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Apostila de Gestão da Qualidade, Segurança e Saúde Ocupacional, Meio Ambiente, Responsabilidade Social, Ética Coorporativa e Sistema de Gestão Integrado Noções Introdutórias Prof. Luiz Carneseca

(R0) QSMS+RS+EC+SGI – Noções Introdutórias 2/32

1. INTRODUÇÃO

Estamos hoje vivendo no século XXI, ano de 2008, possuímos tecnologia suficiente para enfrentar qualquer desafio, tanto para produção de alimentos, engenharia ou medicina. Apesar de toda essa tecnologia que a civilização moderna adquiriu até hoje, encontramos ainda uma infinidade de problemas que a humanidade enfrenta devido às injustiças e desigualdades históricas, concentrados principalmente nas regiões mais pobres, mas presentes também em menor quantidade em regiões ricas e desenvolvidas.

Felizmente o ser humano em sua grande maioria procura sempre melhorar sua qualidade de vida, e os eventos significantes da história de nossa civilização tem um significado essencial nesse aprendizado constante e desenvolvimento das práticas atuais, tais práticas que podemos resumir em não nos deparar com problemas que um dia ocorreram e tentar evitar problemas nunca enfrentados.

As dificuldades que foram enfrentadas em eventos indesejados como grandes acidentes, guerras ou catástrofes naturais, sempre mobilizaram uma força intelectual da sociedade para estudar, entender e formular procedimentos para que no caso de acontecer o mesmo evento ou semelhante, sejam minimizados ao máximo os efeitos indesejados à população vulnerável.

O que será apresentado agora é um breve resumo do Estado da Arte nos itens mais importantes de uma gestão coorporativa. Onde a entidade (empresa pequena, média ou grande, estatal, órgão público, etc..) que seguir esses conceitos terá a maior chance possível hoje de alcançar a sustentabilidade e sua atividade fim ser muito bem sucedida.

Iremos abordar a gestão da Qualidade, Segurança & Saúde Ocupacional, Meio Ambiente, Responsabilidade Social e Ética Coorporativa, também o Sistema de Gestão Integrado.

Esses conceitos apresentados a seguir, como explicados no início desse texto, são conceitos em diversas áreas já consolidados pelo estudo e pela prática, porém sempre abertos a atualizações e incorporações de melhorias.

Material compilado pelo Prof. Luiz Carneseca


2. QUALIDADE 2.1 Histórico

Ainda hoje, na economia globalizada, nos deparamos com problemas comuns, relacionados a padronização. Quando compramos um tênis ou uma calça importada, por exemplo, temos que estar atentos à numeração. No caso de produtos eletrônicos, temos que estar atentos nas variações nos tipos de conexões.

Se voltássemos no tempo e tentássemos imaginar a amplitude desse problema, a cerca de 60 anos atrás, quando muitos países “desenvolvidos” para a época entraram em conflito na segunda guerra mundial, ficaria difícil imaginar “o quê” seria igual no meio de tantas diferenças. Eram munições, suprimentos, automóveis, e muitas outras coisas que sem uma padronização dificultava enormemente o intercambio desses suprimentos vitais para o confronto.

Para minimizar essas incompatibilidades e possibilitar a produção e uso adequado de suprimentos, equipamento e munições, surgiram as primeiras normas militares. A indústria atenta a esses problemas, logo seguiu o exemplo militar e desenvolveu suas normas por meio de organismos nacionais.

Segundo David A. Garvin em seu livro “Gerenciando a Qualidade – A visão Estratégica e Competitiva” define as quatro “eras da qualidade”, descritas resumidamente a seguir: 1ª - Era da inspeção

Nos séculos XVIII e XIX tudo era fabricado por artesãos ou trabalhadores sob a supervisão de mestres de ofício. O artesão desenvolvia todas as atividades desde o projeto até a comercialização, em quantidades reduzidas, com ajustes manuais e a inspeção, depois de finalizados os produtos, era informal, quando feita.

No início do século XX, surge a produção em massa e as teorias de Administração Científica da Produção, lançadas por F. W. Taylor (1911) e assim a prática de controle de qualidade mudou substancialmente.

O controle de qualidade passou a ser atividade externa à produção e responsável pela inspeção dos produtos. Consistia basicamente em separar os produtos bons dos defeituosos antes da entrega ao cliente. 2ª - Era do controle estatístico da qualidade

A segunda era da qualidade surgi a partir de pesquisas realizadas nos Bell Telephone Laboratories onde, em 1931, W. Shewhart desenvolveu as Cartas de Controle de Processo. Um dos pontos fundamentais dessa teoria é que os processos de produção podem estar sujeitos a causas crônicas e transitórias de variabilidade, resultando em maior índice de refugo.

Assim, através da introdução de simples ferramentas estatísticas, ele mostrou ser possível monitorar a qualidade do processo de fabricação, além de melhorá-los a partir da identificação e eliminação das causas transitórias. Também nos laboratórios da Bell foram desenvolvidas técnicas de inspeção de lotes de produtos por amostragem (década de 30).



As teorias de Shewhart levaram algumas décadas para que se popularizassem, pois esbarravam nos princípios estabelecidos por Taylor (segundo o qual não cabe a produção controlar a qualidade). 3ª - Era da garantia da qualidade

No período da Garantia da Qualidade, a prevenção dos problemas continuou sendo o objetivo principal, porém começou-se a usar outras ferramentas além da estatística. Começaram a ser introduzidos os conceitos de Qualidade Total por pioneiros como Deming, Juran, Feigenbaum, entre outros. A solidificação dos princípios da Qualidade Total aconteceu primeiro no Japão, que revolucionou e assustou a indústria Ocidental.

Deming, um estatístico que trabalhou na área de controle de qualidade durante a segunda guerra, foi uma das pessoas responsáveis por introduzir os métodos estatísticos para a melhoria da qualidade no Japão, a partir de 1946.

Joseph Juran, em 1951, publicou a primeira edição do seu livro “Quality Control Handbook”, publicação que se tornaria a bíblia da profissão. O primeiro capítulo desse livro classificava os custos para se atingir um determinado nível de qualidade como custos evitáveis e custos inevitáveis. Os inevitáveis estavam associados a prevenção: inspeção, amostragem, classificação e outras iniciativas do controle de qualidade. Custos evitáveis eram os dos defeitos e falhas nos produtos: material sucateado, horas de trabalho para se refazer o produto e repará-lo, processamento de reclamações e prejuízos financeiros resultantes de fregueses insatisfeitos. 4ª - Era da gestão estratégica da qualidade

Embora se estivesse seguindo uma orientação preventiva, a qualidade ainda era vista negativamente, como algo que podia prejudicar uma empresa se deixada de lado, e não como uma possível base de concorrência. Esta visão acabou se modificando nas décadas de 70 e 80, quando aspectos estratégicos da qualidade foram reconhecidos e incorporados.

A era da Gestão Estratégica da Qualidade não foi marcada por grandes mudanças, mas sim pelo surgimento de uma nova visão: diretores em nível de presidência e diretoria executiva começaram a expressar interesse pela qualidade, associado a lucratividade, definindo-a de acordo com o ponto de vista do cliente e incluindo-a no processo de planejamento estratégico da empresa.

Um número cada vez maior de empresas chegou a essa mesma conclusão: a qualidade era uma arma poderosa na concorrência. O objetivo dessas empresas passaria a ser a melhoria contínua, e assim surgem as novas exigências aos profissionais da área de qualidade. O comprometimento da alta administração, a educação e o treinamento dos funcionários tornam-se responsabilidades vitais.

Alguns países perceberam a importância dos sistemas de qualidade para controlar seus processos produtivos e desenvolveram seus próprios modelos, detalhados em normas nacionais. Com a globalização do mercado, muitas empresas viram-se obrigadas a atender variadas normas para diferentes países/clientes, principalmente na Europa. Essa Torre de Babel começou a ser derrubada quando a Organização Internacional de Normatização (ISO) reuniu-se para criar uma norma internacional para sistemas de qualidade. Em março de 1987 a primeira versão da família de normas ISO 9000 – para



gestão e garantia da qualidade foi publicada. Em 1994 foi feita a primeira revisão e em 2000 foi feita a segunda revisão. 2.2 Família ISO 9000

Na última revisão da família ISO 9000 forma definidos oito princípios de gestão da qualidade que serviram de base para elaboração do modelo de sistemas de gestão da qualidade certificável e seus requisitos, descritos na norma ISO 9001 e também para as boas práticas recomendadas na ISO 9004. Os princípios estabelecem as diretrizes para a melhoria do desempenho de uma organização, auxiliando a alcançarem o sucesso sustentado.

