QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ?
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QUI EST DE TROP ? QUI COÛTE TROP CHER ? QUI MENACE MA PLACE ?
L’action et les enjeux syndicaux en matière de harcèlement au travail8e Congrès de la FQPPUMagog-Orford, mai 2005
Comité ad hoc sur le harcèlement psychologique au travail Chantal LeclercAvec la collaboration de Cécile Sabourin et Micheline Bonneau
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Plan de la présentation Bref historique du dossier
Manifestations du harcèlement chez les profsMoments critiques et motifs, moyens
utilisés, stratégies et effets Racines organisationnelles des problèmes
Les pistes pour l’action syndicale
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Historique Malaise soulevé par le comité des femmes de la FQPPU et colloque
organisé par ce comité en 2002
Inclusion de dispositions dans la Loi des normes du travail annoncées en 2002, mises en vigueur le 1er juillet 2004
Mise sur pied d’un comité ad hoc et première rencontre de travail avec des représentant-e-s des syndicats (14)
Congrès 2003 : rapport d’étape et poursuite les travaux du comité avec une étude auprès des professeur-e-s
Conseil fédéral 2004 : Présentation des résultats partiels http://www.pistes.uqam.ca/menu_p.html
Mai 2005 : Réunion de travail avec des représentant-e-s des syndicats (15)
Diffusion et discussion des résultats
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Étude sur le harcèlement et l’action syndicale Témoignages de profs : 39 personnes
(dont 7 désistements) Groupe focalisé = 11Entrevues individuelles = 21
H = 41 % F = 59 % Taille des universités de provenance
500 profs et plus = 56% Moins de 500 profs = 44%
SecteursSciences humaines et sociales = 69 % Sciences de la santé, de la nature et génie = 31 %
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Contexte de travail universitaire
Collégialité et participation aux décisions
Évaluation par les pairs
Autonomie professionnelle et liberté universitaire
Standards élevés d’excellence
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Moments critiques
Évolution dans la carrièreEmbauche; permanence; année d’étude et de recherche; promotion; titularisation
Allocation des ressources Attribution des cours et confection des
horaires Moments de changements majeurs
Réformes de programmes, chaires, élections
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Motifs de harcèlement
1. Compétition pour des ressources Budgets de soutien à l’enseignement et à la
recherche Définition et attribution de postes Chaires Espaces de laboratoire, équipement Cours et étudiant-e-s de 2e et 3e cycles
2. Divergences d’orientation Écoles de pensée Cheminement professionnel
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Motifs de harcèlement (suite)
3. Compétition professionnelle Guerre pour un territoire scientifique Popularité auprès des étudiant-e-s Jalousie face à la réussite
4. Exercice de son droit à l’information et à la dissidence Critiquer les pouvoirs ou les décisions Demander la transparence Questionner
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Motifs de harcèlement (suite)
5. Différences et marginalité Style personnel Être plus jeune Être la seule femme Discrimination « ordinaire » (racisme,
sexisme…)
6. Vulnérabilité Fragilité passagère Trajectoire professionnelle laborieuse Position minoritaire (absence de protecteur)
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Tendances sociales qui traversent les organisations Sous financement et surcharge
Fatigue, risques d’erreurs, tensions, recherche de boucs émissaires, autoprotection aux dépens des autres
Logiques marchandes et de compétition Subordination à des critères quantitatifs de productivité ;
collègues devenant des rivaux
Culte de la performance et de l’évaluation permanente Savoir-paraître remplace le savoir et le savoir-faire
Effritement des collectifs de travail Individualisme, retrait, indifférence, partenariats
stratégiques remplaçant la collaboration
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Les manifestations du harcèlement
Le harcèlement se manifeste par des gestes et des propos, souvent insidieux qui visent à déstabiliser une personne et à briser
sa résistance psychologique pour la soumettre ou l’éliminer
• Ce qu’on vise à atteindre?• Comment on s’y prend?
