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SECRETARÍA DE EDUCACIÓN EN EL ESTADO UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD UPN 162 “MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y CALIDAD EN LAS RELACIONES HUMANAS EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SERVICIOS EDUCATIVOS EN ZAMORA” JESÚS ADELITA RAMÍREZ DUARTE MIGUEL ÁNGEL ÁLVAREZ CEJA FEBRERO DEL 2007
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SECRETARÍA DE EDUCACIÓN EN EL ESTADO UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
UNIDAD UPN 162
“MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y CALIDAD EN LAS RELACIONES HUMANAS EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE
SERVICIOS EDUCATIVOS EN ZAMORA”
JESÚS ADELITA RAMÍREZ DUARTE
MIGUEL ÁNGEL ÁLVAREZ CEJA
FEBRERO DEL 2007
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN EN EL ESTADO
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL UNIDAD UPN 162
“MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y CALIDAD EN LAS RELACIONES HUMANAS EN LA DIRECCIÓN REGIONAL DE
SERVICIOS EDUCATIVOS EN ZAMORA”
TESIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO (S) EN INTERVENCIÓN EDUCATIVA PRESENTAN:
JESÚS ADELITA RAMÍREZ DUARTE MIGUEL ÁNGEL ÁLVAREZ CEJA
ZAMORA, MICH., FEBRERO DEL 2007
PRÓLOGO La elaboración de esta tesis estuvo basada en el entusiasmo que se le dedicó
desde un inicio, pues siempre estuvimos motivados por nuestros padres, maestros y
familiares, recordamos agradablemente: disgustos, nervios, presiones y angustias que
eficazmente controlamos, encauzándolas hacía una satisfacción futura, llena de alegría.
Reconocemos la enorme entrega de profesores y maestros, porque sin su
acompañamiento la adquisición y apego a nuevos conocimientos, no serían los que
ahora poseemos, su intervención en nuestra preparación fue fundamental para obtener
un sin fin de habilidades y destrezas, en especifico porque estuvieron involucrados en la
realización de la presente tesis.
A nuestros padres, como los más interesados en nuestra preparación personal y
profesional, estando siempre preocupados por lo que pudiéramos necesitar; les damos
las gracias por su apoyo y cariño incondicional que durante este tiempo nos ofrecieron,
con la finalidad de ser más competitivos en este camino arduo, lleno de sorpresas y
dificultades.
Ahora nos toca a nosotros seguir en este andar que provoca incertidumbre pero
que nos llena de orgullo, pues hemos logrado concretar una etapa importante en nuestra
vida, de la cual surgirán nuevos desafíos encaminados al desarrollo, crecimiento y
madurez profesional.
ÍNDICE
Prólogo
Introducción
CAPÍTULO 1 Diagnóstico
1.1 Diagnóstico ................................................................................................ 11
1.2 Justificación del problema .......................................................................... 15
1.3 Delimitación .............................................................................................. 16
1.4 Objetivos ................................................................................................... 17
1.4.1 Motivación y Liderazgo .................................................................. 17
1.4.2 Calidad en las Relaciones Humanas ................................................ 18
1.5 Método Cualitativo..................................................................................... 19
CAPÍTULO 2 Marco Contextual
2.1 Historia y Geografía .............................................................................. 24
2.1.1 Ámbito social ................................................................................ 28
2.1.2 Aspecto Cultural............................................................................ 29
2.1.3 Aspecto Económico ....................................................................... 29
2.1.4 Aspecto Político............................................................................. 30
2.1.5 Aspecto Educativo ......................................................................... 30
2.1.6 Aspecto Religioso.......................................................................... 31
CAPÍTULO 3 Marco Teórico
3.1 División social del trabajo ..................................................................... 33
3.1.1 Organización del trabajo ................................................................ 34
3.1.2 Diseño de cargos y tareas en el trabajo........................................... 37
3.1.3 Funciones administrativas.............................................................. 40
3.1.3.1 Diferencia entre administración y organización .................. 41
3.2 El trabajo............................................................................................... 44
3.2.1 Dificultades en el trabajo ............................................................... 45
3.3 ¿Qué es un grupo? ................................................................................. 48
3.3.1 El Individuo y el Grupo ................................................................. 49
3.3.2 El Grupo de Trabajo ...................................................................... 50
3.3.2.1 Funcionamiento de grupos................................................. 51
3.3.2.2 El grupo como Institución ................................................. 52
3.3.2.3 Dinámica de grupo ............................................................ 53
3.3.3 Características de un grupo eficiente .............................................. 58
3.4 Motivación ............................................................................................ 59
3.4.1 Clases de motivación ..................................................................... 60
3.4.2 El proceso de la motivación ........................................................... 62
3.4.3 Características de la motivación..................................................... 65
3.4.4 La motivación en la vida del hombre ............................................. 67
3.4.5 Motivación y tensión ..................................................................... 69
3.4.6 Ciclo motivacional......................................................................... 70
3.4.7 Motivación y metas de grupo ......................................................... 71
3.4.8 Concepto de Liderazgo .................................................................. 72
3.5 Liderazgo .............................................................................................. 72
3.5.1 Teorías sobre Liderazgo................................................................. 73
3.5.2 Funciones de un líder ..................................................................... 77
3.6 Orígenes de La Teoría de las Relaciones Humanas ................................ 78
3.6.1 Relaciones Humanas...................................................................... 81
3.6.1.1 Personalidad....................................................................... 82
3.6.1.2 Los rasgos de personalidad................................................. 84
3.6.2 Comunicación................................................................................ 91
3.6.2.1 Tipos de Comunicación..................................................... 91
3.6.2.2 Niveles de Comunicación.................................................. 92
3.6.2.3 Comunicar, Comunicarse .................................................. 93
3.6.3 Relaciones interpersonales ............................................................. 94
3.6.4 La Auténtica Relación ................................................................... 94
3.7 Status y la Necesidad de Status.............................................................. 95
3.7.1 Influencia del ambiente.................................................................. 98
CAPÍTULO 4 Corriente Teórica
4.1 Conductismo ......................................................................................... 100
4.2 Constructivismo .................................................................................... 103
4.3 Corte Investigativo: Investigación-acción .............................................. 108
CAPÍTULO 5 Interpretación de los resultados
5.1 Resultados de la Investigación............................................................... 112
5.1.1 Registro de Datos........................................................................... 119
CONCLUSIÓN................................................................................................. 120
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 123
RELACIÓN DE ANEXOS ............................................................................... 129
INTRODUCCIÓN
Nos llena de orgullo la elaboración de esta tesis, porque abordamos información
interesante, ya que está íntimamente relacionada con los distintos ámbitos sociales,
culturales, políticos, educativos y económicos, así como todo aquello que gira en torno a
las personas. Los capítulos que desarrollamos, contienen puntos de vista importantes y
básicos dentro de la sociedad y en cada una de las personalidades mismas que abarcan un
sin fin de experiencias y conocimientos.
De acuerdo al diagnóstico que se realizó, nos dimos cuenta de las insuficiencias
para intervenir en el aspecto de motivación, liderazgo y relaciones humanas, mismas que
se presentan en la mayoría de los trabajadores del lugar; “Dirección Regional de Servicios
Educativos en Zamora, (D. R. S. E. Z.)”, en la cual se realizan actividades rutinarias que
hacen perder el interés de la acción interna que se refleja en el trato y la relación con los
demás.
En el primer capítulo se explica el por qué del problema, delimitándolo y
justificando la investigación, se menciona la forma en cómo se desarrollan las pautas a
seguir para obtener mejores resultados y el método que nos ayudó a conseguir la
información para fundamentar nuestra intervención.
Para lograr un impacto social en la institución gubernamental, planteamos objetivos
generales y particulares en base a una serie de actividades programadas (para reforzar su
conocimiento intrapersonal), con la finalidad de no perder nuestro cometido, tuvimos como
principal punto de reforzamiento, el crear conciencia en cada uno de los participantes de la
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importancia que tiene la motivación, el liderazgo y la calidad en las relaciones humanas en
sus vidas para que se vean reflejadas, no solo en el aspecto laboral, sino también en la
familia y a nivel personal.
En el segundo capítulo hacemos una recopilación en cuanto a la relevancia y los
cambios que han venido aconteciendo en D. R. S. E. Z., desde los puntos de vista:
Histórico- geográfico, social, cultural, económico, político, educativo y religioso, así como
las transformaciones internas que ha logrado el lugar que es objeto de estudio.
El tercer capítulo pertenece al marco teórico y contiene una explicación abundante
acerca de la problemática que nos involucra, su relevancia radica en la utilización y
descripción de los conceptos básicos, por ejemplo la división del trabajo, la relación entre
el individuo y el grupo, la importancia que tiene la motivación en el desarrollo de cada una
de las actividades a realizar en los trabajadores, mantener una actitud de liderazgo, la
forma de establecer relaciones humanas de calidad y la necesidad que tiene el hombre por
mantener y/o superar su status ante una sociedad compleja.
En el cuarto capítulo se describen las corrientes teóricas “conductismo-
constructivismo”, que nos ayudaron a comprender las interacciones que se llevaron a cabo
con los participantes, se observaron sus comportamientos relevantes y los cambios que
sufrieron durante el proceso, lograron adquirir habilidades y conocimientos que se
estimularon mediante dinámicas apropiadas para conseguir actitudes de autenticidad,
respeto por el individuo y una mejor comprensión del mundo privado del compañero.
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También se detalla el paradigma adecuado (investigación – acción) porque
analizamos las acciones humanas y las situaciones sociales que se percibieron en el área de
trabajo, nos ayudó a describir y explicar lo que sucede mediante la interacción utilizando
un lenguaje de sentido común.
En el quinto capítulo vienen los resultados que obtuvimos respecto a la
investigación realizada, conviene recalcar que están explicados paso a paso, pues la
información se presta para ser analizada, y porque las preguntas que respondieron
contienen información que se manejo durante las sesiones que intervenimos, estos
resultados muestran la importancia que tiene la motivación, el liderazgo y las relaciones
humanas de calidad.
Finalmente concluimos con las referencias bibliográficas dividiéndola en básica
como la más sobresaliente y complementaria como información de apoyo, también están
los anexos como parte de las evidencias manejadas, ya que particularmente nos enfocamos
en la importancia del ser humano, en las interacciones que efectúan con las personas que
los rodean, mismas que se ven plasmadas en la teoría que manejamos.
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CAPÍTULO 1
EL DIAGNÓSTICO
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1.1 DIAGNÓSTICO
Problema de investigación:
¿Qué importancia tiene la motivación en los trabajadores de la Dirección Regional
de Servicios Educativos en Zamora, Michoacán, en su desempeño laboral con una actitud
de liderazgo y de calidad en las relaciones humanas?
El propósito de nuestra intervención como prestadores del servicio social en la
Dirección Regional de Servicios Educativos en Zamora (D. R. S. E. Z.), adherida a La
Secretaría de Educación en el Estado (SEE), ubicada en la esquina de Virrey de Mendoza
#660 altos, 3er. piso, colonia Jardinadas, es saber lo que les motiva a los trabajadores a
realizar sus actividades administrativas, si carecen o poseen actitud de liderazgo, y
mejorar la calidad en las relaciones humanas con la finalidad de que sus diálogos
interpersonales sean más cordiales y afectivos.
La plantilla de personal se encuentra bajo las órdenes del Director: El Profesor Raúl
Nucí Zinzún, quien a su cargo tiene la dirección de tres departamentos: la de planeación
educativa, de servicios educativos y servicios administrativos, de los cuales se derivan
oficinas. Son cerca de 45 los elementos o trabajadores que tiene a su cargo, los cuales
encontramos distribuidos por toda esta ramificación de servicios que ahí se prestan.
El diagnóstico realizado dio a conocer la importancia de la motivación, la
capacidad y las habilidades con las que debe contar el prestador de servicios educativos,
para mejorar la calidad en las relaciones humanas dentro de sus funciones. Nos dimos
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cuenta que las labores administrativas que realizan son monótonas y repetitivas puesto que
constantemente se encuentran inmersos en las mismas actividades que regularmente no les
permiten realizar sus funciones con el entusiasmo que se requiere.
No aplican un método general, las acciones que realizan no son debidamente
ordenadas y archivadas en lo que corresponde al ciclo de registro. Hasta este momento esta
rutina les ha venido ocasionando problemas parciales y sin embargo ha permanecido sin
modificación alguna. Constantemente acuden a las oficinas centrales de Morelia para
actualizarse en aspectos administrativos (llenado de formatos de ingreso y egreso,
certificación, revalidación de materias, etc.). Sus conocimientos son adquiridos por medio
de la experiencia, por lo que su evaluación radica en el resultado de su área de trabajo.
Los tiempos destinados a sus tareas son cíclicos, ya que en determinadas épocas del
año escolar repiten las mismas labores según los servicios que se requieran, por lo que
centran la mayoría de su atención al cumplimiento de las mismas y al término de estas se
encuentran con un espacio suficiente que les permite caer en el esparcimiento y
displicencia y es donde sus relaciones personales se ven fracturadas por las conductas que
perciben.
El trato que reciben por parte del director es agradable hasta cierto punto, porque la
relación se delimita en cuestiones laborales y no se inmiscuye más allá de un saludo
afectuoso. Se tiene la necesidad de que el director sea más sociable e intervenga en algunas
cuestiones que estén causando conflicto entre los compañeros y que dentro de su espacio
tome en cuenta las necesidades que de ellos surjan.
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Las relaciones interpersonales entre ellos mismos requieren de más dinamismo,
calidez, confianza en sí mismos y respeto, como la más importante; ya que se ha observado
que por falta de esta última hay división en cada uno de los departamentos y aún así dentro
de cada oficina hay individualismo.
La comunicación es muy limitada y está llena de barreras debido a la gran
diversidad de puntos de vista que expresan, solo se comunican para cuestiones de trabajo,
las mujeres que laboran son más dadas a invertir su tiempo en críticas destructivas (hablar
maliciosamente de los compañeros de trabajo), lo que impide establecer diálogos de
apertura y comprensión.
De acuerdo al diagnóstico elaborado tenemos la necesidad de llevar a cabo el
proyecto: “Motivación, Liderazgo y calidad de las Relaciones Humanas en la Dirección
Regional de Servicios Educativos en Zamora”.
Es importante que el director de a conocer los objetivos y la planeación de
actividades a su personal en servicio, a profesores, etc., para que trabajen de acuerdo a
ellos y motivar de alguna manera a estos últimos para que den a conocer sus puntos de
vista, así como las inconformidades que se presenten, proponiendo de manera activa sus
resoluciones. Lo que se pretende de manera directa es que los trabajadores de Servicios
Educativos se involucren y se comprometan a trabajar en equipo, respetando sus opiniones
e intervenir en los conflictos antes de que sean destructivos.
La realización de este proyecto radica en los beneficios que se van a obtener, de
acuerdo con el problema a tratar, se pretende también crear conciencia en cada una de las
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personas participantes, acerca de la trascendencia que tienen las relaciones humanas para
que se produzca un ambiente de más calidad y vida humana.
En la actualidad se cree que la capacidad de un jefe (maestro, gerente, etc.),
depende de la forma en que su estilo de liderazgo se amolde a las circunstancias o
situaciones imprevistas. De modo que un rasgo revelador de un líder es si tiende a darle
prioridad a terminar ó a enseñar una actividad para tener buenas relaciones con sus
alumnos, empleados, compañeros de trabajo, etc.
Se deben tomar en cuenta tanto la motivación como el liderazgo para mejorar el
ambiente laboral y generar una conducta más equilibrada tanto física como intelectual.
Muchas veces al día nos encontramos inmersos en comunicación directa o indirecta
con otras personas donde se presenta una variedad de comentarios negativos creando
asperezas que ponen de manifiesto diferentes estilos de conducta, dando como resultado
una relación carente de atención y calidez; es de aquí que, se parte para romper con este
esquema, que termine en una sana relación de comunicación y trato con las personas,
misma que vaya creciendo aún más, presentándose en el ámbito laboral y que llegue a
influir como una bomba de tiempo en la mejora íntercomunicativa de sus familias.
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1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
La realización de esta investigación surgió por la preocupación de rescatar,
concienciar y beneficiar a toda persona y a su integridad misma, tomamos en cuenta que
somos seres sociales y por lo cual mantenemos diferentes interacciones con los individuos,
que forman parte importante de nuestro desarrollo intelectual, emocional, espiritual,
etcétera.
El contenido que se les programó, está encaminado a tener un acercamiento consigo
mismo, con su yo interior y crear conciencia de la importancia que tiene la buena
comunicación, trato y relación con los demás, se abordarán temas relacionados, con la
personalidad, la comunicación, relaciones interpersonales, determinismo de la conducta,
entre otros, que los ayudarán a motivarse, compartir, cooperar y mejorar la calidad de vida
humana.
Con la correcta instrucción en su mayoría dirigida y guiada, se pretende lograr un
buen desarrollo y realización del presente proyecto que servirá como superación personal
para los participantes de esta institución gubernamental. La persona beneficiada será toda
aquella que le preocupe su bienestar y el de las personas que le rodean.
Para lograr cumplir con nuestro objetivo, cabe mencionar que se tomarán en cuenta
una amplia gama de temas, los cuales servirán para retomar y reafirmar los conocimientos
que ya se dan por hecho que conocemos, pero que actualmente los hemos dejado a un lado
y no los ponemos en práctica.
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1.3 DELIMITACIÓN
La muestra representativa de la problemática en D. R. S. E. Z., será del personal
que integra los departamentos de Planeación Educativa, Servicios Educativos y Servicios
Administrativos por aproximadamente seis meses, iniciando en octubre y dar por
terminada la investigación en abril respectivamente, se tomaron en cuenta a 14 mujeres y 2
hombres, que realizan labores administrativas diferentes.
Nuestra intervención es realizar actividades variadas dependiendo de las
necesidades del lugar, la intención es proporcionar mejores formas de archivar, de
organizar y de innovar en el centro de trabajo.
Además de apoyarlos en trabajos administrativos, también llevamos a la par la
implementación del proyecto de investigación, en algunas ocasiones realizamos la
observación participante, nos ayudamos del personal que ya tiene varios años laborando
para que nos orientaran en la manera de cómo están organizados, con la finalidad de estar
al tanto de las personas que podrían ser las candidatas para el proyecto de intervención.
Lo más satisfactorio es saber que formamos parte del grupo de trabajo, los apuntes
de las observaciones que se llevaron a cabo en las sesiones, son desarrolladas
cualitativamente, además se realizaron cuestionarios, entrevistas, y acumulamos evidencias
que nos permitieran analizar los avances y los efectos positivos que han logrando con su
participación.
