Raport upgrade yourself

STUDIUPregătirea Profesională a Tinerilor Angajați în România

Mai 2013

Talent descoperit. Rezultate livrate.

1

Generația Internetului și a informației mobile este cu siguranță pregătită pentru lumea interconectată și digitizată de azi

•Cunoștințe operare PC și folosire Internet

•Nivel de energie ridicat

•Capacitatea de a absorbi informațiile rapid

Împreună cu ușurința navigării oceanului de informații disponibile pe Internet, energia tinerilor reprezintă o resursă esențială în mediul de afaceri din ziua de azi în continuă mișcare

HighlightsProvocări în găsirea candidaților potriviți pentru angajareÎn căutarea lor după angajații potriviți, angajatorii întâlnesc tinerii nepregătiți pentru mediul de afaceri actual

• Lipsa competențelor tehnice

• Lipsa candidaților calificați pentru job-urile existente

•Nepotrivire între cerințele salariale și competențele candidațilorSursa se regăsește și în imaginea incompletă a realității mediului de afaceri creată pe parcursul anilor destudii superioare

Puncte tari ale tinerilor angajați

Punctele slabe la tinerii angajați

Stark Talent 2013

STUDIU Pregătirea profesională a tinerilor angajați în România

Dacă înainte de angajare tinerii arătau cu precădere lipsa pregătirii în competențele tehnice, după angajare atitudinea preia un loc esențial.

• Atitudine potrivită față de muncă

•Cunoștințe tehnice în domeniu

• Proactivitate și abilitatea de a rezolva sarcinile la timp

• Spirit întreprinzător și abilități sociale

Realitatea economiei globale cere ca tinerii angajați să aibă o atitudine prin care aceștia să nu ocolească problemele și să le rezolve prin căutarea de alternative multiple, inovatoare și

2

Importanța diplomelor și experienței în procesul de angajareDiploma nu mai reprezintă o garanție a intrării pe piața muncii. Pentru angajatori contează cu precădere un interes clar al candidaților de a lucra și implementa ideile lor, nu doar de a face proiecte care arată bine pe hârtie. Ei consideră cele mai importante:

•Experiența anterioară în domeniu

•Practica de specialitate

•Cursuri de specialitateCu alte cuvinte, este esențială o pregătire a tinerilor angajați conform tehnicilor și conceptelor actuale cu un accent focalizat pe domeniul și industria angajatorilor Angajatorii consideră câteva

metode pentru îmbunătățireapregătirii profesionaleMetode de recrutare

folosite de angajatoriDigitizarea mediului de afaceri la nivel global este una dintre tendințele care au dus la inovarea procesului de recrutare pentru angajatori.

•Promovarea job-ului disponibil prin Internet

•Pe bază de recomandări

•Folosirea unei agenții de recrutareȘi dacă Internetul și recomandările sunt folosite de o parte semnificativă a angajatorilor ca și metode de găsire a noilor angajați, contractarea agențiilor de recrutare este necesară pentru identificarea profesioniștilor cu abilități și experiențe greu de găsit.

Angajatorii văd o nevoie urgentă de a compensa lipsurile sistemului educațional prin câteva metode menite să aducă beneficii directe pentru activitatea în care tinerii angajați sunt implicați

•Training personalizat

•Bonusuri legate de performanță

•Acoperirea costurilor de certificareAceastă abordare arată interesul angajatorilor de a investi în tineri însă fără a pierde, și totodată câștigul acestora atât pe termen scurt cât și lung.

Stark Talent 2013


3

IntroducereStudiul are ca scop principal analiza decalajului existent între talentul pe care angajatorii îl caută pe piața muncii și cel existent, și în special axat pe tineri. Cercetări internaționale arată că această problemă a decalajului de talent este un fenomen global ce afectează nu doar companiile care nu pot găsi oamenii potriviți dar și starea tinerilor care își găsesc cu greu slujbe, ambele având impact asupra stabilității economice. Compania de consultanță și cercetare McKinsey Co. estima la sfârșitul anului 2012 că până în 2020 vom vedea un deficit global de 85 milioane de lucrători cu pregătire de nivel mediu și înalt. Astfel că începem să înțelegem efectele unei pregătiri inadecvate pe parcursul anilor de studiu, ce se răsfrânge asupra economiilor lumii nu doar acum ci și în anii următori.

