SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT …repository.stikes-bhm.ac.id/295/1/SKRIPSI ANISA... ·...

i

SKRIPSI

PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT

COMPENSATION TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI

AISYAH MADIUN TAHUN 2018

Oleh :

ANISA DIYAS KUSUMAWATI

NIM : 201403002

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

ii

SKRIPSI

PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT COMPENSATION

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH

SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN TAHUN 2018

Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

Oleh :

ANISA DIYAS KUSUMAWATI

NIM : 201403002

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT


2018

v

PERSEMBAHAN

Bismillahirohmanirrohim

Dengan Rahmat Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang

Saya persembahkan skripsi ini kepada :

1. Allah SWT, karena hanya atas izin dan karunia-Nya maka skripsis ini dapat

dibuat dan selesai pada waktunya.

2. Ibu dan Bapak tercinta, sebagi tanda bakti, hormat, yang selalu membuat saya

termotivasi dan selalu menyirami kasih sayang, selalu mendoakan, selalu

menasehati untuk menjadi lebih baik dan rasa terima kasih yang tiada

terhingga. Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat Ibu dan Bapak

bahagia karna saya sadar, selama ini belum bisa berbuat yang lebih.

3. Kakak dan Adek saya, tiada yang paling mengharukan saat kumpul bersama

kalian, walaupun sering bertengkar terima kasih atas doa dan bantuan kalian

selama ini.

4. Gadis Idaman (Ardhin, Dania, Desi, Fatika, Elfira, Melly, Resita, Riayana,

Siti, Ulul, Inna, Yayuk) terima kasih atas bantuan, doa, nasehat, hiburan,

traktiran, ojekkan, semangat, candaan dan solidaritas yang luar biasa.

5. Teman teman Kesehatan Masyarakat angkatan 2014 senasib, seperjuangan

dan sepenanggungan, terima kasih atas motivasi dan bantuannya.

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Anisa Diyas Kusumawati

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Magetan, 09 April 1996

Agama : Islam

Alamat : Jl. Pramuka, RT/RW 10/03,

Kel. Kraton, Kec. Maospati,

Kab. Magetan, Jawa Timur

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. Taman Kanak-kanak Tunas Harapan

2. SDN Kraton 2

3. SMPN 1 Maospati

4. SMAN 1 Barat

mailto:[email protected]

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-

Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi

Tentang Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non Medis

Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018” ini dapat terselesaikan

dengan baik.

Penyusunan skripsi ini tentunya tidak lepas dari bimbingan, sarana dan

dukungan moral kepada saya, untuk itu saya sampaikan terima kasih kepada :

1. Dr. Hj. Rini Krisnawati, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

2. Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku Ketua STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun.

3. Avicena Sakufa Marsanti, S.KM., M.Kes selaku Ketua Program Studi

Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

4. Retno Widiarini, S.KM.,M.Kes selaku pembimbing I yang telah membina,

menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis dalam

menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.

5. Cholik Harun Rosjidi, M.Kes selaku pembimbing II yang telah membina,

menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis dalam

menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.

6. H.Edy Bachrun, S.KM.,M.Kes selaku penguji yang senantiasa

mendampingi dan membantu kelancaran sidang proposal skripsi.

7. Seluruh pihak manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang

telah mengizinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian.

8. Teman-teman angkatan 2014 Prodi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES

Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah memberikan masukan, saran,

pinjaman buku dan semangat kepada penulis.

Skripsi ini telah penulis susun seoptimal mungkin, namun penulis

menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini. Demi perbaikan

ix

skripsi ini, maka diharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang

bersifat membangun.

Madiun, 10 Agustus 2018

Penyusun

x

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT STIKES BHAKTI

HUSADA MULIA MADIUN

ABSTRAK

Anisa Diyas Kusumawati

Pengaruh Persepsi Tentang Inderect Compensation Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

153 halaman + 30 tabel + 2 gambar + 15 lampiran

Indirect Compensation merupakan faktor yang penting bagi karyawan,

karena hal tersebut menjadi ukuran timbulnya motivasi kerja karyawan. Data

kehadiran yang diperoleh dari RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017 terjadi

peningkatan tingkat keterlambatan kerja karyawan non medis, yang menunjukkan

adanya penurunan motivasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap motivasi kerja

karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2018.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross

sectional. Teknik sampling menggunakan proposional random sampling, sampel

yang diperoleh sebanyak 47 responden. Uji analisis dalam penelitian

menggunakan uji kendal tau.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan non medis

RSI Siti Aisyah Madiun memiliki persepsi tentang indirect compensation kategori

sedang dan motivasi kerja kategori sedang. Hasil uji Korelasi Kendal Tau

menunjukkan nilai sig 0.011< 0,05, dengan nilai koefisien korelasi 0,349.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh persepsi

tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan non medis di

RSI Siti Aisyah Madiun.

Saran dari penelitian ini adalah RSI Siti Aisyah Madiun dapat memberikan

inderect compensation dengan berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman

kepada peraturan legal dan di dasarkan atas kemampuan perusahaan, agar

kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan sehingga dapat memotivasi

karyawan untuk mau bekerja.

Kata Kunci : Indirect Compensation, Motivasi Kerja, Karyawan Non Medis

Kepustakaan : 2009-2017

xi

PUBLIC HEALTH PROGRAM


ABSTRACT


Indirect Compensation/Welfare Employee to Motivation Non Medical Employee

at Siti Aisyah Madiun Islamic Hospital in 2018

153 page + 30 table + 2 image + 15 attachment

Indirect compensation was an important factor for employees, because it

was a measure of employee motivation. According data from RSI Siti Aisyah

Madiun in 2017 that increace in the level of delaynon medical employee, that

indicate decrease motivation work. This research aims to know influence indirect

compensation to motivation work non medical employees in RSI Siti Aisyah

Madiun 2018.

This type of these research was quantitative research with approach of

cross sectional. The sampling technique those used proportional random

sampling, which sample obtained was counted 47 respondeners. This Analysis

data in research used kendall tau test.

The results from this research showed that the majority of non-medical

employees of RSI Siti Aisyah Madiun had indirect compensation in the medium

category and work motivation in the medium category. Kendal Tau Correlation

test results showed the value of p.value 0. 011 <0.05, with a correlation

coefficient value of 0.349 .Based on the results of the study it can be concluded

that there is influence indirect compensation/welfare employee to motivation work

non medical employees at RSI Siti Aisyah Madiun.

Recommendation from this research is RSI Siti Aisyah Madiun can provide

inderect compensation based on fairness and feasibility, based on legal

regulations and based on the company's ability, so that the welfare that has been

given is not eliminated so as to motivate employees to want to work.

Keywords : IndirectCompensation, Work Motivation, Non-Medical

Employees

Literature : 2009-2017

xii

DAFTAR ISI

Sampul Depan ............................................................................................................ i

Sampul Dalam ............................................................................................................ ii

Lembar Persetujuan .................................................................................................... iii

Lembar Pengesahan ................................................................................................... iv

Lembar Pernyataan..................................................................................................... v

Lembar Pesembahan .................................................................................................. vi

Daftar Riwayat Hidup ................................................................................................ vii

Kata Pengantar ........................................................................................................... viii

Abstrak ....................................................................................................................... x

Abstract ...................................................................................................................... xi

Daftar Isi..................................................................................................................... xii

Daftar Tabel....... ........................................................................................................ xv

Daftar Gambar....... ..................................................................................................... xvii

Daftar Lampiran....... .................................................................................................. xviii

Daftar Singkatan......................................................................................................... xix

Daftar Istilah............................................................................................................... xx

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8

1.5 Keaslian Penelitian....................................................................................... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Rumah Sakit.................................................................................... 12

2.1.1 Definisi Rumah Sakit 12

2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit 13

2.1.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit 14

2.1.4 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit 17

2.1.5 Standar Pelayanan Rumah Sakit 20

2.1.6 Jenis Tenaga Kerja Rumah Sakit 21

2.2 Konsep Sumber Daya Manusia .................................................................... 22

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia 22

2.2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia 23

2.2.3 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia 25

2.3 Konsep Persepsi ........................................................................................... 27

2.3.1 Pengertian Persepsi ............................................................................ 27

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi ................................................ 29

2.4 Konsep Indirect Compensation.................................................................... 34

2.4.1 Pengertian Indirect Compensation 34

2.4.2 Pentingya Pengembangan Indirect Compensation 36

2.4.3 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung

(gaji/upah) Dengan Indirect Compensation 37

xiii

2.4.4 Tujuan Pemberian Indirect Compensation 37

2.4.5 Jenis-jenis Indirect Compensation 38

2.5 Konsep Motivasi .......................................................................................... 39

2.5.1 Pengertian Motivasi 39

2.5.2 Penerapan Motivasi dalam Organisasi 41

2.5.3 Teori Motivasi 42

2.5.4 Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi 46

2.5.5 Indikator Motivasi Kerja 47

2.5.6 Model-model Motivasi Kerja 48

2.6 Konsep Hubungan Indirect Compensation dengan Motivasi Kerja ............ 51

2.7 Kerangka Teori ............................................................................................ 53

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konsep ......................................................................................... 54

3.2 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 56

BAB 4 METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian 58

4.2 Populasi dan Sampel 58

4.2.1 Populasi 58

4.2.2 Sampel 59

4.3 Teknik Sampling 60

4.4 Kerangka Kerja Penelitian 62

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 63

4.5.1 Variabel Penelitian .............................................................................. 63

4.5.2 Definisi Operasional ........................................................................... 63

4.6 Instrumen Penelitian 66

4.6.1 Uji Validitas ........................................................................................ 67

4.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 69

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian 70

4.7.1 Lokasi Penelitian ................................................................................. 70

4.7.2 Waktu Pelaksanaan Penelitian ............................................................ 70

4.8 Pengumpulan Data 71

4.9 Teknik Analisis Data 72

4.9.1 Tahap Pengolahan Data ...................................................................... 72

4.9.2 Analisis Data ....................................................................................... 73

4.10 Kaidah Etika Penelitian 75

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil 78

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 78

5.1.2 Karakteristik Responden 86

5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Indirect Compensation di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 88

5.1.4 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Motivasi Kerja di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun 92

xiv

5.1.5 Hasil Crosstabulationn 94

5.1.6 Analisis Bivariat 98

5.2 Pembahasan 100

5.2.1 Inderect Compensation 100

5.2.2 Motivasi Kerja 103

5.2.3 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation dengan

Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun 106

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan 109

6.2 Saran 110

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Keaslian Penelitian 9

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung (gaji/upah)

Dengan Indirect Compensation 37

Tabel 2.2 Jenis-jenis Indirect Compensation 39

Tabel 2.3 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan 44

Tabel 4.1 Definisi Oprasional Variabel 64

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Persepsi Indirect Compensation 67

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan 68

Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Persepsi Indirect Compensation 69

Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Motivasi Kerja 69

Tabel 4.6 Waktu Pelaksanaan Penelitian 70

Tabel 5.1 Data Ketenagaan Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 84

Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur Rumah Sakit Siti Aisyah Siti Aisyah Madiun

Tahun 2017 85

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSI

Siti Aisyah Madiun 86

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia di RSI Siti Aisyah

Madiun 86

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja di RSI Siti

Aisyah Madiun 87

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSI Siti

Aisyah Madiun 87

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di

RSi Siti Aisyah Madiun 88

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Berdasarkan Indirect

Compensation Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 89

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect

Compensation Berdasarkan Aspek Ekonomi 90


Compensation Berdasarkan Aspek Fasilitas 91


Compensation Berdasarkan Aspek Pelayanan 91

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja

Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 92

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja Berdasarkan

Indikator Arah Perilaku 93


Indikator Tingkat Usaha 93


Indikator Tingkat Kegigihan 94

Tabel 5.16 Crosstabulasi Indirect Compensation Aspek Ekonomis Terhadap

Motivasi Kerja 95

xvi

Tabel 5.17 Crosstabulasi Indirect Compensation Aspek Fasilitas Terhadap

Motivasi Kerja 96

Tabel 5.18 Crosstabulasi Indirect Compensation Aspek Pelayanan Terhadap

Motivasi Kerja 97

Tabel 5.19 Crosstabulasi Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja 98

Tabel 5.20 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun 99

xvii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Teori 53

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 55

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian 62

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Surat Persetujuan Pencarian Data Awal 114

Lampiran 2 Surat Balasan Pencarian Data Awal 115

Lampiran 3 Surat Uji Validitas dan Reabilitas 116

Lampiran 4 Surat Balasan Uji Validitas dan Reabilitas 117

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian 119

Lampiran 6 Surat Balasan Ijin Penelitian 120

Lampiran 7 Surat Keterangan Selesai Penelitian 122

Lampiran 8 Jenis Inderect Compensation Yang Telah Diterapkan Di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 123

Lampiran 9 Lembar Permohonan Menjadi Responden 124

Lampiran 10 Lembar Persetujuan Menjadi Responden 125

Lampiran 11 Kuesioner Penelitian 126

Lampiran 12 Form Komunikasi 130

Lampiran 13 Tabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation 132

Lampiran 14 Tabulasi Motivasi Kerja 135

Lampiran 15 Output SPSS 138

Lampiran 16 Dokumentasi 156

Lampiran 17 Lembar Perbaikan Skripsi 167

xix

DAFTAR SINGKATAN

WHO : World Health Organization

SDM : Sumber Daya Manusia

RSU : Rumah Sakit Umum

PHK : Pemutusan Hubungan Kerja

P4 : Panitia Penyelesaian Perselesian Perburuhan

BUMN : Badan Usaha Milik Negara

BPA : Balai Pembinaan Administrasi

SPSS : Statistic Product and Service Solution

xx

DAFTAR ISTILAH

Komprehensif : Secara lengkap

Kuratif : Penyembuhan

Preventif : Pencegahan

Promotif : Promosi

Rehabilitatif : Rehabilitasi

Fringen Benefits : Manfaat tambahan

Employee Welfare : Kesejahteraan karyawan

Labour Turn Over : Pergantian

Indirect Compensation : Kompensasi tidak langsung

Profit Oriented : Berorientasi pada laba

Benefit Oriented : Berorientasi pada manfaat

Social Oriented : Berorientasi untuk sosial

Hospital By Laws : Peraturan rumah sakit

Sense Of Belongingness : Rasa memiliki

Motif : Dorongan dari dalam diri manusia untuk

bertindak/berperilaku

Needs : Kebutuahan

Want : Keinginan

Reasoning : Pertimbangan

Face to face : Tatap muka

Physiological Needs : Kebutuhan psikologi

Safety and Security Needs : Kebutuhan keamanan dan rasa aman

Sosial Needs : Kebutuhan Sosial

Esteem Needs : Kebutugan harga diri

Self Actualization Needs : Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri

Motivators : Pemuas

Expectancy Theory : Teori pengharapan

Law Of Effect : Hukum pengaruh

Intrinsically Motivated Behavior : Perilaku yang dimotivasi secara instrisik

Extrinsically Motivated Behavior : Perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik

Reward : Penghargaan

Punishment : Hukuman

Independent : Bebas

Dependent : Terikat

Editing : Penyuntingan

Coding : Pengkodean

Scoring : Skoring

Proccesing : Memasukkan data

Cleaning : Pembersihan data

Inform Consent : Lembar persetujuan

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah

institusi yang merupakan bagian integral dari organisasi kesehatan dan

organisasi sosial, yang berfungsi untuk menyediakan pelayanan kesehatan

secara lengkap (komprehensif), baik itu berupa penyembuhan penyakit

(kuratif) maupun pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat luas

(World Health Organization, 2010).

Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009

tentang rumah sakit, menyebutkan rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat

darurat.

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi komplek yang terdiri dari

berbagai macam profesi kesehatan dan profesi lainnya yang berhubungan

dengan kegiatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Dalam

menjalankan fungsinya, rumah sakit membutuhkan suatu sistem manajemen

yang bersifat menyeluruh dan berkelanjutan. Sebuah manajemen SDM yang

efektif dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang memberikan nuansa

kebersamaan, sederajat, menunjang produktivitas, mendorong anggotanya

2

untuk bekerja mencapai tujuan organiasi, serta mampu memenuhi kebutuhan

anggotanya untuk mengaktualisasikan diri dan memenuhi harapan

individunya melalui penghargaan, perkembangan, dan pengakuan akan jati

dirinya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang

paling penting dan tanggung jawab yang paling menantang dalam organisasi

layanan kesehatan. Organisasi layanan kesehatan harus memiliki kinerja yang

tinggi, dan sumber daya manusia dianggap merupakan faktor yang paling

penting dalam menciptakan organisasi tersebut (Pfeffer, 1998). Kinerja yang

tinggi pada suatu organisasi layanan kesehatan memberikan layanan

berkualitas tinggi dan layanan pelanggan secara prima, merupakan hal yang

efisien, memiliki produktivitas tinggi, dan memberi dampak secara keuangan

(Buchbinder dan Shanks, 2017).

Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi motivasi kerja memegang

peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan

adanya motivasi kerja yang tinggi pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan

baik dan tepat. Oleh karena itu, organisasi perlu menimbulkan motivasi dan

kegairahan kerja para karyawan untuk meningkatkan produktivitas yang lebih

tinggi (Suhartini dan Septiningsih, 2015).

Menurut Hasibuan (2009) untuk mempertahankan karyawan dan

meningkatkan motivasi kerja kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi

pelengkap/fringen benefits/gaji tersembungi/inderest compensation/employee

welfare. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk

3

memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.

Pemberian kesejahteraam akan menciptakan ketenangan, semangat kerja,

dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga

labour turnover relatif rendah. Inderect compensation adalah balas jasa

pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan

kebijaksaaan. Menurut Dale Yoder kesejahteraan dapat dipandang sebagai

uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada

mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian

berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pesiun (Hasibuan,

2009).

Program Indirect Compensation merupakan faktor yang penting bagi

karyawan, karena ada atau tidaknya program kesejahteraan secara langsung

ataupun tidak menjadi ukuran terhadap timbulnya motivasi kerja karyawan.

Pimpinan perusahaan hendaknya menyadari hal ini, sehingga dengan adanya

program kesejahteraan karyawan yang baik diharapkan dapat memacu

motivasi kerja karyawan semakin meningkat, yang pada akhirnya

berpengaruh juga terhadap produktivitas kerja perusahaan (Suhartini dan

Septiningsih, 2015).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yati Suhartini dan Tri

Septiningsih yang berjudul “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Pada RSU Rachma Husada Bantul, Yogyakarta”

menunjukkan terdapat pengaruh positif program kesejahteraan yang bersifat

ekonomis, program kesejahteraan yang bersifat fasilitas dan program

4

kesejahteraan yang bersifat pelayanan secara bersama-sama terhadap motivasi

kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai F 26,528, nilai sig. 0,000 dan

nilai R2 sebesar 0,486. Ini berarti 48,6% motivasi kerja karyawan dijelaskan

oleh program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program kesejahteraan

yang bersifat fasilitas dan program kesejahteraan yang bersifat pelayanan.

Berdasarkan penelitian oleh Galih Adithya Purnama (2016) yang

berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Studi Pada PT. Auto 2000” menyatakan bahwa terdapat

pengaruh signifikan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan

pada PT. AUTO 2000 Bandung. Dari hasil koefisien determinasi bahwa

variabel independen mampu menerangkan perubahan pada Motivasi Kerja

Karyawan sebesar 58,2%, artinya bahwa Program Kesejahteraan membentuk

Motivasi Kerja Karyawan sebesar 58,2% pada PT. AUTO 2000 Bandung.

Sedangkan menurut Harmonvickler Dumoharis Lumbanraja,

S.T.,M.KOM yang berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perguruan Tinggi Advent Surya

Nusantara, Pematang Siantar” menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan

arahnya positif antara program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi

kerja karyawan. Berdasarkan analisis statistik korelasi Rank Spearman (rs),

maka diketahui koefisien korelasi (rs) sebesar 0,7285. Hal ini menunjukkan

adanya hubungan yang kuat dan arahnya positif antara variabel program

kesejahteraan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.

5

Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan rumah sakit swasta

tipe C, rumah sakit ini berada di Jl.Mayjen Sungkono No.30-38 Madiun.

Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun memiliki karyawan yang

beranekaragam, mulai dari karyawan medis, paramedis, penunjang medis,

non paramedis, dan karyawan non medis.

Karyawan non medis merupakan seseorang yang mendapatkan ilmu

pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan seperti tenaga medis, tenaga

para medis perawatan dan tenaga para medis non perawat (Menteri Kesehatan

RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 1979). Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun karyawan non medis terdiri dari administrasi (sekretariat, Sumber

Daya Insasi, binroh, humas, dan informasi), keuangan (coding, kasir,

akuntasi, dan logistik), dan umum (pemeliharaan, kesling, rumah tangga,

Pusat Data Elektronik, dan Satuan Pengawasan Imteren).

Data kehadiran yang didapatkan dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2017, menunjukkan keterlambatan kerja karyawan non medis

pada bulan Oktober tahun 2017 sebesar 18,18%, bulan November tahun 2017

sebesar 55,68%, dan bulan Desember tahun 2017 sebesar 73,86%.

Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa selama 3 bulan terakhir

telah terjadi keterlambatan karyawan non medis sebanyak 49,24%

keterlambatan. Sedangkan harapan yang ingin dicapai Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah adalah tidak adanya keterlambatan. Dari hasil analisis data tersebut

masalah dalam hal ini adalah keterlambatan kerja karyawan non medis

6

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah masih belum mencapai target yang ditetapkan

oleh rumah sakit tersebut karena terjadi peningkatan tingkat keterlambatan.

