PROYECTO DE TESIS DOCTORAL - aulaeducativa -...
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD Tesis presentada como requisito para optar al Grado de Doctor en Ciencias Administrativas Autor: Carlos Rosales Álvarez Tutor: José Montoya
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO
MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD
Tesis presentada como requisito para optar al Grado de Doctor en Ciencias Administrativas
Autor: Carlos Rosales ÁlvarezTutor: José Montoya
Caracas, Julio de 2007
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor de la Tesis presentada por el ciudadano
CARLOS ENRIQUE ROSALES ALVAREZ, titular de la Cédula de Identidad
Nº 4.014.064, para optar al Grado de Doctor en Ciencias Administrativas,
cuyo título es: LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO MODERNIDAD-POSTMODERNIDAD; considero que dicha Tesis reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometida a la presentación pública y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de Caracas, a los 31 días del mes de julio de 2007.
José Montoya
C.I. 5.359.261
ii
ÍNDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS v
LISTA DE GRÁFICOS vi
RESUMEN viii
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4El Contexto 4Objetivos de la Tesis 13Justificación 14
II. MARCO TEÓRICO 15La Modernidad y Postmodernidad en la Gerencia 15Fundamentación Ontoepistemológica 19Fundamentación Teórica 23La Dinamicidad de las Organizaciones y sus Implicaciones en el Talento Humano 36
III. METODOLOGÍA 44Tipo de Investigación 44Diseño de la Investigación 45Protocolos técnicos para la Captura, Procesamiento, Análisis eInterpretación de los Datos 48
IV. RESULTADOS 53Construcciones Teóricas 57
V. CONCLUSIONES 74
REFERENCIAS 80
iii
ANEXOS 85
A Guión de entrevista 86B Transcripciones de las entrevistas realizadas 87C Guión de observación 138D Notas de observación participante 139E Lista de citas 143F Definiciones de códigos 150
iv
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Diversidad de los entrevistados. 50
2 Codificación de los datos cualitativos 51
3 Clasificación de códigos atendiendo a los objetivos de la investigación 52
4 Clasificación de las perspectivas del personal entrevistado 53
5 Categorías de análisis 54
v
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO pp.
1 Sistema de categorías de análisis 56
2 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Importancia de la persona 58
3 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran el Trato Interpersonal 59
4 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran el Conflicto 60
5 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran el Aprovechamiento del conocimiento 61
6 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran el Reconocimiento 62
7 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Disposición para el trabajo 63
8 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Identificación con la organización 64
9 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran el Estilo de Administración 65
10 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Comunicación Organizacional 66
11 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran el Manejo de las TICs 67
vi
12 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Asignación de cargos 68
13 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Capacitación 69
14 Diagrama de relaciones entre las perspectivas que configuran la Selección de personal 70
vii
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”DOCTORADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO
MODERNIDAD - POSTMODERNIDAD
RESUMEN
El propósito de esta tesis es presentar el producto de una teorización sobre la Gestión del Talento Humano en el contexto de las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad, partiendo del supuesto ontológico que reconoce la complejidad de esta realidad en una Sociedad del Conocimiento, en donde el concepto de la persona como un recurso sustituible o intercambiable en la organización, está siendo remplazado por el concepto de la persona como factor indispensable que le da vida, movimiento y acción y como el capital principal que produce y a la vez consume conocimiento convirtiéndose en el propietario del mismo y protagonista del éxito de las organizaciones, todo ello en un contexto de transitoriedad entre modernidad y postmodernidad. El abordaje epistemológico de la tesis, se enmarcó en un Enfoque Introspectivo-Vivencial y el proceso metodológico se apoyó en el Paradigma Cualitativo adoptando el método de la Teoría Fundamentada, recurriendo para ello a la aplicación de técnicas de documentación, entrevista en profundidad y observación participante para la captura de los datos que fueron procesados con la ayuda del Software para el análisis cualitativo ATLAS/ti. Los resultados comprenden un conjunto de constructos teóricos que emergieron directamente de los datos aportados por los sujetos sobre las acciones y sucesos que constituyen la trama de su realidad cotidiana. Las conclusiones a las que se arriba con esta tesis doctoral se sintetizan en que la gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad, está muy sensibilizada a la concepción de la persona que se maneja en ellas, a la filosofía administrativa implantada, a la tecnología empleada y al ambiente organizacional donde funcionan y estos agentes que inciden sobre las organizaciones se vinculan entre sí produciendo formas de hacer y de pensar que configuran la vida laboral en las organizaciones.
Descriptores: Gestión, Talento Humano, Modernidad, Postmodernidad, Sociedad del Conocimiento, Organizaciones Públicas.
Autor: Carlos Rosales ÁlvarezTutor: José MontoyaFecha: Julio 2007
viii
INTRODUCCIÓN
Una de las áreas que ha experimentado más cambios y
transformaciones en los últimos años es la administración de personas cuyos
orígenes se remontan hasta la Revolución Industrial, y desde ese tiempo
hasta la actualidad su importancia ha venido in crescendo. Tanto es así que
la visión que actualmente se tiene de ella es totalmente diferente de su
configuración tradicional cuando recibía el nombre de administración de
recursos humanos.
Actualmente estamos siendo testigos de una situación epocal
particular y desafiante en la cual el sistema de creencias y valores que
caracterizó a la Modernidad y sustentó el establecimiento del modelo de
dirección y funcionamiento de las organizaciones de principios del siglo XX,
el cual estuvo orientado al control jerárquico de las personas, ya nos resulta
agotado para participar en un escenario complejo caracterizado por un nuevo
estado de cosas científico y cultural o una nueva forma de estar en el mundo
a la cual no podemos sustraernos que algunos importantes pensadores han
denominado Postmodernidad, y en donde gravitan tres aspectos que forman
parte indisoluble de la nueva realidad contemporánea como son la
globalización, la valoración del conocimiento y el permanente cambio del
contexto.
Aún nos mantenemos en un estado de transitoriedad entre la
condición moderna y la posmoderna, donde se observa la coexistencia de un
marco referencial de ideas y presupuestos predominantes de la sociedad con
formas de pensamiento y modelos emergentes desde diversos campos que
intentan redefinir ese marco referencial. Una muestra de ello es el término
Recurso Humano usado en las viejas definiciones modernistas, que se
1
basaba en el concepto de la persona como un factor sustituible o
intercambiable en el engranaje de la maquinaria de producción y la
relacionaba con un instrumento, un material o una estadística, y en la
actualidad está siendo remplazado por el término Talento Humano que se
enmarca en la concepción de la persona como el factor indispensable que le
da vida, movimiento y acción a toda organización. En esta noción, la persona
es el capital principal que produce y a la vez consume conocimiento
convirtiéndose en el propietario del mismo y protagonista del éxito de las
organizaciones en lo que actualmente se denomina la Sociedad de la
Información o del Conocimiento. En razón de ello se considera que ha
surgido la nueva visión de Gestión del Talento Humano como consecuencia
del impacto de estas tendencias globales que están rompiendo los viejos
paradigmas.
Esta tesis plantea una teorización sobre la Gestión del Talento
Humano en el contexto de las organizaciones públicas venezolanas en el
tránsito Modernidad-Posmodernidad, partiendo de constructos teóricos sobre
la Gestión del Talento Humano que emergieron directamente de los datos
aportados por los sujetos participantes sobre las acciones y sucesos que
constituyen la trama de su realidad cotidiana.
El esfuerzo intelectual desplegado en el desarrollo de la tesis está
plasmado en cinco capítulos. El Capitulo I contiene la contextualización de la
investigación, en él están establecidos los objetivos que marcan la
direccionalidad de la tesis y también se discurre sobre su importancia o
justificación.
En el Capítulo II se desarrolla la revisión documental sobre los
aspectos de la realidad objeto de la investigación. Aquí se plantea el
supuesto epistemológico para abordar el tratamiento del conocimiento y se
presentan los fundamentos teóricos que sirven de referentes a la
investigación.
2
El Capítulo III presenta el supuesto metodológico o modo en que se
pudo obtener el conocimiento de la realidad. Aquí se desarrolla toda una
explicación sobre el tipo de investigación cualitativa empleada, la utilización
del método de Teoría Fundamentada y los protocolos seguidos para la
obtención, procesamiento y análisis de los datos con el auxilio del Software
para el Análisis Cualitativo ATLAS/ti.
En el Capítulo IV se recurre a la integración analítica de los
constructos emergentes para formular y comprobar proposiciones mediante
la comparación de datos aportados por los actores sociales, los datos
recogidos de la revisión documental y las notas de observación del
investigador.
Finalmente en el Capítulo V, las conclusiones resultantes sintetizan
todo el trabajo realizado.
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Contexto
El mundo de hoy está signado por un cambio de ideas y creencias que
el hombre tenía sobre sí mismo y sobre sus instituciones generado por las
profundas transformaciones que se están produciendo en las sociedades
actuales.
Estamos transitando entre una condición moderna, instaurada en la
cultura occidental a partir del Renacimiento y la condición postmoderna que
según Martínez Miguélez (1997), se nos presenta como una evaluación
crítica de las creencias, esperanzas, razones y gustos del proyecto de la
modernidad, aunque para Bozo de Carmona (2004), la condición
postmoderna es la búsqueda de estrategias para interactuar con las
paradojas de nuestro tempo, aclarando el término tempo como el ritmo
caracterizado por la experiencia de participar en la práctica constatadora de
que vivimos un nuevo estado de cosas científico y cultural o una nueva forma
de estar en el mundo a la cual no podemos sustraernos. En la condición
postmoderna, impera lo fragmentario, lo efímero, lo discontinuo, el cambio
caótico, el pluralismo, la coexistencia de un gran número de mundos posibles
o más claramente, espacios inconmensurables que se yuxtaponen o
superponen entre sí. Ella esta comprometida con una pluralidad de
perspectivas, significados, métodos, valores, alternativas (Flores Olea y
Mariña Flores, 1999).
Somos testigos pues, de una situación particular y desafiante en la
cual el sistema de creencias y valores que caracterizó a la modernidad y
sustentó el establecimiento del modelo de dirección y funcionamiento de las
4
organizaciones de principios del siglo XX, el cual estuvo orientado al control
jerárquico de las personas, ya no resulta conveniente para participar en un
escenario complejo caracterizado por tres aspectos que forman parte
indisoluble de la nueva realidad contemporánea como son la globalización, la
valoración del conocimiento y el permanente cambio del contexto.
Al respecto de la globalización Flores Olea y Mariña Flores (ob. cit.)
argumentan que es el proceso en el cual se generaliza la intercomunicación
entre economías, sociedades y culturas, donde se desarrollan y aplican las
tecnologías de la comunicación y la informática, junto con los acuerdos entre
los Estados para facilitar todo tipo de intercambios; especialmente de orden
económico (p. 11); ha modificado sustancialmente la composición de la
sociedad y del trabajo dominante en ella (p. 317). En este sentido, se
observa como la globalización ha impactado la concepción del recurso
humano en las diversas empresas por cuanto éste se ha globalizado, y es
así como se observa la tendencia en los ejecutivos de las empresas de ver el
mundo como parte de su mercado, están más abiertos a otras culturas
porque se interrelacionan con ellas, además, están mucho más enfocados en
los avances tecnológicos que contribuyen a facilitar sus actividades diarias.
Por otro lado se ha hecho más notorio el fenómeno de las migraciones
tanto de ejecutivos como de mano de obra. Rodner (2001), advierte que la
globalización ha afectado las migraciones y éstas actualmente se estudian
como la movilidad del factor trabajo. Los trabajadores se desplazan de un
país a otro en busca de mejores oportunidades de empleo y la mayor parte
de las migraciones se producen entre países en desarrollo. Esta movilidad
del factor trabajo, amenaza y a la vez crea oportunidades a las diferentes
organizaciones.
De igual manera, se evidencia como el desarrollo de las Tecnologías
de Información y de la Comunicación (TICs) en los últimos años, ha estado
transformado las relaciones sociales y económicas de toda índole, surgiendo
la denominada Sociedad de la Información o del Conocimiento en donde
5
según Valdés Buratti (2002), se está evolucionando hacia un mundo mas
consciente de que los recursos naturales se están agotando y que la única
fuente de riqueza será el saber y el conocimiento humano.
Con esta revolución informática, han aparecido los trabajadores del
conocimiento o knowledge workers, término acuñado por Drucker (1999),
que pueden ser obreros, empleados o ejecutivos cuya capacidad para
manejar permanentemente la información y continuar siempre su
aprendizaje les permite adaptarse al mercado laboral y migrar continuamente
hacia la competencia donde la demanda de las empresas es más importante
que la oferta.
Es evidente que para este tipo de trabajador ya no funcionan los
esquemas modernistas de gestión y el tratamiento de un recurso de esta
categoría debe ser considerado especial y muy bien definido. Pero cabe
resaltar que con este avance tecnológico se ha producido por otro lado el
llamado "desempleo estructural" por cuanto se observa que a merced del
desarrollo de las fuerzas productivas prevalece la aplicación de tecnologías
con las que se reduce la ocupación de mano de obra.
En este orden de ideas también Toffler (2000) destaca, que el
conocimiento más avanzado permite conseguir más por menos en el nuevo
sistema para la creación de riqueza que él señala que será la economía
rápida del mañana y la cual está compuesta por una creciente red mundial
de mercados, Bancos, centros de producción y laboratorios en comunicación
instantánea entre ellos, intercambiando de manera constante enormes flujos
de datos, información y conocimiento. Igualmente señala que en esta
denominada Nueva Economía la mano de obra barata cada vez es más cara
y por el contrario, una mejor tecnología, unos flujos de información más
rápidos y mejores, unas existencias inferiores o una organización más ligera
pueden producir unos ahorros muy superiores a los que pueden conseguirse
a base de escatimar la retribución de los trabajadores manuales.
6
Este panorama pareciera indicarnos que la productividad industrial no
tiene necesidad de "brazos". Sin embargo aún cuando las fábricas
robotizadas y las computadoras han llevado la productividad industrial a un
nivel optimo, hoy en día los empresarios necesitan lo que ninguna máquina
les puede dar y esto es conocimiento, experiencia, creatividad, capacidad de
discernimiento.
Para Chiavenato (2003), en esta Era de la Información, como él la
denomina, lo fundamental es la productividad del conocimiento. El empleo se
desplazó del sector industrial hacia el sector de los servicios y el trabajo
manual fue sustituido por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la
Era de la Posindustrialización, basada en el conocimiento y el sector
terciario. Ya se observa en las organizaciones oficiales venezolanas
manifestaciones de esta índole con la introducción de las tecnologías de la
comunicación y de la información que agilizan los procedimientos pero que
requieren de personal capacitado para su manejo. Cabría preguntarse hasta
que punto nuestro sistema educativo nacional está preparando a la población
para esta perspectiva laboral.
Como se puede observar en la nueva economía, los activos claves de
la organización son intelectuales y se están concentrando en el trabajador
del conocimiento. Este hecho obliga a las organizaciones a desarrollar
nuevas formas de evaluar y manejar su capital intelectual, percibido éste
como el activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e
información.
Por otro lado, estamos observando un ambiente en donde se está
generando una intensa transformación de las organizaciones que fueron
concebidas para permanecer en un mundo donde la estabilidad era la regla y
el cambio la excepción y que hoy deben sobrevivir bajo unas condiciones
invertidas: el cambio es la regla y la estabilidad, la excepción.
En la actualidad las organizaciones enfrentan cambios constantes del
entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir, tienen que brindar
7
servicios y/o productos de alta calidad, deben alcanzar los niveles de
competitividad para ser más eficientes y deben mantener un ritmo constante
de innovación, para atraer, motivar y desarrollar a su personal o por el
contrario arriesgarse a perecer. Y es entonces, cuando se comprueba que en
la mayoría de las organizaciones, la gran diferencia o la principal ventaja
competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en
extremo, la constituye las personas que laboran en ellas (Chiavenato, ob.
cit.).
Estas aseveraciones parecieran confirmar categóricamente que el
avance tecnológico y el desarrollo del conocimiento humano, por sí solos, no
producen efectos si la calidad de la administración efectuada sobre los
grupos organizados de personas no permite una aplicación efectiva de esos
recursos humanos. Siendo así, cabe reflexionar sobre esta afirmación
cuestionándola en el ámbito de las organizaciones del sector oficial
venezolano en el sentido de conocer sobre si ¿manejan ellas este enfoque
de capital intelectual?, ¿están preparadas estas organizaciones para utilizar
el conocimiento adquirido por su gente?, ¿cómo se perciben en ellas, las
transformaciones generadas por los cambios en un entorno globalizado,
complejo y sometido al avance de las tecnologías de la información y de la
comunicación? ¿Cuál es el estado del arte de la gestión de recursos
humanos en las organizaciones públicas venezolanas?
Es pues oportuno señalar, que las organizaciones dependen
primordialmente del elemento humano, para funcionar y evolucionar. La
capacidad intelectual es la clave y ya sobre las viejas definiciones
modernistas que usan el término Recurso Humano, basándose en la
concepción de un factor sustituible o intercambiable en el engranaje de la
maquinaria de producción y catalogando a la persona como un instrumento,
material o una estadística, ha surgido en contraposición el término Talento
Humano, enmarcado en la concepción de factor indispensable para lograr el
éxito de una organización y considerando a la persona como el capital
8
principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización. Son las personas a la vez
productoras y consumidoras del conocimiento, el cual constituye la única
materia prima inagotable por definición y también la única indispensable para
el desarrollo.
Es pues, el talento humano, el propietario del conocimiento y
protagonista del éxito de las organizaciones y es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerarlo como su capital más
importante y la correcta administración del mismo como una de sus tareas
más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea
muy sencilla por cuanto cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia
de muchas variables y entre ellas son muy diversas las diferencias en cuanto
a aptitudes y patrones de comportamiento. Toma años reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos y la fuga del talento humano de la organización es muy difícil
afrontarla con las mismas soluciones adoptadas para la pérdida de capital o
de equipamiento.
En la actualidad este cambio de concepto se relaciona con un cambio
de poder en el trabajo por cuanto si antes se llegó a considerar a los
trabajadores como piezas intercambiables, hoy en día los trabajadores son
cada vez menos reemplazables, porque a medida que el contenido de
conocimiento del trabajo crece, los puestos de trabajo se hacen menos
intercambiables y cuando un trabajador deja la organización, a ésta se le
hace más difícil y más costoso conseguir otra persona con aptitudes
equivalentes o formar a un nuevo empleado. El trabajador adquirió poder de
negociación.
Destaca Gubman (2000), que encontrar talento humano será difícil y
costoso en todo el mundo durante los próximos años. La fuerza laboral no se
está contrayendo, pero tampoco esta produciendo talento. Igualmente señala
9
que si el talento es escaso y valioso, las organizaciones ganan cuando son
más inteligentes que su competencia, creando un atractivo entorno de
trabajo, escogiendo la gente correcta y obteniendo lo mejor de ella; esto
quiere decir que la ventaja competitiva le pertenece a las organizaciones que
saben como atraer, seleccionar, establecer y desarrollar el talento.
Los gerentes de las organizaciones se dieron cuenta que las personas
son el elemento central de su sistema nervioso empresarial porque
introducen la inteligencia en el quehacer laboral y la racionalidad en las
decisiones. Las personas junto con sus conocimientos y habilidades
intelectuales se convierten en la base principal de la nueva organización y la
antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque:
la gestión del talento humano.
Y es que en esta época denominada Era de la Información, la gestión
del talento humano subraya la importancia de una participación activa de
todos los trabajadores de la organización y de la relación de cooperación
entre ellos y los directivos para evitar enfrentamientos derivados de una
relación jerárquica tradicional que aún prevalece en las organizaciones
públicas venezolanas, aspecto éste que no estimula la manifestación plena
de las potencialidades de las personas que trabajan en ellas.
Esta nueva concepción de gestión del talento humano, plantea que las
personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para
ser tratadas como seres dotados de inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones
singulares. Y tal como lo asevera Chiavenato (ob.cit), son los activadores
inteligentes de los recursos organizacionales, fuente de impulso propio que
dinamiza la organización y no agentes inertes. Son los nuevos socios de la
organización capaces de conducirla a la excelencia y al éxito invirtiendo
esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la
esperanza de recibir un retorno razonable, gratificante y sostenido de esta
10
inversión. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus
miembros como socios y no como simples empleados. Sería interesante
observar en nuestras organizaciones públicas cómo sería el desempeño
laboral de este novedoso enfoque de empleado-socio.
En el caso venezolano, la gestión del talento humano en las
organizaciones públicas se rige por un cuerpo legal formalizado en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, la Ley
Orgánica de la Administración Pública del 17-10-2001, el Decreto sobre
Organización y Funcionamiento de la Administración Pública Central del 04-
11-2002, la Ley del Estatuto de la Función Pública del 06-09-2002, y la Ley
Orgánica del Trabajo del 19-06-1997; y no es que las organizaciones
públicas están muy lejos de llegar a estos planteamientos, sino que esta
situación no se observa con la importancia que ha venido adquiriendo en la
actualidad, lo cual pone en tela de juicio el ejercicio de la administración de
las personas y ello se constituye en fuerte razón para especular sobre la
ausencia de procesos orientados hacia la adecuación a las nuevas
tendencias sobre el tratamiento de las personas en las organizaciones para
lograr mejores resultados en su gestión.
Ahora bien, ¿qué se quiere señalar cuando se plantea un nuevo
enfoque sobre el tratamiento de lo humano en organizaciones donde aún
prevalece una relación jerárquica tradicional?. Con ello se quiere señalar que
se debe construir la teoría que oriente la práctica de esta nueva perspectiva
para que reconociendo el valor de las personas, la responsabilidad de la
administración no sea solamente dirigir o motivar sino crear, para cada una
de las personas que se destaquen en su campo de acción, las condiciones
tales que ellas puedan elegir, comprometerse o no, con la organización, y
elevar sus aptitudes al punto tal en que la persona se defina como un agente
capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo,
sintiéndose conforme con lo que realiza y con la forma como es reconocido.
11
La reseña expuesta da cuenta de una serie de problematizaciones
generadas por el reacomodo que exigen los cambios que a nivel
organizacional deben ser efectuados debido a las presiones que las
profundas transformaciones configuran en el contexto de la sociedad
informacional y es entonces, en este contexto donde se sitúa la gestión del
talento humano, en donde surgen interrogantes respecto a si ¿es posible
modificar el pensamiento gerencial predominante en las organizaciones del
sector oficial venezolano para aplicar este enfoque?, todo ello en
consideración del modelo burocrático que aún persiste en las organizaciones
públicas, especialmente en las organizaciones dependientes del Ministerio
del Poder Popular para la Defensa, en donde resalta con mayor grado el
desarrollo de una cadena de mando bien definida, una detallada división del
trabajo basada en la especialización y una estructura piramidal y monocrática
que no presenta mucha flexibilidad para los cambios y para la innovación.
Asimismo, ¿están preparadas las organizaciones públicas
venezolanas para el ejercicio del enfoque de gestión del talento humano?,
¿existe la teoría que fundamente la práctica de este enfoque?, todo ello
considerando que la gestión del talento humano es un área muy sensible a
las posturas filosóficas que han influenciado al conocimiento humano y han
repercutido sobre las tradiciones del colectivo, así como en el pensamiento
gerencial el cual es el que establece la lógica organizacional.
Indudablemente que en estas interrogantes y consideraciones se
reconoce que es necesario contar con un marco teórico que haga viable la
aplicación del enfoque planteado y permita obrar con certeza en el
tratamiento de las personas en las organizaciones públicas, en tanto que los
constructos teóricos modernistas que sustentan esta praxis no se
compadecen con la condición posmoderna que estamos presenciando.
Es por ello que en virtud del planteamiento antes delineado, se hace
necesario teorizar sobre la gestión del talento humano partiendo de una
indagación ontológica y epistémica que permita crear la plataforma de una
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teoría contextualizada en el sistema organizacional oficial venezolano y de
respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cómo construir la teoría pertinente
que oriente la práctica de la gestión del talento humano en el ámbito
organizacional público en el tránsito modernidad-postmodernidad?, ¿Cómo
establecer una conceptualización de la gestión del talento humano en las
organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-
postmodernidad?, ¿Cuáles categorías podría generar el ejercicio de la
gestión del talento humano en estas organizaciones públicas en el tránsito
modernidad-postmodernidad?, ¿Cuáles serían los elementos que
constituirían la teoría de la gestión del talento humano en ellas?, ¿Cómo
podría contextualizarse una teoría de la gestión del talento humano en las
organizaciones del sector oficial venezolano en el tránsito modernidad-
postmodernidad a inicios de siglo XXI?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General Generar constructos teóricos sobre la gestión del talento humano en
las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-
postmodernidad.
Objetivos Específicos Identificar los constructos teóricos que caracterizan a la gestión del
talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito
modernidad-postmodernidad desde la perspectiva de los actores sociales.
Determinar los constructos teóricos de la gestión del talento humano en
las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-
postmodernidad a partir de los fundamentos teóricos de la temática.
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Contrastar los constructos teóricos generados desde la perspectiva de los
actores sociales y los fundamentos teóricos.
Conceptualizar la gestión del talento humano en las organizaciones
públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad.
Justificación
Para considerar la importancia de esta tesis doctoral se adoptan
como criterios para su valoración la relevancia social, la utilidad metodológica
y el valor teórico que prometen sus aportaciones.
En tal sentido podemos afirmar que la relevancia social de la misma
reside en el hecho de que el producto obtenido plantea una
conceptualización que facilita la comprensión de la gestión del talento
humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito
modernidad-postmodernidad, lo cual contribuirá a mejorar la calidad de vida
en el trabajo en las organizaciones de ese tipo que redundará en beneficio
de la sociedad venezolana.
En cuanto a la utilidad metodológica de la tesis se puede garantizar
que constituye una valiosa fuente metodológica para nuevos trabajos de
investigación en el ámbito de la gestión del talento humano en cualquiera de
sus manifestaciones y proporciona un interesante modo de abordaje de
investigaciones futuras. En ella se pueden tomar las experiencias del manejo
del Método de la Teoría Fundamentada y del uso del Software para el
Análisis Cualitativo ATLAS/ti.
Finalmente su valor teórico estriba en que los contenidos resultantes
son aportaciones interesantes para el saber de esta área de las ciencias
administrativas en nuestro país. Por lo tanto son referentes disponibles para
auxiliar alguna otra investigación en el campo de la gestión del talento
humano.
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MARCO TEÓRICO
La Modernidad y Postmodernidad en la Gerencia
Quizás sea mas sencillo identificar las diferentes conceptualizaciones
de lo que podría ser lo moderno o postmoderno en los pasados y actuales
tiempos, en el ámbito literario que en el mundo empresarial y gerencial.
Cuando se habla de ser y pensar, se asocia con la modernidad, las
sociedades de occidente así la adoptan. Sin embargo, en los últimos
tiempos, se debate sobre cuáles diferencias o semejanzas se pueden
encontrar entre la modernidad y la postmodernidad que puedan ser
aplicables a la gerencia, especialmente a la gerencia del talento humano.
Principales Rasgos de la Modernidad
Buscar los rasgos de “algo” implica necesariamente preguntar por la
naturaleza del objeto en cuestión. Por ende, ante el interrogante que
ausculta, por la “modernidad” generalmente se alude a la Ilustración, pero,
¿qué es la Ilustración?, dicha pregunta nos demanda hacer, por una parte, la
distinción entre la sensibilidad cultural de una época histórica
(aproximadamente siglo XVII) resultado de un proceso iniciado en la Alta
Edad Media que culminó como un proyecto, y por otra, la Ilustración como
esfuerzo reflexivo para explicitar y fundamentar filosóficamente esta
sensibilidad cultural, obra realizada por Kant y Hegel (Herrera, 1998). Kant
en su clásico texto ¿Qué es la Ilustración? la define como la salida del
hombre de su auto culpable minoría de edad. Esta definición implica que
para el hombre ilustrado:
15
1. La existencia no es destino regido por Dios o por la naturaleza. Ella
es un proyecto, una vocación, una meta que debe y puede ser determinada y
conquistada autónomamente por el mismo hombre.
2. La autoridad y la tradición que fundamentaban el saber sobre el ser
y quehacer del hombre, deben ceder paso a la razón. De aquí el lema
“atrévete a pensar por ti mismo”.
3. Tendencia a dominar y transformar la naturaleza mediante la
ciencia y la tecnología.
4. Posicionamiento de la utopía de la felicidad terrenal fundamentada
en el tener y en el hacer.
5. Hegemonía del capital sobre los medios y las fuerzas productivas
6. Predomino de la razón instrumental en todos los ámbitos de la
existencia.
Por último, en este clima moderno la empresa encarna el ideal
ilustrado de la racionalización de la naturaleza y la cultura ad extremus.
En este orden de ideas, Llano Cifuentes (1994) también puntualiza
que hay una coincidencia casi unánime cuando se dice que la modernidad
significa primordialmente ilustración, clarificación, dejar al descubierto por sí
mismo lo que había permanecido oscuro durante siglos y delimita los rasgos
fundamentales de la modernidad en:
1. El evolucionismo como razón científica para explicar la existencia
del hombre.
2. La competencia como mecanismo para progresar.
3. El interés personal que mueve todas las manifestaciones humanas
el cual es preponderantemente individual y material y se supedita a la
dimensión económica.
4. La subconciencia que se reduce en buena parte al sexo y al deseo
de poder y que mueve al hombre bajo su impulso, al cual le queda la tarea
de concentrarse en hacer racional y clara esa subconciencia.
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5. El relativismo del conocimiento humano por el cual debe aceptarse
que hay verdades absolutas solo en el grado que se refieren al nivel
cuantitativo, donde la matemática es la única verdad confiable y segura y
cualquier proposición intelectual que no pueda expresarse en términos
matemáticos permanecerá al menos en términos inexactos.
6. Y el empirismo por el cual debía aceptarse que todo conocimiento
debe basarse en hechos observables por lo tanto si todo lo que no es
medible es inexacto paralelamente todo lo que no puede experimentarse
sensorialmente continúa siendo un conocimiento inseguro pendiente por una
autentica verificación.
Acotaciones a la Expresión Postmodernidad
El nacimiento de la postmodernidad estuvo dado por una serie de
factores que influían en quien se dejase introducir en una nueva ideología
con diversas tendencias, "La expresión postmodernidad, viene siendo usada
desde las artes, comenzando por la arquitectura y la danza, y el pensamiento
científico. Desde corrientes filosóficas, literarias, sociológicas, antropológicas,
el feminismo así como la politología… presenta un cuadro confuso, inasible”
(Castro, 1999).
Es difícil separar dos teorías que permanecen unidas por rasgos
parentales, pero estudiosos de uno y otro postulado, refieren
caracterizaciones que crean diferencias o atributos de una u otra tendencia.
Al respecto Follari (2000) menciona que sobre la postmodernidad no hay
teoría, es decir, esta no aparece por si misma como objeto especifico del
análisis teórico, por esto muchas veces cuesta diferenciar un movimiento de
otro.
Igualmente Perdomo (1999), indica que casi todas las claves del
discurso postmoderno invitan a abandonar el barco frente al inesperado
naufragio de los valores modernos, igualmente expresa que "La inclusión
17
moderna no le aclaró muchas cosas al hombre, tampoco el ruido
postmoderno", entonces lo apropiado en estos casos es que cada cual se
apegue a la teoría que mejor crea conveniente y de esta manera estará
siguiendo intuitivamente el hecho de forjar la identidad de la empresa de
comunicación a la cual pertenezca.
En esta perspectiva los rasgos del clima postmoderno al decir de
Ripalda (1996) serían: (a) Invención del consumo como una nueva
subjetividad, como una nueva manera de ser. En ella el consumidor en el
juego de la oferta y la demanda encuentra su verdad, acto que implica una
pluralización del mercado para responder a las exigentes demandas de este
tipo de hombre; (b) pérdida de la distinción entre apariencia y esencia,
puesto que la estructura del mundo de la vida esta mediatizada y entre
realidad y posibilidad existe ahora un límite demasiado estrecho; (c)
homogenización de la cultura y la naturaleza en un sistema global; y (d) la
narratividad remplaza a la teorización y a la fundamentación de los hechos y
se convierte en forma característica de la cultura de masas que remplaza a la
cultura popular y predomina sobre la alta cultura.
En suma, se concibe la postmodernidad como la categoría que
expresa la desazón, el malestar, el desengaño que el hombre actual
experimenta frente a las promesas falaces de la modernidad. Filosóficamente
la expresión alude al conjunto de reflexiones críticas que en los últimos años
han adelantado filósofos como Lyotard, Foucault, Derrida, Habermas,
Vattimo, etc. Dichas reflexiones nos proponen grosso modo que asumamos
las siguientes renuncias: (a) Renunciemos a la utopía de los meta relatos y
asumamos que la historia no tiene sentido lineal; (b) Renunciemos a la
creencia en un sujeto trascendental, absoluto y asumamos que la razón no
es absoluta y asumamos sus limitaciones; y (c) Renunciemos a la
universalización de las creencias o ideales y asumamos la contextualización
de los mismos.
