PRESENTADO POR:

GONZALES DIAZ, GLADYS CECILIA

GUERRERO OSORIO, MONICA AYME

PRIMO RAMIREZ, MIRNA MARGARITA

QUIÑONES BORDA, FABIOLA NORIS

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO

Proceso que permite a laorganización tener el númeroadecuado de personas, en el lugaradecuado, en el momento adecuado,con la cualificación adecuada, con elfin de realizar las labores deproducción y/o servicios, ayudandoa ésta a alcanzar sus objetivosestratégicos.

METODOS PARA EL PRONOSTICO DE RR.HH

Los pronósticos de la administración son las opiniones (criterios)de los supervisores, gerentes de departamento, especialistas uotros conocedores de las necesidades futuras de empleo de laorganización .Existen dos métodos para el pronóstico de Recursos Humanos:

MÉTODO CUANTITATIVO:

Este método, implican el uso de técnicasestadísticas o matemáticas; son los que usan losteóricos y expertos en planeación. Es uno de losque más se utilizan para pronosticar la demanda deRecursos Humanos.

MÉTODOS PARA EL PRONÓSTICO DE RR.HH

MÉTODO CUALITATIVO:

Los métodos cualitativos para elpronóstico son menosestadísticos e intentan conciliarlos intereses, habilidades yaspiraciones de los empleadoscon las necesidades actuales yfuturas del proceso de empleo deuna organización.

Están basados fundamentalmente en:

la pericia, experiencia o intuición del decisor,y

en la información obtenida y tratada al respecto.

No obstante, también presentan ventajas sobrelas técnicas cuantitativas

son más flexibles, pues no están atadas a lasrelaciones observadas en el pasado, lo cualpermite incluir en ellas cualquier cuestiónprevisible de acontecer en el futuro

Como su propio nombre indica, son aquéllas realizadas por una sola persona.

quien, tras una posible

consulta con su equipo de colaboradores, valora el número

y clase de personas que necesitará en el futuro. Esta

técnica es propia de pequeñas y medianas empresas.

La principal crítica que se les plantea está centrada en

el alto grado de subjetividad que posee. No obstante, el

decisor suele realizar verdaderos esfuerzos por tratar

de conciliar las expectativas de los empleados con la

demanda de personal.

Las organizaciones, en muchos casos, prefieren

implantar técnicas de previsión basadas en

decisiones de tipo colectivo, tales como:

El Método Delphi

Consiste primeramente en reunir un grupo de

expertos sobre un tema concreto; en este caso,

sobre las necesidades y disponibilidades futuras

de personal, y solicitar su colaboración al respecto.

Método Delphi: descripción

Un grupo de expertos intercambia

varias rondas de estimaciones de la

demanda u oferta de RRHH,

normalmente sin verse cara a cara.

La información proveniente de los

demás expertos es utilizada por cada

uno de ellos para “precisar”su propia

estimación.

Método Delphi : Ventajas En el proceso pueden participar las personas clave que

toman las decisiones.

Se pueden centrar en lo que se espera o desea en el futuro.

No depende de lo que haya pasado.

Método Delphi :Inconvenientes

• Es muy subjetivo.

• Los juicios de valor pueden olvidar los datos objetivos.

La técnica del grupo nominativo

Consiste en que un pequeño grupo de expertos

se reúne cara a cara. Tras un proceso que

incluye una discusión abierta y valoraciones

particulares, el grupo alcanza una estimación

sobre la demanda y oferta futura de RRHH.

La técnica del grupo nominativo

Una vez que el coordinador o líder del grupopresenta el tema, comienza la fase de creatividad:todos los miembros descargan sobre papel suspropias ideas. Luego se inicia una fase deexposición y discusión de todas las ideas en la queinterviene la globalidad del grupo. Seguidamenteacontece la etapa de evaluación: cada integranteordena jerárquicamente las ideas expuestas.Finalmente, el grupo acepta la idea que hayaobtenido una mejor clasificación

La técnica del grupo nominativoVentajas

El intercambio de ideas puede ser el gran beneficiado de este tipo de encuentros

Las discusiones del grupo facilitan el intercambio de ideas y una mayor aceptación de los resultados por parte de todos los participantes.

