Présentation UFÉ - 2011
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Le Québec
• La plus grande province du Canada • La seule province francophone au Canada • Capitale: Québec • Population: près de 8 millions de personnes • Gouvernement : dirigé par un premier ministre
(Jean Charest)
• Économie d’une envergure comparable à la Suisse ou à la Suède
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Les relations du travail au Québec
• Un modèle décentralisé • Les relations du travail se déroulent au niveau
de chaque entreprise et le plus souvent, au niveau de chaque établissement
• Les syndicats sont accrédités pour représenter un groupe bien défini d’emplois dans une entreprise
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Relations du travail
• Chaque syndicat négocie une convention collective pour le groupe d’emplois (et de personnes) qu’il représente
• Chaque syndicat détient un monopole de représentation pour les catégories d’emplois représentées
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Par exemple:
• Les emplois de bureau sont souvent représentés par un syndicat et
• les emplois de métier sont représentés par un autre syndicat.
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En général, les emplois occupés en
majorité par les femmes ne font pas partie
de la même unité d’accréditation que les
emplois occupés en majorité par les
hommes.
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Au Canada et au Québec
• En 2006, les femmes représentent 47% de l’ensemble des travailleurs, et elles représentent 50,4% de la population
• La majorité des travailleuses occupent un emploi où les femmes sont majoritaires
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Concentration des femmes
• La grande majorité (environ 70%) des femmes en emploi est concentrée dans les domaines suivants: éducation, soins médicaux (infirmières), autres professions du secteur de la santé, bureaux ou administration, vente ou services
• En comparaison, seulement 31% des hommes qui travaillent le sont dans ces mêmes domaines
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Encore aujourd’hui,
La participation des femmes au marché du
travail se caractérise par la
« ségrégation professionnelle » et par
le maintien d’un écart salarial
important
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La ségrégation professionnelle
Se caractérise par la concentration des
femmes en un quantité limité d’emplois et
leur présence majoritaire dans ces emplois
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Discrimination systémique
• Encore aujourd’hui, la discrimination
systémique est présente sur le marché du
travail
• Parmi les effets de cette discrimination: la
concentration dans certains emplois et la
féminisation de ces emplois
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Définition de la discrimination systémique
• Une situation cumulative et dynamique d’inégalités
• Qui résulte de l’interaction de pratiques, de décisions, de comportements individuels ou institutionnels
• Qui ont pour effet de porter préjudice, que ce soit intentionnel ou non, aux membres de certains groupes, dont les femmes
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Discrimination au travail
Précision de quelques concepts
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Équité en emploi
1) Accès à l’égalité
2) Égalité salariale
3) Équité salariale
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Accès à l’égalité
• Objectifs:
1) Identifier et éliminer tous les biais sexistes ou discriminatoires dans les pratiques et politiques d’emploi
2) Augmenter la présence des femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées
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Égalité salariale
• À travail égal, salaire égal
• Par exemple, une vendeuse doit recevoir le même salaire qu’un vendeur, dans la même entreprise
• Limite de l’égalité compte tenu de la ségrégation professionnelle (les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois)
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Équité salariale
• À travail équivalent, salaire égal
• Par exemple, une infirmière doit recevoir la même rémunération qu’un technicien de laboratoire si leur travail est jugé équivalent
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Écart salarial et équité salariale
• L’équité salariale ne peut éliminer qu’une
partie seulement de l’écart salarial
constaté entre les hommes et les femmes
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Écart salarial (définition)
• Ratio salarial femmes/hommes:
Salaire horaire moyen des femmes Salaire horaire moyen des hommes
* Qui travaillent à temps plein toute l’année
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Évolution de l’écart salarial 1996-2008 – Canada (gains moyens, temps plein, toute l’année
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Évolution de l’écart salarial horaire 1997-2010 – Québec
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Pourquoi se préoccuper de l’écart salarial ?
1. Une question de respect des droits de la
personne
2. Pour améliorer la qualité de vie de toutes et
tous et lutter contre la pauvreté des femmes
3. Pour améliorer la productivité économique
globale
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D’où vient cet écart salarial ?
• D’un ensemble de facteurs: l’emploi,
l’expérience de travail, le statut de l’emploi
(temps plein ou temps partiel), des
responsabilités professionnelles, etc.
