Psicologia laboral ponencia
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PSICOLOGIA LABORAL
Ponencia: Ps. Margot Perez Morales
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Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún empleo, y la índole de la carrera profesional determina no solo nuestro nivel económico, sino también nuestra seguridad emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice a nosotros mismos y a los demás lo que somos, mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfechos con el, lo mas seguro es que volvamos tristes al hogar al finalizar jornada.
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La psicología laboral no solo influye en la vida laboral, sino también en otras esferas de la existencia, ya que también repercute en la conducta de los consumidores, por ejemplo en el envasado , la publicidad, política etc.
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Concepto de psicología laboral
Es simplemente la aplicación o la extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria.
La psicología laboral constituye la aplicación de sus principios a situaciones y problemas reales enfocados básicamente al ámbito laboral
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Reseña histórica de la psicología del trabajo La psicología laboral surgió por primera vez a raíz
de la imperiosa necesidad de resolver un problema practico, luego las constantes crisis y exigencias estimularon su desarrollo.
Fue fundad formalmente a principios del siglo xx, aparentemente el fundador fue Walter Dill Scott, quien en 1901 se pronuncio a favor de las aplicaciones de la psicología en la publicidad.
Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial donde la psicología laboral marco su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad.
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Aplicaciones de la psicología laboral Actualmente la psicología laboral se especializa en
las áreas del personal, el consumidor, la ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo del trabajo.
El psicólogo, formula problemas, revisa los conocimientos anteriores, hace observaciones preliminares, enuncia hipótesis, da cuenta de los resultados y emplea los resultados.
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Aplica sus conocimientos en las siguientes áreas Selección, colocación y entrenamiento de los
empleados. Eficiencia del trabajador. Administración de organizaciones. Comportamiento del consumidor.
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Psicología de la seguridad
El interés de la psicología de la seguridad es la situación del trabajador en su medio ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor, aquí algunas alternativas de acción en este campo.
1. Conocer la administración moderna de la seguridad, control de perdidas en la empresa.
¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa?¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad?¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad?
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Investigar la mentalidad del trabajador con respecto a su seguridad ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador
hacia su seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales
tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional?
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la
empresa? ¿de que manera participa la familia del trabajador en las
campañas de seguridad?
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Contribuir a generar una conciencia y cultura de prevención en los trabajadores
¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad?
Como motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? Como generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus
tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales,
emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la
empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio – laboral de la empresa?
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La organización del trabajo
Una organización es un patrón de relaciones por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes persiguen metas comunes.
Un papel organizacional que tenga significado para las personas debe incluir objetivos verificables.
La orientación humanista, concibe a la organización como un medio en el que los individuos hallaran estimulo en su trabajo para formarse, para desarrollarse y ser mucho mas dueños de si mismos de lo que les era con los sistemas burocráticos tradicionales.
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Las piedras angulares del proceso organizacional Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser
ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas y grupos, esto se conoce como división del trabajo.
Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empelados y tareas se suele conocer como departamentalización.
Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía en la organización.
Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración (coordinación)
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División del trabajo
El trabajo se descompone en operaciones pequeñas simples y separadas, en las que diferentes trabajadores se pueden especializar por lo que la productividad se multiplica en forma geométrica.
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Departamentalización
En las empresas se suele preparar un organigrama que describe la forma en que se divide el trabajo, en un organigrama los cuadros representan la agrupación lógica de las actividades laborales que llamamos departamentos.
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Jerarquía
En este aspecto los gerentes seleccionan una cadena de mando, es decir un plan que especifica quien depende de quien, estas líneas de dependencia son fundamentales de cualquier organigrama.
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Coordinación
Es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia, sin coordinación la gente perdería sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.
La comunicación es fundamental para la coordinación efectiva, la coordinación depende directamente de ña adquisición, la transmisión y el procesamiento de la información, podemos enfocar la coordinación de las siguientes tres maneras.
