Recrutare, selecţie şi motivare Motivarea resurselor umane.pdf
-
Upload
oana-ungureanu -
Category
Documents
-
view
240 -
download
2
Transcript of Recrutare, selecţie şi motivare Motivarea resurselor umane.pdf
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
1/63
Managementul resurselor umane- motivarea resurselor umane -
Adriana Prodan - B510Carmen Arutei B501,
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
2/63
Structur
A. Introducere concepte motivaie, motivare i automotivareB. Prezentare teorii motivaionaleC. Identificare responsabili motivareD. Strategii de motivare (ce fac? i cum fac?)
Sisteme de recompensare Principii Mituri cu privire la motivare Practici de motivare cu scopul de a crete angajamentul
organizaional
ex.: evaluare performane, empowerment, implicare, etc.
E. Concluzii
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
3/63
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
4/63
A. Ce este motivaia? Dar motivarea? (I)
Motivaia este ceea ce energizeaz, direcioneazi susineuncomportament(Steers i Porter 1988)
Motivaia se refer la factorii interiori individului, care stimuleaz,menini canalizeazcomportamentuln legtur cu un scop(Huffman et al., 1991, p. 381)
Motivaia reprezint msura n care un efort persistenteste dirijatpentru realizarea unui scop(Johns, 1998, p. 150)
Motivaia este primul element cronologic al conduitei, fiind cea care
pune n micare organismul, persistndpn la reducereatensiunii (Sillamy, 1996, p. 202)
Concluzie iniial 1 Conceptele asociate motivaiei sunt: persisten, efort,intensitate, direcie i obiective, nevoi, comportament.
Concluzie iniial 2 Motivaia este o stare, iar dup alii este o emoie.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
5/63
Ce este motivaia? Dar motivarea? (II)
Cnd sevorbetedespre motivaiese face referire la:
A. Persistenmotivaionaliimplicare motivaionalcafactori determinaniai motivaiei;
B. Atitudine icomportament - ca rezultat al motivaiei.
A.Persistenmotivaionaliimplicare motivaional
ca factori determinaniai motivaiei(Constantin, 2009)
a.1. factori ce condiioneaz persistena motivaional: efort,ncredere, perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol,ambiie
a.2. dimensiunile implicriimotivaionale:i. egocentric (plcere, autonomie, libertate) i. instrumentalist
(recompense materiale sau ierarhice);i. internalist (validare standarde personale/validare intern,
provocare) i. social(recunoatereifeedback social, validareextern)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
6/63
Ce este motivaia? Dar motivarea? (III)
B.Atitudine icomportament - ca rezultat al motivaiei
b.1. atitudine- Angajamentul organizaional: angajament normativ, angajament
de continuitate, angajament afectiv (Meyer iAllen, 1991)- satisfacie,moral al angajailor
b.2. comportamente- Comportamente discrete organizaionale: comportament de
ajutorare, virtute civic, sportivitate (Podsakoff, 1997 apudLungu, 2011)
- Comportamente discrete organizaionale pentru firme de
servicii: loialitate, participare, orientate spre livrarea serviciului(Bettencourt et al, 2001 apud Wang, 2009)- Comportamente orientate spre client- Comportamente de dorit, poate chiar specifice culturii
organizaionale
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
7/63
Ce este motivaia? Dar motivarea? (IV)
Motivaia n munc reprezint un set de fore energetice a
cror origine vine din natura individului, dar i dincolo deaceastan vederea iniieriicomportamentului de munciadeterminriiformei, direciei,intensitiiiduratei acestuia.(Prichard, Ashwood, 2008)
Factori care influeneaz motivaia n munc a angajatului nobinereaperformanei:
factori interni sau individuali: percepia sarcinilor,responsabilitatea, autonomia, posibilitatea de utilizare idezvoltarea propriilor aptitudini i abiliti, munca n sine, nevoi, interese,sistemul de valori motivaieintrinsec(direct);
factori externi sau organizaionali: sistemul de salarizare,precizarea sarcinilor, grupul de munc, sistemul de control supraveghere, pedepsele, recompense materiale, comunicarea,
feedback-ul, timpul liber -motivaieextrinsec(indirect)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
8/63
Ce este motivaia? Dar motivarea? (V)
Motivarea este arta de a-i determina pe alii s fac
ceea ce vrei pentru c aa vor ei. (Dwight D.Eisenhower)
Motivarea = procesul folosit pentru alocarea energiei nvederea maximizrii satisfaciei nevoilor; a ncrca bateriile(Herzberg)
Motivare = identificare i aplicare metode; declaator algeneratorului individului; declanator al motivaiei.
