President University
Transcript of President University
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION OPERATOR PRODUKSI PT X INDONESIA
Oleh Parti
NIM:015201000111
Diajukan untuk Memenuhi PersyaratanAkademik Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas Bisnis
Program Studi Administrasi Bisnis
Juli 2014
i
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Analisis Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Turnover Intention Operator Produksi PT X
Indonesia” adalah hasil dari pengetahuan terbaik saya dan belum
pernah diajukan ke Universitas lain maupun diterbitkan baik sebagian
maupun secara keseluruhan.
Cikarang, Indonesia, 04 Juli2014
Parti
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
Dewan Penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Operator
Produksi PT X Indonesia” yang diajukan oleh Parti jurusan
Admministrasi Bisnis dari Fakultas Bisnis telah dinilai dan disetujui untuk
lulus sidang pada tanggal 21 Juli 2014.
Purwanto, ST., MM. Ketua Tim Penguji
Vinsensius Jajat Kristanto, M.B.A. Penguji I
SURESH KUMAR S.T., M.Si. Penguji II
iii
ABSTRAK
PT X Indonesia adalah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang industri mainan anak-anak yang merupakan anak dari perusahaan X Inc. yang berpusat di El Segundo, Amerika Serikat. PT X Indonesia merupakan perusahaan padat karya dimana hampir seluruh proses produksinya dilakukan dengan menggunakan tenaga kerja manusia. Jadwal produksi yang bersiklus naik turun membuat perusahaan memerlukan tenaga kerja tambahan dimasa puncak yaitu dengan mempekerjaan tenaga kerja dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu atau pekerja kontrak yang masa kerjanya telah disesuaikan dengan kebutuhan produksi. Namun, pada tahun 2013 ditemukan 14,13% karyawan yang keluar sebelum masa kontrak berakhir sesuai dengan kesepakatan yang telah ditandatangani. Hal ini tentunya sangat mengganggu jalannya proses produksi dan keluarnya biaya tambahan bagi perusahaan untuk melakukan proses penerimaan karyawan pengganti. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berpindah ke perusahaan lain dimana kontrak kerja yang disepakati belum berakhir, seperti stres kerja, pola kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Untuk menguji keterkaitan faktor-faktor tersebut, digunakan metode Analisis Faktor (Factor Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor stres kerja, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention sedangkan faktor kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Kata Kunci : Turnover Intention, Stres Kerja, Karakteristik Pekerjaan,
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi
iv
ABSTRACT
PT X Indonesia is a multinational company engaged in manufacturing children's toys, a subsidiary of X Inc. based in El Segundo, United States. PT X Indonesia is a labor-intensive enterprise in which almost the entire production process is done by using human labor. Cyclical production schedule up and down to make the company requires additional manpower peaks future is to employ a workforce with a specific time systems work agreement or contract worker that his tenure has been adapted to the needs of production. However, based on employment data in 2013 found a 2.5% rate of employee turnover caused by the discharge of the employee before the contract expires in accordance with the agreements signed. This is certainly very disturbing course of the production process and the release of additional costs for the company to make the process of hiring a replacement. Therefore, please note the factors that influence employees' desire to get out of work or move to another company where the contract agreed work is not over, including job stress, patterns of transformational leadership, job characteristics, job satisfaction, and organizational commitment. To examine the relationship of these factors, factor analysis method was used (Factor Analysis). Respondents in this study is the production operator with employment status as a contract employee at the beginning of January 2014, amounting to 3525 people by the number of samples taken 359 people. Results were analyzed using SPSS 20 and the results show that the factors of work stress, job characteristics and organizational commitment does a positive and significant effect on turnover intention while the factors of transformational leadership and job satisfaction does not significantly influence the turnover intention.
Keywords: Turnover Intention, Job Stress, Job Characteristics,
Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, nikmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah ini. Makalah ini dibuat sebagai syarat untuk memenuhi
tugas akhir pendidikan Sarjana di Universitas Presiden, namun demikian semoga
makalah ini tidak hanya bermanfaat bagi penulis tapi juga bisa bermanfaat dan
menambah wawasan bagi semua pihak.
Penulis menyadari bahwa masih begitu banyak kekurangan dalam
penulisan makalah ini, oleh karena itu penulis berharap mendapat masukan dari
para pembaca untuk penyempurnaan tulisan ini. Dalam kesempatan ini, penulis
ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. PT X Indonesia beserta Dewan Direksi yang telah memberikan program
beasiswa kepada penulis untuk dapat melanjutkan pendidikan di
perguruan tinggi yang merupakan cita-cita penulis dari kecil. Tanpa
adanya program beasiswa ini sangat sulit bagi penulis untuk dapat meraih
cita-cita ini. Semoga Allah SWT membalas dengan yang lebih baik dan
memberikan kesuksesan kepada PT X Indonesia saat ini dan dimasa yang
akan datang.
2. Bapak Suresh Kumar, ST, M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang dengan
penuh kesabaran dan keikhlasan selalu meluangkan waktunya untuk
membimbing penulis dan juga senantiasa mengingatkan dan memberi
motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan makalah ini, semoga
Allah SWT membalas dengan yang lebih baik atas budi baik dan
ketulusan yang telah Beliau berikan.
3. Bapak I.P. selaku Senior Manager – Training & Development PT X
Indonesia yang senantiasa memberikan bimbingan dan pengarahan serta
tidak bosan untuk selalu memberikan motivasi selama penulis
menyelesaikan pendidikan sarjana ini.
vi
4. Ibu M.A. selaku Direktur Sumber Daya Manusia dan Ibu N.S. selaku
Manager – Human Resource PT X Indonesia yang telah memberikan ijin
dan dukungannya kepada penulis untuk melakukan penelitian di
perusahaan ini dan juga kepada seluruh karyawan PT X Indonesia yang
telah terlibat dalam pengisian survey yang diedarkan.
5. Suami dan anak tercinta yang dengan penuh keikhlasan dan cinta
memberikan dukungan dan doa selama penulis menempuh pendidikan di
Universitas Presiden.
6. Kedua orangtua tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan
doanya sehingga penulis dapat meneruskan pendidikan ke perguruan
tinggi hingga selesai.
7. Para Dosen Universitas Presiden yang telah dengan sabar dan telaten
dalam membagikan ilmunya kepada penulis.
8. Teman-teman tercinta satu angkatan yang telah saling memberikan
semangat dan persahabatan selama empat tahun menempuh pendidikan
ini.
Akhir kata, penulis berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan dapat
memberikan sumbangan yang berarti bagi semua pihak. Amin.
Cikarang, 4 Juli 2014
Parti
NIM: 015201000111
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS…………………………………i
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI……………………………...ii
ABSTRAK……………………………………………………………………...iii
KATA PENGANTAR………………………………………………………….iv
DAFTAR ISI……………………………………………………………………v
DAFTAR TABEL………………………………………………………………xi
DAFTAR GRAFIK…………………………………………………………….xii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................... 2
1.3. Rumusan Masalah .................................................................................. 5
1.4. Tujuan Penelitian ................................................................................... 5
1.5. Manfaat Penelitian ................................................................................. 5
1.6. Ruang Lingkup dan Batasan Masalah .................................................... 6
BAB II KAJIAN TEORITIS ................................................................................ 8
2.1. Stres Kerja .............................................................................................. 8
2.2. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 9
2.3. Karakteristik Pekerjaan .......................................................................... 9
2.4. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 9
2.5. Komitmen Organisasi ............................................................................ 10
2.6. Turnover Intention ................................................................................. 11
2.7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention ......................... 11
2.8. Penelitian Sebelumnya ........................................................................... 13
2.9. Kerangka Teori ...................................................................................... 15
2.10. Hipotesa ................................................................................................. 16
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 18
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 18
3.2. Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 18
viii
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 19
3.3.1. Lokasi Penelitian ............................................................................... 19
3.3.2. Waktu Penelitian ............................................................................... 19
3.4. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................. 21
3.5. Populasi dan Sampel .............................................................................. 22
3.6. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 23
3.7. Metode Analisis Data ............................................................................. 25
3.7.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...................................................... 26
3.7.2. Analisis Regresi Berganda ................................................................ 27
3.7.2.1. Uji Asumsi Klasik.......…...………….…………………….........28
3.7.2.1.1. Uji Normalitas…...………………………………………….28
3.7.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas……………………………………...29
3.7.2.1.3. Uji Multikolinieritas…...……………………………………30
3.7.2.2. Uji Hipotesa.……………………………………………….........30
3.7.2.2.1. Uji F………...……………………………………………….30
3.7.2.2.2. Uji t…………………..……………………………………...31
3.7.2.2.3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ………………….…...31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 32
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 32
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan…….………………………………32
4.1.1.1. Visi dan Misi Perusahaan……...……………………………...33
4.1.1.2. Struktur Organisasi………...………………………………….34
4.1.2. Deskripsi Responden………..…..………………………………...35
4.1.2.1. Karakteristik Responden Menurut Area Kerja………………..36
4.1.2.2. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan…..…..36
4.1.2.3. Karakteristik Responden Menurut Usia...………………..…...37
4.1.2.4. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja….………..…..38
4.1.2.5. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin.………..…..39
4.1.2.6. Karakteristik Responden Menurut Status Martial.………..…..39
4.1.2.7. Karakteristik Responden Menurut Status Kepegawaian.....…..40
4.1.2.8. Karakteristik Responden Menurut Penghasilan Perbulan...…..40
4.2. Analisis Data .......................................................................................... 40
ix
4.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.…………………………………40
4.2.1.1. Uji Validitas…………………………………………………...40
4.2.1.2. Uji Reliabilitas………………………………………………...44
4.2.1.3. Analisa Deskriptif..…………………………………………....45
4.2.1.3.1. Stres Kerja...……………...……………………………….45
4.2.1.3.2. Kepemimpinan Transformasional...………...…………….46
4.2.1.3.3. Karakteristik Pekerjaan…………...……………………….48
4.2.1.3.4. Kepuasan Kerja…………………...……………………….49
4.2.1.3.5. Komitmen Organisasi…...………..……………………….52
4.2.2. Analisis Regresi Berganda……...…………………………………54
4.2.2.1. Uji Asumsi Klasik..…………………...……………………....55
4.2.2.1.1. Uji Normalitas….……………...………………………….55
4.2.2.1.1.1. Pendekatan Grafik…………………………………….55
4.2.2.1.1.2. Pendekatan Histogram.………………………………..56
4.2.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas……………………………………57
4.2.2.1.3. Uji Multikolinearitas………………………………………58
4.2.3. Uji Hipotesa.…………….……...…………………………………59
4.2.3.1. Uji F (Uji Serempak)..………...……………………………....59
4.2.3.2. Uji t (Uji Pengaruh Parsial….………………………………....60
4.2.3.3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)……………………….....62
4.3. Interpretasi Hasil .................................................................................... 62
4.3.1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention…...…………….62
4.3.2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
terhadapTurnover Intention…………………………...………………....64
4.3.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
terhadapTurnover Intention………………………………………....64
4.3.4. Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadapTurnover Intention………………………………………....65
4.3.5. Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadapTurnover Intention………………………………………....66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 68
5.1. Kesimpulan….… ................................................................................... 68
x
5.2. Saran....................................................................................................... 69
REFERENSI ......................................................................................................... 71
LAMPIRAN……………………………………………………………………..74
Lampiran 1 Kuesioner………...……………………………………………..74
Lampiran II Tabulasi Hasil Kuesioner…………...………………………….79
Lampiran III Hasil Olah Data SPSS 20………………...……………………91
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 16
Tabel 3.1 Instrumen Skala Linkert .................................................................... 24
Tabel 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................... 35
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Area Kerja ................................................. 36
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................... 36
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Usia............................................................ 37
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................................ 38
Tabel 4.6 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 39
Tabel 4.7 Responden Berdasarkan Status Martial ............................................ 39
Tabel 4.8 Responden Berdasarkan Status Kepegawaian .................................. 40
Tabel 4.9 Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan ................................ 40
Tabel 4.10 KMO and Bartlett’s Test…………………………………………...41
Tabel 4.11 Total Variance Explained ............................................................... 41
Tabel 4.12 KMO and Bartlett’s Test ................................................................. 42
Tabel 4.13 Total Variance Explained ............................................................... 42
Tabel 4.14 Rotated Component Matrix ............................................................. 43
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 44
Tabel 4.16 Coefficients Uji Multikolinearitas .................................................. 59
Tabel 4.17 Anova .............................................................................................. 60
Tabel 4.18 Coefficients Uji t ............................................................................. 60
Tabel 4.19 Model Summary .............................................................................. 62
xii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 Turnover ............................................................................................ 4
Grafik 4.1 Tanggapan Responden terhadap Faktor Stres Kerja ......................... 45
Grafik 4.2 Tanggapan Responden terhadap Faktor
Kepemimpinan Transformasional …………………………………47
Grafik 4.3 Tanggapan Responden terhadap Faktor
Karakteristik Pekerjaan………….…………………………………48
Grafik 4.4 Tanggapan Responden terhadap Faktor
Kepuasan Kerja ...……...……….………………………………….50
Grafik 4.5 Tanggapan Responden terhadap Faktor
Komitmen Organisasi…..……….………………………………….53
Grafik 4.6 Hasil Uji Normalitas …….………………………………………….56
Grafik 4.7 Histogram Uji Normalitas ................................................................. 57
Grafik 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 58
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Seiring dengan berkembangnya globalisasi industri yang meluas hingga
hampir keseluruh dunia, banyak pula bermunculan kawasan industri tidak
terkecuali di Indonesia khususnya di daerah Cikarang Bekasi. Berdasarkan data
demografi pada bulan April 2014 yang tercatat di Kantor Dinas Tenaga Kerja
Bekasi, terdapat 8 kawasan industri yang tersebar diseluruh wilayah Bekasi. Salah
satu kawasan industri yang terletak di Cikarang, Bekasi ini terdapat 651
perusahaan dimana salah satunya adalah perusahaan tempat penelitian ini
dilakukan. Seiring dengan jumlah perusahaan yang terus meningkat maka
kebutuhan akan tenaga kerja juga meningkat. Setiap perusahaan membutuhkan
tenaga kerja baik tenaga kerja langsung atau direct labor maupun tenaga kerja
tidak langsung. Tenaga kerja langsung atau operator produksi atau direct labor
yang dimaksud adalah karyawan yang secara langsung menghasilkan produk dari
bisnis yang dijalankan perusahaan. Dengan semakin berkembangnya sebuah
perusahaan maka kebutuhan akan tenaga kerja juga semakin meningkat.
Penambahan jumlah kebutuhan karyawan berbanding lurus dengan
perkembangan bisnis perusahaan. Penambahan jumlah kebutuhan karyawan ini
akan semakin signifikan terlihat pada perusahaan-perusahaan padat karya seperti
juga yang terjadi pada perusahaan PT X Indonesia yang berlokasi di kawasan
industri Jababeka Cikarang dimana penelitian ini dilakukan.
Bagi setiap perusahaan, sumber daya manusia dipandang sebagai aset
perusahaan yang penting karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis
dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Casio
(dalam Novliadi, 2007) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang
sangat penting dalam bidang industri dan organisasi oleh karena itu pengelolaan
2
sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan
kualitas dan pengendalian biaya tenaga kerja (Novliadi, 2007).
Pada kebanyakan industri, kini dimungkinkan untuk membeli mesin dan
peralatan di pasar internasional yang sebanding dengan yang disediakan oleh
perusahaan global terkemuka. Sebuah perusahaan yang kehilangan seluruh
peralatannya namun tetap menjaga ketrampilan dan pengetahuan tenaga kerjanya
dapat kembali ke dalam bisnis tersebut dengan relatif cepat. Sementara
perusahaan yang kehilangan tenaga kerjanya namun tetap memiliki peralatan,
tidak akan pernah pulih (Becker, Huselid &Ulrich, 2001).
Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan
perilaku individu akan berujung pada adanya intensi turnover dari karyawannya.
Turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah
dari organisasi satu ke organisasi lainnya (Nelwan, 2008). Jika dikaitkan antara
faktor pemicu timbulnya perilaku individu dengan bentuk dari perilaku individu
yang ditunjukkan pada organisasi, maka intensi turnover seorang individu berada
pada ujung keterkaitan ini. Turnover intention dari seorang individu merupakan
dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola
perilaku individu.
1.2. Identifikasi Masalah PT X Indonesia adalah perusahaan industri mainan dengan sebagian besar
proses produksinya dilakukan oleh tenaga kerja manusia atau yang biasa kita
sebut dengan istilah padat karya. Kebutuhan akan penambahan karyawan untuk
posisi operator produksi atau direct labor akan semakin meningkat ketika jadwal
produksi puncak dengan status kepegawaian sebagai karyawan kontrak.