18
Finalmente, con relación a la gerencia, Llano Cifuentes (2001) sugiere
que debe tornarse ahora con un enfoque innovador, con énfasis en el capital
humano para producción y adaptación; donde el desarrollo del hombre se
materializa a través de sus actividades donde la verdad, la eficiencia, la
forma, las fuerzas productivas y las relaciones sociales son inherentes al
desarrollo de las actividades científicas, técnicas, artísticas y económicas, así
como la utilización de ciertos principios como se pueden citar el de
gradualidad, el pluralismo, complementariedad y la versatilidad en el tren de
mando que se observa en empresas cuando se dialoga con gerentes y
empleados de manera que el fenómeno organizativo se visualice desde la
perspectiva de los actores no esencialmente empresariales o
gubernamentales sino en el enfoque de la globalización en el plano empírico-
fáctico y la postmodernidad en el plano teórico-filosófico, los cuales surgen
como los dos referentes analíticos para caracterizar la realidad actual.
Fundamentación Ontoepistemológica
Ontológicamente, el objeto de la investigación se constituye en una
red de ejes temáticos complejos que son tratados por diferentes disciplinas
científicas, cuyas relaciones hacen que estos ejes trasciendan unos a otros.
El abordaje de la realidad existente, se posibilita mediante una lógica
transdisciplinaria para comprender la complejidad de las personas, de las
organizaciones y de los procesos organizacionales y con la cual se busca
referir conceptos propios de la historiografía, la psicología, la antropología y
la sociología que tienen que ver con el talento humano, para relacionarlos
con el estudio de la organización y los procesos que se llevan a cabo en ella,
como es la gestión. Considerando este último, la gestión, como un eje
transversal, ya que se encuentra presente en todos los elementos de la
realidad estudiada.
19
Se establecen entonces, que los ejes temáticos de este estudio son
las organizaciones, el talento humano y la gestión de ese talento. Pero antes
de continuar es conveniente precisar ciertos aspectos para orientar lo
epistemológico de los planteamientos expuestos anteriormente.
Al respecto, Córdova, González y Bermúdez (s.f.), señalan que a partir
de la crítica al positivismo; a partir de las revoluciones científicas en la visión
de Kuhn, con la irrupción de otra Física no newtoniana, de los aportes de
Heisenberg, Bohr y los principios de indeterminabilidad y
complementariedad; el edificio racional sobre el cual se construyó la ciencia
en occidente comenzó a sufrir los rigores de la propia reflexión de los
científicos y ante las dimensiones micro de la estructura de los átomos, las
variantes corpusculares y ondulatorias de la luz, el papel relevante del
observador y de la observación, emerge toda una crisis de la racionalidad
que gobierna la ciencia.
En este sentido Vilar (1997), hace referencia a una nueva racionalidad
a la cual necesariamente deben subordinarse las propuestas aristotélicas-
cartesianas-newtonianas que fueron decisivas en la organización de la
civilización occidental aún cuando sectorialmente siguen desempeñando
funciones claves, sobre todo en el universo de las máquinas triviales.
Explica, que ésta es la racionalidad que viene inspirándose en las
investigaciones e invenciones de la física cuántica y de la química
prigoginiana; la que incluye el constructivismo piagetano; la que se
fundamenta en la biología y en la sociología centradas en la auto-
organización; la de la historia que interroga el pasado para responderse
respecto al presente y al futuro; la de la ciencia política que replantea
reorganizaciones globales de los sistemas estatales; la de las neurociencias
que coordinan sus trabajos con las ciencia de la cognición y las nuevas
generaciones de máquinas informáticas. Para él esta nueva racionalidad es
compleja en relación con todas las complejidades internas (del ser humano)
y externas (de la sociedad, de la naturaleza). La vieja racionalidad es
20
simplificadora. La nueva racionalidad opta por la complementariedad y la
conjunción de los conocimientos disciplinarios, o sea: toma el camino de la
transdisciplinariedad.
Igualmente Vilar (ibid.), señala que un fenómeno complejo es el
compuesto por una gran variedad de elementos que mantienen entre sí una
gran variedad de relaciones, con interacciones lineales y no-lineales,
sincrónicas y diacrónicas, la evolución de cuyo conjunto es imprevisible,
incluso cuando su auto-organización se orienta por acciones teleológicas,
finalistas (p. 18).
En cuanto a la transdisciplinariedad, Nicolescu (1999) señala que ella
concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo que simultáneamente es entre
las disciplinas a través de las diferentes disciplinas y más allá de toda
disciplina. Su finalidad es la comprensión del mundo presente, uno de cuyos
imperativos es la unidad del conocimiento y explica que en presencia de
varios niveles de realidad, el espacio entre las disciplinas y más allá de las
disciplinas está lleno, como el vacío cuántico está lleno de todas las
potencialidades: desde la partícula cuántica a las galaxias, del cuarzo a los
elementos pesados que preparan la aparición de la vida en el Universo. La
transdisciplinariedad, aunque no siendo una nueva disciplina o una nueva
hiperdisciplina se nutre de la investigación disciplinaria la cual a su vez se
aclara de una manera nueva y fecunda por medio del conocimiento
transdisciplinario. En ese sentido las investigaciones disciplinarias y
transdisciplinarias no son antagónicas, son complementarias. Los tres pilares
de la transdisciplinariedad como son los niveles de realidad, la lógica del
tercero incluido y la complejidad, determinan la metodología de la
investigación transdisciplinaria.
En lo que respecta al supuesto epistemológico que se adopta para
sustentar la investigación, éste es el Enfoque Introspectivo-Vivencial,
también llamado por asociación fenomenológico, el cual se adecua al estilo
de pensamiento cuya convicción básica es que la Realidad se conoce desde
21
el “Yo” íntimo y el mundo se capta mejor desde la perspectiva del Sujeto y de
la Conciencia antes que desde la perspectiva de los “'Sentidos” y de la
“'Razón” y por lo tanto la realidad se expresa a través de simbolismos de
conciencia es decir que la realidad no es probabilística ni responde a
estructuras lógico-racionales.
Según Padrón (1998), el Enfoque Introspectivo-Vivencial concibe
como producto del conocimiento las interpretaciones de los simbolismos
socioculturales a través de los cuales los actores de un determinado grupo
social abordan la realidad (humana y social, fundamentalmente). Más que
interpretación de una realidad externa, el conocimiento es interpretación de
una realidad tal como ella aparece en el interior de los espacios de
conciencia subjetiva (de ahí el calificativo de Introspectivo). En este enfoque
el conocimiento es un acto de comprensión, el papel de la ciencia es
concebido como mecanismo de transformación y emancipación del ser
humano y no como simple mecanismo de control del medio natural y social y
se enfatiza la noción de sujeto y de realidad subjetiva, por encima de la
noción de objeto o de realidad objetiva.
Igualmente señala Padrón (ob. cit.), que en este enfoque se tiene la
convicción de que la vía más apropiada para acceder al conocimiento es una
especie de simbiosis entre el sujeto investigador y su objeto de estudio,
identificándose sujeto-objeto de forma tal que el objeto pasa a ser una
experiencia vivida, sentida y compartida por el investigador (de ahí el
calificativo de Vivencial). El conocimiento se produce en la medida en que el
investigador sea capaz de “poner entre paréntesis” todos aquellos factores
pre-teóricos e instrumentales que mediaticen la relación sujeto-objeto, de
modo que pueda llegar a una captación de la verdadera esencia del objeto,
más allá y por encima de sus apariencias de fenómeno (de ahí el calificativo
de Fenomenológico y la expresión reducción fenomenológica).
22
Fundamentación Teórica
De acuerdo a los ejes temáticos que constituyen la realidad a ser
investigada y los cuales quedaron definidos como las organizaciones, el
talento humano y la gestión de ese talento, las teorías que sustentan este
estudio son las siguientes:
Teoría de SistemasTal y como lo plantea Chiavenato (1989), la Teoría de Sistemas es
una consecuencia de la Teoría General de Sistemas desarrollada por el
biólogo alemán Ludwig von Bertalanffy entre 1950 y 1968, la cual se
expandió hacia todas las ciencias, influyendo notablemente sobre la ciencia
administrativa en donde penetró rápidamente debido a la necesidad de una
síntesis y de una mayor integración de las teorías que la precedieron y la
influencia de las matemáticas, la cibernética y especialmente la tecnología de
la información que incrementaron las posibilidades de desarrollo y
operacionalización de las ideas que convergían hacia la teoría de sistemas
aplicada a la administración.
El concepto de sistemas permite una visión comprensiva, amplia y
gestáltica de un conjunto de elementos complejos, dándole configuración
total. El análisis sistemático trata a las organizaciones vivas sean éstas
individuos u organizaciones, bajo el enfoque de sistemas abiertos, que
mantienen un continuo intercambio de materia/energía/información con el
ambiente.
La teoría de sistemas permite reconceptuar los fenómenos dentro de
un enfoque global, para lograr la interrelación e integración de asuntos que
son, en la mayoría de las veces de naturaleza completamente diferente.
Para comprender el concepto de sistemas se hace necesario el
conocimiento de algunas características, como son:
23
1. Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos u
objetivos. Las unidades o elementos (u objetos), como también las
relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un
objetivo.
2. Globalismo o totalidad: todo sistema tiene una naturaleza orgánica,
por la cual una acción que produzca cambio en una de las unidades del
sistema, con mucha probabilidad producirá cambios en todas las otras
unidades de éste. En otros términos, cualquier estimulación en cualquier
unidad del sistema afectará todas las demás unidades, debido a la relación
existente entre ellas. El sistema siempre reaccionará globalmente a cualquier
estímulo producido en cualquier parte o unidad. El efecto total de esos
cambios o alteraciones se presentará como un ajuste de todo el sistema. De
estos cambios o ajustes continuos se derivan dos fenómenos: entropía y
homeostasis.
3. Entropía: es la tendencia que tienen los sistemas, al desgaste, a la
desintegración, para el relajamiento de los estándares y para un aumento de
la aleatoriedad. A medida que la entropía aumenta, los sistemas se
descomponen en estados más simples. La segunda ley de la termodinámica
explica que la entropía en los sistemas aumenta con el correr del tiempo. A
medida que aumenta la información, disminuye la entropía, pues la
información es la base de la configuración y del orden. Si por falta de
comunicación o por ignorancia, los estándares de autoridad, las funciones, la
jerarquía, etc., de una organización formal pasan a ser gradualmente
abandonados, la entropía aumenta y la organización se va reduciendo a
formas gradualmente más simples y rudimentarias de individuos y de grupos.
De ahí el concepto de negentropía o sea, la información como medio o
instrumento de ordenación del sistema.
4. Homeostasis: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema.
Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un
equilibrio interno frente a los cambios externos del medio ambiente. Es un
24
fenómeno de autorregulación de la constancia de las propiedades del
sistema cuando es influido por agentes exteriores. Existe una gran variedad de sistemas y una amplia gama de tipologías
para clasificarlos de acuerdo con ciertas características básicas:
1. De acuerdo con su constitución los sistemas pueden ser:
a. Sistemas físicos o concretos, cuando están constituidos por
equipos, por maquinaria y por objetos y cosas reales, en otros términos
cuando están compuestos de hardware (totalidad de los componentes físicos
de un sistema: significa el equipo)
b. Sistemas abstractos, cuando están compuestos por conceptos,
planes, hipótesis e ideas. Aquí, los símbolos representan atributos y objetos,
que muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Cuando
están compuestos por software (conjunto de programas e instrucciones:
significa el manejo).
El sistema físico (hardware) puede en ciertos casos operar en
consonancia con el sistema abstracto (software), es el ejemplo de una
escuela con sus salones de clases, pupitres, tableros, iluminación, etc.
(sistema físico) para desarrollar un programa de educación (sistema
abstracto).
2. De acuerdo con la naturaleza los sistemas pueden ser:
a. Sistemas cerrados: son aquellos que no presentan intercambio
con el medio ambiente que les rodea, son herméticos a cualquier influencia
ambiental. También reciben esta denominación los sistemas que presentan
un comportamiento totalmente determinístico y programado y que operan
con muy pequeño intercambio de materia y energía con el ambiente; e
igualmente los sistemas completamente estructurados, donde los elementos
y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una
salida invariable, son los llamados sistemas mecánicos, como las máquinas.
25
b. Sistemas abiertos: son los sistemas que presentan relaciones
de intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Son
eminentemente adaptativos, ya que para poder sobrevivir deben reajustarse
constantemente a las condiciones del medio en un proceso de contínuo
aprendizaje y auto-organización. No pueden vivir aislados; evitan el aumento
de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado de creciente
orden y organización (entropía negativa), se autorregulan a través de un
estado de homeostasis y restauran su propia energía y reparan pérdidas en
su propia organización, mediante la interacción ambiental.
El sistema se caracteriza por determinados parámetros, los cuales
son:
1. Entrada o insumo o impulso (input) es la fuerza de arranque o de
partida del sistema que provee el material o la energía para la operación del
sistema.
2. Salida o producto o resultado (output) es la finalidad para la cual se
reunieron elementos y relaciones del sistema. Los resultados de un proceso
son las salidas. Estas deben ser coherentes con el objetivo del sistema. Los
resultados de los sistemas son finales (concluyentes), mientras que los
resultados de los subsistemas son intermedios.
3. Procesamiento o procesador o transformador (throughput) es el
fenómeno que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las
entradas en salidas o resultados. El procesador caracteriza la acción de los
sistemas y se define por la totalidad de los elementos y/o relaciones
empeñados en la producción de un resultado. Es generalmente representado
por la caja negra.
4. Retroacción o retroalimentación o retroinformación (feedback) o
alimentación de retorno, es la función del sistema que tiende a comparar la
salida con un criterio o un estándar previamente establecido. Tiene por
objetivo el control.
26
5. Ambiente es el medio externo donde está envuelto el sistema. El
sistema recibe influencias del ambiente a través de la entrada y efectúa
influencias sobre el ambiente a través de la salida y a medida que ocurren
estas influencias, la propia influencia del sistema sobre el ambiente retorna al
sistema a través de la retroalimentación (feedback). El ambiente sirve como
una fuente de energía, materiales e información para el sistema y como el
ambiente está cambiando continuamente, el proceso de adaptación del
sistema es dinámico y sensitivo. Este enfoque ecológico es importante para
la comprensión del funcionamiento del sistema abierto. El ambiente puede
ser un recurso para el sistema pero, también puede ser una amenaza para
su supervivencia.
Las organizaciones, como todos los sistemas sociales son tratadas
como sistemas abiertos que están afectados por cambios en sus ambientes
denominados variables externas. Las consecuencias de los sistemas
sociales son probabilísticas y no-determinísticas, pues el comportamiento
humano nunca es previsible. Son vistas como sistemas dentro de sistemas.
El sistema organizacional comparte con los sistemas biológicos la
propiedad de una intensa interdependencia de sus partes, de modo que un
cambio en una de ellas provoca un impacto sobre las otras. Frente a la
diferenciación de las partes provocada por la división del trabajo, se hace
necesaria la coordinación a través de medios de integración y de control. Las
interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes niveles de
control y autonomía.
La organización puede alcanzar un estado de homeostasis o estado
firme solamente cuando se presentan dos requisitos como son la
unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad o constancia de
dirección, consiste en que a pesar de los cambios del ambiente son
alcanzados los mismos resultados o condiciones establecidas, porque el
sistema continúa orientado hacia el mismo fin a través de otros medios. Por
otro lado el progreso consiste en que el sistema mantiene en relación con el
27
fin deseado, un grado de progreso que está dentro de los límites definidos
como tolerables. En la organización humana estos dos requisitos solo
pueden ser alcanzados por liderazgo y compromiso. La regulación básica de
un sistema abierto es la autorregulación (regulación intrínseca que emerge
de la propia naturaleza de las partes que constituyen el sistema).
Las organizaciones tienen fronteras o límites que las diferencian del
ambiente, las cuales varían en cuanto al grado de permeabilidad que permite
mayor o menor intercambio con el ambiente. Este grado de permeabilidad
define el grado de apertura del sistema en relación al ambiente.
El sistema organizacional a diferencia de los sistemas mecánicos y
aun de los sistemas biológicos, tienen una propiedad morfogénica
considerada como su principal característica identificadora, mediante la cual
puede modificar su constitución y estructura a través de un proceso
cibernético en el cual sus miembros comparan los resultados deseados con
los resultados obtenidos y detectan los errores que deben ser corregidos
para modificar la situación.
Dentro de este enfoque se destacan dos modelos de organización:
1. Modelo de Daniel Katz y Robert Kahn en el cual la organización
presenta las características típicas de un sistema abierto, de un sistema
social. Maneja un concepto de eficacia organizacional como una
combinación de la eficiencia de la organización como un sistema y su éxito
en obtener condiciones ventajosas o entradas que necesita. Este modelo
también concibe a la organización como un sistema de papeles donde un
papel es el conjunto de actividades requeridas de un individuo que ocupa
una determinada posición en una organización.
2. Modelo sociotécnico de Tavistock propuesto por sociólogos y
psicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, en el cual la
organización además de ser considerada como un sistema abierto, también
se concibe como un sistema sociotécnico estructurado sobre dos
subsistemas:
28
a. Subsistema técnico: que comprende las tareas a
desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo e instrumentos utilizados,
las exigencias de la tarea, las utilidades y técnicas operacionales, el
ambiente físico y la manera como está dispuesto, como también la duración
de la operación de las tareas. En resumen este subsistema conlleva la
tecnología, el territorio y el tiempo y es el responsable de la eficiencia
potencial de la organización.
b. Subsistema social: que comprende los individuos, sus
características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los
individuos encargados de ejecución de la tarea, como también las exigencias
de su organización tanto formal como informa, en la situación de trabajo. El
subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.
Los subsistemas tecnológico y social tienen una intima interrelación,
son interdependientes y cada uno influye en el otro.
Este enfoque sociotécnico concibe a la organización como una
combinación de tecnologías (exigencias de la tarea, ambiente físico, equipo
disponible) y al mismo tiempo un subsistema social (un sistema de relaciones
entre aquellos que realizan la tarea).
La Teoría de Sistemas es considerada por muchos autores como una
síntesis integradora de los conceptos clásicos, estructuralistas y
behavioristas. Esta teoría también considera el efecto sinérgico de las
organizaciones como sistemas abiertos y por lo tanto de un modo global, los
recursos materiales, financieros y humanos (cuando son considerados como
factores de producción) generan riqueza a través de la sinergia
organizacional (el trabajo en conjunto produce un efecto mayor que la suma
de los trabajos individuales).
Teoría X y Teoría Y de McGregorIvancevich y otros (1997), dan cuenta que tal como lo observó
Mcgregor en su momento, la conducta del trabajador es un producto de los
29
supuestos, de las actitudes y de las conductas de los gestores respecto al
trabajador.
Igualmente Chiavenato (2003), plantea que los estilos de
administración que moldean a la gestión del talento humano, están
influenciados por supuestos implícitos y explícitos sobre la naturaleza de las
personas de los cuales se derivan la disciplina y la motivación y también
hace referencia a Douglas McGregor quien identificó dos conjuntos de
supuestos que denominó Teoría X y Teoría Y.
La Teoría X, se refiere al enfoque tradicional que incluye convicciones
negativas respecto de las personas e influye en el estilo de administración
de los gerentes, moldeándolo con características autocráticas e impositivas.
La Teoría X se basa en convicciones erróneas e incorrectas sobre el
comportamiento humano como son:
1. Las personas normales no sienten placer en trabajar y tratan de
evitar el trabajo a toda costa.
2. A las personas no les gusta trabajar, muchas deben ser
coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que se
esfuercen en alcanzar los objetivos organizacionales.
3. Las personas normales prefieren ser dirigidas, desean evitar
responsabilidades, tienen poca ambición y esperan seguridad por encima de
todo.
En la Teoría X predomina la manipulación de las personas, la
coacción y el temor; las personas son consideradas indolentes, y perezosas
y por lo tanto deben ser dirigidas, coaccionadas y amenazadas para que
trabajen, representan recursos inactivos que la administración debe explotar.
Asimismo las recompensas cubren solo las necesidades humanas más
inmediatas (Maslow y Herzberg); hay desconfianza, el trabajo es impuesto y
se debe motivar extrínsecamente a través del pago y medidas de control
rigurosas. En general, las personas son consideradas incompetentes,
30
interesadas y aprovechadoras y por consiguiente las reglas son severas, la
jerarquía es el orden natural y el temor al castigo es el principal estímulo.
Por su parte la Teoría Y se basa en convicciones positivas que llevan
a los gerentes a asumir una posición democrática y consultiva, las cuales
son:
1. La aplicación de esfuerzo físico o intelectual en el trabajo es tan
natural como jugar o descansar.
2. Las personas gustan de ejercer autodirección y autocontrol para
alcanzar los objetivos con los que están comprometidos.
3. El compromiso con objetivos es una función de las recompensas
asociadas a su alcance.
4. Las personas normales aprenden, en condiciones adecuadas, no
sólo a aceptar, sino a buscar responsabilidades.
5. La capacidad de emplear en gran medida la imaginación,
innovación y creatividad en la solución de los problemas organizacionales
está ampliamente difundida en toda la población.
En la Teoría Y predomina el respeto a las personas y a sus diferencias
individuales, hay una visión más abierta y humana de las personas y la
actividad laboral. Las recompensas cubren todas las necesidades humanas,
en especial las de alto nivel. La vida organizacional se estructura para
proporcionar condiciones de autorrealización y satisfacción de las personas.
Aquí el orden natural es la democracia, el estímulo primordial es el
reconocimiento, la autenticidad y los valores sociales son fundamentales, son
sagradas la libertad y la autonomía y el resultado esperado es la
contribución.
Teoría sobre los sistemas de administración de las organizaciones humanas de Likert
Rensis Likert, (citado en Chiavenato, 1989), considera la
administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni
31
principios validos para todas las circunstancias y ocasiones; y al contrario, en
el conjunto de las organizaciones la administración nunca es igual en todas y
puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las condiciones internas
y externas de cada organización. Este autor, basado en sus investigaciones,
propone una clasificación de sistemas de administración, definiendo cuatro
diferentes perfiles organizacionales (perfiles organizacionales de Likert).
Ellos son:
1. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: es un sistema administrativo
autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que controla todo lo
que ocurre dentro de la organización; es el sistema más duro y cerrado. Se
caracteriza por un proceso decisorio totalmente centralizado en la cima de la
organización; un sistema de comunicaciones bastante precario en sentido
verticalmente descendente en donde no existen comunicaciones laterales;
ambiente de desconfianza en los subordinados donde las relaciones entre
las personas son consideradas perjudiciales para el buen rendimiento de los
trabajos y hay énfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias que
genera un clima de temor y de desconfianza, las recompensas son raras y
cuando se presentan son predominantemente materiales y salariales.
2. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es un sistema administrativo
que constituye una variación atenuada del sistema 1. Se caracteriza por un
proceso decisorio centralizado en la alta administración que permite
pequeñas delegaciones en decisiones de carácter rutinario sujetas a
aprobación posterior; un sistema de comunicaciones relativamente precario
en donde prevalecen las de sentido verticalmente descendente, aún cuando
se manifiestan las comunicaciones ascendentes con carácter retroactivo de
las decisiones de la alta gerencia; aún cuando la organización tolera que las
personas se relacionen entre sí en un clima de relativa condescendencia, la
organización informal es considerada una amenaza para los objetivos e
intereses de la organización; todavía existe énfasis en los castigos y en las
32
medidas disciplinarias pero con menos arbitrariedad y ofrece algunas
recompensas materiales y salariales pero son raras las recompensas de tipo
simbólico o social.
3. Sistema 3. “Consultivo”: es un sistema que se inclina más hacia el
lado participativo que hacia el lado autocrático e impositivo. Representa un
gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional. Se caracteriza por
un proceso decisorio de tipo participativo y consultivo, participativo en razón
que son delegadas las decisiones específicas en los diversos niveles
jerárquicos los cuales deben orientarse por las políticas y directrices de la
alta gerencia y consultivo porque son considerados los puntos de vista y
opiniones de los niveles inferiores, en la definición de políticas y directrices
que los afectan, todas las decisiones son posteriormente sometidas a la
aprobación de la alta gerencia; en el sistema de comunicaciones prevalecen
las de sentido verticalmente descendente dirigidas a la orientación y las
comunicaciones ascendentes como también las laterales entre los pares; la
organización crea condiciones relativamente favorables a una organización
informal saludable y positiva y la confianza depositada en las personas más
elevada aunque todavía no es completa y definitiva; hay énfasis en las
recompensas materiales y simbólicas, aunque eventualmente se presenten
penas y castigos.
4. Sistema 4. “Participativo”: es el sistema democrático por
excelencia, es el más abierto de todos los sistemas señalados por Likert. Se
caracteriza por un proceso decisorio en donde son totalmente delegadas las
decisiones a los niveles organizacionales, siendo el nivel institucional quien
define las políticas y directrices y controla los resultados, solo en casos de
emergencia los altos escalones toman decisiones que están sujetas a la
ratificación explícita de los grupos involucrados; las comunicaciones fluyen
en todos los sentidos y la organización hace inversiones en sistemas de
información, los cuales son fundamentales para su flexibilidad y eficiencia; el
trabajo se realiza casi totalmente en equipos, las relaciones interpersonales
33
se basan en la confianza mutua y no en esquemas formales, las personas se
sienten responsables por lo que deciden y hacen en todos los niveles
organizacionales; hay énfasis en las recompensas notoriamente simbólicas y
sociales, aunque no se omiten las recompensas materiales y salariales, muy
raramente se presentan castigos que son definidos por los grupos
involucrados.
Likert destaca que los cuatro sistemas no tienen límites definidos entre
sí y tienen la ventaja de mostrar las diferentes y graduales alternativas que
existen para administrar las organizaciones. Igualmente constató en sus
investigaciones que en cuanto el estilo de administración utilizado por la
organización esté más próximo del sistema 4, tanto mayor serán las
probabilidades de que exista alta productividad, buenas relaciones laborales
y elevada rentabilidad.
Teoría de la Complejidad.
Morín (1998), concibe a la complejidad como un tejido de eventos,
acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, que constituyen
nuestro mundo fenoménico, presentándose con los rasgos inquietantes de lo
enredado, de lo inextricable, del desorden, la ambigüedad, la incertidumbre,
lo que genera la necesidad, para el conocimiento, de poner orden en los
fenómenos rechazando el desorden, de descartar lo incierto (p. 32).
Señala este autor que para comprender el problema de la
complejidad, hay que saber, antes que nada, que hay un paradigma de
simplicidad que pone orden en el universo, y persigue al desorden. El orden
se reduce a una ley, a un principio. La simplicidad ve a lo uno y ve a lo
múltiple, pero no puede ver que lo Uno puede, al mismo tiempo, ser Múltiple.
El principio de simplicidad o bien separa lo que está ligado (disyunción), o
bien unifica lo que es diverso (reducción). Ella es necesaria, pero debe ser
relativizada. Es decir, que acepta la reducción consciente de que es
34
reducción, y no la reducción arrogante que cree poseer la verdad simple, por
detrás de la aparente multiplicidad y complejidad de las cosas. Ratifica que la
complejidad es la unión de la simplicidad y de la complejidad; es la unión de
los procesos de simplificación que implican selección, jerarquización,
separación, reducción, con los otros contra-procesos que implican la
comunicación, la articulación de aquello que está disociado y distinguido; y
es el escapar de la alternativa entre el pensamiento reductor que no ve más
que los elementos y el pensamiento globalista que no ve más que el todo.
Agrega que la complejidad, no es solamente la unión de la
complejidad con la no-complejidad (la simplificación); la complejidad se halla
en el corazón de la relación entre lo simple y lo complejo porque una relación
tal es, a la vez, antagonista y complementaria. Para él, la idea fundamental
de la complejidad no es que la esencia del mundo es compleja y no simple
sino que esa esencia es inconcebible. La complejidad es la dialógica
orden/desorden/organización. Pero, detrás de la complejidad, el orden y el
desorden se disuelven, las distinciones se esfuman. El mérito de la
complejidad es el de denunciar la metafísica del orden (p. 146).
Al aceptar que la gestión del talento humano en las organizaciones
públicas venezolanas es una realidad compleja por su carácter de naturaleza
múltiple y diversa; por su configuración de elementos disímiles y
contradictorios en diferentes unidades; por la presencia de la incertidumbre
en el desarrollo de los procesos que en ella se manifiestan y por la
concepción de sistema abierto que interactúa con su ambiente, conduce al
reconocimiento de la pertinencia de los principios de la Teoría de la
Complejidad, ellos podrían expresarse de la manera siguiente:
Principio dialógico. Este principio permite mantener la dualidad en el
seno de la unidad. Asocia a la vez dos términos complementarios y
antagonistas como en el caso del orden y el desorden, uno suprime al otro
pero, en algunos casos, al mismo tiempo, colaboran y producen la
organización y la complejidad.
35
Principio de recursividad organizacional. Este principio considera el
proceso recursivo que es aquel en el cual los productos y los efectos son al
mismo tiempo causas y productores de aquello que los produce. Esta
propuesta derrumba la idea lineal de causa/efecto, de producto/productor, de
estructura/superestructura, porque todo lo que es producido reentra sobre
aquello que lo ha producido en un ciclo en sí mismo auto-constitutivo, auto-
organizador y auto-productor.
Principio hologramático. Este principio concibe la idea de que la
parte contiene la casi totalidad de la información del todo, no solamente la
parte está en el todo, sino que el todo está en la parte, y con ello se
trasciende al reduccionismo que no ve más que las partes y al holismo que
no ve más que el todo. Está estrechamente vinculado a la recursividad y a la
dialógica.
Desde la perspectiva de esta teoría, se entiende a la gestión del
talento humano en las organizaciones públicas venezolanas como un
sistema auto-eco-organizador, es decir, como un todo que se va
configurando de manera particular por los procesos individuales que se
desarrollan en los subsistemas de la organización y que son coordinados
mediante elementos de conexión que permiten alcanzar el mismo objetivo de
forma coherente en una constante relación con el ambiente exterior al
sistema, pero que a la vez es parte de él mismo.
La dinamicidad de las organizaciones y sus implicaciones en la gestión del talento humano
Las organizaciones públicas son sistemas que desde el punto de vista
de su complejidad tienen un carácter dinámico, evolucionan en el tiempo de
forma variable y esta dinamicidad esta signada por la actividad humana que
en ellas se desarrolla y por las fuerzas del entorno que actúan sobre ellas.
36
Chiavenato (2003), señala que el tercer milenio apunta a cambios
cada vez más acelerados e intensos en el ambiente, en las organizaciones y
en las personas, y considera que estos cambios se deben al impacto de
tendencias que incluyen globalización, tecnología, información, conocimiento,
servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad; que
afectan y seguirán afectando la manera como conviven las organizaciones y
las personas que laboran en ellas.
Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues en ellas nacemos,
en ellas aprendemos, de ellas nos servimos, en ellas trabajamos y también
en ellas pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Estas organizaciones
cumplen funciones para satisfacer las necesidades básicas de la colectividad
y por lo general la mayor parte de la población está involucrada o se ve
afectada por las organizaciones, porque casi todo lo que la sociedad
necesita, se produce en las organizaciones.
Para Robbins (1999) la organización es una unidad social coordinada
conscientemente, compuesta de dos o más personas que funciona con una
base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de
metas.
Por su parte, Fuenmayor (2001), define una organización como “...un
sistema de actividades humanas diseñadas y formalmente realizadas con el
propósito de cumplir con un fin prefijado y explícitamente definido”,
introduciendo la referencia sobre sistema de actividades humanas y
sintetizando un modelo formal básico de organización compuesto por:
actividades, recursos y actores (medios) para lograr los fines.
Basándonos en estas acepciones que se han venido configurando por
los diferentes aportes de la Teoría de la Organización, podemos
aproximarnos a afirmar que una organización es entonces un patrón de
relaciones por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los
gerentes persiguen metas comunes. Estas metas permiten a la organización
37
permanecer en el tiempo y para ello necesitan un contexto estable y
comprensible para desarrollar sus potencialidades. El proceso gerencial de la
organización implica tomar decisiones para crear este tipo de marco.
Pero en la actualidad, las organizaciones están siendo impactadas por
dos procesos fenoménicos: el primero, la globalización que está generando
cambios importantes en el entorno global y local interconectándolos y el
segundo, la redificación que apoyada en las tecnologías de la información y
comunicación, está cruzando transversalmente todos los procesos
organizacionales, trastocando los modos de pensar y hacer (Caballero 2001)
Igualmente estos entornos en los que operan las organizaciones
actuales, genera una situación de constante competencia e innovación
tecnológica cuya solución es la flexibilización de la estructura organizativa,
de tal forma que la empresa gane en dinamismo y en capacidad de
adaptación y respuesta a los continuos cambios del entorno, manteniendo e
incluso mejorando su posición competitiva y esto requiere de personas con
capacidad para aprender y adaptarse continuamente a los cambios.
Es así como las organizaciones se configuran en sistemas adaptativos
complejos que aprenden a través de los individuos que aprenden;
considerando que aún cuando el aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, no hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual y éste es el espíritu de la organización inteligente que
promueve Senge (1999).
Senge (2000) explica que cuando formuló la idea de «organización de
aprendizaje», se interesó de manera particular en aprender como controlar
los sistemas humanos a gran escala, los cuales son tecnológicos,
económicos, culturales y políticos; que nunca pueden comprenderse si nos
quedamos en sólo una de esas dimensiones; y se sorprendió por el hecho de
que nadie sabía como dirigir, manejar o influenciar los sistemas humanos a
esa escala, para él estamos fuera de control, por definición técnica.
