raporturilor de muncă -...
Transcript of raporturilor de muncă -...
Discriminarea în cadrul
raporturilor de muncă
prof. dr. Raluca Dimitriu
Fundamentul normativ
internațional și european
Declarația Universală a Drepturilor Omului: dreptul la egalitate în fața legii
și protecție împotriva discriminării
Convenția Europeană a Drepturilor Omului: interzicerea discriminării cu
privire la exercitarea drepturilor și libertăților prevăzute de convenție, cât și cu
privire la orice alte drepturi consacrate în reglementările interne.
Carta Socială Europeană revizuită: dreptul la egalitate de șanse și tratament
în materie de angajare și exercitare a profesiei.
Tratatul Uniunii Europene: combaterea oricărei discriminări bazate pe sex,
rasă sau origine etnică, pe religie sau convingeri, pe handicap, vârstă sau
orientare sexuală.
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene: interzicerea
discriminării de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea,
originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau
convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o
minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea
sexuală.Raluca Dimitriu
Drept derivat
Directiva 2000/43/CE cu privire la implementarea
principiului tratamentului egal între persoane,
indiferent de originea rasială sau etnică;
Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general
în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței
de muncă și condițiile de muncă;
Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a
principiului egalității de șanse și al egalității de
tratament între bărbați și femei în materie de
încadrare în muncă și de muncă.
Raluca Dimitriu
Legislație românească
Constituția - art. 16 principiul egalității în drepturi și
art. 4 alin. (2)
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi
Raluca Dimitriu
Raluca Dimitriu
Concepte cheie
Discriminarea directă
Discriminarea indirectă
Hărţuirea
Criterii protejate
Acţiuni pozitive
Comparabilitatea reală/virtuală
Multidiscriminarea
Raluca Dimitriu
Discriminare directă
= o persoană este tratată mai puţin favorabil (1)
decât este, a fost sau ar fi (2) o altă persoană,
într-o situaţie comparabilă (3), pe baza unuia
dintre criteriile protejate (4).
(1) Tratament mai puţin favorabil
• Un tratament diferit nu înseamnă neapărat un tratament mai puțin
favorabil.
• Deci probă dublă: caracter diferit + caracter dezavantajos.
• Ce însemnă “tratament”? Ar putea fi:
- un salariu mai mic, pentru aceeași muncă;
- o sancțiune, aplicată discriminatoriu;
- un beneficiu, neacordat tuturor;
- o simplă afirmație, chiar fără să existe o victimă identificabilă a
tratamentului discriminatoriu;
- refuzul unei angajări/promovări;
- interzicerea purtării la locul de muncă a unor simboluri
aparținând unei anume religii.
Raluca Dimitriu
(2) Salariatul comparabil
“Este” – de exemplu, cu cât este plătit salariatul
comparabil?
“A fost” – cu cât a fost plătit?
sau “Ar fi” – termen virtual: nu întotdeauna există salariați
comparabili angajați în aceeași unitate.
Raluca Dimitriu
(3) Situație comparabilă
Discriminarea directă implică o comparație, pe
un fundament comun.
Uneori termenul de comparație:
- femei gravide
- multidiscrminare
Raluca Dimitriu
(4) Criteriul protejat
Directivele cuprind o listă limitativă de criterii protejate: religia sau
credința, dizabilitatea, vârsta sau orientarea sexuală (Directiva
2000/78/CE), rasa sau originea etnică (Directiva 2000/43/CE), sexul
(Directiva 2006/54/EC; 2004/113/CE).
Alte criterii nu pot fi adăugate: cauza Chacón Navas v. Eurest
Colectividades SA, Case C-13/05, când criteriul bolii a fost exclus,
după ce Curtea l-a diferențiat de dizabilitate.
Dimpotrivă, lista de criterii protejate prevăzută de CEDO este
deschisă: “Exercitarea drepturilor şi libertăţilor recunoscute de
prezenta Convenţie trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire
bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice
sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţă la o
minoritate naţională, avere, naştere sau orice altă situaţie”.
Raluca Dimitriu
Raluca Dimitriu
Discriminare indirectă
= o practică aparent neutră produce rezultate
discriminatorii
- intenția este nerelevantă
- răspundere obiectivă, care nu este influențată de
scopurile personale ale autorului.
- excepție: invocarea unui motiv obiectiv
Conexiunea cu criteriul
protejat
Raluca Dimitriu
• vârstăVechimea
• religieProgram de lucru
• religie, gen, dizabilitateȚinută (dress code)
• naționalitateCunoașterea unei limbi
• genÎnălțime
Raluca Dimitriu
Justificări obiective?
Da:
Vechime (dacă este obiectiv necesară)
Formare profesională (nivel de pregătire)
Maternitatea, dar numai proporţional
Cazul domeniilor speciale: armată,
poliţie, penitenciare, forţă de securitate
Raluca Dimitriu
Justificări obiective?
