Högskolan i Halmstad Hälsa och Samhälle Arbetsvetenskapligt program

Sociala medier – Ett komplement till den traditionella rekryteringsprocessen

En kvalitativ studie om hur sociala medier används i företags rekryteringsprocesser

Författare: Adrian Hass Arbetsvetenskap 61-90 hp

Linus Källman Vårterminen 2011

Handledare: Tomas Berggren

Examinator: Bernd Hofmaier

Titel: Sociala medier – Ett komplement till den traditionella rekryteringsprocessen

Författare: Adrian Hass och Linus Källman1

Sammanfattning

Föreliggande studie syftar till hur sociala medier har förändrat den traditionella rekryteringsprocessen. Sociala medier är ett ämne och område i rekryteringssammanhang som är relativt outforskat och nytt och därmed har studien en explorativ och induktiv karaktär. Studien syftar till att kartlägga, beskriva samt att undersöka hur tre globala, ett internationellt, och ett nationellt företag använder sig utav sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Genom kvalitativa intervjuer har fyra frågeställningar besvarats som berör hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, om sociala medier har påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera, problem som kan uppstå när sociala medier används i rekryteringsarbetet samt hur användandet av sociala medier kommer se ut i framtiden. Studiens resultat visar att sociala medier används som komplement inom den traditionella rekryteringsprocessen. Annonsering, urval och referenstagning kan idag utföras via sociala medier till mindre kostnader och med högre effektivitet gentemot traditionella tillvägagångssätt. Det synliggörs även att arbetssökande bör vara medvetna om att arbetsgivare kan söka upp bakgrundsinformation om dem via Internet och att information som anses olämplig kan leda till att arbetssökande väljs bort. Resultatet tyder på att utvecklingen inom sociala medier kommer att öka stort i framtiden.

Nyckelord

Aktiv rekrytering, E-rekrytering, Passiv rekrytering, Sociala medier, Traditionell rekrytering

                                                            1 Arbetsvetenskap 61‐90 hp Halmstad Högskola Vårterminen 2011 

Title: Social media - a complement to the traditional recruiting process

Authors: Adrian Hass och Linus Källman 1

Abstract

The area of interest of this study comprises if and how social media have changed the traditional recruiting process. Social media is a relative new subject within recruiting and consequently the study has an explorative and inductive nature. The purpose of the study is to survey and describe the use of social media in the recruiting process of three global, one international and one domestic organization. Four major question formulations were answered through qualitative interviews and concerned how social media is used in the recruiting process of the organizations, if social media has affected the traditional way of recruiting, problems that can occur when social media is utilized in the recruiting process and how the usage of social media will develop in the future. The results of the study shows that social media is applied as a complement in the traditional recruiting process. Advertising, selection and reference check can today be performed through social media and this to a lower cost and with higher efficiently compared to the traditional way of recruiting. Moreover, job seekers should know that employers can search for background information about them on the Internet and that inappropriate information can affect if the job seeker will be selected or not. The results also indicate that the development of social media will increase in the future.

Keywords

Active Recruiting, E-recruiting, Passiv Recruiting, Social media, Traditional Recruiting

 

 

    

                                                            1 Work Science 61‐90 hp Halmstad University Spring semester 2011  

Innehållsförteckning 1. Introduktion ......................................................................................................................................... 1 

1.1 Inledning ........................................................................................................................................ 1 

1.2 Syfte & frågeställningar ................................................................................................................. 2 

2. Centrala begrepp och tidigare forskning ............................................................................................. 3 

2.1 Definition av sociala medier .......................................................................................................... 3 

2.2 Teknologiska verktyg ..................................................................................................................... 3 

2.3 Rekryteringsmetoder ..................................................................................................................... 4 

2.4 Den traditionella rekryteringsprocessen ....................................................................................... 5 

Steg 1: Behovsanalys ....................................................................................................................... 5 

Steg 2: Urval/Grovgallring ............................................................................................................... 6 

Steg 3: Intervjuer ............................................................................................................................. 6 

Steg 4: Referenstagning .................................................................................................................. 6 

Steg 5: Beslut och instruktion/uppföljning ...................................................................................... 6 

2.5 Sociala medier i den traditionella rekryteringsprocessen ............................................................. 6 

Steg 1. Annonsering, marknadsföring och attraktion ..................................................................... 7 

Steg 2: Urval och grovgallring .......................................................................................................... 9 

Steg 5: Referenstagning ................................................................................................................ 10 

2.6 Problem av att använda sig av sociala medier i rekryteringsprocessen ..................................... 10 

2.7 Frågeställningar ........................................................................................................................... 11 

3. Metod ................................................................................................................................................ 12 

3.2 Urval ............................................................................................................................................ 12 

3.3 Material ....................................................................................................................................... 12 

3.4 Procedur och tillvägagångssätt ................................................................................................... 13 

3.5 Reliabilitet och validitet ............................................................................................................... 13 

3. 6 Etik .............................................................................................................................................. 14 

3. 7 Metoddiskussion ........................................................................................................................ 14 

3.8 Analysmetod ................................................................................................................................ 15 

4. Resultat .............................................................................................................................................. 16 

Tema ‐ Företags arbete med sociala medier ..................................................................................... 16 

Tema ‐ Marknadsföring som huvudsyfte .......................................................................................... 16 

Tema ‐ Strategier för sociala medier ................................................................................................. 16 

Tema ‐ Teknologiska verktyg ............................................................................................................. 17 

Tema – Omvärldsbevakning .............................................................................................................. 17 

Tema – Attraktion.............................................................................................................................. 17 

Tema – Traditionella/Sociala medier i rekryteringsprocessen .......................................................... 18 

Tema – söka bakgrundinformation om arbetssökande via webben ................................................. 19 

Tema ‐ Hur mycket av informationen som finns på nätet är relevant för anställning samt hur organisationerna ser på etiska aspekterna kring denna information. .............................................. 19 

Tema – Finns det risk att de  äldre generationen missgynnas när rekrytering sker via sociala medier ........................................................................................................................................................... 20 

Tema – Sociala mediers precision gentemot traditionella rekryteringsprocesser ........................... 20 

Tema – Effekter av sociala medier .................................................................................................... 21 

Tema ‐ Framtiden och sociala medier ............................................................................................... 21 

5. Analys ................................................................................................................................................ 23 

Hur kommer det sig att företagen använder sig av sociala medier? ................................................ 23 

Hur använder sig företagen av sociala medier? ................................................................................ 23 

Sociala medier i den traditionella rekryteringsprocessen ................................................................. 24 

Annonsering .................................................................................................................................. 24 

Urval .............................................................................................................................................. 24 

Referenstagning ............................................................................................................................ 25 

Framtiden och sociala medier ........................................................................................................... 25 

6. Diskussion .......................................................................................................................................... 27 

6.2 Kritisk reflektion .......................................................................................................................... 29 

6.3 Förslag på framtida forskning ...................................................................................................... 30 

6.4 Uppsatsen bidrag ......................................................................................................................... 30 

7. Referenser  Litteratur ........................................................................................................................ 31 

Internet .............................................................................................................................................. 33 

Bilaga 1 – Intervjuguide .............................................................................................................................  

 

 

 

1. Introduktion 

1.1 Inledning Nutidens elektroniskt utvecklade samhälle har skapat nya förutsättningar för organisationer där framförallt kommunikationsflödet är en aspekt som har förändrats på senare år. Organisationer kommunicerar idag både internt och externt med hjälp av sociala medier och kan nå ut till kunder, anställda och arbetssökande via olika teknologiska verktyg. I det ständigt förändrade och kommunicerande samhället finns det möjligheter att utvecklas genom att nya kommunikationskanaler, varumärken, utbildningar och yrkeskategorier utvecklas. Detta har skapat stora sociala nätverk och snabba kommunikationsmöjligheter och som även gjort att det finns större möjligheter idag att utvecklas både som organisation och individ (Parment, 2008).

Förutsättningarna kring rekrytering har ändrats på senare tid då samhället blivit mer datoriserat. Företag kan idag rekrytera på Internet, så kallad E-rekrytering, genom att lägga ut annonser via företagets webbsida eller på Facebook. Rekrytering genom företagens egna webbsidor har visat sig vara den mest kostnadseffektiva rekryteringsmetoden på grund av bland annat reducerade annonseringskostnader och datoriserade rekryteringsprocesser med mindre pappersarbete. (Khosrowpour, 2006).

Genom att använda bloggar och sociala nätverkswebbsidor i ett rekryteringssyfte kan annan typ av information skapas än vid traditionell rekrytering. Företag och organisationer kan på ett enkelt sätt via sociala medier annonsera ut aktuella tjänster och länka till ytterligare och mer utförlig information. I och med användning av sociala medier lyfts även förmedlingen av arbetsplatsen fram på ett annorlunda sätt och omfattningen av arbetet bestäms av organisationens resurser. Genom att låta företagsanställda blogga om sin arbetsplats och de vardagliga rutinerna så kan företagen profilera sig på ett nytt sätt än tidigare och även komma i kontakt med allmänheten via webben. Det kan vara blivande medarbetare såsom studenter men även individer i andra målgrupper som kommer i kontakt med organisation via sociala medier. Om företagsanställda skapar en intressant bild och ger en mer relevant beskrivning av hur det dagliga arbetet ser ut kan det också skapa en bättre och mer effektiv rekryteringsprocess. Sociala medier kan också skapa en attraktion på ett annat sätt än en traditionell rekryteringsprocess, genom att göra organisationen mer lättillgänglig via webben. Sociala medier kan även användas som referenstagning genom att söka information om arbetssökande via webben, exempelvis få en bild av den sökande eller komplettera uppgifter som framkommit från ett CV (Carlsson, 2009).

 

1  

1.2 Syfte & frågeställningar Den traditionella rekryteringsprocessen har länge varit i fokus och styrt hur företag och organisationer i dagens samhälle rekryterar individer. Intresseområdet i studien ligger kring om och hur sociala medier har förändrat den traditionella synen på rekrytering. Sociala medier är ett ämne och område i rekryteringssammanhang som är relativt outforskat och nytt. Studien syftar till att kartlägga, beskriva samt att undersöka hur de företag som vi kommit i kontakt med använder sig utav sociala medier i sin rekryteringsprocess. Intresset ligger i att undersöka hur sociala medier i framtiden kan komma att användas samt om det kommer att få en genomslagskraft som gör att den traditionella rekryteringsprocessen kommer att förändras. Studien undersöker om sociala medier redan idag fått en genomslagskraft gentemot den traditionella rekryteringsprocessen och hur företag ser till de problematiska aspekter som kan framkomma vid användning av sociala medier.

Frågeställningar:

• I vilken utsträckning och på vilket sätt används sociala medier i företagens rekryteringsprocesser?

• Hur har sociala medier påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera?

• Vilka typer av problem kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringsarbetet?

• Hur upplever företagen i studien att användningen av sociala medier kommer att påverka framtida rekryteringsprocesser?

2  

2. Centrala begrepp och tidigare forskning I studien förekommer ett antal centrala begrepp och för att skapa en förståelse hos läsaren definieras innebörden i dessa. Dessutom kommer tidigare forskning kring rekrytering och sociala medier att redovisas.

2.1 Definition av sociala medier Det finns många olika, om än likartade, definitioner som förklarar vad social media är. Safko (2010) beskriver att när media används i socialt syfte så kan det beskrivas som social media. Logan (2011) menar att sociala medier är en term som används för att definiera webbsidor som utbyter information samtidigt som de låter användare interagera med webbsidan och med varandra.

Definitionen av sociala medier inkluderar olika genrer som bloggar, forum, sociala nätverkswebbsidor, sociala businesswebbsidor, social nyhetswebbsidor, sociala bokmärkeswebbsidor och foto- och videodelningswebbsidor. Goldens (2010) definition av sociala medier är att “Social media are a continually changing set of tools (and their users) that facilitate online relationships and information sharing”. Han menar att sociala medier är verktyg och inte strategier men att sociala medier går att använda som resurser i en strategi. Sociala medier definieras av svenska Wikipedia som ”Sociala medier betecknar aktiviteter som kombinerar teknologi, social interaktion och användargenererat innehåll. Det kan ta sig uttryck i Internetforum, bloggar, wikier, poddradio och artikelkommentarer. Termen används ofta som slagord för sådana tjänster”. (http://sv.wikipedia.org/wiki/Sociala_medier). Socialamedier.com menar att det som skiljer sociala medier från andra digitala medier är den sociala interaktionen som äger rum där. Sociala medier får en definition som betyder att det är människor som skapar konversationer tillsammans med andra online (http://www.socialamedier.com/definition).

Carlsson (2010) beskriver förenklat sociala medier som något som ger oss möjligheter att vara sociala på nätet. Det kan vara allt från att chatta med en vän på Facebook till att länka hemsidor till en kompis till att släktforska. De gemensamma nämnarna sociala medier har är att det handlar om ett nätverk av människor som byggs upp kring till exempel en blogg, länk, film, musik eller datorspel. Carlson (2010) menar att sociala medier ger människor chansen att knyta kontakter, dela information, ta del av information och konversera med andra individer.

2.2 Teknologiska verktyg Här följer en kortare presentation av de vanligaste teknologiska verktyg som idag används av företag som arbetar med sociala medier: Facebook, LinkedIn, Twitter, Flickr, YouTube samt bloggar.

Facebook är en webbsida som fungerar som en mötesplats där människor kan interagera via nätet. Det är ett gigantiskt nätverk av information som finns över hela världen där antalet medlemmar ökar dagligen. 2009 hade Facebook cirka 500 miljoner användare och det fanns cirka 4 miljoner aktiva användare i Sverige. Facebook används idag för allt möjligt och människor använder det både i jobbet och privat. (Carlsson, 2009).