Karyawan kontrak adalah karyawan dengan masa kerja tertentu sesuai
kesepakatan.
Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
perilaku seseorang dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi
individu, imbalan, dan stres kerja (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1985). Selain
itu, karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu pembentukan perilaku
3
dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan oleh Samad (2006) bahwa
karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari
seseorang. Pernyataan Greenberg dan Baron dalam Nelwan (2008) juga
mendukung hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa perilaku individu yang
dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan kerja dan komitmen
pada organisasi yang mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
yang tinggi tentu akan bersikap positif pada pekerjaannya. Selain itu, Boles,
Madupalli, dan Wood (2007) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
merupakan bentuk perilaku individu yang menunjukkan adanya kesediaan dari
karyawan untuk berkontribusi penuh pada proses pencapaian tujuan organisasi.
Hal ini menandakan bahwa komitmen organisasi perlu dibangun guna
meningkatkan faktor keterikatan antara individu dan organisasi.
Faktor lain yang cukup kuat mempengaruhi perilaku individu adalah peran
dari seorang pemimpin dan pola kepemimpinannya. Sebagaimana telah
dikemukakan oleh (Wirjana & Supardo, 2006), kepemimpinan merupakan segala
hal yang dilakukan oleh pemimpin yang membuat tujuan organisasi tercapai dan
kemudian membawa kesejahteraan bagi para anggotanya. Seorang pemimpin
yang baik akan memfokuskan dirinya pada beberapa aspek, seperti
“bagaimanakah dia”, “apa yang diketahuinya”, serta “apa yang dilakukannya”.
Salah satu model kepemimpinan yang cukup menarik perhatian dari para
pengamat dan praktisi sosial yaitu model kepemimpinan transformasional
(Wirjana & Supardo, 2006). Pada dasarnya, konsep kepemimpinan
transformasional terfokus pada adanya pemberian motivasi secara inspiratif,
pemberian pengaruh seorang pemimpin pada anggotanya, pemberian stimulus
intelektual, serta dilakukannya pertimbangan secara individual (Bernard, 1999).
Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku
individu akan berujung pada adanya intensi turnover dari karyawannya. Turnover
intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari
organisasi satu ke organisasi lainnya (Nelwan, 2008).
Berdasarkan data kepegawaian PT. X Indonesia, persentase jumlah
turnover operator produksi khususnya yang berstatus sebagai karyawan kontrak
4
dan keluar sebelum waktu kesepakatan kontrak berakhir pada tahun 2013 dapat
kita lihat pada Grafik 1.1 dibawah ini.
Grafik 1.1 Turnover Operator Produksi
Periode : Januari – Desember 2013
Sumber : Diolah dari PT X. Indonesia
Kondisi turnover yang cukup tinggi dari bulan ke bulan seperti tampak
pada Grafik 1.1 diatas sangatlah merugikan bagi perusahaan karena untuk
melakukan proses penerimaan karyawan baru dibutuhkan biaya yang tidak
sedikit. Biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan proses
penerimaan karyawan baru meliputi:
1. Biaya Staff Penerimaan Karyawan
2. Biaya tes kesehatan (Medical Check Up)
3. Pembelian seragam kerja dan alat pelindung diri (PPE)
4. Pembuatan Kartu Pengenal Karyawan
5. Biaya pendaftaran asuransi Jaminan Sosial Tenaga Kerja
6. Biaya pelatihan
5
1.3. Rumusan Masalah Rumusan masalah pada penelitian ini adalah tingginya turnover karyawan
kontrak sebelum waktu berakhirnya masa kontrak dan untuk mengetahui faktor-
faktor kunci apa saja yang mempengaruhi tingginya turnover serta untuk
menentukan faktor mana yang berpengaruh meliputi:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas
(Stres Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Pekerjaan,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi) terhadap Turnover Intention
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Stres Kerja terhadap
Turnover Intention
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan
Transformasional terhadap Turnover Intention
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Karakteristik Pekerjaan
terhadap Turnover Intention
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Komitmen Organisasi
terhadap Turnover Intention
1.4. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh Stres Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik
Pekerjaan, kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Turnover Intention
4. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
6. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
6
1.5. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pembelajaran akan betapa
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dan meningkatkan
kemampuan analisa penulis dalam menyikapi setiap masalah yang timbul
dalam lingkungan kerja.
2. Bagi Perusahaan
Manfaat yang ingin dicapai bagi perusahaan dimana penelitian ini dilakukan
adalah diharapkan dapat memberikan informasi yang jelas mengenai faktor-
faktor apa saja yang mempengaruhi keinginan pindah kerja atau keluar kerja
dari perusahaan tempat bekerja saat ini sebelum masa kontrak kerja
karyawan tersebut berakhir.
3. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pengetahuan bagi
setiap pembacanya.
1.6. Ruang Lingkup dan Batasan Masalah Penelitian ini dilakukan guna menganalisa tentang pengaruh variabel-
variabel bebas yang terdiri dari:
1. Stres Kerja
2. Kepemimpinan Transformasional
3. Karakteristik Pekerjaan
4. Kepuasan Kerja dan
5. Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention pada karyawan PT X Indonesia. Secara garis besar
karyawan PT X Indonesia dibagi 2 yaitu Pekerja Staff dan Pekerja Nonstaff.
Pekerja Staff adalah semua pegawai yang memiliki hubungan kerja dengan
Perusahaan untuk mana ia menerima upah dari Perusahaan sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali
7
jalannya perusahaan yang golongannya ditentukan oleh Kantor Pusat X
sedangkan karyawan yang terlibat langsung dalam proses pembuatan produk
disebut dengan istilah Nonstaff (seperti dikutip dalam Perjanjian Kerja Bersama
PT X Indonesia, 2013). Status kepegawaian PT X Indonesia terdiri dari pekerja
kontrak atau pekerja musiman dan pekerja tetap atau permanen.
Mengingat jumlah karyawan PT X Indonesia yang mencapai 13.000
Karyawan pada masa puncak produksi maka penelitian ini difokuskan pada
karyawan Nonstaff dengan posisi sebagai operator produksi. Pemilihan populasi
operator produksi didasarkan pada jumlah karyawan yang keluar sebelum masa
kontraknya selesai seperti terlihat pada Tabel 1.1.
8
BAB II
KAJIAN TEORITIS
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar karyawan
membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya
maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
Olehkarenanya, perlu diketahui faktor-faktor apa sajakah yang mungkin menjadi
penyebab timbulnya masalah pergantian karyawan tersebut.
2.1. Stres Kerja Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi
peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa
yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.
Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang
sangat diinginkan sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat
diinginkan (Robbins, 2006).
Faktor Penyebab Timbulnya Stres.
Menurut Robbins (2006) ada beberapa penyebab stres dalam pekerjaan, yaitu :
1. Faktor Lingkungan (ketidakpastian ini meliputi ketidakpastian ekonomi,
ketidakpastian politis, ketidakpastian teknologis)
2. Faktor Organisasi (tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar
pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tingkat hidup
organisasi)
3. Faktor Individual (isu keluarga, masalah ekonomi pribadi dan
karakteristik kepribadian yang intern)
9
2.2. Kepemimpinan Transformasional Sebagaimana telah dikemukakan oleh Wirjana & Supardo (2006),
kepemimpinan merupakan segala hal yang dilakukan oleh pemimpin yang
membuat tujuan organisasi tercapai dan kemudian membawa kesejahteraan bagi
para anggotanya. Seorang pemimpin yang baik akan memfokuskan dirinya pada
beberapa aspek, seperti “bagaimanakah dia”, “apa yang diketahuinya”, serta “apa
yang dilakukannya”. Salah satu model kepemimpinan yang cukup menarik
perhatian dari para pengamat dan praktisi sosial yaitu model kepemimpinan
transformasional (Wirjana & Supardo, 2006). Pada dasarnya konsep
kepemimpinan transformasional terfokus pada adanya pemberian motivasi secara
inspiratif, pemberian pengaruh seorang pemimpin pada anggotanya, pemberian
stimulus intelektual, serta dilakukannya pertimbangan secara individual (Bernard,
1999).
2.3. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi sejumlah
tanggungjawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki
karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner and
Wankel, 1986). Karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu
pembentukan perilaku dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan oleh
Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan
hasil kerja dari seseorang. Pernyataan Greenberg dan Baron dalam Nelwan (2008)
juga mendukung hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa perilaku individu
yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan kerja dan
komitmen pada organisasi yang mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan yang tinggi tentu akan bersikap positif pada pekerjaannya.
2.4. Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2008) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
10
evaluasi karakteristiknya. Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri: dimana pekerjaan itu menarik, kesempatan untuk belajar
dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab
2. Gaji: sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi
3. Promosi: kesempatan untuk maju dalam organisasi;
4. Pengawasan: kemampuan penyelia dalam memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku;
5. Rekan kerja: rekan dalam organisasi yang pandai secara teknis dan
mendukung secara sosial (Luthans, 2005).
Fuad Mas’ud (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang
dijalankan apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai
dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi
untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan.
2.5. Komitmen Organisasi Luthans (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: (1) keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi. Dengan demikian, orang yang memiliki komitmen
tidak akan meninggalkan perusahaan yang disebabkan oleh tawaran pekerjaan di
perusahaan lain yang lebih menjanjikan. Selain itu, dia akan mendukung strategi
dan tujuan perusahaan serta menjadikan perusahaan sebagai bagian yang penting
11
dalam hidupnya. Tiga komponen komitmen karyawan terhadap organisasi
dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991) mencerminkan: (1) sebuah keinginan
(komitmen afektif), (2) sebuah kebutuhan (komitmen berkelanjutan) dan (3)
sebuah kewajiban (komitmen normatif).
2.6. Turnover Intention
Pada dunia bisnis turnover intention seringkali terjadi yang diakibatkan
oleh berbagai faktor. Peristiwa ini tentu saja sangat mahal bagi suatu perusahaan,
hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber daya yang vital dalam
suatu organisasi. Untuk mencapai kesamaan antara tujuan yang diinginkan
perusahaan dengan tujuan karyawan, tentu saja organisasi harus memberikan
pelatihan khusus bagi karyawan-karyawannya. Peristiwa pengalihan tersebut
mengakibatkan perusahaan kehilangan sumber daya yang ada dan harus mencari
sumber daya pengganti, dengan demikian dapat dipastikan bahwa hal tersebut
sangat mahal sekali atau costly.
Tett dan Meyer (dalam Wang, Chen, Hyde & Hsieh, 2010) intention of
turnover didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk
meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa
seseorang berusaha untuk mencari kesempatan kerja yang baru. Mobley (1986),
mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah:
“berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian
imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”. Berdasarkan pada kedua
definisi di atas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para karyawan yang
masuk dan keluar perusahaan.
2.7. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention Pada hampir setiap lingkungan kerja intensitas perputaran kerja kerap
sekali terjadi. Berbagai faktor yang memungkinkan terjadinya turnover intention
seperti stress kerja, komitmen organisasi dan faktor lainnya yang kerap dijadikan
sebagai variabel independen dalam sebuah penelitian. Beranjak dari hal tersebut,
12
peneliti melihat bahwa teori harapan yang pernah dikemukakan oleh Room dalam
Hasibuan (2003), bahwa seseorang akan bekerja sesuai dengan harapannya. Teori
ini memberikan kerangka untuk memahami bagaimana memotivasi karyawan
agar mau bekerja sesuai tujuan dari perusahaan.
Gejala turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur secara langsung
dengan menghitung indeks laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan dalam
persentasi berdasarkan jangka waktu tertentu. Dalam hal ini harus dibedakan
turnover yang dilakukan secara sukarela dan turnover karena suatu sebab.
Formulasi yang paling sering digunakan menurut Mobley dan Seashore, dkk
(1986) adalah:
𝐿𝑆𝑃 =𝑃𝐽
𝑥 100
Keterangan:
LSP = Laju seluruh pergantian karyawan
P = Jumlah keseluruhan pengunduran diri pasa jarak yang berbeda, misalnya
bulan atau tahun
J = Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang ditelaah
Beberapa cara lain pengukuran tingkat turnover menurut Mowday dkk
(dalam Sunarso, 2000) adalah:
1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah
karyawan
2. Tingkat pertambahan, adalah jumlah karyawan baru pada satu periode dibagi
rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut.
3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah karyawan yang memisahkan diri dari
perusahaan untuk satu periode dibagi rata-rata karyawan pada periode
tersebut.
4. Tingkat stabilitas, adalah jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota
perusahaan itu dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan
pada awal periode tersebut.
13
5. Tingkat ketidakstabilan, adalah banyaknya karyawan yang keluar dari
perusahaan itu dari awal hingga satu periode dibagi jumlah karyawan pada
awal periode tersebut.
6. Tingkat ketahanan, adalah jumlah karyawan baru yang tetap menjadi
karyawan dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru.
7. Tingkat kehilangan, adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu
periode dibagi jumlah karyawan baru.
2.8. Penelitian Sebelumnya
Terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang mengambil variabel
karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan variabel
lainnya sebagai variabel yang dapat mempengaruhi variabel turnover intention.
Penelitian dari Shore dan Martin (1989) dengan judul “Job satisfaction and
organizational commitment in relation to work performance and turnover
intentions”. Penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan dalam menentukan keinginan karyawan untuk tinggal.
Hasil penelitian Elangovan (2001) juga menemukan bahwa semakin tinggi
kepuasan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Sejalan dengan itu, penelitian Siong, Mellor, Moore dan Firth (2006)
dengan judul “Predicting intention to quit in the call centre industry: does the
retail model fit?” juga menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen kerja
berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar.
Beberapa penelitian lainnya yang juga menemukan bahwa karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap
turnover intention seperti penelitian dari Nelwan (2008) dengan judul “Pengaruh
karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional, dan peluang promosi
terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention, studi pada
karyawan hotel berbintang di Manado” dan Bogar (2011) dengan judul “Pengaruh
lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap burnout, kepuasan kerja,
14
komitmen organisasi dan intention to leave, studi pada pegawai Perum
Pengadilan di Sulawesi Utara”.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Andina, Naning dan Budi (2011)
dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
pada Agent Outbound Call PT Infomedia Nusantara” menunjukkan bahwa faktor
komitmen organisasi berpengaruh negatif dan faktor stres kerja berpengaruh
positif serta signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan faktor
kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja
tidak berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Faktor
kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja
berpengaruh tidak langsung terhadap turnover intention. Sedangkan faktor
karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen
organisasi.
Penelitian lain dilakukan oleh Tamalero, Swasto, Hamid (2012) yang
dilakukan pada karyawan PT Manado Media Grafika dengan judul “Pengaruh
Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan
Intention to Quit” menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja; karakteristik pekerjaan dan kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi; kepuasan
kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
intention to quit; dan karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang tidak
signifikan terhadap intention to quit.
Manurung dan Ratnawati (2012) dalam penelitiannya yang berjudul
“Analisis Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Karyawan” yang dilakukan pada karyawan STIKES Widya Husada
Semarang menyimpulkan bahwa Hipotesa pertama (H1) yang menyatakan stres
kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan diterima atau H1
diterima. Semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan STIKES Widya
Husada Semarang, maka akan meningkatkan turnover intention karyawan.
Hipotesa kedua (H2) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover intention karyawan diterima atau H2 diterima. Semakin tinggi
15
kepuasan kerja pada karyawan STIKES Widya Husada Semarang maka akan
menurunkan turnover intention karyawannya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Novliadi (2012) dalam judulnya
“Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan
Kerja” disimpulkan bahwa budaya perusahaan dan kepuasan kerja berhubungan
dengan intensi turnover karyawan. Hubungan antara budaya perusahaan dan
kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan bersifat negatif, dimana
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dan semakin kuat budaya
perusahaan maka semakin rendah tingkat intensi turnover karyawan.
2.9. Kerangka Teori
Sugiyono (2004), menyatakan kerangka pemikiran adalah gambaran
berfikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti yang akan disusun
dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Setiap perusahaan mengharapkan setiap karyawannya tetap bertahan
diperusahaannya sampai pada batas waktu yang disepakati, namun semakin
luasnya kesempatan kerja dan juga angkatan tenaga kerja membuat perpindahan
karyawan cukup tinggi.Tingginya tingkat perputaran karyawan memberikan
dampak negatif kepada perusahaan karena biaya penerimaan karyawan yang tidak
sedikit seperti yang sudah penulis sampaikan diawal.
