PRIMERA PARTE - enm.ucn.cl · PRIMERA PARTE Antofagasta, Septiembre de 2014 Profesor: Alejandra...

Universidad Católica del Norte

Escuela de Negocios Mineros Diplomado en Relaciones Laborales

“REMUNERACIONES Y SU PROTECCIÓN”

PRIMERA PARTE

Antofagasta, Septiembre de 2014

Profesor: Alejandra Moran Ledezma Correo : [email protected]

Abogado Dirección del Trabajo

mailto:[email protected]

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Art. 41 CT)

El Código del Trabajo le da un carácter extensivo a los conceptos remuneratorios, en consecuencia, la regla general será que todo lo que el trabajador reciba como contrapartida a los servicios prestados será parte de su remuneración.-

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ELEMENTOS DE LA REMUNERACION.

Tendrán el carácter de remuneratorios los estipendios que reúnan los siguientes elementos:

1.- Que constituya una contraprestación del empleador al trabajador.-

2.- Que tenga como causa el contrato de trabajo.-

3.- Que se pague en dinero o especies avaluables en dinero (Naturaleza pecuniaria)

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PRIMER ELEMENTO DE LA REMUNERACIÓN

Que una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios significa que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido.-

(FUNDAMENTO: carácter bilateral oneroso del contrato de trabajo)

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SEGUNDO ELEMNTO DE LA REMUNERACIÓN.-

Para que las contraprestaciones puedan ser consideradas como parte de la remuneración del trabajador, es necesario que tengan su causa en el contrato de trabajo.-

NO PUEDEN SER CONSIDERADOS COMO REMUNERACION ESTIPENDIOS PERCIBIDOS POR EL TRABAJADOR POR UN MOTIVO DISTINTO A LA RELACION LABORAL, ej. PRESTAMOS

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SEGUNDO ELEMENTO DE LA REMUNERACION.

La Dirección del Trabajo, ha calificado como remuneratorios una serie de bonos y asignaciones que han sido creados por las partes en los contratos individuales y colectivos y que no están expresamente regulados en el Código del Trabajo.

Ejemplos:

- Bono de reemplazo de trabajadores en huelga (Ord Nº 261/20, 24.01.02)

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SEGUNDO ELEMENTO DE LA REMUNERACION.-

- Asignación de Zona (Ord nº 1.762/86, 20.03.95)

PARA QUE UN ESTIPENDIO SEA CONSIDERADO REMUNERACION NO ES INDISPENSABLE QUE SE HAYAN PRESTADO EFECTIVAMENTE LOS SERVICIOS (EJ: Bono de permanencia en un determinado puesto, Asignación de cargo de responsabilidad).-

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TERCER ELEMENTO DE LA REMUNERACIÓN

Que se pague en dinero o en especia avaluable en dinero (Naturaleza pecuniaria).

La situación normal será la remuneración pagad en dinero, por lo que las remuneraciones en especie sólo pueden tener un carácter complementario.

(Fundamento: Artículo 54 CT)

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BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

(ART. 41 INC. 2º)

1.- Asignación de movilización o locomoción:

Tiene por objeto compensar los gastos en que incurra el trabajador

con motivo del:

- traslado desde su domicilio a su lugar de trabajo y viceversa.-

- Traslado que deba efectuar dentro de su jornada con ocasión de los servicios convenidos en el contrato de trabajo.-

El monto que se pague por esta asignación debe estar limitado al valor real que alcance el costo de mercado del transporte y en atención a la jerarquía del cargo y nivel de las remuneraciones que reciba el trabajador.- (Ord Nº 2648/203, 29.06.00) (Ord Nº 9.757, 13.09.95 de la Superintendencia de Seguridad Social)

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(ART. 41 INC. 2º)

2.- Asignación por perdida de caja. La finalidad de excluir esta asignación de la remuneración está en

evitar que los trabajadores asuman con su propio patrimonio los faltantes de poca envergadura que se pueden producir por efecto de un error excusable.-

3.- Asignación por desgaste de herramientas. Tiene un carácter eminentemente compensatorio del gasto en que

incurre el dependiente al prestar los servicios con su propia indumentaria.-

Excepción: Montos excesivos, imprudentes que no guarden relación con el costo real o aproximado del reemplazo o reparación de la herramienta del trabajador.-

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(ART. 41 INC. 2º)

4.- Asignación de colación o alimentación.- Tiene por objeto compensar los gastos de alimentación en que

deba incurrir el dependiente durante las horas de trabajo. Excepción: Cuando lo pagado sea desproporcionado, de forma

tal que no guarde relación con los fines para los cuales fue establecida. (misma regla aplicada a la movilización).

