Presentación cambio organizacional v3
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ADMINISTRACIÓN DEL
CAMBIO
Integrantes:
Carolina Olguín Munguía
Eric Adrián Ramírez Corona
Gabriela Torres Ortiz
Temario
• Cambio organizacional.
• Agente promotor del cambio.
• Resistencia al cambio.
• Proceso de cambio.
Cambio Organizacional
Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio
organizacional como:
“La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”
“El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.”
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas Impulsoras
Fuerzas restrictivas
•Deseos de mejorar fallas presentes
•Obtener los mismos éxitos logrados
en otras organizaciones
•Aprovechar oportunidades que se le
presentan a la organización.
•Costumbres
•Inseguridad
•Factores económicos
•El miedo a lo desconocido.
Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas Impulsoras
Fuerzas restrictivas
Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas Impulsoras
Fuerzas restrictivas
Fuerzas Impulsoras Fuerzas
restrictivas
Cambio Organizacional
¿Por qué se presenta un cambio?
Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Fuerzas Impulsoras
Fuerzas restrictivas Fuerzas
Impulsoras
Fuerzas restrictivas
Características demográficas: -Edad / Educación / Nivel de habilidad / Genero / Inmigración Progreso Tecnológico: - Automatización de la fabricación / nuevos sistemas Cambios en el Mercado: -Fusiones y adquisiciones / Recesión / Competencia Internacional y Nacional Presión social y política -Guerra / Valores / Liderazgo
Fuerzas externas
Problemas – Expectativas de RRHH: -Necesidades no satisfechas / absentismo / Productividad Conducta – Decisiones Directivas: - Conflicto de liderazgo / Reorganización estructural / Sistemas de compensación
Necesidades de cambio
Fuerzas internas
Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
Cambio Organizacional
Características del cambio
transformacional
•Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por
sus integrantes
•Directivos deben establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada
uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.
•Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación
anterior.
•El cambio produce estrés, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológica
de los individuos.
•El jefe, como promotor del cambio, debe hacer que sus colaboradores participen activamente en el
proceso.
•Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre dependen en gran
medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio
Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM
Cursos Planeación Estratégica:
Agente promotor del cambio
Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y
organizaciones.
Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos (García, 2002):
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf..
• Internos
• Conocimiento de toda la empresa,
• Relaciones con gerentes y poseen información (problemas, necesidades y
conflictos)
• Pierden visión global
• Externos
• Consultores eventuales con conocimientos en la teoría y métodos de cambio en
la organización a fin de estimular el cambio.
• Vvisión objetiva y fresca
Agente promotor del cambio
López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio.
Ariel, S.A., Barcelona p. 32 - 35 .
Competencias de visión
• Visión VS Visionario
• Vivencial
Habilidades Psicosociales
• Necesidades y deseos de liderados
• Habilidad innata mas hay técnicas
• Estilo Transformador
Virtudes Morales
• Mejora de los seguidores en función a valores de la visión
• Utiliza el poder con justicia y oportunidad
Resistencia al Cambio
El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio
social. Individuos y organizaciones se resisten al cambio lo cual hace difícil la adaptación y el
progreso. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de
confort y están arraigados.
Teorías sobre la resistencia al
cambio
Resistencia como
lucha de clases de tipo político.
Resistencia
como una reestructuración
cognitiva y cultural.
No es
comportamiento irracional y
contraproducente (miedo al
cambio)
(p.e. Figura 2)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. Los hábitos y esquemas sociales
determinan la respuesta de los individuos ante ciertas situaciones. La resistencia al cambio
puede tener varios orígenes:
Resistencia al Cambio
La necesidad de seguridad.
Intereses particulares amenazados.
Falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y
ventajas al cambio.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
Mejorar la
calidad de los
productos y
servicios .
SER DE CLASE
MUNDIAL.
Movimiento a las
empresas, evitar
catástrofe financiera,
y extinción.
(p.e. Figura 3)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
¿Por qué es importante el cambio organizacional?
Fuentes de resistencia al cambio
Individual: a. Hábitos. b. Seguridad. c. Factores económicos.
d. Miedo a lo desconocido.
Organizacional: a. Enfoque limitado en el cambio. b. Inercia de los grupos.
c. Amenaza a la destreza.
p.e. Figura 4)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
Aspectos sensibles al cambio
ESTRUCTURA
Pasar de una forma de trabajo a otra.
TECNOLOGÍA
Optimizar las técnicas de recopilación y procesamiento
de datos.
CAMBIO DEL AMBIENTE FÍSICO
Higiene, comodidad - óptimo
rendimiento satisfacción del
empleado,
CAMBIO EN LAS PERSONAS
Modificar, aprender nuevas tareas y
adaptarse a nuevos conocimientos.