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1.4 OBJETIVOS
Se trabajó con un objetivo particular por sesión y uno general tomando en cuenta el
tema o actividad a realizar, cabe aclarar que la elaboración está hecha en base a dinámicas
y contenidos teóricos con la finalidad de sustentar la intervención, también se utilizaron
materiales didácticos y se manejó un control de tiempo por actividad.
1.4.1 MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO
• Que las personas se sientan útiles e importantes. Para que de manera directa puedan
contribuir a establecer metas que tengan sentido y que aprendan a respetar
comprometiéndose a llevarlas a cabo.
• Que los trabajadores desarrollen el sentimiento de pertenencia para ser reconocidos
como individuos.
• Que puedan ejercer más creatividad, auto-dirección y control de sí mismos que la
que exigen sus trabajos presentes.
• Que la satisfacción de las necesidades mejore el estado de ánimo y disminuya la
oposición a la autoridad formal, cooperando voluntariamente.
• Que los trabajadores sean capaces de auto-motivarse y auto-dirigirse con respecto a
sus labores cotidianas.
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1.4.2 CALIDAD EN LAS RELACIONES HUMANAS
Mejorar las relaciones en torno al medio en el que se encuentran las personas,
tanto en el campo familiar como en el laboral y comunitario.
Lograr la autenticidad personal, creando una conversación amistosa dentro del
trabajo.
Crear una estabilidad emocional y aprender a vivir en paz con uno mismo, para
poder hacerlo con los demás.
Eliminar los motivos de fricción.
Encontrar respeto y satisfacción con los compañeros de trabajo y personal que
les rodean.
Aumentar la sencillez y humildad en cada una de las personas.
Las acciones que se llevaron a cabo para la motivación, liderazgo y calidad en las
relaciones humanas, son las siguientes:
- Por medio de temas reflexivos relacionados al problema, ya sean los de motivación
o de calidad en relaciones humanas.
- Dinámicas de socialización, de sensibilización, de liderazgo, de motivación, etc.1
- También algunos sociodramas donde ellos mismos actúen de manera negativa y
positiva y; trabajen las actitudes que pudieran estar afectando el clima laboral.
1 ACEVEDO, Ibañez Alejandro. Aprender Jugando I, II y III “Dinámicas vivenciales para capacitación, docencia y consultoría”. Editorial Limusa. México 2004.
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1.5 MÉTODO CUALITATIVO
La investigación cualitativa estudia la realidad en su contexto natural, tal y como
sucede, intenta sacar sentido de o interpretar los fenómenos de acuerdo con los significados
que tienen para las personas implicadas, además involucra la utilización y recogida de una
gran variedad de materiales (entrevista, experiencias personales, historias de vida,
observaciones, textos históricos, imágenes, sonidos, etc.), que describen la rutina y las
situaciones problemáticas y los significados en la vida de las personas.
Para Taylor y Bogdan, (1986:20), consideran que la investigación cualitativa es:
“Aquélla que produce datos descriptivos: las propias palabras de las personas, habladas
o escritas y la conducta observable”.
Además se describen algunas características de la investigación cualitativa:
1. Es inductiva puesto que parte de lo particular a lo general.
2. Ven al escenario y a las personas desde una perspectiva real, considerados como un
todo.
3. Son sensibles a los efectos que producen sobre las personas que son objeto de su
estudio.
4. Trata de comprender a las personas dentro de un marco de referencia de ellas
mismas.
5. Suspende o aparta sus propias creencias, perspectivas y predisposiciones, además
todas las personas le son valiosas.
6. Generalmente son humanistas y dan énfasis a la validez de su investigación.
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7. Todos los escenarios y personas son dignos de estudio.
El objetivo de la investigación cualitativa es la comprensión, centrando la
indagación en los hechos:
• Pretende la comprensión de las complejas interrelaciones que se dan en la realidad.
• Interpreta los sucesos y acontecimientos desde los inicios de la investigación, frente
a la posición mantenida desde los diseños cuantitativos en los que el investigador
debe estar libre de valores e interpretar una vez que los datos se han recogido y
analizado estadísticamente.
• El investigador no descubre, sino que construye el conocimiento.
Los enfoques de la investigación cualitativa, es cuando se concreta en la realidad
las características básicas reseñadas, se transforman y adaptan a determinadas posiciones
teóricas, cuestiones de investigación o cualquier otra circunstancia, que propicia así una
multiplicidad. Las diferencias fundamentales vienen marcadas por opciones que se toman
en cuenta en cada nivel (ontológico, epistemológico, metodológico, técnico y de
contenido), la adopción de una u otra alternativa, determinarán el tipo de estudio
cualitativo que se realice.
a) Nivel ontológico: Especifica la forma y la naturaleza de la realidad
social y natural, se define por considerar la realidad como dinámica
global y construida en un proceso de interacción con la misma.
b) Nivel epistemológico: Establece criterios a través de los cuales se
determina la validez y bondad del conocimiento. Parte de la realidad
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concreta y de los datos que ésta le aporta para llegar a una teorización
posterior.
c) Nivel metodológico: Se refiere a las distintas vías o formas de
investigación en torno a la realidad. Tendrá un carácter emergente
construyéndose a medida que se avanza en el proceso de investigación, a
través del cual se pueden recabar las distintas visiones y perspectivas de
los participantes.
d) Nivel técnico: Se preocupa por las técnicas, instrumentos y estrategias
de recogida de información. Se caracteriza por la utilización de técnicas
que permitan recabar datos que informen de la particularidad de las
situaciones permitiendo una descripción exhaustiva y densa de la
realidad concreta, objeto de investigación.
e) Nivel de contenido: Cruza todas las ciencias y disciplinas de tal forma
que se desarrolla y aplica en educación, sociología, psicología,
economía, medicina, antropología, etc.
Elegimos el método cualitativo porque no solo utiliza cuestionarios, ni cuantifica
las respuestas, sino que además analiza e interpreta el lenguaje para encontrar el sentido
oculto del fenómeno social que se esta investigando.
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Los resultados serán narrados cualitativamente dependiendo de la actividad y de los
logros obtenidos, se pretende llevar a cabo cada semana una actividad diferente, tomar nota
de las diferencias de un antes y un después.
Las herramientas que utilizaremos para la recogida de información, será la
observación no participativa (llevando un diario de campo, evitando subjetividades), las
encuestas serán de opción múltiple y de libre expresión, las entrevistas formales
estructuradas e informales (sin una guía). Y cuando la situación lo amerite se tomarán
fotografías, con la finalidad de incrementar la exactitud de las observaciones.
Elegimos estas herramientas, porque abordan cuestiones predominantemente
prácticas, se utilizan en diversas disciplinas, para realizar un estudio de carácter
exploratorio y, con la finalidad de que aporten e introduzcan por ellos mismos distintos
procesos, para mejorar sus actitudes frente al trabajo, crear un clima psicológico de
seguridad, generar la capacidad de retroalimentarse (retro-informarse), disminuir actitudes
defensivas y que gradualmente aparezcan la libertad de expresión y el derecho al error.
Todo lo anterior propicia un ambiente de confianza y respeto.
En la interpretación de la información, tomaremos en cuenta todas las herramientas
ya antes mencionadas, evitando subjetividades que de nuestra parte puedan surgir;
responderán a las preguntas iniciales y le darán forma al objeto de la investigación.
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CAPÍTULO 2
EL MARCO CONTEXTUAL DE D. R. S. E. Z.
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2.1 HISTORIA Y GEOGRAFÍA
En Zamora se abrió en 1981 el departamento de Pagos, que estaba instalado en
Casa Paviche que se encuentra en la Colonia Centro en la calle Vicente Guerrero #44
altos oriente, contaba con un personal suficiente para abastecer las necesidades de los
profesores, el Director a cargo se llamaba Idalfonso y tenía siete personas en ventanillas de
pagos.
Pagador (a) Juana Tamayo
Pagador (a) Ivonne Dueñas
Pagador (a) Carmen Castellanos
Pagador Arturo Sánchez
Pagador (a) Lidia Rincón
Pagador (a) Graciela
Pagador Enrique Estrada
De 1983 a 1985 se instituyo como Servicios Regionales, en casa Paviche altos y el
personal creció de siete a 21 personas y atendían a los trabajadores de 29 municipios más
los almacenes de Zacapu, La Piedad, Jiquilpan, los Reyes y Zamora, durante este periodo
hubo dos directores: Eida Cristal y Rubén Burgoa Gil.
En 1991 todo el personal tuvo que hacer un cambio de domicilio, pues se
instalarían sus oficinas en la Casa del Trabajador, conocida como “CATRA”, ubicada en
la colonia el Fovissste con dirección conocida, el jefe en cuestión se llamaba Ángel
Rendón y el personal iba en aumento pues las necesidades se acrecentaban y el papeleo era
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aún más que en un inicio, por lo que los usuarios de cierto servicio se ahorraban tiempo y
dinero en acudir a la ciudad de Morelia a realizar algún trámite.
En el año 2000 el Director de Servicios Regionales era Víctor Rodríguez, y los
municipios se redujeron a sólo 9, esto originó una agilización y un mejorado sistema de
servicio para los usuarios, encargados de llenar y solicitar los formatos originales para las
escuelas oficiales y particulares respectivamente.
Actualmente D. R. S. E. Z., está ubicado en el tercer piso de la calle Alonso
Martínez #660, y el director es el Profr. Raúl Nucí Zinzún la ubicación es ahora un lugar
más céntrico, su espacio es suficiente pero mal distribuido por el desacomodo de
materiales y escritorios, se subdivide en tres departamentos: planeación educativa,
servicios educativos y administrativos, los cuales a su vez se encuentran subdivididos en
oficinas.
Es una institución emanada de la política nacional de descentralización educativa,
es un organismo de la Secretaría de Educación en el Estado, destinada a dar respuesta a las
demandas de índole académico, técnico y administrativo que presentan los trabajadores de
la región.
La posibilidad de realizar gestiones y trámites en oficinas cercanas a los centros de
labores, evita el desplazamiento de los trabajadores de la educación hasta la cuidad de
Morelia y con ello la consiguiente pérdida de tiempo laborable, lo que propicia una función
escolar más completa, eficiente y oportuna.
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Para el cumplimiento de sus funciones medulares, opera programas de planeación,
apoyo administrativo y servicios educativos. En algunos de ellos cuentan también con
asesoría jurídica.
La D. R. S. E. Z., esta formada por tres departamentos base:
Departamento de Planeación Educativa: Sus actividades laborales son de organizar,
coordinar, integrar, dirigir, supervisar y evaluar la operación y prestación de los servicios
de control escolar (Registro y certificación), Incorporación y revalidación, Estadística y
Catálogos básicos; estudios de Microplaneación y Programación de Servicios Educativos y
Evaluación de Servicios Educativos.
Las oficinas que integran a este departamento son:
• Estadística
• Preparatoria abierta
• Incorporación y revalidación
• Microplaneación
• Becas oficiales y particulares
• Registro y Certificación escolar
- Área de educación preescolar
- Área de primarias
- Área de secundarias
- Área de evaluación
- Área de educación extraescolar
- Área de educación media superior y superior
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Departamento de Servicios Educativos: Tiene como objetivo; integrar, coordinar,
evaluar la prestación de los servicios de Educación Básica y servicios complementarios y
de apoyo a la Educación; así como participar en forma coordinada en la planeación y
organización de los servicios de Educación Media y Superior.
Las oficinas que integran a este departamento son:
• Vinculación, participación social y cultural
• Atención de padres de familia y Consejos de participación social
• Carrera Magisterial
• Programa Binacional de Educación Migrante
• Programa SEE-ORIENTA
• Área de servicios Asistenciales
• Área de Enlace Técnico Pedagógico
Departamento de Administración: Su tarea es programar y presupuestar las
necesidades de los recursos humanos, materiales y financieros que requieren los
planteamientos de Educación Básica en la Región en coordinación con las autoridades de
los distintos niveles Educativos de La Secretaría de Educación en el Estado; para tramitar
la asignación de recursos ante las instancias correspondientes, así como llevar control,
registro, evaluación y seguimiento de los mismos; y distribuir oportuna, expedita y
eficientemente los materiales, mobiliario y equipo de instalación y cheques asignados al
personal adscrito a los centros de trabajo.
Las oficinas que integran este departamento son:
• Recursos Financieros
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• Ingresos propios
• Recursos materiales
• Servicios generales
• Almacenes regionales
• Recursos Humanos
• Pagos
El entorno donde se diagnosticó el problema causo cierta desconfianza, sin
embargo el proyecto se diseño de acuerdo a las necesidades de Servicios Regionales, fue
entonces que se decidieron a formar parte del equipo, por lo que se convirtió en una gran
apertura de reaprendizaje, y aunque no es con todos, la muestra representativa forma parte
de cada uno de los departamentos de los cuales surgen los integrantes.
El edificio cuenta con un espacio suficiente, mismo que hasta el momento ha sido
aprovechado forzosamente para almacenar documentos de índole oficial; y aunque cuenta
con dos terrazas, estas son utilizadas para que los trabajadores se mantengan al margen en
cuestiones de salud (zona para fumadores), mientras que los demás admiran gran parte de
la ciudad por los ventanales.
2.1.1 ÁMBITO SOCIAL
En su ámbito social, podemos descubrir una amplia diversidad de personalidades en
relación con los que laboran en el mismo edificio como: los trabajadores de las oficinas del
seguro social, sectores de nivel preescolar y primaria, así como los trabajadores de escuelas
públicas y privadas, además de los usuarios que recurren a tramitar algún servicio.
29
Además mantienen cierta distancia unos de otros, por roces que se han tenido en la
toma de algunas decisiones y por ciertas opiniones encontradas, es por eso que de aquí
surge el problema central que lo podemos definir como la falta de relaciones de calidad
con los compañeros de trabajo y con las personas que visitan las oficinas apoyándose en un
servicio, así como las ganas o motivación que tienen para desempeñarse con los mismos.
Cabe mencionar que constantemente se delegan funciones para asistir a reuniones,
inauguraciones, conferencias, marchas, etc. Con la finalidad de tener una visión más
general de aspectos sociales que involucran a la mayoría de los trabajadores mejorando las
relaciones interpersonales que se generan en dichos eventos.
2.1.2 ASPECTO CULTURAL
En el ámbito cultural se puede señalar que se presenta una complejidad en cuanto a
las creencias, costumbres, tradiciones, formas de pensar, así como la influencia tecnológica
que cada uno adopta y que ha venido modificando su modus vivendi, acaparando así la
manera de ser en cuanto a los demás. Son las formas de pensar las que más se encuentran
influenciadas y como consecuencia son las que producen más conflicto entre ellos,
provocando así una ruptura de comunicación y falta de motivación en la realización de sus
tareas laborales.
2.1.3 ASPECTO ECONÓMICO
El aspecto económico se encuentra en un nivel medio, puesto que estos trabajadores
pertenecen a una rama de gobierno, percibiendo así un sueldo quincenal estable, el cual es
30
suficiente para cubrir con algunas des sus necesidades. Entre los mismos trabajadores
existe quien sobresale y obtiene un sueldo extra, de manera que puede tener una segunda
clave, o ya sea algún vínculo directo con el Honorable Ayuntamiento y lo que es mejor ser
dueño o socio de algún comercio.
2.1.4 ASPECTO POLÍTICO
En cuanto al aspecto político, todos los trabajadores se encuentran sindicalizados
bajo las dictamines de un grupo representativo ante el gobierno Federal y Estatal, quienes
son los que resuelven todas y cada una de las demandas de estos trabajadores, estos grupos
se hacen llamar Sección XVIII, delegación a la cual pertenecen.
Un punto importante es que esta sección a su vez se divide en corrientes políticas,
entre ellas podemos mencionar: la constitucionalista y la parte democrática, esta última con
el mayor porcentaje de seguidores durante los últimos años; en éste centro de trabajo la
mayoría se inclina por la corriente constitucionalista. En su interior las decisiones, se rigen
por medio a las deliberaciones que se tomen por una mayoría, y de acuerdo con los puntos
que se tomen a favor o en contra son regidos en orden y por grado de importancia.
2.1.5 ASPECTO EDUCATIVO
En el ámbito educativo, está por demás mencionar que son personas preparadas,
que están tituladas y cuentan con los conocimientos necesarios para desempeñar su cargo
laboral. Algunos de ellos continúan preparándose académicamente para ofrecer un mejor
31
servicio y de esta forma estar a la vanguardia de los medios que la tecnología ofrece como
alternativas para lograr una mejor realización en cada uno de los campos profesionales.
2.1.6 ASPECTO RELIGIOSO
Dentro del aspecto religioso, no pretendemos crear confusiones, a lo que
suponemos que la mayoría de los trabajadores son católicos (por lo menos de nombre), y
que profesan una fe cristiana. Esta suposición puede ser refutada en caso contrario a lo ya
mencionado.
32
CAPÍTULO 3
EL MARCO TEÓRICO
33
3.1 DIVISIÓN SOCIAL DEL TRABAJO
La organización del centro de trabajo es compleja, generan diferentes prácticas
interactivas. Las personas que atienden los distintos departamentos con los que cuenta
tienen tareas distribuidas, manejan códigos de orientación claros, principio de la división
social del trabajo.
Las orientaciones de código dependen de la distribución del poder de funcionarios,
burócratas, jubilados, etc., y es creada por los principios que regulan la división social del
trabajo. En este estilo se producen y reproducen, intercambian, distinguen y apropian
discursos. Realizan prácticas y actividades específicas, así cualquier producción o
reproducción tiene base social en categorías y prácticas sociales.
En cualquier centro de trabajo existen dos dimensiones: una horizontal y otra
vertical. La dimensión horizontal se refiere a las categorías especializadas que comparten
los miembros de un conjunto determinado por ejemplo: los temas escolares de un curso
(español), los alumnos y maestros comparten los mismos códigos. La dimensión vertical se
refiere a la posición jerárquica de una categoría dentro del trabajo, tanto administrativa
como en una institución educativa, etc., y la relación jerárquica entre ellos.
Las categorías y prácticas están reguladas por los principios de la descentralización
social del trabajo y sus relaciones internas. Si las categorías de los agentes o del discurso
son especializadas, cada una tendría su propia identidad específica y propios límites
también específicos. Por lo que el carácter especial de cada categoría se crea, mantiene y
reproduce sólo si las relaciones entre las mismas, de las que forma parte, se conservan y en
34
caso de que se originara un aislamiento entre los mismos agentes, produciría consecuencias
“externas” e “internas”.
El aislamiento reproduce el orden entre y dentro de los individuos. En este sentido
el aislamiento crea no sólo el orden, sino también el potencial para modificarlo. Si hay un
cambio en el aislamiento produciría una modificación en el principio de clasificación que
a su vez, indica un cambio en la división social del trabajo.
