sistema de evaluacion de la competencia

INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

G.M.GE-01 Edición 01

SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL DEL INTECAP

INSTITUTO TECNICO DE CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD

TECNOLOGIA DE LA FORMACIÓN DIVISIÓN TECNICA

Guatemala, mayo 2003


INDICE

PRESENTACIÓN

OBJETIVO

GRUPO OBJETIVO

1 Bases Conceptuales.

1.1 Competencia laboral

1.2 Identificación y Normalización de las Funciones y Competencias Laborales

1.3 Evaluación de las Competencias Laborales

1.4 Certificación de las Competencias Laborales

2 Desarrollo de la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP

2.1 Funciones

2.2 Etapas de la Evaluación

Orientación

Diagnóstico

Planificación de la Evaluación y Conformación del Portafolio de Evidencias

Preparación para la Evaluación

Aplicación de la Prueba de Competencia Laboral

Acreditación de las Competencias 3 Estructura del Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del

INTECAP.

3.1 Niveles de Operación y Responsabilidad

3.2 Entidades

INTECAP

Centro de Certificación

Entidades y Centros de Evaluación

Centro de Verificación

Empresas Auditoras

3.3 Actores Principales

Candidato

Verificador

Administrador de la Evaluación de Competencias

Coordinador del Sistema de Evaluación y Certificación

Revisor

Evaluador

3.4 Redes para la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales

4 Información de la Evaluación y Certificación


PRESENTACIÓN

Ante los retos económicos actuales, que giran cada vez más en torno de la globalización, apertura de mercados, tratados de libre comercio, estándares mundiales y otros, que han generado cambios en las nuevas estructuras laborales; las que exigen cada día más, a las empresas y al recurso humano de los países, contar con certificados de calidad que garanticen sus competencias y potencialidades de acuerdo a los mencionados estándares y normas mundiales preestablecidas; el INTECAP, como el ente rector de la formación, evaluación y certificación laboral, ha implementado un Sistema, basado en Normas Técnicas de Competencia Laboral, definidas y avalados por diversos grupos del sector productivo en consenso; o en Cartas de Competencias, con aval Institucional, como parte de su Modelo NORTE.

Esto con el propósito de evaluar y acreditar las competencias que poseen, los trabajadores, personas individuales y/o participantes de los eventos de formación institucionales, a fin de que el Sector Productivo del país, entendido como empresarios y trabajadores, cuente con un sistema estructurado, que garantice y acredite la posesión de la competencia del recurso humano, en determinadas funciones y tareas inherentes a calificaciones/ocupaciones reconocidas en el medio guatemalteco. Ello permite que todos puedan realizar con eficiencia y calidad, las funciones laborales asignadas (en caso de los trabajadores) o relativas a su actividad económica (en caso de las empresas o entidades); en beneficio individual, empresarial y a nivel de país.

Por estas razones se ha conformado el Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP, que tiene como propósito general sentar las bases, que: a) permita evaluar y reestructurar constantemente las competencias de los candidatos, basados en dichas normas o cartas y sus modificaciones periódicas; b) permitan presentar a los usuarios del sistema, las diversas formas de aplicar dicho sistema, en sus diversas etapas y fases, el cual incluye desde el proceso de la inscripción hasta el proceso de la expedición de documentos de certificación; c) permita determinar el proceso de mejora continua, ya que el mismo conlleva la verificación constante de cada una de sus partes; y c) permita contar con los recursos metodológicos, físicos, financieros y sobre todo humanos y de infraestructura, necesarios para poder ejecutar dicho sistema, con eficiencia, eficacia y calidad esperada por los usuarios del mismo.

El presente documento tiene como propósito principal, informar a todo usuario del Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP; desde los candidatos tanto internos como externos, hasta las empresas y administradores del propio Sistema, de dichas bases. Comenzáremos por dar a conocer las bases conceptuales, la estructura, conformación y las características del mismo; así como los entes que participan y las funciones que les aplican, para poder ser parte del Sistema en mención. El presente documento se complementa con el Normativo para la Operación del Sistema de Evaluación y Certificación, en el cual se establecen las normas que aplican para cada etapa y sobre todo las referentes a los entes que participan en el mismo y los pasos a seguir a fin de que obtengan la Certificación para operar como partes integrantes del Sistema.


OBJETIVO

El presente documento tiene como propósito principal, informar y dar a conocer a los lectores, las bases conceptuales, la estructura, la conformación y las características del Sistema de Evaluación y Certificación Laboral del INTECAP, el cual forma parte de su Modelo NORTE; así como de los entes que participan y las funciones que les aplican, para poder ser parte del Sistema en mención.

El presente documento se complementa con el Normativo para la Operación del Sistema de Evaluación y Certificación, en el cual se establecen las normas, procedimientos e instructivos que aplican para cada etapa y sobre todo las referentes a los entes que participan en el mismo y los pasos a seguir a fin de que obtengan la Certificación para operar como partes integrantes del Sistema.

GRUPO META:

Todo usuario del sistema de evaluación y certificación laboral del INTECAP, incluyendo:

Candidatos internos, entendidos como participantes de los eventos de formación

del INTECAP;

Candidatos externos, entendidos como trabajadores y personas individuales,

candidatos a la evolución y certificación laboral del INTECAP;

Empresas y Trabajadores;

Administradores del Sistema.


1. BASES CONCEPTUALES

Para hacer frente a los desafíos de los mercados globalizantes, el acelerado avance tecnológico de la producción y por ende los nuevos esquemas de gestión del trabajo y los cambios que estos retos producen en los servicios de capacitación para el trabajo y de educación tecnológica, hacia la tecnificación laboral; el INTECAP inició desde 1998 la investigación y adaptación del Modelo de Identificación, Evaluación, Formación y Certificación por Competencia Laboral. Posteriormente con la información y resultados obtenidas de dicha fase, en 1999 se inicia a nivel institucional, la implementación del mencionado Modelo, a través de un Modelo propio denominado Modelo NORTE, basado en Normas Técnicas de Competencia Laboral ó estándares.

El Modelo NORTE del INTECAP, desde sus inicios, fue conformado con 5 componentes:

Normalización;

Diseño de la Formación;

Evaluación;

Desarrollo de la Formación y

Certificación.

Los componentes de normalización y diseño de la formación constituyen las bases del Modelo, por lo que en 1999 se inicia la implementación de estos dos componentes, en el año 2000 se inicia la implementación del componente de desarrollo de la formación, con la operación de los primeros eventos por competencia laboral y a partir de abril del 2002 se comienza a obtener los primeros resultados de evaluación y certificación por competencia laboral, como consecuencia del primer proyecto concluido, iniciado en 1999 con el Ingenio Pantaleón. De esta experiencia se logró la Evaluación y Certificación del primer grupo Certificado por Competencia Laboral, a través del cual se certificaron 30 trabajadores Operadores de Alce y 5 Operadores de Maquinaria de Movimiento Interno.

