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Guía Remuneración
1) ¿QUÉ SE ENTIENDE POR UNA JUSTA REMUNERACIÓN?
Tanto la Constitución Política de la República como la Declaración Universal de Derechos
Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aseguran a
todas las personas la libre contratación, la libre elección del trabajo y una "justa retribución".
Se comprende que la remuneración a que tiene derecho todo trabajador como contrapartida de la
labor que realiza debe poder asegurarle a éste y a su familia "una existencia conforme a la
dignidad humana", que le permita a él y a los suyos desarrollar sus potencialidades y participar de
la vida en sociedad adecuadamente.
Se trata de un tema que no ha quedado ajeno al debate ideológico, planteándose la discusión
sobre el ingreso mínimo, monto reajustado anualmente por el Estado y que constituye el mínimo a
que una persona tiene derecho a percibir como remuneración por su trabajo.
2) ¿CUÁL ES EL CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACIÓN?
El artículo 41 del Código del Trabajo señala que "Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".
Se trata de uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues
representa la contraprestación o retribución del empleador al esfuerzo personal del trabajador por
los servicios prestados. Así lo señala el propio Código del Trabajo en el artículo 7° al definir
Contrato Individual de Trabajo y señalar que "Contrato individual de trabajo es una convención por
la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. Éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar al trabajador por la
prestación de sus servicios personales, una remuneración determinada".
Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento de la Esencia
del Contrato de Trabajo, es decir, si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien
degenera en otro contrato diferente.
En la práctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de Remuneración, degeneraría en
una figura distinta a la de una relación laboral y estaríamos en presencia de un trabajo de tipo
voluntario, o incluso forzoso.
3) REFIERASE A LA REMUNERACIÓN COMO ESTIPULACIÓN BÁSICA EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
Si bien el contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento
de las partes, bastando para su perfeccionamiento el acuerdo de voluntades sin que sea
necesario mayores exigencias formales, el Código del Trabajo impone al empleador la obligación
de escriturarlo a fin de que queden establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.
Para ello el artículo 10 del mismo cuerpo legal enumera las estipulaciones básicas que debe
contener todo contrato de trabajo al momento de su escrituración5. De esta forma en el N° 4
señala que "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones: 4.-
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;"
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4) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN?
Del concepto de remuneración contenido en el reseñado artículo 41 del Código del Trabajo se desprenden
las siguientes características.
Es una contraprestación contractual: en cuanto constituye el contenido material de
una obligación jurídica emanada de un contrato.
Tiene una naturaleza onerosa o retributiva: pues representa la equivalencia social,
económica y jurídica de la prestación de servicios.
Reviste una forma pecuniaria: Debe estar representada en dinero sin per-
juicio de que adicionalmente pueda incrementarse con especies adicionales en
especies.
5) NOMBRE LOS CRITERIOS PARA CLASIFICAR LA REMUNERACIÓN Y EXPLIQUE EN QUE CONSISTEN.
Es posible clasificar la remuneración de acuerdo a cuatro criterios: según su base de cálculo, según su
variación o fijeza, según su periodicidad y Según su posibilidad de subsistir por sí misma.
5.1. Según su base de cálculo: Por unidad de tiempo y Por unidad de obra.
a) Por unidad de tiempo: en relación al tiempo trabajado (día, semana, quincena o
mes). Según el artículo 44 del Código del Trabajo1 la remuneración puede fijarse
por día, semana quincena o mes, pero en ningún caso esta unidad de tiempo puede exceder un mes.
Esta forma de determinación dice relación sólo con el tiempo de trabajo, con prescindencia de la
productividad efectiva del trabajador en la unidad de tiempo respectiva.
b) Por unidad de obra: se refiere a los llamados "tratos", forma de determinar las
remuneraciones de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el
trabajador y que sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas específicas.
En la práctica es perfectamente posible establecer un sistema de remuneración que implique una
combinación de ambas formas, es decir, un mínimo asegurado por unidad de tiempo y valores
adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de tiempo. También puede
pactarse que un mismo trabajador en determinados períodos sea remunerado por unidad de tiempo y
en otros por obra, como ocurre en la agricultura o en la construcción.
5.2. Según su variación o fijeza: Remuneración fija y Remuneración variable.
a) Remuneración fija: se trata de aquella remuneración cuyo monto está preestablecido en el contrato.
(ejemplo: sueldo base, bonos fijos) sin quedar sujeta a parámetros o sucesos que hagan que su monto
sea susceptible de variación de un período a otro.
b) Remuneración variable: es aquella cuyo monto está subordinado a ciertos sucesos o condiciones que
implican la posibilidad cierta de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes
(ejemplo: comisiones, bonos de producción, tratos).
5.3. Según su periodicidad: Remuneración ordinaria y Remuneración extraordinaria
a) Remuneración ordinaria: aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por
estipulación contractual de carácter permanente. Esto aunque el monto varíe entre uno y otro período
de pago (ejemplo: comisiones por ventas), como operaciones normales del negocio, que deban
pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los llamados bonos de producción que se pagan
permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo.