Angajatorii sunt preocupați de faptul că tinerii candidați au o pregătire necorespunzătoare, și aproape jumătate din tinerii recent angajați le lipsesc abilitățile de rezolvare a problemelor.

60% din tinerii din lume ar plăti mai mult pentru o pregătire sau educație care să le crească probabilitatea de a fi angajați într-un job atractiv, în timp ce 70% din angajatori spun ca ar plăti mai mult pentru a angaja profesioniști cu talentul potrivit, măcar de i-ar găsi.

În cele ce urmează, identificăm cele mai semnificative bariere în găsirea talentului potrivit printre tineri, lipsurile regăsite la tinerii angajați, și rolul educației în formarea cunoștințelor de bază de care tinerii au nevoie în ziua de azi.

La acest studiu au participat 210 oameni de afaceri cu poziții cheie din care 15% proprietari de firmă/acționari, 21% Directori Generali, 41% Manageri în diverse funcții (General, Resurse Umane, IT, Proiecte) și 16% alte funcții de conducere.

59% din companiile pe care aceștia le reprezintă activează în industrii precum: Producție, IT&C, Servicii Profesionale, Farma/Sănătate, Transport & Logistică, și Construcții.

124 din respondenți au până la 30% din angajații lor cu vârste cuprinse între 20 și 30 ani.

Stark Talent 2013

7

15

16

21

41

Proprietar/Acționar�

Altă funcție de conducere�

Director General �

Manager �(General, HR, IT,

Proiect) �

Team Leader �Participanți (%) �

Figura 1


4

Observăm din răspunsurile date de angajatori că principala cauză pentru dificultatea găsirii candidaților potriviți este lipsa competențelor tehnice. Aceștia sunt de părere că această discrepanță rezultă dintr-o prezentare incompletă a realității

mediului de afaceri (implicit și a așteptării față de tinerii angajați) pe parcursul anilor de studiu universitari și post-universitari. Astfel că atunci când proaspăt absolvenții se regăsesc față în față cu provocările zilnice din business, aceștia nu sunt echipați să le confrunte. Angajatorii percep acest lucru ca și o lipsă de calificare a tinerilor angajați și tind să considere mai degrabă candidați care au experiență relevantă. Mergând mai departe, este important să înțelegem că tinerii absolvenți au cerințe nerealiste față de nivelul de pregătire

dobândit pe parcursul studiilor. Cu toate acestea, chiar dacă mulți dintre ei au împlinit criteriile de promovare ale sistemului educațional, acesta în schimb pare să nu-i fi pregătit pentru realitatea economică de astăzi.

Dacă la angajare lipsa competențelor tehnice este cea mai evidentă, pe parcurs atitudinea potrivită față de muncă este ceea ce le lipsește tinerilor angajați. Cultivarea unei atitudini potrivite se traduce în a manifesta proactivitate, respectul față de termenele limită stabilite, spirit întreprinzător (inovație, creativitate) și nu în cele din urmă abilități sociale. Toate acestea se regăsesc în așteptările angajatorilor. Aceste puncte slabe sunt o cauză directă a unui sistem educațional ce pune accent pe un mediu de afaceri care nu mai este actual.

Incapacitatea tinerilor de a se adapta la acest mediu real survine dintr-un educație lipsită de înțelegere a direcțiilor de evoluție și dinamicii noi economii, pe scurt o “educație utopică.”

Stark Talent 2013

Provocări și Puncte Slabe

15#

76#

92#

103#

109#

Alt răspuns�

Lipsa experienței necesare�

Cerințele angajaților sunt peste nivelul competențelor acestora�

Lipsa candidaților calificați pentru posturile disponibile�

Lipsa competențelor tehnice�

Provocări în găsirea candidaților potriviți �pentru posturile disponibile �

25.5

21.2

20.7

13.2

13.0

3.9

Puncte slabe la tinerii angajați (%) �

Atitudinea nepotrivită față de muncă �Lipsa cunoștințelor tehnice necesare în domeniu �Lipsa de proactivitate�Lipsa abilităților de a rezolva sarcinile la timp �Nu au spirit întreprinzător �Nu dețin abilități sociale�Alt răspuns�Lipsa unor certificate sau diplome necesare�

