SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA ...
Transcript of SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA ...
1
SKRIPSI
HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT
KAMAR BEDAH (OK & RR) DAN PERAWATAN KRITIS (ICU) RUMAH
SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN
Oleh :
ANINDYKA ALFISYAH PUTRI
NIM : 201302005
PRODI S1 KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2017
2
SKRIPSI
HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT
KAMAR BEDAH (OK & RR) DAN PERAWATAN KRITIS (ICU) RSI SITI
AISYAH MADIUN
Diajukan untuk memenuhi
Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar
Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Oleh:
ANINDYKA ALFISYAH PUTRI
NIM: 201302005
PRODI KEPERAWATAN
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2017
3
4
5
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Anindyka Alfisyah P
NIM : 201302005
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini adalah hasil dari pekerjaan saya sendiri
dan di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh
gelar sarjana di suatu perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya.
Pengetahuan yang diperoleh dari hasil penelitian baik yang sudah maupun
belum/tidak dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam tulisan dan daftar
pustaka.
Madiun, Juni 2017
Anindyka Alfisyah P
NIM. 201203005
6
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Anindyka Alfisyah P
Jenis kelamin : Perempuan
Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 20 Desember 1994
Agama : Islam
Alamat : Jl. Bhayangkara 1 Perum PDAM Banjarejo Taman
Kota Madiun
Email : [email protected]
Riwayat pendidikan : 1. R.A Al-Hidayah Plus Madiun (1999-2001)
2. MIN Demangan Kota Madiun (2001-2007)
3. SMP Negeri 2 Kota Madiun (2007-2010)
4. SMA Negeri 5 Kota Madiun (2010-2012)
7
DAFTAR ISI
Halaman
Sampul Dalam ................................................................................................... i
Lembar Persetujuan .......................................................................................... ii
Lembar Pengesahan ........................................................................................iii
Lembar Pernyataan......................................................................................... iv
Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... v
Daftar Isi.......................................................................................................... vi
Daftar Tabel ................................................................................................... vii
Daftar Gambar ...............................................................................................viii
Daftar Lampiran .............................................................................................. ix
Daftar Istilah..................................................................................................... x
Daftar Singkatan............................................................................................. xii
Abstrak ..........................................................................................................xiii
Kata Pengantar ............................................................................................... xv
BAB 1 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 7
1.3 Tujuan Masalah ................................................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 8
BAB 2 Tinjauan Pustaka
2.1 Konsep Stres dan Stres Kerja ......................................................... 10
2.2 Konsep Kinerja ............................................................................... 23
2.3 Konsep Perawat dan Perawat Kamar Bedah .................................. 35
BAB 3 Kerangka Konseptual dan Hipotesa Penelitian
3.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 42
8
BAB 4 Metodologi Penelitian
4.1 Rancang Bangun Penelitian ............................................................ 44
4.2 Populasi dan Sampel ....................................................................... 44
4.3 Teknik Sampling ............................................................................. 46
4.4 Kerangka Kerja Penelitian .............................................................. 47
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................. 48
4.6 Instrumen Penelitian........................................................................ 51
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 52
4.8 Prosedur Pengumpulan Data ........................................................... 53
4.9 Teknik Analisa Data ........................................................................ 57
4.10 Pengolahan Data............................................................................ 60
4.11 Etika Penelitian ............................................................................. 60
BAB 5 Hasil Penelitian dan Pembahasan
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................................... 63
5.2 Hasil Penelitian ............................................................................... 64
5.3 Pembahasan .................................................................................... 71
5.4 Keterbatasan Penelitian .................................................................. 82
BAB 6 Kesimpulan dan Saran
6.1 Kesimpulan ..................................................................................... 83
6.2 Saran ............................................................................................... 84
Daftar Pustaka ................................................................................................ 86
Lampiran
9
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian............................................. 45
Tabel 5.1 Data Jumlah Sumber Daya Manusia di RSI Siti Aisyah
Madiun tahun 2017 ................................................................ 64
Tabel 5.2 Distribusi Reseponden Berdasarkan Jenis Kelamin............... 64
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ................................ 65
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 65
Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja .................... 66
Tabel 5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan .......... 66
Tabel 5.7 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan ........................... 66
Tabel 5.8 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Stres Kerja ........ 67
Tabel 5.9 Jawaban Responden Berdasarkan Kuesioner OSI-R ............. 67
Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan IKI (Indikator Kinerja
Individu) RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017 .................... 70
Tabel 5.11 Tabulasi Silang Tingkat Stres Kerja dan Kinerja................. 71
10
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
Gambar 2.1 Model Stres Kerja menurut NIOSH 1999 ............................... 17
Gambar 2.2 Hubungan Faktor Organisasi, Individu, Psikologi dengan
Kinerja menurut Gibson 1997 ................................................. 25
Gambar 3.1 Kerangka konseptual Hubungan antara Stres Kerja dan
Kinerja Perawat ....................................................................... 38
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian ....................................................... 42
11
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner stres kerja OSI-R .............................................. 89
Lampiran 2 Form peniaian kinerja individu......................................... 95
Lampiran 3 Surat izin penelitian .......................................................... 98
Lampiran 4 Surat izin survey pendahuluan ......................................... 99
Lampiran 5 Surat keterangan pencarian data awal ............................. 100
Lampiran 6 Surat keterangan telah melakukan penelitian .................... 101
Lampiran 7 Lembar pengesahan judul .................................................. 102
Lampiran 8 Form bimbingan skripsi ..................................................... 103
Lampiran 9 Tabulasi data responden ..................................................... 106
Lampiran 10 Tabulasi data jawaban responden ....................................... 107
Lampiran 11 Distribusi Frekuensi ............................................................ 108
Lampiran 12 Cross Tabulation ................................................................ 110
Lampiran 13 Tabulasi Hasil ...................................................................... 126
12
DAFTAR ISTILAH
Ability : Kemampuan
Absenteisme : Ketidak hadiran
Achievements : Pencapaian/prestasi
Anonimity : Tanpa nama
Antecedent : Yang didahulukan (variabel)
Attitude : Sikap
Check list patient safety : Daftar cek keamanan pasien
Coding : Pengkodean
Confidentiality : Kerahasiaan
Cross sectional study : Potong lintang
Define
Differences
:
:
Menggambarkan
Berbeda
Distress : Stres yang bersifat merusak
Editing : Menyunting
Employee performance : Kinerja Karyawan
Effort : Usaha
Eustress : Stres yang bersifat membangun
Inform Consent : Lembar Persetujuan
Intangible Standard : Standar yang tidak terukur
Intensive Care Unit : Unit Perawatan Intensif
Job Performance : Kinerja
Knowledge : Pengetahuan
Motivation : Motivasi
National Institute Occupational
Safety and Health
:
Institut Nasional Keamanan Kerja dan
Kesehatan
National Safety Council : Konsiliasi Keamanan Nasional
Occupational Stress Inventory-
Revised Edition
:
Inventori Stres kerja Edisi Revisi
13
Operatie Kamer : Kamar operasi
Opportunity : Kesempatan
Performance : Kinerja
Performance appraisal : Penghargaan Kinerja
Recovery Room
Reward System
Right or wrong
Scrub nurse
:
:
:
:
Ruang pemulihan
Sistem penghargaan
Benar atau salah
Perawat pendamping (kamar operasi)
Scientific attitude
Scoring
:
:
Sikap ilmiah
Skoring
Skill : Keterampilan
Staffing
Stressful
:
:
Proses pembagian staf
Kondisi stres
Stressful event : Pemicu stres
Tabulating : Proses tabulasi
Tangible Standard
Terminal Illness
:
:
Standar yang terukur
Penyakit Terminal
Turn over : Menyerahkan
14
DAFTAR SINGKATAN
Depkes : Departemen Kesehatan
Hipkabi : Himpunan Perawat Kamar Bedah Indonesia
ICU : Intensive Care Unit
IKI : Indikator Kinerja Individu
Kemenkes : Kementerian Kesehatan
Menkes : Menteri Kesehatan
NIOSH : National Institute for Occupational Safety
and Health
OK : Operatie Kamer
OSI-RTM
: Occupational Stress Inventory
RI : Republik Indonesia
RR : Recovery Room
RSI : Rumah Sakit Islam
SDM : Sumber Daya Manusia
SK : Surat Keputusan
SPSS : Statistic Product and Service Solution
UU : Undang-Undang
15
ABSTRAK
HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT
KAMAR BEDAH (OK & RR) DAN PERAWATAN KRITIS (ICU) DI RSI
SITI AISYAH MADIUN
ANINDYKA ALFISYAH PUTRI
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah merupakan salah satu rumah sakit di kota
Madiun yang memberikan pelayanan terbaik terhadap pasien. Maka dari itu
dibutuhkan SDM yang berkualitas terutama di ruangan dengan terminal illness
seperti kamar bedah dan perawatan kritis. Kinerja perawat di ruangan tersebut
tahun 2015 menunjukkan sebesar 51,8% perawat masih memiliki kinerja yang
cukup. Stres kerja merupakan salah satu hal yang berpengaruh dalam kinerja
karyawan. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis di
RSI Siti Aisyah Madiun.
Desain penelitian ini menggunakan deskriptif observasional dengan
pendekatan Cross Sectional. Populasinya adalah seluruh perawat kamar bedah dan
perawatan kritis sebanyak 27 responden, sampel yang diteliti sebanyak 25
responden. Metode sampling yang digunakan adalah Proportionate stratified
random sampling. Variabel independen adalah tingkat stres kerja dan variabel
dependen adalah kinerja perawat. Pengumpulan data menggunakan lembar
kuesioner dan uji statistik Kendall’ tau dengan α=0,05.
Hasil penelitian diketahui bahwa tingkat stres berat sebanyak 15 responden
(60%) dan diketahui bahwa kinerja perawat dengan proporsi tertinggi adalah
cukup dengan jumlah 15 responden (60%). P value 0,010 ≤ 0,05, sehingga Ho
ditolak, arah hubungan dari r hitung = -0,523 yaitu negatif. Ada hubungan antara
tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah RSI Siti Aisyah Madiun.
Tingginya tingkat stres kerja perawat berhubungan dengan kinerja perawat
yang berada pada tingkat cukup. Semakin rendah tingkat stres kerja, maka kinerja
perawat akan semakin baik. Untuk menurunkan tingkat stres kerja, perawat perlu
melakukan pelatihan manajemen stres kerja agar kinerja menjadi lebih baik.
Kata Kunci : Tingkat Stres Kerja, Kinerja Perawat, Perawat Kamar Bedah
dan Perawatan Kritis
16
ABSTRACT
CORRELATION BETWEEN WORK STRESS LEVELWITH JOB
PERFORMANCE BY NURSE OF SURGICAL ROOM (OK AND RR) AND
CRITICAL TREATMENT (ICU) IN RSI SITI AISYAH MADIUN
ANINDYKA ALFISYAH PUTRI
Siti Aisyah Islamic Hospital Madiun represent one of hospital in Madiun
that giving best service health to society. Therefore from that required Human
Resources which have quality especially room with terminal of illness like
surgical room and critical treatment. Nurse job performance based on Individual
Performance Indicator (IKI) in that room in 2015 showing equal to 51,8% nurse
still have performance which enough. Work stress represent one of the matter that
having an effect on in employees performance. Meanwhile, employees
performance especially nurse become matter is very paid attention by hospital
institute.The aim of this research was to know correlation between work stress
level with job performance by nurse of surgical room and critical treatment in Siti
Aisyah Islamic Hospital Madiun.
The study of this research use descriptive observasional design with
approach of Cross Sectional. Its Population counted 27 responder, accurate by
sampel counted 25 responder. Sampling method of this research is proportionate
stratified random samping. The Independent variable is work stress mount and
variable of dependen is nurse job performance. Data collecting use sheet of
questionnaire statistical test of Kendall' tau with = 0,05. Examination conducted
bu used SPSS software 16 for windows.
The result of research known that heavy work stress mount counted 15
responder ( 60%) and known that nurse job performance with highest proportion
is enough with amount 15 responder ( 60%). The result of p value 0,010 < 0,05,
so that Ho refused, direction of r count = - 0,523 that is negativity. There are
relation between work stress mount with job performance by nurse of surgical
room of Siti Aisyah Islamic Hospital Madiun.
Height level of nurse work stress relate to nurse job performance residing
at enough. Progressively lower sork stress mount, hence nurse job performance
will progressively goodness. To degrade work stress mount, nurse require to do
training of management of stres to get better job performance.
Keywords : Work Stres Mount, Nurse Job Performance, Nurse of Surgical
Room and Critical Treatment
17
Kata Pengantar
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan
hidayah-Nya, skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Skripsi dengan
judul “Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Kamar Bedah (OK
& RR) dan Perawatan Kritis (ICU) RSI Siti Aisyah Madiun”. Tersusunnya skripsi
ini tentu tidak lepas dari bimbingan, saran dan dukungan moral kepada saya,
untuk itu saya sampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dr. Sudijo, M.Kes sebagai Direktur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun beserta staf yang telah menerima saya untuk melaksanakan
penelitian.
2. Zaenal Abidin, S.KM, M.Kes (Epid) sebagai Ketua STIKES Bhakti
Husada Mulia Madiun yang telah memberikan izin penelitian.
3. Mega Arianti P., M.Kep sebagai Ketua Prodi S-1 Keperawatan STIKES
Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah memfasilitasi segala keperluan
penelitian.
4. Aris Hartono, S.Kep.,Ns M.Kep sebagai ketua dewan penguji yang telah
memberikan petunjuk, saran dan masukan sehingga terwujudnya skripsi
ini.
5. Dony Noerliani, S.Kep.,Ns M.Kep sebagai pembimbing 1 skripsi yang
telah memberi petunjuk, koreksi dan saran sehingga terwujudnya skripsi
ini.
18
6. Mertisa Dwi Klevina, S.ST., M.Kes sebagai pembimbing 2 skripsi yang
telah memberi petunjuk, koreksi dan saran sehingga terwujudnya skripsi
ini.
7. Keluarga dan teman-teman yang selalu bersama dalam suka dan duka
dalam penyelesaian proposal skripsi ini.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu diharapkan
demi kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata, saya sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan skripsi ini dari awal sampai akhir. Semoga
Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Madiun, Juni 2017
Penulis
19
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang
kesehatan untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan di sebuah
wilayah. Sebuah rumah sakit akan memberikan pelayanan optimal ketika
didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Sumber daya yang dibutuhkan
oleh sebuah Rumah Sakit sangat beragam, salah satunya adalah sumber daya
manusia yang merupakan unsur penting bagi sebuah Rumah Sakit karena
memberikan pelayanan berupa jasa kepada pelanggan atau pasien (Hariyono
et al, 2009).
Pentingnya keberadaan sumber daya manusia di sebuah rumah sakit
mendorong rumah sakit agar selalu memperhatikan kualitas kinerja dan
kesejahteraan karyawannya, terutama perawat sebagai pemberi pelayanan
utama. Menurut Sondang (2003) dalam Yana (2014) tenaga keperawatan
merupakan sumber daya manusia terbanyak di rumah sakit dari segi jumlah
dan paling lama berinteraksi dengan klien. Perawat berperan sebagai
penghubung penting dalam suatu rumah sakit, salah satu contohnya perawat
kamar bedah dan perawat perawatan kritis. Tugas dan tanggung jawab
perawat kamar bedah dan perawat perawatan kritis bukan hal yang ringan
untuk dipikul.
Menurut Hipkabi (2012), perawat kamar bedah bertanggung jawab
menyediakan fasilitas sebelum pembedahan dan mengelola paket alat
2
pembedahan selama tindakan pembedahan berlangsung, administrasi dan
dokumentasi semua aktivitas/tindakan keperawatan selama pembedahan dan
kelengkapan dokumen medik antara lain kelengkapan status lengkap, laporan
pembedahan, laporan anastesi, pengisian formulir patologi, check-list patient
safety di kamar bedah, mengatasi kecemasan dari pasien yang akan di operasi,
persiapan alat, mengatur dan menyediakan keperluan selama jalannya
pembedahan baik menjadi scrub nurse atau pun sirkuler nurse, dan asuhan
keperawatan setelah pembedahan di ruang pulih sadar (recovery room).
Berbagai situasi dan tuntutan kerja yang di alami perawat dapat menjadi
sumber potensial stres kerja.
Tidak hanya perawat kamar bedah, perawat perawatan kritis juga
memiliki tanggung jawab yang besar. American Assosiaction of Critical Care
Nurses (2008) dalam Muthmainah (2012) menyatakan bahwa perawat di
ruang ICU memiliki tingkat pekerjaan dan tingkat pengetahuan yang lebih
kompleks. Dimana perawat bertangung jawab dalam mempertahankan
homeostasis pasien dan perawatan diberikan untuk memenuhi kebutuhan
pasien yang kritis/terminal. Perawat juga bertanggung jawab untuk
memastikan pasien menerima perawatan yang akut atau pasien dengan sakit
kritis beserta keluarganya menerima perawatan yang optimal dan sesuai
dengan standar.
Penyebab stres kerja pada perawat kamar bedah dan perawatan kritis
sangat beragam. Berland (2007) dalam Hutasuhut (2014) menyatakan prilaku
buruk dokter bedah kepada perawat kamar bedah yang paling sering terjadi
3
dapat memberi efek negatif kepada kedua profesi, dapat menyebabkan stres,
frustasi, konsentrasi menurun, komunikasi dan pertukaran informasi
terganggu di tempat kerja. Dan hal ini dapat menjadi konflik antara profesi,
terutama dokter dan perawat. Hal tersebut berpotensi menimbulkan adanya
stres kerja. Sementara itu, menurut penelitian Kristanto (2009) dalam
Muthmainah (2012) menunjukkan bahwa kemampuan individu dalam
mengambil sikap di tempat kerja memberikan pengaruh yang cukup besar
sebagai penyebab stres kerja di ruangan ICU. Faktor sikap kerja merupakan
faktor yang dominan, faktor lainnya yang menyebabkan stres kerja adalah
dukungan sosial dan faktor karakteristik pengalaman.. Menurut Wirawan
(2009) dalam Gaffar tahun (2014) mengemukakan bahwa ada 9 faktor yang
mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah stres kerja.
Stres kerja banyak terjadi pada para pekerja di sektor kesehatan.