Con ésta primera experiencia y otras experiencia valiosas que le siguieron, fueron realizadas las adaptaciones de dichos componentes, consolidándose de esta forma, las bases metodológicas para la implementación del Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP.

A continuación se presentan las bases conceptuales que sustentan dicho Sistema, el cual agrupa los componentes de Evaluación y Certificación del Modelo NORTE: 1.1 COMPETENCIA LABORAL: 1.1.1 Definición El significado que se emplea de competencia a nivel mundial se refiere en términos generales a la suficiencia para la vinculación laboral: relativo al trabajo, podríamos referirnos a suficiencia y capacidad para el trabajo. Vale la pena destacar que la competencia laboral de los individuos, esta conformada por las aptitudes, actitudes y la experiencia laboral en su conjunto, las cuales le han permitido desarrollar funciones laborales para el logro de las misiones profesionales definidas, en un sector, área o subarea de competencia, lo cual se grafica en el siguiente esquema. (Ver fig. 1)


DESARROLLO DE

FUNCIONES LABORALES

CUMPLIMIENTODE MISIONES

PROFESIONALES

COMPETENCIA LABORAL

EXPERIENCIA

APTITUDES

ACTITUDES

Figura 1: Elementos para el Cumplimiento de Misiones Profesionales

Desglosando los términos anteriores podemos decir que las aptitudes no son más que la suma de conocimientos, habilidades y destrezas. Que el conocimiento es la capacidad de comprender y explicar hechos, fenómenos, procesos, leyes y teorías; la habilidad se refieren a la capacidad mental de aplicar el conocimiento en diversas aplicaciones como: la toma de decisiones, la solución de problemas y conflictos, y a los procesos de desarrollo socio-productivo; la destreza en cambio se refiere a la capacidad motriz de aplicar el conocimiento en diversas aplicaciones operativas como: capacidad de operar y mantener equipos, capacidad de manipular y dar mantenimiento a la herramienta de uso diario y otras actividades similares, en las cuales, con el nuevo concepto de competencia laboral, se requiere más que presionar u operar simples botones en forma inconsciente; las actitudes, conformadas a partir de los valores individuales y grupales, de las tendencias y formas de comportamiento personal; y la experiencia que no es más que la aplicabilidad de las anteriores, en el contexto laboral, para la obtención del rendimiento.

De esta manera se va adquiriendo paulatinamente (por la experiencia) o en forma sistemática (por proceso de capacitación) la capacidad de desarrollar funciones laborales (llevar a cabo actividades para generar o colaborar con la producción de bienes y servicios, basado en sistemas de calidad), que le permiten el cumplimiento o logro de misiones profesionales preestablecidas en forma conciente o inconsciente, tanto a nivel de sectores o áreas como a nivel de una ocupación, posición laboral o puesto de trabajo en una organización.

Con la aplicación del modelo de competencia laboral a nivel mundial, se le ha dado a este diversas conceptualizaciones, como resultado de la adaptación a las características o particularidades de cada uno de los países.

En INTECAP, la competencia laboral se comprende como el “conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo1, lo cual se expresa en el gráfico siguiente. (ver fig. 2)

( Técnicas y procedimientos)

(Desarrollo de destrezas)

(Cualidades, valores)

Figura 2: Definición de Competencia Laboral, INTECAP, Modelo Norte

1 INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2000.


Se debe destacar en esta última definición tres puntos importantes de las competencias laborales, el saber que se determina a través de los conocimientos; el saber hacer, que es la aplicación de los conocimientos, a través de las destrezas y habilidades, y que también incluye el saber crear e innovar, vinculado con la experiencia; el último punto pero no menos importante, es el saber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo, los cuales son muy importantes ya que la ausencia de éstos, no permite el desempeño de la funciones productivas con calidad.

1.1.2 Tipos de Competencia Laboral:

Como se mencionó en el punto anterior, existen a nivel mundial diversos modelos de competencia laboral, de acuerdo a características y particularidades y en cada uno de los cuales se han establecido diversos tipos de competencia laboral.

En Guatemala ha tomado como referencia para el establecimiento de su Modelo NORTE y la clasificación de las competencias respectivas, el Modelo de Competencia Laboral de Inglaterra, en el cual únicamente se toman tres tipos de competencia, a saber:

Competencias Básicas

Competencias Genéricas

Competencias Específicas a. Competencias Básicas: Las competencias básicas se refieren a las capacidades elementales que posee un individuo, las que le permiten adaptarse a los diferentes contextos, tanto laboral como de otra índole; desarrollándole capacidades para: poder comunicarse, tener lógica, analizar y sintetizar diferentes hechos. Este tipo de competencia permite desarrollar individuos enmarcados dentro de ciertos principios, valores y códigos éticos y morales.2 b. Competencias Genéricas o Transversales: Las competencias genéricas, también denominadas transversales, se refieren a los capacidades requeridas en diversas áreas, subáreas o sectores, que permiten llevar a cabo funciones laborales a diferentes niveles de competencia de acuerdo a la complejidad, autonomía y variedad de acciones. Las competencias genéricas están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, administrar actividades, utilizar distintas tecnologías y atender clientes.3 c. Competencias Específicas o Técnicas: Las competencias específicas, también conocidas como Técnicas, son las capacidades laborales de índole técnico de un área ocupacional o área de competencia determinada, las cuales están relacionadas con la aplicación y uso de tecnologías y con un lenguaje técnico usual para una determinada función productiva.4

Los tres tipos de competencia se conjugan para constituir la competencia integral del individuo. (ver fig. 3) La primera puede ser adquirida por programas educativos durante la etapa de educación formal y las siguientes como parte de programas de capacitación laboral, tanto en un centro de capacitación como en el centro de trabajo o en forma autodidacta, de acuerdo a la modalidad de conveniencia y a los recursos disponibles.

2 INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2001. 3 INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2001. 4 INTECAP, Metodología del Modelo Norte, 2001.


Figura 3: Tipos de Competencias Laborales que aplican para el INTECAP. En un estudio que realizó el INTECAP en el 2001, se definieron las competencias básicas y genéricas que pueden servir de referencia para intervenir a tanto nivel educativo como a nivel de capacitación laboral y/o en la gestión de una organización, por lo que puede consultarse este documento.5

De la clasificación y subdivisiones de las competencias, es importante hacer notar lo siguiente:

Sirve como base para poder llegar a profundizar en su estudio.

Depende de las características particulares de la sociedad y de los esquemas de intervención de cada país.

Para el caso de Guatemala, se ha tomado el modelo inglés como referencia. Por

tanto se definen competencias de tipo básico, las genéricas y las específicas.