38
Anteriormente lo más importante en una empresa era su activo fijo y
su financiamiento. En la actualidad la empresa se basa en el capital
intangible de la información y el conocimiento y su dueño, la gente no se
puede reemplazar por capital en las labores intelectuales y de servicios, por
tal razón el ser humano en esta organización es su activo más valioso
Suárez (2001).
Y es entonces que son las personas los protagonistas de la gestión,
porque la gestión es decisión, y son ellas quienes toman las decisiones en
base a su conocimiento, todo ello con un cierto grado de incertidumbre.
Por su parte destaca Hammer (2000), que el modelo tradicional que
las organizaciones han utilizado durante los últimos doscientos años es uno
de «mando y control» similar al que emplearon las legiones romanas y la
idea de un procedimiento estándar de operación que se decide desde las
altas esferas y se ejecuta sin descanso por los trabajadores, ya no tiene
ningún sentido en un entorno donde se necesita mucha flexibilidad y una
gran capacidad de respuesta. Este autor, conocido en todo el mundo como
creador de los conceptos de reingeniería y gestión de procesos, exhorta a
que debemos empezar con la premisa de que lo que necesitamos son
procesos de altas prestaciones y esto significa que los individuos deben
producir mayores componentes del trabajo que ha de llevarse a cabo y no
fragmentos sueltos y esos trabajos mayores necesitan individuos más
cualificados.
Por otra parte, lo que se refiere al término gestión, Ivancevich, Lorenzi,
Skinner, y Crosby. (1997), lo definen como un proceso que comprende
determinadas funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar
a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa. Estos autores resaltan que
la perspectiva de la gestión desde el punto de vista de las personas tiene
otro significado adicional, se refiere a la importancia de los empleados con
los que el gestor trabaja y a los que dirige en el cumplimiento de los objetivos
39
de la organización. Las personas son la sangre que da la vida a la
organización.
Según Chiavenato (ob. cit) la historia de la gestión del talento humano
es relativamente reciente y a pesar de que la administración de personas
tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, ella está adquiriendo fuerza en
nuestros días. Es una de las áreas que ha experimentado más cambios y
transformaciones en los últimos años y la visión que actualmente se tiene de
ella es totalmente diferente de su configuración tradicional cuando recibía el
nombre de administración de recursos humanos. Esta nueva visión surge
debido al impacto de las megatendencias globales que están rompiendo los
viejos paradigmas.
Expone Chiavenato (ob. cit.) que la Gestión del Talento Humano está
relacionada con políticas y prácticas que pueden resumirse en seis procesos:
1) Admisión de personas, 2) Aplicación de personas, 3) Compensación de
personas, 4) Desarrollo de personas, 5) Mantenimiento de personas y 6)
Monitoreo de personas. Todos estos procesos están interrelacionados, se
entrecruzan y se influyen recíprocamente.
No obstante, la gestión del talento humano es un área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones y es por ello que no debe
observarse solamente como un proceso biomecánico de gestión; de acción y
efecto de gestionar o administrar; sino como un área de la ciencia
administrativa que está siendo afectada por los cambios de paradigmas que
están ocurriendo en el mundo intelectual en el contexto de la dirección de
empresas y que está propensa a la investigación de sus múltiples
dimensiones.
Desde la perspectiva de la Ciencia Administrativa, Lozano, Jiménez,
Águila y Padilla (2000) argumentan que se ha observado una gran influencia
de las posturas filosóficas en los enfoques de la dirección de empresas a
pesar de no haber un consenso entre los autores sobre este aspecto.
40
Igualmente reflexionan que la modernidad pareciera que no ha sido
desplazada totalmente por la postmodernidad, considerando el peso de los
trabajos que se producen sobre la base de contenidos importantes del
método modernista.
Para Suarez (ob. cit.), en esta época de la Postmodernidad, estamos
asistiendo a la coexistencia y contradicción de dos modos de producción; el
modo de producción maquinal e industrial y el modo de producción
microelectrónico, elemento que nos induce a percibir el quiebre de la
estructura organizativa moderna. La globalización de la economía y el nuevo
desarrollo tecnológico producen el escenario necesario para una nueva
manera de producir, trabajar, pensar, crear, vivir y han introducido en las
organizaciones un elemento transformador que ha propiciado la
transfiguración del modelo de producción.
Y en este sentido Lanz (2001) plantea que hay una crisis de los
modelos organizacionales asociados a los paradigmas modernos que es de
orden epistémico, es decir de la propia naturaleza de las prácticas y sus
soportes racionales. Argumenta que las adaptaciones de los procesos
organizacionales a las nuevas condiciones de posmodernización de la
sociedad obedecen a la pulsión de continuidad (reproducción) que es
constitutiva de las prácticas sociales y de sus formas; de manera tal, que
buena parte de las reformas y rediseños de los paradigmas organizacionales
sobre todo en el ámbito del trabajo y de los negocios está asociado a la
dinámica de adaptación de cada espacio a los requerimientos del contexto.
Asimismo destaca este autor, que en esta transición posmoderna
emergen nuevas prácticas sociales que están experimentando nuevas
organizaciones y por otro lado se manifiesta una transversalización de los
flujos de sentido en las organizaciones que está propiciando un proceso de
reorganización de esas prácticas sociales que supone un aplanamiento
organizacional y que este proceso coexiste con prácticas tradicionales, con
41
métodos despóticos y con mentalidades arcaicas por cuanto está asociado a
un rasgo cultural de esta transición posmoderna que bulle en la civilización
occidental y que tiene que ver con una transfiguración de las formas de las
prácticas sociales como son el destronamiento del status, el eclipse de las
jerarquías y la deslegitimación de los criterios de autoridad. Arguye este
autor que los nuevos enfoques organizacionales se sitúan expresamente por
encima de la lógica epistémica de las disciplinas, trastocando los
fundamentos del viejo modo de pensar la organización y transitando el
camino de otro modo de pensar que postula expresamente una perspectiva
transdisciplinaria.
Desde otro enfoque y basados en la experiencia japonesa, Nonaka y
Takeuchi (1999), plantean que aun cuando en la filosofía occidental
dominante el individuo es el principal agente poseedor y procesador de
conocimiento; el individuo interactúa con la organización a través del
conocimiento y para ello proponen un interesante modelo, bajo la metáfora
de hipertexto que resulta de la síntesis dinámica de la estructura burocrática
y de la estructura de fuerza estratégica, traído de la organización militar que
contrarresta el pensamiento dicotómico de estas dos estructuras
organizacionales y en lugar de considerarlas excluyentes mutuamente, son
reconocidas como complementarias. Estos autores consideran que una
organización debe tener una estructura no jerárquica y autoorganizable que
funcione en línea con su estructura jerárquica formal y conforme la
complejidad de la organización aumente, ésta debe maximizar
simultáneamente la eficiencia en el nivel corporativo y la flexibilidad local. La
organización de tipo hipertexto permite que dos o tres capas o contextos
totalmente diferenciados coexistan en la misma organización.
Partiendo de los supuestos anteriores, el autor concibe a la gestión del
talento humano en las organizaciones públicas venezolanas como un
proceso complejo porque se presenta en una pluralidad de contextos, donde
surgen múltiples interacciones entre la organización y las personas que la
42
constituyen obedeciendo a simbolismos socioculturales que dan como
resultado un accionar auto-eco-organizado que va en procura de los
objetivos de la propia organización.
Y ante estos argumentos esbozados, podemos suponer entonces, que
cualquier intervención o reorganización de las prácticas sociales, en procura
de atraer, seleccionar, establecer y desarrollar el talento humano en las
organizaciones públicas venezolanas, en el tránsito modernidad-
postmodernidad, repercutirá en los procesos que en ellas se llevan a cabo y
requerirá de un cambio en la lógica organizacional. Esta es entonces, la tesis
subyacente de esta investigación.
43
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Tipo de Investigación
La investigación realizada adoptó el tipo de investigación cualitativa,
también llamado interpretativo, analítico, fenomenológico, comprensivo o
simplemente no cuantitativo cuyo interés central es el significado dado por
los sujetos participantes a las acciones y sucesos que constituyen la trama
de su vida cotidiana (Rusque, 1999), ello corresponde a la razón de que
epistemológicamente la tesis está enmarcada en un enfoque epistemológico
introspectivo-vivencial, para comprender y conocer sobre la gestión del
talento humano en las organizaciones públicas venezolanas.
El supuesto metodológico (modo en que se puede obtener el
conocimiento de la realidad) de esta tesis doctoral fue determinado por la
utilización del método de Teoría Fundamentada el cual tiene sus raíz
intelectual en la Fenomenología e igualmente se adoptó por su consonancia
con el supuesto ontológico y epistemológico de la investigación desarrollada.
Este método de la Teoría Fundamentada (Grounded Theory) de
Glaser y Strauss, establece que el investigador determina que significado
simbólico tienen los artefactos, gestos y palabras para los grupos sociales y
cómo interactúan unos con otros, siendo en esta perspectiva desde donde
espera construir lo que los participantes ven como su realidad social. El
enfoque del que parte este método es el de descubrir teorías, conceptos,
hipótesis y proposiciones partiendo directamente de los datos, y no de
supuestos a priori, de otras investigaciones o de marcos teóricos existentes,
es una metodología general para desarrollar teoría que está fundamentada
44
en una recogida y análisis sistemáticos de datos, la teoría se desarrolla
durante la investigación, y esto se realiza a través de una continua
interpelación entre el análisis y la recogida de datos tal y como lo explican
Strauss y Corbin (2002).
Diseño de la Investigación.
Adoptando el método de la Teoría Fundamentada, el diseño de esta
investigación quedó entonces planteado en las etapas siguientes:
1. Definición de las preguntas de investigación: Esta etapa
correspondió a la definición de las preguntas básicas de la investigación, las
cuales fueron definidas lo suficientemente estrechas que permitieron
focalizar la investigación y lo suficientemente amplias que permitieron la
flexibilidad y la libertad de explorar el fenómeno con profundidad. Es decir
que aunque la pregunta inicial arrancó de manera amplia, se fue angostando
progresivamente durante el proceso de investigación y se volvió más
enfocada a medida que se fueron descubriendo los conceptos y sus
relaciones, todo ello siguiendo las indicaciones que exponen Strauss y
Corbin (2002).
2. Decisiones de muestreo. Una vez que fueron generadas las
preguntas básicas y la investigación fue focalizada, se procedió a seleccionar
el primer caso de acuerdo al principio de muestreo teórico, el cual plantea la
selección de los contextos y casos porque tienen uno o varios atributos que
ayudan a ir desarrollando la teoría. En el caso que nos ocupó se tomó como
contexto inicial para la investigación el Núcleo Valencia de la Universidad
Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional y
posteriormente el Núcleo Puerto Cabello de esa misma institución, ubicadas
ambas dependencias en el Estado Carabobo, satisfaciendo con ello los
criterios de heterogeneidad (diversidad de actores sociales que conforman la
45
organización) y el de accesibilidad (facilidad de aprovechar los recursos
disponibles de la organización), además de considerarse esta institución
representativa de las organizaciones públicas venezolanas por que posee los
atributos que les confiere el patrón regulador del Estado.
El proceso de recolección de datos se desarrolló siguiendo el principio
del muestreo teórico el cual también indicó como una vez recolectados,
codificados y analizados los datos se decidió cual dato debió seguirse
recolectando y donde encontrarlo a medida que se fue desarrollando la
investigación y fue emergiendo la teoría y cuando en la recolección de datos
fueron emergiendo las principales categorías, se fueron cubriendo en
profundidad solamente los datos necesarios que subsecuentemente se
requirieron de cada categoría para el desarrollo de sus propiedades y
proposiciones. El criterio para juzgar cuando hubo de detener el muestreo
teórico fue la saturación de la categoría o también denominada saturación
teórica la cual se refiere a la situación en la cual no se encuentran datos
adicionales con los cuales el investigador pueda desarrollar propiedades de
la categoría y a medida que observa situaciones similares una y otra vez,
llega a estar empíricamente confiado que la categoría está saturada y no
queda más que continuar a un nuevo grupo para recolectar datos de otras
categorías e intentar saturarlas también, tal y como lo menciona Panditt
(1995).
3. Selección de estrategias de obtención, análisis y presentación de
los datos: Para este momento de la investigación se asumió la estrategia de
la triangulación (o estrategia de estrategias) por cuanto se recurrió al uso de
la combinación de las técnicas de recolección de datos como la
documentación, la observación y la entrevista con el propósito de obtener
simultáneamente datos complementarios sobre el mismo tópico, que
permitieron una visión sinérgica de las evidencias. En cuanto a las
decisiones de análisis y presentación de datos, se asumieron las
46
prescripciones consideradas por Panditt (ob. cit.) las cuales consistieron en
que una vez recolectados los datos se procedió al ordenamiento de los
mismos mediante el establecimiento de una base de datos que se fue
construyendo sistemática y simultáneamente con el análisis de los mismos
mediante una interrelación continua en donde fueron emergiendo conceptos
a través de un proceso de codificación abierta mediante el cual se fue
etiquetando y categorizando el fenómeno en la forma que fue indicado por
los datos, el producto de esta operación fueron los conceptos que son los
bloques básicos de construcción de teoría fundamentada. Esta codificación
abierta requirió de la aplicación del método comparativo que se refiere a
hacer preguntas y comparaciones (quién, cuándo, por qué, dónde, qué,
cómo, cuanto, con qué, etc.), seguidamente los datos fueron agrupados por
similitud de propiedades y dimensiones dándoles la misma etiqueta
conceptual, posteriormente se efectuó la agrupación de estos conceptos a un
nivel más alto y abstracto denominado categoría.
Otro tipo de codificación utilizado fue la codificación axial donde se
reagruparon los datos que se fracturaron durante la codificación abierta, aquí
las categorías se relacionaron con sus subcategorías para formar
explicaciones más precisas y completas sobre los fenómenos, tomando en
consideración que una categoría representa un fenómeno, un fenómeno
tiene la capacidad de explicar lo que sucede, una subcategoría también es
una categoría pero en lugar de representar al fenómeno responde preguntas
sobre los fenómenos tales como cuándo, dónde, por qué, quién, cómo y con
qué consecuencias, dando así a los conceptos un mayor poder explicativo
(Strauss y Corbin, ob. cit.).
Igualmente se aplicó la codificación selectiva que fue el proceso de
integrar y refinar la teoría lo cual involucró la integración de las categorías
que fueron desarrolladas organizándolas alrededor de un concepto
explicativo central. Comenzó con la generación de una línea narrativa que
vino a ser la conceptualización de la descripción acerca del fenómeno, la
47
cual al ser analizada se convirtió en una categoría central. Una vez que se
estableció el compromiso con esta categoría central, el resto de las
categorías subsidiarias se relacionaron con ella por medio de las oraciones
que explican las relaciones.
4 Examen y Comparación con la literatura existente: Seguidamente a
la generación del marco teórico relacionado con el primer caso, se procedió a
examinarlo y desarrollarlo a través de la selección de casos adicionales de
acuerdo al principio de muestreo teórico, con el propósito de extender y/o
afinar la teoría emergente hasta que el valor marginal de los nuevos datos
fue mínimo y se cumplió con el principio de saturación teórica. Aquí se
decidió el cierre del proceso y se continuó con la actividad de comparar la
teoría emergente con la literatura existente, examinando lo que es similar o
diferente y por qué. Este paso es muy importante porque realza la validez
interna, la generalización y el nivel teórico de la construcción de teoría
(Panditt, ob. cit.).
Protocolos técnicos para la captura, procesamiento, análisis e interpretación de los datos.
Protocolos técnicos para la captura de datos
Se recurrió a la aplicación de las técnicas de documentación,
entrevista en profundidad y observación participante para la captura de los
datos.
La técnica de la documentación fue fundamental para el uso de la
información de carácter documental disponible como también en los casos
de revisión de la literatura sobre la temática. El análisis documental permitió
una visión global sobre la gestión del talento humano, considerando la
importancia a nivel local que proporcionó la revisión de las nóminas de
integrantes de la organización en cuanto a categorías de trabajo, nivel de
educación, cargos que ocupan, entre otros datos de importancia. También se
48
pudo establecer de manera general el estatus que ocupa la gestión del
talento humano en el discurso escrito y develar la visión que sobre ella se
establece en los estatutos legales al respecto.
La segunda técnica de recopilación de información fue el desarrollo de
entrevistas en profundidad. Para seleccionar los informantes de las
entrevistas se siguió el principio del muestreo teórico.
La entrevista en profundidad se efectuó mediante la aplicación de un
guión de entrevista el cual contuvo un esquema abierto sobre la temática que
fue cubierto de acuerdo con los objetivos de la investigación y la metodología
de la Teoría Fundamentada, este guión se presenta en el Anexo A.
Las entrevistas en profundidad, fueron desarrolladas a través de
encuentros cara a cara entre el entrevistador y los informantes, dirigidos
estos encuentros hacia la comprensión de las perspectivas que tienen los
informantes respecto de sus vidas, experiencias o situaciones, expresando
con sus propias palabras afirmaciones, declaraciones y juicios; que tienen
que ver con las concepciones sobre la gestión del talento humano que se
manifiestan mediante la comunicación, emociones, actitudes, creencias,
conflictos y normas sociales dominantes en la organización.
Cada entrevista tuvo una duración variable de acuerdo al contexto
material y emocional del desarrollo de la misma. En general tuvieron una
duración promedio de 45 minutos cada una. Con ellas se recopiló
información sobre las experiencias y proyecciones que los individuos refieren
sobre la visión que tienen de la administración de las personas y su intuición
del impacto que ésta tiene sobre ellos.
De acuerdo al plan expuesto en el Proyecto de Tesis, se realizaron
entrevistas a cuarenta y cinco (45) informantes que fueron grabadas y
posteriormente transcritas para su respectivo análisis, tal como se presentan
en el Anexo B. La diversidad de los informantes entrevistados se puede
observar en el Cuadro 1.
49
Cuadro 1Diversidad de los Entrevistados.Clasificación de los entrevistados CantidadPersonal Docente 14Personal Administrativo 19Personal Obrero 12Total 45
El Personal docente se corresponde con los individuos con profesión
universitaria que ocupan cargos directivos, de coordinación y de docencia
cuyo estatus en la organización es del nivel docente. El Personal
Administrativo incluye a los individuos con profesión universitaria y/o técnica
que ocupan cargos directivos y de apoyo cuyo estatus en la organización es
del nivel administrativo y el Personal Obrero engloba a los individuos con
oficios calificados o no cuyo estatus en la organización es del nivel obrero.
También se efectuó observación participante interactuando con los
informantes en la búsqueda de obtener de ellos sus definiciones de la
realidad y los constructos que organizan su mundo, tal y como señalan Goetz
y LeCompte (1988). La información acerca de hechos recurrentes, incidentes
y las características de los sucesos in situ, se obtuvo siguiendo un guión
informal sobre los aspectos a observar señalado en el Anexo C. Esta
información fue registrada en un grabador portátil y también fue transcrita
para su posterior análisis, tal como se muestra en el Anexo D.
Protocolos técnicos para el procesamiento, análisis e interpretación de datos
Los datos recolectados tanto en la revisión documental, entrevistas en
profundidad y la observación participante fueron convertidos en
transcripciones digitalizadas y posteriormente transformados en documentos
de texto que luego fueron incluidos como documentos primarios en el
50
paquete de software para análisis de datos cualitativos denominado
ATLAS/ti, el cual es un excelente programa desarrollado en la Universidad
Técnica de Berlín por Thomas Muhr para codificar datos y construir teoría
fundamentada. Este programa facilitó las tareas de codificación y
categorización mediante la cual se desarrolló la etapa de reducción de los
datos.
El programa ATLAS/ti permitió crear una Unidad Hermenéutica para el
procesamiento de los datos en donde desde el inicio fueron emergiendo
etiquetas conceptuales producto de la reducción de datos generada del
análisis textual de los documentos primarios, este análisis o microanálisis
como lo denominan Strauss y Corbin (2002) incluye la codificación abierta y
la codificación axial y exige examinar e interpretar los datos de manera
cuidadosa y minuciosa, realizando para ello una fragmentación de los datos
en citas y trabajando con ellas. Esta fragmentación que generó un total de
doscientas noventa y seis (296) citas se muestra en un informe que arrojó el
programa y el cual se presenta en el Anexo E.
Seguidamente las citas fueron comparadas y agrupadas por similitud
de propiedades y dimensiones dándoles la misma etiqueta conceptual o
código como se denomina en el programa ATLAS/ti, resultando la lista de
códigos que se refleja en el Cuadro 2.
Cuadro 2Codificación de los datos cualitativosCódigos Nº de citas relacionadas en el
códigoAprovechamiento del conocimiento 47Asignación de cargos 29Capacitación 11Comunicación Organizacional 24Conflicto 48Disposición para el trabajo 12Estilo de administración 60Identificación con la organización 12
51
Importancia de la persona 54Manejo de las TICs. 11Modernidad 10Organizaciones 11Postmodernidad 7Reconocimiento 13Régimen Legal 17Selección de personal 8Trato Interpersonal 51
A cada uno de estos códigos corresponde una definición que resultó
de examinar el contenido de los tópicos que aparecen en los fragmentos o
citas. En el Anexo F se presentan estas definiciones de códigos.
En lo que respecta al procedimiento de análisis, éste tuvo por finalidad
obtener evidencias en torno a las categorías y significados asociados de
manera teórica y evidencias construidas a partir de las categorías y temas
obtenidos de los distintos actores así como también de los datos derivados
del proceso analítico de los documentos oficiales, todo ello orientado a
resguardar la validez de los conceptos, aplicando para ello una estrategia de
triangulación entre la opinión de los actores ubicados en los distintos niveles
de la escala organizacional, las observaciones efectuadas y la revisión de los
documentos oficiales y literatura técnica por un lado y por el otro,
contrastando las evidencias de carácter narrativo oral, con aquellas
declaradas en los documentos legales analizados, para finalmente, ofrecer
una perspectiva analítica global, una descripción que permite contrastar los
constructos teóricos o marco conceptual generado de los fundamentos
teóricos de la investigación y las evidencias empíricas; ofreciendo los
supuestos o perspectivas teóricas desde donde se construyeron las
interpretaciones.
52
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Una vez codificados los datos cualitativos obtenidos y procesados con
la ayuda del software ATLAS/ti, se continuó desarrollando igualmente la
codificación axial que fue el proceso de integrar o agrupar los códigos o
etiquetas conceptuales consideradas similares en su naturaleza o en el
significado, en conceptos más abstractos denominados categorías.
Así obtuvimos una primera agrupación de estos códigos atendiendo a
los objetivos de la investigación configurándose una clasificación de
categorías identificadas como Constructos teóricos identificados desde la
perspectiva de los actores sociales (en este caso los entrevistados) y
Constructos teóricos determinados a partir de los fundamentos teóricos que
tienen que ver con el análisis de la literatura técnica y legal sobre la temática,
tal como está señalado en el Cuadro 3.
Cuadro 3Clasificación de códigos atendiendo a los objetivos de la investigaciónCategoría Códigos relacionadosConstructos teóricos identificados desde la perspectiva de los entrevistados
Aprovechamiento del conocimientoAsignación de cargosCapacitaciónComunicación OrganizacionalConflictoDisposición para el trabajoEstilo de administraciónIdentificación con la organizaciónImportancia de la personaManejo de las TICs.ReconocimientoSelección de personalTrato Interpersonal
53
Constructos teóricos identificados a partir de los fundamentos teóricos sobre la temática
ModernidadOrganizacionesPostmodernidadRégimen Legal
Igualmente se configuró una clasificación de categorías que engloban
las distintas perspectivas de los actores dependiendo del tipo de personal
entrevistado quedando identificadas la categoría Perspectiva Docentes que
agrupa la visión que tienen cada uno de los catorce (14) individuos
entrevistados pertenecientes al nivel de personal docente de la organización,
la categoría Perspectiva Administrativos que incluye todas las opiniones
de los diecinueve (19) individuos entrevistados pertenecientes al personal
administrativo y la categoría Perspectiva Obreros que contiene igualmente
los puntos de vista de los doce (12) individuos entrevistados pertenecientes
al nivel de personal de obreros de la organización. Esta clasificación se
presenta en el Cuadro 4.
Cuadro 4Clasificación de las perspectivas del personal entrevistadoCategoría Personal entrevistado
Perspectiva Docentes Catorce (14) Docentes
Perspectiva Administrativos Diecinueve (19) Administrativos
Perspectiva Obreros Doce (12) Obreros
Posteriormente, mediante la revisión del contenido de los códigos se
logró encontrar elementos comunes entre ellos que permitió la agrupación de
los códigos de acuerdo a su afinidad temática, configurando un sistema de
categorías que otorgan un mayor poder explicativo de la gestión del talento
humano en las organizaciones públicas venezolanas en el transito
modernidad-postmodernidad. Esta actividad dio como resultado cuatro (4)
categorías que fueron identificadas como Concepción de la Persona,
54
Filosofía Administrativa, Tecnología Empleada y Ambiente Organizacional,
tal como se muestra en el Cuadro 5.
Cuadro 5Categorías de análisisCATEGORÍAS CÓDIGOS RELACIONADOSConcepción de la persona Aprovechamiento del conocimiento
ConflictoDisposición para el trabajoIdentificación con la organizaciónImportancia de la personaReconocimientoTrato Interpersonal
Filosofía Administrativa Estilo de administraciónComunicación Organizacional
Tecnología Empleada Manejo de las TICs.Asignación de cargosCapacitaciónSelección de personal
Ambiente Organizacional ModernidadOrganizacionesPostmodernidadRégimen Legal
Este sistema de categorías también se ilustra en el Grafico 1 extraído
del programa ATLAS/ti y queda descrito de la siguiente forma:
Concepción de la Persona. A partir del concepto sobre la persona
que se maneja en la organización, se desarrollan en ella comportamientos
que pueden identificarse en los códigos referidos al Aprovechamiento del
conocimiento, Conflicto, Disposición para el trabajo, Identificación con la
organización, Importancia de la persona, Reconocimiento y Trato
Interpersonal.
Filosofía Administrativa. El sistema de valores, creencias y actitudes
que soporta el pensamiento o lógica organizacional que guía el esfuerzo
administrativo. La visión que los individuos tienen de ella se ve reflejada en
55
los códigos referidos al Estilo de Administración y Comunicación
Organizacional.
Tecnología Empleada. La tecnología empleada por la organización
incluye los instrumentos o herramientas técnicas y programas utilizados para
desarrollar el trabajo. Las actitudes o sentimientos sobre su uso se ven
reflejados en los códigos referidos a Manejo de las Tecnologías de la
Información y de la Comunicación (TICs), Asignación de cargos,
Capacitación y Selección de personal.
Ambiente Organizacional: Ambiente enmarcado por las condiciones
o circunstancias físicas, sociales, económicas, culturales, históricas, etc., del
lugar, de la sociedad o de la época en la cual opera la organización. Los
aspectos característicos de este ambiente fueron recogidos de la literatura y
son identificados en los códigos referidos a Modernidad, Organizaciones,
Postmodernidad y Régimen Legal.
Gráfico 1. Sistema de categorías de análisis
56
Construcciones Teóricas
Formulación y Comprobación de Proposiciones
En el examen de las relaciones conceptuales de las categorías y
subcategorías establecidas a partir de las distintas perspectivas de los
actores sociales sobre la gestión del talento humano en las organizaciones
públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad, emergieron
una serie de líneas narrativas que posibilitaron la identificación de rasgos
caracterizadores de actitudes individuales y comportamientos grupales que
se están reproduciendo en la cotidianidad de las organizaciones públicas.
Así tenemos que los actores sociales de esta investigación, en la
trama de su vida cotidiana, le dan mucha significación a aspectos que
permiten formular las siguientes construcciones teóricas o proposiciones:
1. En la organizaciones públicas venezolanas se observa una
tendencia a desarrollar una dinámica que procura la primacía de las
personas por sobre sus demás constituyentes y esto se manifiesta por el
grado de importancia que se le da a las personas.
El resultado de las búsquedas realizadas con ATLAS/ti nos permite
validar la admisibilidad de esta construcción teórica de acuerdo con la
evidencia empírica obtenida a través de las diferentes perspectivas de los
actores toda vez que los diferentes grupos sustentan, justifican y explican el
discurso de que si se le da importancia a las personas aunque hay
manifestaciones de censura en cuanto a que esa importancia no solo debe
reflejarse en el respeto a sus diferencias individuales sino que debe ir a
mayores consideraciones referidas a satisfacer sus necesidades de
capacitación, de asignación de cargos, de valoración del desempeño y de
57
participación en las decisiones. Esto se puede observar en la ilustración que
se presenta en el Gráfico 2 extraído del programa ATLAS/ti.
Gráfico 2. Importancia de la persona.
2. Las personas en las organizaciones públicas venezolanas
manifiestan conductas que son reproducciones de sus experiencias sobre el
trato que perciben. Estas experiencias individuales cuando no son
satisfactorias generan comportamientos de escepticismo que quedan
latentes en los individuos.
Esta proposición queda confirmada por las expresiones de buen trato
que perciben la mayoría de los actores quienes desde cualquiera de las
perspectivas sustentan, justifican y explican como reaccionan ante el trato
que reciben, así como también se observa en menor grado que hay
reacciones de censura y contradicción ante percepciones de trato
58
insatisfactorio. Una muestra de estas relaciones se pueden observar en el
Gráfico 3 extraído del programa ATLAS/ti.
Gráfico 3. Trato Interpersonal.
3. Las personas en las organizaciones públicas venezolanas expresan
sentimientos de angustia y trastornos a partir de sus percepciones de las
situaciones contradictorias que surgen de las prácticas administrativas.
En el Gráfico 4 extraído del programa ATLAS/ti se ilustra el conjunto
de relaciones que confirman esta proposición a través de expresiones de
preocupación y censura en una proporción considerable de las distintas
perspectivas analizadas, referidas a la aplicación de prácticas administrativas
que las personas consideran deficientes en las áreas de la comunicación
organizacional, la capacitación, reconocimiento, estilo de administración,
59
trato interpersonal, aprovechamiento del conocimiento y la asignación de
cargos.
Gráfico 4. Conflicto.
4. El conocimiento de las personas es fundamental en las
organizaciones públicas venezolanas y en base a él se adoptan prácticas
administrativas que posibilitan su mejor aprovechamiento.
Esta proposición queda confirmada por la gran mayoría de los actores
que expresan desde las diferentes perspectivas que si hay un
aprovechamiento del conocimiento y esto se hace evidente mediante
practicas administrativas de promoción hacia cargos que permitan un mayor
provecho de las personas, aunque se elevan algunas criticas de quienes
perciben que no han sido beneficiados por ellas. Tal situación se muestra en
el Gráfico 5 extraído del programa ATLAS/ti.
60
Gráfico 5. Aprovechamiento del conocimiento.
5. Las personas en las organizaciones públicas venezolanas
demandan prácticas administrativas que posibiliten su justa valoración como
mecanismo de satisfacción de su vida organizacional.
Luego de analizar el conjunto de relaciones ilustradas en el Gráfico 6
extraído del programa ATLAS/ti se confirma la proposición formulada toda
vez que las personas en la organización expresan sus aspiraciones a ser
reconocidos por sus esfuerzos y están pendientes de ser valorados en su
justa dimensión, en tal sentido manifiestan deseos de que la organización
aplique procedimientos oportunos y adecuados que redunden en satisfacción
laboral.
61
Gráfico 6. Reconocimiento.
6. La disposición para el trabajo manifestada por las personas en las
organizaciones públicas venezolanas surge prioritariamente en función de las
consecuencias que tienen para ellas las prácticas administrativas
desarrolladas en las organizaciones.
Esta proposición queda confirmada porque efectivamente las
personas desde las diferentes perspectivas sustentan el discurso de que el
trabajo que realizan se ve estimulado por situaciones, actitudes, y
procedimientos administrativos que le resultan gratos y productivos
laboralmente. El Gráfico 7 extraído del programa ATLAS/ti ilustra estas
relaciones.
62
Gráfico 7. Disposición para el trabajo.
7. Las personas en las organizaciones públicas venezolanas son
propensas a identificarse con la organización cuando perciben que las
prácticas administrativas los involucran en las decisiones y metas de la
misma.
Esta proposición queda también confirmada por la gran mayoría de los
actores de las diferentes perspectivas que expresan un sentimiento de
identificación con los valores y creencias de la organización porque se
sienten involucrados en el quehacer organizacional de la misma por lo cual
despliegan comportamientos de responsabilidad y lealtad. Se puede
visualizar este argumento en el Gráfico 8 extraído del programa ATLAS/ti.
63
Gráfico 8. Identificación con la organización.
8. El estilo de administración en las organizaciones públicas
venezolanas es contingencial en función de las limitaciones que le impone la
cultura organizacional.
Para dar por confirmada esta proposición se tuvo que examinar
cuidadosamente el conjunto de relaciones que se ilustran en el Gráfico 9
extraído del programa ATLAS/ti y se comprobó que aunque una considerable
muestra de actores de las diferentes perspectivas argumentan que el estilo
de administración es autoritario, otra muestra de actores de igual
consideración manifiestan que el estilo es de consenso, democrático y
participativo dependiendo del ambiente de trabajo, de la urgencia de las
tareas asignadas y de los equipos de trabajo.
64
Gráfico 9. Estilo de administración.
9. En las organizaciones públicas venezolanas coexiste un sistema
comunicativo organizacional tradicional con formas comunicativas que se
han venido configurando como un imperativo de los procesos dialógicos y
cognitivos experimentados por las personas en las organizaciones.