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b) Remuneración extraordinaria: se trata de remuneraciones que no son un imperativo ni legal ni
contractual de carácter permanente, sino que tienen un carácter excepcional o infrecuente (ejemplo:
aguinaldos, bonos ocasionales como por nacimiento de un hijo o matrimonio).
5.4. Según su posibilidad de subsistir por sí misma
a) Remuneración Principal: es aquella remuneración capaz de subsistir por sí misma,
independientemente de la existencia o el monto de otra remuneración (ejemplo: sueldo, comisiones)
b) Remuneración Accesoria: es aquella remuneración que va indefectiblemente unida a la remuneración
principal y por esta razón depende de ella. Son remuneraciones anexas o secundarias (ejemplo:
sobresueldo).
c) Remuneraciones ordinarias son aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley
o por estipulación contractual de carácter permanente.
6) EXPLIQUE LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN
El Código del Trabajo en su artículo 422 define cinco categorías de remuneración que el
empleador puede pagar a los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo,
la comisión, la participación y la gratificación.
a) Sueldo: "Estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin
perjuicio de lo señalado el inciso segundo del artículo 10".
El Sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual
Exceptúan a modo de ejemplo
Lo que están excepto del cumplimiento de jornada.
b) Sobresueldo: "Pago por las horas extraordinarias de trabajo". Estas horas de trabajo extraordinario
deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período, según lo señala el artículo 32 inciso 3° del Código del Trabajo3.
c) Comisiones: "Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador".
d) Participación: "La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo
en la de una o más secciones o sucursales de la misma".
Nace o de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los
trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligación legal para
ello.
e) Gratificaciones: "Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador".
Esta enumeración no es taxativa ni categórica y las partes pueden convenir libremente otras que
difieran de las establecidas legalmente: el único límite que contempla la ley es el pago de la
remuneración mínima mensual y, eventualmente, de la gratificación legal.
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7) ¿EL ARTÍCULO 42 ES TAXATIVO O CERRADO?
Adicionalmente a éstas existen otros variados tipos de remuneración, que son contraprestaciones que
si bien no están enumeradas en la ley, cumplen con los presupuestos para encontrarnos frente a una
remuneración
- Bono de Antigüedad: Beneficio que se concede por el cumplimiento de un determinado
número de años de servicio prestados para un mismo empleador.
- Bono de Asistencia: Beneficio que se otorga a los trabajadores que asisten a su trabajo sin
faltar ningún día en el mes. Lo mismo se aplica a la asignación de puntualidad.
- Todos estos conceptos constituyen remuneración para todos los efectos legales, es decir, son
montos imponibles y tributables pues tienen la característica de incrementar la remuneración del
trabajador.
8) ¿POR QUÉ SE PROTEGE LA REMUNERACIÓN’?
El fundamento de la existencia de un sistema legal de protección a la remuneración se encuentra en
la naturaleza predominantemente alimentaria que ésta tiene. En efecto, el legislador entiende que
para el trabajador la remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se hace necesario
introducir normas que permitan que el trabajador perciba una contraprestación lo más ajustada
posible a lo que está establecido en el contrato de trabajo.
Estas normas de protección a las remuneraciones tienen por principal finalidad que el trabajador
reciba su remuneración en forma íntegra y oportuna en virtud del contrato de trabajo y como
contraprestación por los servicios personales intelectuales o materiales prestados al empleador.
9) NORMAS PROTECTORAS DE LAS REMUNERACIONES
Las normas protectoras a las remuneraciones se encuentran contenidas en el Capítulo VI del
Libro I del Código del Trabajo "De la Protección a las Remuneraciones", en los artículos 54 a 65,
en lo que constituye un verdadero catálogo de normas protectoras que la doctrina ha agrupado
de la siguiente forma:
- Protección del pago de la remuneración
- Protección de las remuneraciones ante el empleador
- Protección de las remuneraciones ante los acreedores del trabajador
- Protección de las remuneraciones para resguardo de la familia del trabajador
- Protección de las remuneraciones ante los acreedores del empleador
10) ¿CUÁL ES LA FORMA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN?
La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en nuestro ordenamiento jurídico es
el peso según lo dispone el artículo 54 inciso 1° del Código del Trabajo La legislación sólo contempla
excepciones para el caso de los trabajadores agrícolas, pues según el artículo 91, su remuneración
podrá ser pactada en dinero y en regalías, y para los trabajadores de casa particular, caso en el cual el
artículo 151, dispone que la remuneración comprenderá el dinero en efectivo, los alimentos y la
habitación cuando sea necesario que el trabajador viva en la casa del empleador.
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Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista bancario. Pero la Dirección del
Trabajo ha autorizado además como mecanismo de pago de las remuneraciones otros dos sistemas; el
depósito en cuenta corriente del trabajador y el depósito en Cuenta Vista, que funciona a través de
cajeros automáticos.
En ambos casos, la condición exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del
monto depositado.
La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción se admite el
pago por otros medios.
Por otra parte el empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que debe
contener como mínimo el monto pagado, la forma cómo se determinó dicho monto, y las deducciones
efectuadas.
La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha liquidación sin firma no
permite acreditar el pago efectivo.