Os princípios estão descritos a seguir:

• Foco no cliente: organizações dependem de seus clientes e, portanto é recomendável que atendam as necessidades atuais e futuras do cliente, e seus requisitos e procurem exceder as expectativas.

• Liderança: líderes estabelecem uma unidade de propósito e o rumo da organização. Convém que eles criem e mantenham o ambiente interno, no qual as pessoas possam ficar totalmente envolvidas no propósito de alcançar os objetivos da organização.

• Envolvimento de pessoas: pessoas de todos os níveis são a base de uma organização, e seu total envolvimento possibilita que suas habilidades sejam usadas para o benefício da organização.

• Abordagem de processo: um resultado desejado é alcançado mais eficientemente quando as atividades e os recursos relacionados são gerenciados como um processo.

• Abordagem sistêmica para gestão: identificar, entender e gerenciar os processos inter-relacionados, como um sistema, contribui para a eficácia e eficiência da organização no sentido de alcançar seus objetivos.

• Melhoria contínua: melhoria contínua do desempenho global da organização deve ser um objetivo permanente da organização.

• Tomada de decisão baseada em fatos: decisões eficazes são baseadas na análise de dados e informações.

• Benefícios mútuos nas relações com fornecedores: uma organização e seus fornecedores são interdependentes, e uma relação de benefícios mútuos aumenta a capacidade de ambas de agregar valor.

A família de normas da série ISO 9000 forma elaboradas para apoiar organizações de todos os tipos e tamanhos na implementação e operação de sistemas de gestão da qualidade. As normas que compõe a série são descritas abaixo:

• ISO 9000: descreve os fundamentos de sistema de gestão da qualidade (oito princípios descritos acima) e estabelece a terminologia para estes sistemas.

• ISO 9001: especifica requisitos para um sistema de gestão da qualidade onde uma organização precisa demonstrar sua capacidade para fornecer produtos



que atendam os requisitos do cliente e os requisitos regulamentares aplicáveis e objetiva aumentar a satisfação do cliente.

• ISO 9004: fornece diretrizes que consideram tanto a eficácia quanto a eficiência do sistema de gestão da qualidade. O objetivo dessa norma é melhorar o desempenho da organização e a satisfação dos clientes e das outras partes interessadas.

• ISO 19011: fornece diretrizes sobre auditoria de sistemas de gestão da qualidade e ambiental.

A utilização da ISO 9001 em um sistema de gestão de qualidade, enfatiza a importância de:

a) entendimento dos requisitos e seu atendimento; b) necessidade de considerar os processos em termo de valor agregado; c) obtenção de resultados de desempenho e eficácia de processos; d) melhoria contínua de processos baseada em medições objetivas. A norma enfatiza a importância dos clientes na definição dos requisitos dos produtos e

serviços e estabelece a exigência do monitoramento da satisfação dos clientes para avaliação relativa à percepção pelos clientes de como a organização tem atendido aos seus requisitos.

O modelo apresentado a seguir demonstra a relação entre os “blocos” de requisitos da norma ISO 9001 em uma visão de processo:



3. MEIO AMBIENTE

3.1 Histórico

A preocupação com a degradação ambiental é fato recente em nossa história. Alguns fatos, relacionados a seguir, ilustram os principais desastres ambientais e o início da preocupação ambiental até os dias de hoje. Principais desastres ambientais no Mundo e no Brasil:

• 1945 a 1962- anunciadas 423 detonações nucleares que aconteceram nos EUA, União Soviética, Inglaterra e França.

• 1952- Chuva de granizo, com características de presença de radioatividade, acontece na Austrália, menos de 3000Km dos testes nucleares realizados pela Inglaterra.

• 1953- Chuva ácida em Nova York. Possível causa, testes nucleares em Nevada. • 1954- Teste dos EUA com bomba de hidrogênio, realizado no atol de Bikini. A

quantidade de partículas espalhadas foi o dobro da prevista, e a mudança dos ventos carregou as cinzas radioativas em direção das ilhas Marshall, contaminando pescadores e o pescado da região.

• 1956- Foi constatado doenças neurológicas nas pessoas e animais e consumiram peixes da baía de Minamatta, no Japão,depois de uma indústria química despejar seus dejetos.

• 1967- Naufrágio do petroleiro Torrey Cânion, na costa da Inglaterra. Centenas de quilômetros ficaram poluídos, um acontecimento local com dimensões globais.

• 1969- Ocorreram mais de mil derramamentos de petróleo em águas americanas. • 1977- Lançamento indevido do produto hexaclorociclopeno na estação de

tratamento de esgoto de Louisville, Kentucky, ameaçando a saúde dos 37 funcionários, e deixando a estação 3 meses parada para descontaminação.

• 1980- Foram detectados casos de problemas pulmonares, anomalias congênitas e abortos involuntários em moradores do pólo petroquímico e siderúrgico de Cubatão, Brasil.

• 1984- Em Cubatão, duas explosões e o incêndio causado por vazamento de gás mataram 150 pessoas, em Vila Socó.

• 1984- No México, ocorreram explosões sucessivas de tanques esféricos e botijões de GLP. O acidente matou 400 pessoas e feriu mais de 4000pessoas das redondezas.

• 1984- Na Índia, em Bhopal, um vazamento de 25 toneladas de isocianato de metila causou a morte de 3000 pessoas e intoxicação de mais de 200.000 pessoas.

• 1986- Na antiga União Soviética, houve o acidente da usina nuclear de Chernobil, onde devido a uma falha no sistema de refrigeração causou uma explosão com um volume de radiação 30 vezes maior que uma bomba atômica, atingindo diversos países, e tornando tudo em seu redor impróprio para o consumo humano.

• 1987- Em Goiania, Brasil, um acidente com Césio 137 contaminou dezenas e pessoas e matou algumas devido à liberação desse material radioativo que estava dentro de um equipamento médico abandonado em um ferro velho e foi indevidamente liberado por catadores de lixo.



• 1989- O Navio Exxon Valdez, derramou no Alasca 40000 metros cúbicos de petróleo, onde morreram aproximadamente 260.000 aves, 200 focas, 20 baleis , 3500 lontras. Até hoje ainda existem impactos, e a empresa Exxon já gastou mais de 2 bilhões de dólares com indenizações e gastos com a limpeza.

• 1993- O Navio Braer, derramou nas costas do Reino Unido, o dobro do que o Navio Exxon Valdez derramou no Alasca, e foi o pior desastre ambiental britânico.

Principais fatos relacionados à preocupação ambiental no Mundo e no Brasil • 1960- Clube de Roma – primeira discussão internacional sobre a adoção de

políticas envolvendo aspectos ambientais. • 1962- Assinatura do tratado de proibição parcial de testes nucleares, firmado pelos

EUA, União Soviética e Inglaterra. Década de 70 • Estabelecimento de políticas de controle de poluição ambiental, principalmente do

ar e da água. • Criação dos primeiros movimentos ambientalistas. • Criação de diversas organizações internacionais com o objetivo de discutir os

problemas ambientais em nível mundial. • No Brasil, criação dos órgãos de controle como a SEMA (federal), CETESB (SP) e

FEEMA (RJ). • 1971-Nasce o Greenpeace. • 1972- Conferencia de Estocolmo – O surgimento de casos críticos de degradação

ambiental levou a Suécia a propor às Organizações das Nações Unidas (ONU) a realização de uma conferência internacional sobre os problemas do meio ambiente humano.

• 1973- O mundo enfrenta a primeira crise do petróleo. O fato serviu para repensar o consumo desenfreado de recursos naturais, considerados até então ilimitados.

• 1980- No Brasil, ocorreu a criação da Política Nacional do Meio Ambiente, que menciona o Estudo de Impacto Ambiental.

• 1985- A partir desse ano, no Brasil, a política oficial de meio ambiente é executada pelo SISNAMA; CONAMA e em nível técnico pelo IBAMA, além de instituições estatais subordinadas.

• 1986- Resolução do CONAMA torna obrigatório o EIA para atividades específicas, objetivando atender determinação do órgão de controle ambiental.

• 1990- Presidente de empresa americana foi multado em 400.000 dólares e preso por 26 meses pela emissão de substancia tóxicas no esgoto local.

• 1992- Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento – Rio 92.

• 1992- Entrada em vigor das normas britânicas BS 7750 que serviram de base para elaboração do sistema de normas ambientais ISO 14000.

• 1996- Emissão da ISSO 14001 como Norma Internacional. • 1997 - Rio + 5 , O evento teve o objetivo de fazer um balanço decorridos 5 anos da

Rio 92. • 1998- Conferencia da ONU sobre mudanças climáticas na Argentina.