Figura 3

Figura 2Număr respondenți


5

*Sursa: http://www.gandul.info/stiri/romania-invata-haotic-si-munceste-prost-80-la-suta-dintre-absolventi-profeseaza-in-alte-domenii-decat-cele-in-care-s-au-pregatit-exclusiv-10661795

Stark Talent 2013

Puncte tari

Cu siguranță tinerii angajați contribuie cu puncte tari foarte valoroase pentru angajatori dintre care cunoștințele de operare PC, folosirea Internetului, un nivel ridicat de energie și capacitatea de a acumula informațiile rapid.Desigur că acestea sunt caracteristice generațiilor tinere, iar angajatorii trebuie să ia în considerare aportul major pe care aceștia îl pot avea la ajustarea afacerilor la mediul de afaceri actual preponderent digital.

Lipsa de prospectare a pieței muncii din partea instituțiilor de învățământ rezultă într-o pregătire neadecvată a tinerilor absolvenți pentru cerințele specifice ale angajatorilor*Tinerii angajați nu pot spera să aibă succes cu o atitudine limitată la "eu îmi fac doar ce ține de mine," într-o economie globală extrem de competitivă care cere zilnic ca soluțiile pentru provocările existente să fie inovatoare și creative. Atitudinea acestora trebuie să fie de așa natură încât să fie gata să depășească sau să ocolească obstacole, și să găsească alternative.

5

6

17

35

41

55

61

64

Buni cercetători�Gândesc structurat �

Abilități tehnice�Au inițiativă�

Gândesc creativ �Dorința de a învăța�

Dorința de a reuși�Capacitatea de a absorbi informațiile rapid�

Nivelul ridicat de energie�Cunoștințe de operare PC și folosire a Internetului�

din total 210 respondenți�

Puncte tari ale tinerilor angajați (%) �



http://www.gandul.info/stiri/romania-invata-haotic-si-munceste-prost-80-la-suta-dintre-absolventi-profeseaza-in-alte-domenii-decat-cele-in-care-s-au-pregatit-exclusiv-10661795




6Stark Talent 2013

Aptitudini & Competențe

Dincolo de punctele tari și punctele slabe identificate de angajatori, aceștia își exprimă un nivel de satisfacție peste medie cu privire la abilitatea tinerilor de a fi îndrăzneți, și suprinzător: față de atitudinea acestora.

Deși atitudinea este percepută ca și o lipsă observăm că angajatorii arată un nivel de mulțumire care este peste medie la angajații actuali. Cu toate acestea înțelegem că mai este loc de îmbunătățire.

Putem vorbi pe de o parte despre o îmbunătățire a atitudinii pe parcurs pornind de la oportunitatea oferita unui proaspăt

angajat tânăr determinat să reușească în cariera sa.

Pe de altă parte, un factor care contribuie la schimbarea atitudinii acestuia este dat de mediul de lucru, și în mod special folosirea determinării acestor tineri pentru responsabilizare în activitățile întreprinse. Cu alte cuvinte, dorința acestora de a reuși îi ajută să treacă peste eșecurile survenite. Este un echilibru necesar între riscul de a da greș și succesul dorit de câtre tânărul angajat, cât și cerut de angajatori. De aceea aceștia din urmă au responsabilitatea de a instrui tinerii în acest sens, dacă doresc să vadă beneficii în dreptul lor.

3.47%

3.82%

3.84%

4.08%

4.08%

4.19%

4.25%

4.45%

4.72%

4.85%

Aptitudini de lider �

Competențe tehnice�

Proactivitate�

Creativitate�

Productivitate la locul de muncă�

Competitivitate�

Abilități de muncă�

Atitudine�

Abilități de relaționare�

Îndrăzneț �

Nivelul de satisfacție al angajatorilor față de aptitudinile și competențele tinerilor angajați�

Figura 5Scară de la 1 la 71 - foarte nesatisfăcător 7 - foarte satisfăcător


7Stark Talent 2013

Unul din miturile larg acceptate este acela că o diplomă reprezintă un bilet de intrare pentru o slujbă atractivă și decentă, care să dea un sentiment de respect. Cu toate acestea sunt mulți tineri care lucrează în domenii diferite de cele în care au fost licențiați. Studiul de față arată că experiența anterioară în domeniu este importantă în procesul de angajare. Diploma reprezintă încă o necesitate, însă nu suficientă pentru a asigura obținerea locului de muncă dorit.

