Sistem Penilaian Kinerja pada Karyawan Rumah Sakit …
Transcript of Sistem Penilaian Kinerja pada Karyawan Rumah Sakit …
LAPORAN KERJA PRAKTEK
Tentang
Sistem Penilaian Kinerja pada Karyawan
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi
Diploma III Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang
Disusun oleh :
WAHYU LESTARININGSIH
B. 133. 15. 0143
PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN PERUSAHAAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2019
RINGKASAN
Di era globalisasi perkembangan Sumber Daya Manusia sangatlah penting untuk
kemajuan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja. Di dalam kehidupan
berorganisasi setiap Sumber Daya Manusia, penilaian kinerja merupakan salah satu
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan
standart kerja individu.
Penilaian kinerja adalah penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas
perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi
atau perusahaan.penilaian kinerja adalah suatu metode untuk membandingkan beberapa
pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis. dan metode
yang digunakan metode scale rating.
Kata kunci : sistem penilaian
SUMMARY
In the era of globalization the development of Human Resources is very important for
the progress of a company in improving performance. In the organizational life of each
Human Resource, performance appraisal is one of the important mechanisms for
management to be used in explaining the goals and standards of individual work.
Performance appraisal is performance appraisal which is actually an assessment of
human behavior in carrying out the roles they play in organizations or companies.
performance appraisal is a method for comparing several jobs using formal and
systematic procedures. and the method used by the scale rating method.
Keywords: rating system
iv
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas terselesainya
Laporan Kerja Praktek dengan judul : Sistem Penilaian Kinerja Pada Karyawan Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang yang merupakan satu syarat kelulusan
program DIII Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Selama melaksanakan kuliah kerja praktek dan dalam menyelesaikan laporan ini,
penulis banyak menerima bimbingan, pengarahan, petunjuk dan saran, serta fasilitas
yang membantu hingga akhir dari penulisan laporan ini. Untuk itu penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Andy Kridasusila, SE., MM., selaku Rektor Universitas Semarang.
2. Yohanes Sudardjo, SE., M.Si., Akt., CA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang
3. Edy Suryawardana, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Diploma III
FakultasEkonomi Universitas Semarang
4. Asih Niati, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing, yang telah memberikan
bimbingan dan pengaranhan dalam penyelesaian laporan ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah
memberikan bekal Ilmu selama perkuliahan.
6. Pimpinan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang beserta rekan rekan-
rekan karyawan yang telah bersedia membantu penulis dalam penyusunan Laporan
Kuliah Kerja Praktek.
1. Kepada bapak, ibu, kakak dan adik ku tercinta, yang selalu memberi dukungan
dan Do’a.
2. Kepada sahabat-sahabatku Nonik, Ely, Duwi, Didik yang memberi dukungan dan
semangat dalam menyelesaikan laporan ini,
3. Teman-teman seangkatan DIII Manajemen Perusahaan yang selalu berjuang
bersama khususnya kelas karyawan.
Akhirnya penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membantu meskipun dalam laporan ini masih banyak kekurangan. oleh karena
itu kritik dan saran yang membagun tetap penulis harapkan.
Semarang,29Januari 2019
penulis
DAFTAR ISI
Lembar judul laporan kerja praktek .......................................................................... i
Lembar persetujuan laporan kerja praktek ............................................................... ii
Lembar pengesahan laporan kerja praktek ............................................................... iii
Lembar orisinalitas.................................................................................................... iv
Ringkasan ................................................................................................................... v
Summary .................................................................................................................... vi
Kata pengantar .......................................................................................................... vii
Daftar isi .................................................................................................................... viii
Daftar tabel................................................................................................................. ix
Daftar gambar ............................................................................................................ x
Daftar lampiran ......................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang pada Pemilihan Bidang dan Objek Kerja Praktek .......... 1
1.2 Tujuan Laporan Kerja Praktek ................................................................. 3
1.3 Manfaat Laporan Kerja Praktek ............................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN ........................... 5
2.1 Definisi Kinerja ...................................................................................... 5
2.1.1 Pengertian Penilaian dan system penilaian kinerja ................. 5
2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ................................... 6
2.1.3 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja ........................................... 8
2.1.4 Metode penilaian kinerja......................................................... 10
2.1.5 Pendekatan dalam menilai ...................................................... 13
2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja untuk perusahaan ........................... 14
2.1.7 Asas Penilaian Kinerja ............................................................ 16
2.1.8 Tipe Informasi Penilaian Kinerja ............................................ 16
2.1.9 Pandangan Islam tentang Kinerja Karyawan .......................... 17
2.2 Profil Perusahaan .................................................................................. 18
2.2.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ............................................. 18
2.2.2 Struktur Organisasi Dan Deskripsi Pekerjaan ........................ 23
2.2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan ................................................. 38
BAB III METODE PENULISAN LAPORAN ..................................................... 39
3.1 Sumber Data .......................................................................................... 39
3.2 Metode Pengumpulan Data ................................................................... 40
BAB IV PEMBAHASAN KERJA PRAKTEK .................................................... 42
4.1 Uraian Bidang Pekerjaan ......................................................................... 42
4.1.1 Penerapan unsur sistem penilaian kinerja RS Roemani ........................ 44
4.1.2 Penerapan unsur-unsur penilaian kinerja RS Roemani ........................ 58
4.1.3 Kendala dan solusi dari penerapan penilaian kinerja ........................... 57
BAB V PENUTUP ................................................................................................... 59
5.1 Ringkasan pelaksanaan kegiatan kerja prakteksaran .............................. 59
5.2 Saran – Saran............................................................................................ 63
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 64
LAMPIRAN – LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK
NILAI KERJA PRAKTEK
DAFTAR PRESENSI MAGANG
KARTU KONSULTASI
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Perilaku karyawan dengan kepribadian yang baik
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Gambar 4.1 Alur Proses Penilaian Kinerja Karyawan
Gambar 4.1 Evaluasi Kinerja Pegawai Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Gambar 4.2 Evaluasi Kinerja Pegawai Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Gambar 4.3 Evaluasi Kinerja Pegawai Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
x
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK
NILAI KERJA PRAKTEK
DAFTAR PRESENSI MAGANG
KARTU KONSULTASI
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek Kerja Praktek
Di era globalisasi perkembangan Sumber Daya Manusia sangatlah penting untuk
kemajuan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja. Di dalam kehidupan
berorganisasi setiap Sumber Daya Manusia, penilaian kinerja merupakan salah satu
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan
standart kerja individu.
Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan perkrutan, penempatan,
pengembangan dan pelatihan karyawan. dan penilaian kinerja adalah suatu metode
untuk membandingkan beberapa pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur
formal dan sistematis, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenag dan tanggung jawab
masing-masing.
Penerapan penilaian kerja yang rasional dan objektif dapat dilihat dari dua
kepentingan yaitu kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan. bagi karyawan
tersebut berguna untuk menentukan tujuan, rencana dan pemgembangan karirnya karena
dengan begitu karyawan dapat mengetahui kekurangan dan kemampuan atau potensi
yang dimiliki. bagi perusahaan penilaian ini sangat penting karena dari hasil penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai salah satu acuan dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
2
pelatihan, rekrutmen seleksi, pengenalan, penempatan, promosi dan sistem imbalan atau
bonus. Kualitas karyawan sangat penting untuk kinerja dalam perusahaan. dalam
penilaian kinerja juga dapat dilihat kelebihan dan kekurangan.
Lepas dari itu Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang adalah Rumah
Sakit swata bernuasa Islami yang terletak di jalan wonodri no 22 semarang. Rumah
Sakit Roemani memiliki bermacam departeman dari yang sifatnya medis dan non
medis. salah satu departemen non medis adalah departemen manajemen Sumber Daya
Manusia. setiap karyawan atau SDM dalam suatu perusahaan mempunya pikiran,
perasaan serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap dalam bekerja, sikap-
sikap tersebut dapat berupa sikap yang positif maupun sikap yang negatif. (Moch.As’ad
2014:69)
Untuk karyawan Rumah Sakit Roemani di berikan nilai-nilai islam agar dapat
bekerja dengan ikhlas dalam menjalankan pekerjaan, di Rumah Sakit Roemani ini juga
karyawan di didik untuk memiliki pribadi yang baik, jujur dalam bekerja, amanah
dalam bekerja, tentu Rumah Sakit Roemani memiliki kunci sukses dalam mengelola
manajemen yang baik serta membina karyawannya begitu profesional, tidak hanya
memberikan kesejateraan, Rumah Sakit Roemani juga senantiasa memberikan
bimbingan kerohanian kepada karyawan, dengan cara mengadakan doa pagi dan
tausiyah satu jam sebelum melaksanakan kegiatan. semua karyawan diwajibkan
mengikuti doa pagi dan tausiyah yang diberikan dari bagian kerohanian. Dimana
kegiatan itu tidak hanya di ikuti oleh karyawan semata. melainkan seluruh jajaran
petinggi Rumah Sakit juga wajib mengikuti serta memberikan motivasi kepada
3
karyawanya. di hari hari tertentu karyawan juga di berikan pendidikan baca dan tulis
alqur’an. semua program yang dilakukan oleh manajemen Rumah Sakit Roemani
tersebut tentunya semata mata bertujuan untuk membentuk akhlak yang baik dan mental
karyawan supaya lebih displin.
