Seminar„Razvoj transparentnog selekcijskog

postupka “Zagreb, 18. lipnja 2015.

Progress projekt „Uklanjanje staklenog labirinta – jednakost prilika u pristupu

pozicijama ekonomskog odlučivanja u Hrvatskoj”

Program rada

Dan 1 - efikasna provedba planova za ravnopravnost spolova• Zakon o ravnopravnosti spolova (obaveza praćenja rodne uravnoteženosti

zaposlenih, izvještavanje, analiza, planiranje)• Razvoj planova za ravnopravnost spolova u trgovačkim društvima

Predstavljanje modela Include.All• Panel rasprava o izazovima sustavnog pristupa osiguravanja ravnopravnosti spolova

u trgovačkim društvima• Razvoj toolboxa – rad u grupama na business casevima za razvoj konkretnih HR

alata za ravnopravnost spolova• Povratna informacija iz rada u grupama

Dan 2 - razvoj transparentnog selekcijskog postupka• Selekcijski procesi za pozicije članova UO, NO i viših menadžerskih pozicija• Selekcijski kriteriji• Povezivanje praksi i direktiva EU• Knowledge sharing – iskustva naših tvrtki• Povratna informacija iz rada u grupama i grupna diskusija

Teme svih radionica i datumi su (sve teme/HR procesi vezani su uz visoke i rukovodeće pozicije):

• 9.-10.06.2015. - tema: Pravni aspekti ravnopravnosti spolova

• 17.06.2015. - tema: Efikasna provedba planova za postizanje ravnopravnosti spolova

• 18.06.2015. - tema: Razvoj transparentnog selekcijskog postupka

• 1.07.2015. - tema: Razvoj rodno osvještenih praksi za praćenje radne uspješnosti

• 2.07.2015. - tema: Interni alati i prakse za osnaživanje, edukacije i razvoj.

Selekcijski procesi za pozicije članova upravnih i nadzornih odbora i viših menadžerskih

pozicijaPredavačica: Tanja Prekodravac, Selectio

Progress projekt „Uklanjanje staklenog labirinta – jednakost prilika u pristupu pozicijama ekonomskog

odlučivanja u Hrvatskoj”

UK, 2012.

SAD, 2011.

SAD, 2014.

http://www.pewsocialtrends.org/2015/01/14/women-and-leadership/

Upravljanje ljudskim resursima

REGRUTIRANJE I

SELEKCIJA

USAVRŠAVANJE I

RAZVOJ

STRATEGIJAORGANIZACIJA I

JOB DESIGN

PROCJENA

RADNOG

UČINKA

MOTIVIRANJE I

NAGRAĐIVANJE

Razine složenosti organizacijske kulture

VIDLJIVI DIO:uredi, namještaj, dokumenti,

automobili, dress code,mobiteli, računala, automobili...

NEVIDLJIVI DIO:vrijednosti, pretpostavke,

vjerovanja, očekivanja, stavovi

NEOPIPLJIVI DIO:politike, procedure,

rituali, proslave, komunikacija,kalkulacija bonusa...

Važnost regrutiranja i selekcije - poruka

Ulaz u kompaniju

Iskustvo kandidata u selekcijskom procesu je poz./neg. PR za kompaniju

Transparentnost procesa i postojanje procedura

Zbog profita

Izvrsni zaposlenici proizvode 2x više od prosječnih, a “najbolji od najboljih” i do 10 puta više

“Kandidati” su svjesni zapošljavamo li izvrsne ili slabe zaposlenike

Ako mi zaposlimo talentirane, ne može naša konkurencija

Sporo zapošljavanje šalje poruku kandidatima da je tvrtka spora

Izvrsni novozaposleni dovode druge izvrsne novozaposlene (preporuke su kvalitatan i financijski povoljan regrutacijski kanal, nije diskriminativan)

Branding na tržištu rada

Web stranice tvrtke Oglasi za zapošljavanje Tretman kandidata u selekcijskom

procesu, ispitivanje zadovoljstva Prakse i internship Dan otvorenih vrata, Dan Karijera Poslodavac Partner Profili poslodavaca Karijere

Employee Value Proposition – Što nas čini jedinstvenim i privlačnim mjestom za rad?