11) ¿CON QUÉ PERIODICIDAD DE PAGARSE LA REMUNERACIÓN?
Las remuneraciones deben pagarse conforme a la periodicidad establecida en el contrato, período
que nunca podrá exceder de un mes, según lo señala el artículo 55 del Código del Trabajo . De esta
forma, el legislador busca otorgar al trabajador el derecho de percibir su estipendio en un plazo que le
haga posible satisfacer adecuadamente sus necesidades y las de su grupo familiar. En consecuencia,
son ilegales y están prohibidos aquellos pactos que estipulen o contengan periodicidad de pago que
exceda de un mes.
La expresión no podrá exceder de un mes se refiere a la mediación de 30 días entre un pago y el otro,
y no a mes calendario. De esta manera, sería procedente que las partes pactaran libremente un
sistema de pago de remuneraciones por períodos de un mes, por ejemplo los días 25 de cada mes,
comprendiéndose en él cinco días del mes anterior y 25 días del mes en que se verifica el pago de las
mismas.
Esta regla corre sólo respecto de la remuneración principal pactada, es decir, el sueldo, la comisión o
la participación y no rige tratándose de otros tipos de emolumentos, que si bien tienen el carácter de
remuneración, para su procedencia requieren de otros requisitos especiales, como es el caso de la
gratificación o, en general, para aquellos estipendios pagados en forma esporádica.
Respecto a las horas extraordinarias, éstas deben ser pagadas conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
De acuerdo a lo estipulado en el artículo 56 del Código del Trabajo las remuneraciones deben pagarse
en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden.
12) SE PUEDEN REALIZAR ANTICIPOS DE REMUNERACIONES
En relación a los anticipos de remuneraciones, el Código del Trabajo no contempla ningún tipo
de regulación, por lo que debemos concluir que se trata de una materia de libre acuerdo entre
las partes contratantes.
Ahora bien, es necesario señalar que la ley sí establece expresamente la obligatoriedad del pago
de anticipos quincenales, si las partes no acuerdan lo contrario, en los contratos por pieza, obra
o medida y en los de temporada.
13) ¿EN QUÉ OPORTUNIDAD Y EN QUÉ LUGAR DE PAGO SE PAGAN LAS REMUNERACIONES?
De acuerdo a lo estipulado en el artículo 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben
pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes
acuerden.
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Si nada establece el contrato individual o colectivo de trabajo sobre día y hora de pago, las
remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar el pago.
No obstante lo anterior las partes se encuentran autorizadas para acordar modificaciones en lo
relativo a los siguientes aspectos:
- Los días en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podrían convenir que se
pagarán en días sábado, domingo y festivos.
- Las horas en que se efectúa el pago, o sea, se podría pactar un pago fuera de la jornada
laboral y más de una hora siguiente al término de la jornada.
14) ¿QUIÉN TIENE LA OBLIGACIÓN DE DESCONTAR EN LAS REMUNERACIONES?
El empleador tiene como principal obligación pagar al trabajador la totalidad de la remuneración
acordada con éste en el contrato de trabajo, en forma íntegra y oportuna, quedándole prohibido
efectuar cualquier deducción no autorizada por la ley o por el propio trabajador.
Para garantizar el cumplimiento de esta obligación el Código del Trabajo clasifica en el artículo 58 los
distintos tipos de descuentos a las remuneraciones que el empleador estaría en condiciones de
efectuar, y señala además cuáles son las condiciones que éstos deben cumplir para asegurar una
adecuada protección al derecho del trabajador de recibir su remuneración en forma íntegra.
15) NOMBRE Y EXPLIQUE LOS DISTINTOS TIPOS DE DESCUENTOS MENCIONADOS EN EL ARTÍCULO 58.
A. Descuentos legales u obligatorios para el empleador:
o Se trata de una serie de descuentos enumerados en el artículo 58 inciso 1° del Código del
Trabajo y que tienen la particularidad de tener el carácter de obligatorios para el empleador,
quien no podría negarse a efectuarle y de hacerlo estaría incurriendo en una infracción
laboral susceptible de ser sancionada mediante multa administrativa.
o Se trata de descuentos relacionados con el financiamiento de ciertos beneficios de
Seguridad Social y otros destinados a asegurar por parte del trabajador el cumplimiento de
ciertas obligaciones contraídas con entidades tanto públicas o privadas.
o Estos descuentos deben ser efectuados mensualmente por el empleador y enterados en la
entidad que corresponda, según el caso.
Los mencionados descuentos legales son los siguientes:
• Impuestos: Se trata del impuesto que grava las remuneraciones de los trabajadores dependientes, de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 42 N° 1 de la Ley de Impuesto a la Renta.
Estos ingresos provenientes del trabajo remunerado quedan afectos a un impuesto único, que se
determina mensualmente y cuya base imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les
aplica una tasa progresiva escalonada.
Los trabajadores tributan por la vía de la retención de impuestos de parte de su empleador y, por ello,
no deben presentar declaración de impuesto.