Mengingat begitu pentingnya kinerja karyawan untuk kelancaran perusahaan
serta untuk mengetahui potensi masing-masing karyawan, maka dalam Laporan Kuliah
Kerja Praktek ini tertarik untuk mengambil judul “SISTEM PENILAIAN KINERJA
PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT ROEMANI MUHAMMADIYAH
SEMARANG”
1.2. Tujuan Laporan Kerja Praktek
1.2.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui tentang Sistem Penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah Semarang.
1.2.2 Tujuan Khusus
a) Untuk penerapan unsur sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah.
b) Untuk mengetahui penerapan unsur-unsur penilaian kinerja dan perilaku
karyawan di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah.
c) Untuk menyelesaikan kendala dan solusi dari penerapan unsur sistem
penilaian kinerja yang dilakukan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah.
4
1.3. Manfaat Kuliah Kerja Praktek
1.3.1 Bagi penulis
Melalui Kuliah Kerja Praktek ini, penulis merasakan dampak positif dalam
mengikuti kegiatan-kegiatan kerohanian di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah dengan adanya penilaian kinerja pada karyawan.
1.3.2. Bagi akademis
Kegiatan Kuliah Kerja Praktek di harapkan dapat menjadi salah satu referensi
dan dapat memperkaya ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.3.3 Bagi perusahaan
Dengan adanya mahasiswa kuliah kerja praktek di Rumah Sakit Roemani ini
sangat membantu secara langsung perusahaan atau karyawan dalam
membantu pekerjaan di bagian personalia dengan efektif dan efisien.
5
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN
2.1 Definisi kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to
perform artinya menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja.
Bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, (Mangkunegara 2017:153).
2.1.1 Pengertian Penilaian dan sistem penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan hal yang wajib untuk dilakukan perusahaan menurut
pendapat (Wayne 2017:257) menyimpulkan bahwa penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu
dan tim. Menurut (Mangkunegara 2017:69) mengemukaan bahwa penilaian prestasi
pegawai pegawai merupakan proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan
pimpinan perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang di tugaskan
kepadanya. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat
menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur ( Kasmir 2018:184).
Sistem Penilaian kinerja sangat diperlukan sekali terutama untuk mengevaluasi
efektivitas operasional perusahaan. Menurut (Mulyadi 1993:419) “Penentuan secara
periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya
6
dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian
atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam
organisasi”.
Metode penerapan sistem penilaian kinerja yaitu: metode penilaian kinerja
individu, penilaian diberikan tanpa membandingkan kinerja individu dengan yang
lainnya. Yang termasuk metode rating scale adalah Skala tersebut meliputi beberapa
katagori biasanya dalam angka 1 sampai 4 ,dengan kata sifat baik,sedang, cukup,
kurang.
Unsur penilaian kinerja dalam penilaian kinerja terdapat 3 unsur penilaian kinerja yaitu :
1. Unsur penilaian KeIslaman dan keMuhammadiyahan Ialah unsur penilaian kinerja
karyawan harus bisa atau mampu untuk mengetahui tentang keIslaman seperti
wudhu, gerakan sholat, baca qur’an, hafalan surat pendek, doa pagi. Dan
keMuhamadiyahan setiap karyawan agar bisa menjadi anggota Muhammadiyah,
paham fungsi amal usaha muhammadiyah, makna dan tujuan Muhammadiyah.
2. Unsur penilaian umum Ialah penilaian yang bersifat umum mengenai bobot dan
potensi seperti : komunikasi , sikap kerja, kedisplinan, attitude/ perilaku/
kepribadian atau soft skill pada karyawan. dan bobot yang diberikan mulai dari
bobot “1 sampai 6”
3. Unsur penilaian kompetensi (non medis) Ialah penilaian yang memiliki keahlian
atau skill seperti : mengoperasikan komputer dan keterampilan lain yang sesuai
dengan bidang keahliannya.
7
2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mempunyai tujuan pokok Menurut (Hani Handoko 2011:66)
bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukan oleh
penilaian. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk Mengelola operasi
organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti
promosi, transfer, dan pemberhentian.
(Rivai 2016:313-314) membedakan tujuan penilai kinerja karyawan menjadi dua yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai instrumen
untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara tepat agar
sistem penilaian ini dapat membantu, yakni :
a. Membantu karyawan semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan
dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan.
8
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan yang
mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada perusahaan.
2.1.3 Ruang lingkup Penilaian Kinerja
Dalam ruang lingkup penilaian kinerja menurut ( Mangkunergara 2018:525) perlu
di perhatikan mulai dari input hingga output.
Input (masukan )
Faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya sehingga semua karyawan dapat
mengetahui dengan pasti faktor- faktor yang akan dinilai dan mempersiapan diri
untuk penilaian tersebut, seperti :
a. Who( siapa ) : pertanyaan ini mengcangkup,
* siapa yang harus dinilai?
* Siapa yang harus menilai? atasan langsung atau bagian SDM,
rekan kerja.
b. What (apa) : apa yang dinilai, yaitu:
* Objek atau materi yang akan dinilai? hasil kerja, kemampuan,
kepemimpinan kerja, motivasi kerja.
* Kapan dimensi waktu penilaian? kinerja yang dicapai saat ini,
potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang.
c. Why (mengapa) : mengapa penilaian kinerja harus dilakukan? Hal ini
untuk:
* Melihat potensi pegawai,
9
* mempersiapkan pelatihan,
* Dasar pengembangan karir,
* Dasar promosi jabatan.
d. When (kapan) : kapan penilaian kinerja dilakukan? dilakukan secara
formal dan informal
* Penilaian secara formal dilakukan secara periodik, seperti: harian,
bulanan, tahunan.
* Penilain secara informal dilakukan secara terus-menerus.
e. Where (dimana) : dimana penilaian itu dilakukan ?secara umum
penilaian di lakukan di tempat kerja, dan penilaian kinerja juga dapat
dilakuka diluar tempat kerja.
f. How (bagaimana) : bagaimana penilaian kinerja itu dilakukan ? dengan
mengungakan metode tradisional,seperti: dengan mengunaka metode
“rating scale”
Proses
Sebelum penilaian kinerja dilaksanakan sebaikanya dilakukan konsultasi dengan
sebanyak mungkin aspek dan sistem penilaian yang akan dilaksanakan dapat
dihubungan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungana dengan
praktek sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses ini dapat dilakukan dengan
memperhatikan :
10
* Penjelasan singkat : penjelasan tersebut harus langsung berhadapan dan
didukung dengan buku panduan yang menjelaskan secara komperensif
mengenai penilaian.
* Pelatihan : secara umum jika suatu organisasi memperkenalkan suatu
sistem penilaian yang baru pelatiahan para penilai akan terfokus pada
nilai kebijakan pada organisasi sistem dan dokumentasi dan keterampilan
penilaian.
Output (luaran)
Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menujukan output atau
hasil penilaian seperti manfaat, dampak, resiko dari rekomendasi penilaian yang
dilakukan.
2.1.4 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Hendy Tannady (2017: 265) metode penilaian adalah :
1. Metode penilaian umpan balik
Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan evaluasi
dan banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa
diikuti sertakan memberikan nilai.
2. Metode skala penilaian
Merupakan metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan
berdasarakan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Mengunakan pendekatan ini
11
para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.
Skala tersebut meliputi beberapa katagori biasanya dalam angka 5 sampai 7,
yang di identifikasikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan,
atau butuh perbaikan.
3. Metode insiden kritis
Merupakan metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharan
dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat
positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut yang disebut insiden kritis
mempengaruhi efektifiats departemen secara signifikan, secara positif atau pun
negatif, manajer mencatatanya.
4. Metod Esai
Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi
singkat menggembangkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus
pada perilaku ektrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan pekerja rutin harian.
penilaian ini sangat tergantung pada kemampuan menulis dari evalator. Para
atasan dengan keterampilan menulis yang sangat baik.
