Proyecto Supertienda Quevedo
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD:
Dirección de Empresas
CARRERA:
Administración de Empresas y Negocios
PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA CUARTO NIVEL
TEMA:
Modelo de Gestión de Talento Humano para optimizar el desempeño laboral de
la empresa “Supertienda Quevedo”
AUTORES:
Cristhian Eduardo Ampudia Laje
Edinson Lenin Anchundia Olvera
TUTOR:
Ing. Antonio Vargas
Quevedo – Ecuador
Marzo 2014
ÍNDICE GENERAL
I CERTIFICACIÓN DEL ASESOR 5II CERTIFICACIÓN DE DOCENTES 6III DECLARACIÓN Y AUTORÍA DEL PROYECTO 7IV RESUMEN EJECUTIVO 8V EXECUTIVE SUMARY 9
CAPÍTULO I1. Objeto de Transformación 101.1. Antecedentes de la Investigación 101.2. Identificación del Problema 101.3. Línea de Investigación 101.4. Objetivos 111.4.1. Objetivo General 111.4.2. Objetivos Específicos 111.5. Idea a Defender 111.6. Beneficiarios 12
CAPÍTULO II2. Diseño Teórico y Metodológico de la Propuesta 132.1. Bases Teóricas del Proyecto Integrador 13
2.1.1. Gestión del Talento Humano 132.1.1.1. Talento Humano 132.1.1.2. Reclutamiento del Personal 132.1.1.3. Reclutamiento del Interno 142.1.1.4. Reclutamiento del Externo 142.1.1.5. Selección del Personal 142.1.1.6. Admisión 152.1.1.7. Test 152.1.1.8. Test Psicológicos 162.1.1.9. Test Psicotécnicos 162.1.1.10. Test Psicométricos 162.1.1.11. Test Proyectivos 162.1.1.12. Entrevista Laboral 172.1.1.13. Contratación del Personal 172.1.1.14. Contrato Plazo Fijo 182.1.1.15. Contrato Plazo Indefinido 182.1.1.16. Contrato de Prueba 182.1.1.17. Contrato de Pasantías 182.1.1.18. Inducción 182.1.1.19. Clima Laboral 192.1.1.20. Cultura Organizacional 192.1.1.21. Diseño de Funciones 192.1.1.22. Evaluación del desempeño 20
2
2.1.2. Procesos Organizacionales 202.1.2.1. ¿Qué es la motivación? 202.1.2.2. Globalización 212.1.2.3. ¿Qué es el liderazgo? 22
2.1.3. Presupuesto 242.1.3.1. ¿Qué es el presupuesto? 252.1.3.2. Presupuesto público y privado 252.1.3.3. Presupuesto flexible 262.1.3.4. Gasto público 26
2.1.4. Investigación Científica 262.1.4.1. ¿Qué es la investigación científica? 262.1.4.2. Investigación de campo 272.1.4.3. Investigación Bibliográfica 28
2.1.5. Investigación Operativa 302.1.5.1. ¿Qué es la investigación operativa? 312.1.5.2. Programación lineal 312.1.5.3. Algoritmos 32
2.2. Descripción de la Metodología del Proyecto 332.2.1. Tipos de Investigación 342.2.2. Métodos 342.2.3. Técnicas 352.2.4. Instrumentos 352.2.5. Población y Muestra 363.5.4. Entrevista Realizada al Gerente de la Empresa 372.2.6. Encuesta dirigida a los empleados de la empresa 40
CAPÍTULO III3. Desarrollo de la Propuesta 563.1. Introducción a la Propuesta 563.2. Antecedentes de la Propuesta 573.3. Objetivos de la Propuesta 573.3.1. Objetivo General 573.3.2. Objetivos Específicos 57
3.4. Reclutamiento 583.4.1. Hoja de Vida 583.4.2. Base de Datos 593.4.3. Publicidad para la Selección del Personal 603.5. Selección 623.5.1. Test Psicológico 633.5.2. Test Psicotécnico 673.5.3. Ficha Médica 713.5.5. Contrato 75
3
3.6. Inducción 843.6.1. Bienvenida 843.6.2. Historia de la Empresa 853.6.3. Misión de la Empresa 863.6.4. Visión de la Empresa 873.6.5. Política de la Empresa 883.6.6. Valores de la Empresa 883.6.7. Objetivos de la Empresa 883.6.8. Horarios de la Empresa 89
3.7. Diseño de Cargo 893.7.1. Organigrama de la Empresa 903.7.2. Nombre de Cargo 913.7.3. Manual de Funciones 973.7.4. Evaluación del Desempeño 123
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 124BIBLIOGRAFÍA 125ANEXOS 128
4
I. CERTIFICACIÓN DEL ASESOR
Certifico que el presente Proyecto Integrador de la carrera de Administración de
Negocios, con el tema: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA
“SUPERTIENDA QUEVEDO”, netamente realizado tanto en la parte
investigativa como en el desarrollo del mismo por CRISTHIAN EDUARDO
AMPUDIA LAJE y EDINSON LENIN ANCHUNDIA OLVERA, estudiantes del
cuarto semestre de la Universidad Regional Autónoma de los Andes ha sido
revisado en todo su contenido, por lo tanto es conveniente que se continúe con
el trámite pendiente, ya que este mismo cumple con todos los requerimientos
que la universidad demanda.
Ing. Antonio Vargas
5
II. CERTIFICACIÓN DE DOCENTES
Ing. Fernando Bustillo Ing. Magaly Cedeño
Ing. Aída Izquierdo Ing. Francisco Ponce
Lic. Arturo Veas
6
III. DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO
Nosotros, CRISTHIAN EDUARDO AMPUDIA LAJE, con cédula de ciudadanía
No.120402764-1 y EDINSON LENIN ANCHUNDIA OLVERA con cédula de
ciudadanía No.120533530-8, declaramos que el contenido del Proyecto
Integrador de Carrera de Administración de Empresas y Negocios
correspondiente al cuarto semestre sobre el tema MODELO DE GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA
EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”, es de nuestra absoluta autoría la
cual ha respetado cada una de las normas y reglamentos correspondientes
establecidos por la universidad.
Las transcripciones y toma de notas se han realizado únicamente con la
finalidad de dar solidez a la investigación cumpliendo con las especificaciones
realizadas en la presentación del Perfil del Proyecto Integrador.
Cristhian Ampudia Laje Edinson Anchundia Olvera
120402764-1 120533530-8
7
IV. RESUMEN EJECUTIVO
El modelo de gestión de talento humano está orientado a servir como una
herramienta en las compañías que decidan utilizarlas, encontraran las medidas
técnicas y científicas que ayudaran a solventar los problemas descubiertos en
la investigación de campo.
Se estudiará la situación actual de la empresa “Supertienda Quevedo”, para
establecer un modelo de gestión de talento humano, el cual ayude en el
desarrollo productivo del talento humano.
Describiremos los antecedentes de estudio, los objetivos que deseamos
alcanzar, la aplicación de la línea de investigación y las bases teóricas que
sustentan científicamente la propuesta.
Se detallaran de una manera clara los métodos y técnicas de investigación
aplicados en el desarrollo de este trabajo, así como también los resultados
obtenidos.
Se presentará un Modelo de Gestión de Talento Humano con la finalidad de
optimizar el trabajo que realiza el personal de la empresa.
8
V. EXECUTIVE SUMMARY
The model of talent management is aimed to serve as a tool for companies that
choose to use them, find the technical and scientific measures to help solve the
problems discovered in the field research.
The current situation of the company "Quevedo Superstore" will be studied to
establish a model of talent management, which helps in the productive
development of human talent
Describe the background to the study, the objectives we want to achieve,
implementation of the research and the theoretical basis scientifically support
the proposal.
Detailing in a clear way the research methods and techniques applied in the
development of this work, as well as the results obtained.
A Model of Human Resource Management in order to optimize the work done
by the staff of the company will be presented.
9
CAPÍTULO I
1. OBJETO DE TRANSFORMACIÓN
1.1. Antecedentes de la Investigación
En la ciudad de Quevedo que cuenta con una población aproximada de
173.575 habitantes (dato de encuesta del año 2011). La cual su actividad
económica es la agricultura, cuenta no solo con este movimiento.
Tiene participación las actividades de comerciales, como lo son las tiendas,
comisariatos y casas comerciales. En la que se encuentra Supertienda
Quevedo. La cual se ha convertido en una empresa con mayor actividad para
las personas dentro de la ciudad, la cual la mayoría conoce.
Es por esto que se ha tomado esta empresa, para realizar y presentar un
Modelo de Gestión de Talento Humano y así optimizar su desempeño laboral.
Tomando en cuenta que propuestas como estas no sea han desarrollado en la
institución.
1.2. Identificación del Problema
¿Cómo contribuir a optimizar el desempeño laboral de la empresa “Supertienda
Quevedo”?
1.3. Línea de Investigación
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
10
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para optimizar el desempeño
laboral de la empresa “Supertienda Quevedo”
1.4.2. Objetivos Específicos
Argumentar bibliográficamente las bases teóricas que sustentan la
investigación.
Diagnosticar la situación actual en materia de Gestión de Talento
Humano de la empresa “Supertienda Quevedo”.
Elaborar el modelo de gestión de talento humano, que se adapte a las
necesidades de mejoramiento del desempeño laboral de la empresa
“Supertienda Quevedo”.
Efectuar un análisis de costo para la implementación del modelo de
gestión de talento humano en la empresa “Supertienda Quevedo”.
1.5. Idea a defender
Gracias a la implementación del Modelo de Gestión de Talento Humano, se
optimizará el desempeño de sus colaboradores dentro de la empresa
Supertienda Quevedo.
11
1.6. Beneficiarios
Supertienda Quevedo: Tomando en consideración lo beneficioso que
resultan los modelos de gestión de talento humano dentro de una
empresa, se procede al diseño de un modelo para la institución y de esta
manera se utilice según su consideración.
Colaboradores: La oportunidad de contar con un modelo de gestión
dentro de la empresa Supertienda Quevedo, se convierte en una gran
oportunidad para los empleados de la misma, al ser esta una opción
promovedora del crecimiento y mejoramiento de desempeño tanto como
persona y trabajador.
Estudiantes: La oportunidad de aplicar al campo de acción los
conocimientos impartidos en clases y adquirir experiencia para futuros
proyectos y también adquiriendo bases para ser unos buenos
administradores.
La ciudadanía: Tratándose de proyecto que involucra a la empresa
Supertienda Quevedo, sus ciudadanos obtienen como resultados el
conocer de esta institución, las actividades que realiza y cómo se
encuentra conformada.
Universidad Regional Autónoma de los Andes: Este proyecto servirá
como base de apoyo para futuros propósitos relacionados con el tema
de estudio además de la interacción que se ha realizado como
estudiantes de la institución con el medio haciendo notar la participación
de la universidad por medio de sus estudiantes.
12
CAPÍTULO II
2. DISEÑO TEÓRICO Y METODOLÓGICO DE LA PROPUESTA
2.1. Bases Teóricas del Proyecto Integrador
2.1.1. Gestión del Talento Humano
2.1.1.1. Talento Humano
Según Bohlander George (2009), refiere a la personas inteligentes o aptas para
determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende,
tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades,
destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede
operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición
para el buen desempeño de la ocupación.
En conclusión, es la capacidad de la persona que entiende y comprende de
manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.
2.1.1.2. Reclutamiento del personal
Según Montes Jesús (2002), el reclutamiento se define como el proceso de
atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación
y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
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colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
2.1.1.3. Reclutamiento interno
Según Werther William (2002), las empresas cuentan con fuentes de
reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen
una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de
una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya
están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca
de las políticas y los procedimientos.
2.1.1.4. Reclutamiento externo
Según Flores María Virginia (2000), cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de talento humano recibirá en el
curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la
compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de
pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para
determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes
pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.
2.1.1.5. Selección del personal
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Según Bohlander George (2009), nos encontramos ante un modelo de
organización del trabajo basado en la empresa que aprende, donde lo que
hace más competitiva a una empresa en el mercado viene dado por el
conocimiento y la experiencia de las personas que trabajan en ella.
Es por ello que ahora, más que nunca, es necesario seleccionar a la persona
más adecuada al perfil ofertado, que reúna las competencias que la empresa
necesita. En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o
no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es
importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida
como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño
profesional.
2.1.1.6. Admisión
Constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento
humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente
importantes: el reclutamiento y selección de personas.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de
admisión de personas se debe trazar una planificación estratégica de los
recursos humanos que debe estar de la mano, lógicamente, de la planeación
estratégica de la organización. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una
administración estratégica integrada de los recursos humanos.
Teniendo claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la
organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta
organización, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad,
pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
2.1.1.7. Test
Prueba destinada a evaluar conocimiento o aptitudes con ayuda de un
cuestionario o escala que mide determinadas funciones, generalmente
cognitivas, en la que hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones
previamente fijadas.
15
Son técnicas de investigación, análisis y estudios que permiten apreciar una
característica psicológica o el conjunto de la personalidad del individuo. Tales
técnicas permiten organizar los datos extraídos de la investigación de la
conducta sin intención de explicar causas o consecuencias.
2.1.1.8. Test Psicológico
Un test psicológico o prueba psicológica es un instrumento experimental que
tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica
de la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se
argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba
provoca puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el de
otros individuos sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da
lugar a una determinada clasificación del sujeto.
2.1.1.9. Test Psicotécnico
Un test psicológico o prueba psicológica es un instrumento experimental que
tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica
de la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se
argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba
provoca puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el de
otros individuos sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da
lugar a una determinada clasificación del sujeto.
2.1.1.10. Test psicométricos
Inscritos desde una corriente cognitivo conductual que parten del supuesto de
que las personas son sinceras al responder un instrumento estadístico.
Básicamente miden y asignan un valor a determinada cualidad o proceso
psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento cognitivo, felicidad,
optimismo, tristeza daño cerebral, comprensión verbal, etc.), y se dirigen a
actividades de evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico, su
16
organización, administración, corrección e interpretación suele estar más
estandarizada.
2.1.1.11. Test proyectivos
Inscritos dentro de la corriente dinámica de la Psicología, parten de una
hipótesis que pone a prueba la individualidad de la respuesta de cada persona
para así presumir rasgos de su personalidad, la actividad proyectiva puede ser
gráfica, o narrativa.
2.1.1.12. Entrevista laboral
Entendemos por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da
de modo formal con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible
desempeño, las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra para
una empresa, institución o cargo determinado. La entrevista laboral puede
tener muchos formatos y ser más o menos relajada dependiendo del ámbito en
el que se realice así como también de quién la lleve a cabo, tendiendo a ser
mucho más formales y estrictas aquellas que son tomadas por altos cargos de
cada institución. La entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende
como la formación de una carrera de una persona ya que es el primer y más
importante escalón que se debe superar.
2.1.1.13. Contratación del personal
Según Bohlander George (2009), la contratación de personal es el
procedimiento que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relación
laboral con un empleado que recién ingreso a la misma; y se refiere a la
integración de un expediente documental de los datos personales y
profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto de
formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan las
obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado, se
mencionan: los días de trabajo, de descanso, el salario que obtendrá, los
trabajos que deberá realizar entre otras condiciones.
17
Esta etapa del proceso es precedida por el reclutamiento y selección que es
cuando se captan candidatos que acuden en busca de empleo y de ellos se
van seleccionando los mejores según aptitudes y de ahí se elige al que habrá
de ser contratado.