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Moyens de harcèlementPlus fréquemment
Atteinte à la réputation professionnelle Discréditer le travail; évaluer injustement; faire circuler des
rumeurs, nier les réussites...
Atteinte aux conditions de travail Exiger l’impossible et priver des moyens…
Atteinte à l’expression et à la communication Invalider la personne; l’ignorer; l’accuser sans l’entendre…
Moins fréquemment
Atteinte à la vie privée et à la sécurité Se moquer des caractéristiques personnelles, injurier,
menacer verbalement ou physiquement…
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Utiliser et manipuler… Espaces (comités) et instruments de la
collégialité
Critères d’attribution des tâches et des ressources
Critères d’évaluation
Pouvoirs formels, informels et collusion des pouvoirs
Collègues
Étudiant-e-s
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Étiologie du harcèlement et scénarios observés ≠ problèmes de personnalité, de perversité et de
fragilité Prend racine dans des modes de gestion et
d’organisation du travail Clans qui s’opposent et masse silencieuse climat pourri Boucs émissaires d’un conflit qui dégénère Secteur minoritaire (vu comme moins rentable) privé de
ressources Intolérance à des manières différentes d’exercer son rôle de
prof. Situations où on ne sait plus qui est harceleur et qui est
harcelé
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Stratégies de protectionObtenir justice et démontrer sa compétence
S’engager à fond dans le travail
Chercher à se faire entendre et solliciter du soutien
Couper le contact
S’investir dans d’autres réseaux
Travailler à la maison
Limiter ses participations
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Stratégies de protection (suite)
Se protéger Se remettre en question, protéger sa santé (congés,
thérapies) Se retirer psychologiquement (faire le deuil) S’engager dans d’autres sphères d’activité Planifier sa sortie Acheter la paix jusqu’à ce que le vase déborde
Devant l’impasse Demander le soutien du syndicat Démissionner, prendre une retraite précoce
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Des effets dévastateurs Perte de motivation et d’efficacité au travail Pensées intrusives Changements de personnalité ; états dépressifs ou
obsessifs Isolement et sentiment d’impuissance Perturbation de sa vie familiale et sociale Anxiété persistante, fatigue chronique et troubles
somatiques Prise de médicaments, congés de maladie Pertes financières Idées suicidaires ou de vengeance
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Responsabilités légales de l’Employeur
Article 81.19 de La loi des normes du travail
Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement
psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.
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Responsabilités légales des syndicats Les principales dispositions de la Loi des normes du
travail relatives au harcèlement sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective.
Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus.
Cela ne signifie pas que le syndicat doit défendre une personne reconnue harcelante.
Si un salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique juge que son syndicat agit de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire ou fait preuve de négligence grave, il peut porter plainte à la Commission des relations de travail.
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Les interventions des universités, les enjeux syndicaux…
Élaboration de politique institutionnelle
Prévention et médiation
Enquête
…et l’action syndicale
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Élaboration d’une politique institutionnelle
Ce qu’on observe Des politiques adoptées en catastropheDes politiques calquées sur les politiques
contre le harcèlement sexuelDes énoncés de principe qui ne se traduisent
pas toujours dans l’actionDes processus de nomination des personnes-
ressources qui n’assurent pas toujours l’indépendance et l’impartialité requises
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Élaboration d’une politique institutionnelle (suite)
Stratégie syndicaleParticipation à l’élaboration ou à la révision de
la politiqueMise en place d’un comité de prévention et de
surveillanceLa politique est celle de l’employeur L’utilisation des recours prévus dans une
politique ne doit pas se substituer au droit de grief
…Élaboration d’une politique syndicale
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Prévention et médiation : deux tendances Vision minimaliste
Information à sens unique Psychologisation des problèmes Privatisation des problèmes
Vision syndicale à promouvoir Demander la création d’un comité de prévention et
de surveillance Aller à la racine des problèmes : repérer,
reconnaître les facteurs de risque Amener l’employeur à agir de manière précoce
lorsque des situations risquent de s’envenimer
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La demande d’enquête et le grief : des solutions de dernier recours
Réticence à porter plainte quand on est brisé psychologiquement
Issue hasardeuse : difficulté d’établir une preuve
Évaluation des coûts et bénéfices On gagne quoi? Risques : polarisation des positions, désir de vengeance
Grief : processus exigeant Réserve des syndicats Obligation de passer par plusieurs instances
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Soutenir ou non un grief en arbitrage Unanimité pour affirmer que le syndicat ne
soutiendra pas le grief d’une personne reconnue harcelante si la preuve en est faite à la suite d’une enquête sérieuse et si la sanction est proportionnelle à la gravité de la faute
Comment tracer une ligne de conduite?