• Cotizaciones de Seguridad Social: Diversos cuerpos legales establecen la obligatoriedad de los
trabajadores de cotizar para previsión y salud, traspasando, en la práctica, al empleador, la
obligación de retener de las remuneraciones dichas cotizaciones.
Es necesario señalar que en esta categoría de cotizaciones previsionales se encuentran las siguientes:
- Cotizaciones destinadas a la cuenta de capitalización individual que el trabajador mantiene en una
Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), equivalente al 10% de la remuneración, con tope de 64,
7 Unidades de Fomento (UF), destinada a financiar la futura pensión de vejez del trabajador.
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- Cotización adicional destinada al financiamiento de la AFP, destino dentro del cual se incluye el pago de
la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia que garantiza el aporte adicional. El monto de esta
cotización adicional es determinado por cada AFP.
- Las cotizaciones que con igual destino que el señalado en el punto anterior sean enteradas en el
Instituto de Normalización Previsional (INP), cuyo monto dependerá del régimen sectorial específico a
que se encuentra afiliado el trabajador.
- Cotización de Salud, equivalente al 7% de las remuneraciones imponibles. Esta cotización está
destinada, como su nombre lo indica, al financiamiento de los beneficios de salud (subsidio por
incapacidad laboral, atención médica, etc.) y de las instituciones que administran tales prestaciones,
esto es, FONASA, los Servicios de Salud y las ISAPRES.
- Cotización correspondiente al aporte individual del trabajador al Seguro de Cesantía, equivalente al 0,6
% de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en la cuenta individual de éste en la
Administradora de Fondos de Cesantía
(AFC).
• Cuotas sindicales: El artículo 58 del Código del Trabajo obliga al empleador a descontar de las
remuneraciones las cuotas sindicales.
• Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos: Según la Superintendencia de
Seguridad Social son instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan regímenes
obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que definen el concepto de seguridad social,
tales como el INP, las Cajas de Compensación de Asignación familiar (CCAF), las Mutualidades de
Empleadores o las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE) (dictamen SSS N° 1.750 de 15 de febrero de
1995).
Estos descuentos son aquellos que el trabajador ha contraído con instituciones previsionales tales como
Fondo Nacional de Salud (FONASA) e ISAPRES, pudiendo agregarse también aquellas deudas contraídas con
organismos públicos.
• Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y cantidades que el
trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda: Tratándose
de cuotas correspondientes a Dividendos Hipotecarios por adquisición de viviendas, a solicitud escrita del
trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las sumas destinadas a pagar dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas.
o En los dos casos señalados la ley indica que los montos a descontar no pueden exceder de un monto
equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
B. Descuentos acordados por las partes
o Según el artículo 58 inciso 2° del Código del Trabajo "sólo con acuerdo del empleador y del
trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o
porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración
total del trabajador".
o De acuerdo a lo señalado en el Código del Trabajo, para que el empleador pueda efectuar un
descuento a las remuneraciones, que no sea de aquellos obligatorios, es necesario cumplir con los
siguientes requisitos:
- Que exista un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador.
- Que el total de los descuentos libremente acordados por las partes no excedan el límite del 15% de la
remuneración total del trabajador.
- En relación a este límite del 15% de la remuneración, cabe señalar que debe considerarse en su
cálculo el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa
deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1° del mismo precepto.
Como se desprende del texto del artículo 58 inciso 2° del Código del Trabajo, en general las partes
pueden pactar descuentos para pagar cualquier tipo de obligación, ya que la ley no restringe de manera alguna
los descuentos en atención al rubro que están destinados a cubrir. A modo de ejemplo de descuentos
convencionales podemos mencionar los descuentos para el servicio de bienestar, seguro médico, club
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deportivo de la empresa, casas comerciales, deudas con instituciones financieras, pérdidas de mercaderías,
etc.
16) ¿CUÁLES SON DESCUENTOS PROHIBIDOS?
Descuentos prohibidos: De acuerdo al artículo 58 inciso 3° del Código del Trabajo el empleador no puede
deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por los siguientes
conceptos:
- Arriendo de habitación.
- Consumos de luz y agua.
- Uso de herramientas.
- Entrega de medicinas y atención médica.
- Otras prestaciones en especies.
- Multas que no estén autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa.
- En general se trata de gastos asociados al funcionamiento de la empresa, por lo que resultaría
improcedente que los trabajadores asumieran su costo en forma directa a través de descuentos de sus
remuneraciones.
Toda suma que el empleador adeude al trabajador y pague con retraso y que se origine por causa del
contrato de trabajo debe ser reajustada conforme a la variación del IPC del respectivo período y luego
aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.
Asimismo no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por no el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos del comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá
descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o dañado. La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución
obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada,
sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código.
17) ¿CÓMO SE REAJUSTAN LAS REMUNERACIONES ADEUDADAS?
De acuerdo a lo señalado en el artículo 63 del Código del Trabajo las sumas que el empleador adeude a
los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se deben pagar reajustadas en el mismo porcentaje en que haya
variado el Índice de Precios al Consumidor (IPC) determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas
(INE), entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que
efectivamente se realice y una vez reajustadas devengan el máximo interés permitido para operaciones
reajustables.