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2.1.1.14. Contrato a Plazo Fijo
Es una modalidad de excepción del contrato de trabajo por la cual el empleador
contrata al trabajador por un plazo determinado, sin plazo mínimo pero que no
podrá exceder de cinco años. Debe formalizarse por escrito, y antes del
vencimiento, empleador y trabajador, deben dar preaviso en un plazo entre uno
y dos meses, de su decisión de poner fin al contrato en la fecha preestablecida.
2.1.1.15. Contrato a Plazo Indefinido
Es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de los
servicios. Podrá ser verbal o escrito, debiendo ser comunicado en la Oficina de
Empleo en los diez días siguientes a su concertación. El contrato de trabajo se
podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el
que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
2.1.1.16. Contrato de Prueba
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.
2.1.1.17. Contrato de Pasantías
El contrato de pasantía de formación profesional es el celebrado entre un
empleador privado y un estudiante desocupado.
2.1.1.18. Inducción
Según Bohlander George (2009), si bien el proceso de selección de personal
se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al éxito en el
desempeño de un empleado, en sí mismo no es suficiente para garantizar la
adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo.
Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para
maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.
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La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente
que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización
para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo
de manera autónoma.
2.1.1.19. Clima laboral
Según Bohlander George (2009), clima organizacional es el nombre dado por
diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de
un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas
que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo
Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con
el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.
2.1.1.20. Cultura organizacional
Según Robbins Stephen (2000), plantea que la cultura organizacional ha sido
un tema de marcado interés desde los años ochenta hasta nuestros días,
dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones y convirtiéndose
en un recurso de relevada importancia estratégica, encontrándose cada vez,
más autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción, y sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (acción,
resultado de una acción); pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y
"colows (colono, granjero, campesino).
2.1.1.21. Diseño de funciones
Según Salinas Oscar (2001), el diseño de cargos es la especificación del
contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de
cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo.
20
En general, el diseño de los cargos en una empresa se encargan algunos
organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de
las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados
generalmente por la gerencia respectiva.
2.1.1.22. Evaluación del desempeño
Según Sherman Arthur (2000), la evaluación del desempeño no es un fin en sí
mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa
formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están
siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y
se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la
organización.
2.1.2. Procesos Organizacionales
2.1.2.1. ¿Qué es la motivación?
Según Abraham Maslow (2001), la motivación en los seres humanos, establece
una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se
ha representado en forma de “La Pirámide de Maslow”.
Maslow piensa que un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades
primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.
Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta
deseada para el motivador”.
Según Harold Koontz y Heinzhri Weihrich (2003), motivación es satisfacer
impulsos y deseos. Por lo visto en las definiciones planteadas, ellos coinciden
21
en que la motivación es un proceso o combinación de procesos que coinciden
en influir en la conducta de las personas, es la causa del comportamiento de
las personas.
Engloba los impulsos consientes e inconscientes; hay dos niveles, el elemental
como respirar, comer beber, y un nivel secundario referido a las necesidades
sociales, como el logro y el afecto. A medida que se van logrando necesidades,
la persona logra un equilibrio emocional el cual influye en sus motivaciones; a
esto se le llama circulo motivacional.
Según, Ricardo F. Solana (2000), la Motivación "Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide en una situación
dada, con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía.
En síntesis, lo que hace que un individuo actué y se comporte de una
determinada manera". La motivación comprende una serie de factores que
ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular
y comprometido.
2.1.2.2. Globalización
Según Munich Gerrad (2001), la palabra "globalización" está profundamente
introducida en nuestra vida cotidiana, ya que es costumbre escucharla, ni
siquiera nos damos cuenta de que en la mayoría de los diccionarios la palabra
globalización no existe con un significado exacto. Global, etimológicamente, se
deriva de globo, haciendo referencia al Globo Terráqueo, en el sentido de que
lo abarca todo.
Con ello, globalización la definimos como, una generalización, un intento de
hacer un mundo que no esté dividido, sino que este generalizado, en el, que la
mayor parte de las cosas sean iguales o signifiquen lo mismo. Un mundo, sin
fronteras geográficas, sociales, culturales, económicas y políticas.
22
Según Giddens Anthony (2002), es bastante optimista respecto al proceso de
globalización. Para él, la globalización es algo así como un proceso de
igualación ya que les confiere a los grupos y a las naciones hasta ahora sin
poder el potencial para realizar sus fines.
De hecho Giddens ha dicho que la globalización genera lo que él llama
“colonialismo inverso”. Giddens define la globalización como un proceso social
que resulta en “cantidades de personas cada vez más grandes que viven en
circunstancias en las cuales instituciones están desarraigadas (disembedded),
que vinculan prácticas locales con relaciones sociales globalizadas que
organizan aspectos importantes de la vida cotidiana”.
Según Gracia Marcelo (2000), la globalización es un proceso económico,
tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente
comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo
unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de
transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter
global.
La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico
producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo
democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la
revolución informática, plegando a un nivel considerable de liberalización y
democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y
económico nacional, y en sus relaciones internacionales.
2.1.2.3. ¿Qué es el liderazgo?
Según Stern Ronald (2001), tanto se habla sobre 'Liderazgo' Pero no todo lo
que se dice y se escribe le ayuda al oyente o al lector a comprenderlo, y mucho
menos a conseguirlo. Ya que soy uno de los introductores del Liderazgo en el
mundo del Management en España, creo que tengo cierta autoridad para
23
intentar aclarar la innecesaria complicación y confusión que han creado
algunos.
El Liderazgo tiene que ver con autoridad, humanidad, sentido común y
simplicidad; así que ¡dejémonos de complicaciones! Cuentan del ejército
prusiano no sé por qué la palabra 'prusiano' se utiliza casi exclusivamente en
un sentido peyorativo, la siguiente historia: un oficial fue abofeteado por un
soldado.
Según Guerrero Manuel (2002), "Liderazgo es la capacidad de ejercer
influencia", tiene más que ver con la personalidad del individuo, es distinto de la
"autoridad" porque ésta última es el derecho de hacer actuar a otros de una
determinada manera, y no tiene que ver con la personalidad sino con una
formalidad, (es porque alguien le ha conferido autoridad), y que lo ideal en una
empresa por ejemplo es que la autoridad y el liderazgo estén en la misma
persona.
Pero suele no ser así, puede haber un jefe (tiene la autoridad) y que no sea
líder. Un buen líder debe motivar a los miembros, y lograr que los objetivos
generales sean percibidos compatibles con los objetivos personales de cada
uno, y debe favorece la cohesión entre los miembros.
Según Weihrich, Heinz (2000), la palabra liderazgo define a una influencia que
se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en
forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce
como líder.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y
es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización
que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar
una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una
24
persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
25
2.1.3. Presupuesto
2.1.3.1. ¿Qué es el presupuesto?
Según Burbano Jorge (2009), el concepto de presupuesto tiene varios usos,
por lo general vinculados al área de las finanzas y la economía. El presupuesto
es, en este sentido, la cantidad de dinero que se estima que será necesaria
para hacer frente a ciertos gastos.
Por ejemplo: una familia calcula sus ingresos y gastos y concluye que cuenta
con un presupuesto de 1.000 dólares mensuales. Esto quiere decir que los
gastos al mes no deberán superar dicha cifra, de lo contrario la familia incurrirá
en deudas. Desarrollar un presupuesto ayuda, en estos casos, a alcanzar
metas de ahorro.
Según Watson Hugh (2002), se le llama presupuesto al cálculo y negociación
anticipado de los ingresos y gastos de una actividad económica (personal,
familiar, un negocio, una empresa, una oficina, un gobierno) durante un
período, por lo general en forma anual.1 Es un plan de acción dirigido a cumplir
una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que debe
cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este
concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.2 El
presupuesto es el instrumento de desarrollo anual de las empresas o
instituciones cuyos planes y programas se formulan por término de un año.
Según Torres Juan Carlos (2009), elaborar un presupuesto permite a las
empresas, los gobiernos, las organizaciones privadas o las familias establecer
prioridades y evaluar la consecución de sus objetivos. Para alcanzar estos
fines, puede ser necesario incurrir en déficit (que los gastos superen a los
ingresos) o, por el contrario, puede ser posible ahorrar, en cuyo caso el
presupuesto presentará un superávit (los ingresos superan a los gastos).
26
2.1.3.2. Presupuesto público y presupuesto privado
Según Ortiz Alberto (2001), el presupuesto de una nación, llamado
generalmente presupuesto fiscal o presupuesto público, es una estimación de
los ingresos del Estado durante un período -casi siempre un año- y de los
egresos o gastos que efectuará el sector público.
El presupuesto nacional es un complejo documento que ofrece, junto a las
cifras consolidadas de toda la actividad del sector público, una relación
detallada de los ingresos y egresos de cada una de las grandes dependencias
del Estado: ministerios, institutos autónomos, corporaciones, diversas ramas de
los poderes públicos, etc., etc. Cada uno de estos entes va preparando, con
antelación, su propio presupuesto, que a la vez se integra por las estimaciones
que las diferentes direcciones, departamentos y secciones van realizando
durante el año.
Según Trujillo Jorge (2000), aún a la fecha, se elaboran los presupuestos
públicos con base en la idea del control, de gastos; los gobiernos hacen
primero una estimación de los gastos que se hayan de originar debido a las
necesidades públicas, y después planean la forma en que podrán cubrirlas,
estudiando la aplicación de los ingresos, que habrán de provenir de la
recabación de impuestos, de la obtención de empréstitos y como último recurso
de la emisión de papel moneda, que necesariamente ocasionaría inflación.
Las empresas privadas por el contrario, primero deben estimar sus ingresos,
para, sobre esta base, predeterminar su distribución o aplicación más compleja
y difícil de solucionar.
2.1.3.3. Presupuesto flexible
Según González María (2010), el presupuesto flexible es resultante de la
consideración anticipada de las variaciones que pudieran existir en los ingresos
en las ventas; esta posible efectuación conduce a la predeterminación de los
cambios factibles en los volúmenes de producción y por consiguiente en los
gastos.
27
Todos los gastos incurren debido a: A) al transcurso del tiempo, B) a la
producción o actividad productiva o, C) a una combinación de tiempo y
producción o actividad. Si esto es razonable en un negocio, puede darse al os
gastos una formulación matemática mediante la cual puedan calcularse los
planes para la planificación y el control de los mismos.
2.1.3.4. Definición de gastos fijos
Según Gonzáles Cristóbal (2002), son aquellos que no varían con la
producción o a la actividad productiva. Se van acumulando principalmente por
solo el transcurso del tiempo, esto es, son gastos relacionados con el tiempo.
Permanecen constantes en su importe durante un corto periodo de tiempo
dado, dentro de una amplitud relevante de actividad. Los gastos fijos se
incurren, por la tenencia de activos y los demás factores de la producción, en
un estado de "listo para producir”; por lo tanto, a menudo se les conoce como
costos de capacidad. Los gastos fijos son de dos tipos principales.
En primer lugar, las decisiones de la administración ejecutiva establecen
compromisos para ciertos gastos fijos; como la depreciación, impuestos y
seguros. En segundo lugar, algunos gastos fijos se establecen a juicio de alta
administración sobre una base de corto plazo. Así, los sueldos, los
desembolsos para publicidad y para investigación caen dentro de esta
categoría y pueden fluctuar por razón de cambios en la estructura del negocio,
en los métodos de operación y por cambios discrecionales en la política de la
administración.
2.1.4. Investigación Científica
2.1.4.1. ¿Qué es la investigación científica?
28
Según Tamayo Mario (2002), la investigación es considerada una actividad
humana orientada a la obtención de nuevos conocimientos y su aplicación para
la solución a problemas o interrogantes de carácter científico.
Investigación científica es el nombre general que recibe el largo y complejo
proceso en el cual los avances científicos son el resultado de la aplicación del
método científico para resolver problemas o tratar de explicar determinadas
observaciones.
Según Pérez Alexis (2001), la investigación científica es la búsqueda
intencionada de conocimientos o de soluciones a problemas de carácter
científico; el método científico indica el camino que se ha de transitar en esa
indagación y las técnicas precisan la manera de recorrerlo.
Esta actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva, sistemática y
metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y solucionar problemas
científicos, filosóficos o empírico-técnicos, y se desarrolla mediante un proceso.
Según Vigo Alba (2000), una investigación, en especial en el plano científico,
es un proceso sistemático (se obtiene información a partir de un plan
preestablecido que, una vez asimilada y examinada, modificará o añadirá
conocimientos a los ya existentes), organizado (es necesario especificar los
detalles vinculados al estudio) y objetivo (sus conclusiones no se amparan en
un parecer subjetivo, sino en episodios que previamente han sido observados y
evaluados).
2.1.4.2. Investigación de campo
Según Pérez Alexis (2008), se trata de la investigación aplicada para
comprender y resolver alguna situación, necesidad o problema en un contexto
determinado. El investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las
personas y las fuentes consultadas, de las que obtendrán los datos más
relevantes a ser analizados, son individuos, grupos y representaciones de las
29
organizaciones científicas no experimentales dirigidas a descubrir relaciones e
interacciones entre variables sociológicas, psicológicas y educativas en
estructuras sociales reales y cotidianas.
Según Acosta Luis (2011), este tipo de investigación es también conocida
como investigación in situ ya que se realiza en el propio sitio donde se
encuentra el objeto de estudio. Ello permite el conocimiento más a fondo del
investigador, puede manejar los datos con más seguridad y podrá soportarse
en diseños exploratorios, descriptivos y experimentales, creando una situación
de control en la cual manipula sobre una o más variables dependientes
(efectos).
Según Franch Jeanpiere (2002), en el caso particular de las investigaciones de
campo, el investigador (que es el estudiante) extrae los datos de la realidad
mediante técnicas de recolección de datos (cuestionarios, entrevistas,
observación científica) a fin de alcanzar los objetivos planteados en su
investigación.
2.1.4.3. Investigación bibliográfica
Según Carreño Fernando (2002), la investigación bibliográfica constituye una
excelente introducción a todos los otros tipos de investigación, además de que
constituye una necesaria primera etapa de todas ellas, puesto que ésta
proporciona el conocimiento de las investigaciones ya existentes –teorías,
hipótesis, experimentos, resultados, instrumentos y técnicas usadas- acerca del
tema o problema que el investigador se propone investigar o resolver.
Según Cázares Laura (2000), la investigación bibliográfica es aquella etapa de
la investigación científica donde se explora qué se ha escrito en la comunidad
científica sobre un determinado tema o problema. ¿Qué hay que consultar, y
cómo hacerlo?
30
Primero, se definen algunas cuestiones generales como el tema, el
problema, el marco teórico a utilizar, etc.
Segundo, se procede a hacer una investigación bibliográfica,
básicamente para ver qué se ha escrito sobre la cuestión.
Tercero, se traza un proyecto.
Cuarto, se ejecuta lo proyectado.
Quinto, se exponen los resultados, usualmente por escrito.
2.1.5. Investigación
Operativa
2.1.5.1. ¿Qué es
Investigación
Operativa?
32
Según Gallagher Albert (2003), es una rama de las matemáticas que consiste
en el uso de modelos matemáticos, estadística y algoritmos con objeto de
realizar un proceso de toma de decisiones. Frecuentemente trata del estudio de
complejos sistemas reales, con la finalidad de mejorar (u optimizar) su
funcionamiento. La investigación de operaciones permite el análisis de la toma
de decisiones teniendo en cuenta la escasez de recursos, para determinar
cómo se puede optimizar un objetivo definido, como la maximización de los
beneficios o la minimización de costos.