Menurut Drs. ec Alex S. Nitisemito dalam Suhartini dan Septiningsih

(2015) indikasi turun/rendahnya motivasi kerja antara lain adalah

turun/rendahnya produktivitas, tingkat absensi naik/tinggi, labour turnover

(tingkat perpindahan buruh) yang tinggi, tingkat kerusakan yang naik/tinggi,

kegelisahan diman-mana, tuntutan yang seringkali terjadi, dan pemogokan

karyawan. Data Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun menunjukkan adanya

penurunan motivasi kerja dilihat dari tingkat absensi yang tinggi dalam hal

keterlambatan. Pada umumnya bila semangat kerja turun maka mereka malas

untuk setiap hari datang bekerja. Jika dibiarkan hal ini akan berakibat pada

menurunnya kinerja karyawan sehingga merugikan bagi pihak rumah sakit.

Pemberian indirect compensation sangatlah dibutuhkan oleh karyawan di

dalam suatu organisasi/perusahaan, bahwa dengan indirect compensation

yang terpenuhi akan memotivasi karyawan dalam bekerja.

Dari uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Tentang

Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

yang telah disusun dalam penelitian ini adalah : Apakah ada pengaruh

7

persepsi tentang indirect compensation terhadap motivasi kerja karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka

tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap

motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi persepsi tentang indirect compensation aspek

ekonomis pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018.

2. Mengidentifikasi persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas

pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018.

3. Mengidentifikasi persepsi tentang indirect compensation aspek

pelayanan pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018.

4. Mengidentifikasi motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018.

8

5. Menganalisis pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap


Madiun Tahun 2018.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

berbagai pihak, antara lain sebagai berikut :

1.4.1 Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Bagi Rumah Sakit, dalam hal ini Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi,

bahan perbandingan atas langkah-langkah yang telah diambil Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun dalam mencapai tujuannya dan sebagai dasar

dalam merumuskan suatu kebijakan Rumah Sakit.

1.4.2 Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Bagi institusi dalam hal ini STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan juga

bahan acuan untuk pihak institusi sehingga dapat dimanfaatkan sebagai

bahan referensi, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

1.4.3 Bagi Peneliti

Penelitian ini digunakan untuk memenuhi tugas akhir skripsi sebagai

persyaratan guna memperoleh Gelar Sarjana pada program studi

Kesehatan Masyarakat. Dengan penelitian ini penulis dapat menerapkan

ilmu yang diperoleh selama dibangku perkulihan untuk memperoleh

9

pengalaman, wawasan dan belajar sebagai praktis dengan menganalisis

suatu masalah kemudian mengambil keputusan.

Dengan penelitian ini penulis dapat menambahkan ilmu dan

pengetahuan serta memberikan pemahaman tentang manajemen sumber

daya manusia, khususnya pengaruh persepsi tentang indirect compensation

terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun.

1.5 Keaslian Penelitian

Penelitian tentang “Pengaruh persepsi tentang indirect compensation

terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun tahun 2018.” merupakan penelitian yang mirip dengan

penelitian sebelumnya yaitu dapat dilihat pada tabel 1.1 sebagai berikut :

10

Tabel 1.1 Keaslian Penelitian

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan

1. Yati Suhartini dan Tri

Septiningsih

Pengaruh kesejahteraan

karyawan terhadap motivasi

kerjakaryawan pada RSU

Rachma Husada Bantul,

Yogyakarta

Regresi linier

ganda

Ada pengaruh positif

program kesejahteraan

yang bersifat ekonomis,

program kesejahteraan

yang bersifat fasilitas

dan program

kesejahteraan yang

bersifat pelayanan secara

bersama-sama terhadap

motivasi kerja karyawan.

1) Cross sectional

2) Indikator motivasi

kerja

2. Galih Adithya Purnama Pengaruh Pelaksanaan

Program Kesejahteraan

Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Studi Pada PT.

Auto 2000

Metode

deskriptif

asosiatif

Terdapat pengaruh

signifikan program

kesejahteraan terhadap

motivasi kerja karyawan

pada PT. AUTO 2000

Bandung.

1) Cross sectional


kerja

3. Harmonvickler

Dumoharis

Lumbanraja,

S.T.,M.KOM

Pengaruh program

kesejahteraan karyawan

terhadap motivasi kerja

karyawan pada perguruan

tinggi Advent Surya

Nusantara, Pematangsiantar

Metode

deskriptif

Ada hubungan yang kuat

dan arahnya positif

antara program

kesejahteraan karyawan

terhadap motivasi kerja

karyawan.

1) Cross sectional


kerja

11

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan

4. Arin Dewi P, Djamhur

Hamid, M.Djudi

Mukzam

Pengaruh kompensasi dan

motivasi terhadap turnover

intention

Penjelasan

(explanatory

research)

Ada pengaruh yang

signifikan dari

kompensasi dan

motivasi kerja terhadap

turnover intention

karyawan di PT. TIKI

Jalur Nugraha Ekakurir

Pusat Malang.

1) Cross sectional

2) Variabel terikat :

indirect

compensation

5. Agustina Indriyani Analisis pengaruh gaji dan

tunjangan kesejahteraan

terhadap produktivitas kerja

karyawan operation

department PT.Export Leaf

Indonesia

Regresi

Linier

Berganda

Ada pengaruh yang

signifikan secara parsial

antara gaji dan tunjangan

kesejahteraan terhadap

produktivitas kerja

1) Cross sectional

2) Variabel bebas :

motivasi kerja

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Rumah Sakit

2.1.1 Definisi Rumah Sakit

Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah

institusi yang merupakan bagian integral dari organisasi kesehatan dan

organisasi sosial, yang berfungsi untuk menyediakan pelayanan kesehatan

secara lengkap (komprehensif), baik itu berupa penyembuhan penyakit

(kuratif) maupun pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat luas

(World Health Organization, 2010).

Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009

tentang Rumah Sakit, menyebutkan Rumah Sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat

darurat.

Di Indonesia Rumah Sakit sebagai salah satu bagian sistem pelayanan

kesehatan secara garis besar memberikan pelayanan untuk masyarakat

berupa pelayanan kesehatan mencakup pelayan medik, pelayanan penunjang

medik, rehabilitasi medik dan pelayanan perawatan. Pelayanan tersebut

dilaksanakan melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat

inap.

13

Perkembangan Rumah Sakit awalnya hanya memberikan pelayanan

yang bersertifikat penyembuhan (kuratif) terhadap pasien melalui rawat

inap. Selanjutnya, Rumah Sakit karena kemajuan ilmu pengetahuan

khususnya teknologi kedokteran, peningkatan pendapatan dan pendidikan

masyarakat. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit saat ini tidak saja bersifat

kuratif tetapi juga bersifat pemulihan (rehabilitatif). Kedua pelayanan

tersebut secara terpadu melalui upaya promosi kesehatan (promotif) dan

pencegahan (preventif).

Dengan demikian, sasaran pelayanan kesehatan Rumah Sakit bukan

hanya untuk individu pasien, tetapi juga berkembang untuk keluarga pasien

dan masyarakat umum. Fokus perhatiannya memang pasien yang datang

atau yang dirawat sebagai individu dan bagian dari keluarga. Atas dasar

sikap seperti itu, pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan pelayanan

kesehatan yang paripurna.

2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah sakit,

fungsi rumah sakit adalah :

1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan Rumah Sakit.

2. Pemeliharaan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai

kebutuhan medis.

14

3. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Rumah Sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan

yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan

derajat kesehatan masyarakat. Tugas Rumah Sakit umum adalah

melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil

guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang

dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkatan dan pencegahan

serta pelaksanaan upaya rujukan. Untuk menyelenggarakan fungsinya,

Rumah Sakit umum menyelenggarakan kegiatan :

1. Pelayanan medis.

2. Pelayanan dan asuhan keperawatan.

3. Pelayanan penunjang medis dan non medis

4. Pelayanan kesehatan kemasyarakatan dan rujukan.

5. Pendidikan, penelitian dan pengembangan.

6. Administrasi umum dan keuangan.

2.1.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit

Di Indonesia, jenis pelayanan di rumah sakit diatur berdasarkan

Undang-undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit. Dalam pasal 19, menyebutkan bahwa rumah sakit dapat dibedakan

berdasarkan jenis pelayanannya menjadi dua jenis pelayanan, yaitu :

1. Rumah sakit umum.

15

2. Rumah sakit khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kanker,

dan sebagainya).

Rumah sakit sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1) Undang-

Undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tersebut, rumah sakit

umum memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis

penyakit.

Sedangkan rumah sakit khusus, memberikan pelayanan utama pada satu

bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan

umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya. Rumah sakit

berdasarkan jenis kelasnya di Indonesia dibedakan menjadi empat kelas

(Kepmenkes No. 51 Menkes/SK/II/1979), yaitu :

1. Rumah sakit kelas A.

2. Rumah sakit kelas B (pendidikan dan non kependidikan).

3. Rumah sakit kelas C.

4. Rumah sakit kelas D.

Kelas rumah sakit juga dibedakan berdasarkan jenis pelayanan yang

tersedia. Pada rumah sakit kelas A tersedia pelayanan spesialistik yang luas

termasuk subspesialistik. Rumah sakit kelas B mempunyai pelayanan

minimal sebelas spesialistik dan subspesialistik terdaftar. Rumah sakit kelas

C mempunyai minimal empat spesialistik dasar (bedah, penyakit dalam,

kebidanan, dan anak). Di rumah sakit kelas D hanya terdapat pelayanan

medis dasar. Pemerintah sudah berusaha dan telah meningkatkan status

semua rumah sakit kabupaten menjadi kelas C.

16

Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan secara berjenjang

dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit khusus

diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan rumah

sakit.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

2009 tentang Rumah Sakit. Di Indonesia rumah sakit diklasifikasikan, yaitu

:

1. Klasifikasi rumah sakit umum, terdiri atas :

a. Rumah sakit umum kelas A.

b. Rumah sakit umum kelas B.

c. Rumah sakit umum kelas C.

d. Rumah sakit umum kelas D.

2. Klasifikasi rumah sakit khusus, terdiri atas :

a. Rumah sakit khusus kelas A.

b. Rumah sakit khusus kelas B.

c. Rumah sakit khusus kelas C.

Untuk mempermudah memahami jenis-jenis rumah sakit, berikut

adalah jenis rumah sakit sesuai dengan perkembangan rumah sakit di

Indonesia yaitu :

1. Menurut lokasi rumah sakit, di Indonesia yaitu : rumah sakit pusat yang

berlokasi di ibu kota negara, rumah sakit pusat proposi apabila letaknya

di propinsi, rumah sakit daerah apabila letaknya di kabupaten atau

kotamadya.

17

2. Menurut jenis pelayanan yang diselenggarakan, ada dua macam rumah

sakit yaitu rumah sakit umum dan rumah sakit khusus.

3. Menurut orientasi yang dianut, ada dua macam rumah sakit yaitu rumah

sakit yang profit oriented dan rumah sakit yang benefit oriented/social

oriented.

4. Menurut pemiliknya, ada dua macam rumah sakit yaitu rumah sakit

pemerintah dan rumah sakit swasta.

2.1.4 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit

Di Indonesia hak dan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan

Undang-undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit. Setiap rumah sakit di Indonesia mempunyai hak :

1. Menentukan jumlah, jenis dan kualifikasi sumber daya manusia sesuai

dengan klasifikasi rumah sakit.

2. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif,

dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

3. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka mengembangkan

pelayanan.

4. Menerima bantuan dari pihak lain dalam sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

5. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian.

6. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan.

18

7. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada di rumah sakit sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

8. Mendapatkan insentif pajak bagi rumah sakit publik dan rumah sakit

yang ditetapkan sebagai rumah sakit pendidikan.

Sedangkan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan Undang-

Undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.

Setiap rumah sakit di Indonesia berkewajiban :

a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan rumah sakit

kepada masyarakat.

b. Memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, anti diskriminasi

dan efektif dengan mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan

standar pelayanan rumah sakit.

c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan

kemampuan pelayanannya.

d. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu atau

miskin.

e. Melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan fasilitas

pelayanan pasien tidak mampu/miskin, pelayanan gawat darurat tanpa

uang muka, ambulans gratis, pelayanan korban bencana dan kejadian

luar biasa, atau bakti sosial bagi misi kemanusiaan.

f. Membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan

kesehatan di rumah sakit sebagai acuan dalam melayani pasien.

g. Menyelenggarakan rekam medis.

19

h. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain sarana

ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat, wanita

menyusui, anak-anak, lanjut usia.

i. Melaksanakan sistem rujukan.

j. Menolak keinginan pasien yang bententangan dengan standar profesi

dan etika serta peraturan perundang-undangan.

k. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak dan

kewajiban pasien.

l. Menghormati dan melindungi hak-hak paien.

m. Melaksanakan etika rumah sakit.

n. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan bencana.

o. Melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara

regional maupun nasional.

p. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran atau

kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya.

q. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal rumah sakit (hospital

by laws).

r. Melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas

rumah sakit dalam melaksanakan tugas.

s. Memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai kawasan tanpa

rokok.

20

Di dalam melaksanalan kewajibannya rumah sakit juga akan menerima

sanksi apabila melakukan pelanggaran, sanksi yang diberikan kepada rumah

sakit adalah sanksi administratif berupa :

1) Teguran.

2) Teguran tertulis, atau

3) Denda dan pencabutan izin rumah sakit.

2.1.5 Standar Pelayanan Rumah Sakit

Standar pelayanan minimal rumah sakit diatur dalam Peraturan

Menteri Kesehatan Nomer 129/Menkes/SK/II/2008 tentang standar

pelayanan minimal rumah sakit, dalam peraturan tersebut menyebutkan

jenis-jenis pelayanan, indikator dan standar pencapaian kinerja pelayanan

rumah sakit.

Jenis-jenis pelayanan rumah sakit minimal yang wajib disediakan oleh

rumah sakit meliputi :

1. Pelayanan gawat darurat.

2. Pelayanan rawat jalan.

3. Pelayanan rawat inap.

4. Pelayanan bedah.

5. Pelayanan persalinan dan perinatologi.

6. Pelayanan intensif.

7. Pelayanan radiologi.

8. Pelayanan laboratorium patologi klinik.

9. Pelayanan rehabilitasi medik.

21

10. Pelayanan farmasi.

11. Pelayanan gizi.

12. Pelayanan transfusi darah.

13. Pelayanan keluarga miskin.

14. Pelayanan rekam medis.

15. Pengelolaan limbah.

16. Pelayanan administrasi manajemen.

17. Pelayanan ambulans/kereta jenazah.

18. Pelayanan pemulasaraan jenazah.

19. Pelayanan laundry.

20. Pelayanan pemeliharaan sarana rumah sakit.

21. Pencegahan pengendalian infeksi.

2.1.6 Jenis Tenaga Kerja Rumah Sakit

Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum terdiri atas:

a. Tenaga medis

Tenaga medis paling sedikit terdiri atas : dokter umum untuk

pelayanan medik dasar, dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi

mulut, dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis

dasar, dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis

penunjang, dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik

spesialis gigi mulut.

22

b. Tenaga kefarmasian

Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas apoteker sebagai

kepala instalasi farmasi Rumah Sakit, apoteker yang bertugas di rawat

inap yang dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian, apoteker di rawat inap

yang dibantu oleh orang tenaga teknis kefarmasian, apoteker sebagai

koordinator penerimaan, distribusi dan produksi yang dapat merangkap

melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan

dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan

dengan beban kerja pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.

c. Tenaga keperawatan

Kebutuhan tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2

(dua) perawat untuk 3 (tiga) tempat tidur. Kualifikasi dan kompetensi

tenaga keperawatan sebagaimana dimaksud disesuaikan dengan

kebutuhan pelayanan Rumah Sakit.

d. Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan

Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan disesuaikan dengan

kebutuhan pelayanan Rumah Sakit. .

2.2 Konsep Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan

adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga,

bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen sumber

23

daya manusia ini sering juga disebut manajemen kepegawaian atau

manajemen personalia.

BPA Universitas Gadjah mada membatasi manajemen personalia

dengan ringkas sebagai berikut : segenap aktivitas yang berhubungan

dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja

sama untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut M. Manulang memberi batasan manajemen sumber daya

manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan

sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya

guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja (Novitasari,

2017).

2.2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada masa lalu, karyawan perusahaan diklasifikasikan sebagai salah

satu faktor produksi, sehingga diperlukan seperti faktor produksi yang lain,

misalnya mesin, bahan baku, atau peralatan kerja yang lain. Kini pandangan

itu sudah berubah, karyawan tidak lagi diposisikan sebagai salah satu faktor

produksi, tetapi sebagai sumber daya manusia yang disamping memiliki

kompetensi tertentu yang dapat didayagunakan oleh organisasi untuk

mencapai tujuannya, juga memiliki motivasi, harapan, cita-cita, nilai-nilai,

dan sebagainya yang perlu mendapatkan perhatian oleh para manajer

(Kasmir, 2016).

Dengan pandangan seperti ini, kini dikembangkan konsep

pengintegrasian yang sinergi antara pencapaian tujuan organisasi dengan

24

tujuan individu, sehingga kompetensi atau kapabilitas individu dapat

didayagunakan secara optimal guna mencapai kedua tujuan tersebut.

Terdapat beberapa prinsip yang harus dipenuhi dalam praktik manajemen

sumber daya manusia, yaitu :

1. Karyawan sebagai unsur investasi perlu dikelola dan dikembangkan

dengan baik agar memiliki kinerja yang tinggi, sehingga mampu

memberikan kontribusi jangka panjang ke dalam organisasi, yaitu

tercapainya sasaran-sasaran organisasi.

2. Kebijakan dan program organisasi harus diarahkan untuk mencapai

tujuan kedua pihak (organisasi dan karyawan), sehingga dapat

memuaskan, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan.

3. Kebijakan dan program organisasi harus memberi peluang yang besar

bagi karyawan untuk mengembangkan diri guna mencapai cita-citanya.

4. Dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia, kebijakan

organisasi tidak boleh bersifat diskriminatif.

5. Pelaksanaan program organisasi hendaknya memberi ruang yang luas

bagi karyawan untuk berpartisipasi, sehingga mereka mampu

mengekspresikan seluruh potensi yang dimiikinya secara optimal.

6. Penilaian kinerja karyawan harus dilakukan dengan tolak ukur yang

objektif dan bersifat spesifik, dilaksanakan secara jujur dan adil, serta

dilaksanakannya umpan balik dua arah.

25

7. Pemberian kompensasi hendaknya dilakukan secara adil, yaitu

didasarkan pada faktor-faktor kompensabel dari masing-masing jabatan

atau pekerjaan.

8. Penegakan disiplin kepegawaian hendaknya dilaksanakan secara

progresif kecuali terhadap karyawan yang melakukan suatu pelanggaran

dengan ancaman hukuman pidana penjara dalam waktu tertentu.

2.2.3 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kegiatan pimpinan

yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan

tidak memperkerjakan pegawai yang tidak bermanfaat. Lingkup

pemanfaatan sumber daya manusia terdiri dari beberapa hal sebagai berikut

(Novitasari, 2017) :

1. Pemberhentian

Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja (PHK) antara

perusahaan dengan karyawan. Karyawan dalam masa percobaan dapat

diberhentikan apabila menunjukkan hasil kerja yang tidak memuaskan.

Setelah selesai masa percobaan (tiga bulan), status karyawan harus

ditentukan : diberhentikan atau diterima menjadi karyawan tetap. Dalam

penerapan PHK, manajer harus memerhatikan, berpedoman, dan

merealisasi standar-standar yang terdapat dalam perundang-undangan

sosial, perundang-undangan kerja, dan juga keputusan P4 Pusat.

26

2. Pemensiunan

Pemensiunan merupakan pemberhentian karyawan oleh perusahaan

karena karyawan sudah berusia lanjut sehingga tidak lagi dapat bekerja

dengan sempurna. Adanya pemberian pensiun dapat menstabilisasi

pegawai, meningkatkan kerja sama, dan dapat menimbulkan sense of

belongingness. Penentuan masa pensiun dapat dilakukan melalui

berbagai faktor, seperti umur, lapangan pekerjaan, pendidikan pegawai,

tingkat kesehatan masyarakat, dan sebagainya.

3. Motivasi

Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai tindakan

mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan (pekerjaan). Motivasi

ini berhubungan dengan kemauan untuk melakukan pekerjaan. Teori-

teori motivasi ini banyak dikemukakan oleh para ahli, antara lain sebagai

berikut :

a. Teori A.H Maslow, bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh

kebutuhannnya yang paling mendesak.

b. Pendapat Douglas Mc. Gregor, menurutnya dalam rangka

memotivasi bawahan para manajer sebaiknya menetapkan teori Y

dalam perusahaan. Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Hasibuan

(2009) teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan

dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan

keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan

lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu

27

organisasi efektif sebagai organisasi apabila menggantikan

pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta

karyawan ikut berpartisipasi dalam mengambil keputusan.

c. Pendapat David Mc. Clelland, mengemukakan teori yang disebut

dengan Achieverment Motivation Theory. Ciri-ciri orang yang

mempunyai motif berprestasi adalah berusaha membuat sesuatu

dengan lebih baik, adanya ambisi dengan perhitungan rasional, dan

tidak menggantungkan diri pada nasib.

2.3 Konsep Persepsi

2.3.1 Pengertian Persepsi

Persepsi merupakan salah satu aspek psikologis yang penting bagi

manusia dalam merespon kehadiran berbagai aspek dan gejala di sekitarnya.

Persepsi mengandung pengertian yang sangat luas, menyangkut intern dan

ekstern. Berbagai ahli telah memberikan definisi yang beragam tentang

persepsi, walaupun pada prinsipnya mengandung makna yang sama.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, persepsi adalah tanggapan

(penerimaan) langsung dari sesuatu. Proses seseorang mengetahui beberapa

hal melalui panca inderanya.

