Florencia Di CorpoRolando Aquili

La Gestión del Talento12° Congreso Regional de RRHH -Córdoba 2016-

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Presentación de La Firma Global

Qué es la Gestión del Talento?

• Estrategia vital para las organizaciones

• Es competencia exclusiva del Dpto. de RR.HH.?

• Quienes son considerados Talento?

• La gestión como elemento diferenciador

• Obstáculos en la gestión

• Cómo adecuar la gestión con la Estrategia de la Firma?

Fase I – Reclutamiento y Selección

Fase II – Evaluación y Desempeño

Fase III – Desarrollo y Capacitación

Fase IV – Retención del Talento

Conclusiones

Contenidos

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Presentación de la Firma Global

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15 países 28 oficinas + de 6900 profesionales

+22%

República Dominicana

HondurasGuatemala

El SalvadorNicaragua

Costa Rica

Panamá

Colombia

Ecuador

Perú

Bolivia

Paraguay

Argentina Uruguay

Venezuela

Deloitte Global

Equipos multidisciplinarios de profesionales para brindar servicios en Consultoría (tecnológica, estrategia, talento, seguridad informática, etc.), Asesoramiento impositivo, Auditoría, Asesoramiento financiero.

+ del 78% de las 500 empresas del ranking

Fortune son nuestros clientes.

de 150 países

de 200.000 profesionales

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+ de 1.900profesionales

Argentina

Bolivia

Paraguay

Mendoza, Córdoba, Rosario, Buenos Aires

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Qué es la Gestión del Talento?

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Busca básicamente detectar y destacar a las personas con un alto potencial dentrode su puesto de trabajo.

Es fundamental ante un mercado competitivo y globalizado, donde lasorganizaciones tienden a diferenciarse, cada vez más, por su capital humano.

Comprende las siguiente fases:

Los procesos de Reclutamiento y Selección de nuevos miembros a la Firma.

El proceso de Evaluación y Desempeño del personal de la Firma.

La planificación del Desarrollo de las personas.

Los mecanismos para Retención de Talentos pertenecientes a la empresa.

¿Qué es la Gestión del Talento?

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La gestión de talento como concepto ha ido evolucionando mucho en los últimos 25 años.

• Al comienzo Para dar solución al problema de retención.

• Actualmente Se preocupan más en la atracción, pero

dedican muy poco tiempo a la retención y eldesarrollo.

Para que la Gestión sea exitosa, se debe actuar en todas las Fases de forma

integrada.

La inversión en personas es rentable, siempre que la Gestión del Talento esté acorde a

la Estrategia de Negocio.

Cuando NO se realiza la estrategia de gestión de talento, los empleados se sienten

descuidados y desmotivados llegando a no sentir ningún tipo de compromiso

con la empresa.

Un recurso o talento desmotivado nos llevaría al fracaso o que nuestro proyecto quede

rezagado frente a la competencia.

Gestión del talento: estrategia vital para las organizaciones

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Representa un costo muy elevado para la Organización, porque:

Hay que invertir en procesos de reclutamiento y selección.

Para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un

trabajo, puede llevarle hasta 6 meses.

Para que se integre a la cultura de la empresa y alcance a conocer la estrategia

de negocios de la empresa, puede llevarle hasta 24 meses.

También repercute en:

Pérdida de conocimientos.

Redistribución de funciones producto a la vacante.

Capacitación del nuevo miembro del equipo.

Baja productividad inicial del contratado.

Ralentizar al equipo.

¿Qué implica perder a un empleado cualificado?

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No, no puede, ni debe dejarse en manos únicamente de RR.HH. la acción de atraer,desarrollar y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos losniveles de la organización.

Los gerentes y Jefes inmediatos son quienes deben desarrollar a sus equipos.

Los líderes son quienes pueden detectar a los altos potenciales dentro de sus equipos.

Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otrosdepartamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos deorganización en su totalidad.

La Gestión del Talento ¿es competencia exclusiva del Dpto. de RR.HH.?

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Para algunos, es gerenciar a individuos de “alto-potencial” o “muy capaces,”

Para otros, es gestionar “el talento en general” - es decir se trabaja bajo el supuesto quetoda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y desarrollado.