Tanggung jawab terhadap manusia pada sektor kesehatan menyebabkan
pekerja lebih rentan terhadap stres (Taylor, 2006 dalam Yana, 2014). Borril
dan Charnley (2012) dalam Yana (2014) menyatakan bahwa meskipun
seluruh tenaga profesional di rumah sakit memiliki risiko stres, namun para
perawat memiliki tingkat stres yang lebih tinggi.
Berdasarkan hasil riset Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2006)
dalam Yana (2014) bahwa 50,9% perawat Indonesia mengalami stres kerja
sering mengalami pusing, lelah, tidak ada istirahat karena beban kerja yang
terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah dan insentif yang tidak memadai.
Sebuah studi cross sectional terhadap 775 tenaga profesional di Taiwan tahun
4
2010 menghasilkan informasi bahwa 64,4% pekerja mengalami kegelisahan,
33,7% pekerja mengalami mimpi buruk, 44,1 mengalami gangguan iritabilitas,
40,8% pekerja mengalami sakit kepala, 35% pekerja insomnia, dan 41,4%
pekerja mengalami gangguan gastrointestinal.
Hubungan antara stres kerja dan kinerja sangat kuat. Menurut
penelitian Gaffar (2012) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X
Makassar menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat antara
stres kerja dan kinerja karyawan, dimana stressor individu mempengaruhi
kinerja sebanyak 25,8%, sedangkan faktor organisasi mempengaruhi kinerja
sebanyak 74,3%.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah merupakan salah satu rumah sakit
di Kota Madiun yang memberikan pelayanan kesehatan terbaik kepada pasien.
Oleh karena itu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sangat memerlukan
tenaga SDM yang berkualitas agar dapat memberikan pelayanan yang
maksimal kepada pasien. Beberapa unit di rumah sakit menuntut para perawat
bekerja secara maksimal demi menyelamatkan nyawa pasien dengan cepat
dan tanpa resiko lanjutan, termasuk di kamar bedah dan di ruang perawatan
kritis. Ruang yang melibatkan pembedahan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun meliputi, ruang RR (Recovery Room) sebagai ruang post-operasi dan
ruang OK (Operatie Kamer) sebagai ruang bedah sentral sekaligus persiapan
pre-operasi. Ruang yang melibatkan perawatan kritis pasien merupakan ruang
ICU (Intensif Care Unit) sebagai ruang untuk menampung pasien
5
terminasi/kritis sekaligus menampung pasien dengan perawatan lebih lanjut
(intensif). RSI Siti Aisyah Madiun telah melakukan penilaian prestasi kerja
karyawan dengan Indikator Kinerja Individu (IKI) setiap tahunnya, akan
tetapi nilai kinerja perawat kamar bedah di 3 ruangan tersebut masih
tergolong rendah dengan banyaknya perawat yang mendapat nilai cukup dari
kategori IKI tersebut.
Berdasarkan data IKI tahun 2015 dari keseluruhan perawat di
ruangan tersebut sebanyak 28 orang, 14 diantaranya mendapatkan nilai cukup,
dan 14 lainnya mendapatkan nilai baik. Sementara berdasarkan data IKI tahun
2016 dari 27 perawat di 3 ruangan tersebut 14 orang mendapatkan nilai cukup,
dan 13 orang mendapatkan nilai baik. Sementara itu, jumlah BOR (Bed
Occupation Rate) untuk RSI Siti Aisyah Madiun pada tahun 2016 mencapai
angka tertinggi sebanyak 91,01% pada bulan April 2016.
Jennings (2008) dalam Yana (2014) menjelaskan, selain ancaman
keselamatan pasien, apabila ditinjau dari sisi perawat, munculnya stres dapat
mengakibatkan kejenuhan dan keinginan untuk keluar dari pekerjaan. Jika
stres tidak dikelola dengan baik, angka turn over terus meningkat.
Berdasarkan sebuah penelitian yang telah dilakukan oleh Barker (2012)
dalam Yana (2014), diketahui bahwa stres merupakan penyebab tertinggi
kedua sebagai penyebab munculnya keinginan untuk keluar dari pekerjaan.
Evan et al (2002) dalam Hutasuhut (2014) menjelaskan banyak studi
mengenai stres kerja perawat terutama pada pelayanan klinis, stres kerja dapat
terjadi karena beban kerja yang tinggi, peran ambiguitas perawat, konflik
6
dengan dokter dan teman sejawat lainnya, kekurangan jumlah perawat, terlalu
sering lembur, kurang kesempatan mendapat pelatihan atau pendidikan yang
berkelanjutan, sekarat dan kematian, dan perencanaan dalam karir dan
prestasi.
Tata manajemen yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun sangat mendukung untuk menciptakan kondisi yang
menunjang kinerja para perawat. Dalam hal ini, termasuk di ruangan-ruangan
dengan estimasi tingkat stres perawat yang tinggi seperti di kamar bedah dan
ruang perawatan kritis. Stres kerja pada perawat ruangan kamar bedah dan
ruang perawatan kritis perlu ditinjau oleh pihak manajemen secara lebih
lanjut dengan melakukan pelatihan manajemen stres kepada seluruh perawat
terutama perawat pada kamar bedah dan perawat perawatan kritis. Upaya
tersebut diharapkan dapat mengetahui seberapa tingkat stres kerja perawat
dapat diketahui dan ditemukan solusi yang tepat bagi permasalahan tersebut
sehingga kinerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis dapat meningkat
dan mampu memberikan pelayanan yang maksimal terhadap pasien.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat
masalah stres kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja perawat pada kamar
bedah meliputi Ruang Recovery Room (RR) dan Ruang Operatie Kamer
(OK) serta perawat pada ruang perawatan kritis Intensive Care Unit (ICU) di
Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun karena permasalahan tersebut berpotensi
akan berdampak pada kualitas dan pelayanan di Rumah Sakit sendiri.
Manajemen RSI Siti Aisyah Madiun memandang perlu adanya penelitian
7
lebih lanjut mengenai stres kerja perawat untuk meningkatkan kualitas
pegawai dan kualitas pelayanan di RSI Siti Aisyah Madiun.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan
pertanyaan penelitian sebagai berikut, yaitu : Adakah hubungan tingkat stres
kerja terhadap kinerja perawat kamar bedah (OK,RR) dan perawatan kritis
(ICU) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Mengidentifikasi hubungan tingkat stres kerja terhadap kinerja perawat
kamar bedah (OK,RR) dan perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun?
1.3.2 Tujuan Khusus
1) Mengidentifikasi tingkat stres kerja perawat kamar bedah (OK,RR)
dan perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun?
2) Mengidentifikasi kinerja perawat kamar bedah (OK, RR) dan
perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
3) Menganalisis hubungan tingkat stres kerja dengan kinerja perawat
kamar bedah (OK, RR) dan perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun
8
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
berbagai pihak, diantaranya sebagai berikut:
1.4.1 Secara Teoritis
1) Bagi Peneliti
Mendapatkan pengetahuan, pengalaman, dan pemahaman
tentang ilmu manajemen ruangan yang diperoleh selama
mengikuti perkuliahan dan praktikum lapangan di jurusan
keperawatan khususnya mengenai manajemen keperawatan yang
dilaksanakan pada suatu institusi kesehatan.
2) Manfaat bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan referensi,
serta hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai informasi dalam
rangka pengembangan proses belajar mengajar.
1.4.2 Secara Praktis
1) Manfaat bagi RSI Siti Aisyah Madiun
Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi
RSI Siti Aisyah Madiun dalam melakukan strategi yang tepat
supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan menerapkan
manajemen stres yang baik bagi perawat kamar bedah dan
perawatan kritis.
9
2) Bagi Perawat
Sebagai bahan evaluasi diri perawat tentang manajemen stres dan
menambah pengetahuan mengenai stres kerja yang dapat terjadi
kepada setiap perawat, sehingga diharapkan perawat akan mampu
mengendalikan stres kerja dan dapat melakukan kinerja
keperawatan dengan baik.
10
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Stres dan Stres Kerja
2.1.1 Definisi Stres
Setiap individu yang hidup di dunia tidak pernah terlepas dari stres.
Menurut Waluyo (2009) dalam Muthmainah (2012), stres adalah suatu
keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik
(badan), atau lingkungan dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan
tidak terkontrol. Mulyadi (2015: 222;223) mendefinisikan stres sebagai
suatu hal yang tidak diharapkan yang muncul karena tingginya suatu
tuntutan lingkungan pada seseorang. Sementara menurut Robbins dalam
Mulyadi (2015:223), stres adalah suatu kondisi dimana seseorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan
apa yang dihasratkan oleh individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak
pasti dan penting.
Menurut Waluyo (2009) dalam Muthmainah (2012), stres sangat
bersifat individual dan pada dasarnya merusak bila tidak ada keseimbangan
antara daya taham mental individu dengan beban yang dirasakannya.
Peristiwa yang memunculkan stres dapat positif atau negatif. Stres
didefinisikan sebagai suatu peristiwa yang menekan (stressful event) atau
tidak, bergantung pada respon yang diberikan oleh individu terhadapnya.
Mulyadi (2015:223) menjelaskan bahwa pada dasarnya, stress merupakan
sebuah tekanan yang terjadi pada diri seseorang individu baik itu berupa
11
beban pekerjaan dan lainnya, dan membuat individu tersebut merasa
terbebani dan keberatan untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya. Dapat
disimpulkan, bahwa stress merupakan tekanan yang tidak biasa terjadi pada
diri setiap individu disebabkan adanya tuntutan tertentu.
2.1.2 Klasifikasi Stres
National Safety Council (2004) dalam Muthmainah (2012)
mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: eustres dan distres. Eustres,
yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifta tidak sehat,
negatif atau destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dalam tahap lanjut seperti terjadinya penyakit
kardiovaskuler juga konsekuensi organisasi berupa tingkat ketidakhadiran
(absenteisme) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit,
penurunan kondisi fisik sampai dengan kematian.
2.1.3 Tingkatan Stres
Setiap individu mempunyai persepsi dan respon berbeda-beda
terhadap stres. Persepsi seseorang didasarkan pada keyakinan dan norma,
pengalaman dan pola hidup, faktor lingkungan, struktur dan fungsi keluarga,
pengalaman masa lalu dengan stres dan mekanisme koping. Terganggu atau
tidaknya individu , tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang
12
dialaminya. Dengan kata lain bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh
bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersespikan suatu peristiwa.
Penilaian kognitif bersifat individual differences, maksudnya adalah berbeda
pada masing-masing individu. Perbedaan ini disebabkan oleh persepsi dan
respon yang berbeda pada stres tersebut. penilaian kognitif itu, bisa
mengubah cara pandang akan stres. Dimana stres diubah menjadi suatu cara
pandang positif terhadap diri dalam menghadapi situasi yang stressful,
sehingga respon terhadap stressor bisa menghasilkan outcome yang lebih
baik bagi individu (Potter & Perry, 2005).
Potter & Perry (2005) membagi tingkatan stres ke dalam 3 bagian yaitu :
1) Stres ringan
Stres ringan merupakan stressor yang dihadapi setiap orang secara
teratur, seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu lintas serta kritikan
dari atasan. Kondisi ini berlangsung selama beberapa menit sampai
beberapa jam. Stressor ini bukan resiko signifikan yang dapat
menimbulkan gejala yang muncul akibat stres. Akan tetapi, stressor
ringan dan banyak dalam waktu singkat dapat meningkatkan resiko
penyakit.
2) Stres Sedang
Kondisi stres sedang berlangsung beberapa jam sampai beberapa hari.
Jenis stressor yang dihadapi misalnya perselisihan dengan rekan kerja,
anak yang sedang sakit, serta ketidakhadiran anggota keluarga dalam
waktu yang lama.
13
3) Stres Berat
Kondisi stres berat merupakan kondisi kronis yang berlangsung lama,
durasinya mulai beberapa minggu sampai beberapa tahun. Jenis stressor
yang dihadapi misalnya perselisihan perkawinan, kesulitan keuangan
yang berkepanjangan, serta penyakit kronis. Semakin sering dan
semakin lama situasi stres, makin tinggi resiko kesehatan yang
ditimbulkan.
2.1.4 Faktor Stres
Stres yang dialami seseorang biasanya selalu berkonotasi negatif
karena akan mengalami suatu kontra produktif. Stres sendiri dapat juga
membantu proses mengingat yang dialami dalam jangka pendek dan tidak
terlalu kompleks. Stres bisa meningkatkan glukosa menuju otak, yang
memberikan energi lebih ke neuron. Hal ini dapat mendorong untuk
meningkatkan pembentukan dan pengembalian ingatan. Di sisi lain jika
stres dilakukan secara terus menerus, akan menyebabkan terhambatnya
pengiriman glukosa ke otak yang mengakibatkan rendahnya daya ingat
manusia (Mulyadi, 2015:223).
Mulyadi (2015) melanjutkan adapun hal-hal yang menjadi sumber
penyebab terjadinya stres adalah sebagai berikut :
1) Faktor Lingkungan
a) Ketidakpastian Ekonomi, misalnya orang merasa cemas terhadap
kelangsungan pekerjaan mereka.
14
b) Ketidakpastian politik, misalnya adanya peprangan akibat perebutan
kekuasaan.
c) Perubahan Teknologi, misalnya dengan adanya alay-alat elektronik
dll., munculnya born dimana-mana
2) Faktor Organisasional
a) Tuntutan tugas, misalnya desain pekerjaan individual, kondisi
pekerjaan, dan tata letak fisik pekerjaan
b) Tuntutan peran, misalnya ada peran beban yang berlebihan dalam
organisasi.
c) Tuntutan Antarpersonal, misalnya tidak adanya dukungan dari pihak
tertentu atau terjalin hubungan yang buruk.
3) Faktor Personal
a) Persoalan Keluarga, misalnya kesulitan dalam mencari nafkah dan
retaknya hubungan keluarga.
b) Persoalan Ekonomi, misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi
apa yang didambakan. Berasal dari kepribadiannya sendiri.
Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya
pasti sangat sering terjadi. Hal inilah yang perlu dihindari agar kinerja
tidak terganggu. Semua bisa di atasi asalkan dapat mengindikasikan
masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakin seorang mendapatkan
tekanan di luar batas dari kemempuan dirinya sendiri tentunya akan
mengalami stres pula yang cukup berat dan sangat mengganggu kerja otak
termasuk dengan daya ingat (Mulyadi, 2015:225).
15
Osipow (1998) dalam Jackson (2008) menjelaskan bahwa area
pengukuran stres kerja meliputi kedudukan stres, ketegangan pribadi, dan
sumber koping. Hal tersebut merupakan faktor penyebab dari terjadinya
stres. Osipow melalui OSI (Occupational Stress Inventory) menjelaskan
ada 3 batasan dalam penilaian stres kerja, yaitu peran kedudukan,
ketegangan pribadi dan sumber dari diri sendiri.
Osipow (1998) dalam Jackson (2008) menjelaskan faktor stres
yang menjadi dasar penilaian stres adalah sebagai berikut :
1) Peran dan beban dalam pekerjaan
a) Beban peranan yang terlalu berat
b) Ketidakcukupan peran
c) Kerancuan/ketidakjelasan peran
d) Batasan peran
e) Tanggung jawab
f) Lingkungan fisik
2) Ketegangan karir pribadi
a) Tekanan vokasional
b) Ketegangan psikologis
c) Ketegangan hubungan antar pribadi (rekan kerja)
d) Ketegangan fisik
3) Sumber dari diri sendiri dan rekan kerja
a) Rekreasi setelah lelah bekerja
b) Kepedulian diri
16
c) Dukungan sosial
d) Koping kognitif
2.1.5 Definisi Stres Kerja
Lingkungan kerja berpotensi sebagai stres kerja. Stressor kerja
merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai
suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja. Bila ia sanggup
mengatasi suatu stressor kerja tersebut artinya tidak ada gangguan fungsi
organ tubuh, maka dikatakan yang bersengkutan tidak mengalami stres.
Tetapi sebaliknya bila ternyata ia mengalami gangguan pada satu atau lebih
fungsi organ tubuh mengakibatkan seseorang tidak lagi dapat menjalankan
tugasnya dengan baik, maka ia disebut distress (Waluyo, 2009 dalam
Muthmainah 2012).
Stres kerja merupakan konstruk yang sangat sulit didefinisikan.
Greenberg (2002) dalam Muthmainah (2012) mendefinisikan stres kerja
sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik
individual, dan stresor di luar organisasi. Stres dapat diartikan sebagai
sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi
fisiologis, psikologis dan perilaku. Stres di tempat kerja dapat diekspresikan
sebagai : sikap pesimis, tidak puas, produktivitas rendah, dan sering absen.
Menurut Spears (2008) dalam Martina (2012), stres kerja
didefinisikan sebagai reaksi seseorang terhadap tekanan yang berlebihan
atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat merugikan. Stres kerja juga
dijelaskan sebagai proses psikologis yang terjadi sebagai konsekuensi dari
17
perilaku atau kejadian-kejadian pada lingkungan kerja dan menimbulkan
akibat khusus secara psikologis, fisiologis dan perilaku individu (Gibson
2008). Dari definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa stres kerja
adalah sebuah respon seseorang terhadap tututan dari pekerjaannya.
Dari uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stres
kerja merupakan reaksi seseorang atas tuntutan pekerjaan dan lingkungan
kerja yang menimbulkan masalah terutama bagi pekerjaan seseorang itu
sendiri.
2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Kristanto (2009), menyatakan bahwa kemampuan individu dalam
mengambil sikap dan keputusan dapat menyebabkan stres kerja. Faktor
penyebab yang dominan stres kerja perawat disebabkan kondisi yang
dihadapi perawat sehari-hari, baik dalam hal pekerjaan ataupun dalam
kehidupannya sehari-hari. Penelitian dari National Institute for Occupational
Safety and Health (NIOSH) menetapkan perawat sebagai profesi beresiko
sangat tinggi terhadap stres. Hal tersebut disebabkan karena perawat memiliki
tugas dan tanggung jawab untuk menyelamatkan nyawa pasien. NIOSH
sebagai salah satu organisasi yang paling sering meneliti tentang stres,
mengembangkan model di mana kondisi kerja memainkan peran utama dalam
menyebabkan stres kerja. Model ini bukan merupakan standarisasi stres,
namun lebih sebagai panduan dalam mengembangkan program untuk
pencegahan stres (Widodo, 2010 dalam Hutasuhut, 2012).