El centro de trabajo, para determinar códigos específicos, tienen que mostrar cómo
en las relaciones dentro de y entre significados, realización y contextos ponen en práctica
la distribución del poder y el principio del control. Las realizaciones de estos significados
se especifican en términos de prácticas interactivas especializadas. Estas realizaciones
son una función de relaciones sociales dentro de la producción.2
3.1.1 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
El objetivo de una buena organización y una excelente administración dentro del
trabajo se debe a que se comprometan a pagar salarios altos, tener costos bajos de
producción. Colocar a los prestadores de servicios en puestos donde los materiales y las
condiciones de trabajo fuesen científicamente seleccionados, con la finalidad de que las
normas puedan cumplirse. Estar instruidos científicamente para perfeccionar sus aptitudes,
para así ejecutar un servicio o tarea de modo que la producción normal quede cumplida.
Mantener una atmósfera intima de cordialidad y cooperación entre la administración y los
2BERNSTEIN, B. “La estructura del discurso pedagógico”. Códigos, modalidades y el proceso de reproducción cultural: un modelo. Editorial Morata S. L. España 1997 P. p. 32-48.
35
trabajadores y garantizar la continuidad del ambiente psicológico que posibilite la
aplicación de otros principios.
Evitar cualquier de estos males dentro de las industrias centros de trabajo, etc., la
holgazanería por parte de los trabajadores, el desconocimiento por parte de la
administración de las rutinas de trabajo y del tiempo necesario para su realización y la
falta de uniformidad de las técnicas o métodos de trabajo.
La organización y la administración deben estudiarse y tratarse científica y no
empíricamente, de esto radica el éxito y el buen manejo del centro de trabajo.
Según Taylor: Constató que en todos los oficios, los operarios aprendían la manera
de ejecutar las tareas de trabajo por medio de la observación de sus compañeros vecinos y
con una variedad de instrumentos, métodos que eran utilizados propiamente en cada
trabajo. Estos métodos e instrumentos podían encontrarse y perfeccionarse mediante un
análisis científico y un depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar de dejarlos a
criterio personal de cada operario.
Con esto último se comprobó que el trabajo puede ser ejecutado mejor y más
económicamente, mediante el análisis del trabajo, dividir y subdividir todos los
movimientos necesarios para la ejecución de cada operación de una tarea. Dando la
posibilidad de descomponer cada tarea y cada operación de la misma en una serie ordenada
de movimientos simples.
36
De manera que el estudio de los movimientos y tiempos, además de permitir la
racionalización de los métodos de trabajo del operario y la fijación de los tiempos-jefe,
para la ejecución de las operaciones y tareas, trajo consigo otras ventajas:
- Eliminar en el centro de trabajo los movimientos inútiles y sustituirlos por otros
más eficaces.
- Volver más racional la selección y entrenamiento del personal, asistiendo a cursos
de actualización y eventos de superación personal.
- Mejorar la eficacia del operario y consecuentemente, el rendimiento de la
producción.
- Distribuir uniformemente el trabajo para que no haya periodos de falta o de exceso
de trabajo, evitando la ansiedad y el esparcimiento.
- Tener una base uniforme de salarios equitativos y de incentivos por aumento y
cumplimiento de las actividades.
La organización racional del trabajo busca la mejor manera para establecer los
patrones de desempeño de las tareas. Una vez establecidos los patrones de desempeño, la
eficacia del operario pasó a ser la relación entre el desempeño real y el desempeño
establecido.
Así la eficiencia está dirigida a mejorar la manera de hacer las cosas y ejecutarlas a
fin de que las personas, los recursos, materia prima, maquinas, etc., sean aplicados de la
forma más racional posible.
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Gilbreth, efectuó estudios sobre los efectos de la fatiga en la productividad del
prestador de servicios y verificó que la fatiga predispone al trabajador para:
a) Disminución de la productividad
b) Pérdida del tiempo
c) Aumento de la rotación de personal
d) Enfermedades
e) Accidentes
f) Disminución de la capacidad de esfuerzo.
Para reducirla él mismo, Gilbreth propone algunos principios de economía de
movimientos, los cuales pueden clasificarse en tres grupos:
1. Relativos al uso del cuerpo humano
2. Relativos a la distribución física del local del trabajo y,
3. Relativos al desempeño de las herramientas y del equipo.
Con esto se pretendía racionalizar todos los movimientos, eliminando aquéllos que
producen fatiga y que estén o no directamente relacionados con la tarea ejecutada por el
trabajador.
3.1.2. DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS EN EL TRABAJO
El definir y establecer los cargos y tareas para ser desempeñados por las personas
apareció con la administración. La Tarea es cualquier actividad ejecutada por alguien en su
38
trabajo y dentro de una organización, constituye además la menor unidad posible dentro de
la división del trabajo en un organismo. Por su parte Cargo es el conjunto de tareas
ejecutadas de manera cíclica o repetitiva. Cada uno maneja personal (agentes) que ejecutan
determinadas tareas específicas.
Si llega a ser complejo, está constituido de una variedad de acciones diferentes que
su ocupante debe ejecutar mientras trabaja. Un conjunto forma una sección la cual a su vez
forma un departamento, y así sucesivamente.
Diseñar una obligación es especificar su contenido, los métodos a ejecutar, y las
relaciones con los demás puestos existentes, el diseño de estos es la manera por la cual es
creado, proyectado y combinado con otros para la ejecución de tareas mayores.
El principio básico en el diseño es que cada uno debe contener un número limitado
de quehaceres relacionados, cada cual requiriendo habilidades similares y en períodos de
tiempo que permitan controlar y comparar los resultados con determinados jefes de
producción o sección. Para cada acción hay un método apropiado pues los cargos y las
tareas son diseñadas para una ejecución automatizada por parte del trabajador; éste debe
hacer y no pensar o decidir.
El método de trabajo es la manera en que se realizan distintas funciones específicas
de cada prestador de servicios, debe estar entrenado (a) para desempeñar las actividades
rutinizadas de su puesto. Y en caso de que ocurran imprevistos, el desempeñante debe
buscar a su jefe inmediato para su solución. Los contactos entre compañeros son
formalizados y controlados para evitar pérdida de tiempo.
39
Esta exagerada simplificación en el diseño de cargos y tareas permitió las siguientes
ventajas:
• Reducción de la posibilidad de errores en la producción disminuyendo los
desperdicios y las devoluciones.
• Facilidad para la supervisión, permitiendo que cada supervisor pueda controlar un
número mayor de subordinados.
• Aumento en la eficacia del oficio, permitiéndole un rendimiento mayor.
Toda persona es influenciada por las recompensas salariales (semanal, quincenal o
mensual), y materiales. El hombre busca trabajar no tanto porque le agrade, sino como un
medio para ganarse la vida, estando exclusivamente motivado a laborar por miedo al
hambre. Así las recompensas económicas y los premios de rendimiento, influyen
profundamente en los esfuerzos individuales, haciendo que el empleado aproveche al
máximo su tiempo.
La organización racional del trabajo no se preocupa solamente del análisis, el
estudio de tiempos y movimientos, sino también de la estandarización de equipos,
herramientas e instrumentos laborales, materias primas y componentes, con la finalidad de
reducir la variabilidad y la diversidad en el proceso de producción, y consecuentemente
eliminar el desperdicio y aumentar la eficiencia.
La estandarización aquí significa la aplicación de los métodos científicos para
obtener uniformidad y reducir los costos, además puede conducir a la simplificación, en la
40
medida en que sea obtenida reduciendo la variabilidad y las excepciones que complican
las cosas.
3.1.3 FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
FAYOL, Henri (1841-1925), propuso que toda empresa puede estar dividida en seis
grupos a saber:
1. Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios del
centro de trabajo.
2. Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
3. Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
4. De Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los
bienes y de las personas.
5. Contables: Relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos
y estadísticas.
6. Administrativas: Esta relacionada con la integración de las otras cinco.
Se encargan de coordinar y sincronizar las demás actividades de la
empresa, siempre encima de ellas. Engloba los siguientes elementos:
- Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
- Organizar: Construir tanto el organismo material como social de la empresa.
- Dirigir: Guiar y orientar a el personal.
- Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
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- Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas.
Estos elementos constituyen el llamado proceso administrativo y son localizables
en cualquier centro de trabajo, nivel o área de actividad de la empresa.
3.1.3.1 DIFERENCIA ENTRE ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN
La administración es un todo y la organización es una de las partes. El concepto es
amplio y comprensivo como un conjunto de procesos estrechamente relacionados y
unificados, tales como la Planeación, Dirección y Control.
1. Planeación: Involucra la evaluación del futuro y el abastecimiento en función de él.
Continuidad, flexibilidad y precisión son los aspectos principales de un buen plan
de acción.
2. Organización: Proporciona todas las cosas útiles al funcionamiento de la empresa y
puede ser dividida en organización material y organización social.
3. Dirección: Conduce la organización a funcionar. Su objetivo es alcanzar el máximo
rendimiento de todos los empleados en el interés de los aspectos globales.
4. Coordinación: Armoniza todas las actividades del negocio, facilitando su trabajo y
sus resultados. Sincroniza cosas y acciones en sus proporciones adecuadas y adapta
los medios a los fines.
5. Control: Consiste en la verificación para comprobar si todas las cosas ocurren de
conformidad con el plan adoptado, las instrucciones transmitidas, y los principios
establecidos.
42
La organización abarca solamente el establecimiento de la estructura y de la forma,
siendo por lo tanto estática y limitada. Pero es a partir de esto que la organización pasa a
ser utilizada con dos significados diferentes:
1. Organización social: Como una unidad o entidad en la cual las personas interactúan
entre sí para alcanzar objetivos específicos.
Desde este punto de vista, la organización social puede ser visualizada bajo dos
aspectos:
a) Organización formal: Esta basada en la división social del trabajo racional, en la
diferencia e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio
establecido por aquéllos que manejan el proceso decisorial. Es generalmente
aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de
organización, de descripciones de cargos, de organigramas, de reglas y
procedimientos. Es una organización formalizada oficialmente.
b) Organización informal: Emerge espontánea y naturalmente entre las personas que
ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que
establecen entre sí como ocupantes de cargos, no aparecen en el organigrama o en
cualquier otro documento, se forman a partir de las relaciones de amistad.
2. Organización como función administrativa y parte del proceso administrativo. En
este sentido, significa el acto de organizar, estructurar e integrar los recursos y los
43
órganos responsabilizados de su administración y establecer relaciones entre ellos y
atribuciones de cada uno de ellos.
Existen principios generales de la administración, estos son tomados en cuenta por
la mayoría de las empresas, instituciones educativas, etc. Se encuentran los siguientes:
• División del trabajo: Consiste en la especialización de las tareas y de las personas
para aumentar la eficacia.
• Autoridad y responsabilidad: Autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de
esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad.
Ambas deben estar equilibradas entre sí.
• Disciplina: Depende de la obediencia, aplicación, energía, comportamiento y
respeto de los acuerdos establecidos.
• Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de sólo un superior.
• Unidad de dirección: Cada cabeza y un plan para cada grupo de actividades que
tengan un mismo objetivo.
• Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: Los intereses
generales deben sobreponerse a los intereses particulares.
• Remuneración del personal: Debe haber una justa y garantizada satisfacción para
los empleados y para la organización en términos de retribución.
• Centralización: Se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de
la organización.
• Jerarquía o cadena escalar: Es la línea autoridad que va desde el escalón más alto al
más bajo. Es el principio del mando.
44
• Orden: Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Es el orden material y
humano.
• Equidad: Amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
• Estabilidad y duración (en un cargo) del personal: La rotación tiene un impacto
negativo sobre la eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo una persona
permanezca en un cargo, mejor.
• Iniciativa: La capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito.
• Espíritu de equipo: La armonía y la unión entre las personas constituyen estabilidad
personal.
3.2 EL TRABAJO
El trabajo es un todo, puede haber buen sentido, inteligencia y útil especulación
filosófica en el cerebro del hombre que construye un muro como el del sabio que investiga
en su laboratorio. En un estado bien organizado todas estas tendencias y posibilidades
poseerían su importancia.
De manera que, es un esfuerzo realizado para asegurar un beneficio económico. Es
uno de los tres factores principales de producción. Tiene una gran variedad de funciones,
que se pueden clasificar de la siguiente manera: producción en el sentido amplio del
término, o transformación de materias primas en objetos útiles para satisfacer las
necesidades humanas; distribución, o transporte de los objetos útiles de un lugar a otro, en
función de las necesidades humanas; las operaciones relacionadas con la gestión de la
producción, como la contabilidad y las actividades de oficina.
45
Muchos trabajadores diferencian entre trabajo productivo y trabajo improductivo.
El primero consiste en aquellos tipos de manipulaciones que producen utilidad mediante
objetos. El trabajo improductivo, como el que desempeña un músico, es útil pero no
incrementa la riqueza material de la comunidad.
3.2.1 DIFICULTADES EN EL TRABAJO
Dentro de las dificultades de trabajo se suelen descubrir las limitaciones personales,
encontramos que el carácter negativo o positivo de todo cuanto nos rodea incluyendo
nuestras potencias físicas y psicológicas depende, más bien, de cómo nos hacemos cargo
de las cosas y del sentido que les prestamos.
No basta, con tener capacidad sin saber cómo se tiene y se utiliza. Todos somos
responsables de cultivar, desarrollar y usar cuidadosamente nuestra inteligencia, sea esta
mediana o excepcional, incluyendo una imaginación cautelosa o rica. Es indispensable
también vigilar nuestro carácter; darse cuenta de que la falta de energía, constancia o
cordialidad pueden afectar el desempeño de la actividad. Será difícil pero no imposible,
desarrollar aquello que nos falte y, al mismo tiempo, impedir que seamos llevados a
extremos por aquello que nos caracteriza.
Imitemos de otros aquellas virtudes de que carecemos, para alcanzar ese equilibrio
de carácter que no es sino una energía dispuesta para la tarea. En el desarrollo de nuestra
personalidad, la experiencia de las dudas interiores son inevitables e inquietantes. Nos
obligan a un examen crítico de nosotros mismos, nos acompañan en la autocrítica o nos
asedian después del análisis.
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Cuando la duda nos libera del adormecimiento cotidiano en las circunstancias
personales o ambientales y nos despierta, no la desechamos, pues nos conduce a un
inmediato autorreconocimiento.
Alimentarla nos obliga a avanzar, modificando nuestros inertes hábitos intelectuales
y nuestro comportamiento habitual. Una característica de la duda inteligente es su
desarrollo gradual y sistemático hasta dominar y presentar todo el problema o conjunto de
problemas que afrontamos, mientras que una duda ciega está caracterizada por aparecer
totalitaria y caótica, planteando de golpe un encrespado mar de problemas en que
naufragaremos sin remedio.
La mejor manera de contrarrestarla es, eliminando la angustia y recuperar nuestra
lucidez negándonos a formular conclusiones generales y definitivas bajo el imperio de la
obsesionante presión.
Otras de las limitaciones después de las culturales y económicas del país, están las
obligaciones del hogar que no permiten entregar las tareas en un tiempo establecido o
niegan los instrumentos necesarios para su elaboración. Solo un esfuerzo personal puede
multiplicar un mejor rendimiento en pocas horas y obtener el máximo provecho de los
pocos y humildes instrumentos con que se cuentan.
Hay quienes recomiendan establecer un estricto calendario de ocupaciones para no
desperdiciar el tiempo, es conveniente formar un hábito de programación minucioso de las
actividades. Porque solo cuando se descubra que el orden y la disciplina permite
47
multiplicar energías, es cuando se habrá adquirido una especial consciencia de que, ya sin
tales medidas externas, sabrá emplear bien el tiempo.
Es necesario observar atentamente las fluctuaciones de la vida psicológica para que
se pueda distribuir de acuerdo con ellas diferentes tipos de actividad. La limitación de los
medios y los instrumentos enseña a recortar las ambiciones y a calcular con precisión las
posibilidades reales de los planes.
Una última dificultad es, el cansancio, las enfermedades y el ánimo; muchas veces
a las personas las invade el cansancio. Sin dolor, sin graves síntomas externos, los reduce a
la inactividad, puesto que debilita la voluntad íntima. Está sensación independientemente
de las enfermedades, aparece cuando el organismo ha sido debilitado por la intensidad o la
duración de una tarea.
En la vida ordinaria es conveniente atender esta advertencia pues solo el descanso
devolverá las energías para continuar en el trabajo.
Por otra parte las enfermedades merman nuestras energías y debilitan las
esperanzas del espíritu, disminuyen la inteligencia, debilitando la atención, minando la
constancia. En la continuidad de la vida intelectual se necesita superar estas pasajeras
dificultades y, como regla general se aconseja prudencia en los momentos de euforia y
constancia en esos días de desánimo apareciendo una clara necesidad de señalar prácticas
más concretas y provechosas.
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No se trata de frenar el impulso que desborda y arrastra, por el contrario hay que
encausarlas a una energía positiva. Más vale buscar incentivos en las relaciones de trabajo
con la vida social y hasta quizá es conveniente dedicarse a una pequeña tarea práctica para
que la desgana quede cercada en el pequeño sector de la vida racional y se pueda superar
desde afuera. Muchas de estás actividades prácticas permiten regresar con entusiasmo a la
tarea intelectual abandonada horas o días antes.
“Si los estados de desánimo ocurren muy frecuentemente o tuvieran una larga
duración, sería conveniente revisar el sentido de vocación, el mundo de los valores y la
conciencia de compromiso con la sociedad, ya que podría ser una señal de que la
instalación en la vida intelectual esté sufriendo un desajuste que sea necesario enfrentar
con sinceridad y coraje”. 3
3.3 ¿QUÉ ES UN GRUPO?
La mayoría de los individuos pertenecen en algún momento a un grupo, en cuyo
contexto tienen lugar gran parte de sus actividades y a través de los cuales llegan a alcanzar
muchos de sus objetivos. Su formación obedece al deseo de lograr conjuntamente algún
objetivo común y muestra características diferentes de las del grupo cuya existencia se
fundamenta tan sólo en las actividades que pueden disfrutar con sus miembros.
Es un conjunto de personas donde sus actividades se relacionan sistemáticamente
entre sí, con proyección hacia algún fin. En otras palabra, se debe considerar como un
sistema cuyas partes se interrelacionan de acuerdo con estos criterios, algunos son fáciles
3 ZUBIZARRETA, Armando F. La Aventura del trabajo intelectual. “Cómo estudiar e investigar”, P. p. 24- 28.
49
de identificar como tales, por ejemplo en un club de fútbol, un centro de trabajo, etc.
constituyen una serie de partes necesarias para el buen funcionamiento de la identidad.
Algunos individuos pueden llegar a asumir ciertos papeles, como por ejemplo, el
del pesimista, el ingenioso, el agente de información o el chivo expiatorio, actitudes que
afectan el funcionamiento interno.