TVRTKA POSAO KOMPENZACIJSKI PAKET ORG. KULTURA

BRAND PROIZVOD CIJENA ISKUSTVO

NE:

skupe brošure

ne odgovaranje kandidatima o zaprimanju molbi i ishodu selekcijskog procesa

naglasak na ‘što se traži’

Proces regrutiranja i selekcije

SPECIFIKACIJA KOMPETENCIJA

REGRUTIRANJE

short list

ZAPOŠLJAVANJE

PREDSELEKCIJA

ANALIZA RM

SELEKCIJA

ODLUKA

PROCJENA USPJEŠNOSTI R&SUNAPREĐENJE/PROMJENA RM

praćenje

short list

Diskriminacija u procesima upravljanja ljudskim resursima

Menadžeri su uključeni u u procese upravljanja ljudskim resursima:• Regrutiranje i selekcija (tekst oglasa, odabir

kandidata, intervju, osvještavanje svog ponašanja pri provođenju intervjua, stalnodržanje istog kriterija, osvještavanje intervju pitanja vezanih za diversity i percepcije kandidata, objektivnost odabira, uvođenje u posao)

• Praćenje radne uspješnosti (objektivnost procjene, davanje povratne informacije)

• Razvoj zaposlenika (procjena i odabir zaposlenika za edukaciju, mentoriranje, talent pool i plan nasljeđivanja)

• Nagrađivanje (objektivnost), organizacijska kultura i interna komunikacija (promicanje i pokazivanje primjerom, reagiranje na neadekvatno ponašane zaposlenika)

Važno: voditi računa o rodnoj ravnopravnosti kroz cijelu spiralu tvrtke – i kroz hijerahijske razine i krozHR procese tako se osigurava % žena i u vrhu organizacije, na viskom rukovodećim pozicijama, upravljačkim i izvršnim pozicijama UO, NO i PU

Zakonski okviri u regrutiranju i selekciji

“Tražimo kandidata u dobi do 35 godina”

“Molimo vas da pošaljete vaš životopis i fotografiju”

VAŽNO:

• Eksplicitno se naglašava da se na natječaj mogu javiti osobe oba spola.

• U oglasima se naglašava da organizacija podržava jednake mogućnosti(equal opportunity) pri zapošljavanju.

Pripremiti sve intervjuere:

– Kakve predrasude imaju

– Kakva pitanja planiraju postaviti

– Koje informacije žele dobiti od kandidata

– Kako odgovarati na pitanja od strane samih kandidata

Zakonski okviri u regrutiranju i selekciji

Nepripremljenost intervjuera: diskriminirajuća pitanja i stavovi

Nestručno korištenje psihologijskih testova

Zaštita: tražiti izjavu o istinitosti navedenih informacija u životopisu

Zaštititi i pravilno arhivirati rezultate testiranja

Na zahtjev pružiti informacije o procesu selekcije (testiranja, izbora kandidata općenito itd.) i rezultatima kandidata

Prepoznati diskriminirajuća pitanja

“Tražimo kandidate mlađe od 35 godina”

“Tražimo kandidate muškog spola”

„Tražimo kanidatkinju ugodne vanjštine.”

“Molimo Vas pošaljite svoj životopis i fotografiju”

“Traži se kandidat za poziciju Voditelja prodaje”

Psihologijski testovi u selekcijskom procesu

Zakonska regulativa u testiranju:

copyright

prijevod

norme

stručni psiholog

čuvanje podataka

Najčešći razlog tužbi oko selekcije kandidata: neadekvatni testovi.

