SKRIPSI FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG ...
Transcript of SKRIPSI FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG ...
i
SKRIPSI
FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG
BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
ISLAM SITI AISYAH MADIUN
Oleh :
ERLIN LAILI RIANTINI
NIM : 201604002
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
ii
SKRIPSI
FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG
BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
ISLAM SITI AISYAH MADIUN
Diajukan Untuk Memenuhi
Salah Satu Persyaratan Dalam Mencapai Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)
Oleh :
ERLIN LAILI RIANTINI
NIM : 201604002
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
i
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Erlin Laili Riantini
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat Tanggal Lahir : Ponorogo, 1 November 1993
Agama : Islam
Alamat : Jalan Sunan Ampel, Kepuhrubuh, Siman, Ponorogo
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. SDN Kepuhrubuh
2. SMPN 1 Siman
3. SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo
4. D3 Kebidanan STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun
Riwayat Pekerjaan : -
vi
Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
ABSTRAK
Erlin Laili Riantini
FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG
BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT
INAP RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN TAHUN 2018
121 Halaman + 31 Tabel + 3 Gambar + Lampiran
Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan
masalah yang penting untuk dikaji dalam meningkatkan mutu pelayanan
kesehatan. Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab
jaminan kualitas pelayanan kesehatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Jenis penelitian analitik kuantitatif, desain cross sectional. Populasi
seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap 01 - 05 berjumlah 98 perawat.
Jumlah sampel sebanyak 79 perawat. Teknik pengambilan sampel proportional
random sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisa data
menggunakan chi square α 0,05 dan regresi logistik. Hasil analisis penelitian diketahui bahwa ada hubungan antara motivasi
dengan kinerja perawat ( value 0,001), ada hubungan antara kepemimpinan
dengan kinerja perawat ( value 0,046), ada hubungan antara fasilitas kerja
dengan kinerja perawat ( value 0,012), tidak ada hubungan antara pelatihan
dengan kinerja perawat ( value 0,696), ada hubungan antara imbalan jasa dengan
kinerja perawat ( value 0,017). Hasil uji multivariate didapatkan variabel yang paling dominan
berhubungan dengan kinerja perawat adalah motivasi (OR 8,753) artinya
pengaruh motivasi yang kuat di dalam kinerja perawat yang positif berpeluang 8,7
kali dari pada pengaruh motivasi yang lemah.
Untuk mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan dengan cara
pemberian penghargaan, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin
hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin
hubungan baik antara atasan dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar
dan pelatihan.
Kata Kunci : Faktor Presdisposisi, Kinerja Perawat
vii
Public Health Program
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
ABSTRACT
Erlin Laili Riantini
INTRINSIK FACTOR AND EXTRINSIK FACTOR THE RELATED OF
PERFORMANCE NURSES ON INPATIENT ISLAMIC HOSPITAL SITI
AISYAH THE CITY OF MADIUN 2018
121 Pages + 31 Tables + 3 Picture + Enclosures
Peformance of nurse as the spearhead of health service is an important
problem to be studied and improving the quality of health service. Performance of
good nurse is a bridge, to answering health quality assurance. The purpose of this
study its examine the related factor of performance nurse on inpatient unit of the
Islamic Hospital Siti Aisyah the city of Madiun.
Type of quantitative analytic research, cross sectional design. Population
who work in an inpatient room 01 – 05 there were 98 nurse. The number of
samples taken was 79 nurses. The sampling technicque is propotional random and
using data is a questionnaire. Data analysis used to chi square α 0,05 and logistic
regression.
The results of research analysis revealved that there was a relationship
between motivation and nurse performance ( value 0,001), there was a
relationship between leadership and nurse performance ( value 0,046), there was
a relationship between woek facilities and nurse performance ( value 0,012),
there was no relationship between training and performance nurse ( value 0,696),
there is a relationship between service rewards and nurse performance ( value
0,017). The results of multivariate test showed that the most dominant variable
related to the performance of nurses was motivation (OR 8,753) which means that
the of strong motivation in positive nurse performance had an 8,7 times chance on
the effect of weak motivation. To optimize the quality of service by awarding, creating a condusive
environment, establishing good relationship with friends, providing of job
guarantee, establishing good relationship between superior and subordinates
partners, and participated seminar and training.
viii
Keywords : Presdisposition Factor, Nurse Performance
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat, taufik serta hidayah-Nya, sehingga penulis bisa menyelesaikan
penyusunan Skripsi yang berjudul ”Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun”.
Dalam penyusunan Skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan dan
petunjuk dari berbagai pihak, untuk itu penulis menyampaikan banyak
terimakasih kepada :
1. dr. Hj. Rini Krisnawati, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.
2. Zaenal Abidin, SKM.,M.Kes (Epid) selaku Ketua STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun.
3. Avicena Sakufa Marsanti, SKM.,M.Kes selaku Ketua Program Studi Sarjana
Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
4. H. Edy Bachrun, SKM., M.Kes selaku pembimbing I yang penuh kesabaran
dalam memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan Skripsi.
5. Cholik Harun Rosjidi, M.Kes selaku pembimbing II yang penuh kesabaran
dalam memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan Skripsi.
6. Kuswanto, S.Kep., Ners., M.Kes selaku ketua dewan penguji Skripsi yang
telah meluangkan waktu untuk menguji Skripsi.
ix
7. Rekan-rekan dan semua pihak yang banyak membantu dalam penyusunan
Skripsi.
Penulis menyadari dalam penyusunan Skripsi ini masih jauh dari
sempurna, maka dari itu kritik dan saran yang bersifat membangun demi
perbaikan penelitian selanjutnya masih diharapkan.
Akhirnya penulis berharap semoga Skripsi ini bermanfaat bagi pembaca
khusunyan dan bagi masyarakat pada umumnya.
Madiun, September 2018
Penulis
x
DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................................... i
Lembar Persetujuan ................................................................................................. ii
Lembar Pengesahan ................................................................................................. iii
Lembar Pernyataan Keaslian Penelitian .................................................................. iv
Daftar Riwayat Hidup .............................................................................................. v
Abstrak ..................................................................................................................... vi
Kata Pengantar ......................................................................................................... viii
Daftar Isi .................................................................................................................. x
Daftar Tabel ............................................................................................................. xiii
Daftar Gambar ......................................................................................................... xv
Daftar Istilah ............................................................................................................ xvi
Daftar Singkatan ...................................................................................................... xviii
Daftar Lampiran ....................................................................................................... xix
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 8
1.5 Keaslian Penelitian ........................................................................... 8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10
2.1 Konsep Dasar Kinerja ...................................................................... 10
2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................................. 10
2.1.2 Kriteria Kinerja ..................................................................... 11
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................... 13
2.1.4 Penilaian Kinerja ................................................................... 14
2.1.5 Tujuan Dan Penilaian Kinerja ............................................... 15
2.1.6 Manfaat Penilain Kinerja ...................................................... 16
2.2 Konsep Dasar Perawat ..................................................................... 17
2.2.1 Pengertian Perawat ................................................................ 17
2.2.2 Peran Perawat ........................................................................ 17
2.2.3 Fungsi Perawat ...................................................................... 21
2.2.4 Tugas Perawat ....................................................................... 22
xi
2.2.5 Kewenangan Dan Kewajiban Perawat .................................. 26
2.3 Konsep Dasar Kinerja Perawat ........................................................ 27
2.3.1 Pengertian Kinerja Perawat ................................................... 27
2.3.2 Penilaian Kinerja Perawat ..................................................... 27
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat 29
2.4 Konsep Dasar Rumah Sakit ............................................................. 34
2.4.1 Definisi Rumah Sakit ............................................................ 34
2.4.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit ............................................ 35
2.4.3 Kewajiban Rumah Sakit ........................................................ 36
2.4.4 Hak Rumah Sakit .................................................................. 38
2.4.5 Jenis Rumah Sakit Secara Umum ......................................... 38
2.5 Konsep Dasar Pelayanan Rawat Inap .............................................. 39
2.5.1 Definisi Pelayanan Rawat Inap ............................................. 39
2.5.2 Kualitas Pelayanan Rawat Inap ............................................. 41
2.5.3 Fasilitas Pelayanan Rawat Inap ............................................. 42
2.5.4 Standar Pelayanan Rawat Inap .............................................. 43
2.6 Kerangka Teori ................................................................................ 44
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ......... 46
3.1 Kerangka Konsep ............................................................................. 46
3.2 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 47
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 48
4.1 Jenis Penelitian Dan Desain Penelitian ............................................ 48
4.2 Populasi Dan Sampel ....................................................................... 49
4.2.1 Populasi ................................................................................. 49
4.2.2 Sampel ................................................................................... 49
4.2.3 Penentuan Besar Sampel ....................................................... 49
4.3 Teknik Sampling .............................................................................. 51
4.4 Kerangka Kerja Penelitian ............................................................... 51
4.5 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel .................. 53
4.5.1 Variabel Penelitian ................................................................. 53
4.5.2 Definisi Operasional Variabel ................................................ 54
4.6 Instrumen Penelitian ........................................................................ 57
4.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 57
4.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................ 61
4.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian .......................................................... 62
4.7.1 Lokasi Penelitian ................................................................... 62
4.7.2 Waktu Penelitian ................................................................... 63
4.8 Prosedur Pengumpulan Data ............................................................ 63
xii
4.9 Teknik Pengolahan Data Dan Analisa Data .................................... 64
4.9.1 Pengolahan Data .................................................................... 64
4.9.2 Analisa Data .......................................................................... 71
4.10 Etika Penelitian ................................................................................ 75
BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 77
5.1 Hasil Penelitian .................................................................................. 77
5.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................ 77
5.1.1.1 Letak Geografi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah ......... 77
5.1.1.2 Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah ..................... 78
5.1.1.3 Latar Belakang Rumah Saikt Islam Siti Aisyah ........ 79
5.1.1.4 Visi, Misi, Dan Moto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah 80
5.1.1.5 Jumlah TT Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah .......... 81
5.1.1.6 Jumlah SDM Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah ....... 81
5.1.1.7 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah .................... 82
5.1.2 Hasil Analisis Univariate ........................................................ 83
5.1.2.1 Data Umum ................................................................ 83
5.1.2.2 Data Khusus ............................................................... 86
5.1.3 Hasil Analisis Bivariate .......................................................... 89
5.1.4 Hasil Analisis Multivariate ..................................................... 94
5.2 Pembahasan ...................................................................................... 98
5.2.1 Analisis Univariate ................................................................. 98
5.2.2 Analisis Bivariate .................................................................... 105
5.2.3 Analisis Multivariate ............................................................... 114
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 118
6.1 Kesimpulan ....................................................................................... 118
6.2 Saran ................................................................................................. 118
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Indikator Kinerja Individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun
2017....................................................................................................................
4
Tabel 1.2 Keaslian Penelitian ............................................................................................ 8
Tabel 2.1 Standar Pelayanan Rawat Inap .......................................................................... 35
Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel ........................................................................... 47
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Griya Husada Madiun Tahun 2018 ...................................................................
50
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2018 ..........................................................
50
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Fasilitas Kerja Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2018 ..........................................................
51
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Imbalan Jasa Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2018
....................................................................
51
Tabel 4.6 Lingkup Waktu Penelitian
..................................................................................
53
Tabel 5.1 Jumlah Tempat Tidur Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 82
Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 82
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan UmurPerawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
.....................................................
85
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ........................................
85
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis KelaminPerawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
........................................
86
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama BekerjaPerawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
........................................
86
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 .......................................
87
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kepemimpinan Menurut Perawat Di
xiv
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
....................
87
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Fasilitas Kerja Menurut Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ....................
88
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pelatihan Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ...............................
88
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Imbalan Jasa Menurut Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ....................
89
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Kinerja Individu
(IKI) Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018 .......................................................................................................
89
Tabel 5.13
Hubungan Antara Motivasi Dengan KinerjaPerawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ........................................
90
Tabel 5.14 Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ................................
91
Tabel 5.15 Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ................................
92
Tabel 5.16 Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ........................................
93
Tabel 5.17 Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
........................................
94
Tabel 5.18 Hasil Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel Independen Dan Variabel
Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018 .......................................................................................................
96
Tabel 5.19 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 1 AntaraVariabel Independen Dan
Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................
97
Tabel 5.20 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 2 AntaraVariabel Independen Dan
Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................
97
Tabel 5.21 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 3 AntaraVariabel Independen Dan
Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................
98
Tabel 5.22 Hasil Akhir Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel Independen Dan
Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................
99
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Teori ................................................................................. 36
Gambar 3.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 38
Gambar 4.1 Kerangka Kerja ................................................................................. 44
xvi
DAFTAR ISTILAH
Ability : Kemampuan
Attitude : Sikap
Care Giver : Penyedia Perawatan
Charge Agent : Tempat Pembayaran
Client Advocate : Pengguna Jasa Klien
Coding : Pemberian Kode
Consultant : Konsultan
Collaborator : Kolaborasi
Cooperation : Kerja Sama
Coordinator : Koordinator
Counsellor : Konseling
Creativeness : Kreativitas
Dependability : Ketergantungan
Editing : Perubahan
xvii
Educator : Pendidik
Inform Concent : Persetujuan Informasi
Initiative : Inisiatif
Job Knowledge : Pengetahuan Pekerjaan
Nursing Process : Proses Keperawatan
Output : Keluaran
Performance : Kinerja
Performance Feedback : Prestasi Kerja
Personal Qualities : Kualitas Personal
Quality Of Work : Kualitas Kerja
Quantity Of Work : Kuantitas Kerja
Reality : Realita
Review : Ulasan
Reward : Imbalan
Self Esteem : Harga Diri
Skoring : Pemberian Skor
Tabulating : Tabulasi
Uniform : Seragam
xviii
DAFTAR SINGKATAN
DEPKES : Departemen Kesehatan
IKI : Indikator Kinerja Individu
KDM : Kebutuhan Dasar Manusia
NCP : Nursing Care Plan
PERMENKES : Peraturan Menteri Kesehatan
RI : Republik Indonesia
STIKES : Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Ijin Pencarian Data Awal
Lampiran 2 Surat Persetujuan Pencarian Data Awal
Lampiran 3 Surat Ijin Uji Validitas Dan Reliabillitas
Lampiran 4 Surat Persetujuan Uji Validitas Dan Reliabilitas
Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian
Lampiran 6 Surat Persetujuan Penelitian
Lampiran 7 Surat Permohonan Menjadi Responden
Lampiran 8 Lembar Persetujuan Menjadi Responden
Lampiran 9 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Lampiran 10 Instrumen Penelitian
Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas
Lampiran 12 Hasil Analisis Univariate Rekapitulasi Data Umum
Lampiran 13 Hasil Analisis Univariate Rekapitulasi Data Khusus
Lampiran 14 Hasil Analisis Bivariate
xx
Lampiran 15 Hasil Analisis Multivariate
Lampiran 16 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Lampiran 17 Kartu Bimbingan Tugas Akhir
Lampiran 18 Dokumentasi
Lampiran 19 Lembar Revisi
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan sarana upaya kesehatan yang
menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan dan merupakan institusi
penyedia jasa. Pelayanan kesehatan disebuah Rumah Sakit memiliki peranan
penting dalam mencapai keberhasilan. Pelayanan yang kompleks perlu
dikelola secara profesional oleh sumber daya manusianya. Salah satu faktor
yang mendukung adalah tenaga kesehatan yang harus tersedia selama 24 jam
untuk merawat pasien (Hiryani, 2010).
Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan
kiat keperawatan berbentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis dan
spiritual yang komprehensif atau holistik yang ditujukan kepada individu,
keluarga dan masyarakat baik dalam keadaan sehat atau sakit yang
mencakup seluruh proses kehidupan manusia yang mengacu pada standar
profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai
tuntutan utama sehingga kontribusi yang diberikan keperawatan sangat
menentukan kualitas dan mutu pelayanan Rumah Sakit (Nursalam, 2011).
Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai
pelayanan kesehatan di Rumah Sakit, karena selain jumlahnya yang
dominan, juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan
dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap hari. Saat ini perawat merupakan
2
tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk
pelayanan Rumah Sakit. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan
kontak paling lama dengan pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan
memberi konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di Rumah Sakit
sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan Rumah Sakit
harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan
keperawatan salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (Nursalam,
2008).
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi
sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan
pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi yang tidak terpisahkan
dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja
klinis perawat, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya
secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang
berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi
tempatnya bekerja dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan
kesejahteraan masyarakat (Anonimous, 2006).
Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan
merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka
mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja
perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab jaminan kualitas
pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien. Kunci utama dalam
peningkatan kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai
3
kinerja tinggi. Jika kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat baik
maka kepuasan dari pasien akan meningkat. Sebaliknya jika kualitas
pelayanan yang diberikan oleh perawat jelek maka akan mengakibatkan
penurunan tingkat kepuasan pasien. Penurunan tingkat kepuasan pasien akan
berbanding lurus dengan penurunan tingkat pendapatan Rumah Sakit
(Arwani & Supriyatno, 2006).
Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia), masalah yang
paling banyak didiskusikan adalah ketidak seimbangan insentif atau reward
antara kelompok dokter, perawat dan yang setara dengan perawat, tenaga
administrasi serta tingkatan manajer Rumah Sakit sehingga menyebabkan
terjadinya konflik yang berkepanjangan dan menyebabkan menurunnya
kinerja perawat disamping ada banyak faktor lain yang mempengaruhi
kinerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang antara
lain faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan
faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009).
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Munawaroh (2008) di
RSUD Dr. Harjono Ponorogo tentang kinerja perawat telah didapatkan hasil
kinerja baik (68,9%) dari 71 responden, namun menurut analisis peneliti
masih terdapat kompetensi yang kurang jika dilihat dari uraian kinerja yang
dinilai. Dari hasil pengamatan yang dilakukan oleh peneliti terdapat 78,6%
perawat yang disiplin menggunakan uniform, dan 17,5% yang cepat tanggap
jika diperlukan oleh pasien. Tidak semua perawat selalu mengkaji kebutuhan
dan masalah pasien (18,4%), tetapi mereka lebih cenderung pada rutinitas
4
pekerjaan sehari-hari, sehingga dapat disimpulkan bahwa kecenderungan
untuk menampilkan kinerja yang baik secara kualitas masih kurang. Perawat
seharusnya dapat menunjukkan penampilan kerja yang baik dari segi kualitas
maupun kuantitas.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah Rumah Sakit yang
didirikan oleh Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota dengan tipe Pratama
(C). Untuk mencapai Visi dan Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
perlu dilakukan peningkatan kinerja karyawan khususnya perawat di bagian
rawat inap. Akan tetatapi pada kenyataannya kinerja perawat di bagian rawat
inap sebagian besar dengan kinerja cukup. Maka dari itu diperlukan
perhatian yang lebih dalam mengatasi hal tersebut, sehingga kualitas kinerja
perawat di bagian rawat inap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun akan
menjadi lebih baik. Berikut adalah hasil dari nilai Indikator Kinerja Individu
(IKI) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2017 :
Tabel 1.1 Data Indikator Kinerja Individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2017
Unit/Bagian
Jumlah
Perawat
Kategori Kinerja
Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat
Kurang
N % N % N % N % N %
Rawat Inap 01 28 0 0% 0 0% 28 100% 0 0% 0 0%
Rawat Inap 02 27 0 0% 0 0% 27 100% 0 0% 0 0%
Rawat Inap 03 9 0 0% 0 0% 9 100% 0 0% 0 0%
Rawat Inap 04 19 0 0% 3 16% 16 84% 0 0% 0 0%
Rawat Inap 05 15 0 0% 0 0% 15 100% 0 0% 0 0%
Rata-Rata Nilai IKI 0 0% 3 3% 95 97% 0 0% 0 0%
Sumber : Data Sekunder Indikator Kinerja Individu Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun Tahun 2017
5
Berdasarkan data Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun Tahun 2017, jumlah tenaga perawat yang berkerja di
Ruang Rawat Inap 01 sampai Ruang Rawat Inap 05 sebanyak 98 orang. Dari
indikator penilaian kinerja yang terdiri dari perilaku kerja, kinerja pelayanan,
dan mutu pelayanan hanya 3 orang (3%) dengan kinerja baik, dan 95 orang
(97%) dengan kinerja cukup. Hal ini artinya tingkat kinerja perawat di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih tergolong rendah, karena nilai
kinerja baik masih sedikit hanya 3 orang (3%) dari jumlah perawat yang
bekerja di Ruang Rawat Inap 01 sampai Ruang Rawat Inap 05 yaitu 98
orang. Padahal kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan
adalah tenaga perawat yang mempunyai kinerja tinggi.
Rendahnya kinerja perawat sangat mempengaruhi citra pelayanan
Rumah Sakit di masyarakat. Rendahnya kinerja perawat akan menimbulkan
kurangnya kepercayaan dan kepuasan masyarakat terhadap kemampuan
Rumah Sakit. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisa data kuantitatif penilaian
pasien atau pelanggan terhadap pelayanan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2017, menunjukkan sebanyak 65,6% pasien atau pelanggan
merasa puas dan sebanyak 34,4% pasien atau pelanggan tidak merasa puas
terhadap pelayanan yang telah diberikan. Hal ini masih jauh dari target yang
telah ditentukan oleh pihak Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
mengenai kepuasan pasien atau pelanggan terhadap pelayanan yaitu sebesar
90%.
6
Kinerja perawat yang masih rendah dapat disebabkan karena adanya
unsur dari luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga
menurunkan semangat kerja. Aspek yang berasal dari luar ini mencakup
hubungan interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya
konflik internal keorganisasiaan Rumah Sakit, kurangnya aspek motorik dari
Rumah Sakit dalam rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat
sehingga dapat melaksanakan kinerja yang lebih berkualitas dan menjawab
tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan. Tercapainya tujuan instansi
atau organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkualitas
adalah karyawan yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan
hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja baik yang dibutuhkan oleh
Rumah Sakit untuk mencapai tujuan (Andi, 2010).
Untuk mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan yaitu
dengan cara pemberian penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan
lebih, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan baik
dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik
antara atasan dengan bawahan, mengikutsertakan dalam seminar dan
pelatihan (Siagian, 2010). Kinerja perawat di sebuah Rumah Sakit sangat
berhubungan dengan sumber daya manusia yang sudah terampil, handal dan
profesional. Oleh karena itu, keterampilan, kehandalan, dan keprofesionalan
kerja dari seorang perawat akan mampu menciptakan iklim kinerja rumah
7
sakit yang lebih baik didukung manajemen Rumah Sakit itu sendiri serta
unsur-unsur manajerial yang melingkupinya. (Andi, 2010).
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian tentang Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah tersebuat diatas maka
rumusan masalah pada penelitian ini adalah “Faktor instrinsik dan faktor
ekstrinsik apa saja yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun?”
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Mengetahui hubungan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dengan
kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2. Menganalisis hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
3. Menganalisis hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
8
4. Menganalisis hubungan pelatihan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
5. Menganalisis hubungan imbalan jasa dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
6. Menganalisis faktor yang paling dominan dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Instansi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil penelitian diharapkan dapat mejadi masukan bagi pihak Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dalam rangka peningkatan kinerja
pelayanan bagi pengguna pelayanan kesehatan.