5.- Los Viáticos La Dirección del Trabajo ha señalado que para efectos de la legislación

laboral se entiende por viático las sumas de dinero de monto razonable y prudente que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus laborales, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.



(ART. 41 INC. 2º)

6.- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a ley.

Corresponde exclusivamente a la asignación familiar

contemplada en el D.F.L. 150 de 1981.

7.- Indemnización legal por años de servicios y demás que proceda pagar al término de la relación contractual

Fundamento: Carácter indemnizatorio, no corresponde a una contraprestación de los servicios.-



(ART. 41 INC. 2º)

8.- Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo (referencia genérica)

Importancia de determinar si un determinado estipendio reviste o no el carácter de remuneración: Para efectos de verificar el cumplimiento de las normas sobre cálculo de las cotizaciones previsionales.-


La Razonabilidad.-

- Manifestación del Principio Protector del Derecho del Trabajo.-

- Evitar fraudes (cuando las sumas pagadas en razón de conceptos no remuneracionales aparezcan como desproporcionadas o no razonables, al punto de constituir remuneraciones simuladas.-


La Razonabilidad

La regla de la razonabilidad de los estipendios no remuneracionales dice relación con el hecho de que toda suma pagada por estos conceptos:

1.- No puede resultar excesiva en atención a su costo de mercado.

2.- No puede resultar excesiva en atención a la jerarquía que ocupa el trabajador en la empresa.-

3.- No puede resultar desproporcionada en relación al ingreso del trabajador.

4.-No puede tener un objeto distinto a la finalidad con que se estableció en la ley.-


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES

(ART. 42)

Sueldo

Sobresueldo

Comisión

Participación

Gratificación



• La enunciación de este artículo (42 CT) no es taxativa, atendido que existen otras remuneraciones no tipificadas en la ley, tales como, Asignación de Fiestas Patrias y Navidad, Bonos trabajo nocturno, Asignación casa, Bono de escolaridad, Aguinaldo de Navidad y Fiestas Patrias, y otra de naturaleza legal contemplada en el artículo 45 del citado Código denominada “semana corrida”.

• Bonos de naturaleza variable, ligados, principalmente a indicadores de productividad. (incorporados a los contratos individuales de trabajo, y/o pactados en instrumentos colectivos), entre otros.-



El Código del Trabajo (art 42) tipifica, es decir, caracteriza y define los estipendios remuneratorios más importantes y frecuentes.

El alcance de la tipificación de estos estipendios está en el carácter forzoso que adquiere el contenido de los mismos .-


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES SUELDO

• Concepto:

“Todo estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10 (casa habitación, luz, combustibles, alimento, etc.)”



REQUISITOS PARA QUE LA REMUNERACIÓN PUEDA SER CALIFICADA COMO SUELDO (COPULATIVOS)

• Que se trate de un estipendio fijo. Se refiere a que el monto del

sueldo debe establecerse concretamente o bien precisarse las bases para su determinación. Ej.: Sueldo en UF o ingresos mínimos.

• Que se pague en dinero. Este requisito significa que se trata de una prestación pecuniaria. Por excepción constituyen sueldo a pesar de no estipularse en dinero los beneficios a que alude el inciso segundo del artículo 10 del Código (casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies)



• Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. Esta exigencia dice relación con que el beneficio tenga un carácter regular. Se excluyen los beneficios esporádicos.

• Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. (modificación introducida por la Ley 20.281 publicada en D.O el 21.07.2008)



• Importancia de determinar el sueldo:

Su importancia está dada por cuanto la remuneración de la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.



CARÁCTER IMPERATIVO QUE REVISTE LA TIPIFICACION DE SUELDO:

Cualquier bono o asignación que se pacte y que contenga los elementos que la ley definió para el sueldo, tendrá esta naturaleza, sin importar el nombre que las partes le hayan dado.-

Ejemplos:

- Caso Bono de Estimulo (Ord Nº 2.508/130, 25.04.97)

- Caso Bono de Asistencia (Ord Nº 0129/002, 12.01.09)



• “sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador” (redacción posterior a la Ley 20.281).



A partir de la Ley 20.281: El legislador estableció un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo

al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo(45 horas semanales.)

Este concepto de sueldo o sueldo base establecido por el legislador

constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual



El objeto fue " delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo".

De lo señalado anteriormente, se sigue que, la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo (excepción al pacto del IMM). Sin perjuicio de ello es necesario señalar que la remuneración total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.



