Proposta NorthgateArinso 11-11-2010 Annalaura Basile Graziana Epifani Marco Loiacono Anna Maria...
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Proposta NorthgateArinso
11-11-2010
Annalaura BasileGraziana Epifani Marco Loiacono
Anna Maria Pietrantonio Maura Ricciardi Raffaele SarnoAlisia Toscano
Francesca Vaccarelli
1
Obiettivi del progetto:
1. Analizzare e valutare lo stress da lavoro correlato in azienda
2. Progettare gli interventi formativi
2
Indice1.Obiettivi specifici
2.Benchmarking su piani di intervento: confronto con altre realtà
3.Possibili piani di intervento
4.Prevenzione
5.Monitoraggio e valutazione dei risultati
6.Conclusioni
3
OBIETTIVI SPECIFICI
4
5
Obiettivi specifici
• Progettare gli interventi formativi e comunicativi al fine di ridurre/eliminare e prevenire lo stress da lavoro-correlato
• Valutare il risultato e l’eventuale rischio residuo
Benchmarking
6
Ernst & Young
Ad agosto 2010 si è adeguata alla normativa 81/08 Nell’effettuare la valutazione si sono attenuti al protocollo ISPESL.Il metodo proposto si articola in 3 fasi:
• FASE 1: inquadramento dei fattori oggettivi, verificabili, che è possibile associare a condizioni di stress da lavoro, attraverso la compilazione della check list di indicatori verificabili. (compilata dal datore di lavoro in collaborazione con il Responsabile e i componenti del Servizio di Prevenzione e Protezione, il Medico Competente e il RLS)
• FASE 2: individuazione del livello di rischio stress lavoro-correlato che viene valutato in modo graduale (BASSO, MEDIO, ALTO). In questa fase devono essere ipotizzate e pianificate azioni di miglioramento
7
• FASE 3: misura della percezione dello stress dei lavoratori, attraverso l’utilizzo di strumenti specifici (interviste- questionari) che verranno analizzati in modo aggregato, nel senso che non saranno considerate le singole condizioni di stress occupazionale, bensì quelle dell’organizzazione.
Attualmente sono fermi alla fase 2 in attesa di una valutazione più nel dettaglio e tenendo conto di alcune variabili quali: sede, genere ( uomo/donna),mansioni ecc.
Ernst & Young
8
Accenture
Si sono adeguati alla normativa
Pricewaterhouse Cooper
Si stanno adeguando alla normativa (questionario di 10 domande)
9
Abbott
Sta valutando la possibilità di effettuare un’opera di sensibilizzazione cui seguirà la somministrazione di un questionario attualmente in fase di definizione.
10
Possibili piani di intervento
11
I fattori oggetto di analisi
• Ruoli e responsabilità• Comunicazione interna• Formazione per lo sviluppo personale• Autonomia /controllo• Relazioni interpersonali• Diversity management • Relazione con il cliente esterno• Interfaccia lavoro/vita privata• Ambiente di lavoro• Carichi di lavoro/ritmi/pressione
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Ruoli e responsabilità
Se dovesse risultare che:
– L’organigramma ha una bassa diffusione
– La definizione e/o distinzione dei ruoli è bassa
– La conoscenza dei compiti e delle responsabilità è bassa
Allora:
Valore
Costo
Diffusione dell’organigramma
Riesame e/o comunicazione delle job description
13
Comunicazione internaSe dovesse risultare
che:
– La conoscenza dei cambiamenti che riguardano mission,obiettivi e strategie aziendali è bassa
– La conoscenza dell’effetto dei cambiamenti sul lavoro quotidiano è bassa
– La gestione delle riunioni è di bassa efficacia
Allora:Costo
Valore
Bacheca delle buone notizie
Newsletter
Mail BLOG
Forum
14
Riunioni a cascata per diffondere e condividere gli obiettivi
Social Network web 2.0 /intranet
Formazione in
Gestione riunioni (Metodi e comportamenti)
“WELLBOX”: Cassetta delle idee con premi
Esempio: La cassetta delle idee
Traendo ispirazione dal modello giapponese Kaizen, la cassetta delle idee è un ottimo strumento di coinvolgimento.
