Rekrytoiva esimies Rekrytointikonsultti HR ... · KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS ™ 2016 –...

KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS ™ 2016 – rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy

KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS ™ 2016

Versio 1 © Duunitori Oy

http://rekrytointitutkimus.fi



21 %

32 %31 %

16 %alle 20 hlö20-100 hlö100-1000 hlöyli 1000 hlö

28 %

28 %

24 %20 %

alle 2M€2M – 10M€10 – 100M€yli 100M€

6 %

55 %

13 %26 %

Rekrytoiva esimiesRekrytointikonsulttiHR- / rekrytointivastaavaViestintävastaava

Vastaajaorganisaation henkilöstömääräVastaajaorganisaation liikevaihtomäärä

Vastaajan rooli organisaatiossaDuunitori Oy selvittää vuosittain rekrytoinnin nykytilaa ja trendejä Suomessa. Tutkimus tehtiin nyt neljännen kerran, ensimmäinen julkaistiin vuonna 2013.

Vuoden 2016 kysely toteutettiin huhtikuussa 2016 ja siihen vastasi yhteensä 158 rekrytoinnin ammattilaista.

Kansallinen Rekrytointitutkimus 2016 julkaistiin #hruHelsinki-tapahtumassa 12.5.2016.



REKRYTOINTINÄKYMÄT

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

0 1-5 6-10 11-20 21-50 yli 50

Rekrytointien toteutunut määrä 2015Rekrytointien arvioitu määrä 2016



Maksulliset työpaikkailmoitukset

Henkilöarvioinnit

Rekrytointitapahtumat

Suorahaku

Henkilöstön vuokraus

Rekrytointi (esim. hakijoiden karsinta)

Rekrytointisisältö (esim. uratarinat)

Työnantajakuvan markkinointipalvelut

Konsultointi (esim. position määrittely)

Viestintäpalvelut 11 %

11 %

15 %

19 %

30 %

31 %

39 %

52 %

59 %

61 %

Mitä ulkoisia rekrytointiin liittyviä palveluita käytätte?

00

01 55 %

40 %

5 %

40 % Tekee rekyroinnit pääosin

HR-/rekrytointiyksikössä

Ulkoistaa rekrytoinnit pääosin kumppanille

5 %

Tekee rekrytoinnit pääosin palkkaavan

esimiehen yksikössä

55 %

REKRYTOINNISSA KÄYTETYT PALVELUT



1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Yli 10

6 %3 %3 %

5 %4 %

14 %

33 %

14 %17 %

1 %0 %

HAKEMUSTEN JA HAASTATTELUIDEN MÄÄRÄ

alle 10 10 – 19 20 – 29 30 – 39 40 – 49 50 – 99 yli 100

7 %

15 %16 %16 %

24 %

17 %

5 %

Hakemusten määrä keskimäärin yhtä rekrytointia kohden

Haastatteluiden määrä keskimäärin yhtä rekrytointia kohden



HAKIJOIDEN PÄTEVYYS JA SOPIVUUS

Kuinka moni haastatelluista on sopiva tiimiin tai tehtävään?

Alle 10%

10 – 25%

25 – 50%

50 – 75%

yli 75% 12 %

21 %

33 %

23 %

11 %Alle 10%

10 – 25%

25 – 50%

50 – 75%

yli 75% 4 %

17 %

31 %

28 %

19 %

Kuinka moni hakijoista oli pätevä tehtävään?



0,5 kk

1 kk

1,5 kk

2 kk

2,5 kk

3 kk

yli 3kk 6 %

4 %

7 %

22 %

26 %

28 %

7 %

REKRYTOINNIN KESTO JA KÄYTETTY AIKA

1 työpäivä

2 työpäivää

3 työpäivää

4 työpäivää

5 työpäivää

Yli 5 työpäivää 16 %

24 %

14 %

28 %

14 %

4 %

Yhden rekrytoinnin keskimääräinen läpimenoaika

Yhden rekrytoinnin organisaatiolta vaatima keskimääräinen työaika



Motivaatio työtehtävää kohtaan

Persoonan sopivuus tiimiin

Luonnetyypin sopivuus tehtävään

Arvot / sopivuus yrityskulttuuriin

Aikaisempi työkokemus

Erityistaidot

Henkilöarvioinnin tulos

Referenssit

Edellinen työtehtävä

Koulutus

Edellisten työsuhteiden päättymisten syy

Rekrytointiasiantuntijan mielipide

Aukot työhistoriassa

Kansainvälisyys

Kansallisuus / kulttuuritausta

Ikä

Sukupuoli

25 % 50 % 75 % 100 %

Erittäin tärkeä Tärkeä Melko tärkeä Vähän merkitystä Ei merkitystä

MITEN SEURAAVAT KANDIDAATIN TIEDOT VAIKUTTAVAT REKRYTOINTIPÄÄTÖKSEEN?