Motivaia = rezultatul aplicrii metodelorwww.ted.com
http://www.ted.com/talks/tony_robbins_asks_why_we_do_what_we_do.html
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
9/63
Importana cunoaterii nevoilor angajailor
i a mediului de interaciune al acestora
Caracteristicile motivrii proces cognitiv
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
10/63
Caracteristicile motivrii abordare din prisma nevoilor
Motivarea unei persoane depinde de dou lucruri:a) intensitatea anumitor nevoio persoan creia i este foarte
foame va dori urgent s mnnce, n timp ce o persoan creia i estepuin foame va nclina s termine nti sarcina de serviciu i apoi smnnce;
b)percepia c o anumit aciune va ajuta la satisfacereanevoiide ex. un individ are 2 nevoi : cea de a-i finaliza sarcina deserviciu i cea de a merge la mas. Modul n care individul privetecele 2 nevoi va determina prioritizarealor: n cazul n care
individul consider c este n pericol de a fi concediat dac nu indeplinete sarcina de serviciu, acesta va amna luarea mesei; ncazul n care consider c are timp s ia mas i s termine apoisarcina de serviciu la timp, probabil va prefera s ia nti masa.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
11/63
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
12/63
Tipul de motivare i reaciile angajailor la comportamentulconsumatorilor n cadrul industriei turistice rurale
(Blakov M., Blako R., 2008)
Consumatori(clienti si alte organizatii)
Implorare
Comportament pozitiv
Comportament
motivat
Arogant,
Comportament agresiv
Super sensibil,
comportament egoist
Comportament de
subordonare
Comportament
de calmare
Angajati(din organizatiile de turism rural)
Eforturi de motivare si programe de motivare
Dezvoltare sustenabila a turismului rural prin motivare
Motivarea si reactiile angajatilor la comportamentul consumatorilor
Intarirea motivarii
Motivare insuficienta
Demotivare
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
13/63
Tipuri de motivare Motivare pozitiv: relaionare direct i proporional a rezultatelor i a
comportamentelor cu satisfaciipersonale Motivare negativ: folosire factori aversivi; comportament n vederea evitrii
unor sanciuniipedepse
Motivare cognitiv: nevoia de a ti, de cunoate, de a fi stimulat senzorial;
curiozitate fade nou, inedit, de complexitate Motivare afectiv: realizarea unei activiti sau eliminarea unei tensiuni ca
urmare a impulsionriibazate pe sentimente, emoii
Thompson iMcHugh (2002) au observat doumodalitide explicare a motivrii:
dorina instinctual care conduce oamenii spre ndeplinirea dorinelorfiziologice;
terminologia mecanic a stimulului i rspunsului, n cadrul creia oameniicautlucruri care i satisfac ievitceea ce i rnete.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
14/63
Automotivare
Oamenii sunt tot timpul activi, ntotdeauna fac ceva (Bolles, apud Connell,
1989). Cum reuesc?R: Automotivare
!!! Identificarea propriului generator de energie -> pasiunea! Cauzele automotivrii:
- succesul; cei din exterior au o influen foarte mare asupra dezvoltriiatitudinii de automotivare;
- modalitatea de atribuire (intern sau extern);- locusul controlului- optim ntre submotivare i supramotivare existena scopului/rolului!
Tehnici de automotivare- Contientizarea: autoevaluarea i autoidealul- Anticiparea viitorului- nvarea procesului motivrii
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
15/63
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
16/63
B. Teorii motivaionale (I)
Teoriile motivaionale de
coninut(Necesitate, tensiune, nevoie)
Teoriile motivaionale de
proces
Teorii de ntrire
Piramida nevoilor (Maslow) Teoria ateptrii(Vroom) Teoria condiionrii
operante (Skinner)
Teoria ERG (Alderfer) Teoria echitii(Adams)
Teoriile factorilor duali
(Herzberg)
Teoria stabilirii obiectivelor
(Latham i Locke)
Preocuprile pentru explicarea motivaiei au nceput nc din anii 1900, iar Latham
(2007) a identificat 5 etape, ultima ncepnd n anii 2000 i face referire la individul
influenatde nevoi, personalitate icaracteristicile emoionale.
A. Teorii clasice ale motivrii (etapa a III-a, perioada 1950 - 1980)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
17/63
Teorii motivaionale (II)
I. Teoriile motivaionale de coninut
n calitate de angajator,- Cum reueti s motivezi un angajat dintr-o poziie de
execuie, necalificat/calificare minim n baza teoriilor de
coninut?(de ex.: cum se ajunge la satisfacerea nevoilor deautorealizare?)
