Psicología Laboral
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Gestión por Competencias
Sergio Hurtado
Mg © Gestión de Personas y Dinámica Organizacional. Universidad de Chile
Sistema de gestión de RR.HH
Sistema de
Gestión de RR.HH
Subsistema de
Evaluación
Subsistema de
Dotación
Subsistema de
aplicación
Subsistema de
Mantención
Subsistema de
Desarrollo
Chiavenato 2006.
Gestión del
Talento Humano.
Descripción del Puesto y
Perfil de Cargo
Descripción del Puesto: Informe que detalla, a partir de un análisis de puesto de trabajo, las características esenciales de un cargo, el cual se pone se materializa en puesto de trabajo.
Incluye la identificación del puesto/cargo, descripción de su propósito, funciones y tareas, ambiente físico en que se desempeña y las especificaciones (calificaciones requeridas)
Perfil de Cargo: Identificación de los conocimientos, habilidades, destrezas y características de personalidad que permiten predecir un alto desempeño en el puesto de trabajo. Requisitos técnicos y personales para el desempeño en el cargo.
(Bohlander & Snell, 2008)
Información requerida para poder diseñar un proceso de Selección de Personas para cargos particulares en organizaciones específicas
Diseño de entrevistas
Introducción: Informe al postulante sobre las características del proceso, del cargo, de la entrevista a realizar. (Establecer un adecuado setting)
Motivación y Datos biográficos: Averiguar la motivación REAL del candidato y proyecciones laborales en los próximos 5 años.
Fase – Estimulación de competencias.
Indagando eventos conductuales
1
• ¿Cómo comenzó la situación?
• ¿Quiénes participaron?
2
• ¿Qué sintió o pensó?
• ¿Qué hizo o dijo?
3 • ¿Qué resultados obtuvo?
Conclusión y resumen:
Agradezca al postulante por su tiempo y
confianza
Resuma los incidentes e impresiones clave
de la entrevista
Señale las siguientes etapas del proceso.
Selección por competencias
Selección - Entrevista
Todos los instrumentos de selección (ya
sean test proyectivos, entrevistas semi –
estructuradas, test psicométricos
estandarizados) buscan distinguir diferencias
relativamente estables entre las personas,
que se asocien con desempeño futuro en
el puesto de trabajo o con un criterio
determinado. (Barros, 2006)
Definición de competencia
Característica subyacente de un individuo que está Relacionada Causalmente a un Criterio de referencia de Desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer & Spencer, 1993)
• Características personales
• Motivo
• Rasgo
• Autoconcepto
Intención
• Conducta
• Destreza
• Conocimiento
Acción • Rendimiento en el
puesto de trabajo
• Desempeño sobresaliente
Resultado
Definición de competencia
Es aquello en que los titulares sobresalientes de un puesto:
Hacen con más frecuencia
En más situaciones
Y con mejores resultados que los promedio.
Dimensiones de las Competencias
Rasgos: Características Biofísicas. Ej: Tiempo de procesamiento mental de la información. Inteligencia.
Motivos: Impulsan y dirigen la conducta. Ej: Motivación de Logro
Autoconcepto: Creencias respecto a las propias actitudes y valores. Ej: Autoconfianza
Conocimientos: Saber aplicado a situaciones específicas. Ej: Excel
Destrezas: Habilidades. Ej: Manejo de grupos
Competencias de Trabajo
Nivel: Derivadas del nivel o categoría al cual pertenece el puesto.
Ej: Director, gerente, superintendente, jefe de departamento, Asistente, especialista, etc.
Específicas del Puesto
Derivadas de las características para desempeñar un trabajo específico.
Ej: Gerente de comunicaciones, Director de Administración, Superintendente de Producción, Analista Contable, etc.
Estructura de la Competencia
Nombre
Definición
Acciones Clave
Actividades específicas del puesto
Ejemplo
Habilidad para persuadir y vender : Usar estilos interpersonales y métodos de comunicación apropiados para lograr la aceptación de una idea, un plan, una actividad o un producto
1. Acciones clave:
◦ Determinar los requerimientos del cliente y los criterios de decisión
◦ Seleccionar el método apropiado para la situación
◦ Demostrar de qué manera el producto o el servicio cumple con los requerimientos
◦ Determinar la naturaleza y las objeciones y responder adecuadamente
◦ Reconocer las preocupaciones del Cliente
◦ Obtener el compromiso hacia la acción recomendada
2. Actividades específicas al puesto
◦ Identificar las necesidades de negocio de prospectos y clientes claves en hospitales. La audiencia incluye doctores, administradores y enfermeras.
Conceptos vinculados a las
competencias
Nivel de competencia
Comportamiento esperado para el Cargo
Peso de la competencia
◦ Importancia dentro del perfil, determinado por la
frecuencia en los éxitos.
3 = Crítica (Muy frecuente) (XXX)
2= Importante (Frecuente) (XX)
1= Necesario (Medianamente Frecuente) (X)
Aplicación en Selección, pasos
1. Desarrollo de perfiles de competencia para los puestos requeridos
2. Seleccionar o desarrollar métodos de evaluación
3. Entrenar evaluadores en el método de evaluación
4. Evaluar las competencias de los candidatos para los puestos
5. Tomar las Decisiones de Ajuste entre candidatos y puestos de trabajo
6. Validar el sistema de selección
7. Desarrollar una base de datos del sistema de ajuste Candidato – Puesto
de trabajo basado en competencias.
Métodos de Selección
Entrevista de eventos conductuales, codificadas
para 4 a 6 Competencias. Entrevista Focalizada
Test para Medir competencias.