Para finalizar essa introdução histórica, podemos citar Maurício J. L. Reis, onde em seu livro “ISO 14000 – Um novo desafio para sua competitividade” foi dito que “a aproximação entre ecologia e economia é irreversível. As empresas vêm percebendo que é mais barato fazer direito, desde o início, do que consertar depois, pois pode não haver conserto, o que levará a custos insuportáveis. As exigências legais e normativas, as restrições do mercado e a proliferação dos selos verdes obrigam as empresas a adotarem programas de gerenciamento ambiental que garantam a competitividade e, consequentemente, a sobrevivência. Empresas concorrentes estarão sempre a espera de uma oportunidade para ocuparem espaço e um acidente ambiental, causado por omissão, negligência ou simplesmente mau gerenciamento será encarado como uma dádiva de deuses para melhorarem suas posições em relação àqueles que causarem ou possam causar danos”. 3.2 Família ISO 14000

A gestão ambiental passou a ter papel fundamental nas empresas. As pressões da sociedade, legislação e do próprio mercado internacional estão exigindo ações concretas por parte das empresas. A implementação e certificação de um sistema de gestão ambiental baseado em normas internacionais reconhecidas é uma das formas mais eficientes para demonstrar o comprometimento das organizações com a melhoria de seu desempenho ambiental.

As normas ISO 14000 podem atender vários propósitos das organizações:

• Utilizar a ISO 14001 para obter certificação por organismos de terceira parte;

• Utilizar a ISO 14004 ou parte dela, para iniciar ou aprimorar seu SGA;

• Utilizar a ISO 14004 como diretriz ou a ISO 14001 como uma especificação para reconhecimento por parte de seus clientes.

ISO 14001:1996 – Sistema de Gestão Ambiental–especificação e diretrizes para uso: Especifica os requisitos relativos a um sistema de gestão ambiental permitindo a uma

organização formular uma política e objetivos que levam em conta os requisitos legais e as informações referentes aos impactos ambientais significativos. Ela se aplica aos aspectos ambientais que possam ser controlados pela organização e sobre os quais presume-se que ela tenha influência.

Essa norma não prescreve critérios específicos de desempenho ambiental. Essa norma é aplicada a organizações que desejam:

• Implementar, manter e aprimorar um sistema de gestão ambiental;

• Assegurar-se de sua conformidade com sua política ambiental definida;

• Demonstrar tal conformidade a terceiros;

• Buscar certificação do seu sistema de gestão ambiental por uma organização externa;

• Realizar uma auto avaliação de seu sistema de gestão ambiental e emitir autodeclaração de conformidade com essa norma.



A figura abaixo representa um sistema de gestão ambiental baseado na ISO 14001:

ISO 14004:1996 – Sistema de Gestão Ambiental – diretrizes gerais sobre princípios, sistemas e técnicas de apoio:

Tem como objetivo fornecer assistência a organizações na implementação ou no aprimoramento de um SGA. Ela é coerente com o conceito de desenvolvimento sustentável e compatível com estruturas culturais, sociais e organizacionais diversas. As diretrizes nessa norma são aplicáveis a qualquer organização, independente do porte, tipo ou grau de maturidade.

Esta norma descreve os elementos de um SGA e apresenta orientação prática para sua implementação ou seu aprimoramento. Além disso, orienta as organizações como efetivamente iniciar, aprimorar e manter um SGA. Tal sistema é essencial para capacitar uma organização a antecipar e atender a seus objetivos ambientais e assegurar o contínuo cumprimento das exigências nacionais e/ou internacionais.

Os princípios essenciais para orientar a implementação e/ou aprimoramento de um SGA incluem:



• Reconhecer que a gestão ambiental se encontra entre as mais altas prioridades da organização;

• Estabelecer e manter comunicação com as partes interessadas internas e externas;

• Determinar os requisitos legais aplicáveis e os aspectos ambientais associados às atividades, produtos e serviços da organização;

• Desenvolver o comprometimento da administração e dos empregados no sentido da proteção do meio ambiente , com uma clara definição de responsabilidade e responsáveis;

• Estimular o planejamento ambiental ao longo do ciclo de vida do produto ou do processo;

• Estabelecer um processo que permita atingir os níveis de desempenho visados;

• Prover recursos apropriados e suficientes, incluindo treinamento para atingir os níveis de desempenho desejados, de forma contínua;

• Avaliar o desempenho ambiental com relação à política, objetivos e metas ambientais da organização, buscando aprimoramentos, onde apropriado;

• Estabelecer um processo de gestão para auditar e analisar criticamente o SGA e para identificar oportunidades de melhoria do sistema e do desempenho ambiental resultante.

• Estimular prestadores de serviço e fornecedores a estabelecer um SGA. Vale ressaltar que a norma ISSO 14004 não é destinada para fins de certificação.



4. SEGURANÇA & SAÚDE OCUPACIONAL 4.1 Histórico

Na década de 70, com a criação da Fundacentro, órgão ligado ao MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, as primeiras pesquisas sobre saúde e segurança ocupacional foram desenvolvidas. Com a publicação da Lei Federal nº 6514/77, que alterou o Cap. V do Tít. II da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas e da Portaria 3214/78, que aprovou as Normas Regulamentadoras (NR), relativas à SST – Saúde e Segurança do Trabalho, houve um grande salto rumo a melhores condições de trabalho. Contudo a realidade era demonstrada por uma tímida atitude prevencionista, iniciada pelos primeiros profissionais de saúde e segurança ocupacional e um comportamento punitivo e policialesco por parte dos órgãos fiscalizadores governamentais.

Sensível evolução ocorreu nas décadas de 80 e 90, com as alterações das normas referentes às práticas de SST, principalmente com o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR nº 9) e o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR nº 7). O PPRA visa a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos reais ou potenciais do ambiente de trabalho. O PCMSO, que deve estar em sintonia com o PPRA, tem como objetivo a promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores. Outra evolução ocorreu com a criação da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (NR nº 5), cuja finalidade é, através da ação dos próprios trabalhadores, promover a melhoria das condições dos ambientes de trabalho.

No final da década de 90 havia uma carência e demanda muito forte por parte das empresas ao redor do mundo por uma norma internacional para o sistema de gestão de saúde e segurança que pudesse servir como base para a avaliação e certificação de seus próprios sistemas de gestão nessa área. Por iniciativa de diversos organismos certificadores e de entidades nacionais de normalização foi publicado, pela BSI – British Standards Institution, em 1999, a especificação OHSAS 18001, cuja sigla significa Occupational Health and Safety Assessment Series.

Um dos documentos que serviu de base para a elaboração da OHSAS 18001 foi a BS 8800:1996 – Guide to Occupational Health and Safety Management Systems, que não é uma especificação, mas um guia de diretrizes. É importante frisar que esse novo documento não é uma norma nacional nem uma norma internacional, visto que não seguiu a "liturgia" de normalização vigente. Por isso, a certificação em conformidade com a OHSAS 18001 somente poderá ser concedida pelos Organismos Certificadores (OCs) de forma "não-acreditada", ou seja, sem credenciamento para esse tema por entidade oficial que, no caso brasileiro, é o Inmetro.

A Especificação OHSAS 18001 foi desenvolvida para ser compatível com as normas para Sistema de Gestão de Qualidade – ISO 9001 – e Sistema de Gestão Ambiental – ISO 14001 – para facilitar a integração dos sistemas, no caso da organização assim o desejar.



4.2 A OHSAS 18001

A OHSAS 18001 fornece os requisitos para um Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho permitindo, assim, que uma organização possa controlar seus riscos de acidentes e doenças ocupacionais, bem como melhorar seu desempenho. Ela não prescreve critérios específicos de desempenho da SST, nem tão pouco fornece especificações detalhadas para um projeto de um sistema de gestão, sendo direcionada à segurança e saúde no trabalho e não à segurança de produtos e serviços.

Essa especificação pode ser utilizada por qualquer organização que deseje:

• Estabelecer um Sistema de Gestão da SST para eliminar ou minimizar riscos aos funcionários e outras partes interessadas que possam estar expostos aos riscos de SST associados a suas atividades;

• Implementar, manter e melhorar continuamente um Sistema de Gestão da SST;

• Assegurar-se da sua conformidade com a política de SST definida;

• Demonstrar tal conformidade a terceiros;

• Buscar certificação do seu sistema de Gestão da SST por uma organização externa; ou

• Realizar uma auto-avaliação e emitir autodeclaração de conformidade com esta especificação.