Inconvenientes La presión del

grupo puede perjudicar la objetividad de la evaluación.

ESTIMACIÓN DE LOS RECURSOS DISPONIBLES

La matriz de transición:

Esta técnica consiste en elaborar una matriz cuadrada en la cual las filas se corresponden con las columnas (están dispuestas en el mismo orden).

La matriz de transición

La matriz de transición, es un gráfico que presenta

todas las categorías profesionales con las que cuenta la

organización en un periodo y muestra la proporción

de empleados en cada una de ellas en un periodo

futuro.

Las cadenas de Markov

• Multiplica el número de personas en cadacategoría laboral por la probabilidad de movimientos entre categorías laborales o cargos. El modelo supone que la actual categoría laboral o cargo es el principal factor determinante del movimiento.

Las cadenas de Markov

En ocasiones resulta complicado determinar cual va a ser la evolución de ciertos aspectos empresariales sujetos a variaciones constantes. Esto puede dificultar la adecuación de esfuerzos económicos y de personal, entre otros.

Una manera diferente de controlar ciertos factores de la gestión de un negocio es realizar aproximaciones o previsiones en base a la utilización de cadenas de Markov. No es un método totalmente exacto pero si útil para previsiones a largo o muy largo plazo.

Las cadenas de Markov

A diferencia del método clásico de utilizar el año inmediatamente anterior como guía, la cadena de Markovutiliza todos los estados anteriores para determinar una evolución más realista de lo que cabe esperar de los próximos ejercicios. Es una técnica curiosa aunque algo complicada para quien no domine la materia.

Las cadenas de Markov

El problema de estas cadenas radica en la dificultad de su cálculo en casos donde el número de estados es muy grande (por eso recomiendo realizarlo en base a ratios relevantes) y en la búsqueda de factores que respondan a las “propiedades markovianas”.

Además, requiere de personal cualificado para crear un sistema eficiente para esos casos. Para ello se puede hablar con un informático ya que deberá realizarse una base de datos y este deberá estudiar las fórmulas para aplicarlas de la mejor manera posible.

ESTIMACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL

Técnica de análisis de tendencias Esta, es una de las más sencillas técnicas de

previsión, consiste en tomar una serie histórica referida al nivel de empleo en los últimos años (cinco podría ser aceptable) y, en caso de aceptar la tendencia observada como válida, proceder a su extrapolación, obteniendo así una estimación de las necesidades de personal para los próximos años.

Técnica de análisis de tendencias

Esta técnica puede aplicarse bien a la globalidad de la plantilla, bien a las distintas categorías profesionales existentes en el seno de ésta.

Esta técnica proporciona más información para las decisiones orientadas a la búsqueda del equilibrio entre necesidades y recursos.

Técnica basada en el ratio de proporcionalidad

Para aplicar esta técnica basta con poseer una estimación de la demanda futura del producto que ofrece la organización y un indicador que relacione el nivel de empleo con el nivel de actividad.

Conocida la demanda y el resultado por individuo resulta fácil determinar el nivel de empleo necesario.

Aunque también se aferra al pasado, es preciso reconocer que se preocupa por determinar las posibles variables causales del nivel de empleo.

Técnica de regresión

Esta técnica se basa en las relaciones que mantiene la serie histórica del nivel de empleo, por una parte, y otras variables supuestamente correlacionadas tales como producción, ventas, tipo y cantidad de servicios ofrecidos, etc., por otra.

La elección de una u otra serie dependerá del tipo de actividad: así las ventas podrían ser elegidas en el sector de los seguros o en el sector comercial, el volumen de producción en el sector del automóvil o, más genéricamente, en el sector secundario y el número de vuelos en la aviación comercial.