ENTREVISTA

Es una conversación que tiene un propósito o fin:

Es la fuente natural de información

Manera de comunicar la información

Una forma de ayuda (psicoterapia)

1. La entrevista es básicamente un sistema de comunicación y es el método más usado en el área clínica como en lo laboral.

2. Es valiosa, pero muchos estudios han demostrado que dos o más entrevistadores no están de acuerdo, en la evaluación a un mismo sujeto, no se tiene un cuadro idéntico del mismo, ya que se lo mide bajo circunstancias diversas.

3. Por lo tanto la confianza subjetiva es una dudosa medida de valor, porque la confiabilidad y validez es bastante baja, especialmente en los procesos selectivos.

4. Lo anterior no es una base sólida para dejarla de lado como una técnica básica, porque mide los factores del sujeto, que no se pueden medir de otra manera.

5. La entrevista hecha con habilidad y tacto, constituye un elemento importante de evaluación a nivel general.

6. Es necesario leer con posterioridad, cuidadosamente, la información entregada por la persona, ya que la presencia misma del sujeto reduce la concentración del entrevistador.

7. El entrenamiento mejora la responsabilidad y la confiabilidad respecto de la validez.

8. Siempre se debe escoger entrevistadores con instrucción adecuada, conocimiento y motivación por la tarea de entrevistar.

CLASIFICACIÓN DE ENTREVISTAS

1.- ENTREVISTA STANDARIZADA:Ha sido planeada y organizada para sobrepasar las limitaciones y los defectos comunes a la entrevista.

Ventajas:

1. Hacer posible la cobertura sistemática y completa de toda la información necesaria para predecir el probable éxito del sujeto.

2. Una guía para el entrevistador en la obtención de hechos y para el descubrimiento de información sobre un sujeto.

3. Proporciona principios para uso de la interpretación de los hechos obtenidos, con el propósito de juzgar lo que la persona a hecho.

4. Minimiza las distorsiones y los pre-conceptos personales del entrevistador.

2.- ENTREVISTAS GRUPALES:Miden la capacidad potencial de liderazgo que cada uno de los candidatos, además de las características personales destacables en un sujeto.

3.- ENTREVISTA DE PANEL:Consiste en que varios entrevistadores interrogan a la vez a una persona o un postulante, cada uno desde su punto de vista particular.

4.- ENTREVISTAS DE TENSIÓN:Consisten en provocar durante la entrevista una situación de tensión que rompa el control de sí mismo y la reserva del sujeto, tratando con ello de conocer su comportamiento en situaciones difíciles y el control de sus emociones. Esta supone un buen tacto y no se deben utilizar si se sospecha perturbaciones emocionales en el entrevistado.

LAS ENTREVISTAS SON EN GENERAL:

ENTREVISTAS DIRIGIDAS.

En ellas se sigue un plan previamente establecido, que sirve como lista de verificación, utilizando generalmente un formulario que sigue el orden de lo requerido.

Esta entrevista es fácil, rápida y regular, se exige un mínimo de anotaciones, el entrevistador obtiene una total concentración sobre el sujeto y mínima atención a las anotaciones.

Impide las divagaciones y permite la obtención y comparación sistemática de todos los datos que se trata de conocer. Sirve para en entrevistador no entrenado.

Se puede recopilar más información (al explorar todas las áreas que deseamos).

Se le critica que restringe y limita el margen de actuación del entrevistador y la riqueza de la información.

Se la usa preferentemente en selección y en contratación.

ENTREVISTAS LIBRES O NO DIRIGIDAS:Son aquellas que siguen el curso de las preguntas, no tienen plan o itinerario preestablecido. El entrevistado es el que configura el campo. Él empezará a contar lo que quiera.

Características:

1. Permite una investigación más amplia y profunda de la personalidad del entrevistado, al observar sus conductas no verbales.

2. De esta manera el cliente se siente cómodo y puede expresarse como quiere.

3. El entrevistador camina dentro de la línea de menor resistencia, sin preocuparse de la secuencia sino del nivel de profundidad de la entrevista.

4. Se las critica por su consistencia relativamente baja, ya que se puede olvidar u omitir ciertos aspectos que en un formulario no quedarían fuera.

5. Por otra parte la atención se les dispersa ya que el sujeto responde con respuestas que hacen posible nuevas preguntas.

