Public management 06 training in pa

اإلدارة العامةPublic Management

في اإلدارة العامةالتدريب : 04إعداد : د. كمال المصري

باالستناد إلى كتاب د. عامر أبو شريعة

جامعة اإلسراء – غزة

كلية العلوم المالية واإلدارية

قسم العلوم اإلدارية

د. كمال مبادئ اإلدارة العامة محمد المصري

2

تمهيد ،التدريب في اإلدارة، مفهومه

ودوره، وأهدافه العالقة بين التدريب والتعليم

وأوجه االختالف بينهمامزايا تدريب وتطوير الموظفينأدوات تحديد االحتياجات التدريبية

محتويات الفصل


3

يعتبر التدريب من أكثر المواضيع التي القت وتالقي اهتماماكبيرا في الوقت الحاضر وذلك ألهمية التدريب الذي يساعد على تنمية وتطوير األداء لجميع فئات القو[ى العاملة في أي منظمة.

لعدة أسباب أهمها : تعلم ويهتم األفراد الموظفون بالتدريبواكتساب مهارات جديدة، أجل تحسين وظائفهم والترقية، كسر

الروتين، ...هو جزء من عملية التطوير.التدريب هو ”مجموعة من النشاطات المستمرة متعددة الهيئات التطوير

)وهذه تتضمن أيضا النشاطات التدريبية( والتي تهدف إلى تمكين شخص أو منظمة ما من تغيير أدائه أو أدائها إلى

األفضل“. وغالبًا ما يكون هذا التطوير من أجل تحفيز الموظف على أداء

وظائف وأدوار جديدة في المستقبل.

تمهيد


4

” هو عملية تبادلية لتعليم وتعلم مجموعة المعرفة واألساليبالمتعلقة بالعمل، وهو نشاط لنقل المعرفة إلي مجموعة أو

“.مجموعات من األفراد يعتقد أنها مفيدة لهم ويقوم المدربون بالمساعدة على صقل مهارات المتدربين.◦

أي باختصار التدريب/عبارة عن نقل المعرفة وتطوير المهارات.” عملية منظمة مستمرة محورها الفرد وهناك من يعّرفه بأنه

في مجمله، تهدف إلى إحداث تغييرات سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية يطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها والمجتمع

.الكبير“ أو هو[ ”محاولة لتغيير سلوك األفراد بجعلهم يستخدمو[ن طرقا

وأساليب أفضل في أداء أعمالهم اإلدارية“....

مفهوم التدريب


5

( تنشأ في كل دائرة حكومية وحدة 5مادة : )لشئون الموظفين تتولى المهام التالية :

◦1... -- إجراء الدراسات الالزمة لتحديد مدى حاجة 5◦

الموظفين للتدر[يب، وإيفادهم في بعثات در[اسية وعلمية ومتابعة أعمال الموفدين منهم وذلك كله

بالتنسيق مع ديوان الموظفين.◦...

2000 لعام 7قانون العمل الفلسطيني رقم .18تحدث أيًضا عن هذا الموضوع، خصوًصا المادة

التدري[[ب ف[[ي قانون الخدم[[ة المدني[[ة 1998 لعام 4الفلسطيني رقم


6

يمكننا أن نستخلص ثالثمكونات رئيسية للتدريب :

من لنقل المعرفة - أنه نشاط 1◦أجل تنمية وتطوير نماذج التفكير

وأنماط األفعال ألفراد التنظيم.لتغيير سلوك - أنه محاولة 2◦

األفراد لسد الثّغرة بين األداء الفعلي ومستوى األداء المرجو.

في اكتساب الفاعلية - أنه 3◦أعمال األفراد الحالية

والمستقبلية.

المكونات الرئيسية للتدريب


7

من خالل التعريف السابق فإنه يمكننا القولأن هناك وجهتي نظر في أهداف التدريب :

: ترتكز على النظرة التقليدية في التدريب - 1◦تزويد األفراد بالمعلومات والمهارات األساسية

التي تساعدهم على تفهم المشاكل اإلدارية وإيجاد الحلول المناسبة لها.

: وترتكز على النظرة السلوكية في التدريب - 2◦عملية اإلعداد النفسي والمعنوي للمتدربين بالشكل الذي يجعلهم أكثر تكيًّفا مع عمليات

التغيير في السلوك واالتجاهات.