O întrebare ridicată de tineri este însă: "Cum să am experiență anterioară în domeniu când preocuparea mea principală a fost școala?"

Desigur că aceștia se concentrează pe obținerea unor rezultate cât mai bune pe parcursul anilor de studii, din punct de vedere al cunoștințelor teoretice. Însă, soluția în acest caz o reprezintă practica de specialitate care să le permită tinerilor să se confrunte cu realitatea mediului de afaceri actual.

Astfel, perioada de practică compensează atât informațiile neactualizate ce le primesc în cadrul facultății, cât și lipsa experienței anterioare în domeniu.Aceasta reprezintă și o responsabilizare a angajatorilor cu privire la calitatea proiectelor de practică , în sensul unei abordări profesioniste față de viitorii angajați (i.e. proiecte reale, participare în operațiuni, etc.).

3.64%

3.78%

4.34%

4.45%4.52%

5.37%

5.75%

Diploma de Master �

Certificate�

Programe de Training�

Diploma de Facultate �Cursuri specializate�

Practica de Specialitate�

Experiența anterioară în domeniu �

Importanța diplomelor și a experienței în �procesul de angajare�

Figura 6Scară de la 1 la 71 - foarte nesatisfăcător 7 - foarte satisfăcător


Diploma & Experiența

8Stark Talent 2013

Îmbunătățirea Nivelului de Pregătire

Observăm un accent semnificativ asupra nevoii de training personalizat subliniat de angajatori. Acest lucru denotă o dorință a acestora ca tinerii angajați să fie pregătiți conform culturii organizaționale a companiei. Fie că vorbim de pregătirea tehnică, de relaționare în cadrul companiei , relaționare cu clienții sau motivare personală, angajatorii așteaptă ca tinerii angajați să-și însușească din identitatea companiei.

Deopotrivă pentru companii cât și pentru tinerii absolvenți această abordare reprezintă una dintre soluțiile care să compenseze pregătirea insuficientă pentru mediul de afaceri actual.

Dincolo de training, o legătură directă între performanță și nivelul de remunerare arată înspre ceea ce caracterizează mediul de afaceri de astăzi extrem de competitiv. Raportul performanță/bonus pe de altă parte ajută tinerii angajați să aibă o evaluare obiectivă a activității lor cu atenție la rezultatele ce determină nu doar supraviețuirea unei companii ci și creșterea acesteia (i.e. volum de vânzări, cifra de afaceri, etc.).

Interesul angajatorilor de a investi timp și resurse financiare pentru training personalizat, bonusuri bazate pe performanță dar și acoperirea costurilor unor certificări relevante arată orientarea acestora spre o colaborare pe termen lung cu tinerii angajați.


11"

65"

146"

182"

Creștere salarială�

Acoperirea costurilor pentru certificări �

Bonusuri legate de performanță�Training personalizat �

din total 210 respondenți�

Metode de îmbunătățire ale nivelului �de pregătire profesională al tinerilor angajați�



Stark Talent 2013

Recrutare

Digitizarea mediului de business la nivel global este una dintre tendințele care au transformat strategia de piață a multor companii. Astfel că, folosirea site-urilor web dedicate pentru anunțuri de job-uri și a rețelelor de socializare (web 2.0) aduce companiilor beneficii precum: accesul la multiple comunități de potențiali candidați indiferent de locația geografică în timp real, notificări prin e-mail a candidaților o dată cu postarea job-ului disponibil, multitudinea aplicanților, ușurința promovării job-urilor între cei interconectați în rețelele sociale, și chiar posibilitatea de pre-selecție a candidaților pe baza unor criterii obiective prezente în sistemul electronic de aplicare a candidaților.

Îndeaproape urmează sistemul de recomandări (personale sau prin agenții de recrutare) ce se bazează pe conceptul de încredere reciprocă ceea ce permite angajatorilor să acceseze mai ușor candidați calificați și potriviți pentru un job disponibil. Aceste recomandări nu se bazează doar pe disponibilitatea potențialilor candidați de a aplica pentru job-ul respectiv ci și pe un feedback atât subiectiv cât și obiectiv din partea celor ce îi recomandă.