+14 %-yksikköä vuodesta 2015

+11

+0

-30 +5

ei kysytty 2015

-23 -16

Muutos edelliseen vuoteen, %-yksikköä



TYÖNHAKIJOIDEN KÄYTTÄMÄT PÄÄTELAITTEET

0 %

25 %

50 %

75 %

100 %

2011 2012 2013 2014 2015 2016

2 % 3 %9 % 10 % 9 %

2 % 3 %11 %

21 %

38 %47 %

98 % 95 %86 %

70 %

52 %44 %

DesktopMobileTablet

Lähde: duunitori.fi:n viikkottaiset käynnit



LinkedIn-ilmoitus

Oikotie

Monster

Muut työpaikkasivut

Duunitori

Uranus

Uratie

Helsingin Sanomat

Muut printtilehdet

Indeed

Metro

Tekniikka & Talous

20 % 40 % 60 % 80 % 100 %


KUINKA TÄRKEITÄ NÄMÄ KANAVAT OVAT REKRYTOINNISSANNE?

+6, 2015 vs 2016

+6

+2

+0

+4

+9

+2

+7

+0

+22, 2015 vs 2016


Omat kotisivut

Henkilöstön kontaktit

Sisäinen haku

TE-palvelut

20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

+18

+13, 2015 vs 2016

+11

-11

+5, 2015 vs 2016

-9

-6

-6

MAKSULLISET

MAKSUTTOMAT



LinkedIn

Facebook

Twitter

Instagram

Youtube

Whatsapp

Snapchat

Periscope

Pinterest

20 % 40 % 60 % 80 % 100 %


KUINKA TÄRKEITÄ SEURAAVAT SOME-KANAVAT OVAT REKRYTOINNISSANNE?

+24, 2015 vs 2016

+10

+12, 2015 vs 2016

+16

+3 +6




Recruitby.net

Laura

LinkedIn

Saima

Elbit

Taito

Sympa HR

Teamio

Taleo

SuccessFactors

Heebo

Jobylon

Jobvite

Jazz 0 %

0 %

0 %

0 %

1 %

1 %

1 %

3 %

3 %

4 %

9 %

9 %

12 %

15 %

TYÖKALUT HAKEMUSTEN VASTAANOTTAMISEEN

Mitä työkalua tai rekrytointijärjestelmää käytätte pääosin työhakemusten vastaanottamiseen?

47% käyttää sähköpostia

hakemusten vastaanottamiseen

31% käyttää jotain muuta työkalua

hakemusten vastaanottamiseen



vain ilmaiskanavia alle 500 € 500 € - 1 000 € 1 000 € - 3 000 € yli 3 000 € ei käytä mediakanavia

2 %

12 %

23 %

29 %27 %

8 %

5 %

14 %

18 %

32 %

18 %

13 %

7 %

4 %

15 %

18 %

38 %

18 %

1 %1 %

12 %

28 %

41 %

17 %

2016 2015 2014 2013

ILMOITUSKANAVIIN KÄYTETTY SUMMA PER REKRYTOINTI

41% vastaajista käyttää rekrytointi-ilmoituksiin alle 500 €

alle 100 € 100 - 300 € 300 - 500 €

15,9 %10,8 %

14,6 %



TYÖNANTAJAMIELIKUVAN OMISTAJUUS

HR & viestintä yhdessä

HR (rekrytointi)

Ei vastuuhenkilöä

Markkinointi

Viestintä

Joku muu 4 %

8 %

10 %

22 %

27 %

29 %

Kenellä on vastuu työnantajamielikuvasta organisaatiossanne?

