“SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE PRIMARIA EN...
116
1 “SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE PRIMARIA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS INCLUSIVAS – REGIÓN CALLAO” Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención Gestión de la Educación BACHILLER BERTHA ANGÉLICA LEÓN TAZZA Lima – Perú 2011
Transcript of “SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE PRIMARIA EN...
1
“SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE
PRIMARIA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS
INCLUSIVAS – REGIÓN CALLAO”
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención Gestión de la Educación
BACHILLER BERTHA ANGÉLICA LEÓN TAZZA
Lima – Perú
2011
2
3
“SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE
PRIMARIA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS
INCLUSIVAS – REGIÓN CALLAO”
III
4
Mg. MIGUEL RIMARI ARIAS
ASESOR
IV
5
DEDICATORIA
A mí abnegada madre PAULINA, por sus
consejos y estímulo permanente de seguir
con la misión y constancia de mi vocación
docente.
V
6
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Pág.
Resumen y Abstrae. 01
INTRODUCCIÓN. 01
Marco teórico. 03
Satisfacción 03
Perspectivas teóricas sobre satisfacción laboral. 06
La satisfacción desde las teorías de la motivación. 07
La satisfacción desde la educación. 19
La educación inclusiva en el Perú. 24
Antecedentes. 34
Problema de investigación. 39
Objetivos. 40
MÉTODO 42
Tipo y diseño de investigación. 42
Variable de estudio. 42
Participantes. 44
Instrumento de investigación. 46
Procedimientos 48
RESULTADOS 50
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 75
REFERENCIAS 81
VI
7
ANEXOS 90
Anexo N° 01 Inventario de satisfacción laboral SL-SPC.
Anexo N° 02 Matriz de consistencia.
Anexo N° 03 Matriz de variable.
Anexo N° 04 Distritos-Instituciones inclusivas de la Básica Regular.
Anexo N° 05 Escala de satisfacción laboral SL-SPC
VII
8
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1: Caracterización de la muestra de estudio. 44
Tabla 2: Población de docentes en Instituciones Educativas Inclusivas. 45
Tabla 3: Juicio de expertos. 48
Tabla 4: Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales. 50
Tabla 5: Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos. 51
Tabla 6: Nivel de satisfacción con las relaciones sociales en la Institución. 52
Tabla 7: Nivel de satisfacción con el desarrollo personal. 53
Tabla 8: Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas. 54
Tabla 9: Nivel de satisfacción con relación con la autoridad. 55
Tabla 10 Nivel de satisfacción con las políticas administrativas. 56
Tabla 11. Conglomerado General. Nivel de satisfacción laboral. 57
Tabla 12. Nivel de satisfacción con condiciones físicas y/o materiales, según edad. 58
Tabla 13. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales-remunerativo, según
edad. 59
Tabla 14. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según edad. 60
Tabla 15. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal según edad. 61
Tabla 16. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas, según edad. 62
Tabla 17. Nivel de satisfacción con la autoridad, según edad. 63
Tabla 18. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según edad. 64
Tabla 19. Conglomerado según edad. 65
Tabla 20: Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y materiales, según T.S. 66
Tabla 21: Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según T.S. 67
Tabla 22: Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de servicio. 68
Tabla 23: Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según tiempo de servicio. 69
Tabla 24: Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de servicio. 70
Tabla 25: Nivel de satisfacción con la autoridad según tiempo de servicio. 71
Tabla 26: Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según T.S. 72
Tabla 27 Conglomerado por tiempo de servicio. 73
VIII
9
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el
trabajo. 09
Figura 2. Respuesta a la insatisfacción en el puesto. 15
Figura 3. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales. 50
Figura 4. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos. 51
Figura 5. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales en la institución. 52
Figura 6. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal. 53
Figura 7. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas. 54
Figura 8. Nivel de satisfacción con relación con la autoridad. 55
Figura 9. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas. 56
Figura 10. Nivel de satisfacción con condiciones físicas y/o materiales, según edad. 58
Figura 11. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según edad. 59
Figura 12. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales según edad. 60
Figura 13. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal según edad. 61
Figura 14. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas, según edad. 62
Figura 15. Nivel de satisfacción con la autoridad, según edad. 63
Figura 16. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según edad. 64
Figura 17. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y materiales, según T.S. 66
Figura 18. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según T.S. 67
Figura 19. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de S. 68
Figura 20. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según tiempo de S. 69
Figura 21: Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de S. 70
Figura 22: Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de S. 71
Figura 23: Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según T.S. 72
IX
10
RESUMEN
La investigación tuvo como propósito identificar los niveles de satisfacción laboral en
una muestra de docentes de Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao, y
segmentar los resultados según institución, edad y tiempo de servicio. La muestra
estuvo conformada por 76 docentes. El diseño fue descriptivo simple de corte
transversal y nivel básico. Se utilizó la escala de satisfacción laboral diseñada por
Sonia Palma (1999) para medir la variable satisfacción laboral e indicadores. El
instrumento empleado tiene una escala de 36 items y se aplicó a 20 Instituciones
Educativas Inclusivas. Los resultados indicaron frecuencias de insatisfacción parcial
con una tendencia definida a la satisfacción regular a nivel general. A nivel específico
la mayor insatisfacción se da en los docentes de mayor edad y mayor tiempo de
servicio.
Palabras claves: Satisfacción laboral e inclusión.
ABSTRACT
The objective of this research was to identify the levels of job satisfaction in a sample
of teachers at Inclusive Educational Institutions from the Region Callao, and segment
results by institution, age and length of service. The sample consisted of 76 teachers.
The design was descriptive, transversal and basic level. We used the job satisfaction
scale designed by Sonia Palma (1999) to measure the job satisfaction variable and
indicators, used instruments has a scale of 36 items and the instrument was applied to
20 Inclusive Educational Institutions. The results indicated high frequencies of partial
dissatisfaction with a definite tendency to regular satisfaction in general. A more
specific level of dissatisfaction is found in the older teachers and longer service.
Key words: Job satisfaction and inclusion
X
1
INTRODUCCIÓN
La investigación surge de la necesidad de conocer la satisfacción laboral en
docentes de primaria de instituciones inclusivas de los centros poblados de la Región
Callao: Carmen de la Legua Reynoso, Callao Cercado (Playa Rimac, Bocanegra,
Dulanto, Gambeta), Ciudad del Pescador y Bellavista, en 20 Instituciones Educativas
de la Básica Regular (centros inclusivos); cuya actividad económica de la población
según la Oficina Nacional de Estadística e Informática (INEI-2007), se dedican: a la
pesca y acuicultura, industrias manufactureras, construcción, comercio al por mayor y
al por menor, transporte y almacenamiento; alojamiento y servicio de comida,
información y comunicaciones, artes, entretenimiento y recreación; actividades de
servicios: profesionales, científicos, administrativos y técnicos de apoyo, enseñanza
privada, servicios sociales y relacionados con la salud y otros.
Hablar sobre satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más
relevantes en psicología del trabajo y organizaciones. Existe un gran interés por
comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Las
Instituciones Educativas, como organizaciones, desarrollan criterios sociales y políticas
administrativas orientadas al logro de objetivos. Es un hecho casi total que los
docentes que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien
pagados o bien tratados, o porque ascienden o aprenden, son quienes producen y
rinden más. A la inversa, los docentes que se sienten mal pagados, maltratados,
atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de desarrollo
docente, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos. Es
importante mencionar que los perjudicados en casos, son los educandos y
especialmente los niños con necesidades educativas especiales. La satisfacción
laboral es una consecuencia del desempeño de una tarea, empleo o función.
Asimismo, es una respuesta que experimenta el individuo, tanto hacia el trabajo como
hacía cada uno de los aspectos específicos o generales que lo determinan. Las
fuentes o factores del trabajo relevantes que permiten que el trabajador se sienta
satisfecho laboralmente son la satisfacción con el trabajo mismo, el salario, las
promociones, el reconocimiento, los beneficios, condiciones de trabajo, la supervisión,
con los compañeros y con la compañía y la división (Herzberg, 1959; Lofquist y Weis,
1968; Locke, 1976, en Peiró 1966).
Según el estudio que presenta la Organización Mundial del Trabajo [OIT-2007]
titulado: El Derecho de Trabajo Decente para las Personas con Discapacidad”,
(Ginebra, 2007), plantea que cada 10 personas que habitan el planeta, 1 presenta
discapacidad, aproximadamente debe existir unos 650 millones de personas que
2
padecen algún tipo de discapacidad. En esta perspectiva se necesita un cambio en el
docente que tienen como responsabilidad de atender a niños y/o jóvenes con
necesidades educativas especiales en un aula regular como señala la Ley general de
educación N°28044 (Título IV comunidad educativa en el Articulo N°56, del profesor).
La misma ley señala en el Artículo 39 de la Educación Básica Especial con enfoque
inclusivo que atiende a personas con necesidades educativas especiales con el fin de
conseguir su integración en la vida comunitaria y su participación en la sociedad.
En relación con el Proyecto educativo Regional del callao (PER) incluye entre
sus políticas lo relativo a la comunidad educativa a brindar un servicio educativo de
calidad, con equidad. Con miras a propiciar una sociedad educadora, participativa,
inclusiva y saludable y una escuela proactiva, innovadora y con manejo gerencial,
recortando las brechas entre la educación estatal y la educación privada,
respondiendo a las demandas de un mundo cada vez más globalizado y competitivo,
por ello la importancia de tener un docente altamente capacitado y predispuesto al
cambio y atención de niños y jóvenes con necesidades educativas especiales.
En cuanto a la inclusión tenemos algunas cifras de discapacitados en la Región
Callao, según el Censo Escolar (MINEDU, 2008) y la Encuesta Continua (INEI, 2006),
observamos que a nivel de cobertura en centros de educación básica especial
(CEBES) existen un total de 1327 alumnos matriculados en el sistema escolarizado,
todos ellos en el área urbana, que son atendidos por 205 docentes y 12 centros y/o
programas.
La investigación busca identificar los niveles de satisfacción laboral en 34
docentes de primaria de 20 Instituciones Educativas Inclusivas de la Básica regular, en
los aspectos: Condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y remunerativos,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño en las
tareas y la satisfacción con la relación establecida con la autoridad; con la finalidad
que los resultados obtenidos brinden elementos para comprender el fenómeno de la
satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo por parte de los docentes de
instituciones educativas inclusivas que atienden niños con necesidades educativas
especiales, para proponer, a partir de ello, estrategias de análisis e intervención y
poder determinar los factores que producen satisfacción laboral son ambientales o de
contenido del trabajo. En este sentido, para mejorar los factores exógenos o el puesto
de trabajo que permite el rediseño de las características para posibilitar una actitud del
docente hacia su trabajo de satisfacción.
Sobre la base de los resultados que arroje la investigación, será de utilidad para
los directivos de la DREC, directores de las Instituciones educativas de la Básica
Regular, Básica Especial (CEBES) y equipos de atención y asesoramiento a los niños
3
con necesidades educativas especiales (SANES) de la Región Callao, puedan
implementar acciones no solo de capacitación, asesoramiento e implementación en la
institución, que les permita tener docentes y directivos satisfechos en sus aulas e
instituciones educativas inclusivas.
Es importante considerar que la investigación está justificada por el aporte que
presentamos en los resultados y que ha nivel teórico acopiamos una serie de
conceptos útiles y modernos de la bases teóricas, que permiten visualizar la bondad
del presente trabajo. Es decir que se ha incrementado el nivel teórico y a nivel práctico
queda demostrado que con el uso de instrumentos que presentamos en los resultados,
se comprueba los objetivos y las presunciones motivo del presente estudio.
Marco Teórico
Satisfacción.
El término satisfacción proviene el latín satisfactio el cual posee lo siguientes
significados. Para el Diccionario de la Real Academia Española (2008):
- Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.
- Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja,
sentimiento o razón contraria.
- Presunción, vanagloria.
- Confianza o seguridad del ánimo.
- Cumplimiento del deseo o del gusto.
- Una de las tres partes del sacramento de la penitencia, que consiste en pagar con
obras de penitencia la pena debida por las culpas cometidas (p.50).
Así mismo el Diccionario Manual de la Lengua Española Vox (2007) se lee lo
siguiente:
- Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha coincidido un deseo o
cubierto una necesidad.
- Cosa que satisface, que produce placer.
- Razón o acción con que se responde a una queja o a una ofensa.
- Respuesta acertada a una pregunta, queja o duda.
- Acción de colmar un deseo o satisfacer una necesidad.
- Premio que se da por una acción que lo merece (p, 40).
Sin embargo el Diccionario de Filosofía de Nicola Abbagnano (1961) utiliza el
término satisfacción para definir la palabra felicidad: “Felicidad: En general, un estado
de satisfacción debido a la propia situación en el mundo”. (p 34).
4
En estas definiciones se pone el acento en el aspecto genérico y emocional del
término, es decir, satisfacción es un sentimiento de complacencia, bienestar o placer
que sucede por efecto de algún agente externo o interno. Como se puede apreciar,
estos significados impresionan por lo genérico e insuficientes a la hora de esclarecer el
origen, naturaleza e importancia de la satisfacción como fenómeno del
comportamiento.
Satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas
de especial interés en el ámbito de la investigación.
Weinert (1985, citada en Caballero 2009) el interés por el estudio de la
satisfacción laboral se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo de
las teorías de las organizaciones, las cuales han experimentado cambios a lo largo del
tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre satisfacción y las pérdidas
horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación
con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los
objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderador creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad
de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en
la vida cotidiana (p.1). El autor destaca lo relacionado al trabajo en las
organizaciones los aspectos psicológicos: reacciones afectivas y cognitivas que
despiertan en ellos niveles de satisfacción e insatisfacción (p.2).
Álvarez (2007) refiere: que no existe una definición unánimemente aceptada
por todos los autores sobre satisfacción laboral e indica que en muchas ocasiones
cada autor elabora una nueva definición para el desarrollo de su propia investigación o
trabajo. “Las definiciones de satisfacción laboral se pueden incluirse en dos grupos: el
primero hace referencia a un estado emocional, sentimiento o respuesta afectiva; el
segundo que considera que la satisfacción laboral trasciende el plano emotivo y la
considera como una actitud”. (p.6). En el primer grupo se incluyen las definiciones que
5
la caracterizan como un estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del trabajador. Un segundo grupo
como lo señala Peiró (1996) “la satisfacción laboral va más allá de las emociones y de
allí la importancia que ésta tiene en las conductas laborales. De este modo, el estudio
de la satisfacción laboral se enmarca dentro del estudio de las actitudes hacia el
trabajo con el compromiso organizacional y la implicación laboral” (p. 346).
Weinert (1985, citada en caballero 2002) destaca como, en el conjunto de las
organizaciones, aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles de satisfacción e insatisfacción
en el trabajo. “En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja
en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como
actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de
conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al
conjunto de la organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el
trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la
organización frente a su trabajo)” (p.2). Caballero (2002) considera a la satisfacción en
el trabajo “como actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar,
referida a las disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta,
así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los
sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan
de él (p.2).
Robbins (1996) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el
trabajo, concentrándose básicamente, al igual que en el anterior, en los niveles de
satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o
negativismo, definiéndola como: “Actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una
persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el
mismo; una persona que está insatisfecha con el puesto tiene actitudes negativas
hacia él” (p.185). También nos indica que los factores más importantes que conducen
a la satisfacción en el puesto de trabajo son: “un trabajo desafiante desde el punto de
vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad-puesto. Por otra parte el efecto
de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta
satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”
(p.192).
Para acceder a una comprensión más completa acerca del término satisfacción,
se debe hacer un recorrido por las diversas perspectivas teóricas, las mismas que a
6
pesar de tener diversos grados de encuentro y desencuentro, contribuyen a enriquecer
la comprensión de este esquivo fenómeno.
Perspectivas teóricas sobre satisfacción laboral.
La satisfacción del punto de vista filosófico.
Dentro de esta perspectiva es importante considerar al filósofo griego Sócrates
(470 a. C - 399 a. C.) quien con su peculiar personalidad y, sobre todo, forma de
pensamiento, propuso la estrecha asociación que debe existir entre la felicidad y la
vida virtuosa (en gr. areté), esta última para Sócrates debe ser el centro de la vida de
todo ser humano: “Te equivocas amigo, amigo, si crees que un hombre, a poco que
valga, ha de tomar en consideración el peligro de vivir o morir, sino solamente mirar,
cuando actúa, si su acción es justa o injusta, si es la acción de un hombre bueno o de
uno malo” (Platón, “Apología” 28 B). La ética de Sócrates considera la felicidad como
la consecuencia de una vida virtuosa: “No hay felicidad sin virtud, con virtud hay
felicidad” (Platón, “Giorgias”, 470 E). Es decir, la práctica de la virtud (como vivir bajo
el cumplimiento de un código deontológico) tiene como mérito la experiencia de la
felicidad. Cuentan los discípulos del sabio griego que en su vida cotidiana, Sócrates no
dejaba de ocultar su contagioso sentido del humor, incluso a pesar de las contantes
disputas en público con su mujer sobre asuntos domésticos. Es decir, la filosofía que
sostuve este genio griego provenía de las canteras de su forma de enfrentarse a las
contingencias cotidianas. Sin embargo, es Aristóteles (384 a. C - 322 a. C.) filósofo
griego discípulo de Platón, quien profundizará sobre la importancia de la felicidad
como finalidad de la vida. Para este sabio la felicidad es la consecuencia de una vida
de excelencia (para algunos la mejor traducción para el término griego de virtud), es
decir, la capacidad para poseer el dominio de sí mismo a fuerza de entrenamiento y
costumbre: “…lo bueno del hombre es el actuar del alma en forma excelente durante
toda la vida… porque, así como no es una golondrina, ni un día hermoso lo que hace
la primavera, así no es tampoco un día ni un periodo corto de tiempo lo que hace a un
hombre bienaventurado y feliz.” (Aristóteles, “Ética a Nicómaco”, Cap. II, p.4).
La satisfacción en la psicología contemporánea.
Es la psicología como ciencia la que más enfoques teóricos ha construido para
explicar la génesis, proceso e importancia de aquello que se ha denominado
satisfacción. A su vez, este conocimiento ha encontrado resonancia en diversos
ámbitos y disciplinas científicas afines a la ciencia del comportamiento, es decir, la
educación, administración, sociología, economía, el marketing, entre otros.
7
En la actualidad, el término satisfacción se asocia diversos constructos teóricos;
se le puede encontrar en diferentes teorías de la motivación, sobre el bienestar
psicológico, la salud mental entre otros. A continuación se describen los más
importantes:
La satisfacción desde las teorías de la motivación.
Teoría de la autorrealización.
Propuesta por el psicólogo estadounidense Maslow (1984) propuso la teoría de
la autorrealización, como destino de la existencia del ser humano. Este enfoque que
es considerado un clásico dentro de las teorías de la motivación, considera que lo
seres humanos experimentan la realización personal en función de la satisfacción de
un conjunto de necesidades ordenadas en forma jerárquica. Maslow, que perteneció a
lo que denominó la “tercera fuerza” en consideración a que su propuesta teórica
contrastaba con el enfoque psicoanalítico y conductista; explico que todo ser humano
debe transcurrir a lo largo de su ciclo vital. Utilizó la metáfora de la pirámide, es decir,
las necesidades se satisfacen en forma ascendente desde la más básica e instintiva
hasta llegar a la cima donde se encuentra la más humana, genuina y que proveerá de
la experiencia de autorrealización. El primer eslabón de la pirámide (la base de la
pirámide) está constituida por la satisfacción de las necesidades fisiológicas (comida,
agua, calor, sexo, etc.); le siguen, las necesidades de seguridad (protección contra
daños personales y seguridad económica); las necesidades de afiliación (pertenencia
a grupos de trabajo, creación de una familia, filiaciones políticas, etc.); las necesidades
de reconocimiento (reconocimiento laboral, status, fama, logros profesionales, etc.); y
finalmente, las de autorrealización, que vienen a constituir el descubrimiento de la
vocación última del hombre donde este realiza todo su “potencial” de desarrollo y
servicio hacia la humanidad.
Teoría X y teoría Y.
Propuesta por el psicólogo norteamericano McGregor (1906–1964) para quien
existen en toda organización dos posiciones o creencias antagónicas que asumen
corrientemente los gerentes o directivos de una institución: una denominada Teoría X
y una otra, llamada Teoría Y.
a) Trabajador X: Se caracterizan por tener las siguientes características:
- A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo.
- Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con
castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
- Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
8
- Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además
demuestran poca ambición. Es decir que en esta teoría X, se supone que los
empleados no les gusta su trabajo, flojos, rehúsan las responsabilidades y deben
ser obligados a trabajar.
b) Trabajador Y: Se distinguen debido a las siguientes características:
- Los empleados observan al trabajo como algo natural.
- Las personas entrenarán la autodirección y el autocontrol si se encuentran
comprometidos con sus objetivos.
- La persona promedio, puede aprender a aceptar, hasta buscar, responsabilidades.
- La habilidad de tomar decisiones innovadoras no es necesariamente propiedad
exclusiva de las personas que ocupan puestos gerenciales.
El estilo de conducción que requieren las personas con estas características
son las de una dirección participativa que proporcione condiciones para que las
personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los
organizativos. De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar ésta teoría con
lo pedagógico ya que precisamente existen docentes que por más capacitación que se
les proporcione continúan desenvolviéndose en lo tradicional, incapaces de superar el
cambio, y son considerados como parte de la teoría X; también docentes que sólo
hacen acto de presencia en la institución y se dedican a pasear por el colegio o a
conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin embargo dentro de la teoría Y, también
encontramos buenos maestros capaces de hacer propuestas innovadoras para la
mejora del centro, son participativos, responsables, realizan trabajo en equipo y lo que
es más cumplen el rol de maestros y tutores frente a sus alumnos; pero todo esto se
da dependiendo de las condiciones que hay en la institución y del ambiente laboral
dentro de las relaciones interpersonales entre los miembros.
Teoría de los Dos Factores.
Creada por el psicólogo Herzberg (1923–2000) quien hace un análisis sobre los
factores que producen satisfacción. Propuso la relación de un individuo con el trabajo
es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el
éxito o el fracaso, que la satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo
representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la conducta
profesional. Este modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos grupos
de necesidades: unas referidas al medio ambiente físico y psicológico del trabajo
(“necesidades higiénicas”) y otras referidas al contenido mismo del trabajo
9
(“necesidades de motivación”). Si se satisfacen las “necesidades higiénicas”, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco está satisfecho = estado neutro);
si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo sólo está
satisfecho en el puesto de trabajo cuando están cubiertas sus “necesidades de
motivación”. Si no se cubren estas necesidades, no está satisfecho (pero tampoco
está insatisfecho = estado neutro) (ver figura 1).