وجهتا نظر في أهداف التدريب


8

بل إنه أهداف العمل والمنظمة التدريب ليس موّجه فقط لخدمةالعاملين في المنظمة.أهداف األفراد يهتم بخدمة

ونجاح التدريب يعود على المنظمة بالنفع من خالل تحسين معدلفتعود فعالية وكفاءة المنظمة أداء الفرد وزيادة إنتاجيته وبذلك تزيد

على أفراد التنظيم بالنفع والمزايا التالية :اكتساب الفرد الثقة في نفسه والقدرة على العمل دون االعتماد على 1.

اآلخرين.تدعيم احترام الفرد لنفسه واحترام الغير له.2.اكتساب الفرد لخبرات جديدة تؤهله[ إلى االرتقاء وتحمل مسؤولية[ 3.

أكبر.اكتساب الفرد المرونة في حياته العملية.4.اكتساب الفرد الصفات التي تؤهله لشغل المناصب القيادية.5.تنمية النواحي السلوكية[ للفرد، والعمل على إكسابه[ صالحية العمل 6.

ضمن المجموعة األكبر.رفع الروح المعنوية للفرد نتيجة تزويده بالخبرات المختلفة[ التي تفتح 7.

أمامه[ أبواب.

دور التدريب


9

يساعد على تحسين مستوى األداء ألفراد التنظيم، وحلمشاكل العمل.

تنمية معرفة أفراد التنظيم ومهاراتهم[ وقدراتهمواتجاهاتهم في مجاالت أعمالهم.

يحاول تغيير سلوك األفراد لسد الثغرة بين األداءالفعلي ومستوى األداء المرجو تحقيقه.

.يخلق عالقة إيجابية بين المنظمة وأفرادها.يساعد في عملية تخطيط القوى العاملة وتنميتها يعمل على تحسين المناخ العام للعمل في المنظمة

وتمكين أفراد التنظيم من اإللمام بالعمل. رفع الكفاءة واإلنتاجية للفرد عن طريق تزويده بما

يستجد من اتجاهات وطرق عمل..المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل.تخفيف العبء عن المشرفين والرؤساء احترام قوانين ولوائح العمل ونظمه وتكوين عالقات

طيبة. الحد من األخطاء وز[يادة االستفادة من مجهود األفراد

مما يؤدي إلى توفير الوقت والجهد والمال.

أهداف التدريب


10

)التي تتكرر وتتخذ لمواجهة أهداف تدريبية عادية )روتينية :مواقف روتينية تتكرر من حين آلخر يتم من خاللها تزويد

الموظفين الجدد بالمعلومات المتعلقة بالعمل وتشمل هذه المعلومات :

أهداف المنظمة وأنظمتها وقوانينها وواجبات األفراد والشروط العامة ◦للخدمة كالمرتبات والترقيات واإلجازات وساعات العمل والتقاعد.

تتجه نحو إيجاد حلول مناسبة أهداف تدريبية لحل المشكالت :للمشكالت التي تواجه الفرد في المنظمة. ومحاولة الكشف عن

المعوقات واالنحرافات التي تعوق األداء. يتم ذلك عن طريق إعداد وتدريب[ أفراد على التعامل مع تلك المشكالت ◦

وتطبيق الوسائل العملية الم[تطورة في عالجها. تضيف أنواعا من السلوك واألساليب أهداف تدريبية ابتكارية :

الجديدة لتحسين نوعية اإلنتاج وتخفيف تكاليف التدريب. وتحاول رفع مستوى األداء في التنظيم.◦

مجموعات(3تصنيف أهداف التدريب )


11

التعليم التدريبيطلق لفظ التعليم على الدراسة

التي يتلقاها الفرد الناشئ في دور العلم كالمدارس

والجامعات.

يطلق لفظ التدريب على الدراسة المتخصصة التي يتلقاها الموظف في

المعاهد أو المراكز التدريبية.

تعرف عملية التعليم بأنها عملية تزويد األفراد بحصيلة معينة من

في إطار ومجال العلم والمعرفة معين.

تعرف عملية التدريب بأنها عملية المعرفة وتعليم األساليب تعليم

ألداء العمل وذلك إلحداث المتطورة تغييرات في سلوك وعادات ومعرفة

ومهارات وقدرات األفراد الالزمة في أداء عملهم.