3.3.1 EL INDIVIDUO Y EL GRUPO
No podemos hablar de metas de grupo sino en la medida en que las metas de cada
uno de los miembros coincidan, y solamente alcanzando su objetivo podrán ellos obtener
los máximos beneficios personales. Las condiciones bajo las cuales se distribuyen los
rendimientos de la producción pueden fragmentar el avance hacia su meta en una
aglomeración de competidores que persigan objetivos propios.
Sin embargo, no siempre puede afirmarse que una conducta cooperativa o de
equipo produzca siempre resultados superiores, ya que ello depende del grado hasta donde
la tarea requiera una actividad coordinada. Por lo tanto, en virtud de los efectos
facilitadores ejercidos por la presencia de otros, un conjunto de individuos que
desempeñan la misma tarea sencilla obtienen mejores resultados que cada uno de ellos
trabajando individualmente. La superioridad general de la ejecución individual o colectiva
depende en parte de la naturaleza de la tarea.
Al resolver un problema grupal es susceptible de resultar superior a un individuo,
debido simplemente a la mayor probabilidad de que uno de sus miembros conozca la
50
respuesta. La técnica para juzgar si la interacción mejora o no, es debido a la ejecución de
una tarea dada, implicando la creación y la descentralización de estos.
Algunos sujetos son asignados a pequeñas comisiones para trabajar junto con otros.
Otras personas lo realizan de forma individual pero este se combina con el de otros
individuos seleccionados al azar formándose una serie de subgrupos, del mismo tamaño
que los reales.
3.3.2 EL GRUPO DE TRABAJO
La mayoría se enfrentan con dos problemas fundamentales. Uno de ellos es el de
movilizar en forma coordinada a sus miembros hacia la consecución de una meta y el otro
estriba en lograr que las relaciones interpersonales entre sus miembros sean lo bastante
armoniosas y que la producción personal de cada uno de ellos sea lo suficientemente alta
para que no lo abandonen.
Después de todo, muchos de ellos son voluntarios y sólo conservaran a sus
miembros en la medida en que les puedan proporcionar diferentes compensaciones. Ambos
problemas son independientes o interdependientes. Se sugiere que, la coordinación de las
actividades con las de los otros miembros del grupo tomen en cuenta las exigencias de las
tareas para no crear una insatisfacción.
Por lo que el problema del equilibrio consiste en hallar un término medio entre las
exigencias de la tarea que esperan y las creadas por los sentimientos personales e
interpersonales de sus miembros.
51
Existen diferencias de status desde un principio. Esta palabra se refiere al hecho de
que los miembros asuman valores diferenciales. El status se refleja en los varios derechos y
obligaciones que tienen diferentes personas.
Las personas que tienen puestos fijos organizados jerárquicamente en términos de
su valor de status, serán ocupados por individuos poseedores de las características y
capacidades requeridas para su cabal desempeño (formal). Sin embargo, otros pueden
llegar a ponerse de acuerdo sobre otras características que también confiaran status
(informal).
3.3.2.1 FUNCIONAMIENTO DE GRUPOS
Las metas de estos ejercen una influencia organizadora sobre las actividades de sus
miembros, y la naturaleza de los fines varía enormemente. Estas pueden ser: criterios de
producción en comunidades industriales; la resolución de rompecabezas o enigmas; la
producción de ideas originales; lo mismo que los cambios de conducta y las actitudes
recíprocas de los miembros terapéuticos y de entrenamiento.
“La especificación del objetivo ejerce mayor influencia en el modo del
funcionamiento de un grupo. Está claro que en donde no existe una idea precisa de cuál
pudiera ser la solución, o en donde muchas ideas podrían ser igualmente aceptables, o
cuando no apremian el tiempo ni presiones externas, entonces resultan mucho menos
importantes la supervisión y coordinación de actividades individuales”.4
4 GAHAGAN, Judy. Conducta interpersonal y de grupo. Editorial C.E.C.S.A. Edición en español 1981. P. p. 127-137.
52
3.3.2.2 EL GRUPO COMO INSTITUCIÓN
La existencia e identidad de una persona, dentro una comunidad están dadas en el
orden cotidiano y manifiesto por la estructura de integración que alcaza el Yo individual y
social en cada caso; se considera una organización, integrada y amplia del conjunto de
manifestaciones incluidas llamadas: verbalización, motricidad, acción, juicio, raciocinio,
pensamiento, etc., ésta individualización, personificación e identidad se asienta sobre cierta
inmovilización de los estratos sincréticos o no discriminatorios de la personalidad o del
medio social.
Las crisis más profundas por las que se atraviesa se deben a la ruptura del clivaje y
a la aparición de los niveles. La identidad no está dada solo por el Yo sino también por el
Yo concentrado.
Los individuos reaccionan con miedo a una experiencia nueva, a lo indeterminado o
inexplorado, se menciona una verdad que nosotros reconocemos y por lo tanto el conjunto
de personas no, sólo los aspectos superficiales de ésta afirmación. No es lo nuevo
solamente lo que produce miedo, sino lo desconocido.
En otros términos mencionan que la formulación de ansiedades paranoides (cierto
tipo de locura), son el miedo de no poder seguir reaccionando con las pautas estabilizadas
que tienen asimiladas las personas y el miedo al encuentro con una sociabilidad que los
destituya como personas y los convierta en un solo medio homogéneo sincrético, en el cual
cada uno no sobresalga como figura (persona), del trasfondo, sino que se sumerja en ese
53
trasfondo, lo que implica una disolución de la identidad estructurada por los niveles más
integrados del Yo.
La identidad social tiene dos niveles: el primero es aquel que se da por un trabajo
en común y llega a establecer pautas de interacción y de comportamiento que están
institucionalizadas; bajo la tendencia a integrarse entre los individuos.
El segundo está dado sobre una socialización en que dichos límites no sólo existen
en lo que cada uno de nosotros opinamos como sujetos o individuos, sino que su identidad
reside en su pertenencia, generando una estabilización con pautas fijas y propias.
“La importancia radica en que, cuanto más se equilibra como organización, más se
tiende el objetivo de existir por sí mismo, marginando o supeditando a este último,
beneficiándolo o perjudicándolo”.5
3.3.2.3 DINÁMICA DE GRUPO
La Dinámica de grupo es uno de los temas preferidos que involucran a las
Relaciones Humanas.
Kurt Lewin: Es considerado el fundador, pues convencido de que la sociedad
necesitaba un método científico para entenderla, fundó el Centro de Investigaciones de
Dinámica de Grupo en la Universidad de Michigan.
5 BLEGER José. Temas de Psicología. “El grupo como institución y el grupo en las instituciones”. Editorial Nueva Visión. Buenos Aires 2002. P. p. 89-104.
54
Para Lewin, los procesos grupales y los hábitos sociales no son estáticos; al
contrario, son procesos vivos y dinámicos consecuentes de una constelación de fuerzas
causales, cuyo estudio es difícil y complejo. Por lo que se puede compensar la ausencia de
un colega con la contribución aumentada de los otros miembros.
Dentro de la comunidad hay infinidad de cambios; tanto en el comportamiento, en
las actitudes, en creencias y en los valores del individuo; además se ve modificado por el
nivel de agresividad o de cooperación de una persona, también por su auto-confianza,
energía y productividad en el trabajo, aspiraciones, las opiniones sobre lo que es verdadero
y falso, de lo bueno y malo, de los amores u odios y de los prejuicios preestablecidos o
determinados para el cual pertenece el individuo.
Nos queda claro que estas características son propias de las relaciones
interpersonales.
Creemos necesario cambiar el comportamiento de los individuos en sus relaciones
recíprocas sin que se les restrinja su libertad, ni se les limite su potencial de desarrollo
natural, para que acepten y respeten mutuamente, cualquiera que sea la raza, religión,
nacionalidad o postura política. La resistencia al cambio es influenciada por la propia
naturaleza de las agrupaciones a las cuales el individuo pertenece, los intentos para
modificarlos, necesariamente deben estar dentro de una dinámica de grupo.
Tenemos así que todos ellos pueden participar del proceso de cambio en por lo
menos tres perspectivas diferentes, a saber:
55
a) El grupo como instrumento de cambio: Aparece como fuente de influencia
sobre los individuos, y en el esfuerzo por querer cambiar el comportamiento
del equipo, pueden encontrar apoyo o resistencia de sus miembros.
- Las personas deben cambiar y aquellas que deben ejercer su influencia en el
cambio, necesitan tener sentimientos intensos de pertenencia.
- Las actitudes, valores o comportamientos deben ser relevantes para atraer su
atención, ejerciendo así una mayor influencia sobre ellos.
- Los individuos deben procurar establecerse los mismos objetivos, de lo contrario,
encontraran fuerte resistencia.
b) El grupo como meta de cambio: Para modificar el comportamiento de los
individuos, se hace necesario cambiar sus patrones, en su estilo de
liderazgo, su ambiente emotivo, etc., y a pesar de que la única finalidad es
mejorar el comportamiento de las personas, éste se vuelve la meta de
cambio.
- Provocar fuerte presión para modificarlo, crea en sus miembros una conciencia
común y una necesidad de innovación, de modo que la fuerte presión entra a
situarse dentro del mismo.
- Las informaciones referentes y las consecuencias deben ser compartidas por todas
las personas importantes del juego.
- La transformación provocara tensiones en las otras partes, pero pueden ser
reducidas por la eliminación y reajustes.
56
c) El grupo como agente de cambio: Ciertos cambios de comportamiento
pueden ser provocados solamente a través de esfuerzos organizacionales
que actúan como agentes de cambio.
Estos poseen ciertas características por lo que su concepto es de los más difíciles de
definir. No es suficiente con una convergencia de personas en el espacio y en el tiempo
para constituirlo. Ni tampoco lo define el hecho de que tales personas tengan uno o varios
aspectos en común, esto se constituirá en apenas una clase. Lo que caracteriza al humano
es el hecho de que sus miembros tengan un objetivo común.
Por lo tanto, tienen las siguientes características:
1. Una finalidad, o sea un objetivo común
2. Estructura
3. Organización dinámica
4. Cohesión interna
Una dinámica de grupo es el aumento de intereses, de componentes y pueden ser
impulsados a través de estímulos y motivaciones en el sentido de que haya una mayor
armonía y un aumento de interacción. Las relaciones existentes entre sus miembros reciben
el nombre de relaciones intrínsecas. Las extrínsecas son en las que sus miembros
mantienen comunicación con otras personas.
Éstas últimas cuando son hábilmente orientadas, pueden auxiliar el trabajo del jefe.
57
La necesidad de establecer relaciones con otras personas es uno de los más fuertes y
constantes impulsos humanos. Los empleados por su parte, si no tienen oportunidades de
establecer contactos sociales en el servicio, tienden a encontrarlo desagradable, monótono
y mecánico, y lo pueden reflejar en una baja producción y alta movilidad de personal.
Las personas desean participar de un papel dentro de la organización o de un
equipo. La convivencia social y las experiencias compartidas con los colegas se sitúan
entre las fuentes más poderosas y significativas de satisfacción.
El trabajo rutinario es rico en oportunidades de frustración, tensiones y de
experiencias desagradables haciendo que el trabajador busque a colegas que ya han tenido
experiencias similares, para compartir con ellos sus dificultades y comprenderlas mejor.
El saber manejar personas, tanto individual como en equipos, pasó a ser uno de los
mayores problemas de la empresa, en el sentido de obtener el mayor rendimiento de las
actividades, dentro del máximo de satisfacción y del dominio de desgaste. Es pues ahí
donde se reúne un cierto número de personas con problemas de adaptación, de compresión,
de orientación y de estímulo, actuando en áreas, niveles y actividades extremadamente
complejas.
Para conseguir un clima de cooperación no basta con mejorar las condiciones, los
métodos y la remuneración, sino que es necesario que los empleados tengan medios
adecuados de trabajo.
58
Esto requiere de una adecuada estructura organizacional de la empresa, como
también experiencia y cualidades personales por parte de los dirigentes que no pueden
dejar de lado los problemas psicológicos que orientan la estructura orgánica de la empresa.
3.3.3 CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO EFICIENTE
Cuando un grupo de un centro de trabajo es eficiente y creativo poseen ciertas
características que los definen y que enseguida se enumeran:
1. El ambiente laboral carece de formalismos y las personas actúan más relajadas.
2. Con frecuencia discuten de temas de importancia, donde intervienen todos los
miembros procurando llegar a acuerdos de las tareas que se deben desempeñar.
3. Si existieran desacuerdos, se examinarían a fondo las diferencias sin abrumar a
quien no haya estado conforme.
4. Algunas veces se dan lugar ataques personales abiertos o implícitos por lo que la
crítica es frecuente, franca y relativamente serena.
5. Los miembros son libres de expresar su parecer e ideas acerca de un problema o
acerca del modo en que actúan el momento de realizar sus actividades.
6. En ocasiones la función del guía se delega a otras personas, según las
circunstancias. Aquí lo importante no es quien debe ejercer el control, sino cómo
realizarlo de la mejor manera posible.
7. Debe estar consciente de sus propias acciones, así como la responsabilidad que
requiera cada una de las actividades.
8. Los grupos en los que hay una buena comunicación logran una mayor eficiencia.
59
3.4 MOTIVACIÓN
Según Gary Dessler (1979): "La motivación refleja el deseo de una persona de
llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades
específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna
guía ni métodos universales para motivar a la gente".
Existen muchas teorías, cada una pretende describir qué son los humanos y qué
pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de cada una de éstas
radica en su concepción particular de las personas.
El contenido nos permite entender el mundo del desempeño dinámico en el cual
operan las organizaciones e instituciones, describiendo a los directores y empleados que
participan en ellas todos los días. Las teorías tratan el desarrollo de las personas, el
contenido también sirve a los gerentes y empleados para manejar la dinámica de la vida
dentro de las organizaciones.
El aprendizaje es un concepto hipotético o una variable intermedia que deducimos
al observar la conducta, así también la motivación se deduce del proceder de la persona.
Con todo, se puede manipular haciendo variar una serie de factores, como privando
de alimento o de agua a un animal, o presentando un incentivo particular a un escolar, se
observan ciertas alteraciones en su comportamiento , como aprendizaje más rápido o sea
mayor nivel de agilidad, menor número de errores, etc. Por lo que se puede definir como el
proceso que provoca cierto comportamiento para mantener una actividad o modificarla.
60
En el siguiente cuadro se ve con precisión el lugar que ocupa entre las condiciones
antecedentes que se manipulan y el comportamiento consecuente que se observa.
CONDICIONES
ANTECEDENTES
COMPORTAMIENTO
CONSECUENTE
MOTIVACIÓN
Privación de alimento,
agua, incentivo particular.
Iniciación del
comportamiento,
activación selectiva de
respuestas
Toda conducta y todo aprendizaje obedece ha algún tipo de motivación. No hay
aprendizaje sin esfuerzo, por eso es necesario provocar el esfuerzo voluntario en quien se
instruye.
Motivar es hacer sentir al que va a aprender la necesidad de adquirir aquellas
modificaciones en su conducta y que su persona requiere. De está forma realizará un
esfuerzo constante, por haber logrado el conocimiento.
3.4.1 CLASES DE MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA FÍSICA
POSITIVA NEGATIVA
EXTRÍNSECA PSICOLÓGICA
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La motivación positiva se da cuando se despierta el deseo de aprender. Es
intrínseca cuando por sí mismo el sujeto quiere aprender, por el interés que tiene de saber;
el material aprendido proporciona su propia recompensa. La motivación extrínseca cuando
el deseo de aprender es provocado por la necesidad de alcanzar un estímulo o premio;
poder desempeñarse bien en la vida, competir y sobresalir entre sus compañeros o aprobar
el curso.
En la mayoría de las situaciones, no es posible clasificar claramente la motivación
intrínseca o extrínseca, por que está en función de la situación real e interactiva de la
persona. Dependiendo del interés personal por el trabajo y por ciertos factores exógenos.
Los propósitos de la motivación consisten en:
a) Despertar y mantener el interés,
b) Estimular el deseo de aprender, conocer, etc.
c) Dirigir los esfuerzos para alcanzar las metas definidas.
La motivación negativa es cuando el estudio se hace bajo el imperio de la fuerza.
No es propiamente motivación, porque en ella no se requiere aprender, sólo se hace que “a
fuerzas” se aprenda. Esta puede ser física cuando se imponen castigos físicos, como avisar
que se les suspenda parcialmente sin goce a sueldo. Es psicológica cuando se trata al
alumno, trabajador, cliente, etc., con severidad, con desprecio o se le exhibe por su mal
comportamiento experimentando sentimientos de culpa.
62
3.4.2 EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
Dentro del proceso de motivación se encuentran tres aspectos comunes que están
directamente asociados: a) Lo que le confiere energía a la conducta humana, b) Forma en
que se dirige o encauza éste comportamiento y c) La manera en que se pueden sostener. En
realidad es un proceso mucho más complejo, y se pueden mencionar cinco razones
importantes:
1. La causa o motivo que tiene una persona para realizar una acción específica no se
puede ver, solo se puede deducir.
2. Los individuos pueden tener gran cantidad de necesidades o expectativas que
cambian continuamente, en algunos casos con conflictos entre sí.
3. Las personas satisfacen sus necesidades en muchas formas distintas (mantener su
nivel de vida).
4. La satisfacción de una necesidad particular puede conducir en realidad a un
aumento en su intensidad.
5. La conducta encaminada hacia las metas no siempre conduce a la satisfacción de la
necesidad, con frecuencia existen varias interrupciones que hacen más difícil
reducir por completo éste estado interno de desequilibrio.
Es por esto que el proceso de la satisfacción no siempre se realiza con facilidad, se
derivan dos resultados: la conducta constructiva y la defensiva. Ambas son ejemplo de
frustración.
63
CONSTRUCTIVA: Es el resultado que se obtiene cuando una persona es incapaz
de satisfacer una necesidad, de modo que cuando se enfrenta a una situación, no tiene
alguna estimulación por defender su ego. Este tipo de personas pueden estar capacitados
para sentir un deseo poco realista e innecesario, limitándose ha no hacer absolutamente
nada.
DEFENSIVA: Está encaminada a defender o proteger el propio ser personal contra
fracasos, daños al ego o pérdida de autoestimación. Esta conducta es inconsciente, en el
sentido de que se actúa de manera automática. Todo el mundo reacciona en forma agresiva
y no hay nada anormal respecto a este tipo de comportamiento. Ya que es una manera
típica de resolver algunas dificultades que se le presentan a toda persona y puede tomar
varias formas entre ellas destacan las siguientes:
a) Racionalización: Es un mecanismo de defensa que permite al individuo formular
excusas ante una falla. Trata de autojustificar que no esta consciente por que está
utilizando un falso razonamiento para protegerse de sí mismo. Ejemplo: un
estudiante que intenta ingresar a una escuela de postgrado de gran prestigio y se le
niega la admisión. Su reacción puede ser “de todos modos no quería, no tenía
deseos de ingresar a esa institución”, ésta racionalización puede denominarse
reacción de amargados.
b) Proyección. Es el hábito de atribuir a otras personas impulsos o motivos pocos
dignos. La gente que no guarda buenos sentimientos respecto a sí misma tiende a
desarrollar esta conducta de proyección. Ejemplo: un estudiante que tiene un
rendimiento muy bajo en una clase puede sugerir que se debe a que los maestros
son muy malos.
