S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238...
-
Upload
marta-sauer -
Category
Documents
-
view
216 -
download
1
Transcript of S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238...
S1
Prof. Dr. Jutta RumpErnst-Boehe-Str. 467059 Ludwigshafen0621 / [email protected]
Strategie für die Zukunft -Lebensphasenorientierte Personalpolitik
BASF SE
Ludwigshafen, den 27.09.2010
S2
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis
Handlungsempfehlungen
Agenda
Hintergründe – Trends der ArbeitsweltHintergründe – Trends der Arbeitswelt
Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis
Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis
Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
Handlungsempfehlungen und 10-Punkte-Plan zurEinführung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik
Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis
Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
S3
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
1. Hintergründe – Trends der Arbeitswelt
S4
Trends der Arbeitswelt …
Demografische Entwicklung
Entwicklung zurWissensgesellschaft „Vormarsch“ der Frauen
Gesellschaftlicher Wertewandel
Individualisierung
+
… und ihre Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik
S5
Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik
Alternde Belegschaften Fachkräfteengpässe
UnterschiedlicheGenerationen,
Lebensstil-Typologien undWertmuster am Arbeitsplatz
Wachsende Bedeutungdes Faktors „Wissen“
Ausschöpfung desgesamtenErwerbspersonen-potenzials
Orientierung an der beruflichen und privaten Lebenssituation der Beschäftigten Voraussetzung
ÄltereFrauen
…
S6
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
2. Definition und Ziele
S7
Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
Unter Berücksichtigung der einzelnen Lebensphasen, die durch unterschiedlicheprivate und berufliche Hintergründe Ereignisse gekennzeichnet sind, fokussiert einelebensphasenorientierte Personalpolitik die Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Leistungs- und
Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter, die Vereinbarkeit von Lebenssituationen sowie den Umgang mit den Demografieeffekten durch eine alternsgerechte Personalpolitik.
Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des zukünftigen „war fortalents“ ist es Ziel einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, unter Verwendunglebensphasenorientierter Maßnahmen, die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Mitarbeiter zu erhöhen.
S8
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
3. Umsetzung und Integration in diebetriebliche Praxis
S9
Lebenshintergründez.B. Elternschaft, Pflege, Krankheit,Lebens- und Arbeitssituation des Partners etc.
Berufshintergründez.B. beruflicher oder betrieblicher (Wieder-) Einstieg, (erste) Übernahme von Führungsverantwortung, Auslandsaufenthalt etc.
HandlungsfelderFührung, Unternehmenskultur, Mitarbeitergewinnung, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Unternehmensservices, Kommunikation, Steuerung und Erfolgsbewertung, Anreiz- und Motivationssysteme, Organisation, Berufliche Werdegänge
Berufs
hinter
gründ
e
Lebenshintergründe
Han
dlun
gsfe
lder
PhasenübergreifendeInstrumente
LebensphasenspezifischeInstrumente
HeLP Konzept „HeLP“ –Haus einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
S10
Gesellschaft
Unternehmen
Lebensphasenspezifischeund
phasenübergreifende Instrumente
Politik
Wirt
scha
ft Staat
Gesellschaft, Wirtschaft, Staat undPolitik nehmen Einfluss aufUnternehmen und Individuen
z.B. tarifliche Regelungen,gesetzliche Regelungen bzgl.„Child“- und „Elder-Care“
Der Prozess der Umsetzung und Integration sowie der Bewusstseins-schaffung in den Unternehmen kann beschleunigt werden
Beispiel: Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ des BMFSFJ, der Spitzenverbände der deutschenWirtschaft und des DGB
Bezugsrahmen der Lebensphasenorientierten Personalpolitik
S11
Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/4)
Beispiel: Mitarbeiter A Mitarbeiter B
Ausland
Führung
Ausland
Führung
Reife-/ Plateau
Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners
S12
Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (2/4) Mitarbeiter A – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente
Handlungsfelder Ausland Führung
Mitarbeitergewinnung Interne Ausschreibung für eine Entsendung in das Ausland
-
Personalentwicklung Interkulturelles Training LebensphasenorientierteFührungskräfteentwicklung
Berufliche Werdegänge Förderung der Karriereschritte auch im Ausland
Alternsgerechte Laufbahngestaltung (z.B. Möglichkeit des Wechsels in eine Fachkarriere)
Anreiz- und Motivationssysteme
Finanzielle Anreize zur Mitnahme der Familie (z.B. zusätzliche Boni)
Cafeteria-System mit immateriellen Komponenten (z.B. Kinderbetreuungs-angebote,Gesundheitsvor-sorge)
Unternehmensservices Unterstützung bei der Organisation des neuen Lebensumfeldes (z.B. Anmeldung der Kinder in den neuen Schulen, Einkaufsmöglichkeiten etc.)