- Cum identifici nivelul la care se aflangajatul din punct de
vedere al nevoilor?
- Care dintre nevoi o satisfaci prima dat?
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
18/63
II. Teoriile motivaionale de proces
- se concentreazpe relaiadintre variabilele dinamice ale motivrii;
- exist numeroase dificulti de implementare a acestor teorii (presupun
gsirea unor ci care s msoare ct mai exact i s estimeze puterea
tendineiindividualede a se comporta ntr-un anumit mod).
II.1. Teoria ateptrii(teoria instrumentalitii)- Vroom- se ocupde problematica alegerii ideciziei;
- conform acestei teorii, comportamentul uman este direcionat de
ateptrile legate de rezultatele dorite - oamenii aleg ntre alternative
(comportamente) utiliznd criterii diferite, ajung la o concluzie i apoiacioneaz; aciunilelor sunt determinate, n principal, de ceea ce consider
cvor primi /obinedrept recompens.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
19/63
II.1. Teoria ateptrii Vroom,continuareAteptrile individuale- dou grupuri:
rezultate intrinseci= rezultatele care motiveaz intern individul pentru a le
atinge (autodezvoltarea sau acumularea de experien la locul de munc);
rezultate extrinseci= rezultatele ateptate din partea organizaiei
(mbuntirea statutului sau promovarea);
Elementele-cheie:
- ateptarea- consideraiile oamenilor referitoare la posibilitatea de a atinge
sau nu o anumit performan;
- instrumentalitatea - legtura dintre performan i recompens, funcie de
valenele sau preferinele pentru diferite rezultate.
Exist o for motivaional doar atunci cnd toi aceti trei factori au
valene pozitive.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
20/63
II.2 Teoria echitiiAdams (I)
= oamenii caut s creeze un echilibruntre input-ul de la locul de munc(efort, loialitate, ncredere, flexibilitate, toleran, susinere, angajament) i
ceea ce doresc s obin drept output(salariu, reputaie, instruire,
promovare, responsabilitate).
Percepie asupra modului n care sunt tratai n comparaie cu ceilali
Dac persoanele consider c exist un echilibruntre cele dou, vor
continua s fie motivai s i menin input-ul la acelai nivel la locul de
munc.
Dac consider c nu exist acest echilibru, vor deveni demotivai i vorreaciona n moduri diferite (de exemplu, i vor cuta un alt loc de munc
i / sau i vor reduce eforturile).
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
21/63
II.2 Teoria echitiiAdams (II)
2 forme de echitate:
a) echitatea repartiiei (recompens n conformitate cu contribuia lor i ncomparaie cu alii)
b) echitatea procedural : presupune formarea percepiilor de imparialitateprocedural; (evaluare performane, promovare, disciplin)
Factorice contribuie la formarea acestor percepii (Tyler i Bies, 1990):- Luarea n seam n mod adecvat a punctului de vedere al unui angajat
- Suprimarea parialitii fa de angajat
- Aplicarea consecvent a criteriilor n cazul tuturor angajailor
- ntiinarea din timp a angajailor despre consecinele deciziilor
- Punerea la dispoziia angajailor a unei explicaii adecvate pentru decizialuat
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
22/63
II.3. Teoria stabilirii obiectivelor Latham i Locke
= odat ce individul i determin un obiectiv pe care dorete s l
ndeplineasc, acesta va lua decizii i va depune eforturi pentru a-l atinge.
Teoria sugereaz c obiectivele atrag atenia, mobilizeaz efortul, cresc
dorina de ndeplinire a sarcinilor i motiveaz performana
obiectivele ambiioase(mai degrab dect cele simple) i cele specifice(mai
degrab dect cele vagi) conduc la niveluri mai ridicate de performan, iar
angajamentul fa de obiective i acceptarea acestora sunt factori cruciali
pentru performan.
+ feedback-ul asupra performaneieste absolut necesar pentru ca obiectivele
s aib efect maxim (feedback-ul ofer informaii privind diferena dintre
rezultatele dorite i cele obinute).
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
23/63
III. Teorii de ntrire
Teoria condiionrii operante Skinner
un comportament voluntar al angajailor, ca rspuns la un stimulproduce unele consecine, iar aceste consecine afecteaz viitorulrspuns al angajatului la un stimul similar;
Stimuli -> Comportament -> Consecine -> Comportament viitor
Cu ajutorul acestei teorii se poate recurge la eliminareacomportamentelor nedoritei lantrirea celor dorite.