LinkedIn fungerar som en annan typ av mötesplats och påminner en del om Facebook. Skillnaden här är att LinkedIn är mer inriktat på affärsmässiga relationer. Nätverkandet bygger här på karriär, arbetsliv och just affärsrelationer. LinkedIn har idag 80 miljoner användare i över 200 olika länder (Carlsson, 2009).

3  

Twitter är en form av mikrobloggtjänst där antal tecken är begränsade till 140. Det fungerar som en form av meddelande, där individer skriver någonting om vad som hänt under dagen eller en framtida aktivitet. På Twitter kan man följa sina vänner, bekanta och experter inom ett visst område. Twitter användas idag mycket som ett nyhetsflöde där människor försöker göra sig intressanta gentemot en stor skala människor, spridningar via Twitter kan ibland länkas vidare till bloggar eller annat för att skapa ett intresse. Idag är cirka 100 miljoner individer världen över aktiva på Twitter (Carlsson, 2009).

Flickr är en webbsida där användare kan dela med sig och ladda upp foton och var i april 2010 världens mest aktiva Community för fotodelning med över 4.5 billioner foton. Företag kan använda sig av Flickr för att marknadsföra sig genom att lägga upp företagsrelaterade foton. Dock är det förbjudet att lägga upp foton för annonsering eller marknadsföring av en produkt eller tjänst (Parker, 2010).

Youtube fungerar liknande Flickr men istället för foton delar och laddar användare upp filmer. Sidan startades upp i februari 2005 och hade i augusti 2006 5.1 millioner videor och 1.73 billioner videovisningar. Företag kan, förutom att lägga upp videor som är relaterade till dem själva, betala för videoannonseringar på Youtube (Newson, Deryck & Patten, 2008).

Blogg kommer från engelskans blog och är en kortform av weblog som innebär loggbok på nätet. I början av bloggens framfart användes den som en form av personlig dagbok som var öppen för alla att läsa. Idag används bloggar överallt både privat och i jobbet. Bloggar kan användas för att skriva om dagliga aktiviteter på organisationen och för att på så sätt skapa en attraktion. Bloggande gör även att allmänheten får tillträde till organisationen och får upp ögonen för vad som sker i den dagliga verksamheten. Idag finns det också olika bloggar med olika inriktningar, de kan täcka särskilda aktiviteter som händer, kommer att hända eller vardagliga rutiner i jobb och privatliv (Carlsson, 2009).

2.3 Rekryteringsmetoder Vid rekrytering av arbetssökande kan företag använda sig av två olika rekryteringsmetoder. Den ena är passiv rekrytering som ingår i annonsering när det finns en ledig tjänst. Annonser kan läggas upp via tidningar, tidsskrifter eller på Internet. Den andra är aktiv rekrytering där företag använder sig av sociala medier för att söka upp framtida anställda (Bullard, 2003).

Passiv rekrytering karaktäriseras av att den arbetssökande måste ta kontakt med arbetsgivaren genom att exempelvis skicka in ett CV. Fördelen med passiv rekrytering är minskade kostnader för rekryteringspersonal men en del nackdelar blir de höga annonseringskostnaderna, tiden det tar att finna en passande kandidat och risken att missa kandidater som inte söker jobbet men som är mer kvalificerade än de som söker (Bullard, 2003).

Aktiv rekrytering är en metod där nätverksarbete används för att proaktivt söka upp potentiella kandidater. Denna metod skiljer sig mot passiv rekrytering då arbetsgivare inte väntar med att söka arbetare tills det finns en ledig tjänst, utan konstant letar efter framtida kandidater. Fördelarna med aktiv rekrytering är att arbetsgivare har en större pool av kvalificerade kandidater, responsen är snabbare då arbetsgivaren inte behöver vänta på att en kandidat ska söka upp organisationen. Vidare får arbetsgivaren en godare förståelse av arbetsmarknaden och ges därmed bättre förhandlingsmakt vid exempelvis löneförhandling. Nackdelen är arbets- och kontorskostnaderna för rekryteringspersonalen. Passiv rekrytering kan användas som ett komplement inom en aktiv rekryteringsstrategi när jobbannonser läggs ut på Internet (Bullard, 2003).

4  

Traditionellt har organisationer använt sig av passiv rekrytering för att komma i kontakt med framtida medarbetare genom annonsering via tidningar. I en studie av Henkens, Remery och Schippers (2005) beskrivs olika strategier organisationer använder sig av vid rekrytering. Vanligast var att organisationer använde sig av traditionella och formella rekryteringsmetoder där en passiv strategi används genom att vänta på arbetssökande istället för att leta reda på dem själva. En annan strategi var att företag rekryterade via internet och en tredje var en aktiv och informell strategi där användandet av externa rekryteringsfirmor och personliga nätverk användes i processen. Författarna föreslår att organisationer använder sig av en bredare strategi vid rekrytering som innehåller både aktiv och passiv samt formell och informell strategi. Dock menar författarna att äldre människor är mer beroende av formella rekryteringskanaler i förhållande till yngre människor. Vid aktiv rekrytering genom bland annat socialt nätverk är målgruppen i första hand en yngre generation människor och den äldre generationen kan därmed missgynnas.

2.4 Den traditionella rekryteringsprocessen Lindelöw (2005) tar i sin bok upp den kompetensbaserade personalstrategin vid rekrytering. Målet är att hitta rätt person till rätt plats och genom att rekrytera rätt personer kommer även organisationen att klara sig bättre i framtiden. För att skapa en god rekrytering är det viktigt att klargöra vilken person som eftersöks till organisationen, detta görs i behovsanalysen som är första steget i rekryteringsprocessen.

Steg 1: Behovsanalys Först utförs en analys av vilken person som organisationen behöver. Genom att noggrant gå igenom en behovsanalys med hög precision och god kommunikation minimeras risken för att göra en felrekrytering och således kan också pengar sparas (Lindelöw, 2005).

Behovsanalysen utförs i två steg där mål och ansvarsbeskrivning är det ena och ligger till grund för kravspecifikation som är det andra. När en behovsanalys skapas ser organisationen till de egenskaper och kunskaper som finns hos de sökande. En lista nedan visar upp vilka typer av egenskaper/kunskaper det kan handla om:

• Utbildning • Erfarenhet • Kunskap • Kompetens • Intresse och utvecklingspotential • Praktiska förutsättningar och övriga krav

När organisationen analyserat fram vilka kompetenser och färdigheter som behövs används informationen som lyfts fram i kravspecifikationen som ett underlag för vilken information som ska inkluderas i platsannonsen. Tanken är att en väl utförd kravspecifikation ska leda till att få en bra träff på arbetssökande genom att deras CV stämmer överrens med informationen som lyfts fram i platsannonsen. På så sätt kan rekryteraren enkelt jämföra de CV:n som skickats in och se om de krav som ställts uppfylls av de sökande. Vid utformning av annons är det viktigt för organisationen att tänka igenom var de ska annonsera, vad de vill förmedla till de sökande, var organisationen finner den målgrupp som söks och hur annonsen ska utformas för att rätt sökande ska bli intresserade (Lindelöw, 2005).  

 

 

5  

Steg 2: Urval/Grovgallring I nästa steg tas ansökningarna emot och det görs ett urval av de sökande. Här visar det sig om organisationen gjort en god behovsanalys och kravspecifikation genom att utreda om de sökande har de egenskaper och kompetenser som krävs för tjänsten. Är kravspecifikationen väl genomförd och med korrekt information kan denna vara till en god hjälp vid grovgallring. Rekryteraren kan då ha en form av mall att jämföra mot och på ett relativt strukturerat sätt urskilja vilka sökande som uppfyller de krav som ställts (Lindelöw, 2005).

Steg 3: Intervjuer Kandidater som valts ut efter att ett urval utförts går sedan vidare till intervju. Tanken är att rekryteraren ska få en bild av de sökande samtidigt som de sökande får en bild av organisationen genom att frågor kan ställas till båda parter. Vid intervjun ställer rekryteraren frågor till kandidaten utifrån det inskickade CV:t samt kompletterar med information som kan krävas för tjänsten. Det är viktigt att intervjuaren under processen följer upp frågor kring kravspecifikationen och samtidigt är uppmärksam på ny information som kan komma fram under intervjun. När intervjuerna är färdiga kan rekryteraren sammanställa information med hjälp av en så kallad bedömningsmatris. Matrisen är en hjälp för intervjuaren när det gäller att jämföra två kandidater. Genom att använda matrisen finns det ett bra underlag för vilken kandidat som ska anställas (Lindelöw, 2005).

Steg 4: Referenstagning Nästa steg i den traditionella rekryteringsprocessen är referenstagning som ses som ett av de viktigaste stegen i den traditionella rekryteringsprocessen. Referenstagning innebär att rekryteraren tar kontakt med tidigare arbetsgivare för att få information om hur kandidaten skött sina tidigare arbeten och tjänster. Här kan tidigare prestationer, erfarenheter och kompetenser tas upp och blir som ett komplement till arbetsintervjun (Lindelöw, 2005).

Steg 5: Beslut och instruktion/uppföljning  När besluts har tagits om vem som ska bli anställd är det upp den till sökande som blivit erbjuden jobb att acceptera eller avböja. När väl tjänsten blivit tillsatt startas en introduktion för den nyanställde, där information ges om tjänsten och hur det fungerar i organisationen. I korta drag handlar det om att skapa en samarbetsrelation, tydliggöra förväntningar, ge kunskap om organisationen och tillsammans finna goda samarbetsformer som ska leda till växande och goda resultat framöver. Det finns även individuellt anpassade introduktioner beroende på vilken tjänst det handlar om, där finns även information om regler och normer så att den nyanställda vet hur organisationen ställer sig till saker och ting. Efterhand som den nyanställda kommer in i arbetet och lär sig mer och mer utförs en uppföljning för att utvärdera hur rekryteringsprocessen gått till och vilket resultat anställningen givit organisationen (Lindelöw, 2005).

2.5 Sociala medier i den traditionella rekryteringsprocessen I denna del förklaras i vilka steg som sociala medier kommer in i den traditionella rekryteringsprocessen. Först klargörs begreppet E-rekrytering som refererar till webbaserad onlinerekrytering där organisationer kan rekrytera arbetskraft via deras egna webbsidor. Anledningar till att E-rekrytering har blivit populärt är dess fördelar i form av minskade kostnader, effektivitet och bekvämlighet för både arbetsgivare och arbetssökande. Organisationer kan även lättare kommunicera information om organisationen genom olika teknologiska verktyg och därmed förenkla för arbetssökande att finna information om lediga tjänster samt skapa attraktion mot organisationen. Nackdelar med traditionella rekryteringsprocesser karaktäriseras av pappersarbete, mycket annonsering, hög kostnad per rekrytering och lång rekryteringstid. E-rekrytering ger rekryterare ökad förmåga att hantera

6  

arbetssökande och jobbannonser då mindre pappersarbete krävs och automatiska rekryteringstekniker ökar effektiviteten (Khosrowpour, 2006).

I en rapport från världens största förening för human resource management, The Society for Human Resource Management (SHRM), undersöktes E-rekryteringens ökande användning gentemot traditionella platsannonser och om dess fördelar används till fullo av företag. Den amerikanska rapporten från 2007, vid namn 2007 Advances in E-Recruiting: Leveraging the .jobs Domain, jämför företag med och utan .jobsdomäner1 . Det fanns signifikanta skillnader mellan dessa företag. De med .jobsdomäner hade bland annat större tendens att använda sig av sociala nätverkswebbsidor samt sökmotorer för att söka upp information om arbetssökande. Rapporten fann också att en ökad trend av nischade jobb ökar vikten av sociala nätverkswebbsidor och nya teknologiska lösningar såsom att använda sig av videoinspelade CV:n. Många rekryteringsspecialister tyckte att den viktigaste trenden inom E-rekrytering var användandet av sociala - och professionella nätverkswebbsidor då dessa kan användas genom att göra reklam för företagen plus att rekryterare kan hitta detaljerad information om arbetssökande.

Steg 1. Annonsering, marknadsföring och attraktion E-rekrytering och sociala medier öppnar nya möjligheter för företag och organisationer i deras rekryteringsprocesser. Annonsera om lediga tjänster kan gå via passiva rekryteringsmetoder där annonser läggs upp i olika sociala kanaler såsom företagswebbsidor, Facebook och LinkedIn. Sociala medier kan även användas vid aktiv rekrytering genom väl utförd marknadsföring som både indirekt och direkt kan skapa attraktion bland arbetssökande.

Genom att attrahera rätt medarbetare kommer även organisationer fungera effektivare och nå bättre resultat än vid en felrekrytering. För att bli framgångsrik är det viktigt att hitta rätt personer och finner organisationer inte dessa spelar det ingen roll hur bra rekryteringsprocessen har genomförts. Internet med dess möjlighet att finna och sprida information öppnar för nya vägar när det gäller att skapa attraktion mot organisationen för arbetssökande. En stark attraktionskraft är ett fördelaktigt utgångsläge för att hitta rätt nyckelpersoner till organisationer. Lindelöw (2005) menar att om en organisation har stor attraktionskraft kan det leda till att rätt personer söker sig dit. För att skapa en attraktion till en organisation bör organisationens varumärke var uppbyggt på rätt sätt och sända ut budskap som attraherar medarbetare (Lindelöw, 2005).

Om en organisation utnyttjar sociala medier rätt kan de åstadkomma en god marknadsföring och ett tillvägagångssätt är att använda sig av omvärldsbevakning. Omvärldsbevakning innebär att en organisation är ute på nätet och bevakar vad individer säger om företaget, medarbetare och produkter. Genom att använda sig av omvärldsbevakning får organisationen också upp ögonen för både styrkor och svagheter gentemot konkurrenter. Har de en god omvärldsbevakning och besvarar inlägg på forum eller bloggar kan negativa kommentarer på webben bemötas innan de hinner orsaka för stora skador på varumärket eller organisationens image (Carlsson, 2010).