Fuente: Peiró (1996) y Caballero (2002).
Figura 1. La influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el trabajo
Caballero (2002) indica las características de los factores motivacionales en los
siguientes factores:
a) Factores motivadores: Responsables de la satisfacción del empleado en el ámbito
laboral y que se originan en el propio individuo:
• Logros.
• Crecimiento y desarrollo personal.
• Responsabilidad.
• Reconocimiento.
• Realización profesional.
b) Factores de higiene: Son aquellos factores externos y que de no necesariamente
producen satisfacción, tan sólo se limitan a evitar la insatisfacción de los
trabajadores en el ámbito laboral:
• Administración y políticas de la institución.
• Remuneraciones y régimen de pago.
• Seguro de vida y beneficios y ambiente laboral. (p. 3).
Indiferencia-Estado neutro
Insatisfacción laboral
Recompensa baja. Recompensa elevada.
Factores de contexto / Factores de higiene higiénicos.
Factores de contenido / Factores motivadores.
Satisfacción en el trabajo
10
Como se puede apreciar la teoría de Frederick Herzberg pone el acento en dos
niveles: el personal y el organizacional. En el ámbito educativo, el personal de un
plantel educativo, esboza las más de las veces, su crítica a las condiciones laborales
y/o organizacionales las mismas que cuando son atendidas redundan en niveles
adecuados de satisfacción laboral.
La teoría ERG (existencia, relación y crecimiento).
Propuesta por Alderfer (1940) psicólogo norteamericano propuso que las
personas no necesariamente deben satisfacer una necesidad inferior para acceder a
satisfacer una necesidad superior, en su enfoque teórico una persona podría estar
interesada en satisfacer una necesidad superior o inferior en función de sus
circunstancias y metas particulares. Indica que también que un individuo puede
perseguir dos tipos de necesidades diferentes, y que cuando no alcanza a satisfacer
una necesidad superior entonces se incrementa la necesidad de satisfacer una
inferior. Agrupo las necesidades en tres categorías:
- Necesidades de existencia: Necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Necesidades de relación: Necesidades sociales y de reconocimiento.
- Crecimiento: Necesidad de autorrealización.
Teoría de la necesidad de logro.
Creada por McClelland (1961) quien sostuvo que las personas satisfacen
necesidades que pertenecen a un determinado contexto y que son adquieren por
medio del aprendizaje. McClelland propuso tres tipos de necesidades:
- Necesidad de logro: Se orientan hacia la excelencia profesional, responsabilidad,
tendencia al éxito pero sin descuidar el aspecto ético, fijación de metas sucesivas,
necesidad de retroalimentación constante.
- Necesidad de poder: Son competitivos y dinámicos, valoran el prestigio y status. No
temen el riesgo. Necesitan influenciar en los demás.
- Necesidad de afiliación: Prefieren satisfacer necesidades sociales, familiares, y
afectivas. Son inseguros y arriesgan poco.
Si algo caracteriza a los trabajadores del sector educación, es su capacidad de
formar grupos muy cohesionados para exigir y promover derechos y condiciones
laborales , es indudable que la necesidad de afiliación, poder y logro se encuentran
implícitas en todas esas marchas y contramarchas para provocar mejores respuestas
de parte de las autoridades de su sector.
11
Teoría de las expectativas.
Propuesta por Vromm (1999) para quien la motivación de un individuo esta en
relación con el valor de los resultados de su conducta, es decir, el comportamiento es
regulado por la fuerza de los motivos acerca de algo. Se fundamenta en tres
creencias:
- Expectativa: Es la creencia de que un determinado esfuerzo producirá un
rendimiento laboral específico.
- Instrumentalidad: Es la creencia de que un determinado rendimiento laboral será
recompensado.
- Valencia: Es el valor que se asigna a las recompensas por el trabajo realizado.
Para los psicólogos Koontz y Weihrich (2003) la satisfacción es la experiencia
subjetiva que se experimenta luego de haber cumplido con una meta o satisfecho
una necesidad. Es decir, para estos investigadores la satisfacción es el gusto o
placer experimentado por los resultados de un conjunto de acciones que
determinaron la solución a un conjunto de necesidades.
La propuesta de Vromm es consecuente con el estado de cosas que se viene
observando en el personal docente y administrativo de un centro educativo, ambos
grupos tienen características especiales, los primeros expuestos a los alumnos y los
segundos a los adultos padres de familia, sin embargo, Vromm explica que la
expectativa de un trabajador está en relación con la instrumentalidad y la valencia (de
parte de la organizacional) la misma que es un proceso cognitivo. Actualmente los
docentes de la mayoría de centros educativos tienen altos rendimientos a nivel
profesional por las consideraciones de tipo cognitivo que constituyen la triada
expuesta.
La satisfacción desde la perspectiva de psicología positiva.
Según los planteamientos de Seligman y Csikszsntmihalyi (2000), señalan que:
“la Psicología Positiva, tal como su nombre lo indica, da énfasis en los aspectos
positivos descuidados por la psicología clásica tales como el bienestar, la satisfacción,
la esperanza, el optimismo y la felicidad, entre otros. En este contexto, la Psicología
Positiva, tiene como objetivo el investigar acerca de las fortalezas y virtudes humanas,
y los efectos de éstas en las vidas de las personas y en las sociedades” (p.5).
En años recientes se ha hecho muy conocida en el ámbito psicológico la obra
de Mihaly Csikszentmihalyi (nacido en Croacia en 1934) docente e investigador de la
Claremont Graduate University de California, que es conocido por diversos escritos
mayormente enfocados a dilucidar los esquivos temas de la creatividad y la felicidad.
“Flow: The Psychology of Optimal Experience” (Fluir: una psicología de la felicidad)
12
publicada en 1990, es una obra preclara, ágil y sobre todo inspiradora que aborda el
tema de la felicidad. En ella explica que la felicidad es aquella capacidad para decidir
el propio destino, controlar la experiencia que ella produce y al mismo tiempo
experimentar placer o disfrute realizándola. Es decir, la felicidad no es producto del
azar o el destino, sino que básicamente es la consecuencia de las decisiones libres y
conscientes que realiza el individuo. Para tal efecto, es importante que cada persona
se pregunte acerca del grado de autoconsciencia que posee, la cultura son sus
instituciones muchas veces automatizan a las personas y las conducen por caminos
donde éstas experimentan frustración. También es necesario que cada persona
desarrolle –o aprenda- a controlar sus niveles de atención y de concentración sobre
los que hace, y encuentre un significado de plenitud con lo que hace tanto, durante y
después de cada ocupación que realiza. La felicidad como un estado de flujo, se
refiere a la posibilidad de disfrutar al mismo tiempo que se realiza un bien o servicio a
los demás, el mismo que reporta efectos saludables para el propio individuo.
La satisfacción como bienestar psicológico.
La psicóloga Ryff (1995) propone que una definición de seis dimensiones que
toma en consideración los enfoques teóricos expuestos:
- Apreciación positiva de sí mismo.
- Capacidad para manejar de forma efectiva el medio y la propia vida.
- La calidad de los vínculos sociales.
- La creencia en el sentido y misión en la vida.
- La creencia de que a lo largo del tiempo se aprende y madura emocionalmente.
- La capacidad de autodeterminación.
Casullo (2002) encontró que la mayoría de las conceptualizaciones sobre
satisfacción en al ámbito psicoterapéutico tiene tres componentes: estados
emocionales (afecto positivo y afecto negativo), un componente cognitivo (ideas y
conocimientos) y vínculos sociales. Campbell, Converse y Rodgers (1976, citados por
Casullo 2002) proponen que la satisfacción es un juicio racional entre los logros
alcanzados y las aspiraciones o expectativas alcanzados, como se aprecia aquí el
acento está en el elemento cognitivo.
Para el multifacético Evans (2001) existen diferencias importantes entre la
alegría y la felicidad, la primera es breve e intensa, mientras que la segunda es un
estado de ánimo relativamente permanente y estable. Y es el estado de ánimo el que
determina las reacciones emocionales hacia la alegría o tristeza, elemento que
configura las diferencias interpersonales. Evans sostiene que para mantener un estado
13
de felicidad estable es necesario desarrollar y alimentar cotidianamente relaciones
sociales constructivas y estrechas.
Cuadra y Florenzano (2003) sostienen que el bienestar tiene dos características:
a) Es un fenómeno subjetivo. b) Tiene una faceta emocional (estados de ánimo) y
cognitiva (evaluación de la satisfacción de la propia vida).
La satisfacción en el ámbito de la psicología social
Gordillo (1988) indica dos dimensiones que se observan en la satisfacción
profesional: la dimensión personal y la social. La primera se refiere a lo satisfactorio
del trabajo desde un punto de vista individual, más que el estar situado en un alto nivel
de profesiones. La segunda se refiere a la dimensión social que la constituyen las
relaciones con el entorno y las interrelaciones sociales.
Knox (1956) encontró en su investigación referida a la influencia de factores
sociales en el éxito docente, que existe “una positiva relación entre la eficacia del
profesor y la gente que constituye su comunidad”. Vandervert, (1968) plantea en su
“teoría de la congruencia persona-ambiente” algo muy parecido a lo expuesto por
Knox, al afirmar que “la satisfacción de la persona es función de la congruencia entre
sus necesidades y las exigencias o expectativas características de un medio
determinado”. Una de las consecuencias de la teoría de Vandervert, es que invalida el
modelo de evaluación docente que considera las encuestas realizada a los estudiantes
respecto a lo que es una enseñanza de calidad y un buen profesor, ya que ambas
dependen de lo que el “medio” pide al docente y a la enseñanza.
Relaciones con el medio.
Luhmann (1998) en su descripción y análisis de la sociedad como un sistema de
comunicaciones que opera en diferentes niveles de complejidad con su entorno o
(medio), se puede decir que éste determina la funcionalidad del sistema y los distintos
acoplamientos estructurales que se pueden dar entre ellos. Específicamente a nivel
universitario hay consenso entre los estudiosos respecto a la innegable importancia
que tiene esta dimensión, Relaciones con el medio, en el proceso enseñanza
aprendizaje, ya que posibilita un currículo más pertinente, es decir, más acorde con la
realidad, planes y programas de estudio más vitalizados, lo que sin lugar a dudas
produce profesionales con mayor conocimiento tanto de su medio como con los
problemas de su profesión.
14
La satisfacción desde la psicología del consumidor.
Según Kotler y Armstrong (2003) "la mercadotecnia, más que ninguna otra
función de negocios, se ocupa de los clientes" (p. 21). En un inicio la satisfacción en el
ámbito del comportamiento del consumidor es concebida como un estado, esta es
percibida como una variable continua que discurre entre la insatisfacción hasta la
satisfacción. Una reflexión más actual sobre el comportamiento del consumidor
puntualiza que la satisfacción no finaliza en el acto final de materializar una compra,
sino que tan sólo es parte de un proceso. Por tanto, la satisfacción del consumidor es
un proceso pos-compra y no tan sólo un estado mental.
Mano y Oliver (1993, tomado de Quintanilla, 2002) propusieron la configuración
circular del afecto, una teoría que explica el comportamiento afectivo en dos ejes.
a. Agradable – desagradable.
b. Activación – inactivación.
La satisfacción del consumidor tiene una correlación alta y positiva con la
dimensión agradable, mientras que se observa lo contrario en la dimensión
desagradable. La satisfacción no se limita, sin embargo, a una experiencia agradable o
desagradable, sino a la evaluación subjetiva que indica que la experiencia es tan
buena como se esperaba. En conclusión, la satisfacción del consumidor desde este
modelo teórico, consiste en la comparación sobre el cumplimiento del producto o
servicio en función de alguna norma preestablecida.
La satisfacción laboral desde el comportamiento organizacional en la Institución.
En el campo del comportamiento organizacional existe abundante literatura que
versa sobre la satisfacción laboral, especialmente en su vínculo con el desempeño
laboral.
En el ámbito organizacional.
En el ámbito organizacional se ha tomado como referencia teórica el aporte de
las más importantes teorías de la motivación para explicar el papel de la satisfacción
laboral en el desempeño en el trabajo. A continuación algunos aportes importantes
acerca de esta variable en el mundo del trabajo.
Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004) “es el grado en el cual los individuos se
sienten afectados de manera positiva o negativa por su trabajo. Es una actitud o
respuesta emocional a las tareas que uno desempeña, así como a las condiciones
físicas y sociales del lugar de trabajo” (p. 118).
15
Robbins (2004) la satisfacción laboral es: “la actitud general de un individuo
hacia su empleo” (p. 142). Este autor menciona seis variables que están implicadas en
la experiencia de satisfacción del trabajador:
- Trabajo desafiante: el trabajo deberá ofrecer variedad, libertad y debe desplegar
todas las habilidades aprendidas de lo contrario este comenzará a experimentar
frustrado e insatisfecho.
- Recompensas justas: Las normas que regulan el salario y los ascensos deben ser
claros y justos, en función del mérito y esfuerzo.
- Condiciones favorables de trabajo: El entorno laboral deberá ser limpio, seguro y
contar con los equipos e implementos necesarios.
- Compañeros que ayuden: Con esta variable se satisface la dimensión social que
necesita y establece cada ser humano.
- Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: No puede existir
incompatibilidad entre el tipo de personalidad y la elección laboral o vocacional, y
entre esta y el tipo de puesto. De ser así el individuo comenzará a experimentar
diversos grados de frustración.
- Herencia genética: Para Robbins, el 30% de la satisfacción de un individuo en su
trabajo se debe al elemento genético. Es decir, existe un elemento biológico y ajeno
al individuo en el proceso de sentirse bien en un determinado ámbito laboral. Por
supuesto, que este elemento, es el más criticado de la propuesta de Robbins.
Robbins (1996) explica a través de la figura 2 como pueden los empleados
expresar su insatisfacción:
Activa
SALIDA VOZ
Destructiva _______________________________ Constructiva
NEGLIGENCIA LEALTAD
Pasiva
Figura 2. Respuesta a la Insatisfacción en el puesto.
• Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un
nuevo empleo, además de la renuncia.
• Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la
sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
16
• Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar a favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la
organización y su administración “harán lo correcto”.
• Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el
ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de
errores (p.197).
La satisfacción laboral para Muñoz (1990, citado por Caballero y Col. 2003) es:
“el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar
un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del
ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una
serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes a sus expectativas” (p.
201).
Para Loitegui (1990, citado por Caballero y Col. 2003) la satisfacción laboral es
un constructo pluridimensional (funcionamiento y eficacia en la organización,
condiciones laborales, contenido del trabajo, grado de autonomía, tiempo libre, salario,
promoción, formación, vínculos sociales, entre otros) donde se confluyen las
características de personalidad del trabajador con las características del trabajo.
Además, el refiere que la satisfacción en el trabajo está integrado por un conjunto de
satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que determinan la satisfacción
general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción afectiva general de una
persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una
función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este modelo de satisfacción
implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfacción, en
un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y
carencias que en otras facetas laborales puedan producirse. A la vez Loitegui (1990)
concibe la satisfacción laboral como un fenómeno conformado por las siguientes
dimensiones:
- Funcionamiento y eficacia en la organización.
- Condiciones físico-ambientales en el trabajo.
- Contenido interno del trabajo.
- Grado de autonomía en el trabajo.
- Tiempo libre.
- Ingresos económicos.
- Posibilidades de formación.
- Posibilidades de promoción.
17
- Reconocimiento por el trabajo.
- Relaciones con los jefes.
- Relaciones de colaboración y trabajo en equipo.
- Prestaciones sociales.
Este investigador afirma que la satisfacción laboral depende de la interacción
entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador
mediante la realización del propio trabajo. b) De cómo se perciben y vivencia dichos
resultados en función de las características y peculiaridades de la personalidad del
trabajador. Por su parte Zubieta y Susinos (1993, citado por Caballero y Col. 2003)
distinguen dos tipos de variables que influyen sobre la satisfacción: a) Variables
ambientales: Como el nivel de formación profesional, variación de actividades,
liderazgo participativo, interesante salario y promoción del personal y sentimiento de
pertenencia al grupo de trabajo. b) Variables personales: género, edad y nivel
educativo.
Peiró (1987) determinó siete factores que aparecían consistentemente, a lo largo
de un gran número de estudios: planes de la compañía y dirección, oportunidades de
promoción, contenido del trabajo, supervisión, recompensas económicas, condiciones
de trabajo y compañeros de trabajo. Por su parte, Dawis, Lofquist y Weis (1968, citada
por Álvarez 2007) llegaron a determinar, mediante análisis factorial una serie de
factores a partir de datos obtenidos en diversos tipos de trabajos y diferentes grupos
de trabajadores. Los factores obtenidos fueron 20: uso de habilidades en el trabajo,
posibilidades de logro, actividad, posibilidades de avance en el trabajo, grado de
autoridad, planes y práctica de la compañía, compensación, compañeros, creatividad,
independencia, valores morales, reconocimiento, responsabilidad, seguridad,
posibilidad de prestar servicios a otros, estatus social, supervisión y relaciones
humanos, variedad y condiciones de trabajo.
Álvarez (2007) señala que la organización ha de cuidar con esmero que el
interés en el propio trabajo se mantenga debido a su carácter intrínseco,
considerándose la creatividad, la variedad, el enriquecimiento del trabajo, la autonomía
y la complejidad en las tareas. Los distintos estudios coinciden en señalar que las
tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen más al trabajador, que las actividades
rutinarias que exigen una menor capacidad. Asimismo, cuanto más cualificada es la
ocupación mayor satisfacción suele producir en los miembros que la desempeñan. Los
aspectos que más estarían contribuyendo a la satisfacción del trabajo parecen ser su
variedad, su autonomía y sus oportunidades para desarrollar las habilidades y
aptitudes del propio sujeto.
18
- Variedad: Los hombres siguen prefiriendo trabajos que motiven su capacidad y que
les permitan cierto grado de responsabilidad y de toma de decisiones.
- Autonomía: Los estudios realizados con trabajadores manuales que poseen libertad
para elegir sus propios métodos y ritmos de trabajo, muestran mayor nivel de
satisfacción.
- Uso de habilidades y aptitudes. La posibilidad de usar las capacidades, habilidades y
aptitudes que una persona posee en un trabajo desafiante por su nivel de
complejidad o dificultad supone un aumento del nivel de satisfacción (p, 74).
Con respecto a las condiciones de trabajo, se encuentra que generalmente que
los trabajos o profesiones más arriesgadas son los que valoran más positivamente
unas buenas condiciones de trabajo. Entre los agentes de la satisfacción laboral se
pueden mencionar al propio sujeto, los supervisores, compañeros y subordinados y la
empresa y directivos. El propio sujeto. Entre los factores del propio individuo que
controlan la satisfacción se encuentran sus habilidades, su personalidad y las
percepciones que tiene de sí mismo. Por lo general una autoestima elevada
proporciona más satisfacción en los empleados en relación con su trabajo que una
autoestima baja (Norman, 1968). Los supervisores, compañeros y subordinados. Se
ha llegado a afirmar que la satisfacción que se siente con el trabajo depende
aparentemente de cuanto nos estimen o aprecien los compañeros de trabajo. (Bass,
1972). En relación con el grupo de trabajo y los compañeros, los aspectos más
destacados para la satisfacción son por lo general la cohesión, la popularidad, el
tamaño del grupo y las oportunidades de interacción. Normalmente, cuando un
supervisor da muestras de un trato más bien “personal” que “institucional” los
empleados tienden a sentirse más satisfechos. La consideración entendida como el
“calor” que pone el líder en sus relaciones personales, la confianza que inspira y su
disposición a explicar sus propias acciones y a escuchar a los subordinados,
correlaciona con la satisfacción de los subordinados en un 0.70 (Halpin & Winer,1952).
Palma (1999) señala que el trabajo psicológico en las organizaciones es uno de
los campos de acción más recientes y de gran expectativa en todo tipo de empresas;
la misma que tiene como limitación los escasos instrumentos para el diagnóstico e
intervención del recurso humano, y en relación a la Satisfacción Laboral, lo define
como actitud del trabajador hacia su propio trabajo, siguiendo los planteamientos
teóricos de Herzberger, Mausner y Snyderman, indicando que el grado de satisfacción
laboral guarda cierta relación con el comportamiento en el trabajo en interacción con
otras variables. Construyo una escala que consta de VII factores que se definen como
sigue:
19
- Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales.
Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
- Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos.
El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o
adicional como pago por la labor que se realiza.
- Factor III: Políticas Administrativas.
El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a
regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.
- Factor IV: Relaciones Sociales.
El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la
organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.
- Factor V: Desarrollo Personal.
Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su
autorrealización.
- Factor VI: Desempeño de Tareas.
La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad
en que labora.
- Factor VII: Relación con la Autoridad.
La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo
y respecto a sus actividades cotidianas.
Entender el comportamiento organizacional y como los docentes se preocupan
por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo
que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo y con ello encontrar la
satisfacción o insatisfacción.
La satisfacción desde la educación.
Desde la perspectiva de las ciencias de la educación, se relaciona la satisfacción
con aquella respuesta del alumno frente a un conjunto de servicios que tienen como fin
último producir un aprendizaje real, significativo y contextualizado.
Padrón (1995, citado por Caballero y Col. 2003) sostiene que la satisfacción en
el ámbito educativo puede entenderse desde dos ángulos: a) Personal: Es la
satisfacción que proviene del trabajo que realiza un individuo. b) Profesional: Es la
satisfacción que proviene del clima y relaciones laborales. Gente y Vivas (2003) indica
que existe una estrecha relación entre la satisfacción, la atención a necesidades y las
expectativas de los alumnos en el ámbito educativo, donde la valoración racional se
mezcla con el juicio subjetivo: “La satisfacción es el resultado de un proceso valorativo.
20
Cuando una persona expresa estar satisfecha o no con respecto a lago, está
emitiendo un juicio de valora partir de un proceso de evaluación, que tanto en el plano
objetivo como en el de su reflejo en la conciencia se sustenta en la unidad de lo
cognitivo y lo afectivo: es decir, transcurre en un proceso de construcción de
significados y sentidos personales” (p. 20).