Esto se corrobora por las interpretaciones que los actores le dan a las
percepciones sobre el estilo de comunicación que se desarrolla en la
organización. Tal como se ilustra en el Gráfico 10 extraído del programa
ATLAS/ti, para una considerable muestra de participantes en las diferentes
perspectivas, la comunicación formal no funciona o es deficiente cuando no
satisface sus demandas de estar informados sobre los aspectos laborales de
su interés, esta situación genera modos de comunicación informal que
trasladan sentimientos de exclusión, desasosiego y tergiversan la
65
credibilidad. Igualmente otra considerable muestra de actores de las
diferentes perspectivas opina que la comunicación es eficiente por el estilo
que impone el supervisor o gerente que les permite una comunicación
abierta donde se sienten libres para proporcionar los mensajes pertinentes a
las actividades que están desarrollando.
Gráfico 10. Comunicación Organizacional.
10. La asignación de cargos en las organizaciones públicas
venezolanas está sujeta a prácticas administrativas que obedecen a un
régimen legal establecido, lo cual propicia la adecuación de las personas al
perfil del cargo aun cuando ello no vaya en función del conocimiento
adquirido.
Esta proposición queda confirmada toda vez que la gran mayoría de
los actores de las diferentes perspectivas sustentan el discurso de que hay
cargos que ameritan ser ocupados por personas que tengan el mayor
66
conocimiento adquirido para el área de desempeño por encima de los demás
requisitos inherentes al cargo. En virtud de ello también se registran
opiniones de censura de los actores sobre las prácticas administrativas que
aun prevalecen en la organización. En el Gráfico 11 extraído del programa
ATLAS/ti se ilustran las relaciones señaladas.
Gráfico 11. Asignación de cargos.
11. Las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TICs),
influyen decisivamente en las prácticas administrativas generando formas de
comportamientos que están transformando la vida laboral en las
organizaciones públicas venezolanas.
En las organizaciones públicas se esta gestando un cambio en el
modo de hacer las cosas y esto es producto de la introducción de las
67
tecnologías de la información y de la comunicación que está influyendo hasta
en la manera de pensar de las personas y en el comportamiento
organizacional de la institución y ello, tal y como lo sustentan los actores en
su discurso sobre la interpretación que hacen del manejo de las TICs, se
está observando en el desarrollo de las prácticas administrativas que se
llevan a cabo en la selección de personal, asignación de cargos,
capacitación, comunicación organizacional y el estilo de administración.
Estos argumentos se ilustran en Gráfico 12 extraído del programa ATLAS/ti.
Gráfico 12. Manejo de las TICs.
12. Los procesos de capacitación de las personas en las
organizaciones públicas venezolanas no se compadecen con los imperativos
organizacionales de la actualidad.
Esta proposición se corrobora por las opiniones mayoritarias de los
actores de las diferentes perspectivas en las cuales aducen que no perciben
una política de capacitación de personal por parte de la organización, la cual
ha optado por admitir personal ya capacitado para el cargo o permitir a las
68
personas que se capaciten para el cargo por cuenta propia. Ello se ve
reflejado en la ilustración del Gráfico 13 extraído del programa ATLAS/ti.
Gráfico 13. Capacitación.
13. La selección de personal en las organizaciones públicas
venezolanas se está configurando como el proceso de obtención de talento
humano ya capacitado para ser aplicado directamente en las organizaciones.
Esta proposición complementa a la anterior y se confirma por las
opiniones de los diferentes actores que sustentan el discurso de que en la
actualidad se procura el ingreso a la organización de las personas que
además de cumplir con el perfil del cargo tengan la capacitación cognitiva
idónea para insertarlo directamente al cargo. Las relaciones que señalan
esta comprobación se pueden observar en el Gráfico 14 extraído del
programa ATLAS/ti.
69
Gráfico 14. Selección de personal.
Los resultados obtenidos de la comprobación de cada una de las
proposiciones o construcciones teóricas formuladas permiten plantear otras
proposiciones a partir de las relaciones de interdependencias entre las
categorías de análisis que conforman a la gestión del talento humano en las
organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-
postmodernidad quedando establecidas las siguientes:
14. El concepto de la persona que se maneja en las organizaciones
públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad evidencia la
coexistencia entre una tendencia a valorarla como talento humano y la
tendencia a considerarla como recurso humano, esta coexistencia está
condicionada por el ambiente organizacional.
Esta proposición queda confirmada en su primera parte referida a la
coexistencia de tendencias de valoración de la persona en las
organizaciones, por los resultados de la comprobación de la Proposición 1
referida a la Importancia de las personas, Proposición 2 referida al Trato
Interpersonal y los resultados de la comprobación de la Proposición 4
70
referida al Aprovechamiento del conocimiento, dichas comprobaciones
refuerzan el discurso de que en las organizaciones se considera a la persona
como un ser dotado de inteligencia, personalidad, conocimientos,
habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares y por otro lado
los resultados de las comprobaciones de la Proposición 3 sobre Conflicto,
Proposición 5 referida a Reconocimiento, Proposición 6 sobre Disposición
para el trabajo y Proposición 7 referida a Identificación con la organización
revelan una clara muestra de que persiste el concepto de la persona como
recurso humano que minimiza la primacía de las personas por sobre los
demás elementos de la organización e influye en las conductas individuales y
en el comportamiento organizacional. La confirmación de la segunda parte
de la proposición, concerniente a que la coexistencia de ambas tendencias
esta condicionada por el ambiente organizacional, se fundamenta en los
aspectos de tipo cultural, social y legal determinados en la revisión
documental y observados por el investigador que permiten declarar:
Presencia de rasgos de la modernidad que tienen que ver con los
modos de hacer y de pensar en las organizaciones como son el carácter
burocrático establecido por el régimen legal vigente, una detallada división
del trabajo basada en la especialización, una estructura piramidal que
fundamenta la relación jerárquica y la comunicación organizacional y por
último la noción de la organización como sistema con lo cual se trata de
explicar el sentido y el orden de la misma.
Emergencia de rasgos de la postmodernidad que inciden en los
modos de pensar y de hacer en las organizaciones y que se evidencian en la
preponderancia de la triangulación conocimiento-información-comunicación y
de los dispositivos tecnológicos que la soportan.
Estas características del ambiente organizacional conviven en las
organizaciones generando una transfiguración de las prácticas
administrativas que determinan el desempeño de las personas y el
comportamiento organizacional.
71
15. La filosofía administrativa predominante en las organizaciones
públicas venezolanas está determinada por el estilo de administración
aplicado y por las formas de comunicación organizacional que se desarrollan
en las organizaciones los cuales están influenciados por el ambiente
organizacional y la concepción de la persona que se maneja en la
organización.
Esta proposición queda confirmada en su primera parte por los
resultados de la comprobación de la Proposición 8 referida al Estilo de
administración y los resultados de la comprobación de la Proposición 9
referida a la Comunicación Organizacional, dichos resultados sustentan el
discurso de que en las organizaciones el estilo de administración es
contingencial en función de las limitaciones que le impone la cultura
organizacional y las formas de comunicación organizacional que se
desarrollan en la organización se configuran a partir de los procesos
dialógicos y cognitivos experimentados por los equipos de personas que
laboran en la organización, igualmente la proposición queda corroborada por
los resultados de la comprobación de la Proposición 14 referida a las
tendencias que coexisten en la organización sobre la concepción de la
persona.
16. La tecnología empleada en la organización repercute en las
prácticas administrativas que determinan el comportamiento de las
organizaciones públicas venezolanas.
Los resultados de la comprobación de la Proposición 11 referida al
Manejo de las TICs, corrobora esta proposición. Los resultados antes
mencionados sustentan el discurso de que la tecnología está influyendo en el
modo de pensar de las personas y en el comportamiento organizacional lo
cual se está observando en el desarrollo de practicas administrativas que se
llevan a cabo en los procesos de capacitación, asignación de cargos,
72
selección de personal, estilo de administración y comunicación
organizacional.
73
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos del análisis para comprobar cada una de las
proposiciones o construcciones teóricas que se fueron generando del
procesamiento de los datos recolectados permiten responder positivamente
las preguntas o interrogantes de la investigación.
En virtud de ello se concluye que la investigación desarrollada
proporcionó una metodología para producir constructos teóricos cuya
pertinencia está confirmada por la validez y confiabilidad de los resultados
que se generaron mediante un proceso sinérgico de datos provenientes de la
realidad estudiada a través de las entrevistas en profundidad a los actores
sociales, de la observación participante in situ y la revisión documental de la
temática.
Igualmente se concluye que el producto de esta tesis permite
establecer una conceptualización de la gestión del talento humano en las
organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-
postmodernidad, en el sentido de comprenderla desde la perspectiva de la
Teoría de la Complejidad como un sistema auto-eco-organizador que se va
configurando de manera particular por los procesos recursivos y dialógicos
individuales generados por la dinámica laboral permitiendo la coexistencia de
aspectos antagónicos pero que a la vez son complementarios; que se
mantiene en una constante relación con el ambiente exterior al sistema que a
la vez es parte de él mismo, el cual está marcado por la transitoriedad epocal
entre la perspectiva modernista y postmodernista, y cuyo accionar es
coordinado mediante prácticas administrativas que sirven de elementos de
conexión que permiten alcanzar el mismo objetivo de forma coherente.
74
También se concluye que las categorías generadas por el ejercicio de
la gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en
el tránsito modernidad-postmodernidad que permiten su comprensión y
explicación son el aprovechamiento del conocimiento, la asignación de
cargos, la capacitación, la comunicación organizacional, el manejo del
conflicto, la disposición para el trabajo, el estilo de administración, la
identificación con la organización, la importancia de la persona, el manejo de
las TICs., la práctica del reconocimiento a las personas, la selección de
personal, el trato interpersonal, los rasgos de la modernidad que perviven en
la organización, el modelo de la organización, los rasgos de la
postmodernidad que emergen en la organización y el régimen legal que
enmarca la actividad organizacional.
En cuanto a los elementos que constituirían la teoría de la gestión del
talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en el tránsito
modernidad-postmodernidad, se concluye que esta tesis destaca cuatro
elementos direccionadores como son: 1) la concepción de la persona que se
percibe en la organización, la cual influye en el comportamiento de las
categorías referidas al aprovechamiento del conocimiento, el manejo del
conflicto, la disposición para el trabajo, la identificación con la organización,
la importancia de la persona, la práctica del reconocimiento a las personas y
el trato interpersonal, 2) la filosofía administrativa que soporta el pensamiento
o lógica organizacional que guía el esfuerzo administrativo, la cual repercute
en el estilo de administración aplicado y la comunicación organizacional que
se desarrolla en la organización, 3) la tecnología empleada por la
organización que impacta en las practicas administrativas que están referidas
al manejo de las TICs, la asignación de cargos, la capacitación y la
selección de personal, y 4) el ambiente organizacional que esta enmarcado
por las condiciones o circunstancias físicas, sociales, económicas, culturales,
históricas, legales, etc., del lugar, de la sociedad o de la época en la cual
opera la organización.
75
Y finalmente se concluye que la teoría de la gestión del talento
humano en las organizaciones del sector oficial venezolano en el tránsito
modernidad-postmodernidad a inicios de siglo XXI, podría contextualizarse
en una situación reveladora que indica que la gestión está muy sensibilizada
a la concepción de la persona que se maneja en ellas, a la filosofía
administrativa implantada, a la tecnología empleada y al ambiente
organizacional donde funcionan. Estos agentes que inciden sobre las
organizaciones se vinculan entre si produciendo formas de hacer y de pensar
que configuran la vida laboral en las organizaciones. En tal sentido podemos
inferir que el concepto de la persona que se maneja está condicionado por el
ambiente organizacional el cual está propiciando la coexistencia de una
tendencia a valorar a la persona como talento humano y la tendencia a
considerarla como recurso humano. Este ambiente organizacional se
caracteriza por la presencia de rasgos de la modernidad como son el
carácter burocrático establecido por el régimen legal vigente, una detallada
división del trabajo basada en la especialización, una estructura piramidal
que fundamenta la relación jerárquica y la comunicación organizacional y la
noción de la organización como sistema con lo cual se trata de explicar el
sentido y el orden de la misma. Igualmente este ambiente organizacional
está marcado por la emergencia de rasgos de la postmodernidad que se
evidencian en la preponderancia de la triangulación conocimiento-
información-comunicación y de los dispositivos tecnológicos que la soportan.
Estas características del ambiente organizacional conviven en las
organizaciones generando una transfiguración de las prácticas
administrativas que determinan el desempeño de las personas y el
comportamiento organizacional. Así observamos que cuando el concepto de
la persona se inclina por considerarla como talento humano, valorizando su
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones
y percepciones singulares, en las organizaciones públicas se desarrolla una
dinámica que procura la primacía de las personas por sobre sus demás
76
constituyentes, lo cual se manifiesta por el grado de importancia que se le da
que no solo debe reflejarse en el respeto a sus diferencias individuales sino
que debe ir a mayores consideraciones referidas a satisfacer sus
necesidades de capacitación, de asignación de cargos, de valoración del
desempeño y de participación en las decisiones. Igualmente en este
escenario las personas en las organizaciones públicas venezolanas
manifiestan conductas que son reproducciones de sus experiencias sobre el
trato que perciben las cuales pueden ser positivas cuando estas experiencias
individuales son satisfactorias y cuando no lo son generan comportamientos
de escepticismo que quedan latentes en los individuos. Asimismo, el
conocimiento de las personas es fundamental en las organizaciones públicas
venezolanas y en base a él se adoptan prácticas administrativas de
promoción hacia cargos que posibilitan su mejor aprovechamiento.
Por otro lado cuando el concepto de la persona se inclina a
considerarla como un recurso humano las personas en las organizaciones
públicas venezolanas expresan sentimientos de angustia y trastornos a partir
de sus percepciones de las situaciones contradictorias que surgen de la
aplicación de prácticas administrativas que consideran deficientes en las
áreas de la comunicación organizacional, la capacitación, reconocimiento,
estilo de administración, trato interpersonal, aprovechamiento del
conocimiento y la asignación de cargos y es entonces que surgen sus
demandas por la aplicación de procedimientos oportunos y adecuados que
posibiliten su justa valoración como mecanismos de satisfacción de su vida
organizacional.
En este sentido, la disposición para el trabajo manifestada por las
personas en las organizaciones públicas venezolanas surge prioritariamente
en función de las consecuencias que tienen para ellas esas prácticas
administrativas, sintiéndose estimulados por situaciones, actitudes, y
procedimientos administrativos que le resultan gratos y productivos
laboralmente. Igualmente en este plano, las personas en las organizaciones
77
públicas venezolanas son propensas a identificarse con los valores y
creencias de la organización cuando se sienten involucrados en el quehacer
organizacional de la misma, desplegando comportamientos de
responsabilidad y lealtad.
Al respecto de la filosofía administrativa, ella está determinada por el
estilo de administración aplicado y por las formas de comunicación
organizacional que se desarrollan en las organizaciones los cuales están
influenciados a su vez por el ambiente organizacional y la concepción de la
persona que se maneja en la organización. En virtud de ello, el estilo de
administración es contingencial en función de las limitaciones que le impone
la cultura organizacional y las formas de comunicación organizacional que se
desarrollan en la organización se configuran a partir de los procesos
dialógicos y cognitivos experimentados por los equipos de personas que
laboran en la misma, todo ello igualmente dependiendo del ambiente
organizacional ya descrito y de las tendencias que coexisten en la
organización sobre la concepción de la persona. En consecuencia, se
observa que el estilo de administración puede ser autoritario, de consenso,
democrático o participativo dependiendo del ambiente de trabajo, de la
urgencia de las tareas asignadas y de los equipos de trabajo. Igualmente las
formas de comunicación formal se consideran que no funcionan o son
deficientes cuando no satisface las demandas de las personas a estar
informados sobre los aspectos laborales de su interés, situación que genera
modos de comunicación informal que trasladan sentimientos de exclusión,
desasosiego y tergiversan la credibilidad. Ahora bien se considera que la
comunicación organizacional es eficiente cuando el estilo que impone el
supervisor o gerente les permite una comunicación abierta donde se sienten
libres para proporcionar los mensajes pertinentes a las actividades que están
desarrollando.
En cuanto a la tecnología empleada en la organización, ella está
incidiendo en el modo de pensar de las personas y en el comportamiento
78
organizacional lo cual se está observando en el desarrollo de practicas
administrativas que se llevan a cabo en los procesos de capacitación,
selección de personal, asignación de cargos, estilo de administración y
comunicación organizacional. Esta situación de alguna forma ha perturbado
los procesos de capacitación de las personas en las organizaciones públicas
venezolanas, los cuales no se compadecen con los imperativos
organizacionales de la actualidad. Las personas aducen que no perciben una
política de capacitación de personal por parte de la organización, la cual ha
optado por admitir personal ya capacitado para el cargo o permitir a las
personas que se capaciten para el cargo por cuenta propia. En este sentido
la selección de personal en las organizaciones públicas venezolanas se está
configurando como el proceso de obtención de talento humano ya capacitado
para ser aplicado directamente en la organización por cuanto se procura el
ingreso de las personas que además de cumplir con el perfil del cargo tengan
la capacitación cognitiva idónea para insertarlo directamente al cargo, sin
embargo estas prácticas administrativas tienen una carga de racionalidad
modernista que le introduce el régimen legal establecido que propicia la
adecuación de las personas al perfil del cargo aún cuando ello no vaya en
función del conocimiento adquirido. La tecnología empleada se ha constituido
en soporte fundamental de la gestión y está transfigurando el pensamiento
gerencial.
79
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ANEXOS
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ANEXO A
GUIÓN DE ENTREVISTA
DATOS PERSONALES
• NOMBRES Y APELLIDOS• CATEGORÍA• NIVEL DE INSTRUCCIÓN• CARGO QUE OCUPA• TIEMPO DE SERVICIO• DEPENDENCIA
• ¿Cómo siente Ud., es el trato de las personas en la organización?
• ¿Se le da importancia a las personas y se respetan sus diferencias individuales?
• ¿Se aprovecha el conocimiento de las personas en la organización?
• ¿Cómo es el estilo de la administración de las personas en su organización, en el actual escenario donde se perciben los cambios generados por la globalización y el desarrollo de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación.?
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ANEXO B
TRANSCRIPCIONES DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS
ADMINISTRATIVOS
Informante Nº 1.Magíster en Seguridad y Defensa de la Nación
Particularmente en el Núcleo Puerto Cabello el personal tiene bastante tiempo, el que menos tiene soy yo, el resto supera los cuatro años, hay mucha familiaridad, hay mucho profesionalismo, hay conflictos que se presentan diariamente que yo diría muy bajos entre trabajadores y supervisores inmediatos pero que se resuelven sin problemas, de hecho no han habido conflictos mayores.
Desde el punto de vista de mi manera de gerenciar yo considero que debe haber un equilibrio entre los requerimientos de la organización y las aspiraciones de las personas. Trato en lo posible de tomar las decisiones por consenso, a veces hay decisiones que hay que tomarlas con mucha rapidez , mucha urgencia y no hay tiempo de hacer el consenso. Se trata de respetar a la persona, de darle permiso, hago mucho énfasis en el buen trato, yo digo siempre que lo cortes no quita lo valiente, se puede hacer un llamado de atención, se puede sancionar a la persona sin maltratarlo ni verbalmente, ni quitarle su tiempo libre, ni afectarlo personalmente. Aquí es primera la persona en cuanto ésta se identifica con la organización porque teniendo a la persona identificada con la organización el producto de esto es el buen trato a los bienes y al cumplimiento de sus funciones.
En lo posible se aprovecha el conocimiento, indudablemente que hay problemas de burocracia organizacional donde hay cargo asignado y hay personas con mayores conocimientos que otro que esta por encima y se han hecho ciertas acciones para tratar de corregir estos problemas y se habla constantemente con los supervisores inmediatos para tratar de poner a la gente en el sitio donde mejor rinde y mejore sus conocimientos pero esto tiene que estar también en consonancia con los requerimientos de la organización.
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Estamos en una situación bien especial, digamos que la velocidad, la complejidad y volumen de cambios que se suceden requieren que las personas tanto las personas tanto superiores como los subalternos sean altamente flexibles y adaptables a las situaciones y a los requerimientos del momento. Pienso en una gerencia altamente participativa y adaptable, donde el gerente tiene que estar pendiente de avizorar en el entorno todo lo que sucede positivo o negativo y los requerimientos y saberlos transmitir a sus subalternos para tomar las medidas y para llevar a esto a ese cambio lo menos traumáticamente posible, pero siempre dando las respuestas que la organización requiere. El estilo de administración es mixto y situacional, hay momento donde uno tiene que ejercer autoridad, hay momentos donde tiene que oír, hay momentos donde tiene que ceder, hay momentos que tomamos decisiones de consenso y a veces el resultado no es lo que yo pensaba, hay momentos en que el resultado es lo que pensaba un grupo, a veces el resultado es la combinación de muchas cosas y a veces el resultado dependiendo de la velocidad y de la urgencia es que yo tengo que acudir o el gerente que este en el momento debe acudir a su experiencia y a su intuición para tomar una medida porque es necesaria, por eso es que acudo a esta frase de que el problema es de intuición y adaptabilidad y de poder avizorar los cambios, avizorar lo que esta pasando poderlo transmitir y tratar r de hacerlo lo menos traumáticamente posible por eso digo que no es un solo tipo de gerencia, hay la parte humanística, hay la parte organizacional y la parte disciplinaria también hay que aplicarla porque hay que aplicar justicia porque hay que ser equitativo con esa justicia, a veces hay que manejar cosas con diferente criterio de acuerdo al grupo al que uno se esta refiriendo u ordenando o trabajando o dando una instrucción.
Informante Nº 2.Bachiller
El trato en la organización es excelente, me siento bien. Deberían tomar más en cuenta la capacitación del empleado porque nos dan pocos cursos, todo eso talleres y eso es importante para la cuestión de un empleado.
Se le da importancia a las personas y se respeta las diferencias individuales de las personas, el trabajo es trabajo y lo demás cada quien es lo que es.
Se aprovecha todo lo que en verdad la persona lo que haya ha estudiado, incluso hay personas que se han capacitado dentro de la organización y entonces si lo han ayudado para que ascienda para que tenga otro nivel.
Yo pienso que el estilo no es tan autoritario, los gerentes democráticos son pero autoritarios no, porque claro como son militares uno se adapta aquí, es
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distinto un militar a un civil por supuesto, lo que pasa es que hay unos militares que son autoritarios autoritarios no y hay otros que tienen su autoridad, los militares que han estado aquí de Decanos son autoritarios lo normal que debe ser, no exageradamente como dicen. Aquí respetando la jerarquía, los niveles de cargo sus líneas de autoridad, todo por su línea porque uno no va a plantearle directamente algo al Decano si tiene un Jefe antes que él, porque todo está canalizado como es, más ordenado.
Informante Nº 3.TSU en Informática
El trato de las personas pudiesen haber dos vertientes, el trato es bueno desde el punto de vista que no hay maltrato; en la cuestión laboral es un poco en un ochenta por ciento (80%) autocrático donde se dictan las pautas y hay que hacerlo no hay ese modelo participativo democrático, no sé si quiere que le haga un ejemplo con lo que me pasó recientemente, ok, fíjese que en el proceso de ahorita, en el de las inscripciones, paso algo muy particular, voy a hacer un pequeño preámbulo, en mis dos años y medio que yo tengo aquí han pasado dos Decanos y estuve primeramente casi dos años con el Capitán Inserni y ahora con el Capitán López Villamizar en esos dos años a mi me ha permitido notar lo que es el cambio de liderazgo entre cada una de las personas y como eso ha influido en la organización para el desempeño de las buenas funciones de la organización como tal. En el cargo en que yo estoy, en el Alma Mater yo soy TSU en Informática y tengo unas funciones definidas desde Caracas por la gente que administra el Alma Mater y una de mis funciones es atender a las personas allá en el Laboratorio y hacer mantenimiento de la página Web como tal, yo como profesional tengo otras habilidades inmersas en eso que la División de Secretaría ha tratado de hacer uso de esas habilidades pero por cuestiones burocráticas de un cambio hacia allá, de que no se pueden hacer los cambios, porque no te puedo tener allá porque hay que seguir normas y procedimientos yo sigo incluido allá en el Laboratorio, ok, yo he prestado apoyo extra funciones que no son mías para agilizar un poco lo que es la parte de inscripción de los alumnos, agilizar que los alumnos nuevos, (he participado en tres procesos de inscripción), donde se les pueda hacer llegar la información mas rápida en la cuestión de los horarios a través de aplicaciones que yo he desarrollado que no están en mis funciones del cargo en donde estoy, en la unidad donde estoy pero como habilidades pueda decirse que son ad hoc para la organización y que yo las he aportado porque tengo esas habilidades, así se las he tenido que comunicar a ellos. Ahorita recientemente me asignaron una labor, o sea, actualmente en la Unefa están dando un curso que se llama Curso para Desarrollo de Software Libre, que en base a las directrices que da el Ministerio de Comunicación de que en todas las organizaciones
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debemos trabajar con plataformas libres, software libre, todo ese tipo de cuestiones, está formando desarrolladores, yo me monto en ese autobús, soy el único de aquí de esta organización del personal administrativo que está haciendo ese curso, cuando a mi modo de parecer si eso es un lineamiento presidencial y por el Ministerio de Ciencia y Tecnología donde todas las organizaciones del ministerio público, por lo menos todas las personas relacionadas con tecnología e información deberían estar inmersas en este programa, aquí en la Unefa el único que esta inmerso soy yo y contra viento y marea una serie de tropiezos porque cuando anteriormente estaba la Ing. Leticia como Jefa del Departamento de Secretaría yo se lo plantee porque en el horario en que a mi me convenía es en la tarde en que yo lo estoy haciendo y entonces yo toco de mi jornada laboral tengo que pedir tres horas para hacer el curso, entonces ella en ese momento me aprobó el curso, entonces yo estoy asistiendo a mi curso, cuando llega ese cambio de Decano, ese cambio de autoridades yo empiezo a hacer mi curso, entonces ella me dijo mira José Luís has el curso, a mi me parece que tu como recurso, eso nos va a favorecer a nosotros en el futuro, a nosotros nos conviene que tu hagas el curso porque ha futuro yo tengo pensado pasarte a ti aquí a secretaría donde tu demuestres mas tus habilidades, donde nos puedas ayudar mas, para que desarrolles, ayudes a Freddy, toda esa cuestión, una persona con una visión de futuro de que, mira yo creo que has el curso porque tu vas a ser muy útil en el futuro, de repente no en el mediano plazo pero si vas a ser. Cuando hay ese cambio, los nuevos jefes, José Luís, empiezan por ese mismo cambio de jefes que empiezan a moverse las cosas, los procedimientos, hay una sobrecarga de trabajo, entonces al Decano, a la Jefa de mi División y a casi todo el mundo, yo lo he percibido así, es como una incomodidad que José Luís esta haciendo ese curso y lo tomaban como ironía, bueno vamos a tener que ponernos a hacer todos un curso para estar así como José Luís, porque José Luís no esta cumpliendo sus labores, o yo lo veo como que ellos lo ven que yo me metí en el curso para no trabajar, no lo ven como que es una formación que yo estoy haciendo que es en mi área, yo soy informático y estoy haciendo un curso de informática, ahora si yo soy de informática y me voy a meter en una cuestión del área administrativa o de mecánica de repente si pudiese estar perdiendo el tiempo porque no lo voy a aplicar ni en mi área ni en la unidad donde yo estoy, eso me ha traído muchos encontronazos, a mi todavía a estas alturas ninguna de las personas involucradas, yo lo que he escuchado son como quien dice rumores de pasillo, mira se dice esto de ti, la gente está incomoda porque estas haciendo el curso, no hallan como sacarte de allí, que porque tu estas haciendo el curso, que no hay nada escrito, bueno yo lo que quiero es que ustedes me llamen y si el Decano tiene ese inconveniente, el me llama, es la máxima autoridad, que me lo pase por escrito y me diga mira José Luís necesito de las tres horas que le estas dedicando al curso yo las necesito para que tu desempeñes tus funciones, yo no tengo problemas en retirarme, o sea, a mi me interesa el curso y no es a José Luís Reyes nada
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mas, porque a mi me interesa porque como usted dice yo soy dueño de mi conocimiento y ese conocimiento yo lo voy a poder aplicar a futuro, pero la Unefa también le conviene lo que yo estoy haciendo porque yo con este conocimiento yo mañana yo voy a poder aportar mas, voy a poder desempeñar mejor mis funciones y voy a poder ayudar mas a la organización. Ese punto de vista no lo vieron mi jefes arriba o no lo han visto, no se si en este momento se habrán dado cuenta de eso. A todas estas yo sigo en mi curso contra viento y marea, hasta que a mi no me digan José Luís tu tienes que retirarte del curso, yo no me retiro, yo cumplo con mis funciones. Me disculpa que le diga toda esta historia para llegar a este punto, ok, a mi me asignan dos actividades, entonces la primera actividad yo le digo, esta actividad yo te la puedo tener en una semana, yo que soy el desarrollador, perfecto, a los dos días me asignan otra actividad, si le digo a Freddy quien fue que me la dio, mira Freddy tu sabes en la condición en que estoy yo, yo trabajo cinco horas, tengo tres horas que estoy en el curso, en que tiempo voy a hacer yo esto, yo te puedo cumplir con esto pero lo demás yo creo que va a ser un poco difícil, este, bueno eso tiene que hacerse porque tiene que hacerse y entonces yo le dije, de repente fue una cuestión grosera, mira Freddy yo soy desarrollador yo no soy mago, yo no tengo el tiempo para desarrollarlo, no pero entonces tendrás que suspender lo del curso, perfecto pásamelo por escrito, si el problema es con el curso yo me retiro, no, no es que te retires del curso, es que hagas las cuestiones como la tienes que hacer, pero en que tiempo, me llevo trabajo para mi casa, si no tengo computadora ustedes me asignan computadora para llevármela a la casa, no que esa no es la idea, ok, eso fue conversado, o sea si tu eres mi jefe y yo soy tu subalterno y tu me dices eso, la cuestión es negociar y lo hacemos, cual es mi sorpresa, no fue Freddy que me mando la comunicación, me mandaron dos memorandos, el primero Freddy manda un memorando y el segundo firmado por el Decano, que me dice eso a mi, a mi modo de ver las cosas, esto es una falta de liderazgo, cuando los jefes o un superior no tiene la capacidad de influir en sus subordinados tiene que apelar a eso, a un memorando o a una medida que yo la noto represiva para que se hagan las cosas, gracias a Dios, yo en mi tiempo ante esto, yo sacrifique una semana del curso, no salí tan bien como debería salir ya que sacrifique, yo cumplí con los objetivos, pero esto me parece a mi una falta de liderazgo, una falta de liderazgo porque aquí las cosas desde que hubo el cambio de decanato, la mayoría de resolverse las cosa es por esta vía y esto a mi parecer no resuelve nada y ya le voy a explicar por qué, le voy a hacer un pequeño ejemplo de dos cosas que se resolvieron sin necesidad de esto, cuando estaba el Capitán Inserni él estuvo ausente aquí por cerca de dos meses, el Capitán Inserni cuando veía que es de los únicos dos decanos que me han permitido a mí ver, es un líder nato, o sea un liderazgo que cuando esa persona decía que tenia que hacerse las cosas, se hacían pero no era que tu las hacías porque tenías miedo, el te decía mira tenemos que hacer esto, en que momento lo puedes hacer o vamos a negociar, vamos a hacer
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esto y esto, era participativo, no lo puedes hacer, bueno vamos a ver como hacemos, ponemos a una persona aquí, te mudamos para acá, eso, no apelaba a esto. Le voy a poner el ejemplo, esto fue otro día, cuando él regresa, cuando estaba allá haciendo su comisión en Oriente, se consigue con que allí en la sala todo el mundo iba a buscar café y la llamadera y la cuestión, se había vuelto un bochinche, entonces el Capitán reúne a todos los trabajadores y dice, oye ustedes me disculpan pero yo necesito mi espacio, no es posible que yo necesite, me están llamando de Caracas y no entre una llamada aquí, me dicen, me llaman a mi celular, mandan un correo y llega mas rápido que comunicarse aquí con el Decano de aquí del Núcleo porque hay mucha gente llamando allí, me llama el Rector y no se puede comunicar conmigo porque el teléfono está ocupado, entonces yo les voy a agradecer que por favor yo necesito mi espacio, entonces vamos a disminuir la entrada allí, ahí no hubo memorando ni nada ni pegar un papel, la gente entendió, si necesita hacer una llamada una extrema necesidad, y tu llamas y entras y tomas café pero no es que todos nos aglomeremos allá. Otro punto, la gente estaba llegando tarde, la gente que no llega, la gente pasillaneando, la gente no esta cumpliendo sus funciones, convocó otra reunión, bien será, todos somos adultos, hay confianza, somos pocos yo converso esto con ustedes porque yo digo este tipo de reuniones yo las hago en Caracas y de repente no las puedo hacer, donde tengo cien, doscientas personas pero como nosotros somos pocos yo creo que somos adultos y entendemos, yo veo mucha gente que esta pasillaneando, gente que llega tarde, será que yo tengo necesidad de volver a sacar un libro y ponerlo allá para controlar si ustedes llegan y decirle a ustedes cuales son sus funciones y cual es su horario, yo creo que no, entonces vamos a colaborar y vamos a llegar a la hora y vamos a cumplir con lo que tenemos que hacer, ni mas ni menos, llega a tu hora y te vas a tu hora y cumple con las tareas que se te asignen, tengo yo que hacer un libro para chequear quien llego temprano y quien llego tarde, tengo yo necesidad de eso, yo creo que no, mire y todo el mundo llega a su hora y sale a su hora, eso a mi modo de ver las cosas es ser un buen líder, cuando tu tienes la capacidad de inferir en tus subordinados y la gente te respeta, eso es ser líder, esto no, esto es una falta de liderazgo, es a mi modo de ver las cosas.