مثلما إعداد األفراد فكريا وعقليا يتم بالمعارف كوسيلة لتأهيل

األفراد للدخول في الحياة العملية.

زيادة كفاءة األفراد يهدف التدريب لعلى أداء وقدراتهم ومهاراتهم

مهامهم بذاتها وهو الوسيلة التي تمكن الفرد

من ممارسة عمله بذاته.بالمعارف يهتم التعليم أساسا

.ويركز على التعليمبالفرد، ويركز على يهتم التدريب

.الشخصيةالتفاعل مع يركز على إحداث

أكثر منه على الفرد.الموضوع التفاعل يركز التدريب على إحداث

أكثر منه على الحقيقي مع الفرد المو[ضوع.

تقع مسؤولية التعليم على عاتق دور العلم كالمدارس والجامعات

ووزارات التربية والتعليم.

تقع مسؤولية التدريب على عاتق المعاهد ومراكز التدريب والدوائر

الحكومية ومدراء التدريب المتدربين.و

العالق[ة بي[ن التدري[ب والتعلي[م وأوج[ه االختالف بينهما


12

هو التغير الذي يطرأ على السلوك التعلّم : نتيجة خبرة سابقة وهذا يعني ان التعلم ال يأتي إال من خالل التجربة والخبرة الحياتية.

هو تمكين المتدرب من اكتساب التمكين :المعرفة وفهمها وتطبيقها وصبغ األداء

بطباعه الشخصي والخاص )توفير الموارد المادية والمعنوية الالزمة له لتحديد احتياجاته

التدريبية(.هي نتيجة المعرفة +المهارة + الكفاءة :

الخبرة الشخصية المتكاملة.

بع[[[[ض المص[[[[طلحات االداري[[[[ة المتعلقة بالتدريب


13

هناك عدة أسباب ومبررات تجعل المشرفين اإلداريينيتجهون إلى القيام بتدريب الموظفين وهذه تشمل :

الحاجة إلى رفع معنويات الموظفين وزيادة الرضا الوظيفي ◦لديهم.

السعي إلى زيادة تحفيز الموظفين في القيام باألعمال.◦السعي نحو زيادة الفعالية في العمليات.◦زيادة القدرة أو التشجيع على تبنّي تقنيات وأساليب جديدة.◦السعي إلى زيادة االبتكارية في االستراتيجيات والم[نتجات.◦محاولة التقليل من نسبة دوران العمل عند الموظفين قدر ◦

اإلمكان.محاولة تحسين صورة المنظمة عند الموظفين.◦التدريب على إدارة المخاطرة.◦

مزايا تدريب وتطوير الموظفين


14

هناك العديد من أنواع التدريب بعضها كثير الفوائدوبعضها متوسط والبعض االخر قليل الفوائد.

وليس من السهل تحديد أي من البرامج سيفيدالموظف )المتدرب( في العمل.

وإذا ما توافرت لدى الفرد الحرية في اختيارالتدريب الذي سيمنحه إليه، فإن من الواجب على

التي سيتم مقارنة الموضوعات هذا الموظف تغطيتها في كل برنامج مع احتياجاته الخاصة.

ضرورة االستفسار والب[حث من قبل الموظفين، ◦واستشارة زمالئهم الذين اشتركوا في مثل هذا البرنامج،[

قبل اتخاذ الفرد للقرار حول البرنامج التدريبي.

اختيار التدريب


15

يجب على الموظف أن يعرف السببالحقيقي )الدافع( وراء التحاقه بأي برنامج

تدريبي : يعرف التوقعات التي ينتظرها منه مديره أو ◦

رئيسه في العمل،وكيف سيطبق هذه األمور في وظيفته.◦

ذلك سوف يزيد من فرص حصوله على مايرغب فيه من البرنامج، أي تحقيق أهداف البرنامج الذي التحق به، وأن يكون متعلِّما

)متدرب فعال(.

لماذا يذهب الفرد للتدريب ؟


16

تحديد االحتياجات التدريبية هو نشاط مستمرما دامت المنشأة قائمة وتعمل وتنتج.

