[SKRIPSI]-PANGNGOLYANA-2009070064

8/17/2019 [SKRIPSI]-PANGNGOLYANA-2009070064

1/104

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA STAF PENDIDIK DAN STAF

KEPENDIDIKAN PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA X

Skripsi

Guna Memenuhi Persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

Pangngolyana

2009-070-064

Fakultas Psikologi

Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya

Agustus 2014


2/104

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA STAF PENDIDIK DAN STAF

KEPENDIDIKAN PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA X

Oleh

Pangngolyana

2009-070-064

Dipertahankan di hadapan

Dewan Penguji Fakultas PsikologiUniversitas Katolik Indonesia Atma Jaya

Ditetapkan di Jakarta

pada tanggal 7 Agustus 2014

Menyetujui,

Pembimbing Skripsi

Hoshael W. Erlan, M.Psi

Dekan Fakultas Psikologi


Dr. phil Juliana Murniati, M.Si.

Fakultas Psikologi


Agustus 2014


3/104

ABSTRAK

Pangngolyana, 2009-070-064

Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan Staf Kependidikan pada

Perguruan Tinggi Swasta X

VII + 79 halaman, 30 tabel

Bibliografi 47 (1961-2013)

Kata Kunci: kepuasan kerja, perguruan tinggi, staf pendidik, staf kependidikan

Meningkatnya persaingan industri pendidikan tinggi menyebabkan masing-

masing perguruan tinggi perlu meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan untuktetap dapat menjalankan roda bisnisnya. Sebagai organisasi yang menjual jasa

pendidikan, sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam menjalankan

bisnis tersebut. Terjadinya isu turnover pada sebuah perguruan tinggi swasta (PTS X)diyakini membawa dampak buruk bagi kelangsungan organisasi tersebut. Dalam

PTS X, ada dua kelompok yang menjalankan seluruh aktivitas akademik maupun

non akademik yaitu staf pendidik dan staf kependidikan. Hasil exit interview

menunjukkan masalah-masalah yang muncul adalah hal-hal yang terdapat dalam

aspek-aspek kepuasan kerja berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Spector(1997). Perbedaan karakteristik pekerjaan staf pendidik dan staf kependidikan dalam

berbagai aspek kepuasan kerja akan menyebabkan munculnya harapan-harapan yang

berbeda pula dalam bekerja. Terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan tersebut akan

menentukan bagaimana para karyawan menyikapi pekerjaannya atau yang disebut

sebagai kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini akan melihat apakah terdapat

perbedaan tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang

bekerja pada PTS X.

Penelitian ini dilakukan dengan menguji perbedaan tingkat kepuasan kerja

antara staf pendidik dan staf kependidikan pada PTS X. Pengukuran tingkat

kepuasan kerja dilakukan dengan memodifikasi alat ukur Job Satisfaction Survey(JSS) milik Spector (1997). Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental

dengan metode kuantitatif. Penelitian dilakukan pada staf pendidik dan staf

kependidikan PTS X (85 staf pendidik dan 85 staf kependidikan) dengan teknik

accidental sampling.

Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang

signifikan antara tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan di PTSX. Dimensi pada konstruk kepuasan kerja yang mendapat skor paling tinggi pada

kelompok staf pendidik dan staf kependidikan adalah dimensi nature of work.

Sedangkan dimensi yang mendapat skor terendah pada kelompok staf pendidik

adalah fringe benefit dan pada kelompok staf kependidikan adalah pay.

Disarankan untuk penelitian lebih lanjut yang mengukur tingkat kepuasan

kerja para karyawan di perguruan tinggi, agar mengkonstruksi alat ukur yang lebih

spesifik dan sesuai dengan konteks perguruan tinggi yang bersangkutan. Konstruk

lain selain kepuasan kerja juga dapat dipertimbangkan untuk turut mengembangkan

penelitian-penelitian di organisasi perguruan tinggi.


4/104

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti haturkan pada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan

penyertaan-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan sebaik-

baiknya walaupun dalam jangka waktu yang tidak secepat-cepatnya. Tentunya dalam

segala proses pengerjaan penelitian ini ada banyak sekali pihak-pihak yang serta merta

mendukung, menemani, dan menyemangati peneliti. Oleh karena itu, dalam kesempatan

yang sekali seumur hidup ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya

kepada :

1. Hoshael Waluyo Erlan, M. Psi., selaku dosen pembimbing peneliti yang senantiasa

sabar menghadapi peneliti dan terus percaya bahwa peneliti dapat menyelesaikan

karya ilmiah ini. Terima kasih atas segala pengertian dan perhatian yang diberikan

saat peneliti menghadapi masa-masa tidak ingin mengerjakan skripsi. Terima kasih

untuk tetap ada, mendukung dan membimbing peneliti sampai penelitian ini selesai.

2. Segenap responden peneliti yaitu para karyawan di PTS X baik yang mengisi

kuisioner fisik maupun mengisi kuisioner online. Terima kasih atas partisipasinya

dan mohon maaf jika ada kesalahan kata maupun tindakan.

3. Drs. FL. Widie Kastyanto, M.M, selaku Kepala Biro Sumber Daya Manusia dari

institusi tempat peneliti melakukan penelitian. Terima kasih atas segala bantuan

dan dukungan yang senantiasa diberikan kepada peneliti saat pengambilan data di

institusi. Terima kasih atas kesediaannya untuk memasukkan kuisioner online saya

ke dalam milis institusi walaupun menuai kontroversi dalam milis.

4. Terima kasih pada para dosen-dosen Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya yang

pernah memberikan saran pada perkembangan skripsi saya, Ignatius Darma Juwono,

M.Psi., Hana R. G. Panggabean, Dr. Phil., Ratri Atmoko Benediktus, S.Psi., M.Si.,

Angela Octavia Suryani, S.Psi., M.Psi., dan Ferdinand Prawiro, M.Psi. Terima

kasih atas semua waktu dan saran yang diberikan pada peneliti.

Pada staf fakultas peneliti dan staf Biro Sumber Daya Manusia PTS X yang telah

berperan dalam proses pembuatan surat ijin untuk penelitian ini, peneliti ucapkan

terima kasih.

5.

Keluarga peneliti, Mama yang mencoba untuk mengerti betapa beratnya proses

pengerjaan karya ilmiah ini dan senantiasa meminta peneliti untuk pulang istirahat

sejenak di rumah kapan pun peneliti merasa tidak sehat secara psikologis. Terima

kasih atas untuk tidak lagi membebani peneliti untuk cepat-cepat lulus dan akhirnya


5/104

ii

mulai menerima kenyataan bahwa mungkin tidak semua hal dalam kehidupan

peneliti akan berjalan mulus. Terima kasih untuk dukungan yang luar biasa melalui

telepon, obat-obat penambah daya tahan tubuh, dan doa-doa yang tidak terhitung

kepada peneliti.

Terima kasih pada anggota keluarga lainnya yang tetap setia mendukung peneliti

melalui dukungan-dukungan finansial hingga peneliti menyelesaikan penelitian ini

dan mulai bekerja nanti.

6. Bradley James Notowibowo, seseorang yang menemani peneliti melalui seluruh

suka dan duka saat peneliti mengerjakan skripsi. Dari sekedar menemani peneliti

mengerjakan skripsi di tengah malam, hingga membantu peneliti melakukan

brainstorming walaupun tidak mengerti skripsi psikologi itu seperti apa. Terima

kasih yang sebesar-besarnya atas kehadiranmu di hari-hari peneliti mengerjakan

skripsi dan pekerjaan lainnya. Terima kasih atas kesabaranmu menghadapi peneliti,

terima kasih atas kepedulianmu, pengertianmu dan perhatian yang luar biasa saat

peneliti mengalami masa-masa depresi. Terima kasih atas dukungan yang tak

kunjung henti membuat peneliti yakin bahwa karya ini akan selesai pada waktunya.

Terima kasih untuk tidak menghakimi peneliti dengan hujatan-hujatan seperti apa

yang orang awam lakukan pada peneliti. Terima kasih sudah dan/atau akan

menemani peneliti sampai pengumpulan, hari H sidang skripsi, dan hingga waktu

yang tidak diketahui.

7. Sahabat peneliti yaitu Annita Charles, terima kasih atas dukungan yang telah

diberikan pada peneliti saat peneliti merasa tidak mampu, tidak bisa mengerjakan

karya tulis ini. Terima kasih atas kesediaanmu menjadi tempat berbagi cerita,

menyemangati peneliti dan membuat peneliti merasa lebih baik setiap berkonsultasi

denganmu.

Terima kasih juga untuk Jessica Farolan, Thea Aninditya, DJ Aroel, Dian Eka Putri,

Pingkan Sekar Ayu, Kezia Lulu Wijaya, Sophia, Syanesti Adishesa, Siswati, Yahya

Satrio, Jayadipta Detya Perkasa, Kak Monic, Kak Stefi dan teman-teman lainnya

yang tidak dapat disebutkan satu per satu atas dukungan kepada peneliti saat

peneliti down dan mendengarkan semua curhatan peneliti terkait proses pengerjaan

karya tulis ini.

Terima kasih Arnold Lukito atas bantuanmu yang luar biasa pada proses

pengerjaan analisis dengan SPSS.


6/104

iii

Terima kasih untuk teman-teman, kakak kelas bahkan adik kelas yang telah dengan

baik hati meminjamkan skripsinya untuk dijadikan inspirasi bagi peneliti. Untuk

Syanesti Adishesa, Michelle Audry, Irvan Septianus, Shabrina Fitriandari, Nuh

Bayu Putra, dan semua pemilik skripsi yang peneliti buka di perpustakaan online.

Terima kasih juga untuk Adam Kurniadi Lukman, Gerard Thema, Harmoko Sofjan,

dan teman-teman lainnya yang pernah membantu peneliti dalam mencari ide

penelitian, membaca, dan memberi masukan terkait skripsi pada peneliti.