Omistajuus työnantajamielikuvasta

kuuluu HR:lle (rekrytoinnille)

36% KYLLÄ

44% EI

20% EOS



TYÖNANTAJAMIELIKUVAN MERKITYS JA RAHA

Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta

emme käytä rahaa

alle 2 000 €

2 000 € - 5 000 €

5 000 € - 10 000 €

10 000 € - 15 000 €

15 000 € - 30 000 €

Yli 30 000 € 8 %

5 %

5 %

11 %

14 %

22 %

35 %

Työnantajamielikuvan kampanjointiin käytettävä summa keskimäärin vuosittain?

91% KYLLÄ

5% EOS

4% EI



KUINKA TÄRKEITÄ SEURAAVAT ORGANISAATIONNE TARJOAMAT TEKIJÄT OVAT OSAAJIEN REKRYTOINNISSA?

Työtehtävien kiinnostavuus

Työyhteisö ja työkaverit

Johtaminen ja yrityskulttuuri

Henkilökohtainen kehittyminen

Toimialan kiinnostavuus

Työn ja vapaa-ajan tasapaino

Etenemismahdollisuudet

Työpaikan sijainti

Kompensaatio

20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

31 %

37 %

38 %

45 %

46 %

42 %

47 %

44 %

43 %

7 %

8 %

14 %

19 %

29 %

35 %

38 %

47 %

50 %




alle 10 000 € 10k € - 20k € 20k € - 30k € Yli 30 k €

3 %

29 %

35 %33 %

SUORAHAKU REKRYTOINNISSA

KYLLÄ 55%

EI 45%

Suorahaun käyttö viimeisen vuoden aikana

Suorahakutoimeksiantoon käytetty keskimääräinen summa



Passiivisten kandidaattien tavoittaminen

Luottamuksellisuus

Vaivattomuus

Ajalliset resurssit

Tilanteen vaatimus

Johdon tai hallituksen vaatimus

Markkinatietoa kandidaattien reaktioista

Status- tai brändimerkitys

25 % 50 % 75 % 100 %

45 %

34 %

37 %

38 %

11 %

8 %

11 %

5 %

29 %

34 %

26 %

15 %

18 %

16 %

13 %

5 %

11 %

14 %

10 %

11 %

16 %

22 %

23 %

7 %

11 %

14 %

18 %

27 %

39 %

34 %

23 %

17 %

3 %

4 %

9 %

9 %

17 %

20 %

30 %

67 %


MIKSI SUORAHAKUA KÄYTETÄÄN



Kustannukset

Ehdokkaiden laatu

Prosessin epäavoimuus

Aikataulukysymykset

Organisaation tai johdon vastustus

Ehdokkaiden määrä

Tietämättömyys hyvistä vaihtoehdoista12 %

3 %

4 %

7 %

10 %

5 %

20 %

29 %

12 %

4 %

5 %

6 %

13 %

8 %

23 %

56 %

6 %

7 %

7 %

10 %

12 %

13 %

31 %

68 %

201620152014

SUURIMMAT ESTEET SUORAHAUN KÄYTÖLLE

Ulkopuolisen puutteellinen ymmärrys liiketoiminnastamme



Suorahakutoimiston ymmärrys tarpeistamme

Ehdokkaiden laatu ja monipuolisuus

Suorahakukonsultin ominaisuudet

Suorahakuyrityksen maine

Suorahakuyrityksen nopeus

Suorahakutoimiston joustavuus

Toimeksiannon hinta

Suorahakuyrityksen koko

25 % 50 % 75 % 100 %

2 %

20 %

21 %

24 %

24 %

25 %

55 %

66 %


TÄRKEIMMÄT KRITEERIT SUORAHAKUTOIMISTON VALINNALLE



Hyvä työnantajamielikuva ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta

Rekrytointi digitalisoituu ja muuttuu merkittävästi 10 v. aikana

Sosiaalinen media on erittäin tehokas työnhaun ja rekrytoinnin kanava

Rekrytoinnissa on ratkaisevaa ehdokkaan sopiminen yrityskulttuuriin

Suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden päästä

Printti ei ole enää relevantti rekrytointikanava

Haastatteluista suurin osa tehdään 10 v. päästä digitaalisesti etänä

Soveltavuustesteillä ratkaiseva rooli rekrytoinneissa 10 vuoden päästä

Työnantajamielikuvan omistajuus kuuluu HR- ja rekrytointipäättäjille

Perinteinen työhakemus on välttämätön rekrytoinnissa

Perinteiset työpaikkailmoitukset joutaisivat romukoppaan 55 %

48 %

44 %

29 %

33 %

36 %

15 %

9 %

6 %

4 %

4 %

18 %

16 %

20 %

34 %

20 %

7 %

24 %

10 %

10 %

7 %

5 %

27 %

36 %

36 %

37 %

47 %

57 %

61 %

82 %

85 %

89 %

91 %

Samaa mieltä En osaa sanoa Eri mieltä

MITÄ MIELTÄ OLET SEURAAVISTA VÄITTÄMISTÄ?



