RRHH

SISTEMA DEPERSO

NALMODELO DE GESTION DE PERSONAL GERENCIAL

INTRODUCCION:

Actualmente los diversos factores determinantes en las organizaciones a nivel mundial han cambiado considerablemente, todo ello han dado lugar al surgimiento de una nueva empresa con una nueva estructura organizativa, un nuevo sistema de dirección y la preocupación por la gestión estratégica de los recursos humanos.

La organización requiere de habilidades para la gestión de personas, y ser un buen administrador es una habilidad vital e importante, tanto si se participa activamente en la gestión de personas o si desea avanzar en la carrera de gestión.

A continuación se definirá algunos conceptos previos para luego centrarnos en el análisis de algunos modelos de Gestión de RR.HH.

SUMILLADEFINICIONES

OBJETIVOS

GESTION DE R.H.

SITUACION ACTUAL

REQUISITOS

DEFINICIONES:

¿Qué es un Sistema?

“Sistema es un conjunto de elementos interconectados para formar un todo que

presenta propiedades y características

propias que no se encuentran en ninguno

de los elementos aislados”.

¿Qué son Recursos

Humanos?“El apelativo de

recursos humanos se refiere al conjunto de

personas disponibles que permiten a una

organización empresarial cumplir con sus funciones

básicas”.Fuente: En GORDON, Davis; «Sistemas de información gerencial»,Mexico, Editorial McGraw-Hill, año

1994, 2° Edición, pag.30PINO, M. A, PINO, M. L, SANCHEZ, M.C; « Recursos Humanos», Madrid, Editorial Editex, año 2008

3°Edición, pag.27

¿QUE ES UN SISTEMA DE PERSONAL?

Conjunto de actividades de administración de personal,

relacionadas entre sí para lograr un adecuado desempeño organizacional.

Fuente: «Sistema de administración de recursos humanos ». España. Consulta: 16 de Mayo del 2012. http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos

OBJETIVOS Regular de

manera justa y técnica las fases de las relaciones de trabajo en una

organización.

Elevar la productividad del

personal, promover la

eficacia y eficiencia

Satisfacer requisitos de

bienestar de los trabajadores,

crear condiciones satisfactorias de

trabajo

Facilitar el rendimiento

organizacional

El objetivo del Sistema de personal es

lograr: eficiencia y equidad.

Resolver los problemas que se

susciten

Fuente: «Sistema de Personal en las Empresas». España. Consulta: 16 de Mayo del 2012. http://www.hormigamillonaria.com/2009/06/08/sistema-de-personal-en-las-empresas/

¿QUÉ FORMA UN SISTEMA DE PERSONAL?

Un sistema de personal forma una CONEXION entre:

• La gestión de recursos humanos. • La tecnología de información.

SISTEMA DE

PERSONAL

GESTIÓN DE RR.HH

TECNOLOGÍA DE

INFORMACIÓN

Fuente: «Sistema de Personal en las Empresas». España. Consulta: 16 de Mayo del 2012. http://www.hormigamillonaria.com/2009/06/08/sistema-de-personal-en-las-empresas/

• CONCEPTO:Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.

A través de actividades, instrumentos y/o técnicas que se desarrollan o aplican en una empresa para:

Situar a la persona idónea

, formada y motivada.

En el momento oportuno, en el

puesto adecuado.

Para contribuir a la consecución de los objetivos

de la organización

GESTION DE RR HH

Fuente: En RODRIGUES SERRANO, Juan Carlos; «El modelo de gestion de recursos»,

Barcelona, Editorial UOC, año 2004, 1° Edicion, pag. 13, 27, 28

OBJETIVOS:Las personas y sus relaciones en la organización:

Crear y mantener un clima favorable de trabajo

Desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido

RESULTADO DE UNA BUENA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:


Barcelona, Editorial UOC, año 2004, 1° Edicion, pag. 13

SITUACION ACTUAL DEL ENTORNO EMPRESARIAL

• Hoy en día nos encontramos con

una única constante en un mundo

empresarial: el cambio permanente.


Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 13

• Las empresas deben buscar adaptarse o incluso anticiparse a estos cambios; se verán obligadas a sus sistemas de gestión de personas.

«Hacer avanzar una organización en un mundo de cambio solo es posible

contando con las personas»

• Se deberá transmitir a todas las personas en la organización los conocimientos necesarios para que puedan utilizar eficazmente las relaciones de gestion que necesiten, una vez identificadas aquellas que mejor se adapten a las necesidades de la organización y sus personas.



CAUSAS QUE IMPULSAN LA NUEVA GESTION DE

PERSONAL

Fuente: En CUROS VILA,C. DIAZ CUEVAS, RODRIGUEZ J. C; «Desarrollo del Factor Humano»,

Barcelona, Editorial UOC, año 2005, 1era edicion, pag. 19

MODELOS DE GESTION DE PERSONAL

• Diversas formas de concebir la gestión de los recursos humanos, las cuales no son excluyentes sino complementarias,

pues a medida que surgen van perfeccionando la anterior.

• La implementación de un modelo, tiene la finalidad de que la organización sea productiva, eficiente y eficaz, y lograr el éxito en las empresas a partir de la adecuada administración de su recurso humano.

PINO, M. A, PINO, M. L, SANCHEZ, M.C; « Recursos Humanos», Madrid, Editorial Editex,

año 2008 3°Edición, pag.27

Para ello se necesitara contar con modelos de gestión de personas. Estos buscan ser:

A partir de estas 2 consideraciones, podremos apuntar a algunos requisitos necesarios para que la implantación del modelo cumpla con las expectativas de quienes deciden aplicarlo a su empresa.

Relacionales (integrado y flexible)Universales (sencillo y eficaz)



REQUISITOS PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO

Integración:

• Convencernos que el modelo es el instrumento de gestión adecuado para la compañía, que se integra coherentemente con los otros sistemas de gestión existentes

Flexibilidad:

• La organización, sus entornos organizativos y las personas habrán de gestionarse como un todo único, interdependiente y cambiante; sujetos a nuevos modelos, actualizados para que puedan resultar útiles en su entorno.


Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 31-32

Sencillez:

• Puede ser usado, en todo o en parte, de manera simplificada para que pueda llegar a ser patrimonio de toda la empresa, respetando su carácter básico; sin convertirlo en un sistema complicado solo para las elites de la organización

Eficacia:

• Su implantación exige eficacia por parte de la empresa y su personal para no solo considerar una implantación parcial del modelo por desconocer el uso del mismo


Barcelona, Editorial UOC, año 2004 , 1° Edicion, pag. 31-32

MODELOS DE GESTION DE PERSONAL GERENCIAL

M. DE WERTHER Y DAVIS

M. DE MIKEL BEER

M. DE HARPER Y LYNCHM. DE

IDALBERTO CHIAVENATO

¿QUE PODEM

OS CONCLUIR?

MODELO DE “WERTHER Y DAVIS ”

• «Dependencia entre las actividades que se encuentran relacionadas con los recursos

humanos en una empresa»

MODELO WERTHER Y DAVIS (1996)

Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos, donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más.

Fuente: En W, Werther; K, Davis; «Adm. De Personal y Recursos Humanos»,

Mexico, Editorial Mc Graw-Hill, año 2001 , 3° Edicion, pag. 396

MODELO WERTHER Y DAVIS

1.-Fundamentos y desafíos

• Su principal desafío es mejorar su efectividad y su eficiencia

2.-Planeamiento y Selección

• requiere de una base de datos adecuada que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios

3.-Desarrollo y Evaluación• Desarrollo y evaluación: una vez contratados los

nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa, reciben la capacitación necesaria para ser productivos..Fuente: En W, Werther; K, Davis; «Adm. De Personal y Recursos

Humanos», Mexico, Editorial Mc Graw-Hill, año 2001 , 3° Edicion, pag. 396

4.-Compensaciones:

• Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo.