För att en organisation ska synas och kunna dra till sig attraktion till sitt varumärke krävs det marknadsföring. Med hjälp av sociala medier kan detta ske på ett effektivare sätt då webben ger nya alternativ till organisationen att marknadsföra sig och till mindre kostnader än vid traditionell marknadsföring via tidningar, TV och radio. Marknadsföring kan ske på många olika sätt via webben genom att individer är ute på Internet och bloggar eller att organisationen aktivt uppdaterar sin webbsida. Det kan även förekomma genom att organisationer lägger upp klipp på YouTube för att visa upp hur det vardagliga arbetet ser ut. Genom sociala medier kan organisationer nå ut till fler personer och till skilda målgrupper

7  

som använder olika sociala nätverk. Om en organisation utnyttjar sociala medier på rätt sätt kommer också fler individer i kontakt med organisationen vilket kan bidra till att rätt typ av kandidater aktivt söker sig till den organisation de är intresserade av (Ström, 2010).

När organisationer använder sig av traditionella medier vid rekrytering begränsas oftast informationen enbart till den aktuella positionen för arbetssökande. Via Internet och webbsidor har organisationer möjligheten att ge framtida arbetssökande både arbetsbeskrivningar och annan information om organisationen (Braddy, Meade & Kroustalis, 2006). Braddy et al (2006) visar i sin studie hur webbsidors innehåll och design påverkar synen på vad för slags organisationskultur som individer associerar organisationen med. Organisationskulturen uppfattades som mer positiv och attraktiv om webbsidan exempelvis gav ett professionellt intryck, om värderingar var tydliga, om det fanns rekommendationer från medarbetare, om det fanns information som visade att företaget var framgångsrikt och om det fanns chans till utveckling och lärande inom organisationen.

Att marknadsföra sin organisation som attraktiv är viktigt vid rekrytering av ny personal. Allen, Matho och Otondo (2007) har i en studie forskat om rekrytering via webben och hur effekter av information, organisationens varumärke och attityder gentemot en webbsida påverkar arbetssökandes attraktion och intention till att vilja bli anställd. Resultat från studien visar att organisationens image påverkar en arbetssökandes intention till att bli anställd även om det finns lite information om anställningen eller organisationen på hemsidan. Dock är det av vikt att organisationer har tillräckligt med information angående anställningen och organisationen för att skapa attraktion. Information om själva anställningen och om organisationen i sig påverkar attraktion i större utsträckning än organisationens image och det hjälper till att skapa positiva attityder gentemot både webbsidan och organisationen samt ökar intentionen till att fullfölja anställningen.

Angående hur presentationen av rekommendationer visualiseras via webbsidor har visat sig påverka arbetssökande. En studie gjord av Walker, Feild, Giles, Armenakis och Berneth (2009) åskådliggör hur rekommendationer förmedlade via rika medier, som video plus ljud, hade en större attraktionskraft och trovärdighet än de med bild plus text. Färgade människor var mer positiva när representanterna i rekommendationerna i större grad utfördes av minoriteter till skillnad mot vita som reagerade tvärtemot. Dock tyder resultaten på att detta fenomen bara minskade om rikare medier användes i stället för rekommendationer med enbart bild plus text.

Cable och Yu (2006) utförde en studie där arbetssökandes föreställningar om organisationers image uppmättes före och efter de hade fått ta del av tre rekryteringsmedier; företags hemsidor, elektroniska forum och företags arbetsmarknadsdagar. Det visade sig att många företag använde sig av en rekryteringsstrategi där en överskattad bild över företaget målades upp för att locka till sig arbetssökande. Det var också mer vanligt att företag ville öka arbetssökandes subjektiva image över företaget, istället för att sänka den, även om de var medvetna om att en arbetssökande kunde erhålla en bild över företaget som var mer positiv än hur det föreföll i verkligheten. Det rekryteringsmediet som var mest innehållsrik och trovärdig var arbetsmarknadsdagar, sedan kom webbsidor och sist elektroniska forum. Angående de elektroniska forumen diskuterar författarna kring trovärdigheten hos dessa som hög då arbetssökande kan få frågor och svar från anställda genom bland annat rekommendationsbrev. Författarna tror att dessa forum inte får så stor uppmärksamhet då många arbetssökande kan vara obekanta med dessa. Trovärdigheten eller budskapet i vad som skrivs kan också vara svårt att uppfatta som sant eller falsk då forum i många fall tillåter individer att utrycka sig fritt samt att det är svårt att avgöra vem personen är som skriver.

8  

En liknande studie som den av Cable och Yu (2006) gjordes av Van Birgelen, Wetzel och Van Dolen (2008). Arbetssökandes attityder gentemot rekryteringssidor på nätet varierar och influeras genom hur webbsidans innehåll och design uppfattas. Hur angelägna arbetssökande är om att ansöka beror på vilken attityd de har till webbsidan, denna relation förmedlar också attraktionen till organisationen. Författarna menar att webbsidor bör vara lättandvänliga och att det är viktigt att ansökande får uppdaterad information och hjälp som behövs när de söker efter ett jobb via webben. Sist förklarar författarna att individer som är vana användare av rekryteringssidor också är mer attraherade gentemot de organisationer som använder sig av dessa och därför blir rekryteringssidor särskilt effektiva mot vissa grupper av sökande.

Walker, Feild, Giles, Berneth och Short (2010) studerade även de hur webbsidor påverkar individers uppfattningar om organisationen. Resultat visade på att webbsidor kännetecknade av avancerad teknologi och som skildrade raslig mångfald gav upphov till en starkare image för arbetssökande. Individer som var vana vid organisationer som rekryterade via webben påverkades inte i lika mycket av dessa fenomen som ovana individer.

Svenska företags inställning till användandet av social medier i sin marknadsföring skiljer sig gentemot andra länder. Software as a service (Saas) företaget Meltwater Group gav i december 2010 ut en rapport, Meltwater - Future of Content där 450 företag från olika delar av världen har blivit tillfrågade om synen på sociala medier i marknadsföringen. Svenska företag var de som var minst positiva till sociala medier, 62 % sade sig ogilla eller vara ovilliga att använda sociala medier i sin marknadsföring medan 14 % var entusiastiska. USA toppade listan där 69 % av de tillfrågade företagen var positivt inställda. Undersökningen visade att den populäraste marknadsföringskanalen bland företagen var elektroniska nyhetsbrev, näst populärast var tryckta tidsskrifter, sociala medier hamnade på tredje plats. På företagsnivå användes Facebook i störst grad följt av Twitter, LinkedIn och sist Youtube.

Steg 2: Urval och grovgallring Sociala medier kan användas som komplement i vissa delar i den traditionella rekryteringsprocessen genom bland annat annonsering men också vid urval och grovgallring. En ny trend för arbetsgivare och rekryterare har blivit att använda sig av sociala nätverk i sin rekryteringsprocess för att hitta lämpliga kandidater. Kleumper och Rosen (2009) har undersökt hur individers personlighet, intelligens och framtida arbetsprestation kan bedömas utifrån information från användares profiler på Facebook. Genom att studera tränade bedömares egna uppfattningar kom författarna fram till att det går att skapa värderingar om individer via sociala medier och dessa visade sig vara väldigt likartade och precisa hos alla deltagare. Bedömarnas resultat jämfördes med personlighets-, intelligens-, framtida arbetsprestationstester som utfördes på de individerna som ägde profilerna på Facebook i studien. Intressant var att alla bedömarna konsekvent kunde skilja hög- från lågpresterande individer.

Mabon (2004) säger att människor har svårt att skilja på urval och rekrytering. I rekrytering ingår alla metoder och steg i en rekryteringsprocess medan urval är ett av dessa stegen. Idag bedrivs mycket rekrytering på Internet men det är få företag använder sig av urval i processen. Vid rekrytering på webben kan testning vara en intressant aspekt som kan förklara intressanta psykologiska färdigheter hos individen. Genom testningen kan aspekter kring utbildning, yrkeserfarenhet och andra personlighetsförmågor komma fram. Denna typ av test kan även hjälpa organisationer att gallra bort individer som inte passar för den tjänst eller position som eftersökts. Att bedriva testning på nätet kan dock stöta på problem i en del fall, det kan ha med copyright, utrustning och Internetfrågor samt säkerhetsaspekter (Mabon, 2004).

9  

Steg 5: Referenstagning Det femte steget i den traditionella rekryteringsprocessen innebär att rekryteraren kontakter en eller flera referenser från den arbetssökande för att få information om hur kandidaten skött sina tidigare arbeten och tjänster. Via webben blir det möjligt för arbetsgivare att finna information om arbetssökande utan att behöva kontakta en tidigare arbetsgivare för att få en uppfattning om kandidaten. Vicknair, Elkersh, Yancey och Budden (2010) har studerat i vilken utsträckning studenter är medvetna om att eventuella framtida arbetsgivare kan finna information om dem via social nätverk, såsom Facebook och LinkedIn. Ungefär hälften av de deltagande i studien var inte medvetna om att arbetsgivare hade förmåga att finna information via social nätverk. Nära 90 % av studenterna i studien svarade att de inte brydde sig om att det fanns information i deras profiler på webben som arbetsgivare kunde finna som skäl till att inte anställa och cirka 70 % tyckte att arbetsgivare hade rätt att granska deras sociala nätverksprofiler. Slutligen så tyckte cirka 50 % av studenterna att deras profiler på webben var privata angelägenheter, dock skiljde sig denna fråga mellan könen då det var mer kvinnor än män som tyckte att denna fråga var privat.

2.6 Problem av att använda sig av sociala medier i rekryteringsprocessen Sociala medier öppnar för nya möjligheter och förutsättningar i företags rekryteringsprocesser men det kan också leda till problem och komplikationer. Jobbannonsering via webben gör det möjligt för företag att nå en ut till större publik av arbetssökande men det kan också skapa problem när en organisation får in alldeles för många ansökningar där en stor majoritet av dessa inte passar in med de kvalifikationer som organisationen eftersträvar. I en studie av Dineen, Ling, Ash och Delveccio (2007) undersöktes frågan kring hur organisationer kan minimera antalet irrelevanta arbetssökande och därmed minska på de administrativa kostnader som tillkommer vid en urvalsprocess av arbetssökande. Författarna kom fram till att en jobbannons som innehöll en kombination av god estetik och skräddarsydd information tillåter arbetssökande att bättre förstå när jobbet inte är passande för dem och det leder till mindre attraktion hos de individer som är olämpligt passande för jobbet. Det räcker inte bara med skräddarsydd information utan jobbannonsen måste också vara estetiskt tilltagande via lättillgänglig design. Skräddarsydd information ökar även effekten av annonsens visningstid om estetiken är bra. Relationen mellan hur bra passade individer var för anställningen och attraktion var starkare i god estetik - skräddarsydd informationsförutsättningar.

Pelechette och Karl (2010) har forskat kring varför studenter lägger upp information på deras nätverksprofiler som arbetsgivare kan finna olämpligt. De kom fram till att många studenter medvetet försökte visa en särskild bild av dem själva och att detta var relaterat till om de offentliggjorde olämplig information eller inte. Studenter som trodde sig visa upp en seriös bild av dem själva hade lägre tendens att ha olämplig information tillgänglig för arbetsgivare i deras profiler medan det var tvärtom för studenter som kände att de uppvisade en mer oseriös image. En diskussion förs fram i studien kring implikationer som kan ge negativa konsekvenser för studenter som söker arbete eller praktik om en arbetsgivare finner information om en individ som olämplig, de föreslår att studenter borde få mer information om sociala nätverks positiva och negativa effekter.

Parment (2008) kallar den nya generation som växt upp under 80-talet för generationen y. Denna generation har fått ett annat synsätt på samhällsekonomin, arbetsmarknaden och konsumentmarknaden gentemot äldre generationer. Generationen y har inte heller några egna erfarenheter från de ekonomiska kriser som funnit under 60- och 70-talet, detta gör att en optimism och positiv inställning finns hos denna generation människor till ny utveckling och teknik. Den generation som är uppväxt på 60- och 70 talet, kallas generation x, har inte växt upp med datorer i lika stor grad som generation y. Därför har de fått lära sig att använda ny

10  

teknologi som datorer och Internet på senare år i sitt liv och är därmed inte lika vana som generation y (Parment, 2008). De människor som inte har lika stor erfarenhet av att använda sig av datorer och Internet kan därmed få svårt att anpassa sig till nya sätt företag använder sig av vid rekrytering som exempelvis jobbannonsering via Internet.

Diskrimineringslagen En intressant faktor som tas upp av Kleumper och Rosen (2009) är risken för diskriminering som kan uppstå när information hittas via webben som kan påverka en bedömares uppfattning om en individ. Det kan handla om religion och sexualitet som är underlag för diskriminering enligt lagen. Diskrimineringslagen är uppbyggd så att det råder två typer av regler. Först och främst regler om förbud mot diskriminering, trakasserier och repressalier och dels regler om så kallade åtgärder för jämställdhet och likabehandling (Iseskog, 2010). Det finns sju olika diskrimineringsfaktorer som inte får diskrimineras, dessa är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Dessa faktorer skyddar individer verksamma i arbetslivet (Iseskog, 2010). Enligt paragraf 7 §, Kap 3 i diskrimineringslagen sägs det att ”Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet till att söka lediga anställningar” (Garpe, Göransson & Nordlöf, 2010). Enligt paragraf 8 §, Kap 3 i lagen sägs det att ”Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja för en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare” (Garpe et. al., 2010).

