Seminarski Rad - Interkulturalizam
-
Upload
barbara-maretic -
Category
Documents
-
view
313 -
download
5
description
Transcript of Seminarski Rad - Interkulturalizam
SEMINARSKI RAD
MENADŽMENT
VAŽNOST KULTURALNIH RAZLIKA U MENADŽMENTU
INTERKULTURALNI MENADŽMENT
UVOD
U današnjem svijetu velikih globalnih promjena kultura se smatra osnovnim obilježjem
nacije koje snažno utječe na oblikovanje identiteta pojedinaca, grupe i društva u cjelini,
prenoseći ta obilježja na organizaciju, oblikujući jedinstvenu i prepoznatljivu
organizacijsku kulturu. U posljednjih nekoliko desetljeća naglašen je trend sve
intenzivnijeg istraživanja kulture društva i njenog utjecaja na oblikovanje organizacijske
kulture. Nužnost učinkovitog upravljanja organizacijom na turbulentnom globalnom
tržištu u centar pozornosti dovodi potrebu napuštanja starih obrazaca temeljenih na
organizacijskoj strukturi i stavljanje naglaska na čovjeka kao najvredniju imovinu i
najjače konkurentsko oružje organizacije. Nove mogućnosti razvoja i širenja poslovanja
na globalnom tržištu utjecale su na osvještavanje potrebe i nužnosti upoznavanja
kulturnih vrijednosti, vrijednosnih sustava, načina ponašanja i poslovne prakse u
različitim društvima i kulturama, a uspjeh menadžera u uvjetima globalnog poslovanja
sve više ovisi o njihovoj prilagodljivosti i otvorenosti prema vrijednostima, ponašanju,
mišljenjima i stavovima kulturno različitih poslovnih partnera. U suvremenom se
menadžmentu stoga sve veća pozornost pridaje istraživanju i razumijevanju različitih
kultura kao osnovnom preduvjetu uspješnog međunarodnog poslovanja. Postoje razni
termini (multikulturalni / međukulturalni / interkulturalni / Cross cultural menadžment)
koji na različite načine pristupaju problematici kulturne različitosti kao posebnom
području menadžmenta. U ovom ćemo se seminaru opredijeliti za korištenje termina
interkulturalni menadžment, koji ćemo definirati kao posebno područje menadžmenta
koje se bavi pitanjima međusobnih odnosa i interakcije pripadnika različitih kultura
prilikom uspostavljanja komunikacije usmjerene prema učinkovitoj suradnji i postizanju
poslovnog uspjeha na međunarodnom globalnom tržištu. Koncept interkulturalizma
javlja se kao rezultat potrebe za uspostavljanjem ravnoteže među kulturnim
različitostima. Izvorno zamišljen kao proces ravnopravnog odnosa i participacije,
interkulturalizam u suodnosu s drugima predstavlja optimističnu pretpostavku o
spojivosti različitosti i međusobnom približavanju kroz aktivnu interakciju i izgradnju
filozofije međusobnog prožimanja i poštivanja bez obzira na kulturne različitosti. Iako
svoje uporište primarno nalazi u interkulturalnom obrazovanju, odnosno interkulturalnoj
pedagogiji, koncept interkulturalizma širi se na sva područja ljudskih djelatnosti,
poglavito na područje poslovnih odnosa i gospodarstva u kome menadžment zauzima
značajno mjesto.
1. POJAM KULTURE I MENADŽMENTA
1.1 Pojam menadžmenta
Značenje poduzetništva za gospodarski i ukupan društveni razvoj nalagalo je kroz
povijest, kao i danas, njegovo sustavno organiziranje kroz poduzeće. Ono treba biti na
odgovarajući način inkorporirano, ekonomski i pravno, u gospodarski i cjelokupni
društveni sustav, da bi se osigurala njegova učinkovita funkcionalnost i razvoj, kao
pretpostavka razvoja gospodarstva i društvenog blagostanja. Bit poduzetništva u
suvremenim uvjetima je u usmjeravanju kapitala u konkretne programe od kojih se
očekuju natprosječni prinosi, te u organiziranju poduzeća i osiguravanju izvora
financiranja za ostvarivanje programa, a to pretpostavlja obavljanje funkcija upravljanja
i rukovođenja. Suvremeni menadžment, koji integrira te dvije funkcije, raspolažući i
upravljajući najvrjednijim resursima u suvremenim uvjetima poslovanja –
informacijama i znanjem, svojim i svojih suradnika, postaje inicijator kreativnosti
zaposlenih i vođa pretvorbe te kreativnosti u stalni proces inovativnog stvaranja novih
vrijednosti. Time on postaje glavni poduzetnik u poduzetničkoj organizaciji, čija je
uloga kao i svakog drugog poduzetnika - smanjenje rizika i povećanje dobiti za vlasnike
kapitala.
Menadžment se može definirati kao proces oblikovanja i održavanja okruženja u
kojemu pojedinci, radeći zajedno u skupinama ostvaruju odabrane ciljeve. To je zapravo
proces postizanja željenih rezultata kroz efikasno korištenje ljudskih i materijalnih
resursa. Sustavan način usmjeravanja pojedinaca, skupina poslova i operacija s ciljem
ostvarivanja imenovanih organizacijskih ciljeva sa sredstvima koje organizaciji stoje na
raspolaganju. U terminu menadžment isprepliću se pojmovi upravljanja i rukovođenja,
što predstavlja osnovni razlog da se izraz menadžment od slučaja do slučaja
upotrebljava u različitim značenjima, katkad kao upravljanje, katkad kao rukovođenje.
Izvorno se funkcije upravljanja, rukovođenja i izvršavanja vezuju uz vlasnika poduzeća.
Razvojem poduzeća vlasnik se oslobađa prvo izvršne funkcije, zatim funkcije
rukovođenja te na kraju dunkcije poslovnog upravljanja da bi ostala samo uloga
vlasničkog upravljanja.(Zekić, 2007.)
1.2 Pojam kulture
Nesumnjivo je da je kultura jedna od najbitnijih ,ako ne i najbitnija karakteristika
čovjeka i ljudskog društva uopće. To je jasno pošto ni jedna druga vrsta ne posjeduje
kulturu. Isto je tako jasno da kultura može doći do izražaja tek onda ako se promatra s
obzirom na društvenu sredinu i u njihovoj uzajamnoj interakciji. To nipošto ne znaci da
kultura i kulturne pojave ne sadrže komponentu individualnosti pojedine osobe, vec da
je kultura u cjelini i posvome smislu bitno društveni fenomen.
Porijeklo termina kulture
Termin kultura latinskog je porijekla(lat. colo = obrađivati zemlju, njegovati, skrbiti,
štovati, častiti, obavljati; cultus = obrađen, zasađen, urešen, ukrašen, obrazovan,
uglađen; cultura = obrađivanje, poljodjelstvo, obrazovanje, naobraženje,
oplemenjivanje, štovanje) i govori čovjekovoj vezanosti za prirodu, za obradu polja. I
danas se još u jeziku susrece termin "poljoprivredna kultura". Ovaj je među prvima
upotrijebio rimski filozof Ciceron,ali se sve više poceo koristiti i za označavanje
"kulture duha", u smislu obrazovanja,obrade duha. Pod kulturom podrazumjevamo skup
svih onih procesa, promjena i tvorevina koje su nastale kao posljedica materijalne i
duhovne intervencije ljudskog društva. Osnovni smisao kulture sastoji se u tome da
olakša održanje, produženje i napredak ljudskog društva. Kultura je cjelokupno
društveno naslijeđe neke grupe ljudi, to jest naučeni obrasci mišljenja, osjećanja i
djelovanja neke grupe, zajednice ili društva, kao i izrazi tih obrazaca u materijalnim
objektima.
Kultura ima nekoliko karakterističnih obilježja. Kultura se temelji na simbolima, te ljudi
pomoću kulture u istome društvu dijele zajedničko ponašanje i način razmišljanja.
Kultura se uči: kao što ljudi biološki nasljeđuju mnoge fizičke osobine i instinkte
ponašanja, tako se kultura nasljeđuje kroz društvo, tj. osoba mora naučiti kulturu od
ostalih članova društva. Prilagodljiva je, ljudi je koriste da se fleksibilno i brzo
prilagode promjenama u svijetu oko njih.