Tingkat turnover yang rendah sangat diharapkan oleh setiap perusahaan
tidak terkecuali PT X Indonesia yang mengharapkan tingkat turnover 0% karena
selain dapat menurunkan biaya penerimaan karyawan juga dapat meningkatkan
produktifitas kerja sehingga akan mendorong perusahaan untuk lebih berkembang.
Selain dari sisi biaya, perusahaaan juga harus kehilangan karyawan yang telah
memiliki ketrampilan yang memadai dan dengan keluarnya karyawan tersebut
perusahaan harus melakukan pelatihan kembali kepada karyawan yang baru
masuk. Rendahnya ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan yang baru masuk
juga akan berdampak pada rendahnya efisiensi kerja, kualitas kerja yang tidak
seragam dan meningkatnya angka kerusakan material produksi yang berdampak
16
pada meningkatnya angka kerusakan barang yang harus ditanggung oleh
perusahaan. Kerugian lain juga akan terlihat pada meningkatnya jumlah
kerusakan mesin karena kurangnya ketrampilan dan juga meningkatnya resiko
kecelakaan kerja yang diakibatkan rendahnya ketrampilan yang dimiliki
karyawan yang baru masuk tersebut. Seperti uraian teoritis yang telah disebutkan
sebelumnya bahwa turnover intention dipengaruhi oleh banyak faktor dan dalam
penelitian ini faktor-faktor yang akan diteliti dibatasi pada 5 faktor yaitu
pengaruh stress kerja, kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan, kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.
Kerangka pemikiran ini dapat dilihat seperti pada Tabel 2.1 dibawah ini.
Tabel 2.1
Kerangka Pemikiran
Sumber :Jurnal yang ditulis oleh Andini dkk (2011)
17
2.10. Hipotesa
Menurut Hasan (2002) hipotesa merupakan pedoman karena data yang
dikumpulkan adalah data yang berhubungan dengan variabel-variabel dalam
penelitian yang dinyatakan dalam hipotesa tersebut.
Sedangkan menurut Arikunto (2002) hipotesa adalah sesuatu yang
dianggap benar untuk alasan atau pengutaraan pendapat, meskipun kebenarannya
masih harus dibuktikan terlebih dahulu. Arikunto juga menjelaskan hipotesa
merupakan sesuatu jawaban atas penelitian yang sifatnya sementara, sampai
terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesa yang digunakan pada penelitian
ini adalah:
H1: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor stress kerja,
kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
H2: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor stress kerja terhadap
turnover intention
H3: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor kepemimpinan
transformasional terhadap turnover intention
H4: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor karakteristik pekerjaan
terhadap turnover intention
H5: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan kerja terhadap
turnover intention
H6: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor komitmen organisasi
terhadap turnover intention
18
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau
membawa variasi pada nilai, Sekaran (2006). Penelitian ini menguji dua variabel
yaitu variabel indenpenden dan variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel
independen terdiri dari stres kerja, kepemimpinan transformasional, karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sedangkan variabel dependen
adalah turnover intention.
Sedangkan definisi operasional adalah konsep operasional agar bisa
diteliti atau diukur berdasarkan gejala-gejala yang ada. Definisi operasional
variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang
berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Pada penelitian ini yang menjadi objek
penelitian adalah faktor-faktor stress kerja, kepemimpinan transformasional,
karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel
bebas (independent Variable) dan diberi notasi X yaitu:
X1 : Stress Kerja
X2 : Kepemimpinan Transformasional
X3 : Karakteristik Pekerjaan
X4 : Kepuasan Kerja
X5 : Komitmen Organisasi
Sedangkan Turnover intention diberi notasi Y (dependent Variable).
3.2. Jenis dan Sumber Data Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
statistik deskritif. Pendekatan statistik deskriptif pada umumnya digunakan untuk
variabel bebas atau terikat yang berskala interval, Umar (2002). Pada penelitian
ini mengunakan metode statistik analisis untuk menganalisa data primer. Selain
19
untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner, metode analisis
statistik juga digunakan untuk analisa regresi berganda. Pada penelitian ini
menggunakan bantuan software SPSS versi 20. Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah merupakan data penelitian yang dikumpulkan sendiri oleh
peneliti baik perorangan maupun kelompok langsung melalui objek
penelitian. Pengumpulan data primer biasanya dilakukan dengan membagikan
kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
atau melalui media perantara. Data sekunder biasanya didapatkan dari arsip
yang dimiliki oleh suatu organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian
terdahulu, literatur dan jurnal yang berhubungan dengan masalah dalam
penelitian.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.3.1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT X Indonesia khususnya
operator produksi dengan status sebagai pekerja kontrak yang beralamat di Jl.
Industri Utama Blosk SS Kav 1 -3 Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi.
3.3.2. Waktu Penelitian
Lamanya waktu yang direncanakan untuk penelitian ini dari mulai
penelusuran pustaka, survey awal, merancang dan menguji coba kuesioner
sampai kepada pengumpulan dan analisa data diperkirakan berlangsung kurang
lebih empat bulan lamanya.
Secara operasional prosedur penelitian ini dapat dijelaskan dalam tiga
tahapan yang meliputi:
1. Tahap Persiapan
20
Pada tahap persiapan ini kegiatan yang dilaksanakan berupa:
- Survey lapangan
Sebelum pelaksanaan penelitian terlebih dahulu dilakukan survey
lapangan yang akan dijadikan tempat penelitian yaitu PT X Indonesia unit
kerja Departemen Sumber Daya Manusia.
- Tahap perizinan
Pelaksanaan penelitian ini diawali dengan meminta izin kepada Kepala
Pimpinan Departemen Sumber Daya Manusia yang diwakili oleh
Manager dan Direktur. Setelah perizinan didapat selanjutnya dilakukan
pengumpulan data populasi dan sampel, pengambilan data primer berupa
data karyawan masuk dan karyawan keluar dari tahun 2011 hingga tahun
2013.
2. Tahap Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan, Peneliti melakukan hal-hal sebagai berikut:
- Menyusun kuesioner berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Caesary dkk yang terdiri 74 pertanyaann untuk variabel bebas dan 3
pertanyaan untuk variabel terikat.
- Melakukan uji validasi terhadap kuesioner atau pre-test kuesioner untuk
melihat keseragaman pemahaman terhadap pertanyaan-pertanyaan yang
diberikan dengan beberapa aktifitas sebagai berikut:
Menyusun ke-74 pertanyaan dalam kuesioner dari penelitian
sebelumnya dengan menyertakan pilihan jawaban dari setiap
pertanyaan dengan pilihan jawaban ya atau tidak.
Membagikan kuesioner kepada 12 responden, untuk memastikan
bahwa responden yang dijadikan sampel dalam penelitian sesuai
kriteria maka diberikan pertanyaan-pertanyaan yang mengarahkan
pada kriteria tersebut yaitu bagian atau area kerja dan status
kepegawaian.
Mengumpulkan data dan melakukan tabulasi
Berdasarkan hasil tabulasi terdapat 57 pertanyaan yang memiliki
jawaban 50% atau lebih jawaban ya atas pertanyaan yang
diberikan dan berdasarkan hasil konsultasi dengan Dosen
21
Pembimbing, ke-57 pertanyaan tersebut yang akhirnya dijadikan
sebagai daftar pertanyaan pada kuesioner yang akan disebarkan
kepada seluruh karyawan yang akan dijadikan sampel dalam
penelitian ini.
- Membagikan kuesioner kepada responden dalam satu ruangan pertemuan,
Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian dan menjelaskan cara
pengisian kuesioner
3. Tahap Pasca Pelaksanaan
Tahap pasca pelaksanaan merupakan tahap akhir dimana data yang diperoleh
mulai diolah, dianalisa dan disimpulkan.
3.4. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
non probability sample atau selected sample dengan cara purposive sampling atau
sampel dengan maksud. Purposive sampling menurut Rozaini (2003) adalah
teknik pengambilan sampel yang dilakukan hanya atas dasar pertimbangan
penelitinya saja yang menganggap unsur-unsur yang dikehendaki telah ada dalam
anggota sampel yang diambil. Pertimbangan yang diperhitungkan pada penelitian
ini antara lain sebagai berikut:
1. Karyawan yang dijadikan responden merupakan karyawan PT X
Indonesia dengan posisi atau jabatan sebagai operator produksi yang
terdiri dari 3 bagian yaitu:
a. Secondary Processes meliputi Pack Out, Rooting, Grooming,
Auto Rooting dan Curling
b. Primary Processes meliputi Rotocast, Painting, Injection Molding
dan Torso Assembly
c. Softgoods meliputi Sewing dan Die Cutting.
2. Karyawan yang dijadikan responden adalah seluruh operator produksi
dengan status kepegawaian sebagai karyawan kontrak/musiman atau
dengan perjanjian kerja waktu tertentu atau biasa disebut dengan istilah
PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).
22
Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria yang menjadi
pertimbangan diatas karena akan berpengaruh terhadap variabel yang akan
diteliti.
3.5. Populasi dan Sampel
Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan
diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2004) yang dimaksud
dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek
yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Rozani
(2003), populasi adalah keseluruhan objek yang akan atau ingin diteliti. Populasi
ini sering juga disebut Universe. Anggota populasi dapat berupa benda hidup
maupun benda mati, dimana sifat-sifat yang ada padanya dapat diukur atau
diamati. Populasi yang tidak pernah diketahui dengan pasti jumlahnya disebut
"Populasi Infinit" atau tak terbatas, dan populasi yang jumlahnya diketahui
dengan pasti (populasi yang dapat diberi nomor identifikasi), misalnya murid
sekolah, jumlah karyawan tetap pabrik, dan lain-lain disebut "Populasi Finit".
Suatu kelompok objek yang berkembang terus (melakukan proses sebagai
akibat kehidupan atau suatu proses kejadian) adalah Populasi Infinitif. Misalnya
penduduk suatu negara adalah populasi yang infinit karena setiap waktuterus
berubah jumlahnya. Apabila penduduk tersebut dibatasi dalam waktu dan tempat,
maka populasi yang infinit bisa berubah menjadi populasi yang finit. Misalnya
penduduk Kota Bekasi pada tahun 2013 (1 Januari s/d 31 Desember 2013) dapat
diketahui jumlahnya. Umumnya populasi yang infinit hanyalah teori saja,
sedangkan kenyataan dalam prakteknya, semua benda hidup dianggap populasi
yang finit. Bila dinyatakan bahwa 93% pegawai PT X Indonesia adalah berjenis
kelamin perempuan, ini berarti bahwa setiap 100 orang pegawai PT X Indonesia,
93 orang adalah perempuan.
Dalam penelitian ini populasi yang dimaksudkan adalah seluruh operator
produksi dengan status kepegawaian sebagai karyawan kontrak atau Perjanjian
23
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada akhir bulan Januari 2014 yang berjumlah
3525 orang.
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004). Sampel merupakan sebagian
dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap dapat
mewakili populasi. Untuk menentukan jumlah sampel dapat dihitung dari
populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Berdasarkan rumus Slovin
(dalam Umar, 2003) perhitungan sampel pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
𝑛 =𝑁
𝑁𝑑2 + 1
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
d = galat pendugaan atau nilai batas kesalahan
Berdasarkan jumlah populasi operator produksi dengan status pegawai
kontrak maka dapat ditentukan jumlah sampel pada penelitian ini:
𝑛 = 35253525(0,05)2+1
𝑛 = 359
Jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini berdasarkan rumus Slovin adalah 359 sampel.
3.6. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan cara menyebarkan kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner
adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden sebagai sampel penelitian. Dalam kuesioner ini digunakan jawaban
24
tertutup dimana bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban
sebelumnya.
Keuntungan pengumpulan data menggunakan kuesioner atau angket
menurut Arikunto (2006) adalah sebagai berikut:
1. Tidak memerlukan hadirnya peneliti
2. Dapat dibagikan secara serentak kepada semua responden
3. Dapat dijawab oleh responden menurut waktu luang responden
4. Dapat dibuat anonim sehingga responden bebas, jujur dan tidak malu-
malu dalam menjawab
5. Dapat dibuat terstandar, sehingga semua responden dapat diberi
pertanyaan yang benar-benar sama.
Untuk mengurangi resiko kesalahan dalam pengisian kuesioner, pada saat
penyebaran kuesioner peneliti mengumpulkan responden pada satu ruang
pertemuan yang ada di wisma dimana wisma ini adalah salah satu tempat tinggal
karyawan yang dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini. Waktu yang
dibutuhkan untuk menyebarkan kuesioner hingga terkumpul kembali sesuai
dengan jumlah sampel yang diperlukan membutuhkan waktu hampir 6 minggu.
Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai
suatu pernyataan. Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai
alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang suatu fenomena sosial (Sugiyono, 2008).
Analisa data kuantitatif yang digunakan adalah dengan memberikan lima
alternatif jawaban kepada responden, yaitu seperti tampak pada Tabel 3.1 berikut.
Tabel 3.1 Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
25
Sumber : Sugiyono (2008)
3.7. Metode Analisis Data Analisis data merupakan proses untuk menyederhanakan data kedalam
bentuk yang mudah dibaca atau diinterpretasikan. Melalui penggunaan metode
penelitian kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih
akurat mengenai respon yang telah diberikan oleh responden sehingga perolehan
data yang berbentuk angka tersebut kemudian dapat dianalisa menggunakan
bantuan statistik.
Penelitian ini menggunakan analisis faktor sebagai cara untuk melihat
hubungan atau pengaruh faktor-faktor yang akan diteliti dengan permasalahan
yang sedang dihadapi. Pada awalnya teknik analisis faktor dikembangkan pada
awal abad ke-20. Teknik analisis ini dikembangkan dalam bidang psikometrik
atas usaha ahli statistika Karl Pearson, Charles Spearman, dan lainnya untuk
mendefinisikan dan mengukur intelegensia seseorang. Pada analisis faktor (factor
analysis) dapat dibagi dua macam yaitu analisis komponen utama (principal
component analysis = PCA) dan analisis faktor (factor analysis = FA). Kedua
analisis di atas bertujuan menerangkan struktur ragam-peragam melalui
kombinasi linear dari variabel-variabel pembentuknya, sehingga dapat dikatakan
bahwa faktor atau komponen adalah variabel bentukan bukan variabel asli. Secara
umum analisis faktor atau analisis komponen utama bertujuan untuk mereduksi
data dan menginterpretasikannya sebagai suatu variabel baru yang berupa variabel
bentukan. Pada dasarnya analisis faktor atau analisis komponen utama
mendekatkan data pada suatu pengelompokan atau pembentukan suatu variabel
baru yang berdasarkan adanya keeratan hubungan antar dimensi pembentuk faktor
atau adanya konfirmatori sebagai variabel baru atau faktor.
Analisis faktor merupakan salah satu teknik analisis statistika multivariate,
dengan menitik beratkan pada data yang memiliki hubungan yang sangat erat
secara bersama-sama pada segugusan variabel, tanpa membedakan antara variabel
tergantung atau variabel endogen Y dan variabel bebas atau variabel eksogen X,
cara ini disebut sebagai metode antarketergantungan (independence methods).
Analisis faktor dapat pula dipandang sebagai perluasan dari tehnik analisis
26
komponen utama. Analisis faktor dan analisis komponen utama tersebut
merupakan teknik analisis yang menjelaskan struktur hubungan di antara banyak
variabel antarketergantungan dalam suatu sistem konkrit yang sering dinyatakan
dengan keeratan hubungan.
Tujuan utama dari analisis faktor adalah untuk menjelaskan struktur
hubungan diantara banyak variabel dalam bentuk faktor atau variabel laten atau
variabel bentukan. Faktor yang terbentuk merupakan besaran acak (random
quantities) yang sebelumnya tidak diamati atau diukur atau ditentukan secara
langsung. Berikut adalah tujuan lain dari analisis faktor:
1. Analisis faktor bertujuan untuk mereduksi sejumlah variabel asal yang
jumlahnya banyak menjadi sejumlah variabel baru yang jumlahnya lebih
sedikit dari variabel asal, dan variabel baru tersebut dinamakan faktor atau
variabel laten atau konstruk atau variabel bentukan.
2. Untuk mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel penyusun faktor atau
dimensi dengan faktor yang terbentuk, dengan menggunakan pengujian
koefisien korelasi antar faktor dengan komponen pembentuknya. Analisis
faktor ini disebut analisis faktor konfirmatori.