Metoda ABC (Aubrey, 2007): Antecedent Comportament
Consecin (engl. Antecedent-Behaviour-Consequence). Consecina poate fi:
pozitiv sau negativ din perspectiva angajatului imediat sau viitoare sigur sau nesigur
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
24/63
Exemplu ntrire comportament nedorit (Aubrey,2007)
Antecendente Comportamentnedorit
Consecine P/N I/V S/N
Colegii procedeaz la fel
procesare datefr preocuparepentru calitate
Este mai uor de fcut P I S
Nu exist feedback pentrugreelile individuale Dureaz mai puin
timp
P I S
Aprecierea performanei arei un criteriu cantitativ
Toate cerineleprocesate suntacceptate
P I S
Departamentul are afiate peperei obiective i grafice
cantitative
Primeti rugmini dela ef pentru
ndeplinirea normei
P I N
i s-au fcut observaii c nui-ai ndeplinit norma
Clienii suntnemulumii decompanie i anuleazcomanda
N V N
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
25/63
Noile teorii motivaionale context organizaional
I. Modele ale potrivirii sigure (goodness fit) sau potrivireapersoana-mediu (Kristof, 1996):
- variabilele individuale, ct i contextuale;
- caracterisiticile individuale (abiliti, nevoi) sunt relaionatecurezultatele individuale i organizaionale;- exist trei tipuri de modaliti de potrivire a angajatului: a)
persoan mediu; b) nevoioferte; c) cerinele postului
abilitile persoanei; acestea s-au dovedit a avea o influenpozitiv asupra satisfaciei n munc.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
26/63
Noile teorii motivaionale context organizaional
II.Teoria ajustrii muncii (Dawis si Lofquist, 1984): potrivirea
persoanei pe postul ocupat i longevitatea implicrii pe acelpost sunt mediate de 2 variabile: satisfacia postului i
performana
III. Modelul bazat pe atracie-selecie-uzur (Shneider et al., 2001):organizaiile atrag i rein persoane care seamn cu cele care sunt
deja angajaten organizaie.
IV. Teoria social cognitiv (Bandura, 2001): comportamentul uman,inclusiv cel la locul de munca este o funcie integrat a interaciuniiindividului, a comportamentului su, i a mediului n care individul
se situeaz.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
27/63
Concluzii teorii motivaionale (partea B)
Th. de coninutoamenii au douserii de nevoi: a) instinctualde a evita durerea + dorinspecificcare vine din nevoile biologice;b) caracteristic a omului: capacitatea de a realiza creterepsihologic(Herzberg, 2012)
Th. de proces exist un ntreg proces interior n urma cruiaindividul devine sau nu motivat
Th. comportamenal ntrirea comportamentelor de dorit ieliminarea celor nedoriteateniela etic,la valori, uniformizare
Teoriile noi mare ateniencdin procesul de R&S; mare atenielamediul (i relaionrile pe care le implic acesta) n care va lucraangajatul.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
28/63
C. Identificare responsabili motivareI. Managerii de RU sunt responsabili de:
crearea sistemului de resurse umane: stabilirea cu exactitate a: principiilor (contientizarea i folosirea consecventa lor), obiectivelor ex. spre ce fel de climat organizaional vreau s
orientez angajaii, ce fel de climat org. vreau s creez?
politicilor, aciunilor/practicilor, programelor, instrumentelor
de resurse umane!