Toda suma que el empleador adeude al trabajador y pague con retraso y que se origine por
causa del contrato de trabajo, debe ser reajustada conforme a la variación del IPC del respectivo
período y luego aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.
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18) ¿LAS REMUNERACIONES SON INEMBARGABLES?
La regla general es que las remuneraciones son inembargables, es decir, quedan protegidas del
pago de deudas del trabajador con terceros, según lo establecido en el artículo 57 del Código
del Trabajo.
19) ¿CUÁLES SON LAS EXCEPCIONES?
Sin embargo esta inembargabilidad tiene excepciones, estas son las siguientes:
- Se podrán embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 Unidades de Fomento.
Se podrán embargar hasta un 50 % de las remuneraciones en los siguientes casos:
- Las pensiones de alimentos debidas por ley y decretadas judicialmente.
- La defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio
de su cargo.
- Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador.
a. Este tipo de descuentos debe aplicarse en los términos que haya dictaminado la sentencia
judicial que obliga a su pago.
b. Toda resolución que fije una pensión de alimentos debe determinar el monto y el lugar de
pago de la misma. Este monto no puede ser una suma o porcentaje superior al 50% de las
rentas del alimentante, entendiendo por renta todos los ingresos, de cualquier tipo, que
reciba el alimentante.
c. Cuando el alimentante es un trabajador dependiente, el juez puede establecer como
modalidad de pago de la pensión de alimentos, la retención por parte del empleador del
monto que corresponda de las remuneraciones mensuales de este trabajador.
20) DE EJEMPLOS: EN RELACIÓN A LA REMUNERACIÓN, PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR.
a) Muerte del trabajador
o Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, puede
exigirse su pago en conformidad a las normas generales
aplicables a la sucesión por causa de muerte, previa obtención de
la posesión efectiva de la herencia.
b) Remuneraciones del marido declarado vicioso por el respectivo juez, para
ser percibidas por su cónyuge.
o La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la
remuneración del marido cuando es declarado vicioso por el
juez del trabajo respectivo, según lo dispuesto en el artículo
59 del Código del Trabajo.
c) Mantención de la familia del trabajador
En el contrato las partes podrán pactar que una cierta cantidad de dinero, parte de
la remuneración, podrá ser pagada directamente por el empleador a terceros de la
familia del trabajador, de acuerdo a lo establecido en el artículo 59 del Código del
Trabajo.
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20. DE EJEMPLOS: EN RELACIÓN A LA REMUNERACIÓN, PROTECCIÓN
DE LAS REMUNERACIONES ANTE LOS ACREEDORES DEL
EMPLEADOR
El Código del Trabajo en el artículo 61 y el Código Civil en el artículo 2472, establecen un régimen de
protección de las remuneraciones y de las indemnizaciones por término
del contrato de trabajo, en caso de que exista una concurrencia de dos o más acreedores que
pretendan ser pagados en los bienes del deudor. Sin perjuicio de lo señalado, comúnmente se
tratará del empleador que tiene la calidad de deudor fallido o insolvente.
La garantía otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro la primera clase de
créditos a las siguientes prestaciones:
21) ¿PUEDEN HABER DIFERENCIAS ARBITRARIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE PRESTEN UN MISMO TRABAJO?
Artículo 62 bis El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se
funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en
conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una
vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos
efectos en el reglamento interno de la empresa. 69ª.
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CASOS PRÁCTICOS:
1 ) En mi empresa existe sistema de Internet de conexión bancaria y se abona vía depósito bancario por Internet a todos sus dependientes ¿es necesario igualmente hacerles firmar la liquidación de sueldo o sólo se debe entregar la colilla con el detalle de descuentos?
R: De acuerdo con la ley no existe inconveniente legal para que el empleador cumpla el pago de la
remuneración de sus dependientes a través del sistema bancario, sea a través del giro de cheque, vale
vista o, incluso, cuenta vista y sistema de cajeros automáticos. Esta fórmula de pago no libera al
empleador de la obligación de entregar al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto
pagado, forma y determinación del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y
contractualmente a la remuneración respectiva.
La firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones no es una exigencia que esté
contemplada por la ley, sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago, para
el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones. Ordinario
N° 4.794/0325 de 10.11.2000. Dirección del Trabajo
2) ¿Puedo pactar la remuneración en algún tipo de medida reajustable como por ejemplo en Unidad de Fomento (UF) o la Unidad Tributaria Mensual (UTM)?
El artículo 54 del Código del Trabajo señala que las remuneraciones de los trabajadores deben
pagarse en moneda de curso legal o bien, mediante cheque o vale vista bancario a nombre del
dependiente, requiriéndose, en estos dos últimos casos, petición expresa del trabajador.
De acuerdo a esto no habría inconveniente jurídico para que el empleador pacte las
remuneraciones en algún tipo de medida reajustable, como serían la UF o la UTM, toda vez que no
obstante el aludido pacto, las remuneraciones en definitiva se pagarán en moneda de curso legal.