والفرد العامل فيها قد يحتاج للتدريب عدة مرات كلما جدّت بعض الظروف التي تستدعي

ذلك... جملة التغييرات هي ”االحتياجات التدريبية

المطلوب إحداثها في معارف ومهارات واتجاهات األفراد بقصد تطوير أدائهم

والسيطرة على المشكالت التي تعترض األداء “.واإلنتاج

(1/2تحديد االحتياجات التدريبية )


17

تحديد االحتياجات التدريبية هي الخطوة األساسية التي تسبق أي عمل:سؤالين هما تدريبي ويتطلب تحديد االحتياجات التدريبية اإلجابة على

أ- من هم األفراد المطلوب تدريبهم ؟◦ب- ما هو نوع التدريب المطلوب لهم وما مستواه ؟◦

وبتحديد األفراد المحتاجين للتدريب يصبح من السهل تحديد نوعالتدريب المطلوب.

: أما نوع التدريب المطلوب فقد يكون،بالمعارف الجديدةتزويد الفرد ◦القديمة الموجودة أصال لديه أو معرفة طرق جديدة أو تجديد المعرفة أو ◦

خبرات مطلوبة للتمكن من التغلب على مشاكل العمل المتجددة بصفة مستمرة،

في بوسائل رفع معدالت األداء أو تزويدهم عن طريق التطبيق العملي ◦مجال معين أو إحداث تغير في السلوك واالتجاهات الخاصة بالعاملين.

ولذلك فالبرامج التدريبية يجب أن تُصمَّم لتحقق عنصًرا أو أكثر منهذه العناصر.

(2/2تحديد االحتياجات التدريبية )


18

مصادر التعرف على االحتياجات التدريبية عديدة وكلها تساعدعلى التعرف على احتياجات الفرد التدريبية.

.ويمكن االعتماد على مصدر واحد منها أو أكثر للتعرف عليها وكلما تعددت المصادر كلما ساعدت على تحديد االحتياجات

بدقة أكبر، وفيما يلي عرض لبعض من هذه المصادر:- توصيف الوظائف واألعمال ومقارنتها بمؤهالت وخبرات 1◦

شاغليها.- معدالت األداء.2◦- تقارير الكفاءة.3◦- آراء الرؤساء في رفع كفاءة الرؤساء بوحداتهم.4◦- آراء العاملين أنفسهم ومدى كفاءتهم في العمل.5◦- تقارير التفتيش وأجهزة الرقابة.6◦- تغيير نظام العمل وظروفه.7◦

مص[[ادر التعرف عل[[ى االحتياجات التدريبية


19

: تتضمن وصف الوظائف واألعمال المرور بالمراحل التالية1 - وصف الوظائف(Job Description وصف للوظيفة يتطلب )

، ويفترض إعداد وثيقة واجب من واجباتهاتحليال لطبيعة ومدى كل مكتوبة فيها وصًف كامل واضح، يجب أن يحتوي على المعلومات

التالية :- اسم الوظيفة.◦- الغرض أو الغاية من الوظيفة.◦- الواجبات األساسية للوظيفة.◦- خطوط السلطة.◦- متطلبات الوظيفة المالية والبشرية.◦- حدود السلطة.◦

2 - مواصفات الوظائف(Job Specification تشمل تحديد : ) الواجب توافرها في والمهارات، والسلوك، المعلوماتومعرفة

شاغل الوظيفة، ويكون الغرض من هذا التحديد للمواصفات هو التغلب على نقاط الضعف والنقص في شاغل الوظيفة.

- توص[يف الوظائ[ف واألعمال ومقارنته[ا 1(1/2بمؤهالت وخبرات شاغليها )


20

3- دليل النتائج(Key Result يعني تحديد تلك : ) الجهود والنشاطات التي تقود إلى زيادة الكفاءة

وبالتالي إلى زيادة اإلنتاج, وعلى ذلك يتم وضع نظام األولويات حيث تعطى األهمية األكثر للجهود

والنشاطات التي تؤدي إلى تحقيق أكثر األهداف أهمية وحيوية.

4 -( تحديد األهدافSetting Objectives ) في :هذه المرحلة يتم تحديد أهداف العمل على المستوى الفردي بحيث يطلب من كل موظف أن يقوم بتحديد أهدافه المتعلقة بالوظيفة التي يشغلها, وتحديد هذه

األهداف له صلة قوية ومباشرة بوصف الوظيفة.