• Mais tous ces facteurs n’expliquent
qu’environ 62% de l’écart salarial
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Une différence encore inexpliquée
• 38% de l’écart salarial est dû à d’autres
facteurs dont la sous-évaluation des
emplois féminins
• Qui résulte en une sous-rémunération de
ces emplois
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La sous-rémunération des emplois féminins: quelques causes
• Les préjugés et les stéréotypes • L’évaluation des emplois • Les pratiques de rémunération • Le pouvoir de négociation • La résistance au changement
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Caractéristiques dites féminines
Exemples d’emplois
1. Préoccupation envers autrui
Infirmière, médecin, sage-femme, gardienne d’enfant, enseignante
2. « Talents » et expériences domestiques
Serveuse, cuisinière, coiffeuse, couturière
3. Habilité manuelle Couturière, secrétaire (dactylographe)
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Caractéristiques dites masculines
Exemples d’emplois
1. Habilité à diriger Directeur général, directeur de production, cadre de niveau supérieur
2. Force physique Travailleurs de la construction, ouvriers en usine
3. Aptitudes pour les sciences (mathématiques)
Architecte, ingénieur, mathématicien, chimiste, physicien
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Le travail « invisible » des femmes
• Tâches souvent oubliées du travail des femmes
Activités de motricité fine (donner une injection, dactylographe, etc)
Prendre des rendez-vous
Filtrer les appels pour son supérieur
Faire du classement
Rédiger la correspondance courante
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Autres exemples
Obtenir de l’information de personnes malades ou déficientes
Apaiser des personnes agitées
Distraction et interruptions fréquentes
Demandes diversifiées (recevoir du travail de différentes personnes )
Travailler continuellement dans le bruit
Travailler dans un espace à aires ouvertes
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Législation québécoise sur la discrimination au travail
• 1976 La Charte québécoise des droits et libertés de la personne
• 1996 La Loi sur l’équité salariale
• 2001 La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics
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La Charte québécoise
• Depuis 1975, la Charte contient le principe: « à travail équivalent, salaire égal »
• Application de ce principe est soumis à un mécanisme de plaintes
• La plaignante doit démontrer l’équivalence entre emplois (à l’aide de l’évaluation). Ceci n’est pas à la portée de tout le monde.
![Page 38: Présentation UFÉ - 2011](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022052905/62902ff598def71c885db795/html5/thumbnails/38.jpg)
Approche générale de la Loi sur l’équité salariale (LÉS)
• Principe de base: on ne connaît pas exactement la portion de l’écart salarial attribuable à la discrimination systémique, mais on reconnaît que l’écart existe
• Loi proactive: l’employeur doit réaliser l’équité salariale, selon les dispositions prévues dans la loi (processus, échéancier). Il n’est pas nécessaire de porter plainte.
![Page 39: Présentation UFÉ - 2011](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022052905/62902ff598def71c885db795/html5/thumbnails/39.jpg)
Objectifs de la LÉS
Corriger les écarts de rémunération dus
à la discrimination systémique
Pour les personnes qui occupent un
emploi à prédominance féminine (PF)
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À qui et comment la loi s’applique-t-elle ?
• Tous les employeurs des secteurs public et
privé, de 10 salariés et plus
• L’équité salariale se réalise à l’intérieur de
chaque entreprise
![Page 41: Présentation UFÉ - 2011](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022052905/62902ff598def71c885db795/html5/thumbnails/41.jpg)
Les obligations des entreprises varient selon la taille
Comité d’équité salariale
Programme d’équité salariale
100 salariés et plus
Obligatoire Obligatoire
59-99 salariés Facultatif (mais démarche conjointe)
Obligatoire
Moins de 50 salariés
Facultatif Facultatif (déterminer les ajustements salariaux)
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On atteint l’équité salariale en comparant des emplois à prédominance féminine avec des emplois à prédominance masculine
Travail équivalent, salaire égal
Réceptionniste (F) 15$/heure
= Journalier (M) 20$/heure
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La réalisation de l’équité salariale
• Chaque entreprise doit faire un
programme d’équité salariale (PÉS)
• En principe, un seul programme par
entreprise
• Exceptions: programme distinct par unité
d’accréditation
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Les étapes d’un PÉS
1. Identifier les emplois à prédominances
féminine (PF) et masculine (PM)
2. Décrire la méthode et les outils d’évaluation et
élaborer une démarche d’évaluation
Afficher les résultats des étapes 1 et 2 dans l’entreprise.