Todos esses requisitos se destinam à incorporação dos mesmos em qualquer Sistema de Gestão de SST. O grau de aplicação dependerá de fatores como a política de SST da organização, a natureza de suas atividades e os riscos e a complexidade de suas operações, ou seja, cada organização deverá ter um Sistema de Gestão da SST específico. Elementos do sistema de Gestão da SST

Cabe à organização estabelecer e manter um sistema de gestão da SST, contemplando os seguintes requisitos:

• Política de SST: Essa política deve: ser atualizada pela alta administração da organização; ser apropriada a natureza e escala dos riscos de SST da organização; incluir o comprometimento com a melhoria contínua; incluir o comprometimento com o atendimento, pelo menos, à legislação vigente de Segurança e Medicina do Trabalho aplicável, e a outros requisitos subscritos pela organização; ser documentada, implementada e mantida; ser divulgada junto a todos os funcionários, com o intuito de que os mesmos tenham conhecimento de suas obrigações individuais em relação à SST; esteja sempre disponível para as partes interessadas; e ser periodicamente analisada criticamente, para assegurar que a mesma permaneça pertinente e apropriada à organização.

• Planejamento: A organização deve estabelecer e manter procedimentos para a identificação contínua de perigos, a avaliação de riscos e a implementação de medidas de controle necessárias. Esses procedimentos devem incluir: atividades de



rotina e não-rotineiras; atividade de todo o pessoal que tenha acesso aos locais de trabalho (incluindo subcontratados e visitantes); instalações nos locais de trabalho, tanto as fornecidas pela organização como por outros.

• Implementação e operação: A responsabilidade final pela SST é da alta administração. A organização deve nomear um membro da alta administração com responsabilidade específica para assegurar que o sistema de gestão da SST seja adequadamente implementado e atenda os requisitos em todos os locais e esferas de operação dentro da organização. A administração deve fornecer todos os recursos essenciais para implementação, controle e melhoria do sistema de gestão da SST.

• Verificação e ação corretiva: A organização deve estabelecer e manter procedimentos para monitorar e medir, periodicamente, o desempenho da SST. Esses procedimentos devem assegurar: medições qualitativas e quantitativas, apropriadas às necessidades da organização; monitorar o grau de atendimento aos objetivos de SST da organização; medidas proativas de desempenho que monitorem a conformidade com os requisitos do programa de gestão da SST, com critérios operacionais, e com a legislação e regulamentos aplicáveis; medidas reativas de desempenho para monitorar acidentes, doenças, incidentes e outras evidências históricas de deficiências no desempenho da SST; registro de dados e resultados do monitoramento e mensuração, suficientes para facilitar a subseqüente análise da ação corretiva e preventiva.

• Análise crítica pela administração: A alta administração da organização, em intervalos predeterminados, deve analisar criticamente o sistema de gestão da SST, para assegurar sua conveniência, adequação e eficácia contínuas. Esse processo deve assegurar que as informações necessárias sejam coletadas, de forma que permita à administração proceder à avaliação, a qual deverá ser documentada.

Os elementos da gestão bem sucedida da SST podem ser representados, de forma resumida, pela figura abaixo:



Correspondência entre a OHSAS 18001, ISO 14001 e ISSO 901

A OHSAS 18001 foi elaborada para ser compatível com os sistemas de gestão da qualidade (ISO 9001) e do meio ambiente (ISO 14001) de forma a facilitar a integração dos sistemas de gestão pelas organizações, se assim elas o desejarem.

Em 1996, a ISO realizou um seminário para estudar a viabilidade de transformar a OHSAS 18001 em uma norma internacional ISO, e a conclusão foi que não seria elaborada uma norma no momento. A questão de segurança no trabalho envolve um grande número de leis próprias de cada país. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) já tem uma série de regulamentações. A ISO recomendou que os órgãos de normalização dos países elaborassem normas nacionais sobre o assunto.

Atualmente já existem normas na Austrália, Dinamarca e Espanha. O Brasil já está avaliando a criação de uma norma ABNT sobre o assunto.



5. RESPONSABILIDADE SOCIAL 5.1 HISTÓRICO

A Responsabilidade Social nas Empresas teve seu início na década de 60, nos EUA, época em que este País, assim como outros desenvolvidos, ainda não conviviam com a gravidade dos problemas de ordem social atual, sendo motivado por uma maior conscientização de grupos da sociedade, frente à decadência de grandes centros urbanos, o aumento dos problemas ambientais, e o movimento contra o consumo inconseqüente e desenfreado.

A cada ano que passa, a progressiva consolidação do processo de globalização econômica, torna o ambiente empresarial mais competitivo. E nesse processo tem ficado evidente, que os espaços para as empresas que não atuarem sob a fundamentação de princípios éticos, tenderá a ser gradativamente diminuído, e as mesmas poderão estar fadadas a serem excluídas do mercado, pois a idéia de que a razão de existir de uma empresa é somente gerar lucros aos seus acionistas, está sendo questionada.

A responsabilidade social está contagiando o cenário empresarial brasileiro. Está em evidencia que um posicionamento socialmente responsável é um diferencial competitivo que traz bons resultados, nos últimos anos, esta idéia tornou-se uma questão estratégica, financeira e de sobrevivência para muitas organizações no País.

Adotar uma postura socialmente responsável, não significa somente fazer ações de caráter filantrópico com a comunidade, mas também, assumir o compromisso com a qualidade de vida dentro das empresas com seus funcionários e colaboradores, manter o bom relacionamento com clientes e fornecedores num contexto de ética corporativa, ter qualidade de produtos e serviços, e qualidade total. 5.2 DEFINIÇÃO

As empresas são importantes agentes de promoção do desenvolvimento econômico e do avanço tecnológico, possuem grande capacidade criadora e de geração de recursos. O bem estar comum depende cada vez mais de uma ação cooperativa e integrada de todos os setores da economia, num processo de desenvolvimento que coloque como metas a preservação do meio-ambiente e a promoção dos direitos humanos.

O conceito de responsabilidade social é amplo, referindo-se à ética como princípio balizador das ações e relações com todos os públicos com os quais a empresa interage: acionistas, funcionários, consumidores, rede de fornecedores, meio-ambiente, governo, mercado, comunidade. A questão da responsabilidade social vai, portanto, além da postura legal da empresa, da prática filantrópica ou do apoio à comunidade. Significa mudança de atitude, numa perspectiva de gestão empresarial com foco na qualidade das relações e na geração de valor para todos.

Ao adicionar às suas competências básicas um comportamento ético e socialmente responsável, as empresas adquirem o respeito das pessoas e comunidades que são impactadas por suas atividades e são gratificadas como o reconhecimento de seus consumidores e engajamento dos seus colaboradores, fatores cruciais de vantagem competitiva e sucesso empresarial. Ao mesmo tempo, a responsabilidade social



empresarial como estratégia de gestão, contribui para a construção de uma sociedade mais justa e mais próspera.

A Responsabilidade Social abrange: - Visão e missão - Ética - Práticas gerais de recursos humanos ( apoio às famílias, incentivo à educação ) - Relações de trabalho/sindical - Saúde - Relacionamento com a cadeia produtiva ( fornecedores, produtores, distribuidores ) - Relação com acionistas - Práticas de mercado - Atendimento ao consumidor - Marketing social - Balanço social - Relação com governo - Meio ambiente - Ações culturais - Apoio à comunidade ( filantropia, voluntariado ) - Direitos humanos. 5.3 A SA 8000

O modelo de certificar empresas através da realização de auditorias por renomadas entidades independentes está sendo reconhecido pelo mercado como eficaz. Mais de 410.000 empresas em todo o mundo tiveram seus sistemas de qualidade auditados e reconhecidos, provando para seus clientes que essas empresas dão prioridade ao aspecto da qualidade. Milhares de empresas estão em busca da certificação de acordo com a norma ISO 14.000, para demonstrar a sua preocupação com o meio ambiente.

Baseado nesse modelo de sucesso, algumas empresas de classe mundial como AVON, KPMG, SGS, organizações não governamentais ( ONG ), sindicatos, entidades de classe, resolveram elaborar uma norma relativa às condições de trabalho e responsabilidade social. Uma entidade norte-americana, a CEPAA coordenou as atividades. O Brasil foi representado pela ABRINQ, entidade ligada aos fabricantes de brinquedos, que tem desenvolvido uma ação contra o trabalho infantil. Hoje há uma série de regulamentações dispersas, que foram reunidas em uma única norma. Assim foi lançada a norma SA 8000, que ainda é uma norma de uma entidade, mas que no futuro tenderá a se tornar uma norma internacional, como as demais normas ISO.