(p.e. Figura 5)
García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de
Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde
http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
Video resistencia al cambio “Teoría de la
diversión”
Técnica proyecto creativo
Proceso de Cambio
Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, estos deben ser fruto de una planeación y entendiendo
que la resistencia, es natural, porque las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas, por eso hay tres
aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación.
Los procesos de cambio en las organizaciones, Capital
Humano, n.º 166, pág. 32.Mayo, 2003.
Autor: CANTÓ, Carles. Responsable del Área de Estudios de
Tea-Cegos
Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio con el propósito que este fuera efectivo y duradero. Donde la idea
es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores. Este modelo fue modificado por
Edgar H. Schein (citado en Lorenzo, y Ramírez, Y., 2002). El modelo consta de tres etapas:
Descongelamiento Movimiento Recongelamiento Descongelamiento
Lorenzo, Y. y Ramírez, Y. (2002). La Preparación Psicológica de los trabajadores para el proceso de Perfeccionamiento Empresarial.
Definición
El cambio en el que intervienen tres
conceptos bien identificados:
1) Una situación inicial de la que
queremos salir.
2) Una situación objetivo que juzgamos
como relativamente ventajosa.
3) La transición es el más difuso, mucho
más difícil de calificar y de operar.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
Conceptos
Diferentes proceso del cambio
Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren
muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto
acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo.
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
• Cambio reactivo: se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en
respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio
reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos
descubrimientos científicos y tecnológicos.
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
Diferentes proceso del cambio
El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera
planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar. Las
organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en el proceso de
transformación.
Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
Diferentes proceso del cambio
Riesgos por un mal manejo del proceso de
cambio
• Resultados finales negativos (peores que los que existían
en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.
• Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso.
• Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con
el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de
cambios futuros.
• Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal, o el
desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la
empresa y el pago de costes políticos internos, entre
otros posibles.
Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.
Modelo de Change Leadership
Soundview Executive Book Summaries®
www.summary.com
DNC Diseño de Curricula Prototipo de Materiales Agenda Capacitación (schedule)
Diseño y Desarrollo de materiales de Capacitación Prueba piloto Capacitación (test)
Revisión de métricas capacitación
Conductas Evaluación de Capacitación
Estrategia de Capacitación
Identificación de Sponsors Evaluación de Liderazgo
(entrevistas)
Capacitación Liderazgo Planes de acción para sponsors Evaluación (Maintain)
Evaluación sponsors(Maintain) Eventos de alineación Soporte en cascada de sponsors
Eventos de alineación y cierre
Plan de Comunicación Eventos de Comunicación Publiciadad por short-term
wins
Actualización de plan Eventos de Comunicación Lecciones aprendidas
Visión & Objetivos Análisis de Stakeholders Estrategia de Comunicación
Actualización de plan Eventos de Comunicación Retroalimentación
Desarrollo de Encuesta Disposición al cambio
Monitoreo de resultados Solución de
problemas/barreras
Lanzamiento de Encuesta y análisis
Análisis de Impacto As-Is vs. To-Be structures Plan de Transición
Org. recomendada, diseño de puestos
Diseño organizacional sugerido Evaluación (High-Level)
Equipo Change Leadership
Líderes de Cambio del Proyecto Nivel de
Involucramiento:
Preparación para el cambio
Comunicación
Capacitación & Sustentabilidad
Impacto y Diseño organizacional
Alineación de liderazgo
Fases Change
Leadership
Generando Cambio sostenido
Implantando el Cambio Preparando el Cambio
Cierre
Ejecución Planeación Iniciación B. Case Fases de Project
Management Monitoreo Cierre
Modelo de Change Leadership
Soundview Executive Book Summaries® www.summary.com
Video de cambio organizacional
“Cirque Du Soleil”
Debate del video Cirque Du Soleil
Referencias
• García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el
22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.
• Michael R. (2008). Charles Darwin. Katz. Editores: Buenos Aires, 50-54.
• Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson
Educación: México, 19, 555 -574.
• Pierre Collerette, G. D. (2010). La Planificación del Cambio - Estrategias de adaptación para las organizaciones.
Trillas, México, 30 - 48.
• López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio. Ariel, S.A., Barcelona, 32 - 35
Referencias
• Administración y Liderazgo Consultores Gerenciales. (2013). La resistencia al cambio organizacional. Extraído el 22 de
Septiembre de 2013 desde http://administracionyliderazgocg.blogspot.com.
• NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM
Cursos Planeación Estratégica:
http://cetee.itam.mx/moodle/file.php/74/PlaneacionEstrat/Mod4/AF2Premisas_del_cambio_Org.pdf
• Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
• Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.
• Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
Instrumento
• Libertad y orden departamento administrativo de la función pública República de Colombia (2004). La calidad laboral
para una cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. (50-54) Colombia.
• Robbins, S.P (1991). Comportamiento organizacional. Concepto, controversías y aplicaciones. Prentice Hall
Hispanoamericana. México.