Las competencias básicas son base de las genéricas y específicas, por lo que se hace necesario que se establezcan esfuerzos y coordinación para realizar proyectos conjuntos entre entidades educativas y de capacitación laboral, en donde cada una de ellas realice la parte que le corresponde, sin detrimento u obstáculo una de otra. Ambas hacia un mismo fin, aprovechando los recursos sin duplicaciones.

Se obliga a tener claro cuáles son los niveles de competencia, requeridos para

llevar acabo funciones y misiones profesionales.6

Se requiere un clasificación de áreas y subáreas de competencia laboral, para

establecer cuáles son las funciones y competencias técnicas o especificas en esos contextos de trabajo.7

Es importante tener claro que para poder cumplir diferentes funciones laborales, se

requiere de la combinación de competencias básicas, genéricas y específicas.

5 INTECAP, Competencias Básicas y Genéricas para el Sector Laboral de Guatemala, 2001.

6 INTECAP, Niveles de Competencia Laboral , 1998. 7 INTECAP, Areas y Subáreas de Competencia Laboral, 1998


1.2 IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE LAS FUNCIONES Y COMPETENCIAS

La identificación y normalización de las competencias laborales es aquel proceso mediante el cual mediante la aplicación de técnicas y métodos, siguiendo un enfoque determinado, se van determinando aquellas actividades que deben ser realizadas para llevar contribuir a la generación de bienes y servicios, seguidamente, se establecen aquellas capacidades que se requieren para poder realizar con calidad esas actividades. Lo importante, es que al final de este proceso se elaboran documentos denominados Norma Técnica de Competencia Laboral, Carta de Competencias en el que se platean los consensos a los que llegan los diferentes integrantes que participan. La Norma Técnica de Competencia laboral, la cual agrupa una serie de funciones, en cada una de las que se describen: Listados de los criterios de desempeño, que garantizan que una función es llevada acabo de conformidad con los parámetros de calidad establecidos en la misma; campos de aplicación y listados de evidencias de conocimiento, de desempeño, producto y actitudinales. La Carta de Competencias Laborales incluye el listado de conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes (tabla de saberes) por cada función, así como los tipos de evidencias a aplicar.

Contenido de Norma o Estándar Contenido de Norma o Estándar de la Calidadde la Calidad

NORMACOMPET.

QUE DEBE LOGRAR

CON QUE CALIDAD

COMO SE EVALUA

EN QUEAMBITO

Figura 4: Contenidos de la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencias Laborales

1.3 LA EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL La evaluación de la competencia laboral es el proceso mediante el cual se mide, compara y valoriza las competencias que posee el candidato según los requerimientos establecidos en la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de Competencias determinado, no importando si las mismas han sido obtenidas a través de un proceso formativo o producto de la experiencia previa.


De lo anterior es importante hacer notar lo siguiente:

Es necesario para el proceso de evaluación de las competencia laborales haber culminado satisfactoriamente el proceso de identificación de las funciones y competencias laborales, por tanto, disponer de un documento en donde se establezca los criterios y otra información relevante para la evaluación.

Es necesario contar con instrumentos de evaluación, para que esté estandarizado los aspectos que se evaluarán. Por tanto, es necesario haber culminado satisfactoriamente el proceso de diseño de los instrumentos de evaluación.

Es necesario tener la logística que permita orientar, proporcionar información confiable y apoyar a los aspirantes al proceso de evaluación y certificación laboral

Es necesario tener regulado quienes van a actuar como evaluadores, así como, certificado de que estas personas poseen las competencias para evaluar a los aspirantes a la certificación.

Es necesario tener definido y acreditado que infraestructura y estructura están preparadas para ser Centros Evaluadores.

Los principios básicos que aplican al proceso de la evaluación por competencia laboral, son los siguientes: A. Transparencia: Deben basarse en estándares y tener significado real para los candidatos, los métodos, instrumentos y objetivos de evaluación deben ser fáciles de comprender por las personas involucradas en el proceso de evaluación, B. Validez: Se deben proporcionar pruebas reales de competencia relacionadas con los estándares especificados, El sistema se basa en poder demostrar la habilidad, más que el conocimiento que se tengan acerca del tema. C. Confiabilidad: El sistema de evaluación debe garantizar que los evaluadores, en distintos lugares emitan los mismos juicios, acerca del mismo candidato, con base en la misma evidencia. D. Verificabilidad: La evidencia debe estar disponible para todos los involucrados en el sistema de control de calidad. E. Flexibilidad: El sistema de evaluación debe permitir el ingreso de candidatos en el momento en que él lo requiera y desee, sin barreras de tiempo y espacio. F. Simplicidad: Es importante relacionar el trabajo del candidato con los estándares ya que se hace más fácil la recolección y registro de la evidencia, y no debe solicitarse información más alla de lo establecido en la unidad de competencia laboral. TÉCNICAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS LABORALES8

La mayoría de las entidades evaluadoras utilizan fundamentalmente cuatro técnicas: la observación directa en el sitio de trabajo, la valoración del producto, la simulación de situaciones y la formulación de preguntas, sin embargo existen otras que se pueden incluir y que permiten también recoger evidencias. Para cubrir varios elementos de competencia, conviene utilizar hasta donde sea posible la técnica más integradora para reducir costos y hacer eficaz el proceso de evaluación. Dependiendo de la técnica seleccionada el candidato y el evaluador desarrollan una serie de

8 SENA, Sistema d e Educación Nacional para el Aprendizaje. Técnicas para la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales. 2002.


actividades orientadas a la obtención de las evidencias, para garantizar que el candidato logrará demostrar la competencia, en el proceso de evaluación. Una vez el evaluador ha escogido la técnica, prepara los instrumentos y demás elementos que va a emplear en la recolección de las evidencias. Es posible enriquecer el material elaborado por el evaluador con otros dispuestos por los demás evaluadores. Durante el diseño del plan de evaluación el evaluador debe establecer las técnicas que le permitan obtener las evidencias suficientes y necesarias para determinar a través de su valoración la competencia del candidato 1.4 CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL La certificación de la competencia laboral es el proceso mediante el cual se otorga el reconocimiento formal de las competencias laborales alcanzados por el candidato, ya sea durante su experiencia laboral o por medio de un proceso formativo, en correspondencia con una o varias funciones laborales determinadas en la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Perfil Laboral. La certificación es un medio que permite asegurar una fuerza laboral mejor calificada, mayor movilidad laboral y mejores productos o servicios. A la persona o trabajador contribuye a mejorar su calidad de vida, su empleabilidad y sus oportunidades de crecimiento, en su entorno cada día más globalizado y cambiante. De lo anterior es importante hacer notar que:

Para cada servicio de capacitación objeto de certificación, impartido por el INTECAP, ya sea por el Modelo NORTE, basado en normas técnicas o cartas de competencia laboral o con enfoque de competencia laborales debe preverse la extensión de un documento de certificación intermedio o final, según corresponda.