Lo anterior, dado que no existe posibilidad de pagarlas a través de las referidas medidas
monetarias reajustables, razón por la que cabe considerar, a juicio de la suscrita, que dicho pacto se
encuentra ajustado a derecho. Ordinario N° 1.416/66, de 16.04.2001. Dirección del Trabajo.
3) ¿Puedo pactar con el trabajador pagar las remuneraciones los días 1 5 de cada mes u otro libremente escogido?
De acuerdo a lo señalado en el artículo 55 del Código del Trabajo esta cláusula de pago de
remuneración es plenamente legal por cuanto el período de pago de las remuneraciones que en la
misma se establece no excede de un mes. Ordinario N° 2.022/83, de 02.04.1996. Dirección del
Trabajo.
4) ¿Qué remuneración debo tomar en cuenta para aplicar el tope del 15% para los descuentos acordados entre trabajador y empleador?
De acuerdo a lo que señala el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, los descuentos de
remuneraciones de hasta un máximo del 15%, se aplican sobre la remuneración total del dependiente,
es decir, para los efectos del cálculo correspondiente deberá considerarse el monto bruto a que tenga
derecho el trabajador por tal concepto, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios a
que se refiere el inciso 1° del mismo artículo 58.
Así, por ejemplo, si el monto total de las remuneraciones del trabajador asciende a la suma de
$300.000, el porcentaje del 15% antes aludido deberá calcularse sobre dicha suma y no sobre aquella
que reste una vez efectuados los descuentos antes aludidos. Ordinario N° 7.051/332, de 19.12.1996,
Dirección del Trabajo.
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5) Para el desempeño de sus labores le entregué a un trabajador un computador portátil, ¿puedo establecer en el contrato que será de su cargo el costo de reparación en caso de daño o deterioro?
Una cláusula de este tipo vulneraría el derecho del trabajador a tener certeza o conocimiento
previo sobre cuál es el monto de la remuneración a que tiene derecho por la prestación de los servicios,
ya que se trata de una situación en la que una de las partes contratantes tiene el derecho de efectuar
descuentos de la remuneración ante circunstancias calificadas por ella misma y por los montos que ella
también determine.
Al ser el empleador quien califica en definitiva y unilateralmente las circunstancias que dieron
origen al daño o deterioro de la herramienta de trabajo, se contravendría con la normativa laboral
vigente al afectar el principio de la certeza de la remuneración, consagrado en nuestro ordenamiento
jurídico. Dictamen ordinario N° 1.753/40, de 05.05.2003. Dirección del Trabajo.
ORD. Nº1915/027
Santiago, 03.mayo.2011
Mediante presentación del ANT. 5), se da cuenta de un contrato de trabajo entre un
empleador y un trabajador que cumple la función de técnico en instalación y mantención de
equipos de aire acondicionado, a quien se le entrega un set de herramientas por un valor de
$400.000 para ejecutar sus labores, dejando constancia escrita de la entrega, recepción y
costo (según factura de compra deduciendo el IVA) de tales utensilios, los cuales son
inventariados semanal o mensualmente para verificar las pérdidas de los mismos. A partir de
lo anterior, estipulan aquéllos en el mismo contrato, una asignación mensual por pérdida de
herramientas ascendente a la suma de $50.000 pagadera conjuntamente con las
remuneraciones del mes, acordándose también:
a.- Que el trabajador autoriza y el empleador estará facultado para deducir del monto de la
asignación mensual por pérdida de herramientas ascendente a la suma de $50.000 el valor
de tales instrumentos perdidos por el trabajador, según el costo referido en el documento que
se hizo entrega de los mismos;
b.- Que, para el caso que el monto de la asignación mensual por pérdida de herramientas
ascendente a la suma de $50.000 no alcance a cubrir el costo de los utensilios perdidos, el
trabajador autoriza y el empleador estará facultado para deducir el monto no cubierto por la
asignación referida de la remuneración mensual del trabajador hasta con un tope máximo de
15% de la remuneración total del trabajador, y,
c.- Que, para el caso que la sumatoria del monto de la asignación mensual no alcancen a
cubrir el costo de tales pérdidas durante un mes, el trabajador autoriza y el empleador estará
facultado para deducir el saldo o monto no cubierto de la asignación referida del mes
siguiente a aquel de la pérdida de las herramientas y si aún así la asignación no alcanza para
cubrir el costo de la pérdida, el descuento se hará por el saldo de la remuneración mensual
del trabajador del mes siguiente a aquél de la pérdida de las herramientas con un tope
máximo del 15% de la remuneración total del trabajador y así sucesivamente hasta cubrir el
costo y/o valor total de los instrumentos perdidos, asumiéndose que esta estipulación
contractual se funda en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo.
A partir de lo relatado, se plantean las siguientes consultas:
1.- Si constituye o no remuneración para efectos de imponibilidad la asignación mensual por
pérdida de herramientas;
2.- Si se conforma a derecho, la cláusula contractual de asignación mensual por pérdida de
herramientas, por la que se acuerda que, del monto de ésta el empleador queda autorizado
para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra;
3.- En caso de respuesta negativa a la pregunta anterior, ¿cuál sería el monto o valor a
deducir por tales pérdidas?