5. Metode Standar Kinerja
Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan. standar-
standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang
bekerja dengan kecepatan nominal. Perusahaan-perusahaan bisa menerapkan
standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan.
12
6. Metode peringkat
Metode penilaian kinerja dimana penilaian menempatkan seluruh
karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7. Perbandingan berpasangan
Adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan
dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok. karyawan yang
memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat
tertinggi.
Metode atau alat untuk Menilai Kinerja
Menurut Handy Tannady (2017:310) kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode
yaitu:
1) Metode penskalaan katagori
Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja dan terdapat dua skla
penilaian ialah:
a. Skala penilaian grafis yaitu untuk penilai menadai kinerja karyawan pada
sebuah rangkaian yang menunjukan rendahnya tingkat karateristik
tertentu. Skala penilaian grafis biasanya digunakan dalam evaluasi
kinerja.
13
b. Skala penilaian perilaku yaitu untuk menilai tindakan individu dari pada
atribut dan karakteristik pribadi. saat membuat sistem skala penilaian
perilaku hal yang perlu diperhatikan adalah mengidentifikasi dimensi
pekerja yang merupakan faktor kinerja terpenting dalam deskrepsi pekerjaanya.
2) Metode perbandingan
Metode perbandingan ini mengharuskan para manajer secara langsung
membandingkan tingkat kinerja karyawan dan mengunakan tenik perbandigan
atau teknik komparatif ada dua ialah:
a. Rangking yaitu metode penentuan peringkat menilai individu-individu
dari yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan tingkat kinerja dan
kontribusi relatifnya.
b. Distribusi secara paksa yaitu teknik untuk mendistribusikan peringkat
yang dihasilkan dengan metode penilaian lainnya dan membandingkan
peringkat orang dalam kelompok kerja.
2.1.5 Pedekatan dalam menilai kinerja
Menurut Handy Tannady (2017:157-158) ada beberapa pendekatan yang dilakukan
dalam menilai prestasi kerja, yaitu :
1. subjektive procedur : prosedur ini meliputi penilaian atau pun pertimbagan-
pertimbangan terhadap kecakapan kinerja yang dilakukan oleh supervisor
(atasan), sub ordinates (bawahan ), peers (kelompok kerja), rekan-rekan
kerja, para penilai dari luar itu sendiri.
14
2. Direct measures : dimana evaluator yang diminta pertimbangannya terhadap
perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahanya, ada dua tipe evaluasi
yaitu:
a. berhubung dengan produksi
b. berhubung dengan personel information
3. Profiency testing : merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi
kecakapan karyawan dalahm hal ini karyawan akan di uji diminta untuk
memerankan pekerjaan.
2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja maka manajemen
perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sisitem yang
digunakan.
2. Keputusan penempatan
Artinya bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu
untuk menempati posisinya sekarang maka perlu dipindahkan ke unit atau
bagian lainya.
3. Perencanaan dan pengembangan karir
15
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jejang karir seseorang
artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan
promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
artinya bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang,
perlu diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya.
5. Penyesuaian kompensasi
artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian
kompensasi adalah bagi kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian
kompensasi.
6. Inventori kompetensi karyawan
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa
periode maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan artinya perusahaan
memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.
7. Kesempatan kerja adil
Artinya bagi mereka yang memliki kinerja baik akan memperoleh balas jasa atas
jerih payahnya meningkatkan kinerja.
8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan
Pengetahuan komunikasi yang harus diketahui harus dilakukan untuk
keseluruhan karyawan artinya setiap karyawan memiliki cara-cara komunikasi
tersendiri. oleh karena itu tugas atasannya untuk mencari tahu komunikasi
macam apa yang dibutuhkan untuk tiap-tiap bawahanya.
16
9. Budaya kerja
artinya dengan adanya penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang
menghargai kualitas kerja.
10. Menerapkan sanksi
artinya berbagai keuntungan bagi karyawan penilaian kinerja juga merupakan
sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun.
Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja
telah diterima karyawan.
2.1.7 Asas Penilaian Kinerja
Asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus dilakukan:
a) Secara objektif
Adalah melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesui dengan kreteria
yang telah ditetapkan. artinya penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh
hal-hal yang telah ditentukan.
b) Secara adil
Adil merupakan salah satu yang terpenting mengingat tanpa memberikan rasa
keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilai artinya
dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama kepada setiap
karyawan.
c) Secara transparan
17
artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaan baik
dalam proses menilai serta memberihasil penilaian.
2.1.8 Tipe Informasi Kinerja
Didalam sebuah penilaian kinerja menggunkan tiga jenis informasi yang berbeda
mengenai kinerja karyawan yaitu :
1) Informasi berdasarkan sifat yaitu mengindentifikasi karakter-karakter karyawan,
seperti : sikap, inisiatif, dan mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan.
2) Informasi berbasis perilaku yaitu informasi pada perilaku secara jelas
menentukan perilaku yang ingin dilihat oleh pihak manajemen, yang berfokus
pada perilaku spesifik yang mengarah pada kesuksesan kerja.
3) Informasi berbasis hasil yaitu informasi yang mempertimbangkan pencapaian
karyawan dan hasil berjalan dengan baik untuk pekerjaan yang memiliki
pengukuran mudah dan jelas.
2.1.9 Pandangan Islam tentang Kinerja Karyawan
Di dalam buku manajemen pandangan hidup islam beberapa ahli manajemen
dan organisasi menyatakan bahwa teori manajemen dan organisasi pasti berdasarkan
konsep tentang watak dasar manusia dan hakekat manusia. (Mas’ud Fuad 2017:258)
manajemen adalah tentang manusia. Tugas manajemen adalah membuat manusia
dalam organisasi mampu mencapai kinerja secara bersama. Sejak zaman pencerahan
muncul dan berkembang pandangan hidup saintifik (scientific worldview)
pemahaman tentang alam, manusia, tuhan, masyarakat, dan sebagainya berdasarkan
18
akal (reason) dengan mengandalkan metode saintifik. Karena akal dianggap
instrumen yang paling valit dan dapat dipercaya untuk memahami tuhan dan semua
ciptaanya melalui pemahaman tentang dunia alamiah (natural world).
Ukuran kesuksesan kinerja seseorang yang akan dipengaruhi pada kinerja
perusahaan selalu dihubungkan dengan pencapaian key performance indicator
(KPI). Bahwa pencapaian key performance indicator(KPI), baik oleh individu
maupun perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat penting, pencapaian itu
sebagai sesuatu yang positif yang harus di hargai oleh perusahaan. Salah satu
pandangan islam dalam kinerja karyawan adalah individu atau manusia sebagai
hamba Allah yang memiliki perilaku, akal dan kepribadian baik dan buruk.
Kepribadian dalam Pandangan Al-Qur’an terhadap Kinerja Al Qur’an Salah satu
bentuk diri atau karyawan dan membentuk kepribadian didalam kinerja yang baik.
Kepribadian adalah sifat, watak, dan kondisi psikologis yang melekat pada
diri seorang, baik yang dibawa sejak lahir maupun sifat yang tumbuh sebagai
proses pembelajaran dengan lingkungan sosial, baik didalam keluarga, sekolah,
maupun masyarakat yang semuanya itu dapat mempengaruhi pola pikir,pola ucap,
tingkah laku seseorang, selama orang tersebut hidup, atau bekerja di suatu
perusahaan atau organisasi. Allah SWT menciptakan manusia dengan karakter yang
tidak berubah dan pula karakter agama islam, akidah.
Menurut murtadha muthahhari, firman Allah dalam ayat: “ fitrah allah yang
menciptakan manusia menurut fitrahnya” (QS ar-Rum (30):30) mengandung arti
19
keadaan yang dengan manusia diciptakan. berkaitan dengan kondisi manusia ialah
watak (ath-thabi’ah) dan fitrah (al- fitrhrah).
2.2 Profil Perusahaan
2.2.1 Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975
bertepat dengan tanggal 19 sya’ban 1395 Hijiriah. Rumah Sakit ini merupakan
salah satu amal usaha bidang pelayanan kesehatan milik persyarikatan
Muhammadiyah. Tujuan didirikan amal usaha ini adalah sebagai sarana dakwah
amar ma’ruf nahi mungkar untuk mewujutkan cita-cita dan tujuan persyarikatan
Muhammadiyah. Peresmian Rumah Sakit di lakukan oleh gubernur Jawa Tengah
yang pada waktu itu di jabat oleh bapak Soeparjo Roestam.
Bangunan gedung pertama Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
yang pada waktu itu masih berupa balai pengobatan/BKIA dengan kapasitas 67
tempat tidur, Merupakan wakaf dari bapak H.Ahmad Roemani beliau adalah
seorang dermawan muslim yang mewakafkan bagunan di atas tanah seluas 13.000
meter persegi. yang terletak di jalan Wonodri 22 Semarang.