Valenzuela y Requena (2006) proponen que debe entenderse la satisfacción en
relación con la resolución de las expectativas por un servicio educativo concreto: “Los
conceptos de satisfacción e insatisfacción, pueden asociarse al concepto de consumo
y desde este punto de vista, considerar al estudiante como consumidor de productos o
servicios, brindados por la Universidad, es decir al conocimiento y formación
profesional.” (p. 3). Por su parte Giese y Cote (1999) definen que la satisfacción
como “una respuesta sumario, efectiva y de intensidad variable, centrada en aspectos
concretos de la adquisición y/o consumo, y que tiene lugar en el preciso momento en
el que el individuo evalúa el objeto” (p. 30).
Como señalan Marzo Navarro, et. al (2004) las definiciones sobre satisfacción
impresionan por la variedad y contraste, es decir, mientras algunas subrayan su
relación con la respuesta emocional a la percepción de servicios concretos ofrecidos
(educativos, de asistencia, etc.) otros, la vinculan a modelos explicativos sobre el
comportamiento en general (teorías de la motivación). Lo anterior es importante si se
advierte que en al mundo posmoderno y neoliberal actual, la educación es un servicio
que participa en el complejo mundo de las leyes del mercado. Y una exigencia de
aquel mercado es la capacidad de competición, es decir, la habilidad de ofrecerse
atractivo, útil y viable. Sumado a lo anterior, las leyes del mercado del entorno
neoliberal exigen que todo servicio sea calificado, o que así lo perciban los
consumidores, por tanto; una preocupación de toda gestión educativa se concentrará
en asegurarse que el servicio educativo que propone esté dentro de un determinado
estándar de calidad.
Se asume como criterio, a priori, que la calidad del servicio está relacionada con
la fidelización de los clientes, ahora así llamados alumnos en el enfoque
neocapitalista; es decir, con aquella conducta predecible que exhibir una preferencia
hacia una institución en particular. Por tanto, la satisfacción del alumno es ahora una
exigencia para la institución educativa, esta deberá diseñar programas de medición de
los niveles de satisfacción de su comunidad de alumnos (clientes) y de actualizar y
normar procesos educativos conducentes a la mejora del servicio educativo, el mismo
que también ahora se denomina: calidad educativa.
21
Es importante señalar la conveniencia de los criterios provenientes del enfoque
neoliberal en la educación, sin embargo, es necesario aclarar que tampoco se puede
trabajar al margen de dicho modelo de inspiración socioeconómico.
Valladares, Méndez, Arias, Duriez y Alarcón (1998) encontraron que existe
consenso en que este factor es uno de los más relevantes en la actividad del docente
universitario. La docencia a nivel universitario tiene como objetivos principales formar
profesionales preparados, dedicados y calificados, capaces de sobrellevar los desafíos
del desarrollo en forma competente y ética. Para desempeñar este rol formativo
universitario, existen programas formales, entre los cuales se encuentran los de pre y
postgrado, y de formación continua; éstos últimos están destinados a satisfacer las
necesidades de educación continua de profesionales (Universidad De La Frontera,
2004). Es importante señalar que siendo la dimensión docencia la más evaluada por
los alumnos no es la más valorada cuando se trata de promoverse profesionalmente;
estudios de autores como López, 1988; Becher y Kogan, 1980; Moses, 1986;
Escudero, Escorza, 1989; Marcelo, 1991, (citados en Sáenz y Lorenzo, 1993), así lo
señalan. Aparicio (1991) que plantea que existen correlaciones del orden del 0.20
entre las valoraciones que los alumnos hacen respecto a la producción científica de los
maestros y la docencia que realizan. Según Nadeau, 1988, (citado en Sáenz y
Lorenzo, 1993) se estima que la evaluación de los docentes deberá medir no sólo la
opinión de los estudiantes de la presencia del docente en el aula, sino que además
estimular el reconocimiento por su trabajo, la motivación, la satisfacción al realizar una
docencia de calidad.
Nadeau (1988); Trent y Cohen (1973); Overall y Marsh (1977); Mateo (1990);
Ibáñez-Martín, (1990); Tejedor, Salvador y Sanz (1988); quienes consideran como
responsabilidad del docente universitario respecto del proceso enseñanza aprendizaje,
el dominio de la materia, las explicaciones claras y actualizadas, la estimulación
estudiantil, el interés por las asignaturas, el considerar las expectativas de los
alumnos, sus intereses, la creación de un clima de aula positivo, el uso adecuado de
recursos, la evaluación de los aprendizajes de los estudiantes, el demostrar
entusiasmo por la tarea docente, que son entre otros características de una docencia
de calidad. A continuación mencionaremos algunos factores asociados a la
satisfacción laboral en el docente.
Factores asociados a la Satisfacción Laboral Docente: A continuación una
descripción de algunas dimensiones de la satisfacción laboral en las que están de
acuerdo casi todos los teóricos:
22
- Realización profesional: Este factor engloba tres aspectos principales:
autorrealización, autoconcepto y autoestima y necesidad de estimación, los cuales
serán explicados a continuación.
- Autorrealización: La fuente de satisfacción que más se repite en todas las
investigaciones es la contribución profesional a la construcción personal y al
crecimiento del yo. La mayoría de docentes sienten que crecen personalmente en
la misma medida en que lo hacen sus alumnos.
- Autoconcepto y autoestima: Continuando con Sáenz y Lorenzo (1993) se puede
decir que el concepto que el docente tiene de sí mismo y de su transformación
dentro de la universidad, como parte del constructo realización del yo personal y
profesional, es fuente de satisfacción o insatisfacción. Lafitte (1991) corrobora dicho
supuesto al considerar el desarrollo como un aumento de la satisfacción en la tarea
profesional y perfeccionamiento de su competencia profesional y en el clima de
trabajo.
- Necesidad de estimación: El sentirse valorado personalmente surge de la
capacidad del hombre de mirarse a sí mismo, de evaluar su realización personal y
de la necesidad de valorarse y estar conforme con el nivel de autoconstrucción
logrado.
Cabe señalar que, el sentimiento del propio valor tiene que ver con el respeto
que cada persona se tiene a sí mismo y con el juicio de los otros. Gordillo (1988).
Relación personal profesor-alumno.
Medley (1979) en sus estudios se refiere al profesor “eficaz” como el capaz de
crear “un buen Clima de Aula”. Winteler (1981, citado en Sáenz y Lorenzo, 1993),
afirma que las relaciones profesor alumno y el interés que el docente muestra por ellos
y por la enseñanza afecta fuertemente al Rendimiento académico y a la satisfacción
de los estudiantes. Al respecto es importante señalar que las investigaciones
realizadas sobre docencia universitaria plantean algunos componentes del Clima
Social de Aula, en el cual la relación profesor alumno cobra especial relevancia.
Relación personal con los pares (compañeros).
Al respecto Newell y Spear (1983, citados en Sáenz y Lorenzo, 1993),
argumentan que la gratificación intrínseca implícita en la docencia, el intercambio
intelectual con los colegas, la necesidad de relación interpersonal, etc. es la razón por
la cual las personas escogen la docencia universitaria. En relación a la dimensión
recién mencionada Sáenz y Lorenzo, señalan que las corrientes organizacionales
como el modelo de “relaciones humanas” (Mayo, Lewin), las “estructuralistas”
23
(MacGregor, Argyris, Maslow, Herzberg) y las de “desarrollo organizacional”
(Chiavenato, 1987-1988; Burke, 1988; Escudero, 1990, 1991) se refieren a la
importancia de los recursos humanos y a la satisfacción personal en el logro de
eficacia en las organizaciones. Stoner (1987, citados en Sáenz y Lorenzo, 1993), hace
notar la convergencia de todas las corrientes ya señaladas especialmente en las tres
cuestiones de gran importancia que a continuación se anuncian: Uno de los objetivos
relevantes actualmente de la vida de una organización es la autorrealización de las
personas, preocupándose de la satisfacción de necesidades y aspiraciones humanas.
2) Mejorar la “salud” de la organización a través de la toma de conciencia y desarrollo
de los sentimientos del recurso humano. 3) No menos importante para la “salud” de la
organización a largo plazo es la equiparación del poder.
Para la renovación y mejora de una organización, los recursos humanos son los
elementos más determinantes lo constituyen el factor humano, el compromiso con el
trabajo, la motivación hacia la innovación de las personas que componen la
comunidad educativa de una institución, el clima que se haya creado, conforman
elementos esenciales para el desarrollo innovador de las instituciones educativas.
Contrariamente a lo recién señalado, se puede decir que los conocimientos y las
aptitudes de los empleados de una empresa han sido los recursos peor explotados.
Una empresa moderna con gestión de calidad se preocupa especialmente de
que sus empleados desarrollen al máximo sus potencialidades y de que mantengan un
gran interés por el trabajo bien hecho lo cual en definitiva es la calidad, Panera ( 1991,
citado en Sáenz y Lorenzo, 1993). Siguiendo con estos dos últimos autores se puede
decir que hay consenso en la importancia de los recursos humanos, pero existen
pocas investigaciones que aborden la satisfacción del profesorado o que mencionen
dicho factor como elemento influyente en la calidad educativa universitaria. Mc
Laughin, (1988); Gordillo, (1988); Fernández (1989); Fernández (1991), (citados en
Sáenz y Lorenzo, 1993), investigaron sobre el tema y descubrieron insatisfacción de
los profesores ante su práctica docente. Algunas de las causas de esta insatisfacción
laboral docente, que dejaron al descubierto las investigaciones son: las múltiples y
diversas actividades con poca disposición de medios, el poco reconocimiento de su
trabajo, la politización, la burocratización, la carencia de metas y objetivos, la vida
académica rutinaria y la poca participación en las decisiones que afectan a su labor.
Ante esta situación, los profesores no pueden sentirse motivados y sienten que no
avanzan profesionalmente.
24
La educación inclusiva en el Perú.
La educación inclusiva se ha desarrollado como un proceso que desafía las
políticas excluyentes. En la última década se ha convertido en el enfoque preferido
para satisfacer las necesidades de aprendizaje de todos los alumnos y alumnas en
escuelas y aulas ordinarias. Las iniciativas internacionales realizadas por las Naciones
Unidas, UNESCO, UNICEF y el Banco Mundial, en conjunto con otras agencias
internacionales, se suman a un creciente consenso respecto de que todos los niños y
niñas tienen el derecho a educarse juntos, independientemente de sus condiciones
físicas, intelectuales, sociales, emocionales, lingüísticas, u otras, y que la inclusión es
posible desde el punto de vista educacional y social. A principios de la década de los
noventa, la Dirección de educación Especial del Ministerio de educación del Perú
asumió el desafío de integrar niños y niñas con discapacidad en la escuela común y
transformar el sistema de educación especial para hacer posible este proceso,
avanzar hacia la igualdad de oportunidades implica que los sistemas educativos
proporcionen los recursos humanos, materiales y financieros necesarios para que los
alumnos se encuentren en situación de desventaja, por diferentes causas, cuenten con
las ayudas necesarias para acceder a la educación y facilitar su proceso de
aprendizaje. A lo largo de esta década se han generado instrumentos y documentos
internacionales que promueven el principio de la educación inclusiva – la Convención
de los Derechos del Niño de las Naciones Unidas, de 1989; la Conferencia Mundial
sobre la educación para todos: satisfaciendo las necesidades básicas de aprendizaje,
de 1990; la declaración y el marco de acción de Salamanca para las necesidades
educativas especiales de 1994, y en nuestro país en el 2003 se declaró la década de
la educación inclusiva. El concepto de escuela inclusiva implica modificaciones
sustanciales en la práctica educativa, pues se debe implementar una pedagogía
centrada en el educando, para dar una respuesta adecuada a las necesidades
individuales de todos los niños. Estas escuelas suponen un paso importante para el
desarrollo de actitudes de respeto y valoración de las diferencias y para avanzar hacia
sociedades más inclusivas. El camino hacia una educación inclusiva y equitativa
requiere un mayor esfuerzo y la acción conjunta no solo de las políticas educativas,
padres de familia, en especial de los docentes que asumen su rol de docente inclusivo
y de la sociedad toda.
La Inclusión.
Según Castañeda (2007) el término incluir significa ser parte de algo, formar
parte del todo, en relación con el campo educativo vendía a ser:
25
- Un enfoque educativo basado en la valoración de la diversidad como elemento
enriquecedor del proceso de enseñanza-aprendizaje y en consecuencia, es un
proceso que favorece el desarrollo humano.
- Ser considerada una filosofía, que se sostiene sobre la premisa de que todas las
personas son iguales y deben ser respetadas y valoradas por igual, subyace por lo
tanto, el tema de derechos humanos básicos, racionalidad, que es indiscutible.
- Un enfoque filosófico, social, político, económico y especialmente pedagógico, que
reconoce la diversidad humana, como valor y como el derecho de todos, a
educarse juntos, al margen de sus naturales diferencias, sociales, étnico culturales,
físicas de género, de capacidades, etc.
- Se orienta a brindar las oportunidades a las personas de vivir una vida digna, plena
y con sentido hacia el desarrollo humano.
- Asume que todos somos únicos en capacidad y valor, que todos tenemos la
capacidad y oportunidad de aprender; así como todos, tenemos algo que aportar.
- Un proceso, es decir, debe ser considerada como una búsqueda interminable de
buscar formas cada vez mejores de responder a la diversidad.
- Un juicio de valor. Nuestros valores son claros; tenemos que reclamar y luchar por
un sistema público de educación que proporcione una educación de calidad y la
igualdad para todos.
En relación a lo descrito inclusión implica, que es la escuela, la que debe de
estar preparada para incluir a todo niño, considerando que la diversidad es una
condición básica del ser humano que se integra en un lugar preparado de la mejor
manera para él, respondiendo realmente a sus necesidades educativas especiales. La
II.EE. se define como un espacio para la diversidad (Castañeda, 2007). Para lograr la
inclusión, las escuelas deben identificar, respetar y responder a las características y
necesidades específicas de todos sus estudiantes. El modelo de educación inclusiva
propone la adecuación del sistema de aprendizaje a fin de garantizar la participación
de los alumnos en todas las actividades de la vida escolar.
Niveles de integración.
Según Valladares (2001) menciona cuatro niveles de integración:
- Física: Se refiere a una aproximación espacial. Tanto el contacto como la
participación en actividades escolares regulares son mínimos.
- Funcional: Se comparten medios y recursos. La interacción lleva más tiempo y las
actividades se relacionan más bien con labores básicas.
- Social: Las interacciones son espontáneas, más duraderas y de vínculos afectivos
más estrechos, existe participación en la mayoría de las actividades.
26
- Académica: El sistema escolar se organiza y cuenta con los apoyos necesarios para
responder a las necesidades educativas especiales de los alumnos, de tal forma que
los educandos puedan responder al máximo posible de exigencias escolares que
presenta su nivel educativo, al igual que sus compañeros.
Componentes de la integración escolar.
Los componentes que forman parte de la integración escolar, cotidianamente
aparecen como los medios para facilitar el avance de los alumnos.
- Como primer componente Blanco (2002) menciona las adaptaciones curriculares
definiéndolas como aquellas modificaciones regulares o extraordinarias necesarias
de aplicar a nivel de la organización, infraestructura, las planificaciones curriculares
y de los recursos incluidos en el proceso educativo. Para este concepto es
necesario que la escuela considere la heterogeneidad de sus educandos para
responder a las diversas necesidades educativas que ellos demandan.
- El segundo componente hace referencia a la participación de profesionales, ya que
dadas las diferentes necesidades que los niños con necesidades educativas
especiales, el proceso de integración concentra a varios profesionales de distintas
áreas. Esto contribuye a establecer estrechas relaciones de colaboración y
competencia, compartir responsabilidades, favorecer la unión de recursos y
servicios y por ende la atención de los alumnos en forma integral, dependiendo de
la etapa de desarrollo, tipo y grado de déficit del alumno, se podrá establecer un
apoyo alterno al horario de clases para apoyar individualmente aspectos
específicos como estimulación del lenguaje, desarrollo fonoarticulatorio,
discriminación visual, táctil o auditiva, uso de implementos especiales, atención
psicológica, kinésica, fonoaudiológica, u otra, considerando siempre una
información de la situación del alumno e indicaciones prácticas para el docente de
aula y la familia.
- El tercer componente hace mención a las familias y a su participación dentro del
proceso ya que las familias constituyen la principal fuente de apoyo y aprendizaje,
pero a su vez necesitan el apoyo, información y oportunidades de aportar y tomar
decisiones, desde las escuelas, los medios, las instituciones responsables, de los
profesionales y de otras familias. “El proceso educativo no es una labor privativa de
un Ministerio o una institución, la educación de los alumnos con necesidades
educativas especiales es una tarea necesariamente compartida para que alcance
mayor éxito. Una actitud positiva y colaborativa de las familias favorece
substantivamente los resultados del proceso de integración socioeducativa”
(Declaración de Salamanca 1994).
27
La educación inclusiva según el Ministerio de Educación (MED).
Una prioridad de atención en el sector educativo peruano es el desarrollo de una
Educación Inclusiva para niños, niñas, jóvenes con discapacidad. Este propósito está
inspirado en los acuerdos internacionales que el Perú ha suscrito y en el marco de la
actual Ley General de Educación 28044, destinados a superar situaciones de
desventaja en la atención de este sector de la población.
El Ministerio de Educación elabora los lineamientos de la política pedagógica
que tienen por objetivo ofrecer a todos los estudiantes, incluyendo a los que tienen
NEE, el acceso a aprendizajes significativos y de calidad, para lo cual regula y articula
de manera coherente los factores de calidad señalados en el artículo 13° de la Ley
General de Educación (LGE), e incluye acciones fundamentales respecto a:
a) Impulsar la inclusión de estudiantes con NEE hacia la educación básica así como
la transición de la escuela al trabajo.
b) Apoyar las prácticas inclusivas en todos los sectores de la intervención educativa,
generando un entorno educativo integrador, armonioso, confiable, eficiente,
creativo y ético que valore, fortalezca y respete la diversidad así como el sentido
de comunidad.
c) Establecer criterios para realizar diversificaciones y adaptaciones curriculares
pertinentes a las características de los estudiantes con NEE en sus respectivos
entornos.
d) Dar orientaciones para el diseño de espacios educativos amables e inclusivos sin
barreras arquitectónicas.
e) Orientar la formación inicial y en servicio de los profesores para la atención
pertinente a las NEE.
En relación a los principios de la educación según a ley de educación 28044,
en el artículo 8 indica que: La educación peruana tiene a la persona como centro y
agente fundamental del proceso educativo. Se sustenta en los siguientes principios:
a) La ética, que inspira una educación promotora de los valores de paz, solidaridad,
justicia, libertad, honestidad, tolerancia, responsabilidad, trabajo, verdad y pleno
respeto a las normas de convivencia; que fortalece la conciencia moral individual y
hace posible una sociedad basada en el ejercicio permanente de la responsabilidad
ciudadana.
b) La equidad, que garantiza a todos iguales oportunidades de acceso, permanencia y
trato en un sistema educativo de calidad.
28
c) La inclusión, que incorpora a las personas con discapacidad, grupos sociales
excluidos, marginados y vulnerables, especialmente en el ámbito rural, sin distinción
de etnia, religión, sexo u otra causa de discriminación, contribuyendo así a la
eliminación de la pobreza, la exclusión y las desigualdades.
d) La calidad, que asegura condiciones adecuadas para una educación integral,
pertinente, abierta, flexible y permanente.
e) La democracia, que promueve el respeto irrestricto a los derechos humanos, la
libertad de conciencia, pensamiento y opinión, el ejercicio pleno de la ciudadanía y el
reconocimiento de la voluntad popular; y que contribuye a la tolerancia mutua en las
relaciones entre las personas y entre mayorías y minorías así como al fortalecimiento
del estado de derecho.
f) La interculturalidad, que asume como riqueza la diversidad cultural, étnica y
lingüística del país, y encuentra en el reconocimiento y respeto a las diferencias, así
como en el mutuo conocimiento y actitud de aprendizaje del otro, sustento para la
convivencia armónica y el intercambio entre las diversas culturas del mundo.
g) La conciencia ambiental, que motiva el respeto, cuidado y conservación del entorno
natural como garantía para el desenvolvimiento de la vida.
h) La creatividad y la innovación, que promueven la producción de nuevos
conocimientos en todos los campos del saber, el arte y la cultura.
La educación inclusiva tiene como propósito prestar una atención educativa que
favorezca el máximo desarrollo posible de todo el alumnado y la cohesión de todos los
miembros de la comunidad.
La comunidad educativa está integrada por todas las personas relacionadas con
el centro: alumnos, profesores, familias, otros profesionales que trabajan en el centro,
administración educativa, administración local, instituciones y organizaciones sociales.
Todos los componentes de la comunidad educativa colaboran para ofrecer una
educación de calidad y garantizar la igualdad de oportunidades a todo el alumnado
para participar en un proceso de aprendizaje permanente. La inclusión educativa se
guía por los siguientes principios fundamentales:
- La escuela debe educar en el respeto de los Derechos Humanos y, para hacerlo,
organizarse y funcionar de acuerdo con los valores y principios democráticos.
- Todos los miembros de la comunidad colaboran para facilitar el crecimiento y
desarrollo personal y profesional individual, a la vez que el desarrollo y la cohesión
entre los iguales y con los otros miembros de la comunidad.
29
- La diversidad de todas las personas que componen la comunidad educativa se
considera un hecho valioso que contribuye a enriquecer a todo el grupo y favorecer
la interdependencia y la cohesión social.
- Se busca la equidad y la excelencia para todos los alumnos y se reconoce su
derecho a compartir un entorno educativo común en el que cada persona sea
valorada por igual.
- La atención educativa va dirigida a la mejora del aprendizaje de todo el alumnado,
por lo que ha de estar adaptada a las características individuales.
- La necesidad educativa se produce cuando la oferta educativa no satisface las
necesidades individuales. Consecuentemente, la inclusión implica identificar y
minimizar las dificultades de aprendizaje y la participación y maximizar los recursos
de atención educativa en ambos procesos.
Escuela inclusiva.
Mediante la Directiva Nº 001-2006-VMGP/DINEI/UEE, establece las normas de
cómo funcionan las escuelas inclusivas y la matrícula de estudiantes con necesidades
educativas especiales en Instituciones Educativas Inclusivas y Centros y Programas
de Educación Básica Especial, el Ministerio de Educación ha establecido la obligación
por parte de las instituciones educativas regulares públicas de todo nivel y modalidad
de reservar un mínimo de dos vacantes para estudiantes con discapacidad. Así, de
conformidad con la mencionada directiva, las instituciones de educación regular deben
incorporar a estudiantes con discapacidad física, sensorial (total o parcial), e
intelectual (leve y moderada). Además, las instituciones de educación básica
alternativa (EBA), destinadas a estudiantes que no tuvieron acceso a la educación
básica regular, y las de educación técnico-productiva (ETP) orientadas a la adquisición
de competencias laborales y empresariales, también están obligadas a recibir dichos
estudiantes. Disposición 6.1 de la Directiva Nº 001-2006-VMGP/DINEI/UEE.