1.4.2 Bagi Institusi Pendidikan STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan dapat
dijadikan sebagai upaya untuk menambah kelengkapan kepustakaan.
1.4.3 Bagi Peneliti
Hasil penelitian digunakan untuk menambah wawasan, pengetahuan
dan pengalaman peneliti tentang faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik
yang berhubungan dengan kinerja perawat serta dapat menerapkan ilmu
yang telah didapat di bangku kuliah.
1.5 Keaslian Penelitian
Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang mendukung
penelitian ini berkaitan dengan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang
berhubungan dengan kinerja perawat.
9
9
Tabel 1.2 Keaslian Penelitian
NO PENELITI JUDUL PENELITIAN METODE
PENELITIAN
VARIABEL
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN PERSAMAAN PERBEDAAN
1. Zuhriana
Nurhayani
(Tahun 2012)
Faktor Yang Berhubungan
Dengan Kinerja Perawat Di
Unit Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Daerah
(RSUD) Bula Kabupaten
Seram Bagian Timur
Jenis Penelitian
Kuantitatif Dengan
Pendekatan Cross
Sectional,
Menggunakan Uji
Chi Square
- Pengetahuan
- Motivasi
- Disiplin Kerja
- Ada Hubungan Antara
Pengetahuan Dengan
Kinerja Perawat Di RSUD
Bula
- Ada Hubungan Antara
Motivasi Dengan Kinerja
Perawat Di RSUD Bula
- Ada Hubungan Antara
Disiplin Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di RSUD
Bula
Persamaan Dalam
Penelitian Ini
Dengan Penelitian
Terdahulu Adalah
Jenis Penelitian
Kuantitatif Dengan
Pendekatan Cross
Sectional Dan
Analisa Data (Chi
Square)
Perbedaan Dalam
Penelitian Ini Dengan
Penelitian Terdahulu
Adalah Variabel
Penelitian, Tempat
Penelitian, Tahun
Penelitian, Dengan
Tambahan Uji Regresi
Logistik Untuk
Mengetahui Faktor
Yang Paling Dominan
2. Muh. Saleng
(Tahun 2015)
Faktor-Faktor Yang
Berhubungan Dengan
Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit
Khusus Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan
Jenis Penelitian
Kuantitatif Dengan
Pendekatan Cross
Sectional,
Menggunakan Uji
Chi Square
- Motivasi
- Gaya
Kepemimpinan
- Ada Hubungan Antara
Motivasi Dengan Kinerja
Perawat Pelaksana Di
Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Khusus Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan
- Tidak Ada Hubungan
Antara Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Perawat
Pelaksana Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Khusus
Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan
Persamaan Dalam
Penelitian Ini
Dengan Penelitian
Terdahulu Adalah
Jenis Penelitian
Kuantitatif Dengan
Pendekatan Cross
Sectional Dan
Analisa Data (Chi
Square)
Perbedaan Dalam
Penelitian Ini Dengan
Penelitian Terdahulu
Adalah Variabel
Penelitian, Tempat
Penelitian, Tahun
Penelitian, Dengan
Tambahan Uji Regresi
Logistik Untuk
Mengetahui Faktor
Yang Paling Dominan
10
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Dasar Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja adalah sesuatu yang bersifat individual, karena
setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja
karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh
seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sinambela
(2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2007).
Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan
motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Dengan kata lain, prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari
output yang dihasilkan baaik kuantitas maupun kualitasnya (Erjati
Abas, 2017). Kinerja merupakan perilaku dan kinerja individu yang
dipengaruhi oleh variabel individu, organisasi, dan psikologis.
11
Variabel tersebut sangat berpengaruh terhadap kelompok pegawai,
yang pada akhirnya berpengaruh pula terhadap kinerja pegawai.
Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai berhubungan
dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas
kerja (Kurniadi, 2013). Variabel individu pada kinerja karyawan yaitu
meliputi ketrampilan dan kemampuan kerja, letak demografis, latar
belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel
organisasi tidak berpengaruh tidak berpengaruh langsung pada kinerja
dan perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub variabel struktur
organisasi, sumber daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan kerja
yang dilakukan. Sedangkan variabel psikologis mencakup sub variabel
sikap, persepsi, belajar, motivasi, dan kepribadian. Variabel ini sulit
untuk diukur karena menyeluruh menyangkut berbagai aspek, untuk
menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel
tersebut, maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam
organisasi dengan memperhitungkan ketrampilan, latar belakang usia,
etnis dan budaya yang berbeda-beda. Ketiga variabel tersebut sangat
berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya (Kurniadi, 2013).
2.1.2 Kriteria Kinerja
Tiga jenis kriteria kinerja yaitu :
12
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik
pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan
berkomunikasi, dan ketrampilan memimpin merupakan sifat- sifat
yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini
memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana perkerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan
yang membutuhkan hubungan antar personal.
3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini semakin popular dengan
semakin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan (Harsuko,
2011).
Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan menurut
Bernandin & Rusell (2001) dalam (Riani 2011) adalah sebagai
berikut :
1. Quantity Of Work (Kuantitas Kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality Of Work (Kualitas Kerja)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
yang ditentukan.
13
3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness (Kreativitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (Kerja Sama)
Ketersediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesame
anggota organisasi.
6. Dependability (Ketergantungan)
Kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (Inisiatif)
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (Kualitas Personal)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan
intregasi pribadi.
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and
skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)
14
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia lebih mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahamitujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara,
2007).
2.1.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam organisasi adalah suatu proses untuk
mengevaluasi hasil kerja atau suatu prestasi kerja oleh para pemegang
jabatan (Hasibuan, 2009).
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2011).
15
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan
terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah
menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang
diekpresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Tujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan
sebuah studi yang yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasikan
dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang
dikelompokkan dalam empat kategori yaitu :
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri
seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan
penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
1. Tujuan evaluasi.
2. Hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi
evaluasi regular terhadap prestasi anggota-anggota organisasi yang
meliputi telaah gaji dan kesempatan promosi.
3. Tujuan pengembangan.
16
a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja
dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-
anggota organisasi.
b. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja (performance
feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama
karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil
penilaian yang dilakukan.
c. Meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja
juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi
peningkatan prestasi di masa yang akan datang.
d. Menentukan tujuan progesi karir. Penilaian prestasi kerja juga
akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir
jangka panjang.
e. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian prestasi
kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk
digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan
pelatihan (Riani, 2013).
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mempunyai empat manfaat, yaitu :
1. Untuk membuat keputusan dalam pemberian penghargaan seperti
bonus dan kenaikan gaji.
17
2. Untuk membuat keputusan pengembangan karier seseorang seperti
promosi, demosi, atau pemindahan kerja.
3. Untuk memberi umpan balik kepada karyawan tentang penampilan
kepada kurun waktu tertentu.
4. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan (Aditama, 2007).
2.2 Konsep Dasar Perawat
2.2.1 Pengertian Perawat
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik
didalam maupun diluar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (Kemenkes RI, 2001).
Menurut Elis & Hartley (1980) perawat adalah orang yang mengasuh,
merawat dan melindungi, yang merawat orang sakit, luka dan usia
lanjut (Priharjo, 2008).
Menurut Virginia Henderson perawat adalah seseorang yang membantu
individu baik dalam keadaan sakit maupun sehat melalui upayanya
melaksanakan berbagai aktivitas guna mendukung kesehatan dan
penyembuhan individu atau proses meninggal dengan damai, yang
dapat dilakukan secara mandiri oleh individu saat ia memiliki kekuatan,
kemampuan, kemauan, atau pengetahuan untuk itu (Asmadi, 2008).
2.2.2 Peran Perawat
Peran perawat adalah cara untuk menyatakan aktivitas perawat dalam
praktik, dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui
18
dan diberi kewenangan oleh pemerintah untuk menjalankan tugas dan
tanggungjawab keperawatan secara profesional, sesuai dengan kode
etik profesional dimana setiap peran dinyatakan sebagai ciri terpisah
untuk kejelasan (Harnilawati, 2013).
Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang
lain terhadap seseorang, sesuai kedudukannya dalam suatu sistem.
Peran perawat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun
dari luar profesi keperawatan dan bersifat konstan. Menurut Doheny
(1982) dalam Kusnanto (2014), mengidentifikasi beberapa elemen
peran perawat profesional meliputi :
1. Care Giver
Sebagai pemberi asuhan keperawatan., perawat harus :
- Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan klien,
perawat harus memperhatikan klien berdasarkan kebutuhan
signifikan dari klien.
- Perawat menggunakan nursing process untuk mengidentifikasi
diagnosa keperawatan, mulai dari masalah fisik (fisiologis)
sampai masalah-masalah psikologi.
- Peran utamanya adalah memberikan pelayanan keperawatan
kepada individu, keluarga, kelompok atau masyarakat sesuai
diagnosa masalah yang terjadi mulai dari masalah yang bersifat
sederhana sampai yang kompleks.
2. Client Advocate
19
Sebagai client advocate, perawat bertanggung jawab untuk
membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan informasi
dari berbagai pemberi pelayanan dan dalam memberikan informasi
lain yang diperlukan untuk mengambil persetujuan (inform concent)
atas tindakan keperawatan yang diberikan kepadanya. Selain itu
perawat harus mempertahankan dan melindungi hak-hak klien. Hal
ini harus dilakukan karena klien yang sakit dan dirawat di Rumah
Sakit akan berinteraksi dengan banyak petugas kesehatan. Perawat
adalah anggota tim kesehatan yang paling lama kontak dengan
klien, oleh karena itu perawat harus membela hak-hak klien.
3. Counsellor
Sebagai pemberi bimbingan atau konseling kepada klien. Tugas
utama perawat adalah :
- Mengidentifikasi perubahan pola interaksi klien terhadap
keadaan sehat dan sakitnya.
- Adanya perubahan pola interaksi ini merupakan dasar dalam
merencanakan metode untuk meningkatkan kemampuan
adaptasinya.
- Konseling diberikan kepada individu atau keluarga dalam
mengintegrasikan pengalaman kesehatan dengan pengalaman
yang lalu.
- Pemecahan masalah difokuskan pada masalah keperawatan,
mengubah perilaku hidup sehat (perubahan pola interaksi).
20
4. Educator
- Peran ini dapat dilakukan kepada klien, keluarga, tim kesehatan
lain, baik secara spontan (saat interaksi) maupun formal
(disiapkan).
- Tugas perawat adalah membantu klien mempertinggi
pengetahuan dalam upaya meningkatkan kesehatan, gejala
penyakit sesuai kondisi dan tindakan yang spesifik.
- Dasar pelaksanaan peran adalah intervensi dalam NCP.
5. Collaborator
Sebagai anggota tim kesehatan yang dituntut untuk dapat bekerja
sama dengan tenaga kesehatan lain. Dalam hal ini perawat bersama
klien, keluarga, tim kesehatan lain berupaya mengidentifikasi
pelayanan kesehatan yang diperlukan termasuk tukar pendapat
terhadap pelayanan yang diperlukan klien, pemberian dukungan,
paduan keahlian dan keterampilan dari bebagai profesional pemberi
pelayanan kesehatan.
6. Coordinator
Sebagai koordinator agar dapat memanfaatkan sumber-sumber dan
potensi klien. Peran perawat adalah mengarahkan, merencanakan,
mengorganisasikan pelayanan dari semua anggota tim kesehatan.
Karena klien menerima pelayanan dari banyak profesioanl, misal;
pemenuhan nutrisi. Aspek yang harus diperhatikan adalah jenisnya,
21
jumlah, komposisi, persiapan, pengelolaan, cara memberikan,
monitoring, motivasi, dedukasi dan sebagainya.
7. Charge agent
Sebagai pembaru yang selalu dituntut untuk mengadakan
perubahan-perubahan. Elemen ini mencakup perencanaan,
kerjasama, perubahan yang sistematis dalam berhubungan dengan
klien dan cara pemberian keperawatan kepada klien.
8. Consultant
Sebagai sumber informasi yang dapat membantu memecahkan
masalah klien. Elemen ini secara tidak langsung berkaitan dengan
permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan keperawatan
yang diberikan. Dengan peran ini dapat dikatakan perawatan adalah
sumber informasi yang berkaitan dengan kondisi spesifik klien.
2.2.3 Fungsi Perawat
1. Fungsi Independen
Dalam fungsi ini tindakan perawat bersifat tidak memerlukan
perintah dokter. Tindakan perawat bersifat mandiri berdasarkan
ilmu dan kiat keperawatan. Oleh karena itu, perawat bertanggung
jawab terhadap akibat yang timbul dari tindakan yang diambil.
2. Fungsi Interdependen
Dalam fungsi ini tindakan perawat berdasar pada kerja sama dengan
tim perawatan atau tim kesehatan lain. Fungsi ini tampak ketika
perawat bersama tenaga kesehatan lain berkolaborasi
22
mengupayakan kesembuhan pasien. Mereka biasanya tergabung
dalam sebuah tim yang dipimpin oleh seorang dokter.
3. Fungsi Dependen
Dalam fungsi ini perawat bertindak membantu dokter dalam
memberikan pelayanan medis. Perawat membantu dokter
memberikan pelayanan pengobatan dan tindakan khusus yang
menjadi kewenangan dokter. Oleh karena itu, berbagai tindakan
yang dilakukan seorang perawat ada dibawah tanggung jawab
dokter dan setiap kesalahan tindakan medis yang dilakukannya
merupakan tanggung jawab dokter, kecuali jika perawat tersebut
yang melakukan tindakan tidak sesuai dengan prosedur dan
ketetapan yang telah ditentukan dokter (Momon Sudarma, 2008).
2.2.4 Tugas Perawat
Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan
keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam
proses keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya
yang berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan adalah :
1. Mengumpulkan Data
2. Menganalisis dan mengintrepetasi data
3. Mengembangkan rencana tindakan keperawatan
23
4. Menggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsip-prinsip
ilmu perilaku, sosial budaya, ilmu biomedik dalam melaksanakan
asuhan keperawatan dalam rangka memenuhi KDM.
5. Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana
keperawatan.
6. Menilai tingkat pencapaian tujuan
7. Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan
8. Mengevaluasi data permasalahan keperawatan
9. Mencatat data dalam proses keperawatan
10. Menggunakan catatan klien untuk memonitor kualitas asuhan
keperawatan.
11. Mengidentifikasi masalah-masalah penelitian dalam bidang
keperawatan.
12. Membuat usulan rencana penelitian keperawatan
13. Menerapkan hasil penelitian dalam praktek keperawatan
14. Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan
15. Membuat rencana penyuluhan kesehatan
16. Melaksanakan penyuluhan kesehatan
17. Mengevaluasi penyuluhan kesehatan
18. Berperan serta dalam pelayanan kesehatan kepada individu,
keluarga, kelompok dan masyarakat.
19. Menciptakan komunikasi yang efektis baik dengan tim
keperawatan maupun tim kesehatan lain.
24
Salah satu ciri perawat profesional adalah melaksanakan tanggung
jawab dan tanggung gugat, sesuai dengan kode etik serta berdasarkan
standar praktek keperawatan yang telah disepakati. Tanggung jawab
itu dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Tanggung jawab terhadap klien
Upaya kesejahtraan umum, sebagai bagian tugas kewajibannya
bagi masyarakat.
2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri
- Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit
- Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari lingkungan
pekerjaannya.
- Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan
tugasnya melalui metoda pemecahan masalah.
3. Tanggung jawab terhadap profesi
- Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam
melaksanakan tugasnya.
- Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan
- Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuai
dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi.
- Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai
martabat dan tradisi leluhur perawatan.
25
- Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan
untuk tujuan yang bertentangan dengan norma kemanusiaan.
- Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika
menerima atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada
hubungannya dengan keperawatan.
- Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan
perilaku dan kepribadian yang tinggi.
- Membina dan memelihara mutu organisasi profesi keperawatan
sebagai sarana pengabdiannya.
4. Tanggung jawab terhadap masyarakat
- Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat
dalam mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan
khususnya, serta upaya.
- Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta
berperan aktif menyumbangkan pikiran kepada pemerintah
dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan dan
khususnya perawatan.
- Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-nilai
budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup beragama
dari klien, individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.
5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air
- Memenuhi kebutuhan pelayan keperawatan kepada klien
dengan penuh rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya.
26
- Menindungi klien terhadap hal-hal yang dapat membahayakan
dan merugikan dirinya dengan mengutamakan keselamatan
klien.
- Membantu klien untuk dapat meolong dirinya sendiri dalam
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara
kesehatannya.
- Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan
tugas yang dipercayakan kepadanya.
2.2.5 Kewenangan Dan Kewajiban Perawat
Berdasarkan Permenkes RI No.HK.02.02/Menkes/148/2010 perawat
memiliki kewenangan :
1. Melaksanakan asuhan keperawatan meliputi pengkajian,
penetapan, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan
evaluasi keperawatan.
2. Melaksanakan tindakan keperawatan meliputi pelaksanaan
prosedur keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan dan
konseling kesehatan.
Dalam pelaksanaan kewenangan, perawat wajib membantu klien yang
sehat untuk memelihara dan mengoptimalkan kesehatannya, membantu
klien memperoleh kembali kesehatannya. Selain itu perawat wajib
menghormati klien, bersikap ramah, memberi informasi, meminta
persetujuan tindakan yang akan dilakukan serta melaksanakan
dokumentasi keperawatan yang baik. Sebagai perawat dengan peran
27
utama memberi asuhan keperawatan langsung kepada klien, perawat
memiliki beberapa kemampuan dan otonomi yang jelas sebagai
profesi. Komponen penting yang harus dimiliki perawat yakni berfikir
kritis, memiliki tanggung jawab, dasar ilmu pengetahuan yang kuat,
mampu berkomunikasi dan semangat koligitas dalam tim.
2.3 Konsep Dasar Kinerja Perawat
2.3.1 Pengertian Kinerja Perawat
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam
rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan
dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan
prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya
berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan.
Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior,
mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih
tinggi (Faizin & Winarsih, 2008).
Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat
sebagai pemberi asuhan keperawatan. Menurut Florence Nigthtingale
menyatakan bahwa peran perawat adalah menjaga pasien
mempertahankan kondisi terbaiknya terhadap masalah kesehatan yang
menimpa dirinya (Priharjo, 2009).
2.3.2 Penilaian Kinerja Perawat
28
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan
produktifitasnya. Proses penilaian kinerja dapat dilakukan secara
efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.
Perawat manajer dapat menggunakan proses aprasial kinerja untuk
mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan
karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten
(Depkes RI, 2002).
Ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna
mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja
perawat. Melalui evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja
pegawai, manajer harus dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini
berguna untuk membantu kepuasaan perawat dan untuk memperbaiki
pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa kerja mereka
kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji,
mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus,
memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan
pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan
khusus (Depkes RI, 2002). Prinsip-prinsip penilaian kinerja perawat
adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan
kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati. Karena
29
diskripsi kerja dan standar pelaksanaan kerja disajikan pegawai
selama orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan
kerja sebaiknya dievaluasi berkenaaan dengan sasaran-sasaran yang
sama.
2. Sampel tingkah laku perawat yang cukup representative sebaiknya
diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian
harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau
tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang
tidak diinginkan.
3. Perawat sebaiknya diberi salinan diskripsi kerjanya, standar
pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang
sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun
supervisior dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang
sama.
4. Jika diperlukan, manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang
akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk
meningkatkan pelaksanaan kerja.
5. Pertemuan evaluasi sebaiknya menjelaskan area mana yang akan
diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan
pelaksanaan kerja.
6. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan
terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan
kerjanya sedang dianalisa (Depkes RI, 2002).
30
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
Menurut (Nursalam, 2008) terdapat beberapa faktor yang berhubungan
dengan kinerja perawat antara lain :
1. Faktor Intrinsik
Faktor yang dimiliki oleh setiap individu yang meliputi
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen. Faktor intrinsik tersebut dapat dikembangkan dalam
diri setiap perawat sehingga dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja perawat.
2. Faktor Ekstrinsik
Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat yang berasal dari
luar diri perawat itu sendiri seperti faktor kepemimpinan, yaitu
bagaimana seorang manajer memberikan dorongan, semangat,
arahan, dan dukungan kepada bawahannya. Selain itu dari segi tim
kerja dipengaruhi oleh kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim serta kekompakan dan keeratan
anggota tim. Faktor ekstrinsik lainnya yaitu faktor sistem, seperti
fasilitas kerja atau sarana dan prasarana yang diberikan oleh
institusi, sehingga faktor-faktor ekstrinsik tersebut dapat
mempengaruhi diri perawat itu sendiri sebagai upaya peningkatan
kinerja dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berhubungan dengan
kinerja perawat dapat dijabarkan sebagai berikut :
31
1. Motivasi
Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu (Mustikasari, 2010). Sedangkan menurut
Sbortell & Kaluzny dalam (Mustikasari, 2010) motivasi adalah
perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan
pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku.
Beberapa teori tentang motivasi, diantaranya seperti teori yang
dikembangkan oleh Abraham Maslow dimana teori ini memandang
manusia dengan lima tingkatan kebutuhan yaitu kebutuhan
fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih sayang, self esteem serta
aktualisasi diri. Menurut Maslow individu memiliki kecenderungan
untuk tidak merasa puas. Ketika salah satu kebutuhan telah
terpenuhi maka akan ada kebutuhan lain yang timbul dan begitu
seterusnya (Nursalam, 2008).
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam
melayani orang lain untuk memberikan apa yang dimiliki untuk
kepentingan orang lain (Nurachmah, 2009). Sebagai pemimpin,
hendaknya seseorang menempatkan dirinya sebagai orang yang
bermanfaat untuk orang lain. Istilah kepemimpinan di dalam
manajemen sering diartikan hanya berfungsi pada kegiatan
supervisi, tetapi dalam dunia keperawatan fungsi tersebut sangatlah
luas. Tiap-tiap individu dilahirkan dengan memiliki jiwa
32
kepemimpinan, dan masing-masing memiliki karakteristik tertentu
yang membuat mereka lebih baik dari orang lain (Nursalam, 2008).
Ciri-ciri pemimpin menurut teori bakat ini adalah dari segi
intelegensi yaitu pengetahuan, keputusan, kelancaran berbicara.
Dalam hal kepribadian individu mampu beradaptasi, kreatif,
kooperatif, siap siaga, rasa percaya diri, integritas, keseimbangan
emosi dan mengontrol, independen, dan tenang. Pada perilaku dapat
dilihat kemampuan bekerjasama, kemampuan interpersonal,
kemampuan diplomasi, partisipasi sosial dan prestise (Nurrachmah,
2009). Pemimpin dalam keperawatan dapat mendelegasikan
sebagian fungsi kepemimpinannya kepada orang yang diyakini
akan mampu mengemban pendelegasian ini. Hal ini perlu dicermati
karena pendelegasian berarti pemberian sebagian kekuasaan,
tanggung jawab, dan kewenangan dalam memutuskan (Andarika,
2007).