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1. Utilizar técnicas básicas de administración.2. Ampliar las fronteras 3. Reducir la necesidad de coordinación
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El factor humano en la organización Desarrollo del potencial humano El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en este se generan, sin embargo el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en si muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal.
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Concepción de la nueva administración del potencial humano Reconocimiento de que el trabajador posee
potencialidades internas que necesitan desarrollarse.
La valoración de que el trabajador es el factor mas importante para impulsar el desarrollo empresarial.
Comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de este necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquel.
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Psicología humanista
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Autonomía e interdependencia social La autonomía tiene el significado de que la
persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a si mismo y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos.
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Autorrealización
Además de las necesidades de déficit – necesidades fisiológicas, de seguridad. Sociales y de estimación se encuentran las presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualizacion, autorealizacion la cual es una tendencia del hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos.
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Tendencia hacia un sentido y una meta La vida humana se encuentra orientada
hacia la realización de objetivos que la propia persona elige por que aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otro ofrecen un horizonte de futuro a la persona.
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Totalidad u holismo
La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial.
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Sentido de vida
El ser humano es un ser en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa libre y responsable. El hombre busca respuestas al porque u para que de la vida.
La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un riesgo.
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El individuo y la adaptación personal en la organización
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Personalidad
Gordon Allport dice que la personalidad es la característica sobresaliente del hombre, es su individualidad.
La personalidad es relativamente estable, se torna durante los primeros años de desarrollo: infancia y niñez, sin embargo una vez formada la personalidad del adulto no cambia rápidamente.
Un individuo expresa su personalidad distintiva en una variedad de situaciones.
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Motivos importantes en la adaptación de los miembros en la organización.
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Necesidad de filiación
Los humanos buscan compañía de los demás, la explicación de este comportamiento es probable que se desarrolle a través de la relación de dependencia entre el niño y sus padres.
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Motivos importantes de yo
Las personas están generalmente motivadas para lograr y mantener un concepto favorable de si mismas, desean pensar bien de si mismos tener en términos de Maslow Aunto estimación.
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Motivos de poder
Las personas tienen sentimientos, algunas veces intensos acerca del poder, acerca de dirigir a otros y de ser dirigidos por otros.
Se piensa a menudo que el poder es un signo de status o de éxito.
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Curiosidad
La curiosidad del hombre lo lleva a buscar, a explorar, a desear saber a investigar o manejar aspectos de su ambiente.
Es mas probable que el sentimiento de curiosidad se de cuando el ambiente de la persona es complejo, extraño, nuevo, variado o sorprendente.
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Emoción
La emoción acompaña al comportamiento y puede ser reconocida por la intensidad, con la que se comporta una persona.
La satisfacción o la frustración de las necesidades puede provocar la emoción.
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Motivación económica
El dinero como incentivo, frecuentemente se asocia al concepto de hombre económico, por el cual se deduce que esta orientado por su deseo exclusivo de maximizar su posición monetaria.
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Condiciones físicas del trabajo
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El ambiente físico comprende todos los aspectos posibles, desde el estacionamiento situado a la salida de la fabrica, hasta la ubicación y el diseño del edificio, sin mencionar otros como la iluminación y el ruido que llega hasta el lugar de trabajo de cada empleado.
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Iluminación
La calidad de trabajo disminuye cuando no hay suficiente luz, o puede ocasionar trastornos visuales.
Al abordar el tema de la iluminación es preciso atender a varios factores muy importantes como son: la intensidad, distribución, resplandor y la naturaleza de la fuente luminosa.
La distribución de la luz debe ser de manera uniforme.
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Ruido
En la mayoría de fabricas y oficinas se sufre de contaminación por ruido por lo que causa irritación, pone nerviosas a las personas, impide la conciliación del sueño y produce problemas físicos como la sordera, como también puede tener repercusiones negativas en el desempeño laboral.
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Color
Se afirma que el color eleva la producción, aminora accidentes y errores, mejora la moral.
Puede crear un ambiente laboral mas agradable y mejorar la seguridad industrial, por ejemplo en algunas plantas se usa como clave, el color rojo como peligro de incendio.