Aulas inclusivas : según la ley general de educación en sub capítulo IV de la
educación básica especial, art.32 señala: “ el estado, a través de las instancias
correspondientes, promoverá la provisión de aulas inclusivas, que atiendan a
estudiantes con necesidades educativas especiales y de un profesor capacitado en los
diferentes niveles y modalidades del sistema educativo, para el desarrollo de acciones
de asesoramiento y apoyo de la docencia en la atención pertinente y de calidad, a los
estudiantes con necesidades educativas especiales asociadas a discapacidad y por
talento y superdotación”.(p. 6).
30
De esta manera, los estudiantes que presentan las discapacidades antes
descritas y que son atendidos en los CEBE deben ser incorporados, previa evaluación
psicopedagógica, en instituciones educativas regulares. Sólo los estudiantes con
discapacidad severa o multi-discapacidad permanecerán en los CEBE. Los
indicadores de una escuela inclusiva son:
- En cada una de las aulas hay niños, niñas y adolescentes, de diferente
procedencia, cultura, situación física o mental, idioma, etnia, etc.
- Los niños, niñas y adolescentes, discuten colectivamente, junto con sus
profesores las normas de convivencia en el aula.
- Los niños, (as) y adolescentes, con y sin discapacidad trabajan en grupos y en
parejas.
- El especialista del SAANEE visita las aulas y pregunta al docente por las
necesidades que tienen los estudiantes y asesora las adaptaciones.
- Niños, niñas y adolescentes cooperan entre sí, se apoyan entre todos, un niño se
hace cargo de otro, los ayudan para su desplazamiento.
- Los docentes realizan adaptaciones curriculares para cada niño, niña o
adolescente. Docentes conversar en grupo sobre la inclusión.
- Hay rampas, pasamanos, baños para personas con discapacidad.
- Las familias están en reunión con los niños, niñas, adolescentes, docentes y los
especialistas, evaluando los aprendizajes. Fernández (2003).
Apoyando la inclusión en la escuela.
El Servicio de Apoyo y Asesoramiento para la Atención de las Necesidades
Educativas Especiales (SAANEE) “Cumplen una labor itinerante y son responsables
de orientar, asesorar y capacitar al personal docente y no docente de las instituciones
educativas inclusivas de todos los niveles y modalidades del sistema educativo con
vistas a que sus estudiantes con discapacidad reciban una mejor atención. Así mismo,
están encargados de la prevención, detección, diagnóstico, tratamiento e inclusión
familiar, educativa, laboral y social de estudiantes con discapacidad. Funciones del
SAANEE:
- Participar en la elaboración del Proyecto Educativo Institucional y demás
instrumentos de gestión, tanto en las instituciones educativas inclusivas, como en el
CEBE al que pertenecen.
- Elaborar, bajo la conducción del coordinador, el plan de trabajo anual del servicio,
considerando un conjunto de acciones que respondan a sus funciones básicas,
31
tanto a nivel de instituciones educativas inclusivas de su ámbito, como a nivel del
CEBE al que pertenece. Este plan será aprobado por el Director.
- Seleccionar, adecuar y aplicar los instrumentos de evaluación psicopedagógica y
elaborar el informe respectivo.
- Elaborar el Plan de Orientación Individual de los estudiantes con necesidades
educativas especiales de acuerdo a lo dispuesto en el numeral 5.24, para su
derivación y acompañamiento tanto en las instituciones educativas inclusivas, como
en los CEBE, según corresponda.
- Asesorar y capacitar a los docentes de aula de las instituciones educativas
inclusivas y de los CEBE en aspectos relacionados con las adaptaciones
curriculares, metodológicas y de materiales, así como en la formulación de
indicadores de logro para la evaluación de los aprendizajes.
- Planificar, programar, ejecutar y evaluar eventos de auto capacitación y eventos de
capacitación y monitoreo dirigidos al personal directivo y docente de las IE y de los
CEBE al que pertenecen sobre aspectos relacionados con las discapacidades y la
educación inclusiva.
- Organizar eventos para informar, orientar y capacitar a los padres de familia de
estudiantes con NEEE, con el fin de involucrarlos como aliados en los procesos de
inclusión familiar, educativa, laboral y social y para que ejerzan su derecho de
cautelar la ejecución exitosa de dichos procesos.
- Organizar campañas de sensibilización dirigidas a la comunidad con la finalidad de
propiciar actitudes positivas con relación a la inclusión educativa, laboral y social de
las personas con discapacidad.
- Evaluar instituciones educativas de Educación Básica Regular, Educación Básica
Alternativa y Educación Técnico Productiva, verificando su nivel de accesibilidad, la
actitud del personal directivo y docente frente a la discapacidad o al talento y la
superdotación y su predisposición a favor de la inclusión educativa con la finalidad
de elaborar un directorio, ampliar y desarrollar la atención educativa de estudiantes
con discapacidad.
- Participar en la planificación, ejecución, evaluación y monitoreo de las acciones
orientadas a la eliminación de las barreras físicas y la adecuación de la propuesta
pedagógica en función de las necesidades educativas múltiples de los estudiantes
del CEBE.
- Promover la conformación de redes integradas por instituciones educativas
especiales a nivel de Unidades de Gestión Educativa Local para el intercambio de
experiencias, materiales pedagógicos e información especializada.
32
- Promover el conocimiento actualizado y la difusión de todos los dispositivos legales
o sus modificatorias que tengan relación con los fines del servicio.
- Elaborar material impreso variado que permita difundir los alcances y beneficios del
servicio.
- Actualizar permanentemente la data de la modalidad en lo que se refiere a
instituciones educativas inclusivas, profesionales docentes y no docentes,
estudiantes y recursos técnicos y materiales.
Condiciones para el desarrollo de la Escuela Inclusiva.
Es importante señalar que incluir a todos los alumnos en el sistema educativo y
lograr que aprendan lo máximo posible es una tarea compleja, pero no por ello hay
que renunciar a este objetivo. Actualmente existe un consenso mundial en relación con
los principios y filosofía de la integración y de la inclusión educativa, razón por la cual
el debate se centra ahora en analizar las condiciones y estrategias que facilitan su
puesta en práctica. Antes de abordar las condiciones, es importante hacer dos
consideraciones:
a) El desarrollo de escuelas inclusivas es un proceso de cambio importante que lleva
tiempo y ha de realizarse en forma gradual. No es necesario esperar a que se den
todas las condiciones favorables para iniciar el proceso porque entonces no se
empezaría nunca; lo importante es tener claro cuáles son pero construirlas
gradualmente. La construcción gradual de estas condiciones forma parte del
propio proceso de desarrollo de escuelas inclusivas.
b) Las condiciones no sólo favorecen la integración de niños con discapacidad a la
escuela regular, sino que favorecen la calidad de la enseñanza para todos y
contribuyen a frenar la desintegración de muchos otros niños que presentan
dificultades de aprendizaje o de adaptación a la escuela como consecuencia de
una enseñanza inadecuada.
Es decir, no hay diferencias significativas entre las condiciones que facilitan la
integración y las que hacen posible el desarrollo de escuelas efectivas para todos. En
este sentido es importante insertar las necesidades educativas especiales dentro de la
diversidad y avanzar hacia escuelas que atiendan las necesidades de todos los
alumnos y alumnas. Hablar de diversidad es hablar de niños con necesidades,
intereses y motivaciones distintas, niños de calle, trabajadores, emigrantes. De minoría
étnica, lingüística y culturales, de niños de diferentes extractos socioeconómicos
(Luque, 1996).
33
Características de los docentes de instituciones Educativas inclusivas.
Los aspectos a considerar para dar respuesta a la diversidad, dada la extrema
complejidad que caracteriza los procesos de enseñanza-aprendizaje que tiene lugar
en el aula, por ello se puede señalar las siguientes características más relevantes para
lograr el propósito señalado:
a) El docente como facilitador y mediador: El papel del educador en el aula inclusiva
consiste en lograr que los estudiantes aprendan y logren su desarrollo integral. Por
ello, facilita la realización de actividades y experiencias significativas, vinculadas
con las necesidades, intereses y potencialidades de los mismos.
b) El docente como interactor y modelo: La creación de un clima social un clima social
y emocional para el aprendizaje activo, es un aspecto central en el currículo del
preescolar ya que: Influye en los efectos sobre el aprendizaje. Brinda la creación
de los bloques esenciales para la salud emocional y social de los niños, tales como:
Confianza en los otros, iniciativa, autonomía, empatía, auto-confianza.
c) El rol del docente en el momento de la planificación en el aula inclusiva:
• Los docentes deben conocer las posibilidades de aprendizaje de los estudiantes,
los factores que faciliten el mismo y sus necesidades educativas más
específicas. Sólo a través de este conocimiento se podrán ajustar las ayudas
pedagógicas al proceso de construcción personal de los conocimientos de cada
estudiante.
• Ayudar a los estudiantes a construir aprendizajes significativos. La forma en que
se plantean las situaciones de enseñanza-aprendizaje es determinante para
conseguir o no un aprendizaje significativo.
• Organizar las experiencias de aprendizajes de forma que los alumnos participen
y progresen en función de sus posibilidades. Existen diversos medios para lograr
este propósito:
- Utilizar variedad de estrategias metodológicas, en el marco de unos principios
pedagógicos esenciales, que permitan ajustar la ayuda pedagógica a las
diferentes necesidades, estilos de aprendizaje y procesos de construcción de
cada estudiante.
- Utilizar estrategias de aprendizaje cooperativo
- Ofrecer variedad de experiencias y actividades que permitan trabajar
determinados contenidos con diferentes grados de complejidad e incluso
contenidos distintos.
- Ofrecer la posibilidad de que los estudiantes elijan entre distintas actividades y
decidan la forma de realizarlas.
34
- Dar oportunidades para que practiquen y apliquen de forma autónoma lo
aprendido.
- Utilizar una amplia gama de materiales didácticos que ofrezcan diferentes
actividades, que traten determinados temas o contenidos con distinto nivel de
complejidad y permitan diferentes formas de utilización.
- Combinar distintos tipos de agrupamientos, tanto en lo que se refiere al tamaño
como a los criterios de homogeneidad o heterogeneidad, que permitan
proporcionar respuestas diferenciadas en función del logro de competencias.
La naturaleza de los contenidos a trabajar y las características e intereses de
los estudiantes.
- Utilizar diferentes procedimientos de evaluación que se adapten a los distintos
estilos, capacidades y posibilidades de expresión de los estudiantes.(Ministerio
de Educación 2006, p.47).
- Organizar el espacio del aula de forma que resulte grato, se favorezca la
autonomía y movilidad de los estudiantes y se pueda adaptar a los distintos
tipos de actividades y agrupamientos.
- Organizar el horario del aula teniendo en cuenta el tipo de metodología y
actividades a realizar, así como las necesidades de apoyo que se puedan
precisar determinados estudiantes.
- Crear un clima de respeto y valoración entre los estudiantes: establecer
canales de comunicación.
Antecedentes
Se ha indagado por diversas universidades nacionales y privadas de Lima y no
existen antecedentes directos en la muestra de docentes de instituciones educativas
inclusivas, sin embargo, ubicamos investigaciones similares realizadas en docentes de
otros medios poblacionales (docentes universitarios), pero con características de
desempeño docente similares a las nuestras. Sin embargo hemos encontrado
investigaciones no directas que mencionamos a continuación.
Investigaciones nacionales:
Zavala Ramírez (2009) desarrolló una investigación de tipo correlacional, cuya
finalidad fue establecer la relación entre el Clima Institucional y la satisfacción Laboral,
seleccionó una muestra de 240 profesores pertenecientes a instituciones educativas
del distrito de Chosica, a la cual se le aplicó la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC
35
elaborado por Sonia Palma Carrillo, el estudio concluyó que existen diferencias
significativas en el caso de desempeño de tareas, mostrándose que las mujeres
presentan valores más altos que los varones, asimismo se evidenció diferencias
importantes en aspectos de condiciones físicas, relaciones sociales , desarrollo
personal, desempeño en tareas, relación con la autoridad y el total de la satisfacción
laboral.
Hilario (2008) realizó un trabajo de investigación que tuvo como objetivo
establecer la relación entre la Gestión Institucional y el nivel de satisfacción en una
muestra conformada por 103 decantes y 335 padres de familia pertenecientes a
instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Bellavista Callao, a quienes
se les aplicó un cuestionario para medir la satisfacción en relación a la Gestión
Institucional, el estudio concluyó que existe una estrecha relación entre las variables
estudiadas.
Cotrina (2008) desarrolló un trabajo de investigación que tuvo por finalidad
determinar la influencia de la satisfacción en el trabajo con la realización profesional en
una muestra conformada por 21 directores pertenecientes a cinco Instituciones
Educativas de la Región Callao. Se utilizó un cuestionario de satisfacción laboral en el
contexto organizativo. El estudio evidenció una importante influencia acerca de las
variables estudiadas.
Salinas Ascencio (2009) en su tesis “Impacto de la Satisfacción laboral en la
gestión Académica y administrativa de la Universidad Nacional Enrique Guzmán y
Valle”, para optar el Grado de Magíster en Administración, concluye lo siguiente: Se
confirma la hipótesis propuesta en el sentido de que la gestión académica y
administrativa de la Universidad guarda una relación con la satisfacción de la
población laboral, el análisis de los indicadores han confirmado que en el periodo
investigado las metas y los objetivos no se cumplieron, entre otros, al no administrarse
las políticas de motivación para optimizar el potencial de la población laboral. Esta
situación es la consecuencia de la práctica de una administración de personal basada
en políticas de contingencia que no permite precisar el desarrollo integral de los
recursos humanos. El personal docente y administrativo sobrevive en una
organización carente de visión a largo plazo y en una atmósfera de latente
insatisfacción laboral, asimismo existe una tendencia a la insatisfacción hacia las
autoridades, condiciones de trabajo (en especial de los docentes) y las
36
remuneraciones, causas que propician un clima organizacional fragmentada,
polarizada y confrontado entre sí.
Cáceres Ochoa (2006) en su tesis Características del clima Institucional y su
relación con la satisfacción laboral en docentes de la I.E. Miguel de Cervantes en el
Distrito de Puente Piedra, concluye lo siguiente: Existen correlaciones significativas
entre el total de estas variables y cada uno de los factores. También encontraron
correlaciones significativas entre el sexo y supervisión, ambiente, producción y el total
de satisfacción laboral, asimismo existen diferencias estadísticas significativas en la
escala de supervisión, apreciándose que los profesores varones presentan valores
superiores a las de las profesoras mujeres.
Coyla (2006) en la tesis titulada Incidencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional del
Altiplano de Puno – Periodo 2004, propuesta de Balanced Scorecard para la Dirección
de Relaciones Humanas en la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, concluye que las
políticas de gestión de personal aplicados en la Universidad del Altiplano de Puno son
deficientes sobre todo por responsabilidad de los directivos y falta de planteamiento
estratégico en el área de relaciones humanas que no determinan las previsiones
futuras de cambio, a pesar de contar con un plan estratégico modelo por lo que el
autor propone utilizar el modelo de balanced scorecard como instrumento de medición
y orientación al logro de los objetivos propuestos.
Vigo & Dávila (2007) en su tesis titulada Satisfacción laboral de los docentes de
la Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 2006-2007, de
naturaleza cuantitativa de tipo Descriptivo, con abordaje No Experimental y
Transversal, cuyo objetivo fue determinar la Satisfacción Laboral del Docente de la
Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Lambayeque.
2006-2007; Se tomó como población a los docentes nombrados que laboran en la
facultad de enfermería, la muestra fue de 29 docentes encuestados al azar y cuya
participación fue voluntaria; considerándose como criterio de inclusión ser docente
nombrado. El 31.03 % de docentes manifiestan tener problemas familiares pero se
encuentran satisfechos y el 82,76 % se sienten realizados personalmente.
Casas y Echevarría (1999, citados en Álvarez, 2001) realizaron un estudio con
trabajadores y pacientes en el centro de Salud Manuel Bonilla (DISA I Callao), su
objetivo fue determinar el clima organizacional en dicho establecimiento para detectar
37
los factores que influían en la satisfacción laboral en el personal de dicho centro. Se
encontraron deficiencias relacionadas con la falta de motivación del personal, el
trabajo que realizaban no era evaluado y recompensado, y pensaban que no todos
eran premiados de la misma forma. Otro factores que influyeron en la satisfacción
laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud, se evidenció
además una alta motivación de logro ya que encuentran oportunidades de desarrollar
sus aptitudes y progreso personal, también hubo una alta motivación de afiliación por
cuanto se sentían orgullosos de pertenecer al centro y se identificaban con él.
Investigaciones Internacionales
Ramírez & D’Aubeterre (2007) en su investigación titulada Los niveles de
satisfacción laboral del maestro venezolano 10 años después (1996-2006. Caracas),
señala lo siguiente: en el año 1996 se realizó el estudio sobre los niveles de
satisfacción laboral de los docentes de Educación Básica (Ramírez, 1997), como
consecuencia de una coyuntura de descontento general en el sector, producto de la
discusión del IV Contrato Colectivo entre las Federaciones que agrupan a los
diferentes gremios docentes y el entonces Ministerio de Educación. Para el 2006 la
hipótesis, en ese momento, lo explicaba por la vía del elemento vocacional (más de un
70% señaló este factor como el motivan te para ingresar a la carrera docente), lo cual
haría las veces de inhibidor para tomar la drástica decisión a pesar del descontento
generalizado, cambiar de actividad laboral. Hoy, 10 años después, pareciera que, con
mayores niveles de insatisfacción, el elemento vocacional sigue jugando papel
importante como catalizador del descontento. En efecto, un 78% manifestó haber
escogido la carrera docente por vocación, lo que hace que esta variable sea
recurrente, como interviniente, para explicar en parte el porqué, ante la percepción del
deterioro del trabajo docente, los maestros generan pocos niveles de rotación o
migración hacia otras actividades laborales. Entonces, se explica porqué, 10 años
después, los docentes se muestran insatisfechos con un factor sobre el que, 10 años
atrás, se encontraban satisfechos.
Padrón Hernández (1994) desarrolló la investigación titulada Satisfacción
profesional del profesorado, la cual fue llevada a cabo en la Isla de Tenerife, con una
muestra de 637 trabajadores (435 profesores y 202 no docentes de diferentes
profesiones). En toda la muestra la satisfacción profesional es moderada 2/3,
mostrándose 1/4 muy insatisfecho. Los objetivos fundamentales de esta investigación
38
fueron: Conocer el nivel de insatisfacción profesional del profesorado que ejerce en la
enseñanza no universitaria, en cada una de las dimensiones de su actividad docente,
y comparar el nivel de insatisfacción profesional del profesorado de la enseñanza no
universitaria con el nivel de insatisfacción profesional de otros trabajadores no
docentes y que, por su nivel de cualificación, podrían ejercer también la profesión de
docente.
Díaz (2005) realizó un estudio sobre la satisfacción profesional del docente de
EF en relación al trabajo en el que trata de reflejar la realidad sociolaboral y
profesional del colectivo de profesores de EF que imparten sus clases en centros de
Educación Secundaria de la provincia de Sevilla durante el curso académico
2002/2003, en esta investigación el autor se interesa por conocer el grado de
satisfacción profesional del profesorado de EF por cuestiones relativas a sus
condiciones de trabajo y su actuación docente, al mismo tiempo que realiza
propuestas de mejora profesional, que eleven el grado de satisfacción del profesorado,
plantea que las condiciones laborales idóneas están en íntima relación con la
satisfacción profesional, junto a las tareas docentes. Las condiciones laborales del
docente de EF, hacen referencia a elementos como: Estabilidad; buenas relaciones
humanas y profesionales con los compañeros de trabajo y con el equipo directivo;
horarios, reconocimiento social a su labor; tareas docentes, organizativas y
burocráticas; convivencia con el alumnado; tareas de formación y perfeccionamiento;
lugar de trabajo (estado adecuado y cantidad de instalaciones y recursos disponibles),
concluye su estudio, apuntando que el profesorado de EF considera insuficiente las
instalaciones deportivas que tienen sus centros. El 41% aproximadamente del
colectivo docente de EF de la provincia de Sevilla muestra un bajo grado de
satisfacción por la falta de gimnasio en su centro y de otros espacios para impartir
clase (pista deportiva y aula), y casi un 40% manifiesta un nivel bajo de satisfacción
con respecto a su labor docente y condiciones donde desarrolla su tarea docente.
Zubieta y Susinos (1992) efectuaron un recorrido por los diferentes estudios
relacionados con la satisfacción de los docentes, realizadas en España mostrando que
el profesorado muestra una satisfacción moderada con los recursos didácticos de los
que dispone, el colectivo docente es uno de los menos satisfecho junto con los
profesionales de la enfermería, cuanto más elevado sea el nivel profesional mayor es
la satisfacción, a mayor variación en la actividad mayor satisfacción, no existen datos
que indiquen variación en la satisfacción según el sexo del trabajador, dentro del
39
mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfacción y la satisfacción
se incrementa con la edad hasta pocos años antes de la jubilación.
Problema de Investigación
Dentro del marco de la educación inclusiva que se viene desarrollando en las
Instituciones Educativas de Básica Regular de la Región Callao, cobra importancia
conocer la satisfacción o insatisfacción laboral de los docentes del nivel primaria que
trabajan con niños que presentan discapacidad y que hoy llamados niños con
necesidades educativas especiales, que los encontramos en los CEBES y en las
instituciones educativas inclusivas. La respuesta educativa a las necesidades
especiales de los alumnos discapacitados exige del docente, mayor conocimiento,
entrega a niños con diferencias individuales y una mejor utilización de todas sus
posibilidades educativas. Esta respuesta debe ser personalizada, atenta a los ritmos
de aprendizaje de cada uno de los alumnos, basada en la atención que brindan los
docentes que están en permanente contacto con ellos, en especial si presentan
discapacidad. La realidad en el sector evidencia hasta ahora, que la atención se da en
base a dos formas, atención en el déficit (orientación centrada en el alumno-aspecto
clínico) y el enfoque cultural- integrador; que se centra en el currículo como respuesta
educativa a la diversidad.
