Rec e Sel aula 3 e 4 - unimep.ppt
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O processo de agregar pessoas, mudanças no R&S, Mercado de trabalho e Mercado de RH.
Introdução ao recrutamento.
Aula 4 do Plano de Ensino – (BOHLANDER, 2010, p.44-45) e (ALMEIDA, 2009, p. 11-16)
Diversidade
Globalização
Traz heterogeneidade às organizações. mulheres; raças; etnias; deficientes... terceira idade; geração Y; homossexuais
Abertura de mercados externosInserção de novas culturasMudançasMaior concorrência
Desvalorização do capital humanoFalta de QVTAções burocráticasEra da produção
Tempos Modernos
Planejamento de Recursos Humanos
-R&S;-Remanejamentos internos (promoções, transferências)-Demissões
Agregarpessoas
Recompensar pessoas
Desenv.pessoas
Manterpessoas
Monitorarpessoas
Gestão de Pessoas
R & S é estratégico?
- Aumentar o desempenho organizacional;- Ampliar o capital intelectual;- Melhorar a vantagem competitiva;- Dá ferramentas para atingir a estratégia organizacional
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO é o processo de procurar, agregar e ingressar novas pessoas à organização.
Alinha competências do indivíduo e da organização
pessoais técnicas cultura estratégia
MERCADO DE TRABALHO – Espaço composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho.
Características:
Dinâmico e mutável;Influencia as práticas de RH;Influencia as pessoas
O que influencia o mercado de trabalho?
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS – Conjunto de candidatos a emprego. Pessoas dispostas a trabalhar ou buscar novo emprego. Pessoas dotadas de habilidades, conhecimentos e atitudes (competências).
Características:
É dinâmico;Influencia o comportamento dos candidatos;Influencia o comportamento das organizações;Influencia as práticas de RH.
Interfere em salários, treinamentos, retenção, capacitação, benefícios, valorização do bem estar, recrutamento interno, competição entre empresas, baixas exigências...
R & S antigo
Processo centralizado no RHFoco no cargoOperacional
Ênfase na eficiênciaFoco nas comp. técnicas
R & S moderno
Envolve gestores de linhaFoco na estratégia
EstratégicoPreocupa-se com a culturaEnvolve a org. como todo
Ênfase na criatividade e inovaçãoAumenta o capital intelectual
RECRUTAMENTO – Buscar, chamar, localizar candidatos no mercado. Anunciar as oportunidades que a organização oferece e as características que procuram.
SELEÇÃO – Avaliar, escolher, pinçar os talentos mais adequados às necessidades atuais e futuras da organização.
RECRUTAMENTO – Ponte entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos. Processo de comunicação onde as organizações divulgam suas oportunidades ao mercado de trabalho. É um meio para se abastecer, aliciar candidatos ao processo seletivo. É a chamada, o anúncio.
Fontes de Recrutamento
Locais propícios para a divulgação das oportunidades de trabalho. Deve-se ser pensado a partir do retorno que dará.
Qual o público que quero atingir?Quanto $ tenho para investir?Quanto tempo tenho para esperar?
O nome da empresa pode aparecer? Anúncio aberto / semi aberto
Anúncio fechado
Conteúdo do edital
-Apresentação da empresa (nome, ramo, porte, localização);-Cargo oferecido;-Requisitos exigidos (escolaridade, competências técnicas, habilidades);-Local para envio ou cadastro do currículo;-Data ou período para inscrição
Não colocar nada que subintenda discriminação: idade; sexo; nacionalidade; estilos de vida; tempo de experiência (acima de 06 meses); estado civil; cor de pele; peso; altura...
Art. 5º da CF/88 – “Todos são iguais perante à Lei, independente de sexo, idade....”
Art. 373-A da CLT - Discriminação do trabalho da mulher: vedações
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Lei nº 11.644 (10/03/08) - Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
Tipos de Recrutamento
Recrutamento interno – busca preencher suas oportunidades com candidatos já funcionários da organização.
Recrutamento externo – busca preencher suas oportunidades com candidatos existentes no mercado de recursos humanos.
Recrutamento misto – utiliza dos dois tipos anteriores em um mesmo processo.
Interno ou externo?
Depende da cultura organizacional;Da estratégia organizacional;Do momento organizacional;Do mercado de recursos humanos...
Recrutamento interno (seleções, promoções ou transferências)
Mais rápido;Mais barato;Oportunidade de carreira;Traz motivaçãoNão oxigena o capital intelectual;A organização precisa repensar o cargo do qual o funcionário foi retirado.
Métodos para identificação de talentos internos:
Sistemas informatizados de Recursos Humanos;Divulgação de vagas;Avaliações de desempenho;Inventário de talentos para sucessão;Processo de seleção.
Remanejamentos internos podem ser das seguintes naturezas:
Promoção - $Transferência – desafios, conhecimentosCarreira em Y – para cargos estagnados
Recrutamento Externo (deve ser contínuo e ininterrupto)
Renova o capital intelectual;Introduz novas competências, habilidades e valores;Não “veste um santo e desveste outro”Pode trazer choque de cultura ou valores;Pode desmotivar a equipe internamente;Demanda tempo e R$
Recrutamento misto
A organização opta por utilizar o processo de recrutamento interno e externo.
