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Reclutamiento para No reclutadores

P S I C O M E T R I A . - S E L E C C I O N D E P E R S O N A L

ManpowerGroup | Friday, February 15, 2019 2

Fuerzas en el Mundo del trabajo, reconfigurando el

Mercado Laboral



Le preguntamos a 39,195 empleadores en 43 países y territorios:

• ¿Cuánta dificultad tienes para cubrir las vacantes en comparación con el año

pasado?

• ¿Qué habilidades -técnicas y profesionales- son las más difíciles

de encontrar, y por qué?

• ¿Qué estás haciendo para resolver la escasez de talento?

3

La encuesta más grande sobre capital humano a nivel global

3



Escasez de talento a nivel global (2006-2018)

4

La escasez de talento global llega a su mayor nivel en

12 años

4



Las compañías grandes enfrentan el doble de dificultad

5



29% de los empleadores piensa que los

solicitantes carecen de las habilidades

técnicas y profesionales necesarias.

6

Principales factores para la escasez de talento



7

¿Cómo superan la escasez de talento los

empleadores?

45% de los empleadores

está ajustando los requisitos

de experiencia y educativos

para cubrir los puestos de

trabajo



Top 10 Puestos más difíciles de cubrir en Latam



9

Que necesitamos en Human Age?

8 competencias “para el aprendizaje permanente” impulsadas en

la Unión Europea:

Competencia lingüística y comunicación en la lengua propia y en lenguas extranjeras

Pensamiento científico-tecnológico (Afrontar con ética los desafíos de la ciencia)

Competencia matemática

Competencia digital

Mayor peso cognitivo

Autonomía e iniciativa (decidir)

Autoaprendizaje, o aprender a aprender

Competencia social y ciudadanía (responsabilidad ante decisiones)

Disposición hacia la cultura y el arte

Mayor peso actitudinal

Friday, February 15, 2019

F r i d a y , F e b r u a r y 1 5 , 2 0 1 9

PSICOMETRIA PARA NO PSICOLOGOS

Selección de Personal



¿Qué es la

Psicometría?



“psyke”: sinónimo de “alma”.

“metron”: “medida”.

“-ia”:“cualidad”

Medición de distintos

hechos psicológicos.



Psicometría

Medir aspectos psicológicos

Conocimientos, Habilidades, Capacidades, Actitudes o la Personalidad

Objetivo



Importanciade la Psicometría

• Establecer científicamente la diferencia de

rasgos entre individuos

Estadística

• Medición Objetiva

Desarrollo de métodos

• Atributos conductuales

Selección de personal

Establece ciertos parámetros con los cuales determinamos el comportamiento de algún individuo, a

través de tests o métodos de elaboración de escalas podemos inferir el comportamiento de un

individuo frente a diversas situaciones o frente a una en especifica, determinar sus capacidades en

ciertas tareas y su desenvolvimiento en tareas de la vida cotidiana.

Tipos de EvaluacionesPsicométricas



Personalidad

Aptitudes y

Habilidades

Proyectivas

Tipos de

evaluaciones

psicométricas

Inteligencia

http://es.123rf.com/photo_10428645_3d-persona-pequeno-sentado-junto-a-una-computadora-portatil-felizmente-habia-levantado-sus-manos-ima.html

http://es.123rf.com/photo_10428645_3d-persona-pequeno-sentado-junto-a-una-computadora-portatil-felizmente-habia-levantado-sus-manos-ima.html

Terman – MerrillInteligencia



Terman - Merrill

Evalúa la capacidad intelectual a través

del nivel de comprensión de problemas

escritos.

Series

Memoria

Sentido Común

Expresión

Organización

Habilidad Numérica

Comprensión

Vocabulario

Síntesis

Capacidad de

aprendizaje

Capacidad de

concentración

• 35 min.

• Soluciones en linea

Cleaver-Disc



Cleaver

Tiempo: 30 min.

Comportamiento requerido para

el puesto

Predice áreas de oportunidad y

factores motivacionales

Perfil general de desarrollo a corto

y largo plazo

Aminora el error en la selección de

candidatos



Cleaver4 factores

- Empuje (D) Estilo D

Dominante, Enfocado a los Resultados, decisivo, directo

- Influencia (I)

- Constancia (S)

- Cumplimiento (C)

3 situaciones

- Situación cotidiana

- Situación Motivante

- Situación bajo presión



Las personas con fuertes estilos de Personalidad D, le gusta estar en

posiciones de autoridad, o donde pueden hacer cosas en sus propios términos.