3. Fasilitas Kerja
Fasilitas adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap
karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan (Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas
kerja adalah sarana dan prasarana untuk membantu karyawan
menyelesaikan pekerjaannya dan membuat karyawan bekerja lebih
produktif. Kendala yang sering ditemukan dalam institusi rumah
33
sakit adalah kendala fasilitas kerja yang kurang memadai yang
mengakibatkan kinerja perawat juga menurun. Kesediaan fasilitas
sangat mempengaruhi kinerja seseorang, fasilitas merupakan
penunjang kelancaran, seperti pelengkapan dan peralatan kerja,
serta jaminan keselamatan kerja.
4. Pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Peningkatan profesionalisme kinerja seorang perawat dapat dilihat
dari tingkat pendidikan dan pelatihan-pelatihan tenaga keperawatan
yang pernah diikuti. Mendapatkan tenaga keperawatan yang handal
melalui peningkatan kinerja perawat ditentukan oleh bagaimana
tingkat pendidikan perawat tersebut dan seberapa sering perawat itu
mengikuti pelatihan keperawatan. Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Awases (2009) tentang Factors Affecting Performance of
Professional Nurse in Namibia didapatkan tidak semua perawat
yang mengikuti pelatihan dapat melakukan tindakan keperawatan
yang berdasarkan proses keperawatan dengan benar. Hal ini
dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari perawat itu sendiri,
pedoman atau panduan yang kurang memadai serta kurang percaya
diri.
5. Imbalan Jasa
34
Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari
suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar
dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008). Imbalan
jasa yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan
produktivitas kerja yang optimal (Suwatno,2013). Sebaliknya
menurut teori Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang
menyatakan jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan
untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan
sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya jika harapan itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
2.4 Konsep Dasar Rumah Sakit
2.4.1 Definisi Rumah sakit
- Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Rumah Sakit adalah
pelayanan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
- Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009 Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi
masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh
ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan
35
sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu
meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkai
oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang
setinggi-tingginya.
- Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia Tahun 2009
Rumah Sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan secara merata dengan mengutamakan upaya
penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan secara merata
dengan mengutamakan upaya secara serasi dan terpadu dengan
upaya peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit dalam
suatu penignkatan tatanan rujukan, serta dapat dimanfaatkan untuk
pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah Sakit juga
merupakan institusi yang memberi keteladanan dalama budaya
hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan.
2.4.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang Rumah Sakit, Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan
kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi
promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitative. Berdasarkan Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009, Rumah Sakit
mempunyai fungsi :
36
a. Penyelenggaraan pelayanan dan pemulihan kesehatan sesuai
pelayanan standar Rumah Sakit.
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatann perorangan melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis.
c. Pemeliharaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam rangka peningkatan kemampuan dalam peemberian
pelayanan kesehatan.
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rnagka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang
kesehatan.
2.4.3 Kewajiban Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
setiap Rumah Sakit mempunyai kewajiban :
a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan Rumah Sakit
kepada masyarakat.
b. Memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu,
antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan kepentingan
pasien sesuai dengan standar pelayanan Rumah Sakit.
c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan
kemampuan pelayanannya.
37
d. Berperan aktif dalam memberikan pelayanan ke sehatan pada
bencana, sesuai dengan kemampuan pelayanannya.
e. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu
atau miskin.
f. Melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan
fasilitas pelayanan pasien tidak mampu atau miskin, pelayanan
gawat darurat tanpa uang muka, ambulan gratis, pelayanan korban
bencana dan kejadian luar biasa, atau bakti sosial bagi misi
kemanusiaan.
g. Membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit sebagai acuan dalam melayani pasien.
h. Menyelenggarakan rekam medis.
i. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain
sarana ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat,
wanita menyusui, anak-anak, lanjut usia.
j. Melaksanakan sistem rujukan.
k. Menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar
profesi dan etika serta peraturan perundang-undangan.
l. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak
dan kewajiban pasien.
m. Menghormati dan melindungi hak-hak pasien.
n. Melaksanakan etika Rumah Sakit.
38
o. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan
bencana.
p. Melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara
regional maupun nasional.
q. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran
atau kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya.
r. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal Rumah Sakit.
s. Melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas
Rumah Sakit dalam melaksanakan tugas.
t. Memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai kawasan
tanpa rokok.
2.4.4 Hak Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Pasal 30 Rumah
Sakit Memiliki hak sebagai berikut :
a. Menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya manusia
sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit.
b. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi,
insentif dan penghaargaan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
c. Melakukan kerja saman dengan pihak lain dalam rangka
mengembangkan pelayanan.
39
d. Menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
e. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian.
f. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan.
g. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
h. Mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan Rumah
Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah Sakit pendidikan.
2.4.5 Jenis Rumah Sakit Secara Umum
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang Rumah Sakit, Rumah Sakit dapat dibagi berdasarkan jenis
pelayanan dan pengelolaannya.
1. Berdasarkan Jenis Pelayanan
a. Rumah Sakit Umum
Memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan
jenis penyakit.
b. Rumah Sakit Khusus
Memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis
penyaki tertentu berdasarkan disipplin ilmu, golongan umur,
organ, jenis penyakit, atau kekhususan yang lainnya.
c. Berdasarkan Pengelolaan
d. Rumah Sakit Publik
40
Dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan badan
hukum yang bersifat nirlaba. Rumah Sakit publik yang
dikelola pemerintah dan pemerintah daerah diselenggarakan
berdasarkan pengelolaan badan layanan umum atau badan
perundang-undangan.
e. Rumah Sakit Privat
Dikelola oleh badan hukum dengan tujuan profit yang
berbentuk perseroan terbatas atau persero.
2.5 Konsep Dasar Pelayanan Rawat Inap
2.5.1 Definisi Pelayanan Rawat Inap
Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan
yang terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa
fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah
pasien yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena
penyakitnya. Menurut Revans dalam Anjaryani (2009) bahwa pasien
yang masuk pada pelayanan rawat inap mengalami tingkat proses
transformasi, yaitu :
a. Tahap admission, yaitu pasien dengan penuh kesabaran dan
kenyakinan dirawat tinggal dirumah sakit.
b. Tahap diagnosis, yaitu pasien diperiksa dan ditegakkan
diagnosisnya.
c. Tahap treatment, yaitu berdasarkan diagnosis pasien dimasukkan
dalam program perawatan dan terapi.
41
d. Tahap inspection, yaitu secara terus menerus diobservasi dan
dibandingkan pengaruh serta respon pasien atas pengobatan.
e. Tahap control, yaitu setelah dianalisa kondisinya, pasien
dipulangkan. Pengobatan diubah atau diteruskan, namun dapat
juga kembali ke proses untuk didiagnosa ulang.
Jadi rawat inap adalah pelayanan pasien yang perlu menginap dengan
cara menempati tempat tidur untuk keperluan observasi, diagnosa dan
terapi bagi individu dengan keadaan medis, bedah, kebidanan,
penyakit kronis atau rehabilitasi medik atau pelayanan medik lainnya
dan memerlukan pengawasan dokter dan perawat serta petugas medik
lainnya setiap hari.
2.5.2 Kualitas Pelayanan Rawat Inap
Jacobalis dalam Anjaryani (2009) menyampaikan bahwa kualitas
pelayanan kesehatan di ruang rawat inap rumah sakit dapat diuraikan
dari beberapa aspek, diantaranya adalah :
a. Penampilan keprofesian atau aspek klinis
Aspek ini menyangkut pengetahuan, sikap dan perilaku dokter dan
perawat dan tenaga profesi lainnya
b. Efisiensi dan efektivitas
Aspek ini menyangkut pemanfaatan semua sumber daya di rumah
sakit agar dapat berdaya guna dan berhasil guna
42
c. Keselamatan pasien
Aspek ini menyangkut keselamatan dan kemanan pasien.
d. Kepuasan pasien
Aspek ini menyangkut kepuasan fisik, mental dan social pasien
terhadap lingkungan rumah sakit, kebersihan, kenyamanan,
kecepatan pelayanan, keramahan, perhatian, biaya yang diperlukan
dan sebagainya
Menurut Adji Muslihuddin dalam Anjaryani (2009) mutu asuhan
pelayanan rawat inap dikatakan baik, apabila :
a. Memberikan rasa tentram kepada pasiennya yang biasanya orang
sakit.
b. Menyediakan pelayanan yang benar-benar profesional dari setiap
strata pengelola rumah sakit. Pelayanan bermula sejak masuknya
pasien ke rumah sakit sampai pulangnya pasien.
Dari kedua aspek ini dapat diartikan sebagai berikut :
a. Petugas menerima pasien dalam melakukan pelayanan terhadap
pasien harus mampu melayani dengan cepat karena mungkin
pasien memerlukan penanganan segera.
b. Penanganan pertama dari perawat harus mampu membuat
menaruh kepercayaan bahwa pengobatan yang diterima dimulai
secara benar Penanganan oleh para dokter dan perawat yang
profesional akan menimbulkan kepercayaan pasien bahwa mereka
tidak salah memilih rumah sakit.
43
c. Ruangan yang bersih dan nyaman, memberikan nilai tambah
kepada rumah sakit.
d. Peralatan yang memadai dengan operator yang profesional.
e. Lingkungan rumah sakit yang nyaman.
2.5.3 Fasilitas Pelayanan Rawat Inap
Seperti yang tertuang dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi Dan Perizinan Rumah
Sakit Pasal 20 Pelayanan rawat inap harus dilengkapi dengan fasilitas
sebagai berikut :
a. Jumlah tempat tidur perawatan Kelas III paling sedikit 30% dari
seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah;
b. Jumlah tempat tidur perawatan Kelas III paling sedikit 20% dari
seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta;
c. Jumlah tempat tidur perawatan intensif sebanyak 5% dari seluruh
tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah dan Rumah
Sakit milik swasta.
2.5.4 Standar Pelayanan Rawat Inap
Standar pelayanan rawat inap untuk setiap Rumah Sakit di seluruh
Indonesia menurut Menteri Kesehatan Republik Indonesia yang
mengacu pada peraturan sebelumnya yang dituntut untuk memberikan
pelayanan yang bermutu sesuai standar yang dapat dilihat pada tabel
di bawah ini :
Tabel 2.1 Standar Pelayanan Rawat Inap
No. Jenis Indikator Standar
44
Pelayanan
1. Rawat Inap 1. Pemberi Pelayanan Di Rawat
Inap
2. Dokter Penanggung Jawab
Pasien Rawat Inap
3. Ketersediaan Pelayanan
Rawat Inap
4. Jam Visite Dokter Spesialis
5. Kejadian Inveksi Pasca
Operasi
6. Kejadian Inveksi Nosokomial
7. Tidak Adanya Kejadian
Pasien Jatuh Yang Berakibat
Kecacatan Atau Kematian
8. Kematian Pasien > 48 Jam
9. Kejadian Pulang Paksa
10. Kepuasan Pelanggan
11. Rawat Inap TB
a. Penegakan Diagnosis TB
Melalui Pemeriksaan
Mikroskopis TB
b. Terlaksana Kegiatan
Pencatatan Dan Pelaporan
TB Di Rumah Sakit
12. Ketersediaan Pelayanan
Rawat Inap Dirumah Sakit
Yang Memberikan Pelayanan
Jiwa
13. Tidak Adanya Kejadian
Kematian Pasien Gangguan
Jiwa Karena Bunuh Diri
14. Kejadian Re-Admission
Pasien Gangguan Jiwa Dalam
Waktu ≤ 1 Bulan
15. Lama Hari Perawatan Pasien
Gangguan Jiwa
1. a. Dr. Spesialis
b. Perawat Minimal
Pendidikan D3
2. 100 %
3. a. Anak
b. Penyakit Dalam
c. Kebidanan
d. Bedah
4. 08.00 s/d 14.00 Setiap
Hari Kerja
5. ≤ 1,5%
6. ≤ 1,5%
7. 100%
8. ≤ 0,24%
9. ≤ 5%
10. ≥ 90%
11. a. ≥ 60%
b. ≥ 60%
12. Napza, Gangguan
Psikotik, Gangguan
Nerotik, Dan Gangguan
Mental Organik
13. 100%
14. 100%
15. ≤ 6 Minggu
Sumber : Permenkes RI Nomor 129/Menkes/SK/II/2008 Tentang Standar
Pelayanan Minimal Rumah Sakit
2.6 Kerangka Teori
Berdasarkan tinjauan pustaka, maka landasan teori yang digunakan dalam
penelitian ini adalah adalah teori yang menjelaskan tentang variabel atau
45
faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi aspek kinerja perawat.
Kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran
unit organisasi (Faizin & Winarsih, 2008). Menurut (Nursalam, 2008)
beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berhubungan dengan kinerja
perawat yaitu :
1. Motivasi
Perasaan yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan terutama
dalam berperilaku.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam melayani
orang lain.
3. Fasilitas kerja
Bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja.
4. Pelatihan
Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik
- Motivasi
Perasaan Yang Mendorong Seseorang
Melakukan Pekerjaan Terutama
Dalam Berperilaku
- Kepemimpinan
Kepemimpinan Merupakan Seni
Untuk Seorang Pemimpin Dalam
Melayani Orang Lain
- Fasilitas Kerja
Bentuk Pelayanan Perusahaan
Terhadap Karyawan Agar Menunjang
Kinerja
- Pelatihan
Setiap Usaha Untuk Memperbaiki
Performansi Pekerja Pada Suatu
Pekerjaan Tertentu Yang Sedang
Menjadi Tanggung Jawabnya
- Imbalan Jasa
Sesuatu Yang Dibayarkan Atau
Pemenuhan Dari Suatu Janji
Kinerja Perawat
Aktivitas Perawat Dalam
Mengimplementasikan Sebaik-
Baiknya Suatu Wewenang,
Tugas Dan Tanggung Jawabnya
Dalam Rangka Pencapaian
Tujuan Tugas Pokok Profesi
Dan Terwujudnya Tujuan Dan
Sasaran Unit Organisasi.
46
Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
5. Imbalan jasa
Sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari suatu janji.
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep adalah merupakan formulasi atau simplikasi dari kerangka
teori atau teori-teori yang mendukung penelitian tersebut. Oleh sebab itu,
kerangka konsep ini terdiri dari variabel-variabel serta hubungan variabel yang
satu dengan yang lain. Dengan adanya kerangka konsep akan mengaragkan
kita untuk menganalisis hasil penelitian (Notoatmodjo, 2010). Kerangka
konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
(Variabel Independen)
Faktor Intrinsik Dan Faktor
Ekstrinsik :
47
Keterangan :
: Diteliti
: Berhubungan
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian, patokan duga,
atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam penelitian
tersebut (Notoatmodjo, 2010). Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis alternatif (H1) :
1. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
3. Ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
(Variabel Dependen)
Kinerja Perawat
2. Kepemimpinan
3. Fasilitas Kerja
4. Pelatihan
5. Imbalan Jasa
1. Motivasi
48
4. Ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
5. Ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Jenis Penelitian Dan Desain Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah analitik kuantitatif yang terdiri
atas variabel bebas dan variabel terikat. Survey analitik yaitu survey atau
penelitian yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa fenomena
kesehatan itu terjadi. Dalam penelitian analisis korelasi dapat diketahui
seberapa jauh kontribusi faktor resiko tertentu terhadap adanya suatu
kejadian tertentu. Kemudian melakukan analisis dinamika korelasi antara
femonema atau antara faktor resiko dengan faktor efek. Yang dimaksud
49
faktor efek adalah suatu akibat dari faktor resiko, sedangkan faktor resiko
adalah suatu fenomena yang mengakibatkan terjadinya efek atau pengaruh
(Notoatmodjo, 2010).
Desain atau rancangan penelitian merupakan suatu strategi untuk mencapai
tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai pedoman
peneliti pada seluruh proses penelitian. Desain penelitian yang dipergunakan
adalah cross sectional, yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika
korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dengan cara pendekatan,
observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (point time
approach) yang artinya tiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja
dan pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada
saat pemeriksaan. Hal ini tidak berarti bahwa semua subjek penelitian
diamati pada waktu yang sama (Notoatmodjo, 2010).
4.2 Populasi Dan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang akan
diteliti (Notoatmodjo, 2010).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
yang bekerja di bagian ruang rawat inap 01 sampai ruang rawat inap
05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang berjumlah 98 orang.
4.2.2 Sampel
50
Sampel adalah objek yang akan diteliti dan dianggap mewakili seluruh
populasi (Notoatmodjo, 2010).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian perawat
yang bekerja di bagian ruang rawat inap 01 sampai ruang rawat inap
05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
4.2.3 Penentuan Besar Sampel
Penentuan besar sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan
menggunakan rumus slovin karena jumlah populasi sudah diketahui
dengan pasti. Rumusnya adalah sebagai berikut :
n =
Keterangan :
n : Jumlah sampel
N : Jumlah populasi
d : Tingkat kesalahan yang dapat ditolerir
Hasil dari perhitungan penentuan besar sampel menggunakan rumus
slovin adalah sebagai berikut :
n =
=
=
=
51
= 78,7 (Dibulatkan menjadi 79)
Berdasarkan rumus sampling diatas, dengan jumlah populasi 98 orang,
maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 78,7 atau dibulatkan menjadi
79 responden. Berhubung sampel tersebar di berbagi ruang rawat inap,
maka digunakan teknik proportional random sampling. Menurut
Notoatmodjo (2010) prosedur pengambilan sampel dengan metode
proportional random sampling dipergunakan rumus sebagai berikut :
Sampel Per Sub Populasi = x Besar Sampel
Hasil dari perhitungan menggunakan proporsi sampel diperoleh data
responden di ruang rawat inap sebagai berikut :
Rawat inap 01 : x 79 = 22 responden
Rawat inap 02 : x 79 = 21 responden
Rawat inap 03 : x 79 = 7 responden
Rawat inap 04 : x 79 = 16 responden
Rawat inap 05 : x 79 = 13 responden
4.3 Teknik Sampling
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Pada garis
besarnya hanya ada dua jenis sampel, yaitu sampel probabilitas (probability
sampling) atau sering disebut random sampling (sampling acak) dan sampel
non probabilitas (non probability sampling) (Notoatmodjo, 2010).
52
Jenis sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non random (non
probability sampling) yaitu pengambilan sampel yang tidak didasarkan atas
kemungkinan yang dapat diperhitungkan, tetapi semata-mata hanya
berdasarkan kepada segi kepraktisan belaka. Teknik pengambilan sampel
yang dilakukan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling,
karena dilakukan untuk menyempurnakan penggunaan teknik sampel atau
berstrata atau sampel wilayah. Ada kalanya banyaknya subjek yang terdapat
pada setiap strata atau setiap wilayah tidak sama (Arikunto, 2010).
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Kerangka kerja adalah pentahapan, mulai dari penetapan populasi, sampel,
dan seterusnya yaitu kegiatan sejak awal penelitian akan dilaksanakan
(Nursalam, 2008). Kerangka kerja dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Populasi
Seluruh Perawat Yang Bekerja Di Bagian Ruang Rawat Inap 01 Sampai Ruang Rawat
Inap 05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Yang Berjumlah 98 Orang
Sampel
Sebagian Perawat Yang Bekerja Di Bagian Ruang Rawat Inap 01 Sampai Ruang
Rawat Inap 05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Yang Berjumlah 79 Orang
Teknik Sampling
Propotional Random Sampling
(Teknik Sampel Berstrata Atau Sampel Wilayah)
53
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
4.5 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat
atau ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian
tentang sesuatu konsep tertentu (Notoatmodjo, 2010). Dalam penelitian
ini terdapat dua variabel yaitu :
Desain Penelitian
Cross Sectional
Pengumpulan Data
Kuesioner
Pengolahan Data
Editing, Coding, Skoring, Tabulating
Analisa Data
Bivariate (Chi Square 0,05) Multivariate (Regresi Logistik)
Hasil Dan Kesimpulan
54
a. Variabel Independen
Variabel ini disebut sebagai variabel bebas merupakan variabel
resiko atau sebab dan mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau terikat
(Notoatmodjo, 2010). Variabel independen dari penelitian ini
adalah faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang berhubungan
dengan kinerja perawat yaitu :
1. Motivasi
2. Kepemimpinan
3. Fasilitas kerja
4. Pelatihan
5. Imbalan jasa
b. Variabel Dependen
Variabel ini disebut sebagai variabel terikat merupakan variabel
efek dan dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas (Notoatmodjo, 2010). Variabel dependen dari
penelitian ini adalah kinerja perawat.
4.5.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah uraian tentang batasan variabel
yang dimaksud, atau tentang apa yang diukur oleh variabel yang
bersangkutan. Definisi operasional ini penting dan diperlukan agar
pengukuran variabel atau pengumpulan data (variabel) itu konsisten
antara sumber data (responden) yang satu dengan responden yang lain.
