Introducere in sistemul de pensii private din Romania - cls 11
Sistemul de Recompense Din Romania
-
Upload
oltean-elena-simona -
Category
Documents
-
view
108 -
download
8
description
Transcript of Sistemul de Recompense Din Romania
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
SISTEMUL DE RECOMPENSE DIN ROMÂNIA
Recompensarea angajaților este un instrument important al managerilor prin care
se influențează eficiența activității unei firme. Trecerea de la economia centralizată la
economia de piață necesită schimbări esențiale și în domeniul recompensării resurselor
umane.
În prezent în România are loc o asimilare a elementelor sistemelor de
recompensare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi
juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități din vechiul sistem. Fiecare firmă
își stabilește raporturile cu angajații pe bază de negocieri directe, dar continuă, cu mici
excepții, să folosească și vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.
Un sistem eficient de recompense îți poate rezolva multe dintre problemele de
resurse umane. Orice companie are nevoie de un sistem de recompensare a angajaților
care să se adreseze următoarelor 4 chestiuni: compensare, beneficii, recunoaștere și
apreciere. Problema multor afaceri din ziua de azi e că sistemelor de recompensare le
lipsesc unul sau mai multe din aceste 4 elemente (cel mai adesea recunoașterea meritelor
și/sau aprecierea efortului depus), iar elementele incluse nu sunt adaptate strategiilor
corporației.
CONCEPTUL DE RECOMPENSĂ. În literatura de specialitate pe lângă noţiunea de
recompensă se utilizează şi o serie de alţi temeni, precum: remuneraţie, retribuţie,
salariu, plată etc.
DEFINIȚII
Recompensa reprezintă:
totalitatea veniturilor (materiale sau nemateriale)
a înlesnirilor şi avantajelor (prezente sau viitoare)
1
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
acordate direct sau indirect
care se cuvin unui angajat atât pentru munca depusă cât şi pentru calitatea de salariat
Remuneraţie – corespunde ansamblului salariului şi a altor avantaje materiale
care îl completează. Vorbim de remunerarea netă sau brută, după cum se ia sau nu în
considerare reţinerile operate în baza unor dispoziţii legale şi contractuale.
Cuprinde:
- salariul de bază;
- retribuţii personale în funcţie de: performanţe, eficienţa muncii prestate, comportament
în întreprindere;
- suma avantajelor sociale şi materiale acordate în întreprindere, independent de munca
executată;
- participare la rezultatul întreprinderii, exprimat în termeni de productivitate şi
prosperitate.
Salariul – suma de bani primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele
obţinute de un angajat într-o anumită unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună, an).
TIPOLOGIA RECOMPENSELOR
După natura lor, sunt:
Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participări la beneficii;
Recompense nemateriale: evidenţieri, felicitări, modalităţi de exprimare a preţuirii
activităţii, medalii, scrisori de mulţumire, diplome etc.
După modul de acordare:
Recompense directe: recompense acordate faţa de rezultatul muncii, respectiv
recompensele primite pentru activitatea depusă (salariul cu formele sale);
Recompense indirecte: diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau fost salariat.
După timpul când se acordă:
Recompense prezente: salariul şi componentele sale
Recompensele viitoare: pensia şi alte bonificaţii viitoare
Din punct de vedere al analizei valorii, al utilităţii:
2
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
Recompense intrinseci: concretizate în sentimentul de realizare, de recunoaştere a
meritelor, de satisfacţie în muncă, de dezvoltare profesională şi poziţia în societate,
concretizată prin utilitatea ei nemijlocită pentru salariat (salariul net)
Recompense extrinseci: recunoaşterea oficială, materială sau nematerială a activităţii şi
calităţii angajatului, concretizate prin cheltuielile cu utilitate indirectă (cheltuielile
salariale aferente angajatorului pentru salariat)
După nivelul la care ne referim:
Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global) – depind de
politica generală a guvernului unei ţări în domeniul social şi se referă, în special la
protecţia socială, la sistemul de asistenţă sanitară. Astfel, putem întâlni o strategie cu
pondere mare a protecţiei sociale, cu asistenţă medicală gratuită sau puternic
subvenţionată sau un sistem cu o slabă pondere a protecţiei sociale, cu plata asistenţei
medicale, cu diferenţieri mari ale salariilor şi pensiilor
Recompense la nivel de firmă (strategii de recompense la nivel microeconomic) –
trebuie să aibă în vedere următoarele: corelarea costurilor firmei cu utilitatea funcţiilor şi
angajaţilor, încadrarea în cerinţele pieţei muncii, recompensarea performanţelor
deosebite. echitatea recompenselor
COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR. Elementele
structurale ale recompenselor reprezintă cele două grupe mari de recompense: directe şi
indirecte
1. recompensele directe sunt reprezentate prin SALARIU
Mărimea recompensei DIRECTE depinde de următoarele variabile:
nivelul ierarhic al posturilor de muncă dintr-o întreprindere (pe baza căreia se
„fixează” marja de variaţie a recompensei fiecărui post)
piaţa muncii (două întreprinderi cu activităţi similare pot plăti diferit angajaţii de pe
posturi similare pentru că realizează venituri diferite)
puterea economico-financiară (evoluţia economică a întreprinderii)
restricţiile legislative
3
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
politica salarială a firmei
Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de
salarizare.