Teman-teman lainnya yaitu Tiara, Filda A. Sentosa, Elizabeth Lukas Subianto, dan

Nofita Yuriko yang selalu menyemangati peneliti hingga akhir pengerjaan karya ini.

Dan terima kasih untuk seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Atma Jaya,

kakak kelas, adik kelas, teman-teman seangkatan 2009 yang mungkin tidak peneliti

sebutkan disini, terima kasih atas dukungan, semangat, dan doa yang diberikan

pada peneliti.

Peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu peneliti, mohon maaf jika peneliti tidak dapat menyebutkan satu per satu.

Peneliti juga menyadari masih banyak kelemahan yang terdapat dalam penulisan skripsi ini.

Oleh karena itu, peneliti mengharapkan saran dan kritik dari pembaca untuk

menyempurnakan penelitian ini. Akhir kata, peneliti berharap semoga penelitian ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak, terutama untuk PTS X.

Jakarta, 19 Juli 2014

Pangngolyana


7/104

iv

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ..................................................................................................... i

Daftar Isi ............................................................................................................ iv

Daftar Tabel ...................................................................................................... viiBAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1

I.A. Latar Belakang ........................................................................................10

I.B. Perumusan Masalah .................................................................................10I.C. Tujuan Penelitian .....................................................................................10

I.D. Manfaat Penelitian ...................................................................................10

I.D.1. Manfaat Teoritis ...............................................................................10

I.D.2. Manfaat Praktis .................................................................................10

I.E. Sistematika Penulisan ..............................................................................11

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................12

II.A. Kepuasan Kerja ......................................................................................12

II.A.1. Definisi Kepuasan Kerja ..................................................................12II.A.2. Teori-teori Kepuasan Kerja ..............................................................14

II.A.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .........................16

II.A.4. Konsekuensi dari Kepuasan Kerja ...................................................26II.A.5. Faktor Lain yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...........................26

II.B. Perguruan Tinggi. ...................................................................................28II.B.1. PTS X ..............................................................................................28

II.B.2. Staf Pendidik ...................................................................................29

II.B.3. Staf Kependidikan ..........................................................................30

II.C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan

Staf Kependidikan PTS X .......................................................................31II.D. Hipotesis Penelitian ................................................................................35

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................36

III.A. Jenis Penelitian .....................................................................................36

III.B. Variabel Penelitian ................................................................................36

III.B.1. Identifikasi Variabel penelitian .......................................................36III.B.2. Definisi Variabel Penelitian ............................................................37

III.C. Populasi dan Sampel Penelitian Penelitian .............................................37

III.C.1. Karakteristik Populasi Penelitian ....................................................37

III.C.2. Teknik Pengambilan Sampel ..........................................................37

III.C.3. Jumlah Partisipan ...........................................................................38

III.D. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data .............................................38III.D.1. Jenis data yang dikumpulkan ..........................................................38

III.D.2. Alat Ukur .......................................................................................38

III.E Metode Analisis Data .............................................................................40

III.E.1 Validitas Alat Ukur ..........................................................................41III.E.2 Reliabilitas Alat Ukur ......................................................................42

III.F Prosedur Penelitian .................................................................................43III.F.1 Persiapan Penelitian .........................................................................43

III.F.2 Pelaksanaan Penelitian .....................................................................46

III.G. Hasil Uji Validitas Alat Ukur ................................................................47

III.G.1. Hasil Uji Validitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk Staf Pendidik .........................................................................47III.G.2. Hasil Uji Validitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk Staf Kependidikan ....................................................................49


8/104

v

III.H. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur ............................................................51

III.H.1. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk Staf Pendidik ........................................................................51

III.H.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk Staf Kependidikan ................................................................51

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................53IV.A. Gambaran Umum Subjek Penelitian .....................................................53

IV.A.1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ................53

IV.A.2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia ...............................54IV.A.3. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Pendidikan Akhir ...........55

IV.A.4. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Unit Kerja ......................55

IV.A.5. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja ....................56

IV.A.6. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jabatan Akademik

dan Jabatan Struktural ....................................................................57

IV.B. Uji Normalitas ......................................................................................58

IV.C. Hasil Penelitian ....................................................................................60

IV.C.1. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik .............60IV.C.2. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja Staf Kependidikan .....61

IV.C.3. Perhitungan Uji Beda ....................................................................62IV.C.4. Pengujian Hipotesis Penelitian .......................................................62

IV.D. Analisis Tambahan ...............................................................................64IV.D.1. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan

Staf Kependidikan per Dimensi ......................................................64

IV.D.2. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Pendidik BerdasarkanJenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja .............................................65

IV.D.3. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Kependidikan Berdasarkan

Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja .............................................66

IV.E. Norma ...................................................................................................67

IV.E.1. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik....................67IV.E.2. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan ............68

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ............................................70 V.A. Kesimpulan ............................................................................................70

V.B. Diskusi ...................................................................................................70 V.C. Saran ......................................................................................................73

V.C.1. Saran Metodologis ...........................................................................73 V.C.2. Saran Praktis ...................................................................................74

Daftar Pustaka ....................................................................................................76

Lampiran……………………………………………………………………....….80


9/104

vi

DAFTAR TABEL

BAB I PENDAHULUAN

Tabel I.A.1. Data Pegawai Tetap yang Mengundurkan Diri dari PTS X

BAB II LANDASAN TEORI

Tabel II.E.1. Diagram Pemikiran

BAB III METODE PENELITIAN

Tabel III.D.2. Distribusi Item Pada Masing-masing Domain (Item Fixed)

Tabel III.F.1. Distribusi Item Pada Masing-masing Domain (Tahap Uji Coba)

Tabel III.G.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Tetap

Tenaga Pendidik

Tabel III.G.2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Tetap

Tenaga Kependidikan

Tabel III.H.1 Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk

Pendidik.

Tabel III.H.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk Kependidikan.

BAB IV ANALISIS DATA

Tabel IV.A.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel IV.A.2 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Tabel IV.A.3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan AkhirTabel IV.A.4 Gambaran Subjek Penelitian Staf Kependidikan Berdasarkan

Unit Kerja

Tabel IV.A.5 Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja

Tabel IV.A.6.a. Gambaran Subjek Penelitian (Staf Kependidikan) berdasarkan

Jabatan Struktural

Tabel IV.A.6.b. Gambaran Subjek Penelitian (Staf Pendidik) berdasarkan

Jabatan Struktural dan Jabatan Akademik

Tabel IV.B.1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Staf

Pendidik

Tabel IV.B.2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Staf

Kependidikan

Tabel IV.C.1. Tabel Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Staf Pendidik

Tabel IV.C.2. Tabel Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Staf Kependidikan

Tabel IV.C.3. Hasil Uji Beda T-Test Independent Sample

Tabel IV.C.4 Nilai Rata-rata Tingkat Kepuasan Kerja antara Staf Pendidik

dan Staf Kependidikan di PTS X.

Tabel IV.D.1. Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf

Pendidik dan Staf Kependidikan Berdasarkan Masing-masing

Dimensi


10/104

vii


Pendidik Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja


Kependidikan Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa

KerjaTabel IV.E.1.a. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik

Tabel IV.E.1.b. Standarisasi dan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk

Staf Pendidik

Tabel IV.E.1.c. Persebaran Data berdasarkan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan

Kerja untuk Staf Pendidik

Tabel IV.E.2.a. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan

Tabel IV.E.2.b. Standarisasi dan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk

Staf Kependidikan

Tabel IV.E.2.c. Persebaran Data berdasarkan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan

Kerja untuk Staf Kependidikan

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I (Alat Ukur Psikologi)

I. A. Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik

I.B. Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan

LAMPIRAN II (Pengukuran)

II.A. Hasil Uji Validitas

II.A.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Pendidik

II.A.2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Kependidikan

II.B. Reliabilitas Alat Ukur

II.B.1. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja untuk Pendidik

II.B.2. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Kependidikan

II.C. Uji NormalitasII.C.1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Pendidik

II.C.2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Kependidikan


11/104

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.A. LATAR BELAKANG

Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang

menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai bidang demi menjawab

berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara. Persaingan di dunia kerja

membutuhkan talenta lulusan berkualitas (Duke, 2002; Harloe & Perry, 2005).

Internasionalisasi pendidikan tinggi menuntut akses inklusif kepada semua

kelompok sosial melampaui batas negara, budaya, usia, jender atau pembatasan

sosial-budaya lainnya, dan berdampak pada persaingan pasar antar perguruan

tinggi (Duke, 2002; Denman, 2005).

Persaingan pasar antar perguruan tinggi semakin ketat, baik antar

perguruan tinggi dalam negeri (Litbang Kompas, 2011) maupun dengan

perguruan tinggi asing (Akuntono, 2011; Abbas, 2011). Berdasarkan data yang

dipaparkan oleh Ditjen Dikti Depdiknas, pertumbuhan jumlah perguruan tinggi di

Indonesia selama lima tahun terakhir tercatat mengalami peningkatan sekitar 5%

setiap tahunnya. Untuk dapat bersaing dengan perguruan tinggi lain, suatu

perguruan tinggi harus berupaya untuk terus meningkatkan mutu dan

pelayanannya terhadap para pembeli jasa yaitu mahasiswa.

Institusi perguruan tinggi merupakan jenis organisasi yang melakukan

penjualan jasa tepatnya jasa pendidikan. Para pelaku organisasi dalam perguruan

tinggi adalah semua tenaga yang bekerja di dalam organisasi yang berhubungan

dengan jasa pelayanan pendidikan pada para pengunjung. Untuk itu, organisasi

perguruan tinggi sangat mengandalkan sumber daya manusia yang bekerja di

dalamnya guna meningkatkan dan mempertahankan mutu dan pelayanan yang

berkualitas.