La escuela de la Básica Regular de hoy en la región Callao, no tiene el
convencimiento que la presencia de niños con discapacidad, además de proporcionar
un cambio en el pensamiento del profesorado, en la organización escolar y el
curriculum, debería provocar un cambio en el entorno social, además de tener
condiciones y estar debidamente equipada para recibir a niños con necesidades
educativas especiales. En muchos casos los obstáculos son de tipo actitudinal, en
otros hay una tendencia a negar los beneficios de la educación inclusiva con
argumentos que estos niños son peligrosos, que necesitan cuidados especiales, que
separados aprenden mejor, lo que sucede, el docente de básica regular siente
preocupación por las condiciones en que se plantea el sistema inclusivo y que hay
posturas administrativas, laborales, sociales poco favorables, reticencias y que la
escuela regular no responde a las necesidades que requieren estos niños y que
conducen a preocupación e insatisfacción en el docente.
La insatisfacción laboral de los docentes y la disconformidad con su profesión
son temas preocupantes en la actualidad y objeto de debates, e investigaciones..
El catedrático español Alfredo Fierro, en su artículo "El ciclo del malestar docente",
dice: "En el análisis de la situación de las escuelas y del profesorado, el "malestar de
40
los docente si ha pasado a constituir un lugar común. Apenas hace falta decir que la
principal base de este malestar es ambiental, ligada a las circunstancias mismas de la
enseñanza, a las presiones que recaen sobre ellos. Nunca como ahora habían estado
sometidos a demandas tan intensas, complejas y, a veces, contradictorias por parte de
la administración, de los alumnos, de los padres, de la sociedad en general" (Fierro,
1991: 235).
En este contexto, se aborda el problema en referencia a una disposición de
obligatoriedad del sistema educativo que resuelve que a partir del 2012, todas las
Instituciones Educativas de Básica Regular van a integrar en sus aulas a niños con
necesidades educativas especiales. Considerando que la satisfacción laboral es un
factor determinante para cualquier organización que influye en el desempeño de los
trabajadores y el producto final de su servicio. Es por ello que buscamos identificar los
niveles de satisfacción para poder intervenir de manera óptima y buscar favorecer al
alumnado no solo de la básica sino de los niños con necesidades educativas
especiales.
Formulación del problema:
La presente investigación está orientada a encontrar respuesta a la siguiente
respuesta ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en los docentes de Educación
Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao?
Objetivos
Objetivos General.
Determinar el nivel de satisfacción laboral en los docentes de Educación
Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
Objetivos Específicos.
- Identificar las condiciones físicas y materiales de trabajo en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
- Identificar los beneficios laborales y remunerativos en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
- Identificar las políticas administrativas en los docentes de Educación Primaria
en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
41
- Identificar las relaciones sociales en los docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
- Identificar el desarrollo personal en los docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
- Identificar el desempeño de tareas en los docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
- Identificar la relación establecida con la autoridad, en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas del Callao.
- Identificar el nivel de satisfacción laboral en los docentes según edad.
- Identificar el nivel de satisfacción laboral en los docentes según tiempo de
servicio.
42
MÈTODO
Tipo y diseño de investigación.
La investigación realizada responde al tipo no experimental, puesto que no se
manipuló arbitrariamente ninguna variable independiente para producir un efecto
esperado en una variable dependiente, sino que la variable principal será analizada de
manera general y específica. Cuyo diseño descriptivo simple, con base documental
ya que se describieron los componentes e indicadores de la variable para distribuirlas
y explicarlas dentro de un contexto, vinculándolas con las 7 dimensiones de la
investigación y segmentarlos de acuerdo a criterios específicos.
El corte en la metodología de recolección de datos es transversal: ya que sólo se
consultará a la muestra en un momento específico de tiempo. El nivel de aplicación es
básico.
Formalización
M O
Donde:
M= Muestra de docentes de primaria de instituciones inclusivas.
O= Información relevante que recoge de la muestra: Satisfacción laboral.
En este diseño el investigador busca y recoge información contemporánea con
respecto a una situación previamente determinada (objeto de estudio), no
presentándose la administración o control de un tratamiento.
La muestra es de tipo no aleatoria, disponible; es decir, la muestra es dirigida, en
consecuencia es no probabilística, por ello no se podrá generalizar los resultados. Sin
embargo, servirá para efectuar comparaciones simples.
Variable de estudio
Satisfacción Laboral.
- Definición conceptual: Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 2009).
43
- Definición operacional: Son los resultados de la variable obtenidos en la
investigación sobre satisfacción laboral, actitud del trabajador hacia su propio
trabajo, evaluada en la percepción de los factores físicos, beneficios laborales,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño
de tareas y relación con la autoridad (Palma, S. 1999).
Dimensiones.
- Condiciones Físicas y/o Materiales: Los elementos materiales o de
infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se
constituye como facilitador de la misma.
- Beneficios Laborales y/o Remunerativos: El grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza.
- Políticas Administrativas: El grado de acuerdo frente a los lineamientos o
normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada
directamente con el trabajador.
- Relaciones Sociales: El grado de complacencia frente a la interrelación con
otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades
laborales cotidianas.
- Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas a su autorrealización.
- Desempeño de Tareas: La valoración con la que asocia el trabajador sus
tareas cotidianas en la entidad en que labora.
- Relación con la autoridad: La apreciación valorativa que realiza el trabajador de
su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. (Ver
anexo N° 02).
Variables de contexto.
- Sexo: Femenino y masculino.
- Edad: Menos de 40 años.
Más de 40 años.
- Tiempo de Servicio:
Menos de 15 años.
Más de 15 años.
44
Participantes.
Los participantes observados en el proceso de la investigación corresponden a
un grupo muestra de 34 docentes, de 20 instituciones educativas inclusivas de la
básica regular de la Región Callao de los distritos de Carmen de la Legua, Callao
cercado y La Perla, que atienden a niños con necesidades educativas especiales;
como criterios de selección se utilizaron la edad de 34 a 64 años, tiempo de servicio
entre 3 a 32 años, nivel primaria, tipo de escuela (IE. Inclusiva) y el área geográfica de
procedencia. Trabajándose con docentes que enseñan a niños con necesidades
educativas especiales, la elección de los participantes nos permitió conocer el nivel de
satisfacción laboral.
Tabla 1. Caracterización de la muestra de estudio (N=34)
Muestra Total 34 docentes
Mínimo Máximo Media
Edad 34 64 45.97
Tiempo de Servicio 3 32 18.65
f %
Menos de 40 años 11 32.4% Edad
Más de 40 años 23 67.5%
Menos de 15 años 12 35.3% Tiempo de Servicio
Más de 15 años 22 64.7%
En la tabla 1 observamos la caracterización de la muestra en relación al tiempo de
servicio: mínimo es de 3 años y máximo 32, siendo la media de 18.65%; edad: mínimo
de 34 y máximo 64, siendo la media de 45.97%. Las profesoras menos de 40 años es
el 32.4% y las de más de 40 años 67.5%; las de menos de 15 años es de 35.3% y las
de más de 15 años es 64.7%.
Instituciones educativas.
La población conformada por 84 docentes de Instituciones inclusivas de la
Básica Regular de los niveles de Inicial, primaria, Secundaria, CTRO, CEBA de
Región Callao.
45
Tabla 2. Población de docentes en Instituciones Inclusivas. (N=84)
Docentes N° Centro Poblado
Institución Educativa Inicial Primaria Secundaria CEPTRO CEBA
01 Carmen de la
Legua
IE Cristo Milagroso. IE. Virgen María de Fátima. IEI. Aeropuerto IE. 5044 “Bandera de la Paz I.E. 5035 “San Rafael” I.E. 5043 “San Martín de Porres” IE. 4015 “Augusto Salazar Bondy” I.E. 5041 “Nuestra Señora del Monte Carmelo” IE. Martin Lutero.
06 05 03
03
03
01
02
02
02
Callao Cercado I.E. 5075 “Inca Garcilaso de la Vega” I.E. 5036 “Rafael Belaúnde Diez Canseco” I.E. Túpac Amaru. IE. Paradisse. I.E. Corpus CHristus. IE. Franco Mendoza CETPRO Artesano
01
02
02 01 01 01
02
04
Bocanegra I.E. 5095 “Julio Ramón Ribeyro”
02
Dulanto I.E. 5031 “César Vallejo”
02 05
02
Gambeta I.E. 4016 “Nestor Gambetta
Bonatti”
01
03 Ciudad del Pescador I.E. “Dario Arrus”.
I.E. “San Pedro”.
I.EI. El Olivar de los Niños
IEI. Maura Rosa.
02
02
03
01
04 Bellavista I.E. “Francisco Izquierdo”.
I.E. “General Prado”.
CEBA General Prado
I.E. “Santa Rosa de
América”.
CEBA Dos de Mayo
CEBA Dora Mayer
CETPRO Salomón Zorrila
01
02
01
06
05
04
06
04 Total 18 34 07 25
46
En la tabla 2 se observa: 18 docentes en el nivel inicial, 34 docentes nivel primario,
07 docentes nivel secundaria y 25 docentes de CEBA y CEPTRO. Que hacen un total
de 84 docentes de la básica regular que laboran en aulas inclusivas.
Instrumentos de Investigación.
Para investigar sobre la satisfacción laboral del docente de primaria de
Instituciones inclusivas de la Básica Regular se utilizaron recursos como:
Cuestionario.
El cuestionario es un conjunto de interrogantes, fundado en los objetivos, como
traducir la información a un conjunto de preguntas específicas que los entrevistados
puedan contestar, las variables que se quieren recoger en la investigación
diagnóstica, de tal manera que cada pregunta esté estrechamente relacionada con las
categorías de las variables. Al diseñar un cuestionario el investigador debe evitar la
fatiga, el aburrimiento y el esfuerzo del entrevistado a fin de evitar las respuestas
incompletas y falta de respuestas. Briones (1995).
Para investigar sobre los niveles de satisfacción laboral de los docentes del nivel
primaria que laboran en aulas inclusivas de la básica regular, se utilizó una escala
diseñada por Sonia Palma (1999). La escala de satisfacción laboral SL-SPC de 36
proposiciones asociadas a siete factores, con el método de Likert. Los análisis
estadísticos demostraron que la prueba presenta validez y confiabilidad. Los
indicadores considerados fueron los siguientes:
- Condiciones Físicas y/o Materiales: Los elementos materiales o de infraestructura
donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como
facilitador de la misma.
- Beneficios Laborales y/o Remunerativos: El grado de complacencia en relación
con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza.
- Políticas Administrativas: El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el
trabajador.
- Relaciones Sociales: El grado de complacencia frente a la interrelación con otros
miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales
cotidianas.
- Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas a su autorrealización.
47
- Desempeño de Tareas: La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad en que labora.
- Relación con la Autoridad: La apreciación valorativa que realiza el trabajador de
su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. (Ver anexo
5)
El instrumento de investigación indicada fue adaptado por la tesista el 2009 en el
Callao. En cuanto a la validez de contenido se consiguió en base a los criterios de
jueces.
Ficha Técnica SL – SPC
Nombre: Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC.
Autor: Sonia Palma Carrillo.
Año: 1999.
Membrecía: Universidad Ricardo Palma.
Grupo de Aplicabilidad: Adultos (miembros de un equipo de trabajo).
Indicadores: -Condiciones Físicas y/o Materiales.
-Beneficios Laborales y/o Remunerativos.
-Políticas Administrativas.
-Relaciones Sociales.
-Desarrollo Personal.
-Desempeño de Tareas.
-Relación con la Autoridad.
Sistema de Calificación: Likert.
Puntuación: Baremos para 5 grupos.
(Baja Satisfacción Laboral, Parcial Insatisfacción Laboral,
Regular Satisfacción Laboral, Parcial Satisfacción Laboral y
Alta Satisfacción Laboral).
Validez por criterio de jueces: La escala preliminar SL-
SPC fue sometida a la, opinión de seis profesionales
dedicados al área laboral, y entendidos en el tema de
elaboración de escalas de opinión. El procedimiento
consistió en un análisis de contenido de los ítems con el
propósito de apreciar el grado de representatividad
respecto del universo y del contenido del cual forma
parte. La validación lógica se realizó en base a los
48
supuestos que guiaron la elección de los ítems con
algunas especificaciones dadas por la autora de la
escala. La interrogante guía a este tipo de validación fue:
¿Evalúa o no este ítem la propiedad propuesta?
Adaptación: Bertha León (2010). Análisis de validez mediante juicio
de expertos (V de Aikeen).
Adaptación de los reactivos
Validez por Juicio de Expertos.- se consultó a 6 expertos en la temática de la
satisfacción laboral obteniéndose los siguientes indicadores de aprobación. Se utilizó
el coeficiente V de Aikeen. Los datos se presentan a continuación:
Tabla 3. Juicio de expertos
Juez C. Fís
Ben. Lab
P. Adm
R. Soc.
D. Per.
D. Tar
R. Auto.
V Aikeen (parcial)
Mg. María Esther Bernabel Vega 1 1 1 1 1 1 1 1 Mg. Hernán Flores Valdiviezo 1 1 1 1 1 1 1 1 Dr. José Muñoz Salazar 1 1 1 1 1 1 1 1 Dr. Dionicio Lazo Linares 1 1 0,8 1 1 1 1 0,9 Dr. Luis Facundo Antón 1 1 1 1 1 1 1 1 Dr. Miguel Rimari Arias 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 0,9 1 1 1 1 0,983
Los resultados evidencian una aprobación general de 0,983, la cual se
encuentra dentro de los rangos esperados (superiores a 0,7).
Procedimientos
El instrumento se aplico en dos etapas, entre noviembre y diciembre del 2009.
En la primera etapa, se recabo información referente a las instituciones educativas
inclusivas de la Región Callao, en la segunda la aplicación del instrumento. Al margen
de este proceso se realizaron las siguientes acciones:
- Se solicitó las autorizaciones a la dirección de cada institución educativa
evaluada.
- Se actualizo el directorio de las I.E. inclusivas de los tres distrito; Carmen de la
Legua, Callao Cercado y la Perla.
- Se evaluó a las distintas muestras de manera transversal.
49
- Se recolecto, consolido los resultados y fueron tabulados en una base de datos en
SPSS sensible de análisis estadístico para luego obtenerse las tablas y gráficos
según los objetivos de investigación propuestos.
50
RESULTADOS
A continuación se describen y explican los resultados del estudio recogida a través de
los instrumentos de medición, en cada caso se analizan los resultados a la luz de los
objetivos de la investigación.
Tabla 4.
Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales (N= 34).
Condiciones Físicas y/o Materiales N %
Baja Satisfacción Laboral 1 2.9%
Parcial Insatisfacción Laboral 4 11.8%
Regular Satisfacción Laboral 11 32.4%
Parcial Satisfacción Laboral 16 47.1%
Alta Satisfacción Laboral 2 5.9%
Los resultados obtenidos en la tabla 4 arrojan niveles de parcial satisfacción con las
condiciones físicas y/o materiales un 47.1% como condición más frecuente en la
muestra analizada; asimismo, un importante porcentaje de sujetos evidenció niveles
de regular satisfacción un 32.4%. La baja satisfacción laboral no estuvo presente con
prevalencia en la muestra, solo el 2.9%.
Figura 3. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales.
En la figura 3 se observa que las condiciones físicas y/o materiales con baja
satisfacción es de 2,9%, parcial insatisfacción 11,8%, regular satisfacción 32,4%,
parcial satisfacción con 47,1% y alta satisfacción 5,9%.
51
Tabla 5.
Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos (N= 34).
Beneficios laborales y/o remunerativos N %
Baja Satisfacción Laboral 6 17.6%
Parcial Insatisfacción Laboral 8 23.5%
Regular Satisfacción Laboral 14 41.2%
Parcial Satisfacción Laboral 6 17.6%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0%
Los datos obtenidos en la tabla 5 permiten describir que la mayoría de sujetos se
manifiestan regularmente satisfechos con los beneficios laborales y /o remunerativos
41.2% que perciben; sin embargo se obtuvo un porcentaje importante de baja
satisfacción 17.6% y parcial insatisfacción 23.5% y ningún caso que represente una
frecuencia de satisfacción esperada. Lo que indica no conformidad con la
remuneración, considerando que los docentes evaluados realizan un trabajo
diferenciado y que requiere de una mayor formación profesional y desarrollo de
habilidades específicas.
Figura 4. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos.
En la figura 4 se observa: el 41.2% se encuentra en la categoría regular satisfacción y
17.6% parcial satisfacción. Un 17.6% evidencia insatisfacción y 23.5 % parcial
insatisfacción con el indicador; no se presentan casos de alta satisfacción específica.
52
Tabla 6.
Nivel de satisfacción con las relaciones sociales en la institución (N= 34).
Relaciones Sociales N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 5 14.7%
Regular Satisfacción Laboral 29 85.3%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0%
En la tabla 6 de las relaciones sociales establecidas entre los sujetos de la muestra, se
obtiene una evidente tendencia a la regular satisfacción laboral 85.3%, teniendo en
cuenta que las relaciones sociales establecidas en una institución educativa indican el
desarrollo socioemocional, al representar el vehículo por medio del cual se resuelven
problemas y se sientan las bases para el desarrollo de valores como la colaboración y
el compromiso; sin embargo dichas relaciones sociales son percibidas como la parcial
insatisfacción 14.7%.
Figura 5. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales en la institución.
En la figura 5 se observa que el 85.3% de docentes evaluados consideran que las
relaciones sociales con los demás docentes es de regular satisfacción en relación con
el 14.7% de parcial insatisfacción. No se presentan casos de baja, alta y parcial
satisfacción específica.
53
Tabla 7.
Nivel de satisfacción con el desarrollo personal (N= 34).
Desarrollo Personal N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 0 0.0%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 34 100.0%
En la tabla 7, en relación con el desarrollo personal, uno de los principales indicadores
de satisfacción laboral en una institución educativa es la capacidad que tienen los
docentes para desarrollarse personal y profesionalmente. Más aún, en instituciones
diferenciadas como las inclusivas, este componente de crecimiento resulta muy
relevante para el desempeño laboral. El 100% de sujetos evaluados refiere
encontrarse altamente satisfecho.
Figura 6. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal.
El 100% de los docentes evaluados consideran que las posibilidades de desarrollo
personal son óptimas. No se presentan casos en las otras categorías.
54
Tabla 8.
Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas(N= 34).
Desempeño de Tareas N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 13 38.2%
Parcial Satisfacción Laboral 7 20.6%
Alta Satisfacción Laboral 14 41.2%
En la tabla 8 se aprecia que la satisfacción con el desempeño de tareas es regular
38.2%, parcial 20.6% y alta 41.2%, para la totalidad de la muestra, sin tenerse historia
de casos de insatisfacción o tendencia a la misma, lo cual indica una autocrítica muy
favorable en relación al propio trabajo desempeñado por los docentes de instituciones
inclusivas.
Figura 7. Nivel de satisfacción con el desempeño de tareas.
En la figura 7 se aprecia, en relación al desempeño de tareas que efectúan los
docentes; el 38.2% está en regular, 20.6% parcial y el 41.2% alta satisfacción. No se
evidencia casos en las otras categorías.
55
Tabla 9.
Nivel de satisfacción con la relación con la autoridad(N= 34).
Relación con la Autoridad N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 2.9%
Regular Satisfacción Laboral 20 58.8%
Parcial Satisfacción Laboral 10 29.4%
Alta Satisfacción Laboral 3 8.8%
En la tabla 9, relación con la autoridad, se observa una tendencia a la satisfacción
regular 58.8%, con porcentajes representativos para la satisfacción parcial 29.4% y
alta 8.8%. Asimismo, la frecuencia de parcial insatisfacción es muy baja de 2.9%.
Considerando que La autoridad siempre es fuente de tensión y hasta, de conflicto, sin
embargo cuando existe un clima favorable de satisfacción general es posible que el
número y tamaño de los conflictos con la autoridad se haga menor, en particular si
cuenta con el apoyo de los equipos de asesoramiento (SAANES) en las instituciones
educativas inclusivas.
Figura8. Nivel de satisfacción con la relación con la autoridad.
En la figura 8 se observa que el 58.8% de sujetos evaluados se encuentran
regularmente satisfecho, el 29.4% parcialmente satisfechos y el 8.8% altamente
satisfechos. Sólo un 2.9% refiere parcial insatisfacción.
56
Tabla 10.
Nivel de satisfacción con las políticas administrativas(N= 34).
Políticas Administrativas N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 16 47.1%
Regular Satisfacción Laboral 18 52.9%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0%
En la tabla 10 se observa los resultados que los docentes dan; en la categoría de
regular satisfacción 52.9% frecuencia más elevada; sin embargo un porcentaje muy
representativo evidencia indicadores de insatisfacción parcial de 47% con las políticas
administrativas establecidas en la institución. Estos resultados parecen evidenciar la
sintomatología de una organización en proceso de “ruptura”, es decir, nos
encontramos con una institución donde los profesores no pueden expresar su
potencial de creatividad y expresar su bienestar porque no perciben que su centro de
labores proporcione las bases para un auténtico cambio y crecimiento en términos
laborales. Adicionalmente a este concepto, es evidente que existe una disconformidad
con la normatividad aplicada por las autoridades que tienen a cargo la dirección
institucional.
Figura 9. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas.
En la figura 9 se observa en los docentes regular satisfacción el 52.9% del total,
mientras que el porcentaje de insatisfacción parcial alcanza el 47.1%.
57
Tabla 11.
Conglomerado general. Nivel de satisfacción laboral en los docentes de educación
primaria de instituciones educativas inclusivas de la Región Callao(N= 34).
Condiciones Físicas o Materiales
Beneficios Laborales
y/o Remunerat
.
Relaciones Sociales
Desarrollo
Personal
Desempeño de Tareas
Relación con la Autoridad
Polític. Admin.
f % f % f % f % f % f % f % Baja
Satisfacción Laboral
1 2.9 6 17.6 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Parcial Insatisfacción
Laboral 4 11.8 8 23.5 5 14.7 0 0.0 0 0.0 1 2.9
16
47.1
Regular Satisfacción Laboral
11 32.4 14 41.2 29 85.3 0 0.0 13 38.2 20 58.8 18
52.9
Parcial Satisfacción Laboral
16 47.1 6 17.6 0 0.0 0 0.0 7 20.6 10 29.4 0 0.0
Alta Satisfacción Laboral
2 5.9 0 0.0 0 0.0 34 100 14 41.2 3 8.8 0 0.0
En la tabla 11 se observa en relación a las condiciones físicas o materiales: el 41.2%
se encuentra en la categoría regular satisfacción y 17.6% parcial satisfacción. Un
17.6% evidencia insatisfacción y 23.5 % parcial insatisfacción con el indicador; no se
presentan casos de alta satisfacción específica. En desarrollo personal: el 100% de
los docentes evaluados consideran que las posibilidades de desarrollo personal son
óptimas. No se presentan casos en las otras categorías. Referente al desempeño de
tareas que efectúan los docentes; el 38.2% está en regular, 20.6% parcial y el 41.2%
alta satisfacción. No se evidencia casos en las otras categorías. Relación con la
autoridad el 58.8% de sujetos evaluados se encuentran regularmente satisfecho, el
29.4% parcialmente satisfechos y el 8.8% altamente satisfechos. Sólo un 2.9% refiere
parcial insatisfacción. Políticas administrativas los docentes manifiestan regular
satisfacción el 52.9% del total, mientras que el porcentaje de insatisfacción parcial
alcanza el 47.1%.