55
Disamping variabel harus didefinisi operasionalkan juga perlu
dijelaskan cara atau metode pengukuran, hasil ukur atau kategorinya,
serta skala pengukuran yang digunakan (Notoatmodjo, 2010). Adapun
definisi operasional dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai
berikut :
55
Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel Faktor Instrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja
Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No
Variabel
Definisi
Parameter
Alat Ukur
Skala
Skor
Kategori
1. Variabel Independen :
1. Motivasi
Perasaan Yang Mendorong
Seseorang Melakukan Pekerjaan
Terutama Dalam Berperilaku
a. Kebutuhan
Fisiologis
b. Rasa Aman
c. Cinta Dan Kasih
Sayang
d. Self Esteem
e. Aktualisasi Diri
Kuesioner
Nominal
Skor 5 : SS
Skor 4 : S
Skor 3 : CS
Skor 2 : TS
Skor 1 : STS
Motivasi Tingi Jika Skor T
Mean T
Motivasi Rendah Jika Skor T <
Mean T
2. Kepemimpinan Kepemimpinan Merupakan Seni
Untuk Seorang Pemimpin Dalam
Melayani Orang Lain
a. Kemampuan
Bekerja Sama
b. Kemampuan
Interpersonal
c. Kemampuan
Diplomasi
d. Partisipasi Sosial
Kuesioner Nominal Skor 5 : SS
Skor 4 : S
Skor 3 : CS
Skor 2 : TS
Skor 1 : STS
Kepemimpinan Baik Jika Skor
T Mean T
Kepemimpinan Kurang Baik
Jika Skor T < Mean T
3. Fasilitas Kerja Bentuk Pelayanan Perusahaan
Terhadap Karyawan Agar
Menunjang Kinerja
a. Perlengkapan Kerja
b. Peralatan Kerja
Kuesioner Nominal Skor 5 : SS
Skor 4 : S
Skor 3 : CS
Skor 2 : TS
Skor 1 : STS
Fasilitas Kerja Mendukung Jika
Skor T Mean T
Fasilitas Kerja Kurang
Mendukung Jika Skor T <
Mean T
56
4. Pelatihan Setiap Usaha Untuk Memperbaiki
Performansi Pekerja Pada Suatu
Pekerjaan Tertentu Yang Sedang
Menjadi Tanggung Jawabnya
Mengikuti Pelatihan
Tenaga Keperawatan
Untuk Meningkatkan
Kinerja Sebagai Perawat
Kuesioner Nominal Ya : 1
Tidak : 0
Mengikuti Pelatihan Jika
Menjawab Ya
Tidak Mengikuti Pelatihan Jika
Menjawab Tidak
5. Imbalan Jasa Sesuatu Yang Dibayarkan Atau
Pemenuhan Dari Suatu Janji
Pemberian Imbalan Jasa
Yang Sesuai Untuk
Memotivasi Karyawan
Memberikan Kinerja
Terbaik
Kuesioner Nominal Skor 5 : SS
Skor 4 : S
Skor 3 : CS
Skor 2 : TS
Skor 1 : STS
Imbalan Jasa Memuaskan Jika
Skor T Mean T
Imbalan Jasa Kurang
Memuaskan Memuaskan Jika
Skor T Mean T
2. Variabel Dependen :
Kinerja Perawat
Aktivitas Perawat Dalam
Mengimplementasikan Sebaik-
Baiknya Suatu Wewenang, Tugas
Dan Tanggung Jawabnya Dalam
Rangka Pencapaian Tujuan Tugas
Pokok Profesi Dan Terwujudnya
Tujuan Dan Sasaran Unit
Organisasi Rumah Sakit Islam
Aisyah Madiun.
a. Perilaku Kerja
b. Kinerja Pelayanan
c. Mutu Pelayanan
Kuesioner
Penilaian
Kinerja
Individu
Rumah
Sakit Islam
Siti Aisyah
Madiun
Ordinal
Skor 5 : SB
Skor 4 : B
Skor 3 : C
Skor 2 : K
Skor 1 : SK
Sangat Baik : > 95
Baik : 86 S/D 95
Cukup : 66 S/D 85
Kurang : 51 S/D 65
Sangat Kurang : < 50
(Indikator Kinerja Individu
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun)
57
4.6 Instrumen Penelitian
Intrumen adalah suatu alat yang diperlukan dalam pengumpulan data
(Notoatmodjo, 2010). Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner. Kuesioner adalah alat ukur berupa angket dengan beberapa
pertanyaan. Alat ukur ini digunakan bila responden jumlahnya besar dan
dapat membaca dengan baik yang dapat mengungkapkan hal-hal yang bersifat
rahasia (Hidayat, 2011). Kuesioner merupakan penjabaran dari indikator
variabel yang digunakan sebagai intrumen pengumpulan data. Sebelum
kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan dilakukan uji
tingkat validitas dan reabilitas.
4.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-
benar mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah kuesioner
yang kita susun tersebut mampu mengukur apa yang hendak kita ukur,
maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor atau nilai tiap-tiap item
atau pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Bila semua
pertanyaan itu mempunyai korelasi yang bermakna (construct validity),
berarti semua item atau pertanyaan yang ada didalam kuesioner itu
mengukur konsep yang kita ukur (Notoatmodjo, 2010). Rumus korelasi
yang digunakan untuk menghitung adalah yang dikemukakan oleh
Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product moment dengan
menggunakan bantuan program aplikasi pengolah data statistik SPSS
16 For Windows. Butir pertanyaan dikatakan valid jika :
58
Jika Sig ≤ 0,05 maka dinyatakan valid.
Jika Sig ≥ 0,05 maka dinyatakan tidak valid.
Untuk uji validitas instrumen penelitian, peneliti memilih Rumah Sakit
Griya Husada Madiun di bagian ruang rawat inap dengan jumlah 30
responden. Peneliti memilih Rumah Sakit Griya Husada Madiun karena
memilik tipe Rumah Sakit yang sama dengan Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun. Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada
30 responden didapatkan hasil sebagai berikut :
a. Kuesioner motivasi
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden terdapat 11 butir pernyataan kuesioner motivasi dan
semua dinyatakan memenuhi uji validitas. Hasil uji validitas dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2018
No
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. Α
1 0,001 0,05 Valid
2 0,000 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,002 0,05 Valid
5 0,000 0,05 Valid
6 0,000 0,05 Valid
7 0,000 0,05 Valid
8 0,000 0,05 Valid
9 0,000 0,05 Valid
10 0,000 0,05 Valid
11 0,000 0,05 Valid
59
b. Kuesioner kepemimpinan
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden terdapat 10 butir pernyataan kuesioner kepemimpinan
dan semua dinyatakan memenuhi uji validitas. Hasil uji validitas
dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun
2018
No
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. α
1 0,000 0,05 Valid
2 0,003 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,000 0,05 Valid
5 0,004 0,05 Valid
6 0,000 0,05 Valid
7 0,024 0,05 Valid
8 0,000 0,05 Valid
9 0,000 0,05 Valid
10 0,000 0,05 Valid
c. Kuesioner fasilitas kerja
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden terdapat 10 butir pernyataan kuesioner fasilitas kerja dan
semua dinyatakan memenuhi uji validitas. Hasil uji validitas dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Fasilitas Kerja Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun
2018
No
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. α
1 0,028 0,05 Valid
2 0,033 0,05 Valid
60
3 0,000 0,05 Valid
4 0,001 0,05 Valid
5 0,000 0,05 Valid
6 0,000 0,05 Valid
7 0,000 0,05 Valid
8 0,001 0,05 Valid
9 0,000 0,05 Valid
10 0,007 0,05 Valid
d. Kuesioner imbalan jasa
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden terdapat 8 butir pernyataan kuesioner imbalan jasa dan
semua dinyatakan memenuhi uji validitas. Hasil uji validitas dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Imbalan Jasa Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun
2018
No
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. α
1 0,000 0,05 Valid
2 0,000 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,000 0,05 Valid
5 0,000 0,05 Valid
6 0,000 0,05 Valid
7 0,000 0,05 Valid
8 0,000 0,05 Valid
4.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti
menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten atau
61
tetap asas (ajeg) bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap
gejala yang sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama
(Notoatmodjo, 2010). Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau
karakter utama instrumen pengukuran yang baik. Ide pokok konsep
reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
yaitu sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan
pengukuran (error of measurement). Untuk menguji reliabilitas
kuesioner digunakan rumus koefisien realibilitas Alpha Cronbach
Moment dengan menggunakan bantuan program aplikasi pengolah data
statistik SPSS 16 For Windows. Hasil pengujian Alpha Cronbach
dikatakan dikategorikan menjadi :
a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna
b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi
c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat
d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah
Untuk uji reliabilitas instrumen penelitian, peneliti masih memilih
Rumah Sakit Griya Husada Madiun di bagian ruang rawat inap dengan
jumlah 30 responden. Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan
peneliti pada 30 responden didapatkan hasil sebagai berikut :
a. Kuesioner motivasi
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden dengan 11 pernyataan diperoleh nilai Alpha Cronbach
62
0,903. Dengan demikian kuesioner motivasi dinyatakan reliabilitas
sempurna karena mempunyai nilai α > 0,90.
b. Kuesioner kepemimpinan
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden dengan 10 pernyataan diperoleh nilai Alpha Cronbach
0,841. Dengan demikian kuesioner kepemimpinan dinyatakan
reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α 0,70 - 0,90.
c. Kuesioner fasilitas kerja
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden dengan 10 pernyataan diperoleh nilai Alpha Cronbach
0,792. Dengan demikian kuesioner motivasi dinyatakan reliabilitas
sempurna karena mempunyai nilai α 0,70 - 0,90.
d. Kuesioner imbalan jasa
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti pada 30
responden dengan 8 pernyataan diperoleh nilai Alpha Cronbach
0,929. Dengan demikian kuesioner imbalan jasa dinyatakan
reliabilitas sempurna karena mempunyai nilai α > 0,90.
4.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian
4.7.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di instalasi rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun yang beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No.
38-40 Madiun.
63
4.7.2 Waktu Penelitian
Tabel 4.6 Lingkup Waktu Penelitian
No
Kegiatan
Bulan
3
4 5 6 7 8
1. Pengajuan Judul
2. Penyusunan Dan Konsultasi
Proposal Skripsi
3. Ujian Proposal Skripsi
4. Revisi Ujian Proposal Skripsi
5. Pengambilan Data
6. Pengolahan Data
7. Penyusunan Dan Konsultasi
Skripsi
8. Sidang Skripsi
9. Revisi Skripsi
4.8 Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah suatu proses pendekatan kepada subyek dan proses
pengumpulan karakteristik subyek yang diperlukan dalam suatu penelitian
(Nursalam, 2013). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Diperoleh langsung melalui kuesioner oleh peneliti secara langsung
mengenai faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik yang berhubungan
dengan kinerja perawat antara lain motivasi, kepemimpinan, fasilitas
64
kerja, pelatihan, dan imbalan jasa. Serta kinerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2. Data Sekunder
Diperoleh dari data di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berupa data
indikator kinerja individu tahun 2017 dan hasil analisa data kuantitatif
penilaian pasien atau pelanggan terhadap pelayanan di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017.
4.9 Teknik Pengolahan Data Dan Analisa Data
4.9.1 Pengolahan Data
Dalam suatu penelitian, pengolahan data merupakan salah satu
langkah yang penting. Hal ini disebabkan karena data yang diperoleh
langsung dari penelitian masih mentah, belum memberikan informasi
apa-apa dan belum siap untuk disajikan. Pengolahan data adalah cara
atau metode yang digunakan dalam mengolah data yang berhubungan
dengan instrumen penelitian (Notoatmodjo, 2010). Teknik pengolahan
data dalam penelitian ini adalah :
1. Editing
Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data
yang diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada
tahap pengumpulan data atau setelah data terkumpul (Hidayat,
2011).
65
2. Coding
Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf
menjadi data angka atau bilangan. Klasifikasi pada umumnya
ditandai dengan kode tertentu yang biasanya berupa angka
(Notoatmodjo, 2010).
3. Skoring
Skoring yaitu mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar kode
atau kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan
(Notoatmodjo, 2010).
a. Variabel independen faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik
yang berhubungan dengan kinerja perawat.
1. Motivasi
Pemberian nilai pada motivasi dilakukan dengan cara
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan
skala likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5
dengan ketentuan sebagai berikut :
Skor 5 untuk jawaban sangat setuju
Skor 4 untuk jawaban setuju
Skor 3 untuk jawaban cukup setuju
Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
66
Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada motivasi
dilakukan dengan cara menggunakan rumus skor T.
=
sd =
T = 50 + 10
Mean Skor T =
Keterangan :
: Skor responden yang hendak diubah menjadi skor T
: Mean skor kelompok
sd : Standar deviasi skor kelompok
Kategori penilaian menjadi :
Motivasi tinggi jika Skor T Mean T
Motivasi rendah jika Skor T Mean T
2. Kepemimpinan
Pemberian nilai pada kepemimpinan dilakukan dengan
cara menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan
skala likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5
dengan ketentuan sebagai berikut :
Skor 5 untuk jawaban sangat setuju
Skor 4 untuk jawaban setuju
67
Skor 3 untuk jawaban cukup setuju
Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada
kepemimpinan dilakukan dengan cara menggunakan rumus
skor T.
=
sd =
T = 50 + 10
Mean Skor T =
Keterangan :
: Skor responden yang hendak diubah menjadi skor T
: Mean skor kelompok
sd : Standar deviasi skor kelompok
Kategori penilaian menjadi :
Kepemimpinan baik jika Skor T Mean T
Kepemimpinan tidak baik jika Skor T Mean T
3. Fasilitas Kerja
Pemberian nilai pada fasilitas kerja dilakukan dengan cara
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan
68
skala likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5
dengan ketentuan sebagai berikut :
Skor 5 untuk jawaban sangat setuju
Skor 4 untuk jawaban setuju
Skor 3 untuk jawaban cukup setuju
Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada fasilitas kerja
dilakukan dengan cara menggunakan rumus skor T.
=
sd =
T = 50 + 10
Mean Skor T =
Keterangan :
: Skor responden yang hendak diubah menjadi skor T
: Mean skor kelompok
sd : Standar deviasi skor kelompok
Kategori penilaian menjadi :
Fasilitas kerja mendukung jika Skor T Mean T
Fasilitas kerja tidak mendukung jika Skor T Mean T
4. Pelatihan
69
Pemberian nilai pada pelatihan dilakukan dengan cara
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
Masing-masing jawaban dari kuesioner skornya adalah
sebagai berikut :
Jawaban Ya : 1
Jawaban Tidak : 0
Kategori penilaian menjadi :
Mengikuti Pelatihan Jika Menjawab Ya
Tidak Mengikuti Pelatihan Jika Menjawab Tidak
5. Imbalan Jasa
Pemberian nilai pada imbalan jasa dilakukan dengan cara
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan
skala likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5
dengan ketentuan sebagai berikut :
Skor 5 untuk jawaban sangat setuju
Skor 4 untuk jawaban setuju
Skor 3 untuk jawaban cukup setuju
Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada imbalan jasa
dilakukan dengan cara menggunakan rumus skor T.
=
70
sd =
T = 50 + 10
Mean Skor T =
Keterangan :
: Skor responden yang hendak diubah menjadi skor T
: Mean skor kelompok
sd : Standar deviasi skor kelompok
Kategori penilaian menjadi :
Imbalan jasa memuaskan jika Skor T Mean T
Imbalan jasa tidak memuaskan jika Skor T Mean T
b. Variabel dependen kinerja perawat
Pemberian nilai pada kinerja perawat dilakukan dengan cara
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner panduan
penilaian kinerja individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan skala
likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5 dengan
ketentuan sebagai berikut :
Skor 5 untuk jawaban sangat baik
Skor 4 untuk jawaban baik
Skor 3 untuk jawaban cukup
Skor 2 untuk jawaban kurang
Skor 1 untuk jawaban sangat kurang
71
Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada kinerja perawat
dilakukan dengan menggunakan pedoman penilaian kinerja
individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Kategori
penilaian menjadi :
Sangat Baik : > 95
Baik : 86 S/D 95
Cukup : 66 S/D 85
Kurang : 51 S/D 65
Sangat Kurang : < 50
4. Tabulating
Tabulating atau tabulasi adalah membuat tabel-tabel yang
berisikan data yang telah diberi kode sesuai dengan analisa yang
dibutuhkan. Untuk melakukan tabulasi diperlukan ketelitian dan
kehati-hatian agar tidak terjadi kesalahan khusunya dalam tabulasi
silang (Notoatmodjo, 2010).
4.9.2 Analisa Data
Menganalisa data tidak sekedar mendeskripsikan dan
menginterprestasikan data yang telah diolah. Keluaran akhir dari
analisis data harus memperoleh makna atau arti dari hasil penelitian
(Notoatmodjo, 2010).
1. Analisis Univariate
Analisis univariate bertujuan untuk menjelaskan atau
mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian dari hasil
72
penelitian yang akan menghasilkan distribusi frekuensi dan
presentase dari tiap variabel. Bentuk analisis univariate tergantung
jenis datanya. Pada umumnya dalam analisis ini hanya
menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variabel
(Notoatmodjo, 2010). Dalam penelitian ini analisis univariate
digunakan untuk mendeskripsikan data demografi. Data demografi
yang didapat akan digunakan sebagai pertimbangan penilaian
dalam karakteristik responden. Data yang akan dianalisa dengan
menggunakan rumus presentase sebagai berikut :
P = x 100%
Keterangan :
P : Presentase
F : Jumlah frekuensi responden
N : Jumlah responden
2. Analisis Bivariate
Analisis bivariate yang dilakukan terhadap dua variabel yang
diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo, 2010). Uji chi
square atau chi kuadrat atau dapat digunakan untuk
menganalisis hasil observasi untuk mengetahui apakah terdapat
hubungan yang signifikan (Hidayat, 2011). Uji chi square
digunakan dalam penelitian ini karena uji ini dapat digunakan
untuk menguji hubungan antara variabel kategorik dengan
kategorik. Suatu variabel disebut kategorik bila isi variabel
73
tersebut terbentuk dari hasil atau klasifikasi atau penggolongan.
Data berskala nominal dengan nominal, atau nominal dengan
ordinal (Hastono, 2006). Dari data variabel independen dan
variabel dependen dimasukkan kedalam tabel kontingensi
kemudian mencari frekuensi harapan (fe) pada setiap sel (Hidayat,
2011). Dalam analisis bivariate peneliti menggunakan bantuan
program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows.
Keputusan hasil uji statistik dengan membandingkan nilai value
dan nilai 0,05 ketentuan yang berlaku adalah :
1. Jika value < 0,05 maka H0 ditolak yang artinya :
a. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
b. Ada hubungan antara kepemipinan dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
c. Ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
d. Ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
e. Ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
74
2. Jika value > 0,05 maka H0 diterima yang artinya :
a. Tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
b. Tidak ada hubungan antara kepemipinan dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
c. Tidak ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
d. Tidak ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
e. Tidak ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
3. Analisis Multivariate
Analisis bivariate hanya akan menghasilkan hubungan antara dua
variabel yang bersangkutan (variabel independen dan variabel
dependen). Untuk mengetahui hubungan lebih dari satu variabel
independen dengan satu variabel dependen harus dilanjutkan lagi
dengan melakukan analisis multivariate (Notoatmodjo, 2010).
Untuk menguji hipotesis pada rancangan penelitian ini
75
menggunakan uji regresi logistik. Uji regresi logistik adalah
metode regresi yang menggambarkan hubungan antara beberapa
variabel independen dengan sebuah variabel respon dikotomus
atau biner.
4.10 Etika Penelitian
Pelaku penelitian atau peneliti dalam menjalankan tugas meneliti atau
melakukan penelitian hendaknya memegang teguh sikap ilmiah (scientific
attitude) serta berpegang tegung pada etika penelitian, meskipun mungkin
penelitian yang dilakukan tidak akan merugikan atau membahayakan bagi
subjek penelitian. Secara garis besar, dalam melaksanakan sebuah penelitian
ada empat prinsip yang harus dipegang teguh (Milton, 1999 dalam Bondan
Palestin) yaitu :
1. Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human dignity)
Peneliti perlu mempertimbangkan hak-hak subjek penelitian untuk
mendapatkan informasi tentang tujuan peneliti melakukan penelitian
tersebut. Disamping itu, peneliti juga memberikan kebebasan kepada
subjek untuk memberikan informasi atau tidak memberikan informasi
(berpartisipasi). Sebagai ungkapan, peneliti menghormati harkat dan
martabat subjek penelitian, peneliti seyogyanya mempersiapkan formulir
persetujuan subjek (inform concent).
2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian (respect for
privacy and confidentiality)
76
Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi dan
kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang berhak
untuk tidak memberikan apa yang diketahuinya kepada orang lain. Oleh
sebab itu, peneliti tidak boleh menampilkan informasi mengenai identitas
dan kerahasiaan identitas subjek. Peneliti seyogyanya cukup
menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden.
3. Keadilan dan iklusivitas atau keterbukaan (respect for justice an
inclusiveness)
Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan kejujuran,
keterbukaan, dan kehati-hatian. Untuk itu, lingkungan peneliti perlu
dikondisikan sehingga memenuhi prinsip keterbukaan, yaitu dengan
menjelaskan prosedur penelitian. Prinsip keadilan ini menjamin bahwa
semua subjek penelitian memperoleh perlakuan dan keuntungan yang
sama, tanpa membedakan gender, agama, etnis, dan sebagainya.
4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing
harms and benefits)
Sebuah penelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal mungkin
bagi masyarakat pada umumnya, dan subjek penelitian pada khususnya.
Peneliti hendaknya berusaha meminimalisasi dampak yang merugikan
bagi subjek. Oleh sebab itu, pelaksanaan penelitian harus dapat mencegah
atau paling tidak mengurangi rasa sakit, cidera, stres, maupun kematian
subjek penelitian (Notoatmodjo, 2010).
77
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan disajikan hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi
pengumpulan data dan analisa data tentang penelitian yang berjudul Faktor
Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2018. Dengan jumlah
sampel yang diambil menggunakan teknik proportional random sampling karena
sampel tersebar di berbagai ruang rawat inap.
Penyajian data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu data umum
dan data khusus. Data umum menggambarkan karakteristik responden tersebut
yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja. Dilanjutkan
dengan data khusus yang didasarkan pada variabel yang diteliti yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan kinerja perawat .
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
5.1.1.1 Letak Geografi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tanggal 31 Agustus
1962 dan beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun.
78
Berdasarkan letak geografis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
berbatasan dengan :
Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo
Sebelah Timur : Kecamatan Taman
Sebelah Selatan : Kecamatan Geger
Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan
5.1.1.2 Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Pada bulan Agustustahun 1960, sejarah RSI Siti Aisyah Madiun bermula
ketika didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah. Balai Pengobatan
Muhammadiyah berkembang dengan ditambahnya BKIA pada bulan
Agustus tahun 1961. Pada tanggal 31 Agustus tahun 1962 Balai
pengobatan berubah menjadi Rumah Bersalin Siti Aisyah Madiun,
berdasarkan SK PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004
ditetapkan berdirinya Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah
tanggal 31 Agustus 1962. Pada bulan November tahun 1980 berubah
menjadi Rumah Bersalin Pra-PKBRS dan dua tahun kemudian yaitu pada
tahun 1982 Rumah Bersalin Pra-PKBRS berubah menjadi Rumah Sakit
PKBRS. Pada tahun1987 Rumah Sakit PKBRS menjadi Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun dengan 55 TT. Pada tahun 2008 untuk
memperluas pelayanan kepada masyarakat, dibangunlah Graha Ar
Raudhah 3 lantai yang memberikan pelayanan Rawat Inap VVIP (1TT)
dan VIP (16 TT),Kamar Operasi yang terdiri dari 3 Kamar Operasi
dengan peralatan canggih, Recovery Room dan ICU (5TT). Pada tahun
77
79
2010 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun semakin berusaha
memberikan pelayanan yang terbaik dengan 109 TT dan 2 dokter
spesialis organik. Dua tahun kemudian yaitu pada tahun 2012 Rumah
Sakit dengan 134 TT dan 4 dokter spesialis organik, tahun 2013 Rumah
Sakit dengan 138 TT, tahun 2015 Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 3
dokter spesialis organik, dan tahun 2017 Rumah Sakit dengan 152 TT
dengan 4 dokter spesialis organik.
5.1.1.3 Latar Belakang Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
1. Nama Rumah Sakit : Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
2. Luas Tanah : 11.814 M2
3. Luas Bangunan : 9.240 M2
4. Izin Operasional : PemkotMadiun No. 503-401-303/004/204
5. Tipe RS : Pratama (C)
6. Pemilik : Pimpinan Pusat Muhammadiyah
7. Pendiri : Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota
8. Alamat : Jl. Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun
9. No telp : (0351) 464822, 462212
10. Fax : (0351) 464009
11. Email : [email protected]
12. Website : www.rsimadiun.com
13. Status Tanah : SHM (SertifikatHakMilik)
14. Ijin Penyelenggaraan : Keputusan Menteri Kesehatan RI
15. Nomor : YM. 02. 04. 3. 5. 3859
80
16. Tanggal : 18 Agusutus 2006
17. JumlahTempatTidur : 152
18. Jumlah Tenaga : 362 orang
19. Direktur : dr. Hj. Rini Krisnawati, MARS
20. Wakil Direktur : Achmad Arif Subagyo, SE, Ak. CA
5.1.1.4 Visi, Misi, Dan Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Visi :
Menjadi Rumah Sakit pilihan utama masyarakat Madiun dan sekitarnya
dengan memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien,
Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.