Tienden a ser tomadores de riesgo y personas con iniciativa, que son muy

orientado a los objetivos e incluso competitivo. Son excelentes

solucionadores de problemas y pensadores de gran imagen y tienden a responder

bien a la lógica, la razón y la información, pero no la emoción. El estilo D tiene alta

fuerza del ego, lo que podría ser percibido positivamente como la confianza o

negativamente como el orgullo.

Fortalezas:

Rápidos para tomar una decisión Un líder natural. Dispuesto a hablar.

Limitaciones Potenciales:

Puede ignorar otras opiniones.

Quieren hacer las cosas rápidamente para sacar adelante el proyecto, pero pueden

tener conceptos irreales de cuánto tiempo puede tomar para lograr.

Pueden llegar a ser fácilmente impaciente con los demás.

Estilo DDominante, Enfocado a los Resultados, decisivo, directo



Las personas con fuertes estilos de personalidad son muy locuaces,

entusiastas y optimistas. Ellos crecen en experiencias divertidas y estar con otras

personas. El estilo I no tiene problema de hablar con un desconocido y no tiene miedo

de ser el centro de atención. Ellos tienden a ser a la vez confiado y optimista. Ellos

tienden a ser algo emocional y, a veces muy espontáneos o impulsivos.

Fortalezas:

Muy creativo pensadores y solucionadores de problemas. Grande en la lluvia de ideas.

Gran animador de los demás. Capaz de motivar a otros a alcanzar y tomar medidas.

Muy persuasivo e influyente, sentido del humor positivo y actitud.

Limitación potencial:

Falta de atención a los detalles. Puede ser malo con el tiempo e incluso la

organización sin necesidad de crear una estrategia para su gestión.

Puede tender a escuchar sólo cuando es conveniente. Puede ser percibido como "en

espera de su turno para hablar.“, Puede abusar de los gestos y expresiones faciales.

Con mayor tendencia a prometer que a involucrarse

Estilo IInfluyente, Persuasivo, Impulsivo



Estilo SEstable, sincero, simpático

Las personas con fuertes estilos de Personalidad S se describen como tranquilo y

estable. Buscan a la rutina, la previsibilidad y la seguridad en su vida y la rutina del

día a día. Se esfuerzan por las relaciones personales y cercanas, y ambientes

positivos sin conflicto. Son pacíficos, buenos oyentes y amigos

verdaderamente leales y seguidores. Aparte de ser positivo, amable, paciente

y comprensivo, también pueden ser posesivos de sus seres queridos y, a veces,

pasivo-agresivo en sus esfuerzos por evitar el conflicto o la negatividad.

Fortalezas:

Fiable y confiable; miembro del equipo leal y solidario; sincero;

En conformidad a la autoridad; sigue instrucciones muy bien; paciente con los

demás no pueden hablar hasta que algo está mal; sensible a las críticas.

Son buenos oyentes; paciente y empático. Hace que los demás sienten que

pertenecen. Bueno en la conciliación de los conflictos.

Limitación potencial:

Se resiste a los cambios o tarda mucho tiempo para adaptarse. Pueden tener

dificultades para establecer prioridades. Ralentiza acción.

Puede internalizar preocupaciones o duda en compartir información.

No puede prestar atención a sus propias necesidades en un intento de satisfacer las

necesidades de los demás.



Estilo CConciente, Creativo, Cumplido, Correcto, Preciso.

Las personas con fuertes estilos de Personalidad C son perfeccionistas. Ellos

ponen un gran valor de ser preciso, correcto, y van hasta el final. Ellos se

enorgullecen de su trabajo. Ellos piensan de una manera muy lógica, analítica y

sistemática, y tienden a ser excelentes en la resolución de problemas y el

pensamiento creativo. Ellos tienen un nivel muy alto, tanto para sí mismos y los

demás, lo que se traduce en ser un poco crítico. Son realistas y cuidadosos, tienden a

ser tranquilos ya veces solitarios.

Fortalezas:

Perspectiva realista; Los pensadores creativos y capaces de resolver problemas a

señalar todas las razones por qué algo no va a funcionar o no se debe cambia;

Consiente y ecuánime, coherente, prefiere no verbalizar sentimientos;

Define la situación; reúne, datos y hechos de información.

Limitaciones Potenciales:

Puede ser percibido como negativo

Dará en lugar de argumentar

Se estanca en los detalles

Puede estar sujeto a procedimiento y el método

Puede ser que prefieren trabajar solos en vez de con los demás.



Comportamientos individuales asociados al

desempeño, que son observables, medibles y críticos

para un buen rendimiento individual y de la

organización

29viernes, 15 de febrero de 2019

¿Qué son las competencias laborales?



• Innovación: Capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones

no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante un

problema.

• Adaptación al Cambio: Capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar

determinados objetivos cuando surgan dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.