Menurut Schiffman-Kanuk persepsi digambarkan sebagai proses

dimana individu seseorang menyeleksi, mengorganisasi dan

menterjemahkan stimulasi menjadi sebuah arti yang koheren dengan semua

kejadian dunia. Dapat juga digambarkan dengan bagaimana kita melihat

dunia sekitar kita.

28

Menurut Solomon persepsi merupakan satu proses dimana sensasi-

sensasi atau kejadian-kejadian diseleksi, diorganisasi dan diinterpretasikan.

Sedangkan menurut Neal-Quester Hawkins persepsi adalah sebagai aktivitas

yang menghubungkan individu konsumen dengan kelompok, situasi dan

pengaruh-pengaruh dari para pemasar (Mulyadi, 2013).

Persepsi dapat disimpulkan sebagai suatu proses penginderaan,

stimulus yang diterima oleh individu melalui alat indera yang kemudian

diinterpretasikan sehingga individu dapat memberikan pandangan,

memahami dan dapat mengartikan tentang stimulus yang diterimanya.

Proses menginterpretasikan ini biasanya dipengaruhi oleh pengalaman dan

proses belajar individu.

Manusia tidak lepas dari kegiatan berpersepsi, hampir setiap hari

manusia berpersepsi seperti persepsi ketika berkomunikasi dengan

masyarakat, mengurus perizinan, bertemu dengan petugas instansi dan

sebagainya. Dedi Mulyana (2005) menyebutkan secara garis besar persepsi

manusia dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

Persepsi terhadap obyek (lingkungan fisik) : sifat-sifat luar, sedangkan

persepsi terhadap orang menaggapi sifat-sifat luar dan dalam (perasaan,

motif, harapan, dan sebagainya). Orang akan mempersepsi anda pada saat

anda mempersepsi mereka. Dengan kata lain, persepsi terhadap manusia

bersifat interaktif.

Persepsi terhadap manusia : melalui lambang-lambang fisik,

sedangkan persepsi terhadap orang melalui lambing-lambang verbal dan

29

nonverbal. Orang lebih aktif daripada kebanyakan obyek dan leih sulit

diramalkan.

Demikian juga yang terjadi pada masyarakat pengguna layanan dalam

mempersepsikan kualitas pelayanan pada bagian Admninistrasi

Kemasyarakatan dan Kejahteraan Rakyat Pemerintah Kabupaten

Gunungkidul. Dengan mereka mamahami suatu hal tentang kualitas

pelayanan, maka akan mempengaruhi bagaiamana mereka akan bersikap

ataupun bertindak sesuai dengan apa yang mereka fahami (Heriyanto,

2014).

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Ada banyak faktor yang akan menyebabkan stimulus dapat masuk

dalam rentang perhatian kita. Faktor penyebab ini dapat kita bagi menjadi

dua bagian besar yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal

adalah faktor melekat pada objeknya, sedangkan faktor internal adalah

faktor yang terdapat pada orang yang mempersepsikan stimulus tersebut.

a. Faktor Eksternal

1. Kontras : cara termudah untuk menarik perhatian adalah dengan

membuat kontras baik pada warna, ukuran, bentuk atau gerakan.

a) Kontras warna : jika kita naik gunung maka kita dianjurkan

menggunakan jaket warna jingga. Hal ini untuk memudahkan

pencarian jika kita tersesat di gunung. Warna jingga yang kontras

dengan warna hijau di sekelilingnya akan lebih cepat menarik

perhatian kita.

30

b) Kontras ukuran : cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan iklan,

dimana mereka akan membuat papan iklan yang besar sekali

(balihoo) seperti yang dilakukan iklan-iklan rokok.

c) Kontras bentuk : di antara kumpulan orang yang kurus-kurus maka

kita kan cepat menjadi perhatian orang jika kita berbadan gemuk.

d) Kontras gerakan : gerakan akan menarik perhatian kita jika benda-

benda lainnya diam. Misalnya jika pada saat kuliah ada seorang

mahasiswa yang terkantuk-kantuk dan kepalanya terayun-ayun,

maka dosen pasti akan dengan cepat memperhatikan mahasiswa ini

dan menegurnya. Iklan teh celup juga menggunakan teknik ini, di

mana tangan seorang wanita yang bergerak-gerak ketika

mencelupkan tehnya akan menarik perhatian kita di antara iklan

lainnya yang diam.

2. Perubahan intensitas : suara yang berubah dari pelan menjadi keras,

atau cahaya yang berubah dengan intensitas tinggi akan menarik

perhatian kita. Misalnya iklan dengan suara yang tiba-tiba menjadi

keras akan lebih menarik perhatian kita. Atau kedipan lampu yang

menyilaukan akan mernarik perhatian kita.

3. Pengulangan (repentition) : iklan yang diulang-ulang akan menarik

perhatian kita, walaupun sering kali kita merasa jengkel dibuatnya.

Dengan pengulangan, walaupun pada mulanya stimulus tersebut tidak

masuk dalam rentang perhatian kita, maka akhirnya mendapat

perhatian kita.

31

4. Sesuatu yang baru (novelty) : suatu stimulus yang baru akan lebih

menarik perhatian kita daripada sesuatu yang telah kita ketahui.

Misalnya, muncul suatu cara terapi yang baru, dimana seseorang akan

dimasukkan dalam kapsul dan akan dipijat melalui alat, maka orang

akan tertarik daripada melihat alat pemijat yang konvensional. Itulah

sebabnya industri yang memproduksi barang-barang konsumtif selalu

mengembangkan model terbarunya.

5. Sesuatu yang menjadi perhatian orang banyak : suatu stimulus yang

menjadi perhatian orang banyak akan menarik perhatian kita.

Misalnya jika ada segerombolan orang yang berkerumun di rel kereta

api, maka kita juga akan tertarik untuk melihat apa yang dilihat oleh

gerombolan orang tersebut.

b. Faktor Internal

Faktor internal yang ada pada seseorang akan mempengaruhi

bagaimana seseorang menginterpretasikan stimulus yang dilihatnya. Itu

sebabnya stimulus yang sama dapat dipersepsikan secara berbeda. Atau

ibarat pepatah yang mengatakan rambut sama hitam, pendapat dapat

berbeda. Dalam ilmu psikologi, untuk mengetahui faktor internal yang

ada dalam diri seseorang, misalnya motivasinya atau emosi yang

diperlihatkan dapat memancing berbagai macam pendapat. Teknik ini

disebut sebagai teknik proyeksi. Test Rorcshach, Wartegg atau TAT

adalah contoh-contoh yang mempergunakan teknik ini.

32

1. Pengalaman/pengetahuan : pengalaman atau pengetahuan yang

dimiliki seseorang merupakan faktor yang sangat berperan dalam

menginterprestasikan stimulus yang kita peroleh. Pengalaman masa

lalu atau apa yang telah kita pelajari akan menyebabkan terjadinya

perbedaan interprestasi. Misalnya seorang anak yang jika ke dokter

selalu diimunisasi dengan disuntik, maka ia akan cenderung menangis

jika melihat seorang dokter karena ia takut dokter tersebut akan

menyuntik dirinya. Apa yang kita lihat akan mempengaruhi apa yang

akan ia rasakan di kemudian harinya. Oleh karena itu, berilah

pengalaman dan pengetahuan yang positif sehingga seseorang akan

mempersepsikan dunia dengan lebih positif pula.

2. Harapan atau expectation : harapan terhadap sesuatu akan

mempengaruhi persepsi terhadap stimulus. Jika anda datang ke rumah

sakit membawa seseorang dalam keadaan gawat, maka ketika ada

seseorang dengan jas putih, maka anda akan langsung memanggilnya

sebagai dokter. Namun jika anda tahu yang datang bukan dokter,

maka anda akan kecewa dan berteriak, “mana dokternya?”

3. Kebutuhan : akan menyebabkan stimulus tersebut dapat masuk dalam

rentang perhatian kita dan kebutuhan ini akan menyebabkan kita

menginterprestasikan stimulus secara berbeda. Sebuah penelitian

dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kebutuhan finansial akan

mempengaruhi persepsi seseorang terhadap uang. Penelitian dilakukan

dengan menghipnotis sekelompok mahasiswa bahwa mereka berada

33

dalam situasi yang sangat miskin. Bahkan untuk makan pun mereka

mengalami kesulitan. Kelompok mahasiswa lainya dihipnotis bahwa

mereka dalam kondisi yang kaya raya. Semua kebutuhan terpenuhi

bahkan mereka dapat membeli segala yang mereka inginkan. Masing-

masing individu setelah itu diminta untuk menggambarkan seberapa

besar koin 1 sen, 5 sen, 10 sen dan 25 sen yang ada dengan mengatur

lampu yang ada. Ternyata kelompok yang mendapatkan hipnotis

tetang kemiskinan rata-rata akan mempersepsikan besar koin tersebut

lebih besar daripada kelompok mahasiswa yang dihipnotis tentang

kekayaan.

4. Motivasi : motivasi akan mempengaruhi persepsi seseorang. Jika

seseorang ingin lulus dengan cumlaude mala angka B akan

diinterpretasikan sebagai nilai yang buruk, namun jika seseorang ingin

cepat lulus maka nilai B akan diinterpretasikan sebagai nilai yang

sudah baik.

5. Emosi : emosi seseorang akan mempengaruhi persepsinya terhadap

stimulus yang ada. Emosi takut juga akan mempengaruhi persepsi kita

terhadap rasa sakit. Jika kita merasa takut maka setelah operasi kita

akan merasa lebih sakit dibandingkan dengan mereka yang

menghadapi operasi dengan perasaan tidak takut.

6. Budaya : seseorang dengan latar belakang budaya yang sama akan

menginterpretasikan orang-orang dalam kelompoknya secara berbeda,

34

namun akan mempersepsikan orang-orang di luar kelompoknya

sebagai sama saja.

2.4 Konsep Indirect Compensation

2.4.1 Pengertian Indirect Compensation

Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi

agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk

mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan

kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringe benefits/gaji

tersembunyi/indirect compensation/employee wefare. Kesejahteraan yang

diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik

dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan

menciptakana ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap

loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif

rendah.

Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga

mendorong karyawan menetapkan program kesejahteraan karyawan.

Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal,

berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi dan

berpedoman kepada kemampuan perusahaan).

Agar pengertian kesejahteraan karyawan/kompensasi pelengkap/fringe

benefits/gaji tersembunyi/indirect compensation/employee wefare jelas,

berikut merupakan definisi-definisi menurut para ahli.

35

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan

nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar

produktivitas kerjanya maningkat (Hasibuan, 2009).

Menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2009) : Indirect

compensations are reimbursement received by employees in form other than

direct wages or salary. (kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang

diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung).

A benefit would be company program such as pension holiday pay,

health, severance pay. A service would be things like a company car,

athletic field, cristmas party etc. (benefit meliputi program-program

perusahaan, seperti jamina hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan

service adalah berupa fisiknya/bedanya seperti mobil dinas, fasilitas

olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).

Sedangkan menurut Dale Yoder Hasibuan (2009) : Benefit may be

regarded as the more tangible financial contributions to employeers.

Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,

distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for

example. (Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut

kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang

bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi,

perawatan di rumah sakit, dan pensiun).

36

Service, in this distinction, are action taken for the assistance or aid of

the employeers, such as the provision of legal aid or personnel conselling or

recreational advice guidance. (Pelayanan adalah tindakan yang diambil

untuk menolong atau membantu para karyawan seperti pemeberian bantuan

hukuman atau nasihat di bidang kepegawaian, kesenian, olahraga, dan lain

sebagainya).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo yang dimaksud kompensasi tidak

langsung (indirect compensation) adalah pemberian kompensasi yang tidak

dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini

juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi

yang telah diterima oleh karyawan melalui upah atau gaji.

2.4.2 Pentingnya Pengembangan Indirect Compensation

Dengan semakin berkembangnya organisasi-organisasi, maka indirect

compensation ini tampaknya suatu keharusan yang diprogramkan oleh

setiap organisasi. Alasan-alasan pentinya pengembangan indirect

compensation ini antara lain :

1. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntut hak

mereka sebagai pekerja atau karyawan.

2. Persaingan yang semakin ketat di antara para organisasi sehingga untuk

mempertahankan karyawan yang berprestasi menuntut adanya indirect

compensation ini.

3. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan

ekonomi akan menuntut adanya pemberian indirect compensation.

37

4. Dikeluarkannya peraturan-peraturan atau perundang-undangan oleh

pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan

menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri (Notoatmodjo, 2009).

2.4.3 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung (gaji/upah)

Dengan Indirect Compensation

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Antara Kompensasi langsung

(gaji/upah) Dengan Indirect Compensation

No. Kompensasi langsung

(gaji/upah) Indirect compensation

Persamaan

1. Sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi

karyawan.

2. Bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan dan keterikatan karyawan.

3. Sama-sama biaya bagi perusahaan.

4. Dibernarkan oleh peraturan legal, jadi bisa

dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

Perbedaan

1.

Hak karyawan untuk

menerimannya dan

menjadi kewajiban

perusahaan

membayarnya

(Gaji/upah wajib

dibayar perusahaan)

Diberikan hanya atas

kebijaksaan saja, bukan

kewajiban perusahaan atau

sewaktu-waktu dapat

ditiadakan.

2. Dibayar dengan fiansial

(uang/barang)

Diberikan dengan finansial

dan non finansial (fasilitas)

3. Waktu dan besarnya

tertentu.

Waktu dan besarnya tidak

tertentu.

2.4.4 Tujuan Pemberian Indirect Compensation

Indirect compensation yang diberikan hendakya bermanfaat dan

mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian

indirect compensation antara lain sebagai berikut :

38

1. Untuk meningkatkan kesejahteraan dan keterikatan karyawan kepada

perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan

beserta keluarganya

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu melancarkan pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengektifkan pegadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan

kualitas manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

2.4.5 Jenis-jenis Indirect Compensation

Jenis-jenis indirect compensation yang diberikan adalah finansial dan

non finansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan

pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-

baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berdasarkan

keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan

didasarkan atas kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya

kesejahteraan (indirect compensation) yang pernah diberikan tidak

39

ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinya merosot,

kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. Program kesejahteraan

(indirect compensation) harus diinformasikan secara terbuka dan jelas,

waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan

secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya.

Tabel 2.2 Jenis-jenis Indirect Compensation

No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1. Uang pensiun Mushola/masjid Puskesmas/dokter

2. Uang makan Kafetarian Jemputan karyawan

3. Uang transpor Oalahraga Penitipan bayi

4. Uang lebaran/natal Kesenian Bantuan hukum

5. Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan

6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek

7. Pakaian dinas Koperasi dan toko Kredit rumah

8. Uang pengobatan Izin

Jenis indirect compensation yang akan diberikan harus selektif dan

efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta

keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan (indirect compensation)

harus hati-hati, bukan emosional.

2.5 Konsep Motivasi

2.5.1 Pengertian Motivasi

Motif atau motivasi berasal dari kata Latin “moreve” yang berarti

dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku.

Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau “needs” atau

“want”. Kebutuhan adalah suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu

ditanggapi atau direspons.

40

Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk

tindakan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut, dan hasilnya adalah orang

yang bersangkutan merasa atau menjadi puas. Apabila kebutuhan tersebut

belum direspons (dipenuhi) maka akan selalu berpotensi untuk muncul

kembali sampai dengan terpenuhinya kebutuhan yang dimaksud. Banyak

batasan pengertian tentang motivasi ini antara lain sebagai berikut ini :

1. Pengertian motivasi seperti yang dirumuskan oleh Terry G. (1986)

adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan (perilaku).

2. Sedangkan Stooner (1992) mendefinisikan bahwa motivasi adalah

sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau

perilaku seseorang.

3. Dalam konteks pengembangan organisasi, Flippo (1984) merumuskan

bahwa motivasi adalah suatu arahan pegawai dalam suatu organisasi

agar mau bekerja sama dalam mencapai keinginan para pegawai dalam

rangka pencapaian keberhasilan organisasi.

4. Dalam konteks yang sama (pengembangan organisasi), Ducan (1981)

mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha yang didasarkan

untuk mempengaruhi perilaku seseorang dalam didasarkan untuk

mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan tujuan

organisasi semaksimal mungkin.

41

5. Knootz (1972) merumuskan bahwa motivasi mengacu pada dorongan

dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (Motivation

refers to the drive and efford to satisfy a want or goal).

6. Berbeda dengan Hasibuan (1995) yang merumuskan bahwa motivasi

adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motif

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Dari berbagai batasan dan dalam konteks yang berbeda seperti di atas,

dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan interaksi

seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Di dalam diri seseorang

terdapat “kebutuhan” atau “keinginan” (wants) terhadap objek di luar diri

seseorang tersebut, kemudian bagaimana seseorang tersebut

menghubungkan antara kebutuhan dengan “situasi di luar” objek tersebut

dalam rangka memenuhi kebutuhan yang di maksud. Oleh sebab itu,

motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam

rangka memenuhi kebutuhan hidupnya (Notoatmodjo, 2009).

2.5.2 Penerapan Motivasi dalam Organisasi

Setiap organisasi dituntut untuk menyusun sebuah kerangka yang

tepat bagaimana motivasi itu dapat dilakukan pada setiap individu yang

terlibat di dalamnya. Motivasi dapat membentuk suatu pencapaian tujun

melalui mobilisasi sumber daya manusia antara lain ditentukan oleh

ketepatannya dalam menyusun kerangka motivasi tersebut.

42

Dalam perkembangan ilmu dan teknologi pada masa sekarang di mana

di dalamnya terjadi perubahan dan perkembangan organisasi serta motivasi

yang tidak pernah surut. Dengan makin berkembangnya aplikasi komputer,

muncullah pola hubungan kerja yang bersifat dispersonal dalam organisasi,

malah memperbesar kecenderungan untuk melakukan perjumpaan face to

face (tatap muka) secara intensif. Dengan demikian, motivasi dapat

menyambungkan hubungan batin, emosional, profesionalitas, dan

intelektualitas antara pemimpin dan karyawan dalam sebuah organisasi.

Dari motivasi itulah pegawai dalam organisasi dapat diarahkan untuk

menjalankan perannya secara optimal. Motivasi merupakan sebuah metode

bagaimana pegawai dalam organisasi dapat ditangani secara tepat untuk

mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kita dapat menyatakan bahwa

efektivitas kepemimpinan dalam organisasi antara lain dapat dilihat dari

kemampuan seorang pemimpin dalam memberikan motivasi kepada para

pegawainnya (Triatna, 2016).

2.5.3 Teori Motivasi

Teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu

(Zakiyudin, 2016) :

1. Teori-teori petunjuk, teori ini didasarkan pada pengalaman coba-coba

oleh manajemen.

2. Teor-teori isi, sering disebut juga teori kebutuhan. Teori-teori ini

berkenaaan dengan pertanyaan “apa penyebab perilaku”. Teori yang

sangat terkenal adalah :

43

a. Teori Hierarki Kebutuhan – Abraham H.Maslow

Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi

kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman

seseorang. Hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah :

1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs) : makan, minum,

rumah, seks dan istirahat.

2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safet and security needs) :

perlindungan dan stabilitas.

3) Kebutuhan sosial (social needs) : cinta, persahabatan, perasaan

memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan

asosiasi.

4) Kebutuhan harga diri (esteem needs) : status/kedudukan,

kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi,

kehormatan diri, penghargaan.

5) Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self actualization

needs) : penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan

diri.

b. Teori Motivasi : Pemeliharaan – Frederick Herzberg

Menurut teori ini, umumnya para karyawan baru cenderung

memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih

rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Setelah

hal itu terpuaskan mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-

tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi.

44

Herzberg menemukan dua faktor yang mempengaruhi kerja

seseorang dalam organisasi, yaitu :

1) Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja mempunyai pengaruh

pendorong bagi prestasi dan semangat kerja.

2) Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja mempunyai

pengaruh negatif bagi prestasi dan semangat kerja.

Teori ini membedakan antara yang disebut “motivators” (pemuas)

yang dapat meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja dan “faktor-

faktor pemeliharaan” yang dapat mencegah merosotnya semangat

kerja atau efisiensi. Faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat

menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktifitas.

Tabel 2.3 Faktor-faktor Pemuas dan Pemeliharaan

Faktor-faktor Pemuas Faktor-faktor pemeliharaan

Prestasi Kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan

Penghargaan Kualitas pengendalian teknik

Faktor-faktor Pemuas Faktor-faktor pemeliharaan

Pekerjaan kreatif dan menantang Kondisi kerja

Tanggungjawab Hubungan kerja

Kemajuan dan peningkatan Status pekerjaan

Keamanan kerja

Kehidupan pribadi

Penggajian

c. Teori prestasi – David MCClealnd

Teori ini mengatakan bahwa ada hubungan positif antara

kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.

Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai

keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai

45

keinginan yang kuat untuk berprestasi. Laba hanyalah ukuran

sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah

dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri.

3. Teori-teori Proses

Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan.

Teori-teori yang termasuk teori proses adalah :

a. Teori Pengharapan

Teori pengharapan (expectancy theory) diwakili oleh Victor

Vroom, menyatakan bahwa individu diperkirakan akan menjadi

pelaksana dengan prestasi tinggi apabila mereka melihat :

1) Sesuatu kemungkinan tinggi bahwa usaha mereka akan

mengarah pada prestasi tinggi.

2) Suatu kemungkinan tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah

kepada hasil-hasil yang menguntungkan.