64
c) Compensación: Se refiere a que una meta alcanzable sirve para suplantar a otra que
es difícil o imposible de lograr. Cuando la conducta de compensación se desarrolla
de manera exagerada, a la larga se convierte en una amenaza potencial para la salud
psicológica.
d) Regresión: Es cuando un individuo vuelve a la conducta infantil como resultado de
alguna frustración, (mecanismo de defensa). Es una reacción inconsciente o el
retorno aun periodo anterior y más feliz de la vida de la persona.
e) Evasión: Puede existir una ausencia física o psicológica como resultado de la
frustración. Sucede cuando una persona abandona algo o cede. La apatía extrema y
el ausentismo físico son ejemplos de evasión. Una persona que se siente frustrada
en su centro de trabajo puede adoptar cualquiera de estas formas de conducta para
enfrentar alguna problemática.
f) Represión: Es posponer o aplazar pensamientos o acciones incómodas, a los que
será preciso enfrentarse en un momento posterior. Por lo común, a las
manifestaciones de la conducta reprimida se asocian sentimientos de culpabilidad.
g) Agresión: Es una conducta dirigida a otra persona, u otros objetos, con la finalidad
de herir o dañar, esta agresión puede hacer física o verbal. En muchas ocasiones la
persona que siente frustración no puede atacar directamente a la fuente y, en este
caso es desplazada y se enfoca en una tercera persona o a un objeto, inocente como
medio para reducir la tensión.
“Estas formas de conducta defensivas generan un tipo de frustración. Y siempre
que sea posible se deben investigar las causas, en lugar de intentar dar tratamientos para
eliminar los síntomas”.6
6 RICHARD M. Hodgetts y Steven Altman. “El proceso de motivación”, en: Comportamiento en las organizaciones. Editorial Mc Graw Hill. México 1989. P. p. 138-142.
65
3.4.3 CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN
La motivación resulta de un complejo de necesidades, unas de carácter biológico,
otras psicológicas y sociales. Maslow (1968-1970), utilizó La teoría de las necesidades
para explicar la motivación humana, menciona que se trata de experimentar necesidades
insatisfechas, produciendo tensión, para ocasionar que las personas intenten alcanzar metas
que les permita reducir o eliminar esa tensión, de acuerdo con Maslow, la gente necesita
satisfacer primeramente las necesidades inferiores. Si esto no fuera posible, entonces no
tendría oportunidad de satisfacer las necesidades a nivel superior.
a) Fisiológica o biológica.- Son principalmente las de alimentación, sueño, actividad
física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad
física contra los peligros. También pueden ser satisfechas por anticipado sin actuar
sobre el comportamiento humano. Ejemplo: en la vida moderna tenemos horarios
para refrigerios, de sueño, como también la adecuación del vestuario, etc., esto
permite que las necesidades pasen a ser controladas cotidianamente, sin que lleguen
a influir sobre el comportamiento. De este modo pasa a ser motivado por
necesidades más complejas: las psicológicas.
b) Psicológicas.- Estas son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida y
presentan un patrón más elevado y complejo de necesidades, pues se van
desarrollando y sofisticando gradualmente. Se dividen en dos:
1.- Seguridad Intima.- Lleva al individuo a su autodefensa, a la búsqueda de
protección contra el peligro, la amenaza o a la privación potencial. Conduce una
66
búsqueda incesante de ajuste y tranquilidad personal en dirección a una situación
segura para el individuo.
2.- Participación.- Busca la aprobación social, el reconocimiento del grupo, la
necesidad del calor humano, de ser parte de una comunidad, de dar y recibir amistad;
esto hace que el hombre viva en sociedad e interactúe. Dentro existe la simpatía
(cohesión social) y la antipatía (dispersión social) y serán desarrolladas en la medida en
que ésta necesidad sea satisfecha o no en los individuos.
c) Social.- Se refiere a la manera por la cual cada persona se ve y se evalúa auto-
respetándose y a la consideración que se tiene para sí mismo. Además la persona
actúa bajo impulsos para realizar su propio potencial, de estar en continúo
desarrollo en el sentido más elevado del término, buscando gradualmente mayores
satisfacciones y estableciéndose metas crecientemente sofisticadas.
d) Otras motivaciones.- Además de las necesidades fundamentales ya descritas,
existen muchas otras que no son menos importantes. Son los deseos de conocer y
entender qué impulsa al individuo a fijarse metas, sin importar lo complejo que
pueda ser el proceso de alcanzarlas; es más, parecería que las metas más difíciles
son las más atrayentes.
Sin embargo, la complejidad excesiva se rechaza, al igual que los estímulos simples
y conocidos. El prestigio, es una necesidad de poseer vienes materiales y de
acumularlos para aumentar la consideración por parte de los individuos que en su
ambiente lo rodean.
67
3.4.4 LA MOTIVACIÓN EN LA VIDA DEL HOMBRE
El hombre se propone metas que desea conquistar y necesita que éstas pasen por
pequeñas etapas intermedias que, de cumplirse, lo sostendrán a lo largo del camino; en
cambio, si no se satisfacen las etapas iniciales, es fácil que se frene el alcance del objetivo
y que la motivación se modere o se desvíe.
Por lo que los pensamientos y las acciones del individuo reflejan sus motivos y
propósitos mismos que se desarrollan y se transforman. Por lo general cada individuo se
propone niveles de realización más o menos altos según el grupo al que pertenece, cargo
político, equipo deportivo, etc.
Las necesidades se manifiestan dependiendo del estado fisiológico de la situación
cultural y ambiental y de los conocimientos del individuo. En medida en que estas
necesidades se satisfagan, el individuo se sentirá realizado aunque bajo una condición: el
sentirse satisfecho y buscar estímulos motivacionales útiles para él mismo y para la
sociedad.
Existen necesidades primarias y secundarias. Las primarias resultan de un déficit
biológico y son aprendidas, el organismo nace con ellas y dependen de la estructura del
cuerpo. Se refieren a la supervivencia del individuo (como comer, respirar, tomar agua,
actuar, dormir, etc.) y de la especie (como la actividad sexual y el cuidado de los hijos).
Las secundarias son aprendidas y están en relación con las primarias.
68
Los impulsos están arraigados en las necesidades primarias del organismo, en
cambio, los motivos contienen elementos aprendidos; son consecuencia de los estímulos y
de ciertas conexiones aprendidas.
Estos se dirigen a determinados fines y son aprendidos, activan el comportamiento
y señalan ciertos estímulos del ambiente; el aprendizaje hace lo demás.
La actividad intelectual, moral y social se funda en motivos y no en impulsos.
Además de las necesidades biológicas, existen en la persona necesidades psicológicas,
entre ellas destacan las siguientes:
Presencia Compañía Seguridad
Afecto Independencia Estabilidad
Auto-estimación Auto-realización Status social
Los motivos son ideas que ordenan y aconsejan, o razones por las cuales se lleva a
cabo una actividad por obra de la voluntad y movida desde dentro. Por ejemplo el deseo
del propio mejoramiento, el sacrificio, la abnegación, etc.
“Los móviles son estímulos que actúan desde fuera del sujeto provocando una
actividad. Se les denomina también incentivos, y son de orden más bien afectivo, atraen y
solicitan a la voluntad moviéndola desde fuera a actuar, como sería la promesa de un
viaje como recompensa de sus buenos exámenes”.7
7 DE LA MORA, Ledesma José G. Psicología del aprendizaje. “TEORIAS”. Editorial Normal Superior Nueva Galicia. Guadalajara Jalisco. P. p. 33-41.
69
3.4.5 MOTIVACIÓN Y TENSIÓN
La persona motivada tiene una “carga” o tensión que le permite actuar en forma
apropiada para alcanzar el objetivo; solo después de lograrlo se hallará en un estado de
satisfacción y distensión. La tensión es muy fácil de observar en el recién nacido, que es
presa del hambre, llora y se agita en la cuna.
Sin embargo, aunque sea fuerte el estado de motivación, puede manifestarse en
muchos modos sutiles y pasar del estimulo a la actuación, cambio que sólo capta la propia
persona o, en ocasiones, ni siquiera ella misma. Es claro que el rendimiento del sujeto
mejora cuando existe una motivación: el estudio-trabajo se vuelve más fructífero, los
problemas se resuelven con mayor facilidad y hasta las molestias parecen más soportables.
Ello depende de su intensidad, es decir del grado de tensión que produzca el individuo.
Actualmente, muchas pruebas parecen indicar que, al elevar hasta cierto punto la
tensión, se facilita la tarea mientras que en los grados de tensión extremos puede
presentarse una disminución del rendimiento. Finalmente el grado de motivación óptimo
para desarrollar bien un trabajo es, pues, el intermedio: si es demasiado bajo, falta a tensión
y el sujeto permanece por completo indiferente; si es demasiado alto, la tensión resulta
excesiva y acaba por descontrolar al sujeto.
“La motivación interviene en todos los tipos de comportamiento y es uno de los
factores clave que determinan cómo actuará el individuo. Sólo conociendo mejor sus
70
mecanismos es como podemos comprender el comportamiento humano; sólo recordando
la presencia de la tensión, siempre asociada con el estado de motivación”.8
3.4.6 CICLO MOTIVACIONAL
Este ciclo puede explicarse de la siguiente manera: el organismo humano
permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que un estímulo rompa o crea una
necesidad, esta necesidad provoca un estado de tensión en la situación anterior. La tensión
conduce a un comportamiento o acción capaz de alcanzar alguna forma de satisfacción de
aquella necesidad. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio inicial, hasta que otro estímulo sobrevenga.
Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión, una descarga tensional
que permite el retorno al equilibrio anterior:
8 READERS, Digest. Vida y Psicología. Editorial Readers Digest. México 1990. P. p. 83-84.
Equilibrio
Tensión
Comportamiento o acción
Necesidad
Estímulo o incentivo
Satisfacción
71
3.4.7 MOTIVACIÓN Y METAS DE GRUPO
Las metas de grupo son las que se alcanzan cuando se persiguen los mismos
objetivos y gracias a ellas, podrán obtener máximos beneficios, esto abarca cualquier tipo
de comunidad, de no ser así, no pasarían de ser meras aglomeraciones de individuos.
La motivación individual o colectiva depende de la naturaleza de la tarea, porque
para producir cierta cantidad de algo se obtendrían resultados igualmente buenos, bajo
condiciones estables. Para resolver un problema, un equipo es susceptible de resultar
superior a un individuo, debido a que existe mayor probabilidad de que uno de sus
miembros conozca la respuesta.
Existen técnicas para juzgar si la interacción grupal mejora o no la ejecución de una
tarea dada, que implique la creación de grupos y seudogrupos. Algunos individuos son
asignados a pequeños grupos para trabajar junto a otros mientras que otros trabajan en
forma individual, pero al final su trabajo se combina con el de otros individuos
seleccionados al azar, formando así una serie de seudogrupos, del mismo tamaño que los
reales (este es un ejemplo de técnica).
Los equipos de trabajo en su mayoría se enfrentan a dos problemas fundamentales:
el primero es el de movilizar en forma coordinada a los miembros hacía la consecución de
una meta y el otro, a lograr que las relaciones interpersonales entre sus miembros sean
armoniosas y que la producción personal de cada uno de ellos sea suficientemente alta para
que no lo abandonen.
72
Muchos grupos son de voluntarios y solo conservarán a sus miembros en la medida
en que les puedan proporcionar suficientes compensaciones, estos problemas son
interdependientes.
Para solucionar el problema se sugiere la motivación grupal, coordinando las
actividades de uno con las de los demás miembros del grupo y el sacrificio de los deseos
personales momentáneos en bien de las exigencias de la tarea que crea insatisfacción. Debe
existir un equilibrio entre las exigencias de la tarea que esperan y las creadas por los
sentimientos personales e interpersonales de sus miembros.
3.4.8 CONCEPTO DE LIDERAZGO
Por otra parte aparece el liderazgo como forma de auto-dirigirse y que
Según el Diccionario de La Lengua Española (1986), liderazgo se define: “Como la
dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra
colectividad”.
Chiavenato, Idalberto (1993), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
3.5 LIDERAZGO
El liderazgo también debe estar considerado en función de las relaciones existentes
entre personas de una determinada estructura social, y no por un simple examen donde se
mencionen características individuales. Todo comportamiento que surge del líder
73
(involucrando funciones como planear, dar información, evaluar, controlar, recompensar,
estimular, etc.), debe ayudar al grupo a alcanzar sus objetivos y a satisfacer sus
necesidades.
Es un proceso continuo de selección que permite a toda empresa caminar en
dirección a su meta, muy a pesar de todas las perturbaciones internas y externas, por lo que
es considerado una cuestión de toma de decisión grupal.
También es una influencia interpersonal en que una persona actúa de modo tal que
modifica el comportamiento de otra, intencionalmente. Generalmente ésta influencia
involucra conceptos como poder y autoridad, abarcando así todas las maneras por las
cuales se introducen cambios en la conducta de las personas o de grupos de personas.
El poder es el potencial que influye de un individuo a otro, esto no significa qué esa
influencia, sea realmente ejercida. Por otra parte la autoridad es un poder legítimo que
tiene una persona en virtud de su papel, de suposición en una estructura organizacional.
Finalmente, el poder legal es socialmente aceptable.
3.5.1 TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO
Muchos autores desarrollaron varias teorías con la finalidad de dar una explicación
organizacional y administrativa, por lo que se encuentran clasificadas en tres tipos:
a) Teoría de los rasgos de personalidad: Un rasgo es una cualidad o característica
distintiva de la personalidad, por lo que el líder se distingue de las demás personas,
74
presenta características definidas a través de las cuales puede influir en el
comportamiento de otras personas. Esta teoría parte del supuesto que ciertos
individuos poseen una combinación especial de rasgos de personalidad, que pueden
ser definidos y utilizados para identificar futuros líderes potenciales, así como
también para evaluar la eficiencia del liderazgo. Los rasgos más comunes son:
1. Físicos.- Energía, apariencia y peso.
2. Intelectuales.- Adaptable, agresivo, entusiasta y con una fuerte
autoconfianza.
3. Sociales.- Cooperativo, habilidad interpersonal y en cuestiones
administrativas.
4. Los Relacionados con la tarea.- Impulsivo, persistente y con iniciativa.
Algunas deficiencias que presenta ésta teoría, es que los rasgos no toman en cuenta
la influencia y reacción de los subordinados en los resultados del líder, no hacen distinción
entre los que son validos, esto en cuanto al alcance de diferentes tipos de objetivos; ignoran
completamente la situación en que el liderazgo es efectivo. Finalmente un individuo
dotado de actitud positiva es siempre un líder durante todo el tiempo y en cualquier
situación que no ocurre en la realidad.
b) Teoría sobre estilos de liderazgo: Este enfoque se refiere a lo que el dirigente hace,
esto es, su estilo de comportamiento para efectuarlo sin preocuparse por las
características de la personalidad, esto da como resultado, tres estilos de liderazgo:
75
1. Autoritario.- Este comportamiento causa fuerte tensión, frustración y sobre todo
agresividad de un lado y de otro, sin iniciativa, ni formalidad de grupos de
amistad. El trabajo se desarrolla con la presencia física del líder, en su ausencia
las actividades se suspenden y los equipos se expanden con sentimientos
reprimidos, muestran comportamientos de indisciplina y agresividad.
2. Liberal.- Las actividades grupales son intensas, el resultado es mediocre, las
tareas las desarrollan al azar, con muchas oscilaciones, pierden tiempo en
discusiones dirigidas a motivos personales dejando a un lado el trabajo. Se nota
fuerte individualismo y agresividad.
3. Democrático.- Existe formación de grupos de amistad y relaciones cordiales
entre trabajadores, tanto el dirigente como los subordinados desarrollan
comunicaciones espontáneas, francas y cordiales, el ritmo de trabajo es suave y
seguro, no hay alteraciones aún cuando el guía se ausente. Hay un claro
sentimiento de responsabilidad y de compromiso personal además de una
impresionante integración grupal.
c) Teoría situacional del liderazgo: Parte del principio de que no existe un único
estilo o característica válida para cualquier situación. Esta teoría es atractiva
para el director, gerente, rector, etc., porque aumenta sus opciones y
posibilidades de cambiar la situación para adecuarla a un modelo de liderazgo.
76
La variable de la situación asume una mayor importancia en la determinación de
quién será el líder y lo que deberá desempeñar. Dentro del enfoque situacional se pueden
inferir tres proposiciones:
1. Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, el liderato es generalmente
limitado y sujeto a control por el jefe.
2. El guía puede asumir diferentes estándares para cada uno de los individuos.
3. Para un subordinado, el dirigente también puede asumir diferentes estándares
de liderazgo, conforme a la situación que presente. Pero si el subordinado
presenta errores frecuentes y graves, el líder puede imponerle mayor autoridad
personal y menor libertad en el trabajo.
A continuación, se mencionan estándares, que se desarrollan en relación con sus
subordinados, por lo que el líder debe considerar y evaluar tres fuerzas, a saber:
1. En el administrador: Incluye un sistema de valores, condiciones e inclinaciones
personales y los sentimientos de seguridad en situaciones inciertas.
2. En los subordinados: Incorpora su necesidad de libertad, de orientación
superior, su disposición de asumir responsabilidad, su interés por el problema o
por el trabajo y la experiencia para resolver el problema, además debe tener
expectativas de participación en la toma de decisiones.
77
3. En la situación: Comprende todo tipo de empresa, sus valores, tradiciones,
políticas y directrices, incluye la eficiencia del grupo de subordinados, el
problema resuelto en el trabajo y el tiempo.
3.5.2 FUNCIONES DE UN LÍDER
Entre las principales funciones que desempeña se encuentran las siguientes: a)
Iniciar y coordinar las actividades en relación con una meta en común, b) Relacionar al
grupo con el mundo exterior. Por ejemplo: en una Universidad el jefe de un departamento
es el que se encarga de asignar tareas específicas de la entidad a los diferentes miembros
del personal, así como de supervisar la ejecución de las actividades, de manera que en el
departamento se cumplan debidamente las funciones.
Sin embargo existen algunos factores que afectan el surgimiento de un líder y están
interrelacionadas con sus funciones, estás surgen cuando se desencadenan coacciones,
opiniones diferentes, coartar la influencia en los demás, etc., esto hace que se susciten
mayores iniciativas de “liderazgo” que otro no sujeto a este tipo de condiciones.