3. Tujuan ketiga adalah untuk menguji valisitas dan reliabilitas instrumen
dengan analisis faktor konfirmatori.
4. Tujuan keempat adalah validasi data untuk mengetahui apakah hasil analisis
faktor tersebut dapat digeneralisasi ke dalam populasinya, sehingga setelah
terbentuk faktor, maka peneliti sudah memiliki suatu hipotesa baru
berdasarkan hasil analisis faktor.
3.7.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas ini digunakaan sebagai alat analisa untuk mengukur apakah
suatu kuesioner valid atau tidak. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila
pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner tersebut mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2006)
Sedangkan uji reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur
kehandalan suatu kuesioner. Suatu kuesioner dapat dinyatakan handal atau
27
reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan relatif konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).
Metode yang digunakan untuk uji validitas adalah dengan melakukan
korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Dalam penelitian
ini, uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan SPSS yaitu dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Suatu variabel dalam penelitian dapat dinyatakan reliabel jika
nilai cronbach alpha lebih besar dari 0.6 (Ghozali, 2006).
Untuk mengukur validitas masing-masing dimensi penelitian dilakukan
dengan Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy, bartlett’s Test of
Sphericity, dan Total Variance Explained.Pengukuran kecukupan sampel
dilakukan dengan KMO Measure of Sampling Adequacy untuk setiap variabel,
dimana nilai diatas 0,5 menunjukan bahwa kecukupan sampel adalah baik.
Selanjutnya, uji nilai signifikansi Barlett’s Test of Sphericity dibawah 0,05
menunjukan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar
indikator didalam faktor. Akhirnya dilakukan pengukuran total variansi yang
dapat dijelaskan (total variance explained) oleh model, dimana nilai yang
diharapkan adalah minimun 60% terlihat, sedangkan nilai batas reliabilitas dengan
menggunakan Cronbach’s Alpha yang telah ditetapkan adalah 0,600 (Malhotra,
2007).
3.7.2. Analisis Regresi Berganda Menurut Kutner, Nachtsheim dan Neter (2004), analisis regresi
merupakan salah satu teknik analisis data dalam statistika yang seringkali
digunakan untuk mengkaji hubungan antara beberapa variabel dan meramal suatu
variabel.
Dalam mengkaji hubungan beberapa variabel menggunakan analisis
regresi, terlebih dahulu peneliti harus menentukan satu variabel yang disebut
dengan variabel tidak bebas dan satu atau lebih variabel bebas. Jika ingin dikaji
hubungan atau pengaruh satu variabel bebas terhadap variabel tidak bebas maka
model regresi yang digunakan adalah model regresi linier sederhana dan jika
ingin mengkaji hubungan atau pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap
variabel tidak bebas maka model regresi yang digunakan adalah model regresi
28
linier berganda. Dalam penelitian ini, karena variabel bebas yang diteliti lebih
dari satu maka teknik yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan
analisis dan pengolahan datanya dibantu dengan bantuan software SPSS versi 20.
Variabel independent terdiri dari lima faktor yaitu stres kerja,
kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, sedangkan turnover intention sebagai variabel dependen.
Model regresinya adalah sebagai berikut:
Y = + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e
(Sugiyono, 2005:2011).
Dimana:
Y = turnover intention
a = konstanta
b12345 = koefisien regresi
X1 = stres kerja
X2 = kepemimpinan transformasional
X3 = karakteristik pekerjaan
X4 = kepuasan kerja
X5 = komitmen organisasi
e = standar eror
3.7.2.1. Uji Asumsi Klasik Menurut Gujarati (2006) agar model regresi tidak bias atau agar model
regresi BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) maka perlu dilakukan uji asumsi
klasik terlebih dahulu.
Dalam uji asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus
dilakukan antara lain Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji
Multikolinieritas.
3.7.2.1.1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada
29
dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan analisa grafik dan uji statistik (Ghozali, 2006). Uji normalitas data dapat
dilihat dari out put SPSS melalui gambar kurva p-p Plot untuk menunjukkan
sebaran dalam penelitian.
Selain itu, uji normalitas juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah data
berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal. Dalam penelitian ini uji
normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran data pada sumbu diagonal
suatu grafik. Menurut Santosa (2001), ketentuannya adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis
diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang
terjadi tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Heteroskedastisitas dapat
diketahui dengan dua pendekatan yaitu pendekatan statistik dan pendekatan
grafik. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas meliputi:
- Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan
heteroskedastisitas
- Jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Pengujian heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan mengamati
grafik scatter plot pada output SPSS dimana menurut Priyatno (2009)
ketentuannya adalah sebagai berikut:
- Jika titik-titiknya membentuk pola tertentu yang teratur maka diindikasikan
terdapat masalah heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titiknya menyebar diatas dan dibawah
angak 0 pada sumbu Y maka diindikasikan tidak terdapat masalah
heteroskedastisitas.
30
3.7.2.1.3. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji suatu model apakah terjadi
hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas sehingga
sulit untuk memisahkan pengaruh antar variabel-variabel itu secara individu
terhadap variabel terikat. Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel
bebas dalam persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi. Untuk
mendeteksi multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai
Variance Inflation factor (VIF) dimana menurut Hair dalam Priyatno (2009)
variabel dikatakan memiliki masalah multikolinieritas apabila nilai tolerance
lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF lebih besar dari 10.
Sedangkan menurut Situmorang (2007) Uji Multikolinieritas dilakukan
untuk menguji apakah terdapat korelasi yang tinggi antara variabel bebas
(independent). Suatu variabel tidak termasuk multikolinieritas jika nilai Variance
Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 5 (VIF < 5) dan nilai tolerance tidak
kurang dari 0,1 (Tolerance > 0,1).
3.7.2.2. Uji Hipotesa
3.7.2.2.1. Uji F Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel Stres Kerja,
Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi (X1, X2, X3, X4, X5) memiliki pengaruh secara bersama-
sama terhadapTurnover Intention (Y) pada PT X Indonesia. Uji F atau ANOVA
dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk
penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006). Jika Sig.
pada tabel ANOVA menunjukkan angka < 0,05 maka variabel bebas dikatakan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, namun sebaliknya
jika nilai Sig pada tabel ANOVA menunjukkan angka lebih besar dari 0,05 maka
variabel-variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat.
31
3.7.2.2.2. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel bebas
(independent) secara individual terhadap variabel terikat (dependent). Uji t
dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata
dengan standar eror dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006). Untuk
melakukan uji t ditunjukkan dengan menggunakan tabel coefficients. Jika
probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara partial. Namun,
jika probabilitas nilai t atau signifikansi >0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat.
3.7.2.2.3 Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Koefisien determinasi dimaksudkan untuk menentukan proporsi atau
persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel
bebas. Apabila analisis yang kita gunakan adalah regresi sederhana, maka yang
digunakan adalah nilai R Square, sedangkan apabila analisis yang digunakan
adalah regresi berganda maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.
Koefisien determinasi dalam SPSS dapat dilihat pada Model Summary dan
tertulis R Square berkisar antara nol sampai dengan satu.
Hasil perhitungan Adjusted R Square dapat dilihat pada output Model
Summary. Pada kolom Adjusted R Square dapat diketahui berapa persentase yang
dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan
sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian.
Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel independen. Semakin mendekati nol berarti tidak
baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin
mendekati satu model semakin baik.
32
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT X Indonesia adalah anak perusahaan dari X Inc. yang berkantor pusat
di El Segundo, California, Amerika Serikat. Perusahaan X Pusat didirikan pada
tahun 1945 oleh RH dan EH. Perusahaan X Inc. beroperasional hampir diseluruh
dunia. Perusahaan yang didirikan di Asia diantaranya berada di Hong Kong,
China, Malaysia, Thailand dan Indonesia.
Perusahaan X adalah perusahaan yang memproduksi mainan anak-anak
terbesar di dunia dengan produknya yang sangat terkenal seperti”B” yaitu khusus
mainan anak perempuan, “HW” dan MB” untuk mainan anak laki-laki, “FP”
untuk mainan anak-anak pra-sekolah dan masih banyak lagi yang lainnya. Selain
itu perusahaan X juga membeli merek-merek ternama mainan anak-anak didunia
untuk mengembangkan bisnisnya.
PT X Indonesia dari awal didirikan hingga saat ini dikhususkan untuk
memproduksi pruduk “B” dan seluruh hasil produksinya diexpor kembali ke X
Pusat dan Pusat Distribusi yang lainnya. Saat ini sebagian produksinya juga dijual
kepada para pemilik toko mainan dibeberapa negara lain yang dikenal dengan
istilah direct import.
Seiring dengan berkembangnya bisnis mainan anak dan kapasitas produksi
yang terus meningkat maka PT X Indonesia mendirikan dua pabrik manufaktur
yaitu Pabrik Barat (West Plant) dan Pabrik Timur (East Plant).
1. Pabrik Barat (West Plant)
Pabrik Barat merupakan pabrik pertama yang didirikan pada Juni 1992 dan
diresmikan pada 8 Oktober 1992. Pada awal didirikan pabrik ini melakukan
seluruh proses produksi didalam pabrik namun pada saat ini setelah pabrik
kedua dibangun maka Pabrik Barat hanya digunakan untuk proses tertentu
33
saja yaitu meliputi: Painting, Molding Accessories, Accessories Assembly,
Vacuum Metalizing, Die Cutting dan sebagian proses Sewing.
2. Pabrik Timur (East Plant)
Pabrik Timur saat ini menjadi pabrik utama dimana seluruh proses produksi
dan pergudangan ada di Pabrik Timur demikian juga seluruh kegiatan
managerial dipusatkan di Pabrik Timur. Proses produksi yang terdapat di
pabrik timur meliputi Rotocast, Painting Spray, Tampo Printing, Injection
Molding, Torso Assembly, Vacuum Forming, Sewing, Curling, Rooting,
Grooming dan Pack Out.
Selain memiliki dua pabrik, PT X Indonesia juga memiliki dua bangunan
wisma yang digunakan untuk tempat tinggal karyawan wanita khususnya bagi
mereka yang masih lajang. Dua bangunan wisma ini terdiri dari Wisma Timur
yang diperuntukan bagi karyawan wanita yang bekerja di Pabrik Timur dan
Wisma Barat bagi karyawan wanita yang bekerja di Pabrik Barat. Wisma ini
dibangun dengan tujuan demi keamanan dan keselamatan karyawan mengingat
proses produksi berjalan dalam 24 jam perhari sehingga lokasi wismanyapun
didirikan sangat dekat dengan bangunan pabrik. Selain itu, sebagian besar
karyawan PT X Indonesia datang dari luar daerah sehingga sangat dibutuhkan
tempat tinggal yang layak yang bisa langsung mereka tempati.
4.1.1.1. Visi dan Misi Perusahaan
Visi perusahaan adalah“Creating the future of play”atau menciptakan
masa depan bermain. Sedangkan Misi perusahaan dituangkan dalam nilai-nilai
dan strategi perusahaan.
Nilai-nilai Perusahaan (Value):
- Play with Passion (Bermain dengan Semangat).
Membuat dampak positif pada kehidupan anak-anak dan keluarga
diseluruh dunia dengan kreatifitas dan inovasi yang tak tertandingi, mencintai apa
yang anda lakukan dan memiliki keberanian untuk membuat perbedaan.
34
- Play Together (Bermain Bersama)
Bermain sebagai team untuk memaksimalkan potensi, membentuk
kerjasama dan kemitraan yang mendalam dengan orang-orang dan perusahaan
mitra, memperkaya masyarakat dimana kita bekerja dan bermain.
- Play Fair (Bermain dengan Adil)
Memperlakukan satu sama lain dengan hormat dan bermartabat, percaya
satu sama lain untuk membuat keputusan yang tepat, bertanggungjawab dan
bertindak dengan integritas yang tak tergoyahkan pada semua kesempatan.
- Play to Grow (Bermain untuk Berkembang)
Carilah perbaikan secara terus menerus dan memberikan hasil berkualitas
dalam setiap bagian dalam bisnis kami, memberikan kesempatan dan dukungan
untuk pertumbuhan pribadi dan professional, keunggulan dan mencapai tujuan
dalam finansial sehingga kami dapat terus bermain.
Sedangkan strategi perusahaan meliputi:
1. Improve Execution of the existing toy business
2. Globalize the brands
3. Extend the brands
4. Create new brands and enter new categories
5. Develop People
6. Improve productivity and simply processes
4.1.1.2. Struktur Organisasi
Setiap perusahaan memiliki struktur organisasi yang merupakan suatu
susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi dalam perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional perusahaan untuk mencapai tujuan. Pada
struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahaan kegiatan pekerjaan
antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktifitas dan fungsi
dibatasi.
Menurut Desler (2004), struktur organisasi adalah suatu bagan yang
menunjukkan distribusi pekerjaan seluruh perusahaan, dengan jabatan dari setiap
posisi dan garis yang berhubungan yang melibatkan siapa melapor kemana dan
35
berkomunikasi dengan siapa. Struktur organisasi PT X Indonesia dapat dilihat
pada gambar berikut.
Tabel 4.1
Struktur Organisasi PT X Indonesia
Sumber : Dokumen PT X Indonesia
4.1.2. Deskripsi Responden
Dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah operator produksi
dengan perjanjian masa kontrak kerja rata-rata kurang dari satu tahun, dengan
jumlah populasi sebanyak 3525 karyawan. Dari populasi tersebut diambil sampel
penelitian sebanyak 359 karyawan, dari 380 kuesioner yang disebar sebanyak 359
President Director
Compliance Assurance & Security Manager
Finance & IT Director
Human Resources Director
Engineering Director
Material & LSC Director
Primary Process Director
Quality Director
Secondary Processes Senior Manager
SoftgoodsDirector
36
data yang bisa diolah, sebagian yang lain tidak dapat diolah karena tidak setiap
aitem pertanyaan dijawab dengan lengkap.
4.1.2.1. Karakteristik Responden Menurut Area Kerja
Operator produksi PT X Indonesia secara garis besar terbagi menjadi tiga
area yaitu Primary Processes yaitu bagian yang memproduksi bagian-bagian
produk utama, Softgoods adalah bagian yang membuat pakaian dari produk dan
Secondary Processes adalah bagian yang merakit seluruh bagian produk menjadi
satu produk utuh siap jual. Data responden menurut area kerja tampak pada Tabel
4.2 berikut ini.
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Area Kerja
Area Kerja Jumlah Persentase (%)
Primary Processes 166 46
Softgoods 11 3
Secondary Processes 182 51
Sumber : Data Primer yang Diolah
4.1.2.2. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Sesuai dengan data demografi perusahaan, tingkat pendidikan terbanyak
untuk operator produksi adalah Sekolah Menengah Atas atau yang sederajat. Data
ini sesuai dengan data responden yang menjadi sampel dalam penelitian. Berikut
tabel responden dalam penelitian ini.
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.
Jenis Pendidikan Jumlah Persentase (%)
37
SLTP 10 2.9
SMA Sederajat 244 95.8
Diploma 4 1.1
Sarjana 1 0.2
Sumber : Data Primer yang Diolah
4.1.2.3. Karakteristik Responden Menurut Usia
Kinerja seorang karyawan secara keseluruhan sangat ditentukan oleh usia
seorang karyawan. Karyawan dengan usia yang masih muda akan memiliki
kemampuan fisik yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lebih tua. Akan
tetapi, karyawan yang lebih tua memiliki lebih banyak pengalaman dibandingkan
karyawan yang lebih muda. Oleh karena itu, perpaduan yang pas antara jumlah
karyawan yang berusia muda dan yang berusia tua sebaiknya seimbang. Hal ini
juga yang terjadi di PT X Indonesia dimana hampir seluruh karyawan tetapnya
telah memiliki usia 28 tahun keatas dan karyawan kontrak yang diterima atau
yang lulus seleksi sebagian besar adalah karyawan usia lulus sekolah menengah
atas. Berikut tabel responden menurut umur dari karyawan atau operator produksi
dengan status perjanjian kerja kontrak.
Tabel 4.4
Usia Responden
Usia Jumlah Persentase (%)
< 20 tahun 156 43,5
21 - 23 tahun 128 35,5
24 - 25 tahun 46 13
38
Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah
Berdasarkan tabel diatas, 92% operator produksi dengan status
kepegawaian sebagai karyawan kontrak memiliki usia kurang dari 25 tahun dan
8% yang lainnya memiliki usia diatas 25 tahun. Hal ini menunjukkan jika
operator produksi yang masuk ke PT X Indoneisa adalah orang-orang yang baru
lulus dari Sekolah Menengah Atas atau baru sebagian kecil yang telah memiliki
pengalaman kerja di perusahaan lain. Oleh karena usia yang masih sangat muda
maka mereka juga rentan terhadap kemampuan dalam beradaptasi dengan
lingkungan kerja.