2. recompensele indirecte - diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau fost salariat,
fiind grupate în două clase mari:
- recompense indirecte curente
- recompense indirecte acordate foştilor angajaţi
Categorii de recompense indirecte curente (pentru angajaţii activi):
1. recompense legale obligatorii (aşa numitul minim garantat):
indemnizaţie de şomaj;
indemnizaţie de invaliditate;
indemnizaţie pentru protecţia lucrătorilor şi securitate socială: compensări pentru
creşterea costului vieţii, compensări în cazul bolilor profesionale şi a accidentelor de
muncă (ex. sistemul american: accidente cu întreruperea activităţii, accidente fără
întreruperea activităţii, invaliditate parţială temporară, invaliditate totală sau parţială
permanentă, deces, boli profesionale, afecţiuni psihice datorate serviciului etc.)
2. recompense de natura asigurărilor (asigurări):
asigurare medicală;
asigurare în caz de accident de muncă;
asigurare pentru incapacitate de muncă;
asigurare de viaţă;
ajutoare de supravieţuire (ajutor social);
asistenţa medicală gratuită în unitate;
gratuitatea serviciilor medicale.
3. recompense pentru plata timpului nelucrat:
pauza de prânz;
4
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
reducerea duratei timpului de lucru (pentru anumite categorii de personal: tineri sau
femei; pentru anumite domenii: minerit sau dispecerat RENEL);
concediu de odihnă (depinde vârsta angajatului, de vechimea în muncă şi de
dificultatea muncii);
concediu medical;
concediu fără plată (pentru rezolvarea unor probleme personale, însoţirea sau îngrijirea
unei rude bolnave, pentru pregătirea examenelor şi susţinerea acestora etc.);
concediu prenatal, natal şi de îngrijire a copilului;
zile libere pentru anumite evenimente personale: ziua de naştere, onomastica, căsătoria
angajatului sau a unei rude apropiate, naşterea unui copil, mutarea în altă locuinţă,
decesul unei rude apropiate;
sărbători legale (sunt plătite dublu sau recompensate cu timp liber dublu doar pentru
persoanele care lucrează în acele zile).
Alte recompense:
asigurarea masei de prânz (gratuit);
tichete de masă;
plata transportului;
compensaţie la concediu;
plata şcolarizării;
ajutor reciproc;
maşină şi/sau telefon de serviciu;
servicii legale;
consultaţii financiare,’
5
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
facilităţi de recreere (prevederi referitoare la subvenţionarea unei părţi din preţul
biletului de odihnă sau de tratament şi a unei părţi din costul călătoriei la şi de la
staţiune);
servicii specifice firmei (produse şi servicii din profilul întreprinderii acordate în mod
gratuit).
Categorii de recompense indirecte pentru foștii angajați:
Foştii angajaţi pot face parte din următoarele categorii:
Şomeri
Neangajaţi (dar care nu au dreptul la ajutorul de şomaj)
Pensionari
Decedaţi
Pentru toate aceste categorii de persoane există forme specifice de recompensare,
care intră în categoria generală denumită „protecţie socială”.
Protecţia şomerilor se regăseşte sub următoarele forme:
- Ajutorul de şomaj – un anumit cuantum faţă de salariul pe care îl avea ca angajat, pe o
perioadă limitată impusă sau până la găsirea unui loc de muncă
- Ajutor social – dacă persoanele nu se angajează în limita de timp prevăzută de lege şi
dacă nu are alte mijloace de existenţă
- Facilităţi pentru recalificarea profesională
- Asigurarea de sănătate
Protecţia persoanelor care îşi pierd locul de muncă:
- Preaviz înainte de desfacerea contractului de muncă, timp în care îşi pot căuta de lucru
- Un ajutor la desfacerea contractului de muncă (între 1 şi 3 salarii lunare)
- Reangajarea cu prioritate a foştilor angajaţi atunci când firma se dezvoltă
Protecţia pensionarilor recompense de natura pensiilor (pensii):
ART. 51 Legea nr. 263 din 16.12.2010 privind sistemul unitar de pensii publice:
a) pensia pentru limita de vârstă
b) pensia anticipată
6
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
c) pensia anticipată parţială
d) pensia de invaliditate
e) pensia de urmaş
SALARIUL
COMPONENTĂ FUNDAMENTALĂ A SISTEMULUI DE RECOMPENSE
DEFINIŢII
Orice venit încasat de om în schimbul muncii sale.
