Remuneracão estratégica power point_final

Remuneração Estratégica

Bruno Moura Mani Fabíola Cris0ne de Souza Luiz Alberto D. Gonzaga Marcelo Gouveia de Paiva Nóbrega

Março / 2012

Trabalho apresentado para disciplina de Gestão de Pessoas no curso de Especialização Em Administração de Negócios em Serviços na Universidade Mackenzie


Obje6vo: Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento da compe00vidade e ainda, como alavancador de resultados estratégicos. Conceito: É o uso inteligente das várias formas de remuneração, cujo conjunto estabelece um forte vínculo com a nova realidade das organizações que atuam em um mercado globalizado e hipercompe00vo.

Tipos de Remuneração

Remuneração Funcional

Remuneração Variável / Acionária

Remuneração por Habilidades / Competência

Remuneração Indireta


Mo0vação

Compromisso

Desempenho

Resultado

Remuneração Previdência

Alterna0va Cria0va

Classificação de Remuneração


Remuneração Variável / Acionária

Remuneração por Habilidades / Competência

Remuneração Indireta


Mo0vação

Compromisso

Desempenho

Resultado

Remuneração Previdência

Estrutural Complementar Desempenho

Alterna0va Cria0va

Remuneração Funcional -‐ Execução

• Base do Sistema. • Obje0va, clara e concisa. • Realizado por um prof. RH ou Sup. Hierárquico.

Descrição de Cargos

• Adotar a melhor estratégia de remuneração para o perfil profissional.

• Estabelecer faixa salarial de mercado. Estratégia de Remuneração

• Cada empresa possui sua diretriz interna. • Indicam o limite mínimo e Maximo. • Estrutura Salarial (Juntamente c/ Classe Salarial).

Faixas Salariais

•  Ferramenta de apoio. •  Aponta tendências sobre os salários u0lizados no mercado.

Pesquisa Salarial

• Junção das diretrizes (Aspecto de Administração de salários).

• Estabelecer regras básicas para administração racional e uniforme.

Manual de Polí0cas


CRÍTICAS AO SISTEMA DE

REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

Promover um estilo burocrático

de gestão.

Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e

grupos.

Inibe a criatividade.

Não tem orientação

estratégica,nem de resultados

Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.

Inibe o espírito empreendedor


Quadro 01 -‐ Tendências Declinantes e ascendentes

Tendências Declinantes Tendências Ascendentes

Caracterís0cas do trabalho Reprodu0vidade, rigidez, divisão de tarefas,formação prévia e liderança

autoritária.

Cria0vidade, flexibilidade,interfaces nebulosas, redundâncias e

mul0especialização, aprendizado con0nuo e liderança interacional.

Estruturas Organizacionais Hierarquia ver0cal, rede matricial,

centralização,perenidade e aglu0nação de funções.

Redução de níveis hierárquicos, descentralização e autonomia, instabilidade como fator de evolução e terceirização.

Caracterís0cas da Gestão Empresarial Foco no capital, teorias

quan0ta0vas,distância entre capital e trabalho.

Foco no recursos humanos, foco na gestão da informação, visão comum, iden0dade e valores compar0lhados e colaboração e

par0cipação.


Planejamento Estratégico

Misão, visão, valor Segmento: Posic. do produto Estrutura Organizacional Stakeholdres

Integração Coopora0va

Estratégias e plano de ação Competências Sistema de Remuneração Comunicação

Resultados

Produ0vidade Qualidade Compe00vidade Econômico Financeiro

Remuneração Estratégica – Modelo de Recompensa Total

Cultura da Organização

Estratégia do Negócio

Estratégia de RH

-‐ Remuneração -‐  Benehcio -‐  Desempenho e Reconhecimetno -‐ Desenvolvimento e plano de carreira -‐ Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Atrair Mo0var Reter

Colaborador: Sa0sfação e engajamento

Empresa: Desempenho e

Resultado

Remuneração Estratégica -‐ Definições

Remuneração e recompensas: são todas as ferramentas disponíveis ao empregador que podem ser usadas para atrair, mo0var e reter colaboradores. Incluem tudo aquilo que o colaborador percebe como sendo de valor em uma relação de trabalho. Salário base: é uma remuneração fixa que não varia em função do desempenho do colaborador ou dos resultados da empresa. Normalmente é determinado através do mercado e das polí0cas do empregador. Comissão: é uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo desempenho e pelos resultados alcançados por um colaborador individualmente. As bases de desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o tempo. Incen6vo de curto prazo: é uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos. Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa. Nessa categoria estão o PLR e o bônus.