4.1.2.4. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja
Masa kerja erat hubungannya dengan pengalaman, kepercayaan diri yang
tinggi dan pemahaman tentang job description yang lebih baik. Pemahaman
mengenai hal itulah yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang sudah
lama, walaupun dari segi umur sudah termasuk tua akan tetapi tidak dimiliki oleh
karyawan yang usianya lebih muda. Masa kerja yang telah lama dimiliki oleh
karyawan tetap PT X Indonesia sedangkan karyawan kontrak dipekerjakan
dengan masa kerja sekitar 1 tahun seperti tampak pada tabel responden dibawah
ini.
Tabel 4.5
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah
Persentase
(%)
< 3 bulan 10 2,7
3 - 6 bulan 55 15,3
> 6 bulan 294 82
Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah
> 25 tahun 29 8
39
Dari Tabel 4.5 diatas dapat kita lihat bahwa masa kerja karyawan kontrak
PT X Indonesia yang menjadi responden pada penelitian ini 82% saat ini sudah
memiliki masa kerja diatas 6 bulan, 15,3% berada di antara 3 – 6 bulan masa
kerja dan 2,7% adalah karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan kurang
dari 3 bulan. Periode masa kontrak ini sesuai dengan jumlah kebutuhan
penambahan operator produksi yang disesuaikan dengan jumlah permintaan
produksi yang akan naik dalam kurun waktu sekitar 9 bulan dan kemudian
produksi akan turun bersamaan berakhirnya masa kontrak operator produksi.
Siklus permintaan produk yang low high low atau turun naik dan kemudian turun
kembali diakibatkan karena permintaan produk dari Customer yang akan naik
dimusim atau perayaan hari-hari besar tertentu seperti perayaan Thank Giving,
Valentine Day, Perayaan Natal dan Perayaan Tahun Baru.
4.1.2.5. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil survey yang telah terkumpul 98.1% adalah berjenis
kelamin wanita, hal ini dikarenakan secara demografi PT X Indonesia sebanyak
97% adalah pekerja wanita dan juga survey yang diedarkan hanya terbatas diarea
wisma yang hanya diperuntukkan bagi pekerja wanita sehingga hanya kebetulan
pekerja pria yang sedang mengikuti pelatihan komputer yang mengisi survey
tersebut.
Tabel 4.6
Jenis Kelamin Responden
Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah
4.1.2.6. Karakteristik Responden Menurut Status Martial
Berdasarkan hasil pengembalian kuesioner yang dapat diolah datanya,
98,3% responden masih berstatus tidak/belum menikah dan hanya 1,7% saja yang
telah berstatus menikah seperti tampak pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 7 1.9%
Wanita 352 98.1%
40
Status Martial Responden
Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah
4.1.2.7. Karakteristik Responden Menurut Status Kepegawaian
Mengacu pada kriteria responden yang telah ditentukan dalam penelitian
ini maka seluruh data yang menjadi responden dalam penelitian ini berstatus
sebagai karyawan kontrak seperti tampak pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Status Kepegawaian Responden
Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah
4.1.2.8. Karakteristik Responden Menurut Penghasilan Perbulan
Penghasilan perbulan responden dalam penelitian ini paling besar berkisar
diantara Rp. 2.800.000 sampai dengan Rp. 3.000.000, hal ini sesuai dengan upah
minimum kabupaten dimana perusahaan ini beroperasi.
Tabel 4.9
Penghasilan Perbulan Responden
Status Martial Jumlah Persentase (%)
Menikah 6 1.7%Tidak/belum Menikah 353 98.3%
Status Kepegawaian Jumlah Persentase (%)
Karyawan Tetap 0 0.0%Karyawan Kontrak 359 100.0%
41
Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah
4.2. Analisis Data
4.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
4.2.1.1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006), validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Kesahihan disini memiliki arti
kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Suatu kuesioner dinyatakan valid (handal) jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut konsisten
atau stabil dari waktu kewaktu.
Pengukuran terhadap validitas masing-masing dimensi penelitian
dilakukan dengan Kaiser Meyer of Sampling Adequacy, Bartlett’s Test of
Sphericity, dan Total Variance Explained. Pengukuran kecukupan sampel
dilakukan dengan KMO Measure of Sampling Adequacy untuk setiap variabel,
dimana nilai diatas 0,5 menunjukkan bahwa kecukupan sampel adalah baik.
Selanjutnya, uji nilai signifikansi Barlett’s Test of Sphericity dibawah 0,05
menunjukkan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar
indikator didalam faktor.
Selanjutnya, dilakukan pengukuran total variansi yang dapat dijelaskan
(Total Variance Explained) oleh model, dimana nilai yang diharapkan adalah
minimum 60%, terlihat pada Tabel 4.10 dan Tabel 4.11 untuk uji validitas
variabel X (independen).
Tabel 4.10 KMO and Bartlett’s Test
Penghasilan Perbulan Jumlah Persentase (%)
Rp. 2.800.000 - Rp. 3.000.000 348 96.9%
Rp. 3.000.001 - Rp. 5.000.000 7 1.9%
> Rp. 5.000.000 4 1.1%
42
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.835
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 2208.647
df 153
Sig. .000
Sumber : Data Primer yang Diolah
Tabel 4.11
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings
Total % of Varian
ce
Cumulative %
Total % of Varian
ce
Cumulative
%
Total % of Varian
ce
Cumulative
% 1 5.163 28.683 28.683 5.163 28.683 28.683 3.161 17.562 17.562 2 2.189 12.162 40.844 2.189 12.162 40.844 2.596 14.421 31.983 3 1.521 8.451 49.295 1.521 8.451 49.295 2.437 13.538 45.521 4 1.439 7.992 57.287 1.439 7.992 57.287 1.825 10.141 55.662 5 1.266 7.035 64.323 1.266 7.035 64.323 1.559 8.661 64.323 6 .787 4.372 68.694 7 .700 3.892 72.586 8 .674 3.744 76.330 9 .603 3.351 79.682 10 .542 3.009 82.690 11 .492 2.734 85.424 12 .453 2.515 87.940 13 .420 2.331 90.271 14 .410 2.277 92.547 15 .374 2.079 94.626 16 .337 1.873 96.499 17 .323 1.795 98.294 18 .307 1.706 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Sumber : Data Primer yang Dioleh
43
Hasil uji validitas terhadap variabel Y (variabel dependen) dapat dilihat pada
Tabel 4.12 dan Tabel 4.13 dibawah ini. Tabel 4.12 KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .725
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 573.405 df 3 Sig. .000
Sumber : Data Primer yang Diolah
Tabel 4.13 Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance
Cumulative %
Total % of Variance
Cumulative %
1 2.404 80.127 80.127 2.404 80.127 80.127 2 .374 12.453 92.580 3 .223 7.420 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Sumber : Data Primer yang Diolah
Berdasarkan Tabel 4.10 (variabel X) dan Tabel 4.12 (variabel Y)
mengenai uji validitas dimensi pada kuesioner maka dapat disimpulkan yaitu
untuk pengukuran KMO Measure of Sampling Adequacy, nilai yang diharapkan
adalah diatas 0,5. Dalam penelitian ini semua dimensi sesuai dengan standar yang
diharapkan. Sedangkan untuk pengukuran Total Variance Explained pada tabel
4.11 (variabel X) dan tabel 4.13 (variabel Y) nilai yang diharapkan adalah berada
diatas 60% dan dalam penelitian ini semua dimensi telah berada diatas angka 60%.
Dengan demikian seluruh dimensi memenuhi persyaratan sehingga dapat diproses
lebih lanjut. Nilai signifikansi Bartlett’s Test of Spericity yang diharapkan adalah
dibawah 0,05 dan dalam penelitian ini semua dimensi telah memenuhi standar
yang diharapkan karena masing-masing nilainya adalah 0,000. Hal ini
menunjukkan bahwa kumpulan variabel dalam analisis faktor tersebut memang
signifikan untuk diproses dan seluruh dimensi penelitian dapat dilanjutkan untuk
dianalisis.
44
Setelah melalui proses rotasi terlihat hasil pengelompokkan atas indikator-
indikator dalam dimensi preference (pemilihan) dapat dilihat pada Tabel 4.14
(Variabel X). Sedangkan untuk variabel Y (dependen) tidak ada tabel rotated
component matrix karena hanya terdiri dari satu komponen.
Tabel 4.14 Rotated Component Matrix
Component 1 2 3 4 5
X14 .803 X10 .766 X13 .764 X15 .764 X11 .740 X32 .806 X31 .785 X30 .746 X33 .686 X43 .794 X45 .771 X57 .712 X51 .699 X17 .828 X16 .690 X18 .678 X1 .864 X2 .845
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Sumber : Data Primer yang Dioleh
4.2.1.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator yang
menunjukkan tingkatan dimana indikator mengindikasikan konstruk laten.
Reliabilitas yang tinggi memberikan dasar bagi tingkat konfidensi bahwa masing-
45
masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Pengujian reliabilitas
terhadap seluruh aitem atau pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini
akan menggunakan formula Cronbach’sAlpha (koefisien Alpha Cronbach)
dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila nilai Alpha Cronbachnya >
0,6 (Nunnaly dalam Ghozali, 2006).
Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas
No Dimensi Penelitian Cronbach’s Alpha >0,600
1 Stress Kerja 0,660
2 Kepemimpinan Transformasional 0,847
3 Karakteristik Pekerjaan 0,654
4 Kepuasan Kerja 0,811
5 Komitmen Organisasi 0,777
6 Turnover Intention 0,876
Sumber : Data Primer yang Diolah
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan dalam tabel uji reliabilitas (Tabel
4.15) telah menunjukkan cukup memuaskan, nilai dalam tabel telah berada diatas
standar nilai Cronbach’s Alpha yaitu diatas 0,600 sehingga semua dimensi ini
dapat dikatakan bersifat reliabel. Berikut tabel yang menyajikan reliabilitas
dimensi-dimensi yang terdapat dalam penelitian.
4.2.1.3. Analisa Deskriptif
Analisa deskriptif dimaksudkan untuk mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
46
4.2.1.3.1. Stres Kerja
Pada faktor stres kerja terdapat 5 (lima) pertanyaan yang disampaikan
kepada responden dengan hasil jawaban seperti tampak pada Grafik 4.1.
Kode legend pada grafik dibawah ini menunjukkan:
- TS adalah untuk jawaban Tidak Setuju
- STS adalah untuk jawaban Sangat Tidak Setuju
- R adalah untuk jawaban Ragu-ragu atau Netral
- S adalah untuk jawaban Setuju dan
- SS adalah untuk jawaban Sangat Setuju
Grafik 4.1 Tanggapan Responden terhadap Faktor Stress Kerja
Sumber : Hasil Survey yang Diolah
Berdasarkan Grafik 4.1 diatas pertanyaan tentang apakah workstation
(tempat kerja) yang kecil membuat saya kurang leluasa dalam bekerja
mendapatkan jawaban 25% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 11% menjawab
ragu-ragu dan 64% menjawab setuju dan sangat setuju. Untuk pertanyaan suhu
yang terlalu panas dan kebisingan yang berlebihan pada ruang kerja membuat
saya tidak nyaman diperoleh hasil 14% menjawab tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 11% menjawab ragu-ragu dan 75% menjawab setuju dan sangat setuju.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
q1
q2
q3
q4
q5
q1 q2 q3 q4 q5TS & STS 25% 14% 23% 51% 23%R 11% 11% 14% 24% 17%S & SS 64% 75% 63% 25% 60%
47
Pertanyaan jika melihat keberhasilan orang lain saya menemukan banyak
kekurangan pada diri saya diperoleh jawaban 23% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 14% ragu-ragu dan 63% menjawab setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
berikutnya yang menyatakan saya sering melakukan kesalahan yang membuat
pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya mendapat jawaban 51% tidak setuju
dan sangat tidak setuju, 24% menjawab ragu-ragu, 25% menjawab setuju dan
sangat setuju. Pertanyaan terakhir menyatakan bahwa tugas yang harus saya
kerjakan setiap harinya sangat banyak sehingga seringkali membuat saya
kelelahan memperoleh jawaban 23% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 17% ragu-ragu dan 60% menyatakan setuju dan sangat setuju.
4.2.1.3.2. Kepemimpinan Transformasional
Faktor Kepemimpinan Transformasional berisi 10 pertanyaan yang harus
dijawab oleh responden dengan hasil sebagai berikut.
Berdasarkan Grafik 4.2, pertanyaan tentang atasan membuat saya bangga
menjadi rekan kerjanya memperoleh jawaban 18% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 26% menjawab ragu-ragu dan 56% menjawab setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan yang menyatakan atasan membuat saya nyaman bekerjasama
dengannya memperoleh 11% jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, 26%
ragu-ragu dan 63% setuju dan sangat setuju. Untuk pertanyaan yang menyatakan
saya sangat percaya pada apapun yang disarankan oleh atasan saya memperoleh
jawaban 10% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 31% menjawab ragu-ragu dan
59% menjawab setuju dan sangat setuju.
Grafik 4.2Tanggapan Responden terhadap Faktor Kepemimpinan
Transformasional
48
Sumber : Hasil Survey yang Diolah
Pada pertanyaan keempat, atasan selalu mengembangkan cara-cara
khusus untuk menginspirasi saya dalam bekerja mendapatkan jawaban 10% tidak
setuju dan sangat tidak setuju, 24% ragu-ragu dan 66% setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan berikutnya berisi atasan selalu berupaya mendorong saya untuk
sukses mendapatkan tanggapan 7% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 20%
ragu-ragu dan 73% setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keenam menyatakan
atasan selalu memotivasi saya dan mengingatkan akan apa yang seharusnya saya
lakukan dalam bekerja memperoleh jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 9% ragu-ragu dan 85% setuju dan sangat setuju. Pertanyaan tentang
atasan selalu memicu saya untuk berpikir mengenai hal yang sebelumnya tidak
pernah saya pikirkan mendapatkan jawaban 11% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 24% ragu-ragu dan 65% setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan yang menyatakan atasan menghendaki saya menggunakan
penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah mendapatkan 10%
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, 23% ragu-ragu dan 67% setuju dan
sangat setuju. Pertanyaan tentang atasan memotivasi saya untuk selalu berpikir
positif terdiri dari 6% jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, 14% ragu-
ragu dan 80% setuju dan sangat setuju. Pertanyaan terakhir adalah atasan selalu
0% 20% 40% 60% 80% 100%
q1q2q3q4q5q6q7q8q9
q10
q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10TS & STS 18% 11% 10% 10% 7% 6% 11% 10% 6% 13%R 26% 26% 31% 24% 20% 9% 24% 23% 14% 22%S & SS 56% 63% 59% 66% 73% 85% 65% 67% 80% 65%
49
membantu saya dalam mengembangkan kemampuan yang saya miliki
memperoleh jawaban 13% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 22% ragu-ragu
dan 65% menjawab setuju dan sangat tidak setuju.
4.2.1.3.3. Karakteristik Pekerjaan
Pertanyaan yang terdapat dalam faktor karakteristik pekerjaan terdiri atas
10 pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Sepuluh pertanyaan ini
menggambarkan karakteristik dari pekerjaan yang dijalankan oleh karyawan dari
suatu perusahaan tidak terkecuali operator produksi dari perusahaan dimana
penelitian ini dilakukan.
Grafik 4.3 Tanggapan Responden terhadapFaktor Karakteristik Pekerjaan.
Sumber: Hasil Survey yang Diolah
Berdasarkan Grafik 4.3 pertanyaan yang menyatakan pekerjaan ini sangat
mudah dan dilakukan berulang-ulang mendapatkan tanggapan 22% tidak setuju
dan sangat tidak setuju, 33% ragu-ragu dan 45% setuju dan sangat tidak setuju.