Los colores también pueden crear ilusiones ópticas de tamaño y temperatura.
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Música
Se afirma que los trabajadores se ven mas felices, ponen mas empeño en sus labores, faltan menos y están menos cansados al final de la jornada.
Las investigaciones afirman que la mayoría de personas desean ori música durante el trabajo.
El efecto de ella depende también de la índole de las labores, y del tipo de música.
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Temperatura y humedad
La temperatura y la humedad tiene efectos en nuestro estado de animo, nuestra capacidad de trabajo e incluso en nuestro bienestar físico y mental.
El estado de tiempo y temperatura nos afecta en forma diferentes, habrá quienes se sienten mas contentos en un ambiente mas frio y fresco otros prefieren el calor, algunos muestran profunda depresión cuando llueve otros apenas se percatan del mal tiempo.
Al parecer el calor y la humedad influyen menos en el trabajo mental que en el físico.
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Condiciones temporales de trabajo Una parte esencial del ambiente
laboral la constituye la cantidad de tiempo que uno pasa en su trabajo, el numero de las horas (diarias o semanales) y el reposo permitido durante la jornada influyen en la producción y en el estado de animo
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Aburrimiento y monotonía
Son dos aspectos importantes dentro del ambiente psicológico del trabajo, el aburrimiento llamado también fatiga mental, suele deberse a la realización de actividades repetitivas, monótonas y sin atractivo, a veces ocasionan un estado de malestar general (inquietud, tristeza y fastidio) que nos deja sin energía y sin motivación alguna.
Lo que a una persona le produce tedio o fastidio a otra puede parecerle emocionante y llamativo.
Parece plausible afirmar que cuanto mas inteligente sea alguien, mayores posibilidades tendrá de aburrirse con un trabajo monótono y con poco estimulo.
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Medición de la satisfacción con el trabajo La mas común de las técnicas es el cuestionario, el cual se
distribuye entre los empleados de la panta o de la oficina o se les envía a su domicilio, por lo general las contestaciones son voluntarias y anónimas, lo cual significa que no todos lo llenaran.
También se suele utilizar junto con el cuestionario la entrevista personal, en ella los empleados discuten varios aspectos de sus tareas con su supervisor.
Otro método es el test de oraciones incompletas, donde se muestra una serie de frases incompletas que el trabajador debe terminar.
Otro de los métodos es el de incidentes críticos, donde el empleado describe los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando sentía mucho entusiasmo o pesimismo en relación a su trabajo.
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Características personales
En la satisfacción influyen el sexo, la edad, la raza, el nivel de inteligencia y la antigüedad del trabajo, los cuales son factores que la empresa no puede modificar, pero le sirve para prever el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en los diferentes grupos de trabajadores.
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Interés por el trabajo
Ligado estrechamente con la motivación y la satisfacción laboral, que no es mas que la intensidad e la identificación psíquica del sujeto con su trabajo para lo cual se plantea las siguiente preguntas.
¿Qué importancia tiene para el su trabajo? ¿Qué función desempeña en su vida? ¿hasta que punto se identifica con el? ¿Qué es lo que hace que alguien se sienta
identificado plenamente con su trabajo?
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División del trabajo Jerarquía bien definida de la autoridad: jerarquía de puestos o
cargos. Gran formalización: garantiza uniformidad, regula el
comportamiento de los empleados. Naturaleza impersonal: las sanciones se aplican de modo
impersonal a fin de evitar que intervengan las consideraciones de preferencias personales.
Decisiones del empleo basadas en los méritos: se basan en el desempeño del candidato.
Posibilidades de seguir una carrera Separación neta entre en trabajo en la organización y la vida
personal.
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Tensión
Es un estado de sobreexcitacion al que se someten las emociones, los procesos mentales y la condición física de la persona cuando es excesiva, amenaza la capacidad del individuo para enfrentarse a su ambiente.
