UNIVERSIDAD DE CIENCIAS COMERCIALES - UCC

Técnicas de Selección de Personal

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Elaborado por:

Gary Ramírez Arce

1. Las técnicas de selección de personal

son variadas.

2. La función de las mismas es conseguir

seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.

3. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua

evolución y que requiere de equipos

pluridisciplinares (psicólogos,

informáticos, médicos, ingenieros).

Técnicas de Selección

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas.

Técnicas de Selección

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras en su comportamiento, existen varias técnicas:

Técnicas de selección

1. Entrevistas

2. Pruebas de conocimiento

o de capacidad

3. Pruebas Psicométricas

4. Pruebas de personalidad

5. Pruebas de simulación

Técnicas de Selección1. Entrevista de selección:

Concepto: Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

La entrevista individual es una técnica de recopilación de información que tiene lugar cara a cara entre el evaluador y la persona entrevistada

Existen tres tipos de entrevistas:

1. Entrevista no dirigida: La persona entrevistada se expresa con libertad sobre temas muy variados. El entrevistado puede abordar temas que el evaluador no había previsto.

2. Entrevista semidirigida: Se centra en recoger las manifestaciones de los actores en torno a un guión general flexible construido a partir de las preguntas de evaluación (la guía de entrevista).

3. Entrevista dirigida: Se aplica la guía de entrevista de manera estricta. El evaluador hace las preguntas una tras otra, sin dejar a la persona entrevistada la posibilidad de desarrollar otros puntos.

¿Cuándo utilizar la entrevista individual?

a. Hechos y comprobaciones

de hechos.

b. Opiniones y puntos de vista. c. Análisis. d. Propuestas.

e. Reacciones a las primeras hipótesis y

conclusiones de los evaluadores.

La entrevista individual permite recopilar distintos tipos de información:

Técnicas de Selección

2. Prueba de conocimiento:Técnicas de Selección

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos al puesto. Buscan medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:

Orales: se formulan preguntas orales

específicas que tiene como objetivo

respuestas orales específicas.

Escritas: pruebas aplicadas mediante

preguntas y respuestas escritas.

De realización: pruebas mediante la ejecución

de un trabajo de manera uniforme y en

un tiempo determinado (taquigrafía, diseño).

2. Prueba de conocimiento:Técnicas de Selección

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados:

Pruebas generales: miden nociones de

cultura y conocimientos generales.

Pruebas especificadas: indagan conocimientos técnicos relacionados

con el cargo.

3. Pruebas Psicométricas:Técnicas de Selección

Concepto: Medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.

Esta prueba se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas.

Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

3. Pruebas Psicométricas:Técnicas de Selección

Dos factores importantes para poder medir estas pruebas:

La aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a través de la practica se transforma en capacidad.

La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.

Desarrollo de habilidades definen profesiones…

Especialización para la ejecución de las tareas…

4. Pruebas de personalidad:Técnicas de Selección

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

Pruebas genéricas: cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global.

Pruebas especificas: cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio

emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

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Tipos de pruebas:

4. Pruebas de personalidad:Técnicas de Selección

Estas pruebas buscan identificar los perfiles más adecuados para cada puesto de trabajo ofrecido.

a) Leer completamente las instrucciones antes de comenzar.

b) Asegurarse de saber que hacer antes de comenzar.

c) Responder con rapidez teniendo siempre en cuenta la idea total de

la prueba.d) No estancarse en una pregunta

en particular, y continuar.

Tips para tener en cuenta en las pruebas de personalidad:

5. Pruebas de simulación:Técnicas de Selección

Estas pruebas tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método verbal a la acción social.

Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento.

La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la auto evaluación.

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Conclusiones

1.En un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utilizan varias pruebas.

2.Tanto la aplicación como la interpretación de la pruebas requieren la participación de un psicólogo.

3.No todas las pruebas son supervisadas a como se debería.

4.Según el tipo de pruebas son medibles cuantitativa y cualitativamente.

5.Mejorar procesos de reclutamientos de personal para poder aplicar la técnica adecuada.

GRACIAS POR SU ATENCION!!!