Menurut Oei (2010), sumber daya manusia (SDM) dalam suatu

perusahaan/organisasi merupakan satu-satunya aset yang bernapas atau hidup di

samping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan, seperti modal,

bangunan gedung, mesin, peralatan, dan persediaan barang. Banyak organisasi


12/104

2

yang sekarang ini menganggap bahwa manusia atau pegawai adalah aset berharga

organisasi. Terutama pada institusi yang menjual jasa sepert i perguruan tinggi.

Organisasi perguruan tinggi melihat pegawai bukanlah sebagai faktor pendukung,

tetapi merupakan faktor penentu keberhasilan institusi. SDM dikatakan dapat

mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Oleh karena

itu, kini organisasi perguruan tinggi semakin menyadari nilai investasi pegawai

sebagai sumber daya manusia yang perlu diperhatikan. Saat ini, proses untuk

mendapatkan tenaga kerja yang cakap dan memiliki kinerja yang baik semakin

sulit dilakukan, terlebih lagi dalam hal mempertahankan tenaga kerja yang

potensial.

Dalam organisasi perguruan tinggi, divisi yang bertanggung jawab

menangani masalah pegawai adalah bagian SDM (Sumber Daya Manusia). Biro /

manajemen SDM adalah bagian dalam suatu organisasi yang bertugas untuk

mengatur pegawai yang bekerja di dalamnya dengan melakukan investasi untuk

penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang

potensial agar tidak berdampak pada perpindahan pegawai (Anis et al., 2003).

Perpindahan pegawai / turnover (pengunduran diri) menurut Rokhmah dan Riani

(2005) merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang pegawai apabila dia

mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang

diharapkannya. Pegawai menganggap turnover sebagai salah satu jalan keluar

dengan meninggalkan keadaan yang tidak disukainya dan mencari / mendapatkan

keadaan yang lebih baik. Namun bagi organisasi, turnover menyebabkan kerugian

tersendiri, apalagi jika pegawai yang keluar memiliki keterampilan yang

dibutuhkan organisasi ataupun organisasi sudah melakukan investasi pelatihan

dan edukasi terhadap pegawai tersebut.

Aamodt (2004) mengemukakan dampak lain dari turnover akan terbagi 2

yaitu dampak langsung dan dampak yang tidak langsung. Dampak yang langsung

dari turnover yaitu biaya iklan, biaya agensi pegawai, bonus, biaya perjalanan

penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan

wawancara kandidat, dan biaya penempatan bagi pegawai baru. Dampak yang

tidak langsung yaitu hilangnya produktifitas berhubungan dengan pindahnya


13/104

3

pegawai, tidak ada produktifitas pada masa lowong, dan merendahnya

produktifitas berkaitan dengan pegawai yang baru mendapat pelatihan. Melihat

banyaknya kerugian yang diakibatkan dari terjadinya turnover dalam suatu

organisasi, setiap organisasi tentu berupaya untuk meminimalisir terjadinya

turnover .

PTS (Perguruan Tinggi Swasta) X adalah adalah salah satu organisasi

yang juga terkena dampak dari turnover dan terus berupaya untuk meminimalisir

angka pengunduran diri. PTS X adalah sebuah perguruan tinggi swasta yang

bertempat di Jakarta dengan peringkat lima besar PTS unggulan di lingkup

wilayah Kopertis III. Jumlah mahasiswa di PTS X berdasarkan rekapitulasi

jumlah mahasiswa semester genap periode ajaran 2012/2013 adalah 9.116

mahasiswa. Sedangkan total pegawai tetap adalah 709 orang. Namun jumlah

tersebut merupakan gabungan dari cabang PTS X yang bertempat di dua lokasi

yaitu Jakarta Pusat dan Jakarta Utara. Pada cabang PTS X yang berada di Jakarta

Utara hanya terdapat satu fakultas. Sedangkan fakultas lainnya bertempat di

Jakarta Pusat. Pada penelitian ini, peneliti memutuskan hanya akan membahas

PTS X yang bertempat di Jakarta Pusat. Hal ini dikarenakan pertimbangan bahwa

pusat seluruh kegiatan PTS X bertempat di Jakarta Pusat. Sedangkan pada cabang

PTS X di Jakarta Utara, seluruh aktivitas perguruan tinggi cenderung berdiri

sendiri dan tidak terlalu banyak berinteraksi dengan unit lainnya yang berada di

Jakarta Pusat.

Pegawai di PTS X secara struktural terdiri dari dua bagian yaitu staf

pendidik dan staf kependidikan. Staf pendidik dan kependidikan yang akan

dibahas dalam penelitian ini adalah para staf pegawai tetap yang bertempat pada

PTS X Jakarta Pusat. Jumlah staf pendidik adalah 280 orang, sedangkan jumlah

staf kependidikan adalah 297 orang ( sumber : Data Karyawan per November

2013, BSDM). Jumlah staf tersebut tidak termasuk petugas keamanan (satpam)

dan petugas kebersihan (ISS), karena PTS X menggunakan jasa outsource dari

perusahaan lain. Lainnya seperti pegawai kantin dan koperasi juga tidak termasuk

dalam struktur organisasi PTS X.


14/104

4

Berdasarkan penuturan Kepala Biro SDM PTS X, staf pendidik dan staf

kependidikan memiliki pengertian yang berbeda. Yang dimaksud staf pendidik

adalah seluruh pegawai PTS X yang memiliki kewajiban mengajar yaitu para

dosen tetap maupun dosen honorer. Sedangkan staf kependidikan adalah seluruh

pegawai yang bergerak sebagai tenaga penunjang keseluruhan proses aktivitas

akademik. Semua staf pendukung proses akademik yang tidak memiliki

kewajiban mengajar termasuk kategori staf kependidikan.

Selama ini bagian yang mengurusi hal-hal mengenai masuk keluarnya

pegawai di PTS X adalah BSDM. Berdasarkan wawancara peneliti dengan Kepala

BSDM PTS X, dua tahun terakhir ini PTS X memang mengalami kenaikan angka

turnover. Kepala BSDM PTS X mengaku, turnover memang menyebabkan

kerugian bagi PTS X. Namun beliau juga menyampaikan, sampai saat ini belum

ada tindak lanjut yang diambil untuk mengatasi masalah turnover ini. Yang

dilakukan oleh pihak BSDM PTS X adalah mencari lagi calon pegawai baru untuk

menggantikan pegawai-pegawai yang keluar.

Berdasarkan wawancara dengan kepala BSDM (Biro Sumber Daya

Manusia) PTS X, PTS X berupaya mempertahankan sumber daya manusia agar

tetap mendedikasikan dirinya bekerja di PTS X dengan memberikan kesempatan

kepada pegawai-pegawainya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi dengan ketentuan ikatan dinas. Beberapa pelatihan seperti pelatihan

motivasi serta kepemimpinan juga diberikan dengan tujuan untuk

mengembangkan diri pegawai-pegawainya. Namun dalam kenyataannya, peneliti

masih menemukan fenomena meningkatnya angka turnover yang terjadi dalam

PTS X.

Kepala BSDM menjelaskan bahwa isu turnover yang terjadi berulang kali

akan mengakibatkan terjadinya proses perekrutan pegawai baru yang tidak pernah

selesai. Beberapa kerugian yang terjadi akibat terjadinya turnover adalah kerugian

biaya, waktu, dan hilangnya sumber daya manusia yang memadai. Beliau juga

menjelaskan, sebenarnya kerugian sangat dirasakan ketika investasi yang telah

ditanamkan pada pegawai lama seperti pelatihan dan pembekalan kemudian

hilang bersamaan dengan keluarnya pegawai tersebut. Kepala BSDM menuturkan


15/104

5

bahwa perekrutan karyawan baru selama ini tidak terlalu sulit karena selalu

mendapatkan alumni PTS X yang bersedia mengabdi pada kampusnya terdahulu.

Walaupun demikian, proses penerimaan pegawai baru memakan waktu dan biaya

yang cukup besar. Pegawai baru tetap perlu menjalani tiga bulan masa percobaan

dimana pegawai dilihat performa kerjanya dan belum tentu diterima sebagai

pegawai tetap. Jika performa pegawai tersebut dinilai kurang, maka kontrak kerja

pegawai tersebut tidak akan diperpanjang dan BSDM akan merekrut lagi pegawai

baru.

Berulangnya isu turnover tentu akan mengakibatkan turunnya

produktivitas kerja dan bertambahnya biaya pelatihan pegawai baru pada PTS X.

Selain itu, jika turnover terjadi pada pegawai tetap yang telah menerima pelatihan,

pembekalan, bahkan pendidikan, tentu PTS X akan mengalami kerugian atas

semua biaya investasi yang telah ditanamkan pada pegawai tersebut. Jika kondisi

demikian terus berulang, maka PTS X akan kerap mengalami kerugian yang tidak

ternilai. Berdasar pada dampak di atas, maka sebaiknya isu turnover segera dicari

tahu penyebabnya agar dapat diberikan penanganan yang tepat.

Hal-hal yang menyebabkan seorang pegawai memilih untuk berhenti atau

keluar dari suatu organisasi umumnya berhubungan erat dengan bagaimana

pegawai tersebut memberi penilaian atau sikap terhadap pekerjaannya. Jika

seorang pegawai memandang positif pekerjaannya, maka kinerja pegawai tersebut

juga akan maksimal dan keinginan untuk keluar dari organisasi akan lebih kecil.

Namun jika pegawai memandang negatif pekerjaannya, maka kinerja pegawai

tersebut tidak akan maksimal dan keinginan untuk keluar dari organisasi akan

lebih besar. Hal ini didukung oleh Louis dalam Asad (2001) yang mengatakan,

“Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi, dan pengawasan serta

penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan memiliki

minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang

sebenar- benarnya dapat dicapainya.”