U rječnicima ćemo najčešće naći sljedeća tumačenja:
B. Klaić, Rječnik stranih riječi, Nakladni zavod Matice hrvatske, Zagreb 1984.
1. u širokom smislu sve što je stvorilo ljudsko društvo i što postoji po tjelesnom i
umnom radu ljudi za razliku od prirodnih pojava:
a) materijalna kultura - skup sredstava za proizvodnju i drugih materijalnih
vrijednosti društva na svakom stupnju povijesnog razvitka
b) duhovna kultura - skup postignuća društva u znanosti, umjetnosti, u organizaciji
društvenog i državnog života
c) nacionalna kultura - povijesne tradicije, moral i običaji, jezik, književnost i
umjetnost svakog naroda
2. stupanj savršenstva postignut u vladanju ovom ili onom granom znanja ili
djelovanja (kultura rada, kultura govora, fiskultura)
3. poljoprivreda, gajenje i njegovanje bilja, njegovana biljka koja se gaji
4. gajenje nekih bakterija , kolonija bakterija dobivena takvim postupkom
5. obrazovanost uopće, prosvijećenost, stupanj društvenog i duhovnog razvitka,
načitanost, pristojnost, lijepo ponašanje
1.3 Pojam interkulturnog menadžmenta
Poslovanje multinacionalnih kompanija u međunarodnom poslovnom okruženju
implicira kvalitetan i učinkovit menadžment temeljen na poznavanju međudjelovanja
različitih kulturnih elemenata u izgradnji uspješnih poslovnih odnosa. U tom se
kontekstu može govoriti o interkulturalnom pristupu menadžmentu. Širenje poslova na
globalnom tržištu, ubrzani razvoj novih tehnologija, transporta i komunikacijaskih
medija pojam nacionalnog i etničnog identiteta proširili su otvaranjem prostora novim,
interkulturalnim identitetima. Pritom interakcija, mađuovosnost i potreba suradnje
između različitih kultura radi ostvarivanja uspješnih poslovnih odnosa i postizanja
konkurentnosti na globalnom tržištu pretpostavlja svijest menadžera o utjecaju kulture
društva na poslovno ponašanje. Uspjeh u globalnom poslovanju u značajnoj mjeri ovisi
o fleksibilnosti te primjerenoj reakciji manadžera na praksu i vrijednosti koju se različite
od vlastitog poslovnog okruženja. Pozitivan odnos menadžera prema vrijednostima
koje su različite od onih koji su navikli u vlastitom poslovnom okruženju zahtjeva
otvorenost prema različitostima i vrijednostima, mišljenjima i idejama koje proizlaze iz
različitosti. Pritom se na jednoj strani brišu ekonomske granice, dok se na drugoj strani
pojavljuju nove granice uvjetovane kulturnim razlikama, što predstavlja izazove i
prilike u uspostavljanju poslovnih odnosa pri suočavanju s različitim političkim
sustavima te zakonskim i carinskim propisima. U tom smislu interkulturalni pristum
menadžmentu podrazumjeva promicanje međuklturnog razumjevanja te izgradnju
poslovne interkulturalne komunikacije usmjerene na unapređivanje poslovne suradnje i
učinkovitog poslovanja na globalnom tržištu.
2. KONCEPT INTERKULTURALIZMA
Globalno širenje tržišta izvan nacionalnih granica radi poslovanja na najprofitabilnijim
najkonkurentnijim i najperspektivnijim svjetskim tržištima organizacijama pruža
mogućnost bavljenja onim poslovima koji im osiguravaju konkurentsku prednost.
Razvoj suvremenih tehnologija i komunikacija podupire lociranje pojedinih dijelova
organizacija na poslovno najpovoljnije lokacije koje, zahvaljujući virtualnim vezama,
postaju dostupne u kratkom vremenu bez obzira na prostornu udaljenost. Komunikacija
među ljudima koji rade i posluju u raznim dijelovima svijeta zahtijeva učinkovito
upravljanje međunarodnim poslovima što podrazumijeva obavljanje menadžerskih
funkcija uz neizostavno razumijevanje složenosti međunarodnog okruženja i
razumijevanje specifičnosti koje proizlaze iz različitosti ekonomski, zakonodavnih
politički i društveno kulturalnih sustava. Interkulturizam kao suvremeni društveni
koncept u današnje vrijeme brojnih društvenih izazova predstavlja značajni čimbenik
stvaranja pretpostavki za suživot, snošljivu društvenu participaciju i izgradnju
učinkovitih poslovnih odnosa građana post modernog svijeta.
2.1 Povijesna geneza interkulturalizma
Dodir i komunikacija između osoba različitih kultura, religija, rasa, nacionalne i etničke
pripadnosti na određenom prostoru jedno je od bitnih obilježja ljudske povijesti.
Slijedom povijesnih činjenica razvidno je da se fenomen interkulturalizma započet u
trenutku uspostave suradnje među ljudima, ubraja među najstarije društvene fenomene.
Uz dugu povijesnu genezu interkulturalizam susrećemo u različitim ljudskim
djelatnostima, počevši od kulture, jezika i knjiženosti preko religije i umjetnosti do
suvremenih gospodarskih i političkih tijekova. Suvremeni interkulturalizmi temeljeći se
na zamisli boljeg i humanijeg društva u kome će biti eliminirana dominacija čovjeka
nad čovjekom, u znanstvenoj se teoriji i javnoj raspravi javlja u kontekstu novih
međuljudskih odnosa kao poveznica između ljudi različitih kultura, najprije u
Sjedinjenim Američkim Državama, a potom i razvijenim europskim zemljama kao
pokušaj prevladavanja potencijalnih žarišta sukoba i pokušaj rješavanja problema
integracije pripadnika različitih rasnih , nacionalnih, etničkih, jezičnih i religijskih
skupina u većinsku kulturu. U Sjedinjenim Američkim Državama interkulturalizam se
javlja krajem šezdesetih godina 20.stoljeća, prije svega kao izraza pragmatičkog
interesa za međunarodno približavanje većinskih i manjinskih skupina. Povijest amerike
obilježena je brojnim kulturološkim nesporazumima i sukobima uslijed kretanja i
premještanja različitih kulture kao i brojnim pokušajima iznalaženja rješenja problema
sukoba među nacijama i rasama. U Europi se pojam interkulturalizam javlja početkom
sedamdesetih godina 20.stoljeća kada se europske zemlje počinju suočavati s
problemom masovnih migracija uvjetovanih ekonomskim „boomom“ šezdesetih godina
prošlog stoljeća kada Europska zajednica i Vijeće Europe postaju svjesni učinka
demografskog rasta stranih zajednica na multi kulturalna obilježja zapadno europskih
država. S obzirom na činjenicu da većina emigranata preferiraju privremeni rad nije
imala namjeru stalnog useljenja te da europske država useljeničkim skupinama nisu
davale državljanstvo, pojavio se problem obrazovanja djece useljenika i njihovo
uključivanje u matične obrazovne sustava useljeničkih zemalja. Kako istovremeno
dolazi i do produžavanja boravka imigranata i njihove transformacije u doseljenike,
javlja se nužnost pronalaženja novih modela zajedničkog suživota na prostoru mnogih
europskih zemalja koje su se iz monokulturalnih transformirale u multikulturalne
zajednice. U takvim odnosima ključna uloga u rješavanju nastalih problema pripala je
nužnosti očuvanja nacionalnog i kulturnog identiteta, prije svega materinsko jezika,
religije, kulture i tradicije, pri čemu je za takav pristup bilo potrebno stvoriti političke,
institucionalne i zakonodavne pretpostavke.
2.2 Pojmovno određenje interkulturalizma
Polazeći od činjenice da prefiks „inter“ pretpostavlja odnose između dvaju elemenata,
dok prefiks „multi“ označava društvene i kulturne odnose između više elemenata, u
nastavku slijedi i pojmovno i terminološko određenje navedenih pojmova. pojmovi
multikulturalizam i interkulturalizam označavaju društvene i kulturne odnose između
više rasa, nacija, naroda i etničkih zajednica. Mnogi autori im pripisuju slično značenje.
Stoga se u zemljama koje su se susretale s imigracijskim procesima pojam
interkulturalnog i multikulturalnog često koristio kao sinonim. Falanga naglašava da
interkulturalizam putem konkretnih prilika omogućava suočavanje, komunikaciju,
međusobno upoznavanje i vrednovanje kroz razmjenu vrijednosti i modela života, dok
Piršl ističe da interkulturalizam znači shvatiti drugoga i biti u interaktivnom odnosu s
njim, pri čemu shvatiti ne podrazumijeva puko akumuliranje informacija, odnosno
govorenje o drugima, već govorenje s drugima, dakle aktivno slušanje i davanje
povratne informacije. Dakle, interkulturalizam nije jednostavno prepoznavanje
pluralističke situacije, već način suočavanja s problemima i interaktivno djelovanje, s
ciljem očuvanja i promocije vlastitog identiteta i identiteta drugoga.
2.3 Teorijski pristupi interkulturalizmu
Svijest o postojanju kulturnih razlika temeljna je polaznica za promišljanje o različitim
teorijskim pristupima istraživanju fenomena interkulturalizma usmjerenima na
proučavanje kulturnih različitosti i njihova vrjednovanja.