partener strategic al firmei; dezvoltare - mentoring + coaching pentru toi managerii din
organizaie(IMM - managerul, administratorul)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
29/63
II. Top managementul: strategie, politici
III. Managerii de prim linie supervizorii direci: prin modalitateade implementare a practicilor de RU propuse de top management
(recrutare, selecie, evaluare performane, dezvoltare, comunicare,etc., motivare n general) i prin stilul de conducere (LMX)
Practici dorite
(Intenia
managementului)
Practici
Implementate
(actuale)
Practici
percepute
Atitudinea
angajailor
Comportamentul
angajailor
Rezultate la nivel
de unitate
Stadiul actual al relaiei MRU-performan*Sursa: adaptare dup Purcell i Hutchinson, 2007, p. 5
C. Identificare responsabili motivare-continuare
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
30/63
D.1. Strategii de motivare recompensare
Recompensa total=
I. compensaii directe (salariu, bonusuri, comisioane) iindirecte(beneficii de orice natur)
II. recompense financiare(remunerare total): (salariu debaz,remunerarevariabil,deinereaciuni,beneficii)
+recompense non-financiare (recunoatere,oportunitate de
dezvoltare personal, oportuniti de carier, calitateavieiiprofesionale)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
31/63
Caracteristici ale sistemelor de recompensare
Cu bani
Dup timpul lucrat
Dup performan
Individuale- Realizri, procent, plata dup merit, comision, dupcompetene
Colective-realizri
Performane ale firmei-aciuni, bonusuri
Echivalent bnesc
Main, telefon, vacane, nchirieri, mutare, etc
Altele(promovare, pensie)
Fr bani siguran, statut, recunoatere, diplome, implicare, participare
Negative presiune, penalizri, hruire, concediere
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
32/63
COSTUL ANGAJAILOR N EUROPA
UN ANGAJAT VESTIC ESTE DE 4 ORI MAISCUMP DECT UN ESTIC
Cei mai scumpi angajai sunt n Belgia ,Suedia i Germania ;
Cei mai ieftini (Letonia, Lituania) Romnia,Bulgaria
UK este pe locul 5 i costurile sunt cu 40%mai mari ca n USA
Sursa: Mercer Human Resource Consulting, 2010
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
33/63
Structur pachet salarial Romnia
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
34/63
Exemple beneficii Romnia
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
35/63
n funcie de ce factori se stabilete salariul?
Evaluarea posturilor- nu a persoaneihttp://www.hr-club.ro/en/pages-hr-best-practices-
manual-1st-edition
Capacitatea organizaiei de a plti Productivitatea Legislaia naional i european Sindicatele
Benchmarking Piaa muncii Costul vieii (inflaia) Schimbare organizaional/ tehnologic
..... lipsit de etic
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
36/63
D.2. Strategii de motivare sisteme de remunerareI. regie n funcie de timpul lucrat recomandat posturilor cu activiti rutiniere;
definete timpulore, zile, sptmni, ocazional,... no time, no pay? premii peste timpul lucrat, pentru noapte
mecanisme i instrumente de control supervizor, cartela, pontaj;
Av. simplu de administrat; ctiguri previzibile; costurile cu fora demunc pot fi controlate n orice moment; stimuleaz colaborarea.
Dezav. nu conteaz efortul depus sau performana ritm de lucru mailent; necesitatea supervizrii continue i de calitate;
supervizare & performan!!!! cultivai ncrederea, competena, sinceritatea
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
37/63
II. plata n funcie de performan (managementulperformanei!!!)
- n acord / pebucat; depireaunui nivel;- stabilirea cu exactitate a cerinelor/standardelor (cantitativ i
calitativ) i exisena unor instrumente specifice demonitorizare.
- Av.: angajaii sunt determinai s depun mai mult efort
pentru a fi pltiimai bine; productivitate ridicat
- Dezav.: conflicte, auto-mulumire,calitate deficitar
D.2. Strategii de motivare sisteme de remunerare
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
38/63
Evaluarea performanelor RU component amanagementului performanei
Ce reprezint performana RU?TeoriiPerf. = productivitate + eficacitate; (ec)
Perf. = abiliti + contiinciozitate; (psih)
Perf. = f (Motivaie x Abiliti); (psih)
att comportament, ct i rezultat Armstrong, 2003
Evaluarea performanei RU: ct de binei ndeplinescangajaii sarcinile n raport cu standardele/indicatoriide performanai companiei; (6 luni, 1 an)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
39/63
De ce este necesar evaluarea performanelor RU? obiective ale evalurii perf.
mbuntirea performanei curente Oferire feedback A informa angajatul cu privire la ateptrile organizaiei Creterea motivaiei
Identificarea nevoilor de training i dezvoltare Orientare spre dezvoltarea carierei i planurilor de succesiune Identificarea potenialului angajatului
Oferirea de recompense- plata n funcie de perf Evaluarea eficacitii procesului de selecie Input pentru planificarea resurselor umane Stabilirea unor noi obiective individuale
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
40/63
Elemente necesare pentru evaluare
Definirea/determinarea
Scopul evalurii follow-up Obiectivelor individuale
Criterii de evaluare Standardelor de performan individuale, de echip Indicatori de performan
Competenelor ce se ateapt s se dezvolte Metodei de evaluare
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
41/63
Cnd definesc elementele trebuie s am grij la:
Principii
Metodele alese msoar rezultatele, nu efortul Rezultatele s fie n controlul deintorului postului
Criteriile de msurare s fie obiective i observabile Trebuie s existe date disponibile pentru msurare Pe ct posibil se recomand utilizarea unor metode
existente adaptate
Managerii trebuie s fie formai n acest sens.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
42/63
Ce evalum?