Se debe prever la extensión de certificados para reconocer a las personas las competencias adquiridas en el ejercicio de una profesión, o de un conjunto de funciones, sin capacitación previa, conocida como certificación externa.

Los documentos de certificación deben ser uniformes en su dimensión, contenido, diseño, color, material, firmas y presentación, a efecto de que permita establecer unificación de criterios y control en la expedición de los mismos.

2. DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES DEL INTECAP. La Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP es el conjunto de elementos técnico-pedagógicos que permiten establecer los procedimientos y lineamientos generales, mediante los cuales se determine si un individuo posee la competencia definida en la NTCL (Norma Técnica de Competencia Laboral) o CCL (Carta de Competencia Laboral) de referencia; así como definir los mecanismos de acreditación para la Certificación de las mismas.

2.1 FUNCIONES

La Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral del INTECAP tiene 3 funciones principales:

Diagnóstica

Formativa

Certificación

Diagnostica: Proporciona información sobre el nivel en el que se encuentra un individuo en relación con la NTCL o CCL de referencia. Esta función es de gran utilidad tanto para el trabajador como


para el empleador y el evaluador; ya que tanto unos como otros conocen las habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes que posee un candidato, o que necesita aún alcanzar, para obtener la Certificación.

Certificación:

En esta función, la evaluación se convierte en una herramienta fundamental de la certificación. Por medio de ella se reconoce formalmente la competencia que tiene el individuo hasta ese momento, basada en una Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral establecidas, no importando en donde se haya obtenido.

Formativa:

La Evaluación en su función Formativa, es parte del proceso de Formación Profesional y proporciona información útil a los Centros Evaluadores y Evaluadores Independientes; ya que en ella se mide la pertinencia para que un participante pueda o no optar hacia la Evaluación y Certificación de alguna competencia, o bien para proponerles que se capaciten inicial o nuevamente en las competencias que aún no dominan, esta etapa contribuye también, con el desarrollo del individuo y orienta los esfuerzos de los facilitadores y de la Institución, hacia el logro de la competencia de los participantes. Es decir, se pretende ajustar las experiencias que posee el participante, para lograr la competencia deseada. 2.2 ETAPAS

La Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP es desarrollado a través de 6 etapas principales:

Orientación

Diagnóstico y Conformación del Portafolio de Evidencias

Planificación de la Evaluación

Preparación para la Evaluación

Aplicación de la Prueba de Competencia Laboral

Acreditación de las Competencias El diagrama se muestra a continuación:

Figura 5: Gráfico del Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP.


Orientación

La Orientación permite informar al interesado del funcionamiento y de las ventajas del modelo, con el fin de facilitar su adaptación al proceso, de Evaluación y Certificación, con vistas a reconocer el progreso laboral, teniendo en cuenta las características del candidato y sus competencias previas a potenciales.

El objetivo de esta etapa es informar al interesado de las características, funciones, ventajas y requerimientos del modelo para que los candidatos tomen las decisiones correspondientes al respecto.

La etapa de orientación esta conformado por 3 actividades:

Sensibilización

Inducción

Inscripción (R.M.DT-002, Solicitud para Evaluación y Certificación por Competencia Laboral)

Diagnóstico y conformación del portafolio de evidencias

El Diagnóstico permite establecer el nivel de desempeño actual del candidato, en relación con el nivel de desempeño establecido por la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral. Con la revisión y valorización de los aprendizajes previos se determina la etapa de diagnóstico, para pasar a la Planificación de la Evaluación.

El objetivo de esta etapa es ubicar al candidato según los requerimientos de la NTCL o CCL, evitando la capacitación innecesaria y estableciendo así la suficiencia o inexistencia de evidencias, así como las necesidades de desarrollo y capacitación adicional. Una etapa importante de este componente es la autoevaluación la cual puede ser realizada por el mismo candidato en forma escrita o a través de medios electrónicos, para lo cual deben diseñarse dichos instrumentos.9

Esta etapa por 4 actividades:

Identificación de las Competencias del candidato

Autoevaluación

Acreditación Previa

Emisión del Juicio, (R.M.DT-001 Informe de Evaluación Diagnóstica) El portafolio de evidencias es una compilación estructurada de evidencias de diferentes fuentes y relacionadas con las Unidades de Competencia. Un portafolio puede tener cualquier forma o tamaño, dependiendo del tipo de evidencia que se requiera presentar en la evaluación. No existen reglas estrictas ni únicas, sobre cómo organizar las evidencias, pero es conveniente acordar un sistema de ordenamiento y seguirlo para facilitar su manejo de acuerdo a las Unidades de Competencia a evaluar y certificar. El evaluador puede orientar al candidato sobre cómo organizar el portafolio. (Ver R.M.DT-003 Parámetros para Conformar el Portafolio de Evidencias) El anexo No. 1 presenta una propuesta sobre la estructura del portafolio.

El Portafolio debe contener:

Información personal: Se registran los nombres y apellidos, domicilio, datos de identificación legales, como No. de Cédula, nacionalidad y demás datos que permitan su identificación y ubicación.

9 Ver Metodología de Diseño para Instrumentos de Auto evaluación, Depto. Tecnología de la Formación – División Técnica.


Información de la entidad evaluadora certificada, en el caso de no ser INTECAP: Ciudad, dirección, teléfono, naturaleza, si es empresa o entidad educativa o si es un Centro Evaluador del INTECAP o si es en coordinación con otra entidad u organización, etc.

Nombre del Titulo o Certificado, relacionado con las Unidades de Competencia y con los Elementos objeto de la evaluación, según G.S.DT-007 Documentos de Certificación y Constancias de Participación que Expide el INTECAP.

Aprendizajes previos: Si al revisar las Unidades y Elementos el candidato suministra algunas evidencias requeridas para demostrar su competencia, como constancias, productos, etc. Obtenidos como parte de un proceso previo de formación, se guardan en el Portafolio. Los candidatos a evaluación que han sido participantes de eventos de Formación del INTECAP, deben adjuntar constancias y certificados previos y/o los resultados obtenidos durante y al final de la evaluación formativa continua, tanto teórica como práctica. Dichos datos formarán parte del portafolio de evidencias. Así como también las evidencias de las prácticas y/o productos realizados durante la etapa de preparación para la evaluación, sugeridas por el evaluador asignado. (R.M.DT-005, R.M.DT-006 y R.M.DT-007)

Plan de evaluación general y particular: Se guarda una copia del plan de evaluación general y del individual de cada candidato, acordado con el evaluador en la etapa de diagnóstico, el cual, debe estar firmado por ambas partes. (R.M.DT-008 Plan de Evaluación por Desempeño o Producto)

Registro de evaluaciones: Cada actividad del proceso de evaluación debe quedar registrada en un “diario” , “libro”, o “bitácora” con la fecha y firma del candidato, el evaluador y el verificador interno.