5.-Servicios al personal

• brindar a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas

6.-Relaciones con el Sindicato

• es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH.

7.-Perspectiva general de la administración

• los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño.

Fuente: En W, Werther; K, Davis; «Adm. De Personal y Recursos Humanos»,

Mexico, Editorial Mc Graw-Hill, año 2001 , 3° Edicion, pag. 396

MODELO DE “MIKEL BEER”

"...el precio de la baja motivación, el cambio de

personal, la escasa productividad del

trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto

en tal organización. Porconsiguiente mejorar la GRH y

los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de

necesidad económica".

MODELO DE MIKEL BEER

FACTORES DE SITUACION

Características de la fuerza de trabajoEstrategia empresarialFilosofía de la direcciónTecnologíaLeyes y valores de la sociedad

GRUPOS DE INTERES

AccionistasDirectoresEmpleadosSociedad

POLITICAS DE R.H.

Influencia de los empleadosFlujo de RHSistema de trabajo

Fuente: En BEER, Michael; «Gestion de Recursos Humanos», España Editorial Ministerio de Trabajo, año 1990 , 1° Edicion, pag. 885

Factores de Situación

Grupos de Interés

Políticas de RH

Resultados

Consecuencias a largo plazo

Este modelo se considera superior pues le confiere un peso significativo al entorno.

4C Compromi

so Competen

cia Congruenc

ia Costos

eficaces

Fuente: En ,BEER, Michael; «Gestion de Recursos Humanos»,Editorial Ministerio de Trabajo, año 1990,

pag. 885.

Fuente: En BEER, Michael; «Gestion de Recursos Humanos», España Editorial Ministerio de Trabajo, año 1990 , 1° Edicion, pag. 885

MODELO DE “HARPER & LYNCH

”

• La gestión de Recursos humanos, se da mediante un « Inventario de

personal y evaluación del potencial »

CANTIDAD

CALIDAD

Inventario de personal

un sistema organizado, convenientemente actualizado, que contenga información útil y de fácil consulta para la gestión de recursos humanos.

Evaluación del potencial humano

*GRH*

ORGANIZACION

RECURSOS HUMANOS Ingeniería Simultanea

Lo Satisface la demanda mediante:

MODELO FUNCIONAL DE HARPER & LYNCH [1992]

Tiene carácter : “

DESCRIPTIVO”Fuente: En HARPER Y LYNCH; «Manuales de recursos humanos» Editorial GACETA DE NEGOCIOS, año 1992, pag. 417 -418

Fuente: En HARPER Y LYNCHl; «Manual de Recursos Humanos», Madrid Editorial Gaceta de Negocios, año 1992 , 1° Edicion, pag. 417-

418

A partir del conocimiento de los RH con que cuenta:

• Se llevará

un

Fuente: En HARPER Y LYNCH; «Manuales de recursos humanos» Editorial GACETA DE NEGOCIOS, año 1992, pag. 417 -418

Fuente: En HARPER Y LYNCHl; «Manual de Recursos Humanos», Madrid Editorial Gaceta de Negocios, año 1992 , 1° Edicion, pag. 417-

418

MODELO DE “IDALBERTO CHIAVENATO”

• «El ambiente competitivo de los negocios exige una

administración eficaz de los recursos humanos»

Para que las empresas funcionen, necesitan:

Recursos Mercadológ

icos

Recursos Administrat

ivos

Recursos Materiales

Recursos Financieros

Recursos Humanos

No hay organización sin personas, estas

son medios para que la organización

alcance sus objetivos.

Fuente: En CHIAVENATO, Idalberto; «Adm. De los Recursos Humanos», Mexico,

Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 126-133

• El modelo planteado por Idalberto Chiavenato establece que la Administración de R.H es un SISTEMA EN CUYO PROCESO INTERVIENEN 5 SUBSISTEMAS interdependientes.