Direcii: evaluareacomportamentului i a atitudiniiangajatului;
evaluareacapacitii de dezvoltare;
evaluarearezultatelor obinute;
Orientare spre una sa mai multe direcii, n funcie depost. Recomandare: un mix
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
43/63
Cine evalueaz?
Angajatul auto evaluare
Angajatul pe manager/supervisor ierarhic direct de jos n sus
Colegii de echip peers
Managerii pe cei din subordine de sus n jos
Clienii - chestionare de satisfacie; supraveghere interaciuni cuclienii; clientul misterios
Toi feedback la 360
!!! ndiferent de abordare, trebuie s existe o dicuieindividual cu toi cei care sunt evaluai
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
44/63
Greeli posibile
Prejudeci Subiectivitate erori ce vin din faptul c nu se ia nconsiderare toat perioada
Insuficienta cunoatere a ocupantului postului
Efectul de halo n funcie de relaia ef-angajat Problema contextualizrii -2 aspecte (a uneiperformane, a situaiei firmei trecerea de la evaluarela dezvoltare;)
Formalitatea evalurii Ignorarea rezultatelor Toat lumea se afl la mijloc sau puin peste Evaluarea unor aspecte ce nu sunt relevante/necesare
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
45/63
III. pe baz de competene
Cere informaii definirea clar a competenelor; a roluluiangajatului
Judecata i evaluarea managerial
Target msurabil.
Plata se leag de: Target de grup i individual. Comportamente individuale:
flexibilitate, cooperare, punctualitate. vezi exemple Criterii de evaluare
Competene, nivel psihic, mental, calificriCreteri anuale?
D.2. Strategii de motivare sisteme de remunerare
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
46/63
D.2. Strategii de motivare sisteme de remunerare
- Plata pe echipe
Bonus pentru performana grupului/firmei - bonus(fix or % din plata standard)
Nu cere evaluare individual (crete coeziunea,dispare competiia intern).
Se aplic n munci complexe i dac exist targetvizibil.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
47/63
De ce oamenii nu mai sunt motivai? (Robbins, 2006). Cnd angajailor le lipsete motivaia, problema rezid aproape ntotdeauna n unul din
urmtoarele aspecte:- selecie defectuoas, obiective ambigue, sistem necorespunztor de evaluare a activitii, sistem
inadecvat de recompensare al organizaiei sau incapacitatea managerului de a influena felul ncare angajatul percepe sistemele de evaluare i recompensare.
Motivaia depinde de trei relaii. Dac toate acestea sunt solide, atunci angajaii tind s fiemotivai.
a) efort-rezultat: convingerea angajailor c dac depun mai mult efort, acesta va fi recunoscut nurma evalurii activitii
b) munc depus recompense primite: evaluarea favorabil a muncii angajailor va atragerecompense din partea organizaiei Recompensa individual, cea de echip; cum promovezi? -vechime, relaii de socializare, te
nelegi bine cu eful, interaciune cu colegii, cum prezini munca tac) recompense primite-recompense dorite : sunt recompensele pe care le primesc angajaii
ceea ce i doresc ei s le primeasc? (compatibilitatea ntre recompens i nevoi) Promovare sau cretere salarial?; claritate n traseul carierei Munc mai provocatoare, dar primete laude; cunoaterea angajailor; selecia celor potrivii
n firm Munc pentru a fi transferat n Frana, dar eti transferat n alt parte
Muli manageri au posibiliti limitate de a oferi recompense i le este greu s le individualizeze.Se consider c toi vor acelai lucru i nu se fac diferenieri ale recompenselor.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
48/63
D.4. Strategii de motivare - principii Huczynski i Buchanan - patru concepte de implementat pentru creterea
nivelului de motivare:- combinarea sarcinilor - oferirea unor sarcini mai variate este considerat
importanticonduce la cretereaparticipriiangajailor;
- crearea unor unitide lucru naturale, prin evitarea sarcinilor fragmentate iprin oferirea unor sarcini pline de sens n vederea creterii contribuiei
individuale ia semnificaieisarcinilor, cu rezultate aparente bune;
- oferirea de responsabiliti angajailor pentru meninerea de relaiipersonale cu clienii, n interiorul i n exteriorul organizaiei; efect =libertatea de a-iduce la ndeplinire sarcinile ide a-imbuntirezultateleprin oferirea de feedback regulat, activ ibazat pe ncredere; angajaiivor ti
ct de bineindeplinesc sarcinile ipot sugera modalitidembuntireaactivitii
- oferirea angajailora unor responsabilitide supervizare; acetiapot devenimai autonomi n domenii precum programarea, rezolvarea problemelor iinstruirea altora.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
49/63
D.5. Mituri cu privire la motivare Herzberg, 2012HBR: Managementul oamenilor
aplicare KITA fizic, negativ,pozitiv
Reducerea timpului petrecut la lucru: o persoan motivat va dori slucreze mai mult, nu mai puin
Creterea salariilor: e motivatoare dac angajaii ateptau asta... a lucradoar pentru salariu = angajat motivat?!?!