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Les étapes d’un PÉS
3. Évaluer les emplois à prédominances F et M, les comparer, estimer les écarts salariaux et calculer les ajustements salariaux
4. Établir les modalités de versement des
ajustements salariaux
Afficher les résultats du programme (étapes 3 et
4)
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En résumé pour corriger la sous-rémunération, il faut faire:
L’évaluation des emplois à PF et PM établit leur valeur relative
Leur comparaison permet d’identifier les
écarts salariaux discriminatoires
L’ajustement élimine l’écart salarial
Analyse des emplois Evaluation Rémunération Comparaison Ajustement Maintien
![Page 47: Présentation UFÉ - 2011](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022052905/62902ff598def71c885db795/html5/thumbnails/47.jpg)
Résultats du PÉS: ajustement lorsque la valeur de l’emploi est la même
Réceptionniste (F) 15$/heure
225 points =
Journalier (M) 20$/heure
225 points
• Le salaire de la réceptionniste sera augmenté de 5$/heure
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Ajustement lorsque la valeur de l’emploi est différente
Réceptionniste (F) 15$/heure 225 points
= Journalier (M) 20$/heure 275 points
• Le salaire de la réceptionniste sera augmenté de 1,36$/heure soit:
20$E/275 (0,073) x 225 = 16,36$
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Bilan - Application de la Loi
• Selon le rapport annuel de la Commission de l’équité salariale (2006), « une entreprise privée sur deux s’est conformée à ses obligations. Or, en tenant compte que 15 % des entreprises sont en cours de réalisation de leur exercice d’équité salariale et que 47 % ont terminé, on observe donc que 62 % des entreprises privées sont engagées dans la mise en oeuvre de la Loi sur l’équité salariale ».
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– La loi est très novatrice mais son application est plus lente que prévu et très difficile
– L’écart salarial (horaire) s’est rétréci depuis 2002 mais d’autres facteurs contribuent à cette situation (conjoncture économique, hausse de 30% du salaire minimum depuis 2003, etc.)
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• Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale et de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics, les stéréotypes ainsi que les préjugés à l’égard des femmes ou du travail féminin n’ont pas substantiellement évolué.
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• Selon Kathleen A. Lahey (2005), les attentes envers les hommes et les femmes en matière de travail sont toujours différentes. Tandis que les hommes sont considérés comme des soutiens de famille, les femmes sont pressenties pour exercer des activités non rémunérées et relevant principalement du domaine privé, par exemple les soins aux enfants et les tâches domestiques.
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• Les préjugés sont encore présents, mais cachés plus profondément et donc plus difficiles à discerner
• La mutation du sexisme de formes traditionnelles à des formes contemporaines a fait l’objet, plus intensément depuis le milieu des années 90, de nombreuses études.
• La principale conclusion tirée de ces études est que le sexisme s’exprime maintenant de manière différente, étant aujourd’hui basé – entre autres – sur la complémentarité des sexes et le paternalisme plutôt que sur l’opposition des sexes.
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• Une phrase telle que « la place d’une femme est dans la cuisine » est remplacée par d’autres telles que «la vie d’un homme est incomplète sans l’amour d’une femme » et « aujourd’hui, il n’y a plus d’obstacles pour empêcher les femmes d’atteindre des postes de haute direction ».
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• Le premier énoncé est un exemple de sexisme traditionnel, tandis que les deux autres illustrent des formes contemporaines de sexisme.
• Ces deux dernières expressions sont difficilement perçues comme négatives envers les femmes. Pourtant, en plus de maintenir les hommes et les femmes dans des rôles différenciés selon le sexe, elles nient l’effet des préjugés sexistes et l’existence de la discrimination en emploi qui en découle
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• Les lois anti-discriminatoires visent à résorber les effets de phénomènes dont les causes sont issues de valeurs, de croyances et de préjugés sur lesquels elles ont pour l’heure peu d’emprise.
• La modification, voire la raréfaction, des préjugés sexistes à la source de la discrimination en emploi demande un travail constant et de longue haleine en amont, c’est-à-dire dès la petite enfance.
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• Un arsenal législatif efficace devrait donc prescrire des moyens pour éduquer la population aux méfaits des préjugés sexistes et aux différentes formes qu’ils peuvent prendre, non seulement dans les milieux de travail mais dans tout le système social