Pertanyaan pekerjaan saya telah diatur sedemikian rupa memperoleh jawaban
0% 20% 40% 60% 80% 100%
q1q2q3q4q5q6q7q8q9
q10
q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10TS & STS 22% 11% 10% 2% 3% 8% 24% 13% 17% 20%R 33% 16% 20% 12% 11% 18% 27% 31% 24% 28%S & SS 45% 73% 70% 86% 86% 74% 49% 56% 59% 52%
50
11% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 16% ragu-ragu dan 73% menjawab
setuju dan sangat setuju. Pertanyaan berikutnya menyatakan tugas dalam
pekerjaan saya sangat jelas mendapatkan jawaban 10% tidak setuju dan sangat
tidak setuju, 20% ragu-ragu dan 70% menjawab setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan keempat berisi apa yang saya kerjakanberdampak besar pada
perusahaan mendapatkan jawaban 2% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 12%
menjawab ragu-ragu dan 86% menjawab setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
selanjutnya menyebutkan pekerjaan saya berpengaruh cukup penting untuk
keberlangsungan perusahaan kedepannya memperoleh 3% jawaban tidak setuju
dan sangat tidak setuju, 11% ragu-ragu dan 86% setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan keenam berisi pekerjaan saya berpengaruh pada pihak lain mendapat
jawaban 8% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 18% ragu-ragu dan 74% setuju
dan sangat setuju.
Pertanyaan saya memiliki kebebasan menentukan cara untuk
menyelesaikan pekerjaan ini, 24% menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju,
27% ragu-ragu dan 49% menjawab setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
kedelapan tentang atasan saya selalu memberikan umpan balik mengenai
bagaimana saya bekerja mendapat jawaban 13% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 31% ragu-ragu dan 56% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
kesembilan berisi atasan saya selalu memberikan pendapatnya mengenai sebaik
apa saya bekerja mendapat jawaban 17% tidak setuju dan sangat tidak setuju,
24% ragu-ragu dan 59% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan terakhir
menyatakanrekan kerja saya selalu memberikan komentar mengenai cara saya
bekerja mendapat jawaban 20% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 28% ragu-
ragu dan 52% jawaban setuju dan sangat setuju.
4.2.1.3.4. Kepuasan Kerja
Pertanyaan yang terdapat dalam faktor kepuasan kerja terdiri atas 17
pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
Grafik 4.4 Tanggapan Responden terhadap Faktor Kepuasan Kerja
51
Sumber: Hasil Survey yang Diolah
Berdasarkan hasil survey, pertanyaan pekerjaan saya memberikan
semangat untuk berprestasi mendapatkan jawaban 10% tidak setuju dan sangat
tidak setuju, 18% ragu-ragu dan 72% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan pekerjaan saya sangat menarik mendapatkan jawaban 16% tidak
setuju dan sangat tidak setuju, 31% ragu-ragu dan 53% jawaban setuju dan sangat
setuju. Pertanyaan pekerjaan saya sangat menyenangkan mendapatkan jawaban
14% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 32% ragu-ragu dan 54% jawaban setuju
dan sangat setuju. Pertanyaan saya benar-benar melakukan sesuatu yang berharga
dalam pekerjaan saya mendapat jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju,
22% ragu-ragu dan 72% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan kelima menyatakan Managemen perusahaan saya telah
terstruktur secara baik mendapat jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju,
23% ragu-ragu dan 71% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keenam top
level management benar-benar mengerti pekerjaan mereka mendapat jawaban 10%
tidak setuju dan sangat tidak setuju, 39% ragu-ragu dan 51% jawaban setuju dan
sangat setuju. Selanjutnya karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari
perusahaan mendapat jawaban 7% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 28% ragu-
ragu dan 65% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan Perusahaan memiliki
0% 20% 40% 60% 80% 100%
q1q3q5q7q9
q11q13q15q17
q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 q11 q12 q13 q14 q15 q16 q17TS & STS 10% 16% 14% 6% 6% 10% 7% 10% 17% 12% 17% 18% 24% 4% 18% 13% 12%R 18% 31% 32% 22% 23% 39% 28% 33% 43% 28% 31% 48% 31% 14% 24% 29% 35%S & SS 72% 53% 54% 72% 71% 51% 65% 57% 40% 60% 52% 34% 45% 82% 58% 58% 53%
52
kebijakan promosi yang adil mendapat jawaban 10% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 33% ragu-ragu dan 57% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan kesembilan yang menyatakan bahwa peluang untuk
dipromosikan sangat tinggi mendapat jawaban 17% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 43% ragu-ragu dan 40% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
kesepuluh terdapat banyak peluang bagus pada perusahaan ini untuk karyawan
yang ingin maju mendapat jawaban 12% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 28%
ragu-ragu dan 60% jawaban setuju dan sangat setuju. Berikutnya Atasan saya
selalu melibatkan ide-ide karyawan dalam pemecahan masalah tertentu mendapat
jawaban 17% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 31% ragu-ragu dan 52%
jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan berikut menyatkan Atasan saya
selalu menepati janjinya mendapat jawaban 18% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 48% ragu-ragu dan 34% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan yang berhubungan dengan masalah gaji pada pertanyaan
ketigabelas, empat belas dan lima belas adalah jika dibandingkan dengan
pekerjaan yang sama di perusahaan lain, gaji saya cenderung tinggi memperoleh
jawaban 24% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 31% ragu-ragu dan 45%
jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan berikut saya digaji dengan sesuai di
perusahaan ini memperoleh jawaban 4% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 14%
ragu-ragu dan 82% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan kelimabelas
adalah penghasilan saya cukup untuk keperluan saya memperoleh jawaban 18%
tidak setuju dan sangat tidak setuju, 24% ragu-ragu dan 58% jawaban setuju dan
sangat setuju.
Pertanyaan selanjutnya rekan kerja saya sangat ramah dan menyenangkan
memperoleh jawaban 13% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 29% ragu-ragu
dan 58% jawaban setuju dan sangat setuju. Dan pertanyaan terakhir berisi Rekan
kerja saya akan selalu membantu ketika saya sedang dalam kesulitan memperoleh
jawaban 12% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 35% ragu-ragu dan 53%
jawaban setuju dan sangat setuju.
53
4.2.1.3.5. Komitmen Organisasi
Faktor kelima adalah komitmen organisasi yang terdiri atas 15 pertanyaan
yang harus dijawab oleh responden dalam penelitian ini.
Hasil survey menyatakan bahwa pertanyaan pertama yang menanyakan
saya sering membanggakan pada orang lain bahwa perusahaan ini merupakan
tempat kerja yang bagus memperoleh jawaban 11% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 31% ragu-ragu dan 58% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
kedua, saya memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi ini memperoleh
jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 32% ragu-ragu dan 62%
jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan ketiga menyatakan saya bangga
menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini
memperoleh jawaban 10% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 17% ragu-ragu
dan 73% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keempat, memilih untuk
bekerja di perusahaan ini bukan merupakan suatu kesalahan memperoleh
jawaban 5% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 13% ragu-ragu dan 82%
jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan kelima, saya bersedia untuk bekerja lebih keras guna
mensukseskan perusahaan ini memperoleh jawaban 3% tidak setuju dan sangat
tidak setuju, 17% ragu-ragu dan 80% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan keenam, saya akan menerima hampir seluruh pekerjaan agar dapat
tetap bekerja di perusahaan ini memperoleh jawaban 13% tidak setuju dan sangat
tidak setuju, 30% ragu-ragu dan 57% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan ketujuh, saya dapat bekerja di perusahaan lain selama jenis
pekerjaannya sama memperoleh jawaban 27% tidak setuju dan sangat tidak setuju,
38% ragu-ragu dan 35% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan kedelapan,
saya tidak akan meninggalkan pekerjaan ini walaupun terjadi perubahan dalam
perusahaan ini memperoleh jawaban 12% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 47%
ragu-ragu dan 41% jawaban setuju dan sangat setuju.
Pertanyaan kesembilan, saya sangat senang memilih perusahaan ini
sebagai tempat bekerja memperoleh jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak
setuju, 24% ragu-ragu dan 70% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan
kesepuluh saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini memperoleh jawaban 3%
54
tidak setuju dan sangat tidak setuju, 26% ragu-ragu dan 71% jawaban setuju dan
sangat setuju. Pertanyaan kesebelas,menurut saya terdapat kesamaan antara
prinsip diri saya dengan perusahaan ini memperoleh jawaban 18% tidak setuju
dan sangat tidak setuju, 43% ragu-ragu dan 39% jawaban setuju dan sangat setuju.
Grafik 4.5 Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil Survey yang Diolah
Pertanyaan kedubelas, organisasi ini sangat menginspirasi saya untuk
terus berprestasi memperoleh jawaban 8% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 27%
ragu-ragu dan 65% jawaban setuju dan sangat setuju. Selanjutnya ketigabelas
adalah cukup banyak yang dapat saya peroleh dengan bergabung pada perusahaan
ini memperoleh jawaban 4% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 15% ragu-ragu
dan 81% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keempatbelas adalah saya
selalu merasa setuju dengan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan
karyawan memperoleh jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 35%
ragu-ragu dan 59% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan terakhir berisi
pernyataan menurut saya, perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk
0% 20% 40% 60% 80% 100%
q1
q3
q5
q7
q9
q11
q13
q15
q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 q11 q12 q13 q14 q15TS & STS 11% 6% 10% 5% 3% 13% 27% 12% 6% 3% 18% 8% 4% 6% 9%R 31% 32% 17% 13% 17% 30% 38% 47% 24% 26% 43% 27% 15% 35% 32%S & SS 58% 62% 73% 82% 80% 57% 35% 41% 70% 71% 39% 65% 81% 59% 59%
55
bekerja memperoleh jawaban 9% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 32% ragu-
ragu dan 59% jawaban setuju dan sangat setuju.
4.2.2. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda ditujukan untuk mengetahui pengaruh
variabel terikat (independent) yang terdiri dari stres kerja, kepemimpinan
transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap variabel bebas (dependent) yaitu turnover intention.
Pada penelitian ini setelah dilakukan olah data bahwa tidak ada variabel
yang dikeluarkan (removed) dengan kata lain variabel independent yaitu stres
kerja, kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi telah dimasukkan kedalam perhitungan regresi, dan
sebagai variabel dependent adalah turnover intention, sehingga diperoleh
persamaan:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e
Dimana:
Y = turnover intention
a = konstanta
b12345 = koefisien regresi
X1 = stres kerja
X2 = kepemimpinan transformasional
X3 = karakteristik pekerjaan
X4 = kepuasan kerja
X5 = komitmen organisasi
Model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 4.16 coeficients pada
kolom B, yaitu :
Y = 3736 + 0,131X1 - 0,117 X2 + 0,205X3 + 0,043X4 - 0,598X5
56
4.2.2.1. Uji Asumsi Klasik
Pada uji asumsi klasik ini meliputi 3 (tiga) jenis pengujian yaitu Uji
Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas.
4.2.2.1.1. Uji Normalitas
4.2.2.1.1.1. Pendekatan Grafik
Menurut Sugiyono (2003), penggunaan statistik parametrik bekerja
dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisa
berdistribusi normal, maka kenormalan harus diuji terlebih dahulu. Untuk
menguji normalitas data ini yaitu dengan menggunakan SPSS 20. Dalam uji
normalitas data menggunakan hasil output SPSS dalam bentuk grafik histogram
dan grafik normal plot. Apabila dalam tampilan kedua grafik tersebut nampak
faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention dalam grafik normal plot,
terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Pola penyebaran titik-titik yang mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan bahwa pola distribusi data faktor-faktor turnover
intention mendekati normal. Grafik tersebut menunjukkan bahwa model regresi
dapat digunakan karena memenuhi asumsi normalitas (Triton, 2006). Untuk
melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperlihatkan normal
probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.
Berdasarkan tampilan dari Grafik 4.6 tersebut di atas menunjukkan bahwa
semua data yang ada dalam penelitian ini berdistribusi normal yang ditunjukkan
oleh semua data menyebar membentuk garis lurus diagonal, oleh karena itu dapat
kita simpulkan bahwa data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti
garis normalitas sesuai yang dipersyaratkan.
Grafik 4.6 Hasil Uji Normalitas
57
Sumber : Data Primer yang Diolah
4.2.2.1.1.2. Pendekatan Histogram
Pendekatan lain yang bisa digunakan untuk melihat normalitas adalah
dengan cara melihat kurva normal. Kurva normal adalah kurva yang memiliki
ciri khusus dimana mean, mode dan median-nya berada ditempat yang sama.
Apabila terjadi kemiringan (skewness) maka data tidak berdistribusi normal.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan pada penelitian ini dapat
terlihat pada Grafik 4.7 dibawah ini. Pada Grafik 4.7 terlihat bahwa variabel
terdistribusi normal. Hal ini terlihat dari distribusi yang tidak miring kekiri
ataupun kekanan.
58
Grafik 4.7 Histogram Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang Diolah
4.2.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi
sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Heteroskedastisitas dapat
diartikan sebagai ketidaksamaan variabel pada semua pengamatan. Model regresi
yang baik adalah tidak terjadinya heteroskedastisitas (Triton, 2006). Cara
mendeteksi gajala heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara
nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (ZRESID). Apabila
hasilpenelitian output grafik plot menghasilkan diagram pencar residual yang
tersebar dan tidak membentuk pola tertentu sehingga berdasarkan ketentuan yang
ada dapat dikatakan tidak muncul gejala heteroskedastisitas.
Pada Grafik 4.8 dibawah ini dapat terlihat bahwa distribusi data tidak
teratur dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
59
Grafik 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
4.2.2.1.3. Uji Multikolinearitas
Tujuan dari Uji Multikolinearitas adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas.Uji multikolinearitas
dilakukan untuk memastikan tidak adanya hubungan antar variabel bebas. Untuk
menguji adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance
Inflation Factor (VIF).Apabila nilai VIF diatas 10 maka dikatakan terjadi
multikolinearitas dan sebaliknya apabila nilai VIF kurang dari 10 maka dikatakan
tidak terjadi multikolinearitas. Nilai tolereance yang masih dapat ditolelir adalah
nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 (Ghozali, 2006).
Hasil olah data menunjukkan bahwa nilai VIF diantara variabel bebas
tidak ada yang melebihi 10 dan nilai tolerance untuk semua variabel bebas lebih
dari 0,10 sehingga dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas dalam
persamaan regresi pada penelitian ini. Berikut adalah tabel nilai VIF dari masing-
masing variabel bebas (Tabel 4.16).
Tabel 4.16 Coefficients
60
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1
Stress Kerja .983 1.017
Kepemimpinan Transformasional
.822 1.217
Karakteristik Pekerjaan .796 1.256
Kepuasan Kerja .706 1.416
Komitmen Organisasi .770 1.299
Sumber : Data Primer yang Diolah
Berdasarkan Tabel 4.16 diatas, variabel stres kerja memiliki nilai tolerance
0,983, kepemimpinan transformasional 0,822, karakteistik pekerjaan 0,796,
kepuasan kerja 0,706 dan komitmen organisasi 0,770.
4.2.3. Uji Hipotesa 4.2.3.1. Uji F (Uji Serempak)
Uji F atau uji simultan bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (independent) yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent). Uji F pada penelitian digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu pengaruh faktor-faktor stress kerja,
kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang positif dan signifikan berpengaruh terhadap turnover
intention. Uji F dapat dilihat dari tabel Anove kolom Sig dengan syarat lebih kecil dari 0,05 maka variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat.Tabel 4.17 Anova
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 53.173 5 10.635 14.242 .000b
Residual 263.583 353 .747
Total 316.756 358
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan Transformal, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja
61
Sumber : Data Primer yang Diolah
Pada Tabel 4.17 kolom Sig menunjukkan angka dibawah 0,05 yaitu 0,000
yang menunjukkan bahwa faktor-faktor strees kerja, kepemimpinan
transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.
4.2.3.2. Uji t (Uji Pengaruh Parsial)
Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel
bebas secara individual terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji t
menggunakan tabel coefficients. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent)
memiliki pengaruh yang positif atau tidak. Uji t dapat dilihat dari tabel
Coefficients kolom Sig dengan syarat lebih kecil dari 0,05 maka masing-masing
variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 4.18 Coefficients
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1
(Constant) 3.736 .411 9.082 .000 Stress Kerja .131 .049 .131 2.669 .008 Kepemimpinan Transformasional
-.117 .079 -.079 -1.482 .139
Karakteristik Pekerjaan
.205 .076 .146 2.691 .007
Kepuasan Kerja .043 .084 .029 .509 .611 Komitmen Organisasi
-.598 .085 -.389 -7.025 .000
Sumber : Data Primer yang Diolah
62
Pada Tabel 4.18 diatas bahwa hasil uji signifikansi parsial masing-masing
variabel adalah:
a. Nilai Sig pada variabel stress kerja sebesar 0,008 atau dibawah angka 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel stress kerja memiliki pengaruh negatif
dan signifikan terhadap turnover intention.
b. Nilai Sig pada variabel kepemimpinan transformasional sebesar 0,139 atau
diatas angka 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
transformasional tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap turnover intention.
c. Nilai Sig pada variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,007 atau dibawah
angka 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
d. Nilai Sig pada variabel kepuasan kerja sebesar 0,611 atau diatas angka 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.
e. Nilai Sig pada variabel komitmen organisasi sebesar 0,000 atau dibawah
angka 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki
pengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi keinginan karyawan untuk
berpindah tempat kerja atau turnover intention pada karyawan PT X Indonesia
khususnya operator produksi dengan status sebagai karyawan kontrak adalah
variabel strees kerja, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi sedangkan
kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh
yang positif dan tidak signifikan mempengaruhi turnover intention.