3) Hasil tersebut akan menjadi keadaan yang seimbang.

b. Pembentukan Perilaku

Dikemukakan oleh BF Skinner yang mendasarkan pada

hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku

yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung

diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi

hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian, perilaku di

waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman

pada waktu yang lalu.

46

c. Teori Porter-Lawyer

Merupakan teori pengharapan dari motivasi versi orientasi

masa mendatang dengan menekankan antisipasi tanggapan-

tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada

pengharapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman biasa

yang lalu. Secara teoritik, model pengharapan berjalan dengan :

1) Nilai pengharapan yang diharapkan karyawan.

2) Persepsi orang tersebut tentang usaha.

d. Teori Keadilan

Teori lain tentang motivasi adalah teori keadilan dan

ketidakpastian. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan

cenderung membandingkan antara :

1) Masukan-masukan yang diberikan pada pekerjaannya dalam

bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha.

2) Hasil-hasil (penghargaan) yang diterima, sebagaimana juga

mereka membandingkan balas jasa yang diterima oleh karyawan

lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.

2.5.4 Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi

Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsik

maupun ekstrinsik. Perilaku yang dimotivasi secara intrinsik (intrinsically

motivated behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal

dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri (Jones dan George, 2007).

Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan

47

yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui

pencapaian kinerja tersebut. Sebagai contoh pada saat Robby Djohan

diminta oleh Tanri Abeng selaku Menteri BUMN untuk menyehatkan

Garuda, Robby Djohan memberikan target penyehatan Garuda dalam waktu

hanya 6 bulan dan dia mendapatkan kepuasan yang luar biasa setelah kinerja

keuangan Garuda dapat menunjukkan perbaikan yang signifikan selama

periode tersebut. Sedangkan perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik

(extrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang ditunjukkan

oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material, imbalan sosial,

atau untuk menghindari hukuman.

Seseorang dapat pula termotivasi baik secara intrinsik maupun

ekstrisik. Sebagai sontoh, seorang manajer puncak yang memiliki motivasi

untuk menyelesaikan tugas mengelola perusahaan korporasi besar sebaik

mungkin berharap pada akhir tahun ia akan memperoleh bonus sebagai

penghargaan atas prestasi yang telah ia lakukan. Manajer itu merupakan

orang yang termotivasi baik secara intrinsik maupun ekstrisik. Demikian

halnya seorang pendakwah yang bersedia melakukan kegiatan dakwah

karena menganggap dakwah merupakan sebuah ibadah (motivasi intrinsik),

tetapi di samping itu ia pun bisa jadi termotivasi karena tarif yang diberikan

kepadanya cukup menarik (Solihin, 2009).

2.5.5 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Darmawan (2013) dalam Lusri dan Siagian (2017), motivasi

didefinisikan sebagai suatu penggerak atau dorongan dalam diri manusia

48

yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah

laku. George, J.M., dan Jones (2005) menyatakan bahwa indikator motivasi

kerja terdiri atas :

1. Arah perilaku

Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam

bekerja, diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan

pekerjaan dan ketaatan pada pertaturan.

2. Tingkat usaha

Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk

bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui

keseriusan dalam bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari

sebelumnya.

3. Tingkat kegigihan

Tingkat kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus

berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui

keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan perusahaan

serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung.

2.5.6 Model-model Motivasi Kerja

Dilihat dari orientasi cara peningkatan motivasi kerja dalam organisasi

kerja, para ahli mengelompokkannya ke dalam model-model motivasi kerja,

yakni (Notoatmodjo, 2009) :

49

1. Model Tradisional

Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

mereka meningkatkan kinerjanya, perlu pemberian isentif berupa materi

bagi karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik.

Karyawan yang merupakan prestasi makin baik, maka makin banyak

atau makin sering karyawam tersebut mendapat insensif.

2. Model Hubungan Manusia

Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan

sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap

karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu,

model ini lebih menekankan memberikan kebebasan berpendapat,

berkreasi, dan berorganisasi, dan sebagainya bagi setiap karyawan,

ketimbang memberikan insentif materi.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan

untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Di samping uang,

barang, atau kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan akan keberhasilan

kerja (kesuksesan kerja). Menurut model ini setiap manusia cenderung

untuk mencapai kepuasan dari prestasi yang dicapai, dan prestasi yang

baik tersebut merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Oleh

sebab itu, menurut model sumber daya manusia ini, untuk

meningkatkan motivasi karyawan, perlu memberikan tanggung jawab

50

dan kesempatan yang seluas-luasnya bagi mareka. Motivasi dan gairah

kerja karyawan akan meningkat jika kepada mereka diberikan

kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Memberikan “reward” atau penghargaan, dan “punishment” atau

hukuman oleh atasan kepada bawahan juga dapat dipandang sebagai

upaya peningkatan motivasi kerja. Dipandang dari segi ini, maka

motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Motivasi positif (insentif positif)

Adalah pimpinan memberikan hadial atau reward kepada

bawahan yang berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah

yang diberikan ini akan meningkatkan semangat kerja para

karyawan, yang akhirnya akan memacu kinerja mereka lebih

meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa uang, barang atau

nonmateriil, misalnya piagam, atau sekadar pujian berupa kata-kata

lisan.

b. Motivasi negatif (Insentif negatif)

Adalah pimpinanmemberikan hukuman (punishment)

kepada bawahan yang kurang berprestasi atau kinerjanya rendah.

Dengan teguran-teguran atau kalau perlu hukuman, akan

mempunyai efek “takut” pada karyawan akan pemecatan, atau

penurunan pangkat, dan sebagainya. Oleh karena takut pemecatan

atau pemutusan hubungan kerja, lebih-lebih karyawan yang sudah

51

berkeluarga, maka ia akan mendapat meningkatkan semangat

kerjanya kembali.

Kedua jenis motivasi tersebut dalam praktiknya dapat diterapkan

oleh pimpinan organisasi, tetapi harus tepat dan seimbang, agar dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Perlu diingat bahwa untuk

memperoleh efek untuk jangka panjang, maka motivasi positiflah yang

lebih tepat digunakan. Sedangkan motivasi negatif, hanya cocok untuk

meningkatkan motivasi jangka pendek saja.

2.6 Konsep Hubungan Inderect Compensation dengan Motivasi Kerja

Motivasi kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi

pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat. Oleh karena itu,

perusahaan perlu menimbulkan motivasi dan kegairahan kerja para karyawan

untuk meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi.

Menurut Strauss dan Sayles (2003) dalam Suhartini dan Septiningsih

(2015) bahwa “employers provide fringes party to raise employee morale, to

meet their social responsibility, and to make more effective their work force “.

Atau, pimpinan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan, untuk memenuhi tanggungjawab sosialnya dan membuat agar

para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.

Namun untuk meningkatkan motivasi kerja bukanlah hal yang mudah,

karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu diantaranya adalah

program kesejahteraan karyawan (indirect compensation).

52

Pemberian program kesejahteraan karyawan (indirect compensation)

dirancang untuk memancing individu dan kelompok, jenis-jenis perilaku

tertentu yang dianggap dapat meningkatkan motivasi kerja. Salah satu harapan

yang timbul dengan adanya peningkatan motivasi kerja karyawan adalah

secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan

program kesejahteraan karyawan (indirect compensation) bersifat penggerak

karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga

terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara organisasi dan

karyawan (Suhartini dan Septiningsih, 2015).

53

2.7 Kerangka Teori

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Indikator Kepuasan Kerja

(Menurut Hasibuan, 2009) :

1. Kedisiplinan

2. Moral kerja

3. Turnover karyawan

Indikator motivasi kerja

(Menurut George & Jones

(2005) dalam Siagian &

Lusri(2017)):

1. Arah Perilaku

2. Tingkat Usaha

3. Tingkat Kegigihan

Kinerja karyawan non medis :

1. Perilaku kerja

2. Kinerja pelayanan

3. Mutu pelayanan

4. Indikator kinerja unit

(khusus untuk pejabat

struktural)

Compensationada dua macam

(Menurut Arif, 2016):

1. Direct compensation

2. Indirect compensation

Jenis-jenis indirect compensation


a) Ekonomis

b) Fasilitas

c) Pelayanan

54

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konsep/kerangka berfikir merupakan dasar pemikiran pada

penelitian yang dirumuskan dari fakta-fakta, observasi dan tinjauan pustaka

(Saryono, 2011). Kerangka konsep memuat teori, dalil atau konsep-konsep

yang akan dijadikan dasar dan pijakan untuk melakukan penelitian. Uraian

dalam kerangka konsep menjelaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel

penelitian.

Kerangka konsep juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan

memberikan penjelasan alur pemikiran penelitian dan memberikan penjelasan

alasan dugaan yang dibuat oleh peneliti seperti yang tercantum dalam

hipotesis, kerangka konsep umumnya disajikan dalam bentuk bagan, sehingga

jelas hubungan antar variabelnya.

Kerangka konsep dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Persepsi

Karyawan Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non

Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018” ini dijelaskan

seperti gambar 3.1 berikut ini :

55

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Keterangan :

Di Teliti :

Tidak di teliti :

Indikator Kepuasan Kerja


1. Kedisiplinan

2. Moral kerja

3. Turnover karyawan

Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja

(Menurut George & Jones

(2005) dalam Siagian &

Lusri(2017)) :

1. Arah Perilaku

2. Tingkat Usaha


Kinerja karyawan non medis :

1. Perilaku kerja

2. Kinerja pelayanan

3. Mutu pelayanan

4. Indikator kinerja unit

(khusus untuk pejabat

struktural)

Compensationada dua macam (Menurut

Arif, 2016):

1. Direct compensation

2. Indirect compensation

Jenis-jenis indirect compensation


a. Ekonomis

b. Fasilitas

c. Pelayanan

56

Pada gambar 3.1 kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan bahwa

mekanisme Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018. Kompensasi terdiri atas 2 macam yaitu Direct

compantation dan Indirect compantation. Menurut Hasibuan (2009) Indirect

Compensation yang diberikan kepada karyawan berupa indirect

compensation bersifat ekonomis, fasilitas, dan pelayanan.

Pemberian indirect compensation sangatlah dibutuhkan di dalam suatu

perusahaan, bahwa dengan kesejahteraan karyawan yang terpenuhi akan

memperoleh kepuasan kerja akan memotivasi karyawan dalam bekerja,

akhirnya akan mempengaruhi tingkat kinerja dari karyawan tersebut

(Jashinta, 2014).

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan pogram

indirect compensation bersifat penggerak karyawan untuk memaksimalkan

kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga terhadap hubungan interaksi yang

saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan (Suhartini dan

Septiningsih, 2014).

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian, patokan

duga, atau dalil sementara, yang kebenarannya akan dibuktikan dalam

penelitian tersebut (Notoadmojo, 2012). Hipotesis penelitian ini adalah :

57

H0 : Tidak ada pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap


Madiun Tahun 2018.

H1 : Ada pengaruh persepsi tentang indirect compensation terhadap motivasi

kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018.

58

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Menurut Nursalam (2008) dalam Sujarweni (2014) dalam melakukan

penelitian kuantitatif, salah satu langkah yang penting ialah membuat desain

penelitian. Desain penelitian pada hakikatnya merupakan suatu strategi untuk

mencapai tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai

pedoman atau penuntun penelitian pada seluruh proses penelitian.

Dalam penelitian kuantitatif, terdiri atas variabel bebas (independent)

dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas (independent) dalam

penelitian ini adalah persepsi tentang inderect compensation, sedangkan

variabel terikat (dependent) adalah motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan desain penelitian crosssectional yakni rancangan

penelitian yang mencakup semua jenis penelitian yang pengukuran variabel-

variabel dilakukan hanya satu kali, pada satu saat. Kata kunci pada bentuk

rancangan ini adalah variabel bebas dan terikat diukur pada saat yang sama

(Rosjidi, 2015).

4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan sumber data yang diperlukan dalam

suatu penelitian. Penentuan sumber data dalam suatu penelitian sangat

penting dan menentukan keakuratan hasil penelitian (Saryono, 2011).

59

Secara eksplisit, batasan populasi dapat dinyatakan dalam kriteria inklusi

dan eksklusi (Rosjidi, 2015). Dalam penelitian ini peneliti membatasi

subjek penelitian dengan krieria inklusi dan eksklusi sebagai berikut :

1. Kriteria inklusi

a. Karyawan tetap non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

b. Responden yang ditemui saat itu juga.

2. Kriteria eksklusi

a. Karyawan non medis kontrak di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non medis

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebanyak 139 orang, setelah di

kriteria inklusi eksklusi jumlah karyawan non medis sebanyak 88

responden.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang mewakili suatu

populasi. Pengambilan sampel harus sedemikian rupa sehingga dapat

mewakili populasi (Saryono, 2011).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kelompok

responden karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Untuk menentukan besar sampel digunakan rumus yaitu :

n = 𝑁

1+𝑁 (𝑑)2

Keterangan : n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

60

d = Tingkat signifikasi (p) (Saryono, 2011)

Perhitungan pada penelitian ini diuraikan sebagai berikut :

n = N

1+N (d)2

n = 88

1+ 88 (0,1)2

= 88

1.88

= 46,80 dibulatkan menjadi 47 karyawan non medis

Jadi, pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah

sebanyak 47 orang karyawan non medis.

4.3 Teknik Sampling

Menurut Sugiono (2009) dalam Sujarweni (2014) teknik sampling adalah

teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan

dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Cara

pengambilan sampel dapat digolongkan menjadi dua, yaitu : probability

sampling dan nonprobability sampling.

Teknik pengambilan sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah

teknik probability sampling. Probability sampling adalah pengambilan

sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)

populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sujarweni, 2014).

Apabila suatu populasi terdiri dari unit yang mempunyai karakteristik

yang berbeda-beda atau heterogen, maka teknik pengambilan sampel yang

tepat digunakan adalah propotionate random sampling. Hal itu dilakukan

dengan cara mengidentifikasi karakteristik umum dari anggota populasi,

61

kemudian menentukan strata atau lapisan dari jenis karakteristik unit-unit

tersebut (Notoatmodjo, 2009). Berikut ini merupakan hasil perhitungan

proporsi sampel karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

:

Populasi (N) adalah 88 karyawan non medis : N1 (Administrasi) = 17

N2 (Keuangan) = 22

N3 (Umum) = 49

Sampel (n) adalah 47 karyawan : N1 (Administrasi) = 17

88 ×47 = 9

N2 (Keuangan) = 22

88 × 47 = 12

N3 (Umum) = 49

88 × 47= 26

62

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja pada penelitian ini dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut:

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

PENYAJIAN HASIL DAN KESIMPULAN

ANALISIS DATA

Menggunakan uji korelasi kendal tau

PENGOLAHAN DATA

Editing, coding, scoring, proccesing, cleaning

PENGUMPULAN DATA

Data sekunder absensi karyawan non medis, profil rumah sakit, dan data jumlah karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun data

primer berupa kuesioner yaitu persepsi tentang inderect compensation karyawan dan motivasi kerja.

DESAIN PENELITIAN

Crossectional

TEKNIK SAMPLING

Propotionate random sampling

SAMPEL

Sampel yang digunakan sebanyak 47 karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun

POPULASI

Seluruh karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun yang berjumlah 88 orang.

63

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

4.5.1 Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau menjadi penyebab terjadinya perubahan pada

variabel lain. Variabel ini disebut variabel bebas karena adanya tidak

tergantung pada adanya yang lain atau bebas dari ada atau tidaknya

variabel lain (Widoyoko, 2012). Sebagai variabel bebas dalam

penelitian ini adalah persepsi tentang inderect compensation meliputi

aspek ekonomis, aspek fasilitas, dan aspek pelayanan.

2. Variabel terikat (Dependent Variable) adalah variabel yang dipengaruhi

atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Disebut variabel

terikat karena kondisi atau variasinya dipengaruhi atau terikat oleh

variasai variabel lain, yaitu dipengaruhi oleh variabel bebas (Widoyoko,

2012). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

motivasi kerja.

4.5.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk

memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis

(Sujarweni, 2014). Berikut ini akan dijabarkan definisi operasional dari

masing-masing variabel yang akan diteliti. Dapat dilihat melalui tabel 4.1

sebagi berikut :

64

Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi

Operasional Parameter Alat Ukur

Skala

Data Skor Kategori

Persepsi

tentang

Indirect

compensation

Indirect

compensation

adalah balas

jasa yang

diterima oleh

karyawan non

medis di RSI

Siti Aisyah

Madiun dalam

bentuk selain

upah atau gaji

langsung.

Jenis-jenis Indirect compensation

:

1. Ekonomis

a) Uang pensiun.

b) Uang makan.

c) Uang transpor.

d) Uang lebaran.

e) Bonus.

f) Uang duka kematian.

g) Pakaian dinas.

h) Uang pengobatan

2. Fasilitas

a) Masjid.

b) Olahraga

c) Kesenian.

d) Pendidikan/seminar.

e) Cuti dan cuti hamil.

f) Koperasi dan toko

g) Izin

3. Pelayanan

a) Puskesmas/Dokter

b) Bantuan hukum

c) Asuransi/astek

Kuesioner Ordinal Menggunakan skala

likert pada setiap

pernyataan.

1. Sangat setuju = 5

2. Setuju = 4

3. Cukup setuju = 3

4. Tidak setuju = 2

5. Sangat tidak

setuju = 1

1. Jika X > Mean +

1 SD : tinggi

2. Jika Mean – 1

SD £ X £ mean

+ 1 SD : sedang

3. Jika X < mean –

1 SD : rendah

65

Motivasi

kerja

Motivasi kerja

adalah

keinginan yang

terdapat pada

diri karyawan

non medis di

RSI Siti Aisyah

Madiun yang

mendorongnya

untuk

melakukan

perbuatan-

perbuatan

(perilaku).

Indikator motivasi kerja :

1. Arah Perilaku

merupakan perilaku yang

dipilih seseorang dalam

bekerja, diukur melalui

adanya keinginan untuk

menyelesaikan pekerjaan dan

ketaatan pada pertaturan

2. Tingkat Usaha

mengenai seberapa keras

usaha seseorang untuk bekerja

sesuai dengan perilaku yang

telah dipilih, diukur melalui

keseriusan dalam bekerja dan

keinginan untuk menjadi lebih

baik dari sebelumnya.


Merupakan seberapa keras

karyawan akan terus berusaha

untuk menjalankan perilaku

yang telah dipilih, diukur

melalui keinginan untuk

mengembangkan keahlian dan

memajukan perusahaan serta

kegigihan bekerja meski

lingkungan kurang

mendukung.

Kuesioner Ordinal Menggunakan skala

likert pada setiap

pernyataan.

1. Selalu = 5

2. Sering = 4

3. Kadang-kadang =

3

4. Hampir tidak

pernah = 2

5. Tidak pernah = 1

1. Jika X > Mean +

1 SD : tinggi

2. Jika Mean – 1

SD £ X £ mean

+ 1 SD : sedang

3. Jika X < mean –

1 SD : rendah

66

4.6 Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini instrumen yang digunakan yaitu menggunakan

kuesioner. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.

Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner yang tertutup yaitu angket yang

jumlah item dan alternatif jawaban maupun responnya sudah ditentukan,

responden tinggal memilihnya sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

(Widoyoko, 2012)

Format yang dipakai kuesioner adalah format skala likert. Skala likert

adalah menentukan lokasi kedudukan seseorang dalam suatu kontinum sikap

terhadap objek, sikap, mulai dari sangat negatif sampai dengan sangat positif

(Widoyoko, 2012). Format skala likert ini digunakan pada tiap-tiap variabel

dengan skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas jawaban

reponden. Instrumen penelitian likert disusun dalam bentuk checklist (√).

Skor penelitian yang peneliti gunakan untuk variabel independen yaitu

sangat setuju (5), setuju (4), cukup setuju (3), tidak setuju (2), dan sangat

tidak setuju (1). Sedangkan untuk variabel dependen yaitu selalu (5), sering

(4), kadang-kadang (3), hampir tidak pernah (2), dan tidak pernah (5). Skala

yang digunakan pada variabel ini adalah skala ordinal.

Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,

terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan reabilitasnya.

67

4.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan suatu indeks yang menunjukan alat ukur itu benar-

benar mengukur apa yang diukur. Kuesioner sebagai alat ukur harus

mengukur apa yang ingin diukur. Untuk menguji apakah kuesioner

dianggap valid, maka perlu uji coba dan dilakukan analisis. Bila kuesioner

tersebut telah memiliki validitas konstruk, berarti semua item (pernyataan)

yang ada dalam kuesioner itu mengukur apa yang kita ukur. Untuk

mengetahui apakah kuesioner mampu mengukur apa yang hendak diukur,

maka perlu diuji dengan uji korelasi antara tiap-tiap item dengan skor total

kuesioner (Saryono, 2011).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS for windows

menggunakan teknik korelasi Product Moment. Dalam penelitian ini uji

validitas dilakukan pada kuesioner variabel persepsi tentang indirect

compensation dan variabel motivasi kerja karyawan yang dilakukan di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun di bagian penunjang medik dengan

jumlah responden sebanyak 20 orang. Adapun kriteria pengambilan

keputusan yang digunakan pada uji validitas adalah jika sig < 0,05 maka

dinyatakan valid, sedangkan jika sig > 0,05 maka dinyatakan tidak valid.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Persepsi Tentang Indirect

Compensation

Indikator No. Item Nilai Signifikansi Keterangan

Ekonomis P_1 0,015 Valid

P_2 0,033 Valid

P_3 0,003 Valid

P_4 0,040 Valid

P_5 0,010 Valid

P_6 0,000 Valid

P_7 0,013 Valid

68


P_8 0,013 Valid

Fasilitas P_9 0,003 Valid

P_10 0,003 Valid

P_11 0,006 Valid

P_12 0,000 Valid

P_13 0,000 Valid

P_14 0,021 Valid

Pelayanan P_15 0,000 Valid

P_16 0,002 Valid

P_17 0,006 Valid

P_18 0,007 Valid Sumber : Data primer 2018

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa hasil uji validitas

kuesioner persepsi tentang indirect compensation adalah valid, karena nilai

signifikansi < 0,050.