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Causas de tensión en el empleo
Sobre carga de trabajo Presiones de tiempo Supervisión de poca calidad Clima político inseguro Autoridad insuficiente que no compagina con la
responsabilidad. Ambigüedad de papeles. Diferencia entre los valores de la compañía y de los
trabajadores. Cambios bruscos dentro del ambiente laboral. Frustración.
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RELACIONES INTERPERSONALES
“ Son las vinculaciones y relaciones directas que se van configurando en la vida real entre individuos que piensan y sienten. Son relaciones empíricas de hombres reales en su comunicación real”
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Las relaciones interpersonales engloba
A) La percepción del medio físico y social
B) La evaluación del comportamiento de los demás
C) La evaluación de sí mismo.
![Page 53: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/53.jpg)
1. Impresiones:
“Es una organización perceptivo-cognoscitiva acerca de una persona, con contenidos específicos, estructurados de una manera coherente y polarizados afectivamente, condicionada, fundamentalmente por las experiencias socio históricas.
![Page 54: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/54.jpg)
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
![Page 55: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/55.jpg)
Evolución de la Gestión del
Potencial Humano
![Page 56: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/56.jpg)
NUEVA CONCEPCIÒN EN LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTOHUMANO
: 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE : Al trabajador con potencialidades
internas que necesitan desarrollarse;
2°. VALORAR factor humano como base del desarrollo empresarial
3°. La empresa COMO SISTEMA donde el trabajador es parte del sistema y se encuentra dentro del desarrollo empresarial influye sobre empresarial
Gizmo
![Page 57: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/57.jpg)
Individualmente somos :Potencial humano:
Desarrollo personal y libre decisión
Evolucionar
Actualizarse
Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones
sensaciones psíquicas y físicas
![Page 58: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/58.jpg)
Fundamentos de la psicología humanística
1. Autonomía e interdependencia social.
Persona.
Tiende a dominarse y dominar el ambientepara poder fluir y auto dirigirse
La RESPONSABILIDAD
![Page 59: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/59.jpg)
Fundamentos de la psicología humanística
2.Autorrealización.
HOMBRE
OBJETIVOS :
A. DESARROLLO PERSONAL
B. DESARROLLO PROFESIONAL
C. INDEPENDENCIA
![Page 60: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/60.jpg)
Fundamentos de la psicología humanística 3. Totalidad u holismo.
.
Espirituales
biológicas
PsíquicasSociales
![Page 61: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/61.jpg)
La espiritualidad del hombre en tres dimensiones (Víctor Frankl )
Somática- orgánico psíquica, mental
Espiritual YOLibre
y responsable.
1. intencionalmente
“somos responsables”
![Page 62: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/62.jpg)
Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano
A.2. Estudio de la psicología industrial y organizacional,
A.3. Análisis y Evaluación de puestos.
A.4. Selección de personal A.5. Evaluación de desempeño A.6. Entrenamiento y
capacitación A.7. Satisfacción A.8. Clima laboral A.9. Liderazgo A.10.Comunicación..
![Page 63: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/63.jpg)
GESTIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GESTIÓN Proceso estratégico mediante
el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos
para apoyar los objetivos de la organización.
Desarrollo organizado de actividades
TALENTO Griego Talanton
Potencial
![Page 64: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/64.jpg)
CALIDAD DE TALENTO HUMANOHABILIDADES Capacidad para
aprender Son promotores del
cambio
Creatividad e innovación
Trabajo en equipo
![Page 65: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/65.jpg)
CALIDAD DEL TALENTO HUMANOVALORES Poseen una intachable
reputación y antecedentes
Asumen las posibles consecuencias de sus
actos
Se sienten orgullosos de formar parte de una
organización en particular
Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas
¿La reputación la defiendes o La creas?