Visi, Misi dan Motto Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
Visi Rumah Sakit adalah terwujutnya Rumah Sakit terkemuka berkualitas global
dengan pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam. Didukung oleh
pendidikan dan aplikasi teknologi mutakhir.
20
Misi :
1. Melakukan pengelolaan Rumah Sakit yang profesional berlandaskan nilai-
nilai Islami.
2. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kepribadian profesionalisme
Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
3. Melakukan kerjasama dalam kerangka pengembangan Rumah Sakit umum dan
pendidikan.
Sarana
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang juga memiliki sarana
penunjang yang dapat memudahkan pasien yang berobat di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah, berikut ini beberapa sarana penunjang yang ada di Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah Semarang :
Laboratorium Instalasi Bedah Sentaral
Radiologi Mushola dan masjid
Instalasi Farmasi Ambulance
Poli klinik IGD
Rehabilitasi Medik Pemeliharaan Sarana Rumah
Sakit
Bidang Pelayanan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
A. RAWAT JALAN (klinik umum)
21
KLINIK Psikolog
Umum Konsultan gizi
KIA/ KB Fisio terapi
Gigi & mulut Pijat bayi
Baby spa Senam hamil
B. KLINIK SPESIALIS
Bedah umum Mata
Penyakit dalam saraf
Kebidanan dan penyakit anak
Kandungan THT
Kulit dan kelamin Psikiatri
C. KLINIK SUB SPESIALIS
Bedah urologi Bedah anak
Bedah tulang Bedah tumor
Bedah anak Bedah plastik
Bedah mulut Bedah digesitif
D. GENERAL CHECK UP
Umum
Calon karyawan
Calon TKI ke luar negeri
22
E. RAWAT INTENSIF
ICU, PICU, NICU, dan BBRT
F. TINDAKAN KHUSUS
HD( cuci darah) Lithotripsy
Cystoscopy TURP
G. PENUNJANG MEDIS & PELAYANAN 24 JAM
Pendaftaran Instalasi radiologi
Laborat klinik Pemeriksaan ESWL
Instalasi Gawat Darurat Pemeriksaan radiologi
Instalasi farmasi Cek-up
USG 4 Dimensi USG abdomen
USG Tyroid USG heper
USG ginjal USG Prostat
USG stotum Dolper Pemeriksaan echocardiografi
Cercical thorax
Abdomen Ekstremitas
Insalasi rehabilitas medika Dokter spesialis kedokteran fisik
Fisioterapi Ultra sound
Tens Elektro stimulator
Infra red Cold terapy
23
2.2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan
Struktur organisasi dapat di definisikan sebagai mekanisme-mekanisme
normal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan
susunan perwujutan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-
bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menujukan kedudukan, tugas
wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur
ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi
dan desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran-ukuran satuan kerja
(Hani Handoko 2011:169).
a. Spesialis kerja
adalah pembagian kerja berdasarkan keahlian atau keterampilan khusus.
b. Standarisasi
adalah proses penetuan spesifikasi suatu ukuran, karakteristik dan lain-lain
dalam menempatkan kinerja karyawan.
c. Koordinasi
adalah kegiatan yang dilakukan oleh berbagai pihak yang sederajat untuk saling
memberikan informasi dan bersama mengatur/ menyepakati sesuatu.
d. Sentralisasi
adalah pengaturan kewenangan dari pemerintah daerah kepada pemerintah
pusat untuk mengurus urusan perusahaan.
24
e. Desentralisasi
adalah penyerahan urusan pemerintahan oleh pemerintah pusat kepada daerah
otonom berdasarkan asas otonomi.
Adapun struktur organisasi yang ada di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Semarang seperti gambar 2.1 yaitu :
25
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang
Dari struktur organisasi yang ada di gambar 2.1 terdapat tugas dan tanggung jawab dan
wewenang di masing-masing bagian sebagai berikut :
26
1) Majelis Pembina Kesehatan Umum (MPKU) Kota Semarang
Sebagai unsur pembantu pimpinan persyarikatan yang diserahi tugas sebagai
penyelengara amal usaha, program, dan kegiatan pokok dalam bidang kesehatan
sesuai dengan kebijakan pimpinan persyarikatan masing-masing tingkat.
2) Direktur Utama
Memimpin, mengelola penyelengaraan serta pelayanan kesehatan di Rumah Sakit
Roemani, dengan cara mengembangkan kepemimpinan kolektif dengan
berpedoman pada kaidah atau peraturan yang berlaku dengan dibantu dengan
komite-komite dan SPI.
3) Komite – Komite
1. Komite medik
Menyusun standart pelayanan, pembantu pelaksanaanya. melaksanakan pembina
etika profesi anggota medis, mengatur kewenangan etika profesi anggota medis
fungsional. mengembangan program pelayanan pendidikan dan pelatihan serta
penelitian dan pengembangan. Komite medik membawahi staf medik fungsional
yang merupakan kelompok dokter yang bekerja di instansi dalam jabatan
fungsional.
2. Komite etika
Tugas atau tanggung jawab :
a. Melakukan koordinasi dengan sub komite dan anggota
27
b. Melakukan pembinaan insan perumah sakitan secara
komperensif dan berkeseimbangan, agar menghayati dan
mengamalkan koderasi sesuai dengan peran dan tanggung
jawab masing-masing di Rumah Sakit.
c. Memberi nasehat, saran dan pertimbangan terhadap
kebijakan atau keputusan yang akan atau telah dibuat oleh
pimpinan Rumah Sakit.
d. Membuat pedoman pelaksanaan pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit yang terkait dengan etika perumasakitan.
e. Menangani masalah-masalah etika yang muncul dalam
Rumah Sakit.
f. Memberi nasehat dan saran dan pertimbangan etik kepada
pihak-pihak dalam Rumah Sakit.
g. Membantu menyelesaikan perselisihan atau sengketa
medik dan non medik yang terjadi di Rumah Sakit.
h. Menyelengarakan berbagai kegiatan yang dipandang perlu
guna membantu mewujudkan koderasi di Rumah Sakit.
i. Memberi laporan kepada direktur utama dan MAKERIS
daerah mengenai pelaksanaan KODERASI diRumah
Sakit,
3. Komite perawatan
Tugas atau tanggung jwab :
28
a. menyusun program tahunan komite keperawatan.
b. Menyusun kebutuhan sarana dan prasarana untuk
terlaksananya program komite keperawatan.
c. Mengkoordinasi pelaksanaan program komite keperawatan di
lingkungan Rumah Sakit.
d. Menyusun peraturan internal staf keperawatan
e. Menyusun dokumen yang berisi tentang standar kompensasi
dan syarat-syarat krendensial.
f. Bersama sub kredensial koordinir pelaksana proses
kredensialing/kredensial tenaga keperawatan .
g. Bersama sub komite mutu mengkoordinir pelaksanaan
menjaga mutu profesi secara berkala.
4. Komite mutu
Tugas/ tanggung jawab :
a. Menyusun data dasar profil tenaga keperawatan sesuai area
praktek.
b. Melakukan audit asuhan keperawatan dan audit kebidaanan.
c. Melaksanakan audit dokumen keperawatan.
d. Bersama ketua komite keperawatan menyusun program kerja
dan pengembangan tenaga keperawatan.
e. Melakukan identifikasi kesenjagan kompensasi berdasarkan
data dari hasil kredensial.
29
f. Membuat program pengembangan berdasarkan hasil
identifikasi kesenjagan kompensasi dari standar yang
seharusnya dengan pelaksanaan pelayananan
g. Membuat perencanaaan untuk kegiatan refleksi diskusi kasus
keperawatan dan kasus kebidanan.
h. Membuat rencana seminar/simposiun keperawatan
i. Membuat perencanaan pelatihan peningkatan ilmu.
4) Satuan Pengawasan Interen(SPI)
Merupakan salah satu unsur pengendalian intern yang penting yaitu, merupakan
aparat pemeriksa/pengawas intern Rumah Sakit SPI bertugas untuk mengaudit
laporan keuangan, mengaudit kinerja, mengaudit kepatuhan dalam Rumah Sakit.
5) Sekertariat
Tugas /tanggung jawab :
a. Menyusun program dan rencana kegiatan dibagian sekertariat
b. Melaksanakan kegiatan pengolahan surat masuk dan keluar.
c. Membuat konsep naskah surat dinas sesuai prosedur yang berlaku.
d. Menindaklanjuti dan memproses diposisi surat sampai dengan selesai.
e. Mengelola arsip sesuai pola kearsipan,.
f. Memberi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan dengan memberi
araha sesuai dengan permasalahan dengan bidang tugas masing-masing.
g. Melakukan pengarahan, pembinaan, kedisiplinan dan motivasi kinerja
karywan dibagian sekertariat.