2.7 Frågeställningar Med utgångspunkt från centrala begrepp och tidigare forskning vore det intressant att undersöka hur sociala medier används i företags rekryteringsprocesser. Fyra frågeställningar har formulerats för att med hjälp av representanter från fem olika företag kunna besvara studiens syfte.

• I vilken utsträckning och på vilket sätt används sociala medier i företagens rekryteringsprocesser?

• Hur har sociala medier påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera?

• Vilka typer av problem kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringsarbetet?

• Hur upplever några företag att användningen av sociala medier kommer att användas i framtiden i rekryteringsprocessen. 

 

 

 

 

11  

3. Metod  3.1 Metodologiska utgångspunkter Syftet med studien är att kartlägga, beskriva och undersöka hur företag använder sig av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Sociala medier är ett ämne och område som är relativt outforskat och nytt och därför är studien explorativ till sin karaktär. En explorativ ansats innebär att det primära handlar om att få in så mycket information som möjligt kring fenomenet (Rosengren och Arvidson, 2002). Studien har även ett induktivt inslag och resonemanget är att studien utgått mer från det empiriska materialet från intervjuerna samt dels från centrala begrepp och tidigare forskning (Bryman, 2002). Tolkningen av det empiriska materialet har påverkats av de källor som använts. Detta har utgjort den teoretiska bakgrund som använts vid analysprocessen. Det empiriska materialet blir således den primära källan medan övrig kurslitteratur och övriga källor blir den sekundära kunskapskällan.

3.2 Urval Genom att söka på Internet efter företag som arbetar med sociala medier plus att slumpmässigt gå in på företagshemsidor och leta efter tecken på användning av sociala medier kontaktades företag via telefon eller e-mail. Alla de representanter som medverkade i studien hade ledande positioner i sina företag i arbete med sociala medier och det var ett kvalifikationskrav som eftersöktes i studien för att intervjufrågorna skulle kunna besvaras. Ett undantag gällde dock för en extra representant från ett av företagen, denna individ hade en ledande position inom HR på sitt företag och togs med i studien för att kunna svara på kompletterande frågor.

Det utfördes ett strategiskt urval som betyder att deltagare väljs ut som kan ge en bred bild av det fenomen som studeras (Finlay och Evans, 2009). De företag och representanter som intervjuades är följande:

Respondent 1 (R1) – Arbetar på ett internationellt rederiföretag som Social Web Strateg

Respondent 2 (R2) – Arbetar på ett internationellt rederiföretag som HR Partner

Respondent 3 (R3) – Arbetar på en global industrikoncern som Digital Media Manager

Respondent 4 (R4) – Arbetar på ett globalt bemanningsföretag som Informations- och Marknadschef

Respondent 5 (R5) – Arbetar på ett nationellt bemanningsföretag som Marknadsassistent

Respondent 6 (R6) – Arbetar på en global industrikoncern som Varu- och Marknadsföringsdirektör

3.3 Material Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer. Intervjuer användes som datainsamlingsmetod då det var respondenternas erfarenheter, resonemang och handlingar som var intressanta (Trost, 2010). Intervjuerna som genomfördes var semistrukturerade för att de skulle kunna öppna upp för följdfrågor och nya teman. Öppna frågor användes också för att kunna skapa en god dialog så att svaren blev av mer kvalitativa karaktär än korta ja och nej svar (Fellinger, 2002).

Samtliga intervjuer spelades in via mobiltelefon och eller dator. Det utfördes för att underlätta bearbetningen av data då det kan vara svårt att korrekt minnas allt som sägs under en intervju

12  

(Kvale, 1997). Inspelningsinstrumenten hade även testats innan intervjuerna för att se om de klarade av att spela in långa intervjuer samt att ljudet blev tydligt (Denscombe, 2009).

För att få en bredare förståelse och skapa ett större perspektiv på fenomenet delades intervjuguiden (se bilaga 1) upp i olika teman. Det första temat var inriktat på bakgrundsfrågor angående organisationen och respondenten. Efterföljande tema var inriktat mer på hur arbetet med sociala medier används i rekryteringsprocessen. Ett annat tema gick in på hur bakgrundsinformation om arbetssökande hämtas via webben samt hur de etiska aspekterna hanteras vid informationssökning. Precision vid rekrytering via sociala medier, effekter av sociala medier och vilka förväntningar och resultat som arbetet gett ingick i det näst sista temat. Sista temat belyste hur arbetet i framtiden med sociala medier kommer att se ut.

3.4 Procedur och tillvägagångssätt Efter att ha formulerat det problem som skulle undersökas samlades information om problemområdet in. Det skedde via sökningar i litteratur för att hitta tidigare forskning, teorier och begrepp. I nästa skede skapades syfte och frågeställningar samt vilka metodologiska tillvägagångssätt som skulle användas. Efter detta började ett arbete med att komma i kontakt med potentiella företag. Sex stycken semistrukturerade intervjuer genomfördes senare med företag från bemannings-, rederi- och industribranschen. Alla intervjuer skedde ansikte mot ansikte med ett undantag då kompletterande frågor fick tas över telefon med en extra representant från ett av företagen. Samtliga intervjuer genomfördes med utgångspunkt i intervjuguidens olika teman (se bilaga 1) och spelades in via mobiltelefon/dator. Resultatet från intervjuerna låg senare till grund för en resultatanalys där det syfte och de frågeställningar som framställs i studien besvarades.

Intervjuerna transkriberades efteråt för att ligga som grund för en resultatanalys. Transkriberingen av intervjuerna ger fördelen att enkelt kunna få fram relevant information från respondenterna och att det ger en bättre struktur när resultaten skulle analyseras än om det skett direkt från inspelningen (Kvale, 1997).

3.5 Reliabilitet och validitet För att säkerställa en hög reliabilitet och validitet utfördes intervjuerna ansikte mot ansikte utom vid ett tillfälle då en telefonintervju användes för att få kompletterande uppgifter. Trovärdigheten kan anses vara hög då personerna som intervjuats i någon form var ansvariga för sociala medier på respektive företag och för att de förmodades ha god kunskap om det undersökta fenomenet.

Validiteten handlar om både noggrannhet och precision i data och för att få det så krävs det ett forskningsinstrument som är neutralt till sin verkan på så sätt att frågorna inte är ledande och inte påverkar respondentens svar (Denscombe, 2009). För att få en god tillförlitlighet är det också viktigt att relevanta frågor ställs och att de är konsekventa vid samtliga tillfällen (Denscombe, 2009). En god struktur och standardisering vid intervjutillfällena är en förutsättning för en positiv reliabilitet (Trost, 2010). Samma intervjuguide samt instrument användes vid samtliga intervjutillfällen med tanke att få en god tillförlitlighet och positiv reliabilitet.

Enligt Kvale (1997) kan reliabiliteten ökas genom att flera personer transkriberar samma text och de olika texterna sedan jämförs för att upptäcka olika tolkningar. Detta är inte något som genomförts då transkriberingarna säkerställt detta genom de inspelningsinstrument som använts i studien.

13  

3. 6 Etik I undersökningen har hänsyn tagits till de forskningsetiska frågeställningar som är viktiga när en intervju ska genomföras. Hänsyn togs till respondenterna på så sätt att materialet som framkommit i studien endast är till för forskarna och det är ingen annan som kommer att få tillgång till materialet. Det har även skett en säkerställning till de aspekter som rör att respondenterna givit sitt samtyckte till intervjun, att alla frågor inte behöver besvaras samt att det är vitigt att de när som helst kan avbryta intervjun om det råder osäkerhet eller liknande (Trost, 2010). Genom att respondenterna samtyckt till att medverka har de givit sitt samtyckte till intervjuerna.

3. 7 Metoddiskussion Studien har haft ett analytiskt induktivt metodval, det skiljer sig dock till viss del då det finns ett deduktivt inslag då det empiriska materialet samlades in efter att centrala begrepp och tidigare forskning hade skrivits färdigt. Analytisk induktion är en generell strategi som används vid kvalitativ analys av data (Bryman, 2002). Ett analytiskt induktivt metodval utgår från tre faser som måste genomföras. I den inledande fasen är det viktigt att utforma ett syfte samt formulera de frågeställningar som ger svar på syftet. Andra steget innebär att samla in data och i detta fall då genom intervjuer och i sista steget analysera den data som samlats in (Hartman, 2004). Detta gjordes för att ha en utgångspunkt i materialet då inte tillräckligt med kunskap fanns kring sociala medier innan studien påbörjades. Med hjälp av den tidigare forskning och det teoretiska material som framkom i litteraturen utformades intervjuguiden. Eftersom det också delvis använts en explorativ ansats bestämdes det att intervjuguiden skulle vara av semistrukturerad karaktär för att samtidigt få in intressant information som formulerades av respondenter under intervjuerna (Rosengren & Arvidson, 2002). Syftet med studien var inte att utforma teorier utan att kartlägga och få en beskrivande information om hur våra respondenters organisationer använder sig av sociala medier i deras rekryteringsprocesser

Samtliga intervjuer genomfördes på respondenternas arbetsplats. En negativ aspekt som kan förekomma när intervjun utförs på arbetsplatsen är att intervjun kan störas av saker som är arbetsrelaterade. De flesta platser har dock för- och nackdelar och det viktigaste är att kunna resonera sig fram till vilken plats som är mest lämpad (Trost, 2010). I detta fall var det bäst lämpat för respondenterna att utföra intervjuerna på deras arbetsplats och därmed kunde också respondenterna känna att de befann sig i en trygg och familjär miljö.

Vid intervjuer kan det vara positivt att vara två som utför dem då stöd kan ges åt varandra samtidigt som informationsmängden och förståelsen blir bättre. Ur intervjupersonens synvinkel kan det dock vara negativt eftersom personen lätt kan hamna i underläge när två personer intervjuar (Trost, 2010). Detta kan ha påverkat resultatet i första intervjun då två intervjupersoner var närvarande, dock kändes det nödvändigt för att få två perspektiv av vad som skulle kunna förbättras inför nästkommande intervju. Vid övriga intervjuer kunde inte båda vara på plats och därför utfördes resterande av en intervjuperson. Det kan ha varit en aspekt som gett annorlunda resultat om båda varit närvarande vid samtliga intervjuer. Sammantaget har hänsyn tagits till samtliga för- och nackdelar vid uppdelningen av intervjuerna.

Enligt Trost (2010) bör en intervjuguide vara ganska kort och ta upp stora delområden. Syftet bör även vara färdigformulerat samt att det kan vara bra att ha läst in sig på litteraturen och veta någonting om vad som skrivits tidigare kring ämnet. Ordningen på intervjufrågorna bör vara ungefär densamma dock krävs det inte att intervjuguiden ser exakt likadan ut för samtliga respondenter. Det kan även förekomma att svaret på frågan inte är det exakta svar

14  

som tänkt vid skapande av intervjuguiden samt att det kan skilja på ordning då intressanta aspekter från intervjupersonen kan komma in. Om detta sker bör intervjuaren reagera på dessa aspekter och inte hålla fast vid sina egna tankegångar (Trost, 2010). Intervjuguiden som används till intervjuerna var exakt densamma för samtliga intervjupersoner. Detta för att underlätta i analys- och diskussionsdelen då all data ligger i samma ordning, dock skiljde detta sig lite på grund av att intervjuguiden var semistrukturerar samt att olika följfrågor togs upp i intervjuerna.

Att få studien generaliserbar var inte tanken då syftet var att kartlägga och beskriva hur företagen i studien använde sig av sociala medier i rekryteringsprocess. På så sätt går det inte att generalisera studien eller undersökningen till samtliga företag som använder sig av detta.

3.8 Analysmetod Den information som uppkom från de inspelade intervjuerna transkriberades efteråt för att kunna ligga till grund för analysen. Transkriberingen av intervjuerna ger fördelen att enkelt kunna leta fram relevanta utsagor från respondenterna. Utifrån det transkriberade materialet fanns det uttalanden att utgå från. Genom diskussion utifrån likheter och skillnader intervjuerna emellan jämfördes detta material mot de centrala begrepp och teorier kring området. I analysförförandet av intervjuerna har en tematisering gjorts som utgår både det empiriska materialet samt från de centrala begrepp och tidigare forskning kring sociala medier och rekrytering.

De transkriberade intervjuerna bearbetades senare genom analyseringstekniken meningskoncentrering. Tekniken utförs i fem steg. Första steget är att forskaren läser igenom intervjun för att skapa en helhet. Därefter fastställs meningsenheterna som utgörs av intervjupersonen. Tredje steget utgörs av en sammanställning av meningsenheterna till ett centralt tema. Det blir här forskarens synvinkel/tolkning av vad som sägs av intervjupersonen. Fjärde steget består av att ställa frågor till meningsenheterna utifrån syftet. I det femte steget sammanfattas de centrala tema i en summerande utsaga (Kvale, 1997). De centrala teman som framkom och som också funnit med i intervjuguiden kommer att genomsyra de avslutande delarna i resultat, analys och diskussion för att skapa en röd tråd genom hela studien.

  

15  

4. Resultat Tema ­ Företags arbete med sociala medier Användandet av sociala medier är relativt nytt för samtliga företagen som deltagit i studien. De flesta företag började bekanta sig med sociala medier för ungefär ett och ett halvt år sedan. Flertalet respondenter uppger att de började arbeta med sociala medier för att många andra företag gjorde det. Det finns även två likartade resonemang kring respondenterna att de inte visste hur de skulle börja arbeta och därför försökte efterlikna de företag som redan var igång med arbetet. 