Holistički pristup interkulturalizma zagovara pretpostavku da kulturan različitost
predstavlja značajnu crtu ljudske kvalitete te se stoga razvoj i jačanja interkulturalnih
odnosa i kontakata shvaća kao bitno egzistencijalno iskustvo modernog društva. U
današnjem suvremenom svijetu mobilnost ljudi i njihovih ideja potaknuta je razvojem
suvremenih komunikacijskih medija, uslijed čega sve češće ulaze u sve bliže i prisnije
odnose u modernom urbanom društvu koji je obilježeno složenim odnosima među
pripadnicima različitih kultura. Porast nejednakosti između bogatih i siromašnih,
neuhranjenost, neimaština, politička napetost, zagađenje okoliša, neplansko
iskorištavanja rijetkih prirodnih bogatstava te porast psiholoških problema kod ljudi
utjecali su na potrebu jačanja kvantitativnih i kvalitativnih odnosa među kulturama. Iako
se holistički pristup na prvi pogled može učiniti udaljenim od problema interkulturalnih
odnosa, prožimanje holizma i interkulturalizma može se uočiti u holističkoj perspektivi
kulturne različitosti kao temeljnog potencijala ljudske kvalitete.
Interakcionistički pristup interkulturalizmu bavi se procesom interakcije među
kulturno različitim pojedincima. S obzirom da bilo koja akcija ima smisao samo za one
koji su u nju uključeni, bitno je shvatiti interpretaciju značenja koje sudionici daju
vlastitom djelovanju. Interpretacija značenja ovisi o kontekstu interakcije i tijekom
interakcijskog procesa se može mijenjati i modificirati. Na djelovanje pojedinca bitno
utječe oblikovanje i mijenjanje pojma o sebi i drugima, kao i o cjelokupnoj situaciji.
Osim definiranja situacije, interakcionistički pristup dolazi od procesa i analize načina
na koji akteri interpretiraju jezik, kretanje i ponašanje drugih pojedinaca, kao i njihove
interpretacije konteksta u kome se interakcija odvija. Interakcionističko stajalište polazi
od toga da različitost ne treba promatrati niti definirati kao prirodnu činjenicu, odnosno
objektivan statistički podatak, već je treba promatrati kao dinamički odnos.
Uvažavajući osnovne postavke humanističkog pristupa interkulturalizam
podrazumijeva uvažavanje različitosti priznavanjem čovjeka i njegove ličnosti,
priznavanjem kulture i civilizacije sa svim njenim bogatstvima i ograničenjima. Pritom
se različitost odnosi na vrijednost i priznavanje važnosti svakog pojedinog čovjeka s
osnovnim ciljem usmjerenim na polaženje od ontološke dimenzije osobe s postavljenim
težištem na kulturu bivstvovanja koja upućuje na originalnost svake pojedine osobe.
Bitno je također osvijestiti činjenicu da su individualne razlike u iskustvima, znanjima,
stavovima, fizičkom izgledu, etničkoj, nacionalnoj i religioznoj pripadnosti prirodna
pojava te je stoga pojedince potrebno poticati na prihvaćanje vlastite različitosti, kao i
doživljavanje vlastite jedinstvenosti kao vlastitog bogatstva. Polazeći od pretpostavke
da različitosti pružaju mogućnost za uzajamnu interakciju i učenje, bitno je osloboditi se
straha od vlastite različitosti koja može biti izvorom rizika i odgovornosti, dok se značaj
humanističkog pristupa ogleda i u poštivanju pojedinca i njegovog autentičnog života,
kao i u sposobnosti pojedinca da sam odlučuje u granicama svojih mogućnosti i
kompetentnosti.
2.4 Interkuluralno obrazovanje kao dio obrazovnih politika europskih zemalja
Ideja interkulturalizma u obrazovanju pojavila se kao rezultat potrebe da se
multukulturalna društva uvrede prema načelima kulturnog pluralizma koji
podrazumijeva međusobno razumijevanje, toleranciju i dijalog prožimanjem vlastitih i
drugačijih kulturnih obilježja i prema načelima socijalnog dijaloga koji pretpostavlja
zajedničke poveznice temeljene na kulturnim posebnostima. Društvene promjene s
kojima su se sedamdesetih godina prošlog stoljeća susrela suvremena društva
determinirale su novo shvaćanje funkcija obrazovnog sustava u pripremi za život u
novonastalim uvjetima multikulturalnih zajednica. Interkulturalizam se pojavio kao
politika koja potiče međusobno prožimanja kultura, a interkulturalni se pristup kao
dugoročni projekt proučavanja o ljudskim pravima i demokratskim vrijednostima počeo
ugrađivati u obrazovanje politike europskih zemalja tijekom triju osnovnih faza.
3. INTERKULTURALNI MENADŽMENT
U suvremenom menadžmentu izuzetnu pozornost pridaje se istraživanju i razumijevanju
različitih kultura radi uspješnog međunarodnog poslovanja pri čemu se kao posebno
područje menadžmenta u novije vrijeme razvija Multikulturalni / međukulturalni /
interkulturalni / cross cultural mendžment. Sve to pruža mogućnost razvoja i širenja
poslovanja na globalnom tržištu. Interkulturalni menadžment kao posebno područje
menadžmenta bavi se pitanjima međusobnih odnosa i interakcije pripadnika različitih
kultura prilikom uspostavljanja komunikacije usmjerene prema učinkovitoj suradnji i
postizanju poslovnog uspjeha međunarodnom globalnom tržištu.
3.1 Utjecaj kulturalnih razlika u menadžmentu
U zadnje vrijeme porastao je broj istraživanja u području utjecaja specifičnih obilježja
kulture društva na poslovnu i potrošačku etiku. Kao presudan utjecaj kulture na
mendžment može se izraziti Druckerovom (Drucker, 1992., 204) konstatacijom "da je
ono što menadžeri rade posvuda isto, ali je način na koji rade posve različit". Stoga se
ukorijenjenost menadžmenta u kulturi ogleda u povezivanju ljudi različitih kultura u
zajedničke poslovne pothvate, pri čemu očite razlike u poslovnom ponašanju pripadnika
različitih kultura zahtijevaju sustavan pristup istraživanju kulturnih razlika radi
stvaranja uspješne poslovne suradnje. Najznačajnijim modelima koji su utjecali na
sastavni pristup istraživanju utjecaja kulturalnih razlika na menadžment smatraju se
četiri različita modela: Hofstedeov, Kluckhohn-Strodtbeckov, Trompenaarsov i
GLOBE-ov model kulturanih dimenzija.
3.1.1 Hofstedeov model kulturalnih dimenzija
Ovaj model kulturalnih dimenzija prvo je sustavno komparativno istraživanje obilježja
nacionalnih kultura. Provedeno je u razdoblju od 1968. do 1970. godine na jednom
uzorku, a radilo se o oko 60.000 zaposlenika kompanije IBM u čak 74 zemlje svijeta.
Ovo istaživanje presudno je utjecalo na razumijevanje pojavnih oblika interkulturalnog
menadžmenta, s tim da je ovaj model nacionalne kulture primjenu našao i u drugim
disciplinama. Temeljnje dimenzije nacionalne kulture prema ovom modelu obuhvaćaju:
Distanca moći – odnos prema moći u društvenim odnosima, odnosno stupanj
nejednakosti u razdiobi moći među ljudima koji se smatra normalnim i prihvatljivim u
nekom društvu sukladno obilježjima različitih nacionalnih kultura.
Izbjegavanje neizvjesnosti – odnos stupnja osjećaja ugroženosti pripadnika neke
kulture u nejasnim ili nepoznatim situacijama, a povezana je sa stupnjem stresa u
društvu i s potrebom za predvidljivošću, odnosno pisanim ili ne nepisanim pravilima.
Individualizam/kolektivizam – odnos oblika socijalnog ponašanja. Individualizam-
relativno pouzdane značajke u ponašanju pojedinca koji je sklon postupcima koji nisu u
skladu s postupanjem većine ljudi. Kolektivizam-prihvaćanje ponašanja većine kao
vlastitog stava ili oblika ponašanja bez želje za odstupanjem ili aktivnim
suprostavljanjem.
Muževnost/ženstvenost – muževnost-osobine tradicionalno povezane s muškim
osobinama: kompetitivnost, materijalna dobit, asertivnost, neovisnost, uspjeh,
napredovanje i orijentacija prema akciji. Ženstvenost-osobine tradicionalno povezane s
ženskim osobinama: suradnja, održavanje dobrih odnosa, briga za druge, solidarnost i
kvaliteta života.
Dugoročnu/kratkoročnu orijentacija – odnosi se na intezitet orijentacije društva
prema budućnosti, odnosno prema sadašnjosti i prošlosti. Dugoročna-štednja, upornost,
ustrajnost... Kratkoročna-brzi rezultati, skolonost potrošnji...
3.1.2 Kluckhohn-Strodtbeckov model kulturalnih dimenzija
Prema Robbinsu (1995: 15) jedan od preporučivanih pristupa analizi kulturalnih razlika
je Kluckhohn-Strodtbeckov model kulturalnih dimenzija koji se temelji na šest
temeljnih dimenzija kulture:
Odnos prema okružju – utjecaj gledišta promatranja okružja na organizacijsku praksu
i praksu menadžmenta s obzirom na podložnost okružju i sposobnosti vladanja
okružjem.