Sub. de provisión de

RR.HH

Sub. de aplicación de RR.HH

Sub. de Mantenimi

ento de RR.HH

Sub. de Desarrollo de RR.HH

Sub. de Seguimien

to y control de

RR.HH


Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 178, 180, 398, 548 y 618

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

PROVISION Quién ira a trabajar en la Organización

Investigación de mercado RHReclutamiento de personalSelección de personal

APLICACIÓNQue harán las personas en la Organización

Integración de personasDiseño de cargosDescripción y análisis de cargosEvaluación del desempeño

MANTENIMIENTO

Como mantener a las personas

trabajando en la Organización

Remuneración y compensaciónBeneficios y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones Sindicales

DESARROLLOComo preparar y desarrollar a las

personas

CapacitaciónDesarrollo Organizacional

SEGUIMIENTO Y CONTROL

Como saber quienes son y que hacen las

personas

Base de datos o sistemas de informaciónControles-frecuencia-productividad-balance social


Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 159

PROVISION

MANTENIMIENTO

SEGUIMIENTO Y

CONTROL

DESARROLLO

APLICACION

• Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originaria nuevos cambios en los demás y generara adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

• Es importante tener en cuenta que en este modelo de gestión empresarial, los subsistemas mencionados se ven influenciados por las condiciones externas e internas correspondientes a la empresa gestionada.


Editorial NOMOS, año 2001, 5ta edicion, pag. 159

CASOS APLICATIVOS: MODELOS DE GESTION DE PERSONAL


M. DE MIKEL BEER

M. DE HARPER Y LYNCHM. DE

IDALBERTO CHIAVENATO

COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS LACTEOS

CASO: Empresa «Distribuidora

Vitalac s.a »

APLICACIÓN DEL MODELO DE WERTHER Y DAVIS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

(MODELO WERTHER Y DAVIS)EL OBJETIVO DE ESTA EMPRESA

ES AUMENTA

R LA PRODUCTI

VIDAD DEL

PERSONAL (EFICIENCI

A Y EFICACIA) Y QUE SE IDENTIFIQUE CON

LA EMPRESA

CUENTA UNA BASE DE DATOS

SOBRE CADA

PUESTO QUE

PERMITE VER CON CLARIDAD

EL PERSONAL ADECUADO CADA CARGO, PARA UN MEJOR

RECLUTAMIENTO

DE PERSONAL

EL ENCARGA

DO DE CADA ÁREA

ORIENTA AL

PERSONAL NUEVO ACERCA DE SUS

FUNCIONES QUE

REALIZARA,

RECIBIRÁ CAPACITACIONES Y ADEMÁS

SE EVALUARA PERIÓDICAMENTE

SU DESEMPE

ÑO

LOS TRABAJADO

RES RECIBEN:SUELDO

BÁSICO + COMISIONE

S, CTS. SEGURO DE

SALUD Y GRATIFICACI

ONES (2 VECES AL AÑO)

TODOS LOS EMPLEADOS

CUENTAN CON

EQUIPO DE COMUNICAC

IÓN (NEXTEL),

ALMACÉN EQUIPOS

HERRAMIENTAS E

INDUMENTARIA.

VENDEDORES

CATÁLOGOS DE

PRODUCTOS.

OFICINA EQUIPOS

ADECUADOS

DAN A CONOCER

EL ACUERDO QUE TIENE

CON EL SINDICATO

REALIZA NIVELES

DE COMPENSA

CION, ROTACION ANUAL DE PERSONAL


(MODELO WERTHER Y DAVIS)

CASO: Empresa «Otto Grill»

APLICACIÓN DEL MODELO DE BEER

GESTION DE RECURSOS HUMANOS (Modelo de Beer)FACTORES DE SITUACION

¿Cuáles son las capacidades y aptitudes, y deseo de progreso del personal?

¿Cuáles son los objetivos de la empresa?

¿Qué ofrece la empresa a sus empleados?

¿Cómo deben tratarse entre sus empleados?