18
NIOSH mengemukakan model kondisi kerja yang menyebabkan stres
kerja digambarkan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 2.1 Model Stres Kerja menurut NIOSH. Sumber : NIOSH (1999)
dalam Yana (2014)
Setiap aspek dalam pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga
kerja yang menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi
stres atau tidak. Interaksinya dalam pekerjaan dipengaruhi pula oleh hasil
interaksinya di tempat lain, di rumah, dalam lingkungan kelompok dan
sebgainya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak datang
dari satu pembangkit stres saja, melainkan bisa jadi dari beberapa pembangkit
stres. Karena sebagian besar waktu manusia adalah bekerja, maka lingkungan
pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar sebagai sumber stres bagi para
pekerja (Yanto, 2015).
Penyebab stres yang terjadi pada petugas kesehatan meliputi (1) kerja
shift (2) jam kerja yang panjang (3) peran yang ambigu dan konflik peran (4)
dan (5) terpaparnya petugas kesehatan terhadap infeksi dan substansi bahaya
lainnya yang ada di rumah sakit. Beberapa penelitian tentang stres kerja
19
terhadap perawat juga telah dilakukan berhubungan dengan (1) beban kerja
berlebih (work overload), (2) tuntutan waktu pengerjaan tugas yang cepat, (3)
tidak adanya dukungan sosial dalam bekerja (khususnya dari supervisor, kepala
perawat dan managerial keperawatan yang lebih tinggi), (4) terpapar penyakit
infeksi, tertusuk jarum, (5) dan berhubungan dengan pasien sulit atau kondisi
sulit pasien yang serius (NIOSH, 2008) dalam Muthmainah (2012).
Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja perawat dalam
pelaksanaan tugasnya. Rosnawati et al (2010) dalam Yanto (2015)
mengidentifikasi 7 sumber stres pada perawat yang bekerja di rumah sakit
yaitu :
1) Menghadapi kematian
2) Konflik dengan dokter
3) Persiapan tidak memadai untuk menghadapi kebutuhan-kebutuhan
emosional pasien dan keluarganya
4) Kurangnya dukungan terhadap staf
5) Konflik dengan perawat lain dan supervisor
6) Beban kerja berlebihan, dan
7) Ketentuan pengobatan.
Sementara faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja menurut
Greenberg (2002) dalam Muthmainah (2012) meliputi kombinasi dari:
1) Faktor pekerjaan yang bersumber dari pekerjaan,
2) Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu, dan
20
3) Faktor stres kerja yang beberapa bagian yang dapat tercermin dalam cara
berfikir dan perilaku individu yang mengalami stres tersebut.
2.1.7 Manajemen Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi
tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih dari pada
sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan
efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh
dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja
akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang
berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-
apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah
lebih jauh.
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial
(Munandar, 2001: 45-47 dalam Gaffar, 2012) :
1) Strategi Penanganan individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :
a) Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan
ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih
dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat
sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat
21
(jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh
muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b) Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini
bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja.
Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan
perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang
melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan
dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana
mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa
dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata,
menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan
mengucapkan doa.Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi
yang bisa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata,
menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan
mengucapkan doa.
c) Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah
mengurangi masukan atau konsumsi makanan mengandung lemak,
memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-
buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti
lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagaianya.
2) Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau
mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau
22
mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres
melalui organisasi dapat dilakukan dengan:
a) Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak
organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik
yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini
dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah
strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi
dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran
komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural
mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja,
memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka,
dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka
b) Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik
dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,
pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan
pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan
pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,
dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional
atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3) Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.
Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah
penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk
mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga
23
penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing
pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah
pengertian yang ambigi dari apa yang dia kerjakan.
4) Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.
Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik
pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh.
2.2 Konsep Kinerja Karyawan
2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawan (job performance) atau hasil kinerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Karyawan merupakan suatu kunci penentu
keberhasilan organisasi. Oleh karena itu setiap karyawan selain dituntut
untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus
mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi,
sehingga jika kinerja karyawan baik maka kinerja organisasi juga akan
meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan organisasi. (Hansenida,
2016)
Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007)
dalam Nursalam (2015:120) adalah effort (upaya atau aktifitas) ditambah
achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja
24
dirumuskan sebagai (P = E + A) atau Performance = Effort + Achievement.
Kinerja berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan, menjalankan,
melaksanakan (to do or carry of a excecute) (2) memenuhi atau
melaksanakan suatu kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of
fulfil), (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to
excecute or complete an understanding), (4) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what expected of a person,
machine). Robbins dalam Nursalam (2015:121) mendefinisikan kinerja
sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability), motivasi (Motivation),
dan kesempatan (Opportunity).
Hellriegel dan Slocum (1992) dalam Robbins (2006) mengatakan
bahwa penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah suatu proses sistematik untuk
mengevaluasi kelebihan dan kekurangansetiap karyawan serta menemukan
jalan untuk memperbaiki prestasi karyawan. Selanjutnya menurut Willan
J.A menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan harus dilakukan secara
periodik dan secara objektif. Penilaian dilakukan terhadap hasil kerja yang
dihubungkan dengan analisis jabatan serta prestasi apa yang seharusnya
diproduksikan oleh seorang karyawan (Aditama, 2007: 46 dan 47).
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Wirawan (2009, dikutip dalam Yuli, 2013) menyatakan bahwa
kinerja merupakan hasil dari sinergi sejumlah faktor yang meliputi:
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir (misalnya bakat, sifat pribadi, serta
25
keadaan fisik dan kejiwaan) dan faktor yang diperoleh ketika
berkembang (misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja dan
pengalaman kerja).
2) Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi
tempat pegawai bekerja (misalnya dukungan teknnologi, sumber daya
yang dimiliki organisasi, sistem manajemen dan kompetensi, strategi
organisasi dan iklim kerja dalam organisasi)
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, meliputi keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi yang mempengaruhi
kinerja pegawai.
Selanjutnya Wirawan menyatakan bahwa faktor-faktor internal
pegawai bersinergi dengan faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal
organisasi kemudian mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Perilaku kerja
pegawai meliputi (1) kepuasan kerja, (2) disiplin kerja, (3) motivasi kerja,
(4) semangat kerja, (5) sikap kerja, (6) stress kerja, (7) keterlibatan kerja, (8)
loyalitas, dan (9) budaya organisasi. Perilaku kerja ini selanjutnya
mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik perilaku kerja (misalnya
semakin tinggi motivasi pegawai) maka kinerja pegawai akan semakin baik
(Yuli, 2012).
Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Gibson (1997) menyatakan ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja, yaitu (1) Faktor Individu : kemampuan,
26
keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang, (2) Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, (3) Faktor Organisasi : struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward
system) (Nursalam, 2015).
Hubungan faktor individu, faktor organisasi dan psikologi terhadap
kinerja tersebut bersinergi secara konstan dan digambarkan seperti berikut :
Gambar 2.2 Hubungan Faktor Organisasi, Individu, Psikologi dengan
Kinerja (Gibson, 1997 dalam Nursalam, 2015)
27
Zebua (2016; 8) menyatakan bahwa terwujudnya kinerja SDM
rumah sakit dengan nilai baik tentu ada beberapa faktor yang ikut
menentukan. Faktor-faktor yang menentukan itu tidak hanya berkaitan
dengan pendidikan, kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki SDM
rumah sakit, tetapi dipengaruhi juga oleh faktor lain yang ikut mendorong
keberhasilan SDM rumah sakit didalam mencapai kinerja yang baik.
Menurut Zebua (2016) faktor penentu lain yang turut mewujudkan
keberhasilan SDM dalam pencapaian kinerja baik, antara lain :
1) Ketepatan penempatan SDM rumah sakit sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki
2) Tersedianya tempat kerja yang baik
3) Tersedianya alat kerja yang digunakan dalam menunaikan tugasnya
sehari-hari
4) Memilih atasan yang mempunyai sifat kepemimpinan yang baik
5) Ada program kerja dan target yang telah digariskan atasan
6) Selalu mendapatkan motivasi dari atasan
7) Berjalannya manajemen digugus kerja
8) Memilih atasan yang selalu mengajak stafnya untuk berdiskusi mengenai
pelaksanaan pekerjaan supaya berhasil baik
Robbins (2002) dalam Nursalam (2015:125) mengemukakan konsep
kinerja dalam faktor yang mempengaruhi kinerja sesuai faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation) adalah sebagai berikut :
1) Human performace = ability + motivation
28
2) Motivation = attitude + situation
3) Ability = knowledge + skill
Robbins juga mengemukakan bahwa kinerja karyawan (Employee
Performance) adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan
pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup
aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanan pekerjaan. Penilaian
kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan
yang ditugaskan atau diberikan (Nursalam, 2015:125).
2.2.3 Tujuan Penilaian Kerja
Secara umum, penilaian terhadap kinerja karyawan, pegawai,
ataupun staf suatu organisasi memiliki berbagai manfaat, baik bagi
organisasi maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan, akan menyebabkan
terpicunya semangat berkompetisi untuk menjadi lebih baik ke depannya.
Salah satunya ditandai dengan peningkatan etos kerja para karyawan.
sementara itu, bagi organisasi akan berdampak pada adanya peningkatan
produktivitas organisasi (Budiharjo, 2015:15).
Menurut Handoko (2011; 135) kegunaan penilaian prestasi kerja
dapat dirinci dalam 10 hal sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan untuk
memperbaiki prestasi.
29
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan proosedur staffing departemen personalia.
7) Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia,
atau komponen lain system informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan yang diambil tidak tepat.
30
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat dapat menjamin keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atatu masalah pribadi
lain. Dengan penilaian prestasi mungkin dapat menawarkan bantuan.
Aditama (2007; 47) menyatakankan tujuan penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi karyawan yang perlu pelatihan dan pengamatan lebih
lanjut,
2) Menilai kemungkinan promosi atau degradasi jabatan pekerjaan,
3) Kemungkinan menempatkan karyawan agar sesuai dengan minat dan
kemampuannya
4) Kemungkinan peninjauan kembali gaji serta fasilitas lain yang diberikan,
apakah perlu dinaikkan atau disesuaikan.
31
Zebua (2016; 122) menambahkan tujuan penilaian kinerja antara
lain:
1) Memperbaiki kinerja karyawan (SDM)
2) Memberikan unpan balik tentang kualitas kinerja,
3) Memperlajari kemajuan perbaikan dalam kinerja
4) Memperbaiki kinerja organisasi.
Hellriegel dan Slocum (1992) (dalam Aditama, 2007: 47)
menyampaikan bahwa penilaian kinerja mempunyai empat manfaat:
1) Untuk membuat keputusan pemberian penghargaan (bonus, kenaikan
gaji, dan bentuk penghargaan lain)
2) Untuk membuat keputusan pengembangan karier seseorang (promosi,
demosi dan pemindahan kerja)
3) Untuk memberi umpan balik kepada karyawan tentang penampilan
pada kurun waktu tertentu
4) Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
2.2.4. Penilai Kinerja Karyawan
Hasibuan (2009 : 91) menyebutkan syarat-syarat penilai kinerja
sebagai berikut:
1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan
mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya
sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah
(right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai
32
sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh
mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
didasarkan suka atau tidak suka.
3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap
karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
4) Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan
adil.
2.2.5 Dasar Penilaian Kinerja
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu
karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan
tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.Sebuah
standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang
harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat
untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran
untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :
1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya
atau standarnya. Standar ini dibagi atas :
33
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas,
standar kualitas, dan standat waktu. Misalnya kilogram, meter,
baik-buruk, jam, hari dan bulan.
b) Standar dalam bentuk uang terbagi atas standar biaya, standar
penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat
ukur atau standarnya. misalnya, standar perilaku, kesetiaan,
partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Simamora (1995) dalam Gaffar (2012) mengemukakan bahwa
kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai
berikut :
1) Kualitas Kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu berlaku sebagai standar proses pelaksanaan
kegiatan rencana organisasi.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan
kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam
pelaksanaa kegiatan.
Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana disebutkan
diatas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan
dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisasi. Disamping itu,
karyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan
tepat waktu.
34
Menurut American Hospital Association (2010) dalam
Muthmainah (2012) menyebutkan hal yang harus dinilai pada karyawan di
rumah sakit adalah :
1) Produktivitas
2) Kualitas
3) Pengetahuan terhadap pekerjaan
4) Kepandaian
5) Keterkaitan
6) Inisiatif
7) Penampilan
8) Hubungan personal
9) Kooperatif dengan Manajemen.
Willan J.A (1990) menambahkan bahwa hal yang perlu dinilai
pada karyawan rumah sakit meliputi :
1) Pengetahuan tentang pekerjaan
2) Produktivitas
3) Kemampuan menyelesaikan tugas
4) Kerilaku dalam pekerjaan
5) Kemampuan mengambil keputusan/tindakan
6) Hubungan kerja dengan orang lain.
2.2.6 Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik
karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Raharjo (2005) dalam Gaffar
35
(2012) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi, meliputi :
1) Berorientasi Pada Prestasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat
membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk
dirinya.
2) Percaya Diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang
mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3) Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya
diri yang sangat mendalam.
4) Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan
spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5) Persisten
Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung
oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
2.3 Konsep Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis
2.3.1 Definisi Perawat
Pemerintah Indonesia melalui UU. RI No. 23 tahun 1992 tentang
kesehatan mendefinisikan perawat adalah mereka yang memiliki
kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan
36
berdasarkan ilmu yang dimiliki dan diperoleh melalui pendidikan
keperawatan. Sementara Taylor (1989) dalam Muthmainah (2014)
mendefinisikan perawat sebagai seseorang yang berperan dalam merawat
atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, luka
dan proses penuaan.
Aditama (2007:77) berpendapat bahwa profesi keperawatan
merupakan salah satu profesi yang memberikan pelayanan keperawatan dan
menyelengarakan pelayanan keperawatan yang bermutu di rumah sakit.
Pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang
bermutu tinggi dengan terus–menerus melibatkan diri dalam program
pengendalian mutu di rumah sakit . Tenaga keperawatan merupakan sumber
daya manusia terbanyak di rumah sakit dari segi jumlah dan paling lama
berinteraksi dengan klien. Tenaga keperawatan di rumah sakit merupakan
ujung tombak pelayanan kesehatan. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor
1239/MenKes/SK/XI/2001 tentang registrasi dan praktik perawat
menyatakan definisi perawat pada pasal 1 ayat 1 yang berbunyi “Perawat
adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun
luar negeri seuai dengan ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku”.
Dari uraian tersebut, peneliti dapat menyimpulkan bahwa perawat
adalah seseorang yang telah lulus pendidikan keperawatan dan memiliki
kewenangan terhadap pasien sesuai dengan ilmu keperawatan yang
diperoleh.
37
2.3.2 Definisi Perawat Kamar Bedah
Departemen Kesehatan RI melalui Pedoman Kerja Perawat Kamar
Operasi tahun 1993 yang tercantum pada BAB II pasal 1 , kamar operasi
atau kamar bedah adalah suatu unit khusus di Rumah Sakit tempat untuk
melakukan tindakan pembedahan, baik elektif maupun akut, yang
membutuhkan keadaan suci hama atau steril. Perawat kamar bedah adalah
seorang tenaga keperawatan profesional yang diberi wewenang untuk
melaksanakan penatalaksanaan kerja selama pre operasi dan post operasi
terhadap pasien (DepKes RI, 1993)
Perawat merupakan sumber daya terpenting di rumah sakit karena
selain jumlahnya dominan (55-65%) juga merupakan profesi yang memberi
pelayanan yang konstan dan terus–menerus 24 jam kepada pasien setiap hari.
Perawat sebagai salah satu anggota yang membawa perspektif yang unik
dalam interdisiplin tim. Perawat membantu dan memfasilitasi pasien untuk
mendapat pelayanan kesehatan dan asuhan keperawatan. Perawat berperan
sebagai penghubung penting dalam suatu rumah sakit. Salah satu contohnya
perawat kamar bedah.
2.3.3 Tanggung Jawab Perawat Kamar Bedah
Perawat kamar bedah bertanggung jawab secara klinis terhadap
proses keperawatan di kamar bedah. Perawat kamar bedah memiliki
kemahiran dan tanggung jawab dalam melakukan asuhan keperawatan, baik
asuhan keperawatan pre operatif, intra operatif, maupun post operatif
(Kemenkes, 2010).
38
Menurut Hipkabi (2012), perawat kamar bedah bertanggung jawab untuk :
1) Menyediakan fasilitas sebelum pembedahan dan mengelola paket alat
pembedahan selama tindakan pembedahan berlangsung
2) Administrasi dan dokumentasi semua aktivitas/tindakan keperawatan
selama pembedahan dan kelengkapan dokumen medik antara lain
kelengkapan status lengkap
3) Laporan pembedahan, laporan anastesi, pengisian formulir patologi
4) Check-list pasient safety di kamar bedah
6) Mengatasi kecemasan dari pasien yang akan di operasi
7) Persiapan alat
8) Mengatur dan menyediakan keperluan selama jalannya pembedahan baik
menjadi scrub nurse atau pun sirkuler nurse
9) Asuhan keperawatan setelah pembedahan di ruang pulih sadar (recovery
room).
2.3.3 Definisi Perawat Perawatan Kritis
Perawat intensif adalah seorang perawat profesional berlisensi yang
bertanggung jawab terhadap pasien kritis dan keluarganya untuk memperoleh
perawatan yang optimal (Chulay & Burn, 2006). Perawat intensif dalam
memberikan pelayanannya mengacu pada standar keperawatan kritikal, komitmen
pada kode etik keperawatam dapat berfungsi sebagai perwakilan pasien secara
tepat serta menunjukkan akuntabilitas terhadap tindakannya. Perawat kritikal
menggunkana intervensi independen, dependen dan interdependen dalam
mengelola pasien (Muthmainah, 2012).
39
Hanafie (2007) dalam Muthmainah (2012) menyebutkan beberapa
komponen ruang ICU (Intensive Care Unit) yang spesifik meliputi :
1) Pasien yang dirawat dalam keadaan kritis
2) Desain ruangan dan sarana yang khusus
3) Peralatan berteknologi tinggi
4) Pelayanan yang dilakukan oleh staf yang profesional dan berpengalaman dan
mempu mempergunakan peralatan canggih.
Pelayanan keperawatan intensif disediakan dan diberikan pada pasien
dalam keadaan kegawat dan kedaruratan yang perlu ditanggulangi dan diawasi
secara ketat, terus menerus serta tindakan segera, ditujukan untuk observasi,
perawatan dan terapi. Pelayanan keperawatan intensif tersebut diberikan melalui
pendekatan multidisiplin secara komprehensif (Muthmainah, 2012).