Orijentacija prema vremenu – obuhvaća razlike pojedinih kultura u odnosu na
vrijednosti koje pridaju vremenu i njihovoj orijentaciji prema prošlosti, sadašnjosti i
budućnosti.
Orijentacija prema aktivnosti – odnos prema aktivnostima: neke kulture naglašavaju
rad, akciju i postignuća, neke naglašavaju rad ili postojanje za trenutak, dok neke se
koncentriraju na kontrolu i obuzdavanje želje za akcijom.
Pojam prostora – posjedovanje prostora, odnosno otvorenost pojedinih kultura prema
vođenju poslova u javnosti, naglašavanje privatnosti ili postavljanje omjera između
javnog i privatnog.
Fokus odgovornosti – odnos prema individualnom, kolektivnom ili hijerarhijskom
pristupu osjećaju odgovornosti. Individualne: osobne karakteristike i osobna postignuća;
kolektivne: grupni sklad, jedinstvo i odanost; hijerarhijske: cijene hijerarhijske odnose i
nagrađivanja u skladu s položajem na hijerarhijskoj ljestvici u organizaciji.
Narav ljudi - doživljaj aspekta ljudske naravi u smislu dobrih, loših ili ljudi koji su
negdje između.
3.1.3 Trompenaarsov model kulturalnih dimenzija
Na temelju dugogodišnjih istraživanja na uzorku od 46.000 menadžera iz više od 40
zemalja Foris Trompenaars razvio je model od sedam bipolarnih dimenzija kulture:
Univerzalizam - uvjerenje da su ideje univerzalno primjenjive bez potrebe
modifikacija, karakteriziraju je pravila, kodeksi, ugovori i zakoni.
Partikularizam – uvjerenje da na primjenu ideja u praksi utječu okolnosti, uslijed čega
su partikularističke kulture usmjerenije na odnose nego na pravila, dok se poslovni
ugovori često mijenjaju, tj. modifociraju.
Individualizam – natjecanje, samopouzdanje, osobni rast i razvoj zbog činjenice da se
pripadnici takvih kultura doživljavaju kao pojedinci.
Kolektivizam – ljudi se doživljavaju kao dio grupe; suradnja, harmonični interesi i
aktivizam.
Neutralnost/emocionalnost – vezana za prirodu poslovnih odnosa i utjecaja emocija na
objektivnost u poslovanju. Iskazivanje emocija nerijetko se smatra neprofesionalnim
ponašanjem.
Specifičnost/difuznost - stupanj povezanosti privatnog i poslovnog, odnosno javnog
prostora i društva. Specifičnost-pojedinci imaju otvoren javni prostor koji
spremno dijele s drugima te malen i zatvoren privatni prostor.
Difuznost-velika povezanost javnog i privatnog.
Postignut/pripisani status – podrazumijeva način stjecanja statusa i moći u društvu.
Unutarnje/vanjsko usmjeravanje – odnos prema okolini, odnosno na prirodu osjećaja
kontrole nad događajima i ishodima događaja. Unutarnje usmjeravanje-događaji kao
rezultat vlastite kontrole. Vanjsko usmjeravanje-događaji kao rezultat izvan vlastite
kontrole.
Sekvencijsko/sinkronijsko vrijeme – odnos prema vremenu. Sekvencijsko-
doživljavanje vremena kao važnog i nenadoknadivog resursa te se za obavljanje posla
pridržavaju predviđenog vremena temeljenog na unaprijed utvrđenim planovima.
Sinkronijsko-pristup vremenu karaktersitičan za one u kojima se vrijeme diživljava kao
fleksibilna kategorija pri čemu ljudi obavljaju više aktivnosti, termini i planovi su
podložni promjenama.
3.1.4 GLOBE-ov model kulturalnih dimenzija
Ovaj model rezultat je čak sedmogodišnjeg istraživačkog projekta pod vodstvom
Roberta Housea u kojem je sudjelovalo 150 istraživača na uzorku od 18.000 menadžera
iz 62 zemlje. Model čini devet kulturalnih dimenzija koje predočavaju razlike među
nacionalnim kulturama:
Asertivnost – poticanje i ohrabrivanje ljudi da budu nepopustljivi, asertivni i
natjecateljski raspoloženi.
Usmjerenost na budućnost – društvo potiče ponašanja usmjerena prema budućnosti-
dugoročno razmišljanje, planiranje i investiranje u budućnost.
Spolno razlikovanje – maksimiziranje spolnih razlika u društvu-manje spolne razlike,
žene imaju viši status u društvu i veću ulogu u odlučivanju, dok u obrnutoj situaciji
muškarci uživaju viši društveni, ekonomski i politički status te ih se potiče na stjecanje
viših stupnjeva obrazovanja.
Izbjegavanje neizvjesnosti – društvo zahtjeva strukturu, red, konzistentnost,
formalizirane procedure i zakone.
Distanca moći je kao i kod Hofstedea - odnos prema moći u društvenim odnosima,
odnosno stupanj nejednakosti u razdiobi moći među ljudima koji se smatra normalnim i
prihvatljivim u nekom društvu sukladno obilježjima različitih nacionalnih kultura.
Institucionalni kolektivizam – poticanje pojedinca na uključivanje u grupe unutar
organizacija i društva te stupanj poticanja i nagrađivanja kolektivnih akcija.
Unutargrupni kolektivizam – obuhvaća stupanj važnosti članstva u grupama poput
obitelji, kruga prijatelja, timova ili organizacija.
Usmjerenost na rezultat - poticanje članova društva na postizanje rezultata i
uspješnosti.
Humanistička usmjerenost – podrazumijeva stupanj poticanja i nagrađivanja
čestitosti, altruističnosti, plemenitosti i brižnosti.
4. UTJECAJ KULTURE DRUŠTVA NA MENADŽMENT
Kultura društva ima, kako to istraživanja, ali i praksa pokazuju, izrazito veliki utjecaj na
sve aspekte menadžmenta. Ona bitno određuje teoriju i shvaćanje menadžmenta, opći
pristup i sve funkcije menadžmenta, menadžerski stil i tip vodstva, organizacijsku
kulturu i organizacijsku strukturu te komunikaciju u organizacijama.
Pojedine specifične menadžerske vrijednosti i uvjerenja koja utječu na njihovo
ponašanje i način obnašanja menadžerskih funkcija u značajnoj mjeri ovise o kulturi
društva. Stoga kultura društva utječe na doživljaj pripadnika različitih kultura i kulturno
različitih grupa, događaja i problema, pristup rješavanju problema, izbor načina
ponašanja menadžera te izbor načina vođenja i kontrole zaposlenika. U tom smislu
kultura društva utječe na dominantni stil menadžmenta koji može varirati od strogog
autokratskog do demokratskog stila vođenja.
Osnovna zadaća menadžera ogleda se u obnašanju svih menadžerskih dužnosti
povezanih s temeljnim funkcijama menadžmenta. Menadžeri moraju imati
sposobnosti koje su sastavni dio 4 osnovne funkcije menadžmenta planiranja,
organiziranja,vođenja i kontrole.
Funkciju planiranja povezuju s ulogom menadžera u razvoju programa za promicanje
različitosti, dok se organiziranje, vođenje i kontrola odnose na pojedine faze realizacije
programa za promicanje različitosti.
Kultura društva utječe na tip vođenja kao značajan aspekt menadžmenta. Premda su
sve menadžerske funkcije, gledajući teorijski, podjednako važne, čini se opravdanim
mišljenje da je vođenje ipak najvažnija funkcija menadžmenta. Vođenje kao sposobnost
pojedinca da utječe na druge u značajnoj mjeri ovisi o njegovim kulturalnim
karakteristikama, pri čemu razlike na temelju kulturalnih dimenzija utječu na razlike u
izboru tipa i stila vođenja pojedinih menadžera.
Primjerice, autokratski stil vođenja kompatibilan je s kulturalnom dimenzijom velike
udaljenosti od moći (hijerarhijske distance), dok će participativni stil vođenja biti
najučinkovitiji u onim kulturama koje imaju malu hijerarhijsku distancu. Možemo
zaključiti da učinkoviti menadžeri ne koriste konstantno samo jedan stil vođenja, već
vlastiti stil prilagođavaju sukladno situacijama.
Osnovnim karakteristikama menadžerskog stila u uvjetima kulturno pluralnog
globalnog poslovanja mogu se smatrati: upornost i spremnost na izazove i promjene,
posjedovanje vizije, posjedovanje znanja o kulturalnim različitostima, posjedovanje
vještine uspostavljanja interpersonalnih odnosa te spremnost na stupanje u
interkulturalnu interakciju.
Organizacijska kultura stječe se zapošljavanjem i dolaskom u organizaciju, ali u
odrasloj dobi kada su kulturne vrijednosti formirane i ukorijenjene.
Stoga se kultura društva temelji na vrijednostima, dok se kultura organizacije temelji na
organizacijskoj praksi, uslijed čega se razlika između kulture društva i organizacijske
kulture ogleda u spletu vrijednosti i prakse.