توص[يف الوظائ[ف واألعمال ومقارنته[ا (2/2بمؤهالت وخبرات شاغليها )


21

،معدل األداء هو مصدر يقاس به مدى قيام الفرد بعملهوهو يحدد كمية اإلنتاج المفروض أن يؤديه شاغل

الوظيفة في زمن محدد. عالقة قوية بين معدالت األداة واالحتياجات التدريبية هناك

في اآلتي : العامل إلى حاجةأ- انخفاض معدل األداء مؤشر يدل على ◦

التدريب على أساليب جديدة في اإلنتاج تؤدي إلى رفع كفاءته.تقسيم األفراد إلى مجموعات ب- معدالت األداء تساعد على ◦

متقاربة من ناحية تنظيم التدريب المطلوب لكل مجموعة على حدة.

الالزمة وضع البرامج التدريبية ت- معدالت األداء تساعد في ◦للوصول باألفراد إلى المستوى المطلوب للعمل.

◦...

- معدالت األداء2


22

1 - وتتناول عدد وحدات العمل الالزم إنجازها في معدالت كمية :فترة زمنية محددة

2 - وتعبر[ عن مستوى الجودة الالزم ألداء عمل معدالت نوعية :معين معبرا عنه بنسبة الخطأ الذي حدث في األداء.

3 - وتتناول الوقت الالزم إلنجاز عمل معين.معدالت زمنية :4 - وهي المعدالت التي تناسب أعمال معينة من معدالت خاصة :

نوع خاص.: وينبغي مراعاة المبادئ اآلتية عند وضع معدالت األداء

أ- أن تكون معدالت األداء موضوعية عند المستوى الذي يكون مقبوال لدى ◦القائمين بالعمل، كما يجب أن يتمكن الفرد العادي من الوصول إلى هذا

المستوى من معدالت األداء بدون عناء أو إرهاق.ب- أن توضع معدالت األداء للواجبات الدائمة للوظيفة.◦ت- أن تكون المعدالت مرنة بحيث تناسب مع ظروف وطبيعة العمل.◦

تساهم برامج التدريب في رفع مستوى أداء األفراد وبالتاليالوصول إلى معدالت األداء المطلوبة منهم.

أنواع معدالت األداء


23

خالصة تعتبر مصدرا من مصادر التعرف على االحتياجات التدريبية، وهيخالل فترة زمنية محددة وهي تبين مواضع رأي الرئيس في مرؤوسه

القوة والضعف في أعمالهم.: وهناك عالقة بين تقارير الكفاءة واالحتياجات التدريبية تتلخص بما يأتي

تظهر النقص في خبرات وسلوك واتجاهات العاملين أثنا[ء ممارسة أعمالهم.◦تبين نوع التدريب اإلضافي المطلوب لرفع مستوى األداء.◦توضح فئات العاملين المطلوب ترقيتهم لوظائف أعلى ونوع التدريب الالزم ◦

لهم قبل شغلهم للوظائ[ف الجديدة.تبين مدى الحاجة إلى تجديد معلومات وخبرات بعض العاملين الذين أمضوا مدة ◦

طويلة ولم يحصلوا خاللها على التدريب المطلوب.تبين مدى الحاجة إلى تدريب العاملين الجدد أثناء العمل ومدى استعدادهم ◦

لشغل وظائف أكبرتظهر مدى الحاجة إلى تنمية وسائل النهوض بالنواحي ال[سلوكية والتعاون ◦

المتبادل بين األفراد واألقسام المختلفة. لتحديد مسئول التدريب على تقارير الكفاءة السنوية ينبغي أن يطلع

العاملين المطلوب تدريبهم ونوع التدريب المطلوب.