Panggabean dan Suryani (2006) mengatakan, sebuah sistem institusi

sebaiknya memastikan kehidupan akademik yang cukup menarik untuk

mempertahankan orang-orang potensial agar dapat mengembangkan akademisi di


16/104

6

generasi berikutnya. Oleh karena itu, pendapat para karyawan terhadap

pekerjaannya sangat penting untuk dipertimbangkan oleh organisasi perguruan

tinggi. Dengan kata lain kita dapat menyimpulkan bahwa jika suatu organisasi

ingin mempertahankan sumber daya manusia yang potensial, maka organisasi

perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawainya.

Locke (dalam Luthans, 2005) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu

respon emosional yang diperoleh seseorang dari pengalamannya selama bekerja.

Namun definisi ini tidak dapat diartikan sebagai suatu konsep tunggal karena

seseorang dapat merasa puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan dapat pula

tidak puas dengan aspek lain dari pekerjaannya. Artinya, kepuasan kerja t idak

dapat hanya dinilai dari besar nominal gajinya atau pun tinggi jabatannya, namun

harus dilihat dari keseluruhan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Spector (1997), aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent reward,

operating condition, coworkers, nature of work, dan communication.

Selain aspek-aspek yang disebutkan diatas, kepuasan kerja seorang

pegawai juga sangat dipengaruhi oleh sifat pekerjaannya. Dilihat dari sifat

pekerjaan antara staf pendidik dan staf kependidikan memang memiliki perbedaan.

Staf pendidik berhubungan dengan pengajaran, bimbingan, maupun arahan terkait

materi akademik yang objeknya adalah mahasiswa. Sedangkan staf kependidikan

berhubungan dengan seluruh hal-hal yang sifatnya menunjang kegiatan akademik

maupun non akademik di dalam perguruan tinggi. Perbedaan karakteristik

pekerjaan menyebabkan kompensasi yang diterima kedua jenis staf juga tidak

sama.

Dari hasil wawancara peneliti dengan pihak BSDM, staf pendidik

menerima insentif yang lebih besar daripada staf kependidikan karena adanya

tunjangan kepangkatan bagi profesor, doktoral, dan guru besar. Secara praktis

dapat dikatakan bahwa staf pendidik akan mendapat insentif lebih besar sesuai

dengan nilai investasinya pada pendidikannya sendiri. Jika pendidikan terakhir

seseorang dinilai lebih, maka ia akan dihargai lebih sesuai dengan kemampuannya.

Selain itu, staf pendidik memiliki jam kerja yang lebih fleksibel karena


17/104

7

disesuaikan dengan jadwal dan jumlah kelas yang disepakati, sedangkan staf

kependidikan memiliki jam kerja seperti jam kantor pada umumnya. Beban kerja

yang dimiliki oleh kedua kelompok staf tersebut juga berbeda. Staf pendidik lebih

banyak menangani hal-hal yang berhubungan dengan sistem pengajaran yaitu

nilai mahasiswa, soal ujian, koreksi tugas, dan lain sebagainya sedangkan staf

kependidikan lebih banyak menangani masalah administratif di perguruan tinggi.

Karakteristik pekerjaan lainnya yang bebeda adalah terkait deskripsi

pekerjaan dari staf pendidik dan staf kependidikan. Setiap staf pendidik akan

mendapatkan deskripsi pekerjaannya dari aturan yang ditentukan baik oleh pihak

PTS X maupun oleh peraturan dari Dinas Pendidikan Tinggi. Dosen dituntut

untuk melakukan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang mencakup Pengajaran,

Penelitian dan Pengembangan, serta Pengabdian pada Masyarakat. Ketika seorang

staf pendidik berhasil memenuhi tuntutan tersebut, maka akan mendapatkan upah

lebih sesuai dengan pencapaiannya. Hal ini biasanya dapat dicapai dalam kurun

waktu dua hingga tiga tahun. Berbeda dengan staf kependidikan dimana deskripsi

pekerjaan yang diberikan cenderung masih umum. Pada dasarnya masing-masing

staf kependidikan tidak diberikan target pencapaian secara khusus dari

pimpinannya sehingga pembagian kerja menjadi kurang terarah. Pada staf

kependidikan, kenaikan upah akan terjadi seiring dengan kenaikan golongan.

Namun kenaikan golongan hanya dapat diajukan pada kurun waktu tertentu yaitu

tiga tahun sekali. Dapat disimpulkan, karir seorang staf pendidik lebih ditentukan

oleh seberapa besar upayanya untuk mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi,

namun tidak cukup berimbang pada staf kependidikan walaupun dalam jangka

waktu yang relatif sama.

Walaupun secara kasat mata, staf pendidik akan dianggap lebih tinggi

(sejahtera) derajatnya daripada staf kependidikan, namun data turnover

menunjukkan inkonsistensi terhadap asumsi peneliti diatas. Berikut tabel jumlah

pegawai tetap yang mengundurkan diri dari PTS X dari tahun 2005 hingga

Desember 2013.


18/104

8

Tahun Staf pendidik

(pegawai tetap)

Staf kependidikan

(pegawai tetap)

Total

2005 14 1 15

2006 12 2 14

2007 15 1 16

2008 12 2 14

2009 6 1 7

2010 4 3 7

2011 12 4 16

2012 6 8 14

2013 7 21 28

Jumlah 88 43 131

Tabel I.A.1. Data Pegawai Tetap yang Mengundurkan Diri dari PTS X

Berdasarkan tabel tersebut, pada tahun 2005 hingga tahun 2011 angka

turnover lebih banyak terjadi pada staf pendidik daripada staf kependidikan. Hal

ini merupakan masalah yang sangat memprihatinkan mengingat staf pendidik

adalah ujung tombak dari bisnis perguruan tinggi. Staf pendidik sebagai penjual

jasa pendidikan yang secara langsung berhadapan dengan konsumen yang dalam

hal ini adalah mahasiswa berperan penting dalam kelangsungan bisnis perguruan

tinggi. Tingginya angka turnover staf pendidik tersebut tentu akan membawa

sejumlah kerugian pada PTS X. Hingga pada tahun 2010, jumlah staf pendidik

yang melakukan pengunduran diri telah berkurang namun tiba-tiba melonjak

tinggi yaitu tiga kali lipat pada tahun berikutnya yaitu tahun 2011. Pada dua tahun

berikutnya angka tersebut kemudian berkurang walaupun hanya setengah.

Selain itu, yang tidak kalah penting adalah meningkatnya angka turnover

staf kependidikan yang cukup drastis. Puncak perubahan yang paling signifikan

adalah angka turnover yang terjadi pada staf kependidikan dari tahun 2012 hingga

2013. Data tersebut menunjukkan adanya lonjakan angka keluarnya staf

kependidikan hingga dua kali lipat. Walaupun staf kependidikan memang tidak


19/104

9

secara langsung menjual jasa pendidikan, namun tidak bisa dipungkiri bahwa staf

kependidikan adalah elemen penting yang berfungsi mendukung semua aktivitas

akademik dalam perguruan tinggi. Staf kependidikan akan bertanggung jawab atas

kelancaran semua sistem yang mendukung kegiatan akademik agar dapat berjalan

sebagaimana mestinya. Peningkatan angka turnover staf kependidikan yang terus

bertambah tentu akan membawa kerugian bagi PTS X.

Selain itu jika dibandingkan dengan staf pendidik, angka turnover staf

kependidikan bahkan berjumlah tiga kali lebih banyak dari pada staf pendidik.

Padahal pada tahun 2012, selisih angka turnover antara staf pendidik dengan staf

kependidikan hanya satu angka. Mengingat pentingnya staf pendidik dan staf

kependidikan sebagai roda penggerak keseluruhan bisnis perguruan tinggi, maka

permasalahan angka turnover ini sebaiknya tidak diremehkan. Hal ini kemudian

melatarbelakangi minat peneliti untuk meneliti lebih lanjut.

McKeachie dalam Bozeman dan Gaughan (2011) mengatakan bahwa para

staf pendidik yang menunaikan kewajibannya sebagai pengajar merasa

motivasinya untuk mengajar merupakan suatu “panggilan” sehingga faktor lain

seperti gaji bukan menjadi fokus utama kepuasan kerjanya. Penelitian serupa juga

diungkapkan oleh Erez dan Isen (2002) yang mengatakan bahwa pada

kenyataannya, jumlah gaji yang dibayarkan tidak lebih penting daripada persepsi

tentang keadilan sistem penggajian dan ekspektasi dari hubungan antara gaji dan

performa. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa faktor seperti gaji dan

tunjangan (kompensasi) tidak menjamin kepuasan kerja seorang pegawai karena

gaji hanya merupakan satu dari banyak aspek lain yang mempengaruhi kepuasan

kerja seorang pegawai.

Di samping kemungkinan perbedaan kepuasan kerja berdasarkan sifat

pekerjaan, menurut Korman (dalam Munandar, 1988) karakteristik individu juga

mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai. Karakteristik individu yang

dimaksud adalah seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Baysal (1981), pegawai wanita yang bekerja

dibawah tekanan, memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi jika dibandingkan

dengan pegawai laki-laki. Saleh dan Otis (dalam Munandar 1988) melakukan


20/104

10

penelitian terkait usia dan menyatakan bahwa pegawai yang mulai memasuki

masa persiapan pensiun mengalami penurunan kepuasan kerja. Sedangkan dari

hasil penelitian yang dilakukan oleh Stumpf dan Rabinowitz‟s (1981), semakin

lama masa kerja seorang pegawai, semakin tinggi tingkat kepuasannya. Untuk

tingkat pendidikan, sebuah penelitian yang dilakukan oleh Korman (dalam Balci,

1985) dikatakan bahwa secara konsisten penelitian menunjukkan adanya korelasi

negatif antara latar belakang pendidikan dengan kepuasan kerja, terutama pada isu

gaji. Maksudnya, pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang lebih

rendah cenderung lebih puas (terutama dalam hal gaji) daripada pegawai dengan

latar belakang pendidikan yang lebih tinggi.