REKRYTOINNIN TULEVAISUUS: KOMMENTTEJA

1: Rekrytointi muuttuu yhä haastavammaksi ja kriittisemmäksi ja siinä onnistuminen tullaan ymmärtämään yhä kokonaisvaltaisemmin yrityksen menestymisen ehtona ja edellytyksenä.

Digitalisoitumisen myötä henkilökohtaiset kontaktit tulevat olemaan 'luxusta' ja saatavilla vain harvoille ja valituille. Suurimmat haasteet ovat oikeiden henkilöiden löytämisessä ja erityisesti heidän sitouttamisessaan organisaatioon.

Haasteet voivat liittyä myös oikeanlaisen osaamisen / taitojen / ja erityisesti oppimisen ja luovuuden tunnistamiseen. Rekrytoinnin haasteisiin lukeutuu myös muutoksen tuoma joustavuuden yhä suurempi tarve (mm. lainsäädäntö vs. työnteon erilaiset muodot ja ehdot).

Rekrytoinnin mahdollisuuksiin kuuluu mm. se, että enää suuret eivät syö pieniä, vaan nopeat syövät hitaat - rekrytoinnin nopeus ja avoimuus antaa mahdollisuuksia ketterille yrityksille napata parhaat tekijät.

2: Kohdennettu ilmoittelu somessa lisääntyy sekä digitaalisten sisältöjen käyttö yleistyy. Ilmoittelukenttä pirstaloituu ja tärkeäksi nousee ymmärrys siitä mitä kanavia käyttämällä tavoitetaan tehtävään sopivat kandidaatit. Mahdollisuudet liittyvät siihen kuinka hyvin onnistutaan jo ilmoitteluvaiheessa kertomaan aidosti työnantajakuvasta. Big datan käyttö suorahaussa – toivottavasti tätä saadaan kehitettyä!

3: Rekrytointikonsultin kannalta haastavinta on saada laadukkaita hakijoita mukaan hakuprosessiin, miten tavoittaa ne hakijat, jotka täyttävät asiakkaan vaatimukset. Suorahaku tulee lisääntymään ja kilpailu osaajista kovenee.

Työantajamielikuvalla jatkossa vielä isompi merkitys. Työnhaun helppous korostuu, voit laittaa hakemuksesi nopeasti mobiilisti, kun kohtaat mielenkiintoisen työpaikkailmoituksen.

4: Rekrytoidaan asennetta ja oikeanlaisia hyvviä tyyppejä. Koulutus ei enää niin merkitsevä asia jatkossa.




5: Luultavasti tulevaisuudessa työhausta tulee joustavampaa ja nopeampaa, koska myös työsuhteet lyhenevät ja tärkeää on paitsi tavoittaa oikeat tekijät niin kyetä nopeasti (automaattisesti) havaitsemaan onko oikea tekijä tehtävään.

Ihmistä tarvitaan haastatteluissa, koska pelkät henkilöarviointimenetelmät eivät edes teoreettisella tasolla riitä riittävän kuvan saamiseksi.

Brändin hallinta on tärkeää, mutta HR ei voi olla ainoa vastuullinen taho, muuten brändi on päälle liimattu tarra.

6: Mobiili, nopeus, ketteryys. Järjestelmällä ehdottoman suuri merkitys tulevaisuudessa. Rekrytointiin osallistuu moni taho ja järjestelmän on taivuttava siihen, että monet voivat sitä käyttää sekä arvioida hakijaa. Erilaisten työkalujen on oltava integroitavissa järjestelmään. Järjestelmästä on saatava dataa ulos, ja tätä dataa on pystyttävä käyttämään hyödyksi rekrytoinnin automatisoinnissa. Nyt puhutaan markkinoinnin automatisoinnista, myös rekrytointia pystyttäisiin automatisoimaan.

