Presentacion 02 2013
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Transcript of Presentacion 02 2013
REMUNERACIÓN Y
BENEFICIOS
Ramona Mejía
Expectativas del Grupo
•¿Qué esperas al finalizar la materia?
• ¿En qué te puede beneficiar?
•¿Acuerdos?
•Programa del cursos.
•Metodología de trabajo.
Objetivos:
Explicar la importancia del rol del gerente de recursoshumanos en las organizaciones. Así como la relación delprograma de compensación de las organizaciones.
Describir los distintos modelos de valoración de puestos.
Estudiar los diseños de encuestas, compensación ybeneficios.
Analizar la naturaleza de los programas de aumentossalariales de las empresas.
Analizar la relación con la compensación total.
Contenido
Rol del administrador de recursos humanos en las empresas de hoy.
Sistema de la administración de recursos humanos.
Funciones de los gestores de Recursos humanos.
Análisis, descripción y valoración de puestos.
Comité de valoración.
Las compensaciones.
Asignación de prácticas (selección de grupos).
Investigación de campo.
Rol del Administrador de Recursos Humanos
• Gestionar:
• Ambiente o clima laboral
• Calidad de vida en el trabajo
• Armonía en las relaciones laborales
• Niveles de producción
• Derechos y obligaciones
• Trabajo en equipo
• Satisfacción del personal de acuerdo a su
esfuerzo
Rol del Administrador de Recursos Humanos
• Competencias
• Condiciones de vida
• La diversidad
• Asesoría y consultaría
• Servicios propios de cada uno de los
Subsistemas
• Formulación e implementación de políticas
• Defensa de los trabajadores
Subsistemas de Administración de Recursos Humanos
Fuente: Chiavenato
Procesos de la Administración de Recursos Humanos
y su Vinculación con las Actividades
Proceso Objetivo Actividades involucrados Integración Quiénes trabajaran en la
organización. Investigación del mercado de RHReclutamiento de personasSelección de personas
Organización Que harán las personas en la organización
Socialización de las personasDiseño de puestosDescripción y análisis de puestosEvaluación del desempeño
Retención Cómo conservar a las personas que trabajan en la organización
Remuneración y retribucionesPrestaciones y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas
CapacitaciónDesarrollo organizacional
Auditoria Cómo saber lo que son y lo que hacen las personas
Banco de datos/ Sistemas deinformaciónControles- Constancia-Productividad- Equilibrio social
Competencias de los Gerentes
de Gestión Humana
• Credibilidad personal
• Dominio del cambio
• Dominio de los Recursos Humanos
• Dominio del Negocio
Buen entendimiento del negocio
Orientación al cliente
Relaciones externas
Definición de puestos
Evaluación del desempeño
Sistemas de Compensaciones
Comunicación y Diseño
organizacional
Confianza
Integración derelaciones personales
Evidenciar los valores
Coraje
Habilidad e influencia
interpersonal
Habilidad para resolver problemas
Sistemas de recompensa
Innovación y creatividad
Análisis, Clasificación
y Valoración de Cargos
Objetivos de la Clasificación de
Cargos
Facilitar la ubicación adecuada del personal en loscargos.
Servir de base para los estudios de necesidades deadiestramiento y desarrollo de personal, así como laelaboración de los programas de adiestramiento.
Servir de base al ejercicio de la supervisión del trabajo yde las acciones disciplinarias.
Servir como marco de referencia para desarrollarescalafones o carreras, así como para acordarpromociones a favor del personal.
Objetivos de la Clasificación de
Cargos
Obtener títulos uniformes para los cargossustancialmente similares, por su naturaleza,complejidad, tareas típicas, requisitos de desempeño yvalor relativo.
Facilitar la adecuada delegación de autoridad yresponsabilidad a cada funcionario o empleado.
Procurar una mejor distribución del trabajo.
Objetivos de la Clasificación de
Cargos
Contribuir a formar las bases necesarias para unsistema equitativo de remuneración para elpersonal de cada entidad.
Contribuir a una mejor estructuración presupuestal.
Servir de base objetiva al proceso de reclutamientoy selección de personal.
Servir de marco de referencia al proceso deevaluación y calificación del desempeño de cadafuncionario o empleado en su cargo respectivo
Descripción de funciones:
•Principales
•Secundarias
Criterios de desempeño
Identificación del puesto:
•Objetivo general
•Dimensiones del puesto
Especificación del puesto:
•Educación
•Experiencia
•Habilidades y destrezas
•Otros requisitos
Responsabilidades por:
•Errores
•El resultado final del proceso
•Maquinas y equipos
•Contactos con el publico
•Información e información
confidencial
•Supervisión
Nivel de esfuerzo:
•Mental
•Físico
Condiciones ambientales y
riesgos:
•Condiciones físicas
•Exigencias emocionales
•Riesgos
Conceptualización
Valoración de puestos procedimiento sistemático utilizado
para el estudio de los trabajos, la de terminación de al
importancia de cada uno de ellos y su merito en relación
con los demás trabajos de al
empresa.(MorelesArrieta1999)
Werther y Devis (2008) lo define como las evaluaciones de
puestos son procedimientos sistemáticos para determinar
el valor relativo de cada puesto considerando las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones
de trabajo.
Objetivos de la Valoración
Jerarquizar las distintas clases de puestos.
Determinar el valor relativo de c/u de los
puestos, tomando en cuenta: habilidades,
responsabilidades, esfuerzos y condiciones de
trabajo.
Efectuar un nivel de compensación
competitivo, para lograr la permanencia futura
de actuales empleados.
Objetivos de la Valoración
Crear la igualdad interna y la igualdad externacuidando así el valor relativo de los puestosdentro de la empresa y que el salario cubra unacompensación similar a los que obtienen.
Comparar puestos de los empleados confunciones similares en otras organizaciones.
Atraer y retener a los mejores candidatos paralos puestos de acuerdo con los requisitosexigidos para su cobertura.
Objetivos de la Valoración
Servir como elemento objetivo para alcanzaruna adecuada y equitativa distribución de losrecursos económicos destinados a laremuneración del trabajo.
Constituir un elemento básico para laelaboración de las escalas de sueldos y otrascompensaciones del trabajo.
Estructura del Comité de
Valoración
Estructura del Comité de
Valoración
Un representante de la empresa.
Un miembro permanente que garantice la
unidad de criterio (que bien pueden ser los
responsables de cada una de las dependencias
afectadas y los representantes de los
trabajadores).
Miembros ocasionales representantes de cada
una de las unidades.
Una secretaria (o).
Los asesores técnicos (analistas).
Taller: Análisis, descripción y
valoración de puestos
HASTA LA PRÓXIMA …..