Perbedaan tingkat kepuasan kerja pada pegawai dapat dipengaruhi oleh

berbagai aspek seperti yang telah dijelaskan di atas. Pada PTS X, staf

kependidikan maupun staf pendidik merupakan satu kesatuan yang saling

membutuhkan satu sama lain. Jika sebuah perguruan tinggi memiliki staf pendidik

yang berkualitas, namun tanpa staf kependidikan yang handal, sebuah perguruan

tinggi tentu tidak dapat melakukan aktivitasnya, begitu juga sebaliknya. Artinya,

staf pendidik dan staf kependidikan merupakan dua elemen penting yang

menggerakkan seluruh aktivitas perguruan tinggi. Menurut Kusku (2003), seorang

pegawai akan sukses dalam pekerjaannya hanya jika mereka dapat menciptakan

lingkungan kerja yang produktif dengan bantuan dan dukungan dari pegawai

dengan pekerjaan yang berbeda pada satu organisasi yang sama. Jika

diaplikasikan pada PTS X, dapat dimengerti bahwa staf pendidik dapat bekerja

dengan maksimal jika berhasil menciptakan lingkungan kerja yang produktif

dengan dukungan dan bantuan staf kependidikan, begitu pula dengan staf

kependidikan. Oleh karena itu, untuk menciptakan lingkungan produktif yang

saling mendukung dibutuhkan peran yang optimal dari kedua kelompok staf pada

PTS X. Hal tersebut hanya dapat terwujud apabila kedua kelompok staf memiliki

sikap kerja yang baik terhadap pekerjaannya. Jika sikap kerja dimaknai sebagai

kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan lingkungan

kerja yang produktif, diperlukan kepuasan kerja antara dua kelompok staf yang

berimbang.


21/104


22/104

12

mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja pada pegawai dalam institusi perguruan

tinggi. Populasi dari penelitian ini adalah 280 staf pendidik dan 297 staf

kependidikan di PTS X yang berstatus pegawai tetap.

I.B. RUMUSAN PERMASALAHAN

Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan yang signifikan antara kerja staf

pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di PTS X?

I.C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan ada tidaknya perbedaan

tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di

PTS X.

I.D. MANFAAT PENELITIAN

I.D.1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu

pengetahuan pada umumnya dan ilmu psikologi khususnya ilmu

Psikologi Industri dan Organisasi.

b. Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan teori

mengenai kepuasan kerja, khususnya ada tidaknya perbedaan

tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan yang

bekerja di perguruan tinggi swasta.

I.D.2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak

BSDM PTS X untuk mendapatkan gambaran perbedaan tingkat

kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang

bekerja di dalamnya.

b. Peneliti berharap hasil dari penelitian ini dapat memberi masukan

mengenai aspek-aspek kepuasan kerja yang berbeda antara staf

pendidik dan staf kependidikan untuk ditinjau kembali sehingga


23/104

13

tercipta kepuasan kerja yang berimbang dengan tujuan akhir

yaitu terwujudnya lingkungan kerja yang produktif untuk

performa pegawai yang maksimal.

I.E. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I merupakan bagian pendahuluan yang memberikan gambaran ringkas

dari kondisi-kondisi yang melatarbelakangi timbulnya permasalahan, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian secara teoritis maupun secara

praktis, dan sistematika penulisan.

Bab II merupakan bagian yang berisikan landasan teori dari penelitian ini.

Landasan teori berisi berbagai telaah teori yang dirangkum peneliti dari berbagai

sumber.

Bab III merupakan bagian yang berisi metode penelitian. Bab ini akan

membahas jenis penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian,

instrumen yang digunakan, teknik pengumpulan data, serta metode analisis data.

Bab IV merupakan bagian yang berisi analisis dan interpretasi data. Bab

ini akan memuat gambaran umum subjek penelitian, gambaran variabel penelitian,

analisa data, dan interpretasi hasil penelitian.

Bab V merupakan bagian yang berisi kesimpulan, diskusi, dan saran. Pada

bab ini akan menguraikan kesimpulan yang ditarik peneliti berdasarkan hasil dari

penelitian ini. Kemudian diskusi mengenai hasil penelitian dan kelemahan

penelitian ini, serta berisi saran baik secara teoritis maupun praktis yang

diharapkan dapat berguna untuk penelitian selanjutnya.


24/104

14

BAB II

Landasan Teori

II.A. KEPUASAN KERJA

II.A.1. Definisi Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu pengertian yang sulit

untuk didefinisikan, tetapi banyak penulis mencoba untuk merumuskan apa yang

dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut. Sebelum itu, kita perlu memahami

bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual sebab setiap

individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Dan perbedaan itu sendiri muncul karena

adanya perbedaan sikap dari masing-masing individu terhadap pekerjaannya yang

merefleksikan sikap senang atau tidak senang atas sejumlah harapan maupun

pengalaman terhadap pekerjaan itu (Wexley & Yukl, 1984).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja

dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Robbins, 1996).

Menurut Edwin A. Locke (dalam Luthans, 2005) menyatakan kepuasan

kerja adalah:

A pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job

or job experiences.

Jika diartikan, kepuasan kerja adalah suatu kesenangan atau tampilanemosi positif sebagai hasil dari penilaian individu terhadap pekerjaan atau

pengalaman kerjanya. Dari definsi tersebut terlihat bahwa Locke merumuskan

pengertian kepuasan kerja sebagai suatu respon yang sifatnya emosional yang

diperoleh seseorang dari pengalamannya selama bekerja. Locke juga

menambahkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu

nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan

merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan.


25/104

15

Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Tokoh lain yaitu Spector (1997), berpendapat bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan seseorang akan pekerjaan mereka dan aspek-aspek yang berbeda

dari pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat diartikan dengan perasaan

menyeluruh mengenai pekerjaan atau mengenai tingkat hubungan berbagai aspek

atau segi dari perilaku dalam pekerjaan.

Smith, Kendall dan Hulin (dalam Laczo & Hanisch, 1999) kepuasan kerja

merupakan konstruk umum yang terdiri dari evaluasi individu dan reaksinya atas

aspek-aspek spesifik dari pekerjaannya.

Selain itu, Davis (dalam Munandar, 1988) berpendapat bahwa :

Job satisfaction is the favorable or unfavorableness with which employees view

their work.

Davis menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah rasa senang atau tidak

senang yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan tokoh lain

seperti M.L Blum (dalam Munandar, 1988) mengemukakan :

In short, job satisfaction is a general attitude which is the result of many

specific attitudes in three areas, namely, specific job factors, individual

characteristics, and group relationships outside the job.

Dengan demikian, Blum (1956) menambahkan bahwa di dalam kepuasan

kerja terdapat faktor karakteristik individual dan hubungan sosial individu di luar

pekerjaannya selain faktor pekerjaan itu sendiri, untuk membentuk sikap umum

terhadap pekerjaan.

Dari definisi-definisi mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh

para ahli, peneliti mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan

perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan aspek-aspek dalam pekerjaan itu.

Kepuasan kerja adalah bagaimana individu merasakan pekerjaannya yang

dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap aspek-aspek yang terkandung

dalam pekerjaannya. Sikap tersebut juga berkaitan dengan karakteristik individu

dan situasi lingkungan pekerjaannya. Dalam penelitian ini definisi kepuasan kerja

mengacu pada definisi kepuasan kerja oleh Spector (1997).


26/104

16

II.A.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley & Yukl (1984), teori kepuasan kerja terbagi atas tiga

yaitu :

a. Discrepancy Theory (teori kesenjangan)

Menurut Locke (1969) kepuasan atau ketidakpuasan kerja seorang

karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaan tergantung pada selisih

antara apa yang diperoleh dengan apa yang diharapkan/diinginkan.

Seseorang akan merasa puas jika tidak ada selisih antara apa yang

diinginkan dengan kenyataan yang terjadi. Selain itu, seorang karyawan

juga merasa puas jika apa yang diperoleh lebih besar daripada apa yang

diharapkannya dari pekerjaan tersebut. Walaupun terjadi kesenjangan,

namun kesenjangan tersebut bersifat positif. Sebaliknya, seseorang akan

merasa tidak puas jika apa yang diterimanya lebih rendah daripada apa

yang menjadi harapan/keinginannya. Variasi lain dari model teori

kesenjangan mengenai kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Porter

(1961) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai selisih dari apa yang

seharusnya ( should be) dengan apa yang terjadi pada kenyataan saat ini

(now). Konsep ini sebenarnya hampir sama dengan teori yang

dikemukakan oleh Locke (1969). Namun, Porter (1961) lebih menekankan

pada apa yang seharusnya diterima dibandingkan keinginan/kebutuhan

masing-masing karyawan sebagai faktor penentu kepuasan terhadap

pekerjaannya.

b. Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip dasar dari teori ini

adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung dari

apakah dia merasakan keadilan atau tidak terhadap suatu situasi. Kepuasan

seseorang bersifat subjektif karena tingkat kepuasan seseorang pada

dasarnya berbeda-beda antara satu orang dengan yang lainnya. Adapun

komponen-komponen yang penting dalam equity theory adalah :

1. Input


27/104

17

Input adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

“sumbangan” atau ilmu atas pekerjaannya, misalnya

pengalaman, pendidikan, kemampuan, jam kerja, dan

sebagainya.

2. Outcomes

Outcomes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

karyawan sebagai hasil dari kerja keras atas pekerjaannya,

misalnya gaji, tunjangan-tunjangan, simbol status, pengakuan

dari orang lain, dan sebagainya.

3. Comparison person

Comparison person adalah kepada siapa seorang karyawan

membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya.

Menurut teori ini, setiap orang akan membandingkan rasio

input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain.