Pienso yo que la organización desde arriba es autocrática no es participativa, eso es una debilidad, lo otro, comunicación, a veces llega cuando no se , fíjate que ayer hubo un concurso de la voz unefista sabe a que hora llego el comunicado para que uno fuese y cuadrara todo si iba a asistir o no, el festival era a las tres de la tarde y a nosotros nos llegó el memorando a las once de la mañana, será que si usted tiene compromisos y usted tiene la intención de participar y apoyar a su universidad, usted en dos horas puede replanificar todo lo que usted tiene para hacer eso, así funcionan las cosas aquí y así funcionan desde Caracas, pienso yo. Yo tuve la oportunidad de participar, fui con Gilberto Marquina cuando allá se intento, no se si comenzó
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a funcionar allá, de que la Unefa estaba creciendo mucho y tenía un problema que era su talón de Aquiles, que era un problema de comunicación, estábamos creciendo mucho, los núcleos estaban haciendo muchas cosas pero que la gente no se enteraba, o sea la Unefa hace cursos, hace eventos, ayuda a la comunidad, estamos dando oportunidad a muchos estudiantes y ayuda al estudiante para que sea mejor, para que pueda ser competitivo pero nadie sabe eso, nadie sabe, o sea aquí hay mucha gente que no sabe si la Unefa tiene posibilidad de que tu entres, si tu tienes la oportunidad de estudiar en la Unefa, por qué, hay un error de comunicación y se hizo un estudio, se creo una División, se nombraron unos jefes, se quería implementar de que había que comunicar o sea tratar de informar todo lo que hacemos, de informar a los alumnos, a los empleados, a los docentes, a la comunidad para que vean las cosas que se están haciendo y que puedan participar y que haya esa retroalimentación para poder mejorar en las cosas que estemos fallando pues si es que estamos fallando en algo. Esto es uno de los talones de Aquiles.
Informante Nº 4.TSU en Informática
El trato hacia mi yo lo veo muy bien, si sienten algo que me dicen que le hace falta algo yo se los busco, si en el momento no puedo, bueno, siempre va a ver como quien quiere dañar a uno o lo hacen por hipocresía o lo hacen porque son así, nacieron así, pero yo estoy bien.
Aquí se respetan las diferencias individuales y se toma más en cuenta el cargo, el estatus.
Si se aprovecha el conocimiento.
El estilo de administración es autoritario.
Yo pienso que como empresa pública yo creo que debería incentivar más al empleado publico a ir desarrollándolo personalmente, preparándolo para mas adelante sacarle el mejor provecho posible a esa persona y no tanto a largo plazo uno lo ve siempre a largo plazo, sino vamos a hacerlo a corto plazo, porque una persona actualmente digo yo, puede hacer el trabajo de seis personas.
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Informante Nº 5.Bachiller
En lo que yo veo, que he tenido la oportunidad de recibir expedientes y todo eso, yo veo que si se le hace un buen estudio hacia la persona incluso cuando yo entre aquí también me lo hicieron, y bueno lo que le puedo decir es que aprecio bien la evaluación que se le hace a la persona. El trato es demasiado bien, yo vengo de otro trabajo, yo estuve en el Ministerio de Educación, estuve como dos meses como auxiliar y yo lo veo totalmente diferente, el trato es desde el personal obrero hasta los jefes de verdad que es bueno.
Yo veo que le dan importancia a la persona, incluso aquí antes de darle un trabajo a uno incluso te preguntan mira me puedes ayudar, me puedes apoyar, cosa que anteriormente no lo había visto así.
Bueno esto fue lo que yo vi aquí que cuando yo entre vi que varias personas que eran obreras luego que ellos empezaron a estudiar, incluso les dieron su cargo, ayudan a las personas cuando se lo merecen, cuando estudian.
El estilo yo veo que es entre autoritario y participativo, porque cuando viene por lo menos una orden de algún jefe que tiene que cumplirse de inmediato si vienen y mira hazme esto para ya, pero también es participativo porque cuando no es así de ya para ya preguntan para cuando puedes tener esto, entonces es entre autoritario y participativo. Incluso creo que aquí hay un correo que entre jefes y jefes se comunican entonces ya no es por lo menos de que ven sino que entre jefes y jefes se están comunicando.
Informante Nº 6.TSU en Producción Industrial
Si estamos hablando de las personas del mismo ámbito administrativo, pienso que es político, no es interpersonal como sería en cualquier empresa, me imagino que como estamos en un sistema universitario no hay tanta interacción, no hay tanto feedback entre los que estamos aquí, sin embargo esto siempre se ha catalogado por grupos, los administrativos en un grupo, los obreros en un grupo y los docentes en un grupo, nunca ha habido una afinidad entre todos nunca ha habido una homogeneidad entre esos tres grupos siempre ha sido dirigido.
Si creo que le dan importancia a las personas pero dedocráticamente, no hay un sistema, claro como persona si, pero le importancia en cuanto a lo que es un sistema administrativo no es viable, no hay un método de cómo yo decirle
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a usted esta persona esta en tal puesto como persona es buena persona pero como trabajador es mala entonces vamos ha seguir dejando a esa persona en ese puesto, por decirle algo, no hay un departamento que haga una evaluación, como se yo en que nivel esta un personal si no hago una evaluación ya eso no esta, ese instrumento no está.
No lo creo yo soy de producción industrial tengo siete años aquí y las áreas en que he podido trabajar como es servicios generales, mantenimiento que es mi área producción industrial, minimizar costos, maximizar la producción, estándares, almacenamiento, esas cosas así nunca las he podido aquí expresar, ahorita que tengo la oportunidad y eso porque me he puesto mas arisco y he pasado comunicaciones del por que no se me ha tomando en cuenta y ahorita es que se me ha dado respuesta, me imagino que como ya cambió la cosa, como ya hay nuevo jefe me imagino que están viendo las personas que deberían ir a ciertos lugares. En general si tengo conocimiento que otras personas aquí en menos tiempo que yo han fluido, se le han tomado en cuenta sus conocimientos, su profesión, han tenido tiempo para hacerlo y se le ha tomado en cuenta. Si se aprovecha el conocimiento.
Yo diría que el estilo es autocrático, usted va a ser esto, usted va para allá, usted a tal hora está aquí, usted mañana viene, eso tiene mas que todo visión militar, o sea a pesar que es una universidad dirigida por militares seguimos siendo mas subordinados que civiles.
Informante Nº 7.Técnico Medio en Asistente Administrativo
Vamos a hablar de los cinco o seis últimos años, ha sido mejor en por parte de la Directiva de la Universidad, ha habido mas preocupación en cuanto al trabajador en relación a su trabajo, ha habido mas interés en relación a lo que hace para ver en donde se puede mejorar.
Se le da importancia, pero en algunas ocasiones no se le respeta sus diferencias individuales, muy pocas por ejemplo la opinión que en relación al trabajo que uno quiera o pretenda que se pueda cambiar ciertas, no normas porque las normas siempre se respetan, pero que se pueda mejorar casi siempre no son aceptadas y si son aceptadas tiene que ser una serie que hay que hablar con aquel o con el otro y la final no se le respeta lo que uno pueda pensar en relación a alguna actividad mas que todo de trabajo.
Bueno ahorita si se esta aprovechando el conocimiento un ejemplo sería yo misma, la oportunidad que me ha brindado la universidad en estos dos
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últimos años para aplicar o poner en practica lo que yo haya aprendido o mejorado intelectualmente, vamos a llamarlo así.
El estilo sigue siendo autoritario, todavía se mantiene esa jerarquía de autoridad aunque hay mas expresión de libertad que se le permite al trabajador opinar participar sin embargo todavía se mantiene ese trato, ese régimen de estilo militar, ahora yo considero que si tiene que ser así, debería permanecer así porque eso es lo que le ha dado a la universidad la disciplina, de hecho cada uno de nosotros los trabajadores estamos tratando de que así sea, de que se mantenga ese poquito, yo pienso así, además de lo que tenemos ahorita de estudiantes, la cantidad y calidad de estudiantes que tenemos acá, debe permanecer un poco con cierta flexibilidad.
Informante Nº 8.Bachiller
Respetan a uno, le dan consejos a uno para que uno pueda superarse, le permiten a uno superarse, estudiar y todo eso, el trato es bueno, a las personas la ubican por su perfil que traiga y la seleccionan con mucho cuidado.
Si se respetan y se toman mucho en cuenta a las personas como tal, siempre la gente esta pendiente de uno, de como se siente trabajando en su oficina en cada puesto y porque uno no venga, que si está enfermo, están pendientes de uno.
Mucho, y lo digo por mi misma porque yo empecé desde muy abajo y a medida que he adquiriendo conocimientos estudiando me han ido cambiando de puesto y con muchas personas que han cambiado de puestos que han visto que son buenos para otro tipo de trabajo y lo han cambiado y lo han ido mejorando.
El estilo es muy democrático, en parte democrático y en parte autoritario, se basa en las dos partes.
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Informante Nº 9.Bachiller
El trato es bueno, se dirigen con buena educación hacia las personas, no gritan, no te ofenden, no te humillan, no te discriminan, trato igual para todos.
Se respetan las diferencias, no se le da mucha importancia a las personas, en el sentido porque para reconocer los talentos o ayudar a superar a las personas es poca y se tarda, es poca y tardía porque yo voy a poner mi caso personal que a mi ya casi once años me tuvieron como secretaria en un departamento de biblioteca ejerciendo el cargo de encargada, de bibliotecóloga, de secretaria hasta ahora que me vienen a reconocer y me vienen a dar el cargo y a clasificarme como asistente de biblioteca y yo espero que pasaron muchos años para que llegara a suceder eso. Algunos otros casos han sido tardíos así también.
Si se aprovecha el conocimiento y yo pongo mi ejemplo otra vez porque yo tengo catorce años que ingrese a la Unefa y estoy en la biblioteca y todavía sigo en la biblioteca y yo espero que si se han aprovechado mis conocimientos porque tuve prácticamente doce años lidiando yo sola la biblioteca como encargada. Yo creo que a todos aquí se le ha aprovechado el conocimiento.
En su papel de jefe no con todo el personal son comunicativos yo creo que son mas comunicativos con el personal de docentes que cada día están con ellos y con el personal de servicios generales sobre todo el personal de choferes. El estilo es participativo y democrático con un poquito de militar. Deberían mejorar un poco mas las comunicaciones entre las personas, sobre todo de jefes, de jefes inmediatos que se definan y hagan mas que las personas sean valorados, reconocidos, falta estimulo al personal.
Informante Nº 10.TSU en Administración de RR.HH
Si me voy a ir por los obreros no siempre el trato es favorable, no son todos tampoco, existe un porcentaje en el personal obrero que acatan un trato agradable como otras personas que no que son bien desfavorable, en cuanto a los docentes fatal, también yo hablo de un personaje muy pequeño, con el personal administrativo si puedo no porque yo estoy en el área de administración, pero si se pueden sacar, son como mas sinceros, mas agradables, esto es la comunicación entre personas. Con respecto a la organización, yo personalmente comencé aquí como secretaria, me dieron la oportunidad, me la dio el Capitán Inserni, la oportunidad de este cargo,
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surgió este cargo y me lo dieron, yo creo que en ese caso yo estoy muy agradecida con la organización como tal, por el apoyo que me prestaron, eso fue un apoyo, claro está que si no hubiese tenido los conocimientos tampoco me lo hubiesen dado, en ese lapso que yo estuve como secretaria del decano me gradué como TSU en Recursos Humanos, yo en lo particular estoy agradecida.
Si se le respeta, yo considero que aquí si se le respeta y aparte que si se le respeta se le da la consideración también, yo creo que somos como que muy flexibles, de hecho aquí hay muchas personas que y le hablo de organización como tal, que comenzamos, me voy a incluir yo, aquí se han visto muchos cambios, creo que eso es darle importancia al personal, ejemplo aquí hay personas que fueron ascendidas a personal administrativo, yo creo que le dieron su grado de importancia tanto de antigüedad como de conocimiento, personas aseadoras que hoy en día hicieron su curso de secretaría y ahora son secretarias.
Si se aprovecha el conocimiento.
Yo creo que ahora con la tecnología, con el Messenger, con el Internet, con todo eso, yo creo que el proceso está avanzando bastante, porque anteriormente si no te llamaban por teléfono tu no sabias, tu puedes tener el teléfono pero alguien se esta comunicando contigo por la computadora, yo creo que se agilizan muchas cosas, hoy en día por ejemplo el Decano utiliza mucho lo que es la parte del Internet, hoy en día eso se esta aprovechando. Hoy en día se hace mucho seguimiento a las cosas. El estilo yo diría que tenemos tanto democrático como autoritario y eso va a depender de la tarea que se pida, de la situación.
Informante Nº 11.Ingeniero Industrial
Si hablamos del tratamiento a las personas lo podemos visualizar primero a nivel como clima organizacional se siente que las personas cumplen un rol dentro de las funciones para la cual se desempeñan, al menos esa es la parte que veo y que visualizo dentro del entorno en el cual yo estoy suscrita.
Si se le da importancia a las personas, porque de hecho lo que se busca es trabajar en apoyo y como un equipo integrado y se lo digo en el caso de nosotros que siempre apoyamos a otras unidades operativas en la conformación de cualquier logro que en este caso la Unefa quiera realizar.
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Si se aprovecha el conocimiento de las personas, en el sentido de que yo estoy trabajando para Control de Estudios, aparte de ser Ingeniero trabajo en la parte de estadística y la vinculación que tengo a nivel de la formación que tengo de la carrera con el trabajo que realizo si se desempeña en el rol que se está cumpliendo.
El estilo de administrar lo veo estilo participativo y se habla de que sea participativo porque las decisiones no se toman solas sino que se toman a través de un consenso, un ejemplo y a la prueba me remito donde he estado que se toman decisiones a través de los Consejos de Núcleo y esas decisiones no se toman a priori, sino que se toman a través de un consenso, mediante un caso que se ponen y cada participante en este caso da la opinión hasta llegar a un consenso general, por eso es que lo veo mas participativo. A nivel operativo el estilo de liderazgo es participativo porque trabajamos como un equipo y trabajamos como un equipo en la medida en que hacemos reuniones, se toman las decisiones, todos estamos informados de la actividad que se va que realizar y entonces cada quien sabe su cuota parte de administración que le toca en las labores y el desempeño que debe hacer dentro de sus funciones.
Informante Nº 12.Abogado
Particularmente el tratamiento es excelente, aquí por lo menos en el Núcleo de Puerto Cabello el trato es maravilloso, existe más un clima de camaradería que el trato propio de jefes con subordinados, aquí hay mucho mas confianza con las personas hay un trato mas afable, hay el trato adecuado tanto para el obrero en todos los niveles, estoy hablando de la persona que barre el piso, el chofer que te lleva, una secretaria, existe un trato muy adecuado muy justo. En cuanto a la organización como un todo generalizado pienso que es bastante bueno, hay información, le suministran a uno información constantemente sobre todo en nuestro departamento a mi me bombardean de información constante, a través de la Internet todos los días revisamos los correos porque Caracas nos pide mucha información y los distintos Núcleos también están en contacto, en cuanto a esa parte pienso que la comunicación y el trato ha sido adecuado.
Si se les da bastante importancia a las personas.
Si se aprovecha el conocimiento en todos los aspectos, cualquier profesional distinto al area donde esta trabajando se trata de tomar lo mas positivo, de utilizar conocimiento se le da el aporte se le permite dar opiniones si se aprovecha
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El estilo de administración de las personas pienso que es mixto, ahí hay la instrucción o la orden de parte de las autoridades que viene de parte de los jefes de mas arriba del Núcleo Caracas y esta la parte media en donde cada Decano es un gerente, cada gerente administra su personal de acuerdo a las instrucciones, aplica su estilo gerencial, una instrucción puede venir de Caracas de manera autoritaria totalmente y aquí se divulga o se trata de administrar de manera que no choque con el personal, que no caiga chocante que no caiga mal la orden o la instrucción y bueno planificación, existe en el nivel de la gerencia media bastante planificación, se trata siempre de planificar a pesar de que las noticias llegan de improviso, mañana aperturan para tantos alumnos, bueno en seguida se preparan mesas de trabajo y equipos de trabajo donde todos aportan.
Yo pienso que la Unefa esta creciendo de manera desmesurada, sin embargo tiene una característica muy positiva, se involucra mucho con el capital humano, siempre hay la preocupación del beneficio para el personal de todo tipo. En el Núcleo particularmente si un personal está enfermo averiguar que paso con la persona que problemas pudo haber tenido, si un personal tiene alguna situación en cuanto a su trabajo se preparan equipos para que le den apoyo, entonces yo pienso que tienen una gran ventaja en ese punto.
Informante Nº 13.Bachiller
El trato es a veces bien y a veces mal, por ejemplo yo considero cuando a mi me sacaron de la División Académica, hoy en día le doy gracias a Dios porque de verdad que con el Ingeniero Aldana trabajo muy bien, bueno esto me pego porque yo sentí que no fueron sinceros conmigo, yo me recuerdo por ejemplo que el Capitán Escalona siempre estaba conforme con mi trabajo, siempre, después llego Eneida y él casi ya no me daba a mi trabajo no se si a lo mejor era que ella lo hacia mejor y eso de verdad que a mi me dolió muchísimo porque yo pienso que si el cambio fue entre todos fue el capitán Inserny, x , yo pienso que había bastante confianza para que antes de que me lo pasaran a mi me lo hicieran saber. Aquí en la Unefa uno no termina de conocer a las personas.
A veces por ejemplo yo veo que aquí hay personas que han estudiado que tienen tiempo aquí en la Unefa y yo veo que no, por ejemplo tenemos el caso de Bacalao, Bacalao es TSU en Producción, Bacalao tiene el trabajo que no tiene que hacer, lo tenían aquí en Control de Estudios por x motivo no se cual ni me importa lo Pasaron para Alma Mater, por una falla que él haya
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tenido por un día que no vino a trabajar y cuando él ha venido el sábado y cuando ha venido el domingo, entonces detrás de Bacalao hay otras personas, yo de verdad yo no he estudiado pero por ejemplo también tenemos el caso de Mercedes que tampoco tengo nada en contra de Mercedes sino que si estamos hablando de sinceridad por ejemplo Mercedes lo que es Bachiller y le dieron un cargo de asistente, ¿por años de servicios?, si es por años de servicios, nosotras entramos en la misma fecha igual la señora Rosa Freites, Rosa ahora es asistente administrativo y también lo que es secretaria y lo que hizo fue un curso de secretariado para la alta gerencia, yo tengo entendido que los cargos de asistente son para las personas que son TSU.Después me bajan para allá para planta baja, un día no vine estaba de permiso y cuando llego consigo todas mis cosas tiradas en el piso, un escritorio que lo sacaron no se de donde, blanco todo sucio, ni siquiera respetaron que yo no vine, porque me quitaron el escritorio para un ingeniero nuevo que ingresó aquí, no les importó nada, me tiraron todo en el piso cuando yo llego el viernes y veo las carpetas, los papeles hasta mis galletas tiradas en el piso y todo, total ¿aquí respetan?, no respetan, ¿aquí valoran?, aquí no valoran y la verdad es que estoy decepcionada no de la Unefa porque la Unefa no tiene culpa, de las personas que trabajamos aquí, yo lloré ese día por qué no esperaron, porque yo pienso que aparte de todo es una falta de respeto.
Si se aprovecha el conocimiento, por ejemplo Judith le dieron su cargo aquí y Yudith creo que se desenvuelve bien y detrás de Yudith, Mercedes hace su trabajo bien y ahí está Zaida que sacó su Bachillerato hizo su curso y está en su biblioteca y está Yolanda.
Yo creo que el estilo no es autoritario.
Informante Nº 14.Bachiller
El tratamiento, ahorita se toma mucho en cuenta el perfil curricular, o sea si se necesita un ingeniero se busca un ingeniero, si se necesita una secretaria, ven el perfil si sirve para secretaria y la ubican en su puesto como es, eso es lo que yo he visto en los cuatro años que tengo yo aquí en la Unefa, y se le ha dado importancia también a que si han estudiado, o sea una vez vino Recursos Humanos de Caracas y las personas que habían estudiado tenían un puesto menos como secretaria si tenían perfil para asistente administrativo la colocaron como asistente administrativo, eso he visto yo aquí.
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Desde que llegué a Secretaría todo ha sido bien, he tenido mis diferencias pero mas que todo por la poca comunicación, pero me he dado cuenta que comunicándose uno y dándose a conocer si se respetan las opiniones de uno y se puede uno llevar mejor.
Si se aprovechan bastante los conocimientos, yo por lo menos llegué aquí como obrera y yo he adquirido mucho conocimientos con la experiencia en postgrado, he cambiado mucho de jefes y si se respeta mucho eso.
El estilo de administración es bastante autoritario, yo he notado eso, si se cumple el órgano regular pero a veces es como preguntar a uno si uno en verdad quiere eso o no lo quiere pero a veces llegan así las cosas que uno se queda pero por qué, cuándo se hizo esto, cuándo se decidió pero si son bastante autoritarios.
Informante Nº 15.Bachiller
Yo considero que hasta los momentos el trato es normal.
Aquí no hay ningún tipo de discriminación, yo considero que se respeta a las personas.
En mi caso yo considero que si se aprovecha el conocimiento en la organización pero yo creo por lo que he visto, por ejemplo el caso de Bacalao que él es Técnico Superior creo que es en Producción Industrial que todavía no le han dado su cargo que a él le ofrecieron para allá para los laboratorios, está en eso si, aunque eso se está manejando ya pero yo creo que se merece que le ubiquen donde en verdad el pueda desempeñar todas sus destrezas en el dado caso que él es técnico ya en producción industrial.
El estilo de la administración autoritario no es ni arbitrario, yo creo que es democrático participativo pero no autoritario no es, se respeta la opinión de cada quien. Autoritario no es.
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Informante Nº 16.Licenciada en Administración
El trato son buenas como personas como trabajadoras son buenas, eso depende también cuando llega un Director nuevo al núcleo, porque a veces compagina mejor con unas personas que con otras, se las lleva mejor con unas personas que con otras, ahorita no, ahorita el Capitán se la lleva bien con todo el mundo, es democrático no se aparte, muy democrático, no tengo que decir nada, todo está bien. Bueno ahorita los ascensos están parados supuestamente ahorita creo es porque no hay recursos, hay muchos cargos aquí pendientes, personas que están esperando desde hace uno o dos años esperando su ascenso, en este caso el mío, desde el año pasado me tramitaron mi ascenso y todavía no ha llegado, pensamos que bueno por los recursos, esperamos que lleguen los recursos, x. Ingresos muy pocos, no hemos tenido ingresos por la misma causa.
Si se le da importancia a las personas dependiendo de la categoría de cada quien, si se le da importancia y se respetan sus opiniones, dependiendo lo que planteen, a todos se nos da importancia, a todos se nos escucha.
Si se aprovecha el conocimiento, de hecho han ocurrido unos traslados de dependencia de un departamento a otro ubicando a la gente de acuerdo a su perfil.
Si ha influido porque antes teníamos que movernos de nuestros puestos para ir a hablar o decirle algo al Decano o decirle algo a la secretaria para que le diga al Decano o comunicarnos con otras personas de otra área y por medio del Internet ya a veces ni nos movemos de nuestros puestos porque si yo necesito hablar con alguna área de aquí, alguna División en cuanto al trabajo se refiere, con un correo electrónico uno se comunica perfectamente y el otro a través le responde, si se amerita tratarlo personalmente uno se mueve. Hasta ahora me parece muy bien el personal que tenemos aquí como Director, maneja muy bien ese tipo de perfil en cuanto al manejo de personal humano, él nos manda a llamar él mismo a quien sea, docente, administrativo, obrero y nos dice lo que nos tenga que decir y nosotros opinamos referente a su comunicación, de acuerdo a su información, para mi no hay conflicto.
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Informante Nº 17.Bachiller
Aquí en la Unefa por lo menos conmigo, siento que el trato ha sido recíproco, me la he llevado bien con todos, me han tratado bien. Yo trato con muchos profesores y hay profesores que a veces, sácame una copia ahí, y a veces así como que no me gusta pero yo trato de irlos llevando hasta que va bajando la cuestión y entonces si después la siguiente ya no pasa así, que es diferente, hola como estas, que si puedes hacerme el favor de reproducirme esto y así va pasando. Yo he visto que aquí hay cosas que hay que mejorar en todos los aspectos, yo he escuchado muchas quejas, no tanto en el personal que labora aquí sino en el estudiantado, a las personas que son beneficiarias de este servicio, porque esto es un servicio, la educación es un servicio y aquí en esta universidad es gratuito, ellos se quejan mucho pero tampoco aportan ideas para mejorarlo.
Si yo he visto que si se respeta y se le da importancia a las personas, yo me di cuenta de algo que pasó hace poco iba a ver una reunión de carnaval, una reunión para nosotros los trabajadores pero en esos días, unos días antes falleció la madre de una de las empleadas del departamento de archivo y el Decano en una reunión que tuvo con todo el personal administrativo y obrero y todo eso, nos dijo que la reunión había sido suspendida para estar en solidaridad con esa empleada y yo pienso que ahí hubo un apoyo de la autoridad máxima hacia uno de los trabajadores ya que ésta estaba como de luto debido a la muerte de un familiar.
Cuando empezamos aquí, estábamos todos en una misma oficina que en realidad no era ninguna oficina sino un aula de clase ya con el tiempo nos fueron ubicando, pero estábamos todos trabajando juntos y ayudándonos unos a otros, después esas personas cuando las fueron ubicando en las oficinas yo vi que se empezaron como a tantear, es como cuando uno esta dividiendo que si no es por dos uno intenta por tres, después por cuatro y así hasta que da el numero, yo veía que eso era probando la gente a ver que era lo que estaba en capacidad de realizar, por lo menos yo entre aquí con este cargo porque todavía no soy Licenciado Universitario, ni Técnico Superior o algo así, pero si vi que después con el tiempo se empezaron a asentar de modo que él va para acá para esta oficina ahora va a ocupar este cargo, hubo como un reacomodo en las piezas, se ha ido como reestructurando cada día mas y cada quien está haciendo ya casi lo que le corresponde.
Yo he visto aquí que si hay ciertas cosas militares porque es de la Fuerza Armada pero si he visto que cada División es autónoma aunque a veces depende una de cada una para ciertos trabajos, no es por escalones sin
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embargo yo veo que el estilo es lineal que esta la cabeza arriba y después todas las demás divisiones están al mismo nivel, ninguna esta mas arriba que otra y a mi me parece que es bueno ese estilo porque no es que este jefe manda a este jefe sino que el jefe de cada una de estas divisiones tiene su gente que es la que ellos mandan no es que la jefe de secretaría manda a uno de académico y el de académico manda a uno de extensión y extensión manda a uno de secretaría, no, secretaría con secretaría, extensión con extensión, , postgrado con postgrado y académico con académico.
Informante Nº 18.TSU en Electricidad
Yo he sentido mucha receptividad aquí desde el momento en que yo llegué, yo que me la paso paseando por toda la universidad y ando por todas las dependencias y donde quiere que llegue yo he sentido esa recepción por parte de todas las personas donde llego, con mucho respeto con mucha cuestión, a la hora de solicitar cualquier cosa en el departamento la hacen de muy buena manera, hasta ahora no he sentido queja de que alguien haya ido de mal humor a reclamar o a solicitar algo.
Yo en realidad no, hasta ahora yo no he notado algo así como eso, yo he visto que aquí la persona de verdad y así como dijiste indiferentemente del cargo que se desempeñe nunca he visto que hayan denigrado de alguien o se haya denigrado de alguien de hecho cuando todo se ha centrado en cualidades que han puesto pues oportunidades iguales, yo he visto que la gente resuelve ayudar a las cuestiones, al mismo alumnado, verdad, de socorrerlo, independientemente de lo que ha necesitado se nos quita la idea no solamente de uno allá en el departamento sino en muchas partes, la verdad es que se le presta la ayuda a todo aquel que la ha necesitado, nunca he visto de verdad que se haya denigrado de alguien, verdad creo que a cada quien se le respetan sus individualidades, su religión, nunca he visto discusiones con respecto a eso, ni políticas ni religiosas de ningún tipo.
A nivel general no puedo decir eso porque no he compartido en otras dependencias que yo haya trabajado al principio, donde yo estoy si se respeta mucho eso, de que vamos a respetarnos todo, acuérdate que uno no se las sabe todas, siempre hay alguien que puede aportar muchas ideas, ideas magníficas, entonces hay que traer todo ese tipo de experiencias para llevar a cabo el trabajo que uno se ha encomendado, yo pienso que eso es importante y de hecho nosotros mismos allá en el departamento lo hacemos.
Bueno mira yo lo que he percibido y yo creo que cada quien aquí tiene sus zonas y las cumple de la mejor manera cuando ha habido una necesidad por
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llegar la información bien sea a puntos específicos de la Universidad o de repente a todo el personal, siempre yo he visto que los han llevado arriba al sexto piso nos reúne el Decano y la información que él nos quiere darla dice para que todo el mundo la sepa pues, he visto esa parte que ha sido así….la autoridad viene como una cadena, la cuestión viene de arriba hacia abajo, la orden no es como tal sino que de repente llegan al departamento muchas solicitudes independientemente a lo mejor la solicitud puede llegar de alguien que desee algo del departamento, puede que le informe a Maigda, verdad independiente del Decano, puedes ser tú, x, mira necesitamos por decir un ejemplo, la llave de tal salón, por decir algo; mira que se necesita la llave de tal salón que por favor que vayan y lo abran o simplemente de repente puedes ir tu mismo cuando has ido que has necesitado la llave del departamento o la profesora que tu consigues mira si es posible conseguir tal cosa, de repente yo no te puedo resolver a ti el problema inmediatamente pero de repente uno con uno de los muchachos porque yo no tengo la llave, pero no te preocupes cuando el tenga o el venga se te envía y se te resuelve el inconveniente que puedas tener, entiendes o sea no es una cuestión que tiene que ser estricta que hay que esperar que esté Maigda para nosotros mover un pie, no, si tenemos la oportunidad de hacerlo y tenemos las herramientas ahí para solucionar el problema lo solucionamos. Es una cuestión como está conformado el departamento de que no necesariamente tiene que ser demasiado rígida, por eso es que te digo no vas a esperar que esté Maigda para hacer, ya va hay situaciones en que sí, verdad, por ejemplo se requiere una herramienta o un material para comprarlo, bueno si hay que esperar que ella de la autorización o ella buscará más arriba quien la autorice a ella para nosotros proceder a comprarlo, ese tipo de cosas pero a la larga a la hora de resolver un problema que este ahí si se puede resolver se resuelve, no tiene que ser algo estricto. Cuando yo llegue quien era el jefe era Eyda y entonces ya eso lo tenían establecido de esa manera y se ha continuado a pesar de que ya hay un cambio de jefe, está Maigda ahora, pero se ha continuado y hasta ahora no hemos tenido problema gracias a Dios de ningún tipo con respecto a eso.
Yo hasta ahora en el tiempo que tengo aquí, yo me siento muy bien aquí, yo considero que hay un buen ambiente de trabajo.
Informante Nº 19.Licenciada en Contaduría Publica
Pienso que hay un respeto por lo menos de mis jefes hacia mi, igual de mi persona hacia mis jefes, pienso que trato a mi personal con respeto, yo pienso que si hay un respeto, cada quien centrado en su sitio de trabajo. Las instituciones militares de por si son de tipo piramidal y entonces yo pienso
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que hay como tratan en lo posible de que no exista esa pirámide pues, digamos, tratan en lo posible pero hay que respetar un nivel en cada departamento, en cada oficina.
Hay un respeto individual, yo pienso que hay una cierta como que discrecionalidad, o no se, distancia hacia mis subordinados, por el hecho de que son el ultimo escalafón son los obreros, son los choferes, entonces me ha parecido que la gente le tiene como una distancia a ellos y yo pienso que son personas igualitos que nosotros igualitos que yo y que un titulo no hace nada. Por ejemplo profesores que le dicen a las señoras de limpieza, para eso estas tú aquí, estas para limpiar y no es que ellas me lo han dicho sino que yo he estado presente cuando los profesores les han dicho ese estilo de cosas. No me parece, he visto que hay un maltrato hacia ese personal.
Hay casos que conozco, de personas que tienen un potencial y no están como diríamos en el sitio adecuado. Pudieran explotar a esa persona en su especialidad. Abordan otras, están concentrados en otro sitio. Entonces trasladarlo a otro sitio donde se adecue no se si los canales regulares o el de recursos humanos que sería el canal, o el ente que se encargaría de eso, no se si, es un procedimiento tan arduo que al final el esfuerzo para que. Aquí hay una persona en mi oficina que yo lo aprovecho, yo veo que él tiene otro talento, es una persona preparada y yo lo aprovecho, lo tengo como mi asistente.