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan


Arah perilaku P_1 0,043 Valid

P_2 0,000 Valid

P_3 0,000 Valid

P_4 0,000 Valid

Tingkat usaha P_5 0,000 Valid

P_6 0,000 Valid

P_7 0,000 Valid

P_8 0,000 Valid

Tingkat

kegigihan

P_9 0,017 Valid

P_10 0,021 Valid

P_11 0,000 Valid

P_12 0,000 Valid Sumber : Data primer 2018

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil uji validitas

kuesioner motivasi kerja adalah valid, karena karena nilai signifikansi <

0,050.

69

4.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu keastabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-

kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun

dalam suatu bentuk kuesioner.

Uji reabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh

pertanyaan. Jika Alpha > 0,60 maka reliabel (Sujarweni, 2012).

Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Persepsi Tentang Indirect

Compensation

Nilai Cronbach’s

Alpha r Tabel Keterangan

0,0747 0,060 Reliabel Sumber : Data primer 2018

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas

kuesioner persepsi tentang indirect compensation adalah reliabel, karena

karena nilai signifikansi > 0,060.

Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Motivasi Kerja

Nilai Cronbach’s

Alpha r Tabel Keterangan

0,0772 0,060 Reliabel Sumber : Data primer 2018

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas

kuesioner motivasi kerja adalah reliabel, karena karena nilai signifikansi >

0,060.

70

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Tempat : Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Alamat : Jl. Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun, Nambangan Lor,

Mangunharjo, Madiun

4.7.2 Waktu Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

dengan waktu penelitian sebagai berikut :

Tabel 4.6 Waktu Pelaksanaan Penelitian

No. Kegiatan Bulan

1 2 3 4 5 6 7 8

1.

Pengajuan judul “Pengaruh persepsi

tentang indirect compensation terhadap

motivasi kerja karyawan non medis di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

tahun 2018”

2. Pengambilan data sekunder di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

2.

Penyusunan dan konsultasi proposal

skripsi dengan judul Pengaruh Persepsi

Tentang indirect compensation terhadap



tahun 2018”

3.

Ujian proposal skripsi dengan judul

Pengaruh persepsi tentang indirect

compensation terhadap motivasi kerja

karyawan non medis di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018”

4.

Revisi ujian proposal skripsi dengan

judul Pengaruh persepsi tentang indirect

compensation terhadap motivasi kerja

karyawan non medis di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018”

5. Pengambilan data primer di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

71

No. Kegiatan Bulan

1 2 3 4 5 6 7 8

6. Pengolahan data

7.

Penyusunan dan konsultasi skripsi

dengan judul “Pengaruh Persepsi

Tentang indirect compensation terhadap



tahun 2018”

8.

Sidang skripsi dengan judul “Pengaruh

Persepsi Tentang indirect compensation

terhadap motivasi kerja karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018”

9.

Revisi skripsi dengan judul “Pengaruh

persepsi tentang indirect compensation

terhadap motivasi kerja karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018”

4.8 Pengumpulan Data

Penelitian ini melakukan pengumpulan data dengan menggunakan data

primer dan data sekunder, yaitu :

a. Data primer diperoleh langsung menggunakan kuesioner mengenai

persepsi tentang indirect compensation dan motivasi kerja karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

b. Data sekunder diperoleh dari data di Rumah Sakit, berupa data absensi

karyawan non medis bulan Oktober, November, dan Desember tahun

2017, profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, jenis-jenis indirect

compensation yang diterapkan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,

dan data jumlah karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

72

4.9 Teknik Analisis Data

4.9.1 Tahap Pengolahan Data

Proses pengolahan data pada penelitian ini melalui tahap-tahap

(Notoadmojo, 2012) sebagai berikut :

1. Editing

Hasil pada kuesioner dari lapangam dilakukan penyuntingan

(editing) terlebih dahulu. Secara umum editing merupakan kegiatan

untuk pengecekan dan perbaikan isian.

2. Coding

Setelah semua kuesioner diedit atau disuting, selanjutnya dilakukan

peng”kodean” atau coding, yakni mengubah data berbentuk kalimat

atau huruf menjadi data, angka atau bilangan.

3. Scoring

Hasil kuesioner pada penelitian berasal dari pertanyaan yang terdiri

dari pertanyaan positif dan negatif dilakukan scoring. Ini bertujuan

untuk memudahkan penelitian untuk memasukkan data penilaian ke

program SPSS for Window.

4. Memaksukkan data (Data Entry) atau Proccesing

Jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang berbentuk

“kode” (angka atau huruf) di masukkan ke dalam program SPSS for

Windows.

73

5. Pembersihan Data (Cleaning)

Apabila semua data dari setiap sumber data atau responden selesai

dimasukkan, perlu dicek kembali untuk melihat kemungkinan-

kemungkinan adanya keselahan-kesalahan kode, ketidak lengkapan, dan

sebagainya, kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi.

4.9.2 Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya data yang sudah tersedia

kemudian diolah dengan statistik dan dapat digunakan untuk menjawab

rumusan masalah dalam penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data

dapat diartikan sebagai cara, melaksanakan analisis terhadap data, dengan

tujuan mengolah data tersebut untuk menjawab rumusan masalah

(Sujarweni, 2014). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini :

a. Analisa Univariat

Menurut Notoadmojo (2005) dalam Sujarweni (2014) Penelitian

analisis univariat adalah analisa yang dilakukan menganalisis tiap

variabel dari hasil penelitian. Analisa univariat berfungsi untuk

meringkas kumpulan data hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga

kumpulan data tersebut berubah menjadi informasi yang berguna, dan

pengolahan datanya hanya satu variabel saja, sehingga dinamakan

univariat. Dalam penelitian ini analisis univariat dilakukan dengan

menggunakan frekuensi berdasarkan jenis kelamin, umur, usia, masa

kerja, dan pendidikan terakir terhadap karyawan non medis Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

74

b. Analisis Bivariat

Penelitian analisa bivariat adalah analisa yang dilakukan lebih dari

dua variabel (Notoadmojo (2005) dalam Sujarweni, 2014)). Analisa

bivariat berfungsi untuk mengetahui hubungan antar variabel. Dua

variabel tersebut diadu misalnya dengan mencari hubungan antar

variabel x1 dengan x2, mencari pengaruh antara variabel x terhadap y,

mencari perbedaan antara variabel x dengan z. Dalam analisis bivariat

ini dilakukan beberapa tahap, antara lain:

a. Analisis proporsi atau presentase dengan membandingkan

distribusi silang antara dua variabel yang bersangkutan.

b. Analisis dari hasil uji statistik, dari uji statistik ini dapat

disimpulkan adanya hubungan dua variabel tersebut bermakna atau

tidak bermakna.

c. Analisis keeratan hubungan antara dua variabel tersebut, dengan

melihat Odd Ratio (OR).

Dalam penelitian ini digunakan analisis data korelasi kendall tau.

Uji korelasi kendall bertujuan untuk menguji hubungan antara dua

variabel yang berdata ordinal, dapat juga salah satu data ordinal dan

lainnya nominal maupun rasio untuk mengetahui terdapat hubungan

atau tidak dapat dilihat dari signifikasi dan seberapa besar hubungannya

dapat dilihat dengan nilai r (Sujarweni, 2014). Dasar pengambilan

keputusan uji kendal yaitu dengan ketentuan:

75

1. Jika sig > 0,05 maka H0 diterima, tidak ada pengaruh persepsi

tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan

non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

2. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak, ada pengaruh persepsi tentang

inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

4.10 Kaidah Etika Penelitian

Etika membentuk manusia untuk melihat atau menilai secara kritis

moralitas yang dihayati dan dianut oleh masyarakat. Etika juga membantu

dalam merumuskan pedoman etis atau norma-norma yang diperlukan dalam

kelompok masyarakat, termasuk masyarakat profesional. Sedangkan etika

dalam penelitian menunjuk pada prinsip etis yang diterapkan dalam kegiatan

penelitian, dari proposal penelitian sampai dengan publikasi hasil penelitian.

Pelaku penelitian atau peneliti dalam menjalankan tugas meneliti atau

melakukan penelitian hendaknya teguh sikap ilmiah serta berpegang teguh

pada etika penelitian, meskipun mungkin penelitian yang dilakukan tidak

akan merugikan atau membahayakan bagi pihak subjek penelitian. Secara

garis besar, dalam melaksanakan sebuah penelitian ada empat prinsip yang

harus dipegang teguh (Notoadmojo, 2012) yakni :

1. Menghormati harkat dan martabat manusia

Penelitian perlu mempertimbangkan hak-hak subjek penelitian

untuk mendapatkan informasi tentang tujuan peneliti melakukan

penelitian tersebut. Disamping itu, peneliti juga memberikan kebebasan

76

kepada subjek untuk memberikan informasi atau tidak memberikan

informasi (berpartisipasi). Sebagai ungkapan, penelitian menghormati

harkat dan martabat subjek penelitian, peneliti seyogyanya

mempersiapkan formulir persetujuan subjek (inform consent) yang

mencakup :

a. Penjelasan manfaat penelitian.

b. Penjelasan kemungkinan resiko dan ketidaknyamanan yang

ditimbulkan.

c. Penjelasan manfaat yang didapatkan.

d. Persetujuan peneliti dapat menjawab setiap pertanyaan yang

diajukan subjek berkaitan dengan prosedur penelitian.

e. Persetujuan subjek dapat mengundurkan diri sebagai objek

penelitian kapan saja.

f. Jaminan anonimitas dan kerahasiaan terhadap identitas dan

informasi yang diberikan oleh responden.

2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian

Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi

dan kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang

hendak untuk tidak memberikan apa yang tidak diketahuinya kepada

orang lain. Oleh sebab itu, penelitian tidak boleh menampilkan informasi

mengenai identitas dan kerahasiaan identitas subjek. Peneliti seyogyanya

cukup menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden.

77

3. Keadilan dan inklusi atau keterbukaan

Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan

kejujuran, keterbukaan, dan kehati-hatian. Untuk itu, lingkungan

penelitian perlu dikondisikan sehingga memenuhi prinsip keterbukaan,

yakni dengan menjelaskan prosedur penelitian. Prinsip keadilan ini

menjamin bahwa semua subjek penelitian memperoleh perlakuan dan

keuntungan yang sama, tanpa membedakan gender, agama, etnis dan

sebagainya.

4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan

Sebuah menelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal

mungkin bagi masyarakat. Penelitian hendaknya berusaha

meminimalisasi dampak yang merugikan bagi subjek. Oleh sebab itu,

pelaksanaan penelitian harus dapat mencegah atau paling tidak

mengurangi rasa sakit, cidera, stress, maupun kematian subjek penelitian.

Mengacu pada prinsip tersebut maka peneliti kesehatan hendaknya

:

a. Memenuhi kaidah keilmuan dan dilakukan berdasarkan hati nurani,

moral, kejujuran, kebebasan, dan tanggungjawab.

b. Merupakan upaya untuk mewujudkan ilmu pengetahuan,

kesejahteraan, martabat, dan peradaban manusia, serta terhindar dari

segala sesuatu yang menimbulkan kerugian atau membahayakan

subjek penelitian atau masyarakat pada umumnya (Notoadmojo,

2012)

78

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah rumah sakit islam

pertama di Kota Madiun yang berdiri pada tanggal 31 Agustus 1962.

Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun bermula bermula ketika

didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah pada tahun 1960. Balai

pengobatan Muhammadiyah berkembang dengan bertambahnya BKIA

pada bulan Agustus tahun 1962.

Seiring dengan berkembangnya sarana dan prasarana dari tahun ke

tahun yang dilalui dengan berbagai permasalahan, penelitian dan

pengembangan (Research and Development) kini Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun telah mampu memberikan pelayanan terbaik kepada

masyarakat dengan 152 TT (tempat tidur), 4 dokter spesialis organik,

peralatan kesehatan canggih yang sesuai dengan standar WHO, tenaga

kesehatan berkompeten dan profesional serta lingkungan kerja yang

memberikan kenyamanan untuk pasien dan tenaga kesehatan Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun telah terakreditasi KARS

paripurna, mendapatkan penetapan kelas C dari Kemenkes RI

79

(Kementrian Kesehatan Republik Indonesia) dan bekerjasama dengan

BPJS, lembaga asuransi swasta dan perusahaan lainnya serta telah

melayani trauma center. Dengan titik koordinat 111.30,45,3º BT dan

07.37.58,0º LS dan terdiri dari 3 lantai. Letak geografis/batas wilayah

dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah:

Sebelah Timur : Kecamatan Taman

Sebelah Selatan : Kecamatan Geger

Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan

Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo

Sumber daya manusia di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

dalam rangka mendukung upaya pelayanan kesehatan masyarakat

terdapat 356 pegawai termasuk tenaga medis dan non medis.

5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Dalam memberikan pelayanan jasa kesehatan, Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun memiliki visi yaitu, “Menjadi Rumah Sakit pilihan

utama masyarakat Madiun dan sekitarnya dengan memberikan pelayanan

kesehatan yang berfokus pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu

dan keselamatan pasien”.

5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Untuk mencapai visi organisasi, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun mempunyai misi sebagai berikut:

a. Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien dengan

mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.

80

b. Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standar profesi,

bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap Rumah Sakit

dan Persyarikatan.

c. Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami.

d. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan hormanis.

5.1.1.4 Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah “ Layananku

Ibadahku”. Motto ini diterapkan dalam tujuh langkah pelayanan islami

rumah sakit. Tujuh langkah pelayanan islami tersebut adalah :

a. Budayakan senyum, sapa dan salam.

b. Informasikan setiap rencana pelayanan.

c. Awali setiap tindakan dengan basmallah dan akhiri dengan hamdallah.

d. Layanilah pasien dan keluarganya seperti keluarga sendiri.

e. Bekerjalah dengan iklas, ramah, santun dan disiplin.

f. Ajaklah pasien dan keluarganya untuk selalu berdoa dan beristighfar.

g. Budayakan shalat berjamaah.

5.1.1.5 Tujuan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

a. Terciptanya sumber daya insani sesuai standar profesi, bermutu, dan

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan

persyarikatan muhammadiyah.

b. Terciptanya pelayanan total care dan islami.

c. Menjadi rumah sakit yang tumbuh dan berkembang dengan

memberikan pelayanan yang bermutu dan terjangkau.

81

5.1.1.6 Strategi Pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Strategi pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,

meliputi:

a. Corporate Culture

Menjadikan 7 langkah pelayani islami:

1) Sebagai pedoman pelayanan yang harus dilaksanakan.

2) Sebagai pedoman perilaku sehari-hari di RSI Siti Aisyah Madiun.

3) Sebagai alat kontrol peningkatan karir di RSI Siti Aisyah Madiun.

b. Quality Culture

Menjadikan budaya mutu sebagai:

1) Pedoman pelayanan.

2) Budaya kerja.

3) Etika profesi.

4) Upaya perbaikan pelayanan terus-menerus (continue

improvement).

5) Perbaikan standar prosedur operasional.

6) Pijakan untuk mendapatkan akreditasi pola.

c. Loyality Culture

Membudayakan loyalitas sebagai:

1) Komitmen bersama di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

2) Menyamakan gerak langkah menuju kemajuan bersama.

3) Kebulatan tekad untuk mewujudkan visi misi rumah sakit.

82

5.1.1.7 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

a. Unit rawat inap dengan 152 TT (VIP 43 TT, Kelas 1 26 TT, Kelas 2

29 TT, Kelas 3 54 TT).

b. Pelayanan rawat jalan

1) IGD 24 jam.

2) Klinik umum.

3) Klinik gigi dan mulut.

4) Klinik TB.

5) Klinik spesialis obstetri ginekologi.

6) Klinik spesialis mata.

7) Klinik spesialis anak.

8) Klinik spesialis paru.

9) Klinik spesialis syaraf.

10) Klinik spesialis urologi.

11) Klinik spesialis tht dan kepala leher.

12) Klinik spesialis penyakit dalam.

13) Klinik spesialis jantung.

14) Klinik spesialis bedah umum.

15) Klinik spesialis bedah orthopedi.

16) Klinik spesialis bedah anak.

17) Klinik spesialis bedah syaraf.

18) Klinik fisioterapi.

c. Unit Penunjang Lain

83

1) Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu.

2) Pelayanan CT Scan.

3) Pelayanan USG 3 Dimensi & USG 4 Dimensi.

4) Ambulance 24 Jam.

5) Mobil Jenazah.

6) Pemulasaran/Perawatan Jenazah.

7) Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap.

8) Melayani Home Care (Perawatan di rumah).

9) Khitan Islam dengan Electric Couter.

10) Instalasi pengolahan Air Limbah (IPAL).

11) Koperasi pegawai, kantin, dan masjid.

12) Pelayanan Bimbingan Rohani bagi pasien.

13) ATM.

5.1.1.8 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah aset terpenting di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh

proses/siklus yang ada. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang terus dikelola dan

dikembangkan. Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagai rumah

sakit swasta memiliki kewenangan dan kebebasan dalam menentukan

jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

84

Tabel 5.1 Data Ketenagaan Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

No Keterangan Karyawan

Tetap

Karyawan

Kontrak Jumlah

1. Tenaga Medis 7 4 11

2. Tenaga Keperawatan 89 62 151

3. Tenaga Kebidanan 9 7 16

4. Tenaga Kefarmasian 13 7 20

5. Tenaga Gizi 2 0 2

6. Tenaga Keterapian Fisik 13 3 16

7. Tenaga Lingkungan 1 0 1

8. Tenaga Lain-lain (Non Medis) 88 51 139

Total 207 134 356 Sumber: Profil Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun 2018

Berdasarkan tabel 5.1 Ketenagaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018 terdapat 11 orang tenaga medis, 151 tenaga

keperawatan, 16 tenaga kebidanan, 20 tenaga kefarmasian dan 2 tenaga

gizi, 1 tenaga kesehatan lingkungan, 16 tenaga kerapian fisik, dan 139

tenaga lain-lain (non medis).

5.1.1.9 Jumlah Tempat Tidur (TT) Tahun 2017

Kelengkapan fasilitas merupakan kebutuhan utama dalam

mendirikansebuah rumah sakit.Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

sebagai rumah sakit swasta tentunya memiliki manajemen yang baik dan

berhasil memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pasien.Salah

satu fasilitas yang telah dimiliki rumah sakit yaitu tempat tidur untuk

pelayanan rawat inap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sudah

cukup banyak dan layak. Berikut adalah tabel jumlah tempat tidur yang

dimiliki oleh Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun :

85

Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017

Kelas Ruangan TT Jumlah %

VVIP Graha Suite Ar Raudah VVIP 1

VIP Graha Ar Raudah 1-16 16

Graha Ahmad Dahlan 1-9 9

As Syakinah A 1

VK VIP 1

Marwa 6

Kelas Ruangan TT Jumlah %

Riyad 9 43 28,29

Kelas I Muzdalifah 1-9 9

Mina A 1-2 2

ICU 5

HCU 5

Unit Stroke 5 26 17,1

Kelas II Syakinah B 2

Mina B 1,2,3 6

Multazam 14

Multazam (Isolasi) 7 29 19,1

Kelas III Arofah A-B 36

Mina Zaal 5

Bayi 10

Al Badar 3 54 35,5

Total 152 152 100 Sumber: Profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2017

Berdasarkan tabel 5.2 jumlah tempat tidur Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun tahun 2017 adalah jumlah TT kelas VIP sebanyak 43 TT

dengan prosentase sebesar 28,29%, jumlah TT kelas I sebanyak 26 TT

dengan prosentase sebesar 17,1%, jumlah TT kelas II sebanyak 29

dengan prosentase sebesar 19,1% dan jumlah TT kelas III sebanyak 54

dengan prosentase sebesar 35,5%.

86

5.1.2 Karakteristik Responden

5.1.2.1 Jenis Kelamin

Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis

kelamin di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

di RSI Siti Aisyah Madiun

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 25 53,2

2. Perempuan 22 46,8

Total 47 100 Sumber : Data Primer, 2018.

Pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa dari 47 responden karyawan non

medis, terdapat responden laki-laki sebanyak 25 reponden (53,2%) dan

responden perempuan sebanyak 22 reponden (46,8%).

5.1.2.2 Usia

Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan usia di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia di RSI Siti

Aisyah Madiun

No. Umur Jumlah Persentase (%)

1. 18-25 tahun 2 4,3

2. 26-35 tahun 18 38,3

3. 36-45 tahun 20 42,6

4. 46-55 tahun 6 12,8

5. 56-65 tahun 1 2,1



medis, terdapat responden yang berusia 36-45 tahun menempati proporsi

87

tertinggi yaitu 20 reponden (42,6%) dan yang berusia 56-65 tahun

menempati proporsi terendah sebanyak 1 reponden (2,1%).

5.1.2.3 Unit kerja

Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan unit kerja di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja di

RSI Siti Aisyah Madiun

No. Unit Kerja Jumlah Persentase (%)

1. Administrasi 9 19,1

2. Keuangan 12 25,5

3. Umum 26 55,3



medis, terdapat renponden di unit kerja administrasi sebanyak 9

responden (19,1%), responden di unit kerja keuangan sebanyak 12

responden (25,5%) dan responden di unit kerja umum sebanyak 26

responden (55,3%).