Bila perbandingannya dianggap cukup adil, maka ia akan

merasa puas dan begitu pula sebaliknya. Comparison person

dapat dilakukan terhadap seseorang di organisasi yang sama,

organisasi yang berbeda, atau bahkan pada karyawan di

pekerjaan sebelumnya.

c. Two Factor Theory (teori dua faktor)

Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan

dua konsep yang berbeda (Herzberg, 1966). Berdasarkan hasil penelitian

Herzberg (1966), dia membagi dua situasi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaanya yaitu kelompok satisfiers (motivator) dan

kelompok dissatisfiers (hygiene factors). Hygiene factors merujuk pada

kebutuhan dasar fisiologis yang terdiri dari gaji, supervisi, hubungan

interpersonal, kondisi kerja, rasa aman, dan status. Jika hygiene factors

tidak terpenuhi, seseorang akan merasa tidak puas. Namun, jika hygiene

factors telah terpenuhi, seseorang tidak lagi merasa tidak puas, namun ia

juga belum mencapai kepuasan kerjanya. Menurut teori ini, seseorang

dapat merasa puas hanya jika kebutuhan pada kelompok satisfiers


28/104

18

(motivator) telah terpenuhi. Elemen-elemen yang terdapat dalam

kelompok motivator terkait pada kebutuhan diatas kebutuhan dasar

fisiologis dan perkembangan psikologis seperti kemenarikan dari

pekerjaan itu sendiri, tantangan yang dihadapi, perasaan bertanggung

jawab atas pekerjaannya, kesempatan untuk berkarya, pengakuan, dan

pencapaian yang dapat dilakukan.

II.A.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa ahli yang mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

a. Robbins

Menurut Robbins (1996), ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, yaitu :

1. Pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging work )

artinya apakah jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan

memiliki tantangan atau tidak ada tantangannya sama sekali. Pekerjaan

yang dirasa tidak menantang akan menimbulkan perasaan bosan atau

jenuh, sebaliknya jika tantangannya terlalu berat juga akan

menimbulkan dampak yang tidak baik yaitu frustasi dan perasaan

gagal. Oleh karena itu, sebaiknya pekerjaan seorang karyawan

memiliki tantangan namun tidak sampai terlalu berat dengan kata lain

haruslah proporsional.

2. Reward yang sesuai (equitable rewards), yang dimaksud dengan

reward adalah gaji, bonus, tunangan, komisi, dan lain-lain. Yang

dimaksud adil dalam hal ini adalah kesesuaian antara gaji dengan

pekerjaannya (Wexley & Yukl,1984).

3. Kondisi kerja yang mendukung ( supportive working condition). Hal-

hal yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya temperatur, cahaya

atau penerangan, meja, kursi, tingkat kebisingan, dan lain-lain.

Walaupun hal ini tidak menjadi prioritas yang diutamakan, namun hal


29/104

19

ini cukup menjadi pendukung semangat kerja karyawan saat

beraktivitas di tempat kerja.

4. Rekan kerja yang mendukung ( supportive colleagues). Tidak semua

orang yang bekerja bertujuan untuk mencari uang sebanyak-banyaknya.

Ada orang-orang yang bertahan di suatu tempat kerja karena merasa

nyaman dengan rekan kerja di sekitarnya (need of affiliation).

b. Greenberg & Baron

Greenberg & Baron (1993) membagi faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja ke dalam tiga kelompok yaitu :

1. Faktor organisasi

Yang dimaksud dengan faktor organisasi adalah faktor-faktor yang

berkaitan dengan kebijaksanaan dalam organisasi tersebut. Adapun

faktor yang termasuk dalam faktor organisasi yaitu :

a. Sistem penggajian

Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan

sebagai keadilan. Kepuasan akan diperoleh bila karyawan

menganggap upah yang diterima adil. Apabila gaji yang

diterima tidak sesuai dengan standar tersebut maka

karyawan akan merasakan ketidakpuasan (Berry, 1998).

b. Sistem promosi

Promosi memberikan kesempatan bagi individu untuk

berkembang, memiliki tanggung jawab lebih banyak serta

meningkatkan status sosialnya. Seorang pegawai akan puas

jika ia mempersepsikan organisasi tempat ia bekerja

memberikan sistem promosi yang adil.

c. Supervisi

Persepsi karyawan terhadap kualitas atasannya merupakan

hal yang penting. Karyawan yang mempersepsikan

atasannya sebagai pemimpin yang adil, kompeten, dan

peduli terhadap bawahannya biasanya mempunyai


30/104

20

kepuasan kerja yang lebih tinggi (Greenberg & Baron,

1993).

2. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

Yang termasuk di dalam faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

yaitu :

a. Karakteristik pekerjaan

Menurut Hackman dan Oldham (dalam Wexley & Yulk,

1984), semakin banyak variasi kegiatan yang dilakukan

karyawan maka pekerjaan tersebut makin tidak

membosankan. Para karyawan khususnya karyawan yang

memiliki kebutuhan untuk berkembang akan merasa lebih

puas bila memiliki pekerjaan yang kompleks serta

membutuhkan keahlian yang beragam (Berry, 1998).

b. Aspek fisik

Aspek fisik tempat bekerja memainkan peran yang penting

dalam menentukan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

meliputi kondisi lingkungan kerja, perlengkapan kerja,

keadaan ruangan, suhu, penerangan, dan pertukaran udara

(As‟ad, 2001).

c. Rekan kerja

Karyawan yang memiliki rekan kerja yang dipercaya dapat

diandalkan, merasa rekan kerjanya sebagai bagian dari tim,

dilaporkan memiliki kepuasan kerja yang tinggi

(Greenberg & Baron, 1993). Karyawan yang memiliki

rekan kerja yang ramah dan mendukung akan

meningkatkan kepuasan kerja seseorang (Robbins, 1996).

3. Faktor karakteristik personal

Karakteristik seseorang juga menentukan apakah ia akan merasa puas

atau tidak terhadap pekerjaannya, seperti usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan dan masa kerja.

a. Usia


31/104

21

b. Jenis kelamin

c. Tingkat pendidikan

d. Masa kerja

c. Luthans

Luthans (2005) mengemukakan enam faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu :

1. Pekerjaan Itu Sendiri

Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan kerja. Pekerjaan yang memberikan tugas yang menarik,

menantang, dan memberikan kesempatan untuk berkembang

merupakan hal paling penting yang dipertimbangkan karyawan dalam

bekerja. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan

kesempatan untuk menggunakan kemampuan serta menawarkan variasi

pekerjaan. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu,

tidak peduli seberapa tinggi/rendah jabatan pekerjaan tersebut. Sulit

tidaknya suatu pekerjaan dan perasaan bahwa keahliannya

dibutuhkan/tidak dalam melakukan pekerjaan tersebut dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

2. Pengawasan

Pengawasan (supervisi) adalah kemampuan seorang atasan untuk

memberikan bantuan secara teknis maupun berupa dukungan baik

dalam hal mengarahkan, memimpin dan mengembangkan karyawan

yang bekerja di bawah divisinya. Saat ini, ada dua dimensi gaya

pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah

gaya pengawasan yang berpusat pada karyawan. Gaya pengawasan ini

dilakukan dengan cara meneliti seberapa baik kerja karyawan,

memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi

dengan rekan kerja baik secara personal maupun dalam konteks

pekerjaan. Dimensi yang lain adalah gaya pengawasan yang sifatnya

partisipatif. Misalnya seorang manager memungkinkan bawahannya

untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi


32/104

22

pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus, cara ini terbukti menghasilkan

kepuasan kerja yang lebih tinggi.

3. Rekan Kerja

Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan

kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif

merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada

karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang akrab

( solid ) bertindak sebagai sumber dukungan, rasa nyaman, pemberi

nasihat, dan bantuan pada anggota individu. Penelitian yang dilakukan

oleh Luthans (2005) membuktikan bahwa karyawan yang saling

ketergantungan antar satu dengan lainnya dalam suatu kelompok kerja

untuk menyelesaikan pekerjaannya, cenderung memiliki kepuasan kerja

yang lebih tinggi. Kelompok kerja yang baik atau tim yang efektif akan

membuat pekerjaan jadi menyenangkan. Walaupun demikian, faktor ini

bukan faktor utama dalam kepuasan kerja. Namun dalam kondisi

sebaliknya, jika hubungan karyawan dengan rekan kerja tidak baik, hal

ini akan menyebabkan efek negatif pada kepuasan kerja karyawan

tersebut.

4. Kesempatan Promosi

Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang sedikit berbeda pada

kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memiliki sejumlah bentuk

yang berbeda dan memiliki berbagai jenis penghargaan. Misalnya

karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas (bekerja lebih lama)

sering merasakan kepuasan kerja. Namun rasa puas tersebut tentu tidak

sebanyak karyawan yang dipromosikan atas dasar kinerjanya sendiri.

Pada akhirnya, Luthans (2005) mengungkapkan, lingkungan kerja yang

positif, kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan

memperluas keahlian dasar dirasa lebih penting daripada kesempatan

promosi.

5. Gaji


33/104

23

Upah atau gaji diyakini merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan

kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar,

tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat

yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari

bagaimana manajemen menghargai kontribusi mereka terhadap institusi.

6. Kondisi Kerja

Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil terhadap kepuasan kerja. Jika

kondisi kerja baik (misalnya bersih, tenang, rapi, nyaman), individu akan

lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk

(misalnya udara panas, udara terlalu dingin, ramai, berisik, kotor,

berantakan) maka individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaannya.