30
h. Melakukan pengawasan dan koordinasi kegiatan protokoler Rumah
Sakit.
i. Menjamin kerahasian dan keamanan penyimpanan data.
j. Melakukan pencatatan dan pelaporan kegiatan ketatausahaan kepada
atasan.
k. Melakukan koordinaasi keatas, kesamping, dan kebawah serta harmonis
dibagian ketatausahan.
l. Mengahdiri rapat/ pertemuan koordinasi dan evaluasi yang
diselengarakan oleh atasan.
6) Direktur Pelayanan Medis
Membantu direktur dalam bidang teknis pelayanan medis berdasarkan standart
pelayanan medis Rumah Sakit Roemani dan bertangung jawab kepada direktur dalam
rangka pengelengaraan Rumah Sakit Roemani.
7) Direktur Umum dan Keuangan
Bertanggung jawab kepada direktur utama dan membawahi departemen personalia
dan umum, departemen keuangan dan departemen akuntansi
Tujuanya yaitu :
a) Merencanakan pengembangan dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi
perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan
tepat waktu untuk membantu perusahaan daam proses pengambilan keputusan
yang mendukung target finansial perusahaan.
31
Tanggung jawab utama :
a) Menilai dan mengukur, kinerja pegawai memberikan sanksi kepada pegawai
yang meanggar tata tertib serta peraturan perusahaan.
b) Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan pembayaran
pajak peusahaan secara efesien.
c) Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan, dan
mengontrol pengunaan anggaran tersebut untuk memastikan pengunaan secara
efektif dan efesien dalam menunjang kegiatan operasional.
8) Bidang Pelayanan Medis
Bidang pelayanan ini mempunyai tugas yaitu:
a) Melaksanakan perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan medis dan
keperawatan.
9) Bidang Keperawatan
Tugas/tanggung jawab :
a. Menyiapkan rumusan program Rumah Sakit untuk bahan Rencana Kerja dan
Anggaran (RKA) Rumah Sakit.
b. Menyiapkan rumusan kebijakan dan prosedur dalam bidang pelayanan asuhan
dan mutu keperawatan Rumah Sakit.
c. Mengarahkan penyusunan program bidang keperawatan berdasarkan usulan
Seksi Keperawatan Rawat Jalan dan Seksi Keperawatan Rawat Inap untuk
bahan perumusan rencana kerja.
32
d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas seksi keperwatan Rawat Jalan, Seksi
Keperawatan Rawat Inap dan instalasi untuk singkronisasi tugas.
e. Mengkoordinasikan bahan peningkatan mutu pelayanan asuhan keperawatan
bidang keperawatan peraturan standart pelayanan minimal untuk meningkatkan
kinerja.
10) Sie Pelayanan Medis
a) Mempelajari kebijakan direktur, rencana kerja lingkungan pelayanan literatur
peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi bidang pelayanan sebagai
pedoman dalam melaksanakan tanggung .
11) Sie Keperawatan Rawat Inap
b) Mempunyai wewenang pokok dalam melaksanakan pembinaan,
mengkoordinasi penerapan asuhan keperawatan pembinaan meningkatkan
keperawatan untuk Instalasi Rawat Inap.
12) Sie Keperawan Rawat Jalan dan Unit Khusus
Mempunyai tugas pokok yaitu:
c) melaksanaan pembinaan, penerapan etika keprawatan dalam instalasi Rawat
Jalan dan Instaasi Gawat Darurat serta meningkatkan kwalitas pelayanan
keperawatan dan pengawasanya.
13) Bagian Kerohanian
Dalam tugasnya berkaitan dengan kerohanian maka bagian ini memiliki fungsi dan
tugas pokok yaitu:
33
a) Memberikan dan mengawasi tata kelola kegiatan kerohanian dan meningkatkan
mutu keimanan pegawai yang terkait dalam Rumah Sakit dengan cara
yaitu suatu usaha bimbingan untuk mendampingi dalam keyakinan dan agama yang
dianutnya.
1. Pelayanan ini sangat berarti sebagai upaya meningkatkan motivasi yang akan
mendorong dalam proses religius.
2. Tugas pokok memberikan pelayanan dan bimbingan pada kegiatan kerohanian.
14) Sub Bagian Bina Islam Pegawai
a) Tujuan yaitu melakukan pembinaan rohani Islam dengan memberikan
bimbingan dan penyuluhan kepada pegawai, masyarakat sekitar, pasien dan
keluarganya tentang ajaran-ajaran agama Islam, supaya dapat di mengerti, di
pahami dan dilaksanakan bersama-sama di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang.
15) Bagian Sumber Daya Insani dan Umum.
Tugas/tanggung jawab :
a) Menyusun program pengembangan SDI dan umumu berdasarkan renstra.
b) Menyusun rencana program anggaran tahunan (RAPB) dibagian SDI dan umum
serta melaksanakannya.
c) Membuat perencananan kebutuhan rumah tangga dan kepegawaian sesuai
permintaan dari bagian atau unit sesuai analisa kebutuhan.
34
d) Membuat perencanaan perbaikan dan pengembangan dalam pengelolaan SDI
dan umum.
e) Membuat perencanaan program SDI
f) Menyediakan kepegawaian atau petugas sesuai dengan kompetensi jumlah dan
kualifikasi sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit roemani.
g) Melakukan proses rekrutmen.
h) Melakukan pembekalan atau orientasi dan penempatan hasil seleksi pegawai,
mutasi, rotasi pegawai dengan melibatkan bagian terkait.
i) Menyusun panduan, pedoman, kebijakan SPO dalam penyelengaraan,
pengembangan dan pengelolaan SDI dan umum.
j) Melaksankan tugas lain yang diberi oleh atasan sesuai bidang tugas, fungsi
wewenang dan tanggung jawab di bagian SDI dan umum.
k) Melakukan vertifikasi pelayanan administrasi, proses rekrutmen, kepangkatan
dan penempatan pegawai, perubahan status pegawai, mutasi, pembinaan dan
pensiun pegawai.
l) Membuat laporan dan evaluasi program kerja
m) Membuat laporan rutin bulanan
n) Membuat evaluasi, analisa dan rekomendasi terhadap laporan pejabat di jajaran
SDI.
16) Sub Bagian Personalia
35
a) Dalam membantu kegiatan perusahaan fungsi manajemen personalia sangalah
penting untuk membantu pengelolaan perusahaan dengan baik. dimana dengan
mengelolaan yang baik perusahaan akan lebih mudah berkembang.
b) Fungsi utama di personalia adalah menyediakan karyawan atau sumber daya
manusia dalam jumlah tertentu dengan berbagai keahlian yang dibutuhkan
sesuai kebutuhan Rumah Sakit dalam mencapai tujuan.
c) Manajemen personalia juga membantu dalam pengembangan keterampilan
tenaga kerja melalui tahap pendidikan serta pelatihan, biasanya hal ini dilakukan
pada saat terdapat pekerjaan yang baru
17) Sub Bagian Diklat
Peranan penting dalam organisasi pendidikan dan pelatihan (diklat) yaitu
a) Menyusun rencana dan program kerja dalam tahunan.
b) Melaksanakan pengaturan serta pengawan dan pengendalian penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan.
c) Mengkoordinir pengadaan, pemeliharaan perbaikan dan inventerisasi sarana
pembelajaran diklat.
d) Melaksanakan kegiatan orientasi bagi pegawai baru agar dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungan Rumah Sakit.
18) Sub Bagian Rumah Tangga
36
a) Menyelengarakan fungsi kerumah tanggaan yang meliputi perencanaan,
pemeliharaan perawatan untuk menjaga operasional Rumah Sakit agar selalu
siap dalam memberikan pelayanan kepada unit kerja lain.
b) Menjamin semua sarana prasarana yang tersedia yang dapat digunakan dengan
baik oleh unit kerja lain yang ada didalam Rumah Sakit.
19) Bagian Keuangan dan Akuntansi
a) Bagian ini memiliki kewenagan sekaligus kewajiban mengatur dana perusahan
agar secara efektif di gunakan untuk memaksimalkan keuntungan usaha
sekaligus menjaga penggunaan dana tersebut secara efisien bagian ini harus
memastikan setiap pengeluaran sejalan dengan budget yang telah di tetapkan
manajemen perusahaan.
20) Sub Bagian Keuangan
a) Manajemen keuangan adalah salah satu kepentingan didalam manajemen yang
merencanakan, melaksanakan dan pengendalian pemanfaatan sumber daya
keuangan dalam kegiatan efektivitas, secara efisien dan efektif dalam bekerja
sama secara terpadu dengan fungsi – fungsi lainya seperti riset dan penelitian.