2.3.4 Tanggung Jawab Perawat Perawatan Kritis
Depkes RI (2006) menyatakan ada 23 kompetensi khusus yang harus
dimiliki oleh perawat perawatan kritis (ICU) dan merupakan tanggung jawab
dasar perawat, meliputi :
1) Memahami konsep keperawatan intensif
2) Memahami isu etik dan hukum perawatan intensif
3) Menngunakan keterampilan komunikasi yang efektif untuk mencapai
asuhan yang optimal
4) Melakukan pengkajian dan analisa data yang didapat mengenai henti nafas
dan jantung, status pernafasan, gangguan irama jantung, status
hemodinamik pasien dan status kesadaran pasien.
40
5) Mempertahankan potensi jalan napas dengan menggunakan (Endotracheal
Tube) ETT
6) Mempertahankan kebersihan jalan napas pada pasien yang terpasang ETT
7) Melakukan fisioterapi dad
8) Memberikan terapi inhalasi
9) Mengukur saturasi menggunakan pulse oksimetri
10) Memberikan terapi oksigen dalam berbagai metode
11) Melakukan monitoring hemodinamik non invasif
12) Memberikan BLS (Basic Life Support) dan ALS (Advanced Life Support)
13) Melakukan perekaman EKG (elektrokardiogram)
14) Melakukan interpretasi hasil rekaman EKG
15) Melakukan pengambilan contoh darah untuk pemeriksaan analisa gas
darah (AGD) dan elektrolit serta menginterpretasikannya
16) Mengetahui koreksi terhadap hasil analisa gas darah dan elektrolit yang
tidak normal
17) Melakukan interpretasi hasil photo thorax
18) Melakukan persiapan pemasangan WSD (Water Seal Drainage)
19) Mempersiapkan pemberian terapi melalui syringe pump
20) Melakukan pengelolaan pasien dengan nutrisi parenteral
21) Melakukan pengelolaan pasien dengan terapi cairan intravena
22) Melakukan pengelolaan pasien dengan sindrom koroner akut
23) Melakukan penanggulangan infeksi nosokomial di ICU
41
2.4 Alat Ukur Stres Kerja
Stres kerja dapat diukur melalui kuesioner stres kerja sesuai dengan kondisi
individu tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner
untuk tingkat stres kerja yang mengacu pada penilaian dari OSI-RTM
(Occupational Stress Inventory-Revised Edition) yang telah dimodifikasi
penggunaannya oleh Novianita (2008) dan digunakan kembali oleh Martina
(2012) dengan skor total item minimum 0,2. Parameter untuk stres kerja dari
OSI-RTM
meliputi 3 hal utama yaitu peran dalam kedudukan/jabatan ,
ketegangan pribadi, dan sumber stres dari diri sendiri.
Kesimpulan dari uraian di atas menunjukkan bahwa kinerja
memang dipengaruhi banyak hal salah satunya adalah stres kerja. Manajer
memiliki tugas khusus untuk melakukan motivasi kerja khususnya dalam
rangka pengendalian stres kerja. Perawat yang baru memulai pekerjaan atau
perawat baru memiliki resiko stres kerja karena berinteraksi dengan tempat
dan tuntutan kerja yang baru. Perawat baru harus senantiasa dibekali
pemahaman tentang manejemen stres yang baik supaya perawat tahu
bagaimana harus mengendalikan stres kerja agar kinerja dapat terlaksana
dengan baik.
42
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka konseptual
Kerangka konseptual adalah kerangka yang dipakai sebagai landasan
berfikir dalam kegiatan ilmu yang didapatkan dari konsep ilmu/teori yang
dipakai sebagai landasan penelitian (Rosjidi & Liawati, 2013: 25).
Kerangka konseptual dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
: Diteliti : Tidak diteliti
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Hubungan antara Stres Kerja dan Kinerja
Kinerja Perawat
Faktor Stres :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Organisasi
3. Faktor Personal
Sumber : Mulyadi, 2012
Stres Kerja
Faktor yang mempengaruhi Kinerja :
1. Kepuasan Kerja
2. Disiplin Kerja
3. Motivasi Kerja
4. Semangat Kerja
5. Sikap Kerja
6, Keterlibatan Kerja
7. Loyalitas
8. Budaya Organisasi
Sumber : Wirawan, 2009
43
Gambar 3.1 menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi stres yaitu faktor lingkungan, fakor organisasional dan faktor
personal. Sementara kinerja dipengaruhi oleh 9 faktor termasuk stres kerja
yaitu kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap
kerja, keterlibatan kerja, loyalitas, dan budaya organisasi. Pada penelitian ini
peneliti akan meneliti tentang tingkat stres kerja yang berhubungan dengan
kinerja perawat. Penelitian ini hanya dilakukan pada hubungan tingkat stres
kerja dengan kinerja perawat. (Wirawan, 2009 dalam Gaffar, 2014)
44
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancang Bangun Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan desain
penelitian deskriptif observasional. Metode penelitian yang digunakan adalah
metode survey dengan pendekatan cross sectional study. Cross sectional
study (potong lintang) adalah rancangan penelitian yang mencakup semua
jenis penelitian yang pengukuran variabel-variabel dilakukan hanya satu kali.
Pengukuran variabel sesaat artinya subjek diobservasi satu kali saja dalam
pengukuran variabel dependen dan independen dilakukan pada saat
pemeriksaan atau pengkajian data (Sastroasmoro, 2002 dalam Rosjidi &
Liawati, 2013).
4.2 Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi adalah sekelompok subjek yang menjadi sasaran penelitian.
(Rosjidi & Liawati, 2013: 78). Populasi pada penelitian ini adalah perawat di
kamar bedah yang terdiri dari 2 ruang yaitu ruang Recovery Room (RR) dan
ruang Operatie Kamer (OK) serta perawat perawatan kritis yaitu ruang
Intensive Care Unit (ICU), yaitu sebesar 27 orang.
4.2.2 Sampel
Azwar & Prihartono (2014; 87) mengatakan bahwa sampel adalah
sebagian dari populasi yang dengan cara tertentu dianggap representatif
45
untuk mewakili populasi. Kerepresentatifan sampel ini ditinjau dari
apakah memenuhi setidak-tidaknya dua syarat pokok, yakni:
a. Kecukupan jumlah sampel
Artinya jumlah sampel cukup besar untuk mewakili populasi yang
menjadi sasaran penelitian.
b. Metode sampling berdasarkan equal chance
Artinya setiap individu yang terdapat dalam populasi mendapat
kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel penelitian.
Sampel pada penelitian ini adalah sebagian dari perawat di Kamar
Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun.
Besar sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan menggunakan rumus
Slovin, sebagai berikut:
n =
n =
n =
n = 25,2
n = 25
keterangan :
n = jumlah sampel
N = besar populasi
d = nilai presisi atau sig = 0,05
46
4.3 Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini proporsionate
stratified random sampling yaitu teknik penentuan sampel bila anggota/unsur
yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono; 2013: 82).
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan rumus,
yaitu sebagai berikut:
n =
x besar sampel
Berikut perhitungan jumlah sampel di setiap ruangan:
1. R. OK =
x 25
= 9,3
= 9 orang
2. R. Recovery =
x 25
= 4,6
= 5 orang
3. R. ICU =
x 25
= 11,1
= 11 orang
Berdasarkan uraian di atas, sampel dalam penelitian ini sebanyak 25 orang.
47
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Kerangka kerja penelitian merupakan kerangka pelaksanaan penelitian
mulai dari pengambilan data sampai menganalisa hasil penelitian (STIKES
Bhakti Husada Mulia Madiun, 2016:46).
Kerangka kerja dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian
Populasi
Perawat di kamar bedah RSI Siti Aisyah Madiun yang berjumlah 27 orang
Sampling
Menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling
Sampel
Sebagian perawat kamar bedah dan perawatan kritis di RSI Siti Aisyah
Madiun yang berjumlah 25 orang
Desain penelitian
Desain penelitian deskriptif observasional dengan pendekatan cross
sectional study
Pengumpulan data
Data yang dikumpulkan yaitu data primer (kuesioner) dan data sekunder
(administrasi)
Pengolahan data
Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan uji korelasi Kendall’Tau
b dengan bantuan pengolah data statistik SPSS 16
Penyajian hasil dan kesimpulan
48
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat, atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini
memperlihatkan hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen (Sugiyono, 2013: 38).
1) Variabel independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,
antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).
(Sugiyono, 2013: 39).
Dalam penelitian ini peneliti menjadikan stres kerja sebagai
variabel bebas (variabel independen) yang dapat mempengaruhi variabel
dependen yaitu kinerja perawat. Dalam hal ini tingkat stres kerja
dilambangkan dengan X.
2) Variabel dependen
Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen.
Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2013: 39).
49
Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja perawat sebagai
variabel terikat yang memiliki hubungan dengan variabel bebas (tingkat
stres kerja). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan
kinerja karyawan dengan lambang Y yang dihubungkan dengan X
(tingkat stres kerja).
4.5.2 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah penjelasan tentang
bagaimana suatu variabel akan diukur serta alat ukur apa yang digunakan
untuk mengukurnya. Definisi operasional variabel bukanlah define teoritis.
Tidak semua variabel perlu diberikan definisi operasional, hanya variabel
yang mempunyai lëbih dari satu cara pengukuran, atau variabel yang
pengukurannya spesifik, atau variabel yang belum memiliki alat ukur
standard dan perlu dikembangkan alat ukur oleh peneliti (Rosjidi &
Liawati, 2013: 81). Definisi operasional dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.1 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi
Operasional Parameter Alat Ukur
Skala
Data Skor
Tingkat
Stres
Kerja
Suatu
tahapan dari
stres
perawat
yang
dipengaruhi
oleh respon
dari
lingkungan
kerja di RSI
Siti Aisyah
Madiun.
1) Peran dalam
kedudukan/jabat
an
a) Beban peranan
yang terlalu
berat
b)Ketidakcukupan
peran
c) Kerancuan/
ketidakjelasan
peran
d) Batasan peran
Kuesioner
OSI-RTM
(Occupati
onal Stres
Inventory
–Revised
Edition)
2008
Ordinal Skala Likert
(STS) = 1
(TS) = 2
(R) = 3
(S) = 4
(SS) = 5
Hasil
Ukur :
1. Tingkat
Stres
Rendah
Dilanjutkan...
50
e) Tanggung jawab
f) Lingkungan fisik
2) Ketegangan
pribadi
a) Tekanan
vokasional
b) Ketegangan
psikologis
c) Ketegangan
hubungan antar
pribadi (rekan
kerja)
d) Ketegangan
fisik
3) Sumber dari diri
sendiri
a) Rekreasi setelah
lelah bekerja
b) Kepedulian diri
c) Dukungan sosial
d) Koping kognitif
(25-58)
2. Tingkat
Stres
Sedang
(59-92)
3.Tingkat
Stres
Tinggi
(93-125)
Kinerja Unjuk kerja
atau prestasi
yang
sesungguhn
ya dicapai
oleh
perawat
kamar
bedah RSI
Siti Aisyah
Madiun
dalam
melaksanak
an tugas
sesuai
dengan
tanggung
jawab yang
diberikan
Parameter
penilaian oleh
bagian Sumber
Daya Insani
(SDI) Rumah
Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
Indikator
Kinerja
Individu
(IKI) RSI
Siti
Aisyah
Madiun
Ordinal Skala
Likert
(SB) =4
(B) =3
(C) =2
(K) =1
Nilai :
1.Kurang
dengan
skor(<70
)
2.Cukup
dengan
skor (71-
80)
3.Baik
dengan
skor (81-
99)
4.Sangat
Baik
Lanjutan tabel 4.1
Dilanjutkan...
51
dengan
skor
(100)
4.6 Instrumen Penelitian
Alat ukur dalam penelitian disebut dengan instrumen penelitian.
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur variabel
penelitian yang diamati. Instrumen-instrumen yang digunakan untuk
mengukur variabel harus teruji validitas dan reliabilitasnya. (Sugiyono, 2013:
102).
Alat ukur bisa berupa kuesioner, yang terbagi menjadi kuesioner
tertutup dan kuesioner terbuka. (Rosjidi & Liawati, 2013: 81). Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian
bagi stres kerja dan data hasil penilaian kinerja sebagai instrumen kinerja
perawat. Kuesioner untuk tingkat stres kerja mengacu pada penilaian dari OSI-
RTM
(Occupational Stress Inventory-Revised Edition) yang telah dimodifikasi
penggunaannya oleh Novianita (2008) dan digunakan kembali oleh Martina
(2012) dengan skor total item minimum 0,2. Kuesioner OSI-RTM
memiliki
nilai standar deviasi sebesar 10. Skor dari tingkat stres kerja kemungkinan
muncul dengan nilai terendah sebesar 25 dan tertinggi sebesar 125.
Selanjutnya ditetapkan pengukuran tingkat stres kerja rendah dengan skor 25-
58, stres kerja sedang dengan skor 59-92, dan stres kerja tinggi dengan skor
(93-125).
52
Peneliti menggunakan data hasil penilaian kinerja karyawan dari
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu Indikator Kinerja Individu (IKI)
yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Insani (SDI) sebagai instrumen
utnuk variabel kinerja perawat. Skor berjenjang antara 1 sampai dengan 100
dengan kriteria nilai kinerja Kurang dengan skor (<70), Cukup dengan skor
(71-80), Baik dengan skor (81-99) dan Sangat Baik dengan skor (100). Pada
penelitian ini, peneliti tidak menilai langsung tentang kinerja perawat.
Kuesioner dalam penelitian ini akan menggunakan skala kuesioner
yaitu skala likert. Skala ini menggunakan ordinal karena hanya dapat membuat
rangking tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik
atau lebih buruk dari responden lainnya didalam nilai skala (Sidik & Muis,
2009 dalam Sunyoto, 2011: 21).
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
4.7.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Penelitian ini
akan dilaksanakan di kamar bedah (OK, RR) dan rung perawatan kritis (ICU).
Untuk pengambilan data primer berupa penyebaran kuesioner.
4.7.2 Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2017 – Juni 2017.
53
4.8 Prosedur Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan
penelitian, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1) Studi lapangan
Peneliti terjun langsung ke objek penelitian dengan menggunakan
kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai stres kerja dengan
menggunakan kuesioner internasional dari OSI-RTM
tahun 2008.
2) Studi kepustakaan
Peneliti mengumpulkan data sekunder yang diperoleh melalui buku
dan juga sumber lainnya seperti penelitian terdahulu, company profile dan
hasil laporan IKI (Indikator Kinerja Individu) Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi langkah-
langkah sebagai berikut:
1) Peneliti mengajukan judul skripsi kepada dosen pembimbing skripsi.
2) Peneliti mengajukan judul skripsi yang telah disetujui oleh dosen
pembimbing kepada ketua Program Studi S1 Keperawatan
3) Setelah disetujui oleh Ka Prodi S1 Keperawatan, peneliti meminta surat
pengantar dari Ketua STIKES untuk mengajukan izin penelitian di
lapangan dan meminta data untuk survei pendahuluan.
4) Peneliti mengurus izin kepada Direktur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
54
5) Setelah mendapatkan izin, peneliti meminta data Indikator Kinerja Individu
tahun 2016 kepada bagian administrasi.
6) Peneliti melakukan pengambilan data stres kerja dengan langkah sebagai
berikut :
a) Peneliti melakukan pengambilan data primer yaitu menggunakan
kuesioner tingkat stres kerja OSI-RTM,
kemudian diberikan kepada
keseluruhan responden yang berjumlah 25 orang.
b) Pada penelitian ini, kuesioner stres kerja diberikan kepada pihak
administrasi rumah sakit untuk dibagikan kepada responden yang
dimaksud. Peneliti menjelaskan tentang bagaimana prosedur pengisian
kuesioner stres kerja kepada pihak administrasi. Kemudian pihak
administrasi rumah sakit membagikan kuesioner tersebut sekaligus
memberikan penjelasan mengenai kuesioner kepada seluruh responden.
c) Pengambilan data di 3 ruangan tersebut dilakukan pada hari yang sama,
yaitu hari kamis. Pengambilan data pada hari kamis diharapkan tidak
akan mengganggu kegiatan di ruangan karena berada pada pertengahan
minggu.
8) Untuk penilaian kinerja perawat, peneliti menggunakan data Indikator
Kinerja Individu (IKI) dari RSI Siti Aisyah Madiun. Kinerja karyawan RSI
Siti Aisyah Madiun dinilai oleh atasan langsung (Pejabat Penilai) pada
bulan Desember 2016 sampai dengan bulan Februari 2017 pada minggu 1
dan 2.
55
9) Data yang telah di dapatkan dari penilaian tingkat stres kerja kemudian
dibandingkan dengan nilai kinerja yang didapatkan oleh individu/perawat
yang bersangkutan, dan diolah menggunakan pengolah data statistik SPSS
16.
4.9 Pengolahan Data
1) Editing
Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang
diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada tahap
pengumpulan data atau setelah data terkumpul (Aziz, 2007). Yang
meliputi:
a) Memeriksa kelengkapan identitas pengisian
b) Setelah lengkap baru menyesuaikan kodenya
c) Memeriksa masing- masing kekurangan isian data
2) Coding
Coding merupakan kegiatan memberikan kode numerik (angka)
terhadap data yang terdiri atas beberapa kategori. Coding atau
mengkode data bertujuan mengindentifikasi kualitatif atau membedakan
aneka karakter (Hidayat, 2009). Dalam penelitian ini, peneliti
memberikan kode terhadap kelompok variabel sebagai berikut :
Data demografi :
a) Jenis Kelaminn
(1) Laki-laki
(2) Perempuan
56
b) Pendidikan terakhir:
(1) D3
(2) S1
c) Status Pernikahan
(1) Belum Menikah
(2) Menikah
(3) Cerai hidup/meninggal
d) Jabatan
(1) Kepala ruang
(2) Perawat Ahli
(3) Perawat Pelaksana
(4) Jabatan tambahan
3) Scoring
Scoring yaitu menentukan skor/nilai untuk tiap item pertanyaan dan
tentukan nilai terendah dan tertinggi (Setiadi, 2007).
a) Pengukuran tingkat stres kerja
Penilaian skor terdiri dari 5 jenis yaitu STS (Sangat Tidak Setuju)
dengan nilai 1, TS (Tidak Setuju) dengan nilai 2, R (Ragu-Ragu)
dengan nilai 3, S (Setuju) dengan nilai 4, dan SS (Sangat Setuju)
dengan nilai 5. Skor dari tingkat stres kerja kemungkinan muncul
dengan nilai terendah sebesar 25 dan tertinggi sebesar 125. Pengukuran
tingkat stres kerja rendah dengan skor 25-58, stres kerja sedang dengan
skor 59-92, dan stres kerja tinggi dengan skor 93-125.