Remuneração Estratégica -‐ Definições

Incen6vo de longo prazo (ILP): remuneração variável com foco em resultados e desempenho em períodos maiores que 1 ano. Nessa categoria estão, por exemplo, as stock op0ons. BeneOcios: recompensas que não envolvem pagamento em dinheiro, mas em serviços ao colaborador pagos pela empresa, sendo considerados “salário indireto”. Podem ser fruto de obrigações legais (acordos cole0vos) ou de polí0cas do empregador. Recompensas não monetárias: são programas ou a0vidades de reconhecimento de resultados ou desempenho excepcionais por parte de um colaborador ou uma equipe. Normalmente não envolvem quan0as significa0vas de dinheiro. O valor é mais simbólico, sendo bastante u0lizado em Programas Mo0vacionais

Remuneração Variável

•  Par6cipação nos lucros: –  Acordo em que o pagamento está atrelado direta ou indiretamente ao lucro da empresa, seja

através de percentual ou pela definição de uma meta de rentabilidade a ser alcançada e não havendo a menção a qualquer outro 0po de meta de desempenho.

Exemplo: Será proporcionado um pagamento adicional de 20% do salário anual aos colaboradores, no caso da empresa ter uma aumento de 10% em seus lucros, comparado com o mesmo período do ano comercial anterior.

•  Par6cipação nos resultados:

–  Acordo em que o pagamento está condicionado a uma oumais metas de desempenho, como melhora na qualidade do produto, redução de custos, produ0vidade, entre outras, onde, neste 0po de acordo, a rentabilidade não integra os indicadores selecionados e o lucro também não é referência e nem condiciona o pagamento da par0cipação.

•  Exemplo: Será proporcionado um pagamento adicional de 20% do salário anual

aos colaboradores, no caso da empresa conseguir obter o cerlficado ISO9000 até outubro de 2012.

Remuneração Variável – Par6cipação nos lucros x Par6cipação nos resultados

•  Vantagens: -‐  Clara visão da contribuição individual

-‐  Regras definidas em caso de prejuízo

-‐  Equalização da pressão entre os setores

-‐  Facilita o comprome0mento de todos os colaboradores

•  Desvantagens: -‐  Maior abertura de informações

-‐  Menor credibilidade nos números apurados

-‐  Maior dificuldade na negociação das regras

Par$cipação nos lucros

Remuneração Variável – Par6cipação nos lucros x Par6cipação nos resultados

•  Vantagens: -‐  Menor abertura de informações

-‐  Maior facilidade de apuração dos dados

-‐  Maior credibilidade dos números apurados

-‐  Maior dificuldade na negociação das regras

•  Desvantagens: -‐  Visão obscura da atuação individual

-‐  Gera maior pressão sobre um setor

-‐  Dificulta o comprome0mento dos colaboradores

Par$cipação nos resultados

Remuneração Estratégica – Custo da Mão-‐de-‐Obra

Argen6na Paraguai Uruguai

70,27% 41,00% 48,06%

102,06% Fonte: INBRAPE

Remuneração Estratégica – Salário

Significado Concreto ü  Sustentar a família ü Pagar dívidas ü Sobreviver Significado Abstrato ü Realizar sonhos

ü Fantasias

ü Projetos de vida

Remuneração Estratégica – Salário

Salário Base Benehcios

Incen0vos de curto prazo

Incen0vos de longo prazo

Manutenção

Crescimento

Perpetuação

Sobrevivência Padrão de vida

Inves0mentos Aumento de

capital

Enriquecimento

Remuneração Estratégica – Salários Percebidos

SALÁRIO ABSOLUTO OU REAL ü O que o funcionário recebe todo mês no seu hollerith / contracheque SALÁRIO RELATIVO ü O compara0vo interno com os seus companheiros de trabalho 80% DA PROBLEMÁTICA SALARIAL RESIDE NO SALÁRIO RELATIVO SALÁRIO PSICOLÓGICO/SUBSTRATO DE RH ü Sempre está condicionado a uma boa polí0ca e plataforma de R.H.