Extensión máxima del periodo de pago del sueldo:

La definición de sueldo hace referencia a que su pago debe

ser por periodos iguales de tiempo determinados en el contrato de trabajo, sin señalar la extensión máxima que pueden reunir los mismos.

Sin embargo de modo uniforme se ha interpretado de que el sueldo debe ser pagado como máximo en períodos mensuales. (reglas de protección de las remuneraciones)



EL SUELDO SE INCLUYE PARA DETERMINAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS:

• Indemnización por años de servicio

• Indemnización sustitutiva del aviso previo • Indemnización del feriado • Remuneración del feriado • Horas extraordinarias

• Gratificación • Subsidios

• Asignación familiar y maternal


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES SOBRESUELDO

• Concepto:

“Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo”

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período



Base de cálculo del sobresueldo:

La base de cálculo del pago de las horas extraordinarias de trabajo , lo constituye únicamente el sueldo del trabajador. Por lo cual deben incluirse en su cálculo todas aquellas prestaciones que aun cuando han sido denominadas de un modo distinto, revisten el carácter de sueldo.



En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador tiene remuneraciones variables, se calculan sobre el valor del ingreso mínimo mensual.



El sobresueldo se incluye para los efectos de determinar los siguientes beneficios: (organismos administradores)

Subsidios

Asignación familiar

Asignación maternal



Por el contrario el sobresueldo se excluye para determinar los beneficios que a continuación se indican:

Indemnización legal por años de servicio.

Indemnización sustitutiva del aviso previo.

Indemnización por feriado;

Remuneración del feriado.


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES COMISIÓN

Concepto:

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Es una remuneración típicamente variable y atiende

únicamente al número de operaciones que el empleador realiza con la colaboración del trabajador, sin que importe si en definitiva hubo o no utilidades.-



La Dirección del Trabajo ha sostenido que el derecho al pago de esta retribución “nace en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad”.

Ejemplo: Caso contemplado en Ord Nº 143/006, 11.01.07.-



• Esta remuneración se incluye para el cálculo de los siguientes beneficios:

• Indemnización por años de Servicio;

• Indemnización substitutiva del aviso previo;

• Indemnización de feriado;

• Gratificaciones legales;

• Subsidios;

• Asignación familiar

• Asignación maternal.


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES PARTICIPACIÓN

• Concepto: Es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. (Está sujeta a una condición suspensiva, que consiste en que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo)

Características:

• Es una forma de participación en las utilidades. (es

conveniente para incentivar el interés del trabajador en la empresa y mejorar, por ende, su rendimiento).


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES PARTICIPACIÓN

• Tiene origen exclusivamente contractual. Se diferencia en este sentido de la gratificación que puede ser legal o contractual.

• Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado, de una empresa o de una o más secciones o sucursales.


CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES GRATIFICACIÓN

Concepto:

Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

LA GRATIFICACIÓN PUEDE SER LEGAL O CONVENCIONAL



GATIFICACIÓN LEGAL: Existen dos modalidades:

1.- Articulo 47 CT: Rige respecto de toda empresa en que existen utilidades liquidas al término del ejercicio comercial anual. (se aplica cuando el empleador no ha optado por el régimen alternativo establecido en la ley o cuando las partes no han acordado un régimen convencional de gratificaciones)



2.- Articulo 50 CT: consiste en la facultad del empleador de reemplazar el sistema de reparto de utilidades liquidas por el pago de un porcentaje de las remuneraciones devengadas en el ejercicio comercial anula por el trabajador.-

Articulo 48 del CT: conceptualización de utilidad.



GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL : Es aquella que el empleador debe pagar conforme a lo convenido en un contrato individual o en un instrumento colectivo.

• La gratificación contractual no puede ser inferior a la legal según lo establece el Art. 46 del Código del Trabajo.

• Esta gratificación contractual puede a su vez sub-clasificarse en eventual o garantizada, según si las partes han subordinado su pago a la existencia o no de utilidades líquidas.



OPORTUNIDAD DE PAGO DE LAS GRATIFICACIONES:

La gratificación es un derecho sujeto a condición suspensiva, de forma que el ejercicio de este mismo queda suspendido hasta que se verifica el cumplimiento de los requisitos que la originan.

Por lo anterior el empleador sólo está obligado a pagar la gratificación desde el momento en que se verifica la existencia de utilidades tributarias, esto es a partir de la presentación de la declaración del impuesto a la renta ante el servicio de Impuestos Internos (mes de abril de cada año)


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