”Men vi har hållit på sådär två år kanske och började med att försöka vara ute och titta och lära oss och se hur andra jobbar”. (R3)

”Jag kände att detta var så i tiden, att företag är med i den teknologiska utveckling som sker idag och är med och etablerar sig på detta sätt som i till exempel Facebook”. (R5)

Tema ­ Marknadsföring som huvudsyfte Det huvudsakliga syftet med sociala medier är i första hand att marknadsföra företagens produkter och tjänster och bygga upp organisationens varumärke. Beroende på vilken bransch som företagen verkar inom använder de sig av sociala medier på olika sätt men det gemensamma för alla företagen är att synas inför en bred publik av människor.  

”… i en nyinrättad position som varumärke och marknadsdirektör för koncernen och jag kan väl säga att syftet med denna roll är ju övergripande att bygga Företag X som varumärke både internt och externt tvärsöver våra geografier och tvärs över våra affärsområden”. (R6)

”… Jag försöker ju stärka varumärket genom att visa på att vi är ett globalt företag med representation över hela världen”. (R3)

Respondenterna uppger också att sociala medier används för både intern och extern kommunikation inom företaget och för att lättare kunna kommunicera med anställda.

Tema ­ Strategier för sociala medier Tre av de fem företagen sade sig ha utarbetade strategier för hur de arbetar med sociala medier. Dessa tre företag arbetar globalt och har både en global strategi samt strategier för olika marknader och affärsområden. De respondenter som representerar företag som inte har en uppsatt strategi visar tendenser på att de inte riktigt vet vad de vill uppnå med sociala medier och på vilket sätt. Det finns även tendenser från två respondenter som tyder på att det tar tid för stora organisationer att göra förändringar och det tar tid att implementera nya tillvägagångssätt när det kommer till bland annat annonsering via webben i stället för i tidningar. 

”… det tar väldigt lång tid för en organisation som hållit på mycket med traditionell marknadsföring att greppa det här nya och eftersom alla var liksom så här ”vi ska alla finnas på Facebook” så var det ju självklart en grej att vi också skulle finnas där men det var ingen som tänkte på vad konsekvenserna betyder som resurser i form av personal som ska svara och så vidare”. (R3)

Det visar sig också att företagen inte har några bestående regler eller policys över hur anställda ska bete sig ute på Internet när de skriver något i företagets namn eller som privatperson men att det är något som några företag arbetar på. Undantag gäller för ett av företagen som har en global policy där det finns riktlinjer för hur anställda bör bete sig ute på Internet i situationer när de representerar företaget.

16  

Tema ­ Teknologiska verktyg De populäraste teknologiska verktyg som används av företagen är Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube, Flickr, bloggar och forum. Facebook är det enda verktyget som används av alla företagen och ses som många som den viktigaste kanalen när det kommer till att sprida information om lediga tjänster och företags- och produktnyheter. Facebook anses som lätt att använda och dess popularitet och höga medlemsantal gör att företagen kan nå en bred publik av människor. Genom att lägga företagsrelaterade länkar via Facebook så menar många respondenter att de kan driva trafik till deras företagshemsidor. Twitter används av alla företag utom ett av bemanningsföretagen som ett verktyg för att snabbt kunna få ut nyheter till media samt lägga ut jobbannonser. LinkedIn är också ett populärt verktyg som många respondenter menar används nästan uteslutande för aktiv rekrytering och i nätverkssyfte, det anses också vara billigt vid rekrytering gentemot att lägga ut betalannonser i tidningar eller på webbsidor. Youtube är för många företag ett omtyckt verktyg för att dela med sig av media, det användes av alla företag utom det som företag som inte använde sig av Twitter. Flickr var ett mindre efterfrågat verktyg där bara två företag sade sig utnyttja detta. Angående bloggar och forum är det bara ett företag i studien som aktivt arbetar med dessa. Orsaker kring varför företagen inte arbetar med bloggar härstammar i att det krävs mer resurser men att bloggar kan vara ett bra sätt att sprida kunskap och information om organisationen och hur det är att vara anställd där.

”… och däri finns det kanske planer att börja med bloggar framförallt för att kunna visa upp våra experter, det är ju väldigt mycket kunskap som finns hos dom som jobbar här”. (R3)

Tema – Omvärldsbevakning Alla respondenter informerar att de använder sig av omvärldsbevakning för att kontrollera vad som skrivs om deras företag ute på webben. Skanningar efter informationen utförs och analyseras sedan med hjälp av olika datorprogram. Företagen gör detta för att få en bild av hur anställda och privatpersoner uppfattar företaget samt få en uppfattning om vad som fungerar bra eller mindre bra.  

”… trivs de bra på sin arbetsplats och att de skriver att de trivs så blir det också ett mer attraktivt ställa att vara, så det kan man se som en indirekt marknadsföring till rekrytering”. (R1)

Dock finns en spridning i svaren mellan företagen kring om de i sin omvärldsbevakning besvarar och kommenterar vad som skrivs om dem på Internet. De som inte gör det hänvisar till att de inte vill lägga sig i människors privatliv eller att det är en fråga om resurser där mer personal krävs.

Tema – Attraktion En viktig del när företagen arbetar med sociala medier är att öka företagets attraktion. Många respondenter menar att företagens webbsida är en central del i denna process och att sidan bör anpassas mot den målgrupp av människor de vill möta. Vidare gäller det att samtidigt kunna nå ut till en bred publik plus att webbsidan ska vara uppbyggd så att besökarna lätt kan navigera sig till det de är intresserade av.  

”… utmanande är… hur vi ytterligare kan förbättra så att säga vår website både var vi landar på besökare och hur vi sedan säkerställer att de navigerar vidare på ett enkelt sätt och att vi uppnår det som är relevant alltså vår konvertering för olika målgrupper”. (R6)

En intressant åsikt som en respondent lyfter fram uppmärksammar att unga arbetssökande som studenter är medvetna om hur en bra och lättnavigerad webbsida ser ut och tvärtom. Ger

17  

inte webbsidan ett bra innehåll och lättanvändarvänlig struktur riskerar de att missa potentiella arbetssökande. Flertalet respondenter säger även att de uppdaterat webbsidans design under senare tid för att göra den mer tydlig och lättnavigerad.

”Vi bytte profil på vår hemsida för några veckor sedan, innan så var den ganska svårnavigerad för det var alldeles för mycket information på förstasidan då, så nu har vi städat upp den, gjort lite färre valmöjligheter på startsidan så det inte krånglas till för mycket”. (R4)

Gemensamma åsikter finns om att företagens anställda är viktiga varumärkesbärare och att dessa kan hjälpa till att skapa attraktion genom olika sociala medier. Respondenterna är också överrens om att ett företags image kan påverka attraktionen hos arbetssökande.

Olika åsikter förekommer angående att använda sig av rekommendationer från anställda på företagens webbsidor. Majoriteten av respondenterna säger att de inte har det och det finns antydningar om att det i många fall är en fråga om resurser. Det företag som utnyttjar rekommendationer från anställda gör det i form av bloggar och ser det som en viktig del i att visa upp organisationen för besökare som landar på deras webbsida och är intresserade av hur det är att arbete inom organisationen.

Gällande om det kan finnas en risk för att företaget och organisationen målar upp en alltför positiv bild av dem själva med hjälp av de sociala medierna förklarar respondenterna att det är viktigt att uppvisa en ärlig bild av företaget. Respondenterna är medvetna om att det finns en risk och arbetar för att minimera den och att inte vara allt för angelägna som företag gällande att dra trafik till sina sociala kanaler. En respondent menar att om de inte kan uppfylla sina förväntningar för kunder och potentiella arbetssökande så kan negativa budskap om företaget spridas väldigt lätt till en stor skara människor genom sociala kanaler.

”… om man säger att man är för bra så kommer det givetvis att få konsekvenser då man får tillbaka det av kunden… de har makten och kan kommunicera via de här nätverken, och kunden kommer alltid tro på en annan kund, de kommer inte tro på oss”. (R1)

Tema – Traditionella/Sociala medier i rekryteringsprocessen Det traditionella sättet att annonsera om nya tjänster finns kvar hos alla organisationer men sociala medier har påverkat i vilken mängd vissa av företagen väljer att lägga ut annonser i tidningar. Det är inget företag som helt valt att sluta med traditionell annonsering och många företag ser sociala medier som ett bra komplement i fråga om annonsering. Det råder blandande meningar kring hur stor del av annonsering som sker via webben och alla företagen har olika sätt att arbeta med detta. Något företag lägger upp de flesta annonser via Internet, ett annat har nästan enbart annonsering i tidningar medans ett tredje lägger upp alla sina lediga tjänster både på Internet och i tidningar. För ett av företagen rådde det dock en oklarhet kring hur de skulle arbeta med annonsering och det hade lett till att de inte riktigt kom någon vart och fortsatte i gamla fotspår. 

”Jag tror att begränsningarna där har nog legat i att den mognaden finns nog inte hos dom… det är lättare att lägga ut en annons i en tidning än att sätta sig och försöka komma ihåg hur de skulle göra det på webben då… jag tror att det handlar om en process att förändra sitt sätt att tänka väldigt mycket också”. (R3)

Alla företagen har använt eller använder sig av sociala medier vid jobbannonsering men sätten att göra det skiljer sig åt. Facebook tenderar sig var mycket populärt att använda sig av. Alla företag utom ett har använt sig av Facebook vid något tillfälle vid annonsering av lediga

18  

tjänster. Dock skiljer det sig mycket åt mellan företagen kring hur frekvent de lägger ut annonser, en respondent förklarar att de nästan alltid gör det medan en annan ytterst sällan utnyttjar sig av Facebook.

Information om lediga tjänster via LinkedIn har använts av alla företag vid något tillfälle. Skillnaden mellan att annonsera på Facebook och LinkedIn säger flertalet respondenter ligger i att när det handlar om tjänster som är mer nischade och kräver akademisk utbildning väljer de att gå via LinkedIn. Tre av företagen förklarar att de även använder sig av LinkedIn för att aktivt rekrytera kandidater utan att lägga upp annonser. Inga andra teknologiska verktyg nyttjas av företagen vid annonsering förutom att några använde sig av Twitter vid ett fåtal tillfällen.

Ett par respondenter betonar att antalet ansökningar har blivit färre men mer relevanta när de har annonserat via sociala medier. En respondent jämför med arbetssökande som går in via arbetsförmedlingen och söker sommarjobb i allmänhet och de som går in på företagets webbsida och letar jobb för att de är intresserade av företaget i sig. De båda bemanningsföretagen förklarar att de inte upplevt några problem utan upplever att det endast är seriösa personer som söker in till deras tjänster.

”… de som väljer oss väljer oss för att de tycker att det är ett intressant företag och inte då bara för att få ett sommarjobb”. (R2)

Två av studiens fem företag använder sig av urvalsfrågor för kandidater som söker lediga tjänster via deras webbsidor för att effektivare kunna sortera fram kvalificerade kandidater. Det uppkommer ingen information från respondenterna att någon testning sker i företagens urvalsprocesser via Internet.

Tema – söka bakgrundinformation om arbetssökande via webben Vid denna fråga skiljer sig svaren åt mellan respondenterna. Ett företag har det som en självklar del av deras rekryteringsprocess medan det skiljer sig åt mellan övriga organisationer. De som använder sig av bakgrundsinformation kan göra det allt ifrån att komplettera uppgifter till att få ett ansikte på kandidaten. Övriga respondenter ser detta som en del som är upp till rekryteraren vilket då kan skilja sig beroende på vem som rekryterar. Rent spontant utgår samtliga företag från att alla gör det och ser inte heller att det skulle vara etiskt fel att göra det. Informationen på webben kan göra att helhetsperspektivet av en kandidat blir bättre och dels finns det information att hämta från LinkedIn för att se vilket socialt nätverk den arbetssökande har.

”Ja det är klart det kan vara del av en anställningsprocess eller ja en rekryteringsprocess, att man kollar upp folk, det är klart att alla steg spelar roll till en person blir anställd och nu när det finns tillgång till internet så är det en självklar del och det rör sig om något till exempel att kolla upp födelsedatum eller få en bild på personen”. (R 5)

 

 

Tema ­ Hur mycket av informationen som finns på nätet är relevant för anställning samt hur organisationerna ser på etiska aspekterna kring denna information. Tre av de fem organisationer säger att vid en rekryteringsprocess bör helheten vara det som är avgörande vid informationssökning om kandidater. Vid en del tillfällen kan dock saker som

19  

finns på webben vara stötande eller dåliga för kandidaten i fråga. Men trots detta kan kandidaten vara en bra person, en avvägning är viktig att göra och att se till helheten. En kandidats bilder eller liknande som finns på webben kan visa hur personen är privat men inte i arbetssituationer. Det kan vara bra att i sådana fall påpeka att detta inte är okej och hålla en dialog kring hur individen framställer sig själv på webben. En av respondenterna använder sig inte av informationssökning personligen, men utgår från att de andra rekryterarna på företaget och rekryterare i externa rekryteringsbolag använder sig av det.

Vid frågan om arbetssökande är medvetna om att organisationen kan finna information om dem på internet svarar dessa tre organisationer även här på ett liknande sätt. Respondenterna anser att samhället är mer öppet idag och att individer kanske inte längre bryr sig om detta lika mycket och att individer i allmänhet skriver och är öppna på Internet. Respondenterna tror att samtidigt som arbetssökande känner till att informationen på webben är synlig för arbetsgivare kan det vara några som inte bryr sig om att anpassa den för att de ska uppfattas som attraktiva. Respondenterna anmärker även på att det kan vara en form av generationsfråga gällande att de yngre generationerna inte bryr sig lika mycket som de äldre. En av respondenterna svarar här att han anser att arbetssökande bör förstå att organisationer i dagens datoriserade samhälle använder sig informationssökning via sociala medier. För att komma in djupare på ämnet ställdes ytterligare en följdfråga som berörde hur företagen skulle reagera om det händer att anställda skriver illa om företaget på Internet. Respondenterna anser att som anställd bör man kunna uttrycka sig fritt och ibland vara sur på arbetsgivaren, men om det sker under en längre period bör det redas ut.