Wäsche- und Bügelservice
S13
Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4) Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente
Handlungsfelder Reife-/ Plateau Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners
Mitarbeitergewinnung - - -
Personalentwicklung Unterstützung bei der Suche eines neuen Tätigkeitsbereichs
Weiterbildung in Teilzeit für Mütter/ Väter
Coaching bei Beendigung einer Partnerschaft
Berufliche Werdegänge
Förderung horizontaler Karriereschritte
Vereinbarungskarrieren ermöglichen (z.B. durch Familienservices, flexible Arbeitszeiten)
Perspektiven für einen alternative berufliche Lebensplanung aufzeigen im Falle veränderter persönlicher Prioritäten (z.B. Wechsel von einer Fach- in eine Führungskarriere)
S14
Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4) Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente
Handlungsfelder Reife-/ Plateau Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners
Anreiz- und Motivationssysteme
Neue Anreize bei Entstehung eines Karriereplateaus (z.B. Motivation über neue Tätigkeitsbereiche oder über Work-Life-Balance)
Fokus auf materielle Anreize bei geplanter Elternschaft (z.B. Erfolgsbeteiligung), bei Wiedereinstieg nach Elternzeit Fokus auf immaterielle Anreize (z.B. Kinderbetreuung auch in den Ferien)
Sesshaftwerden in derPartnerschaft:z.B. Wohnbaudarlehen,Mitarbeiterkredite oderUmzugshilfen
Unternehmensservices
Wäsche- und Bügelservice
Eltern-Kind-Zimmer, Kooperation mit der Caritas, insbesondere in den Schulferien
Beendigung einer Partnerschaft:z.B. Sozialberatung, Psychologische Beratungsangebote
S15
Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (4/4) Alle Mitarbeiter – Ausgewählte phasenübergreifende Instrumente
Handlungsfelder Phasenübergreifende Instrumente
Führung Vorgesetztenbeurteilung hinsichtlich der Umsetzung der lebensphasenorientierten PersonalpolitikRegelmäßige Mitarbeitergespräche (auch bei Austritt und Wiedereinstieg)
Unternehmenskultur Sensibilisierung von Management, Arbeitnehmervertretung und Belegschaft über Interviews, Kulturtage, Seminare, Betriebsfeste, Beiträge in Mitarbeiterzeitungen, Pressemitteilungen im InternetBeteiligung der Beschäftigten an der Definition des neuen Leitbildes
Organisation Angebot eines differenzierten ArbeitszeitsystemsFamilien/- Vereinbarungsgerechte Besprechungstermine
Gesundheitsförderung Prävention, Therapie, Kuration, FrüherkennungErstellung von individuellen Gesundheits- und Leistungsprofilen mit Hilfe von Gesundheitsscores in Absprache mit den Beschäftigten
Kommunikation Interne Kommunikation (Mitarbeiterfeste, E-Mail, Intranet, Broschüren etc.)Externe Kommunikation (Internet, Broschüren, Anzeigen etc.)
Sonstiges Wissensmanagement (Generationenübergreifender Wissenstransfer, Dokumentation des Erfahrungswissens über Lessons-Learned etc.)Kooperation mit anderen Unternehmen aus der Region
S16
Führung undElternschaft
OrganisationKommunikation
ElternschaftBerufliche Werdegänge
Erfolgsbewertung
Berufliche WerdegängePersonalentwicklungEinstieg/ Orientierung
Ausstieg
Umsetzungin den Modellbetrieben
Einstieg/ OrientierungAusstieg
UnternehmenskulturEinstiegPersonalentwicklung
WissensmanagementFührung(skräfteentwicklung)
Berufliche Werdegänge
Berufliche WerdegängePersonalentwicklung
S17
Führung Elternschaft
OrganisationKommunikation
Elternschaft
Berufliche WerdegängePersonalentwicklungEinstieg/ Orientierung
Ausstieg
Einstieg/ OrientierungAusstieg
UnternehmenskulturEinstieg
Erstellung einer familienpolitischen Erklärung Erarbeitung einer gezielten Kommunikationsstrategie in Bezug auf Mitarbeiter und Führungskräfte Ausdehnung der Telearbeitsplätze
Leitfaden für Führungskräfte zum Umgang mit Mitarbeitern in Elternzeit bzw. vor dem Wiedereinstieg und moderierte Diskussionsveranstaltung zum Thema Seminar ‚Fit für den Wiedereinstieg‘
Ausdehnung der Arbeitsfähigkeit in der Phase des beruflichen Rückzugs bzw. des Ausstiegs Intensivierung der beruflichen Kompetenz- und Laufbahn- entwicklung sowie der Qualifikation junger Monteure
Neustellenbesetzung/ Stellenumbesetzung Prozessoptimierung im Sinne eines lebensphasengerechten Personaleinsatzes
Strukturierte Einarbeitung der Mitarbeiter und Erstellung eines Handouts Definition und Verbreitung eines Leitbildes
S18
Berufliche Werdegängeund Erfolgsbewertung
Personalentwicklung
WissensmanagementFührung(skräfteentwicklung)
Berufliche Werdegänge
Berufliche WerdegängePersonalentwicklung