No início de 2004 a ISO decidiu elaborar uma norma de Responsabilidade Social, que será a ISO 26000, nos padrões da ISO 9000 e ISO 14000, onde será totalmente adaptável para um sistema integrado de Gestão. Essa norma ainda não foi publicada, pois a maior dificuldade é que todos os grupos de trabalho representando o Primeiro, Segundo e Terceiro Setor devem entrar em consenso, mas os princípios da AS 8000 serão a base para a formulação da norma.

A S.A. 8000 foi feita baseando-se nas normas da Organização Internacional do Trabalho (O.I.T), na Declaração Universal dos Direitos Humanos e na Declaração



Universal dos Direitos da Criança da ONU. A sua elaboração foi iniciada por ocasião do 50. aniversário da Declaração dos Direitos Humanos da ONU. A norma segue o modelo das normas ISO 9000 e 14000, o que facilita a sua implantação por empresas que já conhecem esse sistema, normalmente as maiores e melhores empresas do mundo.

Esta norma vem atender a uma necessidade de consumidores mais esclarecidos que preocupam-se com a forma como os produtos são produzidos, e não apenas com a sua qualidade. A vantagem de ter uma norma de padrão internacional é que há uma padronização dos termos, uma consistência nos processos de auditorias, um mecanismo para melhoria contínua através da participação dos órgãos e entidades, além de um envolvimento de todas as partes interessadas. Para aumentar a credibilidade do programa a norma exige que os funcionários da empresa elejam um representante que vai acompanhar a sua implantação, o que não acontece hoje com as normas ISO 9000 e 14000.

Os requisitos da norma envolvem os seguintes aspectos: - trabalho infantil - trabalho forçado - segurança e saúde no trabalho - liberdade de associação e direitos coletivos - discriminação ( sexual, raça, política, nacionalidade, etc ) - práticas disciplinares - carga horária de trabalho - remuneração Implementação da SA 8000

A exemplo das normas ISO 9000 e 14000, é necessário o envolvimento da alta administração, a indicação de um representante da administração para coordenar o programa, a análise crítica periódica, o planejamento e implementação, o controle de fornecedores de materiais e serviços, o processo de ação corretiva, a comunicação com as partes interessadas e a existências de registros.

As organizações interessadas em comprovar o atendimento aos requisitos da norma são submetidas a auditorias por técnicos especializados de renomadas entidades independentes. O certificado só é concedido àquelas organizações que cumprem totalmente os requisitos da norma.



6. SISTEMA DE GESTÃO INTEGRADO 6.1 Definição

Com a crescente pressão para que as organizações racionalizem seus processos de gestão, várias delas vêem na integração dos Sistemas de Gestão uma excelente oportunidade para reduzir custos relacionados, por exemplo, à manutenção de diferentes estruturas de controle de documentos, auditorias, registros, dentre outros. Tais custos e ações, em sua maioria, se sobrepõem e, portanto, acarretam gastos desnecessários.

Sistema de Gestão Integrada pode ser definido como a combinação de processos, procedimentos e práticas utilizados em uma organização para implementar suas políticas de gestão e que pode ser mais eficiente na consecução dos objetivos oriundos delas do que quando há diversos sistemas individuais se sobrepondo.

A integração dos sistemas de gestão pode abranger diversos temas, tais como: qualidade, meio ambiente, segurança e saúde ocupacional, recursos humanos, controle financeiro, responsabilidade social, dentre outros, conforme esquematizado na figura abaixo. Contudo, no presente trabalho, serão enfocados os aspectos relativos à Gestão de Saúde e Segurança do Trabalho (SGSST) e Gestão Ambiental (SGA), por se entender que esta é a prática mais comum implementada pelas empresas.

Na verdade, não há uma certificação específica para SGI. São três certificações diferentes (Qualidade, Meio Ambiente e Saúde e Segurança do Trabalho). Porém, estes sistemas de gestão implementados segundo normas distintas podem ser integrados.

Verifica-se que na maioria dos casos, as empresas de grande porte têm tomado a

iniciativa de tais implantações. Contudo, acredita-se que a aplicação dos conceitos de SGI em empresas de porte médio e pequeno pode representar uma relevante oportunidade de desenvolvimento, objetivando sua permanência e crescimento no mercado.

É constatado que diversos benefícios podem ser auferidos a partir de sua implementação. Algumas vantagens podem ser citadas, além da redução de custos: simplificação da documentação (manuais, procedimentos operacionais, instruções de trabalho e registros) e o atendimento estruturado e sistematizado à legislação ambiental e relativa à saúde e segurança do trabalho. As vantagens da implantação de um SGI também incluem:



• Diferencial competitivo: - Fortalecimento da imagem no mercado e nas comunidades; - Prática da excelência gerencial por padrões internacionais de gestão; - Atendimento às demandas do mercado e da sociedade em geral;

• Melhoria organizacional: • Minimização de fatores de risco:

- Reconhecimento da gestão sistematizada por entidades externas; - Maior conscientização das partes interessadas; - Atuação pró-ativa, evitando-se danos ambientais e acidentes no trabalho; - Melhoria do clima organizacional; - Maior capacitação e educação dos empregados; - Redução do tempo e de investimentos em auditorias internas e externas. - Segurança legal contra processos e responsabilidades; - Segurança das informações importantes para o negócio; - Minimização de acidentes e passivos; - Identificação de vulnerabilidade nas práticas atuais. O acoplamento dos elementos do SGSST e do SGA para a integração dos mesmos

sobre a estrutura do SGQ, é facilitado devido ao fato de serem ambos concebidos a partir do modelo PDCA – Plan, Do, Check, Act (Planejar, Fazer, Verificar e Analisar Criticamente – Ciclo de Melhoria Contínua). 6.2 Tipos de implantação de SGI

Conforme as características da empresa que está implementado o SGI, diferentes caminhos podem ser percorridos durante as etapas de implementação. Diversos fatores influenciam na decisão de como a mesma será conduzida, como a existência ou não de sistemas de gestão já implantados, sejam quais forem, a cultura de gestão em vigor na empresa, o planejamento da direção, considerando objetivos, prazos e motivações. Os recursos financeiros e humanos também têm grande influência neste processo.

Um das metodologias de implementação do SGI é segundo Labodová, o qual propõe duas formas de integração verificadas em empresas européias:

i. Implementação seqüencial de sistemas individuais – qualidade, meio ambiente e saúde e segurança – são combinados, formando o SGI;

ii. Implementação do SGI, sendo que apenas um sistema engloba todas as três áreas. Para essa forma de implementação, a metodologia escolhida está baseada nas teorias da análise de risco, cujo significado pode ser usado como um fator integrador – risco para o meio ambiente, para a saúde e dos empregados e população ao redor e risco de perdas econômicas decorrentes a problemas no produto Outra metodologia de implementação do SGI é segundo Soler, no qual existem

diversas formas de implantação de SGI. Tais formatos dependem de características próprias da Organização que irá implantá-los. Desta forma, antes da implementação, deve-se definir a forma de desenvolvimento do SGI mais adequada e eficiente, que atenda às necessidades da Organização. Ressalta-se que o atendimento a tais necessidades não implica necessariamente em um processo formal de certificação, podendo estar restrito apenas a melhorias nos processos e produtos da Organização. Soler explicita esses diferentes formatos de implantação de SGI.



• Sistemas Paralelos:

Os sistemas são separados e, para suas diferentes especificidades (saúde e segurança do trabalho e meio ambiente), apenas os formatos quanto à numeração, terminologia e organização são semelhantes. Nessa proposta, a organização terá dois ou três:

- Representantes da administração; - Programas de treinamento; - Conjuntos de documentos; - Programas de controle de documentos e dados; - Instruções de trabalho; - Sistemas de gestão de registros; - Sistemas de calibração; - Programas de auditoria interna; - Controles de procedimentos para não-conformidades; - Programas de ações corretiva e preventiva; - Reuniões para análise crítica pela administração.

• Sistemas Fundidos:

Neste caso, há o compartilhamento de algumas partes dos sistemas de gestão relacionadas com procedimentos e processos, porém continuam sendo sistemas separados em várias outras áreas. O grau de integração, em geral, dependerá da própria organização. Alguns processos podem ser comuns aos sistemas, como:

- Sistema de registros de programas de treinamento; - Programa de controle de documentos e dados; - Sistemas de calibração; - Sistema de gestão de registros. Dentre outros itens, a organização continuará tendo dois:

- Representantes da administração; - Programas de treinamento; - Conjuntos de documentos; - Programas de auditoria interna; - Controles de procedimentos para não-conformidades; - Programas de ações corretiva e preventiva; - Reuniões para análise crítica pela administração. Nesse nível de integração, a organização já se encontra caminhando em direção a

uma proposta mais eficiente e menos redundante. Porém, continua gastando muita energia com a manutenção dos dois sistemas, tendo que determinar onde um termina e onde o outro começa. Enquanto, por um lado, temos a proposta de integração parcial dos sistemas fundidos, por outro, temos a proposta de integração total – a proposta do SGI.