Misi :
1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien dengan
mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.
2. Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standart profesi,
bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap Rumah
Sakit dan Persyarikatan.
3. Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami.
4. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis.
Motto :
”Layananku Ibadahku”.
Motto ini diterapkan dalam tujuh langkah pelayanan islami Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Tujuh langkah pelayanan islami tersebut
adalah :
81
1. Budayakan Senyum, Salam, Dan Sapa.
2. Informasikan Setiap Rencana Pelayanan.
3. Awali Setiap Tindakan Dengan Basmallah Dan Akhiri Dengan
Hamdalah.
4. Layanilah Pasien Dan Keluarganya Seperti Keluarga Sendiri.
5. Bekerjalah Dengan Ikhlas, Ramah, Santun, Dan Disiplin.
5.1.1.5 Jumlah Tempat Tidur Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.1 Jumlah Tempat Tidur Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018
Kelas Jumlah
Tempat Tidur
Presentase (%)
VIP 43 28
Kelas 1 26 17
Kelas 2 29 19
Kelas 3 54 36
Total 152 100
Sumber : Profil RSI Tahun 2018
5.1.1.6 Jumlah Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018
Direksi 2
Tenaga Medis 10
Tenaga Keperawatan 155
Tenaga Kebidanan 16
Tenaga Kefarmasian 19
Tenaga Gizi 2
Tenaga KesehatanLingkungan 1
82
Sumber : Profil RSI Tahun 2018
5.1.1.7 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
1. Pelayanan Rawat Jalan
- UGD 24 Jam
- Klinik Umum
- Klinik Gigi Dan Mulut
- Klinik TB
- Klinik Spesialis Obstetri Ginekologi
- Klinik Spesialis Mata
- Klinik Spesialis Anak
- Klinik Spesialis Paru
- Klinik Spesialis Syaraf
- Klinik Spesialis Urologi
- Klinik Spesialis THT Dan Kepala Leher
- Klinik Spesialis Penyakit Dalam
- Klinik Spesialis Jantung
- Klinik Spesialis Bedah Umum
- Klinik Spesialis Bedah Orthopedi
- Klinik Spesialis Bedah Anak
Tenaga KeterapianFisik 16
TenagaLain-Lain 141
Total 362
83
- Klinik Spesialis Bedah Syaraf
- Klinik Fisioterapi
2. Unit Penunjang Lain
- Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu
- Pelayanan CT Scan
- Pelayanan USG 3 Dimensi dan USG 4 Dimensi
- Ambulance 24 Jam
- Mobil Jenazah
- Pemulasaran atau Perawatan Jenazah
- Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap
- Melayani Home Care (Perawatan di rumah)
- Khitan Islam dengan Electric Couter
- Instalasi pengolahan Air Limbah (IPAL)
- Koperasi pegawai, kantin, dan masjid
- Pelayanan Bimbingan Rohani bagi pasien
- ATM
5.1.1.8 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Terlampir.
5.1.2 Hasil Analisis Univariate
5.1.2.1 Data Umum
Dalam penelitian ini, data primer atau data umum diperoleh melalui
kuesioner untuk mengetahui gambaran umum atau karakteristik
responden. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, karakteristik
84
responden terdiri dari umur, pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja.
Diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Karakteristik Perawat Berdasarkan Umur
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Umur Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun
2018
Sumber : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.3 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat berusia 23 – 26 tahun yaitu sebanyak 32 perawat
(44%) dan minoritas perawat berusia 43 – 46 tahun yaitu sebanyak 2
perawat (2%).
b. Karakteristik Perawat Berdasarkan Pendidikan
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
u
m
b
Umur Perawat Total
N %
23 – 26 tahun 32 41%
27 – 30 tahun 23 29%
31 – 34 tahun 16 20%
35 – 38 tahun 3 4%
39 – 42 tahun 3 4%
43 – 46 tahun 2 2%
Total 79 100%
Pendidikan Perawat Total
N %
S1 Perawat 2 3%
D3 Perawat 77 97%
Total 79 100%
85
er : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.4 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat berpendidikan D3 perawat yaitu sebanyak 77
perawat (97%) dan minoritas perawat berpendidikan S1 perawat yaitu
sebanyak 2 perawat (2%).
c. Karakteristik Perawat Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
um
ber
:
Dat
a Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.5 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 56
perawat (71%) dan minoritas perawat berjenis kelamin laki-laki yaitu
sebanyak 23 perawat (29%).
d. Karakteristik Perawat Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
u
m
b
e
r
: Data Primer Tahun 2018
Jenis Kelamin Perawat Total
N %
Laki-Laki 23 29%
Perempuan 56 71%
Total 79 100%
Lama Bekerja Perawat Total
N %
< 1 tahun 6 7%
1 – 10 tahun 63 80%
11 – 20 tahun 8 10%
21 – 30 tahun 2 3%
Total 79 100%
86
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.6 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat bekerja pada kurun waktu 1 – 10 tahun yaitu
sebanyak 63 perawat (80%) dan minoritas perawat bekerja pada kurun
waktu 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 2 perawat (3%).
5.1.2.2 Data Khusus
Dalam penelitian ini, data khusus diperoleh melalui kuesioner untuk
mengetahui hasil dari karakteristik variabel penelitian. Berdasarkan
penelitian yang telah dilakukan, karakteristik variabel penelitian terdiri
dari faktor intrinsik dan faktork ekstrinsik yang berhubungan dengan
kinerja perawat yaitu motivasi, kepemimpinan, fasilitas kerja, pelatihan,
imbalan jasa, dan kinerja perawat itu sendiri.
a. Motivasi
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
u
m
b
e
r : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.7 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat dengan motivasi rendah yaitu sebanyak 57 perawat
(72%) dan minoritas perawat dengan motivasi tinggi yaitu sebanyak
22 perawat (28%).
Motivasi Total
n %
Tinggi 22 28%
Rendah 57 72%
Total 79 100%
87
b. Kepemimpinan
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kepemimpinan Menurut
Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun Tahun 2018
B
e
r
dasarkan hasil penelitian pada tabel 5.8 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat menyatakan faktor kepemimpinan dengan kategori
baik yaitu sebanyak 44 perawat (56%) dan minoritas perawat
menyatakan faktor kepemimpinan dengan kategori tidak baik yaitu
sebanyak 35 perawat (44%).
c. Fasilitas Kerja
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Fasilitas Kerja Menurut
Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun Tahun 2018
S
u
m
b
e
r : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.9 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung
yaitu sebanyak 46 perawat (58%) dan minoritas perawat menyatakan
faktor fasilitas kerja mendukung yaitu sebanyak 33 perawat (42%).
d. Pelatihan
Kepemimpinan Total
N %
Baik 44 56%
Tidak Baik 35 44%
Total 79 100%
Fasilitas Kerja Total
N %
Mendukung 33 42%
Tidak Mendukung 46 58%
Total 79 100%
88
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pelatihan Perawat
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018
S
u
m
b
e
r
: Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.10 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat mengikuti pelatihan yaitu sebanyak 77 perawat
(97%) dan minoritas perawat tidak mengikuti pelatihan yaitu
sebanyak 2 perawat (3%).
e. Imbalan Jasa
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Imbalan Jasa Menurut
Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun Tahun 2018
S
u
m
b
e
r : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.11 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat menyatakan imbalan jasa tidak memuaskan yaitu
sebanyak 45 perawat (57%) dan minoritas perawat menyatakan
imbalan jasa memuaskan yaitu sebanyak 34 perawat (43%).
f. Kinerja Perawat
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan
Indikator Kinerja Individu (IKI) Perawat Di Ruang
Pelatihan Total
N %
Mengikuti 77 97%
Tidak Mengikuti 2 3%
Total 79 100%
Imbalan Jasa Total
N %
Memuaskan 34 43%
Tidak Memuaskan 45 57%
Total 79 100%
89
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
u
m
b
e
r
: Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.12 menurut Indikator
Kinerja Individu (IKI) didapatkan data bahwa mayoritas kinerja
perawat pada kategori cukup yaitu sebanyak 66 perawat (84%) dan
minoritas kinerja perawat pada kategoribaik yaitu sebanyak 13
perawat (16%).
5.1.3 Hasil Analisis Bivariate
a. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.13 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
Sumber : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.13 didapatkan data bahwa
perawat yang mempunyai motivasi rendah dan kinerja cukup yaitu
Kinerja Perawat Total
N %
Sangat Baik - -
Baik 13 16%
Cukup 66 84%
Kurang - -
Sangat Kurang - -
Total 79 100%
Motivasi Kinerja Total value OR
Cukup Baik
Rendah 53
(67,1%)
4
(5,1%) 57
(72,2%)
0,001
9,173 Tinggi 13
(16,5%)
9
(11,4%) 22
(27,8%)
Total 13
(83,5%)
66
(16,5%)
79
(100%)
90
sebanyak 53 perawat (67,1%) sedangkan perawat yang mempunyai
motivasi rendah dan kinerja baik yaitu sebanyak 4 perawat (5,1%).
Serta perawat yang mempunyai motivasi tinggi dan kinerja cukup yaitu
sebanyak 13 perawat (16,5%) sedangkan perawat yang mempunyai
motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 9 perawat (11,4%).
Karena nilai dari satu sel frekuensi harapan yang tidak memenuhi
syarat untuk dilakukan uji chi square dikarenakan nilai sel frekuensi
harapan < 5 maka perhitungan dirubah dengan cara menggunakan uji
fisher exact. Dari tabel 5.13 dapat diketahui nilai value yaitu 0,001.
Hal ini berarti value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan
antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
b. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.14 Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018
S
u
m
b
e
r
:
Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.14 didapatkan data bahwa
perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja
Kepemimpinan Kinerja Total value OR
Cukup Baik
Tidak Baik 33
(41,8%)
2
(2,5%) 35
(44,3%)
0,046
5,500 Baik 33
(41,8%)
11
(13,9%) 44
(55,7%)
Total 13
(83,5%)
66
(16,5%)
79
(100%)
91
cukup yaitu sebanyak 33 perawat (41,8%) sedangkan perawat yang
menyatakan faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja baik yaitu
sebanyak 2 perawat (2,5%). Serta perawat yang menyatakan faktor
kepemimpinan baik dan kinerja cukup yaitu sebanyak 33 perawat
(41,8%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan
baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 11 perawat (13,9%).
Dari tabel 5.14 dapat diketahui nilai value yaitu 0,046. Hal ini berarti
value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara
kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
c. Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.15 Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2018
Sumber : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.15 didapatkan data bahwa
perawat yang menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan
kinerja cukup yaitu sebanyak 43 perawat (54,4%) sedangkan perawat
yang menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan kinerja
Fasilitas
Kerja
Kinerja Total value OR
Cukup Baik
Tidak
Mendukung
43
(54,4%)
3
(3,8%) 46
(58,2%)
0,012
6,232 Mendukung 23
(29,1%)
10
(12,7%) 33
(41,8%)
Total 13
(83,5%)
66
(16,5%)
79
(100%)
92
baik yaitu sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan
faktor fasilitas kerja mendukung dan kinerja cukup yaitu sebanyak 23
perawat (29,1%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor fasilitas
kerja mendukung dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%).
Dari tabel 5.15 dapat diketahui nilai value yaitu 0,012. Hal ini berarti
value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara fasilitas
kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun.
d. Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.16 Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
u
m
b
e
r
:
Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.16 didapatkan data bahwa
perawat yang tidak mengikuti pelatihan dan kinerja cukup yaitu
sebanyak 2 perawat (2,5%) sedangkan perawat yang tidak mengikuti
pelatihan dan kinerja baik yaitu sebanyak 0 perawat (0,0%). Serta
perawat yang mengikuti pelatihan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 64
Pelatihan Kinerja Total value OR
Cukup Baik
Tidak
Mengikuti
2
(2,5%)
0
(0,0%) 2
(2,5%)
0,696
3,281E8 Mengikuti 64
(81,0%)
13
(16,5%) 77
(97,7%)
Total 13
(83,5%)
66
(16,5%)
79
(100%)
93
perawat (81,0%) sedangkan perawat yang mengikuti pelatihan dan
kinerja baik yaitu sebanyak 13 perawat (16,5%).
Karena nilai dari dua sel frekuensi harapan yang tidak memenuhi
syarat untuk dilakukan uji chi square dikarenakan nilai sel frekuensi
harapan < 5 maka perhitungan dirubah dengan cara menggunakan uji
fisher exact. Dari tabel 5.16 dapat diketahui nilai value yaitu 0,696.
Hal ini berarti value > 0,05 yang bermakna bahwa tidak ada
hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
e. Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.17 Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
S
u
m
b
e
r
:
Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.17 didapatkan data bahwa
perawat yang menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan
kinerja cukup yaitu sebanyak 42 perawat (53,2%) sedangkan perawat
yang menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan kinerja
baik yaitu sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan
Imbalan
Jasa
Kinerja Total value OR
Cukup Baik
Tidak
Memuaskan
42
(53,2%)
3
(3,8%) 45
(57%)
0,017
5,833 Memuaskan 24
(30,4%)
10
(12,7%) 34
(43%)
Total 13
(83,5%)
66
(16,5%)
79
(100%)
94
faktor imbalan jasa memuaskan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 24
perawat (30,4%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor imbalan
jasa memuaskan dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%).
Dari tabel 5.17 dapat diketahui nilai value yaitu 0,017. Hal ini berarti
value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan imbalan jasa
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
5.1.4 Hasil Analisis Multivariate
Analisis Multivariate bertujuan untuk mendapatkan model yang terbaik
dan menentukan faktor yang mendominasi pada kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Pada tahap ini
dilakukan analisis secara bersama-sama untuk menjawab faktor
independen mana yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Tahap analisis
multivariate meliputi pemilihan variabel model kandidat analisis
multivariate, pembuatan model analisis multivariate, dan tahap akhir
analisis multivariate.
1. Pemilihan model kandidat analisis multivariate
Sebelum dilakukan analisis multivariate terlebih dahulu dilakukan
analisis regresi logistikterhadap masing-masing variabel independen
dan variabel dependen yang bertujuan untuk mengetahui variabel mana
yang dapat dijadikan model kandidat yang akan dimasukkan ke dalam
analisis multivariate. Apabila hasil analisis regresi logistik memiliki
95
nilai value < 0,25 maka variabel tersebut dapat dimasukkan ke dalam
pemodelan multivariate, dan sebaliknya. Hasil analisis regresi
logistikantara variabel independen dan variabel dependen dapat dilihat
pada tabel dibawah ini :
Tabel 5.18 Hasil Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel Independen
Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
No Variabel value
1. Motivasi 0,001
2. Kepemimpinan 0,016
3. Fasilitas Kerja 0,005
4. Pelatihan 0,393
5. Imbalan Jasa 0,006 Sumber : Data Primer Tahun 2018
Berdasarkan tabel 5.18 dapat diketahui bahwa variabel yang memiliki
nilai value < 0,25 adalah motivasi, kepemimpinan, fasilitas kerja,
dan imbalan jasa. Sehingga keempat variabel tersebut dapat menjadi
model kandidat dalam analisis multivariate.
2. Pembuatan model analisis multivariate
Pada tahap ini, dilakukan analisis multivariate dengan tujuan untuk
mendapat model terbaik dalam menentukan determinan (faktor
penentu) kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun. Analisis multivariate yang digunakan adalah uji
regresi logistik model prediksi. Apabila hasil uji menunjukkan bahwa
terdapat variabel yang memiliki nilai value > 0,05 maka variabel
tersebut harus dikeluarkan dari pemodelan. Variabel yang dikeluarkan
dari pemodelan dilakukan secara bertahap sesuai dengan nilai value
96
tertinggi. Begitu seterusnya hingga tersisa satu dalam model atau sudah
tidak yang bisa dikeluarkan lagi karena ada perubahan OR > 10%.
Tabel 5.19 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 1 AntaraVariabel
Independen Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
Variabel Tahap 1
value OR
Motivasi 0,003 9,036
Kepemimpinan 0,460 2,577
Fasilitas Kerja 0,843 0,704
Imbalan Jasa 0,401 3,998
Sumber : Data Primer Tahun 2018
Pada tabel 5.19 dapat dilihat bahwa variabel fasilitas kerja memiliki
nilai value tertinggi dari variabel lainnya yaitu 0,843 dengan OR
0,704. Jadi secara otomatis variabel fasilitas kerja dikeluarkan dari
model untuk menuju tahap selanjutnya.
Tabel 5.20 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 2 AntaraVariabel
Independen Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
Variabel Tahap 1 Tahap 2 Perubahan
OR value OR value OR
Motivasi 0,003 9,036 0,002 8,708 3,6%
Kepemimpinan 0,460 2,577 0,477 2,334 9,4%
Fasilitas Kerja 0,843 0,704 - - -
Imbalan Jasa 0,401 3,998 0,286 3,103 22,3% Sumber : Data Primer Tahun 2018
Pada tabel 5.20 dapat dilihat bahwa variabel kepemimpinan memiliki
nilai value tertinggi dari variabel lainnya yaitu 0,477 dengan OR
2,334. Jadi secara otomatis variabel kepemimpinan dikeluarkan dari
model untuk menuju tahap selanjutnya.
97
Tabel 5.21 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 3 AntaraVariabel
Independen Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
Variabel Tahap 2 Tahap 3 Perubahan
OR value OR value OR
Motivasi 0,002 8,708 0,002 8,753 0,4%
Kepemimpinan 0,477 2,334 - - -
Fasilitas Kerja - - - - -
Imbalan Jasa 0,286 3,103 0,025 5,505 60% ¶
Sumber : Data Primer Tahun 2018
Pada tabel 5.21 dapat dilihat bahwa variabel motivasi dan imbalan jasa
memiliki nilai value < 0,05 dengan OR variabel motivasi 8,753 dan
OR variabel imbalan jasa 5,505. Jadi secara otomatis analisis regresi
logistik dapat dihentikan dan kedua variabel tersebut dijadikan model
untuk menuju tahap akhir analisis multivariate.
3. Tahap akhir analisis multivariate
Pada tahap ini, dilakukan tahap akhir analisis multivariate dengan
tujuan untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang
berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun. Variabel independen yang berhubungan
dengan variabel dependen setelah dilakukan analisis regresi logistik
yaitu motivasi dan imbalan jasa secara bersama-sama akan dimasukkan
dalam perhitungan uji regresi logistik.
Tabel 5.22 Hasil Akhir Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel
Independen Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018
Variabel B S.E Wald df Sig. Exp(B) 95,0% C.I
Lower Upper
98
Motivasi 2,169 0,711 9,299 1 0,002 8,753 2,171 35,298
Imbalan Jasa 1,706 0,759 5,052 1 0,025 5,505 1,244 24,362
Constant -7,420 1.803 16,940 1 0,000 0,001 Sumber : Data Primer Tahun 2018
Pada tabel 5.22 dapat dilihat bahwa vaiabel yang berhubungan dengan
kinerja perawat adalah variabel motivasi dan imbalan jasa. Faktor yang
paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat adalah variabel
motivasi. Dikatakan variabel dominan dikarenakan variabel motivasi
mempunyai Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 8,753. Dengan demikian
variabel motivasi paling besar hubungannya terhadap kinerja perawat
di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Berdasarkan nilai B atau koefisien pada perhitungan maka model
persamaan yang dibentuk adalah sebagai berikut :
Y = - 7,420 + 2,169 X1+ 1,706 X5
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisiensi regresi
pada masing-masing variabel bernilai positif, yaitu 2,169 untuk
motivasi dan 1,706 untuk imbalan jasa. Nilai positif ini menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang searah antara imbalan jasa dan motivasi
pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
5.2 Pembahasan
5.2.1 Analisis Univariate
1. Motivasi Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
99
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.7 diketahui bahwa
mayoritas perawat dengan motivasi rendah yaitu sebanyak 57 perawat
(72%) dan minoritas perawat dengan motivasi tinggi yaitu sebanyak
22 perawat (28%).
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan
yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan
perilaku. Perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi
yang lebih kuat (Ilyas, 2007). Beberapa teori tentang motivasi,
diantaranya seperti teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow
dimana teori ini memandang manusia dengan lima tingkatan
kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih
sayang, self esteem serta aktualisasi diri. Menurut Suprihanto, dkk
(2006) motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi,
karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda
satu dengan yang lainnya.
Menurut peneliti, motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan
seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering
kali disebut orang yang tidak memiliki motivasi. Sekali kebutuhan
paling dasar dipuaskan, setiap orang tersebut akan termotivasi untuk
mencapai kebutuhan berikutnya. Pada dasarnya rendahnya motivasi
perawat itu datang dari dalam maupun dari luar diri perawat itu
sendiri. Setiap orang bahkan perawat memiliki hierarki kebutuhan
yang menentukan tindakannya. Mayoritas perawat berjenis kelamin
100
perempuan dan berusia produktif yang tentu saja mempunyai gaya
hidup yang tinggi. Pemberian insentif atau imbalan jasa yang tidak
sepadan tentu akan menyebabkan kebutuhan pribadi tidak sepenuhnya
terpenuhi. Ketidak puasan dalam pemberian jaminan kesehatan, dan
kedudukan juga menyebabkan motivasi perawat tersebut menurun dan
tidak memiliki hasrat untuk bekerja secara maksimal. Beberapa hal
yang dilakukan untuk memotivasi perawat salah satunya dengan
menanamkan kesadaran sehingga segala perbuatan atau tindakan yang
akan dilakukan karena adanya keinginan yang kuat yang timbul dari
dalam dirinya.
2. Kepemimpinan Menurut Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.8 diketahui bahwa
mayoritas perawat menyatakan faktor kepemimpinan baik yaitu
sebanyak 44 perawat (56%) dan minoritas perawat menyatakan faktor
kepemimpinan tidak baik yaitu sebanyak 35 perawat (44%).
Menurut Siagian (2012) kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau
masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaian
tujuan tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang
konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif
mencapai tujuan yang sudah di rencanakan.
101
Menurut peneliti, faktor kepemimpinan dalam bidang
keperawatan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap
kinerja perawat. Dengan kemampuan yang dimiliki, pimpinan mampu
menumbuhkan kepercayaan diri perawat dalam bekerja. Selain itu
pembagian tugas yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan dari
perawat. Akan tetapi dalam sebuah hubungan organisasi, terkadang
seorang pegawai atau perawat mempunyai aturan, nilai, dan norma
tersendiri yang merupakan bagian dari proses sosialisasi. Apalagi
mayoritas perawat masih berusia produktif yang tentu saja
berpengaruh pada tingkat emosional dari perawat itu sendiri.