5.1.2.4 Masa Kerja

Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja

di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di

RSI Siti Aisyah Madiun

No. Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

2. 1-5 tahun 6 12,8

3. > 5 tahun 41 87,2


88


medis, terdapat responden dengn masa kerja > 5 tahun menempati

proporsi tertinggi yaitu 41 reponden (87,2%) dan masa kerja 1-5

sebanyak 6 reponden (12,8%).

5.1.2.5 Tingkat Pendidikan

Berikut hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat

pendidikan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan di RSi Siti Aisyah Madiun

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. Tamat SMA 28 59,6

2. Tamat D1-D3 9 19,1

4. Tamat Sarjana (S1) 10 21,3



medis, terdapat responden dengan pendidikan terakhir D1-D3 sebanyak 9

responden (19,1%), responden dengan pendidikan terakhir Sarjana (S1)

sebanyak 10 responden (21,3%), dan reponden dengan proporsi tertinggi

dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 28 responden (59,6%).

5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Tentang Indirect Compensation di


Indirect compensation adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan

non medis di RSI Siti Aisyah Madiun dalam bentuk selain upah atau gaji

langsung, yaitu uang pensiun, uang makan, uang transpor, uang lebaran,

bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan, masjid,

89

olahraga, kesenian, pendidikan/seminar, cuti/cuti hamil, koperasi, izin,

dokter, bantuan hukum, dan asuransi.

Menurut Hasibuan (2009) untuk mempertahankan karyawan dan

meningkatkan motivasi kerja kepadanya diberikan

kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringen benefits/gaji

tersembungi/inderest compensation/employee welfare. Kesejahteraan

(indirect compensation) yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat

untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta

keluarganya.

Pemberian kesejahteraan (indirect compensation) akan menciptakan

ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan

terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah. Inderect

compensation adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)

yang diberikan berdasarkan kebijaksaaan. Berikut hasil distribusi frekuensi

persepsi responden berdasarkan indirect compensation di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :


Compensation Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun

No. Indirect Compensation Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 7 14,9

2. Sedang 34 72,3

3. Tinggi 6 12.8


Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui bahwa dari 47 karyawan non

medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tetang indirect

90

compensation proporsi tertinggi adalah responden dengan persepsi tentang

indirect compensation sedang sebanyak 34 karyawan (72,3%).

5.1.3.1 Hasil Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Indirect

Compensation Berdasarkan Aspek Ekonomis

Berikut hasil distribusi frekuensi persepsi responden tentang

indirect compensation berdasarkan aspek ekonomis di Rumah Sakit



Compensation Berdasarkan Aspek Ekonomi

No. Ekonomis Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 6 12,8

2. Sedang 35 74,5

3. Tinggi 6 12,8



medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tentang indirect

compensation aspek ekonomis proporsi tertinggi adalah responden

dengan indirect compensation aspek ekonomis sedang sebanyak 35

karyawan (74,5%).


Compensation Berdasarkan Aspek Fasilitas


indirect compensation berdasarkan aspek fasilitas di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun tahun 2018 :

91


Compensation Berdasarkan Aspek Fasilitas

No. Fasilitas Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 9 19,1

2. Sedang 31 66,0

3. Tinggi 7 14,9



medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tentang indirect

compensation aspek fasilitas proporsi tertinggi adalah responden dengan

indirect compensation aspek fasilitas sedang sebanyak 31 karyawan

(66,0%).


Compensation Berdasarkan Aspek Pelayanan


indirect compensation berdasarkan aspek pelayanan di Rumah Sakit



Compensation Berdasarkan Aspek Pelayanan

No. Pelayanan Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 6 12,8

2. Sedang 36 76,6

3. Tinggi 5 10,6



medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi persepsi tetang indirect

compensation aspek pelayanan proporsi tertinggi adalah responden

92

dengan persepsi tentang indirect compensation aspek pelayanan sedang

sebanyak 36 karyawan (76,6%).

5.1.4 Hasil Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun

Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri karyawan non

medis di RSI Siti Aisyah Madiun yang mendorongnya untuk melakukan

perbuatan-perbuatan (perilaku). Berdasarkan data sekunder yang

didapatkan dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017,

menunjukan keterlambatan kerja karyawan non medis yang masih belum

mencapai target yang ditetapkan oleh rumah sakit tersebut karena terjadi

peningkatan tingkat keterlambatan. Berikut hasil distribusi frekuensi

responden berdasarkan motivasi kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018 :

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja

Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun

No. Motivasi Kerja Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 14 29,8

2. Sedang 27 57,4

3. Tinggi 6 12,8



medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja proporsi

tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja sedang sebanyak 27

karyawan (57,4%).

93

5.1.4.1 Arah Perilaku

Berikut hasil distribusi frekuensi responden tentang motivasi kerja

berdasarkan indikator arah perilaku di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018 :

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Motivasi Kerja

Berdasarkan Indikator Arah Perilaku

No. Arah Perilaku Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 6 12,8

2. Sedang 32 68,1

3. Tinggi 9 19,1



medis menunjukkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja indikator

arah perilaku proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja

indikator arah perilaku sedang sebanyak 32 karyawan (68,1%).

5.1.4.2 Tingkat Usaha

Berikut hasil distribusi frekuensi responden tentang motivasi kerja

berdasarkan indikator tingkat usaha di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun tahun 2018 :


Berdasarkan Indikator Tingkat Usaha

No. Tingkat Usaha Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 19 40,4

2. Sedang 28 59,6


94



tingkat usaha proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja

indikator tingkat usaha sedang sebanyak 28 karyawan (59,6%).

5.1.4.3 Tingkat Kegigihan


motivasi kerja berdasarkan indikator tingkat kegigihan di Rumah Sakit



Berdasarkan Indikator Tingkat Kegigihan

No. Tingkat Kegigihan Jumlah Persentase (%)

1. Rendah 10 21,3

2. Sedang 26 55,3

3. Tinggi 11 23,4




tingkat kegigihan proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi

kerja indikator tingkat kegigihan sedang sebanyak 26 karyawan (55,3%).

5.1.5 Hasil Crosstabulasi

5.1.5.1 Hasil Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Aspek

Ekonomis Terhadap Motivasi Kerja

Pada penelitian ini, hasil crosstabulasi antara persepsi tentang

indirect compensation aspek ekonomis terhadap motivasi kerja adalah

sebagai berikut :

95

Tabel 5.16 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation

Aspek Ekonomis Terhadap Motivasi Kerja

No. Persepsi Tentang

Indirect

Compensation

Aspek Ekonomis

Motivasi Kerja Total Sig

Rendah Sedang Tinggi

N % N % N % N %

0,022 1. Rendah 3 21,4 2 7,4 1 16,7 6 12,8

2. Sedang 11 78,6 22 81,5 2 33,3 35 74,5

3. Tinggi 0 0,0 3 11,1 3 50,0 6 12,8

Total 14 100,0 27 100,0 6 100,0 47 100.0 Sumber : Data Primer, 2018

Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa dari 47 responden,

renponden dengan persepsi tentang indirect compensation aspek

ekonomis tinggi dan motivasi kerja tinggi 3 orang (50,0%), motivasi

kerja sedang 3 orang (11,1%). Responden dengan persepsi tentang

indirect compensation aspek ekonomis sedang dan motivasi kerja tinggi

2 orang (33,3%), motivasi kerja sedang 22 orang (81,5%), motivasi kerja

rendah 11 orang (78,6%). Responden dengan tentang indirect

compensation aspek ekonomis rendah dan motivasi kerja tinggi 1 orang

(16,7%), motivasi sedang 2 orang (7,4%), motivasi rendah 3 orang

(21,4%).

5.1.5.2 Hasil Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Aspek

Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja


indirect compensation aspek fasilitas terhadap motivasi kerja adalah

sebagai berikut :

96


Aspek Fasilitas Terhadap Motivasi Kerja

No

Persepsi

Tentang

Indirect

Compensation

Aspek Fasilitas



N % N % N % N %

0,025 1. Rendah 5 35,7 4 14,8 0 0,0 9 19,1

2. Sedang 8 57,1 19 70,4 4 66,7 31 66,0

3. Tinggi 1 7,1 4 14,8 2 33,3 7 14,9



renponden dengan persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas

tinggi dan motivasi kerja tinggi 2 orang (33,3%), motivasi kerja sedang 4

orang (14,8%), motivasi kerja rendah 1 orang (7,1%). Responden dengan

persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas sedang dan

motivasi kerja tinggi 4 orang (66,7%), motivasi kerja sedang 19 orang

(70,4%), motivasi kerja rendah 8 orang (57,1%). Responden dengan

persepsi tentang indirect compensation aspek fasilitas rendah dan

motivasi kerja sedang 4 orang (14,8%), motivasi rendah 5 orang (35,7%).

5.1.5.3 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Aspek

Pelayanan Terhadap Motivasi Kerja


indirect compensation aspek pelayanan terhadap motivasi kerja adalah

sebagai berikut :

97


Aspek Pelayanan Terhadap Motivasi Kerja

No.

Persepsi Tentang

Indirect

Compensation

Aspek Pelayanan



N % N % N % N %

0,024 1. Rendah 3 21,4 3 11,1 0 0,0 6 12,8

2. Sedang 11 78,6 21 77,8 4 66,7 36 76,6

3. Tinggi 0 0,0 3 11,1 2 33,3 5 10,6



renponden dengan persepsi tentang indirect compensation aspek

pelayanan tinggi dan motivasi kerja tinggi 2 orang (33,3%), motivasi

kerja sedang 3 orang (11,1%). Responden dengan persepsi tentang

indirect compensation aspek pelayanan sedang dan motivasi kerja tinggi

4 orang (66,7%), motivasi kerja sedang 21 orang (77,8%), motivasi kerja

rendah 11 orang (78,6%). Responden dengan persepsi tentang indirect

compensation aspek pelayanan rendah dan motivasi sedang 3 orang

(11,1%), motivasi rendah 3 orang (21,4%).

5.1.5.4 Crosstabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap

Motivasi Kerja

Pada penelitian ini, hasilcrosstabulasi antara persepsi tentang

indirect compensation dan motivasi kerja adalah sebagai berikut :

98


Terhadap Motivasi Kerja

No. Persepsi Tentang Indirect

Compensation

Motivasi Kerja Total


N % N % N % N %

1. Rendah 4 28,6 3 11,1 0 0,0 7 14,9

2. Sedang 10 71,4 20 74,1 4 66,7 34 72,3

3. Tinggi 0 0,0 4 14,8 2 33,3 6 12,8



renponden dengan persepsi tentang indirect compensation tinggi dan

motivasi kerja tinggi 2 orang (33,3%), motivasi kerja sedang 4 orang

(14,8%). Responden dengan persepsi tentang indirect compensation

sedang dan motivasi kerja tinggi 4 orang (66,7%), motivasi kerja sedang

20 orang (74,1%), motivasi kerja rendah 10 orang (71,4%). Responden

dengan persepsi tentang indirect compensation rendah dan motivasi kerja

sedang 3 orang (11,1%), motivasi rendah 4 orang (28,6%).

5.1.6 Analisis Bivariat

Dalam penelitian ini digunakan analisis bivariat korelasi kendall tau

karena variabel independen yaitu persepsi tentang indirect compensation

maupun variabel dependen yaitu motivasi kerja merupakan data ordinal.

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara

persepsi tentang indirect compensation dan motivasi kerja, digunakan

tingkat kesalahan (𝛼) yang digunakan yaitu 0,05 atau 5% Dasar

pengambilan keputusan uji kendal yaitu dengan ketentuan jika sig > 0,05

maka H0 diterima, tidak ada pengaruh persepsi tentang inderect

99

compensation terhadap motivasi kerja karyawan non medis di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak, ada

pengaruh persepsi tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja

karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Berikut ini hasil pengolahan data dengan Uji Kendall tau

menggunakan software SPSS for windows :

Tabel 5.20 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun

Persepsi Tentang Indirect

Compensation

Motivasi

Kerja

Persepsi Tentang

Indirect

Compensation

Koefisien korelasi 1.000 .349

Signifikasi .011

Jumlah responden 47 47

Motivasi Kerja

Koefisien korelasi .349 1.000

Signifikasi .011

Jumlah responden 47 47 Sumber : Data Primer, 2018

Berdasarkan tabel 5.20 pengaruh persepsi tentang indirect


Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, dapat diketahui bahwa nilai sig < 0,05

yaitu 0,011 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, maka ada pengaruh

persepsi tentang inderect compensation terhadap motivasi kerja karyawan

non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Nilai koefisien

korelasi kendall tau b yaitu 0,349 yang berada diantara 0,21-0,40 ini

bermakna bahwa H1 diterima terdapat pengaruh antara pengaruh persepsi

tentang indirect compensation terhadap motivasi kerja yang memiliki

tingkat keeratan hubungan lemah.

100

5.2 Pembahasan

5.2.1 Persepsi Tentang Inderect Compensation

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 tentang

persepsi inderect compensation dengan menggunakan 3 aspek yaitu

ekonomis, fasilitas dan pelayanan menunjukan bahwa persepsi tentang

inderect compensation non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun termasuk pada kategori sedang. Dari 47 karyawan non medis

terdapat 7 karyawan (14,9%) dengan persepsi tentang indirect

compensation rendah, 34 karyawan (72,3%) dengan persepsi tentang

indirect compensation sedang, 6 karyawan (12,8%) dengan persepsi

tentang indirect compensation tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

persepsi tentang indirect compensation proporsi tertinggi adalah responden

dengan persepsi tentang indirect compensation sedang sebanyak 34

karyawan (72,3%).

persepsi tentang Indirect compensation non medisdi Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun termasuk pada kategori sedang di dukung dari

perhitungan tiap aspek persepsi tentang indirect compensation. Ketiga

aspek persepsi tentang indirect compensation menunjukan bahwa

karyawan non medis memiliki persepsi tentang indirect compensation

sedang yaitu aspek ekonomis sebanyak 74,5%, aspek fasilitas sebanyak

66,0%, dan aspek pelayanan sebanyak 76,6%.

101

Dengan semakin berkembangnya organisasi-organisasi, maka

indirect compensation ini tampaknya suatu keharusan yang diprogramkan

oleh setiap organisasi. Menurut Soekidjo Notoatmodjo yang dimaksud

kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah pemberian

kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para

karyawan.

Indirect compensation ini bukan saja bermanfaat bagi karyawan

akan tetapi juga mempunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada

organisasi yang kersangkutan, antara lain sebagai berikut :

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap

organisasi.

b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan menurunkan

perputaran kerja (job rotation).

c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan

organisasi.

d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan

prestasi kerja karyawan.

e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka

penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.

Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya,

supaya bermanfaat dalam men dukung tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Program kesejahteraan harus berdasarkan keadilan dan

kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan

102

atas kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang

pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan

malas, disiplinya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover

meningkat. Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka

dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan

karyawan (Hasibuan, 2009).

Menurut pendapat peneliti, persepsi tentang inderect compensation

non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun termasuk pada

kategori sedang di dukung dengan terpenuhinya 18 dari 23 jenis-jenis

inderect compensation di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yaitu

uang pensiun, uang makan, uang transpor, uang lebaran, bonus, uang duka

kematian, pakaian dinas, uang pengobatan, masjid, olahraga, kesenian,

pendidikan/seminar, cuti/cuti hamil, koperasi, izin, dokter, bantuan hukum,

dan asuransi. Sedangkan inderect compensation yang tidak diterapkan di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah kafetarian, jemputan

karyawan, penitipan bayi, dan kredit rumah.

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan Hasibuan

(2009), untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan indirect

compensation. Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu

dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun.

Karena ketika seseorang bekerja dengan keadaan yang sejahtera, maka

produktifitasnya bisa lebih maksimal. Pihak manajemen Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun dalam meningkatkan program inderect

103

compensation dengan berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman

kepada peraturan legal dan didasarkan atas kemampuan perusahaan, agar

kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan. Dengan tingkat

kesejahteraan yang lebih lengkap dan maksimal, karyawan akan lebih

termotivasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

5.2.2 Motivasi Kerja


medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 tentang

motivasi kerja dengan menggunakan 3 indikator yaitu arah perilaku,

tingkat usaha, dan tingkat kegigihan menunjukan bahwa motivasi kerja

non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun termasuk pada

kategori sedang. Dari 47 karyawan non medis terdapat 14 karyawan

(29,8%) dengan motivasi kerja rendah, 27 karyawan (57,4%) dengan

motivasi kerja sedang, 6 karyawan (12,8%) dengan motivasi kerja tinggi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi frekuensi motivasi kerja

proporsi tertinggi adalah responden dengan motivasi kerja sedang

sebanyak 27 karyawan (57,4%).

Motivasi kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun termasuk pada kategori sedang di dukung dari perhitungan

tiap indikator motivasi kerja. Ketiga indikator motivasi kerja menunjukan

bahwa karyawan non medis memiliki motivasi kerja sedang yaitu indikator

arah perilaku sebanyak 32 karyawan (68,1%) dengan kategori sedang,

104

indikator tingkat usaha 28 karyawan (59,6%) dengan kategori sedang, dan

tingkat kegigihan 26 karyawan (55,3%) dengan kategori sedang.

Motivasi kerja ini merupakan salah satu faktor yang dapat

meningkatkan prestasi kerja maka motivasi pegawai sangat penting

dilakukan karena memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan

perusahaan. Motivasi seseorang timbul dari dalam dirinya, sedangkan

rangsangan dari luar sebagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi.

Motivasi menyangkut perilaku khususnya perilaku yang diarahkan pada

tujuan yang hendak dicapai. Motivasi dapat disimpulkan seperti yang

dibawah ini :

a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu

tujuan tertentu.

b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar

mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan

perusahaan sekaligus tercapai.

c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi

sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut pendapat peneliti, hal yang memotivasi karyawan non

medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah terpenuhinya

kebutuhan serta kepuasan baik finansial dan non finansial yang

105

diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya

kepada perusahaan. Namun, motivasi kerja karyawan non medis di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun termasuk dalam kategori sedang,

meskipun termasuk dalam kategori sedang karyawan non medis di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih perlu meningkatkan motivasi

kerjanya guna mencapai kinerja yang optimal sehingga dapat

meningkatkan tujuan organisasi semaksimal mungkin.

Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan non medis pihak

manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dapat terus

mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan untuk dapat

menghadapi tantangan-tantangan yang ada dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang dibebankan kepada mereka, mengefektifkan peran pimpinan

dalam memberikan arahan, bimbingan, petunjuk serta evaluasi berkenaan

pelaksanaan tugas dan pekerjaan, sehingga dapat mewujudkan

kondusivitas di tempat kerja, meningkatkan kebutuhan sosial untuk

karyawan seperti hubungan dengan karyawan lain, kebutuhan perasaan

ikut serta dengan perusahaan karyawan perlu diikut sertakan dalam apapun

yang menyangkut tugasnya agar karyawan merasa dihargai dan diakui

keberadaannya, karena apabila karyawan merasa dihargai dan diakui oleh

perusaan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya

dalam melaksanakan pekerjaannya

106

5.2.3 Pengaruh Persepsi Tentang Indirect Compensation dengan Motivasi

Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun

Berdasarkan hasil tabulasi silang antara persepsi tentang indirect

compensation dan motivasi kerja diketahui bahwa sebagian besar

responden dengan persepsi tentang indirect compensation sedang maka

juga bermotivasi kerja sedang. Hal ini menunjukan apabila semakin tinggi

indirect compensation semakin tinggi pula motivasi kerjanya.


medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018 dengan

menggunakan uji kendall tau dapat diketahui dari nilai sig < 𝛼 atau 0,011 <

0,050 maka H0 ditolak, ada pengaruh persepsi tentang inderect


Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2018. Nilai koefisien korelasi yaitu

0,349 yang bermakna memiliki tingkat hubungan lemah.

Motivasi kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi

pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat. Oleh karena itu,

perusahaan perlu menimbulkan motivasi para karyawan untuk

meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi.

Menurut Strauss dan Sayles (2003) dalam Suhartini dan

Septiningsih (2015) bahwa “employers provide fringes party to raise

employee morale, to meet their social responsibility, and to make more

107

effective their work force “. Atau, pimpinan memberikan tunjangan adalah

untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, untuk memenuhi

tanggungjawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan

pekerjaan secara lebih efektif.

Hal tersebut di dukung dengan beberapa hasil penelitian yang

menunjukkan adanya pengaruh persepsi tentang indirect compensation

terhadap motivasi kerja, antara lain berdasarkan penelitian yang dilakukan

oleh Yati Suhartini dan Tri Septiningsih yang berjudul “Pengaruh

Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada RSU

Rachma Husada Bantul, Yogyakarta” menunjukkan terdapat pengaruh

positif program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program

kesejahteraan yang bersifat fasilitas dan program kesejahteraan yang

bersifat pelayanan secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan

yang ditunjukkan dengan nilai F 26,528, nilai sig. 0,000 dan nilai R2

sebesar 0,486. Ini berarti 48,6% motivasi kerja karyawan dijelaskan oleh

program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program kesejahteraan

yang bersifat fasilitas dan program kesejahteraan yang bersifat pelayanan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Galih Adithya Purnama

pada tahun 2016 yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program

Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Pada PT. Auto

2000” menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan program

kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. AUTO 2000

Bandung. Dari hasil koefisien determinasi bahwa variabel independen

108

mampu menerangkan perubahan pada Motivasi Kerja Karyawan sebesar

58,2%, artinya bahwa Program Kesejahteraan membentuk Motivasi Kerja

Karyawan sebesar 58,2% pada PT. AUTO 2000 Bandung.

Sedangkan menurut penelitian Harmonvickler Dumoharis

Lumbanraja, S.T.,M.KOM yang berjudul “Pengaruh Program

Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada

Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar”

menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan arahnya positif antara

program kesejahteraan karyawan terhadapmotivasi kerja karyawan.