Lista de evaluador(es): Se registran los nombres y firmas de la o las personas que intervienen en la evaluación y en la recolección de evidencias (monitor(es) supervisores asignados), durante la etapa de diagnóstico y de preparación a la evaluación.

Hojas de resumen de Elementos: Debe incluirse una hoja por elemento. El formato puede ser diligenciado por el candidato o por el evaluador, pero ambos deben firmar.

Registro de evidencia: Los registros de las evidencias presentadas, que llevan las firmas del evaluador, el candidato y el verificador interno, son archivados.

Otros documentos que se especifiquen el Plan de Evaluación por Competencia Laboral.

Planificación de la Evaluación

Permite estructurar el plan de evaluación, señalando con precisión, que, como, cuando y con que se realizará la evaluación del candidato, según los resultados del diagnostico, la recolección de evidencias, así como las técnicas e instrumentos seleccionados, todo ello se realiza en consenso entre el evaluador y el candidato.

El objetivo de esta etapa es establecer una secuencia lógica y ordenada de las actividades a realizar por, candidatos evaluadores y centros de evaluación para desarrollar el componente de evaluación en forma planificada.

La Planificación de la evaluación esta conformado por 5 actividades:

Diseño del Plan de evaluación

Selección de Estrategias de Evaluación (Ver R.M.DT-004, Plan de Estrategias de evaluación)

Selección de Instrumentos de Evaluación

Programación de la Evaluación


Preparación para la Evaluación:

Permite al candidato prepararse para la evaluación teórica y práctica determinada en el componente de planificación. Le da la oportunidad de revisar el material escrito o documental para repasar o afianzar conocimientos; ejercitar habilidades y destrezas y preparar productos, requeridos como parte de las evidencias establecidas en la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral.

Su objetivo es proporcionar al candidato los recursos e instrucciones necesarias que le permitan demostrar el nivel de competencia requerido por la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral.

La etapa de Preparación de la Evaluación esta conformado por 5 actividades:

Análisis del Plan de Evaluación

Definición de recursos e instrucciones preparatorias.

Entrega de material escrito e información para preparación de evidencias de conocimiento

Desarrollo de prácticas preparatorias para evidencias de desempeño

Elaboración de evidencias por producto.

Aplicación de la Prueba de Evaluación

Constituye el instrumento técnico fundamental del Proceso de Evaluación y Certificación, mediante el cual se puede comprobar que la persona “conoce” y “sabe hacer”, en relación que debe poseer el candidato en relación al estándar o NTCL o CCL establecida, no importando donde hayan sido adquirida dicha competencia. El componente de evaluación se fundamenta en un conjunto de indicadores cognoscitivos, psicomotores y socio-afectivos, así como las características del producto elaborado y el servicio que se brindará como resultado de la ejecución de los procedimientos definidos en dicha Norma. La evaluación permite obtener el diagnóstico profesional del candidato.

Consiste en la aplicación de las pruebas elaboradas con base en la Norma o Carta, las cuales se constituyen en el instrumento requerido para el reconocimiento formal de las habilidades, conocimientos y actitudes de los candidatos, indistintamente de la forma como las hayan adquirido.

El objetivo de dicha etapa es medir en forma cualitativa el desempeño laboral del candidato, con base a indicadores cognoscitivos, psicomotores y socio-afectivos definidos en la NTCL o CCL, establecida.

La etapa de Aplicación de la Prueba, esta conformado por 5actividades:

Análisis del Plan de Evaluación del Candidato

Verificación de Evidencias

Aplicación de Instrumentos de Evaluación

Integración del Expediente Final

Emisión del Dictamen


Acreditación de las Competencias

permite otorgar el reconocimiento formal de la competencia adquirida por el candidato, a lo largo de su vida laboral, independientemente del modo en que hayan sido adquiridas. Dicho certificado será expedido por el INTECAP en consenso con el Sector Productivo.

El objetivo de dicho componente es, Certificar las competencias del candidato con las características técnicas de las Norma establecida, que les permita un reconocimiento formal y oportunidad de desarrollo en el campo laboral.

La Certificación esta conformado por 4 actividades:

Solicitud de Trámite de Certificación por Centro Evaluador

Análisis del Expediente y Dictamen

Emisión del Certificado

Para reconocer formalmente la capacidad laboral demostrada por un trabajador, durante la evaluación de sus competencias con relación a una norma, dentro del proceso de evaluación y certificación laboral, el INTECAP extiende los siguientes documentos de certificación: TITULO (T): Documento por medio del cual se reconoce el conjunto de competencias adquiridas por el participante para desempeñar una ocupación en los niveles 2 y 3 de competencia en las ocupaciones relacionadas con los productos de capacitación FIJO, CT y CTC. CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL (CCL) DE OCUPACIÓN Documento por medio del cual se reconoce las competencias adquiridas por el trabajador o participante para desempeñar una ocupación en los niveles 2 y 3 de competencia en ocupaciones relacionadas con el producto de capacitación FORJA, en los niveles 2 y 3 de competencia. CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL (CCL) DE CALIFICACIÓN Documento por medio del cual se reconoce las competencias adquiridas por el participante o trabajador para desempeñar una calificación en los niveles 2, 3, 4, y 5 de competencia, relacionadas con los productos de capacitación CTC, FORJA o ACTA. CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL (CCL) DE UNIDAD DE COMPETENCIA O DE FUNCIÓN LABORAL Documento por medio del cual se reconoce las competencias adquiridas por el trabajador o participante para desempeñar una unidad de competencia o función laboral en los niveles 2, 3, 4, y 5 de Competencia o de Función Laboral, relacionadas con los productos de capacitación FORJA y ACTA. NOTA: Las Características de cada uno de los documentos de certificación descritos, con relación a tamaño, posición, cartulina, color de tinta, contenido y firmas puede consultarse en el Documento (G.S.DT-07) Documentos de Certificación y Constancias de Participación que Expide el INTECAP.


3. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN POR

COMPETENCIA LABORAL DEL INTECAP Los actores centrales y entidades que participan en el Sistema de Evaluación y Certificación por Competencia Laboral del INTECAP y sus relaciones, se muestran en el siguiente grafico:

FIGURA 6: ESTRUCTURA PARA EL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y

CERTIFICACIÓN LABORAL DEL INTECAP

3.1 NIVELES DE OPERACIÓN Y RESPONSABILIDAD

El Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral, está conformado por 3 niveles de operación y responsabilidad:

a. En el primer nivel se encuentra INTECAP como organismo regulador.

b. El segundo nivel lo constituye, en un principio, el Centro de Certificación del INTECAP, y posteriormente, también las entidades certificadoras avaladas por el INTECAP, según requerimientos establecidos.

c. El tercer nivel lo integran, en un principio, los Centros de Evaluación y Evaluadores Internos y posteriormente, las Entidades Evaluadoras y Evaluadores Externos e Independientes, avalados por el INTECAP, según normativo.