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4.- Si resulta ajustada a derecho aquella parte de la cláusula contractual en comento, en que
las partes acuerdan que para el caso que la sumatoria del monto de la asignación mensual
por pérdida de herramientas y el 15% de la remuneración total del trabajador no alcancen a
cubrir el costo de los instrumentos perdidos durante un mes, el trabajador autoriza y el
empleador estará facultado para deducir el saldo o monto no cubierto de la asignación
referida del mes siguiente a aquel de la pérdida y si aun así la asignación no alcanza a cubrir
el costo de la pérdida, el descuento se hará por el saldo de la remuneración mensual del
trabajador del mes siguiente a aquél de la pérdida con un tope máximo del 15% de la
remuneración total del trabajador y así, sucesivamente, hasta cubrir el costo y/o valor total de
los utensilios perdidos;
5.- Si se conforma a derecho aquella parte de la referida cláusula contractual en que las
partes acuerdan que la estipulación contractual constituye el acuerdo escrito a que alude el
artículo 58 inciso 2º del Código del Trabajo.
Al respecto, cumplo con informar a Usted lo siguiente:
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 41 del Código del Trabajo:
"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo."
"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y
las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo."
De la norma legal recién transcrita, se desprende que para que una contraprestación pueda
denominarse remuneración ha de tratarse de dinero o, de modo adicional al dinero, especies
avaluables en dinero, teniendo como causa de la misma el contrato de trabajo. Asimismo, se
desprende que claramente no constituirán remuneración aquellas asignaciones que se
encuentren dentro de aquellas que específica o genéricamente se mencionan en el inciso
segundo de la norma legal recién transcrita.
De acuerdo a lo informado en su presentación la cláusula en comento supone el pago de una
cantidad de dinero mensual, así como la autorización para que el empleador pueda imputar a
la misma las pérdidas de herramientas asignadas al trabajador al valor de su costo
descontado el IVA según factura de compra. De esta manera, aparece inequívocamente que la
naturaleza del beneficio es de carácter indemnizatorio, pues busca resarcir a los trabajadores
que se desempeñan como técnicos en instalación y mantención de equipos de aire
acondicionado a quienes se les entrega un set de herramientas valorados, del costo asociado
a la pérdida de las mismas.
Así, comparte este beneficio la naturaleza de la asignación por pérdida de caja, por cuanto en
ambos casos se busca resarcir a los trabajadores (cajeros, en este último caso y técnicos en
instalación y mantención de equipos de aire acondicionado en el planteado por Usted) de
eventuales pérdidas o (de dinero, en el primer caso y de las herramientas entregadas para
realizar el trabajo, en el segundo) que puedan producirse con ocasión del desempeño de sus
labores, teniendo como referencia para el concepto de asignación por pérdida de caja, el que
da la doctrina institucional (contenida, entre otros, en dictamen Nº3.516/113, de
28.08.2003) y nacional (así, LIZAMA, LUIS, "Derecho del Trabajo", Lexis Nexis, 1ª edición,
2003, Santiago, pág.131).
Con el objeto de determinar la naturaleza del beneficio que nos ocupa, cabe recurrir al
principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el
aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición",
a partir del cual cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un
carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de caja, dicha asignación tiene
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un carácter no remuneracional.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 10 Nº7 del Código del Trabajo:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:"
"7. demás pactos que acordaren las partes."
De la norma legal recién transcrita y de los restantes numerales que componen la misma
disposición, se desprende que las partes, una vez respetado el contenido mínimo exigido por
la ley, son libres para establecer pactos que estimen necesarios vinculados a la relación
laboral convenida, surgiendo como límite el no afectar derechos irrenunciables, en base a lo
dispuesto en el artículo 5º inciso 2º del cuerpo legal antes citado.
A partir de lo anterior, cabe sostener que una cláusula contractual que contempla el pago por
el empleador de una asignación mensual por pérdida de herramientas, conviniendo que, del
monto de ésta el empleador queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo
descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por
cuanto se encuentra dentro del ámbito que la ley entrega a la autonomía de la voluntad de las
partes contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable.
Ahora, en cuanto a la posibilidad que se plantea de acordar las partes que para el caso que la
sumatoria del monto de la asignación mensual por pérdida de herramientas y el 15% de la
remuneración total del trabajador no alcancen a cubrir el costo de los instrumentos perdidos
durante un mes, el trabajador autoriza y el empleador estará facultado para deducir el saldo o
monto no cubierto de la asignación referida del mes siguiente a aquel de la pérdida y si aún
así la asignación no alcanza a cubrir el costo de la pérdida, el descuento se hará por el saldo
de la remuneración mensual del trabajador del mes siguiente a aquél de la pérdida con un
tope máximo del 15% de la remuneración total del trabajador y así, sucesivamente, hasta
cubrir el costo y/o valor total de los utensilios perdidos, cabe tener presente que, de acuerdo a
lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo, modificado por el artículo único de la ley
Nº20.425, publicada en el Diario Oficial el 13.02.2010:
"El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las
remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de
la remuneración total del trabajador."
"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador."
"El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa".
"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento."
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"La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así
como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de
pago los respectivos efectos de comercio."