21) Sub Bagian Akutansi
Tugas akuntansi tanggung jawab dan fungsinya dalam perusahaan ialah
a) Menghitung, mengelola dan merencanakan permasalahan pajak yang ada di
Rumah Sakit
37
b) Melakukan controling dan monitoring prosedur keuangan serta mengatur
pelaksanaan untuk memastikan proses keuangan dan transaksi dapat berjalan
dengan baik sehingga dapat meminimalisir resiko.
c) Menghitung dan mengelola dan mendata serta merencanakan pembayaran pajak
Rumah Sakit agar selalu tepat pada waktunya.
d) Melakukan pengelolaan fungsi dalam proses data informasi keuangan untuk
menghasilkan laporan keuangan Rumah Sakit dan melakukan perhitungan
pph1, pph 2,pph 3 untuk menentukan potongan gaji keryawan.
22) Sub Bagian Asuransi
a) Melakukan dan melayani klaim dari karyawan yang, masuk dalam program
asuransi kesehatan ataupun jiwa.
b) Mengadakan dan pengaadaan asuransi yang efektif dan efesien dalam Rumah
Sakit untuk pekerja karyawan dan pasien.
c) Memastikan peserta asuransi memahami betul proses dan mempertanggung
jawaban layanan asuransi yang dikelola dan dipergunakan.
d) Mengawasi dan menindaklanjuti pengunaan asuransi sesuai SOP serta anggaran
yang dilakukan dalam asuransi tersebut.
23) Bagian Marketing dan Humas
a) Membantu kepala bagian humas dan marketing untuk merencanakan
menyusun kebijakan dan prosedur sesuai dengan kebijakan Rumah Sakit.
38
b) Pelaksana lapangan internal dan eksternal Rumah Sakit dan bagian unit kerja
lain yang terkait secara lisan dan tertulis.
c) Pelaksana layanan front office, informasi pelanggan keluhan pelanggan pasien
non medis dan medis.
24) Sub Bagian Marketing
a) Kegiatan yang mengfokuskan pada konsumen dan pelayanan terhadap
konsumen harus ditingkatkan hal ini merupakan wewenang dan peranan
penting dalam Rumah Sakit.
25) Sub Bagian Humas Dan PKRS
a) Mengkoordinasikan unit PKRS agar selalu keadaan siap untuk
penyelengaraan pelayanan dengan lancar dan bermutu.
b) Melakukan kegiatan kehumasan dan PKRS serta mengevaluasi kegiatan dan
melaporkan kepada direktur utama.
c) Menjaga kesiapan dan penyelengaraan pelayanan penyuluhana tim SMF,
kepala instansi dan unit kerja lainnya.
26) Sub Bagian Pengembaggan Usaha
a) Perencanakan strategis (pengembangan usaha ) program pensiun dalam
jangka pendek dan panjang.
b) Penyusunan jadwal penerimaan dan pengelolaan data kegiatan program
pensiun.
c) Perencnaaan strategis dan laporan manajemen program asuransi.
39
d) Melakukan review dan evaluasi hasil kajian resiko dan rencana
pengembangan bisnis Rumah Sakit.
e) Melakukan penelitian dan menerapkan informasi dan bahan persiapan try out,
cooding, editing data hasil penelitian
2.2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang merupakan perusahaan
jasa kesehatan yang mengedepankan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai
dengan nilai keIslaman yang dimiliki Rumah Sakit. Pelayanan dilakukan oleh
dokter, perawat karyawan maupun staff yang beragama Islam serta berkompeten
dalam bidang keIslaman. Sumbar Daya Manusia Rumah Sakit Roemani diberikan
pelatihan dan pembinaa karyawan. Memberikan pelayanan dengan menerapkan
nilai-nilai keIslaman, santunan rohani Islam mengunjungi pasien yang sedang
dirawat untuk untuk memberikan bimbingan rohani guna membantu penyembuhan.
Ciri khusus Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang adalah santunan
rohani Islam. Pelaksanaan kerohanian diharapkan ikut menujang tercapainya visi
misi Rumah Sakit Roemani. dengan memberikan pelayanan kesehatan yang Islami,
profesional dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhu’afa seta
pelaksanaan amar ma’ruf nahi mungkar di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Semarang.
39
BAB III
METODE PENULISAN LAPORAN KERJA PRAKTEK
3.1. Sumber Data
Sumber data laporan kerja praktek ini didapatkan dari wawancara langsung
dengan ketua sub bagian bagian personalia Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah,
arsip-arsip dari menejemen mengenai penilaian kinerja karyawan sumber data tergolong
dari dua jenis yaitu :
3.1.1 Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah suatu data responden individu, kelompok focus serta
internet yang di peroleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan untuk spesifik study (Uma Sekaran 2011:171). Pada laporan
praktek ini sumber data primer diperoleh dengan cara praktek kerja langsung melalui
kegiatan langsung melalui kegiatan yang di lakukan di tempat magang yaitu di Rumah
Sakit Roemani Muhmmadiyah Semarang.
3.1.2 Sumber Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari
sumber yang telah ada dan suatu catatan atau dokumentasi perusahaan. Publikasi
pemerintah, analisis industri oleh media dan situs web (Busro 2017:232). Pada laporan
praktek kerja lapangan ini sumber data sekunder di dapat melalui membaca buku-buku
40
referensi yang diperpustakaan dan juga sumber-sumber lainya. Data sekunder berupa
data laporan yang telah tersedia seperti:
1. Sejarah perusahaan
2. Gambaran umum
3. Struktur organisasi perusahaan
4. Visi dan misi perusahaan
5. Uraian tugas dan deskripsi pekerjaan
3.2. Metode Pengumpulan Data
Untuk metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan
untuk mengumpulkan data. Metode penunjuk suatu cara sehingga dapat diperlihatkan
pengunaan melalui wawancara, Pengamatan, Dokumentasi. Penulis mengunakan
berbagai metode yang diharapkan antara lain :
3.2.1 Metode Wawancara
Wawancara adalah cara pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya dan
mendengarkan jawaban yang langsung diberikan responden. Peneliti merupakan
pewawancara dan responden adalah orang yang di wawancarai (Busro 2017:70).
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui tatap muka
dan tanya jawab langsung antar pengumpul data maupun peneliti terhadap narasumber
atau sumber data.
41
3.2.2 Metode Observasi
Dalam (Uma Sekar 2008:145) membatasi bahwa observasi merupakan “Suatu
proses yang kompleks yang tersusun dari berbagai proses biologis dan phisikologis”.
Dua diantara yang penting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini
penulis mengumpulkan data dengan melakukan pengamatan secara langsung di Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah mengenai sistem penilaian kinerja karyawan.
3.2.3 Metode Studi Pustaka
Menurut (Hendy Tannady 2017:12) “ Metode studi pustaka merupakan kajian
teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainya yang bekaitan dengan budaya, nilai dan
norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti. Metode ini dilakukan dengan
cara mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pokok pembahasan tugas akhir
ini. Data yang diperoleh dari buku literatur yang ada hubungan dengan tugas akhir
seperti pada jurusan ekonomi dan buku-buku perpustakan.
42
BAB IV
PEMBAHASAN LAPORAN KERJA PRAKTEK
4.1 Uraian Bidang Pekerjaan
Di dalam kegiatan kuliah kerja praktek di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
terdapat manajemen yang sangat kuat, manajemen adalah proses pelaksanaan suatu
tujuan tertentu di selenggarakan dan di awasi (Moch. As’ad2014:15). bagian personalia
atau personnel atau kepegawaian artinya keseluruhan orang-orang bekerja pada suatu
organisasi, dengan itu personalia adalah kegiatan yang menitik beratkan perhatianya
kepada soal-soal pegawaian atau personalia didalam suatu organisasi, untuk itu
manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh dan memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir
secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga
kerja, kegiatan personalia meliputi kegiatan antara lain :
a) Mutasi atau rotasi karyawan adalah perpindahan karyawan untuk di alih
tempat atau alih tugas dalam bekerja. Contoh :
1. Karyawan tidak nyaman dibagian departemen atau unit yang saat ini
sehingga karyawan meminta mutasi/ pindah bagian yang dia inginkan ke
pimpinanya.
2. Karyawan di mutasi ke tugas lain, untuk meningkatkan karir kinerja
karyawan oleh pimpinan
43
b) Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan
baik di dalam maupun di luar pekerjaan.
c) Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasanya di
karenakan oleh berbagai hal. Contohnya :
1. Karyawan melakukan keteledoran dalam bekerja
2. Karyawan yang memiliki kinerja kurang baik/buruk pada posisi saat ini
3. Karyawan sering melangar atau tidak mematuhi peraturan Rumah Sakit
Roemani.