A nivel general, observando los resultados descriptivos obtenidos, podemos afirmar
que existe una evidente tendencia hacia la calificación regular y parcial de satisfacción
laboral; alta satisfacción en desempeño personal, y cierta tendencia de insatisfacción
parcial en las dimensiones: beneficios laborales y /o remunerativos, relaciones
sociales y políticas administrativas.
58
Tabla 12.
Nivel de satisfacción con las condiciones físicas, según edad. (N= 34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 1 4.3%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 9.1% 3 13.0%
Regular Satisfacción Laboral 3 27.3% 8 34.8%
Parcial Satisfacción Laboral 7 63.6% 9 39.1%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 2 8.7%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 12 se observa que los docentes menores de 40 años presenta una
marcada tendencia a la satisfacción parcial 63.6%, mientras que en los docentes
mayores de 40 años existe un porcentaje del 13.0% de parcial insatisfacción (4% más
que en el otro grupo), en la consideración de condiciones físicas y/o materiales
deficientes. Sin embargo, en ambos grupos la tendencia general es hacia la
satisfacción. La explicación a esta importante diferencia estriba en las expectativas
sobre el trabajo que se va construyendo a lo largo de la vida laboral en cada docente,
a medida que se consolida una carrera profesional en una institución, aumentan las
expectativas en términos de lo que se espera conseguir con un determinado
desempeño laboral. Normalmente los más jóvenes, tienen tendencia a juzgar con
mayor optimismo determinadas condiciones laborales debidas a que su preocupación
radica en ajustarse a ellas a través del compromiso y motivación de logro de objetivos.
Figura 10. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas, según edad.
En la figura 10 se observa que los docentes menores de 40 años presenta una
marcada tendencia a la satisfacción parcial 63.6%, 27.3% regular satisfacción. 27.3%,
mientras que en los docentes mayores de 40 años: 13.0% parcial insatisfacción,
34.8% Regular satisfacción, parcial satisfacción 39.1%.
59
Tabla 13.
Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y remunerativos, según edad.(N=34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 2 18.2% 4 17.4%
Parcial Insatisfacción Laboral 2 18.2% 6 26.1%
Regular Satisfacción Laboral 4 36.4% 10 43.5%
Parcial Satisfacción Laboral 3 27.3% 3 13.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 13 referente a los beneficios laborales y remunerativos, según edad se
aprecia que en ambos grupos comparados los niveles de insatisfacción son
importantes, obteniéndose un porcentaje más elevado de insatisfacción parcial en el
grupo de docentes mayores de 40 años 26.1%.
Figura 11. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales y remunerativos,
según edad.
En la figura 11 los de menos de 40 años se aprecia: 18.2% baja y 18.2% parcial
insatisfacción; 36.4% regular y 27.3%parcial satisfacción. En relación a más de 40
años: 17.4% baja y 26.1% parcial insatisfacción; 43.5% regular y 13.0% parcial
satisfacción.
60
Tabla 14.
Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según edad.(N= 34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 9.1% 4 17.4%
Regular Satisfacción Laboral 10 90.9% 19 82.6%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 14 respecto a las relaciones sociales se observa: que ambos grupos
presentan una elevada frecuencia de satisfacción regular; sin embargo, el porcentaje
de parcial insatisfacción (17.4%) es superior en el grupo de docentes mayores de 40
años que el 9.1% de menores de 40 años.
Figura 12. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según edad.
En la figura 12 se observa respecto a las relaciones sociales: que el grupo de
docentes menos de 40 años: 9.10% de parcial insatisfacción, 90.9% regular
satisfacción. En el de más de 40 años 17.4% parcial insatisfacción, 82.6% regular
satisfacción.
61
Tabla 15.
Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según edad. (N= 34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 11 100.0% 23 100.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 15 se observa que en ambos grupos, la alta satisfacción con el desarrollo
personal representa a la totalidad de la muestra, en las otras categorías no presentan
evidencias. Lo cual expresa la oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas a su auto-realización, aprovechando las oportunidades de
capacitación y/o perfeccionamiento que la Región Callao, DREC, MED ofrece.
Figura 13. Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según edad.
En la figura 13 de desarrollo personal, ambos grupos presentan alta satisfacción:
100%. No hay evidencias en las otras categorías.
62
Tabla 16.
Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según edad. (N= 34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 4 36.4% 9 39.1%
Parcial Satisfacción Laboral 4 36.4% 3 13.0%
Alta Satisfacción Laboral 3 27.3% 11 47.8%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 16 referente al desarrollo de tareas se observa en ambas muestras niveles
evaluados de satisfacción; sin embargo, el grupo de docentes mayores de 40 años
evidencia nivel elevado de satisfacción en sus tareas cotidianas en el aula inclusiva.
.
Figura 14. Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según edad.
En la figura 14, en la muestra menos de 40 años se observa: 36.4% regular, 36.4%
parcial y 27.3% alta satisfacción, en relación con la muestra de más de 40 años:
39.1% regular, 13.0% parcial y 47.8% de alta satisfacción.
63
Tabla 17.
Nivel de satisfacción con la relación con la autoridad, según edad. (N= 34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 9.1% 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 6 54.5% 14 60.9%
Parcial Satisfacción Laboral 4 36.4% 6 26.1%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 3 13.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 17 en relación con la autoridad se observa que la tendencia en ambos
grupos es de regular satisfacción 54.5% el de menos de 40 años y 60.9 el de más de
40 años; apreciación valorativa a los directores de IE, CEBEs y al equipo de
asesoramiento SAANE.
Figura 15. Nivel de satisfacción con la relación con la autoridad, según edad.
En la figura 15 en relación con las autoridades se observa: el grupo de menos de 40
años: 9.1% de parcial insatisfacción, 54.5% regular satisfacción y 36.45 de parcial
satisfacción; en relación con el más de 40 años: 60.9% regular, 26.1% parcial y 13.0%
de alta satisfacción.
64
Tabla 18.
Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según edad. (N= 34).
MENOS DE 40 AÑOS MÁS DE 40 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 5 45.5% 11 47.8%
Regular Satisfacción Laboral 6 54.5% 12 52.2%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 18 sobre las políticas administrativas se observa que los docentes en
ambos grupos, perciben un porcentaje predominante de satisfacción regular 54.5% y
52.2% respectivamente. Acompañado de un muy representativo porcentaje de
insatisfacción parcial 45.5% en el de menos de 40 años y 47.8% en el de más de
40años.
Figura 16. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según edad.
En la figura16 se observa en la muestra de menos de 40 años: parcial insatisfacción y
54.5% regular satisfacción. En el grupo de más de 40 años: 47.8% parcial
insatisfacción y 52.2% de regular satisfacción frente a los lineamientos o normas
institucionales.
65
Tabla 19.
Conglomerado nivel de satisfacción laboral en los docentes de educación primaria de
instituciones educativas inclusivas según edad (N= 34).
Condic. Físicas o Materiales
Beneficios Laborales y/o Remunerat.
Relac. Sociales
Desar. Personal
Desemp. Tareas
Relación con la
Autoridad
Polític. Admin.
f % f % f % F % f % f % f % Baja Satisfacción
Laboral 0 0.0 2 18.2 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Parcial Insatisfacción
Laboral 1 9.1 2 18.2 1 9.1 0 0.0 0 0.0 1 9.1 5
45.5
Regular Satisfacción Laboral
3 27.3
4 36.4 10 90.9
0 0.0 4 36.4
6 54.5 6 54.5
Parcial Satisfacción Laboral
7 63.6
3 27.3 0 0.0 0 0.0 4 36.4
4 36.4 0 0.0
Menos de 40 años
Alta Satisfacción Laboral
0 0.0 0 0.0 0 0.0 11 100
3 27.2
0 0.0 0 0.0
f % f % f % F % f % f % f % Baja Satisfacción
Laboral 1 4.3 4 17.4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Parcial Insatisfacción
Laboral 3
13.0
6 26.1 4 17.4
0 0.0 0 0.0 0 0.0 11 47.8
Regular Satisfacción Laboral
8 34.8
10 43.5 19 82.6
0 0.0 9 39.1
14
60.9 12 52.2
Parcial Satisfacción Laboral
9 39.1
3 13.0 0 0.0 0 0.0 3 13.0
6 26.1 0 0.0
Más de 40 años
Alta Satisfacción Laboral
2 8.7 0 0.0 0 0.0 23 100
11 47.8
3 13.0 0 0.0
En la tabla 19 se observa: El nivel de satisfacción con las condiciones físicas, que los docentes
menores de 40 años presenta una marcada tendencia a la satisfacción parcial 63.6%, 27.3%
regular satisfacción. 27.3%, mientras que en los docentes mayores de 40 años: 13.0% parcial
insatisfacción, 34.8% Regular satisfacción, parcial satisfacción 39.1%.
Referente a los beneficios laborales y remunerativos, los de menos de 40 años se aprecia:
18.2% baja y 18.2% parcial insatisfacción; 36.4% regular y 27.3%parcial satisfacción, en
relación a más de 40 años: 17.4% baja y 26.1% parcial insatisfacción; 43.5% regular y 13.0%
parcial satisfacción. Con respecto a las relaciones sociales: que el grupo de docentes menos
de 40 años: 9.10% de parcial insatisfacción, 90.9% regular satisfacción, en el de más de 40
años 17.4% parcial insatisfacción, 82.6% regular satisfacción.
En desarrollo personal ambos grupos, presentan alta satisfacción 100%. No hay evidencias en
las otras categorías. Referente al desarrollo de tareas, en la muestra menos de 40 años se
observa: 36.4% regular, 36.4% parcial y 27.3% alta satisfacción, en relación con la muestra de
más de 40 años: 39.1% regular, 13.0% parcial y 47.8% de alta satisfacción.
En relación con la autoridad se observa: el grupo de menos de 40 años: 9.1% de parcial
insatisfacción, 54.5% regular satisfacción y 36.45 de parcial satisfacción; en relación con el más
de 40 años: 60.9% regular, 26.1% parcial y 13.0% de alta satisfacción. Por último, con las
políticas administrativas, se observa en la muestra de menos de 40 años: parcial insatisfacción
66
y 54.5% regular satisfacción. En el grupo de más de 40 años: 47.8% parcial insatisfacción y
52.2% de regular satisfacción frente a los lineamientos o normas institucionales.
En el conglomerado de resultados según edad en ambos grupos, es evidente la tendencia de
regular, parcial satisfacción y de alta satisfacción en desarrollo personal. En mayores de
40años hay cierta tendencia de parcial insatisfacción en condiciones físicas o materiales,
beneficios laborales, relaciones sociales y políticas administrativas.
TABLA 20
Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y materiales, según tiempo de servicio
(N= 34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 1 8.3% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 8.3% 3 13.6%
Regular Satisfacción Laboral 4 33.3% 7 31.8%
Parcial Satisfacción Laboral 4 33.3% 12 54.5%
Alta Satisfacción Laboral 2 16.7% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 20 relacionada con las condiciones físicas y materiales según tiempo de
servicio, se aprecia que ambos grupos perciben como parcialmente satisfactorias las
condiciones físicas con que cuentan, sin embargo, este criterio está presente con
mayor frecuencia en el grupo de sujetos con más de 15 años de servicio 54.5%.
Figura 17. Nivel de satisfacción con las condiciones físicas y materiales, según
tiempo de servicio.
67
En la figura 17 se aprecia que la muestra de menos de 15 años perciben: 8.3% baja,
8.3% parcial insatisfacción; el 33.3% regular, 33.3% parcial y 16.7% alta satisfacción.
En el grupo de más de 15 años: 13.6% parcial insatisfacción, 31.8% regular
satisfacción y 54.5% perciben como parcialmente satisfactorias las condiciones físicas.
Tabla 21.
Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según tiempo de servicio (N= 34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 2 16.7% 4 18.2%
Parcial Insatisfacción Laboral 3 25.0% 5 22.7%
Regular Satisfacción Laboral 5 41.7% 9 40.9%
Parcial Satisfacción Laboral 2 16.7% 4 18.2%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 21 relacionada con los beneficios laborales, es evidente que los resultados
no demuestran diferencias entre ambos grupos, con una marcada tendencia a la
satisfacción regular 41.7% en la muestra de menos de 15 años y el 40.9% en el de
más de 15 años de servicio. .
Figura 18. Nivel de satisfacción con los beneficios laborales, según tiempo de
servicio.
68
En la figura 18 beneficios laborales en la muestra de menos de 15 años de servicio se
observa: 16.7% baja y 25.0% parcial insatisfacción; 41.7% regular y 16.7% alta
satisfacción. En la muestra de más de 15 años: 18.2% baja y 22.7% parcial
insatisfacción; 40.9% regular y 18.2% alta satisfacción.
Tabla 22.
Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de servicio (N= 34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 8.3% 4 18.2%
Regular Satisfacción Laboral 11 91.7% 18 81.8%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 22 en relación con las relaciones sociales, según tiempo de servicio, ambos
grupos regular satisfacción 91.7% el de menos de 15 años y 81.8% el de más de 15
años. Cierta tendencia a parcial insatisfacción del 18,2% en los docentes de más de
15 años.
Figura 19. Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de
servicio.
69
En la figura 19 se observa: Los docentes con menos de 15 años el 8.3% de parcial
insatisfacción, 91.7% de regular insatisfacción en relación con los docentes de más
de 15 años 18.2% de parcial insatisfacción, 81.8% de regular satisfacción.
Tabla 23.
Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según tiempo de servicio (N= 34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 11 100.0% 23 100.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 23 referente al desarrollo personal se observa que en ambos grupos, la
totalidad de la muestra evidencia una alta satisfacción con el desarrollo personal
alcanzado en la institución, lo que evidencia oportunidad que tiene el trabajador de
realizar actividades significativas a su auto-realización contando con el apoyo de
DREC- Región Callao.
Figura 20.Nivel de satisfacción con el desarrollo personal, según tiempo de servicio.
En la figura 20 se observa en la muestra de menos y más de 15 años, alta satisfacción
laboral.
70
Tabla 24.
Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de servicio (N= 34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 3 25.0% 10 45.5%
Parcial Satisfacción Laboral 4 33.3% 3 13.6%
Alta Satisfacción Laboral 5 41.7% 9 40.9%
Total 11 100.0 23 100.0
Tabla 24 en relación con el desarrollo de tareas según tiempo de servicio se observan
resultados similares en ambos grupos en las categorías: Alta satisfacción 41.7% el
grupo de menos de 15 años y 40.9% el de más de 15 años. Con una mayor tendencia
a la satisfacción regular en el grupo de docentes con más de 15 años de servicio
45.5%.Ninguno registra insatisfacción.
Figura 21. Nivel de satisfacción con el desarrollo de tareas, según tiempo de servicio.
Figura 21 se observa en el grupo de menos de 15 años: 25% regular, 33.3% parcial y
alta satisfacción 41.7%. En relación con el de más de 15 años: 45.5% regular, 13.6%
parcial y alta satisfacción 40.9%.
71
Tabla 25.
Nivel de satisfacción con el relación con la autoridad, según tiempo de servicio (N=34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 1 8.3% 0 0.0%
Regular Satisfacción Laboral 5 41.7% 15 68.2%
Parcial Satisfacción Laboral 3 25.0% 7 31.8%
Alta Satisfacción Laboral 3 25.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 25 en relación con la autoridad se puede observar que el grupo de
docentes con menos de 15 años de tiempo de servicio evidencia una leve frecuencia
de insatisfacción laboral, a diferencia del grupo de más de 15 años. Pero en general
hay una tendencia de satisfacción con la autoridad (Directores Equipos SAANES).
Figura 22. Nivel de satisfacción con la relación con la autoridad, según tiempo de
servicio.
En la figura 22 relación con la autoridad se observa en el grupo de docentes de menos
de 15 años: 8.3% parcial insatisfacción, 41.4% regular, 25.0% parcial y 25.0% alta
satisfacción. El grupo de más de 15 años: 68% de regular satisfacción y 31.8% de
parcial satisfacción.
72
Tabla 26.
Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según tiempo de servicio(N=34).
MENOS DE 15 AÑOS MÁS DE 15 AÑOS Nivel
N % N %
Baja Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Parcial Insatisfacción Laboral 5 41.7% 11 50.0%
Regular Satisfacción Laboral 7 58.3% 11 50.0%
Parcial Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Alta Satisfacción Laboral 0 0.0% 0 0.0%
Total 11 100.0 23 100.0
En la tabla 26 en relación con las políticas administrativas no se observan diferencias
entre las muestras, con una ligera tendencia a la insatisfacción en el grupo con más de
15 años de servicio 50.0% de parcial insatisfacción.
Figura 23. Nivel de satisfacción con las políticas administrativas, según tiempo de
servicio.
En la figura 23 referente a las políticas administrativas, el grupo de menos de 15 años:
41.7% de parcial insatisfacción y 58.3% regular satisfacción. En relación con el grupo
de más de 15 años: 50.0% parcial insatisfacción y 50.0% regular satisfacción.
73
Tabla 27.
Conglomerado del nivel de satisfacción laboral en los docentes de educación primaria
de instituciones educativas inclusivas según tiempo de servicio (N= 34).
En la Tabla 27 en relación con las condiciones físicas y/o materiales la muestra de
menos de 15 años perciben: 8.3% baja, 8.3% parcial insatisfacción; el 33.3% regular,
33.3% parcial y 16.7% alta satisfacción. En el grupo de más de 15 años: 13.6% parcial
insatisfacción, 31.8% regular satisfacción y 54.5% perciben como parcialmente
satisfactorias las condiciones físicas.
Con respecto a los beneficios laborales en la muestra de menos de 15 años de
servicio se observa: 16.7% baja y 25.0% parcial insatisfacción; 41.7% regular y 16.7%
alta satisfacción. En la muestra de más de 15 años: 18.2% baja y 22.7% parcial
insatisfacción; 40.9% regular y 18.2% alta satisfacción.
Nivel de satisfacción con las relaciones sociales, según tiempo de servicio, se observa
que el de menos de 15 años el 66.7% regular satisfacción, 33.3% parcial
insatisfacción, en comparación con el de más de 15 años: 90.0% Regular satisfacción
y 9.1% parcial insatisfacción. Referente al desarrollo personal, según tiempo de
Condic.
Físicas o
Materiales
Beneficios
Laborales
y/o
Remunerat.
Relac.
Sociales
Desar.
Personal
Desemp.
Tareas
Relación
con la
Autoridad
Polític.
Admin.
f % f % f % f % f % F % f %
Baja Satisfacción
Laboral 1 8.3 2 16.7 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Parcial Insatisfacción
Laboral 1 8.3 3 25.0 1 8.3 0 0.0 0 0.0 1 8.3 5
41.
7
Regular Satisfacción
Laboral 4
33.
3 5 41.7 11
91.7
0 0.0 3 25.
0 5 41.7 7
58.
3
Parcial Satisfacción
Laboral 4
33.
3 2 16.7 0 0.0 0 0.0 4
33.
3 3 25.0 0 0.0
Menos
de 15
años
Alta Satisfacción
Laboral 2
16.
7 0 0.0 0 0.0 11
10
0 5
41.
7 3 25.0 0 0.0
f % f % f % f % f % F % f %
Baja Satisfacción
Laboral 0 0.0 4 18.2 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0
Parcial Insatisfacción
Laboral 3
13.
6 5 22.7 4
18.2
0 0.0 0 0.0 0 0.0 11 50.
0
Regular Satisfacción
Laboral 7
31.
8 9 40.9 18
81.8
0 0.0 10 45.
5 15 68.2 11
50.
0
Parcial Satisfacción
Laboral 12
54.
5 4 18.2 0 0.0 0 0.0 3
13.
6 7 31.8 0 0.0
Más
de 15
años
Alta Satisfacción
Laboral 0 0.0 0 0.0 0 0.0 23
10
0 9
40.
9 0 0.0 0 0.0
74
servicio, se observa en la muestra de menos y más de 15 años, alta satisfacción
laboral.
Respecto al desarrollo de tareas se observa en el grupo de menos de 15 años: 25%
regular, 33.3 % parcial y alta satisfacción 41.7%. En relación con el de más de 15
años: 45.5% regular, 13.6% parcial y alta satisfacción 40.9%.
En relación con la autoridad se observa en el grupo de docentes de menos de 15
años: 8.3% parcial insatisfacción, 41.4% regular, 25.0% parcial y 25.0% alta
satisfacción. El grupo de más de 15 años: 68% de regular satisfacción y 31.8% de
parcial satisfacción.
Por último lo relacionado con las políticas administrativas, el grupo de menos de 15
años: 41.7% parcial insatisfacción y 58.3% regular satisfacción. En relación con el
grupo de más de 15 años: 50.0% parcial insatisfacción y 50.0% regular satisfacción.
En general el nivel de satisfacción laboral de los docentes de escuelas inclusivas
según tiempo de servicio, se observa: que en ambos grupos hay una tendencia de
regular y parcial de satisfacción en la mayoría de las dimensiones y de alta
satisfacción en desarrollo de tareas. En el grupo de más de 15 años de servicio cierta
tendencia a la insatisfacción parcial en las dimensiones: condiciones físicas, beneficios
laborales y/o remunerativos, relaciones sociales y políticas administrativas.
.
75
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Discusión
El presente trabajo realizó sus mediciones en la muestra seleccionada con una
escala inspirada en el trabajo de Sonia Palma, quien confeccionó una escala bajo los
en los criterios teóricos de Herzberger, Mausner y Snyderman (1959), Vroom (1964),
Loitegui (1990) y Robbins (2004), los mismos que aparecen en la descripción del
marco teórico para el presente estudio. Todos ellos con reconocida experiencia
académica en el estudio de la motivación y satisfacción laboral.