Seringkali aturan, nilai, dan norma tersebut tidak sesuai sehingga
menimbulkan konflik dan ketegangan antara perawat dengan
pimpinannya yang menyebabkan ada keterpaksaan dari perawat
tersebut dalam bersosialisasi dan menyesuaikan diri.
Kepemimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja
perawat. Harus banyak dilakukan pendekatan-pendekatan seperti
pendekatan sifat, pendekatan perilaku, dan pendekatan situasional agar
perawat mempunyai hasrat dan kepercayaan diri dalam bekerja.
3. Fasilitas Kerja Menurut Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.9 diketahui bahwa
mayoritas perawat menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung
102
yaitu sebanyak 46 perawat (58%) dan minoritas perawat menyatakan
faktor fasilitas kerja mendukung yaitu sebanyak 33 perawat (42%).
Fasilitas adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap
karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
(Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas kerja
merupakan variabel penting dalam meningkatkan kinerja seseorang
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg yang
menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivasi yaitu
faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dimana salah satu faktor
ekstrinsik itu adalah fasilitas kerja.
Menurut peneliti, fasilitas kerja merupakan salah satu faktor
penting dalam menciptakan kinerja perawat. Fasilitas kerja yang
kurang baik dan kurang nyaman akan sedikit menyulitkan perawat
untuk mengerjakan tugas dengan baik. Fasilitas kerja yang kurang
baik dapat dilihat dari perlengkapan dan peralatan yang kurang
lengkap, fasilitas yang tersedia kurang memadai, dan lingkungan yang
kurang nyaman. Dibutuhkan suatu kemapuan dari manajer untuk
menciptakan suasanan pekerjaan yang baik, ruangan yang bersih,
menyediakan peralatan yang baik sehingga perawat merasa aman dan
nyaman dalam melakukan pemberian pelayanan kesehatan.
4. Status Pelatihan Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun
103
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.10 diketahui bahwa
mayoritas perawat mengikuti pelatihan yaitu sebanyak 77 perawat
(97%) dan minoritas perawat tidak mengikuti pelatihan yaitu sebanyak
2 perawat (3%).
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2009) pelatihan merujuk
pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan
dengan segera. Pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada
karyawan agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang
sekarang maupun di kemudian hari dengan jalan mengembangkan
pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan,
pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan
tugas dan pekerjaannya.
Menurut peneliti, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
penting yang dilakukan dalam suatu pekerjaan karena dapat
membantu para perawat untuk memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan. Pelatihan merupakan salah satu cara yang dilakukan
Rumah Sakit untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai
tujuaanya perawat dituntut untuk memiliki semangat dan gairah kerja
yang tinggi agar input yang dikeluarkan atau dihasilkan yaitu berupa
produktivitas kerja juga akan tinggi.
5. Imbalan Jasa Menurut Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
104
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.11 diketahui bahwa
mayoritas perawat menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan
yaitu sebanyak 45 perawat (57%) dan minoritas perawat menyatakan
faktor imbalan jasa memuaskan yaitu sebanyak 34 perawat (43%).
Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan
dari suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal
terbesar dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008).
Teori motivasi klasik yang dikemukakan oleh Frederick Taylor yang
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila
upah yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan.
Menurut peneliti, pemberian imbalan jasa yang belum adil dapat
menurunkan motivasi perawat dalam melakukan suatu pekerjaan. Hal
ini dikarenakan pemberian jasa pelayanan, bonus, maupun tunjangan
fungsional yang belum adil, belum layak, dan belum memuaskan
menjadikan perawat merasa belum mendapat perhatian dan pengakuan
lebih terhadap kinerja dan prestasi yang dicapai. Bagi mayoritas
perawat, uang masih merupakan motivator yang paling kuat untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari. Apalagi dengan usia perawat yang
masih produktif yang mempunyai kebutuhan pribadi yang masih
tinggi. Uang yang didapat dari hasil bekerja dirasa belum cukup untuk
memenuhi kebutuhan pribadi tersebut. Agar uang memotivasi kinerja
perawat maka harus dipenuhi dengan perasaan dan kondisi dimana
uang dipersepsikan sebagi ganjaran langsung dari kinerja.
105
6. Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.12 menurut Indikator
Kinerja Individu (IKI) didapatkan data bahwa mayoritas kinerja
perawat pada kategori cukup yaitu sebanyak 66 perawat (84%) dan
minoritas kinerja perawat pada kategori baik yaitu sebanyak 13
perawat (16%).
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai
dalam melakukan suatu keahlian tertentu (Sinambela, 2011). Menurut
Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah
memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik
dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran
perorangan dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan
relevan bagi organisasi. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Penyebab kurang maksimalnya kinerja perlu dicari dengan
melihat berbagai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.
Melihat kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun masih dalam kategori cukup maka perlu diperhatikan
dan ditingkatkan lagi dalam pemberian insentif, jaminan kesehatan,
serta segala fasilitas yang dibutuhkan guna menunjang pekerjaan yang
akan dilakukan. Diharapkan jika pemberian insentif, jaminan
106
kesehatan, dan pemenuhan kebutuhan fasilitas kerja lebih ditingkatkan
lagi maka perawat akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
5.2.2 Analisis Bivariate
1. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang
mempunyai motivasi rendah dan kinerja cukup yaitu sebanyak 53
perawat (67,1%) sedangkan perawat yang mempunyai motivasi
rendah dan kinerja baik yaitu sebanyak 4 perawat (5,1%). Serta
perawat yang mempunyai motivasi tinggi dan kinerja cukup yaitu
sebanyak 13 perawat (16,5%) sedangkan perawat yang mempunyai
motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 9 perawat (11,4%).
Dari hasil uji fisher exact diketahui nilai value yaitu 0,001. Hal ini
berarti value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara
motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun.
Demikian juga dengan pendapat Yuliana (2012) yang
menyatakan dalampenelitiannya bahwa ada hubungan yang signifikan
antara motivasi dan kinerjaperawat di Puskesmas Kota Kotamobagu.
Perawat yang memiliki motivasi yang tinggi akan selalu berusaha
bekerja dengan baik pula dan akan bertanggung jawab terhadap
penyelesaian pekerjaannya, karena dalam melakukan suatu pekerjaan
107
atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorangselalu didorong oleh
maksud atau motif tertentu baik yang objektif maupun yang subjektif.
Menurut Sbortell & Kaluzny (dikutip dalam Mustikasari, 2010),
motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang
melakukanpekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam
berperilaku. Beberapa teori tentang motivasi, diantaranya seperti teori
yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dimana teori ini
memandang manusia dengan lima tingkatan kebutuhan yaitu
kebutuhan fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih sayang, self esteem
serta aktualisasi diri. Menurut Maslow individu memiliki
kecenderungan untuk tidak merasa puas. Ketika salah satu kebutuhan
telah terpenuhi maka akan ada kebutuhan lain yang timbul dan begitu
seterusnya (Nursalam, 2008).
Menurut peneliti, motif atau dorongan dalam melakukan
sesuatu pekerjaan, sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan
hasil kerja. Seorang perawat bersedia melakukan pekerjaan bila motif
yang mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat
saingan atau tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian juga
sebaliknya, seorang perawat yang tidak didorong oleh motif yang kuat
akan tidak bergairah dalam melalukan pekerjaannya.
Motivasi dalam hal ini merupakan satu faktor yang mempunyai
hubungan yang saling berkaitan dalam mencapai peningkatan kualitas
kinerja perawat yang baik dan benar sebagai cerminan atau indikator
108
kinerja perawat. Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat
untuk melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Perawat
mempunyai motivasi yang rendah karena merasa bahwa kebutuhannya
belum terpenuhi sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak maksimal.
Ketidak puasaan dalam pemberian imbalan jasa, jaminan kesehatan,
serta fasilitas kerja yang kurang kondusif akan menurunkan kinerja
perawat dan perawat akan bersikap apatis terhadap tugasnya.
Motivasi diberikan untuk menciptakan kinerja perawat agar
menjadi lebih baik. Seperti menjalin hubungan komunikasi yang baik,
memberikan suatu semangat dan dorongan, saling menghargai dan
menciptakan suasana yang menarik dalam suatu jenis kegiatan.
2. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang
menyatakan faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja cukup yaitu
sebanyak 33 perawat (41,8%) sedangkan perawat yang menyatakan
faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 2
perawat (2,5%). Serta perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan
baik dan kinerja cukup yaitu sebanyak 33 perawat (41,8%) sedangkan
perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan baik dan kinerja baik
yaitu sebanyak 11 perawat (13,9%). Dari hasil uji chi square diketahui
nilai value yaitu 0,046. Hal ini berarti value < 0,05 yang
109
bermakna bahwa ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Hotnida, L. (2012), tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan
dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Daerah Koja. Hasil penelitian Hotnida tersebut menunjukkan ada
hubungan yang bermakna antara faktor kepemimpinan dengan kinerja
perawat.
Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam
melayani orang lain untuk memberikan apa yang dimiliki untuk
kepentingan orang lain (Nurachmah, 2009). Sebagai pemimpin,
hendaknya seseorang menempatkan dirinya sebagai orang yang
bermanfaat untuk orang lain. Istilah kepemimpinan di dalam
manajemen sering diartikan hanya berfungsi pada kegiatan supervisi,
tetapi dalam dunia keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas. Tiap-tiap
individu dilahirkan dengan memiliki jiwa kepemimpinan, dan masing-
masing memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik
dari orang lain (Nursalam, 2008).
Menurut peneliti, kepemimpinan dalam bidang keperawatan
merupakan salah satu faktor penting karena faktor kepemimpinan dapat
memberikan pengaruhyang berarti terhadap kinerja perawat karena
pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan
mengevaluasi berbagai keputusan yangharus dilaksanakan dalam
110
organisasi tersebut. Namun dalam sebuah hubungan organisasi,
terkadang seorang pegawai atau perawat mempunyai aturan, nilai, dan
norma tersendiri yang merupakan bagian dari proses sosialisasi.
Seringkali aturan, nilai, dan norma tersebut tidak sesuai sehingga
menimbulkan miss communication antara pimpinan dan perawat
sehingga tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan
tidak berjalan dengan baik. Pimpinan yang berhasil adalah pimpinan
yang mampumemperlakukan para perawat dengan pertimbangan yang
manusiawi, mampu menumbuhkan kesadaran perawat untuk mau
mengevaluasi kembali tentang apa yang telah dikerjakan, mamberi
umpan balik, dan mengapresiasi kinerja yang telah dilakukan oleh para
perawat tersebut.
3. Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang
menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan kinerja cukup
yaitusebanyak 43 perawat (54,4%) sedangkan perawat yang
menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan kinerja baik
yaitu sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan
faktor fasilitas kerja mendukung dan kinerja cukup yaitu sebanyak 23
perawat (29,1%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor fasilitas
kerja mendukung dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%).
Dari hasil uji chi square diketahui nilai value yaitu 0,012. Hal ini
111
berarti value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara
fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun.
Hasil yang sama juga pada penelitian yang dilakukan oleh
Hotnida (2012) tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan
dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Proses Keperawatan
di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Koja.
Fasilitas kerja adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan
terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
(Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas kerja adalah
sarana dan prasarana untuk membantu karyawan menyelesaikan
pekerjaannya dan membuat karyawan bekerja lebih produktif sehingga
perawat dalam melakukan tindakan keperawatan tidak terkendala.
Menurut peneliti, fasilitas kerja merupakan kondisi internal
maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja, sehingga
dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dengan
hasil yang baik. Kesesuaian fasilitas kerja yang kurang baik dapat
menuntut perawat bekerja denga waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Kendala yang ditemukan dalam Rumah Sakit adalah kendala
fasilitas kerja yang kurang memadai yang mengakibatkan kinerja
perawat juga menurun. Kesediaan fasilitas sangat mempengaruhi
112
kinerja perawat, fasilitas merupakan penunjang kelancaran, seperti
pelengkapan dan peralatan kerja, serta jaminan keselamatan kerja.
Fasilitas kerja yang kurang baik dan kurang nyaman akan sedikit
menyulitkan perawat untuk mengerjakan tugas dengan baik.
Dibutuhkan suatu kemapuan untuk menciptakan suasanan pekerjaan
yang baik, ruangan yang bersih, menyediakan peralatan yang baik
sehingga perawat dapat meningkatkan pekerjaannya.
4. Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang tidak
mengikuti pelatihan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 2 perawat
(2,5%) sedangkan perawat yang tidak mengikuti pelatihan dan kinerja
baik yaitu sebanyak 0 perawat (0,0%). Serta perawat yang mengikuti
pelatihan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 64 perawat (81,0%)
sedangkan perawat yang mengikuti pelatihan dan kinerja baik yaitu
sebanyak 13 perawat (16,5%). Dari hasil uji fisher exact diketahui nilai
value yaitu 0,696. Hal ini berarti value > 0,05 yang bermakna
bahwa tidak ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya. Mathis & Jackson (2006) menyatakan pelatihan adalah
sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu
113
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Mendapatkan tenaga keperawatan
yang handal melalui peningkatan kinerja perawat ditentukan oleh
bagaimana tingkat pendidikan perawat tersebut dan seberapa sering
perawat itu mengikuti pelatihan keperawatan.
Menurut peneliti, peningkatan profesionalisme kinerja seorang
perawat dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan pelatihan-pelatihan
tenaga keperawatan yang pernah diikuti. Akan tetapi tidak semua
perawat yang mengikuti pelatihan dapat melakukan pekerjaan dan
tindakan keperawatan yang berdasarkan proses keperawatan dengan
baik dan benar. Hal ini dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari
perawat itu sendiri, pedoman atau panduan yang kurang memadai serta
kurang percaya diri.
5. Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang
menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan kinerja cukup
yaitu sebanyak 42 perawat (53,2%) sedangkan perawat yang
menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan kinerja baik yaitu
sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan faktor
imbalan jasa memuaskan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 24 perawat
(30,4%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor imbalan jasa
memuaskan dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%). Dari
hasil uji chi square diketahui nilai value yaitu 0,017. Hal ini berarti
114
value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan imbalan jasa
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan
dari suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar
dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008). Menurut
teori Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang menyatakan jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan itu
tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Menurut peneliti, imbalan jasa merupakan motivasi utama
seorang perawat untuk bekerja. Imbalan jasa yang layak akan
memberikan rangsangan serta memotivasi perawat untuk memberikan
kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
Begitu juga sebaliknya. Pemberian imbalan jasa yang belum layak dan
belum adil dapat menurunkan motivasi perawat dalam melakukan
suatu pekerjaan.
Pemberian jasa pelayanan, bonus, maupun tunjangan fungsional
yang belum adil, belum layak, dan belum memuaskan menjadikan
perawat merasa belum mendapat perhatian dan pengakuan lebih
terhadap kinerja dan prestasi yang dicapai. Agar uang memotivasi
kinerja perawat maka harus dipenuhi dengan perasaan dan kondisi
115
dimana uang dipersepsikan sebagi ganjaran langsung dari kinerja.
Dengan demikian maka perawat akan termotivasi dan bisa
meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi.
5.2.3 Analisis Multivariate
Faktor Dominan Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil analisis multivariate diketahui bahwa variabel yang paling
dominan berhubungan dengan kinerja perawat adalah variabel motivasi.
Dikatakan variabel dominan dikarenakan variabel motivasi mempunyai
Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 8,753 yang artinya bahwa pengaruh
motivasi yang kuat dalam kinerja perawat yang positif berpeluang 8,7 kali
dari pada pengaruh motivasi yang lemah.
Kemaknaan penelitian ini didukung oleh Sihotang (2006) yang
menunjukkan bahwa ada hubungan bermakna antara motivasi dengan
kinerja perawat. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu (Mustikasari, 2010). Motivasi yang
muncul timbul dari dalam diri sendiri. Sejalan dengan Malayu (2004)
yang mendefinisikan motivasi sebagai daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala saya upaya untuk mencapai
kepuasan.
Secara logika motivasi akan berpengaruh terhadap kinerja. Perawat
yang motivasi kerjanya rendah sudah barang tentu kinerjanya juga rendah.
116
Namun perlu diingat bahwa berbicara tentang motivasi akan banyak
varian yang terlibat didalamnya yang secara garis besar mencakup
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi
kerja. Setiap orang memiliki hierarki kebutuhan yang menentukan
tindakannya. Sekali kebutuhan paling dasar dipuaskan, setiap orang
tersebut akan termotivasi untuk mencapai kebutuhan berikutnya.
Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk
melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Perawat
mempunyai motivasi yang rendah karena merasa bahwa kebutuhannya
belum terpenuhi sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak maksimal.
Seorang perawat bersedia melakukan pekerjaan bila motif yang
mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat saingan
atau tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian juga
sebaliknya, seorang perawat yang tidak didorong oleh motif yang kuat
akan tidak bergairah dalam melalukan pekerjaannya.
Faktor-faktor seperti kepuasan terhadap gaji dan insentif yang
diterima, kedudukan, dan fasilitas kerja yang kurang kondusif akan
menurunkan hasrat untuk bekerja secara maksimal serta bersikap acuh tak
acuh terhadap tugas yang diberikan yang mengakibatkan kinerjanya
kurang baik.
Mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan dan berusia
produktif yang tentu saja mempunyai gaya hidup yang tinggi. Pemberian
insentif atau imbalan jasa yang tidak sepadan tentu akan menyebabkan
117
kebutuhan pribadi tidak sepenuhnya terpenuhi. Ketidak puasan dalam
pemberian jaminan kesehatan, dan kedudukan juga menyebabkan
motivasi perawat tersebut menurun dan tidak memiliki hasrat untuk
bekerja secara maksimal
Berdasarkan hasil pembuatan model analisis multivariate diketahui
bahwa variabel motivasi dan imbalan jasa memiliki nilai value < dari
0,05 dengan OR variabel motivasi 8,753 dan OR variabel imbalan jasa
5,505. Artinya masing-masing variabel mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Y (dependen) di dalam model. Hasil
penelitian yang saya lakukan bahwa faktor dominan yang berhubungan
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun adalah motivasi. Berdasarkan nilai B atau koefisien pada
perhitungan maka model persamaan yang dibentuk adalah sebagai
berikut:
Y = - 7,420 + 2,169 Motivasi + 1,706 Imbalan Jasa
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisiensi
regresi pada masing-masing variabel bernilai positif, yaitu 2,169 untuk
motivasi dan 1,706 untuk imbalan jasa. Nilai positif ini menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang searah antara imbalan jasa dan motivasi
pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Hubungan yang searah antara masing-masing variabel tersebut
menggambarkan bahwa setiap kenaikan satu satuan pada variabel
motivasi dan variabel imbalan jasa akan menyebabkan tingkat kenaikan
118
kinerja perawat sebesar 2,169 kali yang disebabkan oleh motivasi, dan
sebesar 1,706 kali yang disebabkan oleh imbalan jasa. Sedangkan nilai
negatif pada konstanta sebesar -7,420 menggambarkan bahwa tanpa
adanya intervensi terhadap motivasi, dan imbalan jasa maka kinerja
perawat akan menurun sebesar 7,420 kali.
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
2. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
119
3. Ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
4. Tidak ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
5. Ada hubungan antara imbalan jasa adengan kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
6. Faktor dominan yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah motivasi dengan Odd
Ratio (OR) terbesar yaitu 8,753.
6.2 Saran
1. Bagi Instansi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Penambahan fasilitas kerja, pemberian insentif atau tunjangan lebih
ditingkatkan sehingga perawat dapat termotivasi dalam melakukan
pekerjaan dan bisa mencapai prestasi kerja serta meningkatkan
produktivitas kerja yang maksimal.
2. Bagi Institusi Pendidikan STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Diharapkan dapat memberi dukungan dengan meningkatkan fasilitas yang
sudah tersedia, memperbaiki sumber referensi atau paduan bagi peneliti
selanjutnya.
3. Bagi Peneliti
Menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman peneliti tentang
faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat yang didapat di
bangku perkuliahan
118
120
57
DAFTAR PUSTAKA
Abas, Erjati. (2017). Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja
Guru. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Andarika. (2007). Burnout Pada Perawat Putri Di Rumah Sakit St. Elizabeth
Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial. Terdapat Dalam Jurnal Fakultas
Psikologi Universitas Bina Darma Palembang (Diakses Pada Tanggal 23
Maret 2018).
Andi, (2010). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Dr. Achmad Mochtar Bukit Tinggi.
Anonimous. (2006). Pelatihan Ketrampilan Manajerial Sistem Pengembangan
Manajemen Kinerja Klinis (SPMKK).Jakarta.
Arwani & Supriyatno, H. (2006). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta :
EGC.
Awases. (2009). Factors AffectingPerformance Of Professional Nurses In
Namibia (Terjemahan). Terdapat Dalam Journal of University Of South
Africa (Diakses Pada Tanggal 23 Maret 2018).
Handoko, H.R. (2011). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Universitas Gajah Mada.
Hapsari. (2008). Hubungan Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja Dan Pengawasan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Terdapat Dalam Jurnal
Universitas Muhammadiyah Surakarta (Diakses Pada Tanggal 1 April
2018). Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja. Malang : UB Press. Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi
Aksara. Hidayat, A.A. (2011). Metode Penelitian Kebidanan Dan Teknik Analisa Data.
Yogyakarta : Gosyen Publishing.
Hiryani, Desi. (2010). Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Sumber Daya
Manusia Keperawatan Di Rumah Sakit Siaga Raya Jakarta Selatan.
Terdapat Dalam Jurnal Universitas Indonesia (Diakses Pada Tanggal 1
April 2018).
Kurniadi, Anwar. (2013). Manajemen Keperawatandan Prospektif. Jakarta :
FKUI.
Mangkunegara, A.P. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Badung : Refika Aditama.
Marquiz, Bessie. L & Huston, Carol. (2009). Leadership Roles And Management
Unctions In Nursing Thoery And Aplication. Third Edition. Philadelphia :
Lippincott Williams & Wilkins.
58
Muharyati. (2010). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RS
Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang. Terdapat Dalam Jurnal Universitas
Gadjah Mada (Diakses Pada Tanggal 30 Agustus 2018).
Muh. Saleng. (2015). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Khusus Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan. Terdapat Dalam Jurnal Universitas Islam Negeri Alaudin
Makassar (Diakses Pada Tanggal 30 Agustus 2018).
Mustikasari, (2010). Motivasi. Jakarta: Salemba Medika.
Nurachmah. (2009). Leadership Dalam Keperawatan. Jakarta : Rineka Cipta.
Nursalam. (2008). Konsep Dan Penerapan Metodologi Ilmu Keperawatan.
Jakarta : Salemba Medika
. (2008). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika.
. (2011). Proses Dan Dokumentasi Keperawatan. Jakarta : Salemba
Medika.
. (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan
Praktis. Jakarta : Salemba medika.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta :
Rineka Cipta.