Menadžeri u globalnom okruženju nisu okruženi samo kulturom određene zemlje, nego
i kulturom organizacije s kojom ili u kojoj razvijaju poslovne odnose.
Kulture u organizacijama različitih nacionalnih kultura Hofstede je utvrdio 6 dimenzija
organizacijske kulture: usmjerenost na proces/rezultat, usmerenost na
zaposlenike/posao, prarohijalnost/profesionalizam, otvorenost/zatvorenost sustava,
labava/stroga kontrola te normativno/pragmatično.
Navedene dimenzije organizacijske kulture odnose se prvenstveno na praksu, ali imaju i
vrijednosne dimenzije koja objašnjava utjecaj kulture društva na organizacijsku kulturu.
Primjerice usmjerenost na zaposlenike ili na posao te otvorenost i zatvorenost sustava u
korelaciji su s kulturalnim vrijednostima nekog društva, dok je izbjegavanje
neizvjesnosti kao kulturalna dimenzija povezano s otvorenošću, odnosno zatvorenošću
organizacijske kulture.
Kultura društva znatno utječe i na organizacijsku strukturu, odnosno način
organiziranja, stupanj formalizacije i centralizacije organizacije, kao i na međusobne
odnose zaposlenika.
Kulturalnim dimenzijama koje značajno utječu na organizacijsku strukturu smatraju se
distanca moći (hijerarhijska distanca) i dimenzija izbjegavanja neizvjesnosti.
Distanca moći kao kulturalna dimenzija koja pokazuje razinu moći odlučivanja na
organizacijskoj razini određuje stupanj koncentarcije autoriteta, sustav hijerarhije i
općenito poželjnu konfiguraciju strukture organizacije.
Dimenzija izbjegavanja neizvjesnosti utječe na stupanj formalizacije i birokratizacije
organizacije.
Slijedom takvih odnosa mogu se očekivati karakteristični obrasci ponašanja uslijed
kojih multinacionalne organizacije strukture svojih jedinica moraju uskladiti s
karakteristikama zemalja u kojima posluju, što predstavlja izazov za menadžment u
smislu konfiguriranja organizacijskih struktura primjerenih zemalja s kojim razvijaju
poslovne odnose.
Pristup komunikaciji i način komuniciranja među kulturama presudan je za
uspostavljanje uspješne suradnje i općenito za uspjeh menadžmenta kao djelatnosti koja
ima naglašenu socijalnu i komunikacijsku prirodu.
Kulturalna obilježja pojedinih nacionalnih kultura određuju temeljne načine
komuniciranja i interakcije. Poznavanje kulturalnih obilježja omogućava predviđanje
ponašanja, izbjegavanje nesporazuma i postizanje sinergije u interkulturalnim
kontaktima.
S obzirom na kulturalna obilježja Bahtijarević-Šiber i sur.(2008:444-445.) pojedine
kulture dijele na 3 temeljna tipa: linearno aktivne, multiaktivne i reaktivne.
Linearno aktivne kulture usmjerene su na posao, dobro su organizirane i poslove
obavljaju sukcesivno u okviru planiranog vremena. Poslovne komunikacije temelje na
logici, činjenicama i podacima, spremne su na sučeljavanje i na kompromis usmjeren na
postizanje zadovoljavajućeg poslovnog dogovora.
Tijekom komuniciranja prikrivaju emocije štiteći privatnost, pri čemu neverbalne
znakove i govor tijela smatraju manje važnima.
Tipični predstavnici linearno aktivnih kultura su kulture sjeverne Amerike i zapadne i
sjeverne Europe.
Multiaktivne kulture u osnovi su fleksibilni, razgovorljivi, emocionalni i impulzivni.
Važnost pridaju suosjećanju i uspostavljanju odnosa s ljudima, pri čemu više poslova
obavljaju istovremeno ne slijedeći planove, često prekidaju govornike istodobno
komunicirajući s više ljudi. Govor tijela smatraju važnim za prenošenje poruka.
Tipičnim predstavnicima multiaktivnih kultura smatraju se mediteranske,
južnoeuropske, južnoameričke, južnoafričke i arapske kulture.
Reaktivne kulture su slušatelji puni poštovanja za mišljenja i stavove različitih ljudi.
Pažljivo slušaju sugovornika, ne prekidaju ga i nastoje razumijeti različita stajališta.
Pritom često postavljaju dodatna pitanja, probleme sagledavaju u cjelini, rijetko potičući
raspravu.
Razmišljaju prije formuliranja vlastitog mišljenja koje u pravilu uvijek iznose neizravno
uz izbjegavanje gledanja u oči sugovorniku i pridavanje velike važnosti istančanom
govoru tijela i neverbalnoj komunikaciji.
Opisani način komuniciranja tipičan je za azijske kulture.
Poznavanje i razumijevanje navedenih obilježja kultura s obzirom na način
komunikacije i interakcije temeljni je uvjet učinkovitog interkulturalnog komuniciranja.
5. INTERKULTURALNA KOMUNIKACIJA
Interkulturalna komunikacija javlja se kao oblik komuniciranja koji omogućava
društvene i poslovne kontakte među kulturno različitim pojedincima i grupama.
Interkulturalna komunikacija usmjerena je na razumjevanje percepcijskih okvira drugih
i njihovog shvaćanja svijeta oko sebe.
Komunikacijske situacije, načini komunikacije, jezik i jezični stilovi, uključujući i
neverbalno ponašanje djelo su neke kulture, a međusobno razlikovanje kultura uvjetuje i
različito ponašanje njihovih pripadnika. Stoga je za shvaćanje ponašanja pojedinca
potrebno razumijevanje njihovih percepcijskih okvira i načina na koji oni doživljavaju
svijet oko sebe.
5.1 Aspekti interkulturalne komunikacije
Tri su aspekta interkulturalne komunikacije, percepcijski procesi, verbalna i neverbalna
komunikacija (Bedeković, V., 2010)
Percepcija/opažanje - značajan interakcijski element interkulturalne komunikacije
složeni je proces kojim mozak organizira podatke dospjele iz raznih osjetila i
interpretira ih tvoreći smislenu cjelinu. Neposredan i značajan utjecaj na značenje koje
se pridaje percepciji imaju vjerovanja, pogled na svijet i društvena (socijalna)
organizacija.
Osnovnim sredstvom verbalne komunikacije kao drugog interakcijskog elementa
interkulturalne komunikacije smatra se jezik koji kao sustav artikuliranih znakova,
odnosno simbola omogućuje oblikovanje misaonih i duhovnih sadržaja, njihovo
razumijevanje i prenošenje u obliku smislenih poruka. Za razliku od verbalnog kanala
kojim se prenose informacije, neverbalnim se putem prenose stavovi i emocionalni
odnos prema tim informacijama. Neverbalna ponašanja najčešće su nenamjerni izraz
određenog stanja organizma, odnosno pozitivnih ili negativnih osjećaja i raspoloženja
bez čije bi uporabe komunikacija među ljudima bila osiromašena i nepotpuna.
Pozornost za vrijeme odvijanja neverbalne komunikacije usmjerava na proksemičku i
kinezičku komunikaciju. Kada je u pitanju proksemička komunikacija tada se prostorne
karakteristike koje dolaze do izražaja u interakciji označavaju prostornim ponašanjem
čijim se glavnim vrstama smatraju blizina ili udaljenost pri komunikaciji, položaj prema
osobi s kojom se komunicira, kao i teritorijalnost, odnosno dijelovi prostora koje
sudionici smatraju važnima za vrijeme komunikacije. U nekim kulturama uobičajene
distance za privatno, društveno i poslovno komuniciranje (Bahtijarević i suradnici,
2008) razlikuju se u odnosu na njihova kulturalna obilježja, dok u nekim kulturama te
distance ne postoje, uslijed čega njihovi pripadnici pri komuniciranju nesvjesno ulaze u
intimu ili osobnu sferu osoba s kojima komuniciraju, što u poslovnim kontaktima može
izazvati nelagodu i nesporazume između pripadnika različitih kultura. Stoga se s
obzirom na poželjnu distancu pri poslovnom komuniciranju razlikuju dvije vrste
kultura:
Kultura udaljenog kontakta - veća prostorna udaljenost i rijetki fizički dodiri,
hladni i distancirani (kultura karakteristična za zemlje sjeverne i zapadne Europe
i sjeverne Amerike).
Kulture bliskog kontakta – manja prostorna udaljenost, češći fizički dodiri,
prijateljski raspoloženi (kultura karakteristična za zemlje srednjeg istoka, južne
Amerike te južne i istočne Europe).
Među najčešće znakove kinezičke komunikacije ubrajaju se geste, izraz lica, položaj i
pokreti tijela te usmjeravanje pogleda i očiju. Neverbalni govor je kulturno uvjetovan. U
svakoj pojedinoj kulturi uređuju se kodeksi ponašanja tijekom komunikacije. Stoga
potencijalni problem za ostvarivanje interkulturalne komunikacije predstavlja upravo
činjenica da naizgled isti neverbalni znakovi i riječi u različitim kulturama nemaju isto
značenje. Razlike u interpretaciji određenih, najčešće slučajnih neverbalnih ponašanja
također predstavljaju potencijalne probleme tijekom interkulturalne komunikacije.