Las evaluaciones del desempeño, son unas de las herramientas que nos permitengestionar el talento y tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.• El rendimiento actual del empleado por un trabajo específico mide la productividad del

mismo.• El potencial del empleado, implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo

apropiado de habilidades.

La gestión del talento se basa en un sistema de competencias organizacionales claves(core) y en competencias específicas al Puesto. El sistema de competencias puede incluirconocimiento, habilidades, experiencia y rasgos personales.

¿Quienes son considerados Talento?

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La gestión del talento es clave para diferenciarse en el mercado actual.

Las organizaciones que consiguen llegar al éxito gracias a la gestión del talento es porque danimportancia a tres cuestiones:

1. Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del mercado laboral en el que seencuentran, así como a analizar su propia organización para definir qué talento marca ladiferencia en su negocio.

2. Entienden la gestión del talento como un proceso y actúan en todas sus fases.

3. Fomentan el involucramiento de todas las personas.

Entender que el talento contribuye a los resultados de la organización, queda patente queexiste un vínculo muy estrecho entre la gestión del talento y la estrategia de negocio dela empresa. Por esta razón, es muy importante identificar correctamente el talento.

La gestión del Talento como elemento diferenciador

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Existen barreras que pueden entorpecer las fases de identificación y desarrollo de personas.

Una de las principales es la ineficacia a la hora de reconocer el talento. Un buen jefe esaquel que sabe rodearse de un buen equipo y obtener lo mejor de sus colaboradores. Si unaempresa es capaz de conseguir esto, dispondrá de una ventaja competitiva difícil de imitar.

También pueden aparecer resistencias por la rigidez de las organizaciones. Las empresastienden a organizarse en unas jerarquías donde el talento, por lo general, queda relegado afavor de la experiencia y el conocimiento que tienen de la empresa.

Obstáculos en la gestión del Talento

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Pero, el precio de no gestionarlo es aún mayor.

Sin embargo, algunas de las acciones de la gestión del talento que contribuyen a disminuir los índices de rotación yaumentan el compromiso de las personas, son gratuitas, como ser:

• Lograr un clima de trabajo saludable y positivo, fomentando las relaciones personales. El jefe inmediato olas malas relaciones con los compañeros son una de las principales razones que impulsan a los trabajadores abuscar un nuevo empleo; por lo que hay que fortalecer el buen clima de trabajo.

• Mejorar la comunicación, crea un sentimiento de confianza entre el empleado y sus jefes.

• Ayudar a desarrollarse, darles todo lo necesario para crecer y proyectarse dentro de su carrera profesional enel ámbito de la empresa y sus posibilidades.

En tiempos de crisis hay que buscar soluciones inteligentes y originales. Como "Invitar algunos colaboradores adesayunar con el CEO”, no cuesta nada y puede ayudar entender muchas cosas y a motivarlos.

La Gestión del Talento es cara

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El talento debe ser gestionado de forma integral para maximizar sus posibilidades de éxito.

Algunas ideas para que la gestión del Talento sea la adecuada:

• Conocer cuales son las necesidades globales de la organización para cumplir con laestrategia de negocio y para actuar sobre el individuo.

• Elaborar indicadores que permitan medir la relación entre el talento y la creación devalor en la empresa. Mediante ellos se podrá realizar un seguimiento del proceso yevaluar el impacto, efectividad, eficiencia y sinergias logradas.

Estas acciones, entre otras, hace que cada responsable o división entienda la importancia degestionar adecuadamente el capital humano de la organización, pues son losencargados de desarrollar la productividad.

¿Cómo adecuar la gestión del Talento con la Estrategia de la Firma?

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Fase I - Reclutamiento y Selección

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Comprende las actividades dirigidas a cubrir las necesidades de personal.

Requiere un análisis previo de la nómina, actividad básica que se realiza en todos los departamentos de recursos humanos, como parte de la gestión del talento.