Nu:
Cauza externă: solicitarea provenită din partea clienților;
“Nevoia femeilor de protecţie”, cu excepţia perioadei de
graviditate
costurile ridicate;
lipsa intenției. Nu contează intenția cu care a fost luată măsura
sau decizia, ci rezultatul acesteia;
tradițiile, pattern-ul cultural, obiceiurile religioase. Acesta creează
adesea un context propice discriminării (spre exemplu, a
discriminării de gen sau a celei pe criteriul orientării sexuale); cu
atât mai mult nu pot fi invocate pentru a o justifica.
Raluca Dimitriu
Hărţuire
= „hărţuire”: situaţia în care se manifestă un comportamentindezirabil legat de sexul unei persoane, având ca obiectsau ca efect prejudicierea demnităţii unei persoane şicrearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sauofensator
hărţuire sexuală
hărțuire psihologică - Legea nr. 232/2018 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. Amenda: 3.000 – 10.000 lei.
Criterii protejate
Gen
Religie sau confesiune
Rasa sau etnie
Naționalitate
Orientare sexuală
Dizabilitate
Vârstă
Etc.Raluca Dimitriu
Raluca Dimitriu
Discriminarea de gen:
Punctul de plecare
Rolul reproductiv perceput ca “rost al femeii pe lume”
„Dubla normă de lucru” – la locul de muncă şi în familie
Impactul negativ al egalităţii forţate, în perioada comunistă
Teorie: postmodernismul relaţiilor de gen (cu accent asupra diversităţii, în detrimentul apartenenţei la grup)
Realitate: epoca pre-modernă a relaţiilor de gen în unele ţări (România)
Raluca Dimitriu
Stereotipuri iniţiale generând
diferenţe de tratament:
Femeile au în îngrijire copii, deci sunt mai puţin
disponibile la locul de muncă
Bărbaţii întreţin familia, deci au nevoie de salarii mai
mari
Femeile sunt mai vulnerabile, deci trebuie protejate
Bărbatul = producător; femeia = consumatoare a
resurselor
Un adevărat bărbat are ca prioritate cariera.
O adevărată femeie are ca prioritate familia.
Catherine MacKinnon (judecător
al Curții Penale Internaționale)
„Fiziologia bărbaţilor defineşte majoritatea
sporturilor, nevoile lor definesc valoarea
asigurărilor de sănătate, biografiile lor definesc
aşteptările la locul de muncă şi modelele de
carieră de succes, preocupările lor definesc
calitatea în educaţie, experienţele şi obsesiile lor
definesc meritul, serviciul lor militar defineşte
cetăţenia, modul lor de a conduce definește istoria,
iar imaginea lor îl defineşte pe Dumnezeu”.
Raluca Dimitriu
Aplicaţie: pensionarea
Cultura grijii
Problema pensionării la vârste diferite a femeilor şi bărbaţilor.
OUG 96/2018 a modificat Codul muncii
“cultura grijii”
(copii,
vârstnici,
persoane
care
necesită
asistenţă în
familie)
opţiunea pentru
fracţiune de
normă, program
flexibil,
întreruperea
activităţii etc.
Stagiu de
cotizare
mai scurt
Pensie
mai
mică
Raluca Dimitriu
Aplicaţie: egalitatea de
remunerare
Problema confidenţialităţii salariilor
Sporuri pentru activitate neîntreruptă
Beneficii suplimentare pentru cei
angajaţi cu normă întreagă
Plata orelor suplimentare
Raluca Dimitriu
Aplicaţie: negocierea
colectivă
Sub-reprezentarea femeilor la negocierea
colectivă – raporturi colective de muncă
Punctul de vedere al femeilor este subreprezentat.
Aranjamente contractuale dezavantajoase sau
chiar muncă precară.
Perspectiva feminină absentă în contractele
colective de muncă.
Raluca Dimitriu
Aplicaţie: orele
suplimentare
Disponibilitatea mai redusă a femeilor pentru prestarea de ore suplimentare posibilitatea obţinerii unor venituri mai reduse decât bărbaţii, chiar şi în condiţiile respectării principiului „la muncă egală, venituri egale”.
Lipsa de disponibilitate pentru ore suplimentare poate să nici nu fie reală, dar ea va fi în continuare prezumată de angajator, ca fiind corespunzătoare modelului patriarhal de împărţire a sarcinilor în familie. Ca urmare, nici nu mai contează care este realitatea în fiecare caz; angajatorul are deja o reprezentare privind indisponibilitatea femeii pentru lucru prelungit.
Raluca Dimitriu
“Protecţia femeii”
Orice formulare privind “protecţia femeii” amplificăstereotipurile privind vulnerabilitatea acesteia.
Exemplu: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.89/1948 privind interzicerea muncii de noapte a femeilor.
Una este să interzici concedierea femeilor din motiv degraviditate, alta este să interzici concedierea femeilor gravidepentru orice motiv (România)
Victimismul - profeţie care se autorealizează
Compensarea distribuţiei inegale a sarcinilor în familie poateduce la perpetuarea acestei distribuţii inegale
Falsa opţiune: carieră sau familie? Sensul nu este acela că ocarieră e mai importantă decât familia şi copiii, ci că sunt la felde importante pentru ambele sexe