Ytterligare en följdfråga berörde ur företagen ställer sig till om det är skillnad mellan ett högkvalificerat eller mindre kvalificerat yrke. Här besvarar respondenterna på ett relativt likartat sätt och menar på att det egentligen inte spelar så stor roll, dock kan informationen vara enklare att finna om det är ett högkvalificerat yrke då de kan vara aktiva i LinkedIn. Vid mindre kvalificerade yrken kan Facebook vara ett alternativ att finna information.

Tema – Finns det risk att de  äldre generationen missgynnas när rekrytering sker via sociala medier Denna fråga ger ganska spridda svar där en organisation pratar i termer av generation x och y. Dessa generationer befinner sig i olika typer av kanaler där den yngre generationen y använder sig mer av sociala medier än generation x. Där det också är viktigt att använda sig av både tidningsannonser följt av annonsering via nätet för att nå alla målgrupper. Två av organisationerna är övertygade om att det förekommer att de grupper av människor som inte är vana användare av datorer missgynnas. En av organisationer är även inne på en intressant aspekt att även om äldre människor inte använder sig av sociala medier så kan de ha individer runt omkring sig som kan sprida budskap och information om lediga tjänster och på så sätt kan risken för att missgynnas minskas.

Tema – Sociala mediers precision gentemot traditionella rekryteringsprocesser Respondenterna menar att precisionen inte riktigt går att se idag eftersom de inte arbetat tillräckligt länge med sociala medier och att analysverktygen inte riktigt är hundraprocentiga än. Samtliga organisationer ser dock sociala medier som en chans att ha en varumärkesbyggande kanal och chansen att bygga upp bra kommunikationskanaler via sociala medier för att skapa ett innehåll som kan ge kandidaterna ett mervärde. Respondenterna ser även sociala medier mer som ett komplement till den traditionella rekryteringsprocessen. Till nackdelarna hör att sociala medier tar mycket tid för den administrativa delen. Respondenterna lyfter även fram resursbiten där det fortfarande krävs ett stort engagemang

20  

och fler individer som tar tag i den delen. Respondenterna menar att annonsering av lediga tjänster ligger i en övergångsperiod där tidningsannonsering fortfarande används men att sociala medier kommer att användas mer i framtiden. Annonsering via sociala medier är ur deras perspektiv ett sätt att uppmuntra individer till att söka sig aktivt till företaget. Precisionen går inte direkt att mäta på grund av som tidigare nämnts att verktygen inte finns för att analysera fenomenet. Dock ger sociala medier ett komplement som inte tidigare funnits. Information som går att finna via webben kan bidra till en helhetsbild av en arbetssökande.

En respondent gör en jämförelse mellan precisionen av att använda sig av sociala medier i rekryteringsprocessen mot traditionella tillvägagångssätt att rekrytera. Respondenten menar att vid rekrytering av ung arbetskraft används sociala medier i större utsträckning för att dessa individer är mer aktiva på webben och använder sig av sociala närverk och därmed är det ett effektivt tillvägagångssätt att rekrytera i. Vid rekrytering av äldre individer och höga chefspositioner används inte sociala medier i lika stor utsträckning för att dessa individer oftast inte är lika aktiva på webben.

Tema – Effekter av sociala medier Samtliga respondenter är inne på att det är viktigt att få med sig och involvera hela organisationen, speciellt de som befinner sig i kärnverksamheten, som rekryterar. Rekrytering är inget som görs bara för att det ska ge effekt och få tillbaka ROI (Return On Investment). De som rekryterar måste vara aktiva för att nå kontakter och använda sig av sociala medier. Respondenter har dock inte funnit någon bra strategi för att mäta detta men det är något som ligger i framtiden och i början av arbetet sker det alltid en ekonomisk satsning och resurssatsning som i framtiden kommer att ge effekt tillbaka i ett senare skedde. Redan nu ser respondenterna en effekt av sociala medier då antalet besökare och medlemmar på Facebook och Twitter ökar. Genom att medlemsantalet ökar skapas också en attraktion till organisationerna. Samtliga respondenter säger också att förväntningarna i början var väldigt höga och att det successivt byggs på mer realistiska mål efterhand då det i planeringsfasen inte var lätt att leva upp till förväntningarna. En intressant aspekt som en respondent lyfter fram är att de individer som följer och dedikerat sig för organisationen via sociala medier gör det på ett fantastiskt sätt och det är viktigt att behålla dessa och i slutändan ge något tillbaka.  

”Vi ökade vår hemsida med 400 000 besökare på ett år, detta skapades eftersom de blev vassare på sök och användning av sociala medier. Förväntningarna har dock inte nått dit de ville innan de startade upp eftersom de vet hur mycket potential det finns i sociala medier och hur mycket som kan göras”. (R 6).

Tema ­ Framtiden och sociala medier Under detta tema uttrycker sig alla respondenter likartat. En respondent anser att rekryteringsprocessen kommer att vara mer öppen än vad den är idag. Vidare tror respondenten även att arbetssökande kommer att använda sig mer av webben via portfolios vilket på så sätt gör att företagen söker upp fler kandidater än vad som görs idag. En utav respondenterna uttrycker sig om att sociala medier är ett område med väldigt stor potential och det gäller att jobba vidare och satsa på det. Det krävs också att organisationerna är med och bygger upp och ständigt förbättrar sig för att hänga med i utvecklingen. Framtidens sociala medier i rekryteringsprocessen skulle även kunna medföra att det sker mer personliga möten och intervjuer live via webben istället för vanliga intervjuer som sker idag. Alla respondenter utrycker sig att det behövs mer resurser och de hoppas att det blir mer människor som arbetar med sociala medier inom företagen i framtiden. Det förekommer även delade

21  

meningar kring om tidningsannonsering av lediga tjänster kommer finnas kvar eller inte, någon respondent tror att det alltid kommer att finnas kvar medan majoriteten tror att sociala medier kommer ta över annonseringsdelen. 

”Jo jag tycker det är viktigt att synas på rätt sätt och vara ute och marknadsföra sig för att skapa en attraktion, det är viktigt och ligger i tiden. Jag tror också att vi kommer att bli större på facebook och LinkedIn, att det kommer bli mer och kanske en blogg i framtiden. Man måste också ha kontroll över det hela, man måste ha ansvaret för det så att det inte svävar ut för mycket och blir något som blir okontrollerbart. Vem som är ansvarig för allt och så. Men också att det blir mer och mer sociala medier. Vilken inverkan internet egentligen har det är väldigt viktigt att tänka på vad man skriver och hur man framställer sig själv”. (R 5)  

”Alltså för vår del så tror jag att vi redan har pratat om det och liksom bli mer aktiva och mer vassa och relevanta och integrerade hur vi jobbar med sociala medier för rekrytering. Både för varumärkes och för medarbetare i rekryteringsprocessen. En förbättring via Facebook och LinkedIn är också en del, där vi vill bygga ett mer professionellt nätverk hos oss och ge de anställda mer att de ska vara mer öppna för både att ta till rätt nätverk men även så att vi blir mer aktiva och som kan göra att vi i framtiden kan rekrytera rätt personer direkt via detta. Vi måste vara bättre att ha fler kanaler som visar sig och ha mer komplement till traditionella rekryteringsprocesser”. (R 6)

22  

5. Analys 

Hur kommer det sig att företagen använder sig av sociala medier? Det framkommer i resultatet att sociala medier är relativt nytt i arbetet för företagen och att det finns tendenser som tyder på att de valt att börja använda dessa för att deras konkurrenter gör det. Det går att finna likheter med resonemanget och den teknologiska utvecklingen i samhället (Parment, 2008). Många av de arbetsprocesser som finns inom organisationer är idag datoriserade och finns även nu inom rekryteringsprocesser (Khosrowpour, 2006). Det kan ses som att företagen i studien valt att implementera sociala medier i deras arbetsprocesser för att inte ge aktörer på marknaden konkurrensfördelar. Alla företagen i studien arbetar inte på samma sätt och har kommit olika långt i deras arbete med sociala medier. Två av företagens arbete med sociala medier kommer ifrån att de reagerar på vad konkurrenter gör, de har ingen utvecklad strategi och försöker se och lära sig av aktörerna på marknaden. I kontrast till dessa två är resterande företag långt fram i sitt arbete och har väl planerade strategier kring hur och vad de vill uppnå. Dessa företag ses som innovativa i sitt arbete och kan om möjligt vara de företag som konkurrenterna försöker efterlikna och anpassa sitt arbete och strategier till. Dock skiljer det sig mellan de tre mer nyskapande företagen då ett av dem mer fokuserar sina strategier kring marknadsföring relaterad till kunder och produkter medan de två andra även har implementerat rekryteringsdelen som en viktig beståndsdel i sin strategi.

Hur använder sig företagen av sociala medier? Sociala medier visar sig vara effektiva och lättanvända teknologiska verktyg som främst används i marknadsföringssyfte. En stor del av marknadsföringen ligger kring att skapa en stark image för företaget och därmed kan attraktion skapas både för kunder men också för arbetssökande. Företagen har en stor fördel av en attraktiv företagsimage då arbetssökande gärna söker sig till dessa företag, oberoende av företagswebbsidors innehåll och design (Allen et. al., 2007). Företagen i studien arbetar kontinuerligt med hur deras webbsida är strukturerad innehålls- och designmässigt. I tidigare forskning betonas betydelsen av att få arbetssökande intresserade av företaget genom dess webbsida då det kan leda till om de vill söka anställning eller inte. Studien av Braddy, Meade och Kroustalis (2006) går in på resonemangen och finner i en empirisk studie att webbsidor som ger professionella intryck får arbetssökande att associera organisationskulturen som positiv och att använda sig av rekommendationer från anställda är en aspekt som påverkar intrycket. Det var bara en respondent som uppgav att företaget utnyttjar det i sin marknadsföring och det görs i form av bloggar, andra företag har det i sina framtida planer och betonar samtidigt att företagets anställda är viktiga i marknadsföringen då de kan sprida information om företaget på Internet. Företagen kan utnyttja rekommendationer från anställda då det har visat sig att trovärdigheten i budskapen förstärkts, genom att använda sig av video plus ljud istället för bild plus text samt rekommendationer från minoriteter ökar även effekten (Walker et al., 2009).

Alla respondenter förklarar att de använder sig av omvärldsbevakning för att få reda på vad som skrivs om företaget ute på Internet. Genom omvärldsbevakningen kan de få en uppfattning om vad som fungerar bra och vad som bör justeras i deras verksamhet för att kunder, anställda och potentiella anställda ska bli nöjda. Företagen som inte kommenterar negativa saker som skrivs om dem på Internet kan riskera att skada sitt varumärke och sin image (Carlsson, 2010). Det gör att mer resurser behövs och kan vara ett problem för främst de företag som är relativt nya med sociala medier.

Respondenterna medger att det kan finnas en risk att en alltför positiv bild målas upp vid marknadsföring men att samtliga arbetar med att visa upp en ärlig bild av företaget. Intressant

23  

är att forskarna Cable och Yu (2006) kommer fram till många företag använder sig av en rekryteringsstrategi där en överskattad bild över företaget målas upp för att locka till sig arbetssökande. Ingen respondent medger att det existerar, trots det kan en risk finnas att företagen inte är helt medvetna om hur människor subjektivt skapar sig uppfattningar om företaget. En webbsida som uppfattas som professionellt designad kan skapa ett positivt intryck om företaget för en arbetssökande, men det är inte säkert att bilden som målas upp av företaget stämmer överrens med hur det ser ut i verkligheten (Braddy et. al., 2007). Likaså kan ett företag uppfattas som oattraktivt genom en dåligt designad webbsida

Sociala medier i den traditionella rekryteringsprocessen  Annonsering Inga av företagen i studien har övergett traditionell tidningsannonsering men det går att utläsa att jobbannonsering via sociala medier har börjat användas i större utsträckning samt att företagen är medvetna om att de i och med sociala medier kan reducera sina annonseringskostnader. Flertalet respondenter uppger att även att har de hänvisat till deras webbsidor i deras tidningsannonser där arbetssökande kan finna mer information om tjänsten och företaget. När företagen väljer att passivt rekrytera i sociala medier ses Facebook som den bästa kanalen på grund av dess stora medlemsantal. Passiv men även aktiv rekrytering utförs av alla företag via LinkedIn främst när nischade tjänster eftersöks. Företagen använder sig av både traditionella rekryteringsmetoder och kompletterar dessa med hjälp av sociala medier. Forskarna Henkens, Remery och Schippers (2005) förespråkar att företag använder sig av breda strategier vid rekrytering där både aktiv och passiv rekrytering utförs med både traditionella och moderna metoder. En bred strategi gör att företag kan nå ut till en stor publik arbetssökande och det är av vikt på grund att människor använder sig av olika kanaler när de söker arbete. Framförallt är den äldre generationen människor inte är lika aktiva i användandet av Internet och sociala nätvärk och gynnas därmed av traditionella rekryteringsmetoder som tidningsannonser. De människor som är vana användare av att söka jobb via Internet är mer attraherade mot företag som rekryterar i sociala medier (Van Birgelen et al., 2008). Ovana människor blir därmed mindre attraherade och företag riskerar att missa den gruppen av arbetssökande.