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Proceso de R&S

•Acciones de difusión de marca empleadora. Posicionamiento de la Propuesta de Valor al empleado en el mercado. Comunicación de cultura y valores en espacios de interés. Estrategia de posicionamiento en Universidades.

Marca empleadora

•Recolección de CVs. Publicación de avisos. Acceso a bases de datos de candidatos. Ferias de empleo. Giras de reclutamiento.

Reclutamiento

•Evaluación de candidatos. Assessment Center. Psicotécnicos. Evaluaciones de idioma. Exámenes médicos

Selección

Universidades

Portales de Empleo

Redes Sociales

Acciones Internas

4 espacios de trabajo

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Etapas

Proceso de selección

Objetivos

• Confirmar / indagar datos cargados en CV

• Evaluación inicial del candidato: expectativas, comunicación, actitud.

• Presentación de la firma y la propuesta.

• Evaluación de competencias.

• Modalidadindividual /

• Grupal / Assessment Center/ virtual (Skype)

• RRHH y línea de servicio

• Evaluaciones técnicas y psicotécnicas

• Evaluación de idiomas

• Extensión ofertade empleo y condiciones

• Examen médico• Ingreso

Screening Inicial Entrevistas Evaluaciones Oferta

Todos los ingresos a la firma atraviesan el proceso de selección que incluye las siguientes etapas, las cuales varían en su orden de presentación de acuerdo a áreas de servicio, seniority de las vacantes y requerimientos del cliente interno:

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Reclutamiento on campus

Universidades

Presentaciones corporativas a estudiantes y graduados

Afiches y difusión de empleo

Presencia en ferias de empleo y reclutamiento on campus

Apertura de cuatrimestre y eventos especiales

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Difusión de búsquedas y reclutamiento

Portales de Empleo

• A través de los portales Bumeran, Zona Jobs y Universo Bit:

• se publican los avisos de empleo

• se realizan búsquedas en bases de datos

• Participamos en ferias virtuales

• Difundimos videos en sinergia con redes sociales

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El contacto inmediato

Redes sociales

• Permite llegar a candidatos específicos, ya sea por:

• Seniority: head hunting en Linkedin

• Nicho: gamers, hackers, grupos tecnologías específicas

• Acceso a candidatos pasivos (aquellos que no buscan trabajo)

• Rápida viralización de nuestro mensaje.

• Ser participes activos de discusiones en foros. “Estar en tema”

• Permite acceder a información valiosa del candidato, “conocerlo”

antes de un primer contacto.

• Acceso a espacios virtuales de Universidades

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Programa de referidos

Acciones Internas

• El Porgrama de Referidos es la mejor Fuente de Reclutamiento en la relación costo/ingreso.

• Impacta positivamente en los empleados tanto por valorar su referencia como por la gratificacióneconómica.

• Corporativamente todas las empresas tienden a fortalecer este programa.

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Fase II – Evaluación y Desempeño

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Se realiza a través de la medición del grado de cumplimiento de los objetivos y la generación de valor de los empleados.

A pesar de que muchas empresas incluyen sistemas de seguimiento del desempeño, pocas trabajan en la evaluación del potencial y menos aún la integran con la evaluación del desempeño para identificar y medir el talento.

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Cada área define los objetivosque se establecerán para el añofiscal.

Pueden ser definidos porcategoría, o individualmente. Cuando se realiza una definicióngeneral para el área, RRHH cargalos objetivos en el Sistema para cada persona.

Las mesas de calibración son reuniones de cada área donde se conversa sobre el desempeño de cada persona y se revisan susevaluaciones a lo largo del año, con el fin de establecer criterioscomunes y un nivel de exigenciasimilar, además de confirmardecisiones de promoción.

Las Evaluaciones de Asignaciónson evaluaciones de proyectos, engagements o bien asignacionesno facturables como por ejemplotrabajo en propuestas o desarrollo de la práctica.

Se deben asignar objetivosrelacionados con las tareas que la persona realice en dichaasignación.

No se evalúan competencias, pero si se seleccionan las másdestacadas y las que necesitanmás desarrollo.

Llegado el final del año fiscal, se cierran las Evaluaciones anualesde desempeño.