Komuniciranje testovnih rezultata korisnicima

Pri pružanju profesionalnih usluga pojedincima, skupinama ili organizacijama, psiholog je dužan:

1. Koristiti jezik i termine koji su posve razumljivi primateljima usluga (informacije moraju biti jasne i razumljive korisniku)2. Unaprijed pružiti podatke o uslugama, obrazložiti rezultate i istaći zaključke3. Na zahtjev, upoznati korisnika psiholoških usluga s rezultatima procjene 4. Psihologijske testove smiju primjenjivati i interpretirati samo stručne osobe -

psiholozi5. Dobiveni rezultati interpretiraju se u skladu sa zahtjevima konkretnog posla6. Obavezno se navode ograničenja mjerenja.

Upotreba testova u Republici Hrvatskoj regulirana je sljedećim aktima:

Zakon o psihološkoj djelatnosti Pravilnik o psihodijagnostičkim sredstvima

Standardi psihologijskog testiranja Kodeks etike psihološke djelatnosti Zakon o zaštiti osobnih podataka

Zakonska regulativa zapošljavanja

Neki od zakona i pravilnika kojima je regulirano zapošljavanje u RH:

• Zakon o radu (2009.) – nn 149-2009 + izmjene i dopune nn 61/11

• Zakon o zapošljavanju (1996.) – nn 59/96, izmjene (2001.) nn 114/01, izmjene i dopune (2001.) nn 82/01

• Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (2008.) – nn 80/08 + dopune nn 94/09 + izmjene i dopune nn 121/10

• Pravilnik o obavljanju djelatnosti u svezi sa zapošljavanjem izvan Hrvatskog zavoda za zapošljavanje (2002.) – nn 96/02, izmjene i dopune (2004.) nn 159/04

• Pravilnik o obavljanju djelatnosti u svezi sa zapošljavanjem – nn 19/11

• Pravilnik o opsegu, uvjetima i načinu obavljanja poslova posredovanja pri zapošljavanju kada te poslove obavljaju pravne i fizičke osobe izvan Hrvatskog zavoda za zapošljavanje (1996.) – nn 82/96

• Zakon o zaštiti osobnih podataka (2003.) – nn 103/03, dopune (2006.) nn 118/06, izmjene i dopune (2008.) nn 41/08 + izmjene i dopune nn 130/11

NAGLASAK NA VJEŠTINE I KOMPETENCIJE

Kako pokušati doskočiti uobičajenom načinu razmišljanja?

Kompetencije - kao alat za osiguravanje jednakih šansi

Sva ponašanja, sposobnosti, znanja, vještine, stavovi, motivi i ostale karakteristike osobe koje su esencijalne za obavljanje posla i po kojima se izvanredni zaposlenici razlikuju od onih osrednjih

U selekciji orijentiranoj na kompetencije jednaku važnost dobivaju urođene i naučene sposobnosti/vještine, kao i potencijal za daljnji razvoj.

Opisivanje posla u terminima kompetencija omogućava strateški pristup

Mogućnost mjerenja vještina, znanja i kompetencija su dio svakog procesa upravljanja radnom učinkovitošću.

Kompetencije

orijentacija ka učinku

kreativnost

usmjerenost na klijenta

usmjerenost na tim

stručnost

rješavanje problema

želja za učenjem

komunikacijske vještine

snalažljivost

osobna odgovornost

fleksibilnost

inovativnost

vodstvo

analitičke sposobnosti

strateška orijentiranost

utjecanje na druge i uvjeravanje

emocionalna inteligencija

proaktivnost

planiranje

vještina postavljanja prioriteta

win-win orijentacija

etika

odlučivanje

mentoriranje i razvoj suradnika

upravljanje konfliktima

strateška orijentiranost

prezentacijske vještine

vještine pregovaranja

asertivnost

upravljanje ljudima

samopouzdanje

visoka inteligencija

organiziranost

samodisciplina

promišljenost

Ključne kompetencije

Najčešće spominjane kompetencije u modelima ključnih kompetencija:

– orijentacija ka učenju 86%

– komunikativnost 73%

– upravljanje ljudima 67%

– orijentacija na kupca 65%

– usmjerenost na rezultate 59%

– rješavanje problema 57%

– planiranje i organizacija 51%

– tehničke vještine 49%

– leadership 43%

– razumijevanje poslovanja / strateška orijentacija 37%

Društvene mreže i diskriminacija

Kako to rade

headhunteri?