A continuación se procede a analizar las dimensiones comprendidas en el
estudio, de corte descriptivo con base documental, la explicación que prosigue se
realiza en función de los objetivos del trabajo y se compara con los hallazgos del
ámbito teórico y empírico. Es necesario advertir que se analizan los datos en términos
de los resultados promedio de la muestra, es decir, se hace una lectura general de
cada dimensión de la variable en estudio.
En término general, los resultados expresan el nivel de satisfacción laboral que
perciben los docentes de primaria, en torno a las dimensiones o factores de
satisfacción o insatisfacción que muestran el clima laboral que se respira al interior de
las escuelas inclusivas que atienden a niños con necesidades educativas especiales;
podemos afirmar que existe una evidente tendencia hacia la calificación de regular y
parcial satisfacción laboral, alta satisfacción en el desempeño personal y cierta
tendencia de insatisfacción parcial en las dimensiones: beneficios laborales y/o
remunerativos, relaciones sociales y políticas administrativas, resultado que se obtuvo
de la muestra; en tal sentido es necesario recordar la observación de los
investigadores de Casas y Echevarría (1999), la importancia del clima organizacional
para detectar factores que influyen en la satisfacción laboral y Zavala Ramírez
(2009), para quien las condiciones del clima institucional explican los niveles de
satisfacción o insatisfacción de los docentes de escuela básica regular. Como se
indicó en párrafos anteriores, la variable satisfacción está en estrecha relación con
otros constructos teóricos, tiene estrecha conexión con lo que se entiende por
motivación y clima laboral, por lo que su medición y análisis requiere de la aplicación
de criterios de vinculación entre los diversos resultados que existen en el campo
investigativo.
En relación con las dimensiones condiciones físicas y/o materiales reflejan un
nivel de parcial satisfacción. Es posiblemente el resultado de la aplicación de recientes
políticas de implementación y mejora de la infraestructura de las sedes educativas.
76
Estos resultados están en consonancia con los hallazgos encontrados por el teórico
Frederick Herzberg (1923–2000) quien sostuvo la importancia de cuidar los factores
relativos a la infraestructura (mobiliario, equipos, instalaciones físicas y otros) lo que
significa que las condiciones materiales son importantes en la medida que constituyan
elementos facilitadores del quehacer educativo, que se demuestra en la presente
investigación; y que se puede decir que la satisfacción laboral es una función de las
actividades laborales estimulantes o del contenido del trabajo (factores
motivacionales), mientras que la insatisfacción laboral es función de las relaciones con
los compañeros y del contexto laboral general, como se indica depende de los
factores higienizadores (Fernandez,2002, p.61) .
En cuanto a la dimensión referida a los beneficios laborales y/o remunerativos,
que perciben los docentes es de regular satisfacción y una tendencia a la
insatisfacción parcial por la labor que realizan, de igual manera se percibe en los
docentes de más de 40 años. Por otro lado, estos resultados también concuerdan
con las observaciones de Peiró (1987) quien mencionó la importancia de las
recompensas económicas a la hora de explicar el fenómeno de la satisfacción laboral.
En cuanto a la dimensión políticas administrativas, la muestra consultada ofrece
resultados de regular satisfacción, a una tendencia de insatisfacción parcial con dicho
indicador; evidenciándose este nivel de insatisfacción en los docentes de más de 40
años y tiempo de servicio. Podría ser a consecuencia de aplicación de políticas
regionales, procedimientos institucionales y/o a la falta de liderazgo en la institución,
que no advierten las necesidades específicas para este tipo de instituciones
educativas inclusivas. Estos resultados coinciden con la propuesta de Loitegui (1990)
quien indica que un factor de satisfacción lo constituye el funcionamiento y eficacia en
la organización, como se sabe, esta dimensión corresponde al trabajo que realiza el
componente administrativo de la organización y hay concordancia con el trabajo de
Salinas (2009) cuando se refiere a la importancia de la gestión académica y
administrativa que guarda relación con la satisfacción laboral.
Con respecto a la dimensión relaciones sociales, la mayoría de los profesores
posee una tendencia de regular satisfacción. Es necesario tener en consideración que
esta dimensión está asociada a la variable clima organizacional. Estos resultados
están en consonancia con la teoría propuesta por Clayton Alderfer (1940), quien
sostuvo la necesidad de fomentar relaciones interpersonales positivas y constructivas
para mejorar los niveles de satisfacción. Por otro lado, más recientemente Loitegui
(1990) propuso que las relaciones de colaboración y trabajo en equipo son
fundamentales a la hora de explicar la satisfacción y motivación de un trabajador.
77
En cuanto al nivel de desarrollo personal, los resultados arrojan totalmente
favorables, con una alta satisfacción. Estos resultados permiten considerar la
propuesta teórica de Clayton Alderfer (1940) sobre las necesidades de crecimiento, es
decir, los trabajadores buscan de forman consciente e inconsciente desplegar en su
centro de labores su potencial de crecimiento y continuar de este modo con su
necesidad de desarrollo personal. Por otra parte, estos resultados coinciden con los
hallazgos de Ramírez, T. & D’Aubeterre (2007) acerca de la importancia del elemento
vocacional como variable explicativa de la satisfacción, es decir, se percibe que el
elemento realización personal es una dimensión relativamente importante como
predictiva de la satisfacción laboral entre los profesionales vinculados al ámbito de la
educación.
Con respecto al desempeño a tareas, los profesores encuestados manifiestan
en términos generales un nivel de satisfacción regular a una tendencia de alta
satisfacción, evidenciándose además esta tendencia en los docentes de más de 40
años y tiempo de servicio; debido a que los docentes planifican sus programaciones,
adaptaciones curriculares y ejecutan estrategias para la atención de niños con
necesidades educativas especiales de manera oportuna. Estos resultados están en
concordancia con la propuesta de Robbins (2009) quien manifiesta que en un centro
laboral las tareas deben ser percibidas como estimulantes y desafiantes, las mismas
que según este investigador, elevan los niveles de satisfacción, una persona con un
alto nivel de satisfacción en lo que realiza tiene actitudes positivas hacia el mismo.
En cuanto a la dimensión relación con la autoridad, los resultados van de una
regular satisfacción a una tendencia de parcial satisfacción; dicha tendencia también lo
observamos en los docentes de más de 40 años y tiempo de servicio. Debido a la
interrelación con la autoridad y participación activa del equipo de asesoramiento
(SAANE), además esta dimensión está vinculada a lo que se entiende por cultura
organizacional y estructura de la organización, variables que deben ser comprendidas
en un proceso general de intervención organizacional debido a su importante
influencia en la variable satisfacción. Los resultados en esta dimensión están en
sintonía con los criterios que indica Loitegui (1990), quien afirma la existencia de una
estrecha relación entre la calidad de la relación con la autoridad y la satisfacción
laboral.
78
Conclusiones
A nivel general la investigación realizada muestra los niveles de satisfacción laboral
en los docentes de primaria de instituciones educativas inclusivas, y en los resultados
descriptivos podemos afirmar:
Existe una evidente tendencia hacia la calificación regular y parcial satisfacción, y
cierta tendencia parcial de insatisfacción con algunas de las características laborales
que ofrecen las instituciones inclusivas, descrita de manera específica a lo largo de los
indicadores de la variable.
Las condiciones físicas y/o materiales de las instituciones son percibidas por los
docentes con satisfacción parcial, siendo esta una fortaleza para su desempeño en el
aula.
Los beneficios remunerativos (salarios) que perciben los docentes son de regular
satisfacción y con tendencia a la insatisfacción parcial por la labor que realizan, porque
no les permite cubrir sus necesidades personales y de capacitación profesional, es
importante referir que dicha insatisfacción parcial está presente en los docentes con
más edad.
Los docentes perciben sus relaciones sociales como de regular satisfacción y
tendencia a parcial insatisfacción, frente a la interrelación con otros miembros de su
institución con quien comparte las actividades laborales cotidianas.
La capacidad de desarrollo personal y profesional con que perciben los docentes es de
alta satisfacción. Los docentes evaluados consideran contar con las oportunidades y
recursos para su crecimiento a nivel personal y pedagógico.
Los docentes consideran, que su desempeño de tareas es de regular satisfacción con
tendencia de alta satisfacción, debido a que planifican y ejecutan sus tareas cotidianas
de manera oportuna.
La percepción de los docentes en relación con la autoridad de la institución es de
regular a parcial satisfacción, para la mayoría de docentes evaluados.
79
Los docentes de las instituciones inclusivas evaluadas consideran de regular
satisfacción, con tendencia a parcial insatisfacción a las políticas administrativas
estructuradas en su centro.
Según edad es de evidente tendencia de regular a parcial satisfacción y en los
mayores de 40 años tendencia de parcial insatisfacción en los aspectos de beneficios
laborales, relaciones sociales y políticas administrativas.
Según tiempo de servicio se observa en ambos grupos una tendencia de regular a
parcial satisfacción y en el grupo de más de 15 años tendencia a la insatisfacción
parcial en las dimensiones: beneficios laborales, relaciones sociales y políticas
administrativas.
80
Sugerencias
Incorporar nuevos beneficios al sistema de compensaciones, no necesariamente
incrementar los salarios, sino brindar beneficios que eleven la calidad de trabajo y a su
vez permitan obtener mayores niveles de satisfacción.
Realizar talleres de sensibilización para la autoevaluación; interacción entre docentes,
actividades extra-académicas y de diagnóstico del clima organizacional para optimizar
las relaciones entre los docentes de las instituciones inclusivas.
Implementar mayores posibilidades de desarrollo profesional (convenios formativos,
acceso a la información, etc.) para los docentes y formular planes de mejora
institucional al fomente de la autorrealización.
Realizar monitoreo y evaluaciones constantes sistematizando los resultados sobre el
desempeño de tareas y en base a ello realizar capacitaciones específicas en las
áreas pedagógicas que presentan alguna debilidad.
Incentivar a realizar proyectos de innovación e investigación para el reconocimiento y
mejora de su nivel laboral y económico.
Fomentar proyectos y capacitaciones en gestión institucional a los directivos de
instituciones educativas inclusivas para una buena planificación, organización y
ejecución de la gestión.
Desarrollar estudios descriptivos con la misma variable, orientados hacia muestras
mayores ya sea a nivel interdistrital o regional, de tal forma, que se estandaricen los
procesos e instrumentos de investigación.
81
REFERENCIAS
Alvarado Oyarse, O. (1999). Gestión educativa: Enfoques y procesos. (1ª ed.). Perú:
Fondo de Desarrollo Editorial.
Álvarez, D.M. (2007). Fuentes de presión laboral y satisfacción laboral en docentes de
universidades estatales y universidades privadas de Lima Metropolitana. Tesis
de maestría, Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima - Perú.
Atalaya, M. (1995). Satisfacción académico - administrativa en estudiantes de
postgrado. Lima: UMNSM
Azabache Caracciolo, H. (2008): Planeamiento estratégico y gestión de la formación.
Gestión de programa de educación a distancia. Lima-Perú: PUCP.
Balta Izaguirre, M. (2006). La calidad académica y su relación con la satisfacción
laboral de los docentes del colegio piloto experimental Unión Latinoamericana.
Tesis de maestría. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú.
Blanco, R. (2002). Servicio de apoyo a la integración educativa. Principios y
Orientaciones. Santiago: Editorial Caburga.
Burke, Beltrán et alt. (1988): ¿De quién es la responsabilidad: la escuela o la familia?
La Habana: Editorial pueblo y educación,
Caballero, J. (2000). La satisfacción personal y profesional de los/as Directores/as de
los Centros de Educación Infantil, Primaria, Secundaria en Andalucía. Tesis
doctoral inédita, Universidad de Granada.
Caballero, K. (2002). El concepto de satisfacción en el trabajo y su proyección en la
enseñanza. Articulo extraído el 08 de Agosto del 2010 desde
http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf
Caballero R, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en
la enseñanza Profesorado, revista de currículum y formación del profesorado,
Becaria investigación, Universidad de Granada 6 (1–2).
82
Cáceres Ochoa, C. (2006). Características del clima Institucional y su relación con la
satisfacción laboral en docentes de la I.E. Miguel de Cervantes en el Distrito de
Puente Piedra. Tesis de maestría. U.N.M. S.M. Lima, Perú.
Campbell, J., Dunnette, M., Lawler,E. & Weick, K.E. (1970). Managerial behaviour,
performance and effectiveness. New York: McGraw Hill.
Casullo, M y Castro Solano, A. (2000). Evaluación del Bienestar Psicológico Revista
de Psicología. XVIII, 2, 37-68.
Casullo, M. (2002). Evaluación del bienestar psicológico en Iberoamérica. Buenos
Aires. Argentina: Paidós.
Centeno Vásquez, S. (2005). La gestión de los directores y sus relaciones con la
calidad de la educación que ofrecen los centros educativos estatales de la UGEL
Nº 06 de Lima Metropolitana. Tesis de maestría. U.N.F.V., Lima - Perú.
Chiavenato, A. (1990). Introducción a la teoría general de la administración. (3ª ed.).
México: Editorial MC. Graw Hill.
Cotrina, T. (2008) Tesis Satisfacción en el trabajo de los Directores de las Instituciones
Educativas Secundarias nacionales del distrito de Bellavista Callao. Tesis para
optar el grado de Magíster. Universidad Enrique Guzmán y Valle.
Coyla, M. (2006). Incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los
trabajadores administrativos de la Universidad Nacional del Altiplano de Puno –
periodo 2004, Universidad Inca Garcilaso de la Vega: Lima.
Cuadra, H. & Florenzano, R. (2003). El bienestar subjetivo: hacia una psicología
positiva. Revista de Psicología de la Universidad de Chile, 12 (1), 83-96.
Davis, K. Newstrom D. (1991). Comportamiento humano en el trabajo. México: Ed. Mc
Graw Hill.
De Frutos, et al. (2007). Condiciones de trabajo y satisfacción laboral de los docentes
de las escuelas católicas de Madrid: Educación y Futuro, (17).
83
Diccionario de la Real Academia Española (2008). Vigésima segunda edición, extraído
el 21 de setiembre de 2010 desde
http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=satisfacción
Diccionario de Filosofía de Nicola Abbagnano (1961). Quinta Edición, extraído el 21 de
setiembre de 2010 desde
http://www.scribd.com/doc/2538434/Diccionario-de-Filosofia-Jose-Ferrater-Mora
Educación Inclusiva. (2006). Perú. Ministerio de Educación, Dirección de Educación
Básica Especial.
El nivel de satisfacción del profesorado universitario (1991) Su evaluación en la
Universidad de Granada”. En III Jornadas Nacionales de Didáctica Universitaria.
Comunicación inédita. Las Palmas.
Escudero, J. M. (1990). El Centro como lugar de cambio educativo: La perspectiva de
la colaboración. Actas del I Congreso Interuniversitario de organización escolar.
Escudero, J. M. (1991). Opinión de los profesores sobre su situación en la
Universidad: Gaceta complutense.
Escudero, T. (1980). ¿Se pueden evaluar los centros educativos y sus profesores?.
Zaragoza. ICE Universidad de Zaragoza.
Escudero, T. (1996). Proyecto docente de cátedra de universidad no publicado.
Universidad de Zaragoza.
Evans Dylan. (2001). Emoción: La ciencia del sentimiento. Buenos Aires: Taurus.
ESTEVE, J. M. (1984) Profesores en conflicto. Madrid: Narcea S. A. de Ediciones.
ESTEVE, J. M. (1987) El malestar docente. Barcelona: Editorial Laia.
FERNANDEZ, M.(2002).Realidad psicosocial del maestro de primaria. Lima: Fondo de desarrollo Editorial Universidad de Lima.
FIERRO, A.( 1991). El ciclo del malestar docente. Madrid: Revista de Educación (294) 235.
Genovesse, C. (2000). Gestión de Recursos Humanos en Nuevos Escenarios;
capítulos II y III; Universidad Nacional del Sur, Chile.
84
Gimeno, X. (2004). Satisfacción en el trabajo de los directores de escuelas
secundarias públicas de la región de Jacobina (Bahía-Brasil), tesis doctoral de la
Universidad Autónoma de Barcelona.
Graso, L. (1993). La insatisfacción profesional de las maestras. Córdova: Mimeo. Facultad de Filosofía y Humanidades. Universidad Nacional de Córdova. Extraído el 7 de Enero de 2011 desde
http://www.sabetodo.com/contenidos/EpZZlpAlVFpHOHFYEl.php
González, N. (2008). Prevalencia del estrés en la satisfacción laboral de los docentes
universitarios, Revista Electrónica de Humanidades, Educación y Comunicación
Social.
Gordillo, M. V. (1988). Manual de orientación educativa. Madrid: Alianza.
Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. México: PRENTICE-HALL
HISPAQNOAMERICANA, S.A.
Hackman y Oldham (1975). Motivation through the design of work: test of a theory.
Organizational behavioral and human performance.
Hermosa, A. M. (2006). Satisfacción laboral y síndrome de Burnout en profesores de
educación primaria y secundaria, Revista Colombiana de Psicología.
Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New York:
Wiley.
Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman. (1967). B. The motivation to work. (2ª ed.).
New York: Wiley.
Herzberg, F. (1968). ¿Cómo motiva usted a sus empleados?. Harvard Business
Review.
Hilario, R. (2008). Relación que existente la gestión institucional y el nivel de
satisfacción de los usuarios sobres el servicio educativo en las Instituciones
Educativas del nivel secundario del Distrito de Bellavista Callao. Tesis para optar
el grado de Maestría. Universidad Nacional Enrique Guzmán y Valle.
85
Horovitz, J. y Jurgens Panak, M. (1994). La satisfacción total del cliente. Barcelona:
Ed. Folio.
Ibáñez, S. J.; Lorenzo, M. y Delgado, M. A. (1994). El diagnóstico educativo en la
educación física en enseñanza secundaria. (Obligatoria y Bachillerato).
INEI (2006). Encuesta Nacional Continua. Lima-Perú.
Knox, A. (1956): Helping addtslearn. San Francisco: Jossey-Bass.
Kreitner y Kinicki, A. (1997) Comportamiento de las organizaciones. Madrid: McGraw-
Hill.
Kotler, P y Armstrong, G (2003) Fundamentos de Marketing (6ª. Ed.). México: Prentice
Hall.
Koontz Harold y Heins Weihrich. (2003). Administración, una perspectiva global.
México: McGraw-Hill.
Lawder, Edward y Suttle, Lloyd. (1972) A causal correlation test of the Need-Hierarchy
Concept». Organization Behavior and Human Performance, pp. 265-287, citado
en Koontz, Harold y Welhrich, Heintz.
Lorenzo, M. Sáenz, O. y Otros. (1991). Evaluación de la satisfacción del profesorado
universitario. En Actas del I Congreso internacional sobre calidad de enseñanza
universitaria. ICE, Universidad de Cádiz.
Luhmann, N. (1998). Sociedad y Sistema: la ambición de la teoría. Barcelona: Paidós.
Luque, G. (1996) Antropología Política. Ensayos críticos. Barcelona: Ariel
Antropología.
Luyo Medina, L. (2004). Gestión Educativa de los Directores de los Colegios
Nacionales del Distrito de Comas. UGEL Nº 04. Tesis de maestría. Universidad
Lima, Perú.
McGregor, D. (2001). El factor humano en la empresa, colección gerencia empresarial.
Caracas: Ediciones Deusto
Maier, N. (1975). Psicología Industrial. (2ª ed.). Madrid: Editorial Rialp.
86
Manual de estilo de la lengua española (conocido por MELE), 2000; segunda edición,
2003; tercera edición, 2007 (MELE 3).
MARZO,N. M . Et. Al. (2004) “The benefitsof relationship marketing for the consumer
and for the fashion retailers”, Journal of Fashion Marketing and Management,
Vol. 8, Nº 4.
Maslow, A.(S/F). Una teoría de la Motivación Humana. España: Hitos en la Gestión
Empresarial.
Maslow, A. (1984). Motivación y personalidad. Barcelona: Sagitario.
Mateo, J. (1990): “Función docente y demanda discente” en Revista Española de
Pedagogía, año XLVIII, nº186, mayo-agosto.
Medley, D. (1979). The effectiveness of teachers. En P. Peterson y H. Walberg (eds.):
Research on teaching: Concepts, findings and implications. Berkeley, California:
McCutchan.
McKinsey & McClelland, D.C. (1961). The Achievinct Societv. New York: VAN
Mc Clelland, D. (1961). The achieving society. Princenton, NJ: Van Nostrand.
Ministerio de Educación (2007). Marco Jurídico y políticas de la integración.
Modulo 1. Perú: MG. Ascue Bravo, S.
Ministerio de Educación. (2007). Antología: Atención a la Diversidad. Modulo 2.
Perú: MG. Ascue Bravo, S.
Ministerio de Educación. (2008). Censo escolar. Lima: Perú.
Muñoz, A. (1990). Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Tesis doctoral inédita,
Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid.
Nadeau, G. G. (1988): La evaluación de la enseñanza por los estudiantes en Revista
Studia Pedagógica
Overall, J. C. y Marsh, H.W (1977). The relationship between students evaluations of
faculty and instructional improvement. University of California. Los Angeles
(ERIC Document Reproduction Service nº 138165).
87
Padrón, M. (1994). Satisfacción profesional del profesorado. Tesis doctoral inédita,
Facultad de Psicología, Universidad de La Laguna, extraído el 20 de stiembre
de 2010, desde http://www.efdeportes.com/efd103/satisfaccion-profesional.htm
Palma, S. (1998). Motivación y Desempeño Laboral. Separata Fac. Psicología URP.
Lima.
Palma, S. (1999). Aspectos psicológicos del Clima Laboral. Texto IX Titulación
profesional extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M.
Palma, S. (1999) Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral en
trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e Investigación en
Psicología, Vol. IX, Nº 1. Lima: Facultad de Psicología URP.
Palma, S. (2002). La Motivación y el Clima Laboral en trabajadores de Instituciones
Universitarias. Manual Escala Clima Laboral. CL- SPC 1 edición, (2004).
Peiró, J. (1987). Psicología de la organización. Síntesis S.A. Madrid: Universidad
Nacional de Educación a Distancia.
Peiró, J. (1996). Tratado de psicología del trabajo. Síntesis S.A. Madrid.
Peiró, J. M. (2001). Psicología de las organizaciones. Madrid: UNED.
Peiró, J. (2005). Desencadenantes del estés laboral. Madrid: Ediciones Pirámide.
Pinilla, Antonio (1982). Dinámica de la Gestión Empresarial. Lima: Iberoamericana de
Editores S.A.
Piñero de Benavides, D. (1994). Las Necesidades Motivacionales y su Relación con
las Actividades Realizadas por los Clubes Empresariales; Tesis para optar el
grado de Magister en administración de empresas, Maracaibo.