![Page 66: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/66.jpg)
CALIDAD DEL TALENTO HUMANOActitudes
Entusiasmo. Energía, Disposición “amor”
Positivismo y optimismo
Adoptan posiciones diferentes a fin de
encontrar soluciones más eficientes
No rígidos en su forma de pensar o actuar
PERCEPCIÒN SELECTIVA“ EL NIÑO DESEADO”
¿ Surge algún efecto en el desempeño el positivismo
TENSION CREATIVA
![Page 67: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/67.jpg)
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la
unión de cinco elementos fundamentales:
• saber• saber hacer• saber estar
• querer hacer• poder hacer
![Page 68: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/68.jpg)
SaberConjunto de conocimientos
relacionados con los comportamientos implicados
en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de
carácter social. En ambos casos la experiencia juega un
papel esencial
![Page 69: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/69.jpg)
Saber hacerConjunto de habilidades que
permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas
deben interactuar entre sí.
![Page 70: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/70.jpg)
Saber estarConjunto de actitudes acordes
con las principales características del entorno organizacional y/o
social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o
dificultan determinados comportamiento en un contexto
dado.
![Page 71: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/71.jpg)
Querer hacerConjunto de aspectos
motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter
interno y/o externo a la persona, que determinan que
ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.
![Page 72: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/72.jpg)
Poder hacer: factores relacionados con lo individual y lo situacional.Individual: capacidad personal, aptitudes y rasgos personales como potencialidades.Situacional: el grado de “favorabilidad” del medio; diferentes situaciones marcan distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. La disponibilidad o no de medios y recursos facilitan o dificultan el desempeño de la competencia.
![Page 73: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/73.jpg)
Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente
![Page 74: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/74.jpg)
Por qué falla el personal• Deficiente o mala selección• Deficiente o nula inducción• Deficiente capacitación• Equivocado manejo del manual de funciones.• Dirección inadecuada del personal• Falta de objetivos en y del personal• Falta de compromiso
![Page 75: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/75.jpg)
“Nuevas competencias en la gestión del capital humano”
• El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común
![Page 76: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/76.jpg)
• Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo
![Page 77: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/77.jpg)
Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.
![Page 78: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/78.jpg)
• Inyectar optimismo y motivación a las personas.
• Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.
![Page 79: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/79.jpg)
•Formar equipos de alto performance.
• Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “humores”, su idiosincrasia, sus miedos y temores.
![Page 80: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/80.jpg)
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. • Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
![Page 81: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/81.jpg)
• Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
• Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
![Page 82: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/82.jpg)
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
![Page 83: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/83.jpg)
PRECISIONES CONCEPTUALESHABILIDADES“hablar de inteligencia
emocional desde el punto de vista científico es señalar el conocimiento psicológico, respecto a las habilidades intra e interpersonales señalados por Gardner , las capacidades para un adecuado ajuste y percepción social, utilizados para diversas situaciones (Reátegui, 2000)
CAPACIDADES EMOCIONALES
“….más que el C.I. el éxito en el trabajo y en general, incluye una serie de capacidades en donde juega un papel relevante: conocer y manejar las propias emociones, la automotivación, reconocer las emociones de las demás y manejar las relaciones interpersonales” (Goleman, 1999)
![Page 84: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/84.jpg)
CALIDAD DE VIDA“La Inteligencia
emocional abarca cualidades como la comprensión de las propias emociones, la capacidad de saber ponerse en le lugar de otras personas y la capacidad de conducir la emociones de forma que mejore la calidad de vida (Martin y Boeck, 1998)