Berdasarkan analisis statistik korelasi Rank Spearman (rs), maka diketahui

koefisien korelasi (rs) sebesar 0,7285. Hal ini menunjukkan adanya

hubungan yang kuat dan arahnya positif antara variabel program

kesejahteraan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.

Menurut pendapat peneliti, tepenuhinya indirect compensation pada

karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

meningkatkan motivasi kerjanya. Adanya kesesuaian antara harapan

karyawan yang timbul dengan imbalan yang disediakan dari

perusahaannya akan menciptakan kepuasan dalam diri karyawan. Dengan

kepuasan yang baik, para karyawan akan merasa senang dalam bekerja dan

akan memberikan sumbangan yang sangat besar bagi perkembangan

perusahaan.

109

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Persepsi karyawan tentang Indirect compensation dari aspek ekonomis

pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

sebagian besar dengan persentase 74,5% yang menyatakan kategori

sedang.

2. Persepsi karyawan tentang Indirect compensation aspek fasilitas pada

karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masuk

sebagian besar dengan persentase 66,0% yang menyatakan kategori

sedang.

3. Persepsi karyawan tentang Indirect compensation aspek pelayanan pada

karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagian

besar dengan persentase 76,6% yang menyatakan kategori sedang.

4. Motivasi kerja pada karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun sebagian besar dengan persentase 57,4% yang

menyatakan kategori sedang.

5. Ada pengaruh persepsi tentang inderect compensation dengan motivasi

kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

110

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dam pembahasan penelitian pengaruh persepsi

tentang inderect compensation dengan motivasi kerja karyawan non medis di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, maka peneliti dapat memberikan

saran sebagi berikut :

1. Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

a. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan indirect

compensation. Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka

perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai

pensiun. Karena ketika seseorang bekerja dengan keadaan yang

sejahtera, maka produktifitasnya bisa lebih maksimal. Pihak

manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dalam

meningkatkan program inderect compensation dengan berasaskan

keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal dan

didasarkan atas kemampuan perusahaan, agar kesejahteraan yang

pernah diberikan tidak ditiadakan.

b. Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan non medis pihak

manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dapat terus

mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan untuk dapat

menghadapi tantangan-tantangan yang ada dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka, mengefektifkan peran

pimpinan dalam memberikan arahan, bimbingan, petunjuk serta

evaluasi berkenaan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, sehingga dapat

111

mewujudkan kondusivitas di tempat kerja, meningkatkan kebutuhan

sosial untuk karyawan seperti hubungan dengan karyawan lain,

kebutuhan perasaan ikut serta dengan perusahaan karyawan perlu

diikut sertakan dalam apapun yang menyangkut tugasnya agar

karyawan merasa dihargai dan diakui keberadaannya, karena apabila

karyawan merasa dihargai dan diakui oleh perusaan karyawan akan

termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan

pekerjaannya.

2. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Diharapkan penelitian skripsi ini dapat menjadi wawasan ilmu

dan bahan tolak ukur untuk melakukan penelitian selanjutnya khususnya

persepsi tentang indirect compensation dan motivasi kerja.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Disarankan pada peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai

salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya dan dilakukan

penelitian lanjut berdasarkan variabel dan indikator yang berbeda, jumlah

sampel yang lebih banyak, tempat yang berbeda, dan metode penelitian

yang lebih tepat yang berhubungan dengan indirect compensation atau

motivasi kerja.

112

DAFTAR PUSTAKA

Hasmi. 2016. Metode Penelitian Epidemiologi Edisi Revisi. Jakarta. CV. Trans

Info Media

Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusi Konsep dan

Kinerja. Jakarta. Mitra Wacana Media

Hamali. Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta. PT Buku Seru

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Angkasa

Heriyanto. 2014. “Persepsi Masyarakat Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Pada

Bagian Administrasi Kesejahteraan Rakyat Pemerintah Kabupaten Gunung

kidul DIY“ (online), (http://eprints.uny.ac.id/15252/1/merged.pdf) diakses

pada tanggal 8 Agustus 2018

Herlambang, Susanto. 2016. Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit.

Yogyakarta. Gosyen Publishing

Indriyani, Agustina. 2014. “Analisis Pengaruh Gaji dan Tunjangan Kesejahteraan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Operation Department PT. Export

leaf indonesia” (online),

(https://media.neliti.com/media/publications/115589-ID-analisis-pengaruh-

gaji-dan-tunjangan-kes.pdf) diakses pada tanggal 11 Januari 2018

Jashinta, Renny. 2014. “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah III Pelembang”

(online), (http://eprints.polsri.ac.id/746/) diakses pada tanggal 12 Januari

2018

Julistia, Melly. 2015. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional

pada Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera”

(online), (https://media.neliti.com/media/publications/36277-ID-pengaruh-

motivasi-kerja-dan-komitmen-organisasional-pada-kinerja-karyawan-

bagian.pdf) diakses pada tanggal 12 Januari 2018

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta.

PT.Raja Grafindo Persada

http://eprints.uny.ac.id/15252/1/merged.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/115589-ID-analisis-pengaruh-gaji-dan-tunjangan-kes.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/115589-ID-analisis-pengaruh-gaji-dan-tunjangan-kes.pdf

http://eprints.polsri.ac.id/746/

113

Lumbanraja, Harmonvickler Dumoharis. “Pengaruh Program Kesejahteraan

Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Perguruan Tinggi

Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar” (online),

(http://www.suryanusantara.ac.id/images/ptasn/papers/STIE----Vol-II-

No.10---Juli-2015-LumbanrajaHarmon.pdf) diakses pada tanggal 11 Januari

2018

Mukzam, M. Djudi, Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamid. 2014. “Pengaruh

kompensasi dan motivasi kerja Terhadap turnover intention (Studi Pada

Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)” (online),

(http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/

518) diakses pada tanggal 12 Januari 2018

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Rineka Cipta

Notoadmojo, Soekidjo. 2010. Promosi Kesehatan Teori & Aplikasi. Jakarta.

Rineka Cipta

Notoadmojo, Soekidjo. 2012. Metodolodi Penelitian Kesehatan. Jakarta. Rineka

Cipta

Novitasari, Erna. 2017. Pengantar Manajemen Panduan Menguasai Ilmu

Manajemen. Yogyakarta. PT Anak Hebat Indonesia

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang

Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit

Suparyadi, 2015. Manejemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan

Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta. CV. Andi Offset

Purnama, Galih Adithya. 2016. “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi pada PT. AUTO 2000” (online),

(http://repository.unpas.ac.id/3198) diakses pada tanggal 11 Januari 2018

Riwidikdo S.Kp, Handoko. 2009. Statistik untuk Penelitian Kesehatan dengan

Aplikasu Program R dan SPSS. Yogyakarta. Pustaka Rihama

Rosjidi, Cholik Harun. 2015. Panduan Penyusunan Proposal dan Laporan

Penelitian Untuk Mahasiswa Kesehatan Step by Step. Ponorogo

http://www.suryanusantara.ac.id/images/ptasn/papers/STIE----Vol-II-No.10---Juli-2015-LumbanrajaHarmon.pdf

http://www.suryanusantara.ac.id/images/ptasn/papers/STIE----Vol-II-No.10---Juli-2015-LumbanrajaHarmon.pdf

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/518

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/518

http://repository.unpas.ac.id/3198

114

Saryono. 2011. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta. Nuha Medika

Septiningsih, Tri, Yati Suhartini. 2014. “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan

terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada RSU Rachma Husada Bantul,

Yogyakarta” (online), (http://manajemen.upy.ac.id/manajemen/wp-

content/uploads/2016/12/BAB-VI-Yati-Hal.-525-536.pdf) diakses pada

tanggal 11 Januari 2018

Shanks, Nancy H., Sharon B. Buchbinder. 2017. Buku Ajar Manajemen

Pelayanan Kesehatan. Jakarta. Penerbit Buku Kedokteran EGC

Siagian, Hotlan, Lidia Lusri. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada

Karyawan Pt. Borwita Citra Prima Surabaya” (online),

(https://media.neliti.com/media/publications/54167-ID-pengaruh-motivasi-

kerja-terhadap-kinerja.pdf diakses pada tanggal 15 Januari 2018

Solihin, Ismail. Pengantar Manajemen. Penerbit Erlangga

Sujarweni, V.Wiratna. 2012. SPSS untuk PARAMEDIS. Yogyakarta. Gava

Medika

Sujarweni, V.Wiratna. 2014. Metode Penelitian Keperawatan. Yogyakarta. Gava

Medika

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. 2016. Panduan Penyusunan Tugas Akhir

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. Madiun.

Triatna, Cepi. 2016. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung. PT Remaja

Rosdakarya

Widoyoko, Eko Putro. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.

Yogyakarta. Pustaka Pelajar

Yoga, Cecep Kostaman. 2013. “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Telkom Kantor Daerah

Telekomunikasi” (online),

(https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2839) diakses

pada tanggal 12 Januari 2018

Zakiyudin, Ais. 2016. Manajemen Bisnis. Jakarta. Mitra Wacana Media

http://manajemen.upy.ac.id/manajemen/wp-content/uploads/2016/12/BAB-VI-Yati-Hal.-525-536.pdf

http://manajemen.upy.ac.id/manajemen/wp-content/uploads/2016/12/BAB-VI-Yati-Hal.-525-536.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/54167-ID-pengaruh-motivasi-kerja-terhadap-kinerja.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/54167-ID-pengaruh-motivasi-kerja-terhadap-kinerja.pdf

https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2839

115

Lampiran 1

116

Lampiran 2

117

Lampiran 3

118

Lampiran 4

120

Lampiran 5

121

Lampiran 6

123

Lampiran 7

124

Lampiran 8

125

Lampiran 9

LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Kepada Yth,

Responden Penelitian

Di Tempat

Assalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatu.

Dengan hormat,

Dalam rangka penyelesaian studi akhir, saya mahasiswa dari Program

Studi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun, saya

mengadakan penelitian ini sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Kesehatan Masyarakat (S.KM). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

tentang “Pengaruh Persepi Tentang Indirect Compensation terhadap Motivasi

Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018”.

Untuk memenuhi data yang saya perlukan dalam penelitian, saya sangat

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi responden

penelitian serta mengisi kuesionerr dan menjawab pernyataan dengan sebenar-

benarnya.

Informasi yang saya peroleh dari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari hanya saya

gunakan untuk kepentingan ilmiah dan terjamin kerahasiaanya. Demikian

permohonan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatu.

Hormat saya


126

Lampiran 10

LEMBAR PERSETUJUAAN MENJADI PARTISIPAN PENELITIAN

(INFORMED CONSENT)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama :

Usia :

Pekerjaan :

Alamat :

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa setelah mendapatkan

penjelasan peneliti dan memahami informasi yang diberikan oleh peneliti seta

mengetahui tujuan dan manfaat penelitian, maka dengan ini saya secara sukarela

bersedia menjadi partisipan dalam penelitian yang dilakukan oleh Anisa Diyas

Kusumawati mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun program studi S1

Kesehatan Masyarakat dengan judul “Pengaruh Persepi Tentang Indirect

Compensation terhadap Motivasi Kerja Karyawan Non Medis di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018”.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan penuh

kesadaran dan tanapa paksaan dari siapapun.

Madiun, 2018

Yang menyatakan,

(..........................................)

127

Lampiran 11

Kuesioner Penelitian dan Panduan Pengisian Kuesioner Penelitian

Pengaruh Persepi Tentang Indirect Compensation Terhadap Motivasi Kerja

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Kosongkan untuk nomor responden.

2. Untuk data karakteristik responden lingkari angka sesuai jawaban

responden.

3. Isilah kuesioner dibawah ini dengan memberi tanda cheklist (√) pada

jawaban yang anda pilih.

Keterangan untuk pernyataan Persepi Tentang Indirect Compensation

:

a. SS : Sangat setuju

b. S : Setuju

c. CS : Cukup setuju

d. TS : Tidak setuju

e. STS : Sangat tidak setuju

Keterangan untuk pernyataan Motivasi Kerja :

a. SL : Selalu

b. S : Sering

c. KK : Kadang-kadang

d. HTP : Hampir tidak pernah

e. TP : Tidak pernah

4. Isilah semua pernyataan tersebut tanpa ada yang terlewat.

B. Data Karekteristik Responden

1. No. Responden :

2. Nama :

3. Jenis Kelamin : L/P

4. Usia : Tahun

128

5. Masa Kerja :

6. Pendidikan Terakir : a. SD

b. SMP

c. SMA/SMK

d. D1-D3

e. Sarjana (S1)

f. Pasca Sarjana (S2/S3)

C. Kuesioner Penelitian Pengaruh Persepi Tentang Indirect

Compensation Terhadap Motivasi Kerja Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun Tahun 2018

(Berikan tanda cheklist (√) pada jawaban yang anda pilih)

Persepi Tentang Indirect Compensation

No. Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS

Ekonomis

1.

Saya merasa puas dengan Tunjangan

Hari Raya (THR) yang diberikan oleh

RSI Siti Aisyah Madiun yang sesuai

dengan jabatan/posisi karyawan

2.

Saya merasa senang dengan program

uang pensiun yang diberikan oleh RSI

Siti Aisyah Madiun yang sesuai dengan

masa kerja karyawan

3.

Tunjangan pengobatan yang diberikan

oleh RSI Siti Aisyah Madiun dapat

membantu meringankan beban

karyawan

4.

Pemberian pakaian seragam oleh RSI

Siti Aisyah Madiun adalah untuk

menjaga kebersamaan

5.

Bonus/gratifikasi dalam bentuk uang

yang diberikan kepada saya sudah

cukup adil dan layak

6.

Uang duka yang diberikan membuat

saya menghargai RSI Siti Aisyah

Madiun sehingga dapat memacu

motivasi saya dalam bekerja

7.

Saya merasa senang dengan adanya uang

makan dan uang transport dari RSI Siti

Aisyah Madiun

129


SS S CS TS STS

Fasilitas

1.

Dengan disediakan saran ibadah dan

kegiatan kerohanian oleh RSI Siti

Aisyah Madiun akan memudahkan

karyawan untuk melaksanakan ibadah

2. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan

fasilitas olahraga yang sesuai dengan

kebutuhan karyawan

3. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan

fasilitas kesenian paduan suara bagi

karyawan

4. Pelatihan dan seminar yang diberikan

RSI Siti Aisyah Madiun mampu

mengembangkan kemampuan saya

5.

RSI Siti Aisyah Madiun meberikan

waktu libur dan cuti bekerja telah

sesuai dengan kebutuhan karyawan

6. Koperasi akan sangat membantu jika

saya mengalami kesulitan keuangan

7.

Pemberian izin dari pihak RSI Siti

Aisyah Madiun membuat saya merasa

puas sehingga dapat memotivasi saya

untuk lebih giat dalam bekerja

Pelayanan

1.

RSI Siti Aisyah Madiun menyediakan

klinik untuk menangani kesehatan para

karyawan

2.

Program asuransi yang diberikan oleh

RSI Siti Aisyah Madiun telah

mencukupi kebutuhan saya dan

keluarga

3.

Karyawan memperoleh perlindungan

hukum dari RSI Siti Aisyah Madiun

dalam menyelesaikan masalah yang

berkenaan dengan hukum

4. RSI Siti Aisyah Madiun menyediakan

penasihat keuangan bagi karyawan

(Hasibuan, 2009)

130

Motivasi Kerja


SL S KK HTP TP

Arah Perilaku

1. Saya dalam bekerja setiap harinya selalu

hadir tepat waktu

2. Dalam bekerja saya jarang membolos atau

tidak hadir tanpa pemberitahuan

3. Saya selalu menaati peraturan yang

ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah Madiun

4. Saya memiliki keinginan untuk

menyelesaikan pekerjaan

Tingkat Usaha

1. Saya selalu berusaha untuk serius dan

fokus pada pekerjaan yang saya lakukan

2. Saya selalu berusaha untuk tidak

melakukan kesalahan pada saat saya

bekerja

3.

Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan

waktu yang disediakan perusahaan untuk

menyelesaikan tugas - tugas yang

diberikan RSI Siti Aisyah Madiun

4. Saya selalu ingin bekerja lebih baik lagi

dari hari sebelumnya

Tingkat Kegigihan

1. Pada saat keadaan cuaca sedang buruk,

saya akan tetap masuk kerja seperti

biasanya

2.

Pada saat saya mendapat teguran dari

atasan, saya tidak berkecil hati tetapi

justru semakin terpacu untuk bekerja lebih

baik lagi

3.

Pada saat saya melakukan kesalahan

dalam pekerjaan, saya akan berinisiatif

sendiri untuk langsung memperbaikinya

menjadi baik

4.

Setiap hasil dari pekerjaan yang saya

lakukan selalu sesuai dengan standar yang

telah ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah

Madiun

(George & Jones (2005) dalam Siagian & Lusri (2017))

131

Lampiran 12

133

Lampiran 13

Tabulasi Persepsi Tentang Indirect Compensation

No. EKONOMIS FASILITAS PELAYANAN

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 TOTAL MEAN SD MEAN + SD MEAN - SD KATEGORI

1 3 4 4 4 2 2 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 3 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

2 3 4 4 4 2 2 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 3 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

3 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

4 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 2 3 4 2 3 3 2 3 57 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

5 4 4 3 4 3 3 4 4 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 65 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

6 4 2 4 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 3 3 3 3 3 56 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

7 4 3 3 4 3 4 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 60 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

8 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

10 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 59 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

11 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 65 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

12 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

13 4 3 4 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 73 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

14 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

16 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 60 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

17 4 2 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

18 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3

19 4 3 4 5 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 68 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

20 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 5 3 4 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

134

21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 74 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

22 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 5 3 4 67 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

23 4 1 3 4 3 3 2 3 5 2 3 4 2 3 4 5 4 2 57 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

24 4 4 4 4 4 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

25 4 4 4 3 2 2 3 3 4 2 2 3 4 3 4 4 3 3 57 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

26 4 2 2 4 2 2 2 4 4 1 1 4 4 4 4 4 2 4 54 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

27 4 2 2 4 2 4 2 4 4 1 1 4 4 4 4 4 2 4 56 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

28 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 71 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 76 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3

30 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 84 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3

31 4 4 4 4 3 4 3 3 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

32 4 2 3 4 3 3 3 3 5 3 2 4 3 3 3 3 3 4 58 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 1

33 3 3 3 4 3 3 2 3 5 3 3 4 3 4 4 4 3 3 60 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

34 4 3 3 5 4 3 3 4 5 3 3 5 4 5 3 5 3 3 68 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

35 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 61 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

36 4 4 3 3 3 3 2 3 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3

38 4 4 3 4 4 3 2 4 5 3 3 4 3 4 4 4 3 4 65 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

39 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

40 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

41 1 1 4 4 2 5 1 4 4 5 3 4 4 5 4 5 5 1 62 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

42 4 4 4 4 4 3 2 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 69 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

43 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 74 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

44 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 64 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3

135

46 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 75 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 2

47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 86 67,25532 8,419615 75,67493415 58,83570415 3

136

Lampiran 14

Tabulasi Motivasi Kerja

No. ARAH PERILAKU TINGKAT USAHA TINGKAT KEGIGIHAN

P1 P2 P3 P4 P1 P2 P3 P4 P1 P2 P3 P4 TOTAL MEAN SD MEAN + SD MEAN - SD KATEGORI

1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

2 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

4 4 1 4 3 5 5 5 5 4 4 4 3 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

8 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

9 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

10 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

15 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

16 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

17 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3

19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

20 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

137

21 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

22 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

23 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

24 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

25 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

29 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 3 50 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

30 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

31 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 57 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3

34 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 58 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3

35 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

36 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

37 2 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

38 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

39 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

40 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 1

42 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 54 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

43 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

44 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 56 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3

138

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 3

47 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 53 52,446809 4,06367 56,5104785 48,3831386 2

139

Lampiran 15

A. Hasil uji validitas persepsi tentang indirect compensation

Correlations

P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_12 P_13 P_14 P_15 P_16 P_17 P_18 JUMLAH

P_1

Pearson Correlation 1 .109 .152 -.080 .258 .147 .274 .274 .152 .146 .187 .147 .147 .472* .246 .188 .568

** .537

* .535

*

Sig. (2-tailed)

.649 .524 .737 .272 .535 .242 .242 .524 .539 .429 .535 .535 .035 .295 .427 .009 .015 .015

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_2

Pearson Correlation .109 1 .375 .218 -.102 .274 .031 .031 .375 .443 .315 .274 .274 .280 .360 .497* .096 .224 .478

*

Sig. (2-tailed) .649

.103 .356 .669 .242 .895 .895 .103 .050 .176 .242 .242 .232 .119 .026 .687 .342 .033

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_3

Pearson Correlation .152 .375 1 .375 .663** .509

* .336 .336 1.000

** .285 -.034 .509

* .509

* .175 .350 .401 .405 .218 .632

**

Sig. (2-tailed) .524 .103

.103 .001 .022 .147 .147 .000 .223 .887 .022 .022 .461 .130 .080 .076 .355 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_4

Pearson Correlation -.080 .218 .375 1 .212 .523* .031 .031 .375 .293 .315 .523

* .523

* -.020 .360 .497

* -.011 .224 .464

*

Sig. (2-tailed) .737 .356 .103

.371 .018 .895 .895 .103 .210 .176 .018 .018 .933 .119 .026 .964 .342 .040

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_5

Pearson Correlation .258 -.102 .663** .212 1 .454

* .572

** .572

** .663

** .074 .016 .454

* .454

* .056 .313 .168 .554

* .157 .562

**

Sig. (2-tailed) .272 .669 .001 .371

.044 .008 .008 .001 .757 .945 .044 .044 .814 .180 .478 .011 .508 .010

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_6

Pearson Correlation .147 .274 .509* .523

* .454

* 1 .327 .327 .509

* .369 .416 1.000

** 1.000

** .089 .688

** .459

* .524

* .250 .720

**

Sig. (2-tailed) .535 .242 .022 .018 .044

.160 .160 .022 .110 .068 .000 .000 .709 .001 .042 .018 .288 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