Oglašava-

nje

15%

Sourcing

25%

Interna

baza

podataka

40%

Javne baze

5%

Head

hunting

15%

Agencije – primjer snage regrutacijskih kanala

U SELECTIO-u su otprilike sljedeći omjeri:

Interna baza podataka 40%

Sourcing 25%

Head hunting 15%

Oglašavanje 15%

Javne baze 5%

Tipičan proces za srednje mng. pozicije (1)

Faza pripreme projekta:

Sastanci s klijentom u svrhu razumijevanja procesa, klijenta i pozicije te usklađivanja očekivanja

Inicijalna pretraga baze da se procijeni ima li projekt smisla Priprema profila tvrtke (za kandidata) Priprema oglasa Ima li u tvrtki internih kandidata?

Faza regrutiranja:

Pretraga baze

Objava oglasa

- Standardni tiskani mediji

- Internet

- Posebni tiskani mediji

Istraživanje tržišta i aktivni pristup kandidatima

- Sistematsko istraživanje

- Sourceing

U ovoj fazi 50-200 potencijalnih kandidata.

Tipičan proces za srednje mng. pozicije (2)

Faza odabira:

Pregled aplikacija i profila odabir 12-20 izglednih kandidata

Telefonski pred-intervjui s većinom kandidata (10-40’)

Intervjuiranje kandidata

- Bolje agencije provode strukturirani intervju, djelomično

određen u suradnji s klijentom

- Bolje agencije provode panel-intervju

- Eventualno drugi krug intervjua

Tipičan proces za srednje mng. pozicije (3)

Faza odabira – nastavak:

Preliminarna ‘uža lista’- 5-6 kandidata, komunikacija s klijentom

“Uža lista”: 3-4 kandidata

Testiranje: moguće kao alat kojim se reduciraju kandidati s preliminarne liste na konačnu, ili paralelno s intervjuima kod poslodavca (IQ, faktori ličnosti, ...)

Provjera referenci i background checking:- “mekano” tokom procesa

- obavezno za kandidate kojima poslodavac želi ponuditi radno mjesto

Tipičan proces za srednje mng. pozicije (4)

Ostalo: Održavanje veze između kandidata i poslodavca Organiziranje sastanaka Pomoć u pregovorima Administriranje povrata troškova puta na intervju i slično Pomoć pri sastavljanju ugovora Uklapanje u organizaciju (npr. MBTI, BELBIN team roles) Garancije Odricanje od naknade za interne kandidate Praćenje

- upitnik za kandidata i klijenta

Tipičan proces za srednje mng. pozicije (5)

Proces odabira za druge pozicije

Visoke pozicije:

Uglavnom “head-hunting” i “sourcing”

Često nestrukturirani intervjui (ručak, večera i slično)

Provjera referenci izuzetno važan dio procesa

Niže pozicije

Oglašavanje glavni način regrutiranja

Testiranje prvi alat (često grupno), tek nakon kojeg dolazi intervju

Visoke pozicije Matrica kompetencija

Tri stvari:

Napraviti matricu kompetencija za članove UO i NO

Povezati ju sa strategojom upravljanja kompanijom

Pokrenuti pitanje nasljednika

Pitanje vlasniku: želite li da kompanija ostane ovakva i za 5 godina ili

drugačije?

Ako je odgovor NE “gerilske” HR aktivnosti

Ako je odgovor DA “model 6” – 6 measures of the Model 6 “Uključi.se”:

Recruitment and Promotions, Career Mentorship, Educational Programs for

Women Mangers, Performance Management, Career Sponsorship, Target

Share of Women on Top Positions.

Dogovor o budžetu.

Pitanje – koliko smo spremni dati za rodnu ravnopravnost da bismodobili ono što želimo.

Definiraiti što time želimo:

podići nivo talenata u kompaniji

smanjiti odlaske zaposlenika

povećati angažiranost zaposlenika

poboljšati branding kompanije

Koliko visoko dopire HR u procesu R&S? – do kojih pozicija se provodistandardna R&S procedura.