Priharjo. (2009). Praktik Keperawatan Professional Konsep Dasar Dan
Hukum.Jakarta : EGC. Rahayu, (2008). Hubungan Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Perawat Di Rumah Sakit Umum Aisyiyah Diponegoro Ponorogo. Terdapat
Dalam Jurnal Universitas Gadjah Mada (Diakses Pada Tanggal 2 April
2018). Siagian. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sinambela, Lijan Poltak. (2011). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan
Implikasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sunyoto, Danang. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT.
Buku Seru.
Wirawan.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, Dan
Penelitian. Jakarta : Salemba Medika.
Yuliana, (2012). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat Di
Puskesmas Kota Kotamobago. Terdapat Dalam Jurnal Universitas
Hasanuddin (Diakses Pada Tanggal 30 Agustus 2018).
59
KISI-KISI KUESIONER
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA
PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT
ISLAM SITI AISYAH MADIUN
Variabel Parameter Nomor Soal Jumlah Soal
Independen :
1. Motivasi
Perasaan Yang Mendorong
Seseorang Melakukan
Pekerjaan Terutama Dalam
Berperilaku
2. Kepemimpinan Kepemimpinan Merupakan Seni
Untuk Seorang Pemimpin Dalam
Melayani Orang Lain
3. Fasilitas Kerja Bentuk Pelayanan Perusahaan
Terhadap Karyawan Agar
Menunjang Kinerja
4. Pelatihan Setiap Usaha Untuk Memperbaiki
Performansi Pekerja Pada Suatu
Pekerjaan Tertentu Yang Sedang
Menjadi Tanggung Jawabnya
5. Imbalan Jasa Sesuatu Yang Dibayarkan Atau
Pemenuhan Dari Suatu Janji
f. Kebutuhan Fisiologis
g. Rasa Aman,Cinta Dan
Kasih Sayang
h. Self Esteem
i. Aktualisasi Diri
e. Kemampuan Bekerja
Sama
f. Kemampuan Interpersonal
g. Kemampuan Diplomasi
h. Partisipasi Sosial
a. Perlengkapan Kerja
b. Peralatan Kerja
Mengikuti Pelatihan Tenaga
Keperawatan Untuk
Meningkatkan Kinerja Sebagai
Perawat
Pemberian Imbalan Jasa Yang
Sesuai Untuk Memotivasi
Karyawan Memberikan
Kinerja Terbaik
1,2,3
4,5,6
7,8
9,10,11
1,2
3,4
5,6,7
8,9,10
1,2,3,4,5,6
7,8,9,10
1
1,2,3,4,5,6,7,8
3
3
2
3
2
2
3
3
6
4
1
8
Dependen :
Kinerja Perawat
Aktivitas Perawat Dalam
Mengimplementasikan Sebaik-
Baiknya Suatu Wewenang, Tugas Dan
Tanggung Jawabnya Dalam Rangka
Pencapaian Tujuan Tugas Pokok
Profesi Dan Terwujudnya Tujuan Dan
Sasaran Unit Organisasi.
Kuesioner Penilaian Kinerja
Individu Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun Yang
Didasari Oleh :
d. Perilaku Kerja
e. Kinerja Pelayanan
f. Mutu Pelayanan
1 – 7
8 – 22
23 – 25
7
15
3
60
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada
Yth. Calon Responden
Ditempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertandatangan dibawah ini :
Nama : Erlin Laili Riantini
NIM : 201604002
Adalah mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1 Kesehatan
Masyarakat bermaksud melakukan penelitian dengan judul ”Faktor Intrinsik Dan
Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun”.
Saya mohon kesediaan responden untuk turut berpartisipasi dalam memberikan
keterangan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tersedia. Semua informasi
yang diberikan akan terjamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian.
Atas perhatian, kerjasama, dan kesediaannya dalam berpartisipasi sebagai
responden dalam penelitian ini saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya
(Erlin Laili Riantini)
61
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
(INFORMED CONSENT)
Yang bertandatangan di bawah ini :
Nama :
Umur :
Pendidikan :
Lama kerja :
Setelah mendapatkan penjelasan, saya menyatakan bersedia dengan sukarela
menjadi responden dan menjawab pertanyaan secara jujur pada penelitian yang
akan dilakukan oleh :
Nama : Erlin Laili Riantini
NIM : 201604002
Mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1 Kesehatan
Masyarakat dengan penelitian yang berjudul ”Faktor Intrinsik Dan Faktor
Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun”. Demikian surat pertanyaan ini saya
setujui tanpa adanya paksaan dari pihak manapun.
Madiun, - - 2018
Responden
(................................)
62
KUESIONER
FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG
BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT
INAPRUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN
Identitas
Nama : ............................................................
Umur : ............................................................
Pendidikan : ............................................................
Jenis Kelamin : ............................................................
Lama Kerja : ............................................................
Petunjuk Pengisian
- Bacalah pertanyaan dengan cermat dan teliti sebelum menjawab.
- Beri tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat
yang anda alami sebagai tenaga kerja. Masing-masing jawaban memiliki
makna sebagai berikut :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
1. Faktor Intrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
1.1 Motivasi
No
Pernyataan
SS
S
CS
TS
STS
1. Saya bekerja karena tuntutan kebutuhan
sehari-hari
2. Saya bekerja dengan tujuan mendapatkan
penghasilan tetap
63
3. Dukungan dari keluarga membuat saya
termotivasi dan semakin giat untuk bekerja
4. Tugas-tugas pokok yang diberikan sesuai
dengan pendidikan dan kemampuan saya
5. Saya memiliki hubungan kerja sama yang
baik dengan rekan kerja
6. Pimpinan selalu berupaya untuk
mendiskusikan masalah dalam pekerjaan
7. Jaminan kesehatan yang diberikan sesuai
dengan harapan
8. Sistem pemberian insentif mendorong saya
untuk bekerja lebih baik
9 Standar operasional prosedur yang jelas
menjadi acuan saya dalam bekerja
10 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan dapat
saya selesaikan dengan baik sesuai standar
11 Pasien tidak pernah komplain terhadap
pelayanan yang telah saya berikan
1.2 Kepemimpinan
No
Pernyataan
SS
S
CS
TS
STS
1. Pimpinan menjelaskan tugas-tugas yang
harus dilakukan
2. Pimpinan memberikan tugas sesuai dengan
kemampuan pegawai
3. Pimpinan memberikan kebebasan kepada
bawahan dalam memberi ide dalam
menyelesaikan pekerjaan
4. Pimpinan berupaya mengembangkan
suasana bersahabat
5. Pimpinan memberikan kewenangan
kepada bawahan yang dianggap mampu
untuk menjalankan tugas tersebut
6. Pimpinan memberi kesempatan pada
pegawai untuk menyampaikan perhatian
dan perasaannya
64
7. Pimpinan memberikan perhatian pada
konflik yang terjadi pada bawahannya
8. Pimpinan melibatkan bawahan untuk
mendiskusikan masalah dalam pekerjaan
9. Pimpinan melibatkan bawahan untuk
berpartisipasi dalam mendiagnosa suatu
masalah
10. Pimpinan selalu memberikan contoh
kepada bawahan atas pekerjaan yang akan
dilakukan
2. Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
2.1 Fasilitas Kerja
No
Pernyataan
SS
S
CS
TS
STS
1. Lokasi dan denah ruangan sudah baik
2. Ruangan kerja bersih dan tertata dengan
baik sehingga menunjang saya dalam
bekerja
3. Ruangan kerja sudah sesuai standar baik
dari segi pancahayaan
4. Ruangan kerja sudah sesuai standar baik
dari segi sirkulasi udara
5. Fasilitas yang tersedia di ruang kerja
mendukung jalannya pekerjaan saya
6. Fasilitas di ruangan sudah lengkap untuk
merawat pasien
7. Peralatan yang tersedia sudah sesuai
dengan rasio pasien
8. Semua peralatan tertata dengan baik pada
tempat tersendiri sehingga memudahkan
saya untuk mengambilnya jika diperlukan
9. Peralatan di ruangan sudah lengkap untuk
merawat pasien
10. Peralatan di dalam ruangan dalam kondisi
baik sehingga saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
65
2.2 Pelatihan
Pernyataan :
Selama bekerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun saya
mengikuti pelatihan tenaga keperawatan untuk meningkatkan kinerja
sebagai perawat.
Jawaban :
Ya
Tidak
2.3 Imbalan Jasa
No
Pernyataan
SS
S
CS
TS
STS
1. Gaji yang saya terima sesuai dengan
tingkat pendidikan saya
2. Gaji yang saya terima sesuai dengan
kemampuan dan pengalaman kerja yang
saya miliki
3. Penghasilan yang saya terima sudah sangat
memuaskan
4. Jasa pelayanan yang diberikan sudah
sesuai dengan kinerja yang saya lakukan
5. Bonus yang diberikan kepada karyawan
sudah adil
6. Bonus yang saya terima meningkatkan
semangat saya dalam bekerja
7. Tunjangan fungsional yang saya terima
saat ini sudah layak dan memuaskan
8. Saya mendapat tunjangan insentif jika
memenuhi target yang sudah ditetapkan
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
57
Validitas Kuesioner Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Kuesioner Motivasi Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 Skor
P1 Pearson Correlation 1 .711** .604
** .154 .388
* .328 .246 .484
** .247 .432
* .604
** .566
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .417 .034 .076 .189 .007 .188 .017 .000 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation .711** 1 .850
** .251 .614
** .562
** .243 .681
** .423
* .537
** .850
** .710
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .182 .000 .001 .195 .000 .020 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation .604** .850
** 1 .381
* .745
** .694
** .431
* .802
** .523
** .609
** 1.000
** .887
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .038 .000 .000 .017 .000 .003 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation .154 .251 .381* 1 .511
** .333 .189 .306 .449
* .368
* .381
* .537
**
Sig. (2-tailed) .417 .182 .038 .004 .072 .318 .101 .013 .045 .038 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation .388* .614
** .745
** .511
** 1 .815
** .675
** .598
** .877
** .490
** .745
** .914
**
Sig. (2-tailed) .034 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation .328 .562** .694
** .333 .815
** 1 .639
** .383
* .753
** .357 .694
** .822
**
Sig. (2-tailed) .076 .001 .000 .072 .000 .000 .037 .000 .053 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation .246 .243 .431* .189 .675
** .639
** 1 .274 .719
** .295 .431
* .711
**
58
Sig. (2-tailed) .189 .195 .017 .318 .000 .000 .143 .000 .113 .017 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation .484** .681
** .802
** .306 .598
** .383
* .274 1 .288 .732
** .802
** .711
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .101 .000 .037 .143 .122 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation .247 .423* .523
** .449
* .877
** .753
** .719
** .288 1 .269 .523
** .771
**
Sig. (2-tailed) .188 .020 .003 .013 .000 .000 .000 .122 .151 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation .432* .537
** .609
** .368
* .490
** .357 .295 .732
** .269 1 .609
** .650
**
Sig. (2-tailed) .017 .002 .000 .045 .006 .053 .113 .000 .151 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P11 Pearson Correlation .604** .850
** 1.000
** .381
* .745
** .694
** .431
* .802
** .523
** .609
** 1 .887
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .038 .000 .000 .017 .000 .003 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor Pearson Correlation .566** .710
** .887
** .537
** .914
** .822
** .711
** .711
** .771
** .650
** .887
** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
59
Kuesioner Kepemimpinan
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Skor
P1 Pearson Correlation 1 .176 .535** .866
** .327 .547
** .193 .327 1.000
** .327 .758
**
Sig. (2-tailed) .352 .002 .000 .077 .002 .307 .077 .000 .077 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation .176 1 .741** .152 .058 .046 .119 .490
** .176 .490
** .525
**
Sig. (2-tailed) .352 .000 .421 .762 .811 .531 .006 .352 .006 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation .535** .741
** 1 .463
** .175 .254 .232 .612
** .535
** .612
** .789
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .010 .355 .176 .217 .000 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation .866** .152 .463
** 1 .378
* .599
** .279 .378
* .866
** .378
* .792
**
Sig. (2-tailed) .000 .421 .010 .039 .000 .136 .039 .000 .039 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation .327 .058 .175 .378* 1 .226 .484
** .464
** .327 .464
** .505
**
Sig. (2-tailed) .077 .762 .355 .039 .229 .007 .010 .077 .010 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation .547** .046 .254 .599
** .226 1 .050 .509
** .547
** .509
** .648
**
Sig. (2-tailed) .002 .811 .176 .000 .229 .793 .004 .002 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation .193 .119 .232 .279 .484** .050 1 .169 .193 .169 .411
*
Sig. (2-tailed) .307 .531 .217 .136 .007 .793 .373 .307 .373 .024
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
60
P8 Pearson Correlation .327 .490** .612
** .378
* .464
** .509
** .169 1 .327 1.000
** .719
**
Sig. (2-tailed) .077 .006 .000 .039 .010 .004 .373 .077 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation 1.000** .176 .535
** .866
** .327 .547
** .193 .327 1 .327 .758
**
Sig. (2-tailed) .000 .352 .002 .000 .077 .002 .307 .077 .077 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation .327 .490** .612
** .378
* .464
** .509
** .169 1.000
** .327 1 .719
**
Sig. (2-tailed) .077 .006 .000 .039 .010 .004 .373 .000 .077 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor Pearson Correlation .758** .525
** .789
** .792
** .505
** .648
** .411
* .719
** .758
** .719
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .004 .000 .024 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
61
Kuesioner Fasilitas Kerja Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Skor
P1 Pearson Correlation 1 .040 .000 -.094 .000 .100 .400* .644
** .400
* .213 .400
*
Sig. (2-tailed) .832 1.000 .619 1.000 .599 .029 .000 .029 .258 .028
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation .040 1 .000 .191 .234 .162 .040 -.095 .040 .086 .391*
Sig. (2-tailed) .832 1.000 .311 .214 .393 .832 .618 .832 .650 .033
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation .000 .000 1 .600** .444
* .866
** .289 .473
** .289 .185 .616
**
Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .000 .014 .000 .122 .008 .122 .329 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation -.094 .191 .600** 1 .600
** .756
** .189 .155 .189 .463
** .565
**
Sig. (2-tailed) .619 .311 .000 .000 .000 .317 .414 .317 .010 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation .000 .234 .444* .600
** 1 .577
** .577
** .135 .577
** .492
** .661
**
Sig. (2-tailed) 1.000 .214 .014 .000 .001 .001 .476 .001 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation .100 .162 .866** .756
** .577
** 1 .400
* .468
** .400
* .213 .753
**
Sig. (2-tailed) .599 .393 .000 .000 .001 .029 .009 .029 .258 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation .400* .040 .289 .189 .577
** .400
* 1 .468
** 1.000
** .213 .683
**
Sig. (2-tailed) .029 .832 .122 .317 .001 .029 .009 .000 .258 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
62
P8 Pearson Correlation .644** -.095 .473
** .155 .135 .468
** .468
** 1 .468
** .025 .573
**
Sig. (2-tailed) .000 .618 .008 .414 .476 .009 .009 .009 .896 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation .400* .040 .289 .189 .577
** .400
* 1.000
** .468
** 1 .213 .683
**
Sig. (2-tailed) .029 .832 .122 .317 .001 .029 .000 .009 .258 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation .213 .086 .185 .463** .492
** .213 .213 .025 .213 1 .482
**
Sig. (2-tailed) .258 .650 .329 .010 .006 .258 .258 .896 .258 .007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor Pearson Correlation .400* .391
* .616
** .565
** .661
** .753
** .683
** .573
** .683
** .482
** 1
Sig. (2-tailed) .028 .033 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
63
Kuesioner Imbalan Jasa
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Skor
P1 Pearson Correlation 1 .505** .832
** .312 .344 .390
* .832
** .775
** .780
**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .093 .063 .033 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation .505** 1 .682
** .652
** .217 .294 .682
** .533
** .686
**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .249 .115 .000 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation .832** .682
** 1 .539
** .509
** .637
** 1.000
** .860
** .937
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation .312 .652** .539
** 1 .634
** .576
** .539
** .585
** .726
**
Sig. (2-tailed) .093 .000 .002 .000 .001 .002 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation .344 .217 .509** .634
** 1 .876
** .509
** .757
** .735
**
Sig. (2-tailed) .063 .249 .004 .000 .000 .004 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation .390* .294 .637
** .576
** .876
** 1 .637
** .751
** .784
**
Sig. (2-tailed) .033 .115 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation .832** .682
** 1.000
** .539
** .509
** .637
** 1 .860
** .937
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation .775** .533
** .860
** .585
** .757
** .751
** .860
** 1 .941
**
64
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor
Pearson Correlation
.780**
.686**
.937**
.726**
.735**
.784**
.937**
.941**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
65
Reliabilitas Kuesioner Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan
Dengan Kinerja PerawatDi Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun
Kuesioner Motivasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.903 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 30.27 8.961 .512 .901
P2 30.37 8.861 .721 .891
P3 30.40 8.800 .869 .886
P4 30.07 8.961 .414 .910
P5 30.33 8.368 .891 .881
P6 31.23 7.978 .753 .887
P7 30.63 8.102 .550 .908
P8 30.43 9.357 .672 .896
P9 30.37 8.861 .721 .891
P10 30.50 9.017 .587 .897
P11 30.40 8.800 .869 .886
66
Kuesioner Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.841 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 26.93 7.789 .714 .809
P2 27.47 8.257 .379 .847
P3 27.73 7.513 .624 .818
P4 27.00 7.862 .718 .809
P5 27.33 7.954 .605 .819
P6 27.33 7.954 .605 .819
P7 27.73 9.720 .018 .872
P8 27.27 8.892 .705 .825
P9 26.93 7.789 .714 .809
P10 27.27 8.892 .705 .825
57
Kuesioner Fasilitas Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.792 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 23.40 8.110 .404 .781
P2 23.53 9.775 -.195 .832
P3 24.33 7.678 .549 .764
P4 24.27 7.789 .494 .770
P5 24.33 7.540 .605 .757
P6 24.40 7.421 .686 .749
P7 24.40 7.559 .628 .755
P8 23.87 6.602 .515 .777
P9 24.40 7.559 .628 .755
P10 23.67 8.230 .392 .782
58
Kuesioner Imbalan Jasa
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.929 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 20.13 15.568 .705 .923
P2 19.70 17.321 .622 .929
P3 20.40 13.903 .908 .907
P4 19.87 15.982 .638 .928
P5 20.13 16.120 .654 .927
P6 20.17 16.351 .726 .922
P7 20.40 13.903 .908 .907
P8 20.43 14.806 .919 .907
59
Analisis Univariate
Rekapitulasi Data Umum
Data Karakteristik Responden
No
Responden Nama Umur Pendidikan Jenis
Kelamin
Lama
Kerja
1 ”Y” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun
2 ”T” 25 tahun D3 Laki-Laki 2 Tahun
3 ”N” 23 tahun D3 Perempuan 1 Tahun
4 ”S” 39 tahun D3 Laki-Laki 16 Tahun
5 ”L” 28 tahun D3 Laki-Laki 5 tahun
6 ”S” 31 tahun D3 Laki-Laki 7 tahun
7 ”S” 25 Tahun D3 Perempuan 3 Tahun
8 ”D” 31 tahun D3 Perempuan 8 Tahun
9 ”P” 33 tahun D3 Perempuan 10 Tahun
10 ”S” 28 tahun S1 Perempuan 3 Tahun
11 ”K” 32 tahun D3 Laki-Laki 8 tahun
12 ”M” 28 tahun D3 Laki-Laki 4 Tahun
13 ”R” 22 tahun D3 Perempuan 3 minggu
14 ”U” 23 tahun D3 Perempuan 3 minggu
15 ”W” 37 tahun D3 Perempuan 11 tahun
16 ”F” 33 tahun D3 Perempuan 9 Tahun
17 ”P” 30 tahun D3 Perempuan 7 tahun
18 ”N” 26 tahun D3 Perempuan 2 tahun
19 ”Z” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun
20 ”E” 31 tahun D3 Perempuan 8 tahun
21 ”A” 27 tahun D3 Laki-Laki 4 tahun
22 ”B” 28 Tahun D3 Laki-Laki 5 tahun
23 ”S” 28 Tahun D3 Perempuan 5 tahun
24 ”E” 24 tahun D3 Perempuan 1 tahun
25 ”A” 26 tahun D3 Laki-Laki 3 tahun
26 ”D” 24 tahun D3 Laki-laki 1 tahun
27 ”R” 39 tahun D3 Perempuan 15 tahun
28 ”B” 28 tahun D3 Laki-laki 4 tahun
29 ”T” 26 tahun D3 Perempuan 2 tahun
30 ”U” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun
31 ”D” 29 tahun D3 Perempuan 6 tahun
32 ”S” 31 tahun D3 Laki-Laki 7 tahun
33 ”S” 25 Tahun D3 Perempuan 3 Tahun
34 ”D” 31 tahun D3 Perempuan 8 Tahun
35 ”P” 26 tahun D3 Perempuan 3 Tahun
36 ”S” 26 tahun D3 Perempuan 3 Tahun
37 ”K” 32 tahun D3 Laki-Laki 8 tahun
60
38 ”A” 23 tahun D3 Laki-Laki 1 Tahun
39 ”N” 23 tahun D3 Perempuan 3 bulan
40 ”Z” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun
41 ”E” 44 tahun D3 Perempuan 21 tahun
42 ”S” 31 tahun D3 Perempuan 9 tahun
43 ”R” 29 tahun D3 Laki-laki 3 tahun
44 ”T” 30 tahun D3 Perempuan 6 tahun
45 ”D” 39 tahun D3 Laki-laki 16 tahun
46 ”A” 26 tahun D3 Laki-laki 4 tahun
47 ”W” 24 tahun D3 Perempuan 2 tahun
48 ”E” 25 tahun D3 Laki-laki 3 tahun
49 ”R” 29 tahun D3 Perempuan 3 tahun
50 ”A” 30 tahun D3 Perempuan 6 tahun
51 ”D” 39 tahun D3 Perempuan 16 tahun
52 ”N” 44 tahun D3 Perempuan 22 tahun
53 ”K” 32 tahun D3 Perempuan 9 tahun
54 ”L” 28 tahun D3 Perempuan 5 tahun
55 ”P” 23 tahun D3 Perempuan 5 bulan
56 ”U” 23 tahun D3 Perempuan 4 bulan
57 ”S” 24 tahun D3 Laki-laki 6 bulan
58 ”S” 25 Tahun D3 Perempuan 1 tahun
59 ”E” 27 tahun D3 Perempuan 4 tahun
60 ”P” 26 tahun D3 Perempuan 2 tahun
61 ”K” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun
62 ”L” 29 tahun D3 Perempuan 6 tahun
63 ”A” 37 tahun D3 Perempuan 11 tahun
64 ”H” 33 tahun D3 Perempuan 9 Tahun
65 ”P” 30 tahun D3 Perempuan 7 tahun
66 ”N” 26 tahun D3 Perempuan 2 tahun
67 ”S” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun
68 ”L” 31 tahun D3 Perempuan 8 tahun
69 ”E” 36 tahun D3 Perempuan 12 tahun
70 ”T” 28 tahun S1 Laki-Laki 3 Tahun
71 ”N” 33 tahun D3 Perempuan 11 Tahun
72 ”R” 29 tahun D3 Laki-Laki 4 Tahun
73 ”L” 28 tahun D3 Laki-Laki 5 tahun
74 ”N” 31 tahun D3 Laki-Laki 7 tahun
75 ”S” 25 Tahun D3 Perempuan 3 Tahun
76 ”D” 31 tahun D3 Perempuan 8 Tahun
77 ”P” 30 tahun D3 Perempuan 7 Tahun
78 ”V” 25 Tahun D3 Perempuan 2 tahun
79 ”E” 26 tahun D3 Perempuan 4 tahun
61
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
a. 23 – 26 tahun sebanyak 32 orang (41%)
b. 27 – 30 tahun sebanyak 23 orang (29%)
c. 31 – 34 tahun sebanyak 16 orang (20%)
d. 35 – 38 tahun sebanyak 3 orang (4%)
e. 39 – 42 tahun sebanyak 3 orang (4%)
f. 43 – 46 tahun sebanyak 2 orang (2%)
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
D3 perawat sebanyak 77 orang (97%)
S1 perawat sebanyak 2 orang (3%)
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
a. Jenis kelamin laki-laki sebanyak 23 orang (29%)
b. Jenis kelamin perempuan sebanyak 56 orang (71%)
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
a. < 1 tahun sebanyak 6 orang (7%)
b. 1 – 10 tahun sebanyak 63 orang (80%)
c. 11 – 20 tahun sebanyak 8 orang (10%)
d. 21 – 30 tahun sebanyak 2 orang (3%)
57
Analisis Univariate
Rekapitulasi Data Khusus Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
1. Variabel Independen (Motivasi)
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 Total Skor T Kategori
1 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 3 39 43,40 1
2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 36 26,20 1
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3,420 1
4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 38 37,71 1
5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
6 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35 20,57 1
7 5 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 42 68,50 2
8 5 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 42 68,50 2
9 5 4 3 4 4 4 3 3 5 5 3 43 78,50 2
10 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 3 40 49,10 1
11 5 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 42 68,50 2
12 5 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 42 68,50 2
13 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 41 54,85 2
14 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 3 41 54,85 1
15 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 40 49,10 2
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43 78,50 2
17 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 41 54,85 2
18 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 39 43,40 1
19 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 39 43,40 1
58
20 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 43 78,50 2
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 43 78,50 2
22 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 49,10 1
23 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 49,10 1
24 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 39 43,40 1
25 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1
26 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1
27 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 40 49,10 1
28 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1
29 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 49,10 1
30 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 39 43,40 1
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 44 72,00 2
32 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1
33 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
34 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
35 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 42 68,50 2
36 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
37 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 39 43,40 1
38 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
39 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 39 43,40 1
40 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 41 54,85 2
41 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 42 68,50 2
42 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40 49,10 1
43 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40 49,10 1
44 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40 49,10 1
45 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 2 43 78,50 2
46 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
59
47 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 40 49,10 1
48 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 41 54,85 2
49 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 40 49,10 1
50 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
51 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
52 3 4 4 4 4 4 3 2 5 4 2 39 43,40 1
53 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1
54 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 2 38 37,71 1
55 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 39 43,40 1