Otto Grill tiene como principal objetivo el de ser reconocida como la cadena peruana de comida rápida especializada en parrillas y expandirse a nivel nacional. Ofrece a sus trabajadores la oportunidad de hacer una línea de carrera dentro de la empresa.

Tanto los directivos como accionistas de la empresa el crecimiento de la misma, poniéndose como meta cada año inagurar mas locales a nivel nacional.

Antes de ingresar a Otto Grill, el personal ha tenido que pasar por una entrevista, ya cuando son contratados estos asisten a charlas de capacitación para luego ir al área de trabajo. Las recompensas o incentivos se dan de forma grupal para el local que mayor ventas realice al mes.

RESULTADOS

¿Qué tan comprometidos están los empleados con la empresa?

¿Hasta que punto sirven las políticas de RH para retener al personal que cuanta con habilidades?

¿Todos los empleados de la empresa saben, quien y cuando se realizan las operaciones?

¿Están recibiendo los empleados un buen salario? ¿Tienen todos los beneficios?

Dos o tres veces al mes se realizan reuniones con el personal para dialogar en grupo y compartan sus inquietudes o el como se sienten trabajando en la empresa, se realizan pequeñas entrevistas para evaluar que tan comprometidos se sienten con la organización. Los colaboradores saben que funciones cumplen dentro de la empresa y que funciones cumplen sus compañeros. También se les habla de como se abastecen y el manejo de los insumos.

CASO: EMPRESA «AGUAS

NUEVAS»

APLICACIÓN DEL MODELO DE HARPER Y LYNCH


(modelo de Harper y Lynch)EMPRESA: “AGUAS

NUEVAS” chileSe desempeña en el sector de los servicios regulados, a través de la

prestación de los servicios sanitarios.

RESPECTO AL MODELO DE (GRH) Desarrolla una base de datos de todos los colaboradores

La BD se elabora de acuerdo a la

“DOTACION DEL PERSONAL ”

¿En base a?

El cual consiste en: 799

Trabajadores20 Ejecutivos223

Profesionales556

Trabajadores

Código del trabajador

Nombr

e del trabajador

Identificación de

puesto

Titulo de cargo

Fecha de

inicio

de puesto

Funciones

principales

Sistema GRH: AGUAS NUEVAS

Funciones especifica

s

Funciones eventuale

s

Descripción de

habilidades

adicionales

Supervisión

recibida

observaciones

Consiste:

Evaluación por etapas:

1: Identifica y selecciona las personas a evaluar2: Evaluación comparativa.3: Seguimiento de la evaluación.

Lleva a cabo:

¨En la línea de desarrollo profesional, anualmente se realiza la Evaluación

de desempeño con el objetivo dereconocer la gestión individual, los

aportes y las oportunidades de mejora que tienen nuestros colaboradores

es que durante el 2012 avanzaremos en la ampliación del proceso de

evaluacióndesempeño a todo el personal del

Consorcio¨

Caso unicon

• MODELO DE IDALBERTO CHIAVENATO

“Es una empresa que fabrica y transporta concreto, además

proporciona maquinaria y operarios para construcciones”

• La empresa UNICON esta en la búsqueda de un supervisor de Planta para la “MINERA VOLCAM” en ANTAICHAHUA.

ACCION:• Asciende al Supervisor de Logística de la Planta S.J.M.

CASO:

PROVISIÓN

TASA INTERNA DEL RETORNO

“TRABAJADORES DE LA EMPRESA”

Para ascensos o Traslados.

FUENTES INTERNAS

Resultados de evaluación del desempeño

Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.

METODO DE SELECCION.

APLICACIÓN

INTEGRACION

-Requisitos a cumplir- Descripción de Funciones- Cronograma de

Actividades- Derechos

MANTENIMIENTO

BENEFICIOS

-Remuneración de S/ 5000- S/ 7000- Beneficios: Seguro de Vida, Seguro de salud, Escolaridad, Paternidad, Vacaciones pagadas, etc.- Seguridad- Opción a unirse al Sindicato.