Este hallazgo refuerza la idea de que, mientras exista una mayor necesidad en un
conjunto de personas para concentrarse en una meta extrínseca o en la tarea inmediata;
menos necesario se vuelve el tomar en cuenta las relaciones interpersonales y las
satisfacciones individuales de sus miembros.
Bajo semejantes condiciones, el líder puede actuar más en función de la tarea y
prestar menos importancia a los procesos socio-emocionales internos, así éste estará más
78
dispuesto a aceptar influencias y manifestaciones de poder de su parte. Durante algún
tiempo el problema del equilibrio se hace menos importante.
Estos factores son los que pueden hacer a un equipo productivo o improductivo, y
el liderazgo no es más que uno de ellos. Así que el problema estriba en definir el papel que
desempeña, en relación con todos los demás factores. La actividad grupal puede ser
improductiva, porque la tarea que se proponen ejecutar es intrínsicamente difícil o también
porque lo abruman factores ajenos a su control, pues la estructura de incentivos ligada a
sus actividades no estimula la cooperación de sus miembros.
Dos maneras para influir positivamente a un grupo es motivarlo para que se sienta
parte del grupo, esto hará que ejecute las tareas asignadas de manera eficiente, y la otra es
hacer valer el poder del líder para influir en cada uno de sus miembros.
3.6 ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre individuos
y comunidades, entre los empleados y sus colegas, entre los subordinados y sus jefes, entre
los elementos de una sección y aquellos de otra.
Con esta explicación de relaciones humanas, surgen así aspectos y experiencias
evidentes dirigidos al quehacer de las personas tales como: aspectos informales que afectan
el rendimiento personal, las condiciones sociales que se plantean para la integración, las
presiones para la realización de actividades, las limitaciones y posibilidades en el
79
desempeño particular mediante la comunicación, así como el papel que los rasgos de
personalidad individuales tienen en la definición de las formas de interacción.
Los principales orígenes de la teoría de las Relaciones Humanas son las siguientes:
a) La necesidad de humanizar: Adaptación a los nuevos patrones de vida.
b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: Como principales la psicología y
la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a las masas.
c) Principios básicos de las Relaciones Humanas:
- Las Relaciones Humanas.- Los individuos dentro de una organización participan en
grupos sociales por lo que se mantienen en constante interacción social. Cada
individuo es una personalidad altamente diferenciada que influye en el
comportamiento y actitudes de los otros con quienes mantiene contacto y está por
otro lado, muy influido por los otros. Por lo que las personas buscan ajustarse a
otros individuos y a otros grupos definidos, pretendiendo ser comprendido, ser bien
aceptado y participar, en el sentido de atender a sus intereses y aspiraciones.
En base a esto se puede mencionar que las relaciones humanas, en primera
instancia son: las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre
personas y agrupaciones.
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- El comportamiento social de las personas.- Verifica que el individuo se apoye
totalmente en el grupo. Estos no actúan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de una sociedad.
- Las recompensas y sanciones sociales.- Cada ser social desarrolla creencias y
expectativas las cuales influyen no solamente en las actitudes, sino también en las
normas y patrones de comportamiento que los grupos definen como aceptables o no
aceptables.
Las personas son evaluadas de acuerdo a su comportamiento, si este se
ajusta a ellas, encontrarán la aceptación, de lo contrario serán valorados o
expulsados del grupo. Así mismo estos individuos, son motivados por la necesidad
de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de las
personas con las que convive. De aquí surge el ser social.
Al preguntarle a un transeúnte el nombre de una calle, el discutir el precio de un
producto, hacer fila para comprar un boleto, pedir parada en un autobús, preguntar y
responder rutinariamente en la oficina; todo acto en el que intervengan dos o más personas
es relación humana. También se les designa como: interrelaciones personales, o relaciones
interpersonales.
81
3.6.1 RELACIONES HUMANAS
Las relaciones humanas pueden ser indiferentes, agradables o desagradables. Cada
biografía individual contiene, en proporciones variables experiencias de las tres
modalidades anteriores. Aumentar la proporción de unas y disminuir la de otras, es un
deseo positivo y realizable.
Los principales objetivos del estudio de las relaciones humanas son:
Mejorar las relaciones entre los hombres a través del conocimiento y la
comprensión.
Hacer más fácil y eficaz la comunicación interpersonal.
Eliminar motivos de fricción.
Buscar la armonía individual y social.
Hallar caminos para la propia expresión.
Lograr espontaneidad y autenticidad.
Encontrar satisfacción en la relación con los demás.
Aprender a vivir en paz con uno mismo.
Como por su misma naturaleza, no puede haber recetas que normen las relaciones
humanas, se hace indispensable tener una nueva forma de pensar. Cada uno debe poseer
una escala de valores, pero ninguna será válida si entre sus aspirantes principales no se
encuentra:
El respeto a la vida humana.
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La libertad individual sin más límites que la libertad de los demás.
El bienestar personal y social.
El reconocimiento del derecho de ser diferente y de no poder dejar de serlo.
3.6.1.1 PERSONALIDAD
La personalidad es uno de los más antiguos y apasionantes objetos de estudio.
Describiéndola de un modo completo y explicándola desde sus orígenes más profundos,
los psicólogos intentan determinar cómo está integrada y si es posible modificarla.
Todos llevamos una mascara, en un abrir y cerrar de ojos, cambiamos de
personalidad (exteriormente desde luego), y/o traslucir esos problemas internos
manifestándolos de forma aparente. Conforme transcurre el tiempo el significado de
“Personalidad” representa, la estructura psicológica total del individuo, interviene su
forma de pensar y de expresarse, así como sus actitudes e intereses, en sus acciones y en su
visión del mundo.
La psicología estudia toda la noción psicológica y ayuda en definitiva a comprender
qué es esa estructura: por qué es tan diferente un individuo de otro y cómo se desarrolla y
se transforma en el transcurso de la vida, qué aspectos se ven involucrados en las
modificaciones de personalidad, etc., para estudiar la personalidad se hace desde dos
enfoques típicos de toda ciencia, primero se describe y luego se explican los diversos
modos de comportarse.
83
Cuando se dice: “Ese muchacho es tímido”, se limitan a describir algunos aspectos
de su personalidad etiquetándolos como “timidez”. En cambio cuando, se dice: “Es tímido
porque ha sido educado en forma demasiado severa”, aquí se trata de explicar también el
por qué de tales aspectos.
Si queremos describir a un compañero decimos: es alegre, optimista, brillante, un
poco desorganizado, servicial, etc. Pero frente a esta enorme complejidad del conjunto de
características presentes en el individuo, frecuentemente nos vemos en la necesidad de
resolver el problema con tipificaciones simplistas y según las circunstancias nos limitamos
a decir si alguien es bueno o malo, abierto o cerrado, excéntrico o conformista, entre otras.
En este caso la unidad que se usa, es una característica para evaluar (alegre), es un
componente relativamente estable del individuo y se manifiesta en gran número de
circunstancias. Los psicólogos describen la personalidad recurriendo a tales unidades,
denominándolas como “rasgos”. El concepto de personalidad es demasiado vasto para
utilizarse en forma práctica, por esto se vuelve necesario descomponerlo en conceptos más
restringidos, que puedan medirse con precisión.
84
3.6.1.2 LOS RASGOS DE PERSONALIDAD
1. RESERVADO:
Cerrado, ansioso, hosco
AFECTUOSO:
Cálido, abierto, dispuesto a colaborar
2. DE ESCASAS APTITUDES GENERALES:
Poco brillante, superficial, tosco
BRILLANTE:
Inteligente, concienzudo, refinado
3. EMOTIVO:
Inestable, insatisfecho de la vida, cansado
MADURO:
Estable, tranquilo, realista
4. SUMISO:
Titubeante, amable, espontáneo
AGRESIVO:
Independiente, rígido, valeroso
5. DEPRESIVO:
Receloso, lento, taciturno
EXPANSIVO:
Locuaz, alerta, alegre
6. INCONSTANTE:
De carácter débil, indeciso, impaciente
CONCIENZUDO:
De carácter fuerte, perseverante, enérgico
7. TIMIDO:
Cauto, sentimientos de inferioridad, minucioso
AUDAZ:
Sociable, prudente, frívolo
8. DURO:
Práctico, responsable, calmado e incluso cínico
SENSIBLE:
Delicado, excitable, imaginativo
9. CONFIADO:
Tolerante, adaptable, comprensivo
SUSPICAZ:
Desconfiado, celoso, susceptible
10. CONFORMISTA:
Sensible a las razones, práctico, realista,
controlado
EXCENTRICO:
Distraído, extravagante, emotivo
11. SIMPLE:
Escueto, ingenuo, sentimental
COMPLICADO:
Hábil, perspicaz, reservado
12. SEGURO:
Pacifico de nervios fuertes
INSEGURO:
Inquieto, nervioso
13. CONSERVADOR:
Prudente, moderado
INNOVADOR:
Interesado por mejorar los problemas culturales,
sociales, etc.
14. DEPENDIENTE:
Tradicionalista, elegante, sugestionable
AUTOSUFICIENTE:
Resuelto, sigue su propio camino
15. INDOLENTE:
Inestable, poco cuidadoso
CONTROLADO:
Cuidadoso, preciso, obstinado
16. RELAJADO:
Equilibrado, calmado
TENSO:
Inquieto, impaciente, desordenado
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Raymond B. Cattell, “Agrupó algunas decenas de términos subordinándolos a
aquellos que consideró como indicativos de los principales rasgos de personalidad.”
Este cuadro explicativo recoge unos cinco mil adjetivos aplicables a los rasgos de
personalidad, desde “abandonado” hasta “zurumbático”, pero es necesario reducir esa
cantidad a proporciones más manejables, que se repiten y que no son cuantificables,
manteniendo sólo aquellos que son “responsables” de las diferencias que entre una
persona y otra existen.
Para poder explicar la razón por la cual existen tantas personalidades diferentes,
algunos especialistas le dan mayor peso a los factores biológicos, mientras que otros, a los
ambientales y psicológicos; de acuerdo a estos dos enfoques se distinguen varías
orientaciones o modelos científicos, pero los más importantes y significativos son el
“modelo constitucional de la personalidad”, que considera como básicos los factores
biológicos y constitucionales y los “modelos psicodinámico”, “conductista” y
“humanístico”, que toman en cuenta sobre todo los “factores psicológicos y ambientales”.
1. El modelo constitucional: El hombre siempre ha deseado comprender las
actitudes, el modo de pensar y de reaccionar, las emociones y hasta las
intenciones más íntimas del prójimo. Se considera que el médico Hipócrates
fue, hace unos 2400 años; el primero en formular la teoría constitucional de
la personalidad, que ha influido en la medicina hasta nuestros días.
86
La idea era que el cuerpo humano estaba constituido por la unión de los cuatro
elementos o “humores” básicos: la sangre, la bilis amarilla, la bilis negra y la flema. Y se
suponía que el predominio de uno de estos humores daba origen, respectivamente, a los
tipos sanguíneo; colérico, melancólico y flemático. Con su descripción también se llegaba
a la conclusión práctica, desde el punto de vista médico y psicológico.
En 1628, recogiendo estas milenarias ideas, el médico ingles Robert Burton
describía los cuatro tipos de la siguiente manera:
- El sanguíneo: Este tipo de personalidad es “fornido y de rostro colorado”,
es muy propenso a reír, ocurrente, alegre de pensamiento, imaginativo,
simpático cuando no se sale de sus casillas, gusto por la música y buen trato
para las mujeres. Piensa mucho y le gusta presenciar declamaciones, danzas y
otras cosas muy semejantes.
- El colérico: Generalmente es “achaparrado y de tez amarillenta”, audaz y
descarado, alocado y propenso a las riñas; sus pensamientos se remiten a las
batallas a luchas o cuestiones de virilidad; es furioso impaciente al conversar,
difícil; si se le provoca es insultante, propenso a la ira y con gran valentía.
- El melancólico: Es “flaco y verdoso”, constantemente se entristece y es muy
solitario, suspicaz más que lo normal, y además muy temeroso, dotado de
mucha imaginación; es frío y taciturno, es tímido y huye de toda compañía.
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- El flemático: Esta personalidad es de individuos “gordos y pálidos”, son
soñolientos, perezosos, lentos, poco inteligentes, de lágrima fácil, les gusta
estar cerca del agua y en sitios donde abunde la pesca y donde se cacen aves
acuáticas, etc. Son indolentes, dormilones, se ven afectados por el
estreñimiento y tiene los ojos clavados en la tierra.
2. El modelo psicodinámico: Surge en base a las fuerzas que imperan en el
interior del individuo, a impulsos que proporcionen energía a su
comportamiento. Este se originó de acuerdo al psicoanálisis de Sigmund
Freud, dicho enfoque puede considerarse ligado con el determinismo
psíquico, el inconsciente y las pulsiones.
El “determinismo”, es entendido como todo aquello que sucede en base a
un pasado, experiencias, hechos o sucesos ya establecidos los cuales no
son mera casualidad ni coincidencia. Aunque para completar este
modelo, se llega a hacer mención del inconsciente como parte de la
existencia motivacional, en donde los sentimientos y deseos se
encuentran presentes en el campo consciente (tiempo real), que permanecen
ocultos en nuestro interior.
En cuanto a las pulsiones, estas son la proporción adecuada de energía
que el organismo emite para llevar a cabo la realización de una acción.
Para Sigmund Freud, la personalidad está formada por tres entidades:
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- El Ello, es con la que cada uno de nosotros nace y es por naturaleza, de esta
se derivan las otras dos. Este se guía por el instinto de placer, por lo que su
nivel de tensión es bajo.
- El Yo, se encuentra en el nivel consciente y está formado por el
comportamiento aprendido del ambiente externo, actúa conforme al principio
de realidad, es decir, encuentra modos adecuados para satisfacer sus
necesidades, toma en cuenta tanto su medio natural como social.
- El Súper Yo, este representa los valores e ideales establecidos por la
sociedad asimilándolos durante el proceso de educación.
Estos tres se encuentran en constante relación, necesitando la energía del Ello para
ser transformada de maneras distintas por el Yo y el Súper Yo como partes
complementarias a través de la experiencia.
Dentro de este modelo, destacan dos grandes tendencias “introversión”, y
“extraversión” (o extroversión). La primera, orienta al individuo hacia el mundo subjetivo
e interior, hacia sus ideas y pensamientos íntimos, ejemplo: sueñan despiertos, se ruborizan
a menudo y se retraen frente a circunstancias sociales.
La segunda lo orienta hacia el mundo objetivo y exterior, hacia la vida social y las
ideas provenientes de los demás, ejemplo: hacen amistades fácilmente, ríen frecuentemente
y saben perder.
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3. El modelo conductista: Sostiene que el comportamiento es solo el fruto de
un aprendizaje que se realiza a través de la experiencia y es regulado por sus
efectos, por lo tanto, todo es reducible a respuestas visibles y específicas
aún estímulo visible y específico, se toma en cuenta al ambiente y a sus
estímulos insistiendo en el hecho de que la personalidad se origina en una
repetición mecánica de estímulos y respuestas.
Bandura Albert, sostiene que, “es importante la personalidad al tratarse
dentro de la sociedad, puesto que la gente modela su comportamiento siguiendo
a las personas que admira o que son más poderosas”.
4. El modelo humanístico: Es considerado una opción ante los modelos
psicodinámico (considera al hombre como víctima inconsciente de sus
pulsaciones) y conductista (que considera al hombre como un robot), por lo
que la naturaleza humana es activa y debe estar orientada hacia el
crecimiento, la realización de sí misma, la novedad y la reestructuración del
ambiente.
Afirma Carl Rogers, “el comportamiento humano no es más que el intento
por alcanzar un fin: satisfacer las necesidades para realizarse en la vida”.
Pero está claro que solo una minoría de personas logra realizar plenamente
sus potencialidades.
90
Es el conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser
humano diferente de todos los demás. Las posibilidades de combinación son tales que no
ha habido ni habrá jamás dos individuos idénticos.
Cada ser es único, no obstante, mucho menos es lo que nos diferencia que lo que
nos asemeja. Recibimos este conjunto de características que nos individualiza por medio
de la herencia endosomática (genética) o por medio de la herencia exosomática (tradición)
y la influencia del ambiente.
Personalidad, son las características en cierta medida predecibles, los patrones de
conducta permanentes, la respuesta que cada persona da a los estímulos de la existencia
tanto consciente como inconscientemente, y que son determinantes de su “estilo de vida”.
Los padres transmiten por medio de los genes elementos como: organización neuronal,
sistema endocrino, contenido de melanina, pigmentos, implantación capilar, estructura
ósea y la constitución muscular.
Esos elementos influyen en los rasgos de la personalidad tales como: potencial
intelectual, velocidad perceptual, temperamento, estatura, características de piel y cabello,
complexión y fortaleza física. A su vez, éstos son influidos por factores del ambiente físico
como: situación geográfica, clima y alimentación. También influyen factores del ambiente
social y cultural como: costumbres, religiones, leyes, presión social, idioma y formulismos.
91
3.6.2 COMUNICACIÓN
Comunicar es hacer común algo, lograr una comunión, tender al establecimiento de
una comunidad. Para Emery y Philip H. Aula y Warren K. Age, en su obra: “Las
comunicaciones en el mundo actual, la comunicación es el arte de transmitir información,
ideas y sentimientos de una persona a otra”.
En un sentido amplio, se busca significar que los seres humanos se encuentran en
interrelación y contacto a diversos niveles, en el mundo. Para nosotros, es el uso
deliberado, intencional directo o inmediato de signos simbólicos, físicos y mentales con el
propósito de transmitir información o valores lógicos de expresión en la mente de quienes
la reciben.
Esta puede tratarse, también desde otro aspecto, en relación con la persona o sujeto
receptor y con la persona o sujeto emisor.
3.6.2.1 TIPOS DE COMUNICACIÓN
Entre ellos podemos encontrar los siguientes:
a) Directa: Cuando se hace sin uso de intermediarios. Puede denominársele
“interpersonal”. Hay dos elementos que entran en juego: un emisor y un
receptor. Es pues, una comunicación cara a cara.
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b) Indirecta: Cuando existe una distancia o espacio temporal entre el emisor y el
receptor. Por ejemplo: la palabra escrita o impresa.
c) Recíproca: Cuando entre el emisor y el receptor media un vehículo portador del
mensaje. Por ejemplo: una conversación por teléfono.
d) Unilateral: Cuando el emisor emite simplemente el mensaje y el otro escucha.
3.6.2.2 NIVELES DE COMUNICACIÓN
Existen cuatro niveles de comunicación o grados de calidad. En estas se profundiza
la conexión que mantenemos con el medio o contexto en el que nos desenvolvemos y por
el cuál nos encontramos influenciados en comportamiento, acciones y relación con los que
convivimos.