6. Por otra parte, depende mucho de la habilidad y entrenamiento del entrevistador.

7. Se la usa preferentemente en situaciones de conserjería, proceso de arreglo de conflictos, entrevistas de salida de una organización y en clínica.

ENTREVISTAS SEMI-LIBRES:Aquí también es el entrevistado el que estructura la entrevista pero el entrevistador tiene un trabajo más activo y lo hará cuando:

Haga preguntas cuando el sujeto no sabe qué decir.

Cuando actúe señalando situaciones de bloqueo, cuando hay incremento de situación de angustia.

Pregunte si faltan aspectos por comentar y se haga preguntas concretas. Hayan contradicciones. Pida más información cuando se utilice un lenguaje ambiguo.

Son aquellas en que si bien se ha trazado el plan de desarrollo, existe una libertad de acción en las preguntas y su sucesión, donde el entrevistador, en todo momento, recupera la línea trazada.

CONDICIONES PARA MEJORAR LA FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA.

1. La entrevista no debe utilizarse como único medio de evaluación.

2. La entrevista no debe usarse para valorar rasgos como Inteligencia, Personalidad o Habilidades, porque para ello existen las pruebas psicológicas.

3. Se emplea únicamente para las estimaciones de rasgos, cuyas características se escapan a las pruebas proyectivas o psicométricas, tales como presencia, modo de expresarse, pensamientos, etc.

4. Los entrevistadores deben ser muy bien seleccionados y deben poseer extensos conocimientos de Psicología y experiencia.

5. Los factores a explorar deben estar definidos del modo más objetivo posible, ya que varían de una situación a otra.

6. Es conveniente emplear entrevistas normalizadas, y haber repasado previamente las características a investigar.

7. Antes de comenzar la entrevista se deben tener presentes, todos los datos del sujeto obtenidos en las pruebas psicológicas.

8. Las preguntas deben ser formuladas cuidadosamente, de modo comprensible y que no admitan ambigüedades.

9. Hay que registrar rápidamente los datos e impresiones.

10. Es necesario saber distinguir los hechos reales de las interpretaciones que da el sujeto.

CONDICIONES PARA UN BUEN ENTREVISTADOR.

1. Poseer una Inteligencia Normal.

2. Tener ausencia de fuertes prejuicios y ser liberal en el pensamiento.

3. Saber autocorregirse, tener control emotivo y paciencia.

4. Tener un entrenamiento continuo en entrevistas, además de un conocimiento pleno de lo que se pretende medir o evaluar a través de la entrevista.

5. Tener objetividad e independencia de criterio, ser también dinámico, empático y sociable.

6. Debe saber hacer preguntas, que conduzcan a respuestas narrativas.

7. saber hacer preguntas tipo “zancadillas“.

8. Saber oír a la persona y demostrar interés en lo que dice.

9. Evitar dar opiniones y hablar poco.

10. Sabe animar al candidato a hacer preguntas respecto a lo que le pasa, al cargo o a las condiciones de trabajo que tendrá.

11. Evitar clasificar al sujeto.

12. Evitar tomar muchas anotaciones, en este aspecto es adecuado informarle a la persona que se anotará en ocasiones.

PROBLEMAS MAS COMUNES DEL ENTREVISTADOR.

1. Tienen poca experiencia

2. Tienen poco conocimiento sobre técnicas de entrevistas.

3. Tienen poca comprensión de los diferentes tipos de gente que están entrevistando.

4. Bastante poca información sobre el tipo de problema que presenta el sujeto o del cargo que están tratando de cubrir.

5. Poco conocimiento sobre el sujeto por no saber interpretar o analizar bien los instrumentos técnicos aplicados a una persona.

6. Se dejan llevar por los prejuicios personales y/o nivel valórico. Ello influye en su opinión de evaluación.

El proceso de Psicodiagnóstico también tiene partes internas:

- Entrevista Inicial.- Entrevista para la aplicación de test.- Entrevista para la devolución de información.

Primer contacto y entrevista inicial con el paciente:

- En el momento de apertura ubicamos el primer contacto con el paciente

- Este puede ser directo, (personalmente o por teléfono) o por intermedio de otra persona.

- Aquí se incluye la entrevista inicial o primera entrevista.

