Proceso de Reclutamiento y Selección
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PROCESO DE INTEGRACION DE
RECURSOS HUMANOSPROCESO DE RECLUTAMIENTOPROCESO DE SELECCIONFASES
Materia: Reclutamiento y Selección de Personal Presentación realizada por: Prof. Lic. María Isabel Pérez GuerreroRecopilación libro: Gestión del Talento Humano Autor del libro: Idalberto ChiavenatoMarzo 2012.
Proceso general para incorporar a las personas
Organización
Mercado de candidatos
Reclutamiento
Selección
FASE 1 Reclutamiento
Candidatos dirigidos a selección
Plan Estratégico RH
Identificar modelo operativo de planificación de RH
Enfoque de diagnóstico
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Interno/Externo
Posibilidad de promoción de las personas
Reclutamiento Externo
Candidatos reclutados
Planes de carrera
Job Posting
UniversidadesBolsas de trabajoBases de datosRecomendaciones
Evaluación de
fuentes
Posición
Descripción
Vacante
FASE 2 Selección
Solicitud de empleo
Entrevista inicial de tamización
Pruebas y exámenes de colocación
Examen médico
EntrevistasAnálisis y decisión final
Plan Estratégico RH
Misión
Visión
Objetivos
Análisis del Entorno
Análisis de la
organización
Estrategia de la
organización
¿Qué oportunidades y
amenazas existen en el entorno?
¿Qué fuerzas y debilidades
tenemos en la organización?
¿Hacia dónde queremos ir?
¿Qué hay en el entorno?
¿Qué tenemos en la
empresa?
¿Qué deberíamos hacer?
Identificar modelo de planificación de RH
Modelos Operativos de la planificación de RH
1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos3. Modelo de sustitución de los puestos clave4. Modelo con base en el flujo de personal5. Modelo de planificación operativa integral
Modelo Tácticos de la Planificación de RH
Modelos Estratégicos de RH
Identificar modelo de planificación de RH
Enfoque de diagnóstico
Necesidad de cubrir una posición
1
Solicitud de personal
2Revisión de la descripción de puesto
3Recolección de información sobre el perfil requerido
4
Definición de las fuentes de reclutamiento
7
Recepción de candidaturas
8
Primera revisión de
antecedentes
9
Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
6Análisis sobre
candidatos internos
5
Entrevistas (1 o 2) rondas
10
Evaluaciones específicas y psicológicas
11
Formación de candidaturas
12
Pasos del Reclutamiento
Pasos del Reclutamiento y Selección
Confección de informes sobre especialistas
13Presentación de finalistas
al cliente interno
14Selección del finalista por
el cliente interno
15
Negociación
16
Oferta por escrito
17Comunicación a postulantes fuera del proceso
18
Proceso de admisión
19
Inducción
20
Modelo de Reclutamiento y SelecciónReclu
tamient
o Intern
o/Exte
r
no
¿Cuándo surge una vacante?
Por abandono del trabajo Por despidos Por jubilación
Contiene información que luego deberá ser confirmada al momento de recolectar datos sobre el perfil de puesto.
Revisión de la descripción de puesto
Clínica de Asistencia contra el Cáncer
Vacante
Vacante
Vacante
Vacante
Vacante Vacante
Recolección de información sobre el perfil requerido
4
Recolección de información sobre el perfil requerido
4
De:
Para: División de Relaciones Industriales Area de Reclutamiento y Selección
POR AUMENTO DE PERSONAL
Causas del aumento de personal
REQUISICION DE EMPLEO
POR REEMPLAZO
Registro Fecha/Salida Nombre Puesto
CATEGORIACANTIDADCLAVE NOMBRE DEL PUESTO
DIVISION CLAVE DE LA DIVISION
Departamento Fecha de emisión:
Fecha de recibido:
Análisis sobre candidatos
internos
5
JOB POSTING. Cuando se produce una vacante, la búsqueda se
anuncia en la cartelera o en la intranet de la empresa. Allí se indican los requisitos básicos -antigüedad en la firma, conocimientos técnicos o estudios- y el perfil del puesto. Como si respondieran a un clasificado, pero siempre dentro de la firma, los empleados que se postulan deben atravesar un proceso de selección y entrevistas.