1) Cáscara a cáscara.- En este nivel las personas mantienen una relación
de pantalla, en la que aparentamos ser algo que no lo somos, sería como
ponernos una máscara para tapar o esconder nuestra esencia y
mostrarnos ante los demás como creemos que quieren vernos.
2) Vía satélite.- Este tipo de comunicación es por medio de pretextos que
nos ayudan a cortar un poco con el silencio, en donde se ponen de ante
manos comentarios como: que bonito día, que frío se sintió ayer, el
juego de mañana, etc. Es un hablar sin sentido, sin comprender nada,
solo hablar por hablar.
93
3) Subcutánea.- Esta es conocida también como inyección superficial. En
este nivel inicia a darse la comunicación como un primer acercamiento,
en donde se expresan puntos de vista, ideas, sentimientos, gustos, etc.
Como dicen: se empieza a soltar prenda.
4) De Núcleo a núcleo.- Conocido también como: de persona a persona.
Aquí la comunicación es ya de más confianza, profundidad y
confidencial. Surge el compromiso, la responsabilidad y el secreto.
3.6.2.3 COMUNICAR, COMUNICARSE
Lanzar un comunicado (en el discurso de algún gobierno de facto), comunica un
hecho (en el lenguaje noticioso), comunicar algo, es dar un recado, expresar a alguno una
determinación, (pasar un mensaje, etc.), cuando lo hacemos, establecemos un canal en un
espacio concreto, podríamos enlistar interminables formas de este tipo que pueden ubicarse
en un concepto de comunicación.
Estas formas, frecuentes en la intervención y aun también en diversas situaciones
de la vida cotidiana e institucional, corresponden a un esquema comunicacional del tipo
estímulo, organismo y respuesta. En general la idea está ligada a la “teoría de la
información”.
“Como es lógico, raras veces se logra una correspondencia perfecta entre cada
uno de los elementos de las respuestas significativas denotativas y connotativas de la
94
fuente y el destino, ya que la comunicación humana casi siempre presenta cierto grado de
imperfección”.9
3.6.3 RELACIONES INTERPERSONALES
Son las relaciones entre las personas dentro de una sociedad, no importando
el status económico, no son cosa fácil de llevar. Se dice que muchas veces el éxito depende
de los primeros momentos de contacto o roce, aunque es importante no dejarse llevar por
este primer acercamiento, puesto que las apariencias engañan.
3.6.4 LA AUTÉNTICA RELACIÓN
Entre el Yo y las cosas no se establece la relación humana Yo-Tú, ni forma con
ellas una familia o comunidad. Las experiencias por las que pasamos todos, la relación Yo-
Tú, nos hace salir de nosotros mismos, para compartir, relacionarnos y entablar un vínculo
de cercanía con el otro, también llamado amistad.
Es la fórmula primordial de relación, determinada por ser mutua, directa, presente,
intensa e inexplicable. Por el contrario, Yo-Ello es la palabra primordial de la experiencia y
del uso, que tiene lugar dentro del hombre, sin establecer relación auténtica entre él y el
mundo.
9 NETHOL Ana María, PICCINI Mabel. Introducción a la pedagogía de la comunicación. Editorial Terra nova. México 1984. P. p. 69-71.
95
La relación es mutua y significa hacer presente al otro, percibir y captar lo que es,
lo que desea, siente, piensa y quiere. Esto se da cuando nos comunicamos, la cual entonces
se vuelve transparente y simbólica. Para ser plenamente real y verdadera, la relación Yo-
Tú debe ser mutua, mediante un conocimiento y una entrega desinteresada, ésta no se
reduce a la simple empatía, que como sentimiento permanece en el individuo, la auténtica
relación es presencia y amor recíproco; los sentimientos la acompañan pero no la forman.
Lentamente la persona en desarrollo va aprendiendo a amar, a utilizar la razón y a
ver el mundo objetivamente. Empieza a desarrollar sus facultades, a adquirir el sentido de
identidad, a vencer la seducción de los sentidos en beneficio de una vida más íntegra y
completa, no es otra cosa que el proceso de darse nacimiento a sí mismo; realmente, hemos
nacido plenamente cuando morimos, aunque es destino trágico de la mayor parte de los
individuos morir antes de haber nacido.
3.7 STATUS Y LA NECESIDAD DE STATUS
Es una palabra latina que significa posición, situación, estado y actitud. En este
momento se utilizará con la misma acepción pero añadiéndole el concepto de nivel.
El nivel permite que las personas se consideren por encima o por debajo de las
demás.
La necesidad de status ha permitido al hombre sentirse satisfecho con su actividad y
así persistir en ella. Ésta motivación ha sido fundamental en todos los cambios sociales
grandes o pequeños, el caso es que en toda organización social, de la más simple a la más
96
compleja, necesita de esta motivación psicológica para poder realizarse. El verdadero
conflicto aparece cuando, fuerzas ajenas al individuo pero generadoras dentro de su propia
sociedad, hacen que éste se sienta insatisfecho (a) o inseguro en el status que posee.
Es también muy viejo el deseo del hombre de ocupar una posición elevada,
sobresaliente, pues tiende a confundirse con la anterior, ya que la posición da prestigio, no
obstante puede ser tan diferente. Antes se nacía con un status, este generalmente era
invariable, se recibía de los padres y se pasaba a los hijos, ejemplo: esclavo, plebeyo,
molinero, panadero, etc.
Hoy en día existe la movilidad social, que es un fenómeno que se da en las
sociedades modernas, y que permite a los miembros de los diferentes estratos o niveles de
ascender o descender. Es decir tienen la oportunidad de cambiar de clase. Pero aún cuando
existen algunos indicadores objetivos de los niveles sociales, es muy difícil determinar con
precisión a que clase pertenece cada persona.
Las personas que ocupan puestos o posiciones elevadas están rodeadas por un
conjunto de elementos que no determinan a aquéllas, pero que actúan como indicadores de
su status.
TITULOS
SECRETARIO GRAL.
DIRECTOR GRAL.
GERENTE
REGENTE
PRESIDENTE
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“El escalador de la pirámide es una persona ambiciosa, con un nivel alto de
ansiedad, que surge cuando en lo profundo de su inconsciente, considera que lugar
ocupa”.10
10 HARO, Leeb Luís. Psicología de las Relaciones Humanas. Editorial Purrúa. México 1990. P. p. 74.
BIENES MATERIALES INGRESOS ELEVADOS
CASAS, RESIDENCIAS, ETC.
AUTOMOVILES, BARCOS
OFICINAS LUJOSAS
VESTUARIO Y EQUIPO, CLUBES
PRIVILEGIOS
Relaciones con personas significativas
Trato diferente
Empleados a su servicio
Lugares selectos de recreo
Viajes frecuentes, fama o popularidad
Un lugar
Al que llegó muy pronto Que no es suyo
En el que se siente perdido
En el cual teme ser tratado como intruso
Donde puede ser expulsado
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3.7.1 INFLUENCIA DEL AMBIENTE
Hoy en día es más difícil, entablar una buena conversación con otra persona, pero
resulta que ante los constantes vacíos o huecos que se dejan, hay un único culpable y este
es el ambiente, pues todo es creado por lo material. El hombre se ve afectado por su propio
ambiente, por las cosas materiales, y esto es lo que hace que sean menos sensibles a las
preocupaciones de sus compañeros.
La prueba está en que constantemente las familias occidentales se quejan, de que
con la llegada de la televisión existe una mayor ruptura de la comunicación familiar. Los
integrantes de la familia, están tan preocupados viendo lo que sucede en la pantalla chica,
que disponen de poco tiempo para conversar, para comunicarse entre sí, como antes solía
hacerse. Además tiene la tendencia de formarse y desenvolverse en una vida aparte.
Del mismo modo, la guerra puede ser condenada por que hace que el hombre se
desarrolle separado e incomunicado de sus compañeros, un ejemplo claro es que
anteriormente cuando un soldado se encontraba con otro en el campo de batalla, éste daba
muerte a otro, o existía una confrontación directa, proporcionaba la oportunidad de
comprobar la inutilidad de la guerra, de un hombre dando muerte a otro.
Pero hoy resulta que un hombre que dispara un arma nuclear a miles de kilómetros
de distancia, difícilmente se da cuenta de la destrucción que ocasiona. Puesto que al
ambiente se le puede inculpar de la ruptura de las relaciones humanas, la solución se
encuentra en el restablecimiento de respecto al ambiente de hoy. Pero es justo analizar
antes que los problemas básicos del hombre, también se relacionan con la comunicación.
99
CAPÍTULO 4
CORRIENTE TEÓRICA
100
4.1 CONDUCTISMO
El Conductismo estudia el conjunto de los actos exteriores por los cuales el hombre
reacciona a las excitaciones recibidas, sin determinar el mecanismo cerebral del
comportamiento.
John B. Watson, es el representante más notable que rompía los moldes
tradicionales y se orientaba hacia una psicología objetiva y práctica. Para que fructificara
su teoría conductista, no hubo una pronta aceptación universal, por muchos años tuvo que
luchar, debido a la combinación de objetividad y de fe en el poder de aprendizaje que
poseía su teoría. Sus ideas tuvieron grandes influencias en la crianza de los niños, la
educación, la publicidad y la organización social.
Para él, la actividad humana se reduce a la pareja estímulo-respuesta, por compleja
que sea. Los psicólogos solo pueden observar las respuestas provocadas por los estímulos
para después poder predecir la conducta cuando se presente determinada acción, o al darse
aquella, predecir cuál fue el estímulo que la produjo, pero no debe dar ninguna hipótesis
acerca de cómo el estímulo disparó la conducta.
El objeto de la psicología de éste autor, es el ser humano entendido como un todo,
pues todas las partes han de estar conectadas y sincronizadas para que funcionen como
totalidad. Esta totalidad se explica por el ajuste de las partes sin que haya necesidad de
recurrir a un principio superior que la realice.
101
Cuando habla del hombre como un todo, no se adhiere a la psicología funcional, ni
a la psicología de la forma ni a la psicología estructural. Porque las dos primeras proceden
de la psicología introspectiva y la última está basada en un dualismo que tiene su apoyo en
la teología. El es un positivista intransigente, rechaza como metafísica toda su posición no
verificable.
Rechaza los instintos y minimiza la importancia de la herencia, porque tiene
prevención a todo lo que pueda parecer manifestación de los poderes ocultos de la
naturaleza. No es necesario suponer un instinto, tendencia, capacidad o aptitud.
En cuanto a la herencia, admite la fisiológica, pero niega la psicológica o herencia
del comportamiento. Sostiene que la creencia en disposiciones hereditarias se debe al
orgullo familiar o de raza.
En el recién nacido hay muchas virtualidades, algunas de las cuales pueden
actualizarse, pero solo se actualizan aquellas cuyo ejercicio provocan los estímulos
exteriores.
Propone dos principios básicos para el aprendizaje:
1) Principio de frecuencia.- “Cuanto más frecuentemente producimos una
respuesta dada a un estímulo, tanto más probable es que demos de nuevo esa
respuesta a ese estímulo”.
2) Principio de lo reciente.- “Cuanto más reciente es una respuesta dada a un
estímulo dado, tanto más probable es que tal respuesta se repita”.
102
Afirma que la mayoría de las respuestas indiferentes desaparecen, en cambio se
mantiene aquella que gane en frecuencia y en lo reciente y es la que cambia la situación,
llegando a aparecer tan pronto como se haya presentado el estímulo.
Reconoce tres pautas innatas de reacción emocional que son: el miedo, la ira y el
amor, pero son tan solo pautas de movimientos y no sentimientos conscientes. Estas pautas
de reacción son iguales a los reflejos, porque podemos establecer qué movimientos
implican y qué estímulos los producirán; pero son más complicadas que lo que se entiende
comúnmente por reflejos.
El miedo no solo puede ser innato, sino también condicionado. Todas nuestras
emociones se explican como respuestas condicionadas o incondicionadas que damos ante
los estímulos.
El conocimiento para este autor, consiste en decir ciertas palabras en voz alta y para
nosotros mismos, se trata de una secuencia de palabras en la que una es el estímulo
condicionado para la siguiente. La adquisición de conocimientos es el proceso de aprender
a dar la secuencia adecuada de palabras en respuestas. Esto es una explicación
completamente mecanicista.
Afirma así mismo que toda nuestra conducta tiende a poner en juego todo el
cuerpo. Todo lo que pensamos, decimos, sentimos o hacemos, implica la actividad de todo
nuestro cuerpo, de acuerdo con la idea de que el hombre es una totalidad. Cuando
hablamos nos reímos, hacemos un ademán o nos ponemos tristes, es todo nuestro cuerpo el
que entra en juego. Este principio expresa el credo fundamental del conductismo.
103
Sostiene una concepción atomística de la vida psíquica, reduciéndola a un
mecanismo de reflejos, su contribución al desarrollo de la psicología mecanicista, radica en
el hecho de haber descartado la distinción entre el cuerpo y la mente, y en la importancia
que dio al estudio de la conducta objetiva.
Para quienes tienen una concepción materialista del hombre esto fue un gran
acierto, pero para quienes tienen una concepción espiritualista del hombre este acierto es
a medias, por lo tanto quienes consideran que el estudio de la conducta objetiva de la
persona es una parte del conocimiento de su psiquismo.11
4.2 CONSTRUCTIVISMO
Otra corriente teórica que sustenta nuestro trabajo de investigación es el
constructivismo, puesto que no partimos de meras suposiciones, sino de una construcción
propia que van produciendo día a día como resultado de la interacción entre, el
comportamiento, comportamiento social y aspectos de lo ya conocido.
Todos los individuos tienen un esquema general que se construye día a día y en casi
todos los contextos en los que se desarrolla una actividad, la construcción de códigos
depende de la representación inicial que se tenga respecto a una nueva información y son
instrumentos específicos que generalmente sirven para una función muy determinada y se
adapta a ella y no a otra.
11 DE LA MORA, Ledesma José G. Psicología del aprendizaje “Teorías”. Editorial Normal Superior Nueva Galicia. Guadalajara, Jal. P. p. 79-89.
104
Existen tres tipos de constructivismo: El primero es “el aprendizaje es una actividad
solitaria”, el segundo “sin amigos no se puede aprender” y el tercero “con amigos se
aprende mejor”, siendo este último el que se considera sobresaliente dentro de nuestra
investigación, porque es a través de la interacción social que se produce un aprendizaje
favoreciendo la creación de conflictos cognitivos, originando un cambio conceptual.
Se puede decir que el intercambio de información entre compañeros tiene diferentes
niveles de conocimiento que provocan una modificación en los esquemas del individuo y
acaba por producir un aprendizaje significativo. Finalmente este enfoque estudia el efecto
de la interacción y el contexto social sobre el mecanismo de cambio y aprendizaje
individual.
Es importante dar a conocer la importancia que tiene para los adultos las
concepciones espontáneas sobre muchos fenómenos científicos que se encuentran
asentadas en la mente y que sirven para interpretar las experiencias que les rodean, aunque
sea de una manera incompleta e inadecuada.
Todas estas ideas son resistentes a una instrucción, algunos estudios han
demostrado su persistencia en los grupos de adultos que han cursado varios años de
enseñanza o de materias correspondientes. La razón de dicha persistencia es porque las
distintas materias se realizan al margen y no se encuentra un enlace entre una y otra.
Es recomendable que al encontrar contradicciones o conflictos en la exposición de
un tema, los adultos pueden cambiar su concepción inicial para llegar a tomar una posición
menos desarrollada conceptualmente; lo importante es el proceso de cambio y no solo el
105
producto final. Esto hace suponer que probablemente no es posible mantener tantos
contenidos como posee en la actualidad muchos programas de intervención.
Estas aportaciones se basan en la idea de que la adquisición del conocimiento deben
basarse en la comprensión, es decir, en establecer relaciones significativas entre la
información nueva y la que ya se posee, así lo que se comprenda permanecerá de manera
duradera en la mente y en cada una de sus acciones. Es necesario que se comprendan los
contenidos de los temas expuestos para que se utilicen y se apliquen con eficacia en
diferentes situaciones.
Esto implica intervenir activamente para consolidar los conocimientos que se han
comprendido y criticado; sin olvidar que el comportamiento humano necesita de una fuerza
motivacional para mantenerse en el tiempo.
El aprendizaje repetitivo afecta claramente los efectos del conocimiento. La que se
realiza distribuida en varias secciones de corta duración es más eficaz que la práctica
intensa y de larga duración, por lo que las actividades de repetición deben tener siempre un
grado de innovación para el sujeto aunque esta sea leve. De lo contrario causará cansancio
y menos efectividad de aprendizaje.
Es preciso insistir que sin motivación los participantes no realizan un trabajo
adecuadamente; no solo el de aprender un determinado concepto, sino el de poner en
marcha las estrategias que le permitan resolver problemas similares a los ya aprendidos.
106
Es posible observar que en el centro de trabajo existen trabajadores con baja
motivación en diferentes tareas y otros con motivación alta, esto significa que las personas
poseen un potencial motivador considerable, pero la diferencia está en el estilo
motivacional que tiene.
Los estilos motivacionales son diferentes e implican distintos tipos de expectativas
y recompensas que, a su vez, tendrán efectos diferenciados. Lo esencial en este caso no es
solo utilizar recompensas externas para intentar modificar los resultados del conocimiento,
sino también utilizar mensajes dirigidos a modificar el estilo motivacional que los
participantes aprenden de alguna tarea.
Las teorías actuales de la motivación mencionan tres tipos de necesidades
fundamentales: poder, afiliación y logro. Es decir según las experiencias sociales y
culturales modifican estas tres cuestiones creando estados motivacionales muy diferentes.
Es decir, los seres humanos tendemos en mayor o menor medida a satisfacer nuestras
necesidades de control y comportamiento de los demás (poder), sentirse miembros de
algún grupo (afiliación), y conseguir bienes materiales o de otro tipo (logro).
La que se relaciona con nuestro trabajo de investigación es la motivación de logros,
pero es importante que las motivaciones de poder y afiliación también sean necesarias.
Respecto a la motivación del logro se debe mantener la tendencia de una persona a actuar
para aprender, es decir: mantener la intensidad de su motivación, ostentar sus expectativas
para conseguir lo que se propone y conservar la intensidad o cantidad de recompensa que
espera obtener.
107
Las motivaciones que se proponen en algunos grupos humanos, las que realmente
se dan dentro de un centro de trabajo, se ha comprobado que los empleados consideraban
como más motivantes las siguientes cuestiones: aprecio por su trabajo, hacer bien las cosas
y tener sensibilidad ante los problemas personales. Sin embargo los jefes creen que a los
trabajadores les motiva el aumento salarial, la seguridad en el trabajo y los ascensos y, por
lo tanto, los incentivos estaban organizados en ese sentido como ineficaces.