57
b) Pengukuran kinerja karyawan
Peneliti menggunakan hasil penilaian kinerja karyawan dari Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu Indikator Kinerja Individu (IKI) sebagai
instrumen utnuk variabel kinerja perawat. Skor berjenjang antara 1
sampai dengan 100 dengan kriteria nilai kinerja Kurang dengan skor
(<70), Cukup dengan skor (71-80), Baik dengan skor (81-99) dan Sangat
Baik dengan skor (100).
4) Tabulating
Tabulating yakni membuat tabel-tabel data, sesuai dengan tujuan
penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Notoatmodjo, 2012).
4.10 Teknik Analisa Data
Analisis data adalah suatu proses penyederhanaan data kedalam bentuk
yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Teknik analisa data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisa kuantitatif. Analisis kuantitatif
ini dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya pengaruh secara kuantitatif
dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya dengan menggunakan
statistik. Pengolahan data hasil survey yang dilakukan dengan menggunakan
program piranti lunak Statistic Product and Service Solution 16 (SPSS16).
4.10.1 Analisa Deskriptif
Analisa deskriptif adalah suatu prosedur pengolahan data dengan
menggambarkan dan meringkas data dengan cara ilmiah dalam bentuk tabel
atau grafik (Nursalam, 2008).
58
1) Data Umun
Untuk prosentase data umum meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir, status pernikahan, lama bekerja dan jabatan kemudian
dikelompokkan sesuai jawaban yang diisi pada kuesioner
menggunakan rumus :
a) Perhitungan tendensi sentral
Perhitungan tendensi sentral adalah ukuran pemusatan sebuah
distribusi data. Untuk data usia dan lama bekerja responden di
analisa dengan tendensi sentral.
b) Distribusi frekuensi
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan, jenis kelamin,
jabatan dan status pernikahan dalam bentuk distribusi frekuensi :
P =
Keterangan :
P : Presentase
F : Frekuensi jumlah reponden
N : Banyaknya responden
2) Data Khusus
a) Variabel Independen
Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data perlu
dilakukan pengolahan data, tetapi sebelumnya setiap item
pertanyaan diberi skor sebagai berikut :
Sangat setuju (5)
59
Setuju (4)
Ragu-ragu (3)
Tidak setuju (2)
Sangat tidak setuju (1)
Untuk penilaian tingkat stres kerja sebagai variabel independen,
didapatkan skor terendah sebesar 25, dan skor tertinggi sebesar 125
dengan keterangan sebagai berikut :
1) Stres kerja rendah dengan skor 25-58
2) Stres kerja sedang dengan skor 59-92,
3) Stres kerja berat dengan skor 93-125.
b) Variabel Dependen
Skor penilaian kinerja karyawan menurut IKI (Indikator Kinerja
Individu) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah sebagai
berikut:
1) Kurang dengan skor (<70)
2) Cukup dengan skor (71-80)
3) Baik dengan skor (81-99)
4) Sangat Baik dengan skor (100).
Selain analisis berdasarkan variabel, penelitian ini juga
menggunakan analisis data jawaban responden pada setiap pertanyaan dan
setiap aspek dari kuesioner stres kerja OSI-RTM
. Analisis tersebut
menggunakan rumus skor T dengan menggunakan SPSS 16.
60
4.10.2 Analisis Korelasi Kendall Tau (t)
Riwidikdo (2010:67) menyatakan korelasi kendall-tau digunakan
untuk menganalisis hubungan dua variabel atau lebih dengan skala data
ordinal. Menurut Sujarweni (2014) pengujian korelasi Kendall Tau digunakan
untuk menguji dua variabel apakah ada hubungan atau tidak dengan jenis data
ordinal dan tidak harus berdistribusi normal. Kelebihan teknik ini bila
digunakan untuk menganalisis sampel yang jumlah anggotanya lebih dari 10.
Sujarweni (2015: 134) dalam Hansenida (2016) berpendapat korelasi
kendall tau dapat menguji dua skala data ordinal, salah satu skala data ordinal,
dan lainnya nominal maupun rasio. Uji statistik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Uji Kendall Tau yang digunakan untuk mengetahui
korelasi atau hubungan antara dua variabel. Pada penelitian ini peneliti akan
menguji dengan software SPSS 16for windows.
Untuk mengetahui kebermaknaan dari hasil pengujian tersebut
dilihat dari p value, p value tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai =
5% atau 0,05 dengan ketentuan :
1) P value (0,000) ≥ nilai α = 5%, maka Ho diterima.
2) P value(0,000)< nilai α = 5%, maka Ho ditolak.
4.11 Etika Penelitian
Karya tulis ilmiah dalam bentuk penelitian pada umumnya
melibatkan responden baik pada aspek manajemen pelayanan atau individu
sebagai sumber data. Peneliti dalam melaksanakan seluruh kegiatan
penelitian harus memegang teguh sikap ilmiah (scientific attitude) serta
61
menggunakan prinsip-prinsip etika penelitian. Meskipun intervensi yang
dilakukan dalam penelitian tidak memiliki risiko yang dapat merugikan atau
membahayakan subjek penelitian, namun peneliti harus mempertimbangkan
aspek sosioetika dan menjunjung tinggi harkat dan martabat kemanusiaan
(Jacob, 2004 dalam Rosjidi & Liawati, 2013: 118). Berikut prinsip etika
penelitian yang harus diperhatikan:
1) Lembar Persetujuan (Informed Consent)
Responden membaca dan menyetujui maksud dan tujuan dari
penelitian yang dijelaskan oleh peneliti dan yang sudah tertulis di dalam
lembaran formulir. Kemudian mengisi formulir dan memberikan tanda
tangan sebagai persetujuan untuk menjadi responden penelitian.
Lembar inform consent dalam penelitian ini mencantumkan nama
asli dan alamat responden serta ditandatangani oleh responden sebagai
bentuk persetujuan bahwa responden bersedia menjadi bagian dari
penelitian.
2) Tanpa Nama (Anonimity)
Untuk menjaga kerahasiaan subjek, peneliti tidak mencantumkan
nama lengkap subjek pada lembar pengumpulan data. Peneliti
memberikan informasi kepada responden untuk mencantumkan inisial
nama saja, namun ada juga responden yang bersedia untuk
mencantumkan nama lengkap, maka penulis akan menjaga privasi dari
responden tersebut.
62
3) Kerahasiaan (Confidentiality)
Segala informasi yang didapat oleh peneliti baik dari responden
langsung maupun dari hasil pengamatan dijamin kerahasiaannya oleh
peneliti. Identitas asli yang didapatkan dari inform consent disimpan oleh
peneliti. Pada kuesioner penelitan, responden hanya mengisi pertanyaan
dan peneliti memberikan kode pada kuesioner sehingga identitas
responden tidak diketahui.
63
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
5.1.1 Geografi
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun (RSI Siti Aisyah Madiun)
adalah rumah sakit Tipe C yang terletak di Jl. Mayjend Sungkono No.38-40
Madiun, Nambangan Lor, Mangunharjo, Madiun. RSI Siti Aisyah sebagai
salah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang didirikan oleh
Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota diresmikan pada tahun 1987.
Berdasarkan letak goegrafis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
berbatasan dengan :
Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo
Sebelah Timur : Kecamatan Taman
Sebelah Selatan : Kecamatan Geger
Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan
5.1.2 Ruang Bedah dan Ruang Perawatan Kritis
Ruang Bedah di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun meliputi 2
kamar yaitu kamar OK (Operatie Kamer) dan RR (Recovery Room). Kedua
ruangan ini disebut kamar bedah. Kamar OK dan RR terletak di gedung
selatan pada lantai 3. Ruang perawatan kritis/intensif yang ada di RSI Siti
Aisyah Madiun disebut ICU (Intensive Care Unit). Ruang ICU terletak di
64
gedung selatan pada lantai 2. Lokasinya persis di bawah kamar bedah. Ruang
ICU memiliki peralatan medis berteknologi tinggi.
5.1.3 Sumber Daya Manusia
Adapun data jumlah Sumber Daya Manusia di RSI Siti Aisyah Madiun
adalah sebagai berikut:
Tabel 5.1 Data Jumlah Sumber Daya Manusia di RSI Siti Aisyah
Madiun
No. Sumber Daya Manusia Jumlah
1 Direksi 2
2 Tenaga Medis 45
3 Tenaga Paramedis 170
4 Tenaga Non Medis 152
5 Tenaga Kesehatan Lain 37
Total 406
Sumber: Laporan Tahunan RSI Siti Aisyah Madiun 2017
Berdasarkan tabel 5.1 data jumlah Sumber Daya manusia di RSI Siti
Aisyah Madiun terdiri dari Direksi sebanyak 2 orang, Tenaga medis sebanyak
45 orang, Tenaga paramedis sebanyak 170 orang, Tenaga non medis
sebanyak 152 orang, dan Tenaga kesehatan lain sebanyak 37 orang.
5.2 Hasil Penelitian
5.2.1 Karakteristik Responden
1) Jenis Kelamin
Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Perawat
Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017
No. Jenis Kelamin Frekuensi (f) Presentase (%)
1 Laki-laki 11 44%
2 Perempuan 14 56%
Total 25 100%
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
65
Pada tabel 5.2 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden laki-
laki sebanyak 11 responden (44%) dan responden perempuan sebanyak 14
responden (56%).
2) Usia
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Perawat Kamar Bedah
dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017
No Variabel Mean Modus Median Standar Min CI
Deviasi Maks 95%
1. Usia 38,76 50 41,00 9,034 23 51,4
52
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
Pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa nilai rata-rata usia responden
adalah 38,76 tahun. Usia responden yang paling banyak adalah 50 tahun
dengan standar deviasi sebesar 9,034. Usia responden minimal yaitu 23
tahun dan maksimal 52 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden
masih berada dalam usia produktif.
3) Tingkat Pendidikan
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Perawat
Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017
No. Pendidikan Frekuensi (f) Presentase (%)
1 D3 25 100%
2 S1 0 0%
Total 25 100%
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
Pada tabel 5.4 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden yang
mempunyai tingkat pendidikan D3 sebanyak 25 responden (100%) dan
responden yang mempunyai tingkat pendidikan S1 sebanyak 0 responden
(0%).
66
4) Lama Bekerja
Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Perawat Kamar
Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017
No Variabel Mean Modus Median Min
Maks
Std.
Deviasi
CI
95%
1. Lama
Kerja
9,08 13 10.00 2
13
3,639 52,3
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
Pada tabel 5.5 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden yang
bekerja paling singkat/minimum adalah 2 tahun, dan responden yang
bekerja paling lama adalah 13 tahun.
5) Status Pernikahan
Tabel 5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan Perawat
Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017
No. Status Pernikahan Frekuensi (f) Presentase (%)
1 Belum Menikah 5 20 %
2 Menikah 20 80 %
3 Cerai hidup/meninggal 0 0 %
Total 25 100% Sumber : Data Primer tahun 2017
Pada tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden
terbanyak berstatus telah menikah sebanyak 20 responden (80%) dan
responden yang paling sedikit belum menikah sebanyak 5 responden
(20%).
6) Jabatan
Tabel 5.7 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan Perawat Kamar Bedah
dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017
No. Jabatan Frekuensi (f) Presentase (%)
1 Kepala Ruang 2 8 %
2 Perawat Ahli 0 0 %
3 Perawat Pelaksana 15 60 %
4 Jabatan tambahan 8 32 %
Total 25 100% Sumber : Data Primer tahun 2017
67
Pada tabel 5.7 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden
terbanyak merupakan perawat pelaksana sejumlah 15 responden (60%).
Responden yang menjabat sebagai kepala ruang sebanyak 2 (8%) serta
perawat dengan jabatan tambahan di luar tugas utama sebanyak 8
responden (32%).
5.2.2 Tingkat Stres Kerja Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis
Pada penelitian ini, tingkat stres kerja merupakan variabel independen
yang memiliki distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 5.8 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Stres Kerja Perawat
Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun
No. Tingkat Stres Frekuensi (f) Presentase (%)
1 Ringan 0 0 %
2 Sedang 10 40%
3 Berat 15 60 %
Total 25 100%
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
Berdasarkan tabel 5.8 tingkat stres kerja responden yang menduduki
proporsi tertinggi adalah tingkat stres kerja tinggi dengan jumlah 15
responden (60%). Tingkat stres sedang berjumlah 10 responden (40%) dan
tingkat stres rendah tidak ada (0%).
Tabel. 5.9 Jawaban Responden Berdasarkan Kuesioner Stres Kerja OSI-R Perawat
Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017
Aspek Sub Aspek STS TS R S SS Skor T
1. Peran dan
beban dalam
pekerjaan
1. Beban Pekerjaan
bertambah
2. Mengerjakan tugas
yang banyak dalam
sekali waktu
3. Mengerjakan tugas
dimana belum pernah
mendapat pelatihan
4. Membawa pulang
16%
4%
-
48%
40%
40%
-
52%
16%
12%
28%
-
24%
40%
24%
-
4%
4%
48%
-
40,14
45,12
60,06
26,70
68
pekerjaan
5. Kurang mampu
menyelesaikan
pekerjaan
6. Kurang mampu
menuntaskan
pekerjaan dengan baik
7. Bekerja dalam batas
waktu ketat
8. Berharap mendapat
bantuan lebih
9. Mengerjakan tugas
lebih banyak dalam
waktu yang sangat
singkat
10. Bekerja di area
berbeda dalam satu
waktu
-
-
4%
-
4%
4%
-
8%
8%
-
24%
52%
24%
20%
16%
8%
20%
12%
56%
44%
64%
20%
48%
20%
20%
28%
8%
72%
4%
12%
57,07
56,57
53,09
65,53
48,11
43,13
Mean T Komposit 49,52
2.
Ketegangan
karir
pribadi
11. Karir kurang
berkembang
12. Pekerjaan
menuntut sesuai
dengan keahlian
13. Bosan dengan
pekerjaan
14. Dituntut memiliki
tanggung jawab yang
cukup
15. Bakat hanya
berguna dalam
pekerjaan
16. Pekerjaan kurang
memiliki masa depan
baik
17. Butuh
penghargaan lebih
dalam pekerjaan
8%
-
36%
-
-
-
-
20%
4%
48%
4%
4%
4%
4%
32%
24%
16%
28%
24%
32%
32%
20%
44%
-
44%
48%
36%
32%
20%
28%
-
24%
24%
28%
32%
48,11
57,07
30,19
56,07
56,57
56,07
56,57
Mean T Komposit 51,52
3. Sumber
diri sendiri
dan rekan
kerja
18. Harus mempelajari
keahlian baru
19. Atasan hanya
memberi umpan balik
yang cukup pada
pekerjaan
20. Kurang jelas
-
4%
-
4%
28%
-
24%
20%
36%
52%
44%
52%
20%
4%
12%
56,07
47,11
54,58
69
Sumber : Data Primer Tahun 2017
Berdasarkan Tabel 5.9 diatas, menyimpulkan sebagian besar jawaban dari
responden menurut kuesioner stres kerja dari OSI-RM
. Tabel di atas menggunakan
rumus Mean T yang diaplikasikan pada nilai skor T per aspek. Untuk aspek peran
dan beban kerja, skor mean T komposit sebesar 49,52. Sementara itu, untuk aspek
ketegangan karir pribadi, skor mean T komposit sebesar 51,52. Kemudian untuk
aspek stres kerja yang bersumber dari diri sendiri dan rekan kerja, skor mean T
komposit sebesar 49,23. Untuk skor mean T keseluruhan adalah 50,09. Dari tabel
di atas akan diketahui aspek manakah yang merupakan sumber stres kerja
terbanyak yang dialami oleh responden berdasarkan nilai skor mean T
kompositnya.
dalam pencapaian
kerja
21. Kurang jelas
dalam tujuan kerja
22. Kurang tahu mana
pekerjaan yang harus
diselesaikan dahulu
23. Kurang tahu
bagaimana mulai
mengerjakan tugas
baru
24. Atasan meminta
satu hal namun
menginginkan hal lain
25. Terkadang kurang
memahami perilaku
pribadi yang dapat
diterima dalam
pekerjaan.
32%
-
-
-
-
48%
4%
-
64%
-
12%
24%
44%
28%
52%
8%
24%
48%
8%
32%
-
48%
8%
-
16%
32,18
59,56
53,09
38,15
53,09
Mean T Komposit 49,23
Mean T Keseluruhan 50, 09
70
5.2.3 Kinerja Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis
Pada penelitian ini, kinerja merupakan variabel dependen yang memiliki
distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan IKI (Indikator Kinerja
Individu) Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah
MadiunTahun 2016
No. Tingkat Stres Frekuensi (f) Presentase (%)
1 Kurang 0 0 %
2 Cukup 15 60 %
3 Baik 10 40 %
4 Sangat Baik 0 0 %
Total 25 100% Sumber : Data IKI (Indikator Kinerja Individu), Tahun 2016
Berdasarkan tabel 5.10 kinerja individu yang menduduki poporsi
tertinggi yaitu cukup dengan jumlah 15 responden (60%) dan kinerja baik
dengan jumlah 10 responden (40%).
5.2.4 Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Kamar Bedah
dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil pengolahan data variabel Tingkat Stres Kerja
dan Kinerja, didapatkan hasil pengolahan data dengan uji Kendall Tau_b
bahwa hubungan tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah
dan perawatan kritis RSI Siti Aisyah Madiun memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,010 < 0,05, maka Ho ditolak yang artinya terdapat hubungan
antara tingkat stres kerja dengan kinerja. Koefisien korelasi Kendall’s Tau_b
yaitu -0,523 disebut hubungan linear yang negatif. Maka semakin rendah
tingkat stres kerja maka kinerja akan semakin baik.