140

P_7

Pearson Correlation .274 .031 .336 .031 .572** .327 1 1.000

** .336 .042 .197 .327 .327 .112 .546

* .096 .460

* .490

* .545

*

Sig. (2-tailed) .242 .895 .147 .895 .008 .160

.000 .147 .860 .406 .160 .160 .637 .013 .686 .041 .028 .013

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_8

Pearson Correlation .274 .031 .336 .031 .572** .327 1.000

** 1 .336 .042 .197 .327 .327 .112 .546

* .096 .460

* .490

* .545

*

Sig. (2-tailed) .242 .895 .147 .895 .008 .160 .000

.147 .860 .406 .160 .160 .637 .013 .686 .041 .028 .013

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_9

Pearson Correlation .152 .375 1.000** .375 .663

** .509

* .336 .336 1 .285 -.034 .509

* .509

* .175 .350 .401 .405 .218 .632

**

Sig. (2-tailed) .524 .103 .000 .103 .001 .022 .147 .147

.223 .887 .022 .022 .461 .130 .080 .076 .355 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_10

Pearson Correlation .146 .443 .285 .293 .074 .369 .042 .042 .285 1 .738** .369 .369 .510

* .484

* .669

** -.014 .302 .623

**

Sig. (2-tailed) .539 .050 .223 .210 .757 .110 .860 .860 .223

.000 .110 .110 .021 .031 .001 .952 .196 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_11

Pearson Correlation .187 .315 -.034 .315 .016 .416 .197 .197 -.034 .738** 1 .416 .416 .292 .466

* .430 .156 .429 .589

**

Sig. (2-tailed) .429 .176 .887 .176 .945 .068 .406 .406 .887 .000

.068 .068 .211 .038 .058 .511 .059 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_12


* .454

* 1.000

** .327 .327 .509

* .369 .416 1 1.000

** .089 .688

** .459

* .524

* .250 .720

**

Sig. (2-tailed) .535 .242 .022 .018 .044 .000 .160 .160 .022 .110 .068

.000 .709 .001 .042 .018 .288 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_13


* .454

* 1.000

** .327 .327 .509

* .369 .416 1.000

** 1 .089 .688

** .459

* .524

* .250 .720

**

Sig. (2-tailed) .535 .242 .022 .018 .044 .000 .160 .160 .022 .110 .068 .000

.709 .001 .042 .018 .288 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_14

Pearson Correlation .472* .280 .175 -.020 .056 .089 .112 .112 .175 .510

* .292 .089 .089 1 .368 .399 .248 .134 .513

*

Sig. (2-tailed) .035 .232 .461 .933 .814 .709 .637 .637 .461 .021 .211 .709 .709

.111 .082 .291 .574 .021

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

141

P_15

Pearson Correlation .246 .360 .350 .360 .313 .688** .546

* .546

* .350 .484

* .466

* .688

** .688

** .368 1 .579

** .361 .459

* .770

**

Sig. (2-tailed) .295 .119 .130 .119 .180 .001 .013 .013 .130 .031 .038 .001 .001 .111

.007 .118 .042 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_16

Pearson Correlation .188 .497* .401 .497

* .168 .459

* .096 .096 .401 .669

** .430 .459

* .459

* .399 .579

** 1 -.033 .401 .646

**

Sig. (2-tailed) .427 .026 .080 .026 .478 .042 .686 .686 .080 .001 .058 .042 .042 .082 .007

.891 .079 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_17

Pearson Correlation .568** .096 .405 -.011 .554

* .524

* .460

* .460

* .405 -.014 .156 .524

* .524

* .248 .361 -.033 1 .250 .587

**

Sig. (2-tailed) .009 .687 .076 .964 .011 .018 .041 .041 .076 .952 .511 .018 .018 .291 .118 .891

.288 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_18

Pearson Correlation .537* .224 .218 .224 .157 .250 .490

* .490

* .218 .302 .429 .250 .250 .134 .459

* .401 .250 1 .582

**

Sig. (2-tailed) .015 .342 .355 .342 .508 .288 .028 .028 .355 .196 .059 .288 .288 .574 .042 .079 .288

.007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

JUMLAH

Pearson Correlation .535* .478

* .632

** .464

* .562

** .720

** .545

* .545

* .632

** .623

** .589

** .720

** .720

** .513

* .770

** .646

** .587

** .582

** 1

Sig. (2-tailed) .015 .033 .003 .040 .010 .000 .013 .013 .003 .003 .006 .000 .000 .021 .000 .002 .006 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

142

B. Hasil uji validitas motivasi kerja

Correlations

P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 P_11 P_12 JUMLAH

P_1

Pearson Correlation 1 .401 .397 .397 .397 .187 .229 .397 .208 .254 .401 -.047 .457*

Sig. (2-tailed) .080 .083 .083 .083 .429 .331 .083 .380 .281 .080 .845 .043

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_2

Pearson Correlation .401 1 .882** .630

** .630

** .356 .436 .630

** .504

* .373 .762

** .579

** .791

**

Sig. (2-tailed) .080 .000 .003 .003 .123 .054 .003 .023 .105 .000 .007 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_3

Pearson Correlation .397 .882** 1 .733

** .733

** .471

* .346 .733

** .638

** .290 .630

** .471

* .804

**

Sig. (2-tailed) .083 .000 .000 .000 .036 .135 .000 .002 .215 .003 .036 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_4

Pearson Correlation .397 .630** .733

** 1 1.000

** .707

** .577

** 1.000

** .406 .522

* .882

** .707

** .942

**

Sig. (2-tailed) .083 .003 .000 .000 .000 .008 .000 .076 .018 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_5


** 1.000

** 1 .707

** .577

** 1.000

** .406 .522

* .882

** .707

** .942

**

Sig. (2-tailed) .083 .003 .000 .000 .000 .008 .000 .076 .018 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_6


** .707

** 1 .816

** .707

** .492

* .123 .579

** .583

** .750

**

Sig. (2-tailed) .429 .123 .036 .000 .000 .000 .000 .027 .605 .007 .007 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_7 Pearson Correlation .229 .436 .346 .577

** .577

** .816

** 1 .577

** .302 .302 .655

** .612

** .720

**

Sig. (2-tailed) .331 .054 .135 .008 .008 .000 .008 .196 .196 .002 .004 .000

143

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_8


** 1.000

** 1.000

** .707

** .577

** 1 .406 .522

* .882

** .707

** .942

**

Sig. (2-tailed) .083 .003 .000 .000 .000 .000 .008 .076 .018 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_9

Pearson Correlation .208 .504* .638

** .406 .406 .492

* .302 .406 1 -.192 .285 .287 .526

*

Sig. (2-tailed) .380 .023 .002 .076 .076 .027 .196 .076 .418 .223 .220 .017

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_10

Pearson Correlation .254 .373 .290 .522* .522

* .123 .302 .522

* -.192 1 .592

** .328 .511

*

Sig. (2-tailed) .281 .105 .215 .018 .018 .605 .196 .018 .418 .006 .158 .021

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_11


** .882

** .882

** .579

** .655

** .882

** .285 .592

** 1 .802

** .922

**

Sig. (2-tailed) .080 .000 .003 .000 .000 .007 .002 .000 .223 .006 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

P_12

Pearson Correlation -.047 .579** .471

* .707

** .707

** .583

** .612

** .707

** .287 .328 .802

** 1 .750

**

Sig. (2-tailed) .845 .007 .036 .000 .000 .007 .004 .000 .220 .158 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

JUMLAH

Pearson Correlation .457* .791

** .804

** .942

** .942

** .750

** .720

** .942

** .526

* .511

* .922

** .750

** 1

Sig. (2-tailed) .043 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .017 .021 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

144

C. Hasil uji reabilitas persepi tentang indirect compensation

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.747 19

D. Hasil uji reabilitas motivasi kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.772 13

E. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Jenis Kelamin)

JENIS_KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

LAKI-LAKI 25 53.2 53.2 53.2

PEREMPUAN 22 46.8 46.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

F. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Usia)

USIA


Valid

18-25 TAHUN 2 4.3 4.3 4.3

26-35 TAHUN 18 38.3 38.3 42.6

36-45 TAHUN 20 42.6 42.6 85.1

46-55 TAHUN 6 12.8 12.8 97.9

56-65 TAHUN 1 2.1 2.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

G. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Unit Kerja)

UNIT_KERJA


Valid

ADMINISTRASI 9 19.1 19.1 19.1

KEUANGAN 12 25.5 25.5 44.7

UMUM 26 55.3 55.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

145

H. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Responden (Pendidikan Terakhir)

PENDIDIKAN_TERAKHIR


Valid

SMA 28 59.6 59.6 59.6

D1-D3 9 19.1 19.1 78.7

S1 10 21.3 21.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

I. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation


Valid

Rendah 7 14.9 14.9 14.9

Sedang 34 72.3 72.3 87.2

Tinggi 6 12.8 12.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

J. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator

Ekonomis


Valid

Rendah 7 14.9 14.9 14.9

Sedang 34 72.3 72.3 87.2

Tinggi 6 12.8 12.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

K. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator

Fasilitas


Valid

Rendah 9 19.1 19.1 19.1

Sedang 31 66.0 66.0 85.1

Tinggi 7 14.9 14.9 100.0

Total 47 100.0 100.0

146

L. Output SPSS Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator

Pelayanan


Valid

Rendah 6 12.8 12.8 12.8

Sedang 36 76.6 76.6 89.4

Tinggi 5 10.6 10.6 100.0

Total 47 100.0 100.0

M. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja


Valid

Rendah 14 29.8 29.8 29.8

Sedang 27 57.4 57.4 87.2

Tinggi 6 12.8 12.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

N. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja Indikator Arah Perilaku


Valid

Rendah 6 12.8 12.8 12.8

Sedang 32 68.1 68.1 80.9

Tinggi 9 19.1 19.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

O. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja Indikator Tingkat Usaha


Valid

Rendah 19 40.4 40.4 40.4

Sedang 28 59.6 59.6 100.0

Total 47 100.0 100.0

147

P. Output SPSS Berdasarkan Motivasi Kerja Indikator Tingkat Kegigihan


Valid

Rendah 10 21.3 21.3 21.3

Sedang 26 55.3 55.3 76.6

Tinggi 11 23.4 23.4 100.0

Total 47 100.0 100.0

Q. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator

Ekonomis dengan Motivasi Kerja

EKONOMIS * MOTIVASI Crosstabulation

MOTIVASI Total


EKONOMIS

Rendah Count 3 2 1 6

% within MOTIVASI 21.4% 7.4% 16.7% 12.8%

Sedang Count 11 22 2 35

% within MOTIVASI 78.6% 81.5% 33.3% 74.5%

Tinggi Count 0 3 3 6

% within MOTIVASI 0.0% 11.1% 50.0% 12.8%

Total Count 14 27 6 47

% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

R. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator

Fasilitas dengan Motivasi Kerja

FASILITAS * MOTIVASI Crosstabulation

MOTIVASI Total


FASILITAS


% within MOTIVASI 35.7% 14.8% 0.0% 19.1%


% within MOTIVASI 57.1% 70.4% 66.7% 66.0%


% within MOTIVASI 7.1% 14.8% 33.3% 14.9%


% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

148

S. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation Indikator

Pelayanan dengan Motivasi Kerja

PELAYANAN * MOTIVASI Crosstabulation

MOTIVASI Total


PELAYANAN


% within MOTIVASI 21.4% 11.1% 0.0% 12.8%


% within MOTIVASI 78.6% 77.8% 66.7% 76.6%


% within MOTIVASI 0.0% 11.1% 33.3% 10.6%


% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

T. Crostabulasi Berdasarkan Persepi Tentang Indirect Compensation dengan

Motivasi Kerja

INDIRECT * MOTIVASI Crosstabulation

MOTIVASI Total


INDIRECT


% within MOTIVASI 28.6% 11.1% 0.0% 14.9%


% within MOTIVASI 71.4% 74.1% 66.7% 72.3%


% within MOTIVASI 0.0% 14.8% 33.3% 12.8%


% within MOTIVASI 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

U. Hasil Uji Kendall Tau

Correlations

INDIRECT MOTIVASI

Kendall's tau_b

INDIRECT

Correlation Coefficient 1.000 .349*

Sig. (2-tailed) . .011

N 47 47

MOTIVASI

Correlation Coefficient .349* 1.000

Sig. (2-tailed) .011 .

N 47 47


149

V. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Persepi Tentang Indirect Compensation

1. Karyawan non medis merasa puas dengan Tunjangan Hari Raya (THR)

yang diberikan.

P1


Valid

Sangat tidak setuju 1 2.1 2.1 2.1

Tidak setuju 1 2.1 2.1 4.3

Cukup setuju 8 17.0 17.0 21.3

Setuju 31 66.0 66.0 87.2


Total 47 100.0 100.0

2. Karyawan non medis merasa senang dengan program uang pensiun yang

diberikan.

P2


Valid


Tidak setuju 6 12.8 12.8 17.0

Cukup setuju 10 21.3 21.3 38.3

Setuju 25 53.2 53.2 91.5


Total 47 100.0 100.0

3. Tunjangan pengobatan yang diberikandapat membantu meringankan

beban karyawan non medis.

P3


Valid


Cukup setuju 16 34.0 34.0 38.3

Setuju 23 48.9 48.9 87.2

Sangat setuju 6 12.8 12.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

150

4. Pemberian pakaian seragam adalah untuk menjaga kebersamaan.

P4


Valid

Cukup setuju 3 6.4 6.4 6.4

Setuju 35 74.5 74.5 80.9


Total 47 100.0 100.0

5. Bonus dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan non medis

sudah cukup adil dan layak.

P5


Valid

Tidak setuju 6 12.8 12.8 12.8

Cukup setuju 15 31.9 31.9 44.7

Setuju 21 44.7 44.7 89.4

Sangat setuju 5 10.6 10.6 100.0

Total 47 100.0 100.0

6. Uang duka yang diberikan membuat karyawan non medis menghargai RSI

Siti Aisyah Madiun sehingga dapat memacu motivasi saya dalam bekerja.

P6


Valid

Tidak setuju 6 12.8 12.8 12.8

Cukup setuju 21 44.7 44.7 57.4

Setuju 13 27.7 27.7 85.1

Sangat setuju 7 14.9 14.9 100.0

Total 47 100.0 100.0

7. Karyawan non medis merasa puas dengan adanya uang makan

P7


Valid


Tidak setuju 11 23.4 23.4 25.5

Cukup setuju 15 31.9 31.9 57.4

Setuju 15 31.9 31.9 89.4

Sangat setuju 5 10.6 10.6 100.0

Total 47 100.0 100.0

151

8. Karyawan non medis merasa senang dengan adanya uang transport dari RSI

Siti Aisyah Madiun.

P8


Valid


Cukup setuju 14 29.8 29.8 34.0

Setuju 26 55.3 55.3 89.4

Sangat setuju 5 10.6 10.6 100.0

Total 47 100.0 100.0

9. Dengan disediakan sarana ibadah dan kegiatan kerohanian oleh RSI Siti

Aisyah Madiun akan memudahkan karyawan untuk melaksanakan ibadah.

P9


Valid

Setuju 21 44.7 44.7 44.7

Sangat setuju 26 55.3 55.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

10. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan fasilitas olahraga yang sesuai dengan

kebutuhan karyawan.

P10


Valid


Tidak setuju 6 12.8 12.8 17.0

Cukup setuju 18 38.3 38.3 55.3

Setuju 17 36.2 36.2 91.5

Sangat setuju 4 8.5 8.5 100.0

Total 47 100.0 100.0

11. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan fasilitas kesenian paduan suara bagi

karyawan.

P11


Valid



Cukup setuju 23 48.9 48.9 61.7

Setuju 16 34.0 34.0 95.7


Total 47 100.0 100.0

152

12. Pelatihan dan seminar yang diberikan RSI Siti Aisyah Madiun mampu

mengembangkan kemampuan karyawan non medis.

P12


Valid

Cukup setuju 15 31.9 31.9 31.9

Setuju 25 53.2 53.2 85.1

Sangat setuju 7 14.9 14.9 100.0

Total 47 100.0 100.0

13. RSI Siti Aisyah Madiun memberikan waktu libur dan cuti bekerja telah

sesuai dengan kebutuhan karyawan.

P13


Valid


Cukup setuju 14 29.8 29.8 31.9

Setuju 30 63.8 63.8 95.7


Total 47 100.0 100.0

14. Koperasi akan sangat membantu jika karyawan non medis mengalami

kesulitan keuangan.

P14


Valid


Cukup setuju 7 14.9 14.9 17.0

Setuju 21 44.7 44.7 61.7

Sangat setuju 18 38.3 38.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

15. Pemberian izin dari pihak RSI Siti Aisyah Madiun membuat karyawan non

medis merasa puas sehingga dapat memotivasi untuk lebih giat dalam

bekerja.

P15


Valid

Cukup setuju 11 23.4 23.4 23.4

Setuju 33 70.2 70.2 93.6


Total 47 100.0 100.0

153

16. RSI Siti Aisyah Madiun menyediakan medical check up untuk menangani

kesehatan para karyawan

P16


Valid

Cukup setuju 7 14.9 14.9 14.9

Setuju 27 57.4 57.4 72.3

Sangat setuju 13 27.7 27.7 100.0

Total 47 100.0 100.0

17. Program asuransi yang diberikan oleh RSI Siti Aisyah Madiun telah

mencukupi kebutuhan saya dan keluarga

P17


Valid


Cukup setuju 17 36.2 36.2 42.6

Setuju 21 44.7 44.7 87.2

Sangat setuju 6 12.8 12.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

18. Karyawan memperoleh perlindungan hukum dari RSI Siti Aisyah Madiun

dalam menyelesaikan masalah yang berkenaan dengan hukum

P18


Valid



Cukup setuju 18 38.3 38.3 42.6

Setuju 19 40.4 40.4 83.0

Sangat setuju 8 17.0 17.0 100.0

Total 47 100.0 100.0

W. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Motivasi Kerja

1. Saya dalam bekerja setiap harinya selalu hadir tepat waktu

P1


Valid

Hampir tidak pernah 1 2.1 2.1 2.1

Kadang-kadang 1 2.1 2.1 4.3

Sering 31 66.0 66.0 70.2

Selalu 14 29.8 29.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

154

2. Dalam bekerja saya jarang membolos atau tidak hadir tanpa

pemberitahuan

P2


Valid

Tidak pernah 4 8.5 8.5 8.5


Sering 19 40.4 40.4 55.3

Selalu 21 44.7 44.7 100.0

Total 47 100.0 100.0

3. Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah

Madiun

P3


Valid

Sering 25 53.2 53.2 53.2

Selalu 22 46.8 46.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

4. Saya memiliki keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan

P4


Valid


Sering 22 46.8 46.8 48.9

Selalu 24 51.1 51.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

5. Saya selalu berusaha untuk serius dan fokus pada pekerjaan yang saya

lakukan

P5


Valid

Sering 22 46.8 46.8 46.8

Selalu 25 53.2 53.2 100.0

Total 47 100.0 100.0

155

6. Saya selalu berusaha untuk tidak melakukan kesalahan pada saat saya

bekerja

P6


Valid

Sering 22 46.8 46.8 46.8

Selalu 25 53.2 53.2 100.0

Total 47 100.0 100.0

7. Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu yang disediakan

perusahaan untuk menyelesaikan tugas - tugas yang diberikan RSI Siti

Aisyah Madiun P7


Valid

Sering 22 46.8 46.8 46.8

Selalu 25 53.2 53.2 100.0

Total 47 100.0 100.0

8. Saya selalu ingin bekerja lebih baik lagi dari hari sebelumnya P8


Valid

Sering 22 46.8 46.8 46.8

Selalu 25 53.2 53.2 100.0

Total 47 100.0 100.0

9. Saya tetap gigih dalam bekerja meski lingkungan kerja kurang kondusif P9


Valid

kadang-kadang 5 10.6 10.6 10.6

Sering 21 44.7 44.7 55.3

Selalu 21 44.7 44.7 100.0

Total 47 100.0 100.0

156

10. Pada saat saya mendapat teguran dari atasan, saya tidak berkecil hati tetapi

justru semakin terpacu untuk bekerja lebih baik lagi

P10


Valid


Sering 29 61.7 61.7 70.2

Selalu 14 29.8 29.8 100.0

Total 47 100.0 100.0

11. Pada saat saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya akan

berinisiatif sendiri untuk langsung memperbaikinya menjadi baik P11


Valid


Sering 27 57.4 57.4 66.0

Selalu 16 34.0 34.0 100.0

Total 47 100.0 100.0

12. Setiap hasil dari pekerjaan yang saya lakukan selalu sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan oleh RSI Siti Aisyah Madiun

P12


Valid


Sering 30 63.8 63.8 72.3

Selalu 13 27.7 27.7 100.0

Total 47 100.0 100.0

157

Lampiran 16

Pengambilan data pada karyawan non medis di RSI Siti Aisyah Madiun

158

Lampiran 17

SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT …repository.stikes-bhm.ac.id/295/1/SKRIPSI ANISA... ·...

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI TENTANG INDIRECT …repository.stikes-bhm.ac.id/295/1/SKRIPSI ANISA... ·...