Pada kegiatan kuliah kerja praktek (KKP) ini, penulis mengikuti Kegiatan selama
kerja praktek di Rumah Sakit Roemani MuhammadiyahSemarang, selama satu bulan
dan kegiatan rutin setiap pagi mulai pukul 07.00 wib sampai 08.00 wib, kegiatanya dari
hari Senin sampai Rabu mengikuti doa pagi dan tausiyah yang di isi oleh salah satu
pimpinan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, hari Kamis kegiatanya baca iqro dan
hafalan surat pendek, hari Jumat kegiatan baca Al-Qur’an dan terjemahnya, untuk hari
Sabtu kegiatan senam pagi.
Penulis di tempatkan di bagian personalia, pada kegiatan di bidang personalia ini
pekerjaan yang dilakukan selama kerja praktek di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiayah Semarang yang dilakukan adalah membuat data data Surat Izin
Perawat(SIP)& Surat Tanda Registrasi(STR) perawat, mengarsipkan data-data
karyawan medis atau non medis, membagikan dan penarikan form kegiatan survey
kepuasan ke seluruh bagian, membagikan undangan bai’at yaitu undagan kepada yang
bersangkutan, pada saat akan di lantik untuk menduduki jabatan baru atau di angkat
44
menjadi karyawan tetap. melakukan foto copy data, ijasah karyawan (jika ada), dan
tugas lain relevan dengan bidang yang ada di personalia.
4.1.1 Penerapan unsur sistem penilaian kinerja pada Rumah Sakit Roemani
Proses penilaian kinerja kepada karyawan sangat penting dilakukan oleh semua
perusahaan. Proses penilaian kinerja yang tepat akan memberikan kontribusi positif
terhadap perusahaan itu sendiri. Hal ini juga dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah adapun alur proses penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit
Roemani seperti pada gambar 4.1 tersebut.
Gambar 4.1.
Alur Proses Penilaian Kinerja
Sumber : Data yang diolah, 2018
Penjelasan dari gambar 4.1 alur proses penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit
Roemani yaitu:
A. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan oleh ketua bagian masing-masing
bidang terhadap karyawanya, penilaian kinerja dilakukan secara formal yaitu
A B C
Bagian
PERSONALIA Penilaian kinerja
Pimpinan
UNIT /
BAGIAN
Meliputi: perilaku
karyawan,
kerohanian,knowledge
,skill.
Bagian meliputi:
keperawatan,
diklat,keuangan,s
eketariat dan
farmasi lain-lain LAPORAN KINERJA
1.perencana
an SDM
2.Pelatihan
&pengemba
ngan
3.program
kompensasi
45
melampirkan surat lampiran atau pengantar evaluasi kinerja pegawai dan
diantarkan langsung ke masing-masing bagian oleh personalia.
B. Penilaian kinerja di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dilakukan sebanyak
dua kali yaitu evaluasi kinerja tahunan dan evaluasi kinerja kepangatan. Evaluasi
kinerja tahunan dilakukan pada bulan oktober dalam waktu satu tahun
sedangkan evaluasi kinerja kepangkatan dilakukan selama 4 tahun sekali pada
bulan april dan oktober, atasan dalam memberikan penilaiannya harus melihat
bagaimana kinerja karyawan berdasarkan perilaku karyawan bekerja.
C. Kemudain masing-masing divisi akan mengirim hasil penilaian ke bagian
personalia, setelah itu bagian personalia akan mengelola hasil penilaian menjadi
suatu laporan kinerja.
Dari alur gambar di atas bagian personalia bisa juga memiliki tujuan penilaian kinerja
karyawan yaitu:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencaan Sumber daya manusia (SDM) diRumah Sakit Roemani sangat penting
untuk kemajuan perusahaan atau tuntutan organisasi pada masa yang akan datang.
dalam permintaan atau suplay kebutuhan SDM, dengan adanya perencanaan SDM
karyawan diberikan kemampuan dan keahlian yang siap untuk dibutuhkan oleh SDM.
46
2.Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dilakukan bagi para karyawan yang belum memenuhi standar kinerja yang
ditetapkan oleh Rumah Sakit Roemani. Pelatihan yang diberikan berbeda-beda sesuai
dengan bidang pekerjaanya. contoh :
a. Pelatihan bagi perawat
Yaitu bidang dasar awam khusus dalam usaha mempertahankan kehidupan
pada saat pasien atau korban mengalami keadaan yang mengancam jiwa dikenal
dengan bantuan hidup dasar atau basic life support .
b. Pelatihan bagi karyawan non medis
Yaitu pelatihan yang sering dilakukan mengenai ms office khususnya ms exel,
didalam pelatihan ini karyawan akan diajarkan mengenai ms exel dasar hingga
yang tersulit.
3.Program Kompensasi
Agar dapat meningkatkan kualitas kerjanya dituntut melakukan perbaikan pada tiap
bagian tiap sistem penilaian dan perencanaan merupakan salah satu cara bagi
perusahaan untuk mengetahui kondisi dan prestasi yang dimilikinya saat ini selama ini
penerapanya masih didominasi oleh tolak ukur finansial untuk itu dibutuhkan sebuah
sistem penilaian kinerja yang meliputi tolak ukur finansial dan non finansial. Bagi
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah kompensasi sangatlah penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
mensejahterakan karyawanya jenis kompensasi yang diberikan karyawannya berupa :
47
1. Imbalan ekstrinsik
Bentuknya berupa asuransi BPJS atau jaminan sosial, uang pensiunan
dan rekreasi.
2. Sistem prestasi
Jika karyawan menunjukan kinerja yang baik maka akan diberikan
penghargaan berupa kompensasi yang meningkat.
Apabila terdapat karyawan yang memenuhi standar kinerja yang sudah ditentukan oleh
Rumah Sakit Roemani maka akan di promosikan jabatanmnya. Standar penilaian yang
di tetapkan oleh Rumah Sakit Roemani apabila ingin lolos seleksi harus mencapai
minimal nilai 80 dibidang agama. Karena Rumah Sakit Roemani sangat menekankan
karyawan dibidang kerohanian.
Untuk metode penilaian yang digunakan oleh Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah adalah metode skala penilaian ( rating scale) di mana metode ini sangat
di anggap cocok untuk dijadikan penilaian kinerja karyawan, karena memiliki beberapa
kelebihan diantaranya :
a. Mudah dalam mempersiapkan formulir penilaian
b. Dengan formulir yang sama bisa menilai banyak karyawan sekaligus.
c. Memberikan bobot nilai yang berbeda untuk beberapa faktor jenis pekerjaan.
d. Keterkaitan langsung antara penilai kinerja dengan tugas pekerjaan
karyawan.
48
4.1.2 Penerapan unsur-unsur penilaian kinerja dan perilaku di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah
Dalam melaksanakan penilaian kinerja di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
berdasarkan tiga unsur yaitu :
1. Unsur penilaian keislaman dan kemuhamaadiyahan ialah dimana karyawan
dinilai keislamanya seperti :
penerapan wudhu yang benar atau tata cara wudhu yang benar :
a. Mulai dengan membaca niat wudhu
b. Membaca basmallah “ bismillahhirohmannirohim”
c. Berkumur sebanyak 3kali
d. Mencuci muka sebanyak 3kali
e. Mencuci kedua belah tangan hingga siku
f. Mengusap kepala
g. Membersihkan kedua telinga
h. Membasuh kedua kaki hingga mata kaki
i. Wudhu secara tertib
j. Membaca doa ketika sudah selesai wudhu.
Penerapan gerakan sholat yang benar dimulai dari :
1 . niat sholat (dhuhur, ashar, magrib, isya’, subuh )
2 . berdiri menghadap kiblat
49
3 . Membaca takbiratul ikhrom
4 . Membaca al fatihah dan surat-surat pendek
5 . Rukuk dengan tuma’ninah
50
6 . I’tidal dengan tuma’ninah
7 . Sujud dengan tuma’ninah
8 . Duduk diantara dua sujud dengan tuma’ninah
51
9. Duduk iftirosi / tasyahud (tahiyat awal)
52
10. Membaca Tasyahud Akhir Pada Saat Duduk Tasyahud
11. Membaca sholawat pada saat duduk tasyahud akir
12 . Mengucap salam
53
2. Unsur penilaian umum ialah dimana karyawan dalam penilaian kinerja atau
kemampuan kerjanya seperti komunikasi, sikap kerja, kedispinan dalam
peraturan rumah sakit.