Estas Evaluaciones incluyen la calificación de los objetivosanuales establecidos a principiosde año y la evaluación de cadauna de las competencias.

Además, es el momento de proponer la promoción del evaluado en caso de que el evaluador lo considere y de destacar sus fortalezas y áreasde mejora.

Instancias de evaluación y feedback

Ciclo de Evaluaciones de desempeño

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Devolución de evaluación y Rapid Feedback

Feedback

Cada instancia de evaluación formal (definición de objetivos, evaluaciones de asignación, evaluación anual) debe ir acompañado con una reunión entre el evaluador y el evaluado, donde se converse sobre los contenidos de esta instancia, se aclaren expectativas y se despejan dudas.

El Rapid Feedback es un instrumento que permite formalizar el feedbackespontáneo sobre alguna tarea, trabajo o asignación particular.

Contiene 3 secciones: descripción de las tareas desarrolladas, fortalezas y áreas de mejora.

Puede ser iniciado por el evaluador o por el evaluado.

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Fase III – Desarrollo y Capacitación

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Son aquellos esfuerzos que realiza la empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su rotación, dentro de la misma área o entre áreas departamentales, como para su crecimiento profesional.

Estas iniciativas han cobrado protagonismo en los últimos años en las empresas que más apuestan por la gestión del talento.

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Taller Ser Deloitte

Objetivo de aprendizaje:

Este taller forma parte del Proceso de Inducción y tiene por objetivo conocer en profundidad aspectos clave de nuestra Firma para potenciar el desarrollo.

Temario:

• Valores compartidos• Cultura• Nuestro Propósito• 1° Pilar: Servicio (Clientes).• 2° Pilar: Carrera y desarrollo (Talento).• 3° Pilar: Modelo de negocios (Firma).• Propuesta de Valor Facilitador: RRHH – Capacitación y Desarrollo

Duración: 8hs.Competencia: AutodesarrolloAudiencia : Nuevos Asistentes (Hasta 1 año en la Firma)

Obligatorio

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Taller de Desarrollo y Evaluaciones

Objetivo de aprendizaje:

Este taller forma parte del Proceso de Inducción y tiene como objetivo explicar el Modelo de Competencias de Deloitte (DOT), su relación con la estrategia de la Firma y analizar cómo interviene en las distintas etapas de la carrera dentro de la Firma. Asimismo, se aborda la nueva herramienta de evaluaciones SSFF.

Temario:

• Nuestro Modelo de Competencias• Nuestra carrera: impacto del DOT en la gestión cotidiana. • Gestión del Desempeño y Desarrollo.

Facilitador: RRHH – Capacitación y DesarrolloDuración: 4hs.Competencia: AutodesarrolloAudiencia: Asistentes, Seniors y Gerentes (1er año)

Obligatorio

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Liderazgo y Desarrollo de personas

Objetivo de aprendizaje:

Ayudar a los nuevos seniors en la toma de conciencia de su nuevo rol, desarrollar conocimientos y habilidades necesarias para el efectivo ejercicio del liderazgo y desarrollo de sus equipos. Fortalecer el networking entre los seniors de las distintas líneas de servicio para ampliar y hacer más fluidas sus relaciones.

Temario:• Las funciones indelegables de un líder: el liderazgo• La motivación• Delegación• Habilidades críticas de comunicación para una conversación de feedback efectiva • La autoridad• Business Chemistry.

Facilitador: Externo: Santiago Fernández / Interno: Gerente de Talento.Duración: 16hs.Competencia: Desarrollo de personasAudiencia target: Seniors 1er año

Hito de Carrera para Sr. - Obligatorio

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Desayuno de actualidad económica, política y social

Objetivo de aprendizaje:

Este desayuno tiene como objetivo la actualización permanente de temas de alto impacto tanto para el negocio como para la industria.