Par une enquête crédible et indépendante
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Enquête : trois modèles1. Chambre à part
L’Employeur fait son enquête Le syndicat fait une enquête parallèle complèteCommentaire
Modèle traditionnel ± adaptéMoralement pénible pour les personnesEnquête syndicale exigeante et menant à des
résultats souvent partiels Incitation à aller en grief en bout de course
Position de la CSN
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Enquête : trois modèles (suite)2. Tout le monde dans le même lit
Les syndicats désignent des officiers syndicaux qui participent à l’enquête
Les résultats de l’enquête sont transmis aux syndicats concernés
Commentaire Moins pénible pour les personnes Indépendance du syndicat pouvant être
compromise?Position de la CSQ et de la FIIQ
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Enquête : trois modèles (suite)3. Garder ses distances Nomination du président d’enquête et des
assesseurs par l’EmployeuretVigilance des syndicats sur le processus de nomination
Résultats de l’enquête transmis aux syndicats concernés
Commentaire Moins pénible pour les personnes Enquête syndicale ultérieure facilitée Maintien de l’indépendance
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Action syndicale et attentes des membres Se doter de politiques syndicales de traitement
des dossiers Informer, accueillir, entendre
Recourir à des personnes capables d’exercer un rôle de tierce partie dans des conflits qui impliquent plusieurs personnes Banque de ressources
Forcer des interventions de résolution de conflits qui sortent des voies traditionnelles Mettre en commun les questions et les pratiques
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Action syndicale et attentes des membres (suite)
Proposer de solutions organisationnelles Relire les C.C. à la lumière de « notre »
connaissance de la problématique
Ouvrir la discussion à propos de thèmes incontournables Règles de cheminement professionnel Attribution des cours, direction d’étudiant-e-s de 2e
et 3e cycles Rôle des assemblées départementales et exercice
de la collégialité Nominations aux postes de direction
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Action syndicale et attentes des membres (suite) Briser la loi du silence Ouvrir des espaces sécuritaires de paroleLe problème de fond auquel on se heurte, c’est la loi
du silence. La loi du silence des deux côtés, les universités vont tout faire pour garder le silence et les victimes de harcèlement sont les premières à
garder le silence.
On garde le silence parce qu’on a honte de vivre cela, mais on a surtout peur d’être ostracisé. C’est
la loi du silence qu’il faut casser.
Comment la casser? La première chose est ce que vous venez de faire, c’est excellent. C’est d’en
parler, d’en parler, d’en parler.
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Conclusion
Le harcèlement ne se produit pas au hasard
Il s’enracine dans l’organisation du travail et dans la culture des universités
Il est le révélateur d’une violence instituée qui se fonde sur la concurrence, l’appel au
surinvestissement dans le travail et la destruction des solidarités
qui vise l’assujettissement des personnes à des systèmes opérationnels de gestion et à des logiques de production marchande
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Parmi les défis posésLe harcèlement appelle :
des solutions urgentes pour venir en aide aux personnes harcelées
des analyses collectives des problèmes et des solutions organisationnelles
une priorité à la prévention dans une perspective large du droit à la santé, à la sécurité et à la dignité
une réhabilitation des liens entre des profs isolés, placés en compétition et contraints à des exigences de performance aberrantes