Ejercicios de Simulación de Centros de
Evaluación
Datos Biográficos
Referencias
Selección por competencias
Énfasis en el evento conductual
Explorar situaciones laborales y no
laborales.
Hasta dónde averiguar (Ética)
Abstracción de la información
Información útil
Estableciendo un Perfil por
competencias. (S. Aplicación)
Validar el perfil.
Definir el perfil requerido, diferenciando importancia y nivel de cada competencia
Analizar la información (Método cualitativo)
Recoger información de conductas requeridas (entrevista de eventos conductuales), panel de identificación de competencias, revisión de listado de competencias genéricas.
Identificar ocupantes sobresalientes y promedios, según criterios de desempeño.
Definir tareas críticas y criterios de desempeño (Entrevista o panel de expertos)
¿Cómo se desarrolla un perfil por
competencias? Análisis Estratégico
•Objetivos Planes
•Cargos Clave
Panel de Experto
•Objetivos y tareas críticas
•Criterios de desempeño superior
Identificación de Muestra
•Ranking
•Des. Superior/Des. normal: 2/1
Recolección de Información
•Entrevistas de eventos conductuales
•Panel de Experto
Análisis de Competencias
•Codificación
•Análisis cualitativo
•Análisis estadístico
Diseño del Perfil
•Componentes diferenciadores (peso y nivel)
•Definiciones operacionales
•Validación
Ajuste persona – Cargo
•Evaluación de personas
•Brecha de Competencias
Aplicación a Gestión
•Selección
•Desarrollo
•Otros
Proceso de Selección por
Competencias
Definición del Perfil
Reclutamiento por
competencias
Evaluación en Assesment
Entrevista Focalizada
Conductuales
Emisión de Informes Finales
Perfil de Competencias:
Ejemplo Genérico de Directivos
COMPETENCIA PESO
XXX Impacto e Influencia
XXX Orientación al Logro
XX Trabajo en Equipo y Cooperación
XX Pensamiento Analítico
X Iniciativa
X Desarrollar a otros
X Autoconfianza
Requisitos de base
(Competencias
esenciales)
(Conciencia organizacional y desarrollo
de vínculos)
Expertizaje / Conocimiento Especializado
TIPOS DE ENTREVISTA
Procedimientos de Selección
Distinción entre entrevistas de EEC y EFC
1. Entrevistas de Eventos conductuales (EEC)
◦ Se entrevista en forma ciega y desprejuiciada a la muestra seleccionada.
◦ En ellas se busca que el entrevistado identifique las conductas que lo llevan a un desempeño superior.
Sus principales tareas y responsabilidades
Las situaciones más críticas de éxito y fracaso que el entrevistado ha vivido en su trabajo en el último tiempo.
Entrevista Conductual de Selección
1. Entrevista Semi – estructurada
2. Entrevista Focalizada por Competencias
1. Propósito: Valorar si el candidato posee las
competencias del perfil y verificar
experiencias del pasado que evidencien
comportamientos asociados a competencias
buscadas.
Diferencias entre estos dos tipos de
entrevistas.
EEC EFC
Propósito Principal Diseño de Perfil Evaluación, selección de
personas
Preguntas centrales 3 éxitos y 3 fracasos 4 a 6 Situaciones de
empleo de competencias
específicas
Ejemplo ¿Recuerda algún éxito que
haya tenido en los últimos
meses?
¿Recuerda alguna situación
en que haya trabajado con
pares para lograr algo
importante?
Duración 90’ – 120 ‘ 40’ – 60’
Se chequea que…
1. La persona muestre su nivel en las
competencias Deseadas.
Ejemplo Perfil Deseado Pregunta
Liderazgo ¿Recuerda una situación en
que haya dirigido o
coordinado a un equipo?
Orientación al logro Relate una situación en que
haya logrado una meta
importante
Trabajo en Equipo Describa alguna situación en
que haya trabajado con otros
para lograr un objetivo
Entrevista Focalizada por
competencias: Liderazgo
Preguntas Focalizadas Indicadores para la evaluación
Cuénteme de alguna situación en que
hayas tenido que lograr que un grupo
hiciera algo requerido
¿Recuerdas alguna situación en que hayas
dirigido algún grupo para lograr una meta
específica?
• Protege al grupo y su reputación
respecto a la organización (Nivel 5)
• Realiza dos o más acciones para
promover la moral y productividad del
grupo (Nivel 4)
• Usa el poder y la autoridad formal de
una manera justa y equitativa (Nivel 3)
• Informa a su personal (Nivel 2)
• Clarifica metas y agenda y estructura
reuniones (Nivel 1)
Evaluación de la respuestas
Competenc
ia
Sin
datos
Nivel
1
Nivel
2
Nivel
3
Nivel
4
Nivel
observado : 3
Liderazgo de
Equipo
X Usa el poder y
la autoridad
formal de una
manera Justa y
equitativa.
Referencias por competencias
Son datos acerca del desempeño del
postulante, que se obtienen de un tercero
que trabajó con él. Idealmente su jefatura
directa.
Se realizan en función del perfil de
competencias
Para obtenerlas se utiliza la misma técnica
de la EFC
Preguntas para estimular
competencias Evalúe de 4 a 6 competencias
Prepare preguntas de eventos previamente
Evalúe la forma en que el postulante emplea sus competencias al enfrentar situaciones problemáticas relevantes, tanto si han tenido éxito como si han fracasado
¿Uso de registros? (Grabadora)
Formule preguntas que pongan de manifiesto competencias en acción específicas del perfil definido
Las preguntas deben encuadrase en algún tipo de medición de intensidad
Muchas gracias