APLICAR EFICAZMENTE“Inteligencia emocional
es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana información, información, conexión e influencia (Cooper, 1998)
![Page 85: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/85.jpg)
Y APLICADA AL TRABAJO PROMUEVE TRABAJO EN EQUIPO:“Capacidad de tomar conciencia de nuestras propias emociones, comprender los sentimientos de los demás, manejar las presiones y frustraciones laborales y acentuar el trabajo en equipo, son habilidades simples pero esenciales para desenvolverse con propiedad y en la sociedad actual” (Dávila, 1999) PRODUCTIVIDAD:“Uso inteligente de las emociones en forma intencional, a fin de que trabajen para nosotras, guíen nuestro comportamiento y pensamiento, para que mejoren nuestros resultados en el trabajo” (Wesinger, 1988) CALIDAD:“…Capacidad para expresar y manejar sentimientos y emociones para la competitividad y eficacia a nivel laboral, variable trascendente de la calidad personal y el comportamiento organizacional” (Raffo, 1999)
COMPROMISO:“Al manejar los componentes de la Inteligencia Emocional y Liderazgo, tenemos la oportunidad de explicar porqué ciertas personas poseen la habilidad de hacer que otras se comprometan con la organización, cumplan sus objetivos asignados, yse exijan y esperen más de sí mismas “
![Page 86: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/86.jpg)
Es importante destacar la honestidad emocional (autoconocimiento emocional). Es bueno monitoriar los propios pensamientos y sentimientos, tomarlos en cuenta y comprobar cuan profunda es la honestidad emocional
Confianza es la clave de este segundo ángulo de la inteligencia emocional. Es la capacidad de la gente de confiar unos en otros y de trabajar juntos para compartir propósitos comunes en grupos y en la organización
Tienen relación con la aplicación y práctica de IE y requiere extraer lo mejor del carácter de alguien. Identificar el potencial y el propósito personal , implica compromiso, iniciativa, conciencia y aplicar integridad. Esta etapa suele trabajarse a través de programas de desarrollo individual
En esta etapa el cambio es buscado para promover oportunidades en los negocios y en uno mismo. Es importante escuchar la intuición propia y la de otros para la real transformación de personas y procesos
EQUILIBRIO EMOCIONAL
PROFUNDIDAD EMOCIONAL
MODELO DE 4 PIEDRAS
ANGULARES PARA EL DESARROLLO DE
LA I.E.
![Page 87: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/87.jpg)
ETAPAS DE DESARROLLO DE LA I.E.
1. Capacidad de CONFIAR Y DE SER CONFIABLES. Habilidad para encontrar soluciones afectivas en circunstancias difíciles. Apreciación constructiva de los desacuerdos. Capacidad de liderazgo afectivo. Sentido de integridad y de autenticidad
2. Construir relaciones confiables. Esa confianza se inicia en el propio AUTOCONOCIMIENTO Y EN LA HONESTIDAD EMOCIONAL.
Crear un radio de confianza dirigido hacia los clientes. Otorgarle a las cosas cotidianas una nueva significación, iluminada por la propia autenticidad.
![Page 88: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/88.jpg)
3. Incrementar la energía y la efectividad en situaciones de presión. Se debe mantener un ESTADO DE ALERTA E INCREMENTAR LA ENERGIA PERSONAL EN PERIODO BAJO PRESIÓN. Mantener siempre la cortesía y elevar la autoestima de los demás. Otorgarle un valor constructivo a los desacuerdos
4. Extraer de las divergencias el poder de una visión común. Potenciando el futuro en los individuos equipos y en la organización.
Basándose en las FORTALEZAD INDIVIDUALES Y GRUPALES y tomándolas como ventajas competitivas
![Page 89: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/89.jpg)
INTELIGENCIA EMOCIONAL: Organizaciones y personas La persona inteligente y que contriBuye al éxito
organizacional utiliza su Coeficiente emocional para:Enfrentar contratiempos y obstáculos a nivel laboralExpresa su optimismo realista para el logro de metasEl 80% de su éxito incide en sus capacidades
emocionalesEjerce la dirección educando emocionalmente a sus
colaboradores, creando un liderazgo afectivoPropicia una acción de ayuda en el personal con
altibajos emocionales, superando el estrés laboralSe convierten en facilitadores emocionales y muestran
un desempeño laboral competitivo
![Page 90: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/90.jpg)
La organización inteligente utiliza las capacidades emocionales de su personal para: Maximar la utilización de talentos Ampliar el aprendizaje y la creatividad Mejorar la competitividad con una
cultura de servicio Generar una visión y entusiasmo
compartidos Construir equipos de compromiso Mejorar la productividad y la calidad de
trabajo
![Page 91: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/91.jpg)
COMPETENCIAS EMOCIONALES
1. CONCIENCIA DE SI MISMO: (ESTADOS INTERNOS, RECURSOS, INTUICIONES, AUTOESTIMA, “SINTONIZAR”)
¿Puede reconocer sus propias emociones en situaciones de trabajo?
¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades en su labor?¿Qué cualidades valoran más quienes trabajan con Ud.?¿Puede relatarme un hecho reciente en su trabajo, que
mejoro su autoestima?¿Y alguna que la desmejoró?¿Qué experiencias de desempeño, le generan
inseguridad? ¿Por qué?¿Qué defecto es notorio para quienes trabajan con Ud?
I. COMPETENCIAS PERSONALES: DETERMINAR LA RELACION EMOCIONAL DE LA PERSONA CON SÍ MISMO. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL
LINEAMIENTOS DE ENTREVISTA PARA SU EVALUACIÓN
![Page 92: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/92.jpg)
2. Autoregulación: (equilibrio, control de impulsos y estados internos) Imagine una situación desagradable en el trabajo ¿Qué siente
en este instante? ¿Qué emociones tuvo en esa ocasión?Hablemos de experiencias en que Ud. Haya sentido lo que
imaginó ¿Qué sintió?¿Qué significa para Ud. El conflicto? ¿Qué emociones
experimenta?Se considera fiel a su labor?Cuando Ud. No ha sido responsable en su trabajo. ¿Qué ha
sentido?¿Cómo maneja su estrés? ¿Qué beneficios obtiene?Del 1 al 10 es Ud. Una persona que se adapta al cambio?
¿Porqué?¿Es UD. Innovador? Brinde experiencias. ¿Cuándo pierde el control sobre su desempeño, que hace
emocionalmente?
![Page 93: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/93.jpg)
3. MOTIVACIÓN: (tendencias emocionales que facilitan el logro de objetivos y la productividad) ¿Se considera un trabajador excelente? ¿Porqué? Al esforzarse por una meta, qué emociones vive?¿Qué lo desmotiva?. Cuénteme hechos¿Ud. Se compromete? ¿En que circunstancias?¿En que situaciones realiza una labor sin
indicaciones?¿Es Ud. Optimista? ¿Puede brindarme 5 razones?¿Si yo supiera que Ud. Es un “terco y persistente”
en su trabajo, ¿Qué me diría?¿Qué opina Ud. De la famosa frase “Es para
ayer”¿Qué siente o ha sentido cuando la escucha
![Page 94: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/94.jpg)
II. COMPETENCIAS SOCIALES: Identificar las aptitudes emocionales para el manejo de las relaciones. Inteligencia Interpersonal 4. Empatía (Captación de sentimientos, necesidades e
intereses ajenos)¿Qué sentimientos de los demás puede captar Ud.
Fácilmente?¿Es Ud. Comprensivo en el trabajo?¿Fomenta Ud. las aptitudes de los demás?¿Puede colocarse en “el lugar de otro”. Cuénteme
situaciones¿Qué emociones son las más frecuentes con su
grupo de trabajo? ¿Ud. también las siente ?¿Ayuda Ud. A los demás, que lo motiva ha hacerlo?¿Si le digo que Ud. Es eficiente, pero con poca
excelencia en el servicio”, Ud. Que me diría?
![Page 95: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/95.jpg)
5. Habilidades Sociales: (Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás para el trabajo en equipo)¿Es Ud. Una persona influyente? ¿Qué prácticas
emocionales utiliza? ¿Cuál es su estilo de comunicación? Defínalo con ejemplos
¿Se considera un “inspirador” ¿De grupos o personas?
¿Respecto a lo anterior, que emociones utiliza?¿Del 1 á 10, es Ud. Conciliador? ¿Cooperativo? Emocionalmente cómo afrenta el conflicto en el
trabajo?¿Es capaz de motivar un equipo? ¿Con que
habilidades cuenta? Ejemplos¿Cuándo desee cumplir meta, qué emociones
utiliza eficazmente? ¿Y cuándo no puede lograrlo?
