĂ©nagement et le dĂ©veloppement solidaire des territoires ;
⹠en soutenant des actions en faveur du développement durable ;
âą en prĂ©sentant une alternative Ă des montages financiers comme les LBO (Leveraged Buy Out) dont lâun des objectifs est la prise de contrĂŽle dâune entreprise dans un but spĂ©culatif .
Tout cela dans le but de donner la prioritĂ© Ă lâemploi, Ă la crĂ©ation de richesses dans les territoires et Ă la prĂ©servation de lâenvironnement, et non plus Ă la recherche de la rentabilitĂ© des capitaux .
Ce pĂŽle financier public interviendrait notamment dans les domaines suivants :
⹠soutien au développement des TPE, des PME, des ETI (entreprise de taille intermédiaire) et du tissu économique local ;
⹠financement du logement social (logement locatif social et accession sociale à la propriété) ;
âą politique de la ville ;
âą infrastructures de transports ;
âą politique industrielle ;
âą aide Ă lâinnovation ;
⹠contribution au financement des collectivités locales .
Lâexistence dâun pĂŽle financier public vise Ă responsabiliser le secteur privĂ© et mutualiste de ses obliga-tions dans lâĂ©conomie .
Un pÎle financier public au service du développement humain durable.
La CGT proposeâŠ
Fiche n° 35a : PÎle financier public
(1) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 5 .
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Un certain nombre dâinstitutions financiĂšres se sont vues confier par la loi des missions dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral .
Il sâagit essentiellement de la Banque de France, qui contribue au dĂ©veloppement Ă©conomique non seule-ment par la gestion de la monnaie, mais Ă©galement par son rĂŽle trĂšs important dâinformation Ă©cono-mique (elle dispose notamment de bases de donnĂ©es sur la plupart des entreprises Ă partir desquelles elle rĂ©alise des diagnostics Ă©conomiques et financiers quâelle propose aux entreprises et aux collectivitĂ©s publiques), de la Caisse des dĂ©pĂŽts et consignations (CDC) et de ses filiales, et des anciennes institutions financiĂšres spĂ©cialisĂ©es (CrĂ©dit foncier, Agence fran-çaise de dĂ©veloppement . . .), de la Banque postale, nĂ©e dâune filialisation des services financiers de La Poste, et de BPI France, crĂ©Ă©e par regroupement dâOSEO, du Fonds stratĂ©gique dâinvestissement et de CDC-Entreprises .
Ă lâinstar de lâensemble de lâĂ©conomie et dans un contexte de dĂ©sengagement de lâĂtat, ce secteur finan-cier public a Ă©tĂ© confrontĂ© Ă un puissant mouvement de restructuration et une grande partie de ses entre-prises a Ă©tĂ© privatisĂ©e .
Principal établissement à statut public, la Caisse des dépÎts et consignations a toutefois perdu une partie de son poids financier du fait de la cession de certaines filiales .
La loi dite de « modernisation de lâĂ©conomie » du 4 aoĂ»t 2008 a dĂ©cidĂ© de « banaliser » la distribution du Livret A, qui est dĂ©sormais distribuĂ© par lâensemble des rĂ©seaux bancaires . Le taux de centralisation du Livret A (et du Livret de dĂ©veloppement durable) est fixĂ© Ă 65 % des montants collectĂ©s par les banques . Ce taux correspond au montant que lâensemble des banques doit reverser Ă la CDC au titre du finance-ment des logements sociaux et de la politique de la ville .
AprĂšs sa privatisation dans des conditions scanda-leuses, Dexia, nouvelle appellation du CrĂ©dit Local de France, sâest lancĂ© dans une politique dâexpansion internationale et de spĂ©culation qui a abouti Ă une faillite retentissante et laissĂ© en ruines tout le dispositif de financement des investissements des collectivitĂ©s territoriales . Nombre dâentre elles sont aujourdâhui ruinĂ©es par les emprunts toxiques .
BPI-France, « banque publique dâinvestissement » crĂ©Ă©e par la loi du 31 dĂ©cembre 2012, pourrait ĂȘtre lâembryon dâun vĂ©ritable pĂŽle financier public mais ses moyens sont beaucoup trop limitĂ©s et ses orientations actuelles tournent le dos Ă cette ambition . Au lieu de peser sur le comportement des banques pour influen-cer leur politique de crĂ©dit, elle sâinterdit de leur faire concurrence et se contente dâintervenir en cas de « dĂ©faillance de marchĂ© », sans opposer, en pratique, de vĂ©ritable alternative aux critĂšres de rentabilitĂ© observĂ©s par les banques commerciales .
Ce qui existe aujourdâhui
(2) Voir repĂšres revendicatifs, fiche 35 .
Les modalitĂ©s dâintervention du pĂŽle financier public se feraient sous forme de distribution des crĂ©dits, aides et garanties, voire de participation au capital . Dans ce dernier cas, il ne sâagit pas de socialiser les pertes mais dâintervenir sur les choix de gestion de ces entreprises . En tout Ă©tat de cause, cette possibilitĂ© ne doit pas servir de prĂ©texte pour le changement de statut, lâouverture du capital, voire la privatisation des Ă©tablissements .
Ce pĂŽle devrait Ă©galement contribuer au dĂ©veloppe-ment et Ă la sĂ©curisation de lâĂ©pargne populaire, via la centralisation intĂ©grale de la collecte des Livret A et Livret de dĂ©veloppement durable auprĂšs de la Caisse des dĂ©pĂŽts et consignations . Son affectation doit rĂ©pondre au financement de projets dâintĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral comme dĂ©finis dans ses objectifs .
Il convient de souligner que cette proposition est com-plĂ©mentaire avec celle de fonds pour lâemploi et le dĂ©veloppement solidaire des territoires (2) .
Le pĂŽle financier public tel que dĂ©fini ci-dessus serait constituĂ©, en fonction des missions confiĂ©es et de lâĂ©vo-lution des structures ci-dessous, Ă partir :
âą des Ă© tabl i s sements su ivants : Banque de France, Caisse des dĂ©pĂŽts et consignations, la Banque postale, le CrĂ©dit Foncier, BPI-France, Business-France (organisme de sou-tien au commerce extĂ©rieur nĂ© de la fusion dâUBIFRANCE et de lâAgence française des investissements internationaux - Afii), la CNP (Caisse nationale de prĂ©voyance), lâAgence française de dĂ©veloppement, les Inst i tuts
Les moyens pour y parvenir
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dâĂ©mission dâoutre-mer et des dĂ©partements dâoutre-mer, la Coface ;
âą des institutions suivantes : la SociĂ©tĂ© des Part ic ipat ions de l âĂtat et la SociĂ©tĂ© de Financement de lâĂconomie Française .
En outre, les groupes français privĂ©s de la banque et de lâassurance font partie du champ des rĂ©flexions enga-gĂ©es par la CGT sur lâappropriation publique .
Ces Ă©tablissements constitueraient un rĂ©seau, tirant sa cohĂ©rence dâune mission commune : mobiliser le crĂ©dit et lâĂ©pargne au service de lâemploi et dâun dĂ©ve-loppement humain durable . Ils travailleraient en coo-pĂ©ration avec la Banque europĂ©enne dâinvestissements et, en France, avec les rĂ©seaux mutualistes qui doivent retrouver la vocation sociale et solidaire qui a motivĂ© leur crĂ©ation .