Una cuestión importante es el conocimiento del estilo motivacional de las personas
que aprenden en atribuciones causales, es decir, en la representación que se hacen acerca
de la relación causal que existen entre su esfuerzo y el resultado que logra en una tarea.
Parece haber una tendencia muy clara en los seres humanos, por un lado, a establecer
relaciones causales entre los acontecimientos que los rodean y por otro, a excluir las
propias responsabilidades de las inferencias causales entre sus acciones y el resultado de
éstas.
Resulta esencial resaltar que: “los procesos de atribución causal guardan con
frecuencia una escasa correspondencia con la realidad puesto que son construcciones
internas de las personas y suelen tender hacia el realismo o el pesimismo”.12
12 CARRETERO, Mario. Constructivismo y educación. Editorial Aique didáctica. Argentina 2001. P. p. 21-76.
108
4.3 CORTE INVESTIGATIVO:
INVESTIGACIÓN - ACCIÓN
Se eligió el paradigma investigación-acción, porque analiza las acciones humanas
y las situaciones sociales que se perciben en un área de trabajo, además esta relacionada
con problemas prácticos. El propósito consistió en profundizar la comprensión de la
problemática, por lo tanto adoptó una postura exploratoria frente al problema inicial de su
propia situación.
Esto no impone ninguna respuesta específica, sino que, indica una adecuación al
tipo de respuesta que se desea. También adopta una postura teórica según la acción
emprendida para cambiar la situación, hasta conseguir una comprensión más profunda del
problema práctico en cuestión.
Al explicar “lo que sucede”, este modelo construye un guión o planeación sobre el
hecho en cuestión, adaptándolo al contexto de contingencias mutuamente
interdependientes, o sea, hechos que se agrupan de acuerdo a la necesidad y a la aparición
de los demás.
Este guión o planeación se le denomina a veces al estudio de casos que
proporcionan una teoría de la situación, pero se trata de una teoría naturalista presentada de
forma narrativa, en lugar de una teoría formal enunciada de forma proporcional.
También interpreta “lo que ocurre” desde el punto de vista de quienes actúan e
interactúan en la situación problemática, por ejemplo; interventor – trabajador. Los hechos
109
que surgen se interpretan como acciones y transacciones humanas, en vez de procesos
naturales sujetos a las leyes de la ciencia natural. Estas acciones y transacciones se
interpretan en relación con las condiciones que de ellas postulan, por ejemplo:
a) Comprender al sujeto en su situación y creencias que alberga en él mismo.
b) Sus intenciones y objetivos.
c) Las elecciones y decisiones.
d) Reconocer determinadas normas, principios y valores que sirven para
diagnosticar y establecer objetivos para intervenir en el problema.
De ahí porqué las entrevistas y la observación participante son importantes
herramientas de investigación dentro de un contexto de investigación – acción.
También se considera la situación desde el punto de vista de los trabajadores que
describirán y explicarán “lo que sucede” con el mismo lenguaje utilizado por ellos para
describir y explicar las acciones humanas y las situaciones sociales en la vida diaria, es por
esto que los relatos dentro de la investigación – acción pueden ser validados en el diálogo
que se tiene con los participantes.
Contempla los problemas desde un punto de vista de quienes están implicados en
ellos, solo puede ser validada a través del diálogo libre de impedimento con ellos. Esto
quiere decir que implica necesariamente a los participantes a la autorreflexión sobre su
situación en cuanto a los compañeros activos involucrados en la investigación.
110
Los relatos de las entrevistas con los participantes acerca de las interpretaciones y
explicaciones que surgen de la investigación deben formar parte de cualquier informe de
investigación – acción.
Los trabajadores deben tener libre acceso a los datos que el interventor les facilite,
así como sus interpretaciones y relatos, etc. El interventor debe tener libre acceso a “lo que
sucede” y a las interpretaciones y relatos que se hagan sobre la misma.
Es por eso que este paradigma no puede llevarse adecuadamente sino hay la
suficiente confianza basada en la fidelidad, a un marco ético, mutuamente aceptado que
rija la recogida, el uso y la comunicación de los datos.
Esta investigación estableció esquemas conceptuales en el que el contenido
empírico especificó las concepciones claras y distintas, de modo que estos conceptos
(motivación, liderazgo y relaciones humanas), se adaptaron a la problemática para
desarrollar y proporcionar generalizaciones predictivas viables.
Según Kurt LEWIN (1947), describe la investigación - acción: “Como una
actividad emprendida por grupos o comunidades con el objeto de modificar sus
circunstancias de acuerdo con una concepción compartida por sus miembros de los
valores humanos. Refuerza y mantiene el sentido de comunidad, como medio para
conseguir el bien común, en vez de promover el bien exclusivamente individual.”13
13 ELLIOTT, John. La investigación- acción en educación. Editorial Morata. S.L. España 1994. P. p. 95-233.
111
CAPÍTULO 5
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
112
5.1 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Para precisar la presentación de los resultados obtenidos cabe mencionar que se
realizó una variación de evidencias apropiadas que nos ayudaron a aclarar los motivos que
los llevan a realizar exitosamente su trabajo, además encontramos que hay lideres dentro
del área, desenvolviéndose unos natos y otros asignados, y por último sus relaciones
interpersonales se vieron mejoradas por la enorme entrega y participación que
demostraron.
La opinión que tuvieron respecto a las dinámicas recibidas son alentadoras, pues les
ayudaron a situarse en un aquí y ahora, a relacionarse mejor con sus compañeros,
actualmente las aplican en su vida diaria, se dan tiempo para indagar en aspectos
problemáticos internos, para reflexionar en sus actuaciones dentro del trabajo y de la
familia, y a confiar más en sí mismos y en los demás.
En lo que se refiere al tiempo asignado para la aplicación de cada tema, hubo
diversidad de comentarios, pues existió la necesidad de ampliar algunos temas por el
interés percibido en las exposiciones efectuadas y en otros falto tiempo para desarrollar
apropiadamente los contenidos, el problema que se percibió es que algunos integrantes no
mantenían una asistencia permanente y recurrentemente faltaban a las sesiones.
Fig. 1 Debido al interés surgió la necesidad de aclarar dudas, ampliando así la visión del tema.
113
El impacto que causo la intervención en cada participante fue de gran aceptación y
de apropiación de los contenidos, pues les ayudaron a enriquecer su vida personal, ha
aplicarlos en su medio social, a aceptar y darse cuenta de aspectos negativos que
propiamente les ocasionaban problemas, aumentar y desarrollar habilidades
interpersonales, a tener los conocimientos básicos de los temas expuestos, y a reaccionar
con sensibilidad y respeto sobre las contrariedades de sus compañeros.
Para el director no hubo problema con la aplicación del proyecto, ya que le pareció
que nuestra intervención podría ser de gran ayuda para los trabajadores, pero a ellos dentro
de su medio laboral se les presentaron obstáculos que les impidieron estar al cien por
ciento no completando las sesiones correctamente; habitualmente era por la carga dentro
del horario de trabajo, permisos personales, salidas a Morelia y la que más afectaba era la
suspensión de labores marcadas en el calendario escolar.
Fig. 2 “Como la palma de mi mano”, las cosas más obvias suelen ser las más difíciles de percibir.
114
Los contenidos que formaron parte del proyecto fueron seleccionados de acuerdo y
con apego a la realidad y a la época en la que vivimos, además cada uno fue personificado
con ejemplos verídicos que los mismos trabajadores proporcionaban, pues eran
acontecimientos ocurridos dentro de su trabajo, de su familia y de ellos mismos (infancia)
la mayoría estuvo de acuerdo en que algunas situaciones por desgracia no se pueden
resolver en un tiempo tan corto, de ahí la necesidad de ampliar algunos temas, lógicamente
le corresponde a cada persona hacer las modificaciones y adaptaciones que ella (él) crea
pertinente de sí misma (o).
De acuerdo a la información recibida, los trabajadores opinaron que efectivamente
estaban satisfechos, pues cada contenido era documentando y explicado teóricamente con
la finalidad de que la práctica fuera más efectiva y motivadora, para el cierre de cada
sesión, se daban opiniones personales del aprendizaje obtenido, a lo que cada respuesta era
respetada y aceptada, pero en caso de que hubiera dudas o comentarios negativos, se les
daba el espacio debido (en privado), para ser contestadas.
De las dinámicas de motivación, los trabajadores se apropiaron de una variedad de
aspectos, pues además de ser importantes eran muy sencillos, las respuestas más
recurrentes son las siguientes: les ayudó a respetar y a respetarse, a quererse, sensibilizarse
de los problemas, reflexionar sobre aspectos personales, familiares y del trabajo, a generar
energía para seguir adelante y a promover vínculos amistosos con los que menos se
comunican.
115
Los temas de Relaciones Humanas fueron más sustanciosos, porque hubo mucha
participación y disponibilidad, se sorprendieron de lo fácil que es, mejorar el trato con las
personas, saber escuchar, admirar, aprender de sus comentarios y opiniones, a enriquecer y
fructificar las relaciones interpersonales; además ayudaron a tolerar insolencias, mejorar
las actitudes ofensivas dentro del trabajo y de la familia, a hacer a un lado las cosas
materiales e insignificantes, a ser más conscientes, y confiar en las habilidades adquiridas,
criticar y dar puntos de vista sobre temas de la vida social, socializar y dar el espacio
debido a cada persona.
El sentimiento que prevaleció sobre las dinámicas de liderazgo fue de mucho
agrado y complacencia, porque además de motivarlos, se crearon conciencia de que todas
las personas pueden dirigir, guiar, administrar, compartir, tomar decisiones importantes,
etc., pero nunca tratar de manipular ni de ser manipulados por los demás, porque pondría
en conflicto situaciones emocionales que derrumbarían la confianza y el respeto
construido, lo aconsejable en estos casos es tener una actitud altruista, tolerante, positiva y
Fig. 3 He aquí una clara muestra del esfuerzo por mantener una buena aceptación y comunicación con su Yo y con los demás.
116
decir específicamente lo que se quiere decir sin ofender a los individuos con prepotencias
que impidan mantener una relación exitosa y llena de satisfacciones.
Durante el transcurso de las actividades los participantes, tuvieron una actitud de
disposición para aprender, se animaban a contestar, sentían que en cada sesión aprendían
algo nuevo, como es común al principio se manifestaron con desconfianza y timidez, pues
no sabían exactamente porque estaban ahí; pero poco a poco le encontraron el gusto a lo
que hacían y aprendían y los resultados fueron de gran ayuda tanto para ellos como para
nosotros, porque fue un aprendizaje mutuo que nos enriqueció y nos permito ir más allá de
los simples contenidos tradicionales.
Dentro del grupo se observó que la mayoría de los integrantes se relacionaron
conforme al desarrollo de las actividades, esto permitió que el contenido del proyecto se
llevara a cabo, posteriormente con ayuda de las dinámicas y los temas, las posibles
fricciones negativas que se percibían se fueron desvaneciendo, y es que el motivo principal
fue el conocerse a sí mismos, para poder aceptar las actitudes de sus compañeros; pues
cada persona es un ser individual que esta lleno de virtudes, pero también con defectos que
lo identifican como un ser social.
Fig. 4 Dibujo característico de la personalidad, expresando aspectos negativos o positivos que surgieron desde la niñez.
117
En el área laboral, se vieron modificados aspectos significativos, los que más
destacan en esta modalidad es que la interacción entre los compañeros mejoró
notablemente, la atención y respeto entre ellos, y con personas ajenas a la institución (los
usuarios) se vio compensada de mayor armonía, hay más comunicación interpersonal, pero
quizás lo más importante de este punto es que para mejorar aspectos internos, es necesario
comenzar por uno mismo (a), sin esperar a que los demás lo noten o lo descubran, la
seguridad es la que debe prevalecer en cualquier momento con una actitud optimista.
La implementación de las actividades dentro del contexto familiar dio muchas
variantes pues hubo comentarios diversos por ejemplo: que las innovaciones deben ser
recíprocas y sería necesaria una plática con la familia para que asimilaran de que trata el
proyecto, no se descarta esta posibilidad, sin embargo no era menester para nosotros en
este momento. Otros retomaron aspectos de la comunicación, de la tolerancia, mayor
organización, distribuir correctamente los tiempos, respetar las distintas personalidades,
controlar el ego, procurar hablar con honestidad y confiar sobretodo en personas que les
ayuden a creer en ellas mismas.
Las propuestas fueron para mejorar la relación con los demás dentro de las áreas
familiar, laboral y personal se trabajo por medio de metas u objetivos, con la finalidad de
hacerlos reflexionar sobre la importancia que tiene mantener una buena comunicación
consigo mismo, pues de esta manera los logros serán impuestos por ellos, los resultados
serán los que ellos mismos logren; a través de saber escuchar, respetar, crear una mejor
convivencia llena de paz, armonía, tranquilidad , retomar los valores e inculcarlos de una
manera auténtica, ser capaz de motivarse para ayudar a los demás a quererse y organizar
los trabajos para que estos tengan una mejor presentación.
118
Fig. 5 La retroalimentación es parte fundamental en las relaciones humanas para evitar subjetividades.
Como sugerencias para perfeccionar el proceso de los contenidos impartidos, la
mayoría sostuvo que era necesario comprometerse para asistir constantemente a las
sesiones, dar el tiempo necesario para el desarrollo de cada tema con la finalidad de
ofrecerles comprensión y asimilación, hacer uso de la tecnología para enriquecer las
reuniones entre los compañeros; la disponibilidad es la parte fundamental para que los
proyectos se lleven a cabo, tengan un mejor aprovechamiento y las personas disfruten de la
estancia que se les brinda.
119
5.1.1 REGISTRO DE DATOS
De acuerdo al muestreo, se obtuvieron los siguientes gráficos.
" RANGO DE EDAD DE LOS PARTICIPANTES "
38%
49%
13%
30 - 40 40 - 50 50 - 60
" TEMA DE MAY OR I N TERES "
37%
25%
38%
Motivación Liderazgo Relaciones Humanas
" IMPACTO CAUSADO EN LOS PARTICIPANTES "
87%
13% 0%
Bueno
Regular
Malo
Gráfico 1. Se aprecia que la mayoría de los participantes oscilan entre los 40 – 50 años.
Gráfico 3. Resultado que se obtuvo de acuerdo a la aplicación y planeación del proyecto.
Gráfico 2. Los participantes valoraron el tema de Relaciones Humanas como el de mayor interés.
120
CONCLUSIÓN
Es una gran complacencia para nosotros investigar sobre estos componentes útiles
para nosotros y para ellos mismos también dentro del trabajo con los compañeros, la
familia con todos los integrantes que emanan de ella.
Para que este trabajo fuera realizado primero nos dimos a la tarea de observar
como estaban organizados, como era la relación entre ellos, de que manera realizaban sus
tareas laborales así como ver si sus trabajadores lo hacían de acuerdo a lo estipulado o
buscaban la manera de hacerlo más novedoso, desarrollando un liderazgo innato o
compartido.
Los resultados fueron asombrosos, de ahí que desarrollamos temas que fueran más
sobresalientes para ellos, y para nosotros la posibilidad de intervenir para modificar
actitudes que tomaban su grado de importancia.
Los grupos de trabajo estuvieron muy relacionados, frecuentemente se hacia
cambios de participantes para lograr una mayor confianza entre ellos y para que pudieran
responder con facilidad a las preguntas que constantemente se les hacían.
Desde que se trabajo con la motivación, los trabajadores mostraron gran interés,
participaron, disfrutaron, aprendieron y constaron que es importante mantener una
motivación interior para que esta pueda ser exteriorizada y conocida por los demás.
121
Con los temas de relaciones humanas cabe hacer mención de su desempeño y
aportación, para nosotros fue de sorpresa que la gran mayoría aprendía siempre algo, desde
¿cómo el materialismo impedía una relación interpersonal más saludable y beneficiosa?,
hasta ¿cómo reconocer las reacciones de enojo de los compañeros de trabajo?, así como
encontrar una solución idónea para ambas partes.
En las actividades de liderazgo los participantes se dieron cuenta de las habilidades
que poseían pero que se reprimían por la edad y por el tipo de trabajo que realizaban, claro
que dieron cuenta que eso nada tenia que ver, se despojaron de prejuicios, se liberaron
tensiones y confiaron más en su saber, en compartir, en enseñar, etc., para que todos los
componentes se unieran y formaran un vínculo indisoluble.
Abre muchas variantes, pues la investigación realizada se debe hacer con pleno
conocimiento del lugar, participar en algunas actividades y opinar si la situación lo
requiere y se presta para ello, de ninguna manera se trata de imponer pensamientos, al
Fig. 1 He aquí una evidencia del desempeño e interés por parte de los participantes.
122
contrario se trata de intervenir para mejorar y proponer, cuestiones personales, laborares y
familiares, que estaban ocasionando relaciones conflictivas.
Estamos agradecidos con la oportunidad que nos dieron de aprender, investigar y
conocer, sin la ayuda de los 16 participantes no hubiera sido posible este enriquecimiento
mutuo que estuvo lleno satisfacciones y grandes logros.
123
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C) DOCUMENTAL DE FUENTE VIVA
1.- El Sr. Ignacio Orozco Guerrero
129
RELACIÓN DE ANEXOS
EVIDENCIAS
Orozco Guerrero Ignacio, nació el 16 de Febrero de 1950 en la Comunidad de Fco.
Sarabia, Mich. Mpio. de Sahuayo, su escolaridad mínima es a nivel Secundaria. Ingresó a
la Dirección General de Servicios Regionales el 1º de Abril de 1981, siendo uno de los
pioneros en dicha institución, ocupó el puesto de Intendente por varios años, en la
actualidad tiene el nombramiento como Técnico Administrativo de Almacén y de
Reproducción de Documentos.
Anexo 1.- Relación de preguntas finales para los participantes, mismas que nos
ayudaron para la comprobación de la Tesis.
Anexo 2.- Es una de las dinámicas empleadas en el tema del Liderazgo que les
ayudó a distinguir entre el buen líder y la manipulación.
Anexo 3.- Se encuentra una representación gráfica de una de las participantes, en
dónde se les pidió que se auto describieran para que luego explicaran, ¿cómo se sentían en
ese momento y qué les hacía falta?.
Anexo 4.- Exposición acerca del buen carácter como uno de los temas de
Relaciones Humanas. Señalando la importancia de las distintas personalidades a las que
podemos estar expuestos.
Anexo 5.- Encontramos una relación de todos los trabajadores: nombre completo,
filiación, fecha de ingreso, su puesto y su horario.
130
ANEXO 1
131
132
133
ANEXO 2
134
ANEXO 3
ANEXO 4
135
ANEXO 5
136
137