7: Erityisosaamista vaaditaan mm. it-alan tehtävissä yhä enemmän. Se luo haasteita rekrytoinneille. Samoin ns. passiivisten työnhakijoiden tavoitettavuus on haasteellisempaa. Pitää pysyä ajan hermolla siitä, missä kannattaa ilmoittaa avoimista tehtävistä (some-kanavat).

8: Pätevät ja osaavat työntekijät on pakko houkutella yrityskulttuurin ja työnantajamielikuvan kautta kiinnostumaan yrityksestä, vasta sitten on mahdollista saada heitä rekrytointikeskusteluun. Työntekijäkunta tulee jakautumaan entistä enemmän superosaajiin ja perusduunareihin, joten tulee olemaan kaksi eri träkkiä, joissa toimii eri lainalaisuudet. Ilmoitushaulla ja perinteisellä tavalla toimia on vielä paikkansa perusduunariväylällä. Työnhaun helppous (Tinder for Jobs, videot yms.) tulevat yleistymään vauhdilla.

9: Videohaastattelut, rekrytointityökalut yms, jotka helpottavat rekrytoinnin hallintaa. Tiedon kulku on yhä suuri haaste yrityksen ja hakijan välillä. Se tulisi saada kuntoon, sillä vaikuttaa todella paljon työnantajamielikuvaan.




10: Parhaista osaajista entistä kovempi kilpailu. Tässä kilpailussa pärjäämisessä työnantajamielikuvalla keskeinen rooli. Palkka heikko houkutin. Suurimpana haasteena tavoittaa passiiviset hakijat, jotka eivät seuraa mitään rekryilmoituksia tms, koska viihtyvät nykyisessä työssään.

11: Työnhakuprosessin digitalisoituminen, joka kohdassa. Suomessa valitettavasti nämä muutokset tapahtuvat hitaasti verrattuna moniin muihin maihin. Suomessa paljon perinteikkäitä yrityksiä, jossa edelleen halutaan tehdä asiat samalla totutulla tavalla. Tämä johtuu myös pitkälti meidän HR-henkilöistä, joka on paljastunut mm. Deloitten globaaleissa tutkimuksissa. Suomessa HR keskittyy edelleen järjestelmiin ja tehokkuuteen, kun muualla sitouttaminen, työnantajamielikuva ja talenttien metsästys ohjaavat toimintaa.

12: Rekrytointi-ilmoitukset saavuttavat nykypäivänä ison määrän ihmisiä sosiaalisen median avullla, minkä vuoksi rekrytointiin itsessään ei tarvitse laittaa rahaa. Sen sijaan työnantajamielikuvan rakentaminen on entistäkin tärkeämpää, koska informaatiota on saatavilla joka paikassa.

13: Yritykset etsivät itse aktiivisesti tavalla tai toisella sopivat tekijät. Työpaikkailmoittelun avulla löydetyt tuovat vain hiekkaa toimiston lattialle.

14: Rekrytointi on suuressa muutoksessa. Perinteinen CV ja haastattelu menettävät merkitystään. Ne toimivat esivalintaa tehdessä karsijoina. Todellinen valinta tehdään mittarilla motivaatio x oppimiskyky x kyky luoda luottamusta x johtamistaidot x kyky hahmottaa oleellinen ja suuremmat kokonaisuudet. Näitä ei voida selvittää etänä tai netin kautta – ei nyt eikä tulevaisuudessa. Oikeaan valintaan tarvitaan suosituksia, referenssejä sekä aitoja kokemuksia ja vuorovaikutustilanteita. Perinteinen haastattelu on aikansa elänyt. Sillä saadaan rekrytoitua vain pahimpia narsisteja. Liiallinen itsensä myyminen on ehdoton showstopperi. Yrityksen menestykseen tarvitaan tiimipelaajia ja yhteishengen luojia. Parhaiten soveltuvuutta voidaan arvioida erilaisia asiakas- / johtamistilanteita simuloimalla. Johtajilta vaaditaan korkeaa moraalia ja kykyä laittaa yhteinen etu oman edun edelle.