Nesumnjivo je da se kulturalne razlike i njihova uloga u svakodnevnom životu
neminovno odražavaju i na poslovno ponašanje. Zaposlenici, suradnici i poslovni
partneri sa sobom donose kulturne modele i obrasce ponašanja kulturnih zajednica
kojima pripadaju. Jedna od osnovnih pretpostavki izgradnje interkulturalnih odnosa je
interkulturalna kompetencija kao proces promjene tijekom koga se razvija sposobnost
prilagodbe novoj okolini te razumijevanje i prihvaćanje njene kulture.
5.1.1 Kulturalne razlike u neverbalnom i verbalnom komuniciranju
Poslovni čovjek će naići na mnoge običajne i druge razlike kod svojih partnera u
stranim i dalekim zemljama. Njegova je dužnost da ih upozna i da se prije putovanja
obavijesti o glavnim pojedinostima zabranjenoga i dopuštenoga, kako njegova poslovna
nastojanja ne bi doživjela neuspjeh. Biznismeni Srednjeg Istoka imaju drugačiji odnos i
prema točnosti, pojam vremena ovdje je vrlo rastezljiv i djelomično ga poštuju u susretu
sa strancima samo oni koji su se školovali na zapadnim sveučilištima radi čega europski
menadžer ne smije biti nestrpljiv. Želite li nešto učiniti na brzinu, trebate biti svjesni
toga da Arapima vrijeme nije novac. Amerikanci u Aziji često imaju nevolja pri
poslovnim susretima za večerom, jer svrhom večere smatraju razgovor o poslu. Tijekom
razgovora menadžer se mora priviknuti na dodirivanje sugovornika, a ako on to učini
treba paziti da to ne radi lijevom rukom jer se lijeva ruka kod Arapa smatra nečistom.
Hrana se uzima desnom rukom, a njome daje i prima novac. Ne priliči nikada okrenuti
potplate prema subesjedniku, jer se to smatra uvredom. U sjeveroistočnoj Aziji postoji
skup pravila ponašanja u dvije razine, koji se razmjerno lako razumije. Na gornjoj razini
je pravilnik ponašanja koji se poštuje na cijelom kontinentu. Na nižoj razini, svaka
zemlja ima svoje manje zabrane, vjerski, društveno ili sasvim pragmatično utemeljene.
Europski način pozdravljanja je uglavnom nazočan u svim kulturama širom svijeta, iako
su tipične iznimke toga pravila Malezija i Indonezija u kojima rukovanje nije
uobičajeno. Japanci će kod stranog partnera cijeniti duboki naklon. Znakovi odbijanja
na Dalekom istoku su za naše pojmove vrlo blagi, pa odgovor kao što je "To je vrlo
teško" ili "Razmotrit ćemo čim dospijemo" znači u europsko-američkom prijevodu:
"Žao nam je, ali to nas ne zanima." Za razliku od arapskog svijeta, u većini zemalja
Dalekog istoka dodirivanje ili tapšanje prilikom razgovora nije preporučljivo, osobito ne
po glavi, jer se smatra da je tu sjedište duše. Uobičajeno korektno odjeven zapadni
biznismen neće imati nikakvih problema glede svoje garderobe, a osobito će veliku
pozornost morati posvetiti čarapama jer se u Japanu, npr., cipele izuvaju prilikom ulaska
u nečiji dom. Strankinje obvezno odijevaju klasične haljine, suknje ili kostime-nikako
hlače. Kulturološke razlike među zapadnoeuropskim zemljama ili na
Sjevernoameričkom kontinentu nisu velike. Prije svega se traži točnost. Uostalom,
ovdje je nastala uzrečica "Vrijeme je novac". Dodirivanje nosa prstom u Francuskoj
znači "ovdje nešto smrdi", dok će to Englezi shvatiti kao znak upozorenja o važnoj
stvari, poslovnoj tajni i sl. Europski i arapski običaj nalaže da se ljude prilikom
razgovora gleda u oči, Japanac to ne smatra pristojnim i zato upire pogled u
subesjednikov vrat ili čvor na kravati. Češkanje glave na Zapadu znači zbunjenost i
zabrinutost, a u Japanu srdžbu. Odobravanje se u Africi izražava stisnutom šakom o
dlan druge ruke. Arapi naglašavanju suglasnost s nekim prijedlogom sklopljenim
dlanovima i kažiprsta uzdignuta prema van. Mnogo međunarodnih poslova propada, ne
iz razloga financijske ili tehničke naravi, nego zbog neuspješnog načina komuniciranja
ili čak zbog pogrešnih prosudbi neverbalnih poruka. Poslovni čovjek mora uzeti u obzir
simboliku i značenje neverbalnih znakova iz drugih kultura, jer time izražava i
poštovanje prema svom poslovnom partneru i njegovoj kulturi općenito. Njegov
poslovni uspjeh dijelom zavisi od poznavanja i ispravnog razumijevanja tih nepisanih
pravila i poruka.
5.2 Interkulturalna kompetencija
U osnovi interkulturalizma leži ideja prema otvorenosti prema drugim kulturama.
Osnovna pretpostavka razvoja interkulturalne kompetencije je interkulturalna
osjetljivost - sposobnost uočavanja i prepoznavanja postojanja različitih pogleda na
svijet koji omogućavaju prihvaćanje i priznavanje vlastitih kulturnih vrijednosti i
kulturnih vrijednosti pripadnika drugih kultura. S obzirom da interkulturalna
kompetencija pretpostavlja kontinuitet razvijanja odnosa između pripadnika različitih
kultura, proces njenog stjecanja zahtijeva shvaćanje i usvajanje znanja, vjerovanja,
stavova i ponašanja karakterističnih za različite kulture, može se zaključiti da
interkulturalna kompetencija obuhvaća tri osnovne dimenzije: kognitivnu (znanje),
emocionalnu (stavovi) i komunikacijsku, odnosno ponašajnu (vještine). (Hrvatić, N.,
Piršl, E., Kurikulum pedagoške izobrazbe i interkulturalne kompetencije učitelja.
Pedagoška istraživanja 2 (2), 2005:258)
Na temelju navedenih dimenzija interkulturalna kompetencija se može definirati kao
sposobnost usvajanja interkulturalnih stavova, znanja i vještina s ciljem boljeg
razumijevanja i poštivanja pripadnika različitih kultura.
Interkulturalne stavove posjeduje osoba koju odlikuje radoznalost, otvorenost,
vjerovanje i odsutnost predrasuda u kontaktu s drugima. Znanje se odnosi na
poznavanje društva i njegove kulture (primjerice jezika, tradicije, običaja i vrijednosti),
a vještine uključuju sposobnost interpretiranja značenja neke ideje, načela, podatka,
teksta, vizualnog predloška ili događaja druge kulture te njihovo uspoređivanje s
vlastitom kulturom. Vještine otkrivanja i interakcije podrazumijevaju sposobnosti
usvajanja novih znanja o drugim kulturama, kao i učinkovito djelovanje unutar njih.
5.2.1 Osobine interkulturalno kompetentnog menadžera
Međupovezanost brojnih čimbenika između poslovnog svijeta i kulture ogleda se u
temeljnom interesu menadžmenta usmjerenom na povećanje zarade u kulturno
različitim sredinama uz što manje troškova. Interkulturalna kompetencija može se
smatrati jednom od ključnih kompetencija uspješnog menadžera u uvjetima globalnog
poslovanja.
Neke od osobina interkulturalno kompetentnog menadžera:
Znanje:
o Poznavanje obilježja vlastite kulture
o Poznavanje obilježja drugih kultura
o Poznavanje obilježja vlastite i organizacijske kulture drugih
Stavovi:
o Spremnost relativiziranja kulturnih vrijednosti
o Odsutnost predrasuda u kontaktu s drugima
o Uvažavanje specifičnih obilježja organizacijske kulture drugih
o Svijest o nepostojanju univerzalno primjenjivih obrazaca ponašanja u
svim kulturama
Vještine:
o Sposobnost interpretiranja značenja mišljenja, ideja i događaja drugih
o Uspoređivanje s vlastitom kulturom
o Interkulturalna osjetljivost i sposobnost prihvaćanja različitih očekivanja
drugih
o Sposobnost prilagodbe verbalnim i neverbalnim komunikacijskim
stilovima
o Sposobnost medijacije odnosno posredovanja u konfliktima proizašlim iz
sučeljavnja kulturno različitih pojedinaca ili grupa i mirnog rješavanja
sukoba
Posjedovanje pozitivnih ponašajnih karakteristika (strpljivost, fleksibilnost, empatija,
otvorenost, smisao za humor)
6. INTERKULTURALNI IZAZOVI MENADŽMENTA U 21. STOLJEĆU
6.1 Interkulturalni izazovi menadžmenta u društvu znanja
Poslovanje na globalnom tržištu podrazumijeva oblikovanje multikulturalnog i
korporacijskog identiteta, pri čemu multinacionalne kompanije i njihovi menadžeri
polaze od različitih pristupa prilagođavanju i osvajanju nivih tržišta.