- تقارير الكفاءة3


24

تعتبر آراء الرؤساء بالنسبة لرفع كفاءةالعمل من أهم مصادر التعرف على

االحتياجات التدريبية ألن الرؤساء يمكنهم تحديد المشاكل القائمة لديهم والتي يمكن

عالجها عن طريق التدريب. فالرئيس المباشر يعرف عادة عمل مرؤوسيه

ودرجة إتقان كل منهم لعمله وما ينبغي أن يكون عليه مستوى أداء العمل، وبالتالي يمكنه بسهولة تحديد نقاط الضعف في

المطلوب لهم.المرؤوسين ونوع التدريب

- آراء الرؤس[[[اء ف[[[ي رف[[[ع كفاء[[[ة 4الرؤساء بوحداتهم


25

قدر فرد على تحديد يعتبر العامل نفسه هو أالتدريب الالزم له لتأدية عمله على الوجه

, األكمل: ويمكن معرفة ذلك بسهولة عن طريق

االجتماعات التي يعقدها مسؤول التدريب مع ◦العاملين أنفسهم للتعرف على نواحي الضعف

في األداء والتي يمكن عالجها بالتدريب.استمارات االستقصاء التي[ ترسل للعاملين في ◦

التعرف على نوع البرامج التي يحتاجون إليها لرفع األداء.

- آراء العاملي[[ن ف[[ي أنفس[[هم وف[[ي 5مدى كفاءتهم في العمل


26

تعتبر من الوسائل التي يمكن االعتمادعليها في تحديد االحتياجات التدريبية

بمعني أن بشرط أن تكون تحليليةتتناول العمل في جملته وتفصيله،

وأن تتناول مستوى األداء جملة وتفصيالأيضا.

مسؤول إلى جهاز التفتيش والواقع أندرجة كبيرة عن تحديد حاجات التدريب

ونوع التدريب.

- تقاري[[[[[ر التفتي[[[[[ش وأجهزة 6الرقابة


27

يتلخص نظام العمل في المنظمة فيإحدى االحتماالت التالية أو بعضها :

أ- إعادة تنظيم المنظمة ككل أو جزء منها.◦ب- استخدام أساليب جديدة في العمل أو ◦

إجراء تعديالت في نظام العمل أو طرق األداء.

ت- صدور قوانين أو لوائح جديدة تؤثر ◦على أعمال العاملين.

- تغيير نظام العمل وظروفه7


28

1.المالحظة -2.العملية االستشارية -3.قوائم االستقصاء -4.)الوسائل المطبوعة )الوثائق المختلفة -5.المناقشات الجماعية -6.المقابالت الشخصية -7.االختبارات -8.السجالت والتقارير -9... -

أس[[اليب وطرق جم[[ع ال[[بيانات بهدف تحديد االحتياجات التدريبية


29

يمكن أن تأخذ طابعا فنيا مثل دراسات الحركة والزمن أو تأخذطابعا نفسيا ووظيفيا مثل مالحظة درجة تفاعل عضو جديد

يحضر االجتماع ألول مرة ويمكن أن تكون غير محددة، ويمكن أن تستخدم بشكل معياري.

المزايا:تقلّل إلى أدنى حد مم[كن من تعطيل انسياب العمل أو نشاط ◦

المجموعة.تولد بيانات في غاية الدقة والمالئمة للموقف وبالتالي ستؤثر على ◦

التدريب. العيوب:

تتطلب مالحظة على درجة عالية من المهارة والمعرفة بكل من ◦العملية والموضوع.

القيود المرتبطة بقدرة الفرد على جمع البيانات من موقع العمل.◦من المحتمل أن ينظر اآلخرون إلى المالحظة[ على أنها تجسس.◦

(Observation- المالحظة )1


30

تتضمن الحصول على المعلومات من األشخاص )تكوين مجموعةأو لجنة( الذين تؤهلهم مناصبهم وأوضاعهم الرسمية وغير

الرسمية من معرفة االحتياجات التدريبية لمجموعة معينة وهم :رئيس مجلس اإلدارة، مقدمو الخدمات الضرورية،◦أعضاء النقابات واالتحادات المهنية ألشخاص من المجتمع ...◦

المزايا: بسيطة نسبيا وغير مكلفة.◦تتيح التفاعل بين عدد من األفراد لكل منهم وجهة نظر في تلك ◦

االحتياجات.تقوِّي خطوط االتصاالت بين المشاركين في العملية.◦

العيوب: تنطوي على نوع من التحيز ألنه يعتمد على آراء هؤالء المستشارين ◦

من وجهة نظرهم الفردية أو التنظيمية.قد ينتج عنها ظهور جزء واحد فقط من صورة االحتياجات التدريبية.◦