Permette al dipendente di esprimere le proprie idee a favore dell’azienda affinché essa migliori. Essa può essere realizzata sia in una versione 2.0 che in modo classico.
È previsto un regolamento, che determina i tempi e il premio per le migliori idee.
15
Esempio: WELLBOX
Concorso: Your idea is wellcome • Le idee servono a capire cosa è il benessere e come
in azienda si può incrementare.• Tutte le idee saranno esaminate da un Comitato del
concorso e le migliori saranno premiate con un week end in un centro benessere
• Il programma offre a tutti i dipendenti l’opportunità di partecipare in maniera attiva a migliorare il contesto lavorativo, affinché l’azienda sia sempre in continuo miglioramento.
16
Versione 2.0
Foto premio
•Presentazione iniziativa•Regolamento •Premio
Autore Idea
17
Esempio: Social network web 2.0 Intranet aziendale (1/3)
Obiettivo:– Incentivare l’uso dell’intranet aziendale
esistente
– Consolidare l’identità aziendale
– Condividere i valori
18
Esempio: Social network web 2.0 Intranet aziendale (2/3)
Tools per la intranet:
– Gruppi di lavoro virtuali– Forum tecnici– Blog di progetto– Wikipedia aziendale– Brainstorming collettivo– Possibilità di
personalizzazioni
Il lancio dei Tools:
– Operazione di Marketing interno (mail,poster,post-it)
– Coinvolgimento dei dipendenti nella implementazione prima delle utility e poi dei contenuti
19
Esempio: Social network web 2.0 Intranet aziendale (3/3)
Vantaggi:• Favorire la auto-formazione bottom/up:
– Condividere il sapere diffuso– Mettere a fattor comune l’innovazione locale
• Creare community:– Supportare la collaborazione informale– Facilitare le relazioni professionali
• Velocizzare i processi interni ed organizzativi
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Formazione per lo sviluppo personale
Allora: Se dovesse risultare che:
– Vi è bassa presenza di un piano formativo individuale per lo sviluppo dei lavoratori
Formazione per lo sviluppo delle soft skills (leadership, negoziazione, teamworking, time management, ecc.)
Formazione per lo sviluppo delle competenze tecnico-professionali “altre”
Costo
Valore
Coaching interno
Mentoring
Job Enlargment
Job Rotation
Talent Management
21
Esempio di Formazione: Time Management (1/2)
Obiettivi: • Fornire metodologie e strumenti di pianificazione della
propria attività• Sviluppare le capacità necessarie a tradurre in pratica la
pianificazione del tempo con coerenza e flessibilità• Migliorare l’efficacia personale ed organizzativa
Destinatari:• I dipendenti
22
Esempio di Formazione: Time Management (2/2)
Contenuti:La percezione del Tempo:
- La programmazione- Le scatole del tempo: lavorativo, individuale, sociale- Da prigionieri del tempo a padroni del tempo- Il giusto equilibrio nella gestione del tempo: adattarsi/pianificare
Gli strumenti e le tattiche per gestire le azioni nel tempo- Il tempo d’avvio- I ladri del tempo: cause e rimedi - La Matrice per la gestione del tempo- I must per utilizzare bene il tempo: priorità e focus
La gestione dello stress- Le dimensioni temporali: mentale ed emozionale- L’escalation emozionale di fronte alle difficoltà- I costi fisici e psicologici di una errata gestione del tempo- La gestione dello stress sui livelli: emotivo, fisico, cognitivo, comportamentale
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Autonomia/Controllo
Se dovesse risultare che i dipendenti:
– Hanno bassa autonomia delle decisioni
– Hanno bassa autonomia nell’esecuzione dei compiti
Formazione in:
problem solving e decision making
Costo
ValoreChat/Forum con colleghi esperti
Affiancamento del superiore o collega esperto
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Allora:
Autonomia/Controllo
- I responsabili hanno bassa propensione alla delega
Se dovesse risultare che:
Formazione ai capi:
•Gestione dei collaboratori (comunicare, motivare, delegare)
•Attività esperienziale “cooking day”
•Stili di Leadership
•Team building
Costo
Valore
Allora:
25
Esempio: Formazione EsperienzialeCooking Day (1/2)