PLANES DE CARRERA. El desarrollo de carrera es el resultado de la
planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes
Definición de las fuentes de reclutamiento
7
¿Cuándo un consultor(a) externa?
• Búsquedas confidenciales• Búsquedas que excedan el nivel de la
persona que internamente podría manejarlas
• Cuando la complejidad del tema requiera especialista
• Cuando el proceso requiera de una visión imparcial
• Cuando se opte por outsourcing del área de RH a fin de disminuir costos fijos de la organización.
Definición de las fuentes de reclutamiento
7Existen dos:1. Fuentes desde la empresa cuando se
recurre a la búsqueda desde el área de RH interna.
2. Fuentes externas: Cuando se decide hacer la búsqueda con apoyo de un consultor externo.
Solicitantes espontáneos Bases de datos de la empresa Internet (base de datos en la
web) Universidades Institutos técnicos Asociaciones profesionales Sindicatos Correo directo Agencias de colocación Head hunters Celebraciones especiales
Definición de las fuentes de reclutamiento
7
Índice de tolerancia
Ayudan a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para atraer a candidatos calificados para el puesto.
Es decir:
Es el porcentaje de solicitantes de reclutamiento que pasan a la siguiente fase del proceso de selección.
Ejemplo:
Se tienen 100 CV de agencia de empleos y 17 solicitantes para entrevista (invitados).
Fórmula: 17/100 = Índice de tolerancia: 17%
Al comparar los índices de tolerancia de cada fuente de reclutamiento, es posible descubrir cuáles producen solicitantes calificados.
http://www.slideshare.net/thomasshaw/social-recruiting-101
RECLUTAMIENTO SOCIAL
Costo del Reclutamiento
El costo de los diversos costos de Reclutamiento puede calcularse utilizando una fórmula bastante sencilla. Por ejemplo: el costo promedio por fuente de contratación (CP/C) puede determinarse de acuerdo con la siguiente fórmula:
CP = C
CP+HA+BR+SC C
Donde: CP= Costos de publicidad erogación mensual promedio ejemplo: $28,000HA= Honorarios de Agencia, total para el mes, $19,000BR= Bonos por recomendaciones, erogación total $2,300SC= Contrataciones sin costo, personas que llegan solas $0C= Total de contrataciones , 119
Sustituyendo literales:
CP =C
28,000+19,000+2,300+0 119
= $49,300119
= $ 414.00
Costo de la fuente de reclutamiento por contratación
La lista de éxito para contratar empleados. Top Ten Tips
1. Mejora el pool de candidatos cuando reclutes empleados• Improve Your Candidate Pool When Recruiting
Employees2. Contrata a lo seguro cuando estés Reclutando Empleados• Hire the Sure Thing When Recruiting Employees3. Primero contrata a candidatos internos• Look First at In-house Candidates
4. Sé reconocido como el mejor empleador• Be Known as a Great Employer
5. Involucra a los empleados(as) en el Proceso de Reclutamiento y Selección• Involve Your Employees in the Hiring Process
6. Paga mejor que tu competidor• Pay better than your competition
7. Usa tu paquete de prestaciones para obtener ventaja en reclutar empleados• Use Your Benefits to Your Advantage In Recruiting
Employees8. Contrata a la persona más inteligente que encuentres• Hire the Smartest Person You Can Find
9. Usa tu página WEB para reclutar• Use Your Web Site for Recruiting
10. Verifica referencias cuando reclutes empleados• Check References When Recruiting Employees
La lista de éxito para contratar empleados. Top Ten Tips