71
Tabel 5.11 Tabulasi Silang Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Perawat Kamar
Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017
Stres Kerja
Kinerja
Total
Cukup Baik
N % N % N %
Sedang 2 8 8 32 10 40
Berat 11 44 4 16 15 60
Total 13 52 12 48 25 100
α= 0,05 p value =0,010
Sumber : Pengolahan data primer tahun 2017
Sementara itu, berdasarkan pengolahan tabulasi silang untuk
tingkat stres kerja dan kinerja, didapatkan hasil sejumlah 2 orang mengalami
tingkat stres kerja sedang dengan nilai cukup (8%), 8 orang mengalami
tingkat stres kerja dengan sedang dengan kinerja baik (32%), 11 orang
mengalami tingkat stres kerja berat dengan kinerja cukup (44%), dan 4
orang mengalami tingkat stres kerja berat dengan kinerja baik (16%) .
5.3 Pembahasan
5.3.1 Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Responden
Berdasarkan data primer yang telah diambil oleh peneliti,
menunjukkan bahwa sebanyak 60% perawat mengalami tingkat stres kerja
yang tinggi sementara 40% perawat mengalami tingkat stres rendah.
Mulyadi (2015:223) menjelaskan bahwa pada dasarnya, stres
merupakan sebuah tekanan yang terjadi pada diri seorang individu baik itu
berupa beban pekerjaan, dan lainnya, yang membuat individu tersebut
merasa terbebani dan keberatan untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya.
Mulyadi (2015) menambahkan bahwa stres dapat dipicu oleh beberapa hal.
72
Faktor stres tersebut dibagi atas 3 hal, meliputi faktor lingkungan, faktor
organisasional dan faktor personal.
Pada bagian karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
perawat kamar bedah dan perawatan kritis sejumlah 15 orang adalah
perempuan (60%) dan laki-laki sejumlah 10 orang (40%). Dari 15 perawat
perempuan, 8 mengalami stres sedang (53,3%), dan 7 lainnya mengalami
stres berat (46,4%). Pada perawat laki-laki, sejumlah 2 responden
mengalami stres sedang (20%) dan 8 lainnya mengalami stres berat (80%).
Stres kerja yang dialami oleh perawat laki-laki dan wanita bisa saja berbeda
karena hal tersebut disebabkan oleh fisik dan mental yang tidak sama serta
stressor yang berbeda (Muthmainah, 2012). Peneliti berpendapat bahwa
tanggung jawab masing-masing indvidu yang berbeda dapat memicu stres
yang berbeda. Laki-laki cenderung lebih memiliki tanggung jawab yang
besar terhadap keluarga dan pekerjaan yang dimungkinkan dapat memicu
stres lebih berat pada perawat. Walaupun kondisi tersebut dapat memicu
terjadinya stres kerja, namun respon terhadap stres pada masing-masing
individu juga menentukan tingkat stres tersebut.
Berdasarkan usia responden, usia minimum adalah 23 tahun dan usia
maksimum adalah 52. Nilai rata-rata usia responden adalah 38,76 tahun.
Responden yang berusia >38,76 tahun berjumlah 10 responden dan yang
berusia <38,76 tahun berjumlah 15 responden. Dari 10 responden tersebut,
sebanyak 4 responden (40%) mengalami tingkat stres sedang dan 6
responden (60%) mengalami tingkat stres berat. Sementara itu, dari 15
73
responden yang berusia <38,76 tahun, sebanyak 7 responden (46,7%)
mengalami stres kerja sedang dan 8 responden (53,3%) mengalami stres
kerja berat. Melalui hasil tersebut, dapat digambarkan bahwa semakin tua
usia responden, tingkat stres kerja akan meningkat. Hal tersebut tidak
sejalan dengan penelitian dari Muthmainah (2012) yang menyatakan bahwa
semakin muda usia perawat maka tingkat stres kerjanya semakin tinggi.
Muthmainah (2012) mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Siboro
(2009) yang menyatakan bahwa kelompok usia dewasa awal yakni usia 20-
30 tahun merupakan kelompok usia dimana secara psikologis kelompok usia
masih labil dan sukar beradaptasi dengan lingkungan kerja. Sementara itu,
kelompok usia dewasa tengah dan dewasa akhir merupakan kelompok usia
produktif yang sangat stabil dan mantap dalam dalam mengambil keputusan
serta memiliki tanggung jawab sehingga bekerja secara sungguh-sungguh.
Peneliti berpendapat bahwa terjadinya perbedaan antara fakta di lapangan
dan hasil penelitian dari Muthmainah (2012) tersebut dapat disebabkan oleh
beberapa stressor yang mempengaruhi responden dimana stressor-stressor
tersebut dimungkinkan lebih mempengaruhi peningkatan tingkat stres kerja
dibandingkan dengan usia responden.
Menurut hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan
pendidikan, menunjukkan bahwa keseluruhan responden menempuh
pendidikan terakhir D3 (100%). Notoatmojo (1999) dalam Muthmainah
(2012) menyatakan bahwa melalui pendidikan, seseorang dapat
meningkatkan kematangan intelektualnya dalam mengambil keputusan.
74
Peneliti berpendapat bahwa semakin tinggi tingkat pendIdikan, semakin luas
pula wawasan dan pengetahuan dalam memberikan asuhan keperawatan
yang baik bagi pasien.
Pada data karakteristik responden berdasarkan lama kerja,
menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di kamar bedah dan perawatan
kritis adalah 9,08 tahun. Responden yang memiliki lama kerja <9,08 tahun
sebanyak 11 orang (44%) dan yang memiliki lama kerja >9,08 tahun
sebanyak 14 responden (56%). Responden yang telah bekerja <9,08 tahun
mengalami stres kerja sedang sebanyak 4 orang dan yang mengalami stres
kerja berat sebanyak 7 orang. Sementara itu, responden yang telah bekerja
>9,08 tahun sebanyak 6 orang mengalami stres sedang dan 8 orang
mengalami stres kerja berat. Dari hasil perhitungan tersebut dapat diperoleh
gambaran bahwa semakin lama responden bekerja, tingkat stres kerjanya
semakin berat pula. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan
oleh Siboro (2008) yang menyatakan bahwa semakin lama masa kerja
seseorang maka semakin stres di dalam pekerjaannya. Hal ini dapat terjadi
karena pegawai mengalami kebosanan dalam bekerja atau merasakan kerja
yang monoton dalam waktu yang lama. Peneliti berpendapat, bahwa
semakin lama masa kerja perawat di ruangan tertentu, diharapkan stres kerja
semakin berkurang dikarenakan bertambahnya masa kerja maka semakin
baik pula tingkat pengetahuan, keterampilan dan pengalaman bekerjanya.
Berdasarkan status pernikahan, responden yang sudah menikah
sebanyak 20 orang (80%) dan responden yang belum menikah sebanyak 5
75
orang (20%). Dari 20 responden yang sudah menikah tersebut, sebanyak 11
responden mengalami stres berat (55%) dan 9 lainnya mengalami stres
sedang (45%). Sementara dari 5 responden yang belum menikah, 1
responden (20%) mengalami stres sedang, dan 4 responden (80%)
mengalami stres berat. Indryani (2009) menyatakan bahwa kondisi sudah
menikah memiliki lebih banyak masalah yang dihadapi dikarenakan adanya
konflik peran ganda yang dapat menjadi potensial terjadinya stres kerja.
Peneliti berpendapat bahwa kondisi emosional responden yang sudah
menikah tidak stabil dikarenakan beberapa hal yang terjadi di rumah tangga
termasuk konflik peran dan tanggung jawab untuk keluarga. Selain itu,
kondisi menikah yang dapat berpengaruh pada emosional seseorang
disebabkan oleh perubahan hubungan yang tidak stabil seiring masalah
pribadi dalam pernikahan.
Menurut data karakteristik responden berdasar jabatan, sebanyak 15
responden menjabat sebagai perawat pelaksana (60%), 2 orang menjabat
sebagai kepala ruang (8%) dan 8 orang memiliki jabatan atau tugas
tambahan di luar kewajibannya sebagai perawat di rumah sakit. Responden
yang menjabat sebagai perawat pelaksana sebanyak 8 orang mengalami
stres kerja berat dan 7 orang mengalami stres kerja sedang. Dari 2
responden yang menjabat sebagai kepala ruang, keseluruhannya mengalami
stres berat (100%) dan dari 8 responden yang memiliki jabatan tambahan, 5
orang mengalami stres berat dan 3 orang lainnya mengalami stres ringan.
Robbins (2009) dalam Nursalam (2015) menyatakan salah satu faktor
76
pemicu stres kerja adalah faktor organisasional dimana tuntutan peran yang
berlebihan dapat memicu terjadinya stres. Peneliti berpendapat bahwa dapat
dimungkinkan peran ganda dalam organisasi yang berbeda dapat memicu
stres yang berlebihan. Selain itu, tanggung jawab berbeda dan berhadapan
dengan orang-orang yang berbeda dalam pekerjaan dapat meningkatkan
resiko terjadinya stres kerja.
5.3.2 Tingkat Stres Kerja Perawat Berdasarkan Aspek Stres Kerja OSI-R
Berdasarkan Tabel 5.9 menyimpulkan sebagian besar jawaban
dari responden menurut kuesioner stres kerja dari OSI-RM
. Skor mean T
komposit dari masing-masing aspek akan menunjukkan bahwa aspek
tersebut menjadi sumber stres utmana jika memiliki nilai di atas nilai T rata-
rata yaitu 50,09. Skor mean T komposit yang memiliki nilai di atas 50,09
adalah pada aspek ketegangan karir pribadi dengan mean T komposit
sebesar 51,52. Sementara itu, 2 aspek lainnya yaitu aspek peran dan beban
kerja memiliki skor mean T sebesar 49, 52. Kemudian untuk aspek stres
kerja yang bersumber dari diri sendiri dan rekan kerja, skor mean T sebesar
49,23. Menurut tabel di atas, dari ketiga aspek stres kerja tersebut dapat
disimpulkan bahwa stres kerja terbanyak yang dialami oleh responden
adalah bersumber dari aspek ketegangan karir pribadi.
Pernyataan dari aspek peran dan beban kerja berjumlah 10
pernyataan, dimana pernyataan yang memiliki skor T di bawah 49,52
terdapat 5 pernyataan yaitu (1) Mengerjakan tugas yang banyak dalam
sekali waktu dengan skor T 40,14 (2) Beban pekerjaan bertambah dengan
77
skor T 45,12 (4) Membawa pulang pekerjaan dengan skor T 26,70 (9)
Mengerjakan tugas lebih banyak dalam waktu yang sangat singkat dengan
skor T 48,11 (10) Bekerja di area yang berbeda dalam satu waktu dengan
skor T 43,13, dimana kelima pernyataan tersebut disebut pernyataan negatif
yang berarti bahwa pernyataan tersebut tidak sejalan dengan kenyataan yang
terjadi pada perawat. Dengan kata lain, kelima pernyataan tersebut bukan
merupakan sumber stres kerja dari aspek peran dan beban kerja.
Pernyataan lain dari aspek peran dan beban kerja yang memiliki
nilai skor T di atas rata-rata adalah (3) Mengerjakan tugas dimana belum
pernah mendapatkan pelatihan dengan skor T 60,06 (5) Kurang mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan skor T 57,07 (6) Kurang mampu
menuntaskan pekerjaan dengan baik dengan skor T 56,57 (7) Bekerja dalam
batasan yang sangat ketat dengan skor T 53,09 (8) Berharap mendapat
bantuan lebih dengan skor 65,53, dimana kelima pernyataan tersebut disebut
pernyataan positif yang berarti bahwa pernyataan tersebut sejalan dengan
kenyataan yang terjadi pada perawat. Dengan kata lain, kelima pernyataan
tersebut merupakan sumber stres kerja dari aspek peran dan beban kerja.
Pernyataan dari aspek ketegangan karir pribadi berjumlah 7
pernyataan, dimana pernyataan yang memiliki skor T di bawah 51,52
terdapat 2 pernyataan yaitu (11) Karir kurang berkembang (13) Bosan
dengan pekerjaan, dimana kedua pernyataan tersebut disebut pernyataan
negatif yang berarti bahwa pernyataan tersebut tidak sejalan dengan
kenyataan yang terjadi pada perawat. Dengan kata lain, kedua pernyataan
78
tersebut bukan merupakan sumber stres kerja dari aspek ketegangan karir
pribadi.
Pernyataan lain dari aspek ketegangan karir pribadi yang memiliki
nilai skor T di atas rata-rata adalah (12) Pekerjaan menurut sesuai dengan
keahlian (14) Dituntut memiliki tanggung jawab yang cukup (15) Bakat
hanya berguna dalam pekerjaan (16) Pekerjaan kurang memiliki masa depan
yang baik (17) Butuh penghargaan lebih dalam pekerjaan, dimana kelima
pernyataan tersebut disebut pernyataan positif yang berarti bahwa
pernyataan tersebut sejalan dengan kenyataan yang terjadi pada perawat.
Dengan kata lain, kelima pernyataan tersebut merupakan sumber stres kerja
dari aspek ketegangan karir pribadi.
Pernyataan dari aspek sumber stres dari diri sendiri dan rekan kerja
berjumlah 8 pernyataan, dimana pernyataan yang memiliki skor T di bawah
49,23 terdapat 3 pernyataan yaitu (19) Atasan hanya memberikan umpan
balik yang cukup (21) Kurang jelas dalam tujuan kerja (24) Atasan meminta
satu hal namun menginginkan hal lain, dimana ketiga pernyataan tersebut
disebut pernyataan negatif yang berarti bahwa pernyataan tersebut tidak
sejalan dengan kenyataan yang terjadi pada perawat. Dengan kata lain,
kedua pernyataan tersebut bukan merupakan sumber stres kerja dari aspek
sumber diri sendiri dan rekan kerja..
Pernyataan lain dari aspek stres yang bersumber dari diri sendiri dan
rekan kerja yang memiliki nilai skor T di atas rata-rata adalah (18) Harus
memperlajari keahlian baru (20) Kurang jelas dalam pencapaian kerja (22)
79
Kurang tahu mana pekerjaan yang harus diselesaikan dahulu (23) Kurang
tahu bagaimana memulai mengerjakan tugas baru (25) Terkadang kurang
memahami perilaku pribadi yang dapat diterima oleh pekerjaan, dimana
kelima pernyataan tersebut disebut pernyataan positif yang berarti bahwa
pernyataan tersebut sejalan dengan kenyataan yang terjadi pada perawat.
Dengan kata lain, kelima pernyataan tersebut merupakan sumber stres kerja
dari aspek stres yang bersumber dari diri sendiri dan rekan kerja.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa terdapat 15 pernyataan
dari 25 pernyataan pada keseluruhan aspek yang dimungkinkan menjadi
sumber stres kerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis. Dan dari
ketiga aspek stres kerja, aspek ketegangan karir pribadi menjadi aspek yang
sangat dimungkinkan menjadi sumber stres kerja perawat.
5.3.3 Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Responden
Berdasarkan data nilai Indikator Kinerja Individu (IKI) RSI Siti
Aisyah Madiun menunjukkan bahwa 52% perawat kamar bedah dan
perawatan kritis memiliki kinerja cukup dan 48% perawat memiliki nilai
kinerja baik.
Hellriegel dan Slocum (1992) dalam Robbins (2006) mengatakan
bahwa penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah suatu proses sistematik untuk
mengevaluasi dan menilai kekurangan setiap karyawan serta menemukan
jalan untuk memperbaiki prestasi karyawan. penilain kinerja harus
dilakukan secara periodeik dan secara objektif (Aditama, 2007 : 46 dan 47)
80
Wirawan (2009) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 9
faktor yaitu (1) kepuasan kerja, (2) disiplin kerja, (3) motivasi kerja, (4)
semangat kerja, (5) sikap kerja, (6) stress kerja, (7) keterlibatan kerja, (8)
loyalitas, dan (9) budaya organisasi. Perilaku kerja ini selanjutnya
mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin baik perilaku kinerja (misalnya
semakin tinggi motivasi karyawan) maka kinerja akan semakin baik.
Menurut hasil penelitian pada karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin, perawat kamar bedah dan perawatan kritis sejumlah 15 orang
adalah perempuan (60%) dan laki-laki sejumlah 10 orang (40%). Dari 15
responden perempuan, 9 orang memiliki kinerja baik (60%) dan 6 orang
memiliki kinerja cukup (40%). Sementara itu, responden laki-laki dengan
kinerja baik sebanyak 7 orang (70%) dan kinerja cukup sebanyak 3 orang
(30%). Muthmainah (2012) menyebutkan bahwa perempuan cenderung
lebih disiplin dalam bekerja. Namun pada perkembangannya di dunia kerja,
laki-laki akan cenderung lebih loyal dalam pekerjaannya seiring dengan
kesadaran akan tanggung jawab terhadap lingkungan kerja dan tanggung
jawab terhadap keluarganya. Peneliti berpendapat bahwa jenis kelamin tidak
selalu menentukan kebaikan kinerja seorang karyawan dalam sebuah
perusahaan.
Berdasarkan usia responden, usia minimum adalah 23 tahun dan usia
maksimum adalah 52. Nilai rata-rata usia responden adalah 38,76 tahun.
Responden yang berusia >38,76 tahun berjumlah 10 responden dan yang
berusia <38,76 tahun berjumlah 15 responden. Royani (2010) menjelaskan
81
bahwa rentang umur 22 tahun hingga 56 tahun merupakan rentang usia yang
produktif dimana kelompok usia produktif memiliki potensi besar dalam
meningkatkan kualitas kinerja dirinya. Peneliti berpendapat bahwa dengan
dimilikinya potensi perawat yang masih berada dalam rentang usia produktif,
diharapkan adanya kualitas kinerja yang baik untuk meningkatkan mutu
pelayanan rumah sakit.
Menurut hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan
pendidikan, menunjukkan bahwa keseluruhan responden menempuh
pendidikan terakhir D3 (100%). Zebua (2016; 8) menyatakan bahwa
terwujudnya kinerja SDM rumah sakit dengan nilai baik dipengaruhi
beberapa faktor yang ikut menentukan yaitu dengan pendidikan,
kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki SDM. Dalam hal ini, peneliti
beranggapan bahwa pendidikan merupakan salah satu modal untuk
mencapai kinerja yang baik sesuai dengan bidang yang dipelajari ketika
masih mengenyam bangku pendidikan baik sekolah maupun perguruan
tinggi.
Pada data karakteristik responden berdasarkan lama kerja,
menunjukkan rata-rata tahun kerja responden adalah 9,08 tahun. Responden
yang memiliki lama kerja <9,08 tahun sebanyak 11 orang (44%) dan yang
memiliki lama kerja >9,08 tahun sebanyak 14 responden (56%). Siboro
(2010) menyatakan bahwa sesorang yang memiliki masa kerja lama lebih
dari 5 tahun akan cenderung memiliki rasa bosan terhadap pekerjaannya.