Yo pienso que es bastante rígido, bastante así como estricto, con su ejercicio, yo pienso que si ha mejorado, se trata de flexibilizar y de limar que no se vea eso de que yo soy militar y yo mando y yo ordeno, soldados todos, yo pienso que se trata de minimizar eso pero si se siente la rigurosidad.
DOCENTES
Informante Nº 20.Ingeniero Automotriz
Este Núcleo siempre se ha caracterizado por tener un trato muy fraterno y muy amigable, muy positivo hacia los elementos que trabajamos aquí. Personas que han estado en diferentes áreas aquí con contadas experiencias han sido siempre muy positivas y dadas a la proactividad del elemento que vaya a trabajar acá.
La importancia a las personas es muy básica en esta organización y existe respeto a las diferencias individuales manteniendo siempre, evidentemente,
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el norte que quiere la empresa o la organización continuar, seguir pero siempre, siempre la persona es la que realmente nunca es abordada en algo negativo que ella no quiera hacer.
Esta organización tiene unas características un poco diferentes a otras organizaciones en las cuales yo he estado, esta organización regularmente te usa o trata de usar tus propios conocimientos para que esta persona de fruto a los conocimientos que sabe y pueda exhibirlos ellos claro en favor de la organización.
Dependiendo de que Jefe tengamos nosotros acá en esta organización, en este caso el Decano va a marcar mucho las pautas para que las personas puedan desarrollar más o menos sus capacidades y sus habilidades, regularmente estas organizaciones hay que recordar que vienen de un proceso muy piramidal y es extraño para muchos jefes el tratar de mantener el equilibrio si no es en esta forma que no sea el piramidal, sin embargo hemos tenido suerte que la mayoría de las gerencias generales por llamarlas así de alguna forma de este núcleo ha sido muy bien tratado se han puesto muy de acuerdo en relacionarse en el plano administrativo con el personal que trabaja aquí, por lo tanto estas relaciones han sido provechosas, amistosas, fructíferas y hay que darse cuenta que, yo creo que no habido nadie, uno o dos casos tal vez, de personas que han trabajado con nosotros que se hayan dado de baja, eso tiene que ver mucho con la calidad humana con la cual aquí la persona es tratado, como se desarrollan en esta organización y cuales son tus entornos generales.
Informante Nº 21.Licenciado en Administración
El trato es afable, trabajo en equipo, en donde yo trabajo, en la parte docente nunca he tenido problemas, todo afable y coordinado en equipo.
Si se le da importancia a la persona en cuanto a su valor profesional, conocimientos, se le respeta sus ideales, todo.
Si se aprovecha el conocimiento, en caso por ejemplo le voy a dar un caso aquí se han hecho varios proyectos en la parte del área de ingeniería de sistemas donde hemos aprovechado al personal que tiene excelentes conocimientos, unos en programaciones unos en programación en redes, en mi parte me han aprovechado he hecho aplicaciones por ejemplo un proyecto que hubo de la evaluación de profesores, lo programé bajo redes y tuvimos éxito.
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El estilo de administración de las personas, lo que he observado es que son coordinados, ordenados, son disertados, le gusta que le traigan las ideas para llegar al objetivo que quieren, todos somos oídos, es participativo democrático. El éxito que hemos logrado es que hemos trabajado en equipo y todos aportan una idea y todos colaboran y hay trabajos demasiado grandes y todo lo repartimos y coordinamos quien es el que tiene mas habilidades para lograr el éxito del trabajo.
Informante Nº 22.Ingeniero Naval
En ocasiones pienso que hemos mejorado en el sentido de que se toma más en cuenta a la persona, al profesor, a la secretaria incluso al obrero, pero de repente espasmódicamente y dependiendo de las instrucciones del Decano o del Jefe que tengamos pareciera que no hemos avanzado mucho, pareciera que se siguen tomando decisiones compulsivamente y al final los resultados no son los mas adecuados; incluso se han presentado oportunidades en que las decisiones que se han tomado evidencian que no se toman en cuenta el perfil, las destrezas la aptitud de las personas sino que mandan a hacer las cosas y la hacen rápido, uno cumple y listo.
A veces si, a veces no se le da importancia a la persona dependiendo de los casos. Cuando vienen instrucciones de Caracas muy concisas, un ejemplo, necesito que me entreguen esto hoy es miércoles, para mañana jueves, ahí no importa esa persona, o lo terminas o lo terminas, en ese aspecto es un retroceso que hemos tenido. Pocas son las veces que preguntan, mira será que tu puedes tenerlo para tal fecha, pocas son las ocasiones que lo preguntan, quien lo maneja así, el Capitán Escalona nos llama a nosotros y dice mira me mandaron a hacer esto, como lo ven ustedes, lo podemos hacer ya, oye jefe lo que pasa que si lo hacemos ya va a salir así como chapuceado, si lo hacemos en un par de días que podamos investigar indudablemente va a salir mejor, generalmente él nos da esa prerrogativa, si él puede lo hace, si no, bueno. La parte individual se le respeta a cada quien.
Si se aprovecha el conocimiento por lo menos lo poco que yo manejo acá en la Coordinación si, este, Juaisbel por ejemplo un caso concreto en la parte cibernética, él nos apoya a nosotros, por supuesto a los alumnos y a otros departamentos que nos pide ayuda él se la presta sin ningún problema, llámese Secretaría, Básico, Sistemas se le presta el apoyo. En mi caso que me he especializado en el área de materiales, soldadura y tal, cada vez que podemos prestar apoyo a otros departamentos en esas áreas se las prestamos. Hemos hecho muchas actividades recientemente como Congresos, Simposios Expoindustriales y hemos agarrado lo mejor de cada
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uno de nosotros y hemos montado esas conferencias aquí mismo en Dianca totalmente ad honorem, pero explotando lo mejor de cada quien en cada área, aprovechando.
El estilo de administración recientemente ha cambiado, y te estoy hablando recientemente hace unos tres o cuatro años yo lo viví particularmente, uno las computadoras la usaba con muchas limitaciones, las personas de mi edad, de mi generación, las mismas tendencias, las mismas exigencias de lo que nos esta pasando alrededor nos ha obligado a meternos de lleno en las tecnologías, eso es fundamental, yo soy ahorita una persona muchísimo mas capaz, tengo mas herramientas para manejarla desde el punto de vista informático que hace escasos tres o cuatro años atrás, el postgrado me ayudo muchísimo porque o lo haces o te quedas a un lado del camino, tanto es así que la gerencia que nos esta imponiendo nuestro Decano es muy cibernética, hay que trabajar con el Outlook que recibamos y le devolvamos la información a través de la parte informática, yo lo veo positivo, hay mas control, el control es mas directo, porque yo en un momento dado estoy hablando, estoy en contacto directamente con el Decano sin necesidad de la antesala, él en algún momento abrirá su correo y yo veré sus instrucciones y el vera lo que yo le he respondido, antes era como mas personal en ese aspecto, me llama Roque tienes que hacer esto y yo lo hago. Yo pienso que las exigencias de los tiempos actuales nos van a llevar a que tenemos inevitablemente que estudiar, que tenemos que meternos en el mundo informático casi de manera obligada, de hecho se esta planteando ahorita en la carrera de Ingeniería Naval y todas las carreras en la modalidad de triple A, nos vamos hacia la parte de semipresencial, a los profesores les está costando `porque no es lo mismo dar la clase magistral a que ellos preparen un materia digitalizado, hay que hacerlo en flash, tiene que ser interactivo, una cantidad de cosas que se nos esta exigiendo, ahorita no lo tenemos, lo estamos apenas empezando pero yo calculo que nosotros como vamos en un máximo seis o siete meses debemos tener montado por lo menos el quinto semestre de Ingeniería Naval ya en esta modalidad, con sus profesores adiestrados y todo, nosotros por supuesto encabezando la lista.
Yo siento que ha cambiado la institución en estos últimos años porque el proceso de selección ha sido más estricto en forma general, antes era de repente, venía un profesional Ingeniero Mecánico o Naval yo tenía una plaza y sencillamente mira vente y vamos a darle, ahorita hay un proceso, hay una preselección, una entrevista, se trata de hacer un baremo, en forma de tratar de captar el que sea el más idóneo, no así a dedo vente tu porque eres mi amigo, aunque siempre hay una parte del contacto pero ahorita esta mucho mas estricto.
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Informante Nº 23.Ingeniero Naval MSc
El comportamiento interpersonal bajo todos los niveles me parece bien nítido, la gente se respeta, la gente fluye, no hay tantos conflictos entre personas y si los hay se resuelven de manera moderada, nunca he visto hasta ahora un problema que no tenga solución y que no se arregle conversando, de repente hay en algún momento un altercado pero siempre hay una solución bien efectiva. Aquí cuando exista una necesidad se hace una propuesta evidentemente a la parte administrativa con un perfil y las personas que ingresan normalmente cumplen con ese perfil eso no quiere decir que no haya una injerencia para decidir en la decisión pero siempre las personas cumplen con el perfil.
No se le da importancia a las personas, no en un cien por ciento, las personas hacen su trabajo, yo pienso que eso es el esquema de aquí, si hace de más chévere, si no lo hace igual porque hay personas que aportan un adicional y hay otras que hacen su trabajo y ya, pero digamos que la administración debería a mi forma de ver, debería buscar usar como estrategia incentivar la producción de la persona pero también añadiéndole destrezas adicionales, eso es mejorando su capacidad, no lo hace, entonces una secretaria que empezó hace diez años, hace dos años no podía manejar bien el Word, o sea era efectiva pero no era eficiente, hacia los trabajos muy lentos, primero los conocimientos los adquirió por si misma, y lo otro lo que origina su cambio prácticamente, o su reemplazo o que la muevan a un sitio que tenga menos necesidad de esas destrezas es porque no tiene esas destrezas pero la administración no se preocupa por bueno tu estas aquí, tu eres la encargada de esto, vamos a adiestrarte para que te mejores y ahora puedas hacer las cosas mas rápido, o vamos a colocarte este sistema para que se lleve el control y hagas las cosas de forma mas eficiente y efectiva, no lo hay, desde ese punto de vista las personas tiene que tener sus capacidades y si no las tiene o si la persona no las busca no hay una política de la universidad para que la persona aumente sus destrezas. Normalmente eso es con el personal que estaba antes, normalmente como el perfil cambia a medida que pasa el tiempo, la universidad lo que hace es ajustar el perfil y entonces pide ya unas capacidades a la persona, si no las tiene no las contrata. Internamente hay un trato afable y aquí se respetan las diferencias individuales.
Si indudablemente pero no hay una política, aquí la parte por lo menos los educadores si uno es fuerte en un área, esa área es a la que te dedicas a la docencia, alguna amplitud bueno amplias tu conocimiento y puedes abarcar a otras ramas, pero no hay una política para que te especialices o profundices en un área especifica, se aprovecha el conocimiento pero el que tu traes y si tu en el transcurso obtienes mas pero es por tu cuenta, aunque
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eso es un proceso muy interno pero también es conveniente que haya una ayuda institucional hacia el recurso humano.
La gerencia para mi sigue siendo la misma, existe la autoridad en este caso militar desde el nivel central a todos los niveles, digamos que se maneja con menos, digamos cuando se exige algo hay que cumplirlo, una orden hay que cumplirla, eso es lo que se estila aquí, sin embargo desde el punto de vista aquí interno en este núcleo las cosas cambian, uno ya sabe lo que se tiene que hacer y cada quien sabe sus funciones y lo que te exigen es lo que debes que cumplir no hay nada adicional a eso, sin embargo con los tiempos que han cambiado el incremento de la matricula estudiantil han hecho que el trabajo aumentó, sin embargo se ha cumplido con las expectativas. Pienso que todo el personal es autodisciplinado y cuando las personas se desligan de la disciplina siempre hay alguien que en este caso una autoridad que trata de que no se pierda la disciplina en este ambiente, sin embargo cuando eso ocurra el principio de autoridad militar prevalece, cuando eso ocurre la ultima opción es esa, siempre hay una comunicación normal sin que haya presiones. Como dije aquí en este entorno es muy pequeño todos aquí sabemos rápidamente ubicarnos y cuando te ubicas tu mismo sabes cuales son las reglas y simplemente las cumples, no es muy complicado y la gente las asume y de repente es eso lo que llaman las personas la autodisciplina, pero es como que hay una especie de contagio, tu ves como hacen las demás las cosas y simplemente sigues su camino, es un ambiente productivo que se contagia.
Informante Nº 24.Ingeniero Mecánico
El tratamiento de las personas en la organización lo siento muy respetuoso, indudablemente yo observo que existe una buena relación desde el punto de vista de trato profesional. Indudablemente que no escapamos de que en oportunidades no existe una planificación, a veces he observado que no existen políticas muy bien definidas al respecto porque hoy te dicen una cosa y mañana te cambian las situaciones y de hecho uno puede observar la forma como a veces de un día para otro te cambian las cantidades de ingreso, las políticas de formación o de organización.
Hablando desde ese punto de vista de la importancia, indudablemente como persona yo pienso que si, al individuo se observa, ahora con relación a algo más allá del individuo lo que la persona como persona, de sus sentimientos, más allá no hay esa situación, yo pienso que no, nos falta adentrar mas en quien es la persona, a lo mejor vemos la persona como un elemento importante en la organización pero sin entrar en lo que son las características
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de ella, sus cuestiones personales, no creo que se observe mucho esto y sus diferencias individuales si se respetan, hasta ahora no he visto ninguna discriminación al respecto.
Se podría decir que si, evidentemente se observa que la organización te utiliza la gente dependiendo de sus capacidades, de sus habilidades.
El estilo de administración yo diría que hay un estilo de administración de consenso, o sea se discute, se habla, hay una relación participativa, en momentos indudablemente que pudiese haber una autocracia, pero si hay una administración plana, se escucha, se discute, se habla por lo menos hasta ahora eso lo he percibido yo.
Pienso que la organización debería orientarse mas hacia lo que es el bienestar del persona, si estamos hablando del talento humano, pienso que deberíamos nosotros desarrollar una cuestión de protección que es muy importante porque yo pienso que están todos, toda la organización se sienten desasistidos con respecto a otras similares en el nivel universitario, diría yo que habría que desarrollar esa parte en lo que protección social, yo pienso que ahondaríamos mas nosotros, yo pienso que identificaríamos mas a las personas con la organización que independientemente forma parte del clima organizacional, es un punto que hemos dejado ahí al lado.
Informante Nº 25.Licenciada en Relaciones Industriales
El tratamiento hacia las personas eso depende yo creo valga la redundancia de la dependencia del núcleo, a veces muy formal como a veces algo informal, formal es en el sentido de las altas autoridades por la formalidad de ellos tratarse, de la impersonalidad que a veces existe en saber quien es María Maldonado por ejemplo o que hace, me ha pasado, muy formal en eso, no se personifica sino es alguien que está allá pero no se que hace o puedo saber que hace pero no se como se llama ni cual es su cara, eso es a nivel de alta jerarquía, a nivel interno como núcleo me parece que es bien amigable, te tratan muy amigable, muy personal todo el mundo sabe lo que eres, te tratan bien, muy familiar.
En el núcleo si se le da importancia a las personas y se le respetan sus individualidades, es mi experiencia en estos dos años y medio ha sido así, sin embargo a nivel nacional no, a nivel nacional pasa que como es tan impersonal el trato, como no saben quien eres por supuesto no pueden reconocer cuales son tus características particulares o esa diferencias individuales que te hacen ser individuo diferente a los demás y por supuesto
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a veces recibes un trato diferente, que puedes ocupar otras cosas diferentes, pero a nivel de núcleo si se respeta y se verifica que tiene y que puede dar la gente, claro eso depende también mucho del individuo. que es capaz de demostrar que si sabe y que si tiene algunas diferencias porque si no lo demuestra entonces lamentablemente nadie lo va a saber.
El conocimiento si se aprovecha, pero yo creo que en una media escala, pero pudiéramos aprovechar muchísimo, muchísimo mas, no solamente el personal fijo sino también el personal contratado, pudiéramos aprovechar por ejemplo yo soy Licenciada en Relaciones Industriales, yo soy Licenciada en Recursos Humanos y estoy haciendo una tesis de Especialización en Gerencia de Recursos Humanos, no quiero irme al área de recursos humanos otra vez, no quiero volver pero yo se que tengo conocimientos que puedo aportar al departamento de recursos humanos y no para quedarme allí, porque no quiero recursos humanos, me encanta lo que estoy haciendo ahorita aquí.
El hecho de que exista variedad en la dirección también existe mucha variedad en los estilos, en algunos momentos es muy formal pero no llega a ser autócrata la dirección, en mi caso ha sido muy democrático, por ejemplo me solicitan y me piden María puedes hacer esto, te parece, quieres hacerlo y eso me parece que es la mejor manera de hacer las cosas, creo que faltaría mas en el área de motivación y que no tiene nada que ver con recompensas salariales, de hecho yo comentaba que es importante que se hiciera aquí así como se le hace una evaluación, que se pueda como núcleo por lo menos si no se puede a nivel nacional, hay tanta gente aquí , tantas secretarias, tantos obreros, tantos choferes, que hacen su trabajo y seria bueno decirles mira lo estas haciendo bien, eres el mejor empleado del año, y todos los niveles, yo que conozco y que convivo con muchos de ellos sienten que no se les toma en cuenta. A nosotros a nivel de docentes, a nivel de jefaturas, es muy democrático las toma de decisiones pero el personal de abajo siente que no hay, no son tomados en cuenta simplemente es muy dedocrático en las cosa que ellos tiene que hacer, yo lo hablo a nivel de obreros, a nivel de choferes, bueno eso es lo que tengo que hacer y no puedo decir nada que si puedo que si no puedo que si tengo diferencias que puedo aportar, entonces yo creo que en el área de mantenimiento la gente se mantiene porque un trabajo seguro, porque es un trabajo nacional, porque tienes un sueldo seguro, porque tienes prestaciones seguras, pero hay algo mas hace que tu seas y pertenezca a la organización que dependa como núcleo tratar de buscar. El proceso de reclutamiento, de selección me parece que debemos profundizarlo más, claro yo entiendo muchas cosas, el hecho de ampliar de crecer como institución a veces no conseguimos profesionales y tenemos que agarrar los profesionales que estén por fuera, tu eres profesional en el área y yo necesito uno en matemáticas, tu eres ingeniero te sirve matemáticas te hacemos una evaluación, te hacemos una selección,
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hacemos un proceso pero pudiéramos profundizar mas por lo menos en competencias.
Informante Nº 26.Ingeniero de Sistemas
El tratamiento de las personas en la organización es bueno en cierto sentido, existen varios ámbitos que deberíamos tocar, tomar en cuenta, por lo menos al trato en si del personal si se apoya al personal pero existen ciertas cositas que faltan que deberíamos tener en cuenta, por lo menos cuando se contrata personal deben seguirse ciertos lineamientos que a veces no se siguen, en lo otro también debe ayudar bastante a las personas en cuanto a la asistencia social si se nos apoya realmente, en cuanto a la parte humanitaria es totalmente cien por ciento, no te ponen muchos obstáculos. Las categorías aquí no se toman mucho en consideración, por lo menos no toman mucho en consideración eso de que mira tu eres un ingeniero, tu eres un obrero, tu eres un administrativo, todos somos personas y debemos tratarnos todos como iguales, no veo eso de que el clasismo, como si existiera un tipo de clase para esto y para lo otro, todos somos personas y es el talento de la persona lo que se trata de ver en la organización.
Si se le da importancia a las personas y aquí todos son tratados por igual y se respeta totalmente a la persona, en todos los equipos de trabajo se tratan por igual son homogéneos no hay ninguna diferencia en eso.
Si se aprovecha el conocimiento pero hay cosas que deben mejorar por ejemplo que se tarda mucho en el proceso de evaluación, debería existir una evaluación por periodos como se trata de periodos académicos no existe una evaluación constante del personal, o sea por lo menos el jefe es quien le dice a la coordinadora que hay ciertas cositas que debe mejorar pero una evaluación constante no hay yo creo que sería bueno y un incentivo hacia la persona, creo que anteriormente se colocaba un botón, ahorita se olvidó todo eso en los reconocimientos, no hay ningún tipo de reconocimiento, creo que esto es importante en la organización, y de esta forma la persona siente que realmente tiene su reconocimiento y es valorado realmente en la organización. En cuanto a la forma de evaluación, tiene ciertas escalas, por decir mi caso yo ya tengo prácticamente casi tres años como ingrese, ingrese como instructor debería ya pasar a asistente y ha pasado el tiempo y todavía no he sido promovida, yo creo que con la evaluación, llevar todo eso al día, motiva mas a la persona para que ellas asciendan a los cargos respectivos.
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El estilo de administración de las personas es participativo, realmente con la máxima autoridad aquí que es el Decano, es totalmente imparcial, es participativo, utiliza varios métodos para poder tener una comunicación abierta, no es truncada, incluso con cualquier directivo aquí y con respecto a los alumnos lo hace todo el cuerpo directivo es totalmente puertas abiertas no hay una jerarquización, claro por supuesto los canales regulares siempre existen.
Informante Nº 27.Ingeniero Mecánico
Muy respetuoso, yo que vengo de la industria privada donde allí es mas mandatario, no aquí hay mucha flexibilidad en el trato y dejan que uno desarrolle el potencial
Si para nada yo he tenido aquí ningún tipo de coacción, yo desarrollo mi plan, lo planteo, se me escucha, se me respeta sobre todo en el área de docencia y también en el área de investigación donde yo tengo allí todo el potencial para desarrollar con los alumnos y de alguna manera ha sido tomado en cuenta con todas las limitaciones que puede haber en el caso de que la investigación todavía es algo que esta empezando a gatear.
Pienso que se pudiera hacer mas todavía, pienso que de alguna manera hay potenciales que se pudiesen explotar mas, llamando explotar como sacarle mas provecho mas jugo pero si hasta donde la universidad ha requerido apoyo si.
Aquí todo digamos que es algo tipo empresa, algo una mezcla de empresa, una mezcla militar pero yo pienso que no tiende hacia lo militar, tiende a una mezcla allí pero todo se basa en los canales militares, básicamente todo uno debería reportarle siempre al inmediato superior y en la medida de lo posible pero como una universidad que en gran parte es civil y de génesis es militar entonces queda algo de militar que el sentido debería ser siguiendo los órganos regulares pero muchas veces uno también hace trabajos donde uno bypassea un poco la parte de los órganos regulares, hay flexibilidad, yo digo que esta universidad es una universidad sui generis porque no es una universidad netamente pública como otras universidades autónomas donde ellos tendrán sus canales regulares y de alguna manera de repente puede ser que dentro de todo ello se salten los canales regulares, en cambio la universidad aquí tiene dos conceptos que hay que manejar, está el concepto militar y el concepto civil. A pesar de que es una universidad con génesis militar es bastante flexible.
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Informante Nº 28.Ingeniero Civil
El tratamiento de las personas en la organización se ha ido flexibilizando, cuando hablo que se ha ido flexibilizando es que se ha ido humanizando un poco mas y hemos ido quizás a las características particulares de las personas a su forma, cuando yo entre a la universidad era quizás un poco mas rígida quizás median un poco el talento y el conocimiento de la persona, hoy en día se están utilizando a las personas en función a sus características particulares y al área en donde ellos puedan rendir de alguna manera, sean mas eficaces en su proceso en la organización, o sea son cambios que se han ido dando desde hace aproximadamente tres o cuatro años en la universidad. Cuando yo entre aquí anteriormente cuando era contratado tenia el roce pero no directo y no podía cuantificar mucho porque el trato era de docente a contratado hacia las autoridades pero hoy en día después de tres o cuatro años en la universidad si observo que ha habido cambios en la forma como se estima la capacidad del personal que trabaja en la universidad, vamos un poco mas a la parte de lo que la persona puede dar y lo que podemos obtener de ella.
Yo creo que, repito desde que yo entre nuevamente inclusive yo creo que antes siempre se le ha dado respeto a la persona se le respetan las características propias y el conocimiento de cada quien. Hoy en día la universidad ha dado un vuelco bastante completo, por ejemplo el caso de los obreros, anteriormente era un obrero y su trabajo era de obrero sin tomar en consideración que esa persona podía estar estudiando podía estar alcanzando un nivel mejor, hoy en día el caso por ejemplo Alexis Peraza que es electricista y en una de las cosas que estoy haciendo en la universidad que es la ingeniería civil yo lo tengo como ayudante de inspeccionándome las obras conmigo de manera que él vaya empapándose en ese proceso y vaya mejorando un poco su sistema aparte que el es una persona que esta estudiando para TSU, eso le sirve a él como parte de los conocimientos, entonces yo creo que si se le da importancia a la parte personal del individuo como tal.
Por ejemplo en mi caso particular yo soy ingeniero civil y en la actualidad aparte de hacer mis labores como docente, como coordinador en la institución, yo funjo como la persona que realiza la inspección de todas las obras civiles de la institución, con todas las ampliaciones que se están haciendo, yo soy el encargado, eso significa que se mira a las personas desde el punto de vista de lo que el pueda producir también y de la capacidad que tenga la persona y lo mismo ocurre con muchos de los profesores que están en la universidad, por ejemplo Fernando González que
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está en el Básico es experto en la parte de aires acondicionados y cada vez que hay un problema en ese aspecto se utiliza los conocimientos de esa persona, repito el caso de Alexis Peraza, electricista de la universidad, esta estudiando para TSU y se esta utilizando en otras áreas al igual que todo el personal obrero, es tratar de sacar eso que tiene la persona y que pueda ser aprovechable para la institución.
Yo creo que hoy en día la gran mayoría de los docentes que están en la institución se han ido adaptando a este proceso de globalización y de utilización de las nuevas tecnologías, primero porque yo considero que el docente debe estar en contínuo proceso y él debe ir adaptándose a todas estas situaciones, por ejemplo en mi caso particular yo tengo una maestría virtual hecha con una universidad de los Estados Unidos y eso me ha servido a mi quizás para abrir mas el panorama del proceso de enseñanza aprendizaje que debe tener el alumno y con el Doctorado que estoy haciendo en la parte de Innovaciones Educativas también esto me ha servido y creo que la gran mayoría de los docentes que están con nosotros en la institución se han ido adaptando a todos esos procesos de cambios que van llegando las organizaciones hacia la utilización de las técnicas de información y comunicación como medio para lograr un mejor aprendizaje en el alumno. Con respecto a la Gerencia o la Administración ha habido cambios, primero por el rápido crecimiento que ha tenido la universidad ha habido cambios también en todos los procesos se han ido incrementando la cantidad de profesores, la cantidad de alumnos en la universidad cuadriplicó todo lo que teníamos inicialmente, un núcleo que manejaba cien, ciento veinte alumnos máximo se ha ido ahorita a tres mil alumnos, esto implica que el proceso organizativo es mayor, por supuesto mayor pero con la misma cantidad de personas con la que trabajamos los cientos veinte alumnos si se quiere esto nos lleva que de alguna manera tenemos que apoyarnos en el docente como parte de la organización para que ellos nos ayuden en muchas de las actividades que nosotros debemos realizar en función a ello. Por lo general las líneas de autoridad en la universidad están bien dirigidas del Rector emana información a cada uno de los Decanos, o bien el vicerrectorado académico o el vicerrectorado administrativo y de ahí van directamente las ordenes a los decanos y los decanos por supuesto transmiten las ordenes a través de cada uno de las divisiones, una de las cosa que mantenemos en el núcleo es el respeto hacia las directrices, o sea en un momento determinado nos llama el decano para darnos una información a cada uno de los jefes de departamentos y lo primero que hacemos en este caso es ir directamente a nuestro jefe posterior para transmitirle a él cual es la información que nos han pasado, o sea no tratamos de bypassear a nadie ni pasar por encima de nadie sino seguir los órganos regulares porque es una estructura si se quiere dependiente del Ministerio de la Defensa pero que se ha ido flexibilizando también con el tiempo y permite ciertas bondades, el estilo en ningún momento del tiempo que yo tengo aquí ha sido un estilo autoritario, es un
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estilo bien democrático donde hay la participación del docente, hay la participación de los jefes de división, los consejos de núcleo que se hacen permite la interacción y la participación de cada una de las personas que conforman el consejo de núcleo y se escuchan las opiniones, se hacen reflexiones de las actividades y podemos en grupo generar conclusiones sobre el proceso.
Informante Nº 29.Ingeniero Mecánico
Viendo la organización desde aquí en el Núcleo el trato interpersonal es excelente el trato, porque realmente con Caracas hay como un divorcio y no se ve esa afinidad. En cuanto a la captación se ha ido flexibilizando un poquito mas en estos últimos tiempos debido a la masificación que hay con los estudiantes, como han ido aumentando la matricula se ha sido un poquito más flexible con la selección de los profesores. El adiestramiento muy poco, cada quien buscara su forma de irse preparando, no hay nada de que la universidad tenga alguna política de que este mandando a las personas a estar haciendo cursos ni nada, aquí el que hace cursos es porque lo busca por sus propios medios. El ascenso, se hacen las evaluaciones aquí, pero esa decisión la toma Caracas, no se cumple prácticamente.
Aquí se da su importancia y se respeta a cada quien, por lo menos aquí a mi nunca me han dicho nada.
No del todo, se pudiera aprovechar mas el conocimiento, se espera que con la LOCTI (Ley Orgánica de Ciencia y Tecnología), pueda aprovecharse ese conocimiento, hay una ley que le exige a las empresa del estado que hagan inversiones en proyectos y allí si va a ver esa parte del aprovechamiento. Aquí hay mucha gente que tiene conocimiento pero esta aquí en la parte académica y no se ha llevado a la comunidad o la industria. Aquí en la organización cada quien esta en su área y casi todos se aprovechan, hay personas que están en el básico pero tiene conocimientos de la parte profesional y los utilizamos se agarran para materias electivas, hay personas especialistas aquí que se piden prestado y apoyan con una materia.
En la parte administrativa se están ahorita implementado ciertas políticas, por lo menos la que tiene el Decano de comunicarse con nosotros a través del correo electrónico nos manda toda la información y alguna información que le llegan de Caracas que antes nosotros ni la veíamos, nos están llegando ya uno no se está enterando de algunas comunicaciones que vienen de Caracas para acá, y algunas informaciones la metemos en red, por lo menos ahora estamos utilizando una red interna que tenemos como el mismo
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Internet para comunicarnos con los departamentos. El estilo es democrático completamente, uno no ve ningún autoritarismo aunque el Decano sea militar, el trato es completamente profesional.
Informante Nº 30.Ingeniero de Sistemas
A nivel personal como tal, hay muchísimas cosa que se dejan al aire con respecto a la calidad humana de personas como tal, se toma a la persona muchas veces mas como trabaja, trabaja, trabaja y no se ve ese feeling de piel y eso que le hace falta al recurso humano para estar contento en la organización, pocas veces se escucha aquello que tu le dices a la persona lo hiciste bien estas mejorando y eso va al sentimiento, a la persona como persona, a lo que llena el ego de eso de que yo me siento bien como persona dentro de esta organización. En diferentes ocasiones se puede observar que se hacen inclusive actos que son por decir algo el día de la madre y es algo que se maneja institucionalmente y no de persona como de sentimiento, de cariño de ser, no se alimenta en muchísimas ocasiones eso del recurso humano, como persona se trata al recurso humano como un objeto, pudiera decir como algo que yo tengo que aprovechar para que trabaje.
Si se le da importancia y muchas veces desde el punto de vista de que se esta manejando dentro de su área de competencia, se le da su importancia y se respetan las diferencias en cuanto te escucho y no mas, o sea en muchas ocasiones yo puedo tener una opinión con respecto a un tema, yo tengo una visión con respecto a lo que se debe hacer, pero a mi se me escucha mas no se me toma atención de lo que yo estoy haciendo. Los lineamientos a nivel organizacional son directrices que vienen emanadas desde el punto de vista de estructura lineal, viene desde arriba, es una orden, hay que hacerlo nos guste o no nos guste, este afectando o no este afectando hay que cumplir con la orden, yo puedo tener una opinión de que no es, de que va otra cosa pero igualito no se considera.
Si se aprovecha el conocimiento, sin embargo considero que hay muchas personas que tiene más talento que puede ser aprovechado, si se aprovecha pero no con toda la extensión que se debería aprovechar mientras que hay otros que se le conocen las habilidades mas se tienen en áreas donde no deben estar.