Tri osnovna pristupa poslovanju na globalnom tržištu:
1. Etnocentrični pristup – podrazumijeva strogo kontroliranje aktivnosti i
poslovanja glavnog središta kompanije u stranim zemljama, pri čemu kompanija u
inozemstvu djeluje na isti način kao i u vlastitoj zemlji u kojoj se nalazi njeno sjedište,
što nerijetko izaziva negodovanje lokalnog stanovništva zbog nepoštivanja i
neuvažavanja lokalne kulture, običaja i tradicije.
2. Policentrično orijentirane kompanije – pristupaju u aktivnostima i
poslovanju na novim tržištima s više slobode poštujući razlike među tržištima različitih
zemalja.Uvažavaju specifičnost svake zemlje kao zasebnog područja sa specifičnim
kulturalnim obilježjima pri dizajniranju proizvoda i usluga i osmišljavanju marketinških
kampanja..
3. Geocentrično orijentirane kompanije – preferiraju potpunu integraciju
poslovanja na globalnoj razini poslujući u različitim zemljama svijeta bez predrasuda.
Prijelaz iz inustrijskog u postindustrijsko, odnosno postposlovno društvo znanja
povijesno korelira razvojem i širenjem multinacionalnih i transnacionalnih kompanija,
čije poslovanje zahtijeva prilagođavanje i novi pristup međunarodnom poslovanje na
globalnom tržištu.
Posao menadžera ostaje isti, a ono što je različito odnosi se na način obavljanja
menadžerskog posla u promjenjenim okolnostima, odnosno na način obavljanja
osnovnih menadžerskih funkcija:
planiranja, organiziranja, vođenja, upravljanja ljudskim potencijalima i kontroliranja.
Planiranje podrazumijeva uzimanje u obzir specifičnosti koje poizlaze iz različitih
ekonomskih, zakonodavnih , političkih, društvenih i kulturnih prilika, kao i uzimanje u obzir
potrebe prilagođavanja proizvoda i usluga te njihove promidžbe i distribucije kulturnim i
nacionalnim različitostima.
Organiziranje zahtjeva stavljanje naglaska na organizacijsku strukturu, odnosno dizajn
organizacije u odnosu na situacijske čimbenike svake pojedine zemlje.
Vođenje zahtjeva osjetljivost za različitosti i prilagođavanje stila vođenja kulturama s kojima
uspostavljaju i razvijaju poslovne odnose.
Posebnu pozornost potrebno je usmjeriti na obavljanje menadžerske funkcije upravljanja
ljudskim potencijalima, odnosno na podupiranje zapošljavanja, zadržavanja i razvoja kulturno
različitih zaposlenika te upravljanje različitostima.
Kontroliranje se ogleda u potrebi kontroliranja geografski raspršenih organizacijskih jedinica
multinacionalnih kompanija koje posluju u kulturnim okolnostima s različitim razinama
infrastrukturne razvijenosti, poglavito u području informatičke infrastrukture, potrebi
kontroliranja podružnice koje posluju u različitim vremenskim zonama te potrebi kontroliranja
poslovanja s različitim valutama.
6.2 Faze procesa izobrazbe za interkulturalne odnose
Konačni rezultati izobrazbe ovise o kvaliteti realizacije svakog pojedinog koraka.
Faze:
1. Određivanje potrebe i utvrđivanje ciljeva izobrazbe
2. Određivanje sadržaja programa izobrazbe
3. Određivanje metoda i tehnika izobrazbe
4. Evaluacija programa izobrazbe
Prva faza podrazumjeva sagledavanje inicijalnog stanja potreba za određenim
sadržajima. Ključnu ulogu imaju menadžeri koji bi trebali uzeti u obzir trenutnu razinu
znanja, vještina i kompetencija potrebnih za obavljanje poslova i postizanje
organizacijskih ciljeva, znanja, vještine i kompetencije koje smatraju nedostatnima,
utvrditi točne potrebe pojedinih zaposlenika za specifičnim znanjima, vještinama i
kompetencijama te predvidjeti razinu učinkovitosti stečenih znanja i kompetencija
nakon provedene izobrazbe.
Druga faza određivanja sadržaja programa izobrazbe ovisi o specifičnim potrebama
organizacije temeljem kojih je moguće odrediti tematske cjiline programa izobrazbe.
Treća faza procesa izobrazbe za interkulturalne odnose odnosi se na određivanje
metoda i tehnika izobrazbe koje prozilaze iz ranije definiranih ciljeva izobrazbe.
Četvrta faza, odnosno završna faza je evaluacija. Njezina osnovna svrha je provjera
ostvarenosti postavljenih ciljeva izobrazbe, provjera transfera usvojenih znanja i
vještina u poslovnim odnosima, odnosno provjera razine željene promjene ponašanja u
poslovanju te provjera same kvalitete programa izobrazbe radi unošenja eventualnih
poboljšanja u budućnosti.
7. CASE STUDY - MULTIKULTURALNI MENADŽMENT
7.1 Menadžemnt i menadžerski stilovi
7.1.1 Menadžment u Europi
Europski menadžerski stil karakteriziraju dvije varijante koje proizlaze iz kulturoloških
razlika unutar samog europskog prostora: sjevernačka varijanta, temeljena na
racionalnoj organizaciji procesa i južnjačka varijanta, temeljena na filozofiji
organizacije koju čini skupina ljudi kojima treba rukovoditi, u koju i mi spadamo.
Austriju i Njemačku obilježava samopotvrđivanje i vodstvo, cijene se neovisnost i
natjecateljski duh. Razvijen je široki sustav sudjelovanja radnika u donošenju odluka, a
tolerancija rizika je dosta niska. Talijanski menadžeri također djeluju u okruženju u
kojem postoji niska tolerancija rizika, vrlo su kompetitivne prirode, a ujedno preferiraju
skupno donošenje odluka. Kod Švicaraca suština uspješnog poslovanja je u dobroj
organizaciji, proceduri i planiranju, te nema mjesta improvizaciji i fleksibilnosti.
Francuzi menadžment prije svega shvaćaju kao intelektualni zadatak, koji se sastoji od
analize kompliciranih situacija i problema, te pronalaženja rješenja na najbrži način.
Funkcionira na bazi raščlanjivanja problema na jednostavnije dijelove, a potom slijedi
sinteza sa najlogičnijim rješenjima. Francuski menadžeri su slobodni mijenjati odluke,
često brzo i odvažno, dok će npr. anglosaksonski imati više poteškoća s donošenjem
odluke, te će im biti potrebno više vremena, ali jednom kad je donesu uglavnom će
ostati pri njoj. Kod Britanaca postoji nastojanje da se odgovornost delegira na mlađi
kadar. Posljednjih godina u velikoj je mjeri prisutno unapređivanje i obuka kadrova.
Proces planiranja nije razvijen tako da su usmjereni na kratkoročne rezultate, planiranja
uglavnom povezuju sa financijskim rezultatima i budžetima, koji imaju veliku ulogu.
Vole raditi u timu, ali se prijedlozi pojedinaca teško usvajaju ako nemaju podršku
ostalih članova tima. Utjecaj SAD-a na poslovnu kulturu Britanije je veliki, ali ipak ima
svoje osobitosti. Dok je kod francuza izrazito bitno obrazovanje, tako npr. mnadžerima
koji završe „Grandes Ecoles" (sustav visokoobrazovnih ustanova) se rijetko propituju
odluke, a i njihova reputacija zavisi od škole koju su završili, kod britanaca to nije
slučaj, pa obrazovanje nije presudno za napredovanje. No stvaranjem Europske unije
dolazi polako do stvaranja jedinstvene filozofije eurpskog menadžmenta, te se već sada
polako mogu uočiti određene zajedničke elemente, kao što su raspostranjenost uporabe
ograničene odgovornosti, te odvajanje vlasništva od upravljanja poduzećima, prioritetna
funkcionalna specijalizacija menadžmenta, npr. tehnička, financijska i komercijalna,
resprostranjenost tendencije prema decentralizacije organizacije, participacija radnika u
donošenju odluka, te niska tolerancija rizika.
7.1.2 Menadžment u Americi
Menadžment, kao praksa sustavnog upravljanja i rukovođenja ima izvorno američki
korijen, koji se proširio na gotovo sve zemlje svijeta, u kojima se više ili manje
uspješno prilagodio sociokulturnim i drugim prilikama u tim zemljama.