Dengan kata ain, efek kondisi kerja ini memiliki kesamaan dengan poin

rekan kerja di atas dimana jika segalanya berjalan baik, maka tidak ada

masalah kepuasan kerja. Namun jika segalanya berjalan buruk, maka

masalah ketidakpuasan kerja akan muncul. Rata-rata karyawan tidak

pernah menempatkan kondisi kerja sebagai masalah besar kecuali jika

kondisi kerja benar-benar buruk.

d. Spector

Spector (1997) membagi kepuasan kerja menjadi dua faktor yaitu :

1. Faktor lingkungan (enviromental ) terdiri dari beberapa sub faktor

yaitu :

Karakteristik pekerjaan dan teori karakteristik pekerjaan

Hulin & Blood (dalam Spector, 1997) yakin bahwa pekerjaan

yang sederhana dan memiliki tingkat rutinitas yang tinggi

cenderung menimbulkan kebosanan dan ketidakpuasan.

Menurut Heckman & Oldhan (dalam Spector, 1997),dasar dari

teori karakteristik pekerjaan adalah orang dapat dimotivasi

dengan diberikan jenis pekerjaan yang menyenangkan dan

berarti. Orang yang mengerjakan pekerjaan yang disukai akan

termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Faktor Organisasi (Organizational Constrains)


34/104


35/104

25

aspek dari kepuasan kerja akan tetapi tidak bisa

merepresentasikan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Stres Kerja

Dalam bekerja, setiap orang pasti akan menemukan keadaan

yang menyebabkan stres. Dari hasil penelitian yang dilakukan

pada pekerja dewasa di Inggris oleh Warr dan Payne (dalam

Spector, 1997) ditemukan 15% pekerja laki-laki dan 10%

pekerja wanita diindikasikan pernah mengalami kekesalan

akibat dari pekerjaannya. Keadaan yang tidak menyenangkan

ini dapat menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan dalam

bekerja.

Beban kerja (workload)

Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan seorang

pekerja mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Hal ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Jex dan Beehr

pada tahun 1991 (dalam Spector, 1997) yang mendapatkan

hasil antara kepuasan kerja dengan beban kerja memiliki

korelasi yang signifikan.

Kontrol

Kontrol adalah kebebasan yang dimiliki oleh seorang pekerja

dalam menentukan dan membuat keputusan dalam

pekerjaannya. Walaupun hasil penelitian tidak menunjukkan

korelasi yang terlalu signifikan antara kontrol dengan kepuasan

kerja, namun kontrol merupakan salah satu variabel penting

dalam menyebabkan terjadinya stres dalam bekerja.

Tuntutan / Kontrol Model

Ketika seseorang memiliki kontrol maka tuntutan atau tekanan

akan cenderung rendah sehingga kepuasan kerja yang dimiliki

menjadi lebih tinggi. Begitu juga sebaliknya, jika kontrol yang

dimiliki rendah, maka tuntutan atau tekanan akan leih besar


36/104

26

yang akan menyebabkan terjadinya stres yang pada akhirnya

akan menurunkan tingkat kepuasan kerja.

Jadwal Kerja

Pada dasarnya jadwal kerja t idak memiliki pengaruh langsung

terhadap tingkat kepuasan kerja, namun jadwal kerja lebih

berpengaruh pada kesehatan secara fisik yang pada akhirnya

akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

2. Faktor Personal

Karakter pribadi dan kepuasan kerja ( Personality Traits and

Job Satisfaction)

Ada dua karakter pribadi yang memiliki korelasi yang

signifikan dengan tingkat kepuasan kerja yaitu Locus of

Control dan Negative Affectivity (NA). Locus of Control adalah

sebuah variabel kognitif yang merepresentasikan kepercayaan

diri pada kemampuan untuk mengontrol reinforcement positif

dan negatif dalam hidup. Sedangkan NA adalah variabel

kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang

untuk mengalami emosi negatif seperti kecemasan atau depresi

dalam menghadapi berbagai situasi. Pada penelitian yang

dilakukan oleh O‟Brien, 1983 (dalam Spector, 1997)

ditemukan bahwa locus of control berhubungan dengan

kepuasan kerja, sikap kepemimpinan, persepsi dan motivasi

atas pekerjaan. Semakin tinggi nilai internal seseorang semakin

tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang mungkin dicapai. Sama

halnya dengan Locus of Control, Negative Affectivity juga

memiliki peran dalam menentukan tingkat kepuasan kerja

seseorang. Moyle (1995) membuat hipotesa yang menyatakan

bahwa orang yang memiliki level yang tinggi pada NA akan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang buruk begitu juga

sebaliknya.

Kesesuaian Kerja ( Person Job Fit )


37/104

27

Person job fit adalah kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

pribadi seseorang. Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki maka orang tersebut akan memiliki

rentang kesenjangan yang kecil, sehingga besar kemungkinan

orang tersebut akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih

rendah. Hipotesis ini berhasil dibuktikan dalam penelitian yang

dilakukan oleh Edwards (dalam Spector, 1997) dimana pada

penelitian ini ditemukan kesenjangan memiliki korelasi yang

signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.

Dari dua faktor utama diatas ( Environmental & Personality), Spector

membuat sebuah alat ukur kepuasan kerja yang diberi nama The Job

Satisfaction Survey (JSS). Adapun alat tes ini dibuat oleh Spector dengan

mengacu pada teori besar Discrepancy Theory yang dipelopori Wexley &

Yukl (1984). Pada alat ukur ini Spector melebur kedua faktor utama ke

dalam sembilan aspek. Berikut ini adalah kesembilan aspek tersebut:

1. Pay : kepuasan akan pembayaran dan kenaikan pembayaran.

2. Promotion : kepuasan terhadap kesempatan mendapatkan

promosi.

3. Supervision : kepuasan terhadap kepemimpinan dari atasan.

4. Fringe benefits : kepuasan terhadap keuntungan dalam

pekerjaan.

5. Contingent reward : kepuasan atas imbalan yang diterima,

didapatkan sesuai dengan prestasi yang dicapai.

6. Operating condition : kepuasan terhadap aturan dan

prosedur.

7. Coworkers : kepuasan terhadap rekan sekerja.

8. Nature of work : kepuasan terhadap jenis pekerjaan yang

dilakukan.

9. Communication : kepuasan terhadap hubungan komunikasi

dengan organisasi.


38/104

28

II.A.4 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah hasil atau dampak yang akan diperoleh dari kepuasan kerja

(Luthans, 2005 ; Munandar, 2001):

1. Kepuasan dan produktivitas

Diantara kepuasan kerja dengan produktivitas memiliki korelasi yang

positif, walaupun tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak selalu

menghasilkan produktivitas yang tinggi.

2. Kepuasan dan turnover

Keluar masuknya (turnover ) pegawai memiliki hubungan yang positif

dengan kepuasam kerja. Sebagian besar penyebab keluarnya pegawai

dari sebuah institusi adalah karena adanya ketidakpuasan kerja.

3. Kepuasan dan ketidakhadiran

Kepuasan kerja dengan kepuasan kerja tidak selalu memiliki hubungan

yang timbal balik. Rendahnya tingkat kehadiran tidak selalu

menandakan adanya ketidakpuasan begitu juga sebaliknya, kepuasan

kerja yang tinggi tidak selalu meningkatkan kehadiran.

4. Dampak lain dari kepuasan kerja

Kesehatan fisik dan mental pekerja juga memiliki hubungan tingkat

kepuasan kerja. Dari kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran-

ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi rentang

kehidupan.

II.A.5. Faktor Lain yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

a. Jenis Kelamin

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (dalam

As‟ad, 1987) menunjukkan bahwa kepuasan kerja kelompok perempuan

lebih rendah daripada kepuasan kerja laki-laki. Peneliti lain Sauser dan

York (dalam Muchinsky, 1987) serta Forgionne dan Peeters (dalam

Luthans, 1995) menemukan adanya perbedaan kepuasan kerja antara

laki-laki dan perempuan. Pada kelompok perempuan memperlihatkan

adanya ketidakpuasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu


39/104

29

sendiri. Schultz dan Schultz (1986) menyatakan adanya perbedaan

kepuasan kerja tersebut lebih disebabkan karena perlakuan yang

berbeda yang diterima antara laki-laki dan perempuan dalam pekerjaan,

misalnya gaji dan kesempatan promosi yang diterima perempuan lebih

kecil dibandingkan laki-laki.

b. Usia

Gilmer (dalam As‟ad, 1987) mengatakan bahwa rendahnya kepuasan

kerja terjadi pada usia 20 tahun hingga 20 tahun. Menurut As‟ad (1987),

karyawan yang berusia lebih muda lebih fokus pada teman kerja, jam

kerja, upah, supervisi dan kondisi kerja, tapi tidak menganggap penting

pengembangan diri, faktor lingkungan, dan keamanan kerja. Sedangkan

menurut Saleh dan Otis (dalam Munandar, 1988), pekerja yang masuk

masa persiapan pensiun akan mengalami penurunan kepuasan kerja.

c. Masa Kerja

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Schultz dan Schultz (1986)

menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan masa

kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja

seseorang relatif tinggi pada waktu permulaan dan kemudian akan turun

secara berangsur-angsur dalam 5, 8 hingga 10 tahun. Kemudian

kepuasan kerja akan naik kembali setelah 20 tahun bekerja.

d. Tingkat Pendidikan

Glenn dan Weaver (dalam Schultz dan Schultz, 1986) melakukan

penelitian mengenai kaitan antara kepuasan kerja dengan tingkat

pendidikan. Hasilnya, kepuasan kerja ditemukan lebih tinggi pada

pekerja yang berpendidikan rendah dibanding dengan pekerja yang

lulus perguruan tinggi. Penyebabnya disebutkan karena pekerja yang

lulus perguruan tinggi biasanya memiliki harapan yang lebih tinggi

dibandingkan pekerja yang hanya tamatan SMA, SMP atau bahkan SD.

Akibatnya, para lulusan perguruan tinggi merasa pekerjaannya tidak

memenuhi harapan sehingga cenderung kurang puas dengan

pekerjaannya.