"En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa
sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la
remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado."
"La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que
procedan de conformidad a este Código."
De la norma legal transcrita aparece que el empleador no se encuentra habilitado para
descontar de la remuneración de los trabajadores monto alguno por concepto de robo, hurto,
pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya
mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse como sucedería de
aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente
hasta el monto de la asignación por pérdida de herramientas.
En consecuencia, en base a las consideraciones precedentes, cumplo con informar a Usted lo
siguiente:
1.- Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se
expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma
disposición", cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un
carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de caja, debe asumirse que, al
igual que ésta, tiene un carácter no remuneracional;
2.- Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación
mensual por pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador
queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según
factura de compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro
del ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún
derecho de carácter irrenunciable, y,
3.- El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los
trabajadores monto alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de
terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador,
sin que ésta pueda presumirse como sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula
propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente hasta el monto de la asignación por
pérdida de herramientas.
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GUIAS DE PERSONA
1. DEFINA EL CONCEPTO DE PERSONA
De acuerdo al art. 55 del Código Civil chileno, persona natural es
"todo individuo de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo,
estirpe o condición".
2. LA PERSONA NATURAL TIENE DOS TIPOS DE EXISTENCIA: NATURAL Y
LEGAL.
La existencia natural principia con la concepción, esto es, con la
unión de los gametos masculino y femenino. La existencia legal se
inicia con el nacimiento (art. 74 C.C.).
La existencia Legal: Para que el nacimiento de origen a la existencia
legal de la persona deben cumplirse tres requisitos:
o Que la criatura sea separada del vientre materno.
o Que la separación sea completa.
o Que sobreviva un momento siquiera a la separación.
o Si la criatura muere en el vientre materno, antes o durante la
separación, o no sobrevive a ella un momento siquiera, se
reputará que no ha existido jamás.
3. ¿EN QUÉ CONSISTE LA TEORÍA VIABILIDAD?
De acuerdo a la viabilidad:
o Para ser persona es necesario que la criatura nazca con
la aptitud para seguir viviendo.
o El problema básico que ocasiona esta doctrina es la
determinación de esa aptitud:
o Si es fijada por ley, se corre el riesgo de la arbitrariedad;
o Si es fijada por un facultativo, la inseguridad es mayor.
4. ¿EN QUÉ CONSISTE LA TEORÍA DE LA VITALIDAD?
o De acuerdo a la vitalidad:
o Para ser persona basta que la criatura haya nacido viva.
o Esta doctrina es la que acoge nuestro Código Civil, puesto que tan
sólo exige que la criatura "haya sobrevivido un momento siquiera a
la separación".
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5. COMENTE: LA LEGISLACIÓN CHILENA RECONOCE EL PERÍODO DE
EXISTENCIA PURAMENTE NATURAL, QUE ES AQUEL QUE CORRE DESDE
LA CONCEPCIÓN AL NACIMIENTO.
o En efecto, el art. 19 N° 1 de la Constitución Política de 1980 señala
que "protege la vida del que está por nacer", disposición que recoge
otra similar del art. 75 del Código Civil.
o Este reconocimiento se traduce, entre otras, en las siguientes
normas.
El Código Civil (art. 77) establece que los derechos que se le
otorguen a una criatura que se encuentra en el vientre materno
permanecerán en suspenso mientras el nacimiento se efectúe, y si
éste da origen a la existencia legal se entenderá que ha entrado en
el goce de los mismos no desde la fecha del nacimiento, sino desde
la fecha en que le fueron otorgados (art. 962).
6. EL CONCEPTO DE MUERTE DE ACUERDO A NUESTRA LEGISLACIÓN ¿ES
AMPLIO O RESTRINGIDO?
o El derecho civil chileno distingue dos tipos de muerte: la
muerte real y la muerte presunta.
o La muerte real es aquella cuya ocurrencia consta. Los
medios para probarla son aquellos señalados por el Código
Sanitario y en leyes especiales.
o La muerte presunta es aquella declarada por sentencia
judicial respecto de una persona que ha desaparecido y se
ignora si vive o no, cumpliéndose los requisitos señalados
por la ley.
o Estos son: que la persona haya desaparecido; que
haya transcurrido un lapso de tiempo, que la ley fija,
desde la fecha de las últimas noticias del
desaparecido, y que se cumplan los demás requisitos
legales, tales como búsquedas, publicaciones, etc.
7. LA MUERTE, SEA REAL O PRESUNTA: ¿CUÁLES SON LAS
CONSECUENCIAS JURÍDICAS?
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a. Apertura de la sucesión por causa de muerte, que es el modo de
adquirir el dominio de la herencia o cuota de ella por los
herederos.
b. Extinción de la responsabilidad penal del causante.
c. La responsabilidad civil pasa a los herederos, quienes se
entienden "continuadores de la personalidad del causante". Su
responsabilidad en las deudas es ilimitada, a menos que
acepten la herencia con "beneficio de inventario". En este caso
sólo responden hasta por el monto de bienes que han recibido a
título de herencia.
d. Terminan algunos actos jurídicos, tales como el matrimonio y el
mandato.