4.2.3.3. Koefisien Determinasi (R) 2
Koefisien determinasi R2 bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
63
Tabel 4.19
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .410a .168 .156 .86411 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja,
Kepemimpinan Transformal, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber : Data Primer yang Diolah
Pada Tabel 4.19 diatas dapat kita lihat bahwa Adjusted R square sebesar
0,156 berarti 15,6% turnover intention dapat dijelaskan oleh strees kerja,
karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi dan 83.4% dapat dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
4.3. Interpretasi Hasil 4.3.1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Hipotesa pertama yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara faktor stres kerja terhadap turnover intention karyawan
diterima. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan (Tabel 4.17) uji t,
terlihat t hitung untuk variabel stres kerja 2,669 dengan probabilitas yang terlihat
pada kolom Sig. sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5%
diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan variabel
stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention
karyawan (Ho ditolak). Artinya, semakin tinggi stres kerja yang dialami
karyawan PT X Indonesia Cikarang maka akan meningkatkan turnover intention
karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa beban kerja yang berlebihan, cakupan
dan tanggungjawab yang tidak jelas, tuntutan yang bertentangan dari berbagai
rekan kerja, kurang adanya kerjasama antar departemen dalam organisasi,
pemberian standar kerja yang sulit dipenuhi dari atas dan kesempatan promosi
yang tidak jelas dapat menjadi penyebab terjadinya stres kerja yang
menimbulkan keinginan untuk melakukan turnover. Dari hasil perhitungan nilai
indeks yang diperoleh, beban kerja yang berlebihan lah yang menjadi faktor
64
utama stres kerja pada karyawan PT X Indonesia Cikarang karena memiliki
angka indeks yang paling besar daripada indikator lainnya.
Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh (Gibson, 1987; dalam
Hermita, 2011) bahwa stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang
dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi.
Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi
tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab
pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan
fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,
merupakan contoh pemicu stres. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan
begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat
karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan
karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam
jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak
mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa
membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri
(turnover). Hal tersebut juga dipertegas oleh Robbins (2006) yang mengatakan
bahwa salah satu akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup
perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang
tinggi dan kecelakaan kerja. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Sarooj Noor dan Nazia Maad (2008) terhadap 248 manajer
pemasaran pada organisasi yang berbeda di seluruh Pakistan yang membuktikan
bahwa stress memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover
intention. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Caesari (2011)
mengindikasikan adanya beberapa faktor seperti stres kerja, pola kepemimpinan
transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap para agent outbond call PT Infomedia
Nusantara melakukan resign. Dari hasil pengujian menggunakan SEM sebagai
alat analisis yang dilakukan oleh peneliti, ditemukan bahwa stres kerja terbukti
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
65
4.3.2. Pengaruh Kepemimpinan Trasnformasional terhadap Turnover
Intention
Hipotesa kedua yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara faktor kepemimpinan transformasional terhadap turnover
intention karyawan ditolak. Berdasarkan hasil perhitungan uji t, terlihat t hitung
untuk variabel kepemimpinan transformasional -1,482 dengan probabilitas yang
terlihat pada kolom Sig. sebesar 0,139. Dengan menggunakan taraf signifikansi
5% diperoleh nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
variabel kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan (Ho diterima). Dengan demikian
dapat disimpulkan berdasarkan hasil penelitian, faktor kepemimpinan
transformasional tidak memberikan faktor yang signifikan terhadap keinginan
untuk keluar bagi operator produksi PT X Indonesia.
Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Caesary, Wassiani, Santosa (2011) yang dilakukan terhadap
karyawan Agent Outbound Call PT Infomedia Nusantara yang menyatakan
bahwa faktor kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap turnover intention di perusahaan tersebut.
4.3.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention
Hipotesa ketiga yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention terbukti. Hal tersebut
ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, terlihat t hitung untuk variabel
karakteristik pekerjaan 2,691 dengan probabilitas yang terlihat pada kolom Sig.
sebesar 0,007. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% diperoleh nilai
probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Ho diterima).
Karakteristik pekerjaan yang didesain dengan baik dapat membantu karyawan
untuk tetap memilih berkomitmen dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Namun
sebaliknya, bila karakteristik pekerjaan kurang baik, maka kemungkinan
karyawan akan kurang berkomitmen terhadap perusahaan, sehingga
66
mengakibatkan karyawan cenderung memilih untuk mencari pekerjaan alternatif
dengan karakteristik pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain (Tamalero,
Swasto, Hamid, 2011).
Hasil penelitian ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Caesari, dkk
(2011) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi keputusan
karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
4.3.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Pernyataan hipotesa keempat bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap turnover intention karyawan ditolak. Hal tersebut
ditunjukkan dari perhitungan uji t, terlihat t hitung untuk variabel kepuasan kerja
sebesar 0,509 dengan probabilitas sebesar 0,611. Dengan menggunakan taraf
signifikansi 5% diperoleh nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Berarti variabel
kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan (Ho diterima). Artinya, kepuasan kerja pada operator
produksi PT X Indonesia Cikarangtidak memperngaruhi keputusan karyawan
untuk keluar dari perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan telah
memenuhi aspek-aspek seperti managemen perusahaan telah terstruktur dengan
baik, managemen puncak benar-benar memahami pekerjaan karyawan, karyawan
mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan dan juga perusahaan memiliki
kebijakan promosi yang adil.
Hal ini bertolak belakang dengan penelitian-penelitian yang banyak
dilakukan sebelumnya yang menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi
oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk
melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki
banyak aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap
manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji,
promosi dan hubungan interpersonal.Wexley dan Yukl (1977 dalam; Novliadi,
2007) mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam
perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan. Hal ini sejalan dengan discepancy theory yang menyatakan bahwa
67
kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada
(harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menuntut perasaan atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Menurut Robbins
(2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi, dampak kepuasan kerja pada kinerja
karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas, keabsenan,
dan pengunduran diri.
Hasil penelitian bertolak belakang ini juga terjadi pada hasil penelitian
yang dilakukan oleh Tamalero dkk (2011) terhadap karyawan PT Manado Media
Grafika yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap intention to quit. Pekerjaan yang didesain dengan baik, gaji yang sesuai
dengan kinerja dan tantangan pekerjaannya, sistem promosi yang adil,
pengawasan yang baik dan rekan kerja yang saling mendukung dapat menjadi
alasan bagi karyawan untuk tidak memiliki keinginan untuk keluar. Bluedorn
(dalam Elangovan, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja memainkan peran
sangat penting dalam mempengaruhi keinginan untuk berhenti. Terlepas dari
faktor internal dan eksternal lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan
untuk keluar, perusahaan dapat meningkatkan aspek kepuasan kerja dalam
mempertahankan karyawannya. Dengan memperhatikan aspek dalam kepuasan
kerja, karyawan setidaknya dapat memiliki alasan yang kuat untuk tetap bertahan
di dalam perusahaan.
4.3.5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Hipotesa kelima yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention diterima. Hal tersebut
ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, terlihat t hitung untuk variabel komitmen
organisasi -7,025 dengan probabilitas yang terlihat pada kolom Sig. sebesar
0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% diperoleh nilai probabilitas
lebih kecil dari 0,05. Hal ini memberikan arti bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention (Ho ditolak).
Komitmen organisasi untuk menjadikan perusahaan sebagai tempat kerja yang
bagus, nyaman, membanggakan dan menjadikan perusahaan sebagai salah satu
pilihan tempat berkerja akan dapat menurunkan turnover intention.
68
Menurut Mathis (2002), keputusan untuk tinggal atau meninggalkan
perusahaan akan tercermin dariangka ketidakhadiran dan angka perputaran
karyawan. Karyawan yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki
kecenderungan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi yang dapat
ditandai dengan ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. Oleh karena itu,
dengan meningkatkan komitmen atau kecintaan karyawan terhadap perusahaan,
setidaknya perusahaan sementara berusaha mempertahankan karyawan yang
selama ini telah berusaha mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan
tersebut.
Hasil penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh
Tamalero dkk (2011) yang dilakukan terhadap karyawan PT Manado Media
Grafika yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap intention to quit dengan dibuktikan melalui uji regresi dimana nilai
probabilitas (p-value) sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan
hasil yang signifikan. Artinya, komitmen organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap intention to quit.
69
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dari penelitian yang telah
dilakukan, peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan, serta memberikan saran
yang bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat mengurangi atau menekan
keingingan karyawan untuk keluar dari perusahaan sebelum waktu perjanjian
kontrak yang telah disepakati berakhir. Kesimpulan yang diperoleh penulis
berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah:
1. Variabel stres kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk keluar atau berpindah dari PT X
Indonesia. Suhu ruangan dan kebisingan yang tinggi serta ukuran tempat
kerja yang sempit merupakan variabel pertanyaan yang paling dominan
dalam mempengaruhi tingkat stress yang dialami oleh karyawan PT X
Indonesia.
2. Variabel kepemimpinan transformasional tidak memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap turnover intention karyawan PT X Indonesia.
Hal ini tercermin dari setiap jawaban sangat setuju atas pertanyaan yang
disampaikan dimana seorang atasan selalu membuat karyawan bangga
menjadi rekan kerjanya, nyaman bekerja sama, bawahan percaya akan apa
yang disarankan atasan dan selalu mendorong bawahan untuk sukses.
3. Variabel karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap turnover intention PT X Indonesia. Karakteristik
pekerjaan yang dilakukan secara berulang dan terus menerus, telah
diaturnya setiap pekerjaan yang harus dilakukan karyawan, tidak adanya
kebebasan dalam menentukan cara dan dukungan atau umpan balik yang
diberikan baik oleh atasan maupun rekan kerja sangat berpengaruh
terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
4. Variabel kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap turnover intention pada karyawan PT X Indonesia. Hal ini
70
menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada operator PT X Indonesia tidak
mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hal ini
juga berarti mengindikasikan bahwa perusahaan telah memenuhi aspek-
aspek seperti managemen perusahaan telah terstruktur dengan baik,
managemen puncak benar-benar memahami pekerjaan karyawan dan
karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan.
5. Variabel komitmen organisasi memberikan pengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention operator produksi PT X Indonesia.
Pada faktor komitmen organisasi, hanya 39% responden yang menyatakan
adanya kesamaan prinsip diri sendiri dengan perusahaan dan 41%
responden berfikir untuk berpindah pekerjaan ketika terjadi perubahan
pada perusahaan, sedangkan 58% saja karyawan yang menjadi responden
dalam penelitian ini yang merasa bangga bekerja diperusahaan ini dan
hanya 59% menyatakan perusahaan ini merupakan tempat terbaik untuk
bekerja.
5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran yang diberikan dalam
penelitian ini adalah:
1. Berdasarkan pada kesimpulan diatas, guna mengurangi keinginan karyawan
untuk keluar dari perusahaan perlu dilakukan upaya untuk menekan faktor-
faktor yang memicu meningkatnya stress kerja bagi karyawan dengan
menyediakan tempat kerja yang lebih nyaman baik dari suhu ruangan
maupun keleluasaan tempat kerja, mengurangi resiko kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan mengurangi aktifitas pekerjaan yang
dilakukan dengan cara manual sehingga unsur manusia sangat berpengaruh
seperti menyediakan alat kerja yang automatisasi serta selalu melakukan audit
berkala terhadap beban kerja karyawan sehingga dapat mengurangi resiko
kelelahan yang juga akan berakibat pada kualitas hasil kerja karyawan.
2. Untuk terus menjaga kepemimpinan yang diharapkan oleh karyawan, perlu
terus diupayakan agar hubungan baik yang terjalin antara karyawan dan
pimpinannya tidak hanya didalam hubungan pekerjaan saja namun juga
71
dalam kehidupan sehari-hari sehingga dapat menimbulkan rasa kepercayaan
yang tinggi diantara atasan dan karyawan yang dipimpinnya.
3. Untuk terus menjaga agar karyawan tetap berkomitmen untuk terus bekerja
dengan perusahaan pemberi kerja perusahaan diharapkan dapat merancang
pekerjaan dengan baik seperti melakukan perputaran karyawan secara regular
sehingga dapat mengurangi kebosanan dan juga diharapkan pimpinan
langsung atau line leader memberikan kepercayaan penuh terhadap
bawahannya untuk terus berusaha dan belajar menyelesaikan setiap pekerjaan
yang menjadi tanggungjawabnya.
4. Berdasarkan hasil analisa, kepuasan kerja karyawan PT X Indonesia telah
memenuhi harapan karyawan. Namun demikian perlu adanya upaya untuk
terus memberikan peluang kepada karyawan supaya dapat berkembang tidak
hanya dari segi ketrampilan tetapi juga dari sisi peluang untuk dipromosikan
menjadi karyawan tetap dan juga mendapatkan kesempatan untuk mengisi
posisi yang lebih baik jika ada lowongan tanpa membedakan status
kepegawaian mereka, selain itu perlu dipertimbangkan kembali periode masa
kontrak agar dapat bersaing dengan perusahaan lain.
5. Untuk terus menjaga komitmen organisasi, perusahaan diharapkan dapat
meminimalkan kesenjangan perpedaan prinsip antara pekerja dan pengusaha
sehingga karyawan merasa sebagai bagian yang tidak terpisahkan dengan
perusahaan dan harus terus mengupayakan agar siapapun yang bekerja di
perusahaan ini merasa bangga sehingga dapat menekan keinginan karyawan
untuk berpindah tempat kerja.
6. Keterbatasan peneliti menyebabkan peneliti hanya mampu menjelaskan
15,6% pengaruh faktor-faktor turnover intention pada operator produksi PT X
Indonesia, oleh karenanya sangat disarankan kepada peneliti selanjutnya
untuk mempertimbangkan variabel lain sehingga informasi tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi turnover intention operator produksi PT X
Indonesia dapat dikaji lebih mendalam.
72
REFERENSI
Daftar Buku
Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta.
Becker, B.E., Huselid, M.A., Ulrich, D. 2011. The HR Scorecard, Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja, Text Copyright @ 2001 by President and Fellows of Harvard College.
Bernardin & Russel. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Armico. Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali. I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Ketiga, Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson, J.L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jakarta: Erlangga. Greenberg J, and Baron, RA. 2003. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hair. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th Edition. New Jersey: Prentice Hall
International Inc. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,
Jakarta: Bumi Aksara. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta:
Penerbit ANDI. Malhotra. 2007. Riset Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Mathis. Robert L dan Jackson, H.Jhon. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Edisi I. Jakarta: Salemba Empat. PT X Indonesia. 2013. Perjanjian Kerja Bersama 2013 – 2015.
Robbin, P Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh, Indonesia: Prentice Hall.
Situmorang, Syafrizal Helmi & Dalimunthe, dkk, 2007, Analisis Data Penelitian,
Medan: USU Press. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Jakarta.
73
Wexley dan Yukl. 1992. Leadership in Organization. Edisi Terjemahan. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Wirjana, B. R., & Supardo, S. 2006. Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan
Pengembangannya. Yogyakarta: Andi Offset. Jurnal dan Skripsi
Agustina, Y. 2011. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Akuntansi : Job Insecurity dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent. Lampung: Studi Eksperimentasl pada Universitas Lampung.
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention, Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Semarang: Skripsi pada Universitas Diponegoro Semarang.
Caesary, A.G., Wessiani, N.A., Santosa, B. 2011. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Agent Outbound Call PT Ifomedia Nusantara Menggunakan Metode Structural Equation Modelling. Surabaya: Skripsi pada Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya.
Manurung, M.T.,Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang). Diakses 1 April 2014 dari www.google.com/Journal of Accounting, jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Nelwan, O. S. 2008. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan
Transformasional, Peluang Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention: Studi pada Karyawan Hotel Berbintang di Manado. 139.