Rekrytointitutkimus toteutettiin huhtikuussa 2016. Kysely suunnattiin suomalaisten yritysten rekrytointi- ja HR-asioista päättäville henkilöille. Kyselyyn vastasi yhteensä 158 henkilöä. Kysely tehtiin verkossa ja siihen pystyi vastaamaan julkisen linkin kautta.

Kyselytutkimuksen tulokset ovat saatavilla ainoastaan kootussa muodossa. Jos olette kiinnostuneet saamaan lisätietoa kyselystä ja sen tuloksista, olkaa hyvä ja ottakaa yhteyttä.

Lisätietoja: Thomas Grönholm Martti Kuusanmäki CEO & Founder COO & Founder +358 40 544 4523 +358 50 413 7667 [email protected] [email protected]

Duunitori Oy on vuonna 2009 perustettu helsinkiläinen yritys, jonka palvelu duunitori.fi on Suomen yksi liikennöidyimpiä työnhakupalveluita. Duunitori tarjoaa työnantajille sekä rekrytointiyrityksille uudenaikaisia palveluja työnhakijoiden ja ehdokkaiden tavoittamiseen sekä rekrytointiin.

twitter.com/duunitori facebook.com/duunitori

linkedin.com/company/duunitori.fi



mailto:[email protected]?subject=

mailto:[email protected]

http://twitter.com/duunitori

http://facebook.com/duunitori

http://linkedin.com/company/duunitori.fi

Rekrytoiva esimies Rekrytointikonsultti HR ... · KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS ™ 2016 –...

Documents

Transcript of Rekrytoiva esimies Rekrytointikonsultti HR ... · KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS ™ 2016 –...

Eurooppalaisen valvontamääräyksen kansallinen täytäntöönpano

Kansallinen VIERASLAJISTRATEGIAvieraslajit.fi/sites/default/files/Vieraslajistrategia_web.pdf · 4. Julkaisun nimi: Kansallinen vieraslajistrategia. Julkaisija: Maa- ja metsätalousministeriö.

Kansallinen digitaalinen kirjasto - Valtioneuvosto

Kansallinen identiteetti ja suomalaiseksi samastuminen

Kari Herlevi: Kiertotalouden kansallinen toimintaohjelma

Kansallinen koiratutkimus 2015

Kansallinen Rekrytointitutkimus 2013

2014-12-01-Kansallinen palveluväylä

Kansallinen ydinjätehuollon tutkimusohjelma (KYT2014)

Kansallinen ydinjätehuollon tutkimusohjelma (KYT)kyt2014.vtt.fi/docs/KYT2014_vuosisuunnitelma_2014_final.pdf · KYT2014 Vuosisuunnitelma 2014 28.5.2014 1 . KYT2014 . KANSALLINEN

Maksaminen digitalisoituvassa taloudessa · •Kansallinen palveluarkkitehtuuri (kansallinen palveluväylä, tietovarastot) •Tulorekisteri ... – Riku Jylhänkangas Valtiovarainministeriö

KDK - Kansallinen digitaalinen kirjasto · KDK:n hallinnointi / 1.6.2010–15.3.2011 Luonnos Kansallinen digitaalinen kirjasto –hankkeen seurantaryhmä Kansallinen digitaalinen

Kiertotalouden kansallinen toimintaohjelma¤28062016.pdf · Kiertotalouden kansallinen toimintaohjelma Kiertotalouden mahdollisuudet kansalliselta paikalliselle tasolle - seminaari

Kansallinen hyvinvointiverkosto

Kansallinen omaishoidon kehittämisohjelmakotisivut.ainaratkaisu.fi/files/13050.pdf · Työryhmän toimeksianto laatia kansallinen omaishoidon kehittämisohjelma, johon sisältyvät

KANSALLINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖAINEISTO · 2009-07-07 · KANSALLINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖAINEISTO PUHDISTUSPALVELUJEN PERUSTUTKINTO Kansallinen ammattiosaamisen näyttöaineisto

Kiertotalouden kansallinen toimintaohjelma - luonnos

Kansallinen energia- ja ilmastostrategia

Pauli Kartano: Kansallinen palveluväylä

TYÖNHAKIJAN ASIAKASKOKEMUS JULKISESSA TYÖNHAUSSA · Kansallinen rekrytointitutkimus 2017) mukaan työnhakijoiden asiakaskokemus eli haki-jakokemus ja työnantajamielikuva ovat tällä