Venit fundamental prin care se remunerează munca salarială în întreprinderi şi
administraţie. Un mod special de recompensare, respectiv preţul unei munci închiriate şi
întrebuinţate de un întreprinzător pe bază de contract.
Suma de bani pe care o primeşte orice persoană angajată pentru executarea
unei activităţi, potrivit contractului de muncă încheiat.
Element al recompensei care reprezintă suma de bani primită pentru
activitatea desfăşurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp (zi, săptămână, lună,
an).
Suma de bani la care se angajează întreprinderea a o atribui periodic
lucrătorului în contrapartidă pentru prezenţa sa şi pentru munca executată.
Contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă (Codul Muncii).
Salariul este format din 2 componente: salariul de bază şi adaosuri
Conform Codului Muncii salariul cuprinde:
salariul de bază
indemnizaţii
sporuri
alte adaosuri
În unele surse bibliografice se face diferenţierea între partea “fixă” şi partea
“variabilă” a salariului, în sensul că salariul de bază reprezintă “partea fixă”, iar celelalte
componente “partea variabilă”.
1. salariul de bază – salariul ce se stabileşte unui angajat în raport cu postul pe
care este încadrat, precum şi cu alte caracteristici profesionale ale acestuia: nivelul
7
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
calificării şi după caz vechimea în muncă. Se mai numeşte şi salar tarifar întrucât pe baza
acestuia se stabileşte tariful de plată pe unitatea de măsură a sarcinii de muncă (pe
unitatea de timp, pe unitatea specifică de măsură a rezultatului muncii – bucăţi, kg, tone
etc.)
2. adaosul la salariu – reprezintă suma ce se acordă peste salariul de bază în
funcţie de rezultatele individuale sau colective (inclusiv ale firmei) obţinute.
Adausurile sunt constituite din: indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri.
Indemnizaţii – reprezintă sume de bani acordata pentru:
- funcţii de conducere (director general, director, şef compartiment, şef birou, şef
formaţie de lucru etc., fiind un procent % la salariul de bază)
- membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraţie, comisii
de cenzori, consilii judeţene, locale
Sporuri la salar – sumă fixă sau proporţională cu salariul de bază, care se acordă
în funcţie de condiţiile de muncă (noxe, izolare, muncă grea, stres, subteran, degradare
socială etc.) şi după caz vechime în muncă.
Se recurge la el atunci când condiţiile deosebite de muncă, respectiv compensarea
efortului depus sau a riscului asumat ca urmare a acestora, nu poate fi cuprinsă nemijlocit
în salariul de bază (discontinuitatea condiţiilor, variabilitatea intensităţii lor etc.). frecvent
sporul pentru vechime în muncă se cuprinde în salariul de bază (ex. în învăţământ). Sunt
o serie de aşa-numitele sporuri, precum: spor de fidelitate (vechimea în aceeaşi
întreprindere), spor de confidenţialitate (cu deosebire pentru funcţionarii publici şi nu
numai), spor de loialitate etc.
Alte adaosuri
premiul (primă) – sumă de bani acordată ca stimulent individual sau colectiv,
ocazionat de realizări deosebite (invenţii, proceduri noi, profituri suplimentare, economii
la cheltuieli, rezolvări ingenioase a unor probleme specifice compartimentului respectiv
etc.). premiile pot fi: în cursul anului, premii anuale, premii speciale
al 13-lea salariu – sumă de bani da natura premiului anual ce se acordă
salariaţilor unei organizaţii de către organismul autorizat competent: patronat – domeniu
privat, guvern – domeniu public
8
Ciobaniuc Retevoiu Mihaela
participare la profit a angajaţilor – se acordă o parte (cotă procentuală) din
profitul net, anual, în urma obţinerii acestuia. Se practică în societăţile comerciale, dar şi
în regiile autonome. Cotele se stabilesc prin contractele colective de muncă.
Forma de salarizare este un element esenţial al sistemului de salarizare:
1. după natura retribuţiei:
în bani
în bani şi natură
excepţional numai “în natură” (produse, servicii, casă, masă)
2. după modul de exprimare a sarcinii de muncă şi modul de măsurare a rezultatului
ei:
salarizare după timpul lucrat
salarizare după randament
salarizare pe bază de cote procentuale sau remiză.
În concluzie un plan strălucit de recompensare și motivare a angajaților se
adresează compensațiilor materiale, beneficiilor, recunoașterii meritelor și aprecierii lor,
este aliniat la strategia de afacere a corporației din perioada respectivă și cultivă un
anume comportament benefic pentru dezvoltarea afacerii tale. Dacă planul are nevoie e
îmbunătățiri sau dacă constați pe parcurs că nu se potrivește în totalitate modifică-l
imediat. Asta poate însemna diferența dintre succesul și esecul afacerii tale.
9