• Sistemas Totalmente Integrados: A proposta do SGI envolve um sistema de gestão homogêneo, adequado tanto aos

requisitos da ISO 14001 e aos da BS 8800 / OHSAS 18001. Todos os elementos dos sistemas de gestão são comuns, ou seja, há apenas um:

- Conjunto de documentos; - Política abrangendo os diferentes requisitos; - Representante da administração; - Sistema de gestão de registros e de treinamentos; - Sistema de controle de documentos e dados; - Conjunto de instruções de trabalho; - Sistema de calibração de equipamentos; - Programa de auditoria interna (incluindo uma única equipe de auditores qualificados); - Plano de reação às não-conformidades específicas; - Programa de ações corretiva e preventiva; - Sistema de gestão de registros; - Reunião para análise crítica pela administração. Os elementos relativos aos requisitos de cada uma das normas que não forem comuns

tornam-se procedimentos independentes. Segundo Soler,“o principal argumento que tem compelido as empresas a integrar os

processos de qualidade, meio ambiente e de segurança e saúde no trabalho é o efeito positivo que um SGI pode ter sobre os funcionários. A sinergia gerada pelo SGI tem levado as organizações a atingir melhores níveis de desempenho, a um custo global muito menor”.

Visto que ainda não há uma norma ou guia específico para implementação de SGI, a mesma deve estar baseada no atendimento aos requisitos específicos das normas ISO 14001 e pelos guias (ou diretrizes) BS 8800 e OHSAS 18001. Além disso, é importante salientar que não existe organismo credenciador que tenha estabelecido procedimentos permitindo a emissão de certificados baseados em SGI. Os requisitos devem, portanto, contemplar os seguintes elementos: • Análise crítica inicial; • Política integrada de meio ambiente e segurança e saúde no trabalho; • Planejamento, implementação e operação; • Verificação e ações corretivas; • Análise crítica pela administração.

Conforme mencionado anteriormente, muitas empresas têm verificado a possibilidade de integração dos Sistemas de Gestão contemplando também a Responsabilidade Social, através da norma SA 8000, a qual foi modelada para seguir a forma da ISSO 9000 para a certificação e a implementação em um sistema de gestão integrado se interessante para a organização.



7. ÉTICA COORPORATIVA 7.1 CONCEITO E EVOLUÇÃO

A empresa é uma unidade econômica. Nela, o empresário utiliza os três fatores técnicos da produção – a natureza, o capital e o trabalho – para gerar um resultado, que é um serviço, ou um bem ou um direito. O bem, ou o serviço, ou o direito é, então, vendido ao mercado pelo maior preço que este aceitar pagar. A diferença entre o preço da venda e o custo da produção é o proveito monetário denominado lucro.

Portanto, a empresa é uma organização cujo objetivo final é o lucro. A ética empresarial é o comportamento da empresa – entidade lucrativa – quando ela

age de conformidade com os princípios morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade (regras éticas).

A evolução histórica da ética empresarial seguiu o próprio desenvolvimento econômico.

Inicialmente, na economia de troca das sociedades primitivas e antigas, não havia lucro e nem empresa. A ética de tais relacionamentos era limitada pelas relações de poder entre as partes e pelas eventuais necessidades prementes de obtenção de certos bens ou artigos.

O advento do conceito de lucro como finalidade das operações econômicas representou uma dificuldade para a moral. Os pensadores estavam acostumados com a realidade da economia de troca, na qual se assumiam valores idênticos para os bens intercambiados, em função disso, consideraram inicialmente o lucro como um acréscimo indevido, sob o prisma da moralidade.

No século XVII, Adam Smith conseguiu demonstrar, na sua A Riqueza das Nações, que o lucro não e um acréscimo indevido, mas um vetor de distribuição de renda e de promoção do bem-estar social. Com isso, logrou expor pela primeira vez a compatibilidade entre ética e atividade lucrativa.

A primeira tentativa formal de impor um comportamento ético a empresa foi encíclica Rerum Novarum, do papa Leão XIII. Nela foram expostos princípios éticos aplicáveis aos relacionamentos entre a empresa e seus empregados. Esses princípios valorizaram o respeito aos direitos e a dignidade dos trabalhadores.

Em 1890, nos Estados Unidos da América, entrou em vigor a lei denominada Sherman Act, a qual passou a proteger a sociedade contra acordos entre empresas, contrários ou restritivos da livre concorrência. Outras leis se seguiram nessa matéria. Ainda nos Estados Unidos, foi promulgada no começo do século XX a Lei Clayton, alterada na década de 30 pela emenda Pattman-Robison. Essa lei complementou a Sherman Act, proibindo a prática de discriminação de preço por parte de uma empresa em relação aos clientes.

Em 1977 o Congresso norte-americano aprovou uma lei relativa à ética empresarial, que chamou a atenção do mundo. Ela foi denominada “Foreign Corrupt Practices Act” (“FCPA”). Essa lei passou a proibir e a estabelecer penalidades para pessoas ou organizações que oferecessem subornos a autoridades estrangeiras, para obter negócios ou contratos.



No Brasil muitos aspectos da ética empresarial também mereceram regulamentação em textos legais. A nossa lei que reprimiu o abuso de poder econômico e as práticas anticoncorrenciais foi a 4.137 de 1962. Recentemente, ela foi modificada pela Lei nº 8.884 de 1993. Nas áreas de proteção ao trabalho, proteção ao ambiente, proteção ao cliente consumidor e muitas outras, A legislação brasileira possui textos específicos, os quais têm se multiplicado nos últimos anos.

Tanto o Brasil como em outros países, as leis regulamentos e principalmente as decisões judiciais têm sido no sentido de exigir das empresas um comportamento ético em todos os seus relacionamentos. Para motivá-las a seguir a ética, através do estímulo aos seus instintos egoísticos, alguns países têm permitido que os tribunais imponham condenações milionárias às empresas infratoras.

Atualmente, a preocupação com a ética empresarial, em todo o mundo, é de tal monta que podemos afirmar estar vivendo uma nova era nessa matéria. Certamente, essa é a Era da Ética. 7.2 ALGUMAS RAZÕES PARA A EMPRESA SER ÉTICA

O comportamento ético por parte da empresa é esperado e exigido pela sociedade. Ele é a única forma de obtenção de lucro com respaldo da moral. Esta impõe que a empresa aja com ética em todos os seus relacionamentos, especialmente com clientes, fornecedores, competidores e seu mercado, empregados governos e públicos em geral.

Só a expectativa acima e sua qualificação como única forma moral de obter lucro já deveriam ser razões suficientes para que uma empresa se convencesse a agir com ética. Mas há ainda outras razões.

Uma empresa ética incorre em custos menores do que uma antiética. A empresa ética não faz pagamentos irregulares ou imorais, como subornos, compensações indevidas e outros. Exatamente por não fazê-los, ela consegue colocar em prática uma avaliação de desempenho de suas áreas operacionais, mais precisa do que a empresa antiética. Um exemplo da dificuldade de avaliar o desempenho quando não se age com ética está na possibilidade de aceitação de desculpas de que uma venda não pôde ser realizada, por que o concorrente ofereceu um suborno maior ao cliente.

Ao estabelecer como regra e praticar uma conduta ética, a empresa coloca-se em posição de exigir o mesmo de seus empregados e administradores. Desse modo, pode cobrar-lhes maior lealdade e dedicação. O ato de emprestar o seu trabalho a uma organização que age com ética constitui-se para o empregado em uma compensação abstrata, de valor incalculável.

A atuação com ética faz com que os direitos de terceiros sejam sempre respeitados pela empresa respeitados pela empresa. Com isso, o lucro gerado para o acionista não fica sujeita contingências futuras, como, por exemplo, condenações por procedimentos indevidos.

Os procedimentos éticos facilitam e solidificam os laços de parceria empresarial, quer com clientes, quer com fornecedores, quer ainda com sócios efetivos ou potenciais. Isso ocorre em função do respeito que um agente ético gera em seus parceiros.