• Questa metodologia utilizza le attività in cucina come mezzo per lavorare in gruppo, ovvero sulle competenze relazionali ed organizzative
• Il cucinare diventa la metafora della propria attività, che può essere svolta per alimentarsi oppure per raggiungere obiettivi “altri”, come stupire e coinvolgere
• Il risultato è particolarmente motivante e piacevole, ciò sollecita i partecipanti a porsi obiettivi ambiziosi, sviluppando competenze di teamworking
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Esempio: Formazione EsperienzialeCooking Day (2/2)
Obiettivo:
Sviluppare– Collaborazione– Coordinamento e Comunicazione– Leadership– Responsabilizzazione– Creatività e Innovazione
Destinatari:
I dirigenti
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Relazioni interpersonaliSe dovesse risultare che:
– La distanza gerarchica è alta (bassa disponibilità da parte dei responsabili)
– I responsabili hanno bassa disponibilità all’ascolto
– I colleghi hanno bassa disponibilità a collaborare
Costo
Valore
Tornei sportivi
Luoghi di relax condivisi
Convention
Team Building/working
Cene di reparto
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Allora:
Diversity management
Allora:Se dovesse risultare che :
– Le informazioni sulle country sono basse
– Vi è alta difficoltà ad interfacciarsi con le altre country
Costo
Valore
Workshop di formazione tra persone appartenenti a country diverse
job assignments internazionali
29
Diversity management
Cos’è? Strumento di condivisione della conoscenza a tutela della
diversità culturale e individuale.
Scopo: • valorizzare le risorse di differenti culture • consentire lo sviluppo delle competenze specialistiche mirate
alle esigenze del mercato• migliorare il clima lavorativo• favorire lo scambio di esperienze e lo sviluppo professionale
tra le varie sedi.
30
Relazione con il cliente esterno
Se dovesse risultare che:
– Le informazioni per gestire le richieste dei clienti sono basse
– Le persone hanno bassa possibilità di autogestione delle trasferte
Allora:Costo
Valore
Coaching interno dei team leader
Customer care Applicato a web 2.0
Possibilità autogestione trasferte
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Interfaccia lavoro/vita privata
Se dovesse risultare che:
- Il bilanciamento tra vita di lavoro e vita privata è basso
Allora:
Costo
Valore
Parcheggio rosa
2 ore di permesso nel giorno del compleanno o da godere nel mese successivo allo stesso
Job sharing
Telelavoro
Concierge aziendale
Carrello bar
Spesa on line
Convenzioni
Entertaintment
Bus navetta
Baby parking
Premi viaggi famiglia
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Ambiente di lavoro
Se dovesse risultare che vi è:
– Temperatura e illuminazione hanno alto impatto negativo.
– Alto sovraffollamento personale
– Mancanza di privacy
– Alto rumore/confusione
Allora:
Costo
Maggiore numero di ricambi d’aria
Inserimento dei pannelli modulari
Possibilità di controllo diretto delle variabili ambientali (temperatura ed illuminazione da parte degli individui che vi soggiornano)
Migliore suddivisione degli spazi comuni
Accurata manutenzione degli impianti
Valore 33
Ambiente di lavoro
Allora:Se dovesse risultare che:
– Le pause dal lavoro al videoterminale sono basse
– I disturbi oculo-visivi, o muscolo scheletrici da parte dei dipendenti sono alti
Costo
Valore
Pause più frequenti per riposo della vista
Lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria periodica (D.Lgs 626/94)
Posizionamento corretto dei monitor (distanza occhi- schermo circa 50-70cm e schermi laterali alle finestre)
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Carichi di lavoro/ritmi/pressioni
Se dovesse risultare che:
– La flessibilità dell’orario di lavoro è bassa
– Vi è alta propensione a trascurare alcuni compiti
Allora:Costo
Valore
Glide timeIl dipendente puo’ sceglieredi essere presente nelleore centrali, oppure di entrare a lavoro tra le 8 e le 10 e di uscire da lavoroTra le 16 e le 18.