Según Hillier Simon (2001), la Investigación Operativa es una disciplina
moderna que utiliza modelos matemáticos, estadísticos y algoritmos para
modelar y resolver problemas complejos, determinando la solución óptima y
mejorando la toma de decisiones. Esta materia también recibe el nombre de
Investigación de Operaciones, Investigación Operacional o Ciencias de la
Administración.
Actualmente la Investigación Operativa incluye gran cantidad de ramas como la
Programación Lineal, Programación No Lineal, Programación Dinámica,
Simulación, Teoría de Colas, Teoría de Inventarios, Teoría de Grafos, etc.
Según Moskowitz Hebert (2000), es una ciencia que modela problemas
complejos haciendo uso de las matemáticas y la lógica. La investigación de
operaciones permite el análisis de la toma de decisiones teniendo en cuenta la
escasez de recursos, para determinar cómo se pueden maximizar o minimizar
los recursos. El método más popular es el símplex (George Dantzig, 1947)
dentro de la rama de programación lineal. El algoritmo símplex ha sido elegido
como el mejor de los diez de mayor influencia en el desarrollo y la práctica de
la ciencia y la ingeniería en el siglo XXII.
33
2.1.5.2. Programación lineal
Según Sasiene Maurice (2002), un modelo de programación lineal proporciona
un método eficiente para determinar una decisión óptima, (o una estrategia
óptima o un plan óptimo) escogida de un gran número de decisiones posibles.
En todos los problemas de Programación Lineal, el objetivo es la maximización
o minimización de alguna cantidad.
Según Hillier Simon (2001), la programación lineal es un procedimiento o
algoritmo matemático mediante el cual se resuelve un problema indeterminado,
formulado a través de un sistema de inecuaciones lineales, optimizando la
función objetivo, también lineal.
Consiste en optimizar (minimizar o maximizar) una función lineal, denominada
función objetivo, de tal forma que las variables de dicha función estén sujetas a
una serie de restricciones que expresamos mediante un sistema de
inecuaciones lineales.
Según Gallagher Albert (2002), es una de las principales ramas de la
Investigación Operativa. En esta categoría se consideran todos aquellos
modelos de optimización donde las funciones que lo componen, es decir,
función objetivo y restricciones, son funciones lineales en las variables de
decisión
Los modelos de Programación Lineal por su sencillez son frecuentemente
usados para abordar una gran variedad de problemas de naturaleza real en
ingeniería y ciencias sociales, lo que ha permitido a empresas y organizaciones
importantes beneficios y ahorros asociados a su utilización.
34
2.1.5.3. Algoritmos
Según Moskowitz Hebert (2002), es un conjunto prescrito de instrucciones o
reglas bien definidas, ordenadas y finitas que permite realizar una actividad
mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba realizar dicha
actividad. Dados un estado inicial y una entrada, siguiendo los pasos sucesivos
se llega a un estado final y se obtiene una solución. Los algoritmos son el
objeto de estudio de la algoritmia.
Según Taha Hamdy (2002), en la vida cotidiana, se emplean algoritmos
frecuentemente para resolver problemas. Algunos ejemplos son los manuales
de usuario, que muestran algoritmos para usar un aparato, o las instrucciones
que recibe un trabajador por parte de su patrón.
Según Thierauf George (2000), algoritmo es un conjunto ordenado y finito de
operaciones que permite hallar la solución de un problema. Método y notación
en las distintas fórmulas del cálculo. El algoritmo constituye un método para
resolver un problema mediante una secuencia de pasos a seguir. Dicha
secuencia puede ser expresada en forma de diagrama de flujo con el fin de
seguirlo de una forma más sencilla.
35
2.2. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL PROYECTO
2.2.1. Investigación por su naturaleza
Investigación Cualitativa
La investigación cualitativa, como indica su propia denominación, tiene
como objetivo la descripción de las cualidades de un fenómeno. Busca
un concepto que pueda abarcar una parte de la realidad. No se trata de probar
o de medir en qué grado una cierta cualidad se encuentra en un cierto
acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible.
Investigación Cuantitativa
La investigación o metodología cuantitativa es procedimiento de decisión que
pretende decir, entre ciertas alternativas, usando magnitudes numéricas que
pueden ser tratadas mediante herramientas del campo de la estadística.
Para que exista metodología cuantitativa se requiere que entre los elementos
del problema de investigación exista una relación cuya naturaleza sea
representable por algún modelo numérico ya sea lineal, exponencial o similar.
Es decir, que haya claridad entre los elementos de investigación que
conforman el problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber
exactamente dónde se inicia el problema, en qué dirección va y qué tipo de
incidencia existe entre sus elementos
2.2.2. Tipos de Investigación
Investigación de Campo
Este tipo de investigación es también conocida como investigación in situ ya
que se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio. Ello
permite el conocimiento más a fondo del investigador, puede manejar los datos
con más seguridad y podrá soportarse en diseños exploratorios, descriptivos y
36
experimentales, creando una situación de control en la cual manipula sobre una
o más variables dependientes.
Investigación Bibliográfica
La investigación bibliográfica es aquella etapa de la investigación científica
donde se explora qué se ha escrito en la comunidad científica sobre un
determinado tema o problema. ¿Qué hay que consultar, y cómo hacerlo? La
investigación científica empírica tiene básicamente cinco etapas.
1. Se definen algunas cuestiones generales como el tema, el problema, el
marco teórico a utilizar, entre otros.
2. Se procede a hacer una investigación bibliográfica, básicamente para
ver qué se ha escrito sobre la cuestión.
3. Se traza un proyecto.
4. Se ejecuta lo proyectado.
5. Se exponen los resultados, usualmente por escrito.
2.2.3. Métodos
Método Deductivo
El método deductivo sistematiza un marco de referencia de carácter general
en el marco teórico, con el fin de comprender y orientar la investigación al caso
particular.
Método Analítico
Se basa en la experiencia, que junto a la observación de fenómenos y su
análisis estadístico, es el más usado en el campo de las ciencias sociales y en
las ciencias naturales.
37
Método Descriptivo
Este método es el que se ocupa de la descripción de datos y características de
una población. El objetivo es la adquisición de datos objetivos, precisos y
sistemáticos que pueden usarse en promedios, frecuencias y cálculos
estadísticos similares.
2.2.4. Técnicas
Entrevista
Es una técnica que se realiza para obtener datos que consisten en un dialogo
entre dos persona: El entrevistador y el entrevistado; se realiza con el fin de
obtener información de parte de este.
Encuesta
Es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador.
Para ello se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los
encuestados, a fin de que las contesten igualmente por escrito.
Observación
Consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar
información y registrarla para su posterior análisis.
La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos.
2.2.5. Instrumentos
Cuestionario
Un cuestionario es un instrumento de investigación que consiste en una serie
de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de
38
los consultados. Aunque a menudo están diseñados para poder realizar un
análisis estadístico de las respuestas, no siempre es así.
Fichas de Observación
Es evidente que en nuestra vida cotidiana la observación es, por decirlo de
algún modo, el procedimiento que utilizamos ordinariamente para adquirir
conocimientos, pero rara vez lo hacemos metódicamente. Sin una diferencia de
naturaleza, aunque sí de intencionalidad.
2.2.6. Población y Muestra
En el presente proyecto, el universo está considerado en un cien por ciento, lo
que quiere decir que la población es pequeña, entonces el uso de la fórmula
para obtener la muestra no se aplica en esta ocasión.
Población
Gerente 1
Segmento Gerencial 3
Empleados 18
Total 22
39
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE VENTAS DE “SUPERTIENDA QUEVEDO”
1.- ¿Qué significa para usted la administración de ventas?
Es un proceso en el cual se realizar una venta, cobrar, atender al cliente tener
un control de inventarios además de tener un control de personal.
2.-Dentro de la organización en la cual usted presta sus servicios, ¿Qué
actividades y responsabilidades posee como Gerente de Ventas?
Principalmente administrar los productos, realizar ventas, ofrecer atención
hacia los clientes, control de almacén, de personal, de distribución, entre otras
cosas.
3.-Dentro del mundo de las ventas y la administración de las mismas,
¿qué significa para usted la ética?
La ética desde mi punto de vista es un valor personal el cual uno lo adquiere en
base a la educación principalmente ya que uno debe ser responsable tener
ética para poderse sentir bien con uno mismo.
4.- ¿Qué código de ética emplea a las situaciones de ventas y su
administración dentro de la organización?
Un ejemplo del código que manejamos principalmente es que la mercancía que
se encuentra dentro del almacén es responsabilidad de los empleados que
tienen acceso al almacén, si llegara a faltar producto de acuerdo con el
inventario los responsables de pagarlo serían los empleados que tienen control
de almacén.
5.- ¿Considera importante la capacitación continua hacia su fuerza de
ventas?
Si Muy importante.
40
¿Por qué?
Porque en la empresa se van introduciendo productos día con día y es
necesario conocer las funciones del producto para poder ofrecerlo hacia los
clientes y realizar una venta, con el fin de solucionar las necesidades de los
clientes.
Además, contar con personal capacitado sobre el producto que manejamos nos
da una buena imagen ante los clientes.
6.-Con respecto a la venta personal, ¿Cuál es el proceso que emplea su
fuerza de ventas para confirmar y cerrar una venta?
Al iniciar el cliente solicita el material que necesita a lo que nosotros
respondemos con una cotización la cual se entrega lo más rápido posible,
muchas veces solamente realizan la cotización a los cual si no vemos
respuesta positiva o no nos realizaron la compra después de 3 días realizamos
buscamos comunicación con el cliente para saber si todavía necesita el
producto si le parece bien el precio, si lo esperamos o si ya realizo la compra
por otro lado, en dado caso que el cliente tenga una mejor propuesta en cuanto
al precio lo que buscamos es mejorarlo para cerrar la venta.
7.-El pronóstico de ventas establece las expectativas de ventas en un
determinado periodo; ¿Qué métodos y técnicas utiliza usted como
gerente de ventas para crear su propio pronóstico de ventas?
Nosotros principalmente nos basamos en relación con las ventas en los meses
anteriores además de contemplar las cotizaciones que se realizan hacia la
empresa, si son cotizaciones de proyectos grandes, o de proyectos pequeños,
otro aspecto que tomamos en cuenta es la temporada ya que nuestras ventas
fuertes se encuentran entre los meses de abril a septiembre.
8.- Coméntenos un poco con respecto a su habilidad para planear y
organizar su fuerza de ventas.
41
Para prospectar clientes es necesario buscar empresas las cuales no son
clientes nuestros y a los cuales les podemos ofrecer nuestros productos, para
que conozcan lo que ofrecemos y se pueda establecer una relación de venta.
Buscamos establecer comunicación con estas empresas de manera personal,
por teléfono y a través de correos por internet.
9.- ¿Qué criterios aplica usted en la toma de decisión final para el
reclutamiento del personal?
Las referencias son muy importantes, así como analizar el tiempo que duro en
su trabajo anterior así como el número de empleos que ha tenido en un tiempo
determinado.
10.-Hablemos un poco acerca del proceso de inducción que utiliza para la
socialización de los nuevos reclutados dentro de la fuerza de venta.
Lo principal es capacitarlo en relación con los productos para que lo dominen y
comprendan sus funciones, después es necesario que identifiquen los
productos a través de claves y realizamos la practica día con día para que
tenga relación con los productos.
Conclusión:
Se requieren de varios requisitos, habilidades, entre otros, para poder llegar a
ser un Administrador de Empresas, se requiere una gran responsabilidad y
liderazgo ya que tanto la empresa como los empleados a su cargo dependen
de su buen desempeño.
En este caso el señor Luis Marcelo Caicedo Chávez como gerente general de
Supertienda Quevedo realiza un trabajo con estándares muy altos participando
con el mayor de los empeños y esperando el mismo resultado por parte de sus
colaboradores, en especial a aquellos a quienes se les ha delegado funciones
importantes.
Como ya se pudo apreciar en la encuesta el señor Luis Caicedo conoce su
ámbito de trabajo y lo que se desea lograr, sin embargo no se encuentran
42
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”
1. ¿Indique por favor el tiempo que ha cumplido en la empresa?
1 – 2 años3 – 5 años
6 en adelante2. ¿El ambiente de trabajo en el cuál desarrolla sus actividades es
organizado?
SÍ ___ NO ___
3. ¿Conoce si la empresa cuenta con modelo de gestión de talento humano?
SÍ ___ NO ___
4. ¿Cumple con su horario de trabajo?
SÍ ___ NO ___
5. ¿Los procesos de inducción permiten que el nuevo servidor conozca todo lo relacionado con la empresa?
SÍ ___ NO ___
6. ¿Con qué frecuencia realizan diagnósticos sobre el desarrollo del personal de acuerdo a sus actividades?
Trimestralmente ___ Anualmente ___Semestralmente ___ No realizan ___
7. ¿Reciben capacitaciones por parte de la empresa?
SÍ ___ NO ___
8. ¿Atienden sus necesidades en concepto de formación y capacitación?
SÍ ___ NO ___
9. ¿Conoce si la empresa cuenta con mecanismos internos y externos para la selección de nuevos colaboradores?
SÍ ___ NO ___
10.Defina su nivel de emotividad con el cual realiza sus actividades dentro de la empresa
Muy motivado ___ Trabajo por necesidad ___Motivación normal ___
44
1. ¿Indique por favor el tiempo que ha cumplido en la empresa?
45
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
El 22,22% de las personas que trabajan en la empresa, representando el porcentaje menor de la encuesta indicó que su permanencia es menor a dos años. Mientras que el 50,00% representa el porcentaje mayor indicó que se encuentra ejerciendo sus labores en un rango dentro de 3 a 5 años.
1 -2 años 3 -5 años 6 en adelante0
10
20
30
40
50
60
PorcentajeFrecuencia
Alternativas Frecuencia Porcentaje
1 – 2 años 4 22,22%
3 – 5 años 9 50,00%
6 en adelante 5 27,78%
Total 18 100%
2. ¿El ambiente de trabajo en el cuál desarrolla sus actividades es organizado?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 6 33,33%
NO 12 66,67%
Total 18 100%
46
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
La parte denominada “frecuencia” representa la cantidad de empleados encuestados en la que resultó que seis personas respondieron que su espacio de trabajo está organizado.
3. ¿Conoce si la empresa cuenta con modelo de gestión de talento humano?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 2 11,11%
NO 16 88,89%
Total 18 100%
47
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
De manera ¡increíble! Tan solo un 11,11% de las personas que ejercen dentro de la organización, tiene conocimiento de si la empresa cuenta con un modelo de gestión para el desarrollo y capacitación del talento humano.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
4. ¿Cumple con su horario de trabajo?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 17 94,44%
NO 1 5,56%
Total 18 100%
48
El 5,56% de los empleados marcaron negativamente, mientras que el 94,44% ha mostrado responsabilidad y esfuerzo en sus actividades; esto demuestra una gran fortaleza para la empresa.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
5. ¿Los procesos de inducción permiten que el nuevo servidor conozca todo lo relacionado con la empresa?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 18 100,00%
NO 0 0%
Total 18 100%
49
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
Absolutamente la totalidad de los empleados están de acuerdo en brindar la mayor ayuda posible a los nuevos integrantes de la empresa, mencionan que un equipo grande; trabajan de manera más eficiente.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
6. ¿Con qué frecuencia realizan diagnósticos sobre el desarrollo del personal de acuerdo a sus actividades?