Sementara itu, Wirawan (2015) menyatakan bahwa kebosanan terhadap
82
pekerjaan dapat mempengaruhi nilai kinerja karyawan. Berdasarkan dua
teori tersebut, peneliti menarik kesimpulan bahwa dimungkinkan ada
hubungan antara lama kerja yang mempengaruhi kebosanan dan juga
mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan status pernikahan, responden yang sudah menikah
sebanyak 20 orang (80%) dan responden yang belum menikah sebanyak 5
orang (20%). Dari 20 responden yang sudah menikah, 10 mendapatkan nilai
kinerja baik (50%) dan 10 orang mendapatkan nilai kinerja cukup (50%).
Wirawan (2015) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kualitas
kinerja seseorang ada 3 yaitu faktor internal individu, faktor internal
organisasi dan faktor eksternal organisasi. Sejalan dengan pembahasan
sebelumnya, faktor internal individu menurut Indryani (2009) menyatakan
bahwa kondisi sudah menikah memiliki lebih banyak masalah yang
dihadapi dikarenakan adanya konflik peran ganda dalam keluarga. Hal
tersebut memicu terjadinya stres kerja. Wirawan (2009) menyatakan bahwa
stres kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja. Peneliti
berpendapat bahwa dengan adanya keluarga, diharapkan perawat semakin
termotivasi untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan kualitas kinerjanya.
Menurut data karakteristik responden berdasar jabatan, sebanyak 15
responden menjabat sebagai perawat pelaksana (60%), 2 orang menjabat
sebagai kepala ruang (8%) dan 8 orang memiliki jabatan atau tugas
tambahan di luar kewajibannya sebagai perawat di rumah sakit. Dari 15
responden terbanyak yang menjabat sebagai perawat pelaksana, 8 responden
83
mendapatkan nilai cukup (53,3%) dan 7 responden mendapatkan nilai baik
(46,4%). Untuk responden dengan jabatan sebagai kepala ruang sebanyak 2
orang semuanya memiliki kinerja yang baik (100%). Sementara itu,
responden yang memiliki jabatan lain 5 orang memiliki nilai kinerja cukup
(62,5%) dan kinerja baik sebanyak 3 responden (37,5%). Zebua (2016)
menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja SDM yang baik, salah satu hal
yang dapat dilakukan adalah memilih atasan yang mempunyai sifat
kepemimpinan dan kinerja baik pula. Dalam hal ini, disebutkan bahwa
seluruh kepala ruang di ruang bedah dan perawatan kritis memiliki nilai
kinerja yang baik, dimana hal tersebut menjadi potensi untuk memotivasi
perawat lain supaya dapat meningkatkan kinerja yang baik pula.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti berpendapat bahwa kinerja
dipengaruhi oleh banyak hal. Hal yang paling mendasar adalah diri sendiri,
lingkungan kerja, dan lingkungan di luar kerja.
5.3.4 Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada perawat kamar bedah
dan perawatan kritis di RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017 diketahui
besarnya sig adalah 0,010<0,05, maka Ho ditolak yang artinya terdapat
hubungan yang sangat signifikan antara tingkat stres kerja dengan kinerja
perawat. Nilai koefisien korelasi Kendall’s Tau bernilai -0,523 maka
terdapat nilai linear yang negatif. Yang berarti semakin rendah tingkat stres
kerja, maka semakin tinggi kinerja.
84
Gibson (1997) dalam Nursalam (2015) menyatakan ada 3 faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu (1) Faktor Individu : kemampuan,
keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang, (2) Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, (3) Faktor Organisasi : struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward
system).
Kristanto (2009) dalam Hutasuhut (2012) menyatakan bahwa
kemampuan individu dalam mengambil sikap dan keputusan dapat
menyebabkan stres kerja. Faktor penyebab yang dominan stres kerja
perawat disebabkan kondisi yang dihadapi perawat sehari-hari, baik dalam
hal pekerjaan ataupun dalam kehidupannya sehari-hari. Hal ini sejalan
dengan teori dari Wirawan (2009) yang menyatakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah stres kerja.
Memanajemen stres dari dalam diri sendiri dapat menurunkan
tingkat stres. Tidak hanya menurunkan, sebaiknya setiap karyawan juga
mampu mengatasi stres tersebut. Misalnya perawat RSI Siti Aisyah Madiun
mampu memanajemen stres kerja supaya tingkat stres kerja dapat menurun.
Selain itu, perawat juga harus mampu mengatasi permasalahan stres yang
timbul tersebut. dalam penelitian ini, ditemukan bahwa ada hubungan antara
tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis
RSI Siti Aisyah Madiun. Berdasarkan nilai koefisien korelasi yang berarah
negatif, maka semakin rendah tingkat stres kerja maka kinerja semakin baik.
85
Beberapa penelitian terdahulu juga menyatakan bahwa ada hubungan dan
pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan, maka RSI Siti Aisyah
Madiun dapat memaksimalkan manajemen stres kerja terhadap karyawan
supaya kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan semakin baik.
5.4. Keterbatasan Penelitian
Selama proses penelitian, terdapat beberapa keterbatasan yang dialami
peneliti yang menyangkut penelitian sebagai berikut :
1) Penelitian ini tidak menganalisis lebih dalam tentang faktor stres kerja
perawat.
2) Penelitian ini tidak membandingkan tingkat stres kerja yang terjadi di
kamar bedah dan perawatan kritis
3) Penelitian ini tidak mengobservasi langsung pada variabel kinerja dan
hanya menggunakan data jadi Indikator Kinerja Individu (IKI) RSI Siti
Aisyah Madiun
4) Penelitian ini hanya dilakukan pada subjek yang relatif sedikit sehingga
tingkat generalisasi sangat kecil
86
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan, kesimpulan dari laporan ini adalah
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penilaian tentang tingkat stres kerja perawat dengan
menggunakan Kuesioner Stres Kerja dari OSI-RTM
, diperoleh hasil bahwa
tingkat stres kerja perawat di Kamar Bedah (OK dan RR) serta Perawatan
Kritis (ICU) RSI Siti Aisyah Madiun adalah tinggi (60%).
2. Berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan oleh Bagian Sumber Daya
Insani (SDI) RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2016, hasil penilaian Indikator
Kinerja Individu (IKI) perawat di Kamar Bedah (OK dan RR) serta
Perawatan Kritis (ICU) RSI Siti Aisyah Madiun berkinerja cukup (60%).
3. Setelah dilakukan pengujian hipotesis dengan uji Kendall’ tau diketahui
besarnya taraf signifikansi adalah 0,010<0,05. Maka Ho ditolak yang
artinya terdapat hubungan antara tingkat stres kerja dengan kinerja.
Sementara itu didapatkan hasil bahwa besarnya koefisien korelasi Kendall’
tau yaitu -0,523 disebut hubungan linear yang negatif. Artinya, semakin
rendah tingkat stres kerja, maka semakin baik kinerja perawat atau
sebaliknya.
88
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, dapat diberikan saran
sebagai berikut:
1) RSI Siti Aisyah Madiun
a) Perlu adanya penambahan jumlah tenaga kerja di kamar bedah (OK dan
RR) serta perawatan kritis (ICU) yang diharapkan dapat membantu
mengurangi tingkat stres kerja.
b) Perlu adanya evaluasi dari aspek peran dan beban kerja perawat di
kamar bedah (OK dan RR) serta perawatan kritis (ICU) atas kinerja
yang telah dilakukan.
c) Perlu adanya pelatihan manajemen stres kerja terutama di ruangan-
ruangan dengan terminal illness atau sejenisnya seperti halnya Kamar
Bedah (OK dan RR) serta Perawatan Kritis (ICU) agar perawat mampu
mengelola tingkat stres sehingga kinerja perawat dapat meningkat.
2) Kepada Institusi Kesehatan
Diharapkan institusi pendidikan dapat mempergunakanan hasil penelitian
ini sebagai referensi dan bahan tolak ukur untuk melakukan penelitian
selanjutnya.
3) Kepada peneliti selanjutnya
Diharapkan dilakukan penelitian selanjutnya menggunakan model
penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda. Selain itu,
sebaiknya menggunakan responden yang lebih banyak agar mewakili
seluruh populasi dari penelitian
DAFTAR PUSTAKA
88
Aditama, T.Y.2007. Manajemen Administrasi Rumah SakitEdisi Kedua. Jakarta:
Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Hidayat, A.A. 2007. Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisa Data.
Jakarta. Salemba
Departemen Kesehatan RI. 1993. Pedoman Kerja Perawat Kamar Operasi.
Dalam http://ipotisulsel.org/dwnlot.php?file=162170670-pedoman-kerja-
perawat-kamar-operasi.pdf (diakses tanggal 3 Desember 2016 pukul
12:55)
Gaffar, Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Mandiri (PERSERO TBK Kantor Wilayah X Makassar.
Dalam
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1531/SKRIPSI
%20LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN-
%20HULAIFAH520GAFFAR.pdf (diakses tanggal 4 Desember 2016
pukul 9:52)
Handoko, T.H. 2011.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hansenida, W.M.S. 2016. Pengaruh Pemahaman Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun.
Hariyono, dkk. 2009. Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja dan tingkat
konflik dengan Kelelahan Kerja Perawat di Rumah Sakit Islam
Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta
Dalam
http://www.journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/viewFile/1107/pd
f_29 (diakses tanggal 4 November 2016 pukul 12:17)
Hutasuhut, Amrizal. 2014. Gambaran Stressor dan Stres Kerja Perawat Kamar
Bedah di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Kota Medan. Dalam
http://text-id.123dok.com/document/9ynknkyv-gambaran-stresor-
danstres-kerja-perawat-kamar-bedah-di-rumah-sakit-umum-daerah-dr-
pirngadi-kota-medan.html (diakses tanggal 3 Desember 2016 pukul
11:39)
Indriyani, A. (2009) Pengaruh Konflik Peran Ganda & Stres Kerja terhadap
Kinerja Perawat wanita di Rumah Sakit. Tesis. Fakultas Manajemen
Universitas Diponegoro.
89
Jackson, Angela. 2008. A Survey of the Occupational Stress, Psychological Strain,
and Coping Resources of Licensed Professional Counselors in Virginia.
Dalam https://theses.lib.vtedu/theses/available/etd-12212004-
144456/unrestricted/adjfinalted.pdf (duakses tanggal13 Maret 2017)
Kemenkes RI. 2009. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
Tentang Rumah Sakit. Dalam
http://dapp.bappenas.go.id/upload/pdf/UU_2009_044.pdf (diakses 12
Januari 2017).
Martina, Anggra. 2014. Gambaran Tingkat Stres Kerja Perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Paru Dr. Moehammad Goenawan Partowidigdo
Cisarua Bogor. Dalam http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/203153883-
S43883-Gambaran%20tingkat.pdf (diakses tanggal 3 Januari 2017)
Mulyadi, Deddy.2015.Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.
Bandung. Alfabeta
Muthmainah, Iin. 2012. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja di Ruangan ICU
Pelayanan Jantung Terpadu dr. Ciptomangunkusumo Jakarta.
Dalam http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20314276-S43774-Faktor-
Faktor.pdf (diakses tanggal 4 Desember 2016)
Notoatmodjo, S. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta . PT. Rineka
Cipta
Nursalam. 2016. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional Edisi 5. Jakarta. Salemba Medika.
Potter, G., Perry A.G. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan : konsep,
proses dan praktik. vol 2. Jakarta. EGC
Priharyanto, S. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk,
Regional IV Jawa Tengah-Daerah Istimewa Yogyakarta. Dalam
http://core.ac.uk/download/pdf/11733681.pdf (diakses 3Desember 2016).
Rosjidi, C.H., Liawati E. 2013. Panduan Penyusunan Proposal dan Laporan
Penelitian Untuk Mahasiswa Kesehatan. Ponorogo.
Saptorini, Iin. 2016. Hubungan Tingkat Stres Akibat Kerja dengan Tingkat
Kepuasan Kerja Pada Perawat RSUD dr. Moewardi Surakarta.
Dalam http://eprints.ums.ac.id/41881/1/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf
(diakses tanggal 3 Desember 2016)
Setiadi. 2007. Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta. Graha Ilmu
90
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.Buku Panduan Penyusunan Tugas Akhir.
2017. Madiun.
Sugiyono. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V.W.2014. Metodologi Penelitian Keperawatan. Yogyakarta. Gava
Media
Sunyoto, D. 2011. Analisis untuk Penelitian Kesehatan. Yoyakarta: Nuha Medika
Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta
Yana, Dewi. 2014. Stres Kerja pada Perawat Instalasi Gawat Darurat di RSUD
Pasar Rebo Tahun 2014.
Dalam http://journal.ui.ac.id/index.php/arsi/article/view/5218/3503
(diakses tanggal 4 November 2016)
Yanto, Arief. 2015. Hubungan Pelaksanaan Mentoring dengan Tingkat Stres
Kerja Perawat Baru di SMC RS Telogorejo Semarang. Dalam :
http://eprints.undip.ac.id/47746/1/halaman_depan.pdf
Zebua, M. 2016. Manajemen Rumah Sakit Fungsikan Manajemen Instalasi di
Rumah Sakit. Yogyakarta: Salemba.
91
PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes)
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
NO.
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Assalamualaikum wr.wb.
Saya mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Bhakti Husada
Mulia Madiun Program Studi S-1 Keperawatan akan melakukan penelitian
terhadap tingkat stres kerja perawat kamar bedah di RSI Siti Aisyah Madiun. Saya
mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini.
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I akan menjadi masukan yang sangat berharga bagi
kepentingan penelitian ini.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik karyawan di
Instalasi Bedah, tingkat stres kerja di Instalsasi Bedah, kinerja karyawan di
Instalasi Bedah dan seberapa besar hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan
di Instalasi Bedah RSI Siti Aisyah Madiun.
Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I berikan tidak dinilai dari benar atau
salah. Saya mengharapkan kejujuran Bapak/Ibu/Saudara/I dalam menjawab setiap
pertanyaan, karena kevalidan `(kesesuaian) penelitian ini berdasarkan jawaban
Bapak/Ibu/Saudara/I.
Kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Saudara/I sebagai responden akan dijaga.
Atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum, Wr.Wb.
Hormat Saya,
Anindyka Alfisyah P.
92
SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN
(INFORMED CONSENT)
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:
Nama :…………………………………
Alamat :…………………………………
Setelah mendapat penjelasan tentang maksud dan tujuan serta hak dan kewajiban
sebagai responden. Dengan ini menyatakan dengan sungguh-sungguh bahwa saya
bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian yang berjudul Hubungan
Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Kamar Bedah (RR, OK, ICU)
Rumah Sakit Islm Siti Aisyah Madiun
Pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan penuh kesadaran tanpa ada
paksaan dari pihak lain.
Madiun, April 2017
Responden
(…………………….)
93
KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis kelamin:
2. Usia:
3. Pendidikan terakhir:
4. Masa kerja di RSI Siti Aisyah Madiun:
5. Status Pernikahan
6. Jabatan
1) Laki-laki 2) Perempuan
tahun
1) D3
2) S1
tahun
3) Cerai hidup/meninggal
2) Menikah
1) Belum Menikah
2) Perawat Ahli
1)Kepala Ruangan
3) Perawat Pelaksana
4) Jabatan Tambahan
94
PETUNJUK UMUM
1. Kajian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan tingkat stres
kerja dengan kinerja karyawan.
2. Bapak/Ibu/Saudara/I yang terpilih menjadi responden, dimohon untuk
mengisi seluruh instrument ini sesuai dengan pengalaman, pengetahuan,
persepsi, dan keadaan yang sebenarnya.
3. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I tidak memiliki dampak negatif bagi
siapapun.
4. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi instrumen ini secara
objektif sangat besar artinya bagi perkembangan ilmu pengetahuan guna
mendapatkan masukan yang akurat dalam rangka menyelesaikan skripsi
S1 Keperawatan di STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
5. Berilah tanda Cek () pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan
keadaan dan situasi sekarang ini.