Software perPianificazioneAttivita’ (Gantt)
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Carichi di lavoro/ritmi/pressioni
Se dovesse risultare che:
– La gestione delle scadenze rende bassa la possibilità di pausa per i dipendenti
– Vi è alta necessità di lavorare oltre l’orario fissato
– Vi è alta pressione per portare a termine il lavoro
Allora:
Costo
Valore
mentoringCoaching interno
Riunioni tra capi deiTeam leader
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Carichi di lavoro/ritmi/pressioni
Se dovesse risultare che:
– Il carico di lavoro risulta alto
– Vi è alta richiesta di svolgere contemporaneamente lavori diversi
– L’uso del telefono è un ostacolo alto al lavoro
– L’uso delle mail è un ostacolo alto al lavoro
Allora:Costo
Valore
Job sharingDue lavoratori condividono le stesse mansioni e Si organizzano in modoautonomo
Time management
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netiquette
Esempio: Work life Balance
Cos’è?
Uno strumento di motivazione e retention del personale che persegue l’obiettivo di migliorare l’ equilibrio tra attività professionale e vita privata.
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Minore stress
Prestazioni più elevate
Miglioramento immagine
Morale più alto
Miglioramento qualità vita personale
Assenteismo ridotto
Riduzione turn over
Maggiore engagement
I principali benefici del Work Life Balance in azienda
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Servizi esistenti
• Assicurazione medica integrativa
• Convenzione con negozi ed enti per organizzare viaggi e tempo libero
• Convenzione con Happy Child (solo per la sede di Milano)
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Possibili aree di sviluppo
• Flessibilità oraria• Famiglia • Assistenza e Consulenza • Eventi• Time and Money saving
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Job Sharing Finalità:
– consentire un ulteriore grado di flessibilità – condivisione dell’attività lavorativa – permettere al lavoratore maggiore autonomia nell’organizzazione
dell’orario di lavoro senza perdere in efficienza e produttività
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Telelavoro
E’ la possibilita’ di lavorare da casa grazie al collegamento via internet.
Vantaggi:
-Permettere di non recarsi tutti i giorni sul posto di lavoro. -Dare l’opportunità di osservare un orario di lavoro in base
alle esigenze del lavoratore rispettando le scadenze.
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Concierge aziendale
È un servizio che si occupa di ogni scadenza e impegno fornendo un supporto organizzativo.
Vantaggi :• Aiuta i dipendenti a gestire meglio il loro tempo
permettendogli di recuperare concentrazione e continuità al lavoro
• Assiste le persone nella soluzione delle incombenze di tutti i giorni con efficienza ed efficacia
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Concierge aziendale
Servizi previsti :
• pagamento bollette, certificati, abbonamenti • servizi per la casa• noleggio del servizio autista• entertainment• elettricista• idraulico • baby sitter
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Convenzioni
Sono agevolazioni economiche che vengono stipulate tra l’azienda interessata e quella detentrice del servizio
Vantaggi: • Erogano un servizio ad hoc • Permettono un risparmio economico ai lavoratori• Sono facilmente reperibili attraverso l’intranet
aziendale, che mette in contatto i dipendenti con la società erogatrice del servizio
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Convenzioni
I costi sono pressoché pari a zero, ossia l’azienda che richiede il servizio deve garantire un volume minimo di richieste alla società erogatrice.