50
Trimest
ralmen
te
Semest
ralmen
te
Anualmen
te
No Se re
alizan
0
20
40
60
80
100
120
PorcentajeFrecuencia
En frecuencia de 17 personas mencionaron que dentro de la empresa se realizan especies de charlas motivacionales, para el desarrollo de las aptitudes de los empleados. Hubo una opinión diferente al resto de los demás.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Trimestralmente 0 0%
Semestralmente 17 94,44%
Anualmente 1 5,56%
No se realiza 0 0%
Total 18 100%
7. ¿Reciben capacitaciones por parte de la empresa?
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 18 100,00%
NO 0 0%
Total 18 100%
51
Sí, si se reciben capacitaciones en cuanto al desarrollo de sus aptitudes como mejores empleados.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
8. ¿Atienden sus necesidades en concepto de formación y capacitación?
52
La totalidad de las personas que laboran dentro de la empresa, se sienten cómodos y muy contentos con las normativas de la organización.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 18 100,00%
NO 0 0%
Total 18 100%
9. ¿Conoce si la empresa cuenta con mecanismos internos y externos para la selección de nuevos colaboradores?
53
La totalidad de las personas que laboran dentro de la empresa, se sienten cómodos y muy contentos con las normativas de la organización.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
Alternativas Frecuencia Porcentaje
SI 15 83,33%
NO 3 16,67%
Total 18 100%
10.Defina su nivel de emotividad con el cual realiza sus actividades dentro de la empresa
54
muy motivado motivación normal
trabajo por necesidad
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
PorcentajeFrecuencia
Frecuencia Porcentaje0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
no si
En frecuencia de quince, los empleados han mencionado su nivel de motivación para desarrollar sus labores, dos de ellos indicaron una motivación normal. Y por último tan solo una persona demostró su desempeño por necesidad.
Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores
Alternativas Frecuencia Porcentaje
Muy motivado 15 83,33%
Motivación normal 2 11,11%
Trabajo por necesidad 1 5,56%
Total 18 100%
55
SUPERTIENDA QUEVEDO
SUPERTIENDA QUEVEDO
SUPERTIENDA QUEVEDO
Un cliente tiene problemas con la selección de dicho producto, un colaborador hace parte del inconveniente y ayuda al escogimiento y resolución del problema del cliente.
19 nov 201310:00 – 10:30
LABORES DE VENTAS
FICHA DE OBSERVACIÓN
Los directivos de Súper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros asuntos respecto a mercadería.
13 nov 201312:00 – 13:00
ORDENACIÓN DE DOCUMENTOS
FICHA DE OBSERVACIÓN
Los colaboradores entienden su función de trabajo, los clientes tienen problemas para encontrar ciertos productos, y al momento de preguntar sobre ellos los colaboradores explican de manera clara.
6 nov 201309:00 – 09:30
CLASIFICACIÓN DE PRODUCTOS
FICHA DE OBSERVACIÓN
56
SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDO
El Sr. Marcelo Caicedo, realiza una charla con su grupo de trabajo, con el fin de incentivar motivación en ellos. Vale mencionar que la idea fue propuesta por nosotros.
11 dic 201313:00 – 14:00
CHARLA AL TALENTO HUMANOFICHA DE
OBSERVACIÓN
Realizan el inventario de productos, para el conocimiento del próximo pedido que la empresa va a realizar.
29 nov 201309:00 – 09:40
PRODUCTOS FALTANTESFICHA DE
OBSERVACIÓN
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas.
22 nov 201311:00 – 11:20
CAJAFICHA DE
OBSERVACIÓN
57
SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOLos empleados de la empresa organizan los artículos de venta para la facilidad de los clientes al comprar.
14 dic 201311:00 – 12:00
LABORES DE VENTASFICHA DE
OBSERVACIÓN
Los directivos de Súper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros asuntos respecto a mercadería.
13 dic 201310:00 – 10:15
DOCUMENTOSFICHA DE
OBSERVACIÓN
Los empleados de la empresa cumplen su labor de clasificación de productos para la disposición al público. Lo hacen de acuerdo al tipo de productos.
12 dic 201309:00 – 09:30
PERCHASFICHA DE
OBSERVACIÓN
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SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDO
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas
3 ene 2014CAJASUPER TIENDA QUEVEDO
FICHA DE OBSERVACIÓN
Encargados de la ubicación de los precios en los productos para mayor información de los clientes.
6 ene 2014 PRECIOSUPER TIENDA QUEVEDOFICHA DE
OBSERVACIÓN
Se ha realizado una capacitación a la cual asistieron los directivos de la empresa.
8 dic 2014CAPACITACIÓNSUPER TIENDA QUEVEDO
FICHA DE OBSERVACIÓN
Una vez más se demostró que los productos de la empresa se los clasifica d una manera ordenad y de acuerdo al sector al que pertenecen cada uno de ellos
13 ene 201409:00 – 09:30
CLASIFICACIÓN DE PRODUCTOSFICHA DE
OBSERVACIÓN
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas.
10 ene 201409:00 – 09:15
LABOR DE CAJAFICHA DE
OBSERVACIÓN
Se realizó una serie de preguntas al encargado de la empresa, acerca de los beneficios de los empleados y la función de ventas de la empresa. Se concluyó que lo realiza de una manera objetiva, es decir clara.
9 ene 201413:00 – 13:30
CHARLA CON EL SUPERVISORFICHA DE
OBSERVACIÓN
Análisis de Observación
La observación en la investigación es importante porque a partir de ella, se
puede: indagar, discutir y concluir sobre una inquietud que pueda aparecer
para determinar el problema, así se puede llegar a despejar las dudas y dar
una respuesta dependiendo de lo captado en el proceso y verificándolo
respectivamente.
Durante el proceso de observación que se realizó dentro de la empresa en
horarios distintos, se determinaron varios sucesos entre los cuales se
analizaron labores que realizan los empleados de la empresa tales como,
clasificación de productos, ordenación de documentos, tareas de cajero, orden
y limpieza del lugar, entre otros.
Se determinó con la conclusión, de que las personas que realizan las funciones
de orden de perchas conocen su trabajo a cabalidad, cuando surgen problemas
para ayudar a los clientes de la empresa no tienen inconveniente para hacerlo.
En los días de observación se pudo entender la manera en que los encargados
de la empresa tratan de sostener a su personal, mediante charlas
motivacionales para que de esta manera no pierdan el ánimo y concentración
para desarrollar sus funciones.
Las tareas de caja son un asunto muy importante es aquí donde se pretende el
orden y mantenimiento claro de las cuentas y facturas, no se admiten fallos
dentro de este proceso facturación.
Cuando a funciones de ventas se refiere, es muy fácil y sencillo mencionar que
sus empleados hacen un excelente trabajo de ventas, ellos no tienen
inconveniente para ayudar a los clientes que llegan a la empresa por busca de
su satisfacción.
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La observación es a su vez es el pilar y el motor para que en toda
investigación, su desarrollo y programación se lleve a cabo eficazmente.
CAPÍTULO III
3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1. Introducción a la propuesta
En el presente desarrollo a la propuesta de este modelo de gestión de talento
humano para la empresa Supertienda Quevedo, se contará con la presencia de
cuatro bases principales, las cuales serán la causa básica de la idea a
proponer.
Ya que, gracias a estas bases lo propuesto tendrá un sentido claro y preciso de
lo que se desea alcanzar, para referirnos a dichas plataformas las
mencionaremos y dividiremos.
Primer paso se desarrollará un modelo de RECLUTAMIENTO el cual se
propone dos tipos de ellos, uno será interno y el otro externo. En el que el
reclutamiento interno constará con la creación de una base de datos y la
actualización de la hoja de vida de una manera semestral.
Lo siguiente será exponer la SELECCIÓN del personal dentro de la empresa,
para lo cual se implementará: Varios tipos de test, modelo de entrevista para
seleccionar al personal y modelos de contrato.
La INDUCCIÓN es la parte en que se detallará: la bienvenida a los nuevos
colaboradores de la empresa; la historia de la empresa; misión y visión de la
misma; su política y valores y por supuesto sus objetivos.
Para finalizar el DISEÑO DE CARGOS, contendrá el orgánico funcional de la
empresa lo que servirá para demostrar la estructura que tiene la misma, el
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nombre de cargo de cada uno de los puestos, un manual de funciones y una
evaluación para medir el desempeño de los trabajadores.
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3.2. Antecedentes de la propuesta
Los empleados, colaboradores, trabajadores, en fin, existen diversas formas y
maneras de referirse al talento humano de una empresa los cuales constituyen
el principal activo de las organizaciones. La Gestión del Talento Humano en las
organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
Es por esto que se considera importante un modelo de Gestión dentro de las
empresas, en nuestro medio es esencial la creación de estos modelos.
En Supertienda Quevedo la empresa dedicada al servicio de venta de
productos de consumo masivo, no se han presentado proyectos de este tipo, lo
que significa que la entidad carece de un modelo de gestión por lo que se hace
factible la creación y presentación de un modelo.
3.3. Objetivos de la Propuesta
3.3.1. Objetivo General
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para optimizar el desempeño
laboral de la empresa “Supertienda Quevedo”
3.3.2. Objetivos Específicos
Elegir un modelo de gestión de talento humano para optimizar el
desempeño laboral de la empresa.
Describir las partes que conforman el modelo de gestión.
Presentar el modelo de gestión de talento humano para la empresa
“Supertienda Quevedo”
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Exponer el presupuesto para la implementación del modelo de gestión
de talento humano.
3.4. Reclutamiento (Interno)
3.4.1. HOJA DE VIDA
HOJA DE VIDADATOS PERSONALES
Nombres y Apellidos
C.I.:
Estado Civil
Fecha de nacimiento
Nacionalidad
Edad
Domicilio
Teléfono
ESTUDIOS REALIZADOS
Primaria
Secundaria
Superior
Cuarto Nivel
TÍTULOS OBTENIDOS
CURSOS REALIZADOS
EXPERIENCIA LABORAL
GREMIOS ASOCIADOS
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3.4.2. BASE DE DATOS
No APELLIDOS Y NOMBRES Horario Edad Supervisor F. Ingreso Cargo Actual Turno Am/Pm
Día Libre
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
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67
Hay varias formas de hacer publicidad en Internet: palabras
claves, avisos en sitios, redes sociales, email marketing,
listas de correos, servicios publicitarios, agencias
publicitarias, agencias de Internet.
Para la utilización de la publicidad por medio de la radio
local se utilizará la misma aplicación que para la publicidad
externa por medio del diario.
3.5. Selección
La selección forma parte del proceso de provisión del personal, y viene luego
del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecución de talento humano para la organización.
Y se lo establece con la condición de que los conocimientos y habilidades del
individuo, sean de acuerdo al cargo y el perfil de la persona que desempeñará
dichas funciones.
Proceso
Análisis y comparación entre el perfil del candidato y la necesidad
de la empresa.
Se debe tener en cuenta que para este procedimiento la relación o vinculación
del aspirante y la empresa, debe tener relación entre el 90% y 100%, del perfil
que requiera la entidad.
Verificar los datos
Es el proceso que se realiza para revisar si una determinada cosa está
cumpliendo con los requisitos y normas previstos. En este caso la empresa
deberá comprobar si la información del postulante al puesto de trabajo es la
adecuada y necesaria.
Test
Es un instrumento el cual su objetivo es medir una cuestión concreta en algún
individuo, dependiendo de qué tipo sea el test es al que se va a valorar,
normalmente vienen ligados para ver el estado en que esta la persona
relacionado con su personalidad, amor, concentración, habilidades, aptitudes,
entre otros.
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TEST DE ANSIEDAD (Dónde el número “1” es el valor máximo de
calificación.)
1. Decir que no cuando te piden prestado el coche.
2. Hacer un cumplido a un amigo.
3. Pedir un favor a alguien.
4. Resistir ante la insistencia de un vendedor.
5. Disculparse cuando cometes una falta.
6. Rehusar una invitación a una cita o una reunión.
7. Admitir que estás asustado y pedir que te comprendan.
8. Decir a una persona con la que mantienes una relación íntima que algo
de lo que está haciendo o diciendo te molesta.
9. Pedir un ascenso.
10.Admitir tu ignorancia sobre un tema.
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54321
54321
54321
54321
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54321
54321
54321
54321
TEST DE AUTOESTIMA
1. Cuando alguien te pide un favor que no tienes tiempo o ganas de
hacer...
Pese a todo lo hago, no sé decir que no.
Doy una excusa por tonta que sea para no tener que hacer ese favor.
Le digo la verdad, que no me apetece o no puedo hacer lo que me pide.
2. Viene alguien a interrumpirte cuando estás trabajando o haciendo
algo que consideras importante ¿qué haces?
Le atiendo, pero procuro cortar cuanto antes con educación.
Le atiendo sin mostrar ninguna prisa en que se marche.
No quiero interrupciones, así que procuro que no me vea y que otra
persona diga que estoy muy ocupado.
3. ¿Cuando estás en grupo te cuesta tomar decisiones?
Depende de la confianza que tenga con la gente del grupo, me cuesta más o menos.
Normalmente no me cuesta tomar decisiones, sea donde sea.
Sí, me suele costar mucho tomar cualquier decisión cuando estoy en grupo.
4. Si pudieras cambiar algo de tu aspecto físico que no te gusta...
Cambiaría bastantes cosas para así sentirme mucho mejor y estar más a gusto con la gente.
Estaría bien, pero no creo que cambiara nada esencial de mi vida.
No creo que necesite cambiar nada de mí.
5. ¿Has logrado éxitos en tu vida?
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Sí, unos cuantos.
Sí, creo que todo lo que hago es ya un éxito.
No.
TEST DEL CARÁCTER
1. Estás ante unas personas que no conoces muy bien, explicando
cosas de las que entiendes mucho, tú...
Procuras que esas personas sigan tus argumentos sin que se pierdan
Sigues tu explicación sin preocuparte de si se te entiende o no
2. ¿Manejas a voluntad tu tono de voz?
Sí.
No, no me fijo en ello
3. ¿Disfrutas si otras personas te atienden con mucho esmero o se
muestran muy interesadas y pendientes de ti?
Sí
No
4. En una discusión cuyo tema central se pierde porque la otra parte
te acusa de cosas ocurridas en el pasado, ¿reaccionas de la misma
forma o prefieres mantenerte en el asunto central que se estaba
tratando?
Suelo reaccionar acusando de cosas ocurridas en el pasado también o
defendiéndome de las acusaciones
Prefiero seguir discutiendo el asunto central y olvidarme de lo demás
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5. Has hecho un viaje con alguien, y ésta persona está contándolo.
¿Le corriges si ves que miente o exagera algún punto del viaje?
Sí
No
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RAZONAMIENTO VERBAL
1. ¿Cuál de las siguientes palabras no encaja con las restantes?
LEÓN GUEPARDO TIGRE PUMA LOBO LEOPARDO
2. ¿Cuál de las siguientes palabras no encaja con el resto?
ORDENANZA ESCRIBA SECRETARIO AMANUENSE COPISTA
3. Soy un hombre. Si el hijo de Juan es el padre de mi hijo, ¿qué soy
yo de Juan?
SU ABUELO SU PADRE SU HIJO SU NIETO YO SOY JUAN SU
TÍO
4. ¿Qué palabra no pertenece al siguiente grupo?