Ramírez, T. & D’Aubeterre, M. (2007) Los niveles de satisfacción laboral del maestro
venezolano 10 años después (1996-2006. Caracas). Caracas: Prisma:
Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall, Octava
edición.
Robbins, S. (1998). Satisfacción laboral. México: Mc Graw Hill.
88
Sáenz, O. & Lorenzo, M. (1993). La satisfacción del profesorado universitario.
Universidad de Granada: Monográfica Pedagogía.
Salas, R. (1996). Estudio Correlativo entre Motivación y Evaluación de Desempeño.
Tesis para optar el grado de Magíster en Gerencia de Empresas de La
Universidad del Zulia; Maracaibo: Ed. Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales, División de Estudios para Graduados extraído el 22 de setiembre de
2010, desde http://www.tesisymonografias.net/niveles-de-satisfaccion-laboral-
docente/1/
Salinas Ascencio, J. R. (2009). Impacto de la satisfacción laboral en la gestión
académica y administrativa de la Universidad Nacional Enrique Guzmán y
Valle. UNE- Lima.
Schultz, P. (1990). Psicología Industrial. México: Edit. Me Graw Hill.
Sanhueza R, J. Marchant O. T., Chadwich W. M. y otros.(2006). Niños con
necesidades educativas especiales: Cómo enfrentar el trabajo en aula. 2ª ed.
Chile: Universidad Católica de Chile.
Stonner, J. (1994). Administración. México: Edit. Mc Graw Hill.
Stoner, J.; Freeman E. y Gilberto, D. (1995). Administración 6ª Ed. México: Pretice
Hall Hispanoamérica S.A.
Tejedor, F. J., C. Castro & C. García (1988): Evaluación del profesorado por los
alumnos en la Universidad de Santiago. Santiago de Compostela (informe).
Tejedor, J. Y L. Montero (1990): Indicadores de calidad docente para la evaluación del
profesor universitario en Revista Española de Pedagogía, año XLVIII, nº 186,
mayo-agosto.
Trent, J. W. & Cohen, A. (1973). A research on teaching in higher education en R. M.
Travers (ed) Second Handbook of research on teaching, McNally, Chicago.
Toro, F. (1982). Socialización Organizacional. Bogotá: Revista de Psicología
Ocupacional; No. 2, Vol. 1.
89
Torres González, J.A.(1999). Educación y diversidad: Bases didácticas y
organizativas. Málaga: ALJIBE.
Valladares V.; Méndez C.; Arias F.; Duriez, & Alarcón, A.. (1998). Guía de
autoevaluación institucional SICEVAIS. San Pedro de Montes de Oca: CSUCA.
Valladares, M. (2001). Texto de Apoyo Para Un Proceso De Integración Educativa.
Santiago. Fonadis.
Vigo & Dávila (2007) tesis Satisfacción laboral de los docentes de la Facultad de
Enfermería de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo 2006-2007.El 23 de
setiembre de 2010. Desde: http://www.dircom.udep.edu.pe/images/memoria.pdf
Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (1990). Conducta Organizacional y Psicología del Personal.
México: Compañía Editorial Continental S.A
Weinert, B. (1987). Manual de Psicología de la Organización. Barcelona:edit. Herder.
Vroom, V.H. (1964): Woek and motivation. Nueva York: Wiley.
Vroom, V. y Deci, E (comp.) (1999), Motivación y alta dirección. México: Editorial
Trillas
Zavala, D. (2009). Relaciones entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral
en docentes de las Instituciones Educativas del Distrito de Chosica. Tesis de
Maestría. Universidad Nacional Enrique Guzmán y Valle.
Zubieta, J. & Susinos, T (1992). Las satisfacciones e insatisfacciones de los
enseñantes, Aula Abierta, 60.
Zubieta Irun, J.C y Susinos Rada, T. (1992). Las satisfacciones e insatisfacciones de
los enseñantes. Madrid: Centro de Publicaciones del Ministerio de Educación y
Ciencia: C.I.D.E.
90
ANEXOS
91
Anexo N° 01
INVENTARIO DE SATISFACCION LABORAL SL-SPC
Docente:……………………………………………………………………………….…
I.E. Inclusiva:...………………………………………………………………………….
Edad..................Tiempo de servicios...................................................…..............
Especialidad:…………………………………………………………...………………..
Universidad o Instituto donde estudio...................................................................
Niños a su cargo:………………………………………………………………………..
Fecha:…………………………………………………………………………………….
Este cuestionario contiene una serie de frases relativamente cortas que permite
hacer una descripción de cómo te sientes en tu trabajo. Para ello debes
responder con la mayor sinceridad posible a cada una de las oraciones que
aparecen a continuación, de acuerdo a como pienses o actúes. Tu
colaboración será muy apreciada y contribuirá a una mejor comprensión de la
vida laboral en el colegio. Una vez que termines de contestar devuelve el
cuestionario a la persona que aplicó la prueba.
Por favor lee cuidadosamente cada afirmación y marca en el espacio asignado
en la hoja de respuesta, la letra que corresponda.
El inventario está compuesto por un total de 36 ítems, los cuales se presentan
en una escala de la siguiente manera:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En Desacuerdo
3. Ni de acuerdo Ni en Desacuerdo
4. De Acuerdo
5. Totalmente de Acuerdo.
No escribas ni marques nada en este cuadernillo.
92
a. Totalmente en
desacuerdo
b. En desacuerdo c. Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
d. De acuerdo e. Totalmente
de acuerdo.
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores.
a. b. c. d. e. 2. Mi sueldo es bueno en relación a la labor que realizó.
a. b. c. d. e. 3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para desempeñar mis
funciones. a. b. c. d. e. 4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
a. b. c. d. e. 5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra.
a. b. c. d. e. 6. El Director (a) y el Equipo SAANE, son comprensivos.
a. b. c. d. e. 7. Me siento bien con lo que gano.
a. b. c. d. e. 8. Siento que recibo de parte del Director - Equipo SAANE un buen trato.
a. b. c. d. e. 9. Me agrada trabajar con mis compañeros.
a. b. c. d. e. 10. Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
a. b. c. d. e. 11. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
a. b. c. d. e. 12. Es grata la disposición del Director y del EQUIPO SAANE, cuando les pido
alguna consulta sobre mi trabajo. a. b. c. d. e.
13. El ambiente donde trabajo es confortable. a. b. c. d. e.
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable. a. b. c. d. e.
15. Tengo la sensación de que en mi Institución Educativa se hace justicia. a. b. c. d. e.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo. a. b. c. d. e.
17. Me gusta mi horario. a. b. c. d. e.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo. a. b. c. d. e.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia. a. b. c. d. e.
20. Llevarse bien con el Director (a) y el Equipo SAANE beneficia la calidad del trabajo.
a. b. c. d. e.
93
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable. a. b. c. d. e.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas. a. b. c. d. e.
23. El horario de trabajo me resulta incomodo. a. b. c. d. e.
24. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo. a. b. c. d. e.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo con los alumnos con Necesidades Educativas Especiales.
a. b. c. d. e. 26. Mi trabajo me satisface.
a. b. c. d. e. 27. La relación que tengo con mis superiores es cordial.
a. b. c. d. e. 28. En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente con mis alumnos.
a. b. c. d. e. 29. La Institución Educativa me hace sentir realizado (a).
a. b. c. d. e. 30. Me gusta el trabajo que realizo. a. b. c. d. e. 31. Me siento a gusto con el Director y Equipo SAANE.
a. b. c. d. e. 32. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
a. b. c. d. e. 33. Te reconocen el esfuerzo sin trabajas más de las horas reglamentarias.
a. b. c. d. e. 34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a).
a. b. c. d. e. 35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
a. b. c. d. e. 36. Mí Director y Equipo SAANE valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
a. b. c. d. e.
94
Anexo N° 02
Matriz de Consistencia: Satisfacción laboral en docentes de Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao
PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLE
DE
ESTUDIO
DIMENSIONES
INDICADORES
METODOLOGIA
DISEÑO
TECNICA-
INSTRUMENTO
POBLACION
Y MUESTRA
ESTADÍSTICOS
GENERAL
¿Cuál es el
nivel de
satisfacción
laboral en
los docentes
de
Educación
Primaria en
Instituciones
Educativas
Inclusivas
de la Región
Callao?
GENERAL
Determinar el nivel de satisfacción
laboral en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
ESPECÍFICOS
Identificar las condiciones físicas y
materiales de trabajo en los
docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas
de la Región Callao.
Identificar los beneficios laborales y
remunerativos en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
Identificar las políticas
administrativas en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Satisfacción
laboral
VARIABLES DE
CONTEXTO
• Institución:
-IE: B. R.
Inclusiva.
● Sexo:
- Femenino
- Masculino.
● Edad:
Menos de 40.
Mas de 40
años.
• Tiempo de
Servicio:
Menos de 15
años.
Más de 15 años.
Condiciones Físicas y/o
Materiales: Los elementos
materiales o de
infraestructura donde se
desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo y se
constituye como facilitador
de la misma.
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos: El grado de
complacencia en relación
con el incentivo económico
regular o adicional como
pago por la labor que se
realiza.
Políticas Administrativas:
El grado de acuerdo frente a
los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a
regular la relación laboral y
asociada directamente con el
trabajador.
TIPO DE
INVESTIGACIÓN
Descriptiva.
DISEÑO:
Descriptivo
simple.
Formalización:
M O
Donde:
M: Docentes de
Instituciones
Educativas
Inclusivas
O: Observaciones
sobre
Satisfacción
laborales de los
docentes ...
La técnica de recolección
de datos es:
• Encuesta.
• Análisis documental.
Instrumento:
Escala diseñada por Sonia
Palma (1999) para medir
los niveles de satisfacción
laboral que presentan los
trabajadores de Lima
Metropolitana.
Los análisis estadísticos
demostraron que la prueba
presenta validez y
confiabilidad.
La Escala SL-SPC quedó
como una escala aditiva de
medición ordinal de 36
proposiciones asociada a
siete factores:
La muestra estuvo
compuesta por 34
Docentes de
Instituciones
Educativas
Inclusivas.
Para la presente
investigación se hará
uso del paquete
estadístico SPSS.
95
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
Identificar las relaciones sociales en
los docentes de Educación Primaria
en Instituciones Educativas
Inclusivas de la Región Callao.
Identificar el desarrollo personal en
los docentes de Educación Primaria
en Instituciones Educativas
Inclusivas de la Región Callao.
Identificar el nivel de satisfacción con
el desempeño de tareas en los
docentes de Educación Primaria en
Instituciones Educativas Inclusivas
de la Región Callao.
Determinar el nivel de satisfacción
con la relación establecida con la
autoridad, en los docentes de
Educación Primaria en Instituciones
Educativas Inclusivas de la Región
Callao.
Relaciones Sociales: El
grado de complacencia
frente a la interrelación con
otros miembros de la
organización con quien se
comparte las actividades
laborales cotidianas.
Desarrollo Personal:
Oportunidad que tiene el
trabajador de realizar
actividades significativas a
su autorrealización.
Desempeño de Tareas: La
valoración con la que asocia
el trabajador sus tareas
cotidianas en la entidad en
que labora.
Relación con la Autoridad:
La apreciación valorativa que
realiza el trabajador de su
relación con el jefe directo y
respecto a sus actividades
cotidianas.
Condiciones Físicas y/o
Materiales (5 ítems),
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos (4 ítems),
Políticas Administrativas (5
ítems),
Relaciones Sociales (4
ítems),
Desarrollo Personal (6
ítems),
Desempeño de Tareas (6
ítems).
Relación con la Autoridad
(6 ítems).
Se adapto algunos itemes
de acuerdo al tipo de
muestra.
96
VARIABLE DIFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES INDICADORES TECNICA
INSTRUMENTO
ÍTEMS
Satisfacción
laboral
Es el conjunto de
actitudes generales del
individuo hacia su trabajo.
Quien está muy satisfecho
con su puesto tiene
actitudes positivas hacia
éste; quien está
insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes
negativas.
Cuando la gente habla de
las actitudes de los
trabajadores casi siempre
se refiere a la satisfacción
laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra
expresión indistintamente
(Robbins, 2009).
• Son los
resultados de la
variable obtenidos
en la investigación
sobre satisfacción
laboral, actitud del
trabajador hacia su
propio trabajo,
evaluada en la
percepción de los
factores físicos,
beneficios
laborales, políticas
administrativas,
relaciones sociales,
desarrollo personal,
desempeño de
tareas y relación
con la autoridad
(Palma, S. 1999).
Condiciones Físicas y/o
Materiales.
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos.
Políticas
Administrativas.
Relaciones
Sociales
Los elementos materiales o de
infraestructura donde se
desenvuelve la labor cotidiana de
trabajo y se constituye como
facilitador de la misma.
El grado de complacencia en
relación con el incentivo económico
regular o adicional como pago por la
labor que se realiza.
El grado de acuerdo frente a los
lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la
relación laboral y asociada
directamente con el trabajador.
El grado de complacencia frente a la
interrelación con otros miembros de
la organización con quien se
comparte las actividades laborales
cotidianas.
Oportunidad que tiene el trabajador
Técnica: Encuesta.
Instrumento:
Se considero la Escala diseñada por
Sonia Palma (1999) para medir los niveles
de satisfacción laboral que presentan los
trabajadores de Lima Metropolitana.
Los análisis estadísticos demostraron que
la prueba presenta validez y confiabilidad.
La Escala SL-SPC quedó como una
escala aditiva de medición ordinal de 36
proposiciones asociada a siete factores:
Condiciones Físicas y/o Materiales (5
ítems), Beneficios Laborales y/o
Remunerativos (4 ítems), Políticas
Administrativas (5 ítems), Relaciones
Sociales (4 ítems), Desarrollo Personal (6
ítems),
Desempeño de Tareas (6 ítems) y
Relación con la Autoridad (6 ítems).
Se conservo toda la estructura
Condiciones Físicas
y/o Materiales:
1, 13, 21, 28, 32
Beneficios Laborales
y/o Remunerativos:
2, 7, 14, 22
Políticas
Administrativas:
7, 8, 15, 17,
Relaciones Sociales:
3, 9, 16, 24
Desarrollo Personal:
4, 10, 18, 26, 29, 34
Desempeño de
Tareas: 5, 11, 19, 25,
30, 35
Relación con la
Autoridad:
6, 12, 20, 27, 31, 36
Anexo N° 3.
Matriz de la variable: Satisfacción laboral en docentes de Educación Primaria en Instituciones Educativas Inclusivas
97
Desarrollo Personal
Desempeño de Tareas.
Relación con la
Autoridad.
de realizar actividades significativas
a su auto-realización.
La valoración con la que asocia el
trabajador sus tareas cotidianas en
la entidad en que labora.
La apreciación valorativa que realiza
el trabajador de su relación con el
jefe directo y respecto a sus
actividades cotidianas.
98
ANEXO N° 04
DISTRITOS - INSTITUCIONES INCLUSIVAS DE LA BASICA REGULAR
� CARMEN DE LA LEGUA - REYNOSO
01. IE. 5044 “Bandera de la Paz” 02. I.E. 5035 “San Rafael” 03. I.E. 5043 “San Martín de Porres” 04. IE. 4015 “Augusto Salazar Bondy” 05. I.E. 5041 “Nuestra Señora del Monte Carmelo” 06 IE. Martin Lutero.
� CALLAO CERCADO
PPllaayyaa RRíímmaacc
07. I.E. 5075 “Inca Garcilaso de la Vega” 08. I.E. 5036 “Rafael Belaúnde Diez Canseco” 09. I.E. Túpac Amaru. 10. IE. Par5adisse. 11. I.E. Corpus CHristus.
BBooccaanneeggrraa
12. I.E. 5095 “Julio Ramón Ribeyro”
DDuullaannttoo
13. I.E. 5031 “César Vallejo”
GGaammbbeettaa
14. I.E. 4016 “Nestor Gambetta Bonatti”
� CIUDAD DEL PESCADOR-BELLAVISTA
15. I.E. “Dario Arrus”.
. 16. I.E. “San Pedro”.l
17. I.E. El Olivar de los Niños.
� BELLAVISTA.
18. I.E. “Francisco Izquierdo”
19. I.E. “General Prado”.
20 I.E. “Santa Rosa de América”.
99
ANEXO N° 05
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC (Palma Carrillo , Sonia *)
Se ha elaborado una Escala para medir Satisfacción Laboral, se presenta las normas percentilares en una muestra de 952 trabajadores de Lima Metropolitana. El análisis psicométrico confirma la validez y confiabilidad del instrumento. El trabajo psicológico en las organizaciones es uno de los campos de acción más recientes y de gran expectativa en todo tipo de empresas; la misma que tiene como limitación los escasos instrumentos para el diagnóstico e intervención el recurso humano. La Satisfacción Laboral, entendida como actitud del trabajador hacia su propio trabajo, es uno de los temas poco estudiados como fenómeno en sí pero importante como elemento explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador. Las investigaciones sobre el tema, ofrecen explicaciones a partir de factores; así también han tratado de buscar su relación con otros procesos psicológicos, quedando clara la relación entre Satisfacción Laboral y Satisfactores Intrínsecos, Herzberger, Mausner y Snyderman (1959) y que el grado de Satisfacción Laboral guarda cierta relación con comportamiento de asistencia al trabajo en interacción con otras variables, Vroom (1964). En el Perú, se han sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre Satisfacción Laboral y los factores intrínsecos del trabajador, León, F. (1976) y León, F. Pejerrey G. (1978). Así también una alta relación de la Satisfacción Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994) reportó mayor Satisfacción Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad, la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor extrínseco, obtuvo menor puntuación. No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos sobre satisfacción laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la literatura especializada las Escalas, la técnica de mayor uso para la medición de las actitudes. Es por eso que para el presente trabajo se optó por la elaboración de una Escala con el método de Likert.
100
OBJETIVOS:
- Elaborar una Escala de Satisfacción Laboral para empleados dependientes en entidades de Lima Metropolitana.
- Validar y Estandarizar la Escala de Satisfacción Laboral para Lima
Metropolitana. PROCESO DE ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE SATISFACIÓN LABORAL (SL-SPC) I Elaboración ítems de la escala preliminar Un muestreo de opiniones sobre el trabajo se recogió de empleados dedicados a diversas ocupaciones de los cuales se elaboró una escala preliminar con 165 ítemes que se sistematizó de acuerdo con la bibliografía especializada en siete factores (Tabla 1)
Tabla 1.Factores de la Escala SL-SPC II Validación por Criterio de Jueces: La escala preliminar SL-SPC fue sometida a la opinión de seis profesionales dedicados al área laboral y entendidos en el tema de elaboración de escalas de opinión. El procedimiento consistió en un análisis de contenido de los ítems con el propósito de apreciar el grado de representatividad respecto del universo y del contenido del cual forma parte. La validación lógica se realizó en base a los supuestos que guiaron la elección de los ítems con algunas especificaciones dadas por la autora de la escala. La interrogante guía a este tipo de validación fue: ¿Evalúa o no este ítem la propiedad propuesta? Esta validación permitió la selección de 62 ítemes distribuidos en los siete factores antes señalados.
101
III Aplicación Piloto: Se efectuó en un grupo de trabajadores con similares características a los de la muestra objetivo lo que permitió evaluar el poder discriminativo de los ítemes y seleccionar los que formarían parte de la escala SL-SPC. Este análisis se efectuó con la correlación puntaje-ítem y puntaje total de otros ítems realizado con el paquete estadístico del Software SPSS. IV Elaboración y aplicación de la Escala SL-SPC: Luego de validados los ítems se procedió a la elaboración de la escala con un total de 36 ítemes. La aplicación de la Escala contó con la participación de alumnos del curso de Psicodiagnóstico y Prevención Laboral (Semestre 97-I II) de la Facultad de Psicología URP; previamente entrenados en la aplicación y calificación de la prueba, se coordinó la aplicación de manera individual o colectiva con las entidades seleccionadas en la muestra siendo el tiempo de aplicación promedio de 20 minutos. V Validez de la Escala SL-SPC: Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta última se correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en una submuestra de 300 trabajadores. Ambas estimaciones se ilustran en la Tabla 2.
Tabla Nº 2 Correlaciones Escala SL-SPC y Cuestionario de Minnesota
102
VI Confiabilidad: Las correlaciones (Alfa(a) de Cronbach) ítem-puntaje total permitió estimar la confiabilidad, sus resultados se presentan en Tabla 3.
Tabla 3. Correlaciones ítem/puntaje total (a de Cronbach)
103
VII Versión Final de la Prueba: La Escala SL-SPC (ver apéndice) quedó como una escala aditiva de medición ordinal de 36 proposiciones asociados a siete factores que se definen como sigue: NORMALIZACIÓN: Muestra: De una población conformada por 838,591 trabajadores en Lima Metropolitana (INEI, 1993) se extrajo el 10% de una muestra accesible (8,386) equivalente a 952 empleados. Las variables consideradas son edad, sexo, tipo de empresa, grupo ocupacional, remuneración y tiempo de servicios. La distribución de las mismas se ilustra en la Tabla 4.
104
Tabla 4.Distribución de la muestra por variables de estudio
NORMAS E INTERPRETACIÓN: El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a cada ítem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180. Los puntajes altos significan una “satisfacción frente al trabajo” y los puntajes bajos una “insatisfacción frente al trabajo” Existe además la posibilidad de obtener puntajes parciales por áreas. Se aplicó la Prueba de Mediana para establecer las diferencias por sexo, edad, tiempo de servicios, tipo de empresa, nivel de remuneraciones y grupo ocupacional. Los resultados fueron analizados en todos los casos con un nivel de significatividad de .05 los que se ilustran en Tabla 5.
105
Tabla 5. Prueba de la Mediana por Variables de Estudio
En base al análisis de las diferencias encontradas se justifica baremos por las variables sexo, grupo ocupacional y remuneración; se ha priorizando para efectos de este reporte las normas percentilares para la muestra total en la Tabla 6. Las Categorías Diagnósticas para la interpretación por factor y puntaje total en Tabla 7.
106
Tabla 6. Normas Percentilares Escala SL-SPC (Puntaje Total n=952)
Tabla 7. Categorías Diagnósticas Escala SL-SPC
CONCLUSIONES 1. Se justificaron baremos por las variables sexo, remuneración y grupo ocupacional. 2. El nivel de Satisfacción Laboral en los trabajadores de Lima Metropolitana corresponde a un nivel de Regular; siendo en general los factores intrínsecos los de mayor satisfacción. 3. Las diferencias por sexo favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción Laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.