Servizi previsti: • Assistenza auto/moto • Lavanderia, sartoria • Abbigliamento e articoli sportivi• Dischi e libri• Foto ottica• Gioiellerie• Parrucchieri, estetiste• Traslochi
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Dare la parola ai dipendenti
Per individuare fra i servizi proposti quelli che riscontrerebbero un maggior gradimento, suggeriamo di coinvolgere i dipendenti attraverso uno o più Focus Group, composto da 8/10 volontari
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Prevenzione
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Prevenzione: un vademecum
Obiettivo:fornire un vademecum sui comportamenti da adottare per prevenire lo stress lavoro-correlato
Destinatari:tutti i dipendenti
Erogazione intervento:affissione in uffici (formato poster)
5050
Esempio di Vademecum
Comportamenti positivi
• Prevedere ed effettuare riunioni con regolarità
• Informarsi ed attuare le procedure aziendali
• Chiedere informazioni se non sono chiari i propri compiti
• Organizzare il lavoro in funzione delle scadenze e delle priorità
• Dare l’opportunità e ASCOLTARE il parere dei colleghi
• Partecipare a corsi di formazione
Comportamenti negativi
• Non partecipare o non effettuare le riunioni
• Lavorare senza il rispetto delle procedure
• Non rispettare i tempi di lavoro • Essere poco flessibili• Non ascoltare le esigenze dei
colleghi• Rifiutarsi di fare formazione
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Monitoraggio e valutazione dei
risultati
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• Obiettivo: monitorare i risultati per verificare l’efficacia dell’intervento
• Modalità:sarà utilizzato il questionario di valutazione impiegato nella fase iniziale del progetto
• Tempi:il questionario verrà somministrato successivamente alla realizzazione della proposta di intervento sull’area risultata critica.
• Diffusione:la comunicazione dei risultati in maniera chiara e tempestiva avverrà tramite pubblicazione sulla intranet aziendale e la bacheca. Saranno previste delle giornate( Wellness day) per informare e coinvolgere i lavoratori sulla tematica.
Monitoraggio e valutazione dei risultati
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Valutazione rischio residuo
Lo scostamento dei valori tra i risultati del questionario rilevati nella fase iniziale e quelli rilevati nella fase post intervento, ci permetteranno di valutare non solo l’efficacia dell’intervento stesso ma anche l’entità dell’eventuale rischio residuo.
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Wellness day
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Obiettivo
Scopo Wellness day :
• ottenere il meglio da ciascuno creando la consapevolezza e l’equilibrio del sé
• creare un ambiente piacevole e motivazionale in cui si promuove un’attitudine positiva
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Tematiche da approfondire nella giornata
• Ergonomia• Gestione dello
stress, tecniche di rilassamento
• Attività fisica e fitness
• Pianificazione alimentare
• Fumo
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Adesione dipendenti
L’adesione alla giornata da parte dell’azienda dà ad ogni dipendente l’opportunità di partecipare a qualunque attività che meglio rispecchi le sue esigenze.
58
Possibile programma della giornata
Mattina • Tavola rotonda sul tema dello stress da lavoro correlato con
esperto ispels, psicologo. Break : degustazione di tisane antistress come valida alternativa
al caffè.
• Convention con Enrico Bertolino, entertainer ed esperto di sviluppo risorse umane e formatore nell’ambito eventi aziendali.
Pausa pranzo
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Pomeriggio
• Corso di training autogeno
• Corso di riflessologia
• Incontro con nutrizionista per la prescrizione di un piano alimentare corretto
• Incontro con personal trainer
• Incontro antifumo “respirare meglio per vivere meglio”
60
Gadget dell’evento
È prevista una shopping bag con all’interno:
• Palline antistress a forma di mouse
• Brochure della giornata
• Vademecum di regole antistress
• Vademecum di regole ergonomiche
• Bustine tisane antistress
• Gadget antistress
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Brochure: Prevenire lo stress
Obiettivo:– Rispondere al bisogno di informazione suscitato dal
questionario di valutazione– Fornire anche strumenti per riconoscere e gestire le
circostanze stressanti– Contribuire al Wellness Day
Destinatari:Tutti i dipendenti
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Brochure: Prevenire lo stressEsempio di indice
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Conclusioni
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Conclusioni • Obiettivo:
analizzare e valutare lo stress lavoro-correlato, progettando dei possibili piani di intervento
• Metodologia: preparazione di un questionario in funzione di alcune aree di
indagine (contesto, contenuto) individuate anche attraverso una ricerca preliminare in azienda.
• Esame dei possibili piani di intervento formativo e comunicativo.
• Valutazione e monitoraggio dei risultati e dei benefici degli interventi adottati
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Conclusioni
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Il contributo di efficacia della valutazione dello stress lavoro correlato
Migliora la soddisfazione del personaleEmployee attraction &Retention(Employer Branding)
Aumento della redditività
Riduce il turnover /assenteismo
Grazie per l’attenzione
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