CUCHILLO CISNE SONRISA PLUMA HERMOSO PENSAMIENTO
5. En el grupo que sigue, indique la palabra que, por su significado,
no refleja el mismo concepto
COLA TAMIZ CLIP CLAVO CUERDA
6. Que palabra no está relacionada con las demás:
SERRUCHO DESTORNILLADOR ESCOFINA LIMA
7. Poder legislativo es a Cortes Generales como poder Ejecutivo es a:
CONGRESO SENADO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL GOBIERNO DEL
ESTADO
8. Comedia es a Dramático como Novela es a:
LÍRICO NARRATIVO HUMOR DIDÁCTICO
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TEST DE ORTOGRAFÍA
1. Después de…………….la calle, vio que no había nadie.
Ojear Hojear
2. Estoy…………..una revista para distraerme.
Ojeando Hojeando
3. Voy a ……….una película para esta tarde
Grabar gravar
4. Este año me ………en la Declaración de la Renta
Gravarán Grabarán
5. Ayer no me ...….hacer deporte
Convino Combino
6. Cuando me pongo el color negro, lo ……con algo blanco
Convino Combino
7. Iremos al campo a recolectar ….…para hacer mermelada
Baya Vaya
8. Tuve que saltar la …para poder entrar
Valla Baya
9. Pondré el equipaje en la……..
Baca Vaca
10.Al pasar por el camino nos cruzamos con una……
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RAZONAMIENTO MATEMÁTICO
1. ¿Qué número nos resulta de sumar 4 con su mitad y con su doble?
8 14 10 12
2. En el siguiente cuadro, haciendo una operación aritmética, dos de los
números de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero.
¿Cuál es el número que falta?
2 3 5 6 9 4
3. Complete esta analogía con una palabra de ocho letras que termine en E.
«Potencial es a real como futuro es a
Entrante Saliente Instante
4. En el siguiente cuadro, haciendo una operación aritmética, dos de los
números de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero.
¿Cuál es el número que falta?
200 160 180 240 120
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Ficha Médica
Datos Personales
Nombre: Apellido:
Cédula: Fecha de nacimiento:
Nombre de Trabajo: Teléfono Trabajo:
Dirección Domiciliaria:
Dirección Trabajo:
Signos Vitales
Tensión Arterial:
Frecuencia Cardíaca: Frecuencia Respiratoria:
Rasgos Físicos
Sexo: masculino femenino
Estatura: Peso:
Color de cabello: Color de ojos:
Tono de piel: Complexión corporal:
Señas particulares:
Datos Clínicos
Tipo de sangre:
Medicina Habitual:
Medicina actual:
Discapacidades:
Detalles Adicionales:
Fuma:
Bebe:
Utiliza Drogas:
Actividad Física:A Diario:
Una vez a la semana:
Una vez al mes:
Ninguna:
Alergias:
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FICH
A
MÉDI
CA
Foto
Seguros: Nombre del seguro:
Tipo del seguro:
Nro. de Póliza:
Fecha de Vencimiento:
Antecedentes Familiares:Antecedentes Médicos:Inmunizaciones:
Directorio Médico:
Contactos de emergencia:
Hospital Cliente
81
3.5.4. ENTREVISTA
1. Cuénteme acerca de usted
2. ¿Por qué dejó su último trabajo?
3. ¿Qué experiencia tiene usted en este campo?
4. ¿Se considera con éxito?
5. ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted?
6. ¿Qué sabe de esta empresa?
7. ¿Qué ha hecho para mejorar su conocimiento en el último año?
8. ¿Está aplicando para otros puestos de trabajo?
9. ¿Por qué quiere trabajar para esta organización?
10.¿Sabe de alguien que trabaja para nosotros?
11.¿Cuánto dinero o salario espera recibir?
12.¿Es usted jugador de equipo?
13.¿Cuánto tiempo espera quedarse trabajando para nosotros si es
contratado?
14.¿Ha tenido que despedir a alguien alguna vez? ¿Cómo se sintió al
respecto?
15.¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo?
16.Si usted tuviese suficiente dinero para jubilarse ¿Dejaría de
trabajar?
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17.¿Alguna vez se le ha pedido que deje de lado su punto de vista
sobre algún tema?
18.Explique cómo sería un activo para esta empresa
19.¿Por qué lo debemos contratar?
20.Cuénteme acerca de alguna sugerencia que haya hecho
3.5.5. CONTRATO
Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo
dependencia o subordinación y a cambio de un salario.
Para lo cual en el presente proyecto se propone, a la empresa Supertienda
Quevedo una serie de contratos, los cuales servirán de herramienta y
complementación al proceso de reclutamiento del organismo.
Para que un contrato alcance su eficacia, según la ley deben cumplirse
tres condiciones:
1. Un consentimiento entre dos partes que libremente eligen firmarlo.
Aunque parece evidente que los contratos son producto de
la voluntad de las partes, pueden aparecer vicios del consentimiento (por
encontrarse alterado el discernimiento de alguna de las partes,
sus intenciones o su libertad de ejercicio.
2. Un objeto que representa el interés compartido para el contrato, ya sean
los bienes comerciables, los servicios ajustados a la ley y al orden
público o las voluntades que las relaciones suponen.
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3. Una causa justa para la celebración del contrato. La razón que llevó a
las partes a realizar el acuerdo debe ser verdadera y lícita.
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Supertienda Quevedo
Contrato de Plazo Fijo
En................................................., a................. de .................. de 20............., entre la Empresa (razón social) ....................................................... representada por don ....................................... en su calidad de ............................................................................., con domicilio en........................................................................, comuna de ..............................., en adelante "el empleador" y don (a) ..............................................................., de nacionalidad ……………………. nacido (a) el.....de....…………....de……...., cédula de identidad Nº ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u oficio) ...........................................................de estado civil ................................, procedente de .................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo.
El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de........................... ……………….que se le encomienda.
Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos)...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo.
* La jornada de trabajo será de…. horas semanales distribuidas de (día de inicio)………… a (Día de término)…………………., de …….. a……..horas y de……. a ……... El tiempo de media hora para colación será de cargo del trabajador.El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $....................................... (la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados.
El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios a)...........................................................................b)…………………………………….c)……………………………
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar.El presente contrato durará hasta el..................... de.................................. de 20........ y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente.
Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el............................ de....................................de 20............
85
Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad de............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales.El presente contrato se firma en............................... ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida.
...........................................FIRMA TRABAJADORRUC...........................................
...........................................FIRMA EMPLEADORRUC...........................................
NOTA: Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del
Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente: La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que se
tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años.
La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida.
Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo transforma en contrato de duración indefinida.
La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.
En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período no excedan de 60 días.
La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causa justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.
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Supertienda QuevedoCONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO
Comparecen, ante el señor Inspector del Trabajo, por una parte LUIS MARCELO CAICEDO CHÁVEZ, a través de su representante legal, JAIME GERARDO ANDRADE NUÑEZ; en su calidad de EMPLEADOR y por otra parte el señor CARLOS JOSÉ PERALTA RÍOS portador de la cédula de ciudadanía # 120743692-1 su calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en la ciudad de QUEVEDO y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en celebrar un contrato de trabajo a PLAZO INDEFINIDO con sujeción a las declaraciones y estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas.El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se la denominará conjuntamente como “Partes” e individualmente como “Parte”.
PRIMERA.- ANTECEDENTES.-El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de PSICÓLOGO GENERAL, revisados los antecedentes del señor CARLOS JOSÉ PERALTA RÍOS, éste declara tener los conocimientos necesarios para el desempeño del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo expresado en los numerales siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A) proceden a celebrar el presente Contrato de Trabajo.
SEGUNDA.- OBJETO.El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales bajo la dependencia del EMPLEADOR en calidad de PSICÓLOGO GENERAL con responsabilidad y esmero, que los desempeñará de conformidad con la Ley, las disposiciones generales, las órdenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeño de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeño de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasión de su trabajo fueran de su conocimiento, manejo adecuado de documentos, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentran bajo su responsabilidad.
TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.-El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar por jornadas de trabajo, las máximas diarias y semanal, en conformidad con la Ley, en los horarios establecidos por El EMPLEADOR de acuerdo a sus necesidades y actividades. Así mismo, las Partes podrán convenir que, el EMPLEADO labore tiempo extraordinario y suplementario cuando las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR.(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Código de Trabajo. Ejemplo: De lunes a viernes de 08:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art.49 del mismo cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.
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CUARTA.- REMUNERACIÓN.-El EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios la remuneración convenida de mutuo acuerdo en la suma de cuatrocientos cincuenta DÓLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA (USD $450,00).El EMPLEADOR reconocerá también al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los demás beneficios establecidos en la legislación ecuatoriana.
QUINTA.- DURACIÓN DEL CONTRATO:El presente contrato tiene un plazo indefinido.Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Código de Trabajo en cuanto sean aplicables para este tipo de contrato.
SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.-El TRABAJADOR desempeñará las funciones para las cuales ha sido contratado en las instalaciones ubicadas en Supertienda Quevedo, atrás del coliseo, en la ciudad de Quevedo, provincia de Los Ríos, para el cumplimiento cabal de las funciones a él encomendadas.
SÉPTIMA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:En lo que respecta a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Código de Trabajo en su Capítulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a más de las estipuladas en este contrato. Se consideran como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes para dar por terminadas la relación laboral.
OCTAVA.- LEGISLACIÓN APLICABLEEn todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y aceptan las partes, éstas se sujetan al Código del Trabajo.
NOVENA.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-En caso de suscitarse discrepancias en la interpretación, cumplimiento y ejecución del presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las Partes, estas se someterán a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha sido celebrado, así como al procedimiento oral determinados por la Ley.
DÉCIMA.- SUSCRIPCIÓN.-Las partes se ratifican en todas y cada una de las cláusulas precedentes y para constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de QUEVEDO el día 3O del mes de NOVIEMBRE del año 2013.
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR (a)C.C. C.C
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Supertienda Quevedo
Contrato de Trabajo a Prueba
Comparecen, ante el señor Inspector del Trabajo, por una parte…………., a través de su representante legal,…………….(en caso de personas jurídicas); en su calidad de EMPLEADOR y por otra parte el señor………………………………...………………. portador de la cédula de ciudadanía.........................................su calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en la ciudad de………… y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en celebrar un contrato de trabajo a Prueba con sujeción a las declaraciones y estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas.
El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se las denominara conjuntamente como “Partes” e individualmente como “Parte”.
PRIMERA.- ANTECEDENTES.-
El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de………………….. (Un solo cargo. Ejemplo: Mecánico, Secretaria), revisados los antecedentes del (de la) señor(a) (ita)……………., éste(a) declara tener los conocimientos necesarios para el desempeño del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo expresado en los números siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A) proceden a celebrar el presente Contrato de trabajo.
SEGUNDA.- OBJETO.-
El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales bajo la dependencia del EMPLEADOR (a) en calidad de………………… (Un solo cargo. Ejemplo: Mecánico, Secretaria), con responsabilidad y esmero, que los desempeñara de conformidad con La Ley, las disposiciones generales, las ordenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeño de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeño de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasión de su trabajo fueran de su conocimiento, manejo adecuado de documento, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentren bajo su responsabilidad.
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TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.-
El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar de las……..hasta las……. de acuerdo a sus necesidades y actividades. Así mismo, las Partes podrán convenir que, el TRABAJADOR labore tiempo extraordinario y suplementario cuando las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR, y se pagara conforme lo establecido en los Arts. 52 y 55 del Código de Trabajo.
(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Código de Trabajo. Ejemplo: De lunes a viernes de 8:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art. 49 del mismo cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.)
CUARTA.- REMUNERACIÓN.-
El EMPLEADOR pagara al TRABAJADOR (a) por la prestación de sus servicios la remuneración convenida de mutuo acuerdo en la suma de………………. DOLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS (USD$............,00).El EMPLEADOR reconocerá también al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los demás beneficios establecidos en la legislación ecuatoriana.
QUINTA.- DURACIÓN.-
El tiempo de su duración del presente contrato será por un periodo probatorio de noventa (90) días en el que, cualquiera de ellas lo puede dar por terminado libremente; vencido dicho periodo se entenderá prorrogado por el tiempo que faltare para completar el año. Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Código de Trabajo.
SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.-
El TRABAJADOR (a) desempeñará las funciones para las cuales ha sido contratado en las instalaciones ubicadas en…………….. (Nota explicativa. Ejemplo: Pichincha), para el cumplimiento cabal de las funciones a él encomendadas.
SÉPTIMA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:
En lo que respecte a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Código de Trabajo en su Capítulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a más de las estipuladas en este contrato. Se considera como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes para dar por terminadas la relación laboral.
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OCTAVA.- LEGISLACIÓN APLICABLE
En todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y aceptan las partes, éstas se sujetan al Código del Trabajo.
NOVENA.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-
En caso de suscitarse discrepancias en la interpretación, cumplimiento y ejecución del presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las Partes, estas se someterán a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha sido celebrado, así como al procedimiento oral determinados por la Ley.
DÉCIMA.- SUSCRIPCIÓN.-
Las partes se ratifican en todas y cada una de las cláusulas precedentes y para constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de........... El día ___ del mes de _____del año ___________
EL EMPLEADOR ELTRABAJADOR (a)C.C. C.C
91
Supertienda QuevedoACUERDO INDIVIDUAL ENTRE EL PASANTE Y LA EMPRESA
CONTRATO DE PASANTÍA
La Empresa ha firmado oportunamente con la universidad..............................................., un convenio implementando un sistema de Pasantías, por el cual se ha incorporado a la Empresa, en calidad de Pasante, al Sr./a. ................................................, DNI N° ... …………….Por lo tanto ambas partes acuerdan:
Art. 1º;: Que el alumno se incorpore al sistema de Pasantías regulado por la ley 25165 y sus normas modificatorias, en las condiciones particulares establecidas en el presente convenio entre la Empresa y la Universidad mencionado Ut-supra el cual el Pasante manifiesta conocer este acto en su totalidad. Art. 2º;: El Objetivo de la Pasantía es que el Pasante pueda poner en práctica los conocimientos teóricos adquiridos durante su formación universitaria, lograr que tome contacto con el ámbito en que se desenvuelven las organizaciones Empresariales e integrarse a grupos laborales en el mercado de trabajo.
Art. 3º;: El Pasante realizará su práctica en nuestra Casa Central, cumplirá con las seis horas de práctica, en un horario comprendido entre las ........ y las .......... horas.
Art. 4º;: El plazo de la Pasantía será del ..... de ........ de ……... hasta el …... de …….. de …....
Art. 5º;: La Empresa entregará mensualmente al Pasante la suma de $ ... (Pesos ...) en concepto de asignación estimulo con el fin de ayudarle a sufragar los gastos en que pueda incurrir durante el plazo de la Pasantía.
Art. 6º;: El Pasante deberá cumplir estrictamente con las normas internas de la Empresa, efectuar sus obligaciones con diligencias y prestar los servicios con puntualidad. El incumplimiento por parte del Pasante de las obligaciones expresadas en los párrafos anteriores será considerado infracción grave constituyendo causa suficiente para que la Empresa deje sin efecto de inmediato la Pasantía otorgada.
Se firman tres ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto a los........días del mes de................................de dos mil......
Firma: ...
Aclaración:
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3.6. INDUCCIÓN
SUPERTIENDA QUEVEDO
3.6.1. Bienvenida que realiza la empresa SUPERTIENDA QUEVEDO a
sus nuevos colaboradores
Supertienda Quevedo, les dará una cordial bienvenida a la entidad, ya que será
parte de la gran familia y querer darle la bienvenida con la entrega de su
“Manual de Inducción”, en el cual contiene las pautas y reglas básicas que
permiten al empleado orientarse y conocer mejor la institución en términos de
estructura organizativa, misión, visión, y valores; así como sus deberes y
derechos con la finalidad de crear sinergias capaces de potenciar la
productividad para obtener los resultados esperados por esta institución.
Este documento apoyará en su rápida integración a la cultura de la
organización y le guiará en el desempeño eficiente de sus labores.