Agențiile de recrutare reprezintă un procent important în alegerea angajatorilor care conștientizează că acestea au acces la un număr mare de potențiali candidați prin bazele de date deținute permițând o eficientizare a întregului proces de recrutare (i.e. timp, costuri, expertiză, etc.). Un avantaj semnificativ în implicarea unei agenții de recrutare în procesul de căutare a candidaților potriviți sunt metodele prin care sunt căutați candidați într-un mod proactiv: motoare de căutare pentru profiluri de candidați (job boards), targetarea unor candidați cu experiență foarte greu de găsit (head-hunting), și evaluare prin interviuri preliminarii.

9

16

24

44

73

80

Metode de recrutare folosite (%) �

Promovarea job-ului disponibil prin intermediul Internetului�

Pe bază de recomandări�

Prin folosirea unei agenții de recrutare�

Prin intermediul târgurilor de job-uri�

Promovarea postului disponibil prin tipărirea unor materiale�

Figura 8


Stark Talent 2013

Concluzii

‣Discrepanța dintre lipsa calificărilor tinerilor și cerințele angajatorilor se rezumă la anumite așteptări care nu sunt împlinite din ambele părți.

Astfel, tinerii sunt cei care investesc timp, energie și resurse financiare în a obține diplome și certificări care să îi califice pentru ceea ce companiile caută la angajații lor. Pe de altă parte, angajatorii investesc resurse financiare, timp și efort pentru a găsi angajați talentați care să aducă valoare companiilor. Cert este că cea mai evidentă cauză care reiese în urma acestui studiu este dat de o lipsă de pregătire a tinerilor într-un mod adecvat pentru cerințele existente pe piața muncii.

‣Nevoia acută de a avea o anumită experiență anterioară, care să constituie un avantaj la angajare.

Pentru tinerii studenți acest lucru înseamnă o preocupare mai serioasă față de practica de specialitate, timp în care pot să acumuleze noțiuni practice folositoare pentru viitorul carierei lor. Acest lucru constituie un plus pentru a putea face primul pas în carieră, în sensul în care să obțină un post în domeniul în care aceștia s-au pregătit. Anii de experiență cumulați ulterior sunt cei care îi ajută pe tineri să își consolideze cariera, să crească și să se dezvolte în aria lor de expertiză.

În primul rând, totul pornește de la o conștientizare a nevoii de practică încă de

pe băncile facultății, iar instituțiile de învățământ sunt responsabile în a arăta beneficiile acesteia, atât prin evaluare cât și includerea concluziilor ca parte a studiilor de caz discutate la seminarii.

‣Dacă înainte de angajare, tinerii sunt cei care trebuie să investească în perioade de practică care să îi ajute în punerea bazelor privind viitorul lor profesional, responsabilitatea aceasta revine și de partea companiilor în sensul în care trebuie să folosească în mod eficient timpul în care studenții se află în stagiul de practică în cadrul organizațiilor.

‣Faptul că tinerii sunt plini de energie și au capacitatea de a absorbi rapid informațiile constituie un avantaj pentru perioada de instruire a acestora de către companii. Conform rezultatelor studiului, training-ul personalizat este deosebit de important în ceea ce privește calificarea tinerilor, mai ales pentru a corespunde cerințelor actuale.

‣Tinerii sunt cei care reprezintă viitorul societății noastre, iar pregătirea lor se reflectă în mod clar în bunăstarea economică la nivel național. Dacă accentul se pune pe tineri într-un mod corect, astfel încât energia lor să se concretizeze în productivitate și în cele din urmă în profit, atunci evoluția economică se poate îmbunătăți radical, iar rezultatele concrete sunt cele care fac diferența.

10

11

Oradea, RomaniaStr. Piata Cetatii nr. 1Et. 3, Birourile PlazaTel: +40 757 18 03 84E-mail: [email protected]

Austin TX, Statele Unite1705 S. Capital of TX Hwy, Suite 200 78746 Tel: +1 512 329 8100 E-mail: [email protected]

©2013 Stark TalentToate drepturile rezervate.

Stark Talent este activă în domeniul recrutării de mai bine de 20 ani în Statele Unite, Canada, și acum în România. În căutarea și selecția de talent, Stark a dezvoltat metode și procese pentru selectarea celor mai buni candidați, precum SourceMatch®. Suntem preciși în procesele noastre, dedicați în a furniza valoare și a livra rezultate clienților și candidaților noștri.Talent descoperit. Rezultate livrate.

mailto:[email protected]




Raport upgrade yourself

Business

Transcript of Raport upgrade yourself