Intervju – strukturirani razgovor

Selekcijski kriteriji unaprijed su definirani i koreliraju s uspješnim performance-om.

Većina pitanja su bihevioralna.

Postoje pravila koja određuju dotok podataka, koja određuju tko pita što, o kome i kada, kao i

moguće načine odgovaranja na pitanja. Za dobro vođenje selekcijskog intervjua nije dovoljno

samo postavljati pitanja, nego treba znati i kako upotrijebiti odgovore.

Prije intervjua, intervjuer je pročitao kandidatovu aplikaciju i pitanja prilagodio iskustvu.

Izbjegavaju se pitanja koja navode kandidata na željeni odgovor.

Koriste se follow up pitanja koja pojašnjavaju odgovor na bihevioralno pitanje.

Intervjueri su educirani, ne postavljaju nelegalna pitanja i vode intervju na način da se

kandidat osjeća ugodno te da govori većinu vremena.

Intervjueri zapisuju informacije prikupljene tijekom intervjua.

Kandidati se uspoređuju sa zadanim kriterijima, ne međusobno.

Odlično pripremljen intervju treba se fokusirati na:

» Osobine i vještine koje je najteže razviti kroz rad

» One vještine koje su kritične za izvrstan učinak na specifičnom poslu

Intervju

Vrste pitanja

Stil razgovora

Da li intervju vodi muška ili ženska osoba ili oboje

Pitanja o bračnom statusu, obitelji, djeci, vjeri, političkoj, nacionalnoj ilietničkoj pripadnosti, dobi, seksualnoj orijentaciji, godinama, invalidnosti

Koji je vaš najomiljeniji vjerski blagdan?

Koji je vaš bračni status?

Imate li djece ili ih planirate imati?

Koju političku stranku podržavate?

Oglasi

Primjer: kompanija kojoj su se većinom prijavljivali kandidati muškog spola na

oglase. Što uraditi?

Napravili su analizu oglasa i zaključili:

Oznaka M/Ž – nedovoljno utječe na rodnu jednakost oglasa + na većinioglasa tekst je napisan u muškom rodu

Sadržaj oglasa

Riječnik (muško-ženski)

Boje

Dizajn

Sve utječe na racionalnoj/iracionalnoj, stereotipnoj razini u nama samima,

na prepoznavanje sebe u oglasu na rodnoj bazi.

Kako kandidatičitaju oglase?

Predavanje:

Selekcijski kriteriji- primjeri kriterija za selekcijske procese- koja je uloga HR-a u definiranju i primjeni na razini članova UO i NO, viših menadžerskih pozicija

- prijedlozi kriterija iz Direktive EK

Predavači: Tanja Prekodravac, SELECTIOGoran Selanec, zamjenik pravobraniteljice za ravnopravnost spolova

Progress projekt „Uklanjanje staklenog labirinta – jednakost prilika u pristupu pozicijama ekonomskog odlučivanja u Hrvatskoj”

Selection criteria for board members – pr. 1

SELECTION CRITERIA FOR BOARD MEMBERS

Experience as a board member

Knowledge and/or interest in the Further Education Sector

Business community representation

Community Group representation

Senior representative

Finance, accountancy and banking

Property management

Special needs

Legal background

Fundraising and income generation

Marketing

Gender balance

Ethnic background and representation

Head Teacher of a local business school

Quality Assurance and benchmarking

Other external stakeholders

Primjeri dobre prakse tvrtki u Hrvatskoj

-Zagrebačka banka, Jasmina Punek i Jasna Justinić Pakrac

Moderatorica: Tanja Prekodravac, SELECTIO

Progress projekt „Uklanjanje staklenog labirinta – jednakost prilika u pristupu pozicijama ekonomskog odlučivanja u Hrvatskoj”

Vježba:

Razvoj toolboxa – rad na business casevima za razvoj konkretnih HR alata za ravnopravnost spolova

Progress projekt „Uklanjanje staklenog labirinta – jednakost prilika u pristupu pozicijama ekonomskog odlučivanja u Hrvatskoj”

HVALA NA PAŽNJI