Primele -au crescut i vor crete continuu... pn unde?... pn cnd? Instruirea n domeniul relaiilor umane(pentru supervizori) ceva
evoluii... Instruirea pentru sensibilitate (a supervizorilor): chiar avei ncredere n
angajai ?! - are efecte temporare Comunicarea Comunicarea bidirecional Participarea profesional: angajatul are senzaia c hotrte
Consilierea angajailor: sentimente iraionale care afecteaz funcionarea raional afabricii- Hawthorne
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
50/63
Ex.1practic de motivare a RU: Implicareangajain luarea deciziilor manageriale
Folosit n special de firmele de servicii i de cele orientatespre calitate
Situaii posibile de implicare, respectiv participare:
frimplicare
->
primescinfo dela ang
->
mputernicire/empowerment
->
consultaiimixte
->
luaredecizii
mpreun
->
controltotal alangailor
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
51/63
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
52/63
Exemple metode implicare angajai
Cele mai utilizate metode de companiile britanice cf
studiului WERS (2004) au fost: ntlniri cu toi angajaii sau ntlniri scurte cu angajaii dintr-
o anumit echip folosirea sistematic a lanuli managerial
publicaii regulate panoul cu informaii e-mail intranet scheme de sugestie sondaje cu privire la atitudinea angajailor
Transmiterea ctre angajai a informaiilor specifice,reprezint cea mai diluat form de implicare. (Nickson,
2009)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
53/63
Empowermentulform de implicare a angajailor
procesul prin care oamenilor li se ofer mai mult putere saulibertate de a exercita controlide a-iasuma responsabilitateapentrumunca lor. nseamn n acelai timp acordarea de mai multautonomie. (Armstrong, 2004, p. 123)
mputernicirea elibereaz capacitile creatoare i inovatoare ale
indivizilor i asigur mai mult satisfacie n munc, motivaie idevotament
Lovelock i Wright (1999) au definit empowerment-ul n industriaserviciilor ca fiind autorizarea unui angajat de a gsi soluii la
problemele legate de servicii i luarea de decizii propice cu privire lamodalitatea de rspunsla preocuprileclienilorfra cere aprobareasupervizorului.
Aduce beneficii att angajailor i managerilor, ct i
clienilor.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
54/63
De ce nufuncioneaz, uneori, empowermentul?
incongruenantre ceea ce este postulat de manageri cu privirela implementarea programelor ipoliticilor de empowerment irealitatea: de ex. atunci cnd empowermentul a reprezentatcreterea responsabilitii, dar nu iputere n luarea deciziilorsau implicarea nmbuntireacalitiiserviciilor.
pentru angajai: atrage dupsine o creterea riscului, o creterea responsabilitiiio scderea securitiipostului
nu se potrivete cu unele culturi naionale,n special n celepost-comuniste (Nickson, 2009)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
55/63
Cum putem face ca empowermentul s funcioneze? cei mputernicii trebuie s aib nelepciunea de a ti ces fac i cnd s fac, s aib
motivaia de a face i s aib instrumentele necesare pentru ndeplinirea sarcinilor.(Troyer, 1996) schimbri n sistemul de munc (AT&T, 1994):
oferirea angajailor educaie (ab sociale, de luare a deciziilor, rezolvareaproblemelor, planificare, lucru n echip), resurse i ncurajare;
politicile i procedurile s fie examinate pentru a elimina restriciile inutile ale
abilitilor angajailor de a servi clienii; stimularea unei atmosfere de ncredere, dect una de resentimente i pedepse
pentru greeli; informaie mprtit liber i nu urmrit n de aproape ca surs de control i
putere;
angajaii s simt c eforturile sunt dorite i necesare, utile pentru succesulorganizaiei; managerilor s li se ofere suportul i trainingul necesar pentru a adopta un stil de
leadership hands off (reorientarea managerilor spre un stil facilitator, coaching,ncredere i convingere n reuita angajailor de prim linie); atenie la culturacare incrimineaz greelile provenite din bun intenie s fie discutate pentru a
trage nvminte i nu pentru a blama.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
56/63
Angajamentul organizaional rezultat al procesuluide motivare
Definiii/ caracteristici AO: AO: acea disponibilitatea individului de a se implica/angaja n modconsistent i continuu n activitile organizaiei (Becker, 1960)
AO: putereacu care un individ se identific i se implicnr-o organizaieanume (Porter et al., 1974)
AO: reprezint acea motivare cerut n prezent la locul de munc(Thomas, 2009). AO:msura n care un individ se identific i este implicat n organizaia
sa sau msura n care acesta nu este dispus s plece (Greenberg, Baron,2000, p. 181).