Novliadi, F. 2008. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan
dan Kepuasan Kerja. Diakses 27 februari 2014 dari www.google.com/USU Repository.
Tamalero, Y., Swasto, B., Hamid, D. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
dan Kepuasan Kerjaterhadap Komitmen Organisasi dan Intention to Quit (Studi pada Karyawan PT. Manado Media Grafika). Diakses 1 April 2014 dari www/goole.com/Jurnal Profit, Fakultas Ilmu Administrasi Univesitas Brawijaya Malang.
Yuliasia, Y. Santoso, I. Hidayat, A. 2012. Analisis Variabel yang Mempengaruhi
Keinginan Berpindah (TURNOVER INTENTION) dengan Structural Equation Modeling (SEM) (Studi Kasus PT Wonokoyo Jaya Corporindo, Pasuruan). Diakses 27 Februari 2014 dari www.google.com/Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 13 No. 1, 66-61.
74
Daftar Web
Daftar Alamat Perusahaan Kawasan Industri Cikarang. Diakses 18 Juni 2014 dari www.jababeka.com
Suswandari 2000. Uji Asumsi Klasik. Diakses 20 Mei 2014 dari http://digilib.unpas.ac.id/files/disk1/12/jbptunpaspp-gdl-ajiefauzia-579-3-bab3.pdf
LAMPIRAN I
75
KUESIONER
Petunjuk Umum Pengisian Kuesioner:
1. Kuesioner ini diisi oleh Karyawan kontrak PT X Indonesia 2. Pilih salah satu jawaban yang berupa pilihan dengan memberi tanda silang( X )
pada kotak yang disediakan. 3. Jika jawaban yang tersedia tidaksesuai, silahkan mengisi dengan pendapat
sendiri. 4. Sangat diharapkan, kuesioner ini diisi dengan lengkap dan benar.
A. Identitas Responden 1. Nama (bolehtidakdiisi) : 2. Bagian/Posisi : 3. JenisKelamin :
☐Pria ☐Wanita 4. Usia :
☐< 20 th ☐21 – 23 th ☐24 – 25 th ☐> 25th 5. Status Martial :
☐Menikah ☐Tidak/Belum 6. PendidikanTerakhir :
☐SLTP ☐Diploma ☐SLTA ☐S1/S2/S3 7. Status Kepegawaian :
☐Karyawan Tetap ☐Karyawan Kontrak ☐ Lainnya…….
8. PenghasilanPerbulan : ☐Rp2.800.000 – Rp 3.000.000 ☐Rp3.000.001– RP. 5.000.000 ☐>Rp 5jt
9. Masa Kerja : ☐< 3 bulan ☐ 3 – 6 bulan ☐>6 bulan
76
B. PertanyaanKuesioner Keterangan *: 1 : Sangat Tidak Setuju 2 : Tidak Setuju 3 : Ragu-ragu 4 : Setuju 5 : Sangat Setuju
No Pertanyaan PilihanJawaban* 1 2 3 4 5
B1. Stres Kerja 1. Ukuran workstation (tempat kerja) yang kecil
membuat saya kurang leluasa dalam bekerja
2. Suhu yang terlalu padas dan kebisingan yang berlebihan pada ruang kerja membuat saya tidak nyamam
3. Jika melihat keberhasilan orang lain, saya menemukan banyak kekurangan pada diri saya
4. Saya sering melakukan kesalahan yang membuat pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya
5. Tugas yang harus saya kerjakan setiap harinya sangat banyak sehingga seringkali membuat saya kelelahan
B2. Kepemimpinan Transformasional
1. Atasan membuat saya bangga menjadi rekan kerjanya
2. Atasan membuat saya nyaman bekerjasama dengannya
3. Saya sangat percaya pada apapun yang disarankan oleh atasan saya
4. Atasan selalu mengembangkan cara-cara khusus untuk menginspirasi saya dalam bekerja
5. Atasan selalu berupaya mendorong saya untuk sukses
6. Atasan selalu memotivasi saya dan mengingatkan akan apa yang seharusnya saya lakukan dalam bekerja
7. Atasan selalu memicu saya untuk berpikir mengenai hal yang sebelumnya tidak pernah saya pikirkan
77
8. Atasan menghendaki saya menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah
9. Atasan memotivasi saya untuk selalu berpikir positif
10. Atasan selalu membantu saya dalam mengembangkan kemampuan yang saya miliki.
B3. Karakteristik Pekerjaan
1. Pekerjaan ini sangat mudah dan dilakukan berulang-ulang
2. Pekerjaan saya telah diatur sedemikian rupa
3. Tugas dalam pekerjaan saya sangat jelas
4. Apa yang saya kerjakan berdampak besar pada perusahaan
5. Pekerjaan saya berpengaruh cukup penting untuk keberlangsungan perusahaan ke depannya
6. Pekerjaan saya berpengaruh pada pihak lain
7. Saya memiliki kebebasan menentukan cara untuk menyelesaikan pekerjaan ini
8. Atasan saya selalu memberikan feedback (umpan balik) mengenai bagaimana saya bekerja
9. Atasan saya selalu memberikan pendapatnya mengenai sebaik apa saya bekerja
10. Rekan kerja saya selalu memberikan komentar mengenai cara saya bekerja
B4. Kepuasan Kerja
1. Pekerjaan saya memberikan semangat untuk berprestasi
2. Pekerjaan saya sangat menarik
3. Pekerjaan saya sangat menyenangkan
4. Saya benar-benar melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan saya
5. Managemen perusahaan saya telah terstruktur secara baik
6. Top level management benar-benar mengerti pekerjaan mereka
7. Karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan
8. Perusahaan memiliki kebijakan promosi yang adil
9. Peluang untuk dipromosikan sangat tinggi
78
10. Terdapat banyak peluang bagus pada perusahaan ini untuk karyawan yang ingin maju
11. Atasan saya selalu melibatkan ide-ide karyawan dalam pemecahan masalah tertentu
12. Atasan saya selalu menepati janjinya
13. Jika dibandingkan dengan pekerjaan yang sama di perusahaan lain, gaji saya cenderung tinggi
14. Saya digaji dengan sesuai di perusahaan ini 15. Penghasilan saya cukup untuk keperluan saya
16. Rekan kerja saya sangat ramah dan menyenangkan
17. Rekan kerja saya akan selalu membantu ketika saya sedang dalam kesulitan
B5. Komitmen Organisasi
1. Saya sering membanggakan pada orang lain bahwa perusahaan ini merupakan tempat kerja yang bagus
2. Saya memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi ini
3. Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini
4. Memilih untuk bekerja di perusahaan ini bukan merupakan suatu kesalahan
5. Saya bersedia untuk bekerja lebih keras guna mensukseskan perusahaan ini
6. Saya akan menerima hampir seluruh pekerjaan agar dapat tetap bekerja di perusahaan ini
7. Saya dapat bekerja di perusahaan lain selama jenis pekerjaannya sama
8. Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan ini walaupun terjadi perubahan dalam perusahaan ini
9. Saya sangat senang memilih perusahaan ini sebagai tempat bekerja
10. Saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini
11. Menurut saya, terdapat kesamaan antara prinsip diri saya dengan perusahaan ini
12. Organisasi ini sangat menginspirasi saya untuk terus berprestasi
13. Cukup banyak yang dapat saya peroleh dengan bergabung pada perusahaan ini
14. Saya selalu merasa setuju dengan kebijakan
79
perusahaan yang berkaitan dengan karyawan
15. Menurut saya, perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk bekerja
B6. Turnover Intention
1. Saya sering berpikir untuk meninggalkan pekerjaan ini
2. Saya akan segera mencari pekerjaan baru
3. Saya akan secepatnya meninggalkan perusahaan ini
Terimakasih banyak atas kesediaan dan waktu Anda dalam mengisi kuesioner ini.
92
LAMPIRAN III
Hasil Olah Data SPSS 20
Factor Analysis
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .835
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 2208.647
df 153
Sig. .000
Communalities
Initial Extraction
X1 1.000 .754
X2 1.000 .715
X10 1.000 .617
X11 1.000 .631
X13 1.000 .635
X14 1.000 .682
X15 1.000 .631
X16 1.000 .523
X17 1.000 .721
X18 1.000 .567
X30 1.000 .679
X31 1.000 .657
X32 1.000 .719
X33 1.000 .567
X45 1.000 .643
X51 1.000 .582
X57 1.000 .587
X43 1.000 .668
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
93
Total Variance Explained
Com
pone
nt
Initial Eigenvalues Extraction Sums of
Squared Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total % of
Variance
Cumulativ
e %
Total % of
Varian
ce
Cumul
ative
%
Total % of
Varianc
e
Cumulativ
e %
1 5.163 28.683 28.683 5.163 28.683 28.683 3.161 17.562 17.562
2 2.189 12.162 40.844 2.189 12.162 40.844 2.596 14.421 31.983
3 1.521 8.451 49.295 1.521 8.451 49.295 2.437 13.538 45.521
4 1.439 7.992 57.287 1.439 7.992 57.287 1.825 10.141 55.662
5 1.266 7.035 64.323 1.266 7.035 64.323 1.559 8.661 64.323
6 .787 4.372 68.694 7 .700 3.892 72.586 8 .674 3.744 76.330 9 .603 3.351 79.682 10 .542 3.009 82.690 11 .492 2.734 85.424 12 .453 2.515 87.940 13 .420 2.331 90.271 14 .410 2.277 92.547 15 .374 2.079 94.626 16 .337 1.873 96.499 17 .323 1.795 98.294 18 .307 1.706 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
X14 .803
X10 .766
X13 .764
X15 .764
X11 .740
X32 .806
X31 .785
X30 .746
X33 .686
94
X43 .794
X45 .771
X57 .712
X51 .699
X17 .828
X16 .690
X18 .678
X1 .864
X2 .845
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
X11 .660
X32 .656
X30 .632
X33 .631
X15 .600 .509
X13 .598 .512
X51 .586
X31 .565
X45 .548
95
Component Transformation Matrix
Componen
t
1 2 3 4 5
1 .587 .546 .481 .355 -.003
2 .761 -.336 -.408 -.186 .326
3 -.252 .439 -.405 .296 .702
4 -.108 -.274 .658 -.285 .632
5 -.028 -.567 .075 .819 .042
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
X57 .548
X10 .536 .480
X18 .533
X43 .495 .450
X14 .573 .576
X2 .598 .513
X1 .585 .530
X17 .604
X16 .527
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 5 components extracted.
96
Reliability Scale: Strees Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 359 100.0
Excludeda 0 .0
Total 359 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.660 .662 2
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1 3.4624 1.13753 359
X2 3.8022 1.02614 359
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1 3.8022 1.053 .495 .245 .
X2 3.4624 1.294 .495 .245 .
Scale: Kepemimpinan Transformal
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 358 99.7
Excludeda 1 .3
Total 359 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
97
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.847 .849 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X10 3.7989 .81567 358
X11 3.9218 .72144 358
X13 3.6508 .83239 358
X14 3.8939 .77417 358
X15 3.6313 .89713 358
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range Maximum /
Minimum
Varianc
e
N of
Items
Inter-Item Correlations .530 .465 .581 .116 1.250 .002 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X10 15.0978 6.895 .613 .396 .827
X11 14.9749 7.134 .657 .445 .817
X13 15.2458 6.628 .669 .457 .812
X14 15.0028 6.810 .688 .477 .808
X15 15.2654 6.380 .663 .453 .815
Scale: Karakteristik Pekerjaan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 359 100.0
Excludeda 0 .0
Total 359 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
98
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.654 .659 3
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X16 3.2674 .94887 359
X17 3.7019 .83081 359
X18 3.6880 .81717 359
Summary Item Statistics
Mea
n
Minimum Maximu
m
Range Maximu
m /
Minimu
m
Variance N of Items
Inter-Item
Correlations .392 .302 .472 .169 1.559 .006 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X16 7.3900 1.998 .411 .178 .641
X17 6.9554 2.037 .538 .297 .460
X18 6.9694 2.225 .455 .238 .570
Scale: Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 359 100.0
Excludeda 0 .0
Total 359 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.811 .813 4
99
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X30 3.7242 .75432 359
X31 3.4429 .82316 359
X32 3.6518 .80410 359
X33 3.5153 .84837 359
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximu
m
Range Maximum /
Minimum
Varian
ce
N of Items
Inter-Item Correlations .521 .412 .608 .195 1.474 .006 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X30 10.6100 4.155 .635 .427 .762
X31 10.8914 3.997 .608 .404 .774
X32 10.6825 3.821 .703 .504 .728
X33 10.8189 3.992 .579 .387 .789
Scale: Komitmen Organisasi
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 359 100.0
Excludeda 0 .0
Total 359 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.777 .778 4
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
43 3.5292 .83807 359
X45 3.7075 .79504 359
X51 3.7047 .71438 359
X57 3.5348 .81418 359
100
Summary Item Statistics
Mean Minim
um
Maximu
m
Range Maximum /
Minimum
Variance N of
Items
Inter-Item
Correlations .467 .415 .585 .170 1.410 .004 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X43 10.9471 3.436 .602 .398 .712
X45 10.7688 3.569 .602 .395 .712
X51 10.7716 3.886 .573 .344 .729
X57 10.9415 3.636 .551 .329 .739
Factor Analysis (Y)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .725
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 573.405
df 3
Sig. .000
Communalities
Initial Extraction
Y1 1.000 .744
Y2 1.000 .841
Y3 1.000 .819
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
Total Variance Explained
Compone
nt
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Total % of Variance Cumulativ
e %
Total % of
Variance
Cumulativ
e %
1 2.404 80.127 80.127 2.404 80.127 80.127
2 .374 12.453 92.580 3 .223 7.420 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
101
Component Matrixa
Component
1
Y2 .917
Y3 .905
Y1 .862
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
a. 1 components extracted.
Reliability (Y) Scale: Turnover Intention
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 359 100.0
Excludeda 0 .0
Total 359 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.876 3
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y1 2.5181 1.03248 359
Y2 2.5905 1.06337 359
Y3 2.3315 1.05644 359
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1 4.9220 3.988 .705 .873
Y2 4.8496 3.597 .802 .787
Y3 5.1086 3.689 .778 .809
102
Regression Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1
Komitmen Organisasi, Stress Kerja,
Kepemimpinan Transformal,
Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan
Kerjab
. Enter
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .410a .168 .156 .86411
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan
Transformal, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 53.173 5 10.635 14.242 .000b
Residual 263.583 353 .747
Total 316.756 358
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan Transformal,
Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standard
ized
Coefficie
nts
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Toler
ance
VIF
1
(Constant) 3.736 .411 9.082 .000
Stress Kerja .131 .049 .131 2.669 .008 .983 1.017
Kepemimpinan
Transformal -.117 .079 -.079 -1.482 .139 .822 1.217
Karakteristik Pekerjaan .205 .076 .146 2.691 .007 .796 1.256
Kepuasan Kerja .043 .084 .029 .509 .611 .706 1.416
Komitmen Organisasi -.598 .085 -.389 -7.025 .000 .770 1.299
a. Dependent Variable: Turnover Intention
103
Collinearity Diagnosticsa
Mod
el
Di
me
nsi
on
Eigenval
ue
Condition
Index
Variance Proportions
(Con
stant
)
Stress
Kerja
Kepe
mimpi
nan
Transf
ormal
Karakt
eristik
Peke
rjaan
Kepuasan
Kerja
Komitmen
Organisas
i
1
1 5.868 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 .063 9.620 .00 .76 .00 .03 .02 .02
3 .022 16.182 .00 .01 .11 .88 .02 .13
4 .020 17.335 .00 .03 .78 .01 .12 .23
5 .017 18.781 .02 .01 .00 .03 .84 .40
6 .010 24.181 .98 .18 .11 .05 .00 .22
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.5328 3.9193 2.4799 .38539 359
Std. Predicted Value -2.458 3.735 .000 1.000 359
Standard Error of Predicted
Value .053 .272 .105 .039 359
Adjusted Predicted Value 1.5603 3.8322 2.4806 .38470 359
Residual -1.69872 2.70697 .00000 .85806 359
Std. Residual -1.966 3.133 .000 .993 359
Stud. Residual -2.005 3.147 .000 1.001 359
Deleted Residual -1.76784 2.73225 -.00069 .87280 359
Stud. Deleted Residual -2.014 3.188 .000 1.005 359
Mahal. Distance .364 34.408 4.986 4.881 359
Cook's Distance .000 .041 .003 .006 359
Centered Leverage Value .001 .096 .014 .014 359
a. Dependent Variable: Turnover Intention