56 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 40 49,10 1
57 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 39 43,40 1
58 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
59 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
60 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 39 43,40 1
61 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
62 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 40 49,10 1
63 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 44 72,00 2
64 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 42 68,50 2
65 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
66 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 42 68,50 2
67 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
68 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
69 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 39 43,40 1
70 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
71 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 41 54,85 2
72 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
73 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
60
74 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 40 49,10 1
75 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 41 54,85 2
76 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
77 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
78 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 39 43,40 1
79 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1
Mean 40,15
Sd 1,75
Min 32
Max 44
Kategori :
2 : Motivasi Tinggi
1 : Motivasi Rendah
Keterangan :
Motivasi Tinggi Sebanyak 22 Orang (28%)
Motivasi Rendah Sebanyak 57 Orang (72%)
61
2. Variabel Independen (Kepemimpinan)
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total Skor T Kategori
1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 54,25 2
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 50,55 2
3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 54,25 2
4 4 4 3 5 5 5 3 4 5 5 43 57,96 2
5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1
6 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
7 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 43 57,96 2
8 4 3 4 5 5 4 4 3 4 5 41 50,55 2
9 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2
10 4 3 4 5 5 4 3 4 4 5 41 50,55 2
11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40 46,85 1
12 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 41 50,55 2
13 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 39 43,14 1
14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1
16 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38 49,89 1
17 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 41 50,55 2
18 4 4 2 5 5 3 3 4 4 4 38 49,89 1
19 4 3 2 5 5 3 3 4 4 4 37 35,74 1
20 4 3 3 5 5 4 4 4 4 5 41 50,55 2
21 4 3 3 5 5 4 4 4 4 5 41 50,55 2
22 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 40 46,85 1
23 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 49,89 1
62
24 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 40 46,85 1
25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1
26 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1
27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 43,14 1
28 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38 49,89 1
29 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 49,89 1
30 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1
31 4 3 3 5 5 4 4 3 4 5 40 46,85 1
32 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2
33 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2
34 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1
35 5 4 3 5 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1
36 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1
37 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1
38 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 38 49,89 1
39 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 38 49,89 1
40 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 39 43,14 1
41 5 3 3 5 5 5 5 4 5 4 44 61,66 2
42 5 5 3 5 4 3 4 4 4 4 41 50,55 2
43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38 49,89 1
44 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 38 49,89 1
45 5 3 3 5 5 4 5 5 5 5 45 65,37 2
46 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38 49,89 1
47 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1
48 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1
49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
50 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2
63
51 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
52 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 45 65,37 2
53 5 3 4 5 5 4 4 3 4 5 42 54,25 2
54 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 46 69,07 2
55 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 37 35,74 1
56 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1
57 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1
58 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
59 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 6,11 1
60 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2
61 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43 57,96 2
62 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2
63 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2
64 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 57,96 2
65 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
66 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2
67 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
68 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
69 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 57,96 2
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46,85 2
71 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2
72 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 42 54,25 2
73 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 41 50,55 2
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1
75 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 61,66 2
76 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2
77 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43 57,96 2
64
78 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2
79 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 44 61,66 2
Mean 40,85
Sd 2,70
Min 29
Max 47
Kategori :
2 : Kepemimpinan Baik
1 : Kepemimpinan Tidak Baik
Keterangan :
Kepemimpinan Baik Sebanyak 44 Orang (56%)
Kepemimpinan Tidak Baik Sebanyak 35 Orang (44%)
65
3. Variabel Independen (Fasilitas Kerja)
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total Skor T Kategori
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 57,19 2
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 57,19 2
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 36 53,86 2
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1
6 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40 58,30 2
7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 57,19 2
8 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37 54,97 2
9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40 58,30 2
10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 57,19 2
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
13 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 48,32 1
14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 60,52 2
15 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 24 40,56 1
16 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 29 14,90 1
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
18 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 31 48,32 1
19 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 31 48,32 1
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
22 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 25 41,67 1
23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1
24 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 48,32 1
25 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 24 40,56 1
66
26 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 43,89 1
27 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 25 41,67 1
28 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 29 46,10 1
29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1
30 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 24 40,56 1
31 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 43,89 1
32 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 66,06 2
33 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 47 66,06 2
34 4 3 3 3 3 3 2 2 4 3 30 43,21 1
35 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 48,32 1
36 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1
38 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 27 43,89 1
39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 25,04 1
40 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
41 5 3 3 5 5 5 5 4 5 4 44 62,73 2
42 5 5 3 5 4 3 4 4 4 4 41 59,41 2
43 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 25 41,67 1
44 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 31 48,32 1
45 5 3 3 5 5 4 5 5 5 5 45 63,84 2
46 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 31 48,32 1
47 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
48 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1
49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 59,41 2
50 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 39 57,19 2
51 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 57,19 2
52 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 45 63,84 2
67
53 5 3 4 5 5 4 4 3 4 5 42 60,52 2
54 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 46 64,95 2
55 3 2 2 2 2 4 3 4 4 4 30 43,21 1
56 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 48,32 1
57 3 2 2 2 2 4 3 4 4 4 30 43,21 1
58 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1
59 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 48,32 1
60 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 60,52 2
61 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31 48,32 1
62 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 60,52 2
63 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 66,06 2
64 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 61,62 2
65 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28 45,00 1
66 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 62,73 2
67 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 43 61,62 2
68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1
70 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 27 43,89 1
71 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 25,04 1
72 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
73 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 22 38,34 1
74 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 23 39,45 1
75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2
76 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
77 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 25,04 1
78 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1
68
Mean 32,51
Sd 9,02
Min 10
Max 47
Kategori :
2 : Fasilitas Kerja Mendukung
1 : Fasilitas Kerja Tidak Mendukung
Keterangan :
Fasilitas Kerja Mendukung Sebanyak 33 Orang (42%)
Fasilitas Kerja Tidak Mendukung Sebanyak 46 Orang (58%)
69
4. Variabel Independen (Pelatihan)
No Pernyataan Kategori
1 1 2
2 1 2
3 1 2
4 1 2
5 1 2
6 1 2
7 1 2
8 1 2
9 1 2
10 1 2
11 1 2
12 1 2
13 0 1
14 0 1
15 1 2
16 1 2
17 1 2
18 1 2
19 1 2
20 1 2
21 1 2
22 1 2
23 1 2
24 1 2
25 1 2
26 1 2
27 1 2
28 1 2
29 1 2
30 1 2
31 1 2
32 1 2
33 1 2
34 1 2
35 1 2
36 1 2
37 1 2
38 1 2
39 1 2
40 1 2
41 1 2
No Pernyataan Kategori
42 1 2
43 1 2
44 1 2
45 1 2
46 1 2
47 1 2
48 1 2
49 1 2
50 1 2
51 1 2
52 1 2
53 1 2
54 1 2
55 1 2
56 1 2
57 1 2
58 1 2
59 1 2
60 1 2
61 1 2
62 1 2
63 1 2
64 1 2
65 1 2
66 1 2
67 1 2
68 1 2
69 1 2
70 1 2
71 1 2
72 1 2
73 1 2
74 1 2
75 1 2
76 1 2
77 1 2
78 1 2
79 1 2
57
Kategori :
2 : Mengikuti Pelatihan
1 : Tidak Mengikuti Pelatihan
Keterangan :
Mengikuti Pelatihan Sebanyak 77 Orang (97%)
Tidak Mengikuti Pelatihan Sebanyak 2 Orang (3%)
57
1. Variabel Independen (Imbalan Jasa)
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total Skor T Kategori
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
4 4 4 3 3 4 4 3 4 29 54,45 2
5 4 3 3 4 3 4 3 3 27 51,39 2
6 4 5 4 4 4 4 4 4 33 60,58 2
7 4 3 4 4 4 4 4 4 31 57,51 2
8 4 3 4 4 4 4 4 3 30 55,98 2
9 4 5 4 4 4 4 4 4 33 60,58 2
10 4 4 4 4 4 4 3 4 31 57,51 2
11 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
13 2 3 2 2 3 3 3 3 21 42,20 1
14 5 5 4 4 4 4 4 4 34 62,11 2
15 4 4 2 2 2 2 2 2 20 40,67 1
16 4 4 2 2 2 3 3 3 23 45,26 1
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
18 3 3 2 3 3 3 3 3 23 45,26 1
19 3 2 2 3 3 3 3 4 23 45,26 1
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2
22 3 3 3 3 3 2 2 2 21 42,20 1
23 3 3 3 3 3 2 3 3 23 45,26 1
24 3 3 2 3 3 3 3 4 24 46,79 1
58
25 2 2 2 2 2 2 3 3 18 37,61 1
26 3 3 2 2 2 3 3 3 21 42,20 1
27 3 3 3 3 3 2 2 2 21 42,20 1
28 4 3 3 3 3 2 2 3 23 45,26 1
29 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
30 2 2 2 2 2 2 3 3 18 37,61 1
31 3 3 2 2 2 3 3 3 21 42,20 1
32 5 4 4 5 5 4 5 5 37 66,70 2
33 5 4 4 5 4 5 5 5 37 66,70 2
34 4 3 3 3 3 3 2 2 23 45,26 1
35 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
36 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,54 1
37 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
38 2 2 2 3 3 3 3 3 21 42,20 1
39 3 3 3 3 3 3 2 2 22 43,73 1
40 3 3 2 2 2 2 2 2 18 37,61 1
41 5 3 3 5 5 5 5 4 35 63,64 2
42 5 5 3 5 4 3 4 4 33 60,58 2
43 3 3 3 3 3 2 2 2 21 42,20 1
44 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
45 5 3 3 5 5 4 5 5 35 63,64 2
46 2 2 3 3 3 3 2 2 20 40,67 1
47 4 3 4 5 4 4 4 4 32 59,05 2
48 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
49 4 4 4 5 4 4 4 4 33 60,58 2
50 5 3 4 4 4 4 3 4 31 57,51 2
51 4 4 4 4 4 4 3 4 31 57,51 2
59
52 5 3 4 5 5 5 5 4 36 65,17 2
53 5 3 4 5 5 4 4 3 33 60,58 2
54 5 3 4 5 5 4 5 5 36 65,17 2
55 3 2 2 2 2 4 3 4 22 43,73 1
56 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
57 3 2 2 2 2 4 3 4 22 43,73 1
58 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
59 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
60 5 4 4 5 4 4 4 4 34 62,11 2
61 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
62 5 4 4 5 4 4 4 4 34 62,11 2
63 5 4 4 5 5 4 5 5 37 66,70 2
64 5 4 4 5 5 4 4 4 35 63,64 2
65 3 3 2 2 3 3 3 3 22 43,73 1
66 5 5 5 5 4 4 4 4 36 65,17 2
67 5 4 5 5 4 4 4 4 35 63,64 2
68 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1
69 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
70 2 2 2 3 3 3 3 3 21 42,20 1
71 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1
72 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 2
73 3 3 2 2 2 2 2 2 18 36,61 1
74 2 2 2 2 2 2 2 3 17 36,07 1
75 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1
76 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1
77 2 2 3 3 3 3 3 3 22 46,79 1
78 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1
60
79 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1
Mean 26,09
Sd 6,53
Min 16
Max 37
Kategori :
2 : Imbalan Jasa Memuaskan
1 : Imbalan Jasa Tidak Memuaskan
Keterangan :
Imbalan Jasa Memuaskan Sebanyak 34 Orang (43%)
Imbalan Jasa Tidak Memuaskan Sebanyak 45 Orang (57%)
61
6. Variabel Dependen (Kinerja Perawat)
No
Prilaku Kerja
Kinerja Pelayanan
Mutu Pelayanan
Total
Nilai
Kategori
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P1 P2 P3
1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 2 86 2
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 77 1
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 73 1
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 74 1
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 2 87 2
6 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 2 69 1
7 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 2 87 2
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 2 91 2
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1
10 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2 71 1
11 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 68 1
12 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 69 1
13 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 5 5 2 73 1
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1
15 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 5 2 74 1
16 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 5 2 73 1
17 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 86 2
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 2 73 1
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 76 1
21 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 2 87 2
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 72 1
23 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 2 73 1
62
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 72 1
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1
26 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2 71 1
27 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 68 1
28 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 69 1
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 76 1
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 72 1
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 87 2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 80 1
33 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 2 91 2
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 77 1
35 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 81 1
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 75 1
37 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 81 1
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 76 1
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 72 1
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 74 1
41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 2 93 2
43 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 70 1
44 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 69 1
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 69 1
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 71 1
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 78 1
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 83 1
49 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1
50 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 5 5 4 3 4 3 3 4 4 2 77 1
63
51 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 2 76 1
52 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 4 3 3 5 4 2 78 1
53 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 79 1
54 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 2 73 1
55 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 72 1
56 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 2 81 1
57 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 74 1
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 2 77 1
59 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 5 5 2 75 1
60 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1
61 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 2 79 1
62 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 2 87 2
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 83 1
65 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 4 3 3 5 4 2 78 1
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 2 94 2
67 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 2 79 1
68 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 69 1
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 72 1
70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1
71 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 2 90 2
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 83 1
73 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 71 1
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 80 1
75 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 2 88 2
76 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 2 79 1
77 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1
64
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 72 1
79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 74 1
Kategori :
2 : Kinerja Baik
1 : Kinerja Cukup
Keterangan :
Kinerja Baik Sebanyak 13 Orang (16%)
Kinerja Cukup Sebanyak 66 Orang (84%)
57
Analisis Bivariate
Tabulasi Silang Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan
Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
1. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat
Motivasi * Kinerja
Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2-
sided) Exact Sig. (2-
sided) Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 13.262a 1 .000
Continuity Correctionb 10.912 1 .001
Likelihood Ratio 11.916 1 .001
Fisher's Exact Test .001 .001
Linear-by-Linear Association 13.094 1 .000
N of Valid Casesb 79
a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,62.
b. Computed only for a 2x2 table
Crosstab
Kinerja
Total Cukup Baik
Motivasi Rendah Count 53 4 57
Expected Count 47.6 9.4 57.0
% of Total 67.1% 5.1% 72.2%
Tinggi Count 13 9 22
Expected Count 18.4 3.6 22.0
% of Total 16.5% 11.4% 27.8%
Total Count 66 13 79
Expected Count 66.0 13.0 79.0
% of Total 83.5% 16.5% 100.0%
58
2. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat
Kepemimpinan * Kinerja
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 5.274a 1 .022
Continuity Correctionb 3.964 1 .046
Likelihood Ratio 5.832 1 .016
Fisher's Exact Test .031 .020
Linear-by-Linear Association 5.207 1 .022
N of Valid Casesb 79
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,76.
b. Computed only for a 2x2 table
Crosstab
Kinerja
Total Cukup Baik
Kepemimpinan Tidak Baik Count 33 2 35
Expected Count 29.2 5.8 35.0
% of Total 41.8% 2.5% 44.3%
Baik Count 33 11 44
Expected Count 36.8 7.2 44.0
% of Total 41.8% 13.9% 55.7%
Total Count 66 13 79
Expected Count 66.0 13.0 79.0
% of Total 83.5% 16.5% 100.0%
59
3. Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat
Fasilitas_Kerja * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Total Cukup Baik
Fasilitas_Kerja Tidak Mendukung Count 43 3 46
Expected Count 38.4 7.6 46.0
% of Total 54.4% 3.8% 58.2%
Mendukung Count 23 10 33
Expected Count 27.6 5.4 33.0
% of Total 29.1% 12.7% 41.8%
Total Count 66 13 79
Expected Count 66.0 13.0 79.0
% of Total 83.5% 16.5% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 7.905a 1 .005
Continuity Correctionb 6.269 1 .012
Likelihood Ratio 7.984 1 .005
Fisher's Exact Test .011 .006
Linear-by-Linear Association 7.805 1 .005
N of Valid Casesb 79
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,43.
b. Computed only for a 2x2 table
60
4. Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat
Pelatihan * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Total Cukup Baik
Pelatihan Tidak Mengikuti Count 2 0 2
Expected Count 1.7 .3 2.0
% of Total 2.5% .0% 2.5%
Mengikuti Count 64 13 77
Expected Count 64.3 12.7 77.0
% of Total 81.0% 16.5% 97.5%
Total Count 66 13 79
Expected Count 66.0 13.0 79.0
% of Total 83.5% 16.5% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square .404a 1 .525
Continuity Correctionb .000 1 1.000
Likelihood Ratio .729 1 .393
Fisher's Exact Test 1.000 .696
Linear-by-Linear Association .399 1 .528
N of Valid Casesb 79
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,33.
b. Computed only for a 2x2 table
61
5. Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat
Imbalan_Jasa * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Total Cukup Baik
Imbalan_Jasa Tidak Memuaskan Count 42 3 45
Expected Count 37.6 7.4 45.0
% of Total 53.2% 3.8% 57.0%
Memuaskan Count 24 10 34
Expected Count 28.4 5.6 34.0
% of Total 30.4% 12.7% 43.0%
Total Count 66 13 79
Expected Count 66.0 13.0 79.0
% of Total 83.5% 16.5% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 7.288a 1 .007
Continuity Correctionb 5.727 1 .017
Likelihood Ratio 7.412 1 .006
Fisher's Exact Test .012 .008
Linear-by-Linear Association 7.196 1 .007
N of Valid Casesb 79
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,59.
b. Computed only for a 2x2 table
62
Analisis Multivariate
Analisis Regresi Logistik Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun
1. Pemilihan Model Kandidat Analisis Multivariate
Motivasi Omnibus Tests of Model Coefficients
Chi-square df Sig.
Step 1 Step 11.916 1 .001
Block 11.916 1 .001
Model 11.916 1 .001
Kepemimpinan
Omnibus Tests of Model Coefficients
Chi-square df Sig.
Step 1 Step 5.832 1 .016
Block 5.832 1 .016
Model 5.832 1 .016
Fasilitas Kerja Omnibus Tests of Model Coefficients
Chi-square df Sig.
Step 1 Step 7.984 1 .005
Block 7.984 1 .005
Model 7.984 1 .005
Pelatihan Omnibus Tests of Model Coefficients
Chi-square df Sig.
Step 1 Step .729 1 .393
Block .729 1 .393
Model .729 1 .393
Imbalan Jasa Omnibus Tests of Model Coefficients
Chi-square df Sig.
Step 1 Step 7.412 1 .006
Block 7.412 1 .006
Model 7.412 1 .006
57
2. Pembuatan Model Analisis Multivariate
Pengeluaran Variabel Tahap 1
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95,0% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a Motivasi 2.201 .740 8.842 1 .003 9.036 2.118 38.554
Kepemimpinan .947 1.283 .545 1 .460 2.577 .209 31.839
Fasilitas_Kerja -.351 1.770 .039 1 .843 .704 .022 22.614
Imbalan_Jasa 1.383 1.648 .704 1 .401 3.988 .158 100.892
Constant -7.999 2.042 15.346 1 .000 .000
a. Variable(s) entered on step 1: Motivasi, Kepemimpinan, Fasilitas_Kerja, Imbalan_Jasa.
Pengeluaran Variabel Tahap 2
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95,0% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a Motivasi 2.164 .714 9.198 1 .002 8.708 2.150 35.266
Kepemimpinan .848 1.193 .505 1 .477 2.334 .225 24.179
Imbalan_Jasa 1.132 1.060 1.140 1 .286 3.103 .388 24.799
Constant -7.934 2.006 15.636 1 .000 .000
a. Variable(s) entered on step 1: Motivasi, Kepemimpinan, Imbalan_Jasa.
3. Tahap Akhir Analisis Multivariate
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
95,0% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a Motivasi 2.169 .711 9.299 1 .002 8.753 2.171 35.298
Imbalan_Jasa 1.706 .759 5.052 1 .025 5.505 1.244 24.362
Constant -7.420 1.803 16.940 1 .000 .001
a. Variable(s) entered on step 1: Motivasi, Imbalan_Jasa.
57
Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
57
DOKUMENTASI
58
57