En el transcurso del tiempo yo viví una experiencia aquí que ha sido muy notada yo siempre la coloco de ejemplo porque cuando yo llegue a esta organización yo tenia poco tiempo de egresada de la universidad, no tenia
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estudios todavía superiores y llegue con la iniciativa y aquel punto de que yo quería crear muchas cosas pero en el área de mis competencias a nivel automatizado, a nivel del manejo de las tecnologías y en ese momento aquí la universidad estaba en pañales, no había ni siquiera un buen computador en el cual tu poder desarrollar las habilidades en las TICs y utilizar esa tecnología, sin embargo a traves del tiempo la organización ha internalizado o ha tomado en consideración la parte importante que es para una estructura como de este tipo el manejar la tecnología de información para la toma de decisiones que es básica aparte que te agiliza todos los procesos y el trabajo y la respuesta a ese cliente que es el estudiante, era necesario introducirla dentro de lo que era la formación de la universidad y a través de los tiempos de estos trece años que yo me he desenvuelto aquí, ha pasado por muchas fases la universidad por lo menos por lo que puedo apreciar y a nivel de manejo de la tecnología ha evolucionado y si bien se quiere para bien para muchas mejoras, aunque todavía hay un desfase por lo mismo que la tecnología de la información avanza a pasos agigantados todavía hay un desfase entre lo que está actual y lo que tiene la universidad, no está justamente a la vanguardia de la tecnología pero si ha intentado ponerse o llegarle a la par de ese avance tecnológico, actualmente cualquiera de los integrantes de la organización maneja tecnología, por lo menos la básica en cuanto al manejo del computador, en cuanto al manejo de las herramientas que permiten mejorar, sistematizar y organizar la información, ha ido cambiando y evolucionando, obviamente con el tiempo y con los apoyos del resto de las instituciones en cuanto a educación se refiere hemos mejorado si se ha evolucionado. El estilo de los niveles de autoridad sigue siendo el mismo, aquí dentro de lo que es el ámbito de la universidad el simple hecho de ser una universidad que ha sido adscrita desde su fundación, desde sus orígenes al Ministerio de la Defensa, a un régimen disciplinario con estilo militar, eso ha creado en las personas que vienen a dirigir la organización como son personas que son creados en este mismo ambiente no se busca hacer un consenso para las ordenes o para los estilos de trabajo, lo que se ha tratado de hacer es siempre yo tomo la decisión a nivel central y baja a todos los niveles de la organización, es si se quiere dictatorial, no es democrático la forma de actuar, yo tomar decisiones, son decisiones pequeñas de hazme el documento o no hazme el documento, pero otro tipo de decisiones yo no puedo tomar sin tener la autorización del superior del área. Cuando se hacen los consejos de núcleo, uno es escuchado, uno tiene voz y tiene el voto pero uno en muchas ocasiones como todo se maneja por una orden administrativa, todo se maneja por una instrucción del Rectorado de la universidad, cuando la instrucción llega aquí abajo uno ve quizás el cumplimiento de lo que hay que hacer y uno dice esto es una locura y como vamos a hacer esto, si pero esto es una orden y hay que hacerlo.
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Informante Nº 31.Ingeniero Naval
Yo veo un tratamiento normal sin ninguna discriminación, ningún tipo de distancia en la forma de tratar a los diferentes niveles que hay acá desde obreros hasta profesores. A nivel de docencia normalmente se pide un perfil, que cumpla con un perfil de acuerdo a la línea que este dentro en este caso de la Coordinación de la Ingeniería Naval, buscamos o tratamos de llevar un perfil de acuerdo a si es la parte de maquinas, si es de la parte de estructura, si es la parte de diseño, nosotros buscamos siempre llevar un perfil para que el profesor se desenvuelva en esa área.
Yo considero que si se le da importancia, acá no hay ningún trato discriminatorio. Bueno yo cada vez no veo problemas de esa índole, yo considero que a la persona se le esta dando su estatus adecuado de acuerdo a la labor que desempeña, o sea no veo problemas. Yo considero que si, yo en ningún momento me he sentido por debajo.
Por lo menos en este Núcleo nosotros consideramos que somos un equipo de trabajo, cada quien apoya desde el punto de vista que mas puede, si es desde el punto de vista informático, si es desde el punto de vista de conocimiento, de organización, nosotros siempre nos distribuimos el trabajo para cumplir una determinada meta así no sea directamente de la Coordinación en si, por lo menos en este Núcleo nosotros, considero que hay un equipo de trabajo para los diferentes eventos o simposios o lo que sea que organice la universidad, nosotros nos repartimos el trabajo de acuerdo a las potencialidades que tiene cada persona, ya que somos poco personal y cada quien tiene que aportar un poquito.
Yo lo veo como un estilo muy centralista, o sea acá los lineamientos se reciben de Caracas y se ejecutan, aquí a este nivel que veo que no es como en otras universidades sino que aquí se llevan unos lineamientos que vienen de Caracas, pudiéramos decir que es autoritario porque es una orden y hay que cumplirla, se trabaja de una manera de acuerdo a unos lineamiento que fija Caracas, o sea la rectoría. Nosotros somos un equipo de trabajo pero el lineamiento sigue siendo tipo autoritario porque aquí se recibe una orden y no se discute simplemente se analiza como se puede realizar si es un determinado trabajo, si es un determinado esquema de organización que a veces cambia, por ejemplo ya estamos cambiando a semestre y eso ha sido un choque fuerte para nosotros que tenemos que hacer una cantidad de trabajo que antes no hacíamos y que normalmente hacia secretaria u otro ente de la universidad, entonces es autoritario por un lado pero por otro lado nosotros nos distribuimos la manera de enfrentar el inconveniente.
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Informante Nº 32.TSU en Informática
El trato aquí es relativo, dependiendo del estrés de las personas, de la carga de trabajo que tengan las personas, el estado de ánimo de las personas, de repente estás presionado por el trabajo y te exigen demasiado o hay como cierto resentimiento del uno con el otro pero nunca te sale a la luz pública simplemente que la gente se dan cuenta porque siempre hay mucho chisme de pasillo y entonces con los chismes de pasillo es que te vas enterando de cosas, ahora que lo vea uno o tiene que estar muy cerca de ese medio ambiente o simplemente te enteras por otros lados, pero normalmente eso es lo que pasa. Hay manifestaciones de inconformidades de trato o también hay como mucho por qué tú y no yo, en algo, en una asignación o un reconocimiento de algo, como si de repente la envidia entre las personas tanto en los cargos como en las asignaciones. En lo que es trato general es el trato normal de cualquier organización.
En tal forma cuando se le da importancia a las personas, como le dije anteriormente, eso depende del estilo del medio ambiente que se vive, porque en toda organización el medio ambiente no es uno solo son muchos pocos de medio ambiente que a la final todo eso junto hace un medio ambiente general, entonces en ciertas dependencias se le da importancia a una persona, a otras no y ahí es donde viene el conflicto de por qué tu y no yo, si somos iguales, allí es donde se observa la diferencia pero es a nivel de personas. Si es a nivel de gerencia, la Unefa es atípica, a veces de repente yo quiero darle un incentivo a un personal y no tengo ni tiempo para dármelo a mi mismo, estoces esa capacidad de gerencia se pierde mucho porque los gerentes como tal hacen muchos trabajos operativos y se descuidan en su parte gerencial porque se supone que la gerencia es para coordinar, distribuir, estimar tiempo a corto mediano y largo plazo en el trabajo que se va entregar y como ejerces tantas operaciones, eres uno mas, un obrero mas y entonces se te olvida que eres el gerente.
El conocimiento de las personas como tal no es aprovechada de acuerdo al perfil curricular que se tiene si por ejemplo yo soy un mecánico automotriz pero estoy encargado de llevar la coordinación de limpieza, por ejemplo, entonces montan un laboratorio de tecnología automotriz y viene una persona de afuera a ocupar ese cargo, ya va espérate yo existo y estoy preparado para eso, ah no me acordaba bueno ya tenemos a alguien quédate allá donde estabas, pero no se aprovecha porque no se quiere sino porque no se tiene el conocimiento de cual es el perfil curricular que hay en la organización, se dice bueno mira los perfiles curriculares que existen y que
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hay están ocupando otros cargos que no le pertenecen que han agarrado experiencia en esas áreas pues como tal, pero cuando se requiere involucrarnos a nivel de trabajo vienen de otros lados y no vienen de las personas que están capacitadas para hacer ese tipo de trabajo simplemente con decir bueno es que si lo sacamos de allí entonces quien ocupa ese cargo y entonces la gente a veces no se siente conforme en el sentido bueno si yo estoy preparado para ejercer esa función porque tiene que venir alguien de otro lado a ejercerlo cuando desde hace años estoy estipulando cuando esa suceda y cuando al fin sucede no me toman en cuenta, eso es lo que veo yo en la gente, a mi no me ha pasado pero si lo he observado en otra persona.
El estilo de mando siempre ha sido a lo militar con jerarquía de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba buscando la pirámide, como la universidad es una universidad militar, de la fuerza armada y las autoridades son militares las gerencias siempre son militares y siempre se cumplen ordenes de acuerdo al estilo piramidal que esta enmarcada esa orden a cumplir pero siempre esta basado en lo que es el estándar de cualquier organización, las comunicaciones son fluidas normalmente está el Decano con sus jefes de divisiones y jefes departamentos y los que están más abajo y siempre se respetan las lineamientos. La parte gerencial aquí piramidal yo lo veo es a nivel de cargo, yo lo veo por cargo no lo veo por persona el liderazgo se gana. La ventaja que tiene la Unefa en comparación a cuarteles militares, o bases militares, o destacamentos militares es que los jefes militares de la Unefa tienen formaciones gerenciales, no te ven como soldados sino te ven como trabajadores, te ven como un subalterno empleado en el caso si es obrero, administrativo o docente como toda organización pero están preparados para gerenciar porque la Unefa transmite eso, no es igual en la parte militar que dice bueno párelo, no aquí se manejan proyectos a nivel estratégico, cómo lo vamos a hacer, que la universidad sea atípica porque hay mucha carga de trabajo y no hay suficiente personal, bueno ya eso es otra cosa entonces la ley de Murphy interviene mucho ya lo que te iba a entregar para el día de hoy no va a poder ser será para mañana o para pasado mañana, pero se entrega pues, aquí en la armonía del trabajo en si siempre el trabajo va saliendo, de repente hay personas mal encaradas o no están de acuerdo de la forma de trabajar de una persona pero cada quien hace su trabajo y lo cumple a pesar de todo hay mucha disciplina de trabajo, eso si se ve mucho aquí, hay mucha disciplina y hay mucha responsabilidad, de repente entre departamentos no se entienden, por lo que había dicho antes, lo que se llama el protagonismo, pero el trabajo siempre sale, en eso si aquí como Unefa en realidad la disciplina la tiene todo el mundo, porque la disciplina se lo forma uno mismo y por ser una universidad militar también y entonces uno se ha acostumbrado a trabajar bajo presión y en ese trabajo bajo presión la gente saca su trabajo como tiene que sacarlo y no hay ningún tipo de novedad, de verdad que en esta parte no hay ningún tipo de problema y la comunicación entre jefe y subalterno son buenas a nivel de
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trabajo, ahí no hay ese estilo de autoridad en el sentido de házmelo ya o sino te amonesto, aquí en realidad se enmarca un trabajo a realizar para ejecutarse tal día o entregarse tal día y la gente lo va haciendo como de costumbre, hay mas estudiantes hay menos personal por la cantidad de estudiantes, hay menos equipos y herramientas tecnológicas para trabajar pero siempre el trabajo sale.
Informante Nº 33.Ingeniero Mecánico
Aquí el trato siempre ha sido bueno desde que estoy aquí, desde septiembre, el trato que he recibido es bien hacia mi persona, el trato además de haber sido egresado de aquí trato con muchos profesores que fueron profesores míos también me dieron clases y ahora estamos a un nivel de colega mejor balanceado en el sentido de que ya el acercamiento ya no es de docente a estudiante sino es de profesional a profesional directamente. Igual he recibido un tratamiento ajustado a mi condición de Ingeniero indiferentemente de haber sido contratado directamente por el Rector más no por el Núcleo Puerto Cabello, desde que llegue el trato ha sido de respeto normalmente no se me ha tratado con indiferencia ni me han hecho sentir algún recelo por haber venido directamente del rector que es una cosa que se ve en otros Núcleos que piensan que uno viene ya con una misión como dicen el chismoso del Rector.
La importancia se la tiene que dar igual a todo el mundo ya que cada uno de nosotros desempeñamos una función determinante y por ende si, a cada uno se le da su importancia.
En lo que respecta al conocimiento se aprovecha no en un 100% ya que habemos personas que tenemos conocimientos extras y debido a falta de espacio o de recursos no pueden explotados al máximo los conocimientos adquiridos de manera fuera de la carga académica que uno pudo haber adquirido, por ejemplo hice curso de especialización en motores diesel, sistema de inyección diesel, motores de gasolina, y bueno aquí por falta, bueno ya están los talleres y laboratorios pero por falta de equipos y de herramientas son conocimientos que yo pudiese darlos aquí como materias mas no he podido, sin embargo si hay quienes logran poder explotar o poder brindar el apoyo de todos sus conocimientos.
Pienso que la administración aquí en general ha sido llana desde que yo era estudiante, sin embargo han habido cambios porque se han insertado dos departamentos como el departamento de servicios estudiantiles que coordina la parte de servicios comunitarios, actividades extracurriculares,
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antiguamente no había departamento de deportes ya hay un departamento de deportes que se encarga nada mas que de la contratación de los docentes entonces ya en ese aspecto ha debido haber mejoras y también hay un departamento de instrucción militar de orden cerrado que son dos capitanes que se dedican nada mas a eso y es como antes que todo era administrado en uno solo. El estilo ha sido democrático totalmente, no se ha visto que sea autoritario de manera vertical que esa es la normativa y de ahí en adelante se cumple, sino más bien hay una interrelación entre todas las coordinaciones, de manera de poder pedir opiniones de otras y para que las actividades que se planifiquen en una coordinación no puedan interrumpir de manera intencional las actividades que tenga otra coordinación planificada, siempre hay esa interrelación de manera de poder establecer espacios entre las planificaciones de todas las coordinaciones y no interferir con las actividades personales de cada coordinación.
OBREROS
Informante Nº 34.Bachiller
El trato es bastante bien, se ha mejorado porque hay nuevo personal en la institución, tenemos aquí Licenciados nuevos, profesores, ingenieros, nos han cambiado varios jefes pero si se han solucionado los problemas aquí en la Universidad.
Si claro, se le da importancia a las personas, aquí uno habla con los jefes por lo menos y le dice mire vamos a hacer tal cosa así, lo podemos hacer así y le aceptan las opiniones a uno.
Claro que si se aprovecha el conocimiento, yo por lo menos como electricista hago mi trabajo en la parte de electricidad, doy apoyo a la Universidad como asistente del Ingeniero Peña en la obra de la parte del Laboratorio y de mi parte la Universidad tiene apoyo conmigo.
El Decano es un militar demasiado suave, razonable a todo, él habla con uno, le dice a uno, mira vale yo necesito que tu me hagas esto y uno lo hace porque en su forma de mandar es excelente y uno cuenta con él pues, uno va allá, mire capitán yo necesito esto y esto, mire necesitamos este material, bueno pásamelo por escrito que yo voy a tratar de conseguir por otro lado y hace todas las intenciones por conseguir el material y todas las cosas. Bueno la comunicación está un poco deficiente, excelente por la parte del Decano pero yo digo por la forma de que a veces aquí hay un acto y a veces
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no le dicen nada a uno nada sino que llegan al principio cuando se va ser el acto, mira que hace falta esto, hace falta lo otro, hace falta un equipo que ya te va llegar la comunicación, la comunicación debería llegar un día antes, dos días antes para uno estar preparado para hacer todo lo que se va a hacer.
Informante Nº 35.Bachiller
El trato aquí en la organización siempre para mí ha sido bueno desde el día que yo llegue, no tengo quejas.
Desde que yo llegue aquí siempre se han respetado las diferencias individuales.
Yo creo que si se aprovecha el conocimiento, porque aquí hay personas bastante idóneas que han hecho su trabajo y por otra parte las cosas que se han pedido pues la gente siempre colabora, el conocimiento se utiliza porque hay personas aquí que dicen yo también conozco de eso, como el caso mío por ejemplo que vengo como chofer de autobús y ahorita estoy en un área de control en el área de seguridad en los laboratorios.
Aquí el estilo de administración es democrático.
Informante Nº 36.Tercer año de Bachillerato
Aquí en la organización atienden a uno bien o sea en las mañanas su trato normal y cuando se dirigen a una persona, con su respeto normal de trato y bueno en casos así sublevar nada por el estilo, solamente por favor como esta, hay que hacer esto, se le explica toda la situación a uno.
Si se le da importancia a las personas y también respeta las decisiones que uno tome individual, por ejemplo una opinión y por ejemplo un concepto que pueden decir no si vamos a tomarlo en cuenta o pueden decir bueno vamos a aceptar pero siempre lo han tomado aquí.
Si se aprovecha el conocimiento algunas veces digo yo, por ejemplo si yo se algo, por ejemplo en mi caso a mi me gusta ayudar mucho en la parte deportiva pues, o sea me gusta dar opinión, ayudar a organizar, siempre estoy metido en esas cuestiones así, yo aprovecho y como a mi me gusta esta parte entonces yo quiero, por ejemplo ahorita tenemos un equipo que
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sacaron aquí entre varios y yo me puse a sacar la cuestión de los juegos en tal hora, la cuestión, entonces se lo pasé a David Laroche que es el Licenciado de Deportes, le pase toda la información y como él sabe jugar, lo que hizo fue vaciarlo, el trabajo.
Bueno en el aspecto del estilo de administración de las personas ellos son bastante reunidos pues, por ejemplo en estos días tuvimos un caso que íbamos para un viaje y nosotros tenemos un rol, al que le toca es el que sale para el viaje que le sale y la semana pasada el día viernes que me llamaron a mi y llamaron a Franco entonces primero llamaron a Franco y luego me llamaron a mi, había un pequeño mal entendido pero sin embargo nos reunieron verdad a quien le tocaba el primer viaje en el rol de guardia era a Teodoro, entonces antier nos reunieron y aclaramos la situación, en un momento me llamaron a mi, después me pusieron a mi que yo iba para el viaje y yo dije no vale yo te digo sinceramente que mi no me toca este viaje, el viaje le toca al que le toca el primer en el rol que está establecido, nos reunieron y tomamos la decisión entre todos, no le toca al señor y así fue, o sea así fue establecido entre nosotros mismos, o sea nos reunieron, verdad y nos dijeron la decisión o sea nos tomamos la decisión entre todos que el que le tocaba era al señor y así fue. Esto es todo el tiempo cuando tenemos algún mal entendido pues, yo le llamo mal entendido porque normalmente las informaciones llegan aquí entonces al Capitán no le llegan y no debe ser, el deber ser es que tiene que pasar primero por allá y después pasar aquí a Servicios Generales donde el jefe de transporte que es el Ingeniero Larumbe.La comunicación con todo los capitanes y con todo el personal igualito, el trato, el saludo, si esta a mi alcance de ayudarlos o a sacar un favor, x, lo hago igual como ellos me lo piden a mi yo se los puedo pedir a ellos igualito, pero el trato es igual.
Informante Nº 37.Tercer Año de Bachillerato
El trato de las personas en muchas ocasiones es bueno y en otras malo.
No todas las personas respetan mis cosas individuales, porque muchas veces en mi trabajo se meten personas que no deben, hacia mi trabajo, mi trabajo, se meten y me dicen que es así y yo digo que no porque yo ya tengo catorce años aquí en la Unefa y ya yo se cual es mi trabajo, entonces se quieren meter en cosas que no deben hacer.
Si se aprovecha el conocimiento, bueno yo he visto a muchas que han estudiado y la han sabido, la ponen en su puesto que se merecen de verdad.
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El estilo es bien, porque yo veo por lo menos de parte mía bien pero yo veo que en otras personas le ponen como muchas trabas, administrativamente aquí suceden cosas que no deben suceder pero después lo llaman a uno y lo ponen suavecito y ya uno vuelve a caer. La forma de mandar de ahorita no me gusta mucho, porque no se dirige a uno sino que ahora es por medio del jefe. Yo le dije al Capitán que quiero hablar con el y él me dice que después, que páselo por escrito o hable con el Capitán Beato que es otro jefe mío o tengo que hablar con el Ingeniero Larumbe o con la Señora Rosa Freites, entonces uno no puede hablar con él porque todo tiene que ser por medio de varios jefes primero y después él y el sacó un correo para que él que quisiera hablar con él se comunicara por allí y a mi no me parece, no hay la comunicación personal.
Informante Nº 38.Tercer Año de Bachillerato
El trato hasta el momento bien, todos nos tratamos como una familia, en cuestión de trabajo, bueno los quehaceres, lo que tenemos que hacer aquí, cumplir con nuestro trabajo y si nos piden algo mas y lo aportamos, lo hacemos.
Se le da importancia a las personas, aquí los que tengan la oportunidad de seguir estudiando la universidad le ha brindado que sigan estudiando, creo yo que es importante y después lo remueven de cargo por ejemplo si era secretaria ahorita son encargados de una división.
El conocimiento si se aprovecha.
Hay el momento que te tratan bien, pero hay el momento que se les va el hilito, bueno nos llaman con educación mire por favor y de paso en un trabajo no piden el favor, el estilo es democrático, demasiado democrático. Nos tratamos todos como compañeros creo que hasta como familia, nos comunicamos y hablamos, hablamos cada quien como se dice de su trabajo, yo con los míos como se dice en la rama de obrero y de arriba nos llaman y nos comunicamos de buena manera.
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Informante Nº 39.Tercer Año de Bachillerato
El trato por el momento es bien, perfecto, todos coordinamos, se coordina algo para un evento y uno colabora en ese momento.
Si se le da importancia, lo toman en cuenta.
Si se aprovecha, por ejemplo aquí a mi me piden en la parte de mecánica siempre yo hago algo no mucho pero siempre resuelvo algo, el carro no se queda parado por cualquier cosa, como tengo conocimientos de soldadura y algo de mecánica, he resuelto cosas así y quedan a gusto. Por ejemplo lo que estudió Manaure, que esta estudiando su música y Franco que estudio su cuestión administrativa y los han aprovechado, bueno Manaure lo tienen ahorita en desarrollo con el asunto de cultura.
El estilo es militar pero ya nos han bajado bastante la guardia, no como antes que todo el mundo llegaba el uno y llegaba el otro.
Informante Nº 40.Bachiller
Hasta el momento yo he sentido condescendencia con relación al trabajo sin embargo han habido algunos beneficios que desde el principio habíamos obtenido acá y se ha convertido esto en una situación de si se quiere hasta de irrespeto con relación a la función laboral de las personas que estamos trabajando como chofer, aquí uno cumple horarios que están catalogados dentro de las horas extras que no han sido en ningún momento beneficiadas con las propuestas de pago, se han perdido inclusive en diversas ocasiones que se han elaborado programas de trabajo extra en función del rendimiento y de la prestación de servicio en esta unidad de trabajo y no se han recibido esos beneficios o sea ha habido si quiere una burla o bien sea porque no se programó bien el pago o se perdió en el camino la orden para honrar esa jornada, en total que en ese particular tenemos ese problema. Lo otro ha sido en función del mantenimiento, hemos estado muy atentos de las unidades con las cuales prestamos el servicio, de hecho hay una observación que se hizo en Caracas, nosotros en el Núcleo Puerto Cabello es la unidad o núcleo de la Unefa que ha mantenido los vehículos en perfecto estado ya que las otras flotas de los otros núcleos se han deteriorado y nosotros hemos estado atentos porque la visión con la que nosotros entramos acá era la de realizar un trabajo, prestar servicio como chofer y cuidar las unidades con las que vamos a prestar ese servicio, se ha mantenido han entrado nuevos choferes a los cuales nosotros se nos ha reiterado la charla con relación a nuestras
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funciones y bueno hasta el momento nosotros conocemos perfectamente cuales son nuestras funciones y en los parámetros con los cuales hemos de trabajar, ya hay una tradición que nos ha servido a nosotros en función de nuestro trabajo y para las personas que han entrado nuevas se han encarrilado en esa misma función.
Aquí se han presentado muchos casos de compañeros que requieren de estudios, preparación y se les ha concedido, unos que estudian los sábados pero cuando hay un caso particular, que una ciudadana que estaba estudiando para mejorar sus conocimientos sacar el bachillerato y a esa persona se le cercenó el derecho a su estudio, como es la trabajadora del aseo, aseadora, la señora Nairobi, ella presentó un documento donde tenía que estudiar y el horario con el cual ella estaba trabajando no le permitía desarrollar su estudio y ella tuvo que abandonar sus estudios y continuar trabajando acá por la noche, no tuvo ese respaldo, esa mano amiga que la ayudara a coordinar sus estudios con el trabajo, ese es un caso particular por lo general la tendencia de esta institución que es universitaria por supuesto está cónsona con las necesidades de formación de su personal, yo en lo particular que seria el caso que me corresponde, estoy estudiando con la ayuda de la institución, inclusive estoy recibiendo una beca mensual donde he venido perfeccionando mis conocimientos no en el área en la que estoy prestando mis servicios que es de chofer, sino en la de conocimientos musicales y estoy ahorita en una formación académica dentro de los conocimientos que tengo con la finalidad de aumentar o de cambiar mi carrera dentro de la institución, porque la institución considera que yo poseo unos conocimientos que a la institución le harían falta pero no estoy académicamente, no tengo el nivel académico para concursar o entrar a desarrollar esos conocimientos acá, bueno y estoy en eso preparándome, estoy en la Universidad Simón Rodríguez estudiando la Licenciatura de Desarrollo Cultural.
Hay situaciones que emergen en lo que nosotros llamamos contingencias que ha veces no han sido resueltas con la velocidad o la premura del caso y eso trae como consecuencia el desconocimiento al trato de las personas que estamos involucrados en esas contingencias, en lugar de darle apoyo, mira la verdad que esa fue una situación que no la esperábamos pero vamos a tratar de resolverla sino que comienzan a crear un sentimiento de culpa al trabajador y eso va en detrimento del afecto, de la estima que el trabajador pueda tener con la institución en la cual presta servicio, de hecho se requiere mucha actualizar al trabajador con unos talleres, talleres de relaciones humanas, talleres de formación ciudadana, hay que abarcar pues esos tópicos del hombre que por alguna razón no prefirió, no le fueron suministradas en su formación, se requiere mucho de eso y no se, yo lo digo en el termino de nosotros lo que estamos en el área de servicios generales aquí hace falta mucho de eso, una buena interrelación entre el supervisor y
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el supervisado, que haya mas contacto, mas comunicación. En lo otro con relación a los conocimientos, nosotros estamos recibiendo y hemos tenido acceso, la institución cuenta con una sala de informática y la de alma mater que nos da acceso a las informaciones y eso para nosotros ha sido muy importante ya que nos ha servido para apoyar a nuestra familia en las actividades de educación familiar, a nuestros hijos y de manera particular cuando estamos estudiando, aquí hay personas que han llegado sin el bachillerato y hoy en día ya son Técnicos Medios, TSU, la institución presta ese apoyo para que las personas se formen, de hecho vuelvo a decirlo, yo soy un becado de la institución como muchos que aquí lo han sido y yo creo que esa es una de las premisas mas importante dentro de la relación laboral, mejorar la condición de vida del trabajador.
Hay aquí dentro de los que se han formado si, están ocupando cargos que por sus conocimientos eran los que ocupaban y en la medida que van perfeccionando sus conocimientos son ascendidos a cargos cónsonos con la profesión, con los cocimientos que van adquiriendo, hay casos particulares como el de la señora Gloria, la señora Yudith que ellas entraron acá como secretaria y hoy en día manejan una jefatura, son responsables de cargos de departamentos, como otros que pudiéramos mencionar pero los mas emblemáticos por decirlo de alguna manera que ellas llegaron como secretarias y hoy en día han sido emergentes en sus funciones.
Como todo, nosotros recibimos acá en el área nuestra, recibimos una orden la cumplimos, hay la remuneración mensual, quincenal en cierto modo está caracterizado primeramente por el aspecto militar que es el paradigma de esta institución, tiene su formación militar desde el inicio de ella, hay las restricciones que como ser humano debemos tener todos dentro de nuestra formación moral, restricciones en términos objetivos, necesarias de paso cada quien tiene que cumplir con las normas establecidas. Aquí han pasado diversidad de personas, y cada quien tiene un estilo diferente, el que tenemos actualmente maneja si se quiere con mano suave esta situación, ésta administración, da participación, él se reúne con el personal, hace diagnóstico de todas las informaciones que le son dadas por el trabajador y de alguna manera hemos venido si se quiere participando junto con él en algunas tomas de decisiones, da participación para que el trabajador formule, primero los problemas que por alguna razón se presentan, que son los riesgos dentro de las administraciones, dentro del trabajo y bueno se generan allí soluciones que en algunas ocasiones son propuestas por el trabajador y por supuesto él también maneja como todo jefe como todo administrador, el criterio final de las distintas soluciones que se le puedan dar a los distintos problemas, él esta pendiente de la labor nuestra, permanentemente cada uno de nosotros plantea el objetivo del día pero esta pudiera ser la posición del jefe pero nosotros a nivel administrativo se nos plantea unas variantes dentro del trabajo ya que la Unefa viene creciendo en
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su matricula donde nosotros con las unidades que tenemos no hemos podido abarcar esas necesidades y se nos extiende una horario de trabajo con la finalidad de que esas horas extras sean reconocidas de manera monetaria o como en algunas ocasiones se cambian por días libres pero últimamente el día libre nos lo han eliminado y que hagamos un convenio de pago mensual por horas extras o por un bono ya que las horas extras al parecer dentro de la administración no es una figura administrativa ya se maneja es el bono.
Informante Nº 41.Bachiller
El trato yo lo veo bien, bueno en comunicación no hay mucha, a veces estamos un poco falto de comunicación porque como uno por aquí otro por allá y de repente no nos vemos mucho y no tenemos mucha comunicación, hace falta un poco de comunicación. El trato es así no hay comunicación. Conflictos no hay, por lo menos el trato de compañero a compañero es bien y de nosotros que somos choferes, conductores al Decano, a la Licenciada Maigda o x, también es bien. Bien porque uno se trata y se la lleva bien, epa como está o buenos días, en lo personal, en lo administrativo estamos un poco falta de comunicación, para las instrucciones, a veces estamos que no sabemos ni que hacer y tenemos que esperar ordenes y no llega la orden al momento pues, sino uno se entera al tiempo
En si en si, a veces no toman mucho en cuenta a uno. No lo toman mucho en cuenta porque yo soy chofer y el otro es Licenciado no saluda a uno porque es Licenciado y porque el otro es Abogado no quiere saludar a uno porque es Abogado, es algo que lo veo mal también por ahí. A veces si a veces no, a veces uno llega y como si, uno cumple años ni siquiera una torta, ni siquiera una felicitación, como estas o como te sientes. En cuestión de supervisión bueno a veces están pendientes a veces no, y no es. Bueno dependiente de que si estamos trabajando si, pero la atención a ir a ver como esta el autobús, como anda, como se siente, no, eso lo que tenemos que esforzar nosotros y no, a veces nadie está pendiente de eso. Como aquí es así, tu por aquí, yo por aquí.
Si porque el caso que yo iba a contar de por decir yo tengo aquí año y siete meses por lo menos en ese caso si me toman en cuenta, mira que Jean Carlos es mas antiguo, mira vamos que Jean Carlos lo ve y le hace la prueba como esta, como maneja como esto y bueno al menos mis conocimientos se toman en cuenta. Si maneja bien o maneja mal, como lo veo para que sea chofer de la Universidad toman en cuenta mis conocimientos porque ya tengo experiencia y en un año y siete meses que tengo aquí ya me se todas
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las normas de la Universidad, me se todo el reglamento también y por lo menos por ahí me siento un poco bien porque me toman en cuenta.
Democrático no es, aquí mañana hay reunión y mañana hay reunión a tal hora y a tal hora hay, es autoritario algo militar, aquí los jefes creen que uno es militar, aquí la mayoría algunos son militares, entonces unos son civiles pero como el civil recibe instrucción del militar el cree que es que uno tiene que también salir corriendo, por decir aquí un sábado y un domingo no se trabaja pero mira el sábado tienes que estar aquí a las cinco de la mañana y hay que estar a juro a las cinco tienes que estar aquí y es así y se cumple esa orden así te la paguen o no te la paguen.
Informante Nº 42.Bachiller
El trato es bueno, lo que pasa es que realmente te toman así, te catalogan así como, o sea como me explico, tu ves a un profesor oye, buenos días profesor ah buenos días, ah no él es conductor, la gente ah él es conductor, pero no somos o sea debería de tratar mas bien por lo humano ah como él es conductor ya te tratan diferente, no debería de ser, son detalles, deberían de tomar mas en cuenta
Yo lo percibo así, yo lo percibo mas que todo por cargo que como persona, ves, y yo he sido de las personas, o sea, yo era representante de ventas, yo trataba mucho con ingenieros y todo y he ido a cursos como te dije y me da risa la forma de que la gente como te trata por el renombre que tienes o por lo que tu estas haciendo, si yo trato a una persona de mantenimiento, la trato como la persona mas valiosa que hay en una institución, igual.
Particularmente, por la parte mía yo te digo que en cuanto a conocimiento, yo digo que si, tu tienes mucho que dar, por que, porque tu has venido de una empresa privada y has tenido conocimiento y trato diferente entiendes, adquieres mas conocimiento para ti mismo y sientes que tu puedes aportar algo para mejorar, quizás las normas o las leyes o el sistema que hay ok, yo pienso que nos falta más cuestión, como más unión, como más cursos, no es porque tu seas coordinador, seas profesor o seas x, ah entonces a ti te toman en cuenta, entonces como tiene la parte de la categoría como obrero, nosotros somos obreros pero calificados, entonces te toman menos en cuenta, yo pienso que cada quien, todos tenemos un granito, todos tenemos una opinión, lo que pasa es que a veces quizás, no te pregunten o no te piden tu opinión.