Nesse processo, é dada a chance de funcionários da própria organização participarem do processo, assim como candidatos do mercado de recursos humanos.
Recrutamento(RH)
Seleção (RH)
Tomada de decisão – compete também aos gestores de linha
Levantar as competências individuais para maximizar os acertos
O processo de seleção visa conhecer essas variáveis que compõem o indivíduo e traçar um diagnóstico atual e prognóstico futuro.
SELEÇÃO
Obtenção de dados para seleção
• Colheita de informações sobre o cargo:
1. Descrição de cargo;2. Técnica de incidentes críticos (entrevista sobre situações problemas);3. Requisição de Pessoal;4. Análise do cargo no mercado (novos cargos);5. Hipótese de trabalho.
• Perfil do ocupante: atributos psicológicos/físicos e técnicos
• Técnicas adequadas para seleção
Análise e classificação dos currículos
Formulários de solicitação de emprego
InvestigaçãoTestes
Entrevistas
Dinâmicas
InstrumentosInvestigação dos antecedentes (profissionais, criminais, financeiros)PolígrafosGrafologiaTestes de aptidão (capacidade de aprender e adquirir novas habilidades)Testes de personalidadeTestes de conhecimento (geral ou específico)Dinâmicas, jogos, psicodramaEntrevistas (abertas, fechadas, semi estruturada)
Processo de seleção
Técnicas
Apresentação do Microsoft Office PowerPoi
Entrevista de seleção
• Entrevista dirigida ou estruturada (com roteiro)• Entrevista livre (sem roteiro)• Semi estruturada
Provas de conhecimentos ou de capacidade
• Gerais (cultura geral, línguas, informática)• Específicos (conhecimentos técnicos, cultura profissional)
Testes de aptidões * • gerais ou específicas
Testes Psicológicos / Personalidade *• Expressivos (PMK)• Projetivos (Rorscharch, HTTP, TAT)• Inventários (de motivação, de interesses)
Técnicas de Simulação • Psicodrama• Dramatização
Apresentação do Microsoft PowerPoint
Prós da entrevista:
Permite contato face a face com o candidato;Interação direta com o candidato;Focaliza o candidato como pessoa humana;Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações
Contras:
Técnica subjetiva e com margem de erro e variação;Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;Difícil comparar vários candidatos entre si;Exige entrevistador treinado;Exige conhecimento do cargo e suas características básicas
O que saber antes de entrevistar
Competências importantes da pessoa que se pretende admitir;Como o cargo foi desempenhado antes;Razão pela qual o cargo está vago;Responsabilidades do cargo;Projeções da organização para o futuro; Necessidades; forças e fraquezas;Como visualiza a pessoa que ocupará o cargo?
Prós da Dinâmica de grupo
•Visualizar comportamento em grupo;•Situação real;•Detectar competências;•Baixo custo
Contras da Dinâmica de grupo
•Exige pessoa com conhecimento da técnica e da organização;•Vestimentas;•Inibição;•Morosidade;•Número de pessoas
Prós dos Testes Psicológicos / Personalidade
•Reconhecimento científico;•Traz material profundo
Contras dos testes Psicológicos / Personalidade
•Custo•Morosidade na correção•Exigência de um Psicólogo•Realidade de confecção do teste x realidade do indivíduo•Rotulação
A identificação das características dos candidatos
Tarefa que exige sensibilidade, poder de abstração, visão sistêmica:
• Conhecer a natureza humana, os comportamentos, as características (a tarefa, outras tarefas, pessoas, organização);• Perceber a organização como um conjunto de interligações e como todo;• Perceber as pessoas como capital de vantagem à organização
Agravantes:
Novo cargo;Novo setor;Nova organização;Pessoas indicadas
Seleção por competências – Avaliar as competências através dos comportamentos demonstrados durante o processo no presente e relatos do passado. Conhecer os conhecimentos, habilidades e atitudes através das técnicas de entrevista semi estruturada e dinâmica de grupo. É necessário que se tenha a descrição de cargos para primeiro mapear as competências.
CAPTAÇÃO DE TALENTOS:
1.Recrutar2.Selecionar (técnicas, instrumentos, exames médicos)3.Decidir4.Coleta de documentos5.Integração6.Avaliação do processo
TRABALHO
1.* Vocês irão trabalhar os seguintes cargos: operador de CNC, analista de RH e diretor financeiro;2.* O cargo de operador de CNC é novo e o cargo de diretor hoje é ocupado por uma pessoa;3.Elabore o currículo de 3 candidatos, uma para cada cargo;4.Pesquise as atribuições, competências, conhecimentos, problemas (descrição de cargo). Informe como ou onde vocês irão buscar essas informações; 5.* Elabore o processo de RECRUTAMENTO para cada cargo (escolha o tipo e justifique, escolha as fontes e justifique e elabore um edital);6.Elabore o processo de SELEÇÃO para cada cargo (escolha a(s) técnica(s), justifique e aponte os instrumentos) – simule a entrevista e aplique a dinâmica na sala, se optar por essas técnicas. Se escolher outras, poderá trazê-las e aplicar se possível.7.* A empresa para a qual estão efetuando o processo de captação, é uma multinacional de médio porte, francesa e em fase de expansão.