- العملي[[[[[[[[ة االس[[[[[[[[تشارية 2(Consultancy)


31

يمكن أن تأخذ شكل بحوث مسحية أو استطالعات رأي عينةعشوائية أو طبقية من األفراد ويمكن استخدام العديد من

أشكال األسئلة - مفتوحة أو مغلقة. المزايا:

يمكن الوصول إلى عدد كبير من الناس في وقت قصير.◦غير مكلف نسبيًا.◦تتيح فرصة التعبير دون خوف.◦تنتج بيانات يمكن تلخيصها وإعداد التقارير بسهولة.◦

العيوب:ال تحتاط كثيرا لالستجابات غير المتوقعة.◦تتطلب وقتا كبيرا.◦ذات فائدة محدودة في التعرف على أسباب المشاكل أو الحلول ◦

الممكنة.قد تكون اإلجابات سطحية أو غير مالئمة أو ذات فائدة محدودة.◦

- قوائ[[[[[[[[[[م االس[[[[[[[[[[تقصاء 3(Questionnaires)


32

تتضمن المجالت المهنية و األخبار والنشراتالقانونية ومنشورات الصناعة والمجالت التجارية

والمنشورات الداخلية. المزايا:

مصدر ممتاز للمعلومات الخاص[ة باالحتياجات التدريبية.◦توفر معلومات حديثة ومستقبلية.◦متاحة فعالً وال تتطلب مراجعة.◦

العيوب:يمكن أن تمثل مشكلة عند تحليل البيانات بسبب ◦

شكلها الحالي.المعلومات يمكن أن تكون عمومية جدًا وغير محددة.◦

Printed- الوس[ائل المطبوعة )4documents)


33

يمكن أن تكون مركزة على تحليل الوظيفة أوتحليل مشكلة المجموعة أو وضع هذه المجموعة

وتستخدم واحدًا أو أكثر من األسباب الشائعة. المزايا:

تسمح بتجميع وجهات نظر مختلفة في نفس الوقت.◦تضمن تدعيم الخدمة التي تم االتفاق عليها في النهاية.◦تساعد المشاركين على أن يصبحوا محللين أفضل ◦

للمشاكل.العيوب:

تستهلك الوقت.◦يمكن أن تنتج بيانات من الصعب تجميعها.◦

Focus- المناقشات الجماعية )5Group )


34

يمكن أن تكون رسمية أو غير رسمية ويمكن أن تتم منعينة من مجتمع معين أو تتم مع كل شخص ويمكن أن تتم شخصيا وجها لوجه، أو بالهاتف، في موقع العمل أو بعيدا

عنه. المزايا:

يمكنها ا[لكشف عن المشاعر وأ[سباب المشاكل التي يواجهها ◦الموظف.

العيوب:.تستهلك الكثير من الوقت قد يكون من الصعب تحليل النتائج وتحويلها إلى صورة

كمية. قد ال تغير كثيرا إذا كان الشخص الذي يتولى المقابلة غير

ماهر.

- المقابالت الشخص[[[[[[[[[[[[[[[ية 6(Interviews)


35

هي طريقة مستنبطة من قائمة االستقصاء ويمكن أنتكون ذات اتجاه وظيفي ويمكن أن تتم في وجود أو

عدم وجود مساعد. المزايا:

تكون مفيدة بصفة خاصة في تحديد ما إذا كان سبب مشكلة ◦معروفة هو نقص في المعرفة أو المهارة.

من السهل تحويل النتائج إلى صورة كمية ومن ثم خضوعها ◦للم[قارنة.

العيوب: توافر عدد ضئيل نسبيا من االختبارات التي تصلح لموقف ◦

محدد.ال تشير إلى ما إذا كان ما تم قياسه من مهارات أو من ◦

معارف تستخدم فعال في العم[ل.