1. Administración de tests o técnicas proyectivas

- Administración de la batería seleccionada previamente y ordenada de acuerdo con el caso.

- Aquí se incluye el tiempo que el psicólogo debe dedicar al estudio del material recogido.

2. Cierre del proceso e informe:

- Aquí se toma en cuenta la entrevista de devolución de información al paciente ( y/o a los padres).

- La redacción del informe pertinente al profesional que lo ha derivado para el psicodiagnóstico, con la sugerencia a seguir más recomendable al caso.

- El contenido y la forma del informe depende de quien lo haya solicitado y de lo que ha pedido que se investigue más específicamente.

- Facilita la información al paciente acerca de lo que se piensa que le ocurre y una orientación respecto de la actitud a asumir más recomendable en su caso.

ENCUADRE.Significa mantener constantes ciertas variables que intervienen en el proceso:

- Aclaración de los roles respectivos.- Accionar y límite de la función de cada uno.

- Lugares donde se realizaran las entrevistas.

- Horario y duración del proceso (el cual no será ni muy largo ni muy corto).

- Honorarios (si se trata de consulta privada o si lo paga una Institución).

ENTREVISTA INICIAL.

- La entrevista inicial es semi dirigida, porque debemos conocer exhaustivamente al paciente y porque debemos extraer de la entrevista datos que nos permitan formular hipótesis, planificar la batería de tests e interpretar posteriormente con mayor precisión los datos de los tests y de la entrevista final.

- El paciente tiene libertad para exponer sus problemas comenzando por donde prefiere e incluyendo lo que desee.

- El entrevistador interviene para señalar vectores cuando el sujeto no sabe cómo comenzar o cómo continuar.

- También interviene para señalar situaciones de bloqueo o paralización por angustia y para asegurar los objetivos de la entrevista.

- El entrevistador inquiere acerca de aspectos de la conducta del sujeto a la que no se ha referido espontáneamente, acerca de lagunas de la información y que se consideran importantes, o acerca de las ambigüedades, contradicciones y verbalizaciones “oscuras”.

- El psicólogo debe aprender en cada caso cuál es el momento oportuno en que debe permanecer en la actitud adoptada o cambiarla, para hablar o callar y escuchar.

- Se comienza con una presentación mutua.

- Se sigue con la aclaración del encuadre.

- Se opera con una técnica de entrevista libre para que el paciente pueda expresar libremente el motivo de su consulta y finalmente se debe adoptar una técnica directiva para rellenar sus lagunas.

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA INICIAL:

3. Percibir al paciente como se nos aparece en el primer contacto y ver si esta impresión cambia o se mantiene posteriormente.

4. Ver su lenguaje, vestimenta, sus gestos, su manera de moverse, su semblante etc.

5. Atender lo que habla: qué, cómo, y cuándo habla, su ritmo. Cotejarlo con la imagen que transmite. Ver la claridad o confusión con que se expresa, tono de voz alto o bajo o inaudible. Contenido de lo que habla, qué elige para comenzar a hablar, cuáles provocan bloqueos, ansiedad, llanto. Ver si habla del pasado, presente o futuro. Cómo los liga o une. La plasticidad para entrar o salir de la frecuencia temporal.

6. Grado de coherencia o discrepancia entre lo que verbaliza y su lenguaje corporal.

7. Planificar la batería de test más adecuada.

8. Establecer buen rapport con el paciente para reducir al mínimo la posibilidad de bloqueos o paralizaciones y crear un clima favorable para los tests posteriores.

9. Captar lo que el paciente transfiere y lo que nos pasa. Ver si trata de seducir al psicólogo, confundirlo, evitarlo, estar distante porque demostraría si el contacto lo encuentra peligroso, invasor, maternal etc.

10. Detectar qué vínculo une a una pareja, padres-hijos padre o madre individualmente con el o los hijos, vínculo con alguien de la familia ausente.

11. Apreciar si los padres diagnostican bien o mal, la colaboración, aceptación de experiencias de cambio, capacidad de aceptación de una terapia, etc.

12. Motivo de consulta que puede ser manifiesto o latente. Si toma conciencia del motivo oculto, si es un tercero el que observa el problema o síntoma y no el paciente etc. Si el paciente actúa como tercero excluido o incluido en la iniciación del proceso psicodiagnóstico, etc,.