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Recompensar Pessoas:Cargos e Salários
Professora Daciane de Oliveira
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Cargos e salários (C&S)
Relação indivíduo X organização = trocaIndivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outrosbenefícios.Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.A atuação das pessoas é que torna o processo produtivobenéfico.
RN
C
T
= Riqueza ou
Mais capital
(dividido)
Fornecedores
Juros investidores
Dividendos
Salários e encargos
RN: Recursos naturais ; C :capital e T: TrabalhoR PE R C OU DR US TO IS V
OS
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Cargos e salários (C&S)
QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR OENGANJAMENTO NO TRABALHO.
RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização paraque as pessoas alcancem seus objetivos.
Recompensasorganizacionais
FinanceirasDireta: salários, prêmios e comissões
Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans-porte, seguro de vida, auxílio-creche
Não financeirasOportunidades de desenvolvimentoReconhecimento e auto-estimaQualidade de vidaOrgulho da empresa e do trabalho
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Cargos e salários (C&S)
Uma das formas de recompensar é a remuneraçãototal.
REMUNERAÇÃOTOTAL
REMUNERAÇÃOBÁSICA BENEFÍCIOSINCENTIVOS
SALARIAIS
* Salário mensalou
* Salário por hora
* Bônus* Participação nos resultados
Seguro de vidaSeguro saúdeRefeições subsidiadas
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REMUNERAÇÃO FIXA
Salário- definido conforme o valordos profissionais para aorganização, considerando-sepolítica salarial,mercado detrabalho, legislação, condiçõesfinanceiras da empresa
Benefícios- assistência médica,seguro de vida, auxílio-transporte,alimentação, etc.
REMUNERAÇÃO VARIÁVELCurto prazo- participação noslucros e resultados, comissionamento de vendas, etc.
Longo prazo- participação acionária
COMPONENTES BÁSICOS DA REMUNERAÇÃO
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Cargos e salários (C&S)
1.1 Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentosbuscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;.“A organização deve perceber o salário como funçãoagregada de motivação.” (PONTES, 1993); e.A motivação dependerá do significado que cada qualatribui a uma determinada atividade “ninguém podemotivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
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Cargos e salários (C&S)
Para os colaboradores: SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA
VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER EPRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTO-ESTIMA.
REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, sociale psicologicamente.
Para a empresa:
Salário= custo + investimentoCusto= parte integrante do custo do produto ou serviçoInvestimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção
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Cargos e salários (C&S)
1.2 Definições e conceitos
* Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitossemelhantes que têm responsabilidades específicas aserem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);* Salário: contraprestação em dinheiro, recebidaperiodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalhodesenvolvido num espaço de tempo previamente definido.
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Cargos e salários (C&S)
A proporção dos salários e encargos sociais depende doramo de atividade:Maior automatização da produção < participação dossaláriosMenor automatização da produção > participação dossalários.
Os salários sempre representam um volumeconsiderável de dinheiro, por isso, as empresasnecessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
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Cargos e salários (C&S) O que é administração de salários?
EquilíbrioInterno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente aomercado de trabalho.
Estruturas salariais
Equilíbrio * Avaliação dos cargos* Classificação dos cargos
interno:
Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial
Política de RH da
organização
Política salarial
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Métodos tradicionais de avaliação de cargos
ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos,esquecendo-se das características das pessoas que osocupam. Não usando métodos estatísticos.
MÉTODOS:1. Não quantitativos1.1 ESCALONAMENTO : avalia o salário de acordo o cargo.
Li Ls
QUANTO MAIOR CARGO> SALÁRIO
QUANTO MENOR CARGO< SALÁRIO
AUXILIAR DE PESSOALASSISTENTE DE PESSOALANALISTA DE PESSOALGERENTE DE PESSOAL
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Métodos de avaliação de cargos
1.2 -MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS: a empresa define cada grau de acordo com cargo.
Li Li LsLs
Cargos não qualificadosCargos qualificados
Ls
Cargos especializados
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GRAU I GRAU II
Tarefas repetitivas
Tarefas complexas
Não requer grau escolar nível de graduação
Requer pós-graduação
Não requer experiência
Experiência de 10 anos na função
1.2 -MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS: a empresa cria uma tabela de graus.
GRAU III E ASSIMSUCESSIVAMENTE...
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Método Pré-determinado: Régua de avaliação
CARGOS A B C D CONSENSO
Auxiliar de pessoal Grau I Grau I Grau I Grau I Grau I
Assistente de pessoal Grau II Grau III Grau II Grau II Grau II
Analista de pessoal Grau III Grau VI Grau VI Grau VI Grau VI
Supervisor de pessoal Grau VI Grau V Grau V Grau V Grau V
Gerente de pessoal Grau VII Grau VI Grau VI Grau VI Grau VI
AVALIADORES- COMITÊ
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Método de avaliação por pontos
Passos Identificação do cargos chaves na empresa Fatores de avaliação Aplicação de percentuais por fator de avaliação: FATOR EXPERIÊNCIA 30% FATOR INSTRUÇÃO 20% FATOR RESPONSABILIDADE 30% FATOR INICIATIVA 10% FATOR SUPERVISÃO 10%
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Definição de graus por fator:
FATOR INSTRUÇÃOGRAUS DESCRIÇÃOA O cargo requer 2º grauB O cargo requer 3º grauC O cargo requer pós graduaçãoD O cargo requer mestrado
Definição de pontos mínimos e máximos Cálculo via progressão geométrica.
Método de avaliação por pontos
DEMAIS DETALHES NO EXERCÍCIO APLICADO EM SALA.
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POLÍTICA SALARIALPOLÍTICA SALARIAL
1- PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS = ANÁLISE INTERNA (CARGOS/ PERFIL DO FUNCIONÁRIO)
+ 2- PESQUISA SALARIAL
1- CARGOS = AVALIAÇÃO POR PONTO
2- PESQUISA SALARIAL:
•Questionário a ser preenchido pelas empresas participantes;•Visitas e consequente troca de informações (entrevista/ reuniões);•Reuniões de associações de empresas ou associações de classe;•Internet.
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Questionário de pesquisa salarial
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2020
Tabulação de dados de uma pesquisade salário