Urval En positiv aspekt som några företag märkt av när de använt sig av sociala medier är att urvalen blir mer lätthanterliga. Detta beror på att de får in färre ansökningar men att dessa är relevanta och därmed har träffsäkerheten ökat gentemot när de har annonserat i tidningar. Två av företagen använder sig även av urvalsfrågor när de rekryterar på Internet för att effektivt kunna sortera fram kvalificerade kandidater. I en studie av Dineen, Ling, Ash och Delveccio (2007) framkommer det att jobbannonsering via webben gör det möjligt för företag att nå en ut till större publik av arbetssökande men att det kan uppstå problem med att det kommer in för många okvalificerade ansökningar. Forskarna kommer fram till att en jobbannons som innehåller en kombination av god estetik och skräddarsydd information tillåter arbetssökande att bättre förstå när jobbet inte är passande för dem och det leder till mindre attraktion hos de individer som är olämpligt passande för jobbet. En slutsats kan vara att företagen i denna studie har väl utformade jobbannonser men också att de som söker sig till företagen gör det av anledningen av företagsimagen och att det är attraktionen till företaget och inte innehåll och design som i alla situationer påverkar arbetssökande (jfr. Allen et al., 2007). Påståendet kan också stödjas av den respondent som menade att de får in färre ansökningar för att de som sökt sig till deras webbsidor gjort det av intresse för att jobba för det specifika företaget.

24  

Referenstagning Att söka upp bakgrundsinformation om arbetssökande via Internet visar sig förekomma i viss mån hos alla företagen. De ser inte att det skulle vara etiskt fel att göra det och det blir mer upp till den specifika rekryteraren att göra som han vill. Dock skiljer sig åsikterna åt mellan respondenterna då någon menar att de alltid gör detta medan andra säger att det händer mer sällan. Respondenterna samtycker att information på webben kan hjälpa till att lättare få ett helhetsperspektiv av den ansökande men att helhetsbedömningen kan påverkas negativt om det finns information om kandidaten som arbetsgivaren uppfattar som olämplig. Några respondenter samtycker att i det är det viktigt att kunna göra en avvägning och tänka att människor måste få ha ett privatliv. Forskning visar att rekryterare kan skapa sig värderingar om individers personlighet, intelligens och framtida arbetsprestation genom att studera profiler på Facebook (Kleumper och Rosen, 2009). En annan studie visar att studenter medvetet försöker framvisa en särskild bild av dem själva på Internet och har betydelse för om de offentliggör olämplig information eller inte för arbetsgivare (Pelechette och Karl). Samtidigt framkommer i ännu en studie av studenter att nära 90 % inte bryr sig om att det finns information i deras profiler på webben som arbetsgivare kunde finna som skäl till att inte anställa och cirka 70 % tycker att arbetsgivare har rätt att granska deras sociala nätverksprofiler, 50 % tycker att deras profiler på webben är privata angelägenheter (Vicknair et at., 2010). Att söka information via Internet kan ge uppfattningar om arbetssökande som kan vara felaktiga. De studenter som uppvisar en seriös bild av dem själva skulle lika väl ha kunnat gömma undan lika mycket olämplig information som en annan individ med liknande egenskaper har valt att visa. Dessutom får inte en arbetsgivare diskriminera en arbetssökande på grund av olika diskrimineringsfaktorer (Iseskog, 2010). Vid informationssökning på Internet kan arbetsgivare få tag på information som kan ses som privat framförallt då det visar sig att många människor inte bryr sig vad för information som finns på deras profiler webben. Diskrimineringslagen säger att Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet till att söka lediga anställningar” (Garpe et. al., 2010). Det betyder att arbetssökande kan i vissa fall ge information på internet som inte bara anses olämplig för en arbetsgivare utan också som kan ligga till grund för diskriminering.

Framtiden och sociala medier Samtliga respondenter anser att sociala medier har en stor potential vid förbättring av rekrytering och marknadsföring och det gäller att följa med i utvecklingen och att våga göra förändringar. Ett par respondenter tror att rekryteringsprocesser i framtiden kommer att vara mer öppna och att det kan ske personliga möten och intervjuer live via webben. Vidare framförs det att företag bör satsa mer på de teknologiska verktyg som används i form av Facebook och LinkedIn och i framtiden eventuellt också bloggar där kunskap och information om hur det dagliga arbetet inom företagen kan spridas på ett mer personligt sätt. En utmaning som några respondenter lyfter fram innebär att bli bättre på att integrera sociala medier med rekrytering och för att lyckas behövs det mer resurser i form av personal. Det förekommer även delade meningar kring om tidningsannonsering av lediga tjänster kommer finnas kvar eller inte, någon respondent tror att det alltid kommer att finnas kvar medans majoriteten tror att sociala medier kommer ta över den delen helt.

En intressant aspekt som resultatet visade var hur positiva respondenterna var till sociala medier. Detta överensstämde dåligt med en rapport utav Meltwater Group som gavs ut i december 2010. I rapporten visar det att 62 % av de svenska företag som blev tillfrågade ogillade eller var ovilliga att använda sociala medier i sin marknadsföring. Av denna statisk visade det sig att svenska företag var minst positiva till sociala medier medan USA toppade listan. Ytterligare en intressant aspekt är att rapporten är cirka 6 månader gammal och att

25  

svenska företag kan ha förändrat sin inställning till sociala medier. Alla företag i studien använde sig av sociala medier och visade stort intresse för det och dess vidareutveckling i framtiden.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26  

6. Diskussion 6.1 Slutsatser  I vilken utsträckning och på vilket sätt används sociala medier i företagens rekryteringsprocesser? Företagen använder sociala medier främst som marknadsföring och för att skapa en starkare företagsimage och attraktion mot potentiella arbetssökande. Teknologiska verktyg i form av Facebook, LinkedIn och Twitter används i huvudsak i rekryteringsprocessen vid annonsering och i vissa fall referenstagning. Passiv rekrytering utförs till största del med hjälp av Facebook medan LinkedIn är ett populärt verktyg vid aktiv rekrytering. Företagens webbsidor görs med syftet att väcka intresse för besökare och utnyttjas till att berätta vilka karriärmöjligheter som finns inom organisationen samt åt att lägga ut lediga tjänster som kan sökas direkt via webbsidan. Alla företag började även integrera sociala medier i sina arbetsprocesser för cirka ett till två år sedan och har kommit olika långt i sitt arbete med hur de används i allmänhet men också i relation till rekrytering. Från resultatet av de företag som studerats framgår det att företag som inte har någon utarbetad strategi och eller med få resurser försöker lära sig genom att analysera och reagera på de aktörer på arbetsmarknaden som ligger i framkant inom sociala medier. I studien ligger några företag flera steg framför de andra men det framgår också att dessa företag utvecklar sina strategier och att deras mål är långt ifrån uppfyllda. Hur har sociala medier påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera? Social medier fungerar som komplement inom företagens rekryteringsprocesser. Annonsering av tjänster används i större utsträckning via sociala kanaler på Internet än i tidningar, dels på grund av att det är billigare men också för att det är snabbt och smidigt att utföra och en det kan nå en större publik direkt. Urvalsprocessen har påverkat hur arbetssökande söker lediga tjänster genom att lägga upp CV på företagens webbsidor samt att låta kandidater svara på urvalsfrågor när de skickar in sin ansökan via Internet. En fördel blir att företagen enklare kan sortera ansökningarna och finna kvalificerade kandidater med hjälp av datorer. En effekt av sociala medier på annonsering och urval visar sig vara att företagen får in färre men mer relevanta ansökningar och det medför också mindre administrativt arbete. Företagen kan även genom sociala medier skapa större kontaktnätverk som de senare kan använda vid aktiv rekrytering, LinkedIn är i dagsläget det mest använda verktyget. Sociala medier har också öppnat nya möjligheter för arbetsgivare att söka bakgrundinformation om arbetssökande via Internet. Denna typ av referenstagning kan både fungera positivt samt negativt för arbetssökande beroende på vad för slags information som finns tillgänglig.

Vilka typer av problem kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringsarbetet? När företagen söker bakgrundsinformation om arbetssökande kan viss information uppfattas som olämplig och fungera som en orsak till att personen inte anställs eller blir kallad till intervju. Det kan framgå information från exempelvis användares profiler på Facebook om den arbetssökandes sexuella läggning eller trosuppfattning som kan ligga grund för diskriminering. Företagen i studien säger att det inte förekommer men att det skulle kunna finnas en risk när rekryteraren skapar en bild av en kandidat. Företagen har heller inga bestämmelser över att inte söka upp bakgrundsinformation om arbetssökande, en respondent hävdar till och med att de alltid utför detta som en form av referenstagning. Arbetssökande som är medvetna om att arbetsgivare kan finna information om dem via Internet kan utnyttja kunskapen genom att visa upp en attraktiv bild av dem själva. En negativ aspekt med att söka bakgrundsinformation om en individ kan vara att denne inte känner till att det sker. På så sätt kan individer ha information på webben som kan skada dem vid en rekrytering. De blir då

27  

bortsorterade av arbetsgivaren pågrund av information som florerar på nätet som de inte är medvetna om. Det kan då uppstå problem eftersom individen inte förstår varför de blir bortsorterade och inte kommer vidare i rekryteringsprocessen. För att underlätta och undvika att detta sker är det viktigt att ta kontakt med individen i fråga eller att arbetssökande är medvetna om att arbetsgivaren genomför informationssök i sin rekryteringsprocess. Finns det ett samförstånd mellan arbetssökande och arbetsgivare att detta sker kan också problemet undvikas. Att söka bakgrundinformation om arbetssökande kan också bidra till att kandidaten i fråga visar upp en bild som är oattraktiv av sig själv som inte överensstämmer med hur individen är i jobbsammanhang. Likaså kan en organisation visa upp en oattraktiv bild av sin verksamhet via sin hemsida som då kan leda till att arbetssökande väljer att inte söka sig till den. Det som är viktigt att tänka över är hur individer och organisation presenterar sig på nätet och en medvetenhet finns hos båda parter för att undvika att problem uppstår i framtiden.

En annan risk som kan uppstå vid företags strävan att marknadsföra sig själva och attrahera arbetskraft, är att en för positiv bild målas upp som inte överrensstämmer med verkligheten. Respondenterna uppger att de är ärliga i sin marknadsföring men det framkommer att de försöker dra trafik till sina webbsidor med hjälp av sociala medier och därmed kan en fara uppstå om deras marknadsföring blir för överdriven.

Företag som rekryterar i sociala medier löper en risk att missa den grupp av människor som inte använder eller är ovana av att använda sig av Internet. Den målgrupp som främst gynnas av hur sociala medier har implementerats i företags rekryteringsprocesser är den yngre generationen människor som är uppväxta med datorer och Internet. Företag riskerar att gå miste om kvalificerade arbetssökande som inte använder sig av sociala medier och rekommenderas till att fortsätta rekrytera i tidningar.

Slutligen öppnar sociala medier för en snabb och effektiv spridning av information som kan nå ut till en bred publik. Personliga åsikter som människor uttrycker privat på Internet om ett företag kan leda till en god indirekt marknadsföring för företaget men det kan även leda till motsatt effekt. Företagen använder sig av omvärldsbevakningsverktyg för att få reda på vad privatpersoner och anställda skriver om företaget på Internet och kan därmed få reda på vad som fungerar bra eller dåligt. Ett problem är att vissa företag i studien har för få resurser för att besvara eller reda ut negativa åsikter som uttrycks på Internet. En annan aspekt som lyfts fram handlar om företagen inte besvarar allt som skrivs på Internet för att de inte vill lägga sig människors privata åsikter.

Hur upplever företagen i studien att användningen av sociala medier kommer att påverka framtida rekryteringsprocesser? Respondenterna är överrens om att det kommer ske en utveckling i framtiden och att sociala medier är här för att stanna. De vill ha tillgång till mer resurser för att kunna förebättra deras arbete. En positiv effekt av sociala medier är att annonseringskostnader kan reduceras plus att det är bekvämt för både arbetsgivare och arbetstagare då processer kan skötas via dator. Några företag tror att traditionella arbetsannonser i tidningar kommer att försvinna medan andra säger att de kommer fortsätta med det för att inte gå miste om arbetssökande men att de med tiden tror att tidningsannonser kommer minska. Det finns tendenser till att sprida kunskap och information om hur det är att arbeta på företagen genom att införa bloggar. Ett av företagen använder sig av detta och säger att det har lett till positiva reaktioner. Vidare reflekterar en respondent kring att möten i form av intervjuer kan förändras i framtiden till att de utförs via datorer och det skulle kunna leda till sparade kostnader i tid och pengar.  

 

28  

6.2 Kritisk reflektion Syftet med föreliggande studie var att kartlägga, beskriva samt undersöka hur företag arbetar med sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Syftet var inte att kunna generalisera studiens resultat och det skulle troligtvis sett annorlunda ut om ett annat urval hade använts. Bristen på tidigare forskning inom ämnet samt att de representerade företagen i studien var relativt nya i arbetet med sociala medier bidrog till en mer övergripande undersökning av företags användningar av sociala medier. Bristen på tidigare forskning gör även att teorier kring ämnet inte heller finns i en stor utsträckning och därför har centrala begrepp och tidigare forskning tillsammans utgjort den teoretiska referensramen.  

En annan kritisk reflektion var att studien utgick från centrala begrepp och tidigare forskning och det kan ha påverkat resultatet då intervjuguiderna formades efter detta. Alternativet hade vart att göra tvärtom men det skulle kunna leda till att ostrukturerade och icke standardiserade intervjuer resulterat ett alltför brett och svårbearbetat material.