![Page 96: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/96.jpg)
Es importante analizar en el entrevistado estas competencias emocionales considerando así mismo otros indicadores comportamentales del C.E:Seguridad emocional en su respuesta verbal. Capacidad de autoconocimiento y refelexiónEquilibrio emocional y autocontrolDisposición y satisfacción para hablar de sí mismoMirada y movimiento de manos, voz y gestosMotivación de logro y creatividadCapacidad de ajuste y adaptaciónBuen humor, sentido optimistaCapacidad de propiciar la empatía
nfrenta conflictos
ejoran constantemente
rganizan su labor
ooperan permanentementenician el cambio
bservan y ayudan
unca desconocen sus emocionesfrontan con creatividad ideran como facilitadores emocionales
![Page 97: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/97.jpg)
BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
NIVEL PERSONAL Afán de logro y éxito Capacidad innovadora Afrontamiento del estrés Colaboración y cooperación Empatía y conducta de ayuda Comunicación abierta y
constructiva Optimismo e iniciativa Compromiso y confiabilidad Manejo de contratiempos Conducta de servicio y
atención
NIVEL ORGANIZACIONAL Liderazgo optimista Cultura de calidad y servicio Clima organizacional de afecto Valoración de las
contribuciones Predisposición al cambio y
desarrollo organizacional Logros y emprendimiento de
proyectos Énfasis en el aprendizaje y la
capacitación Identificación con la Misión y
Visión de la organización Generación de equipos
efectivos de trabajo Creatividad, flexibilidad,
apertura en el personal
![Page 98: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/98.jpg)
LA ORGANIZACIÓN EMOCIONALMENTE
INTELIGENTECaracterísticas: Valores compartidos Permanente aprendizaje “ en
común” Equilibrio entre el aspecto
humano y productivo Compromiso y estrategias Estímulos para un mejor
desempeño Comunicación abierta y
confianza Fortalecimiento de relaciones
internas y externas Colaboración, apoyo y
competitividad sana Innovación, aceptación de
riesgos y desafíos Pasión, optimismo por la
competencia
SINTOMAS DE UNAORGANIZACIÓN CON BAJA I.E. Presencia de Niveles
negativos de estrés con efectos sobre la productividad de la organización:
Pérdida de la eficienciaTarea rutinariasDisminución del
rendimientoSobrecarga laboralCinismo y falta de éticaFalta de autonomíaCarencia de recompensasConflicto de valoresPérdida de vínculos
![Page 99: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/99.jpg)
LA NUEVA ETICA DEL EQUIPOEmplear la inteligencia de equipo con base emocional mediante:
Construir relaciones de confianzaESCUCHAR
Innovar creativamente con aperturaACEPTAR
Fomentar la autoevaluación y orgullo de equipoVISUALIZAR
Distinguir las decisiones basadas en los hechos y en las emocionesCOMPRENDERReducir el estrés en
base a hábitos sanos y positivosRELAJESE FEEDBACK POSITIVO
Y MOTIVADOR
![Page 100: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/100.jpg)
INVENTARIO DE LOS ATRIBUTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO ATRIBUTOSLiderazgo participativoResponsabilidad
compartidaComunidad de propósitoBuena comunicaciónMira en el futuroConcentración en la tareaTalentos creativosRespuesta rápida
APTITUD DE COMPETENCIA
¿CÓMO ESTA SU…..?Apertura
CompromisoEmpatía
AsertividadOptimismo
IniciativaFlexibilidadMotivación
APTITUDES EMOCIONALES
![Page 101: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/101.jpg)
NATURALEZA DE LAS PERSONAS
NATURALEZA DE LAS PERSONAS
Diferencias individuales
La persona como una totalidad
La conducta motivada (incentivos)
El valor de las personas (dignidad humana)
![Page 102: Psicologia laboral ponencia](https://reader036.fdocument.pub/reader036/viewer/2022070603/587295581a28ab36118b7323/html5/thumbnails/102.jpg)
GRACIAS