A prática a ética insere-se no rol dos deveres relativos á responsabilidade social dos agentes econômicos. Há um consenso entre juristas, filósofos, economistas, administradores, empresários e público em geral de que a empresa é responsável por ajudar a melhorar continuamente a sociedade da qual obtém lucro. Essa responsabilidade não é apenas material, mas também abstrata consubstanciada na adoção e prática dos preceitos éticos. 7.3 POR QUE ADOTAR UM CÓDIGO DE ÉTICA INTERNO

Ao decidir adotar a postura ética em seus relacionamentos, defendemos que a empresa deve fazer constar sua determinação de um documento interno, cuja denominação propomos que seja Código de Ética.

As pessoas que integram uma organização possuem formações culturais e científicas diferentes, experiências sociais diferentes e opiniões diferentes sobre os fatos de vida.

A empresa moderna atua em cenários cada vez mais complexos, praticando operações inovadoras, mesmo quando repetem atividades antigas.

O Código de Ética tem a missão de padronizar e formalizar o entendimento da organização empresarial em seus diversos relacionamentos e operações. A existência do Código de Ética evita que os julgamentos subjetivos deturpem, impeçam ou restrinjam a aplicação plena dos princípios.

Além disso, o Código de Ética quando adotado, implantado de forma correta e regularmente obedecido pode constituir uma prova legal da determinação da empresa, de seguir os preceitos nele refletidos. 7.4 COMO FAZER UMA ORGANIZAÇÃO OBEDECER AO CÓDIGO DE ÉTICA

A maneira de fazer o Código ser cumprido consiste em estabelecer um Programa de Ética constituído por: • Treinamento de implantação e reciclagens (no mínimo anuais) dos conceitos constantes do Código; • Pratica de um sistema de revisão e verificação do efetivo cumprimento, conforme detalhado na segunda parte desse trabalho; • Criação de um canal de comunicação destinado a receber e a processar relatos de pessoas (empregados ou não) sobre eventuais violações; • Tomada de atitudes corretivas ou punitivas (inclusive com demissões, quando for o caso, ou rescisões de contratos com agentes em caso de constatação de violações; • Luta clara contra os concorrentes antiéticos inclusive em juízo, se necessário, com divulgação interna das ações e resultados. 7.5 PRINCÍPIOS ÉTICOS APLICÁVEIS A TODAS AS ATIVIDADES EMPRESARIAIS

Toda empresa tem o dever ético de cumprir a lei. Demonstramos no capitulo anterior que há um conjunto de textos legais que também refletem princípios éticos. Em relação às normas deste conjunto, não pode haver qualquer dúvida quanto ao dever moral da empresa em cumpri-las.



Para bem cumprir uma lei, a empresa deve ouvir previamente o seu consultor jurídico. O cumprimento cego da lei, sem uma análise desse profissional, pode levar a violações dos deveres éticos da organização. O consultor jurídico certamente analisará o novo texto, de acordo com os critérios da ciência do Direito, principalmente os seguintes: • Critério lógico e literal, através do qual procurará expressar o conteúdo da norma analisada e como os seus dispositivos se aplicam ás atividades da empresa. • Critério teleológico, que leva á identificação dos fins visados pela sociedade e pelo legislador com a nova norma. • Critério sistemático, que verifica a conformidade de um texto legal com aqueles de hierarquia superior, conforme detalhado a seguir.

O critério sistemático de interpretação baseia-se em dois conceitos jurídicos: o de que existe uma hierarquia entre as normas jurídicas e o de que as normas hierarquia inferior devem estar em conformidade com as de hierarquia superior, sob pena de nulidade ou de não produzirem efeitos no mundo prático.

Pirâmide da Hierarquia das Normas:

• Constituição

• Leis Complementares

• Leis Ordinárias e Medidas Provisórias

• Decretos e Resoluções do Legislativo

• Decretos do Executivo

• Atos Administrativos Quando uma norma jurídica não está em conformidade com a de hierarquia superior, é

porque está padecendo dos vícios da ilegalidade ou da inconstitucionalidade, ou de ambos.

Mesmo nessas circunstâncias, a empresa ética não pode deixar de cumprir essas normas incorretas por simples decisão de sua administração. Para deixar de cumprir uma norma jurídica, ela precisará de uma decisão judicial que a autorize a assim proceder.

Para evitar que as empresas fiquem aguardando os finais dos processos judiciais, os juízes são autorizados a conceder ordens liminares ou tutelas antecipadas, que na prática, são autorizações imediatas para que a empresa deixa de cumprir uma norma. Essa decisão é outorgada no início ou no transcorrer de um processo no qual a empresa pleiteie o reconhecimento do vício de ilegalidade e/ou inconstitucionalidade de uma norma jurídica.

A constituição atual permite que certas associações de classe, de âmbito nacional, também pleiteiem junto ao judiciário, em nome dos seus associados, o reconhecimento da ilegalidade ou inconstitucionalidade de uma norma jurídica. 7.6 PRINCÍPIOS ÉTICOS APLICÁVEIS ÀS RELAÇÕES COM A CONCORRÊNCIA

No Brasil, a livre concorrência é um principio constante da Constituição Federal, como um dos fundamentos da ordem econômica.



Portanto, a sociedade brasileira escolheu a livre concorrência como um princípio ao qual devem se subordinar todas as empresas que operem no território nacional.

A livre concorrência, na prática, dificilmente se materializa totalmente. Isso só aconteceria em uma situação na qual existisse: • Um número expressivo de ofertantes (produtores ou vendedores) e de compradores; • Produtos ou serviços oferecidos por tais ofertantes, aceitos pelos compradores como equivalentes, ou seja, que pudessem ser substituídos uns pelos outros; • Transparência de mercado, que é o conhecimento generalizado por parte dos compradores quanto aos produtos, serviços e seus preços; • Mobilidade, que é a possibilidade de as empresas entrarem e saírem do mercado a qualquer momento, sem quaisquer barreiras.

São os seguintes os deveres éticos relativos á concorrência: • Lutar para que o princípio da livre concorrência se materialize na prática, nos termos acima expostos. • Não tomar nenhuma atitude que possa impedir a realização prática do princípio. • Abster-se de qualquer prática anticoncorrencial. • Abster-se de qualquer prática abusiva do poder econômico.

Abusa do poder econômico a empresa que utiliza a força do seu patrimônio para, por qualquer modo que não seja a livre concorrência, impor a aquisição de seus produtos ou serviços, ou dominar os mercados.

O Brasil possui uma legislação atualizada e precisa sobre essa matéria. Os princípios éticos aplicáveis a esse assunto são todos eles refletidos em princípios legais. O descumprimento de qualquer preceito ético exposto nesse capítulo será também uma violação da lei, sujeita a severas penalidades. 7.7 PRINCÍPIOS ÉTICOS APLICÁVEIS AO RELACIONAMENTO COM FORNECEDORES

Os deveres éticos de uma empresa aplicáveis ao relacionamento com os fornecedores são os seguintes: • Comportar-se com honestidade perante o fornecedor, não lesar-lhe o patrimônio e atribuir-lhe o que lhe for devido, tendo em vista a sua contribuição para o resultado final do adquirente. • Tratar com igualdade e oferecer a mesma oportunidade para fornecedores que se encontrem em situações equivalentes ou similares, não fazendo discriminação sem base profissional sólida. • Utilizar somente critérios objetivos para a avaliação e seleção da melhor proposta dentre as apresentadas por mais de um fornecedor. • Manter sistemas internos de controle que assegurem a lisura e a transparência dos processos de avaliação das propostas.



• Proteger o fornecedor contra práticas antiéticas por parte dos empregados ou prepostos da empresa adquirente, principalmente a solicitação ou imposição de subornos em todas as suas formas. • Fazer com que o justo equilíbrio econômico-financeiro presida sempre o relacionamento com o fornecedor. • Cumprir todas as obrigações assumidas perante o fornecedor e exigir dele que cumpra tão somente o que houver sido acordado. • Informar ao fornecedor imediatamente sobre qualquer ator ou acontecimento que possa afetar a liquidação do seu crédito. • Não utilizar o fornecedor para práticas ilegais e antiéticas, e nem induzir ou permitir que ele as perpetre. • Não omitir do fornecedor fatos, circunstâncias ou condições relevantes para que este possa cumprir adequadamente suas obrigações contratuais ou legais, ou apresentar uma cotação realista e justa. 7.8 PRINCÍPIOS ÉTICOS APLICÁVEIS ÀS RELAÇÕES COM EMPREGADOS 7.8.1 Princípios Gerais

As relações com os empregados materializam-se nas chamadas Decisões de Trabalho, as quais são tomadas pela empresa em relação a uma pessoa para: • Recrutá-la ao selecioná-la; • Contratá-la; • Remunerá-la; • Designar-lhe as funções ou tarefas; • Promove-la; • Transferi-la; • Treiná-la; • Removê-la de cargo ou função; • Demiti-la; • Aposentá-la.