Temario:En cada encuentro se desarrollara un contenido distinto en relación a temáticas de la coyuntura económica y/o social y/o política actual, de acuerdo a los siguientes pilares:

Facilitador: Martín ApazDuración: 2,30hs.Competencia: Desarrollo del Negocio -Conocimiento del negocio y de la industriaAudiencia target: Directores y Gerentes

• Crecimiento económico

• Inflación• Tipo de cambio• Tasas de interés• Situación fiscal y

deuda pública

• Exportaciones e importaciones

• Consumo y niveles de inversión

• Mercado de trabajo y salarios

Optativo

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Ciclo de desayunos por Industrias

Objetivo de aprendizaje:

Cada desayuno tiene como objetivo brindar un acercamiento al negocio del cliente y conocer las tendencias de la industria/sector en particular.

Temario:

• Introducción a la industria y presentación del equipo referente.• Segmentos que la componen.• Tendencias, características y problemáticas más comunes.• Clientes de Deloitte en la industria y proyectos más relevantes/destacados.• Servicios que se brindan actualmente a la industria.• Otros aspectos relevantes a la industria en particular.

Facilitador/s: líderes de cada sectorDuración: 2,30hs.Competencia: Conocimiento del negocio y de la industriaAudiencia: Todos

Optativo

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Taller de redacción corporativa

Objetivo de aprendizaje:

Este curso tiene por objetivo que los participantes puedan identificar y aplicar estructuras gramaticales que permitan expresar sus ideas en forma clara y precisa logrando comunicaciones eficaces.

Temario:

• La propuesta, la minuta y correo electrónico: definición, contenidos, utilización y ejemplos.• Registro, tilde diacrítica, puntuación y uso de mayúsculas.• Doble complemento, gerundio y repetición.• Concordancia, preposiciones y dequeísmo.• Uso de tiempos verbales, vicios y palabras similares.• Practica con ejemplos reales.

Facilitador: -Duración: 4hs.Competencia: ComunicaciónAudiencia target: Asistentes

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Comunicación efectiva

Objetivo de aprendizaje:

Este curso tiene por objetivo comprender los múltiples factores que intervienen en el proceso de comunicación y ofrece herramientas para optimizar la comunicación, poniendo el acento en la práctica activa de los conceptos abordados. Metodológicamente estará integrada por presentaciones conceptuales, reflexiones e intercambio de ideas/experiencias y ejercicios de rol con devolución del coordinador y de los participantes.

Temario:

• La comunicación: conceptos generales y sus reglas básicas.• Características de la percepción humana• Los elementos de la comunicación: Cuerpo-Emoción-Lenguaje.• El manejo efectivo de la corporalidad.• Actos y modalidades del habla• El preguntar y el escuchar• Diferentes tipos de conversaciones.• Influencia y persuasión

Facilitador: ExternoDuración: 8hs.Competencia: ComunicaciónAudiencia target: Asistentes y/o Seniors

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Negociación Relacional

Objetivo de aprendizaje:

Este curso tiene por objetivo brindar herramientas para negociar generando confianza y respeto y construir acuerdos sustentables en las relaciones internas y externas.

Temario:• Modos de manejo de conflicto: competencia, colaboración,

compromiso, evasión y cesión.• La negociación relacional: modelo de negociación

orientado al negocio. • La preparación, la negociación estratégica y la negociación

táctica. • El análisis del tiempo, la información y el poder. • Tablero de Control. • El acuerdo interno y externo.• El manejo de las emociones en la negociación.• Cócktail del buen negociador.

Facilitador: Externo

Duración: 8hs.

Competencia: Construcción de relaciones

Nivel de dominio: Seniors y Gerentes

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Creando líderes: Autodesarrollo

Objetivo de aprendizaje:

Este curso tiene por objetivo que los participantes puedan optimizar los desafíos que plantea el mundo laboral actual permitiendo asumir en forma proactiva y efectiva el control del desarrollo profesional y personal.

Temario:

• Análisis del contexto: evolución del mundo, las empresas, las personas y las carreras.

• Conceptos sobre desarrollo: visión, planificación, proactividad y perseverancia.

• Marketing personal y creación de una marca personal.Facilitador: Externo

Duración: 4hs.

Competencia: Autodesarrollo

Audiencia target: Asistentes

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Liderando el desarrollo

Objetivo de aprendizaje:

Este curso tiene por objetivo brindar herramientas prácticas para ejercer el liderazgo de la manera más efectiva colaborando en el desarrollo profesional y personal de los Talentos.