El compromiso como organización está enfocado en la calidad de los servicios
que ofrecen a los ciudadanos, propósito que sólo pueden lograr con un
personal altamente comprometido con la misión institucional, debidamente
capacitado, motivado y con vocación de servicio.
Confiados en que desde ahora y durante su permanencia en la Institución,
cumplirás con sus obligaciones laborales, las cuales promueven el más alto
grado de honestidad, integridad y moralidad en el área que desempeñará.
Bienvenida
En horario de la mañana a partir de las 9:00 a.m. El nuevo integrante comparte
un agradable desayuno con los directivos de la empresa, en el cual se discuten
asuntos tales como: ambiente laboral, desempeño de funciones,
profesionalidad y experiencia, salario, entre otros.
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Para después trasladarse a las instalaciones dela organización, en la cual
desempeñará tareas las mismas que estén ligadas de acuerdo al perfil del
nuevo integrante.
Por último se efectúa el almuerzo para terminar con las condiciones que la
empresa propone y estar de acuerdo a los puntos los cuales estén fijados en el
documento (contrato).
3.6.2. Historia de Supertienda Quevedo
Supertienda Quevedo, del Cantón Quevedo Provincia de Los Ríos, la cual
inicia su negocio el 22 de junio del 2001, bajo la dirección del Sr. Luis Marcelo
Caicedo como gerente general, ubicada en la calle Bolívar y peatonal B, a lado
del coliseo de la cuidad.
Supertienda Quevedo nace como una tienda de abarrotes con productos de la
mejor calidad y una gran cantidad de stock, que ofrece comodidad al cliente, en
cuanto a la atención que se le ofrecerá. Se renueva constantemente sin perder
ese ambiente cálido que ha permanecido por años. Es un lugar hecho para el
cliente exigente que busca artículos de calidad, precios razonables, comodidad
y buena atención.
La empresa se ha enfocado en ofrecer un amplio local, calidad en productos y
variedad, pero, sobre todo, un cálido ambiente familiar para sus clientes. Desde
sus inicios, Supertienda Quevedo se ha presentado como una empresa
innovadora, pionera en la introducción de un sitio donde los ciudadanos puedan
encontrar de todo para su hogar.
Esta organización tiene como filosofía clara y constante el crecer como
institución, en Supertienda Quevedo su objetivo es atender y satisfacer las
necesidades del cliente, enfocándose siempre en imagen, moda y surtido. El
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sentido de innovación que posee la entidad ofrece la moda al mejor precio con
gran variedad de marcas de venta exclusiva.
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3.6.3. Misión de Supertienda Quevedo
Nuestra misión es lograr una relación estratégica y de confianza mutua con
clientes que nos permitan crecer permanentemente en el tiempo y reafirme
nuestra permanencia de en el mercado, generando un adecuado retorno de la
inversión. El desarrollo integral del personal y el trabajo en equipo son vitales
para lograr mejores satisfactores en la economía de nuestras familias,
comunidad y empresa.
Ser una empresa de comercialización y distribución de productos alimenticios,
pequeños y medianos comerciantes y familias en general, brindando productos
de calidad a precios justos y con un excelente servicio al cliente, mereciendo
siempre la confianza plena de los colaboradores, accionistas y clientes.
3.6.4. Visión de Supertienda Quevedo
Consolidarnos como una empresa comercializadora de alto nivel, logrando la
plena satisfacción del cliente poniendo a disposición productos de alta calidad.
Y para el cumplimiento de ello contamos con un personal comprometido al
trabajo que hace posible que se cumpla nuestra Política de Calidad en atención
al usuario.
Supertienda Quevedo será un centro de comercialización y distribución líder en
el mercado nacional, para ello contará con sucursales ubicadas
estratégicamente, brindando oportunidades de desarrollo, respeto y justa
retribución a sus colaboradores, grupo que estará integrado por un equipo
humano con altas cualidades profesionales, morales y con responsabilidad
social; cuidando e incrementando el capital invertido de los accionistas y
fomentando la optimización de los recursos humanos, financieros, materiales y
tecnológicos que se encuentran dentro del desarrollo de las actividades de la
empresa, participando en el adelanto del país.
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3.6.5. Política de la Empresa
Comercializar de manera eficiente productos de consumo masivo y derivados
de calidad que nos permita aumentar la proporción de clientes satisfechos, a
través de una mejora continua de los procesos, con una rentabilidad que nos
asegure el crecimiento y continuidad de la empresa.
3.6.6. Valores de Supertienda Quevedo
Honestidad: Ofrecer a los clientes lo que la empresa está en condiciones de
cumplir. Ser coherentes con su razón de ser, actuar dentro de la verdad, con
honradez, responsabilidad y total transparencia.
Trabajo en Equipo: Buscar la práctica de la mutua ayuda entre las personas,
apoyando a los grupos menos favorecidos para que puedan mejorar su calidad
de servicio.
Responsabilidad Social: Garantizar que las operaciones y políticas de la
empresa vayan de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicados hacia la
prevención de problemas sociales creando de esta manera una imagen pública
favorable.
Calidez humana: Que los clientes pueden contar con un trato amable y
personalizado. El sistema de entregas y equipo humano deben estar formados
para entablar relaciones comerciales cordiales y amistosas.
Puntualidad: Saber de la importancia de hacer las cosas a tiempo y en el lugar
conveniente. La eficacia y la calidad de los servicios es la meta teniendo como
labor la garantía de satisfacción de los clientes.
Respeto: Brindar un trato justo a todos aquellos con quien tenemos relación.
Se entiende mejor cuando procuramos tratar a los demás de la manera en que
deseamos.
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Ser atendidos, saludar a los demás, emplear un vocabulario adecuado, pedir
las cosas amablemente, dejar el sanitario en perfectas condiciones después de
usarlo y evitar inmiscuirse en la vida privada de los demás, es la forma más
sencilla de vivir este valor en el trabajo.
Comunicación: Mantener una buena comunicación ayuda a desarrollar el
desempeño de los procesos y mejora las relaciones con los clientes internos y
externos.
Servicio: Responder de manera oportuna a las necesidades de los clientes
internos y externos, propiciando una relación continua y duradera
Credibilidad: Responder siempre a las necesidades y expectativas de los
clientes con la integridad y cumplimiento de promesas en las relaciones entre
clientes internos y externos generando lealtad hacia la empresa.
Calidad: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener
las buenas relaciones brindando un excelente servicio.
3.6.7. Objetivos de Supertienda Quevedo
Ofrecer productos de calidad inmejorables en el mercado.
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes en lo práctico y en lo
estético, creando e innovando constantemente para estar a la altura de
las nuevas necesidades.
Asociarnos a los mejores proveedores de la región para darle a nuestros
productos un valor agregado que se traduzca en beneficios para
nuestros clientes y personal de la empresa.
Aumentar nuestra cartera de clientes cantonal y regional.
Ser reconocidos y elegidos como el mejor empleador de la zona.
Brindar a nuestros empleados la oportunidad de crecer junto a la
empresa.
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Generar una acción responsable hacia los recursos naturales y la
sociedad misma.
3.6.8. Horarios de ingreso de Supertienda Quevedo
De lunes a viernes de 8:00 am a 18:00pm (incluido una hora de
almuerzo).
Los sábados de las 9:00 am hasta las 17:30pm (incluido una hora de
almuerzo)
Los domingos laboran desde las 9:00am hasta las 12:00pm del medio
día.
Días festivos de 8:00am hasta las 20:00pm (incluido una hora de
almuerzo y media hora de merienda).
En el contrato se encuentra establecido los días de descanso.
3.7. Diseño de Cargo
En esta parte del proyecto es donde se detallarán todas as actividades que se
realizan dentro de una empresa, actividades que una persona es quien se
encarga de ejecutarlas. Estas acciones deben ser ajustadas a la posición que
ocupa el colaborador en el organigrama de la empresa.
Dentro del diseño de cargos existen una serie de requisitos físicos:
Esfuerzo físico necesario
Concentración Visual
Conocimiento, habilidades y aptitudes
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y
niveles de habilidad es necesaria una planificación efectiva de talento humano
que tomen en cuenta estos requerimientos para los puestos.
Se puede considerar al manual de funciones como parte planificadora de la
empresa, es aquí donde se detalla la descripción de cada uno de los puestos.
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3.7.1. ORGANIGRAMA SUPERTIENDA QUEVEDO
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TESORERO
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de BodegaAsistente de
Ventas
SeguridadDpto. Talento
Humano
Mensajero
Comisión de Capacitación
JEFE COMERCIAL
SECRETARIA
ASISTENTE DE GERENTE
GERENTE
3.7.2. NOMBRE DE CARGO
Gerente
Es la persona quien está a cargo de la dirección o coordinación de la
organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es un
departamento o un grupo de trabajo.
Secretaria
Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de un superior jerárquico,
llevar adelante la agenda de éste y custodiar y ordenar los documentos de una
oficina.
Tesorero
Es la persona que se encarga en la empresa de gestionar y dirigir los asuntos
relacionados con los movimientos económicos o flujos monetarios.
Asistente de Gerencia
Es la persona quien está a cargo de la dirección o coordinación de la
organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es un
departamento o un grupo de trabajo.
Jefe Comercial
Las actividades de un Jefe Comercial dependerán exclusivamente de las
obligaciones y potestades que le sean otorgadas por los niveles superiores de
la organización.
Mensajero
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos y
paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores previas. En
principio, verifica que la documentación esté completa, que cumpla con los
requisitos de identificación necesarios, es decir, que tenga registrados el
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nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario como del remitente, así como
que haya sido envuelta o empaquetada convenientemente. Enseguida, la
clasifica por zona y conforme a la urgencia en su entrega.
Seguridad
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos y
paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores previas. En
principio, verifica que la documentación esté completa, que cumpla con los
requisitos de identificación necesarios, es decir, que tenga registrados el
nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario como del remitente, así como
que haya sido envuelta o empaquetada convenientemente. Enseguida, la
clasifica por zona y conforme a la urgencia en su entrega.
Asistente de ventas
Un asistente de ventas, hace todo lo que el vendedor necesita para que este
pueda dar por finalizada una consultoría, una venta, eres como alguien que
ayuda a hacer todo para que la persona principal, en si el vendedor no pierda
tiempo en detallitos como copias, papeles, tramites, buscar cosas, acomodar,
etc.
Caja
Es una persona responsable de sumar la cantidad debida por una compra,
cargar al consumidor esa cantidad y después, recoger el pago por las
mercancías o servicios proporcionados.
Jefe de bodega
El jefe de bodega debe tener control total de todas las actividades relacionadas
con la misma así como responsabilizarse del control de la calidad de los
productos que se encuentran en la bodega; debe estar pendiente del trabajo
del personal que se encuentra a su cargo; saber en cualquier momento las
existencias en bodega de todos y cada uno de los artículos/productos a su
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cargo y en que sitio exacto dentro de la bodega se encuentra; debe velar de
que el local cumpla y reúna las condiciones óptimas de almacenamiento.
3.7.3. MANUAL DE FUNCIONES
Introducción
Toda empresa posee gran variedad de cargos y cada uno de ellos ofrece un
grado de dificultad o complejidad diferente, por consiguiente, es necesario
elaborar un manual de funciones que permita a la empresa o institución
funcionar de forma de engranaje.
Los manuales de funciones son importantes, ya que permiten definir la
estructura de la empresa, cargos que la conforman, así como funciones,
responsabilidades, requisitos y relaciones jerárquicas.
Una vez realizados los análisis ocupacionales de cada uno de los cargos
resulta fácil elaborar el manual de funciones para la empresa. Este instrumento
facilita la ubicación y orientación del personal además de que permite
establecer claras delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada
cargo.
La existencia y desarrollo de un manual de funciones no depende del tipo de
sociedad. La finalidad de este manual es la de definir la estructura de la
empresa, cargos que la conforman, así como funciones jerárquicas, en
consecuencia para la elaboración de un manual de funciones se deberá:
1. Definir la estructura organizacional de la empresa.
2. Definir la denominación y número de cargos que conformaran la
estructura.
3. Asignar a cada cargo las funciones que le corresponden.
4. Establecer los requisitos (estudios, experiencia, perfil) necesarios para
desempeñar las funciones asociadas.
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5. Establecer las relaciones jerárquicas entre los diferentes cargos.
6. Aprobar y divulgar el manual en la empresa.
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Finalidad del manual
El Manual de Organización y Funciones de Supertienda Quevedo, constituye la
guía de referencia, útil para la orientación del personal interno y externo en el
desempeño de las funciones de las unidades organizacionales que componen
la estructura de la entidad.
Alcance
Las disposiciones contenidas en el presente Manual de Organización y
Funciones son de aplicación y estricto cumplimiento por parte de todos los
componentes de la organización establecidas mediante Decreto Supremo,
como personas jurídicas de derecho público con autonomía de gestión
administrativa, legal y técnica, bajo tuición del Ministerio de Obras Públicas,
Servicios y Vivienda, cuentan con un Directorio, por lo que deben elaborar sus
propios instrumentos de Gestión Administrativa.
Descripción de cargos
Descripción de cada cargo, el cual obedece a un estándar cuyas bases
conceptuales son las siguientes:
Puesto organizacional (denominación)
Es el nombre asignado a cada cargo que permite identificarlo o discriminarlo de
otros y está vinculado con las funciones que debe desempeñar su ocupante.
Nivel jerárquico
Establece la jerarquía que tiene el cargo lo que implica la división de la
estructura en tres niveles: Superior, Ejecutivo y Operativo.
Nivel Superior
Este nivel contempla el cargo de la Máxima Autoridad Ejecutiva (MAE), al
constituirse como responsable directo de toda la entidad. La MAE es quien
propone al Directorio para su aprobación los lineamientos estratégicos en
armonía con las políticas establecidas por la organización.
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Nivel Ejecutivo
Nivel donde se desarrollan los programas, cabe mencionar, cronogramas de
acciones más la correspondiente identificación y justificación de los recursos
necesarios (recursos humanos, técnicos, económicos y presupuesto)
Nivel Operativo
Comprende las acciones concretas que se llevan a cabo para cumplir con los
programas, bajo este denominativo se encuentra las jefaturas de unidades,
todo el personal que tiene a su cargo el curso de las actividades programadas
por la institución.
Estructura organizacional
Identifica la Autoridad Inmediato superior de la que depende el Cargo.
Objetivos
Describir la facultad o competencia que la entidad delega expresamente, dentro
de ciertos límites, al titular del cargo para decidir, autorizar, disponer o
representar a la entidad dentro de cierto ámbito.
Funciones
Establece los deberes inherentes a cada cargo, cuyo ejercicio por parte de su
titular le permiten cumplir con la responsabilidad asignada a dicho cargo.
Autoridad y Dependencia
Autoridad
Establece la autoridad lineal y funcional que ejerce el titular del cargo. La
primera es la facultad para organizar, dirigir y controlar al personal bajo
dependencia directa.
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La autoridad es la facultad para normar y controlar determinadas operaciones,
dentro del ámbito específico de competencia del cargo, para el personal no
dependiente directamente.
Dependencia
Identifica la autoridad lineal y funcional, inmediata superior de la que depende
el cargo.
Relaciones de coordinación
Interna
Establece las unidades de la empresa con la que se relaciona el cargo para el
cumplimiento del objetivo.
Externa
Establece las unidades que no son de la empresa, con las que se relaciona
para el satisfactorio cumplimiento de sus funciones.
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MANUAL DE FUNCIONESSUPERTIENDA QUEVEDO
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Gerente
DEPARTAMENTO: Gerencia
SUPERVISA A: Secretaria
Tesorero
Asistente de Gerencia
Jefe Comercial
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Es la persona quien está a cargo de la dirección o coordinación de la
organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es
un departamento o un grupo de trabajo.