Remuneração Estratégica – Balanceamento

Senioridade

Competência

Mercado

Remuneração Fixa

Desempenho Geral / Individual

Resultados Quan0ta0vos

Resultados Qualita0vos

Remuneração Variável

Valor da Empresa

Desempenho Organizacional

Desafios Específicos

Remuneração de Longo Prazo

Influenciam perfil Condicionam a cultura Aderência aos valores

Balanceamento: Curto prazo x Longo prazo

Colaboração x Compe0ção Individual Agessividade x Passividade


Item Encargo Trabalhista Período de Recebimento

Salário Sim Mensal

Comissões Sim Mensal ou menor

PLR / PPR Não Semestral ou Anual

Incen0vo de Curto Prazo (bônus)

Sim Anual

Incen0vo de Longo Prazo Não 3 a 5 anos

Benehcios Sim ou não Variável

Recompensas Não < que 1 ano

Caracterís6cas Salariais

Recompensa Total

Remuneração Total

Remuneração Direta


Mo6vação Interna -‐ Es6lo de vida

-‐ Qualidade no trabalho

Cultura e Clima Organizacional

Valor equivalente em R$

-‐ Automóvel -‐  Check-‐up

Benehcios para Execu0vos

-‐ Plano de Previdência -‐  Assistência Médica -‐  Seguro

Benehcios

-‐ Plano de Ação Incen0vo de Longo Prazo

-‐ Bônus Incen0vo de Curto Prazo

-‐ Salário base -‐  Comissão

Salário Total em Dinheiro

Remuneração Estratégica – Obje6vos Administração Salarial

ü  Estabelecer e/ou manter estruturas salariais justas e equita6vas na organização -‐ equilíbrio interno e externo

ü  Atrair e reter os melhores talentos aos cargos

ü  Ligar remuneração aos fatores de sucesso da organização e resultados – Suporte ao Plano de Negócios (Business Plan)

ü  Mapeamento das Habilidades e Competências (Híbrido)

ü  Propiciar maior flexibilidade à organização, dando-‐lhe meios adequados à movimentação do pessoal e capacitação (educação e desenvolvimento) – Base para os processos de desenvolvimento (educação corpora6va) ü  Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua polí6ca de relações com o mercado de trabalho.

ü  Facilitar os controles administra6vos (Folha de pagamento, pagamentos, controles de registros, administração salarial, movimentação


Caracterís6cas Necessárias O que se espera

Simplicidade e clareza Alinhado ao Negócio

Flexibilidade Sustentação e Crescimento

Transparência Crenças Organizacionais

Sistema Integrado e Integrador Inves0mentos e Custos Compasveis

Instrumental Mo0vação dos Colaboradores


Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4Benefícios Saúde x x x xAssistencia Médica x x x xAssistencia Odontológica x xAmbulatório na empresa xMedicamentos (gratuito) xVacinação x x xAuxílio Doença / Acidente de Trabalho x x x x

Benefícios FinanceirosCooperativa de Crédito xAssistencia Financeira xEmpréstimo Consignado x x xAuxílio Creche x xSeguro de Vida x x x xPlano de Previdencia x xPlano de compra de ações xAuxílio Compra material escolar xParticipação nos Lucros x x x xDécimo Quarto Salário xAvaliação de desempenho x x x x


Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4Benefícios Ferramentas de TrabalhoCelular / Blackberry x x x xNotebook x x xPlaca de acesso internet 3G x x xVeículo (Funções Job Car ou Benefic) xManutenção de veículos (Job ou Benefic) xTicket Car (Abastecimento) x x x

Benefícios DiversosSESC x xEstacionamento x x x xRestaurante / Ticket Refeição x x x xFluxo de Aquisição de Veículos Financiados xAquisição de Veículo Particular xOnibus Fretado x x xPremio por reconhecimento (tempo de trabalho) xDesenvolvimento de pessoas Cursos LABSSJ x xQualidade de vida x xPolítica de Cursos Extensão Universitária x xDia Livre (Dia do aniversariante) x

Remuneração Estratégica – Conclusão

A evolução para um sistema de remuneração estratégica só acontecerá no momento em que houver uma relação ganha-‐ganha entre a geração de riquezas da organização e a distribuição de riquezas gerada pelos colaboradores que contribuíram para a sua conquista. O modelo adequado de remuneração estratégica é aquele que se autofinancia. Ou seja, o resultado a0ngido atende aos obje0vos da empresa e permite remunerar a equipe de acordo com suas necessidades, garan0ndo a retenção de colaboradores.

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