Temario:• Marco contextual.• Conceptos sobre desarrollo y desarrollo de carrera.• Desempeño y potencial.• El rol clave del líder.• Pilares básicos: confiabilidad, respeto y equidad.• La importancia de conocer a los colaboradores.• Modelo de progresión de carrera.• Concepto de aprendizaje y requisitos para enseñar.• Competencias conversacionales para el desarrollo.

Facilitador: Externo

Duración: 8hs.

Competencia: Desarrollo de personas

Audiencia target: Seniors

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Resolución de problemas y toma de decisiones

Objetivo de aprendizaje:

Este curso tiene por objetivo facilitar el proceso de decisión entre distintos cursos de acción achicando así la brecha entre la situación actual y la proyectada permitiendo alcanzar los objetivos deseados.

Temario:

• Metodología RPTD.• Aplicación de la metodología RPTD.• Participación en el proceso de RPTD. Conceptos

fundamentales. • Modelo de participación: aporte, influencias y dimensiones.• Desarrollo de estrategias de ventas.

Facilitador: Externo

Duración: 8hs.

Competencia: Solución de Problemas

Audiencia target: Seniors y/o Gerentes

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Formador de Formadores: la planificación

Objetivo de aprendizaje:

En objetivo de este curso es brindar herramientas que permitan realizar la planificación de actividades de capacitación contemplando de manera integral los distintos elementos involucrados con el fin de brindar capacitaciones ajustadas a las necesidades y particularidades de la audiencia y el negocio.

Temario:

• Marco conceptual• Conocer a la audiencia• Definir objetivos• Elaborar el contenido• Métodos• Recursos• Evaluación

Facilitador: Externo

Duración: 8hs.

Competencia: Comunicación

Audiencia: Facilitadores Internos

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Formador de Formadores: en acción

Facilitador: Externo

Duración: 8hs.

Competencia: Comunicación

Audiencia: Facilitadores Internos

Objetivo de aprendizaje:

El objetivo de este curso es brindar herramientas que permitan llevar a cabo una actividad de formación exitosa, conocer cuáles son las habilidades necesarias para garantizar el proceso de enseñanza-aprendizaje y dominar las posibles situaciones difíciles que pueden presentarse en la actividad.

Temario:

• El aprendizaje en adultos, características del alumno adulto.• Estilos de aprendizaje adulto (Ciclo de Kolb).• El Rol del facilitador en el aprendizaje de adultos.• Momentos de una actividad de capacitación.• Habilidades de un facilitador: Desarrollar nuestros talentos.• Manejar la audiencia y situaciones difíciles.• Dinámicas de grupo.

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Fase IV – Retención del Talento

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Se trata de desarrollar una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la generación de compromiso y motivación, contribuyendo a una relación sólida entre empresa y empleado.

Retener a los profesionales más productivos y mejor cualificados es, de entre todas las facetas de la gestión del talento, la que más preocupa a los empresarios hoy día.

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Acciones que hacen al clima

• Fortalecen la cultura organizacional.• Transmiten visión y valores de la organización.• Refuerzan la atracción, desarrollo, compromiso y retención del talento

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Proceso de Onbording

Realizamos el seguimiento de los nuevos integrantes a través de distintos canales de contacto

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Ser Senior- Hito en tu vida profesional

Creación del folleto con la descripción de

lo implica convertirse en Senior.

La idea es entregarle este material a los

asistentes que son promovidos a Senior.

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Inducción para nuevos gerentes

Organizamos una inducción en dónde referentes de distintas áreas de Servicios

Internos les contaron a quienes promocionaron a gerentes algunas cuestiones

claves para el desarrollo de este nuevo rol.

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Díptico para Trainees

Guía que acompaña a los trainees en los primeros pasos dentro de

Deloitte

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Eventos

Organización de distintos encuentros y espacios de intercambio formal e informal, conel objetivo de fortalecer la cultura y el clima organizacional, generar sentido depertenencia, trabajo en equipo, reconocimiento, etc.