3.2 ENTIDADES

INTECAP:

Organismo regulador del Sistema de Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral, se encarga de promover, autorizar y supervisar, el establecimiento y funcionamiento del Centro de Certificación y Centros Evaluadores internos y las Entidades Evaluadoras, Certificadoras y Verificadora y por conducto de éstas a los Evaluadores Externos e Independientes acreditados.


CENTRO DE CERTIFICACIÓN Es la entidad que está facultada o autorizada por el INTECAP, para realizar la emisión, registro y control de los certificados de competencia laboral y del recurso humano certificado, garantizando que el candidato ha llenado los requisitos exigidos para ser declarado competente en una ocupación, calificación, función laboral o grupo de ellas.

Esta entidad otorga un documento de certificación, avalado por el INTECAP, en coordinación con el sector productivo o entidad Certificadora Correspondiente, cuando las circunstancias así lo demanden. Por medio de dicha Certificación, se reconoce las competencias adquiridas por una persona, para ejecutar una o varias funciones productivas, luego de haberse sometido al proceso de evaluación y certificación laboral correspondiente. El Centro de Certificación, en un principio, estará ubicado en el Depto. de Tecnología de la Formación de División Técnica, del Instituto Técnico de capacitación y Productividad INTECAP, hasta que se apruebe la nueva estructura propuesta por la Comisión. El Centro de Certificación, contará con el personal específico (revisores) para asegurar la calidad del proceso de certificación de los candidatos y el registro de los documentos emitidos y de las personas certificadas.

ENTIDADES O CENTROS DE EVALUACIÓN Son instituciones o dependencias del INTECAP que están autorizadas por el por el Organismo Regulador (INTECAP) para realizar en estos lugares, la evaluación y/o nivelación de las competencias; ya que poseen la tecnología, ambientes y condiciones técnicas y metodológicas requeridas, para evaluar según lo establecido en las distintas normas de competencia laboral y pruebas de evaluación definidas. En el caso de los Talleres del INTECAP, que serán acreditados por la Gerencia como Centros Evaluadores, corresponderá a la Jefatura de la División Regional corroborar que se han cumplido con los requisitos correspondientes y garantizar las acciones y recursos necesarios para que funcione como tal, emitiendo el dictamen correspondiente.

Para acreditarse como Centro de Evaluación, es necesario demostrar el cumplimiento de los siguiente requisitos:

Planificar la Evaluación de la Competencia Laboral, con base en lo establecido en la NTCL10 o CCL11 correspondiente.

Ofrecer garantías de imparcialidad en la aplicación de los procedimientos de evaluación.

Tener experiencia, capacidad técnica-metodológica y personal, competente en las áreas respectivas.

Contar con una infraestructura administrativa y física suficiente. Llevar control y seguimiento de los candidatos evaluados y de sus portafolios o expedientes de evidencias.

La evaluación y certificación será tramitada, al final del período cuando estén cubiertos todos los módulos relacionado a la competencia a evaluar o certificar, y tendrá la vigencia establecida en el proceso de normalización de la competencia.

10 Norma Técnica de Competencia Laboral 11 Carta de Competencia.


Existen cinco aspectos indispensables, sobre los cuales se basa los procedimientos para que se pueda dar una acreditación o certificación como Centro Evaluador o Evaluador Independiente:

Recursos físicos con los que se cuenta. Personal y evaluadores certificados en su competencia, como tales. Instrumentos e infraestructura suficientes para realizar el proceso de evaluación. Validez de los procedimientos que se aplican. Aseguramiento del control de calidad.

Como se mencionó al inicio del punto 3 del presente documento, el INTECAP, como responsable de la formación profesional a nivel nacional será un Organismo Regulador del Sistema de Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales, que se encargará de crear y avalar Centros Evaluadores, dentro de los Centros de Capacitación y también empresas o evaluadores independientes, en las cuales se verificara la calidad como Evaluador de Competencias y de asegurarse igualdad de oportunidades para el acceso a la evaluación; de acuerdo a las bases que incluyen los criterios de verificación para aprobar un Centro. CENTRO DE VERFICACIÓN Es la entidad responsable de garantizar qie los candidatos son evaluados de acuerdo a los principios de la evaluación, con: transparencia, confiabilidad y validez, según lo indicado en el apartado 1.3 del presente documento y de que la certificación se otorgue bajo los principios de justicia, conformidad de la acreditación y las capacidades de la personas y los lineamientos normativos y el cumplimiento de los instructivos. Estas funciones recaen en el Departamento de Aseguramiento de la Calidad del INTECAP. EMPRESAS DE AUDITORIA EXTERNA Dependiendo de las necesidades del el Sistema de Evaluación, y Certificación de las Competencias Laborales, será necesario el desarrollo de una Auditoría externa, que permita evaluar el grado de confiabilidad, integridad y calidad de los procesos y las funciones que se realizan en las entidades, a través de los actores participantes.

3.3 ACTORES PRINCIPALES. CANDIDATOS Personas vinculadas o por vincularse al mercado laboral que desean ser certificadas en su competencia laboral. Pudiendo ser éstos:

candidatos internos y candidatos externos

Los primeros son considerados internos, ya que proceden de un Centro de Capacitación del INTECAP. Los segundos son personas individuales que laboran o están por incorporarse al mercado laboral, ambos desean por voluntad propia, certificar sus competencias adquiridas, ya sea como parte de un proceso de formación como en el primer caso o como parte de la experiencia laboral, como en el segundo caso.

Las principales funciones de los candidatos dentro del Sistema de Evaluación y Certificación Laboral del INTECAP son las siguientes:


Efectuar los procedimientos administrativos para inscribirse en el proceso de evaluación.

Asumir responsablemente los procesos diagnóstico o de autodiagnóstico y evaluación, según sea el caso.

Realizar el autodiagnóstico frente a la Unidad de Competencia, para verificar con ello su estado actual frente al estándar de competencia y si es del caso, identificar las posibles necesidades de formación o evaluación.

organizar en una carpeta sus aprendizajes previos con el fin de ser valorados como evidencias.

Elaborar con el evaluador su Plan de Evaluación. Organizar y administrar su Portafolio de Evidencias. Demostrar en una prueba, que puede desempeñarse de acuerdo con los estándares

nacionales para ser competente, en cuanto las habilidades, destrezas y actitudes específicas y los conocimientos y comprensiones involucrados en ellas.

VERIFICADOR Es la persona responsable de auditar técnica y metodológicamente lasa actividades de evaluación y certificación de las competencias.