ORGANIGRAMA:
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Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsit de Gerencia Gerente
PERFIL:
Edad de 30 a 35 años.
Sexo indistinto.
Estado civil casado.
Estudios profesionales en administración o carreras afines.
Experiencia en las actividades del puesto.
Experiencia mínima de 3 años en puesto similar.
FUNCIONES:
Designar todas las posiciones gerenciales.
Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las
funciones de los diferentes departamentos.
Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con objetivos
anuales y entregar las proyecciones de dichas metas para la
aprobación de los gerentes corporativos.
Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los
registros y sus análisis se están ejecutando correctamente.
Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes
corporativos y proveedores para mantener el buen funcionamiento
de la empresa.
RESPONSABILIDADES:
Revisar que se cumplan con los principios de Administrativos y
contables de aceptación general.
Mantener y cumplir los lineamientos del Sistema de Gestión de la
Calidad.
Velar por la aplicación de la norma y el cumplimiento de las normas
de la organización.
Cuidar el resguardo y mantenimiento de la confidencialidad de
la información suministrada por la organización y por el cliente.
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Responsable en cumplimiento de las funciones y objetivos del área
Administrativa.
ALCANCE:
Planificar estratégicamente las actividades de la empresa, fija las
políticas y los objetivos de la organización para el largo y mediano
plazo, el plan estratégico se sustenta en un presupuesto y en los
estados financieros proyectados.
Diseñar estructuras organizacionales acordes a las demandas del
entorno y de los mercados, organiza la empresa en forma
concordante con los objetivos de la organización y las condiciones
del mercado, los cuales se plasman en la estructura organizacional u
organigrama, en los manuales de procesos y en los manuales de
funciones y tareas.
Ejercer el liderazgo para guiar y motivar a las personas, así como
trabajar y velar por el logro de los objetivos de la organización.
Seleccionar, asignar, motivar, integrar, promover y evaluar a las
personas dentro de la estructura organizacional, teniendo en cuenta
sus capacidades, habilidades, destrezas, competencias, carácter y
personalidad.
Tomar decisiones y dirige el rumbo de la empresa hacia sus
objetivos, para lo cual efectúa análisis de la situación y evalúa y
sopesa las acciones por adoptar y elige las más conveniente, estas
generalmente son en condiciones de incertidumbre.
Controlar el desempeño de las personas, verifica los logros de la
organización, evalúa la producción y la productividad, mide las
ventas, la rentabilidad y las utilidades alcanzadas y establece las
medidas correctivas en caso de que no se estén alcanzando dichas
metas.
Es el vocero y representante de la organización ante los
representantes de otras entidades ya sea gubernamentales,
autoridades locales o nacionales, prensa y medios de comunicación.
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Es el que realiza las negociaciones y representa los intereses de la
organización ante los proveedores, clientes, grupos de presión,
organismos gubernamentales y no gubernamentales.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Secretaria
DEPARTAMENTO: Secretaría
SUPERVISADO POR: Gerente
SUPERVISA A: Tesorero
Mensajero
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de un superior
jerárquico, llevar adelante la agenda de éste y custodiar y ordenar los
documentos de una oficina.
ORGANIGRAMA:
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Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe comercialSecretariaAst de gerente Gerente
PERFIL:
Buena presencia.
Persona de buen trato, amable, cortés y seria.
Excelente redacción y ortografía.
Facilidad de expresión verbal y escrita.
Persona proactiva y organizada.
Facilidad para interactuar en grupos.
Dominio de Windows, Microsoft Office, Internet
Brindar apoyo a todos los departamentos.
Desempeñarse eficientemente en su Área.
Aptitudes para la Organización.
Buenas relaciones interpersonales.
Dinámica entusiasta.
Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de
decisiones.
Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión.
FUNCIONES:
Comunicación constante con los sectoristas de los distintos bancos
para el seguimiento de Cartas Fianzas, Pagarés, Líneas de Crédito,
Sobregiros.
Responsable del recepcionar, registrar y distribuir la correspondencia
de gerencia.
Emisión de correspondencia bajo numeración correlativa y
codificada, de acuerdo al departamento que le ordene, y su remisión
inmediata.
Mantenimiento de archivos de contratos suscritos por la empresa con
terceros.
Atención diaria de las agendas de la Gerencia.
Atención a las entrevistas personales.
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Recepción de mensajes telefónicos de gerencia.
Control del fondo fijo (Caja chica), de acuerdo a las normas y
procedimientos establecidos para tal función.
Cumplir y hacer cumplir las políticas, normas y procedimientos de la
empresa.
Elaborar y presentar periódicamente y a solicitud de las instancias
superiores, los reportes adecuados sobre las facturas generadas y
en qué estado se encuentran.
RESPONSABILIDADES:
Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento
deservicio al cliente.
Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el
cumplimiento y servicios de estos.
Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento
correspondiente para que todo estemos informados y desarrollar bien
el trabajo asignado.
Atender y orientar al público que solicite los servicios de una manera
cortes y amable para que la información sea más fluida y clara.
ALCANCE:
Distribuir el correo y los faxes entrantes.
Recibir a los visitantes y decidir si se les debe dar admisión.
Asistir a reuniones y levantar el acta.
Preparar respuestas a las consultas y demás correspondencia.
Preparar planes de viaje para los ejecutivos.
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DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Tesorero
DEPARTAMENTO: Tesorería
SUPERVISADO POR: Secretaria
SUPERVISA A: Asistente de Gerencia
Jefe Comercial
Cajeros
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Es la persona que se encarga en la empresa de gestionar y dirigir los
asuntos relacionados con los movimientos económicos o flujos
monetarios.
ORGANIGRAMA:
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Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsist de Gerencia Gerente
PERFIL:
Edad: de 25 a 35 años.
Sexo indistinto.
Estado civil casado.
Estudios profesionales en contaduría pública o carreras afines.
Experiencia mínima de dos años.
FUNCIONES:
Asegurar la liquidez de la empresa.
Optimizar el uso de recursos y/o inversiones financieras.
Cubrir el riesgo de interés, que está presente en toda empresa.
Cubrir el riesgo de cambio, naturalmente si existe dentro de la
operativa de la empresa.
RESPONSABILIDADES:
Autorización del giro de cheques en base a los saldos disponibles y
el flujo de caja diaria, semanal mensual y anual.
Control y seguimiento de los cargos y abonos no identificados,
registrados en las cuentas corrientes bancarias
Emisión de flujos de caja diarios, semanales, mensuales y anual
reporte de gestión, caso ejemplo
ALCANCE:
La persona que aspire a desempeñar el cargo deberá ostentar altas
calidades morales y profesionales.
El cargo de Tesorero depende funcional y jerárquicamente del
Gerente.
Le reporta al Gerente, al Contador, al Revisor Fiscal, a los líderes de
los comités, a la Junta Directiva, al Comité de Control Social, a los
organismos de control y a los asociados cuando lo requieran.
Para el desempeño de su función deberá constituir póliza de manejo
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DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Asistente de Gerencia
DEPARTAMENTO: Gerencia
SUPERVISADO POR: Gerente
SUPERVISA A: Secretaria
Tesorero
Asistente de Gerencia
Jefe Comercial
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Es la persona quien está a cargo de la dirección o coordinación de la
organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es
un departamento o un grupo de trabajo.
ORGANIGRAMA:
119
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsist de Gerencia Gerente
PERFIL:
Edad: de 30 a 35 años.
Sexo indistinto.
Estado civil casado.
Estudios profesionales en administración o carreras afines.
Experiencia en las actividades del puesto.
FUNCIONES:
Ayuda a organizar la agenda del gerente general y de otras personas
que realizan funciones de administración general (directores de área
y subgerencia general).
Coordina actividades de la gerencia general con los directores de
área y la subgerencia general. (programa reuniones y toda la
organización humana y documental que ellos requiere, de acuerdo a
las instrucciones de la gerencia general).
Programa y organiza las dos juntas de socios que la empresa realiza
en el año.
Realizar inventario de activos fijos de la compañía por área y puesto
de trabajo, haciendo entrega de cada uno de ellos a los directamente
encargados, con su respectivo inventario.
Programación y seguimiento al cronograma de mantenimiento de
cada uno de los activos fijos de la empresa.
Demás funciones que delegue la gerencia general. 14. Hacer
seguimiento a los créditos y obligaciones del gerente general.
RESPONSABILIDADES:
Informe de reporte de ventas diarios.
Ingreso de detalle de las facturas.
Reporte de compras semanal y estados de los pendientes.
Organización y archivo de los documentos de la empresa en general.
Mensajería interna.
120
Tener respaldos de la información de los reportes que se generen de
la administración general.
Controla la recepción de los reportes que el equipo administrativo de
cada dependencia debe enviar a la administración general.
ALCANCE:
Ayudar a las funciones gerenciales cuando estas sean requeridas.
Ejecutar el rol de asistencia al cliente.
Liderazgo.
Poseer habilidades en el manejo de personal.
121
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Jefe Comercial
DEPARTAMENTO: Gerencia
SSUPERVIADO POR: Gerente
SUPERVISA A: Asistente de ventas
Mensajero
Jefe de bodega
Cajeros
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Las actividades de un Jefe Comercial dependerán exclusivamente de las
obligaciones y potestades que le sean otorgadas por los niveles
superiores de la organización
ORGANIGRAMA:
122
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsist de Gerente
PERFIL:
Edad: de 25 a 35 años.
Sexo masculino.
Estado civil casado.
Estudios profesionales en administración o carreras afines.
Experiencia mínima de dos años.
FUNCIONES:
Velar por la imagen de la organización, producto(s) o servicio(s) que
ofrezca la empresa, la cual debe mantenerse bajo los más estrictos
controles y estándares.
Control de materiales y productos elaborados por proveedores
Encargarse del área de Ventas y todo lo que ello implica.
Tal como fuerza de ventas.
Control de costos.
Control de Inventarios, etc.
Compras de materiales.
Realización de Eventos.
Gestión de Promociones.
Campañas Publicitarias.
Contratación de Promotoras, Servicios Publicitarios etc.
Garantizar el buen uso del dinero de la organización (En cuanto a
inversión publicitaria se refiere).
Supervisión personal de ventas.
RESPONSABILIDADES:
Preparar los Pronósticos de Ventas
Preparar los Pronósticos de Gastos
Buscar y elegir otros Canales de Distribución y Venta
Investigar, sugerir y elaborar Planes Promocionales: Regalos,
Ofertas, Canjes, Descuentos, Bonificaciones, etc.
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Capacitarse y buscar asesoramiento en tareas específicas
Analizar y organizar los tiempos y movimientos de las rutas y zonas
de venta
Analizar o estudiar y obtener las rutas de venta convenientes y
asignar el número exacto de vendedores
Crear programas de capacitación y adoctrinamiento para toda la
fuerza de ventas
ALCANCE:
Medios de venta, destinados a accionar sobre el mercado, como la
publicidad, la promoción y la venta.
Herramientas de análisis, orientadas a la comprensión del mercado,
consiste en métodos de estudio y previsión que se utilizan con el fin
de desarrollar un enfoque prospectivo de las necesidades de los
consumidores.
124
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Mensajero
SUPERVISADO POR: Jefe Comercial
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos
y paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores
previas. En principio, verifica que la documentación esté completa, que
cumpla con los requisitos de identificación necesarios, es decir, que
tenga registrados el nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario
como del remitente, así como que haya sido envuelta o empaquetada
convenientemente. Enseguida, la clasifica por zona y conforme a la
urgencia en su entrega.
ORGANIGRAMA:
125
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsit de Gerencia Gerente
PERFIL:
Estudios en Bachillerato.
Experiencia de un año a nivel operativo.
Establecer relaciones interpersonales.
Captar y seguir instrucciones orales y escritas.
FUNCIONES:
Realizar depósitos en los diferentes bancos.
Llevar documentación a los proveedores, clientes o lugares
indicados.
Retirar cobros en la locación del cliente.
Atender cualquier solicitud del área administrativa o técnica.
Retiro de materiales en la locación del proveedor.
RESPONSABILIDADES:
Realizar labores de mensajería.
ALCANCE:
Distribuir y entregar todo tipo de correspondencia, oficios, boletines,
memorándum, órdenes de pago, fichas académicas, circulares,
invitaciones y participaciones entre las dependencias de la institución
y demás organismos públicos y privados.
Retirar de las diferentes dependencias, organismos, instituciones,
fundaciones: comunicaciones, encomiendas, documentos, etc.
Efectuar operaciones y gestiones bancarias, tales como: depósitos
de cheques, efectivo, retira chequeras, transferencias, etc.
Realizar compra de materiales, artículos de oficina y equipos que se
requieren, de acuerdo a las necesidades presentadas.
126
Reportar a la Unidad de Administración los gastos ocasionados por
transporte.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Guardia de seguridad
SUPERVISADO POR: Asistente de gerencia
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos
y paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores
previas. En principio, verifica que la documentación esté completa, que
cumpla con los requisitos de identificación necesarios, es decir, que
tenga registrados el nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario
como del remitente, así como que haya sido envuelta o empaquetada
convenientemente. Enseguida, la clasifica por zona y conforme a la
urgencia en su entrega.
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
127
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de Ventas
SeguridadDpto. Talento Humano
Mensajero
Comisión de Capacitación
Tesorero
Jefe Comercial
Secretaria
Asist de
Gerente
Sexo: Masculino.
Estado Civil: Indistinto.
Edad: 30 años en adelante.
Antidoping Panel de 3 drogas (cocaína, marihuana y anfetamina).
Certificado de Estudios Terminados.
Carta de NO Antecedentes Penales (máximo 2 meses de su
expedición)
FUNCIONES:
Realizar depósitos en los diferentes bancos.
Llevar documentación a los proveedores, clientes o lugares
indicados.
Retirar cobros en la locación del cliente.
Atender cualquier solicitud del área administrativa o técnica.
Retiro de materiales en la locación del proveedor.
RESPONSABILIDADES:
Vigilar los hechos de la institución
Patrullar las instalaciones.
Correcto uso de su equipo.
Respetar las normas.
Habilidad de comunicación.
Tener una indumentaria adecuada.
ALCANCE:
Se deberá presentar al inicio de la jornada y su función será la de velar
por la seguridad de los miembros de la institución así como la de sus
clientes hasta el momento que la empresa cierre sus funciones en el
horario establecido.
128
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Asistente de Ventas
SUPERVISADO POR: Jefe Comercial
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Un asistente de ventas, hace todo lo que el vendedor necesita para que
este pueda dar por finalizada una consultoría, una venta, eres como
alguien que ayuda a hacer todo para que la persona principal, en si el
vendedor no pierda tiempo en detallitos como copias, papeles, tramites,
buscar cosas, acomodar, etc.
ORGANIGRAMA:
129
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsit de Gerencia Gerente
PERFIL:
TSU o Universitario de Administración en el área de Ingeniería,
Mercadeo, Ventas y Comercial.
Preferiblemente con experiencia mínima de 1 año en cargos
similares, preferiblemente en área de Ventas.
Facilidad de Expresión
Habilidades para negociar
Dominio de Office
FUNCIONES:
Atender y ofrecer a los Clientes información sobre nuestros
productos.
Apertura y seguimiento de nuevos clientes potenciales.
Elaboración de estimaciones, estadísticas e informes de ventas.
Canalizar las necesidades del cliente.
Acordar con el Cliente las condiciones de la venta (tiempo de
entrega, condiciones de pago, validez de la oferta, etc.)