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CapacitaciónEvento Facilitadores

Organizamos una merienda para los facilitadores y un show.

Planificación de juegos y obsequio.

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Fiesta de fin de año.

Planificación, organización y

comunicaciones.

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BeneficiosQueremos que nos sigas eligiendo todos los días, por eso te acercamos un paquete integral de

beneficios para que te sientas bien y cuidado en tu ambiente de trabajo. Como colaborador de Deloitte,

sos un pilar fundamental para que podamos, todos juntos, seguir generando impactos positivos en

nuestros clientes, la sociedad y nuestros talentos.

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Tus mejores momentos

Casamiento: Te acompañamos en esta nuevaetapa, ven a RRHH, tenemos un regalo para vos.

Nacimiento: ¡Te regalamos el ajuar de tu bebe!

Días adicionales por paternidad: Te ofrecemosdos días adicionales, a los 3 que se asignan por ley.

Vacaciones adicionales para gerentes y directores: Gerentes y Directores cuentan, como mínimo, con 28 días corridos de vacaciones.

Despegar en Deloitte: Damos la oportunidada los hijos de colaboradores de tener su primeraexperiencia laboral.

Deloitte Flex

Home Office: Una vez cada 15 días, tienes laposibilidad de trabajar desde tu casa.

Deloitte Birthday: El día de tu cumple festéjalodónde y cómo quieras.

Rush Hour: Evita las complicaciones de tránsito y el congestionamiento. Podes variar el horario de tu ingreso o salida +/- 10 min. Asegurarte de cumplir con las horas pautadas de trabajo y coordina con tu equipo.

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Formación y Desarrollo

Ruta académica: Tenemos convenio con la mayoría de las universidades en cursos de posgrados y carreras de grado.

Programa de Referidos: Si la persona que referís ingresa a la Firma y cumplimos con los lineamientos del programa, te premiamos.

Cambio de residencia: Si sos del interior, fuiste entrevistado en nuestras campañas y venís a trabajar a nuestras oficinas de Buenos Aires tienes un acompañamiento económico durante los primeros meses de adaptación.

Desarrollo de carrera a través de promociones: Tu carrera en Deloitte está planeada desde el inicio. Nuestro objetivo es que nuestra gente crezca a través de su desempeño, desarrollo de competencias y posibilidades de mercado.

Reconocimiento por graduación: Si te graduastetrabajando en Deloitte y es tu primera carrera, ¡te premiamos!

Reintegros por clases de inglés: Ofrecemos un Importe fijo anual por clases externas.

Evaluación de desempeño: Son oportunidades para revisar si tus objetivos fueron cumplidos, resaltar tus fortalezas y planificar sobre como trabajar tus necesidades de mejora.

Programa de movilidad: Vivir una experienciaen otras oficinas de Deloitte, reforzando conocimientos, desarrollando nuevas habilidadesy viviendo otras culturas.

Postulación interna: Tu camino puede ampliarse.Si estás interesado en desarrollarte en otra área puedes aplicar a esta modalidad.

E-learnings: Siempre hay una nueva oportunidadpara conocer algo que no sabíamos. El curso que quieras está en nuestra plataforma. Hay 13.000 ofertas de e-learnings, aprovechalos.

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Salud – Programa Estar Bien

Seguro colectivo de vida: Tienes un Seguro devida adicional, más allá del obligatorio por ley.

Consultorio Médico en la oficina: Todos los días tienes atención médica en el consultorio

Prepagas: El 100% de la prepaga la cubre Deloitte, con planes preferencialespara vos y tu grupo familiar primario.

Beneficio Megatlón (Gimnasio): Accedes a un descuento en la cuota y Deloitte te cubre el 50%.

Eventos deportivos (maratones, torneo de fútbol, etc.) Estas actividades tienen por objetivo reforzar y fidelizar los equipos de trabajo, generar espacios de recreación y encuentros fuera del ámbito laboral.

Charlas sobre salud y acompañamiento: Te acompañamos acercándote información útil y práctica sobre temas específicos.