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El estilo de gerencia es autoritario, claro si, prácticamente porque al fin mira tienes que hacer esto, para tal hora, hay que hacerlo, listo, o sea tienes que trabajar sábado porque tienes que para las cinco o seis de la mañana porque tienes que irte para Caracas, vengase, tienes que trabajar sábado y domingo, oye mire pero usted sabe tengo compromisos, no, no tiene que trabajar sábado o domingo, usted verá que hace pero usted tiene que venir los domingo, punto, hay que hacerlo.
Informante Nº 43.Bachiller
En mi condición no tengo quejas con nadie, porque en realidad yo me catalogo como una persona amable, amistosa y eso es lo que me ha ayudado a que la gente tenga hacia mi un buen trato, porque de verdad mire, yo las oficinas que yo limpio mire, allí desde que yo llego buenos días, buenas tardes, es un cariño de verdad que yo lo siento pues. Lo que pasa es que por lo menos, la cuestión es que nosotras no somos rotadas, sino que estamos siempre en un lugar permanente pues, por lo menos yo estoy siempre en el piso tres, dos y uno y como son diez oficinas o sea que yo tengo a cargo, todo el tiempo yo limpio esas diez oficinas y de verdad es como estoy diciendo anteriormente, no tengo quejas. A veces se escucha de que la gente tiene muchas quejas, bueno de que la gente se queja es siempre. Por lo menos mis compañeras que trabajan con el área académica ellas tiene muchas quejas en el aula, se quejan mucho por la basura, a veces la gente no entiende que aquí somos cinco personas para toda la universidad, a veces uno trata de hacer su trabajo lo mejor posible, pero a veces es bastante difícil porque a veces mucha gente tampoco colabora, por lo menos ahorita nos pasa a nosotros, por lo menos yo, yo me considero que así uno tenga un grado de instrucción o uno tenga unas maestrías, la educación te lo dan en la casa porque a veces uno pasa por un pasillo o a veces estoy pasando coleto y les digo buenos días o sea buenos días, entonces los mismos alumnos no son cordiales por lo menos a veces hasta los mismos profesores, yo digo que eso es importante porque si estamos en una entidad pública como usted dice, en una universidad que de paso no es una universidad autónoma es una universidad militar yo pienso que la educación debe ser lo primordial y lo más importante, entonces, bueno es como le estoy diciendo pues, de haber quejas y mas quejas siempre hay.
Por lo menos cuando estaba el Capitán López Villamizar, ese capitán con el departamento de servicios generales era A1, ese capitán era de que por lo menos en una reunión que nos hacían, él era como que siempre se centraba mas en la parte obrera pues, entonces eso era uno de los hincapié que él hacia, que por lo menos así uno sea coordinador o sea hasta el mismo
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Decano, uno siempre debe ayudar a por lo menos a aquellas personas que están en la parte obrera para que ellos a la larga tengan como un ascenso pues, o sea ayudarlo en la formación, en los estudios que eso es muy importante y a veces es como todo pues, hay personas que en realidad le dicen a uno no si eche pa’lante tiene que estudiar, como hay otras personas que no, ni pendiente.
Esto aquí esta como demasiado tranquilo, o sea aquí cada quien por lo menos de mi parte veo que cada quien tiene su responsabilidad y cada quien no es como se maneja, porque ahorita de verdad yo no, o sea yo tengo mi jefa que es la Lic Maigda Camacho pero ella desde que comenzó en la cuestión del departamento muy poco así no ha hecho reuniones quiero decir que estamos como falta de comunicación y yo pienso que la comunicación es muy importante porque eso es lo que te da a ti a que cada día te desempeñes mejor en el trabajo, sea mejor elaborado y eso es muy importante también, por lo menos cuando estaba la Lic Eyda Ovalles, mira hay misa mañana, el departamento tiene que estar a la seis de la mañana, el departamento de servicios generales y nosotros a las seis de la mañana estábamos pero entonces ahora no se falta es eso como la comunicación que eso es muy importante para que se logren aquellos equipos de trabajo que también es lo que van a hacer, claro ya Eyda viene con su experiencia de allá de Puerto Cabello y cuando entro acá quiso amoldar todo lo de allá aquí.
Informante Nº 44.Bachiller
Aquí siempre nos han tomado en cuenta, aunque ahorita no tanto como era anteriormente pero si nos toman mucho en cuenta. Siempre han estado muy pendiente, vamos ha hablar de los capitanes que han estado aquí, por ejemplo el Capitán Lopez Villamizar era notablemente, mira le están pagando, yo creo que ya eso es un beneficio que ya uno tiene que una persona este pendiente, del trato, que es lo que yo me refiero, por ejemplo él esta muy pendiente de todo su personal, de que todos tengan su nomina al día, cobren al día, que cobren sus beneficios y todo eso, ahorita con el Capitán Inserny no tengo nada que decir, esta muy pendiente de todo también tanto de nosotros, como de sus alumnos, como de sus profesores, es lo que yo veo, para mi. Para mi yo creo que el trato es muy bueno.
Yo creo que aquí se respetan demasiado las diferencias de las personas.
No creo que se aproveche el conocimiento, bueno como a mi todavía no me ha pasado, no se, no creo que se aprovechen yo creo que más bien ellos
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sacan, ellos saben y uno también, yo me pongo porque tiene este caso, por ejemplo Iris primero era quien manejaba las copiadoras y ahora ella es secretaria de recursos humanos. Si se aprovecha el conocimiento.
El estilo de administración es participativo, aunque también es benevolente, pero mas que todo es participativo.
Informante Nº 45.Tercer año de Bachillerato
El trato hasta ahora es bastante bien, no hemos tenido queja del trato de los jefes de nosotros, nos han tratado bastante bien. Si existen bastantes problemas con respecto a lo del seguro, con respecto a muchas cosas que nosotros quisiéramos por lo menos a lo de las casas o sea que ayuda pudiéramos tener allí, o sea algunas cosas como esto, un poquito mas de empeño hacia nosotros el personal no sería tan mal, porque nosotros tenemos que hacer tantas cosas por lo menos nosotros estamos pagando un seguro y en dos años y nosotros no aparecemos en ese seguro, nosotros hemos tratado de buscarnos y no aparecemos por ningún sitio yo pienso que alguien debería de apoyarnos, de ayudarnos. Ya tuvimos un problema con un muchacho que se cayó aquí y quisimos usar el seguro social y no aparecemos y nos están descontando seguro. Tampoco es que es tan bueno el trato pero tampoco es que sea tan mal, pero nos acostumbramos al trato.
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ANEXO C
GUIÓN DE OBSERVACIÓN
• ¿Cómo se manifiesta el trato de las personas en la organización?
• ¿Cuáles son las manifestaciones que evidencian si se le da importancia a las personas y se respetan sus diferencias individuales?
• ¿Hay aprovechamiento del conocimiento de las personas en la organización? ¿Cómo se evidencia?
• ¿ Cómo es el estilo de la administración de las personas en la organización, en el actual escenario donde se perciben los cambios generados por la globalización y el desarrollo de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación?
• ¿Cómo son las relaciones de autoridad y comunicación?
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ANEXO D
NOTAS DE OBSERVACIÓN PARTICIPANTE
Nota de Observación Nº 1111057Q MAY 2007Núcleo Puerto Cabello
Trato de las Personas
Con respecto al trato de las personas en esta organización, se observa que las manifestaciones de respeto son muy evidentes en cuanto al tratamiento formal del trabajo, esto quiere decir que se respetan o se toman muy en consideración los protocolos de conducta o de actitud de los jefes hacia sus subordinados e igualmente de los subordinados hacia sus jefes siempre se mantiene una actitud de mucho respeto y consideración en el plano normal del trabajo.
Cuando el trabajo se hace muy intenso o mejor dicho cuando hay situaciones de mucho estrés originado por la presión de instrucciones que vienen implícitas en las tareas asignadas, el trato se convierte en una forma muy ejecutiva de los jefes hacia los subordinados, igualmente éstos adoptan esa misma actitud o comportamiento hacia sus jefes.
En lo que respecta a las tareas normales, si se observa que baja el nivel presión o los grados de presión y el tratamiento entre las personas se relaja al punto tal de que se puede hablar de mucha camaradería. Es evidente el respeto entre las diferentes personas de la organización.
También se observa que el trato varía o se manifiesta de diferente forma entre personas del mismo nivel o clase de trabajador, me refiero con esto a que los docentes actúan entre ellos o se comportan con un trato muy diferente a como se refleja este mismo trato de algunos de estos docentes con otro tipo de trabajador como el administrativo incluyendo las secretarias o técnicos administrativos o con obreros, aquí el trato a menos que hay la excepción en algunos casos donde hay cierto grado de confianza que permanece un trato muy afable, amable, amistoso que se manifiesta en la forma hasta de utilizar la misma jerga cotidiana o lenguaje cotidiano que asumen hasta las personas en el menor de los niveles como es el caso de los obreros. Todo ello contribuye a mantener un clima de camaradería entre las personas que interactúan durante el desarrollo de la vida cotidiana de
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esta organización. También es oportuno señalar que en aquellos caso donde se manifiesta algún disgusto o algún conflicto entre personas, se trata en lo posible con la ayuda de compañeros y hasta a veces entre ellos mismos se trata de corregir esta ruptura de cordialidad que existe entre o con el resto de las personas.
Nota de Observación Nº 2181100Q MAY 2007Núcleo Puerto Cabello
Importancia de las Personas
Con respecto a la importancia de la persona dentro de la organización se ha venido observando que existe evidencia de intentos por otorgarles a las personas primacía sobre los demás elementos que constituyen o que conforman a la organización, esta valoración de las personas se manifiesta sobre el respeto que se tiene sobre sus diferencias individuales, permitiéndoles en algunos aspectos la iniciativa oportuna y la creatividad que puedan manifestar sus integrantes.
Pero también se observa algo contradictorio, a pesar de querer considerar a la persona como persona dentro de la organización y no como un recurso humano, esta importancia se ve minimizada cuando se impone la racionalidad técnica o legal que viene establecida dentro de los reglamentos, normativas y procedimientos que se ejecutan en la organización, en estos momentos cuando se impone la racionalidad técnica no se percata sobre las percepciones y sentimientos que puedan tener las personas atentando contra la iniciativa o coartando la iniciativa y creatividad y desmotivando a las personas, muchas veces se da el caso que esta racionalidad organizativa que esta establecida en los reglamentos que la rigen, trunca en alguna forma o en alguna aspecto esa consideración que se le pueda dar a la persona como lo mas importante de la organización.
Nota de Observación Nº 3220930Q MAY 2007Núcleo Puerto Cabello
Aprovechamiento del conocimiento
Con respecto a si hay aprovechamiento del conocimiento de las personas en la organización, se observa que si hay evidencia de que se procura
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aprovechar este conocimiento que poseen los diferentes integrantes de la organización, esto es saber por lo menos, hacer útil al individuo donde el manifiesta todo su potencial o capacidad que tienen, capacidad cognitiva o de conocimiento adquirido en su profesión o en su oficio y también descubrir y aprovechar el talento que el posea y que pueda ser útil a la organización. Así tenemos que individuos que manejan un oficio o son del nivel obrero tiene talento para la música o para la cultura y son aprovechados por la organización colocándolos en cargos colaterales o en funciones colaterales donde ellos puedan ejercitar ese talento, así mismo en los cargos administrativos también hay personas que tiene conocimientos que no son los propios de su función pero que si son aprovechados cuando trabajan en equipos de trabajo para la solución de algún problema. A nivel superior este conocimiento fluye casi espontáneo por la misma condición académica o profesional que poseen los individuos de este nivel.
Nota de Observación Nº 4221400Q MAY 2007Núcleo Puerto Cabello
Estilo de administración
En cuanto al estilo de administración de las personas considerando el actual escenario donde se perciben cambios que son generados por la globalización y el avance de las tecnologías de la información y de la comunicación, se observa que el estilo de administración depende de la capacidad gerencial de los superiores y hablando de superiores, de la filosofía administrativa de la organización. Estos superiores o gerentes se adaptan al sistema de trabajo de la organización aplicando un estilo de administración que podríamos llamar mixto o contingencial que depende de las situaciones que se van viviendo en la cotidianidad de la organización. En virtud de ello se observa que hay veces que las decisiones son tomadas por consenso, otras que el gerente o los gerentes actúan ejecutivamente dependiendo del tipo de tarea que le hayan asignado y de la urgencia de la misma para su ejecución, pero si se deja ver, en la mayoría de los casos, el nivel autoritario, este nivel por mas que se quiera suavizar esta muy arraigado y muchas veces tiene primacía sobre los demás estilos que el gerente quiera aplicar, porque la mayoría de las decisiones son ejecutivas, son para dar cumplimiento a las acciones que ya vienen impuestas de niveles o de instancias mas altas, lo que se trata es de por lo menos gerenciar o de buscar un consenso de cómo cumplir esa instrucción o esa tarea, quedando de parte del gerente la forma como él por su capacidad gerencia o de su intuición vea o tenga la certeza de aplicar el mejor estilo de administración para ese momento.
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Nota de Observación Nº 5231030Q MAY 2007Núcleo Puerto Cabello
Líneas de autoridad y de comunicación
En lo que respecta a las líneas de autoridad y de comunicación se observa que hay mucho énfasis en respetar el órgano regular, este órgano regular no es más que el ordenamiento del trabajo por jerarquía, cada quien en sus funciones tiene que responderle a un superior o un supervisor inmediato y este superior inmediato tiene otra instancia superior a la cual rendir cuenta. En esta organización se penaliza el salto de ese órgano regular. Las comunicaciones también vienen dadas bajo este mismo esquema, aunque en el trabajo cotidiano hay momento donde hay relaciones paralelas al mismo nivel y no se acentúa el órgano regular.
Cada empleado acepta que tiene un techo de capacidad de maniobra donde él puede desplegar su iniciativa o su creativa pero sin ir mas allá de las atribuciones que le corresponden, cuando tiene que hacer algo mas allá de lo establecido debe tener la autorización del superior inmediato. Las comunicaciones en ese sentido son fluidas de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba, esto en lo que respecta a la comunicación organizacional formal. En lo que respecta a las comunicaciones informales, el trato es mas coloquial, es mas cordial, es cara a cara y no hay ningún problema.
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ANEXO E
LISTA DE CITAS
HU: Gestión del Talento Humano en Org. PúblicasFile: [C:\Documents and Settings\Carlos Rosales\Mis documentos\Doctorado en Ciencias Administrativas\2007\TESIS DOCTORAL\Gestión del Talento Humano en Org]Edited by: SuperDate/Time: 2007/07/25 - 09:05:58
List of current quotations (296). Quotation-Filter: All
1:2 "La expresión postmodernidad, .. (58:129)1:3 Buscar los rasgos de “algo” im.. (18:51)1:4 Al respecto, Córdova, González.. (155:218)1:5 b. Sistemas abiertos: son los .. (369:462)1:6 Dentro de este enfoque se dest.. (463:503)1:7 La Teoría de Sistemas es consi.. (504:513)1:8 Ivancevich y otros (1997), dan.. (516:519)1:9 Igualmente Chiavenato (2003), .. (520:582)1:10 Rensis Likert, (citado en Chia.. (587:679)1:11 Finalmente, con relación a la .. (112:129)1:12 Al aceptar que la gestión del .. (724:765)1:13 Las organizaciones públicas so.. (771:806)1:14 Basándonos en estas acepciones.. (807:824)> 1:15 Igualmente estos entornos en l.. (825:856)1:17 Por su parte destaca Hammer (2.. (861:898)1:19 Desde la perspectiva de la Cie.. (917:925)1:20 Para Suarez (ob. cit.), en est.. (926:970)1:21 Desde otro enfoque, y basados .. (971:991)1:22 Partiendo de los supuestos ant.. (992:1009)2:1 Las profundas transformaciones.. (5:28)2:3 De igual manera, se evidencia .. (67:137)2:4 Es pues, el talento humano, el.. (190:262)2:5 En el caso venezolano, la gest.. (264:280)2:6 Ahora bien, ¿qué se quiere señ.. (281:295)~ 3:1 se ha mejorado porque hay nuev.. (8:11)< 3:2 aquí uno habla con los jefes p.. (13:16)3:3 se le da importancia a las per.. (13:16)<>3:4 yo por lo menos como electrici.. (18:22)
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~<3:5 El Decano es un militar demasi.. (24:31)> 3:6 Bueno la comunicación está un .. (32:39)< 3:7 la comunicación debería llegar.. (37:39)> 3:8 El trato es bastante bien, se .. (8:11)3:9 El trato es bastante bien, se .. (8:39)3:10 Claro que si se aprovecha el c.. (18:22)< 4:1 Particularmente el tratamiento.. (8:16)< 4:2 En cuanto a la organización co.. (16:24)> 4:3 Si se aprovecha el conocimient.. (28:31)< 4:4 El estilo de administración de.. (33:47)4:5 Yo pienso que la Unefa esta cr.. (49:58)< 4:6 En el Núcleo particularmente s.. (53:58)4:7 Particularmente el tratamiento.. (8:58)4:8 Particularmente el tratamiento.. (8:24)< 5:1 Yo veo un tratamiento normal s.. (8:10)< 5:2 A nivel de docencia normalment.. (10:17)< 5:3 Yo considero que si se le da i.. (19:24)< 5:4 Por lo menos en este Núcleo no.. (26:37)< 5:5 Yo lo veo como un estilo muy c.. (39:46)< 5:6 Nosotros somos un equipo de tr.. (46:57)< 5:7 entonces es autoritario por un.. (55:57)5:8 Yo veo un tratamiento normal s.. (8:58)< 6:1 El trato es a veces bien y a v.. (8:21)< 6:2 veces por ejemplo yo veo que a.. (23:55)< 6:3 Después me bajan para allá par.. (43:55)< 6:4 Si se aprovecha el conocimient.. (57:61)< 6:5 Yo creo que el estilo no es au.. (62:62)6:6 El trato es a veces bien y a v.. (8:62)< 7:1 El tratamiento, ahorita se tom.. (9:19)< 7:2 Desde que llegué a Secretaría .. (22:26)< 7:3 Si se aprovechan bastante los .. (28:31)< 7:4 El estilo de administración es.. (33:38)7:5 El tratamiento, ahorita se tom.. (9:38)< 8:1 El trato en la organización es.. (8:11)< 8:2 Se aprovecha todo lo que en ve.. (17:20)< 8:3 Yo pienso que el estilo no es .. (22:33)8:4 El trato en la organización es.. (8:34)8:5 Se le da importancia a las per.. (13:15)< 9:1 Aquí en la Unefa por lo menos .. (8:16)< 9:2 Si yo he visto que si se respe.. (24:34)< 9:3 Cuando empezamos aquí, estábam.. (36:52)< 9:4 Yo he visto aquí que si hay ci.. (54:67)9:5 Aquí en la Unefa por lo menos .. (8:67)< 10:2 La importancia a las personas .. (15:20)< 10:3 esta organización regularmente.. (24:27)
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< 10:4 Dependiendo de que Jefe tengam.. (29:47)10:5 Este Núcleo siempre se ha cara.. (8:47)< 10:6 Este Núcleo siempre se ha cara.. (8:13)< 11:1 En mi caso yo considero que si.. (13:21)< 11:2 l estilo de la administración .. (23:25)< 11:3 Yo considero que hasta los mom.. (8:8)11:4 Yo considero que hasta los mom.. (8:25)11:5 Aquí no hay ningún tipo de dis.. (10:11)< 12:1 Aquí en la organización atiend.. (8:12)12:2 se le explica toda la situació.. (12:12)12:3 Si se le da importancia a las .. (14:18)< 12:4 Si se aprovecha el conocimient.. (20:30)< 12:5 Esto es todo el tiempo cuando .. (50:61)12:6 Aquí en la organización atiend.. (8:61)< 13:1 El trato aquí es relativo, dep.. (8:24)< 13:2 En tal forma cuando se le da i.. (26:34)< 13:3 Si es a nivel de gerencia, la .. (35:44)< 13:4 El conocimiento de las persona.. (46:69)< 13:5 El estilo de mando siempre ha .. (71:83)< 13:6 La ventaja que tiene la Unefa .. (83:120)< 13:7 en eso si aquí como Unefa en r.. (106:120)13:9 El trato aquí es relativo, dep.. (8:120)< 14:1 El trato es afable, trabajo en.. (8:10)> 14:2 Si se le da importancia a la p.. (12:13)< 14:3 Si se aprovecha el conocimient.. (15:22)< 14:4 El estilo de administración de.. (24:32)14:5 El trato es afable, trabajo en.. (8:32)< 15:1 El trato son buenas como perso.. (8:22)< 15:2 Si se le da importancia a las .. (24:27)< 15:3 Si se aprovecha el conocimient.. (29:31)< 15:4 Si ha influido porque antes te.. (33:42)< 15:5 Hasta ahora me parece muy bien.. (42:48)15:6 El trato son buenas como perso.. (8:48)< 16:1 El trato hasta el momento bien.. (8:11)< 16:2 Se le da importancia a las per.. (13:17)~<16:3 Hay el momento que te tratan b.. (21:29)16:4 El trato hasta el momento bien.. (8:29)16:5 El conocimiento si se aprovech.. (19:19)< 17:1 El trato yo lo veo bien, bueno.. (9:22)< 17:2 En si en si, a veces no toman .. (24:36)< 17:3 Si porque el caso que yo iba a.. (38:49)< 17:4 Democrático no es, aquí mañana.. (51:60)17:5 El trato yo lo veo bien, bueno.. (9:60)< 18:1 El trato es bueno, lo que pasa.. (10:16)< 18:2 Yo lo percibo así, yo lo perci.. (18:25)
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< 18:3 Particularmente, por la parte .. (27:41)< 18:4 l estilo de gerencia es autori.. (43:51)18:5 El trato es bueno, lo que pasa.. (10:51)< 19:1 En mi condición no tengo queja.. (9:41)< 19:2 Por lo menos cuando estaba el .. (43:55)< 19:3 Esto aquí esta como demasiado .. (57:76)19:4 En mi condición no tengo queja.. (9:76)< 20:1 Yo he sentido mucha receptivid.. (9:17)< 20:2 Yo en realidad no, hasta ahora.. (18:33)< 20:3 Bueno mira yo lo que he percib.. (45:73)20:4 Yo he sentido mucha receptivid.. (9:92)< 21:1 El estilo ha sido democrático .. (55:66)21:2 La importancia se la tiene que.. (25:28)< 21:3 En lo que respecta al conocimi.. (30:42)21:4 Aquí el trato siempre ha sido .. (8:66)< 22:1 El trato de las personas pudie.. (9:24)< 22:2 En el cargo en que yo estoy, e.. (24:205)< 22:3 Pienso yo que la organización .. (207:239)22:4 El trato de las personas pudie.. (9:239)< 23:1 Hasta el momento yo he sentido.. (8:40)< 23:2 Aquí se han presentado muchos .. (42:71)< 23:3 Hay situaciones que emergen en.. (73:105)< 23:4 Hay situaciones que emergen en.. (73:91)< 23:5 Como todo, nosotros recibimos .. (120:156)23:6 Hasta el momento yo he sentido.. (8:156)< 24:1 Yo creo que si se aprovecha el.. (14:21)< 24:2 Aquí el estilo de administraci.. (23:23)< 24:3 Yo creo que si se aprovecha el.. (14:21)24:4 El trato aquí en la organizaci.. (8:23)< 25:1 En ocasiones pienso que hemos .. (8:19)< 25:2 A veces si, a veces no se le d.. (21:36)< 25:3 Si se aprovecha el conocimient.. (38:52)< 25:4 El estilo de administración re.. (54:90)< 25:5 Yo siento que ha cambiado la i.. (92:101)25:6 En ocasiones pienso que hemos .. (8:101)< 26:1 El trato hacia mi yo lo veo mu.. (8:12)< 26:2 El estilo de administración es.. (19:19)< 26:3 Yo pienso que como empresa púb.. (21:27)26:4 El trato hacia mi yo lo veo mu.. (8:27)26:5 Si se aprovecha el conocimient.. (17:17)< 27:1 El comportamiento interpersona.. (8:19)27:3 no lo hay, desde ese punto de .. (41:49)< 27:4 No se le da importancia a las .. (21:50)<>27:5 no hay una política de la univ.. (43:49)< 27:6 Si indudablemente pero no hay .. (52:61)
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< 27:7 La gerencia para mi sigue sien.. (63:74)< 27:8 Pienso que todo el personal es.. (74:89)27:9 El comportamiento interpersona.. (8:89)< 28:1 Aquí siempre nos han tomado en.. (9:22)< 28:2 No creo que se aproveche el co.. (27:32)< 28:3 El estilo de administración es.. (34:35)28:4 Aquí siempre nos han tomado en.. (9:35)<>29:1 El tratamiento de las personas.. (8:17)< 29:2 Hablando desde ese punto de vi.. (19:29)< 29:3 Se podría decir que si, eviden.. (31:33)< 29:4 El estilo de administración yo.. (35:40)< 29:5 Pienso que la organización deb.. (42:53)29:6 El tratamiento de las personas.. (8:53)< 30:1 El trato hasta ahora es bastan.. (8:24)< 31:1 El trato de las personas en mu.. (8:9)< 31:2 No todas las personas respetan.. (11:16)< 31:3 Si se aprovecha el conocimient.. (18:20)< 31:4 El estilo es bien, porque yo v.. (22:36)31:5 El trato de las personas en mu.. (8:36)< 32:1 Pienso que hay un respeto por .. (9:16)< 32:2 Hay un respeto individual, yo .. (18:29)< 32:3 Hay casos que conozco, de pers.. (31:41)< 32:4 Yo pienso que es bastante rígi.. (43:47)32:5 Pienso que hay un respeto por .. (9:47)<>33:1 En lo que yo veo, que he tenid.. (7:15)< 33:2 Yo veo que le dan importancia .. (17:20)<>33:3 Bueno esto fue lo que yo vi aq.. (22:25)< 33:4 El estilo yo veo que es entre .. (27:35)33:5 En lo que yo veo, que he tenid.. (7:35)< 34:1 El tratamiento hacia las perso.. (8:19)< 34:2 En el núcleo si se le da impor.. (21:34)< 34:3 El conocimiento si se aprovech.. (36:47)< 34:4 El hecho de que exista varieda.. (49:77)< 34:5 El proceso de reclutamiento, d.. (77:86)34:6 El tratamiento hacia las perso.. (8:87)< 35:1 El tratamiento de las personas.. (8:25)< 35:2 Si se aprovecha el conocimient.. (32:45)< 35:3 En cuanto a la forma de evalua.. (45:51)< 35:4 El estilo de administración de.. (53:60)35:5 El tratamiento de las personas.. (8:60)35:6 Si se le da importancia a las .. (27:30)< 36:1 Muy respetuoso, yo que vengo d.. (8:10)36:2 para nada yo he tenido aquí ni.. (12:19)< 36:3 Aquí todo digamos que es algo .. (27:45)36:4 Muy respetuoso, yo que vengo d.. (8:45)
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< 37:1 Si estamos hablando de las per.. (8:17)< 37:2 Si creo que le dan importancia.. (19:29)< 37:3 No lo creo yo soy de producció.. (31:46)> 37:4 Yo diría que el estilo es auto.. (48:52)37:5 Si estamos hablando de las per.. (8:54)< 38:1 El tratamiento de las personas.. (8:27)< 38:2 Yo creo que, repito desde que .. (29:45)< 38:3 Por ejemplo en mi caso particu.. (47:63)> 38:4 Yo creo que hoy en día la gran.. (65:81)< 38:5 Por lo general las líneas de a.. (95:120)38:6 El tratamiento de las personas.. (8:120)< 39:1 Viendo la organización desde a.. (8:21)< 39:2 El adiestramiento muy poco, ca.. (15:19)39:3 El ascenso, se hacen las evalu.. (19:21)< 39:4 No del todo, se pudiera aprove.. (26:38)< 39:5 En la parte administrativa se .. (40:52)39:6 Viendo la organización desde a.. (8:52)39:7 Aquí se da su importancia y se.. (23:24)< 40:1 Vamos a hablar de los cinco o .. (8:12)< 40:2 Se le da importancia, pero en .. (14:22)< 40:3 Bueno ahorita si se esta aprov.. (24:28)< 40:4 El estilo sigue siendo autorit.. (30:41)40:5 El estilo sigue siendo autorit.. (30:41)40:6 Vamos a hablar de los cinco o .. (8:41)< 41:1 Respetan a uno, le dan consejo.. (8:11)< 41:2 Si se respetan y se toman much.. (13:16)< 41:3 Mucho, y lo digo por mi misma .. (18:23)< 41:4 El estilo es muy democrático, .. (25:26)41:5 Respetan a uno, le dan consejo.. (8:26)< 42:1 El trato por el momento es bie.. (8:10)42:2 Si se le da importancia, lo to.. (12:12)< 42:3 Si se aprovecha, por ejemplo a.. (14:22)< 42:4 El estilo es militar pero ya n.. (24:26)42:5 El trato por el momento es bie.. (8:26)< 43:1 A nivel personal como tal, hay.. (9:25)< 43:2 Si se le da importancia y much.. (27:40)< 43:3 Si se aprovecha el conocimient.. (42:47)< 43:4 En el transcurso del tiempo yo.. (49:83)< 43:5 El estilo de los niveles de au.. (83:105)43:6 A nivel personal como tal, hay.. (9:105)< 44:1 El trato es bueno, se dirigen .. (8:10)< 44:2 Se respetan las diferencias, n.. (12:22)< 44:3 Si se aprovecha el conocimient.. (24:30)< 44:4 En su papel de jefe no con tod.. (32:41)44:5 El trato es bueno, se dirigen .. (8:41)
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< 45:1 Si me voy a ir por los obreros.. (8:26)< 45:2 Si se le respeta, yo considero.. (28:38)< 45:3 Yo creo que ahora con la tecno.. (42:52)45:4 Si me voy a ir por los obreros.. (8:52)45:5 Si se aprovecha el conocimient.. (40:40)46:1 Si hablamos del tratamiento a .. (8:12)> 46:2 Si se le da importancia a las .. (14:18)< 46:3 Si se aprovecha el conocimient.. (20:25)< 46:4 El estilo de administrar lo ve.. (27:42)46:5 A nivel operativo el estilo de.. (35:42)46:6 Si hablamos del tratamiento a .. (8:42)47:3 LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN.. (14:79)47:4 La gestión de la función públi.. (91:112)47:5 Los planes de personal serán l.. (299:325)47:6 El proceso de selección de per.. (672:716)47:7 A los efectos de la presente L.. (719:786)47:8 La evaluación de los funcionar.. (815:861)<>47:9 El desarrollo del personal se .. (864:886)48:1 Para los fines de la legislaci.. (149:164)48:2 Se prohibe toda discriminación.. (231:253)48:3 Toda persona es libre para ded.. (287:294)48:4 Se entiende por obrero el trab.. (396:423)48:5 Se entiende por patrono o empl.. (424:444)48:6 Esta Ley regirá las situacione.. (19:34)49:1 LEY ORGANICA DE LA ADMINISTRAC.. (16:43)49:2 La Administración Pública tend.. (49:782)49:3 Los órganos y entes de la Admi.. (2426:2433)50:1 Son competencias del Ministeri.. (258:290)50:2 Son competencias del Ministeri.. (375:395)50:3 Son competencias del Ministeri.. (482:529)< 52:1 hay mucha familiaridad, hay mu.. (10:14)52:2 Particularmente en el Núcleo P.. (8:75)52:3 Estamos en una situación bien .. (43:54)< 52:4 El estilo de administración es.. (54:75)52:5 En lo posible se aprovecha el .. (33:41)< 52:6 Desde el punto de vista de mi .. (16:32)> 52:7 indudablemente que hay problem.. (33:41)< 52:8 Se trata de respetar a la pers.. (22:31)53:1 Con respecto al trato de las p.. (7:50)54:1 Con respecto a la importancia .. (7:31)55:1 Con respecto a si hay aprovech.. (7:27)56:1 En cuanto al estilo de adminis.. (7:33)57:2 Las comunicaciones también vie.. (14:29)
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ANEXO F
DEFINICIONES DE CÓDIGOS
Código Definición del códigoAprovechamiento del conocimiento Expresiones diversas sobre como los
individuos perciben que el conocimiento es empleado por la organización
Asignación de cargos Procedimientos para la colocación de las personas en los cargos
Capacitación Expresiones sobre los procesos de capacitación en la organización.
Comunicación Organizacional Alusiones sobre el estado de las comunicaciones en la organización
Conflicto Coexistencia de situaciones contradictorias que son capaces de generar angustia y trastornos en el individuo
Disposición para el trabajo Animosidad del individuo para acometer las tareas asignadas.
Estilo de administración Manera particular en que el gerente se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofía personal.
Identificación con la organización Practica de las mismas creencias, propósitos y objetivos de la organización por parte del individuo.
Importancia de la persona Consideración de la persona como un ser con personalidad, inteligencia, habilidades, destrezas, aspiraciones, sentimientos y percepciones singulares.
Manejo de las TICs. Utilización e importancia de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación en el desarrollo de las actividades de la organización.
Modernidad Rasgos o características de la modernidad que se perciben en las organizaciones
Organizaciones Enfoques o perspectivas sobre las organizaciones
Postmodernidad Rasgos o características de la postmodernidad que se perciben en las organizaciones
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Reconocimiento Prácticas empleadas para distinguir a las personas por sus aptitudes.
Régimen Legal Referencia a leyes vigentes que regulan a la gestión.
Selección de personal Prácticas aplicadas para la escogencia de las personas para el trabajo.
Trato Interpersonal Formas de relacionarse entre las personas.
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