Američki menadžerski stil orijentiran je na profit, dok ga u odnosima prema
podređenima karakterizira razvijena individualizacija i liderstvo, donošenje
strukturiranih odluka uz preferiranje participacije u odlučivanju, precizno razrađeno
delegiranje autoriteta i odgovornosti, poticanje i nagrađivanje inicijatve i kreativnosti,
školovanje profesionalnih menadžera i omogućavanje brzog napredovanja temeljenog
na sposobnostima. On se zasniva na sljedećim elementima, individualizam i vjerovanje
da su slobodno poduzetništvo i stremljenje ka zadovoljenju vlastitih interesa moralno
opravdani, naglašavanje strategije te primjene logike i racionalnosti na organizacijski
oblik, predanost konkurenciji i oslanjanje na tržišne mehanizme pri pronalaženju
resursa, sloboda poslodavca u angažiranju i otpuštanju radne snage sukladno
promjenama tržišnih uvjeta, što prati i sloboda odabira zanimanja za radnike, te
unitarnost referentnih okvira kod menadžmenta. Za razliku od japanskog menadžmenta,
američki karakterizira niska stopa lojalnosti prema kompaniji od strane njenih
zaposlenika. Mijenjanje kompanija i radnih mjesta je uobičajena stvar, pa zaposleni
obično prelaze na bolji posao čim im se prilika ukaže. . U američkoj praksi
menadžmenta naglašena je demokratska orijentacija i participativni sistem odlučivanja.
Kompanije teže demokratičnosti, ali u isto vrijeme poseduju visok stupanj funkcionalne
formalizacije. To se odnosi prije svega na programe i pisane specifikacije standarda,
opisa posla i poslovnih aktivnosti, dužnosti, autoriteta i odgovornosti kojih se treba
pridržavati u poslovanju. Kontrola u američkim poslovnim organizacijama je jasna i
formalno postavljena, a odgovornost za poslovanje je bazirana na individualnom nivou.
No, zbog sistema u kome se zaposleni vrednuje po učinku, svaka osoba postaje
zamjenljiv dio u jednom sistemu i njegovom funkcioniranju.
7.1.3 Menadžment u Japanu
Japan je, kao jedna od vodećih svjetskih gospodarskih sila, usvojio praksu koja se
znatno razlikuje od prakse ekonomski razvijenih zemalja zapada. Japanski sustav
menadžmenta odlikuje dobra obuka osoblja i pripreme za daljnje napredovanje u
karijeri, rotacija poslova, poštivanje statusa i autoriteta, te velika briga za dobrobit
radnika. Važne su osobitosti japanske prakse upravljanja doživotno zaposlenje, što
rezultira lojalnošću zaposlenih i identifikacijom sa ciljevima poduzeća, te usko
povezano s tim sustav senioriteta , te osigurava privilegije starijim zaposlenicima, koji
su već dugo u poduzeću. Prilikom donošenja odluka uvažava se horizontalna i
vertikalna komunikacija, dok se cijeli proces odlučivanja povezuje s njegovanjem
međuljudskih odnosa u kome se timska suradanja preferira kao dominantni način rada.
Sustav menadžmenta zasniva se na sljedećim elementima, nove ideje dolaze
prvenstveno odozdo, nadglednici ispituju, daju ideje i ohrabruju podređene. Ako se
ukaže potreba za dodatnim informacijama prijedlozi se šalju natrag njihovu inicijatoru.
Ipak, kod glavnih odluka vrhovna uprava zadržava svoju moć. U rješavanju
svakodnevnih problema primjenjuje se konsenzus, zaposlenici nižih razina iniciraju
ideje, podnose je neposrednoj višoj razini do najviše razine. Ako se prijedlog usvoji
vraća se inicijatoru na implementaciju. Primjena odluka zbog konsenzusa na raznim
razinama upravljanja je brza i ne zahtjeva dodatno mjerenje. Također veliki napori
ulažu se da bi se problemi pravilno definirali, zato je mnogo komuniciranja prije nego
se donese odluka.
7.1.4 Menadžemnt u islamskim zemljama
I na kraju ono što je najrazličitije – menadžment u islamskim zemljama. U Islamu se
poslovni menadžment uglavnom mora pridržavati slijedećih moralnih načela, naplata
kamate u financijskom poslovanju je zabranjena, jer se smatra nepravednim nagrađivati
one koji imaju višak sredstava, a kažnjavati one koji moraju posuđivati i preuzimati
rizik da bi proizvodili dobra i usluge. Od poslovnih se ljudi očekuje da daju prednost
duhovnom ispunjenju, a ne stjecanju materijalnih dobara. Načelo podjele dobiti je
široko primijenjeno. Na primjer, islamske banke ne plaćaju kamate na deponirana
sredstva, nego ulagačima dodjeljuju udjele u dobiti, čija vrijednost nije unaprijed
poznata, već je rezultat angažiranja deponiranih sredstava. Te „investicije“ ostvaruju
dividende, koje se potom koriste za isplatu udjela u dobiti deponenta. Umjesto da
potrošačima nude potrošačke kredite s kamatom, dobavljači financijskih sredstava za
potrošače kupuju dobra, a potom ih prodaju njima po višoj cijeni, koju potrošači
isplaćuju u ratama. Dobit dobavljača financijskih sredstava je islamski ekvivalent
kamata kod zapadnjačkih potrošačkih kredita. Preferiraju se pisani sporazumi za koje
postoje dva svjedoka. No, valja imati na umu da Islam ne postavlja nikakve ideološke
prepreke privatnom poduzetništvu i slobodi tržišta. U biti, on ističe pravo pojedinca na
privatno vlasništvo i stjecanje bogatstva, a na trgovinu gleda kao na produktivnu
djelatnost.
7.2 TEORIJA Z - kombinacija američkog i japanskog menadžmenta
Nakon što smo u kratko opisali europski, američki, japanski i manadžemnt islamskih
zemalja, objasnit ćemo i tzv. „Teoriju Z“ koja je kombinacija američkog i japanskog
menadžmenta, a koju je postavio William G. Ouchi. Nakon intenzivnijeg uključivanja
Japana u svjetske gospodarske tokove, a posebno sučeljavanje s gospodarstvom SAD-a,
rezultiralo je djelomičnom modifikacijom japanske prakse menadžmenta, nazvanom
„Teorijom Z“. Ona je oblik upravljanja u kojem su sadržani oblici japanske prakse
upravljanja, a prilagođeni okruženju SAD-a. Ona stavlja naglasak na kvalitetan odnos s
ljudima i neformalne i demokratske odnose koji se temelje na povjerenju. Usprkos
svim tim nastojanjima da se vodi računa o ljudskoj komponenti u tvrtkama, hijerarhijska
struktura ostaje netaknuta i odgovornost ostaje na pojedincu što je u totalnoj suprotnosti
s načelima japanskog menadžmenta. Jedno od temeljnih obilježja organizacije Z tipa
predstavlja stavljanje naglaska na umijeće ophođenja s ljudima koje je potrebno u
skupnoj interakciji. Ljude se promatra kao cjelovita bića, a ne samo kao proizvodne
čimbenike – korporativna filozofija i korporativne vrijednosti upravljaju akcijama
menadžmenta. Participativno upravljanje olakšava slobodan protok informacija
potrebnih za postizanje konsenzusa. Karakteristike tog menadžemnta su sljedeće,
dugoročno zaposlenje (long-term employment), kolektivno odlučivanje, individualna
odgovornost, sistem postupnog napredovanja zaposlenih,umjereno specijalizirana
profesionalna karijera, mehanizam indirektne kontrole, briga za sve zaposlene u
kompaniji, uključujući i njihove porodice. U tablici br. ? dajemo kratak pregled
osobitosti američkog, japanskog, te njihove kombinacije, već prije nazvane „Teorije Z“
ZAKLJUČAK
Poslovanje današnjih kompanija na globalnom tržštu zahtjeva kvalitetan i učinkovit
menadžment. Globalizacija poslovanja otvara vrata raznim kulturama sa svim njihovim
razlika I posebnostima. Manadžer u današnje vrijeme mora uspostaviti interakciju I
poslovnu suradnju s pripadnicima različitih kultura kako bi uspio na konkurentnom
globalnom tržištu. On također mora biti svjestan utjecaja specifičnih kultura na
organizacijsko i poslovno ponašanje. Uspjeh često ovisi o njegovoj fleksibilnostiiI
primjerenoj reakciji na praksu i vrijednosti koje se značajno razlikuju od njegovog
vlastitog poslovnog okruženja, kao I mišeljenjima I idejama koje proizlaze iz te
različitosi. Međukulturno razumijevanje i izgradnja poslovne interkulturalne
komunikacije mora se temeljiti na približavanju I uvažavanju različitih kultura. Zato je
jedna od najvažnijih karakteristika globalnih menadžera sposobnost komunikacije s
pripadnicima različitih kultura. Njegova učinkovitost ovisi, između ostalog, o vještini
iznalaženja cjelovitih rješenja i postizanja kompromisa usmjerenoga na prihvaćanje
zajedničkih rješenja koja su prihvatljiva pripadnicima različitih kultura uključenih u
poslovne odnose na globalnom tržištu.