DESARROLLO

DESARROLLO DE LOS

TRABAJADORES

Capacitaciones:- Manejo de personal- Clima laboral- Liderazgo.

CONTROL

Poseen una base de datos con:- Datos de cada empleado- Registro de cargos- Remuneraciones y beneficios- Capacitaciones

Para comprobar el correcto funcionamiento del área de RRHH.

AUDITORIA DE RR.HH

ANALISIS COMPARATIVO DE

LOS MODELOS M. DE

WERTHER Y DAVIS

M. DE MIKEL BEER

M. DE HARPER Y

LYNCH

M. DE IDALBERTO CHIAVENAT

O

MODELOS DE GESTION DE PERSONAL


M. DE MIKEL BEER

M. DE HARPER Y

LYNCH

M. DE IDALBERTO CHIAVENAT

O

LA INTERRELACION DE TODOS

LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA

DE R.H, QUE ES LO UNICO QUE

PERMITIRA EL LOGRO DE LOS

OBJETIVOS

PRIORIZA LA COMUNICACIÓN

COMO EJE CENTRAL PROPICIADORDEL CRECIM. Y DESARROLLOFLUIDEZ EN:

INFORMACION DELPERSONAL, RELACION

INTER. Y EXTER.

ASUME COMO UN ELEMENTO

SIGNIFICATIVO LA CONFORMACION

DE POLITICAS DE R,H QYE PERMI-

TEN EL DIAGNOSTICO DE LA

GESTION DE R.H

APLICACIÓN DE PROCESO DE

INTERDEPENDENCIAS DE SUBSISTEMAS

VARIABLES, CON POLITICAS DEFINIDAS PARA CADA UNO QUE

CONDICIONAN SU DESEMPEÑO

Y LOS ONJETIVOS

1.- EXIGEN

CAMBIAR LOS

ENFOQUES

TRAIDICIONALES A LOS R.H .2.- LOGRO

DE LA COMPETITIVIDAD DE

LAS ORGANIZA

CIONES

DIFERENCIAS

COINCIDENCIA

CONCLUSIONES• En los últimos tiempos se han desarrollado diversos modelos en

el ámbito de la GRH, que tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores condicionantes.

• Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de tratamiento a los RH, otorgándole el significado, que por su aporte a los resultados de la empresa requieren.

• La aplicación de estos modelos constituye una guía metodológica para el análisis de la GRH y con su aplicación se puede diagnosticar los aspectos tratados anteriormente. Con el análisis de estos modelos se comprueba que la esencia es siempre la misma, centrada en el desarrollo de los RH, como fuerza principal para lograr los objetivos deseados por una organización.

• Todos los modelos analizados poseen limitaciones y/o valores, de ahí la necesidad de su análisis para determinar cuál de ellos o qué elemento específicos de cada uno se puede emplear en la situación particular de cada organización.

• Es recomendable para las empresas del siglo XXI el analisis de principales rasgos diferenciadores de los modelos de gestion, los cuales deben ajustarse a las caracteristicas propias de la organización. A continuacion brindamos algunas alternativas:

RECOMENDACIONES

Importancia a la AUDITORIA de

GRH como medio de ControlImportancia en el

establecimiento de POLITICAS de RH

adecuadasImportancia del ENTORNO como

base para el establecimiento del

sist. de RH

• WERTHER Y DAVIS

• HARPER Y LYNCH

• CHIAVENATO• BEER• CHIAVENATTO

• WERTHER Y DAVIS

• BEER

SI LA EMPRESA BUSCA DAR:

SE RECOMIENDA APLICAR EL MODELO:

GRACIAS

INTEGRANTES:

GONZALEZ HERNANDEZ, SILVIA

HUAYHUA GABRIEL, LIZBETH

MARTINEZ MOLINA, PRISCILA

MORILLO ARANDA, MARY JHINNY

RAMIREZ CARHUAVILCA, ERICKA

RRHH

Documents

Transcript of RRHH