Revisar y monitorear el proceso metodológico y administrativo de evaluación y/o certificación según sea el caso, y propiciar los ajustes y cambios necesarios para optimizarlo.

Controlar que las Unidades de Competencia utilizadas como referentes para la evaluación son pertinentes y están vigentes, de acuerdo a las NTCL o CCL de referencia.

Verificar que la selección y diseño las técnicas e instrumentos que conforman las pruebas de evaluación, y demás materiales requeridos para la evaluación son los apropiados.

Elaborar dictámenes relativos a las solicitudes de apelación elevadas por los candidatos u otros actores del Sistema.

Asesorar permanentemente a los evaluadores, en lo relacionado con: la interpretación de las Unidades o Calificaciones de la NTCL o CCL de referencia, la concertación y el diseño del Plan de Evaluación y los procedimientos propios de evaluación y de registro de la evaluación.

Identificar las necesidades de capacitación del evaluador u otro actor del Sistema, para garantizar la calidad y validez del servicio.

Proponer acciones de mejora conjuntamente con la Coordinación del Sistema de Evaluación y Certificación del INTECAP.

3.4.3 Administrador del proceso de evaluación El coordinador de la evaluación es la persona responsable en el Centro o la Entidad Evaluadora, de la administración del proceso de evaluación. Esta función puede ser asumida por un jefe de taller o un evaluador especialista en el área a evaluar (cuando hay más de un evaluador, ésta puede rotarse), o por una persona asignada de la administración del Centro o la entidad.

Las principales funciones del Coordinador del Proceso de Evaluación dentro del Sistema del INTECAP son las siguientes:

Asegurar la calidad de los procesos y procedimientos administrativos de la evaluación.

Planificar y Administrar los recursos y materiales promocionales necesarios para el desarrollo de los procesos de evaluación encomendados.

Organizar el sistema de registro y control de la documentación de acuerdo con las normas vigentes.


Proveer programas de capacitación, procedimientos documentados e instrumentos para monitorear el desempeño del evaluador y del verificador interno, así como la validez de sus informes.

Conformar el equipo de evaluadores y verificadores, mediante mecanismos de selección y contratación, o de concertación entre las personas vinculadas a la División de Recursos Humanos de la entidad.

Coordinar actividades de Certificación de candidatos con Centro de Certificación del INTECAP o con Entidades de Certificación avaladas y designadas.

Coordinador del Sistema de Evaluación y Certificación Laboral: El coordinador del Sistema de Evaluación y Certificación de la Competencia Laboral, es la persona responsable de la gestión y administración del sistema. Sus funciones son:

Establecer los lineamientos y controles para la regulación del Centro de Certificación del INTECAP y de las Entidades Certificadoras, Evaluadoras y de Verificación, internas y externas.

Administrar los recursos necesarios para el desarrollo de los procesos de evaluación y certificación encomendados.

Conformar el equipo de evaluadores y verificadores internos, mediante mecanismos y lineamientos de selección y contratación, en coordinación con la División de Recursos Humanos y Divisiones Regionales del INTECAP, o de la concertación entre las personas vinculadas de las entidades externas.

Coordinar actividades con Entidades Formadoras, Evaluadoras y Certificadoras Internas y Externas, para garantizar el desarrollo y calidad del Sistema, según lo planificado.

Dictaminar para su aprobación por la Gerencia, sobre la procedencia o no procedencia de la autorización para la incorporación de nuevos Centros o Entidades Formadoras, Evaluadoras, Certificadoras o Verificadoras Externas, al Sistema del INTECAP.

Revisores: Es la persona que dentro del Centro de Certificación o de las Entidades Certificadoras autorizadas, tiene la responsabilidad de emitir el documento de certificación correspondiente, a todo candidato, que dentro del proceso de evaluación y certificación laboral se haya hecho acreedor al mismo.

Los revisores tienen las siguientes funciones:

Dar trámite, clasificar y archivar solicitudes de certificación y portafolio de evidencias o expedientes.

Analizar validez de la documentación y del portafolio de evidencias o expedientes.

Analizar sobre la procedencia o no procedencia de la emisión del documento de certificación

Registrar, emitir y codificar documentos de certificación Distribuir a la Operación los originales de las pruebas de la Evaluación y los

Documentos de Certificación Validados. Administrar Banco de Recurso Humano Certificado.

A. Evaluadores Son personas que pueden pertenecer a una organización social o productiva o a las entidades educativas / formativas o a los Centros de Certificación o Evaluación Independientes. También pueden ser personas independientes adscritos a los anteriores. Poseen competencias técnicas relacionadas con las Ocupaciones, Calificaciones, Unidades


de Competencia Laboral y Funciones que se va ha evaluar y, están formados y certificados en la metodología que se requiere para el proceso de evaluación por competencias laborales. Son responsables de orientar al candidato en la recolección de las evidencias de desempeño, conocimiento y comprensión, juzgarlas con respecto a los estándares nacionales y registrarlas. El evaluador necesita preparar, conocer, comprender y disponer de los materiales con los que va a trabajar, así como recibir por parte de la entidad evaluadora una asesoría clara sobre las políticas del proceso de evaluación.

Las principales funciones de los evaluadores independientes son las siguientes:

Informar a los candidatos sobre el proceso, los métodos y las técnicas de evaluación y certificación a efecto que conozcan sobre el Organismo Evaluador y Certificador y los requerimientos de evaluación y certificación

Realizar diagnóstico y apoyar el autodiagnóstico del candidato. Valorar los aprendizajes previos del candidato, de conformidad con la información

recopilada. Elaborar concertadamente con el candidato el Plan de Evaluación (fechas y

contextos). Juzgar las evidencias del candidato frente a los estándares nacionales. Realizar la evaluación del candidato de acuerdo a una o más Unidades de

Competencia Laboral. Emitir juicios de evaluación.