Para que as suas Decisões de Trabalho sejam éticas, a empresa deverá observar os seguintes princípios: • Cumprir integralmente a lei, acordos, convenções e contratos, inclusive respeitando integralmente os direitos de cidadania do empregado, principalmente:

- Sua liberdade, mesmo a liberdade de escolha do emprego; - Sua privacidade, mesmo a de comunicação; - Seu direito ao contraditório e á ampla defesa em qualquer procedimento instaurado contra ele;



- Seu direito á imagem e reputação. • Observar o princípio da igualdade, garantindo tratamento idêntico para os que se encontram em situação equivalente ou similar: sem discriminações e nem proteções indevidas. • Motivar as pessoas a viverem e serem felizes em outros ambientes, além do ambiente de trabalho (família, amigos, escola, grupos voltados para fins específicos, etc.) • Manter um ambiente de criatividade e engrandecimento profissional. • Não permitir práticas abusivas contra os empregados, como assédio sexual, arrogância, maus tratos ou agressões. • Seguir os padrões mais elevados de proteção á saúde e segurança dos empregados. • Seguir critérios de avaliações de desempenho objetivos, profissionais e justos. • Abster-se de impor ou sugerir a fornecedores, distribuidores e outros parceiros a contratação de pessoas ou a negação de trabalho a pessoas. • Não permitir que preconceitos ou discriminações possam interferir em quaisquer decisões de emprego (seleção, admissão, promoção, remuneração ou demissão).

A experiência de outros países tem sido que a simples determinação de que as empresas devam praticar os princípios acima não tem sido suficiente. Isso em decorrência da possibilidade de se burlarem os princípios mediantes certos ardis.

Esses países passaram a estabelecer leis e regulamentos que apregoam as chamadas ações afirmativas, as quais são práticas efetivas do princípio. A ação afirmativa requerida para evitar o preconceito racial, por exemplo, é a de que a empresa tenha em seus quadros pessoas de outras raças, além daquela dominante no país. 7.8.2 Vedação aos Preconceitos

Os principais preconceitos conhecidos e que não podem ocorrer nas Decisões de trabalho são: • De raça, que geralmente é exercido contra as pessoas negras ou de origem asiática; • De origem, geralmente exercido contra os africanos, nacionais de países da América Latina e asiáticos; • De sexo, normalmente praticado contra as mulheres e pessoas que apresentam orientação sexual diversa do seu aparelho biológico; • De idade, discriminando as pessoas com mais de 40 anos; • Contra pessoas portadoras de deficiência físicas; • Contra pessoas portadoras de doenças transmissíveis, como a AIDS; • Contra pessoas que possuem vícios de consumo de droga e de álcool.

O preconceito racial é crime no Brasil. A negação de trabalho a alguém por motivo de raça ou cor sujeita o agente á pena de reclusão de dois a três anos, podendo o estabelecimento infrator ser fechado por um período de até três meses.



É mais difícil identificar a prática de preconceito racial nas demais Decisões de trabalho, como remuneração, treinamento e promoção.

Há, ainda, a possibilidade de uma prática mais sutil, que é a do tratamento diferenciado entre os colegas de trabalho.

Para facilitar a identificação e a punição dessas práticas ilícitas, a empresa ética manterá formulários e registro internos, nos quais fiquem expressas as razões de cada Decisão de Trabalho.

Para coibir as demais práticas preconceituosas, só a supervisão permanente e a conscientização do grupo de empregados poderão ser eficazes.

A empresa ética deve estabelecer punições definitivas para o preconceito racial, consistentes em demissões sumárias, independentemente da ação criminal a que será submetido o agente.

O preconceito com base em sexo é exercido geralmente contra as mulheres e as pessoas que apresentam orientação sexual diversa dos seus aparelhos biológicos.

O preconceito contra as mulheres possui como causas principais os aspectos: • Econômicos, uma vez que a contratação da mão-de-obra feminina implica em maiores custos com benefícios trabalhistas, decorrentes da proteção legal; • Culturais, consistentes na falsa noção, herdada dos nossos ancestrais, de que a mulher não poderia ou não deveria exercer algumas funções tidas como masculinas.

Qualquer que seja a causa do preconceito, ele não se justifica nem sob o ponto de vista ético, nem legal e muitos menos lógicos.

A empresa ética deve criar mecanismos de treinamento e mensuração da conscientização do seu pessoal contra a prática desse tipo de preconceitos.

O preconceito com base em sexo não é exercido somente nas decisões de contratação.

Costuma ser notado com muita intensidade nas decisões de remuneração e promoção.

A empresa ética deve estabelecer punições tão severas quanto as recomendadas par o preconceito racial, a fim de punir o preconceito com base em sexo praticado contra as mulheres.

O preconceito com base em sexo praticado contra pessoa que apresenta orientação sexual diversa do seu aparelho biológico é igualmente imoral e antiético.

A base ética para se respeitar e tratar com igualdade essas pessoas está no princípio constitucional e universal da “liberdade” do ser humano.

Portanto, tal preconceito merece da empresa ética tratamento igual aos anteriores, inclusive no que se refere a punições.

O preconceito de idade é o que discrimina as pessoas com mais de 40 anos. As razões alegadas para fundamentá-lo são todas de ordem econômicas, totalmente discutíveis. Esse preconceito é também antiético e ilegal, e não deve ser tolerado pela



empresa ética, assim como os preconceitos contra portadores de deficiências-físicas ou de doenças transmissíveis (como a AIDS). Novamente aqui só a supervisão constante, o treinamento e a conscientização podem impulsionar os integrantes de uma organização a não incidir em tais ilícitos.

Mais complexo é o assunto dos preconceitos contra os viciados em drogas e bebidas. A atitude ética correta da empresa, nesses casos, é não discriminar e procurar oferecer tratamento terapêutico adequado ás pessoas. 7.8.3 Proibição do Abuso de Poderes dos Superiores

Todas as formas de abuso de poder são antiéticas e não devem ser nem permitidas e tão pouco toleradas pelas empresas éticas.

As principais formas de abuso de poder, além do assédio sexual são: • Arrogância, assim entendidos a soberba, a insolência, o atrevimento, o descaso com os direitos de cidadania alheios. • Intolerância sem base lógica, Caracterizada pela responsabilização de alguém por um acontecimento ruim, mesmo que não lhe tenha sido possível evitá-lo. • Indisponibilidade ou dificuldade para ouvir os outros. • Narcisismo profissional, caracterizado pelo excesso de auto-admiração, transformando-se nas manifestações mais patológicas no hábito de creditar todos os feitos bons a si mesmo. • Descortesia para com os colegas de trabalho. • Gritos e ameaças. • Violência física contra colegas e subordinados. • Coação moral e constrangimentos. • Perseguições. • Atentados contra a liberdade individual dos empregados. • Vinganças pessoais ou atitudes não-profissionais de disputa de carreira ou de poder. • Punições indevidas. • Avaliações de desempenho injustas. 7.9 AMBIENTE DE TRABALHO PROFISSIONAL, PRODUTIVOS E CRIATIVO, QUE VALORIZER A ATUAÇÃO HUMANA.

O Princípio ético em relação a esse assunto determina que a empresa atenda ás necessidades imateriais do trabalhador como ser humano, principalmente as seguintes: • Adquirir novos conhecimentos. • Desenvolver-se profissionalmente, inclusive pelo domínio de novas técnicas. • Superar os seus próprios limites de criatividade, conhecimento, concentração produtividade e outros.




• Obter uma satisfação imaterial com o trabalho, resultante do seu desempenho norteado por elevados padrões de qualidade e excelência. • Obter o reconhecimento e o crédito imaterial pelos seus feitos e contribuições.

Para alcançar os objetivos acima, a empresa precisará implantar programas, além daquele relativo á observância da ética, voltados para: • Treinamentos gerais e específicos por área, visando a capacitação profissional; • Avaliação de desempenho dos empregados através de métodos que assegurem resultados justos; • Recebimento e transmissão de informações aos empregados (canais de comunicação) de forma eficiente; • Criatividade, através do reconhecimento e premiação de novas idéias; Incentivo às ações individuais em prol da comunidade, inclusive àquelas desenvolvidas em favor de instituições filantrópicas ou culturais; • Promoção da integração da família nas metas do empregado, através de ações específicas, como a concessão de bolsas de estudos para os filhos de empregados de desempenho extraordinário; • Redução dos controles de freqüência, produção e disciplina, na proporção do comprometimento do empregado com as metas da organização e do nível de responsabilidade por ele demonstrado.

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