I studiens resultat framkom vissa problem som kan uppstå när företag använder Internet och social medier vid rekrytering. Dessa problem var främst relaterade till urval, referenstagning och att skapa attraktion. Via Internet går det idag att få tag på information om både företag och arbetssökande som tidigare inte funnits tillgänglig. En rekryterare kan på några få sekunder få reda på en stor mängd information om en arbetssökande genom sökwebbsidor och olika sociala nätverkswebbsidor som Facebook och LinkedIn. En arbetssökande kan riskera att bli bortvald om det finns information om individen som kan ligga till grund för diskriminering eller som kan uppfattas som olämplig av en arbetsgivare. Företagen i studien har inga klara regler angående att söka upp bakgrundsinformation om arbetssökande via Internet och det kan ses som att företagen inte riktigt har tagit tag i frågan kring hur de ska arbete med referenstagning. Vetskapen om att en arbetsgivare kan bevaka individer på Internet kan leda till att människor blir mer försiktiga med hur de beter sig på webben och i sociala medier och att de därmed målar upp en bild av dem själva som anses som lämplig och attraktiv för en arbetsgivare. Likaså att företag försöker marknadsföra sig som en attraktiv arbetsplats att arbeta på, genom att uppvisa positiva sidor av företaget, kan en arbetssökande göra likadant. En konsekvens av det kan leda till att nya perspektiv hos ett företag eller en arbetssökande inte visas upp förrän efter en intervju eller anställning skett. Antingen kan det visa sig att den arbetssökandes image av företaget inte stämde överrens med den bild som målades upp i de sociala medierna eller så kan företaget ha fått en fel bild av den arbetssökande som kanske inte var korrekt med hur individen framställdes på Internet.

En felrekrytering kan leda till stora företagsekonomiska kostnader och därför är det viktigt att företag lyckas rekrytera rätt person på rätt plats. Sociala medier har öppnat nya möjligheter för företag att nå en stor grupp av människor på kort tid med hjälp av webbannonsering men också genom att aktivt söka potentiella medarbetare i olika sociala kanaler. Sociala medier är relativt nytt i rekryteringssammanhang för både företag och arbetssökande. Genom att utesluta tidningsannonsering och enbart annonsera i sociala medier kan företag skära ner på sina rekryteringskostnader. Dock kan en risk uppstå att företag missgynnar den målgrupp av människor som är ovana eller inte använder sig av Internet. Företag bör vara medvetna om att det kan finnas kvalificerade kandidater som inte söker arbete i sociala medier. Därför borde företag vara försiktiga vid att enbart förlita sig på sociala medier samt att de behöver försöka förstå hur och vart de kan finna rätt personer på rätt plats.

Sist framkom det inte att några av företagen använde sig av testning på webben som ett komplement i deras urvalsprocesser. En anledning skulle kunna vara att det är en process som är okänd bland företag men också att det kräver stora ekonomiska resurser att implementera.

29  

Företagen i studien uppvisar även att de skulle vilja ha mer resurser för att kunna utveckla och bli mer effektiva med att arbeta med sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Mer resurser kan leda till att företag genomför effektivare rekryteringar där rätt person anställs på rätt plats till en mindre kostnad än om traditionella rekryteringsmetoder hade använts. Dock kan behovet av mer resurser leda till att företag måste investera i ny personal. En risk kan uppstå att det blir svårt att avgöra eller mäta om investeringarna kommer ge positiva ekonomiska resultat, framförallt då inga av företagen i studien vet hur de ska mäta ekonomiska effekter av sociala medier. En utmaning är också att implementera sociala medier i rekryteringsprocessen och få hela organisationen involverad i arbetet, speciellt för stora organisationer som kan ta längre tid på sig att genomföra förändringar än mindre organisationer.

6.3 Förslag på framtida forskning På grund av att sociala medier är ett relativt nytt område så finns det stor utvecklingspotential inom både området och framtida forskning. Några förslag gällande framtida forskning redovisas som följande:

• Att jämföra företags olika rekryteringsstrategier där de använder sig av sociala medier för att se vilka som fungerar mest effektivast i form av kostnadsbesparingar och träffsäkerhet i ansökningarna.

• Att studera den äldre generationens arbetssökandes inställning till att söka arbete via sociala medier.

• Att vidare undersöka hur arbetssökande ska gå till väga för att hitta passande arbeten via sociala medier.

• Att noggrannare undersöka etiska problem som kan uppstå när arbetsgivare söker upp bakgrundsinformation om arbetssökande

 6.4 Uppsatsen bidrag Studien som genomförts kring ämne som är outforskat och nytt och skulle kunna bidra till ett utvecklande inom området sociala medier samt rekrytering. Förståelsen för hur sociala medier fungerar som ett komplement till den traditionella rekryteringsprocessen är också något som framkommit i studien.

  

 

 

30  

7. Referenser  Litteratur Allen, D.G., Mahto, R.V. & Otondo, R.F. (2007). Web-based recruitment: Effects of Information, Organizational Brand, and Attitudes toward a Website on Applicant Attraction. Journal of Applied Psychology, Vol 92, no 6, pp 1696- 1708.

Backman, J (2008). Rapporter och uppsatser. Studentlitteratur, Lund.

Braddy, P.W., Meade, A.W. & Kroustalis, C.M. (2006). Organizational Recruitment Website effects on Viewers’ Perception of Organizational Culture. Journal of Business and Psychology, Vol 20, no 4, pp 525-543

Bryman, Alan. (2009). Samhällsvetenskapliga metoder. Liber, Malmö.

Bullard, S. (2003). Recruiting Strategies for the New Millenium: A Corporate Guide to Building and Improving Your Company’s Recruiting Process. Writers Club Press, USA

Cable, D.M. & Yu, K.Y.T. (2006). Managing Job Seekers’ Organizational Image Beliefs: The Role of Media Richness and Media Credibility. Journal of Applied Psychology, Vol 91, no 4, pp 828-840.

Carlsson, L. (2009). Marknadsföring och kommunikation I sociala medier: givande dialoger, starkare varumärke, ökad försäljning. Kreafon.

Carlsson, L. (2010). Sociala medier – en lathund: Gudie till Facebook, LinkedIn, Twitter, bloggar med mera. Kreafon.

Dantzker, M.L. & Hunter, R.D (2006). Research Methods for Criminology And Criminal Justice: A Primer. Jones & Bartlett Pub, USA

Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken. Studentlitteratur, Lund.

Dineen, B.R., Ling, J., Ash, S.R. & DelVeccio, D. (2007). Aesthetic Properties and Message Customization: Navigating the Dark Side of Web Recruiting. Journal of Applied Psychology, Vol 92, no 2, pp 356-372.

Fellinger, Å, M. (2002). Intervjuteknik vid urval. Studentlitteratur, Lund.

Finlay, L. & Evans, K. (2009). Relational-centred Research for Psychotherapists: Exploring Meanings and Experience. Fabulous Printers Ptre Ltd, Singapore

Gabinius Göransson, H., Nordlöf.C. & Garpe, B. (2010). Arbetslagstiftning. Norstedts Juridik.

Golden, M. (2010). Social Media Strategies for Professionals and Their Firms: The Guide to Establishing Credibility and Accelerating Relationships. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, USA

Hartman, J. (2004). Vetenskapligt tänkande - Från kunskapsteori till metodteori. Studentlitteratur, Lund.

Henkens, K., Remery, C. & Schippers J. (2005). Recruiting personnel in a tight labour market: an analysis of employers’ bahavior. International Journal of Manpower, Vol 26, no 5, pp 421-433.

31  

Iseskog, Tommy. (2010). Personaljuridik. 23:e uppl. Norstedts Juridik, Sverige

Khosrowpour, M. (2006). Utilizing and Managing Commerce and Services Online (Advances in E-Commerce). IGI Global, USA

Kleumper, D.H. & Rosen, P.A. (2009). Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology, Vol 24, no 6, pp 567-580.

Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Studentlitteratur, Lund.

Lindelöw, M. (2005). Kompetensbaserad personalstrategi. Falun: Natur och Kultur.

Logan, M. (2011). Dentistry's Business Secrets: Proven Growth Strategies for Your New or Existing Practice. AuthorHouse, USA

Mabon, H. (2004). Arbetspsykologisk testning. Psykologiförlaget AB. Newson, A. Houghton, D. & Patten, J. (2008). Blogging and Other Social Media: Exploiting the Technology and Protecting the Enterprise. Gower Publishing, Ltd., UK

Parker, C. (2010). Ways to Use Social Media To Boost Your Marketing. McGraw-Hill, USA

Parment, A. (2008). Generation Y – Framtidens konsumenter och medarbetare gör entré! Malmö: Liber AB.

Peluchette, P. & Karl, K. (2010). Examining Students’ Intended Image on Facebook: “What Were They Thinking?!”. Journal of Education for Business, Vol 85, no 1, pp 30-37

Rosengren, K-E. & Arvidsson, P. (2002). Sociologisk metodik. Liber AB, Malmö.

Safko, L. (2010). The Social Media Bible: Tactics, Tools, and Strategies for Business Success. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, USA

Ström, P. (2010). Sociala Medier: gratis marknadsföring och opinionsbildning. Liber AB, Malmö. Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. Studentlitteratur, Lund.

Van Birgelen, M.J.H., Wetzels, M.G.M. & Van Dolen, W.M. (2008). Effectiveness of Corporate Employment Web Sites: How content and Form Influence Intentions to Apply. International Journal of Manpower, Vol 29, no 8, pp 731-751

Vicknair, J. Elkersh, D. Yancey, K. & Budden, M.C. (2010) The Use Of Social Networking Websites As A Recruiting Tool For Employers. American Journal of Business Education, Vol 3, no 11, pp 7-12.

Walker, H.J., Field, H.S., Giles, W.F., Armenakis, A.A. & Bernerth, J.B. (2009). Displaying Employee Testimonials on Recruitment Web Sites: Effects of Communication Media, Employee Race, and Job Seeker Race on Organizational Attraction and Information Credibilty. Journal of Applied Psychology, Vol 94, no 5, pp 1354-1364

Walker, H.J., Feild, H.S., Giles, W. F., Bernerth, J.B. & Short, J.C. (2010). So what do you think of the organization? A contextual priming explanation for recruitment Web site characteristics as antecedents of job seekers’ organizational image perceptions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol 114, no 2, pp 165-178.

32  

33  

Internet Meltwater Group. (2010). Meltwater - Future of Content. http://meltwaterproducts.com/reports/Meltwater_Future_of_Content_Report.pdf. Hämtad 2011-05-02.

Society for Human Resource Management. (2007). 2007 Adances in E-Recruiting: Leveraging the .jobs Domain. http://www.goto.jobs/advances_erecruiting_07.pdf. Hämtad 2011-05-02

URL 1: http://www.gtld.com/dotjobs_info.php4#what%20jobs. Hämtad 2011-04-10. URL 2: http://www.socialamedier.com/definition/. Hämtad 2011-04-01. URL 3: http://sv.wikipedia.org/wiki/Sociala_medier. Hämtad 2011-04-01.

 

 

 

 

 

 

 

 

Bilaga 1 – Intervjuguide  

Bakgrundsfrågor

­ Vilken organisation jobbar du för? ­ Vilken position har du i organisationen? ­ Hur länge har du arbetet här?

Hur arbetar ni med sociala medier?

‐‐‐ Vilka teknologiska verktyg används i arbetet med sociala medier?

Finns det någon uppsatt strategi för arbetet? Hur länge har arbetet pågått och hur aktivt är det?

I vi en utsträckning används social medier? lk

Vid rekrytering: Komplement eller ersättning av traditionella rekryteringsmetoder? ‐‐ Hur används sociala medier vid: Annonsering, urval och attraktion till organisationen? ‐ Annonsering: Företagshemsida, facebook, twitter, linkedin mm. ‐ Finns det något arbete bakom att skapa attraktion till organisationen via social medier

såsom hemsidan eller andra sociala nätverk/medier?

Urval: Enbart via egna webbsidan eller externa aktörer ‐

‐ Tror ni att webbsidors design och innehåll påverkar arbetssökandes attityder gentemot organisationen?

‐

Finns det risk för att det målas upp en mer positiv bild om organisationen än hur det egentligen förefaller?

Använder ni er rekommendationer från medarbetare på era webbsidor genom video + ljud, bild + text eller diskussionsforum?

‐

‐ Har ni märkt några problem med att det kommer in för många ansökningar vid jobbannonsering via webben som inte är lämpliga för den aktuella tjänsten? Är det skillnader om ni annonserar via webben eller via tidningar/externa rekryteringsfirmor?

Sök bakgrundsinformation om arbetssökande via webben? a

‐ Förekommer det? ‐ I så fall i vilken utsträckning och hur? ‐ Har ni någon gång inte valt att anställa någon eller intervjuat någon på grund av

information som ni funnit via webben?

Hur mycket av informationen är relevant för anställning? ‐

Hur ser ni på de etiska aspekterna kring att söka information om framtida arbetare? ‐‐ Diskriminering: Intervju vs söka info?

 

Pre ision gentemot traditionella rekryteringsmetoder? c

‐

Träffsäkerhet, fördelar, nackdelar mm.

Anser ni att det lättare går att hitta rätt man på rätt plats när sociala medier används vid rekrytering?

‐‐ Tror ni att äldre missgynnas av den nya trenden med social medier när det kommer till

att använda sig av rekryteringswebbsidor och att marknadsföra sig själva vid ex. sociala webbsidor?

Effekter av social medier?

‐

Hur märks effekterna av?

Hur har resultatet blivit hittills? ‐‐‐ Mäts ROI (retorn on investment) i användandet av sociala medier?

Har förväntningarna blivit som ni trodde?

Hur ser ni på framtiden och sociala medier?

‐‐‐ I vilken utsträckning tror ni att traditionella rekryteringsmetoder kommer att användas

i framtiden? Mer, mindre, inte alls?

Hur ser ni på det framtida arbetet med sociala medier? Vad kan förbättras, vad saknas?

Avslutning

- Något att tillägga?