Flexibilidad para madres que se reincorporan:Ofrecemos a las madres reintegrarse a las áreas de manera gradual con el fin de acompañar la adaptación.

Licencia por maternidad para madres adoptivas:Asimila los derechos de la madre natural.

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Descuentos Corporativos y más beneficios

Política de Reintegro de gastos de guardería, Jardines maternales y personal doméstico: Colaboramos con la reinserción de la mujer a través de un reintegro económico.

Beneficios y descuentos en distintos comercios de gastronomía, electrónica, deporte, turismo, etc.

Fiesta de fin de año: Cerramos el año festejando.

Festejo del día del profesional en CienciasEconómicas: Todos los años, el 2 de junio, agasajamos a todos nuestros colaboradores.

Plan Bring Your One Divice (BYOD): Este beneficio de telefonía que aplica para Seniors, Especialistas, Supervisores y Gerentes te permitirátener una línea de celular paga por Deloitte.

Posibilidades de acciones de voluntariado:Deloitte como socia de la Fundación Caminando Juntos, realiza diferentes actividades de voluntariado a lo largo del año. Si estás interesado en este tipo de actividades, estate atento a las comunicaciones de lanzamiento de los diferentes programas.

Vending Machines y espacio físico para comer: En todos los pisos vas a encontrar máquinas de café y gaseosas disponibles todo el día.

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Comunicaciones internas

Generar canales de comunicación para captar y detectar necesidades e inquietudes denuestra gente apuntadas a un mayor rendimiento y adaptarlas a las necesidades yestrategias de la Organización, difundir la información y favorecer la comunicación internaentre el personal.

58

Newsletter – ¿Qué hay de nuevo?

Continuamos comunicando las

novedades de RRHH y de la

Firma en general en el Newsletter

¿Qué hay de nuevo?

59

Conclusiones

60

En las últimas tres décadas la gestión del talento ha evolucionado mucho. Fue alternando entreel foco en la atracción y la importancia de retener a los empleados, pero como procesosseparados.

La inversión en personas es rentable, pero precisa de una estrategia. Este plan debe estarintegrado a todos los niveles dentro de la organización. De otra forma no será eficaz.

La gestión del talento en las organizaciones ha de sustentarse en:

• Una estrategia: integrada y alineada con los objetivos de la compañía.

• Un compromiso: de todos los que se responsabilizarán de su implementación y gestión.

• La mejora continua: que requerirá de responsables de medir el progreso y los cambiosque se han de hacer en la estrategia, para detectar desviaciones a tiempo.

Es la única forma racional de descubrir fortalezas y advertir amenazas, pero requiere deherramientas que permitan medir a las personas, porque de lo contrario, todos los datosserán subjetivos y la gestión del talento carecerá de calidad.

61

El responsable de Recursos Humanos no es el único que tiene algo que decir en lagestión del talento. Los roles directivos, los ejecutivos y todas las personas quetienen responsabilidad sobre otros individuos en la organización son responsablespor su desarrollo, de acuerdo a la estrategia definida, procurando su compromiso ybuscando su motivación.

Alcanzar el éxito no es suficiente, se necesita garantizar la sostenibilidad y para ellohay que adoptar una estrategia que se base en la alineación de las personas con losobjetivos marcados. En ese proceso de mejora continua, en ese camino hacia laexcelencia, capacidades, conocimientos y motivación se conjugarán, movidos por los hilosdel crecimiento individual.

Buscar a los mejores conduce al triunfo, pero no hay que olvidar que todas laspersonas tienen posibilidades, sólo hay que saber encontrarlas y por eso, eldesarrollo es una parte sustancial de la estrategia de gestión del talento.

62

Muchas gracias!

Deloitte se refiere a una o más de las firmas miembro de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (“DTTL”), una compañía privada del Reino Unido limitada por garantía ("DTTL"), su red de firmas miembro, y a sus entidades relacionadas. DTTL y cada una de sus firmas miembro son entidades legalmente separadas e independientes. DTTL (también denominada “Deloitte Global”) no presta servicios a clientes. Una descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y de sus firmas miembro puede verse en el sitio web www.deloitte.com/about.

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