Entwicklung eines Controllingsystems für lebensphasen- orientierte Maßnahmen Erstellung von Handlungsempfehlungen für das Downshifting von Führungspositionen
Strukturierte Nachfolgeplanung unter Berücksichtigung der Lebensphasen
Systematisierung der Sicherung von Erfahrungswissen Führungsgrundsätze/ Anforderungen an Führungskräfte/ Führung in Teilzeit
Nachfolgeplanung Alter(n)sgerechte Personalentwicklung Verknüpfung und Anwendung des bestehenden Instrumentariums
Aktion ‚Mitarbeiter schulen Mitarbeiter’ Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans Erstellung eines ganzheitlich abgestimmten Förder- und Entwicklungssystems für alle Mitarbeiter
S19
Integration der lebensphasenorientierten Personalpolitik
Situationsanalyse
Zielformulierung
IdentifikationHandlungsfelder
Instrumente
Implementierung
Aktivitätenplan
Kultur-Fit Struktur-Fit
InterneKommunikation
ExterneKommunikation
Steuerung- und Erfolgskontrolle
S20
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
4. Handlungsempfehlungen und10-Punkte-Plan
S21
Handlungsempfehlungen
„ Das ist doch eine Überraschung, wenn man in den Keller schaut und sieht, wasda noch für Konserven stehen.“ Situationsanalyse, Prozessbegleitung
„ Und dann wird es aus meiner Sicht nur funktionieren, wenn man kleine Moduleherauslöst […]“ Aktivitäten in Module zusammenfassen und in Etappen abarbeiten
„ Es muss für den Mitarbeiter greifbar sein, sonst wird man kaum Akzeptanz finden.“Schriftliche Einladung zu einem Infotag mit Rollenspielen, Imagefilmen, Infowänden etc
„ […] es muss uns gelingen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte zu sensibilisieren […]“
Vertrauen und Akzeptanz gewinnen, lebensphasenorientierte Führungskräfteentwicklung
S22
10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/3)
1. Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres Unternehmens.Machen Sie die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik zur „Chefsache“ und leben Sie die Ansätze „von oben nach unten“ vor.
2. Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den Bereich Steuerung und Erfolgsmessung.Versuchen Sie das Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik in das bestehendeControllingsystem Ihres Unternehmens zu integrieren. Z.B. in die Balanced Scorecard, wenn sievorhanden ist. Gehen Sie offen mit möglichen finanziellen Hürden um und suchen Sie nachalternativen Lösungen.
3. Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise. Fokussieren Sie alle genannten Handlungsfelder und wählen Sie die für Ihr Unternehmen passenden Gestaltungsansätze.
4. Sensibilisieren Sie die Führungskräfte.Machen Sie sich bewusst, dass nicht selten gut gemeinte und mit hohem Aufwand implementierte Ansätze ausschließlich am Widerstand von Führungskräften scheitern.
S23
10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (2/3)
5. Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.In der Regel fällt die Überzeugungsarbeit leichter, wenn die praktische Umsetzbarkeit für alle Beteiligten klar ersichtlich und leicht zu realisieren ist.
6. Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen inden Vordergrund.Vorbehalte bezüglich kostspieliger Maßnahmen, die gerade für kleine und mittelständische Unternehmen kaum zu realisieren sind, lassen sich durch entsprechende kostenneutrale bzw. kostengünstige Gegenbeispiele entkräften.
7. Informieren Sie umfassend über die Möglichkeiten und zeigen Sie sich kreativin Bezug auf neue Wege.Nutzen Sie gute Beispiele aus anderen Unternehmen, um neue Ansätze für Ihre Belegschaft zu entwickeln und geben Sie ausschließlich fundierte Informationen über tatsächlich umsetzbare Maßnahmen weiter.
S24
10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/3)
8. Seien Sie auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet.Setzen Sie sich bereits im Vorfeld mit möglichen Hindernissen und Hemmnissen auseinander und richten Sie Ihre Kommunikation darauf aus.
9. Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch.Nur wer die aktuellen Problemstellungen und Wünsche kennt, kann bedarfsgerecht planen und effektive, passgenaue Maßnahmen umsetzen.
10. Betreiben Sie intern eine offene Informationspolitik und extern eineprogressive Öffentlichkeitsarbeit.Ist das Unternehmen in der Öffentlichkeit erst einmal für seine Lebensphasenorientierung bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.
S25
Vielen Dank fürIhre Aufmerksamkeit!
- Ihre Strategie für die Zukunft?
Lebensphasenorientierte Personalpolitik