AO: este determinat de o serie tipuri de factori, precum: individuali(vrst, durat de lucru n organizaie, etc.), organizaionali(ex. design-ul postului, stilul de leadership) i non-organizaionali(existenaalternativelor) (Luthans, 1998). Janssen susine c alt factor alangajamentului organizaional este empowermentul, ce reprezint unfactor att individual, ct i organizaional.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
57/63
Cum credei c ne putem da seama dac un
angajat se simte ataat de organizaie?
(organizational commited + engaged)
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
58/63
Componente ale AO Meyer i Allen (1991) deosebesc trei componente ale angajamentului
organizaional:
Nr.crt. Component Explicaie1. afectiv
adoriataamentul emoional al angajailor i implicarea norganizaie;persoana continu angajarea deoarece i dorete acestlucru.
2. normativsuntdator s
obligaia de a continua angajarea rezultat din presiuneaexercitatdin exterior;persoana continuangajarea pentru cse simte obligatsfacacest lucru din cauza normelor ivalorilor sale.
3. de nevoie (decontinuitate)nuamncotro
durata angajrii depinde de costurile asociate cu prsireaorganizaiei;persoana continu angajarea pentru c nu are altalternativde ofertde munc
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
59/63
Recomandri pentru creterea AOLuthans (2005) propune urmtoarele:
angajamentul fa de oameni trebuie s fie prima valoarea organizaiei
clarificarea i comunicarea misiunii organizaiei
garantarea corectitudinii organizaionale sprijinirea dezvoltrii angajailor
http://www.gethppy.com/employee-engagement/4-
elements-effective-employee-engagement-strategy/
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
60/63
Rezultate engagement
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
61/63
Ce ESTE ice NU ESTE engagement-ul (Kevin Kruse-Forbes)
DA ataamentul/angajamentul emoional al angajailor fa deorganizaie i fa de obiectivele acesteia;
angajaii susin: mi pas de munca pe care o fac i de
organizaie angajaii depun efort din proprie iniiativ (discretionaryeffort)
NU doar
o angajai fericii un angajat fericit nu lucreaz neapratpentru atingerea obiectivelor organizaieio satisfacie va ndeplini sarcinile, dar nu va depune efort
suplimentar pentru a realiza ceva mai mult.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
62/63
E. n loc de concluzii... n momentul realizrii unei strategii de motivare, se recomand:
Atenie la nevoile angajailor, la ateptrile lor, echitate/obiectivitate,teorii motivaionale (cunoaterea individului);
Fiecare individ este unic, pe termen lung nevoile sunt diverse ischimbtoare, iar managerul direct trebuie s apeleze i la intuiiepentru a le pre-ntmpina;
Atenie n selecia i motivarea managerilor de prim linie, cci relaiasupervizor-angajat se reflect n relaia angajat-client;
Atenie la sistem de practici de motivare propus, modalitate deimplementare i de percepere a acestuia;
Strategia de motivare trebuie s aib n vedere i alte practici dect celelegate de plat i recompense, cci aceste practici, non-financiare, dacsunt percepute corespunztor vor duce la creterea angajamentului iulterior la creterea performanelor firmei.
-
7/25/2019 Recrutare, selecie i motivare Motivarea resurselor umane.pdf
63/63
E. n loc de concluzii...
Cercetrile au demonstrat faptul c sistemul de practici demotivare a resurselor umane (training, evaluare performane,comunicare, empowerment) perceput de angajai reprezint unpredictor semnificativ al competenelor, comportamentuluiiatitudinilor resurselor umane, iar relaiadintre acestea este unaputernicipozitiv.
acest lucru ne determin s subliniem rolul principal pe caresupervizorii direcil au n formarea percepieiangajailorfadepracticile de motivare implementate
Activitilede motivare a resurselor umane ar trebui surce cteva poziii
n topul activitilormanagementului din punct de vedere al timpuluialocatiefortuluidepus.