Es importante mencionar que es indispensable y se ha considerado como punto clave dentro de los Centros Evaluadores, la existencia de un Sistema de Aseguramiento de la Calidad

3.3 Redes para la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales del INTECAP

INTECAP

RED DE ENTIDADES

FORMADORAS

RED DE ENTIDADES

EVALUADORAS

RED DE ENTIDADES CERTIFICADORAS

AUDITORIA INTERNA

COORDINACION DEL SISTEMA, AUDITORES

Y COMISION(ES) SECTORIAL(ES)

VERIFICADORES

DISEÑADORESFACILITADORES

ADMINISTRADORES

EVALUADORES

REVISORES

CENTRO CERTIFICADOR DEL INTECAP Y

OTRAS ENTIDADES CERTIFICADORAS DE

TERCERA PARTE

CENTROS DE CAPACITACION DEL INTECAP Y

OTRAS ENTIDADES EDUCATIVAS Y DE

CAPACITACION

CENTROS EVALUADORES DEL INTECAP Y

OTRAS ENTIDADES EVALUADORAS

CENTRO DE VERIFICACION DEL INTECAP YDE CADA UNA DE LAS OTRAS ENTIDADES

FIGURA 8: ESQUEMA DEL SISTEMA DE REDES DEL INTECAP

Para el desarrollo de los procesos de normalización, formación, evaluación y certificación, todo el sistema del INTECAP se soporta en los administradores, metodólogos, diseñadores, formadores, evaluadores y certificadores de competencias laborales; articulados entre sí por su actuación, responsabilidad y operación, a través de un sistema de redes que interactúan


por un objetivo común, “la certificación de las competencias laborales de los candidatos”, siendo éstas: • Red de Entidades Formadoras del INTECAP La Red de Entidades Formadoras del INTECAP, está conformada por empresas, entidades educativas, centros de formación o capacitación y otras organizaciones relacionadas, cuya oferta se orienta por el Catálogo de Calificaciones u Ocupaciones. Estos oferentes de servicios educativos o de formación profesional por competencias laborales, son acreditados por el INTECAP, a través de la Gerencia, a solicitud de los mismos, para formar parte de la Red de Entidades Formadoras, al cumplir con los requisitos establecidos por el Sistema. A través de ésta Red, la población en general, activa o cesante tiene la oportunidad o la opción de acudir a una entidad educativa acreditada, para formarse y posteriormente evaluarse por competencias laborales y obtener la certificación de las competencias, ante el Centro Certificador del INTECAP. De igual manera, las empresas pueden evaluar y formar a sus trabajadores en aquellas competencias determinadas como brechas, para que a través de los diferentes Centros Evaluadores Certificados se les evalúe y posteriormente se les certifique en el Centro Certificador del INTECAP el cual les reconocerá formalmente la idoneidad de su desempeño. Red de Evaluadores Independientes o entidades Evaluadoras del INTECAP La Red de Evaluadores Independientes o de Centros Evaluadores del INTECAP, está constituida por los propios Centros del INTECAP, los de entidades educativas y empresas, entre otros entes jurídicos, y por personas independientes, adscritas éstas a los anteriores. Todos ellos certificados por el INTECAP, en la especialidad de su competencia, con el fin de llevar a cabo la evaluación del candidato, a través de una o más Unidades de Competencia Laboral, hasta la Certificación de la Competencia Laboral. Todos estos centros y entes evaluadores son avalados y certificados por el Centro de Certificación del INTECAP, en coordinación con las diferentes Entidades Certificadoras autorizadas para tal fin. En la actualidad, las diferentes Entidades Educativas o de Formación o Capacitación Laboral, tienen autonomía para reconocer la formación por competencias laborales mediante el otorgamiento de títulos, diplomas, créditos o certificados. Este reconocimiento es totalmente diferente a la certificación del desempeño laboral, otorgada por el Centro o Entidades Certificadoras de la red de certificación del INTECAP. Red de Entidades Certificadoras para la Certificación del Desempeño Laboral del INTECAP: La Red de Certificación del desempeño laboral de los trabajadores, del INTECAP, la conforman entes jurídicos de tercera parte, públicos o privados, tales como los gremios, las cámaras, las empresas, los centros de investigación y de desarrollo tecnológico, entre otros; los que cuentan con la certificación de “Centros Certificadores”, otorgada por parte de la Gerencia del INTECAP, en coordinación de comités o grupos sectoriales conformados para el efecto. El control de las entidades certificadoras y la propia certificación, que otorgan las Entidades Certificadoras avaladas, es llevado por el Centro de Certificación del INTECAP, quien funge como verificador externo de las mismas, para garantizar la validez y confiabilidad de sus procesos; esta verificación es hecha por métodos de muestreo.


4. INFORMACIÓN RELATIVA A LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN El Sistema de Evaluaciones para la Certificación Laboral debe disponer de un documento informativo que proporcione al interesado, todos los datos relevantes acerca de la evaluación de la calificación/ocupación definida, así como del procedimiento administrativo a seguir y los requisitos exigidos para poder optar a la Evaluación y Certificación de Competencia Laboral. Los apartados principales del Documento Informativo propuesto son los siguientes: 4.1 Descripción de la Calificación/Ocupación: Que incluye un breve resumen de la calificación/ocupación, objeto de evaluación y que comprende entre otros, nivel a que pertenece; área y subárea o campo de aplicación; generalidades, código de la Norma Técnica de Competencia Laboral o Carta de Competencia Laboral de Referencia. 4.2 Objetivo General Describe en forma precisa lo que se busca alcanzar con la Evaluación y Certificación de las Competencias, en términos de resultados y que serán comparados con los indicadores preestablecidos para superarlas. 4.3 Objetivo Específico Son los resultados esperados del evaluado en términos satisfactorios y evidenciados con los porcentajes obtenidos en la parte teórica o de conocimientos y en la parte práctica mediante la ejecución de tareas o actividades que conforman la calificación evaluada. 4.4 Contenidos de la Evaluación Aquí se consigna la información siguiente:

Descripción resumida de la calificación atendida Nombre que la identifica y código. Referencias: Norma o estándar u otro que la origina. Estructura de la calificación/ocupación a evaluar. Lineamientos generales de la evaluación y certificación Fecha y período de vigencia Elementos para la Conformación del Portafolio de Evidencias.

4.5 Procedimiento para la aplicación de la Evaluación Se refiere a los aspectos administrativos y técnicos, a procedimientos que deberán atenderse para preparar las condiciones de evaluación, previo a su aplicación, los pasos a seguir durante la misma y su encaminamiento hacia la Certificación; instrucciones acerca de los puntos relevantes a evaluar desde el inicio hasta la finalización de las pruebas teórico prácticas, así como otra información pertinente que se considere deba ser incluida en esta sección.

4.6 Contenido Informativo de la Evaluación:

1. Duración de la prueba, observaciones 2. Objetivo de la Prueba 3. Procedimiento de Evaluación.


4. Tipo de Instrumento de Evaluación utilizado 5. Requisitos de Realización requeridos para superar la prueba 6. Procedimiento para la ejecución de la prueba. 7. Estructura de la Prueba 8. Listados de cotejo tipo de las actividades, productos o conocimientos a evaluar 9. Valorización por Factores por Actividad 10. Duración de la prueba, observaciones. 11. Tipo de documento de certificación. El documento informativo deberá ser presentado de la siguiente manera: Carátula a colores, en cartulina o papel 120 gr. Presentación tamaño carta preferiblemente, en un máximo de 5 páginas por unidad, dependiendo del contenido. Letra Arial, 10 ó 12, diferenciando los subtítulos con negrillas, espaciado y marginado convencional para centrar la información, según registros y documentos establecidos.

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