3. Unsur penilaian kompetensi /uraian tugas perawat (medis) ialah dimana
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai perawat
apakah sudah memenuhi standar kinerjanya seperti menyiapkan alat-alat dari
ruang kerjanya, memberikan perawatan pada pasien dan lain lain.
dari unsur - unsur tersebut dapat diketahui apakah karyawan tersebut sudah sesuai
dengan keterampilan atau keahlian yang dimiliki, sudah metaati peraturan rumah sakit
atau belum, dan apakah karyawan sudah menguasai nilai-nilai keislaman dan
kemuhammadiyahan dengan baik atau tidak.
Dan inilah lampiran atau gambar unsur – unsur penilaian kinerja di Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah.
54
Gambar4.1
Penilaian keislaman dan kemuhammadiyan
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
55
Gambar 4.2
Penilaian umum
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
56
Gambar 4.3
Penilaian uraian tugas perawat (medis)
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Perilaku seseorang atau karyawan dengan adanya nilai-nilai Islam di
Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, yang didasari pengetahuan agama yang
dimiliki karyawan dapat membimbing seseorang untuk berperilaku sesuai
dengan ajaran agama Islam. Karena agama mempunyai peranan penting dalam
membina kepribadian. Jadi untuk seluruh karyawan perusahaan menggingikan
57
karyawan mempunyai perilaku seperti sidiq (jujur), amanah (dapat dipercaya),
fatonah (cerdas), tabliq (menyampaikan) dalam melayani pasien, bermasyarakat,
di tempat kerja.
Tabel : 4.1 Perilaku karyawan dengan kepribadian yang baik
Perilaku Kepribadian yang baik
Cara berkomunikasi, saat
berjumpa dengan sesama
karyawan di kantor
1. Selalu sapa, salam, dan senyum
2. Tidak membuang muka
3. Bersenyum secara iklas dan penuh
makna.
4. Tidak berlebihan apabila bertemu
karyawan beda jender.
Cara memberikan layanan 1. Selalu berupaya memberikan
pelayanan dengan kualitas prima.
2. Selalu senyum,sapa, salam.
3. Selalu menanyakan , “ada yang bisa
dibantu bpk/ibu?”
4. Tidak marah-marah didepan
pelangan.
Cara mendengarkan atasan 1. Selalu fokus dengan arahan yang
sedang disampaikan oleh pemberi
materi.
2. Mau jadi pendengar yang baik.
3. Menanyakan hal-hal yang kurang
jelas.
Cara melakukan olah raga
bersama
1. Gunakan kostum yang paling
sopan, bersih dan baik.
2. Olah raga dilakukan tidak sambil
bergurau.
Sumber : Data yang diolah, 2018
4.1.3 Kendala dan solusi dari penerapan penilaian kinerja yang dilakukan Rumah
Sakit Roemani Muhammadiyah
58
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi. yaitu
akan meningkatkan kinerja tetapi dalam proses melakukan penilaian terdapat kendala
yang dihadapi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dalam melakukan penilaian
kinerja diantaranya :
1. Kurangnya pemahaman sikap atau perilaku dalam kegiatan keislaman /
kerohanian dalam bekerja di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
2. Mengenai pembacaan sholat / iqro, karyawan masih ada yang belum fasih
membacanya.
3. Kedisplinan karyawan dalam waktu masuk kerja ada yang terlambat.
Solusi yang diberikan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah untuk karyawan
antara lain :
1. Dengan adanya kegiatan rutin doa pagi, tausiyah, agar karyawan mempunyai
sikap / perilaku yang baik pada atasa, rekan kerja, pasien, untuk menjadikan
sifat yang jujur, amanah,atau keramahan dalam melayani pasien
2. Dengan adanya kegiatan membaca Al qur’an / iqra’ itu supaya karyawan
terlatih, terbiasa, paham dalam membaca ayat suci Al qur’an dan tanda baca
di dalam ayat – ayat Al qur’an.
3. Sekarang di berikan / di terapkan alat elektronik finger print yang di gunakan
absensi untuk seluruh karyawan agar mudah dalam mendeteksi kebiasaan
karyawan yang suka datang terlambat dan akan di berikan saksi berupa
potong gaji.
59
BAB V
PENUTUP
5.1 Ringkasan pelaksanaan kegiatan kuliah kerja praktek
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis serta disampaikan secara
singkat sesuai dengan laporan kuliah kerja praktek seperti yang di uraikan dalam
bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Sistem penilaian kinerja pegawai
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
semarang adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Sistem penilaian kinerja dilakukan secara formal dan
dilakukan sebanyak dua kali yaitu penilaian kinerja tahunan dan evaluasi
kinerja kepangkatan yang dilakukan 4 tahun sekali. Tujuan Rumah Sakit
Roemanimelakukan evaluasi kinerja adalah untuk memantau kinerja dari
masing-masing stafnya, bila kurang memenuhi standar kriteria bisa diberikan
pelatihan untuk lebih meningkatkan kinerja dan kualitas.
60
Adapun penerapan unsur-unsur penilaian kinerja di rumah sakit untuk unsur
penilaian keislaman dan kemuhammadiyahan ialah :
Penerapan wudhu yang benar atau tata cara wudhu yang benar.
Penerapan gerakan sholat yang benar.
Lampiran dan gambar unsur-unsur penilaian kinerja Rumah Sakit Roemani
Muhammadiya seperti gambar di bawah ini
Gambar 5.1
1. Penilaian keIslaman dan kemuhammadiyahan
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
61
Gambar 5.2
2. Penilaian Umum
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
Gambar 5.3
3. Penilaian Kompetensi ( medis)
Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah
.
62
2. Solusi pemecahan masalah dalam evaluasi penilaian kinerja adalah :
a. Dengan adanya kegiatan membaca al qura’an disetiap pagi sebelum
melakukan aktifitas kerja itu memberikan suatu dorongan dalam sikap
karyawan agar mempunyai pribadi yang baik, bukan hanya sama teman
saja tetapi dengan pasien, semua orang yang ada di sekitar.
b. Dengan adanya kegiatan doa pagi, itu agar karyawan dalam bekerja
niatnya karena Allah SWT, bisa displin dalam waktu.
c. Bagi karyawan yang kurang pemahaman mengenai pembacaan al qur’an
maka dilakukan pelatihan seperti membaca iqro’ yang dilakukan hari
kamis setiap pagi, tujuan yang dilakuakn pelatihan membaca iqro’ untuk
mempersiapkan mental karyawan agar siap melakukan evaluasi kinerja
kerohanian.
d. Rumah Sakit Roemani memberlakukan peraturan bagi karyawan yang
tidak metaati peraturan Rumah Sakit seperti memberikan surat
peringatan satu sampai tiga dengan di sertai sanksi. Kalau masih tetap di
langar akan di berikan surat pemberhentian kerja.
e. Menegakan kedisplinan karyawan untuk bekerja di Rumah Sakit
Roemani.
63
5.2 Saran- Saran
Ada beberapa saran dari penulis dalam kegiatan kuliah kerja praktek di Rumah
Sakit untuk perilaku dan kinerja karyawan yaitu :
1. Perilaku yang dimiliki karyawan Rumah Sakit Roemani saat melayani pasien
masih ada yang belum bisa ramah untuk itu perlu adanya pelatihan dalam
perilaku. (bagian medis)
2. Dengan adanya kegiatan tausiyah bersama rekan-rekan kerja, pimpinan,
karyawan di Rumah Sakit di harapkan mengenal dengan rekan karyawan lain
disemua bagian.
3. Kinerja yang dimiliki oleh staff karyawan yang baik harus tetap di pertahankan
dan terus di tingkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Busro, Muhammad. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia : Cetakan I,
Expert,Yogyakarta
Hadari Nawawi. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Gadjah MadaYogyakarta.
Hasibuan, M. S. P. 2012Organisasi &Motivasi : Cetakan 3. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Hendy Tannady. 2017. Menejemen Sumber Daya Manusia. Expert.Yogyakarta
Hani Handoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba. Jakarta.
Kasmir. 2018.Manajemen Sumber Daya Manusia Teori & Praktek Edisi 1- Cetakan 3,
Rajawali Pers. Depok.
Mangkunegara, Anwar P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Bumi
Aksara. Jakarta.
Mas’ud, Fuad. 2017. Manajemen Bisnis Berbasis Pandangan Hidup Islam Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang.
Much. As’ad. 2014.Menejemen Personalia dan Kinerja. PT. Grafindo persada. Jakarta.
Purwanto. et. al. 2016.Etika Membangun Masyarakat Islam Modern. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. el. at. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Uma, Sekar. 2008. Cara Menulis Metode Penelitian. PT. Erlangga. Jakarta.
Wayne, R. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Roskarya.
Bandung.