RESPONSABILIDADES:
Asegurar la entrega del producto o servicio solicitado por el Cliente
dentro de los parámetros establecidos.
Programar los despachos de la entrega de mercancía al Cliente.
Estimar las cobranzas de los planes de los pagos semanales para
mantener informado al departamento de Administración.
Otras funciones inherentes al cargo.
ALCANCE:
Prestar sus servicios para el correcto desarrollo de las transacciones en
ventas y adquisiciones que realice la entidad, así como también el
manejo interno de transacciones con los clientes. Se debe reportar
periódicamente al jefe comercial.
130
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Cajero
SUPERVISADO POR: Jefe Comercial
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
Es una persona responsable de sumar la cantidad debida por una
compra, cargar al consumidor esa cantidad y después, recoger el pago
por las mercancías o servicios proporcionados.
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
Bachiller Mercantil, más curso de contabilidad general de por lo
menos seis (6) meses de duración.
131
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de Ventas
Seguridad
Dpto. Talento Humano
Mensajero
Comisión de Capacitación
Tesorero
Jefe Comercial
Secretaria
Asit de Gerencia
Gerente
Experiencia: cuatro (4) años de experiencia progresiva de carácter
operativo en el área de caja.
Edad: 21 a 40 años
Sexo: indistinto
FUNCIONES:
Abrir el punto de venta en los horarios establecidos.
Verificar que el fondo de caja esté completo al recibirlo y antes de
entregarlo.
Mantener un adecuado surtido de menudo para dar vueltos.
Mantener el cubículo de caja limpio y ordenado.
Empacar los artículos adquiridos por el cliente en bolsas de tamaño
adecuado según el tamaño de los mismos
Alistar la mercadería de los paquetes separados que vaya
tramitando, para que posteriormente pase el encargado a recogerlos.
Solicitar reposición de suministros y materiales para su trabajo
diario.
Cerrar el punto de venta en coordinación con la supervisora de
sección.
Entregar al Supervisor o gerente de Tienda, la caja de depósito con
el efectivo recaudado.
Conciliar, clasificar y realizar el depósito de los valores de contado y
crédito recaudados en el día.
Cooperar activamente con la seguridad y vigilancia de activos de la
empresa.
Participar en la toma física de inventarios periódicos.
RESPONSABILIDADES:
132
Responsable por la recepción, manejo y custodia del dinero o
documentos relacionados, tales como: efectivo, cheques, tiquetes de
tarjetas crédito/débito, etc), resultantes de la transacciones diarias de
venta de la sección.
Adicionalmente es responsable del registro de las operaciones en el
sistema y de la conciliación de valores asignados a su caja.
Realiza además una importante gestión comercial pues se trata del
puesto que cierra el proceso de venta
ALCANCE:
Reportar a diario los movimientos que se han presentado en la caja,
tanto como los movimientos monetarios así como también de
cheques o documentos de autorización. Los movimientos realizados
serán reportados al jefe comercial y la recolección se hará por parte
del tesorero de la institución.
133
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Jefe de Bodega
SUPERVISADO POR: Jefe Comercial
FECHA: ENERO 2014
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
DEFINICIÓN:
El jefe de bodega debe tener control total de todas las actividades
relacionadas con la misma así como responsabilizarse del control de la
calidad de los productos que se encuentran en la bodega; debe estar
pendiente del trabajo del personal que se encuentra a su cargo; saber en
cualquier momento las existencias en bodega de todos y cada uno de
los artículos/productos a su cargo y en que sitio exacto dentro de la
bodega se encuentra; debe velar de que el local cumpla y reúna las
condiciones óptimas de almacenamiento.
ORGANIGRAMA:
134
Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6
Jefe de Bodega
Asistente de VentasSegurida
d
Dpto. Talento Humano Mensajero
Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsit de Gerencia Gerente
PERFIL:
Edad: 18 -35 Años
Sexo: Masculino
Estado civil: Casado Preferiblemente
Mínimo bachiller de Secundaria.
Cursos o conocimientos en manejo de Bodegas e inventarios.
Manejo del sistema operativo WINDOWS y de las herramientas Word
y Excel.
Familiarizado con sistemas de control de inventarios
Mínimo un año de experiencia en labores de Bodega,
preferiblemente en empresas de tipo comercial.
FUNCIONES:
Velar porque las deficiencias (empaques dañados, faltantes,
sobrantes, problemas de infestación, humedad) detectadas en la
descarga de producto sean reportadas al Departamento de Logística.
Revisar el adecuado almacenaje del producto en bodega interna y
foránea.
Verificar que los documentos de despacho, ordenes de embarque y
consolidados, facturas de auto consumo y cualquier otro documento
sea debidamente autorizado.
Verificar la atención adecuada a los transportistas de los productos
nacionales e importados.
Verificar la rotación adecuada del producto por fecha de antigüedad.
Verificar la elaboración del reporte de fecha de antigüedad y producto
roto.
Verificar la práctica semanal de la fumigación de los camiones de
porteo y de Bodega (personal externo).
135
RESPONSABILIDADES:
Entrada de bodega o almacén: Este formato se diligencia al momento de
la recepción de productos que ingresaran a la bodega, para certificar y
guardar constancia del recibo de la mercancía. (Fecha de entrada -
Cantidad entrante - Unidad de medida - Código de articulo / producto -
Descripción del articulo / producto - Proveedor del articulo /producto -
Numero de factura - Numero de orden de compra - Costo unitario).
Salida de bodega o almacén: Este formato se diligencia al momento de
la salida de productos de la bodega, para certificar y guardar constancia
de la entrega de la mercancía. (Fecha de salida - Cantidad sale -
Unidad de medida - Código de articulo / producto - Descripción del
articulo / producto - Cliente que recibe /Persona o área dentro de la
misma empresa que recibe - N° de factura - N° de orden de compra -
Costo unitario).
ALCANCE:
Velar por los productos que entran y salen de la bodega y reportar
periódicamente al jefe comercial el estado en que se encuentra la
bodega.
136
3.7.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL
FECHA______________________COLABORADOR___________________________________________________
FACTORES ÓPTIMO BUENO REGULAR APENAS ACEPTABLE DEFICIENTEProducción(Cantidad de
trabajo realizado)
Siempre supera los estándares 2 A veces supera
los estándares 2 Satisface los estándares 1
A veces por debajo de los estándares
1Siempre está por
debajo de los estándares
0,5
Calidad(Esmero en el
trabajo)
Excepcional calidad en el
trabajo1 Calidad superior
en el trabajo 1 Calidad satisfactoria 1 Calidad
insatisfactoria 0,5 Pésima calidad en el trabajo 0,25
Conocimiento del Trabajo
(Experiencia en el trabajo)
Conoce todo el trabajo 1 Conoce más de
lo necesario 1 Conoce lo suficiente 0,5 Conoce parte del
trabajo 0,5 Conoce poco el trabajo 0,25
Cooperación(Relaciones
Interpersonales)
Excelente espíritu de
colaboración2 Buen espíritu de
colaboración 1 Colabora normalmente 1 Colabora poco 0,5 No colabora 0,25
Comprensión de situaciones
(Capacidad para resolver problemas)
Excelente capacidad de
intuición1
Buena capacidad de
intuición1
Capacidad satisfactoria de
intuición1 Poca capacidad
de intuición 0,5 Ninguna capacidad de intuición 0,25
Creatividad(Capacidad de
innovar)
Siempre tiene ideas
excelentes2
Casi siempre tiene ideas excelentes
1Algunas veces presenta ideas
excelente1 Rara veces
presenta ideas 0,5 Nunca presenta ideas 0,25
Realización(Capacidad de
hacer)
Excelente capacidad de
realización1
Buena capacidad de
realización1
Razonable capacidad de
realización0,5 Dificultad para
realizar 0,5 Incapaz de realizar 0,25
TOTAL 10
8 6 4 2
137
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los colaboradores son la parte fundamental y productiva de una empresa, es
por ello que se ha llegado a denominarlos como el talento humano de una
organización, esto se debe a la participación activa del trabajador que desde
siempre ha sido muy importante, y se ha logrado gracias al aprendizaje o
capacitaciones constante que obtienen por medio del amiente laboral en el que
se desempeñan.
La Gestión del Talento Humano debe permitir que la gran mayoría de las
personas en especial la totalidad de los colaboradores de una empresa,
accedan a los conocimientos esenciales que se requieran para desarrollar sus
actividades, en los últimos tiempos los avances de la tecnología ha permitido
gracias a la globalización que permanezcamos en constante competitividad.
Se concluye con la idea de que el Talento Humanos de una empresa es lo que
permite el éxito de la misma, esto se debe a las grandes competencias
globales que existen a diario, una herramienta esencial para la ayuda del
talento humano de una empresa son las capacitaciones constantes.
Recomendaciones
Realizar charlas motivacionales, en la que los empleados de la empresa no
pierdan el ánimo de; por qué y cómo desarrollar sus funciones, esto puede
lograr un crecimiento de productividad en el ambiente laboral en el que se
desenvuelven.
Se impulsa a que la información no sea apartada de los trabajadores, esto se
convertirá en una herramienta para conocer de manera clara qué es lo que la
empresa espera de cada uno de ellos.
139
La capacitación constante de los colaboradores, no puede pasar por alto es
una de las herramienta básicas para sostenerse en el mundo competitivo
moderno.
140
BIBLIOGRAFÍA
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búsqueda del candidato adecuado, 1ra Edición, España.
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Nacional Experimental Politécnica "Antonio José de Sucre", Venezuela
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THIERAUF, George y GROSSE, Richard (2009); Toma de Decisiones por
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143
Presupuesto
RECLUTAMIENTO (interno)
$90,00
Hoja de Vida $20,00
Base de Datos $70,00
RECLUTAMIENTO (externo)
$130,00
Publicidad $130,00
TEST $120,00
Test Psicológico $40,00
Test Psicotécnico $45,00
Ficha médica $35,00
CONTRATO $360,00
Contrato Plazo Fijo $90,00
Contrato Plazo Indefinido $90,00
Contrato Trabajo a Prueba $90,00
Contrato de Pasantías $90,00
INDUCCIÓN $535,00
Bienvenida $30,00
Organigrama $75,00
Transporte $40,00
Manual de Funciones $300,00
Evaluación del desempeño $90,00
CAPACITACIÓN $340,00
Profesionales $100,00
Días de Capacitación $200,00
Alimentación $20,00
Otros $20,00
MATERIALES DE APOYO $180,00
Impresiones $120,00
Internet $10,00
Otros $50,00
145
148
SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDO
Un cliente tiene problemas con la selección de dicho producto, un colaborador hace parte del inconveniente y ayuda al escogimiento y resolución del problema del cliente.
19 nov 201310:00 – 10:30
LABORES DE VENTASFICHA DE
OBSERVACIÓN
Los directivos de Súper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros asuntos respecto a mercadería.
13 nov 201312:00 – 13:00
ORDENACIÓN DE DOCUMENTOSFICHA DE
OBSERVACIÓN
Los colaboradores entienden su función de trabajo, los clientes tienen problemas para encontrar ciertos productos, y al momento de preguntar sobre ellos los colaboradores explican de manera clara.
6 nov 201309:00 – 09:30
CLASIFICACIÓN DE PRODUCTOSFICHA DE
OBSERVACIÓN
149
SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOLos empleados de la empresa organizan los artículos de venta para la facilidad de los clientes al comprar.
14 dic 201311:00 – 12:00
LABORES DE VENTASFICHA DE
OBSERVACIÓN
Los directivos de Súper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros asuntos respecto a mercadería.
13 dic 201310:00 – 10:15
DOCUMENTOSFICHA DE
OBSERVACIÓN
Los empleados de la empresa cumplen su labor de clasificación de productos para la disposición al público. Lo hacen de acuerdo al tipo de productos.
12 dic 201309:00 – 09:30
PERCHASFICHA DE
OBSERVACIÓN
150
SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDO
El Sr. Marcelo Caicedo, realiza una charla con su grupo de trabajo, con el fin de incentivar motivación en ellos. Vale mencionar que la idea fue propuesta por nosotros.
11 dic 201313:00 – 14:00
CHARLA AL TALENTO HUMANOFICHA DE
OBSERVACIÓN
Realizan el inventario de productos, para el conocimiento del próximo pedido que la empresa va a realizar.
29 nov 201309:00 – 09:40
PRODUCTOS FALTANTESFICHA DE
OBSERVACIÓN
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas.
22 nov 201311:00 – 11:20
CAJAFICHA DE
OBSERVACIÓN
151
SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDO
Una vez más se demostró que los productos de la empresa se los clasifica d una manera ordenad y de acuerdo al sector al que pertenecen cada uno de ellos
13 ene 201409:00 – 09:30
CLASIFICACIÓN DE PRODUCTOSFICHA DE
OBSERVACIÓN
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas.
10 ene 201409:00 – 09:15
LABOR DE CAJAFICHA DE
OBSERVACIÓN
Se realizó una serie de preguntas al encargado de la empresa, acerca de los beneficios de los empleados y la función de ventas de la empresa. Se concluyó que lo realiza de una manera objetiva, es decir clara.
9 ene 201413:00 – 13:30
CHARLA CON EL SUPERVISORFICHA DE
OBSERVACIÓN
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”
1. ¿Indique por favor el tiempo que ha cumplido en la empresa?
1 – 2 años3 – 5 años
6 en adelante2. ¿El ambiente de trabajo en el cuál desarrolla sus actividades es
organizado?
SÍ ___ NO ___
3. ¿Conoce si la empresa cuenta con modelo de gestión de talento humano?
SÍ ___ NO ___
4. ¿Cumple con su horario de trabajo?
SÍ ___ NO ___
5. ¿Los procesos de inducción permiten que el nuevo servidor conozca todo lo relacionado con la empresa?
SÍ ___ NO ___
6. ¿Con qué frecuencia realizan diagnósticos sobre el desarrollo del personal de acuerdo a sus actividades?
Trimestralmente ___ Anualmente ___Semestralmente ___ No realizan ___
7. ¿Reciben capacitaciones por parte de la empresa?
SÍ ___ NO ___
8. ¿Atienden sus necesidades en concepto de formación y capacitación?
SÍ ___ NO ___
9. ¿Conoce si la empresa cuenta con mecanismos internos y externos para la selección de nuevos colaboradores?
SÍ ___ NO ___
10.Defina su nivel de emotividad con el cual realiza sus actividades dentro de la empresa
Muy motivado ___ Trabajo por necesidad ___Motivación normal ___
152
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE VENTAS DE “SUPERTIENDA QUEVEDO”
1.- ¿Qué significa para usted la administración de ventas?
2.-Dentro de la organización en la cual usted presta sus servicios, ¿Qué
actividades y responsabilidades posee como Gerente de Ventas?
3.-Dentro del mundo de las ventas y la administración de las mismas, ¿qué
significa para usted la ética?
4.- ¿Qué código de ética emplea a las situaciones de ventas y su
administración dentro de la organización?
5.- ¿Considera importante la capacitación continua hacia su fuerza de ventas?
¿Por qué?
6.-Con respecto a la venta personal, ¿Cuál es el proceso que emplea su fuerza
de ventas para confirmar y cerrar una venta?
7.-El pronóstico de ventas establece las expectativas de ventas en un
determinado periodo; ¿Qué métodos y técnicas utiliza usted como gerente de
ventas para crear su propio pronóstico de ventas?
8.- Coméntenos un poco con respecto a su habilidad para planear y organizar
su fuerza de ventas.
9.- ¿Qué criterios aplica usted en la toma de decisión final para el reclutamiento
del personal?
154