- االختبارات7


36

يمكن أن تشتمل على خرائط تنظيمية ومستنداتتخطيط وأدلة سياسة وتقارير مراجعة وموازنات,

وسجالت العاملين للحوادث والغياب. المزايا:

تشير بشكل ممتاز إلى مواضيع المشاكل.◦توفر دليال موضوعيا على نتائج المشاكل الحادثة في ◦

موقع معين.من[ السهل تجميعها بأقل جهد ممكن.◦

العيوب:ال تظهر غالبا أسباب المشاكل أو الحلول للمشكلة.◦تعبر بشكل عام عن الماضي.◦تحتاج إلى محلل بيانات ماهر.◦

- السجالت والتقارير8


37

لكي يتسنى لوحدة التدريب المهني وتنمية المواردالبشرية أن تحقق أهدافها فإنها تتعاون بشكل وثيق

القطاعين العام في كل من عدد من الشركاء مع ومن بين هؤالء الشركاء :والخاص

- وزارة التربية والتعليم.◦- وزارة الصناعة والتجارة.◦- وزارة التخطيط.◦- وزارة العمل.◦- الجامعات.◦- الغرفة التجارية.◦- مؤسسات التدريب المهني.◦◦...

الشركاء ف[ي التدري[ب المهن[ي وتنمي[ة الموارد البشرية


38

على الموظف الذي أنهي متطلبات البرنامجالتدريبي أن يقوم فيما يلي بعد عودته إلى العمل :

- أن يحاول تقديم عرض لما تعلمه في التدريب إلى ◦زمالئه في العمل ألن ذلك يساعد الموظف على تذكر

ما قد تعلمه.- أن يحاول البدء بتطبيق ما تعلمه من اليوم األول ◦

لعودته إلى العمل.- أن يتذكر بأن احتفاظه بمواد البرنامج وبالمعلومات ◦

التي دونها تساعده في الرجوع إليها بين الحين واآلخر عند الحاجة.

إن إتباع الموظف للبرنامج التدريبي يساعده على -االستفادة بشكل أفضل مما تعلمه.

واجبات المتدربين


39

االتصال( communication التنوع المتزايد في قوى : )العمل في الوقت الحاضر أدى إلى حدوث اختالفات شاسعة

في اللغات والعادات بين الموظفين أنفسهم. مهارات الحاسوب(computer skills أصبحت من المهام : )

األساسية التي ال غنى عنها عند قيام الموظف بأي عمل إداري أو مكتبي.

خدمة العميل(customer services ازدياد التنافس في : ) ساحة انعقاد األسواق جعل من الصعب على الموظف[ين

استيعاب وتحقيق حاجة العمالء.األخالق( Ethics المجتمع الحالي يتميز بتزايد نسبة : )

التوقعات حول المسؤولية االجتماعية المشتركة.كذلك فان التنوع في قوى العمل الحالية جلب العديد من القيم ◦

والفضائل )وا[لرذائل( إلى أ[ماكن العمل[.

مجاالت التدري[[[[[[[ب والنتائ[[[[[[[ج (1/2المتوقعة )


40

التنوع( Diversity التدريب في هذا المجال غالبا ما يشتمل على : )شرح كيفية امتالك الناس لنظرات وأفكار مختلفة عن بعضهم كما

ويشتمل هذا النوع من التدريب على تقنيات تساعد في تقييم التنوع.

األمن( safety )( : التدريب على األمن هو أمر حرج )صعب التحقيقعندما يكون العمل متعلقا بتجهيزات قاسية أو مخاطر كيميائية.

العالقات اإلنسانية(Human Relations الضغوط المتزايدة في : ) أماكن العمل الحالية قد تؤدي إلى سوء الفهم ونشوء الصراعات،

من أجل التقدم التفاهميساعد األفراد علىالتدريب هنا يمكن أن .لألمام

( المبادرات النوعيةQuality Initiatives : ) مبادرات مثل إدارة ، دوائر النوعية، المقارنة باألفضل تتطلب TQMالجودة الشاملة

تدريب أساسي حول األفكار النوعية المقارنة مثلما يتطلب إرشاد ومقاييس للنوعية وغيرها من األمور.

...

مجاالت التدري[[[[[[[ب والنتائ[[[[[[[ج (2/2المتوقعة )


41

أنظر الرابط التالي لمزيد حولالنماذج واألدوات المختلفة للتدريب )اإلمارات العربية

المتحدة( :◦https://

www.fahr.gov.ae/portal/ar/legislations-and-guides/systems/training-and-development-system.aspx

https://www.fahr.gov.ae/portal/ar/legislations-and-guides/systems/training-and-development-system.aspx





Public management 06 training in pa

Government & Nonprofit

Transcript of Public management 06 training in pa