40/104

30

II.B. PTS X

PTS X merupakan salah satu universitas swasta tertua dan terbesar di

Jakarta yang didirikan oleh sekelompok orang muda Kristiani pada tahun 1960.

Sejak pendiriannya di tahun 1960, posisi PTS X sebagai perguruan tinggi swasta

di Indonesia secara bertahap meningkat terus sehingga saat ini dapat dikatakan

menjadi salah satu universitas papan atas di Jakarta (Panggabean, Murniati, Tulus

& Yuliastini, 2002; M&PR, 2012). Sekarang ini, PTS X telah memiliki delapan

fakultas dan satu Sekolah Pascasarjana dengan rincian sebagai berikut : tujuh

belas program studi Strata 1 (S-1), empat program studi Strata 2 (S-2) dengan 2

Program Profesi, dan satu program studi Strata 3 (S-3). Pada bulan Maret 2013,

Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) merilis daftar akreditasi

dan PTS X mendapat akreditasi B (Damanik, 2013).

PTS X memiliki visi untuk menjadi perguruan tinggi terkemuka yang

memiliki keunggulan akademik dan profesional di tingkat nasional serta

internasional yang secara konsisten mewujudkan perpaduan antara iman kristiani,

ilmu pengetahuan dan teknologi, serta budaya Indonesia dalam upaya

mencerdaskan kehidupan bangsa. Di samping itu, misi PTS X ada empat yaitu :

menyelenggarakan pendidikan akademik dan profesi untuk pengembangan ilmu,

profesionalisme, dan karakter peserta didik; menyelenggarakan penelitian dasar

dan terapan untuk kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni budaya

(IPTEKS); mendarmabaktikan keahlian dalam bidang IPTEKS untuk kepentingan

masyarakat; dan mengelola pendidikan tinggi secara efektif dan efisien dalam

suasana akademik yang beretika dan bermartabat (sumber: website PTS X).

Menurut data yang diperoleh dari BSDM PTS X, jumlah mahasiswa aktif

yang terdaftar pada PTS X per Mei 2013 adalah 9.767 orang dengan jumlah

mahasiswa baru yang diterima setiap tahun ajaran baru kurang lebih berjumlah

2.500 orang. Sedangkan total jumlah karyawan pada PTS X per Mei 2013 adalah

1.817 orang. Karyawan pada PTS X terdiri atas dua kelompok yaitu:


41/104

31

II.B.1. Staf Pendidik

Menurut Kepala Biro Sumber Daya Manusia PTS X, staf pendidik adalah

seluruh karyawan PTS X yang memiliki kewajiban mengajar yaitu para dosen

tetap maupun dosen honorer. Jumlah total staf pendidik pada PTS X per

November 2013 adalah 1.446 orang dengan jumlah karyawan tetap yaitu 390

orang. Staf pendidik secara umum diartikan sebagai karyawan yang bertugas

mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan fungsi utama yang paling

mendominasi yaitu sebagai dosen. Tuntutan pekerjaan sebagai dosen diatur oleh

peraturan dari Dinas Pendidikan Tinggi dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi

yaitu :

1. Pendidikan

Pendidikan adalah kegiatan yang berorientasi pada transfer ilmu

pengetahuan baik bersifat teori mapun praktek di dalam lingkungan

perguruan tinggi. Pendidikan akan melibatkan kurikulum, sarana

prasarana pendidikan, tenaga pengajar (dosen), peserta didik

(mahasiswa), dan tenaga non edukasi.

2. Penelitian dan Pengembangan

Penelitian merupakan kegiatan dalam upaya menghasilkan

pengetahuan empirik, teori, konsep, metodologi, model, atau informasi

baru yang memperkaya ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian.

3. Pengabdian

Pengabdian pada masyarakat merupakan serangkaian aktivitas dalam

rangka kontribusi perguruan tinggi terhadap masyarakat yang bersifat

konkrit dan langsung dirasakan manfaatnya. Aktivitas ini dapat

dilakukan atas inisiatif individu atau kelompok anggota civitas

akademika perguruan tinggi yang bersangkutan dan bersifat non profit

(tidak mencari keuntungan).

II.B.2. Staf Kependidikan

Staf kependidikan adalah seluruh karyawan yang bergerak sebagai tenaga

penunjang keseluruhan proses aktivitas akademik. Jumlah total staf


42/104

32

kependidikan pada PTS X per Mei 2013 adalah 371 orang dengan jumlah

karyawan tetap yaitu 328 orang. Tuntutan pekerjaan pada staf kependidikan

berbeda-beda antara bagian yang satu dengan yang lainnya. Yang termasuk

staf kependidikan pada PTS X yaitu:

1) Seluruh staf yang bekerja di sekretariat pada delapan fakultas (Fakultas

Ekonomi (FE), Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis dan Ilmu

Komunikasi (FIABIKOM), Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

(FKIP), Fakultas Teknik (FT), Fakultas Hukum (FH), Fakultas

Kedokteran (FK), Fakultas Psikologi (FP), dan Fakultas Teknobiologi

(FTb) dan Sekolah Pascasarjana.

2) Staf delapan lembaga penunjang yaitu Lembaga Penjaminan Mutu

(LPM), Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM),

Pusat Kajian Pembangunan Masyarakat (PKPM), Pusat Kajian Bahasa

dan Budaya (PKBB), Pusat Pengabdian Masyarakat (PPM), Pusat

Pengembangan Etika (PPE), Pusat Penelitian Kesehatan

(PUSLITKES), Pusat Penelitian HIV/AIDS (PPH), Hak Kekayaan

Intelektual PTS X (HKI).

3) Staf biro-biro penunjang aktivitas akademik yaitu Biro Administrasi

Akademik (BAA), Biro Akuntansi dan Keuangan (BAK), Biro

Kemahasiswaan, Alumni, dan Pembimbingan Karir Mahasiswa

(BKAK), dan Biro Pengelola Prasarana dan Sarana (BPPS).

4) Unit lainnya yaitu Pusat Pengajaran Bahasa (PPB), Kantor Urusan

Internasional (KUI), Certified Human Resources Professional (CHRP),

Matakuliah Pengembangan Kepribadian (MPK), Pelayanan IT

( Information Technology) PTS X, Perpustakaan, Marketing, Public

Relations.

II.C. PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA STAF PENDIDIK

DAN STAF KEPENDIDIKAN PTS X

Seperti yang telah dibahas diatas, kepuasan kerja didefinisikan sebagai

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (As‟ad, 1987). Kepuasan kerja seorang


43/104

33

karyawan ditentukan oleh banyak faktor. Menurut teori kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh Spector (1997), ada sembilan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seorang karyawan. Yang pertama adalah pay (bayaran/gaji).

Walaupun sering digeneralisir sebagai aspek paling penting, namun sebenarnya

gaji hanya merupakan salah satu aspek dari berbagai komponen lainnya yang

menentukan kepuasan kerja seseorang. Pada penelitian yang dilakukan oleh oleh

Erez dan Isen (2002) yang mengatakan bahwa jumlah gaji yang dibayarkan tidak

lebih penting daripada persepsi tentang keadilan sistem penggajian. Penelitian

tersebut menjelaskan bahwa aspek gaji tidak hanya sebatas banyak atau sedikit

namun lebih menitikberatkan pada sistem penggajian yang adil. Pada institusi

universitas, sistem penggajian yang adil dapat membuat karyawan merasa nyaman

dan mencegah adanya perasaan dicurangi atau kurang dihargai oleh institusi

tempat ia bekerja.

Yang kedua adalah promotion (kesempatan promosi). Kesempatan untuk

dipromosikan memiliki pengaruh yang unik pada kepuasan kerja. Pada

kenyataannya, ada dua kondisi yang mungkin menyebabkan seseorang mendapat

kesempatan promosi yaitu karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas

(lamanya bekerja) dan karyawan yang dipromosikan atas dasar kemampuan

kerjanya (performa kerja). Pada institusi universitas, kedua kondisi diatas bisa saja

terjadi. Namun tentunya staf pendidik maupun staf kependidikan akan merasa

lebih puas jika dipromosikan atas dasar kinerjanya sendiri dan bukan karena

faktor senioritas.

Faktor yang ketiga adalah supervision (supervisi/pengawasan).

Kemampuan seorang atasan dalam mendukung kinerja bawahannya dapat

memberi pengaruh pada aspek kepuasan kerja seorang karyawan. Atasan yang

baik akan memberikan bantuan secara teknis maupun berupa dukungan baik

dalam hal mengarahkan, memimpin maupun mengembangkan karyawan yang

bekerja di bawah divisinya. Pada staf pendidik maupun staf kependidikan,

interaksi yang baik antara staf dengan atasan akan memicu karyawan merasa

nyaman dalam bekerja sehingga meningkatkan kepuasan kerja.


44/104

34

Faktor keempat adalah fringe benefit (tunjangan tambahan). Aspek ini

mengukur sejauh mana seorang karyawan puas dengan tunjangan tambahan yang

diberikan oleh institusi tempat ia bekerja.Tunjangan tambahan adalah tambahan

pendapatan di luar gaji yang dianggap sebagai suatu bantuan tambahan dari

institusi. Tunjangan tambahan pada sebuah institusi pendidikan seperti universitas

dapat berupa tunjangan kesehatan, tunjangan kepangkatan, tunjangan anak, istri,

pensiun, dan lain sebagainya.Tunjangan tambahan dianggap sebagai fasilitas bagi

para stafnya. Seperti halnya dengan gaji dan kesempatan promosi, seorang

karyawan akan merasa lebih puas jika tunjangan yang diterima adalah sesuatu

yang memang pantas diperoleh dan sesuai dengan jerih payahnya terhadap

institusi (McKenna, 2000). Pada institusi universitas, hal tersebut turut mengambil

peran dalam

[SKRIPSI]-PANGNGOLYANA-2009070064

Documents

Transcript of [SKRIPSI]-PANGNGOLYANA-2009070064