6. Keterangan Pengisian Kuesioner:
a. Sangat Tidak setuju (STS)
b. Tidak Setuju (TS)
c. Ragu-ragu (R)
d. Setuju (S)
e. Sangat Setuju (SS)
95
No Pernyataan STS TS R S SS
1. Dalam pekerjaan saya diharapkan untuk
mengerjakan tugas yang berbeda dengan
waktu yang sangat sedikit
2. Saya merasa beban pekerjaan saya
bertambah
3 Saya diharapkan untuk dapat mengerjakan
tugas dimana saya belum pernah
mendapatkan pelatihan tentang tugas
tersebut
4 Saya harus membawa pulang pekerjaan
5 Saya kurang mampu untuk menyelesaikan
pekerjaan saya
6 Saya kurang mampu mengerjakan
pekerjaan saya dengan baik
7 Saya bekerja dengan batasan waktu yang
ketat
8 Saya berharap memperoleh bantuan lebih
untuk menghadapi tuntutan yang diberikan
ke dalam pekerjaan saya
9 Pekerjaan menuntut saya untuk bekerja di
beberapa area yang sama pentingnya dalam
waktu yang bersamaan
10 Saya diharapkan dapat mengerjakan tugas
lebih banyak dalam waktu singkat
11 Karir saya kurang berkembang seperti yang
saya harapkan
12 Pekerjaan menuntut saya sesuai dengan
keahlian dan ketertarikan saya
KUESIONER STRES KERJA OSI-RTM
KUESIONER STRES KERJA OSI-RTM
96
13 Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya
14 Saya dituntut memiliki tanggung jawab
yang cukup dalam pekerjaan saya
15 Bakat saya hanya berguna dalam pekerjaan
saya
16 Pekerjaan saya kurang memiliki masa
depan yang baik
17 Saya membutuhkan penghargaan yang
lebih dalam pekerjaan saya
18 Saya harus mempelajari keahlian baru
dalam pekerjaan saya
19 Atasan saya hanya memberikan umpan
balik yang cukup mengenai kinerja saya
20 Kurang jelas bagi saya apa yang harus saya
capai dalam pekerjaan saya
21 Saya merasa kurang jelas mengenai tujuan
dari pekerjaan saya
22 Ketika berhadapan dengan beberapa tugas
saya kurang tahu mana yang harus
dikerjakan terlebih dahulu
23 Saya kurang tahu dimana harus memulai
mengerjakan tugas baru ketika diberikan
kepada saya
24 Atasan saya meminta satu hal namun
sebenarnya menginginkan yang lain
25 Terkadang saya kurang memahami
perilaku pribadi bagaimana yang dapat
diterima dalam pekerjaan saya (contoh cara
berpakaian)
97
Lampiran 2
98
99
100
Lampiran 3
101
Lampiran 4
102
Lampiran 5
103
Lampiran 6
104
Lampiran 7
105
106
107
Lampiran 8
108
Lampiran 9
109
110
111
Lampiran 10
DOKUMENTASI
112
Lampiran 10
TABULASI DATA RESPONDEN
No. Tingkat
Kinerj
a Jenis Usia Pendidikan
Lama
Kerja Status Jabatan
Responden Stres Kerja
Kelami
n Pernikahan
1 2 3 2 24 1 4 1 3
2 3 3 2 42 1 11 2 1
3 2 2 1 28 1 3 2 3
4 2 2 2 43 1 13 2 3
5 2 3 2 33 1 10 2 4
6 3 2 2 23 1 3 1 3
7 2 3 2 36 1 12 2 3
8 3 2 2 31 1 9 2 3
9 2 3 2 52 1 10 2 3
10 3 3 1 50 1 13 2 1
11 3 3 1 41 1 12 2 4
12 3 2 1 42 1 11 2 4
13 2 3 2 41 1 8 2 3
14 2 3 1 40 1 11 2 4
15 3 2 1 24 1 2 1 3
16 3 2 1 29 1 3 1 3
17 2 3 2 50 1 13 2 3
18 3 2 1 50 1 13 2 3
19 3 3 2 48 1 13 1 3
20 2 3 2 44 1 8 2 3
21 3 2 2 35 1 7 2 4
22 3 2 2 38 1 8 2 4
23 3 2 2 30 1 7 2 3
24 3 2 1 47 1 11 2 4
25 3 2 1 48 1 12 2 4
107
Lampiran 11
TABULASI DATA JAWABAN RESPONDEN
Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
No. Resp
Skor Stres Ket
1 2 3 3 2 4 4 2 5 2 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 5 85 Sedang
2 4 4 5 2 4 5 4 5 2 5 1 3 2 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 2 4 98 Berat
3 2 2 3 2 3 4 4 5 2 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 86 Sedang
4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 2 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 2 3 89 Sedang
5 3 2 5 2 4 4 4 5 3 4 2 3 3 4 4 2 3 4 2 3 3 4 3 2 5 88 Sedang
6 2 5 5 2 4 5 5 5 3 5 3 5 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 97 Berat
7 4 2 5 1 4 3 5 5 3 4 1 2 2 3 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 3 85 Sedang
8 3 4 4 2 5 4 4 5 4 2 3 4 2 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 4 97 Berat
9 2 2 5 2 4 4 4 5 4 2 2 4 2 4 4 3 4 3 3 4 2 3 3 2 3 89 Sedang
10 2 2 3 1 5 5 4 5 4 2 4 5 1 5 5 5 5 5 2 3 1 5 5 2 3 99 Berat
11 2 2 5 1 5 5 4 5 4 2 5 5 1 5 5 5 5 5 2 3 1 5 3 2 4 102 Berat
12 4 2 4 1 5 5 4 5 4 2 4 5 1 5 5 3 5 4 2 5 1 5 3 2 3 101 Berat
13 1 4 5 1 4 3 4 3 1 1 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 89 Sedang
14 1 3 5 2 4 4 2 5 2 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 4 2 3 4 4 3 88 Sedang
15 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 5 5 3 2 5 5 3 3 113 Berat
16 2 4 3 2 4 4 1 5 2 2 4 5 2 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 2 4 101 Berat
17 2 4 5 1 3 3 3 4 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 88 Sedang
18 1 2 3 1 3 3 3 5 3 3 2 4 1 4 4 5 5 4 1 4 1 5 4 3 4 96 Berat
108
19 2 2 5 1 3 2 4 5 4 3 5 4 2 3 5 5 5 3 4 5 1 5 4 2 5 108 Berat
20 1 1 4 1 4 2 3 5 4 2 4 4 1 2 3 3 5 3 4 3 1 2 3 2 3 90 Sedang
21 2 2 3 1 5 5 4 4 4 2 5 5 1 5 5 5 5 5 2 5 1 5 4 2 5 113 Berat
22 3 4 5 1 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 3 4 107 Berat
23 5 4 4 2 4 4 4 3 4 4 2 4 2 3 3 4 4 4 3 3 2 5 4 2 3 109 Berat
24 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 5 3 3 3 110 Berat
25 4 3 5 2 4 3 3 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 5 3 3 4 117 Berat
Nilai Item 65 75 105 38 99 98 91 116 81 71 81 99 45 97 98 97 98 97 79 94 49 104 91 61 91
Skor T 40.14 45.12 60.06 26.70 57.07 56.57 53.09 65.53 48.11 43.13 48.11 57.07 30.19 56.07 56.57 56.07 56.57 56.07 47.11 54.58 32.18 59.56 53.09 38.15 53.03
Mean T 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Std. Deviasi 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Mean T Aspek 49,5 51,52 49,23
109
Lampiran 12
Distribusi Frekuensi
JENIS_KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid laki-laki 10 40.0 40.0 40.0
perempuan 15 60.0 60.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
Statistics
Usia Lama_Kerja
N Valid 25 25
Missing 0 0
Mean 38.76 9.08
Median 41.00 10.00
Mode 50 13
Std. Deviation 9.034 3.639
Minimum 23 2
Maximum 52 13
Percentiles 95 51.40 13.00
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 25 100.0 100.0 100.0
110
ST_PERNIKAHAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid belum menikah 5 20.0 20.0 20.0
menikah 20 80.0 80.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
TINGKAT_STRES
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid sedang 10 40.0 40.0 40.0
berat 15 60.0 60.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
KINERJA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid cukup 13 52.0 52.0 52.0
baik 12 48.0 48.0 100.0
Total 25 100.0 100.0
111
Lampiran 13
Cross Tabulation
KINERJA * JABATAN Crosstabulation
JABATAN
Total kepala ruang perawat pelaksana jabatan tambahan
KINERJA cukup Count 0 8 5 13
% within KINERJA .0% 61.5% 38.5% 100.0%
% within JABATAN .0% 53.3% 62.5% 52.0%
% of Total .0% 32.0% 20.0% 52.0%
baik Count 2 7 3 12
% within KINERJA 16.7% 58.3% 25.0% 100.0%
% within JABATAN 100.0% 46.7% 37.5% 48.0%
% of Total 8.0% 28.0% 12.0% 48.0%
Total Count 2 15 8 25
% within KINERJA 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%
% within JABATAN 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%
Symmetric Measures
Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b -.230 .181 -1.234 .217
Spearman Correlation -.237 .188 -1.169 .254c
Interval by Interval Pearson's R -.298 .154 -1.499 .148c
N of Valid Cases 25
112
TINGKAT_STRES * JABATAN Crosstabulation
JABATAN
Total
kepala ruang perawat pelaksana
jabatan
tambahan
TINGKAT
_STRES
sedang Count 0 8 2 10
% within
TINGKAT_STRES .0% 80.0% 20.0% 100.0%
% within JABATAN .0% 53.3% 25.0% 40.0%
% of Total .0% 32.0% 8.0% 40.0%
berat Count 2 7 6 15
% within
TINGKAT_STRES 13.3% 46.7% 40.0% 100.0%
% within JABATAN 100.0% 46.7% 75.0% 60.0%
% of Total 8.0% 28.0% 24.0% 60.0%
Total Count 2 15 8 25
% within
TINGKAT_STRES 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%
% within JABATAN 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%
Symmetric Measures
Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b -.230 .181 -1.234 .217
Spearman Correlation -.237 .188 -1.169 .254c
Interval by Interval Pearson's R -.298 .154 -1.499 .148c
N of Valid Cases 25
113
TINGKAT_STRES * PENDIDIKAN Crosstabulation
PENDIDIKAN
Total D3
TINGKAT_STRES sedang Count 10 10
% within TINGKAT_STRES 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 40.0% 40.0%
% of Total 40.0% 40.0%
berat Count 15 15
% within TINGKAT_STRES 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 60.0% 60.0%
% of Total 60.0% 60.0%
Total Count 25 25
% within TINGKAT_STRES 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 100.0% 100.0%
% of Total 100.0% 100.0%
KINERJA * PENDIDIKAN Crosstabulation
PENDIDIKAN
Total D3
KINERJA cukup Count 13 13
% within KINERJA 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 52.0% 52.0%
% of Total 52.0% 52.0%
baik Count 12 12
% within KINERJA 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 48.0% 48.0%
% of Total 48.0% 48.0%
Total Count 25 25
% within KINERJA 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 100.0% 100.0%
114
KINERJA * PENDIDIKAN Crosstabulation
PENDIDIKAN
Total D3
KINERJA cukup Count 13 13
% within KINERJA 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 52.0% 52.0%
% of Total 52.0% 52.0%
baik Count 12 12
% within KINERJA 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 48.0% 48.0%
% of Total 48.0% 48.0%
Total Count 25 25
% within KINERJA 100.0% 100.0%
% within PENDIDIKAN 100.0% 100.0%
% of Total 100.0% 100.0%
KINERJA * JENIS_KELAMIN Crosstabulation
JENIS_KELAMIN
Total laki-laki perempuan
KINERJA cukup Count 7 6 13
% within KINERJA 53.8% 46.2% 100.0%
% within JENIS_KELAMIN 70.0% 40.0% 52.0%
% of Total 28.0% 24.0% 52.0%
baik Count 3 9 12
% within KINERJA 25.0% 75.0% 100.0%
% within JENIS_KELAMIN 30.0% 60.0% 48.0%
% of Total 12.0% 36.0% 48.0%
Total Count 10 15 25
% within KINERJA 40.0% 60.0% 100.0%
115
% within JENIS_KELAMIN 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 40.0% 60.0% 100.0%
Symmetric Measures
Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b .294 .189 1.547 .122
Spearman Correlation .294 .189 1.476 .153c
Interval by Interval Pearson's R .294 .189 1.476 .153c
N of Valid Cases 25
116
TINGKAT_STRES * JENIS_KELAMIN Crosstabulation
JENIS_KELAMIN
Total laki-laki perempuan
TINGKAT_STRES sedang Count 2 8 10
% within TINGKAT_STRES 20.0% 80.0% 100.0%
% within JENIS_KELAMIN 20.0% 53.3% 40.0%
% of Total 8.0% 32.0% 40.0%
berat Count 8 7 15
% within TINGKAT_STRES 53.3% 46.7% 100.0%
% within JENIS_KELAMIN 80.0% 46.7% 60.0%
% of Total 32.0% 28.0% 60.0%
Total Count 10 15 25
% within TINGKAT_STRES 40.0% 60.0% 100.0%
% within JENIS_KELAMIN 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 40.0% 60.0% 100.0%
Symmetric Measures
Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b -.333 .179 -1.826 .068
Spearman Correlation -.333 .179 -1.696 .103c
Interval by Interval Pearson's R -.333 .179 -1.696 .103c
N of Valid Cases 25
117
KINERJA * ST_PERNIKAHAN Crosstabulation
ST_PERNIKAHAN
Total belum menikah menikah
KINERJA cukup Count 3 10 13
% within KINERJA 23.1% 76.9% 100.0%
% within ST_PERNIKAHAN 60.0% 50.0% 52.0%
% of Total 12.0% 40.0% 52.0%
baik Count 2 10 12
% within KINERJA 16.7% 83.3% 100.0%
% within ST_PERNIKAHAN 40.0% 50.0% 48.0%
% of Total 8.0% 40.0% 48.0%
Total Count 5 20 25
% within KINERJA 20.0% 80.0% 100.0%
% within ST_PERNIKAHAN 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 20.0% 80.0% 100.0%
Symmetric Measures
Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.
Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b .080 .197 .404 .687
Spearman Correlation .080 .197 .385 .704c
Interval by Interval Pearson's R .080 .197 .385 .704c
N of Valid Cases 25
118
TINGKAT_STRES * ST_PERNIKAHAN Crosstabulation
ST_PERNIKAHAN
Total belum menikah menikah
TINGKAT_STRES sedang Count 1 9 10
% within TINGKAT_STRES 10.0% 90.0% 100.0%
% within ST_PERNIKAHAN 20.0% 45.0% 40.0%
% of Total 4.0% 36.0% 40.0%
berat Count 4 11 15
% within TINGKAT_STRES 26.7% 73.3% 100.0%
% within ST_PERNIKAHAN 80.0% 55.0% 60.0%
% of Total 16.0% 44.0% 60.0%
Total Count 5 20 25
% within TINGKAT_STRES 20.0% 80.0% 100.0%
% within ST_PERNIKAHAN 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 20.0% 80.0% 100.0%
Symmetric Measures
Value
Asymp. Std.
Errora
Approx.
Tb
Approx.
Sig.
Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b -.204 .174 -1.118 .264
Spearman
Correlation -.204 .174 -1.000 .328c
Interval by Interval Pearson's R -.204 .174 -1.000 .328c
N of Valid Cases 25
119
USIA * KINERJA Crosstabulation
KINERJA
Total cukup baik
USIA 23 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
24 Count 1 1 2
% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% 8.3% 8.0%
% of Total 4.0% 4.0% 8.0%
28 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
29 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
30 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
31 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
33 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
120
% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
35 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
36 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
38 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
40 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
41 Count 0 2 2
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 16.7% 8.0%
% of Total .0% 8.0% 8.0%
42 Count 1 1 2
% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% 8.3% 8.0%
% of Total 4.0% 4.0% 8.0%
43 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
121
44 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
47 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
48 Count 1 1 2
% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% 8.3% 8.0%
% of Total 4.0% 4.0% 8.0%
50 Count 1 2 3
% within USIA 33.3% 66.7% 100.0%
% within KINERJA 7.7% 16.7% 12.0%
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
52 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
Total Count 13 12 25
% within USIA 52.0% 48.0% 100.0%
% within KINERJA 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 52.0% 48.0% 100.0%
USIA * TINGKAT_STRES Crosstabulation
TINGKAT_STRES
Total sedang berat
USIA 23 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
122
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
24 Count 1 1 2
% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% 6.7% 8.0%
% of Total 4.0% 4.0% 8.0%
28 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
29 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
30 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
31 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
33 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
35 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
123
36 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
38 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
40 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
41 Count 1 1 2
% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% 6.7% 8.0%
% of Total 4.0% 4.0% 8.0%
42 Count 0 2 2
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 13.3% 8.0%
% of Total .0% 8.0% 8.0%
43 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
44 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
47 Count 0 1 1
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
124
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
48 Count 0 2 2
% within USIA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 13.3% 8.0%
% of Total .0% 8.0% 8.0%
50 Count 1 2 3
% within USIA 33.3% 66.7% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% 13.3% 12.0%
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
52 Count 1 0 1
% within USIA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
Total Count 10 15 25
% within USIA 40.0% 60.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 40.0% 60.0% 100.0%
LAMA_KERJA * TINGKAT_STRES Crosstabulation
TINGKAT_STRES
Total sedang berat
LAMA_KERJA 2 Count 0 1 1
% within LAMA_KERJA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
3 Count 1 2 3
% within LAMA_KERJA 33.3% 66.7% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% 13.3% 12.0%
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
125
4 Count 1 0 1
% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
7 Count 0 2 2
% within LAMA_KERJA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 13.3% 8.0%
% of Total .0% 8.0% 8.0%
8 Count 2 1 3
% within LAMA_KERJA 66.7% 33.3% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 20.0% 6.7% 12.0%
% of Total 8.0% 4.0% 12.0%
9 Count 0 1 1
% within LAMA_KERJA .0% 100.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
10 Count 2 0 2
% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 20.0% .0% 8.0%
% of Total 8.0% .0% 8.0%
11 Count 1 3 4
% within LAMA_KERJA 25.0% 75.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% 20.0% 16.0%
% of Total 4.0% 12.0% 16.0%
12 Count 1 2 3
% within LAMA_KERJA 33.3% 66.7% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 10.0% 13.3% 12.0%
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
13 Count 2 3 5
% within LAMA_KERJA 40.0% 60.0% 100.0%
126
% within TINGKAT_STRES 20.0% 20.0% 20.0%
% of Total 8.0% 12.0% 20.0%
Total Count 10 15 25
% within LAMA_KERJA 40.0% 60.0% 100.0%
% within TINGKAT_STRES 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 40.0% 60.0% 100.0%
LAMA_KERJA * KINERJA Crosstabulation
KINERJA
Total cukup baik
LAMA_KERJA 2 Count 1 0 1
% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
3 Count 3 0 3
% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 23.1% .0% 12.0%
% of Total 12.0% .0% 12.0%
4 Count 0 1 1
% within LAMA_KERJA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%
% of Total .0% 4.0% 4.0%
7 Count 2 0 2
% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 15.4% .0% 8.0%
% of Total 8.0% .0% 8.0%
8 Count 1 2 3
% within LAMA_KERJA 33.3% 66.7% 100.0%
% within KINERJA 7.7% 16.7% 12.0%
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
127
9 Count 1 0 1
% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%
% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%
% of Total 4.0% .0% 4.0%
10 Count 0 2 2
% within LAMA_KERJA .0% 100.0% 100.0%
% within KINERJA .0% 16.7% 8.0%
% of Total .0% 8.0% 8.0%
11 Count 2 2 4
% within LAMA_KERJA 50.0% 50.0% 100.0%
% within KINERJA 15.4% 16.7% 16.0%
% of Total 8.0% 8.0% 16.0%
12 Count 1 2 3
% within LAMA_KERJA 33.3% 66.7% 100.0%
% within KINERJA 7.7% 16.7% 12.0%
% of Total 4.0% 8.0% 12.0%
13 Count 2 3 5
% within LAMA_KERJA 40.0% 60.0% 100.0%
% within KINERJA 15.4% 25.0% 20.0%
% of Total 8.0% 12.0% 20.0%
Total Count 13 12 25
% within LAMA_KERJA 52.0% 48.0% 100.0%
% within KINERJA 100.0% 100.0% 100.0%
% of Total 52.0% 48.0% 100.0%
128
Lampiran 14
TABULASI HASIL
Correlations
TINGKAT_STRE
S KINERJA
Kendall's tau_b TINGKAT_STRES Correlation Coefficient 1.000 -.523*
Sig. (2-tailed) . .010
N 25 25
KINERJA Correlation Coefficient -.523* 1.000
Sig. (2-tailed) .010 .
N 25 25
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).