• Comunicación: Habilidad para intercambiar ideas con otros por medio de la escucha

efectiva, expresión clara e intención adecuada en los mensajes que envía.

• Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una

dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo

de la acción de ese grupo.

• Desarrollo de personas: Capacidad para guiar a grupos de personas y equipos de trabajo

hacia un fin específico; capacitándolos, supervisándolos y delegando efectivamente las

diferentes responsabilidades.

• Trabajo en Equipo: Capacidad para establecer, conservar y desarrollar relaciones

interpersonales enfocadas en el logro de objetivos organizacionales, a través de la

colaboración.


Definiciones



EVALUACION DE COMPETENCIAS % Compatibilidad Total: 74.41 %

La Entrevista

32



33

– La entrevista es una forma de Comunicación interpersonal.

¿Qué es la entrevista?

– Informar al candidato sobre el

puesto de trabajo y organización

en general.

– Su objetivo principal es reunir

información referente a los

candidatos con el fin de predecir

su futuro rendimiento y calidad

del mismo durante el tiempo que

permanezca en la organización.



34

Etapas de la entrevista



35

APERTURA O

RAPPORT

CIMA

CIERRE

DESARROLLO

Etapas de la entrevista

• Saludo

• Contacto físico

• Indicar donde debe

sentarse

• Contextualizar: etapa

del proceso

• Inicio de las

preguntas

• Formato

Empresa

• Preguntarle por situaciones

especificas en las que el

candidato hubiese puesto a

prueba sus competencias.



36

Errores más comunes durante la entrevista

Efecto de Halo

Influir en las

respuestas

Hacer más de una

pregunta a la vez

Interrumpir

Exagerar las notasNo mostrar interés




Metodología STAR®

Situación (contexto) en la que se encontraba el entrevistado.

Tarea que le fue asignada o a la que se enfrentó.¿Porqué?

Acción(es) que el entrevistado realizó para responder a la

situación. Es el núcleo de la Técnica STAR, porque muestra el

comportamiento, lo que se busca en la selección eficaz.

¿Cómo?

Resultados, efectos o consecuencias de las acciones del

entrevistado; indica los cambios o diferencias obtenidas y si las

acciones fueron eficaces y apropiadas.

¿Qué?




S / T

A R

S¿Cuál fue la situación, contexto o

problemática por el que tuviste que

actuar de esa manera?

T¿Qué era lo que tenías que hacer en

esa situación?, ¿qué objetivo debías

cumplir?

A¿Qué acción llevaste a cabo?,

¿qué hiciste?, ¿cuál fue tu

comportamiento?

R¿Cuáles fueron los resultados y

consecuencias de tu

comportamiento?

Metodología STAR®




Entrevista tradicional Entrevista por competencias

El entrevistador debe deducir el

desempeño o las habilidades del

candidato.

El entrevistado demuestra que es

competente a través de su ejemplo

de comportamiento.

Debe responder a las preguntas

• ¿por qué?

• ¿para qué?

• ¿cómo?

• ¿qué?

Ventajas de la entrevista por competencias



La Marca Empleador nunca antes había sido tan

importante

Fuente: ManpowerGroup Solutions

La Reputación de Marca es el segundo factor con más peso después de la Descripción de

Puesto para los que buscan empleo.

http://manpowergroup.com/wps/wcm/connect/64633159-2ec8-46b2-8d65-b57c90b1e024/MGS-RPO_EmployerBranding_WP_FINAL_060415.pdf?MOD=AJPERES



El impacto de una

experiencia negativa es

especialmente poderosa

debido a lo que los psicólogos

llaman sesgo de negatividad,

que se refiere a que las

reacciones de la gente son

más fuertes frente a los

estímulos negativos y esto da

como resultado que se

evoquen de una manera más

vívida en comparación con

las experiencias positivas.



Sus empleados son los

principales representantes

de marca y quienes se

sienten más confiados para

hablar genuinamente de su

compañía.



Expertos

• Reclutamiento y

selección

• Asesoría

• Capacitación y

Desarrollo

• Gestión de Talento

80PAÍSES

2,900+OFICINAS GLOBALES

3.4MPERSONAS COLOCADAS

EN UN EMPLEO

11MPERSONAS

CAPACITADAS

ManpowerGroup

Proveedor Global de Soluciones

Basadas en Talento.

Líder global en servicios y soluciones innovadoras de capital humano.

Líder Global en la Provisión de

Talento Profesional y Soluciones

de Capital Humano.

Expertos Globales en Carreras

Profesionales. Soluciones de

Gestión de Talento y Transición de

Carrera.

Líder Global en Reclutamiento y

Tercerización de Personal

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